GESTO DE PESSOAS

MPU/2010
Professora Andria Ribas
rp_andreiaribas@hotmail.com
EXERCCIOS DO CESPE
(CESPE/UnB Tcnico Judicirio STJ/2008) Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noes
de administrao de recursos humanos
01 - O gestor de recursos humanos que utiliza a liderana centrada nas pessoas se preocupa em passar o
significado das tarefas que os colaboradores iro desenvolver.
02 - A administrao de recursos humanos uma atividade de linha e uma funo de estafe.
03 - O treinamento em uma organizao ser sempre til, independentemente de levantamento prvio de
necessidades de treinamento, haja vista que o novo conhecimento obtido agregar valor para os
colaboradores.
(CESPE/UnB - Tcnico Judicirio TST/Administrativa/2008) A cerca da administrao de recursos
humanos no mbito das organizaes, julgue os itens a seguir.
04. O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliao de desempenho, por se tratar de generalizao de
comportamento positivos ou negativos observados em relao a um empregado.
05. Na avaliao de desempenho, o mtodo dos incidentes crticos deve ser empregado quando a
organizao busca avaliar caractersticas extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou
altamente negativos de empregados.
Considerando as diferenas entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, julgue o seguinte item.
06. Volume de reclamaes de clientes, distncia entre os resultados alcanados e os esperados, ocorrncia
de problemas de relacionamento com colegas, subordinados ou superiores hierrquicos e insero de novas
tecnologias na organizao so insumos para o planejamento de aes de desenvolvimento de pessoas.
(Unb/CESPE TJDFT/ Tcnico Judicirio/2008) julgue os itens a seguir:
07. Na elaborao do plano de cargos, a atividade de especificao de cargos objetiva descrever
conhecimentos e habilidades necessrias ao desempenho de cargos.
08. Considere-se que uma organizao pretenda promover um empregado de destaque do cargo que ocupa
para um cargo que lhe exigir maiores habilidades e competncias. Nessa situao, seria adequado que o
referido empregado passasse por um programa de desenvolvimento para se capacitar para o novo desafio.
09. Compromissos particulares, doenas, acidentes e transporte pblico precrio so fatores que interferem
no ndice de absentesmo.
10. A respeito do processo de seleo de pessoas, correto afirmar que a entrevista que utiliza roteiro
preestabelecido com questes fechadas, comparativamente entrevista que utiliza questes abertas, a que
permite maior aprofundamento em relao aos dados a serem coletados do candidato.
11. A movimentao de funcionrios entre as unidades organizacionais denominada rotatividade de
pessoal.
12. Considere-se que uma organizao queira avaliar caractersticas correspondentes a desempenhos
altamente negativos de seus empregados em funo de uma atividade que venha apresentando muitas falhas.
Nessa situao, a organizao pode utilizar o mtodo dos incidentes crticos.
(Unb/CESPE DFTRANS Agente administrativo/2008) Acerca de administrao de recursos humanos,
julgue os itens a seguir.
13. Considere-se que, na entrevista preliminar em um processo de seleo de pessoas, o responsvel tenha
elaborado perguntas e feito simulaes acerca de informaes contidas nos currculos dos candidatos. Tal
procedimento gerou, nos candidatos, a impresso de desorganizao, uma vez que essas informaes j
estavam em seus currculos. Nessa situao, correto afirmar que o procedimento do responsvel foi
inadequado porque despendeu tempo desnecessrio e no agregou qualquer valor ao processo de seleo.
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14. Simulaes, jogos e dramatizaes so dinmicas de grupo ideais para serem aplicadas nas situaes em
que o cargo a ser preenchido for de importncia vital para a organizao ou quando houver muitos
candidatos para poucas vagas.
15. O salrio classificado como remunerao direta; prmios, comisses e participaes nos lucros
integram a remunerao indireta.
16. (Unb/CESPE STF/ Tcnico Judicirio/Administrativo/2008) O equilbrio organizacional, em
termos de administrao de recursos humanos, ocorre quando as contribuies dadas pelos colaboradores
so compatveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organizao.
17. (Unb/CESPE STF/ Tcnico Judicirio/Administrativo/2008) Uma capacitao que visa
transmisso de informaes obter como resultado a transformao de atitudes negativas em atitudes
favorveis, bem como a conscientizao e a sensibilizao das pessoas envolvidas no processo.
18. O processo de treinamento cclico e contnuo; tem incio no diagnstico, ou seja, no levantamento das
necessidades do treinamento, que podem ser fornecidas pelo processo de avaliao de desempenho, e
termina na implementao do treinamento.
19. (Unb/CESPE STF/2008 Tcnico Judicirio/Administrativo/2008) A gesto de competncias est
calcada em dois pilares: os conhecimentos e as habilidades. Conseguindo o alinhamento desses dois pilares
com os objetivos organizacionais, se conseguir a construo das competncias essenciais para a
organizao.
20. (Unb/CESPE STF/ Tcnico Judicirio/Administrativo/2008) O recrutamento externo tem como
vantagem trazer sangue novo para a organizao, o que ajudar a construir as competncias identificadas
como ausentes e necessrias ao atingimento dos objetivos organizacionais.
21. (Unb/CESPE STF/Tcnico Judicirio/Administrativo/2008) O mtodo de incidentes crticos um
mtodo de avaliao de desempenho que se baseia apenas nos eventos excepcionalmente negativos
ocorridos ao longo do perodo avaliativo.
(Unb/CESPE ANATEL/Tcnico Administrativo/2009) Um gestor de uma organizao fornecedora de
servios de telecomunicaes tem encontrado dificuldades em relao aos integrantes da organizao que
prestam servios de manuteno de redes. Assim, decidiu reestruturar a gesto de recursos humanos de sua
organizao. Julgue os itens que versam sobre noes de recursos humanos.
22. Um cargo, como o de tcnico em telefonia, refere-se a um conjunto de atividades desempenhadas por
uma pessoa e normalmente est includo em algum departamento, diviso ou rea da organizao.
23. Na organizao em questo, um atendente, considerando o sistema de avaliao de desempenho
organizacional 360 graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu chefe imediato, ou seja, o
coordenador de servio; os seus superiores; os integrantes do departamento de pessoal; alm de si prprio,
mediante autoavaliao.
24. Se um atendente participar de um curso cujo objetivo seja apresentar as novas tendncias de prestao de
servio no mercado das telecomunicaes, essa participao caracterizar um desenvolvimento.
25. (TRF 2 Regio/ Analista Judicirio / Administrativa /2007) No processo de seleo de pessoal, o
teste que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situaes prticas do dia-a-dia no
trabalho, quanto a sua rapidez e eficcia na tomada de deciso, denomina-se:
(A) prtico.
(B) grafolgico.
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(C) situacional.
(D) psicolgico de aptido.
(E) psicolgico de personalidade.
26. A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a sada de 65 empregados. Em 1o de janeiro de 2006
havia 350 empregados e, em 31 de dezembro de 2006, 650 empregados.
O ndice de rotatividade da empresa Gama :
(A) 6,5%.
(B) 10%.
(C) 13%.
(D) 18%.
(E) 21%.
27. Na avaliao de desempenho humano nas organizaes, concentrar-se na determinao dos grandes
pontos fortes e fracos de quem est sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar
especificamente traos de personalidade, refere-se ao mtodo:
(A) comparativo.
(B) de escalas grficas.
(C) de incidentes crticos.
(D) escolha forada.
(E) 360 graus.
28. Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no ms de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no incio
do ms de junho era de 2 650 funcionrios e no final do mesmo ms foi de 2 550 funcionrios, o correto
ndice percentual da rotatividade mensal :
(A) 2,300
(B) 2,407
(C) 2,500
(D) 2,600
(E) 5,192
29. Considere os seguintes dados:
Ocorrncias no ms de julho: Nmero de horas perdidas com faltas justificadas: 600 perdidas com faltas
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e sadas antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000
Nesse ms, o ndice de absentesmo foi de:
(A) 1,25%
(B) 3,75%
(C) 5,00%
(D) 8,75%
(E) 10,00 %
30. As atividades relacionadas ao recrutamento e seleo so, respectivamente,
(A) a identificao de mo-de-obra qualificada e a entrevista.
(B) a triagem e a escolha do candidato pela rea de RH.
(C) as aes de atrao e a escolha comparativa de candidatos.
(D) a aplicao de testes e a entrevista.
(E) a avaliao psicolgica e a entrevista.
31. A implantao de um sistema de remunerao tem como objetivo principal,
(A) regularizar e reduzir a subjetividade das chefias na administrao salarial.
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(B) criar condies para contratar empregados mais competentes.

(C) aumentar a qualidade e a produtividade da empresa.
(D) melhorar o clima organizacional e as relaes entre os empregados.
(E) reduzir o custo com a mo-de-obra.
32. A forma de treinamento mais adequada ocorre:
(A) em seminrios e congressos.
(B) por meio de aulas expositivas e trabalhos em grupo.
(C) durante o horrio de trabalho, envolvendo leitura e discusso com colegas.
(D) no prprio local de trabalho mediante instruo e o acompanhamento da execuo.
(E) em qualquer lugar, sendo essencial que seja pago pela empresa, no importando a forma.
33. O treinamento, o planejamento de carreira e a promoo constituem o:
(A) recrutamento e seleo de pessoal.
(B) desenvolvimento de recursos humanos.
(C) registro e controle de pessoal.
(D) controle da evoluo do conhecimento do funcionrio.
(E) setor de benefcios da organizao.
34. Um programa de ensino preparado para o treinamento do pessoal interno de uma organizao deve ter
como principal base
(A) a informatizao dos sistemas.
(B) a assistncia educacional de colaboradores internos.
(C) a abordagem tradicional por ser a nica consolidada.
(D) os profissionais interessados em dar aulas.
(E) o desempenho da empresa e dos funcionrios que esto sendo treinados.
35. Uma poltica adequada de recursos humanos no setor pblico deve combinar programas de treinamento
com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento
(A) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento tm como
objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais.
(B) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento tm como objetivo
potencializar o trabalho em grupo.
(C) focam o aperfeioamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de
desenvolvimento focalizam habilidades necessrias para as atividades de trabalho futuras.
(D) incentivam o uso do planejamento estratgico; programas de desenvolvimento visam capacitar para o
planejamento situacional.
(E) corrigem deficincias no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam os mtodos
de gesto da informao.
36. Cargo:
(A) um agregado de tarefas e responsabilidades atribudas a um empregado.
(B) um conjunto de elementos que requer o esforo humano para alcanar um determinado objetivo.
(C) indica a posio hierrquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuies a ela
conferidas.
(D) indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base para a
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departamentalizao.
(E) a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerncia e consome tempo em sua
execuo, englobando atividades e passos.
Julgue o item seguinte, acerca de administrao de recursos humanos:
37.O efeito de halo um fator que pode distorcer uma avaliao de desempenho.
38. A rotatividade de pessoal em uma organizao relaciona-se com o contingente de empregados demitidos
e ou demissionrios da organizao em determinado perodo. Os casos de transferncia de um setor,
departamento ou filial parte da organizao no se inclui no conceito de rotatividade.
(Unb/CESPE ANVISA - Tcnico Administrativo/2007) Julgue os prximos itens, relativos
administrao de recursos humanos.
39. A reciclagem e o treinamento constituem polticas de desenvolvimento de recursos humanos.
40. A poltica salarial e o pagamento da folha de salrios relacionam-se respectivamente, administrao de
recursos humanos e administrao financeira.
(Unb/CESPE TJPA / Auxiliar Judicirio/2006) Acerca da administrao de recursos humanos, assinale
a opo correta.
41. O planejamento estratgico de recursos humanos vem adquirindo cada vez mais importncia entre as
organizaes. Atualmente, sua elaborao fornece importantes subsdios para a elaborao do planejamento
estratgico da organizao.
42. Avaliao de desempenho pode ser utilizada como diagnstico acerca de desempenho inadequado e de
baixa qualidade do trabalho realizado. Entre seus principais mtodos esto feedback, escolha forada e
escalas grficas.
43. Recrutamento o conjunto de atividades que buscam comparar os requisitos de um cargo com as
caractersticas apresentadas por um candidato.
(Unb/CESPE FCTN Tcnico em Administrao e Finanas/2006) JULGUE:
44. Suponha-se que um indivduo que exera cargo tcnico no departamento de materiais e patrimnio de
determinado rgo pblico se candidate a uma vaga para o mesmo cargo no departamento de recursos
humanos, divulgada pelo rgo na intranet. Nessa situao, tal procedimento de divulgao de existncia de
vaga constitui recrutamento externo, visto que ocorre entre departamentos.
45. Considere-se que o processo de seleo de recursos humanos de um rgo seja realizado em duas etapas:
a primeira corresponde a concurso de provas e ttulos, e a segunda, composta de testes psicomtricos com o
objetivo de analisar amostras do comportamento do candidato. Nesse caso, o processo de seleo
caracteriza-se por avaliar, respectivamente, o grau de conhecimento exigido pelos cargos e as aptides dos
candidatos.
46. Suponha-se que um tcnico em administrao do departamento de materiais e patrimnio de
determinado rgo tenha feito um curso de lngua estrangeira oferecido em programa de aperfeioamento
continuado do rgo. Nessa hiptese, considera-se que o tcnico foi submetido a treinamento em servio,
ainda que o curso no seja necessrio para o desenvolvimento de qualquer das atividades profissionais
desenvolvidas pelo servidor.
47. Considere-se que um assistente de informtica de determinado rgo tenha identificado, entre 150
integrantes da organizao, alto ndice de dvidas quanto ao uso da intranet. Nessa hiptese, a deciso mais
adequada para a soluo desse problema seria o departamento de recursos humanos definir que esses 150
integrantes da organizao passassem por um processo de socializao organizacional.
48. Considere-se que, em determinada organizao, o departamento de recursos humanos tenha requisitado
um servidor especializado em estatstica de outro departamento, para executar tarefas de controle, novo
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conjunto de atividades criadas pela organizao. Ao criar tal conjunto de atividades, essa organizao est
definindo um cargo.
(Unb/CESPE FCTN Tcnico em Administrao e Finanas/2006) JULGUE .
49. O processo de seleo de recursos humanos deve apoiar-se em um conjunto de critrios extrados das
caractersticas do cargo a ser preenchido. Assim, os instrumentos utilizados no processo de seleo
possibilitam a coleta de informaes acerca do candidato, o que permite a comparao entre o perfil deste e
o do cargo a ser ocupado.
50. A responsabilidade pela avaliao de desempenho unicamente do prprio indivduo, pois, na rea de
gesto de pessoal, destaca-se a necessidade de cada pessoa se autoavaliar o mais adequadamente quanto
sua performance, eficincia e eficcia.
(Unb/CESPE TRT/ Analista Judicirio/2005) Em decorrncia da racionalidade organizacional, da
filosofia e da cultura de uma organizao, surgem as polticas de recursos humanos. Essas polticas podem
ser definidas como regras estabelecidas para governar funes e assegurar que elas sejam desempenhadas de
acordo com os objetivos desejados. Dessa forma, cada organizao define sua poltica de recursos humanos
e a desenvolve conforme sua filosofia e suas necessidades. Em relao aos subsistemas de polticas de
recursos humanos, julgue os itens seguintes.
51. Uma poltica de suprimento de recursos humanos tem como aspectos principais: a fonte de recrutamento,
que pode ser interna ou externa organizao; as tcnicas de recrutamento; os critrios de seleo; e a forma
como se pretende integrar os novos participantes no ambiente interno da organizao.
52. Para uma poltica de manuteno de recursos humanos, deve-se observar, como principais critrios a
serem seguidos, a forma de determinao dos requisitos na fora de trabalho se intelectuais, fsicos ou
outros - a definio das regras de planejamento, alocao e movimento interno de recursos humanos, como
tambm a avaliao da qualidade e da adequao dos recursos humanos.
53. A poltica de desenvolvimento de recursos humanos envolve a manuteno da fora de trabalho por
meio de uma remunerao direta com critrios definidos, tendo em vista a avaliao do cargo e os salrios
no mercado de trabalho, a observao dos programas de benefcios sociais para definir os critrios da
remunerao indireta, alm da preocupao em resguardar as condies fsicas e ambientais de higiene e
segurana que compreendem o desempenho das tarefas e atribuies do universo de determinado cargo na
organizao.
54. A manuteno de um banco de dados capaz de apresentar informaes quantitativas e qualitativas da
fora de trabalho em uma organizao e a definio de critrios da aplicao e adequao das polticas e dos
procedimentos relacionados com recursos humanos da organizao so aspectos que envolvem uma poltica
de monitorao de recursos humanos.
55. Apesar de todo departamento de recursos humanos exigir o atestado de sade quando da admisso ou
demisso do indivduo, essa exigncia no faz parte das responsabilidades da administrao de recursos
humanos.
(Unb/CESPE - ANTAQ/ Analista Administrativo/2005) Os subsistemas de gesto de pessoas em uma
organizao envolvem o processo de proviso, de aplicao, de manuteno, de desenvolvimento e de
monitorao de pessoas. Tais subsistemas formam um processo global e dinmico por meio do qual as
pessoas so captadas e atradas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organizao, desenvolvidas e
monitorizadas pela organizao.
Idalberto Chiavenato. Recursos humanos. Atlas, 2000, p. 156 (com adaptaes).
Com relao ao assunto abordado no texto acima, julgue os itens que se seguem.
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56. O processo de proviso est relacionado com o suprimento de pessoas para a organizao e, para tal,
envolve todas as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleo de pessoas bem
como a integrao dessas s tarefas organizacionais.
57. Em um processo de seleo ideal, o nvel de qualificao do candidato deve ser compatvel com as
especificaes do cargo.
58. Considere a seguinte situao hipottica. Determinada organizao est procura de profissionais que
atuem com mixagem musical para a produo de um disco. Para tanto, contratou uma agncia de
recrutamento. Nessa situao, correto afirmar que a agncia de recrutamento dever identificar o
mercado de recursos humanos, ou seja, o conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em
determinada poca, alm de identificar inicialmente a parcela da populao capaz para o emprego e que tem
condies de trabalhar por estar desempregada.
59. Considere que uma empresa tem visto com bons olhos a possibilidade de terceirizar o servio de
desenhista grfico, pois h um ndice de rotatividade nesse setor de cerca de 50% ao ano. Nessa situao,
correto afirmar que metade dos integrantes desse setor demitido em um perodo de um ano, considerando
os recursos humanos totais disponveis naquele setor.
60. Considere que, em um processo de seleo para recepcionista de um hospital, decidiu-se pela entrevista
estruturada de seleo. correto afirmar que esse tipo de entrevista possibilita melhor comparao de
resultados entre os diversos candidatos, pois so feitas as mesmas questes e mensuradas ou qualificadas as
respostas de imediato.
61. Considere que uma editora especializada em livros infantis est procura de assistentes grficos para o
setor de literatura infantil na unidade de Braslia e decidiu inicialmente encaminhar para outras unidades via
intranet a comunicao da existncia de vagas na unidade Braslia. Nessa situao, tal procedimento
caracterstico do processo de recrutamento externo.
62. Considere que uma faculdade particular est ofertando vagas para professores de administrao
financeira, de produo e de marketing para suprir a demanda para o 2. semestre de 2005. Para esse
processo de recrutamento, vrios profissionais se candidataram, por indicao dos professores da casa.
Nessa situao, correto afirmar que tal procedimento refere-se a um processo de recrutamento interno.
63. O processo de recrutamento no setor pblico geralmente diferenciado do processo no setor privado,
pois deve ser feito por meio de concurso de provas ou de provas e ttulos.
A gesto de recursos humanos, historicamente conhecida como administrao de pessoal, lida com sistemas
formais para a administrao de pessoas dentro da organizao. A administrao de recursos humanos
tem assumido papel estratgico e vital porque as organizaes esto tentando transformar seus recursos
humanos em fonte de vantagem competitiva.
Bateman e Snell. Administrao. 1998, p. 276 (com adaptaes).
Acerca do assunto abordado no texto acima, julgue os itens a seguir.
64. O processo de seleo via concurso pblico, pelo qual passa um gestor de recursos humanos de um
rgo pblico, do mesmo modo que a tcnica de avaliao do desempenho, uma das tcnicas de
administrao de recursos humanos aplicada diretamente a pessoas.
65. A anlise e descrio de cargos e a higiene e segurana so ferramentas de administrao de recursos
humanos aplicadas indiretamente a pessoas por meio dos cargos por elas ocupados.
66. Considere a seguinte situao hipottica. Marcelo, diretor de recursos humanos de um banco privado,
pretende centralizar a administrao de recursos humanos pois, apesar da disperso geogrfica das agncias
pelo pas, ele julga que uma administrao de recursos humanos centralizada pode proporcionar unidade
no funcionamento e uniformidade de critrios na aplicao das tcnicas em locais diferentes. Nessa
situao, Marcelo deve criar departamentos de recursos humanos localizados em cada unidade, que, embora
situados em locais diferentes, sejam subordinados diretamente diretoria de recursos humanos.
67. Considere a seguinte situao hipottica.
Mrcio, gerente de recursos humanos, recentemente empossado em um rgo pblico, acreditando na
importncia de modernizar a mquina administrativa do Estado, decidiu implantar estratgias aplicadas com
sucesso quando ele era gerente de recursos humanos em uma grande empresa do
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setor varejista especializada em calados. No entanto, as mesmas tcnicas empregadas no rgo pblico
no esto surtindo resultados positivos. Nessa situao, como o setor pblico tem caracterstica peculiar e
diferente do setor privado, Mrcio precisa ter mais pacincia e insistir em tcnicas e estratgias que estejam
embasadas em leis e princpios universais de modernidade administrativa.
68. Considere a seguinte situao hipottica.
Alfredo diretor de recursos humanos de um banco privado. Ele acredita que algumas das tcnicas de
administrao de recursos humanos so capazes de fornecer dados para subsidiar decises. Nessa situao,
para Alfredo, as decises acerca das promoes, transferncias, readmisses e desligamentos so
decorrentes das tcnicas de avaliao de cargos e de anlise do mercado de salrios.
69. Considere que Daniel, gerente de recursos humanos, foi recentemente empossado em um rgo
pblico. Nessa situao, os assuntos tratados pela administrao de recursos humanos, da qual Daniel
gerente, referem-se a aspectos inerentemente internos da organizao.
Em cada um dos itens a seguir, apresentada uma situao hipottica acerca de funes bsicas de recursos
humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada.
70. Vera e Maria esto identificadas no organograma de uma empresa pelo retngulo cuja denominao
inserida a do cargo de recepcionista. Visualizando o organograma, percebe-se uma reta que liga tal cargo
ao cargo superior a ele. Nessa situao, correto afirmar que tal ligao retrata a autoridade de Vera e Maria
em termos de superviso.
71. Anglica e Thas foram recentemente aprovadas em processo seletivo para ocupar o cargo de
recepcionista de um hospital. Nessa situao, elas necessitam passar por um processo de socializao
organizacional que objetiva adaptar as pessoas s convenincias organizacionais.
72. Rassa est bastante satisfeita com o seu novo trabalho. Ela est se sentido muito recompensada, pois,
alm do salrio, recebe bnus, prmios e comisses. Nessa situao, correto afirmar que tais aspectos
identificam a compensao financeira direta.
73. Ktia acredita que o processo de avaliao de desempenho da empresa em que trabalha constitui uma
forma de avaliar os diversos nveis de competncia do indivduo no exerccio do cargo. Nessa situao,
correto afirmar que a responsabilidade pelo processo de avaliao do indivduo e(ou) do gerente, como
chefe e autoridade de linha de Ktia.
74. Jaqueline est muito feliz com o novo emprego, pois, alm do salrio, ela tem direito a transporte,
emprstimos, gratificaes, entre outros benefcios. Nessa situao, correto afirmar que tais benefcios so
do tipo espontneo, ou seja, so concedidos por liberdade da empresa, j que no so exigidos em lei.
(Unb/CESPE - ANTAQ/ Tcnico Administrativo/2005) Julgue os itens seguintes, acerca de
administrao de recursos humanos.
75. Os sistemas de avaliao de desempenho, pela comparao (comparao aos pares), exigem enorme
habilidade do avaliador, mas so capazes de restringir o subjetivismo das avaliaes realizadas.
76. A rotatividade de pessoal em uma organizao relaciona-se com o contingente de empregados demitidos
e(ou) demissionrios da organizao em determinado perodo. Os casos de transferncia de um setor,
departamento ou filial parte da organizao no se incluem no conceito de rotatividade.
77. A entrevista de seleo objetiva detectar dados e informaes dos candidatos a emprego, subsidiando a
avaliao do processo seletivo.
78. No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificao dos valores, habilidades e
competncias do candidato reduzida, graas ao volume de informaes que a organizao rene a respeito
de seus empregados.
(Unb/CESPE ANATEL / Tcnico Administrativo/2004) A partir de meados do sculo XX, diversas
naes passaram a conviver em um ambiente em que o processo simultneo da globalizao econmica e as
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inovaes tecnolgicas representam um imperativo que no pode ser deixado de lado. Essa nova realidade
exige das empresas que querem permanecer atuantes no mercado investimentos constantes em
competitividade. As empresas se vem obrigadas, portanto, a apresentar produtos ou servios com
qualidade, a preos competitivos.
No Brasil, essa realidade no diferente e cada vez mais nossas empresas dependero da capacidade
gerencial para aumentar sua competitividade, ou seja, reduzir os custos de produo e aumentar a qualidade
de seu produto e de seus servios em relao aos concorrentes internacionais.
Revista FAE. Curitiba: v. 6, n. 1, p. 27-38, jan./abr./2003 (com adaptaes).
A partir do texto acima, possvel inferir que o mercado de recursos humanos depende diretamente do
ambiente, que influencia as organizaes por meio de sua variedade de foras sociais, culturais, econmicas,
polticas, tecnolgicas etc. Essas foras fogem ao controle da organizao; mais que isso, essas influncias
ambientais se refletem tanto no mercado de trabalho quanto no de recursos humanos. Com relao a esse
assunto, julgue os itens a seguir.
79. Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado de recursos humanos sofrem variaes em funo do
tempo e do espao (ambiente), o que permite considerar que so interdependentes e se interpenetram.
80. Quando a oferta de empregos maior que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situao de
procura.
81. Quando a oferta de empregos menor que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situao de
oferta.
82. Quando a oferta de empregos igual procura, o mercado de empregos encontra-se em situao de
oferta.
83. Em situaes de oferta de empregos, h ocorrncia de mais investimentos em estratgias de
recrutamento e treinamento de pessoal, com o objetivo de compensar as deficincias dos candidatos
admitidos e aquecer os programas de promoo de empregados antes que estes aproveitem as
oportunidades externas alm de intensificao das competies entre as empresas que utilizam o mesmo
tipo de mo-de-obra.
Segundo Roberto Shinyashiki, escritor e consultor, a tecnologia importante, mas apenas garante que a
empresa no vai ficar para trs; quem levar a empresa para frente, rumo ao futuro, sero as pessoas. Acerca
das atividades desempenhadas pelas pessoas em uma empresa e da administrao de recursos humanos,
julgue os itens seguintes.
84. Uma tarefa pode ser interpretada como uma atividade executada por um indivduo que ocupa
determinado cargo.
85. Uma funo o conjunto de atividades substancialmente idnticas quanto natureza das tarefas
executadas e s especificaes exigidas dos ocupantes.
86. A seleo de pessoal visa escolha da pessoa certa para o lugar certo.
87. A anlise e descrio de cargo um processo ordenado das tarefas ou atribuies que sintetiza as
informaes recebidas da rea de recrutamento e seleo.
88. O processo de gesto por remunerao compara os requisitos que um cargo exige de seu ocupante com o
perfil que um candidato deve apresentar para aquele cargo.
89. Os princpios da remunerao funcional que determinam o salrio fixo do ocupante tm o foco no cargo,
e no na pessoa. A base do sistema a avaliao de cargos. A busca da eqidade interna feita por meio da
avaliao de cargos e a busca da eqidade externa feita por meio da poltica salarial.
A administrao de recursos humanos pode ser entendida como a funo organizacional destinada a prover,
treinar, desenvolver, motivar e manter empregados. A respeito desse assunto. Julgue os itens a seguir.
90. Na administrao de recursos humanos - que composta de seis processos bsicos - remunerao,
benefcios sociais e desenho de cargos so atividades do processo denominado recompensar pessoas.
91. O planejamento estratgico deve apresentar as contribuies da administrao de recursos humanos para
o alcance dos objetivos da organizao e dos objetivos profissionais dos empregados.
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92. A avaliao de desempenho deve-se ater ao desempenho do empregado no cargo ocupado e no ao

alcance de metas, pois estas podem depender de fatores que extrapolam as atribuies do empregado
avaliado.
93. (CESPE/UnB Soldado PMDF) A remunerao entendida como uma contrapartida econmica e(ou)
financeira de um trabalho realizado por uma pessoa, isto , o salrio que se recebe, uma recompensa por
um trabalho, a princpio, adequadamente
executado.
94. (CESPE/UnB Soldado PMDF) A ausncia de um empregado ao trabalho por doena ou por
comprometimento fsico, incluindo o alcoolismo e demais vcios, no deve ser considerada nos ndices de
absentesmo de uma organizao.
95. O mtodo da escolha forada um dos mtodos tradicionais de avaliao do desempenho tem entre
suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiveis e isentos de influncias subjetivas e pessoais
(eliminando o efeito da generalizao), alm de ser de aplicao simples, que no exige preparo prvio dos
avaliadores.
96. A educao a distncia semi-presencial e se realiza com apoio da mdia impressa ou eletrnica. Alunos
e professores renem-se segundo calendrio fixado a priori, em local determinado, e se comunicam em
horrios previamente agendados.
97. Uma vantagem do treinamento de integrao organizao a reduo no nmero de demisses ou de
aes corretivas, em razo do conhecimento das normas e dos regulamentos relacionados organizao e
dos conseqentes conflitos e sanes resultantes de sua inobservncia.
(Unb/CESPE Secretaria de Estado de Gesto Administrativa - 2004) Acerca da administrao de
recursos humanos (RH), julgue os itens que se seguem.
98. Pela sua importncia, o planejamento de RH deve ser anterior elaborao dos planos de negcios da
organizao.
99. A descrio e a especificao de cargos descrevem as tarefas, os deveres e as responsabilidades dos
cargos, os talentos, conhecimentos e as habilidades necessrias ao seu desempenho e as quantidades
necessrias de ocupantes cada cargo.
100. O recrutamento interno estimula o aperfeioamento e o aumento de produtividade dos empregados.
101. Administrar pessoas responsabilidade de todas as unidades organizacionais, inclusive da unidade de
recursos humanos.
102. Na avaliao de desempenho, deve-se evitar avaliar o comportamento do indivduo no ambiente de
trabalho, por ser uma questo tratada no mbito disciplinar.
103. Uma forma de reduzir a distncia entre os objetivos organizacionais esperados e os alcanados a
implantao um programa de treinamento.
104. No processo de avaliao de desempenho, o fornecimento de feedback a um empregado com
desempenho abaixo do esperado deve ser evitado, para que ele no fique constrangido.
105. A avaliao de desempenho, uma atribuio exclusiva da administrao de recursos humanos, fornece
informaes para planejamento de treinamento, planejamento de carreira e promoes.
106. Buscar o equilbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos
ndices de rotatividade so papis da administrao de recursos humanos.
(Unb/CESPE HFA Tcnico em Atividades Hospitalares/2004) A administrao de recursos humanos
pode ser entendida como a funo organizacional relacionada s atividades de proviso, treinamento,
desenvolvimento, motivao e manuteno dos recursos humanos. No que se refere a esse assunto, julgue os
itens a seguir:
107. Planejar estrategicamente os recursos humanos, atividade que tem influencia direta dos planos de
negcio da organizao, significa encontrar meios de satisfazer as necessidades organizacionais referentes a
quadro de pessoal.
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108. A etapa de modelagem de cargos responsvel por definir as responsabilidades, habilidades e

capacidades do ocupante do um cargo chamada de descrio de cargos.
109. O processo de desenho de cargos fornece importantes subsdios s atividades de recrutamento de
recursos humanos, seleo e treinamento de pessoal, avaliao de desempenho e programas de higiene e
segurana do trabalho.
110. A avaliao de desempenho pode ser entendida como o conjunto de atividades relacionadas
identificao, mensurao e gesto do desempenho das pessoas na organizao. Na sua conduo,
importante que a rea de recursos humanos informe aos empregados com desempenho aqum do esperado
as diferenas entre o que vm realizando e o que se espera deles.
111. Um mtodo moderno de avaliao de desempenho deve considerar o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso dos empregados para o alcance dos objetivos, a
alocao adequada de recursos e meios necessrios para a realizao das tarefas e a monitorao constante
dos resultados alcanados em comparao com os resultados esperados.
112. So prticas motivacionais, a participao nos lucros e resultados, o rodzio de cargos, a avaliao de
desempenho e o alargamento de tarefas.
113. Aumentar o conhecimento do pessoal, melhorar habilidades e modificar comportamentos so objetivos
do treinamento.
114. O processo de treinamento cclico e contnuo; tem incio no diagnstico, ou seja, no levantamento das
necessidades do treinamento, que podem ser fornecidas pelo processo de avaliao de desempenho, e
termina na implementao do treinamento.
115.Coaching o papel exercido por um superior na busca de orientar e guiar o empregado em sua carreira.
(Unb/CESPE Terracap/DF Tcnico Administrativo/2004) Determinada empresa departamentalizada
funcionalmente e possui as diretorias de marketing, de recursos humanos, de produo, de administrao
financeira e administrao de material. As atribuies so definidas para cada diretoria de forma a respeitar
os assuntos tradicionais de cada disciplina. Considerando as informaes acima, julgue os itens a seguir.
116. Compete diretoria de administrao de recursos humanos a definio do quantitativo da fora de
trabalho a ser alocado no almoxarifado.
117. Definir alteraes na estrutura organizacional da empresa atribuio da diretoria de administrao de
recursos humanos.
118. O recrutamento e a seleo do pessoal de vendas devem ser efetuados pela diretoria de administrao
de recursos humanos.
Acerca da gesto de recursos humanos, julgue os itens que se seguem.
119. Entre as atividades tpicas dessa rea esto definio das normas de atendimento ao pblico externo
organizao, a estruturao e o gerenciamento de planos de cargos e salrios, a avaliao do processo de
recrutamento de recursos humanos e a escolha dos gerentes intermedirios.
120. Guarda semelhanas de atuao no setor pblico com relao ao setor privado.
121. uma atividade que, embora possua rea de atuao especifica, permeia as aes de todos os gerentes
da organizao.
122. Abrange a administrao dos direitos trabalhistas dos empregados da empresa.
123. Demanda de seus profissionais conhecimentos de sociologia, psicologia e antropologia.
11

(CESPE/Unb Tcnico Administrativo ANATEL/2009) Um gestor de uma organizao fornecedora de

servios de telecomunicaes tem encontrado dificuldades em relao aos
integrantes da organizao que prestam servios de manuteno de redes. Assim, decidiu reestruturar a
gesto de recursos
humanos de sua organizao. Supondo que o organograma acima seja o da referida organizao, julgue os
itens que versam sobre noes de recursos humanos e administrao financeira.
124. Um cargo, como o de tcnico em telefonia, refere-se a um conjunto de atividades desempenhadas por
uma pessoa e
normalmente est includo em algum departamento, diviso ou rea da organizao.
125. Na organizao em questo, um atendente, considerando o sistema de avaliao de desempenho
organizacional 360 graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu chefe imediato, ou seja, o
coordenador de servio; os seus superiores; os integrantes do departamento de Pessoal; alm de si prprio,
mediante autoavaliao.
126. Se um atendente participar de um curso cujo objetivo seja apresentar as novas tendncias de prestao
de servio no mercado das telecomunicaes, essa participao caracterizar um desenvolvimento.
(CESPE/Unb Tcnico Administrativo ANTAQ/2009) Julgue os itens seguintes acerca de administrao
de recursos humanos.
127. Na rea de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se em metas e valores variveis
e flexveis.
128. A qualidade de vida no trabalho refere-se aos aspectos extrnsecos ao cargo e afeta atitudes pessoais e
comportamentais relevantes para a produtividade individual e grupal.
129. O treinamento produzir impacto positivo e utilidade para a organizao independentemente do perfil
dos treinandos.
130. A efetividade do processo de seleo est diretamente ligada, entre outros aspectos, qualidade da
anlise e descrio do cargo a ser ocupado.

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EXERCCIOS DE PROVA
Responsabilidade de linha e Funo de Staff: 2, 55,69,101,106,116 118, 119-123
Equilbrio Organizacional: 16
Planejamento Estratgico de RH: 41, 67, 91,98,107
Sistema de RH: Subsistemas/Polticas: 51, 52, 53,54,56,90
Polticas de Captao e Proviso
Fatores que influenciam no Planejamento de RH
Mercado de Trabalho e Mercado de RH:79,80,81,82,83
Rotatividade e absentesmo:9, 11,24,26,28,29,38,59,76,94
Recrutamento e Seleo: 10,13,14,20,25,30,43,44,45,57,58,60,61,62,63,64,77,78,86,100,130
Polticas de Aplicao de Pessoas
Socializao: 47,71,
Modelagem
de
Cargos
(desenho,
descrio
e
anlise
de
cargos):
7,
22,36,48,65,70,84,85,87,99,108,109,124
Avaliao de Desempenho: 4, 5,12,21,23,27,37,42,50,68,73, 75,92,95, 102,104,105,110,111, 125
Polticas de Manuteno de Pessoas
Plano de Cargos e Salrios (remunerao): 14,31,40,88,89,93, 127
Benefcios: 72,74,
Qualidade de vida: 128
Polticas de Desenvolvimento de Pessoas
Treinamento e Desenvolvimento: 3, 6,8,17, 18, 24,32,33,34,35,39,46,96, 97, 103,113,114,115,
126,129
Poltica de Monitoramento de pessoal: 54
1. C
2. C
3. E
11. E
12. C
13. E
21. E
22. C
23. E
31. A
32. D
33. B
41. E
42. E
43. E
51. C
52. E
53. E
61. E
62. E
63. E
71. C
72. E
73. E
81. E
82. E
83. C
91. C
92. E
93. E
101. C 102. E 103.
111. C 112. E 113.
121. C 122. C 123.

GABARITO
4. C
5. C
6. E
7. C
8. C
14. C
15. E
16. C
17. E
18. E
24. C
25. C
26. C
27. C
28. C
34. E
35. C
36. C
37. C
38. C
44. E
45. C
46. E
47. E
48. C
54. C
55. E
56. C
57. C
58. E
64. C
65. C
66. C
67. E
68. E
74. C
75. E
76. C
77. C
78. C
84. C
85. E
86. C
87. E
88. E
94. E
95. C
96. E
97. C
98. E
C 104. E 105. E 106. C 107. E 108. E
C 114. E 115. C 116. C 117. E 118. C
C 124. C
125. E
126.C
127.C
128.anulada

9. C
10. E
19. E
20. C
29. E
30. C
39. C
40. C
49. C
50. E
59. E
60. C
69. E
70. E
79. C
80. E
89. C
90. E
99. E
100. C
109. C 110. E
119. E 120. E
129.E
130.C

OBS: 128. Anulada pelo CESPE. Justificativa: A redao do item permite dupla interpretao
prejudicando seu julgamento.

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