Equiparação Salarial

➢ Corolário do princípio da igualdade salarial e do princípio antidiscriminatório

➢ Segundo Maurício Godinho Delgado “equiparação salarial é a figura jurídica

mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega
perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma
localidade, para o mesmo empregador.”

➢ Art. 5º CLT

➢ Redação anterior do art. 461 CLT - comparação com a redação após a reforma
➢ Art. 358 CLT – isonomia salarial entre brasileiros e estrangeiros

➢ Dois sujeitos – paradigma (espelho) e equiparado

➢Maurício Godinho Delgado, aduz que “nenhuma empresa poderá pagar a
trabalhador brasileiro que exerça função análoga à que é exercida por
estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste. Na interpretação desse
enunciado geral do caput do art. 358 da CLT devem ser desprezadas as
referências à proporcionalidade de estrangeiros, por ser critério manifestamente
não recebido pela Constituição da República. Também não deve ser considerado
o juízo de enquadramento da função análoga a ser feito pelo Ministério do
Trabalho, também por ser manifestamente incompatível com a Constituição da
República – desde o Texto Máximo de 1946, a propósito”.
➢E arremata o referido autor que a “função destacada pela regra legal deve ser
somente análoga – similar, parecida –, não necessitando ser idêntica (ao
contrário do que exige o instituto da equiparação de salários, regulado pelo art.
461 da CLT)”

➢Antes da vigência da Lei 13.467/2017, o art. 461 da CLT disciplinava a

equiparação nos seguintes termos: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”
(caput).
➢A respeito da equiparação salarial, o TST editou a Súmula 6.

➢Para o TST a equiparação salarial não é admitida, nos seguintes casos:

✓ Entre atendente e auxiliar de enfermagem (TST/SBDI-1, OJ 296);

✓ Entre empregado de cooperativa de crédito e bancário (TST/SBDI-1 OJ
379);
✓Entre servidores da administração direta, autárquica ou fundacional, ainda
que regidos pela CLT (TST/SBDI-1 OJ 297), pois esses entes são pessoas
jurídicas de direito público.
➢
➢NO ENTANTO, com a reforma trabalhista o art. 461 da CLT foi
substancialmente alterado.
 REQUISITOS
➢ A ordem jurídica estabelece um tipo legal característico para a equiparação
de salários. Ele se forma caso reunidos, em uma dada situação concreta, os
elementos ou requisitos da figura equiparatória.

➢ São quatro os requisitos da equiparação salarial:

✓ Identidade de função exercida;
✓ Identidade de empregador;
✓ Identidade de localidade de exercício das funções;
✓ Simultaneidade nesse exercício.
IDENTIDADE DE FUNÇÃO
EXERCIDA
➢ Por identidade funcional entende-se a circunstância de os trabalhadores
comparados realizarem o mesmo trabalho, englobando atribuições, poderes e
prática de atos materiais concretos.

➢ É interessante perceber que, com respeito à igualação salarial entre

empregados brasileiros e estrangeiros, a CLT exige simples similitude de
situações funcionais (o art. 358 fala em função análoga).

➢ A função, como facilmente se percebe, não se confunde com tarefa.

 IDENTIDADE DE
EMPREGADOR
➢ Por identidade empresarial entende-se a circunstância de os trabalhadores
comparados laborarem para o mesmo empregador.

➢ Esse requisito, por sua singeleza, é, evidentemente, o menos controvertido

entre os quatro existentes. Ainda assim, permite a ocorrência de uma situação
relativamente polêmica quanto à sua configuração. Trata-se da situação que
envolve o grupo econômico justrabalhista.
➢ Ressalte-se que essa possibilidade é acatada pela maioria da jurisprudência,
uma vez que a fi gura do empregador único, gerada pela responsabilidade
dual de seus entes integrantes, é tida como vigorante no Direito do Trabalho
do País (Súmula 129, TST).
 IDENTIDADE DE
LOCALIDADE
➢ Por identidade de localidade entende-se a circunstância de os trabalhadores
comparados realizarem o trabalho para o empregador em um mesmo espaço,
um mesmo lugar, uma mesma circunscrição geográfica.

➢ A tipificação de localidade não é absolutamente pacífica na doutrina e na

jurisprudência.
➢O tipo celetista de localidade (ao menos até o advento da Lei da Reforma
Trabalhista) diz respeito ao mesmo sítio geográfico básico, o mesmo lugar que
tenha as mesmas precisas características socioeconômicas, a ponto de não
justificar tratamento salarial diferenciado entre os trabalhadores pelo
empregador.

➢No tipo legal da localidade enquadra-se, fundamentalmente, a noção de

cidade, enquanto mesmo espaço urbano delimitado.
➢Pode enquadrar-se também no tipo legal do art. 461 da CLT a noção de
município, caso se trate de um espaço geográfico com as mesmas características
socioeconômicas.

➢Contudo, nem sempre o espaço do município atenderá à tipificação

celetista. Citem-se, por ilustração, certos municípios de dimensões exacerbadas,
que são relativamente comuns no Brasil.

➢NO ENTANTO, a Lei n. 13.467, vigente desde 11.11.2017, alterou a expressão

“na mesma localidade”, inserida no caput do art. 461 da CLT, pela expressão “no
mesmo estabelecimento empresarial”.
➢Nesse quadro, ficando evidenciada a efetiva similitude de condições
organizacionais e de trabalho entre os estabelecimentos empresariais situados
no mesmo âmbito municipal torna-se possível, sim, observar-se o parâmetro
discriminatório adequado ao espírito constitucional mais amplo. Assim, a noção
de âmbito municipal preserva a sua validade, pelo menos nos casos em
que, nesse contexto municipal, sejam idênticos os parâmetros organizacionais e
laborativos estruturados pela empresa empregadora em seus estabelecimentos.
 IDENTIDADE DE
EXERCÍCIO FUNCIONAL
➢ O tipo celetista da simultaneidade no exercício das funções pelos
empregados comparados não derivava de texto expresso de lei, mas de
compreensão construída pela doutrina e jurisprudência de que tal requisito
estaria implícito na fi gura equiparatória, sendo-lhe inerente.

➢ Por simultaneidade compreende-se a ideia de coincidência temporal no

exercício das mesmas funções pelos empregados comparados.

➢ A coincidência temporal tem de assumir, ainda que por curto período, o

caráter de permanência, não podendo ser meramente eventual, sob pena de
não caracterizar a simultaneidade.
➢Embora não se tenha parâmetro muito preciso acerca dessa fronteira pode-se
dizer que coincidência inferior a 30 dias não tem, de fato, aptidão para ensejar a
concretização do requisito da simultaneidade. É que esse lapso temporal padrão
(30 dias) já tem sido comumente exigido pela jurisprudência para diferenciar
substituições provisórias de substituições meramente eventuais (art. 450, CLT;
Súmula 159, I, TST), podendo, desse modo, ser também aplicado à análise da
presente situação.
➢Registre-se que a Lei n. 13.467, vigente desde 11.11.2017, inseriu no art. 461,
em novo § 5º, expressamente esse requisito da contemporaneidade entre os
empregados comparados, mesmo que esta contemporaneidade tenha ocorrido
no passado e não ao tempo da propositura da ação trabalhista (novo § 5º, c./c.
inciso IV da Súmula 6 do TST).
 ÔNUS DA PROVA

➢ A distribuição do ônus probatório em lides concernentes a equiparação

salarial não é distinta das demais situações genericamente percebidas no
contexto trabalhista.

➢ Como óbvio, a prova dos fatos constitutivos cabe ao autor da ação, ao passo
que à defesa cabe a prova dos fatos modificativos, impeditivos e extintivos do
pleito equiparatório (art. 818, CLT; art. 333, CPC-1973; art. 373, CPC-2015;
Súmula n. 6, VIII, TST).

➢ A dificuldade que pode surgir, concretamente, situa-se no tocante à precisa

identificação de tais fatos.
➢Os fatos constitutivos são aqueles que, no seu conjunto, formam o tipo legal
construído pela norma.

➢Os demais fatos são aqueles que atuam sobre o tipo legal já concretamente
configurado, quer modificando seus efeitos jurídicos originariamente cabíveis,
quer impedindo esses efeitos, quer extinguindo tais efeitos jurídicos
originariamente cabíveis.
➢Na temática equiparatória, compõem tais fatos:
✓ Diferença de perfeição técnica na realização do trabalho;
✓ Diferença de produtividade no tocante a essa realização laboral;
✓ Diferença de tempo de serviço na função não superior a dois anos;
✓ Existência de quadro de carreira na empresa, com promoções alternadas
por merecimento e antiguidade
✓ Paradigma ocupando a função em decorrência de readaptação
previdenciária por “deficiência física ou mental”.
FIM