Direito do Trabalho

Marcella Merabet

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Princípio da Isonomia

Derivado do princípio geral da isonomia, apresenta-se a igualdade salarial como uma garantia de que a todo
trabalho igual deve corresponder pagamento igual.

Ou seja, não é possivel que haja discriminação de cor, raça religiao, sexo. Inclusive a reforma trabalhista trouxe
uma penalidade, se a ausência da equiparação salarial se basear em etnia ou sexo vai haver uma penalidade de
50% calculado sobre regime geral da previdência social.

De acordo com a Constituição Federal, o princípio da igualdade está previsto no artigo 5º, que diz que ‘Todos
são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza’.

Esta igualdade é chamada de formal. De acordo com ela, é vetado que os legisladores criem ou editem leis que
a violem. O princípio da igualdade garante o tratamento igualitário de acordo com a lei para os cidadãos.

Em relação ao direito do trabalho, encontramos a previsão constitucional no Art. 7º, inciso XXXII - igualdade
trabalhista.

Art 7 - CF XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de

admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência

Assim, temos que a Constituição Federal dispôs, em seu artigo 5º, que todas as pessoas, sem distinção de
qualquer natureza, são iguais perante a lei.

Enquanto que no artigo 7º, XXX, proíbe a diferença de salários, por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil.
Esses preceitos constitucionais positivam o princípio geral da não discriminação.

Equiparação Salarial

A equiparação salarial pode ser definida como um instituto legal que garante aos trabalhadores o direito de
receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor, estando previsto no artigo
7º, XXX da Constituição Federal e também no artigo 461 da CLT.

Sempre que for requerer uma equiparação salarial é necessário que indique um paradigma. O paradigma é a
pessoa que recebe um valor maior que outro e que se enquadra nas regras do art. 461 da CLT.

Exemplo: Isadora é a pessoa que ganha mais que Emília e que se enquadra nos requisitos do art. 461.
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O paradigma, que se refere ao valor do salário de determinado empregado, em determinada função, que serve
de equiparação para outro trabalhador, na mesma função

A equiparação é salarial, os benefícios próprios não são objeto de equiparação. A equiparação não é de
remuneração, mas sim de salário base.

As vantagens pessoais não são objeto de equiparação uma vez que as particularidades do contrato são
individuais, cada empregado é um contrato de trabalho individual.

Exemplo: se um empregado tem uma gratificação de função não significa que o outro tenha que ter também.

Desta forma, para se pleitear a equiparação salarial na justiça do trabalho se faz necessário eleger um
paradigma, ou seja, é essencial a indicação de um empregado para realizar a comparação, com salário superior
que realize as mesmas funções daquele que pleiteia o direito, observando os requisitos contidos no Art. 461 e
§§ da CLT.

Quando vai pedir um desvio de função ou acúmulo de função é necessário comprovar que alguém exerce essa
função e que portanto, o desvio de função é quando contrato um empregado para exercer uma função de menor
valor e ele vai ser desviado para uma função de maior valor.

Equiparação será um desnível de salário em decorrência das situações previstas no art.7, inciso 30 que veda
esse tipo de descriminação.

CLT ANTIGA CLT APÓS REFORMA

1) Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção
de sexo, nacionalidade ou idade.
1) Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento
empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou
idade.

2) § 2º - Os dispositivos deste artigo não 2) § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão

prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de
carreira, hipótese em que as promoções
deverão obedecer aos critérios de
antiguidade e merecimento.
quando o empregador tiver pessoal organizado em
quadro de carreira ou adotar, por meio de norma
interna da empresa ou de negociação coletiva, plano
de cargos e salários, dispensada qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público

3) § 3º - No caso do parágrafo anterior, as 3) § 3º No caso do § 2º deste artigo, as

promoções deverão ser feitas alternadamente promoções poderão ser feitas por
por merecimento e por antiguidade, dentro merecimento e por antiguidade, ou por
de cada categoria profissional. apenas um destes critérios, dentro de cada
categoria profissional.

(...) 4) § 4º - O trabalhador readaptado em nova

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 função por motivo de deficiência física ou
mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social não servirá de paradigma
para fins de equiparação salarial. (Incluído
pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)

(...) 5) § 5º A equiparação salarial só será

possível entre empregados contemporâneos
no cargo ou na função, ficando vedada a
indicação de paradigmas remotos, ainda que o
paradigma contemporâneo tenha obtido a
vantagem em ação judicial própria.

(...)
6) § 6º No caso de comprovada discriminação
por motivo de sexo ou etnia, o juízo
determinará, além do pagamento das
diferenças salariais devidas, multa, em favor
do empregado discriminado, no valor de 50%
(cinquenta por cento) do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência
Social.

● Antes o art 461 falava de mesma localidade e não do mesmo estabelecimento.

Exemplo: imagine a loja boticária do shopping boulevard e outra loja boticaria do pátio belém, mesmo
empregador. Tem dois empregados que exercem a mesma função nas lojas mas um empregado recebia salário
maior que o outro.

Com a reforma trabalhista, trouxe uma modificação (novo art 461), hoje em dia não é a mais a mesma
localidade mas sim o mesmo ESTABELECIMENTO.

Então jamais poderá pedir equiparação salarial quando empregados de um mesmo empregador não trabalharem
no mesmo estabelecimento.

Hoje, para que haja equiparação salarial o paradigma indicado seja no mesmo estabelecimento e não mais na
mesma localidade.

Súmula nº 6 do TST
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em
razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município,
ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº
252 - inserida em 13.03.2002) - Não tem mais aplicabilidade em vista do novo art 461 pela reforma trabalhista.

● Houve mudanças também quanto ao parágrafo §1 do Art. 461 após a reforma trabalhista.

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 § 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a
mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja
superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei
nº 13.467, de 2017)

Exemplo: Patrícia e Fábio são empregados de uma empresa. Fabyo tem 6 anos na empresa e Patrícia tem 1 ano
na empresa, a diferença entre eles na função é de 1 ano. Então não é possível pedir a equiparação salarial
porque o período é maior que 4 anos.

“cuja diferença de tempo de serviço para mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na
função não seja superior a dois anos.” É uma regra concomitante.

Exemplo: Fabyo tem 9 anos na empresa e Patrícia tem 3 anos e a diferença deles na função é apenas de 1 ano.
Não será possível pedir equiparação salarial porque a diferença entre eles em relação ao mesmo empregado é
maior de 4 anos.

Esses requisitos de 4 anos no emprego e 2 anos na função são obrigatórios para que possa requerer a
equiparação salarial

Obs* produtividade significa a forma que alcança o resultado é a mesma técnica e desenvolvimento.

Se por acaso a empresa quiser burlar e colocar denominação diferente nas funções e se ficar comprovado que
essas funções são idênticas, e que na verdade o paradigma e reclamante preenche os requisitos obrigatórios a
súmula 6 do TST preceitua que pouco importa a denominação, o que importa é que haja mesma igual
produtividade e mesma perfeição técnica.

Súmula nº 6 do TST
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) –
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando
as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 -
DJ 09.12.2003) - TEM APLICAÇÃO.

Leva em conta o princípio da PRIMAZIA da Realidade, o que ocorre na verdade, as funções são igual
produtividade e perfeição técnica.

Obs* O TST condensou tudo que se trata de equiparação salarial na súmula 6, mas por conta da reforma
trabalhista muitos dos incisos perderam a aplicação.

Súmula nº 6 do TST
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em
razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no
emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982) - NÃO TEM MAIS APLICAÇÃO

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a
serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970,
DO-GB 27.11.1970) - NÃO TEM MAIS APLICAÇÃO.

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Não pode mais se relacionar com situações pretéritas e não se admite equiparação salarial em cadeia.

Exemplo: Rosa pede equiparação salarial com outro empregado, e um terceiro beneficiava-se disso. Isso não é
mais permitido.

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha
origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese
jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada
em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à
equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de
diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas
componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato. - NÃO TEM MAIS APLICAÇÃO

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual,
que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ
11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
(ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período
de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

● O parágrafo 2 do Art 461 também sofreu alterações após a reforma trabalhista.

Quadro de carreira: composto por todos os cargos que organizam a hierarquia da empresa, ou seja, quais as
funções que constituem as organizações e como chegar até elas. Deve demonstrar os critérios que empresa
adotada para hierarquia de níveis.

Quando há quadro de carreira não é possível discutir uma equiparação salarial.

Se não tiver o quadro de carreira é possível discutir equiparação salarial.

Hoje em dia, após reforma, esse quadro de carreira da empresa pode utilizar critério de antiguidade e
merecimento, podendo utilizar um ou o outro.

Antes da reforma: o quadro de carreira precisa ser homologado pelo ministério do trabalho.

Depois da reforma: retirou a obrigatoriedade das empresas que utilizarem quadro de carreira submeter ao
homologação do ministério do trabalho.

Súmula nº 6 do TST
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em
razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando
homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades
de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade
competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000) - Perdeu a aplicação em vista da
reforma trabalhista.

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A reforma trabalhista possibilita que tenha quadro de carreira através de norma interna da empresa ou
negociação coletiva (acordo coletivo), não precisando mais se submeter ao ministério do trabalho.

● O parágrafo 3 do Art 461 também sofreu alterações após a reforma trabalhista.

Antes da reforma a promoção teria de ser feita de forma alternada, uma vez por merecimento outra vez por
antiguidade.

Depois da reforma, não há mais obrigatoriedade de ser forma alternada. Pode ser alternado mas o empregador
também pode optar por escolher só uma forma.

Súmula nº 6 do TST
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental
estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA
102/1980, DJ 25.09.1980) - NÃO TEM MAIS APLICAÇÃO

Exemplo: empregado trabalha no banco do brasil foi cedido pro basa, o banco do brasil continua pagando mas
há como ter possibilidade de equiparação salarial para com empregado do banco do brasil porque não está
prestando serviço no mesmo estabelecimento.

● O parágrafo 4 não tem correspondência em relação a CLT anterior a reforma.

Exemplo: Patrícia é mulher grávida que trabalha em ambiente insalubre, se houver atestado comprovando que
ela não pode desenvolver atividade dela deverá ser remanejada para outra função. Patricia ganha R$ 5 mil reais
e sera remanejada para outra função, quando ocival (outro empregado) quer função de patrícia para ganhar esse
salário.

O empregado readaptado a uma nova função não serve de paradigma da mesma forma que caso ocival venha
receber R$ 5k e a Patrícia venha receber 3k em razão da gravidez de risco, Patrícia não poderá pedir
equiparação salarial.

O empregado readaptado na função não serve de paradigma e nem poderá pedir equiparação salarial.

Quando o empregado é readaptado numa nova função ele leva consigo todas as vantagens inerentes da função
anterior.

● O parágrafo 5 não tem correspondência em relação a CLT anterior a reforma.

Observa que as condições precisam ser imediatas, ainda que tenha até 2 anos pra reclamar.

Se esse salário maior que o paradigma recebe for decorrente de uma ação judicial será paradigma remoto, não
será possível equiparação salarial.

Súmula nº 6 do TST

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 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT - VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é
irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o
paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte
Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do
alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma
remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a
dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do
paradigma imediato. - NÃO TEM MAIS APLICAÇÃO

Hoje não se pode mais pedir equiparação salarial em cadeia, à equiparação salarial precisa ser com paradigma
contemporâneo.

Equiparação salarial em cadeia: acontece quando um trabalhador pede equiparação salarial a outro colega que
conseguiu decisão judicial favorável para também ter salário equiparado a um terceiro empregado.

● O parágrafo 6 não tem correspondência em relação a CLT anterior a reforma.

Observa-se que mesmo que empregado não peça multa e se ficar comprovado que essa equiparação nao ocorreu
por motivo de sexo ou etnia o juiz vai determinar multa de 50% em favor de empregado discriminado.

Aqui jamais poderá dizer que se trata de decisão extra petita.

Substituição de Salário

O salário substituição é o direito do empregado, chamado a substituir provisoriamente um colega de trabalho de

padrão salarial mais elevado, a receber o mesmo salário deste enquanto durar a substituição

Muitas vezes o empregado exerce determinado cargo e ele precisa se afastar e vou ter que colocar outra pessoa
no lugar daquele trabalhador.

A pessoa que for substituir o empregado tem direito a receber os mesmo valores que o empregado faltante
recebe enquanto durar a substituição.

So é devido salário substitutivo quando houver substituição temporária e quando houver expectativa daquele
empregado reclamar.

Não cabe substituição àquilo que ocorre de forma eventual.

Para que haja salário substituto é necessário que haja provisoriedade, condição provisória.

Exemplo: entrar de ferias, entrar de licença maternidade, auxílio doença.

Não existe substituição de cargo vago.

Só vai receber essas vantagens no momento que exerce a atividade.

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Exemplo: Fernanda estava substituindo um empregado que estava doente e esse empregado veio a falecer.
Cessa para Fernanda o direito ao salário substituto.

Esse direito está assegurado no art. 5º da CLT que assegura que “a todo trabalho de igual valor
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo”, bem como no art. 450, segundo o qual “ao empregado chamado
a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na
empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior”.

A jurisprudência do TST trata deste assunto na Súmula 159, que deixa claro que não é qualquer substituição
que enseja o direito ao incremento salarial.

SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado
substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ
21.11.2003)
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor

A substituição provisória é aquela previsível, como é o caso das férias, das licenças médicas, licença
maternidade e outros afastamentos em que haja uma previsão de retorno do empregado substituído.

A substituição meramente eventual não dá direito ao salário substituição, entendendo-se como tal aquela que
ocorre por circunstâncias fortuitas e casuais, por um curto período de tempo, como no caso de faltas justificadas
ou não e atrasos.

A substituição definitiva também não assegura o direito à compensação financeira.

Logo, se o empregado é chamado a substituir um colega de trabalho, enquanto a substituição é provisória ele
possui o direito ao salário substituição, mas se eventualmente, por qualquer motivo, esse cargo for declarado
vago em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo, não terá direito ao salário de seu antecessor.

Para o salário substitutivo é imprescindível a expectativa de retorno do empregado substituído de padrão

salarial mais elevado.

A substituição deve ser integral.

Para que o empregado faça jus ao incremento salarial é imprescindível que ele acumule todas as funções do
empregado substituído, de forma plena e com a mesma produtividade e perfeição técnica.

Quando as funções do empregado afastado são divididas entre os membros da equipe, não há substituição
integral, logo não há direito ao salário substituição.

O empregado substituto tem direito a receber o mesmo salário do empregado substituído, enquanto perdurar a
substituição.

Além disso, o tempo de substituição é computado no tempo de serviço do empregado, bem como lhe é
assegurado o direito ao retorno ao seu cargo efetivo depois de finalizada a substituição.

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 ● Período de recebimento

O recebimento do salário substituição termina no momento em que o empregado substituto volta a exercer a
antiga função. Nesse contexto, ele não pode reivindicar a incorporação da diferença salarial na sua
remuneração.

Por outro lado, como proferido no inciso II da Súmula 159 do TST, caso o empregado passe a ocupar o cargo
por definitivo, ele não tem direito a salário igual ao do antecessor.

Dessa forma, um colaborador que passa a ocupar o lugar de outro na empresa e o substituído vem a ser
transferido de local ou de função, por exemplo, não é substituto — é sucessor e, portanto, não faz jus ao salário
substituição

Quando o empregado sai por situações provisória do trabalho e o seu trabalho será dividido e substituído por
vários outros empregados, isso não dá direito a salário substituto.

● Situações que não fazem jus ao pagamento de substituição

O caráter não eventual é o que caracteriza o salário de substituição.

A substituição que não garante o direito de o empregado substituto reivindicar a diferença salarial é somente
aquela que depende de um acontecimento incerto, casual, fortuito ou acidental.

Todas situações contidas no art.473 da CLT não dão direito ao salário substituto.

Esse é o caso das hipóteses disciplinadas pelo art. 473 da CLT: “O empregado poderá deixar de
comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, I, até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, viva sob sua dependência econômica. II, até três dias, em virtude de
casamento; III, por um dia, em caso de nascimento de filho; IV, por um dia, em caso de doação de sangue; V, até
dois dias, para alistamento; VI, para prestação de serviço militar”.

Esses exemplos, apesar de previstos em lei, não são acontecimentos previsíveis e certos, porque podem ou não
ocorrer.

Dessa forma, não garantem direito ao salário substitutivo.

Já casos de férias e licença maternidade, percepção de auxílio doença, auxílio acidentário, por exemplo, que são
acontecimentos certos, previstos e regulamentados por lei, fazem jus à remuneração extra.

Obs* Atentar às diferenças da equiparação salarial para a substituição de salário, são coisas totalmente
diferentes.

● Desvio de Função x Acúmulo de Função

O desvio de função vai ocorrer quando contrato empregado para exercer uma função e ele acaba exercendo
outra função de maior valor do que foi contratado. O empregado é contratado para uma determinada função de
menor valor e passa a exercer outra função de maior valor, recebendo pelo anterior.
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 Exemplo: Leônidas é contratado para serviços gerais mas exerce função de secretário no NPJ. O ônus da
prova do leônidas vai ser mostrar aquela função e salário (serviços gerais) que consta na sua CTPS,
invocando o princípio da primazia da realidade, mostrando o que de fato ele exerce (secretário). Além
disso, Leônidas vai indicar uma pessoa (colega de trabalho) que exerce essa mesma função, mas isso
não é equiparação salarial porque eles não foram contratados para a mesma função, o que na verdade
ocorreu foi um desvio de função em relação ao leonidas.

O acúmulo de função ocorre quando o empregado é contratado para uma determinada função e ele exerce além
da função pela qual foi contratado outra função totalmente distinta, funções díspares.

A legislação não trata nada sobre acumulação de função, vai existir bases doutrinárias. Isso significa dizer que
oempregado que exercer uma função e acumula uma outra função não vai receber salário das duas funções, ele
vai somente receber um percentual a mais pela função que ele está acumulando. Podendo ser de 20% a 40%
sobre o valor do salário que ele está acumulando.

O tribunal não tem parâmetro legal de percentual. Fica a cargo do juiz que vai avaliar cada caso concreto para
fixar o percentual da função acumulada.

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