FACULDADE DE DIREITO DE FRANCA

Airton De Carvalho Lopes

5ª Série A - Período Noturno - nº 1

TRABALHO
TEMA: FICHAMENTO FORMAS DE PACTUAÇÃO OU FIXAÇÃO
DO SALÁRIO, REGRAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO, SALÁRIO
IN NATURA, SALÁRIO COMPRESSIVO, PROTEÇÃO
ISONÔMICA DO SALÁRIO

Trabalho apresentado à Faculdade de Direito

de Franca para a Disciplina de Direito do
Trabalho

Prof. Dra. Maria Cláudia Santana L. de

Oliveira

FRANCA
 2022

A) – Formas de pactuação ou fixação do salário:

a.1) por unidade de tempo (dia, mês, hora)

“(…) No contrato de trabalho, a remuneração é, geralmente, fixada por unidade de

tempo; na empreitada, é sempre por unidade de obra (…).” (LEITE, 2022, p.1148)

“(…) Há diversas classificações doutrinárias sobre salário. Predomina, porém, a que o

classifica em três modalidades básicas: a) salário por unidade de tempo (hora, dia,
semana, quinzena, mês); b) salário por unidade de obra (resultado do trabalho, pouco
importando o tempo gasto na sua produção); e c) salário por tarefa (combinação dos
dois tipos anteriores) (…).” (LEITE, 2022, p.1427)

“(…) Além disso, o art. 459 da CLT reconhece o princípio da periodicidade do

pagamento dos salários, pois o ‘pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade
do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que
concerne a comissões, percentagens e gratificações’. Nos termos do parágrafo único
desse mesmo artigo, quando ‘o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido (…).”
(LEITE, 2022, p.1286)

"(…) Além disso, o art. 459 da CLT reconhece o princípio da periodicidade do

pagamento dos salários, pois o “pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade
do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que
concerne a comissões, percentagens e gratificações”. Nos termos do parágrafo único
desse mesmo artigo, quando ‘o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido (…)."
(LEITE, 2022, p.1286)

"(…) o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas
e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em
divisor diverso; o salário dia normal será obtido dividindo-se o salário mensal por 30
(trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados
trabalhados. Quando o trabalhador doméstico for responsável por acompanhar o
empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas
efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias
em outro dia, que serão, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superiores ao valor
do salário-hora normal. Tal remuneração, porém, nos termos do § 3º do art. 2º da LC
150, ‘poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser
utilizado a critério do empregado (…)." (LEITE, 2022, p.595)

a.2) por produção:

“(…) Remuneração por produção. Quando o serviço for contratado por produção, a
remuneração não poderá ser inferior à diária correspondente ao salário normativo (SDC
Precedente Normativo positivo 67) (…).” (LEITE, 2022, p.1451)

"(…) Se o pagamento do salário é feito por tempo, não pode passar a ser pago por
produção (e vice-versa), salvo se houver acordo e este não redunde em prejuízo para o
obreiro. O mesmo raciocínio é aplicado na hipótese em que o pagamento é feito em
moeda e as partes, de comum acordo, pretenderem seja o mesmo feito em uma parte de
utilidades (…)." (LEITE, 2022, p.1631)

a.3) por tarefa:

“(…) Se o pagamento do salário é feito por tempo, não pode passar a ser pago por
produção (e vice-versa), salvo se houver acordo e este não redunde em prejuízo para o
obreiro. O mesmo raciocínio é aplicado na hipótese em que o pagamento é feito em
moeda e as partes, de comum acordo, pretenderem seja o mesmo feito em uma parte de
utilidades (…)." (LEITE, 2022, p.1631)

"(…) a) salário por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena, mês); b) salário por
unidade de obra (resultado do trabalho, pouco importando o tempo gasto na sua
produção); e c) salário por tarefa (combinação dos dois tipos anteriores) (…)." (LEITE,
2022, p.1427)

B) Regras de proteção do salário:

b.1) Periodicidade do pagamento (art. 459 e § 1º CLT)

"(…) o art. 459 da CLT reconhece o princípio da periodicidade do pagamento dos
salários, pois o ‘pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.’ Nos termos do parágrafo único desse mesmo artigo,
quando ‘o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido’ (…)" (LEITE, 2022,
p.1286).

b.2) Irredutibilidade salarial (art. 7º, IV, CF)

“(…) O princípio da irredutibilidade já estava implicitamente previsto no art. 468 da

CLT, que não permite a alteração de cláusula contratual (especialmente a que dispõe
sobre salário) em prejuízo do trabalhador (…)." (LEITE, 2022, p.1275).

"(…) o art. 503 da CLT e a Lei 4.923/65 (art. 2º), que admitiam a redução do salário por
motivos decorrentes de força maior e dificuldades econômicas da empresa,
respectivamente, devem ser interpretados conforme a Constituição, no sentido de que
somente será permitida a redução salarial por meio de convenção ou acordo coletivo e
desde que devidamente comprovada pelo menos uma das seguintes situações: força
maior e/ou dificuldades econômicas da empresa (…)." (LEITE, 2022, p.1275)

"(…) É importante lembrar que, nos termos do § 3º do art. 611-A da CLT, com redação
dada pela Lei 13.467/2017: ‘Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada,
a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento
coletivo (…)" (LEITE, 2022, p.1275)

b.3 Impenhorabilidade – (art. 833, IV NCPC – REGRA/EXCEÇÃO)

“Este princípio protege o salário contra os credores do empregado. Sua base legal não
está na CLT, e sim no inciso IV do art. 833 do CPC, que trata da impenhorabilidade do
salário.” (LEITE, 2022, p.1286)

"(…) Há algumas exceções à incidência do princípio da impenhorabilidade salarial,

como no caso do empregado devedor de prestação alimentícia, inclusive com a
possibilidade de desconto em folha de pagamento, bem como do empregado condenado
ao pagamento de multa por prática de ilícito penal, conforme previsto no art. 50 e seus
parágrafos do Código Penal. (…) penhora de parte de salário do sócio da empresa ou do
empregador pessoa física para pagamento de crédito trabalhista (…)." (LEITE, 2022,
p.1286)

a.4) Controle dos descontos (art. 462 da CLT – Súmula 342 do TST)

“(…) O Colendo TST, por sua vez, editou a Súmula 342, in verbis: Descontos salariais
efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para
ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de
previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo associativa de
seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no
art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito
que vicie o ato jurídico (…).” (LEITE, 2022, p.1279)

"(…) Além disso, é vedado à empresa que mantiver armazém para venda de
mercadorias aos empregados ou serviços estimados proporcionar-lhes prestações in
natura ou exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se
utilizem do armazém ou dos serviços. Quando não for possível o acesso dos
empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade
competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias
sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre
em benefício dos empregados. Nos termos do § 4º do art. 462 da CLT, observadas as
exceções legais, é vedado às empresas limitar, de qualquer forma, a liberdade dos
empregados de dispor do seu salário (…)." (LEITE, 2022, p.1279)

b.4.1) danos causados pelo empregado

"(…) Também é lícito o desconto na hipótese de dano causado pelo empregado ao

empregador, desde que essa possibilidade tenha sido prevista no contrato de trabalho ou
na ocorrência de dolo do empregado (…)." (LEITE, 2022, p.1279)

b.4.2) TRUCK SYSTEM

"(…) Como se vê, a lei brasileira não permite que a remuneração do empregado seja
feita exclusivamente em utilidades. Procurou-se, com isso, coibir o chamado truck
system, que é uma forma utilizada pelo empregador para remunerar o empregado com
‘vales’ apenas aceitos em estabelecimentos da própria empresa, criando para este um
estado de sujeição incompatível com a liberdade e dignidade que todos os trabalhadores
devem ter (…)." (LEITE, 2022, p.1403)

b.5) Prova do pagamento = pessoalidade (art. 464 CLT e 439 CLT no caso de
empregado menor)

“O pagamento do salário deverá ser efetuado contrarrecibo, assinado pelo empregado, e,

se este for analfabeto, mediante sua impressão digital ou, não sendo esta possível, a seu
rogo (CLT, art. 464).” (LEITE, 2022, p.1289)

“O maior de 14 e menor de 18 anos é relativamente incapaz, podendo até firmar recibo

de quitação de salários (CLT, art. 439).” (LEITE, 2022, p.1094)

b.6) Moeda corrente = art. 463

“(…) A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País, sendo
certo que o pagamento realizado com inobservância desse preceito considera-se como
não feito (CLT, art. 463, parágrafo único). Admite-se o pagamento feito em cheque
nominal e não cruzado (…).” (LEITE, 2022, p.1289)

b.7) Efeitos da mora salarial (art. 483 da CLT)

"(…) A rescisão indireta, também chamada de justa causa do empregador, que sempre
esteve prevista no art. 483 da CLT (…)." (LEITE, 2022, p.602)

“(…) Na rescisão indireta, também chamada de despedimento indireto, ocorre a

extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, que tem o ônus de provar
a justa causa perpetrada pelo empregador (CLT, art. 483) (…).” (LEITE, 2022, p.1688)

b.7.1) Mora contumaz – Dec. -Lei 368/68, art. 2º, § 1º E Súmula 133 do TST

“De acordo com a Súmula 132 do TST: I – O adicional de periculosidade, pago em

caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras. II – Durante as
horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela
qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas
horas.” (LEITE, 2022, p.1330)
" (…) Portaria MTP 671/2021 dispõe que, para os efeitos do Decreto-lei 368/1968, do §
1º do art. 22 da Lei 8.036/1990 e do art. 50 ao art. 52 do Decreto 99.684/1990,
considera-se: I – em débito salarial o empregador que se mantém inadimplente na
obrigação de pagar salário a seus empregados: (…) III – em mora contumaz salarial o
empregador que estiver em débito salarial, por período igual ou superior a três meses,
sem motivo grave ou relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco da atividade
econômica; e IV – em mora contumaz de FGTS o empregador que estiver em mora do
FGTS, por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave ou relevante,
excluídas as causas pertinentes ao risco da atividade econômica (…)." (LEITE, 2022,
p.1289)

C) Salário em natura

C.1) Análise do art. 458 e seus parágrafos

"(…) O art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que as prestações in
natura estão compreendidas no salário que a empresa, por força do contrato ou do
costume, fornece habitualmente ao empregado (…)." (LEITE, 2022, p.1392)

"(…) que deu nova redação ao § 2º do art. 458 da CLT, passou a não mais “considerar
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários,
equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino
próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao deslocamento para o
trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV – assistência
médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V –
seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada (…).” (LEITE, 2022,
p.1392)

“o § 1º do art. 458 da CLT, que faz remissão aos arts. 81 e 82 da mesma Consolidação,
determina que os ‘valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas
componentes do salário-mínimo’. Nos termos dos §§ 3º e 4º do art. 458 da CLT (com
redação dada pela Lei 8.860/94), a habitação e a alimentação fornecidas como salário
utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder,
respectivamente, a 25% e 20% do salário contratual. No caso do empregado rural, os
percentuais não podem exceder a 20% para moradia e 25% para alimentação (Lei
5.889/73, art. 9º).” (LEITE, 2022, p.1395)

C.2) Súmula 367 do TST

"1. A eg. Oitava Turma firmou entendimento no sentido de ser indevida a incidência de
FGTS sobre a ajuda de custo habitacional, uma vez que a verba era fornecida para o
desempenho do trabalho, tendo por fim o custeio de despesas no exterior, nos termos da
Súmula n. 367, I, do TST. 2. Não se verifica a alegada contrariedade à Orientação
Jurisprudencial n. 232 da SDI-1, por não se tratar de parcela de natureza salarial paga ao
empregado em virtude de prestação de serviços no exterior. Recurso de embargos de
que não se conhece. (...)’ (TST-E-ED-RR 1529001620035020055, Rel. Min. Walmir
Oliveira da Costa, SBDI-1, DEJT 16.11.2018)." (LEITE, 2022, p.1381)

“Não integração ao salário. I. A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo

empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não
têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado
também em atividades particulares. II. O cigarro não se considera salário utilidade em
face de sua nocividade à saúde (TST, Súmula 367).” (LEITE, 2022, p.1388)

C.3) Desconto das utilidades: para o empregado urbano e rural

“As utilidades destinam-se às necessidades individuais do trabalhador, e não às

necessidades do serviço aproveitado pela empresa. Com efeito, dispõe o art. 458, caput,
da CLT: Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”
(LEITE, 2022, p.1385)

“Nos termos dos §§ 3º e 4º do art. 458 da CLT (com redação dada pela Lei 8.860/94), a
habitação e a alimentação fornecidas como salário utilidade deverão atender aos fins a
que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário
contratual. No caso do empregado rural, os percentuais não podem exceder a 20% para
moradia e 25% para alimentação (Lei 5.889/73, art. 9º).” (LEITE, 2022, p.1395)
C.4) Desconto das utilidades do doméstico

"(…) O trabalhador doméstico também é destinatário do princípio da integralidade

salarial como se infere do art. 18 da LC 150, que veda ao empregador efetuar descontos
no salário do doméstico pelo fornecimento de alimentação, vestuário, higiene e moradia,
bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de
acompanhamento em viagem. No entanto, os parágrafos do art. 18 da LC 150
estabelecem as seguintes exceções: § 1º É facultado ao empregador efetuar descontos no
salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre
as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e
odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar
20% (vinte por cento) do salário. § 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia
de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em
que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido
expressamente acordada entre as partes. (...) § 4º O fornecimento de moradia ao
empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza,
não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida
moradia (…)" (LEITE, 2022, p.591) (grifo nosso)

C.4) Salário in natura x plus salarial – requisitos

"(…) A caracterização da utilidade como salário in natura exige dois requisitos:

habitualidade e gratuidade. Dito doutro modo, se a utilidade fornecida pelo empregador
for eventual e onerosa, então não se está diante de salário in natura e, portanto, não
haverá incorporação de tais vantagens na remuneração do empregado (…)." (LEITE,
2022, p.1385)

"(…) Há, contudo, divergências doutrinária e jurisprudencial a respeito da configuração

como salário in natura da utilidade fornecida pelo empregador. Assim, se a utilidade é
fornecida pela prestação do serviço, ou seja, como um atrativo empresarial para a
contratação e manutenção do empregado, terá natureza salarial, ou seja, caracterizará o
salário in natura. É o que ocorre com o pagamento de aluguel de casa ou automóvel pelo
empregador para os chamados altos empregados. Se, porém, a utilidade for fornecida
para a prestação do serviço, não terá natureza de salário in natura. É o caso da casa
fornecida ao caseiro, do automóvel fornecido ao empregado vendedor, do EPI –
Equipamento de Proteção Individual etc (…)." (LEITE, 2022, p.1388)

"(…) vale-transporte fornecido pelo empregador, ainda que este não promova desconto
no salário do empregado, não possui natureza salarial (Lei 7.418, art. 2º, a) (…)."
(LEITE, 2022, p.1392)

"(...) AGRAVO DE INSTRUMENTO. LEI N. 13.015/14. AUXÍLIO-

ALIMENTAÇÃO. PARTICIPAÇÃO ONEROSA DO OBREIRO. SALÁRIO-
UTILIDADE. DESCARACTERIZAÇÃO. NATUREZA JURÍDICA. 1. Interpretando o
disposto no artigo 458, cabeça, da Consolidação das Leis do Trabalho, esta Corte
superior firmou o entendimento de que se considera salário a utilidade concedida ao
empregado de forma habitual e gratuita. 2. Assim, a participação do empregado no
custeio da refeição fornecida pelo empregador, ainda que irrisória, retira o caráter de
salário-utilidade da parcela, não havendo falar em sua integração nas demais parcelas de
natureza salarial. 3. Precedentes. 4. Agravo de Instrumento a que se nega provimento
(TST-AIRR 14249020145060003, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, 1ª T., DEJT
06.10.2017).

SALÁRIO-UTILIDADE. VEÍCULO FORNECIDO PELO EMPREGADOR.

UTILIZAÇÃO PELO EMPREGADO PARA FINS PARTICULARES. NATUREZA
JURÍDICA. O veículo fornecido para o trabalho não tem natureza salarial. O fato de a
empresa autorizar seu uso pelo empregado também para fins particulares não modifica a
natureza jurídica do bem. Não constitui salário-utilidade veículo fornecido por
liberalidade do empregador, com o escopo não de incrementar a remuneração do
empregado, mas, tão somente, permitir que desenvolva de forma mais eficiente as
funções inerentes ao contrato de emprego. (...) Recurso de Revista conhecido e provido
(TST-RR 2089007320075020062, 1ª T., Rel. Des. Conv. Marcelo Lamego Pertence,
DEJT 06.11.2015). (…)” (LEITE, 2022, p.1385)

C.5) Salário in natura x plus salarial – requisitos

III – Prorrogação validade ou não

“A prorrogação de um contrato a termo não se confunde com a simples continuação da
prestação de trabalho após o prazo convencionado. Na primeira hipótese, respeitado o
limite de dois anos, a primeira prorrogação não modifica a natureza do ajuste. Havendo
mero prosseguimento do contrato, sem que se evidencie, expressa ou tacitamente, a
vontade das partes de lhe prorrogar a duração subordinando-a a um novo termo final. Se
um contrato a termo é sucedido por outro contrato sem determinação de tempo, conta-se
o tempo do primeiro, isto é, a relação de emprego considera-se prorrogada por tempo
indeterminado.” (LEITE, 2022, p.1257)

C.6) Parcelas que não são consideradas salário utilidade - §2º do art. 458 CLT

"(…) foi editada a Lei 10.243, de 19.06.2001, que deu nova redação ao § 2º do art. 458
da CLT, passou a não mais “considerar como salário as seguintes utilidades concedidas
pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação,
em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte
destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por
transporte público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde; V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI
– previdência privada (…).” (LEITE, 2022, p.1392)

C.7) Súmulas e OJ’s = súmulas 241 TST, 367 TST, OJ 123, 133 e 413 da SDI-1
TST

"(…) Salário-utilidade. Alimentação. O vale para refeição, fornecido por força do

contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais (TST, Súmula 241) (…)" (LEITE, 2022, p.1388)

“Utilidades in natura. Habitação. Energia elétrica. Veículo. Cigarro. Não integração ao

salário. I. A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza
salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em
atividades particulares. II. O cigarro não se considera salário-utilidade em face de sua
nocividade à saúde (TST, Súmula 367).” (LEITE, 2022, p.1388)
“Utilidades in natura. Habitação. Energia elétrica. Veículo. Cigarro. Não integração ao
salário. I. A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza
salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em
atividades particulares. II. O cigarro não se considera salário-utilidade em face de sua
nocividade à saúde (TST, Súmula 367).” (LEITE, 2022, p.1388)

"(…) A ajuda-alimentação fornecida por empresa participante do programa de

alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei n. 6.321/76, não tem caráter salarial.
Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal (SBDI-1/TST, OJ 133) (…)."
(LEITE, 2022, p.1392)

"(…) Auxílio-alimentação. Alteração da natureza jurídica. Norma coletiva ou adesão ao

PAT. A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba – auxílio-
alimentação ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do
Trabalhador – PAT – não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente,
para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das
Súmulas 51, I, e 241 do TST (SBDI-1/TST, OJ 413) (…)." (LEITE, 2022, p.1392)

D) Súmula 91 TST

“Salário complessivo é o fixado para atender, englobadamente, ao pagamento do salário

básico e outras prestações devidas pelo empregador em virtude do contrato de trabalho.
Trata-se, pois, de um salário a priori, cujo escopo é evitar o cálculo a posteriori do que
deve ser realmente pago por vários títulos. A Súmula 91 do TST considera ilegal o
salário complessivo, nos seguintes termos: ‘Nula é a cláusula contratual que fixa
determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos
legais ou contratuais do trabalhador’.” (LEITE, 2022, p.1430)

E) proteção isonômica do salário

e.1) equivalência salarial

"(…) Observada a analogia de função e a equivalência do trabalho, não se poderá

atribuir ou pagar ao estrangeiro salário maior que ao brasileiro. Consagra, entretanto, o
mesmo art. 358 da CLT, algumas exceções, a saber: a) se a empresa não tiver quadro de
pessoal organizado em carreira, homologado pelo Ministério do Trabalho e Previdência,
o empregado brasileiro contar com menos de dois anos de serviço (observe-se que o
tempo aqui exigido não é na função, mas no serviço) e o estrangeiro contar mais de dois
anos. De toda Justiça, o critério que objetiva premiar a maior antiguidade e consequente
confiabilidade que o serviço estrangeiro pode representar em confronto com o nacional,
mercê do seu maior tempo de serviço; b) também pode ocorrer diferença de salário em
favor do estrangeiro quando a empresa tiver quadro de carreira organizado e
homologado pelo Ministério do Trabalho e Previdência e que, nesse quadro, assegure-se
ao trabalhador o acesso por antiguidade. Aí também se considera um fator que
independe da preferência do empregador: o fato objetivo da antiguidade do empregado,
que tanto pode beneficiar o nacional quanto o estrangeiro. Há, entretanto, uma exigência
de estar o quadro homologado pelo Ministério do Trabalho, diligência que inibe uma
possível alteração constante do quadro; c) em outro ponto, também pode ocorrer
desnível salarial entre o brasileiro e o estrangeiro: é quando o brasileiro esteja apenas na
condição de aprendiz, ajudante ou servente. Parece-nos de transparência solar que não
há como nivelar por baixo, isto é, impor ao estrangeiro perceber salário de aprendiz, de
servente ou de ajudante, pela mera circunstância de existirem brasileiros em tal situação,
na empresa, enquanto o estrangeiro já esteja em posição funcional superior; e, d) por
último, a óbvia situação da remuneração resultar da maior produção, para quantos
trabalhem por comissão ou tarefa. Nesse particular, bem se pode ver que o valor da
retribuição depende, exclusivamente, da competência e do empenho do trabalhador,
independente de sua nacionalidade. Vale, entretanto, considerar que não pode o
empregador discriminar os trabalhadores, concedendo uma melhor condição, melhor
material, maior apoio publicitário, matéria-prima de qualidade superior, enfim, criar
condições mais favoráveis a um dos empregados, seja o nacional, seja o estrangeiro
(…)" (LEITE, 2022, p.1961)

e.2) equiparação salarial

"(…) O princípio da equiparação salarial constitui corolário do princípio da igualdade

salarial, que surgiu no início do capitalismo como forma de sanar as diferenças
existentes para pagamento dos serviços iguais prestados por homens e mulheres, além
do pagamento feito aos estrangeiros nas empresas multinacionais. O princípio da
igualdade salarial foi consagrado nos seguintes documentos internacionais: Tratado de
Versalhes (1919), Resolução 12 da OIT (1946), Carta das Nações Unidas (1948),
Convenção 100 da OIT (1951) e está previsto no art. 7º, XXX e XXXI, da Constituição
Federal de 1988 (…)" (LEITE, 2022, p.1451)

"(…) Não há lugar para equiparação salarial ‘quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos
critérios de antiguidade e merecimento (…).’ (CLT, art. 461, § 2º)." (LEITE, 2022,
p.1454)

“(…) O TST não admite a equiparação salarial entre atendente e auxiliar de

enfermagem (SBDI-1, OJ 296). Igualmente, não cabe equiparação salarial entre
empregado de cooperativa de crédito e bancário (TST/SBDI-1 OJ 379). Também não é
possível a equiparação salarial entre servidores da administração direta, autárquica ou
fundacional, ainda que regidos pela CLT (TST/SBDI-1 OJ 297), pois esses entes são
pessoas jurídicas de direito público. Quanto aos servidores (ou trabalhadores) das
sociedades de economia mista e das empresas públicas, não há vedação à equiparação
salarial prevista no art. 37, XIII, da CF/88 (TST, Súmula 455), pois tais entes são
pessoas jurídicas de direito privado (CF, art. 173, § 1º, II; DL 200/67, art. 5º) (...).”
(LEITE, 2022, p.1454)
 REFERÊNCIAS

LEITE, C. H. B. Curso de direito do trabalho. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2022. E-book.