Mtodos e tcnicas de treinamento

eficazes no meio empresarial

Objetivo: Expor os principais mtodos e tcnicas de treinamento eficazes para
desenvolver a fora de trabalho da empresa.

O estudo das estratgias de treinamento proporcionam uma viso diferenciada

das organizaes e d condies para que o profissional consiga compreender os se-
guintes fatores:

estudar os recursos e metodologias que facilitam o aprendizado;

compreender quando e como aplicar diferentes abordagens em treinamento;

conhecer a contribuio dos jogos e casos prticos no treinamento;

compreender a interpretao e conduo de diferentes tipos de grupos de

trabalhadores.

Recursos e metodologias
que facilitam o aprendizado
Partindo do princpio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de ad-
quirir sabedoria nunca para ao longo da vida, porm devemos prestar ateno no fato
de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a
vontade, a motivao, a busca constante de novos conhecimentos. Caso contrrio,
tornamo-nos refns da ignorncia e da falta de informao.

No mundo contemporneo, o que faz a diferena para atingirmos o sucesso so as

informaes que possumos. Para obt-las, necessria a busca constante e a aquisio
de dados e informaes que podem virar conhecimento. Esse conhecimento se consegue
por meio da aprendizagem e do estudo. Sendo assim, a soluo gostar de aprender.

57
 Segundo Carvalho (2001, p. 48): A aprendizagem o processo de aquisio da ca-
pacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prtica e da experin-
cia crtica e que produz uma mudana relativamente permanente no comportamento.

Esse conceito da teoria de aprendizagem nos indica com clareza que a empresa
deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar os conheci-
mentos por meio da experincia, e assim poder reverter numa mudana estrutural do
indivduo. Isso tambm pode ser visto em Carvalho (2001, p. 48): [...] a aprendizagem
a mudana relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de
uma pessoa por causa da experincia.

Em outras palavras, quando o conhecimento entra no nosso ser, quando gosta-

mos de aprender, ocorre uma mudana interior. As pessoas tornam-se melhores, mais
felizes, trabalham melhor, auto-realizam-se e produzem mais nas empresas. Por meio
da aprendizagem, recriamos a nossa competncia, tornamo-nos capazes de fazer algo
que nunca fomos capazes de fazer, percebemos novamente o mundo em que traba-
lhamos e nossa relao com ele, ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte
do processo gerativo de empregos, produtos e servios, e assim, de colaborar com o
sucesso da empresa e de nossa empregabilidade.

O ser humano tem uma capacidade enorme de aprender, em termos de velocida-

de e de quantidade de conhecimentos, s depende de quanto ele est motivado para
isso acontecer. A chave que abre a aprendizagem denomina-se motivao.

Toda aprendizagem possui um propsito e para que este seja atingido impor-
tante que cada um conhea a si mesmo, que busque uma interpretao interior de
onde vem e para onde vai. Psicologicamente, quando sabemos o que queremos, a
aprendizagem ocorre de uma forma ampla e com alta performance. Por este motivo,
os processos de treinamento e desenvolvimento devem estar calcados sobre anlises
psicolgicas. Quando a empresa possui um sistema eficiente, so criados passos ou
etapas por que os empregados devem passar para adquirir um autoconhecimento por
meio da interpretao de sua identidade. Com base nessa etapa, eles efetivamente
partem para o desenvolvimento profissional, para a ampliao da inteligncia, dos co-
nhecimentos e das habilidades.

Todos ns nascemos, vivenciamos, relacionamo-nos. Ao longo da vida, adquiri-

Treinamento e Desenvolvimento

mos conhecimentos e habilidades e isso se constitui na capacidade de uma pessoa.

As empresas so constitudas de pessoas e, por sua vez, de capacidades. Logo, a

qualidade e a quantidade de capacidade de cada empregado vai se traduzir em produ-
tividade para a empresa. Pode-se dizer que nossa capacidade constituda de percep-
o, pensar, escolher, agir e falar, relacionar e desenvolver habilidades.

Pode-se dizer que a percepo a capacidade de perceber o mundo, de perceber

o que ocorre na empresa, para onde ela quer ir, saber interpretar o momento da em-
presa e do mercado.

58
 A memorizao a capacidade de reter informaes para transform-la em pro-
dutividade. O ato de pensar a capacidade de organizar nossa vida profissional e da
empresa, a capacidade de adquirir conhecimentos, criar formas de ver novos merca-
dos e produtos.

J a opo de escolher a capacidade de saber tomar decises, enquanto gesto

significa saber decidir corretamente em relao lucratividade da empresa. Por sua
vez, agir e falar so as capacidades de comunicao e nelas se consolida o conheci-
mento. Depois de perceber, memorizar, pensar e escolher, agora a hora de se comu-
nicar. Esta capacidade est diretamente relacionada com sucesso e motivao, pois
por ela que pode ser expressa a valorizao de cada empregado.

A capacidade de relacionar as emoes e sentimentos se transverte em intelign-

cia emocional. Ela importante, pois define nossas prioridades. O no-domnio dessa
capacidade pode acarretar em decises erradas para a organizao.

A capacidade de desenvolver habilidades forma a competncia, e a melhor forma

de instal-las em nossa mente o habito, pois, com a repetio sistemtica, aprende-
mos qualquer habilidade. Por este motivo, muitos mtodos de ensino/aprendizagem
so embasados na repetio, sendo muito comum em treinamentos operacionais.

Ao analisar todas essas capacidades em um indivduo, podemos concluir que

no so somente elas que surtiro o efeito de realizao nos empregados de uma
empresa, pois a felicidade depende de mais fatores. Se a empresa buscar esforos
nesse sentido, estar investindo em produtividade, pois nada mais produtivo que um
empregado realizado.

Mtodos e tcnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

Um indivduo passa por evolues e nelas esto contidas experincias de vida.
Com tais experincias, ele pode aprender a atingir objetivos pessoais, sociais e de seu
ambiente. Alm disso, tambm precisa atuar socialmente em papis (como de pai, me,
filho, irmo, profissional, amigo), conseguir influenciar pessoas no curso dos aconteci-
mentos, ser participativo, agente modificador do seu ambiente e saber construir e me-
lhorar. A sim o indivduo estar completo e com condies de estar feliz.

Assim sendo, estes so os itens que podem deixar um empregado mais realizado.
Se a empresa for inteligente e buscar esforos e aes nesse sentido, possvel que se
torne politicamente correta e se transforme numa empresa modelo, em que todos iro
querer trabalhar.

Verificamos que possvel subdividir capacidades em uma pessoa e descobrir

quais so os fatores que a deixam mais realizada. Agora a empresa pode estruturar
um plano de desenvolvimento, porm deve antes diagnosticar quais so as carn-
cias individuais a serem suplantadas por meio de processos de ensino-aprendiza-
gem especficos.

59
 Aprendizagem, dentro do conceito corporativo, aquilo que nos ajuda a modi-
ficar nossa vida empresarial, funcional e operacional. algo vital para o sucesso do
cargo ocupado. Por este motivo, uma srie de informaes que um treinando ouve do
instrutor que no tenha repercusso na vida prtica profissional no representa apren-
dizagem, e sim aquisio e transmisso reprodutiva que pouco ficar retida na mente
do treinando.

Normalmente, quando estudamos os conceitos e as formas de aprendizagem,

todos os estudos so voltados para crianas, mas, no mundo corporativo, encontramos
somente adultos e a lgica de aprendizagem completamente diferente. embasada
em outros parmetros. O estudo da aprendizagem sobre adultos denominado de
andragogia1.

A partir das pesquisas de andragogia, os estudiosos chegaram a muitas conclu-

ses interessantes, como o caso de Edgar Dale2, que explica a quantidade de conhe-
cimentos retidos num processo de ensino aprendizagem. Isso de suma importncia
para os profissionais da rea de treinamento e desenvolvimento para elaborar estrat-
gias e formas diferenciadas para que os treinandos possam ter melhor aproveitamento
e a empresa, por sua vez, economize, evitando os custos de uma repetio constante
do processo de capacitao, como pode ser visualizado no quadro a seguir.

(WITTE, 2008)
ndice de reteno Formas de transmisso de conhecimentos
do conhecimento

Assistir a uma palestra

5%

10% Leitura

20% Utilizando recursos audiovisuais

30% Demonstrao/uso imediato

50% Discusses em grupo

75% Praticando o conhecimento

Foco das
atividades
85% Ensinando aos outros
Treinamento e Desenvolvimento

Figura 1 Metodologia adotada baseada na pirmide do aprendizado.

1
Em 1926, E. C. Linderman, iniciou pesquisas das melhores formas de educar adultos para a American Association for Adult Education. Infelizmente, suas
pesquisas ficaram esquecidas durante muito tempo. Em 1970, Malcom Knowles retomou as ideias plantadas por Linderman. Publicou vrias obras, entre elas,
The Adult Learner a neglected species (O Adulto Aprendiz uma espcie esquecida/renegada), de 1973, e introduziu o termo andragogia a arte e cincia de
orientar adultos a aprender. Disponvel em: <http://www.robertowitte.com.br/roberto.htm>.
2
Edgar Dale nasceu em 17 de abril em 1900, em Minnesota (EUA). Foi professor e deu uma grande contribuio no que tange estudos referentes comuni-
cao educacional. Esteve sempre envolvido com a produo de filmes e foi consultor no departamento de produo de filmes de treinamento e conselheiro
tcnico na primeira unidade de Hollywood para o filme Mtodos de Instruo nas Foras Armadas dos EUA. Escreveu uma srie de livros, entre eles, Techniques
for Teaching (Tcnicas para Ensinar), Building a Learning Environment (Construindo um Ambiente para o Aprendizado), Audio Visual Methods in Teaching (Mtodos
Audiovisuais para o Ensino). Desenvolveu o Cone of Learning Pirmide do Aprendizado. (CAVALCANTI, 1999; GOEKS, 2007).

60
 Ao analisar o quadro, verificamos que, numa palestra, retemos apenas 5% do
que foi exposto e que o melhor mtodo de ensino a prtica (relao com o traba-
lho, debate e argumentao). Tambm podemos entender que necessrio conjugar
formas de aplicar o contedo, isto , didticas diversificadas para o pblico adulto com
o fim de obter melhor aprendizagem e evitar desperdcio de tempo e dinheiro.

Na educao de adultos, a realidade diferente em virtude da experincia de

vida que cada um possui. Isso influencia na didtica e nos resultados da aprendiza-
gem, pois o adulto independente e tem a tendncia de buscar seu prprio meio e
forma de estudar, procurando o autodesenvolvimento. Alm disso, o adulto precisa
visualizar aspectos concretos de onde o treinamento ir conduzi-lo, saber de imediato
a aplicao prtica do que est aprendendo, pois gosta de desafios e busca constan-
temente motivaes.

Resumindo o que Knowles (apud MORAIS, 2008) pesquisou, podemos verificar,

na tabela a seguir, as caractersticas da aprendizagem e o comportamento do adulto
quanto ao aspecto da capacitao. Esses fatores so importantes em virtude da elabo-
rao de programas de treinamento e desenvolvimento e de como deve ser condu-
zido o processo de ensino-aprendizagem. O professor/instrutor deve estar centrado
no aluno e oportunizar o autodesenvolvimento utilizando tcnicas, vivncias e casos
prticos, para que o treinando possa utilizar a sua prpria experincia para a constru-
o do conhecimento. Isto , para aluno adulto no mais possvel aplicar aulinhas
tericas e trat-los passivamente, pois o retorno para a empresa ser insuficiente.

(WITTE, 2008)
Caractersticas da Andragogia
aprendizagem

Mtodos e tcnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

A aprendizagem adquire uma caracterstica mais centrada no
Relao professor/aluno
aluno, na independncia e na autogesto da aprendizagem.

Pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendi-

Razes da aprendizagem
zagem para a aplicao prtica na vida diria).

A experincia rica fonte de aprendizagem, por meio da dis-

Experincia do aluno
cusso e da soluo de problemas em grupo.

Aprendizagem baseada em problemas, exigindo ampla gama

Orientao da aprendizagem
de conhecimentos para se chegar soluo.

A didtica do ensino de adultos deve ser apropriada e embasada em algumas

caractersticas, como, por exemplo:

utilizar e estimular a exposio da experincia passada dos alunos;

envolver o adulto com o tema, fazendo com que ele produza novos conheci-
mentos a partir da sua prpria experincia;

61
 cada novo tema deve estar vinculado com a vida prtica e os conhecimentos
devem ser todos justificados;

projetar a aula de tal forma que o aluno se sinta na responsabilidade do suces-

so do evento;

descobrir mecanismos motivacionais a cada unidade de ensino, vinculando a

uma dinmica que os motive;

o dimensionamento do tempo do curso, levando em conta a fadiga mental,

muito importante para o sucesso da aprendizagem.

Sob o ponto de vista do ensino, desenvolver pessoas , na realidade, uma tc-

nica de estimular, conduzir e orientar pessoas para adquirirem mais conhecimentos,
habilidades e competncias. Ocorrem muitas discusses e posies antagnicas ao
elaborarmos a seguinte questo: algum pode ser ensinado ou pode aprender? Na
realidade, no so os mtodos e as tcnicas de ensino que iro melhorar o processo, e
sim a motivao e o esforo do estudante.

Na anlise de todo processo de ensino, partimos do princpio de que o aluno efe-

tivamente vai passar por alguns passos que podem ser definidos da seguinte forma:

Fase inicial
avaliar a necessidade de treinamento;

analisar o que necessrio o aluno aprender;

estruturar o contedo programtico do curso;

estudar as formas de envolvimento das experincias passadas dos alunos.

Fase da escolha do mtodo de aprendizagem

cognitiva (conhecimento);
Treinamento e Desenvolvimento

afetiva (emocional);

psicomotora (equilbrio e prtica).

62
Objetivos educacionais
transmisso de informaes aumento do conhecimento das pessoas;

desenvolvimento de habilidades melhora as habilidades e destrezas;

desenvolvimento ou modificao de atitudes desenvolve ou modifica com-

portamentos (CHIAVENATO, 2003, p. 32).

Entendendo as fases
A empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. Nesse le-
vantamento, estruturado um banco de dados em que esto situadas as descries dos
cargos e suas respectivas necessidades. A seguir, feita uma comparao com o que o
empregado j possui de bagagem necessria para exercer o cargo e as necessidades re-
queridas pela empresa. A diferena o que se constitui na necessidade de treinamento.

Depois, ao elaborar o contedo do que efetivamente far parte do processo de

ensino, ele construdo levando em considerao as experincias anteriores de cada
treinando.

Na fase da escolha dos mtodos de aprendizagem, muito importante que se ob-

serve o tipo de contedo e para quem ser repassado. Para melhor compreender essa
fase, necessrio compreender que aprendizagem cognitiva significa conhecimento,
que resulta no armazenamento organizado de informaes na mente do indivduo

Mtodos e tcnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

que aprende. Essa aprendizagem se ocupa da atribuio de significados, compreen-
so, transformao, armazenamento e uso da informao. algo concreto.

J no mtodo de aprendizagem afetivo, so utilizadas ferramentas vivenciais ou

estudos de casos que resultam em experincias tais como: prazer e dor, satisfao e
descontentamento, alegria ou ansiedade. Algumas experincias afetivas acompanham
sempre as experincias cognitivas. A aprendizagem afetiva concomitante com a
cognitiva.

O mtodo de aprendizagem psicomotor envolve respostas prticas, que exigem

treino, mas alguma aprendizagem cognitiva geralmente importante na aquisio de
habilidades psicomotoras, tais como aprender a digitar um texto, manipular uma ferra-
menta ou mquina, enfim, reas da empresa que necessitam de treinamento prtico.

63
 aprendizagem
necessidade experincias treinamento e cognitivo
de treinamento anteriores desenvolvimento afetivo
psicomotor

novas aes
de T&D
transformao
nos hbitos,
melhora na comportamento,
avaliao de qualidade e
desempenho aquisio de
produtividade habilidades e
conhecimentos

Figura 2 Ciclo da vida do processo de aprendizagem empresarial.

Dentro dos objetivos educacionais, podemos considerar como a alma do treina-

mento o contedo programtico3. Ele deve ser muito bem delineado e estar em sin-
tonia com o planejamento estratgico da empresa. O contedo deve conter todas as
informaes sobre a empresa, misso, viso e plano de metas. Alm disso, um resumo
do planejamento estratgico da empresa como contedo introdutrio para que cada
um dos participantes do treinamento saiba exatamente o que a empresa, quais so
suas metas, programas, aes etc. Assim cada um pode se situar onde est inserido e
onde poder contribuir. S depois desse contedo que devero ser repassadas infor-
maes mais especficas do treinamento propriamente dito.

No desenvolvimento de habilidades, os contedos a serem ensinados devem

estar relacionados com o contedo do cargo, exigncias tcnicas e operacionais, ino-
vaes, novas tecnologias e assim por diante. So contedos especficos, que tm por
objetivo aprimorar tecnicamente o treinando.

J no contedo programtico do desenvolvimento ou modificao de atitudes ge-

ralmente estruturado um conjunto de aes cognitivas e comportamentais para que o
trabalhador adquira automotivao, modifique atitudes negativas, estando mais voltado
para aumentar a sensibilidade dos supervisores e gerentes quanto a reaes das pesso-
as, aumentando a compreenso e a interao entre o corpo social da empresa.
Treinamento e Desenvolvimento

Quando e como aplicar abordagens metodolgicas

Ao longo do estudo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D), podemos obser-
var que so inmeras as variveis envolvidas, pois est se referindo s pessoas e aos
3
Contedo programtico so os contedos a serem ensinados. So tambm reflexes e anlises da (sobre a) prtica pedaggica e educativa a partir das experincias
e vivncias de cada participante do curso enquanto docente da Educao Profissional, da Educao Bsica e da Educao de Jovens e Adultos. Dos saberes necess-
rios prtica educativa: implicaes do ato formativo na ao pedaggica, o pensar sobre a relao entre o ensinar e o aprender. J a reflexo sobre ser educador
da tomada de conscincia do fazer pedaggico, visando qualificao da ao docente.

64
seus respectivos processos de aprendizagem. Isso algo muito complexo e envolve
fatores psicolgicos. Por exemplo, o processo de ensino- aprendizagem tem com obje-
tivo modificar o comportamento das pessoas, aumentar a efetividade, o desempenho,
desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes. Para que isso ocorra, exige-se um
longo planejamento que deve incorporar a frequncia, a intensidade, a adequao e a
continuidade do treinamento. Na realidade, estes so mecanismos que iro provocar
um hbito no empregado. Quando todo processo se transformar num hbito (compor-
tamento adquirido), significa que o sistema de ensino foi bem aplicado.

As diferentes abordagens de treinamento devem ser estruturadas de tal forma

que o treinando consiga dirigir seus esforos mentais e fsicos no sentido de aprender,
e que esse novo conhecimento possa dar a ele oportunidade de melhorar a qualidade
de vida e de obter coisas que aprecia. Quando isso ocorre, surge uma automotivao
para o aprendizado. Sempre bom conduzir o treinamento de tal forma que todos
vejam onde podem chegar e o que iro ganhar com isso, assim mais fcil incutir a
necessidade de aprendizado.

Quando a abordagem de treinamento for efeciente e atingir seus objetivos, o trei-

namento tambm serve como instrumento para reduzir o nmero de demisses, isto
, o empregado vai sendo desenvolvido, vai se adaptando estrutura organizacional
e vendo as melhores formas de produzir e retornar o investimento desprendido no
processo de ensino-aprendizagem.

Conforme o planejamento do setor de T&D, as abordagens metodolgicas podem

ser das mais variadas formas, como, por exemplo: treinamento no cargo ou fora dele,
por demonstraes e exemplos, cursos, simulaes, conferncias, estudo de caso, lei-

Mtodos e tcnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

tura programada, dramatizao, discusso em grupos, aulas expositivas, instrues in-
dividuais programadas e jogos com dinmicas de grupo.

Cada uma dessas abordagens metodolgicas pode ser empregada conforme o

caso e a necessidade de cada um ou do grupo de treinandos, ou pode ser utilizada
mais de uma abordagem, conforme o planejamento do processo de ensino.

Para melhor compreenso de cada uma das abordagens metodolgicas, vamos

analisar alguns fatores que possam ser importantes para definio de qual delas (ou
do conjunto delas) poder ser utilizada para cada caso. Lembrando que cada uma deve
levar em considerao as atitudes, habilidades e conhecimentos voltados obteno
de resultados.

Portanto, antes de analisar as abordagens, vamos relembrar cada uma das pro-
vveis atitudes, habilidades e conhecimentos que um empregado necessitar para o
bom desempenho das funes do cargo.

65
 Atitudes iniciativa, autonomia, dedicao, agilidade de raciocnio, criativida-
de, raciocnio lgico, versatilidade, determinao, viso estratgica, interesse,
disponibilidade, persistncia e comprometimento.

Habilidades comunicao interpessoal, tomada de deciso, negociao, ca-

pacidade de realizao, de trabalhar em equipes, raciocnio estratgico, orien-
tao para resultados, delegao, sintetizao, interao pessoal, persuaso
racional, saber ouvir, trabalhar em equipe, desenvolver pessoas, habilidade
em motivar pessoas, implementao de processo de qualidade, raciocnio
holstico, raciocnio analtico, fortalecimento dos padres, ateno a detalhes,
otimizao de recursos.

Conhecimentos noes de planejamento, conhecer a rea de atuao, tc-

nicas de comunicao, tcnicas de mediao, empreendedorismo, conheci-
mento do cliente.

Recursos instrucionais
De posse das provveis atitudes, habilidades e conhecimentos, podemos agora
analisar como o treinamento pode ocorrer, ou seja, que recurso(s) instrucional(is)
poder(o) ser utilizado(os).

O treinamento ser no cargo ou fora dele, dependendo muito da verdadeira in-

teno e da rapidez de respostas que a empresa espera do treinando. O treinamento
no local exige um esforo maior em virtude de se estar ocupando de muitas coisas ao
mesmo tempo. O dia-a-dia dificulta um maior aproveitamento, enquanto a imerso
afastada fora a concentrao no objetivo do treinamento.

Quanto aos cursos e programas de curta durao, com aula expositiva, de oito,
vinte ou at quarenta horas-aulas, pode-se dizer que a forma mais indicada para en-
sinar um conjunto restrito e especfico de conhecimentos.

Leitura programada e instrues individuais so formas programadas de ensino

em que o professor organiza e monitora, por meio de anlises peridicas, o estudo de
Treinamento e Desenvolvimento

textos escolhidos que oferecem os conhecimentos que devem ser aprendidos. Essa
forma de ensino eficaz quando o estudo puder ser feito sozinho, porm o aluno deve
possuir uma alta capacidade de autoaprendizagem. Pode ser considerada como van-
tagem sua flexibilidade em termos de tempo, alm de seu custo baixo.

Na discusso em grupos, o professor estimula, planeja e monitora grupos de

debate, em que cada treinando troca conhecimentos adquiridos. Esse processo muitas
vezes adotado em conjunto com um programa de leitura programada. No pode-

66
mos, nesse momento, esquecer que habilidades se aprendem por meio de exerccios
prticos. Isto pode ser considerado tanto para as habilidades motoras, como digitar um
texto, quanto para as cognitivas, como aprender tcnicas de atendimento ao cliente.

As demonstraes, exemplos, simulaes e jogos so processos de ensino-aprendi-

zagem que simulam situaes da vida real, em que as habilidades a serem aprendidas
so exercitadas de uma forma programada. Nesses casos, os professores desenvolvem
vivncias e constroem casos prticos em que o aluno pode ser sensibilizado com mais
intensidade e habilidade

As conferncias normalmente so utilizadas para dar nfase ao que j se sabe. So

tcnicas utilizadas para reforo e esto muito mais voltadas para o exerccio de alguma
habilidade do para aquisio de um conhecimento.

importante alertar que hoje vivemos um mundo tecnolgico muito avanado

e que a informtica e as telecomunicaes esto presentes em todos os processos de
ensino-aprendizagem. Modernamente falando, os recursos instrucionais tm evoludo
muito, desde equipamentos que simulam situaes verdicas (como o exemplo de
treinamento de pilotos de avies de grande porte nas escolas de aviao) at moder-
nos recursos audiovisuais (teleconferncias, correios eletrnicos, salas de bate-papo e
toda tecnologia multimdia).

Segundo Chiavenato (2003), os recursos instrucionais podem ser assim visualizados:

(CHIAVENATO, 2003, p. 8)
Abstrato

Mtodos e tcnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

Exposio verbal

Quadro negro e giz

Projees sonoras filmes

Projees fixas slides

Recursos visuais impressos, transparncias

Instrues programadas

Dramatizao

Demonstrao
Concreto

Figura 3 Recursos instrucionais.

67
 Avaliao sistemtica dos resultados
do treinamento e desenvolvimento
Os altos custos e investimentos em treinamento e desenvolvimento justificam
uma anlise criteriosa do processo de ensino-aprendizagem por meio de avaliaes
de resultados. A questo : toda tcnica foi eficiente e o empregado est em condies
de produzir melhor e mais?

Diante dessas circunstncias, a avaliao a ferramenta essencial da gesto e da

melhora de desempenho, merecendo um tratamento especial. Sem acompanhar o
desempenho, no conseguimos estruturar uma administrao eficiente. Obter infor-
maes e conhecer o que est ocorrendo dentro da organizao, promover feedback,
comparar desempenhos com um padro ou ponto de referncia, reconhecer desem-
penhos que devam ser recompensados e apoiar decises a respeito de alocao de
recursos, projees e cronogramas de trabalho vital para a organizao moderna.

Para tanto, preciso que a avaliao seja realizada em todos os projetos de T&D da
empresa e, mais do que nunca, em todos os projetos de gesto de pessoas. Para cada
aspecto abordado na administrao e gerenciamento do capital humano, deve-se criar
uma ferramenta de medio adequada e que passa constantemente por melhorias e
aperfeioamentos que podero reverter em economia, produtividade e lucratividade.

Quando abordamos avaliao de treinamento e desenvolvimento, percebemos

que se trata basicamente da absoro e fixao de conhecimentos. Assim sendo, o
empregado encerra o treinamento, realiza a avaliao de aprendizagem e produz res-
postas ao que lhe foi ensinado. Tendo sido cumpridas as etapas com aproveitamento,
possvel concluir que os objetivos foram alcanados.

Mas o processo no se encerra. Existe a necessidade de uma avaliao continuada

e isso estratgico. O setor de T&D deve efetuar o ps-venda, isto , acompanhar o
empregado e sua evoluo no posto de trabalho para avaliar a eficcia do processo
de treinamento efetivamente na prtica, ou seja, verificar o quanto treinamento foi
eficiente e o quanto ele gerou lucratividade. Isso pode ser feito por meio de questio-
Treinamento e Desenvolvimento

nrio, entrevistas ou de forma que o participante realize uma autoavaliao quanto ao

aproveitamento do curso (inclusive, se for o caso, informando o motivo de no estar
colocando em prtica o que aprendeu no treinamento). Outra forma o superior hie-
rrquico avaliar as mudanas verificadas nas atitudes e habilidades do treinando aps
o treinamento.

Outro aspecto que sofre influncia dos treinamentos realizados o gerenciamen-

to do desempenho profissional, que pode ser realizado por meio de software desenvol-

68
vido com base nas metas e diretrizes com interligao com o planejamento estratgico.
O desempenho, quando avaliado, deve ser estruturado por meio de um instrumento e
poder ser executado semestralmente. Geralmente, so definidos os critrios de ava-
liao, a negociao de metas, levantamento de carncias do avaliado e indicao de
treinamentos a serem realizados para melhorar o desempenho futuro.

O treinando deve ser acompanhado periodicamente nos meses subsequen-

tes realizao do treinamento, em itens especficos que avaliem a evoluo do
aprendizado:

O que foi estudado foi colocado em prtica para a melhoria dos processos?

Houve mudana de postura ao agregar novos conhecimentos?

As informaes e ferramentas apresentadas foram disseminadas para o gru-

po do qual faz parte?

A qualidade ou rentabilidade dos processos sob sua conduo apresenta-

ram ganho?

Deve ser observado se o treinamento realmente produziu o efeito esperado no

comportamento dos empregados e se o que foi aprendido tem ligao com o que eles
vo precisar na hora de executar seu trabalho.

Por meio da avaliao, possvel observar se a tcnica e os mtodos de ensino de

Mtodos e tcnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

aprendizagem foram eficientes, bem como o preparo do instrutor.

A avaliao um verdadeiro instrumento da estrutura organizacional para aumen-

tar sua eficincia e eficcia. Podemos traduzir isso em forma de melhoria da imagem da
empresa, do clima e do relacionamento empregado-empresa.

Segundo Chiavenato (2003, p. 74), a avaliao tambm pode produzir resultados

na rea de Recurso Humanos:

reduo da rotao de pessoal;

reduo do absentesmo;

aumento da eficincia individual;

aumento das habilidades;

elevao do conhecimento;

mudana de atitudes e de comportamentos.

69
 E no nvel das tarefas e operaes:

aumento da produtividade;

melhoria da qualidade dos produtos e servios;

reduo no tempo de treinamento;

reduo do ndice de acidentes;

reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos:

Para compreender todo o processo de T&D, importante visualiz-lo por meio de

um fluxo contnuo. Enquanto a empresa tem o objetivo de existir, ela dever seguir a
rota do treinamento permanente.

Fase 3
Fase 1 Fase 2
escolha de mtodos
levantamento das aplicao dos adequados
necessidades especficas princpios de instruo
de treinamento aprendizagem

Fase 4

coleta de material
e dados para
a instruo

Fase 9
Fase 5
relatrio de
treinamento elaborao do
programa de
treinamento

Fase 8 Fase 7 Fase 6

avaliao e controle execuo do
Treinamento e Desenvolvimento

treinamento dos
dos resultados treinamento
instrutores

Figura 4 Fluxo do processo de T&D.

70
 TEXTO COMPLEMENTAR

Andragogia e a arte de ensinar aos adultos

(HAMZE, 2008)

Andragogia (do grego: andros adulto e gogos educar) um caminho educa-

cional que busca compreender o adulto. A andragogia significa ensino para adultos.
Andragogia a arte de ensinar aos adultos, que no so aprendizes sem experincia,
pois o conhecimento vem da realidade (escola da vida). O aprendizado factvel
e aplicvel. Esse aluno busca desafios e solues de problemas que faro diferen-
a em sua vida. Busca na realidade acadmica a realizao tanto profissional como
pessoal e aprende melhor quando o assunto de valor imediato. O aluno adulto
aprende com seus prprios erros e acertos e tem imediata conscincia do que no
sabe e o quanto a falta de conhecimento o prejudica. Precisamos ter a capacidade
de compreender que, na educao dos adultos, o currculo deve ser estabelecido
em funo da necessidade dos estudantes, pois so indivduos independentes e
autodirecionados.

Na andragogia, a aprendizagem adquire uma particularidade mais localizada

no aluno, na independncia e na autogesto da aprendizagem, para a aplicao
prtica na vida diria. Os alunos adultos esto preparados para iniciar uma ao de
aprendizagem ao se envolverem com sua utilidade para enfrentar problemas reais

Mtodos e tcnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

de sua vida pessoal e profissional.

A circunstncia de aprendizagem deve caracterizar-se por um ambiente

adulto. A confrontao da experincia de dois adultos (ambos com experincias
igualadas no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador do
processo de ensino-aprendizagem e do educando um aprendiz, transformando o
conhecimento em uma ao recproca de troca de experincias vivenciadas, sendo
um aprendizado em mo dupla.

So relaes horizontais, parceiras, entre facilitador e aprendizes, colaboradores

de uma iniciativa conjunta, em que os empenhos de autores e atores so somados.
A metodologia de ensino e aprendizagem fundamenta-se em eixos articuladores da
motivao e da experincia dos aprendizes adultos.

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 Nesse processo, os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos e no
somente recebendo informaes a respeito. Dessa coexistncia e participao nos
processos de deciso e de compreenso podem derivar contornos originais de reso-
luo de problemas, de liderana, de identidades e de mudanas de atitudes em um
espao mais significativo.

Em classes de adultos, arriscado assinalar quem aprende mais: se o professor

ou o estudante. Na educao convencional, o aluno se adapta ao currculo, mas, na
educao de adulto, o aluno colabora na organizao do currculo. A atividade edu-
cacional do adulto centrada na aprendizagem e no no ensino, sendo o aprendiz
adulto agente de seu prprio saber e deve decidir sobre o que aprender. Os adultos
aprendem de modo diferente de como as crianas aprendem. Portanto, essencial
que os mtodos aplicados tambm sejam distintos. A finalidade a de propor como
o adulto aprende, no avaliar sua capacidade de aprendizagem. A aprendizagem
procede mais da participao em tarefas, do estudo em grupo e da experincia. O
papel do educador facilitar a aprendizagem, enfatizando, nesse procedimento, a
bagagem de informao trazida por seus educandos.

As 8 prticas fundamentais do professor de adultos

(TEIXEIRA, 2008)

I. Avaliar suas capacidades pessoais como educador:

conhecer-se melhor como pessoa;

no ignorar seus prprios preconceitos e aptides quanto aos mtodos

instrucionais;

identificar estilos pessoais que pode adotar mais espontaneamente.

II. Compreender a situao global em que o processo educacional se insere:

Onde os alunos vo aplicar o que aprenderam?

Treinamento e Desenvolvimento

Que resultados se espera que obtenham com a aplicao daquilo que

aprenderam?

Que clima encontraro para aplicar o que tero aprendido?

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III. Saber colocarse no lugar do aluno:

conhecer os mecanismos de compreenso e de memorizao do aluno;

saber entender suas motivaes e interesses;

saber sobre sua experincia profissional e pessoal anterior.

IV. Escolher os mtodos mais eficazes para a situao, conhecer ideias bsicas
dos grandes pedagogos:

conhecer os diferentes mtodos de ensinoaprendizagem: da lousa ao

computador;

exercer esprito crtico e selecionar os mtodos que melhor se apliquem

aos objetivos instrucionais.

V. Aprender a transmitir conhecimentos a um grupo:

saber formar um grupo;

estabelecer uma boa comunicao com o grupo, dinamizlo, interagir;

saber fazer um grupo heterogneo, trabalhar em conjunto;

desenvolver um estilo de animao em grupo, eficaz e pessoal.

VI. Preparar e montar um ambiente adequado para a instruo:

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saber preparar a instruo;

utilizar todas as informaes teis e instrucionais;

saber escolher os mtodos instrucionais adequados aos alunos e ao

contedo.

VII. Controlar a eficcia pedaggica da instruo:

assegurarse de que os objetivos previstos esto sendo atingidos;

assegurarse de que os conhecimentos adquiridos esto sendo utilizados;

assegurarse de que os mtodos empregados so eficazes.

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 VIII. Conhecer e aperfeioarse na pedagogia para adultos (andragogia):

procurar conhecer os mtodos andraggicos e como utilizlos;

ter conscincia de que se pode aprender com os alunos.

ATIVIDADES

1. Todo sistema de Treinamento e Desenvolvimento est intimamente relaciona-

do com o processo de ensino. Conceitue, com suas prprias palavras, o que
aprendizagem.

2. Explique quais so as principais capacidades humanas.

Treinamento e Desenvolvimento

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3. Qual a importncia da memorizao e do ato de pensar das pessoas sob o en-
foque profissional?

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