Suicidio e Trabalho O Que Fazer Christophe Dejours Florence Begue

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Suicdio e trabalho
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K
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Christophe Dejours
& Florence Bgue
PS
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S u ic d io e t r a b a lh o :
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O que fazer
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Traduo:
Franck Soudant
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Reviso tcnica:
Laerte Idal Sznelwar &Selma Lancman
Paralelo 15
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Copyright by Presses Universitaires de France

6 avenue Reille 75685 Paris Cedex 14
Ttulo original em francs: S u ic id e e t tra v a il: q u e f a i r e ?
PS
Direitos exclusivos de publicao em lngua portuguesa:
U
Paralelo 15
paralelol 5@uol.com.br
Rua 13, chcara 361
73100-390 Lago Oeste - Distrito Federal
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fone: 61 3478 1816
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ISBN: 978-2-13-057648-8 (edio francesa)

ISBN: 978-85-86315-62-1 (edio brasileira)
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Ficha catalogrfica
IN
Dejours, Christophe & Bgue, Florence

Suicdio e trabalho: o que fazer / Christophe Dejours & Florence
Bgue / Prefcio de Laerte Idal Sznelwar, Selma Lancman & Seiji Uchida
/ Posfcio de Heliete Karam / Traduo de Franck Soudant - Braslia :
Paralelo 15, 2010.
128 p.
1. Cincias sociais. 2. Cincias do comportamento. 3. Trabalho. 4.
Suicdio. 5. Psicodinmica do trabalho. 6. Psicopatologia do trabalho.
7. Psicologia clnica. I. Christophe Dejours. II. Florence Bgue. III. Ttulo.
CDU: 320
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Sumrio
PS
Prefcio edio brasileira 7
L a e r te I d a l Szn elw ar, S elm a L a n c m a n & S e iji Uchida
U
Introduo RO 11
G
Prim eira Parte
S
O suicdio no trabalho, 15
K
sua frequncia, suas consequncias

O
Segunda Parte
BO
Uma interveno em uma indstria 57

aps vrios suicdios
EX
Terceira Parte
D
Com entrio metodolgico 105

IN
Posfcio 125
H e lie te K a r a m
Bibliografia 127
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U
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Prefcio edio brasileira
PS
leitura do livro Suicdio e trabalho , de Christophe
Dejours e Florence Bgue, suscita muitas ques
U
tes. J havamos nos defrontado com vrias delas ao inter
RO
virmos em situaes de trabalho, onde o elevado sofrimento
de trabalhadores demonstrava as situaes de impasse e os
G
dilemas com os quais conviviam cotidianamente. Patogni
co, insuportvel, este sofrimento tinha a ver com maneiras
S
de organizar e avaliar o trabalho e com as relaes de traba

K
lho to deterioradas que, apesar de no necessariamente ter

O
resultado em casos de suicdio, nos levou a refletir, inspira

BO
dos na psicodinmica do trabalho, em como melhor intervir

e como ajudar esses trabalhadores a recuperarem seu poder
de refletir e, consequentemente, de agir no sentido da trans
EX
formao do trabalhar.
A partir desta leitura instigante, mais especificamente do
D
caso relatado e da inevitvel analogia que fizemos com outras

IN
experincias fundadas em abordagens clnicas do trabalho e

daquilo que ns mesmos j havamos vivenciado ao tratar
dessas questes e, em especial as relacionadas sade mental
dos trabalhadores, fica evidente que, apesar de o livro lidar
com uma questo extrema como a do suicdio, na realidade,
trata-se de uma obra que tem uma abrangncia maior e que
suscita reflexes mais amplas.
7
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C h ristophe D ejou rs & Florence B gu e
Neste livro, encontramos fontes de informaes fundamen

tais para a compreenso e explicao de diversos fatores que
contribuem na gnese do sofrimento patognico e para a de
teriorao das relaes de trabalho. Dela faz parte tambm
uma descrio muito valiosa sobre possveis maneiras de in
tervir e da importncia de construir aes no espao pblico.
Ainda encontramos uma explicitao bastante rica sobre a
utilizao do mtodo e uma apresentao de conceitos da
PS
psicodinmica do trabalho, que asseguram nossa convico
U
com relao s contribuies deste campo para o conheci
mento cientfico e, sobretudo, como proposta de ao poltica
no mundo do trabalho. RO
Os leitores encontraro neste livro, apesar do incmodo e
G
da inquietude que ele certamente trar, uma fonte de inspi
rao e de sustentao, tanto para entender o que se passa em
S
K
muitas situaes de trabalho, como para se pensar as prticas

no que diz respeito a aes clnicas nestas situaes. A ques
O
to do respeito s maneiras como os diferentes sujeitos viven-

BO
ciam e se expressam no seu trabalho perpassa este livro de

modo muito interessante.
EX
Trata-se de uma obra indita na qual, a partir de um estudo

de caso, vrios temas da psicodinmica do trabalho so evoca
D
dos com tanta clareza e de forma to didtica para tratar da

questo do suicdio que certamente fazem evoluir o campo de
IN
uma forma mais global. No para menos, pois a existncia

desses atos extremos relacionados ao trabalho, s se torna pos
svel quando h um impasse de tal magnitude, quando o sujei
to ou os sujeitos no encontram outras maneiras para enfren
tar os constrangimentos com os quais convivem sem trgua.
Apesar de as discusses no espao pblico relativas ao sui
cdio no trabalho no estarem to presentes no Brasil como o
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T r a ba l h o e s u i c d i o
so na Frana, no se pode afirmar que seja um problema de

menor monta. Aqui, como l, no possvel basear-se somen
te nas estatsticas oficiais, uma vez que, na maior parte das
vezes, no se estabelece relaes que liguem o ato do suicdio
com questes do trabalho. Este tema ainda est revestido de
um vu, quase um pacto de silencio, uma espcie de tabu no
interior das organizaes e instituies. Falar do suicdio, um
PS
ato extremo contra a vida, sempre doloroso, e deixa-se para
as famlias e para a esfera privada o trabalho do luto, retiran
U
do desse ato qualquer relao com o coletivo e o social no
mbito do trabalhar.
Todavia, h casos sim de suicdios que so considerados
publicamente como ligados ao trabalho, estes so mais evi
RO
G
dentes quando acontecem nas empresas ou ainda aqueles que
S
prevalecem em categorias profissionais, consideradas de ris

K
co, tais como profissionais da sade, policiais ou trabalhado

O
res do sistema bancrio. H ainda casos, menos conhecidos e

no relatados na mdia, tratados de forma discreta, mas que
BO
chegam aos ouvidos dos estudiosos desse campo.

A incompreenso, a negao das relaes entre suicdios
EX
com as questes relacionadas ao trabalho, o no entendimen

to da determinao do trabalho sobre a sade mental, podem
D
ser considerados como fatores que desmobilizam as pessoas,

reduzindo as possibilidades de se construir aes polticas que
IN
pudessem rumar para a mudana dessas realidades.

Tudo isso nos mostra que necessrio avanar muito em
termos da questo da sade no trabalho, em especial, no que
diz respeito aos seus aspectos psquicos. Os processos de tra
balho so dinmicos, mudam com rapidez e seus efeitos nem
sempre so detectados e compreendidos com a mesma velo
cidade. Muito j se fez, a partir dos trabalhos em psicopatolo-
9
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gia e em psicodinmica do trabalho, para se trazer estas ques

tes para o espao pblico, no mbito das instituies e das
empresas, da academia e da mdia de uma maneira mais am
pla. Muito j se mostrou com relao importncia do traba
lho para a construo da sade, ou ainda para coloc-la em
risco. Risco esse, sobretudo, quando as pessoas perdem a sua
capacidade de pensar sobre o seu trabalho, de refletir, princi
palmente de construir coletivamente pontos de vista e espa
PS
os de troca, de cooperao, que os ajudem a se apropriar do
U
desejo de trabalhar, de mudar, de recuperar o poder de agir
sobre a maneira como o trabalho organizado, numa din
mica que leve emancipao. RO
Todavia, este processo de emancipao dificultado pelo
G
isolamento, pela solido. Quando no possvel se falar so
S
bre, quando no possvel desvelar as dinmicas que ocor

K
rem no cotidiano do trabalho, o manto do silncio se impe.

O
No caso do suicdio, poderamos trazer uma questo para

reflexo. Ao no se construir uma ao transformadora, so
BO
bretudo inspirada na que proposta neste livro, continua-se

na mesma. Continua-se no mesmo crculo vicioso, ou talvez
EX
ainda na espiral do sofrimento, do silncio ao silncio. Isto

porque, como demonstrado no livro, no houve palavras so
D
bre o sofrimento patognico e, em seguida no houve e no

h palavras sobre o suicdio, o que gera um aprofundamento,
IN
um agravamento dos problemas. Este livro prope uma rup

tura dessas relaes perversas e destruidoras.
L a e r te Id a l S z n e lw a r
S e lm a L a n c m a n
Sciji Uchda
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Introduo
S
PS
s suicdios e as tentativas de suicdio no local de tra
U
balho apareceram na maioria dos pases ocidentais
nos anos 1990.1
RO
Por muito tempo encoberto por um silncio indicando in
cmodo, o problema passou a ser divulgado no espao pbli
G
co quando os jornalistas comearam a escrever sobre o tema,
a partir do ano de 2007, na Frana, durante a cobertura da
S
K
srie de suicdios cometidos nas sedes de empresas do porte

da Renault, da Peugeot e da lectricit de France (EDF).
O
BO
1 Para os mdicos do trabalho, as tentativas de suicdio e os suicdios no local

de trabalho so um fenmeno recente. Trata-se de fenmeno que no ocorria
EX
na indstria ou no setor servios. No entanto, h casos de suicdio no local de

trabalho na agricultura, particularmente para os trabalhadores rurais que,
D
desde h muito, j eram identificados como a categoria socioprofissional

com maior incidncia de suicdio. Trata-se de um setor da economia onde
IN
os espaos de trabalho e da vida privada se confundem. As condies de

vida ali eram muito duras e a solido e o isolamento desempenhavam um
importante papel. Este ltimo dado particularmente importante e estar
no primeiro plano na etiologia dos suicdios envolvendo os outros campos da
atividade econmica. Em seguida, foram conhecidos numerosos suicdios
entre os pequenos produtores rurais, invariavelmente ameaados pelas dvi
das contradas junto aos bancos, pela pauperizao progressiva, obrigados
ao xodo rural devido ao avano das falncias e ao endividamento provoca
dos pelas conturbaes da economia e cujos efeitos danosos foram analisados
II
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C h ristop h e D ejo u rs & F lorence B gu e
O tema j havia sido evocado alguns anos antes, no mo

mento dos suicdios ocorridos especificamente na categoria
profissional dos policiais. Mas para estes, os gestos suicid-
rios ocorriam em um meio profissional submetido a constran
gimentos profissionais to particulares que o observador os
considerava como fatos exticos. Em realidade, os suicdios
nos locais de trabalho ocorrem hoje nos meios socioprofissio-
nais os mais distintos: so homens e mulheres que trabalham
PS
nos hospitais, nas instituies de ensino, na construo civil,
U
nas indstrias eletroeletrnicas, nos servios bancrios, que
trabalham com novas tecnologias, nos servios comerciais, nas
empresas multinacionais, entre outros. RO
Aps a ocorrncia desses dramas, um mal-estar toma con
G
ta de todos que, de alguma forma, mantiveram algum tipo de
relacionamento com a vtima.
S
K
A diretoria da empresa procura isentar-se de sua respon

sabilidade, imputando, geralmente, o gesto suicidrio a um
O
temperamento depressivo ou psicopatolgico prprio ao sui

BO
cida, ou ainda a conflitos afetivos que o mesmo desenvolvia

na esfera privada.
EX
Os colegas, quase sempre consternados, evitam comentar

o ocorrido, porque evoca fatos fortemente axiognicos.
D
IN
detalhadamente pelos pesquisadores do setor (cf., particularmente, os tra

balhos de Michle Salmona, Les paysans franais (le travail, les mtiers, la
transmissiondessavoirs), Paris, CHarmattan, 1994).
A complexa teia da atividade de trabalho no s em relao ao espao
privado, mas ainda quanto transmisso da herana e das tradies cultu
rais. bem como em relao aos conflitos entre geraes propiciou o surgi
mento de situaes para as quais distinguir os processos causais, pela psico-
patologia do suicdio, sempre constituiu uma tareia clnica difcil.
11
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As organizaes sindicais, os CHSCT2 encontram-se dian

te de questes para as quais no esto suficientemente apare
lhados. O mdico do trabalho est, frequentemente, submeti-
do a presses da diretoria da empresa que o dissuadem energi
camente de tomar partido e de pronunciar-se sobre o evento.
Em suma: as investigaes sobre o suicdio, e tudo o que
precedeu o trgico desfecho, terminam, geralmente, antes mes
PS
mo de iniciadas. E se toda a srie de obstculos excepcional
mente vencida, um grande nmero de atores recorre a dife
U
rentes estratgias, em um jogo bastante imbricado, para im
pedir que se recorra a um clnico competente. Contratam-se,
preferencialmente, profissionais sem qualquer experincia es RO
pecfica no campo da psicopatologia, sejam eles ergonomis-
G
tas, sejam socilogos... Enfim, e isso ainda mais deplorvel,
S
os clnicos ficam, no mais das vezes, atordoados por suas pr

K
prias angstias frente ao que se anuncia como uma investiga

O
o muito carregada afetivamente e, socialmente, explosiva.

Por fim, contribuem, mais ou menos conscientemente, ao fra
BO
casso das negociaes que antecedem as diligncias.

No se busca acusar no tratamento deste quadro som
EX
brio composto de resignaes ou deseres de toda sorte em

relao procura da inteligibilidade , mas sobretudo evi
D
denciar a extraordinria fora de resistncia que os suicdios

IN
no trabalho imprimem na busca da verdade.

E qual a razo dessa resistncia?
E possvel que estes suicidas tenham sobre a desorganiza
o do pensamento um efeito proporcional gravidade de
sua significao frente evoluo da condio humana con-
2 Comit de higiene, segurana e condies de trabalho.
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tempornea. Que a morbidade psiquitrica e os gestos suici-

drios tenham grande incidncia nas populaes fortemente
atingidas pelo desemprego, pode-se compreender. Mas que
o suicdio seja uma sada para os problemas advindos do tra
balho para operrios e tcnicos, como para enfermeiros, m
dicos, docentes ou executivos, um dado que acarreta ainda
mais transtorno para o pensamento, traz ansiedade, impele
PS
mais ao assombro do que propriamente anlise.
Em detrimento desse grande nmero de dificuldades,
U
deparamo-nos s vezes com situaes em que uma verdadei
RO
ra investigao post mortem seria possvel. Frente a esses pro
blemas clnicos novos, a maioria dos profissionais no sabe ao
certo sobre que bases ou em que direo deveria conduzir as
G
investigaes para que novas vtimas no venham alongar ainda
S
mais a lista.
K
E o objeto do presente livro reunir os elementos de um

O
mtodo de pesquisa e de ao, aps um suicdio, quando sus

peitamos que as relaes de trabalho esto em causa neste
BO
caminho que levou ao gesto fatal. Este mtodo ser elabora

do, de uma parte, a partir dos conhecimentos gerais reunidos
EX
na psicodinmica e na psicopatologia do trabalho; de outra,

apoiando-se na anlise de um caso ocorrido em uma empresa
D
e que foi seguido de uma interveno clnica in lo co , funda

mentada segundo os princpios prprios teoria da psicodi
IN
nmica do trabalho.
A segunda parte do livro, com o estudo consagrado cl
nica, foi escrita por Florence Bgue, as duas outras por Chris-
tophe Dejours.
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O suicdio no trabalho ,
sua frequncia, suas consequncias
PS
U
As incgnitas sobre a frequncia,
os conhecimentos sobre o sentido RO
G
ambivalncia em relao explorao do fenmeno
do suicdio no trabalho tambm encontrada nas
S
instncias do poder pblico e do Estado. Ao se apoiarem em

K
um nmero pouco significativo de ocorrncias, objetivam mi

O
nimizar seu significado e evitar que o problema, ao emergir,

BO
traga em seu bojo a responsabilidade de adequar as poldcas

pblicas ao novo flagelo que desponta.
No se sabe, ao certo, quantos suicdios relacionados ao
EX
trabalho ocorrem a cada ano na Frana. Essa falta de conhe

cimento decorre da inexistncia, nas pesquisas epidemiolgi-
D
cas sobre o suicdio, de rubrica que permita detectar os even

IN
tos que poderiam estar relacionados com o trabalho ou com a

situao profissional.
Em verdade, o nmero de suicdios no local de trabalho no
tem uma importncia crucial em relao aos desafios presentes
para o clnico. Um nico suicdio em uma empresa constitui,
de fa cto , um problema que afeta toda a comunidade de traba
lho, uma vez que sua ocorrncia reflete uma profunda degra
dao do conjunto do tecido humano e social do trabalho.
15
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C hristophe D ejou rs & F lorence B gu e
A depresso, no ambiente de trabalho, no realmente uma

novidade. Que um assalariado esteja subjugado por sentimen
tos ou intenes suscetveis a conduzi-lo ao cometimento de
atos violentos contra os outros ou a voltar contra si esta
violncia , em suma, um fenmeno banal, e sempre foi
assim, seja em razo de injustias sofridas no local do traba
lho, seja em decorrncia de dificuldades pessoais graves, que
atingem a esfera do trabalho produtivo.
PS
Por que ento no havia, no passado, suicdios no local de
U
trabalho? Duas so as razes identificadas.
I
RO
At recentemente, nos ambientes ocupados predominan
G
temente por homens (construo civil, indstria qumica e
nuclear, indstria automobilstica, foras armadas...), eram
S
elaboradas estratgias de defesa especficas coletivamente con

K
cebidas para combater o sofrimento. Eram estratgias osten

O
sivamente demonstradas em pblico como expresso de co

BO
ragem, de fora, at mesmo de invulnerabilidade ou, no m

nimo, de resistncia ou de indiferena diante do sofrimento:
toda uma dramaturgia que metamorfoseava o sofrimento e a
EX
dor em escrnio e exclua qualquer comportamento ambguo

que poderia evocar o medo; pois este imediatamente de
D
nunciado como indigno de um homem e tpico de um habitus

IN
afeminado e desprezvel.
A expresso do sofrimento, os sintomas psicopatolgicos,
a depresso eram invariavelmente convertidos em chacota e
denunciados em bloco com tudo o que relevava da doena
mental, dos psiclogos, dos psiquiatras. Cada qual devia es
conder dos outros sua maneira o sofrimento, uma esp
cie de ethos profissional.
16
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T r a b a lh o e s u i c d i o
A vergonha experimentada por aquele que no conseguia

conter a expresso de seu desequilbrio psicolgico levava mes
mo a algumas deformaes com relao sintomatologia e s
queixas de ordem psquica, tais como a sua medicalizao.
Em outros termos: a dissimulao sob a mscara de transtor
nos mdico-somticos para camuflar sua natureza psquica -
transtornos do equilbrio, cefaleias, nevralgias crnicas, pa-
PS
restesias, transtornos funcionais diversos, como na sndro-
me subjetiva ps-traumtica.1
U
A sndrome subjetiva ps-traumtica ocorre mais frequen
RO
temente nos trabalhadores da construo civil e de infraestru-
tura urbana aps um acidente de trabalho que acarretou leses
somticas: grandes feridas, particularmente no couro cabelu
G
do, ocasionadas por uma ferramenta ou material que despen
S
cou de uma grande altura, traumatismo craniano, quedas de

K
trabalhadores, esmagamento de membro por caminho ou

O
veculo motorizado, fraturas diversas. Restauradas as leses so

mticas, cicatrizadas as feridas, consolidadas e estabilizadas as
BO
fraturas, o trabalhador no consegue voltar ao seu antigo traba

lho porque sintomas residuais de invalidez privam o trabalha
EX
dor de parcela considervel de suas aptides (fora fsica, con

centrao, resistncia ao esforo, capacidade de trabalhar em
D
andaimes a grandes alturas etc.). Estes sintomas so frequen

IN
temente imputados esfera neurolgica e locomotora.

A anlise clnica desta sndrome mostra que os sintomas que
a compem - qualificados em medicina de sine materia (sem
substrato lesionai), ou de funcionais (sem leso subjacente)
1 Cf. C. D ejours, T. C ollot, P. Godard & P. Logeay, Syndrom es

psychopathologiques conscutifs aux accidents du travail (incidences sur
la reprise du travail), Lf Travail hum ain, n. 46,1986, pp. 103-106.
V
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C h ristophe D ejou rs & F lorence B gu e
tm o poder de tornar o regresso ao trabalho impossvel. So

sintomas que, no fundo, protegem o trabalhador vtima de aci
dente de trabalho de voltar situao geradora de medo, medo
da mutilao ou da morte por acidente de trabalho. Mas como
possvel fazer com que o medo sofra uma mutao-dissimu-
lao que faz com que ele se manifeste como uma vertigem,
por exemplo?
Por que o operrio conseguia, antes do acidente, enfrentar
PS
sem titubear a situao de risco, todos os dias? No havia,
U
antes do acidente, qualquer manifestao de medo, nem qual-
quer razo de sentir medo? No, decididamente, o medo es
RO
tava sempre presente no dia a dia do canteiro de obra, mas
estava, at o acidente, contido pela participao do operrio
G
em uma estratgia coletiva de defesa especfica dos operrios
S
da construo civil, que consiste em converter o risco em es

K
crnio, e isso por conta de provocaes organizadas coletiva

O
mente e da constante exaltao demonstrada nos atributos

comportamentais da coragem viril, da invulnerabilidade, da
BO
indiferena dor etc.

Na conjuntura da sndrome subjetiva ps-traumtica, o aci
EX
dente de trabalho que vitimou o operrio desestabiliza sua

relao com a estratgia coletiva de defesa. Esta foi, de algu
D
ma maneira, desqualificada pelo acidente, e o risco at ento

renegado volta conscincia. E com a conscincia do risco,
IN
volta o medo.
Mas, em razo da estratgia coletiva de defesa que, para os
outros operrios, continua funcionando no canteiro de obra,
simplesmente impossvel para aquele que sente medo reco
nhecer o seu medo, sob o risco de perder seu sentimento de
pertencimento comunidade de operrios da construo civil
e de virilidade dos homens de coragem, assim como de colocar
18
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Trabalho e suicd io
em causa sua prpria identidade tendo, por consequncia, o

risco de uma depresso ou de outra forma de descompensao
psicopatolgica.
Em outros termos, os sintomas aparentemente somticos
como a vertigem ou a sensao de embriaguez, incompat
veis com a retomada do trabalho sob risco - mascaram, para o
prprio operrio, que o medo a verdadeira causa de sua
PS
incapacidade. Este volta, mascarado e irreconhecvel, sob a
forma de sintoma mdico e no psicolgico.
U
No plano clnico, importante observar que esta sndro-
me no apenas observvel nos histricos que teriam uma
RO
disposio particular a este tipo de mascaramento, graas
converso. Observam-se sndromes subjetivas ps-traumti-
G
cas em todas as estruturas psquicas, incluindo-se as no neu
S
rticas. Conclui-se, assim, que:

K
as estratgias coletivas de defesa so capazes de acarretar

O
variaes da personalidade que engajam toda a economia

psquica, ao ponto de escamotear a sintomatologia ps
BO
quica emergente, dissimulando-a sob uma-mscara m

dica;
EX
a sndrome, com seus sintomas medicalizados, mesmo

se falseadores, tem uma funo protetora contra uma
D
ameaa muito mais sria: a da depresso (ou de outra for

IN
ma ainda mais grave de descompensao psicopatolgi

ca). A excluso ou o fim do sentimento de pertencimento
comunidade constituda pelos profissionais dos dife
rentes ofcios da construo civil implicaria no questio
namento, pelo operrio, de todo o seu passado, at mes
mo de sua biografia social e profissional e, consequente
mente, de sua prpria identidade. Da o risco de cair em
depresso.
19
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Este poder das estratgias de defesa contra o sofrimento

no trabalho de escamotear, encobrir a sintomatologia surge
tambm na forma sintomtica do suicdio. Observa-se que a
sndrome subjetiva ps-traumtica, alm de sua funo de dis
simulao e proteo, reveste ainda uma dimenso de m en
sageira. Como todo sintoma, toda conduta em psicopatolo-
gia direcionada. A sndrome subjetiva direcionada ini
PS
cialmente terceira instncia : no posso voltar ao trabalho
porque tenho medo, diz contra sua prpria vontade o ope
U
rrio. O que corresponde a um pedido de proteo endere
RO
ado ao mdico. Simultaneamente, ela preserva os outros in
terlocutores que, no canteiro de obra, permanecem lutando
contra a percepo do medo: os colegas e a comunidade de
G
trabalho devem continuar pensando que ele no volta ao seu
S
trabalho por ainda no estar curado de seus ferimentos e ja

K
mais por conta do medo que o acomete.

O
Da mesma forma, o suicdio uma conduta endereada. As

estratgias coletivas de defesa, anteriormente prevalentes no mun
BO
do do trabalho, eram direcionadas no apenas contra a percep

o do medo, mas, de forma mais abrangente, contra toda ex
EX
presso de sofrimento no teatro do trabalho. Um homem deve

suportar o sofrimento sem pestanejar, um homem no recla
D
ma, no choraminga. viril o homem insensvel dor.

IN
digno o homem que no deixa transparecer o seu sofrimento.

Esta tradio do mundo do trabalho levava os assalariados
ameaados pela descompensao psicopatolgica a canalizar
a expresso do sofrimento para fora do mundo do trabalho.
Os gestos suicidrios eram praticados fora do local de traba
lho, mesmo quando a relao com o trabalho estava em causa
nesta descompensao (pressionado por um ltimo resqu
cio de pudor, socialmente construdo).
20
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II
A segunda razo que, quando um assalariado sofria ao
ponto de no poder mais dissimular o seu mal-estar, ou quando
o seu mal-estar manifestava-se independentemente de seu es
foro para dissimul-lo, os colegas se davam conta e, passa
dos os primeiros momentos de grande zombaria e de escr
nio, brotavam os sentimentos de solidariedade e ateno para
PS
com o colega.
Partia-se assim ao encontro do colega em maus lenis e
U
indagava-se: Por que esta cara feia j h vrios dias, algum
problema, amigo?; Bom, vamos almoar juntos e voc se
explica... Em suma, forava-se a barragem defensiva e im
RO
punha-se a passagem fala. O infeliz no se encontrava mais
G
s, era reconfortado, recebia provas de boa vontade, era pro
S
tegido, amparado.
K
Que um suicdio possa ocorrer no local de trabalho indica

O
que todas essas condutas de ajuda mtua e solidariedade

BO
que no era nem mais nem menos que uma simples preven
o das descompensaes, assumida pelo coletivo de trabalho
- foram banidas dos costumes e da rotina da vida de trabalho.
EX
Em seu lugar, instalou-se a nova frmula do cada-um-por-si;

e a solido de todos tornou-se regra. Agora, um colega afoga-
D
se e no se lhe estende mais a mo.

IN
Em outros termos, um nico suicdio no local de trabalho

ou manifestamente em relao ao trabalho - revela a deses-
truturao profunda da ajuda mtua e da solidariedade. Ou
seja: a intensa degradao do viver-junto em coletividade.
Quando um assalariado se suicida por razes que esto
relacionadas ao trabalho, toda a comunidade de trabalho
que j est sofrendo. por isso que o nmero de suicdios,
aqui, no tem grande relevncia. Um nico gesto desta espcie
II
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, em si, um sinal da gravidade da situao indicando um esta

do de degradao muito avanado no tecido humano e social
do trabalho onde tal evento se produz.
As incidncias da ausncia
de pesquisa etiolgica
sobre o suicdio
PS
Em muitos casos que tomamos conhecimento, nenhuma
U
investigao clnica pde ser realizada aps o suicdio de um
RO
assalariado no local de trabalho. S a polcia interveio para
soltar o enforcado ou registrar as caractersticas do cadver e
seus ferimentos.
G
O inqurito policial limita-se ao laudo pericial: morte na
S
tural, suicdio ou homicdio. Depois, se limpa o ambiente, uma

K
boa faxina no canteiro ou no escritrio, e o trabalho dos cole

O
gas sobreviventes volta rotina de sempre.

A falta de reao coletiva, logo aps o suicdio, pode ter
BO
consequncias desastrosas. Seria possvel retomar o trabalho

normalmente, em seguida ao espetculo de um suicdio? O
EX
que significa o silncio que impera ento? Se o suicdio um

ato de acusao indicando que o trabalho est em causa neste
D
desfecho fatal, a ausncia de reao significa, de fa cto, que

IN
nada ser feito para elucidar a mensagem, que nada ser feito
para transformar a organizao do trabalho e extirpar o que
pode levar ao suicdio. Ademais, isso significa que a situao
a mesma, permanece intocada, que o risco perdura. Quem
o prximo? a pergunta inevitvel que todos os sobrevi
ventes confessam deparar-se.
Qual ento o significado social do suicdio? Deve-se con
siderar este ato como banal, ordinrio? O suicdio deve ento
12.
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ser considerado como um risco suplementar do trabalho, as

sim como os demais riscos? Devo doravante admitir que o
trabalho ordinrio, aquele que se realiza no dia a dia, traz em
si este poder de me conduzir, um dia, ao meu turno, ao suic
dio? E devo admitir que um suicdio, consequentemente, no
serve para nada?
A ausncia de reao coletiva aps um suicdio no pode
PS
ser considerada como neutra. Ela tem um impacto inevitvel,
agrava o sentimento de impotncia, de resignao, mesmo de
U
desespero. Essa ausncia sela, ainda mais do que antes do
RO
evento, um pacto de silncio entre os colegas sobreviventes.
Esta a razo que faz com que um caso de suicdio arqui
vado sem consequncias aumente consideravelmente os ris
G
cos para a sade mental de todos os que permaneceram.
S
Veremos isso adiante, na apresentao clnica. No raro - v

K
rios so os casos recenseados um suicdio agrava brutal

O
mente a degradao do tecido social da empresa no seio da

qual, em um lapso de tempo relativamente breve, se assiste a
BO
outro, ou a vrios outros suicdios que se encadeiam.

De uma perspectiva psicopatolgica, necessrio concluir
EX
que a falta de elucidao da mensagem endereada comu

nidade de trabalho por aquele que lhe sacrificou a vida um
D
erro prtico e deontolgico. Acarreta consequncias sobre o

IN
aumento da vulnerabilidade dos colegas, como acabamos de

constatar; ocasiona ainda sequelas distncia, particularmente
nos filhos como tambm em toda a famlia do trabalhador
que se foi. A elucidao da mensagem uma etapa importan
te e incontornvel para a prtica do luto que dever ser cum
prida pelos membros da famlia e os prximos. Pode-se apro
fundar a anlise das consequncias sobre os filhos, insistindo,
particularmente, sobre o fato de que a opacidade de sentido
23
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C h ristophe D ejo u rs & F loren ce B gu e
de uma conduta to grave fragiliza as crianas em relao aos

riscos suicidrios.2
Frente aos obstculos que se opem investigao clnica
e elucidao etiolgica do suicdio no trabalho, deve-se sa
lientar o interesse dos inquritos judiciais levados pelo Mi
nistrio Pblico. A situao jurdica do inqurito libera a pa
lavra das pessoas inquiridas na medida em que, frente Jus
PS
tia, deve-se dizer a verdade, toda a verdade, sob pena de ser
processado por falso testemunho. E, em um grande nmero
U
de casos, possvel encontrar reunidos dados suficientes para
balho e o suicdio. RO
elucidar a natureza das relaes entre a organizao do tra
Este poder de o inqurito judicial liberar a palavra um

G
fenmeno paradoxal. Normalmente, o inqurito sobre as cau
S
sas de um acidente conduzido por um expert provoca certa

K
reserva de se falar e dizer a verdade sobre o que se sabe acerca

O
dos eventos testemunhados. Mas, na conjuntura em causa

para um suicdio no local de trabalho, a interveno da pol
BO
cia ou de um expert nomeado pelo promotor de justia tem o

efeito de fazer com que os depoentes realmente falem, que as
EX
conscincias se libertem.
D
IN
Cf. Comisso sobre o suicdio, sob a direo de David Le Breton, relatrio

do professor Debout, Ministrio da Sade da Frana, 2009.
24
INDEX BOOKS GROUPS
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As relaes entre suicdio e trabalho:

Primeira abordagem
Admitamos, provisoriamente, que, entre os suicdios, ape
nas alguns tm realmente alguma motivao relacionada ao
trabalho. Quais?
Responder a essa questo provavelmente o que h de
PS
mais difcil. Em uma primeira abordagem simplificadora,
pode-se debruar sobre os casos em que o vnculo suicdio-
U
trabalho praticamente indiscutvel. Os suicdios perpetra
RO
dos no local de trabalho esto seguramente vinculados ao tra
balho, pois o suicdio, como toda conduta humana, est sem
pre endereada. Ele participa da ordem da mensagem, mes
G
mo se sua traduo integral impossvel. Mas a traduo in
S
tegral talvez no seja necessria, neste estgio de nossa dis

K
cusso, para descobrir na mensagem o significado da acusa

O
o do trabalho por aquele que acaba de se suicidar em seu

local de trabalho, s vezes mesmo na frente de seus colegas.3
BO
A discusso deste vnculo tampouco complicada quan

do o suicdio cometido longe do local de trabalho, mas a
EX
vtima deixou um bilhete, uma carta ou escrevia um dirio

no qual, para explicar o seu gesto, ele incrimina a degrada
D
o de sua relao com o trabalho ou descreve as injustias

IN
que acredita ter sido vtima. No se trata de uma chanta

gem, no sentido de se obter benefcios secundrios, pois,
uma vez que coloca um termo sua vida, o suicida no ob
ter qualquer benefcio posterior.
3 Cf. o caso de M. \ferstaen, nas dependncias da Volkswagen, no filme de

Agns Lejeune,/^ chane du silence, produzido pela Radio-Televiso Belga
de lngua francesa, maio de 1999.
2-5
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C h ristophe D ejou rs & F loren ce Bgue
Outros suicdios cometidos fora do local de trabalho, sem

que vestgios escritos sobre os motivos tenham sido deixados,
esto possivelmente relacionados ao trabalho, mas ento o vn
culo permanece putativo e no pode ser dado como certo.
As relaes entre suicdio e trabalho:

Uma segunda abordagem
(contendas etiolgicas)
PS
U
Trs concepes disputam a interpretao das relaes entre
o suicdio e o trabalho.
I RO
G
A primeira a abordagem pelo estresse. Ela tem a vanta
gem de vincular as perturbaes biolgicas e psquicas de um
S
indivduo a fatores ambientais. Inicialmente, nos estudos pre

K
liminares sobre o estresse no trabalho, buscavam-se nos cons

O
trangimentos do trabalho considerados como um ambiente,

BO
as causas dessas perturbaes. Em um segundo momento, a

anlise que tomou a dianteira da cena deve seu sucesso a um
desvio de grande importncia: tratava-se, agora, de conside
EX
rar que as perturbaes somticas e psquicas registradas eram

de responsabilidade, pelo menos em parte, ou mesmo na es
D
sncia, do indivduo e no do ambiente. Por qu? Porque a

IN
gravidade das perturbaes dependeria do modo como o in

divduo administrava o seu estresse.
A introduo do conceito de coping w ith (fazer com, se
virar com, gerir, dar um jeito com, fazer frente a...) um elo
intermedirio da cadeia da reverso da causalidade. Em ver
dade, se a noo aceitvel em seus fundamentos, no o na
prtica, pois exige a manipulao de uma heterogeneidade
16
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terica que arruina sua pertinncia. O copin g no mensu

rvel, no pode ser decomposto, analisado, Ainda no pos
svel defini-lo a partir da teoria do estresse, que depende
exclusivamente de aspectos que podem ser observados e men
surados.
A anlise, em termos de estresse e de copin g , desemboca,
na prtica, em aes no nvel das pessoas apenas, no se apli
PS
cando a anlises e aes transformadoras do ambiente de
trabalho. As aes desenvolvidas so conhecidas como ges
U
to do estresse (relaxamento, respirao, exerccios de medi
RO
tao ou sesses de ginstica), prticas que so enquadradas
no mbito das terapias cognitivo-comportamentais.
G
II
A segunda anlise - a anlise estruturalista consiste
S
K
em atribuir toda conduta patolgica, incluindo o suicdio, a

falhas ou a vulnerabilidades individuais,
O
A descrio aqui pode ser muito mais precisa e sutil que

BO
na anlise do coping e do estresse. So considerados os fato

res genticos e hereditrios, os fatores vinculados histria
singular e infncia, que modulam a personalidade e o ter
EX
reno psicolgico.
Nessa perspectiva, o trabalho desempenha um papel de
D
trauma, mas o essencial, do ponto de vista da causalidade,

IN
situa-se efetivamente no plano psicolgico. O trabalho parti

cipa essencialmente como revelador das falhas. O trauma re
leva a estrutura, ou seja, na descompensao, o trabalho
contingente, um outro fator traumtico bem diferente (aci
dente domstico, perda de um ente querido, ruptura de um
relacionamento afetivo...) pode tranquilamente estar no lu
gar de uma causa diretamente vinculada ao trabalho. Esta
2-7
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C h ristop h e D ejo u rs & F loren ce B gu e
anlise realizada tanto pela psiquiatria como pela psicanli

se convencionais.
III
A terceira anlise sociogentica - simtrica s ante
riores. Ela estipula que o trabalho e seus constrangimentos,
notadamente sociais (e no apenas fsicos, qumicos ou biol
gicos), so decisivos: os mtodos de governana de empresa,
PS
de direo, de gerenciamento e de gesto, enfim a organiza
o do trabalho tem um impacto maior na sade mental e
U
deve ser objeto de suspeio, at prova em contrrio, em toda
RO
descompensao psicopatolgica ocorrendo em um indivduo
em situao de atividade profissional!
G
Na anlise balizada pelo estresse, o coping est em evidn
S
cia como uma entidade sem qualquer embasamento social,

K
psquico ou biolgico. E um comportamento essencialmente

O
submetido ao aprendizado.
Na anlise estruturalista, no entanto, a investigao orien
BO
ta-se, preferencialmente, para os dados biogrficos e os con

flitos no espao privado.
EX
Na anlise sociogentica, a investigao etiolgica prefe

rencialmente orientada para os constrangimentos ligados
D
organizao do trabalho.
As trs concepes apiam-se em argumentos relevantes.
IN
Mas, como so contraditrias entre si, no podem levar seno

a duas posies excludentes:
A exclusividade associada refutao das demais anlises;
O sincretismo que associa aqui e ali processos cujas con
tradies so eliminadas com a ajuda da frmula mgica
da causalidade multifatorial, que tem a desvantagem
28
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Trabalho c suicd io
de afastar, por princpio, toda hierarquia entre esses fato-

res. Adotara concepo muldfatorial leva, inevitavelmente,
a enfraquecer toda argumentao em prol de uma ao
em detrimento de outra.
Essas trs formas de anlise tm todas o inconveniente de
polarizar a discusso sobre a oposio entre causalidade social e
causalidade privada. Afastam da investigao a anlise especfica
PS
sobre o papel do prprio trabalho, seja na sade, seja na doena
mental. Pode-se, contudo, mostrar que o trabalho desempenha
U
um papel protagonista tanto na construo da sade como na
RO
construo da economia das relaes na esfera privada.
Recorrer fragilidade, vulnerabilidade ou predisposi
G
o psicolgica para elucidar as descompensaes evidente
mente insuficiente. Se a causa ltima situava-se nesses aspec
S
tos, no seria possvel compreender, hoje, a razo do nmero

K
de suicdios perpetrados pelos sujeitos que no apresentam

O
qualquer sintoma pr-patolgico e exibem excelente desem

BO
penho profissional.
Contrariamente ao que se pode pensar, no so apenas os
trabalhadores acostumados aos atestados mdicos que se
EX
suicidam no trabalho, um nmero significativo de vtimas est

centrado nos trabalhadores dedicados, queridos pelos cole
D
gas e pela chefia, gozando de grande estabilidade afetiva no

IN
espao privado, entre os membros de sua famlia, entre os

prximos e os amigos.
A anlise desses casos de suicdio sugere mesmo que seria
justam ente a sua aptido em adm inistrar seu estresse
(<coping ), sua adaptao aos constrangimentos do trabalho e
sua integrao coletividade, que lhes permitiu engajar-se
plenamente na empresa e atingir um desempenho, over the
targe?\ acima das metas estabelecidas, acima da mdia.
29
INDEX BOOKS GROUPS
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C hristop he D ejo u rs & F lorence B gu e
O suicdio sobrevm ento, geralmente, a uma desqualifi

cao da contribuio, na esfera do trabalho, que o indivduo
oferece empresa e do no reconhecimento de seu mrito
pessoal.
Esta desqualificao reveste-se, com frequncia, da forma
de uma desgraa. De um dia para o outro, a atitude da hierar
quia muda e passa para a difamao, s crticas pejorativas,
hostilidade, discriminao, excluso, at mesmo ao ass
PS
dio moral. Por que isso?
U
Vrias so as explicaes. Pode ser em razo de o assalaria
do recusar uma proposta de mudana de local ou mesmo de
RO
clinar uma promoo. Esta recusa ento interpretada como
ato de resistncia, pois so esperadas de um parceiro uma
G
flexibilidade e uma disponibilidade absolutas, ou seja, sinais
S
ostentatrios de submisso.
K
A queda em desgraa pode ser em decorrncia de uma

O
reforma na estrutura, chegada de um novo chefe. So ento

necessrios ajustes, invariavelmente expressos pela demis
BO
so de assalariados. Neste sentido, so utilizadas manobras

de descrdito, de perda de prestgio e de assdio moral para
EX
desestabiliz-los psiquicamente at que cometam erros im

portantes que sero utilizados em seguida para forar uma
D
capitulao.
Se voltarmos ao tema da vulnerabilidade psicolgica, ela
IN
no pode ser considerada como causa determinante, uma vez

que fcil mostrar que, em todo indivduo, existem falhas na
esfera identitria, que, um dia ou outro, podem eclodir, em
um momento qualquer de descompensao. ento neces
srio inverter a problemtica.
Para muitos sujeitos, o trabalho um poderoso operador
de construo e estabilizao da identidade e da sade men-
30
INDEX BOOKS GROUPS
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tal. Todos os estudos epidemiolgicos o mostram: a privao

de trabalho, a demisso, o desemprego de longa durao au
mentam consideravelmente o risco de descompensao psi-
copatolgica, expressa por alcoolismo, toxicomania, depres
so, violncia, suicdio etc.
Assim, se o trabalho pode gerar o melhor e permitir a mui
tos sobrepor com eficcia as falhas no terreno psicolgico -
PS
assentadas pela hereditariedade e pela infncia deve-se ad
mitir que tambm pode, ao inverso, desempenhar um papel
U
preponderante nas descompensaes. De fato, algumas for
RO
mas de organizao do trabalho tm a capacidade de fragili-
zar a maioria dos indivduos, favorecendo s descompensa
es. Voltaremos a discutir este tema.
G
Focalizaremos agora os conflitos afetivos ou materiais que
S
eles sofrem em seu espao privado e no a estrutura psicol

K
gica dos indivduos que descompensam. Efetivamente, nu

O
merosos indivduos que chegam ao suicdio no local de traba

lho sofreram, em um passado recente, ou sofrem no momen
BO
to do trgico evento, uma experincia particularmente difcil:

conflitos conjugais, mais particularmente a separao e o di
EX
vrcio, luto de dor extrema etc. Encontrar comumente ele

mentos como esses no histricopost mortem no significa que
D
sejam sempre a causa do suicdio.

IN
De uma perspectiva psquica assim como de uma pers

pectiva social a separao dos espaos entre trabalho e fora-
do-trabalho releva de uma conceituao errnea. O traba
lho, em todos os casos clnicos estudados pela psicopatologia
do trabalho, tem incidncias importantes sobre a economia
das relaes no espao privado. Aquele que, no espao do
trabalho, se confronta com dificuldades materiais ou relacio
nais, aquele que est sobrecarregado - tanto ele como os seus
31
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colegas leva as preocupaes causadas por seu trabalho para

o espao domstico. Est preocupado, pouco disponvel para
os seus familiares, irritadio, sofre de insnia, perturba a vida
de todos em casa. Em um bom nmero de casos, toda a
famlia que chamada a cooperar com aquele que trabalha
para ajud-lo a superar a situao vivenciada, a enfrentar as
circunstncias {coping with?). Rearranjos psquicos profun
dos so necessrios para enfrentar as vicissitudes da vida pro
PS
fissional do adulto que trabalha.
U
Esta indisponibilidade psquica e afetiva no espao privado
repercute tambm na organizao e diviso das tarefas doms
RO
ticas, e o preo a pagar por todos pode ser exorbitante. E as
sim que, para os engenheiros de centrais nucleares respons
G
veis pela conduo de processos, submetidos cadncia do
trabalho e s obrigaes domsticas, foi possvel mostrar que a
S
K
capacidade de suportar o ritmo imposto pelo papel desempe

nhado s possvel caso a cnjuge renuncie a uma vida profis
O
sional, mesmo no caso em que sua qualificao e remunerao

BO
sejam superiores s do engenheiro nuclear. O trabalho de um

leva, inevitavelmente, ao sacrifcio do trabalho do outro.
EX
O ajuste da economia das relaes na esfera privada, em

razo dos constrangimentos do trabalho de um ou outro cn
D
juge, pode ser estudado em detalhe. As investigaes mos

tram que tal ajuste no pode ser obtido sem a ocorrncia de
IN
conflitos familiares. evidente que esses conflitos no re

vestem todos a mesma forma se analisados ora segundo a
perspectiva da mulher, ora segundo a perspectiva do homem
na sua relao singular com o universo profissional. Mas no
o tema de nossa investigao.
Cabe aqui mostrar que no h qualquer independncia
possvel entre o ajuste psicolgico de um indivduo aos cons
32
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Trabalho e suicd io
trangimentos de seu trabalho e evoluo da vida e dos con

flitos na esfera privada. Assim, no final das contas, grande
nmero de conflitos sem soluo na economia das relaes
domsticas tem sua origem nos constrangimentos impostos
ao psiquismo de ambos os cnjuges no espao do trabalho.
Esses conflitos tm, evidentemente, repercusses importantes
nas relaes ntimas, erticas e amorosas. A dedicao ao
PS
trabalho (sucesso) pode favorecer ou, ao contrrio (dificul
dade, fracasso, injustia sofrida) pode contribuir para sua
U
desestabilizao.
RO
As imbricaes entre as exigncias psquicas do trabalho
e a economia das relaes no espao privado so to fortes e
complexas que se deve antes esperar que as tenses psqui
G
cas nascidas no espao do trabalho tenham repercusses
S
sobre as relaes afetivas privadas.

K
Realmente, os conflitos no espao privado s podem ser

O
responsabilizados como causa de um suicdio se for ante

riormente constatado clinicamente que o agravamento do
BO
estado do paciente no se deve a uma sobrecarga na esfera

do trabalho. Ou ainda, em outros termos: em razo das tra
EX
dies da medicina e da psiquiatria, ao considerar ainda o

desconhecimento dos fundamentos da clnica do trabalho
D
pelos pesquisadores e clnicos (com exceo dos mdicos

IN
do trabalho e dos psiclogos do trabalho), a parte de res

ponsabilidade a ser imputada ao trabalho, tanto na constru
o da sade como em sua destruio, absolutamente su
bestimada.
33
INDEX BOOKS GROUPS
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A desestruturao do viver-junto
no trabalho e o aparecimento dos suicdios
Desde o incio dos anos 1980 os laos entre organizao do
trabalho e sade m ental foram devidamente estabelecidos. A
especificidade desses laos ope-se quela que relaciona as
condies de trabalho (condies fsicas, qumicas e biolgi
cas) e a sade do corpo (acidentes do trabalho, doenas pro
PS
fissionais).
U
Se as patologias mentais em relao ao trabalho atualmen
RO
te esto se agravando, ao ponto de os homens e as mulheres
praticarem suicdio no local mesmo de trabalho, que a orga
nizao do trabalho deve ter mudado substancialmente. Como
G
caracterizar as mudanas introduzidas na organizao do tra
S
balho? Propomos trs.

K
O p rivilgio con cedido gesto,

O
em detrim ento do trabalho

BO
A vez da gesto
A primeira onda de transformao das condies do tra

EX
balho abateu-se sobre o mundo profissional no final dos anos

1980, consolidando-se nos anos 1990. Ela se caracteriza pela
D
utilizao de novas concepes em cincias da gesto, como

IN
um verdadeiro cavalo de Troia. Por que mencionar o cavalo

de Troia? Porque Troia, aqui, representa justamente a esfera
do trabalho propriamente dita. Os novos mtodos de gesto
sero introduzidos na cidadela do trabalho para extirpar o
sistema de valores a ele associado.
Em que a nova doutrina de gesto um cavalo (de Troia) ?
Ela efetivamente se apresenta como meio de otimizao da
34
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rentabilidade mediante a instituio de unidades de neg

cios. O cavalo da gesto , a exemplo do cavalo de Troia,
oferecido como se fosse um presente. A produo de valor
no teria mais sua origem no trabalho, mas nos novos mto
dos de gesto.
O aumento das margens de lucro obtido por intermdio
de uma gesto para a produo de valor a maneira como
PS
apresentado o cavalo. Mas, uma vez dentro da cidadela do
trabalho, o cavalo da gesto atacar, de fato, e com grande
U
ferocidade, a organizao do trabalho propriamente dita.
Em nome das novas formas da gesto, impe-se uma nova
doutrina de organizao do trabalho. A gesto por objeti RO
vos o meio de introduzir novos instrumentos de controle,
G
incluindo o prprio posto de trabalho.
S
Mas a organizao do trabalho resiste. Como?

K
Ao se opor ao controle pela contabilizao, mensurao e

O
quantificao a perspectiva propriamente qualitativa do tra

BO
balho. Ou seja: de um lado, os resultados contbeis, do outro,

a qualidade do trabalho bem feito.
A batalha ser sem trgua durante anos a fio, batalha que
EX
engendrar um arsenal gestionrio supostamente apto para o

monitoramento da qualidade do trabalho: o controle de quali
D
dade e a qualidade total (temas que sero tratados adiante).

IN
A resistncia aos novos mtodos de gesto feita por profis

sionais que contestam, em seu princpio mesmo, a pertinncia
dos instrumentos gestionrios para o controle de qualidade, A
guerra foi dura em diferentes setores, particularmente nas in
dstrias a risco para a segurana das instalaes, para o meio
ambiente e para as populaes (indstria de produo nuclear,
indstria qumica e petroqumica, fbricas de reciclagem etc.),
onde os profissionais se opuseram frontalmente aos gestores.
35
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C hristophe D ejou rs & F lorence B gue
A gesto - que se infiltrou na organizao do trabalho

declarou guerra aos ofcios: afastar os profissionais de expe
rincia reconhecida, maiores representantes do foco de re
sistncia, como o que j ocorrera com os operrios mais qua
lificados no movimento do sublimismo, amplamente ana
lisado e denunciado por Denis Poulot, no sculo XIX.4 De
misso ou, o que ocorre com maior frequncia, a sistemtica
PS
colocao na geladeira dos profissionais experientes que
tinham por funo o enquadramento intermedirio, trocan
U
do-os de funo para substitu-los por jovens diplomados em
RO
escolas tcnicas superiores de gesto (Bac + 2).5
Quando essas substituies - que provocaram movimen
tos sociais importantes, tanto no setor privado como no p
G
blico (na Previdncia Social, por exemplo) - foram conclu
S
das, abateu-se a segunda onda: transferir o maior nmero

K
de tarefas tcnicas para empresas terceirizadas, de maneira

O
a liberar a empresa dos constrangimentos, em relao aos

trabalhadores, dos contratos de trabalho.
BO
Ao longo desta batalha de Troia do trabalho, foi mesmo o

sistema de valores associado ao trabalho que foi sistemati
EX
camente combatido. A flexibilidade (o recurso s subcontra

taes, o trabalho temporrio e os contratos de prazo deter
D
minado) permitiu, de fato, a elevao das margens de lucro, o

IN
4 Cf. Alain Cottereau, Vie quotidien n e et rsistance ou vrire Paris en 1870,

estudo preliminar ao estudo de D. Poulot, Le su b lim e, Paris, Maspero,
1980.
5 Bac + 2 o diploma universitrio de qualificao mnima oferecido pelas
instituies de ensino superior na Frana, realizado em dois anos, ofereci
do a qualquer estudante que concluiu o ensino mdio, sem exame de
seleo prvio (vestibular) (n. do t.).
36
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enfraquecimento do poder de resistncia dos assalariados e

dos profissionais, a introduo da precarizao generalizada
e das demisses (eliminao de eventuais gorduras da folha
de pagamento).6
Ao final, no apenas os valores associados ao trabalho fo
ram rechaados, como ainda os gestores conseguiram impor
o slogan do fim do trabalho como ltima trincheira do triunfo
da gesto. A desqualificao do trabalho de excelncia dis
PS
seminada, durante esse embate, o conjunto dos valores da
U
profisso destrudo. Por exemplo: durante o primeiro ano
do curso de medicina, justamente o ano do concurso,7 foi in
troduzido nos programas um mdulo de cincias humanas.
Em certas universidades, entre as de maior prestgio, as cin
RO
G
cias humanas so reduzidas a um curso de economia da sa
S
de, em outros termos, a um curso de gesto. A utilizao do

K
termo mdico peremptoriamente proibida de utilizao

O
pelos professores. Mencionar este termo em um exame cons

titui um erro que repercutir na seleo. O termo a ser em
BO
pregado, em substituio a mdico, , doravante, produtor

de cuidados.
EX
D
IN
6 Cf. Jean-Claude Barbier & Henri Nadei, La flex ib ilit du travail et de

l em ploi, Paris, Flammarion, 2000; Michel Husson, (dir), Travailflex ible,
salarisjetables, Paris, La Dcouverte, 2006.
7 Na Frana, cursos, como o de medicina, tm as vagas definidas segundo o
nmero de profissionais demandados para a cobertura dos postos a serem
oportunamente preenchidos nos equipamentos pblicos setoriais, adequan
do o nmero de formandos ao nmero de postos profissionais a serem
ocupados. A esta seleo d-se o nome de num erus clausus (n. do t.).
37
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C h ristophe D e jo u r s & F loren ce B g u e
A psicodinmica do reconhecimento
desestabilizada pela gesto
Esta desqualificao da referncia ao trabalho de exceln
cia, que remete s regras do ofcio e s regras da arte, uma vez
que tem por fonte a experincia e as habilidades adquiridas
durante toda uma vida de trabalho, foi um choque mal assi
milado por bom nmero de trabalhadores, pois atacava no
apenas a cidadela do trabalho, como atingia uma das molas
PS
mestras da sade mental no trabalho.
Para entender os estragos causados pela reviravolta da
U
gesto, necessrio recorrer psicodinmica do reconheci
RO
mento do trabalho, que foi estabelecida e evidenciada h mais
de 15 anos.8 Nesta clnica, o reconhecimento apresenta-se
G
como retribuio simblica obtida por aquele que trabalha,
uma resposta contribuio que ele oferece empresa e,
S
K
por seu intermdio, a toda a sociedade. Esta retribuio moral

- ou simblica deve ser diferenciada da retribuio mate
O
rial em termos salariais, de bonificao ou de promoo.

BO
Pode-se mostrar que o impacto psicolgico depende no do

nvel de remunerao alcanado, mas da distino simbli
ca subjacente.
EX
Os professores do ensino fundamental da zona rural na

III Repblica francesa,9 por exemplo, podiam lograr com o
D
IN
8 Cf. Christophe Dejours, D e la p sych op a th ologie la psych odyn am iq u e du

travail. A ddendum la 2e. d. d e Travail: Usure m entale, Paris, Bayard,
1993. No Brasil, cf. Christophe Dejours, Addendum, in Selma Lancman
& Laerte Idal Sznelwar (orgs), C hristophe Dejours. Da psicopatologia
psicod in m ica do trabalho, 2. ed., Braslia/Rio de Janeiro, Paralelo 15/
Editora Fiocruz, 2008.
9 A III Repblica tem incio com a derrocada do II Imprio (Napoleo III),
em 1871, e se estende at a Segunda Guerra M undial, com o governo de
38
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seu trabalho rduo importantes gratificaes, em detrimento

de um salrio muito modesto que s lhes permitia levar uma
vida extremamente simples e que, para os professores com
famlia numerosa, s era possvel graas aos donativos ofere
cidos pelos pais das crianas escolarizadas (ovos, frangos, lei
te, verduras etc.).
Os baixos salrios eram recompensados pelo prestgio de
PS
ser professor junto populao e s instituies. Hoje, em
comparao com o sculo XIX, os professores do ensino fun
U
damental tm um salrio bem mais confortvel, mas sofrem
da derrocada do reconhecimento social.
No sentido inverso, o executivo de um banco de investi
mentos recebe um salrio mirabolante em relao ao comum
RO
G
dos mortais, alm de receber um bnus sobre os resultados
S
que pode ultrapassar em muito o salrio. Que seu bnus seja

K
reduzido em relao ao ano anterior, que seja definido em

O
um milho de dlares, por exemplo, enquanto seus alter ego

embolsam dois milhes, pode deflagrar uma crise psicopato-
BO
lgica. Por qu? Porque a reduo do bnus pode significar o

anncio do fim de uma carreira, implcita pode estar sua des
EX
graa. A materialidade da bonificao, v-se bem neste exem

plo, est em segundo plano, o que conta realmente no plano
D
psicolgico o seu sentido e no o seu valor monetrio.

O reconhecimento um julgamento qualitativo proferido
IN
sobre o trabalho, que passa por duas provas principais: o jul

gamento de utilidade e o julgamento de beleza.
Vichy (Ptain). Foi quando a obrigatoriedade do ensino fundamental,

decretada no papel pela Revoluo Francesa, foi efetivamente implemen
tada (n. do t.).
39
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C h ristophe D ejou rs & Florence Bgue
O julgam ento de utilidade implica a utilidade econmica,

tcnica ou social da contribuio proporcionada por um as
salariado empresa. Ele proferido essencialmente pela hie
rarquia, eventualmente pelos subordinados que podem tam
bm apreciar de uma maneira circunstanciada os servios rea
lizados por um chefe.
Ojulgam ento de beleza diz respeito conformidade do tra
balho realizado com relao s regras da arte e as regras do
PS
ofcio. Ele s pode ser proferido pelos pares, ou seja, por pes
U
soas que conhecem o ofcio como aquele cujo trabalho est
sendo submetido a julgamento. E ele expresso no lxico da
RO
beleza: belo trabalho, belo jeito de fazer, bela obra, de
monstrao elegante etc. O julgamento dos pares , a um s
G
tempo, o mais preciso, o mais sutil, o mais severo e o mais
precioso. Para alm da prova de beleza que atesta a conformi
S
K
dade, um segundo plano de julgamento pode ser proferido,

mas supe que, anteriormente, a conformidade do trabalho
O
avaliado j tenha sido julgada e considerada como satisfat

BO
ria. Trata-se do julgamento sobre o estilo do trabalho que con

fere ao seu autor a originalidade em relao aos seus colegas.
EX
O primeiro julgamento, o julgamento de utilidade, confe

re atividade o estatuto de trabalho stricto sensu , o que a
D
diferencia de uma atividade de lazer ou de um hobby.

O segundo julgamento o de beleza tem um impacto
IN
fundamental sobre a identidade. Quando um trabalhador tem

o benefcio do julgamento de beleza proferido pelos pares,
torna-se, de fato e de direito, membro de uma comunidade
de pertenci mento, de uma equipe profissional, de um coleti
vo de trabalho, ou mesmo membro de um colegiado daquele
ofcio especificamente. E um verdadeiro arteso marceneiro,
um piloto de caa, um pesquisador reconhecido pela co-
40
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munidade cientfica, um viticultor reconhecido pela comu

nidade de viticultores, de enlogos... E quando ele se benefi
cia, ademais, do julgamento de originalidade, obtm o reco
nhecimento de uma distino em relao aos pares, julgamen
to este proferido justamente pelos outros.
O reconhecimento, importante salientar, no relativo
pessoa do trabalhador. O que este espera um julgamento
PS
sobre o produto de seu trabalho, mais especificamente sobre
a qualidade desse trabalho. apenas em um segundo mo
U
mento que aquele que se beneficia dos julgamentos de reco
nhecimento proclamados pelos pares pode transferir este re
RO
conhecimento do registro do fazer para o registro do ser. Ou
seja: para o registro da identidade.
G
De reconhecimento em reconhecimento, o indivduo pode
S
perceber o fortalecimento de sua identidade, sua maior con

K
sistncia, sua consolidao.

O
Trabalhar no apenas produzir,

BO
tambm produzir-se a si mesmo
Assim, a psicodinmica do reconhecimento capaz de

transformar o sofrimento no trabalho em prazer, no sentido
EX
do fortalecimento da identidade.
Ora, a identidade a armadura da sade mental. De sorte
D
que, no momento em que um trabalhador se beneficia de re

IN
conhecimento, ele pode tirar proveito no registro da constru

o de sua sade mental. No entanto, quando este reconhe
cimento lhe recusado ou mesmo confiscado, surge o risco
da desestabilizao da identidade e do prazer experimentado
na relao de si a si mesmo, no amor de si (narcisismo). No
h assim neutralidade do trabalho frente identidade e sa
de mental.
41
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A relao com o trabalho pode gerar o melhor, mas, tam

bm, pode levar ao pior: a crise de identidade e a descompen
sao psicopatolgica.
A ruptura do contrato moral
Este risco, paradoxalmente, tanto maior quanto o indiv

duo se mobiliza ou se engaja em sua atividade profissional e
oferece generosamente toda sua competncia para a empre
PS
sa. Realmente, se, por razes ligadas a um endurecimento na
forma de gesto, o assalariado punido (por motivos que no
U
dizem respeito qualidade de seu trabalho), os efeitos sobre
RO
sua identidade podem ser dramticos. Por exemplo: para um
executivo tcnico-comercial ou um vendedor muito engajado
G
em suas atribuies, ser punido em razo da diminuio das
encomendas em um contexto de franco endurecimento da
S
concorrncia; para um tcnico da indstria, constatar a piora

K
na sua avaliao pela gerncia em razo do desgaste dos equi

O
pamentos, do qual ele no tem responsabilidade, e que pas

BO
sam a apresentar maior nmero de panes e diminuio da

produtividade; para o docente do ensino mdio, publicamen
te humilhado pela piora no desempenho dos alunos de suas
EX
classes nos exames classificatrios realizados junto aos alunos

de outras escolas, em razo de uma mudana nos critrios de
D
recrutamento de seus alunos...

IN
De forma ainda mais caricatural, h trabalhos que se tor

nam desqualificados no por conta de uma queda de desem
penho ou de falsos critrios de avaliao, mas simplesmente
por conta de o trabalhador ter cado em desgraa, devido a
uma mudana na poltica de gesto de toda a empresa ou de
um de seus departamentos. A queda inesperada pode ter um
efeito to forte de desestabilizao psquica sobre o assalaria-
41
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Trabalho e su icd io
do que mergulhou de corpo e alma nas atividades da empre

sa, que vestiu a camisa sem restries: ao sair de uma entre
vista de avaliao pode perderas referncias e cometer de pronto
o suicdio.
Os exemplos, nesses ltimos anos, so muitos, e ocorrem
em um contexto particular: o das fuses-aquisies e das re
formas estruturais ou mudanas de objetivos estratgicos
PS
(alheios dimenso do trabalho propriamente dita, mas ins
crevem-se na dimenso da gesto e do gerenciamento) que
U
levam a hierarquia a decretar remanejamentos brutais na ges
RO
to dos recursos humanos, que resultam, invariavelmente, em
condutas desleais em relao a alguns assalariados e que se
manifestam como queda em desgraa sucedida de assdio
G
moral com vistas desestabilizao do assalariado que est
S
inscrito, neste momento, na lista de descarte.

K
Na anlise que ser feita adiante para ilustrar o mtodo de

O
investigao e de interveno em casos de suicdio, examina

remos um exemplo enquadrado nesta tipologia. O estudo em
BO
questo aponta o terreno muito representativo dos prejuzos

humanos ocasionados pela brutal introduo do referencial
EX
da gesto, desprezando e em detrimento de qualquer refe

rncia ao trabalho bem feito. E os dramas registrados ocor
D
rem quando o tecido humano e o viver-junto foram profunda

e obstinadamente desestruturados pela direo. Isto no tem
IN
nada de excepcional, no contexto contemporneo.

Um novo mtodo de organizao do trabalho:
A avaliao individualizada dos desempenhos
No momento em que a colonizao do mundo pelos no
vos mtodos de gesto estava em seu pice, um novo mto
do de organizao, estreitamente ligado doutrina gestio-
43
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C h ristophe D ejo u rs & F lorence B g u e
nria, introduzido na maioria das empresas privadas e

mesmo no servio pblico. Trata-se da avaliao individua
lizada do desempenho.
Este mtodo apresentado como meio objetivo de avaliar
o trabalho de cada indivduo, de torn-lo comparvel ao traba
lho dos outros assalariados. A avaliao individualizada assen
ta-se no princpio de uma anlise quantitativa e objetiva do tra
balho, passando pela mensurao dos resultados.
PS
No se trata, aqui, de reprisar a anlise crtica dos funda
U
mentos cientficos do que apresentado como a quintessn
cia da objetividade gerencial. Esta crtica j foi apresentada,
RO
in extenso , em outro trabalho.10 Retomaremos apenas as con
cluses necessrias inteligibilidade de seus efeitos deletrios
G
sobre a sade mental.
S
A avaliao do trabalho por mtodos objetivos e quantita

K
tivos de mensurao assenta-se em bases cientficas falsas.

O
Pode-se facilmente mostrar que no atual estado dos conhe

cimentos nas cincias do trabalho impossvel mensurar o
BO
trabalho propriamente dito. De fato, j o vimos na seo an

terior, se sabido onde comea o trabalho, no se capaz de
EX
delimitar, por critrios generalizveis, a maneira como o tra

balho convoca a personalidade muito alm do tempo e do
D
local de trabalho (a inseparabilidade entre o trabalho e o fora-

do-trabalho).
IN
No se sabe hoje mensurar o tempo psquico e intelectual

que um trabalhador consagra a seu trabalho para a aquisio
10 Cf. Christophe Dejours, U valuation du travail l p reu ve du rel. C riti

q u e des fo n d em en ts d e l valuation, confr ncia-debate organizada pelo
grupo Sciences en questions, Paris, Inra, 2003.
44
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Trabalho e su icd io
das habilidades e competncias necessrias realizao dos

objetivos e melhora do desempenho. Ainda mais com o im
portante desenvolvimento das atividades de servio, assenta
das essencialmente em competncias relacionais o que difi
culta a objetivao, tornando praticamente impossvel a me
dida dos recursos psicolgicos engajados no trabalho efetivo.
E, realmente, a avaliao individualizada no mede o tra
PS
balho! Se tanto, pode medir o resultado do trabalho. Isso pou
co importa ao gestor que, h muito, dispensou qualquer re
U
ferncia ao trabalho. Resultado do trabalho ou trabalho, isso
RO
no mudaria muito, pois as duas dimenses esto amarradas
entre si, sempre segundo o raciocnio do gestionrio. Justa
mente no h qualquer vnculo de proporcionalidade entre
G
trabalho e resultado do trabalho.
S
Se eu cuido de doentes idosos sofrendo de polimorbidade,

K
meu trabalho mais difcil do que com pacientes jovens so

O
frendo de uma nica patologia. E, certamente, os resultados

no so to bons se comparados com aqueles obtidos com os
BO
doentes jovens. Da mesma forma, mais fcil realizar um gran

de faturamento em uma agncia bancria de um bairro cen
EX
tral de classes mais favorecidas do que em outra situada em

um bairro popular da periferia. O faturamento nada tem a
D
ver com o trabalho despendido.

IN
Este mtodo de avaliao quantitativa assim falso e gera,

consequentemente, sentimentos de injustia que causam efei
tos deletrios sade mental.
O mais grave, contudo, so provavelmente os efeitos desse
mtodo sobre o trabalho coletivo, sobre a cooperao e sobre
o viver-junto.
A avaliao individualizada dos desempenhos introduz a
concorrncia entre servios, entre departamentos, entre su-
45
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C h ristophe D ejou rs & F lorence B gite
cursais, mas tambm entre os prprios assalariados. Se jun

tarmos o resultado da avaliao individualizada do desempe
nho a um sistema de bonificao (promoo, gratificao, au
mento salarial, ou qualquer outro critrio de recompensa), o
clima se degrada rapidamente entre os concorrentes. Mas se
acrescentarmos avaliao individualizada do desempenho a
ameaa de ser colocado na geladeira, da transferncia su
mria, da queda em desgraa, da demisso, ento o mtodo
PS
gera no apenas o cada-um-por-si, mas ainda faz surgir rapi
U
damente, para alm da emulao saudvel, condutas de con
corrncia e de rivalidade que derivam em condutas desleais:
RO
reteno de informaes, boatarias, rasteiras etc. A lealda
de e a confiana so corrodas e so trocadas pela desconfian
G
a e o constrangimento de vigiar o comportamento dos cole
S
gas, logo considerados como adversrios.

K
No apenas a cooperao que sofre, mas as relaes de

O
respeito entre colegas, a lealdade, a confiana, a amabilida

de, a ajuda mtua tambm se deterioram... Cada um leva
BO
do, aos poucos, a adotar comportamentos que, no fundo,

reprova. Pois a solidariedade mesma que est sendo esmi
EX
galhada, triturada e, por fim, destruda. No lugar do conv

vio e do saber-fazer, a duplicidade, a dissimulao e a m-f
D
tornam-se regra.
No fim, cada qual se encontra s, no meio da multido,
IN
em um ambiente humano e social com caractersticas de hos

tilidade. A solido e o abatimento se instalam no mundo do
trabalho e isso muda radicalmente o cenrio, no que diz res
peito relao subjetiva frente ao trabalho e sade mental.
Ao contrrio do que afirmam certos autores, o assdio
moral no trabalho no um fenmeno recente. Mas se, real
mente, as vtimas de assdio aumentam consideravelmente,
46
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isso no se deve ao assdio em si, mas solido. Pois, diante

do assdio, diante da injustia, e mesmo, de maneira mais
comum, diante das dificuldades do trabalho ordinrio e dos
fracassos presentes em toda vida profissional, diferente en
frentar tais obstculos com a ajuda e a solidariedade dos cole
gas ou faz-lo s, isolado, em um ambiente humano poten
cialmente hostil.
PS
A multiplicao da incidncia de suicdios no trabalho no
apenas decorrente de injustias, quedas em desgraa ou as
U
sdios morais. Resulta, principalmente, da terrvel experin
cia do silncio dos outros, do abandono pelos outros, da re
cusa de testemunho pelos outros, da covardia dos outros. A RO
injustia e o assdio que outrora teriam sido considerados ex
G
perincias rduas ou dolorosas podem, no atual contexto, de
S
generar brutalmente em crise de identidade.

K
Ser trado pelos colegas, pelos prximos, mais doloroso

O
do que o prprio assdio moral. Assediada, mas benefician

do do apoio moral e da ateno dos outros, a vtima resiste
BO
muito mais psiquicamente. Por qu? Porque esses sinais de

solidariedade moral significam uma comunidade de interpre
EX
tao das crticas e das acusaes vindas da chefia contra a

vtima: sendo assim, essas so coletivamente qualificadas
D
como injustias, como assdio.

J se encontrando s diante da saraivada de golpes, a vtima
IN
no sabe se deve compreender a covardia dos outros como trai-

o ou, ao contrrio, como um julgamento negativo comparti
lhado por todos, at mesmo pelos mais prximos, sobre a qua
lidade de seu trabalho. Tomado pela dvida sobre suas pr
prias qualidades, ele multiplica os esforos na v esperana de
poder, com isso, reconquistar a estima e a confiana da chefia.
E ele acaba esgotado, tomado pela insnia... at o cometi
47
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C h ristophe D ejou rs & F lorence B gue
mento dos erros que agravaro o assdio e deixaro claro que

ele culpado, que merece a desgraa.
A, se instala a espiral da depresso. Os sentimentos de im
postura, de erro, de decadncia etc. podem se amparar do as
salariado com tal violncia que ele chega a cometer o gesto sui-
cidrio.
O silncio dos outros diante do assdio sofrido por um co
lega precipita a desagregao do senso comum da justia, da
PS
dignidade, da solidariedade, ou seja, daquilo que constitui o
U
solo comum sobre o qual est construdo o mundo, este
mundo que abriga a pluralidade dos homens.11 A derrocada
RO
do solo comum leva ao que Hannah Arendt designa sob o
nome de loneliness , que pode ser traduzido como de-sol(o)-
G
aao 1. 2
~
Os danos psquicos causados pela avaliao dependem, em

S
K
parte, da qualidade do mundo comum e das relaes de con

vvio e de saber-viver no mundo do trabalho, uma vez que
O
esses so determinantes na interpretao dos eventos e dos

BO
processos nos quais cada um pode estar engajado nas rela-

es sociais de trabalho.
EX
D
IN
11 Cf! Hannah Arendt, Was ist Politif(.? Munique, R. Piper GmbH & CoKG,
1993.
12 Cf. Hannah Arendt, The origins o f totalitarism , Nova York, Harcourt,
Brace & World Inc., 1951.
No texto, d-sol-ation.
48
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Trabalho e suicd io
A qualidade total
A qualidade total foi introduzida para responder s rei

teradas crticas de completo abandono da referncia ao traba
lho bem feito. Assumida por profissionais de ofcio, a quali
dade no pde continuar no mesmo nvel quando esses fo
ram afastados do trabalho produtivo e devidamente enviados
para a geladeira, por aposentadoria antecipada ou por de
PS
misso.
A qualidade total seria ento um dispositivo supostamente
U
capaz de suplantar o complicado processo que representa no
RO
apenas a mobilizao de profissionais gabaritados nos ofcios
para fazerem valer sua experincia, bem como as diferentes
G
formas de cooperao horizontais e verticais que foram de-
sestruturadas pela avaliao individualizada do desempenho.
S
Em suma: a qualidade total sobretudo um slogan. A qua

K
lidade no pode mais estar assentada sobre bases seguras ao

O
se excluir os profissionais gabaritados dos diferentes ofcios.

BO
O slogan vem frequentemente acompanhado de mltiplas me

didas que transformam o trabalho em seus fundamentos, sem,
contudo, conferir verdadeiro domnio da qualidade.
EX
As principais medidas so de duas ordens: por um lado, a

declarao doutrinal da autonom ia e, por outro, o estabele
D
cimento de um pesado controle administrativo, sobretudo ba

IN
seado na lLrastreabilidade'\ mas que no passa de um controle

no papel.
A autonomia apresenta-se para os gestores como uma
maneira de se esquivar de quaisquer responsabilidades dian
te da qualidade: apenas os objetivos esto claramente formu
lados, mas a referncia ao processo de trabalho desaparece,
em proveito dos pontos de controle. Em outros termos: tra-
49
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C h ristophe D ejou rs & F lorence Bgue
ta-se de um olhar descontnuo, voltado apenas para os resul

tados intermedirios e sobre os apontamentos feitos nos devi
dos formulrios. Na prtica, a autonomia recapitulada na
fixao dos objetivos (contratos por objetivos), enquanto os
gestores se desincumbem da embaraosa questo relativa aos
meios alocados para o cumprimento dos objetivos, que so
delegados responsabilidade dos trabalhadores, sob a cober
PS
tura da propalada autonomia.
Da mesma forma que a avaliao individualizada do de
U
sempenho est assentada sobre fundamentos cientficos erra
do que seja o trabalho. RO

dos, a qualidade total est baseada em uma concepo falsa
Realmente, a clnica do trabalho e, sobretudo, a ergonomia

G
mostraram, j h um bom tempo, que o trabalho ordinrio
S
incansvel e inexoravelmente perturbado por incidentes, pa-

K
nes, disfunes, imprevistos e acidentes. Em outros termos:

O
as cincias do trabalho mostram que, mesmo quando o traba

lho rigorosamente organizado por pessoas que sabem o que
BO
o trabalho - notadamente engenheiros pelo servio dos

mtodos ou pelos projetistas, em realidade a previsibilidade
EX
do trabalho inevitavelmente desmentida por imprevistos,

ou seja, por aquilo que justamente foge previso (inciden
D
tes, panes, disfunes, imprevistos, acidentes). Esta a ra

IN
zo pela qual necessrio - e ser necessrio sempre o

trabalho vivo.
E isso sempre ocorreu, em todas as atividades industri
ais, e ainda mais patente quando se trata de atividades do
setor servios, com a implicao do cliente, do usurio, do
grupo social etc., que, em razo de sua especificidade de ser
vivo, sempre trazem imprevistos ao trabalho real dos pres
tadores do servio.
50
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Seria conveniente consagrar um captulo exclusivo para o

que se designa pelo termo cooperao transversa , ou seja, o
que releva da busca de cooperao com o cliente ou com o
usurio. Cooperao que passa, frequentemente, por todo um
trabalho desenvolvido pelo prestador para, no apenas ofere
cer informaes ao cliente, mas tambm para form-lo e trein-
lo, at mesmo ajud-lo a se servir do servio. Por exemplo:
PS
tratar um diabtico no se reduz a uma prescrio de insulina e
a um regime alimentar. O mdico deve se assegurar que o doente
U
compreendeu intelectualmente, em um primeiro momento, as
prescries, e que, em seguida, ele ser capaz de colocar em
prtica esses conhecimentos. Em realidade, trata-se de um traRO
balho de ensino e formao do paciente em diabetologia, com
G
sesses sempre mais aprofundadas com o passar do tempo.
S
A certificao da qualidade total e seus critrios no pa

K
pel, requisitados para a obteno das certificaes exigidas pelo

O
mercado, transformam a qualidade total quando muito em um

ideal, portanto em uma fico, em condio sine qua non para
BO
que o produto ou o servio ingresse no mercado.

O resultado concreto no apenas uma sobrecarga gigan
EX
tesca de trabalho (preenchimento da documentao e conso

lidao dos dados da qualidade papel), mas tambm um
D
slogan que leva, inevitavelmente, fraude. Para a obteno da

IN
certificao, aprende-se a dissimular o real do trabalho, ou

seja, aquilo que aquele que trabalha se d conta devido re
sistncia do mundo maestria tcnica.
Esta fraude - qual necessrio se submeter, uma vez
que ela prescrita pela gerncia em nome da solidariedade
com o servio e com a imagem de marca da empresa insta-
la-se no momento do preenchimento da documentao clas
sificada como comunicao. Na clnica ordinria, esta con
51
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C h ristop h e D ejou rs & F lorence B gue
tribuio fraude aparece como um constrangimento delet

rio para o funcionamento psquico daqueles que devem guar
dar o segredo, devem dissimular ou mesmo mentir No fim,
bom nmero de assalariados levado, nolens volens , a trair a
tica profissional, e tambm a experimentar a traio de si
prprio. Atualmente, trata-se de uma das principais causas
da degradao da estima de si e do crescimento dos senti
mentos de mal-estar e de depresso no mundo do trabalho:
PS
ter de contribuir ao que descrito como distoro
U
comunicacional.13
A manipulao indiscriminada dos critrios de qualidade
RO
no terreno do trabalho e seu emaranhamento com as prti
cas fraudulentas necessrias para a satisfao das normas ISO
G
acaba por provocar a confuso no conceito mesmo de qua
lidade, ao ponto que, em setores amplos da atividade econ
S
mica, o valor mesmo da qualidade que se torna ambguo.

K
Mas ento tambm o valor da beleza que est sendo coloca

O
do em causa, e logo o prprio valor do valor: a dvida abate-

BO
se sobre os valores, com o seu cortejo de comoo e de confu

so, prenunciando o desencorajamento, a decepo, a repul
sa ao mundo e aos homens,
EX
A perda do compromisso, a frivolidade e a condescendn

cia em relao qualidade do trabalho esto relacionadas com
D
o que se constata como uma morosidade geral e, ainda, com o

IN
aumento da quantidade de depresses.
13 Christophe Dejours, S ou ffran ce en France. La banalisation d e l'inju stice

sociale, Paris, Le Seuil, 1998.
52 -
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Trabalho e suicd io
Conjurai*o suicdio no trabalho

No h como refutar, no balano deste vasto movimento
de remanejamento do trabalho atravs de:
privilgios sistematicamente aferidos aos critrios de ges
to, em detrimento aos do trabalho;
avaliao individualizada dos desempenhos;
PS
qualidade total;
U
que os novos mtodos, em cerca de vinte anos, desestrutura-
ram o mundo social do trabalho, os principais fundamentos
RO
da cooperao e das solidariedades, ou seja, os principais com
ponentes do viver-junto no trabalho.
G
A desqualificao dos ofcios, a desolao e a obrigao
fraude deflagram um brutal recrudescimento das patologias
S
K
devidas sobrecarga, patologias mentais, e fizeram surgir os

suicdios at mesmo no local do trabalho.
O
Do ponto de vista terico , esta degradao da sade men

BO
tal se demonstra, a con trario, a sade mental individual

fundamentalmente tributria da qualidade do tecido social
EX
onde cada um convidado a trabalhar e a agir. E necess

rio admitir que esta degradao, que j foi longe demais,
D
leva os homens morte at mesmo em situaes ordinrias

de trabalho.
IN
Do ponto de vista prtico , as consequncias so temveis.

A ao, aps a constatao de um suicdio, irracional caso
no objetive principal e prioritariamente questionar os novos
mtodos introduzidos na organizao do trabalho pela ges
to empresarial nestes ltimos vinte anos.
Mas os danos causados no universo humano e social do
trabalho so to graves que uma simples volta ao que era an-
53
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C hristophe D ejou rs & Florence Bgue
teriormente doravante impossvel. assim necessrio partir

da realidade tal como a encontramos hoje. Como, neste atual
contexto, podemos pensar em reconstruir as condies pro
pcias reintroduao dos valores do trabalho? tarefa real
mente rdua, mas no impossvel. Um certo nmero de pis
tas foram propostas em Conjurar a violn cia 14 por uma co
misso dedicada anlise dos meios necessrios para a pre
PS
veno da violncia no trabalho, a qual tem no suicdio uma
forma particular.
U
Criticar os novos mtodos de organizao do trabalho in
troduzidos sob a presso da corrente gestionria implica diri
RO
gir sua ateno para as dimenses coletivas do trabalho e da
inteligncia no trabalho. Em outras palavras: trata-se de ela
G
borar novos procedimentos para anlise e avaliao (no senti
S
do nobre do termo: ju lga r o valor) da cooperao, ou seja, a

K
maneira que juntos os membros de um coletivo de trabalho

O
remanejam as ordens e prescries - a coordenao para

elaborar as regras do viver-junto a cooperao. Ser ento
BO
necessrio observar sistemtica e metodicamente as trs di

menses da cooperao: cooperao horizontal (entre cole
EX
gas e pares); cooperao vertical (entre subordinados e hie

rarquia); cooperao transversa (com os clientes e usurios,
D
particularmente no setor servios).

necessrio colocar um termo avaliao quantitativa e
IN
objetiva do trabalho, de um lado, estudar a cooperao, de

outro. fcil mostrar que a cooperao e o viver-junto so
indissociveis, de maneira que todo progresso na qualidade
da cooperao est acompanhado de um progresso do conv-
14 Christophe Dejours, (dir), C onjurer la vio len ce (Violence, travail, sant),

Paris, Payot & Rivages, 2007.
54
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
vio. Mas a avaliao, no sentido nobre do termo, da coopera

o e de seus recursos no terreno do trabalho, passa pela for
mao de novas competncias, de maneira que a prpria ava
liao seja, em primeiro lugar, considerada como um trabalho
em si, e depois como um saber-fazer coletivo a ser capitaliza
do pela empresa.
C on clu s o
PS
U
No desastre atual, no h fatalidade. A evoluo que assis
timos no foi realizada sem forte mobilizao e coordenao
RO
das vontades para vencer a resistncia oposta pelos profissio
nais dos ofcios a essas orientaes de gesto. Trata-se de afir
G
mar que essas transformaes assentam-se na mobilizao de
um grande nmero de lderes, de um lado, e no consenti
S
K
mento de um grande nmero de trabalhadores, do outro. E

certamente uma constatao angustiante e difcil de reconhe
O
cer. Mas tambm uma oportunidade alvissareira.

BO
Se essa evoluo que est sendo questionada no decorre

de causalidades do destino, mas assenta-se na mobilizao de
EX
seres humanos, ento h uma real possibilidade de mudana.

Isto decorre do pensar de forma diferente os temas atinentes
D
ao trabalho, da possibilidade de imprimir a essas orientaes

outra direo. Entre o atual estado do mundo do trabalho e a
IN
possibilidade de transform-lo, h ainda uma etapa intermedi

ria que deve ser pensada como condio sine qua non da mu
dana: trata-se da capacidade dos homens e das mulheres que
trabalham repensarem a relao com o trabalho a partir de des
cries cientficas diferentes dessas que prevaleceram nos lti
mos tempos. Devem basear-se na renovao, a partir de um
pensamento capaz de gerar uma ao racional. Sem mudan-
55
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
as no pensamento, toda ao reconduz, inevitavelmente,

repetio do existente.
A ao a ser empreendida no mbito da empresa aps
um suicdio passa pela etapa essencial que consiste em re
cuperar a capacidade dos trabalhadores a pensarem inteira e
radicalmente o trabalho, no a partir da teoria ou da doutrina
apenas, mas, sobretudo, a partir da elaborao da experincia
que trazem do trabalho em suas formas atuais.
PS
E este princpio que est na base da ao desencadeada
U
em uma empresa onde a situao estava to degradada que
ela parecia inexoravelmente condenada a agravar-se mais ain
RO
da. Deve constar da pauta deste novo encaminhamento a de
monstrao de como possvel retomar a iniciativa: partindo
G
do princpio fundamental segundo o qual toda ao racional,
neste campo, s tem sentido se assentada na confiana da for
S
K
a do pensamento de elaborao dos prprios trabalhadores

para conduzirem a transformao da organizao do traba
O
lho e a recomposio do viver-junto.

BO
Acrescente-se, para terminar, um detalhe tambm impor

tante: quando a situao de trabalho est degradada a ponto
EX
de provocar suicdios, o silncio instala sua lei implacvel. Para

poder pensar e reelaborar a experincia do trabalho vivo,
D
necessrio passar, inevitavelmente, pela palavra. Pois falar a

algum que escuta , e continuar sendo sempre, a maneira
IN
mais vigorosa de catalisar o pensamento.
56
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
Uma interveno em uma indstria

aps vrios suicdios
PS
0 U
histria desta interveno poderia ocorrer em qual-
RO
quer lugar, em qualquer empresa... Os fenmenos
descritos so quase banais: desorganizao da produo,
conflitos entre equipes, dificuldades de integrao dos jovens,
G
desrespeito aos procedimentos, rivalidades entre os diferen
S
tes servios, concorrncia exacerbada... Tantos desencontros

K
e disfunes que o bom senso reprova, mas que os especialis

O
tas das condies e da organizao do trabalho encontram

frequentemente.
BO
Como imaginar que, repentinamente, a organizao en

louqueceu?
EX
Como imaginar que, por trs das zonas de turbulncia co

muns, regulares e inevitveis, pudesse ocorrer uma crise de
D
tamanha magnitude envolvendo todos os membros daquela

IN
comunidade?
Como imaginar que a organizao no seja capaz de resis
tir ao movimento e se deixe levar, inexoravelmente, deriva?
Ser que poderamos ter desvendado alguns indcios, al
gum tipo de pista, sinais prenunciadores? Como intervir
em tal contexto? E como, depois de ocorridos os trgicos even
tos, penetrar em um universo to sombrio e catico e conseguir
abrir um caminho?
57
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
C h ristophe D ejou rs & F loren ce B g u e
Como desembaraar os fios entrelaados desta histria com

plexa, reconstituir a trama, identificar as quebras, os ns, os
bloqueios...? Como ir ao encontro das pessoas sem se deixar
impressionar, sem se deixar submergir e, sobretudo, sem agra
var ainda mais o quadro?
A histria desta interveno de autoria Florence Bgue,
psicloga, consultora contratada para uma assessoria especial
pelo diretor de recursos humanos da empresa - tambm a
PS
histria dos locais de trabalho antes, durante e depois da cri
U
se... Um percurso de emboscadas, obstculos e resistncias
de toda espcie contra a investigao clnica, tanto como con
RO
tra a interveno. igualmente a histria de encontros: pes
soas, grupos, profissionais que me conduziram dentro de seu
G
universo. Com eles, no empreendi sempre os caminhos pre
vistos, a rota que me havia sido indicada. Eu pude aventurar-
S
K
me por caminhos menos frequentados, por atalhos esqueci

dos, passar por fora das estradas balizadas, intervir ali onde
O
ningum me esperava, no mago das prticas e das relaes,

BO
l onde as coisas realmente acontecem.

EX
A histria das o ficin a s d e M erm ot
A partir de 1884
D
IN
As grandes oficinas de manuteno do material aeronuti

co de Mermot foram criadas em 1884, aps a guerra de 1870.
Amputada de quatro de suas oficinas da Bretanha e da
Aquitnia, a Compagnie de Mcanique Aronautique de
lOuest (Companhia de Mecnica Aeronutica do Oeste) a
escolheu no momento da construo de suas novas depen
dncias no corao da Aquitnia, em Mermot, esquina das
58
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redes de comunicao estratgica. Nesta poca, quando o se

tor txtil e os ofcios correlatos construram a reputao de
Mermot, havia na regio um exrcito de reserva de mo-
de-obra disponvel, e isso em razo da decadncia da inds
tria txtil local.
Independentemente da oposio dos habitantes da regio
e da prpria municipalidade, que temiam o aprisionamento
da cidade em um cinturo do qual ela no poderia mais libe-
PS
rar-se, a construo da fbrica ocorreu em 1919. Simulta
U
neamente, foi construda uma vila operria, um verdadeiro
projeto urbanstico ganhou ento corpo, foram criadas cida
des jardins que permitiram abrigar os operrios prximos ao
seu local de trabalho.
RO
G
Tambm foi criada uma escola de aprendizagem para os
S
diferentes ofcios da fbrica para formar ajustadores, carpin

K
teiros, torneiros mecnicos, montadores, lanterneiros, pinto

O
res... O recrutamento, em seguida, seria realizado por via he

reditria, ou seja, a preferncia seria dada queles que j ti
BO
vessem parentes trabalhando na empresa.

Em 1924, Mermot tornou-se uma vila socialista, um bom
EX
nmero de militantes guesdistas1 trabalhava na fbrica. No

incio dos anos 1930, havia dois poios profissionais importan
D
tes o txtil e o metalrgico - que dominavam a economia da

cidade. As oficinas de Mermot que, no incio dos anos 1920,
IN
empregavam 500 pessoas, aumentaram seus efetivos para al

canar, logo aps a Segunda Guerra, um total de 1.500 assa
lariados.
1 O guesdismo a corrente social democrata dominante no momento da

ciso da esquerda operria francesa entre socialistas e comunistas, no Con
gresso de Tours, em 1920.
59
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As oficinas, hoje
Hoje, se as edificaes e o muro externo permanecem onde

sempre estiveram e se as atividades continuam orientadas para
a mecnica pesada. As tcnicas e os ofcios evoluram consi
deravelmente.
As oficinas esto distribudas em cerca de 20 prdios que
ocupam um terreno de 26 hectares. O terreno, de forma
PS
triangular, protegido por um muro de 1.700 metros de
perm etro e 2,5 de altu ra. A oficina de m ontagem -
U
desmontagem est situada no centro do terreno e concentra
RO
as atividades mais importantes da empresa. Outras edifica
es esto sua volta, como o ateli motor, o ateli fusela
G
gem, o ateli funilaria-pintura, o ateli bateria, os escritrios
da administrao.
S
H cerca de cem anos, geraes de operrios se revezam

K
nas atividades da fbrica. A maioria frequentou a mesma es

O
cola, a mesma classe, participou das mesmas turmas de apren

BO
dizagem. Numerosos so aqueles oriundos de uma mesma fa

mlia. A maioria gente daqui, gente que sempre viveu em
Mermot. Eles so frequentemente proprietrios de suas casas
EX
e, ao ingressarem em um dos locais de trabalho, sabem que ali

terminaro a sua carreira profissional e quem sabe? em
D
pregaro os seus filhos.

IN
O apego dos assalariados para com a sua fbrica grande,

mesmo se conflituoso: Quando nasceu o meu moleque, h
quatro anos, eu disse c comigo que gostaria que, no futuro,
ele ocupasse o meu lugar.
No final de dezembro de 1997, a empresa empregava 655
assalariados, incluindo 43 mulheres, em 50 diferentes ofcios:
eletricistas, tcnicos eletrnicos, ajustadores, soldadores, tor-
6o
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
neiros mecnicos, projetistas, desenhistas, tcnicos em infor

mtica, empacotadores, almoxarifes...
As tarefas a serem executadas so:
Efetuar as revises programadas e os eventuais consertos
em aeronaves;
Consertar e disponibilizar peas de reposio para aero
naves;
PS
Realizar estudos tcnicos e elaborar as regras de manu
teno.
U
A qualidade do trabalho e o profissionalismo dos oper
rios so amplamente reconhecidos e gozam de grande repu RO
tao. E ainda, as oficinas receberam a certificao Assurance
G
Qualit Matriel Aronotique2 nos produtos de informtica
para controle de voo e navegao, material essencial no que
S
K
sito segurana.
O
As novas tarefas e o trabalho com flux tendu3

BO
At o ano de 1995, as aeronaves entravam nas oficinas para

simples reviso; eram todos avies do mesmo modelo, do mes
EX
mo tipo de operaes e, grosso m odo , exigindo um mesmo

tipo de organizao do trabalho. As funes e os papis a se
D
rem desempenhados pelos operrios estavam claramente de

IN
finidos, a produo bem definida por conta de uma coopera-
2 Seguro Qualidade Material Aeronutico.

3 Flux tendu (fluxo tensionado) uma forma de oganizao da produo
com reduo dos estoques, principalmente ao longo da linha de monta
gem, bem como uma acelerao dos ritmos de produo. Corresponderia,
em parte, aoju st-in -tim e (n. do t.).
I
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C h ristophe D ejo u rs & F lorence B g u e
o largamente experimentada e eficiente: Era uma festa!,

exulta um assalariado da empresa.
Em maio de 1995, a empresa mudou sua organizao do
trabalho e introduziu novas tarefas para a manuteno de um
novo modelo de aeronave. Essa reestruturao traduz-se pela
mudana de uma lgica de manuteno de cada unidade para
uma lgica de produo em srie. Surgem novas tarefas que
perturbam a organizao do trabalho e a cooperao: O belo
PS
mecanismo que trabalhava como um relgio foi desregula-
U
do!; A chegada dos modelos T2 foi um completo fiasco!
Para enfrentar essas novas tarefas, uma organizao do tra
RO
balho recorrendo ao chamado flux tendu foi implantada: o
trabalho passou a adequar-se para a produo de pequenas
G
quantidades, ajustadas demanda pontual do cliente. A em
presa deparou-se, a partir de ento, com dificuldades de abas
S
K
tecimento que, por sua vez, incidia sobre a organizao do

trabalho.
O
Mermot tornou-se o cenrio de uma onda de grandes gre

BO
ves no outono de 1995. Em meados de 1996, a manuteno

de um novo tipo de aeronave iniciada nos locais de trabalho.
EX
O efeito cumulativo desses dois eventos traduziu-se por um

agravamento das disfunes da organizao do trabalho: um
sensvel aumento dos encargos exigidos de cada assalariado, a
D
partir do ano 1996; atrasos cada vez mais importantes na en

IN
trega dos servios e, por fim, uma substancial elevao dos

custos de produo.
A reorganizao das equipes d e trabalho
Frente persistncia das dificuldades, um estudo sobre a

organizao do trabalho, coordenado por um chefe de ofici
na, foi realizado no incio de 1997. O estudo sugere, para o
6l
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cumprimento dos novos encargos, a passagem de uma lgica

profissional para uma lgica de produto. Assim, a partir do
incio de 1998, algumas equipes so reestruturadas e espe
cializadas por produto: Reagruparam vrios ofcios que
no combinam entre si... a equipe est completamente dis
persa... Nossa!, estamos fazendo uns troos realmente esqui
sitos/ O estudo da nova organizao ainda no havia sido
PS
concludo e a diretoria j lanava um novo organograma, sem
sequer considerar a anlise em curso, ficou claro que as coi
U
sas no podiam dar certo!
As m udanas na equipe dirigente RO

G
Em dezembro de 1997, foi anunciada a sada do diretor
da empresa - o senhor Bernard - , personagem imponente,
S
autoritrio, profissional gabaritado, na empresa h dez anos

K
(quatro como diretor adjunto e seis como diretor), e que,

O
segundo as suas prprias palavras, mantinha a empresa em

BO
um abrao apertado. A chegada de seu sucessor (cerca de

vinte anos mais jovem) estava anunciada para o incio do
ano de 1998.
EX
Outras mudanas ocorreram na diretoria da empresa, de

maneira que, em dois anos, a equipe foi renovada pratica
D
mente no todo, com a admisso de novos gestores no coman

IN
do, em conformidade com as novas diretrizes ento em cur

so: De um dia para o outro, toda a diretoria tinha sido troca
da... Nos locais de trabalho, dizamos: Os ratos esto aban
donando o navio; Foi um erro grosseiro mudar todo mun
do ao mesmo tempo.
63
INDEX BOOKS GROUPS
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C h ristophe D ejou rs & F lorence B g u e
Incio de 1998:
A crise
Logo no incio do ano de 1998, o anncio de trs suicdios

por enforcamento, entre os assalariados de Mermot, mergu
lhou os funcionrios da empresa em um estado de profundo
estupor.
Alguns meses antes, em maio de 1997, j houvera um pri
PS
meiro caso de suicdio. Em maio de 1998, ocorreu um quinto
caso de suicdio e, ainda, dois outros casos de bito, entre os
U
funcionrios, em decorrncia de problemas de sade (um caso
RO
de lcera, outro de cardiopatia). Uma dessas ltimas vtimas
havia sobrevivido a duas tentativas de suicdio.
G
O clima na empresa, j muito degradado, agravou-se mais
ainda com o surgimento da violncia, Foram registrados nu
S
merosos casos de agresso fsica, verbal, delao, ameaa de

K
morte, cartas apcrifas, trotes e chamadas telefnicas anni

O
mas de pessoas que se diziam mortas por suicdio, cordas

BO
depositadas pelas bancadas... Todos os dias, necessrio apar

tar brigas entre operrios que partem para as vias de fato...
isso est ficando grave. Passei a ameaar os colegas... no
EX
estou mais me reconhecendo. J havia problemas de agres

so, as coisas estavam tomando um rumo que a qualquer
D
momento era de se esperar uma exploso! A mulher de um

IN
operrio testemunha: Todos sabiam que ele estava deprimi

do, colocaram uma corda em sua bancada.
O absentesmo atingiu nveis impensveis, alcanando,
para o ano de 1997, 16,4 dias de falta por assalariado. O
mdico do trabalho, recentemente contratado aps a rpida
sucesso de trs outros profissionais em um mesmo ano, de
clarou que os exames peridicos daquele ano mostraram que
64
INDEX BOOKS GROUPS

INDEX BOOKS GROUPS
mais de um tero dos assalariados sofria de alguma pertur

bao psquica.
A crise irrompe como um deslizamento na montanha, que
varre morro abaixo engolindo tudo em sua passagem, mergu
lhando a empresa no caos, deixando os assalariados abando
nados na mais absoluta derrocada, humilhados, dilacerados,
impotentes: Estamos afundando, no tentam sequer salvar
o que ainda pode ser salvo.
PS
U
A in terv en o n o lo ca l d e trabalho
A dem anda e suas am biguidades RO

G
Consultora interna da empresa e psicloga de formao,
conveno o diretor de recursos humanos da administrao
S
regional (Mermot uma estatal) sobre a necessidade premente

K
de interveno na empresa. Ele me nomeia para a execuo

O
dessa misso.
BO
A situao considerada delicada pelo estado-maior re

gional: se o diretor de recursos humanos da regio estava ele
prprio convencido sobre a gravidade da situao e a urgn
EX
cia de medidas capazes de esclarecer o sentido dos eventos,

outros responsveis da administrao pblica reduziram a ex
D
plicao dos suicdios a simples problemas de ordem pessoal

IN
dos operrios... ou ento invocam um fenmeno de imita

o ou de contgio das condutas suicidas sobre as quais
no haveria meios de ao possveis!
Constato, ento, que esperam de mim uma validao clara
e rpida corroborando as concluses duvidosas formuladas
precipitadamente para se livrar de um tema to incmodo.
Com o apoio do diretor de recursos humanos - que res
peita minha rea de interveno, compreende sua deontolo-
65
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
gia e protege a independncia indispensvel ao exerccio de

minha profisso , proponho uma primeira reunio com os
membros da diretoria dos locais de trabalho de Mermot... Sei,
de antemo, que essas primeiras iniciativas seriam decisivas
no decorrer da interveno. Assim, espero muito desse pri
meiro contato para, com eles, acordar o incio de uma abor
dagem sob medida para um contexto psicolgico e social to
tenso.
PS
Meu encontro com a diretoria ocorre de uma forma bas-
U
tante problemtica.
A empresa estava sob a conduo de uma equipe muito
RO
jovem, com uma mdia etria situada na faixa dos trinta anos.
Ela havia sido completamente renovada nos ltimos dois anos.
G
O antigo diretor havia deixado suas funes poucos dias an
tes. O novo diretor, empossado no momento da ocorrncia
S
K
dos dramas, estava afastado, por licena mdica, por trs se

manas. A empresa estava rfa.
O
A primeira entrevista com a diretoria foi marcada pela di

BO
ficuldade de tocar no tema dos suicdios. Ningum conse

guia expressar seu ponto de vista sobre a situao, nenhuma
EX
demanda foi formulada... Posso traduzir o encontro como a

experincia de uma situao de impotncia, mas talvez tam
D
bm como manifestao de um sentimento de culpa expres

so, em nossa troca de informaes, como um tipo de inibio
IN
e passividade pouco encorajadoras para que eu pudesse dar

incio s modalidades de ao.
A diretoria no entendia o sentido que os eventos reves
tiam. Eles evocavam, ingenuamente, o desabamento de seu
mundo e de suas referncias diante de uma situao sem sen
tido, em um contexto para o qual confessavam no ter qual
quer domnio. O estatuto dos membros da diretoria de jo-
66
INDEX BOOKS GROUPS
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vens executivos, fortemente valorizado na empresa, os di

plomas de prestgio que alardeavam com orgulho e toda a
sua competncia tornaram-se, repentinamente, inteis dian
te de uma situao como esta, fora de controle. Centrados
na organizao, no planejamento e na gesto da produo,
os jovens diretores tomaram conscincia que qualquer de
ciso tomada a partir das referncias dos mtodos conven
PS
cionais no tinha, naquele contexto, qualquer sentido. Con
siderar a situao em toda a sua abrangncia, analisar os an
U
tecedentes e as possveis consequncias, tomar o devido dis
tanciamento em relao aos eventos... tudo isso era imposs
vel, fosse intelectual, fosse afetivamente. RO
O abatimento predominava, com uma forte tendncia de
G
ir buscar explicaes fora da esfera do trabalho, ou ainda re
S
correr fatalidade como nica explicao plausvel. Os suic

K
dios dos operrios, segundo eles, seriam explicados por pro

O
blemas pessoais ou familiares ocorridos em pessoas j fragili

zadas, at mesmo depressivas. Em momento algum coloca
BO
ram em questo a organizao do trabalho ou o funciona

mento da empresa. E isso mesmo sabendo que uma das vti
EX
mas tentou, durante as festas de fim de ano, alertar o seu che

fe de equipe sobre suas dificuldades vivenciadas na empresa
D
e de sua recusa de mudar de equipe no bojo da reorganizao

IN
prevista. Ao constatar que suas reivindicaes no foram con

sideradas, enforcou-se.
Do alto do estatuto e do prestgio que lhes servia de ampa
ro, acreditando na fora da razo, os jovens diretores negavam
a gravidade dos eventos. Demonstravam uma surpreendente
insensibilidade emocional, uma espcie de indiferena, de apa
tia ou de torpor. A contrapartida desta recusa de percepo do
que estava ocorrendo uma forma de embotamento do pensa
67
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
C h ristophe D ejou rs & F lorence Bgue
mento que impossibilita de refletir friamente sobre os fatos. Sem

dvida, seria o receio de perder controle sobre si que os impe
dia de se confrontar com a situao vivenciada na empresa?
O desejo prioritrio que expressavam era o de voltar a exer
cer o completo domnio sobre os eventos, controlar a situa
o. A volta s situaes de equilbrio, mesmo instvel e
precrio de antes da crise, j seria um resultado satisfatrio.
PS
Constatei que os jovens executivos estavam desamparados,
os acontecimentos fugiam ao controle e no sabiam mais como
U
agir, estavam diante de sua impotncia e da limitao de seus
conhecimentos e de suas tcnicas.
RO
Quando propus refletir e analisar conjuntamente sobre o
sentido de uma crise dessa envergadura, a receptividade foi
G
ambgua, muitas foram as hesitaes. Concentrados nas aes
S
necessrias para retomar o controle da empresa, os jovens di

K
retores esperavam que eu os ajudasse a afastar os sintomas

O
detectados, mais preocupados que estavam por pistas con

cretas que solucionassem o problema no curto prazo, nas aes
BO
eficazes propcias mobilizao das equipes e retomada da

produo em nveis satisfatrios do que propriamente em uma
EX
anlise da situao, como se no desejassem enfrentar eles

mesmos os fatos.
D
Era fcil constatar que no compunham uma, ou no se

IN
organizam como equipe. No curso de nossas entrevistas co

letivas, no falavam entre si, cada um estava confrontado ao
seu prprio mal-estar, aos seus questionamentos sem respos
tas, sua impotncia e sua solido. Os trabalhadores perce
biam bem o quadro: No h qualquer esprito de equipe
entre os membros da diretoria, nenhuma solidariedade. Os
membros da diretoria so jovens demais, um passando a
perna no outro... Se a coisa no anda l em cima, como pode
68
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
andar aqui em baixo? A diretoria no sabe o que comple

mentaridade... necessrio que ela funcione como equipe,
ela deve demonstrar que trabalha em equipe!
No decorrer de nossas trocas, percebi a inquietao e so
bretudo muitas confuses, hesitaes, contradies. A con
fiana em relao a mim e ao meu trabalho era comedida...
Foi assim necessrio que eu, de incio, os traquilizasse. Mi
nha interveno devia apresentar-se suficientemente estru
PS
turada e consistente para no deixar pairar qualquer dvida.
U
Propus um dispositivo, uma metodologia, regras, um quadro
com prazos estabelecidos que os assegurava, mas que me per
mitia, ao mesmo tempo, encontrar o distanciamento e a inde RO
pendncia indispensveis interveno. Devia entrar por esta
G
porta entreaberta e trabalhar a matria ainda acessvel, sem
S
resistncias em demasia.
K
Encontrava-me sozinha, nessa empreitada. Contudo, es

tava consciente que, nesta situao confusa, lgubre e mort
O
fera devia cercar-me de competncias, de uma rede de segu

BO
rana, de proteo, de pontos de apoio indispensveis para

que eu me mantivesse suficientemente lcida e com o distan
EX
ciamento necessrio para no me perder no negativismo e no

derrotismo ali generalizados, onde ningum mais vislumbra
D
va uma sada plausvel. Minhas dvidas eram muitas.

Como intervir em um meio to hostil?
IN
Como intervir em um mundo onde coexistem controvr

sias e lgicas to diferentes, homens to distantes uns dos
outros, que no se encontram nunca? Como reparar ou faci
litar a formao de laos entre eles?
Como intervir e interferir no mago dessas contradies,
meio a presses insidiosas para afastar-me e pedidos de apoio
e cuidados?
69
INDEX BOOKS GROUPS
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Christophe D ejou rs & F lorence B gu e
Como inspirar um mnimo de confiana, criar parcerias,

sem perder minha independncia?
Como e onde identificar as demandas?
Onde encontrar os aliados?
Diante do estado do ambiente que apresentava a cada
dia mais resistncia, frente passividade da diretoria e a au
sncia de uma demanda, diante da amplitude da misso que
PS
conduziria e de minhas imensas interrogaes, decidi acon-
selhar-me fora da empresa e entrei ento em contato com
U
Christophe Dejours. Ele me ajudaria a abrir um caminho, a
RO
estruturar e a animar os encaminhamentos de uma inter
veno nos locais de trabalho que teriam uma durao de
praticamente um ano e meio, recorrendo aos princpios da
G
superviso externa realizada por um terceiro, tal como pro
S
posto pela psicodinmica do trabalho.4

K
A partir de seus aconselhamentos, decidi compor uma

O
equipe com o mdico do trabalho, de permanecer alguns

perodos por semana no local. com ele que eu comparti
BO
lharia, durante o primeiro ano todo, a progresso de meu

trabalho. Observei que ele desempenhava um papel funda
EX
mental na mediao entre os trabalhadores e as suas respec

tivas hierarquias, papel de aconselhamento, por vezes de aler
D
ta, frente gerncia e ao CHSCT...5

IN
4 Cf. Christophe Dejours, D e la p sych op a th ologie la psych odyn am ique du

travail. A ddendum la 2e d. d e Travail: Usure m en tale, Paris, Bayard,
1993. No Brasil, cf. Christophe Dejours, Addendum, in Selma Lancman
& Laerte Idal Sznelwar (orgs), C hristophe Dejours. Da psicopatologia
p sicodinm ica do trabalho, 2. ed., Braslia/Rio de Janeiro, Paralelo 15/
Editora Fiocruz, 2008.
70
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
Aconselhamento ainda sobre os temas da sade, certa

mente, mas tambm sobre os de segurana, de absentesmo,
de planejamento sobre os postos de trabalho; aconselhamen
to sobre a organizao do trabalho, sobre o gerenciamento...
A viso de seu papel era ampla. Independentemente do pen
samento e da ao, ele intervinha na essncia das lgicas
que se contrapunham, desordenando a organizao e as con
dies de trabalho estabelecidas, surpreendendo frequente
PS
mente a diretoria e os trabalhadores. Ele era, a um s tempo,
parceiro e aliado de minha interveno. Dividimos a mesma
U
filosofia de encaminhamento, mas tambm certa dose de
humor e cumplicidade.
Uma das primeiras iniciativas seria a minha participao
RO
G
no CH SCT da empresa para apresentar-me, expor a pro
posta de interveno, seus princpios e o mtodo a ser se
S
guido. Tinha a esperana de que os membros deste comit

K
apoiariam o dispositivo e me ajudariam, em um primeiro

O
momento, a recrutar trabalhadores dos vrios locais de tra

BO
balho que quisessem se engajar comigo no encaminhamen

to da interveno e assim constituir um coletivo. Minha
proposta surpreendeu os integrantes, mas, rapidamente, reu
EX
nies foram marcadas com as organizaes sindicais repre

sentativas para uma reflexo conjunta sobre a composio
D
deste coletivo de trabalho.

IN
Primeiras entrevistas ...

Opr-diagnstico
Enfim, ao considerar situaes individuais de sofrimento

se manifestando no interior da empresa, propus ainda ao
CHSCT a criao de um planto permanente destinado aos
trabalhadores desejosos de conversar livremente. Uma colega
71
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
psicloga clnica se disps a ajudar-me durante esta fase, e os

pedidos de consulta ocorreriam em grande nmero.
Uma sala de reunio me foi oferecida. Insisti na necessida
de de dispor de verdadeiras instalaes, de fcil acesso, bem
como ao abrigo do olhar dos colegas. Duas salas foram mon
tadas imediatamente ao lado dos vestirios. A colega psiclo
ga e eu comunicamos nossos nmeros de telefone a todos.
Cerca de trinta entrevistas individuais foram ento reali
PS
zadas com pessoas fragilizadas, em dificuldade, pessoas que
U
vieram atrs de ajuda e apoio psicolgico, mas tambm que
gostariam de testemunhar, alm de seu sofrimento e o de seus
RO
colegas: necessrio divulgar, escrever, que todo mundo
saiba o que est acontecendo aqui.
G
Todos evocavam uma profunda angstia, o medo cons
tante, o clima permanente de suspeio e de violncia e, para
S
K
uns, o desespero, para outros, situaes pessoais insusten

tveis, mas tambm profissionais extremamente duras, que
O
no lhes permitia visualizar qualquer sinal de luz no final

BO
do tnel.
Depoimento atrs de depoimento, e orientvamos, enca
EX
minhvamos, quando necessrio, para intervenes junto a

outros profissionais como psiquiatras, mdicos, assistentes so
D
ciais, at mesmo junto ao departamento de recursos huma

nos da empresa, procurando uma sada ou uma soluo ade
IN
quada para cada caso particular.

J nas primeiras sesses, descobrimos a extenso da crise
que se abateu na empresa e que se prolongava sempre com
mais fora, estendendo seus efeitos deletrios em um proces
so que no podamos prever o curso nem os sobressaltos: Pura
loucura, eu hesitava em vir conversar, estava demasiadamen
te enojado com tudo isso!
71
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
Os assalariados evocavam a sada do diretor que estivera

frente da empresa durante dez anos, personagem autoritrio,
pouco amigvel e temido por todos. Mantinha a unidade da
empresa ocultando as dificuldades, asfixiando todas as con
tradies, sufocando os conflitos e as rebelies. Durante o
perodo destes ltimos anos, o estabelecimento era como uma
panela de presso, o chefe [antigo diretor] mantinha a pres
so... e explodiu de uma vez... Agora, todos se permitem tudo,
PS
os insultos, os golpes, as cartas apcrifas...
U
Alguns trabalhadores descreveram o estilo de comando do
antigo chefe como uma verso de ser o todo-poderoso, sem
RO
contrapoderes, semeando a culpa e colhendo a infantilizao
e a vergonha entre os seus colaboradores: o diretor governa
G
va como soberano, como monarca absoluto, e a diretoria era a
sua corte... O patro no dava um pio, e a partir do instante
S
K
que voc tomava uma iniciativa, no era isso, no era assim e

O
ele lhe dizia: voc no mostra dinamismo, seu desempenho

medocre e se esta empresa fosse privada, voc no ficaria um
BO
minuto empregado... As reunies da diretoria eram pura hi

pocrisia, o que eu dizia era-me depois cobrado com juros e
EX
correo... As reunies no serviam para nada a no ser para

nos derrubar moralmente; ramos tratados como verdadeiras
D
nulidades, e qualquer resultado negativo nos era imputado...

Eu no tinha condies sequer de apresentar um relatrio,
IN
nessas condies...
Muitos executivos insistiam em acentuar o seu sentimento
de aprisionamento, de isolamento em relao ao mundo exte
rior, o que favorecia, segundo seus relatos, certa dependncia
em relao ao patro, que levava os diretores a um quadro
de regresso e de infantilizao: A empresa fechada de
mais, a gente se sente apartado, separado de tudo, no se tem
73
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
C h ristophe D ejo u rs & F lorence B gu e
contato com ningum. H mais de quinze anos que estou

aqui, eu gostaria de ver como o trabalho realizado em ou
tros lugares, em outras empresas de manuteno de aerona
ves, o domnio e o aprimoramento das tcnicas empregadas.
Solicitei, durante trs, quatro anos, trocas de experincias com
colegas de outros estabelecimentos, tudo em vo!
O mal-estar j tomava conta do ambiente h muitos anos.
Mesmo se de identificao difcil, estava inscrito no tempo,
PS
camuflado, negado ou oculto, sempre perturbador: Ns a
U
sentamos [a degradao] chegar sorrateiramente, ningum
teve a iniciativa de contrapor-se sua instalao. E a coisa
RO
progredia, evidentemente. Sentamos que algo estava pres
tes a acontecer, no sabamos o qu! Este clima horroroso
G
por todo lado, cozinhando em fogo brando, prestes a explo
S
dir, os nervos flor da pele, no limiar da violncia fsica.

K
E ainda, sob o impulso de eventos desencadeadores, esta

O
realidade abafada provocou o desabamento repentino e bru

tal de toda a estrutura e de seus assalariados: um paiol,
BO
no se sabe como no explodiu antes! Explodiu como uma

panela de presso cheia demais, fogo demais, fervendo de
EX
mais...
Todas as entrevistas testemunharam a vivncia de uma si
D
tuao de caos inimaginvel, de negatividade onipresente, at

mesmo de niilismo do qual ningum sairia ileso: E possvel
IN
enxergar o drama e os efeitos em todo o mundo, jamais vi isso

em vinte anos de carreira! Nunca vi nada igual... Foi dra
mtico para todos ns, um sentimento indescritvel.
Operrios interrogados afirmavam no conseguirem mais
resolver suas dificuldades no seio da empresa e evocavam um
sentimento de impotncia para fazer face crise at mesmo
na vida privada: Eu surtava, era agressivo, descontava em
74
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
minha mulher e nos meus filhos tudo o que engolia a seco no

trabalho!
Para outros, a famlia representava o ltimo bastio, o lti
mo refgio contra este sofrimento dificilmente suportvel:
Era insuportvel... No dormia mais. Se eu tivesse ainda pro
blemas em casa, no sei no que daria isso tudo! Eu garanto,
eu desenvolvia ideias negras... pensava coisas que jamais ha
PS
via pensado antes de chegar nesse fundo do poo!... Feliz
mente, a famlia estava a postos!
U
Aproveitei essas entrevistas para apresentar o encaminha-
mento da interveno em seu conjunto e propus que inte
RO
grassem o coletivo, que viessem trocar ideias, participar com
os demais da construo do coletivo.
G
Decidi ainda no prosseguir a interveno com minha co
S
lega psicloga, uma vez que no tnhamos mais a mesma con

K
cepo sobre a orientao a ser dada interveno.

O
Realmente, mesmo se esta etapa de entrevistas individuais

impunha-se inicialmente em um contexto to degradado, no
BO
devamos concentrar os esforos exclusivamente sobre pro

blemas individuais, ou na busca de culpados, ou mudar sim
EX
plesmente algumas pessoas da estrutura.

Eram as disfunes do sistema, das regras internas orga
D
nizao do trabalho que nos interessavam. O objetivo era an

tes amainar as relaes de fora, a suspeio, as acusaes so
IN
bre as pessoas para ento entrar nas questes verdadeiramente

relevantes: temas relativos ao sentido do trabalho na empresa,
do trabalhar-junto, do viver-junto, aos valores a serem pro
movidos coletivamente.
Aps dois ou trs meses de permanncia entre os trabalha
dores de Mermot, decidi adentrar os locais de trabalho, pisar o
cho da fbrica, entrar em contato com aqueles que no quise-
75
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
ram ou no puderam vir aos nossos consultrios. Para com

preender o que se passava, eu necessitava tambm sentir, ver,
entrar em contato com os diferentes ofcios, com as condies
de trabalho, com o relacionamento nos locais de trabalho... Per
corri, assim, uma infinidade de corredores e bancadas, deixan-
do-me ser guiada, orientada pelos encontros casuais...
O que surpreendente, nessas visitas de campo, o con
traste em relao s entrevistas individuais. O silncio mais
PS
absoluto... Nenhum trao visvel de sofrimento, de violncia...
U
como se o tempo tivesse parado, como se todos estivessem
petrificados: Aqui, estado de alerta mximo o tempo todo,
noite, quando vou para casa, estou exaurido! RO
O mal-estar disseminado, por toda parte, na origem do
G
silncio, mesmo se os seus traos no eram visveis, o que, em
S
suma, a forma clnica especfica e defensiva do mal-estar no

K
local de trabalho. Os efeitos da crise ocupavam cada canto: o

O
tempo recolhia-se, suspenso; o sentimento de insegurana era

constante, o medo e a angstia onipresentes, promotores das
BO
condutas de introverso, isolamento, viglia e suspeio per

manentes: Sei que esto me vigiando, que vo me pegar a
EX
qualquer momento, insuportvel. Estamos constantemen

te sendo vigiados, pior que o g u la g O olhar dos colegas
D
pesado... O clima de perseguio permanente.

O mal-estar abria espao, aqui e ali, para a manifestao
IN
de comportamentos inimaginveis de provocao, agressi

vidade, s vezes de grande ferocidade: dio... Se a gente
pode destruir o vizinho, a gente destri; os mais fracos, a
gente judia deles at no poder mais... J era tempo de eu
cair fora, eu seria capaz de matar um. Eu j no aguenta
va mais! De duas uma: ou eu me matava ou eu matava al
gum! Um operrio de nossa equipe tentou um suicdio;
76
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
Trabalho e suicd io
na sua volta, ns simulamos o seu enterro! Gozvamos dele

sem parar. Quando algum est de baixo astral, todos pe
gam no seu p, no o deixam emergir, isso para acabar de
vez com a raa dele.
No intuito de tentar uma explicao para os comporta
mentos agressivos, assim como as demais mazelas levantadas,
notadamente os problemas na produo, grande a tentao
PS
de eleger alguns bodes expiatrios ou flagelos, como
so designados pelos trabalhadores na empresa.
U
Parcela da crise atribuda tambm aos conflitos que opem
RO
os jovens aos mais experientes, os servios da produo aos
servios funcionais, os conflitos entre as diferentes categorias
profissionais.
G
Os alvos preferenciais so tambm pessoas com alguma
S
deficincia ou algum problema mdico, pessoas em dificul

K
dade pessoal (em fase final de um processo de divrcio, por

O
exemplo): Com minhas restries de ordem mdica, para

meus chefes, passei de trabalhador exemplar a grande vaga
BO
bundo, um menos que nada, um flagelo, da passei a no dar

mais bola a essa gente! s pessoas que esto nas nuvens
EX
[...], aqueles que entram aps a hora do ponto, os que esto

doentes ou tm restries mdicas... so eles os flagelos!
D
Ningum era capaz de enxergar uma sada para a crise.

IN
Contar com o esforo pessoal e a boa vontade de cada um, era

considerado um verdadeiro absurdo em tal contexto! O tra
balho perdeu todo o seu sentido a partir do momento em que
se tornou impossvel imaginar os efeitos de sua ao, encarar
o que seria do dia de amanh... Quando ns vivemos isso
durante oito horas, todos os dias, perguntamo-nos por que
viemos ao mundo. Um jovem operrio recm-contratado de
clarou: uma fbrica de loucos, isto daqui!
77
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
C h ristophe D ejoiirs & Florence B g u e
O sistema transformou a empresa realmente em uma casa

de loucos: todos os membros estavam presos na armadilha
dessa malha de trama muito apertada, participavam dos jo
gos de dio, de suspeio, de espionagem, sem possibilida
des de escapar.
O universo fechado em si que representava Mermot
com seu muro de 1.700 metros de extenso e 2,50 metros de
altura, suas entradas e sadas controladas por vigilantes e
PS
cmeras de segurana disseminadas potencializava esta sen
U
sao de encarceramento e de isolamento: Aqui, estou em
provao, um mundo fechado, sem abertura... E presos,
tornamo-nos verdadeiras feras! RO
Os conflitos, os problemas pareciam ricochetear nas
G
paredes e voltar deformados e potencializados para as pes
S
soas que os vivenciavam sem qualquer escapatria possvel!

K
As dificuldades tomavam ento uma dimenso inesperada.

O
Segundo os depoimentos dos operrios, este ambiente

fechado favorecia a perda de autonomia do pensamento e
BO
certa dependncia. O imprio da organizao tornava-se a

cada dia mais sufocante, ocupava mais espao, constrangia,
EX
submetia.
Dia aps dia, sou atordoada por tamanho sofrimento, tan
D
ta desesperana. Fico estupefata de no encontrar movimen

tos organizados de resistncia, rebelies, tentativas de mo
IN
bilizao coletiva. O contrrio: dizem estar inteiramente ab

sorvidos pela solido e pelo sentimento de impotncia: Ago
ra, o silncio... Eu gostava mais do quebra pau! O pro
blema no que ningum no est nem a, que todo mun
do perdeu qualquer esperana, a desmobilizao total.
Aps a perda da identidade do ofcio e do sentimento de
pertencimento ao coletivo de trabalho, os profissionais, des
78
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
prezados, mortificados, fragilizados, no tm mais a gana

ou a energia para a resistncia, pelo menos de forma aberta
e explcita. Refugiam-se no silncio com medo de no mais
controlarem a sua prpria palavra, medo que a palavra no
enlouquea ela tambm.
Nessas condies, no seria melhor o no-dito, a resigna
o, ao invs de dar livre curso ao seu dio, sua violncia, s
suas pulses desenfreadas? No seria melhor dobrar-se em
PS
si, ater-se exclusivamente ao seu sofrimento e mostrar-se pouco
U
receptivo ao sofrimento dos colegas?
O mdico da empresa confidenciou-me: Os operrios es
RO
to tristes... Muitos esto em estado depressivo; s vezes, a
depresso esconde-se por trs de sintomas com as lombal-
G
gias. Eles no entendem a razo de tudo estar desabando em
S
volta deles, sem qualquer reao... E como se eles no tives

K
sem mais a fora para reagir.

O
Mas foi tambm no decorrer das primeiras entrevistas que

senti o surgimento de uma demanda, uma demanda de sen
BO
tido, de compreenso dos eventos, de interveno... o

mnimo, ter a capacidade de analisar o que ocorre, a razo
EX
disso tudo estar acontecendo, de classificar os problemas

antes de buscar a soluo. necessrio fazer algo... e que
D
seja realizado pelos profissionais do cho da fbrica... No

consigo ficar quieto, quero trabalhar com a senhora, no
IN
podemos deixar as coisas como esto...

Senti-me, a partir de ento, inteiramente engajada, total
mente envolvida nesta ao, alm de afetivamente tocada por
toda essa gente. Senti estar com as energias, alm da positi-
vidade, necessrias para prosseguir o caminho.
79
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
instalao do coletivo de pilotagem
Paralelamente s sesses de escuta, solicitei, graas ajuda

do CHSCT, a participao de uma dzia de pessoas prove
nientes dos diferentes locais de trabalho da empresa para a
constituio do coletivo, ncleo copiloto para a ao a ser
empreendida. Convidei os componentes desse coletivo a se
engajarem no processo de enquete, de escuta, de anlise, es
PS
foro que deveria se estender por vrios meses com uma mis
so precisa: realizar entrevistas com os colegas a partir de um
U
roteiro que construiramos juntos.
RO
O cronograma de atividades determinou reunies a cada
duas semanas, durante a manh toda, para a exposio e a
G
discusso do material recolhido nas entrevistas.
O incio de um trabalho coletivo sempre difcil. Na pri
S
K
meira sesso, o clima era tenso, desconfiado. A palavra no

flua livremente e deparei-me com a grande agressividade de
O
alguns integrantes que praticavam um permanente acerto de

BO
contas, em busca dos responsveis pela situao. O sentimento

de medo era generalizado, medo de confrontar-se com os co
EX
legas e consigo mesmo, medo de sua prpria palavra, medo

da confuso exposta para todos...
A crise de Mermot se expressava assim em escala reduzi
D
da, certamente, mas com todos os seus elementos dentro des

IN
te grupo composto de doze pessoas. Foi essa a forma como

enunciei a situao para os membros do coletivo.
Alguns participantes, no suportando integrar o grupo
nem a forma de trabalho adotada, abandonaram o coletivo
rapidamente. Outros voluntrios os substituram. Eu pro
curava certa composio mista no seio do grupo, associan
do pessoas provenientes de todos os locais, agrupando fun
80
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
cionrios de diferentes nveis hierrquicos. Esta iniciativa

foi colocada em xeque e o grupo seria por fim composto
apenas por operrios.
Questionei o encaminhamento adotado: no seria ilusrio
desejar constituir um verdadeiro coletivo em tal contexto?
Seriam eles capazes de superar as acusaes recprocas, a in
cessante busca por culpados, tantas atitudes estou plena
PS
mente consciente que aliviam a culpa, o mal-estar ressenti
do por cada um, mas que em nada contribuem para a anlise
U
dos fatos? Seriam eles capazes de voltar ao dilogo, s trocas,
de construrem juntos, de criarem vnculos?
Tinha dvidas sobre o engajamento nessa dinmica que RO
deveria durar o tempo necessrio soluo dos problemas,
G
mas no isso que me levava a pensar em desistir. Sabia que
S
era necessrio tomar o tempo indispensvel: o tempo de per

K
ceber e me deixar moldar por toda essa confuso.

O
A situao no me trazia, realmente, muita segurana, pois

no tinha qualquer soluo a propor, nenhum instrumento
BO
de interveno. Apresentei-me sozinha, eu comigo mesma e

nada mais. Sei que tudo dependeria do nvel de relaciona
EX
mento, em nossa vontade comum de refletirmos e de todos

juntos buscarmos a luz no fim do tnel, tendo por armas ape
D
nas o meu investimento e engajamento pessoais.

IN
Nas primeiras sesses, tive de repetidamente reformular e

precisar as metas do grupo de trabalho, o desafio de um es
pao de trabalho no qual cada um pudesse expressar-se livre
mente e sem riscos, o interesse de um grupo centrado exclu
sivamente na escuta e no desejo de compreenso, a utilidade
de uma anlise compartilhada dos problemas e, sobretudo, a
necessidade para cada um de no reproduzir na escala do
grupo o que j ocorria na escala da empresa.
81
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
Christophe D ejou rs & Florence B gu e
Comuniquei os princpios necessrios para o funciona

mento do grupo durante o tempo necessrio ao cumpri
mento de suas atribuies: de pronto, o desejo de engajar-se
coletivamente em um trabalho comum durante algum tem
po; depois, uma participao ativa de cada membro do cole
tivo em um comportamento respeitando a escuta, o com
partilhamento e o respeito pelo outro. Tratava-se, a partir
PS
de ento, de aprender coletivamente a questionar, a nomear
e a analisar as dificuldades, a expor e a confrontar os dife
U
rentes pontos de vista.
RO
Trata-se de exercitar a imaginao para comear a vislum
brar e a traar novos rumos, novas modalidades de funciona
mento e planejamento do trabalho nos locais de trabalho, para
G
inventar juntos e, pouco a pouco, reerguer cada elemento desse
S
lugar inteiramente devastado.

K
Em suma: a ideia era colocar em funcionamento um pro

O
cesso de mudana capaz de permitir a todos de no mais vi

ver passivamente ou como vtima, no mais padecer, mas con
BO
tribuir progressivamente para o futuro coletivo da empresa.

O espao de reflexo proposto no coletivo de pilotagem devia
EX
permitir uma retomada do flego.
Afa se ativa
D
IN
Depois de algumas sesses difceis, a interveno de um

dos membros do grupo foi determinante para a sequncia da
interveno. Jean-Yves pediu a palavra e relatou a sua expe
rincia, sua histria: quinze anos de vida profissional nas ofi
cinas, a repulsa e o desprezo dos dirigentes em relao sua
pessoa, a quarentena a que foi submetido quando acometido
por uma depresso. Todos o ouviam com ateno, a emoo
era palpvel entre todos.
82
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
Ele expressou igualmente o seu desejo de engajar-se e de

participar deste trabalho coletivo no sentido de assegurar um
futuro melhor para a empresa, para que dramas como o seu no
ocorressem mais nas dependncias de Mermot,
O curso das sesses mudava ali de rumo: Jean-Yves mos
trou a todos ser possvel vencer o medo, o medo do outro, o
medo de se expor, de expor a sua vulnerabilidade; ser possvel
PS
desempenhar um papel relevante no grupo. Mostrou que a
agressividade no era o nico meio de comunicao possvel,
U
a coragem de assumir o risco de dizer Eu era muito mais
eficiente.
RO
Gradualmente, os participantes se autorizavam, alterna
damente, a falar sobre suas respectivas experincias e o que
G
foi vivenciado durante os acontecimentos. A confiana insta
S
lou-se, o discurso, a cada dia, apresentava-se mais solto, livre

K
e autntico, as palavras, pouco a pouco, ganhavam mais vida.

O
Foram assim necessrias entre trs e quatro sesses e a defini

o do escopo da ao para que os colegas deixassem de ser
BO
percebidos como um perigo, para que a orientao rumo aos

acordos fosse respeitada pelos integrantes e se vencesse a fase
EX
de confrontos. O coletivo de pilotagem estava finalmente defi

nido e estabilizado; expressava coletivamente o desejo de se in
D
vestir na interveno, de construir e de transformar, todos jun

IN
tos, a realidade.
Trabalhamos juntos a maneira de conduzir a enquete, de
realizar as entrevistas com os colegas. Servimo-nos das pri
meiras entrevistas, de nossos questionamentos para pinar os
temas a serem explorados, sobre os quais os colegas de oficina
poderiam ter contribuies a dar.
Pouco a pouco, cada um, municiado de uma caderneta,
explorava, conversava, circulava por toda a empresa. A pala-
83
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
C h ristophe D ejo u rs & Florence Bgue
vra, tmida ainda, comeou a ganhar corpo nos locais de tra

balho... Ficvamos surpresos com os efeitos da interveno.
Um dos membros da comisso destacou: Pensei c comigo,
eles no diro nada... Fiquei surpreso, as pessoas precisavam
realmente falar.
A cada encontro do grupo, o material advindo das entre
vistas era coletivizado e discutido. Um tema essencial do de
PS
bate entre os membros dizia respeito s reestruturaes das
equipes e suas consequncias no plano hum ano e no plano do
U
trabalho.
RO
A implementao das novas diretivas em matria de orga
nizao de trabalho provocou mudanas sensveis nos hbi
tos profissionais, certamente, mas sobretudo na cultura da
G
empresa, cultura material, de entreajuda, tradicionalmente
S
fundada no apego ao ofcio, no saber-fazer desenvolvido a

K
partir da experincia e sua transmisso em uma relao do

O
tipo mestre-aprendiz, igualmente vinculada tradio da au

toridade legtima dos chefes.
BO
Os operrios estavam repentinamente adentrando em um

novo mundo, em uma nova organizao, convidados a aban
EX
donarem o seu passado, a sua histria, a sua memria e a de

senvolverem outras formas de trabalho, outros tipos de rela
D
cionamento profissional... outra cultura.

IN
Brutalmente colocados diante do fato consumado, os ope

rrios reagiram vivamente. Eles no compreendiam a pressa
na reestruturao, a razo de as decises terem sido delibera
das em sigilo, porque no foram consultados durante o pro
cesso de transformao: A reorganizao foi imposta... Um
ms antes, no sabamos como seriam feitas as mudanas!
Montaram uma organizao... e sem que as pessoas perce
bessem estvamos todos envolvidos! A preparao do orga-
84
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
nograma 1998 foi realizada em segredo, ningum, nem mes

mo na gerncia, muito menos os operrios tinham sido en
volvidos... No incio, eu estava achando bom trabalhar por
produto,6 mas no nos forneceram os meios, o processo foi
rpido demais, esqueceram dos operrios.
Eles iniciaram a anlise e a descrio do colapso das equi
pes organizadas por ofcio, imposio de um novo mtodo
PS
que, aos poucos, destrua o domnio de seus saberes profis
sionais obrigando-os a trabalhar mal.
U
Os operrios diziam estar vivenciando a verdadeira mor
te de seus ofcios, a uma desqualificao que remetia aos sen
timentos de inutilidade, de perda do sentido. O profissional RO
no tinha mais o seu lugar e passava a ser um indivduo que
G
podia exercer qualquer papel, indiscriminadamente: No
S
conseguimos mais fazer o trabalho de A a Z, um inicia, o ou

K
tro conclui... Uma manh aqui, outra manh acol, trabalha-

O
se por frao... Agora, no h mais especialidades, devemos

ser bons para executar qualquer tarefa! Antes, cada equipe
BO
tinha o pessoal que conhecia o seu ofcio, a sua especialidade...

Agora as especialidades no existem mais... os profissionais
EX
mexem em tudo e em qualquer coisa, foram confiscado de seus

ofcios depois de anos consagrados ao seu aprendizado.7
D
Executar o seu ofcio em sua plenitude, observar a transfor

IN
mao ser processada, isso que encanta... Recortar a execu

o em pedacinhos, tirar todo o seu interesse, seu atrativo!
6 Em outros termos, trabalhar a partir da lgica produto e no mais da

lgica ofcio.
7 Esta polivalncia superficial. Ela corresponde, efetivamente, a uma des
qualificao em relao aos ofcios antes mais complexos e interessantes,
substitudos por uma justaposio de tarefas elementares.
85
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
Eles no se reconheciam mais em seu prprio trabalho.

O orgulho de exercer o seu ofcio com profissionalismo, de
produzir valor para a empresa, de poder ali exercer e desen
volver o conjunto de suas competncias desapareceu. A sua
imagem foi deturpada. Alguns disseram mesmo ter renun
ciado a todo investimento no trabalho, fosse intelectual, fos
se afetivamente: Realizamos trabalhos bobos, nem sabemos
PS
para que serve a pea produzida, no sabemos por que es
tamos trabalhando. Meu esprito mudou. H algum tem
U
po, o trabalho malfeito, uma pea defeituosa me deixava
RO
doente, agora, acho at graa! Eu lhe garanto que eu ten
to fazer as coisas certas, juro, mas eu quero trabalhar inte
ligente, a, quando vejo que estou fazendo de qualquer jei
G
to, prefiro parar, simplesmente no fao!
S
O prdio central das oficinas foi particularmente afetado,

K
sofrendo enormemente e minado pela nova organizao do tra

O
balho. As equipes trabalhavam com um efetivo aqum do ne

cessrio, a organizao estava sujeita a improvisos contnuos
BO
que obrigavam os operrios e os supervisores a enfrentarem

situaes inacreditveis, retirando-lhes qualquer possibilidade
EX
de antecipao, de monitoramento, de controle.

As relaes entre os diferentes grupos profissionais eram
D
extremamente tensas: A organizao chegou a um ponto

IN
tal que foi escalada uma equipe de mais de dez trabalhado

res para uma mesma cabine, estvamos prestes a sair no
tapa... Trabalha-se de forma atabalhoada, sem respeito
fase a ser realizada por outro operrio, todo mundo em cima
um do outro, eletricistas, torneiros, funileiros...
E quando as reorganizaes ocorreram, quando as equipes
entraram em colapso, as referncias comuns, as relaes de con
fiana explodiram, o coletivo voou em migalhas! O coletivo no
86
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conseguiu mais cumprir sua funo de apoio e proteo para os

seus membros: Toca a sirene, todos se dispersam sem conver
sar... Detonaram de uma forma tal o trabalho e as equipes, que
no conseguimos mais distinguir aqueles que no esto bem!
Aqui, o que surpreende, quando voc chega, que ningum
vem ajudar quando voc est em dificuldade... a regra: nin
gum ajuda ningum.
A partir do momento que no h mais referncia ao of
PS
cio nem, consequentemente, ao grupo de pertinncia, a re
U
lao individual frente organizao fica desestabilizada,
por no ser mais midiatizada pelo grupo. Trata-se de uma
RO
relao dual sem a mediao de uma terceira parte, frente a
frente, cara a cara, que torna a pessoa dependente, vulner
G
vel, fragilizada: No falo com ningum... No tenho nin
gum na equipe... Alis, todos esto voltados para o seu
S
K
umbigo... A gente no conhece ningum na unidade, fi

camos todos misturados... No h vnculo, todos estranhos!
O
Nossos colegas doentes e que pedem socorro, ao invs de

BO
ajud-los a gente os isola...

As consequncias foram tambm importantes na recepo
EX
e integrao dos jovens. Estes faziam parte de uma recente

onda de recrutamento e representavam 15% do efetivo.
D
Neste contexto de desorganizao de uma cultura do tra

balho, mas tambm de passagem para um novo regime de
IN
governana da empresa, a transmisso do saber-fazer pelos

veteranos no era mais possvel. Alis, ela sequer era incen
tivada pela diretoria, que acusava os velhos profissionais de
produzirem com qualidade excessiva.
Assistia-se, com isso, a uma verdadeira ruptura dos julga
mentos sobre a qualidade do trabalho, o que tpico da pas
sagem da referncia ao trabalho para a referncia gesto.
87
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A maioria dos veteranos considerava que a qualidade do

trabalho realizada deixou de ser comparvel de antigamente.
Esta constatao foi corroborada pelas estatsticas sobre a
taxa de incidentes observada durante as operaes peridi
cas nas aeronaves: essa taxa, em 1997, conheceu uma pro
gresso de 89% quando comparada ao ano de 1994 para as
aeronaves de tipo T2, e chegou mesmo a triplicar para os
modelos T7, para o mesmo perodo.
PS
Um torneiro com mais de vinte anos de casa sublinhou:
U
No h mais qualidade de trabalho, empregam-se jovens
que ficam dois dias em estgio de experincia e depois so
RO
jogados prpria sorte, devem produzir, independentemen
te de o trabalho ser bem feito ou mal feito... Os meninos no
G
entendem nada do que esto fazendo e acabam mandando
tudo s favas; agora, ns passamos a imit-los.
S
K
Os depoimentos dos veteranos eram sempre os mesmos:

confessavam viver em profundo desalento, sem bssola na or
O
ganizao que no permitia mais que realizassem um traba

BO
lho de qualidade: Eu amo meu trabalho... Constato a des

qualificao do nvel de competncia dos operrios medida
EX
que os anos passam, a falta de domnio tcnico dos chefes de

equipe. Os jovens devem produzir, imediatamente, lucro! A
prioridade o faturamento, no a qualidade!
D
Ademais, os jovens contratados, que ingressavam nas ofi

IN
cinas e integravam as equipes com uma formao de nvel

superior (bac profissional),8causavam problemas. Eram equi
pes originariamente constitudas de profissionais de ofcio,
que, na evoluo das promoes, seriam rapidamente supe-
8 Cf. nota 5 da primeira parte, p. 36.
88
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rados, nas escalas de planos de cargo e salrio, pelos novos

colegas: Eles nos do jovens para formar e esses passam
na nossa frente, isso no justo! Todos os que so contrata
dos com um bac profissional tm uma progresso na carreira
privilegiada, alcanaro o nvel oito e tero logo logo nos ul
trapassado... E ns, ns temos de mostrar a eles como o tra
balho feito! Francamente, formar esses jovens, no tem mais
sentido!
PS
Esta situao aumentava a tenso entre as diferentes gera
U
es de uma mesma equipe. Jovens e veteranos se mistura
vam pouco, falavam-se pouco porque tinham muito pouco a
dividir: Quebraram a mquina... no h mais controle e eu
no os formo mais, eu tenho que me pendurar nas alavancas
RO
G
para que a coisa ande. A gente, que da velha guarda, a
S
gente se vira, mas os jovens... no tm qualquer controle, no

K
sabem o que fazem, um dia aqui, outro dia acol...

O
Alguns eram vtima de assdio e perseguidos pelos cole

gas: O primeiro contato com a empresa foi legal, a acolhida e
BO
a visita de reconhecimento... E depois que a coisa ficou feia...

Ningum queria me formar, conversar comigo... Aqui, eu ga
EX
ranto, jogo duro... Aos poucos, estou desmoronando... Es

tou sem foras. Todas as segundas-feiras, isso durante um
D
ano inteirinho, eu encontrei minhas ferramentas coladas na

bancada... A chefia nada fez!
IN
As condies de trabalho, mesmo se no era o tema central

na preocupao dos assalariados, estavam muito degradadas.
Realmente, o contexto de uma nova organizao gerava si
tuaes de trabalho mal planejadas para que os diferentes cor
pos de ofcio pudessem trabalhar conjuntamente. Algumas ope
raes deviam ser efetuadas simultaneamente, enquanto o ma
nual de operaes prescrevia a sucesso das mesmas. Aconte-
89
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C h ristopke D ejou rs & Florence Bgue
cia, por exemplo, de certos operrios (soldadores, reguladores

dos sistemas de freios...), cujas funes exigiam o uso de equi
pamentos de proteo individual, exporem, quando em ativi
dade, os seus colegas vizinhos a importantes incmodos am
bientais: barulho, fascas, diferentes resduos, gases...
Os acidentes de trabalho eram muito numerosos, sua taxa
de gravidade sofreu um aumento de 45% neste ano de in
terveno. Nunca trabalhei em uma baguna como essa,
PS
onde no encontro as peas de que necessito, uma sujeira
U
s, tenho de fazer o que possvel... Ningum tem cuidado,
nem com o seu trabalho, nem com o dos seus colegas. Um
RO
desperdcio generalizado. Ningum est nem a, cada qual
faz o que lhe bate na telha. H muito acidente de traba
G
lho, o clima pssimo, eles esto com a cabea em outro
lugar... , arrumar a casa, nessas condies, fica realmente
S
K
difcil! H cada vez menos segurana nas cabines, h os

soldadores, h os esmerilhadores, os polidores, jovens que
O
no esto nem a... Ns no usamos mais os equipamentos

BO
de segurana, no se puxam mais as cortinas para a prote

o dos colegas... Nada est em seu lugar, pouco se lhe d
do sujeito que trabalha ao lado e que pode receber fascas
EX
ou lascas nos olhos!

D
O gerenciam ento questionado

IN
Os assalariados evocavam o modo de gerenciamento mui

to autoritrio e direcionado do senhor Bernard durante os
dez ltimos anos, gerenciamento que camuflava os verdadei-
ros problemas, as dificuldades, as contradies, e colocava os
assalariados infantilizados em uma grande dependncia em
relao a ele. Aps o afastamento do senhor Bernard, os tra
balhadores continuavam bastante crticos em relao dire-
90
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toria, reclamavam do rumo que estava sendo imposto fbri

ca, o desprezo e uma absoluta falta de confiana em relao
aos trabalhadores.
Eles no entenderam como a diretoria da empresa, ao im-
por-lhes novas formas de trabalho, podia reclamar sobre a si
tuao em que se encontravam, notadamente a maneira como
se diziam apegados aos seus respectivos ofcios - que o fun
damento de suas identidades profissionais e insistiam para
PS
que renegassem sua cultura e seus valores: Ele [o respons
U
vel pela produo] se esbalda com o seu brinquedinho, mas
no toma cuidado com tudo que o cerca, com os homens...
Eles esto to por baixo, esmagados... No h como recuper-RO
los! A diretoria quer fazer valer belas estruturas no papel...
G
Esquecem das pessoas... Esquecem que, quando h um erro,
no com a borracha que se apaga! Por que eles esto to
S
K
afastados de ns, da realidade da pessoa humana?

Todos operrios e executivos evocam um modo de
O
gerenciamento muito centralizado e diretivo, deixando pou

BO
co espao ao dilogo e ao debate, um gerenciamento conce

bido pela presso e pelo autoritarismo, pela intransigncia,
o inumano: Este gerenciamento brutal da diretoria insu
EX
portvel... As pessoas so dobradas fora, postas de joe

lhos! No h respeito pelas ideias e pela personalidade
D
das pessoas, o enquadramento demasiadamente inflex

IN
vel, inumano, indiferente s aflies, denotando desprezo!

Ao mesmo tempo, percebido como impulsivo, sem viso
de futuro, sem ambio de longo prazo para a empresa: Eles
navegam a vela, ficam esperando o vento... E ningum sabe
quem est no timo! Mais ingnuos do que propriamente
arrogantes, os responsveis tentaram mesmo alguns aperfei
oamentos nas condies de trabalho.
91
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C h ristophe D e jo u r s & Florence B gu e
Ao desejarem modernizar as instalaes nas oficinas, eles

suprimiram os cantinhos de caf, espaos de convivncia
improvisados ajeitados pelos operrios para as pausas, e os
substituram por espaos abertos, refeitrios mais limpos e
claros, com mesas e cadeiras de frmica, quadro de aviso com
recomendaes... Um dirigente exclamou perplexo: No en
tendo, oferecemos a essa gente espaos abertos onde eles po
dem encontrar-se, eles nunca vo l!
PS
No mesmo sentido, para diminuir a poluio sonora nas
U
oficinas de retifica, a diretoria substituiu a oficina coletiva por
cabines dentro das quais os operrios podiam trabalhar sozi
RO
nhos ou em dupla; o resultado da iniciativa, no entanto, foi
sobretudo de impor o isolamento dos torneiros, deixando-os
G
separados da equipe de trabalho: Outra coisa me magoa, no
se tem mais o contato, eles fazem tudo para isolar as pessoas,
S
K
e falam de cabines para proteger do barulho... Instalam sem

pre mais barreiras para isolar as pessoas, terrvel! A noo
O
de equipe indispensvel.
BO
Enfim, os operrios das oficinas no entendiam o fato de a

diretoria da empresa organizar desta maneira a mobilidade
EX
dos executivos, nefasta, segundo relatavam, ao aprendizado

dos ofcios, da cultura profissional no cho da fbrica: Os
D
executivos esto de passagem... Depois de dois, trs anos, eles

vo embora... Depois de mim, o dilvio... Um verdadeiro
IN
problema. Eles s sabem trabalhar no curto prazo. Nossa

diretoria no tem o mesmo corao que a gente para preser
var o nosso ambiente. Enviam muitos jovens executivos a
Mermot para que terminem sua formao... So os operrios
que vo pagar pela porcelana quebrada... O sujeito que che
ga ou um matador que vai detonar, e ns conhecemos bem
isso aqui, ou um pobre coitado que vai ser detonado!
91
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O sentimento compartilhado por todos era o de no haver

mais piloto no comando, no haver mais referncias, regras
de proteo... No h mais qualquer limite, nem para o bem,
nem para o m al! Nos comportamos como feras, aqui! A
ausncia de um poder real legtimo, a autoridade mal repre
sentada, sem sustentao, dessa jovem diretoria, levavam a
uma situao de absoluta instabilidade, de insegurana para
todos. A referncia lei, regra era completamente desres
PS
peitada, transgredida. No havia mais autoridade protetora e
U
reguladora, no havia mais referncia de enquadramento e
limite: No h qualquer limite sobre o que se pode fazer!
RO
Neste contexto, o lugar e o papel da jovem diretoria eram
insustentveis. Seus membros viviam o dia a dia atrs das equi
G
pes que apresentavam algum tipo de problema, onde se de
senrolavam os conflitos, ali onde era necessrio escutar, ne
S
K
gociar, acertar compromissos, explicar objetivos, detalhar me

tas, traduzir os objetivos estratgicos em objetivos operacio
O
nais, e ainda regular o grupo, reunir, administrar as diferen

BO
as, os conflitos, as dificuldades.

Conscientes de que tinham boa parcela de responsabilida
EX
de nessas mudanas em curso e projetadas para o futuro, ti

nham tambm o sentimento de ser o refugo do estabeleci
D
mento.
Eram incapazes de desempenhar este papel de mediao
IN
e regulao do sistema, de resolver as carncias e as disfun

es da organizao, sobretudo quando esta se encontrava
em fase de profunda transformao. Ao disporem de ins
trumentos muito frgeis para intervir no processo de orga
nizao do trabalho, eles eram os primeiros atingidos pe
las decises das quais no participavam da elaborao e, im
potentes, padeciam de um sentimento de desdm demons
93
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trado pelo primeiro escalo que no os compreendia e se

quer lhes dirigia a palavra.
Cada vez mais isolados, eles no podiam tampouco, em tal
contexto de exploso dos ofcios, agarrarem-se ao nico valor
de integrao da empresa: o saber-fazer tcnico. Todo mun
do pede pelos chefes de ofcio... J muito difcil quando se
do ofcio... Somos fusveis, podemos explodir de uma hora
para a outra, perder a confiana dos operrios. Acredito que
PS
um chefe de equipe deve conhecer o trabalho, e isso est se
U
perdendo; di, para os antigos, observar como as coisas evo
luem... As pessoas no esto em seus devidos lugares... E
RO
gesto de cozinha, a curtssimo prazo... Samos em busca de
um pintor e fazemos dele um funileiro. No prestamos a de
G
vida ateno ao interesse dos ofcios, e apaixonante um of
S
cio quando o oficial o veste como uma luva... Agora se traba

K
lha por tarefa... O senhor Jean era chefe de equipe, espe

O
cialista na sua funo, por que o transferiram para a nossa

oficina? Ele meio bobo! Fazemos dele o que bem entende
BO
mos, podemos passar uma hora ou quatro horas fazendo o

mesmo servio, ele no se d conta!
EX
Tomados nos jogos relacionais complexos, disputados en

tre injunes nem sempre muito coerentes de sua chefia ime
D
diata que eles consideravam pouco confivel, sem sinceri

dade, e a vida no cho da fbrica permanecia constituda de
IN
rivalidades, de tenses, repulsas e de violncia, eles no sa

biam sempre com agir: As tarefas para tentar melhorar um
pouquinho as coisas so demasiadamente titnicas, no sei
por onde comear nem como fazer... demasiadamente ti
tnico!
As dificuldades decorrentes da organizao do trabalho
acrescentava-se a ansiedade resultando das relaes huma
94
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nas particularmente desgastadas: O que estou fazendo ago

ra? Minha funo oferecer meu leno para aqueles que es
to chorando enxugarem as lgrimas. No sei mais como
enfrentar essa situao... E o que me deixa com medo o
desalento, a cada dia maior.
A solidariedade entre os chefes de equipe desabou. E eles
viviam no dia a dia exatamente as mesmas condies de tra
PS
balho: H imensas rivalidades entre os chefes de equipe,
ao deus-dar!
U
A aplicao dos princpios de gesto no era uniforme
mente praticada pelos chefes de equipe, cada um interpreta
va ao seu modo o gerenciamento. Alguns se preocupavam RO
sobretudo em cultivar certo clima em sua volta no sentido de
G
preservar os operrios: Do ponto de vista do gerenciamen
S
to, os chefes de equipe no adotam os mesmos procedimen

K
tos... nem sempre coerentes; quanto a mim, tento fazer com

O
que o trabalho seja executado sempre em dupla, para que as

pessoas se falem... Os que tm problemas familiares, no os
BO
deixo nunca ss! Outros adotavam um modo de dominao,

reproduzindo o que lhes era imposto. O que nos pediam
EX
para fazer, mesmo se ramos completamente contra, faza

mos, e isso nos deixava arrasados, em seguida repassvamos
D
as ordens e fazamos com que os outros executassem exata

IN
mente a mesma coisa.

Agredir, assediar, perseguir podem ser as mltiplas formas
de regular o seu prprio medo, a sua angstia, descarregando-
os nos outros: Na equipe, o chefe pediu a alguns colegas de
vigiar os outros e denunci-los caso estivessem flanando... A
coisa muito organizada. O problema quando a gente se
sente espionado... para ser, em seguida, denunciado. O chefe
me humilha na frente dos colegas e eu dou a cara pra bater...
95
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Aquele que est fragilizado, com um problema mdico ou fa

miliar, a gente desconta nele, a gente o afunda ainda mais.
O gerenciamento por presso tem seus limites, mas os efei
tos so terrveis. As ameaas e os controles sistemticos con
taminam o relacionamento dos operrios, exacerbam as ten
ses e as rivalidades. Para alm de um determinado nvel, des-
troem o moral dos agentes, do coletivo: Comi o po que o
PS
diabo amassou, no meu antigo trabalho, mas l, era esgota
mento fsico, aqui esgotamento moral, todo mundo saca-
U
neia todo mundo.
RO
Esta presso, inevitavelmente, provoca reaes: os ope
rrios se defendiam tanto individual como coletivamente.
Observavam-se condutas passivas de desmobilizao, en
G
quanto se multiplicavam os afastamentos por motivo de sa
S
de, os acidentes de trabalho, mas tambm comportamentos

K
de provocao e de sabotagem: A gente reduz a cadncia,

O
para vir trabalhar aos sbados ou para sabotar o trabalho

dos outros. Toda forma de cooperao estava destruda; o
BO
processo de trabalho paralisado; as energias eram liberadas

de forma desordenada e destrutiva, ningum conversava
EX
com ningum, os valores estavam sendo pisoteados e, a qual

quer momento, era possvel a passagem para as vias de fato:
D
Na linha de montagem, a mentalidade doentia do chefe

IN
nos contaminava... Eu passei a provocar os colegas, a gente

acabava por agir assim.
Alguns se aproveitavam da balbrdia generalizada para ga
nhar poder, exercer diferentes formas de perversidade, per
versidade que podia instituir falsas lideranas que se sobre
punham a uma massa que perdera qualquer referncia: E a
lei da selva, agora isso, o mais forte aguentar, ou ento ele
no est nem af
96
INDEX BOOKS GROUPS
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Enfim, de uma maneira geral, era difcil para os chefes de

equipe, ou mesmo impossvel, expressar toda a dificuldade pela
qual passavam. Desmotivados, desgastados, em sua maioria,
no tinham mais energia ou vontade. No adianta nada tentar
detectar as causas dos problemas, isso desgasta ainda mais, nos
desgasta... Isso tudo no d em nada, no nos ouvem, ningum
controla nada, no se sabe mais onde se est Entre os execu
PS
tivos, um grande massacre... E mesmo os gerentes so dispen
sados... Parece que no h ningum no comando dos manches.
U
E justamente neste contexto que os assalariados necessi
RO
tam identificar-se, referir-se a uma autoridade com legitimi
dade reconhecida, encarnando a lei e as regras, e tambm uma
esperana para a sada da crise. Mais do que nunca todos
G
precisam de referncias e de limites, de saber o que ou no
S
permitido, os princpios e os valores que devem voltar a ser

K
respeitados na empresa.
O
A chegada do novo diretor, mesmo se provocou algum

rudo, suscitou expectativas: O novo patro nossa ltima
BO
esperana. Nas minhas primeiras reunies de rotina, fiquei

decepcionado, muito decepcionado... Era impossvel apresen
EX
tar uma ideia, um ponto de vista, ramos enrolados, despre

zados... Agora que as coisas, ao que parece, iam mudar, ns
D
no nos falamos mais entre trabalhadores.

Eu tive um relacionamento bom com o novo diretor. Es
IN
pontneo, expressando com facilidade suas inquetudes e di

ficuldades, mostrava-se disponvel para ouvir. Tenso, dispu
tado por todos, ele mantinha a rotina com uma ponta de cu
riosidade e de perplexidade. Ns o surpreendemos, por di
versas vezes, esperando no corredor a sada dos membros do
coletivo, meio intrigado, meio inquieto, procurando informar-
se sobre o que se discutiu, o que se passou.
97
INDEX BOOKS GROUPS
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Christophe D ejou rs 1Florence Bgue
A passagem escrita
A medida que os debates se aprofundavam, um documen

to tomou aos poucos forma. Os participantes passaram a apre
ciar os momentos de reflexo coletiva que lhes permitia sair
de todo aquele alvoroo. Todos estavam engajados, sentindo-
se responsvel por este coletivo de pilotagem. Estvamos cons
cientes de que o processo nos fazia avanar. O coletivo com
PS
partilhava a escuta, o debate, proporcionando o prazer de
avanar conjuntamente.
U
Depois de aproximadamente seis meses de atividades, o
RO
documento ficou enfim pronto e decidimos ento restitu-lo
a todos os trabalhadores das oficinas de todos os setores. Com
G
o apoio do novo diretor da empresa, organizamos nas ofici
nas debates com o pessoal a partir da leitura do documento.
S
K
Os membros do coletivo e eu mesma animvamos essas tro

cas, ainda difceis e conflituosas. Os debates eram breves, o
O
silncio ainda imperava, mesmo se de uma forma menos pe

BO
sada do que antes...

O documento circulou nas oficinas, as discusses que pro
vocava, mesmo se inicialmente de forma tensa e polmica,
EX
tomavam paulatinamente corpo. Durante a ltima sesso de

trabalho do coletivo, Jean-Yves proporia aos membros do co
D
letivo continuar esta dinmica de trocas incorporando ao dis

IN
positivo o seu grupo de teatro amador.

Mesmo se a redao do documento marcou o fim de uma
etapa essencial da interveno, constituiu, ainda, segundo o
meu juzo, prova irrefutvel que - alm de um trabalho co
mum possvel entre doze pessoas que nada predispunha que
juntos pudessem construir algo - era possvel vencer as rela
es de fora, vencer os antagonismos sumrios para abordar
98
INDEX BOOKS GROUPS
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Trabalho e s u icd io
temas complexos como o de restaurao do sentido de traba

lhar em Mermot.
Um setor preservado
Sempre a percorrer os corredores das oficinas, encontrei-

me, certo dia, em um setor um tanto afastado e chamado de a
Sibria pelos operrios, um local onde aparentemente ningum
PS
desejava trabalhar, porque as tarefas eram as mais pesadas. Tra
ta1va-se do setor de recuperao dos grandes materiais.
U
Intrigada por uma equipe que cantava enquanto trabalha
RO
va, descobri um ambiente relaxado e sereno. Seus membros
me explicavam em que condies isso era possvel: uma orga
nizao do trabalho deixada de lado pela hierarquia, deixada
G
prpria iniciativa dos operrios; organizao dos tempos,
S
escolha e adaptao das ferramentas, concepo dos modos

K
operatrios... Somos pessoas que trabalham em um posto

O
que ns mesmos organizamos, no nos imposta qualquer

organizao de fora... E funciona, ningum ouve nada sobre
BO
ns... E no pode ser diferente, ns resolvemos ns mesmos

todos os nossos problemas!
EX
Um gerenciamento baseado na confiana, na escuta e no

compartilhamento: Com os chefes, as coisas andam bem, con
D
versamos, podemos falar coisas que no so ditas nos outros

locais. Aqui, o chefe nos deixa relativamente autnomos,
IN
ento ns tomamos algumas iniciativas. Mas bom lembrar

que se trata de uma atividade tambm autnoma, indepen
dente dos demais setores, bem como apresenta um relativo
afastamento do corao da empresa e de seus chefes: Na
equipe, h um ambiente agradvel, no dependemos de ou
tras equipes, no esperamos nada de ningum, como em uma
linha de montagem.
99
INDEX BOOKS GROUPS
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Isso explica o comportamento do grupo em relao a um

jovem operrio. Acometido de um problema de hrnia de dis
co, ele beneficiou-se de uma adaptao do posto de trabalho,
assim como dos horrios a cumprir, isso por conta da solida
riedade de seus prprios colegas que no desejavam que um
de seus pares fosse transferido para um setor mais confor
tvel. O mdico do trabalho e a hierarquia do setor confia
PS
vam no coletivo e fechavam os olhos sobre as adaptaes des
ta organizao pirata.
U
A descoberta desta equipe caiu-me como um blsamo e
RO
pude ento realizar uma segunda constatao: outras regras
podiam regular a operao realizada pelas equipes, outras re
laes de trabalho podiam existir: reunir, regular, promover o
G
viver-junto ao invs de controlar, espionar, alimentar dis
S
putas e rupturas
K
Esta ilhota siberiana, no permetro mesmo da empresa,

O
sem dvida surpreendente. Trata-se de uma situao realmen

BO
te paradoxal, at mesmo em sua denominao, pois o enclave

pode ser tudo menos uma Sibria tzarista ou stalinista. Trata-
se de uma zona franca que se libertou do restante da empre
EX
sa porque ela trata de reciclagem e, por isso, est fora da linha

divisria que delimita a zona da nova organizao do trabalho
D
a partir da concepo do flux tendu.

IN
O principal impacto da ao conduzida pelo coletivo de

pilotagem estava centrado na cooperao, principalmente na
cooperao vertical que havia praticamente desaparecido. Mas
bem verdade que, em contrapartida, novas formas de coo
perao eram percebidas por um relaxamento sensvel das exi
gncias do flux tendu , em favor de uma reorganizao das
tarefas considerando as exigncias impostas por critrios de
ordem profissional da qualidade do trabalho bem feito. A
IOO
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empresa passou a reconhecer que os operrios podem eles

mesmos escolher, influenciar, definir sua prpria organiza
o, a organizao que amanh devero implementar: essa
capacidade de elaborar, inventar prticas que, para eles, im
primem sentido ao trabalho.
Estou bastante reconfortada com este mtodo de interven
o. Mermot tem a capacidade de se renovar. Os assalaria
dos no estavam condenados por seu prprio medo, pela im
PS
potncia, o sofrimento, a violncia. Foi possvel sair desta cri
se, recusar que ela se instalasse, que os trabalhadores no mais
U
se alimentassem destes ingredientes que so as decepes, as
RO
feridas, as ameaas, as desqualificaes, tudo o que fazia com
que o presente fosse insuportvel.
G
Extenso da interveno aos lideres setoriais
S
K
O coletivo havia realizado com profundidade um levanta

O
mento sobre a questo do clima de violncia, de medo nas

oficinas, questes que intoxicavam as relaes, impossibili
BO
tando qualquer forma de solidariedade entre os assalariados.

Os responsveis deviam realm ente desempenhar um papel pri
EX
mordial no ambiente e clima criado no e pelo grupo. Suas aes

visavam antes regular, reunir ; possibilitar a vida com unitria
D
que alimentar desavenas, brigas e rupturas.

Consciente de um trabalho essencial a ser implementado
IN
junto s chefias setoriais (contando com cerca de sessenta as

salariados, na empresa), propus diretoria a criao e a me
diao de grupos de discusso e troca em torno das prticas
gerenciais. Uma jovem, Anne-Sophie, recentemente contra
tada pelo servio de recursos humanos da empresa, ofereceu
sua contribuio no sentido de coanimar comigo esses gru
pos. Ao propor a atividade, busquei alguns objetivos centrais:
IOI
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Provocar uma reflexo individual e coletiva sobre os efeitos

da prtica de cada um em termos de exemplaridade e con
sequncias: como, enquanto dirigente, posso contribuir para
a mudana dos fatos, qual minha capacidade de escutar a
respeito das disfunes, a ouvir os conflitos, a divulgar e
fazer com que as regras do trabalho sejam reconhecidas?
Reunir, possibilitar o relacionamento das pessoas envol
PS
vidas na experincia do coletivo: coletivo voltado para
os seus prprios recursos, sem oferecer nenhuma recei
U
ta para resolver os seus problemas, mas procurando a pos
RO
sibilidade de escapar do isolamento, de pr um fim ao
silncio, de reencontrar o elo perdido com o outro, mas
tambm consigo mesmo.
G
Permitir, com certo distanciamento, o exerccio da li
S
berdade de escolha e de deciso, bem como o reencon

K
tro das pessoas com sua capacidade de agir, levando em

O
conta o engajamento de sua responsabilidade em rela

BO
o ao outro.
Com a ajuda de Anne-Sophie, constitu um primeiro gru
po com seis voluntrios para experimentar a prtica. Fo
EX
mos obrigadas a forar um pouco a barra: encontrar os res

ponsveis de equipe, explicar, convencer, preparar com eles
D
alguns casos vivenciados que eles gostariam de comparti

IN
lhar. Este primeiro grupo, se ele pudesse ser estendido para

outras oficinas, alcanaria bons resultados.
A regra do jogo foi a seguinte: o grupo se reunia a cada duas
semanas em sesses com a durao mdia de duas horas. Cada
um, a partir de sua prpria histria, de sua experincia, sensi
bilidade, apresentava um problema concreto, alguma dificul
dade ou situao especfica a partir da qual ele proporia mu
102
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Trabalho e suicdio
danas para aquele estado de coisas, construiria uma nova rea

lidade a ser compartilhada com os colegas presentes.
Este primeiro grupo iniciou os trabalhos sem maiores difi
culdades: a abordagem a partir do ofcio de cada profissional
essencial. As questes relativas organizao do trabalho e
seu vnculo com o viver-junto so ento abordadas. Aos pou
cos, cada um aprende e reaprende a dar nome e forma aos
problemas, a analisar, mas tambm a falar de si, a comparti
PS
lhar, a ouvir, a questionar, a reagir, a aceitar o confronto de
U
opinies, o contraditrio,
Alm dessas reunies, os grupos propiciaram aos partici
RO
pantes a possibilidade de dizer as suas dificuldades, de com
partilhar no apenas as agruras do dia a dia como tambm
G
abordar temas essenciais como a avaliao, a acolhida e a inte
grao dos novos funcionrios, a segurana e os riscos, as re
S
K
laes entre veteranos e novatos...

Uma cena me volta memria. Um jovem chefe de seo
O
dirigindo-se a um veterano disse-lhe: T vendo, desde que

BO
eu cheguei oficina, voc foi meu modelo, eu dizia c comigo

com ele que eu gostaria de parecer!
EX
O coletivo traquilizava, trazia consigo vida, conviviabilida-

de, abertura, oxignio.
Fiquei impressionada pela qualidade do investimento no
D
coletivo pelos seus membros. As sesses proporcionaram ver

IN
dadeiros reencontros entre aqueles que se cruzavam pelos

corredores a cada dia, permitiram s pessoas de se revelarem
a si mesmas e aos outros. Eu imagino que elas passaram a se
permitir novas solidariedades, que novos laos puderam en
to surgir para transformar-se em capacidade de ao!
Depois de seis meses de funcionamento, os resultados fo
ram os seguintes: Faz bem, as coisas iam mal at mesmo na
103
INDEX BOOKS GROUPS
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C hristophe D ejou rs & F lorence B g u e
minha vida privada, agora, no levo mais meus problemas para

casa, minha mulher disse para continuar assim... A gente
no est s, a gente pode dividir as opinies, o nico mo
mento em que a gente se comunica realmente... Ns est
vamos cada vez mais tensos com essa coisa de fluxo, de traba
lho por pea, das relaes... Isso agora nos proporciona uma
golfada de ar... Permite-nos exteriorizar os nossos problemas...
Percebemos que pepinos, todo mundo tem, no exclusivida
PS
de nossa... Agora no podemos terminar com os grupos...
U
Passadas algumas semanas, a necessidade de repassar para
novos grupos a experincia deste primeiro foi ressentida por
RO
todos. O diretor geral das oficinas comunicou o seu projeto
de expandir a experincia para toda a empresa. A responsvel
G
pelos recursos humanos, convencida do sucesso desta pri
meira experincia de coanimao, encampou a iniciativa para
S
K
a sua seo. A ideia era justamente que, em um segundo mo

O
mento, alguns participantes voluntrios pudessem desenvol

ver o trabalho de coanimao com ela.
BO
Aps dezoito meses de interveno na empresa, alguma

coisa estava iniciada, balizas instaladas no caminho, evidente
EX
mente com alguns obstculos a serem ainda removidos. Con

seguir tirar as devidas lies de cada obstculo faz parte do
D
percurso que permite realmente avanar, progredir conjun

tamente em uma direo comum.
IN
Pude assim retirar-me, deixando queles e quelas que es

tavam presentes durante todo o processo desenvolvido, o bas
to para a continuidade e o aprofundamento da interveno.
104
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
Comentrio metodolgico
PS
partir deste relatrio sobre uma interveno em caso
real, no possvel elaborar um manual padroniza
U
do comparvel ao que, na qumica ou na biologia, se descreve
RO
como um protocolo experimental apresentado em uma seo
sobre material e mtodos de um artigo cientfico.
G
Os suicdios relacionados ao trabalho no provm de
um processo idntico nas diferentes empresas que lhes ser
S
vem de cenrio, e o clnico jamais se encontrar, durante

K
sua carreira, diante de duas situaes de suicdio semelhan

O
tes. E se uma tipologia permitisse que um dia se classifi

BO
cassem as situaes com relao s analogias que os apro

ximam, deve-se reconhecer que ainda estamos longe de tal
procedimento: as anlises de caso so em nmero insignifi
EX
cante para que se possa prever a forma que essa tipologia

poderia ter.
D
Se o relato dessas intervenes de campo no permite uma

IN
generalizao sob a forma de um manual, para que serve, como

podemos aproveit-lo?
Este relatrio pode ser utilizado como exemplo, at mes
mo como modelo. Em outros termos: possvel, para o clni
co, inspirar-se deste exemplo para conceber e organizar o en
caminhamento a ser utilizado em caso de uma demanda de
percia ou de anlise provocada por um coletivo j instalado,
105
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
C h ristophe D ejo u rs & Florence B gu e
(a exemplo do CH SCT)1, ou pela direo de uma empresa,

em resposta a um suicdio ocorrido no local de trabalho.
Falar de inspirao no significa, aqui, uma referncia
maneira como a musa inspira as primeiras palavras de um
poema ou o tema musical de uma fuga. Trata-se antes de apre
ender a descrio dessa interveno como uma mensagem
no sentido dado por Jean Laplanche2 ao conceito que deve,
em seguida, ser traduzido pelo clnico segundo as suas refe
PS
rncias e a sua experincia. Traduzir quer dizer produzir uma
U
interpretao deste modelo, sobre o qual se poder em segui
da apoiar-se para pensar e conceber suas prximas interven
RO
es e fazer com que sua prtica evolua e se enriquea. Mas
importante precisar que o termo prtica aqui empregado
G
em seu sentido mais nobre, ou seja, em um sentido prximo
ao. Enriquecer sua prtica significa aumentar os meios pe
S
K
los quais possvel submeter esta prtica prova dos critrios

de racionalidade da ao. assim na perspectiva de uma pes
O
quisa sobre a ao racional que ser definido o comentrio

BO
metodolgico a seguir.
Inspirar-se do modelo de interveno apresentado neste
EX
livro significa identificar princpios a partir dos quais se bus

car, em um primeiro momento, conceber, planejar a ao,
D
para, em seguida, conduzi-la em campo. Nas linhas abaixo,

tentarei formular alguns princpios que foram postos pro
IN
va por Florence Bgue, desde o incio de nossas conversas

sobre a concepo e a organizao de sua interveno em
Mermot.

2 Jean Laplanche, Entre sduction et inspiration: Vhomme, Paris, PUF, 1999.
IO
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
Que cada leitor ou cada clnico, em seguida, utilize esses

princpios da forma que lhe parecer a mais adequada. No
caso presente, Florence Bgue que interpretou esses prin
cpios para pensar e ajustar a sua ao segundo a evoluo de
sua interveno no campo. Outros que no ela teriam, certa-
mente, procedido a partir de um planejamento diferenciado.
Esses princpios integram a prtica clnica da psicodin-
mica do trabalho. So assim elaborados para servir, priorita
PS
riamente, aos clnicos: psiclogos, mdicos, psiquiatras, psi
U
canalistas.
Contudo, no contexto atual, outros podem ser chamados
a empreender ou a participar de uma ao em campo aps
um suicdio, particularmente os membros do CHSCT. E
RO
G
importante que estes ltimos tenham acesso a esses princ
pios para interpret-los e adapt-los s suas modalidades de
S
K
ao; ou ainda para escolher, em conhecimento de causa, os

clnicos e experts que podem ter uma atuao mais adequada
O
em detrimento daqueles que atuam a partir do estresse ou da

BO
gesto do estresse, que prescreveriam terapias de relaxamen

to e sesses de psicoterapia, uma vez que o objetivo abrir o
EX
caminho para a transformao da organizao do trabalho

suspeita.
D
A solidez das referncias tericas

IN
Todas as intervenes aps um ou mais suicdios no local

de trabalho esto repletas de emboscadas, cujas principais ma
nifestaes foram evocadas na primeira parte deste livro. No
caso de Mermot, a reticncia da hierarquia em participar do
coletivo foi tenaz, mas tambm a dos trabalhadores para en
frentar essa resistncia que toma, s vezes, a forma de uma
107
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
franca oposio, chegando beira da agressividade. Para re

sistir possibilidade de fracasso da interveno e persistir em
seu esforo de fazer os assalariados trabalharem sobre a ques
to do suicdio, necessrio, de antemo, que o clnico seja
obstinado e se mantenha firme em sua determinao. Mas
sobre o que se assentam essa obstinao e essa determinao?
A pertincia frente possibilidade de fracasso, o clnico a
obtm, inicialmente, de sua prpria personalidade e de seu
PS
talento. Se essa tenacidade no pode ser confundida com sim
U
ples teimosia, que em nada contribuiria para o desenvolvi
mento das atividades, porque ela tem respaldo em conheci
RO
mentos tericos argumentveis e argumentados. Florence
Bgue tem por caracterstica a resistncia s adversidades, a
G
obstinao, ao mesmo tempo em que tem flexibilidade, uma
vez que ela no se atm simples aplicao de princpios.
S
K
Ela se apropriou desses princpios, de sorte que ela sabe, por

conta de sua experincia e da teoria, que a nica via possvel
O
para dar incio a uma ao racional aps uma srie de suicdi

BO
os passa pela palavra e pela escuta. a razo de obstinar-se,

durante o tempo que for necessrio... em outros termos, at
EX
que uma porta se abra frente ao muro do silncio.

E til insistir: nesta obstinao frente possibilidade de
D
fracasso, algo da ordem da mensagem , de fato, enderea

do pelo clnico aos assalariados. Sem a recepo pelos traba
IN
lhadores da mensagem que contm a determinao do cl

nico no fato de prosseguir sua investigao, a comunicao
(no sentido nobre do termo) no seria instaurada e a inter
veno no poderia ocorrer. Dar visibilidade sua vontade
de continuar em busca do significado do suicdio no traba-
lho , ento, o primeiro gesto da ao e o primeiro princpio
da interveno.
108
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
A independncia do clnico na ao
A firmeza em relao aos princpios da interveno nor
malmente testada desde o incio. A partir do momento em
que um processo de trabalho, de reflexo, de discusso, de
pensamento coletivo iniciado e torna-se perceptvel, surgem
foras provenientes da direo da empresa ou dos sindicatos
PS
para se mesclarem ao, no apenas pela curiosidade que
causa, mas para tentar tomar o seu controle. Ora, a posio
U
de terceira parte, de independncia que deve revestir a atua-
o do clnico absolutamente inegocivel.
RO
No caso em anlise, precisamente pelo fato de o diretor
de recursos humanos ter aceitado e respeitado o princpio de
G
autonomia e independncia do clnico que a ao foi possvel.
S
Na falta dessa condio de delegao e confiana da direo

K
em relao ao clnico no se deve prosseguir a enquete. O

O
clnico deve realmente poder valer-se do direito discrio,

do segredo profissional sobre a palavra dos assalariados, du
BO
rante o tempo em que achar necessrio. No caso em que no

houver delegao e confiana, necessrio negociar. Isso passa
EX
por discusses com a diretoria, durante o tempo que for ne

cessrio, sobre os principais conceitos tericos em clnica do
D
trabalho e sobre os princpios da interveno, at que sejam

IN
compreendidos e aceitos.
O prim ado do trabalho da demanda

A demanda dos assalariados de Mermot, como constata
mos, est marcada pela ambivalncia: de um lado, eles no
podem mais calar-se, sentem medo e so vtima de violncia;
mas, de outro, no querem falar, no podem falar. Trabalhar
109
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
C h ristophe D ejou rs & F lo r e n te B giie
a demanda consiste, tendo como ponto de partida a sinto

matologia atual - ou seja, esta ambivalncia , na busca co
mum de uma mudana das posies, de sorte a se chegar ao
ponto de que uma demanda no ambivalente seja formulada.
A ambivalncia entre os dois termos (no suportar mais
calar-se no poder falar) o sintoma mais visvel do mal-
estar. Evidencia um sofrimento que, como todo sofrimento,
PS
contm em si uma demanda. Neste caso, no entanto, nao ape
nas a demanda no est explicitada, mas se manifesta mesmo
U
pela oposio no grupo dos executivos da empresa, no incio
RO
da interveno.3 Recusa de falar, ininteligibilidade da situa
o, apelos s solues prontas e aos manuais de instruo
sem realizar a devida anlise da situao etc.
G
A forma apresentada pela demanda inicial pelos executi
S
vos tpica neste tipo de intervenes. Os executivos, fato,

K
questionam sobre a origem dos suicdios. Mas, ao mesmo tem

O
po, j tm uma opinio formada sobre o assunto que no pre

tendem mudar. Em outros termos: a demanda fica desloca
BO
da, transmutada em demanda de confirmao de uma res

posta j formulada, ou seja, que os suicdios no tm sua ori
EX
gem no trabalho, mas na personalidade mrbida dos mortos.

Esta derivao da demanda em falsa demanda tpica de uma
D
hierarquia que se defende, atravs deste subterfgio, dos sen

IN
timentos de culpabilidade e de angustia que implica sua res

ponsabilidade na organizao de um trabalho patognico.
Este desvio, contudo, se deve tambm, s vezes, ao fato
de as organizaes sindicais no aceitarem, tampouco, que a
investigao clnica questione o diagnstico que j formula
3 Cf. pp. 66 e seguintes.
110
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
ram e as acusaes que proferem. O diagnstico por eles for

mulado, geralmente, contm respostas que vo no sentido
oposto quele apresentado pela diretoria.
Tanto para as respostas adiantadas pela diretoria como
para aquelas provenientes das organizaes dos assalaria
dos, cabe ao trabalho sobre a demanda obter uma morat
ria e um acordo de princpio, em virtude do qual todos acei
tem o risco de o resultado da pesquisa ser diferente daquele
PS
esperado. Se no se obtiver este acordo de princpio, deve-se
U
pr um fim interveno.
Essas dificuldades observadas em consequncia do posicio
namento da hierarquia da empresa, Florence Bgue as sobre
pe ao contatar o CHSCT e organizar um planto para rece
RO
G
ber demandas espontneas de entrevistas individualmente
S
formuladas pelos assalariados.4 Ela s voltar a trabalhar com

K
os executivos no final do percurso ento empreendido.

O
A form ao de uma equipe de interveno

BO
Este elo intermedirio uma dos princpios fundamentais

EX
do mtodo de investigao e interveno. Na prtica, no se

deve embrenhar-se neste tipo de terreno sozinho. Os entraves
D
e as presses exercidas sobre o clnico so demasiadamente pe

sados e duradouros para serem assumidos em solo. Trabalhar
IN
em equipe, em contrapartida, oferece espaos de amenizao

e permite metabolizar com mais facilidade os contedos extre
mamente agressivos dos movimentos afetivos desencadeados
nos sobreviventes devido ao suicdio de um dos seus. No pre
4 Cf. pp. 71 e seguintes.
III
INDEX BOOKS GROUPS

INDEX BOOKS GROUPS
sente caso, foi possvel agregar um clnico externo empresa,

mas a escolha inicial havia sido em favor do mdico do trabalho
e da psicloga que trabalhavam, habitualmente, em outros lo-
cais da mesma empresa.
Depois da separao com esta colega psicloga, uma pes-
soa recm chegada no departamento de recursos humanos
que assume as funes. de se observar que no necess
rio, na equipe de interveno, que todos os membros sejam
PS
clnicos de formao. O que importa, prioritariamente, que
haja entre os membros um entendimento explcito sobre os
U
princpios da ao empreendida pelo clnico.
A equipe externa de apoio

RO
G
A eficcia do dispositivo notoriamente potencializada
S
K
quando a equipe de interveno pode, fora do local de inves

tigao, discutir e elaborar os encaminhamentos necessrios
O
ao, proceder anlise dos obstculos, das hesitaes, de

BO
cidir sobre os realinhamentos necessrios, interpretar o ma

terial (ou seja: da palavra viva recolhida em campo), com um
EX
coletivo de recursos ou de apoio externo, funcionando a

partir de um franco esprito de camaradagem, de solidarieda
de. No caso de Mermot, esta segunda equipe, externa, aca
D
bou reduzida a uma nica pessoa no Laboratrio de Psicolo

IN
gia do Trabalho e da Ao do Conservatoire National des Arts

et Mtiers de Paris. Este recurso foi mobilizado na estrita
medida das necessidades sentidas pela equipe de interven
o. No caso em pauta, fui convocado para reunies com Flo-
rence Bgue em pouqussimas oportunidades, se constatar
mos a longa durao da interveno.
112
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
O coletivo de pilotagem interno

O mtodo repousa, finalmente, em trs diferentes coletivos:
a equipe de interveno, a equipe de apoio externo e o coletivo
de enquete ou coletivo de pilotagem no interior da empresa,
composto de membros voluntrios entre os trabalhadores no
local onde se desenvolve a enquete. Na maioria dos casos,
PS
esse coletivo interno proposto, inicialmente, aos integrantes
do CHSCT. Trata-se de um bom princpio pelo fato de que,
U
por um lado, mais do que os demais assalariados da empresa,
os membros do CHSCT j esto sensibilizados com o tema e
envolvidos com a temtica de sade no trabalho; por outro
lado, porque, na sequncia da ao, parece oportuno que a
RO
G
experincia seja capitalizada, neste nvel, na forma de novas
S
competncias coletivas. Trata-se de uma poltica de investi

K
mento da empresa no mbito dos investimentos imateriais,

O
cujo retorno efetua-se no mdio e longo prazo.5

A escolha de trabalhar com os membros do CHSCT no
BO
sempre factvel, seja porque a empresa no dispe de um

quadro de assalariados suficientemente grande para dispor
EX
de uma tal estrutura, seja porque nenhum membro deste co

mit se inscreve como voluntrio. ento necessrio recorrer
D
a outras estruturas da empresa (servio mdico, servio so

IN
cial, diretoria de recursos humanos...).

A constituio do coletivo de pilotagem fundamental, pois
quando esta estrutura ter adquirido experincia suficiente,
estar em condies para prosseguir s a ao. A interveno
5 C i Christian du Tertre, Services immatriels et relationnels: Intensit du

travail et sant, A ctivits, n. 2, 2008.
113
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
do clnico especializado (no presente caso, Florence Bgue)

poder ento ser encerrada.
As entrevistas individuais
Na situao muito particular do suicdio no trabalho que
est na origem da demanda de interveno de um clnico es
PS
pecializado, comum que os assalariados, mesmo quando
desejam participar dos trabalhos, peam para se expressarem
U
apenas individualmente. que ento, geralmente, evocar as
RO
circunstncias do ou dos dramas desencadeia sentimentos
afetivos de tal intensidade (medos, colapsos, raiva) que os as
salariados sentem-se incapazes de empreenderem uma apro
G
ximao do tema na presena dos colegas. Ademais, acontece
S
com frequncia que o assalariado, mesmo se com vontade de

K
falar, percebe que ele ser levado a formular crticas, ou at

O
mesmo acusaes contra alguns colegas que considera cor-

BO
responsveis pelo suicdio ou pelos suicdios. Justamente, ele

no deseja correr o risco de deixar escapar tais julgamentos
em pblico. A discrio, e sobretudo a proteo de um en
EX
quadramento respeitando escrupulosamente o segredo pro

fissional, representa, para eles, a condio sine qua non para
D
assumir o risco de falar e dizer o que sabem e pensam.

IN
Esta configurao da demanda paradoxal e constitui, por

isso, um ponto de litgio entre clnicos que intervm nas em
presas aps um suicdio. Este paradoxo consiste em que, de
um lado, os voluntrios que pretendem integrar a equipe de
pesquisa desejam oferecer o seu ponto de vista e expor sua
opinio, e prosseguir no entendimento das causas do suic
dio. Em outros termos: eles desejam oferecer um testemu
nho. De outro lado, desejam que seu testemunho permanea
114
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
sigiloso, de sorte que, finalmente, ele no possa ser emprega

do para a anlise e a interpretao dos suicdios.
As entrevistas individuais feitas a pedido das pessoas cor
rem assim o risco de no terem qualquer serventia alm de
apoiar os sobreviventes e as testemunhas em seu sofrimento.
Esta dimenso da demanda de cuidados est incontesta
velmente presente no caso Mermot. Esta a razo do enca
PS
minhamento feito pelas duas psiclogas - quando isso lhes
parecia necessrio - dos assalariados para um mdico, um
U
psiclogo ou um psiquiatra fora da empresa, para receberem
cuidados especializados.
Isso no impede que algumas entrevistas individuais se RO
jam solicitadas prioritariamente para testemunhar e subsidiar
G
as anlises e a interpretao dos suicdios pela equipe de in
S
terveno, vislumbrando agir para transformar a organizao

K
do trabalho, no intuito de prevenir, com isso, que estes fatos

O
dramticos no ocorram novamente.

Em outras enquetes das quais participamos, houve por
BO
parte dos integrantes dos grupos, solicitaes que ocorreram

no curso dos trabalhos, para que tossem feitas entrevistas in
EX
dividuais suplementares, no intuito de informar, ou mesmo

de instrumentalizar o clnico com dados adicionais que este
D
considerou como importantes para a elaborao de sua inter

pretao sobre os fatos. Por que entrevistas individuais? Por
IN
que os assalariados se recusavam a fornecer essas informa

es confidenciais em pblico.
Em um caso paradigmtico, vrios assalariados desejavam
manifestar aos clnicos seus problemas de sade. Eles avalia
vam que seus esclarecimentos poderiam esclarecer suas pr
prias dvidas sobre os possveis efeitos deletrios que a orga
nizao do trabalho provocaria em sua sade. Mas, por outro
H5
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
Christophe D ejou rs & Florence B gu e
lado, no desejavam que as informaes sobre o seu estado de

sade viessem a pblico. Essas entrevistas no respondiam,
assim, a uma demanda por cuidados ou por tratamento espe
cfico, mas simplesmente a uma vontade de testemunhar.
Em outros termos: essas entrevistas de cunho no tera
putico tm por objetivo principal a anlise e a interpretao
da crise coletiva que, por intermdio da organizao do traba
PS
lho, afeta todos os assalariados e no a anlise das doenas
que acometem determinados assalariados.
U
Como podemos talvez observar na pesquisa em relao a
RO
cinco casos de suicdio, a investigao no foi direta nem pre
ferencialmente orientada na anlise do drama especfico de
um ou outro desses suicdios. Por qu?
G
Por que seria possvel realizar a anlise da crise sem passar
S
pela anlise circunstanciada dos prprios suicdios?

K
Porque, neste caso especificamente, a responsabilidade do

O
trabalho nos suicdios no gerava qualquer dvida: cinco sui

cdios em menos de um ano, seguidos de dois casos de des
BO
compensaes somticas letais, um dos quais de um assala

riado que hava tentado duas vezes suicdio. Tudo isso cons
EX
titua um rosrio de argumentos mais do que suficientes para

admitir a existncia dos vnculos entre os dramas e o trabalho.
D
Ademais, a crise era patente, uma vez que a violncia tinha

IN
adentrado os locais de trabalho.

*
E completamente diferente quando a interveno do cl
nico uma deciso que ocorreu aps a ocorrncia de um ni
co caso de suicdio. Como elucidar a parte afeita organiza
o do trabalho na etiologia do suicdio, sem antes realizar a
anlise de fatores que desencadearam e suportaram a des
compensao que, no final das contas, conduziu esta vtima
especfica a pr um fim aos seus dias? Ainda: ser que, em
1 16
INDEX BOOKS GROUPS
INDEX BOOKS GROUPS
sua experincia, os demais trabalhadores seguiro um cami

nho similar quele deste trabalhador em particular que o le
vou a um impasse; ou, ao contrrio, concluiro que a vtima
seria a nica afetada pelos efeitos deletrios da organizao
do trabalho, e que isso nada tinha a ver com eles mesmos?
A soluo do paradoxo trazido pelas entrevistas individuais
possvel ao se adotar por parmetro as seguintes considera
es: essas entrevistas so realizadas explicitamente como uma
PS
etapa da investigao, tendo por objetivo contribuir no ape
U
nas para a anlise realizada pelo clnico como tambm para
enriquecer o ponto de vista daqueles que vm voluntariamente
conversar em busca de inteligibilidade.
O objetivo explcito mesmo que, ao longo do tempo, este
RO
G
envolvimento progressivo de uns e outros na pesquisa permi
ta que alguns dentre eles avance o suficiente na compreenso
S
K
da situao para reforar sua determinao em continuar a

agir; e tambm para que se possa constituir um coletivo for
O
mado por aqueles que, a partir de ento, se sintam suficiente

BO
mente fortalecidos para correr o risco de falar na presena

dos outros voluntrios animados pela mesma determinao.
E assim que Florence Bgue procedeu. de fcil cons
EX
tatao que a etapa determinante do trabalho sobre a de

manda ocorreu efetivamente a partir do instante que Jean-
D
Yves6 pede a palavra e se revela diante dos outros membros

IN
do coletivo de pilotagem que, a partir daquele momento pre

ciso, efetivamente constitudo como coletivo de fato.
Contudo, acredito seja necessrio insistir aqui sobre o ca
rter incontornvel da importncia de um trabalhador assu-
6 Cf. p. 82.
II 7
INDEX BOOKS GROUPS

INDEX BOOKS GROUPS
Christophe D ejou rs & F lorence Bgue
mir a palavra, expondo-se aos perigos e riscos que tal iniciati-

va reveste, para lanar, de fato, a enquete propriamente dita.
A s entrevistas coletivas
A palavra daquele que ousa dizer, na frente dos demais, o
que pensa outra coisa que um simples testemunho. Pois,
PS
enquanto os outros o escutam, isso significa que aquilo que
est sendo dito lhes diz respeito at o momento em que isto
U
no mais ocorre, quando no se escuta mais e as conversas
RO
paralelas tomam conta do ambiente, fazendo com que aquele
que est falando, fale s. Em contrapartida, se os que esto
escutando no esto de acordo com o que est sendo dito,
G
eles pedem a palavra para contestar o ponto de vista evocado
S
e oferecem, com isso, sua prpria contribuio evoluo do

K
debate em curso. No final das contas, enquanto os partici-

O
pantes esto falando, sobretudo quando iniciam uma discus

so com pontos de vista diferenciados, eventualmente con
BO
traditrios, tudo o que est sendo dito pode ser considerado

como significativo daquilo que, na situao de crise em anli
EX
se, releva de uma experincia compartilhada pelos membros

do coletivo. Alguns membros que no se reconhecem nas for
D
mulaes propostas pelos diferentes interlocutores, ou que

no suportam o que est sendo evocado, abandonam o coleti
IN
vo. Novos membros ingressam e substituem os que partiram;

e o grupo acaba por estabilizar-se em torno de uma progres
so rumo ao consenso sobre o significado que se deve dar
situao de crise e aos suicdios.
Como se pode facilmente constatar, a representatividade
do coletivo de enquete em relao composio da popula
o dos trabalhadores da empresa no reveste, aqui, qualquer
Ii8
INDEX BOOKS GROUPS

INDEX BOOKS GROUPS
Trabalho e suicd io
importncia. Este critrio apriorstico de cientificidade uma

verdadeira obsesso para um bom nmero de psiclogos, so
cilogos e engenheiros deve ser recusado. Qual seria, efeti
vamente, a utilidade de se dispor de uma amostragem repre
sentativa em relao idade, ao sexo, ao tempo de casa, ao
ofcio, ao nvel hierrquico, funo exercida,., se o grupo
no compartilhar a preocupao de se falar e de se escutar?
O que importa aqui, no que diz respeito ao, de obter
PS
sucesso na constituio de um coletivo homogneo com rela
U
o demanda e com relao ao encaminhamento das aes.
No se busca constituir um grupo homogneo com relao
RO
ao nvel hierrquico ou funo. Este coletivo no uma mera
amostragem sobre a qual se efetuariam pesquisas e mensura-
G
es. O coletivo , antes de tudo, destinado a capitalizar a
elaborao da experincia e pilotar a ao. Ora, esta ao tem
S
K
de especfico justamente o fato de ela ter incio com a pesqui

sa prtica das condies de possibilidades para propiciar a
O
palavra e a escuta, no mbito da empresa, entre trabalhadores

BO
que j h muito romperam suas relaes de convivncia e vi

vem isolados, temerosos e odiando uns aos outros.
EX
Assim, vencida a etapa de constituio e estabilizao do

coletivo de pilotagem, inicia-se uma nova etapa: a enquete
D
propriamente dita.
As principais dificuldades ficaram agora para trs, pois,
IN
como o entendemos, o mais difcil e complicado o tempo

consagrado ao trabalho da demanda que tambm deno
minado de pr-enquete destinado a reunir as condies
metodolgicas e deontolgicas para a investigao clnica pro
priamente dita.
119
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C h ristophe D ejo u rs & Florence B gu e
A enquete como ao
Como podemos vislumbrar a partir dos elementos j reu
nidos, a ao stricto sensu est centrada na enquete em si e
no na materialidade de medidas concretas de transformao
da organizao do trabalho que seriam recomendadas pelo
clnico. De fato, a partir do instante que a enquete iniciada,
a discusso se propaga e ganha progressivamente novos adep
PS
tos, novos interlocutores. Em outros termos: um espao de
U
discusso ou de deliberao foi constitudo por conta da
enquete. Pode-se novamente falar, escutar, refletir, confron
RO
tar opinies, debater. Ora, este espao de deliberao no am
biente de trabalho permite alcanar os dois principais objeti
G
vos da ao:
S
Reconstituir as bases racionais do viver-junto que proce

K
dem invariavelmente da palavra orientada para o enten

O
dimento, ao invs do mutismo, do isolamento e da vio

lncia.
BO
Formar as bases da cooperao, ou seja, as condies de

exequibilidade de uma atividade dentica orientada para
EX
a busca de regras convenientes para trabalhar junto devi-

sando uma obra ou uma produo comum. Que se tenha
D
ou no conscincia do que ocorre, quando o espao de

IN
discusso est reconstitudo, a cooperao est em curso

de reelaborao, o que significa que a organizao efetiva
do trabalho est em curso de transformao e j substitui
a mxima do cada um por si e dos efeitos contraprodu
centes do medo e do dio sobre o trabalho coletivo.
Para diz-lo de outra forma: a via est doravante aberta
para a formao de novas competncias coletivas que renam
120
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simultaneamente o objetivo de preveno dos efeitos delet

rios da crise sobre a sade mental dos trabalhadores, bem como
a renovao dos princpios da cooperao, no apenas hori
zontal, mas tambm vertical, como o prova a capacidade do
coletivo de assumir, com seus prprios mritos, sem o con
curso do clnico, a sequncia do processo de transformao
da organizao do trabalho.
Deve-se salientar ainda que esta evoluo, por ser pensada
PS
e concebida pelos prprios trabalhadores, , de fato, melhor
compreendida, mais bem aceita e melhor assimilada do que
U
se viesse pela via de uma prescrio proveniente de um con
sultor externo ou por um expert em organizao do trabalho. RO
G
Concluso
S
K
Nove princpios foram obtidos desta ao:

O
1. as referncias tericas bem dominadas para abordar o

campo de pesquisa;
BO
2. a independncia do clnico no encaminhamento de sua

ao;
EX
3. o trabalho da demanda, etapa insubstituvel da enquete;

4. a constituio de uma equipe de interveno;
D
5. a equipe externa de apoio;

IN
6. o coletivo de pilotagem interno;

7. as entrevistas individuais;
8. as entrevistas coletivas;
9. a enquete como ao.
Estes nove princpios constituem um quadro de refern
cia para a interveno. Ao empregar esta expresso, deve-se
III
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C h ristophe D ejou rs & F loren ce B gu e
entender que no se trata de um protocolo standard , ajustado

uma nica vez para qualquer situao, que deveria ser segui
do risca sob pena de invalidao dos resultados.
A interveno no se resume a uma enquete ou a uma inves
tigao em busca de fatos confirmados e de dados cientifica
mente irrefutveis. Os dados recolhidos, mesmo se proceden
tes de um encaminhamento rigoroso, esto sempre sujeitos a
posteriores reavaliaes e a serem diferentemente aquilatados
PS
quanto ao seu significado, com o desenrolar da investigao e
de eventuais dados complementares que podero ser agrega
U
dos ao corpus do saber coletivo j constitudo. A validade das
RO
interpretaes essencialmente comprovada por sua fecundi
dade prtica em proveito da reconstituio de um espao de
G
deliberao interno organizao do trabalho. Em outros ter
mos: so as consequncias prticas que validam, a posteriori , a
S
pertinncia dos fatos recolhidos e de sua interpretao pelos

K
trs coletivos engajados na ao. E por isso que mais apropri

O
ado falar de interveno do que de enquete.

BO
Contudo, a interveno no reveste aqui a forma de con

selhos, de recomendaes ou de prescries formuladas pela
equipe de interveno. Trata-se, ao contrrio, para esta
EX
equipe, de se recusar a prescrever para concentrar todos os

esforos na busca de inteligibilidade. Totalmente voltada
D
elucidao dos processos em causa na ocorrncia de um ou

IN
mais suicdios, a interveno releva, de ponta a ponta, uma

ao progressiva, ou seja, o encaminhamento que consis
te em buscar o sentido que a situao tem para os trabalha
dores envolvidos.
Se este encaminhamento se reveste de tal eficcia na trans
formao da organizao do trabalho, por conta do estatuto
do pensamento para a ao. Mesmo correndo o risco de ser
122
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repetitivo, necessrio recapitular cada um dos elos interme

dirios.
Toda evoluo da organizao do trabalho o resultado de
um compromisso entre a organizao prescrita do trabalho - a
coordenao e a organizao efetiva do trabalho a cooperao.
Ora, a cooperao, como compromisso, uma produo
humana baseada na deliberao coletiva no plano horizontal ,
entre membros do coletivo (ou da equipe de trabalho), e no
PS
plano vertical , entre os superiores hierrquicos e os subordi
U
nados e, ainda, no plano transversal, com os clientes e os usu
rios, particularmente quando se trata de uma atividade dita
1 u
de servio -
A qualidade da deliberao depende da preciso dos argu
RO
G
mentos explicitados pelos integrantes do coletivo, apoiados na
anlise do hiato existente entre coordenao e cooperao, em
S
K
um primeiro momento; e da formulao das solues deseja

das, em seguida.
O
E, em ltima instncia, a pertinncia dos argumentos de

BO
pende da capacidade dos assalariados em elaborarem o seu

pensamento a partir da experincia que cada um tem do tra
EX
balho real.
Porque a montante de todo o processo de transformao da
D
organizao do trabalho h a capacidade de pensar dos traba

lhadores; a interveno fundada nos princpios de uma ao
IN
compreensiva capaz de aumentar o poder de cada um de

intervir no espao de deliberao e portanto de contribuir, com
sua participao, para o aprimoramento da organizao do tra
balho, no sentido da vontade geral, e no deixar livre a via para
aquele que busca tirar vantagem das fraquezas de uns e outros
(e de sua discrio) para fazer valer apenas o seu ponto de
vista ou os seus interesses pessoais.
12-3
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Se, aps um suicdio, a ao racional consiste em proceder

a uma interveno no lugar de uma enquete ou a uma pe
rcia, nada impede que esta interveno seja toda ela direcio
nada para o desenvolvimento do poder de pensar daqueles
que esto, de perto ou de longe, envolvidos pelo suicdio de
um de seus pares no trabalho. Em termos sucintos: pode-se
dizer que, para destravar os bloqueios de uma organizao
do trabalho que se tornou deletria para a sade, necessrio
PS
passar pelo desenvolvimento da capacidade de pensar dos tra
U
balhadores e de sua capacidade de debater no espao de deli
berao interno organizao. Essa a funo a ser atribuda
RO
interveno fundada no princpio da ao compreensiva
empreendida aps um suicdio no local de trabalho. Este
G
mtodo de interveno apresenta, certamente, dificuldades
que no so decorrentes da metodologia e sim da deteriora
S
K
o das relaes de trabalho que esto em causa no suicdio.

Apesar dessas dificuldades, este mtodo poderoso. Apre
O
senta, ademais, a vantagem de mostrar que a vontade de com

BO
preender pode prevalecer sobre a causalidade do destino.

EX
D
IN
124
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Posfcio
PS
avia algo de particular quando Christophe Dejours
U
comunicou que tinha um livro para me enviar. Logo
compreendi: eu havia experienciado em campo algo muito se
RO
melhante ao que Florence Bgue experienciou e, da mesma
forma, discutido com ele a experincia luz da psicodinmica
G
do trabalho. Embora na minha experincia o significante cen
S
tral no tenha sido o suicdio, mas o alcoolismo, encontramos,

K
para alm do silncio, o silenciamento dos trabalhadores.

O
De fato, resistir no sofrimento indizvel requer a mobiliza

o defensiva de uma energia, pois o trabalhar articulao
BO
entre trabalho psquico e trabalho enquanto produo, media

da pela palavra nos coletivos e atravs da qual o humano se
EX
engendra humano desafiando a pulso (natural) de morte -

tem sido gravemente aviltado pelos novos modelos de gesto,
D
na medida em que estes modelos investem na competitividade

em detrimento da cooperao. Esta mudana de eixo isola o
IN
trabalhador e o adoece porque destri os vnculos sociais, es

sncia da poltica, do viver-junto. Hoje praticados em escala
mundial, esses modelos desconstituem o processo civilizatrio
porque o um no existe sem o outro e o suicdio associado ao
trabalho a denncia radical e extrema desta desconstituio.
E atravs do outro que o um constri sua identidade, entendi
da por Christophe Dejours como o esqueleto, a armadura da
125
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sade mental. Alis, como afirma Jrgen Habermas, referin

do-se ao suicdio, s mutuamente [que] as pessoas podem
estabilizar sua frgil identidade - o que confirma a perspecti
va psicodinmica do trabalho para a qual todo o agir, tanto o
ato permanente de construir a identidade quanto o suicdio,
orientado para a intercompreenso. Desta perspectiva, toda
identidade, e no s a do suicida, uma instncia frgil; e, se o
PS
ato de construo identitria convoca o exerccio da palavra no
mbito do espao poltico por excelncia, o da intersubjetivida-
U
de> o suicdio, por sua vez, tambm exige uma (p)erlaborao
por parte daqueles que ficam.
RO
Considerado atestado de fraqueza pelo senso comum e,
por alguns pensadores, gesto da suprema liberdade indivi
G
dual, o livro de Christophe Dejours e Florence Bgue, ao con
S
trrio, de maneira delicada, mostra que este fenmeno bru

K
tal, o suicdio, encerra uma dramaturgia: ele no ato isolado

O
nem livre, mas endereado ao outro. S substituindo compe

titividade e isolamento nas organizaes, por cooperao e
BO
solidariedade que indicadores de sade, como o suicdio cres

cente associado ao trabalho, tero alguma chance de serem
EX
revertidos.
D
Heliete Karam
IN
116
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127
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PS
U
RO
G
S
K
O
BO
EX
D
IN
E s te liv r o foi c o m p o s to c m E le g a G a r m n d 12/15

e im p r e s s o cm p a p e l P le n S o ft 8 0 gr, p e la S e m e a r
E d ito r a e G r f ic a , e m B r a s lia , p a r a a P a r a le lo 15,
e m a b r il d e 2 0 1 0 , co m t ir a g e m d e 1 0 0 0 e x e m p la re s .
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o objeto do presente
livro reunir os elementos
de um mtodo de
PS
pesquisa e de ao, aps
U
um suicdio, quando
suspeitamos que as
RO
relaes de trabalho
esto em causa neste
G
caminho que levou ao
gesto fatal. Este mtodo
S
K
ser elaborado, de uma

parte, a partir dos
O
conhecimentos gerais
BO
reunidos na
psicodinmica e na
EX
psicopatologia do
trabalho; de outra,
D
apoiando-se na anlise
de um caso ocorrido em
IN
uma empresa e que foi

seguido de uma
interveno clnica in
loco, fundamentada
segundo os princpios
prprios teoria da
psicodinmica do
trabalho.
Christophe Dejours
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Livro s r e l a cio n a d o s a o
t e m a , e m c a t lo go,
na P a ra l e lo 15
H e li e t e K a ra m
D a a lc o oliz a o a o
ve rbo
PS
( e ns a io d e
psico din mic a
U
do tr a b a lh o )
RO
P a ra l e lo 15, 2010.
S e lm a L a ncm a n &
G
La e rt e Id al Sz n e lw a r
(orgs)
S
Christop h e D e jours:
K
D a p sico p a tologi a
O
psico din mic a do

tr a b a lho
BO
(S e gu n d a e di o
re vist a
e a m p li a d a)
EX
P a ra l e lo 15, Edit ora

F io cruz, 20 08.
D
S e lm a L a ncm a n (o rg)
IN
Poltic a s p blic a s e
p ro c e s so s d e tr a b a lho
em sa d e m ental
P a ra l e lo 15, 2008.
M a gn li a M e nd e s,
Su z a n a Lim a & Emilio
F a c a s (orgs)
Di logos e m
p sico din m ic a do
tr a b a lho
P a ra l e lo 15, 2007.
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Suicdio e trabalho.
O que fazer?
Por que o trabalho leva alguns de ns ao
suicdio? O que significam esses atos, que
m ensagem endereada para os que
ficam ? O que ocorreu no m undo do
trabalho para que suicdios sejam
perpetrados nos locais de trabalho? Q uais
eram as protees que perm itiam
PS
anteriorm ente conjurar este flagelo? O que
fazer aps um suicdio? Que tipo de
U
investigao apropriada para a
RO
elucidao das etapas do processo que
conduz m orte? Q uais so as
G
transform aes da organizao do trabalho
que podem ser vislum bradas para
S
reconstruir o tecido social e as
K
solidariedades sem os quais no possvel

O
a preveno do suicdio?
BO
Este livro rene os principais dados

clnicos e tericos sobre o suicdio no
EX
trabalho. Ao adotar como referncia um a

interveno ocorrida aps vrios suicdios
D
em um a em presa, os autores propem

um a srie de princpios a partir dos quais
IN
possvel fundam entar um a ao racional.
Christophe D ejours, psicanalista, membro

da Association P sychanalytique de France
e do Institut de Psychosom atique de Paris,
professor no Conservatoire N ational des
Arts et M tiers.
Capo: mscara maia.
Florence B gue psicloga do trabalho e

intervm como consultora a partir da
dem anda de empresas.
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Suicidio e Trabalho O Que Fazer Christophe Dejours Florence Begue

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Este manual foi disponibilizado em sua verso digital a fim de

proporcionar acesso pessoas com deficincia visual, possibilitando a

leitura por meio de aplicativos TTS (Text to Speech), que convertem

Art. 46. No constitui ofensa aos direitos autorais:

d) de obras literrias, artsticas ou cientficas, para uso exclusivo de

deficientes visuais, sempre que a reproduo, sem fins comerciais, seja

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Copyright by Presses Universitaires de France

ISBN: 978-2-13-057648-8 (edio francesa)

Dejours, Christophe & Bgue, Florence

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sua frequncia, suas consequncias

Uma interveno em uma indstria 57

Com entrio metodolgico 105

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Prefcio edio brasileira

de organizar e avaliar o trabalho e com as relaes de traba

lho to deterioradas que, apesar de no necessariamente ter

resultado em casos de suicdio, nos levou a refletir, inspira

dos na psicodinmica do trabalho, em como melhor intervir

caso relatado e da inevitvel analogia que fizemos com outras

experincias fundadas em abordagens clnicas do trabalho e

Neste livro, encontramos fontes de informaes fundamen

muitas situaes de trabalho, como para se pensar as prticas

to do respeito s maneiras como os diferentes sujeitos viven-

ciam e se expressam no seu trabalho perpassa este livro de

Trata-se de uma obra indita na qual, a partir de um estudo

dos com tanta clareza e de forma to didtica para tratar da

uma forma mais global. No para menos, pois a existncia

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so na Frana, no se pode afirmar que seja um problema de

prevalecem em categorias profissionais, consideradas de ris

co, tais como profissionais da sade, policiais ou trabalhado

res do sistema bancrio. H ainda casos, menos conhecidos e

chegam aos ouvidos dos estudiosos desse campo.

com as questes relacionadas ao trabalho, o no entendimen

ser considerados como fatores que desmobilizam as pessoas,

pudessem rumar para a mudana dessas realidades.

gia e em psicodinmica do trabalho, para se trazer estas ques

bre, quando no possvel desvelar as dinmicas que ocor

rem no cotidiano do trabalho, o manto do silncio se impe.

No caso do suicdio, poderamos trazer uma questo para

bretudo inspirada na que proposta neste livro, continua-se

ainda na espiral do sofrimento, do silncio ao silncio. Isto

bre o sofrimento patognico e, em seguida no houve e no

um agravamento dos problemas. Este livro prope uma rup

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srie de suicdios cometidos nas sedes de empresas do porte

1 Para os mdicos do trabalho, as tentativas de suicdio e os suicdios no local

na indstria ou no setor servios. No entanto, h casos de suicdio no local de

desde h muito, j eram identificados como a categoria socioprofissional

os espaos de trabalho e da vida privada se confundem. As condies de

O tema j havia sido evocado alguns anos antes, no mo

A diretoria da empresa procura isentar-se de sua respon

temperamento depressivo ou psicopatolgico prprio ao sui

cida, ou ainda a conflitos afetivos que o mesmo desenvolvia

Os colegas, quase sempre consternados, evitam comentar

detalhadamente pelos pesquisadores do setor (cf., particularmente, os tra

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