Avaliação em psicologia positiva no Ministério Público do Estado

de Rondônia: é possível? Dezembro/2017

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Avaliação em psicologia positiva no Ministério Público do Estado

de Rondônia: é possível?

Amanda Souza de Oliveira Cabral Bruno – amandasocbruno@gmail.com

Avaliação Psicológica
Instituto de Pós-Graduação de Goiânia - IPOG
Porto Velho/RO, 04 de abril de 2017

Resumo
O presente estudo teve como objetivo analisar a possibilidade de inserir a avaliação em
psicologia positiva no Ministério Público do Estado de Rondônia. Por ser um movimento
teórico focado na promoção da saúde e que, para isso, propõe a identificação e o
desenvolvimento das qualidades existentes em cada ser humano, a psicologia positiva vem
ganhando espaço em diferentes contextos de atuação do psicólogo, dentre eles o
organizacional. As instituições, por sua vez, têm se deparado com o desafio de gerir pessoas
de forma inovadora com foco na promoção da saúde e bem-estar de seus trabalhadores.
Sendo o Ministério Público do Estado de Rondônia um órgão que tem empreendido esforços
para aprimorar a gestão de seu capital intelectual, foi avaliada a possibilidade de que os
instrumentos de avaliação em psicologia positiva poderiam ser úteis para essa finalidade.
Assim, conceitos extraídos de livros, revistas e documentos foram analisados e os resultados
apontam para uma resposta positiva ao questionamento apresentado. Conclui-se, portanto,
que a avaliação em psicologia positiva é possível de ser utilizada no MPRO como ferramenta
de auxílio na promoção do bem-estar das pessoas.

Palavras-chave: Psicologia positiva. Instrumentos de avaliação. Ministério Público do

Estado de Rondônia.

1. Introdução
Nos últimos tempos, tem sido recorrente a preocupação dos gestores institucionais de inserir
em suas rotinas práticas inovadoras que fomentem a valorização do ser humano, pois a cada
dia resta evidente que não se administram instituições, mas as pessoas que dela fazem parte.
Em busca de ações para atender à necessidade em voga, de janeiro a março de 2017, foi
realizada pesquisa bibliográfica e documental a respeito da avaliação psicológica dentro da
perspectiva teórica da psicologia positiva. Respostas foram buscadas quanto à possibilidade
de incluir instrumentos de avaliação em psicologia positiva na rotina de trabalho do
Ministério Público do Estado de Rondônia como forma de atender a um dos objetivos
institucionais referentes à política interna de gestão de pessoas, a saber: valorizar e motivar
seu capital intelectual. A motivação para a pesquisa é originária do vínculo empregatício da
autora com o MPRO, bem como pelas funções que vem exercendo no departamento de
Gerência de Recursos Humanos desde janeiro/2016. A escolha do eixo temático deve-se ao

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fato de a psicologia organizacional e do trabalho representar uma das áreas promissoras da

psicologia positiva, enquanto abordagem centrada na construção de qualidade de vida dos
indivíduos e organizações.
Na visão de Paludo e Koller (2007), a psicologia positiva visa oferecer contribuições para “a
saúde física, o bem-estar subjetivo, o funcionamento dos grupos e o florescimento das
instituições” e, segundo as pesquisadoras, o aumento pelo interesse nesses fenômenos
positivos e salutogênicos têm aumentado nos últimos anos, no Brasil e no mundo, por tratar-
se de “uma mudança de olhar com relação ao humano”.
Passareli e Silva (2007), em alusão às ideias de Seligman, Steen, Park e Peterson (2005),
ressaltam que os achados da psicologia positiva têm a intenção de compreender
cientificamente as experiências humanas de forma mais completa e equilibrada, cuidando do
que não vai bem, mas também cultivando o que há de melhor nos indivíduos.
As duas visões convergem entre si e colaboram para o entendimento de que a psicologia
positiva vem conquistando seu espaço por oferecer um olhar de completude sobre o ser
humano, pois vai além do reconhecimento dos aspectos patológicos e sombrios dos
indivíduos, dando luz às belezas naturais que integram este ser e que trazem consigo o
potencial para a melhoria da vida humana, tanto na dimensão individual quanto coletiva.
Por sua vez, a psicologia organizacional e do trabalho tem identificado a importância de
oferecer cuidados aos trabalhadores que precisam responder saudavelmente às exigências
pessoais internas e às cobranças e pressões externas que advém de todos os lados, inclusive do
ambiente laboral.
Sendo o trabalho uma ocupação que integra a vida de muitas pessoas, por grande quantidade
de horas por dia, nada mais coerente do que olhar para aquele que o executa numa perspectiva
de integralidade, compreendendo que tanto as fraquezas quanto as virtudes fazem parte da
natureza humana.
Visto pelos olhos da psicologia positiva, todo trabalhador apresenta o potencial de
desenvolver-se, de produzir e ser feliz em seu trabalho. Entretanto, Cogo (2011) defende que
esse novo olhar sobre o comportamento humano exige dos gestores uma nova postura diante
das ações tradicionais de gestão de pessoas, preconizando que se o indivíduo identifica, utiliza
e desenvolve suas principais qualidades, não só é beneficiado, como também contribui para a
saúde coletiva dos grupos que integra.
Atentos aos aspectos emocionais e subjetivos da individualidade humana, Paschoal e Tamayo
(2008) defendem que é possível alcançar a felicidade pessoal no trabalho e que, por isso,
esforços devem ser envidados por profissionais de gestão de pessoas para detectarem
estratégias eficazes para a promoção do bem-estar. Numa análise mais ampliada, é possível
perceber que os autores apontam caminho para que as organizações produzam ciclos virtuosos
ao promoverem o bem-estar das pessoas e, consequentemente, colherem resultados de
trabalho favoráveis.
Nessa perspectiva, os instrumentos de avaliação em psicologia positiva foram percebidos
como importantes e úteis ferramentas para auxiliar integrantes do MPRO a desenvolverem
seus potenciais e disseminar uma cultura de valorização pessoal e profissional.

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2. O movimento científico da psicologia positiva

A origem da psicologia positiva, embora controversa, segundo Pacico e Bastianello
(2014:13), é constantemente vinculada às iniciativas de Martin Seligman e Csikszentmihalyi
no ano de 2000 por se dedicarem ao estudo das forças e dos aspectos preservados das pessoas
(HUTZ, 2016:7). Entretanto, há referências de que Maslow, em 1954, possivelmente, foi o
primeiro a usar a terminologia “psicologia positiva” e que pesquisadores diversos, a partir da
década de 1960, iniciaram estudos sobre alguns dos construtos da psicologia positiva.
Merecem destaque os seguintes teóricos e os respectivos construtos estudados: Rosenberg
(autoestima, 1965), Werner e Smith (resiliência, 1982), Diener (satisfação de vida, 1985),
Scheier e Carver (otimismo, 1985), Staats (esperança, 1989), Snyder e colaboradores
(esperança, 1991) e Watson e Clark (afetos positivos e negativos, 1994) (HUTZ, 2016:7).
Conforme apontam Cogo (2011:16) e Scorsolini-Comin (2012), o movimento da psicologia
positiva surgiu nos Estados Unidos em 1997/1998 por meio de pesquisas científicas
quantitativas que visavam à mudança no foco da psicologia que, até aquele momento,
mantinha seu direcionamento voltado às disfunções e patologias, em vez de saúde mental.
Em reação à supremacia da abordagem psicopatológica, a nova perspectiva teórica propôs a
análise científica das forças e virtudes próprias do indivíduo, do potencial, da motivação e das
capacidades humanas, enfatizando o que há de melhor e mais forte em cada indivíduo
(PIRES, NUNES & NUNES, 2015).
Ratificando essa proposta, Cogo (2011:18) afirma:

A Psicologia Positiva não estuda as patologias e as fraquezas das pessoas, mas as

qualidades humanas, ou seja, as suas forças e virtudes. Sob essa perspectiva, tratar
uma pessoa não é consertar o que há de errado nela, e sim a possibilidade de
identificar e de fortalecer os seus talentos, pontos fortes, qualidades e as suas
potencialidades para que essas se ampliem e desenvolvam, podendo-se assim utilizá-
los com maior eficácia. A Psicologia Positiva defende o desenvolvimento das
virtudes para promover a saúde e o bem-estar de indivíduos e de corporações
(COGO, 2011:18).

Seligman, Steen, Park e Peterson (2005) e Scorsolini-Comin e Santos, (2009) apud Pacico e
Bastianello (2014:17), ressaltam que o movimento da psicologia positiva não cria uma nova
área do saber psicológico, mas sugere “um exercício teórico e, especialmente, metodológico
no sentido de orientar a visão que se lança aos fenômenos investigados pela psicologia para os
aspectos positivos e saudáveis do desenvolvimento, visando priorizar a prevenção ao
tratamento”.
Dentro dessa perspectiva, Seligman (2003) apud Paludo e Koller (2007) identifica três pilares
que norteiam a investigação científica na psicologia positiva. São elas: experiência subjetiva,
características individuais e funcionamento dos grupos. No que se refere à experiência
subjetiva, as autoras citam diversos pesquisadores que indicam estudos sobre bem-estar
subjetivo, experiências positivas ocorridas no passado, emoções positivas, felicidade,
transcendência, esperança e otimismo. Quanto ao pilar características individuais, são
focalizados estudos relacionados às capacidades afetivas, perdão, espiritualidade, talento e
sabedoria. Sobre o funcionamento dos grupos, Paludo e Koller (2007) mencionam que

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autores diversos incentivam o estudo sobre as virtudes cívicas e instituições que oportunizam
mudanças nas pessoas, oferecendo a possibilidade de se tornarem melhores cidadãos, focados
na responsabilidade, altruísmo, tolerância e ética no trabalho.
De acordo com Noronha e Barbosa (2016:21), a psicologia positiva também se dedica ao
estudo das qualidades positivas recorrendo à compreensão das virtudes e forças do caráter.
Citando Peterson e Seligman (2004), os autores conceituam virtudes como “características
positivas do funcionamento humano” e citam que elas “podem ser identificadas em diferentes
culturas e estão organizadas em seis grupos, a saber: sabedoria e conhecimento, coragem,
humanidade, justiça, temperança e transcendência”. Com base na definição de Park e Peterson
(2003) sobre forças de caráter, os mesmos autores concordam que elas representam “as
características individuais que podem se manifestar por meio de pensamentos, sentimentos e
ações e, são passíveis de avaliação em graus, em vez de apenas pela presença ou ausência”
(NORONHA & BARBOSA, 2016:21, sic).
Na visão de Paludo e Koller (2007), o conhecimento das virtudes e forças de caráter poderia
propiciar o florescimento das pessoas, comunidades e instituições. Florescer é um conceito
que tem sido evidenciado em psicologia positiva e, na visão de Paludo e Koller (2007), tendo
como referencial teórico Keys e Haidt (2003), “é uma condição que permite o
desenvolvimento pleno, saudável e positivo dos aspectos psicológicos, biológicos e sociais
dos seres humanos” (PALUDO & KOLLER, 2007).
Baseado no livro de Seligman (2011) “Florescer: Uma nova compreensão sobre a natureza da
felicidade e do bem-estar”, Scorsolini-Comin (2012) propõe uma nova e sintética definição de
psicologia positiva como “a ciência que investiga o bem-estar”. Esse conceito faz referência à
substituição do termo “felicidade”, empregado por Seligman inicialmente, por um melhor
aceito nos meios científicos denominado “bem-estar”. No mesmo livro, Seligman (2011)
apud Scorsolini-Comin (2012) revela que “o bem-estar pode ser mensurado em cinco fatores:
emoção positiva, engajamento, sentido, relacionamentos positivos e realização”.
Em Zanon, Dellazzana-Zanon e Hutz (2014:50), vamos encontrar o conceito de bem-estar
subjetivo (BES) que, em concordância com Diener, Oishi & Lucas (2009), defendem que se
refere a uma avaliação cognitiva e afetiva da vida como um todo. Segundo os primeiros
autores, o BES é uma estrutura tripartite composta por afetos positivos, afetos negativos
(dimensão emocional) e satisfação de vida (dimensão cognitiva) e, utilizando-se dos estudos
de Diener (2009), concluem de forma matemática que:

O nível de BES pode ser determinado pela diferença entre afetos positivos e afetos
negativos mais a satisfação de vida. Nessa perspectiva, o indivíduo com alto bem-
estar é aquele com altos níveis de afetos positivos, baixos níveis de afetos negativos
e alta satisfação de vida (ZANON, DELLAZZANA-ZANON & HUTZ, 2014:50).

Em suma, a psicologia positiva, por intermédio dos construtos que vem estudando (otimismo,
engajamento, afetos positivos e negativos, satisfação de vida, bem-estar, autoestima,
esperança, autoeficácia, florescimento, qualidade de vida, forças de caráter, virtudes pessoais,
relacionamentos, altruísmo, resiliência, flow, dentre outros), tem possibilitado o cultivo de
emoções positivas por acreditar que as pessoas e comunidades onde estão inseridas prosperam
em todos os aspectos da vida quando reconhecem seus próprios potenciais.

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3. Crescimento da psicologia positiva

Há dez anos Paludo e Koller (2007) sinalizavam o movimento de expansão da psicologia
positiva em nível mundial, destacando, à época, o grande número de artigos e livros que já
vinham sendo publicados, além de conferências, cursos, financiamentos e prêmios oferecidos
a pesquisadores que tinham por objetivo fortalecer e divulgar estudos empíricos e teóricos.
Entretanto, o Brasil ainda não acompanhava esse ritmo de investimentos na área.
Atualmente, porém, tem se observado um crescimento em nível nacional, conforme apontam
Pacico e Bastianello (2014:18) ao exemplificarem a busca breve que fizeram na base de dados
da Biblioteca Virtual em Saúde – Psicologia (BVS-PSI), em 2013, utilizando como descritor
o termo “psicologia positiva” em português. Segundo elas, naquele ano foram encontradas 20
publicações sobre o tema, diferentemente da única publicação que Paludo e Koller
encontraram em 2007 usando o mesmo descritor.
Analisando o movimento de origem e expansão da psicologia positiva no Brasil, observa-se
que tem sido atribuído a Hutz, Koller e Bandeira o primeiro estudo publicado na área
(PACICO & BASTIANELLO, 2014:18), fato ocorrido em 1996 com a publicação do artigo
“Resiliência e vulnerabilidade em crianças em situação de risco”.
Outro importante marco da produção nacional foi a publicação do primeiro livro na área
intitulado “Resiliência e Psicologia Positiva: interfaces do risco à proteção”, composto por
dez artigos científicos, organizados por Dell’Aglio, Koller e Yunes em 2006. Ademais,
representam contribuições relevantes para o avanço do movimento no Brasil a criação da
Associação de Psicologia Positiva da América Latina (APPAL), em 2010, e a realização da 1ª
Conferência Brasileira de Psicologia Positiva, em 2011, na cidade do Rio de Janeiro/RJ
(PUREZA et al., 2012).
No debate realizado em abril de 2016 pela Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional
e do Trabalho – SBPOT – por intermédio do Conselho Federal de Psicologia (disponível no
Youtube), a psicóloga e doutora em Administração Ana Cláudia S. Vazquez fez menção ao
crescente interesse profissional na psicologia positiva no Brasil destacando outros marcos
históricos. Segundo ela, em 2013, foi criada a Associação Brasileira de Psicologia Positiva
(ABP+) e, em 2016, foi criado o Grupo de Trabalho (GT) Avaliação em Psicologia Positiva e
Criatividade afiliado à Universidade São Francisco (Itatiba/SP). Além disso, estava prevista
para junho daquele ano a realização do II Congresso Brasileiro de Psicologia Positiva na
cidade de São Paulo/SP. Vazquez destacou ainda a publicação de dois livros importantes na
área: “Avaliação em Psicologia Positiva” (2014) e “Avaliação em Psicologia Positiva –
Técnicas e Medidas” (2016), ambos organizados por Claudio Simon Hutz.
O crescimento da Psicologia Positiva no cenário brasileiro também tem suas bases vinculadas
ao trabalho realizado por pesquisadores do Laboratório de Mensuração da Universidade
Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), denominado por Hutz (2014:9) e Pacico e
Bastianello (2014:20) como o principal centro de pesquisa em psicologia positiva no Brasil.
De acordo com Hutz, as pesquisas do Laboratório de Mensuração estão centradas nas
“relações entre as características de personalidade e diversos construtos da psicologia
positiva, bem como para as aplicações da psicologia positiva em diversas áreas, entre elas, a
clínica, a saúde, organizações e escolas” (HUTZ, 2014:9). Tanto Hutz (2014) quanto Pacico e

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Bastianello (2014) fazem referência à produção sistemática de instrumentos de avaliação e

estudos teóricos desenvolvidos pelo Laboratório de Mensuração para serem aplicáveis no
Brasil, evidenciando, inclusive, a validação e normatização de instrumentos técnicos para
avaliar aspectos como “bem-estar subjetivo (satisfação com a vida e afetos positivos e
negativos), a autoestima, o otimismo, a esperança e a autoeficácia” (HUTZ, 2014:9).
Em Pires, Nunes e Nunes (2015), vamos encontrar a ratificação de que o Brasil passa por uma
fase de crescimento na produção científica em psicologia positiva, especialmente em
pesquisas sobre qualidade de vida, bem-estar, coping e resiliência. Entretanto, os autores
identificam que, em outros países, verifica-se maior variabilidade dos construtos estudados e,
portanto, salientam a importância de que outros fenômenos possíveis em psicologia positiva
sejam estudados no cenário brasileiro a fim de enriquecer as intervenções na área, sobretudo
quanto aos instrumentos de avaliação.

4. Avaliação em psicologia positiva

Conforme descrevem Pacico e Bastianello (2014:13), a psicologia positiva tem proposto
trabalhar de forma equilibrada, pois prioriza ações que busquem evidenciar as qualidades e as
características positivas sem ignorar a presença de patologias, quando existirem. Nesse
sentido, a perspectiva teórica mencionada considera a avaliação psicológica como uma das
ações para atingir seu objetivo primeiro.
Os avanços obtidos no movimento de uma psicologia que desfoca dos aspectos nosológicos
do indivíduo e busca a identificação e o fortalecimento dos aspectos saudáveis por entender
que estes representam fatores de proteção, têm possibilitado novas metodologias de acesso ao
ser humano (PALUDO & KOLLER, 2007:15).
Segundo Alchieri e Cruz (2012:33), a “avaliação psicológica é uma modalidade científica,
desenvolvida por psicólogos, para especificar o que se conhece ou o que se pretende conhecer
acerca das condições subjetivas das pessoas e suas expressões públicas”. Ratificando essa
definição, encontramos o seguinte na Cartilha de Avaliação Psicológica disponibilizada pelo
Conselho Federal de Psicologia (CFP):

A avaliação psicológica é entendida como o processo técnico-científico de

coleta de dados, estudos e interpretação de informações a respeito dos
fenômenos psicológicos resultantes da relação do indivíduo com a
sociedade, utilizando-se, para tanto, de estratégias psicológicas como
métodos, técnicas e instrumentos (CFP, Cartilha de Avaliação Psicológica,
2013, p.19).

Assim, não se limita a uma única forma de ser, mas confere autonomia ao profissional que
dela se utiliza para integrar informações provenientes de fontes diversas como, por exemplo,
testes psicológicos, entrevistas, observações e análises documentais.
Hutz (2015:16) destaca a entrevista e a observação como métodos e técnicas integrantes do
processo de avaliação psicológica, acrescentando que “os testes são uma parte (muito
importante, mas não exclusiva) desse processo”.
Em reforço à visão de Hutz (2015), Reppold e Gurgel (2015:149) defendem que “a avaliação
psicológica, portanto, excede a aplicação de testes propriamente ditos. Ela é composta,

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basicamente, por um tripé, que inclui os testes, as entrevistas e as observações”. As autoras

também fazem referência a outros métodos que podem ser incluídos no processo de avaliação,
dentre eles, desenhos e contar histórias (REPPOLD & GURGEL, 2015:149), além de
questionários e dinâmicas de grupo (REPPOLD & GURGEL, 2015:160).
Tendo como referencial essa visão ampliada do processo de avaliação, Primi (2010) apud
Reppold e Gurgel (2015:160) defende:

As práticas com maior compromisso e adequação são aquelas compostas por

diversos recursos avaliativos, consideradas multimétodos, favorecendo a visão mais
completa possível do avaliando e representando uma tendência na área da avaliação
psicológica (PRIMI, 2010 apud REPPOLD E GURGEL, 2015, p.60).

Lançar mão de instrumentos técnicos que permitam olhar para o ser humano de forma
integral, considerando não apenas aquilo que não vai bem, mas contemplando as forças,
virtudes e emoções positivas presentes é, portanto, uma das tarefas a ser executada por
profissionais interessados na psicologia positiva. Em seu bojo teórico, essa perspectiva do
saber psicológico traz a pretensão de:

[...] criar métodos preventivos através do conhecimento dos fatores protetivos,

aprimorar técnicas de avaliação psicológica para identificação das virtudes e dos
aspectos positivos [...]. Assim, esforços não têm sido medidos para a criação e o
aperfeiçoamento de técnicas e instrumentos de medidas a fim de facilitar e promover
o desenvolvimento dessa nova área da ciência (PALUDO & KOLLER, 2007, p.14).

No que diz respeito ao cenário brasileiro, os processos de avaliação em psicologia positiva

têm sido enriquecidos com instrumentos construídos e/ou adaptados para mensurar alguns
construtos. Como dito, o Laboratório de Mensuração da UFRGS tem trazido significativas
contribuições por meio de seus pesquisadores que têm se dedicado à elaboração,
normatização, adaptação e validação de diversos instrumentos, além de estudos teóricos e de
aplicação, bem como treinamento de pesquisadores da área (PACICO & BASTIANELLO,
2014:20).

5. Instrumentos de avaliação em psicologia positiva

A revisão sistemática dos instrumentos baseados em psicologia positiva no Brasil feita por
Pires, Nunes e Nunes (2015) aponta para um aumento tanto na construção quanto na
adaptação de instrumentos estrangeiros, além de identificar que a Escala de Autoestima de
Rosenberg (adaptado), o WHOQOL-Bref (adaptado), a Escala de Bem-Estar Subjetivo -
EBES (nacional) e a Escala de Satisfação no Trabalho (nacional), dentre outras, figuram entre
os instrumentos utilizados com mais frequência por profissionais embasados nessa
perspectiva teórica. Os pesquisadores inferem ainda que as escalas de autorrelato e
inventários têm sido os formatos mais utilizados para a coleta de dados em psicologia
positiva.
Barros, Martín e Pinto (2010) ratificaram em seus estudos o predomínio das escalas de
autorrelato nas avaliações em psicologia positiva, as quais, em sua opinião e em concordância
com a visão de Diener e Oishi (2005) representam:

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[...] uma boa opção, dado que essas medidas convergem com outras formas de
avaliação, como sejam as entrevistas, o registro de memórias de acontecimentos de
vida, os relatos de familiares ou amigos ou ainda as medidas de amostragem
experimental (BARROS, MARTÍN & PINTO, 2010).

Tanto Barros, Martín e Pinto (2010) quanto Pires, Nunes e Nunes (2015) sinalizam que as
pesquisas no domínio da psicologia positiva têm recorrido a procedimentos inovadores. Além
disso, apontam a tendência de mudança no sistema de coleta de dados para aqueles que se
utilizem de ferramentas tecnológicas.
Considerando como possibilidades de instrumentos da psicologia positiva a serem utilizados
no Ministério Público do Estado de Rondônia, serão evidenciados os recursos técnicos
descritos a seguir, embora muitos outros possam vir a integrar esse rol.
A Escala de Satisfação de Vida (ESV), criada por Diener, Emmons, Larsen & Griffin (2005)
tem o objetivo de avaliar o nível de satisfação dos sujeitos com suas condições de vida. Para
Hutz, Zanon e Bardagi (2014:43) satisfação de vida refere-se ao “nível de contentamento que
alguém percebe quando pensa sobre sua vida de modo geral” e é o componente cognitivo do
bem-estar subjetivo. A ESV foi adaptada e validada para a população de adultos e
adolescentes brasileiros pelo grupo de pesquisadores do Laboratório de Mensuração da
UFRGS em 2013 e é composta de cinco itens de autorrelato tendo como chave de respostas
uma escala Likert de sete pontos (HUTZ, ZANON & BARDAGI, 2014:43-47).
A Escala de Afetos Positivos e Afetos Negativos (PANAS) refere-se à dimensão emocional
do bem-estar subjetivo e é utilizada internacionalmente para avaliar a frequência e a
intensidade de afetos. Watson e Clark (1994) são os autores da PANAS (Positive and
Negative Affect Schedule) e em 1996 Giacomini e Hutz fizeram a adaptação para o Brasil. O
instrumento é de autorrelato no formato de escala Likert de 5 pontos e é composto por 10
itens que avaliam afetos positivos e 10 itens que avaliam afetos negativos (ZANON & HUTZ,
2014:63-67).
O WHOQOL-Bref é um instrumento que varia do WHOQOL-100, ambos desenvolvidos
transculturalmente pela Organização Mundial de Saúde com o objetivo de avaliar a qualidade
de vida. No Brasil, o instrumento foi traduzido e validado pelo grupo coordenado pelo Dr.
Marcelo Pio de Almeida Fleck, professor da UFRGS. Consta de vinte e seis questões, sendo
duas questões gerais e as demais relacionadas aos domínios físico, psicológico, relações
sociais e meio-ambiente, os quais também compõem o instrumento original. Assim como sua
versão longa, o WHOQOL-Bref avalia a percepção do próprio respondente, além de fornecer
“subsídios para o avaliador e para o respondente que, ao participar da avaliação, tem a
oportunidade de refletir sobre sua vida e seus hábitos” (Grupo de Estudos em Qualidade de
Vida, 2003 apud REPPOLD, SERAFINI & MENDA, 2014:125).
A Escala Utrecht de engajamento no trabalho – UWES (Utrecht Work Engagement
Scale) – possibilita mensurar o engajamento no trabalho enquanto estado mental positivo e
disposicional de bem-estar e realização profissional. A escala de autorrelato foi criada por
Schaufeli e Bakker (2004) e teve sua versão validada e normatizada para uso com adultos
brasileiros pelos estudos produzidos por Vazquez, Pacico, Magnan, Hutz e Schaufeli
(2016:75-89). É constituída por 17 itens respondidos em uma escala Likert de 7 pontos,

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divididos em três dimensões: vigor (energia e força que o indivíduo põe em seu trabalho),
dedicação (significado e propósito que atribui ao seu trabalho) e concentração (estado de
imersão e absorção na execução da tarefa).
A Escala de Bem-Estar no Trabalho – EBET – é um instrumento brasileiro desenvolvido e
validado por Paschoal e Tamayo (2008), de autorrelato com respostas em uma escala Likert
de 5 pontos e é composto por duas partes. A primeira mede o bem-estar a partir dos afetos
positivos e afetos negativos e a segunda parte mensura o bem-estar sob a perspectiva da
realização no trabalho.
Pontos em comum a serem destacados sobre os cinco instrumentos descritos sucintamente,
referem-se ao curto tempo de aplicação e correção, baixo custo envolvido e, sobretudo,
parâmetros psicométricos satisfatórios quanto à consistência interna, validade e confiabilidade
(HUTZ, ZANON & BARDAGI, 2014:43-47), (ZANON & HUTZ, 2014:63-67), (REPPOLD,
SERAFINI & MENDA, 2014:125-126), (VAZQUEZ, PACICO, MAGNAN, HUTZ &
SCHAUFELI, 2016:75-89) e (PASCHOAL & TAMAYO, 2008).
Além dos instrumentos descritos, o SATEPSI (Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos)
disponibiliza em seu site (http://satepsi.cfp.org.br/) a lista de testes com parecer favorável que
também podem ser utilizados em processos de avaliação em psicologia positiva, como por
exemplo, a Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo (EFN), Escala Fatorial
de Extroversão (EFEx), Escala Fatorial de Socialização (EFS), Bateria Fatorial de
Personalidade (BFP), dentre outras possibilidades.

6. Psicologia positiva nas organizações

Como dito, a psicologia positiva também se dedica ao estudo do funcionamento de grupos e
instituições “por entender que esses ambientes são significativos na vida das pessoas”
(PALUDO & KOLLER, 2007). Nesse sentido, Paschoal e Tamayo (2008) acrescentam que “o
contexto de trabalho apresenta-se como um lugar privilegiado de emoções e,
fundamentalmente, de realização e de construção da felicidade pessoal” (sic). Destacam ainda
que o trabalho tem recebido esse olhar em virtude das novas demandas do ambiente laboral,
as quais têm gerado preocupações não apenas quanto ao bom desempenho dos trabalhadores,
mas, principalmente, no que se refere à valorização e satisfação das pessoas.
Observa-se, portanto, um movimento de atenção às questões emocionais vinculadas ao
contexto do trabalho, apontando o bem-estar como um construto presente na vivência humana
em qualquer situação. Corroborando com essa visão, os estudos de Meireles e Lobo (2011)
assinalam:

A forma como os indivíduos se sentem no trabalho encontra-se muito relacionada

com a forma como se sentem na vida. A vida pessoal e a vida no trabalho não são
entidades separadas, ao contrário, são domínios inter-relacionados, que têm efeitos
recíprocos (MEIRELES & LOBO, 2011:152).

Para essas autoras, o conceito de bem-estar no trabalho (BET) passa a ser valorizado,
possibilitando que investigações apoiadas na psicologia positiva tenham como foco “os
aspectos positivos dos indivíduos e das organizações [...] procurando-se identificar estratégias

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psicológicas que promovam a melhor forma de enfrentar as situações adversas” (MEIRELES

& LOBO, 2011:152).
Paschoal e Tamayo (2008) avaliam que o bem-estar no trabalho inclui tanto aspectos afetivos
(emoções e humores) quanto cognitivos (percepção de expressividade e realização) e
mencionam um estudo em que Paz (2004) refere-se ao bem-estar no trabalho caracterizando-o
segundo dois pólos: gratificação e desgosto. Para ela, a gratificação tem como indicador a
percepção do trabalhador a respeito dos seguintes aspectos: valorização do trabalho,
reconhecimento pessoal, autonomia, expectativa de crescimento, suporte ambiental, recursos
financeiros e orgulho de pertencer à organização. Em contrapartida, o pólo desgosto consiste
no oposto da gratificação e reflete o sentimento de mal-estar do trabalhador.
Há que ser destacado que a forma mais completa de estudar o fenômeno do bem-estar no
trabalho (BET) é considerando tanto o bem-estar subjetivo (BES - hedonismo) quanto o bem-
estar psicológico (BEP - eudaimonismo) (BEIRIZ, TURETA & BALASSIANO, 2013).
Atrelados ao bem-estar estão os relacionamentos sociais. Com base em seus estudos, Passareli
e Silva (2007) inferem que “pessoas com o bem-estar elevado parecem ter melhores relações
sociais do que pessoas que apresentam o bem-estar rebaixado”. Os autores mencionam ainda
os achados de Diener e Seligman (2004) para afirmar que “evidências experimentais indicam
que as pessoas tendem a apresentar sofrimento quando não fazem parte de nenhum tipo de
grupo ou quando tem relações pobres dentro dos grupos a que pertencem” e, concluem:
“participar de grupos, como grupos de amigos, de trabalho, de apoio é um fator favorável para
o bem-estar subjetivo” (PASSARELI & SILVA, 2007:524-525).
A promoção de bem-estar configura-se, portanto, como um importante alvo a ser atingido por
organizações desejosas de ver seus integrantes bem, mantendo relações saudáveis e motivados
a oferecerem o que possuem de melhor: suas qualidades.
A gestão positiva tem se mostrado uma possibilidade para atender esse alvo no contexto do
trabalho, todavia, não se apresenta delineada por uma estrutura pronta para ser posta em
prática, pelo contrário, necessita ser elaborada com base em valores consoantes com o que se
pretende desenvolver nos seres humanos que integram determinada organização. No dizer de
Cogo (2011:26):

A aplicação dos conhecimentos da psicologia positiva na área do comportamento

organizacional não é um modelo estruturado de intervenção, uma vez que, antes de
tudo, envolve uma perspectiva de gestão de pessoas, um tipo especial de estratégia
baseada na crença de que as organizações devem basear-se em valores essenciais,
tais como a verdade, o amor, a espiritualidade e a felicidade, no intuito de buscar o
pleno desenvolvimento das competências humanas essenciais, como a capacidade de
aprender a aprender, de aprender a se relacionar, aprender a amar e de aprender a ser
(COGO, 2011:26).

Meireles e Lobo (2011:145) consideram que a compreensão mútua e o sentimento de

participação dentro das organizações são resultados de uma gestão positiva. Além disso,
defendem que as organizações positivas podem ser identificadas como aquelas em que “o
colaborador reconhece justiça e suporte por parte da organização e por isso desenvolve um
sentimento de confiança para com esta, contribuindo para um clima de lealdade” (MEIRELES
& LOBO, 2011:145).
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O que tem sido observado, segundo Cogo (2011:19), é que diferentes técnicas da psicologia
positiva são possíveis de serem aplicadas no contexto organizacional e que, por meio delas,
espera-se que padrões usuais de comportamento e pensamento sejam revistos e alterados,
possibilitando mudanças de atitudes e hábitos a fim de tornar as pessoas mais produtivas,
equilibradas e felizes.
Por fim, em menção aos achados de Seligman (2011) e Sousa (2010), Pureza et al. (2012)
afirmam que a literatura sobre o tema “aponta que os programas e intervenções em psicologia
positiva, apesar de serem recentes, têm apresentado resultados efetivos, tanto no contexto
clínico quanto em outros contextos sociais”. Esses achados motivam a análise da
possibilidade de inserir intervenções da psicologia positiva em um órgão público estadual que
tem se despertado para a necessidade de inovações na área de gestão de pessoas: Ministério
Público do Estado de Rondônia.

7. Ministério Público do Estado de Rondônia - MPRO

Em 1982, ano seguinte à criação do Estado de Rondônia, foi instituído o Ministério Público
do novo Estado pela Lei Complementar nº 41/1981 assinada pelo então presidente da
República João Figueiredo. Passados 35 anos, o órgão, que tem por função defender a ordem
jurídica, o regime democrático e os interesses sociais e individuais, conforme estabelecido na
Constituição Federal de 1988, vivencia desafio semelhante àquele identificado em outras
instituições públicas, assim como na iniciativa privada: gerir pessoas.
Para atender essa necessidade, em 2014 foram publicadas resoluções internas no MPRO,
tendo como foco a gestão de seu público interno. Merece destaque a Resolução da
Procuradoria-Geral de Justiça n° 20/2014 que traz a seguinte definição de gestão de pessoas
em seu Artigo 3º, inciso III:

Gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais com o objetivo de proporcionar o

estímulo do desenvolvimento de competências pessoais, a melhoria do desempenho,
a motivação e o comprometimento dos colaboradores, com a finalidade de favorecer
o alcance dos objetivos institucionais (RONDÔNIA – MPRO, RESOLUÇÃO n° 20,
2014).

A mesma Resolução estabelece as políticas de gestão de pessoas, explicitando que sua

principal finalidade é o desenvolvimento do seu capital intelectual e apresenta dezesseis
princípios norteadores para atingir seu objetivo. Foco na valorização de pessoas, promoção
sistemática de ações que proporcionem bem-estar físico, psíquico e social, projetos que
valorizem a melhoria contínua do clima organizacional e fornecimento de apoio institucional
àqueles que se encontram em dificuldades são princípios expressos na Resolução que fomenta
ações importantes na promoção de qualidade de vida no MPRO.
Ainda em 2014 foram publicadas as Resoluções nº 21/2014-PGJ e nº 22/2014-PGJ com a
finalidade de regulamentar o Programa de Gestão de Talentos Humanos, sendo que a primeira
resolução se refere aos membros que integram o MPRO (promotores e procuradores de
justiça) e recebe o nome de PROGEMPROM e a segunda diz respeito aos servidores da
instituição e tem como nome PROGEMPRO. Ambas preveem a elaboração e execução de
projetos, planos e ações específicas em vários eixos, dentre eles o de “Manutenção de

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Talentos” (Art. 3º, inciso V), que é voltado para a melhoria do clima organizacional e da
qualidade de vida no trabalho e na família. Ademais, as duas resoluções priorizam ações que
promovem o crescimento pessoal em suas múltiplas dimensões, compreendendo aspectos
físicos, mentais, profissionais, emocionais, culturais e sociais (Art. 2º, inciso I).
Essas resoluções podem ser vistas como fruto de ações praticadas pelo Conselho Nacional do
Ministério Público (CNMP), criado em 2004 e instalado em 2005, com o intuito de fiscalizar
a ação dos Ministérios Públicos estaduais e federais, bem como unificar procedimentos. Para
alcançar esses objetivos, o CNMP elaborou o Planejamento Estratégico Nacional (PEN) e o
Mapa Estratégico do MP brasileiro, além de recomendar que todos os MPs elaborassem um
Plano Geral de Atuação (PGA) alinhado com os objetivos traçados nacionalmente.
Atendendo a recomendação, o MPRO criou o seu próprio Mapa Estratégico, estabeleceu
Missão, Foco e Visão, conforme figura 1, e elaborou estratégias de gestão por meio da
ferramenta PGA.

Figura 1 - Mapa Estratégico do MPRO 2013-2020

Fonte: Relatório de revisão do planejamento e gestão estratégica 2013-2020, pg. 31.

Observa-se, portanto, que ao longo dos últimos 12 anos, o CNMP exerceu importante papel
na estruturação de ações em todas as perspectivas de atuação do Ministério Público brasileiro,
além de ter assumido o papel de fortalecer, aprimorar, integrar e desenvolver a instituição
estrategicamente, de acordo com a realidade de cada unidade ministerial.

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Em Rondônia, a instituição tem traçado metas para atender demandas da gestão de pessoas
por meio do Plano Geral de Atuação (PGA). No planejamento compreendido para o período
de 2016 a 2019, dentro da Perspectiva “Pessoas, Infraestrutura e Recursos”, um dos objetivos
estratégicos previstos é o de aprimorar a política de valorização e motivação de membros e
servidores por meio da elaboração de projetos institucionais observando as diretrizes do
Planejamento Estratégico Nacional.
Em pesquisas realizadas no banco de normas internas, disponibilizado no portal do MPRO,
verifica-se que, mesmo antes do atual PGA 2016-2019, a instituição já adotava ações pontuais
tendo por objetivo valorizar seu capital intelectual. Para tanto, foram criados projetos e
resoluções como os mencionados abaixo.
Em março de 2005, foi instituída a Resolução nº 02/2005 – PGJ que dispõe sobre a “Medalha
de Bons Serviços do Ministério Público do Estado de Rondônia”. Segundo a norma, a
condecoração é feita a todos os servidores e membros que completam 10, 20 e 30 anos de
trabalho.
Em 2009, foi criado o coral “Canto Livre” por meio da Resolução nº 03/2009 – PGJ que, em
seu Art. 1º, institucionaliza o coral do MPRO com o objetivo de promover a sensibilização e a
valorização pessoal dos participantes, bem como o estímulo à qualidade de vida no trabalho.
No ano de 2011, foi instituído um projeto de incentivo ao aperfeiçoamento profissional dos
servidores do MPRO intitulado “Crerser” (Resolução nº 16/2011 – PGJ). Referido projeto se
caracteriza por custear total ou parcialmente cursos técnicos, de graduação, de tecnologia e de
pós-graduação e/ou conceder horário especial para servidores estudantes beneficiados com o
projeto.
Outra importante norma interna estabelecida em 2011 foi a concessão de jornada de trabalho
especial para servidores idosos ante a Resolução nº 31/2011 – PGJ que prevê redução da carga
horária dos servidores efetivos do MPRO com idade igual ou superior a sessenta anos, de 8
(oito) horas para 6 (seis) horas diárias ininterruptas. Esse projeto tem como título “Melhor
Horário para a Melhor Idade”.
Ainda em 2011 foi instituída a semana do colaborador no âmbito do Ministério Público do
Estado de Rondônia, comemorada no mês de outubro em alusão ao dia do servidor público
(28 de outubro), com programação especial e possibilidade de horário de trabalho especial
para todos os integrantes da instituição (Resolução nº 32/2011– PGJ). Desde então, a
cerimônia de entrega de medalhas aos servidores que completam décadas de serviço ocorre ao
longo dessa semana especial.
Já em 2012, foi regulamentada a concessão de folga remunerada aos servidores do MPRO no
dia de seu aniversário, bem como antecipação do 13º salário aos servidores e membros no
mês do seu aniversário conforme a Resolução nº 16/2012 – PGJ que institui o Projeto “MP –
Meus Parabéns”.
No mesmo ano foi instituída a jornada de trabalho especial para mães com crianças até um
ano de idade e com filhos deficientes por meio da Resolução nº 20/2012 – PGJ que
regulamenta o Sistema de Registro de Ponto Eletrônico no MPRO. Esse projeto é
referenciado na instituição como “Mãe Protetora”.
No ano de 2015, tendo como base o objetivo estratégico do PEN a respeito da valorização e
motivação de membros e servidores, a Resolução nº 18/2015 – PGJ foi criada pelo

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Procurador-Geral de Justiça para instituir e regulamentar o SAPI – Serviço de Apoio

Permanente ao Integrante do Ministério Público de Rondônia. O serviço tem por finalidade
apoiar os integrantes do Ministério Público submetidos, direta ou indiretamente, a problemas
pessoais considerados graves ou traumáticos, de natureza física, psicológica ou social.
Em reforço à perspectiva de valorização e motivação, foi elaborado e implantado o projeto
“MP Cuidando de Você”, aprovado em outubro de 2015 por meio de ato interno (Decisão nº
5244/2015/DES/GAB/PGJ). No ano seguinte, o projeto foi ampliado e novamente aprovado
pela Procuradoria-Geral de Justiça (Decisão 223/2016/DES/GAB/PGJ), possibilitando a
continuidade das ações com as alterações propostas que visavam atender a um público maior
do que o previsto no projeto original. Além disso, o trabalho está inscrito no Banco Nacional
de Projetos do CNMP e disponível para consulta pública no endereço eletrônico
http://bancodeprojetos.cnmp.mp.br/visualizarPenProjeto.seam?cid=11895.
As normas internas e os projetos mencionados representam esforços que o MPRO tem
empreendido para atingir objetivos definidos em seu próprio conceito de gestão de pessoas
normatizado em documento oficial (Resolução n° 020/2014-PGJ).
Todavia, o que se observa ao comparar a forma de gerir pessoas nos Ministérios Públicos de
outros Estados é que modelos gerenciais e práticas institucionais adotadas em cada unidade
ministerial diferem em intensidade e qualidade, dentre outros aspectos.
Visando uniformizar e direcionar as práticas de gestão de pessoas no âmbito do MP brasileiro,
de forma alinhada com as estratégias e os valores da instituição, foi elaborado no final de
2016 o “Relatório para Encaminhamento da Política Nacional de Gestão de Pessoas”, pelo
Comitê de Políticas de Gestão de Pessoas (CPGP), do Fórum Nacional de Gestão do
Ministério Público (FNG/MP), com um estudo técnico sobre a matéria. Com base nas
informações do relatório foi elaborada proposta de resolução com a finalidade de instituir uma
política de gestão de pessoas no âmbito do Ministério Público brasileiro. Por enquanto, a
Proposta de Resolução nº 1 de 13/12/2016, disponível no endereço eletrônico
http://www.cnmp.mp.br/portal/atos-e-normas/norma/4604, aguarda aprovação para entrar em
vigor.

8. Discussão dos dados apresentados

A análise dos dados referenciados aponta que o crescimento da psicologia positiva no Brasil
por meio de eventos, publicações de livros, artigos e instrumentos técnicos tem favorecido o
nascimento de práticas atualizadas e respaldadas cientificamente em diferentes contextos,
dentre eles, o organizacional. Paschoal e Tamayo (2008) enxergam o contexto de trabalho
como um lugar de realização, construção da felicidade pessoal e de expressão das emoções,
assim, consideram-no uma dimensão da vida humana que pode favorecer ou prejudicar a
promoção do bem-estar.
No olhar da psicologia positiva, identificar e fortalecer talentos, pontos fortes e qualidades nas
pessoas, ampliando suas potencialidades, propicia saúde e bem-estar para todos: indivíduos e
grupos.
Na mesma linha de raciocínio, Cogo (2011:26) defende que todos os seres humanos possuem
muitas forças e virtudes, porém, nem sempre as reconhecem. Logo, identificá-las e
desenvolvê-las ao máximo, tanto no nível pessoal quanto no nível profissional, possibilita que
sejam utilizadas em benefício da própria saúde, assim como para a saúde dos grupos aos quais
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pertence. Diz ainda que “as pessoas que utilizam suas qualidades pessoais têm maior chance
de atingir as suas metas pessoais, pois sentem-se mais felizes, tornam-se mais resistentes à
depressão, se identificam positivamente com seu trabalho e têm autoestima mais elevada”
(COGO, 2011:22).
Há que se evidenciar que a avaliação em psicologia positiva tem lançado mão de diferentes
instrumentos técnicos como entrevista, observação, testes psicológicos, questionários, escalas
de autorrelato, inventários, dentre outros recursos, para atingir o objetivo primeiro de
identificar forças e virtudes do caráter visando extrair e nutrir o que existe de melhor nos
indivíduos. E isso tem se dado não apenas no contexto clínico, mas em outros, como
mencionam Carr (2007), Snyder & Lopez, (2005) apud Barros, Martín e Pinto (2010) ao
afirmarem que a psicologia positiva tem sido usada de forma exitosa na promoção de
mudanças comportamentais em diversos contextos. Entretanto, os mesmos autores alertam
para a necessidade de avaliações mais rigorosas e atentas para os efeitos dos projetos de
intervenção a longo prazo.
Em resposta à possibilidade da implementação da avaliação em psicologia positiva no
Ministério Público do Estado de Rondônia, possibilita a análise dos dados apresentados as
afirmações seguintes.
Os construtos estudados pela psicologia positiva (otimismo, engajamento, afetos positivos e
negativos, satisfação de vida, bem-estar, autoestima, esperança, autoeficácia, florescimento,
qualidade de vida, forças de caráter, virtudes pessoais, relacionamentos, altruísmo, resiliência,
flow, dentre outros), de modo geral, costumam despertar interesse nas pessoas que almejam o
aperfeiçoamento pessoal. Assim, o interesse dos indivíduos pelos construtos pode representar
um fator de viabilidade para a implantação de práticas da psicologia positiva no órgão público
em epígrafe.
O baixo custo financeiro, os parâmetros psicométricos satisfatórios e a rapidez na aplicação e
correção dos instrumentos de avaliação propostos pela psicologia positiva se apresentam
como fatores facilitadores da implementação desses recursos na rotina de trabalho do MPRO.
As oportunidades geradas pelo CNMP por meio das Ações Nacionais Estruturantes e
recomendações técnicas tem fomentado no MPRO embasamentos legais e atos favoráveis à
implementação de práticas da psicologia positiva que visem alcançar o objetivo estratégico
nacional dos MPs brasileiros de valorização e motivação de membros e servidores.
As resoluções internas e os projetos existentes no MPRO mencionados no presente trabalho
evidenciam o interesse institucional no bem-estar de seus trabalhadores, muito embora nem
todos sejam contemplados com as ações por serem, algumas delas, direcionadas a grupos
específicos (Melhor Horário para a Melhor Idade e Mãe Protetora, por exemplo), enquanto
outras ações beneficiam aqueles que necessitam ou desejam aderir aos serviços oferecidos
(SAPI, Crerser e Coral, por exemplo). Há, contudo, atos normativos que contemplam a todos
de forma igualitária (Medalha de Bons Serviços, Semana do Colaborador e Meus Parabéns).
O Whoqol-Bref já vem sendo utilizado no MPRO com grupos específicos, conforme descrito
no Projeto MP Cuidando de Você, cadastrado no banco nacional de projetos do CNMP. Este
fato abre portas para que novos instrumentos possam ser introduzidos na rotina de trabalho
desenvolvida pelos responsáveis por esse e/ou outros projetos com a mesma finalidade. A
Escala de Satisfação de Vida (ESV), Escala de Afetos Positivos e Afetos Negativos

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(PANAS), Escala Utrecht de engajamento no trabalho – UWES e Escala de Bem-Estar no

Trabalho – EBET são exemplos de alguns dos instrumentos de avaliação em psicologia
positiva possíveis de inserção em atividades desenvolvidas pelo Projeto MP Cuidando de
Você, bem como pelo SAPI, pois o contato individual mantido com membros e servidores
contemplados com essas intervenções favorece avaliações quantitativas e qualitativas
embasadas na psicologia positiva.
Considerando ainda que os resultados de intervenções em psicologia positiva “são bastante
satisfatórios, e o futuro da prática profissional afigura-se promissor”, segundo Snyder &
Lopez (2005) apud Barros, Martín e Pinto (2010), infere-se que não apenas há possibilidades
de implementação de avaliação em psicologia positiva no MP de Rondônia mas também que
as chances de êxito dessas intervenções mostram-se promissoras.

9. Conclusão
A psicologia positiva é uma área promissora para a atuação da psicologia no Brasil e tem se
destacado por estudar construtos que abrem portas para novas contribuições que busquem
compreender o ser humano a partir de seus potenciais e não apenas das fragilidades. Além
disso, é uma perspectiva teórica que reforça a missão primária do profissional de psicologia
de acreditar no processo de mudança, pois parte do princípio de que todas as pessoas têm a
possibilidade de recuperar a boa qualidade de vida com base na identificação e fortalecimento
das habilidades e fatores saudáveis que possui. No contexto organizacional, práticas da
psicologia positiva tem se mostrado viáveis para intervenções com foco no desenvolvimento
das emoções positivas, forças e virtudes pessoais, bons relacionamentos e engajamento,
dentre outras. Essa forma de “trabalhar” o ser humano propõe mudanças de padrões
comportamentais usuais para padrões que promovam formas mais adequadas de enfrentar
situações adversas, bem como para tornar as pessoas mais produtivas, equilibradas e felizes.
Isso soa como algo positivo, pois tanto a iniciativa privada quanto a pública tem buscado
absorver modelos de gestão que contemplem o bem-estar, a qualidade de vida e a satisfação
dos trabalhadores e, os dados apresentados, apontam como caminho possível para atingir esse
objetivo práticas da psicologia positiva, dentre elas as de avaliação.
Conclui-se, portanto, que é possível utilizar a avaliação em psicologia positiva no Ministério
Público do Estado de Rondônia, pois os benefícios que essa prática pode ofertar favorecem
ganhos individuais e coletivos no que se refere aos aspectos salutogênicos no ambiente do
trabalho. Cabe, contudo, destacar a importância de mais estudos sobre os resultados obtidos
por meio de práticas da psicologia positiva no contexto organizacional, inclusive no cenário
da iniciativa pública, a fim de que essa atuação profissional se fortaleça e solidifique. Vale
ressaltar também que, embora o número de pesquisadores sobre a psicologia positiva no
Brasil tenha aumentado ao longo dos últimos 17 anos, ainda se observa que boa parte dos
estudos tem sido desenvolvida pelos mesmos autores e que o leque de fenômenos possíveis
em psicologia positiva merece ser ampliado, assim como vem acontecendo em outros países.

Referências

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Estado de Rondônia”. Link: http://bni.mpro.mp.br/sapl/generico/norma_juridica_
pesquisar_form?incluir=0 - acessado em 05 de fevereiro de 2017.

_________. Resolução da Procuradoria-Geral de Justiça – RPG nº 03/2009. Dispõe sobre

a instituição do Coral do Ministério Público do Estado de Rondônia e dá outras providências.
Link: http://bni.mpro.mp.br/sapl/generico/norma_juridica_pesquisar_form?incluir=0 -
acessado em 05 de fevereiro de 2017.

_________. Resolução da Procuradoria-Geral de Justiça – RPG nº 16/2011. Regulamenta

a concessão de incentivo ao aperfeiçoamento profissional aos servidores do Ministério
Público do Estado de Rondônia, por meio do custeio total ou parcial de cursos técnicos, de
graduação, de tecnologia e de pós graduação, e/ou de concessão de horário especial. Link:
http://bni.mpro.mp.br/sapl/generico/norma_juridica_pesquisar_form?incluir=0 - acessado em
05 de fevereiro de 2017.

_________. Resolução da Procuradoria-Geral de Justiça – RPG nº 31/2011. Institui o

Projeto “Melhor Horário para a Melhor Idade”. Link: http://bni.mpro.mp.br/sapl/generico/
norma_ juridica_pesquisar_form?incluir=0 - acessado em 05 de fevereiro de 2017.

_________. Resolução da Procuradoria-Geral de Justiça – RPG nº 32/2011. Institui a

Semana do Colaborador no âmbito do Ministério Público do Estado de Rondônia. Link:
http://bni.mpro.mp.br/sapl/generico/norma_ juridica_pesquisar_form?incluir=0 - acessado em
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_________. Resolução da Procuradoria-Geral de Justiça – RPG nº 16/2012. Institui o

Projeto “MP – Meus Parabéns”, que dispõe sobre a concessão de folga remunerada aos
servidores do Ministério Público do Estado de Rondônia no dia de seu aniversário, bem como
antecipação do 13º salário aos servidores e membros no mês do seu aniversário”. Link:
http://bni.mpro.mp.br/sapl/generico/norma_juridica_pesquisar_form?incluir=0 - acessado em
05 de fevereiro de 2017.

_________. Resolução da Procuradoria-Geral de Justiça – RPG nº 20/2012. Altera o art.

2º da Resolução nº 17/2011 - PGJ, que institui o Sistema de Registro de Ponto Eletrônico –
SISPONTO; regulamenta o Banco de Horas no âmbito do Ministério Público do Estado de
Rondônia, e dá outras providências. Link: http://bni.mpro.mp.br/sapl/generico/norma_
juridica_pesquisar_form?incluir=0 - acessado em 05 de fevereiro de 2017.

_________. Resolução da Procuradoria-Geral de Justiça – RPG n° 20/2014. Estabelece as

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http://bni.mpro.mp.br/sapl/generico/norma_juridica_pesquisar_form? incluir=0 – acessado em
05 de fevereiro de 2017.

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Programa de Gestão de Talentos Humanos - PROGEMPROM para os membros do Ministério
Público do Estado de Rondônia. Link: http://bni.mpro.mp.br/sapl/generico/norma_juridica_
pesquisar_form?incluir=0 - acessado em 05 de fevereiro de 2017.

_________. Resolução da Procuradoria-Geral de Justiça – RPG nº 22/2014. Regulamenta

o Programa de Gestão de Talentos Humanos - PROGEMPRO para os servidores do
Ministério Público do Estado de Rondônia. Link: http://bni.mpro.mp.br/sapl/generico/
norma_juridica_pesquisar_form?incluir=0 - acessado em 05 de fevereiro de 2017.

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Estado de Rondônia (MP/RO). Link: http://bni.mpro.mp.br/sapl/generico/norma_juridica_
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