Manual de Prevencao Do Stress - Modelos e Boas Praticas PDF

Manual de Prevenção do Stress
Modelos e Boas Práticas – Versão Curta

Outubro │ 2011
Projecto financiado com o apoio da Comissão Europeia. A informação contida

nesta publicação vincula exclusivamente o autor, não sendo a Comissão i
responsável pela utilização que dela possa ser feita.
510375-LLP-1-2010-1-PT-GRUNDTVIG-GMP
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Ariane Dumont
E-mail: ariane.dumont@heig-vd.ch
URL: http://www.heig-vd.ch/
ii
Índice
1. Sumário Executivo ................................................................................................................................. 4

2. Projecto STRESSELESS ........................................................................................................................... 6
3. Metodologia .......................................................................................................................................... 9
4. Boas Práticas Identificadas ..................................................................................................................12
4.1. Boa prática 1 – Grécia .....................................................................................................................13
4.2. Boa prática 2 – Portugal ..................................................................................................................18
4.3. Boa prática 3 – Reino Unido ............................................................................................................20
5. Bibliografia ..........................................................................................................................................23
3
1. Sumário Executivo
1. Sumário Executivo
4
Este documento é o Manual de Prevenção do Stress desenvolvido no âmbito do projecto STRESSLESS –

Promovendo a Resiliência dos Educadores ao Stress.
O objectivo deste manual é apresentar boas práticas de intervenções para reduzir o stress e aumentar a
resiliência, incluindo uma descrição da metodologia aplicada e as técnicas pedagógicas aplicadas a
formadores e professores na área da educação.
O manual inclui intervenções de prevenção de stress a partir de diversas perspectivas no sector da

educação. Alguns casos de estudo são dedicados a professores, mostrando que podem tanto reduzir,
como prevenir o stress ao nível individual no seu trabalho.
Outras boas práticas são dedicadas a instituições no sector da educação e incluem tanto exemplos de
intervenção, como de políticas que, por exemplo, o director de uma escola poderá implementar como
medida de redução do stress.
O objectivo de incluir boas práticas de diversas perspectivas é o de fornecer tanta inspiração quanto
possível a todos os stakeholders relevantes no sector da educação.
O manual inclui boas práticas da Grécia, Portugal e Reino Unido. Uma versão mais longa está disponível
online e inclui exemplos de países como República Checa, Espanha, Letónia, Eslovénia, Brasil, Suíça,
Holanda e Bélgica.
5
2. Projecto STRESSELESS
2. Projecto STRESSELESS
6
O Programa de Trabalho da Comissão Europeia “Educação e Formação 2010” estabeleceu como

prioridade a melhoria da qualificação dos educadores. Este Programa salienta a importância de atrair e
reter professores/formadores mais qualificados e motivados para a sua profissão. A qualidade do ensino
é vista como um factor determinante na concretização dos objectivos da Estratégia de Lisboa no que se
refere à melhoria dos níveis de ensino1. Considerando as novas exigências associadas à profissão de
educador, observa-se uma necessidade crescente de existirem novas soluções que permitam aos
professores/formadores gerir o aumento da pressão social sentida no sistema educacional, bem como o
stress relacionado com o trabalho nos colaboradores deste sector (ambos com um impacto negativo nos
processos e resultados da aprendizagem).
Apresentado pela Agência Europeia de Segurança e Saúde no Trabalho como a segunda causa mais
frequente de problema de saúde relacionado com o trabalho, o stress é um dos principais problemas
com os quais o sector educacional se debruça, exigindo uma intervenção multifacetada que integre quer
uma análise adequada dos riscos, quer a combinação de medidas orientadas para o trabalhador e para o
trabalho, suportando-se no conhecimento dos especialistas, reconhecendo a importância do ambiente
de trabalho e promovendo acções preventivas. Neste contexto, é impossível ignorar as conclusões do
Relatório publicado pelo Observatório Europeu dos Riscos (2009), que apontavam para o facto de o
stress lesar mais do que 22% dos trabalhadores da União Europeia, prevendo que o número de pessoas
afectadas por stress relacionado com o trabalho venha a aumentar no futuro.
Vivenciado quando as exigências do ambiente de trabalho excedem a capacidade dos trabalhadores as

gerirem ou controlarem, o stress relacionado com o trabalho está associado a múltiplos factores de risco
e envolve uma resposta de stress que é desencadeada a nível fisiológico, psicológico e comportamental.
O stress relacionado com o trabalho pode ainda gerar consequências negativas a longo prazo tanto nos
trabalhadores (causando problemas de saúde como doenças cardiovasculares e músculo-esqueléticas
ou afectando a saúde mental) como nas organizações (aumentando as taxas de absentismo e reduzindo
a produtividade).
1
Em Março de 2000, os líderes da União Europeia reuniram-se em Lisboa e definiram uma nova estratégia consensual e partilhada entre os
Estados Membros que visava tornara a Europa mais dinâmica e competitiva. Esta iniciativa ficou conhecida como “Estratégia de Lisboa” e
englobou um conjunto amplo de políticas. A Estratégia foi relançada na Primavera de 2005, depois de se ter observado que os resultados
iniciais eram moderados, estando mais orientada para o crescimento e para o trabalho.
7
Considerando a complexidade do stress relacionado com o trabalho, o projecto STRESSLESS –

Promovendo a Resiliência dos Educadores ao Stress, visa desenvolver uma abordagem integradora que
indique aos educadores novos caminhos no sentido de reforçar o seu conhecimento e competências,
criando respostas inovadoras para problemas antigos e produzindo um efeito positivo na qualidade e
eficácia do processo de ensino através de novos mecanismos de gestão de stress nas escolas e da
melhoria da saúde dos educadores/formadores (pela utilização de novas e melhores competências de
gestão do stress).
Assim, o projecto STRESSLESS, uma iniciativa de 2 anos que teve início em Novembro de 2010,
reconhece a necessidade de se desenvolverem soluções mais eficientes para gerir o stress relacionado
com o trabalho, em particular no sector educativo.
Tendo como objectivo o desenvolvimento de um Guia Prático de Intervenção que apoie os educadores e
as instituições educativas/formativas, tornando-os mais resilientes na gestão de riscos psicossociais, o
projecto espera produzir efeitos em 3 áreas principais:
 Aumentar o bem-estar dos indivíduos e nas instituições;
 Reduzir o stress dos colaboradores e nas instituições;
 Melhorar a qualidade dos cenários educativos.
8
3. Metodologia
3. Metodologia
9
As boas práticas foram identificadas com base num conjunto de critérios definidos pelos parceiros. De
forma a serem incluídas no manual, as boas práticas deviam concentrar-se em diferentes tipos de
intervenções no sector da educação, de acordo o guia de melhores práticas.
As boas medidas de prevenção do stress deviam ainda dirigir-se aos diferentes grupos-alvo do projecto
STRESSLESS, principalmente professores, formadores e educadores, mas também directores e gestores
de instituições de educação.
Tal indica que cada boa prática está pensada ou para indivíduos que trabalham no sector da educação
ou para instituições, onde directores e outros membros da administração poderão implementá-las
como parte de uma política de redução de stress.
O segundo critério para inclusão de uma boa prática veio do projecto PRIMA-EF – “Orientações do
Modelo Europeu para a Gestão de Riscos Psicossociais”2, onde se descreveu o stress laboral. Ao longo
do projecto, três tipos de trabalho relacionados com intervenções de gestão de stress foram
identificados, podendo ser definidos como prevenção primária, secundária e terciária:
 As abordagens de prevenção primária visam combater o stress laboral alterando a forma como
o trabalho é organizado e gerido. Entre os exemplos, incluem-se a reformulação do trabalho, o
desenvolvimento de sistemas de comunicação adequados e a revisão dos sistemas de avaliação;
 As abordagens de prevenção secundária têm como objectivo combater o stress laboral através
do desenvolvimento de competências individuais na gestão do stress através da formação.
Alguns exemplos destas abordagens incluem exercícios de relaxamento e de gestão do tempo;
 As abordagens de prevenção terciária visam reduzir o impacto do stress laboral na saúde dos
trabalhadores através do desenvolvimento de métodos e sistemas de reabilitação e de
“regresso ao trabalho” apropriados, bem como de cuidados de saúde melhorados. Entre os
exemplos, incluem-se a prestação de aconselhamento confidencial aos funcionários e formação
cognitivo-comportamental.
2
www.prima-ef.org
10
A parceria procurou incluir neste manual boas práticas que representem cada um dos três níveis de
intervenção.
O terceiro critério para inclusão de uma boa prática na versão curta do manual seria a representação de
estados-membros da UE com diferentes níveis de stress. Assim, este manual inclui boas práticas do
Reino Unido (níveis de stress abaixo da média europeia), Portugal (níveis de stress iguais à média
europeia) e Grécia (níveis de stress mais elevados que a média europeia).
De forma a descrever as boas práticas de uma maneira uniforme ao longo de todo o manual, foi criado
um modelo com os seguintes pontos:
 Abstract
 Introdução
 Descrição da prática
 Resultados e discussão
 Lições práticas
 Conclusões e recomendações
De notar que existe uma versão mais longa deste manual, que inclui mais exemplos de intervenções
relacionadas com o stress laboral, e que pode ser encontrada em: www.spi.pt/stressless (em inglês).
11
4. Boas Práticas Identificadas
4. Boas Práticas Identificadas
12
4.1. Boa prática 1 – Grécia
ABSTRACT
Os Programas de Apoio ao Trabalhador (Employee Assistance Programs – PAT) apresentam sistemas de multi-
intervenção, baseados em contextos reais, para lidar com o stress laboral no local de trabalho. A organização
responsável pela implementação desta boa prática na Grécia é a “Hellas Employee Assitance Programs LTD”, que está a
adaptar e implementar PAT certificados internacionalmente na cultura de trabalho grega.
INTRODUÇÃO
Um Programa de Apoio ao Trabalhador (PAT) é um método de organização do trabalho que utiliza tecnologias
específicas para aumentar a eficiência do trabalhador e do local de trabalho através da prevenção, identificação e
resolução de questões pessoas e de produtividade (EAPA Int. 2002). Os PAT são sistemas baseados em contextos reais,
que integram o conhecimento e as competências da gestão e das ciências comportamentais com o intuito de gerir com
mais eficácia certos desafios organizacionais, como:
 Stress pessoal e laboral
 Condições de trabalho que provocam stress, tais como reorganizações, fusões e aquisições
 Riscos comportamentais no ambiente de trabalho, tais como violência, bullying e vários tipos de assédio
 Questões de saúde mental
 Riscos psicossociais (cultura organizacional, sobrecarga de trabalho, exigências da profissão, relações interpessoais
no trabalho, etc.)
 Questões pessoais e familiares
 Produtividade e desempenho
Os principais objectivos dos PAT, ao implementar um sistema de intervenção a vários níveis no local de trabalho, são:
 Gerir e reduzir os níveis de stress laboral de uma forma eficiente
 Minimizar os efeitos dos factores de stress na saúde física e mental
 Promover o bem-estar do capital humano
 Diminuir os riscos psicossociais no local de trabalho
 Prevenir doenças físicas e mentais
 Construir um ambiente de trabalho e uma força de trabalho saudáveis
DESCRIÇÃO DA PRÁTICA
Metodologia dos PAT: Levantamento de Necessidades
Desenhar um modelo PAT exige a recolha de evidências com base em dados do local de trabalho. O primeiro passo é
avaliar e definir as necessidades do capital humano e os desafios da organização através da análise dos seguintes
pontos:
 Questionários de levantamento de necessidades, desenvolvidos especificamente para necessidades de
organizações que aderem às normais internacionais dos PAT;
 Informação que a organização recolheu através de avaliações (por exemplo, avaliações de desempenho, pesquisas
internas, avaliações psicométricas), discussões de grupo (focus groups), dados sobre ausências/baixas, dados sobre
produtividade, entre outros;
 Dados recolhidos pelo Departamento de RH e conversas informais com os trabalhadores.
A fim de identificar as causas e efeitos do stress laboral, podem ser utilizados os seguintes instrumentos e ferramentas
para avaliar o nível psicossocial e o bem-estar dos trabalhadores utilizado os serviços PAT:
 Avaliar os riscos para a saúde: avaliação das atitudes do trabalhador em relação à vida e à sua saúde física e mental
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actual (exercício físico, dieta, exames e cuidados médicos, consumo de álcool, medicamentos, etc.)
 Avaliação do stress: questionário para avaliação dos sintomas de stress
 Avaliação do risco comportamental: avaliação dos riscos do comportamento do trabalhador no local de trabalho
devido a factores como violência, volume de trabalho, problemas de comunicação, insegurança no emprego, etc.
 Avaliação psicossocial: triagem, entradas, questionários relacionados com o trabalho, a família e historial médico
Desenvolvimento de um modelo de serviços
Com base nos resultados obtidos anteriormente, é desenvolvido um modelo PAT à medida, de acordo com as
necessidades dos trabalhadores e da organização identificadas.
Sistema de Gestão de Stress no Local de Trabalho Holístico e Multi-Intervencional (gestão, trabalhadores e seus
familiares)
Tal está relacionado com o apoio profissional, acompanhamento e formação da equipa de gestão executiva de uma
organização, dos seus funcionários e suas famílias, com base na Terapia Cognitivo-Comportamental (TCC). O objectivo
é apoiá-los na gestão de situações laborais e familiares stressantes, promovendo um bem-estar psicossocial em toda a
organização a partir do topo.
Estatísticas e Taxas de Utilização

Os softwares PAT são utilizados para análise quantitativa e qualitativa de dados decorrentes da utilização do programa,
fornecendo um relatório com as seguintes informações:
 Dados demográficos (sexo, idade, residência, posição, etc.);
 Taxas de utilização de serviços PAT;
 Factores de stress no dia-a-dia (questões relacionadas com o trabalho, pessoais e familiares que afectam e
provocam stress no capital humano);
 Taxas de satisfação relativas à implementação do programa;
 RI (Retorno do Investimento)
Intervenções de Prevenção do Stress – Uma Acção em Três Eixos

Após o levantamento de necessidades, deve ser desenvolvido e adaptado um programa abrangente de prevenção e
gestão de stress que dê resposta às necessidades específicas da organização (três eixos de acção):
1º Eixo: Prevenção:
 Prevenção primária: foca-se na criação de uma cultura de trabalho saudável, que apoia os funcionários e tem um
papel activo na gestão de stress, promovendo o bem-estar;
 Prevenção secundária: inclui a identificação precoce de riscos que podem provocar problemas psicossociais no local
de trabalho e exige medidas adequadas para os minimizar;
 Prevenção terciária: incide sobre os trabalhadores cujos altos níveis de stress tenham afectado a sua saúde mental
e bem-estar (síndrome de burnout, depressão, ataques de pânico, vícios, etc.) e que necessitam de apoio de um
profissional de saúde para reabilitação e um regresso ao trabalho bem sucedido.
2º Eixo: Serviços Directos:

Para casos onde se revele necessário uma intervenção cara-a-cara, é desenvolvido um plano terapêutico individual
para alívio dos sintomas de stress que inclui:
 Abordar os problemas e os sintomas
 Definir objectivos de curto prazo
 Definir objectivos de longo prazo
 Aprender novos mecanismos e competências para aliviar os sintomas de stress
 O tempo estimado para atingir os objectivos propostos foi definido.
14
3º Eixo: Acompanhamento e Avaliação:

Intervenções de acompanhamento: para controlar a evolução de cada caso e avaliar os resultados.
Serviços PAT implementados em cada eixo para lidar com o stress

PREVENÇÃO  Desenvolvimento de políticas e protocolos para o stress e bem-estar no local de trabalho.
 Linha de apoio telefónico 24/7/365 para gestão do stress. Apoio, aconselhamento e orientação a
curto prazo a gestores, trabalhadores e familiares para lidar com questões pessoais e familiares
que podem aumentar os níveis de stress e afectar o seu desempenho.
 Formação em saúde e bem-estar (para executivos e trabalhadores).
 Programas de formação para o capital humano focados na luta contra o stress, aumento da
resiliência e optimismo, capacidades de resolução de problemas e melhoria do seu sistema psico-
imunológico como um todo.
 Seminários e apresentações relacionados com saúde e bem-estar para sensibilizar, ensinar
competências e melhorar o bem-estar para lá do stress (temas relacionados não só com doenças
mentais e físicas, mas também com dieta, fitness e programas de relaxamento e anti-tabagismo,
etc.)
SERVIÇOS DIRECTOS  Sessões de acompanhamento cara-a-cara: utilizando o modelo TCC, uma abordagem que visa
reconstruir as formas negativas e stressantes de pensar, que afectam negativamente as emoções e
o comportamento dos pacientes.
 Gestão de Stress após Incidentes Críticos (GSIC): gestão de stress resultante de incidentes críticos e
imprevisíveis, dentro ou fora do local de trabalho, tais como assaltos, acidentes, perda súbita de
trabalhador, acções de terrorismo, violência, incêndios, desastres naturais, etc. O GSIC é um
sistema de várias componentes que auxilia a vítima/testemunha de incidentes críticos no seu
ambiente trabalho e/ou na sua vida pessoal.
ACOMPANHAMENTO  Gestão de Caso: desenvolve e oferece um plano de cuidados contínuo a cada paciente, que
E AVALIAÇÃO consiste em acompanhar as intervenções telefónicas proporcionadas a quem utilizou os serviços
PAT. Além disso, os profissionais de gestão de caso realizam uma avaliação sobre o grau de
satisfação dos clientes e o sucesso dos serviços prestados, através de questionários anónimos.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
 Apresentam-se os resultados da implementação e adaptação dos programas PAT na cultura empresarial grega
como uma estratégia anti-stress holística.
 Através de um estudo realizado pela Hellas EAP entre 2009 e 2010, com uma amostra de 1.427 trabalhadores de
sete empresas (gregas e multinacionais) que receberam serviços PAT, procurou-se identificar quais os factores que
aumentam os níveis de stress, resumidos na figura seguinte:
Factores que aumentam o nível de stress
8,50%
16%
49,50%
8,50%
17,50%
work-related stress conflicts at the work place

lack of collaboration with collegues difficulties in balancing work and personal life
other problems
15
1. De acordo com outro estudo realizado pela Hellas EAP, utilizando uma amostra de 1.077 funcionários de uma
grande empresa (A) na Grécia, que implementa a certificação internacional Critical Incident Stress Management
(Gestão de Stress em Incidentes Críticos – CISM), que procurou identificar os factores que aumentam o nível de
stress dos trabalhadores, foram identificados os seguintes resultados:
Factores que aumentam o nível de stress dos trabalhadores
8%
14%
8%
56%
15%
work-related stress conflicts at the work place anger difficulties in balancing work and personal life other problems
É importante realçar que o stress laboral inclui: excesso de trabalho, insegurança no emprego, pressões para cumprir os prazos e
atingir os objectivos estabelecidos, pressões de clientes exigentes, conflito entre supervisores, distribuição injusta de trabalho entre
colegas, etc.
Outros problemas: ataques de pânico, depressão, doenças físicas e mentais, dificuldades nas relações pessoais, divórcio, morte de
um ente querido, doença crónica na família, problemas no acompanhamento de idosos, etc.
2. De acordo com um terceiro estudo realizado pela Hellas EAP entre 2007 e 2009, utilizando uma amostra de 250
trabalhadores no sector bancário que foram expostos a um incidente e receberam intervenção CISM:
 97% dos funcionários relataram que consideram importante ou muito importante o apoio que lhes foi dado pelos
técnicos CISM da Hellas EAP;
 93% relatou que a intervenção CISM contribuiu de forma significativa ou muito significativa para uma melhor
performance no seu local de trabalho;
 99% declarou que necessitam de um apoio contínuo para lidar com stress laboral e pessoal;
3. De acordo com um quarto estudo realizado pela Hellas EAP, utilizando uma amostra de 2.870 trabalhadores e
familiares (empresas gregas e multinacionais) que receberam serviços PAT sobre questões pessoais e laborais
relacionadas com o stress, os resultados indicam um grau de satisfação de 98%;
4. O RI para as organizações que utilizaram serviços PAT, indica que:
 Empresa A: 1:19 (Sector Industrial)
 Empresa B: 1:36 (Sector Industrial)
 Empresa C: 1:30 (Sector Bancário)
 Empresa D: 1:32 (Sector Bancário)
5. Em 2011, uma empresa cliente (B) da Hellas EAP, com mais de 5.000 colaboradores, conseguiu uma redução de
0,6% no total de ausências com a implementação do núcleo de serviços PAT (Linha de Apoio Telefónico 24/7/365,
sessões de acompanhamento cara-a-cara e CISM). A Hellas EAP propôs para 2012 a implementação de um PAT
específico: um Programa de Gestão das Ausências.
LIÇÕES PRÁTICAS
Desafios encontrados durante a implementação do PAT nas empresas gregas:
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 Gerir as desconfianças dos administradores das empresas para investigar e reconhecer os benefícios de métodos e
programas tão inovadores de promoção da saúde psicossocial e bem-estar, no que diz respeito à gestão de
desempenho dos funcionários.
 Superar as dificuldades em ajustar os modelos e princípios de PAT internacionais para que se ajustem à cultura
organizacional grega e aos seus trabalhadores.
 A necessidade de uma educação contínua e de uma maior sensibilização dos líderes governamentais, líderes do
sector privado e profissionais de RH sobre os benefícios dos PAT em ajudar os funcionários a lidar de uma forma
eficiente com o trabalho e com os desafios pessoais que aumentam o stress e afectam a sua saúde física e mental e
o seu bem-estar.
 Um esforço constante para promover o valor de uma cultura de trabalho saudável através da capacitação do capital
humano.
 Reduzir equívocos dos trabalhadores em relação à confidencialidade dos serviços PAT.
 Combater o estigma e a exclusão dos trabalhadores com doenças mentais no local de trabalho.
 Formar gestores para estabelecer limites quanto ao seu papel profissional e capacidades para lidar com questões
de saúde mental no local de trabalho, deixando esses casos para os profissionais qualificados através dos PAT.
 As empresas multinacionais localizadas na Grécia são mais receptivas à implementação de serviços PAT, uma vez
que as suas empresas-mãe têm já uma longa tradição na implementação deste tipo de serviços.
 Ultrapassar a falta de estatísticas e manutenção de registos de muitas organizações (públicas e privadas), que
podem fornecer informações precisas sobre os custos no local de trabalho provocados pelo stress laboral, como
baixa produtividade, custos médicos, ausências excessivas, etc.
 Desenvolver esforços para aumentar a importância do departamento de RH numa empresa, passando das
actividades básicas que são os procedimentos de recrutamento e folhas de pagamento para um departamento que
detém um papel importante no campo da gestão e desenvolvimento do capital humano.
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Os serviços PAT foram estabelecidos ao nível internacional em países como EUA, Canadá, Austrália, China, África,
Irlanda, Reino Unido e Finlândia, tanto no sector público como privado, há mais de 40 anos, com resultados
qualitativos e quantitativos comprovados. Em alguns dos países mencionados acima, como a Finlândia, a investigação-
piloto foi realizada antes da institucionalização dos PAT no sector público, que foi financiada pelo Fundo Social
Europeu, o Ministério dos Serviços Sociais e do Centro Nacional de Investigação e Desenvolvimento, bem como por
organizações privadas. É ainda importante destacar que os PAT foram estabelecidos como uma estratégia anti-stress
nas organizações públicas europeias (Cooper et al. 1992a, 1992b) e são apoiados pela Organização Mundial da Saúde
(OMS), pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela Administração da Segurança e Saúde Ocupacional
(OSHA). Hoje em dia, os PAT são ensinados internacionalmente, tanto ao nível do mestrado como do doutoramento.
A Hellas EAP é uma empresa pioneira na introdução de PAT na Grécia. A partir da sua experiência nacional e
internacional na área, recomendamos que sejam conduzidos estudos quanto à introdução e implementação de PAT
através de um programa-piloto no sector público grego. A hipótese proposta é de que os PAT, comprovados como um
sistema baseado em contexto laboral científico e com resultados, podem ser eficientes para reduzir o stress em
tempos de uma grave crise financeira. Por outras palavras, os PAT vão:
 Agir como uma estratégia anti-stress de promoção de uma cultura de trabalho saudável, com efeitos directos e
indirectos sobre os trabalhadores, as suas famílias, a organização e toda a sociedade;
 Contribuir activamente para o desenvolvimento de uma cultura organizacional positiva;
 Valorizar e promover a saúde física e mental e a segurança psicossocial nos locais de trabalho;
 Aumentar os níveis de resiliência dos trabalhadores nos momentos mais difíceis;
 Criar ambientes de trabalho saudáveis, com níveis elevados de bem-estar entre os empregados;
 Aumentar a produtividade dos trabalhadores;
 Aumentar a competitividade das empresas e a qualidade dos seus serviços.
17
4.2. Boa prática 2 – Portugal
ABSTRACT
Esta melhor prática é o resultado de um estudo realizado por várias universidades em Portugal, Brasil e Espanha. O
objecto era tentar e solucionar e prevenir o stress, a desmotivação e o burnout de professores e profissionais de saúde.
Para atingir este objectivo, foi desenvolvido um curso de gestão do stress para estes grupos-alvo. O curso consistiu em
cinquenta horas de formação, divididas em onze sessões, dez das quais dentro de portas que incluíram: a troca de
experiências profissionais entre colegas; identificação de factores de stress específicos, e possíveis estratégias para os
resolver; substituição de crenças irracionais por outras mais adequadas; e treino de assertividade e relaxamento. O
curso incluiu ainda um dia de formação no exterior. Comparando o início com o fim do programa, os participantes
mostraram um aumento significativo na auto-percepção do bem-estar.
INTRODUÇÃO
Este estudo foi realizado em 2004 por professores da Universidade do Algarve, da Faculdade de Educação da
Universidade Católica do Rio Grande do Sul e da Faculdade de Psicologia da Universidade de Málaga, Espanha.
O objectivo do estudo foi tentar resolver os problemas de stress, desmotivação e burnout entre professores e
profissionais de saúde, pois são estes os grupos de maior risco.
A questão do stress (incluindo burnout, depressão, desmotivação, etc.) é um fenómeno altamente complexo para o
qual não existe uma única solução. Contudo há soluções e muitas vezes a formação e a educação contínua são as
propostas. Estes tipos de cursos e formação podem melhorar a satisfação geral com o trabalho, aumentar a confiança
dos alunos que os frequentam e contribuir para um desenvolvimento pessoal e profissional.
Neste contexto de formação direccionado para resolução de problemas pessoais, um primeiro programa de formação
contínua foi desenvolvido, com a duração de 30 horas, distribuídas em 10 sessões, que inclui vários exercícios.
O curso foi um sucesso, embora os participantes tenham sentido que seriam necessárias mais sessões/horas para
explorar e resolver as questões de um modo mais aprofundado. Assim, este curso em formação de gestão do stress é
baseado no anterior, mas incluí tópicos temáticos mais relevantes e tem uma duração mais prolongada, tal como
exigido pelos participantes do curso anterior.
O curso de formação foi estruturado em onze sessões, com um total de 50 horas. Cada sessão foi dividida em quatro
horas. Dez das sessões foram conduzidas numa sala interior e a última decorreu ao ar livre e teve a duração de dez
horas (um dia).
O objectivo e a metodologia visaram validar a implementação do curso (conteúdo e estratégias) por qualquer
formador. Assim, o curso foi implementado com dois tipos diferentes de formadores e inclui um grupo de controlo e
um grupo experimental.
O curso foi realizado com 28 professores, que ensinam ao nível do ensino secundário. 21 deles eram do sexo feminino
e 7 do masculino. Este foi o grupo experimental. O grupo de controlo era constituído por 30 professores (que também
ensinam ao nível do ensino secundário), 19 do sexo feminino e 11 do masculino.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Os indicadores utilizados como média para calcular os resultados mostraram que houve uma diferença entre a
avaliação preliminar e a pós-avaliação, realizada na última sessão. Em geral, o bem-estar profissional dos participantes
teve uma avaliação elevada (quanto mais alta a classificação, melhor). A maioria dos participantes sentiu-se mais feliz e
estava mais motivada para continuar o seu trabalho no sector.
Tal como esperado, o grupo de controlo não apresentou mudanças significativas.
O impacto do curso de formação varia de acordo com cada indivíduo, porém o estudo foi realizado sob condições
profissionais e pode ser considerado uma investigação válida para novos estudos e investigações.
É ainda importante realçar que embora a diferença entre os resultados preliminares e a pós-avaliação varie
ligeiramente de pessoa para pessoa, os resultados apontam para uma interpretação única: os participantes sentiram-
18
se menos stressados e muito melhor após a conclusão do curso.

LIÇÕES PRÁTICAS
O programa da formação foi o seguinte:
SESSÃO ACTIVIDADE
 Apresentação do curso, programa e participantes
1
 Avaliação preliminar das variáveis que, juntas, constituem a diferença entre bem-estar e desconforto no trabalho
 Identificação dos sintomas ou indicadores de stress no trabalho
2
 Identificação dos indicadores que podem potenciar este desconforto
 Identificação de possíveis maneiras de resolver problemas e desenvolver estratégias que os profissionais podem
3
utilizar para superar as dificuldades
 Identificação e substituição de pensamentos negativos e irracionais sobre o indivíduo e sobre certos aspectos da
vida profissional
4
 Desenvolvimento de competências para lidar com as responsabilidades, expectativas e objectivos profissionais
no contexto mais preciso da funcionalidade cognição-motivação
 Desenvolvimento de competências de gestão quanto aos sintomas físicos associados com o desconforto
5
(respiração e exercícios de relaxamento)
 Desenvolvimento de competências de gestão do tempo no trabalho
6
 Desenvolvimento de competências de trabalhar em equipa e em reuniões
 Identificação de características de atitudes relacionais úteis
7
 Desenvolvimento de competências de liderança nas relações interpessoais
 Identificação e desenvolvimento de competências de assertividade
8  Identificação e desenvolvimento de competências para lidar com situações potenciadoras de conflito no local de
trabalho
 Identificação de regras para um estilo de vida saudável
9
 Desenvolvimento de uma estratégia individual para cada participante
10  Exercícios de dinâmica de grupo
 Perspectivas sobre a implementação da aprendizagem ao longo da vida, profissional e pessoal, para cada
participante
11
 Pós-avaliação das variáveis que, juntas, constituem a diferença entre bem-estar e desconforto no trabalho, bem
como da utilidade do curso para os participantes.
O grupo experimental confirmou que os participantes mostraram um aumento na percepção de um maior bem-estar
no trabalho; estavam também mais motivados para continuar o seu trabalho. Os resultados devem ser utilizados como
base para discussões e debates sobre como melhorar o bem-estar dos professores e funcionários de saúde através da
educação contínua sobre estes temas, visto que mostram que há um efeito positivo sobre os participantes.
19
4.3. Boa prática 3 – Reino Unido
ABSTRACT
O Oxfordshire County Council (Conselho do Condado de Oxfordshire) administra cerca de 300 escolas. O Conselho
reconheceu que o stress era um problema nalgumas através da observação de registos de faltas e opiniões dos
sindicatos. Para resolver esta questão, o Conselho desenvolveu o Worklife Enhancement Scheme (Método de
Aperfeiçoamento da Vida Profissional – WLE). Este programa baseia-se em cinco etapas que incluem a preparação da
organização, recolha de dados, análise dos problemas e desenvolvimento de soluções, registo, monitorização e revisão
dos resultados. O programa é baseado numa abordagem sistemática, tal como promovido pelas normas de gestão do
Health and Safety Executive (HSE). Após a implementação do programa, soluções locais têm sido postas em prática em
escolas individuais, que incluem a reorganização do trabalho, disponibilização de pessoal de apoio, bem como uma
formação em gestão de stress. Os resultados mostram uma melhoria constante nas escolas onde o sistema foi
implementado. Os trabalhadores reduziram o risco da probabilidade de aumento dos níveis de stress e um maior nível
de bem-estar no local de trabalho quando medido de acordo com as Normas de Gestão do HSE. Desde então, o WLE
tornou-se numa parte importante do programa para o bem-estar do Conselho e actualmente está a expandir-se para
outras divisões dentro da região.
INTRODUÇÃO
O Oxfordshire City Council é responsável por muitos dos serviços essenciais no condado. Anualmente, o Conselho gere
cerca de 845 milhões de libras de dinheiro público na prestação desses serviços, em nome de 615 mil contribuintes. É o
maior empregador em Oxfordshire, contando com mais de 20.000 funcionários. Parte da sua responsabilidade é a de
gerir as cerca de 300 escolas espalhadas por todo o Conselho. Através da observação de registos de ausências e
opiniões dos sindicatos, o Oxfordshire City Council reconheceu que o stress era um problema nalgumas das suas
escolas. O Conselho incentivou as escolas a tomar medidas contra o stress e o seu departamento de RH foi
encarregado de produzir um programa de trabalho que ajudasse a reduzir o stress nas escolas participantes.
Em 2004-05 foi decidido que o National Well-being Programme (Programa para o Bem-estar Nacional), um modelo
desenhado pela Teacher Support Network (Rede de Apoio ao Professor), poderia ser utilizado para começar a abordar
estas questões. Tal levou o Conselho a desenvolver o seu próprio programa, o WLE. O trabalho em cada escola foi
auto-financiado, o que indicou que o programa era acessível, principalmente para o grande número de pequenas
escolas no condado. O WLE está agora no seu quarto ano. Tem uma gestão a tempo integral e faz parte da estratégia
de saúde e segurança do Conselho. Novas escolas continua a fazer parte do programa, tanto por iniciativa própria
como através de uma inspecção. Prevê-se também tornar o WLE disponível para outros departamentos do conselho,
com o intuito de os auxiliar a evitar que o stress afecte a saúde dos seus trabalhadores.
Há cinco elementos-chave do programa WLE que são implementados nas escolas. Estes estão representados na Tabela
1. O processo ajudou a equipa a falar mais abertamente sobre o stress e mostrou o compromisso da escola para o
combater, bem como a determinação do conselho para melhorar a situação.
Elementos-chave do WLE
PREPARAR A ORGANIZAÇÃO Informar os professores responsáveis sobre o processo é essencial para
garantir que estão preparados para disponibilizar os recursos necessários para
completar a actividade e reconhecer os benefícios da utilização deste
programa. É realçado que o esquema procura ajudar a escola e está de acordo
com a lei.
RECOLHA DE DADOS Um membro da equipa da WLE visita as escolas para realizar um
levantamento do stress, onde todos os grupos de funcionários têm a
oportunidade de preencher um questionário confidencial, com base em
normas de gestão do HSE [link com o levantamento, em Inglês], sobre
assuntos relacionados com stress potencial no local de trabalho. Os
20
facilitadores na escola ajudam com o processo e garantem que as

informações têm a qualidade necessária. Garantem também que todos os
funcionários estão devidamente informados sobre a recolha de dados.
ANÁLISE DOS PROBLEMAS E É realizado um perfil da escola, analisando os dados fornecidos nos
DESENVOLVIMENTO DE SOLUÇÕES questionários. Este perfil é discutido tanto com o director da escola, como
com os e facilitadores. O feedback é dado de uma forma positiva, não
acusativa, por pessoas formadas ao longo do processo. De seguida o director,
primeiro, e os facilitadores, depois, dão conhecimento do feedback a todos os
funcionários e decidem as acções-chave a tomar.
É ministrada formação para sensibilização quanto ao stress aos trabalhadores
de cada escola. Pode também ser ministrada formação em gestão de tempo,
de comunicação ou qualquer outra área considerada necessária.
REGISTO DOS RESULTADOS No seguimento das consultas realizadas a todos os funcionários, os
facilitadores elaboram um plano de acção; podem sugerir medidas que
resultaram noutras escolas ou sugerir medidas específicas para a escola.
MONITORIZAÇÃO E REVISÃO Reuniões em rede para partilhar as melhores práticas ocorrem regularmente,
entre os directores e os facilitadores. O Grupo de Acção para a Saúde e
Segurança (Health and Safety Action Group) do Conselho assumiu já o papel
de coordenação. O estudo é concluído anualmente, permitindo assim que o
progresso seja monitorizado e que se identifiquem novas soluções para os
problemas.
RESULTADOS E DISCUSSÕES
Após a implementação do programa, várias soluções individuais têm sido postas em prática em cada escola. Entre os
exemplos incluem-se:
1. Numa escola primária, os resultados do estudo permitiram ao director perceber que as crianças não respeitavam o
pessoal auxiliar. Um funcionário sugeriu um sistema de escolha-consequência, onde os alunos indisciplinados
receberiam um cartão amarelo ou vermelho. Estes cartões seriam depois encaminhados para os directores de
turma, que decidiriam a punição a aplicar, permitindo ao pessoal auxiliar continuar as suas tarefas. O sistema foi
discutido com todos os funcionários e apresentado aos estudantes durante uma assembleia e melhorou o
comportamento na escola.
2. Uma escola secundária alocou uma parte do seu orçamento especificamente para o programa WLE, que incluiu a
nomeação de um coordenador WLE para melhorar o bem-estar de todos os trabalhadores. Tal tem ajudado a
melhorar o trabalho dos facilitadores do WLE, com os funcionários a pedirem o seu apoio/conselho sempre que
consideram necessário. Embora os benefícios do programa exijam algum tempo até dar frutos, a escola reconhece
já algumas melhorias.
3. Outra escola secundária incentivou os funcionários a melhorar o equilíbrio vida-trabalho, recomendando que não
levem trabalho para casa e saiam a uma hora específica. Tal tem ajudado a repensar as suas cargas de trabalho e a
sua gestão do tempo.
4. Uma escola identificou que o volume de trabalho de alguns professores se tornava um problema em certas alturas
do ano (por exemplo, durante os exames), procurando por isso analisar como poderiam libertar tempo dos
professores durante essas épocas. Assim, as reuniões das equipas foram reorganizadas e o trabalho do aluno em
casa foi ajustado (através de trabalhos que não necessitassem de avaliação por parte do professor), procurando
reduzir os compromissos dos professores. Tal permitiu reduzir a pressão e o volume de trabalho de alguns
professores em épocas mais complicadas.
5. Ao trabalhar com uma equipa de administração, um facilitador identificou que o seu volume de trabalho era um
factor potenciador de stress. Assim, decidiram introduzir um sistema rotativo para impedir o crescimento do
volume de trabalho.
6. A formação em gestão de stress inclui reconhecer oportunidades sobre como e quando fazer uma pausa. Devido à
21
natureza do trabalho, este é um problema em muitas escolas; no entanto, os funcionários são alertados para a
importância de fazer pausas, visto que é a única forma de manterem os seus níveis de energia durante todo o dia, o
que lhes permitirá trabalhar de uma forma mais eficaz.
Quando o inquérito foi repetido anualmente nas escolas, os resultados mostraram uma melhoria constante; os
funcionários reduziram o risco de aumentarem os seus níveis de stress e aumentaram os níveis de bem-estar no local
de trabalho, quando medidos de acordo com as normas do HSE, tal como apresentado no gráfico seguinte:
Escolas que participaram em 2006/07 e 2007/08
As classificações são de 1-5 (não de 1-5), onde 1 é o menos favorável

LIÇÕES PRÁTICAS
As cinco etapas de preparação da organização, recolha de dados, análise dos problemas e desenvolvimento de
soluções, registo dos resultados e monitorização e revisão são baseadas numa abordagem sistemática, tal como
preconizado pelo HSE e pelo modelo europeu de gestão dos riscos psicossociais, da Comissão Europeia. Tal como
mostrado anteriormente, seguir estas abordagens leva a benefícios sustentáveis a longo prazo, tanto para os
trabalhadores como para as organizações. Algumas opiniões em relação ao programa são apresentadas em seguida:
 “Durante a formação do WLE quase chorei, porque todas as emoções estavam a transbordar e eu sentia-me
realmente stressado. Foi muito difícil falar sobre isso. A formação obrigou-me a reconhecer que o stress estava lá e
deu-me ferramentas para lidar com ele”, professor, recém-formado, numa escola primária em Oxfordshire.
 “O impacto sobre a escola é evidente e positivo. A maioria dos directores das escolas consideram que têm em
conta as necessidades das suas equipas, e todos gostam de pensar que os funcionários estão felizes a trabalhar com
eles”, director de uma escola secundária
 “O programa WLE aumentou o bem-estar de todos os trabalhadores. Permite às pessoas analisarem-se a si mesmas
e dá-lhes oportunidade de reflectir sobre o seu trabalho e o efeito que têm sobre os indivíduos e sobre a escola
como um todo”, directora de uma escola primária.
O sucesso do programa levou a que a cada ano mais escolas aderissem ao WLE. Os directores das escolas, os
administradores e os funcionários das escolas participantes podem observar os benefícios de serem envolvidos no
processo. O desenvolvimento e implementação do programa levou também a algumas escolas a criarem as suas
próprias iniciativas para melhorar o bem-estar. O WLE tornou-se uma parte importante do programa para o bem-estar
do Conselho, e este está actualmente a avaliar as oportunidades para o expandir para outras regiões.
22
5. Bibliografia
5. Bibliografia
23
BOA PRÁTICA 1
 Relatório sobre o stress no trabalho da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de
Trabalho, 2010, Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho
 HELLAS EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAMS LTD. Dr. Anastasia P. Rush – Directora de Serviços Clínicos na Hellas
EAP Ltd.
BOA PRÁTICA 2
 O estudo ‘Formação em gestão do stresse’ está disponível em:

http://redalyc.uaemex.mx/pdf/271/27140210.pdf.
BOA PRÁTICA 3
 Oxfordshire County Council - stress case study – education. Disponível em (em Inglês):
http://www.hse.gov.uk/stress/casestudies/oxfordshirecountycouncil.htm
 Management Standards for work related stress. Disponível em (em Inglês):
http://www.hse.gov.uk/stress/standards/index.htm
24

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Manual de Prevenção do Stress

Modelos e Boas Práticas – Versão Curta

Manual de Prevenção do Stress

Projecto financiado com o apoio da Comissão Europeia. A informação contida

1. Sumário Executivo ................................................................................................................................. 4

4.2. Boa prática 2 – Portugal ..................................................................................................................18

4.3. Boa prática 3 – Reino Unido ............................................................................................................20

Este documento é o Manual de Prevenção do Stress desenvolvido no âmbito do projecto STRESSLESS –

O manual inclui intervenções de prevenção de stress a partir de diversas perspectivas no sector da

O Programa de Trabalho da Comissão Europeia “Educação e Formação 2010” estabeleceu como

Vivenciado quando as exigências do ambiente de trabalho excedem a capacidade dos trabalhadores as

Considerando a complexidade do stress relacionado com o trabalho, o projecto STRESSLESS –

4. Boas Práticas Identificadas

4. Boas Práticas Identificadas

4.1. Boa prática 1 – Grécia

Estatísticas e Taxas de Utilização

Intervenções de Prevenção do Stress – Uma Acção em Três Eixos

2º Eixo: Serviços Directos:

3º Eixo: Acompanhamento e Avaliação:

Serviços PAT implementados em cada eixo para lidar com o stress

work-related stress conflicts at the work place

Factores que aumentam o nível de stress dos trabalhadores

4.2. Boa prática 2 – Portugal

se menos stressados e muito melhor após a conclusão do curso.

4.3. Boa prática 3 – Reino Unido

facilitadores na escola ajudam com o processo e garantem que as

Escolas que participaram em 2006/07 e 2007/08

As classificações são de 1-5 (não de 1-5), onde 1 é o menos favorável

 O estudo ‘Formação em gestão do stresse’ está disponível em:

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