AVALIAÇÃO DE RISCOS

PSICOSSOCIAIS E AS MÉTRICAS

Sistema de Gestão de Riscos Psicossociais

Paulo Reis

Maio de 2019
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 AVALIAÇÃO DE RISCOS
PSICOSSOCIAIS E AS MÉTRICAS

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ..................................................................... 3
AS MÉTRICAS ..................................................................... 3
A MÉTRICA SELECIONADA ............................................... 10
O MÉTODO HSE-IT ............................................................ 12
SIS ERGONOMIA FRPS ..................................................... 20
SOBRE O AUTOR ............................................................... 25

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 INTRODUÇÃO

As mudanças significativas que ocorreram no mundo do trabalho nas últimas décadas

resultaram em riscos emergentes no campo da Segurança e Saúde no Trabalho. Essas
mudanças levaram – além de riscos físicos, químicos e biológicos – a riscos psicossociais
emergentes. Riscos psicossociais relacionados com o trabalho têm sido identificados como um
dos grandes desafios contemporâneos para a saúde e segurança e estão ligados a problemas
nos locais de trabalho, tais como o estresse do trabalho, violência, assédio e intimidação no
trabalho. Além disso, as evidências mostram que o estresse está relacionado a um pior
desempenho, maior absentismo e maior percentagem de acidentes. Estresse excessivo é
perigoso para a saúde do trabalhador e torna a pessoa incapaz de lidar com exigências
adicionais.

A definição mais comum de psicossocial é a “interação entre fatores psicológicos e sociais”.

Isso significa que a interação em ambos os sentidos, ou seja, dos fatores sociais para o
psicológico e o inverso. Os riscos psicossociais podem ser definidos como aqueles aspetos do
projeto de trabalho e a organização e gestão do trabalho, e seus contextos sociais e
ambientais, que têm o potencial para causar dano psicológico, social ou físico. Como resultado
de estresse, os riscos psicossociais podem afetar a saúde psicológica e física direta ou
indiretamente.

O desenvolvimento de modelos psicológicos foi uma tentativa de superar algumas das críticas
feitas a abordagens anteriores ao estresse. Esta abordagem avalia o estresse no trabalho,
em termos da interação dinâmica entre a pessoa e o seu ambiente de trabalho. Existe agora
um consenso ainda em desenvolvimento ao redor desta abordagem para a definição de
estresse. O modelo pessoa-ambiente-adaptação e modelo exigência-controle ou exigência-
controle-suporte são dois dos modelos mais comuns.

AS MÉTRICAS

Visando conhecer os métodos de medição de riscos psicossociais descritos pela literatura

científica foi identificado o estudo de revisão Available instruments for measurement of
psychosocial factors in the work environment, escrito por Maria Carla Tabanelli, Marco Depolo,
Robin M. T. Cooke, Guido Sarchielli, Roberta BonWglioli, Stefano Mattioli e Francesco S.
Violante, publicado na Int Arch Occup Environ Health em 2008, que descreve 33 instrumentos
(26 questionários e 7 observacionais). São eles:

1. COPENHAGEN PSYCHOSOCIAL QUESTIONNAIRE (COPSOQ) (Kristensen et al. 2005)

[2002]
Objetivos. Fatores psicossociais, estresse, saúde/bem-estar individual, fatores de personalidade (estilo de
enfrentamento, senso de coerência, etc.)

Medidas. Demandas cognitivas; comprometimento; liberdade; demandas para esconder emoções; demandas
emocionais; comentários; influência; insegurança; satisfação; significância; carreira; previsibilidade; liderança;
demandas quantitativas; clareza de papéis; conflitos de papéis; sentimento de comunidade; demandas sensoriais;
relações / apoio social; saúde mental / física; coerência; estresse comportamental

Versions. Longo (141 itens) para pesquisadores; médio (95 itens) para especialistas em ambientes do trabalho;
curto (44 itens) para o local de trabalho.

Línguas. Chinês, Dinamarquês, Inglês, Flamengo, Alemão, Croata, Malásia, Norueguês, Persa, Português, Espanhol,
Sueco

Notes. Instrumento official da AMI (National Institute of Occupational Health (Denmark))

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Internet. http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/Spørgeskemaer/Psykisk%20arbejdsmiljø.aspx
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 2. EFFORT-REWARD IMBALANCE (ERI) (Siegrist et al. 2004) [1994]

Objetivos. Relações esforço-recompensa como determinantes do bem-estar.

Medidas. 3 escalas unidimensionais: esforço (6 itens em carga quantitativa/qualitativa, aumento global, carga
física); recompensa (11 itens em financeiro, estima, carreira, segurança, etc.); excesso de compromisso (6 ou 29
itens)

Versões. Curto (23 itens), longo (46 itens)

Línguas. Alemão; Chinês, Tcheco, Dinamarquês, Holandês, Inglês, Finlandês, Francês, Italiano, Japonês, Norueguês,
Polonês, Português, Russo, Espanhol, Sueco

Notas. Desenvolvido na Universidade de Düsseldorf, principalmente em estudos de saúde cardiovascular

Internet. http://www.uni-duesseldorf.de/MedicalSociology/Effort-reward_imbalance_at_wor.112.0.html

3. GENERAL NORDIC QUESTIONNAIRE (QPS NORDIC) (Lindstrom 2002) [2000]

Objetivos. Psychological/social factors (as potential determinants of motivation, health and well-being)

Medidas. Demandas de trabalho/controle, expectativa de função, trabalho/previsibilidade individual, interação

social, liderança, comunicação, cultura organizacional/clima, grupo de trabalho, comprometimento da organização,
competência, preferência por desafio, motivos de trabalho/ centralidade, interações de vida privada

Versões. Curto (34 itens); longo (123 itens)

Línguas. Inglês, Dinamarquês, Islandês, Norueguês, Finlandês, Sueco, Grego

Notas. Instrumento oficial do Conselho de Ministros nórdicos

Internet. http://www.norden.org/pub/velfaerd/arbetsmiljo/sk/TN00_603.asp

4. HSE INDICATOR TOOL (HSE-IT) [2004]

Objetivos. Condições conhecidas como potenciais determinantes do estresse relacionado com o trabalho.

Medidas. Sete estressores primários: demandas; controle; Apoio de gestores; apoio de colegas de trabalho;
relacionamentos; atividades na função e comunicação de mudança.

Versões. 35 itens

Línguas. Inglês; Árabe, Bengalês, Chinês, Persa, Guzerate, Hindi, Húngaro, Curdo, Pachto, Polonês, Portugês,
Punjabi, Russo, Tâmil, Turco, Urdu, Galês.

Notas. Uma ferramenta oficial do HSE (Health and Safety Executive); projetado como etapa chave no processo de
padrões de gestão do estresse.

Internet. http://www.hse.gov.uk/stress/standards/downloads.htm

5. JOB CHARACTERISTICS INDEX (JCI) (Sims et al. 1976)

Objetivos. Características subjetivamente percebidas do Trabalho.

Medidas. Variedade de habilidades; autonomia feedback interações de colegas de trabalho; identidade da tarefa;
amizades.

Versões. 30 itens

Línguas. Inglês

Notas. Incorpora dimensões JDS (Job Diagnostic Survey) simplificadas

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 6. JOB CONTENT QUESTIONNAIRE (JCQ) (Karasek et al. 1998) [1985]

Objetivos. Conteúdo das tarefas de trabalho dos entrevistados usando o modelo de alta demanda/baixo
controle/baixo suporte de desenvolvimento de deformação de trabalho.

Medidas. Três escalas principais do desenvolvimento do estresse do trabalho: latitude da decisão; demandas
psicológicas; apoio social. Duas escalas de demandas de trabalho: demandas físicas; insegurança no trabalho.

Versões. Karasek: recomendado (49 itens); longo (112 itens); original (curto 27 itens). As adaptações amplamente
utilizadas do JCQ incluem o questionário Sueco de demanda-controle (DCQ) (17 itens, com cinco demandas
psicológicas de trabalho, seis em latitude de decisão [autoridade, 2; discrição de habilidade, 4] e seis em suporte
social) e a versão Whitehall (25 itens, com 15 em latitude/controle de decisão, quatro em demandas de trabalho e
seis em suporte social) (Landsbergis e Theorell 2000)

Línguas. Inglês; Búlgaro, Chinês (incluindo Taiwan), Tcheco, Holandês (incluindo Flamengo), Alemão, Grego,
Francês (incluindo Canadense), Islândia, Italiano, Japonês, Koreano, Malásia, Norueguês, Polonês, Português
(incluindo Brasil), Russo, Espanhol (vários), Sueco, Tailandês.

Notas. Desenvolvido na Universidade de Massachusetts. Fornece indicações de riscos relativos ao desenvolvimento

de desfechos de saúde relacionados ao trabalho (sofrimento psíquico, doença cardíaca coronariana, doença
musculoesquelética, distúrbios reprodutivos)

Internet. http://www.jcqcenter.org

7. JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS) (Hackman and Oldham 1975) [1975]

Objetivos. Características subjetivamente percebidas do Trabalho.

Medidas. Variedade de habilidades; autonomia importância da tarefa; identidade da tarefa; feedback.

Versões. 15 itens

Línguas. Inglês

Notas. Geralmente usado para examinar como os trabalhadores respondem ao projeto do trabalho.

8. JOB STRESS SURVEY (JSS) (Vagg and Spielberg 1999) [1994]

Objetivos. Gravidade/frequência das condições de trabalho.

Medidas. 3 escalas principais: estresse do trabalho (índice, severidade e frequência). Mais três subescalas de
pressão de trabalho (índice, gravidade e frequência) e três subescalas de déficit de suporte.

Versões. 30 itens

Línguas. Inglês; Francês

9. MULTIDIMENSIONAL ORGANISATIONAL HEALTH QUESTIONNAIRE (MOHQ) (Avallone

and Pamplomatas 2005) [2003]

Objetivos. Indicadores de bem-estar organizacional.

Medidas. Conforto ambiental, objetivos claros, valorização de competências, escuta, disponibilidades de informação,
conflitos, relacionamentos, resolução de problemas, demanda, segurança, efetividade, equidade, descrições de
cargos, utilidade social, abertura à inovação.

Versões. 139 itens

Línguas. Italiano

Notas. Usado por ISPESL (National Institute of Occupational Health and Safety (Italy))

Internet. http://www.oisorg.it/strumenti/mohq/index.html
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 10. NIOSH GENERIC JOB STRESS QUESTIONNAIRE (Hurrell and McLaney 1988) [1988]

Objetivos. Características do trabalho, fatores psicossociais, condições físicas, perigos de segurança, estresse,
saúde e satisfação no trabalho.

Medidas. Exposição psicossocial (carga de trabalho, responsabilidade, demandas de papéis, demandas mentais,
conflitos, subutilização de habilidades, oportunidades de emprego, tipos de controle de trabalho, etc.); tensão
individual (depressão, queixas somáticas, insatisfação no trabalho, doenças); mediadores de tensão (suporte social,
autoestima.

Versões. Formulários selecionáveis (n = 22); total: 246 itens

Línguas. Inglês; Japonês, Koreano, Espanhol.

Notas. Questionário oficial NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health)

11. NOVA WEBA QUESTIONNAIRE (Huys and De Rick 2005) [1992]

Objetivos. Identificar riscos relacionados ao estresse.

Medidas. 4 principais medidas: requisitos de controle/demandas de trabalho (demandas quantitativas, problemas

de controle); opções de controle (autonomia, contatos, organização de tarefas, provisão de informações);
composição do trabalho (completude das funções, tempos de ciclo, habilidade, complexidade cognitiva/esforço
mental); outros riscos (incerteza, constrangimentos temporais, formação profissional/experiência, esforço
emocional/exaustão).

Versões. 156 itens.

Línguas. Holandês

Notas. Incorporado na CWA (Combat Workstress Approach (Netherlands)).

12. OCCUPATIONAL STRESS INDEX (OSI) (Belkic 2000) [2003]

Objetivos. Sobrecarga de estresse ocupacional.

Medidas. Matriz bidimensional. Vertical: transmissão de informação (entrada sensorial, tomada de decisão central,
desempenho de tarefa). Horizontal: dimensões de estresse (subcarga, alta demanda, rigidez, pressão extrínseca de
tempo, exposições aversivas / nocivas, potencial de vigilância / desastre, conflito / incerteza).

Versões. Genérico (65 itens) e específico (motoristas, médicos, professores, trabalhadores da fabricação, pessoal
religioso, controladores de tráfego aéreo, pilotos de companhias aéreas)

Línguas. Inglês; Bósnio, Sérvio, Sueco.

Notas. Concentra-se em estressores de trabalho de relevância cardiovascular conhecida.

Internet. http://www.workhealth.org/OSI%20Index/OSI%20Home%20Page.html

13. OCCUPATIONAL STRESS INDICATOR (OSIND) (Cooper et al. 1988) [1988]

Objetivos. Condições de trabalho estressantes.

Medidas. 3 principais medidas: fontes de escala de pressão (fatores intrínsecos, papel gerencial, relacionamentos,
carreira / desempenho, estrutura organizacional / clima, interface casa-trabalho); efeitos de estresse (baixa
satisfação no trabalho, má saúde mental / física); mediadores de tensão-deformação (habilidades de enfrentamento,
personalidade propensa ao estresse).

Versões. 167 itens.

Línguas. Inglês; Italiano.

Notas. PMI (indicador de gerenciamento de pressão; ver adiante) é uma versão revisada deste instrumento.
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 14. OCCUPATIONAL STRESS INVENTORY (OSINV) (Osipow 1992) [1980]

Objetivos. Occupational adjustment in terms of job stressors, personal strain, and coping

Medidas. 3 dimensões: Questionário de Papéis Ocupacionais (sobrecarga de papel / insuficiência / ambiguidade /

limite, responsabilidade, ambiente físico); Questionário de Stress Pessoal (tensão vocacional, psicológica,
interpessoal e física); Questionário de Recursos Pessoais (recreação, autocuidado, apoio social, coping racional /
cognitivo).

Versões. Bateria de 3 questionários (140 itens)

Línguas. Inglês.

15. OCCUPATIONAL STRESS QUESTIONNAIRE (Elo et al. 1998) [1992]

Objetivos. Estresse ocupacional: trabalho percebido/estressores ambientais, reações de estresse individuais e

influência organizacional.

Medidas. Complexidade do trabalho, autonomia, clareza do papel, clima organizacional, apoio dos superiores,
cooperação, valorização do trabalho, perigos do trabalho, feedback, pressão de tempo.

Versões. 56 itens

Línguas. Finlandês; Inglês

Notas. Instrumento oficial da FIOH (Finnish Institute of Occupational Health)

16. PRESSURE MANAGEMENT INDICATOR (Williams and Cooper 1998) [1998]

Objetivos. Pressão no local de Trabalho.

Medidas. Efeitos da pressão (satisfação no trabalho, satisfação organizacional, segurança organizacional,

comprometimento organizacional, estado de espírito, resiliência, nível de confiança, sintomas físicos, níveis de
energia); fontes de pressão (carga de trabalho, relacionamentos, reconhecimento, clima organizacional,
responsabilidade pessoal, papel gerencial, equilíbrio casa / trabalho, dificuldades cotidianas); diferenças individuais
(motivação, impaciência, controle, influência, foco no problema, apoio social, distanciamento emocional).

Versões. 120 itens

Línguas. Inglês; “mais de 20 línguas”

Notas. Desenvolvido a partir do indicador de stress ocupacional.

Internet. http://www.resourcesystems.co.uk/pmi/pmi2.htm

17. PSYCHOSOCIAL WORKING CONDITIONS (PWC) (Widerszal-Bazyl and Cieslak 2000)

[2000]

Objetivos. Impacto do stress nas condições de trabalho psicossociais.

Medidas. 3 escalas principais: demandas de trabalho (intelectuais, psicossociais e resultantes de sobrecarga; conflito
de papéis).

Versões. 36 itens

Línguas. Polonês.

Notas. Implementado por CIOP (Central Institute for Labour Protection).

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 18. STRESS DIAGNOSTIC SURVEY (SDS) (Ivancevich et al. 1983) [1983]

Objetivos. áreas específicas de alta tensão de trabalho no ambiente de trabalho.

Medidas. 2 principais medidas: indivíduo (conflito/ambiguidade do papel, escopo do trabalho, pressão de tempo,
carreira, responsabilidade, sobrecarga qualitativa/quantitativa); organização (política, recompensas, participação,
subutilização, estilo de supervisão, estrutura organizacional, desenvolvimento de recursos humanos).

Versões. 80 itens.

Línguas. Inglês.

Notas. Desenvolvido a partir de análise fatorial em várias configurações (executivos de negócios, profissionais de
saúde, equipe de pós-graduação gerencial, estudantes de engenharia, etc.).

19. STRESS D’ORGANISATION QUESTIONNAIRE (VOS-D) (PREVENT 2005) [1986]

Objetivos. Condições de trabalho para facilitar a realização de tarefas para trabalhadores desafiados.

Medidas. 14 módulos: sobrecargas, definição de função, excesso de responsabilidade, papéis conflitantes,

imobilidade da estação de trabalho, poderes decisionais, interesse no trabalho, segurança no trabalho, apoio de
superiores, de colegas, satisfação no trabalho, preocupações de trabalho, saúde mental, saúde física.

Versões. 95 itens (algumas perguntas abertas).

Línguas. Holandês, Francês.

Notas. Desenvolvido por psicólogos na Universidade de Nijmegen, Holanda.

20. STRESS PROFILE (Setterlind and Larson 1995) [1995]

Objetivos. Ambiente de trabalho psicossocial.

Medidas. 4 principais medidas: causas externas de estresse (ambiente de trabalho psicossocial, conteúdo de
trabalho, carga de trabalhos/controle, clima de liderança, ambiente de trabalho físico, relacionamentos familiares,
eventos de vida importantes, aborrecimentos diários/satisfações); reações adversas (autopercepção, senso de
coerência); habilidades de enfrentamento (foco no problema, foco na emoção, tipo de comportamento, estilo de
vida); reações de stress (físico, emocional, cognitivo, burnout).

Versões. 224 itens

Línguas.: Inglês; Norueguês, Dinamarquês, Estoniano, Finlandês, Alemão, Francês.

Internet. http://www.setterlindconsulting.se/articles.html

21. STRESS RISK ASSESSMENT QUESTIONNAIRE (SRA) (Stressrisk.com) [2003]

Objetivos. Estresse no local de trabalho.

Medidas. 12 principais medidas: cultura organizacional; demandas (incluindo perigos físicos); controle relações
mudança organizacional; papel suporte saúde desempenho enfrentamento das pressões no local de trabalho;
necessidade de mudança organizacional; sugestões de redução de estresse.

Versões. 50 itens

Línguas. Inglês.

Notas. Pertence ao processo mais amplo de avaliação de risco de estresse, baseado em princípios delineados no
guia de gerentes do HSE para combater o estresse relacionado ao trabalho.

Internet. http://www.stressrisk.com
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 22. TRAVAIL ET SANTÉ (VAG) (Conseil National du Travail (CNT) 2004; Fédération
Générale du Travail de Belgique (FGTB) 2002) [1993]

Objetivos. Características do estresse no local de trabalho.

Medidas. Conteúdo da tarefa; organização do trabalho; condições físicas, segurança / equipamento;

relacionamentos; esforços físicos / psicológicos; interação trabalho-vida privada; carreira; saúde; opinião do
trabalho.

Versões. Completa (200 itens), abreviada (41 itens).

Línguas. Holandês, Francês.

Notas. Desenvolvido durante a década de 1970/1980 pelo NIPG-TNO (Institute Of Preventive Health Care
(Netherlands))

23. TRIPOD SIGMA QUESTIONNAIRE (Wiezer and Nelemans 2005) [2003]

Objetivos. Ferramenta de gestão de stress.

Medidas. 8 escalas: procedimentos; hardware organização comunicação formação/competências; objetivos

incompatíveis; apoio social; defesas individuais.

Versões. 166 itens.

Línguas. Holandês.

Notas. Destaca as vantagens gerenciais de combater os riscos de stress dos funcionários. Incorporado por CWA
(Combat Workstress Approach (Netherlands)).

Internet. http://www.tripodsolutions.net/?rd=http://www.tripodsolutions.net/article.aspx?id=307

24. VRAGENLIJST BELEVING EN BEOORDELING VAN DE ARBEID (VBBA) (Van Veldhoven

and Broersen 2003) [1994]

Objetivos. Causas e consequências dos fatores do ambiente de trabalho.

Medidas. 8 dimensões: características do trabalho (ritmo de trabalho/volume, carga emocional/mental, esforço

físico); variedade autonomia relacionamentos/comunicação; problemas relacionados com o emprego
(clareza/alterações das tarefas, informações, problemas); condições (remuneração, carreira, insegurança);
satisfação (prazer, envolvimento organizacional, volume de negócios); tensão (necessidade de recuperar,
preocupação, qualidade do sono, reações emocionais, fadiga).

Versões. Completo (232 itens) e abreviado (108 itens); além de itens opcionais específicos do setor.

Línguas. Holandês; Francês (questionário sobre a experiência de trabalho)

Notas. Incorporado por CWA (Combat Workstress Approach (Netherlands)), e usado por PREVENT (Institute for
Occupational Safety And Health (Belgium))

Internet. http://www.vbba.nl/vbba_nl/index.htm

25. WORK ENVIRONMENT SCALE (WES) (Moos 1981) [1981]

Objetivos. Clima social das unidades de trabalho.

Medidas. Envolvimento; relações entre pares; apoio ao supervisor; autonomia; orientação de tarefas;
pressão de trabalho; clareza; controle; inovação; conforto físico.

Versões. Longo (90 itens); curto (40 itens).

Línguas. Inglês.

Notas. Desenvolvido para as agências de tratamento e cuidados assistenciais.

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 26. WORKING CONDITIONS AND CONTROL QUESTIONNAIRE (WOCCQ) (De Keyser and
Hansez 1996) [2001]

Objetivos. Risco psicossocial e trabalho-controle dos trabalhadores.

Medidas. Controle da situação de trabalho: recursos; futuro; gerenciamento de tarefas; riscos para si / outros;
planejamento de trabalho; gerenciamento de tempo.

Versões. 80 itens (mais dois questionários opcionais).

Línguas. Francês; Holandês, Inglês.

Notas. Construído pelo departamento de psicologia do trabalho da Universidade de Liege, Bélgica. Usado pelo INRS
(Institut National de la Recherche Scientifique). Usado pelo PREVENT (Institute for Occupational Safety And Health
(Belgium))

Internet. http://www.woccq.be

A MÉTRICA SELECIONADA

Os 26 instrumentos de avaliação de riscos psicossociais foram analisados visando identificar

aqueles que possuíssem melhor aderência aos riscos organizacionais e psicossociais descritos
na tabela 23 do eSocial referente a fatores de riscos ocupacionais.

A análise considerou também o potencial uso do instrumento como ferramenta para a Gestão
de Riscos Organizacionais e Psicossociais, sua facilidade de aplicação e a validação no Brasil.

A análise permitiu escolher o instrumento HSE-IT como a ferramenta dotada dos melhores
requisitos.

HSE INDICATOR TOOL. As sete áreas para a Gestão de Pessoas são (1) demanda, (2)
controle, (3) apoio dos gestores, (4) apoio dos colegas de trabalho, (5) relacionamento
interpessoal, (6) atividades na função (as pessoas entendem o seu papel dentro da
organização e a organização garante que a pessoa não tem conflito de responsabilidades) e
(7) comunicação de mudanças. Isto é baseado em modelos bem estabelecidos na literatura
psicológica e na investigação em curso e inquéritos realizados no nível internacional.

Uma análise da literatura científica internacional permitiu a sustentação necessária para

consolidar a escolha do instrumento HSE-IT.

Assim, o instrumento HSE-IT foi cientificamente sustentado pelas seguintes evidências:

Sustentação 1

A systematic review including meta-analysis of work environment and depressive symptoms

(Uma revisão sistemática incluindo meta-análise do ambiente de trabalho e sintomas
depressivos). Töres Theorell, Anne Hammarström, Gunnar Aronsson, Lil Träskman Bendz,
Tom Grape, Christer Hogstedt, Ina Marteinsdottir, Ingmar Skoog and Charlotte Hall. Theorell
et al. BMC Public Health (2015) 15:738. Acesso na Internet:
https://bmcpublichealth.biomedcentral.com/track/pdf/10.1186/s12889-015-1954-4

CONCLUSÃO. Existem evidências empíricas substanciais de que funcionários, homens e

mulheres, que relatam falta de liberdade de decisão (CONTROLE), tensão no trabalho e
bullying (RELACIONAMENTOS), experimentarão sintomas depressivos crescentes ao longo do
tempo. Essas condições são passíveis de intervenções organizacionais.
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Sustentação 2

Psychosocial work environment and stress-related disorders, a systematic review (Ambiente

de trabalho psicossocial e transtornos relacionados ao estresse, uma revisão sistemática). K.
Nieuwenhuijsen, D. Bruinvels and M. Frings-Dresen. Acesso na Internet:
https://pdfs.semanticscholar.org/cefb/253ec9d16e3fc32376fcd1529fa79adb7eaf.pdf

CONCLUSÃO. Dos 2426 estudos identificados, sete estudos prospectivos foram incluídos nesta
revisão. Constatou-se forte evidência de que ALTAS DEMANDAS, BAIXO CONTROLE, BAIXO
APOIO DE COLEGAS DE TRABALHO, BAIXO APOIO DO SUPERVISOR, baixa justiça processual,
CONFLITOS DE RELACIONAMENTOS e alto desequilíbrio de esforço-recompensa predisseram
a incidência de estresse.

Sustentação 3

Guia para a Gestão de Riscos Psicossociais da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no
Trabalho (EU-OSHA). Acesso na Internet: https://eguides.osha.europa.eu/stress/PT-PT/

Fatores de risco de estresse no trabalho. Os fatores no trabalho que podem provocar um

risco de estresse e outros problemas de saúde são bem conhecidos. São designados riscos
psicossociais. Outros guias de estresse relacionado com o trabalho ou de avaliação de risco
psicossocial podem 11presenta-los ou dar-lhes ênfase de modo ligeiramente diferente, mas,
em termos gerais, podem ser resumidos da seguinte forma:

1) Exigências excessivas. Exigências excessivas ou exposição a perigos físicos

2) Falta de controle pessoal. Ter uma influência inadequada na forma como o trabalho
é realizado
3) Apoio inadequado. Ter um apoio inadequado da parte de superiores ou de colegas
4) Maus relacionamentos (incluindo assédio). Estar sujeito/a a comportamentos
inaceitáveis – incluindo assédio ou violência
5) Conflito de papéis ou falta de clareza. Falta de compreensão dos papéis e
responsabilidades
6) Má gestão da mudança. Falta de envolvimento e de informação sobre as mudanças
da organização
7) Violência por parte de terceiros. Violência verbal ou física ou a ameaça de violência

Sustentação 4

Aplicação de instrumento para o diagnóstico dos fatores de risco psicossociais nas

organizações. Sergio Roberto de Lucca (Professor Associado da Área de Saúde do Trabalhador
do Departamento de Saúde Coletiva da Faculdade de Ciências Médicas da Unicamp –
Campinas (SP), Brasil). Trabalho realizado na Universidade Estadual de Campinas (Unicamp)
– Campinas (SP), Brasil. Revista Bras Med Trab. 2017;15(1):63-72

CONCLUSÃO. O método do HSE-IT pode ser considerado válido nesse tipo de investigação
porque consegue se adaptar a qualquer país ou contexto organizacional, com o objetivo de
diagnosticar os principais aspectos psicossociais desencadeantes de estresse nas diferentes
organizações.

Aderência ao eSocial

As tabelas apresentadas a seguir descrevem os fatores de riscos ergonômicos organizacionais

e psicossociais previstos na tabela 23 do eSocial. Utilizando o método HSE-IT será possível
correlacionar os riscos apresentados com os domínios descritos pelo método HSE-IT.
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RISCOS ORGANIZACIONAIS DO ESOCIAL

CÓDIGO RISCO DOMÍNIO

04.03.001 Trabalho realizado sem pausas pré-definidas para descanso HSE-IT
04.03.002 Necessidade de manter ritmos intensos de trabalho HSE-IT
04.03.003 Trabalho com necessidade de variação de turnos HSE-IT
04.03.004 Monotonia HSE-IT
04.03.005 Trabalho noturno --
04.03.006 Insuficiência de capacitação para execução da tarefa HSE-IT
04.03.007 Trabalho com utilização rigorosa de metas de produção HSE-IT
04.03.008 Trabalho remunerado por produção HSE-IT
04.03.009 Cadência do trabalho imposta por um equipamento HSE-IT
04.03.010 Desequilíbrio entre tempo de trabalho e tempo de repouso HSE-IT

RISCOS PSICOSSOCIAIS DO ESOCIAL

CÓDIGO RISCO DOMÍNIO

04.05.001 Excesso de situações de estresse HSE-IT
04.05.002 Situações de sobrecarga de trabalho mental HSE-IT
04.05.003 Exigência de alto nível de concentração, atenção e memória HSE-IT
04.05.004 Trabalho em condições de difícil comunicação HSE-IT
04.05.005 Excesso de conflitos hierárquicos no trabalho HSE-IT
04.05.006 Excesso de demandas emocionais/afetivas no trabalho HSE-IT
04.05.007 Assédio de qualquer natureza no trabalho HSE-IT
Trabalho com demandas divergentes (ordens divergentes, metas HSE-IT
04.05.008
incompatíveis entre si, exigência de qualidade x quantidade, entre outras)
04.05.009 Exigência de realização de múltiplas tarefas, com alta demanda cognitiva HSE-IT
04.05.010 Insatisfação no trabalho HSE-IT
04.05.011 Falta de autonomia no trabalho HSE-IT

O MÉTODO HSE-IT

O HSE (Health and Safety Executive) do Reino Unido projetou a abordagem de padrões de
gestão para ajudar os empregadores a gerir as causas do estresse relacionado com o trabalho.
Baseia-se no modelo familiar de "cinco passos para avaliação de risco", exigindo um trabalho
conjunto de líderes e liderados.

As normas referem-se a sete riscos psicossociais que podem levar ao estresse se não forem
adequadamente gerenciados. Eles estão descritos adiante.

Este ebook irá ajudá-lo a combater o estresse relacionado com o trabalho utilizando os
padrões de gestão. Ele leva você através do processo passo a passo e oferece um prático
processo de gestão. Deve ser ressaltada a importância de um gestor de linha eficaz e os
comportamentos necessários para gerir com êxito as causas do estresse no trabalho.

A abordagem de padrões de gestão exige que líderes e liderados trabalhem juntos para
melhorar determinados riscos psicossocias, descritos nas normas, que terão um efeito
positivo no bem-estar de todos.

No âmbito de cada risco psicossocial existem «níveis a serem alcançados», que as empresas
devem trabalhar nessa direção.

A abordagem destina-se à empresa em vez de indivíduos, para que um maior número de

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trabalhadores possa beneficiar de quaisquer ações tomadas

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Figura 1. As fases para a gestão de riscos psicossociais

Antes de começar: Prepare a empresa!

Antes de introduzir a abordagem de padrões de gestão, lembre-se de planejar com

antecedência e preparar a empresa.

Comece pensando em garantir o comprometimento dos gerentes sênior, gerentes de linha e

empregados. É também uma boa prática criar um projeto ou um grupo de trabalho para
supervisionar o trabalho. Este grupo incluirá tipicamente gerentes sênior e de linha; gestores
de saúde e segurança; representantes de saúde e segurança sindical ou representantes dos
empregados.

Deve ser assegurado o compromisso da alta direção com a avaliação de riscos psicossociais.
Programas bem-sucedidos dependem do comprometimento da alta direção.
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Fase 1. Identificar os fatores de risco de estresse

Existem sete riscos psicossociais que podem ter um impacto negativo na saúde dos
empregados se não forem adequadamente gerenciados. Estes são delineados nos padrões de
gestão, juntamente com descrições de boas práticas.

A abordagem de padrões de gerenciamento e como ela se aplica em seu local de trabalho

deve ser explicada para que todos entendam. Algumas empresas incorporaram ou fizeram
referência às normas nos seus documentos de política de estresse.

Isso pode ajudar a explicar as razões para usar a abordagem e pode definir as funções e
responsabilidades dos envolvidos em fazer a política de trabalho.

Sete principais fatores de riscos psicossociais para o trabalho relacionado ao estresse

1) Demanda
2) Controle
3) Apoio Gerencial
4) Apoio entre os colegas de trabalho
5) Relacionamento interpessoal
6) Atividades da função
7) Comunicação de mudanças

Padrões esperados

(1) Demanda

✓ Os empregados indicam que são capazes de lidar com as demandas de seus postos de
trabalho;
✓ A empresa oferece aos empregados demandas adequadas e viáveis em relação às
horas de trabalho acordadas;
✓ Competências e habilidades das pessoas são compatíveis com as exigências do
trabalho;
✓ Postos de trabalho são projetados para estar dentro das capacidades dos empregados;
✓ Preocupações dos empregados sobre o seu ambiente de trabalho são abordados.

(2) Controle

✓ Os empregados indicam que são capazes de opinar sobre a forma como fazem o seu
trabalho;
✓ Sempre que possível, os empregados têm controle sobre seu ritmo de trabalho;
✓ Os empregados são incentivados a usar suas habilidades e iniciativa de fazer o seu
trabalho;
✓ Sempre que possível, os empregados são incentivados a desenvolver novas
habilidades para ajudá-los a empreender novas e desafiadoras tarefas de trabalho;
✓ A empresa incentiva os empregados a desenvolver as suas competências;
✓ Os empregados têm uma palavra a dizer sobre quando paradas podem ser dadas;
✓ Os empregados são consultados sobre os seus padrões de trabalho.

(3) Apoio dos gestores

✓ Os empregados indicam que recebem informações e apoio adequado de seus colegas

e superiores;
✓ A empresa tem políticas e procedimentos para apoiar adequadamente os empregados;
✓ Sistemas foram criados para permitir e incentivar os gestores a apoiar a sua equipe;
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 ✓ Sistemas foram criados para permitir e incentivar os empregados a apoiar os seus
colegas;
✓ Os empregados sabem que tipo de apoio está disponível e como e quando acessá-lo;
✓ Os empregados sabem como acessar os recursos necessários para fazer o seu
trabalho;
✓ Os empregados recebem feedback regular e construtivo.

(4) Apoio dos colegas

✓ Os empregados indicam que recebem informações e apoio adequado de seus colegas;

✓ A empresa tem políticas e procedimentos para apoiar adequadamente os empregados;
✓ Sistemas foram criados para permitir e incentivar os empregados a apoiar os seus
colegas;
✓ Os empregados sabem que tipo de apoio está disponível e como e quando acessá-lo;
✓ Os empregados sabem como acessar os recursos necessários para fazer o seu
trabalho;
✓ Os empregados recebem feedback regular e construtivo.

(5) Relacionamento interpessoal

✓ Os empregados indicam que eles não estão sujeitos a comportamentos inaceitáveis,

por exemplo, assédio moral no trabalho;
✓ A empresa promove comportamentos positivos no trabalho para evitar conflitos e
garantir a equidade;
✓ Os empregados compartilham informações relevantes para seu trabalho;
✓ A empresa estabeleceu políticas e procedimentos para prevenir ou resolver um
comportamento inaceitável;
✓ Sistemas foram criados para permitir e incentivar os gestores para lidar com o
comportamento inaceitável; e
✓ Sistemas foram criados para permitir e incentivar os empregados a denunciar
comportamento inaceitável.

(6) Atividades na função

✓ Os empregados indicam que eles compreendam o seu papel e responsabilidades;

✓ A empresa assegura que, na medida do possível, os diferentes requisitos sobre os
empregados são compatíveis;
✓ A empresa fornece informações para permitir que os empregados compreendam o seu
papel e responsabilidades;
✓ A empresa assegura que, na medida do possível, as exigências sobre os empregados
são claras; e
✓ Sistemas estão no local para permitir que os empregados levantem preocupações
sobre incertezas e conflitos que têm em seu papel e responsabilidades.

(7) Comunicação de mudança

✓ Os empregados indicam que a empresa promove o engajamento com frequência,

quando submetidos a uma mudança organizacional; e
✓ A empresa oferece aos empregados informações oportunas para que possam entender
as razões para as alterações propostas;
✓ A empresa garante consulta adequada ao empregado sobre as mudanças e oferece
oportunidades para que influenciem as propostas;
✓ Os empregados estão cientes do impacto provável de quaisquer alterações aos seus
postos de trabalho. Se necessário, os empregados recebem treinamento para apoiar
quaisquer mudanças nos seus postos de trabalho;
✓ Os empregados estão cientes de cronogramas para mudanças;
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 ✓ Os empregados têm acesso a apoio relevante durante as mudanças.

Fase 2 Diagnóstico preliminar

Existem diversas fontes de dados, informações e conhecimento podem ser usadas para
identificar a extensão em que o esforço relativo trabalho possa ser um problema para a
empresa.

As principais fontes incluem fontes de informação existente ou dados que possam já estar
prontamente disponível dentro de sua empresa (dados de faltas por doença; dados de
produtividade; rotatividade do pessoal).

Inquéritos podem ser realizados como o Indicador HSE de Risco Psicossocial.

A obtenção de uma taxa de resposta elevada é importante para garantir que os resultados
reflitam corretamente a situação da empresa. Como regra de ouro para uma pesquisa deste
tipo, uma taxa de resposta de mais de 50% pode ser considerada adequada; mais de 60%
desejável, mais de 70% bom e mais de 80% muito bom. Com uma taxa de resposta de menos
de 50%, os dados devem ser considerados apenas como indicativos e tratados com extrema
cautela.

Tabela de amostras de questionários

O questionário é composto por 35 questões assim distribuídas:

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FRAGMENTO DO QUESTIONÁRIO HSE

SITUAÇÕES DE ESTRESSE

Para as dimensões controle, apoio gerencial e dos colegas, cargo e mudanças, as respostas
assinaladas “nunca” e “raramente” foram consideradas e quantificadas como indicativas de
estresse. Já as dimensões demandas e relacionamentos possuem escala invertida, de modo
que as respostas assinaladas “sempre” e “frequentemente” foram consideradas indicativas de
estresse.

PADRÃO A SER ALCANÇADO

Sugere-se utilizar o conceito de intervalo de confiança, uma estimativa de um intervalo

utilizado na estatística, que contém um parâmetro populacional. Esse parâmetro de população
desconhecido é encontrado através de um modelo de amostra calculado a partir dos dados
recolhidos.

O intervalo de confiança é expresso em porcentagem, denominadas por nível de confiança,

sendo 90%, 95% 99% as mais utilizadas. A empresa pode escolher um dos intervalos para
os padrões de estresse.

Por exemplo, o intervalo de confiança no nível 95% (95% IC) significa que o resultado estará
dentro daquele intervalo em 95 das 100 avaliações realizadas. As 5 avaliações excluídas deste
intervalo representam valores extremos que possuem maior possibilidade de terem ocorrido
por acaso. Por isso são excluídos de um intervalo que deseja estimar onde está a verdade.

A literatura científica consolida o conhecimento que certos graus de ansiedade podem ser
considerados benéficos, preparando o indivíduo para inúmeras tarefas cotidianas. No início
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do século XX, esse princípio foi disseminado através da Lei de Yerkes-Dodson (1908)1,
enunciando que existe um ponto ótimo de ansiedade necessário para a melhor execução de
uma determinada atividade.

A curva clássica da Lei de Yerkes-Dodson determina que um desempenho otimizado se

caracteriza pelo equilíbrio entre relaxamento e esforço.

A Lei de Yerkes-Dodson sugere ainda que o ponto ótimo para execução de uma determinada
tarefa depende do seu grau de dificuldade. Assim, tarefas mais fáceis necessitam níveis
maiores de ansiedade em relação a tarefas mais difíceis. Todavia, níveis exageradamente
elevados de ansiedade sempre prejudicam a execução de uma tarefa, seja ela fácil ou difícil,
caracterizando-se assim o seu aspecto patológico. 2

3
A figura apresentada a seguir descreve a curva do estresse.

A pesquisa registrou uma diferença nesta curva quando o desempenho medido diz respeito a
tarefas mais ou menos complexas. As tarefas menos complexas exigem e suportam mais
pressão, as tarefas mais complexas comprometem-se cedo quando há sobre o executor muita
pressão. Em tarefas simples é possível estressar mais (lembrando do filme Tempos Modernos
onde o chefe pressiona Charles Chaplin a apertar parafusos na esteira). Quanto mais simples
a tarefa, mais pressão pode ser convertida em resultado até um teto, isso acontece em menor
escala nas complexas.

A literatura científica não descreve padrões percentuais sobre o “nível de estresse” adequado,
contudo, nada impede que seja utilizado o intervalo de confiança que é expresso em
porcentagem, denominadas por nível de confiança, sendo 90% (tarefas difíceis), 95% (tarefas
médias) e 99% (tarefas simples). A empresa pode escolher um dos intervalos para os padrões
de estresse de acordo com a complexidade das tarefas e monitorar os resultados.

1
Disponível na Internet: http://psychclassics.yorku.ca/Yerkes/Law/
18

2
Disponível na Internet: https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/10383/10383_3.PDF
3
Disponível na Internet: http://www.nursing.su.edu/files/2013/07/RCN-Stress-Management-Standards.pdf
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GRADAÇÃO DE RISCOS PSICOSSOCIAIS

EXPRESSÃO DOS RESULTADOS

Fase 3. Avaliar os riscos, explorar problemas e desenvolver soluções

O objetivo principal desta etapa é analisar os dados coletados, encontrar os problemas

potenciais e propor as soluções.

A análise dos dados só pode fornecer uma indicação geral das questões subjacentes que
podem afetar a saúde dos empregados.

Nesta fase deve ser realizada atividade de GRUPO FOCAL com amostras de cargos que
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selecionaram risco moderado, alto e muito alto na coleta de dados. Trata-se de uma técnica
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de avaliação qualitativa, não-diretiva, caracterizada aqui como um recurso para compreender
o processo de constituição das percepções, atitudes e representações sociais de grupos
humanos.

Nesta técnica o mais importante é a interação que se estabelece entre os participantes.

O facilitador da discussão deve estabelecer e facilitar a discussão e não realizar uma entrevista
em grupo – sua ênfase estar nos processos psicossociais que emergem, ou seja, no jogo de
interinfluências da formação de opiniões sobre um determinado tema.

Fase 4. Registrar os achados, desenvolver e implementar os planos de ação

O levantamento de dados vai permitir a elaboração de um plano de ação visando:

✓ Definir metas de trabalho;

✓ Priorizar ações;
✓ Desenvolver planos de ação específicos e globais.

Desenvolver um plano SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic and Time-bound)

ou (específicos, mensuráveis, atingíveis, realistas e prazo)

Fase 5. Acompanhar e analisar

Nesta fase será necessário:

✓ Monitorar o cumprimento do plano de ação;

✓ Agendar reuniões específicas para rever o progresso das principais ações;
✓ Avaliar a eficácia das soluções implementadas;
✓ Fazer uso de contatos informais com a equipe para perguntar sobre a eficácia das
soluções;
✓ Decidir que outras medidas podem ser implementadas;
✓ Nova coleta de dados, se necessário.

SIS ERGONOMIA FRPS

Está disponível o sistema SIS ergonomia FRPS (Fator de Risco Psicossocial) com o método
HSE-IT totalmente automatizado.
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O módulo de cadastro está direcionado ao registro das áreas e cargos participantes do
processo de coleta de dados para a gestão das informações.

O método desenvolvido pelo HSE preconiza a confidencialidade da coleta não devendo haver
a identificação dos participantes. Assim, informações que acarretem a identificação das
pessoas não são coletadas, restando apenas área e cargo para atendimento aos requisitos do
eSocial.

Importante o conhecimento dos resultados por área, já que muitos domínios pesquisados
sofrem influência direta de características de liderança.

As telas são autoexplicativas e não oferecem dificuldades para o usuário.

A tela inicial apresenta um alerta para a amostra populacional considerada válida pelo
método HSE-IT.

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Na criação de uma nova avaliação é possível determinar os percentuais de estresse aceitáveis
pela empresa, lembrando que para tarefas simples pode ser utilizado um intervalo de
confiança de 99% admitindo-se até 1% de proporção de estresse entre os domínios; para
tarefas de média complexidade pode-se utilizar o intervalo de confiança de 95% admitindo-
se uma proporção de estresse de até 5% e para tarefas de elevada complexidade pode-se
utilizar um intervalo de confiança de 90% admitindo-se uma proporção de estresse de até
10%. Deve ser ressaltado que este método não encontra, até a presente data, validação na
literatura científica internacional, ficando a critério da empresa a sua adoção.

A tela apresentada a seguir descreve os domínios e os resultados automatizados do grau de

risco psicossocial resultante da aplicação dos questionários. É possível obter resultados
médios de cada domínio, caracterizando assim o grau de risco psicossocial.

A tela apresentada a seguir descreve o percentual do fator de estresse com resultado superior
à meta definida com análise de cada questão e seu resultado médio. Lembrando que os
resultados apresentados expressam que para as dimensões controle, apoio de gestores e dos
colegas, cargo e mudanças, as respostas assinaladas “nunca” e “raramente” foram
consideradas e quantificadas como indicativas de estresse. Já as dimensões demandas e
relacionamentos possuem escala invertida, de modo que as respostas assinaladas “sempre”
e “frequentemente” foram consideradas indicativas de estresse.
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O sistema disponibiliza dois relatórios básicos:

(1) Relatório consolidado descrevendo os graus de risco psicossocial por domínio e o

fator de estresse por quesito de cada domínio, conforme modelo apresentado
adiante;

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 (2) Relatório automatizado trazendo as informações necessárias para permitir o
conhecimento suficiente para o decisor acerca do que informar ao eSocial referente a
riscos ergonômicos organizacionais e psicossociais. O relatório é composto pelos
seguintes itens:

1) CODIGO DO ESOCIAL
2) DESCRIÇÃO
3) DOMÍNIO (RISCO PSICOSSOCIAL)
4) ÁREA
5) CARGO
6) INFORMO AO ESOCIAL (SIM/NÃO)?
7) DEMANDA (grau de risco e fator de estresse)
8) CONTROLE (grau de risco e fator de estresse)
9) APOIO DE GESTORES (grau de risco e fator de estresse)
10) COLEGAS DE TRABALHO (grau de risco e fator de estresse)
11) RELACIONAMENTOS (grau de risco e fator de estresse)
12) FUNÇÃO (grau de risco e fator de estresse)
13) MUDANÇA (grau de risco e fator de estresse)

A partir dos resultados é possível construir um plano de ação para todos os desvios
identificados, determinando potenciais soluções, prazos e responsáveis. O relatório é
apresentado em formato de planilha eletrônica, permitindo a adoção de filtros diversos.

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 SOBRE O AUTOR

Médico do Trabalho (EBMSP/UCSAL); Mestre Acadêmico em Ciência da Informação

(ICI/UFBA); Pós-graduado em Perícia Médica (FUNDAÇÃO UNIMED); Professor do Curso de
Pós-Graduação de Higiene do Trabalho (UFBA); Autor dos capítulos 10 do Volume I (como
buscar informações sobre agentes químicos na internet) e 54 do Volume II (contribuição do
exercício da Medicina do Trabalho nos locais de trabalho para a promoção da saúde e
prevenção das doenças) da 3ª Edição (2013) do livro Patologia do Trabalho organizado pelo
Prof. René Mendes; Consultor da CNI na elaboração do curso “com fazer a gestão de SST na
era do eSocial?; Consultor da FIESP; Membro da Comissão Técnica de Gestão Integrada da
Saúde dos Trabalhadores da ANAMT; Consultor médico-legal em questões previdenciárias e
judiciais de diversas empresas (FORD; BRASKEM; MONSANTO; CRISTAL PIGMENTOS;
DUPONT; CETREL; DOW CHEMICAL; PETROBRÁS entre outras); Diretor Técnico da SIS –
Assessoria e Sistemas de Informação de Saúde.

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