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AUTO-CONSULTORIA

COMO FAZER
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
 ÍNDICE
03 COMO USAR
05 COMEÇANDO
11 PASSO 1: DEFINA OS CARGOS ANALISADOS
17 PASSO 2: DEFINA AS COMPETÊNCIAS POR CARGOS
23 PASSO 3: APLIQUE A AVALIAÇÃO
29 PASSO 4: ANALISE, DIVULGUE E POTENCIALIZE OS RESULTADOS
38 ESSE FOI SÓ O COMEÇO

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COMO USAR

AUTO CONSULTORIA:
COMO FAZER
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

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Você deu o primeiro passo

PARABÉNS! Você acaba de adquirir um guia passo-a-passo para você realizar uma
avaliação de desempenho como se você fosse um consultor. Ao longo desse manual você
receberá diversas dicas, verá exemplos práticos e terá a ajuda de várias de nossas
ferramentas para melhorar o desempenho de sua equipe.

Mas como usar?

Através do conteúdo desse manual você:

Aprenderá definir os cargos a serem analisados para realizar o processo com

segurança e conhecimento das funções e necessidades das ocupações.

Aprenderá a definir as competências por cargos e entender as competências que a sua

empresa já tem e quais ela necessita.

Aprenderá a utilizar as ferramentas LUZ para tornar dinâmico o processo de avaliação

de desempenho da sua empresa.

Aprenderá a aplicar uma avaliação de desempenho, e ficará por dentro do métodos que
poderão ser utilizados.

Avaliará os resultados e as oportunidades oportunidades de melhorias que garantirão

um gestão coesa e voltada para o desenvolvimento dos seus colaboradores.

Então fique atento, que ao longo da leitura desse documento você terá diversos insights e
ajuda para dar cada passo necessário. A ideia aqui é melhorar passo-a-passo, a forma
como você avalia o desempenho na sua empresa.

Preparado para começar?

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COMEÇANDO

AUTO CONSULTORIA:
COMO FAZER
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

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 "Administrar o comportamento
organizacional é essencial ao processo de
garantir vantagem competitiva."
Wagner III

Breve Histórico

No brasil na década de 70 e 80, tivemos modelos expressivos de avaliação focados em

produtividade. Geralmente era premiado aquele funcionário que atingisse os índices de
desejados produção e metas pré-estabelecidas. Antigamente a preocupação consistia em
avaliar os fins e não os meios.

Muitas empresas ficaram viciadas nesse modelo, e hoje enfrentam dificuldades se adaptar
em um contexto diferente, mais voltado em buscar ferramentas e alternativas para
desenvolver competências, do que para premiar ou punir os funcionários de acordo com
alcance das metas.

!
DICA LUZ
Cuidado com os sistemas de bonificação: o excesso de
competitividade pode gerar conflitos na equipe.

Enquanto as empresas utilizarem esse recurso apenas para promover, premiar ou punir, as
pessoas terão dificuldade em enxergar a avaliação de desempenho como algo positivo e
importante para o seu desenvolvimento.

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Avaliação de Desempenho

O processo de avaliação de desempenho tem como objetivo analisar o que já ocorreu,

corrigir os desvios do presente e definir ações futuras. Ele pressupõe que a performance
da sua empresa depende do desempenho de cada pessoa e da sua atuação na equipe.

Assim, a avaliação de desempenho nada mais é do que uma ferramenta de gestão de

pessoas que corresponde a uma análise do desempenho de cada funcionário, em função
das atividades que ele realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do
seu potencial de desenvolvimento.

Maximizar o seu potencial como líder e o

desempenho da sua equipe deve
constituir-se como uma preocupação
constante.

Esse tipo de atividade na verdade é um processo dinâmico que envolve toda a empresa
(não necessariamente de uma única vez), tendo como foco a localização de problemas de
gerência supervisão, a integração das pessoas à organização, além da adequação das
pessoas aos cargos, ou seja, configura-se como um recurso efetivo para resolver
problemas e melhorar a qualidade do trabalho.

Relevância da Avaliação de Desempenho

A avaliação quando feita adequadamente, adaptada às particularidades, cultura das

pessoas e da organização, tem muitos benefícios e, consequentemente, muitos
beneficiários, conforme ilustrado na Figura 1. Dentre vários outros benefícios, o
preponderante é permitir a melhoria no desempenho organizacional. Essa é o principal
motivo para “investir”em um avaliação, pois o feedback sobre a qualidade melhora o
desempenho.

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 Organização

• Dados sobre o desempenho

organizacional
• Dados de planejamento de RH
• Melhor comunicação
• Melhor motivação
• Melhor desempenho
organizacional

Avaliador Avaliado

• Melhor compressão dos

• Melhor desempenho da equipe
• Retificação do problema
• Feedback sobre si mesmo
requisitos de desempenho, o
que leva a melhorá-lo
• Oportunidade para discutir
problemas e queixas
• Enfoque sobre si mesmo e
necessidades pertinentes

[Figura 1]

Critérios de avaliação
O quesitos para avaliação, evidentemente, vão depender da atividade de cada funcionário.
Mas, acreditamos que a avaliação tem que ser pautada principalmente nas competências
técnicas e comportamentais (que serão aprofundadas no passo 3), complementadas pelos
resultados práticos apurados com base em metas quantitativas, como número de vendas,
e pela qualidade do trabalho em aspectos intangíveis, como a criatividade na solução de
problemas ou habilidade para comunicação, entre outros.

8
Avaliadores

Os responsáveis pelo avaliação vão depender do método adotado (você poderá conhecer
diferentes metodologias no passo 3, que trata da aplicação), porém é importante que tanto
os funcionários como o seus chefes diretos participem do processo para tornar o
processo aberto e transparente. Dependendo da área de atuação pode-se incluir a
opinião da clientela.

Gestão Pautada no Desempenho por Competências

Uma gestão com foco no desempenho por competências tem como objetivo investir em um
modelo mais completo para o acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores,
pois envolve: planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito
de melhorar o trabalho e estimular o alcance das metas organizacionais.

Nesse contexto, é essencial identificar as ambições do funcionário, pois ao entender a

trajetória planejada por ele, você gestor, poderá pensar em maneiras de colaborar com o
seu aperfeiçoamento para alcançar os objetivos.

Mãos à obra

Não é muito comum encontrar um pequeno negócio que promova avaliação de

desempenho de forma estruturada, afinal de contas, existem alguns entraves que
impossibilitam a viabilidade desse procedimento, tais como: falta de tempo, resistência dos
funcionários, falta de experiência, etc. Sabemos que a tarefa é difícil, mas nem por isso ela
é indispensável. A avaliação de desempenho é fundamental para alinhar a equipe com os
objetivos organizacionais. Então, como implementar o processo? Veremos nas próximas
páginas...

9
A divisão dessa auto consultoria:
Assim, essa é a ordem de ações que sugerimos para sua empresa chegar à avaliação de
desempenho perfeita:

1 - Defina os Cargos Analisados

2 - Defina as Competências por Cargos

3 - Aplique a Avaliação

4 -Analise, Divulgue e Potencialize os Resultados

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PASSO 1:

DEFINA OS
CARGOS
ANALISADOS

11
 “Todo desempenho começa com objetivos
claros.”
Ken Blanchard

Seleção dos cargos

Pode não parecer, mas a avaliação de desempenho é um processo bastante comum.

Qualquer organização executa algum tipo de avaliação de desempenho humano, seja ele
formal ou informal, com ou sem utilização de ferramentas e/ou métodos científicos.

O uso de ferramentas adequadas

potencializa os resultados da avaliação e
torna o processo mais rápido e
inteligente.

O aumento da concorrência, atrelado a elevação do nível de exigências do consumidor e as

mudanças no cenário global, têm impulsionado cada vez mais as organizações a
implementar sistemas ou práticas de avaliação de desempenho formais, tecnicamente
elaboradas e mais objetivas. O que permite evitar que a avaliação seja feita de forma
superficial, subjetiva e unilateral, ou seja, não participativa.

Sendo assim, o primeiro passo é definir que cargos serão avaliados, ou seja, quem serão
os primeiros avaliados. Se sua empresa possuir muitos funcionários, sugerimos que esse
processo comece pela gerência, pois estes são os funcionários que estão mais envolvidos
com as decisões estratégicas, e por isso estão mais alinhados com os objetivos
organizacionais. Além disso, eles são os mais influentes, e podem facilitar ao processo de
sensibilização e propagação da cultura de avaliação de desempenho.

12
 Para fazer um implementação bem feita desse processo, sugerimos que você comece aos
poucos. Se a empresa for “grande”: trabalhe um área de cada vez. Se a empresa for
pequena: esteja ciente de que todos estão certos da importância do projeto, alinhados e
comprometidos com a execução do mesmo, e avance devagar para conseguir ir
melhorando sem comprometer a confiança no projeto. Dessa forma, você consegue
controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo
inicial e acompanhar os resultados com tranquilidade.

!
DICA LUZ
Não tenha pressa! Atropelar etapas do processo podem gerar
desconfiança e desconforto aos colaboradores e comprometer
os resultados da avaliação.

Descrição dos cargos

Quando descrevemos um cargo específico, atribuí-se a ele os deveres e responsabilidades
a serem cumpridos por seus ocupantes, porém nem sempre aquilo que o colaborador faz
corresponde ao que se espera dele. Portanto, pode ocorrer um gap ou intervalo entre o
seu desempenho real e o esperado, também conhecido como "discrepância de
desempenho".

A descrição efetiva dos cargos ajuda a

identificar qual é o nível de disparidade
do desempenho do colaborador e o seu
reflexo para o alcance dos objetivos

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 Ao saber exatamente quais são as atribuições de cada cargo, você terá propriedade e
segurança para acompanhar os resultados dos funcionários e verificar se eles estão indo
de acordo com as suas obrigações. Basta comparar o que eles fizeram com o que eles
deveriam ter feito.

Manter o registro adequado e atualizado das descrições dos cargos estimulará o

surgimento de diversos insights:

• Quais são as competências-chave para empresa;

• Quais são as competências necessárias para cada cargo;

• Quais são as principais competências dos seus funcionários, e quais são deficitárias;

• Qual é a necessidade de alocação, contratação de pessoas ou até mesmo o investimento

em capacitação e treinamento.

Cuidados especiais

A avaliação de desempenho é um tema polêmico e delicado, pois nem sempre é bem

visto pela equipe. Se ela não for bem estruturada (alinhada com as estratégias da
empresa), não for bem divulgada, principalmente, acerca de sua relevância e dos
resultados que ele pode gerar, poderá cair por água abaixo e gerar subsídios irrelevantes.

!
DICA LUZ

A transparência no processo de avaliação é fundamental: os

funcionários devem saber de antemão as expectativas em
relação ao seu trabalho e de que forma serão avaliados

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Geralmente o que ocorre é uma preocupação em relação ao sigilo das informações, pois
em alguns casos os funcionários não são bem avisados sobre a seriedade do projeto e
sobre a confidencialidade das informações. O receio de ser punido por ter atingido um
desempenho abaixo do esperado, ou por ter avaliado um colega de trabalho
“negativamente” são outros fatores que acarretam em falta de comprometimento com a
avaliação. Por fim, quando o processo é burocrático e demorado, também gera
insatisfação as colaboradores que por isso, podem não levar a sério a avaliação.

S e n s i b i l i z a ç ã o e C u l t u ra d e Ava l i a ç ã o d e
Desempenho

Por ser um processo delicado, acreditamos que a área de gestão de pessoas, se a sua
empresa possuir, ou um profissional comprometido, deve tomar frente nesse processo e
promover atividades para criar um cultura interna de avaliação de desempenho.

O pontapé inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências,

feedback e acompanhamento do seu “time”. Posteriormente, isso deve ficar bem
esclarecido para todos os colaboradores da empresa, podendo ser transmitido por meio de
comunicação formal via e-mail, mural, comunicados em reuniões, workshops, etc.

Utilize o modelo de e-mail

informativo para divulgar a
avaliação para a empresa.

O importante é sensibilizar e mostrar para toda a organização que avaliação de

desempenho bem orientada tem potencial para desenvolver o seu capital humano e,
consequentemente, alavancar os resultados da empresa. Desse modo, para avaliar as
pessoas, você tem que criar esse hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação
é a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

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Revisão do primeiro passo:

1 - Escolha dos Cargos

2 - Descrição dos Cargos

3 - Cuidados Especiais

4 - Sensibilização e Cultura de Avaliação de Desempenho

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