FACULDADE DE EDUCAÇÃO

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
CURSO DE LICENCIATURA EM PSICOLOGIA

Índices de Satisfação no Trabalho e sua relação com a

Qualidade de Vida no Trabalho entre Funcionários do
Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia
de Milange

MONOGRAFIA

Yuri Marcos John Romanisse

Maputo, Julho de 2020

 FACULDADE DE EDUCAÇÃO
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
CURSO DE LICENCIATURA EM PSICOLOGIA

Índices de Satisfação no Trabalho e sua relação com a

Qualidade de Vida no Trabalho entre Funcionários do
Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia
de Milange

Yuri Marcos John Romanisse

Supervisor:
Doutor Jorge Jaime dos Santos Fringe

Monografia apresentada ao Departamento de Psicologia da Faculdade de Educa-

ção em cumprimento dos requisitos parciais para a obtenção do grau de Licenci-
atura em Psicologia, com habilitações em Psicologia das Organizações

Maputo, Julho de 2020

 Folha de Aprovação

Esta Monografia foi julgada suficiente como um dos requisitos para a obtenção do grau
de Licenciatura em Psicologia das Organizações e aprovada na sua forma final pelo curso
de Licenciatura em Psicologia, Departamento de Psicologia da Faculdade de Educação
da Universidade Eduardo Mondlane.

Director do Curso:___________________________________________________
(dr. Rui João)

Presidente do Júri:___________________________________________________
(dra. Lídia Domingos)

Oponente: _________________________________________________________
(Doutor Octávio Zimbico)

Supervisor:_________________________________________________________
(Doutor Jorge Jaime dos Santos Fringe)

Maputo, ___/ Julho /2020

i
 Agradecimentos

Pelo incontável número de pessoas que me auxiliaram, só conseguiria ser fiel ao meu
coração, escrevendo os meus agradecimentos ao longo da mesma quantidade de páginas
contidas neste trabalho. Não sendo possível, procurei eleger alguns que as suas contribui-
ções e ensinamentos foram cruciais e sem os quais não chegaria ate aqui.

Primeiro ao Sr. Marcos John Romanisse, meu pai, por tudo que tem feito por mim, igual-
mente à minha Madrasta e por extensão, a toda família e amigos pelo apoio incondicional
durante este longo percurso.

Endereço os meus sinceros agradecimentos aos meus professores do curso de Licencia-

tura em Psicologia, em especial ao meu supervisor, pela disponibilidade, exigência e prin-
cipalmente pela sua competência científica bem como pela confiança que sempre me
transmitiu ao longo do desenvolvimento deste trabalho, desde a concepção do Projecto
até à redacção do Relatório de Pesquisa.

Manifesto ainda, o meu especial reconhecimento aos professores Milton Mucuanga e Al-
cídio Cumbe pelo aconselhamento e orientação.

A todos amigos e colegas do curso de Psicologia.

Ao Governo do Distrito de Milange, e em extensão, ao Serviço Distrital de Educação,

Juventude e Tecnologia de Milange por me receber como estagiário e permitir a realiza-
ção deste estudo. Meu agradecimentos vai principalmente aos funcionários da Repartição
de Recursos Humanos do SDEJT-M, ao chefe Jorge Fijamo, ao Sr. Timóteo Ofece, Joa-
quim Maluate, Elisa Namissão, e outros que pacientemente me orientaram durante todo
o percurso do estágio. Aos funcionários do SDEJT-M que participaram da pesquisa, o
meu “muito obrigado”.

ii
 Dedicatória

À Memória da Minha Mãe: Ema José Paiva;

Ao Meu Pai: Marcos John Romanisse, Minha Referência de vida;
A minha irmã Cánia Marcos John Romanisse;
A Minha Família no geral, Amigos, e Colegas e
Aos Funcionários do SDEJT-M.

iii
 Declaração de honra

Declaro que esta Monografia nunca foi apresentado, na sua essência, para a obtenção de
um outro qualquer grau ou num outro âmbito e que constitui o resultado do meu labor
individual, e todas as fontes utilizadas encontram-se indicadas no desenrolar do texto e
nas referências bibliográficas.

Assinatura

_______________________________________________
(Yuri Marcos John Romanisse)

Maputo, Julho de 2020

iv
 Lista de Abreviaturas, Siglas e Símbolos

DP Desvio-Padrão

EGFAE Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado

EP Erro Padrão

GDM Governo do Distrito de Milange

M Média

Máx Máximo

Mín Mínimo

N Total

QVT Qualidade de vida no trabalho

r Coeficiente de Correlação de Pearson

SDEJT-M Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Milange

Sig. Significância (p)

SPSS Statistical Package for Social Sciences

v
Índice

Folha de Aprovação ....................................................................................................... i

Agradecimentos ............................................................................................................ ii

Dedicatória .................................................................................................................. iii

Declaração de honra .................................................................................................... iv

Lista de Abreviaturas, Siglas e Símbolos ...................................................................... v

Lista de Figuras e de Tabelas ....................................................................................... ix

Resumo ........................................................................................................................ x

Abstract ....................................................................................................................... xi

CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

1.1. Delimitação do Tema ............................................................................................. 1

1.2. Estrutura do trabalho .............................................................................................. 2

1.3. Problematização ..................................................................................................... 2

1.4.1. Objetivo Geral..................................................................................................... 4
1.4.1.1. Objetivos Específicos ....................................................................................... 4

1.5. Perguntas de Pesquisa ............................................................................................ 4

1.6. Justificativa do estudo ........................................................................................... 5

CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA

2.1. Satisfação no trabalho ............................................................................................ 6

2.1.1. Perspectiva histórica............................................................................................ 6
2.1.2. Conceituação de satisfação no trabalho................................................................ 6
2.1.3. Teorias Explicativas da Satisfação no Trabalho ................................................... 8
2.1.3.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow ........................................... 8
2.1.3.2. Teoria dos dois factores (higiénicos e motivacionais) ....................................... 9
2.1.3.3. Teoria das Espectativas de Vroom .................................................................. 10
2.1.3.4. Teoria da Satisfação no Trabalho de Locke .................................................... 11
2.1.3.5. Teoria dos eventos situacionais ...................................................................... 11
2.2. Avaliação da Satisfação no Trabalho .................................................................... 12
2.3. Qualidade de Vida no Trabalho ............................................................................ 13

vi
2.3.1. Perspectiva histórica.......................................................................................... 13
2.3.2. Conceituação de Qualidade de vida no trabalho ................................................. 14
2.3.3. Modelos de qualidade de vida no trabalho ......................................................... 15
2.3.3.1. Modelo de QVT de Nadler e Lawler ............................................................... 15
2.3.3.2. Modelo de QVT de Hackman e Oldhan .......................................................... 15
2.3.3.3. Modelo de QVT de Walton ............................................................................ 16
3. Qualidade de vida no trabalho e satisfação no trabalho ............................................ 17

CAPÍTULO III: METODOLOGIA

4.1. Descrição do Local de Estudo ......................................................................................19

4.2. Tipo de pesquisa ............................................................................................................19

4.3. População, amostra e amostragem ...............................................................................20

4.4. Técnicas de recolha de dados .......................................................................................20

4.5. Análise de Dados...........................................................................................................22

4.6. Aspectos éticos ..............................................................................................................26

4.7. Limitações do estudo ....................................................................................................26

CAPÍTULO IV: APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

5.1. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ........................................................... 27

5.2. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .................................................................... 34

CAPÍTULO V: CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

7. Referências Bibliográficas ...................................................................................... 45

Apêndice

Apêndice A: Termo de Consentimento Livre e Informado ...............................................50

Apêndice B: Questionário sobre Satisfação no Trabalho e QVT......................................52

Apêndice C: Histograma da distribuição dos dados relativos a satisfação no trabalho e da

QVT e suas respectivas assimetrias (skewness) e curtoses. ..............................................57

Anexos

Anexo A: Estrutura Orgânica do SDEJT-M ................................................................ 60

Anexo B: Questionário de Satisfação no trabalho S4/82 .............................................. 61

vii
Anexo C: Credencial da Faculdade de educação para efeitos de estágio .........................62

Anexo D: Credencial do GDM para efeitos de estagio no SDEJT-M ..............................63

Anexo E: Termo de anuência para a realização da pesquisa no SDEJT-M ......................64

viii
 Lista de Figuras e de Tabelas

Figuras

Figura 1 Hierarquia das Necessidades segundo Maslow 8

Figura 2 Estrutura Orgânica do SDEJT-M 60

Gráficos

Gráfico 1 Diagrama de dispersão das variáveis satisfação no trabalho e QVT 33

Gráfico 2 Distribuição dos dados relativos a Satisfação no Trabalho 57
Gráfico 3 Distribuição dos dados relativos a QVT 57

Quadros

Quadro 1 Descritivos estatísticos da satisfação laboral e da QVT 58

Tabelas

Tabela 1 Vantagens e desvantagens do questionário 21

Tabela 2 Operacionalização da variável relacionadas a satisfação no trabalho 22
Tabela 3 Modelo de QVT de Walton 23
Tabela 4 Testes de Normalidade 25
Tabela 5 Género e estado civil 27
Tabela 6 Distribuição dos valores da média, desvio-padrão, mínimo e máximo da
escala total S20/23 e factores ( I a V) 27
Tabela 7 Caracterização da QVT dos funcionários do SDEJT-M 29
Tabela 8 Coeficientes de correlação entre a QVT e a Satisfação no Trabalho 31
Tabela 9 Questionário de Satisfação no trabalho S4/82 61

ix
 Resumo

Este trabalho buscou a relação entre a qualidade de vida no trabalho e a satisfação no

trabalho entre funcionários do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de
Milange. De acordo com os objetivos propostos selecionou-se um estudo que integra a
abordagem quantitativa. Os dados foram colhidos através da aplicação de um questionário
respondido por 23 participantes seleccionados através da técnica de amostragem por con-
veniência, e as respostas foram analisadas com recurso ao Excel e ao Pacote Estatístico
Para Ciências Sociais, SPSS. Os resultados evidenciaram níveis elevados de satisfação e
uma percepção positiva sobre a maior parte das dimensões relacionadas a qualidade de
vida no trabalho. As técnicas de correlação foram usadas para verificar a associação entre
os constructos estudados, e os resultados indicaram que existe relação entre os construtos
e que a percepção dos colaboradores em relação à qualidade de vida no trabalho pode de
alguma forma influenciar na satisfação laboral, no entanto, possuem algumas peculiari-
dades próprias, pois as suas correlações se mostraram muito fracas, sendo assim, incen-
tiva-se o alargamento da presente investigação em outras áreas utilizando-se de uma abor-
dagem diferente e com um número maior de participantes.

Palavras-chave: Satisfação; Qualidade de vida; trabalho.

x
 Abstract

This work sought the relationship between quality of life at work and job satisfaction
among employees of the Milange District Education, Youth and Technology Service. Ac-
cording to the proposed objectives, a study was selected that integrates the quantitative
approach. The data were collected through the application of a questionnaire answered
by 23 participants selected using the sampling technique by convenience, and the re-
sponses were analyzed using Excel and the Statistical Package for Social Sciences, SPSS.
The results showed high levels of satisfaction and a positive perception of most dimen-
sions related to quality of life at work. Correlation techniques were used to verify the
association between the studied constructs, and the results indicated that there is a rela-
tionship between the constructs and that the perception of employees in relation to the
quality of life at work can somehow influence job satisfaction, however, have some pe-
culiarities of their own, as their correlations proved to be very weak, therefore, it is en-
couraged to expand the present investigation in other areas using a different approach and
with a larger number of participants.

Keywords: Satisfaction; Quality of life; job.

xi
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

A relação do homem com o trabalho é de fundamental importância visto que é por

meio dela que o homem consegue o seu sustento, sua realização, seu crescimento, sua
identidade. Mas, se por um lado o trabalho propicia ao trabalhador uma identidade, por
outro o trabalho é, muitas vezes, percebido como indesejado, mostra-se fragmentado e
sem sentido, burocrático e rotineiro, carregado de exigências (Rodrigues, 2008, como ci-
tado em Frazão, 2016).

O trabalho integra-se como algo de grande importância à vida de qualquer pessoa,

pois está intimamente relacionado à supressão das necessidades básicas do ser humano.
Além disso, o tempo que um indivíduo dedica ao seu trabalho ocupa a maior parte de sua
vida. Por isso, a preocupação com o bem-estar no trabalho e, consequentemente, a satis-
fação com ele, deve ser algo discutido e priorizado como fundamental, com o foco de
permitir que o indivíduo desenvolva sua função dentro da organização (Fernandes, 2018).

O nível da satisfação no trabalho representa um indicador importante do clima orga-

nizacional e da satisfação dos clientes, mas também constitui um factor determinante na
avaliação da qualidade das organizações. Pela mesma razão, as organizações devem pro-
mover ambientes de trabalho agradáveis, facilitadores de relacionamentos interpessoais
positivos, pois estes concorrem para a melhoria da produtividade e a redução de acidentes,
doenças, absentismo e rotatividade do pessoal (Chiavenato, 2010).

A Qualidade de vida no trabalho (QVT) assimila duas posições antagónicas: de um

lado, a reivindicação dos colaboradores quanto ao bem-estar e à satisfação no trabalho;
de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos positivos e potenciadores
sobre a produtividade e a qualidade no trabalho (Chiavenato, 2014). Por isso, e de forma
a favorecer as duas partes (colaboradores e Organizações), a QVT visa conciliar os inte-
resses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo que melhora a satis-
fação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa (Fernandes, 1996, como citado
em Detoni, 2001).

1.1. Delimitação do Tema

A investigação teve como foco a análise da relação entre a Qualidade de Vida no

Trabalho e o nível de satisfação no trabalho. A pesquisa teve lugar no Serviço Distrital

1
de Educação, Juventude e Tecnologia de Milange, se utilizando de uma de uma aborda-
gem quantitativa, empregou-se um questionário de forma a colher as informações perti-
nentes.

1.2. Estrutura do trabalho

Neste trabalho apresentam-se resultados de uma pesquisa realizada no âmbito das ac-
tividades didáticas para obtenção do grau de licenciatura em Psicologia das Organizações.
O mesmo é composto por quatro partes, nomeadamente: a primeira parte compreende a
revisão da literatura de matérias como satisfação no trabalho e QVT, e investigações re-
alizadas por outros autores com os temas em alusão (capítulo II); na segunda parte é apre-
sentado o material e os métodos aplicados para a elaboração do trabalho, este capítulo
aborda especificamente: a população em estudo, o tipo de pesquisa, os instrumentos de
recolha de dados e as forma adoptadas para análise dos dados (capítulo III) l; a terceira
parte apresenta resultados e discussões do estudo baseando-se na informação contida na
revisão da literatura e os dados provenientes do estudo (capítulo IV) e; a última parte
apresenta as conclusões do estudo e as recomendações para a SDEJT-M, as limitações e
sugestões para estudos posteriores (capítulo V).

1.3. Problematização

A satisfação no trabalho é definida como um conjunto de sentimentos favoráveis ou

desfavoráveis com os quais os trabalhadores percebem seu trabalho. A satisfação e a in-
satisfação no trabalho são, antes de tudo, respostas emocionais com uma ampla faixa de
ações alternativas que podem ser usadas como respostas no campo psicológico ou com-
portamental (Locke, 1984, como citado em Carlotto & Câmara, 2008).

A QVT representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfa-

zer suas necessidades pessoais pelo trabalho na organização e se sentirem satisfeitos e
felizes (Chiavenato, 2014).

Em organizações públicas, todos os processos são previamente definidos e formali-

zados, a burocratização faz com que as actividades se tornem mecanizadas e dificilmente
flexíveis, e nem sempre o potencial dos servidores é aproveitado de forma adequada (Fra-
zão, 2016).

Em uma pesquisa realizada pelo Ministério da Educação e Desenvolvimento Humano

(MINEDH) em 2015, concluiu-se que todos os professores gostam da sua profissão, mas

2
estão insatisfeitos devido a uma série de factores, tais como: condições salariais, condi-
ções de trabalho, atrasos na condução de processos para mudança de carreira; falta de
promoção pelo tempo de serviço e falta de prestigio da profissão do professor na socie-
dade (MINEDH, 2019).

Para melhorar a satisfação dos professores em Moçambique, o MINEDH no estudo

já referido, entre outras coisa, recomenda o envolvimento dos professores na gestão das
escolas (MINEDH, 2019), assim sendo, é comum, e geralmente com pouco ou nenhum
critério, a alocação de professores para áreas de gestão escolar em suas circunscrições
como resposta a uma ordem de serviço que nem sempre converge com aquilo que o fun-
cionário desejaria, não obstante a isso, a falta de autonomia na sua actividade como
‘chefe’, o ambiente físico pouco acolhedor no local de trabalho pode tornar o envolvi-
mento dos professores na gestão das escolas um factor de insatisfação.

A natureza do trabalho do professor, agora ‘chefe’, apresenta particularidades, consi-

derando que possui actividades múltiplas na área de gestão que o mesmo não possui trei-
namento e nem preparo técnico para a sua execução, pois, a sua formação foi vinculada
a área de docência, e não à administrativa.

Essa realidade evidencia que a organização do trabalho dos professores alocados para
áreas de gestão possui características que o expõe a factores estressantes que podem re-
percutir sobre sua saúde física, mental, sobre a qualidade de sua vida e de seu trabalho.
Dessa forma, faz-se necessário investigar os aspectos relacionados à satisfação no traba-
lho dos funcionários alocados à área de gestão, pois, sendo uma política administrativa
adotada a pouco tempo pelo MINEDH objectivando melhorar a motivação dos professo-
res, é necessário avaliar a sua eficácia.

Nesse sentido, durante o Estagio pré-profissional realizado no mês de Janeiro de 2020

no Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Milange, observei certa me-
dida de mecanização de alguns processos, como a delegação de tarefas, a avaliação de
desempenho1, as negociações dos benefícios, a evolução na carreira, altos níveis de rota-
tividade, discrepância entre função executada e habilidades técnicas do funcionário, co-
laboradores apáticos para com o trabalho, atrasos e ausências não justificadas2.

1
A avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de melhorar a qualidade do trabalho e a
qualidade de vida nas organizações (Chiavenato, 2009).
2
Brázio (2016) citando Podsakoff et al (1990), alude que a satisfação se relaciona com o comportamento
espontâneo, inovador e não prescrito pelo papel funcional.
3
 Outro aspecto verificado é que SDEJT-M passou por uma recente restruturação, em
que algumas repartições foram transferidas para locais provisórios desprovidos de condi-
ções físicas agradáveis enquanto se espera a construção da sede, portanto, suspeitando-se
que o ambiente físico precário em algumas repartições, a forma como são alocados os
funcionários de cargos de docência para cargos de ‘chefia’, e os de mais processos e po-
líticas que caracterizam o modus operandi na Gestão dos Recursos Humanos do SDEJT-
M, estejam a influenciar a QVT, e esta, a satisfação no trabalho dos funcionários desta
instituição, surgiu o interesse na realização desta pesquisa que buscou responder a se-
guinte pergunta:

Qual é a relação entre a Qualidade de Vida no Trabalho e a satisfação no trabalho entre

funcionários do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Milange
(SDEJT-M)?

1.4. Objectivos de pesquisa

1.4.1. Objetivo Geral

• Analisar a relação entre a Qualidade de Vida no Trabalho e o nível de satisfação

no trabalho entre os funcionários do SDEJT-M.

1.4.1.1. Objetivos Específicos

• Identificar o nível de satisfação no trabalho dos funcionários SDEJT-M;

• Caracterizar a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários do SDEJT-M;
• Descrever a relação entre o nível de satisfação no trabalho e a QVT entre os fun-
cionários do SDEJT-M
• Propor procedimentos práticos que visem a melhoria da situação verificada.

1.5. Perguntas de Pesquisa

1. Qual é o nível de Satisfação no Trabalho dos funcionários SDEJT-M?

2. Qual é a opinião dos funcionários do SDEJT-M em relação a qualidade de vida
no trabalho?
3. Qual é a relação entre a Qualidade de Vida no Trabalho e a satisfação no trabalho
entre os funcionários do SDEJT-M?
4. Que procedimentos práticos que visem a melhoria da situação verificada ?

4
 1.6. Justificativa do estudo

Os estudos sobre QVT e a satisfação no trabalho vêm despertando o interesse de pes-

quisadores ligados à Psicologia Organizacional e do Trabalho nas últimas décadas. No
entanto, apesar do interesse crescente dos pesquisadores, ainda são poucos os trabalhos
que tratam da relação entre esses constructos (Rueda, Lima & Raad, 2014). Nesse sentido,
o pressente estudo se justifica pelo contributo para um melhor entendimento da QVT e
da satisfação no trabalho, assim como a relação entre esses constructos.

O estudo ainda se justifica pela relevância que a satisfação e QVT exerce sobre as
pessoas nas organizações, uma vez que a mesma se configura como transformador de
qualquer ambiente laboral (Brunelli, 2008 como citado em Frazão, 2016). A relevância
deste estudo justifica-se em vários níveis, nomeadamente institucional, social e pessoal.

A nível institucional, o estudo proporcionara a organização em estudo, o conheci-

mento dos Índices de Satisfação no Trabalho de seus colaboradores e sua relação com a
QVT. O que contribuirá para a melhoria de determinados processos vistos como negati-
vos e a maximização de processos positivos. Para a sociedade, o trabalho se faz perti-
nente, pois, sendo uma organização vocacionada a educação, serviço este de suma impor-
tância na sociedade moçambicana, qualquer alteração ou analise que objective a melhoria
destes serviços e de seu principal activo (o funcionário) terá um impacto positivo sobre o
funcionário e para sociedade como um todo.

A nível pessoal, a pesquisa é de grande valia pessoal, principalmente na minha car-

reira profissional enquanto Psicólogo Organizacional por possibilitar a compreensão da
temática em alusão e por aperfeiçoar os meus conhecimentos em Metodologia de Pes-
quisa Científica.

5
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA

2.1. Satisfação no trabalho

2.1.1. Perspectiva histórica

A satisfação do homem com o trabalho tem vindo a desenvolver-se ao longo dos úl-
timos séculos, porém o seu início é geralmente apontado como coincidente com a Escola
de Relações Humanas (Vieira, 2016).

Foi em 1903, nos Estados Unidos da América que com Taylor surge a primeira teoria
da administração cujo objectivo primordial era o aumento da produtividade nas empresas.
Os operários executavam trabalho pesado e não qualificado, que embora resultasse em
aumento da produtividade implicou e originou a perda de valor social das profissões,
desmotivação, desinteresse e elevada rotatividade dos trabalhadores (Vieira, 2016).

O trabalhador era visto como mais uma máquina, desprovido de criatividade, vontade
e iniciativa. Esta teoria, assente no mecanicismo e na especialização do trabalhador viria
a ser posta em causa pelos modelos humanistas que o sucederam valorizando mais o fac-
tor humano. É a partir daqui que a satisfação no trabalho ganha espaço para o seu desen-
volvimento e interesse para muitos teóricos, gestores e investigadores (Vieira, 2016).

2.1.2. Conceituação de satisfação no trabalho

A palavra satisfação deriva do étimo latino satisfactione que significa prazer, rego-
zijo, alegria, contentamento, aprazimento, e que resulta da produção do que é desejado
ou esperado (Costa & Melo, 1996, como citados em Vieira, 2016).

Satisfação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição, por se tratar

de um estado subjectivo, podendo variar entre sujeitos, de acordo com diferentes circuns-
tâncias, e ao longo do tempo, para uma mesma pessoa (Carlotto & Câmara, 2008).

Tendo como ponto de partida Vieira (2016) citando Locke (1969), satisfação no tra-
balho é o resultado da avaliação que o trabalhador tem sobre o seu trabalho ou a realização
de seus valores por meio dessa actividade, sendo uma emoção positiva de bem-estar3. Na

3
Vale ressaltar que esse autor difere valores de necessidades, em que necessidades se referem à sobrevi-
vência e ao bem-estar do indivíduo, sendo essas inatas e comuns a todos, e os valores são diferentes de
pessoa para pessoa (Marqueze & Moreno, 2005).
6
mesma perspectiva, Marqueze e Moreno (2005) citando Neves et al (2001), define a sa-
tisfação no trabalho como um conjunto de sentimentos e emoções favoráveis ou desfavo-
ráveis resultantes da forma como os empregados consideram o seu trabalho.

Há três elementos básicos que podemos observar nas definições de satisfação dos au-
tores Locke (1969) e Marqueze e Moreno (2005): os valores, sua importância e sua per-
cepção. Os valores estão relacionados ao que alguém deseja alcançar; e a importância que
é dada aos valores diferencia-se de pessoa para pessoa, e essas distinções afetam o grau
de satisfação individual, por fim, a percepção refere-se à visão que alguém tem de deter-
minada situação e tem por base os valores individuais, podendo não representar as cir-
cunstâncias reais do trabalho.

Vieira (2016) citando Spector (2006), define satisfação no trabalho como sendo uma
atitude mutável que demonstra como os indivíduos se sentem em relação ao trabalho e ao
ambiente onde o executam, ou seja, a satisfação é o quanto os trabalhadores gostam do
seu trabalho e gostam do que fazem.

Pelo exposto nesse grupo de autores, o tema satisfação no trabalho, refere-se a res-
postas emocionais, ou seja, o que conta para satisfação no trabalho é o estado emocional
do trabalhador, como ele se sente em relação ao seu em torno laboral.

Numa outra perspectiva, Robbins (2005) define satisfação no trabalho “como a atitude
geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”.

O homem possui uma reação activa às situações de trabalho que não o satisfazem,
deliberando atitudes de mudanças. Diferentemente da visão da satisfação como estado
emocional, esta concepção aborda a satisfação e a insatisfação no trabalho como fenôme-
nos distintos, sendo que a insatisfação está relacionada aos factores que determinam o
trabalho, como ambiente, recompensas e chefia, esta visão harmoniza-se com a teoria de
dois factores de Herzberg (Robbins, 2000, como citado em Vieira, 2016).

Não existe uma definição irrefutável e única, pois, existem autores que olham a satis-
fação no trabalho como uma emoção e outros como uma atitude, sendo assim, de forma
à abarcar as duas perspectivas, o estudo compreende a satisfação profissional como um
estado emocional agradável e positivo do individuo, que resulta da avaliação que o traba-
lhador faz de determinado trabalho, ou experiência no trabalho (emoção) que pode ser

7
verbalizada através de uma opinião ou uma intensão comportamental (atitude) (Graça,
2000, como citado em Ferreira, 2015).

2.1.3. Teorias Explicativas da Satisfação no Trabalho

Da mesma forma que não existe uma única definição de satisfação no trabalho, tam-
bém nas teorias as ideias divergem sobre o que satisfaz no ambiente laboral, cada autor
tem a sua própria abordagem, tendo todas elas a sua relevância no estudo da satisfação
do trabalho. Abaixo estão algumas das teorias de satisfação.

2.1.3.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

A teoria das necessidades defendida por A.H. Maslow, propõe que os indivíduos se-
riam motivados para satisfazer as suas necessidades de forma hierarquizada arranjadas
em uma pirâmide de importância no comportamento humano. Na base da pirâmide estão
as necessidades mais baixas e recorrentes, as chamadas necessidades primárias, enquanto
no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas as necessidades secundárias. A Fi-
gura 1 dá uma idéia desse arranjo hierárquico (Chiavenato, 2009).

auto-
realização
Necessidades
es;ma Secundárias

Sociais
Segurança Necessidades
Primárias
Fsiológicas

Figura 1: Hierarquia das Necessidades segundo Maslow

Adaptado de Chiavenato (2009)

As necessidades mais baixas, correspondem as necessidades orgânicas, ligadas a so-

brevivência do corpo, como alimentação e sono, na hierarquia surgem como as necessi-
dades primárias, e quando parcialmente ou totalmente satisfeitas, surgem as necessidades
simbólicas, ligadas ao reconhecimento e autoestima, que figuram na hierarquia como as
necessidades secundárias. Entre as necessidades mais baixas, destacam-se as necessida-
des fisiológicas que servem para sobrevivência do individuo, tais como comida, descanso,

8
conforto, vestuário, afetos. No contexto do trabalho significa que precisa de salários ade-
quados e boas condições de trabalho (Abdulla, 2009, como citado em Leite, 2013).

As necessidades de segurança também correspondem as mais baixas e orgânicas,

pois, neste nível são incluídas as necessidades de estabilidade, segurança, protecção que
cada individuo precisa para se sentir bem. No contexto do trabalho significa que precisa
de um emprego estável, cuidados de saúde, protecção social (Abdulla, 2009, como citado
em Leite, 2013).

No topo da hierarquia estão as mais sofisticadas e intelectualizadas, as necessidades

secundárias, entre as quais encontramos as necessidades sociais, aqui incluem-se as ne-
cessidades de se integrar em sociedade, interagir com a sociedade, a amizade, o relacio-
namento pessoal. No contexto do trabalho significa que precisa de um bom relaciona-
mento entre colegas, chefias e demais intervenientes. Na sequência, encontramos as ne-
cessidades de estima, que envolve o respeito, a autonomia, o estatuto, competência e con-
fiança, são algumas das necessidades que aqui se enquadram e que no contexto do traba-
lho são conseguidas pelo reconhecimento e estatuto profissional atingidos (Abdulla,
2009, como citado em Leite, 2013).

No nível final da pirâmide se encontram as necessidades de autorrealização. Neste

nível inserem-se as necessidades de desenvolvimento pessoal, do desenvolvimento de
competências com o consequente aumento de potencial para fazer sempre mais. No con-
texto do trabalho significa que para satisfazer estas necessidades o individuo precisa de
ter espaço e liberdade para dar asas à criatividade (Abdulla, 2009, como citado em Leite,
2013).

2.1.3.2. Teoria dos dois factores (higiénicos e motivacionais)

Um modelo utilizado frequentemente na investigação da satisfação profissional é o

dos dois factores ou Motivação-Higiene desenvolvido por Frederich Herzberg. O con-
ceito de higiene surgiu da analogia com os princípios de higiene médica. Segundo esta
ideologia existem factores (e.g., controlo da qualidade do ar, purificação da água) que não
eliminam as doenças, mas evitam a sua proliferação, actuando assim de forma mais pre-
ventiva do que curativa (Amorim, 2016).

9
 O modelo dos dois factores segue a mesma logica, isto é, quando existem determina-
dos factores nocivos a contaminar o contexto laboral podem desencadear atitudes de tra-
balho mais fracas, mas se estes factores higiénicos forem melhorados, deixam de servir
como impedimento para o desenvolvimento de atitudes de trabalho mais positivas. Os
factores higiénicos incluem a supervisão, relações interpessoais, condições física do tra-
balho, salário, políticas da empresa e práticas administrativas, benefícios e segurança de
trabalho. Quando estes factores se deterioram a um nível abaixo do qual o colaborador
considera aceitável, surgem problemas de satisfação com o trabalho. Contudo, o inverso
pode não se verificar, não sendo garantido que mesmo com condições óptimas de trabalho
o colaborador se sinta satisfeito e desenvolva atitudes positivas (Herzberg, Mausner &
Snyderman, 1959, como citados em Amorim, 2016).

Os factores que conduzem a este tipo de atitudes caracterizam-se por não estarem
directamente relacionados com as características do desenho da função e ocorrem quando
a necessidade de auto-actualização no trabalho está satisfeita, sendo designados por mo-
tivadores, em oposição aos higiénicos, estes factores são intrínsecos, dado estarem rela-
cionados com o desenvolvimento pessoal e deles fazem parte a realização, o reconheci-
mento, o conteúdo do trabalho, a responsabilidade e crescimento profissional. (Martinez
& Paraguay, 2003, como citados em Amorim, 2016).

Assim, segundo este modelo a satisfação profissional é determinada pela presença dos
factores motivadores, uma vez que são estes que conseguem conduzir o indivíduo para
um esforço e desempenho superior e a insatisfação surge ligada à carência dos factores
higiênicos, que são mais extrínsecos ao indivíduo (Amorim, 2016).

2.1.3.3. Teoria das Espectativas de Vroom

Victor Vroom, psicólogo e teórico da era humanista, desenvolveu a teoria das espec-
tativas (1964) que entende a satisfação profissional como resultado de uma comparação
entre a recompensa obtida e a esperada. “Quanto maior for a diferença entre esses dois
valores, tanto mais elevado será o grau de satisfação ou insatisfação, conforme o obtido
seja maior ou menor que o esperado” (Azevedo 2012, como citados em Leite, 2013).

A teoria das espectativas foi das primeiras a concentrar- se nos processos cognitivos
subjacentes à motivação e satisfação no trabalho. Esta teoria destaca que a satisfação no
trabalho é baseada na crença das pessoas sobre a probabilidade de que o esforço leva ao

10
desempenho (expectativa), multiplicado pela probabilidade de que o desempenho condu-
zirá à recompensa (instrumentação), multiplicado pelo valor recebido de recompensa (va-
lência) (Greenberg & Baron, 1997, como citados em Leite, 2013).

2.1.3.4. Teoria da Satisfação no Trabalho de Locke

A teoria Locke (1969,1984), também chamada de teoria de discrepância de Locke,

assenta na ideia de que a satisfação no trabalho é resultante de uma congruência entre os
valores e as necessidades individuais, e os valores que podem ser conseguidos do desem-
penho de determinada função (Leite, 2013). Esta concepção é quase similar com a pro-
posta por Vroom em sua teria das Espectativas, no entanto, Vroom entende a satisfação
como fruto de uma recompensa que foi de encontro com as espectativa/esperança do in-
dividuo e o esforço despendido para o alcance de tal recompensa, por outro lado, a teoria
de Locke enfatiza que a satisfação surge pela congruência entre os valores (aquilo que o
individuo supõe ser importante), as necessidades individuais e o que efectivamente é al-
cançado no desempenho de uma determinada função/actividade.

Desta forma a satisfação será o resultado de um processo dinâmico, fruto da interação

do indivíduo com o trabalho e nunca um produto do individuo isolado ou apenas e exclu-
sivamente do seu trabalho, assim sendo, quanto maior a convergência entre o que o indi-
viduo espera conseguir no trabalho, os valores que podem ser alcançados com o desem-
penho e o que realmente ele obtém, maior será a satisfação no trabalho, e quanto maior
for essa discrepância, menor a satisfação (Vieira, 2016).

2.1.3.5. Teoria dos eventos situacionais

A teoria dos eventos situacionais proposta por Quarstein, McAfee e Glassman (1992)
assenta na ideia de que a satisfação no trabalho resulta de dois factores, as características
situacionais que se referem a dimensões do trabalho que podem ser analisadas pelo indi-
viduo antes mesmo de aceitar desempenhar a função (salário, oportunidades de desenvol-
vimento pessoal, condições de trabalho, politicas da empresa); e os eventos situacionais,
estes acontecem após início do desempenho da função, ao longo do seu trabalho o indi-
viduo pode encontrar situações que lhe são favoráveis, ou situações que lhe são desfavo-
ráveis (Ferreira et al, 2011, como citados em Leite, 2013).

Esta teoria advoga que é mais fácil para o individuo controlar as respostas emocionais
resultantes das características do trabalho, do que o controlo das mesmas quando se trata

11
de eventos situacionais. Desta forma é perceptível a variação que ocorre no nível de sa-
tisfação dos indivíduos como resultado de um conjunto de respostas emocionais a eventos
situacionais mesmo que se identifiquem características do trabalho idênticas (Leite,
2013).

Pelo colocado, faz-se necessário diferenciar os conceitos de motivação e satisfação,

pois tem sido alvo de confusão ao nível de formulação de hipóteses e escolha de instru-
mentos de pesquisa. Além disso, as teorias contempladas são comumente utilizada para
fundamentar a motivação laboral, no entanto, temos que entender que estes dois conceitos
são muito distintos: a motivação pode ser entendida como uma acção orientada à satisfa-
ção de uma necessidade, e a satisfação é um estado de bem-estar obtido com a satisfação
dessa necessidade, isto é, a motivação manifesta a tensão gerada por uma necessidade e
conduz acções por parte do funcionário, no sentido de alcançar determinado objectivo.
Por seu lado, a satisfação expressa a sensação de atendimento da necessidade (Ferreira,
2015).

2.2. Avaliação da Satisfação no Trabalho

Ao longo dos anos, em que muitos estudos realizados sobre o tema da satisfação no
trabalho foram sendo utilizadas ferramentas para medir e avaliar as variadas característi-
cas e determinantes associadas a este conceito (Frazão, 2016). Porém, persistem os pro-
blemas relacionados à sua forma de avaliação, pois, sendo um dos construtos mais inves-
tigados, é também um dos que mais carece de padrões metodológicos no campo da pes-
quisa organizacional. Outro problema na medida da satisfação no trabalho, é o uso de
questionários sem modelos teóricos que os sustentem (Staw,1984; Bussing, Bissels, Fu-
chs & Perrar,1999, como citados em Carlotto & Câmara, 2008).

Nesse contexto de variedade de instrumentos surgiu, na Espanha, o Cuestionario Ge-

neral de Satisfacción em Organizaciones Laborales (S4/82), desenvolvido por Meliá e
Peiró (1986), fundamentado no modelo teórico de Locke que, posteriormente, deu origem
à versão reduzida, o Questionário de Satisfação no Trabalho (S20/23) (Ferreira, 2011,
como citado em Brázio, 2016).

Entre as teorias contempladas na sessão 2.1.3, a teoria que melhor se aplica às anali-
ses feitas neste estudo pela sua abrangência e importância na compreensão da satisfação
laboral, é o modelo Motivação-Higiene que de certa forma detalha melhor os aspectos

12
que levam a satisfação e sistematiza a teoria das necessidades de Maslow (também apli-
cada neste estudo), entretanto, por ser generalista e pouco considerar as diferenças indi-
viduas (Hulin, 1966; Rollinson, 2008 como citados em Leite, 2013), a teoria de Locke e
dos eventos situacionais se mostraram úteis para colmatar esta brecha do modelo Moti-
vação-Higiene e igualmente serviram de base para as análises realizadas.

2.3. Qualidade de Vida no Trabalho

2.3.1. Perspectiva histórica

A valorização do ser humano, enquanto profissional, emergiu na necessidade de col-

matar a tendência à desumanização, que era por norma, efetivada através da aplicação de
metodologias rígidas, às quais os trabalhadores se deviam submeter, sem questionar a
finalidade e utilidade destas medidas. Deste modo, a eficiência dos trabalhadores e da
qualidade do trabalho produzido era medida numa óptica exclusivamente financeira (Mo-
rin, 2004 como citado por Amorim, 2016).

Com o passar do tempo, começa a surgir uma crescente preocupação com os aspectos
humanos no contexto laboral e desta preocupação emerge o modelo psicossocial do tra-
balho, que vem efetivamente romper com o modelo vigente, focando essencialmente a
organização como um organismo social, cujo principal objetivo recai sobre a valorização
do ser humano, onde o essencial recai sobre as relações interpessoais estabelecidas e não
somente no factor monetário associado ao trabalho e à actividade laboral (Amorim, 2016).

Elton Mayo4, no início dos anos 20, foi um dos primeiros estudiosos a debruçar-se
sobre as organizações e sobre o seu lado mais humano. Através da experiência realizada,
o investigador concluiu que o trabalho é tido fundamentalmente com uma actividade de
caráter grupal e, nesta perspetiva, quanto maior for o sentimento de pertença ao grupo e
quanto mais o individuo se conseguir relacionar com o grupo de pares, maior será a sua
motivação para produzir. Mayo demonstrou a importância e a influência que os factores
psicológicos podem exercer no contexto laboral e que estes acabam, de certa forma, por
condicionar toda a produção, bem como a motivação e a QVT (Amorim, 2016).

O movimento QVT surgiu em meados da década de 50, na Inglaterra, através de um

psicólogo chamado Eric Trist, que na época se destacava na área de Desenvolvimento

4
Investigador, levou a cabo uma experiência denominada por “experiência de Hawthorne”, na Western
Electric Company.
13
Organizacional. Juntamente com seus colaboradores realizou estudos que compreendes-
sem a relação existente entre trabalhador e organização (Ribeiro & Santana, 2015).

A expressão “Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)” foi cunhada por Louis Davis
na década de 1970 quando desenvolvia um projecto sobre desenho de cargos. Para ele, o
conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colabora-
dores no desempenho de suas actividades (Chiavenato, 2014).

2.3.2. Conceituação de Qualidade de vida no trabalho

Não existe um consenso relativo à definição de QVT. No entanto, França (1996), re-
fere que a QVT representa uma necessidade de se actuar mais profundamente na valori-
zação das condições de trabalho, no que se refere aos procedimentos da tarefa em si, ao
ambiente físico e aos padrões de relacionamento. Por outro lado, Chiavenato (2014), de-
fine QVT como um conjunto de acções de uma empresa, envolvendo diagnóstico e im-
plantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do
ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano
para e durante a realização do trabalho.

Ainda Chiavenato (2014), diz-nos que “no fundo, a QVT busca uma visão integral e
ética do ser humano em seu relacionamento com as organizações. Tem sido utilizada
como indicadora das experiências humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das
pessoas que desempenham o trabalho”.

Para Detoni (2001) citando Fernandes (1996) apesar da existência de varias definições
e com diferentes enfoques, observa-se algo comum voltado para a conciliação dos inte-
resses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo que melhora a satis-
fação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa.

Neste estudo entende-se QVT como um olhar holístico sobre o meio laboral e o tra-
balho em si, não reduzindo a busca financeira, mas a vários outros fins pessoais como
identidade, realização, reconhecimento e outros intentos que não se restringem a questão
financeira. Assim, se deve buscar a harmonização dos interesses dos colaboradores e das
organizações, tornando o seu crescimento concomitante.

As organizações, hoje em dia, deparam-se com o grande desafio de conseguir um

equilíbrio entre o bem-estar e a qualidade de vida dos trabalhadores e o alcance das metas

14
e objectivos delineados, desta forma surgem os programas de qualidade de vida com obje-
tivo primordial avaliar todos os aspetos que influenciam a satisfação dos colaboradores,
para serem adotadas medidas que estejam ao alcance da organização, com o intuito de
melhorar a QVT e diminuir o impacto que os factores decorrentes na vida pessoal exer-
cem no desempenho do colaborador (Novo, 2003, como citado em Amorim, 2016).

2.3.3. Modelos de qualidade de vida no trabalho

Chiavenato (2014), menciona que:

A QVT não é determinada apenas pelas características individuais ou situ-
acionais, mas sobretudo pela actuação sistémica dessas características in-
dividuais e organizacionais. Por essa razão, vários autores apresentam mo-
delos de QVT. Os três modelos de QVT mais importantes são os de Nadler
e Lawler, de Hackman e Oldhan e o de Walton.

2.3.3.1. Modelo de QVT de Nadler e Lawler

Para Nadler e Lawler, a QVT depende fundamentalmente do quão o colaborador se

sente parte nas tomadas de decisões que os afetam; Pelo enriquecimento de tarefas e da
adoção de grupos autónomos de trabalho; Na inovação dos sistema de recompensas, e
pelas condições do ambiente de trabalho. Na medida em que esses quatro aspectos são
desenvolvidos, há a melhora na QVT (Chiavenato, 2014).

2.3.3.2. Modelo de QVT de Hackman e Oldhan

Hackman e Oldhan analisam a QVT sob o vértice do desenho de cargo. Para eles, as
dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados
pessoais e de trabalho que afectam a QVT. Neste modelo, para melhorar a QVT o cargo
deve requerer varias e diferentes habilidades da pessoa (Variedade de habilidades); O
trabalho deve ser realizado do início até para que a pessoa possa perceber que produz um
resultado palpável (identidade da tarefa); A pessoa deve conhecer o significado da tarefa
e ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas (autonomia); A tarefa
deve proporcionar informação de retorno à pessoa para que ela própria possa autoavaliar
seu desempenho (Retroação do próprio trabalho); e a deve haver o retorno proporcionado
pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa (Retroação
extrínseca) (Chiavenato, 2014).

15
 Se olhada com atenção, esta teoria contrapõe-se com a divisão de trabalho proposta
pelos princípios da administração científica de Taylor, principalmente quando trata da
importância das diferentes habilidades que se deve possuir no trabalho em oposição a
especialização em uma única tarefa preconizada pelo taylorismo, assim como a identidade
da tarefa e o significado da tarefa, aspectos que o taylorismo pouco considerava (Chiave-
nato, 2014).

2.3.3.3. Modelo de QVT de Walton

Um dos modelos mais utilizados actualmente dentro das organizações é o modelo de

Walton, por se tratar de um modelo de carácter quantitativo quanto qualitativo na área da
qualidade de vida no trabalho (Ribeiro & Santana, 2015). Para Walton, existem oito fac-
tores que afetam a QVT (Chiavenato, 2014):

1) Compensação justa e adequada: a Justiça distributiva de compensação depende

da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade in-
terna (equilíbrio entre as remunerações na organização);
2) Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada
de trabalho e ambiente físico adequado à saúde e ao bem-estar da pessoa;
3) Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de
satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do traba-
lhador, desenvolver autonomia, autocontrole e de obter informações sobre o pro-
cesso total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao desempenho;
4) Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de proporci-
onar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento
pessoal e segurança no emprego de forma duradoura;
5) Integração social na organização: eliminação de barreiras hierárquicas marcan-
tes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito;
6) Constitucionalismo: estabelecimento de normas e regras da organização, direitos
e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima demo-
crático na organização;
7) Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e a
energia do trabalhador em detrimento da vida familiar e particular, de lazer e ac-
tividades comunitárias e

16
 8) Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma actividade social
que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A organização
deve ter uma actuação e uma imagem perante a sociedade.

O modelo de Walton, foi seleccionado para caracterizar a QVT dos funcionários do

SDEJT-M, porque seus critérios abrangem com boa extensão aspectos básicos das situa-
ções de trabalho. Por ser um instrumento flexível, já que os critérios enumerados não
estão em ordem de prioridade e podem ser arranjados de maneira distinta para assumir
outras importâncias de acordo com a realidade em cada organização (Silva, Carlos,
Guataçara & Augusto, 2010).

3. Qualidade de vida no trabalho e satisfação no trabalho

Os estudos sobre QVT vêm despertando o interesse de pesquisadores ligados à Psi-

cologia Organizacional e do Trabalho nas últimas décadas, ao passo que a satisfação la-
boral vem sendo estudada desde o início do século XX. No entanto, apesar do interesse
crescente dos pesquisadores, ainda são poucos os trabalhos que tratam da relação entre
esses constructos (Rueda, Lima & Raad, 2014).

Silva (2001), realizou um estudo qualitativo sobre a satisfação no trabalho, com vinte
(20) gestores de escolas secundárias públicas, em Portugal. Os resultados do estudo apon-
taram que os gestores demonstraram satisfação com os factores resultados, reconheci-
mento e relação interpessoais, porém, revelaram estarem insatisfeitos com os factores au-
tonomia, remuneração e gestão de pessoas.

França (1996), estudou os indicadores empresariais de QVT no Brasil, e, constatou

que a satisfação dos empregados se localiza mais na imagem da empresa e em programas
de atendimento a saúde e benefícios, do que no tipo de gestão.

O trabalho de Oliveira (2009) investigou a relação entre qualidade de vida no trabalho,

satisfação laboral e índices de turnover, no setor de vendas de uma empresa multinacional
de Portugal, e os resultados mostraram correlações positivas e significativas entre a QVT
e a satisfação Tais resultados confirmaram a hipótese da autora, de que uma avaliação
positiva da qualidade de vida influenciaria diretamente nos níveis de satisfação laboral
dos colaboradores (Rueda, Lima & Raad, 2014; citando Oliveira, 2009).

17
 Serra (2006), analisou a QVT numa amostra de 255 professores de 13 instituições de
Ensino Superior localizadas na Província de Maputo e nas Cidades de Maputo, Que-
limane e Nampula, em Moçambique. Os resultados do estudo revelaram que os professo-
res associaram o conceito QVT a factores de dimensão organizacional, com maior desta-
que para a remuneração e benefícios, valorização do indivíduo, condições e recursos de
trabalho. O estudo apurou também que os professores revelaram, em termos globais, um
grau médio de satisfação moderada com a QVT, tendo a dimensão compensação justa e
adequada sido o ponto crítico de insatisfação para os mesmos (Serra, 2006, como citado
em Manjate, 2015).

Melo (2007) desenvolveu um estudo que teve como principal objectivo analisar a
QVT no Instituto Nacional de Acção Social (INAS) sob a perspectiva dos funcionários.
A pesquisa abrangeu o universo de funcionários da INAS Central em Maputo. Os resul-
tados do estudo revelaram que para os funcionários da INAS o termo QVT está associado
a aspectos de ordem organizacional e menos a dimensões biológicas, psicológicas e soci-
ais. Por outro lado, o estudo apurou também, no global que os funcionários manifestaram
estar moderadamente satisfeitos com a QVT, mas insatisfeitos com a dimensão Compen-
sação Justa e Adequada, comparativamente às restantes dimensões analisadas (Melo,
2007, como citado em Manjate).

Frazão (2016), na sua pesquisa sobre a satisfação no trabalho dos servidores públicos
administrativos e docentes do Instituto Federal Goiano - Campus Urutaí e sua relação
com o clima organizacional, entre os vários achados, demonstrou que os servidores par-
ticipantes da pesquisa, de uma forma geral, estão mais satisfeitos com o conforto, lim-
peza, ventilação e iluminação do ambiente onde trabalham do que com as relações hie-
rárquicas e o trabalho como um fator de realização.

As lições que podem ser extraídas da sessão 2.3.2. são varias, contudo, destaca-se a
busca de valorizar o trabalhador enquanto ser bio-psíco-sócio-cultural, e olhar mais ho-
listicamente sobre o meio laboral e o trabalho em si, não reduzindo a busca financeira,
mas a vários outros fins pessoas como identidade, realização, reconhecimento e outros
intentos que não se restringem a questão financeira, e claro, sempre considerando as di-
ferenças individuais.

18
CAPÍTULO III: METODOLOGIA

4.1. Descrição do Local de Estudo

O SDEJT-M é uma entidade pública responsável pela gestão e monitoria da área de

educação ao nível do distrito de Milange. Cita na Vila Municipal de Milange, bairro Edu-
ardo Mondlane, Rua Armando Emílio Guebuza.

Segundo o artigo 3, do Diploma Ministerial no. 144/2009, o papel do SDEJT é garantir

o apoio necessário nas áreas de Educação, Ciência e Tecnologia, Cultura Juventude e
Desportos para que possam funcionar devidamente. Nesta perspectiva, o SDEJT tem a
responsabilidade de assegurar a alocação dos recursos do sector às escolas para garantir
o seu funcionamento e monitorar e avaliar a sua aplicação eficiente e eficaz com os re-
sultados esperados, observando as directivas estabelecidas para a gestão das escolas, as
prioridades e enfoques do sector.

4.2.Tipo de pesquisa

De acordo com os objectivos propostos seleccionou-se um estudo que integra a abor-

dagem quantitativa, pois apresentou emprego de métodos estatísticos para análise das in-
formações e opiniões dos participantes da pesquisa (Gil, 2008).

Para Marconi e Lakatos (2002), o método quantitativo caracteriza-se pelo emprego

da quantificação tanto na recolha de informações, quanto no tratamento delas por meio
de técnicas estatísticas, desde as mais simples como percentual, média, desvio padrão, às
mais complexas, como coeficiente de correlação, análise de regressão, etc.

A vantagem da adopção da pesquisa quantitativa para este estudo residiu, pois, no

facto de gerar medidas precisas e confiáveis que permitiram uma análise estatística de
forma a garantir precisão de resultados e evitar erros de análises e interpretações subjec-
tivas (Porto, s/d).

Quanto ao objectivo, a pesquisa se caracteriza como descritiva, pois, visa descrever

as características de determinada população ou fenómeno, no caso, a qualidade de vida
no trabalho e a satisfação no trabalho, e por verificar em que medida essas variáveis se
relacionam, a pesquisa também se classifica como explicativa (Kauark, Manhães & Me-
deiros, 2010).

19
4.3. População, amostra e amostragem

População é o conjunto de seres que apresentam pelo menos uma característica em

comum (Marconi & Lakato, 2002). Perfazendo um total de 44, os funcionários do SDEJT-
M constituíram a população deste estudo. O SDEJT-M possui cinco repartições, estando
os funcionários divididos da seguinte maneira: Repartição de Educação Geral (10 funci-
onários); Repartição de Administração e Planificação (7 funcionários); Repartição de En-
sino Técnico-Profissional e Tecnologia (2 funcionários); Repartição de Recursos Huma-
nos (11 funcionários); Repartição de Cultura, Juventude e Desporto (4 funcionários); Se-
cretaria (8 funcionários); Motorista (1 funcionário) e o Director do Serviço.

A amostra é uma porção ou parcela, convenientemente seleccionada do universo (po-

pulação); é um subconjunto do universo, e a forma pela qual se selecciona a amostra,
designa-se amostragem. Há duas grandes divisões no processo de amostragem: a não-
probabilista e a probabilista. A primeira, não fazendo uso de uma forma aleatória de se-
leção, não pode ser objeto de certos tipos de tratamento estatístico, o que diminui a pos-
sibilidade de inferir para o todo os resultados obtidos para a amostra (Marconi & Lakatos,
2003).

Considerando que a Qualidade de vida no trabalho e a Satisfação no trabalho é gran-

demente influenciado por questões pessoais, e que difere de individuo para individuo, e
de organização para organização (Chiavento, 2014, Leite, 2013, Robbins, 1999; Ribeiro
& Santana, 2015), neste estudo a técnica de amostragem utilizada foi a amostragem não
probabilística por conveniência, pois a escolha dos elementos foi realizada pela facilidade
de acesso a estes por parte do investigador sem inferência dos resultados para população
(Carmo & Ferreira, 2008).

A natureza idiossincrática da QVT e da satisfação no trabalho (Chiavenato, 2014;

Leite, 2013; Robbins, 2005; Ribeiro & Santana, 2015; Carlotto & Câmara, 2008) e a
época que o estudo foi realizado, em que alguns dos funcionários do SDEJT-M se encon-
travam de férias e os presentes se encontravam com uma carga de trabalho maior, facto
que limitou a sua acessibilidade nos horários de trabalho, ditou de alguma forma a escolha
da amostragem por conveniência.

4.4. Técnicas de recolha de dados

Os dados necessários a este estudo foram recolhidos através da aplicação de um ques-

tionário constituído por três partes, nomeadamente: a parte 1 que inclui questões ligadas
20
 a dados sócio-demográficos; a segunda parte apresenta o questionário de satisfação no
trabalho de Meliá e Peiró (1989) adaptado e validado para a população deste estudo, e
ainda uma terceira parte que integra questões associadas a QVT (Apêndice B).

Para Stake (2010), um questionário de pesquisa social é um conjunto de perguntas,

afirmações ou escalas (no papel, pelo telefone ou na tela) geralmente feitas da mesma
forma para todos entrevistados. Os dados são transformados em totais, médias, percenta-
gens, comparações e correlações.

O questionário foi aplicado pelo estudante aos funcionários que mostraram interesse
em participar como voluntários, convidados a preencher aproximadamente 47 questões
fechadas e de múltipla escolha para avaliar os níveis de satisfação no trabalho e a QVT.

Como qualquer ferramenta, também o questionário tem algumas desvantagens que

não podemos esquecer e devemos tentar minimizar, na tabela 1 estão descritas as vanta-
gens e desvantagens do questionário.

Tabela 1: Vantagens e desvantagens do questionário

VANTAGENS DESVANTAGENS
• Economiza tempo • Percentagem pequena dos questionários que
• Grande número de dados voltam
• Atinge maior número de pessoas simultaneamente • Grande número de perguntas sem respostas
• Abrange uma área geográfica mais ampla • Não pode ser aplicado a pessoas analfabetas
• Respostas mais rápidas e mais precisas • Impossibilidade de ajudar o informante em
• Maior liberdade nas respostas questões mal compreendidas
• Mais segurança • Dificuldade de compreensão
• Menos risco de distorção • Uniformidade aparente
• Mais uniformidade na avaliação • Pode uma questão influenciar a outra
• Mais tempo de resposta

Adaptado de Marconi e Lakatos (2003)

Medidas foram tomadas de forma a reduzir os dificuldades no preenchimento do ques-

tionário, uma delas foi a total acessibilidade do estudante por parte dos participantes do
estudo, tanto presencial ou via telefónica, para casos de dificuldade e dúvidas, e garantiu-
se que a disposição das questões no questionário e sua linguagem diferencia-se uma da
outra de forma a minimizar o risco de influência mútua entre as questões.

21
 Efectuou-se o pré-teste a uma amostra aleatória dos funcionários do SDEJT-M, no
sentido de incrementar a validade e fiabilidade do questionário utilizado, assim como
recomendam Marconi e Lakatos (2003). Surgiu a necessidade de realizar alguns ajustes
ao nível da linguagem, corrigiram-se alguns erros ortográficas existentes no questionário,
termos complexos nas questões foram alterados; e removeu-se questões que não se apli-
cavam a natureza do trabalho dos participantes.

As questões similares que se encontravam tanto no questionário sobre a satisfação no

trabalho, assim como no que buscava caracterizar a QVT, manteve-se no segundo ques-
tionário sobre QVT e removeu-se do primeiro questionário referente a satisfação no tra-
balho (vide em Anexo B: questão 10, 4, e 12, respectivamente) de forma a impossibilitar
a redundância e confusão no processo de preenchimento do questionário.

4.5. Análise de Dados

Para a identificação do nível de satisfação no trabalho dos funcionários do SDEJT-M,

fez-se uso do Questionário de Satisfação no trabalho S4/82 (vide em Anexo B), de autoria
de Meliá, Peiró e Calatayud (1986) composto por 5 factores. A tabela 2 expõe os princi-
pais factores avaliados por este questionário com alguns dos seus respectivos itens.

Tabela 2: Operacionalização da variável relacionadas a satisfação no trabalho

Factor
Factor I: Satisfação com a supervisão
Factor II: Satisfação com o ambiente
físico de trabalho
Factor III: Satisfação com os benefí-
cios e políticas da organização
Factor IV: Satisfação Intrínseca no
trabalho
Factor V: Satisfação com a participa-
ção
itens
A proximidade e frequência com que é supervisionado
O apoio que recebe dos seus superiores hierárquicos
A ventilação do seu local de trabalho
A temperatura do seu local de trabalho
As oportunidades de formação que a sua instituição oferece
As oportunidades de promoção/carreira que a sua instituição lhe ofe-
rece
As oportunidades que o seu trabalho oferece para fazer as coisas de
que gosta
Os objetivos, metas e produtividade que deve alcançar
A sua participação nas decisões relativas à sua instituição
A sua participação nas decisões do seu serviço

Adaptado de Vieira (2016)

22
 A escala S20/23 permitiu efectuar uma avaliação diagnóstica da satisfação no trabalho
e foi realizada mediante uma escala de resposta Likert de sete possibilidades (extrema-
mente insatisfeito, muito insatisfeito, algo insatisfeito, indiferente, algo satisfeito, muito
satisfeito, extremamente satisfeito).

O questionário aplicado no âmbito deste estudo procurou não distorcer as diretrizes

autorais de Mélia e Peiró (1989), pelo que, procurou-se transmitir à população em estudo
que o trabalho habitualmente, nas suas várias dimensões, reflete diferentes graus de sa-
tisfação ou insatisfação.

Para caracterizar a QVT dos funcionários do SDEJT-M, o modelo escolhido para

construção do questionário, foi o de Walton, que abrange a QVT em oito dimensões que
têm influência directa na vida do trabalhador. É o modelo mais completo e o mais utili-
zado por pesquisadores (Júnior, 2017). A tabela 3 apresenta a operacionalização das va-
riáveis referentes a QVT com base neste modelo.

Tabela 3: Modelo de QVT de Walton.

Factor QVT Dimensões

1. Compensação Justa e Adequada Renda (salário) adequada ao trabalho
Equidade interna (compatibilidade interna)

2. Condições de segurança e saúde no Jornada de trabalho

trabalho Ambiente físico (seguro e saudável)

3. Utilização e desenvolvimento de ca- Autonomia

pacidades
4. Oportunidades de crescimento contí-
nuo e segurança
5. Integração social na organização
6. Constitucionalismo
7. Trabalho e o Espaço Total de Vida
Significado da tarefa
variedade de habilidades
Possibilidade de carreira
Crescimento profissional
Segurança do emprego
Igualdade de oportunidades
Relacionamentos interpessoais e grupais
Senso comunitário
Respeito às leis e aos direitos trabalhistas
Normas e rotinas claras da organização
Papel balanceado do trabalho na vida pessoal

8. Relevância Social da vida no traba- Imagem da empresa

lho Responsabilidade social pelos empregados

Adaptado de Chiavenato (2014).

23
 O instrumento foi respondido por meio de uma escala Likert de cinco pontos (total-
mente insatisfeito, pouco insatisfeito, indiferente, pouco satisfeito e totalmente satisfeito),
que são respectivamente pontuados de 1 a 5.

Após a colecta dos dados, os resultados foram tabulados em planilha eletrônica no

programa Microsoft Excel (folha de calculo) e no software Statistical Package for Social
Sciences (SPSS-25.0), onde foi realizado a captação, organização, agrupamento, e o re-
sumo dos dados, a seguir, análise estatística descritiva foi feita para as características
socio-demográficas dos participantes e para a computação dos escores dos questionários
de satisfação no trabalho e da QVT.

A caracterização do que foi típico no grupo no que concerne aos índices de satisfação
no trabalho e a percepção da QVT foi feita mediante a utilização das medidas de posição
(média aritmética, mínimos e máximos), e o grau de semelhança ou diferença entre os
participantes em relação aos construtos em estudo foi obtida pela utilização das medidas
de dispersão (desvio-padrão).

O cálculo do escore médio de cada factor do questionário de satisfação no trabalho e

do questionário de QVT obteve-se somando os valores correspondentes aos itens de cada
domínio ou factor e dividindo o valor pelo total de itens daquele factor.

Para à determinação da relação entre as variáveis em estudo recorreu-se as medidas

de correlação. Considerando que existe grande número de testes de correlação e o uso de
cada um deles depende das características dos dados disponíveis. Para que se possa esco-
lher adequadamente um desses testes é necessário conhecer alguns aspectos como o tipo
de distribuição (Gil, 2008).

Isto posto, foi inicialmente verificado o tipo de distribuição dos dados (normal ou
não), onde optou-se pelo teste de normalidade de Shapiro-Wilk pelo tamanho da amostra
<30 (Nascimento, Tibana, Melo, & Prestes, 2015), e pela plotagem de histogramas das
variáveis. Além disso, verificou-se o grau de distribuição dos escores através dos valores
da assimetria e da curtose (vide em Apêndice C), tal como é recomendado por Bre-
ackwell, Hammond, Fife-Schaw e Smith (2010).

Conforme apresentado na tabela 4, O teste de normalidade de Shapiro-Wilk possui

um valor acima de 0,05, ou seja, p>0,05 (Razali & Wah, 2011) e adicionado a distribuição
dos valores demostrados pela curva normal nos histogramas (Apêndice C), concluiu-se
que o conjunto amostral segue uma distribuição normal, tanto para os escores referentes
24
a satisfação no trabalho como os relativos a QVT com os valores da assimetria de -0,221
(EP=0,481) e curtose de -0,515 (EP=0,935) para a satisfação no trabalho e assimetria de
0,035 (EP=0,481) e curtose de -0,441 (EP=0,935) para a QVT (Doani & Seward, 2011).
Cumprindo assim os critérios necessários para a realização de testes paramétricos.

Tabela 4: Testes de Normalidade

Dados da pesquisa

O teste estatístico seleccionado para a determinação da associação entre as variáveis,

foi o coeficiente de correlação de Pearson, também chamado de "coeficiente de correlação
produto-momento" ou simplesmente de "r de Pearson" onde através do qual procurou-se
obter as intensidades e os graus de relacionamentos lineares entre as variáveis. Além do
coeficiente de correlação de Pearson, outras medidas de correlação utilizada no estudo foi
o diagrama de dispersão para se obter o padrão de relação entre as variáveis estudadas.

Os coeficientes de correlação podem ir de + 1,0 a -1,0. O valor mais alto possível

(+1,0) indica uma correlação positiva perfeita, altos valores na primeira variável são sem-
pre e sistematicamente relacionadas a altos valores na segunda. O valor mais baixo pos-
sível (-1,0) significa uma correlação negativa perfeita, altos valores em uma variável são
sempre e regularmente relacionadas a baixos valores na outra (Moris & Maisto, 2004).

Os valores entre 0,10 e 0,29 podem ser considerados pequenos; escores entre 0,30 e
0,49 podem ser considerados como médios; e valores entre 0,50 e 1 podem ser interpre-
tados como grandes (Cohen, 1988, como citado em Filho e Júnior, 2015). Por outro lado,
Dancey e Reidy (2005) também citados em Filho e Júnior (2015), apontam para uma
classificação ligeiramente diferente: r = 0,10 até 0,30 (fraco); r = 0,40 até 0,6 (moderado);
r = 0,70 até 1 (forte).

Neste estudo, considerou-se que quanto mais perto de 1 (independentemente do sinal)

maior é o grau de dependência estatística linear entre as variáveis, isto é, mudanças na
primeira variável são sempre e sistematicamente relacionadas a mudanças na segunda.
No outro oposto, quanto mais próximo de zero, menor é a força dessa relação (Filho &
Júnior, 2015).
25
4.6. Aspectos éticos

Para a realização do estudo, foi encaminhada junto a Direção do SDEJT-M, uma so-
licitação de autorização para a realização, onde se garantiu os direitos e deveres que dizem
respeito aos participantes da pesquisa, e a visão Geral do Projecto, assim como os termos
de garantia.

Todo o funcionário foi consultado quanto ao interesse e disponibilidade em participar

da pesquisa, foi também solicitado o preenchimento do consentimento informado e es-
clarecido (vide em Apêndice A) a todos os participantes do estudo, salientando-se a par-
ticipação voluntária, a confidencialidade e o anonimato dos dados.

4.7. Limitações do estudo

Tendo em conta a abordagem de pesquisa e as técnicas e instrumentos de recolha de

dados utilizados, não temos certeza de que as respostas dadas correspondam com a reali-
dade laboral vivida pelos participantes da pesquisa, provavelmente pelo medo de retalia-
ções ou mesmo por querer transmitir uma imagem positiva, algumas respostas podem
estar enviesadas.

Ainda sobre as técnicas e instrumentos de recolha de dados utilizados, é possível que

todos aspectos que estejam relacionados a satisfação e a QVT no SDEJT-M não foram
contemplados de forma cabal no questionário utilizado, e por se utilizar de modelos e
instrumentos concebidos em um contexto diferente e com parâmetros próprios do seu
local de criação, ainda considerando que os constructos em estudo possuem uma influên-
cia individual na forma em que são percebidas, somando a falta de instrumentos validados
e confiáveis para aplicação no contexto nacional, limitaram de alguma forma a explora-
ção dos dados na população estudada.

26
CAPÍTULO IV: APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

4.1. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

Responderam ao questionário 23 funcionários, dos quais 87% eram homens, contra

13% de mulheres, como ilustra a tabela 5. Quanto ao estado civil 74%, apresentam situa-
ção solteiro e 26% casado.

Tabela 5: Género e estado civil

Resposta Sexo Total

Masculino Feminino
Estado civil Solteiro (a) Contagem 15 2 17
% do Total 65% 9% 74%
Casado (a) Contagem 5 1 6
% do Total 22% 4% 26%
Total Contagem 20 3 23
% do Total 87% 13% 100%

4.1.1. Índices de satisfação no trabalho

Os resultados (média, desvio padrão, mínimo e máximo) obtidos através da aplicação

do questionário satisfação no trabalho, são apresentados na Tabela 6. Um resultado médio
mais alto corresponde a uma percepção de satisfação mais elevada (escala varia de 1-
Extremamente insatisfeito a 7-Extremamente satisfeito).

Tabela 6: Distribuição dos valores da média, desvio-padrão, mínimo e máximo da escala

total S20/23 e factores ( I a V).

Factor N M DP Min Max

Factor I: Supervisão 4,20 0,93 2 6
Factor ll: Ambiente físico 4,02 1,01 2 6
Factor lll: Benefícios 23 4,12 0,73 3 6
Factor lV: Intrínseca 4,71 0,79 3 6
Factor V: Participação 4,15 1,21 2 6
Total 4,24 0,79 3 6

27
 A leitura dos dados da tabela 6 ilustra-nos que a Satisfação no trabalho avaliada pelo
questionário de satisfação no trabalho apresenta um valor médio de 4,24 (DP= 0,79), com
o valor mínimo de 3 e o máximo de 6, ou seja, em média os participantes se encontram
entre ‘indiferente’ e ‘algo satisfeito’. Contudo, notou-se alguma variação da percepção
individual, principalmente nos factores ll e V que apresentaram um desvio-padrão de 1,01
e 1,21, respectivamente, sugerindo que no que se refere a ‘satisfação relacionada ao am-
biente físico e a participação’ os índices não se concentram em uma única escala ou opi-
nião, isto é, a opinião dos participantes em relação ao ambiente físico e a sua participação
não é unânime, ela difere entre os participantes.

Observou-se ainda que todos os factores apresentam valores médios superiores a 4,01,
sendo a satisfação intrínseca no trabalho (fator IV) o que apresentou valor mais elevado
(M=4,71; DP=0,324), seguido da satisfação com a supervisão (M=4,20), onde para ambos
os factores (IV e l) notou-se menor variabilidade da distribuição em torno da média
(DP=0,79; 0,93, respectivamente). Na sequência, o factor ‘da satisfação relacionado aos
benefícios’ apresentou uma média não muito inferior aos factores l e IV (satisfação com
a supervisão e satisfação intrínseca), e igualmente os dados tiveram menor variabilidade
em torno da média (M=4,12; DP=0,73). Por outras palavras, os participantes se encon-
tram entre “Indiferente” e “Algo satisfeito” para estes factores.

A satisfação com o ambiente físico (M= 4,02) e com a participação (M=4,15), reve-
laram-se também no patamar de satisfeito (M³4), no entanto, com valores médios inferi-
ores em relação aos demais factores e com maior variabilidade em torno da média da
distribuição (DP=1,01; 1,21, respectivamente) e com valores que variaram por quase toda
escala (Min=2; Max=6) denotando isso que alguns dos participantes expressam alguma
insatisfação no que toca ao ambiente físico e com a sua Participação nos processos deci-
sórios.

28
 4.1.2. Caracterização da Qualidade de vida no trabalho

Conforme a tabela 7 demonstra, as respostas em forma de médias, desvios-padrão,

máximos e mínimos por dimensão e global do questionário de QVT, observa-se pouca
variação dos dados em torno da média (DP=0,5) e que os dados se concentram na escala
referente a indiferença (M=3,9), consistindo na média mais elevada concentrada na di-
mensão da ‘QVT relacionada ao uso e desenvolvimento das capacidades’
(M=4,3;DP=0,77). Em seguida aparecem as dimensões “relevância social”, integração
social, e “espaço que o trabalho ocupa na vida familiar”, com valores médios ³4, e com
baixa variabilidades dos valores em torno da média (DP=0,68; 0,70; 0,97, respectiva-
mente).

Estes resultados demostram de modo geral que os participantes expressam alguma

imparcialidade ou ate alguma insensibilidade relativamente a maior parte das dimensões
da QVT avaliadas (M=3,9). Respeitante as médias mais altas e com baixa variação, indi-
cam que a organização proporciona oportunidades de satisfazer as necessidades de utili-
zação de habilidades e conhecimentos do trabalhador, e os mesmos possuem alguma au-
tonomia nas suas actividades, ademais, os resultados da ‘integração social’ sugerem que
não há barreiras hierárquicas marcantes, e que existe apoio mútuo, franqueza interpessoal
e ausência de preconceito, igualmente, os participantes sentem orgulho de suas activida-
des naquela instituição, assim como percebem como boa a reputação da instituição.

Tabela 7: Caracterização da QVT dos funcionários do SDEJT-M

Dimensão N M DP Min Max

i. Dimensão : Condições de trabalho
3,8 0,75 3 5
ii. Dimensão : Uso e desenvolvimento das capacidades 2 5
4,3 0,77
i. Dimensão: Remuneração e benefícios 2 5
3,3 0,65
ii. Dimensão: Oportunidade de crescimento e segurança 2 5
3,4 0,93
iii. Dimensão: Integração Social 23 4,1 3 5
0,70
iv. Dimensão: Constitucionalismo 2 5
3,8 0,76
v. Dimensão: Espaço que o trabalho ocupa na vida familiar 1 5
4,0 0,97
vi. Dimensão: Relevância social 3 5
4,2 0,68
Total 3.9 0,5 3 5

29
 Podemos ainda observar na tabela 7 que as dimensões da QVT relacionadas as con-
dições de trabalho (M=3,8; DP=0,75); a remuneração e benefícios (M=3,3; DP=0,65); A
oportunidade de crescimento e segurança (M=3,4; DP=0,93); e o constitucionalismo
(M=3,8; DP=0,76), foram as dimensões que apresentaram valores médios mais baixos e
maior variação dos dados em torno da média, ou seja, alguns participantes para estas di-
mensões expressaram alguma insatisfação, estando entre “Pouco insatisfeito” e “Pouco
satisfeito” com o valor médio concentrada na escala referente a indiferença (3).

As dimensões que apresentaram valores médios mais baixos e maior variação dos
dados em torno da média, indicam que nem todos partilham da mesma opinião com rela-
ção a justiça distributiva e adequada compensação pelo trabalho executado; a jornada de
trabalho e ambiente físico adequado à saúde e ao bem-estar da pessoa; as possibilidades
de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no em-
prego de forma duradoura e; o estabelecimento de normas e regras da organização, direi-
tos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático
na organização.

30
 4.1.3. Relação entre a Qualidade de Vida no Trabalho e a satisfação no trabalho

Recorreu-se ao coeficiente de correlação de Pearson, conforme tabela 8, e o diagrama

de dispersão (gráfico 1), para verificar a existência de associações entre as varáveis em
estudo. Os resultados indicaram a existência de correlação entre todas as dimensões da
QVT e os factores da Satisfação no Trabalho.

Tabela 8: Coeficientes de correlação entre a QVT e a Satisfação no Trabalho

Super- Ambiente Benefí- Intrín- Partici-

visão físico cios seca pação
Condições de trabalho 0,2 0,2 0,3 0,1 0,3
Uso e desenvolvimento das ca-
0,1 0,1 0,1 0,1 -0,012
pacidades
Remuneração e benefícios 0,2 0,3 0,2 0,1 0,1
Oportunidade de crescimento e
-0,1 0,1 0,03 -0,1 0,04
segurança
Integração Social 0,1 0,2 0,1 0,1 0,03
Constitucionalismo -0,05 -0,1 -0,2 0,1 -0,04
Espaço que o trabalho ocupa na
-0,02 -0,2 -0,3 0,2 0,06
vida familiar
Relevância social -0,01 -0,1 -0,2 0,3 0,004

Os resultados do coeficiente de correlação linear simples (r=0,1) entre a QVT e a

Satisfação no Trabalho ilustrados na tabela 8, indicam a existência de correlação entre
todas as dimensões da QVT e os factores da satisfação no trabalho, entre elas, 22 positi-
vas, oito negativas e 10 correlações próximas de zero. Por apresentarem valores entre
0,10 e 0,30, distantes de +1 ou -1 e próximos de zero, sugerem, respectivamente, um
menor grau de dependência estatística linear entre as variáveis e uma força menor de
influência uma da outra.

Entre as correlações positivas apresentadas na tabela 8, temos por exemplo, Con-

dições de trabalho vs todos factores da satisfação no trabalho; Uso e desenvolvimento das
capacidades vs supervisão, ambiente físico, benefícios, e satisfação intrínseca; Remune-
ração e benefícios vs todos factores da satisfação no trabalho; Oportunidade de cresci-
mento e segurança vs ambiente físico, benefícios e participação; Integração Social vs su-
pervisão, ambiente físico, benefícios, e satisfação intrínseca; Constitucionalismo, Espaço
31
que o trabalho ocupa na vida familiar e Relevância social vs satisfação intrínseca. Deta-
lhadamente, isso quer dizer que altos valores na primeira variável influem modestamente
nos altos valores da segunda, pelo menos para as dimensões da QVT e factores da satis-
fação acima elencados.

Das correlações negativas expostas pela tabela 8, destacam-se por exemplo, Uso e
desenvolvimento das capacidades vs participação; Oportunidade de crescimento e segu-
rança vs supervisão e satisfação intrínseca; Constitucionalismo vs supervisão, ambiente
físico, benefícios, e satisfação intrínseca; Espaço que o trabalho ocupa na vida familiar
vs ambiente físico, benefícios e satisfação intrínseca; Relevância social vs supervisão,
ambiente físico, e benefícios. Quer dizer, altos valores em uma variável são sempre e
regularmente relacionadas a baixos valores na outra, porém, em um grau menor.

Verificou-se ainda que 10 correlações mostraram coeficientes próximo de zero, indi-

cando menor a força dessa correlação, como é o caso da correlação entre: uso e desen-
volvimento das capacidades vs participação; oportunidade de crescimento e segurança vs
satisfação com os benefícios e participação; integração social vs participação; constituci-
onalismo vs satisfação com a supervisão e com a participação; espaço que o trabalho
ocupa na vida familiar vs satisfação com a supervisão e com a participação; relevância
social vs satisfação com a supervisão e com a participação.

A disposição dos pontos no gráfico 1 nos ajuda a perceber esse padrão de relaciona-
mento, indicando que boa parte das corelações são positivas (linha de tendência ligeira-
mente crescente) entre as variáveis, entretanto, a não linearidade entre os pontos, e a
ligeira dispersão um do outro, demonstram que o padrão de relacionamento entre as va-
riáveis é fraca, quase nula se considerada a linha de tendência quase diagonal com o eixo
X, sugerindo que as duas variáveis possuem vários aspectos peculiares e sua influência
sobre a outra tanto positivamente como negativamente, é débil.

Pelo número de correlações positivas presentes na tabela 8, 22 no total, das correla-

ções positivas explica a linha de tendência ligeiramente crescente no gráfico 1, indicando
que para a maioria das variáveis o padrão de relacionamentos é directamente proporcio-
nal, isto é, altos valores na primeira variável são sempre e sistematicamente relacionadas
a altos valores na segunda (eg. oportunidade de crescimento e segurança vs ambiente
físico, benefícios e participação). No entanto, devido as correlações próximas de zero, 10
no total, consubstanciadas com as corelações negativas (8), explica de alguma forma a

32
linha de tendência quase diagonal com o eixo X exposta no gráfico 1, sugerindo que al-
gumas variáveis possuem um padrão de relacionamento inversamente proporcional (eg.
relevância social vs supervisão, ambiente físico, e benefícios), ou seja, com uma intensi-
dade fraca (r entre 0,10 e 0,30) altos valores em uma variável são relacionados a baixos
valores na outra, e que algumas correlações possuem uma força menor de influência uma
da outra (eg. Integração Social vs Participação).

Gráfico 1: Diagrama de dispersão das variáveis satisfação no trabalho e QVT

5
Satisfação no Trabalho

0
0 1 2 3 4 5 6

QVT

Quanto aos coeficientes de correlação positiva demonstrados na tabela 8, destaca-se

na ‘QVT relacionada à condições de trabalho, a remuneração e benefícios; e a integração
social’, os quais apresentaram correlações positivas com todos factores da satisfação no
trabalho. Em relações as correlações negativas, destaca-se a ‘QVT relacionada ao consti-
tucionalismo dimensão esta que se mostrou correlacionada negativamente com a maior
parte dos factores relacionada a satisfação no trabalho, com excepção ao factor V (r=0,1),
do mesmo modo, a ‘relevância social’, e o ‘espaço que o trabalho ocupa na vida familiar’
tiveram semelhantes resultados com relação as correlações com os factores da satisfação
no trabalho.

33
 4.2. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

O objectivo geral deste estudo foi analisar a relação entre a QVT e o nível de satisfa-
ção no trabalho entre os funcionários do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tec-
nologia de Milange. Como objectivos específicos buscou-se identificar o nível de satis-
fação no trabalho dos funcionários e caracterizou-se a QVT dos funcionários do SDEJT-
M. A analise de dados possibilitou fazer leituras apresentadas nos parágrafos que se se-
guem.

4.2.1. Índices de satisfação no trabalho

Partindo da análise dos resultados apresentados, podemos observar que a satisfação

no trabalho dos participantes do estudo, esta em média entre “indiferente” e o “algo sa-
tisfeito” denotando satisfação para a maioria dos itens.

Neste estudo notou-se também grande variação da percepção individual no que con-
cerne a satisfação no trabalho, achado esse que corrobora com a teoria dos eventos situa-
cionais e a teoria de Locke (1969) quando destacam a componente individual, ou seja, à
visão que alguém tem de determinada situação tem por base os valores individuai (Leite
(2013; Robbins, 2005; Ribeiro & Santana, 2015; Carlotto & Câmara, 2008). Desta forma,
com base na teoria dos eventos situacionais, percebe-se a variação que ocorreu no nível
de satisfação dos participantes como resultado de um conjunto de respostas emocionais a
eventos situacionais mesmo com características do trabalho idênticas.

A satisfação intrínseca no trabalho e a satisfação com a supervisão são os factores que

melhor explicam a satisfação no trabalho dos participantes da pesquisa. Estes resultados
estão de acordo com a teoria dos factores de Herzberg, segundo a qual os factores intrín-
secos à natureza e à experiência do trabalho são factores motivacionais, que promovem a
satisfação profissional. Resultado semelhante foi achado por Vieira (2016).

Quando analisados separadamente, a satisfação relacionada a ventilação no local de

trabalho; a climatização; e a forma como avaliam e julgam o trabalho, apresentaram va-
lores médios mais baixos em que os participantes expressam alguma insatisfação, achados
esses que se contrapõe a pesquisa realizada por Frazão (2016), onde os participantes da
pesquisa, de uma forma geral, se encontravam mais satisfeitos com estes itens. Expectá-
vel, supondo que a satisfação no trabalho é um estado subjectivo, podendo variar entre
sujeitos, de acordo com diferentes circunstâncias (Carlotto & Câmara, 2008).

34
 Talvez seja importante lembrar que o SDEJT-M passou por uma recente restrutura-
ção, em que algumas repartições foram transferidas para locais provisórios desprovidos
de condições físicas agradáveis enquanto se espera a construção da sede, provavelmente
isto explique a insatisfação com ventilação no local de trabalho e a climatização expres-
sada por alguns participantes.

Para explicar a insatisfação expressada pelos participantes em relação a forma como

avaliam e julgam o trabalho, por um lado, talvez seja necessário e relevante tentar ligar
com a teoria de Locke e a teoria das Espectativas de Vroom, que convergem quando
mencionam que quanto maior a convergência entre o que o indivíduo espera conseguir
no trabalho e o que realmente ele obtém, maior será a satisfação no trabalho. Com este
pressuposto, talvez os participantes da pesquisa entendem que não há convergência entre
o que é despendido em termos de esforço e a forma em que esse esforço é avaliado. Por
outro lado, é possível que não há satisfação das necessidades de estima descrita na pirâ-
mide de necessidades de Maslow, especificamente no que se refere a reputação, pois, a
percepção de como se é percebido pelos outros é vista como não favorável ou pouco
condizente com a forma que o individuo julga a sua actividade.

A possibilidade de decidir com autonomia sobre o próprio trabalho, apresentou tam-

bém valores médio mais baixo, assim como as oportunidades de formação que a institui-
ção oferece, resultados semelhantes com os achados por Silva (2001), em um estudo qua-
litativo sobre a satisfação no trabalho, com vinte (20) gestores de escolas secundárias
públicas, em Portugal.

Como menciona Frazão (2016) citando Pereira (2010), o ambiente físico e a autono-
mia são extremamente relevantes quando se pensa que o indivíduo passa a maior parte do
seu tempo no trabalho, e quando há no ambiente, factores que o leva à insatisfação, a
ocorrência do estresse é quase inevitável. Factores apontados na literatura como desenca-
deadores de estresse (causadores de insatisfação) têm sido na instituição pública, dentre
eles, esta a ausência de autonomia com as tarefas desenvolvidas, falta de iniciativa e a
falta de perspectivas de ascensão profissional.

Neste sentido, estudos sugerem que pode ser obtida pela valorização da análise e das
decisões em consenso entre chefias e empregados e pela promoção do envolvimento dos
empregados nas actividades de planeamento e organização, e não apenas de execução do
trabalho (Fernandes, 2018).

35
 4.2.2. Qualidade de Vida no Trabalho

Os resultados deste estudo indicaram de um modo genérico que a maior parte dos
participantes vê o seu trabalho e tudo que decorre do mesmo em relação a componentes
atinentes a QVT com uma certa indiferença (M=3,9), e os desvios em torno da média
(DP=0,5) sugerem que os participantes se encontram entre ‘indiferentes’ e ‘pouco satis-
feitos’ para com a QVT.

Avaliando isoladamente as dimensões, a ‘QVT relacionada ao uso e desenvolvimento

das capacidades, a relevância social, a integração Social, o espaço que o trabalho ocupa
na vida familiar’, apresentaram valores médios mais altos e com baixa variabilidades dos
valores em torno da média, isto é, estas dimensões são incrementadas pela organização,
pelo menos para alguns dos participantes, porém, com as demais dimensões da QVT re-
gistou-se uma predileção a indiferença e pela variação dos dados em torno da média, os
participantes expressam ligeira insatisfação com os benefícios (alimentação, transporte,
médico, etc.), com as oportunidade de crescimento e segurança, as normas e regras de
trabalho (constitucionalismo), e em relação as condições de trabalho.

Tal como já foi referido acima, em relação a insatisfação que se verificou nos itens
como a ventilação no local de trabalho e a climatização, presentes nas respostas do ques-
tionário de satisfação no trabalho, a recente restruturação de algumas repartições do
SDEJT-M, pode justificar alguma insatisfação com a dimensão da ‘QVT relacionadas as
condições de trabalho, especificamente com as condições físicas (móveis, salas e outros)
e os materiais de trabalho (esferográficas, uniforme, papeis e outros).

O valor médio mais alto se registrou na dimensão referente ao uso e desenvolvimento

das capacidades, especialmente na responsabilidade de trabalho dada e a importância da
tarefa realizada. Vinculando com os modelos de QVT, pode se dizer que a dimensão “au-
tonomia” proposta pelo Modelo de QVT de Hackman e Oldhan, que entre outras coisas,
diz que a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, se
encontra presente nas actividades laborais dos participantes.

No mesmo modelo de QVT de Hackman e Oldhan, percebe-se pelos resultados que a

tarefa realizada pelos participantes não proporciona informações de retorno para que eles
próprios possam autoavaliar seu desempenho (Retroação do próprio trabalho); e nem é

36
proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na ta-
refa (Retroação extrínseca), este facto se verifica na insatisfação demonstrada com a
forma que se realizam as avaliações de desempenho.

Os resultados ainda indicaram que a alguns dos participantes estão descontente com
a ‘QVT relacionado com os benéficos (alimentação, transporte, serviços médicos, etc.)
ofertados pela organização, por outros lado, um aspecto interessante observado na pes-
quisa é que nenhum dos participantes se mostrou insatisfeito com o seu salário, pelo con-
trário, a maioria se encontra satisfeito e outros indiferentes, diferente dos estudos de Serra
(2006), e Melo (2007), onde o salário recebido, foi percebido com alguma de insatisfação.

A insatisfação com a ‘QVT relacionado com os benéficos (alimentação, transporte,

serviços médicos, etc.) pode ser explicado entendendo a forma como a administração pu-
blica do nosso país lida com a questão dos benefícios. Assim como consta no capítulo VII
do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE), respeitante a remu-
neração. Os artigos elencados no capítulo VII do EGFAE transmitem a ideia de dar todos
os funcionários os mesmos benefícios, partindo da premissa de que as necessidades dos
funcionários são todas iguais. Evidentemente é sabido que esta premissa é falsa. Dessa
forma, há necessidades de tornar os benefícios mais flexíveis, dando o funcionário a pos-
sibilidade de escolher o que mais condiz com as suas necessidade e situação, transformam
assim os gastos com benéficos em agentes de motivação e consequentemente como in-
cremento da QVT dos funcionários (Robbins, 2005).

Notou-se alguma neutralidade por parte dos participantes quanto a oportunidade de

crescimento na organização e no quão seguros se sentiam. Provavelmente, a indiferença
nesta dimensão se justifique pela modalidade de promoção 5e progressão 6vigente na ad-
ministração pública, que com excepção da promoção por mérito, aludido no artigo 68 do
EGFAE, automatiza o crescimento/desenvolvimento do funcionário público, estando
condicionado ao tempo de serviço e a existência de orçamento (Decreto no. 52/2009, nos
artigos 10 e 11). Esta modalidade de promoção e progressão é conhecida pelos partici-

5
A promoção é a mudança para classe ou categoria seguinte da respectiva carreira e opera-se para o escalão
a que corresponde ao vencimento imediatamente superior (Decreto no. 52/2009, artigo 10, no. 1)
6
A progressão faz-se por uma mudança de escalão dentro da respectiva faixa salarial (Decreto no. 52/2009,
artigo 11, no. 1)

37
pantes, e é exatamente pela noção que eles têm destes processos com impacto no cresci-
mento profissional, que eles expressam alguma insensibilidade, pois é um processo pre-
viamente definido e inflexível.

Desde que o conceito de homo economicus entrou em desuso em decorrência dos

estudos da teoria das relações humanas, as relações socias no meio laboral ganharam
grande destaque (Chiavenato, 2014), como se pode ver nos resultados, relativamente a
integração social, constatou-se que para os participantes do estudo não existem barreiras
hierárquicas marcantes, existe apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de precon-
ceito entre os colaboradores.

Em relação ao constitucionalismo, os participantes em sua maioria se encontram in-

diferente e expressa alguma insatisfação, facto expectável, pois, em organizações públi-
cas, todos os processos são previamente definidos (Frazão, 2016), estando os funcionários
sujeitos a elas independentemente se são ou não agradáveis.

Constatou-se que muitos são os que conseguem administrar a influência que o traba-
lho exerce sobre seu lazer, e sentem que o trabalho não influi significativamente em seu
lazer, pois, conseguem conciliar as actividades laborais e os familiares e estão satisfeitos
com os horários de descanso. Os participantes também sentem orgulho da profissão que
exercem, consideram boa a imagem que a instituição possui diante sociedade, e percebem
como sendo de qualidade os serviços prestados na instituição, assim como, encontram-se
indiferentes quanto a forma como os funcionários são tratados.

38
4.2.3. Relação entre a QVT e a Satisfação no Trabalho entre funcionários do
SDEJT-M

Os estudos sobre QVT e a satisfação no trabalho vêm despertando o interesse de pes-

quisadores ligados à Psicologia Organizacional e do Trabalho nas últimas décadas. No
entanto, apesar do interesse crescente dos pesquisadores, ainda são poucos os trabalhos
que tratam da relação entre esses constructos (Rueda; Lima & Raad, 2014). Nesse sentido,
o presente estudo teve como objetivo principal analisar a relação entre a QVT e o nível
de satisfação no trabalho.

Os resultados deste estudo indicaram a existência de correlação entre todas as dimen-

sões da QVT e os factores da Satisfação no Trabalho, no entanto, os coeficientes mostra-
ram um grau menor de dependência estatística linear entre a satisfação no trabalho e a
QVT entre funcionários do SDEJT-M, isto é, mudanças na primeira variável não são sem-
pre e sistematicamente relacionadas a mudanças na segunda, pois, possuem uma força/in-
tensidade menor de influência uma da outra.

Pelo coeficiente de correlação linear simples (r=0,1), pode-se inferir que a QVT e
satisfação no trabalho possuem boa parte de aspectos em comum, todavia, possuem tam-
bém algumas peculiaridades próprias (Rueda; Lima & Raad, 2014), pois, a alguns dos
coeficientes-10 no total- apresentam valores próximos de zero (0) como é caso da corre-
lação da grande maioria das dimensões da QVT e o factor da satisfação relacionado a
participação.

Para poder explicar a ‘QVT relacionada as condições de trabalho, a remuneração e

benefícios; e a integração social, correlacionados a todos factores da satisfação no traba-
lho, trago a discussão Abraham Maslow (1908-1970) na sua teoria das necessidades hu-
manas, que entre outras coisas, preconiza que as necessidades dos homens são o motor
para a sua motivação, assim sendo, quanto mais estas necessidades são satisfeitas maior
será o seu nível de satisfação.

Tais necessidades seguem uma ordem hierárquica, não pela sua importância, mas pela
prioridade, e entre as prioridades, destaca-se as necessidades fisiológicas e as de segu-
rança, que em contexto laboral referem-se a salários adequados e boas condições de tra-
balho. Em seguida surgem as necessidades sócias (relacionamento entre colegas, chefias)
e às de estima (reconhecimento), que quando presentes/satisfeitas constituem a base fun-

39
cional e formativa de uma organização, pelo menos nos seus aspectos mais básicos, pro-
vavelmente por isso, é lógica as correlações positivas que se registou entre ‘QVT relaci-
onada às condições de trabalho, a remuneração e benefícios; e a integração social, com
todos factores da satisfação no trabalho’, pelo menos para esta teoria, pois, sem descon-
siderar outras dimensões da QVT, os cinco factores da satisfação no trabalho (supervisão,
ambiente físico, benefícios, intrínseca, e participação), podem ser abarcados por estas três
dimensões da QVT (condições de trabalho, a remuneração e benefícios; e a integração
social), pois, na perspectiva de Maslow um individuo nunca está completamente satisfeito
quanto às necessidades de qualquer nível, pois, os primeiros níveis influenciam a satis-
fação enquanto os outros atuam ao nível da motivação (Alis et al, 2012, como citado em
Vieira, 2016).

Se analisados na perspectiva da teoria dos dois factores ou Motivação-Higiene de

Frederich Herzberg, os factores acima elencados atinentes a QVT (condições de trabalho,
a remuneração e benefícios; e a integração social) correspondem a factores higiênicos, e
que a sua presença não necessariamente leva os funcionários a satisfação, mas se estes
factores higiénicos forem melhorados, deixam de servir como impedimento para o desen-
volvimento de atitudes de trabalho mais positivas (Herzberg, Mausner & Snyderman,
1959, como citados em Amorim, 2016), ou seja, desta perspectiva, não se esperaria que
o incremento das condições de trabalho, da remuneração e benefícios; e da integração
social leva-se a satisfação. Isso provavelmente explique o menor grau de dependência
estatística linear entre essas variáveis e uma força menor de influência uma da outra.

Ainda na teoria dos dois factores de Frederich Herzberg, factores que desencadeiam
sentimentos de satisfação estão relacionados ao reconhecimento, realização, característi-
cas do trabalho, responsabilidade, promoção, e desenvolvimento (Robbins, 200). Pres-
supostos estes que estão em concordância parcial com as correlações encontradas entre
algumas dimensões da QVT e os factores da satisfação laboral neste estudo. Começando
pelo ‘uso e desenvolvimento de suas capacidades’ que apresentou correlações positivas
com os factores de satisfação laboral (excepto com a satisfação intrínseca).

A teoria de Frederich Herzberg ainda nos diz que o crescimento profissional leva a
satisfação, pois, constitui um factor intrínseco e motivacional, sendo assim, seria lógico
pressupor que tal dimensão estaria intimamente vinculada/correlacionada com os factores
de satisfação presentes no questionário S20/23. Mas, como já foi mencionado anterior-
mente, a modalidade de promoção na administração publica de Moçambique, automatiza

40
o processo de promoção e progressão, condicionando este processo a questões inflexíveis
e previamente definidos, o que pode de alguma forma explicar os resultados das correla-
ções fracas e negativos, entre as ‘oportunidades de crescimento e segurança’ com os fac-
tores da satisfação no trabalho, principalmente com os benefícios e a participação.

Como preconizado pela teoria de dois factores, seria expectável correlações positivas
entre a ‘QVT relacionada as oportunidades de crescimento e segurança’ com os factores
de satisfação, pois este primeiro constitui um factor motivacional (Amorim, 2016), e que
o seu incremento leva a satisfação, todavia, este pressuposto foi inconsistente com os
resultados desta pesquisa.

Esta inconsistência na aplicabilidade da teoria dos dois factores de Frederich Herz-

berg na população deste estudo pode se explicar pelo facto da teoria não ter muito em
conta as diferenças individuais e culturais e por ignorar o papel das variáveis individuais
e culturais em situações de trabalho, pois, de acordo com aquilo que são factores de higi-
ene numa pessoa ou numa cultura, podem ser motivadores em outras, e vice-versa (Leite,
2013; citando Hulin, 1966; Rollinson, 2008).

Uma forma alternativa de explicar as fracas correlações e negativas entre as oportu-

nidades de crescimento e segurança com os factores de satisfação do S20/23, analisando
a modalidade de progressão e promoção na nossa administração pública numa perspectiva
holístico-dinâmica, ou seja, da teoria das necessidades de Maslow, aliada a teoria das
Espectativas de Victor Vroom, pode se dizer que a promoção não constitui mais uma
necessidades que deva ser buscada a sua satisfação por parte dos funcionários, pois, o
ciclo motivacional que motivaria o sujeito/colaborador na busca desta necessidade, esta
garantida, assim, o colaborador não despenderá esforços, pois, o factor cognitivo ‘Instru-
mentalidade’ descrita por Vroom, não se faz mais presente.

A dimensão da ‘QVT relacionada ao Constitucionalismo; Espaço que o trabalho

ocupa na vida familiar; e a Relevância social’ foram as dimensões que apresentaram a
maioria dos coeficientes de correlações muitos baixos (r entre 0,004 e 0,2) e negativos (-
r entre 0,04 e -0,3), ou seja, o grau de semelhança ou de compartilhamento entre estas
variáveis é muito modesta, mesmo existindo relação, há vários aspectos peculiares entre
elas. Estes resultados é corroborado pela teoria de dois factores de Frederich Herzberg,
quando diz que as políticas e gestão da organização, a vida pessoal, e o status, são factores
higiênicos e não levam necessariamente a satisfação quando presentes.

41
CAPÍTULO V: CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

6.1. CONCLUSÕES

Pela relevância que a satisfação e QVT exerce sobre as pessoas nas organizações, e
ainda por serem escassos os trabalhos que tratam da relação entre esses constructos, esta
pesquisa teve como objectivo geral analisar a relação entre a QVT e o nível de satisfação
no trabalho entre os funcionários do SDEJT-M.

Para tornar possível o alcance deste objectivo, procurou-se inicialmente identificar o

nível de satisfação no trabalho dos funcionários, e depois caracterizou-se a qualidade de
vida no trabalho, actividades estas que constituíram os objectivos específicos. Estes ob-
jectivos foram atendidos, pois, o objectivo específico inicial era de identificar o nível de
satisfação laboral dos funcionários, efectivamente o trabalho conseguiu atender tal objec-
tivo, onde constatou-se que os funcionários do SDEJT-M que participaram do estudo, em
média se encontram entre “indiferente” e o “algo satisfeito” denotando estarem satisfeitos
com a maioria dos itens avaliados respeitantes a satisfação no trabalho.

O segundo objectivo específico era de caracterizar a QVT, que também foi atendido
na medida em que se compreendeu que a maioria dos participantes vê o seu trabalho e
tudo que decorre do mesmo em relação a componentes atinentes a QVT com uma certa
indiferença, estando entre ‘indiferentes’ e ‘pouco satisfeitos’ para com a QVT.

O terceiro objectivo específico era de descrever a relação entre o nível de satisfação

no trabalho e a QVT entre os funcionários do SDEJT-M, conseguiu-se atingir essa meta,
pois, os resultados deste estudo mostraram que existem sim correlação estatisticamente
significativas entre estes dois construtos, algumas fracas positivas, a maioria, e outras
negativas.

Portanto, em resposta a pergunta norteadora desta pesquisa, a satisfação no trabalho

e a QVT possuem vários aspectos em comum, e que a percepção dos colaboradores em
relação à QVT pode de alguma forma influenciar a satisfação no trabalho, porém, de ma-
neira muito modesta.

42
 6.2. RECOMENDAÇÕES

Apesar dos níveis elevados de satisfação encontrados e uma percepção positiva sobre
a maior parte das dimensões da QVT, e considerando as correlações entre esses dois cons-
tructos (satisfação no trabalho e QVT), que indicaram que altos valores na primeira
(QVT) variável são sempre e sistematicamente relacionadas a altos valores na segunda
(satisfação no trabalho), vê-se a necessidade de intervir no SDEJT-M nos seguintes as-
pectos:

• Melhoria nas condições de trabalho (cadeiras, secretarias, e materias de trabalho);

• A inovação dos sistemas de recompensas e incremento de benefícios (alimenta-
ção, transporte, assistência médica, etc.) e adopção dos benefícios flexíveis, per-
mitindo que cada funcionário escolha seu pacote de acordo com suas próprias
necessidades e situação;
• Criação de um ambiente físico mais acolhedor e
• Dar certa autonomia aos colaboradores sobre algumas decisões relacionadas ao
seu próprio trabalho e promover o envolvimento dos empregados nas actividades
de planeamento e organização das actividades da instituição.

O estudo ainda verificou que apesar da QVT e satisfação no trabalho possuírem boa parte
de aspectos em comum, também possuem algumas peculiaridades próprias. Nesse sen-
tido, vê-se a necessidade de intervir nos constructos de forma individual, assim sendo, no
que corresponde a QVT, a necessidade de intervir no seguinte aspecto:

• Maior clareza sobre as normas e regras da organização e sobre os direitos e deve-

res do trabalhador.

Supondo que a satisfação no trabalho é um estado subjectivo, podendo variar ao longo

do tempo, para uma mesma pessoa, as sugestões abaixo não são peremptória, apenas ob-
jectivando a melhoria dos aspectos que os participantes do estudo expressaram alguma
insatisfação no momento em que a pesquisa foi realizada, portanto, sugere-se o seguinte:

• Criação de planos de carreiras e de desenvolvimento individual através de contí-

nuas formações e capacitações;
• Melhoria na forma como avaliam e julgam o trabalho (avaliação de desempenho)
através de feedbacks dos superiores, clientes, e colegas após a sua realização.

43
 Surgiram limitações no decorrer do trabalho, como as já mencionadas na sessão 4.7.
Fica no entanto, o contributo para um melhor entendimento das temáticas abordadas e um
incentivo ao alargamento da presente investigação em outras áreas, principalmente utili-
zando-se de uma abordagem diferente e com um número maior de participantes. Sugere-
se ainda o alargamento da presente investigação em outros contextos dos Serviços Distri-
tais de Educação, Juventude e Tecnologia, de forma avaliar a partir da percepção dos
colaboradores, a eficácia das politicas públicas que visem a melhorar a motivação ou sa-
tisfação dos agentes do estado alocados aos SDEJT.

44
 7. Referências Bibliográficas

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48
Apêndice

49
 Apêndice A: Termo de Consentimento Livre e Informado

UNIVERSIDADE EDUARDO MONDLANE

FACULDADE DE EDUCAÇÃO
Termo de Consentimento Livre e Informado

Apresento este convite para participar como voluntário(a), da pesquisa intitulada “Índices
de Satisfação no Trabalho e sua relação com a Qualidade de Vida no Trabalho”. Meu
nome é Yuri Marcos John Romanisse, estudante de Licenciatura em Psicologia das Or-
ganizações, realizando esta pesquisa sob a orientação do Doutor Jorge Jaime dos Santos
Fringe. Após receber os esclarecimentos e as informações a seguir, se você aceitar fazer
parte do estudo, assine ao final deste documento.

O principal objectivo desta pesquisa é de analisar o nível de satisfação no trabalho dos

funcionários do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Milange, e sua
relação com a Qualidade de Vida no Trabalho. Assim sendo, conto com sua participação
por meio do preenchimento de aproximadamente 47 questões fechadas e de múltipla es-
colha, distribuídos em um questionário.

O tempo médio que você gastará para responder ao presente questionário é de, aproxima-
damente, 15 a 20 minutos. O trabalho é de carácter acadêmico e feito unicamente para
fim de aquisição do grau de Licenciatura, portanto, a sua identidade será preservada. As
respostas obtidas não serão fornecidas a ninguém, sendo garantido o seu total anonimato.

Esclareço que em caso de recusa na participação você não será penalizado (a) de forma
alguma. Mas se aceitar participar, as dúvidas sobre a pesquisa poderão ser esclarecidas
pelo pesquisador responsável, via e-mail (yurimarcosromanisse@gmail.com) e, inclu-
sive, sob forma de ligação, através do seguinte contato telefônico: (+258) 841520845. Ao
persistirem as dúvidas sobre a legitimidade e os seus direitos como participante desta

50
pesquisa, você também poderá fazer contato com a Faculdade de Educação da Universi-
dade Eduardo Mondlane pelo seguinte endereço, Av. Julius Nyerere, nº 3453, Campus
Principal, Tel: (+258) 21493313, Fax: (+258) 21493313, Maputo, Moçambique.

Informo que a participação nesta pesquisa não gerara complicações dentro ou fora do seu
trabalho, pelo contrario, O benefício que o presente projecto pode proporcionar está na
reflexão sobre a relação entre satisfação profissional e Qualidade de Vida no Trabalho.
Salientar que sempre que desejar, poderá entrar em contato com o pesquisador responsá-
vel.

Autorização

Eu______________________________________, abaixo assinado, concordo em parti-

cipar do estudo subordinada ao tema “Índices de Satisfação no Trabalho e sua relação
com a Qualidade de Vida no Trabalho entre Funcionários do Serviço Distrital de Edu-
cação, Juventude e Tecnologia de Milange”. Informo ser funcionário desta instituição, e
destaco que minha participação nesta pesquisa é de caráter voluntário. Fui, ainda, devi-
damente informado (a) e esclarecido (a), pelo estudante responsável sobre a pesquisa, os
procedimentos e métodos nela envolvidos, assim como os possíveis riscos e benefícios
decorrentes de minha participação no estudo. Foi-me garantido que posso retirar meu
consentimento a qualquer momento, sem que isto leve a qualquer penalidade. Declaro,
portanto, que concordo com a minha participação na pesquisa.

Milange, aos _____ de ___________________ de 2020

____________________________________

Assinatura do (a) Participante

_______________________________________

Yuri Marcos John Romanisse

(Estudante)

51
 Apêndice B: Questionário sobre Satisfação no Trabalho e QVT

Prezado Funcionário.

Meu nome é Yuri Marcos John Romanisse. Encontro-me, a preparar uma pesquisa sobre
a Relação entre Qualidade de Vida no Trabalho e Satisfação no Trabalho. Como tal,
irei utilizar como caso prático o Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia
de Milange, sendo que irei necessitar da vossa colaboração no preenchimento do questi-
onário que se segue.

Vale ressaltar que não existem respostas certas ou erradas, apenas uma opinião pessoal
e sincera da sua parte. O tempo para responder ao presente questionário é livre, e caso
tenha alguma dúvida no preenchimento do mesmo deverá entrar em contacto comigo quer
por e-mail, telefone ou presencialmente.

O questionário está dividido em três (3) partes:

Parte 1: Dados demográficos sobre si e o seu trabalho;

Parte 2: Questionário de Satisfação no trabalho;
Parte 3: Escala de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho.

Muito obrigado pela sua colaboração

Atenciosamente:

Yuri Marcos John Romanisse

52
 Parte 1: Dados Sócio-demográficos do Funcionário

1. Género/sexo 4. Faixa etária

1.1. Masculino 4.1. De 18 a 25
1.2. Feminino 4.2. De 26 a 35
4.3. De 36 a 45
2. Anos de trabalho nesta instituição 4.4. Mais de 46 anos
2.1. Menos de 2 anos
2.2. De 2 a 5 anos
5. Estado civil
2.3. Mais de 5 ano
5.1. Solteiro
5.2. Casado (a)
3. Nível de escolaridade 5.3. Viúvo (a)
3.1. Primário (até 7ª classe) 5.4. Divorciado (a)
3.2. Básico (até 10ª classe) 5.5. Separado (a)
3.3. Medio (12ª classe)
3.4. Licenciatura
3.5. Mestrado
3.6. Doutorado

53
 Parte 2: QUESTIONÁRIO DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Extremamente insatisfeito

Extremamente satisfeito
Normalmente o trabalho e os diferentes aspectos do mesmo, produ-

Muito insatisfeito
Algo insatisfeito
zem satisfação ou insatisfação em algum grau. Classifique de acordo

Muito satisfeito
Algo satisfeito
com as seguintes alternativas marcando com X o grau de satisfação

Indiferente
ou insatisfação que produzem os aspectos distintos do seu trabalho.

1 2 3 4 5 6 7
Em que medida esta satisfeito com:
1) Trabalho enquanto factor que te faça sentir-se realizado 1 2 3 4 5 6 7

2) Oportunidades que o trabalho lhe oferece para fazer coisas nas quais faz melhor 1 2 3 4 5 6 7
3) Oportunidades que o trabalho lhe oferece de fazer coisas de que gosta 1 2 3 4 5 6 7

4) Objectivos e metas que deve alcançar 1 2 3 4 5 6 7

5) Higiene e a salubridade de seu local de trabalho 1 2 3 4 5 6 7

6) Ambiente e espaço físico de seu local de trabalho 1 2 3 4 5 6 7

7) Iluminação de seu local de trabalho 1 2 3 4 5 6 7

8) Ventilação de seu local de trabalho 1 2 3 4 5 6 7

9) Climatização de seu local de trabalho 1 2 3 4 5 6 7

10) Relações pessoais com as instâncias de poder 1 2 3 4 5 6 7

11) Supervisão sobre o trabalho que realiza 1 2 3 4 5 6 7

12) Periodicidade das inspecções realizadas 1 2 3 4 5 6 7

13) A forma como avaliam e julgam seu trabalho 1 2 3 4 5 6 7

14) A igualdade de tratamento e sentido de justiça 1 2 3 4 5 6 7

15) O apoio recebido das instâncias superiores 1 2 3 4 5 6 7

16) A possibilidade de decidir com autonomia sobre o próprio trabalho 1 2 3 4 5 6 7

17) Sua participação nas decisões da organização ou na área de trabalho a que pertence 1 2 3 4 5 6 7

18) O modo como são cumpridas as normas legais e os acordos colectivos de trabalho 1 2 3 4 5 6 7

19) A forma como se processam as negociações sobre a contratação de benefícios 1 2 3 4 5 6 7

20) As oportunidades de formação que a sua instituição oferece 1 2 3 4 5 6 7

54
 Parte 3: ESCALA DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO

Muito Insatisfeito
Pouco insatisfeito

Muito satisfeito
Poucosatisfeito
Este questionário é sobre como você se sente a respeito da sua Quali-

Indiferente
dade de Vida no Trabalho. Por favor, responda todas as questões. Es-
colha entre as alternativas e marque com X no número que melhor re-
presente a sua opinião.
1 2 3 4 5
1. Condições de trabalho
1 2 3 4 5
1.1. A duração da sua jornada de trabalho semanal
1.2. A quantidade de trabalho 1 2 3 4 5

1.3. Aos materiais de trabalho (esferográficas, uniforme, papeis e outros)

1 2 3 4 5

1.4. As condições físicas (móveis, salas e outros) 1 2 3 4 5

2. Uso das suas capacidades no trabalho

2.1. A importância da tarefa que você faz nesta instituição

1 2 3 4 5

2.2. A forma em que se realiza a avaliação de desempenho

1 2 3 4 5

2.3. À responsabilidade de trabalho dada a você

1 2 3 4 5

3. Salário (compensação) justo e adequado

3.1. o seu salário (remuneração)

1 2 3 4 5

2.4. Os benefícios (alimentação, transporte, médico, etc.) que a instituição oferece 1 2 3 4 5

4. Oportunidades que você tem no seu trabalho

4.1. A oportunidade de crescimento profissional nesta instituição

1 2 3 4 5

4.2. Os treinamentos disponibilizados pela instituição

1 2 3 4 5

4.3. A frequência em que ocorrem as demissões no seu trabalho 1 2 3 4 5

4.4. Ao incentivo que a empresa dá para você estudar

1 2 3 4 5

5. Integração social no seu trabalho

5.1. Ao relacionamento com colegas

1 2 3 4 5

5.2. Ao relacionamento com seus chefes 1 2 3 4 5

5.3. Ao comprometimento da sua equipe e colegas com o trabalho

1 2 3 4 5

5.4. A valorização de suas ideias e iniciativas no trabalho

1 2 3 4 5

6. Respeito às leis do seu trabalho

6.1. Ao respeito dos direitos do trabalhador nesta instituição 1 2 3 4 5

6.2. Normas e regras do seu trabalho 1 2 3 4 5

55
Continua.
6.3. Em relação ao respeito das suas características individuais 1 2 3 4 5

7. Espaço que o trabalho ocupa na sua vida

7.1. A influência do trabalho sobre sua rotina familiar 1 2 3 4 5

7.2. A influência do trabalho no seu lazer 1 2 3 4 5

8. Relevância social e importância do seu trabalho

8.1. Orgulho de realizar as suas actividades nesta instituição 1 2 3 4 5

8.2. A imagem que esta instituição tem perante a sociedade 1 2 3 4 5

8.3. A qualidade dos serviços prestados por esta instituição 1 2 3 4 5

8.4. Com a forma da instituição tratar os funcionários 1 2 3 4 5

Muito obrigado pela atenção dispensada!

56
 Apêndice C: Histograma da distribuição dos dados relativos a satisfação no trabalho e
da QVT e suas respectivas assimetrias (skewness) e curtoses.

Gráfico 2: Distribuição dos dados relativos a Satisfação no Trabalho

Gráfico 3: Distribuição dos dados relativos a Qualidade de Vida no Trabalho

57
 Quadro 1: Descritivos estatísticos da Satisfação laboral e da QVT

Dados da pesquisa

58
Anexos

59
 Anexo A: Estrutura Orgânica do SDEJT de Milange

Director

Chefe de Chefes de
Secretaria Repartição

REPT RCDJ RRH REG

Agentes de Serviço Assistentes Técnicos

Figura 2: Estrutura Orgânica do SDEJT de Milange

60
 Anexo B: Questionário de Satisfação no trabalho S4/82

Tabela 9: Questionário de Satisfação no trabalho S4/82

Factores Itens
13- As relações pessoais com os seus superiores /chefias
1. Fator I 14 - A supervisão que exercem sobre si
15- A proximidade e frequência com que é supervisionado.
Satisfação com a supervisão
16- A forma como os seus superiores avaliam as suas tarefas
17- A “igualdade” e a “justiça” no tratamento que recebe da sua instituição
18- O apoio que recebe dos seus superiores hierárquicos
6- A limpeza, higiene e salubridade do seu local de trabalho
2. Fator II 7- A envolvência física e o espaço que dispõe no seu local de trabalho
8 - A iluminação do seu local de trabalho
Satisfação com o ambiente fí-
9- A ventilação do seu local de trabalho
sico de trabalho
10- A temperatura do seu local de trabalho
4- O salário que recebi
3. Fator III 11- As oportunidades de formação que a sua instituição oferece
12- As oportunidades de promoção/carreira que a sua instituição lhe oferece
Satisfação com os benefícios e
políticas da organização 22- O grau em que a sua instituição/empresa cumpre a legislação laboral
23 - A forma como se realiza a negociação relativa a aspetos laborais na sua instituição
1- O seu trabalho enquanto fator de realização
4. Fator IV 2- As oportunidades que o seu trabalho oferece para fazer as coisas em que se destaca
3- As oportunidades que o seu trabalho oferece para fazer as coisas de que gosta
Satisfação Intrínseca no tra-
balho 5- Os objetivos, metas e produtividade que deve alcançar
19- A capacidade de decidir autonomamente aspetos relativos ao seu trabalho
5. Fator V
20- A sua participação nas decisões relativas à sua instituição
Satisfação com a participação 21– A sua participação nas decisões do seu serviço

Adaptado de Vieira (2016)

61
Anexo C: Credencial da Faculdade de Educação para efeitos de estágio

62
Anexo D: Credencial do GDM para efeitos de estagio no SDEJT-M

63
Anexo E: Termo de anuência para a realização da pesquisa no SDEJT-M

64