UNIDADE I

Gerenciamento
de Pessoas

Profa. Ma. Leila Dutra

 Introdução

O homem integrado ao trabalho:

 Motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais;
 Maslow: teoria de hierarquia das necessidades;
 Herzberg: teoria de higiene;
 McClelland: teoria das necessidades adquiridas;
 McGregor: teoria da participação;
 Vroom: teoria da expectativa;
 Stacy Adams: teoria da equidade;
 Edwin Locke: teoria do estabelecimento de objetivos;
 Teoria do reforço;
 Ciclo motivacional de barreiras para a motivação;
 Fatores nocivos da frustração;
 Competência, comprometimento e identificação das
atividades no trabalho;
 Desempenho individual e metas organizacionais.
 à política da empresa

à cultura que existe na empresa

O gerenciamento de
pessoas é uma área ao negócio da empresa
diretamente relacionada:
aos processos internos
externa
é uma área sensível ao que acontece
internamente
na empresa
Autoria da professora
 Gerenciamento de Pessoas

 Assim, precisamos compreender que as pessoas são parceiras da organização e, assim,

devemos tratá-las.

 Parceiros não são somente os clientes e os fornecedores, mas, também, os

acionistas/investidores e os seus trabalhadores.

 Trabalhador é um gênero que envolve tanto as pessoas que possuem um vínculo

empregatício com a organização como as que não possuem, além de abranger todos os
níveis hierárquicos.

 Vale lembrar que algumas organizações preferem outras

terminologias, como: funcionários, empregados, parceiros,
colaboradores, associados, entre outros.
 Gerenciamento de Pessoas

 Gerenciamento de Pessoas (GP), Gestão de Pessoas, Administração de Recursos

Humanos, Desenvolvimento Humano, Gestão do Capital Humano e Relações Humanas,
são algumas das terminologias utilizadas para definir a área que foca a relação entre as
pessoas e a organização. Claro que, em todos os ambientes da organização,
encontraremos essa relação, entretanto, a área de Gerenciamento de Pessoas é o
segmento organizacional especializado em tornar essa relação mais produtiva, eficiente
e gratificante para todos os envolvidos.

O Gerenciamento de Pessoas envolve:

 Melhorias na competitividade da organização;
 Atuação focada nas estratégias organizacionais;
 Alinhamento dos objetivos organizacionais com os objetivos
individuais, com a satisfação para ambas as partes.
 O homem integrado ao trabalho

 Segundo Kanaane (2009, p. 22), as energias individuais e grupais, se canalizadas

efetivamente para a concretização de objetivos pessoais e/ou profissionais, possibilitam
ao ser humano as condições de dar vazão às suas potencialidades, resultando em
realização pessoal.

 Duas ou mais pessoas que se juntam para um trabalho cooperativo e compartilham os

mesmos objetivos já caracterizam uma organização. As organizações podem e costumam
ser estudadas para que se tornem mais prósperas e integradas ao homem e, justamente,
pelo homem é que a função dos recursos humanos se justifica.
 O homem integrado ao trabalho

Friedmann (1983, apud KANAANE, 2009, p. 17) coloca que o trabalho assume as
seguintes facetas:
 Aspecto técnico: que implica as questões referentes ao local de trabalho, e a adaptação
fisiológica e social;
 Aspecto fisiológico: cuja questão fundamental se refere ao nível de adaptação homem/lugar
de trabalho/meio físico e ao problema da fadiga;
 Aspecto moral: como a atividade social humana, considerando, especialmente, as aptidões,
as motivações, o grau de consciência, as satisfações, e a relação íntima entre a atividade de
trabalho e a personalidade;
 Aspecto social: que considera as questões do ambiente e os
fatores externos (família, sindicato, partido político, classe
social). Precisa-se considerar, sob tal perspectiva, a
interdependência entre o trabalho, e papel social e as
motivações subjacentes;
 Aspecto econômico: como o fator de geração de riqueza,
geralmente, contraposto ao capital, e unido em sua função a
outros fatores: organização, propriedade e terra.
 Trabalho

 Toledo (apud JACQUES, 1988) nos diz que o trabalho não se converte em trabalho
propriamente humano a não ser quando começa a servir para a satisfação não só das
necessidades físicas, circunscritas à vida animal, como, também, do ser social, que tende
a conquistar e realizar, plenamente, a sua liberdade.
 De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é, essencialmente, uma ação própria do homem,
mediante a qual transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente
em insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, o
trabalho está em função do homem e não o homem em função do trabalho.
 O valor do trabalho não reside no fato de que se façam as
coisas, mas em que as coisas são feitas pelo homem e,
portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem ser
buscadas, principalmente, não em sua dimensão objetiva,
mas em sua dimensão subjetiva.
 Identidade

 A nova relação entre o homem e o trabalho determina que esse homem possua uma
identidade, e que responda por ela, que essa identidade leve-o a almejar e a responder às
suas necessidades, principalmente, em relação ao trabalho.

 O fato de o homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao trabalho denota a força que essa
relação apresenta, o trabalho chega a ser mais importante do que a família, pois o fracasso
no trabalho acarreta em um fracasso familiar.

 A identidade serve como um mediador que

permite ao homem se ajustar a cada fase –
trabalho, família – evidenciando as múltiplas
identidades e a necessidade de saber
usá-las, de saber renová-las e mantê-las.
 A empresa moderna

 [...] precisa mobilizar todas as energias do sujeito – intelectuais, físicas, espirituais, afetivas,
morais – [...] no interior desse tipo organizacional é um estranho casamento de várias
contradições, levando o indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio
psicológico (FREITAS, 1999, p. 77).

 Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer sobre o homem. É

necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que possa manter o vínculo
com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, viver a sua identidade, para que possa
se ver como ele verdadeiramente é.

 O trabalho é um ponto de conexão entre o homem e a sua

identidade, entre o homem e o eu.
 Empregabilidade

 Segundo Bom Sucesso (2002, p. 12), a história de vida, as características pessoais, os

valores, os anseios e expectativas configuram no nível individual uma forma de viver e de
sentir, definindo os fatores básicos para a satisfação.
 Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida específicas
determinam a percepção sobre o trabalho.
 Freitas (1999, p. 80) destaca, ainda, que a empregabilidade é a capacidade de tornar-se
necessário, ou de possuir o conhecimento raro e reciclável de que as empresas, hoje,
necessitam. Mais que a profissão, valoriza-se um elenco de repertórios variados que
habilitem o indivíduo a lidar com esse mundo complexo e mutável.
 Interatividade

O que é empregabilidade?

a) A capacidade de tornar-se irresistível.

b) A capacidade de tornar-se amado.
c) A capacidade de tornar-se necessário.
d) A capacidade de tornar-se esperto.
e) A capacidade de tornar-se substituível.
 Resposta

O que é empregabilidade?

a) A capacidade de tornar-se irresistível.

b) A capacidade de tornar-se amado.
c) A capacidade de tornar-se necessário.
d) A capacidade de tornar-se esperto.
e) A capacidade de tornar-se substituível.
 Motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais

Motivação é a arte de fazer as pessoas

fazerem o que você quer que elas façam
porque elas o querem fazer.
(Dwight Eisenhower)

 Para tornar-se merecedora da contribuição total de seus membros, uma organização precisa
entendê-los e, nesse caso, ambas as partes desfrutam do benefício de se conhecerem.
Maslow: teoria de hierarquia das necessidades

Desafios mais complexos, trabalho criativo,

Autor- autonomia, participação nas decisões.
realização

Ser gostado, reconhecido, promoções,

Autoestima responsabilidade por resultados.

Bom clima, respeito, aceitação,

Afetivo-Social interação com os colegas,
superiores e clientes etc.
Fonte: Adaptado do: LT, p. 15.
Amparo legal, orientação
precisa, segurança no
Segurança
trabalho, estabilidade,
remuneração.

Alimentação, moradia,
Fisiológicas conforto físico,
descanso, lazer etc.
 Segundo Maslow

Para o autor, ainda, há certos pontos básicos que caracterizam essa hierarquia:

1. As necessidades superiores têm um desenvolvimento gradativo posterior;

2. Quanto mais elevada for a necessidade, menor a influência ou a pressão na sobrevivência
do indivíduo;
3. A vida ao nível das necessidades superiores significa maior rendimento biológico, menos
doenças, melhor qualidade do sono etc.;
4. As necessidades superiores, subjetivamente consideradas, são menos urgentes;
5. A busca e a satisfação de necessidades superiores
representam uma tendência altamente positiva;
6. As necessidades superiores exigem melhores condições
externas (econômicas, educativas etc.) para
torná-las possíveis.
Herzberg: teoria de higiene

Autor-
realização

Fatores
motivacionais Estima

Associação

Segurança
Fatores
higiênicos

Fisiológicas

Fonte: Adaptado do: LT, p. 17.

 Herzberg: teoria de higiene

 Baseado nos estudos de Maslow, Herzberg realizou o seu trabalho focado na motivação.
 O pesquisador considera que a motivação vai além da busca por atender às necessidades
básicas; ela busca o alcance de metas positivas.
 Herzberg chamou os dois primeiros níveis de “fatores higiênicos”, de acordo com a figura
anterior e, somente aos níveis superiores ele creditou a motivação.
 Segundo o autor, os fatores higiênicos não são capazes de motivar, mas, pelo contrário,
possuem uma extrema capacidade desmotivadora, caso não se processem minimamente.
Segundo Robbins (2004), Herzberg partiu da ideia de que a relação de uma pessoa com o seu
trabalho é básica e que essa atitude pode, muito bem, determinar o sucesso ou o fracasso.
Para isso, investigou com a seguinte questão:
“O que as pessoas desejam do seu trabalho?”
 Herzberg nos diz que o oposto de satisfação
não é a insatisfação.
 Já que, a eliminação de um não resulta na
eliminação do outro.
 McClelland: teoria das necessidades adquiridas

Segundo Vecchio (2008), McClelland utilizou-se de “Testes de Apercepção Temática” (TAT),

que consistiam na narração de histórias para revelar as próprias necessidades, as
necessidades predominantes, e encontrou um conjunto de necessidades específico:
 A necessidade de realização;
 A de associação; e
 A de poder.
 Necessidade de realização: geralmente, tendem a preferir as situações que envolvem um
risco moderado e a responsabilidade pessoal pelo sucesso; desejam, ainda, um feedback
específico sobre o desempenho.
 Necessidade de associação: tendem a ser acolhedoras e
simpáticas em seus relacionamentos, valorizam a amizade e
gostam do contato permanente com as pessoas.
 McClelland: teoria das necessidades adquiridas

Necessidade de poder: a motivação de poder é o desejo de um indivíduo de influenciar no

controle e no ambiente social, e manifesta-se de duas maneiras:

 Poder pessoal: a influência e o controle têm como único propósito confirmar o seu domínio
sobre eles;

 Poder social: as pessoas fazem uso desse poder para resolver os

problemas organizacionais.
McGregor: teoria da participação

Vamos comparar: TEORIA X TEORIA Y

Hipótese da mediocridade das massas: Hipótese das pessoas competentes:
O trabalho é, em si mesmo, desagradável para O trabalho é tão natural como o lazer, se as
a maioria das pessoas condições forem favoráveis
Centrada na produção Centrada no empregado
Autocrática Democrática
Controle externo Controle interno
Papel gerencial: Papel gerencial:
Supervisão próxima Supervisão ampla
Comportamento diretivo Comportamento de apoio
Enfoque principal: Enfoque principal:
Ênfase no controle Ênfase no crescimento
Na coerção Na autonomia
Na punição Na recompensa
Natureza humana: Natureza humana:
As pessoas são preguiçosas As pessoas gostam do trabalho
Têm falta de ambição Querem fazer o melhor
Precisam ser conduzidas São motivadas pelo autocontrole
Têm baixo nível de motivação Autodesenvolvimento
 Interatividade

Quais são as teorias de McGregor em relação ao comportamento das pessoas no trabalho?

a) Teoria W: “Trabalhar para sobreviver” e Teoria K: “Trabalhar por prazer”.

b) Teoria A: “Tem sucesso quem acorda cedo” e Teoria B: “Deixa a vida me levar”.
c) Teoria do Trabalho: “É importante para obter status” e Teoria do Lazer: “O mais importante
é curtir a vida”.
d) Teoria C: “Trabalhar é difícil, mas paga as contas” e Teoria C²: “A vida não é só trabalho”.
e) Teoria X: “O trabalho é, em si mesmo, desagradável para a maioria das pessoas” e Teoria
Y: “O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”.
 Resposta

Quais são as teorias de McGregor em relação ao comportamento das pessoas no trabalho?

a) Teoria W: “Trabalhar para sobreviver” e Teoria K: “Trabalhar por prazer”.

b) Teoria A: “Tem sucesso quem acorda cedo” e Teoria B: “Deixa a vida me levar”.
c) Teoria do Trabalho: “É importante para obter status” e Teoria do Lazer: “O mais importante
é curtir a vida”.
d) Teoria C: “Trabalhar é difícil, mas paga as contas” e Teoria C²: “A vida não é só trabalho”.
e) Teoria X: “O trabalho é, em si mesmo, desagradável para a maioria das pessoas” e Teoria
Y: “O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”.
 Vroom: teoria da expectativa

 O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz.

 O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa.
 Se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande.

Fonte: https://dicaspmp.pmtech.com.br/vroom/
Stacy Adams: teoria da equidade

Fonte: autoria própria.

 Edwin Locke: teoria do estabelecimento de objetivos

 Essa teoria sustenta que os objetivos específicos e difíceis, como o feedback, conduzem a
melhores desempenhos.

 Fatores que influenciam a relação objetivo-desempenho.

 Comprometimento com o objetivo, autoeficácia adequada, características da tarefa

e cultura nacional.

 Autoeficácia.
 A convicção individual de que se é capaz de realizar uma
determinada tarefa.
Teoria do reforço

Fonte: https://www.psicoedu.com.br/2017/03/reforco-positivo-negativo-exemplo.html
 Ciclo motivacional

 Chiavenato (2004) descreve o ciclo

motivacional como um círculo virtuoso Equilíbrio
que se origina em uma necessidade,
uma força dinâmica e persistente que
estimula o comportamento. Satisfação Estímulo

 Ela rompe o estado de equilíbrio de um Ciclo motivacional

organismo tirando-o de sua rota,
estabelecendo uma nova dinâmica. Comportamento Necessidade

Tensão

Fonte: Adaptado do: LT, p. 23.

 Para Silva (2002), o ciclo da motivação é uma sequência de eventos:

Que se inicia com necessidades insatisfeitas e termina depois que o indivíduo analisa as
consequências da tentativa de satisfazer aquelas necessidades, e se constitui de seis estágios:

1. Existe uma necessidade ou um objetivo não satisfeito de uma pessoa;

2. A pessoa procura alternativas por meio de um comportamento dirigido que poderiam
satisfazer determinada necessidade;
3. A pessoa escolhe a “melhor” maneira de alcançar a satisfação da necessidade;
4. A pessoa é motivada a tomar uma ação para obter os elementos que podem satisfazer
essa necessidade;
5. A pessoa reexamina a situação, observando o que
está ocorrendo;
6. Dependendo dos resultados destes esforços, a pessoa
pode ou não ser motivada, de novo, pelo mesmo tipo
de necessidade ou satisfação da necessidade.
Ciclo motivacional

As etapas do ciclo motivacional, com a frustação ou a compensação quando há a

impossibilidade de satisfação da necessidade

Equilíbrio Estímulo ou
Necessidade Tensão Barreira
interno incentivo

Outro
comportamento
derivativo
Etapas do ciclo motivacional

Fonte: Adaptado do: LT.

Barreiras contra a satisfação de necessidades

Pressões
do superior
Estados de Influência
energia dos colegas

Condições Indivíduo na Sistemas

ambientais empresa pessoais

Programas de
treinamento e Mudanças na
desenvolvimento tecnologia
Demandas
da família

Fonte: Adaptado do: LT, p. 26.

 Fatores nocivos da frustração

 Chiavenato (2004) aponta que a satisfação de certas necessidades é temporal e passageira,

ou seja, a motivação humana é cíclica: o comportamento é um processo contínuo de
resolução de problemas e satisfação de necessidades à medida que vão surgindo.

 Pensando assim, é fácil imaginar que a frustração também é cíclica.

 As organizações precisam estar atentas ao estabelecerem os seus objetivos, pois, se os

mesmos forem, facilmente, alcançáveis, não mobilizarão as pessoas ou, por outro lado, o
bloqueio ou o impedimento de alcançar um objetivo faz com que a pessoa se frustre.

 Ao se frustrarem, as pessoas apresentam alguns mecanismos

de defesa.
 Interatividade

“Exige muito de ti e espera pouco dos outros. Assim, evitarás muitos aborrecimentos”. Nesta
frase, Confúcio trata da:

a) Frustação.
b) Ambição.
c) Ganância.
d) Esperança.
e) Empatia.
 Resposta

“Exige muito de ti e espera pouco dos outros. Assim, evitarás muitos aborrecimentos”. Nesta
frase, Confúcio trata da:

a) Frustação.
b) Ambição.
c) Ganância.
d) Esperança.
e) Empatia.
 Competência, comprometimento e identificação das atividades no trabalho

 Etimologicamente, “competência” vem do verbo latino competere, que indica uma ação de
aproximar-se, de encontrar-se, que resulta em “responder a, corresponder”, que dá lugar ao
adjetivo competensentris, que vem a ser “competente, convincente”, e ao substantivo
competio-onis, com o sentido de “rival” (TEJADA FERNÁNDEZ, 1999, p. 3).

 No âmbito organizacional, a definição de competência recebe as noções de autoridade,

capacitação e qualificação.

 José Tejada Fernández considera que “a competência se

refere às funções, tarefas e atuação de um profissional –
incumbência – para desenvolver, adequada e idoneamente,
as suas funções de trabalho – suficiência –, que é resultado
e objeto de um processo de capacitação e qualificação”
(TEJADA FERNÁNDEZ, 1999, p. 3).
 Competência, comprometimento e identificação das atividades no trabalho

 Antes, o principal foco era representado através de métodos, tarefas, técnicas e

estrutura física.
 Hoje, são as pessoas, onde os seus conhecimentos, as suas habilidades e experiências
são valorizadas, e utilizadas estrategicamente, com o intuito de ganhar ou manter uma
vantagem competitiva.
 Assim, surge o conceito de competência para atender a estas necessidades.
 Hoje, as organizações passam a formular as suas competências e essências levando em
consideração a sua missão, os seus valores e os seus objetivos.
 O indivíduo, ao ter claro que as suas competências são
essenciais dentro da organização, sente-se motivado a buscar
o autodesenvolvimento que, por subsequência, lhe traz a
satisfação no seu ambiente de trabalho.
 Competência

 No Banco do Brasil, o conceito de competência utilizado é de “combinação sinérgica de

conhecimentos, habilidades e atitudes expressas no contexto do trabalho”.
Bastos (1993) considera o vínculo organizacional sob cinco aspectos:
1. Sociológico: expresso pelo interesse do trabalhador em permanecer no emprego e, dessa
forma, procura desempenhar o papel que lhes cabe, a fim de manterem-se na estrutura;
2. Normativo: absorção das regras que a estrutura estabelece;
3. Afetivo: vinculado aos sentimentos desenvolvidos pela organização que pode, por exemplo,
desempenhar um papel social e de sustentabilidade que ele gosta de associar à
sua imagem;
4. Calculativo ou instrumental: relaciona-se ao soldo que o
recompensa por manter-se membro, aos benefícios
associados ao seu bem-estar;
5. Comportamental: algo que mantém o colaborador vinculado
por seus atos que se afinam com as ações da organização.
Algo como tomar uma atitude e desejar permanecer para
colher os frutos de sua iniciativa.
 Desempenho individual e metas organizacionais

As diferenças de desempenho no trabalho resultam de dois fatores principais:

 Das diferenças de uma pessoa para outra; e

 Das diferentes experiências de vida que cada um tem.
 Ou seja, de como as pessoas são e de como foram criadas resulta a personalidade.
 O homem não só muda o seu mundo externo como, simultaneamente, transforma-se de
maneira autoconsciente pelo seu trabalho.
 No nível individual, ao optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho.
 No nível de espécie, o homem se fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho.
 De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para
o próprio sujeito; ele é quem define as suas metas e se
compromete a atingi-las; o processo decisório se dá
de maneira mais participativa.
 Competência

 Segundo Santos (2001), competência é o elo entre o conhecimento e a estratégia; é a

capacidade de gerar resultados observáveis.
 Ela está relacionada à prática, ou seja, a colocar em prática aquilo que se sabe em um
determinado contexto.
 Portanto, a competência está associada às realizações das pessoas, àquilo que elas
produzem e/ou entregam.
 A competência não é um estado ou um conhecimento que se tem, e nem é o resultado
de treinamento.
 Há competência, apenas, quando há a competência de ação.
 É o saber (conhecimento), saber fazer (habilidade), querer
fazer (atitude) e, principalmente, saber fazer acontecer.
 Competência

 Fleury e Fleury (2000), definem a competência como: “Um saber agir responsável e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir os conhecimentos, os recursos e as
habilidades que agreguem valor econômico à organização, e valor social ao indivíduo”.
Saber agir

Indivíduo Saber mobilizar

Saber transferir
Conhecimentos Organização
Saber aprender
Habilidades
Saber engajar-se
Atitudes
Ter uma visão estratégica
Assumir as
responsabilidades

Agregar valor Fonte: Adaptado de: Fleury &

Fleury (2000, p. 21).
 Competência
 Ao colocarmos a organização e
as pessoas lado a lado, podemos
verificar um processo contínuo de
trocas de competências.
 A organização transfere o seu
patrimônio de conhecimentos
para as pessoas, enriquecendo-
as e preparando-as, para
enfrentar novas situações
profissionais e pessoais.
O que faz?
Saber agir Por que faz?
Saber julgar, escolher, decidir
Saber mobilizar os recursos e as pessoas, o
Saber mobilizar
financeiro, materiais, criando sinergia entre eles
Transmitir as informações e os conhecimentos,
Saber transferir assegurando o entendimento da mensagem
pelos outros
Trabalhar o conhecimento e a experiência,
Saber aprender saber desenvolver-se e propiciar o
desenvolvimento dos outros
Comprometer-se com os objetivos da
Saber engajar-se
organização
Ter uma visão Conhecer e entender o negócio da organização,
estratégica o seu ambiente, identificando as oportunidades
Ser responsável, assumindo os riscos e as
Assumir as
consequências de seus ações e ser,
responsabilidades
por isso, reconhecido
 Interatividade

De que maneira Santos (2001) conceitua a competência?

a) É o elo entre o conhecimento e a estratégia.

b) É a capacidade de desenvolver as habilidades natas.
c) É o que o indivíduo sabe fazer.
d) É a forma como a empresa reconhece o colaborador.
e) É um adjetivo, uma qualidade.
 Resposta

De que maneira Santos (2001) conceitua a competência?

a) É o elo entre o conhecimento e a estratégia.

b) É a capacidade de desenvolver as habilidades natas.
c) É o que o indivíduo sabe fazer.
d) É a forma como a empresa reconhece o colaborador.
e) É um adjetivo, uma qualidade.
 Referências

 BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios

que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, v. 33, n. 3,
p. 52-64, 1993.
 BOM SUCESSO, E. P. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2002.
 CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. 8. ed. São Paulo:
Atlas, 2004.
 FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um
quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 2000.
 FREITAS, M. E. Cultura organizacional: identidade, sedução e
carisma. Rio de Janeiro: FGV, 1999.
 JACQUES, M. da G. C. Por que Psicologia do trabalho? Em
busca de dimensões substantivas e totalizantes. PSICO,
Porto Alegre, v. 15, n. 1, p. 71-76, jan./jun., 1988.
 Referências

 KANAANE, R. Comportamento Humano nas Organizações: o homem rumo ao século XXI.

2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
 LIVRO-TEXTO. Unidade I.
 ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2004.
 SANTOS, A. R. et al. Gestão do conhecimento. Curitiba: Champagnat, 2001.
 SILVA, R. O. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson, 2002.
 TEJADA FERNÁNDEZ, J. Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas,
v. 1/2, n. 56/57, p. 20-30, 1999. Disponível em:
http://peremarques.pangea.org/dioe/competencias.pdf. Acesso em: 22 ago. 2010.
 VECCHIO, R. Comportamento Organizacional. São Paulo:
Cengage Learning, 2008.
 ZAVATTARO, H. A. Qualidade de vida no trabalho de
profissionais da área de informática: um estudo exploratório.
Dissertação (Mestrado em Psicologia). Universidade de São
Paulo, São Paulo, 1999.
ATÉ A PRÓXIMA!