RECURSOS HUMANOS

VOLTADOS PARA GESTÃO DA

QUALIDADE E AMBIENTAL

UNIDADE I
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Edição, revisão e diagramação:

Equipe de Desenvolvimento de Material Didático EaD

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Silveira, Rinaldo

Recursos Humanos voltados para Gestão da Qualidade e Ambiental - Unidade 1 -

Recife: Grupo Ser Educacional, 2018.

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Grupo Ser Educacional

Rua Treze de Maio, 254 - Santo Amaro
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 Sumário

Para início de conversa....................................................................................... 4

GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS – UMA VISÃO GERAL................................ 4
Mas afinal, qual o significado da palavra qualidade dentro do contexto organizacional?... 5
SUBSISTEMAS............................................................................................................... 11
AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE....................................................................... 11
SELECIONANDO OS MELHORES RECRUTAMENTO E SELEÇÃO........................... 17
COMPETÊNCIA PROFISSIONAL.................................................................................. 18
DESCRIÇÃO DE CARGOS.............................................................................................. 20
HABILIDADES PROFISSIONAIS.................................................................................. 22

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 Recurso Humanos voltados para Gestão da Qualidade e Ambiental
Unidade I

Para início de conversa

Olá, caro (a) aluno (a),

Seja bem-vindo (a), a nossa primeira unidade da disciplina Recursos Humanos voltados
para Gestão da Qualidade e Ambiental, onde serão tratados os seguintes pontos:

A integração que existe entre RH e Gestão da Qualidade; A importância dessa

integração para a eficiência de uma organização; Como o RH pode ampliar seu foco
estrategicamente numa busca contínua pela qualidade; Responsabilidade e Autoridade;
Competências e Habilidades profissionais e Descrição de Cargos.

Não esqueça de fazer as atividades avaliativas disponíveis no Ambiente Virtual de

Aprendizagem (AVA). Elas são importantes para consolidar o seu aprendizado.

Vamos começar?

GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS – UMA VISÃO GERAL

Orientações da Disciplina

Gostaria de propor em primeiro lugar que você faça a leitura da Unidade 1 do seu livro-texto e utilize esse
Guia de Estudos como seu orientador. Então, vamos lá?

Bom, você já deve ter percebido que hoje mais do que nunca as organizações passam por constantes
mudanças. Há uma necessidade de adequar seus produtos e serviços continuamente para atender as
satisfações e necessidades dos clientes.

O veloz avanço tecnológico, a globalização e a avalanche de informações que chegam initerruptamente

forçam uma maior cobrança por maior qualidade nos produtos e intensificam desse modo os processos de
reestruturação dentro das organizações.

O mercado exige que se faça cada vez mais e melhor. Então o Processo de Gestão da Qualidade tornou-se
necessária em qualquer tipo de atividade, seja ela uma indústria de grande porte, seja ela uma simples
prestadora de serviços. É preciso adequar-se a essa nova demanda do mercado na questão da qualidade.

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E por que a Gestão de Recursos humanos assume um importante papel para que a qualidade e a produtividade
atinjam os níveis esperados? Porque é preciso ter estratégias ao gerir o capital humano da organização. É
preciso que o RH esteja envolvido diretamente nas metas, nos objetivos que a organização possui em termos
de qualidade e produtividade, direcionando assim, seu trabalho e esforços nesse sentido.

Os gestores de Recursos Humanos precisam adotar uma política de incentivo na questão de uma maior
participação das pessoas que compõe o Capital Humano da organização, nos problemas que surgem
dentro da empresa. É preciso desenvolver estratégias que destaquem a responsabilidade das pessoas na
melhoria da qualidade e produtividade.

É preciso que dentro desse contexto do aprimoramento da qualidade dos produtos e serviços que o RH
vá implantando mudanças positivas, apresentando novos conceitos, métodos de gerenciamento mais
eficientes e modernos, sempre respeitando a cultura de cada organização.

É importante destacar que desde o início do século XX já se pensava em qualidade de produtos e serviços
e isso foi se intensificando após a Segunda Guerra Mundial. Deu-se assim o controle estatístico da
qualidade dando enfoque maior no processo em si.

No Brasil essa mudança de pensamento começa a ser percebida na década de 80, mas somente com a
virada dos anos 90 é que houve um incentivo maior à competitividade industrial. A partir daí o país segue
a tendência global de investimentos em qualidade para aumento da lucratividade.

Mas afinal, qual o significado da palavra qualidade dentro do contexto organizacional?

Podemos listar vários pontos dessa definição:

Fig. 1 Fonte: o autor

Dessa forma o interesse pela qualidade vem crescendo exponencialmente, motivo esse que faz com que
exista a necessidade de um envolvimento direto do trabalhador nos processos de excelência em qualidade,
devido ao fato importantíssimo de que são eles, os trabalhadores que constroem essa qualidade com
inovação, aperfeiçoamento de técnicas e processos, melhoramentos, e isso depende diretamente dos
esforços das pessoas e equipes.

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Esse conceito, essa consciência da qualidade, deve estar bem difundida dentro da organização, envolvendo
todos diretamente com o compromisso, com a missão de oferecer ao cliente Qualidade. Como então fazer
com que esse trabalhador, prestador de serviço, fornecedor esteja comprometido por vontade própria com
todo esse processo de oferecer qualidade?

Ele precisa fazer isso por vontade própria e não por coação. Ele precisa estar com os níveis de satisfação
com a organização no saldo positivo, criando assim um espírito colaborativo, uma motivação em ver a
organização crescer para que possa crescer em conjunto.

É por esse motivo que se torna fundamental dentro de uma Instituição que ela invista em seus Recursos
Humanos, no Ser Humano em si, para que desse modo consiga continuar existindo dentro de um
mercado tão competitivo como o cenário atual. Todos dentro da empresa, inclusive fornecedores, tem a
responsabilidade de atender às necessidades dos clientes externos e internos.

Por que algumas organizações não conseguem obter êxito na implementação de seus
Programas de Qualidade?

Porque o que se diz na teoria acontece totalmente diferente na prática. Se fala em mudança cultural,
se implementa princípios, procura-se ter uma maior confiabilidade e compreensão dos colaboradores
oferecendo uma política de transparência administrativa, porém existe uma grande dificuldade em colocar
tudo isso em prática. É necessário elaborar um Plano, um programa que realmente funcione na prática,
que apresente resultados, que possa ter um acompanhamento constante. Veremos mais à frente alguns
Programas bem-sucedidos.

O que é preciso que você deixe bem frisado nesse módulo é que:

• Os Recursos Humanos devem ser considerados o fator primordial para o alcance das melhorias da
qualidade na organização.
• O papel da Gestão de Recursos Humanos no processo da mudança cultural, deve ser de um modo que
incentive, envolva, promova a ampliação das habilidades, capacidades, domínio das tarefas por parte
dos colaboradores da organização.
• Nas implementações dos programas de Qualidade dentro das empresas as pessoas mais afetadas
são sempre os Colaboradores, e por isso o seu nível de satisfação deve ser sempre considerado.

Para se obter o sucesso verdadeiro nesse sentido é preciso que ocorram mudanças nas práticas de RH.

A empresa deve definir primeiro quais são os seus princípios de qualidade e então executar as mudanças.
Seleção dos funcionários, treinamento, desenvolvimento, avaliações de desempenho, sistemas de
remuneração, são as principais áreas dentro do RH que precisam promover mudanças significativas.

Nesse processo é de extrema importância que o trabalhador tenha plena consciência do quão importante
é a realização do seu trabalho de maneira eficiente cumprindo os padrões de qualidade.

Como um funcionário pode desenvolver bem suas tarefas se ele nem entende o que está realizando? Ele
precisa saber importância do seu trabalho e a parte do processo no qual está inserido.

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A Atuação do funcionário de RH deverá ser sempre preventiva e proativa e não reativa. Os profissionais
de RH tem que estar prontos para atuar nos três níveis apresentados na figura 1:

Figura 2: Níveis de atuação. Fonte: adaptado de Zanelli, Borges – Andrade e Bastos, 2004

A figura 1 ilustra os três níveis onde o primeiro centro da figura indica possibilidade de intervenção no plano
da formulação de políticas globais para a organização. O segundo nível inclui a participação na formulação
de estratégias que incorpora, e o terceiro engloba técnicas específicas, instrumentos e procedimentos.

Segundo o pensamento do escritor Ulrich no seu livro publicado no ano 2000 na atual economia a
vitória surgirá a partir de capacidades organizacionais, como rapidez, capacidade de reação, agilidade,
capacidade de aprendizagem e competência dos funcionários.

Empresas bem-sucedidas serão aquelas capazes de transformar estratégias em ação rapidamente, de

gerenciar processos de maneira inteligente e eficiente, de maximizar o compromisso e a colaboração do
funcionário e de criar condições para uma mudança consistente. Os profissionais de RH têm reagido a
esse desafio alterando seu foco anterior, baseado em processos/tarefas enfatizam uma melhor utilização
das práticas de RH.

Resultados dão uma nova ênfase aos efeitos, aos produtos e aos valores criados durante o trabalho de
RH. Os profissionais de RH estarão assim prontos para atuar como Parceiros Empresariais (aqueles que
transitam nos três níveis apresentados na figura 1.)

Os parceiros empresariais desempenham múltiplos papéis, conforme ilustrado na figura 2 e descrito a seguir:

FUTURO ESTRATÉGICO FOCO

Figura 3:Cotidiano operacional foco

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Os dois eixos representam o foco e as atividades do profissional de RH. O foco vai do estratégico de longo
prazo ao operacional de curto prazo (eixo vertical) e atividades aqui se estendem da administração de
pessoas (eixo horizontal).

Esses dois eixos delineiam quatro papéis principais de RH a saber:

1 - Parceiro Estratégico - Administração de Estratégia de recursos Humanos

2 - Administração da Infraestrutura da Empresa - também denominado especialista administrativo.
3 - Administração da Contribuição dos funcionários – Também denominado Defensor dos Funcionários.
4 - Administração da Transformação e Mudança – também, denominado Agente de Mudança.

Fig. 4 Fonte: LINK,

Parceiro Empresarial
Integrar práticas de RH à Estratégia empresarial como um todo, atuar como parte integrante da equipe
empresarial. Um parceiro estratégico tem no gerente de linha seu parceiro na adição de valor através da
concretização de ações.

Fig 5 – fonte: LINK.

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Especialista Administrativo
Considerado o papel mais tradicional no desempenho do profissional de RH, o especialista administrativo
tem a função de conceber e desenvolver processos eficientes para contratar, treinar , entre outros.O
especialista administrativo busca sempre o melhoramento contínuo dos programas, visando a melhoria
no atendimento e qualidade, bem como a redução de custo.

Atividades relacionadas
• Análise salarial
• Recrutamento e Seleção
• Programação de Benefícos
• Promoções
• Manutenção de cadastro

Fig. 6 Fonte: LINK.

Defensor dos Funcionários

Busca o aumento do envolvimento e capacidades dos funcionários. Engloba atividades como: estimular
o trabalho em equipe, programas de comunicação, treinamento e desenvolvimento, entrevista de
desligamento, entre outras.

Busca ouvir e responder, provendo recursos aos funcionários através do apoio ao gerente da área,
responsável primordial por essa atividade. O papel do RH consiste em ajudar esse gestor no cumprimento
deste papel.

Algumas atividades relacionadas:

• Facilitar pesquisas junto aos funcionários
• Promover o ambiente acolhedor
• Treinamento gerencial
• Comunicação com os funcinários
• Análise de avaliação de desempenho

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 Fig. 7 - fonte: LINK.

Agente de transformação e de mudanças

O Papel desse profissional de RH é a criação de uma organização renovada, através da geração de capa-
cidades para a mudança. Seu maior desafio é substituir a resistência pela resolução, o planejamento pelo
resultado, o medo pelo entusiasmo, o desejo de mudar para a competência para tal.

Algumas atividades relacionadas:

• Facilitar a administração da mudança
• Redefinição de sistemas e processos
• Análise de Competências
• Diagnóstico e planejamento de ações de avaliação e acompanhamento.

Os profissionais de RH de uma empresa possuem responsabilidade e autoridade específicas para

garantir que os resultados provenientes do desempenho de cada papel sejam alcançados, muito embora
esses profissionais não os tenham que realizar sozinhos. Dependendo do processo para atingir a meta,
o trabalho pode ser dividido entre gerentes de linha, consultores externos, funcionários, tecnologias e
outros mecanismos para realizar o trabalho de RH.

Existem barreiras ao estabelecimento da parceria que separa o pessoal de linha do pessoal de apoio. As
parcerias confirmam que, embora ambas as partes tragam competências únicas para sua tarefa conjunta,
a combinação de suas habilidades é mais que a soma das duas partes, implicando respeito mútuo, com
os parceiros trabalhando juntos rumo às metas comuns em um processo enriquecido por perspectivas
variadas. Eles estimulam o debate e as diferenças, mas, em última instância, encontram terreno comum
onde o conflito é substituído pelo compromisso.

Independente do papel desempenhado pelo profissional de RH, ele precisa dominar conceitos e práticas
para dar consistência às suas ações e posicionamento junto aos gestores que encontrar-se agrupados em
subsistemas e cada uma delas com atuação nos três níveis (figura 1) e norteiam as ações no desempenho
de múltiplos papéis (figura 2).

Ou seja, um processo seletivo, por exemplo, atende a uma política de inserção de profissionais na
organização a estratégia adotada e um conjunto de técnicas para escolher aquele que mais se aproxima
do perfil desejado e compatível com a cultura da empresa. Os subsistemas estão aqui apresentados,
separadamente, mas na prática são intimamente ligados, funcionando de maneira integrada e articulada.

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SUBSISTEMAS

Subsistema de provisão de pessoal - Tem como objetivo prover a organização de profissionais qualificados
e compatíveis com sua cultura. Isso envolve as atividades como descrição de cargos, recrutamento, seleção,
socialização e desligamento.

Subsistema de qualificação e desenvolvimento - Tem como objetivo preparar e desenvolver

competências profissionais e comportamentais com foco nos objetivos organizacionais, envolvendo
atividades como Treinamento e Desenvolvimento e Universidades Corporativas.

Subsistema de avaliação – Tem como objetivo Orientar em processos de avaliação e compensação de

desempenho, envolvendo atividades como Avaliação de desmpenho, feedback, e plano de ação.

Subsistema de comportamento organizacional – Tem como objetivo garantir o bom relacionamento

no trabalho. E as atividades envolvidas são: Liderança, desenvolvimento de equipes, motivação e qualidade
de vida no trabalho.

Subsistema de mudança organizacional – Tem como objetivo apoiar os processos de mudança na

organização, com atividades como cultura e clima organizacional

Fig.8 - fonte: LINK.

AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE

Toda organização divide-se em setores que possuem vários processos. Esses processos têm etapas que
compõe a realização dos produtos e ou serviços. Cada um dos processos possui uma série de tarefas que
devem ser realizadas para que os sistemas atinja seus objetivos planejados.

Para cada uma dessas tarefas se designam responsabilidades. A forma mais comum de se determinar
as responsabilidaddes individuais em cada tarefa é por meio de um organograma. Atribuindo
responsabilidades gerenciais aos processos, e consequentemente em cada processo define-se quais são
as responsabilidades de cada um, do mesmo modo que a alta diretoria determina responsabilidades,
também deve definir os limites de autoridade de acordo com o planejamento de gestão da qualidade.

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Existem limites de autoridade a serem definidos em cada setor, em cada processo. Por exemplo:
• Quem tem autoridade para aprovar certos documentos?
• Quem tem autoridade para aprovar ou reprovar pedidos de compras de materiais ou matéria prima?
• Quem tem autoridade para homologar fornecedores e vários outros processos que necessitem que
alguém analise , autorize e caso necessário consulte a direção.

O organograma é um gráfico, que representa a organização formal de uma empresa, ou seja, sua estrutura
organizacional. O organograma mostra a organização hierárquica dentro da organização, distribuição de
setores, unidades funcionais e cargos e a ligação entre eles.

MODELO DE ORGANOGRAMA

Fig. 9 - Fonte: o autor

Lembrando que as organizações são organismos vivos, elas crescem, se desenvolvem, evoluem, desse
modo precisam ser organizados, estruturados para funcionar melhor, e nada fica “engessado”, sempre
pode existir mudanças, repaginação das organizações, ou seja o papel da organização administrativa é
alocar, arranjar, agrupar, reunir, dividir o trabalho para que os processos e tarefas possam ser realizadas
da melhor maneira possível.

É preciso que essas responsabilidades e autoridades sejam definidas e comunicadas, em toda organização.
Cada pessoa deve saber exatamente a quem deve prestar contas e sobre quem tem autoridade.

Guarde essa ideia!

A autoridade é definida como poder legítimo, poder de mandar e ser obedecido, já a

responsabilidade consiste em uma consequência da autoridade.

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??? Você sabia?

Conceito de Autoridade e Responsabilidade:

Autoridade é definida como poder legítimo, poder de mandar e ser obedecido, já a

responsabilidade consiste em uma consequência da autoridade. Ou seja, autoridade
é o poder de dar ordens e exigir obediência do subordinado e a responsabilidade é o
dever de prestar contas ao superior.

Deve haver uma equivalência, uma coerência entre o volume de autoridade e

responsabilidade distribuído a cada pessoa ou setor. Isso evita que certas pessoas ou
departamentos tenham excessiva responsabilidade sem a necessária autoridade ou
pouca responsabilidade para muita autoridade.

Todo e qualquer trabalhador precisa possuir uma certa autoridade para conseguir
executar a responsabilidade assumida. Desse modo responsabilidade e autoridade não
são fatores que dizem respeito somente aos lideres.

Essa paridade entre responsabilidade e autoridade é um requisito para as Normas

de Qualidade, Segurança, Saúde e Meio Ambiente. Numa boa gestão a divisão e
organização dos processos é fundamental.

Os componentes que devem existir em uma organização bem planejada são:

• Tarefas: divisão do trabalho, especialização de atividades e funções.

• Pessoas: Levar em conta as habilidades, aptidões, interesse, experiência,
comportamento de cada pessoa.
• Orgãos: Definir órgãos, departamentos e setores, de acordo com os objetivos
empresariais.
• Relações: Relacionamento entre os trabalhadores, entre os setores, relacionamento
com clientes externos.

A alta direção é quem determina as responsabilidades e delega autoridade necessária

para cada situação.

Para refletir

Mas será que delegar é algo fácil? Não. Delegar não é tão fácil quanto parece. Delegar é
tão difícil que alguns gerentes acabam preferindo permanecer em sua zona de conforto,
centralizar as decisões em si mesmos, realizar as principais tarefas, com receio de
perder o controle das situações e correr risco de falhas que podem ser cruciais para
manter seu posto. Para ter uma gestão de sucesso, o líder precisa saber delegar.

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É preciso se conscientizar que ninguém é uma ilha e que é preciso trabalhar em equipe, em time, extraindo
o melhor de cada um para alcançar metas e objetivos.

De que adianta possuir uma equipe bem escolhida, bem treinada se eles não tem liberdade para realizar
as tarefas, criar, sugerir? Centralizar e querer fazer tudo, controlar tudo o tempo todo pode ser muito
pesado, tão pesado que pode fazer a embarcação afundar.

Segundo o palestrante Carlos Hilsdorf, ao delegar o lider precisa estar ciente de que precisa oferecer aos
seus subordinados:

• Uma direção, um norte: para que saibam para onde ir.

• A autoridade, o aval: para que tenham o poder de prosseguir.
• Os meios e as condições necessárias: para que possam concluir o que lhes foi solicitado.

A incapacidade de delegar é um atalho para ser desligado de qualquer participação relevante dentro de
uma empresa. Se você não delega ações importantes para seus colaboradores está incorrendo em graves
erros:

ü Perdendo a oportunidade de testar o desempenho deles, não sabendo com quem contar diante dos
maiores desafios.

ü Acostumando seus colaboradores a viverem dentro de uma zona de conforto. Qualquer solicitação
adicional sua passa a ser percebida como “excesso” ou “abuso” e recebida com insatisfação.

ü Minando suas possibilidades de promoção, porque não delegando, você não prepara ninguém para
substituí-lo e decreta sua permanência no mesmo cargo, na mesma função, frequentemente no mes-
mo patamar de remuneração (a competência da delegação está diretamente relacionada com o nível
de remuneração dos profissionais no mundo corporativo. Quem delega melhor, ganha melhor).

Não aprender a delegar é jogar contra si mesmo. Não delegar bem é sabotar a própria carreira! Delegue
com excelência, agilize resultados e cresça em sua carreira.

Visite a Página

Leia a matéria sobre esse assunto na revista EXAME (15/08/11)

Acesse o link: LINK.

Veja o Vídeo

Assista o vídeo “O novo gestor de pessoas” – (Duração 04:14).

Acesse o LINK.

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 Estudo de caso

Uma administradora de condomínios, mesmo com a instabilidade econômica do mercado, ampliou em

25% sua carteira de clientes nos últimos 3 anos. É uma empresa familiar e possui 20 funcionários, porém
está ultrapassada nas questões de ferramentas de gestão, e necessita de novas instalações.

O filho do dono acaba de assumir a liderança, pois os pais estão cansados e idosos. Nosso jovem em-
presário em questão não se sente preparado para assumir a empresa, ele teme não dar conta de tudo e
desapontar o pai.

Suas principais dificuldades são:

1. Fracassar no papel de dirigente e levar a empresa a falência. Ele teme ter que trabalhar como em-
pregado.
2. Não encontrar alguém a altura para substituí-lo no setor de maior responsabilidade da empresa que
segundo ele não funciona sem sua rigorosa supervisão.
3. Ele sente dificuldade em cobrar tarefas e resultados das pessoas mais qualificadas que ele, visto que
ainda é um estudante.
4. Ele não tem segurança ao tomar decisões importantes relacionadas a outros setores, e sempre fica
em dúvida se tomou a decisão certa.
5. Quando é necessário apurar erros da equipe e identificar responsabilidades acerca de um problema
detectado era sempre o pai que conduzia as reuniões e dava a palavra final.

Ser o primeiro na linha sucessória da empresa não garante a capacidade de comandar a equipe. A credi-
bilidade independe da autoridade herdada. Mas pelo fato de estar interessado em salvar a empresa e não
querer trabalhar como empregado é visível que tem potencial para um empreendedor.

DESAFIO DO GESTOR DE RH:

Você é o Gestor de RH dessa empresa e agora tem essa missão de auxiliar esse jovem empresário a tra-
balhar essas dificuldades despertando nele a capacidade de liderar, inspirar e guiar sua equipe.

Utilize o conteúdo do Livro-Texto e também deste guia de estudos, além do artigo da revista e desenvolva
métodos, técnicas e ferramentas de gestão aprendidas nesta unidade para implantar um projeto de ges-
tão dos Recursos Humanos da empresa.

RESPOSTAS:

ü Criar um organograma com os setores e cargos da empresa

ü Fazer a descrição detalhada dos cargos
ü Realizar processo de Recrutamento e seleção (interna ou externa) para encontrar um substituto para
ocupar o antigo cargo do jovem no principal setor da empresa.
ü Trabalhar com ele a delegação das tarefas deixando as áreas de apoio sob responsabilidade direta
dos demais líderes para que ele possa se concentrar mais em dominar o negócio principal da empresa.

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ü Implantar uma cultura de transparência na gestão das informações.
ü Elaboração de procedimento, processos, e normativas por escrito formalizando e democratizando o
conhecimento.
ü Estabelecer reuniões periódicas.
ü Conscientizá-lo da importância de consultar especialistas e pessoas experientes na área antes de
tomar decisões importantes. Não é necessário tomar decisões de grande relevância sozinho. Essa é
a liderança democrática.

O líder toma a decisão final, mas a equipe pode trocar ideias e passar informações relevantes. A decisão
compartilhada reduz o sentimento de insegurança.

A sombra da gestão do pai não deve perturbá-lo, pois é bom ter alguém em quem se espelhar, mas estar
consciente da transitoriedade e de que nesse caso o líder pai demanda ao filho a posição de comando,
porém ainda compete a ele a última palavra.

Nesse caso é preciso uma conversa entre os dois, para acertar que se caso haja alguma divergência de
opinião entre os dois, isso seja conversado em particular e sugerido pelo pai alguma mudança, pois nas
reuniões quem deverá dar a última palavra é o filho e o pai deve apoiá-lo publicamente, pois isso é muito
importante para que ele tenha autoconfiança e credibilidade perante a equipe.

Nesse caso específico não deve haver uma competição de egos, pois o interesse dos dois é o mesmo, o
contínuo crescimento da empresa.

Fig. 10 - fonte: http://pensopositivo.com.br/saindo-da-energia-da-competicao

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SELECIONANDO OS MELHORES RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Qual gestor, qual líder não gestor, qual líder não gostaria de poder contar com uma equipe top, pró ativa,
que eleve o patamar da equipe? Com certeza todos eles. No entanto escolher a pessoa certa para fazer a
diferença na sua equipe ou empresa é um grande desafio.

São vários os processos utilizados até que se encontre as supostas “pessoas certas”. É preciso que o pro-
fissional de RH domine bem as técnicas de recrutamento e seleção, pois isso contribui para a diminuição
da rotatividade, retém os talentos e aumenta a motivação da equipe, consequentemente a produtividade.
É preciso achar um profissional que tenha as habilidades técnicas exigidas no cargo e também cuja
personalidade se encaixe com a cultura organizacional.

Você pode começar pelo recrutamento interno. Há grandes possibilidades de sucesso, pois o candidato já
está inserido no DNA da empresa, desse modo com algum treinamento e direcionamento correto a chance
de sucesso é grande.

Outro ponto é divulgar a vaga de redirecionamento de pessoas da própria empresa, isso pode ajudar a
trazer pessoas com o perfil próprio para a empresa. Site de vagas e bancas de currículo online podem
ser uma boa opção, por isso use e abuse da tecnologia a seu favor. Uma boa conversa com o gestor que
solicitou a vaga pode ajudá-lo a obter o máximo de informações.

Ao entrevistar o candidato seja bem claro com pontos como: horário, responsabilidades, atividades, resul-
tados esperados, salários, benefícios, entre outros que julgue relevantes. Fale sobre a rotina da empresa,
sobre os principais valores, analise bem o candidato a partir da voz, dicção, gramatica, principalmente em
vagas de atendimento.

É possível lançar mão de recursos tecnológicos também na hora de analisar o comportamento do candidato,
verifique nas redes sociais, busque com que o candidato realize provas, testes online e jogos que simulem
comportamento diante de determinadas situações

A aparência não é tudo

É fato que uma boa conversa olho no olho é fundamental, a linguagem corporal é avaliada e você pode
prestar atenção em contradições, nervosismo excessivo e também detectar candidatos que apelam por
cativar e comover o recrutador. Questione valores. Enxergue além da aparência.

Aplique provas e testes

Teste as habilidades do profissional, faça os testes psicológicos de personalidade e simule uma situação
real que ocasionalmente possa ocorrer no cargo e verifique os resultados. Tanto as técnicas mais modernas
e elaboradas, como as antigas podem ser conciliadas para encontrar a pessoa certa para o cargo. É muito
importante para a empresa e também para o profissional, pois a empresa ganha, o funcionário ganha e todos
ganham. Por isso se faz tão importante conhecer bem e seguir as técnicas de recrutamento e seleção.

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COMPETÊNCIA PROFISSIONAL

Definição: qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver determinado assunto ou tarefa. Aptidão,
habilidade, capacidade de resolver problemas. A competência remete a ideia de capacidade, soma de
conhecimentos ou habilidades. As empresas desejam aptidões profissionais em seus colaboradores.

É fato que alguns cargos exigem competências profissionais que não são necessárias em outros. Mas temos
que reconhecer que há certas características que fazem toda a diferença independentemente da área de
atuação. Por isso quem busca novos talentos deseja encontrar no profissional avaliado essas competências.

Além das competências técnicas que o profissional adquiriu em suas graduações, pós-graduações e MBA,
curso técnico etc. e com sua experiência profissional em outras empresas hoje não é suficiente, pois o
mercado exige que o profissional desenvolva essas habilidades em prol do seu crescimento profissional.
Algumas delas são:

RESILIENCIA:

Uma coisa é fato - todo mundo erra, ninguém é perfeito. Errar faz parte da natureza humana, então a
maneira como esses erros são encarados faz toda a diferença no âmbito profissional.
Passar o tempo matutando demais, pensando em como e porque o erro foi cometido, de quem é culpa, não
é atitude correta. O mercado quer soluções, então aprenda com as falhas, não tente ficar se justificando
e busque soluções. Isso é ser resiliente.

FOCO EM RESULTADOS:

Além de executar suas tarefas impecavelmente, você precisa apresentar resultados. Dependendo do pla-
nejamento da empresa podem ser de curto, médio ou longo prazo. Focar nesses resultados é uma das
competências mais apreciadas pelas organizações. Se preocupe em saber onde as tarefas que você exe-
cuta estão te levando, pergunte-se: quais resultados eu vou obter? Assim você vai saber se está indo no
caminho certo.

ESPIRITO EMPREENDEDOR:

Vestir a camisa da empresa, buscar soluções mesmo quando tudo parece perdido, apresentar ideias que
facilitem os processos, fazem a diferença e mostram que você tem um espírito empreendedor, essa com-
petência profissional é muito apreciada.

AGILIDADE NAS TOMADAS DE DECISÕES:

Sair da zona conforto, se arriscar, tomar decisões mais difíceis, seguir a intuição, encarar os desafios para
adquirir agilidade.

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EMPATIA:

No ambiente corporativo lidamos com pessoas de todos os níveis, gestores, clientes, fornecedores, cole-
gas de trabalho, terceirizadas. Desse modo é imprescindível ter boas relações interpessoais. Não significa
ser puxa-saco, forçar sorriso, significa colocar-se no lugar do outro em toda e qualquer situação. Isso
ajuda muito a desenvolver essa qualidade.

AUTOCONHECIMENTO:

Conhecer nossos pontos fracos e fortes é de suma importância para ajudar você a entender os seus limites
e motivações. Quando nos pedem para listar nossos pontos fracos e fortes temos uma certa dificuldade,
principalmente para enxergar nossos próprios defeitos. Buscando se autoconhecer e escutando a opinião
dos outros a nosso respeito, mesmo que sejam críticas, nos faz realizar o trabalho dentro do nosso perfil
comportamental, buscando corrigir as falhas e destacando os pontos fortes, isso traz melhores resultados.

SEDE DE CONHECIMENTO:

É uma das competências profissionais mais buscadas. Não é bem uma competência profissional,
mas o mercado de trabalho vem valorizando muito isso. Em qualquer área buscar aprofundar mais os
conhecimentos específicos é fundamental para se tornar mais competente e seguro das suas habilidades.
Cursos complementares, cursos de idiomas, informática, gestão do tempo, só agregam valores ao
currículo, tornando você um profissional com um diferencial.

Conheça os comportamentos e atitudes apreciados no mercado e cada vez mais valorizados pelas empresas:

• Manter-se atualizado
• Mostrar-se disponível, ser prestativo e ajudar sempre que possível
• Saber ouvir
• Ser comprometido
• Saber trabalhar em equipe
• Ser flexível
• Ter uma boa gestão do tempo
• Saber se comunicar de maneira clara e objetiva
• Vender suas ideias e ter capacidade de persuasão
• Evitar fofocas
• Ter bom humor

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DESCRIÇÃO DE CARGOS

A Descrição é fundamental para qualquer tipo de negócio, como já vimos anteriormente os recursos hu-
manos das organizações são o seu maior patrimônio. Toda empresa precisa de um direcionamento, uma
organização quanto a descrição de cargos.

Se os colaboradores não souberem quais suas atribuições, o que a empresa espera dele e até onde ele pode
crescer na organização profissionalmente, seu potencial pode não ser tão explorado quanto deveria ser.

A importância da descrição de cargos em uma empresa é observada a partir do momento que se faz a
implantação da estrutura que contemple todas as funções que são exercidas diariamente por todos os
colaboradores que compõem a empresa.

A descrição de cargos estabelece um norte para que os colaboradores fiquem mais atentos as funções
que a empresa está atribuindo a cada cargo e da mesma forma faz com que as organizações se atentem
as funções a serem cobradas de seus colaboradores. Precisa acompanhar o avanço tecnológico, as mu-
danças de mercado, a política econômica, precisa conhecer as metas e objetivos da empresa se adequan-
do e se encaixando nas práticas e políticas gerais de organização. (Carvalho e Nascimento, 1998, PG 18)

É a exposição ordenada das funções, tarefas e responsabilidades atribuídas a uma ou mais pessoas. Des-
creve o que o ocupante faz, como faz, porque faz, abrangendo conhecimentos, habilidades, atitudes e as
responsabilidades bem como as condições de trabalho e riscos que o envolvem.

A descrição de cargos é o início de todos os processos de RH. Além de orientar o processo seletivo, ela
fornece informações para a Avaliação de Desempenho e programa de treinamento e desenvolvimento,
cargos e salários, higiene, segurança, medicina, dentre outros.

Conforme ilustrado na figura abaixo essa interação se retroalimenta permanentemente.

Figura 11: Interação entre os SUBSISTEMAS DE RH

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A Descrição de Cargos é uma ferramenta muito importante para:
• Determinar o perfil da pessoa certa para o cargo, definindo qual método de Recrutamento e Seleção
• Determinar se haverá necessidade de treinamentos
• Fornecer dados para verificar questões da segurança no trabalho
• Avaliação de cargos, faixas salariais e avaliação de mérito
• Determinar as linhas de autoridade e responsabilidade
• Fornece importantes informações acerca dos padrões de desempenho no trabalho

Esse processo se divide em:

• Determinação de dados requeridos
• Coleta desses dados
• Análise dos dados
• Descrição e especificação do cargo

Dica

É muito importante que você converse com o gestor da área e obtenha uma visão geral
do cargo, extraindo o máximo de informações possíveis, e também toda documentação
referente à execução das tarefas e em quais circunstâncias o trabalho é desenvolvido.

Sistematização da descrição: Formulário onde se insere as informações coletadas. Esse formulário deve
conter basicamente:

• Descrição sumária: (ideia global do cargo) resumo das principais atividades. Ex. Caixa – pagamento e
recebimento nos guichês sob supervisão de um tesoureiro.
• Descrição Detalhada do cargo: receber o numerário do tesoureiro ao início do dia, efetuar recebimen-
tos e pagamentos diversos, receber e pagar cheques, fornecer extratos, conferir movimentação do dia
no guichê, encerrar a sessão prestando contas ao tesoureiro.
• Especificação: Competências técnicas e comportamentais do cargo.

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HABILIDADES PROFISSIONAIS

Todos os profissionais que desejam ser bem-sucedidos e alcançar o seu lugar ao sol no tão disputado
mercado de trabalho, precisam saber que as habilidades devem ser desenvolvidas e aperfeiçoadas.
Existem as habilidades naturais do indivíduo e existem as que podem ser desenvolvidas. As habilidades
naturais do indivíduo vão muito além do aprendizado acadêmico em si.

Atualmente as atitudes do candidato tem se destacado mais na hora de testar essas habilidades do que
propriamente o conhecimento específico. É preciso sempre estar um passo à frente dos demais, é preciso
demonstrar garra, vontade, determinação, vitalidade e energia.

As habilidades podem ser listadas em:

• Integridade e coerência
• Flexibilidade
• Autoconfiança e autoconhecimento
• Intuição
• Capacidade critica
• Iniciativa
• Compreensão
• Competitividade
• Visão no cliente
• Compreensão interpessoal e empatia
• Capacidade de liderança
• Persuasão
• Relacionamento interpessoal
• Coaching
• Trabalho em equipe
• Visão do negocio
• Autocontrole das emoções
• Comunicação e negociação
• Agilidade para tomar decisões
• Aprendizado e desenvolvimento pessoal

Todas essas habilidades são desejáveis em um bom profissional, cabe ao recrutador verificar as que sejam
mais importantes para a vaga.

As entrevistas por competência tem sido a técnica cada vez mais utilizada por recrutadores para evitar o
fato crescente de casos em que profissionais de altíssimo nível técnico são desligados da empresa devido
a problemas de relacionamento e atitudes. Desse modo a entrevista comportamental, ou seja, por compe-
tência pode minimizar esse tipo de problema principalmente em cargos de liderança e gestão.

A checagem das referências pessoais e profissionais são de suma importância, pois um comportamento
apresentado no passado tem grandes chances de reincidência. O indicado é conversar com quem já foi
subordinado, colega, ou superior ao candidato, dentro das normas de confidencialidade.

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 Dicas

Sugestões de filmes que todo profissional de RH deveria assistir:

1- “A missão do gerente de Recursos Humanos” – Filme israelense de 2011 que mostra problemas
de um gerente de RH da maior panificadora de Jerusalém
Por que assistir? Porque retrata bem um dos grandes conflitos da área. Ficar entre os interesses das
grandes corporações ou valorizar relações mais humanas, menos frias e mecânicas com os colaboradores.

2- “Os Estagiários” – Filme americano de 2013. Dois profissionais com as carreiras devastadas pela
era digital, tentam provas que ainda estão aptos para o mercado de trabalho. Conseguem por sorte
um cobiçado estágio na Google e passam a competir com grandes talentos da tecnologia.
Por que assistir? O filme gira em torno das habilidades e mecanismos utilizados pelo RH nos pro-
cessos de recrutamento e seleção. É função do profissional de RH defender a credibilidade na meto-
dologia adotada para o desenvolvimento de certas tarefas.

3- “Um Senhor Estagiário” – Filme americano de 2015. Uma empresária no ramo de vendas de roupas
online, com 18 meses de existência, já tem mais de 200 funcionários. Sua empresa inicia um projeto
de contratar idosos como estagiários. Cabe a ela trabalhar com um senhor 70 anos que vê no estágio
uma oportunidade de reinventar sua vida monótona. Apesar do inevitável choque de gerações, ele se
aproxima cada vez mais da empresa e dos colaboradores criando laços de amizade entre eles.
Por que assistir? É um grande estímulo aos profissionais de RH, pois desvia o foco dos dados esta-
tísticos, procedimentos e protocolos da estrutura das organizações. Zelar pela integração do quadro
de funcionários com desnível de faixa etária é tarefa primordial ao RH.

Palavras finais

Prezado (a) estudante,

Chegamos ao final da unidade I e espero que você tenha tido um bom entendimento
dos Fundamentos de Recursos Humanos, e principalmente de como eles são aplicados
dentro das organizações.

É muito importante a visão de parceria entre o Profissional de RH e os gestores das

organizações para que os profissionais tenham êxito nas ações empreendidas.

Na Unidade II poderemos expandir ainda mais os conhecimentos sobre treinamentos

empresariais, inteligência emocional e motivação.

Lembre-se de fazer as atividades avaliativas disponíveis no Ambiente Virtual de Apren-

dizagem (AVA). Se ficou alguma dúvida do que foi sinalizado nesse Guia, consulte o seu
Tutor. Ele estará à disposição para atendê-lo (a) e auxiliar no que for necessário.

Nos encontramos na próxima unidade.

Até lá!

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