O RACISMO INSTITUCIONAL NO MERCADO DE TRABALHO: UMA REVISÃO

INTEGRATIVA DE LITERATURA.

Bianca Oliveira Cepinho, Lauren Mennocchi.

Universidade Paulista, Rod. Presidente Dutra, km 157,5 - Pista Sul, São José dos Campos - SP,
12240-420, Brasil, biancacepinho@gmail.com, lauren.mennocchi@gmail.com.

Resumo – Este artigo analisa, por meio de uma revisão integrativa de literatura, a presença do racismo
institucional no mercado de trabalho brasileiro. Para isto, reúne as estatísticas de institutos de
pesquisas dos anos de 2015 e 2016, além de dados do contexto histórico do racismo no país. O
levantamento revelou que o racismo institucional está presente nas desigualdades sociais, mostrando
que o rendimento médio da população branca é de quase 80% a mais que a da negra e de que a
diferença na escolaridade se revela em quase 2 anos a mais para os brancos. Além disso, cargos altos
na pirâmide organizacional são ocupados em sua maioria, mais de 90%, por brancos, sendo pardos e
negros tendo uma posição mais efetiva em cargos de trainee, estágios e aprendizes. Entretanto
evidenciou-se que algumas empresas estão atentas à discriminação racial e promovendo políticas para
alterar este quadro, além de que as cotas estão auxiliando na promoção de uma maior escolaridade
buscando amenizar essa desigualdade. Assim sendo, buscou-se neste estudo mostrar que as
desigualdades sociais estão relacionadas às desigualdades raciais.

Palavras-chave: preconceito, racismo, racismo simbólico.

Área do Conhecimento: Ciências Humanas - Psicologia.

Introdução

A discussão sobre o preconceito e o racismo é essencial para se entender a desigualdade racial

firmada no Brasil, essa desigualdade abrange vários setores, entre eles o do mercado de trabalho.
Neste artigo, para tanto, serão apresentados fundamentos teóricos sobre o racismo e o conceito de
racismo institucional, sendo este último uma prática recorrente que afeta oportunidades de emprego no
país.
A proposta é a realização de uma revisão integrativa de literatura, em que serão abordados
contextos históricos dos conceitos de racismo e preconceito, no Brasil e no mundo, o papel da
desigualdade no país, o mito da democracia racial, o conceito e surgimento do racismo institucional
bem como indicadores que demonstram discriminações nas empresas.
Sendo assim, procura-se evidenciar uma forma frequente e velada de manifestação do preconceito
racial e as estatísticas que o evidenciam na sociedade brasileira.

Metodologia

Para que o trabalho atingisse seus objetivos e resultados utilizou-se a pesquisa com caráter de
revisão integrativa da literatura, que compreende em um método específico aplicado para uma análise
do conhecimento já construído em pesquisas anteriores sobre um determinado tema, neste caso sobre
o racismo institucional.
Para a coleta de dados primeiro foi estabelecido a identificação do tema, para isso foi utilizada a
pergunta: “Há preconceito para com os negros no mercado de trabalho?”. Procurando respondê-la
incluiu-se como amostra publicações científicas disponíveis em revistas científicas e livros, assim como
também as estatísticas mais recentes levantadas por institutos de pesquisas, como o Instituto Brasileiro
de Geografia e Estatística - IBGE, Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada - IPEA, Instituto ETHOS
e Geledés Instituto da Mulher Negra.
Foram utilizados para busca dos artigos os seguintes descritores e suas combinações nas línguas
portuguesa e inglesa: “racismo”, “preconceito”, “racismo institucional”, “racismo simbólico”, “mercado
de trabalho” e “desigualdade racial”. Como critério de exclusão optou-se por não utilizar textos
incompletos e estatísticas antes do ano de 2015.

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 Após foi realizada a definição das informações a serem utilizadas dos artigos selecionados e sua
categorização a partir de uma descrição objetiva, sistemática e qualitativa do conteúdo extraído. E por
último as análises e interpretações dos resultados obtidos, com construções de tabelas para uma maior
compreensão.

Resultados

De acordo com Allport (1954) uma definição breve de preconceito seria um sentimento, favorável
ou não por algo ou alguém sem se basear na real experiência, podendo ser positivo (favorável) ou
negativo (desfavorável). O preconceito étnico/racial é em sua maioria negativo e é definido como sendo
uma atitude hostil contra uma pessoa apenas por ela pertencer a um determinado grupo e assumir que
a mesma possui certas características normalmente atribuídas a este grupo.
O preconceito é uma atitude hostil, mas o racismo por sua vez vai além disso, ele fornece a ideia
de uma hierarquia, exclui e discrimina todo um grupo apenas por ser diferente, baseando em uma
marca física externa, podendo essa marca ser real ou suposta, conferindo a esta uma característica
cultural interna que padronizará um comportamento a todos os indivíduos reconhecidos como membros
do grupo alvo (LIMA; VALA, 2004).
Foram a partir dos questionamentos sobre o racismo e suas formas de institucionalização e
naturalização na sociedade, que a ciência passou a considerá-lo objeto de estudo e, desde então,
movimentos anti-racistas, foram crescendo e estabelecendo leis, normas e políticas públicas de forma
a proteger os grupos alvos. No entanto, ainda há expressões de racismo na sociedade, como apresenta
Lima e Vala (2004) e Duckitt (1992). Os sujeitos, perante a defesa e estabelecimento de uma suposta
democracia racial, com legislações, princípios de igualdade e liberdade definidos, se vêm pressionados
à aceitação, encontrando uma maneira mais sutil de expressar seu preconceito e racismo.
Uma das formas de expressão do racismo é aquele denominado de racismo institucional. Esse
termo surgiu primeiramente nos Estados Unidos no livro “Poder Negro”, de Carmichael e Hamilton
(1967 apud LOPEZ 2012), que foram dois líderes do movimento Panteras Negras, um grupo de
pessoas que tinham como objetivo de denunciar o racismo e criar condições políticas para o poder
negro ser instituído nos Estados Unidos. Os autores definem o racismo institucional como “a predicação
de decisões e de políticas sob considerações de raça com o propósito de subordinar um grupo racial e
manter o domínio sobre esse grupo” (p. 7). O racismo poderá se manifestar abertamente ou de forma
mascarada, individual ou institucional, mas no seu formato institucional é mais complexo ser detectado,
se tornando difícil apontar o culpado ou responsável pelo ato, por isso é também configurado como
uma forma de expressão extremamente prejudicial.
Analisando dados do IBGE (2016), o Brasil possuía 206,1 milhões de habitantes, sendo 47,2% (97,3
milhões) de cor parda, 43,8% (90,2 milhões) de cor branca e 8,2% (16,8 milhões) de cor preta. Além
disso, foi verificado que o rendimento médio obtido pelas pessoas empregadas é de R$ 2.660,00 para
a população branca, R$ 1.461,00 para a população parda e R$1.480,00 para a população preta.
A pesquisa realizada pelo Instituto Ethos (2016) apresenta dados obtidos sobre desigualdades
sociais no Brasil analisando as 500 maiores empresas do país, com objetivo de avaliar o perfil e a
percepção dessas organizações no contexto de diversidade e igualdade. O Brasil apesar de ser um
país que possui uma diversidade muito grande, permanece expressando desigualdades sociais que
acabam por refletir também no mercado de trabalho, fortalecendo o racismo institucional.
A população parda e preta representa a maioria de habitantes no Brasil, mas ainda assim
representam 6,3% nos cargos de gerência e 4,7% nos cargos executivos e quando perguntado aos
gestores suas opiniões sobre esses números, 55% afirmaram que há, de fato, menos negros ocupando
posições de gerência e 64% afirmaram a mesma coisa em relação à posição executiva. Na tabela
abaixo pode-se verificar a classificação percentual da distribuição de brancos e negros nos diversos
cargos.

Tabela 1- Distribuição do pessoal por cor/raça nos cargos das empresas pesquisadas

Cargos Brancos Pardos Pretos

Conselho de Administração 95,1% 4,9% 0%
Quadro Executivo 94,2% 4,2% 0,5%
Gerência 90,1% 5,7% 0,6%

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 Supervisão 72,2% 22,3% 3,6%
Quadro Funcional 62,8% 28,7% 7%
Trainees 41,3% 55,7% 2,5%
Estagiários 69% 24,4% 4,4%
Aprendizes 41,6% 45,3% 12,2%
Fonte: ETHOS - Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas
(2016)

Os cargos de trainees, estagiários e aprendizes fornecem boas estatísticas de ocupação, porém

quando se analisa o quadro funcional não se vê o aproveitamento destes na mesma proporção. Ao se
perguntar para os gestores o motivo da falta de negros nos níveis hierárquicos 41,4% afirmam que há
escassez de conhecimento e experiência no assunto que os habilitariam para lidar com a situação,
48,3% declaram que há a carência de qualificação dos negros para os cargos, e 10,3% afirmam que
há falta de interesse de negros por cargos na empresa (ETHOS, 2016).
A inserção no mercado de trabalho, em grande parte, sobretudo no setor privado, se dá pelos
processos de recrutamento e seleção. Devido a isso é importante saber como as empresas realizam
esse processo considerando a desigualdade racial, uma vez que, como já indicado anteriormente, a
maioria dos empregos em altos cargos são - em sua maioria ou totalidade - preenchidos por brancos.
No campo de recrutamento e seleção foram obtidas as seguintes estatísticas na tabela abaixo em
pesquisa realizada com as 500 maiores empresas do Brasil em 2016 (ETHOS, 2016):

Tabela 2 - Políticas ou ações afirmativas voltadas para negros no campo de recrutamento e

seleção adotadas pela empresa pesquisada

Capacita profissionais que trabalham com recrutamento e seleção para que melhorem o
entendimento do tema da diversidade e os princípios de igualdade de oportunidades na 45,3%
aplicação prática do compromisso da empresa com a não discriminação
Apoia projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados
42,7%
provenientes de grupos vulneráveis à discriminação no mercado de trabalho

Diversifica as formas de anunciar as vagas para atingir públicos que são usualmente
35%
discriminados no mercado de trabalho
Ao publicar as vagas, demonstra o interesse efetivo de ter diversidade nos candidatos
que procuram a empresa e em sua contratação, manifestando que a empresa valoriza a
29,9%
diversidade e os princípios de igualdade de oportunidades e encoraja grupos vulneráveis
à discriminação a se candidatarem
Estabelece metas para ampliar a participação de negros nos programas de trainee 2,6%
Fonte: ETHOS - Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas
(2016).

O índice de maior expressividade foi o de capacitação dos profissionais que realizam o recrutamento
e a seleção para aprimorar o entendimento desse contexto de diversidade e igualdade, representando
45,3% das respostas. Em segundo lugar, com 42,7% das respostas, as empresas participantes também
indicaram apoiar projetos na comunidade que possam melhorar a oferta de profissionais qualificados
ao mercado de trabalho.
Pode-se considerar tal dado como positivo, uma vez que a partir dessas políticas podem surgir
modelos de estratégias para outras empresas desenvolverem também ações afirmativas tendo em vista
a contratação de pessoas negras. Muitas das empresas pesquisadas informaram possuir no código de
conduta, na missão, valores e princípios, normas relativas à valorização ou promoção da diversidade,
assim como também indicaram possuir canal de acolhimento aos funcionários vítimas de discriminação
(ETHOS, 2016).

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Discussão

A idealização de um Brasil democrático se prejudica quando se tem desigualdades gravíssimas,

causadas por um preconceito enraizado por gerações. Para Heringuer (2002) essa desigualdade se
manifesta em várias etapas de vida do sujeito, podendo afetar a saúde na infância, o acesso à
educação, e ao mercado de trabalho, como mostram os resultados acima, o que ocasiona rendimentos
menores para a população negra e, por consequência, uma condição de vida mais desfavorável, se
comparada à população branca no geral.
Ao verificar os resultados obtidos se torna evidente que as desigualdades no mercado de trabalho
têm raízes no preconceito decorrente do período escravocrata brasileiro. Fato este muitas vezes
ignorado, pois durante anos o Brasil foi considerado o país da democracia racial, uma vez que o regime
de segregação racial nunca foi instituído de fato, o que fez demorado o processo de percepção da
gravidade das desigualdades raciais, prejudicando o país como um todo, especialmente a população
negra.
Em uma análise mais profunda, apesar de não ter sido estabelecida nenhuma forma de segregação
vê-se que mesmo com a Lei Áurea, em 1888, não houve mudança social significativa nos termos de
igualdade ao acesso a bens, educação e oportunidades pela população negra, pois nenhum
mecanismo efetivo de emancipação foi elaborado, os ex-escravos e seus descendentes mesmo
emancipados ainda sofreriam os reflexos desse período escravicionista (HERINGUER, 2002;
RODRIGUES, ASSMAR, JABLONSKI, 2005).
Sobre o mercado de trabalho, o acesso à educação é porta de entrada nas melhores oportunidades
de emprego resultando em melhores rendimentos. Devido a isso, analisando os dados do IPEA (2015),
em 2015 a média de anos de estudos da população apresenta também uma desigualdade, os negros
(população parda e preta) somam em média 6,8 anos de estudo enquanto os brancos 8,3 anos.
Considerando a média de anos de estudos das pessoas ocupadas com 16 anos ou mais de idade, os
dados indicam a média de 10 anos para a população branca e 8,1 anos para a negra (HERINGUER,
2002).
Apesar dos índices expressarem desigualdade não se pode desconsiderar a recente ampliação do
acesso ao ensino superior para a população brasileira, sobretudo para a população negra, quando as
matrículas em cursos de graduação tanto presenciais quanto a distância cresceram em 40% para a
população parda e preta contra 27,5% para brancos, reforçando a importância do programa de cotas
no país além de outras ações afirmativas (ETHOS, 2016).
Quando analisadas as estatísticas juntamente ao contexto histórico pode-se perceber a gravidade
de uma realidade muitas vezes ignorada. Camino, Silva, Machado e Pereira (2001, p. 15), afirmam que
a transformação do preconceito explícito para o simbólico revela apenas “(...) uma mudança nas formas
de expressão e no conteúdo do preconceito”, ou seja, aquelas manifestações violentas, intensas e
declaradas estão sendo alteradas por formas que não afrontem as novas normas sociais. Esse “racismo
à brasileira” por estar disfarçado é extremamente prejudicial e eficiente em seu papel de discriminar.

Conclusão

As desigualdades sociais no Brasil têm como um dos alicerces as desigualdades raciais, as quais
se expressam na reprodução da pobreza e exclusão e são muito expressivas na vida profissional,
devendo ser consideradas nos procedimentos de elaboração das políticas públicas, com ênfase nas
políticas de emprego, por exemplo (ABRAMO, 2006). Analisar os indicadores fornecidos por
organizações de pesquisas é uma forma de se obter um delineamento do problema buscando a
superação de tal fato.
No ano de 2013 o Geledés Instituto da Mulher Negra elaborou o “Guia de Enfrentamento ao Racismo
Institucional” de modo a auxiliar no combate do fenômeno. Ele propõe definir e oferecer formas de
identificar esse tipo de racismo para que empresas, organizações e a sociedade conheçam e saibam
criar ferramentas de avaliação e diagnóstico de forma a se comprometer na batalha contra o racismo
institucional. Além disso, seu objetivo abrange o oferecimento de elementos que possam contribuir na
elaboração de políticas públicas entre outras estratégias de prevenção. (GELEDÉS INSTITUTO DA
MULHER NEGRA, 2013)

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 Portanto, cabe dizer que há uma atenção voltada para a desigualdade, o racismo e o preconceito,
trazendo uma progressiva, ainda que vagarosa busca por um ambiente organizacional e uma sociedade
mais diversa e igualitária.

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