UMA REALIZAÇÃO

vers. 3.0 Jun/2021

índice

03 - Sobre os autores 40 - Diversidade etária

04 - Introdução 45 - Diversidade racial
07 -Orientação sexual 50 - Diversidade religiosa
12 - Expressão de gênero 52 - Pessoas com deficiência
18 - Como ajudar uma pessoa em transição? 57 - Xô, preconceito!
21 - Depoimento Selena Costa - eNotas 78 - Na prática
22 - Equidade de gênero 85 - Metodologia Vaipe Censo de Diversidade
32 - Diversidade social 87 - Sobre a Vaipe
38 - Conhecendo a entrevista às 88 - Sobre a Jobecam
cegas por vídeo - Jobecam 89 - Sobre a eNotas
sobre os autores

Vytor Grecco Letícia Camilo Giovanna Azevedo Rebeca Dias Rohr Gustavo Araujo
Custommer Succes Growth Hacker Midias sociais Marketing e conteúdo Marketing e produto
Vaipe Vaipe Vaipe Vaipe Vaipe

Karina Miranda Selena Costa

Head de Marketing Recrutamento e
e Branding Desenvolvimento de Pessoas
Jobecam eNotas

-3-
Pessoas diferentes possuem pensamentos e vivências
distintas, o que contribui para diferentes perspectivas na
tomada de decisões. Para se ter ideia, uma pesquisa
desenvolvida pela consultoria de desenvolvimento de
liderança Zenger Folkman, em 2019, aponta que a
presença de mulheres na liderança contribui para soluções
mais eficientes de problemas, já que elas são capazes de
trazer perspectivas de acordo com suas experiências, que
diferem das masculinas. O mesmo pode se dizer de grupos
com etnia, raça e orientação sexual plurais.

Conforme dados de uma análise realizada pela McKinsey

em 2015, as pessoas são 15% mais propensas a terem
performance superior em empresas com diversidade de
gênero. Ao passo que 35% são mais propensas a terem um
desempenho maior em empresas com diversidade étnica.

-4-
O mesmo estudo constatou que as organizações no quartil
superior em termos de diversidade de gênero ou de etnia
tendem a obter 35% mais retorno financeiro que a média
do mercado.

Segundo o estudo recente da PwC, em 2017, 61% das

mulheres afirmam levar em consideração a diversidade de
gênero na empresa ao decidir onde trabalhar. Por esse
motivo, a construção de uma empresa inclusiva é
fundamental na hora de atrair e reter talentos, já que os
colaboradores tendem a priorizar ambientes diversos e
capazes de valorizar o potencial e a singularidade de seus
funcionários.

A diversidade, portanto, aumenta a criatividade, enriquece

as perspectivas da empresa e resulta em inovação e
produtividade.

-5-
Por fim, segundo a pesquisa Diversity Matters: América
Latina realizada pela McKinsey em 2020, os colaboradores
de empresas que adotam a diversidade têm probabilidade:

152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e

tentar novas formas de fazer as coisas;
72% maior de reportar que a organização melhora
consistentemente sua forma de fazer as coisas;
64% maior de afirmar que colaboram compartilhando
ideias e melhores práticas;
80% maior de concordar que seus líderes promovem
confiança e diálogo aberto;
73% maior de relatar uma cultura de liderança em prol do
trabalho em equipe.

Nessas empresas, os colaboradores também:

foram 66% mais propensos a relatar que seus líderes
promovem a inovação.

-6-
-7-
orientação sexual
É como se caracteriza o desejo sexual
predominante de uma pessoa — se é por
pessoa de gênero diferente, igual ou de mais
de um gênero.

-8-
tipos de orientação sexual
Heterossexual
Desejo sexual por pessoas do sexo oposto.
Homossexual
Desejo sexual por pessoas do mesmo sexo.
Gay
Homens (cis ou trans) que sentem atração por
outros homens (cis ou trans).
Lesbicas
Mulheres (cis ou trans) que sentem atração
por outras mulheres (cis ou trans).
-9-
Bissexual e Pansexual
É a atração sexual, romântica ou emocional
em relação às pessoas, independentemente
de seu sexo ou identidade de gênero. O termo
pansexual surgiu como um movimento para
"quebrar o preconceito" contra pessoas
transgênero que antes existia na comunidade
bi, muitas pessoas que se consideravam
bissexuais ainda rejeitavam pessoas trans ou
não-binárias, tanto no movimento quanto nas
relações.
tipos de orientação sexual
Sáficas
Termo guarda-chuva para falar de todas as
mulheres ou pessoas transfemininas que se
relacionam com mulheres ou pessoas
transfemininas, independente da orientação
sexual delas.
Assexual
É a falta de atração sexual por qualquer
pessoa, ou pequeno ou inexistente interesse
nas atividades sexuais humanas.
-10-
Queer
A palavra queer funciona como um termo
guarda-chuva. Ou seja, queer é uma categoria
ampla, que abriga as diferentes identidades
da comunidade LGBTQIA+. Todos que não são
heterossexuais (lésbicas, bissexuais, gays,
entre outros) ou que não são cisgênero
podem se identificar como queer. É um termo
que tem o mesmo significado do acrônimo
LGBTQIA+.
termos corretos e incorretos
Como o sufixo “ISMO” conota patologia, é
utilizar o termo “homossexualismo” para se HOMOSSEXUALIDADE
referir à orientação sexual homossexual (ou
por pessoas do mesmo sexo). Por não ser uma HOMOSSEXUALISMO
doença, não há que se falar em “cura” para a
homossexualidade, como reconheceu a
Resolução do Conselho Federal de Psicologia
no 1/99.

Pelo mesmo motivo de que ninguém “opta”

por ser heterossexual, ninguém propriamente
“opta” por ser gay, lésbica ou bissexual. Assim, ORIENTAÇÃO SEXUAL
é mais adequado referir-se à orientação
sexual, em vez de “opção sexual”. OPÇÃO SEXUAL

Fonte: Cartilha: O Ministério Público e a

Igualdade de Direitos para LGBTI, 2017.
-11-
-12-
Expressão de gênero é o modo como cada
indivíduo se expressa no mundo. Roupas,
linguajar, voz, estilo, comportamento —
características socialmente associadas ao
universo feminino ou masculino.

-13-
conceitos de gênero
Agênero
É aquele que tem identidade de gênero
neutra, ou seja, pode denotar ausência de
gênero ou a ausência da identidade de
gênero.
Cisgênero
É o indivíduo que se apresenta ao mundo e se
identifica com o seu gênero biológico, ou seja,
que se identifica com o "gênero de nascença”.
Intersexual
Indivíduo que nasce com anatomia
reprodutiva e sexual e/ou um padrão de
cromossomos ambíguos, que não podem ser
classificados como sendo tipicamente
masculinos ou femininos. Antigamente, o
termo “hermafrodita” era utilizado para se
referir a essas pessoas.

Gênero fluido
Há pessoas que se identificam com aspectos
sociais de mais de um gênero em momentos
diversos de suas vidas, ou seja, as pessoas de
gênero fluido mudam seu gênero de tempos
em tempos. Esse tempo varia de pessoa a
pessoa e a causa também é característica de
cada indivíduo.

-14-
conceitos de gênero
Transgênero
Mulher trans
Esse é um termo "guarda-chuva", segundo a
É a pessoa que se identifica como sendo do
GLAAD, organização LGBT americana que
gênero feminino embora tenha sido
monitora como os membros da comunidade
biologicamente designada como pertencente
são tratados pela mídia. Ou seja, ele abrange
ao sexo/gênero masculino ao nascer.
todas as pessoas que não se identificam com
o gênero que lhes foi designado ao nascer.
Homem trans
É a pessoa que se identifica como sendo do
Transexual
g ê n e ro m a s c u l i n o e m b o ra t e n h a s i d o
Pessoa que nasce do sexo masculino ou
biologicamente designada como pertencente
feminino, mas que tem sua identidade de
ao sexo/gênero feminino ao nascer.
gênero oposta ao seu sexo biológico,
assumindo papéis de gênero diferentes
Travesti
daquele proposto pela sociedade. Quando um
São pessoas que vivem papéis de gênero
indivíduo se reconhece como transexual ele
feminino, mas não se reconhecem como
pode trocar seu nome, utilizar hormônios e até
homens ou como mulheres, mas como
mesmo realizar uma cirurgia para adequação
membros de um terceiro gênero ou de um
de gênero.
"não gênero".

-15-
conceitos de gênero
Crossdresser
Não-binário
A palavra designa uma forma de expressão de
Termo associado a pessoas cuja identidade ou
gênero. É um indivíduo crossdresser aquele
expressão de gênero não se limita às
que se veste com roupas e acessórios
categorias "masculino" ou "feminino". Algumas
associadas, socialmente, a um gênero
pessoas não-binárias podem sentir que seu
diferente do seu. A prática não está
gênero está "em algum lugar entre homem e
relacionada à sua orientação sexual.
mulher", segundo a GLAAD, ou até podem
definir seu gênero de maneira totalmente
Drag Queen ou Drag King
diferente — e distante — desses dois pólos.
Diferente do anterior, este termo caracteriza
Não é, necessariamente, sinônimo de
uma expressão artística. Normalmente, ele é
transgênero ou transexual.
associado aos homens que usam roupas do
gênero feminino para uma performance.
Também existem drag kings, mulheres que se
vestem com roupas socialmente associadas à
expressão de gênero masculina.

-16-
 entendendo os termos
Identidade de gênero
Refere-se ao gênero que você se auto-
identifica. (Homem cis, mulher cis,
homem trans, mulher trans, não-
binário/queer…)

Orientação sexual
Expressão de gênero
Diz respeito ao gênero da(s)
É a maneira como você demonstra
pessoa(s) que você sente atração
o seu gênero na forma de agir,
física o emocional. (Heterossexual,
vestir, interagir…
homossexual, bissexual…)

Sexo biológico
Refere-se às características biológicas
relacionadas à genitália, hormônios,
cromossomos. (Masculino, feminino,
intersexual)

Pergunte à pessoa como ela gostaria

de ser identificada. Só ela pode decidir.
Fonte: Cartilha: O Ministério Público e a
Igualdade de Direitos para LGBTI, 2017.
-17-
-18-
orientações para equipe de
RH, líderes e colaboradores
• Uma vez que um membro da equipe
notificou à instituição a sua intenção de
transição, uma reunião em espaço privado
deve ser organizada com essa pessoa para
discutir o apoio que a empresa pode dar
durante e depois do processo de transição.
• Concordar em manter a discrição e divulgar
apenas informações autorizadas pela pessoa,
tornando a confidencialidade unânime e uma
rotina no trabalho.
• Antes da pessoa divulgar abertamente sua
mudança, a organização deve assegurar que
tudo está no lugar e que sua relação com as
demais irá se manter estável, preparando os
colaboradores para receber a notícia.
• A instituição deve planejar e usar os recursos
necessário e viáveis para se adaptar à
mudança e manter o respeito pelo funcionário
evitando quaisquer contradições em sua
formação, capacitação e rotina.

• Gerenciar as reações dos outros. Apoiar a

pessoa em seu próximo passo, integrando
cada vez mais os demais colaboradores.

-19-
orientações para equipe de
RH, líderes e colaboradores
• Qual banheiro ou vestiário a pessoa deve Tem por objetivo o reconhecimento social e
usar? individual segundo sujeito para referenciar o
nome que o representa e evitar a exposição
Dentro das empresas inclusivas é comum o desnecessária do indivíduo e o constrangimento
u s o d o s b a n h e i ro s d e a c o rd o c o m a de ser tratado de uma forma que não condiz
identidade de gênero. com sua condição humana, psicológica, moral,
intelectual e emocional. Segundo o Art. 16 do
• Nome social: Código Civil, toda pessoa tem direito ao nome,
O nome social é definido como a adoção/ nele compreendidos o prenome e o sobrenome.
adequação do senso de identificação do que
não o representa.

-20-
 desenvolvido por:
depoimento
A cultura se constitui no primeiro contexto no qual uma criança desenvolve
padrões de socialização, percebemos o quanto a educação libertária tanto no
seio da família, como no ambiente organizacional se faz primordial no
desenvolvimento social e identitário de qualquer ser humano.

Quando falamos de um grupo historicamente marginalizado, entendemos que

todos os profissionais presentes dessa organização tem como dever se
comprometer no combate à discriminação, ao ódio e a toda forma de opressão
que possa se inferir sobre essa população. Participando ativamente da criação
de um ambiente social menos punitivo e amedrontador e que possa promover o
sentimento de empatia e colaboração. Sabemos que o cenário é alarmante,
mas para que essas transformações sejam realmente concretas e possam
mudar as estatísticas, é necessário se colocar de forma ativa e confrontativa a
essa lógica social que corrobora para a manutenção da opressão.

Contribuir para que nossa cultura possa ser cada vez mais conectada, justa e
inclusiva para todas as pessoas, exige coragem para fazer a coisa certa e o
compromisso de impactar positivamente a sociedade. É por isso que é evidente
que profissionais devem ter como política central e fundamental, promover um
ambiente social acolhedor, que empodere as pessoas a serem quem são, e que
promova colaboração e empatia, exaltando sempre o respeito a pluralidade
humana independente das verdades ditas absolutas, que muitas vezes só
servem para corroborar com a manutenção das estatísticas do ‘’Brasil, o país
que mais segrega pessoas LGBTQIA+”.
Selena Costa
É Psicóloga e Analísta do Comportamento.
Atualmente, trabalha como responsável pelos
setores de Gente & Gestão da eNotas, como
Recrutamento e Desenvolvimento de Pessoas.
Além disso, Selena é Psicóloga Clínica com
foco em adolescência e população LGBTQIA+.
Mulher trans e gamer.

-21-
-22-
equidade
Segundo o estudo “Indicadores sociais das mulheres no Brasil” do IBGE (2019), 37,4% das mulheres
brasileiras ocupam algum cargo de gerência, seja como diretora ou gerente. Além dos homens
estarem em 62,6% destes cargos, mulheres recebem até 38,1% menos quando ocupam a mesma
função.

homens mulheres
média rendimentos R$ 2.306,00 R$ 1.764,00

representação política 89,5% 10,5%

cargos gerenciais 62,6% 37,4%

Fontes: IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de População e Indicadores Sociais, 2016.

IBGE, Indicadores sociais das mulheres no Brasil, 2019

-23-
equidade
Um levantamento realizado pelo Insper com base nos dados da Pnad, do IBGE, entre 2016 e 2018,
mostra que homens brancos com ensino superior têm um salário médio 159% maior do que o das
mulheres negras que também cursaram ensino superior.

Salário médio de pessoas com ensino superior Valores em R$

Público

7.981,78 Privado
6.626,84
6.000
4.739,64 4.750,58
4.128,25 4.476,63
4.000
3.047,01 2.902,55

2.000

Homens brancos Mulheres brancas Homens pretos e pardos Mulheres pretas e pardas

Fonte: Insper, com dados do Pnad

-24-
equidade
Segundo o relatório Gender Insights Report:
how women find jobs di!erently, realizado pelo
LinkedIn Talent Solutions, ao procurar por
vagas de emprego similares, homens e
mulheres têm comportamentos diferentes.
Enquanto as mulheres só se aplicam para
vagas em que possuem 100% dos requisitos,
para os homens 60% já é o suficiente.
Para encorajar mulheres a se candidatarem
para mais vagas, verifique a quantidade de
requisitos que você listou e reflita se todos
são realmente necessários. Para construir
uma empresa diversa é necessário investir na
capacitação dos novos colaboradores.
Fonte:
- Gender Insights Report: how women find jobs di!erently - LinkedIn Talent Solutions, 2019
-25-
No mercado de trabalho, é comum que
candidatos com indicação de outros
colaboradores tenham preferência frente aos
concorrentes. Contudo, as mulheres são 26%
menos propensas que os homens a procurar
por indicações para vagas de emprego -
mesmo quando elas conhecem alguém da
empresa.
Para solucionar isso, construa processos
seletivos inclusivos, com estratégias que
abracem todas as formas de aplicação.
equidade
Um estudo realizado pelo LinkedIn comprova
q u e a o p e s q u i s a r p o r c a n d i d at o s , o s
recrutadores tendem a abrir primeiro os perfis
do LinkedIn que pertencem aos homens;
quando o perfil pertence a uma mulher, eles
são 13% menos propensos a clicar. Entretanto,
após visualizar o perfil dos candidatos, eles
acham as mulheres tão qualificadas quanto os
homens e veem ambos no mesmo nível.
Para combater esse viés inconsciente, muitas
empresas estão implementando a candidatura
às cegas e removendo informações como
nome e foto dos candidatos. Outras estão até
usando tecnologia VR para eliminar vieses
durante a entrevista.
Fonte:
- Gender Insights Report: how women find jobs di!erently - LinkedIn Talent Solutions, 2019
-26-
Apesar das mulheres serem mais seletivas na
hora de se aplicar para as vagas de emprego,
elas são 16% mais propensas a serem
contratadas após se candidatarem. Se as
mulheres só se aplicam quando estão
extremamente confiantes, esse resultado até
que faz sentido. Mas isso também significa
q u e e l a s n ã o e s t ã o b u s c a n d o n ova s
oportunidades e desafios, uma vez que elas só
s e c a n d i d at a m q u a n d o t ê m t o d a s a s
qualificações. Por outro lado, quando estão
em busca de novos desafios, as mulheres são
18% mais propensas a serem contratadas se
comparadas aos homens.
feminismo e sororidade
Feminismo
O feminismo é um movimento social de
“quebra” da hierarquização dos sexos, do
sexismo e do machismo, reivindicando
equidade de direitos entre homens e
mulheres.
Sororidade
O conceito da sororidade está fortemente
presente no feminismo e é definido como um
aspecto de dimensão ética, política e prática
deste movimento de equidade entre os
gêneros.
-27
Do ponto de vista do feminismo, a sororidade
consiste no não julgamento prévio entre as
próprias mulheres que, na maioria das vezes,
fortalecem estereótipos preconceituosos
criados por uma sociedade machista e
patriarcal.
A sororidade é um dos principais alicerces do
feminismo, pois sem a ideia de “irmandade”
entre as mulheres, o movimento não
conseguiria ganhar proporções significativas
para impor as suas reivindicações.
ação para alcançar a equidade de gênero:
50 ways to fight bias
A “50 ways to fight bias” é uma atividade que
ajuda você a combater o viés inconsciente no
ambiente de trabalho.
O programa consiste em uma ação da Lean In,
que leva para as empresas cartões
acompanhados de uma série de vídeos que
contam situações diárias enfrentadas pelas
mulheres.
Entendendo o viés inconsciente
Geralmente, nós tomamos uma decisão
baseada em experiências anteriores. São
essas experiências que influenciam nossas
atitudes e ações e que, por vezes, formam o
viés inconsciente.
-28-
Todo mundo possui viés, mas na maior parte
das vezes ele tende a possuir um pré-conceito
por trás. Por exemplo, se você vê uma pessoa
toda de preto, com piercing e tatuagens, você
acha que ela gosta de qual estilo musical?
(A) Pagode
(B) Rock
(C) POP
Provavelmente você pensou em rock, uma vez
que estamos adaptados a associar o estilo
musical a essa forma de se vestir. Por isso,
todos temos vieses, mas isso não significa que
devemos aceitá-los. Entre os vieses mais
comuns de gênero no trabalho, temos:
vieses mais comuns que
mulheres vivenciam no trabalho
Viés de simpatia Viés de performance Viés maternal

Dupla discriminação
Viés de atribuição Viés de afinidade
e interseccionalidade

Diante disso, a construção de uma empresa diversa e inclusiva é essencial para que os
colaboradores estejam em contato com diferentes faixas etárias, culturas, religiões, estilos de vida,
etc. Dessa forma, o “50 ways to fight bias” proporciona para as pessoas uma ferramenta para
enfrentar o viés inconsciente de gênero que existe no ambiente corporativo. Ficou com vontade de
conhecer mais sobre essa iniciativa? Você pode acessar o “50 ways to fight bias” logo abaixo:
50 WAYS TO FIGHT BIAS
https://leanin.org/50-ways-to-fight-gender-bias
-29-
5 dicas para um processo seletivo equilibrado
1. Saiba o recorte de gênero na sua empresa e
defina objetivos para contração. Exemplo: se
tiver duas vagas de emprego disponíveis,
priorize contratar um homem e uma mulher.
2. Fortaleça o seu Employer Branding para
atrair talentos diversos.
3. Mantenha as publicações nas redes sociais
da empresa inclusivas. Isso porque, segundo a
PwC (2017), 61% das mulheres afirmam levar
em consideração a diversidade de gênero na
empresa ao decidir onde trabalhar.
Fonte:
- Gender Insights Report: how women find jobs di!erently - LinkedIn Talent Solutions, 2019
-30-
4. Desenvolva uma estratégia para equidade
de gênero baseada em dados. Assim, é
possível mapear quantos homens e mulheres
têm na empresa, qual a posição de cada um e
se os benefícios são os mesmos. Entendemos
também quais ações são necessárias para
alcançar a equidade de gênero na empresa.
5. Mapeie a taxa de respostas por gênero às
mensagens que você enviou aos candidatos
sobre o processo seletivo.
maternidade e mercado de trabalho
Segundo o estudo Estatísticas de Gênero
(IBGE) realizado em março de 2021, apenas
54,6% das mães de 25 a 49 anos que têm
crianças de até três anos em casa estão
empregadas. A maternidade negra nessa
mesma situação representa uma taxa menor:
apenas 49,7%.
De acordo com um dado (ou uma pesquisa) da
B2Mamy, a partir do momento em que se
tornam mães, 48% das mulheres decidem sair
do mercado de trabalho e só voltam depois de
2 anos. Isso atrasa suas carreiras por pelo
menos 6 anos.
-31-
Com mais de 79 milhões de mães no Brasil, é
necessário repensarmos as formas de
trabalho, além de fornecermos espaços
seguros de discussão das necessidades
dessas mulheres no mercado de trabalho.
Para se questionar:
Quais são as políticas voltadas à maternidade/
paternidade dentro da sua organização?
Quantas mães com filhos até 3 anos existem
na sua empresa?
-32-
diversidade social
A diversidade social engloba o conjunto de
diferenças e variáveis que definem a cultura,
classe social, educação, gênero e etnia das
pessoas. A partir desses fatores, são formados
os grupos sociais com características e estilos
de vida próprios.
A desocupação é mais elevada entre pessoas
dessa faixa etária devido à inexperiência e
busca pelo primeiro emprego, visto que
muitas empresas optam por contratar quem já
possui alguma vivência no mercado de
trabalho.

Entretanto, nem todos os grupos sociais
possuem as mesmas oportunidades. Podemos
destacar como principal fator de desigualdade
o acesso à educação e a ascensão na carreira
profissional.
Outro dado da mesma análise mostra a taxa
de desocupação por cor ou raça, segundo os
níveis de escolaridade no Brasil. Veja no
gráfico a seguir:

Segundo uma análise das condições de vida

da população brasileira realizada em 2018 pelo
IBGE, a taxa de desocupação entre os jovens
de 14 a 29 anos cresceu quase 10% entre 2014
e 2017.

-33-
 mercado de trabalho por grupos populacionais
Taxa de desocupação, por cor ou raça, segundo os níveis de instrução
Brasil - 2017 - Dados do IBGE
(%)
25,0

19,7
20,0
Brancos
15,5 Pretos ou pardos
14,7 14,7
15,0 13,2

11,5
10,0
10,0
8,5
7,4
6,3

5,0

0,0

Total Sem instrução ou Fundamental Médio completo ou Superior completo

fundamental completo ou médio superior incompleto
incompleto incompleto

-34-
diversidade social
Como pode ser visto, a taxa de desocupação é
sempre maior para os pretos e pardos, quando
são considerados os mesmos níveis de
escolaridade. Assim, ter ensino superior
completo é um fator que contribui para o
acesso ao mercado de trabalho com mais
intensidade para as pessoas pretas ou pardas,
mas não o suficiente para colocá-las em
igualdade com as pessoas brancas.

Enquanto isso, a taxa de ingresso no ensino

superior da população com ensino médio
completo, por faixa de idade e cor ou raça,
segundo rede do ensino médio concluído no
Brasil é a seguinte:

-35-
 mercado de trabalho por grupos populacionais
Taxa de ingresso no ensino superior da população com ensino médio completo, por faixa de idade e cor ou
raça, segundo rede do ensino médio concluído - Brasil - 2017 - Dados do IBGE

(%)
100,0
Ensino médio público
90,0 86,0
81,9 Ensino médio privado
79,2 80,1
80,0
71,6
70,0

60,0

50,0
42,7
40,0
35,9 33,8 35,8
29,1
30,0

20,0

10,0

0,0

Total 18 a 24 anos 24 a 44 anos Branca Preta ou parda

-36-
diversidade social
A partir disso, é evidente que a taxa de
ingresso ao ensino superior dos alunos vindos
da rede privada é mais do que o dobro
daquela obtida pelos oriundos da rede pública.

É exatamente por esse motivo que as

empresas precisam estar abertas a incluir e
aceitar diferentes grupos. Mais à frente, em
“Conhecendo a entrevista às cegas”, você vai
entender como grandes empresas têm dado
oportunidades de desenvolvimento de carreira
para pessoas de grupos menos favorecidos.
Deixando de lado o viés inconsciente, muitas
vezes presente no processo de recrutamento
e seleção.

-37-
conhecendo a entrevista
às cegas por vídeo
Para empresas que buscam mais diversidade,
existem diversas iniciativas que podem ser
realizadas tanto para fomentar o debate e a
discussão do tema internamente, como
também para atrair talentos das mais variadas
origens, raças, formações, convicções
religiosas, orientações sexuais, experiências,
entre outros.
Um dos modelos que vêm ganhando maior
destaque nos últimos tempos são as
entrevistas às cegas por vídeo, que tem
como objetivo realizar um processo seletivo
livre de vieses inconscientes. A Jobecam,
plataforma de empregos brasileira, é pioneira
nesse modelo.
-38-
desenvolvido por:
Aqui, quando o candidato é apresentado para
a empresa, todas as suas informações, como
por exemplo: nome, idade, escolaridade, entre
outras, são ocultadas. Como a entrevista é
online e por vídeo, a imagem do candidato é
alterada por avatares e sua voz é distorcida,
para que não seja identificado seu gênero, sua
raça, cor, entre outros.
O candidato só será identificado caso o
recrutador ou responsável pela vaga aprove
para a próxima etapa do processo seletivo.
 A seleção às cegas por vídeo é uma
metodologia que tem sido aplicada por
empresas que já possuem cultura e valores
norteados pela diversidade, mas não é
restritivo, uma vez que a ideia é que o
candidato seja avaliado por suas reais
habilidades, experiências e competências.
Algo valioso para qualquer organização!
Empresas como a Oracle, multinacional de
tecnologia, incluíram a entrevista às cegas por
vídeo em seus processos de seleção e os
https://youtu.be/bjl4ldBAEe8
resultados foram incríveis. Em 2019, a
multinacional realizou o seu programa de
estágio chamado Generation Oracle em mais
de 5 países da América Latina. Até mesmo
Rodrigo Galvão, Presidente da Oracle Brasil,
participou da divulgação do processo seletivo
https://www.linkedin.com/posts/galvaorodrigo_generationoracle-geno-voaoraclebr-activity-6498556259040526338-8YzC
com um vídeo inspirador.
-39-
Ana Cláudia, moradora da Brasilândia
(periferia da cidade de São Paulo), foi uma das
contratadas e jamais imaginava um dia poder
fazer parte da organização. "Eu estava bem
desacreditada, porque é bem comum quando
você é um jovem de periferia, você aplicar
para vagas de grandes empresas que estão
localizadas no Morumbi e seu currículo ficar
debaixo de outros milhares”.
Além da diversidade, outras vantagens do
recrutamento às cegas por vídeo para a sua
empresa são: Employer Branding, fit cultural,
mais produtividade, assertividade na
contratação, maior sentimento de valorização
do profissional, redução de custos e muito
mais.
-40-
diversidade etária
As empresas costumavam ter lideranças
ocupadas por gestores mais experientes e os
mais jovens com cargos de aprendizes, mas
as últimas décadas trouxeram mudanças ao
sistema organizacional.
Hoje em dia, todo e qualquer posto pode ser
ocupado por profissionais de qualquer idade.
Por isso, a diversidade etária no trabalho se
tornou um desafio cultural.
Com a chegada da tecnologia e os avanços da
era on-line, as demandas por transformações
foram indispensáveis. E isso permitiu que os
jovens chegassem ao mercado de trabalho
com novas propostas, inclusive para o sistema
organizacional, tornando o inverso realidade: o
jovem ensinando o mais velho.
-41-
I s s o é u m a ó t i m a o p o r t u n i d a d e p a ra
diversificar o cenário profissional e integrar
conhecimentos, experiências e objetivos de
forma edificante. É uma maneira de unir o
melhor de cada geração pela otimização do
rendimento da empresa.
Segundo uma pesquisa realizada pelo
LinkedIn Talent Solutions em 2020, 89% dos
colaboradores acreditam que a diversidade de
gerações torna a empresa mais bem-
sucedida.
Outro dado do mesmo estudo revela que 78%
dos brasileiros consideram que a diversidade
de gerações será “muito importante” na
estruturação do futuro dos setores de
Recursos Humanos e Recrutamento e
Seleção.
quem é quem?

nascimento geração nas empresas

1945-1964 Baby Boomers 15% da força de trabalho

1965-1979 geração X 33% da força de trabalho

1980-1994 geração Y - Millennials 40% da força de trabalho

1995-atual Geração Z 10% da força de trabalho

Fonte:
- Classificação americana das gerações.
- Global Talent Trends: 4 trends changing the way you attract and retain talent - LinkedIn Talent
Solutions, 2020.

-42-
quem é quem?
Baby boomers: são a geração da TV, isso
porque os baby boomers nasceram no período
da invenção da televisão! Com isso, essa
geração acompanhou de perto a evolução da
comunicação e o surgimento do movimento
hippie, a segunda onda do feminismo e a luta
pelos direitos civis dos negros nos Estados
Unidos da América. Acostumados com a
estabilidade, os baby boomers tendem a ser
mais conservadores e tradicionais. Desse
modo, pessoas dessa geração preferem
construir carreira na empresa, ou seja, passam
anos na mesma organização.
Geração X: essa geração viu surgir o
computador, o celular, a impressora e o e-
mail. Além disso, a Geração X almeja a
estabilidade profissional, assim nasceu uma
geração empreendedora e proativa.
-43-
Geração Y: também conhecidos como
millennials, essa geração é aberta à diversidade
e teve mais acesso à educação. Fora isso, os
millennials desafiam constantemente o status
quo e valorizam empresas que se preocupam
com a saúde e o bem-estar dos colaboradores.
Geração Z: essa geração já nasceu conectada,
por esse motivo os Zs também são chamados
de nativos digitais. Entre as características
dessa geração pode-se ressaltar o
pragmatismo, individualismo, comunicação
(conversam e compartilham suas ideias a todo
momento pelas redes sociais) e a ansiedade.
por que deixam o emprego?
Um levantamento do LinkedIn Talent Solutions, realizado em 2020, mapeou quais são as três
razões pelas quais os colaboradores deixaram o emprego, por geração. A Geração Z não apareceu
no mapeamento por ter um tamanho limitado na amostra.

Baby Boomers Geração X Geração Y Geração Z

Melhores salários
Novos desafios Novos desafios e benefícios -

Melhores salários Ascensão

Treinamento profissional -
e benefícios profissional
Ascensão
Propósito Novos desafios -
profissional

-44-
-45-
5 maiores urgências
1. Inclusão no mercado de trabalho e cargos
de gerência. Para as pessoas negras
entrevistadas, se fala pouco sobre a inclusão
no mercado de trabalho. A população negra
representa 65% dos desempregados no Brasil
(IBGE, 2018) e, mesmo quando inseridos no
mercado de trabalho, o abismo salarial entre
negros e brancos corresponde a 58% (IBGE
2017).
-46-
2. Racismo cultural/institucional. A
população negra não se sente representada
na política e em campanhas publicitárias -
68% dos entrevistados afirmam não se
sentirem representados pelas marcas em
geral. Fora isso, 63% dos entrevistados
acreditam que a história da África e a
construção da identidade negra são
ensinadas de forma limitada e estereotipada
nas escolas brasileiras (Google, Datafolha,
Mindset-WGSN, 2019).
5 maiores urgências
3. Feminismo negro. As mulheres negras
compõem a maior parte da população
brasileira, mas estão em desigualdade em
todos os indicadores, uma vez que elas
ganham em média 55% do salário de um
homem branco (Observatório de Igualdade no
Trabalho, MPT, 2019).
4. Genocídio. A cada 23 minutos um jovem
negro é assassinado no Brasil (IBGE). Em 2017,
por exemplo, 75,5% das vítimas de homicídios
foram pessoas negras (Atlas da Violência,
2019).
Fonte:
- 5 maiores urgências da população negra e o que você pode fazer diferente em 2020 - Google, Datafolha e Mindset-WGSN, 2020
-47-
5. Políticas afirmativas
23% dos homens negros e 17% das mulheres
se preocupam com a existência de políticas
afirmativas (Google, Datafolha, Mindset-WGSN,
2019), ou seja, com as medidas determinadas
pelo estado para eliminar as desigualdades
historicamente acumuladas e garantir a
igualdade de oportunidades para pessoas
negras. As empresas também são
responsáveis por implementar as políticas
afirmativas dentro de seus ambientes.
como sua empresa deve contribuir
1. Protagonismo negro
Fique atento ao perfil de colaboradores da sua
empresa (você acredita que ela é inclusiva? As
pessoas se sentem representadas?), preste
atenção nas campanhas publicitários e
posicionamento nas redes sociais, sempre
tenha a preocupação de incluir imagens e
perfis que abracem todo tipo de diversidade. E
i s s o n ã o s o m e nt e d u ra nt e o m ê s d a
consciência negra, que perdure por todos os
outros meses do ano. Negros não deixam de
existir após novembro.
2. Comportamento vigilante positivo
Busque criar comitês ou forças-tarefas para
monitorar e discutir sobre práticas e
comportamentos racistas que podem
acontecer na empresa. Converse com os
colaboradores e estabeleça uma comunicação
não-violenta.
-48-
3. Cultura revisada
Implementar a diversidade nas empresas, por
ve z e s , e x i g e u m a rev i s ã o n a c u l t u r a
organizacional. Para receber diferentes perfis,
a organização precisa estar aberta, permitindo
a todos que desenvolvam novos hábitos e
tenham outros pontos de vista.
4. Equipe diversa e inclusiva
Já é estatisticamente comprovado que
empresas com líderes etnicamente diversos
têm 33% mais possibilidade de superar seus
concorrentes em lucratividade. Entretanto,
empresas que não adotam a diversidade tem
lucro 29% menor que os concorrentes. Veja
mais na página 59.
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entenda os termos
Apropriação cultural
Adotar elementos de uma cultura da qual você
não faz parte, que envolve uma relação de
poder, ou seja, uma cultura historicamente
minorizada ter seus elementos roubados e
seus sentidos apagados pela cultura que
sempre a dominou.
Blackfishing
Pessoas se apropriarem de itens da cultura
afro, utilizando as redes sociais para se auto
beneficiarem e fingirem que são miscigenadas,
valorizando apenas o lado estético e
ignorando seu significado e o que representa
culturalmente.

Blackface
Pintar o rosto de preto para fazer referência a
pessoa negra, era uma prática utilizada no
passado para ridicularizar essas pessoas em
entretenimento para brancos.

-49-
-50-
diversidade religiosa
A diversidade religiosa deve ser respeitada e
as pessoas não podem ser constrangidas,
humilhadas ou desqualificadas em função de
suas crenças, incluindo aqui a falta de fé
religiosa ou ateísmo.
A convivência com diferentes religiões e
culturas é fonte de aprendizado e pode nos
ajudar a entender melhor as necessidades de
serviços e produtos de nossos clientes.
Discriminação de qualquer natureza a pessoas
por aparência ou suposições de que possua
esta ou aquela religião constitui prática de
discriminação religiosa.
Segundo o Censo 2010 do IBGE, há mais de
40 grupos religiosos registrados no País.
-51-
O Brasil acolhe diversas religiões diferentes, e
todas têm liberdade de culto garantida pela
Constituição Federal, sem espaço para a
intolerância. Ainda de acordo com o Censo
2010, há no país seguidores da fé católica,
eva n g é l i c a e e s p í r i t a , d o c a n d o m b l é ,
umbanda, judaísmo, islamismo, hinduísmo,
budismo e tradições indígenas, entre outras.
A religião com maior número de praticantes é
a católica, 64,6% da população, enquanto os
evangélicos vêm em segundo lugar, 22,2%. Os
adeptos do espiritismo são 2,0% da
população, enquanto os da umbanda e do
candomblé representam 0,3%. Cerca de 107
mil pessoas seguem o judaísmo; 65 mil
tradições indígenas; 35 mil o islamismo; e 5
mil o hinduísmo.
-52-
PCD’s
Gestores e colaboradores devem trabalhar Você sabia?
ativamente pela inclusão de pessoas com Segundo dados de uma pesquisa realizada
deficiência dentro da empresa, cuidando do pelo Instituto Ethos em 2016, a participação
ambiente para que ele seja inclusivo, de Pessoas com Deficiência (PCD) em cargos
respeitoso e acessível a todos os públicos de executivos representa apenas 2% dos
relacionamento. colaboradores. Ler isso pode até parecer
aterrorizante, mas infelizmente esse é o
Caso não saiba lidar com a pessoa com contexto esse é o contexto encontrado com
deficiência, pergunte a ela o que fazer, nunca frequência nas instituições.
a exclua antes de saber se ela é capaz de
realizar uma tarefa. E se ainda tiver dúvidas
sobre sua capacidade de trabalho, converse
com colegas que tenham experiência ou
chame especialistas para ajudar a equipe a
desenvolver tal habilidade.

-53-
dificuldades com acessibilidade
Alguns tipos de deficiência necessitam de
ações de acessibilidade como rampas,
banheiros adaptados, sinalizacão tátil, entre
outros. Porém, dentro do âmbito da
construção civíl já é previsto por lei que
edifícios construídos com fins comercias
respeitem as normas arquitetônicas de
acessibilidade.
Em tempos de trabalho remoto ou home
o!ce, muitas organizações adotaram suas
reuniões de forma online e mudaram
processos. Nesse cenário, é importante incluir
adaptações para as pessoas portadoras de
deficiência com o auxílio, por exemplo, de
tecnologia específica de leituras de tela,
impressora braile, intérprete de Libras.
-54-
Além disso, é importante lembrar que, se a
empresa optar por uma comunicação em
vídeo com os colaboradores, a legenda é de
extrema importância para PCD’s.
O auxílio de tecnologia específica de leituras
de tela, impressora braile, intérprete de Libras
em caso de reuniões online. Além disso, é
importante lembrar que, se a empresa optar
por uma comunicação em vídeo com os
colaboradores, a legenda é de extrema
importância para PCD’s.
https://conteudo.vaipe.com.br/empregabilidade-pcd-completo
https://conteudo.vaipe.com.br/empregabilidade-pcd-completo
https://conteudo.vaipe.com.br/empregabilidade-pcd-completo
neurodiversidade
A neurodiversidade é um termo guarda-chuva
criado em 1988 pela socióloga Judy Singer
para desconstruir a ideia de que pessoas com
neuro funcionamento atípico, como Transtorno
do espectro autista (TEA), transtorno de déficit
de atenção com hiperatividade (TDAH),
Síndrome de Asperger, dislexia, dispraxia, etc,
são pessoas doentes.
Segundo dados da ONU, apenas 20% dos
p o r t a d o re s d e n e u ro d i ve r s i d a d e e s t ã o
empregados no mundo. Outro levantamento da
Autism Speaks dos Estados Unidos detectou
que 85% dos adultos com autismo estão
desempregados.
-55-
Porém, o neurocognitivo diverso deve ser visto
e respeitado como uma diferença humana
como qualquer outra e pessoas nessas
condições devem ter espaço no mercado de
trabalho com adaptações para sua inclusão
nas empresas.
Para receber essas pessoas, a organização
deve primeiramente contar com a ajuda da
liderança para preparar os times e educar
quanto a essas condições. Além disso, ajustar
seus processos de recrutamento de acordo
com essas individualidades.
neurodiversidade
No dia a dia da empresa, é preciso incluir
algumas mudanças como número maior de
reuniões, planejamento mais detalhado e
adequações no ambiente como separar um
lugar mais silencioso ou fones especiais para
os hipersensíveis ao som, separar um local com
menos luz ou óculos para os hipersensíveis à
luz. Além disso, exercer a empatia e a
paciência, compreendendo as dificuldades que
essas pessoas podem ter de se expressar,
socializar, interagir, etc.

-56-
-57-
racismo
O racismo é crime e deve ser enfrentado com
firmeza em qualquer situação ou relação. Os
grupos mais sujeitos aos racismo são os
negros, indígenas, orientais e ciganos.
O racismo exclui, ignora, torna suspeito e
impede o acesso das pessoas a lugares, bens
e serviços baseado em características físicas.
É considerada prática de racismo qualquer
comentário ou orientação sobre cabelo,
aparência física ou vestimentas.
A discriminação racial por qualquer público
deve ser enfrentada com diálogo firme e
respeitoso e é necessário deixar evidente que
a empresa não é conivente com essa prática.
-58-
Você sabia?
De acordo com uma pesquisa feita com 500
empresas pelo Instituto Ethos em 2016, 94,2%
dos cargos executivos pertencem a brancos,
ao mesmo tempo que só 4,7% dos negros
ocupam cargos desse nível, e pessoas de
origem indígena nem aparecem na pesquisa.
O estudo Desigualdades Sociais por Cor ou
Raça no Brasil, produzido pelo IBGE em 2019,
apontou que no mercado de trabalho, os
pretos ou pardos representam 64,2% da
população desocupada e 66,1% da população
subutilizada. Além disso, o número de
trabalhadores negros em ocupações informais
é de 47,3%, enquanto o de brancos é de
34,6%.
colorismo
O termo colorismo foi utilizado pela primeira
vez em 1982 pela escritora Alice Walker, no
livro “If the Present Looks Like the Past, What
Does the Future Look Like?”
Ele faz referência à diferenciação das pessoas
negras pelo tom da pele, classificadas entre
mais claras e mais escuras, e a como isso
muda a forma como elas são lidas pela
sociedade. Ou seja, a pessoa negra de
tonalidade de pele mais escura sofre mais
preconceito do que a de tonalidade mais clara.
-59-
Diferente do racismo que é a discriminação
pela raça, o colorismo é a discriminação pela
cor da pele da pessoa, além de outros fatores
que são levados em conta ou não de acordo
com o país e cultura na qual é construído,
como os fenótipos de cabelo crespo, nariz largo
e outras características físicas associadas à
descendência africana.
Especificamente no Brasil, o colorismo acabou
ganhando um novo sentido como argumento
de pureza racial, ou seja, passou a ser utilizado
para definir quem é negro e quem não é.
homofobia e transfobia
Homofobia é uma violação do Direito Humano Você sabia?
fundamental de liberdade de expressão da 61% das pessoas têm medo da empresa não
singularidade humana, revelando-se um aceitar sua orientação sexual;
comportamento discriminatório.
40% já sofreu discriminação no ambiente de
Em junho de 2019, o Supremo Tribunal Federal trabalho;
(STF) decidiu permitir a criminalização da
homofobia e da transfobia no Brasil, que se 47% revela sua orientação sexual no trabalho;
tornou o 43º país a aderir à prática:
32% assume sua orientação sexual para o
• Praticar, induzir ou incitar a discriminação ou chefe direto;
preconceito em razão da orientação sexual da
pessoa poderá ser considerado crime; 2% assume para o gestor de RH;

• A pena será de um a três anos, além de 52% das empresas apresentam postura
multa. favorável à diversidade.

Fonte: Estudo da consultoria de engajamento Santo Caos (www.santocaos.com.br) em formato multimídia chamado Demitindo Preconceitos – Por que as empresas precisam sair do armário -
http://www.demitindopreconceitos.com/ -, com 230 profissionais, entre 18 e 50 anos, de 14 estados brasileiros, provenientes de segmentos diversos, como Administração, Comunicação, Cinema,
Design, Direito, Educação, Engenharia, Finanças, Marketing & Comunicação, TI. O levantamento contém mais de 70 horas de gravações.

-60-
homofobia e transfobia
Você sabia? 33% das pessoas heterossexuais que têm
65% testemunhou episódios de homofobia no colegas LGBTQIA+ afirmaram ter presenciado
trabalho; algum tipo de discriminação contra
profissionais LGBTQIA+ no ambiente de
50% sofreu assédio verbal; trabalho. (Pesquisa Linkedin, 2019)

19% foi importunado; 82% dos entrevistados LGBTs afirmaram que

8% passou por violência física.
Fonte: pesquisa realizada com 4 mil LGBTQIA+ no Brasil pela OutNow.
ainda falta muito para que as empresas
acolham melhor e 13% dos LGBTs afirmaram
ocupar ou terem ocupado anteriormente um
cargo de diretoria. Outros 15% ocupavam ou
ocupam cargos de coordenação e gestão,
enquanto 54% ocupam cargos de entrada,
como analistas, assistentes ou estagiários.
(Pesquisa Unirio, 2020).

-61-
lesbofobia e bifobia
Lesbofobia
É a derivação da homofobia, em que a pessoa
é discriminada por ser mulher e por ser
homossexual. Ou seja, sofre preconceito
contra o seu sexo e a sua sexualidade.

Bifobia
É a deslegitimação da sexualidade de um
bissexual e qualquer reação de ódio ou
aversão por conta disso. Ou seja, desacreditar
da pessoa bi ou agredir verbalmente ou
fisicamente alguém por esse motivo.

-62-
intolerância religiosa
A intolerância religiosa é caracterizada pela
prática preconceituosa com uma pessoa
devido à sua religião.
Como dito anteriormente, segundo o Censo
2010 do IBGE, há mais de 40 grupos religiosos
registrados no país. É essa pluralidade de
crenças que resulta na importância de se
preservar o direito de cada indivíduo de
exercer sua religião.
O artigo 5º da constituição garante que “é
inviolável a liberdade de consciência e de
crença, sendo assegurado o livre exercício dos
cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a
proteção aos locais de culto e a suas liturgias”.
-63-
Mesmo sendo considerado crime do ódio, a
manifestação de intolerância religiosa ainda é
comum. Segundo o Ministério dos Direitos
Humanos, há em média uma denúncia de
intolerância religiosa a cada 15 horas no Brasil.
As religiões mais atacadas são as de matriz
africana, como umbanda e candomblé, e as
religiões evangélicas e espíritas.
Mesmo dentro do ambiente laico da empresa,
é papel dela garantir a liberdade e segurança
para os seus colaboradores em relação à sua
religião.
Capacitismo
Segundo o eBook Vaipe em parceria com Vulpi Ou seja, as construções com fins comerciais já
sobre PCDs, mais da metade dos indivíduos estão cobertas por essa lei e, portanto, a
interessados em ingressar no mercado de empresa já deveria estar atualizada.
trabalho possuem ensino superior. Logo, a
justificativa de que os candidatos PCDs não Além disso, segundo pesquisa i.Social, 78%
sejam qualificados não é cábivel. dos respondentes declararam não
necessitarem de acessibilidade no ambiente
Além disso, algumas empresas alegam que de trabalho e outros 92% não precisarem de
não possuem a infraestrutura necessária para ajudas técnicas como softwares de leitura de
receber um colaborador PCD. Porém, a Lei de tela, impressora braile, intérprete de libras etc.
acessibilidade de dezembro de 2000 “estabele
normas gerais e critérios básicos para a Quer saber mais sobre PCDs?
promoção de acessibilidade das pessoas
portadoras de deficiência ou com mobilidade
https://conteudo.vaipe.com.br/empregabilidade-pcd-completo
reduzida, mediante a supressão de barreiras e https://conteudo.vaipe.com.br/empregabilidade-pcd-completo
https://conteudo.vaipe.com.br/empregabilidade-pcd-completo
a de obstáculos nas vias e espaços públicos,
no mobiliário urbano, na construção e reforma
de edifícios e nos meios de transporte e
comunicação”.

-64-
Capacitismo
Segundo os dados mais recentes da Relação
Anual de Informações Sociais (RAIS) divulgado
pelo Ministério da Economia, dos 46 milhões
de vínculos de emprego formal, somente 486
mil estavam direcionados às pessoas com
deficiência, ou seja, menos de 1%.

Ainda de acordo com dados divulgados pelo

Oldiversity, estudo realizado pelo Grupo
Croma, 71% das PcDs entrevistadas acreditam
que as empresas têm preconceito em
contratar pessoas com deficiência e 32% já
sofreram discriminação por apresentar alguma
deficiência.

-65-
gordofobia
Gordofobia é o termo utilizado para descrever
preconceito com pessoas gordas.
A legislação brasileira não prevê uma punição
específica para quem pratica gordofobia, mas
há algumas proteções jurídicas. É vedado pela
lei que as pessoas sejam discriminadas na
contratação e é função do empregador
fornecer todos os materiais necessários para
que o funcionário exerça sua função, inclusive
uniformes do tamanho adequado para que
não haja desconforto ou situação vexatória.
-66-
Algumas dicas para fugir de comentários e
atitudes ofensivas:
• Não use a característica física, como peso,
para identificar uma pessoa;
• Não presuma que uma pessoa gorda é
alguém que tenta emagrecer e não está
conseguindo;
• Evite comentar sobre peso. A beleza não
está só na magreza. Em muitos casos,
pessoas também perdem peso de forma
pouco saudável por causa de distúrbios
alimentares ou até mesmo depressão;
• Evite termos como “fofinho”, “gordinho” ou
“maiorzinho”.
xenofobia
O termo xenofobia significa aversão a pessoas
ou coisas estrangeiras. É, portanto, atitude
preconceituosa com diferentes culturas e
regiões.
A xenofobia está geralmente relacionada ao
etnocentrismo, em que o indivíduo tem a ideia
de que a própria cultura é superior às outras.
É i m p o r t a nt e l e m b ra r q u e , n o B ra s i l ,
infelizmente ainda é comum a prática de
preconceito entre pessoas de regiões
diferentes. Por ser um país grande e plural, o
Brasil agrega diversas culturas dentro do seu
território.
-67-
Os tipos mais comuns de preconceitos são
manifestados contra pessoas das regiões
Norte e Nordeste. Além disso, a xenofobia
também afeta quem migra de país para tentar
uma vida melhor em outra região. No caso do
Brasil, haitianos, venezuelanos, bolivianos,
angolanos e pessoas de nacionalidades
africanas.
É dever da empresa garantir que seus
colaboradores, independente de sua origem,
tenham não só as mesmas oportunidades de
crescimento, como respeito e acolhimento.
xenofobia
Asian hate
Um caso de xenofobia que aumentou muito
com a pandemia do COVID-19 foi com os
asiáticos, em que os agressores acusam as
vítimas de serem responsáveis pela
disseminação do coronavírus. Por isso, foi
criado o movimento stop asian hate, que
denuncia o aumento desses crimes de ódio
contra a comunidade Asiática-Americana e
das Ilhas Pacíficas (AAPI) nos Estados Unidos.
-68-
De acordo com relatório publicado no dia 8 de
maio de 2021 pela Stop AAPI Hate, centro
responsável por registrar essas agressões,
6.603 casos foram relatados desde sua
criação.
Apesar de ser alto, o número representa
apenas uma fração do tamanho real do
problema, já que a maioria das vítimas não
denuncia seus agressores.
linguagem inclusiva
No nosso idioma, as palavras masculinas se
sobressaem em relação às femininas e, além
disso, são usadas para nos referirmos a
pessoas com gênero desconhecido.
A linguagem inclusiva, também chamada de
neutra, é a comunicação escrita e falada sem
o uso de termos do gênero feminino ou
masculino. Sua finalidade é permitir que todas
as pessoas se sintam representadas e
respeitadas.
Por isso, as empresas devem adequar sua
comunicação interna com colaboradores e
externa com clientes, como por exemplo, nos
seus produtos e redes sociais, para serem
mais inclusivas.
-69-
A escrita com “e”, “@” e “x” tem sido usada
para substituir o “o” masculino e o “a”
feminino. Porém, essa solução não é a mais
adequada, já que além do “@” e do “x” não
serem pronunciáveis, o “e” também não se
e n c a i x a e m p r o n o m e s p o s s e s s i vo s e
indefinidos, artigos definidos e indefinidos.
Além disso, programas que auxiliam a leitura
para pessoas com deficiência visual ficam
prejudicados quando utilizamos essas
substituições.
Para manter a norma-padrão da língua
portuguesa e aplicar a linguagem inclusiva, há
algumas dicas que podem ajudar:
linguagem inclusiva
1- Evite o uso de artigos e pronomes que
determinam gênero
Ex: Em vez de “os líderes”, use “liderança”;
2- Substitua o uso do termo “homem” por “ser
humano”, “sociedade”, “humanidade” para se
referir ao conjunto da espécie humana.
Ex: Em vez de “espécies que existiram antes
do homem”, use “espécies que existiram antes
do ser humano”;
3- Utilize a palavra “pessoas” para as que
variam de acordo com o gênero.
Ex: Em vez de “funcionários”, use “pessoas
que trabalham na empresa”;
-70-
4- Aposte no uso do “quem” e “alguém” para
substituir “eles” e “aqueles” ao se referir a
pessoas desconhecidas.
Ex: Em vez de “a xenofobia afeta aqueles que
migram de país” “a xenofobia afeta quem
migra de país”;
5- Opte por usar o sujeito indeterminado
através do “se” alterando a sintaxe da frase ou
com sujeito implícito no caso de frases
seguidas de outras;
Ex: Em vez de “na mitologia grega, o homem
acreditava em vários deuses”, use “Na
mitologia grega, acreditava-se em vários
deuses” / Ex: Em vez de “após o almoço, eles
comeram uma sobremesa”, use “após o
almoço, comeram uma sobremesa”;
linguagem inclusiva
6- Procure formas alternativas de se referir a
um grupo de pessoas. 9- Troque pronomes no masculino para se
Ex: Em vez de “os líderes”, use “a liderança”; referir a pessoas em geral
Ex: Em vez de “muitos estão com problemas
7- Prefira se referir às instituições e não a de ansiedade”, use “ a maioria das pessoas
quem faz parte delas. está com problemas de ansiedade”;
Ex: Em vez de “os governantes estão
pensando em uma solução”, use “o governo 10- Deixe o artigo implícito antes de nomes
está pensando em uma solução”; próprios
Ex: Em vez de “a Maria foi para casa”, use
8- Faça uma comunicação direta usando “Maria foi para casa”.
“você” para falar diretamente com quem está
lendo.
Ex: Em vez de “o colaborador escolhe seu
período de férias”, use: “você escolhe seu
período de férias”;

-71-
expressões preconceituosas
A coisa tá preta: trocar por a coisa tá feia/ruim, perigoso,
situação desconfortável, difícil ou desagradável. A
expressão é dita quando algo é perigoso, ruim ou difícil.
Utiliza-se da palavra "preto(a)" de forma pejorativa com a
intenção de que é ruim, perigoso ou desagradável.
A equipe ou alguém não tem perna/braço para fazer
isso: trocar por não tem recursos suficientes. A expressão
é utilizada quando uma equipe ou alguém não tem
recursos para realizar uma tarefa. É extremamente
capacitista pois dá a entender que pessoas com essas
deficiências físicas não podem realizar certas tarefas.
Achei que você era normal: não utilizar. Frase utilizada
para se referir às pessoas com deficiência para falar que
elas não parecem ter uma deficiência. Essa é uma frase
capacitista que afirma que pessoas com deficiência não
são normais.
-72-
Baianagem ou baianada: não utilizar. São termos
pejorativos e xenofóbicos para dizer que algo foi feito de
forma errada ou mal feita.
Bicha, viadinho e viadagem: não utilizar. Palavras
ofensivas para se referir a homens gays e suas ações.
Cabelo ruim, cabelo de bombril, cabelo duro: não utilizar.
Expressões para se referir a cabelos afro, crespos ou
cacheados que dão a entender que esse tipo de cabelo é
feio ou "ruim". Nenhum cabelo é ruim, existem apenas
tipos diferentes de cabelo que devem sempre ser
chamados com os nomes corretos.
Capenga: trocar por incompleto, inacabado, defeituoso. A
palavra é um sinônimo de uma pessoa manca, que tem
dificuldade motora nas pernas. É muito utilizada para
falar que algo não está completo ou que está com
defeito.
expressões preconceituosas
China, japa e olho puxado: não utilizar. Essas palavras
são utilizadas para chamar, de forma pejorativa, pessoas
asiáticas, as duas primeiras geralmente para se referir à
mulheres chinesas e japonesas. Sempre chame a pessoa
pelo seu nome ou apelido.
Coisa de mulherzinha: não utilizar. A frase indica que o
que a pessoa, geralmente um homem, está fazendo é
coisa de mulher. Essa expressão dá a entender que
coisas que mulheres fazem são inferiores. É uma
expressão machista e homofóbica.
Cor de pele: trocar por rosa claro/bege/branco. Palavra
utilizada para se referir a lápis de cor ou giz de cores
claras e beges. Referência eurocentrista de cor de pele
que é associada apenas à pele branca.
Cor do pecado: não utilizar. A frase é utilizada como
"elogio" e se associa ao imaginário da mulher preta
hipersexualizada, como se fosse um objeto.
-73-
Criado-mudo: trocar por mesa de cabeceira. Era a
pessoa escravizada que ficava em pé, ao lado da cama,
durante a noite segurando água ou outros objetos para
servir os "senhores".
Crioulo/Negão: trocar por preto(a) ou negro(a). Era a
designação do filho de escravizados, é um termo
extremamente pejorativo e discriminatório.
Dar uma de João sem braço: não utilizar. A expressão
refere-se a uma pessoa preguiçosa ou que se faz de
desentendida para não cumprir alguma tarefa. É
extremamente capacitista pois dá a entender que
pessoas com deficiências físicas não podem realizar
tarefas e são preguiçosas.
Denegrir: trocar por difamar. A palavra, segundo o
dicionário, significa "tornar negro, escurecer", mas é
útilizada de forma pejorativa quando alguém está sendo
difamado ou injustiçado por outra pessoa.
expressões preconceituosas
Dia de branco: trocar por segunda-feira ou dia de
trabalho/trabalhar. Expressão que tem origem na ideia de
que apenas pessoas brancas trabalham duro. Atividades
desenvolvidas por escravizados não eram consideradas
trabalho.
Doméstica: trocar por trabalhadora ou funcionária do lar.
A palavra, extremamente racista, possui origem nas
mulheres negras que trabalhavam nas casas das famílias
brancas e eram consideradas domésticas, pois negros
eram vistos como animais que precisavam ser
domesticados.
Escravo: trocar por pessoas escravizadas. A palavra dá a
entender que os africanos que foram escravizados eram
passivos e se submeteram a isso. Os africanos que
vieram para o Brasil eram pessoas escravizadas contra a
sua vontade.
-74-
Fingir demência: não utilizar. A frase é utilizada quando
a l g u é m fa z- s e d e d e s e nt e n d i d o. É u m a f ra s e
extremamente ofensiva para pessoas que possuem
demência.
Gordice: não utilizar. A expressão faz referência a pratos
e guloseimas cheias de calorias, reforçando a ideia de
que todo gordo é uma pessoa que se abastece de
comidas pouco saudáveis, cheias de gordura, açúcares e
afins. Utiliza-se para dizer que uma pessoa está fazendo
"gordice" quando está comendo esses pratos cheios de
calorias.
Índio: trocar por indígena. A palavra "índio" reduz a
diversidade da população indígena e coloca-os em um
lugar folclórico.
expressões preconceituosas
Inveja branca: trocar por aquilo que realmente é: inveja.
A expressão refere-se a uma inveja menos pior do que
normal. Dá a ideia de branco como algo bom e preto
como algo ruim.
Judiar/Judiaria/Judiando: sofrer e sofrimento ou
maltratar e maltratando. O verbo “judiar” significa tratar
judeus como foram tratados durante o holocausto. Essas
palavras são usadas como sinônimo de fazer sofrer,
atormentar, maltratar ou ainda com tom de pena.
Lista negra, humor negro, mercado negro, magia negra
e outros: trocar por lista proibida, humor ácido, mercado
clandestino/ilegal. Utilizar da palavra "negro(a)" para se
referir a coisas ruins, ilegais, proibidas. Essa é uma forma
pejorativa e extremamente racista de utilizar a palavra
"negro(a)".
-75-
Macumbeiro e Chuta que é macumba: não utilizar.
Expressões utilizadas para discriminar participantes de
religiões de matriz africana.
Mongol: não utilizar. Essa palavra é capacitista e racista.
É utilizada para associar pessoas com Síndrome de Down
a etnias do leste asiático e ameríndias e colocava todos
esses grupos como inferiores. A palavra “Mongol” deve
ser usada apenas para se referir a etnia das pessoas da
Mongólia.
Moreno(a): trocar por preto(a) ou negro(a). Para se referir
a pele de pessoas pretas. A palavra tem o objetivo de
embranquecer a pele das pessoas pretas.
expressões preconceituosas
Mulato(a): trocar por pardo(a). A palavra se refere à mula,
um animal originado do cruzamento de um burro com
uma égua. Na época da escravidão as mulheres pretas
escravavizadas eram abusadas pelos "senhores" e
engravidavam. Os filhos eram chamados de mulatos por
serem filhos de uma mulher preta com um homem
branco.
Não sou tuas negas: trocar por me respeite ou não fale
assim comigo. A expressão é muito utilizada quando
alguém está desrespeitando outra pessoa. Essa
expressão coloca a mulher preta como ”qualquer uma”
ou “de todo mundo” e dá a entender que com as
mulheres pretas pode-se fazer qualquer coisa, enquanto
com as demais não. Além de ser um termo
extremamente racista, também é carregado de
machismo.
-76-
Opção sexual: trocar por orientação sexual. O correto
sempre será orientação sexual, pois "opção sexual" dá a
entender que a pessoa pode escolher quem ela ama e se
relaciona, o que não é verdade.
Preto de alma branca: trocar por boa pessoa. A frase é
utilizada para “elogiar” uma pessoa preta fazendo
referência às suas características e seu caráter como se
fosse algo que apenas pessoas brancas têm.
Que mancada: trocar por erro/engano. A expressão é
utilizada quando alguém faz algo errado. É uma frase
capacitista pois é ofensiva para pessoas mancas.
Quem é o homem/mulher da relação: não utilizar. A frase
é perguntada a casais homossexuais para saber quem
faz "o papel" do sexo oposto na relação. Relações
homoafetivas não possuem um homem e uma mulher,
perguntar isso é homofobico.
expressões preconceituosas
Retardado, débil, imbecil, idiota, demente e outros: não
utilizar. As palavras são utilizadas para xingar uma
pessoa de estúpida. São termos capacitistas e ofendem
pessoas com deficiência.
Surdo-mudo: não utilizar. A palavra é utilizada para se
referir a pessoas que não ouvem. Afirmar que todas as
pessoas surdas são sempre mudas é incorreto. O termo
trata duas deficiências como se fossem uma só, como se
a surdez estivesse conectada com o fato de o indivíduo
ser mudo, o que é não é verdade.
Trabalho/serviço de preto: trocar por tarefa/trabalho
realizado de forma errada, mal feito. Expressão pejorativa
referente ao trabalho realizado pela população negra
como se o trabalho deles fosse ruim ou mal feito.
-77-
Traveco: trocar por travesti. A palavra é um termo
pejorativo que as pessoas utilizam para se referir às
travestis. Os termos travesti e traveco não são a mesma
coisa, o primeiro refere-se a identidade de gênero, já o
segundo é uma ofensa transfóbica.
Virar homem: não utilizar. A frase, geralmente falada para
homens gays, é ofensiva, homofóbica e machista. Ela
afirma que um homem gay não é homem de verdade.
Você só está confuso ou você é metade gay metade
hétero: não utilizar. Essas frases são muito usadas para
se referir a pessoas bissexuais para dizer que elas não
sabem se são realmente homossexuais ou
héterossexuais. São ofensivas pois pessoas bissexuais
não estão confusas e não são "metade gay e metade
hétero”.
Fonte: Cartilha palavras racistas SESC/
SENAC/Fecormércio RS
-78-
repensando suas ações de diversidade
Dados da Harvard Business Review apontam
que, apesar dos esforços dos treinamentos de
diversidade nas empresas, tem gerado pouco
resultado. De 1985 a 2014, o número de
homens negros em cargos de gerência passou
de 3% para 3.3% nos Estados Unidos.
Mulheres brancas tiveram um aumento maior
de 1985 a 2000, de 22% para 29%, mas esse
número não mudou desde então.
Segundo pesquisa com mais de 800
empresas dos Estados Unidos, ações como
treinamento em diversidade vêm sendo
aplicadas, porém surtem pouco ou quase
nenhum efeito positivo. Os dados apontam
que , logo após o treinamento de diversidade,
os conceitos são visíveis por apenas um ou
dois dias.
-79-
Além disso, vários estudos sugerem que eles
possam ativar o preconceito ou até mesmo
desencadear uma reação adversa. Outro
ponto a ser levado em consideração são os
testes em recrutamento. O problema em si
está na gerência, que não consegue avaliar o
candidato sem o viés já imposto pela
sociedade.
Então, o que podemos fazer para colocar a
diversidade em prática? A resposta está na
vivência: envolver os gerentes na solução do
problema, expô-los a pessoas de grupos
diferentes fazendo a rotação de áreas, e
incentivar a responsabilidade social pela
mudança dentro da organização.
repensando suas ações de diversidade
A mentoria é outra maneira de envolver os
gerentes e eliminar os seus vieses
inconscientes e preconceitos. Uma vez que
incentivamos a gerência a acompanhar o
desenvolvimento de um pupilo, ela tende a
entender que esses são merecedores do seu
reconhecimento, já que foram direcionadas
por ela. É relevante lembrar da importância
de programas de mentoria: enquanto
homens brancos possuem uma facilidade de
encontrar mentores, mulheres jovens e
homens de minorias não. Já que a maioria
dos cargos de liderança estão focados em
homens brancos, sem o incentivo de um
programa de mentoria, essa ação será mais
difícil de ser implementada.
-80-
Nos Estados Unidos, programas de mentoria
têm demonstrado um aumento da
representação de mulheres negras, hispânicas
e asiáticas, além de homens hispânicos e
asiáticos de, em média, 9% para 24%. É
essencial que essas ações caminhem junto
com programas de recrutamento focados em
negros ou minorias.”
Além disso, é importante encorajar a
responsabilidade social. A necessidade de
parecer bom aos olhos das outras pessoas
estimula que ações mais diversas sejam vistas
no dia a dia. Forças-tarefas e comitês são
grandes aliados.
repensando suas ações de diversidade
Estratégias de controle de viés e preconceitos Fonte:
têm se mostrado falhas, uma vez que foram
introduzidas para gerar equidades de Harvard Business Review - Why Diversity Programs Fail:, por
oportunidades. Homens negros tiveram Alexandra Kalev e Frank Dobbin:
pouquíssimo aumento em cargos de gerência https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail
desde 1985! Mulheres brancas não progridem
desde os anos 2000 e isso não é total Harvard Business Review - Companies Need To Think Bigger
problema da falta de mão de obra qualificada Than Diversity Training, por Alexandra Kalev e Frank Dobbin:
ou educação: os dois grupos tiveram https://hbr.org/2020/10/companies-need-to-think-bigger-
aumentos educacionais significativos nas than-diversity-training
duas últimas gerações. Estamos falhando com
nossos programas de diversidade atuais e a
boa notícia é que sabemos o que funciona:
precisamos fazer mais.

-81-
6 passos para diversidade e inclusão
1- Conte com o envolvimento da liderança
É essencial ter o apoio e envolvimento da
l i d e ra n ç a p a ra i m p l e m e nt a r a ç õ e s d e
diversidade e inclusão na empresa.
2 - Crie métricas e monitore
Para implementar a diversidade nas
organizações, é preciso criar métricas para
monitorar a jornada das pessoas na empresa,
analisando salários, cargos, retenção,
promoções, performance. Isso ajudará a ter
uma visão assertiva de quais decisões
precisam ser tomadas e qual caminho seguir.
3- Tenha diversidade e inclusão como pilar
em recrutamento e seleção
Através dos dados coletados, entenda os gaps
de diversidade e faça contratações a fim de
corrigi-los.
-82-
4- Equidade na política de cargos e salários
Crie políticas e programas que estejam
alinhados as estratégias de diversidade e
inclusão da empresa. Isso significa analisar e
corrigir salários diferentes para cargos
equivalentes na organização.
5- Equidade na política de promoções
É necessário garantir que pessoas diversas
são promovidas dentro da organização.
Promover diversidade também significa
promover todos pelo seu desenvolvimento e
mérito.
6- Tenha uma comunicação transparente
No caso de diversidade e inclusão, é preciso
comunicar os dados da empresa e quais
esforços estão sendo feitos para atingir o seu
objetivo.
datas comemorativas
29 DE JANEIRO
Dia nacional da visibilidade trans - travesti

8 DE MARÇO
Dia internacional da mulher

21 DE MARÇO
Dia internacional da síndrome de Down

31 DE MARÇO
Dia internacional da visibilidade trans

02 DE ABRIL
Dia mundial da conscientização sobre autismo

17 DE MAIO
Dia internacional de combate à homofobia

28 DE JUNHO
Dia do orgulho LGBTQIA+

-83-
datas comemorativas
29 DE AGOSTO É importante ressaltar que as pautas sobre
Dia nacional da visibilidade lésbica inclusão e diversidade não devem ser
levantadas apenas uma vez ao ano em datas
23 DE SETEMBRO comemorativas. Esse deve ser um trabalho
Dia da visibilidade bissexual constante e diário dentro das empresas e da
sociedade.
26 DE OUTUBRO
Dia da visibilidade intersexual

20 DE NOVEMBRO
Dia da consciência negra

03 DE DEZEMBRO
Dia internacional da Pessoa com Deficiência

08 DE DEZEMBRO
Dia da pansexualidade

10 DE DEZEMBRO
Dia dos direitos humanos

-84-
 metodologia Vaipe
censo de diversidade
Para auxiliar as empresas a medirem o quão
diversas elas são, a Vaipe criou a metodologia
do censo de diversidade. São 9 perguntas que
permeiam vários aspectos da diversidade e
inclusão.

https://vaipe.com.br/
CONHEÇA A VAIPE

-85-
metodologia censo de diversidade Vaipe
Amarela Catolicismo
Qual sua cor/etnia? Qual é a sua religião?
Branca Evangélica
Indígena Testemunha de Jeová
Parda Espiritismo
Preta Judaísmo
Outras Candomblé
Não quero declarar Umbanda
Não religioso
Homem cis
Qual é a sua identidade de gênero? Outras
Mulher cis
Não quero declarar
Homem trans
Mulher trans Norte
Em qual das regiões do Brasil
Não-binário Nordeste
Gênero fluido
você nasceu? Se nasceu no
Centro-oeste
Outras exterior, por favor, especifique. Sudeste
Não quero declarar Sul
Exterior
Heterossexual
Qual é sua orientação sexual? Não quero declarar
Homossexual
Bissexual
Até o 5º ano
Outras Qual é o seu nível de escolaridade?
Do 6º ao 9º ano
Não quero declarar
Ensino médio
Física Ensino superior
Você possui alguma deficiência?
Motora Pós/mestrado
Se sim, qual? Doutorado
Visual
Auditiva Não quero declarar
Múltipla
Intelectual Até 2 salários mínimos (até R$2.200,00)
Somando a sua renda com a
Não possuo De 2 a 4 salários mínimos (de R$2.200,01 até R$4.400,00)
renda das pessoas que moram
Não quero declarar De 4 a 10 salários mínimos (de R$4.400,01 até R$11.000,00)
com você, quanto é, De 10 a 20 salários mínimos (de R$11.000,01 até R$22.000,00)
aproximadamente, a renda Mais de 20 salários mínimos (mais de R$22.000,01)
Qual é a sua faixa etária? Até 24 anos
25 a 35 anos
familiar mensal? Não quero declarar
36 a 45 anos
De 0 a 1 ano
46 a 55 anos Qual a idade da sua filha
56 anos ou mais De 1 ano e 1 mês a 2 anos
ou filho mais novo?
Não quero declarar De 2 anos e 1 mês a 3 anos
De 3 anos e 1 mês a 5 anos
Mais de 5 anos
Não possuo
Não quero declarar

-86-
 A Vaipe é uma plataforma de gestão ativa de engajamento
de colaboradores. Através de pesquisas digitais as empresas
dão voz aos colaboradores, empoderam gestores e gestoras
de pessoas com dados assertivos e estimulam a troca de
reconhecimento e feedback. Com isso, fornecemos dados
para que empresas e RHs tomem decisões mais assertivas e
eficazes. Dentre as nossas soluções temos: Termômetro de
Engajamento, Pesquisa Pulse de Clima Organizacional,
Influenciadores Corporativos, Feedbacks Ilimitados e
Pesquisas Pulses Personalizadas.

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-87-
 A Jobecam é uma plataforma de empregos que torna o
processo seletivo mais ágil, acessível e justo por meio da
tecnologia de vídeo e IA, ranqueando os perfis mais
aderentes. Desenhada para reduzir os vieses inconscientes
nas contratações, ajudamos empresas a aumentarem a
diversidade na força de trabalho e com isto, transformamos
a vidas dos candidatos por meio de um recrutamento digital
porém humano. Com a opção da entrevista às cegas por
vídeo, o "The Voice" da seleção, possibilitamos que os
profissionais sejam vistos por suas reais habilidades e
experiências ao invés da sua cor de pele, gênero, idade,
condição social, etc. Promovemos um mundo que valoriza
as diferenças nas organizações e acreditamos que somos
um agente transformador para que isto aconteça.

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Atendemos grandes influenciadores digitais e empresas
referências em seus mercados que exigem o melhor da
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Entre os usuários que confiam na gente, podemos citar a
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SimplesVet, ASAAS, Whindersson Nunes, Bianca Andrade,
Gustavo Cerbasi e muitos outros. Nascemos em Belo
Horizonte, estamos sedeados no coração da Savassi e
crescendo rápido em um ambiente de dinâmico de startup
bootstrap rumo a uma visão ambiciosa: Ser sinônimo de
nota fiscal eletrônica!

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