Apostila - Cuidando Do Cuidador

CUIDANDO DO CUIDADOR
CUIDANDO DO
CUIDADOR
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INTRODUÇÃO
Ao falarmos de cuidado podemos nos referir à diversas palavras e conceitos. O cuidado, de forma
geral, significa atenção, precaução, cautela, dedicação, encargo e responsabilidade. Cuidar também é
servir, é oferecer ao outro, em forma de serviço, o resultado de seus talentos, preparo e escolhas. É, em
si, o ato de praticar o cuidado.
Cuidar é perceber a outra pessoa exatamente como ela é e como se mostra, seus gestos e falas,
considerando sua dor e limitação. Percebendo isso, o cuidador tem condições de prestar o cuidado de
forma individualizada, a partir de suas ideias, conhecimentos e criatividade, levando em consideração as
particularidades e necessidades da pessoa a ser cuidada.
Além disso, o cuidado deve ir além dos cuidados com o corpo físico, pois além do sofrimento físi-
co, decorrente de uma doença ou limitação, há de se levar em conta as questões emocionais, a história
de vida, os sentimentos e emoções da pessoa a ser cuidada.
Nesse sentido, deve-se voltar o olhar ao profissional de saúde, que em seu cotidiano lida com
situações de sofrimento e dor, tendo a morte como elemento constante e presente. Sua dificuldade
para lidar com problemas durante a convivência diária junto aos pacientes, familiares e colegas tem
contribuído para gerar situações de estresse. O sentimento gerado por estas situações, muitas vezes, se
traduz em impotência, frustração e revolta.
Trabalhar na área de saúde, como cuidador, apresenta de imediato a seguinte constatação: a dor,
o sofrimento e a morte estão presentes no seu cotidiano. Além, de envolver inúmeras outras questões,
como o trabalho estressante e cansativo e as grandes jornadas de trabalho.
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Diante dessa questão, é essencial lembrar que em todas as situações em que alguém necessite
de ajuda, existe um cuidador, que está sempre preocupado em prestar e oferecer todos os serviços de
cuidado. E nessas situações, esses mesmos cuidadores se deparam com momentos estressantes, de
tristeza, desânimo, cansaço, desmotivação ou qualquer outro fator que o prejudique de alguma maneira.
Por isso, esse cuidador também necessita de cuidado, para que a sua saúde física e mental sejam pre-
servadas.
QUEM É O CUIDADOR?
O conceito de cuidado é amplo e comum na sociedade, porém deve-se

entender quem é o prestador desse cuidado, que muitas vezes não é valorizado,
tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo.
O Cuidador é um ser humano de qualidades especiais, expressas pelo
forte traço de amor à humanidade, de solidariedade e de doação. O Cuidador é
aquele que cuida a partir dos objetivos estabelecidos por instituições, zelan-
do pelo bem-estar, saúde, alimentação, higiene pessoal, educação, cultura,
recreação e lazer da pessoa assistida. É a pessoa que presta cuidados à outra
pessoa de qualquer idade, que esteja necessitando de cuidados.
De maneira resumida, podemos encontrar esse cuidador em insti-
tuições, trabalhando de maneira formal e aqueles que exercem o cuidado
informalmente, a um familiar ou conhecido.
O CUIDADOR NO CONTEXTO HOSPITALAR
Como dito anteriormente, a área da saúde pode fazer grandes rea-

lizações e satisfações, mas nem sempre segue essa linha. Podemos dizer
que a área da saúde divide a satisfação e a frustração por uma linha tênue.
Os profissionais de saúde, ao escolherem sua profissão, de forma
mais ou menos consciente, lidarão com aspectos relacionados à morte
e ao morrer, com sua forma pessoal de lidar com dor e perdas e todas
as formas de sofrimento.
O cuidador, enfrenta inúmeras situações diária, que muitas vezes
não envolve apenas o paciente e o cliente. Ao falarmos do profissional
de saúde, estamos falando da linha de frente do cuidado, que lida não
só com a enfermidade, mas com a família, com o sofrimento, com ques-
tões pessoais do próprio paciente e da família.
Nesse sentido, é importante lembrar que o modo de lidar com essas
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questões vão depender de vários fatores:
Sua história pessoal de perdas, experiências e elaboração dos processos

de luto;
Cultura em que está inserido, que influencia em questões como a repre-

sentação de morte, a possibilidade de expressão da dor e como o luto é
vivenciado;
Sua formação universitária e capacitação em serviço.
A EQUIPE MULTIPROFISSIONAL NO “CUIDAR”
Todos os profissionais têm seu papel e função dentro de uma equipe de saúde. Todos eles, sem
exceção, são importantes no cuidado prestado.
Diante disso, vamos esclarecer quem são esses profissionais e suas devidas funções:
O MÉDICO
O médico é visto como o profissional “porta de entrada” do pacien-
te. Ou seja, o médico recebe-o, realiza o diagnóstico clínico,
elabora o plano terapêutico e faz os encaminhamentos ne-
cessários.
Lembrando que o tratamento pode sim ser considerado
uma responsabilidade do médico, porém pode ser rea-
lizado por meio da intercessão de muitos profissionais
de saúde.
Além disso, o médico é visto também como coordenador
da atuação da equipe de saúde, sendo responsável por
orientar e supervisionar o trabalho dos demais profissio-
nais.
O Enfermeiro
O enfermeiro é o profissional que promove ações no
campo administrativo, no campo assistencial e no campo
educacional.
As funções administrativas foram subdivididas em três
áreas de atuação: processo de trabalho, ambiente ins-
titucional e equipe de saúde. As ações descritas como
assistencial dizem respeito à provisão de recursos para
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que os atos de saúde se realizem, à manutenção de equipamentos, à organi-

zação e à limpeza das unidades assistenciais, além de ações de interação com
todos os membros da equipe de saúde, quer seja providenciando o necessário
para o cuidado ao paciente, quer seja como agente detentor de informações.
Além de desenvolver medidas educacionais.

O Psicólogo
O objetivo do psicólogo hospitalar é auxiliar o paciente em seu processo de
adoecimento, visando à minimização do sofrimento provocado pela hospitali-
zação, devendo prestar assistência ao paciente, seus familiares e a toda equipe
de serviço.
O FISIOTERAPEUTA
O fisioterapeuta tem como função principal, a reabilitação, seja ela reabilitação
motora, respiratória e social.
Além disso, pode ser considerado como um profissional capaz de promover a
saúde, diagnosticar e tratar patologias que envolvem os diferentes sistemas or-
gânicos, limitando o indivíduo em suas ações cotidianas.
O FARMACÊUTICO
O papel do farmacêutico pode ser exemplificado em três áreas de atuação: ge-
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rência, bioquímica e farmácia
A atuação como bioquímico se traduz como o auxílio no diagnóstico clí-

nico apontado como justificativa.
A gerência é caracterizada pela responsabilidade, pela aquisição, con-

trole e distribuição de medicamentos e material médico-hospitalar.
Outra área citada como sendo de competência do farmacêutico diz res-

peito à Comissão de Controle de Infecções Hospitalares.
O NUTRICIONISTA
É o profissional que auxilia na dieta do paciente, realiza a avaliação nutricional e
a educação alimentar.
Além disso, ele é responsável por garantir o suporte de nutrientes necessários
para a recuperação do estado nutricional do paciente, evitando problemas como
fraqueza, dificuldade de cicatrização, diminuição das funções dos órgãos e maior
risco de infecção.
AREALIDADE DO PROFISSIONAL DE ENFERMAGEM NO AMBIENTE

HOSPITALAR
Profissionais de enfermagem precisam executar procedimentos indicados pela equipe médica,

cuidar das demandas feitas pelos pacientes e familiares, voltadas ao alívio do sofrimento e
atendimento às necessidades básicas. Surge o conflito entre salvar o paciente,
evitar ou adiar a morte a todo custo, e o cuidar, relacionado com alívio e controle
de sintomas e busca de boa qualidade de vida.
Entre os diversos conflitos dentro da instituição hospitalar, podemos
citar:
lidar com vida e morte;
bem-estar e ataque à doença;
curar e cuidar.
Ao se priorizar no hospital o salvar o paciente a qualquer custo, a ocor-

rência da morte ou de uma doença incurável, pode fazer com que o trabalho
da equipe de saúde seja percebido como frustrante, sem motivação e signi-
ficado. Esta percepção pode ser agravada quando procedimentos a serem
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realizados com pacientes fora de possibilidade de cura não são compartilhados com toda a equipe, fato
apontado como uma das razões para o aumento do estresse.
A equipe de enfermagem tem alto risco de colapso pela sua função de cuidado diário aos pa-
cientes, portanto em contato mais intenso com dor e sofrimento. São também estes profissionais, que o
paciente busca para falar de suas questões mais íntimas, levando a situações constrangedoras, pelo fato
de não terem respostas a todas as questões e pela eclosão de sentimentos intensos.
VIOLÊNCIA CONTRA OS PROFISSIONAIS DE SAÚDE

A violência contra os profissionais de enfermagem no ambiente de
trabalho é considerada uma epidemia mundial pela Organização Mun-
dial de Saúde (OMS) desde 2000.
A violência no trabalho pode ser conceituada como qual-
quer situação em que o trabalhador é agredido de forma física,
psicológica ou moral, implicando em risco para a sua segurança,
bem-estar ou saúde.
A violência nos locais de trabalho vem aumentando drasticamen-
te. Não é um problema somente da Enfermagem. É uma realidade global que
ocorre tanto em países desenvolvidos como em desenvolvimento e em vários
tipos de trabalho e grupos ocupacionais.
Segundo a Occupational Safety and Health Administration, entre os anos
de 2011 e 2013, as violências nos locais de trabalho norte-americano variaram de
23.540 e 25.630 por ano, com 70 a 74% dos casos ocorrendo nos serviços de saúde,
incluindo os serviços sociais. Para os profissionais de saúde, as violências represen-
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taram entre 10 e 11% das lesões envolvendo afastamentos, em comparação com 3% de lesões de todos
os trabalhadores do setor privado.
Tipos de violência
A violência no ambiente de trabalho se caracteriza de três formas:
Externa
Violência ocorrida fora da instituição.
Pelos pacientes
Enquadra-se a violência provocada por pacientes, seus familiares e
acompanhantes.
Interna
É aquela que ocorre entre trabalhadores de uma mesma instituição, podendo
vir tanto das chefias, quanto de outros colegas de trabalho.
Também é considerada violência relacionada ao trabalho toda forma de privação

e infração de princípios fundamentais, direitos trabalhistas e previdenciários, a negligência
em relação às condições de trabalho e a omissão de cuidados, socorro e solidariedade dian-
te de algum infortúnio, caracterizados pela naturalização da morte e do adoecimento.
COMO A VIOLÊNCIA SE MANIFESTA NA ENFERMAGEM?
Em São Paulo, uma investigação sobre violência, realizada em 2017, pelo

Conselho Regional de Enfermagem de São Paulo (Coren-SP) e Conse-
lho Regional de Medicina de São Paulo (Cremesp), identificou que 77%
dos profissionais de Enfermagem são agredidos no trabalho. Essa in-
vestigação identificou, ainda, que em 53% dos episódios relatados o
agressor foi o paciente, motivado pelas más condições e pela demora
ao atendimento, pela espera infindável para a marcação de consultas,
entre tantas outras condições adversas (Coren-SP; Cremesp, 2017). Ve-
rificou-se também que, mesmo sofrendo agressões, 87,51% dos profis-
sionais não registraram queixa à polícia ou denunciaram a qualquer ór-
gão de governo. Esse dado remete à alta subnotificação das violências
sofridas no trabalho. Quanto ao tipo de violência, 49,2% dos profissionais
de enfermagem relataram ter sido verbal, 38% psicológica e 14,2% física
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(Coren-SP; Cremesp, 2017).

Outro estudo realizado no Rio de Janeiro com profissionais de Enfermagem mostrou que a maio-
ria foi vítima de violência ocupacional (76,7%), advinda especialmente dos acompanhantes (87,0%), se-
guido dos pacientes (52,2%). A forma de violência mais comum (100,0%) foi a agressão verbal.
Assim, a literatura brasileira evidencia que os membros da equipe de Enfermagem sofrem vio-
lência de diversos tipos no cotidiano de trabalho, sendo a agressão verbal a mais comum, seguida de
assédio moral. Os principais agressores são os pacientes e seus acompanhantes.
A partir dos dados apresentados, podemos concluir que a violência é um fenômeno amplo, que
atinge o mundo do trabalho em diversos países e profissionais, podendo ser caracterizada de diversas
maneiras.
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
O Assédio Moral no Trabalho (AMT) é um tipo de violência que não se trata de um novo fenômeno.
Ele existe desde que existe trabalho, mas as pesquisas mais importantes sobre o tema surgem no início
dos anos de 1980.
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DEFINIÇÃO

O AMT pode ser definido como uma comunicação hostil e antiética, de forma sistemática, por
um ou poucos indivíduos, contra um único indivíduo, acarretando uma situação prolongada de solidão
e exposição a ataques frequentes, persistentes e por um longo período (Leymann,1996). Também se
define como a exposição dos trabalhadores a situações de humilhação repetitivas e prolongadas, ca-
racterizadas por meio de atos, gestos e comportamentos, durante a jornada de trabalho, no exercício de
suas funções.
O AMT caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores às situações humilhantes e constran-
gedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e pela repetição sistemática dessas
situações, que desestabilizam a relação da vítima, com o processo de trabalho.
Caracterizam-se por formas de intimidação e práticas vexatórias no local de trabalho, geralmente

relacionados à hierarquia de poder, embora também possam ocorrer entre trabalhadores da mesma
hierarquia e do subordinado para o chefe. Independente da característica, um ponto importante a ser
destacado é o dano à vítima, tanto em sua integridade física como psíquica, podendo ocasionar inclusive
a perda de emprego ou degradação do ambiente de trabalho em que a vítima está sendo inserida.
Segundo Hirigoyen, as manifestações do assédio moral podem ocorrer em três diferentes moda-
lidades:
Vertical
Quando praticada pelo profissional hierarquicamente superior para com os seus
subordinados;
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Horizontal
Quando ocorre entre colegas de serviço de mesmo nível hierárquico;
Ascendente
Baseia-se em procedimentos abusivos vindo de um subordinado para com um
superior.
Misto
É uma mistura dos tipos horizontal e vertical descendente. É um assédio horizon-
tal prolongado e sem interferência da hierarquia, que desta forma se torna cúm-
plice, passando a ser assédio vertical descendente. Neste tipo de assédio quem
se acha assediado por culpa dos colegas ou superior hierárquico é culpabilizado
pelo grupo de trabalho por tudo o que não está bem.
I
ATENCAO
C
É importante distinguir assédio moral no trabalho de

! conflito no trabalho.
O termo conflito se refere às relações interpessoais: opiniões, valores, objetivos,

necessidades. A forma como lidamos com o conflito é que pode expressar agres-
sões e violências.
Dessa forma, o conflito se caracteriza da seguinte forma:
É consciente e se manifesta na comunicação direta;
É mantida a interação divergente entre os trabalhadores;
É ocasional e ocorre em torno de elementos e situações específicos.
ASSÉDIO SEXUAL
O assédio sexual é definido como toda a tentativa, por parte de superior hierárquico ou quem ob-
tenha poder sobre o subordinado, visando a obtenção de favores sexuais por meio de condutas reprová-
veis, como forma de ameaçar e como condição para continuidade no emprego. Também se caracteriza
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por quaisquer outras manifestações agressivas de índole sexual com objetivo de prejudicar a atividade
laboral por parte de qualquer pessoa que integre a equipe de trabalho, independente do uso do poder
hierárquico:

Assédio sexual por chantagem
Definido quando existe exigência por parte de um superior hierárquico a um su-
bordinado para que prestes a atividade sexual como condição para a manuten-
ção do emprego ou, até mesmo, do cargo ou benefícios.
Assédio sexual por intimidação

Caracteriza-se por incitações sexuais inoportunas, solicitações sexuais ou outras
manifestações da mesma índole, verbais ou física, o que acaba por prejudicar a
atuação de uma pessoa ou criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou
abuso no ambiente de trabalho.
Diante da situação dos profissionais de saúde, lidando com perdas, sofrimentos, estresse e outras
situações, algumas doenças podem ser desenvolvidas, principalmente, ao que chamamos de Síndrome
de Burnout.
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SINDROME DE BURNOUT
Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é
um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estres-
se e esgotamento físico resultante de situações de trabalho
desgastante, que demandam muita competitividade ou
responsabilidade.
A principal causa da doença é justamen-
te o excesso de trabalho. Esta síndrome é
comum em profissionais que atuam diaria-
mente sob pressão e com responsabilida-
des constantes, como médicos, enfermei-
ros, professores, policiais, jornalistas, dentre
outros.
Traduzindo do inglês, “burn” quer dizer
queima e “out” exterior, ou seja, a Síndrome de Burnout se tra-
duz em uma “explosão”.
A Síndrome de Burnout também pode acontecer quando o pro-
fissional planeja ou é pautado para objetivos de trabalho muito difíceis, si-
tuações em que a pessoa possa achar, por algum motivo, não ter capacidades
suficientes para os cumprir.
Essa síndrome pode resultar em estado de depressão profunda, por isso é essencial procurar
apoio profissional no surgimento dos primeiros sintomas.
SINTOMAS

A Síndrome de Burnout envolve nervosismo, sofrimentos psicológicos e problemas físicos, como
dor de barriga, cansaço excessivo e tonturas.
O estresse e a falta de vontade de sair da cama ou de casa, quando constantes, podem indicar o
início da doença.
Os sintomas característicos da síndrome são:
Cansaço excessivo, físico e mental.
Dor de cabeça frequente.
Alterações no apetite.
Insônia.
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Dificuldades de concentração.
Sentimentos de fracasso e insegurança.
Negatividade constante.
Sentimentos de derrota e desesperança.
Sentimentos de incompetência.
Alterações repentinas de humor.
Isolamento.
Fadiga.
Pressão alta.
Dores musculares.
Problemas gastrointestinais.
Alteração nos batimentos cardíacos.
Normalmente esses sintomas surgem de forma leve, mas tendem a piorar com o passar dos dias.
Por essa razão, muitas pessoas pensam que pode ser algo passageiro.
Para evitar problemas mais sérios e complicações da doença, é fundamental buscar apoio profis-
sional assim que notar qualquer sinal.
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FASES DA SÍNDROME DE BURNOUT

A Síndrome de Burnout pode se apresentar em algumas fases.
DIAGNÓSTICO
O diagnóstico da Síndrome de Burnout é feita por profissional especialista após análise clínica do
paciente.
O psiquiatra e o psicólogo são os profissionais de saúde indicados para identificar o problema e
orientar a melhor forma do tratamento, conforme cada caso.
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Muitas pessoas não buscam ajuda médica por não saberem ou não conseguirem identificar to-
dos os sintomas e, por muitas vezes, acabam negligenciando a situação sem saber que algo mais sério
pode estar acontecendo.
Amigos próximos e familiares podem ser bons pilares no início, ajudando a pessoa a reconhecer
sinais de que precisa de ajuda.
No âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS), a Rede de Atenção Psicossocial (RAPS) está apta
a oferecer, de forma integral e gratuita, todo tratamento, desde o diagnóstico até o tratamento medica-
mentoso. Os Centros de Atenção Psicossocial, um dos serviços que compõe a RAPS, são os locais mais
indicados.
TRATAMENTO
O tratamento da Síndrome de Burnout é feito basicamente com psicoterapia, mas também pode
envolver medicamentos. Surtindo efeito entre um e três meses, mas pode perdurar por mais tempo,
conforme cada caso.
Mudanças nas condições de trabalho e, principalmente, mudanças nos hábitos e estilos de vida.
A atividade física regular e os exercícios de relaxamento devem ser rotineiros, para aliviar o estresse e
controlar os sintomas da doença.
PREVENÇÃO
A melhor forma de prevenir a Síndrome de Burnout são estratégicas que diminuem o estresse e
a pressão no trabalho.
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Condutas saudáveis evitam o desenvolvimento da doença, assim como ajudam a tratar sinais e
sintomas logo no início.
Pensando nisso, existem algumas formas de prevenir essa síndrome, como:
Defina pequenos objetivos na vida profissional e pessoal;
Participe de atividades de lazer com amigos e familiares;
Faça atividades que fujam à rotina diária, como passear,

comer em restaurante ou ir ao cinema;
Evite o contato com pessoas negativas, especialmente

aquelas que reclamam do trabalho ou dos outros;
Converse com alguém de confiança sobre o que se

está sentindo;
Faça atividades físicas regulares;
Evite consumo de bebidas alcoólicas, tabaco ou ou-

tras drogas, para evitar confusões mentais.
Não se automedique ou tome remédios sem

prescrição médica.
Outra conduta muito recomendada para prevenir a Síndrome de Burnout é descansar adequada-
mente, com boa noite de sono de pelo menos 8 horas diárias.
É fundamental manter o equilíbrio entre o trabalho, lazer, família, vida social e atividades físicas.
MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Motivação é, de forma bastante objetiva, o conjunto de fatores individuais e contextuais que de-
terminam a tomada de uma ação. Ou seja, ela é aquilo que nos move a realizar determinada tarefa.
A motivação é algo inerente ao ser humano, afinal de contas, para que realizemos qualquer míni-
ma ação em nosso dia a dia, precisamos de algo que nos mova a executar tal ação.
A busca por profissionais produtivos, comprometidos e com foco em resultados é constante na
maioria das organizações. Para que isso aconteça, entretanto, a empresa deve oferecer capacitação,
treinamento, benefícios e, principalmente, investir em motivação e desenvolvimento pessoal de seus
colaboradores.
Quando estão motivados, os colaboradores trabalham com mais prazer e afinco, têm melhor
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rendimento e, consequentemente, seus resultados também tendem a ser melhores.

A motivação é o combustível que impulsiona os profissionais e colaboradores a se dedicar e dar
o seu melhor em suas tarefas diárias e atingir seus objetivos, melhorando seu rendimento e contribuindo
para a conquista de resultados positivos, em questões pessoas e para a própria empresa.
MAS AFINAL, O QUE É MOTIVAÇÃO DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO

ORGANIZACIONAL? E como elas se diferem?
A motivação no trabalho é a junção de com-

portamentos e razões que impulsionam as atitu-
des de um colaborador. Ela influencia diretamente
à disposição, a vontade e o comprometimento do
indivíduo com seu trabalho. Quanto mais motivado
um profissional está, melhor será o seu desempe-
nho e produtividade.
Lembrando a motivação no trabalho é a
chave para o sucesso no ambiente profissional,
tanto ao nível individual quanto para a empresa.
Isso porque ela está diretamente relacionada à sa-
tisfação e à produtividade, o que afeta o negócio
de uma forma holística.
Já a motivação organizacional está relacionada ao conjunto de fatores que a empresa deve ofe-
recer a seus colaboradores para manter todos motivados e engajados na busca de bons rendimentos.
QUAL É A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO?
Um dos maiores benefícios da motivação no trabalho é o aumento da autoestima e da con-

fiança dos colaboradores, que se aplica tanto no âmbito profissional quanto no pes-
soal.
Motivados, eles passam a se ver de forma positiva e a se comportar de
forma mais proativa. Isso faz com que eles se sintam bem consigo mesmos e
também transmite essa energia para os outros colaboradores, melhorando, assim,
o clima organizacional.
Essa melhora na autoestima tem reflexo, não só no clima do ambiente de traba-
lho, como na produtividade dos colaboradores, que são capazes de produzir mais por
conta própria e até mesmo passam a ter práticas mais inovadoras.
Além disso, quando um colaborador está motivado, ele consegue desem-
penhar bem sua função e passa a se sentir bem no seu ambiente de trabalho,
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com isso, o funcionário também passa a se relacionar bem com seus colegas de empresa. E com re-
lacionamentos interpessoais positivos sendo cultivados, fica muito mais fácil trabalhar em equipe. Isso
porque a motivação gera um maior engajamento entre os funcionários, o que aumenta a colaboração
até mesmo nas tarefas mais simples.
A motivação no ambiente de trabalho é essencial para os profissionais de saúde, em questões

pessoais e institucional, uma vez que o profissional de saúde está constantemente envolvido em situa-
ções que o tiram totalmente da zona de conforto. Profissionais de saúde motivados, trabalham adequa-
damente em equipe e consequentemente, transferem a motivação para os demais colaboradores. Além
disso, a motivação faz com que o profissional esteja cada vez mais voltado no crescimento pessoal,
refletindo em bons resultados e em uma assistência cada vez mais assertiva, todos os níveis de atenção.
TIPOS DE MOTIVAÇÃO PROFISSIONAL
Como dito anteriormente, a motivação é essencial no ambiente de trabalho. Ela faz a convivência
ser melhor e a produtividade se tornar maior e mais acelerada.
No entanto, não há apenas um jeito de motivar os colaboradores. A motivação pode se manifestar
de diversas maneiras. Nesse contexto, é válido citar os dois tipos de motivação principais: a intrínseca e
a extrínseca.
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MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA
A motivação intrínseca está relacionada à força interior de cada colaborador.

Ou seja, essa é aquela motivação que depende somente do indivíduo que a
possui. Ela é muito particular e pode variar bastante.
Esse tipo de motivação, apesar de ser individual, pode
ser afetada por fatores internos e externos, podendo ser
estimulada por objetivos, metas, sonhos e interesses
pessoais.
Por isso, mesmo estando mais relacionada ao colabo-
rador do que com a empresa, ela pode ser incentivada
pelo ambiente de trabalho, no entanto, não depende
do coletivo. Com essa prática, é possível ter reflexos
positivos que vão além do bem-estar do indivíduo e
contribuem para a boa produtividade da empresa.

Motivação extrínseca
Já a motivação extrínseca está relacionada a fatores externos. É a motivação ligada à coletivida-

de, ou seja, é como a empresa irá motivar seus trabalhadores a produzir com mais
eficiência e eficácia.
As premiações ou bônus oferecido para colaboradores que
atingirem metas do mês ou da semana, são bons exem-
plos de atitudes que podem ser promovidas no am-
biente de trabalho para aumentar esse tipo de mo-
tivação.
Além disso, a motivação no ambiente de tra-
balho também pode ser incentivada por atividades
diversificadas, treinamentos e outros benefícios
para a equipe de trabalho como um todo.
No entanto, por mais que essas ativida-
des sejam positivas, elas não podem ser o único
motor de motivação, elas existem para trabalhar
em conjunto com automotivação.
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DICAS PARA MANTER UMA EQUIPE MOTIVADA
A educação e atividades físicas são essenciais no ambiente de trabalho. Portanto, oferecer ativi-
dades de aprendizagem pode ser uma boa alternativa, como um novo curso, uma palestra, um seminá-
rio ou uma oficina por mês ou trimestre.
Essa é uma forma dos colaboradores se distraírem e estimularem a criatividade. Essas atividades
irão também favorecer a melhoria contínua dos colaboradores. Além disso, pode ser uma ótima maneira
de reunir a equipe.
Já os exercícios que favorecem a atenção e relaxamento não exigem muito tempo e possuem
efeitos excelentes. Práticas como Yoga e meditação são, sem dúvida, a melhor coisa que você pode
fazer para a sua saúde e felicidade de sua equipe em geral.
Outra forma que além de motivar a equipe, pode ser também um momento de descontração
e diversão, é a organização de um evento. Muitas empresas promovem eventos e festas, podendo ser
uma ótima maneira integrar os colaboradores e envolvê-los na construção de sua marca de emprega-
dor.
É possível que a empresa disponha de alguns benefícios aos colaboradores, mas eles não estão
cientes ou não tiram pleno proveito deles. Por isso, é importante que a empresa sempre lembre aos
colaboradores sobre as diferentes opções que eles têm e estão lá e se mostrar disponível caso eles
tenham alguma dúvida.
Qualquer coisa que facilite e torne a vida dos colaboradores, melhor irá impactar diretamente em
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um maior engajamento.
Nesse sentido, algumas ações são importantes, como:
Delegue tarefas de acordo com a capacidade de cada profissional;
Estabeleça metas factíveis;
Promova desafios constantes;
Dê os feedbacks para que ele saiba como está se saindo;
Valide-o sempre que alcançar a meta ou contribuir com uma boa ideia;
Ofereça benefícios aos colaboradores, como premiações em forma de

remuneração ou então folgas extras;
Reconheça o bom trabalho dos profissionais e

da equipe;
Promova capacitação e treinamentos, visando

melhora no desempenho;
Promova um ambiente de trabalho

saudável e propício ao desenvolvi-
mento de cada colaborador;
Cultive a cultura dos bons rela-

cionamentos dentro da organi-
zação;
Estimule a criação, criatividade e

colaboração;
Trate todos de forma igual.
MANEIRAS DE PREMIAR A EQUIPE
A premiação de funcionários é algo visto como ótima forma de motivação. Pensando nisso, exis-
tem algumas formas inteligentes de premiar os colaboradores:

Premiação por ideias
Ideias de ações eficientes e que trazem melhorias para empresa devem ser reconhecidas e, con-
sequentemente premiadas. Essa é uma forma de manter todos os colaboradores pensando fora da caixa
e trazendo inovações para a empresa.
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Nesse caso, o beneficiado poderia receber prêmios em dinheiro, vale compras, horários flexíveis,
folgas, cursos ou qualquer tipo de bônus que seja desejado entre os participantes da equipe através de
pesquisas internas e o que seja cabível dentro de cada organização.
No caso da equipe de saúde, os profissionais podem ser premiados, por exemplo, ao trazerem
ideias de melhoria na assistência e resolução ou diminuição de problemas ocorridos frequentemente na
instituição.

Premiação por equipe
O que define os times de trabalhos premiados é o alcance das metas que foram previamente
traçadas, como a melhora nos índices de avaliação internos e externos.
Nesse caso, é possível premiar a equipe com bônus financeiro, viagens ou atividades em equipe,
como um dia no parque ou experiências únicas total-
mente fora da rotina dos colaboradores.
Um bom exemplo é a equipe de saúde, que
está constantemente trabalhando de forma coleti-
va. Com isso, as premiações podem ocorrer ao manter
um bom relacionamento interpessoal, uma comunica-
ção efetiva entre profissionais e, consequentemente, uma
melhor assistência de forma multiprofissional.
Premiação de Funcionário do mês

Esse é outro tipo bastante conhecido na questão de premia-
ção dos funcionários. O funcionário do mês, normalmente é eleito pe-
los próprios colegas que o avaliam de acordo com itens pré-estabele-
cidos.
No entanto, não basta apenas receber o título de funcionário
do mês, é necessário que essa intitulação venha acompanhada
de algum outro benefício, tais como folgas, possibilidade de
trabalho remoto, horários flexíveis ou bônus financeiro.

Premiação por superação
A premiação de funcionários por superação
pode se destinar aos colaboradores que supera-
ram as metas estabelecidas e aqueles que
mostraram grandes esforços, mas que
não conseguiram atingir as metas esta-
belecidas.
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principais prêmios motivacionais
Tão importante quanto a premiação de funcionários é saber quais prêmios motivacionais podem
ser ofertados como forma de manter a equipe em alto rendimento de trabalho e trazendo benefícios
mútuos, ou seja, para a empresa e para os colaboradores.

Viagens
Ao estabelecer metas tanto pessoais quanto para equipes inteiras, apostar em viagens é uma
ótima forma de garantir a motivação dos funcionários. Destinos nacionais e internacionais podem ser
ofertados.
Folgas
Outro item importante em uma lista de como premiar funcionários estão as folgas. O Brasil é um
país com árduas rotinas de trabalho, além de muitas horas na empresa. Além de ser comum que funcio-
nários gastem cerca de 2 horas do dia apenas no deslocamento, isso sem contar o período de almoço,
muitas vezes dentro da própria empresa. Como os profissionais de saúde, que são um exemplo de jor-
nada extensa, cansativa e estressante.
Por conta disso, tornou-se comum funcionários buscarem por folgas ao invés de dinheiro. Afinal,
é preciso cuidar do corpo e da mente para poder se manter trabalhando em alto nível. Por isso, a folga é
vista com bons olhos por colaboradores dentro de prêmios motivacionais.
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CURSOS
Uma ótima forma de crescer como pessoa e até mesmo dentro da própria empresa se dá através
da reciclagem de conhecimento muitas vezes oferecidas por meio de cursos.
Muitos colaboradores acreditam que apenas através da aqui-
sição de conhecimento conseguirão crescer dentro da empre-
sa. Por isso ofertar cursos específicos, tanto presenciais quanto
online, para os funcionários é outra ótima forma de premiar e mo-
tivar os funcionários. Essa é uma premiação que traz retornos positivos à
empresa.
Bônus no salário
E por último, mas não menos importante, o fornecimento de bônus no salário também ainda é
uma ótima forma de premiação de funcionários.
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

De acordo com a psicologia, inteligência emocional é a capacidade que um indivíduo tem de
compreender e gerenciar as próprias emoções e também de aprender a lidar com os sentimentos das
pessoas a sua volta, com o objetivo de alcançar resultados positivos, não só na vida pessoal, como tam-
bém na profissional.
Saber gerir as próprias emoções é muito importante para qualquer profissional, pois assim, sa-
berá o que realmente está sentindo, será capaz de entender o significado de cada emoção e como elas
podem afetar o seu desempenho e o dos outros. Além disso, o desenvolvimento da inteligência emocio-
nal facilitará a percepção, por parte de qualquer tipo de indivíduo, do comportamento de cada pessoa
com as quais ele trabalha e com as quais se relaciona de uma maneira geral.
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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

Você sabe qual a importância de desenvolver a inteligência emocional
no trabalho? É através dela que um profissional tem a oportunidade de
conquistar o sucesso com mais facilidade e consistência. Isso vale
também para quem deseja desenvolver uma boa liderança
na empresa em que atua.
Um profissional calmo, que tem clareza so-
bre suas emoções e sentimentos na hora de ava-
liar determinada situação, bem como resiliência,
e que sabe gerenciar imprevistos e lidar com
mudanças repentinas em seu dia a dia de traba-
lho.
Ter um controle sobre o fluxo das emoções
e a capacidade de refrear impulsos é uma qualida-
de essencial para conseguir ter um bom relacionamento interpes-
soal com os colegas de trabalho, tornando o ambiente propício para o
desenvolvimento das atividades com excelência e para o crescimento de
todos de uma forma geral.
Hoje a inteligência emocional acabou se tornando uma condição indispensável para o planeja-
mento de atividades no que se refere à liderança, gerenciamento e organização, uma vez que é somente
por meio dela que haverá a possibilidade dos profissionais, que fazem parte de uma empresa, trabalha-
rem cada vez melhor em equipe, compreenderem a si mesmos e ao próximo, tendo ainda mais empatia,
bem como se motivando constantemente no sentido de alcançar bons resultados.
É a partir disso que se faz necessário estimular o desenvolvimento de atividades para trabalhar a
inteligência emocional e para aumentar a qualidade de vida no trabalho.
A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA AREA DA SAÚDE

A Saúde é reconhecidamente uma das áreas em que os profissionais apre-
sentam maior nível de estresse, segundo pesquisas. Enfermeiros, médi-
cos e todos os outros profissionais, vivem sob uma carga exaustiva
causada pela elevada quantidade de trabalho, contato próximo
com a morte e agonia dos pacientes, conflitos no ambiente
hospitalar e com os colegas de trabalho.
A inteligência emocional para quem trabalha na área da saú-
de é uma ferramenta que necessita de capacitação, habilidades
profissionais e experiência de vivência nas instituições de saúde
26
ao longo dos anos. Isso implica reconhecer atitudes claras de comportamento como também identificar
a linguagem não verbal.
DESENVOLVENDO A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Até aqui compreendemos um pouco mais sobre o conceito de inteligência emocional, bem como
a sua importância para o sucesso de profissionais e empresas. Agora, vamos abordar, de forma prática,
o que deve ser feito no dia a dia para que seja possível desenvolver esta poderosa habilidade e ter cada
vez mais resultados extraordinários em sua trajetória.
CONHEÇA SUAS PRÓPRIAS EMOÇÕES

Reconhecer os sentimentos é o primeiro
passo para o desenvolvimento do autocontrole
emocional, principalmente no que diz respeito ao
ambiente de trabalho. Como somos colocados dia-
riamente frente a frente com situações que por ve-
zes conseguem levar ao limite emocional, é impor-
tante estarmos sempre atentos aos sentimentos
que são despertos tem nos momentos de estresse
profissional.
Assim, é importante prestar mais atenção
em suas emoções e nos comportamentos gerados
por elas. Por exemplo, quando houver um confli-
to com um colega de trabalho, com seu gestor ou
com seus colaboradores, desenvolvendo a cons-
ciência de que tais emoções existem e procurando
analisar como esses comportamentos afetam você
e quem está a sua volta.
Fazendo esta análise você entenderá melhor quais comportamentos e atitudes, decorrentes de
suas emoções, estão te atrapalhando profissionalmente e terá a oportunidade de lidar com eles e man-
tê-los sob controle nos momentos em que eles vierem à tona nas próximas vezes.
APRENDA LIDAR COM AS SITUAÇÕES
Após identificar as emoções e sentimentos que estão sendo um empecilho para o seu cresci-
mento profissional, é necessário aprender a lidar com cada um deles.
O primeiro passo para que isso aconteça é entender que cada um dos sentimentos e emoções que sur-
27
gem nos momentos de crise no trabalho têm o seu valor e uma razão para existir. O que você vai fazer a
partir de cada um deles, é que fará toda a diferença entre um profissional de sucesso e um profissional
frustrado emocionalmente.
Fazendo isso, você conseguirá, com muito mais facilidade e rapidez, se recuperar dos problemas
e conflitos decorrentes do trabalho, se tornando o profissional bem-sucedido que sempre quis ser, uma
vez que estará cada vez mais tranquilo para ajudar a empresa no alcance de resultados extraordinários.
DESENVOLVA EMPATIA

Também é preciso ter empatia, pois esta é fruto de um coeficiente emocional elevado, ou seja,
que um indivíduo que tem a capacidade de entender as emoções do outro e se colocar no lugar dele,
tem um alto nível de inteligência emocional.
Quando nos tornamos pessoas cada vez mais empáticas, conseguimos estabelecer um nível
mais alto de comunicação, uma vez que passamos a enxergar com os olhos dos outros.
Dessa forma, quando você se coloca no lugar do seu colega de trabalho. Por exemplo, dos seus
colaboradores ou do seu gestor, e passa a imaginar como eles estão se sentindo, tentando experimentar
as mesmas emoções que eles, você passa a respeitá-los ainda mais e, com isso, os conflitos diminuem,
abrindo espaço para a colaboração mútua.
MANTENHA-SE MOTIVADO

A relação existente entre automotivação e inteligência emocional é bem próxima. Isso acontece,
pois quando nos deixamos dominar por emoções negativas, não conseguimos alcançar o nosso máximo
potencial no sentido de nos auto motivarmos constantemente para tornar palpáveis as metas e objetivos
28
propostos diariamente em nosso ambiente de trabalho.

Assim, quando temos uma educação emocional positiva, afastamos de nós mesmos qualquer
possibilidade de surgirem sentimentos que atrapalhem a nossa evolução enquanto profissionais, ou
seja, abrimos espaço apenas para a motivação, que é o que vai nos ajudar a, não só atingir as nossas
metas no trabalho, mas também a potencializar a nossa inteligência emocional.
LIDERANÇA
O conceito de liderança vem sendo construído ao longo do tempo e adaptado a cada contexto
e necessidade, conforme grande parte dos pesquisadores abordou em seus estudos. De maneira geral,
a liderança foi caracterizada por autores como um processo de influenciar pessoas e grupos no alcan-
ce de objetivos comuns, tanto na perspectiva coletiva quanto individual e preza por relacionamentos
sadios, pautados no auxílio mútuo, levando em consideração o constante aprimoramento das compe-
tências, com vistas a uma liderança eficaz. A liderança é destacada como componente organizacional
que associa comunicação, planejamento, relações interpessoais, o compromisso com o êxito e a reso-
lutividade de conflitos. Sendo assim, a liderança é um fator importante, que gera e aplica energia nas
pessoas, proporciona-lhes uma direção e sincroniza seus esforços.
Hospitais e instituições de saúde são movidos por “gente que cuida de gente”. Nesse contexto, a
liderança tem papel crucial, pois é o que verdadeiramente pode construir uma vantagem competitiva. O
ambiente hospitalar concentra uma maior ação interdisciplinar entre a equipe e os usuários. Em conso-
nância, muitos autores concordam que os hospitais constituem espaços sociais complexos e conflituo-
sos desde sua concepção, haja vista a diversidade de categorias profissionais aliadas a diferentes formas
de concentração de poder, o que exige dos líderes a capacidade de enfrentá-los dinamicamente.
29
COMPETÊNCIAS DA LIDERANÇA
Dentre as principais competências de um líder, estas duas foram consideradas as mais importan-
tes:
Demonstrar ética e forte senso de segurança
Essa categoria combina dois dos atributos mais escolhi-

dos: “alto padrão de ética e moral” e “comunicação das ex-
pectativas com clareza”. Juntos, estes atributos ajudam
a criar um ambiente seguro e de confiança.
Um líder com altos padrões éticos é compro-
missado com a justiça. Esse líder passa confiança de
que, tanto ele quanto seus funcionários, honrarão as
regras do “jogo”.
De maneira similar, quando um líder comunica
suas expectativas de forma clara, ele evita pegar as pessoas
de surpresa e garante que todas as pessoas estejam igualmente
cientes.
Em um ambiente seguro, os funcionários podem relaxar, invocan-
do maior capacidade mental para socializar, inovar, criar e ser am-
30
bicioso.
A neurociência confirma essa afirmação sobre as principais competências de líderes. A explica-
ção é de que, quando nossa amígdala cerebral registra alguma ameaça à nossa segurança, as artérias
enrijecem e engrossam.
Isso para dar conta do maior fluxo sanguíneo em nossos membros, de forma que estejamos mais
preparados para lutas ou fugas.
Quando estamos nesse estado, perdemos acesso ao sistema de socialização do sistema límbico
e à função executiva do córtex pré-frontal. Dessa forma, a criatividade e o desejo por excelência são
inibidos.
Autorizar sua equipe a se organizar

Permitir que funcionários organizem o próprio tempo e trabalho foi votada como a segunda com-
petência mais importante para a liderança. Nenhum líder consegue fazer tudo sozinho.
Por isso, é importante distribuir o “poder” e confiar que as pessoas mais próximas da ação tenham
autonomia para tomar decisões.
Pesquisas mostram, em inúmeras ocasiões, que times com autonomia são mais produtivos e
proativos. Eles disponibilizam melhor serviço ao consumidor, mostram altos níveis de satisfação com o
trabalho e comprometimento com sua equipe e empresa.
No entanto, muitos líderes ainda lutam contra a auto-organização das suas equipes. Eles resis-
tem por acreditar que o poder é um jogo sem soma, o que não é verdade! Eles temem que os outros
cometam erros que eles precisarão enfrentar as consequências.
31
Para superar o medo de renunciar ao poder, comece aumentando a consciência da tensão física
que surge quando você sente que sua posição está ameaçada.
Ameaças percebidas ativam uma resposta de fuga, luta ou paralisação na amígdala. A boa notícia
é que podemos treinar nossos corpos a se sentirem relaxados ao invés de assumir a posição de defensa
quando estamos estressados.
Portanto, tente separar a situação atual do passado e compartilhe o mau resultado com os de-
mais ao invés de tentar controlar tudo. E, lembrando sempre que renunciar ao poder é um ótimo jeito de
aumentar sua influência, o que resulta em aumento de poder com o tempo.
Criar uma sensação de conexão e pertencimento

Líderes que se comunicam abertamente, com frequência e que criam sentimentos de fracasso/
sucesso como uma equipe conseguem construir uma forte base para a conexão com seus funcionários.
Demonstrar abertura a novas ideias e nutrir o aprendizado

organizacional

O que “flexibilidade em mudar de opinião”, “estar aberto a novas ideias e abordagens” e “oferecer
segurança para tentativas e erros” têm em comum?
Se um líder tem essas 3 características, eles incentivam o aprendizado; se não têm, eles arriscam
sufocá-lo.
Admitir que estamos errados não é fácil. Novamente, os efeitos negativos do estresse no funcio-
32
namento cerebral têm culpa. Nesse caso, ele prejudica o aprendizado.

Pesquisadores descobriram que o fluxo sanguíneo reduzido no cérebro quando sob ameaça di-
minui a visão periférica significativamente, para que possamos lidar com o perigo imediato.
Por exemplo, foi observada uma redução substancial na visão periférica de atletas antes de uma
competição. Enquanto visão de túnel ajuda atletas a terem foco, ela nos fecha para novas ideias e abor-
dagens.
Nossas opiniões se tornam inflexíveis, mesmo quando somos apresentados a evidências contra-
ditórias. Dessa forma, o aprendizado se torna quase impossível.
Para encorajar o aprendizado entre os funcionários, os líderes devem assegurar que estão abertos a
aprender e mudar.
Portanto, tente iniciar discussões para solucionar problemas sem um motivo ou resultado especí-
fico, apenas para incentivar a troca de ideias, sem julgamentos, até que todos tenham falado.
Lembre-se de deixar claro que todas as ideias
serão ouvidas e consideradas. Assim, uma
maior diversidade de ideias irá surgir.
O fracasso é essencial para o
aprendizado, mas nossa busca inces-
sante por resultados desencoraja os
funcionários a arriscarem suas ideias.
Para resolver esse conflito, os líderes
devem criar uma cultura que apoie a
tomada de riscos.
Incentivar o crescimento
Ser comprometido com o treinamento dos funcionários, ajudá-los a crescer e

se tornarem a próxima geração de líderes são as duas habilidades e compe-
tências vistas como imprescindíveis para uma liderança eficaz.
Todos os organismos vivos têm a necessidade de deixar cópias de seus ge-
nes. Eles maximizam as chances de sucesso de seus descendentes nutrindo-os e
ensinando-os.
Em troca, aqueles que recebem esse cuidado sentem gratidão e lealdade. Pense nas
pessoas pelas quais você é mais agradecido. Eles provavelmente cuidaram de você ou lhe
ensinaram algo importante.
Quando líderes mostram compromisso com o crescimento da equipe, as mesmas emoções pri-
mitivas são despertas. Os funcionários se sentem motivados a retribuir, expressando sua gratidão ou
lealdade, se dedicando ainda mais ao trabalho.
33
A psicologia é um amplo setor e seus profissionais podem atuar em ramos muito específicos. De
uns tempos para cá, com a melhoria das condições de trabalho e o amplo entendimento sobre a impor-
tância de um ambiente benéfico para os funcionários, algumas empresas começaram a incluir em seus
benefícios a presença de psicoterapeuta.
A PSICOLOGIA E A PSICOTERAPIA NO AMBIENTE DE

TRABALHO
A psicologia é a área mais conhecida de atuação dos psicólogos e se baseia muito no autoconhe-
cimento e na autorreflexão. Por isso, o profissional não diz explicitamente o que seu paciente deve fazer.
Em vez disso, propõe questionamentos para ajudá-lo a encontrar as respostas.
Durante as sessões, o paciente é conduzido a refletir sobre os possíveis caminhos, se sentindo
mais seguro para tomar a melhor decisão.
Muitas áreas da psicologia estão focadas no desenvolvimento da pessoa com indivíduo, mas existe um
campo que é responsável por usar seus conhecimentos para desenvolver práticas estratégicas para o
negócio.
A psicologia organizacional, que atua diretamente na gestão de pessoas e analisa o comporta-
mento organizacional como um todo, sem deixar de lado o foco em cada colaborador individualmente.
A PSICOLOGIA AUXILIANDO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Como dito anteriormente, a psicologia organizacional estuda o comportamento humano e os

fenômenos psicológicos dentro do ambiente de trabalho, e como eles impactam nos resultados e rela-
ções dentro da empresa.
34
Com isso, a psicoterapia procura formas para aumentar a qualidade de vida dentro do ambiente
profissional, preocupando-se com o clima organizacional, condições favoráveis ao trabalho e um bom
relacionamento interpessoal entre os funcionários.
Os profissionais de psicologia que atuam na Área do Trabalho podem ter várias atribuições, como:
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Nem sempre os funcionários se sentem confortáveis para
conversarem com seus gestores ou com alguém do RH sobre algo
que os incomoda dentro da empresa. Por isso, é papel da psico-
terapia montar uma pesquisa de clima organizacional e depois
compartilhar com os principais gestores para que melhorias sejam
propostas e implementadas.
Através de questionários anônimos é possível avaliar o
grau de satisfação dos colaboradores e quais são os pontos que
o quadro de funcionário acredita que devem ser modificados.
Os profissionais de Psicologia especializados no mercado
de trabalho devem utilizar os resultados extraídos da pesquisa para
montar o planejamento estratégico da empresa toda. É importante
também que os funcionários saibam que suas opiniões foram ouvidas e que existe um movimento inter-
no para aperfeiçoar processos e relações interpessoais.
GESTÃO DE CONFLITOS
É natural que aconteçam divergências no ambiente de trabalho. Isso não significa, no entanto,
que não possam ser evitados, em especial se eles gerarem um mal-estar que impacte na produtividade
dos funcionários.
O especialista em psicoterapia organizacional deve ser capaz de ter tato
e identificar as divergências para agir antes que elas se tornem discus-
sões calorosas. Existem alguns sinais que indicam que um confronto
está por vir, como constantes erros e atrasos, bem como a queda
da produtividade e uma mudança negativa no clima organizacio-
nal.
Cabe ao profissional usar seu conhecimento profissional para
garantir que o conflito seja resolvido e bem administrado.
ORGANIZAÇÃO E PROMOÇÃO DE TREINAMENTOS

A psicologia organizacional não serve apenas para adequar o ambiente de trabalho às necessi-
dades da empresa. Os profissionais também devem se preocupar com o bem-estar dos funcionários e
garantir que eles possuem as ferramentas necessárias para crescer e se desenvolverem.
35
Por isso, é de bom que se crie uma cultura de treinamentos, que atualizam os conhecimentos
dos colaboradores e aumente a capacidade dos mesmos. Dessa forma, todo mundo saí ganhando.
Uma opção é ter algum programa de desenvolvimento individual, com processos bem definidos
de quais são os critérios necessários para determinado curso ser aprovado.
Isso porque, quando o colaborador vê que a sua empresa investe no seu aprendizado, ele vai se sentir
mais motivado para continuar exercendo seu trabalho no local e vai aplicar o conhecimento adquirido
no seu próprio trabalho.
Dessa forma, entendemos que a psicoterapia no ambiente de trabalho tem papel fundamental
de observar e potencializar a relação do funcionário com a organização, visando melhorar processos e
comportamentos. E principalmente, buscando o bem-estar e promoção da saúde mental do colabora-
dor no ambiente de trabalho.
DIA MUNDIAL DO PROFISSIONAL DA SAÚDE
Atualmente, no dia 12 de maio, é lembrado o Dia do Profissional de Saúde. Mas nem sempre foi
assim, antes, era comemorado o Dia da Enfermagem, pois se tratava de uma homenagem à Florence
Nightingale, uma inglesa considerada a idealizadora da enfermagem moderna.
A mudança faz sentido, uma vez que no início do século XIX, quando viveu Nigthtingale, mal exis-
tiam os hospitais como conhecemos hoje, quanto mais enfermeiros, médicos e outros profissionais de
saúde. Sendo assim, é justo que se comemore o Dia do Profissional de Saúde. Entendemos como pro-
fissional da saúde todo o corpo técnico que trabalha em benefício do paciente, como o fisioterapeuta,
médico, psicólogo e outros profissionais da equipe.
36
CONCLUSÃO
O Cuidado então, pode ser entendido, de forma ampla, como o ato de zelar e agir com responsa-
bilidade diante da vida de alguém.
Essa é a realidade de todos os profissionais de saúde, é construir diariamente o cuidado ao pa-
ciente. Muitas vezes, esse trabalho pode ser estressante, por estar envolvido com inúmeros fatores, se-
jam eles pessoais, da equipe multiprofissional e do próprio paciente. Além disso, o cuidador está exposto
diariamente com o sofrimento, a doença e até mesmo a morte.
Por isso, é importante manter sempre o cuidado com esses profissionais, por meio de medidas
de prevenção e promoção da saúde mental e física dos profissionais e atitudes que o incentive no seu
ambiente de trabalho.
37
REFERÊNCIAS
CUIDAR DE SI: ESSENCIAL PARA ENFERMEIROS. Minas Gerais: Revista Mineira de Enfermagem, 2005.
Disponível em: http://www.reme.org.br/artigo/detalhes/390. Acesso em: 20 abr. 2020.
KOVÁCS, Maria Julia. Sofrimento da equipe de saúde no contexto hospitalar: cuidando do cuidador

profissional. 2010. Disponível em: http://www.saocamilo-sp.br/pdf/mundo_saude/79/420.pdf. Acesso
em: 17 abr. 2020.
SAAR, Sandra Regina da Costa; TREVIZAN, Maria Auxiliadora. Professional roles of a health team: a view
of its components.: a view of its components. Revista Latino-americana de Enfermagem, [s.l.], v. 15, n. 1,
p. 106-112, fev. 2007. FapUNIFESP (SciELO). http://dx.doi.org/10.1590/s0104-11692007000100016.
SÃO PAULO. COREN. Violência no trabalho: GUIA DE PREVENÇÃO PARA OS PROFISSIONAIS DE EN-
FERMAGEM. 2017. Disponível em: https://portal.coren-sp.gov.br/wp-content/uploads/2018/01/PDF-si-
te-2.pdf. Acesso em: 16 abr. 2020.
38

Apostila - Cuidando Do Cuidador

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CUIDANDO DO CUIDADOR

O conceito de cuidado é amplo e comum na sociedade, porém deve-se

O CUIDADOR NO CONTEXTO HOSPITALAR

Como dito anteriormente, a área da saúde pode fazer grandes rea-

questões vão depender de vários fatores:

Sua história pessoal de perdas, experiências e elaboração dos processos

Cultura em que está inserido, que influencia em questões como a repre-

Sua formação universitária e capacitação em serviço.

A EQUIPE MULTIPROFISSIONAL NO “CUIDAR”

que os atos de saúde se realizem, à manutenção de equipamentos, à organi-

rência, bioquímica e farmácia

A atuação como bioquímico se traduz como o auxílio no diagnóstico clí-

A gerência é caracterizada pela responsabilidade, pela aquisição, con-

Outra área citada como sendo de competência do farmacêutico diz res-

AREALIDADE DO PROFISSIONAL DE ENFERMAGEM NO AMBIENTE

Profissionais de enfermagem precisam executar procedimentos indicados pela equipe médica,

lidar com vida e morte;

bem-estar e ataque à doença;

Ao se priorizar no hospital o salvar o paciente a qualquer custo, a ocor-

VIOLÊNCIA CONTRA OS PROFISSIONAIS DE SAÚDE

A violência no ambiente de trabalho se caracteriza de três formas:

Também é considerada violência relacionada ao trabalho toda forma de privação

COMO A VIOLÊNCIA SE MANIFESTA NA ENFERMAGEM?

Em São Paulo, uma investigação sobre violência, realizada em 2017, pelo

(Coren-SP; Cremesp, 2017).

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Caracterizam-se por formas de intimidação e práticas vexatórias no local de trabalho, geralmente

É importante distinguir assédio moral no trabalho de

O termo conflito se refere às relações interpessoais: opiniões, valores, objetivos,

É consciente e se manifesta na comunicação direta;

É mantida a interação divergente entre os trabalhadores;

É ocasional e ocorre em torno de elementos e situações específicos.

Assédio sexual por intimidação

Cansaço excessivo, físico e mental.

Dor de cabeça frequente.

Sentimentos de fracasso e insegurança.

Sentimentos de derrota e desesperança.

Alterações repentinas de humor.

Alteração nos batimentos cardíacos.

FASES DA SÍNDROME DE BURNOUT

Defina pequenos objetivos na vida profissional e pessoal;

Participe de atividades de lazer com amigos e familiares;

Faça atividades que fujam à rotina diária, como passear,

Evite o contato com pessoas negativas, especialmente

Converse com alguém de confiança sobre o que se

Faça atividades físicas regulares;

Evite consumo de bebidas alcoólicas, tabaco ou ou-

Não se automedique ou tome remédios sem

MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

rendimento e, consequentemente, seus resultados também tendem a ser melhores.

MAS AFINAL, O QUE É MOTIVAÇÃO DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO

A motivação no trabalho é a junção de com-

QUAL É A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO?

Um dos maiores benefícios da motivação no trabalho é o aumento da autoestima e da con-

A motivação no ambiente de trabalho é essencial para os profissionais de saúde, em questões

TIPOS DE MOTIVAÇÃO PROFISSIONAL

A motivação intrínseca está relacionada à força interior de cada colaborador.

Já a motivação extrínseca está relacionada a fatores externos. É a motivação ligada à coletivida-

DICAS PARA MANTER UMA EQUIPE MOTIVADA

Delegue tarefas de acordo com a capacidade de cada profissional;

Estabeleça metas factíveis;

Promova desafios constantes;

Dê os feedbacks para que ele saiba como está se saindo;

Ofereça benefícios aos colaboradores, como premiações em forma de