Artigo IPREL

XLVI Encontro da ANPAD - EnANPAD 2022
On-line - 21 - 23 de set de 2022

2177-2576 versão online
1 PROFISSIONAIS DE GESTÃO DE PESSOAS: PRECARIZAÇÃO DO

TRABALHO E AS ESTRATÉGIAS DE COPING OCUPACIONAL
Autoria
Luana Holanda Nepomuceno - luanahn@gmail.com
Prog de Pós-Grad em Admin e Controlad – PPAC / UFC - Universidade Federal do Ceará
Liana Holanda Nepomuceno Nobre - liananobre@ufersa.edu.br

Programa de Pós-Graduação em Administração - PPGA / UFERSA - Universidade Federal Rural do Semi-Árido
Lizy Manayra Santos Oliveira - lizymanayra@hotmail.com

Tereza Cristina Batista de Lima - tcblima@uol.com.br

Rafael Straus Timbo Vasconcelos - rafaelstraus@ufc.br

Resumo
A presente pesquisa tem por objetivo demonstrar o efeito da precarização do trabalho nas
estratégias de coping ocupacional utilizadas pelos profissionais de Gestão de Pessoas.
Trata-se de uma pesquisa quantitativa, descritiva e explicativa, realizada com 312
profissionais da área de Gestão de Pessoas. A coleta de dados utilizou o Inventário de
Precarização Laboral (IPREL) de Araújo, Jesus e Rodrigues (2018) e a Escala de Coping
Ocupacional (CO) (LATACK, 1986) na versão traduzida e validada para o Brasil por
Pinheiro, Tróccoli e Tamayo (2003). Destaca- se que a dimensão Desânimo e
Descontentamento apresenta positiva influência na estratégia Esquiva e, de forma mais
diminuta, na estratégia de Controle. A dimensão Insatisfação com Ambiente tem relação
positiva e significativa somente com a dimensão Esquiva, sendo essa de representatividade
baixa. Os resultados indicam que fatores como Insatisfação, Remuneração e Sobrecarga não
exercem influência na forma como o profissional de Gestão de Pessoas lida com as situações
estressoras em seu contexto laboral. A pesquisa contribui com os estudos da precarização do
trabalho em categorias profissionais específicas, além de ampliar a investigação da temática
sob um viés quantitativo.
On-line - 21 - 23 de set de 2022 - 2177-2576 versão online
PROFISSIONAIS DE GESTÃO DE PESSOAS: PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO E

AS ESTRATÉGIAS DE COPING OCUPACIONAL
RESUMO
A presente pesquisa tem por objetivo demonstrar o efeito da precarização do trabalho nas
estratégias de coping ocupacional utilizadas pelos profissionais de Gestão de Pessoas. Trata-se
de uma pesquisa quantitativa, descritiva e explicativa, realizada com 312 profissionais da área
de Gestão de Pessoas. A coleta de dados utilizou o Inventário de Precarização Laboral
(IPREL) de Araújo, Jesus e Rodrigues (2018) e a Escala de Coping Ocupacional (CO)
(LATACK, 1986) na versão traduzida e validada para o Brasil por Pinheiro, Tróccoli e
Tamayo (2003). Destaca-se que a dimensão Desânimo e Descontentamento apresenta
positiva influência na estratégia Esquiva e, de forma mais diminuta, na estratégia de Controle.
A dimensão Insatisfação com Ambiente tem relação positiva e significativa somente com a
dimensão Esquiva, sendo essa de representatividade baixa. Os resultados indicam que fatores
como Insatisfação, Remuneração e Sobrecarga não exercem influência na forma como o
profissional de Gestão de Pessoas lida com as situações estressoras em seu contexto laboral. A
pesquisa contribui com os estudos da precarização do trabalho em categorias profissionais
específicas, além de ampliar a investigação da temática sob um viés quantitativo.
Palavras-chave: Precarização do trabalho. Coping ocupacional. Profissionais de Gestão de

Pessoas. Práticas em Gestão de Pessoas.
1 INTRODUÇÃO
A precarização do trabalho, fruto das transformações ocorridas no capitalismo
desde as últimas três décadas do século XX (ANTUNES; PRAUN, 2015), evidencia-se
através do número elevado de desemprego, da existência de diferentes formas de ocupação, da
terceirização em massa, da perda de direitos trabalhistas, das péssimas condições de trabalho,
dentre outras mais (DRUCK, 2011).
O trabalho precário atinge trabalhadores em diferentes categorias e apresenta
aspectos variados, dependendo do segmento em que o trabalhador está inserido (ARAÚJO,
2013; DRUCK, 2013; NOGUEIRA, 2019). Nogueira (2015) instiga à ampliação da
compreensão da precarização do trabalho no século XXI, destacando que novas categorias
têm se enquadrado, fato que está sendo comprovado a partir de pesquisas empíricas
publicadas. A abrangência da precarização do trabalho engloba, em diferentes medidas,
empresas de todos os portes e segmentos de atuação (NOGUEIRA, 2019).
Por outro lado, o coping, também conhecido no Brasil como estratégia de
enfrentamento ao estresse, refere-se aos esforços cognitivos e comportamentais direcionados
às demandas específicas externas e/ou internas avaliadas como estressoras (FOLKMAN;
LAZARUS, 1980). Por serem situacionais e específicas, as estratégias de coping foram
estudadas para contextos específicos, sendo o coping ocupacional de Latack (1986) o modelo
com maior aderência às questões do mundo do trabalho. O modelo é composto por três
dimensões: controle, esquiva e manejo de sintomas.
A área de gestão de pessoas demanda que seus profissionais se posicionem de
forma estratégica para contribuir para o crescimento e sustentabilidade do negócio, tornando o
ambiente organizacional propício ao crescimento pessoal e profissional e à realização dos
funcionários que fazem parte da empresa. As transformações políticas, econômicas e sociais,
ocorridas ao longo da história recente do nosso país, demandaram que as empresas alterassem
de forma significativa a maneira de gerir seus empregados. Por conseguinte, os profissionais
de gestão de pessoas tiveram de adequar suas práticas, seu perfil e suas atividades, frente a
essas novas demandas. Essa nova forma de atuação dos profissionais de GP, como “parceiros”
1
estratégicos do negócio e com posicionamento multifuncional, gera uma série de impasses e

dificuldades a eles (ALMEIDA, 2015).
Santana, Ferreira e Santana (2020) alertam para a elevação dos índices de estresse
ocupacional, tendo identificado como fatores estressores as questões de precarização no
trabalho, tais como condições de trabalho (estrutura física inadequada e a falta de recursos
materiais), polivalência (acúmulo de funções técnicas e burocráticas), além da intensificação e
sobrecarga de trabalho. Abacar, Aliante e Nahia (2020) indicam que os profissionais percebem
o seu trabalho como estressante e apontam como fatores as precárias condições de trabalho,
salários baixos, falta de desenvolvimento profissional, políticas de educação e sobrecarga de
trabalho.
Diante do exposto, tendo o estresse intermediando a relação entre a precarização
do trabalho e as estratégias de enfrentamento do estresse, emerge a seguinte questão de
pesquisa: “qual o impacto da precarização do trabalho presente em seu cotidiano laboral nas
estratégias de coping ocupacional utilizadas pelos profissionais de gestão de pessoas?”
O objetivo geral dessa pesquisa é demonstrar o efeito da precarização do trabalho
nas estratégias de coping ocupacional utilizadas pelos profissionais de Gestão de Pessoas.
Para atingir o objetivo principal, fez-se necessário atender os seguintes objetivos específicos:
analisar como as dimensões da precarização do trabalho afetam a dimensão controle do
coping ocupacional; analisar como as dimensões da precarização do trabalho afetam a
dimensão esquiva do coping ocupacional; e analisar como as dimensões da precarização do
trabalho afetam a dimensão manejo de sintomas do coping ocupacional.
No campo dos estudos organizacionais, este trabalho procura contribuir com as
pesquisas de precarização do trabalho em categorias profissionais específicas – neste caso em
questão, os profissionais de gestão de pessoas. Um diferencial deste estudo se dá pela
metodologia proposta, uma vez que se verifica uma escassez quanto à investigação da
temática precarização do trabalho sob um viés quantitativo. A outra contribuição a que se
propõe este trabalho é dar espaço aos profissionais de gestão de pessoas em suas próprias
questões (seu contexto laboral, sua saúde física, mental e emocional) em um estudo científico
já que esta categoria profissional é pouco pesquisada no contexto acadêmico (ALMEIDA,
2015).
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Nesta seção, são abordados os temas centrais que fundamentam a realização do
presente estudo, contemplando precarização do trabalho, bem como o tema estratégias de
enfrentamento ao estresse – coping.
2.1 Precarização do Trabalho

Decorrente da lógica capitalista, muitas formas de precarização do trabalho
irrompem com bastante força na atualidade (MACEDO, COSTA, JUSTO, 2019). A
manifestação da precarização do trabalho ocorre através de um número elevado de
desemprego, da existência de diferentes formas de ocupação, da perda de direitos trabalhistas,
das péssimas condições de trabalho a que estão submetidos os trabalhadores, das questões
referentes à saúde e adoecimento destes, dentre outras mais (TOSTA, 2008).
Franco e Druck (2009) elaboraram uma tipologia da precarização contemplando
cinco dimensões: vulnerabilidade das formas de inserção e desigualdades sociais,
intensificação do trabalho e terceirização, insegurança e saúde no trabalho, perda das
identidades individual e coletiva e fragilização da organização dos trabalhadores. Esse modelo
foi atualizado por Druck (2011) com a inserção da sexta dimensão: condenação e o descarte
do direito do trabalho para uma abordagem mais abrangente e contemporânea considerando o
contexto brasileiro. O Quadro 01 apresenta cada elemento constitutivo da precarização e suas
2
características.
Quadro 01 - Tipologia da Precarização do Trabalho

Tipo Características
Vulnerabilidade das Mercado de trabalho marcado por uma vulnerabilidade estrutural e com formas de inserção
formas de inserção (contratos) precários, sem proteção social, altas taxas de desemprego e rotatividade. Alto
e desigualdades nível de desigualdade e de discriminação no mercado de trabalho, especialmente em
sociais relação às mulheres, aos negros e aos jovens.
Intensificação do Imposição de metas inalcançáveis. Enorme intensificação do ritmo, tempos e processos de
trabalho e trabalho. Longas jornadas de trabalho. Diversificação e polivalência na realização de
terceirização tarefas, apoiada na gestão pelo medo, na discriminação criada pela terceirização, que tem
se propagado de forma epidêmica e nas formas de abuso de poder, por meio do assédio
moral.
Insegurança e Desrespeito aos padrões de segurança e saúde no trabalho, resultado dos padrões de
saúde no trabalho gestão, além de condições inadequadas que expõem o trabalhador ao risco.
Perda das Isolamento e a perda de enraizamento, de vínculos, de uma perspectiva de identidade
identidades coletiva, resultantes da fragilização das relações coletivas. Perda do elo de comunhão entre
individual e coletiva os trabalhadores. Cenário de desempregado e a ameaça permanente da perda do emprego.
Fragilização da Heterogeneidade e divisão dos trabalhadores implicando numa pulverização dos
organização dos sindicatos, pela terceirização e, sobretudo, pelas dificuldades da organização sindical e das
trabalhadores formas de luta e representação dos trabalhadores.
Condenação e o Desregulamentação dos direitos do trabalhador pelos princípios liberais em defesa da
descarte do Direito flexibilização. Reconhecimento da desigualdade e inferioridade econômica do trabalhador
do Trabalho na sociedade capitalista.
Fonte: Elaborado pelos autores (2022), adaptado de Druck (2011).
A sistematização dos tipos de precarização do trabalho, realizada por Druck

(2011), vem sendo amplamente utilizada por diversos autores para a realização de suas
pesquisas empíricas. Além disso, o uso de pesquisas quantitativas para estudar o fenômeno da
precarização do trabalho tem uma possibilidade ampla para a academia e não se limita em
estabelecer a inferência de uma amostra para uma população (ALMEIDA, 2016).
Pesquisas quantitativas para mensuração da precarização do trabalho podem se
utilizar da Employment Precariousness Scale (EPRES). A EPRES é uma escala espanhola,
multidimensional, desenvolvida para medir o grau de precarização do trabalho. O
questionário é composto por 22 itens e seis dimensões: temporalidade (duração do contrato);
salários (baixo ou insuficiente; possível privação econômica); desempoderamento (nível de
negociação das condições de emprego), vulnerabilidade (desamparo ao tratamento
autoritário), direitos (direito ao local de trabalho direitos e benefícios de seguridade social) e
direitos de exercício (impotência, na prática, para exercer direitos no local de trabalho). O
EPRES demonstrou boa aceitabilidade, boa consistência interna e evidência de validade de
construto (JONSSON et al, 2019).
No Brasil, a EPRES foi uma das bases para, juntamente com a literatura existente
sobre precarização laboral, Araújo, Jesus e Rodrigues (2018) desenvolverem o Inventário de
Precarização Laboral (IPREL). O instrumento passou pela análise semântica e de juízes e foi
para o processo de validação, compreendendo coleta de dados com 287 trabalhadores de
diversas profissões, áreas de atuação e níveis de escolaridade. A concepção e validação da
escala foi apresentada no VIII Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do
Trabalho (CBPOT) em julho de 2018. Os resultados da pesquisa apontam que o instrumento
atinge boas qualidades psicométricas no tocante à mensuração do fenômeno precarização do
emprego (ARAÚJO; JESUS; RODRIGUES, 2018). No presente estudo será utilizado o
IPREL para mensuração da precarização do trabalho. Esse instrumento já possui adequação
semântica e validação no Brasil. Na versão validada, o IPREL é composto por 50 itens,
dispostos em escala Likert de 4 pontos variando desde (0) não se aplica até (3) aplica-se
totalmente, na qual o indivíduo aponta em que medida as situações descritas correspondem ao
3
que acontece em seu ambiente de trabalho. Essa escala é composta por dois fatores: 1) suporte
organizacional, com 29 itens; e 2) exploração e sofrimento, com 21 itens.
Observa-se que ainda há espaço para o surgimento de pesquisas quantitativas
sobre precarização do trabalho, principalmente no que se refere ao refinamento de suas
dimensões, à identificação sobre quais dimensões se sobressaem em diferentes categorias com
trabalhos precarizados, e nas relações entre a precarização com outros temas contemporâneos
relativos ao mundo do trabalho, tal como CO, a que se destina esse trabalho. A próxima
subseção irá tratar das estratégias de enfrentamento ao estresse – Coping.
2.2 Estratégias de enfrentamento ao estresse - coping

Para lidar com o estresse e suas consequências, os indivíduos escolhem formas
distintas: ações, comportamentos e pensamentos. Tais estratégias podem ser classificadas
como coping. O coping ou, como é traduzido no Brasil, a estratégia de enfrentamento ao
estresse, se refere aos esforços cognitivos e comportamentais direcionados às demandas
específicas externas e/ou internas avaliadas como estressoras (FOLKMAN; LAZARUS,
1980).
De acordo com Camara, Carlotto e Bedin (2019), a estratégia de enfrentamento ao
estresse é definida como sendo o conjunto dos esforços cognitivos e comportamentais
direcionados para controlar, vencer, tolerar ou reduzir demandas internas e externas que
excedem as capacidades da pessoa em termos de estresse
Lazarus e Folkman (1984) alertam que mecanismos de defesa inconscientes e não
propositais não podem ser considerados estratégias de enfrentamento. O coping tem na sua
intencionalidade uma característica elementar. Os autores caracterizaram coping como um (1)
processo, devido à interação que acontece entre o indivíduo e o ambiente; cuja (2) função é
administrar a situação estressora; a partir da (3) avaliação, de como o fenômeno é percebido,
interpretado e cognitivamente representado na mente do indivíduo e; por fim, (4) constitui-se
em uma mobilização de esforço, através da qual os indivíduos irão empreender esforços
cognitivos e comportamentais para administrar (reduzir, minimizar ou tolerar).
Essas estratégias estão relacionadas com a saúde mental, uma vez que podem
moderar o impacto das adversidades ao longo da vida, além de aumentar os níveis de bem-
estar psicológico e reduzir o sofrimento (DIAS; PAIS-RIBEIRO, 2019).
Folkman e Lazarus (1985) desenvolveram um instrumento psicométrico, o
Inventário de Estratégias de Coping (IEC), para o estudo da estratégia de enfrentamento ao
estresse considerando oito fatores, conforme apresentados a seguir:
a) confronto: compreende estratégias nas quais a pessoa apresenta uma atitude
ativa em relação ao estressor;
b) afastamento: corresponde a estratégias defensivas, onde o indivíduo evita
confrontar-se com a ameaça, não modificando a situação;
c) autocontrole: diz respeito aos esforços da pessoa em buscar o controle das
emoções diante dos estímulos estressantes;
d) suporte social: a estratégia de enfrentamento que está relacionada ao apoio
encontrado nas pessoas e no ambiente;
e) aceitação de responsabilidade: corresponde à aceitação da realidade e
engajamento no processo de lidar com a situação estressante;
f) comportamento de fuga e esquiva: consiste em fantasiar sobre possíveis
soluções para o problema sem, no entanto, tomar atitudes para de fato modificá-las, podendo
ser descrito como esforços para escapar e/ou evitar o fator estressante;
g) resolução de problemas: pressupõe o planejamento adequado para lidar com os
estressores, no qual ao invés de anular ou afastar a situação estressante de seu cotidiano, o
profissional opta por resolver seu problema modificando suas atitudes, sendo capaz de lidar
4
com as pressões das pessoas e do ambiente ao seu redor, diminuindo ou eliminando a fonte
geradora de estresse;
h) reavaliação positiva: envolve tentativas cognitivas de analisar e reavaliar um
problema de forma positiva, aceitando a realidade da situação, podendo apresentar aspectos
de religiosidade.
Conjuntamente com o IEC, a Escala Modo de Enfrentamento de Problemas
(EMEP) é outro instrumento amplamente utilizado no Brasil para avaliar as estratégias de
enfrentamento. Essa escala agrupa as estratégias em quatro fatores: enfrentamento focalizado
no problema, enfrentamento focalizado na emoção, busca de suporte social e busca de práticas
religiosas (MORERO; BRAGAGNOLLO; SANTOS, 2018).
Importante destacar que algumas estratégias de enfrentamento ao estresse
consideradas efetivas em ambiente doméstico e no relacionamento conjugal não se mostram
capazes de aliviar o estresse no contexto ocupacional na mesma proporção. Uma possível
razão para este fato é que as limitações inerentes ao contexto ocupacional restringem as
possibilidades para a ação efetiva dos indivíduos, que passam a depender de diferentes
estratégias de enfrentamento ao estresse. Considerando a importância do aspecto situacional
no enfrentamento ao estresse, foram desenvolvidas algumas medidas para situações
especíﬁcas, sendo uma delas o contexto ocupacional (PINHEIRO; TRÓCCOLI; TAMAYO,
2003).
O estresse ocupacional resulta da percepção dos indivíduos de que as condições
de trabalho não são adequadas ao que este necessita para o desenvolvimento de suas tarefas
(PASCHOAL; TAMAYO, 2004). Servino, Neiva e Campos (2013) alertam que os elementos
estressores do trabalho são muito comuns e frequentes, uma vez que a maioria dos adultos
passa grande parte do dia no desempenho de tarefas laborais. Corroborando com essa
afirmativa, Souza, Milioni e Dornelles (2018) constataram que os profissionais pesquisados
experimentam mais fatores estressores no seu ambiente de trabalho e com maior frequência
no cotidiano profissional.
Os estudos sobre Coping Ocupacional (CO) tiveram início com Latack (1986) que
considerou que ações e reavaliações cognitivas deveriam estar relacionadas a estratégias de
enfrentamento ou de esquiva da situação estressante. As ações e reavaliações cognitivas
relacionadas ao enfrentamento foram nomeadas de estratégias de controle, enquanto as ações
e reavaliações cognitivas de conteúdo escapista foram definidas como estratégias de esquiva.
A autora acrescentou ainda, na sua concepção de CO, a estratégia de manejo de sintomas, para
denominar as tentativas de lidar com os sintomas de estresse popularmente aceitas, como o
relaxamento ou a prática de exercícios físicos. O Quadro 02 apresenta as estratégias de CO
definidas por Latack (1986) com sua descrição, palavras chaves e exemplos.
Quadro 02 – Estratégias de coping ocupacional

Estratégia Descrição Palavras Chaves Exemplos
Ações para lidar com a Comportamentos eficazes no trabalho;
Enfrentamento, desafio,
fonte geradora de Organizar para dividir as tarefas;
decisão, planejamento,
estresse e reavaliações Obter informações para tomar
eficiência, esforço,
Controle cognitivas de tais fontes. decisões;
superação, conselhos,
Consiste em ações e Pedir ajuda para lidar com o problema;
atividades, resiliência
reavaliações cognitivas Fazer o melhor possível;
oportunidades, agilidade.
proativas. Lidar com os problemas na hora.
Ações ou cognições de Fuga, distanciamento,
evitação da fonte dar um tempo, evitação, Separar o trabalho da vida pessoal;
geradora de stress. despreocupação com a Não levar trabalho para casa;
Esquiva
Consiste em ações e situação, delegação, Não se envolver muito;
reavaliações que sugerem terceirização de Procurar desligar-se.
fuga. responsabilidade.
Manejo de Ações ou cognições Atividades físicas, Atividades físicas;
5
sintomas usadas para lidar com os relaxamento, descanso, Atitude positiva;

sintomas do stress. lazer, apoio de grupo, Apoio da família;
Consiste em ações conversa com colegas, Autocontrole;
realizadas para hábitos alimentares, Brincar e descontrair;
administrar sintomas família. Lazer;
gerados por situações Relaxamento;
estressoras. Religião;
Comer em excesso.
Fonte: Elaborado pelos autores (2022), adaptado de Murta e Troccoli (2007), Coleta e Coleta (2008) e Barcaui e
Limongi-França (2014).
Considerando as estratégias de CO, Latack (1986) desenvolveu um instrumento

psicométrico. O instrumento foi traduzido e validado para o Brasil por Pinheiro, Tróccoli e
Tamayo (2003). Com o objetivo de avaliar as estratégias de enfrentamento utilizadas para
lidar com problemas no trabalho, a escala de coping ocupacional (ECO) apresenta afirmativas
sobre a forma de enfrentamento ao estresse em situações direcionadas ao ambiente
ocupacional. (PINHEIRO, TRÓCCOLI, TAMAYO, 2003). Os estudos sobre CO são
majoritariamente vinculados à pesquisa sobre estresse nas organizações e a temas
relacionados à saúde do trabalhador e sua qualidade de vida
Considerando o quadro teórico do trabalho e os resultados das pesquisas já
realizadas, o quadro 03 apresenta os objetivos específicos e suas hipóteses correspondentes.
Quadro 03 - Objetivos específicos e suas hipóteses correspondentes

Objetivo específico Hipótese formulada
Explicar como as dimensões H1: As dimensões da precarização do trabalho estão positivamente
da precarização do trabalho relacionadas com a dimensão controle do coping ocupacional, ou seja, quanto
afetam a dimensão controle maior a precarização percebida, maior o controle no coping ocupacional.
do coping ocupacional.

da precarização do trabalho relacionadas com a dimensão esquiva do coping ocupacional, ou seja, quanto
afetam a dimensão esquiva maior a precarização percebida, maior a esquiva no coping ocupacional.
do coping ocupacional.

da precarização do trabalho relacionadas com a dimensão manejo dos sintomas do coping ocupacional, ou
afetam a dimensão manejo seja, quanto maior a precarização percebida, maior o manejo dos sintomas no
de sintomas do coping coping ocupacional.
ocupacional.
Fonte: Elaborado pelos autores (2022).
A seguir, são apresentados os procedimentos metodológicos para a presente

pesquisa.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Em relação à abordagem do problema, trata-se de uma pesquisa quantitativa. Em
relação à natureza, esta pesquisa ainda pode ser caracterizada como um estudo
descritivo/explicativo, visto que procura compreender o comportamento de fatores e
elementos que influenciam um determinado fenômeno. Esta pesquisa tem como população os
profissionais que atuem na área de Gestão de Pessoas, em empresas públicas e privadas no
Brasil, contemplando os cargos de gestão e não-gestão, escolaridade e vínculos diversos com
as organizações. O presente estudo foi realizado com a amostra não probabilística e
intencional. Foram obtidos 366 questionários de profissionais oriundos de diversas partes do
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Brasil, mas com maior concentração em Fortaleza-CE.

O instrumento foi dividido em 3 blocos: o primeiro compreende as variáveis
sociodemográficas; o segundo contempla o Inventário de Precarização Laboral (IPREL) e o
último compreende as questões relacionadas à Escala de Coping Ocupacional (ECO).
O questionário foi aplicado na sua forma virtual, por meio da plataforma Google
Forms®, sendo o link enviado por e-mail e através de contatos em redes sociais. Para realizar
o tratamento inicial dos dados foi utilizada a análise de regressão, visando responder aos
objetivos específicos da pesquisa.
Os dados coletados foram importados do Google Forms® para o software de
processamento estatístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS)®, possibilitando
a análise dos dados, elaboração de tabelas e gráficos auxiliares. Adicionalmente, foram
realizadas análises multivariadas para averiguação de associações significativas entre as
variáveis sociodemográficas e laborais e as dimensões das variáveis da Precarização do
Trabalho e Coping Ocupacional.
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES DOS DADOS

Para cumprir os objetivos da pesquisa, foram analisadas inicialmente a
caracterização da amostra, conforme dados da próxima subseção. Posteriormente, são
apresentadas as análises, conforme os objetivos específicos determinados.
4.1 Caracterização da Amostra

Com o objetivo de compreender os efeitos da precarização do trabalho nas
estratégias de coping ocupacional utilizadas pelos profissionais de Gestão de Pessoas, foram
aplicados 366 questionários com profissionais de gestão de pessoas. Após a coleta, realizou-se
uma verificação dos dados, e observou-se a presença de sete casos em que os respondentes
não estavam atuando em nenhuma empresa, portanto, fora do perfil solicitado. Detectaram-se
também quarenta e sete respostas com registro duplicado, provavelmente decorrentes da
forma da coleta de dados. Uma vez excluídos estes registros, procedeu-se com a verificação
de missing values e outliers. A análise exploratória dos indicadores não apresentou valores
faltantes e/ou discrepantes, e verificou-se que o total de respostas válidas foi de 312
respondentes.
Identifica-se que os profissionais de gestão de pessoas são predominantemente do
gênero feminino (81,4%), assim como no estudo de Coutinho, Rodrigues e Passerino (2017).
Em relação ao estado civil, a maioria (60,6%) é casado/união estável, e possui uma idade
média de 37 anos, sendo que aproximadamente 70% dos pesquisados têm entre 29 e 49 anos.
A amostra apresenta-se com um alto nível de escolaridade, tendo 88,4% já tendo concluído
ensino superior, dos quais, 26 respondentes possuem mais de uma formação do ensino
superior. Ademais, 53,8% dos profissionais já concluiu pelo menos uma pós-graduação, seja
na modalidade especialização, MBA, mestrado ou doutorado. Como na pesquisa de Cherman
e Rocha-Pinto (2016), Psicologia (36,5%) é o curso com mais representantes, seguido por
Gestão de RH (24,7%) e Administração (22,8%), sendo esse último, o curso com mais
representatividade no estudo de Coutinho, Rodrigues e Passerino (2017).
Verifica-se ainda que 82,4% dos profissionais pesquisados possui vínculo
efetivo/CLT. O cargo de Analista foi o mais frequente com 28,2% dos pesquisados, seguido
por Gerentes e Supervisores/Coordenadores, com 18,9% e 17,9% respectivamente. A amostra
possui representatividade de 41,3% de cargos de gestão (supervisor/coordenador, gerente,
diretor, chefe de unidade e pró-reitora).
Dos 312 respondentes, apenas 75 (24%) atuam exclusivamente em um
subsistema, enquanto a maioria dos profissionais tem em sua rotina laboral a atuação em mais
de um subsistema da área de gestão de pessoas. Recrutamento e Seleção e Treinamento e
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Desenvolvimento, são os subsistemas que possuem maior representatividade na amostra,

ambos com mais de 64% dos respondentes. É válido ressaltar que Remuneração e Benefícios
e Cultura e Clima Organizacional também se destacam por serem rotina de atuação de mais da
metade dos pesquisados, tendo como resultados 55,1% e 54,2%, respectivamente.
A amostra apresenta-se com um tempo médio de 11,29 anos de atuação
profissional na área de GP, sendo que 42,6% dos pesquisados atua entre 8 e 15 anos. Em
relação ao tempo de vínculo com a empresa, a amostra tem uma média de 5,39 anos, estando
a maioria dos profissionais na faixa até 6 anos de empresa (64,1%), o que demonstra uma
elevada rotatividade dos profissionais nas organizações. A amostra conta ainda com 6
profissionais que se diferenciam por atuar há mais de 24 anos na mesma instituição, entre
instituições públicas e privadas. A pesquisa contou com respondentes de 17 unidades
federativas do Brasil, de 46 municípios distintos, com uma predominância de 69,9% de
profissionais de Gestão de Pessoas atuando na cidade de Fortaleza/CE.
Verifica-se que 39,4% dos profissionais pesquisados atuam em empresas de
serviços, sendo esse o ramo de atividade de maior representatividade na amostra, sendo
seguido por indústria e comércio, com 23,4% e 17,6% respectivamente. A maioria das
empresas é privada (76,6%), seguida por empresas públicas (9,9%) e representantes em
economia mista, ONG/OSCIP, dentre outras. No tocante à quantidade de funcionários, os
profissionais de Gestão de Pessoas atuam, na maioria dos casos, em empresas com menos de
mil funcionários (59,4%). A próxima subseção traz a descrição da precarização de trabalho e
suas dimensões.
4.2 Precarização do Trabalho e suas dimensões

Inicialmente, para que houvesse alinhamento das variáveis com o sentido do
construto, todos os itens da dimensão Suporte Organizacional, proposta por Araújo, Jesus e
Rodrigues (2018), que tinham conotação positiva, no sentido de diminuição da precarização,
tiveram os resultados revertidos para que apontem no sentido da precarização do trabalho.
Realizou-se a Análise Fatorial Exploratória para identificar se a Precarização do
Trabalho, estudada com dois fatores por Araújo, Jesus e Rodrigues (2018) alinhava-se a
realidade da amostra. A AFE foi realizada usando fatoração de eixo principal, com rotação
ortogonal varimax. Quanto à escolha do número de fatores a serem extraídos, o critério
utilizado foi o scree plot, que indicou a extração cinco fatores.
A extração de cinco fatores explica 45,077% da variância total. No que se refere
às medidas de adequação dos dados à técnica da análise fatorial, os seguintes indicadores
foram observados: a medida de adequação da amostra de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), o teste
de esfericidade de Bartlett e a análise da matriz de correlações anti-imagem. Os valores
obtidos indicam a adequação da amostra à técnica: o valor de KMO obtido foi de 0,915; o
teste de Bartlett apresentou significância de 0,000 e as correlações anti-imagem foram
superiores a 0,70.
Os resultados da análise fatorial exploratória apontaram para a exclusão de cinco
itens (PT05, PT06, PT32, PT39 e PT42) devido à baixa carga fatorial encontrada, uma vez
que as cargas fatoriais menores que 0,40 apresentam baixa significância (HAIR JR. et al.,
2009).
Considerando o Alfa de Cronbach de 0,6 como parâmetro aceitável para nas
Ciências Sociais Aplicadas (HAIR JR. et al., 2009), observa-se que os cinco fatores extraídos
são confiáveis. Dessa forma, o constructo ficou composto por 45 indicadores distribuídos em
5 fatores, a saber: Ausência de Suporte Organizacional; Desânimo e Descontentamento;
Insatisfação com Remuneração; Sobrecarga; e Insatisfação com Ambiente.
4.3 Coping Ocupacional e suas dimensões
8
Realizou-se a Análise Fatorial Confirmatória para identificar se a especificação

teórica do CO, na abordagem de três fatores, identificada na teoria de Pinheiro, Trócoli e
Tamayo (2003), alinhava-se à realidade dos dados. Com a utilização do método de extração
Fatoração do Eixo Principal e método de rotação Varimax, foram retornados três fatores que
explicam 37,084% da variância total. Quanto às medidas de adequação da amostra à técnica
da AFE, observou-se que as correlações anti-imagem dos indicadores apresentaram valores
superiores a 0,773, obteve-se um KMO foi de 0,846, e o teste de esfericidade de Bartlett
apresentou significância a um nível de significância de 99%. Conforme sugerido por Hair Jr
et al. (2009), foram ocultadas as cargas fatoriais menores que 0,40, pela baixa contribuição ao
fator, sendo assim excluído apenas um item. Assim como no trabalho de Pinheiro, Tróccoli e
Tamayo (2003), foram identificados três fatores e mantidos os nomes dos fatores.
4.4 Precarização no Trabalho e o Coping Ocupacional

Com o intuito de estabelecer uma relação linear entre as variáveis independentes
do modelo e cada dimensão do CO, realizou-se a regressão linear múltipla. Por meio da
técnica, pode-se verificar a contribuição individual, ou seja, o poder de explicação de cada
variável sobre cada um dos fatores do CO (controle, esquiva e manejo de sintomas).
Os modelos testados apresentam cada dimensão do CO como variável dependente
e as dimensões do IPREL (Ausência de suporte organizacional, Desânimo e
Descontentamento, Insatisfação com Remuneração, Sobrecarga e Insatisfação com Ambiente)
como variáveis independentes. O modelo genérico testado adotado tem a forma de equação
descrita a seguir.
DCO = βl + β2 AO + β3 DD + β4 IR + β5 S + β6 IA + εi
Onde:
DCO = Dimensão do Coping Ocupacional

βn = Coeficientes da Regressão
AO = Ausência de suporte organizacional
DD = Desânimo e Descontentamento
IR = Insatisfação com Remuneração
S = Sobrecarga
IA = Insatisfação com Ambiente
εi = Resíduos da Regressão
Os seguintes pressupostos para a regressão foram observados: a linearidade,

normalidade dos resíduos, ausência de multicolineariedade e homocedasticidade. A
linearidade entre as variáveis dependentes e as variáveis independentes foi observada por
meio da correlação linear. A ausência de multicolineariedade foi observada nos próprios
modelos, pelos valores do VIF. Em relação aos resíduos, a sua normalidade foi observada pelo
gráfico de normalidade dos resíduos padronizados; enquanto a homocedasticidade foi aferida
na aleatoriedade do gráfico de dispersão entre os resíduos e os valores previstos. O gráfico do
modelo testado permite concluir a ausência de padrão de variabilidade, corroborando com a
adequação do modelo testado.
As subseções a seguir apresentam cada regressão linear múltipla, que relaciona as
dimensões da precarização do trabalho a cada uma das três dimensões do CO (controle,
esquiva, manejo de sintomas), verificando cada objetivo específico desse estudo. O presente
trabalho avança no estudo dessas relações uma vez que, nas bases de dados Spell, Scielo e
BDTD - Ibict, envolvendo artigos, teses e dissertações, não há trabalhados similares cujos
resultados possam ser comparados com os resultados da pesquisa.
9
4.4.1 Precarização no Trabalho e dimensão Controle do Coping Ocupacional

Para verificação do primeiro objetivo específico desse estudo, explicar como as
dimensões da precarização do trabalho afetam a dimensão controle do CO, foi realizada uma
análise de regressão que será apresentada nessa subseção.
Neste estudo foi utilizado o método hierárquico, no qual as variáveis
independentes são inseridas uma a uma. A busca pelo melhor modelo se dá pela verificação
do maior R² ajustado considerando a significância do modelo após a inserção de cada preditor
(sig. ≤ 0,05). Na análise de regressão para controle, a sequência de inclusão das dimensões da
PT e seus coeficientes estão expostos na Tabela 1:
Tabela 1 – Análise de Regressão Múltipla para Controle

R2 Teste Sig. Durbin-
Modelo Variáveis Inseridas R R2
Ajustado F (Teste F) Watson
1 Ausência de suporte organizacional ,429 0,184 0,181 69,536 0,000
2 Desânimo e Descontentamento ,440 0,194 0,189 3,916 0,049
3 Insatisfação com Remuneração ,441 0,195 0,187 0,320 0,572 1,947
4 Sobrecarga ,442 0,196 0,185 0,351 0,554
5 Insatisfação com Ambiente ,442 0,196 0,183 0,022 0,881
A Tabela 1 apresenta as informações do modelo testado, incluindo o teste Durbin-

Watson sobre a autocorrelação dos erros. Com valores esperados entre 0 e 4, os valores do
teste Durbin-Watson próximo a 2 indicam a inexistência de correlação dos erros. O resultado
obtido (1,947) demonstra a adequação do modelo. Observa-se que, a partir do modelo 3, a
inserção de variáveis não melhora o poder de explicação da variação do Controle, portanto o
modelo a ser descrito é o modelo 2, que conta com duas variáveis preditoras: ausência de
suporte organizacional e desânimo e descontentamento. Considerando um nível de 5% de
significância, o modelo obteve um R² ajustado de 0,189, ou seja, este coeficiente de
determinação indica 18,9% de explicação da variância da variável dependente (Controle).
A relação à multicolineariedade é apresentada na Tabela 02 através do teste VIF
(fator de inflação da variância). O valor máximo para este teste é 10, enquanto os valores
ideais são aqueles próximos a 1. O resultado obtido (1,067) indica a ausência de relação linear
entre as variáveis independentes do modelo.
Tabela 02 – Resultados da Análise de Regressão Múltipla para Controle

Coeficiente Erro Coeficiente β Teste
Variáveis Explicativas Estatística t Sig.
β Padrão Padronizado VIF
Constante 4,603 0,101 45,660 0,000
Ausência de suporte
-0,304 0,035 -0,455 -8,607 0,000 1,067
organizacional
Desanimo e Descontentamento 0,078 0,040 0,105 1,979 0,049 1,067
Os valores de β indicam o relacionamento entre Controle e cada fator, ou seja, em

que grau cada fator afeta o Controle, se todos os outros fatores forem mantidos constantes.
Em relação aos coeficientes β, o indicador que têm peso negativo indica uma relação inversa
com a variável Controle. Dessa forma, em se tratando do Ausência de suporte organizacional
(β = - 0,304), a cada aumento de uma unidade nessa variável, o Controle irá diminuir em
0,304 unidades. Em contrapartida, para Desânimo e Descontentamento (β = 0,078), o valor
indica que se essa variável aumentar em uma unidade, o Controle aumentará em 0,078
10
unidades. Percebe-se, por meio do coeficiente β padronizado, que a influência da variável

Ausência de suporte organizacional é mais de 4 vezes superior à influência do Desânimo e
Descontentamento sobre o Controle.
A equação final da regressão, considerando todos os coeficientes significantes, foi
a seguinte:
Controle = 4,603 - 0,304 Ausência de suporte organizacional + 0,078 Desânimo e

Descontentamento
Nota-se que Ausência de suporte organizacional está negativamente relacionada

com o Controle, logo, conforme tal fator aumenta, o Controle diminui. Já a variável Desânimo
e Descontentamento está positivamente relacionada com o Controle, ou seja, à medida que
este fator aumenta, o Controle também aumenta.
Pelo exposto na equação de regressão encontrada, os profissionais de GP ampliam
sua utilização da estratégia Controle ao se depararem com situações de baixa ausência de
suporte organizacional no tocante a aspectos trabalhistas, estrutura e em reconhecimento
profissional. Ou seja, quanto menos desassistido o profissional se sentir, mais ele buscará
assumir de uma postura proativa de enfrentamento às fontes geradoras de seu estresse no
trabalho. Essa postura de ação e reavaliação cognitiva diante dos agentes estressores também
se dará, de forma menos significativa, quanto maior for a percepção descontentamento,
estagnação e subaproveitamento das suas capacidades e do seu potencial.
Com base na equação da regressão, pode-se responder a seguinte hipótese: H1-
“As dimensões da precarização do trabalho estão positivamente relacionadas com a dimensão
controle do CO, ou seja, quanto maior a precarização percebida, maior o controle no CO”. A
hipótese é parcialmente confirmada, uma vez que, das cinco dimensões apresentadas nesse
estudo, apenas o fator Desânimo e Descontentamento possui uma influência significativa e
positiva com o Controle. A dimensão Ausência de suporte organizacional possui relação
inversa com o Controle e as demais dimensões (Insatisfação com Remuneração, Sobrecarga e
Insatisfação com Ambiente) não apresentam impacto significativo na variável dependente
Controle.
4.4.2 Precarização no Trabalho e dimensão Esquiva do Coping Ocupacional

Explicar como as dimensões da precarização do trabalho afetam a dimensão
esquiva do CO é o segundo objetivo específico desse estudo e sua verificação foi realizada a
partir da análise de regressão que se encontra nessa subseção. Utilizando-se do método
hierárquico, apresentado nessa subseção, as variáveis independentes foram inseridas uma a
uma e os efeitos sobre o modelo estão apresentados na Tabela 03:
Tabela 03 – Análise de Regressão Múltipla para Esquiva

R2 Teste Sig. Durbin-
Modelo Variáveis Inseridas R R2
Ajustado F (Teste F) Watson
4 Sobrecarga ,308 0,095 0,083 0,147 0,702
Fonte: Elaborado pela autores (2022).
As informações do modelo testado, foram apresentadas na Tabela 03 e, com teste

Durbin-Watson, que trata da autocorrelação dos erros, demonstra a adequação do modelo pela
11
indicação de a inexistência de correlação dos erros com resultado de 1,970. Observados os

pressupostos para a análise de regressão, procedeu-se com a análise do modelo em si. Para um
nível de 5% de significância, o modelo obteve um R² ajustado de 0,081, ou seja, este
coeficiente de determinação indica 8,1% de explicação da variância da variável dependente
(Esquiva), sendo os outros 91,9% explicados por demais fatores não contidos nesse estudo. O
modelo apresentou significância estatística com a inserção de duas variáveis preditoras; por
apresentarem baixa significância estatística foram removidas as variáveis Insatisfação com
Remuneração, Sobrecarga e Ausência de suporte organizacional.
Tabela 04 – Resultados da Análise de Regressão Múltipla para Esquiva

Variáveis Explicativas Estatística t Sig.
Constante 1,876 0,113 16,545 0,000
Desânimo e Descontentamento 0,192 0,057 0,209 3,373 0,001 1,301
Insatisfação com Ambiente 0,110 0,052 0,131 2,108 0,036 1,301
O teste VIF (fator de inflação da variância) apresentou resultado (1,301) que

indica ausência de relação linear entre as variáveis independentes do modelo.
Os valores de β indicam o relacionamento entre Esquiva e cada fator, ou seja, em
que grau cada fator afeta a Esquiva, se todos os outros fatores forem mantidos constantes. Em
relação aos coeficientes β, ambos indicadores apresentaram peso positivo e assim, possuem
uma relação direta com a variável dependente. Em se tratando do Desânimo e
Descontentamento (β = 0,192), a cada aumento de uma unidade nessa variável, a Esquiva irá
aumentar em 0,192 unidades. Para o fator Insatisfação com Ambiente (β = 0,110), o valor
indica que se essa variável aumentar em uma unidade, a Esquiva aumentará em 0,110
unidades. Observa-se, por meio do coeficiente β padronizado, que a influência da variável
Desânimo e Descontentamento é quase 60% superior à influência da Insatisfação com
Ambiente sobre a Esquiva com valores de 0,209 e 0,131, respectivamente.
A equação final da regressão, considerando todos os coeficientes significantes, foi
a seguinte:
Esquiva = 1,876 + 0,192 Desânimo e Descontentamento + 0,110 Insatisfação com

Ambiente
Percebe-se que não há nenhuma variável na equação que tenha relação inversa
com a Esquiva. Assim, os fatores Desânimo e Descontentamento e Insatisfação com Ambiente
estão positivamente relacionados com a estratégia da Esquiva, ou seja, à medida que o fator
aumenta, a Esquiva também aumenta. Portanto, tanto a percepção de descontentamento,
estagnação e subaproveitamento das suas capacidades e do seu potencial quanto aspectos
inconvenientes relacionados ao ambiente físico suscitam no profissional de GP uma postura
de evitação para as causas geradoras de estresse no trabalho.
Os resultados obtidos para a regressão da Esquiva, portanto, corroboram
parcialmente a hipótese H2 – “As dimensões da precarização do trabalho estão positivamente
relacionadas com a dimensão esquiva do CO”, ou seja, quanto maior a precarização
percebida, maior a esquiva no CO. Das cinco dimensões da precarização do trabalho
apresentadas nesse estudo, duas apresentam uma relação positiva e significativa com a
variável dependente esquiva: Desânimo e Descontentamento e Insatisfação com Ambiente. As
outras três dimensões da escala não apresentaram relação significativa com a Esquiva na
amostra estudada.
12
4.4.3 Precarização no Trabalho e dimensão Manejo dos Sintomas do Coping Ocupacional

Para verificação do terceiro e último objetivo específico desse estudo (explicar
como as dimensões da precarização do trabalho afetam a dimensão manejo dos sintomas do
CO), foi realizada uma análise de regressão que será apresentada nessa subseção.
Com a mesma metodologia aplicada às regressões anteriores, foi utilizado o
método hierárquico, com inserção das variáveis independentes na busca do melhor modelo
pela apreciação de R² ajustado e da significância de cada preditor (sig. ≤ 0,05). Na análise de
regressão para Manejo dos Sintomas, a sequência de inclusão das dimensões da PT e seus
coeficientes estão descritos na Tabela 05:
Tabela 05 – Análise de Regressão Múltipla para Manejo de Sintomas

R2 Sig. Durbin-
Modelo Variáveis Inseridas R R2 Teste F
Ajustado (Teste F) Watson
4 Sobrecarga ,194 0,038 0,025 0,262 0,609
As informações do modelo testado foram apresentadas na Tabela 05 e, para tratar

da autocorrelação dos erros, foi aplicado teste Durbin-Watson que, com resultado de 1,706,
demonstra a adequação do modelo pela indicação de a inexistência de correlação dos erros.
Observados os pressupostos para a análise de regressão, procedeu-se com a
análise do modelo 1. Para um nível de 5% de significância, somente a dimensão Ausência de
suporte organizacional se mostrou significativa, sendo os outros quatro fatores removidos do
modelo, Desânimo e Descontentamento, Insatisfação com Remuneração, Sobrecarga e
Insatisfação com Ambiente. O modelo obteve um R² ajustado de 0,031, ou seja, este
coeficiente de determinação indica somente 3,1% de explicação da variância da variável
dependente (Manejo dos Sintomas) se dá pela relação com a Precarização do Trabalho.
Assim, observa-se que 96,9% dos motivos que levam os profissionais de GP a buscarem ações
para administrar os sintomas gerados por situações estressoras no trabalho são outros diversos
fatores não contidos nesse estudo.
Tabela 06 – Resultados da Análise de Regressão Múltipla para Manejo de Sintomas

Variáveis Explicativas Estatística t p - value
Constante 3,059 0,133 23,014 0,000
Ausência de suporte
-0,178 0,054 -0,184 -3,296 0,001 1,000
organizacional
O valor de β indica o relacionamento entre Manejo dos Sintomas e o fator, ou

seja, em que grau esse fator afeta a variável dependente Manejo dos Sintomas. Em relação ao
coeficiente β, o indicador que têm peso negativo indica uma relação inversa com a variável
Manejo de Sintomas. Dessa forma, em se tratando do Ausência de suporte organizacional (β =
- 0,178), a cada aumento de uma unidade nessa variável, o Manejo de Sintomas irá diminuir
em 0,178 unidades.
A equação final da regressão, considerando apenas o coeficiente significante, foi a
seguinte:
13
Manejo de Sintomas = 3,059 - 0,178 Ausência de suporte organizacional
A Ausência de suporte organizacional é, portanto, a única variável na regressão

realizada, e se apresenta relacionamento negativo com Manejo de Sintomas. Assim, conforme
tal fator aumenta, o Manejo de Sintomas diminui. Dessa forma, os profissionais de GP
ampliam sua utilização da estratégia de Coping – Manejo de Sintomas ao se depararem com
situações de baixa percepção de desemparo pela organização no tocante a aspectos
trabalhistas, estrutura e em reconhecimento profissional. Ou seja, quanto mais assistido o
profissional se sentir, mais ele buscará ações para administrar os sintomas gerados por
situações estressoras.
Com base nas análises feitas, não foi confirmada a Hipótese H3 – “As dimensões
da precarização do trabalho estão positivamente relacionadas com a dimensão manejo de
sintomas do CO”, já que apenas uma das dimensões da Precarização do Trabalho se relaciona
significativamente com Manejo dos Sintomas e essa relação é negativa.
Na seção seguinte foram sintetizados os principais resultados dessa pesquisa e
discussões sobre os achados e suas possíveis interpretações.
4.5 Síntese dos Resultados

Objetivando sumarizar os principais resultados das regressões desta pesquisa, foi
elaborada a Figura 1. Nesse estudo a Precarização do Trabalho se apresentou de forma
multidimensional com 5 fatores distintos e cada um deles se relaciona de forma única, nem
sempre de maneira positiva e significativamente, com as dimensões do Coping Ocupacional.
A Figura 1 apresenta a relação e a intensidade da relação de cada uma das cinco dimensões da
PT com as três dimensões do CO.
Figura 1- Resultados das regressões dimensões PT x dimensões CO

CONTROLE ESQUIVA MANEJO
Ausência de suporte organizacional NS
Desânimo e Descontentamento NS
Insatisfação com Remuneração NS NS NS
Sobrecarga NS NS NS
Insatisfação com Ambiente NS NS
Observa-se que as variáveis Insatisfação com Remuneração e Sobrecarga não

aparecem em nenhumas das equações de regressão das dimensões das estratégias de Coping
Ocupacional, o que sugere que não influenciam a forma como o profissional de Gestão de
Pessoas lida com as situações estressoras em seu contexto laboral.
Insatisfação com Ambiente tem relação positiva e significativa somente com a
dimensão Esquiva, mesmo com uma representatividade baixa. Nas dimensões Controle e
Manejo de Sintomas, esta variável não aparece como fator determinante. Ausência de suporte
organizacional e Desânimo e Descontentamento foram as dimensões de precarização no
trabalho de maior frequência e impacto na utilização de estratégias de enfrentamento ao
estresse no contexto laboral da amostra pesquisada, ambos figuram em duas das dimensões de
14
CO. A relação e a intensidade em que cada um dos fatores interfere nas variáveis é bastante
distinta.
No tocante à variável Desânimo e Descontentamento, observa-se que ela interfere
na estratégia de Esquiva e, de forma mais diminuta, na estratégia de Controle. A variável
sempre se apresenta de forma positiva nas equações de regressão o que significa que quanto
maior a percepção de descontentamento, estagnação, desânimo e subaproveitamento das suas
capacidades e do seu potencial, mais o profissional de Gestão de Pessoas se utilizará de ações
de Esquiva e Controle.
Ausência de suporte organizacional é a variável de maior influência com as
estratégias de Coping Ocupacional na amostra pesquisada. Sua composição com 24 itens,
representa 53,3% da escala e responde por 24,959% da variância total, tendo uma
confiabilidade muita alta estimada pelo Alfa de Cronbach (α = 0,948). Esse fator apresentou o
maior relacionamento com as estratégias de coping, sendo a única variável presente na
equação do Manejo de Sintomas e a variável mais significativa na equação do controle.
Um ponto de destaque é que Ausência de suporte organizacional aparece em
relação negativa com as variáveis do Coping Ocupacional. Assim, quanto maior a ausência de
suporte disponibilizado pela empresa, seja no âmbito trabalhista, em estrutura e em
reconhecimento profissional menor é a utilização de estratégicas de Controle (ações proativas
para lidar com a fonte geradora do estresse laboral) e Manejo de Sintomas (ações para
administrar os sintomas gerados pelo estresse). Em contrapartida, ao perceber um adequado
suporte organizacional (ausência de suporte organizacional reduzido), o profissional de
Gestão de Pessoas assume uma postura proativa diante do contexto de estresse em busca
resolutividade e desenvolve estratégias para lidar com os sintomas das situações que não
consegue resolver o agente estressor. Em ambas as circunstâncias, o profissional atua de
forma consciente no enfrentamento do estresse, seja na causa ou no sintoma. O Quadro 04
sintetiza os principais resultados encontrados na perspectiva dos objetivos e hipóteses desta
pesquisa.
Quadro 04 - Síntese dos objetivos, hipóteses e resultados

Objetivo Específico Hipótese Formulada Resultados
Analisar como as H1: As dimensões da precarização do Parcialmente confirmada. Somente
dimensões da precarização trabalho estão positivamente duas dimensões se relacionam de
do trabalho afetam a relacionadas com a dimensão controle maneira significativa com Controle
dimensão controle do do coping ocupacional, ou seja, quanto sendo Desânimo e Descontentamento
coping ocupacional. maior a precarização percebida, maior se relaciona de forma positiva,
o controle no coping ocupacional. enquanto Ausência de suporte
organizacional tem uma relação é
negativa.
Analisar como as H2: As dimensões da precarização do Parcialmente confirmada. As
dimensões da precarização trabalho estão positivamente dimensões Desânimo e
do trabalho afetam a relacionadas com a dimensão esquiva Descontentamento e Insatisfação
dimensão esquiva do do coping ocupacional, ou seja, quanto com Ambiente estão significativa e
coping ocupacional. maior a precarização percebida, maior positivamente relacionadas com a
a esquiva no coping ocupacional. estratégia Esquiva.
Analisar como as H3: As dimensões da precarização do Não confirmada. Apenas a dimensão
dimensões da precarização trabalho estão positivamente Ausência de suporte organizacional
do trabalho afetam a relacionadas com a dimensão manejo se relaciona significativamente com
dimensão manejo de dos sintomas do coping ocupacional, Manejo dos Sintomas e essa relação
sintomas do coping ou seja, quanto maior a precarização é negativa.
ocupacional. percebida, maior o manejo dos
sintomas no coping ocupacional.
15
Conforme apresentado no Quadro 04, todos os objetivos da presente pesquisa

foram desenvolvidos e todas as hipóteses dessa pesquisa foram suplantadas. Como não foi
verificada a influência das cinco dimensões da precarização do trabalho em nenhuma das três
dimensões do coping ocupacional, nenhuma das hipóteses desse estudo foi totalmente
confirmada. Observa-se que a hipótese H3 foi totalmente negada, pois, além de existir
somente relação de uma das dimensões de PT, essa relação é negativa. A seguir, serão
apresentadas as considerações finais do presente estudo.
5 CONCLUSÕES
A presente pesquisa tinha como objetivo responder ao questionamento: qual o
impacto da Precarização do Trabalho presente no cotidiano laboral nas estratégias de Coping
Ocupacional utilizadas pelos profissionais de gestão de pessoas? Com intuito de responder a
este questionamento, bem como corroborar ou refutar as hipóteses adotadas na pesquisa, os
construtos foram primeiramente definidos, para então serem testadas as relações entre as
dimensões da Precarização do Trabalho e as estratégias de Coping Ocupacional.
Estabeleceu-se três objetivos específicos para responder ao propósito desse
trabalho. Para atingir tais objetivos foram realizadas regressões com os fatores da PT a partir
da Escala IPREL, a saber: Ausência de suporte organizacional, Desânimo e
Descontentamento, Insatisfação com Remuneração, Sobrecarga e Insatisfação com Ambiente.
Como primeiro objetivo específico da pesquisa, buscou-se analisar como as dimensões da
precarização do trabalho afetam a dimensão controle do coping ocupacional. A análise
apresentou que somente duas dimensões se relacionam de maneira significativa com Controle,
sendo que Desânimo e Descontentamento se relaciona de forma direta, enquanto a relação
com o Ausência de suporte organizacional é inversa. Com isso, a Hipótese H1 – as dimensões
da PT estão positivamente relacionadas com a dimensão Controle – foi parcialmente
confirmada.
Como segundo objetivo específico, a pesquisa buscou analisar como as dimensões
da precarização do trabalho afetam a dimensão esquiva do coping ocupacional. A partir dos
resultados obtidos, foi possível concluir que há significância estatística com a inserção de
duas variáveis preditoras, sendo elas: Desânimo e Descontentamento e Insatisfação com
Ambiente. Ambas as dimensões possuem relacionamento positivo com a esquiva, ou seja,
quanto maior o resultado de tais variáveis, maior a utilização da Esquiva como estratégia de
enfrentamento ao estresse no contexto laboral. Sendo assim, a Hipótese H2 formulada – as
dimensões da PT estão positivamente relacionadas com a dimensão Esquiva – foi confirmada
parcialmente pois, ainda que todas as relações significantes sejam positivas, nem todas as
dimensões da precarização apresentaram-se relevantes para determinar a utilização da
estratégia esquiva.
Por fim, estabeleceu-se como terceiro objetivo, analisar como as dimensões da
precarização do trabalho afetam a dimensão manejo dos sintomas do coping ocupacional. O
fator Manejo de Sintomas obteve a menor influência das dimensões da precarização. Os
achados sugerem que somente a dimensão Ausência de suporte organizacional se relaciona
com a dimensão Manejo de Sintomas, e essa relação é inversa, ou seja, quanto maior o
Ausência de suporte organizacional, menor a utilização de Manejo de Sintomas. Tal
constatação rejeita a Hipótese H3 – as dimensões da precarização estão positivamente
relacionadas com a dimensão Manejo de Sintomas – uma vez não há nenhuma dimensão que
tenha relação significativa e positiva com a variável Manejo de Sintomas.
No contexto da gestão, a pesquisa contribui por gerar informações relevantes
sobre os profissionais de gestão de pessoas, categoria que possui diversas frentes de atuação
multifuncional, uma vez que muitos profissionais atuam em mais de um subsistema. É
possível observar, diante dos dados coletados, que os profissionais de Gestão de Pessoas
16
formam uma categoria que cuida dos demais profissionais, mas pouco se cuida no tocante à
sua saúde emocional. No contexto da academia, a pesquisa contribui com os estudos da
precarização do trabalho em categorias profissionais específicas, além de ampliar a
investigação da temática sob um viés quantitativo. O estudo colabora, ainda, por apresentar a
proposta diferenciada de vincular, numa relação direta, as temáticas precarização do trabalho
e estratégias de coping ocupacional.
Os resultados encontrados nesta pesquisa não podem ser tão representativos para
generalizar, como um todo, uma vez que a ocorrência da amostragem ter sido não-
probabilística, por conveniência. Em futuras pesquisas, a relação entre precarização do
trabalho e Coping ocupacional poderia ser examinada em outras categorias profissionais, para
um comparativo entre o comportamento dos diferentes grupos e suas características
(escolaridade, tempo de atuação, ramo de empresa, tipo de atividades realizadas, dentre
outros).
Além disso, nos achados desse estudo, emergiu a possibilidade de uma pesquisa
qualitativa com os profissionais de gestão de pessoas a fim de adicionar uma maior
profundidade na relação entre a dimensão Controle do coping ocupacional e a dimensão
Sobrecarga da precarização do trabalho. Controle obteve a maior média entre as variáveis
dependentes, tendo o resultado do fator e de todos os itens acima da média da escala,
enquanto a Sobrecarga obteve maior média entre as variáveis independentes. A proposta se
adequa a esse público por se tratar da categoria dos profissionais de Gestão de Pessoas, que se
colocam como representantes de uma área estratégica da organização, ao mesmo tempo que
possuem o papel de um trabalhador. E, para sentir-se úteis e eficientes, podem realizar uma
exploração de si mesmos, intensificada pelo uso do controle no enfrentamento do estresse
refletindo num aumento da própria sobrecarga.
REFERÊNCIAS
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ARAÚJO, M. R. M.; JESUS, R. M.; RODRIGUES, H. S. Concepção e validação do

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XLVI Encontro da ANPAD - EnANPAD 2022

On-line - 21 - 23 de set de 2022

1 PROFISSIONAIS DE GESTÃO DE PESSOAS: PRECARIZAÇÃO DO

Liana Holanda Nepomuceno Nobre - liananobre@ufersa.edu.br

Lizy Manayra Santos Oliveira - lizymanayra@hotmail.com

Tereza Cristina Batista de Lima - tcblima@uol.com.br

Rafael Straus Timbo Vasconcelos - rafaelstraus@ufc.br

PROFISSIONAIS DE GESTÃO DE PESSOAS: PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO E

Palavras-chave: Precarização do trabalho. Coping ocupacional. Profissionais de Gestão de

estratégicos do negócio e com posicionamento multifuncional, gera uma série de impasses e

2.1 Precarização do Trabalho

Quadro 01 - Tipologia da Precarização do Trabalho

A sistematização dos tipos de precarização do trabalho, realizada por Druck

2.2 Estratégias de enfrentamento ao estresse - coping

Quadro 02 – Estratégias de coping ocupacional

sintomas usadas para lidar com os relaxamento, descanso, Atitude positiva;

Considerando as estratégias de CO, Latack (1986) desenvolveu um instrumento

Quadro 03 - Objetivos específicos e suas hipóteses correspondentes

Explicar como as dimensões H2: As dimensões da precarização do trabalho estão positivamente

Explicar como as dimensões H3: As dimensões da precarização do trabalho estão positivamente

Fonte: Elaborado pelos autores (2022).

A seguir, são apresentados os procedimentos metodológicos para a presente

Brasil, mas com maior concentração em Fortaleza-CE.

4 RESULTADOS E DISCUSSÕES DOS DADOS

4.1 Caracterização da Amostra

Desenvolvimento, são os subsistemas que possuem maior representatividade na amostra,

4.2 Precarização do Trabalho e suas dimensões

4.3 Coping Ocupacional e suas dimensões

Realizou-se a Análise Fatorial Confirmatória para identificar se a especificação

4.4 Precarização no Trabalho e o Coping Ocupacional

DCO = Dimensão do Coping Ocupacional

Os seguintes pressupostos para a regressão foram observados: a linearidade,

4.4.1 Precarização no Trabalho e dimensão Controle do Coping Ocupacional

Tabela 1 – Análise de Regressão Múltipla para Controle

A Tabela 1 apresenta as informações do modelo testado, incluindo o teste Durbin-

Tabela 02 – Resultados da Análise de Regressão Múltipla para Controle

Os valores de β indicam o relacionamento entre Controle e cada fator, ou seja, em

unidades. Percebe-se, por meio do coeficiente β padronizado, que a influência da variável

Controle = 4,603 - 0,304 Ausência de suporte organizacional + 0,078 Desânimo e

Nota-se que Ausência de suporte organizacional está negativamente relacionada

4.4.2 Precarização no Trabalho e dimensão Esquiva do Coping Ocupacional

Tabela 03 – Análise de Regressão Múltipla para Esquiva

As informações do modelo testado, foram apresentadas na Tabela 03 e, com teste

indicação de a inexistência de correlação dos erros com resultado de 1,970. Observados os

Tabela 04 – Resultados da Análise de Regressão Múltipla para Esquiva

O teste VIF (fator de inflação da variância) apresentou resultado (1,301) que

Esquiva = 1,876 + 0,192 Desânimo e Descontentamento + 0,110 Insatisfação com

4.4.3 Precarização no Trabalho e dimensão Manejo dos Sintomas do Coping Ocupacional

Tabela 05 – Análise de Regressão Múltipla para Manejo de Sintomas

As informações do modelo testado foram apresentadas na Tabela 05 e, para tratar

Tabela 06 – Resultados da Análise de Regressão Múltipla para Manejo de Sintomas

O valor de β indica o relacionamento entre Manejo dos Sintomas e o fator, ou

Manejo de Sintomas = 3,059 - 0,178 Ausência de suporte organizacional

A Ausência de suporte organizacional é, portanto, a única variável na regressão

4.5 Síntese dos Resultados

Figura 1- Resultados das regressões dimensões PT x dimensões CO

Ausência de suporte organizacional NS

Insatisfação com Remuneração NS NS NS

Insatisfação com Ambiente NS NS

Fonte: Elaborado pelos autores (2022).

Observa-se que as variáveis Insatisfação com Remuneração e Sobrecarga não

Quadro 04 - Síntese dos objetivos, hipóteses e resultados

Conforme apresentado no Quadro 04, todos os objetivos da presente pesquisa