Desenvolvimento Regional na base de Recursos Humanos

Introdução
A competição que tem caracterizado os últimos anos, aliada à enorme amplitude e
frequência das mudanças, não pode ser ignorada pelas regiões que pretendam desenvolver-
se e promover o bem estar dos seus habitantes.
As várias regiões competem entre si procurando atrair investimentos que conduzam
ao desenvolvimento económico e social e que gerem empregos.
As empresas competem entre si, o que as obriga a inovarem e a um esforço
permanente de renovação tecnológica, com as consequências inerentes no âmbito da
qualificação dos Recursos Humanos que permanentemente têm de estar preparados para
tirar proveito das novas tecnologias.
As Pessoas competem entre si, procurando inserir-se no mundo do trabalho. As
qualificações, as competências, a flexibilidade, a polivalência funcional e a abertura à
mudança constituem factores decisivos nesta competição.
O Desenvolvimento, por seu lado, pode ser analisado no âmbito de duas grandes
tendências aparentemente contraditórias:
- a globalização, não só na sua dimensão económica mas também
política e social1 que nos remete para a competitividade;
- o emergir de regiões, directamente ligado à sustentabilidade e à endogenia.
A análise das estratégias de Desenvolvimento económico e social duma região, deve
ter em conta as suas especificidades como sejam a localização face ao mercado, as infra-
estruturas existentes e, sobretudo, os seus habitantes, que, em sentido genérico se podem
denominar como Recursos Humanos2.
Consideramos para este efeito que os habitantes por si só, sem uma categorização de
acordo com a sua estrutura etária e com as suas qualificações, ou seja em termos de
números absolutos, constituem um contributo muito modesto para a definição de
estratégias de desenvolvimento.
Uma análise mais pormenorizada, no âmbito de uma classificação por grupos
etários e por qualificações, pode constituir um elemento precioso para a definição dessas
estratégias.
Daí, em sentido específico, o conceito de Recursos Humanos abranger a população
considerada na óptica da utilização, desenvolvimento e exercício das potencialidades
humanas como refere Cândida Soares, que em sentido ainda mais restrito define Recursos
Humanos como “(...) população carecente de trabalho, tendendo a integrá-lo e a superá-lo
na dinâmica do desenvolvimento e exercício das potencialidades humanas”3.
Os objectivos desta investigação centram-se apenas na análise, entre 1970 e 1998,
na Península de Setúbal, da evolução dos Recursos Humanos quer em sentido genérico,
quer em sentido específico, procurando verificar se existe alguma relação entre esta
evolução e o desenvolvimento regional. Pretende-se ainda identificar outras razões
explicativas para a já referida evolução.
Reconhecemos que um estudo desta natureza é demasiado parcelar para o
entendimento de toda a dinâmica relativa ao desenvolvimento regional e ao papel dos
recursos humanos mas constitui um ponto de partida para uma investigação de fundo sobre
esta problemática.

1 Giddens, 2000
2 Soares, 1985, p. 9
3
 Quanto à estrutura do trabalho sentimos necessidade de em primeiro lugar fazer
uma breve síntese teórica procurando posicionar a nossa abordagem tanto no âmbito das
teorias de Desenvolvimento e concretamente de desenvolvimento regional, como no âmbito
das teorias de mercado de trabalho.
De seguida procuramos caracterizar a Península de Setúbal e a sua evolução sócio-
económica. Finalmente apresentamos alguns indicadores relativos à evolução em termos
demográficos da Península, do seu mercado de trabalho e dos movimentos migratórios
pendulares.
A metodologia utilizada baseia-se sobretudo em pesquisa bibliográfica e em análise
estatística privilegiando como fontes, estudos do Instituto Nacional de Estatística,
assumindo um papel de grande importância para o apuramento de dados relativos
nomeadamente à estrutura demográfica, à sua evolução por níveis de qualificação, os 11º,
12º e 13º Recenseamentos da população, realizados em 15 de Dezembro de 1970, 16 de
Março de 1981 e 15 de Abril de 1991 respectivamente, os Anuários Estatísticos de 1996 e
1997 e o inquérito ao Emprego da RLVT, – NUTS III4, do 2º semestre de 1997, 1º e 2º
semestres de 1998 e 1999, entre outros.

1. Alguns aspectos teóricos

1.1. Desenvolvimento Regional – evolução do conceito
No âmbito do Desenvolvimento podem identificar-se duas grandes tendências: a
crescente globalização económica e social por um lado, e o emergir de regiões por outro.
Se a globalização está ligada fundamentalmente à competitividade, o emergir de regiões
está ligado em especial à sustentabilidade.
As alterações dos processos de produção que se fizeram sentir a partir da década de
80 e sobretudo na década de 90, bem como o declínio acentuado de regiões
industrializadas5, e, em simultâneo o aparecimento e afirmação de novas regiões
económicas6, exigiram transformações tanto nas teorias como nas políticas de
desenvolvimento regional: as regiões deixaram de ser vistas isoladamente mas integradas
no sistema de regiões a que pertencem; os factores de ordem económica deixaram de ser os
únicos a considerar no âmbito duma abordagem pluridisciplinar dos problemas em torno do
desenvolvimento regional7.
O estudo dos desequilíbrios no desenvolvimento regional passou a centrarse em
duas dimensões distintas de análise:
a) a sustentabilidade, entendida como garantia de melhores condições de vida
para todos, alicerçada num crescimento económico durável, preservando o meio
ambiente e utilizando os recursos sem a sua sobre exploração, de forma racional
e sem hipotecar o futuro, ou seja, permitindo às gerações vindouras
oportunidades pelo menos iguais às que tivemos8.
Este conceito de Desenvolvimento devido a dificuldades de operacionalidade e ao
fracasso das políticas de desenvolvimento acabou por ser alvo de fortes críticas

4 Conforme refere Nazareth (1996), p. 104, a Nomenclatura de Unidades Territoriais para Fins Estatísticos
(NUTS) só passou a ser utilizada em 1988; anteriormente os dados concelhios eram agrupados por distritos o
que dificulta a nossa recolha de informação, pelo menos relativa aos períodos anteriores.
5 Benko & Lipietz, 1994
6 Storper & Scott, 1995
7 Lopes, 1995
8 Nijkamp, 1990
inviabilizando o debate económico9. No entanto os peritos do Banco Mundial e do FMI
adoptaram um modelo de Desenvolvimento próximo da sustentabilidade10.
b) a endogenia, colocando em relevo a questão regional, dá um importante
contributo para a problemática das assimetrias regionais, procurando identificar
os instrumentos que a nível político são determinantes para corrigir essas
assimetrias.
O Desenvolvimento endógeno começa a afirmar-se no decurso dos anos 70, quando
ganharam alguma notoriedade propostas de desenvolvimento a partir da base para o topo.
Posteriormente, o modelo de desenvolvimento endógeno evoluiu, incorporando novos
contributos, em especial no decurso dos anos 90. A questão central a que procura responder
passou assim a ser, o porquê da variação do nível de crescimento de diversas regiões ou
países, mesmo quando as condições em termos de factores produtivos como recursos
humanos, recursos financeiros e recursos tecnológicos são idênticos. Quais destes factores
são determinados no interior da própria região? De acordo com esta corrente, o capital
humano, o conhecimento, o desenvolvimento e a pesquisa bem como a informação e as
instituições, não são determinadas exclusivamente de forma exógena como até agora se
pensava: o peso endógeno é significativo em relação a estes factores, pelo que as regiões
estrategicamente direccionadas que decidam desenvolvê-los a nível interno, poderão ter
condições vantajosas para um crescimento rápido e equilibrado.
De salientar na moderna teoria regional endógena o facto de se considerar que a
sociedade civil e as relações sociais têm grande importância no processo de
desenvolvimento da região. De acordo com Boisier11, a sociedade civil e as suas diversas
formas de actuação no que diz respeito à solidariedade, integração social e cooperação,
pode considerar-se como principal agente de modernização e também de transformação
social e económica de uma região.

1.2. Mercado de Trabalho

A abordagem a que nos propomos no sentido de perceber e explicar a relação entre
Recursos Humanos e Desenvolvimento Regional, exige uma discussão teórica em torno do
conceito de mercado de trabalho, nomeadamente no âmbito das Teorias de Segmentação e
das Teorias de Regulação.
Assim sendo e uma vez que não é possível conceber o mercado de trabalho como
um todo, já que mesmo a nível da Península de Setúbal, se verificam grandes disparidades
de concelho para concelho e de empresa para empresa, sendo no entanto patente a
necessidade de qualificações e competências muito específicas por exemplo num sector de
grande representatividade - o sector automóvel, as teorias da segmentação podem ajudar a
esta caracterização.
Efectivamente a ideia de partida que consiste na oposição entre um mercado interno
(empresa) e um externo, e em que a empresa tem um lugar central e activo na segmentação
do mercado devido às suas opções organizacionais e também à divisão do trabalho em
fileiras de inserção de acordo com o mercado dos seus produtos, parece capaz de explicar a
situação do mercado de trabalho12.
A especificidade das qualificações exigidas e que dificilmente terão aplicação fora
das empresas da indústria automóvel, leva a que parte dessas qualificações sejam
9 Teulon, 1994
10 Serageldim, 1996
11 Boisier, 1997
12 Oliveira, 1998, p. 19
adquiridas informalmente na empresa através da experiência, e de utilidade duvidosa fora
do contexto de cada organização, conduzindo a alguma imobilidade e a forte integração na
organização13, o que mais uma vez vai de encontro às teorias de segmentação.
No entanto, se atendermos à forte intervenção estatal no incentivo ao investimento
na Península, e também ao papel dos QCA, poderemos considerar a importância dos
contributos da teoria da regulação, apesar desta não ser exactamente uma teoria de mercado
de trabalho14.
Dado que só por si o mercado de trabalho não explica o crescimento demográfico
que se tem verificado na Península de Setúbal, uma vez que mesmo no decurso da segunda
metade da década de 70 e durante os anos 80, que foram particularmente críticos em termos
de mercado de trabalho, se verificou um crescimento digno de registo, teremos também
necessidade de recorrer à análise dos movimentos pendulares e da inserção da Península
em bacias de emprego.

2. Definição do objecto empírico

Em relação ao nosso objecto empírico, como já foi referido anteriormente, trata-se
da Península de Setúbal nas suas diversas dimensões: mais concretamente a relação entre o
desenvolvimento da região e os seus Recursos Humanos, o seu mercado de trabalho e as
qualificações requeridas pelo mesmo.
Será que existe relação entre o crescimento demográfico e o
desenvolvimento ou pelo contrário esse crescimento constituirá um obstáculo ao
desenvolvimento?
Embora à partida as opiniões divirjam em relação ao papel do crescimento numérico
da população no processo de desenvolvimento, a tese malthusiana15 defende que o aumento
populacional é um entrave ao desenvolvimento, sobretudo se for demasiado rápido, na
medida em que mobiliza recursos que poderiam ser aplicados na aquisição de
equipamentos.
Esta tese é rebatida por estudos empíricos de Ester Boserup sobre rendimentos
agrícolas nos diferentes continentes16 . de acordo com estes estudos, um maior número de
população estimula as pessoas a aumentarem o trabalho e a introduzirem novas técnicas
que permitam aumentar os rendimentos.
Também Drucker considera que o crescimento demográfico é um dos sete
principais factores de inovação a longo prazo17.
Para responder a esta questão teremos em primeiro lugar que quantificar a evolução
demográfica na Península e verificar qual o peso nessa evolução do crescimento natural e
do crescimento migratório.

3. Caracterização da Península de Setúbal

A Península de Setúbal está integrada na Região de Lisboa e Vale do Tejo (RLVT)
e a sua análise em termos de evolução demográfica, mercado de trabalho e
desenvolvimento sócio económico, permite identificar um conjunto de características
singulares, sobre as quais vale a pena reflectir:
13 Idem, p. 20
14 idem, pp. 23-24
15 Teulon, 1994
16 Ibidem
17 Ibidem
 Esta Península, outrora pólo de desenvolvimento, viveu e sentiu, sobretudo a partir
de meados da década de 70 e durante os anos 80, os efeitos perversos da globalização e da
competitividade, assistindo à deslocalização de algumas empresas e ao encerramento de
outras 18.
Durante muitos anos, a Península de Setúbal desempenhou um papel de relevo na
economia portuguesa devido à sua excelente localização aliada à existência de infra
estruturas (caminho de ferro, porto, estradas) e a outras razões de natureza endógena. Não
obstante a forma desordenada como ocorreu a implantação industrial, foi uma das regiões
de maior dinamismo económico 19.
O modelo industrial que se foi instalando, pode caracterizar-se por grandes unidades
industriais intensivas em capital e em mão de obra, atraindo portanto um número
significativo de trabalhadores e gerando importantes fluxos de pessoas. O facto do tipo de
unidades industriais instaladas sofrer ciclicamente crises, conduziu, sobretudo a partir do 1º
choque petrolífero em 1973, a uma situação que se foi agudizando e cujas consequências
dramáticas nomeadamente a nível social, ainda hoje se fazem sentir 20.
Esta situação que se deve fundamentalmente a insuficiências a nível do
planeamento estratégico, começou já a ser ultrapassada mas subsistem problemas graves e
o desemprego continua a fazer-se sentir de forma particularmente dramática para o grupo
dos menos qualificados. O problema reveste-se ainda de maior gravidade se tivermos em
conta que parte destes desempregados de longa duração situam-se na faixa etária acima
dos 35 anos.
Nos últimos anos têm-se avolumado os projectos de investimento para a área e, a
serem concretizados, irão criar muitos novos empregos, mas exigindo qualificações
técnicas muito específicas.
Neste contexto será necessário dispor de pessoas qualificadas que possam suprir as
novas necessidades organizacionais; a formação, quer no âmbito da Educação Formal, quer
de acordo com modelos de Educação não Formal, terá aqui um papel muito importante a
desempenhar no caso de não existirem em número suficiente Pessoas com as qualificações
exigidas.
Em síntese, a Península de Setúbal, possui um conjunto de condições privilegiadas
que conduziram a alguma hegemonia a nível industrial; apesar disso uma deficiente
planificação aliada a uma conjuntura internacional desfavorável, portanto razões de
natureza endógena mas também exógena, conduziram esta região a uma crise económica e
social sem precedentes, caracterizada por encerramento de unidades industriais e elevado
índice de desemprego. Há fortes indícios de que existem condições para a curto prazo
inflectir a situação desde que se assegure o suprimento das necessidades de Recursos
Humanos qualificados por parte das organizações que têm intenção de investir na
Península.
A Península de Setúbal constitui uma sub-região da Região de Lisboa e Vale do
Tejo (RLVT) e apesar da situação descrita, evidenciou nas últimas décadas um crescimento
demográfico impar no âmbito da RLVT e do território português. As razões para esta
situação não podem estar ligadas somente ao desenvolvimento económico e social da
região; se assim fosse, a crise que se começou a fazer sentir em meados da década de 70 e
que ainda não foi totalmente ultrapassada teria invertido este crescimento.
O objectivo desta análise é identificar razões explicativas do referido crescimento
entre 1970 e 1997. Serão de natureza intra-regional ou estarão ligadas a dinâmicas inter-

18 Roxo, 1995
19 Ibidem
20
regionais justificáveis no âmbito da globalização? haverá relação com o desenvolvimento
da Área Metropolitana de Lisboa?
A globalização crescente que tem caracterizado os últimos anos leva a que ganhe
mais sentido considerar uma região como elemento integrante do sistema regional a que
pertence e não de forma isolada. Esse sistema está também integrado num outro de âmbito
mais abrangente. O emergir da dimensão sincrónica leva pois à necessidade de enquadrar a
nível macro, a análise meso da Península de Setúbal na Região de Lisboa e Vale do Tejo e
esta em
Portugal.
Com base em dados estatísticos da responsabilidade do INE, verificou-se que a
evolução demográfica portuguesa neste período foi positiva, mas muito heterogénea:
numas regiões houve decrescimento e noutras, com destaque para a Península de Setúbal,
crescimento. A nível de estrutura etária, verifica-se na Península um menor índice de
envelhecimento que a média portuguesa. No entanto analisando os dados referentes ao
emprego e ao desemprego os a situação é diferente com uma taxa de desemprego superior à
média nacional.
Assim como se explica exclusivamente a partir de dinâmicas endógenas o
crescimento populacional? Será que não haverá outras dinâmicas inter-regionais que
permitam responder a esta questão? Os movimentos migratórios pendulares constituem um
elemento chave para a explicação

3.1. População Res

A Região de Lisboa e Vale do Tejo, nível II da NUTS, é a 2ª mais populosa de
Portugal (a seguir à Região Norte) 21 e comporta um conjunto de sub-regiões, de acordo
com o nível III da Nuts, e que apresentamos por ordem decrescente, em termos de número
de residentes.
Quadro 1
População residente
NUTS / Anos *1970 *1981 *1991 **1994 **1996 **1997
Portugal 8.611.110 9.833.014 9.867.147 9.912.140 9.934.110 9.957.270
RLVT 2.532.395 3.261.578 3.296.715 3.308.810 3.313.450 3.319.860
Pen. Setúbal 402.940 584.648 640.493 654.460 662.380 667.150
* de acordo com os censos da população
** estimativas do INE
Fonte: INE
A População residente na RLVT corresponde a um terço da população residente em
Portugal (dados de 1997 conforme quadro1).
A Península de Setúbal, por sua vez, é a 2ª região mais populosa da RLVT com
20,1% do total dos residentes o que corresponde a 6,7% da população residente em
Portugal.

21 Ministério do Equipamento, do Planeamento e da Administração do Território, 1999, p. II-7

** estimativas do INE
Fonte: INE (quadro elaborado pelo autor)

Entre 1970 e 1997 a população residente em Portugal aumentou cerca de 16%

enquanto na Região de Lisboa e Vale do Tejo, de acordo com dados do INE, o crescimento
foi da ordem dos 31,1%. No mesmo período a população residente na Península de Setúbal
aumentou 65,6%.
Quadro 2
População residente na RLVT
Reg./ *1970 *1981 *1991 **1994 **1995 **1996 **1997
Anos
Grande 1.378.42 1.853.72 1.836.48 1.836.16 1.834.07 1.833.14 1.834.06
Lisboa 0 9 4 0 0 0 0
Penínsul 402.940 584.648 640.493 654.460 658.320 662.380 667.150
a
Setúbal
Oeste 313.865 354.694 359.430 361.120 361.920 362.710 363.930
Médio 226.285 234.450 227.339 225.730 225.360 224.850 224.620
Tejo
Lezíria 210.885 234.054 232.969 231.340 230.800 230.370 230.100
do Tejo
Total 2.532.39 3.261.57 3.296.71 3.308.81 3.310.47 3.313.45 3.319.86
RLVT 5 8 5 0 0 0 0
* de acordo com os censos da
população ** estimativas do
INE
Fonte: INE (quadro elaborado pelo autor)
Este aumento é particularmente notório na RLVT entre 1970 e 1981, uma vez que
se registou um acréscimo da população residente de quase 28,8%. No mesmo período a
população residente na Grande Lisboa aumentou 34,5 e a residente na Península 45, 1%.
3.1.1. População Residente na Península de Setúbal
O crescimento demográfico verificado na RLVT no período entre 1970 e 1981,
como se pode verificar, não foi homogéneo em cada uma das sub-regiões, evidenciando-se
a Península de Setúbal como a de maior crescimento (45,1%) e o Médio Tejo como a de
menor crescimento (3,6%). Entre os concelhos que integram a Península, Almada, Seixal e
Barreiro foram os que mais contribuíram para este crescimento. Vale a pena procurar
razões que permitam perceber o porquê desta situação:
Entre as possíveis razões explicativas para esta ocorrência destacamos:
• crescimento da área Metropolitana de Lisboa; a conclusão em 1966 da “Ponte
Salazar”, posteriormente redenominada “Ponte 25 de Abril”, fomentando dois processos
simultâneos – metropolização e suburbanização, dando lugar à fixação de pessoas com
actividade profissional em Lisboa e passando a margem sul a acumular assim funções de
dormitório22;
• o desenvolvimento industrial da Península de Setúbal entre os anos 50 e os
primeiros anos da década de 7023.
Analisando a RLVT no período entre 1981 e 1991, constata-se uma desaceleração
do crescimento, que em 10 anos se situa em 1,1%.
No entanto, verificou-se grande heterogeneidade de crescimento nas várias sub-
regiões da RLVT entre 1981 e 1991: o crescimento foi negativo em todas exceptuando a
Península de Setúbal com um crescimento de 9,6% e a Região Oeste com 1,3%. Verifica-se
portanto um claro relevo no crescimento demográfico da Península de Setúbal que neste
período se destaca a nível nacional com crescimentos anuais quase sempre superiores a
0,5%
Neste crescimento demográfico, assume particular importância o peso do
crescimento migratório comparativamente ao crescimento natural: em termos absolutos
22
23
entre 1981 e 1991 o crescimento natural foi de 30.086 e o crescimento migratório de
29.047; no entanto entre 1986 e 1991 este último foi sempre significativamente superior ao
crescimento natural.
Nos períodos seguintes e até 1997 o crescimento da população na RLVT manteve a
tendência verificada entre 1981 e 1991: um crescimento de cerca de 1% em dez anos (0,7%
entre 1991 e 1997). Mais uma vez na Península de Setúbal o crescimento demográfico foi
significativamente superior: 4,2%, sendo o peso do crescimento migratório cada vez mais
relevante. Neste último período o peso do crescimento migratório aumentou
significativamente: o crescimento natural cifrou-se em 6.242 e o migratório em 17.970.
Quadro 3
População Residente na sub-região da Península de Setúbal
*1970 *1981 *1991 **1994 **1995 **1996 **1997
402.940 584.648 640.493 654.460 658.320 662.380 667.150

Em 1998, por razões que não conseguimos explicar as estimativas do INE relativas
à população residente na Península, apontam para um decréscimo muito significativo: de
667.150 indivíduos para 640.49324. Uma vez que não conseguimos identificar nenhum
movimento migratório ou outra razão para este facto, optámos por não incluir nos quadros
2, e 3 estes valores. Por outro lado os valores indicados para o total da população da
Península no Inquérito ao Emprego – NUTS III, 2º semestre de 1998 divergem destes e
apontam para a existência de 668.500 indivíduos25.

3 População residente na Península de Setúbal por Concelhos

24
25
 A Península de Setúbal engloba nove concelhos. Destes, somente três possuíam em
1991 um número superior a cem mil residentes: Almada, Seixal e Setúbal.
Estes três concelhos que no seu conjunto representam 58,1% do total dos residentes
na Península, fazem parte dos 20 concelhos mais populosos do país26.
Por outro lado, e analisando a evolução demográfica da Península de Setúbal entre
1981 e 1991, verifica-se um índice de crescimento muito significativo em quatro
concelhos: Seixal com um acréscimo de 31,1%, Moita com 22,3%, Palmela com 18,7% e
Sesimbra com 17,9 %27.
Quadro 4

No âmbito da análise da população residente nos vários conselhos da Península de

Setúbal em 1991, verifica-se que Alcochete é o concelho com menos população residente,
muito distanciado de qualquer outro. A quase inexistência de unidades industriais de
dimensão bem como a actividade desenvolvida de natureza sobretudo agrícola e a difícil
acessibilidade a Lisboa podem constituir algumas das razões explicativas para este facto.
De qualquer forma, a recente inauguração em 1998 de uma nova ligação entre
Lisboa e a margem sul, a ponte “Vasco da Gama”, deverá provocar um acréscimo
acentuado na população residente neste conselho, dada a nova acessibilidade do mesmo em
relação à capital do país; pelas mesmas razões pode-se também perspectivar um acentuado
aumento da população residente no conselho de Montijo.

3.1.1.2. Estrutura Etária da População Residente na Península de Setúbal

A estrutura etária das populações resulta sobretudo da relação entre taxa de
natalidade, taxa de mortalidade e saldo dos movimentos migratórios.
No caso português, a redução do número de nascimentos, a descida dos níveis de
mortalidade e a existência de saldos migratórios externos positivos, têm concorrido para o
envelhecimento demográfico.
Apesar disso, no contexto europeu, continuamos a ser um dos cinco países em que o
peso relativo das pessoas com mais de 65 anos na totalidade da população é mais baixo28;
pelo contrário e se nos situarmos no intervalo entre os dez e os vinte e quatro anos,
verificamos que o peso destes efectivos é significativamente mais elevado em Portugal que
na média da União Europeia29.

26
27
28 Ministério do Equipamento, do Planeamento e da Administração do Território, 1999, p. II-15
29 Ibidem
 A estrutura etária da população portuguesa, não é de qualquer modo homogénea em
todo o território, constatando-se que, em 1991, a relação entre o número de indivíduos com
mais de 65 anos para cada cem com menos de quinze, ou seja o índice de envelhecimento,
era, de um modo geral, mais elevado nas zonas do interior sul que nas do norte e do
litoral30.
Como a Península de Setúbal se situa no litoral, acompanhando embora a tendência
de envelhecimento que se faz sentir em Portugal não é das regiões mais envelhecidas.
O concelho do Seixal que pelo número de residentes tem um peso significativo na
Península (18,2% da população ou seja 116.912 indivíduos), figurava em 1991 como o
sétimo em termos de menor índice de envelhecimento31. Neste concelho o peso relativo dos
idosos era em 1991 de 6,9%32.
Quadro
Estrutura Etária da População
Níveis etários 1981 1991 Variação percentual
Até 14 147.331 123.605 -16,1%
15-24 85.167 101.289 +18,9%
25-64 304.209 345.800 +13,7%
65 e mais 47.941 69.799 +45,6%
Total 584.648 640.493 +9,6%
De acordo com os censos da população
Fonte: INE
Como se pode concluir da análise dos dados constantes no quadro 5, entre 1981 e
1991, registou-se uma acentuada descida do número de indivíduos residentes com menos
de 14 anos ao mesmo tempo que em todos os outros grupos etários se verifica um aumento
de indivíduos.
Este aumento é particularmente expressivo para o grupo de pessoas com mais de 65
anos que cresce percentualmente 45,6% o que aliado ao decréscimo referido anteriormente,
traduz uma tendência inequívoca de envelhecimento da população.
Quadro 6
Estrutura Etária da População da Península de Setúbal por Concelhos em 1991
Concelhos 0-14 15-24 25-64 65 e + Total
Alcochete 1.758 1.669 5.284 1.458 10.169
Almada 26.964 23.864 83.160 17.795 151.783
Barreiro 14.926 14.494 46.606 9.742 85.768
Moita 14.288 10.223 33.959 6.616 65.086
Montijo 6.451 5.486 19.101 5.000 36.038
Palmela 8.345 6.618 23.615 5.279 43.857
Seixal 24.175 18.742 64.880 8.115 116.912
Sesimbra 5.073 4.186 14.445 3.542 27.246
Setúbal 20.625 16.007 54.750 12.252 103.634
Total 123.605 101.289 345.800 69.799 640.493
Fonte:INE, 1991

30 Rosa, 1998, p. 859

31 Idem, p. 860
32 Gonçalves, sd, p. 50
 Conforme já referimos anteriormente a estrutura etária da Península de Setúbal não
revela um índice de envelhecimento elevado, sobretudo nos concelhos do Seixal e da
Moita. Pelo contrário, Alcochete e Montijo são os concelhos em que este índice é mais
elevado.

3.2. População activa e taxa de actividade na Península de Setúbal

A população activa é constituída pelos indivíduos com 14 ou mais anos que em
determinado período constituem a mão de obra disponível para produção de bens e serviços
independentemente de estarem empregados ou desempregados33.
Por sua vez taxa de actividade define-se como a relação entre a população activa e a
população total37.
Quanto maior for a taxa de actividade, maior é a percentagem de indivíduos
disponíveis para produzir bens e ou serviços em relação ao total da população.
É pois desejável que este valor seja elevado, sobretudo se uma percentagem
significativa da população activa estiver empregada.
Quadro 7
População activa e taxa de actividade na Península de Setúbal em 1991
Concelhos População activa Taxa de actividade
Alcochete 4.709 46,3%
Almada 71.641 47,2%
Barreiro 39.257 45,8%
Moita 28.717 44,1%
Montijo 16.501 45,8%
Palmela 20.052 45,7%
Seixal 57.442 49,1%
Sesimbra 11.680 42,9%
Setúbal 47.330 45,7%
Total 297.329 46,4%
Fonte: INE, 1991
Na Península de Setúbal, em 1991 a população activa e a taxa de actividade, eram
as referidas no quadro 7. Uma análise dos dados por concelhos permite evidenciar Seixal
com o concelho com mais elevada taxa de actividade e Sesimbra como aquele em que esta
é mais reduzida.
Quadro 8
População activa na Península de Setúbal em 1981 e em 1991
Região População População Variação
activa 1981 activa 1991 %
Península de 255.653 297.329 16,3
Setúbal
Fonte: INE, 1981 e 1991 (adaptado pelo autor)
A população activa na Península em 1991, e comparativamente a 1981 sofreu um
acréscimo de 16,35% passando de 255.653 indivíduos para 297.329 o que não deixa de ser
significativo em especial se tivermos também em conta a variação da taxa de actividade, ou

33 Instituto Nacional de Estatística, 1996a

37
Ibidem
seja da relação entre a população activa e a população total, que no mesmo período passa
de 43,7% para 46,4%. Esta taxa de actividade era, em 1991, mais elevada que a registada
no Continente (44.9%) conforme refere Fernanda Gonçalves34.
Uma questão que aqui podemos colocar é se existe relação efectiva entre este
acréscimo e um acréscimo do mercado de trabalho. Já referimos que neste período o saldo
migratório foi elevado – 29.047 indivíduos, revelando que a Península de Setúbal atrai por
alguma razão. Será que este acréscimo da população activa não está também ligado a
movimentos pendulares? Os dados disponibilizados apenas permitem quantificar estes
movimentos em 1991, dando conta de movimentos pendulares relevantes da Península de
Setúbal para a Grande Lisboa: 63.232 activos35, correspondendo a 21,56% da população
activa. Destacam-se aqui em termos de representatividade os fluxos oriundos dos concelhos
de Almada, Seixal, Barreiro e Moita36.
relação entre população activa e movimentos pendulares para a
G

297.329
300.000

200.000

100.000 63.232

0
População activa movimentos pendulares

Se nos reportarmos a 1998 regista-se um acréscimo significativo na taxa de

actividade da Península de Setúbal que passa para 49,3%37. Portugal registou um acréscimo
ainda mais acentuado uma vez que a taxa de actividade em finais de 1998 era de 50,1%38.
Também digno de registo é o facto da Península de Setúbal apresentar em
1998 uma força de trabalho evolutiva, em especial de população masculina jovem (entre 15
e 24 anos) a entrar na vida activa39.
Quadro
Taxa de actividade na Península de Setúbal em 1981 e em 1991
Região Taxa de Taxa de Variação
actividade 1981 actividade 1991
Península de 43,7% 46,4% 2,7%
Setúbal
Fonte: INE, 1981 e 1991 (adaptado pelo autor)

3.2.1. Evolução do emprego e do Desemprego na Península de Setúbal

34 Gonçalves, sd, p.6

35 Pisco, 1997
36 Ibidem
37
38
39
3.2.1.1. Emprego

Em relação à população empregada em 1991, e em relação a 1981, registou-se um

aumento de 14,4%, passando o total de empregados de 233.112 para 266.704, o que
corresponde a 89,70% da população activa. Deste total, 161.380 são homens e 105.324 são
mulheres.

Em Dezembro de 1997 a população empregada ascendia já a 281.704, passando

para 304.700 no final do 1º semestre de 1998. Durante o 2º semestre do mesmo ano
verificou-se uma inflexão nesta tendência de aumento do emprego passando o total de
empregados para 303.300;
Os concelhos que mais contribuíram para o emprego foram os quatro de maior
dimensão: Almada, Seixal, Barreiro e Setúbal, concentrando 72,5% do total de empregados
da Península40.
Quanto ao peso relativo dos vários sectores de actividade no emprego, em 1981 o
sector terciário ocupava já uma posição de destaque (47,8%) que veio a reforçar de forma
muito significativa até 1991 (61,9%), conforme se pode verificar nos quadros 10 e 11.
Quadro 10
População empregada na Península de Setúbal em 1981, por sector de actividade
Sector de actividade Empregados em 1981 Peso relativo (%)
Primário 14.980 6,4
Secundário 106.698 45,8
Terciário 111.434 47,8
Total 233.112 100,0

Por sua vez o sector secundário durante este período reduziu de forma acentuada o
seu peso passando de 45,8% para 34,1% (ver quadros 10 e 11).
O sector primário reduziu ainda mais drasticamente o seu diminuto peso no
emprego passando de 6,4% para 4% (conforme quadros 10 e 11).
Quadro 11
População empregada na Península de Setúbal em 1991, por sector de actividade
Sector de actividade Empregados em 1991 Peso relativo (%)
Primário 10.664 4,0
Secundário 90.942 34,1
Terciário 165.098 61,9
Total 266.704 100,0

A análise da evolução da população empregada por situação na profissão entre 1981

e 1991, evidencia que a generalidade são trabalhadores por conta de outrém e que se
registou um acréscimo do seu número em 7,6%41.
Quadro 12
População empregada na Península de Setúbal em 1981 e 1991, por situação na
profissão
40
41
Situação na profissão Empregados em 1981 Empregados em 1991 Var. %
Patrão 6.255 13.476 115,4
Trab. Conta própria 19.641 26.741 36,2
Trab. Fam. n/remun. 1.398 1.707 22,1
Membro cooperativas 1.057 614 -42,0
Trab. Conta outrém 204.182 219.695 7,6
Outra 579 4.471 672,2
Total 233.112 266.704 14,4
Fonte: INE, 1981 e 1991
No entanto, registe-se que apesar deste crescimento no número de trabalhadores por
conta de outrém, o seu peso relativo na estrutura de emprego passou de 87,7% para
82,4%47. Este decrescimento deve-se sobretudo ao aumento do número de patrões, de
trabalhadores por conta própria e de trabalhadores noutras situações. Digno ainda de registo
o decréscimo acentuado no número de trabalhadores membros de cooperativas.
No que diz respeito à evolução da população empregada entre 1991 e 1998,
verifica-se uma acréscimo de 13,7%, passando de 266.704 indivíduos para 303.30042. A
tendência para uma maior terciarização do emprego continua a fazer-se notar na Península
de Setúbal, apesar da sua tradição industrial.
3.2.1.2. Desemprego
A comparação dos dados relativos à população desempregada na Península de
Setúbal entre 1981 e 1991, de acordo com os censos, permite verificar um apreciável
crescimento do desemprego: enquanto em 1981 os desempregados eram 19.909, em 1991 o
seu número ascendia a 30.532, traduzindo um acréscimo de 53,6%43. Ainda em relação a
1991 destaque-se que do total de desempregados 37,55 são do sexo masculino e 62,5% do
sexo feminino50 apesar da taxa de actividade dos homens ser de 55,25 e a das mulheres de
38,0%.
Quadro 13
População desempregada na Península de Setúbal em 1981 e 1991
Desempregados em 1981 Desempregados em 1991 Variação Em
percentagem
19.909 30.532 53,6
7,8% 10,3% 2,5
Fonte: INE, 1981 e 1991 (adaptado pelo autor)
Estes valores são significativamente elevados, sobretudo se comparados à média
nacional que em 1981 era de 6,95 e em 1991 era de 6,2%.
Os concelhos da Moita, de Setúbal e do Barreiro, são os que em 1991 apresentam
valores superiores à média da Península: 13,9%, 12,2% e 11,7%.
Quadro 14
População desempregada na Península de Setúbal em 1988, 1992 e 1993 por grupos
etários
Grupos Etários Dezembro 1988 Dezembro 1992 Junho 1993*
<18 anos 1.300 619 513
18-19 anos 3.209 2.273 1.925
20-24 anos 10.749 6.486 6.280
42
43
25-34 anos 12.072 8.922 8.879
35-44 anos 6.998 7.009 7.108
45-54 anos 3.906 4.878 5.215
55-59 anos 1.116 1.789 2.007
+ de 60 anos 777 1.204 1.360
Total 40.127 33.180 33.287

Uma análise dos dados relativos a desemprego registado, em Dezembro de 1988,

em Dezembro de 1992 e em Junho de 1993, da responsabilidade dos Centros do IEFP44,
permite perceber que no decurso deste período se verificaram grandes variações, Embora
não possamos comparar dados do INE e dados do IEFP, consideramos de alguma utilidade
esta análise.
De acordo com o quadro 14 pode constatar-se a importância do grupo entre os 25 e
34 anos, bem como do grupo entre os 35 e 44 anos e entre os 20 e 24 anos. Pode
igualmente constatar-se o pouco peso na estrutura do desemprego dos grupos de maiores de
60 anos, menores de 18 anos.
De realçar que qualquer que seja a data de referência, o número de mulheres
desempregadas é bastante superior ao dos homens: para o 1º período 27.498 mulheres e
12.629 homens, para o 2º 20.688 mulheres e 12.492 homens e para o 3º 19.565 mulheres e
13.720 homens45.
Um outro aspecto curioso é a evolução decrescente do número de mulheres
desempregadas face a uma evolução crescente do número de homens desempregados.
Quadro 15
População desempregada na Península de Setúbal em 1988, 1992 e 1993 por
habilitações escolares
Habilitações Escolares Dezembro 1988 Dezembro 1992 Junho 1993*
Analfabetos 1.937 1.300 1.253
Ler / escrever 1.822 1.127 1.003
4 anos escolaridade 14.846 11.709 11.478
6 anos escolaridade 10.772 7.864 8.090
9 anos escolaridade 6.575 5.808 6.135
11 anos escolaridade 3.872 4.741 4.620
Curso médio 114 177 166
Bacharel. / licenciatura 189 454 542
Total 40.127 33.180 33.287

A análise da evolução da população desempregada, de acordo com os níveis de

habilitações, permite-nos verificar o peso crescente, embora ainda diminuto, do número de
licenciados ou bacharéis no total de desempregados e que traduz naturalmente o aumento
de pessoas com estas habilitações. Pelo contrário, no caso dos analfabetos e dos que só
sabem ler e escrever assiste-se a uma redução e que é consequência da passagem à
população inactiva por muitos destes indivíduos, e da sua diminuição fruto do aumento de
escolarização.

44
45
 A nível de desemprego na Península de Setúbal em 1998, a taxa de 7,9%, embora
em termos percentuais seja muito inferior à de 1991, não deixa de ser uma das mais
elevadas do país e bastante superior à registada na RLVT (5,8%) que por sua vez também
está 1% acima da taxa média do país (4,8%)46.
O aumento verificado no desemprego da Península de Setúbal face ao 1º semestre
de 1998 foi de cerca de 20 % e pode ser explicado, pelo menos parcialmente com o fim da
Expo98 e das actividades associadas54.

Conclusão
A Península de Setúbal constitui uma das regiões de maior dinamismo demográfico
do país.
A evolução demográfica sem precedentes que conheceu entre 1970 e 1998,
consubstanciada nomeadamente numa estrutura etária pouco envelhecida, num número
crescente de população activa, de taxa de actividade, e de população empregada, bem como
numa repartição equilibrada desta por sexos, pode explicar-se por várias razões: pelo
crescimento endógeno derivado do modelo de industrialização que se procurou implantar
durante o 3º quartel do século XX e que posteriormente deu lugar a uma crise económica e
social de grandes dimensões que só mais tarde com a implantação da Operação integrada
de Desenvolvimento da Península de Setúbal (OID) começou a ser ultrapassada; como
consequência do desenvolvimento da própria Área Metropolitana de Lisboa, levando à
fixação de um número crescente de indivíduos com actividade profissional em Lisboa,
sobretudo nos concelhos de Almada e Seixal.
De qualquer forma esta dinâmica não se verifica uniformemente em todos os
concelhos da região, sendo de destacar pela positiva os concelhos de Seixal, Almada e
Setúbal e pela negativa os de Alcochete e Montijo.
Da análise da evolução do emprego e desemprego na região pode concluir-se que as
medidas de natureza estrutural que a região carecia para sair da crise em que mergulhou a
partir de meados da década de 70 começam a dar os seus frutos e existem neste momento
condições para o emergir da Península de Setúbal. O emprego não tem parado de aumentar
e o desemprego embora por efeitos conjunturais tenha aumentado no último semestre de
1998, deverá continuar a decrescer.
Os movimentos pendulares indiciam que o Crescimento demográfico na Península
se deve pelo menos em parte à sua proximidade da Grande Lisboa.
De qualquer forma o entendimento pleno da problemática em torno do
desenvolvimento regional na Península de Setúbal requer a análise de um conjunto de
instrumento que no momento ainda não utilizámos mas que fazem parte do nosso projecto.

Bibliografia
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46
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TEULON, Frédéric (1994) – Crescimento, Crises e Desenvolvimento, Lisboa:
Publicações D. Quixote.

O que é o RH?
Recursos humanos são todas as pessoas que fazem parte da organização, desempenhando
suas tarefas de forma que tragam o lucro esperado.

As áreas de atuação no RH estão ligadas à construção do relacionamento entre a empresa

e os funcionários, realizando a gestão dos profissionais — muito além da contratação,
como era vista no passado —, prezando pela implantação de ambientes corporativos
favoráveis à criação e produtividade e criando iniciativas para valorizar, motivar e reter
os talentos da companhia.

RH estratégico
Com a valorização das pessoas no ambiente de trabalho, passamos a ter um setor de RH
estratégico, pois, por meio dele, são contratados os perfis mais compatíveis com a cultura
da empresa, os talentos são acompanhados de perto pela aplicação de avaliações de
desempenho, o desenvolvimento profissional e a valorização do ambiente de trabalho são
prioridades, assim como a motivação e o engajamento dos colaboradores.

Outra mudança importante no setor de recursos humanos é a digitalização dos processos .

Dessa forma, a gestão de pessoas consegue focar plenamente a tomada de decisões
estratégicas dentro da organização e, consequentemente, a eficiência da entrega dos
resultados.

O que faz a área de Recursos Humanos?

O RH é responsável pelo relacionamento entre a empresa e o funcionário. É ele quem
deve melhorar os resultados da empresa com base nas pessoas, alinhando as políticas de
Recursos Humanos com a estratégia da organização.
Dessa forma, para que o profissional construa uma sólida carreira no RH, deverá estar em
constante evolução e disposto a aprender, além de ter competências comportamentais
diferentes das requeridas em funções operacionais.

Para entender melhor esses requisitos e no que aplicá-los, seguem algumas atribuições da
gestão de RH.

Provisão de recursos humanos

Ainda hoje, é possível encontrar empresas que enxergam o RH como o setor responsável
somente pelo recrutamento e seleção (R&S) de pessoas, sendo que essa função é uma das
mais estratégicas nas organizações atuais, ao ponto de algumas optarem pela
terceirização desse processo ou adquirirem softwares especializados em R&S, para
contratarem o perfil mais compatível possível com a cultura empresarial, além de todos
os requisitos técnicos.

Quanto mais eficiente o processo de recrutamento e seleção se mostrar, melhor se torna o

corpo funcional da organização, favorecendo o alcance de metas estratégicas da empresa.

 Para saber mais sobre R&S e o a gamificação do RH, confira nosso post
sobre games no recrutamento.
Aplicação de recursos humanos

Os profissionais responsáveis pelo setor de RH devem focar em criar políticas de

convivência entre funcionários e superiores, transformar o ambiente de trabalho em um
lugar prazeroso para todos, prezar pela comunicação interna efetiva e criar iniciativas de
valorização dos colaboradores, atuando para que eles estejam sempre engajados e
motivados.

Benefícios

Atuar na gestão de benefícios, de forma que estejam sempre alinhados com as

expectativas dos profissionais. O RH deve realizar pesquisas de mercado além da de
clima organizacional, pois esses recursos são ferramentas que municiam a gestão de
pessoas para que a tomada de decisões esteja de acordo com as necessidades dos
funcionários, sem prejudicar o orçamento empresarial e nivelada com o mercado externo.

Lembrando que os benefícios não são, necessariamente, um plano de academia ou um

vale-cultura — essas bonificações podem ser estendidas de acordo com o que mais
motiva o colaborador. Alguns exemplos que podemos citar são: uma folga no dia do
aniversário, um dia de trabalho home-office, uma sexta-feira com meio período etc.
As possibilidades são infinitas, basta que o líder da equipe esteja atento à sua equipe e
sempre alinhe o melhor para ambos. Ir além das possibilidades óbvias faz parte da
estratégia de um RH competente e dinâmico.

Manutenção de recursos humanos

Com uma contratação eficiente, o maior desafio do RH é manter esse talento.

Mesmo com a crise econômica do país, existem ofertas de emprego atraentes, e os

melhores profissionais sempre estarão sob os olhares dos headhunters, portanto, a tarefa
da gestão de pessoas não é simples — reter os melhores talentos e mantê-los engajados e
motivados exige muita dedicação e o acompanhamento da trajetória do profissional
dentro da companhia.

Desenvolvimento pessoal e corporativo

O RH deve prever o futuro do profissional na empresa, mas isso não é uma questão de
adivinhação. E sim de planejamento estratégico e plano de carreira.

A avaliação de desempenho é a principal ferramenta de acompanhamento da carreira do

colaborador. Para isso, é necessário que se faça e siga um cronograma. A fim de que
essas análises não se percam e fiquem sem o retorno esperado.

Quando a empresa investe no desenvolvimento do funcionário, automaticamente toda a

companhia é beneficiada. Pois o colaborador se sente motivado e agrega ainda mais valor
à organização, gerando mais produtividade e lucratividade.

Monitoramento de métricas e estratégias

O RH há muito deixou de ser um setor operacional e está cada vez mais atualizado.
Utilizando ferramentas responsáveis por medir as tarefas de sua responsabilidade. Ao
refletirmos sobre a frase “tudo o que é medido pode ser melhorado.” Chegamos à
conclusão de que as melhores estratégias surgem quando visualizamos em que ponto está
o problema.

O impacto positivo causado pela intervenção nas situações que prejudicam a organização
é um grande aliado na redução de custos. Erros nos processos e retrabalhos, fortalecendo
a marca do RH perante os colaboradores e gestores.

Monitorar as estratégias contribui para uma maior efetividade nos resultados da empresa.

 Aproveite e acesso o nosso guia completo de profissionais do RH!

Passado e presente do RH
Ao conhecermos em que aspectos a gestão de recursos humanos pode atuar dentro de
uma organização, talvez não dê para imaginar como ela funcionava antigamente. Para
sanar essa questão, vamos às comparações:

Como era o RH

Ainda hoje confundido com o Departamento Pessoal, o setor de Recursos Humanos era
uma área estritamente operacional dentro das empresas, responsável pelo recrutamento,
seleção, admissão, ponto eletrônico, treinamento, férias, benefícios e demissão.

Nada era medido, somente calculado — um setor burocrático e pouco funcional, com
muita tarefa e poucas pessoas para executá-las.

Os profissionais não eram muito capacitados, assumindo funções desgastantes e

estressantes. O que prejudicava o relacionamento do setor com os demais colaboradores
da empresa.

Além dos erros cometidos pela equipe, que afetavam diretamente sua credibilidade.
Transformando o setor em uma área que gerava mais custos do que benefícios à
organização.

Como está o RH

Hoje em dia, o RH se tornou referência dentro das organizações, não bastando

desenvolver somente as tarefasoperacionais. Mas executando atividades focadas em
melhorar os resultados da empresa por meio dos funcionários.

Oferecendo um ambiente favorável à execução das atividades, desenvolvendo os talentos

e investindo em contratações efetivas. A fim de criar equipes colaborativas, engajadas e
alinhadas com os valores e objetivos da empresa.

A necessidade de profissionais capacitados para exercer tais funções agrega valor e

renova as estratégias. Favorecendo a comunicação entre a equipe de RH, líderes e
membros de outras áreas. Ou seja, o setor de Recursos Humanos se tornou o facilitador
da empresa.

Para ajudar nos desafios do RH, o setor utiliza menos papel. E muito mais programas que
o auxiliam na tomada de decisões. Favorecendo resultados eficientes e aumento da
credibilidade perante os demais setores e seus superiores.

Sistemas de RH
A tecnologia deixou de ser uma ferramenta acessória para se tornar primordial no novo
conceito de Recursos Humanos. Os softwares de gestão de pessoas — que, a princípio,
podem ter um custo significativo —, com o tempo, mostram que compensam o
investimento pelo valor agregado.

Com a utilização de sistemas de RH, os profissionais do setor ganharam mais tempo para
exercer funções estratégicas e focadas no que realmente interessa: o capital humano.

 Para saber mais sobre os sistemas de R&S, leia nosso post sobre o assunto.
Com a complexidade que a nova realidade da gestão de pessoas traz, faz-se necessário
adquirir uma ferramenta que disponibilize uma visão global da empresa, para que todas
as decisões sejam tomadas de acordo com as metas empresariais estabelecidas.

Tendências do RH
Com a valorização dos talentos nas organizações, os donos das empresas estão investindo
em métodos e ferramentas que possam agregar valor e facilitar a tomada de decisões.

Alguns exemplos são os softwares de recrutamento e selecção, que fazem a triagem dos
candidatos de acordo com o perfil da empresa; entrevistas por vídeo, utilizadas para
encurtar a distância entre o RH e o candidato sem custo para ambos; e os testes online,
responsáveis por avaliar habilidades teóricas e psicológicas dos candidatos, auxiliando o
RH na escolha dos mais aderentes aos requisitos e cultura organizacional.

Essa não é somente uma tendência, mas uma realidade nas organizações — quanto mais
recursos aplicados em ferramentas de inteligência artificial, mais precisos serão os
resultados obtidos.

Para auxiliar na optimização de todos os processos da empresa, são utilizados

indicadores, conforme veremos a seguir:

Indicadores do RH

Os indicadores de RH são ferramentas responsáveis por medir processos ou resultados

que determinam o valor e a eficácia das iniciativas do Recursos Humanos, auxiliando na
construção de metas de melhoria de desempenho.

Eles fornecem uma dimensão maior e mais realista da visão empresarial, com avaliações
mais objectivas sobre conhecimento, habilidades e capacidade de trabalho, áreas estas
que causam grande impacto nos custos da empresa.

A finalidade básica dos indicadores é facilitar:

  o conhecimento da situação actual da empresa;
 a análise dos resultados, com foco na comparação das metas estabelecidas;
 o auxílio na definição de novas metas e projectos futuros.
Alguns dos exemplos de indicadores de RH que podem ajudar muito na tomada de
decisões são:

 absenteísmo: onde são medidas as faltas e atrasos, o que reflecte o grau de motivação
dos colaboradores;
 rotatividade ou turno ver: ao medir a entrada e saída de funcionários, é possível
visualizar quais tipos de problema geram essa situação;
 colaboradores: analisar a quantidade de profissionais activos e comparar com a
produção da empresa, avaliando se os números estão compatíveis;
 avaliações: com os dados das avaliações de desempenho, mensurar a aderência à
cultura organizacional, o nível do clima interno e a evolução de todos os talentos;
 treinamento: avaliar se os treinamentos aplicados estão dando resultados positivos na
execução das tarefas e na produtividade.
Se o departamento de Recursos Humanos aprimorar essa ferramenta e utilizá-la de forma
efectiva, será capaz de fornecer relatórios eficientes e soluções para problemas que não
poderiam ser vistos anteriormente, ajudando no crescimento da organização e
visibilidade da marca.

Mensuração dos indicadores do RH

Não basta definir os pontos que serão medidos na organização. O RH precisa ter um
propósito, para que as medidas tomadas estejam de acordo com o que é esperado.

Desdobrar os objectivos em metas é o passo seguinte para medir os indicadores no RH.

Além de ter o cuidado com a colecta de dados confiáveis para que a medição seja
efectiva.

As consequências da correta utilização dos indicadores, assim como a frequência das

aferições. Proporciona ao RH a identificação rápida de desvios e falhas, evitando
possíveis prejuízos.

Além disso, a análise dos indicadores promove acções preventivas e correctivas. As

preventivas são visualizadas pela tendência do gráfico gerado, a fim de actuar em
situações que podem ocorrer. Evitando problemas futuros. As correctivas são utilizadas
para eliminar problemas já detectados. Sendo necessário um esforço conjunto e
engajamento dos envolvidos para sanar a dificuldade já apontada.
Divulgar os indicadores é importante para o envolvimento dos colaboradores. Assim, eles
poderão acompanhar o desempenho e desenvolvimento de projectos, campanhas e acções
de todo o sector.

Essa divulgação deve ser constante. Assim, os profissionais não perdem o foco na
melhoria contínua. E o RH consegue ter uma visão do impacto das mudanças causadas
pelos indicadores. E buscar sempre melhores práticas relacionadas à gestão de pessoas.
Para alcançar níveis consideráveis de satisfação, motivação e desempenho dos talentos da
empresa.

Estratégias do RH
Para gerir pessoas de forma efectiva, é preciso criar tácticas para que todo o processo
tenha um resultado positivo. Para isso, o RH precisa investir em estratégias inovadoras
que auxiliem no crescimento organizacional.

Integração dos colaboradores

A integração é o primeiro passo para que o novo colaborador tenha uma boa primeira
impressão.

Preocupar-se em apresentar toda a empresa, transmitir as ideias, valores, metas, normas e

cultura organizacional, reforçando-as aos demais membros da equipe, é uma forma de
motivar o colaborador e deixá-lo à vontade em seu novo ambiente de trabalho.

Esclarecer todas as dúvidas que possam surgir, assim como manter o RH sempre
disponível, é sempre uma boa estratégia para o engajamento profissional.

Investir em qualificação

Em um mundo em constante evolução, cabe ao RH a responsabilidade de manter os

profissionais sempre actualizados e treinados. A qualificação favorece a produtividade e
a excelência nos resultados, pois, além do desenvolvimento de competências, há o
desenvolvimento humano.

Criar um planeamento de treinamento e desenvolvimento não é simples quando a

intenção é fazer dar certo. É necessário levantar as necessidades de acordo com as metas
corporativas, verificar quais problemas serão eliminados por meio do treinamento e os
resultados que serão alcançados.

Esses dados são obtidos pelos indicadores, mas, caso a necessidade seja de
desenvolvimento do talento, o feedback de clientes internos ou externos, assim como o
nível do clima organizacional, são algumas das ferramentas para esse apontamento.
Esse investimento também deve ser seguido pelo próprio sector de recursos humanos,
pois é uma das áreas que mais sofrem modificações e actualizações, devendo estar
sempre atenta às inovações e aplicá-las na empresa.

O RH não poderá esquecer de medir os resultados alcançados e fazer um

acompanhamento. Dessa forma, a efectividade do processo se torna mensurável.

Quando o colaborador é incentivado ao crescimento, se sente valorizado e produz sempre

resultados positivos para a organização.

Optimizar a comunicação

Facilitar a comunicação entre os sectores, pessoas e líderes é um grande desafio para as

empresas, mas esse problema pode ser atenuado com atitudes que o RH pode aplicar e
incentivar. Um bom exemplo é a prática do feedback.

O líder da área precisa estar preparado para conversar com todos da sua equipe e fornecer
feedback ao grupo ou individualmente.

A falta de diálogo entre membros e líderes é factor desmotivador, que compromete a

permanência dos talentos na organização.

Criar e implantar avaliações

É de extrema importância que o RH incentive a cultura de avaliação de desempenho na

empresa. Por meio dos dados obtidos, é possível tomar medidas para optimização de
processos. Desenvolvimento profissional, contratações, realocações e tantas outras
decisões importantes para um melhor desempenho das pessoas e da organização.

Avaliações também são responsáveis por alertar sobre melhorias quanto aos benefícios
oferecidos. Salários, ergonomia, comunicação e qual imagem a empresa está passando
para seus efectivos.

Ao levantar esses dados, o RH, junto à directoria, será capaz de criar planos de acção
para principais necessidades. Aumentando a actuação na prevenção de problemas
provenientes de uma má avaliação recebida.

Implantar a gestão de carreiras

Uma gestão de pessoas estratégica tem papel fundamental na trajectória profissional de

cada talento da empresa. Por isso, é importante que o RH dedique tempo e estudo para a
construção de um plano de carreira para cada função exercida na organização.
Traçar o caminho que cada profissional deverá percorrer para conquistar seus objectivos
promove maior adesão dos colaboradores. Pois eles se sentirão seguros e motivados para
continuar na empresa.

Apenas apresentar um plano de carreira não basta. Pois, fazer a gestão e cumprir com o
que determina o documento, são actividades fundamentais do RH. Assim, todos serão
avaliados justamente e terão ciência de que cada um deve fazer a sua parte.

O sector responsável pelos Recursos Humanos da empresa passou por inúmeras

transformações ao longo dos anos. Por isso, conhecer essas mudanças e inovações fará
com que as pessoas entendam a importância da área para todas as organizações. Sejam
elas pequenas, médias ou grandes.

RH actualizado
Foi por sua capacidade de melhorar a produtividade e a competitividade das organizações
que o RH deixou a posição de coadjuvante que ocupava décadas atrás para se tornar
protagonista.

E isto exige constante evolução em seus processos para seguir com sua entrega de valor.
A seguir, confira algumas preocupações da área para manter a gestão de pessoas como
um diferencial corporativo.

Oferta de benefícios exclusivos

A gestão de benefícios é uma das responsabilidades da área de Recursos Humanos que,

de certa forma, mostra como evoluiu a atenção que as organizações destinaram aos seus
colaboradores.

Inicialmente, os benefícios eram diferenciais que agregavam e complementavam a

remuneração. Limitavam-se às vantagens básicas como plano de saúde e auxílio para o
transporte. Como o tempo simplesmente oferecer estes benefícios deixou de ser um
diferencial.

Actualmente, para se destacar e atrair e reter os melhores talentos do mercado é preciso

criar pacotes de benefícios exclusivos. E não há uma regra para definir quais serão estas
vantagens. Cabe ao RH identificar o que interessa e motiva o seu cliente interno.

Assim, hoje vemos empresas oferende benefícios como vale-cultura, viagens, viagens de
incentivo e plano de saúde para pets. Outra opção é a flexibilização dos benefícios, que
permite ao colaborador escolher quais vantagens deseja desfruta.

Colaborador como protagonista

A ideia de que o cliente está sempre em primeiro lugar perdeu força no mundo
corporativo já faz tempo. A importância de qualificar sua força de trabalho e mantê-la
motivada e engajada já é uma realidade que permeia o trabalho do RH.

A mudança, agora, é no sentido de garantir mais autonomia aos colaboradores para que
eles possam aprimorar sua entrega de valor à organização. E as novas tecnologias a
serviço dos processos de RH deve ser um aliado na busca por essa nova competência nos
profissionais.

Garantir mais autonomia e maior protagonismo aos colaboradores pressupõe aprimorar

os processos defeedback, tornando-os mais efetivos e garantindo segurança para que os
colaboradores tomem decisões e assumam os riscos delas.

Ampliação no uso de dados

A era da informação transformou também o trabalho do RH. E com o protagonismo que a

área ocupou nas organizações nos últimos anos, o volume de processos e de informações
com o qual ela tem que lidar cresceu muito. E é fundamental saber como gerenciar e
aproveitar estes dados para aprimorar a gestão.

Uma das faces mais visíveis e presentes dessa nova realidade é a utilização de
ferramentas como o People Analytics, que permite mensurar, armazenar e processos um
grande volume de informações sobre a força de trabalho de uma empresa.

Tão correto quanto dizer que o People Analytics transformou a forma como o RH atua é
entender que esta transformação ainda está em andamento. A análise de dados ainda tem
uma série de usos e processos que, com certeza, serão incorporados às rotinas da gestão
de pessoas muito em breve.