CURSO DE DEPARTMENTO PESSOAL

COM NOÇÕES DO E-SOCIAL

Professor: Flávio Pereira dos Santos

Caro(a) Aluno(a),
Gostaria de dar as boas vindas em nosso curso.

Este curso foi desenvolvido com base em Leis e Normativos. A nossa ideia é transmitir
informações em um material de fácil entendimento, ajudando nossos alunos na parte
teórica e prática.

Nenhuma parte desta obra poderá ser reproduzida, copiada, transcrita ou transmitida por
meios impressos, eletrônicos ou gravações, sem a permissão, por escrito. Os infratores
serão punidos pela Lei nº 5.988, de 14 de dezembro de 1973, artigos 122-130.
CONTEÚDO

Conceitos

Diferença entre Recursos Humanos e Departamento Pessoal; Pilares que Norteiam o

Departamento Pessoal.

PARTE 1

Documentos (Empresa/Funcionário) necessários para Admissão; Contrato de Trabalho;

Tipos de Contratos de Trabalho: Contrato de Experiência; Contrato por Prazo
Indeterminado; Contrato por Prazo Determinado; Contrato Temporário; Contrato
Terceirizado; Contrato de Trabalho a Tempo Parcial; Contrato de Trabalho Intermitente;
Contrato Estagiário; Contrato Jovem Aprendiz. Suspensão e Interrupção do Contrato
de Trabalho: Hipóteses de Interrupção do Contrato de Trabalho; Hipóteses de
Suspensão do Contrato de Trabalho.

PARTE 2

Empregado x Empregador. Tipos de Empregados: Empregado Urbano; Empregador

Rural x Empregado Rural; Empregada Doméstica; Trabalhador Autônomo; Empregado –
Teletrabalho ou Homeoffice.

PARTE 3

Jornada de Trabalho; Jornada de Trabalho 12 por 36 – Lei 13.467/17; Intervalo

Intrajornada; Repouso Semanal Remunerado; Faltas Justificadas e Não Justificadas;
Ponto Eletrônica e Contribuição Sindical.

PARTE 4

Remuneração; Salário; Pagamento; Adicional Noturno; Adicional de Insalubridade;

Adicional de Periculosidade; Adicional de Transferência; Horas Extras; Gorjetas;
Benefícios: Salário Família; Vale Transporte e Vale Refeição.

PARTE 5

Férias: Da Concessão e da Época das Férias; Das Férias Coletivas; Da Remuneração e

do Abono das Férias; Perda do Direito das Férias; Redução das Férias por Falta
Injustificadas; Antecipação da 1ª Parcela do 13º Salário nas Férias. 13º Salário: 13º
Salário no Auxílio Doença; 13º Salário na Licença Maternidade.
PARTE 6

Licença Maternidade; Acidente de Trabalho; Comunicação de Acidente de Trabalho -

CAT; Estabilidade após o Retorno de Acidente do Trabalho.

PARTE 7

Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS; Imposto de Renda Retido na Fonte –

IRRF;
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS; Programa de Integração Social – PIS
Relação Anual de Informações Sociais – RAIS; Seguro Desemprego.

PARTE 8

Aviso Prévio: Aviso Prévio Trabalhado; Aviso Prévio Indenizado; Projeção do Aviso
Prévio de Acordo com a Lei 12.506/2011. Tipos de Demissões: Demissão por Prazo
Determinado; Demissão sem Justa Causa; Demissão a Pedido de Funcionário; Demissão
Por Justa Causa; Demissão Indireta; Demissão do Trabalho em Comum Acordo entre
Empregado e Empregador incluída pela Lei 13.467/17.

PARTE 9

Normas Regulamentadoras – NRs; Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

– PCMSO; Atestado de Saúde Ocupacional – ASO; Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais – PPRA; Equipamento de Proteção Coletiva – EPC; Equipamento de Proteção
Individual – EPI; Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA; Perfil
Profissiográfico Previdenciário – PPP.

PARTE 10

NOÇÕES DO E-SOCIAL: Informações do E-social; O que é o E-social; Cenário Antes da

Implantação; Como vai ficar após a implantação do E-social; Como funciona a
transmissão de dados; Otimização em rotinas do FGTS, INSS E IR; Procuração;
Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais, Previdenciários e de Outras
Entidades e Fundos – DCTF-WEB; Identificador – Empregador/Contribuinte; Identificador
– Trabalhador/Autônomo/Estagiário; Consulta Qualificada Cadastral – CQC; Certificado
Digital: Certificados A1 E A3 e Suas Diferenças; Registro de Eventos Trabalhistas – RET.

E-SOCIAL: EVENTOS INICIAIS E TABELAS: S-1000 - Informações do

Empregador/Contribuinte/Órgão Público; S-1005 - Tabela de Estabelecimentos e Obras
de Construção Civil; S-1010 - Tabela de Rubricas; S-1020 - Tabela de Lotações
Tributárias; S-1030 – Tabela de Cargos/Empregos Públicos; S-1040 - Tabela de
Funções/Cargos em Comissão; S-1050 - Tabela de Horários/ Turnos de Trabalho; S-1060
– Tabela de Ambientes de Trabalho;S-1070 - Tabela de Processos
Administrativos/Judiciais; S-1080 - Tabela de Operadores Portuários.

EVENTOS NÃO PERIÓDICOS: S-2190 - Admissão de Trabalhador - Registro Preliminar;

S-2200 - Admissão de Trabalhador / Vínculos iniciais; S-2205 - Alteração de Dados
Cadastrais do Trabalhador; S-2206 - Alteração de Contrato do Trabalho; S-2210 -
Comunicação de Acidente do Trabalho; S-2220 - Monitoramento da Saúde do
Trabalhador; S-2221 – Exame Toxicológico do Motorista Profissional; S-2230 -
Afastamento Temporário; S-2240 - Condições Ambientais de Trabalho - Fatores de
Risco / Insalubridade, Periculosidade e Aposentado; S-2245 - Treinamento e
Capacitações Especificas para o trabalho; S-2250 - Aviso Prévio; S-2260 - Convocação
para Trabalho Intermitente; S-2298 – Reintegração; S-2299- Desligamento; S-2300 -
Trabalhador Sem Vínculo Emprego/Estatutário – Início; S-2306 - Trabalhador Sem
Vínculo Emprego/Estatutário – Alteração Contratual; S-2399 - Trabalhador Sem Vínculo
Emprego/Estatutário – Término; S-2400 - Cadastro de Benefícios Previdenciários –
RPPS; S-3000 - Exclusão de Eventos.

EVENTOS PERIÓDICOS X FOLHA DE PAGAMENTO: S-1200 - Remuneração do

Trabalhador; S-1210 - Pagamentos de Rendimentos do Trabalho; S-1270 - Contratação
de Trabalhadores Avulsos Não Portuários; S-1280 - Informações Complementares aos
Eventos Periódicos; S-1295 - Solicitação de Totalização para Pagamento em contigência;
S-1298 - Reabertura dos Eventos Periódicos; S-1299 - Fechamento dos Eventos
Periódicos; S-1300 - Contribuição Sindical Patronal; S-5001 - Totalização da Contribuição
Previdência por Trabalhador; S-5002 - Totalização do IRRF por Trabalhador; S-5003 -
Informações do FGTS Por Trabalhador; S-5011 - Totalização da Contribuição Previdência
por Empregador; S-5012 - Totalização do IRRF por Empregador; S-5013 - Informações do
FGTS Consolidadas Por Contribuinte.

As multas do E-social e Tabela de Envio de Eventos e Prazos.

RECURSOS HUMANOS X DEPARTAMENTO PESSOAL

Antes de começarmos nossa aula, vamos entender qual a diferença entre

Recursos Humanos e Departamento Pessoal temas muito confundidos por diversas
pessoas.

A Área de Recursos Humanos é responsável pela parte de Recrutamento e

Seleção: Análise de Currículo, Convocação de Candidatos, Entrevistas, Testes Pré-
Admissionais, Dinâmicas de grupo para verificar se os candidatos estão aptos aos cargos
da empresa. O RH cuida da parte de Relações Humanas entre os funcionários, Ministra
palestras sobre motivação dentro da empresa, Aplica teste de Avaliação de Desempenho,
Realiza trabalhos voltados para o lado Psicológico e do bom relacionamento dos
funcionários da empresa.
A Área de Departamento Pessoal é responsável pela parte burocrática:
Admissão, Demissão, Folha de pagamento, Cálculos das guias do INSS, FGTS e IRRF,
área voltada para parte de Pagamentos, Legislação Trabalhista e Previdenciária etc.

PILARES QUE NORTEIAM A ÁREA DEPARTAMENTO PESSOAL

Existem Quatros Pilares que norteiam a área de Departamento Pessoal e que

servem como base para que um profissional da área siga de forma coerente. É importante
salientar que caso as empresas ou empregados não sigam as normas poderão sofrer
penalizações de acordo com as Leis, Normas, Portarias etc....

Os Quatros Pilares são: Constituição das Leis Trabalhistas, Ministério do Trabalho e

Emprego – MTE, Normas Regumentadoras – NR e Sindicato.

→ Constituição das Leis Trabalhistas – CLT

Tem por objetivo principal a regulamentação das relações trabalhistas individuais

e coletivas, tanto do trabalho urbano quanto do rural. Desde a sua criação, sofreu várias
alterações no sentido de criar uma legislação trabalhista atualizada, observando todas as
necessidades de proteção do trabalhador e defesa dos seus direitos.
 Alguns dos principais assuntos tratados na CLT são: remuneração, jornada
de trabalho, prazos para pagamentos, período de férias, proteção do trabalho da mulher,
carteira de trabalho, contratos individuais, medicina, justiça, fiscalização do trabalho, entre
outros.
→ Ministério do Trabalho e Emprego – MTE

O ministério do Trabalho e Emprego é o órgão administrativo do Governo Federal.

Responsável em regulamentar e fiscalizar todos os aspectos referentes às relações de
trabalho no Brasil. Verifica as condições, salários, leis, benefícios, etc.

O Ministério do Trabalho, órgão da administração pública federal direta, tem como

área de competência os seguintes assuntos:

 política e diretrizes para a geração de emprego e renda e de apoio ao trabalhador;

 política e diretrizes para a modernização das relações do trabalho;
 fiscalização do trabalho, inclusive do trabalho portuário, e aplicação das sanções
previstas em normas legais ou coletivas;
 política salarial;
 formação e desenvolvimento profissional;
 segurança e saúde no trabalho;
 política de imigração; e
 cooperativismo e associativismo urbanos.

→ Normas Regulamentadoras – NR

De acordo com a Portaria n.º 06, de 09/03/83 - As Normas Regulamentadoras -

NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas
empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta,
bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados
regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
As disposições contidas nas Normas Regulamentadoras - NR aplicam-se, no que
couber, aos trabalhadores avulsos, às entidades ou empresas que lhes tomem o serviço e
aos sindicatos representativos das respectivas categorias profissionais.
 A observância das Normas Regulamentadoras - NR, não desobriga as empresas
do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em
códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios, e outras,
oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho.

→ SINDICATO

Sindicato é uma associação de trabalhadores que busca defender os interesses

e direitos de seus pares, onde os trabalhadores podem optar por se juntarem ao grupo de
filiados. A Constituição Federal de 1988 reconhece o direito à sindicalização, à greve, à
luta pela dignidade, e em seu artigo oitavo, inciso terceiro reza que “ao sindicato cabe a
defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em
questões judiciais ou administrativas”.
Cabe ao sindicato, por exemplo, negociar acordos coletivos, auxiliar juridicamente
o seu sindicalizado em homologações das rescisões contratuais, receber e encaminhar
denúncias trabalhistas, como em casos de assédio moral, perseguição, atividade ilegal da
profissão, precariedade de vínculo empregatício, negociar com o gestor em casos de
demandas relativas a movimentos grevistas, jornada de trabalho, proteção aos diretos
adquiridos, enfim, o sindicato representa o seu filiado.

CONVENÇÃO COLETIVA

Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual

dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho. Art. 611 – CLT

Sindicato dos Trabalhadores (Trabalhadores) X Sindicato Patronal (Empregadores)

ACORDO COLETIVO

É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar

Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica,
que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes
respectivas relações de trabalho. Art. 611 – CLT - § 1º.
 As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias
econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para
reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no
âmbito de suas representações.
As Federações (são constituídas de no mínimo, 5 (cinco) sindicatos que
representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou de profissões idênticas,
similares ou conexas) e, na falta desta, as Confederações (são constituídas de no
mínimo, 3 (três) federações de sindicatos) representativas de categorias econômicas ou
profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações
das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas
representações.

Sindicato dos Trabalhadores X Empresa

DISSÍDIO COLETIVO

O Dissídio coletivo acontece quando não há um acordo nas duas primeiras fases,
ou seja, no Acordo e Convenção Coletiva.
A instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do
Tribunal. Poderá ser também instaurada por iniciativa do presidente, ou, ainda, a
requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do
trabalho. Art. 856 – CLT
A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui
prerrogativa das associações sindicais, excluídas as hipóteses aludidas no art. 856,
quando ocorrer suspensão do trabalho. Art. 857
Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou
profissional, poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e,
na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação.

A representação será apresentada em tantas vias quantos forem os reclamados e

deverá conter:

a) designação e qualificação dos reclamantes e dos reclamados e a natureza do

estabelecimento ou do serviço;
b) os motivos do dissídio e as bases da conciliação.
Sentença dada por um Juiz

PARTE 1 – DOCUMENTOS (EMPRESA/FUNCIONÁRIO) NECESSÁRIOS PARA

ADMISSÃO – ORIGINAIS E CÓPIAS E TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO

 Ficha de Cadastro e Solicitação de Emprego;

Observação: Preenchida antes da admissão, contém todos os dados do funcionário:
Identidade, CPF, Endereço, Escolaridade etc..
 Contrato de Trabalho;
Observação: É a regra do jogo, vale o que estiver escrito no contrato, o que não estiver o
funcionário não está obrigado a cumprir, por exemplo: caso não esteja em contrato
“o acordo de prorrogação de horas”, o funcionário não estará obrigado a ficar depois do
horário caso a empresa precise.
 Acordo de compensação de horas (Banco de Horas);
 Acordo de Prorrogação de horas;
 Ficha de Salário Família;
Observação: Para funcionários que tenham filhos entres 0 e 14 anos, ou ainda inválidos
de qualquer idade.
 Concessão de Vale Transporte;
Observação: Formulário preenchido pelo funcionário alegando se pega ou não transporte
para ir ao trabalho, no mesmo o funcionário concorda com o desconto dos 6% estipulado
por lei.
 Formulários de Benefícios – Planos de Saúde, Odontológico;
Observação: Caso a empresa ofereça, faz-se necessária a assinatura do funcionário
concordando com o desconto em seu contracheque, a não autorização por parte do
funcionário acarretará punição para a empresa, inclusive de apropriação indevida.
 Formulários de Dependentes para fins de Imposto de Renda;
Observação: Declara se o funcionário tem dependente(s) para fins do IR, aconselha-se
que o mesmo preencha o formulário e assine, pois caso essa declaração seja falsa, terá
ele que se justificar perante a Receita Federal. Para fins de dependência de IR, o filho só
pode ser dependente ou da mãe ou do pai;
 Atestado de Saúde Ocupacional (ASO);
Observação: Exame principal para admissão, sem o mesmo o empregador fica
vulnerável caso o funcionário comece a trabalhar com algum problema de saúde que já
tinha antes de ingressar na empresa e pelo fato de não ter feito o exame, o empregador
arcará com as custas caso o empregado venha piorar.
CÓPIAS DE DOCUMENTOS DO FUNCIONÁRIO

 Identidade;
 CPF;
 2 ou 3 fotos 3x4;
Observação: Geralmente para Crachá ou outro documento de identificação.
 Título Eleitoral;
 Certificado de Reservista (Homem);
 Cartão do Programa de Integração Social – PIS;
Observação: Caso o funcionário não tenha, a empresa terá que fazer a solicitação
através do Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT) pela Caixa Econômica
e sua finalidade é para o Recolhimento de FGTS.
 Carteira de Habilitação - dependendo do cargo;
 Certidão de Nascimento do(s) filho(s);
 Certidão de Nascimento ou Casamento;
 Comprovante de Residência - (Água, Luz ou Telefone fixo) em nome do
funcionário, caso não tenha nenhuma das contas mencionadas em seu nome, solicitar ao
proprietário da residência em que mora registrar uma carta a próprio punho ou digitada e
assinada, reconhecida em cartório alegando que o funcionário reside no local informado.
 Comprovante de Escolaridade.

CONTRATO DE TRABALHO E TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO:

CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho de acordo com o Art. 442 da CLT pode ser: acordo tácito
(quando uma pessoa presta serviço a uma empresa sem combinação entre as partes,
sequer conversaram sobre o emprego, serviço ou função e sem a proibição por parte da
empresa na prestação dos serviços configurando assim vínculo empregatício) ou
expresso (É uma forma de contrato ajustado entre as partes que pode ser) verbal
(quando se trata de uma simples combinação verbal entre as partes) ou escrito (onde
constam, salário, função, horário etc....que o funcionário irá exercer na empresa),
correspondente à relação de emprego.

CONTRATO EXPERIÊNCIA

É uma modalidade de contrato por prazo determinado, sua finalidade é verificar

se o trabalhador tem aptidão para exercer a função para o qual foi contratado. Por outro
lado, o funcionário, no decorrer do contrato, verificara-se a estrutura dos empregadores e
as condições do trabalho a que está subordinado está de acordo com o que foi acordado.
Conforme determina o Art. 445 da CLT - Parágrafo único. O contrato de
experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Pode ser prorrogado por uma única vez 30+60 / 45+45 / 60+30.

Observação: Os dados do contrato de experiência são anotados na carteira de trabalho.

CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

O contrato de trabalho por prazo indeterminado prevê o dia de inicio em que o

empregado começa a trabalhar, mas não o prazo ou qualquer condição que determinará o
seu término. Na carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS) costuma-se preencher
dia, mês e ano do inicio do trabalho, ficando em branco o campo onde consta a data de
término.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,

verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Art. 443 – CLT –
Lei 13.467/17.
É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente
combinadas entre o trabalhador e o empregador.

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

Exemplo: Substituição de empregado permanente em gozo de Férias, Licença

Maternidade, a execução de uma obra específica.

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

Exemplo: Atividades empresariais em feiras industriais ou agropecuárias, atividades
circenses, atividades sazonais.

c) de contrato de experiência.

Ainda de acordo Art. 445 da CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado
não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451 da
CLT.
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Art. 451 da
CLT.
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado. Art. 481 – CLT.
Observação: Os contratos de trabalho por prazo determinado acordado entre
empregador e empregado com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada conforme o art. 481 - CLT, é devido o aviso prévio de no mínimo 30 dias pela
parte que rescindir o contrato, rege-se nesse caso, o contrato, como se fosse contrato por
prazo indeterminado.
Observação: Os contratos por prazo determinado acordado entre empregador e
empregado sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada,
neste caso será aplicado o disposto nos artigos 479 e 480 da CLT, a parte que rescindir o
contrato antes do prazo terá que indenizar a outra parte em 50% do tempo restante que
terminaria o contrato.

CONTRATO TEMPORÁRIO

O trabalho temporário é regulamento pela Lei 6.019/74 e de acordo com seu art.
2o - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa
de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços,
para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.
Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores
imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente,
periódica ou sazonal.
Exemplo: Férias, Licença médica (Licença maternidade, Auxílio doença, Acidente de
Trabalho etc) ou quando, sazonalmente, a empresa tomadora tenha uma demanda
grande como no final de ano - Extra Natal.

Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no

Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de
outras empresas temporariamente.
Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada
que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida.

São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no

Ministério do Trabalho:

 prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da

Fazenda;
 prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
 prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). Lei
13.429/17.

O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de

serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no
estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

 qualificação das partes;

 motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
 prazo da prestação de serviços;
 valor da prestação de serviços;
 disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local
de realização do trabalho. Lei 13.429/17.

É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança,

higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas
dependências ou em local por ela designado.
 A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados,
existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de
atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.
Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo
de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho
temporário.
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não
poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não,
além do prazo estabelecido (cento e oitenta dias), quando comprovada a manutenção das
condições que o ensejaram (necessário comunicar ao Ministério do Trabalho e
Emprego).
Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o
contrato de experiência de 90 dias da CLT.
O trabalhador temporário que cumprir os períodos já citados somente poderá ser
colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário,
após noventa dias do término do contrato anterior.
A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas
referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das
contribuições previdenciárias. Art. 31 – Lei 8.212/91.

CONTRATO TERCEIRIZADO

O Contrato Terceirizado é regulamentado pela Lei no 6.019, de 3 de janeiro de

1974 e suas alterações.
Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua
capacidade econômica compatível com a sua execução. Art.4-A – Lei 13.467/17
A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado
por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses
serviços. Lei 13.429/17.
São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a
terceiros:

 prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

 registro na Junta Comercial.

 Capital Social compatível com o número de empregados, observando-se os

seguintes parâmetros:

a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00;

b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$
25.000,00;
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$
45.000,00;
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$
100.000,00; e
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00.

São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e

enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da
contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas
condições: Lei 13.467/17 - Art. 4o-C.

I - relativas a:

a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em

refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou
local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de

instalações adequadas à prestação do serviço.
 Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os
empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da
contratante.
Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em
número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta
poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e
atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de
atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.
Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de
prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua
atividade principal. Lei 13.467/17 - Art. 5o-A.
É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas
daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.
Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da
empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e
salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou
local previamente convencionado em contrato.
A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de
serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela
designado.
A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias.

O contrato de prestação de serviços conterá:

 qualificação das partes;

 especificação do serviço a ser prestado;
 prazo para realização do serviço, quando for o caso;
 valor.

O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma
empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do
decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado. Lei
13.467/17 - Art. 5o-D.

CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não

exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais,
ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a
possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. Art. 58-A – CLT,
Lei 13.467/17.
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas
funções, tempo integral.
Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita
mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento
decorrente de negociação coletiva.
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com
o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita
a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam
compensadas.
É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um
terço do período de Férias a que tiver direito em abono pecuniário. Lei 13.467/17.
As Férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta
Consolidação.
Observação: Antes da Lei. 13.467/17, as férias de contrato a tempo parcial eram
de acordo com a quantidade de horas trabalhadas no mês: 18 (dezoito) dias → para a
jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas etc.

“Art. 130 - CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.”

É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao

serviço.
O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de
serviço.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na

CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e
conterá: Port. MTE 349/18.

 identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

 valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou
diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho
noturno superior à do diurno; e
 o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das

parcelas a que se referem não poderá ser estipulado por período superior a um mês,
devendo ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Port. MTE 349/18.
Dadas as características especiais do contrato de trabalho intermitente, não
constitui discriminação salarial pagar ao trabalhador intermitente remuneração horária ou
diária superior à paga aos demais trabalhadores da empresa contratados a prazo
indeterminado. Port. MTE 349/18.

É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:

I - locais de prestação de serviços;

II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; e
III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.
 O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder
ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. Lei nº 13.467/17.
A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de
trabalho intermitente.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem
justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por
cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. Lei nº
13.467/17

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o

pagamento imediato das seguintes parcelas:

 remuneração;
 férias proporcionais com acréscimo de um terço;
 décimo terceiro salário proporcional;
 repouso semanal remunerado; e
 adicionais legais.

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos

a cada uma das parcelas referidas.
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos
no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas
obrigações. Lei nº 13.467/17.
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador. Lei nº 13.467/17.
O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas
férias em até três períodos. Port. MTE 349/18.

CONTRATO ESTÁGIO
 Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial (Deficientes) e dos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. Lei
11.788/2008.
A contratação de Estagiário não é regida pela CLT e não estabelece
remuneração. A formalização da contratação de estágio é regulamentada exclusivamente
pelo Termo de Compromisso de Estágio que é firmado pelo (estagiário) ou com seu
(representante) ou (assistente) legal e pelos representantes legais da parte concedente
(empresa) e da (instituição de ensino).

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a

instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante
legal, devendo constar no termo de compromisso ser compatível com as atividades
escolares e não ultrapassar:

 Quatro horas diárias e vinte semanais – No caso de estudantes de educação

especial (Deficientes) e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos;
Seis horas diárias e trinta horas semanais – No caso de estudantes do ensino
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular;
 Oito horas diárias e quarenta horas semanais – No caso de estágio relativo a cursos
que alternam teoria e prática (Médico, Enfermeiro), nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do
curso e da instituição de ensino.

O prazo de duração do estágio poderá ser de até dois anos, para o mesmo
concedente, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a
ser acordada, sendo compulsória (obrigatória) a sua concessão, bem como a do auxílio-
transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

Estágio Obrigatório
 É o estágio definido como obrigatório no projeto pedagógico do curso, cuja carga
horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma (§ 1º do art. 2º da Lei nº
11.788/2008).

Estágio Não Obrigatório

É o estágio desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária

regular e obrigatória, e parte do projeto pedagógico do curso (§ 2º do art. 2º da Lei nº
11.788/2008)
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e
saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

Recesso do Estagiário

É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou

superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares.
O recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra
forma de contraprestação.
Os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o
estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades

concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

 de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

 de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
 de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco)estagiários;
 acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

Observação: Sobre esta contratação, sabendo que não é regulamentada pela

CLT, não incidem a maioria dos impostos tais como: FGTS, INSS, 13º Salário, Aviso
Prévio, podendo ser descontado apenas o Imposto de Renda Retido na Fonte.
Observação: É de responsabilidade das pessoas jurídicas de direito privado e os
órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes
da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais
liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de
fiscalização profissional contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes
pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique
estabelecido no termo de compromisso.

CONTRATO JOVEM APRENDIZ

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito

e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias
a essa formação. Art. 428 – CLT.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja
concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional (Serviço Nacional de
Aprendizagem Industrial - SENAI, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial -
SENAC, Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT, Serviço Nacional de
Aprendizagem Rural - SENAR ou Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo -
SESCOP (exceto cursos no SESC e no SESI que não são válidos para esse fim))
metódica.
Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário
mínimo hora.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
A formação técnico-profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas,
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no
ambiente de trabalho.
A idade máxima prevista em Lei (até 24 anos) não se aplica a aprendizes
portadores de deficiência.
Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de
aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e
competências relacionadas com a profissionalização.
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Art. 432 – CLT.
 O limite de horário poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular
nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a
cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes
em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Art. 429 –
CLT.
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do
Trabalho e Emprego.

São excluídas da base de cálculo da cota de aprendizagem as seguintes funções:

1) As funções que exijam formação de nível técnico ou superior e os cargos de direção,

de gerência ou de confiança;
2) Os empregados em regime de trabalho temporário;
3) Os aprendizes já contratados.
Observação: O Jovem aprendiz não poderá trabalhar em local Insalubre, de
Periculosidade e em horário Noturno.
Observação: Teoria (SENAC, SENAI) – Prática (EMPRESA).
Observação: O recolhimento de INSS segue a tabela normal, o FGTS é recolhido
na porcentagem de 2% do valor da remuneração.

INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1) Na interrupção do contrato o empregado continua recebendo salários e há a

contagem do tempo de serviço. Trata-se, portanto, de suspensão parcial, como
paralisação temporária da prestação dos serviços, com a manutenção do pagamento de
salários ou algum efeito do contrato de trabalho.

2) Na suspensão o pagamento de salários não será exigido como também não se

computará o tempo de afastamento como tempo de serviço. Entende-se como
suspensão total está, pois paralisa temporariamente a prestação dos serviços, com a
cessação das obrigações patronais e de qualquer efeito do contrato enquanto perdurar a
paralisação dos serviços.

Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho

O artigo 473 da CLT entre outros em nosso ordenamento jurídico apresentam
determinadas situações em que falta ao serviço não prejudicará por consequência
o salário tais como:

a) Falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.) descendente (filhos,

netos, bisnetos etc.) irmão ou pessoa que viva sob dependência econômica do
empregado conforme declarado em sua CTPS. Neste caso, até 2 (dois) dias
consecutivos (caso o dia do falecimento caia em dia de folga não é contado este dia);
b) Em virtude de casamento, até 3 (três) dias consecutivos;
c) Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. Tal direito aplicava-se por 1
(um) dia, porém fora ampliado para 5 (cinco) dias, conforme o artigo 10 § 1º, do ADCT e
que culminou na licença-paternidade que foi concedida pela Constituição Federal/88 em
seu artigo 7º, XIX;
d) Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, a cada 12 meses.
Interrompe-se neste caso por um dia o contrato de trabalho;
e) Alistamento eleitoral em até 2 (dois) dias consecutivos ou não, conforme previsão
legal especifica;
f) Serviço militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas exigências;
g) Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para ingresso ao ensino superior;
h) Quando estiver que comparecer a juízo, ao tempo que for necessário;
i) Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher
terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de
retornar à função que ocupava antes de seu afastamento;
j) Afastamento por doença de até os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento serão
computados como período de interrupção, sendo pagos os salários e a contagem do
tempo de serviço para todos os efeitos legais;
l) Acidente de trabalho até os primeiros 15 (quinze) dias;
m) Licença maternidade - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com
a duração de cento e vinte dias;
n) Férias Anuais Remuneradas - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,
um terço a mais do que o salário normal;
o) Repouso semanal remunerado.

Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho

Situações:

1) Suspensão disciplinar, está não podendo ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. Art. 474 – CLT;
2) Faltas injustificadas ao serviço;
3) Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo após o período de 5
(cinco) anos;
4) Prisão preventiva ou temporária do empregado, apesar de não consolidado pela lei
trabalhista;
5) Condenação com trânsito em julgado, não sendo o trabalhador beneficiário da
suspensão da execução da pena (artigo 482, d, da CLT), convolando em justa causa do
pacto laboral;
6) O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses,
para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante
previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Art. 476-A – CLT.

Observação: O Acidente de Trabalho, Afastamento por Doença após 15 dias o contrato

de trabalho passa a ser suspenso.

PARTE 2 – EMPREGADO X EMPREGADOR, TIPOS DE EMPREGADOS

EMPREGADO X EMPREGADOR

Empregado

A Consolidação das Leis do Trabalho em seu Art. 3º considera empregado toda

pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (habitualidade) a
empregador, sob a dependência deste (subordinação) e mediante salário.

Empregador

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 2 – CLT.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,
os profissionais liberais (médicos, advogados, arquitetos, dentistas, jornalistas), as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
TIPOS DE EMPREGADOS:

Empregado Urbano

Considera-se empregado urbano toda a pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Além
dessas características que definem a figura do empregado, deve ser acrescida a
pessoalidade, consistente na impossibilidade do empregado se fazer substituir por outro
trabalhador, pois o contrato de trabalho é personalíssimo (artigos 2º e 3º da CLT).
O empregado deve trabalhar de acordo com que está escrito em seu contrato de
trabalho, há uma subordinação jurídica, ou seja, o empregador é quem diz ao empregado
quais são as tarefas a serem executadas, o empregado não tem autonomia para escolher
como e quando realizar suas atividades, mas existem algumas atividades técnicas que o
empregado sabe a melhor forma de realizá-las e poderá fazê-las com autorização do
empregador.

EMPREGADO RURAL E EMPREGADOR RURAL

Empregado Rural

De acordo com a Lei Nº 5.889, de 8 de junho de 1973 em seu Art. 2º

Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico (Prédio
Rústico - por sua vez é aquele que se destina, pelas suas características, à lavoura, ou à
exploração agrícola, pecuária, extrativa ou mista, esteja ou não situado em zona rural),
presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e
mediante salário.

Empregador Rural

De acordo com a Lei Nº 5.889, de 8 de junho de 1973 em seu Art. 3º, o empregador
rural é:

A pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro-

econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e
com auxílio de empregados.
Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente,
em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária,
mediante utilização do trabalho de outrem.
EMPREGADO DOMÉSTICO

O empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma

contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana. Lei
Complementar nº 150/2015.
É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de
trabalho doméstico.
A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44
(quarenta e quatro) semanais.
A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por
cento) superior ao valor da hora normal.
O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-
se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada
mensal inferior que resulte em divisor diverso.
O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se
o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado
e dos feriados trabalhados.
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de
compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o
excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. Lei Complementar nº
150/2015.

No regime de compensação:

 será devido o pagamento, como horas extraordinárias, das primeiras 40 (quarenta)

horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;
 das 40 (quarenta) horas mencionadas no item anterior, poderão ser deduzidas, sem o
correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário
normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;
 o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais, com a
dedução prevista, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um)
ano.
 Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de
rescisão. Lei Complementar nº 150/2015.
Os intervalos, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os
domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não
serão computados como horário de trabalho.
Observação: São equiparados aos empregados domésticos, dentre
outros: mordomo, motorista, governanta, babá, jardineiro, copeira, arrumador, cuidador de
idoso, cuidador em saúde, caseiro etc.

EMPREGADO - TELETRABALHO OU HOMEOFFICE

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das

dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Art. 75-B
– CLT – Lei 13.467/17.
O comparecimento às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que
serão realizadas pelo empregado.
Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde
que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.
As utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva,
quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
 O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a
seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12
(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Art. 134
– CLT.
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e
os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
É vedado o início das Férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia
de repouso semanal remunerado.

TRABALHADOR AUTÔNOMO

O trabalhador autônomo é o que exerce habitualmente, e por conta própria,

atividade profissional remunerada; o que presta serviços a diversas empresas, agrupado
ou não em sindicato, inclusive os estivadores, conferentes e assemelhados; o que presta,
sem relação de emprego, serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas; o que
presta serviço remunerado mediante recibo, em caráter eventual, seja qual for a duração
da tarefa. Lei nº 5.890/73.
A contratação do autônomo, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou
não, afasta a qualidade de empregado. Port. MTE 349/18.
Não caracteriza a qualidade de empregado o fato de o autônomo prestar serviços
a apenas um tomador de serviços. Port. MTE 349/18.
O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de
serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de
contrato de trabalho, inclusive como autônomo. Port. MTE 349/18.
Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade
demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade, caso
prevista em contrato. Port. MTE 349/18.
Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e
trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas
relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, não possuirão a
qualidade de empregado prevista o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho. Port.
MTE 349/18.
Exemplo de Trabalhadores Autônomos: encanador, pintor, eletricista, motorista de
caminhão, pedreiro, vendedor autônomo e outros assemelhados.

O pagamento de autônomo é realizado através de Recibo de Pagamento Autônomo

– RPA

O que é RPA

O RPA é um documento que tem o objetivo parecido com o de uma nota fiscal:
deve ser emitido pela empresa para pagar pelo trabalho de um profissional sem vínculos
empregatícios, pessoa física e não empresa. É através do Recibo de Pagamento
Autônomo que são recolhidos os impostos como o Instituto Nacional do Seguro Social
(INSS), Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) e Imposto Sobre Serviços (ISS).

Como emitir o RPA

Para fazer a emissão do Recibo de Pagamento Autônomo, quem está contratando o

serviço deve preencher as seguintes informações:

• Nome ou Razão Social da Empresa;

• Matrícula (CGC ou INSS), descrição dos serviços;
• PIS, CPF, RG, localidade de data;
• Valor do serviço prestado, descontos do IRRF, INSS e ISS;
• Valor líquido, nome e assinatura.

Quem pode receber pelo RPA

Todos os trabalhadores autônomos que prestam serviços para um negócio e que

não possuem CNPJ e notas fiscais podem receber pelo Recibo de Pagamento Autônomo.

O INSS

A empresa é obrigada a reter 11% para pagamento de INSS, pagar a parte

patronal, que é de 20% sobre os serviços prestados por autônomos e diretores, entre
outros.

Tabela de Contribuição da Previdência Social

Tipo de Salário de Contribuição Alíquotas (%)

Empresários (contribuição sobre o pró-labore) 11% (desconto na fonte)
Autônomos (recebimentos de pessoas físicas) 20%
Autônomos (recebimentos de pessoas jurídicas) 11% (desconto na fonte)
Contribuintes Individuais e Facultativos (Decreto 11%
6042/2007)
Desconto na fonte: o empresário ou autônomo deve constar na GFIP.
Limite para pagamento do salário máximo de contribuição

O IRRF

O Imposto de Renda Retido na Fonte aplicado na operação é retido pela fonte

pagadora e vem embutido no RPA.

O imposto de ISS

O Imposto Sobre Serviço de Qualquer Natureza é regido pela legislação

municipal o que faz com que cada município tenha as suas regras e suas alíquotas
próprias, que variam de 2% a 5%. Antes de gerar o RPA, é necessário verificar qual será
a alíquota que deve ser aplicada ou ainda se é o caso de informar o ISS no documento.

Empresa Simples Nacional

As empresas enquadradas no SIMPLES não estão sujeitas ao recolhimento da

parte patronal (20%), mas estão sujeitas a retenção dos 11%, devendo recolhê-las nos
prazos previstos.

PARTE 3 – JORNADA DE TRABALHO, INTERVALO INTRAJORNADA E

INTERJORNADA, REPOUSO SEMANAL REMUNERADO, FALTA JUSTIFICADAS E
NÃO JUSTIFICADAS, PONTO ELETRÔNICO E CONTRIBUIÇÃO SINDICAL.

JORNADA DE TRABALHO

Conceitua-se jornada de trabalho como o período de tempo em que o empregado

fica obrigado, contratualmente, a cumprir as tarefas que lhe forem atribuídas pelo
empregador. Recomenda-se que a fixação da duração diária e semanal do trabalho
deverá constar em cláusula no contrato celebrado entre as partes, não ultrapassando,
entretanto, os limites estabelecidos na legislação.
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas
semanais, 220 (duzentos e Vinte) horas mensais. CF, Art. 7, XIII.
A legislação ainda dispõe que não serão descontadas nem computadas como
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

Não é considerado tempo à disposição do empregador: Lei 13.467/17, § 2o.

 Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado
como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o
limite de cinco minutos, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem
como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades
particulares, entre outras:

 práticas religiosas;
 descanso;
 lazer;
 estudo;
 alimentação;
 atividades de relacionamento social;
 higiene pessoal;
 troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa.
JORNADA DE TRABALHO

12 POR 36 DE ACORDO O ART. 59-A – CLT – 13.467/17

É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou

acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por
trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos
para repouso e alimentação. Lei 13.467/17, Art. 59-A.
A remuneração mensal abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal
remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os
feriados e as prorrogações de trabalho noturno, antes da reforma os feriados eram pagos
em dobro. Lei 13.467/17 – Parágrafo Único.

JORNADA DE TRABALHO SOBREAVISO

Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua

própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de
"sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, as horas de "sobre-aviso", para
todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. ART. 244 –
CLT, § 2º.

Antiga Horas Extras "IN ITINERE”

O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva

ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. Lei nº 13.467/17, Art. 58, § 2o.

Variações de acordo com o horário de trabalho mais comuns

Quem trabalha 8/6/5/4h20m/4 tem suas variações de horas mensais conforme

abaixo:

44h semanais / 6 dias de trabalho X 30 dias = 220h

36h semanais / 6 dias de trabalho X 30 dias = 180h
30h semanais / 6 dias de trabalho X 30 dias = 150h
26h semanais / 6 dias de trabalho X 30 dias = 130h
24h semanais / 6 dias de trabalho X 30 dias = 120h

INTERVALO INTRAJORNADA

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é

obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de 2 (duas) horas. Art. 71 – CLT.
Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei

quando, entre outros, dispuserem sobre: Art.611-A – CLT – Lei 13.467/17

 intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas

superiores a seis horas.
 A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de
natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o
valor da remuneração da hora normal de trabalho. Art. 71 - CLT, § 4o - Lei 13.467/17.

INTERVALO INTERJORNADA

Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)

horas consecutivas para descanso. Art. 66 CLT.

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – RSR ou DESCANSO SEMANAL

REMUNERADO - DSR

O Repouso Semanal Remunerado, RSR, é um direito de todos os trabalhadores

sob o regime da CLT no Brasil. Trata-se do direito de descansar ao menos uma vez por
semana sem ter o valor de seu trabalho reduzido por isso.
O repouso semanal remunerado, deverá ser preferencialmente, no todo ou em
parte, com o domingo. Nos serviços que exigem trabalho aos domingos (exceção feita
aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em
sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à
fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de
trabalho. Art. 67 – CLT.
Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dos seis dias que antecedem o
descanso semanal, perderá o direito a ele?

Não. O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem

social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

1) Funcionário, com salário de 1.100,00. Faltou 1 dia no mês. Trabalha em escala de 5

por 2. Quanto será descontado do funcionário?

Cálculo: 1.100,00 / 30 dias = 36,66

Desconto de 1 dia da Falta: 36,66 + 1 dia da RSR = 36,66
Total do Desconto: 73,32
Observação: Conforme exercício acima, os valores dos RSR já estavam incluídos no
salário de 1.100,00 do funcionário e por este motivo foi descontada a falta e um dia de
RSR.

FALTAS: JUSTIFICADAS E NÃO JUSTIFICADAS

Faltas Justificadas

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do

salário: Art. 473 CLT.

 até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica;
 até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
 por cinco dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
 por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada;
 até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;
 no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
 nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;
 pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
 pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro;
 até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
 por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica.

Além das faltas justificadas mencionadas acima e de acordo com Art. 1º e O § 2º

do art. 6º da Lei nº 605 de 5 de janeiro de 1949, serão abonadas as faltas mediante
atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado,
e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da
Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de
representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de
saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua
escolha."

Faltas Não Justificadas

As Faltas não justificadas tem por consequência o desconto da remuneração do(s)

dia(s) não trabalhados do empregado que, poderá sofrer algumas sanções por parte
da empresa:

 Desconto do dia de sua remuneração;

 Desconto do Repouso Semanal Remunerado;
 Desconta-se no período de férias do colaborador de acordo com a quantidade de faltas
a partir de seis faltas não justificadas.

Observação: O empregado que falta com frequência pode tomar uma

Advertência que pode ser (verbal ou escrita) ou Suspensão (descontos de dias do salário)
por parte do empregador, pois não está cumprindo seu papel de acordo com o Contrato
de Trabalho assinado entre as partes, sendo que tais punições podem acarretar dispensa
do funcionário por Justa Causa.

EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE FALTAS

1) Funcionário, com salário de 1.000,00, faltou dois dias na semana. Quanto será
descontado do funcionário com relação as faltas?

Cálculo: 1.000,00 / 30 dias = 33,33 por dia

Desconto 2 faltas: 33,33 x 2 dias = 66,66
Desconto RSR: 1 dia domingo = 33,33

PONTO ELETRÔNICO

O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido

pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse
quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados
de uma mesma seção ou turma. Art. 74 – CLT.
O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação
de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.
Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-
assinalação do período de repouso.
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados
constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.
A Portaria nº 1.510, de 21 de agosto de 2009 do Ministério de Trabalho e
Emprego, disciplina o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro
Eletrônico de Ponto - SREP previsto no Art. 74 da CLT.
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP - é o conjunto de equipamentos
e programas informatizados destinado à anotação por meio eletrônico da entrada e saída
dos trabalhadores das empresas.

O SREP deve registrar fielmente as marcações efetuadas, não sendo permitida

qualquer ação que desvirtue os fins legais a que se destina, tais como:

 restrições de horário à marcação do ponto;

 marcação automática do ponto, utilizando-se horários predeterminados ou o horário
contratual;
 exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada;
e
 existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo
empregado.
O Registrador Eletrônico de Ponto - REP é o equipamento de automação utilizado
exclusivamente para o registro de jornada de trabalho e com capacidade para emitir
documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal, referentes à entrada e à saída
de empregados nos locais de trabalho.
Para a utilização de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto é obrigatório o uso
do REP no local da prestação do serviço, vedados outros meios de registro.
Observação: A empresa não é obrigada a usar o SREP e o REP, podendo ser
utilizada folha de ponto manual com assinatura do funcionário.
 Não se aplica a anotação de Folha de Ponto para os profissionais conforme
Artigo 62 da CLT:

 os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário

de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência
Social e no registro de empregados;
 os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, os diretores e chefes de departamento ou filial;
 os empregados em regime de teletrabalho.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias

econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas
entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e
aplicadas na forma estabelecida, desde que prévia e expressamente autorizadas. Art.
578 – CLT.
O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e
expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional,
ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou
profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 (sindicato, os
percentuais serão creditados à federação correspondente à mesma categoria econômica
ou profissional, ou inexistindo a federação caberá à confederação) desta
Consolidação. Art. 579 – CLT.
Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente e
consistirá:

 Na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os

empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração;
 Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus
empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos
empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos
sindicatos. Art. 582 – CLT – Lei 13.467/17.
Considera-se um dia de trabalho, para efeito de determinação da importância o
equivalente:

a) a uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade
de tempo;
b) a 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for
paga por tarefa, empreitada ou comissão.

Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado

receba, habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 (um trinta
avos) da importância que tiver servido de base, no mês de janeiro, para a contribuição do
empregado à Previdência Social.
O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e
trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos
agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de
fevereiro, observada a exigência de autorização prévia e expressa na CLT.
O comprovante de depósito da contribuição sindical será remetido ao respectivo
Sindicato; na falta deste, à correspondente entidade sindical de grau superior, e, se for o
caso, ao Ministério do Trabalho.
Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da
contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento
serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho. Art. 602 –
CLT- Lei 13.467/17.

PARTE 4 – REMUNERAÇÃO X SALÁRIO

REMUNERAÇÃO

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais,

além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber. Art. 457 – CLT.
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos
não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e
não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
 Observação: A Remuneração é a soma do salário acordado no Contrato de
Trabalho com outras vantagens percebidas tais como: horas extras, adicional noturno,
adicional de periculosidade, insalubridade, gorjetas, comissões, percentagens e
gratificações.

SALÁRIO

Salário é o valor pago pelo empregador ao empregado pelos serviços prestados

em decorrência do contrato de trabalho.
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as
comissões pagas pelo empregador. Art. 457, § 1o, CLT/13.467/17.
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Art.
458 – CLT.

Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo

empregador:

 vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados

no local de trabalho, para a prestação do serviço;
 educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material
didático;
 transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido
ou não por transporte público;
 assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
 seguros de vida e de acidentes pessoais;
 previdência privada;
 o valor correspondente ao vale-cultura.

A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender

aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco
por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
 O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico,
próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo
quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o
salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição. Art. 458 – CLT –
Lei 13.467/17.

PAGAMENTO DO SALÁRIO

O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve

ser estipulado por período superior a 1 (um) mês.
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o
mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País, o
pagamento não realizado em moeda corrente considera-se como não feito. Art. 463 - CLT
O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo
esta possível, a seu rogo. Art. 464 CLT.
Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para
esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento
de crédito próximo ao local de trabalho.
O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro
do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária. Art. 465 - CLT.

ADICIONAL NOTURNO

O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora
diurna. Art. 73 – CLT.
Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e
noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno.
 Considera-se noturno, o trabalho executado entre as 22:00 horas de um dia e às
5:00 horas do dia seguinte para os trabalhadores urbanos e entre 21:00 horas de um dia
às 5:00 horas do dia seguinte para os trabalhadores rurais.
A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por
disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinquenta e
dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7
minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna.
Nas atividades rurais não há redução conta-se a hora normal como 60 minutos.

EXERCÍCIO DE ADICIONAL NOTURNO

1) Funcionário, ganha 1.200,00 por mês, trabalha em horário noturno, quanto ele terá que
receber de Adicional Noturno?

Salário: 1.200,00
Adicional: 1.200,00 X 20% = 240,00
Total: 1.440,00 por mês.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Consideram-se atividades ou operações de insalubridades aquelas que expõe os

trabalhadores a agentes nocivos à saúde e acima dos limites de tolerância, intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. NR 15, da Portaria n° 3.214/78.

São exemplos de Atividades Insalubres: Ruídos contínuos ou intermitente, frio,

Agentes químicos, radiações ionizantes.

O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância

estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por
cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e
mínimo. Art. 192 – CLT.

EXERCÍCIO DE ADICIONAL INSALUBRIDADE

1) Funcionário, recebe de salário R$ 1.500,00 por mês, qual o valor que terá que receber
de Adicional de Insalubridade levando em consideração o grau máximo?
Salário mínimo ano de 2020: 1.045,00
Cálculo: 1.045,00 x 40% = 418,00
Total do salário: 1.500,00 + 418,00 = 1.918,00

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo MTE, aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador
a: Art. 193 – CLT.

 inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

 roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial (Vigia, Porteiro etc., o roubo está relacionado ao que pode ocorrer
durante seu horário de trabalho, Por exemplo: O porteiro pode ter seus pertences
roubados, ser agredido ou ser sequestrado enquanto os bandidos fazem assalto no
condomínio onde trabalha);
 São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.

O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional

de 30% (trinta por cento) sobre o salário base sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade
cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo
as normas do MTE, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou
Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. Art. 195 - CLT
É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais
interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em
estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as
atividades insalubres ou perigosas.

EXERCÍCIO DE ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

1) Funcionário, ganha de salário R$ 1.000,00 por mês, quanto irá receber de Adicional
Periculosidade?
Salário: 1.000,00
Cálculo: 1.000,00 x 30% = 300,00
Total do salário: 1.000,00 + 300,00 = 1.300,00

Observação: A simultaneidade do trabalho em condições de Periculosidade e

Insalubridades faculta ao empregado optar por um dos adicionais.

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para

localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Art. 469 – CLT.
Não estão compreendidos na proibição: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado.
Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a
um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários
que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Art.
470 – CLT.

HORAS EXTRAS

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número

não excedente de duas, por acordo individual (Empregado x Empregador), convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Art. 59 – CLT – Lei 13.467/17.
A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal de segunda à sábado e de 100% aos domingos e feriados.

Súmula nº 340 do TST - Horas Extras para o trabalhador que recebe por comissão

O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões,

tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas
extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se
como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

Compensação de Horas

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo
de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de dez horas diárias.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento
das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da
rescisão.
É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual
(Empregador x Empregado), tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
A remuneração mensal pactuada pelo horário abrange os pagamentos devidos
pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive
quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das
horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima
semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. Art. 59-B – Lei 13.467/17.
A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de
compensação de jornada e o banco de horas.

Banco de Horas

O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito (Empregador
x Empregado) sem a necessidade do Sindicato, desde que a compensação ocorra no
período máximo de seis meses. Lei 13.467/17.

EXERCÍCIO DE CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS

1) Funcionário, com salário de 1.100,00 por mês, trabalha 220hs, fez 6 Horas Extras há
50%, 3 Horas Extras há 100%. Qual o valor que ele terá que receber?

Salário: 1.100,00 / 220hs = 5,00 por hora

Horas Extras 50%: 5,00 + 50% ou (X 1,5) = 7,50 X 6hs = 45,00
Horas Extras 100%: 5,00 + 100% ou (X 2) = 10,00 X 3hs = 30,00
Total de Horas Extras: 45,00 + 30,00 = 75,00
Total a receber no mês: 1.100,00 + 75,00 = 1.175,00

CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS COM REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

2) Funcionário, com salário de 1.300,00 por mês, trabalha 180hs por mês, fez 4 Horas
Extras há 50%, 5 Horas Extras há 100%, considerando o mês com 25 dias úteis e 6 dias
não úteis. Qual o valor que o funcionário irá receber de Horas Extras e Repouso Semanal
Remunerado?

Salário: 1.300,00 / 180hs = 7,22 por hora

Horas Extras 50%: 7,22 + 50% ou (X 1,5) = 10,83 X 4hs = 43,32
Horas Extras 100%: 7,22 + 100% ou (X 2) = 14,44 X 5hs = 72,20
Total de Horas Extras: 43,32 + 72,20 = 115,52

A forma de calcular a RSR é feita de acordo com os dias úteis e não úteis. Para
Legislação os dias úteis são de segunda à sábado e dias não úteis são domingos e
feriados.

Regra para cálculo RSR: Horas Extras / Dias Úteis X Dias não Úteis = RSR ou DSR
Valor de Horas Extras: 115,52 / 25 dias X 6 dias = 27,72
Total a Receber: 43,32 + 72,20 + 27,72 = 143,24

GORJETAS

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais,

além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber. Art. 457 – CLT.
 Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a
qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
A gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos
trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em
convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de
rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção serão definidos em
assembleia geral dos trabalhadores.

As empresas que cobrarem a gorjeta deverão:

 para as empresas inscritas em regime de tributação federal (Simples Nacional)

diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20%
(vinte por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou
acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e
trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o
valor remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador.
 para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la
na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta e três por cento)
da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de
trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da
sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser
revertido integralmente em favor do trabalhador.

A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá

seus critérios definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, facultada a
sua retenção.
As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de
seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos
doze meses.
Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta, desde que cobrada por mais de
doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos
últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.
Comprovado o descumprimento da Lei, o empregador pagará ao trabalhador
prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30 (um trinta avos) da
média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em
qualquer hipótese o contraditório e a ampla defesa, observadas as seguintes
regras: Lei 14.419/17

 a limitação citada será triplicada caso o empregador seja reincidente.

BENEFÍCIOS

SALÁRIO FAMÍLIA

De acordo com CF em seu Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

 salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda.

O salário-família, será devido, pelas empresas vinculadas à Previdência Social, a

todo empregado, como tal definido na CLT, qualquer que seja o valor e a forma de sua
remuneração, e na proporção do respectivo número de filhos. Lei nº 4.266/63, Art. 1º.
O salário-família será pago sob a forma de uma quota percentual, calculada sobre
o valor do salário-mínimo local, por filho menor de qualquer condição, até 14 anos de
idade.

TABELA SALÁRIO FAMÍLIA 2020

REMUNERAÇÃO QUOTA
Até R$ 0,00 a R$ 1.425,56 R$ 48,62
Acima de R$ 1.425,56 Não tem direito

O custeio do salário-família será feito mediante o sistema de compensação,

cabendo a cada empresa, qualquer que seja o número e o estado civil de seus
empregados. O pagamento das quotas do salário-família será feito pelas próprias
empresas, mensalmente, aos seus empregados, juntamente com o do respectivo salário e
descontados na GUIA DE PREVIDÊNCIA SOCIAL.
Para efeito do pagamento das quotas, exigirão as empresas, dos empregados, as
certidões de nascimento dos filhos.
As quotas do salário-família não se incorporarão, para nenhum efeito, ao salário
ou remuneração devidos aos empregados.
 Fica estendido aos filhos inválidos de qualquer idade o salário-família. Lei nº
5.559/68, Art. 1º.

SALÁRIO-FAMÍLIA - DOCUMENTAÇÃO QUE DEVE SER APRESENTADA PELO

EMPREGADO

O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentada à empresa ou

ao órgão gestor de mão de obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao
INSS, a documentação abaixo:

 CTPS;
 certidão de nascimento do filho (original e cópia);
 caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até sete anos
de idade;
 comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente
maior de quatorze anos; e
 comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete anos.

EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE SALÁRIO FAMÍLIA

1) Funcionário, com salário de 1.100,00 por mês, tem três filhos menores de 14 anos.
Quanto o funcionário irá receber de salário família?

3 Filhos: 48,62 X 3 = 145,86

Observação: Caso o funcionário seja casado e sua esposa ganhe o mesmo salário ou
outro salário que se enquadre dentro da tabela do salário família, todos os dois terão
direito ao benefício.

VALE TRANSPORTE
De acordo com Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987 em seu Art. 1º - São
beneficiários do Vale-Transporte, nos termos da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de
1985, os trabalhadores em geral, tais como:

 os empregados;
 os empregados domésticos;
 os trabalhadores de empresas de trabalho temporário;
 os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do
trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o
empregador;
os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal;
 os atletas profissionais.

O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao

trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e
vice-versa.
O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público
urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao
urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas
regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
Está exonerado da obrigatoriedade do Vale-Transporte o empregador que
proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte
coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores.
Caso o empregador forneça ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não
cubra integralmente os deslocamentos deste, o Vale-Transporte deverá ser aplicado para
os segmentos da viagem não abrangidos pelo referido transporte.
É vedado ao empregador substituir o Vale-Transporte por antecipação em
dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.

O Vale-Transporte, no que se refere à contribuição do empregador:

 não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do beneficiário para

quaisquer efeitos;
 não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço;
 não é considerado para efeito de pagamento da Gratificação de Natal;
 não configura rendimento tributável do beneficiário.

Para o exercício do direito de receber o Vale-Transporte o empregado informará ao

empregador, por escrito:

 seu endereço residencial;

 os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-
trabalho e vice-versa.

A informação com relação ao deslocamento será atualizada anualmente ou

sempre que ocorrer alteração residencial do empregado ou transporte, sob pena de
suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência.
O benefício firmará compromisso de utilizar o Vale-Transporte exclusivamente
para seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave e
passível de demissão por justa causa.

O Vale-Transporte será custeado:

 pelo beneficiário, na parcela equivalente até 6% (seis por cento) de seu salário básico
ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
 pelo empregador, no que exceder à parcela referida neste caso de 6%; e
 o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou
serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de
comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.
A concessão do Vale-Transporte, autorizará ou não o empregador a descontar o
equivalente a até 6%, mensal, do funcionário que tem direito ao benefício.
No caso em que a despesa com o deslocamento do beneficiário for inferior a 6%
(seis por cento) do salário básico ou vencimento, o empregado poderá optar pelo
recebimento antecipado do Vale-Transporte, cujo valor será integralmente descontado por
ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento.
EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE VALE TRANSPORTE

1) Funcionário, com salário de 1.250,00 por mês, gasta 8,00 por dia de Vale Transporte.
Quanto à empresa terá que descontar do funcionário e custear o restante do Transporte
do mesmo no mês que tenha 22 dias úteis?

Salário: 1.250,00 X 6% = 75,00 – A empresa vai descontar do funcionário.

Valor Total de Transporte para o mês: 8,00 X 22 dias (úteis) = 176,00
Valor que a empresa terá que custear: 176,00 – 75,00 = 101,00

O Cálculo dos 6% de Vale Transporte do salário do empregado também pode ser feito de
outra forma, algumas empresas utilizam essa formula de cálculo.

Salário: 1.250,00 / 30 dias X 22 dias úteis X 6% = 55,00

Usando essa forma seria descontado do funcionário o valor de 55,00, forma mais
vantajosa para o funcionário.

VALE REFEIÇÃO

O Vale Refeição ou Alimentação é uma parcela paga “in-natura” pela empresa,

não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não
constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço e nem se configura como rendimento tributável do trabalhador.
A Lei não obriga o empregador a disponibilizar refeição ou alimentação ao
funcionário, mas se o empregador disponibilizar só poderá descontar do funcionário até
20% do custo da refeição conforme artigo da CLT abaixo:

“A participação do trabalhador fica limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto da
refeição. Art. 458 – CLT.”

EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE VALE REFEIÇÃO

1) Funcionário, com salário de 1.200,00 por mês, com custo de alimentação de R$ 19,00
reais por dia, suponhamos que o mês tenha 21 dias úteis. Quanto a empresa terá que
pagar de alimentação ao funcionário e quanto poderá ser descontado do mesmo?

Valor da Alimentação por dia 19,00 por dia: 19,00 X 21 dias úteis = 399,00 por mês.
Valor descontado do funcionário: 399,00 X 20% = 79,80
Valor que a empresa terá que custear: 399,00 – 79,80 = 319,20

Observação: A empresa pode descontar 1,00 apenas do funcionário por mês de

alimentação, de acordo com a lei, caso não seja descontado nenhum valor “vira salário” e
incorporando ao salário serão recolhidos alguns encargos tais como: INSS, IR, FGTS
etc...

PARTE 5 – FÉRIAS, 13º SALÁRIO

DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS

É direito do trabalhador o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,

um terço a mais do que o salário normal. CF – Art. 7, XVIII.
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração. Art. 129 – CLT.
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12
(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Art. 134
– CLT.

PERÍODO AQUISITIVO E CONCESSIVO

Período aquisitivo: o período aquisitivo de férias é o período de 12 (doze) meses

a contar da data de admissão do empregado que, uma vez completados, gera o direito ao
empregado de gozar os 30 (trinta) dias de férias.
Período Concessivo: o período concessivo de férias é o prazo que a lei
estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale
aos 12 (doze) meses subsequentes a contar da data do período aquisitivo completado.

Parcelas das Férias em três períodos

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em

até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e
os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Lei 13.467/17, Art.
134 – CLT, § 1o .
É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia
de repouso semanal remunerado.
 A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará
recibo. Art. 135 – CLT.
O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao
empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a
respectiva concessão.
A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de
registro dos empregados.
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador. Art. 136 – CLT.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto
não resultar prejuízo para o serviço.
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares.
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo (período concessivo), o
empregador pagará em dobro com um terço da respectiva remuneração. Art. 137 –
CLT.

DAS FÉRIAS COLETIVAS

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa

ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Art. 139 – CLT.
As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum
deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
O empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a
antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando
quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos
sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação
de aviso nos locais de trabalho.
Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na
oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Art. 140 –
CLT.
 Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for
superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover, mediante carimbo, anotações na
CTPS à data das férias.
O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a
referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, as férias
concedidas.
Adotado o procedimento indicado, caberá à empresa fornecer ao empregado
cópia visada do recibo correspondente à quitação neste caso 48 horas antes do inicio das
férias.
Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira
de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às
férias coletivas gozadas pelo empregado.

DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO PECUNIÁRIO

REMUNERAÇÃO

O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na

data da sua concessão. Art. 142 – CLT.
Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média
do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no
período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na
data da concessão das férias.

Exemplo: O funcionário que é contratado para produzir 100 peças de um automóvel por
mês, após a produção das 100 peças ele estará liberado de suas tarefas, pois alcançou o
objetivo, se a empresa quiser que ele produza mais 20 peças, terá que pagá-lo por mais
essas 20 peças produzidas, quando o mesmo for entrar de férias deverá ser realizada a
médias de todas às peças produzidas no período aquisitivo.

Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem (caminhoneiro

etc..), apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que
precederem à concessão das férias.
A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação
na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Sumula TST n° 367

Assim, caracteriza salário in natura (utilidade) quando houver:

 Fornecimento de utilidade pelo empregador;

Com habitualidade;
 Qualificada pela natureza de retribuição, ou seja, concessão PELO trabalho;
 Utilidade precisa ser benéfica, sendo vedada bebida alcoólica, drogas, cigarros
(Sumula 367, II, TST).

“a habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao

empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza
salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em
atividades particulares”.

Observação: A empresa paga a habitação do funcionário, energia elétrica etc, nas férias
o funcionário continuará recebendo.

Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão

computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das
férias.
Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo
adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será
computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das
importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais
supervenientes.

ABONO PECUNIÁRIO

É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que

tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes. Art. 143 – CLT.
O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo.
Tratando-se de férias coletivas, a conversão deverá ser objeto de acordo coletivo
entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional,
independendo de requerimento individual a concessão do abono.
 O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono serão
efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. Art. 145 –
CLT.
O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo
das férias.

EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE FÉRIAS E ABONO PECUNIÁRIO

1) Funcionário, com salário de 1.800,00 por mês, vai entrar de férias do 01/06/2017 à
30/06/2017. Quanto o funcionário irá receber de Férias?

Salário: 1.800,00
1/3 das Férias: 1.800,00 / 3 = 600,00
Total a Receber de Férias: 1.800,00 + 600,00 = 2.400,00

2) Funcionário, com salário de 1.700,00 por mês, vai gozar suas férias do 01/06/2017 à
20/06/2017, pois solicitou que fosse convertido 1/3 (um terço) do período de férias a que
tem direito em abono pecuniário. Quanto o funcionário irá receber de Férias + Abono
Pecuniário?

20 dias de Férias

Salário: 1.700,00 / 30 dias X 20 dias = 1.133,33

1/3 das Féria: 377,77

10 dias de Abono Pecuniário

Abono Pecuniário: 1.700,00 / 30 dias X 10 dias = 566,67

1/3 de Abono das Férias: 188,89
Total a Receber das Férias + Abono: 1.133,33 + 377,77 + 566,67+ 188,89 = 2.266,66
Observação: Além dos valores mencionados acima, o funcionário ainda vai receber como
forma de salário + 10 dias trabalhados, ou seja, o funcionário abriu mão de 10 dias de
férias e vai retornar ao trabalho no dia 21/06/2017.

PERDA DO DIREITO DAS FÉRIAS

Art. 133 – CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo:
 deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à
sua saída; neste caso é válido para o funcionário que pede demissão e não for contrato
dentro do prazo já mencionado, no contrário continua a contagem do período aquisitivo.
 permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;
 deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
 tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de

Trabalho e Previdência Social.
Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o
implemento de qualquer das condições previstas, retornar ao serviço.

REDUÇÃO DAS FÉRIAS POR FALTA INJUSTIFICADAS

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.

É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de
serviço.

ANTECIPAÇÃO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO NAS FÉRIAS

O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este
o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

13º SALÁRIO
 O pagamento da gratificação salarial, será efetuado pelo empregador até o dia 20
de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de
acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Decreto nº 57.155/65 –
Art. 1º; Lei nº 4.090/63 e Lei nº 4.749/65.
A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em
dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou
superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.
Para os empregados que recebem salário variável (Comissões, Gorjetas,
Tarefas), a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos)
da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de
cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual
fixo.
Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o
cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano
anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento
ou compensação das possíveis diferenças.
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano (30 de novembro), o
empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do
salário, a segunda metade será paga até o dia 20 de dezembro.
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a
todos os seus empregados.
A importância que o empregado houver recebido a título de adiantamento será
deduzida do valor da gratificação devida.
Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia
efetivamente descontada e correspondente a essas, será computado para fixação da
respectiva gratificação.
As faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas.
Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de rescisão com
justa causa, o empregado receberá a gratificação devida, calculada sobre a remuneração
do respectivo mês.
Os descontos de INSS, IRRF, incidirão sobre o pagamento da gratificação
efetuado no mês de dezembro.

SÚMULA Nº 45 DO TST – HORAS EXTRAS

 A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo
da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962.

SÚMULA Nº 60 DO TST – ADICIONAL NOTURNO

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado

para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974);
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,
devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da
CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996).

ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º

salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.
Estes adicionais, embora sejam percentuais aplicados sobre valores
determinados (salário básico ou salário-normativo, se mais vantajoso), não precisam ser
feitas médias, ou seja, há que se verificar a proporcionalidade em relação ao período em
que o empregado realmente exerceu atividade insalubre ou periculosa.

13º SALÁRIO - NO AUXÍLIO DOENÇA

O 13º salário é devido integralmente ao empregado afastado sendo responsável

pelo pagamento, a Empresa, referente ao período trabalhado incluindo os 15 (quinze) dias
e a Previdência Social, referente ao período de afastamento.

13º SALÁRIO - LICENÇA MATERNIDADE

A empresa deve pagar o 13º salário integral para as funcionárias afastadas por
motivo de licença-maternidade. O valor de 13º salário proporcional aos dias de licença-
maternidade pagos no ano será deduzido da GPS de 13º salário do respectivo ano para
que a empresa seja reembolsada pela Previdência Social.

Observação: Na 1ª parcela 13º salário somente será recolhido o FGTS na conta do

funcionário, na 2ª parcela serão recolhidos todos os encargos tanto do empregado quanto
do empregador.

EXERCÍCIO DE CÁLCULO DE 13º SALÁRIO

1) Funcionário, com salário de 1.200,00 por mês, entrou na empresa em 10/01/2017.
Quanto o funcionário irá receber de 13º salário?

Salário: 1.200,00

Primeira parcela a receber: 1.200,00 / 2 = 600,00 paga até dia 30 de novembro.

Segunda parcela a receber: 600,00 paga até dia 20 de dezembro.
2) Funcionário, com salário de 1.350,00 por mês, entrou na empresa em 20/01/2017.
Quanto o funcionário irá receber de 13º salário?

Salário: 1.350,00 / 12 meses = 112,50 por mês. Como o funcionário entrou na empresa
em 20/01/2017 deixou de receber 1/12 avos.
Cálculo: 112,50 X 11 meses = 1.237,50

Primeira parcela a receber: 1.237,50 / 2 = 618,75 paga até dia 30 de novembro.

Segunda parcela a receber: 618,75 paga até dia 20 de dezembro.

PARTE 6 – LICENÇA MATERNIDADE, ACICENTE DE TRABALHO, COMUNICAÇÃO

DE ACIDENTE DE TRABALHO E ESTABILIDADE DE RETORNO AO TRABALHO

LICENÇA MATERNIDADE

Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato
de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. Art. 391- CLT.
Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos
ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de
casamento ou de gravidez.
A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho,
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à
empregada gestante a estabilidade provisória. Art. 391-A – CLT.
Aplica-se a mesma regra do parágrafo anterior ao empregado (homem) adotante
ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. Lei 13.509/17 - Art.
391-A – CLT.
A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte)
dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Art. 392 – CLT.
 A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da
data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo
oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.
Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2
(duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias.

É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais

direitos:

 transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a

retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
 dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no
mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

À empregada ou empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de

adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade de 120 (cento e
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial
de guarda à adotante ou guardiã/guardião.
Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro
empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo
restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu
abandono. Art. 392-B – CLT.
Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A (120 dias de licença) e 392-B
(período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe ) ao
empregado (homem) que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. Art. 392-C
– CLT.
Durante o período de 120 dias, a mulher terá direito ao salário integral e, quando
variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem
como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que
anteriormente ocupava. Art. 393 – CLT.

Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de

insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, médio e mínimo, enquanto durar

a gestação. Art. 394-A - CLT. Lei 13.467/17

Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas
atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de
risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, durante todo o período de
afastamento. Lei 13.467/17, Art. 394-A, § 3o.
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a
mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o
direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Art. 395 – CLT.
Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete
6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois)
descansos especiais de meia hora cada um. Art. 396 – CLT.
Os horários dos descansos de meia hora cada um deverão ser definidos em
acordo individual entre a mulher e o empregador.

ACIDENTE DE TRABALHO

Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da

empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Lei nº 8.213/91 – Art.
19.
A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais
de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as
normas de segurança e higiene do trabalho.
É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da
operação a executar e do produto a manipular.
O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e
entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos
parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.

Consideram-se acidente do trabalho, as seguintes entidades mórbidas:

I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do
trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada
pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

Exemplos: Lesão por Esforço Repetitivo, Doença de Pele etc..

II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de

condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.

Exemplo: Surdez.

Não são consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto
determinado pela natureza do trabalho.

Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação

prevista nos itens I e II resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e
com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do
trabalho.

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua

atividade;

O acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou
proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta
dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do
meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que
seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
 Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de
outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é
considerado no exercício do trabalho.
Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão
que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às
consequências do anterior.
A perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) considerará
caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de
nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a
atividade da empresa ou do empregado doméstico e a entidade mórbida motivadora da
incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças (CID), em
conformidade com o que dispuser o regulamento. Art. 21-A. Lei Complementar nº 150/15.
A perícia médica do INSS deixará de aplicar sua regra quando demonstrada a
inexistência do nexo causal apurado.

COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO - CAT

A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho

à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte,
de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e
o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências,
aplicada e cobrada pela Previdência Social. Art. 22 – Lei Complementar nº 150/15
Da comunicação receberão cópia fiel o acidentado ou seus dependentes, bem
como o sindicato a que corresponda a sua categoria.
Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio
acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu
ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo previsto de até o
primeiro dia seguinte ou por morte de imediato.
A comunicação não exime a empresa de responsabilidade pela falta do
cumprimento das regras previstas.
Os sindicatos e entidades representativas de classe poderão acompanhar a
cobrança, pela Previdência Social, das multas referente a não comunicação.
A multa não se aplica na hipótese que o médico perito do INSS constatar a
inexistência do nexo causal.
 Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do
trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade
habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico,
valendo para este efeito o que ocorrer primeiro. Art. 23 – Lei Complementar nº 150/15

Informações do Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS

Caso a área de informações referente ao atestado médico do formulário não

esteja preenchida e assinada pelo médico assistente, deverá ser apresentado o atestado
médico, desde que nele conste a devida descrição do local/data/hora de atendimento,
bem como o diagnóstico com o CID (Classificação Internacional de Doenças e Problemas
Relacionados com a Saúde) e o período provável para o tratamento, contendo a
assinatura, o número do Conselho Regional de Medicina (CRM) e o carimbo do médico
responsável pelo atendimento, seja particular, de convênio ou do SUS.

→ A CAT inicial irá se referir a acidente de trabalho típico, trajeto, doença profissional, do
trabalho ou óbito imediato;
→ A CAT de reabertura será utilizada para casos de afastamento por agravamento de
lesão de acidente do trabalho ou de doença profissional ou do trabalho;
→ Na CAT de reabertura, deverão constar as mesmas informações da época do
acidente, exceto quanto ao afastamento, último dia trabalhado, atestado médico e data da
emissão, que serão relativos à data da reabertura. Não será considerada CAT de
reabertura a situação de simples assistência médica ou de afastamento com menos de 15
dias consecutivos;
→ A CAT de comunicação de óbito, será emitida exclusivamente para casos de
falecimento decorrente de acidente ou doença profissional ou do trabalho, após o registro
da CAT inicial.

Documentos Necessários para abertura do CAT

Para ser atendido nas agências do INSS, no mínimo deverá ser apresentado um
documento de identificação com foto e o número do CPF.

Para qualquer dos casos indicados acima, deverão ser emitidas quatro vias sendo:

 1ª via ao INSS;
 2ª via ao segurado ou dependente;
 3ª via ao sindicato de classe do trabalhador;
  4ª via à empresa.

As empresas também podem comunicar a CAT através do site

http://www.previdencia.gov.br/ - clicar em “Todos os serviços” – Clicar em “Todos os
serviços ao cidadão” – Clicar em “Comunicação de Acidente de Trabalho” e “Registro da
CAT on-line” – Clicar em “Baixar Arquivo” e preencher todos os dados do formulário.

ESTABALIDADE APÓS O RETORNO DO ACIDENTE DO TRABALHO

O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12

meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do
auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer
que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do
benefício previdenciário. Lei nº 8.213/91, Art. 118.

Observação: Só terá direito a Estabilidade o segurado que ultrapassar os 15 dias de

Doença ou Acidente de Trabalho mesmo que ininterruptos.

PARTE 7 – ENCARGOS – INSS, IR, FGTS, PIS, RAIS E SEGURO DESEMPREGO

INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDADE SOCIAL – INSS

A Previdência Social, mediante contribuição, tem por fim assegurar aos seus
beneficiários meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade,
desemprego involuntário, idade avançada, tempo de serviço, encargos familiares e prisão
(Prisão = Auxílio Reclusão, somente os dependentes do segurado tem direito, mas para
os dependentes terem direito o segurado tem que estar recolhendo paro o INSS antes da
prisão, caso o segurado ganhe salário acima de R$ 1.425,56 antes da prisão os
dependentes não terão direito ao benefício) ou morte daqueles de quem dependiam
economicamente. Lei nº 8.213/91, Art. 1º e Portaria n°15/2018.

O Regime Geral de Previdência Social compreende as seguintes prestações,

devidas inclusive em razão de eventos decorrentes de acidente do trabalho,
expressas em benefícios e serviços:

I - quanto ao segurado:

a) aposentadoria por invalidez;

b) aposentadoria por idade;
c) aposentadoria por tempo de contribuição;
d) aposentadoria especial;
e) auxílio-doença;
f) salário-família;
g) salário-maternidade;
h) auxílio-acidente.

II - quanto ao dependente:

a) pensão por morte;

b) auxílio-reclusão.

III - quanto ao segurado e dependente:

Somente poderão beneficiar-se do auxílio-acidente os segurados: trabalhador

urbano ou rural, trabalhador temporário, empregado em sucursal, Diplomata, Trabalhador
que trabalhe para união, o brasileiro ou estrangeiro domiciliado e contratado no Brasil
para trabalhar como empregado em empresa domiciliada no exterior, o servidor público
ocupante de cargo em comissão, empregado doméstico, trabalhador avulso, segurado
especial.
O aposentado pelo Regime Geral de Previdência Social–RGPS que permanecer
em atividade sujeita a este Regime, ou a ele retornar, não fará jus a prestação alguma da
Previdência Social em decorrência do exercício dessa atividade, exceto ao salário-família
e à reabilitação profissional, quando empregado.

A contribuição para a Previdência é composta de duas parcelas:

Uma parcela é calculada mediante a aplicação de uma determinada alíquota

sobre o salário do empregado, conforme tabela abaixo.

TABELA DO INSS 2020

Salário Contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.045,00 7,5%
De R$ 1.045,01 e R$ 2.089,60 9%
De R$ 2.089,61 e 3.134,40 12%
De R$ 3.134,41 e 6.101,06 14%
 A outra parcela é paga pela empresa, geralmente o valor da alíquota é de 20% de
INSS Patronal sobre a folha de pagamento, tirando os valores que por lei não tem
incidência de INSS, tais como: Vale Transporte, Alimentação, Salário Família etc..
O Recolhimento do INSS, sobre os rendimentos do trabalhador é feito por meio
da Guia de Previdência Social – GPS.
Recolhimento do INSS

 Empresa ou Equiparada - Até o dia 20 (vinte) do mês seguinte àquele a que as

contribuições se referirem, ou até o dia útil imediatamente anterior, quando não houver
expediente bancário na data do vencimento.
 Contribuintes Pessoa Física (contribuinte individual, facultativo e segurado especial) -
Dia 15 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referirem, prorrogando-se o
vencimento para o dia útil subsequente quando não houver expediente bancário na data
do vencimento.
 Contribuinte Pessoa Física (empregador doméstico) - Dia 7 do mês seguinte àquele
a que as contribuições se referirem, antecipando-se o vencimento para o dia útil
imediatamente anterior, quando não houver expediente bancário na data do vencimento.
 Contribuições incidentes sobre o 13º salário (para as empresas) - até o dia 20 de
dezembro, antecipando-se o vencimento para o dia útil imediatamente anterior, quando
não houver expediente bancário na data do vencimento.

EXERCÍCIO INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDADE NACIONAL - INSS

1) Funcionário recebe de salário 1.800,00 por mês, quanto será descontado do salário do
funcionário de INSS e quanto a empresa terá que recolher de INSS?

Salário Funcionário: 1.800,00 X 9% = 162,00

Empresa: 1.800,00 X 20% = 360,00

Total a Recolher ao INSS: 162,00 + 360,00 = 522,00

IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE

O desconto do Imposto de Renda Retido na Fonte sobre os rendimentos do

trabalhador assalariado deve ser feito pelas fontes pagadoras, mediante a aplicação da
tabela progressiva e o recolhimento é feito através do Documento de Arrecadação de
Receitas Federais - DARF, com código da receita 0561 em duas vias.
 Para que serve o IRRF: melhorias em estradas, pontes, projetos culturais e
esportivos, saneamento básico etc.

TABELA DE IMPOSTO DE RENDA A PARTIR DE JANEIRO DE 2020

DE ATÉ PERCENTUAL PARCELA A
DEDUZIR DO IR
0,00 R$ 1.903,98 -----------------
R$ 1.903,99 R$ 2.826,65 7,5% R$ 142,80
R$ 2.826,66 R$ 3.751,05 15% R$ 354,80
R$ 3.751,06 R$ 4.664,68 22,5% R$ 636,13
Acima de R$ 4.664,68 27,5% R$ 869,36
Valor a deduzir por dependente – R$ 189,59
O Vencimento do DARF é até o dia 20 (vinte) do mês seguinte àquele a que as
contribuições se referirem, ou até o dia útil imediatamente anterior, quando não houver
expediente bancário na data do vencimento.
Para a empresa descontar o Imposto de Renda de um funcionário, a regra é
primeiramente deduzir o INSS do salário do mesmo, depois os dependentes se o
funcionário tiver e a Pensão caso funcionário tenha que pagar, após aplica a tabela do IR.

Dependentes para o IR

No tocante à legislação do Imposto de Renda, o dependente é qualificado como

encargo de família.
Nesta condição, o contribuinte que suporta o encargo poderá, na determinação da
base de cálculo do Imposto de Renda, beneficiar-se da dedução relativa a dependentes.
No caso de dependentes comuns e declaração em separado, cada declarante
pode deduzir os valores relativos a qualquer dos dependentes comuns, desde que
nenhum deles conste simultaneamente na declaração do outro declarante.

Podem ser dependentes, para efeito do imposto sobre a renda:

 companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, ou

cônjuge;
 filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade, ou, em qualquer idade, quando
incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;
 filho(a) ou enteado(a), se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino
superior ou escola técnica de segundo grau, até 24 anos de idade;
 irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o contribuinte detenha a
guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer idade, quando incapacitado física ou
mentalmente para o trabalho;
 irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, com idade de 21 anos até 24
anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de
segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos;
 pais, avós e bisavós que tenham recebido rendimentos, tributáveis ou não, até o limite
de isenção do imposto;
 menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda
judicial;
 pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador.

Observe-se que a inclusão na declaração de um dependente que receba

rendimentos tributáveis sujeitos ao ajuste anual, de qualquer valor, obriga a que sejam
incluídos tais rendimentos na Declaração de Ajuste Anual do declarante.

Dispensa de Retenção de Imposto de Renda

Fica dispensada a retenção de imposto de renda, de valor igual ou inferior a R$

10,00 (dez reais), deverá ser adicionado ao imposto ou contribuição de mesmo código,
correspondente aos períodos subsequentes, até que o total seja igual ou superior a R$
10,00 (dez reais), quando, então, será pago ou recolhido no prazo estabelecido na
legislação para este último período de apuração. Lei nº 9.430/96 – Art. 67.

Informe de Rendimento / Declarar Imposto Renda

De acordo com a legislação e instruções da Receita Federal, as fontes pagadoras

têm a obrigação de enviar/disponibilizar o Informe de Rendimentos para as prestadoras
de serviços. Essa entrega, inclusive, deverá ser feita até o último dia útil do mês de
fevereiro do ano seguinte ou por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, se esta
ocorrer antes da referida data.

REGRA PARA EMPRESA DESCONTAR O IR DO FUNCIONÁRIO:

→ Deduzir o INSS do salário → Os dependentes → Pensão → após aplica A tabela

do IR.

EXERCÍCIO DE IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE - IRRF

1) Funcionário, ganha 5.000,00, paga pensão de 20% do salário mínimo e tem um

dependente. Quanto ele terá que pagar de Imposto Renda?
Salário: 5.000,00
INSS: 5.000,00 x 14% = 700,00
Pensão 20% salário mínimo: 1.045,00 x 20% = 209,00
Um Dependente de acordo com a tabela de IR: 189,59

Cálculo de IR: 5.000,00 – 700,00 – 209,00 – 189,59 = 3.901,41 (Tab. IR) x 22,5% =
877,82 – 636,13 (Fator Redutor) = 241,69

Valor a pagar de IR: 241,69

FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO – FGTS

O FGTS é constituído de contas vinculadas, abertas em nome de cada

trabalhador, quando o empregador efetua o primeiro depósito. O saldo da conta vinculada
é formado pelos depósitos mensais efetivados pelo empregador, acrescidos de
atualização monetária e juros. Lei nº 5.107/66 - Lei 8.036/90.
O FGTS é a poupança aberta pela empresa em nome do trabalhador contrato pelo
regime CLT, onde todo mês é depositado o valor relativo a 8% do seu salário bruto em
uma conta na Caixa Econômica Federal.
Todos os trabalhadores regidos pela CLT, rurais, os temporários, os intermitentes,
Doméstico, os avulsos, os safreiros (operários rurais, que trabalham apenas no período
de colheita) e os atletas profissionais (jogadores de futebol, vôlei, etc.). O diretor não-
empregado poderá ser equiparado aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do
FGTS.
O valor será o correspondente a 8% (oito por cento) do salário bruto pago ao
trabalhador. Para os contratos de trabalho firmados nos termos da Lei nº 11.180/2005 -
Contrato de Aprendizagem, o percentual é reduzido para 2% (dois por cento). No caso de
Trabalhador Doméstico Lei Complementar nº 150/2015, o recolhimento é correspondente
a 11,2 %, sendo 8% a título de depósito mensal e 3,2% a título de antecipação do
recolhimento rescisório.
É importante ressaltar que o FGTS não é descontado do salário do funcionário,
pois é uma obrigação do empregador.

A data que a empresa tem que recolher o FGTS

O empregador ou o tomador de serviços deve realizar o depósito na conta

vinculada ao FGTS do trabalhador até o dia 7 de cada mês.

EXERCÍCIO DE FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO - FGTS

1) Funcionário, ganha 1.500,00 de salário. Quanto a empresa terá que recolher na conta
do FGTS do funcionário?

Salário: 1.500,00
Recolhimento de FGTS: 1.500,00 x 8% = 120,00

2) Jovem Aprendiz, ganha 1.000,00 de salário. Quanto a empresa terá que recolher na
conta do FGTS?

Salário: 1.000,00
Recolhimento de FGTS: 1.000,00 x 2% = 20,00

3) Empregada Doméstica, ganha 1.200,00 de salário. Quanto o empregador terá que

recolher na conta do FGTS?

Salário: 1.200,00
Recolhimento de FGTS: 1.200,00 x 11,2% = 134,40

PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL – PIS

O Programa de Integração Social (PIS) é uma contribuição tributária realizada

pelas empresas, que são alocadas no Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, destinada
aos profissionais do setor privado, que visa financiar o pagamento do Seguro-
Desemprego, Abono Salarial e Participação na receita destas organizações.
O Registro no Programa é efetuado na primeira admissão do empregado, já que
este cadastramento é feito pela organização contratante por meio do DCN - Documento
de Cadastramento do NIS (Número de Identificação Social).
Após o cadastro no PIS, o trabalhador recebe um cartão, com o qual consegue
realizar consultas e saques de benefícios sociais como o FGTS e o Seguro-Desemprego.

Abono Salarial

O Abono Salarial equivale ao valor de, no máximo, um salário mínimo a ser pago
conforme calendário anual estabelecido pelo CODEFAT aos trabalhadores que
satisfaçam os requisitos previstos em lei. Lei n° 7.998/90.
Para ter direito ao Abono Salarial, o trabalhador precisa:

 Estar cadastrado no PIS há pelo menos cinco anos;

 Ter recebido remuneração mensal média de até dois salários mínimos durante o ano-
base;
 Ter exercido atividade remunerada para Pessoa Jurídica, durante pelo menos 30 dias,
consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração;
 Ter seus dados informados pelo empregador (Pessoa Jurídica) corretamente na
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

Parcelas pagas do Abono Salarial de acordo com meses trabalhados:

O Abono Salarial passou a ter valor proporcional ao tempo de serviço do

trabalhador no ano-base em questão. O cálculo do valor do benefício corresponde ao
número de meses trabalhados no ano-base multiplicado por 1/12 do valor do salário
mínimo vigente na data do pagamento. Lei 13.134/15.
O trabalhador deverá ter trabalhado no mínimo 30 dias com carteira assinada por
empresa no ano-base, requisito para ter o direito ao Abono Salarial, e cada mês
trabalhado equivale a 1/12 de salário mínimo no valor do benefício, sendo que o período
igual ou superior a 15 dias contará como mês integral.

Veja tabela de exemplos, com base no salário mínimo de R$ 1.045,00.

Meses Trabalhados (dias) Valor Abono

1 (30 a 44) R$ 88,00
2 (45 a 74) R$ 175,00
3 (75 a 104) R$ 262,00
4 (105 a 134) R$ 349,00
5 (135 a 164) R$ 436,00
6 (165 a 194) R$ 523,00
7 (195 a 224) R$ 610,00
8 (225 a 254) R$ 697,00
9 (255 a 284) R$ 784,00
10 (285 a 314) R$ 871,00
11 (315 a 344) R$ 958,00
12 (345 a 365) R$ 1.045,00

O pagamento do Abono Salarial pode ser realizado:

 por crédito em conta, quando o trabalhador possui conta corrente ou poupança na

Caixa;
 nos caixa eletrônicos, nas Casas Lotéricas e nos Correspondentes Caixa Aqui
utilizando o Cartão do Cidadão;
 em agência da Caixa, apresentando o número do PIS e um documento de identificação.

RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS – RAIS

A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) tem por objetivo o suprimento às

necessidades de controle da atividade trabalhista no país, para identificação dos
trabalhadores com direito ao recebimento do Abono Salarial. Outras funções são o
provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho e a disponibilização de
informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.

Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento

das necessidades:

 da legislação da nacionalização do trabalho;

 de controle dos registros do FGTS;
 dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;
 de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
 de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.

O prazo para que empregadores entreguem a Relação Anual de Informações

Sociais – RAIS é até março de cada ano, o órgão responsável pelo recebimento é o
Ministério do Trabalho e Emprego, que informa esses dados a Caixa Econômica Federal.
A declaração é obrigatória para todas as pessoas jurídicas com CNPJ ativo na
Receita Federal, com ou sem empregados, dos setores público ou privado e todos os
estabelecimentos com Cadastro de Empresa Individual - CEI, que possuem funcionários.
Para os Microempreendedores Individuais (MEI) sem empregados, a declaração é
facultativa. O MEI só precisa declarar a RAIS se tiver empregado.
A declaração da RAIS é feita pelo programa GDRais. O envio deverá ser feito
somente via internet. Em caso de estabelecimento sem vínculos empregatícios no ano-
base, deverá ser utilizado o formulário próprio de Declaração de RAIS Negativa Web.
Ambas as formas de declaração estarão disponíveis no site www.rais.gov.br.
Quem não entregar o documento no prazo estabelecido ou fornecer informações
incorretas pagará multa. Os valores, que variam conforme o tempo de atraso e o número
de funcionários, vão de R$ 425,64 e podem chegar a R$ 42.641,00.
SEGURO DESEMPREGO

O Programa de Seguro-Desemprego tem por finalidade:

 prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de

dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador comprovadamente
resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo;
 auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, promovendo, para
tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

O MTE tem auxiliado os trabalhadores no retorno ao mercado de trabalho. Ao dar

entrada no requerimento do Seguro-Desemprego nas agências do MTE, na CAIXA ou nas
agências do SINE, o trabalhador está automaticamente inscrito no processo de
intermediação de emprego.
Se der entrada no SINE o processo de busca pelo emprego ocorrerá de forma
automática, no exato momento do requerimento, visto que informações mais detalhadas
do perfil do trabalhador estão sendo coletadas na própria agência. Contudo, o trabalhador
que requerer seu benefício nas agências do MTE e da CAIXA, caso existam vagas
compatíveis com seu perfil profissional, será convidado a comparecer no SINE para
participar do processo de seleção.
Vale ressaltar que o benefício do seguro-desemprego será cancelado pela
recusa, por parte do trabalhador desempregado condizente com sua qualificação e
remuneração anterior, de outro emprego.
O trabalhador no período que estiver recebendo o seguro-desemprego, não pode
receber outra remuneração oriunda de vínculo empregatício formal ou informal.

Relação de documentos que deve ser apresentada para requerer o benefício:

 Duas da Guias do seguro-desemprego;

 Cartão do PIS-Pasep, extrato atualizado ou Cartão do Cidadão;
 Carteira de Trabalho e Previdência Social- CTPS (verificar todas que o requerente
possuir);
 Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT devidamente quitado;
 Documentos de Identificação: Carteira de identidade; ou Certidão de nascimento; ou
Certidão de casamento com o protocolo de requerimento da identidade (somente para
recepção); ou Carteira nacional de habilitação (modelo novo); ou Carteira de trabalho
(modelo novo); ou Passaporte ou certificado de reservista;
 Três últimos contracheques, dos três meses anteriores ao mês de demissão;
 Documento de levantamento dos depósitos do FGTS (CPFGTS) ou extrato
comprobatório dos depósitos ou relatório da fiscalização ou documento judicial (Certidão
das Comissões de Conciliação Prévia / Núcleos Intersindicais / Sentença / Certidão da
Justiça);
 Comprovante de residência;
 Comprovante de escolaridade.

Quantidade de Parcelas

TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO SEGURO-DESEMPREGO JANEIRO/2020

Faixas de Salário Médio Valor da Parcela
Até R$ 1.599,61 Multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%)
De R$ 1.599,62 até R$ 2.666,29 O que exceder a R$ 1.599,61, multiplica-se por
0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69
Acima de R$ 2.551,96 Parcela será de R$ 1.813,03, invariavelmente
Obs: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo.
Salário Mínimo: R$ 1.045,00

A apuração do valor do benefício tem como base o salário mensal do último vínculo
empregatício, na seguinte ordem:
 Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último
vínculo empregatício, a apuração considerará a média dos salários dos últimos três
meses;
 Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo empregatício,
tenha recebido apenas dois salários mensais, a apuração considerará a média dos
salários dos dois últimos meses;
 Caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo vínculo
empregatício, tenha recebido apenas o último salário mensal, este será considerado, para
fins de apuração.

EXERCÍCIO DE CÁLCULO SEGURO DESEMPREGO

1) Funcionário, trabalhou em uma empresa por um ano e dois meses, foi mandado sem
justa e percebeu os últimos três salários o valor de 1.630,00, foi a primeira vez que o
mesmo deu entrada no Seguro Desemprego. Quanto ele irá receber de Seguro
Desemprego e qual o número de parcelas a receber?

Salário: 1.630,00
Cálculo: 1.630,00 – 1.599,61 = 30,39 x 50% = 15,195
Soma: 1.279,69 + 15,195 = 1.294,89
Parcelas: O funcionário irá receber 4 parcelas

PARTE 8 - AVISO PRÉVIO E TIPOS DE DEMISSÃO

AVISO PRÉVIO

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho que pode ser

feito tanto pelo empregador quanto pelo empregado, que decide rescindir o contrato
acordado entre as partes, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: Art.
487 – CLT.

 oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

 trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12
(doze) meses de serviço na empresa.
 A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período
no seu tempo de serviço.
A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, será feito de acordo
com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
O valor das horas extraordinárias habituais (considera habituais a partir de 6
meses) integra o aviso prévio indenizado.
O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia
o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os
salários correspondentes ao período do aviso (através de rescisão complementar), que
integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

AVISO PRÉVIO TRABALHADO

Rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, duas situações

podem ocorrer neste caso:

O horário normal de trabalho do empregado será reduzido de 2 (duas) horas

diárias, sem prejuízo do salário integral. Art. 488 – CLT.
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias,
caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia (se
o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior), e por 7 (sete) dias corridos
(para os recebem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de
serviço na empresa).
Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo
prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termino, à outra parte é
facultado aceitar ou não a reconsideração.
Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido
dado.
O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar
ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização
que for devida.
O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do
respectivo prazo.
A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até
dez dias contados a partir do término do contrato. Lei 13.467/2017.

Súmula nº 276 do TST

AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20

e 21.11.2003

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa

de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação
de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. Caso o empregado arrume um
emprego pode através de carta junto a nova empresa pedir a dispensa do Aviso Prévio.

Precedente Normativo 24 – TST

“O empregado despedido fica dispensado do cumprimento do aviso prévio

quando comprovar a obtenção de novo emprego, desonerando a empresa do
pagamento dos dias não trabalhados”.
Observação: Quando há pedido de demissão por parte do empregado, o mesmo
deverá cumprir o Aviso Prévio de 30 dias, sem redução de 2 horas ou 7 dias. O
empregado também pode optar em pagar a empresa os 30 dias não trabalhados caso não
queira cumprir o Aviso Prévio.

AVISO PRÉVIO INDENIZADO

O Aviso Prévio Indenizado acontece quando o empregador determina o

desligamento imediato do empregado sem que o mesmo trabalhe, ou seja, a empresa
efetua o pagamento da parcela relativa ao respectivo período.
 A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até
dez dias contados a partir do término do contrato. Lei 13.467/2017.
Considera-se também aviso prévio indenizado quando o empregado pede seu
desligamento imediato da empresa, com isso dá o direito a empresa descontar o valor do
aviso do empregado na rescisão de contrato.

PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO DE ACORDO COM A LEI 12.506/2011

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das

Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n o 5.452, de 1o de maio de 1943, será
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano
de serviço na mesma empresa.
Ao aviso prévio serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90
(noventa) dias. Lei 12.506/11.

Assim, a contagem do acréscimo ao tempo do aviso prévio mínimo deverá ser

calculada, a partir do primeiro ano completo na ordem seguinte:

Tempo de Serviços (ANOS COMPLETOS) Aviso Prévio Proporcional ao

Tempo de Serviço (Nº de dias)
0 30 dias
1 Ano Completo 33 dias
2 Anos Completos 36 dias
3 Anos Completos 39 dias
4 Anos Completos 42 dias
5 Anos Completos 45 dias
6 Anos Completos 48 dias
7 Anos Completos 51 dias
8 Anos Completos 54 dias
9 Anos Completos 57 dias
10 Anos Completos 60 dias
11 Anos Completos 63 dias
12 Anos Completos 66 dias
13 Anos Completos 69 dias
14 Anos Completos 72 dias
15 Anos Completos 75 dias
16 Anos Completos 78 dias
17 Anos Completos 81 dias
18 Anos Completos 84 dias
19 Anos Completos 87 dias
20 Anos Completos 90 dias
Mais de 20 anos 90 dias
 Exemplo: O Funcionário que trabalhou por mais de 11 anos em uma empresa
terá direito há 30 dias de Aviso + 33 dias de projeção de acordo com a Lei 12.506/2011.
Os 30 primeiros dias de Aviso poderão ser indenizados ou trabalhados de acordo com o
Art. 488 da CLT - reduzindo 2 horas nos dias de trabalho ou não trabalhando os últimos 7
dias, já os 33 dias de projeção apenas serão pagos como indenização.
Com base na IN/MTE 15/2010 o aviso prévio projeta-se para todos os fins de
direito (férias, 13º salário e incidências de INSS e FGTS), inclusive sobre os dias trazidos
pela Lei 12.506/11, no exemplo acima a empresa pagaria mais 2/12 avos de Férias, 13º
Salário, INSS e FGTS proporcional aos 33 dias.

DEMISSÃO POR PRAZO DETERMINADO

A demissão por prazo determinado já deixa clara que ter uma data de início e
término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.

Multa caso a empregador/empregado reincida o contrato antes do prazo:

Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador/empregado que, sem

justa causa, queira reincidir o contrato antes do prazo, pagar-lhe, a título de indenização,
e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Art. 479/480 –
CLT.

Direitos Contrato Por Prazo Determinado:

 Saldo de salário;
 Férias proporcionais, acrescido de ⅓ do valor das férias;
 Caso seja contrato por mais de um ano (Férias não gozadas mais um terço, mais às
Férias Proporcionais);
 13º salário proporcional;
 Caso tenha direito, comissões, banco de horas, horas extras;
 Salário Família;
 FGTS Mês e da Rescisão (Extinção Automática);
 FGTS Mês e da Rescisão (Antecipada pela Empresa), nesse caso o empregado
terá direito a Multa dos 40% e Multa Art. 479 no valor da metade do tempo que
 restava para o termino no contrato;
 Seguro Desemprego – caso o funcionário tenha sido demitido antes ou após a data
do termino do contrato, terá direito ao benefício, uma vez que houve dispensa sem justa
causa e desde que hajam comprovados os critérios de habilitação e prazos exigidos

 Multa Art. 480 – CLT por termino de contrato (Por Antecipação do Empregado) no
valor da metade do tempo que restava para o termino do contrato que o empregado terá
que pagar a favor da empresa.

Não tem direito

 Aviso Prévio;
 Multa de 40% do FGTS;
 Seguro Desemprego.
EXERCÍCIO DE DEMISSÃO POR PRAZO DETERMINADO EXTINÇÃO AUTOMÁTICA

1) Funcionário com salário de 1.100,00, teve sua admissão em 24/10/2017 e Demissão

em 21/01/2018. Quais são os direitos o funcionário tem a receber?

✓ Saldo Salário: 1.100,00 / 30 dias X 21 dias = 770,00

- Desconto Inss: 770,00 X 7,5% = 57,75
- Desconto de IR: Isento.
✓ Férias Proporcionais - 3/12 Avos: 1.100,00 / 12 meses X 3 meses = 275,00
1/3 Das Férias: 275,00 / 3 meses = 91,67
- Observação: não há incidência sobre INSS, FGTS e IR nas Férias, sejam vencidas ou
proporcionais.
✓ 13º Salário Proporcional - 1/12 Avos: 1.100,00 / 12 meses = 112,65
- Desconto Inss: 112,65 X 7,5% = 8,45
✓ FGTS Mês e da Rescisão: 770,00 + 112,65 = 882,65
✓ Recolhimento de FGTS pela empresa: 882,65 X 8% = 70,61

EXERCÍCIO DE DEMISSÃO POR PRAZO DETERMINADO ANTECIPADO PELA

EMPRESA

2) Funcionário com salário de 1.380,00, teve sua admissão em 02/01/2018 com previsão
de término em 01/04/2018, em 12/03/2018 houve a quebra de contrato por parte do
Empregador faltando 20 dias para o término comum do contrato. Quais são os
direitos o funcionário tem a receber?

✓ Saldo Salário: 1.380,00 / 30 dias X 12 dias = 552,00

- Desconto Inss: 552,00 X 7,5% = 41,40
✓ Multa Artigo 479: Faltavam 20 dias para acabar o contrato
✓ Salário: 1.380,00 / 30 dias X 10 dias = 460,60
- Observação: não há incidência de INSS, FGTS E IR da Multa Artigo 479.
✓ 13º Salário Proporcional – 2/12 Avos: 1.380,00 / 12 X 2 meses = 230,00
- Desconto Inss: 230,00 X 7,5% = 17,25
✓ Férias Proporcionais – 2/12 Avos: 1.380,00 / 12 X 2 = 230,00
1/3 Das Férias: 230,00 / 3 = 76,67
- Observação: não há incidência de INSS, FGTS E IR nas férias, sejam vencidas ou
proporcionais.

FGTS

Janeiro 2018: 1.380,00 X 8% = 110,40 / Fevereiro 2018: 1.380,00 X 8% = 110,40 /

Março 2018: 1.380,00 / 30 X 12 dias = 552,00 X 8% = 44,16
Multa dos 40%: 110,40 + 110,40 + 44,16 X 40% = 105,98
Total a Receber de FGTS: 110,40 + 110,40 + 44,16 + 105,98 = 370,94
.
DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação

na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou
forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga
ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente
às mesmas parcelas.

O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:

 em dinheiro, depósito bancário (quando o empregado for analfabeto) ou cheque

visado, conforme acordem as partes.
 Qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente a um
mês de remuneração do empregado.
A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até
dez dias contados a partir do término do contrato. Lei 13.467/17 - Art. 477 – CLT, § 6o.
A inobservância do prazo de pagamento de 10 dias contados a partir do termino
do contrato sujeitará o infrator ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor
equivalente ao seu salário, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à
mora (a empresa não conseguir pagar o trabalhador por culpa do trabalhador. Exemplo: o
trabalhador cancelou sua conta bancária, abriu outra conta em outra agência e não
informou à empresa). Art. 477 – CLT - § 8º.
A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social
é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da
conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde
que a comunicação prevista tenha sido realizada.
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para
todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Art.
477-A – CLT e Lei 13.467/17.
Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima
ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes. Lei. 13.467/17 e Art. 477-B – CLT.
A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1
(um) mês de remuneração.
Se o salário for pago por dia, o cálculo da indenização terá por base 25 (vinte e
cinco) dias. Art. 478 – CLT - § 2º.
Observação: Há divergência entre a CLT e a CF e de acordo com alguns
acordões o correto é calcular sobre 30 (trinta) dias e não por 25 (vinte e cinco) dias.
Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base de 200 (duzentas) horas por
mês. Art. 478 – CLT - § 3º.
Observação: Há divergência entre a CLT e a CF e de acordo com alguns
acordões o correto é calcular sobre 220 (duzentos e vinte) horas por mês e não por 200
(duzentas) horas por mês.
 Para os empregados que trabalhem a comissão ou que tenham direito a
percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens
percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço.
Para os empregados que trabalhem por tarefa ou serviço feito, a indenização será
calculada na base média do tempo costumeiramente gasto pelo interessado para
realização de seu serviço, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 (trinta) dias.

Direitos do Funcionário Demitido sem Justa Causa:

 Saldo de Salário;
 Aviso Prévio;
 13º salário proporcional;
 Férias Vencidas, acrescidas de ⅓ sobre elas (DEMITIDOS COM MAIS DE UM ANO);
 Férias Proporcionais, acrescidas de ⅓ sobre elas;
 Caso tenha direito, comissões, banco de horas, horas extras;
 FGTS Mês e da Rescisão;
 FGTS Multa dos 40%;
 Salário Família;
 Seguro Desemprego.

EXERCÍCIO DE DEMISSÃO SEM JUSTA COM MENOS DE UM ANO

1) Funcionário com salário de 1.850,00, teve sua admissão em 02/01/2018, recebeu o

Aviso Prévio em 31/08/2018 com término do Aviso em 30/09/2018. Quais são os direitos o
funcionário tem a receber?

✓ Saldo Salário: 1.850,00

- Desconto Inss: 1.850,00 X 9% = 166,50
- Desconto de IR: Isento.
✓ 13º Salário Proporcional – 9/12 Avos: 1.850,00 / 12 X 9 meses = 1.387,50
- Desconto Inss: 1.387,50 X 9% = 124,87
✓ Férias Proporcionais – 9/12 Avos: 1.850,00 / 12 X 9 meses = 1.387,50
1/3 Das Férias: 1.387,50 / 3 = 462,50
Observação: Não há incidência sobre INSS, FGTS e IR nas férias, sejam vencidas ou
proporcionais.

FGTS

Janeiro a Setembro 2018: 1.850,00 X 9 meses X 8% = 1.332,00

Multa dos 40%: 1.332,00 X 40% = 532,80
Total a Receber de FGTS: 1.332,00 + 532,80 = 1.864,80

EXERCÍCIO DE DEMISSÃO SEM JUSTA COM MAIS DE UM ANO

1) Funcionário com salário de 1.700,00, teve sua admissão em 02/03/2015, recebeu o

Aviso Prévio Indenizado em 13/09/2018 com término do (13/10/2018) + Projeção em
22/10/2018. O mesmo tem férias vencidas. Quais são os direitos o funcionário tem a
receber?

✓ Saldo Salário: 1.700,00 / 30 dias X 13 dias = 736,67

- Desconto Inss: 736,67 X 7,5% = 55,25
✓ Aviso Prévio Indenizado: 1.700,00
✓ Projeção do Aviso Prévio: 1.7000,00 / 30 X 9 dias = 510,00
- Desconto Inss: 1.700,00 + 510,00 = 2.210,00 X 12% = 265,20
Observação: Não é descontado IR do Aviso Prévio Indenizado e de Projeção - Apenas
do Aviso Prévio Trabalhado
✓ 13º Salário Proporcional – 8/12 Avos: 01/01 a 13/09 – 1.700,00 / 12 X 8 meses =
1.133,33
- Desconto Inss: 1.133,33 X 9% = 101,99
✓ 13º Salário Indenizado – 2/12 Avos: 14/09 a 22/10 – 1.700,00 / 12 X 2 = 283,33
- Desconto Inss: 283,33 X 7,5% = 21,24
✓ Férias Vencidas: 1.700,00
1/3 Das Férias: 1.700,00 / 3 = 566,67
✓ Férias Proporcionais de 02/03/2017 a 01/09/2017 – 6/12 Avos: 1.700,00 / 12 X 6 =
850,00
1/3 Das Férias: 850,00 / 3 = 283,33
✓ Férias Proporcionais Indenizadas de 02/09/2017 a 22/10/2017 – 2/12 Avos: 1.700,00
/ 12 X 2 = 283,33
1/3 Das Férias: 283,33,00 / 3 = 94,44
Observação: Das férias Vencidas, Proporcionais e Indenizadas NÃO incidem INSS,
FGTS E IR.

DEMISSÃO A PEDIDO DO FUNCIONÁRIO

Quando o funcionário por algum motivo deseja rescindir o contrato de trabalho com a
empresa, deve avisá-la conforme já mencionado anteriormente e terá às seguintes verbas
a receber:

Direitos do Funcionário:

 Saldo de Salário;
 13º salário proporcional;
 Férias Vencidas, acrescidas de ⅓ sobre elas (COM MAIS DE UM ANO);
 Férias Proporcionais, acrescidas de ⅓ sobre elas;
 Caso tenha direito, comissões, banco de horas, horas extras;
 FGTS Mês e da Rescisão;
 Salário Família.

Observação: Caso o funcionário não queira cumprir o aviso prévio à empresa poderá
descontar o aviso em sua rescisão. Caso o funcionário cumpra o Aviso não terá redução
da jornada de 2 horas ou deixar de trabalhar os últimos 7 dias. Perderá também a
projeção do Aviso Prévio. Na rescisão, os descontos serão tributados normalmente, como
o INSS e IRRF.

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Art. 482 – CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:

a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento - (Assédio Sexual, Envio de conteúdo
pornográfico, exposição de partes íntimas);
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções – (Conduta do empregado em
desempenhar suas funções com negligência, má vontade, desleixo, displicência ou
mesmo, desatenção ou indiferença);
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego - (Considera abondo quando o funcionário falta 30 dias sem
aviso ao empregador ou justificativa);
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,

devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional.
Observação: Para ser considerado “atos atentatórios à segurança nacional” o
empregado deve utilizar recursos da empresa: acesso restrito, link de banda larga,
informações privilegiadas, substâncias químicas de controle governamental, produção de
armamento.

Direitos do Funcionário:

 Saldo Salário;
 Férias Vencidas, acrescidas de ⅓ sobre elas, não tem direito às férias
proporcionais, acrescidas de ⅓ sobre elas (COM MAIS DE UM ANO);
 FGTS Mês e da Rescisão;
 Salário Família.

DEMISSÃO INDIRETA

Art. 483 - CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a

devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável - (Quando a empresa põe em risco a vida
do empregado ou sua integridade física. Exemplo: O empregador põe seu empregado
para trabalhar em um local que é perigoso ou insalubre, mas não disponibiliza
equipamento para o empregado trabalhar, EPI);
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato (Pagamento de salário após o
quinto dia útil ou ficar meses sem pagar o funcionário, não recolher os tributos – INSS,
FGTS etc);
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.

O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,

quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do
serviço.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado
ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não
no serviço até final decisão do processo.
Direitos do Funcionário:

 Saldo de Salário;
 Aviso Prévio;
 13º salário proporcional;
 Férias Vencidas, acrescidas de ⅓ sobre elas (COM MAIS DE UM ANO);
 Férias Proporcionais, acrescidas de ⅓ sobre elas;
 Caso tenha direito, comissões, banco de horas, horas extras;
 FGTS Mês e da Rescisão;
 FGTS Multa dos 40%;
 Salário Família;
 Seguro Desemprego.

DEMISSÃO DO TRABALHO EM COMUM ACORDO ENTRE EMPREGADOR E

EMPREGADO

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e

empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: Art. 484-
A – CLT – Lei 13.467/17.

 por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço de quarenta
por cento (40%) para vinte por cento (20%), prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036,
de 11 de maio de 1990;

 na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

A extinção do contrato permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador

no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei
no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos
depósitos.
A extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso no Programa de
Seguro-Desemprego.

Direitos do Funcionário:
 Saldo de salário;
 Aviso Prévio (pela metade se indenizado);
 13º salário proporcional;
 Férias Vencidas, acrescidas de ⅓ sobre elas (COM MAIS DE UM ANO);
 Férias Proporcionais, acrescidas de ⅓ sobre elas;
 Caso tenha direito, comissões, banco de horas, horas extras;
 FGTS Mês e da Rescisão;
 FGTS Multa de 20%;
 Saque de 80% do que tiver recolhido na conta de FGTS do funcionário;
 Salário Família.

PARTE 9 – NR, PCMSO, ASO, PPRA, EPI, EPC, CIPA E PPP

NORMAS REGULAMENTADORAS – NR – SITE MTE

DISPOSIÇÕES GERAIS – NORMA REGULAMENTAR N° 1

As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do

trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos
órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes
Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT.
As disposições nas NRs aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos,
às entidades ou empresas que lhes tomem o serviço e aos sindicatos representativos das
respectivas categorias profissionais.
A observância das NRs não desobriga as empresas do cumprimento de outras
disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou
regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios, e outras, oriundas de convenções e
acordos coletivos de trabalho.
A Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho - SSST é o órgão de âmbito
nacional competente para coordenar, orientar, controlar e supervisionar as atividades
relacionadas com a segurança e medicina do trabalho, inclusive a Campanha Nacional de
Prevenção de Acidentes do Trabalho - CANPAT, o Programa de Alimentação do
Trabalhador - PAT e ainda a fiscalização do cumprimento dos preceitos legais e
regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho em todo o território nacional.
Compete, ainda, à Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho - SSST
conhecer, em última instância, dos recursos voluntários ou de ofício, das decisões
proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, em matéria de segurança e saúde no
trabalho.
A Delegacia Regional do Trabalho - DRT, nos limites de sua jurisdição, é o órgão
regional competente para executar as atividades relacionadas com a segurança e
medicina do trabalho, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção dos Acidentes do
Trabalho - CANPAT, o Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT e ainda a
fiscalização do cumprimento dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e
medicina do trabalho.

Compete, ainda, à Delegacia Regional do Trabalho - DRT ou à Delegacia do

Trabalho Marítimo - DTM, nos limites de sua jurisdição:

a) adotar medidas necessárias à fiel observância dos preceitos legais e regulamentares

sobre segurança e medicina do trabalho;
b) impor as penalidades cabíveis por descumprimento dos preceitos legais e
regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho;
c) embargar obra, interditar estabelecimento, setor de serviço, canteiro de obra, frente de
trabalho, locais de trabalho, máquinas e equipamentos;
d) notificar as empresas, estipulando prazos, para eliminação e/ou neutralização de
insalubridade;
e) atender requisições judiciais para realização de perícias sobre segurança e medicina
do trabalho nas localidades onde não houver Médico do Trabalho ou Engenheiro de
Segurança do Trabalho registrado no MTB.

Podem ser delegadas a outros órgãos federais, estaduais e municipais, mediante

convênio autorizado pelo Ministro do Trabalho, atribuições de fiscalização e/ou orientação
às empresas, quanto ao cumprimento dos preceitos legais e regulamentares sobre
segurança e medicina do trabalho.

Para fins de aplicação das NRs, considera-se:

a) empregador, a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Equiparam-se ao
empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como
empregados;
b) empregado, a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário;
c) empresa, o estabelecimento ou o conjunto de estabelecimentos, canteiros de obra,
frente de trabalho, locais de trabalho e outras, constituindo a organização de que se utiliza
o empregador para atingir seus objetivos;
d) estabelecimento, cada uma das unidades da empresa, funcionando em lugares
diferentes, tais como: fábrica, refinaria, usina, escritório, loja, oficina, depósito, laboratório;
e) setor de serviço, a menor unidade administrativa ou operacional compreendida no
mesmo estabelecimento;
f) canteiro de obra, a área do trabalho fixa e temporária, onde se desenvolvem operações
de apoio e execução à construção, demolição ou reparo de uma obra;
g) frente de trabalho, a área de trabalho móvel e temporária, onde se desenvolvem
operações de apoio e execução à construção, demolição ou reparo de uma obra;
h) local de trabalho, a área onde são executados os trabalhos.

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão,
para efeito de aplicação das NRs, solidariamente responsáveis a empresa principal e
cada uma das subordinadas.
Para efeito de aplicação das NRs, a obra de engenharia, compreendendo ou não
canteiro de obra ou frentes de trabalho, será considerada como um estabelecimento, a
menos que se disponha, de forma diferente, em NR específica.

Cabe ao empregador:

a) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e

medicina do trabalho;
b) elaborar ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho, dando ciência aos
empregados por comunicados, cartazes ou meios eletrônicos.
c) informar aos trabalhadores:

 os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho;

 os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa;
 os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos
quais os próprios trabalhadores forem submetidos;
 os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho.

d) permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos

preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho;
e) determinar procedimentos que devem ser adotados em caso de acidente ou doença
relacionada ao trabalho.

Cabe ao empregado:

a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde do trabalho,

inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;
b) usar o Equipamento de Proteção Individual - EPI fornecido pelo empregador;
c) submeter-se aos exames médicos previstos nas NRs;
d) colaborar com a empresa na aplicação das NRs.

Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento do

disposto nos itens anteriores (a), (b) e (c).
As dúvidas suscitadas e os casos omissos verificados na execução das Normas
Regulamentadoras – NR, serão decididos pela Secretaria de Segurança e Medicina do
Trabalho - SSMT.

PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL – PCMSO

Norma Regulamentadora n.º 07 – Site MTE

DO OBJETO

Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade da elaboração e

implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam
trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto
dos seus trabalhadores.
Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem
observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados mediante
negociação coletiva de trabalho.
Caberá a empresa contratante de mão-de-obra prestadora de serviços informar
os riscos existentes e auxiliar na elaboração e implementação do PCMSO nos locais de
trabalho onde os serviços estão sendo prestados.

DAS DIRETRIZES

O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da empresa

no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas
demais NR.
O PCMSO deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a
coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico na
abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho.
O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce
dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da
constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à
saúde dos trabalhadores.
O PCMSO deverá ser planejado e implantado com base nos riscos à saúde dos
trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações previstas nas demais NR.

Nota do MTE:

O mínimo que se requer do programa é um estudo in loco para reconhecimento

prévio dos riscos ocupacionais existentes. O reconhecimento de riscos deve ser feito
através de visitas aos locais de trabalho para análise do(s) procedimento(s) produtivo(s),
postos de trabalho, informações sobre ocorrências de acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais, atas de CIPA, mapas de risco, estudos bibliográficos, etc.
Através deste reconhecimento, deve ser estabelecido um conjunto de exames
clínicos e complementares específicos para a prevenção ou detecção precoce dos
agravos à saúde dos trabalhadores, para cada grupo de trabalhadores da empresa,
deixando claro, ainda, os critérios que deverão ser seguidos na interpretação dos
resultados dos exames e as condutas que deverão ser tomadas no caso da constatação
de alterações.
Embora o Programa deva ter articulação com todas as Normas
Regulamentadoras, a articulação básica deve ser com o Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais - PPRA.
Se o reconhecimento não detectar risco ocupacional específico, o controle médico
poderá resumir-se a uma avaliação clínica global em todos os exames exigidos:
admissional, periódico, demissional, mudança de função e retorno ao trabalho.
O PCMSO pode ser alterado a qualquer momento, em seu todo ou em parte,
sempre que o médico detectar mudanças nos riscos ocupacionais decorrentes de
alterações nos processos de trabalho, novas descobertas da ciência médica em relação a
efeitos de riscos existentes, mudança de critérios de interpretação de exames ou ainda
reavaliações do reconhecimento dos riscos.
O PCMSO não é um documento que deve ser homologado ou registrado nas
Delegacias Regionais do Trabalho, sendo que o mesmo deverá ficar arquivado no
estabelecimento à disposição da fiscalização.

DAS RESPONSABILIDADES

Compete ao empregador:

a) garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua
eficácia;
b) custear, sem ônus para o empregado, todos os procedimentos relacionados ao
PCMSO;
c) indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e
em Medicina do Trabalho - SESMT, da empresa, um coordenador responsável pela
execução do PCMSO;
d) no caso dá empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, deverá o
empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para reordenar o
PCMSO;
e) inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar médico de
outra especialidade para coordenar o PCMSO.

Compete ao médico coordenador:

 Realizar os exames médicos previstos no neste NR (a) admissional; b) periódicos;
c) do retorno ao trabalho; d) de mudança de função; e) demissional), ou encarregar os
mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e
suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está
ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser examinado; encarregar dos exames
complementares, profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e
qualificados.

Estrutura do PCMSO

Embora o Programa não possua um modelo a ser seguido, nem uma estrutura
rígida, recomenda-se que alguns aspectos mínimos sejam contemplados e constem
do documento:

a) identificação da empresa: razão social, endereço, CGC, ramo de atividade e seu

respectivo grau de risco, número de trabalhadores e sua distribuição por sexo, e ainda
horários de trabalho e turnos;
b) definição, com base nas atividades e processos de trabalho verificados e auxiliado pelo
PPRA e mapeamento de risco, dos critérios e procedimentos a serem adotados nas
avaliações clínicas;
c) programação anual dos exames clínicos e complementares específicos para os riscos
detectados, definindo-se explicitamente quais trabalhadores ou grupos de trabalhadores
serão submetidos a que exames e quando;
d) outras avaliações médicas especiais.

O nível de complexidade do programa depende basicamente dos riscos

existentes em cada empresa, das exigências físicas e psíquicas das atividades
desenvolvidas, e das características biopsicofisiológicas de cada população trabalhadora.
Assim, um Programa poderá se resumir à simples realização de avaliações clínicas
bienais para empregados na faixa etária dos 18 aos 45 anos, não submetidos a riscos
ocupacionais específicos, de acordo com o estudo prévio da empresa.
Por outro lado, um PCMSO poderá ser muito complexo, contendo avaliações
clínicas especiais, exames toxicológicos com curta periodicidade, avaliações
epidemiológicas, entre outras providências.
As empresas desobrigadas de possuir médico coordenador deverão realizar as
avaliações, por meio de médico, que, para a efetivação das mesmas, deverá
necessariamente conhecer o local de trabalho. Sem essa análise do local de trabalho,
será impossível uma avaliação adequada da saúde do trabalhador.

ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL – ASO

Norma Regulamentadora n.º 7

O Atestado de Saúde Ocupacional ou ASO trata-se de um documento de caráter

médico-avaliativo, em que se avalia e estabelece o estado de saúde do trabalhador,
assim como se está apto a exercer determinado cargo ou função na empresa.
Para cada exame médico realizado tais como: a) admissional; b) periódicos; c)
do retorno ao trabalho; d) de mudança de função; e) demissional, o médico emitirá o
Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em duas vias.

a) admissional - o exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o

trabalhador assuma suas atividades.

b) periódicos – os exames periódicos deverão ser feitos de acordo com os intervalos

mínimos de tempo discriminados conforme abaixo:

1) para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no

desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles que
sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:

1.1.) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se

notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de
negociação coletiva de trabalho;

1.2) de acordo com a periodicidade para os trabalhadores expostos a condições

hiperbáricas (mergulhador);

2) para os demais trabalhadores:

2.1) anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco anos de
idade;

2.2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e cinco anos
de idade;
c) do retorno ao trabalho - deverá ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da volta
ao trabalho do trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por
motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

d) de mudança de função - será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança.

Entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de
trabalho ou de setor que implique na exposição do trabalhador a risco diferente daqueles
a que estava exposto antes da mudança.

e) demissional - será obrigatoriamente realizada até a data da homologação, desde que o

último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

 135 (cento e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2 (Funções
voltadas a agricultura e pecuária), segundo o Quadro 1 da NR 4;
 90 (noventa) dias para empresas de grau de risco 3 e 4 (Funções voltadas a pesca e
aquicultura), segundo o Quadro 1 da NR 4.

As empresas enquadradas no grau de risco 1 ou 2, poderão ampliar o prazo de

dispensa da realização do exame demissional em até mais 135 (cento e trinta e cinco)
dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de
comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em
segurança e saúde no trabalho.
As empresas enquadradas no grau de risco 3 ou 4, poderão ampliar o prazo de
dispensa da realização do exame demissional em até mais 90 (noventa) dias, em
decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo
entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde
no trabalho.

O ASO deverá conter no mínimo:

a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua função;

b) os riscos ocupacionais específicos existentes (ruídos, chumbos, calor, radiação) ,
ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas
pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho - SSST;
c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os
exames complementares e a data em que foram realizados;
d) o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM;
e) definição de apto ou inapto para a função especifica que o trabalhador vai exercer,
exerce ou exerceu;
f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;
g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número
de inscrição no CRM.

Entende-se riscos ocupacionais específicos os agravos potenciais à saúde a que o

empregado está exposto no seu setor/função. Os riscos são os detectados na fase
de elaboração do PCMSO conforme alguns exemplos abaixo:

Exemplos:

 prensista em uma estamparia ruidosa: ruído;

 faxineiro de empresa que exerça a sua função em área ruidosa: ruído;
 fundidor de grades de baterias: chumbo;
 pintor que trabalha em área ruidosa de uma metalúrgica: ruído e solventes;
 digitadora de um setor de digitação: movimentos repetitivos;
 mecânico que manuseia óleos e graxas: óleos;
 forneiro de uma função: calor;
 técnico de radiologia: radiação ionizante;
 operador de moinho de farelo de soja: ruído e poeira orgânica;
 auxiliar de escritório que não faz movimentos repetitivos: não há riscos
ocupacionais específicos;
 auxiliar de enfermagem em Hospital Geral: biológico;
 britador de pedra em uma pedreira: poeira mineral (ou poeira com alto teor de sílica
livre cristalina se quiser ser mais específico) e ruído;
 gerente de supermercado: não há riscos ocupacionais específicos;
 impressor que usa tolueno como solvente de tinta em uma gráfica ruidosa:
solvente e ruído;
 supervisor da mesma gráfica que permanece em uma sala isolada da área de
produção: não há risco ocupacional específico;
 pintor a revólver que usa thinner como solvente: solvente.

Para o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO serve qualquer modelo ou

formulário, desde que traga as informações mínimas previstas na NR.
 A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador,
inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho.
A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante
recibo da primeira via.

PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS - PPRA

Norma Regulamentadora n° 9

DO OBJETO E CAMPO DE APLICAÇÃO

Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade da elaboração e

implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam
trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais -
PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da
antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos
ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em
consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.
As ações do PPRA devem ser desenvolvidas no âmbito de cada estabelecimento
da empresa, sob a responsabilidade do empregador, com a participação dos
trabalhadores, sendo sua abrangência e profundidade dependentes das características
dos riscos e das necessidades de controle.
Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos
existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou
intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.
Consideram-se agentes físicos as diversas formas de energia a que possam estar
expostos os trabalhadores, tais como: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas
extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, bem como o infra-som e o ultra-
som.
Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou produtos que
possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, gases
ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser
absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão.
Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas,
protozoários, vírus, entre outros.
O PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no
campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, devendo estar
articulado com o disposto nas demais NR, em especial com o Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO.

DA ESTRUTURA DO PPRA

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá conter, no mínimo, a

seguinte estrutura:

a) planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridades e cronograma;

b) estratégia e metodologia de ação;
c) forma do registro, manutenção e divulgação dos dados;
d) periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA.

Deverá ser efetuada, sempre que necessário e pelo menos uma vez ao ano, uma
análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes
necessários e estabelecimento de novas metas e prioridades.

DO DESENVOLVIMENTO DO PPRA

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá incluir as seguintes etapas:

a) antecipação e reconhecimentos dos riscos;

b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;
c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;
d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;
e) monitoramento da exposição aos riscos;
f) registro e divulgação dos dados.

A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA poderão

ser feitas pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador,
sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR.
A antecipação deverá envolver a análise de projetos de novas instalações,
métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando a
identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução ou
eliminação.
O reconhecimento dos riscos ambientais deverá conter os seguintes itens, quando
aplicáveis:

a) a sua identificação;
b) a determinação e localização das possíveis fontes geradoras;
c) a identificação das possíveis trajetórias e dos meios de propagação dos agentes no
ambiente de trabalho;
d) a identificação das funções e determinação do número de trabalhadores expostos;
e) a caracterização das atividades e do tipo da exposição;
f) a obtenção de dados existentes na empresa, indicativos de possível comprometimento
da saúde decorrente do trabalho;
g) os possíveis danos à saúde relacionados aos riscos identificados, disponíveis na
literatura técnica;
h) a descrição das medidas de controle já existentes.

A avaliação quantitativa deverá ser realizada sempre que necessária para:

a) comprovar o controle da exposição ou a inexistência riscos identificados na etapa de

reconhecimento;
b) dimensionar a exposição dos trabalhadores;
c) subsidiar o equacionamento das medidas de controle.

Das responsabilidades

Do empregador:

 estabelecer, implementar e assegurar o cumprimento do PPRA como atividade

permanente da empresa ou instituição.

Dos trabalhadores:

 colaborar e participar na implantação e execução do PPRA;

 seguir as orientações recebidas nos treinamentos oferecidos dentro do PPRA;
 informar ao seu superior hierárquico direto ocorrências que, a seu julgamento, possam
implicar riscos à saúde dos trabalhadores.

EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA – EPC

O estudo, desenvolvimento e implantação de medidas de proteção coletiva deverá
obedecer à seguinte hierarquia:

a) medidas que eliminam ou reduzam a utilização ou a formação de agentes prejudiciais à

saúde;
b) medidas que previnam a liberação ou disseminação desses agentes no ambiente de
trabalho;
c) medidas que reduzam os níveis ou a concentração desses agentes no ambiente de
trabalho.

A implantação de medidas de caráter coletivo deverá ser acompanhada de

treinamento dos trabalhadores quanto os procedimentos que assegurem a sua eficiência
e de informação sobre as eventuais limitações de proteção que ofereçam.
Dentre as categorias dos Equipamentos de Proteção Coletiva estão: Cones;
Fitas e placas de sinalização; Alarmes; Extintores de Incêndio; Corrimão de Escada;
Grades e dispositivos de bloqueio; Barreiras de proteção a máquinas.

Quando comprovado pelo empregador ou instituição a inviabilidade técnica da

adoção de medidas de proteção coletiva ou quando estas não forem suficientes ou
encontrarem-se em fase de estudo, planejamento ou implantação, ou ainda em
caráter complementar ou emergencial, deverão ser adotadas outras medidas,
obedecendo-se à seguinte hierarquia:

a) medidas de caráter administrativo ou de organização do trabalho;

b) utilização de equipamento de proteção individual - EPI.

EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL – EPI

Norma Regulamentadora n° 6

Considera-se Equipamento de Proteção Individual - EPI, todo dispositivo ou

produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos
suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
Entende-se como Equipamento Conjugado de Proteção Individual, todo aquele
composto por vários dispositivos, que o fabricante tenha associado contra um ou mais
riscos que possam ocorrer simultaneamente e que sejam suscetíveis de ameaçar a
segurança e a saúde no trabalho.
O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional ou importado, só
poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação - CA,
expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho
do Ministério do Trabalho e Emprego.

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao

risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes
circunstâncias:

a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os
riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;
b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e,
c) para atender a situações de emergência.
Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho - SESMT, ouvida a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA e
trabalhadores usuários, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco existente
em determinada atividade.
Nas empresas desobrigadas a constituir SESMT, cabe ao empregador selecionar
o EPI adequado ao risco, mediante orientação de profissional tecnicamente habilitado,
ouvida a CIPA ou, na falta desta, o designado e trabalhadores usuários.

Responsabilidades do empregador quanto ao uso EPI:

a) adquirir o EPI adequado ao risco de cada atividade;

b) exigir seu uso;
c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional competente em
matéria de segurança e saúde no trabalho;
d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;
e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;
f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica;
g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada; e
h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados livros, fichas ou
sistema eletrônico.

Responsabilidades do trabalhador quanto uso do EPI:

a) usar, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina;
b) responsabilizar-se pela guarda e conservação;
c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso; e,
d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.

Da competência do Ministério do Trabalho e Emprego

Cabe ao órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho:

a) cadastrar o fabricante ou importador de EPI;

b) receber e examinar a documentação para emitir ou renovar o Certificado de Aprovação
de EPI;
c) estabelecer, quando necessário, os regulamentos técnicos para ensaios de EPI;
d) emitir ou renovar o Certificado de Aprovação e o cadastro de fabricante ou importador;
e) fiscalizar a qualidade do EPI;
f) suspender o cadastramento da empresa fabricante ou importadora; e
g) cancelar o Certificado de Aprovação.
h) recolher amostras de EPI; e,
c) aplicar, na sua esfera de competência, as penalidades cabíveis pelo descumprimento
desta NR.

Dentre as categorias dos Equipamentos de Proteção Individual estão:

Proteção da cabeça: capacete, capuz;

Proteção dos olhos e face: óculos, máscaras;
Proteção auditiva: protetor auricular, abafadores;
Proteção respiratória: respirador;
Proteção do tronco: coletes;
Proteção dos membros superiores: luvas, braçadeiras;
Proteção dos membros inferiores: botas, calças.

COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA

Norma Regulamentadora n° 5

Do Objetivo
 A CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do
trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação
da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

Da Constituição

Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular

funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da
administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas,
cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como
empregados.
As disposições contidas nesta NR aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores
avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as disposições
estabelecidas em NRs de setores econômicos específicos.

Da Organização

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados,

ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos
específicos.
Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles
designados.
Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto (forma como se pratica o voto), do qual participem, independentemente
de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I (tiver menos de 19
funcionários), a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta
NR, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de
negociação coletiva.
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para
cargo de DIREÇÃO de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro
de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, ou seja, um ano de mandato
e terminado este mais um ano de estabilidade, podendo ser reeleito mais uma vez.

Observação: Os Titulares, Suplentes e Vice-Presidente que são indicados pelos

trabalhadores tem estabilidade, o Presidente que é indicado pela empresa não tem
estabilidade, mas caso a empresa não indique ninguém e peça para os funcionários
indicarem o Presidente neste caso o mesmo terá estabilidade.

Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem

suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro
estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e
segundo do artigo 469, da CLT.

Art. 469 – CLT – Parágrafos 1º e 2º

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que

exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita
ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado.
O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação
necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança
e saúde no trabalho analisadas na CIPA.
O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os
representantes dos empregados escolherão entre os titulares o Vice-presidente.
Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no primeiro dia útil
após o término do mandato anterior.
Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu
substituto, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a
concordância do empregador.
Os documentos (Atas de Eleição e o Calendários das reuniões ordinárias) devem
ser encaminhado ao Sindicato dos Trabalhadores da categoria, quando solicitada e deve
ficar no estabelecimento à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho e
Emprego.
O empregador deve fornecer cópias das atas de eleição e posse aos membros
titulares e suplentes da CIPA, mediante recibo.
A CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não
poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros,
ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de
encerramento das atividades do estabelecimento.

Das Atribuições
A CIPA terá por atribuição:

a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a

participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do Serviço Especializado
em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT, onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas
de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção
necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a
identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos
trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de
trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador,
para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à
segurança e saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou
setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos
trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros
programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como
cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde
no trabalho;
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador, da análise
das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos
problemas identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham
interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de
Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da
AIDS.

Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários

ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das
tarefas constantes do plano de trabalho.

Cabe aos empregados:

a) participar da eleição de seus representantes;

b) colaborar com a gestão da CIPA;
c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar
sugestões para melhoria das condições de trabalho;
d) observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto à prevenção de
acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

Cabe ao Presidente da CIPA:

a) convocar os membros para as reuniões da CIPA;

b) coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando
houver, as decisões da comissão;
c) manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;
d) coordenar e supervisionar as atividades de secretaria;
e) delegar atribuições ao Vice-Presidente.

Cabe ao Vice-Presidente:

a) executar atribuições que lhe forem delegadas;

b) substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos
temporários.

O Secretário da CIPA terá por atribuição:

a) acompanhar as reuniões da CIPA e redigir as atas apresentando-as para aprovação e

assinatura dos membros presentes;
b) preparar as correspondências; e
c) outras que lhe forem conferidas.

Do Treinamento

A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e

suplentes, antes da posse.
O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo de
trinta dias, contados a partir da data da posse.
As empresas que não se enquadrem no Quadro I (com menos de 19
empregados), promoverão anualmente treinamento para o designado responsável pelo
cumprimento do objetivo desta NR.

O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes itens:

a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do
processo produtivo;
b) metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;
c) noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos
existentes na empresa;
d) noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida – AIDS, e medidas de
prevenção;
e) noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde
no trabalho;
f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos;
g) organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da
Comissão.

O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito

horas diárias e será realizado durante o expediente normal da empresa.
O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade patronal,
entidade de trabalhadores ou por profissional que possua conhecimentos sobre os temas
ministrados.

PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO - PPP

Instrução Normativa INSS/DC nº 99 - de 5 de Dezembro de 2003.

O Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP constitui-se em um documento

histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados
administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo
o período em que este exerceu suas atividades. Art. 146 - INSS/DC nº 99.

O PPP tem como finalidade:

 comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários, em

especial, o benefício a Aposentadoria Especial dos Conceitos Gerais;
 prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a
Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo
direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual, ou difuso e coletivo;
 prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e
a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos,
possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus
trabalhadores;
 possibilitar aos administradores públicos e privados acesso a bases de informações
fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para desenvolvimento de
vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva.

A empresa ou equiparada à empresa deverá elaborar PPP de forma

individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e cooperados, que laborem
expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes
prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de
aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitos para a concessão desse
benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja
por não se caracterizar a permanência. Art. 148 - INSS/DC nº 99.
A empresa ou equiparada à empresa deve elaborar, manter atualizado o PPP
para os segurados, bem como fornecer a estes, quando da rescisão do contrato de
trabalho ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou Órgão Gestor de Mão de Obra-
OGMO, conforme o caso, cópia autêntica desse documento.
O PPP deverá ser emitido pela empresa empregadora, no caso de empregado;
pela cooperativa de trabalho ou de produção, no caso de cooperado filiado; pelo OGMO,
no caso de trabalhador avulso portuário e pelo sindicato da categoria, no caso de
trabalhador avulso não portuário.
O sindicato de categoria ou OGMO estão autorizados a emitir o PPP, bem como o
formulário, somente para trabalhadores avulsos a eles vinculados.
O PPP deverá ser emitido com base nas demais demonstrações ambientais de que
trata:

a) Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA;

b) Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR;
c) Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção -
PCMAT;
d) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO;
e) Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho - LTCAT;
f) Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT.

O PPP deverá ser atualizado sempre que houver alteração que implique mudança
das informações contidas nas suas seções, com a atualização feita pelo menos uma vez
ao ano, quando permanecerem inalteradas suas informações.

O PPP será impresso nas seguintes situações:

 por ocasião da rescisão do contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa,

sindicato ou OGMO, em duas vias, com fornecimento de uma das vias para o trabalhador,
mediante recibo;
 para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições
especiais;
 para fins de análise de benefícios por incapacidade, a partir de 1º de janeiro de 2004,
quando solicitado pelo INSS;
 para simples conferência por parte do trabalhador, pelo menos uma vez ao ano,
quando da avaliação global anual do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais-
PPRA, até que seja implantado o PPP em meio magnético pela Previdência Social;
O PPP deve ser preenchido, atualizado e entregue ao trabalhador no momento da
rescisão somente em relação àqueles empregados que durante o contrato de trabalho
estejam em contato com agentes nocivos à saúde, sob pena de multa mínima, de acordo
com a Portaria Interministerial MPS/MF 15/2013 (válida a partir de janeiro/2013), de R$
1.717,38 (mil setecentos e dezessete reais e trinta e oito centavos).
A atualização do Perfil Profissiográfico Previdenciário deve ser feita sempre que
houver alteração que implique mudança das informações contidas nas suas
seções ou pelo menos uma vez ao ano, quando permanecerem inalteradas suas
informações.
 E-SOCIAL

PESQUISAS EM SITES QUE DEVERÃO SER REALIZADAS PELOS ALUNOS:

Portal o E-Social – Manuais e Leiautes: https://portal.esocial.gov.br
Site da Caixa Econômica Federal: http://www.caixa.gov.br/empresa/e-social/Paginas/default.as

PRAZO PARA O ENVIO DO E-SOCIAL

Observação: Estava previsto ao 3º grupo transmitir a folha de pagamento a partir de

setembro/20, mas devido a pandemia o cronograma terá uma nova data a ser definida.

Observação: Estava previsto ao 1º grupo transmitir o envio dos eventos de Segurança e

Saúde do Trabalhador - SST a partir de setembro/20, mas devido a pandemia o
cronograma terá uma nova data a ser definida.

DIVISÃO DOS GRUPOS

Divisão dos Grupos Atual

(A partir da Portaria nº 1.419, de 2019)
Grupos Características
1º Compreende as entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 acima de
Grupo R$ 78.000.000,00. Estas entidades são aquelas integrantes do grupo dois do Anexo
V da Instrução Normativa RFB nº 1.634/2016.
2º Entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 de até R$ 78.000.000,00 e
Grupo que não sejam optantes pelo Simples Nacional.
3º Empregadores optantes pelo Simples Nacional, empregadores pessoa física
Grupo (exceto doméstico), produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos.
4º Entes públicos e Organizações internacionais.
Grupo
5º Órgãos Públicos Estaduais e Distrito Federal.
Grupo
6º Órgãos Públicos Municipais, Órgãos Públicos Polinacionais e Consórcios Públicos.
Grupo
O QUE É O E-SOCIAL

É um sistema de Escrituração Fiscal Digital das obrigações:

- Previdenciárias – INSS dos trabalhadores e Patronal.

- Fiscais – PIS – Programa de Integração Social, COFINS - Contribuição para o
Financiamento da Seguridade Social, CSLL – Contribuição Social sobre o Lucro Líquido,
IPI - Imposto sobre os Produtos Industrializados e IR – Imposto de Renda.
- Trabalhistas – é todas as obrigações que por lei as empresas devem.

O e-Social tem por finalidade transmitir informações das relações trabalhistas em

sentido amplo, ou seja, não serão só os dados pertinentes aos empregados informados,
os contribuintes individuais, avulsos, estagiários, mas também todos os tipos de
Empregadores e seus respectivos enquadramentos (Individual - o empresário não pode
ter sócios, atua sem a separação de bens da pessoa física e jurídica, MEI – que tenha até
um empregado, Empresas enquadradas no Simples, Lucro Real, Presumido, Empresa de
Pequeno Porte – EPP, Limitada – LTDA).
Importante destacar que os dados a serem transmitidos ao e-Social em grande
parte já constam em outras obrigações acessórias, tais como CAGED, RAIS, GFIP, etc.,
mas há informações totalmente novas no e-Social, que não estão em nenhum dos
sistemas atuais, tais como processos judiciais etc.
Os empregadores devem readequar seus sistemas de folha de pagamento com o
fim de tornarem-se aptos à transmissão do e-Social. Caso contrário, em alguns casos, o
canal acusará divergência, e a informação não poderá, assim, ser enviada de forma
válida.
No tocante à parte previdenciária, esta não envolverá somente a folha de
pagamento, mas também informações como cessão de mão-de-obra, produção rural e
ações trabalhistas, ou seja, outros fatos geradores de contribuições previdenciárias
previstas na Lei 8.212/1991.

Cerca de 80% das obrigações acessórias serão substituídas pelo e-Social, tais
como:

 Livro de Registro de Empregado;

 Folha de Pagamento;
 Guia de Recolhimento do FGTS (GFIP);
 Relação Anual de Informações Sociais (RAIS);
 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).
 Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF);
 Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
 Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP);
 Arquivos Eletrônicos entregues à fiscalização (MANAD);
 Termo de Rescisão e Formulário do Seguro Desemprego.

CENÁRIO ANTES DA IMPLANTAÇÃO DO E-SOCIAL

Os empregadores são obrigados a preencher diversas declarações e enviar

vários arquivos em períodos diferentes, conforme exemplo abaixo:
COMO VAI FICAR APÓS A IMPLANTAÇÃO DO E-SOCIAL

VISÃO DO E-SOCIAL
COMO VAI FUNCIONAR A TRANSMISSÃO DOS DADOS

As informações são armazenadas no Ambiente Nacional do e-Social,

possibilitando aos órgãos participantes do projeto, o acesso simultaneamente, para fins
trabalhista, previdenciário, fiscais e de apuração de tributos.

O EMPREGADOR AMBIENTE NACIONAL DO E-

SOCIAL
Alimenta um Sistema Próprio. Recepciona esses Arquivos e
gera protocolo de envio.
Gera arquivos em layouts Retorna Arquivos Respostas
pré-estabelecidos (XML). com recibo de Entrega.
Transmite ao Ambiente Atesta o Recebimento da
Nacional do e-Social. informação pelo e-Social e o
respectivo cumprimento da
obrigação Acessória.
Busca os Protocolos e Mensagem de Erro: Rejeitado
Recibos. o arquivo.
 Ao transmitir os dados via arquivo XML, será emitida uma DARF com os
recolhimentos da Receita Federal e INSS, já o FGTS a empresa terá que entrar no
site da caixa e emitir a guia.

DCTF - Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais.

PER/DCOMP - Pedido Eletrônico de Ressarcimento ou Restituição e Declaração de Compensação.

CERTIFICADO DIGITAL

Os eventos que compõem o e-Social deverão ser transmitidos mediante

autenticação e assinatura digital (A1 ou A3) utilizando-se certificado digital válido no
âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileiras (ICP-Brasil), salvo as exceções
legais e os casos relacionados a seguir, os quais terão as rotinas de autenticação
disciplinadas no Manual de Orientação do e-Social:

✓ O Microempreendedor Individual – MEI com empregado, o segurado especial e o

empregador doméstico;
✓ A Microempresa – ME e a Empresa de Pequeno Porte – EPP optantes pelo Simples
Nacional, que possuam até 01 empregado, não incluídos os empregados afastados em
razão de aposentadoria por invalidez; e
✓ O contribuinte individual equiparado à empresa e o produtor rural pessoa física que
possuam até 07 empregados, não incluídos os empregados afastados em razão de
aposentadoria por invalidez.

CERTIFICADOS A1 E A3 E SUAS DIFERENÇAS

O A1 é um arquivo eletrônico e, portanto, não necessita de tokens ou smartcards

para ser transportado, costumando ter a extensão. P12 ou .PFX.
A vantagem do A1 é que pode ser instalado simultaneamente em diversos
computadores e programas, direto no sistema operacional. Além disso, tem a facilidade
de poder importá-lo em sistemas web e facilitar seu trabalho. O A1 é mais versátil e
possui 12 meses de validade.
Os certificados A3 vêm como um dispositivo físico, tanto no formato de um cartão
inteligente (que depende de uma leitora) ou de um token (que parece um pendrive). A
desvantagem deste tipo de certificado é que ele pode ser somente utilizado em um
computador e um programa por vez, diminuindo sua versatilidade.
Além disso, toda vez que um certificado A3 é usado, é necessária a digitação da
senha dele. Se você errar a senha acima do limite (em geral 3 vezes) ele pode ser
bloqueado e inutilizado, te obrigando a comprar um novo certificado. Possui validade de
36 meses.

PROCURAÇÃO – e-CAC – RECEITA FEDERAL

Os empregadores Pessoas Jurídicas – e-CNPJ e Pessoas Físicas – e-CPF

podem conceder procurações eletrônicas, por meio do próprio Conectividade Social ICP,
a outras Pessoas Jurídicas e até mesmo aos seus empregados, Pessoa Física.
Para conceder e receber procurações eletrônicas, é necessário que tanto o
concessor quanto o recebedor detenham um certificado digital ICP válido e estejam
registrados no Conectividade Social ICP.
Por meio do Conectividade Social ICP os usuários poderão conceder, repassar,
consultar, renovar, revogar e aditar procurações eletrônicas, observando-se as regras
de utilização do canal e na forma demonstrada nos termos de uso apresentados quando
da concessão.
 Os empregadores pessoas físicas ou jurídicas desobrigados de utilizar o
Certificado ICP, a procuração será feita através do acesso ao e-CAC pelo empregador
utilizando seus dados e repassando a procuração para o outorgado.

PROCEDIMENTO NO E-CAC PARA OS PERFIS DA PROCURAÇÃO

1 - Acessar E-CAC (https://cav.receita.fazenda.gov.br/) e logar.

2 - Clicar no link Procuração Eletrônica - Cadastra Procuração.

3 - Informar CPF/CNPJ em Dados do Procurador.

4 - Selecionar as procurações desejadas do eSocial e clicar em Cadastrar Procuração.

Grupo Preliminar – Admissão do Trabalhador.

Grupo Rotinas – Tabelas, Remuneração, Aviso Prévio, Afastamento.
Grupo Especial – Fechamento dos Eventos Periódicos/Folha, Reabertura.

OTIMIZAÇÃO EM ROTINAS DO FGTS, INSS E IR.

GUIA DE RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO –

GRFGTS

A substituição da Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à

Previdência Social – SEFIP/Guia de Recolhimento de FGTS e de Informações à
Previdência Social – GFIP será feita de acordo com o cronograma de implantação.
O recolhimento do FGTS será realizado por meio da GRFGTS (Guia de
Recolhimento do FGTS) que substituirá a GRF (Guia de Recolhimento do FGTS) e
a GRRF (Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS).

ACESSO AO SISTEMA

Conforme o Manual de Orientação da GRFGTS v. 3.0 de junho/2018, para a

emissão da guia do FGTS o empregador poderá utilizar o aplicativo pela folha de
pagamento (webservice) ou via internet (online). O acesso ao ambiente restrito e de
produção será feito com a utilização do certificado digital do tipo A1 ou A3 através dos
seguintes endereços eletrônicos:
I – Online (Os dados são lançados)

Ambiente Restrito (testes e simulações): www.conectividadesocialrestrito.caixa.gov.br

Ambiente de Produção: www.conectividadesocial.caixa.gov.br

II – Webservice (Os dados são transmitidos de um sistema para o outro)

Ambiente Restrito (testes e simulações): www.wsrestrito.caixa.gov.br

Ambiente de Produção: www.integraempresa.caixa.gov.br

Serão permitidos o uso de certificado digital de Pessoa Jurídica (CNPJ), para os

empregadores pessoas jurídicas, e certificado digital de Pessoa Física, para os
empregadores pessoas físicas.
O representante legal poderá acessar as informações de sua empresa com a
utilização do seu próprio certificado digital de Pessoa Física.
Será disponibilizada, aos empregadores que estão desobrigados ao uso da
certificação digital ICP – Brasil (Micro Empreendedor Individual - MEI) e Empresas
optantes pelo simples com até 01 empregados, solução de acesso por meio de login e
senha, como alternativa ao uso de certificado digital.
Entretanto, estes empregadores desobrigados também terão acesso às
informações do FGTS, por via webservice e por meio das funcionalidades online, pelos
endereços acima informados com a utilização de certificado digital.

GRFGTS – Recolhimento Regular/Mensal

Gerada em ambiente CAIXA, após recepção dos eventos de remuneração, e

disponibilizada na rede bancária:

 Automaticamente, com recepção do evento de fechamento;

 Por solicitação do empregador na página do FGTS ou comunicação da folha de
pagamento;
 Automaticamente, por decurso de prazo.

GRFGTS – Recolhimento Rescisório

 Geração automática da guia com recepção do evento de desligamento;

 Geração da guia de solicitação do empregador no portal do FGTS.
Pela nova sistemática, a emissão da guia para recolhimento do FGTS mensal e
rescisório será feita a partir da transmissão dos seguintes eventos ao eSocial:

Relativos a Folha de Pagamento:

→ S-1200 - Remuneração do Trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência

Social – RGPS;
→ S-1299 - Fechamento dos Eventos Periódicos.

Das Verbas Rescisórias:

→ S-2299 - Desligamento;
→ S-2399 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego – Término (Diretor não Empregado);
→ S-1200 - Remuneração do Trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência
Social – RGPS (caso a remuneração informada influa no valor base para fins
rescisórios).

RECEITA FEDERAL - DCTF-WEB

Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais, Previdenciários e de Outras

Entidades e Fundos – DCTF-WEB

DCTFWeb é a Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais

Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos. Trata-se da obrigação tributária
acessória por meio da qual o contribuinte confessa débitos de contribuições
previdenciárias e de contribuições destinadas a terceiros. DCTFWeb é também o nome
dado ao sistema utilizado para editar a declaração, transmiti-la e gerar a guia de
pagamento.

DCTF-WEB PARA QUE SERVE:

 Apuração automática dos débitos tributários;

 Vinculações dos débitos e créditos tributários;
 Compensações e pedidos de Restituição e Reembolso (Salário família e maternidade)
pelo PER/DCOMP - Pedido Eletrônico de Ressarcimento ou Restituição e Declaração de
Compensação;
 Geração do DARF - Documento de Arrecadação de Receitas Federais;
 Declaração do IRPF pré-preenchido.
Observação: Extinção gradual da Guia da Previdência Social (GPS).
Observação: Substituição substitui a Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).

NO INSS

 Rotina diária do cadastro CPF (RFB) para validação na inclusão e atualização de dados
cadastrais;
 Apropriação semanal de dados dos empregados cadastrados no (Sistema de
Informações Sociais – CAIXA) para o CNIS.

IDENTIFICADOR – EMPREGADOR/CONTRIBUINTE

No e-Social os empregadores serão identificados apenas pelo CNPJ, se pessoa

jurídica, e apenas pelo CPF, se pessoa física.
O identificador chave para as empresas em geral será o CNPJ-Raiz/Base de oito
posições, exceto se a natureza jurídica da empresa for de administração pública,
situação em que o campo deve ser preenchido com o CNPJ completo com 14 posições.
Para as pessoas físicas que utilizam a matrícula Cadastro Especial do INSS -
CEI, foi criado o CAEPF – Cadastro de Atividades da Pessoa Física, que será um número
sequencial vinculado ao CPF. A pessoa física deverá providenciar o registro no CAEPF,
obedecendo a normas previstas em ato normativo próprio da Secretária da Receita
Federal do Brasil - RFB.
Para as obras de construção civil, que possuem responsáveis pessoas físicas ou
jurídicas, a matrícula CEI passa a ser substituída pelo CNO – Cadastro Nacional de
Obras, que será sempre vinculado a um CNPJ ou a um CPF. As matrículas CEI
existentes na data de implantação do e-Social relativas a obras, comporão o cadastro
inicial do CNO.

IDENTIFICADOR TRABALHADOR/AUTONOMO/ESTAGIÁRIO

Trabalhador compreende toda pessoa física inserida em uma relação de trabalho,

inclusive de natureza administrativa, como os empregados, os militares e os
“trabalhadores sem vínculo de emprego – TSVE”. Os trabalhadores/autônomos, por sua
vez, têm como identificadores obrigatórios, o CPF e o NIS - Número de Identificação
Social, exceto o estagiário que será identificado apenas pelo CPF. O NIS pode ser o
Número de Inscrição na Previdência Social - NIT, no Programa de Integração Social - PIS,
ou no Sistema Único de Saúde - SUS.
 O trio de informações “CPF x NIS x Data de nascimento” deve estar consistente
no Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS, e será validado no ato da
transmissão do evento. Caso haja alguma inconsistência, esta implicará recusa no
recebimento do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo de Admissão/Ingresso
do Trabalhador” ou “S-2300 - Trabalhador Sem Vínculo Emprego – Início”, que são os
eventos que alimentam o “Registro de Eventos Trabalhistas – RET.
Os empregadores deverão dar atenção especial às informações cadastrais de
seus trabalhadores, certificando-se de sua consistência com o CNIS e, se necessário,
proceder a regularização das inconsistências antes da data de entrada em vigor do e-
Social.
Nesta etapa a empresa terá que ficar atenta a divergência nos dados do
trabalhador, ex: onde uma única trabalhadora pode apresentar divergência nos dados
cadastrais tais como: Nome de solteira na identidade, Nome de Casada no CPF e Nome
do 2º Casamento na CTPS, este fato não poderá ocorrer no e-Social, caso seja
identificado, a empresa terá que solicitar a funcionária que realize a alteração (correção)
nos diversos órgãos, para que todos os dados sejam iguais, semelhante ao que ocorre
com o saque do FGTS na Caixa, onde o trabalhador fica impedido de sacar o montante,
caso ocorra divergência de dados, onde é orientado a realizar a RDT (Retificação dos
Dados do Trabalhador).

CONSULTA QUALIFICAÇÃO CADASTRAL - CQC

A CQC oferece aos empregadores um aplicativo para identificar possíveis

divergências entre os cadastros internos das empresas, o Cadastro de Pessoas Físicas -
CPF e o Cadastro Nacional de Informações Sociais - CNIS, a fim de não comprometer o
cadastramento inicial ou admissões de trabalhadores no eSocial.
A consulta on-line permite a pesquisa diretamente na tela de até dez
trabalhadores por vez. A consulta em lote é feita por meio de envio de arquivo
padronizado, conforme leiaute do sistema. É indicado no caso de consulta de grande
quantidade de trabalhadores. Para a consulta em lote, será obrigatório o acesso por meio
de Certificado Digital.
Nos casos de divergências nos dados informados, o aplicativo apresentará as
orientações para que se proceda a correção.
 Divergências relativas ao CPF (situação "suspenso", "nulo" ou "cancelado", nome ou
data de nascimento divergente) - o aplicativo apresentará a mensagem orientativa de
onde deverá requisitada a alteração dos dados.

 Divergências relativas ao NIS (CPF ou data de nascimento divergentes) - o usuário

deverá estar atento, pois a orientação será dada de acordo com o ente responsável pelo
cadastro do NIS (INSS, CAIXA ou BANCO DO BRASIL).

A Consulta on-line é feita através do link:

http://consultacadastral.inss.gov.br/Esocial/pages/index.xhtml

Clicar em Consulta On-line

Preencher os dados solicitados, após clicar em adicionar

Vai aparecer a tela abaixo após, Digitar o código e Clicar em Consultar

Nas Informações pesquisadas do funcionário não foram encontradas

inconsistências.
E-SOCIAL: EVENTOS INICIAIS E TABELAS; EVENTOS NÃO PERIÓDICOS;
EVENTOS PERIÓDICOS

EVENTOS INICIAIS

S-1000 – INFORMAÇÕES DO EMPREGADOR

Dados do Empregador/Contribuinte e respectivo cadastramento Inicial dos Vínculos

Esse é o primeiro evento que deve ser transmitido pelo empregador. Não pode
ser enviado qualquer outro evento antes deste. Evento onde são fornecidas informações
cadastrais, alíquotas e demais dados necessários ao preenchimento e validação dos
demais eventos do eSocial, inclusive para apuração das contribuições previdenciárias
devidas ao RGPS e para a contribuição do FGTS.

 Dados Cadastrais da empresa.

 Classificação Tributária de INSS conforme Tabela 8 do Manual do e-Social, descrita
abaixo:

Tabela 08 - Classificação Tributária

Código Descrição
01 Empresa enquadrada no regime de tributação Simples Nacional com tributação previdenciária
substituída
02 Empresa enquadrada no regime de tributação Simples Nacional com tributação previdenciária não
Substituída
03 Empresa enquadrada no regime de tributação Simples Nacional com tributação previdenciária
substituída e não substituída
04 MEI - Micro Empreendedor Individual
06 Agroindústria
07 Produtor Rural Pessoa Jurídica
08 Consórcio Simplificado de Produtores Rurais
09 Órgão Gestor de Mão de Obra

CADASTRO DE PESSOAS JURÍDICAS

Para Administração Pública Federal deve ser preenchido com o CNPJ completo,
ou seja, com 14 (quatorze) posições. Nos demais casos, deve ser informado o CNPJ com
8 (oito) posições, exceto pessoa física que deverá ser um CPF válido.
Se a empresa utilizar registro eletrônico de empregados deve informar neste
evento.

Observação: CNPJ – O cadastro é realizado pela Raiz do CNPJ. Exemplo: Em uma

empresa que tenha Matriz e suas Filiais ou que seja tomadora de serviços de outras
empresas, deve ser enviado o CNPJ RAIZ da matriz em um único evento S-1000 junto
com os CNPJs das filiais e os CNPJs/CNOs das empresas ao qual presta serviços. Caso
a empresa queira incluir um outro CNPJ após o envio do evento do S-1000, a mesma
deverá reabrir o evento através do protocolo de envio e incluir o novo CNPJ.

S-1005 – TABELA DE ESTABELECIMENTO E OBRAS DA CONSTRUÇÃO CIVIL

O evento identifica os estabelecimentos e obras de construção civil da empresa,

detalhando as informações de cada estabelecimento (matriz e filiais) do empregador,
como: informações relativas ao CNAE Preponderante, Fator Acidentário de Prevenção -
FAP, alíquota GILRAT.
As pessoas físicas que utilizam o “Cadastro Especial do INSS – CEI” passam a
usar o “Cadastro de Atividade Econômica da Pessoa Física - CAEPF”, que se constitui em
um número sequencial vinculado ao CPF. Neste caso, a pessoa física deve providenciar
o registro no CAEPF, de acordo com normatização específica da Receita Federal do
Brasil - RFB.
A partir da implantação do eSocial, os empregadores/contribuinte são
identificados apenas pelo CNPJ, se pessoa jurídica, e pelo CPF, se pessoa física.
Para as obras de construção civil, que possuem responsáveis pessoas físicas ou
jurídicas, a matrícula CEI passa a ser substituída pelo Cadastro Nacional de Obras – CNO
que, obrigatoriamente, é vinculado a um CNPJ ou a um CPF.
As matrículas CEI existentes na data de implantação do CNO, relativas às obras
de construção civil, passam a compor o cadastro inicial do CNO.
Até a implantação do Cadastro Nacional de Obras, deverá ser usado o CEI da
obra no lugar do CNO no eSocial.
As informações prestadas no evento são utilizadas na apuração das contribuições
incidentes sobre as remunerações dos trabalhadores dos referidos estabelecimentos,
obras e CAEPF.

Pré-requisitos: O evento exige o cadastro completo das Informações do evento “S-1000

– Empregador” e, quando há processos, o envio do evento “S-1070 – Tabela de
Processos Administrativos/Judicias”.

ABAIXO SEGUE O ESQUEMA:

1º PASSO – Código do Estabelecimento/Definir o Código do Estabelecimento e sua

identificação de acordo com a Tabela 5. OBSERVAÇÃO: CNPJ – MATRIZ/RAIZ e
FILIAL OU FILIAIS

Tabela 05 - Tipos de Inscrição

Código Descrição
1 CNPJ
2 CPF
3 CAEPF (Cadastro de Atividade Econômica de Pessoa Física)
4 CNO (Cadastro Nacional de Obra)

2º PASSO – CÓDIGO DO CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas)

Preponderante do estabelecimento.
 A CNAE é uma classificação usada com o objetivo de padronizar os códigos de
identificação das unidades produtivas do país nos cadastros e registros da administração
pública nas três esferas de governo, em especial na área tributária, contribuindo para a
melhoria da qualidade dos sistemas de informação que dão suporte às decisões e ações
do Estado, possibilitando, ainda, a maior articulação inter sistemas.

Observação: Existe o CNAE Principal e os Secundários, nem sempre o CNAE

Preponderante será o principal, em muitas empresas o CNAE Preponderante pode ser o
SECUNDÁRIO. Para sabermos qual é o CNAE Preponderante basta ver em qual CNAE
tem o maior número de funcionários, mas lembrando que pode ser que em um mês um
CNAE tenha 20 funcionários e que no outro mês um outro CNAE tenha mais de 20
funcionários, o que vai valer como CNAE Preponderante neste caso será o segundo.

É através do CNAE que a empresa tem uma base de quanto terá que
recolher com relação ao GILRAT.

3º PASSO – O GILRAT - Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa decorrente

dos Riscos Ambientais do Trabalho é uma das várias contribuições previdenciárias
obrigatórias sobre as atividades laborais no Brasil. Decreto nº 3.048/99.

As alíquotas do GIL-RAT são de 1%, 2% ou 3%. O Anexo V dos Regulamento da

Previdência Social (RPS) que estabelece respectiva tributação de acordo com as
atividades preponderantes ao grau de risco.
O objetivo desta contribuição é financiar a aposentadoria especial e os
benefícios concedidas em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa
decorrente dos riscos ambientais do trabalho correspondente à aplicação dos respectivos
percentuais, incidentes sobre o total de remuneração paga, devida ou creditada a
qualquer título, no decorrer do mês, ao segurado empregado e trabalhador avulso,
cabendo à empresa o enquadramento no respectivo grau de risco de acordo com sua
atividade preponderante.
FAP – Fator Acidentário de Prevenção – é um índice aplicado sobre a
contribuição GIL-RAT, que tanto pode resultar em aumento como diminuição da
respectiva contribuição.
O FAP consiste num multiplicador variável num intervalo contínuo de cinquenta
centésimos (0,50) a dois inteiros (2,00), desprezando-se as demais casas decimais a ser
aplicado à respectiva alíquota.

Risco Ambientais do Trabalho - RAT

Conforme os riscos das atividades da empresa. Ex. Construção civil pode ter um
risco de grau 3% de acordo com suas atividades desenvolvidas.

1% se a atividade for de risco mínimo;

2% se de risco médio; e
3% se de risco grave.
Fator Acidentário de Prevenção - FAP

O Fator multiplicador é indicado no site da previdência todo ano no mês de

setembro, as empresas acessam o site da Previdência e buscam o FAP relativo a
empresa.
O resultado será o parâmetro utilizado no estabelecimento, quanto mais as
empresas tiverem pessoas acidentadas maior pode ser o percentual do FAP.

RAT – De acordo com o CNAE da Empresa / Atividade da Empresa

FAP – Conforme CNPJ da Empresa

Exemplo de Cálculo = RAT – 3% e FAP 0,50% = 3 X 0,50 = 1,5% (RAT AJUSTADO)

Exemplo de Cálculo = RAT – 3% e FAP 3% (Se após a Análise do INSS for verificado um
aumento de trabalhadores acidentados poderá haver um aumento da FAP) que neste
caso chegará a = 6%

Informações adicionais:

 Caso o Estabelecimentos não tenha movimento, ou seja, não tenha funcionário, não
precisa ser informado.
 Neste evento deve ser informada a opção de registro de ponto (jornada) adotada pelo
estabelecimento (sistema preponderante): 0 - Não utiliza sistema de controle de ponto; 1 -
Sistema manual; 2 - Sistema mecânico; 3 - Sistema de Registro Eletrônico do Ponto -
SREP (portaria MTE 1.510/2009); 4 - Sistema não eletrônico alternativo (art. 1° da
Portaria MTE 373/2011); 5 - Sistema eletrônico alternativo (art. 2° da Portaria MTE
373/2011); 6 - Eletrônico - outros.
 Caso o estabelecimento contrate aprendiz por intermédio de entidade (s) educativa (s)
sem fins lucrativos que tenha (m) por objetivo a assistência ao adolescente e à educação
profissional (art. 430, inciso II, da CLT), deverá informar o(s) número(s) de inscrição
dessa(s) entidade(s).
 As informações do grupo [infoPCD] – Informações sobre a contratação de pessoa com
deficiência (PCD) – referem-se a toda a empresa (matriz e filiais) e devem ser prestadas
apenas no estabelecimento “Matriz”.

EVENTOS DE TABELAS

Dados de Tabelas que compõem os registros dos Eventos Iniciais, Periódicos e

Não Periódicos.

S-1010 – TABELA DE RUBRICAS

Apresenta o detalhamento das informações das rubricas constantes da folha de

pagamento do empregador, permitindo a correlação destas com as constantes da tabela
3 – “Natureza das Rubricas da Folha de Pagamento” do e-Social. É utilizada para
inclusão, alteração e exclusão de registros na Tabela de Rubricas do empregador. As
informações consolidadas desta tabela são utilizadas para validação dos eventos de
remuneração dos trabalhadores.

Prazo de envio: O evento Tabela de Rubricas deve ser enviado antes dos eventos
relacionados à remuneração do trabalhador, quais sejam, os eventos: Remuneração de
Trabalhador, Desligamento/Rescisão, Trabalhador sem Vínculo de Emprego – Término.

Observação: A empresa vai ter que fazer uma correlação das rubricas constantes de sua
Folha de Pagamento com as rubricas da Tabela do e-Social e suas Incidências de INSS,
IR e FGTS.

Tabela 03 - Natureza das Rubricas da Folha de Pagamento

 Nome da Natureza da
Código Descrição da Natureza da Rubrica
Rubrica

Corresponde ao salário básico contratual do empregado

Salário, vencimento, soldo contratado de acordo com a CLT e o vencimento mensal do
1000 ou subsídio servidor público e do militar
Valor correspondente a um dia de trabalho incidente sobre as
Descanso semanal verbas de natureza variável, tais como: horas extras,
1002 remunerado – adicional noturno, produção, comissão, etc.
DSR

S-1020 – TABELA DE LOTAÇÕES TRIBUTÁRIAS

Identifica a classificação da atividade para fins de atribuição do código FPAS, a

obra de construção civil, a contratante de serviço ou outra condição diferenciada de
tributação, que ocorre quando uma determinada unidade da empresa possui código de
FPAS/Outras Entidades e Fundos distintos.
Lotação tem conceito estritamente tributário, influi no método de cálculo da
contribuição previdenciária para um grupo de segurados específicos. Não se confunde,
por conseguinte, com o local de trabalho do empregado.
É recomendável que o empregador, antes de enviar este evento, faça um estudo
dos relacionamentos entre os estabelecimentos cadastrados no evento S-1005 e as
lotações que a eles se aplicam.
Lotação são caracterizadas por ambientes que estão inseridos nos
estabelecimentos tais como, departamentos, áreas e afins.

Dados que serão informados:

 Código de Lotação;
 Tipo de Lotação conforme Tabela 10 do e-Social;
 Estabelecimento que está inserido;
 FPAS específico da Lotação quando esta for diferente do principal.

Tabela 10 - Tipos de Lotação Tributária

Cód Descrição Preenchimento do
campo {nrInsc}
01 Classificação da atividade econômica exercida pela Pessoa Não preencher
Jurídica para fins de atribuição de código FPAS, inclusive obras
de construção civil própria, exceto: empreitada parcial ou sub-
empreitada de obra de construção civil (utilizar opção 02);
a) prestação de serviços em instalações de terceiros (utilizar
opções 03 a 09);
b) Embarcação inscrita no Registro Especial Brasileiro - REB
(utilizar opção 10).

Setor, departamento, estabelecimento ou conjunto de

estabelecimento.
02 Obra de Construção Civil - Empreitada Parcial ou Sub- CNO da Obra - A informação do
empreitada CNPJ do
Contratante/Proprietário do
CNO é prestada nos sub-
registros
03 Pessoa Física Tomadora de Serviços prestados mediante cessão CPF do contratante
de mão de obra, exceto contratante de cooperativa
04 Pessoa Jurídica Tomadora de Serviços prestados mediante CNPJ do Estabelecimento
cessão de mão de obra, exceto contratante de cooperativa, nos Contratante
termos da lei 8.212/1991

Observação: Toda empresa deve ter ao menos uma lotação Tributário para fins de
apropriação do código FPAS, mas se a empresa presta serviços e tem tomadores de
serviços, a empresa terá que cadastrar uma lotação tributária para cada tomador de
serviço. A maioria das empresas só tem apenas uma lotação tributária.

FPAS (Fundo da Previdência e Assistência Social) – Inserir o Código FPAS de acordo

com a Tabela 4 do e-Social – PERCENTUAL RECOLHIDO A TERCEIROS.

Tabela 04 - Códigos e Alíquotas de FPAS/Terceiros

Código BASE DE CÓDIGO DE
DESCRIÇÃO DE ATIVIDADES TERCEIROS ALÍQUOT
FPAS CÁLCULO TERCEIROS
A
EMPRESAS
INDÚSTRIA - TRANSPORTE FERROVIÁRIO e
de CARRIS URBANOS (inclusive Cabos Aéreos) SALÁRIO EDUCAÇÃO 0001 2,5%
EMPRESA METROVIÁRIA - EMPRESA DE + INCRA 0002 0,2%
TELECOMUNICAÇÕES - OFICINA GRÁFICA
+ SENAI* 0004 1,0%
DE EMPRESA JORNALÍSTICA – Oficinas
Mecânicas de Manutenção e Reparação de Veículos + SESI* 0008 1,5%
e Máquinas, inclusive de concessionárias - + SEBRAE 0064 0,6%
ESCRITÓRIO E DEPÓSITO DE EMPRESA
TOTAL 0079 5,8%
INDUSTRIAL - INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO
CIVIL - ARMAZÉNS GERAIS - SOCIEDADE
Remuneração
COOPERATIVA (estabelecimento no qual explora dos *Havendo recolhimento direto ao SESI e/ou ao SENAI por meio de
 atividade econômica relacionada neste código) - convênio, o código da entidade para o qual é efetuado o recolhimento
Segurados direto deve ser deduzido do código a ser informado no campo do
TOMADOR DE SERVIÇO DE TRABALHADOR
Código de Terceiros, conforme demonstrado no quadro abaixo:
AVULSO - contribuição sobre a remuneração de
trabalhador avulso vinculado à indústria. Situação do Combinação dos Códigos Código Alíquot
507 INDÚSTRIA DE CARNES E DERIVADOS Contribuinte de de a
(frigorífico) de animal de qualquer espécie, inclusive Terceiros Terceiros

o setor industrial das agroindústrias de piscicultura, Com convênio SESI + SENAI 0001+0002+0064 0067 3,3%
Com convênio SESI 0001+0002+0004+0064 0071 4,3%
carcinicultura, suinocultura e avicultura (exceto Com convênio SENAI 0001+0002+0008+0064 0075 4,8%
quanto aos empregados envolvidos diretamente com Sem convênio 0001+0002+0004+0008+0064 0079 5,8%

o abate - FPAS 531)

SETOR INDUSTRIAL DA AGROINDÚSTRIA de
florestamento e reflorestamento quando não
COOPERATIV
aplicável a substituição, na forma do art. 22 A da Lei AS
8.212/91
ESTALEIRO - setor de fabricação e desmontagem de SALÁRIO EDUCAÇÃO 0001 2,5%
embarcações navais Remuneração + INCRA 0002 0,2%
dos
+ SEBRAE 0064 0,6%
Segurados
+ SESCOOP 4096 2,5%
TOTAL 4163 5,8%

S-1030 – TABELA DE CARGOS

São as informações de identificação do cargo (inclusive carreiras e patentes),

apresentando código e período de validade. É utilizado para inclusão, alteração e
exclusão de registros na Tabela de Cargos do empregador. As informações consolidadas
nesta tabela são utilizadas por todos os obrigados ao eSocial, para validação de diversos
eventos, entre os quais o cadastramento inicial, admissão, alteração de dados
contratuais, etc.
Os Cargos serão configurados levando em consideração a descrição existente no
CBO – Código Brasileiros de Ocupação e o Código do Cargo na empresa.
A Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, instituída por portaria
ministerial nº. 397, de 9 de outubro de 2002, tem por finalidade a identificação das
ocupações no mercado de trabalho, para fins classificatórios junto aos registros
administrativos e domiciliares. Os efeitos de uniformização pretendida pela Classificação
Brasileira de Ocupações são de ordem administrativa e não se estendem as relações de
trabalho. Já a regulamentação da profissão, diferentemente da CBO é realizada por meio
de lei, cuja apreciação é feita pelo Congresso Nacional, por meio de seus Deputados e
Senadores, e levada à sanção do Presidente da República.

Pesquisa feita através do site: http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf

TABELAS DE CARGOS

CBO - Classificação Código do Cargo, O Descrição CBO

Brasileira de (codCargo) é de livre
Ocupações – escolha da empresa e
Operação não precisa de
autorização do MTE
 Inclusão 1 Analista Administrativo 252105
Inclusão 2 Auxiliar Administrativo 411005
Inclusão 3 Secretária 351505
Inclusão 4 Auxiliar financeiro 413110
Inclusão 5 Gerente administrativo 142105
Inclusão 6 Auxiliar de limpeza 514320
Inclusão 7 Chefe de serviço de limpeza 410105

Observação: Atentar-se para as cotas de aprendizes, pois estão ligadas aos cargos que
que pelo CBO se correlacionam, pelo CBO tem-se uma ideia de quantos aprendizes
podem ter na empresa. Atenção também para as empresas que estão obrigadas a
contratarem Jovens Aprendizens e não os tem.

S-1040 – TABELA DE FUNÇÕES E CARGOS EM COMISSÃO

São as informações de identificação da função, apresentando código e período de

validade do registro. É utilizado para inclusão, alteração e exclusão de registros na tabela
de Funções e Cargos em Comissão do empregador/órgão público. As informações
consolidadas desta tabela são utilizadas para validação de outros eventos do eSocial
(admissão, alteração contratual etc.).

Informações Adicionais:

A utilização da Tabela de Funções e Cargos em Comissão é opcional e só deve

ser enviada pelos empregadores/órgãos públicos que a utilizam para destacar função
gratificada, ou de confiança, nos moldes da legislação trabalhista, estatutária ou
legislação própria do ente federativo.
Os códigos de função atribuídos às funções são de livre escolha do empregador.
A Tabela de Funções e Cargos em Comissão deve guardar relação com a Tabela
de Classificação Brasileira de Ocupações - CBO.

S-1050 – TABELA DE HORÁRIOS/TURNOS DE TRABALHO

São as informações de identificação do horário contratual, apresentando o código

e período de validade do registro. Detalha também, quando for o caso, os horários de
início e término do intervalo para a jornada de trabalho. É utilizado para inclusão,
alteração e exclusão de registros na Tabela de Horários/Turnos de Trabalho. As
informações consolidadas desta tabela são utilizadas para validação dos eventos do
eSocial.

Observação: Neste evento deve ser enviada uma tabela com todos os possíveis horários
dos trabalhadores, como entrada, saída e intervalos, exceto daqueles submetidos a
jornadas especiais (turno de revezamento, por exemplo).

Tabela exemplificando como se dá o preenchimento das informações de horários

de trabalho:

codHorContrat 001 002 003 004 005 006

HrEntr 0800 0800 0700 1900 0700 1520
hrSaida 1800 1200 1900 0700 1520 2327
durJornada 480 240 660 711 440 440
Observação 480/60 = 240/60 = 4hs 660/60 = 711/60 = 440/60 = 440/60 =
8hs 11hs 11,85 7,33 7,33
PerHorFlex N N N N N N
tpInterv 1 1 1 2 1
durInterv 120 60 60 60 60
iniInterv 1100 1100 2300 1900
termInterv 1300 1200 0000 2000

Observação: Na tabela acima, nos códigos 004 e 006 foram levados em consideração o
horário noturno que vai das 22hs as 5hs, onde cada hora equivale a 52,5.

S-1060 – TABELA DE AMBIENTES DE TRABALHO

Evento utilizado para inclusão, alteração e exclusão de registros na tabela de

Ambientes de Trabalho do empregador. As informações consolidadas desta tabela são
utilizadas para validação do evento de Condições Ambientais do Trabalho. Devem ser
informados na tabela os ambientes de trabalho da empresa e os respectivos fatores de
risco neles existentes constantes na tabela 23 – “Fatores de Riscos do Meio Ambientedo
Trabalho”.

Quem está obrigado: O empregador, a cooperativa, o Órgão Gestor de Mão de Obra, a

parte concedente de estágio, o sindicato de trabalhadores avulsos.
Prazo de Envio: O evento Tabela de Ambientes de Trabalho deve ser enviado antes dos
eventos “S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Fatores de Risco - Início” e “S-
2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho)”.

Pré-requisitos: envio do evento S-1000 – Informações do Empregador, S-1005 – Tabela

de Estabelecimentos e S-1020 – Tabela de Lotações Tributárias.

Observação: Essas informações dos ambientes do Trabalho com as disposições dos

riscos são retiradas através do Laudo Técnico das Condições do Ambiente de Trabalho -
LTAC da empresa. Verificar se o LTCAT está dentro do prazo, pois é base para geração
do Evento S-1060.

S-1070 – TABELA DE PROCESSOS ADMINISTRATIVOS/JUDICIAIS

Este evento deve ser cadastrado quando houver processo administrativo ou

quando a decisão do processo judicial for favorável ao contribuinte.
Evento utilizado para inclusão, alteração e exclusão de registros na Tabela de
Processos Administrativos/Judiciais do empregador, de entidade patronal com
representação coletiva, de trabalhador contra um dos órgãos governamentais envolvidos
no projeto do eSocial (MTE, INSS, RECEITA FEDERAL, MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA
E CAIXA) e que tenha influência no cálculo das contribuições, dos impostos ou do FGTS,
e de outras empresas, quando influenciem no cumprimento das suas obrigações
principais e acessórias. As informações consolidadas desta tabela são utilizadas para
validação de outros eventos do eSocial e influenciam na forma e no cálculo dos tributos
devidos e FGTS.
Não devem ser informados nesse evento os processos judiciais que envolvam
matéria trabalhista, ou seja, reclamatórias trabalhistas.
Evento deve ser informado pelo setor jurídico da empresa, caso não tenha
nenhum processo neste sentido, a empresa estará desobrigada de enviá-lo.
S-1080 – TABELA DE OPERADORES PORTUÁRIOS

Evento utilizado pelo Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO - para inclusão,
alteração e exclusão de registros na Tabela de Operadores Portuários. As informações
consolidadas dessa tabela são utilizadas para apuração da contribuição incidente sobre a
remuneração de trabalhadores avulsos para o financiamento dos benefícios
previdenciários relacionados ao grau de incapacidade laborativa decorrente dos riscos
ambientais do trabalho.

Quem está obrigado: O Órgão Gestor de Mão-de-Obra, nos termos da Lei nº 12.815, de
05 de junho de 2013 e da Lei nº 9.719 de 27 de novembro de 1998.
Prazo de envio: O evento Tabela de Operadores Portuários deve ser enviado antes do
evento “S-2300 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego – Início”.

Pré-requisitos: O evento exige o cadastro completo das Informações do Órgão Gestor de

Mão-de- Obra – OGMO, como Empregador/Contribuinte, pelo envio do evento S-1000 e
pelo envio do evento “S-1005 – Tabela de Estabelecimentos e Obras”.

Informações adicionais:

1) O operador portuário é uma Pessoa jurídica pré-qualificada para a movimentação e

armazenagem de mercadorias destinadas ou provenientes de transporte aquaviário,
realizada no porto organizado.
2) A Tabela de Operadores Portuários guarda as informações de forma histórica, não
podendo haver dados diferentes para o mesmo operador portuário e o mesmo período de
validade.
3) Caso o Operador Portuário seja beneficiado por substituição da contribuição
previdenciária incidente sobre as remunerações por contribuição sobre a receita bruta, o
OGMO deverá informar essa condição no evento “S-1280 - Informações Complementares
aos Eventos Periódicos”, para que a apuração da contribuição social previdenciária seja
efetuada corretamente.

Observação: Deverá constar um cadastro do OGMO – Orgão Gestor de Mão de Obra,

afim de controlar a contratação de Operador Portuário, como é o caso dos
carregadores nos portos, estivadores e demais profissionais ligados a esta entidade.

EVENTOS NÃO PERIÓDICOS

 Informações da relação entre o trabalhador e o empregador, são eventos que não
podem ser previstos.

S-2190 – ADMISSÃO DE TRABALHADOR – REGISTRO PRELIMINAR

Este evento é opcional, a ser utilizado quando não for possível enviar todas as
informações do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial e Admissão/Ingresso de
Trabalhador” até o final do dia imediatamente anterior ao do início da respectiva prestação
do serviço. Para tanto, deve ser informado: CNPJ/CPF do empregador, CPF do
trabalhador, data de nascimento e data de admissão do empregado. É imprescindível o
envio posterior do evento S-2200 para complementar as informações da admissão e
regularizar o registro do empregado.
Este evento não deve ser utilizado para os trabalhadores sem vínculo de
emprego contratados com natureza permanente (avulsos, diretores não empregados,
cooperados, estagiários, etc.), cuja informação inicial deve ser enviada através do evento
específico S-2300 - Trabalhador Sem Vínculo Emprego - Início.
O evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso do
Trabalhador” deve confirmar os dados deste evento. Em caso de mudança em qualquer
um dos dados informados, a admissão não será confirmada.
Não é permitido retificar este evento. Havendo necessidade, ele deverá ser
excluído.
No caso da Admissão informada por este evento não se efetivar, o evento deverá
ser excluído.
Não é possível a exclusão de evento de admissão preliminar se já houver evento
de admissão S-2200 referenciando esta mesma admissão. Neste caso é necessário
excluir, primeiramente, o evento de admissão "definitivo" (S-2200), para, em seguida,
excluir o evento de admissão "preliminar".
O contrato de trabalho do empregado tem validade desde a data da admissão
informada neste evento.

S-2200 – CADASTRAMENTO INICIAL DO VÍNCULO E ADMISSÃO/INGRESSO DE

TRABALHADOR

Este evento registra a admissão de empregado, a partir da implantação do

eSocial. Ele serve também para o cadastramento inicial de todos os vínculos ativos pela
empresa, no início da implantação, com seus dados cadastrais e contratuais atualizados.
As informações prestadas nesse evento servem de base para construção do "Registro de
Eventos Trabalhistas" - RET, que será utilizado para validação dos eventos de folha de
pagamento e demais eventos enviados posteriormente. Trata-se do primeiro evento
relativo a um determinado vínculo – excetuada a situação prevista para o evento “S-2190
– Admissão de Trabalhador Registro Preliminar”, registrando as informações cadastrais e
do contrato de trabalho. Deve ser enviado também quando o empregado é transferido de
uma empresa do mesmo grupo econômico ou em decorrência de uma sucessão, fusão ou
incorporação.

Prazo de envio: deverá ser transmitido antes do envio de qualquer evento periódico ou
não periódico relativo ao trabalhador.

 até o dia imediatamente anterior ao do início da prestação dos serviços para os

empregados admitidos a partir do dia seguinte ao início da obrigatoriedade de envio dos
eventos não periódicos ao e-Social.

Informações adicionais:

 Este evento não deve ser utilizado para os trabalhadores sem vínculo de emprego
contratados com natureza permanente (avulsos, diretores não empregados, cooperados,
estagiários, etc.), cuja informação inicial deve ser enviada através do evento específico S-
2300 - Trabalhador Sem Vínculo Emprego - Início.
 Todos os vínculos devem ser cadastrados no CNPJ Raiz do empregador ou no CPF
(caso de empregador pessoa física).
 Se o trabalhador tiver mais de um vínculo com o mesmo empregador, para cada vínculo
deve ser atribuída uma matrícula, que deve ser única e não pode ser reaproveitada,
mesmo que a admissão ou ingresso tenha sido cancelado ou excluído, observadas as
normas constitucionais de acumulação de cargos, empregos e funções públicas.
 Não é possível retificar matrícula pois ela é chave do vínculo. O evento S-2200 deve ser
excluído se a matrícula foi informada com erro. A matrícula excluída pode ser utilizada
novamente.
 Havendo readmissão de empregado esta será considerada um novo vínculo e receberá
um novo número de matrícula, como se estivesse ocupando uma nova folha de um Livro
de Registro de Empregrados.
 Havendo reintegração/reversão do trabalhador, este poderá manter o mesmo número
de matrícula.
 A informação da matrícula é obrigatória para o envio deste evento.
 As matrículas dos empregados a serem informados neste evento não podem iniciar
com eSocial. Exemplo: eSocial001. Há uma tabela padrão adotada pelo eSocial que
utilizará essa codificação e regra de validação impedindo essa utilização.
 No campo número de inscrição, do grupo Local de Trabalho, deve ser informado o
estabelecimento onde são desenvolvidas as atividades do trabalhador, exceto para o
empregador doméstico e trabalhador temporário. Nestes casos, devem ser enviadas as
informações do grupo Local de Trabalho [localTrabDom].
 No envio deste evento deve ser informado o horário contratual dos empregados, de
acordo com os códigos criados na tabela “S-1050 – Tabela de Horários/Turnos de
Trabalho”, conforme os seguintes exemplos:

Empregado – 44 horas semanais, 8 h de 2ª a 6ª e 4 h no sábado

Campo {tpJornada}: 1
Dias e campo {codHorContr}: 1 – 001, 2 – 001, 3 – 001, 4 – 001, 5 – 001, 6 – 002
Empregado – 40 horas semanais, 8 h de 2ª a 6ª
tpJornada: 1
Dias e codHorContr: 1 – 001, 2 – 001, 3 – 001, 4 – 001, 5 – 001
Empregado – 44 horas semanais, 8 h de 2ª a 6ª e 4 h no sábado
tpJornada: 1
Dias e codHorContr: 1 – 001, 2 – 001, 3 – 001, 4 – 001, 5 – 001, 6 – 002
Empregado – 12 x 36
tpJornada: 2
Dias e codHorContr: 8 – 003 ou 8 – 004
Empregado – turno ininterrupto de revezamento, professores e motoristas com
jornadas especiais, aeronautas
tpJornada: 9
descTpJorn: “turno ininterrupto de revezamento, conforme escala” ou “jornada especial,
conforme escala”
Empregado – escala 5 x 1
tpJornada: 3
Dias e codHorContr: 8 – 005 ou 8 – 006

S-2205 – ALTERAÇÃO DE DADOS CADASTRAIS DO TRABALHADOR

Este evento registra as alterações de dados cadastrais do trabalhador, tais

como: documentação pessoal, endereço, escolaridade, estado civil, contato, dependentes
etc. Deve ser utilizado tanto para empregados, inseridos através do evento S-2200 –
Admissão, quanto para outros trabalhadores sem vínculo de emprego cujas informações
foram enviadas originalmente através do evento específico de “S-2300 - Trabalhador Sem
Vínculo de Emprego – Início”.
Prazo de envio: deve ser transmitido até o dia 07 do mês subsequente ao mês de
referência ou até o envio dos eventos mensais de folha de pagamento da competência
em que ocorreu a alteração cadastral.

Informações adicionais:

 Este evento não deve ser utilizado para caso de alteração de informações relativas ao
vínculo de trabalho, tais como: remuneração, jornada de trabalho, etc, situação em que é
necessário o envio de evento específico de alteração de dados contratuais – S-2206 -
Alteração de Contrato de Trabalho ou “S-2306 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego –
Alteração Contratual”.
 Este evento não deve ser utilizado para corrigir informações enviadas incorretamente
no evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo de Admissão/Ingresso do
Trabalhador” ou “S-2300 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego – Início”. Neste caso
deve ser enviado arquivo retificador do evento respectivo.

Exemplo:

Alteração de dados cadastrais do trabalhador: a trabalhadora casou e assumiu o

sobrenome do marido.

Para alterar: Enviar ao eSocial o evento S-2205 - Alteração de Dados Cadastrais do

Trabalhador com indicativo de RETIFICAÇÃO = 1 - arquivo original;

 No campo {dtAlteracao} deste evento deve ser informada a data em que o fato ocorreu.
O sistema armazenará a informação enviada na data mais atual do campo {dtAlteracao}.

S-2206 – ALTERAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Este evento registra as alterações do contrato de trabalho, tais como:

remuneração e periodicidade de pagamento, duração do contrato, local, cargo ou função,
jornada, entre outros.

Quem está obrigado: todo empregador em relação ao vínculo do empregado, ou a

empresa de trabalho temporário em relação ao trabalhador temporário cujo contrato de
trabalho seja objeto de alteração.
Prazo de envio: deve ser transmitido até o dia 07 (sete) do mês subsequente ao da
competência informada no evento ou até o envio dos eventos mensais de folha de
pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual.

Informações adicionais:

 Este evento não deve ser utilizado para corrigir informações enviadas incorretamente
no evento de admissão do trabalhador. Neste caso deve ser enviado arquivo retificador do
próprio evento de admissão.
 As alterações do contrato de trabalho devem ser transmitidas antes do envio do
próximo evento de remuneração deste empregado, reportando-se à data do fato ocorrido.
 Nos casos de alteração contratual de efeito retroativo, em que já houve envio de
informações da folha de pagamentos, o e-Social avaliará as informações modificadas.
Existindo arquivo de folha de pagamentos, em período igual ou posterior à data da
alteração contratual informada no campo {dtAlteracao}, as informações já prestadas na
folha de pagamento podem se tornar inconsistentes.

Exemplo:

Alteração de dados do contrato de trabalho: Trabalhador exercia o cargo de

ALMOXARIFE e foi promovido a ENCARREGADO DE COMPRAS.

Para alterar: enviar o evento S-2206 - Alteração de Contrato de Trabalho com indicativo
de RETIFICAÇÃO = 1 – arquivo original.
 Nos casos de aumento salarial decorrente de acordo coletivo de trabalho, convenção
coletiva de trabalho ou de lei, em que são devidos valores retroativos, o empregador
poderá utilizar o grupo “InfoPerAnt” do evento “S-1200 – Remuneração de trabalhador
vinculado ao Regime Geral de Previdência Social” relativo ao mês de celebração do
acordo ou convenção, ou de promulgação da lei. O empregador deve, ainda, enviar o
evento “S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho” informando o valor do novo salário,
a data a partir do qual ele passou a ser devido e o mês de celebração do acordo ou
convenção, ou de promulgação da lei. Caso tenha havido alteração contratual entre o
mês em que o novo salário passou a ser devido e o do envio do evento “S-2206 –
Alteração de Contrato de Trabalho”, o empregador deve enviar, se for o caso, os eventos
necessários ao registro dos novos valores de salário.
Exemplo:

a) Empregado tem sua data base em janeiro de 2016 e seu salário até dezembro de 2015
era de R$ 1.000,00. A convenção coletiva de trabalho não foi fechada na data base. Em
abril de 2016, o empregador, por liberalidade, já começa a pagar um adiantamento de
reajuste salarial, no percentual de 10%, numa rubrica específica de “Adiantamento de
reajuste”. Em 13 de outubro de 2016, a convenção coletiva foi depositada, ficando
acertado um reajuste de 15%, retroativo a janeiro de 2016. O empregador tem de realizar
o cálculo das diferenças salariais devidas e incluí-las no evento S-1200 de outubro de
2016, no grupo [InfoPerAnt] (150,00 x 3 meses e R$ 50,00 x 6 meses). Além disso, tem
de enviar o evento “S-2206 - Alteração de Contrato de Trabalho”, informando o valor do
salário de R$ 1.150,00 no campo “vrSalFx”, a data “13/10/2016” no campo “dtAlteracao” e
a data “01/01/2016” no campo “dtEf” e repetindo as demais informações, que não
sofreram alteração.

S-2210 – COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO - CAT

Este evento é utilizado para comunicar acidente de trabalho pelo empregador,

ainda que não haja afastamento do trabalhador de suas atividades laborais.
Quem está obrigado: O empregador, a cooperativa, o Órgão Gestor de Mão de Obra, a
parte concedente de estágio, o sindicato de trabalhadores avulsos.

Prazo de envio: a comunicação do acidente de trabalho deve ser comunicada até o

primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato.

Informações adicionais:

 No e-Social, o envio deste evento é realizado somente pelo o empregador, sendo que
os demais legitimados, previstos na legislação para emissão da CAT, continuarão
utilizando o sistema atual de notificações.
 Caso o acidente se refira a trabalhador que prestava serviço no ambiente de trabalho
da empresa tomadora, a empresa prestadora deve informar o CNPJ/CNO/CAEPF do local
do acidente, bem como informar o código do ambiente cadastrado na Tabela S-1060.
 Em caso de morte do empregado, superveniente ao envio da CAT, o evento deve ser
retificado, indicando o óbito e a data da sua ocorrência.
 Deverá ser preenchido a tipicidade do acidente de acordo com os códigos previstos na
tabela 24 (NDE 01-2018) - Excluído código [5.0.01], a qual traz a tipificação de todas as
hipóteses de acidente de trabalho previstas na legislação.

 Em caso de acidente ocorrido no exterior, o campo {codCNES} deve ser preenchido

com o código do CNES correspondente ao SESMT da matriz do empregador no Brasil e
os campos do grupo [emitente] com as informações relativas ao médico coordenador do
PCMSO no Brasil.
 No e-Social, o número da CAT é o número do recibo deste evento. Este número deve
ser utilizado para se fazer referência para uma CAT de origem, nos casos de reabertura.
 Caso o acidente de trabalho resulte em afastamento do empregado, deve também, o
empregador, obrigatoriamente enviar o evento S-2230 - Afastamento Temporário COM O
CÓDIGO 01 – ACIDENTE/DOENÇA DO TRABALHO DA TABELA 18.
 A informação do código da Classificação Internacional de doenças - CID é obrigatória
na CAT, por se tratar de evento de notificação compulsória conforme prevê o art. 22 da Lei
nº. 8.213, de 1991 e no art. 169 da CLT.

S-2220 – MONITORAMENTO DA SAÚDE DO TRABALHADOR / ASO

Este evento detalha as informações relativas ao monitoramento da saúde do

trabalhador (avaliações clínicas), durante todo o vínculo laboral com o empregador, por
trabalhador, no curso do vínculo ou do estágio (Obrigatório o Atestado de Saúde
Ocupacional – ASO para os estagiários), bem como os exames complementares aos
quais o trabalhador foi submetido, com respectivas datas e conclusões. Também são
registrados nesse evento as informações relativas ao exame toxicológico realizado pelo
motorista profissional.
Prazo de envio: o evento deve ser enviado até o dia 07 (sete) do mês subsequente ao da
realização do correspondente exame. Essa regra não altera o prazo legal para a
realização dos exames, que devem seguir o previsto na legislação, sendo que somente o
registro da informação no e-Social é permitido até o dia 07 (sete) do mês subsequente.

Informações adicionais:

 São informados neste evento a monitoração da saúde do trabalhador exigida nas

Normas Regulmentadoras (NRs), bem como os demais exames complementares
solicitados a critério médico.
 Os casos de afastamento do trabalhador por doença ou acidente, devem ser
informados no evento “S-2230-Afastamento Temporário”. O exame de retorno ao trabalho
do trabalhador ausente por motivo de parto, doença ou acidente de natureza ocupacional
ou não, também deve constar no evento de monitoramento da Saúde do Trabalhador,
conforme previsto nas NRs.
 Devem ser obrigatoriamente informados os exames previstos nos quadros I e II da NR–
07 e aqueles indicados no PCMSO, de acordo com o risco ao qual o trabalhador está
exposto, bem como os demais exames obrigatórios previstos na legislação. Exames
semestrais, audiometria do sexto mês após admissão e outros que sejam repetidos em
prazos constantes, também são periódicos.
 A informação da avaliação ou do exame realizado será registrada por meio do código a
ele atribuído na Tabela 27 – Procedimentos Diagnósticos.
 O exame referencial será o primeiro de cada tipo ao qual o trabalhador foi submetido na
empresa/contribuinte. Os demais exames do mesmo tipo são considerados sequenciais.

Observação: Os exames Admissional e Demissional serão enviados juntamente com os

arquivos de Eventos S-2200 de Admissão e S-2299 de Demissão.

S-2221 – Exame Toxicológico do Motorista Profissional

Evento utilizado para registrar as informações relativas ao exame toxicológico realizado

pelo motorista profissional.

Quem está obrigado: O empregador que tenha contratado motorista profissional.

Prazo de envio: até o dia 07 (sete) do mês subsequente ao da obtenção do resultado.

Pré-requisitos: envio dos eventos “S-2200 - Cadastramento Inicial do Vínculo e
Admissão/Ingresso de Trabalhador” ou “S-2300 - Trabalhadores Sem Vínculo
Emprego/Estatutário – Início”.

Informações adicionais:

1) Nesse evento o empregador deve inserir as informações dos exames toxicológicos dos
empregados que exercem a função de motoristas profissionais do transporte rodoviário de
passageiros e do transporte rodoviário de cargas. Apenas os exames realizados após o
início da obrigatoriedade de envio deste evento serão registrados no eSocial.

2) Na hipótese de o trabalhador ter sido admitido antes do início da obrigatoriedade desse

evento no eSocial, deve ser informado somente o exame realizado no desligamento.

3) É possível indicar em campo específico que o trabalhador se recusou à realização do

exame toxicológico.

S-2230 – AFASTAMENTO TEMPORÁRIO

Evento utilizado para informar os afastamentos temporários dos empregados e

trabalhadores avulsos, por quaisquer dos motivos elencados na tabela 18 – Motivos de
Afastamento, bem como eventuais alterações e prorrogações. Caso o empregado
possua mais de um vínculo, é necessário o envio do evento para cada um deles.

Quem está obrigado: o empregador, toda vez que o trabalhador se afastar de suas
atividades laborais em decorrência de um dos motivos constantes na tabela 18.

O evento de afastamento temporário deve ser informado nos seguintes

prazos:

1) Afastamento temporário ocasionado por acidente de trabalho, agravo de saúde ou

doença decorrentes do trabalho com duração não superior a 15 (quinze) dias, deve ser
enviado até o dia 7 (sete) do mês subsequente da sua ocorrência.

2) Afastamento temporário ocasionado por acidente de qualquer natureza, agravo de

saúde ou doença não relacionados ao trabalho, com duração entre 3 (três) a 15
(quinze) dias, deve ser enviado até o dia 7 (sete) do mês subsequente da sua ocorrência.
3) Afastamento temporário ocasionado por acidente de trabalho, acidente de qualquer
natureza, agravo de saúde ou doença com duração superior a 15 (quinze) dias deve ser
enviado até o 16º dia da sua ocorrência, caso não tenha transcorrido o prazo previsto nos
itens 1 e 2.

4) Afastamento temporário ocasionado pelo mesmo acidente, agravo de saúde ou doença,

que ocorrerem dentro do prazo de 60 (sessenta) dias e totalizar, na somatória dos
tempos, duração superior a 15 (quinze) dias, independentemente da duração individual de
cada afastamento, devem ser enviados, isoladamente, no 16º dia do afastamento.

5) Demais afastamentos devem ser enviados até o dia 7 (sete) do mês subsequente ao
da sua ocorrência ou até o envio dos eventos mensais de remuneração a que se
relacionem.

6) Alteração e término de afastamento: até o dia 07 (sete) do mês subsequente à

competência em que ocorreu a alteração ou até o envio do evento “S-1299 – Fechamento
dos Eventos Periódicos”, o que ocorrer primeiro.

7) Deve ser utilizado o código 01 – Acidente /Doença do Trabalho - da tabela para ser
informada a ocorrência de afastamentos temporários motivados por acidente de trabalho,
agravo de saúde ou doença relacionados ao trabalho. Devem ser informados os
afastamentos, independentemente de sua duração, ou seja, mesmo os de duração de 1
dia.

8) A informação de que um afastamento decorre do mesmo motivo do(s) anterior(es)

dentro do prazo de 60 (sessenta) dias contados do primeiro afastamento deve ser
prestada em campo próprio do evento S-2230.

Exemplo: um empregado tem os seguintes afastamentos, motivados por uma mesma

doença relacionada ao trabalho.

1ºAfastamento 1: 01/03/2017 a 03/03/2017 (3 dias) - deve ser informado no dia 7/04/2017.

2º afastamento 2: 08/03/2017 a 18/03/2017 (10 dias) - deve ser informado no dia
7/04/2017.
3ºafastamento 3: 13/04/2017 a 15/04/2017 (3 dias) - terá de ser informado no dia
15/04/2017, dia em que completa 16 de afastamento deste trabalhador.

9) O evento enviado pode ser retificado/excluído, desde que não tenha ocorrido envio de
evento posterior relacionado ao afastamento ou o envio de arquivo de folha de pagamento
mensal de competência igual ou posterior à data do evento que se deseja retificar/excluir.

S-2240 – CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO TRABALHO - FATORES DE RISCO /

INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE E APOSENTADORIA ESPECIAL

Este evento é utilizado para registrar as condições ambientais de trabalho pelo

empregador/contribuinte, indicando a prestação de serviços, pelo trabalhador ou
estagiário, nos ambientes descritos no evento S-1060, bem como para informar a
exposição aos fatores de risco descritos na Tabela 23 - fatores de risco ambientais e o
exercício de atividades enquadradas na legislação como insalubres, perigosas ou
especiais descritas na Tabela 28 – Atividades Insalubres, Perigosas e/ou Especiais.
Quem está obrigado: O empregador, a cooperativa, o Órgão Gestor de Mão de Obra, a
parte concedente de estágio, o sindicato de trabalhadores avulsos.

Prazo de envio: até o dia 07 (sete) do mês subsequente ao início da obrigatoriedade dos
eventos de SST ou do ingresso/admissão do trabalhador. No caso de alterações da
informação inicial, deverá ser enviado até o dia 07 (sete) do mês subsequente à
ocorrência da alteração.

Pré-requisitos: envio dos eventos S-2200 - Cadastramento Inicial do Vínculo e

Admissão/Ingresso de Trabalhador, S-2300 - Trabalhadores Sem Vínculo Emprego –
Início, o evento S- 1060 - Tabela de Ambientes de Trabalho e o evento S- 1065 - Tabela
de Equipamentos de Proteção.

Informações adicionais:

1) Um mesmo vínculo pode ser enquadrado em mais de um ambiente previsto no evento

“S–1060- Tabela Ambiente de Trabalho”.

2) Neste evento todos os trabalhadores da empresa serão vinculados a um ambiente

descrito no evento de Tabela S-1060. Todos os riscos aos quais o trabalhador está
exposto deverão ser informados. Caso não haja exposição a risco, deverá ser informado o
código 09.01.001 (Ausência de fatores de risco) da Tabela 23.

2-A) Deverão ser informadas as atividades realizadas, conforme Tabela 28 – Atividades

Insalubres, Perigosas e/ou Especiais. A informação é necessária pois tanto a legislação
previdenciária quanto a trabalhista prevêem que em alguns casos o enquadramento da
insalubridade, periculosidade, ou de condições especiais de trabalho para fins de
aposentadoria especial decorre do exercício de determinadas atividades e não apenas da
exposição ao agente nocivo.
3) As informações prestadas comporão o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) do
trabalhador, sendo que para o período anterior ao início da obrigatoriedade dos eventos
de SST serão utilizados os procedimentos vigentes à época.

4) Caso a empresa forneça EPI devem ser prestadas as informações sobre o atendimento
aos requisitos das NR-06 (Equipamentos de Proteção Individual - EPI) e NR-09
(Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA).

5) Para cada EPI também será informado o número do Certificado de Aprovação (CA). A
declaração desta informação não dispensa o registro de entrega do EPI ao trabalhador,
conforme previsão normativa. Destaca-se que o fornecimento de EPI deve ser a última
opção do empregador, que deverá privilegiar a adoção de medidas de proteção coletiva.
A informação do CA somente não será obrigatória nos casos de empregado que realiza
trabalhos no estrangeiro e utiliza EPIs não comercializados no Brasil e também nos casos
de empregados que utilizem equipamentos listados na NR31 - Segurança e Saúde no
Trabalho na Agricultura, Pecuária, Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura - porém
não incluídos na NR6 - Equipamentos de Proteção Individual. Nestes casos a empresa
deverá descrever o EPI no campo {dscEPI} de forma sucinta e objetiva. Nos demais
casos, ou seja, nos casos em que o EPI possuir CA este deve ser informado e a
descrição do EPI não será necessária.

5) O exercício de atividade com exposição a fatores de risco não implica necessariamente

condições para concessão da aposentadoria especial nem direito ao adicional de
insalubridade ou periculosidade.

6) Todas as condições de insalubridade e periculosidade devem ser informadas, ainda

que existentes concomitantemente.

Observação: Relacionar os fatores de riscos/ambientais por trabalhador de acordo com o

evento (S-1060), a empresa terá que estar com o LTCAT atualizado, relacionar todas
atividades que o funcionário faz, informar quais os riscos os trabalhadores estão
submetidos e o médico responsável.

S-2245 – TREINAMENTOS, CAPACITAÇÕES, EXERCÍCIOS SIMULADOS E OUTRAS

ANOTAÇÕES
 Este evento é utilizado para prestação de informações sobre os treinamentos,
capacitações exercícios simulados realizados, bem como informações relativas aos
trabalhadores autorizados a realizar intervenções em instalações elétricas e em máquinas
e equipamentos, conforme Tabela 29.

Quem está obrigado: O empregador, o Órgão Gestor de Mão de Obra, a parte

concedente de estágio e o sindicato de trabalhadores avulsos.

Prazo de envio: até o dia 07 (sete) do mês subsequente ao da finalização do

treinamento, capacitação ou exercício simulado. No caso de registro de autorização de
intervenção em instalações elétricas e em máquinas e equipamentos, o envio do evento
deve ser realizado até o dia 07 de mês subsequente à autorização.

Pré-requisitos: envio dos eventos “S-2200 - Cadastramento Inicial do Vínculo e

Admissão/Ingresso de Trabalhador”, “S-2300 - Trabalhadores Sem Vínculo Emprego –
Início”.

Informações adicionais:

1) As informações prestadas nesse evento referem-se aos treinamentos, capacitações e

exercícios simulados obrigatórios de acordo com as NRs, os quais estão codificados na
Tabela 29. Também deve ser informado o registro de autorização de intervenção em
instalações elétricas e máquinas e equipamentos obrigatórios de constar no Livro de
Registro de Empregados, conforme disposições normativas.

2) Somente devem ser registrados os treinamentos, capacitações e exercícios simulados

com data posterior ao início da obrigatoriedade desse evento do eSocial.
3) Na Tabela 29, os dois primeiros dígitos do código correspondente se referem à Norma
Regulamentadora que dispõe sobre a realização do treinamento, capacitação ou exercício
simulado, buscando facilitar a identificação da referência normativa.

S-2250 – AVISO PRÉVIO/TRABALHADO

Este evento tem como objetivo registrar a comunicação e o possível

cancelamento do aviso prévio de iniciativa do empregador ou do empregado. Aviso prévio
é o documento de comunicação, antecipada e obrigatória, em que uma das partes
contratantes (empregador ou empregado) deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de
trabalho vigente.

Quem está obrigado: o empregador, sempre que ocorrer a comunicação da rescisão do

contrato de trabalho, sem justa causa.
Prazo de envio: este evento deve ser enviado em até 10 (dez) dias de sua comunicação.

Pré-requisitos: envio do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e

Admissão/Ingresso do Trabalhador”.

Informações adicionais:

 O aviso prévio indenizado não gera o envio deste evento. Esta informação constará
somente no evento S-2299 - Desligamento. Este evento deve ser utilizado apenas quando
houver o cumprimento do aviso prévio.

 Na hipótese deste evento, Aviso Prévio, ter sido transmitido indevidamente deve ser
enviado o evento “S-3000 – Exclusão de Eventos”, para sua exclusão.

 O envio deste evento com o cancelamento do aviso prévio deve ser enviado tão logo
haja a decisão sobre a continuidade do contrato, porém, se isso não ocorrer, nenhum
outro evento será afetado.
S-2260 – CONVOCAÇÃO PARA TRABALHO INTERMITENTE

Este evento tem como objetivo registrar a convocação para prestação de serviços
do empregado com contrato de trabalho intermitente. Visa, portanto, formalizar e informar
ao e-Social os termos pré-pactuados de cada convocação para prestação de serviços.

Quem está obrigado: o empregador, sempre que ocorrer a convocação do empregado

para a prestação de serviços de natureza intermitente. Este evento é exclusivo para
trabalhadores admitidos com Categoria [111] – “Empregado com Contrato de Trabalho
Intermitente”.

Prazo de envio: deve ser enviado antes do início da prestação de serviços para a qual o
empregado está sendo convocado.

Pré-requisitos: envio do evento S-2200 – Cadastramento Inicial e Admissão/Ingresso de

Trabalhador.

Informações adicionais:

1) Pela natureza da contratação, o trabalhador intermitente deve ser identificado por

categoria própria (categoria [111] da Tabela 1 do eSocial) no evento S-2200 e o seu
contrato de trabalho tem especificidades relativas às regras contratuais aplicáveis a cada
convocação, que devem ser informadas exclusivamente neste evento.

2) A convocação para trabalho intermitente deve conter as seguintes informações:

- identificação do trabalhador convocado;

- código da convocação (atribuído pelo empregador);
- data do início e do fim da prestação do serviço intermitente;
- jornada de trabalho a ser cumprida;
- local da prestação dos serviços.

3) A jornada deve ser informada da seguinte forma:

a) se a jornada for uniforme pelo período convocado e os dias de prestação de trabalho

forem contínuos, o empregador deve informar a jornada no campo {codHorContrat}
indicando o código do horário cadastrado previamente na Tabela de Horários/Turnos de
Trabalho - S-1050;
b) se, para o período convocado, a jornada for variável e/ou os dias de trabalho forem
descontínuos, o empregador deve descrever a jornada no campo {dscJornada}.

4) O local de trabalho deve ser informado da seguinte forma:

a) se o empregado for convocado para trabalhar no mesmo endereço do estabelecimento

ao qual está vinculado, informar código 0 no campo {indLocal};
b) se o empregado for convocado para trabalhar em atividade externa ou em locais
diferentes durante o período da convocação, informar código 2 no campo {indLocal};
c) se o empregado for convocado para trabalhar em local fixo durante todo o período
convocado, em endereço diferente do estabelecimento a que está vinculado, o
empregador deve preencher o endereço no grupo {localTrabInterm}.

5) O código {codConv} deve ser arbitrado pelo empregador para identificar a convocação,
servindo como chave do evento. Permite a distinção da convocação para referência em
eventos remuneratórios (S-1200 e S-2299).

6) O prazo legal para pagamento da remuneração do trabalhador intermitente é o final de

cada prestação de serviços, que pode ocorrer mais de uma vez dentro do mesmo período
de apuração. Portanto, nos eventos remuneratórios (S-1200 e S-2299), o empregador
deve informar em distintos demonstrativos os vencimentos/descontos referentes a cada
período de prestação de serviços, cujas datas de pagamento devem ser refletidas no
evento de pagamento (S-1210). Em cada demonstrativo deve ser informado o código da
convocação, no grupo [infoTrabInterm].

7) As regras de fechamento da folha excetuam o envio da remuneração de empregados

de categoria “[111] – Contrato de Trabalho Intermitente”, já que, para esse tipo de
empregado pode não haver prestação de trabalho e consequente remuneração, ainda
que ele esteja ativo.

8) Em caso de eventual prorrogação do período de trabalho, deve ser enviado novo

evento de convocação, não sendo permitida retificação da anterior para dilação do
período de trabalho.

S-2298 – REINTEGRAÇÃO
 São as informações de reintegração, em sentido amplo, de empregado
previamente desligado do empregador. Integram o conceito de reintegração, para fins do
eSocial, todos os atos que restabelecem o vínculo tornando sem efeito o desligamento.
Quem está obrigado: Todo empregador que, por decisão administrativa/judicial, tenha
que reintegrar o trabalhador.

Prazo de envio: até o dia 07 (sete) do mês seguinte a que se refere a reintegração,
desde que não ultrapasse a data do envio do evento “S-1200 - Remuneração de
Trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social vinculado ao Regime Geral
de Previdência Social”, para o trabalhador a que se refere.

Pré-requisitos: envio prévio do evento “S-2299 – Desligamento” ou S-2200 com o campo

dtDeslig preenchido.

Exemplo: O empregador demitiu uma funcionária, mas a mesma descobre um mês

depois que estava grávida há três meses.

Informações adicionais:

1) A reintegração por Anistia Legal (anistiar é provocar um “esquecimento” das infrações

cometidas, isto é, cria uma ficção jurídica, como se as condutas ilícitas nunca tivessem
sido praticadas), requer informação do número da Lei que a determina.
2) Para os casos de reintegração por determinação judicial faz-se necessário informar o
número do processo judicial que determina a reintegração. Porém, este número do
processo não deve ser cadastrado no evento S-1070 – Tabela de Processos
Administrativos e Judiciais.
3) Para ambos os casos - anistia legal e determinação judicial – devem ser informadas as
datas dos efeitos da reintegração e do efetivo retorno ao trabalho, sendo esta última igual
ou posterior a primeira.
4) Destaca-se que um dos efeitos da reintegração é o pagamento das remunerações e
outros direitos do período compreendido entre o desligamento e a reintegração.
5) O empregador deve informar no campo indicador de pagamento em juízo
{indPagtoJuizo} se as remunerações e os correspondentes tributos e FGTS do período
compreendido entre o desligamento e a reintegração foram pagos em juízo.
6) No caso de reintegração por motivo diverso de decisão judicial, o empregador deve
enviar o evento S-1200 – Remuneração do Trabalhador de todo esse período, bem como
recolher os tributos, contribuições previdenciárias e FGTS devidos, acrescidos dos
encargos legais de mora, quando quitados fora dos prazos normais de recolhimento.
7) A data de efetivo retorno é aquela indicada no documento legal, independentemente de
o empregado estar afastado.
8) Na reintegração deve ser mantida a matrícula anteriormente cadastrada no eSocial.

S-2299 – DESLIGAMENTO

São as informações destinadas a registrar o desligamento do trabalhador da

empresa.

Quem está obrigado: Todo empregador que tenha encerrado definitivamente o vínculo
trabalhista com seu empregado por algum dos motivos constantes da Tabela 19 -
Motivos de Desligamento.

Prazo de envio: as informações de desligamento de empregados devem ser enviadas

até 10 (dez) dias seguintes à data do desligamento, desde que não ultrapasse a data do
envio do evento “S-1200/S-1202 – Remuneração”, para o empregado a que se refere o
desligamento.

Exemplos:

Aviso prévio indenizado

Data de Comunicação Data do Término Data limite de Envio Data limite de
Do do Aviso Do Envio do Evento
Desligamento Prévio Evento S-2250 S-2299
Exemplo 01/04/2014 Não Não se aplica 10/04/2014
 1: se
aplica
Exemplo 15/04/2014 Não Não se aplica 25/04/2014
2: se
aplica

Pré-requisitos: envio dos eventos S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e

Admissão/Ingresso do Trabalhador” e os eventos S-1005, S-1010, S-1020 se {mtvDeslig}
não for de transferência [11, 12, 13, 25, 28, 29, 30] e, ainda, o evento S-1070, em caso de
existência de processo.

Informações Adicionais:

1) É nesse evento que a empresa deve informar os valores das verbas rescisórias,
individualizando por itens da remuneração do trabalhador que, por sua vez, devem estar
de acordo com a Tabela de Rubricas cadastrada pela empresa.
2) Uma mesma rubrica {codRubr} não pode ser informada mais de uma vez no mesmo
evento S-2299. No caso de eventual repetição de uma mesma rubrica, o empregador
deve consolidar os valores desta rubrica repetida e lançar uma única vez.

Exemplo:

Rubrica Descrição Valor OBS

170 3 0451 REP ADIANTAMENTO DE FERIAS 491,00 Referente às férias de 08/2014
170 3 0451 REP ADIANTAMENTO DE FERIAS 355,00 Referente às férias de 12/2014
Deve ser informado consolidado:
170 3 0451 REP ADIANTAMENTO DE FERIAS 846,00

3) O pagamento de parcelas salariais, de natureza remuneratória, relativas à competência

anterior ao desligamento, devem ser enviadas por meio do evento “S-1200 –
Remuneração do Trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social”.

Observação: O desligado não necessariamente entra na folha do e-Social, a empresa vai

ter que enviar antes conforme datas e prazos do desligamento.
S-2300 – TRABALHADOR SEM VÍNCULO DE EMPREGO - INÍCIO

Este evento é utilizado para prestar informações cadastrais relativas a

trabalhadores que não possuem vínculo de emprego com a empresa.
Quem está obrigado: o empregador/órgão gestor de mão de obra, o sindicato de
trabalhadores avulsos não portuários e a cooperativa, quando utilizarem mão de obra dos
seguintes trabalhadores, sem vínculo de emprego:
Código Descrição
201 Trabalhador Avulso Portuário
202 Trabalhador Avulso Não Portuário
401 Dirigente Sindical - informação prestada pelo Sindicato
410 Trabalhador cedido - informação prestada pelo Cessionário
721 Contribuinte individual - Diretor não empregado, com FGTS
722 Contribuinte individual - Diretor não empregado, sem FGTS
723 Contribuinte individual - empresários, sócios e membro de conselho de administração ou fiscal

731 Contribuinte individual - Cooperado que presta serviços por intermédio de Cooperativa de Trabalho
734 Contribuinte individual - Transportador Cooperado que presta serviços por intermédio de
cooperativa de trabalho
738 Contribuinte individual - Cooperado filiado a Cooperativa de Produção
761 Contribuinte individual - Associado eleito para direção de Cooperativa, associação ou entidade de
classe de qualquer natureza ou finalidade, bem como o síndico ou administrador eleito para exercer
atividade de direção condominial, desde que recebam remuneração
771 Contribuinte individual - Membro de conselho tutelar, nos termos da Lei nº 8.069, de 13 de julho de
1990
901 Estagiário
902 Médico Residente

Prazo de envio: Deve ser transmitido até o dia 7 (sete) do mês subsequente ao da sua
ocorrência, desde que não ultrapasse a data do envio do evento “S-1200 - Remuneração
de Trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social vinculado ao Regime
Geral de Previdência Social” ou antes da transmissão de qualquer outro evento relativo a
esse trabalhador. Para os trabalhadores que iniciaram suas atividades antes do início da
obrigatoriedade de envio dos eventos não periódicos ao eSocial, o prazo de envio desse
evento é até o último dia do mês subsequente ao do início dessa obrigatoriedade ou antes
do envio de qualquer outro evento referente ao trabalhador.

Informações Adicionais:

 Os cargos e as funções informados pela empresa, para contribuinte individual (diretor

não empregado e cooperado), devem ser compatíveis com as respectivas tabelas criadas
nos eventos iniciais. A informação de função não é obrigatória.
 O campo {nisTrab} deve ser preenchido com o Número de Identificação Social - NIS
(Programa de Integração Social - PIS, Número de Identificação Social - NIS, Sistema
único de Saúde). O eSocial efetuará a validação do CPF, NIS e data de nascimento. O
campo NIS é de preenchimento obrigatório, exceto no caso de estagiário. É obrigatória a
informação relativa ao FGTS para o diretor não empregado com FGTS – código 721.
 Para o trabalhador avulso não portuário, que executar trabalho urbano e rural, deve ser
informado o tipo urbano, na informação do campo {NatAtividade}.
 As informações referentes ao estagiário dizem respeito à natureza do estágio e o nível
escolar cursado no período do estágio e devem ser prestadas ainda que o estágio não
seja remunerado.

S-2306 – TRABALHADOR SEM VÍNCULO DE EMPREGO - ALTERAÇÃO

CONTRATUAL

São as informações utilizadas para a atualização dos dados contratuais relativos

aos trabalhadores que não possuem vínculo emprego com a empresa.

Quem está obrigado: a empresa que utiliza mão de obra de trabalhador sem vínculo de
emprego informando no evento “S-2300 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego – Início”.

Prazo de envio: este evento deve ser enviado até o dia 07 (sete) do mês seguinte à
ocorrência da alteração, ou antes, do envio do evento “S-1299 – Fechamento de Eventos
Periódicos”, o que ocorrer primeiro.

Informações Adicionais:

 Alterações nos dados pessoais do trabalhador devem ser feitas através do evento S-
2205 - Alteração de Dados Cadastrais do Trabalhador.

 Sempre que o arquivo for de retificação deve ser informado o número do recibo do
arquivo a ser retificado e informações de identificação do trabalhador sem vínculo (CPF e
NIS, exceto estagiário).

S-2399 – TRABALHADOR SEM VÍNCULO DE EMPREGO - TÉRMINO

São as informações utilizadas para o encerramento da prestação de serviço do

trabalhador sem vínculo de emprego.
Prazo de envio: este evento deve ser enviado até o dia 07 (sete) do mês seguinte ao
término da contratação/prestação de serviço/cessão/exercício do cargo em comissão ou
função, ou antes, do envio do evento “S-1299 - Fechamento de Eventos Periódicos”, o
que ocorrer primeiro.

Informações Adicionais:

 Neste evento são informadas as verbas rescisórias referentes ao término de contrato do

TSV - Trabalhador sem Vínculo de Emprego. O grupo de informações
[infoComplementares], que inclui o grupo [verbasResc], é obrigatório para as categorias
código 721– Diretor não Empregado com FGTS e código 771 – Membro de Conselho
Tutelar. Para os demais casos as verbas rescisórias, eventualmente devidas, devem ser
informadas no evento “S-1200 – Remuneração do Trabalhador”.
 Os pagamentos referentes às verbas rescisórias informadas neste evento, SEMPRE
devem ser informados no evento “S-1210 - Pagamentos de Rendimentos do Trabalho”, no
grupo [infoPgto]/[detPgtoResc], com {tpPgto} = 3 (Pagamento de valor apurado em
rescisão contratual de trabalhador sem vínculo, informado em {recPgtos/vlrPgto} deste
evento).
 O empregador deve prestar informações sobre a existência de processos judiciais do
trabalhador com decisão favorável quanto à não incidência de contribuição previdenciária
e/ou Imposto de Renda, no campo {procJudTrab}.

S-3000 – EXCLUSÃO DE EVENTOS

Este evento é utilizado para tornar sem efeito um evento enviado indevidamente,
o qual deve estar incluído entre as faixas S-1200 a S-2400, com exceção dos eventos S-
1299 – Fechamento dos Eventos Periódicos e S-1298 – Reabertura dos Eventos
Periódicos.

Informações adicionais:

 A exclusão implica a perda dos efeitos jurídicos relativos ao cumprimento da obrigação

de prestar informações ao eSocial, dentro dos prazos estabelecidos.
 Não é possível excluir nenhum dos eventos periódicos relativos ao período de
apuração fechado, ou seja, para o qual já exista evento S-1299 – Fechamento dos
Eventos Periódicos - antes do envio do evento de reabertura respectivo S-1298 –
Reabertura dos Eventos Periódicos - para o período de apuração.
 A exclusão de eventos não periódicos segue às regras que constam no leiaute do
próprio evento, pois podem estar diretamente relacionados. Por exemplo: não é possível
excluir um evento de admissão se já houver evento de afastamento para o mesmo
CPF/vínculo.
 Para a exclusão de um evento deve-se informar o número de seu recibo de entrega,
toda vez que se envia um Evento no eSocial é gerado um arquivo de envio, que pode
retornar com sucesso, ou ser rejeitado por algum motivo.
 No caso de exclusão de eventos em que exista a identificação do trabalhador, o
eSocial, além do número do recibo de entrega também valida o CPF e NIS do
trabalhador.
 Este evento não pode ser utilizado para exclusão dos registros que compõem as
tabelas (S-1005 a S- 1080) e as informações do empregador (S-1000).

EVENTOS PERIÓDICOS

Dados relativos aos tipos de Folha de Pagamento dentro de cada mês.

Sobre os Eventos Periódicos estes tratam das informações das folhas de
pagamento contendo as remunerações devidas aos empregados bem como os
correspondentes totais, base de cálculo e valores devidos de contribuições
previdenciárias, contribuições sociais, contribuições sindicais, FGTS e imposto sobre a
renda.

EVENTOS PERIÓDICOS X FOLHA DE PAGAMENTO

S-1200 – REMUNERAÇÃO DE TRABALHADOR VINCULADO AO REGIME GERAL DE

PREVIDÊNCIA SOCIAL - RGPS

São as informações da remuneração de cada trabalhador no mês de referência.

Este evento deve ser utilizado pelo empregador para informar a parcela remuneratória
devida a todos os seus trabalhadores, estagiários e bolsistas.

Quem está obrigado: Este evento deve ser utilizado pelo empregador para informar
rubricas de natureza remuneratória (proventos e descontos) ou não (informativa ou
informativa dedutora) para todos os seus trabalhadores, estagiários e bolsistas.

Prazo de envio: Deve ser transmitido até o dia 07 do mês subsequente ao mês de
referência do evento. Antecipa-se o vencimento para o dia útil imediatamente anterior
quando não houver expediente bancário.
Pré-requisitos: o envio anterior dos eventos S-1010 - Tabela de rubricas, S-2200 –
Cadastramento Inicial e Admissão/Ingresso de Trabalhador e S-2300 - Trabalhador Sem
Vínculo de Emprego – Início, para os trabalhadores que necessitam de cadastro
obrigatório no eSocial e, quando há processos, o envio do evento S-1070 – Tabela de
Processos Administrativos/Judicias.

Informações adicionais:

1) Para cada trabalhador deve ser enviado um único evento “S-1200 - Remuneração de
Trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social” no período de apuração
(competência), contemplando toda a remuneração, detalhada por rubricas, a que o
trabalhador fizer jus no período, ainda que provenientes de vínculos distintos.

Exemplos:

a) um trabalhador que tiver dois vínculos empregatícios, no mesmo período de apuração,

com o mesmo empregador – será enviado um único evento de remuneração para este
trabalhador separado pela matrícula de cada vínculo, em um ou mais demonstrativos;
b) um vínculo empregatício e outro vínculo como contribuinte individual - será enviado um
único evento de remuneração para este trabalhador separado por demonstrativo de
pagamento referenciando cada categoria;
c) dois vínculos TSVE de categorias iguais - será enviado um único evento. Pode ser
somada a remuneração deste trabalhador e gerado um único demonstrativo de pagamento,
ou alternativamente, serem gerados demonstrativos separados;
d) dois vínculos TSVE de categorias diferentes - será enviado um único evento de
remuneração para este trabalhador, separado por demonstrativo de pagamento
referenciando cada categoria.

2) Em um mesmo S-1200, se for o caso, podem ser informados vários demonstrativos

de pagamento. No campo de demonstrativos de valores devidos {ideDmDev} a empresa
deve atribuir um número para cada demonstrativo em que ela estiver informando a
remuneração do trabalhador, inclusive remuneração de períodos anteriores lançados no
grupo [infoPerAnt]. É este identificador do demonstrativo de valores devidos {ideDmDev},
além do período de referência (competência), que servirá de relacionamento com o “S-
1210 – Pagamentos de rendimentos do trabalho”.
3) Na contratação de Microempreendedor Individual - MEI, quando este prestar serviços
de hidráulica, eletricidade, pintura, alvenaria, carpintaria e de manutenção ou reparo de
veículos, a pessoas jurídicas, o contratante deverá enquadrá-lo na categoria 741 da
Tabela 1 – Categoria de Trabalhadores. Neste caso, o MEI deve ser tratado como
contribuinte individual, sem sofrer, no entanto, a retenção da contribuição previdenciária
devida por esta espécie de segurado e ser identificado pelo CPF e NIS. Nos demais
casos de contratação de MEI por pessoa jurídica, o contratante nada informará no e-
Social.

4) No grupo de informações de plano privado coletivo empresarial de assistência à saúde

[infoSaudeColet] consta o detalhamento dos valores pagos a Operadoras de Planos de
Saúde e informações dos dependentes do plano privado de saúde. O preenchimento das
informações é obrigatório se houver registro de rubrica cuja natureza seja igual ao código
9219 - Desconto de assistência médica ou odontológica (desconto referente a
participação do trabalhador no custo de assistência médica ou odontológica, ou em
virtude de concessão do benefício em valor maior). No detalhamento deve ser informado
o CNPJ da operadora do plano de saúde, o registro da operadora na Agência Nacional de
Saúde, o valor pago pelo titular e dados do dependente do plano privado de saúde, como
o tipo de dependente (conforme tabela 7), CPF, nome, data de nascimento e valor pago
por dependente.

S-1210 – PAGAMENTOS DE RENDIMENTOS DO TRABALHO – SERÁ UTILIZADO

PARA FINS DE SUBSTITUIÇÃO DA DIRF

São as informações prestadas relativas aos pagamentos referentes aos

rendimentos do trabalho com ou sem vínculo empregatício e o pagamento de
Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) objeto de negociação entre a empresa e
seus empregados.

Quem está obrigado: o empregador que pagou para trabalhadores remuneração,

rendimento ou PLR.

Prazo de envio: este evento deve ser enviado até o dia 07 do mês seguinte ou antes do
envio do fechamento dos eventos periódicos (evento “S-1299 – Fechamento dos Eventos
Periódicos”), o que ocorrer primeiro. Antecipa-se o envio deste evento para o dia útil
imediatamente anterior quando não houver expediente bancário.
Pré-requisitos: envio dos eventos “S-1000 - Informações do Empregador”, “S-1010 –
Tabela de rubricas” (exceto para os casos de pagamentos relativos a período anterior à
obrigatoriedade do eSocial), “S-1200 – Remuneração de trabalhador vinculado ao Regime
Geral de Previdência Social”, “S-2299 – Desligamento”, “S- 2399 - Trabalhador sem
vínculo de Emprego – Término”, conforme o caso, e S-2200- Cadastramento Inicial do
Vínculo e Admissão/Ingresso do Trabalhador”, no caso de pagamento de férias (não é
necessário o S-1200, mas o empregado deve constar no RET).

Informações adicionais:

1) A responsabilidade de efetuar os cálculos do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte –

IRRF é da fonte pagadora (o empregador) e as regras para as retenções do IRRF são as
estabelecidas no Manual do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte – MAFON,
disponível na página da Receita Federal do Brasil na Internet.
2) Para efeitos deste evento entende-se por trabalhador beneficiário a Pessoa Física
(CPF) que auferiu remuneração, salário, vencimento, soldo, subsídio, proventos, pensão
ou rendimentos no qual houve ou não retenção de IRRF pela fonte pagadora.
3) Deve ser enviado um único evento S-1210 por mês de apuração para cada
trabalhador/beneficiário.

S-1270 – CONTRATAÇÃO DE TRABALHADORES AVULSOS NÃO PORTUÁRIOS

São informações prestadas exclusivamente pelos TOMADORES de serviços de

trabalhadores avulsos não portuários.

Quem está obrigado: Os tomadores de serviços de trabalhadores avulsos não

portuários intermediados pelo sindicato.

Prazo de envio: este evento deve ser enviado até o dia 07 do mês seguinte ou antes
do envio do evento S-1299 – Fechamento dos Eventos Periódico - remuneração, o que
ocorrer primeiro. Antecipa-se o envio deste evento para o dia útil imediatamente anterior
quando não houver expediente bancário.

Pré-requisitos: envio do evento S-1000 - Informações do Empregador; S- 1005 – Tabela

de Estabelecimentos e Obras e S-1020 – Tabela de Lotações Tributárias.

Informações adicionais:
 As empresas tomadoras de serviços deverão informar a remuneração recebida, o
décimo terceiro salário proporcional e as contribuições descontadas dos trabalhadores
avulsos não portuários.
 Os sindicatos informarão a folha de pagamento dos empregados para alocação
individualizada dos valores para o fundo de garantia do tempo de serviço e previdência
social no evento S-1200.

 A informação deste evento servirá para compor os débitos tributários, constituídos de

contribuição previdenciária e Imposto de Renda Retido na Fonte, a serem recolhidos pela
empresa tomadora de serviços.

 O décimo terceiro salário proporcional pago aos avulsos é pago juntamente com a folha
de pagamento mensal e não em folha específica de 13° salário.

S-1280 – INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES AOS EVENTOS PERIÓDICOS

Evento utilizado para prestar informações que afetam o cálculo da contribuição

previdenciária patronal sobre as remunerações pagas, devidas ou creditadas por
empregadores, em função da desoneração de folha de pagamento e atividades
concomitantes dos optantes do Simples Nacional com tributação previdenciária
substituída e não substituída.

Devem ser informados:

 O indicativo e o percentual da contribuição patronal a ser aplicado sobre as

remunerações pagas, devidas ou creditadas, para os contribuintes enquadrados nos
artigos 7º a 9º da Lei nº 12.546/2011, conforme classificação tributária indicada no evento
de Informações Cadastrais do empregador.

Quem está obrigado: As empresas que desenvolvem as atividades ou a venda de

produtos relacionados no art. 7º e/ou no art.8º da Lei nº 12.546/2011.

Observação: as empresas do setor hoteleiro; transporte rodoviário coletivo de

passageiros, com itinerário fixo, municipal, intermunicipal em região metropolitana,
intermunicipal, interestadual e internacional; transporte ferroviário de passageiros;
fabricantes de automóveis, comerciais leves (camionetas, picapes, utilitários, vans e
furgões), caminhões e chassis com motor para caminhões, chassis com motor para
ônibus, caminhões-tratores, tratores agrícolas e colheitadeiras agrícolas autopropelidas
etc....

 O Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO (classificação tributária 9 na Tabela 8 –

Classificação Tributária do eSocial), em relação aos Operadores Portuários sujeitos à
Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta, dos artigos 7º a 9º da Lei nº
12.546/2011; e

 As empresas optantes pelo Simples Nacional que exercerem atividades concomitantes,

ou seja, aquelas cuja mão-de-obra é empregada de forma simultânea em atividade
enquadrada no anexo IV em conjunto com outra atividade enquadrada em um dos demais
anexos (I, II, III e V) da Lei Complementar nº 123/2006.

Prazo de envio: este evento deve ser enviado até o dia 07 do mês seguinte ou antes do
envio evento “S-1299 – Fechamento de Eventos Periódicos”, o que ocorrer primeiro.
Antecipa-se o envio deste evento para o dia útil imediatamente anterior quando não
houver expediente bancário.

Pré-requisitos: envio do evento S-1000 - Informações do Empregador e S-1080 – Tabela

de Operadores Portuários, em se tratando de Orgão Gestor de Mão de Obra.

S-1295 – SOLICITAÇÃO DE TOTALIZAÇÃO PARA PAGAMENTO EM CONTINGÊNCIA

Evento destinado a solicitar a totalização das Contribuições Sociais e do Imposto

de Renda, com base nas informações transmitidas para o ambiente nacional, quando
houver insucesso no encerramento normal dos eventos periódicos (realizado pelo envio
do evento S-1299). Serve também para fazer teste antes do envio do evento de
FECHAMENTO DA FOLHA, mas será preciso seguir as regras.

Quem está obrigado: Não existe obrigatoriedade.

Prazo de envio: Entre os dias 01 e 20 do mês subsequente ao da apuração mensal e do

mês de dezembro no caso da apuração anual (Décimo-Terceiro).

Pré-requisitos: envio dos eventos periódicos (S–1200 a S-1280 e S-2299 e S-2399) e o

insucesso do envio do evento S-1299.

Informações adicionais:
 Trata-se de uma solução de contingência para a hipótese de insucesso do fechamento
dos eventos periódicos, para ser utilizada quando inexistir condições para proceder o
ajuste que motivou o insucesso do evento S-1299. Ex.: Impossibilidade de envio de
remuneração de determinado trabalhador e proximidade de encerramento do prazo de
vencimento dos tributos.

 O envio do evento S-1295 não cumpre a obrigação acessória de efetuar o fechamento

dos eventos periódicos. Este cumprimento somente ocorre com o envio com sucesso do
evento S-1299.

 Por se tratar de uma contingência há um limite de três (3) envios deste evento por
período de apuração.

 Transmitido o evento S-1295, o posterior envio com sucesso do evento de fechamento

total (S-1299) retornará com o cálculo de todas as contribuições devidas no período de
apuração e não apenas do saldo entre este (total) e o apurado com a entrega do evento
S-1295.

S-1298 – REABERTURA DOS EVENTOS PERIÓDICOS

Este evento é utilizado para reabrir movimento de um período já encerrado,

possibilitando o envio de retificações ou novos eventos periódicos.

Quem está obrigado: todo empregador que, após o envio do evento “S- 1299 -
Fechamento dos Eventos Periódicos” para o período de apuração em questão, necessitar
retificar informações da folha de pagamento de seus trabalhadores (SALÁRIO, HORAS
EXTRAS, BENEFÍCIOS ETC)/beneficiários enviadas pelo evento “S-1200 - Remuneração
de Trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social vinculado” ou mesmo
retificar informações enviadas pelos eventos periódicos S-1210 a S-1280.

Prazo de envio: a reabertura poderá ser realizada a qualquer tempo.

Pré-requisitos: envio anterior do evento “S-1299 - Fechamento dos Eventos Periódicos”.

O evento somente pode ser enviado em relação a um período de apuração que já se
encontre encerrado.

Informações adicionais:
 O envio deste evento torna necessário um novo envio do evento “S-1299 - Fechamento
dos Eventos Periódicos”, após o envio das retificações que motivaram a reabertura,
contemplando as mesmas para o período de apuração em questão;

 As alterações em eventos não periódicos, e principalmente em eventos de Tabelas,

podem trazer consequências nos cálculos e apurações de fechamento dos eventos
periódicos. Assim sendo é necessário rigoroso controle, uma vez que uma alteração que
torne inconsistente um movimento de eventos periódicos já fechado implica sua
reabertura para retificação.

 Este evento não pode ser retificado nem excluído, caso existam informações incorretas,
o empregador deve fechar o movimento e enviar outro evento de reabertura.

 Havendo necessidade de retificação, deve ser enviado o evento “S-1298 - Reabertura

dos Eventos Periódicos”, com o consequente envio de retificações ou novos eventos que
necessitarão de novo fechamento para o período de apuração em questão. O envio do
evento de reabertura dos eventos periódicos (S-1298) não afeta os valores processados
pelo envio do evento S-1299 anterior a esta reabertura e, portanto, não cancela os valores
devidos de tributos enviados. Só o novo fechamento dos eventos periódicos processará o
novo cálculo desses valores.

S-1299 – FECHAMENTO DOS EVENTOS PERIÓDICOS

Destina-se a informar ao ambiente do eSocial o encerramento da transmissão dos

eventos periódicos, no período de apuração. Neste momento são consolidadas todas as
informações prestadas nos eventos S-1200 a S-1280.
A aceitação deste evento pelo eSocial, após processadas as devidas validações,
conclui a totalização das bases de cálculo relativas à remuneração dos trabalhadores e as
demais informações de fatos geradores de contribuições sociais previdenciárias e as
devidas a outras entidades e fundos, possibilitando a integração e o envio dos débitos
apurados para a DCTFWeb.
Após, a transmissão desta (DCTFWeb) no ambiente da Receita Federal, o
contribuinte poderá gerar os documentos de arrecadação (DARF).
O retorno do ambiente nacional do eSocial para este evento é materializado pelos
eventos S-5011 - Informações das contribuições sociais (INSS) consolidadas por
contribuinte e S-5012 – Informações do IRRF consolidadas por contribuinte.
 O eSocial não irá apurar as contribuições previdenciárias devidas aos RPPS para
fins de constituição de crédito e geração de documentos de arrecadação.

Quem está obrigado: Todos os empregadores, mesmo que não existam fatos geradores
na competência.

Prazo de envio: Deve ser transmitido até o dia 07 do mês subsequente ao do mês de
referência informado no evento. Antecipa-se o vencimento para o dia útil imediatamente
anterior quando não houver expediente bancário.

Pré-requisitos:

 Havendo fatos geradores na competência: envio do respectivo evento (S–1200 a S-

1280 e S-2299 e S-2399);
 Não havendo fatos geradores na competência, envio do evento “S-1000 – Informações
do Empregador”.

Informações adicionais:

 Até a aceitação desse evento pelo eSocial são permitidas inclusão, exclusão e
retificação dos eventos periódicos. Após o fechamento, eventuais retificações e
exclusões, bem como inclusões de novas informações, só serão permitidas após o envio
do evento “S-1298 - Reabertura dos Eventos Periódicos”.

 Não havendo fatos geradores, deve ser informado que não houve o envio dos eventos
periódicos, no grupo de informações de fechamento [infoFech], indicando a situação de
sem movimento para o período de apuração, que terá validade até o final do ano
calendário ou até que haja uma nova movimentação. Neste caso, o empregador também
envia a informação {compSemMovto} indicando a primeira competência a partir da qual
não houve movimento para o eSocial, cuja situação perdura até a competência atual.

 Havendo incorreção nos valores apurados, os ajustes devem ser feitos exclusivamente
no eSocial. Não há possibilidade de alteração dos valores dos débitos apurados fora
deste ambiente.

 As informações do eSocial serão recepcionadas pelos entes do Consórcio (MTE, INSS,

IR E CAIXA), sendo que os documentos de arrecadação serão gerados nos portais dos
próprios entes.
 O empregador para retificar informações de eventos periódicos, cujo movimento já
tenha sido encerrado anteriormente, deve reabrir o movimento, por meio do evento S-
1298, retificar os respectivos eventos periódicos e enviar novo evento S-1299.

S-1300 – CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL

Este evento registra o valor a ser pago relativo às contribuições sindicais e a

identificação dos sindicatos para os quais o empregador efetuará as respectivas
contribuições.

Quem está obrigado: O empregador que optar por recolher contribuição a sindicato
patronal prevista nos arts. 579 e 580 da CLT e no Decreto-lei nº 1.166, de 15 de abril de
1971.

Prazo de envio: o evento relativo à contribuição sindical prevista nos arts. 579 e 580,
deve ser transmitido até o dia 7 (sete) de fevereiro de cada ano, para as empresas
urbanas em atividade no mês de janeiro, ou até o dia 7 (sete) do mês subsequente ao que
for obtido o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade. Em relação ao
envio do evento pelos empregadores rurais, relativo à contribuição sindical prevista no
Decreto-lei nº 1.166, de 15 de abril de 1971, o prazo é o dia 7 (sete) de outubro de cada
ano.

Pré-requisitos: O evento exige o cadastro completo das Informações do Empregador -

Evento S-1000.

Informações adicionais:

 Além das informações relativas à contribuição sindical prevista nos arts. 579 e 580 da
CLT, podem ser incluídas nesse evento informações relativas às contribuições sindicais
associativas (mensalidade sindical), assistenciais ou confederativas, disciplinadas em
instrumentos constitutivos das respectivas entidades sindicais, bem como em
convenções, acordos coletivos e sentenças normativas.

 A identificação das entidades sindicais beneficiárias da contribuição a ser recolhida é

feita mediante a informação dos CNPJ respectivos. Não havendo entidade sindical
patronal beneficiária da contribuição sindical prevista nos arts. 579 e 580 da CLT, deverá
ser informado CNPJ relativo ao órgão responsável pela administração da Conta Especial
Emprego e Salário.

S-5001 - INFORMAÇÕES DAS CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS CONSOLIDADAS POR

TRABALHADOR – EVENTO RETORNO GERADO PELO ESOCIAL

Trata-se de um retorno do ambiente nacional do eSocial para cada um dos

eventos de remuneração – S-1200 ou S-2299 ou S-2399 – transmitidos pelo empregador.
Nele constará a totalização da base de cálculo (Salário da Contribuição) previdenciária de
cada trabalhador (CPF), e o cálculo do valor da contribuição devida pelo segurado ao
Regime Geral de Previdência Social - RGPS. Retorna também o valor da contribuição
efetivamente descontada pelo empregador, conforme informado em rubrica específica no
evento de remuneração.

Quem está obrigado: Não aplicável ao contribuinte. Evento gerado no ambiente nacional
do e-Social para cada evento de Remuneração transmitido pelo contribuinte e
recepcionado no ambiente nacional do e-Social após as devidas validações.

Prazo de envio: O retorno ocorre na medida em que os eventos de remuneração são

transmitidos. Assim, este retorno não depende de solicitação de fechamento de eventos
periódicos.

Pré-requisitos: Envio de um dos eventos de remuneração: S-1200, S- 2299 ou S-2399.

S-5002 – IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE POR TRABALHADOR – EVENTO

RETORNO GERADO PELO ESOCIAL

Trata-se de um evento de retorno do ambiente nacional do eSocial para cada

evento de Pagamentos de Rendimentos do Trabalho (S-1210), que tenha sido transmitido
pelo empregador e internalizado pelo ambiente nacional do eSocial após as devidas
validações. Nele constará a totalização dos rendimentos tributáveis e não tributáveis, o
Imposto de Renda Retido na Fonte, as deduções do rendimento tributável bruto, isenções,
demandas judiciais e suspensão de incidência em função de decisões judiciais.

Quem está obrigado: Não aplicável ao contribuinte. Evento gerado no ambiente nacional
do eSocial para cada evento de Pagamento de Rendimentos do Trabalho transmitido pelo
contribuinte e recepcionado no ambiente nacional do eSocial após as devidas validações.
Prazo de envio: O evento é gerado e enviado ao contribuinte na medida em que os
eventos de pagamentos são transmitidos e internalizados pelo ambiente nacional do
eSocial, após as devidas validações. Assim, este evento de retorno não depende de
solicitação de fechamento de eventos periódicos.

Pré-requisitos: Envio de evento de Pagamentos de Rendimentos do Trabalho (S-1210).

S-5003 - INFORMAÇÕES DO FGTS POR TRABALHADOR

Conceito do evento: Trata-se de um retorno do ambiente nacional do eSocial para

cada um dos eventos de remuneração – S-1200 ou S-2299 ou S-2399 – transmitidos pelo
empregador. Nele constará a totalização da base de cálculo para o FGTS de cada
trabalhador (CPF), por contrato, estabelecimento e lotação tributária, e o cálculo do valor
do depósito, por contrato.

Quem está obrigado: Não aplicável ao contribuinte. Evento gerado no ambiente nacional
do eSocial para cada evento de remuneração transmitido pelo contribuinte e recepcionado
no ambiente nacional do eSocial após as devidas validações.

Prazo de envio: O retorno ocorre na medida em que os eventos de remuneração são

transmitidos. Assim, este retorno não depende de solicitação de fechamento de eventos
periódicos.

Pré-requisitos: Envio de um dos eventos de remuneração: S-1200, S-2299 ou S-2399.

Informações Adicionais:

Para totalizar a base de cálculo de cada trabalhador são adotadas as seguintes

ações:

1) Somente serão retornadas as informações de FGTS para os seguintes trabalhadores:

a) Empregados celetistas;
b) Trabalhadores avulsos, dirigentes sindicais e diretores não empregados com FGTS (ou
seja, Trabalhador Sem Vínculo de Emprego (TSVE) com {codCateg} = [201, 202, 401,
721]); c) Trabalhador cedido com regime de origem celetista (ou seja, TSVE com
{codCateg} = [410] e {tpRegTrab} = [1]).
S-5011 - INFORMAÇÕES DAS CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS CONSOLIDADAS POR
CONTRIBUINTE - EVENTO RETORNO GERADO PELO ESOCIAL

Trata-se de um retorno do ambiente nacional do eSocial para o evento de

fechamento de eventos periódicos, S-1299, ou para o S-1295 - Solicitação de Totalização
para Pagamento em Contingência. Objetiva mostrar ao declarante, com base nas
informações transmitidas nos eventos INICIAIS, de TABELAS e PERIÓDICOS, o total da
base de cálculo por categoria de trabalhador, por lotação tributária e por estabelecimento.
A partir dessas informações são apurados os créditos previdenciários e os devidos a
outras entidades e fundos.

Quem está obrigado: Não aplicável ao contribuinte. Evento gerado no ambiente nacional
do eSocial para os eventos S-1299 ou S-1295.

Prazo de envio: O retorno ocorre na medida em que os eventos S-1299 ou S-1295 forem
processados.

Pré-requisitos: Envio do evento de fechamento de eventos periódicos S-1299 ou do

evento “S-1295 - Solicitação de Totalização para Pagamento em Contingência”.

S-5012 - INFORMAÇÕES DO IRRF CONSOLIDADAS POR CONTRIBUINTE

Trata-se de um evento de retorno do ambiente nacional do eSocial para o

contribuinte, gerado após o evento de fechamento de eventos periódicos, S-1299, ou para
o S-1295 - Solicitação de Totalização para Pagamento em Contingência. Objetiva mostrar
ao declarante, uma consolidação dos valores de cada tipo de retenção de Imposto de
Renda Retido na Fonte, identificado pelo Código de Receita, que foram informadas
individualmente para cada trabalhador no evento S-5002. Portanto, não são apresentados
valores individualizados por trabalhador, mas apenas os totais que devem ser recolhidos
pelo empregador para cada um dos códigos de receita.

Quem está obrigado: Não aplicável ao contribuinte. Evento gerado no ambiente nacional
do eSocial após o processamento com sucesso de um dos eventos S-1299 ou S-1295
enviado pelo contribuinte.
Prazo de envio: O evento é gerado e enviado ao contribuinte logo após o processamento
com sucesso de um dos eventos S-1299 ou S-1295.

Pré-requisitos: Envio de evento de fechamento de eventos periódicos (S-1299) ou de

evento de solicitação de totalização para pagamento em contingência (S-1295).

S-5013 - INFORMAÇÕES DO FGTS CONSOLIDADAS POR CONTRIBUINTE

Trata-se de um retorno do ambiente nacional do eSocial para o evento de

fechamento de eventos periódicos, S-1299, ou para o S-1295 - Solicitação de Totalização
para Pagamento em Contingência. Objetiva mostrar ao declarante, com base nas
informações transmitidas nos eventos iniciais, de tabelas e periódicos, o total da base de
cálculo FGTS por contrato.

Quem está obrigado: Não aplicável ao contribuinte. Evento gerado no ambiente nacional
do eSocial para os eventos S-1299 ou S-1295. Prazo de envio: O retorno ocorre na
medida em que os eventos S-1299 ou S-1295 forem processados pelo eSocial. Pré-
requisitos: Envio de evento de fechamento de eventos periódicos S-1299 ou de evento de
solicitação de totalização para pagamento em contingência (S-1295).

Informações Adicionais:

1) O retorno do evento S-5013 está condicionado ao retorno com sucesso do evento S-

1299 ou S-1295.
2) As informações deste evento são consolidadas apenas pela inscrição do empregador,
não existindo detalhamento por estabelecimento ou lotação tributária.
3) Apresenta informações referentes às bases de cálculo do FGTS, do período de
apuração e/ou períodos anteriores.
4) Apresenta, separadamente, cálculo consolidado dos valores de FGTS a serem
depositados e incidentes sobre a remuneração de períodos anteriores por conversão de
licença saúde em acidente de trabalho (ou seja, quando {tpAcConv} = [E]).

MULTAS DO E-SOCIAL:
 TABELA DE EVENTOS E PRAZOS PARA ENVIO
Eventos e Prazos Profº Flávio Pereira dos Santos
Cód Descrição Prazo conforme MOS
FASE I - Eventos Iniciais e Tabelas
S-1000 Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público Início do eSocial e quando ocorrer (nova empresa)
S-1005 Tabela de Estabelecimentos e Obras de Construção Civil Quando requisitado
S-1010 Tabela de Rubricas Quando requisitado
S-1020 Tabela de Lotações Tributárias Quando requisitado
S-1030 Tabela de Cargos/Empregos Públicos Quando requisitado
S-1040 Tabela de Funções/Cargos em Comissão Quando requisitado
S-1050 Tabela de Horários/ Turnos de Trabalho Quando requisitado
S-1070 Tabela de Processos Administrativos/Judiciais Quando requisitado
S-1080 Tabela de Operadores Portuários Quando requisitado
Eventos Não Periódicos
S-2190 Admissão de Trabalhador - Registro Preliminar Anterior à Admissão
S-2200 Admissão de Trabalhador / Vínculos iniciais Anterior à Admissão / Obrigatoriedade do eSocial
S-2205 Alteração de Dados Cadastrais do Trabalhador Até dia 7 do mês seguinte
S-2206 Alteração de Contrato do Trabalho Até dia 7 do mês seguinte
S-2230 Afastamento Temporário Até dia 7 do mês seguinte ou 16º dia do afastamento
S-2250 Aviso Prévio 10 dias após sua comunicação
S-2260 Convocação para Trabalho Intermitente Anterior ao início do trabalho
S-2298 Reintegração Até dia 7 do mês seguinte
S-2299 Desligamento 1º dia após (av. prévio trab. Ou cpd) / 10 dias
S-2300 Trabalhador Sem Vínculo Emprego/Estatutário – Início Até dia 7 do mês seguinte
S-2306 Trabalhador S/Vinc.Emprego/Estatut.- Alter. Contratual Até dia 7 do mês seguinte
S-2399 Trabalhador Sem Vínculo Emprego/Estatutário - Término Até dia 7 do mês seguinte
S-3000 Exclusão de Eventos Sempre que necessário
Eventos Periódicos
S-1200 Remuneração do Trabalhador Dia 7 do mês seguinte
S-1210 Pagamentos de Rendimentos do Trabalho Dia 7 do mês seguinte
S-1250 Aquisição de Produção Rural Dia 7 do mês seguinte
S-1260 Comercialização da Produção Rural Pessoa Física Dia 7 do mês seguinte
S-1270 Contratação de Trabalhadores Avulsos Não Portuários Dia 7 do mês seguinte
S-1280 Informações Complementares aos Eventos Periódicos Dia 7 do mês seguinte
S-1295 Solicitação de Totalização p/Pagamento em contigência Entre os dias 1 e 20 do mês seguinte
S-1298 Reabertura dos Eventos Periódicos Após fechamento mensal e até dia 7 do mês seguinte
S-1299 Fechamento dos Eventos Periódicos Dia 7 do mês seguinte
7-out(rural)7-fev(urbano)/dia 7 mês seguinte
S-1300 Contribuição Sindical Patronal abertura
S-5001 Totalização da Contribuição Previd. Por Trabalhador Evento de retorno
S-5002 Totalização do IRRF por Trabalhador Evento de retorno
S-5003 Informações do FGTS Por Trabalhador Evento de retorno
S-5011 Totalização da Contribuição Previd. Por Empregador Evento de retorno
S-5012 Totalização do IRRF por Empregador Evento de retorno
S-5013 Informações do FGTS Consolidadas Por Empregador Evento de retorno
Eventos SST - Segurança e Saúde do Trabalhador
S-1060 Tabela de Ambientais de Trabalho Quando requisitado
S-2210 Comunicação de Acidente do Trabalho 1º dia útil seguinte ou imediato (morte)
S-2220 Monitoramento da Saúde do Trabalhador / ASO Até dia 7 ao mês seguinte do exame
Até o dia 07 (sete) do mês subsequente ao da
S-2221 Exame Toxicológico do Motorista Profissional obtenção do resultado
Condições Ambientais de Trabalho - Fatores de Risco / Insalubridade,
S-2240 Periculosidade e Aposentadoria Especial Até dia 7 ao mês seguinte
S-2245 Treinamento e Capacitações Especificas para o trabalho Quando requisitado