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Gesto de pessoas com deficincia: um olhar da psicologia

Juliana Andrade de Abreu Valria Marques

Universidade Estcio de S - UNESA


RESUMO
A atual realidade do mercado de trabalho mostra-se cruel com toda a sociedade e a dificuldade
ainda maior quando o desempregado uma pessoa com deficincia. Mesmo com a Lei de Cotas,
h muitas barreiras a serem rompidas, desde as atitudinais s arquitetnicas. Uma outra questo
problemtica refere-se capacitao voltada para a exigncia e necessidade do mercado de
trabalho das pessoas com deficincia. Diante deste panorama, este artigo visa atravs de uma
pesquisa bibliogrfica, colaborar com as empresas comprometidas com a incluso, apresentando e
discutindo alguns elementos que devem estar presentes na gesto de pessoas. Constatamos, por fim,
que alm da falta de qualificao de muitas pessoas com deficincia, existe tambm a dificuldade
da organizao de enfrentar a diferena. Conclumos que h uma co-responsabilidade entre a
pessoa com deficincia e a empresa para o sucesso do processo inclusivo, visto que o primeiro deve
buscar o aprimoramento de sua qualificao e o segundo, romper com os esteretipos e a posio
assistencialista, valorizando a pessoa acima de sua condio.

Palavras chaves: mercado de trabalho inclusivo, pessoas com deficincias, gesto de pessoas.

1 INTRODUO
Atualmente o ingresso no mercado de trabalho vem se tornando um problema a ser
enfrentado em nossa sociedade, pois o campo de trabalho no Brasil, est cada vez menos
favorvel e mais competitivo, isso se torna claro nas concorrncias nos processos seletivos e
nos concursos pblicos. Considerando o Censo de 2000, 14,4% da populao apresenta
alguma necessidade especial, e a mdia de empregabilidade desta parcela de 2,5% (NERI;
CARVALHO; COSTILHA, 2002 apud ARAUJO; SCHMIDT, 2006). Isso sem falar na busca
de mo-de-obra cada vez mais especializada para salrios cada vez mais desvalorizados.
Se essa dificuldade vem sendo enfrentada por pessoas com altas capacitaes,
imaginem a dificuldade enfrentada por pessoas que se submetem as mesmas regras, mas com
uma certa desvantagem: a falta de qualificao associada deficincia, conceito este, que
muitas vezes confundido com incapacidade. Sassaki (2005) destaca a importncia de
diferenciar o termo deficincia do termo incapacidade, explicando que incapacidade denota
um sentido negativo do funcionamento desta pessoa. Segundo o documento promovido pelo
Ministrio do Trabalho e Emprego A Incluso das Pessoas com Deficincia no Mercado de
Trabalho (BRASIL, 2007), incapacidade define-se por:
[...] uma reduo efetiva e acentuada da capacidade de integrao social, com
necessidade de equipamentos, adaptaes, meios ou recursos especiais para que a
pessoa com deficincia possa receber ou transmitir informaes necessrias ao seu
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bem-estar e ao desempenho de funo ou atividade a ser exercida (Decreto n
3.298/99, art. 3, III).
O presente artigo tem como objetivo contribuir para o aprimoramento da gesto
inclusiva da pessoa com deficincia no espao organizacional, refletir sobre este processo,
oferecer informaes de carter psicolgico focalizando orientaes sobre o relacionamento
interpessoal. Uma abordagem qualitativa, sustentada na pesquisa bibliogrfica e experincia
profissional dos autores, foi utilizada nesta proposta.

2. GESTO INCLUSIVA DA PESSOA COM DEFICINCIA NO ESPAO
ORGANIZACIONAL
A sociedade foi modificando sua forma de representar e compreender a deficincia. Os
marcos histricos vo desde a decretao da morte at o reconhecimento dos Direitos
Humanos da pessoa com deficincia resumidos no paradigma da incluso social atual
(MANTOAN, 2001; MARQUES, 2005,1996). Ferreira (1993) levanta uma discusso sobre a
flexibilidade da definio conceitual relacionada com a sociedade.
Ao longo da histria, nas diferentes organizaes sociais, mesmo num dado momento
em dada cultura, h uma grande variao nos critrios qualitativos (tipo
caractersticas) e quantitativos (grau de diferena) que definem um indivduo como
excepcional; como algum que se distancia dos padres de normalidades a ponto de
requerer ou justificar cuidados especiais. (FERREIRA, 1993, p. 13).
Omote (1996) distingue a viso da deficincia circunscrita no seu portador e a viso da
deficincia a partir da audincia. No primeiro caso, o olhar reduzido s caractersticas
biolgicas, nas quais prevalece o olhar mdico e tcnico. No segundo caso, observa-se que a
pessoa valorizada como nica a partir de sua subjetividade, na qual prevalece o olhar
psicossocial. A condio biolgica apenas mais uma de suas caractersticas e no a mais
importante. A sociedade, infelizmente, estigmatiza as pessoas com deficincia a partir de
idias preconceituosas e reduzem suas chances de desenvolvimento. Um forte exemplo disto
o efeito halo, no qual a pessoa julgada pela primeira impresso causada por sua aparncia
fsica, e esta imagem assume um carter permanente e imutvel (MARQUES, 1996, 2005).
Percebe-se, portanto, que a sociedade est envolvida na criao dos critrios de elegibilidade
de sua insero. Isto fortalece a idia de responsabilidade e de possibilidade de atualizao
e/ou criao de novos conceitos e critrios. A representao social condiz com o contexto
scio-histrico e no com verdades absolutas (JODELET, 2001).
No se trata de ignorar as caractersticas atuais do mercado competitivo, nem de
levantar a bandeira do assistencialismo pautados na comiserao. Trata-se de compreender
que a deficincia no deve servir como critrio de excluso ou de contratao de pessoal,
desconsiderando-se a qualificao e competncia para o trabalho. Um dos motivos para isto
ocorrer devido ao preconceito, falta de conscincia e de informaes dos empregadores nas
mais diversas reas profissionais, pois muitas pessoas acreditam que a pessoa com deficincia
diferente das demais, no possuindo capacidades prprias e desqualificando-a como
indivduo e desconsiderando seus momentos de alegria e de tristezas, derrotas e conquistas,
em outras palavras, bons e maus momentos. necessrio entender que elas so pessoas como
as outras (GLAT, 2004, 1989), a nica coisa que as diferenciam so suas peculiaridade,
entretanto esta caracterstica os torna alvo constante de preconceitos e discriminaes
(MARQUES, 2005, 1996,1991). Certamente, isso se deve a uma viso distorcida por parte de
uma parcela da sociedade que pressupe que as pessoas com deficincia so pessoas infelizes,
oprimidas, ou, ainda, inferiores, ou outros que os imaginam inteis ou doentes. Sem falar
naqueles que pensam que a pessoa com deficincia possui todas essas "qualidades"
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simultaneamente. No somente o aspecto pejorativo excludente, mas tambm, o julgamento
supostamente positivo daquelas pessoas que assumem o extremo oposto, qualificando a
pessoa com deficincia como santo, sensvel, ingnuo, iluminado, escolhido.
Somado a isto, tem as denominaes terminadas em inho. O uso deste sufixo busca
minimizar e/ou esconder o preconceito, temos esto como exemplo: ceguinho, doentinho,
coitadinho, bonzinho, lindinho. Porm, mesmo o uso destas atribuies no
respeitoso, pode significar desde a repulso at a superproteo que so formas extremas de
preconceito que finda na excluso. A pessoa com deficincia uma pessoa capaz, que possui
alguma, ou algumas limitaes fsicas ou intelectuais, contudo isto no est atrelado a sua
constituio de carter. Ela possui potencialidades e dificuldades como outra qualquer, o que
muda so que caractersticas avaliadas socialmente e o apoio interno e externo utilizado para
o seu desenvolvimento. A auto-estima e a autopercepo, como fatores internos, so to
importantes e influenciam do mesmo modo que o julgamento externo. Estes fatores podem
colaborar ou dificultar todo o processo de desenvolvimento humano.
comum, que as organizaes alm de desconhecerem as diversas atividades
possveis de serem realizadas pela pessoa com deficincia, ainda tenham o receio quanto a
integrao da mesma no grupo de trabalho. Tambm importante deixar claro que a pessoa
com deficincia no precisa e, nem todas, desejam o sentimento de pena de ningum, apenas
buscam condies humanas e materiais que lhe permitam viver como as demais pessoas.
Com tudo isso no podemos descartar a fala de Sassaki (2003) quando aponta que
muitas pessoas com deficincia so excludas do mercado de trabalho por falta de reabilitao
fsica e profissional, falta de escolaridade, falta de meios de transporte, falta de apoio da
prpria famlia e falta de qualificao para o mercado.
Golin (2003) assinala que a entrada no mercado de trabalho uma preocupao que
perpassa em nossa vida, pois a partir da adolescncia j nos preocupamos em passar no
vestibular, ter um bom emprego e uma boa estabilidade econmica. So situaes que esto
sempre presentes no nosso cotidiano. At porque o trabalho proporciona um papel social
produtivo, e tambm uma forma de convvio social, uma maneira de desenvolver a
capacidade e influenciar positivamente na auto-estima da pessoa. Sendo assim, oferecer
condies dignas de trabalho a pessoa com deficincia uma maneira de auxili-la a tornar-se
mais independente e conseqentemente mais autoconfiante.
As pessoas, os adolescentes e jovens, ficam muito motivadas quando percebem que podem
fazer alguma coisa que lhes d satisfao e que podem contribuir de maneira significativa
para a sociedade, com seu trabalho, fruto de sua competncia (ABREU; MARQUES, (et al)
2006).
O processo de incluso no um tema atual, pelo contrrio, j vem sendo debatido ao
longo da histria (GLAT, 1998; MARQUES, 1991). Porm, a preocupao da insero da
pessoa com deficincia no contexto do trabalho um tema que comeou a se estender para o
meio organizacional somente a partir da aprovao de leis especficas que tentam assegurar
esse direito a chamada Lei de Cotas (8.213/91, art. 93) que dispe sobre a reserva de vagas
para pessoas com deficincia. Atualmente, algumas organizaes esto incorporando pessoas
com deficincia em seus quadros de funcionrios simplesmente porque o Ministrio Pblico
do Trabalho (MPT), atravs de uma fiscalizao rigorosa, est aplicando punies a quem no
est cumprindo com a lei. A cota de cada instituio ou corporao determinada por um
percentual aplicado ao nmero de funcionrios, conforme quadro a seguir (SCHWARZ;
HABER, 2006):
Tabela 1. Relao entre o percentual de funcionrios com deficincia e a quantidade de
funcionrios sem deficincia (Lei de Cotas)
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Funcionrios Pessoas com deficincia
at 200 empregados 2%;
de 201 a 500 empregados 3%;
de 501 a 1.000 empregados 4%;
de 1.001 em diante 5%.
Mesmo com a promulgao dessa lei, a oportunidade para a pessoa com deficincia ter
acesso ao mercado de trabalho, ainda caminha em passos lentos, pois elas esbarram em vrios
obstculos, dentre eles, as discriminaes do passado.
Tradicionalmente o atendimento aos portadores de deficincia era realizado de
natureza custodial e assistencialista. Baseado no modelo mdico, a deficincia era
vista como doena crnica e o deficiente como um invlido e incapaz, que pouco
poderia contribuir para sociedade devendo ficar ao cuidado da famlia ou internado em
instituies protegidas, segregado do resto da populao (GLAT, 1998, p.11).
As pessoas com deficincia, com freqncia, eram excludas pela prpria famlia do
ensino com qualidade e do convvio social (GLAT, 1998; SASSAKI, 2005). importante
destacar que pessoas com diferentes tipos de deficincia podem exercer praticamente qualquer
atividade profissional. Embora, ainda exista um preconceito que pode ser visualizado na
delimitao da atividade profissional atribuda a cada tipo de deficincia, como por exemplo,
as pessoas com deficincia visual que so colocadas em reas especficas j estabelecidas, tais
como: produo industrial e agrcola, rea de informtica e telefonia, operao de cmaras de
raio X, massagens e venda de loteria. Elas so pessoas com interesse ou vocao prprios que
muitas vezes no so considerados. Elas podem ter interesse e/ou vocao para exercer uma
dessas atividades, ou no, podendo surpreender pela revelao de outras habilidades, talentos
e versatilidade na superao de seus limites (SCHWARZ; HABER, 2006; TANAKA;
MANZIN, 2005; CAVALCANTE; NETO, 2001). Portanto, o desejo e a responsabilidade de
cada um deve encontrar espao na escolha da atuao profissional. O ideal quando a pessoa
consegue articular o seu desejo com a carreira profissional a seguir. Embora saibamos que o
mercado de trabalho esteja restrito, todos devem ter a oportunidade de decidir qual caminho
tomar e assumir o risco. O CHA _ conhecimento, habilidade e atitude _ devem ser
analisados como de qualquer outro candidato (ABREU, J. C., 2007; CHIVANETO, 2000).
Diante deste quadro, torna-se fundamental a atualizao do gestor comprometido com
a incluso, devido a sua influncia na mudana da cultura organizacional. O novo assusta e
traz desconforto, com o tempo e o convvio, as pessoas conseguem reduzir suas defesas e se
tornarem mais disponveis ao contato com o outro. A reflexo, o aprendizado e a abertura para
a mudana so elementos essenciais para o sucesso desta ao.
A seguir, discutiremos algumas situaes do cotidiano organizacional e sugestes de
encaminhamento de carter inclusivo, sobre o olhar da psicologia.

2 A AO DO GESTOR JUNTO PESSOA COM DEFICINCIA EM TRS
MOMENTOS MARCANTES DO PROCESSO INSTITUCIONAL

A chegada da pessoa com deficincia na empresa provoca situaes que denunciam a
falha curricular na formao do gestor, j que muitas vezes este tema abordado de modo
frgil, e em outras situaes nem so abordados. No temos o objetivo de suprir esta falha
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curricular, mas sim, de refletir sobre possveis situaes que o gestor pode vir a enfrentar e
sugerir alguns encaminhamentos. A seguir, sero destacados trs momentos do cotidiano
organizacional: entrada na organizao: o processo de recrutamento/seleo; a socializao
organizacional: a integrao companhia e o relacionamento interpessoal, e por fim, um
momento de possvel desligamento do funcionrio.

2.1 PRIMEIRO MOMENTO: ENTRADA NA ORGANIZAO

Neste tpico iremos discutir a entrada da pessoa com deficincia na empresa. Quais
so os pontos que surgem no seu processo de recrutamento e seleo? Quais so os fatores
intervenientes? Que meios podem ser acionados para remover ou minimizar os obstculos que
surgirem? De que forma o gestor pode colaborar neste cenrio?
Alguns grandes obstculos para a insero e manuteno da pessoa com deficincia no
mercado de trabalho aparece desde o momento inicial: no recrutamento e seleo. So eles: a
carncia de qualificao profissional, a carncia dos sistemas de habilitao e reabilitao, a
carncia de cadastro de pessoas com deficincia capacitadas ao trabalho. Cavalcante e Neto
(2001) incluem mais um fator: a falta de estmulos econmicos que facilitem a sua
contratao pelas empresas. Segundo estes autores, por no haver uma integrao eficiente de
trs pontos (qualificao profissional, habilitao e reabilitao, estmulos financeiros) no
Brasil, uma grande parte das pessoas com deficincia so pedintes de ruas e trabalham na
economia informal, como por exemplo: camels, distribuidores de propaganda nos semforos,
estando, em via de regra, fora do mercado formal de trabalho e sem a proteo do sistema de
seguridade social.
O sistema educacional brasileiro falho na formao bsica e principalmente na
tcnica. Este panorama se agrava quando se refere pessoa com deficincia. Um quantitativo
muito baixo de pessoas com deficincia conseguem chegar ao ensino superior, no devido a
sua incapacidade intelectual, mas por falta de uma educao de qualidade, que no tem uma
estrutura inclusiva.
Os sistemas de habilitao e reabilitao ainda so deficitrios em quantidade e
algumas vezes em qualidade, estando distantes da demanda do mercado atual (MARQUES,
1991). Por exemplo, muitas vezes, por falta de recursos financeiros, as instituies de
capacitao profissional no atualizam seu maquinrio, por isso seus egressos no ficam
atualizados e preparados para atender as exigncias do mercado atual. Em muitos casos, o
paradigma utilizado ainda o modelo fordista de treinamento de aes especficas,
especializado em tarefas, e no baseado na autonomia, na criatividade, na flexibilidade
condizentes com o paradigma da complexidade atual (ABREU, J. C., 2007).
Um outro fator impeditivo, ou na melhor das hipteses dificultador, o acesso ao
cadastro de pessoas com deficincia com qualificao. As informaes nos rgos pblicos
ainda so escassas e desorganizadas. Algumas Organizaes No-governamentais (Ongs)
procuram contribuir com a circulao desta informao abrindo espao na Internet e em
outros canais de comunicao para esta necessidade.
Agora, quando estes obstculos conseguem ser superados, ao menos parcialmente, e as
pessoas com deficincia apresentam formao adequada e amparadas pela Lei de Cotas
conseguem ser recrutadas, o que as empresas devem fazer para receb-las assegurando o
modelo da incluso?
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No Paradigma de Incluso Organizacional no se pode mais identificar apenas postos
de trabalho que j so tradicionalmente acessveis para as pessoas com deficincias fsicas,
auditivas, visuais e/ou mental, como as nicas posies disponveis para essas pessoas, pois
esta reserva apenas de postos supostamente plenamente acessveis, contraria o Decreto no.
3.956, de 2002, que dispe sobre a no discriminao em razo da deficincia. Esta linha de
ao envolve, principalmente, os profissionais de Recursos Humanos (PAULA; BUENO,
2007).
So freqentes situaes de ansiedade entre os gestores quando estes sabem que
haver na entrevista de seleo uma pessoa com deficincia. Neste caso, torna-se necessrio
manter a tranqilidade, pois elas so pessoas comuns, iguais a todos os demais candidatos.
Cabe apontar que o bom senso e a naturalidade so os aliados neste primeiro contato. Deve-se
evitar a superproteo, o infantilismo e o assistencialismo, posies carregadas de preconceito
explcito ou implcito nas falas e nas aes.
Na entrevista de emprego, a deficincia pode ser abordada caso haja necessidade de
algum esclarecimento, apenas deve-se tomar cuidado ao formular determinadas perguntas,
para que no soe como discriminao. Caso o entrevistador tenha dvidas a respeito da
influncia da deficincia no desempenho da funo, ele pode perguntar diretamente. Se for
necessrio, o entrevistador pode permitir que o candidato leve algum para lhe dar suporte
(apenas no primeiro encontro) e fundamental dirigir-se sempre pessoa com deficincia,
mesmo que ao seu lado esteja um acompanhante e/ou intrprete. A pessoa capaz de ter e
expressar a sua prpria opinio, ela a pessoa mais indicada a relatar seu histrico e
apresentar suas indagaes. Ocorrendo alguma situao embaraosa, use a sinceridade e fale
sobre seu sentimento. Uma sada pertinente e eficaz o uso de delicadeza, cordialidade e bom
humor.
Por fim, importante que os gestores fiquem atentos s pessoas com deficincia que
se apiam na sua limitao. A deficincia no pode servir como desculpa ou como muleta.
Deve-se contratar profissionais que estejam habilitados profissionalmente, emocionalmente e
fisicamente. necessrio ter em mente que a deficincia no atribui nenhuma diferenciao
alm daquela j evidente, nem positiva e nem negativa (SCHWARZ; HABER, 2006).
Aps passar pelo processo seletivos, surge uma nova etapa: a contratao. Nunca
demais ressaltar que no h nenhuma diferena entre o contrato da pessoa com e sem
deficincia. O salrio, direito e deveres so os mesmos e definidos segundo o cargo e/ou
funo. Alguns tipos de deficincia possuem particularidades no entendimento do contrato de
trabalho e no preenchimento de fichas.
Agrupamos abaixo informaes bsicas para os gestores sobre alguns pontos
relevantes na seleo e na admisso referentes ao trato com as pessoas com deficincia
(SCHWARZ; HABER, 2006). Estas dicas no devem ser julgadas como regras de
comportamento, pois nada substitui a espontaneidade na relao interpessoal, so apenas
alguns pontos que merecem ateno. Vejamos:

Tabela 2.Orientao quanto atitude dos gestores junto pessoa com deficincia no momento
da entrevista e da admisso
Atitude dos gestores
Deficincia
Durante a entrevista Durante a admisso
Fsica/motora Questes relacionadas a locomoo, retirar obstculos
fsicos e garantir espao livre para o trnsito;
A limitao de
movimentos dos
membros superiores
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O gestor deve procurar ficar sentado para que a pessoa
que usa cadeira de rodas no se canse de olhar para
cima;
A cadeira de rodas, bengalas e muletas fazem parte do
espao corporal da pessoa, portanto, no se apie nem
movimente as mesmas sem permisso; e sempre os
deixe prximos da pessoa com deficincia, quando estas
no as estiverem usando;
Empurrar uma cadeira de rodas exige cuidados, preste
bastante ateno para no bat-la em ningum. Se o
gestor for acompanhar uma pessoa com deficincia
fsica, deve andar devagar e lembre-se oferea ajuda e
aguarde a resposta, mas sem insistncia.
poder ocasionar
alguma dificuldade na
assinatura e/ou leitura
do contrato de
trabalho. Neste caso,
pode-se realizar a
leitura prvia, em voz
alta e abrir espao
para esclarecer
possveis dvidas.
Auditiva Questes quanto a comunicao: mantenha sempre o
contato visual, e se posicione de forma que sua boca e
expresses faciais sejam visveis. Mmica gestos ou
escrita podem facilitar a comunicao;
Muitas pessoas com deficincia auditiva conseguem
manter uma conversao oral. Lembre-se que nem todo
surdo mudo;
Use tom de voz normal, fale de forma bem articulada,
distinguindo palavra por palavra, mas sem exagerar.
Falar alto no adianta;
As pessoas surdas no percebem mudanas no tom de
voz, portanto, seja expressivo ao falar.
Se tiver alguma dificuldade em entender o que uma
pessoa com deficincia auditiva falou, no se acanhe e
pea para que ela repita. Conhecer ou estar
acompanhado por algum que saiba a linguagem de
sinais (Libras) pode ser til na entrevista.
Apresentam, s
vezes, dificuldades na
compreenso de
algumas palavras da
lngua portuguesa. As
informaes do
contrato de trabalho
so fundamentais,
necessita-se garantir
um suporte adequado
para sua
compreenso, como
por exemplo, o
esclarecimento dos
termos do contrato ou
de qualquer outra
dvida que surja.
Visual Devem ficar atentos quanto a orientao espacial e
retirar obstculos perigosos circulao. O ideal que o
ambiente fsico j esteja adaptado e contenha
indicadores no calamento;
Se, caso o gestor for conduzir a pessoa, dobre o brao
e lhe oferea o cotovelo. A pessoa com deficincia
visual ir acompanh-lo naturalmente enquanto voc
anda;
Avise, antecipadamente, sobre a existncia de degraus,
buracos, pisos escorregadios e quaisquer obstculos
frente;
Ao ajud-la a se sentar, posicione-a de frente para a
cadeira, coloque a mo dela no encosto e avise se a
mesma possui braos;
Ao indicar caminhos seja o mais detalhista possvel,
informando a distncia em metros, a existncia de
desvios ou alterao no piso;
no fale alto, afinal, os cegos no so surdos, nem fale
Para a localizao do
local correto da
assinatura dos
documentos (ex:
contrato de trabalho,
ele poder utilizar
uma rgua, um guia,
ou em alguns casos o
seu prprio dedo, e
ter garantida a sua
independncia, para
tal apenas indique o
espao. Faa a leitura
prvia, em voz alta,
caso no esteja em
Braille
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de modo infantil, pois eles so adultos.
no se sinta intimidado em usar expresses, tais como
olhe e veja. As pessoas com deficincia visual
utilizam estes termos naturalmente;
Quando voc chegar no ambiente ou quando for
embora, no esquea de avisar a pessoa com deficincia
visual. No faa a brincadeira adivinhe quem , pois
alm de ser inadequado e constrangedor, no tem graa
nenhuma para quem se sente avaliado neste jogo;
O co-guia so animais treinados para guiar seu dono.
Embora muitas vezes sejam amistosos, deve-se evitar de
acarici-lo para no desviar a ateno do seu propsito
maior. Por no ser um mero animal de estimao, j
existe uma lei que garante que ele possa acompanhar seu
dono em vrios espaos pblicos.
Intelectual
(anteriormente
conhecida
como Mental)
Deve ficar atento as atitudes, o respeito a posio
adequada, e no a permissividade e a d, nem o outro
extremo, o descrdito e a desqualificao;
Trate a pessoa conforme a sua idade cronolgica e no
a suposta idade mental, ele pode ter recursos
cognitivos semelhantes uma criana, mas ele tem uma
vivncia diferente.
No super proteja, no subestime sua inteligncia, no
use expresses como maluquinho. Nunca se esquea
que ele tem direito e deveres.
Ser necessrio a
leitura prvia, do
contrato de trabalho e
uma conversa mais
cuidadosa para
certificar a
compreenso dos
termos do
documento.


2.2 SEGUNDO MOMENTO: SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL _ INTEGRAO
COMPANHIA E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
No momento que os novos membros ingressam na organizao, torna-se necessrio
uma integrao entre o sistema organizacional e os novos membros que ali ingressam,
processo nomeado por Chiavenato (1985) de socializao organizacional, que consiste em:
Um conjunto de processos que pelos quais um novo membro aprende os sistemas de
valores, as normas e os padres de comportamento requeridos pela organizao na
qual ingressa (CHIAVENATO, 1985, p.164).
Qualquer atuao profissional envolve interao com outras pessoas onde so
requeridas muitas e variadas habilidades sociais. Pode-se dizer que nenhum trabalho ocorre
no isolamento social total, podemos denominar este comportamento de relacionamento
interpessoal e que pode ser desenvolvido.
Na gesto desta equipe existe um outro desafio a ser superado pela empresa, alm da
contratao. A organizao tambm deve estar atenta para o treinamento das pessoas com
deficincia, alm de preparar os seus locais de trabalho e os seus funcionrios para a atuao
em equipe.
A inteirao e convivncia so reguladas por esteretipos, tabus, idias mticas e
preconcebidas. As pessoas entram em relao com a deficincia do outro como se esse outro
fosse o padro resultante de uma escala de produo seriada. Generalizam condutas e
procedimentos, criando prottipos e figuras imaginrias projetadas da deficincia que parece
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no comportar o heterogneo e a individualidade.A privao desta pessoa acaba se tornando
um objeto de curiosidade, surpresa e admirao Promover e valorizar a diversidade
reconhecendo e respeitando as diferenas o objetivo da segunda linha de ao, buscando o
equilbrio das relaes pessoais atravs de atividades que envolvem a sensibilizao de todo
da equipe.
A partir de uma viso inclusiva, onde todos tm direitos e deveres iguais, essencial
tratar os cidados com deficincia com a mesma considerao e respeito dedicados a todos.
Para gerir um quadro de funcionrios com estas caractersticas preciso inserir a viso
inclusiva no dia-a-dia da instituio.Tendo em vista que as pessoas com e sem deficincia
devem ser tratadas da mesma forma, no ignorando as caractersticas to importantes deste
segmento da populao, possvel gerir perfeitamente o quadro de funcionrios,
transformando o ambiente corporativo em um lugar de oportunidades e de valorizao da
diversidade Trazer a diferena para dentro da instituio, combatendo o preconceito e
reconhecendo a igualdade entre as pessoas uma atitude que faz parte da postura tica a ser
adotada como valor e prtica nos negcios, mas para que o processo de incluso seja bem
sucedido, todos precisam valorizar a diversidade e promover a igualdade de chances, visando
o desenvolvimento igualitrio dos potenciais de todos os profissionais. Enxergar as vantagens
desta contratao fundamental para o processo de incluso das pessoas com deficincia
Para que possamos receber este pblico de portas abertas, necessrio o envolvimento
de toda a equipe de trabalho. Cada colaborador da rea deve estar sensibilizado sobre as
questes referentes a deficincia e a diversidade de forma geral. Uma vez conscientizado, o
ambiente se torna propcio a comunicao aberta, sem qualquer tipo de receio e os pr-
conceitos em torno das pessoas com deficincia so derrubados. A presena do colaborador
com deficincia motiva os colegas de trabalho, que se inspiram com a sua fora de vontade,
determinao e vontade de viver. A incluso humaniza as relaes interpessoais no ambiente
corporativo e melhora significativamente o clima organizacional, elevando a qualidade de
vida do grupo e comunidade. Tambm h vantagens para as pessoas com deficincia que, ao
fazer parte do mercado de trabalho, se tornam parte de uma sociedade produtiva, assumindo
um papel ativo e responsvel. Uma empresa inclusiva o primeiro passo para uma sociedade
inclusiva, onde todos so diferentes, mas com direitos iguais.
O gestor o ator principal desta incluso social. Os trabalhos de sensibilizao
corporativa so fundamentais para a reteno dos profissionais com deficincia na empresa, e
so as peas chaves desta empregabilidade.
comum que no primeiro momento os funcionrios da empresa tenham dificuldades
de relacionamento com as pessoas com deficincia. Por isso a etapa da sensibilizao precede
a contratao e garante aprendizado ao grupo. A falta de informao gera desconforto e
dvidas nos funcionrios. Por isso, importante receber bem este novo integrante da equipe,
principalmente com o bem-vindo facilitado por um representante da rea. necessrio ser
claro e transmitir equipe todas as informaes relativas ao colega com deficincia, qual a
funo que desempenhar, o que esperado do mesmo e o tratamento a ser dado. Devemos
lembrar que o colaborador com deficincia ser mais um funcionrio, e que far parte da
equipe.
Alm da sensibilizao dos funcionrios tambm importante se preocupar com a
acessibilidade do local. Esta deve estar adequada ao seu tipo de deficincia.Acessibilidade
tem como principais objetivos garantir o acesso apropriado s pessoas com deficincia
(conforto, independncia e segurana na utilizao dos ambientes, estao de trabalho e
equipamentos) e a funcionalidade do espao edificado (sinalizao ttil, sonora e visual de
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forma integrada, banheiro adequado), incluindo rotas acessveis e a padronizao de solues,
com possibilidade de melhorias opcionais.
A acessibilidade ambiental e dos postos de trabalho para permitir o ir e vir de todas as
pessoas, inclusive aquelas com dificuldade de locomoo.As medidas para promover a
acessibilidade na empresa devem estar em consonncia com as Essas adaptaes podem ser
classificadas em dois nveis: adaptaes de grande porte -aquelas que dependem da
autorizao da alta administrao da empresa, envolvendo modificaes de amplo espectro,
como a estrutura fsica da empresa e adaptaes de pequeno porte - que esto na esfera de
autoridade dos gestores de rea. Como exemplo de adaptaes de pequeno porte, podemos
mencionar as modificaes nos postos de trabalho, que usualmente so de baixo custo e de
uma simplicidade rotineira. A anlise desses postos de trabalho tem como objetivo determinar
o grau de acessibilidade do posto para proporcionar aos colaboradores com deficincia a mais
ampla condio de funcionalidade e operacionalidade.
A instituio que respeitar os requisitos da acessibilidade estar garantindo um
ambiente corporativo inclusivo, menos obstrudo por barreiras arquitetnicas As regras so
estabelecidas pela Associao Brasileira de Normas Tcnicas, ABNT, na NBR 9050, de 2004.
Os gestores devem ter conscincia que possuir uma deficincia no faz de um cidado
melhor ou pior do que um sem deficincia. Este pensamento extremamente preconceituoso.
Portanto, a idia de que todo profissional com deficincia incapaz to preconceituosa
quanto a de que todo deficiente completamente competente. As duas formas de pensar so
equivocadas, j que ao se estereotipar um grupo, corre-se o risco de sobrecarreg-lo. Deste
modo, as empresas que no esto preparadas para receber esses colaboradores ficam
frustradas com o resultado, o que termina bloqueando novas contrataes. Todos precisamos
refletir sobre o que estamos perdendo quando reduzimos nossos relacionamentos e o que
podemos ganhar quando interagimos e compartilhamos nossas vivncias. Precisamos, mais do
que incluir, interagir para conhecer e ser conhecido. Desta maneira, as expectativas sobre esta
contratao devem ser iguais a de qualquer outro funcionrio.
Deve-se estar atento se a habilidade do profissional com deficincia est de acordo
com a atividade exercida. A partir da verificao deste aspecto, os critrios para cobranas e
expectativas devem ser os mesmos utilizados com uma pessoa sem deficincia.Se a pessoa
com deficincia tiver atribuies claras e definidas e receber treinamento adequado para
desenvolv-las, ela ter responsabilidades e ser produtiva como os demais funcionrios e
poder candidatar-se s promoes, aumentos salariais e bnus por performance. O
profissional deve e pode ser cobrado por seu superior de suas responsabilidades, como
qualquer outro funcionrio.
Promover a igualdade de oportunidades com igualdade de condies - uma questo de
direitos humanos e responsabilidade social. Promover e valorizar a diversidade reconhecendo
e respeitando as diferenas Aprender com as diferenas e crescer em funo delas uma
questo de imagem e sucesso de uma organizao em uma sociedade inclusiva uma questo
de qualidade de vida. As pessoas desejam ser respeitadas e no toleradas e muito menos
despertar sentimento de piedade.
Tambm importante deixar claro que as pessoas com deficincia tm os mesmos
direitos e deveres que os outros colaboradores, ou seja, o profissional com deficincia deve
cumprir seus horrios como os demais funcionrios e realizar suas atividades particulares,
como ir ao mdico, fora do horrio de trabalho participar desde o incio de treinamentos com
os demais funcionrios sem deficincia. importante providenciar recursos para este
funcionrio participar do treinamento de forma adequada. O desempenho do profissional com
deficincia deve ser avaliado dentro de critrios previamente estabelecidos e acordados entre
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empregado e empregador. Os objetivos devem estar claros e caso haja necessidade de alguma
adaptao que ela seja disponibilizada.
A admisso apenas uma das etapas da incluso do profissional com deficincia na
instituio, mas, como podemos ver, a permanncia no cargo requer outras medidas
importantes. A estabilidade deste colaborador depende tanto dele, que deve mostrar todo o seu
potencial e vontade de aprender e de trabalhar, como da prpria instituio, que precisa
garantir a incluso da pessoa com deficincia em todas as reas da instituio. Os gestores
devem ter em mente que para a permanncia e o crescimento do profissional com deficincia
sero necessrios ajustes durante a implantao do programa, como por exemplo:
No excluir as pessoas com deficincia do convvio com os demais funcionrios, pelo
contrrio, favorecer espaos de relacionamento interpessoal saudvel;
Delegar responsabilidades e exercitar o trabalho cooperativo;
Acompanhar seu desempenho e disponibilizar os objetivos e metas a serem alcanadas, de
modo que a avaliao de desempenho tambm possa ser medida pelo prprio funcionrio;
Planejar, estabelecer, divulgar e cobrar metas;
Orientar sobre processos;
Envolver a equipe na contratao, oferecer informaes e oportunizar situaes que
favoream o relacionamento interpessoal;
Incluir o profissional com deficincia nos programas de treinamento promovidos pela
instituio.

2.3 TERCEIRO MOMENTO: UM POSSVEL DESLIGAMENTO DA EMPRESA
Neste item faremos um recorte no que tange a sada compulsria da empresa, quer seja
por solicitao da empresa, quer seja por solicitao do prprio funcionrio. No
abordaremos, neste artigo, a questo da aposentadoria ou outras.
Quando o funcionrio ingressa na empresa, simultaneamente, tanto a empresa quanto
ele prprio avaliam a situao e o interesse de permanecer na organizao. O processo de
demisso ou desligamento uma etapa possvel e deve ocorrer da mesma maneira com todos
os funcionrios, inclusive com o colaborador com deficincia. Se o funcionrio no
corresponde s expectativas da empresa, ou mesmo no mostra aptido para determinado
cargo ou funo, deve acontecer o desligamento da instituio, quando esta situao no pode
ser contornada, como por exemplo, na sua recolocao em outra funo, e essa regra no
diferente para a pessoa com deficincia. Cabe lembrar, tambm que o inverso verdadeiro, o
funcionrio pode almejar outros horizontes nos quais a empresa no se adeqe s suas
necessidades e ele pea o seu desligamento. Ele pode considerar que no tem espao
suficiente para seu crescimento, ou que no esteja utilizando todo o seu potencial e busque
espaos mais promissores.
A entrevista de desligamento fundamental para todos os funcionrios nesta situao,
em especial para as pessoas com deficincia, visto que fundamental ter clareza de que a
deficincia no seja a causa da demisso, e torna-se importante que o funcionrio (pessoa com
deficincia) saiba disso e receba informaes oportunas. Para o seu crescimento pessoal e
profissional, importante que ele receba o feedback avaliativo, apontando seus pontos fortes e
fracos. Desta maneira ele pode buscar aprimoramento e re-ingressar ao mercado de trabalho
mais capacitado e fortalecido.
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O nico diferencial que, segundo o artigo 93 da Lei Federal n 8.213/91, a dispensa
da pessoa com deficincia s pode ocorrer nos contratos a prazo indeterminado, quando outro
empregado com deficincia for contratado no lugar do exonerado para que a cota legal da
empresa no seja comprometida.
Mesmo quando a situao no de emprego efetivo, por exemplo, no caso do perodo
de estgio, a pessoa contratada deve ter conscincia clara de sua colocao. Neste caso, que o
tempo acordado para a atividade elencada, tem princpio, meio e fim. No trmino do estgio
ela no deve se sentir uma pea usada e descartada e sim, ter a conscincia tranqila de ter
aproveitado ao mximo a oportunidade de aprendizagem naquela empresa. Infelizmente,
algumas pessoas no apresentam esta maturidade, julgam a empresa de modo negativo,
fechando portas para que outras pessoas em mesmas condies possam tambm passar por
esta etapa de aprendizagem.
Viver esta etapa de modo digno, sinal de maturidade, tanto da empresa quanto do
profissional.

Concluso
O nmero de pessoas com deficincias includas no mercado vem aumentando, devido
o fortalecido pela Lei de Cotas. A poltica afirmativa pode no ser o caminho ideal, mas
temos que reconhecer que so os primeiros passos para a abertura ao processo inclusivo e
igualdade de oportunidades. Portanto, a simples prescrio de leis, para assegurar os direitos
da pessoa com deficincia de ter um trabalho, no ir mudar a sua realidade se os fatores que
dificultam a sua insero no meio social no forem detectados, discutidos e minimizados por
meio de uma ao conjunta entre o indivduo, a famlia, a sociedade e o governo.
Mas, ainda preciso avanar em aspectos da cultura corporativa e quebrar paradigmas
como o da baixa produtividade deste tipo de profissional. Para isso, importante preparar os
gestores para receber e este funcionrio, e preparar este funcionrio para o mercado de
trabalho, assim como preparar a empresa e os demais funcionrios para a mudana no clima
organizacional dentro da perspectiva deste novo cenrio. De modo que pessoas com
deficincia possam ocupar um cargo cujo perfil seja compatvel com as suas habilidades e
com as reais necessidades da empresa, e no fiquem restritos s funes do imaginrio social.
Um processo de insero ao mercado de trabalho da pessoa com deficincia, quando
mal feito, fecha portas no apenas para aquele indivduo, mas para todos os demais. Urge a
necessidade de desmistificar a condio da pessoa com deficincia, e divulgar a sua
potencialidade. A socializao de programas de insero ao mercado de trabalho bem feitos e
com sucessos podem contrapor aos programas mal feitos que fortalecem o descrdito. As
pessoas com deficincia que trabalham no so super-heris, assim como as empresas que
assumem o programa de incluso no so benemritas, pois estes adjetivos tambm
funcionam como estigmas e idealizam a realidade, distanciando das questes do cotidiano. As
pessoas tm direitos e deveres, devem ser respeitadas enquanto cidads e ter espao para
expressar suas opinies. As empresas tm suas metas e regras, que podem ser conduzidas de
modo humano sem cair no assistencialismo.

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