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Apostila de Administração Geral - Elizabeth Moreira
Apostila de Administração Geral - Elizabeth Moreira
1 GESTO DE PESSOAS
A rea de recursos humanos vem passando por uma srie de mudanas e inovaes. O seu incio, com
o surgimento da racionalizao do trabalho, ocorreu com o movimento da Escola Clssica Taylor e
Fayol nascendo, da, a funo de chefe de pessoal, que inicialmente se limitava a anlise de
aspectos contbeis, passando para uma fase legal, tecnicista (mais orgnica), administrativa e, por
fim, estratgica: a ARH se torna cada vez mais complexa e desafiante.
De modo geral, a administrao de Recursos Humanos composta de seis subsistemas, a saber:
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Alm disso, o planejamento estratgico de RH pode ser feito em momentos distintos do planejamento
estratgico da organizao, recebendo as seguintes denominaes:
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Planejamento adaptativo;
Planejamento autnomo ou isolado;
Planejamento integrado
,
2.2. MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
1. Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona o nmero de pessoas com o volume
de procura do produto;
2. Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os nveis futuros de mo-de-obra para cada
rea funcional, correlacionando-os com o fator estratgico correspondente;
3. Modelo de substituio de postos-chave: projeta as futuras substituies em funo do status dos
candidatos internos promovabilidade e desempenho atual;
4. Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseado nas informaes passadas de pessoas que deixam a
organizao e que so promovidas, permitindo predizer quantas pessoas devero ser admitidas, para manter a
estabilidade;
5. Modelo de planejamento integrado: leva em considerao o volume de produo planejado, mudanas
tecnolgicas, condies de oferta e procura no mercado, planejamento de carreiras.
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onde:
A = admisses de pessoal na rea considerada dentro do perodo considerado ;
D = desligamentos de pessoal;
EM = efetivo mdio da rea considerada dentro do perodo considerado.
Quando se trata de analisar somente as perdas de pessoal, usa-se a seguinte frmula:
Ir = D x 100
EM
A rotatividade de pessoal resultado de certos fenmenos localizados interna ou externamente
organizao que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal.
Entre os fenmenos externos, podemos citar:
A situao de oferta e procura de recursos humanos no mercado;
A conjuntura econmica;
As oportunidades de empregos no mercado de trabalho.
Entre os fenmenos internos que ocorrem na organizao, podemos citar:
A poltica salarial da organizao;
A poltica de benefcios da organizao;
O tipo de superviso exercido sobre o pessoal;
As oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela organizao;
O tipo de relacionamento humano dentro da organizao;
As condies fsicas ambientais de trabalho da organizao;
O moral do pessoal da organizao;
A cultura organizacional da organizao;
A poltica de recrutamento e seleo de recursos humanos;
Os critrios e programas de treinamento de recursos humanos;
A poltica disciplinar da organizao;
Os critrios de avaliao do desempenho;
O grau de flexibilidade das polticas da organizao.
Ateno: A entrevista de desligamento um dos principais meios de diagnosticar as causas da
rotatividade de pessoal e, assim, medir os resultados da poltica de recursos humanos.
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NHP
Onde: Nhp: nmero de horas perdidas
NhP: nmero de horas planejadas
3 - RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente
qualificados interna e externamente organizao, objetivando municiar o subsistema de seleo de
pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.
O mercado de recursos humanos onde se busca as fontes para o recrutamento - constitudo por
candidatos aplicados ( ou empregados) ou por candidatos disponveis (ou desempregados), derivando,
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O recrutamento externo quando a organizao procura preencher a vaga existente com recursos
humanos no mercado de trabalho.
Fontes de recrutamento externo:
Banco de dados interno;
Recrutamento on line;
Indicaes;
Cartazes ou anncios na portaria da empresa;
Entidades diversas (sindicatos, associaes de classe, universidades, escolas, centros de
integrao empresa-escola etc);
Consultorias de outplacement e de replacement;
Agncias de emprego;
Headhunter;
Mdia.
Vantagens do recrutamento externo:
Traz "sangue novo" e experincias novas para a organizao;
Renova e enriquece os recursos humanos da organizao;
Aproveita os investimentos em preparao e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras
empresas ou pelos prprios candidatos.
Desvantagens do recrutamento externo:
Geralmente mais demorado do que o recrutamento interno;
Mais caro;
Em princpio, menos seguro do que o recrutamento interno;
Pode frustrar o pessoal interno;
Geralmente afeta a poltica salarial da empresa.
Ateno: No recrutamento externo h dois tipos de abordagens, segundo a fonte: abordagem direta e
Indireta. Alm disso, as variveis Custo e Tempo so determinantes para a escolha da fonte de recrutamento.
4 - SELEAO DE PESSOAL
A Seleo de pessoal tem por finalidade escolher candidatos recrutados, para atender s necessidades
internas da empresa.
Ateno: A seleo constitui-se em um processo de Comparao entre as variveis: Requisitos do
cargo X Caractersticas dos candidatos e Deciso, no sentido de aceitar ou rejeitar os candidatos.
O primeiro critrio utilizado para dar validade ao processo extrado das Caractersticas do
Cargo atravs da Colheita de Informaes sobre o Cargo a ser preenchido;
As informaes que o rgo recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes so
transformadas em uma Ficha de Especificaes do Cargo ou Ficha Profissiogrfica, que deve
conter os atributos psicolgicos e fsicos necessrios ao desempenho satisfatrio do ocupante
no cargo considerado;
O passo a seguir a escolha das Tcnicas de Seleo mais adequadas ao caso ou situao,
conforme classificao nos grupos a seguir.
4.4. TCNICAS DE SELEO
4.4.1. Entrevistas
Embora carea de base cientfica e se situe como a tcnica mais subjetiva e imprecisa de seleo, a
entrevista pessoal aquela que mais influencia a deciso final, a respeito dos candidatos. Como todo
processo de comunicao, a entrevista sofre de todos os males como rudo, omisso, distoro,
sobrecarga e, sobretudo, barreiras e podem ser classificadas em:
a. Entrevista padronizada;
b. Entrevista padronizada apenas quanto s perguntas;
c. Entrevista diretiva;
d. Entrevista no diretiva.
4.4.2. Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Capacidade
Avaliam os conhecimentos e habilidades adquiridos por meio de estudo, da prtica ou do exerccio e
classificam-se:
Quanto maneira como so aplicados: oral, escritos ou por realizao (teste prtico);
Quanto rea de conhecimento: Geral ou especfica;
Quanto forma das provas: tradicional (dissertativa ou expositiva) e objetivas.
Ateno: O Teste Situacional tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situaes
prticas do dia-a-dia no trabalho, com o objetivo de avaliar a rapidez e a eficcia na tomada de
deciso.
4.4.3. Testes Psicolgicos
um instrumento que permite ao psiclogo avaliar caractersticas especficas relacionadas s
aptides, com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de
trabalho. Existem vrias abordagens a respeito da avaliao das aptides, a saber:
Teoria bifatorial de Spearman;
Teoria amostral de Thompson;
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Projetivos:
a) Teste Zulliger (substitui o teste Rorschach);
b) Teste de rvore, de Karl Koch;
c) Teste da Figura Humana, de Karen Machover
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da letra, inclinao, direo, altura, presso, velocidade da escrita sobre dezenas de traos da
personalidade.
4.5. SELEO POR COMPETNCIAS
Muitas empresas esto substituindo o tradicional processo seletivo focado em cargos pelo processo
centrado em competncias individuais, a saber:
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