RESUMO Teoria Estruturalista

A Teoria Estruturalista representa um desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximao Teoria das Relaes Humanas. Representa tambm uma viso extremamente crtica da organizao formal. O movimento estruturalista teve um carter mais filosfico na tentativa de obter a interdisciplinaridade das cincias. Parte do conceito de estrutura, como uma composio de elementos visualizados em relao totalidade da qual fazem parte. Portanto por sua natureza todas as partes esto estruturadas (subordinadas uma a outra) de tal forma que alteraes em qualquer delas implica em rever o todo. Origem da Teoria Estruturalista As origens da Teoria Estruturalista na Administrao foram as seguintes: A oposio surgida entre a Teoria Tradicional e a Teoria das Relaes Humanas incompatveis entre si. Requereu uma posio que pudesse abranger os aspectos que eram considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa. Busca ser uma sntese da Teoria Clssica (formal) e da Teoria das Relaes Humanas (informal). A necessidade de visualizar "a organizao como uma unidade social grande e complexa, onde interagem grupos sociais". Precisam compartilhar alguns dos objetivos da organizao (como a viabilidade econmica da organizao), mas que podem incompatibilizar com outros (como a maneira de distribuir os lucros da organizao). A influncia do estruturalismo nas cincias sociais e sua repercusso no estudo das organizaes. O estruturalismo teve forte influncia nas cincias sociais, tais como: Filosofia, Psicologia, Antropologia, Matemtica e Lingstica, chegando at a teoria das organizaes. Novo conceito de estrutura: o conjunto formal de dois ou mais elementos que subsiste inalterado mesmo com a alterao de um dos seus elementos ou relaes. Conceito Estruturalismo a teoria que se preocupa com o todo e com o relacionamento das partes na constituio do todo. A totalidade, a interdependncia das partes e o fato de que o todo maior do que a simples soma das partes so suas caractersticas bsicas. As Organizaes As organizaes so uma forma de instituio, predominante em nossa sociedade altamente especializada e interdependente. Elas passam por todos os aspectos da vida moderna e envolvem ateno, tempo e energia de numerosas pessoas Possuem uma estrutura interna e interagem com outras organizaes. So concebidas como unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construdas e reconstrudas, a fim de atingir objetivos especficos. Exemplos: Corporaes, Exrcitos, Escolas, Hospitais, Igrejas, etc... Uma organizao tem um objetivo, uma meta, e para que este seja alcanado com mais eficincia, necessrio que haja uma relao estvel

entre as pessoas, sendo estas relaes sociais estveis criadas deliberadamente, para atingir determinado fim. Existe um tipo especfico de organizao, as chamadas organizaes formais. ..constituem uma forma de agrupamento social, que estabelecido de uma maneira deliberada ou proposital para alcanar um objetivo especfico. ... caracterizada principalmente pelas regras, regulamentos e estrutura hierrquica que ordenam a relao entre seus membros. Isto estabelece um relacionamento formal entre as pessoas, reduzindo as imprevisibilidades do comportamento humano, regulando as relaes entre as pessoas e facilitando a administrao da organizao. Dentre as organizaes formais existem as chamadas organizaes complexas. Devido ao seu grande tamanho ou natureza complicada das operaes (como os hospitais e universidades), sua estrutura e processo apresentam alto grau de complexidade. A convergncia dos esforos entre as partes componentes (departamentos, sees) dificultada por fatores como a diferenciao das caractersticas pessoais e ao enorme tamanho da organizao. O Homem Organizacional O homem organizacional aquele que desempenha diferentes papis em diversas organizaes e, para isto, precisa ter certas caractersticas de personalidade a saber: Flexibilidade: em funo da diversidade de papis desempenhados e as constantes mudanas que ocorrem na vida moderna; Tolerncia s frustraes: para evitar o desgaste emocional decorrente do conflito entre as necessidades organizacionais e pessoais; Capacidade de adiar as recompensas: poder compensar o trabalho rotineiro dentro da organizao em detrimento das preferncias ou vocaes pessoais; Permanente desejo de realizao: ou seja, adaptao s normas que possibilitam o acesso a postos de carreira dentro da organizao. Tais caractersticas nem sempre so exigidas nas organizaes em nveis mximos, sua aplicao depender das combinaes e/ou composies de acordo com o tipo de organizao e os cargos a serem ocupados; Porm de grande valia de tenhamos conhecimento das mesmas para podermos nos adaptar mais rapidamente a tais exigncias quando solicitadas. A exigncia de o homem relacionar seu comportamento com o de outras pessoas, visando atingir um objetivo, gera a organizao social. Na organizao social encontramos o elemento comportamento, gerado pelo estmulo e o elemento estrutura, que so categorias de comportamentos ou conjuntos de comportamentos agrupados. Nas organizaes, as pessoas desempenham determinados papis. Papel um nome dado a um conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa. Papel a expectativa de desempenho por parte do grupo social e a conseqente internalizao dos valores e normas que o grupo de forma clara ou implicitamente (subentendido) estabelece para o indivduo. Um indivduo desempenha vrios papis, pois participa de diversas organizaes e grupos, suportando, por isto, um grande nmero de normas diferentes. Estas normas so direcionadas para restringir o papel do homem, para uniformizar o comportamento de dois ou mais membros do grupo ou organizao. Desta forma, com um comportamento mais uniforme, o risco de surgirem conflitos menor e a administrao da organizao torna-se mais fcil.

Organizao Formal e Informal Conceitos e Exemplos: Enquanto a teoria clssica se concentra na organizao formal, a teoria das relaes humanas tem como objeto de estudo a organizao informal. A teoria estruturalista estuda o relacionamento entre ambas, buscando o equilbrio entre as duas organizaes formal e informal. Organizao Formal Refere-se geralmente ao padro de organizao determinado pela administrao como o esquema de diviso de trabalho e poder de controle, regras e regulamentos de salrios e controle de qualidade. Exemplo: Empresas tradicionais com longo tempo no mercado, que tem como algumas caractersticas prmios e punies. Organizao Informal Refere-se ao relacionamento interpessoal, ou seja, as relaes sociais que se desenvolvem espontaneamente entre o pessoal ou os trabalhadores, acima e alm da formal (trabalham em equipe e so amigos). Exemplo: Empresas que estimulam a criatividade e o relacionamento entre as pessoas que fazem parte de toda a estrutura dando nfase motivao, podemos utilizar como exemplo empresas jornalsticas e de publicidade que utiliza mtodos modernos de administrao. Tipologia das Organizaes No existem duas organizaes iguais. As organizaes so diferentes entre si e apresentam enorme variabilidade. Contudo, elas apresentam certas caractersticas que permitem classific-las em certos grupos ou tipos. Essas classificaes que denominaremos tipologias das organizaes. Para facilitar a anlise comparativa das organizaes, boa parte dos autores estruturalistas desenvolveu tipologias de organizaes, tentando classific-las de acordo com certas caractersticas distintivas. Tipologia de Etzioni Etzioni elabora sua tipologia de organizaes, classificando as organizaes com base no uso e significado da obedincia. Para ele, a estrutura de obedincia em uma organizao determinada pelos tipos de controles aplicados aos participantes. Assim, a tipologia das organizaes, segundo Etzioni, a seguinte: a) Organizaes coercitivas: o poder imposto pela fora fsica ou por controles baseados em prmios ou punies. Utilizam a fora latente ou manifesta - como o significado principal de controle sobre os participantes de nvel inferior. O envolvimento dos participantes tende a ser "alienativo" em relao aos objetivos da organizao. As organizaes coercitivas incluem exemplos como os campos de concentrao, prises, instituies penais etc. b) Organizaes utilitrias: poder baseia-se no controle dos incentivos econmicos. Utilizam a remunerao como base principal de controle. Os participantes de nvel inferior contribuem para a organizao com um envolvimento tipicamente "calculativo", baseado quase exclusivamente nos benefcios que esperam obter. O comrcio e as corporaes trabalhistas esto includos nesta classificao.

c) Organizaes normativas: o poder baseia-se em um consenso sobre objetivos e mtodos de organizao. Utilizam o controle moral como a fora principal de influncia sobre os participantes. Os participantes tm um alto envolvimento "moral" e motivacional. As organizaes normativas so tambm chamadas "voluntrias" e incluem a Igreja, universidades, hospitais e muitas organizaes polticas e sociais. Aqui, os membros tendem a buscar seus prprios objetivos e a expressar seus prprios valores pessoais. A tipologia de Etzioni muito utilizada em face da considerao que faz sobre os sistemas psicossociais das organizaes Contudo, sua desvantagem dar pouca considerao estrutura, tecnologia utilizada e ao ambiente externo. Trata-se de uma tipologia simples e unidimensional, baseada exclusivamente nos tipos de controle. Tipologia de BLAU e SCOTT Blau e Scott apresentam uma tipologia das organizaes baseada no beneficirio, ou seja, de quem se beneficia com a organizao. Para BLau e Scott, h quatro categorias de participantes que podem se beneficiar com uma organizao formal: a) os prprios membros da organizao; b) os proprietrios ou dirigentes da organizao; c) os clientes da organizao: d) o pblico em geral. Em funo dessas quatro categorias de beneficirios principal que a organizao visa atender, existem quatro tipos bsicos de organizaes: a) associao de benefcios mtuos: em que o beneficirio principal So os prprios membros da organizao como as associaes profissionais, as cooperativas, os sindicatos, os fundos mtuos, os consrcios etc; b) organizaes de interesses comerciais: em que os proprietrios ou acionistas so os principais beneficirios da organizao como a maior parte das empresas privadas, sejam sociedades annimas ou sociedades de responsabilidade limitada; c) organizaes de servios: em que um grupo de clientes o beneficirio principal. Exemplos: hospitais, universidades, escolas, organizaes religiosas e agncias sociais; d) organizaes de Estado: em que o beneficirio o pblico em geral. Exemplos: a organizao militar, correios instituies jurdicas e penais, segurana pblica, saneamento bsico etc. A tipologia de BLau e Scott apresenta a vantagem de enfatizar a fora de poder e de influencia do beneficirio sobre as organizaes, a ponto de condicionar a sua estrutura. Objetivos Organizacionais Um objetivo organizacional uma situao desejada que uma organizao tenta atingir; um objetivo um estado que se procura, e no um estado que se possui. A eficincia geral de uma organizao determinada pela medida em que essa organizao atinge seus objetivos. Funes dos objetivos organizacionais: - pela apresentao de uma situao futura indica uma orientao que a organizao procura seguir; - os objetivos constituem uma fonte de legitimidade que justifica as atividades de uma organizao; - os objetivos servem como padres para avaliar o xito da organizao;

- os objetivos servem como unidade de medida para o estudioso de organizaes que tenta verificar e comparar a sua produtividade. Os objetivos so ideais que a organizao pretende atingir e transformar em realidade. Dois modelos de organizao: - modelos de sobrevivncia: quando a organizao desenvolve objetivos que lhe permitem simplesmente existir e manter sua produtividade; - modelos de eficincia: desenvolve objetivos que lhe permitem no apenas existir, mas tambm funcionar dentro de padres de crescente eficincia. O estabelecimento de objetivos por uma organizao intencional, um processo de interao entre a organizao e o ambiente. H cinco categorias de objetivos organizacionais: A) Objetivos da sociedade: o ponto de referncia a sociedade em geral, preenchendo as necessidades da sociedade. Ex: manter a ordem pblica. B) Objetivos de produo: o ponto de referncia o pblico que entra em contato com a organizao. Ex: servios a empresas. C) Objetivos de sistemas: o ponto de referncia o estado ou maneira de funcionar da organizao. Ex: nfase nos lucros da organizao. D) Objetivos de produtos: o ponto de referncia so as caractersticas dos bens e servios produzidos. Ex: nfase na variedade de produtos. E) Objetivos derivados: o ponto de referncia so os usos que a organizao faz do poder originado na consecuo de outros objetivos. Ex: servios comunitrios. As organizaes podem alterar seus objetivos, no processo de ajuntamento a situaes imprevistas. O objetivo de uma organizao no um s, e sim um conjunto de objetivos. H uma relao ntima entre os objetivos organizacionais e o meio, o que necessita uma constante reavaliao desses objetivos em face das alteraes do meio ambiente e da organizao. Ambiente Organizacional Ambiente tudo o que envolve externamente uma organizao. Uma organizao depende de outras organizaes para seguir seu caminho e atingir seus objetivos. Assim, o importante no somente a anlise organizacional, mas tambm a anlise interorganizacional, que est voltada para as relaes externas entre uma organizao e outras organizaes no ambiente. Dois conceitos para a anlise interorganizacional: Interdependncia das organizaes com a sociedade: toda organizao depende de outras organizaes e da sociedade em geral para poder sobreviver. Algumas conseqncias da interdependncia das organizaes so: mudanas freqentes nos objetivos organizacionais medida que ocorrem mudanas no ambiente externo e um certo controle ambiental sobre a organizao, o que limita sua liberdade de agir. Cada organizao precisa desenvolver estratgias para lidar com o seu ambiente. So elas: - Competio: forma de rivalidade entre duas ou mais organizaes, mediada por um terceiro grupo; no caso de uma indstria, o terceiro grupo pode ser o comprador ou o fornecedor.

- Ajuste (ou negociao): estratgia que busca negociaes para um acordo quanto troca de bens ou servios entre duas ou mais organizaes; uma deciso sobre o comportamento futuro que seja satisfatrio para os envolvidos. - Coopo (ou cooptao): processo para absorver novos elementos estranhos na liderana ou no esquema de tomada de deciso de uma organizao, como um recurso para impedir ameaas externas sua estabilidade ou existncia. - Coalizao: refere-se combinao de duas ou mais organizaes para um objetivo comum; agem como uma s com relao a determinados objetivos. Conjunto organizacional: cada organizao ou classe de organizaes tem interaes com uma cadeia de organizaes em seu ambiente, formando um conjunto organizacional. A organizao que serve como ponto de referncia chamada organizao focal e seu conjunto organizacional so medidas pelos conjuntos de papis de seu pessoal que est voltado externamente para o contato ou ligao com outras organizaes ( chamado pessoal de fronteira ). Assim, inicia-se um novo ciclo na teoria administrativa: o gradativo desprendimento daquilo que ocorre dentro das organizaes para aquilo que ocorre fora delas. Conflitos Organizacionais Os estruturalistas discordam que haja harmonia de interesse entre patres e empregados (como afirma a teoria clssica) ou de que essa harmonia deva ser preservada pela administrao, atravs de uma atitude compreensiva e teraputica, nivelando as condutas individuais (como afirma a teoria das relaes humanas). Ambas as teorias punham fora de discusso o problema conflito, provavelmente em decorrncia de seu carter prescritivo. Para os estruturalistas, os conflitos so os elementos geradores de mudanas e do desenvolvimento da organizao. Conflito significa a existncia de idias, sentimentos, atitudes ou interesses antagnicos e colidentes que podem se chocar. Sempre que se fala em acordo, aprovao, resoluo, consentimento, deve-se lembrar que essas palavras pressupem a existncia ou a iminncia de seus opostos, como desacordo, desaprovao, desentendimento, oposio o que significa conflito. O conflito condio geral do mundo animal. As fontes de conflitos podem ser caracterizadas dentro de um continuum que vai desde uma coliso frontal de interesses e completa incompatibilidade em um extremo, at interesses diferentes, mas no necessariamente incompatveis em outro extremo. Conflito e cooperao so elementos integrantes da vida de uma organizao. As teorias administrativas anteriores ignoraram completamente o problema conflito-cooperao. Hoje consideram-se o conflito e a cooperao como dois aspectos da atividades social, estando inseparavelmente ligados na prtica. Tanto que a resoluo do conflito muito mais vista como uma fase do esquema conflito-cooperao do que um fim do conflito. O pensamento administrativo tem-se preocupado profundamente com os problemas de obter cooperao e de sanar conflitos. Uma das situaes conflitivas tpicas a tenso imposta organizao pela utilizao do conhecimento como criar, cultivar e aplicar o conhecimento sem solapar a estrutura hierrquica da organizao. Muitas vezes o conhecimento traz conflitos com a hierarquia.

Para Blau e Scott existem dois tipos de conflitos, em um processo fundamentalmente dinmicos e dialticos, importantes do desenvolvimento das organizaes : o conflito entre a organizao informal e a organizao formal ; o conflito existente na relao entre clientes e organizao. Para estes dois autores h uma relao de mtua dependncia entre conflitos e mudanas, pois as mudanas precipitam conflitos e os conflitos geram inovaes. O conceito de conflito e dilema permite uma compreenso dos processos de mudana gerados internamente dentro de uma organizao. Enquanto o conflito representa um choque de interesses antagnicos, o dilema representa uma situao em que se deseja atender a dois interesses inconciliveis entre si: o atendimento de um dos interesses impede o atendimento do outro.