Abordagem politica das

organizações
Elba Pires
Introdução

A abordagem politica das organizações reserva um papel central ao

poder e ao conflito.

O poder e conflito são problemas centrais das organizações,

contrariando a ideia de que as organizações eram imagem harmoniosa
de uma colectividade solidaria. A abordagem veio mostrar que dentro
das organizações existe o jogo de poder e rivalidades que não pode
ser ignorada.
Introdução
• Os conflitos sugerem porque as pessoas que formam a
organização são diferentes, quer na formação quer na função
e tem ambições pessoais .

• Além dos conflitos entre pessoas existem conflitos entre os

serviços ou departamentos que assume a forma de conflito de
poder, geralmente arbitrados pela equipa da direcção, isso
devido ao poder.

• Portanto dentro das Organizações existe ma relação de poder

entre o superior e o subordinado, embora seja uma relação
desequilibrada.
 Pensadores da abordagem politica das organizações

Weber – (1944)

Etzoini – (1961)

Blau & Scott – (1962)

Cyert & March – (1963)

Beson – (1970 …)

Mintzberg- 1986

Crozier & Friedberg 1977

 Conceito do poder

Sociologicamente o poder uma característica das relações sociais

constituindo uma dimensão estrutural das sociedades. É a
capacidade dos indivíduos, grupos sociais, de modificarem o
comportamento de outros grupos ou pessoas.

O poder ocorre em todas as relações sociais, portanto é um

fenómeno social, e não individual. Sua característica fundamental é
a de ser uma componente de uma relação social.
 Componentes do poder

No geral, o poder pode manifestar através de três componentes

essenciais : a força, a autoridade e a influência. O poder manifesto pela
autoridade é legítimo, e aceito pela sociedade, e nesse sentido
teríamos um exercício de poder legítimo.

Nas organizações cada um dos estudiosos apresentam suas

configurações do poder.(vide o cap. vº do manual de
psicossociologia das organizações)
Segundo os estudiosos:
Weber: Poder significa toda probabilidade de impor a própria vontade
numa relação social, mesmo contra resistências, seja qual for o
fundamento dessa probabilidade.

H. Mintzberg: busca construir uma teoria do poder que leva em

conta a realidade organizacional contemporânea, propondo um
modelo de análise do poder nas organizações á nível micro (interno) e
macro (externo).

Crozier e Friedberg o poder é uma relação e não um atributo dos

atores”. Desse modo, para esses autores, o poder é uma relação de
força da qual um pode obter mais vantagem que o outro, por outro
lado, esse depende do outro que se submete.
 Evolução da abordagem
A busca da compreensão da influência das relações de poder dentro e fora
do universo organizacional tem guiado o interesse de diversos
pesquisadores no campo da teoria das organizações, especialmente após a
década de 1960.

Inicialmente interessados em analisar o poder no interior das organizações,

esses pesquisadores se concentraram em identificar as fontes, os métodos e
as implicações do poder nas organizações.

Num segundo momento, as pesquisas se voltaram também para a

compreensão do ambiente externo, buscando além das fronteiras da
organização.
O poder e as organizações
O poder é fundamental, pois se trata de um sistema de relações sociais
em que existe permanentemente uma hierarquização baseada em
diferentes capacidades dos indivíduos nas posições que estes ocupam
na organização.

O problema do poder na interação entre indivíduos era ignorado pela

teoria racionalista clássica, pois “o modelo mecanicista da conduta
humana em que se apoiava, excluía as relações complicadas e ambíguas
que se desenvolvem em torno das relações de poder, introduzido por
Croizer”.
continuação
Sendo o poder compreendido como a capacidade que possuem os
indivíduos de modificarem o comportamento de outros, na base da
organização teremos aqueles que apresentam pouco poder e no topo
aqueles que apresentam maior poder.

Segundo, Crozier e Friedberg para estudar uma organização do

ponto de vista das relações de poder, há que ter em conta as
zonas de incerteza que os atores manipulam e que contam para
negociar continuamente sua própria boa vontade e para impor, suas
próprias orientações a outros atores, e revela uma segunda estrutura
de poder.
continuação
Para Crozier e Friedberg o poder é um comportamento que sempre
apresenta dois aspectos. Um, ofensivo, que é aproveitar as
oportunidades para melhorar situação e, outro, defensivo, que consiste
em manter e ampliar sua margem de autonomia e, conseqüentemente,
sua capacidade de atuar.

Para estes autores, as características estruturais de uma organização

delimitam ou restringem o exercício do poder entre seus membros e
definem as condições nas quais estes podem negociar entre si. A
organização permite o desenvolvimento de relações de poder e lhes
dá um carácter permanente.
 Fontes do poder Croizer e Friedberg
1. O controle de uma competência particular e da especialização
funcional constitui a primeira fonte de poder. E a que mantém a posição de
uma competência ou de uma especialização funcional dificilmente substituível.

2.As relações entre uma organização e seu ambiente externo: uma

organização está ligada a todas as incertezas que se desenvolvem ao redor
das relações entre a organização e seu meio ambiente, pois o controle do
meio ambiente externo pode ser considerado como uma forma de perícia
(ou especialização). Uma organização não existe se não estabelece relações
com o seu entorno, pois depende dele para obter recursos materiais e
humanos necessários para o seu funcionamento (mobiliário, equipamentos,
pessoal etc.),
 Fontes de poder
3. controle da comunicação e da informação. Uma organização cria um
poder simplesmente pela forma com que organizava informação. Um
indivíduo, para poder cumprir com a tarefa ou a função atribuída ao seu
posto, necessitará informação proveniente de outros postos onde
desempenham outros indivíduos, e estes (por ocuparem um simples posto
numa rede de comunicação) poderão exercer poder sobre essa pessoa, pois a
maneira com que transmitirão suas informações (com maior ou menor
atraso, ou mais ou menos filtrada, ou parcial etc.) poderá afetar
profundamente a capacidade de ação de quem a recebe, e os regulamentos
pouco podem fazer para evitar que isso aconteça. Em qualquer organização a
informação não é neutra.
Fontes de poder
4. A utilização das regras organizacionais: Crozier e Friedberg
destacam que esta fonte de poder pode ser considerada como uma
resposta da direção ao problema que coloca a existência das outras
três fontes de poder. Para os autores, o melhor exemplo é oferecido
pelas negociações que ocorrem em torno da aplicação da regra.
Geralmente, aceita-se que a regra é um meio que está em mãos do
superior para obter um comportamento de conformidade de seus
subordinados.

O poder do superior é afinal de contas o poder de criar regras com as

quais possa jogar para obter de seus subordinados os
comportamentos que julga convenientes.
Segundo Etzioni

Poder é a capacidade efectiva de um individuo influenciar o

comportamento de outro.(1984).

E, existem 3 tipos de Poder:

• Coercivo - que envolve a aplicação (ou ameaça) de sanções físicas;

• Remunerativo - que se manifesta no controlo sobre os incentivos e

as recompensas;

• Normativo - que deriva da estima ou do prestígio da pessoa;

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Fontes de poder(French e Raven ) :

• Poder recompensa;

• Poder coercivo;

• Poder legítimo;

• Poder de referência;

• Poder de perito.

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As fontes de posição e de poder pessoal- segundo Idalberto

Poder decorre da posição Poder decorrente da pessoa

Baseado no que o líder pode oferecer Baseado na maneira pela qual o líder é
aos outros visto pelos outros

Poder de recompensa: Poder de competência:

Se você fizer o que eu mando, Como fonte de conhecimento,
eu lhe darei uma recompensa de orientação e de inspiração

Poder de coerção: Poder de referência:

Se você não fizer o que eu Como um líder com a qual as
mando, eu punirei você pessoas gostam de se
identificar

Poder de legitimado:
Como eu sou chefe, você tem
que fazer o que eu mando
Poder da recompensa

O poder de recompensa está assente como o próprio nome indica, na

capacidade de recompensar. Uma pessoa pode ter poder sobre a outra
até ao ponto em que esta pode influenciar significativamente as
recompensas positivas e negativas atribuídas outra.

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O poder coercivo

O poder coercivo é derivado do temor que alguém tem de ser

castigado se não obedecer a quem o exerce. (elemento comum na
pressão exercida por grupos).

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O poder legítimo

O poder legítimo é caracterizado pelo sentido de “dever” por parte de

alguém e deriva de valores interiorizados.( a fonte deste poder e a
razão pela qual os subordinados sentem que devem obedecer, pode
estar na tradição).

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O poder de perito

O poder de perito deriva do facto de uma pessoa ser vista como

tendo conhecimentos, informações e experiência em determinada
área.

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Fontes de poder

Os autores da teoria da dependência dos recursos- abordagem que

valoriza a decisão política dos gestores- identificam as seguintes fontes
de poder:

• Características pessoais;
• Posição estrutural do indivíduo na rede de relações;
• Capacidade para fornecer recursos;
• Capacidade para lidar com a incerteza;
• Capacidade baseada na posição hierárquica;
• Capacidade de fazer favor a outros;

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Conflito e relações de poder

Uma das consequências mais importantes de uma ação de poder é a

subordinação, o ato de cumprir e obedecer a quem está numa posição
hierárquica superior. As diversas unidades existentes na organização,
além das pessoas, também agem do mesmo modo, em função da
distribuição de poder entre os diversos setores da organização. No
entanto, esta não é a única resposta, pois com relativa frequência
ocorre a resistência à manifestação concreta de poder, originando o
conflito. Poder é uma função de dependência. Quanto maior é a
dependência de um subordinado em relação ao seu chefe maior é o
poder do chefe sobre o subordinado
Conclusão Modelo de Crozier & Friedberg

O poder na perspectiva de Crozier & Friedberg está sempre sujeito a

situações contingentes na medida em que a acção individual e
colectiva está inserida num processo de racionalidade limitada e
ainda por relações sociais, e a interacção social da qual o poder que
inscreve numa zona de incerteza que condiciona os resultados dos
jogos em que os actores se intervêm.
SINTESE
• Após anos 70 , os estudiosos defendem a organização como
uma totalidade, remetendo aos elos entre as organizações e a
sociedade.
Houve avanços na forma de abordagem do poder nas
organizações conformando o funcionamento interno e ambiente
externo;
• O poder passa a ser visto como uma variável explicativa do
funcionamento das organizações modernas;

• O poder não decorre exclusivamente da autoridade hierárquica

formal mas também das funções com execução de tarefas, com
processamento de informação, divisão do trabalho e as
interações entre o ambiente externo;

…
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de
Comportamento Organizacional. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, 1997;

CHAMBEL, Maria José , psicossociologia das organizações, texto editora,

3ª edição lda

CHIAVENATO, Idalberto, (2005), Comportamento organizacional: A

dinâmica do sucesso das organizações, Elsevier, Rio de Janeiro.

FERREIRA,J.M et al; Manual de Psicossociologia das organização, Mc

Graw Hill;

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro:

LTC,1999;