Índice

1. Introdução..........................................................................................................................................2
1.1. Conceito de poder:..........................................................................................................................3
1.2. Componentes do poder...................................................................................................................3
1.3. O poder nas Organizações..............................................................................................................4
1.4. Conceito de Mudança.....................................................................................................................7
1.5. Mudança social...............................................................................................................................7
1.5.1. Características..........................................................................................................................7
1.6. Mudança Organizacional................................................................................................................8
1.6.1. Tipos de mudança organizacional............................................................................................8
1.6.2. Principais dimensões das mudanças organizacionais...............................................................9
2. Conclusão........................................................................................................................................10
3. Referências Bibliográficas...............................................................................................................11
1. Introdução
Este trabalho tem como tema poder e mudança. Tem como objectivo explicar de forma
resumida o tema em alusão no contexto dos conflitos e mudanças estruturais. É importante,
antes porém que se perceba o significado de poder como um meio que um indivíduo ou grupo
tem, de fazer com que as coisas sejam realizadas por outros indivíduos ou grupos e quanto a
mudança como o acto de mudar, trocar ou alterar uma determinada coisa.

Quanto a organização, o trabalho está estruturado da seguinte maneira: conceito de poder,

componentes do poder, o poder nas organizações, conceito de mudança, mudança sociais,
características, principais dimensões das mudanças organizacionais, tipos de mudança
organizacional, mudança organizacional conceitos de poder, componentes de poder, para a
realização deste trabalho, foi feita uma consulta bibliográfica de diferentes manuais e de
diferentes autores.

1.1. Conceito de poder:

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Um dos mais importantes processos sociais é a capacidade que possuem os indivíduos e
grupos sociais, entre os quais, as organizações, de modificarem o comportamento de outro
grupo ou pessoas. A maior parte dos cientistas sociais compartilham da ideia de que o poder é
a capacidade de afectar o comportamento dos outros.

O poder pode ser considerado como um meio que um indivíduo ou grupo tem, de fazer com
que as coisas sejam realizadas por outros indivíduos ou grupos.

Para Max Weber (1991), “poder significa toda probabilidade de impor a própria vontade
numa relação social, mesmo contra resistências, seja qual for o fundamento dessa
probabilidade” (p. 33).

Para Crozier e Friedberg (1990; cit. em Dias, 2008):

O poder de uma maneira geral, implica sempre a possibilidade, para alguns indivíduos ou
grupos, de actuar sobre outros indivíduos ou grupos. Deste modo, actuar sobre o próximo é
entrar em relação com ele; é nesta relação onde se desenvolve o poder de uma pessoa A sobre
uma pessoa B, assim sendo, o poder é uma relação e não um atributo dos actores (p. 50).

Em suma, o poder é uma relação de força da qual um pode obter mais vantagem que o outro,
mas na qual, por outro lado, esse depende do outro que se submete.

1.2. Componentes do poder

São varias as componentes que vão fazer com que o poder se manifeste em várias estruturas
da sociedade, como algumas a elucidar abaixo (Dias 2008):

1. Força – denominamos o uso da força ou ameaça de coerção física, a coerção física

pode ser expressa através de armas de todo tipo (armas de fogo, algemas, facas, etc.).
Na maioria das vezes, os Estados reservam o monopólio de todos meios de coerção
física para a policia ou as forças militares.
Nos primeiros agrupamentos humanos, a força provavelmente era a única componente
de poder, como é caso da Idade Media onde permanecia com o tal significado. Com o
surgimento do capitalismo, outras componentes equilibraram o poder manifesto pela
força;
2. Autoridade – a autoridade é um direito estabelecido para tomar decisões e ordenar
acções de outrem, ou seja, é a legitimação do poder, através da incorporação do
conteúdo jurídico e moral.

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 Max Webber identificou três (3) tipos de autoridade: a burocrática (ou racional),
tradicional e a carismática.
Autoridade burocrática ou racional-legal, é baseada no cargo ou posição
formalmente instituída, é a autoridade investida no cargo que o indivíduo ocupa. Ele
só tem essa posição enquanto estiver a ocupar o cargo;
Autoridade tradicional – é baseada na crença, normas e tradições sagradas que as
pessoas obedecem em virtude da tradição. Não há necessidade de legislação, a
obediência a autoridade é devida a tradição e aos costumes.
Autoridade carismática, é baseada nas qualidades pessoais excepcionais do
indivíduo (líder). A respeito da pessoa, o acto heróico e o carácter exemplar de uma
pessoa pode obedecer uma função de carisma.

3. Influencia – chama-se por influencia, a habilidade de afectar as decisões e acções dos

outros, mesmo não possuindo autoridade ou força para assim proceder. É influente um
indivíduo que consegue modificar o comportamento dos outros sem ocupar cargo
público ou privado, e sem utilizar nenhuma forma de coerção física.

1.3. O poder nas Organizações

Na estrutura das organizações, a questão do poder é fundamental, pois se trata de um sistema
de relações sociais em que permanentemente há uma hierarquização baseada em diferentes
capacidades dos indivíduos nas posições que estes ocupam na organização.

Crozier (1969, cit. em Dias 2008) afirma que:

O problema do poder na interacção entre indivíduos era ignorado pela teoria racionalista
clássica, pois “o modelo mecanicista da conduta humana em que se apoiava, excluía as
relações complicadas e ambíguas que se desenvolvem em torno das relações de poder”. (p.
10).

Levando-se em consideração essa questão do poder, podemos falar numa organização como
uma estrutura hierárquica de poder. Sendo este compreendido como a capacidade que
possuem os indivíduos de modificarem o comportamento de outro (ou de outros), teremos na
base da organização aqueles que apresentam pouco poder, seja pessoal ou institucional, e no

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topo aqueles que apresentam maior poder, este sendo institucional, mas também pessoal (pois
permitiu ao seu possuidor acesso ao poder institucional).

Para Crozier e Friedberg, o poder é um comportamento que sempre apresenta dois aspectos.
Um, ofensivo, que é aproveitar as oportunidades para melhorar situação e, outro, defensivo,
que consiste em manter e ampliar sua margem de autonomia e, consequentemente, sua
capacidade de actuar. Para estes autores, as características estruturais de uma organização
delimitam ou restringem o exercício do poder entre seus membros e definem as condições nas
quais estes podem negociar entre si. A organização permite o desenvolvimento de relações de
poder e lhes dá um carácter permanente.

Os autores French Jr. e Raven, em um estudo clássico e bastante utilizado em análise de

organizações, identificaram cinco bases sociais do poder em função da sua origem e na
relação entre o portador (do poder) e outro agente. Nessa classificação denominaram a esses
tipos de poder: de recompensa, coercitivo, legítimo, do especialista e de referência. French Jr.
e Raven (1975, p. 765).

O poder de recompensa é definido como aquele cuja base é a capacidade de recompensar, e

também está baseado na crença daqueles que se submetem de que serão recompensados de
alguma forma ao adoptarem esse comportamento. Por exemplo, um aumento de salário pode
servir de incentivo para aumentar a produção. Em outro exemplo, um professor pode utilizar
o argumento de aumentar ou diminuir a nota em função da adopção de determinado
comportamento pelos alunos.

O poder coercitivo é aquele cuja base é a capacidade de punição e está baseado na crença
daqueles que se submetem de que devem assim proceder para evitar a punição. Pode-se
expressar, por exemplo, na capacidade para despedir um empregado que esteja abaixo de
determinado nível de produção. Num outro exemplo, um professor pode acenar com a
possibilidade de levar à directoria da escola aqueles que não adoptarem um determinado
comportamento.

O poder legítimo é aquele baseado numa autoridade legítima que foi eleita, escolhida ou
indicada para a posição. Pode ser associado ao conceito de autoridade racional-legal ou
tradicional de Weber. Exemplo: a posição de professor já confere numa instituição de ensino
autoridade legítima, reconhecida pela sociedade a uma pessoa para direccionar o
comportamento dos alunos.

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O poder do especialista é o que possui quem detém conhecimento, competência ou
habilidade especial sobre determinado assunto ou modo de fazer as coisas. Exemplo: o
professor; pelo conhecimento que possui, pode utilizá-lo em argumentos, para direccionar a
turma de alunos para a adopção de condutas que considera desejáveis.

No poder de referência, aquele que o possui é admirado e pode tornar-se modelo de

referência para os outros, que passam a assumir o comportamento desejado pelo que possui
esse poder. Está bastante associado ao carisma como base de poder. Exemplo: um professor
que pauta suas acções pela ética e respeito pelos outros pode ser admirado de tal modo que
influencia o comportamento de seus alunos.

Em resumo, em toda organização há um sistema de autoridade, que se apresenta

verticalmente hierarquizado, desde seu nível mais simples até o topo do sistema, representado
pelo dirigente máximo da organização, que pode ser um presidente, um director-geral, um
alto dignitário religioso, um general etc. Abaixo do dirigente máximo existe uma linha de
autoridade estabelecida por delegação.

Ai

A
B
C
Nas modernas organizações empresariais burocratizadas predominou ao longo do século XX
o modelo piramidal. Tal como vimos na pirâmide acima apresentada, nos níveis de A e B, as
pessoas apresentam algum tipo de autoridade decrescente, por delegação do dirigente
máximo da organização (Ai). As pessoas que se encontram no nível C, por outro lado, não
possuem nenhum tipo de autoridade formalmente estabelecido (embora possam ter autoridade
carismática ou tradicional).

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1.4. Conceito de Mudança

Mudança é o acto de mudar, trocar ou alterar. Pode se referir tanto a uma mudança de casa,
de cidade ou a uma transformação ocorrida a nível emocional ou físico. Qualquer alteração
de um estado ou situação anterior a outra é uma mudança. As mudanças podem ocorrer de
forma planeada ou repentinamente. Normalmente o acto de mudar supõe alterações
importantes na vida do ser que sofre a mudança (Que Conceito 2019).
Contudo implica uma preparação própria para que as mudanças sejam recebidas sem
prejudicar de alguma maneira a vida da colectividade envolvida. Tendo em conta que tudo
está em constante mudança. Porque o crescimento das cidades resulta no desenvolvimento
que efectua as mudanças na sua estrutura.

1.5. Mudança social

De acordo com Rocher (1971, cit. em Lakatos, 1990) mudança social é "toda transformação
observável no tempo que afecta, de maneira que não seja provisória ou efémera, a estrutura
ou o funcionamento da organização social de dada colectividade e modifica o curso de sua
história.
A mudança social acontece quando surge uma transformação que altera o estado anterior de
uma qualquer realidade social. Por outras palavras, a mudança social ocorre quando as
estruturas da sociedade sofrem uma transformação motivada pela ocorrência de certos
fenómenos socioculturais.

Porém, as mudanças sociais não se ficam pelas alterações nas estruturas sociais, pois também
operam mudanças nos comportamentos, nas atitudes e nos sistemas de valores. Assim sendo,
as mudanças sociais são também mudanças culturais. Antes de prosseguir, convém referir que
só estamos perante uma mudança social quando esta obedece a determinados pressupostos,
que podem ser enumerados da seguinte maneira: Ser um fenómeno colectivo, que pode ser
identificável no tempo, marca, portanto, uma época, ter carácter de permanência e envolver
complexidade, na medida em que só se estabelece depois de proceder a uma prévia
desorganização da ordem anterior (Castro, 2006).

1.5.1. Características
Quanto a característica essencial das mudanças, segundo Rocher (1971), deve-se a tentar para
os seguintes aspectos:

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a) Fenómeno colectivo: abrange um sector significativo de uma colectividade afectando as
condições ou as formas de vida de seus componentes, nos aspectos material, espiritual e/ou
psicológico.
b) Mudança de estrutura: isto é, altera certos componentes da organização social ou sua
totalidade. É necessário identificar os elementos estruturais ou culturais da organização social
que sofreram alterações.
c) Identificação no tempo: é preciso identificar um ponto de referência a partir do qual o
conjunto de transformação possa ser localizado no tempo.
d) Permanência: as transformações, observadas e analisadas, devem ter certo carácter de
durabilidade, ou melhor, não devem ser passageiras nem superficiais.
e) Interferência no curso da história de uma sociedade: decorrente das características
anteriores.
f) Histórica: tanto a organização social como a mudança são produtos das actividades dos
componentes de uma sociedade, que operam no sentido de originar, acentuar, diminuir ou
impedir as modificações de partes ou da totalidade da organização social.
Por sua vez, Maciver e Page(1972; cit. em Lakatos & Marconi, 1990) consideram que, ao se
falar de mudança social, não se chega "a assinalar nenhuma teoria, nenhuma lei, nenhuma
direcção, inclusive nenhuma continuidade"(p. 284).

1.6. Mudança Organizacional

O mundo contemporâneo assiste a um período de grandes transformações, sociais, políticas e
económicas em uma esfera mundial. Estas transformações radicais afectam todos os estados do
mundo com o fenómeno irreversível da globalização.
Com a consolidação do capitalismo e o crescimento da sociedade de consumo, as organizações
buscam adaptar-se a um novo cenário de competição. As inovações tecnológicas e as
transformações sociais dominam a sociedade actual: mudam profundamente a produção de
bens e a vida das pessoas (Motta, 1998, p.10).

O autor procura explicar que as expectativas e necessidades, antes difíceis de atender, tornam-
se cada dia mais acessíveis, contudo as mudanças organizacionais têm vários aspectos
fundamentais mas importa destacar o Tecnológico e Administrativo.

1.6.1. Tipos de mudança organizacional

Vale ressalvar, que há vários tipos de mudanças organizacionais, mas somente iremos
apresentar alguns géneros de acordo com os autores de Souza e Santos (2014):

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Contínua - Mudança constante, cumulativa e evolutiva. Podem ser pequenos avanços que
ocorrem quotidianamente em toda organização, cujo acúmulo pode propiciar uma mudança
significativa na organização;
Descontínua - Mudança do padrão existente, que ocorre em períodos de desequilíbrio e
envolve uma ou várias reestruturações de características da empresa;
Incremental / Contínua - Continuidade do padrão existente. Pode ter dimensões diferentes,
mas é realizada dentro do contexto actual da empresa;
Intencional - Quando um agente de mudança estabelece condições e circunstâncias diferentes
das actuais e então busca realizá-las por meio de um conjunto de acções e intervenções, com
ou sem a colaboração de outras pessoas; e
Não intencional - Não é gerada deliberadamente ou conscientemente. Manifestam-se como
efeitos colaterais, acidentes, efeitos secundários ou consequências inesperadas da acção.

1.6.2. Principais dimensões das mudanças organizacionais

a) Funcional
b) Estrutural
c) Comportamental
d) Externa
Sob a perspectiva estrutural, a organização pode ser definida segundo diferentes pontos de
vista; desde abordagens de foco mais restrito e mecanicista, que buscam evidenciar um
conteúdo ideal, tais como “uma combinação intencional de pessoas e de tecnologia para
atingir um determinado objetivo.” (Hampton, 1983, cit em de Souza e Silva, p. 41).
Contudo na estrutura podemos encontrar a distribuição de tempo e de recursos entre os vários
indivíduos da empresa ou qualquer instituição seja pública ou privada de acordo com as suas
funções. Tendo em conta que a mudança estrutural pode ser iniciada por decisão política ou
por alterações permanentes nos recursos disponíveis.

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2. Conclusão
Concluímos que o poder e a mudança de princípio encontram-se em várias estruturas sociais,
onde o poder é a capacidade que um individuo tem de impor a própria vontade numa relação
social, por mais que haja contraposições da outra parte e, a mudança é qualquer alteração que
se pode verificar na sociedade. Ou seja o poder encontra-se em uma cadeia de relações
sociais, o qual todos os indivíduos não conseguem esquivar-se, ou melhor, nenhum consegue
escapar de serem de alguma maneira ou situação dominantes e dominados. E a mudança é um
elemento presente nas organizações e, afecta como um todo, a própria estrutura de qualquer
organização privada ou governamental. Como aspirantes de mais conhecimentos sistemáticos
estamos cientes que não trouxemos toda matéria, aceitando desde já críticas e uma avaliação
do esforço empreendido pelo grupo para a elaboração do trabalho.

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3. Referências Bibliográficas
De Souza, M & Santos, S (2014). Gestão da Mudança Organizacional: Uma Revisão Teórica. Rio de
Janeiro: Centro de Formacao académica e pesquisa.

Dias, R. (2008). Sociologia das Organizações. São Paulo: Ática.

French, J. R. P. & Raven, B. (1975) As bases do poder social. . Sao Paulo: CARTWRIGHT

Lakatos, E. M.& Marconi, M. A. (1990). Sociologia Geral. (6ª Ed.). São Paulo: Atlas.

Motta, P. R. (1998) Transformação Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark.

Que Conceito. (2018): Sao Paulo. acessado a 30 de Abril de 2019

https://queconceito.com.br/mudanca

Weber, M. (1991). Fundamentos da Sociologia Compreensiva. Brasília: Editora da

Universidade de Economia e Sociedade.

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