PODER E AUTORIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

Poder é a probabilidade de um individuo dentro da organização ocupar uma posição em que tudo
o que diz e aceite sem resistência pelos membros dos grupos. E por isso que o poder e a base de
controlo das organizações.

Poder é a capacidade de exercer influência, ou seja, é ser capaz de mudar o comportamento ou

as atitudes dos outros.

Autoridade
A palavra autoridade está ligada a legitimidade. Ter, autoridade significa ter o direito de dizer aos
outros o que eles têm de fazer ou o direito de decidir algo.

Silva 1996, define autoridade como sendo um tipo de poder e baseia-se no reconhecimento da
legitimidade ou legalidade da tentativa de exercer influência.

Os indivíduos ou grupos que tentam exercer influência são percebidos como tendo o direito de
fazê-lo dentro de limites reconhecidos, um direito que decorre de sua posição formal numa
organização.

Segundo Stoner & Freeman (1999:254), autoridade formal é um tipo de poder. Mas o facto de,
formalmente, ser atribuído a alguém, que detém determinado nível hierárquico, o direito de dizer
aos outros o que eles têm de fazer, não implica que eles o façam.
Do Postulado acima exposto, podemos inferir que autoridade é a probabilidade de que uma ordem
específica seja obedecida, sem que essa obediência seja devida à pessoa, mas sim a regras ou
normas estipuladas. A pessoa pode ter autoridade sobre alguém e não ter poder.

A autoridade pode ser definida como: um poder fortemente estabelecido, legitimo e limitado.

A autoridade advém do facto de um actor possuir legitimidade relacional legal, ter sido nomeado,
eleito, escolhido por quem de direito para o exercício de uma determinada função.
Ė poder porque influencia o comportamento do outro;
É forte porque é capaz de impor-se legalmente quando questionada;
É legitima porque suas qualidades são tidas como verdadeiras e dignas de confiança; e
É limitada porque estas qualidades que lhe conferem legitimidade só são aceites em contextos
específicos e de acordo com os papeis envolvidos.
Influência, segundo Stoner & Freeman (1999:254), seriam quaisquer acções ou exemplos de
comportamento que causam a mudança na atitude ou no comportamento de outra pessoa ou de
um grupo. Ou seja. a influência é evidenciada pela mudança no comportamento de alguém em
resultado das acções de outra.

Para que a autoridade formalmente atribuída a uma pessoa consiga influência sobre outras, é
necessário que aquela pessoa tenha algum tipo de poder. (Teixeira, 1998: 112). Ou seja, um
poder de algum tipo deve reforçar a autoridade, se quisermos que exista influência, (Hampton,
1992:331)

O poder é um conceito considerado mais abrangente do que autoridade. Este resulta muitas vezes
de relações sociais que se estabelecem entre os indivíduos e implica trocas recíprocas. Por
exemplo, um supervisor tem poder, em parte, porque os subordinados dependem dele para
promoções e recompensas salariais; por outro lado, os subordinados podem ter algum poder
sobre o superior se o seu desempenho está ligado, e depende, ao trabalho deles. (Teixeira,
1998:113)

TIPOS DE PODER
Segundo Jonh French e Bertram Raven, citados por (Robbins, 2004), existem cinco tipos de
poder: legitimo, de recompensa, coercivo, de especialidade/ talento ou mestria e referencial.
Portanto, para que as ordens sejam executadas, o poder utiliza os recursos físicos/sanções,
materiais/salários, subsídios e simbólico/estima que serão discutidos nas tipologias que se
seguem.

Poder legitimo: (autoridade formal) – Deriva da posição formal de autoridade em que o indivíduo
pode se encontrar dentro da organização. Ou seja, ocorre quando os subordinados reconhecem
em alguém o direito ou está legalmente habilitado a exercer influência, dentro de certos limites.
Por outro lado, está implícito que o subordinado tem obrigação de aceitar esse poder.
Influencia por meio do poder formal. Nomeação ou designação.
Ex: Quando um director de uma escola, o presidente de um banco ou o capitão de um batalhão
fala (Tendo em conta que seu discurso esta dentro do espectro da autoridade que é própria dos
respectivos postos) professores, gerentes e tenentes escutam e geralmente obedecem. Este tipo
de poder é independente da forma como o cargo é desempenhado (Robbins, 2004:160).

Poder Coercivo – A base deste tipo de poder é o medo. O superior tem capacidade de punir ou
recomendar sanções a outros. É o tipo de poder usado pelos gestores quando conseguem que os
seus subordinados tenham determinado comportamento por receio de serem castigados.

No poder coercivo o gestor tem capacidade de atribuir tarefas desagradáveis, realizar promoções,
e outras vantagens, embaraçar ou irritar os subordinados.
O recurso a este poder é a severidade do castigo e a certeza de que não será evitado . Influencia
por meio do castigo e da punição.

Poder de recompensa – Resulta da capacidade de uma determinada pessoa, um superior, poder

recompensar os outros. Assim o indivíduo se submete à vontade ou orientações de outra pessoa
porque isso lhe traz algum benefício. Por exemplo, um indivíduo que tenha controlo sob os
sistemas de retribuição (salários, bónus, atribuição de funções desejadas pelos trabalhadores)
pode usá-lo para induzir os outros a acatarem suas ordens ou orientações. Influencia através do
uso da recompensa.

Poder de referência ou de carisma – Resulta de uma pessoa estar associada a uma imagem
altamente favorável, o que faz com que os outros nela acreditem e admirem as suas ideias. O
gerente possui traços (ou qualidades) com os quais os subordinados desejam se identificar. Este
tipo de poder associa-se muitas vezes aos grandes líderes, heróis militares como resultado da
admiração pelo outro e do desejo de se parecer com ele. O subordinado simpatiza-se com as
qualidades do seu superior.

Poder de especialidade/ talento/mestria, também conhecido por técnico ou ainda por competência
– Este tipo de poder consiste na influência que se exerce como resultado da perícia, da habilidade
ou do conhecimento. Os gerentes cujos subordinados os encaram como tendo conhecimentos que
podem ajudá-los a satisfazer suas necessidades têm poder de talento. Quando os subordinados
constatam que o seu superior possui conhecimento e habilidade que podem contribuir para sua
eficiência e seu progresso, aumenta a tendência de se cumprir as ordens que reflectem essa
experiência.
FONTES DO PODER

A fonte ou a base do poder é aquilo que o detentor (o que exerce poder) possui e cujo controle lhe
confere capacidade de influenciar. Portanto o poder não decorre simplesmente do nível que um
indivíduo ocupa na hierarquia organizacional.

 Características pessoais: há pessoas com dom natural para ostentar efetivamente o

poder.
 Posição estrutural do actor na rede de relações: o posicionamento do individuo em
relação a alta hierarquia e fonte de poder.
 A capacidade de fazer favores aos outros
 Recursos financeiros e materiais: os sectores que detêm ou tem sob a sua guarda estes
recursos são mais poderosos em relação aos outros.
 Centralidade: sectores que executam aquilo que e fundamental e prioritário da
organização tem mais poderes em relação aos outros.
 Escassez: aquele cuja actividade que realiza não pode ser feita por outro tende a ter mais
poder na organização.
 Dependência: o sector que para realizar a sua actividade depende do outro e menos
poderoso em relação aquele de que depende. Neste caso o sector dependido e mais
poderoso.
 Capacidade de lidar com a incerteza: o sector que possa prever o futuro e diminuir a
incerteza através da obtenção rápida e antecipada da informação, surge como poderoso
em relação aos outros.

TIPOS DE AUTORIDADE

Max Weber distingue três tipos de autoridade, nomeadamente:

Autoridade carismática – sustentada pela devoção de uma individualidade extraordinária com
qualidades pessoais exemplares;
Autoridade tradicional – assenta na crença sólida e na tradição dos antepassados. A obediência e
dada a posição tradicional de autoridade já aprovada;
Autoridade legal: baseia-se nas leis e normas para garantir o funcionamento da organização; a
obediência e dirigida a pessoa que ocupa a posição, mas sim a norma e a posição em si.

OBEDIÊNCIA A AUTORIDADE
Motivos porque as pessoas aceitam com relativa facilidade uma ordem ou uma decisão de
autoridade definem as relações de autoridade da seguinte maneira:
 Autoridade por confiança: muitas vezes as pessoas aceitam as proposições daqueles em
quem depositam grande confiança, em razão do seu comportamento anterior, da sua
reputação geral e de outros factores.
 Autoridade por identificação: as pessoas tendem a admitir mais prontamente a autoridade
vinda de uma pessoa ou grupo com quem se sintam identificados profissionalmente,
socialmente ou de outra forma qualquer.
 Autoridade por sanção: as pessoas podem obedecer em razão de recompensa ou por
medo de punição
 Autoridade por legitimação: muitas pessoas obedecem porque sentem que devem faze-lo
em razão de se sentirem obrigadas a seguir as regras de jogo. Esta atitude baseada nos
condicionalismos de natureza legal e a mais comum entre os subordinados nas
organizações em relação aos seus superiores.

O USO ADMINISTRATIVO DO PODER

No dia a dia é frequente as pessoas acharem que o conceito de poder se limita ao poder legítimo,
pois este é normalmente associado ao poder de qualquer gestor. Mas analisando os tipos de
poder, podemos verificar que o conceito do mesmo ultrapassa o de simples poder legítimo. O ideal
é que o poder total de um gestor seja a soma algébrica dos diferentes tipos de poder (Teixeira,
1998:113) e que ele exerça cada um, ou conjugando alguns de acordo com as circunstâncias.
Contudo sabemos que isso não é fácil.

Poder total = P. legítimo  P.de recompensa  P. coercivo  P.de competência  P. de refeência

Componentes do poder total. Texeira (1998:114)

O poder que no geral, os gestores exercem com mais frequência é o poder coercivo. Porém é o
mais perigoso e recomenda-se que este seja usado com muito cuidado, pois de contrário não só
pode influenciar a eficácia do gestor como pode conduzir a conflitos.

Por outro lado, e de acordo com Teixeira (1998:114), o poder legítimo constitui o principal poder
dum gestor em resultado da sua posição na organização, assim, aquela relação mostra como seu
poder total pode ser aumentado ou diminuído pelo poder de recompensar, de punir, de
competência e de referência.

Por exemplo, um gestor cujo poder legítimo é reduzido pode ter um poder total superior por causa
da sua competência na sua área de trabalho. Pelo contrário, um gestor com bastante poder
legítimo pode ter um poder total inferior por falta de conhecimento da sua função .