Poder, Autoridade e Responsabilidade

dos líderes

1
Em seu livro, citado, James Hunter apresenta a
diferença entre poder e autoridade.

“Poder é a faculdade de forçar ou coagir alguém a

fazer sua vontade, por causa de sua posição ou
força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer”.

“Autoridade : A habilidade de levar as pessoas a

fazerem de boa vontade o que você quer por causa
de sua influência pessoal”

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• O poder não é uma substância! Não é tangível, pois não é coisa.
Portanto, não é algo que se tem OU não.
• Poder é exercício. É ato. É realização.
• Daí dizermos que o poder não é um jogo de soma-zero, mas uma
relação assimétrica entre dois atores políticos.

PODER É FAZER VALER A SUA VONTADE!

Os elementos do poder:
• COERÇÃO: obrigar a outros, pela força ou imposição, que
façam aquilo que desejamos
• INFLUÊNCIA: fazer com que os outros ajam como se
fosse por vontade própria, por persuasão

Coerção + Influência = Poder 3

Recurso de poder é tudo o que nos dá esta condição
ou capacidade de dominar. Podemos afirmar, então,
que têm mais poder aqueles que têm mais recursos.

Quanto maiores
são os recursos
de alguém,
maior é a sua
capacidade de
fazer valer a sua
vontade!

4
Com Poder, entendemos a habilidade de influenciar o
comportamento dos outros.

A estrutura social é composta de uma rede de posições

sociais, cada qual vinculada a um certo grau de poder,
pois as posições são RECURSOS DE PODER

Ao poder que emana da posição num grupo ou

na sociedade, chamamos de AUTORIDADE

5
4. Poder – Autoridade – Responsabilidade dos líderes
O conceito de autoridade é, normalmente, caracterizado como o
direito de mandar ou actuar e não pode ser dissociado de
responsabilidade que se define como a obrigação de cumprir
com o ordenado.
Existem várias teorias para explicar a origem da autoridade por parte
dos quadros directivos, a saber:

1)Teoria da autoridade formal - em que o poder é transmitido

pelas instituições;

2) Teoria da aceitação - em que o subordinado aceita a ordem

porque compreende a sua finalidade e a sua coerência com os
propósitos da organização;

3) Teoria da competência - em que a autoridade esta relacionada

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com a competência profissional do quadro directivo.

 O que os líderes podem delegar?

Poder – Autoridade ou Responsabilidade?

Debate

7
4. Poder – Autoridade – Responsabilidade dos líderes

Um elemento directivo pode delegar parte da sua

autoridade noutra pessoa mas continuará a ser totalmente
responsável pelos respectivos resultados.
 Não se pode delegar poder e nem responsabilidade.
 Apenas se delega autoridade.

A capacidade para delegar autoridade é (deve ser) uma

das qualidades de um líder.
Delegar é o ato de investir outros com autoridade.
Consiste em investir a outros com autoridade e ao
mesmo tempo criar obrigações e medir resultados.
Um líder que guarda toda autoridade e responsabilidade
para si está falhando.
Precisamos delegar – é uma das áreas onde mais falhamos.

Um líder não pode fazer tudo sozinho, mas através de uma

eficiente delegação de sua autoridade com outros, ele pode
ver tudo o que necessita ser feito, e se está sendo feito.

Um líder através da delegação e autoridade pode estar em

muitos lugares ao mesmo tempo.

A delegação é um fato estabelecido por Deus.

9
“O segredo do sucesso não consiste em
fazer você mesmo seu próprio trabalho,
mas em reconhecer o homem talhado
para fazê-lo”.

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4. Poder – Autoridade – Responsabilidade dos líderes (cont.)
Princípios da burocracia
 Burocracia e uma doutrina que orienta a realização de tarefas
tendo em conta as directrizes e linhas de orientação da
empresa.
 conceito administrativo amplamente usado, caracterizado
principalmente por um sistema hierárquico, com alta divisão
de responsabilidade, onde seus membros executam
invariavelmente regras e procedimentos padrões, como
engrenagens de uma máquina.

 Burocracia: buro = escritório

cracia = governo

 Racionalidade: adequação dos meios aos fins desejados (Max Weber)

= Eficiência e Eficácia
 Os Graus de Burocratização das Organizações
(Segundo Max Weber)

Escassez de Excesso de
burocratização burocratização

Falta de Divisão de trabalho Superespecialização

especialização
Falta de autoridade Hierarquia Autocracia

Extrema liberdade Regras e regulamentos Falta de liberdade

Inexistência de Formalização das Excesso de papelório

documentos comunicações
Apadrinhamento Excesso de
Seleção e promoção
exigências
Improvisação Procedimentos técnicos Apego às rotinas
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4. Poder – Autoridade – Responsabilidade dos líderes (cont.)

Princípios da burocracia
 A Teoria da Burocracia concebida por Max Weber, é
imediatamente posterior às teorias Clássica e das
Relações Humanas, teve como ponto forte de origem a
necessidade de uma abordagem generalista e integrada
das organizações.

 A palavra "burocracia" tem, no nosso dia-a-dia, um sentido

pejorativo. Chamamos de burocracia o exagero de normas
e regulamentos, a ineficiência administrativa, o desperdício
de recursos

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 Uma organização burocrática é
governada por seis princípios:
Seis características básicas:
1. Divisão do trabalho baseada na especialização funcional
das pessoas (funções e cargos).
2. Hirarquia da autoridade (níveis diferentes).
3. Conjuntos de regras ou normas (estatutos, regimentos,
regulamento interno...)
4. Formalização das comunicações.
5. Seleção e promoção das pessoas através de critérios de
competência (Meritocracia = oportunidades de carreira e
promoção de acordo com o merecimento das pessoas).
6. Procedimentos técnicos baseados na racionalidade
(estabelacimento prévio da execução de tarefas).
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 Weber - Resumo
 Crença na legalidade de ordenação
instituída = direito de mando das
pessoas;
 Ligado às leis, direitos e deveres =
ordenações são impessoais e
objetivas;
 As pessoas seguem as leis, não o
chefe que se faz obedecer.
15
Encantamento de Weber pela base da autoridade em
organização e normas

Premissas da autoridade legal-racional

FORMALIDADE As burocracias são essencialmente sistemas de
normas. A figura da autoridade é definida pela
lei.

IMPESSOALIDADE Nas burocracias, os seguidores obedecem à lei

PROFISSIONALISMO As burocracias são formadas por funcionários e

operam como sistemas de subsistência para eles.

16
Coaching & Mentoring

17
Coaching

18
5.Coaching & Mentoring na Perspectiva de uma Liderança
Evolutiva
Coaching é uma relação de parceria que revela e liberta o
potencial das pessoas, de forma a maximizar o seu
desempenho. Em palavras mais directas coaching significa
treinamento.

O coaching: Corresponde a actuações do líder norteadas por um valor

supremo: ajudar os outros a trilharem o seu próprio caminho de
autodesenvolvimento.

Dois significados do termo coaching ajudam a compreender a sua

aplicação ao mundo das organizações:

 Coach é o treinador, aquele que ajuda os seus pupilos a

desenvolverem as suas capacidade;

 Coach é um meio de transporte, o que explica o processo de

autodesenvolvimento como uma viagem de descoberta e melhoria.
5.Coaching & Mentoring na Perspectiva de uma Liderança
Evolutiva

O coaching pode ser tomado como um processo

que visa fomentar no colaborador o
conhecimento de si mesmo e impulsionar o
desejo de melhorar ao longo do tempo, bem
como a orientação necessária para que a
mudança se produza.
No ambiente organizacional, as empresas estão
prontas resposta e eficazes – para a formação
(treinamento e desenvolvimento) de seus
colaboradores e para estimular o
autodesenvolvimento.
20
 MODALIDADES DO PROCESSO COACHING

Existe 2 modalidades do processo coaching:

1. Ser um Coach para apoiar o 2. Preparar uma pessoa

desenvolvimento profissional para ser o Coach da
de outra pessoa sua Equipe

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 APLICAÇÕES DO COACHING
 Melhoria do desempenho funcional
 Desenvolvimento de competências e habilidades
 Aprendizado e obtenção de conhecimento
 Aplicabilidade do conhecimentoDiagnóstico e
resolução de problemas
 Criatividade e inovação no trabalho
 Foco na aprendizagem, em uma abordagem
educacional e pedagógica, auxiliando as pessoas a
aprender

22
Mentoring

23
5.Coaching & Mentoring na Perspectiva de uma Liderança
Evolutiva

Mentoring significa acompanhamento (orientacao pos

treinamento. É ajudá-las a aprender, ao invés de ensinar algo
a elas.”

A palavra mentoring vem mentor. O mentor geralmente é uma

pessoa mais velha, um amigo, um conselheiro, um mestre, um
instrutor, alguem mais experiente que pega seus discípulos ou
pupilos para passar todas as experiências adquiridas ao longo
de toda uma vida.

A técnica de mentoring vem crescendo e se difundindo muito

rapidamente no meio empresarial e a pratica correta pode
auxliar o crescimento e desenvolvimento da empresa ou
instituição pois juntará a experiencia do Mentor com a força de
vontade e desejo de aprender do Discípulo. 24
5.Coaching & Mentoring na Perspectiva de uma Liderança
Evolutiva

Mentoring - Pode ser entendido como

mentoria/monitoria, ou seja, a pessoa que orienta,
aconselha e aponta direções. Isto e consiste em
fazer o acompanhamento do grau de
implementação do seu conhecimento
Mentoring, geralmente envolve aspectos de
carreira e apoio psicológico - ainda que sob a
forma de atenção e amizade -, seu horizonte é de
longo prazo, privilegia o desenvolvimento e o
progresso graduais e não guarda relação directa
alguma com hierarquia.
25
 O QUE É
COACHING/MENTORING?

26
5.Coaching & Mentoring na Perspectiva de uma
Liderança Evolutiva

O Coaching/mentoring é uma fase evolutiva das técnicas de

treinamento e acompanhamento.

Coaching/Mentoring - objetiva o desenvolvimento do

indivíduo como pessoa e como profissional de forma a que
tenha alto desempenho orientado para a construção do
resultados, da segurança e do desenvolvimento, incluindo a
qualidade de vida de todos os agentes envolvidos.

Cria a consciência de que o primeiro e mais relevante

objetivo social de uma empresa é o resultado (lucro), sem
descuidar-se da seguranca e do desenvolvimento pessoal.27
COACHING COMO PROCESSO

Aplicabilidade
dos novos
conhecimentos
e habilidades

Análise Projecção
da situação da situação
actual desejada
ELEMENTOS DO PROCESSO COACHING

TEMPO FOCO
Tem como foco de acção:
O Coach é uma informações, ferramentas ,
actividade que se desenvolvimento de habilidades ,
desenvolve ao longo orientação e avaliação
de um tempo
desejável
PLANO ACÇÃO
FASES
Desenvolve-se a partir da
Começa com uma fase elaboração de um Plano de Acção,
de sensibilização, que contempla as principais
seguida de capacitação, metas de crescimento do participantes
consolidação e conclusão para atingir seus objectivos
profissionais e pessoais
COACHING/MENTORING
 ITEM COACHING MENTORING

FOCO No Modelo de Sucesso Organizacional No Modelo de Sucesso Pessoal

Acelerar inserção do cliente na Potencializar, ampliar e acelerar a

OBJETIVO estrutura e na posição realização de seus projectos de vida
e carreira
Colaboradores em ascensão; Potencializar, acelerar e agregar valor à
afirmação de carreira; novos carreira, oportunidades e desvios na
CLIENTE TÍPICO
desafios; recuperação. (Transita carreira. (Transitam fora da
na estrutura) estrutura)
Prática; orientação, exercícios, Escolhas, encontros e vivências
METODOLOGIA acompanhamento e feedback compartilhados, todas as
ferramentas disponíveis
Formais; avaliação de desempenho; Formais, informais reservadas e
INFORMAÇÕES competências; perfil 360º públicas

Padrões de desempenho esperados; Actuação profissional alinhada à visão e

proficiência no cargo; instalação à estratégia pessoal; ampliação da
PRODUTOS de competências percepção sobre si, o mundo, as
oportunidades e as estratégias de
carreira

PRAZOS Variável (de 8 a 245h) Variável, fases (de 6 meses a 2 anos)

Conhecimento, desempenho; ganhos; Compartilhamento; descoberta;

VALORES reconhecimentos; direcionamento confiança; amizade; realização;
espiritualidade
Motivação Humana no Trabalho

32
“A motivação é algo que tem o poder de criar
no indivíduo um estímulo que o leva a
organizar suas acções para poder satisfazer
uma necessidade pessoal”.

Victor Regattieri

33
34
Principais teorias de Motivação
Humana no Trabalho

35
Principais teorias de Motivação Humana
no Trabalho

• Teoria da Hierarquia das necessidades

•Teoria de dois factores

•Teoria da expectativa

•Teoria X & Y

36
Teoria da Hierarquia das necessidades

37
Abraham Maslow propôs a teoria das hierarquias
de necessidades em a necessidade de nível mais
baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades
de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma
hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-
realização.

38
7.Motivação Humana no Trabalho
Hierarquia de necessidades de Maslow

Maslow define um conjunto de cinco necessidades descritas na

pirâmide:

 Necessidades fisiológicas (básicas), tais como: a fome, a sede, o

sono, o sexo, a excreção, o abrigo;

 Necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de

sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de
segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um
seguro de vida;
7.Motivação Humana no Trabalho
Hierarquia de necessidades de Maslow
•Necessidades sociais ou de amor, afecto, afeição e sentimentos tais
como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;
•Necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o
reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento
dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que
desempenhamos;
•Necessidades de auto-realização, em que o indivíduo procura tornar-
se aquilo que ele pode ser.
É neste último patamar da pirâmide que Maslow considera que a
pessoa tem que ser coerente com aquilo que é na realidade "... temos de
ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver os nossos
potenciais".

40
7.Motivação Humana no Trabalho
Piramide de Maslow
A Teoria dos dois Factores

42
Frederick Herzberg(1923-2000), formulou essa teoria para
explicar o comportamento das pessoas no trabalho, para
ele, a motivação é influenciada por dois fatores: fatores
higiênicos e fatores motivacionais, que são independentes
e responsáveis pela satisfação profissional das pessoas.

43
7.Motivação Humana no Trabalho
A Teoria dos Dois Factores

Os fatores higiênicos referem-se ao ambiente e possuem a

função de impedir a insatisfação com o trabalho, são as
condições que cercam o indivíduo enquanto trabalha, envolvendo
as condições do ambiente de trabalho, salário, benefícios
recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o
cargo ocupado.

Os fatores motivacionais se referem às condições

proporcionadas para que a pessoa consiga se desenvolver, através
de conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo
desempenhado, para que ela possa crescer profissionalmente e
assumir maiores responsabilidades,
7.Motivação Humana no Trabalho
A Teoria dos Dois Factores:

Fatores Motivacionais Fatores Higiênicos

Realização Profissional Supervisão
Reconhecimento organizacional Condicoes de Trabalho
O Trabalho em si Pagamento
Responsabilidade Seguranca no Trabalho

Crescimento Política da Empresa

Relacionamento
7.Motivação Humana no Trabalho
A Teoria dos Dois Factores
Daqui se conclui que, por exemplo, os níveis salariais
devem corresponder às expectativas para evitar
insatisfação mas aumentá-los para além dessas
expectativas não traduz aumentos significativos na
motivação.

Assim, uma das formas de conseguir a motivação

contínua de um trabalhador é através da atribuição de
cargos e tarefas mais complexas e com maior grau de
desafio e que acompanhem o seu desenvolvimento
pessoal e profissional.
Teoria da expectativa

47
 Teoria da expectativa
A teoria das Expectativas foi desenvolvida inicialmente pelo
psicólogo Victor Vroom em 1964.

Esta defende que o processo de motivação deve ser explicado

em função dos objectivos e das opções de cada indivíduo e das
expectativas de atingir esses mesmos objectivos.

Esta teoria considera que o comportamento e o desempenho

são resultado de uma escolha consciente, sendo que
geralmente o comportamento escolhido é o que se traduz
numa mais valia para o indivíduo. 48
7.Motivação Humana no Trabalho
Teoria da expectativa

Essa teoria defende que o desejo de uma pessoa de produzir

depende, a qualquer momento, dos seus objectivos
particulares e da sua percepção do valor relativo do
desempenho como um meio de atingir esses objectivos.

A teoria de expectativas encaram a produtividade como um

meio de alcançar satisfação. Em outras palavras,
produtividade não é um fim em si, mas um meio para um fim,
de modo que, quando os trabalhadores percebem a
produtividade alta como meio que leva a alcançar um ou mais
de seus objectivos pessoais, tenderam a produzir mais.
49
 Deste modo, Vroom considera que a motivação é o produto do
valor previsto atribuído a um objectivo pela probabilidade de o
alcançar. Em termos de uma equação, esta definição pode ser
traduzida da seguinte forma:

Motivação = f (expectativa X instrumentalidade X valência)

 Em suma, a Teoria de Vroom, revela que, para que o trabalhador

se sinta motivado é imprescindível que este se sinta capaz de
atingir os objectivos pessoais delineados.

 As teorias sugerem que produtividade alta e bom desempenho no

trabalho conduzem a atingir objetivos pessoais, quando temos
recompensa.
Teoria X e Y de McGregor

51
Mc Gregor é mais conhecido pelas teorias de
motivação X e Y

52
7.Motivação Humana no Trabalho
Teoria X e Y de McGregor
A teoria X
Representa o controlo existente sobre os recursos humanos da empresa.
Segundo esta teoria, o ser humano, em geral, não gosta de trabalhar ou
pretende trabalhar o mínimo possível, como tal, a grande parte dos
trabalhadores têm que ser coagidos, vigiados e ameaçados com castigos a
fim de alcançar os objectivos da empresa.
•Encaram o trabalho como um mal necessário para ganhar dinheiro

A teoria Y
Evidencia o facto de que o desenvolvimento dos recursos humanos é
muito mais optimizado e pode ser melhor aproveitado. Quando num
ambiente favorável, o trabalho pode ser algo natural e que suscita prazer.
O indivíduo, movido pela auto-orientação e pelo auto-controlo, coloca-se
ao serviço dos objectivos previstos dentro da empresa. Neste ambiente, um
funcionário, quando aliciado com uma recompensa, empenha-se mais na
realização da sua tarefa. 53
7.Motivação Humana no Trabalho
Teoria X e Y de McGregor

Teoria X (Autocrática) Teoria Y (Democrática)

Não gosta de trabalhar Gosta de trabalhar
Evita responsabilidade Trabalha naturalmente em busca

 Pouca ambição de resutlados

Controlado/Dirigido /Ameaçado Procura responsabilidade

Motivado pelo medo e dinheiro Imaginativo, Criativo, Esperto

Motivado por Empowerment