Autoridade, Poder e Influência,

Segundo Clóvis L. Machado da Silva

Escrito por Gessi Terezinha Zampieri
Autoridade é um tipo de poder e baseia-se no reconhecimento da legitimidade
ou na legalidade da tentativa de exercer influência. Os indivíduos ou grupos
que tentam exercer influência são percebidos como tendo o direito de fazê-lo
dentro de limites reconhecidos, um direito que decorre de sua posição formal
numa organização.
O poder é a capacidade de exercer influência. Com isso, quem detém o poder
muda o comportamento e as atitudes das outras pessoas. E a influência
provoca uma mudança no comportamento ou na atitude de outra pessoa. Por
exemplo: uma pessoa que trabalha duro pode influenciar as outras e aumentar
a produtividade. Também os administradores podem usar sua influência para
elevar a auto-estima em relação ao tipo de trabalho desenvolvido pelo grupo de
trabalhadores, ou então, usar sua influência para mudar estratégias usadas
pela direção, pelas autoridades governamentais, ou ainda pelos consumidores.
A Base da Autoridade Formal. Duas visões:
"O que lhe dá o direito de me dizer o que fazer?" Esta pergunta familiar sugere
que, antes de obedecermos a uma instrução, temos de estar convencidos de
que a pessoa que a exige tem o direito de fazê-lo. É improvável que façamos
essa pergunta a um superior em nossa organização, desde que aceitemos que
um superior tenha o direito de nos dar instruções. Mas, por que é assim? De
onde os administradores tiram o direito de dirigir a autoridade formal nas
organizações: a visão clássica e a visão de aceitação (ver a Fig.1).
Visão Clássica: Nas Organizações americanas, a administração tem o direito
de dar ordens legais e os subordinados têm a obrigação de obedecer. Essa
obrigação é auto-imposta, mas ao entrar e permanecer numa organização, os
subordinados aceitam a autoridade dos proprietários ou dos superiores e têm o
dever de obedecer às diretrizes legais.
A Visão da Aceitação: É a aceitação por influência, por parte do influenciado,
porque é este quem decide se cumpre as leis em todas as circunstâncias ou
não, mas a maior parte é aceita pelos membros da organização, vindo ordens
da autoridade formal. Essa visão parte da observação de que nem todas as leis
ou comandos legítimos são obedecidos em todas as circunstâncias. Quatro
condições acontecem simultaneamente para uma pessoa aceitar numa
condição contendo autoridade:
 Ela pode entender e entende a comunicação;

 No momento de sua decisão ele acredita que ela não é incoerente com o
propósito da organização;
 No momento de sua decisão ele acredita que ela seja compatível com seu
interesse pessoal com um todo;  
 Ela está apto mental e fisicamente a cumpri-la.
 

Além dessas condições, existem duas expressões que se referem à inclinação

dos indivíduos a aceitar a maioria das ordens dadas por seus superiores,
desde que estas estejam num âmbito normal, que são: zona de indiferença e
área de aceitação. Contudo, uma ordem que exija uma ação ilegal ou não-ética
é uma coisa inteiramente diversa.
As Fontes de Poder são identificadas como cinco pelos autores John French e
Bertram Ravem:
O Poder de Recompensa baseia-se numa pessoa (o influenciador) que tenha
a capacidade de recompensar outra (o influenciado) pelo cumprimento de
ordens ou pela realização de outras exigências. Onde as recompensas são
melhor usadas para reforçar as ações desejáveis dos subordinados, e não
como "suborno" para realizar tarefas;
O Poder Coercitivo é o lado negativo do poder de recompensa, onde a
punição pode ir desde pequenos privilégios até a perda do emprego. Este
poder geralmente é usado para manter um padrão mínimo de desempenho ou
de conformidade entre os subordinados;
O Poder Legítimo, este poder tanto pode ser de cima para baixo ou de baixo
para cima, ou seja, o encarregado de um setor exige que se cumpra um certo
horário e concomitantemente, o vigia exige que o gerente use o crachá para
entrar na empresa;
O Poder de Competência é o que podemos chamar de conhecedor do
assunto, pois nele temos total confiança ao que ele nos recomenda;
O Poder de Referência existe no colega de trabalho que nos atrai ao seu lado
na hora das reuniões de departamento pelo seu carisma e pelo seu nível de
prestígio e admiração.
Em geral estas fontes de poder são adicionadas pelos administradores pela
recompensa aos subordinados através de dinheiro, privilégio ou promoções ou
de puni-los retirando estas recompensas. Queremos pensar que seja inerente
ao cargo de um administrador e presume-se que eles tenham algum grau de
competência. Podemos ter vários exemplos de organizações, como a
tendência de subordinados seguirem o modelo de executivos mais experientes
e bem sucedidos.
O Poder das Organizações
Nos últimos anos o poder e os processos políticos nas organizações se
tornaram grandes preocupações dos autores na área de administração. O autor
David Mccleland escreveu "as duas faces do poder"- uma face negativa e outra
positiva.
A face negativa geralmente é expressa em termos de domínio-submissão: se
eu vencer, você perde. Ter poder implica ter poder sobre alguém, que por
causa disso é menos afortunado. A liderança baseada na face negativa do
poder vê as pessoas como pouco mais que peões de xadrez a serem usados
ou sacrificados de acordo com a necessidade.
A face positiva do poder é caracterizada por uma preocupação com os
objetivos do grupo, isso implica em exercer a influência em favor de e não
sobre os outros. Os administradores que exercem positivamente seu poder
encorajam os membros do grupo a desenvolverem a força e a competência
que precisam para serem bem sucedidos como indivíduos e como membros da
organização. Esses administradores encorajam o espírito de equipe, apoiam os
subordinados e recompensam suas realizações, com isso levantando o
"moral".
Argumentam esses autores que o ambiente externo das organizações contribui
para a necessidade crescente de capacidades relacionadas ao poder entre os
administradores.
Na listagem I - Características Básicas do Poder Exercido com Sucesso,
segundo Kotter (transportada na íntegra):
1) São sensíveis a fonte de seu poder. Mantêm suas ações coerentes com as
expectativas das pessoas. Por exemplo: não tentam aplicar a um campo de
poder de competência de outro campo.
2) Reconhecem os diversos custos, riscos e benefícios das cinco bases do
poder. Utilizam-se na base de poder que seja apropriada para uma situação ou
pessoa em particular.
3) Admitem-se que cada uma das cinco fases de poder tem seus méritos.
Tentam desenvolver suas habilidades e sua credibilidade, de como que
possam usar o método que for o melhor de todos.
4) Possuem objetivos de carreira que lhes permite desenvolver e usar o poder.
Buscam cargos que vão desenvolver suas habilidades, que façam as pessoas
sentirem-se dependentes deles, e empregam um tipo de poder com o qual se
sintam confortáveis.
5) Agem com maturidade e exercitam o autocontrole. Evitam demonstrações
egoístas e impulsivas de seu poder e temem não ser desnecessariamente
ásperos com os que estão ao seu redor.
6) Compreendem que o poder é necessário para realizar as coisas. Sentem-se
confortáveis usando o poder.
Na listagem II, Kotter nos mostra os meios de alcançar o Poder Organizacional
(transportada na íntegra):
Atividades Extraordinárias. Fazer mudanças, ser a primeira pessoa a ocupar
um cargo ou obter sucesso após assumir riscos excepcionais, podem levar a
um poder maior.
Visibilidade. Ser notado, obter visibilidade aos olhos dos que estão no poder,
e até mesmo fazer com que certas atividades pareçam mais arriscadas do que
na verdade são, também pode aumentar o poder - um fato que levou Kanter a
especular se aparência pública poderia ser um fator mais influente do que a
capacidade genuína.
Relevância. Resolver um autêntico problema organizacional pode ser uma
fonte de poder e pode dar uma credibilidade extraordinária aos fatores
atividade e visibilidade.
Patronos. Ter um patrono ou um mentor - alguém que o aconselhe em como
ter sucesso na organização - pode ser uma fonte informal de poder,
especialmente se o patrono for muito poderoso.
Delegação é definida pela atribuição da autoridade formal e da
responsabilidade por realizar atividades específicas que são atribuídas a outra
pessoa. Sendo a delegação de poder de superiores a subordinados saudável,
é necessária para o funcionamento eficiente de qualquer organização.
O que pode ser delegado a outrem é a autoridade e a responsabilidade, esta é
a base do princípio escalar. Mas esta delegação de poder pode ser bem
discutida, porque para um administrador delegar responsabilidade a um
subordinado, ficará assim mesmo com a responsabilidade de prestar contas
aos seus próprios superiores.
Na listagem III podemos ver o que a Delegação não é.
 Não é abdicação: não é simplesmente uma questão de designar trabalhos
para as pessoas e mandar que elas os realizem. Quando é utilizada essa
abordagem, raramente se alcançam os resultados pretendidos ou esperados
pelo administrador. As pessoas que recebem este tipo de delegação são
postas numa situação de importância secundária no final do trabalho;
 Não é abandono da responsabilidade do administrador;

 Não significa que o administrador perde o controle;

 Não significa que o administrador evita tomar decisões: o administrador que

delega continua tomando decisões. O ponto importante é que ele pode se
concentrar nas decisões e nas questões de maior importância, e deixar que os
subordinados tomem determinadas decisões que só o contato direto com o
problema permite.
As vantagens da Delegação - A vantagem mais importante da delegação é
que quanto mais tarefas os administradores são capazes de delegar, mais
oportunidades terão de solicitar e aceitar maiores responsabilidades dos
administradores de níveis mais altos. Delegando tarefas que exijam raciocínio e
iniciativa, estamos livres para funcionar com o máximo de eficácia para nossas
organizações.
Barreiras à Delegação - Existem barreiras para a delegação no sentido de os
administradores não confiarem nos seus subordinados e na resistência destes
em não aceitarem a delegação por não terem responsabilidade com tarefas
específicas. Por outro lado, existem administradores que temem delegar pois
poderão correr o risco de terem as tarefas mais bem feitas do que se fossem
executadas por eles.
Na listagem IV temos as diretrizes Clássicas para a Delegação Eficaz:
 Estabelecer uma linha clara de autoridade, indo do nível mais alto ao nível
mais baixo. Esta regra, conhecida como princípio escalar, ajuda os membros
da organização a compreender para quem podem delegar, quem pode delegar
para eles, e a quem devem prestar contas.

 Para evitar confusão, cada pessoa deve prestar contas a apenas um

superior. Isto é conhecido como princípio da unidade de comando.

 Atribuir a responsabilidade por tarefas específicas aos níveis

organizacionais mais baixos em que exista capacidade de informação
suficiente para realizá-las por completo.

 Dar aos subordinados autoridade suficiente para realizar as tarefas

delegadas. Um gerente de vendas que deve alcançar uma certa cota,
encontraria obstáculos sem autoridade para atribuir territórios, recompensar
vendedores eficazes e despedir os incompetentes.

 Certificar-se que os subordinados entendam que são responsáveis por

resultados específicos. Isso não significa que os administradores não sejam
mais responsáveis pelas tarefas delegadas. Significa meramente que os
administradores têm que comunicar com clareza as tarefas e os objetivos aos
subordinados, e influenciá-los a aceitar a autoridade e a responsabilidade por
essas tarefas.
Descentralização
Delegação é o processo de atribuir autoridade ou responsabilidade de um nível
administrativo para outro. A descentralização é o grau em que a autoridade e a
responsabilidade são passadas a níveis inferiores. Quanto mais autoridade for
delegada através da organização, mais descentralizada ela será.
As vantagens da descentralização são semelhantes às vantagens da
delegação: redução do fardo dos administradores do topo, melhora na tomada
de decisões, pois elas são tomadas mais perto do local de ação, melhor
treinamento, moral mais elevado e mais iniciativa nos níveis mais baixos e mais
flexibilidade de decisões rápidas em ambientes em rápida mudança.
Numa organização deve-se levar em conta a questão de qual é o grau em que
ela deve ser descentralizada, pois isso depende da própria finalidade da
organização em sua descentralização.
Tendências da Descentralização
- O crescimento econômico entre a Segunda Guerra Mundial e os anos 70
levou a se iniciar uma descentralização. Já nos anos 80, nos Estados Unidos,
houve uma tendência à centralização. Mas a tendência atual é para maior
descentralização pois as empresas buscam aumentar a produtividade
eliminando a custosa duplicação de funções.

Conhecido como um estilo organizacional, por conta da concorrência acirrada, a linha-

staff é o modelo mais adotado pelas empresas.
 

Você já leu ou ouviu falar sobre o termo organização linha-staff? Se você

gostaria de saber o que é isso e como esse conhecimento pode influenciar na
sua vida profissional é só continuar lendo o texto.

O conceito de organização linha-staff é construído a partir da soma da

organização linear e da funcional. Nesse modelo de trabalho, há apenas um
superior e uma staff, ou seja, uma equipe com diversos funcionários. Estes
devem ser especialistas que levam seu conhecimento técnico em prol das
metas da empresa. Basicamente, há um líder que conta com outros
profissionais para atuarem mais ativamente em áreas específicas.

Dessa forma, podemos dizer que o gestor desse modelo de trabalho contrata
pessoas capazes de lidar profundamente com todos os temas que envolvem a
empresa para que nenhum setor fique defasado. Em muitos casos, o líder
funciona como um consultor e detentor da decisão final. Em outros casos, ele
pode ser somente um consultor. Daí fica a cargo de cada indústria.

Comece a ter o
De modo geral, a organização linha-staff é um estilo organizacional criado para acolher
as necessidades das empresas. A intenção desse estilo é especializar as várias áreas que
existem dentro de uma organização e fazer com que os profissionais de cada área
consigam obter mais foco em suas tarefas diárias.
Viu como a organização linha-staff pode ser benéfica para uma empresa? Essa é uma
atividade conjunta e que funciona de forma unificada a outras linhas e órgãos que são
responsáveis pela execução de atividades simples de uma empresa. Já os órgãos de staff
são responsáveis por trabalhos mais específicos e especializados, como, por exemplo,
gerir um RH, lidar com financiamentos, compras e controlar gastos. Ao longo do texto,
vou falar mais sobre o assunto. Acompanhe!

Entenda quais são as principais características do

termo
A teoria da administração mostra que existem algumas características da organização
linha-staff. Vou mostrar as principais:

 Autoridade única: os órgãos se dirigem a um superior.

 Separação entre órgãos operacionais (executivos) e órgãos de apoio e
suporte (assessores): essa característica apresenta apenas um superior, porém,
todos os demais órgãos operacionais da organização recebem assessoria e
serviços especializados do staff.
 Coexistência entre linhas formais de comunicação e linhas diretas de
comunicação: como a linha de comunicação entre superiores e subordinados
representa uma hierarquia, na organização linha-staff essas linhas são mais
formais.

Conheça as vantagens da linha-staff

No modelo de organização linha-staff algumas pessoas são responsáveis pela execução
direta, mas outras estão incumbidas de executar as estratégias estabelecidas.

Nesse modelo, a autoridade permanece presente e cada pessoa tem o seu papel dentro da
organização, lembrando que existe uma hierarquia e ela é muito respeitada. Ou seja,
esse modelo consegue organizar de forma extraordinária cada etapa de produção e
estratégia que é definida dentro da empresa.

Mesmo havendo uma hierarquia e certa autoridade nesse processo, toda a estrutura
organizacional consegue interagir durante a realização do trabalho, o que é muito
positivo para garantir o controle de qualidade do trabalho que está sendo entregue.

Outro ponto interessante para se destacar entre os benefícios de se usar esse modelo de
trabalho:

 Consultoria especializada: com um quadro de funcionários selecionados

especificamente pelas suas grandes habilidades técnicas ficará mais fácil de
entregar produtos e serviços de qualidade.

 Contribuição equilibrada de trabalho: se o modelo de linha-staff foi

implementado corretamente todos da empresa terão funções e cargo bem
definidos. Com planejamento é possível entender o que cada um faz e em quanto
tempo entrega determinada atividade. O objetivo é que ninguém fique com
 poucas ou muitas tarefas, mas o suficiente para conseguir entregar um material
de qualidade.

 Gerenciamento: em um modelo com um único gestor é mais fácil enxergar o

que cada funcionário está fazendo e ditar o ritmo das atividades e das entregas.

Comece a ter o

Veja quais são as desvantagens da organização linha-

staff
Muitas vezes, os profissionais responsáveis pela linha-staff acabam impondo suas ideias
e estratégias. De certa forma, isso se torna desgastante, pois os direcionamentos dos
órgãos de linha e de staff juntos podem gerar conflitos, já que exibem opiniões e
estratégias diferentes.

Além da ideologia imposta, existem outros pontos que merecem destaque quando
falamos de malefícios desse tipo de organização em empresas. Veja:

 Falta de integração nas equipes: se houver discordância de linhas de

pensamento e execução as linhas de trabalho que atuam de diferentes formas
podem entrar em conflito. Claro que isso pode causar desvantagens para a
empresa, pois é preciso que os colaboradores possam, no mínimo, interagir e
sustentar relações interpessoais.

 Hierarquia em desequilíbrio: quando há falta de respeito por parte de alguns

colaboradores ou quando há um descontentamento que afeta seriamente o clima
organizacional é o momento que o gestor tem para parar tudo que está fazendo e
fazer um exercício de autoconhecimento e avaliação 360°. Do contrário, os
profissionais infelizes podem influenciar quem está bem e isso pode desencadear
até em discussões mal educadas.

Para ajudar o gestor ou líder nesse período da carreira, o Instituto Brasileiro de

Coaching (IBC) tem uma formação chamada Professional & Self Coaching (PSC), a
mais completa e moderna do Brasil. O objetivo é que profissionais que já são
capacitados e que estão atuando fortemente no mercado de trabalho possam ser ainda
melhores. Para quem está passando por um momento conturbado na carreira, o curso cai
como uma luva, pois lidar com a construção e a sustentação do empoderamento e do
desenvolvimento constante.

O método coaching usado nessa orientação conta com teoria e aplicações práticas que
podem trazer resultados em curto, médio e longo prazo. A formação ensina sobre
processo evolutivo e de identidade, crenças sabotadoras e limitadoras, princípios da
psicologia positiva, inteligência emocional e muito mais. Claro que a liderança,
gerenciamento e desenvolvimento de pessoas, administração de atividades e do tempo
também são sabedorias essenciais que você encontrará neste curso.

Como implementar na minha empresa

Se você é um profissional de Recursos Humanos (RH) e gostaria de aplicar a teoria da
organização linha-staff na empresa em que você trabalha já saiba que há um longo
caminho a se percorrer. Mas, também saiba que, após muito trabalho, você poderá ter
resultados incríveis que afetam diretamente o crescimento de produtividade, qualidade
de entrega e no alcance de metas gerais.

O Instituto Brasileiro de Coaching também tem outras formações interessantes que

podem ajudar nesse sentido. Uma delas é o Consultor em Análise Comportamental, que
busca ensinar ao coachee (aluno) qual é o funcionamento do mapeamento de perfil e
tendências de comportamento. Desse modo é possível chegar a uma gestão de pessoas
eficaz e que realmente desenvolve as capacidades dos colaboradores.

Entre muitos conceitos, esse curso é uma poderosa ferramenta baseada em estudos
comportamentais da população brasileira. os ensinamentos incluem o domínio completo
da Teoria dos Perfis Comportamentais, a otimização do processo de gestão de pessoas,
o exercício do autoconhecimento, a maximização de processos de recrutamento e
seleção, a melhoria nos relacionamentos interpessoais, o aperfeiçoamento da aplicação e
dos resultados de treinamento e desenvolvimento de funcionários e muito mais!

E se você não trabalha com RH ou gestão de pessoas, mas gostou do método e gostaria
de sugerir na sua empresa, vá em frente! Isso mostrará que você está interessado em
trazer resultados melhores para o local em que trabalha.

O que você achou das vantagens e desvantagens da organização linha-staff? Deixe seu
comentário e sua opinião no espaço abaixo. Para informar mais pessoas e trocar
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