LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO, EQUIPES E GERENCIAMENTO DE TALENTOS

Em todo o contexto empresarial, seja em grandes empresas multinacionais ou

em micro e pequenas, o aspecto que causa grandes mudanças e impactos no
contexto geral dos negócios das mesmas diz respeito às pessoas que estão
executando as tarefas nas organizações, e mais notadamente aos aspectos
relacionados à liderança, motivação e gerenciamento de equipes e talentos.
Dessa maneira, em todos os aspectos que envolvam as pessoas como
participantes de desenvolvimento de atividades para que as organizações possam
alcançar os seus objetivos empresariais, a liderança e a motivação são de extrema
importância, visto que as pessoas são direcionadas a realizar as suas atividades em
virtude de um líder que as possa direcionar para o alcance dos objetivos, além de
desempenhar as ações de estímulo, motivando as pessoas para que as mesmas
possam estar constantemente entusiasmadas com o seu cargo, função, além de suas
responsabilidades.
Nesse tocante, é praticamente impossível a existência de pessoas que não se
inter-relacionem com as outras pessoas que estão na organização, visto que são
formados diversos laços de contato, seja em função da realização das atividades
profissionais de cada um, seja pelos laços de amizade, entre outros.
Em outros casos, o trabalho a ser desempenhado necessita ser realizado em
equipes, geralmente multidisciplinares, para que possam desempenhar melhor as
atividades e o alcance dos objetivos.
Dessa maneira, são formadas as equipes, que necessitam ser gerenciadas,
pois podem tanto agregar valores para a empresa, como ser geradoras de conflitos.
Por fim, o trabalho da liderança também está em procurar, estimular,
desenvolver e mensurar a formação e retenção de talentos, que possam agregar
valores maiores aos objetivos que a empresa necessita obter.

LIDERANÇA COMO ESSÊNCIA DA GESTÃO

 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO

FONTE: Disponível em:<http://goo.gl/45WkOO>.

Atualmente, a grande maioria das organizações já vivenciou programas de

mudanças em suas políticas, seja em função de novos produtos a serem
disponibilizados ao mercado, sejam em atitudes para obter algum ganho financeiro,
ou redução de custos, entre outros aspectos.
Também pode ter realizado modificações para acompanhar as exigências cada
vez maiores dos clientes e do mercado em si, além de enfrentar a concorrência, que
a cada dia mais acirrada se torna, transformando a conquista, e fidelização, dos
clientes um ato de guerra.
Assim sendo, grandes programas foram sendo desenvolvidos pelas
organizações, como forma de poder obter vantagem competitiva no mercado. Dessa
forma, os programas mais divulgados e conhecidos foram os relacionados à qualidade
total, reengenharia, outsourcing, 5S, programas de fidelização dos clientes, entre
outros diversos que se fizeram.
No entanto, esses programas não conseguiram corrigir, ou melhorar, alguns
aspectos das organizações, pois são aspectos que estão diretamente relacionados à
liderança, onde grandes fracassos empresariais foram produzidos em virtude do
modelo de liderança utilizado, muitas vezes evitando-se as mudanças que são
necessárias, mantendo-se o estilo tradicionalista do chefe autoritário de antigamente,
ou o famoso capataz.
Assim sendo, no momento atual, as empresas e as organizações esportivas
passaram a exigir que os seus gerentes e líderes desenvolvam habilidades e atitudes
em relação à sua equipe de trabalho, onde o mesmo necessita estar em constante
acompanhamento desta equipe, além de desenvolver atitudes emocionais e
comportamentais, pois os liderados necessitam ser orientados, motivados,
compreendidos e incentivados ao alcance dos objetivos empresariais que a
organização busca.
Dessa maneira, o chefe tradicional que utiliza o poder e somente dá ordens,
sem envolver-se com os seus subordinados, em todos os aspectos, será substituído
por um novo tipo de líder, que acompanha, entusiasma, integra a equipe e motiva os
seus subordinados.
Em muitas organizações empresariais e esportivas, ou de outros ramos,
expõem que a liderança despreparada é o ponto mais fraco da mesma, visto que é o
líder que desempenha as funções mais importantes na organização, sendo o elo entre
os níveis operacionais e estratégicos. Dessa forma, é o líder quem contrata e demite,
é o líder que incentiva ou desmoraliza, entre outros aspectos.
No mesmo contexto, a liderança despreparada pode criar conflitos, forçar a
medição do poder entre as equipes, desencorajar os talentos, além de desmotivas os
integrantes das equipes.
Em contrapartida, os líderes visionários, que visualizam que as equipes
necessitam ser conduzidas para o alcance dos objetivos, e que percebem que são os
mesmos os maiores responsáveis pelo sucesso ou fracasso das empresas,
desenvolvem ações para que os seus talentos sejam desenvolvidos e firmados na
empresa, estimulam os seus colaboradores a obter o seu sucesso profissional e
pessoal, visto que o sucesso da empresa deriva do sucesso de seus integrantes, e
dessa forma, a organização pode conseguir produzir e amadurecer vantagens
competitivas sustentáveis sobre seus concorrentes, agregando valor aos seus
produtos e fidelizando cada vez mais os seus clientes.

DIFERENCIAÇÃO ENTRE GERENTE E LÍDER

DIFERENÇAS ENTRE GERENTE E LÍDER

FONTE: Disponível em: <http://goo.gl/fG9V4R>. Acesso em: 26 mar. 2013.

O contexto empresarial atual modificou uma série de situações, onde também

foi mudada a descrição a respeito da forma de gerenciar as pessoas, visto que as
mudanças afetaram esse importante aspecto.
Antigamente, o cargo que era responsável pela condução das pessoas e outras
atribuições relacionadas ao gerenciamento dos empregados, tendo como principal
atividade o comando e a fiscalização do trabalho dos integrantes da equipe, era o de
chefe.
Dessa forma, o responsável pelas pessoas, seu trabalho e a
fiscalização/controle de seu trabalho, era um chefe, que possuía características bem
delimitadas, como o uso do poder, a coerção e o sistema de ameaças e punições
constantes.
Desse modo, o chefe é aquele cargo, ou pessoa, que usa o poder para mandar
nas pessoas que estão sob a sua supervisão e comando, imputando-lhes as
atividades que deverão ser realizadas em determinado período de tempo, e depois,
fiscaliza o trabalho das mesmas para verificar como o objetivo é atingido. Na grande
maioria das vezes, o chefe não se envolve com a equipe.
Já o líder, é a pessoa ou cargo que realiza o gerenciamento de pessoas de sua
equipe, comandando e verificando os resultados, assim como o chefe. No entanto, o
líder se envolve completamente com a equipe, fazendo parte da mesma. Além disso,
o líder não usa do poder que possui para obrigar as pessoas a realizarem tais
atividades e funções, mas é o líder que convence as pessoas de suas atribuições, por
meio do estímulo e motivação para que as mesmas desempenhem as atividades e
tarefas.
Outro aspecto importante é que o líder não fica o tempo todo fiscalizando e
cobrando as atitudes dos seus subordinados. Ao invés disso, ele oferece liberdade
para que as pessoas desempenhem as suas funções da melhor maneira, mas que
atinjam os objetivos. Dessa forma, o líder cobra das pessoas apenas o resultado.

ESTILOS DE LIDERANÇA
 ESTILOS DE LIDERANÇA

FONTE: Disponível em: <http://goo.gl/FTqk1u>. Acesso em: 26 mar. 2013.

Basicamente, podem existir três estilos de liderança. Os líderes podem adotar
uma dessas formas como atuação em suas equipes, ou então estarem em momentos
de transição entre um estilo e outro. Dessa maneira, os líderes podem ser
classificados em:

1. liderança autocrática – é o estilo de

liderança baseado no “chefe” tradicional, com
vistas a obter resultados imediatos a curto
prazo, além de não desenvolver nenhum tipo
de valorização pessoal e profissional de suas
equipes. É o estilo de liderança que utiliza o
poder, a coerção e o comando para poder
atingir seus objetivos organizacionais. Além
disso, o líder autocrático necessita estar ameaçando e punindo os seus comandados,
como forma de mantê-los sob seu domínio e comando. Não existe um ambiente de
cooperação, nem de envolvimento das pessoas na tomada de decisões, que são
sempre centralizadas no líder, que acaba concentrando todas as decisões sobre si,
sejam elas estratégicas, ou operacionais simples. Dessa forma, a equipe de trabalho
fica totalmente dependendo do líder para poder desenvolver as suas atribuições, pois
os colaboradores não têm o poder de decisão de realizar as atividades, que sempre
necessitam ser ditadas e explicitadas pelo líder.

2. liderança democrática – é o estilo de

liderança em que o líder delega as principais
atividades empresariais para que a sua equipe
desenvolva e a tomada de decisões é realizada em
conjunto, com todos os integrantes da equipe
participando das discussões e tomando a decisão em
conjunto, pelo consenso de todos na busca dos
resultados. O comando é descentralizado, visto que a
equipe participa do processo de tomada de decisões
e entende que os objetivos necessitam ser alcançados, não havendo a necessidade
de fiscalização, cobranças e controle sobre o processo para a obtenção dos objetivos.
A cobrança existe, porém é para o alcance dos resultados.

3. liderança liberal – a liderança liberal é aquela que está no nível mais

avançado na posição do líder, visto que é um estilo onde a equipe demonstra total
liberdade para a tomada de decisões, seja em quais aspectos forem necessários.
Nesse estilo, o trabalho do líder está centrado apenas na condução da equipe para o
atingimento dos objetivos empresariais, além de direcionar, conduzir, motivar e
entusiasmar os integrantes da equipe para a busca dos resultados almejados. A
equipe possui total liberdade para desempenhar o trabalho, e as diversas funções, da
maneira como entende que seja a melhor forma, sem precisar estar consultando o
líder com detalhes menores, operacionais e táticos. Nesse sistema, a equipe está tão
amadurecida, que o líder passa a desempenhar funções estratégicas para a
organização, aumentando o seu valor, e a equipe em si desempenha as atividades
relacionados ao reporte do líder. Outro aspecto importante desse estilo é que o líder
está em constante formação de novos líderes que irão ocupar os cargos de liderança
na empresa nos seus diversos setores e departamentos.

Disponível em: <http://goo.gl/YxjON5>.

FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES E TIPOS DE EQUIPES

As equipes se tornaram de extrema importância para o desenvolvimento das

ações empresariais, visto que é praticamente impossível o isolamento profissional, ou
seja, no momento empresarial que vivemos, não é possível que as pessoas
desempenhem suas atividades profissionais isoladas, sozinhas, individualmente.
Dessa maneira, para poder melhorar os processos em uma organização
esportiva, torna-se necessário que as pessoas sejam agrupadas em equipes, ou seja,
o trabalho precisa ser dividido entre as pessoas em grupos, aproveitando as diversas
competências, habilidades, atitudes e capacidades técnicas e humanas que as
pessoas possuem, e que, ao serem agrupadas, irão produzir melhores resultados.
 Portanto, as organizações esportivas perceberam que as equipes se
constituem de fortes agregadores de valor, em função exatamente desse caráter
multidisciplinar.
Podem existir dois tipos de equipes:
1. equipe tipo time de futebol – esse é o tipo de equipe que possui um
estilo de maior flexibilidade, pois, como em um time de futebol, toda a equipe pode
desempenhar todas as funções e cargos. Por exemplo, se o goleiro é expulso, um
jogador do meio campo pode assumir a função de goleiro. Da mesma forma, o
zagueiro pode ir ao ataque e fazer gols. Outra característica da equipe de time de
futebol é que existe um técnico, que fica orientando os jogadores, direcionando,
expondo as estratégias de ataque e defesa para poder atingir o objetivo. Se, no
entanto, o técnico, ou o líder, for expulso do jogo, ou não estiver no banco de reservas,
a equipe continua a jogar, baseado nas suas orientações e continuam buscando
vencer o jogo. Outra característica desse tipo de equipe é que qualquer jogador pode
ser substituído por outro semelhante, ou seja, se o atacante não está jogando bem, o
líder substitui esse por outro atacante e assim por diante. É um tipo de equipe
totalmente liberal, flexível, aberta e que busca os objetivos.

2. equipe tipo orquestra sinfônica – esse tipo de equipe é menos flexível

que a anterior, pois é um tipo de equipe que se torna mais engessada e rígida. Por
exemplo, a equipe tipo orquestra possui diferentes cargos, onde cada cargo
desempenha uma função em específico. No entanto, cada integrante da orquestra
somente desempenha uma única função. Por exemplo, se o trompetista faltar, o
violonista irá tocar o trompete? Não, não é possível fazer isso. Outro aspecto: existe
um líder que coordena o trabalho da equipe, o regente ou maestro. No entanto, a
equipe é totalmente dependente do maestro. Se o maestro sair do seu púlpito, ou ficar
doente e não aparecer para a apresentação, não terá apresentação, pois a equipe
não funciona sem a presença do maestro. Outro aspecto é que se um integrante da
equipe não estiver desempenhando as suas atividades adequadamente, ou não
estiver presente, não é possível substituir, pois o trabalho é único. É um tipo mais
rígido, rigoroso e engessado.
 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO E TEORIAS MOTIVACIONAIS

A motivação humana é de grande importância para a execução de uma correta

gestão de pessoas e, consequentemente, para a gestão de cargos e salários em uma
organização esportiva. Dessa maneira, as pessoas que exercem as suas atividades
nos diversos cargos existentes nas empresas necessitam realizar um trabalho
excelente, ou seja, para que as organizações esportivas possam ser cada vez mais
competitivas e possam enfrentar a concorrência, aumentando sua participação no
mercado, necessitam que os seus funcionários (ou colaboradores) desempenhem as
suas funções de forma excelente, pois essa excelência é que se torna diferencial para
a abrupta concorrência e disputa pelos mercados entre as empresas.
Assim sendo, a possibilidade de os colaboradores realizarem essas atividades
nos seus cargos com a máxima excelência depende do grau de motivação que os
mesmos possuem, ou seja, a motivação é influenciadora nesse contexto.
Desse modo, estudar e compreender a motivação dos funcionários e como a
mesma influencia os processos que são realizados pelos cargos é de suficiente valor
para o sucesso empresarial.
Dessa forma, ao se falar de motivação, torna-se necessário descrever os
estudos de Maslow sobre a motivação humana e os seus estudos sobre as
necessidades humanas.
A Figura mostra uma foto de Maslow.
 MASLOW

FONTE: Disponível em: <http://goo.gl/EW13>.

Maslow, em seus estudos sobre a motivação humana, defende o pensamento

de que a pessoa humana modifica o seu estado motivacional em função de uma série
de necessidades que lhe são peculiares, e em função do atendimento a essas
necessidades é que surgem os graus de motivação ou de não motivação.
Segundo Maslow, a pessoa humana se motiva, e permanece motivada, em
função do atendimento às suas necessidades humanas. Dentro desse contexto, a
pessoa que ocupa um cargo estará motivada, ou desmotivada, naquele cargo em
função do nível de atendimento às suas necessidades humanas, que ocorrerá em
virtude das recompensas que o próprio cargo oferece.
Maslow definiu que as pessoas possuem cinco tipos de necessidades
humanas, e, de acordo com cada tipo de necessidade, ele fez uma classificação das
mesmas, agrupando-as em formato de pirâmide, a qual recebeu o nome de “Pirâmide
de Maslow”.
 PIRÂMIDE DE MASLOW

FONTE: Disponível em: <http://goo.gl/ftcQgm>.

Como é exposto, a Pirâmide de Maslow classifica a motivação humana em

cinco níveis. Na base da pirâmide, estão as necessidades chamadas de “Fisiológicas”
ou Fisiologia, que são aquelas necessidades relacionadas à própria sobrevivência da
pessoa, ou seja, são os aspectos necessários para que a pessoa conserve a sua vida,
como alimentação, respiração, água, sexo, etc.
Dessa maneira, as necessidades fisiológicas são as de maior importância e de
maior ocorrência, visto que elas necessitam ser atendidas para que a pessoa possa
continuar vivendo.
Desse modo, as pessoas que ocupam os diversos cargos nas organizações
pleiteiam as recompensas que os mesmos lhes oferecem, como forma de poder
satisfazer as suas necessidades fisiológicas. Ou seja, as pessoas irão adquirir
alimentos, água, irão buscar um local para dormir, uma pessoa para ser companheiro,
etc. com os valores financeiros que recebem das organizações para atender a esta
grande necessidade humana. Dessa maneira, a motivação das pessoas surge como
forma de buscar a remuneração adequada para poder adquirir os diversos
componentes que proporcionarão o atendimento a essas necessidades.
No entanto, segundo a teoria de Maslow, após as necessidades fisiológicas
serem atendidas, a motivação humana aumenta para o atendimento a outro novo nível
de necessidade humana, que é o nível de necessidades de segurança.
As necessidades de segurança são aquelas que proporcionam todo tipo de
segurança à pessoa, seja no ambiente pessoal, profissional, familiar, entre outras.
Assim, a pessoa, quando atinge o nível de necessidade de segurança, irá
procurar formas de recompensa financeira onde consiga proteger os aspectos de
segurança pessoal, patrimonial e familiar, ou seja, a pessoa buscará encontrar
moradia, apólices de seguro para proteger a sua vida, seus bens, etc. entre outros
aspectos que podem proporcionar segurança.
Após as necessidades fisiológicas e de segurança terem sido atendidas, a
pessoa passa a ter a necessidade de estar presente em um grupo, ou de ter
relacionamentos. Dessa maneira, a motivação humana nesse momento é direcionada
para o atendimento desses aspectos, ou seja, a pessoa irá buscar formas para poder
participar de um grupo social, ou de possuir relacionamentos amorosos e de amizade,
entre outros.
 PIRÂMIDE DE MASLOW DETALHADA

FONTE: Disponível em: <http://goo.gl/gMjF28>.

Após esses três níveis de necessidades serem atendidos, a motivação humana

surge para o atendimento das necessidades de estima, ou de status, onde a pessoa
busca o reconhecimento pessoal e profissional, e outras ações de autoestima, de
crescimento, entre outros aspectos.
Por fim, no último estágio da teoria da Pirâmide de Maslow, surgem as
necessidades de autorrealização, com a busca pela moralidade, tomada de decisões,
crescimento e estabilização profissional, etc.
Assim sendo, segundo Maslow, a motivação humana será em virtude do
posicionamento que a pessoa ocupa na pirâmide, ou seja, em que nível a pessoa
ocupante de um cargo se encontra na situação de suas necessidades.
Dessa forma, em função das necessidades que a pessoa precisa satisfazer
será o processo motivacional da mesma. Nesse contexto, a forma de motivar uma
pessoa que se encontra no nível básico, ou de necessidades fisiológicas será
diferente de outra que está no nível de estima, pois as necessidades são diferentes e
as formas de satisfazê-las também são, sendo necessárias ações diferentes para
poder motivar todas as pessoas em cada nível de necessidade que elas se encontram.
A MOTIVAÇÃO SEGUNDO HERZBERG

Herzberg foi outro estudioso da motivação humana, e juntamente com Maslow,

são os maiores estudiosos do assunto.

HERZBERG

FONTE: Disponível em: <http://goo.gl/ftcQgm>.

 A teoria de Herzberg é semelhante aos estudos de Maslow, pois o conceito é
semelhante nos dois casos. No entanto, Herzberg estipulou os seus estudos definindo
que as necessidades humanas e a motivação humana acontecem em função de dois
fatores, que foram denominados por ele de fatores higiênicos ou extrínsecos e fatores
motivacionais ou intrínsecos.
Os fatores higiênicos são todos aqueles que surgem em função do trabalho
propriamente dito, onde o funcionário recebe as recompensas pelo trabalho
desenvolvido no seu cargo. Dentro os fatores higiênicos estão: a política da empresa,
as condições de trabalho, como acontece a supervisão, o salário, a estabilidade no
seu cargo, os benefícios, entre outros aspectos.
Já os fatores motivacionais são todos aqueles aspectos que estão presentes
no dia a dia das pessoas que ocupam os diversos cargos nas organizações, mas que,
segundo Herzberg, são os fatores que geram, ou produzem a motivação para que a
pessoa seja estimulada a desempenhar as suas atividades de forma comprometida e
eficaz. Entre os fatores motivacionais estão: o reconhecimento, as diversas
responsabilidades no cargo, a realização pessoal e conquistas profissionais e
pessoais, o progresso ou ascensão, entre outros.
Dessa maneira, pode-se fazer uma comparação entre a Teoria de Maslow e a
Teoria de Herzberg. Analisando a Figura, a seguir, pode-se perceber que os três
primeiros fatores da pirâmide de Maslow (necessidades fisiológicas, de segurança e
sociais) podem ser classificados como fatores higiênicos, e os dois últimos níveis da
pirâmide (necessidades de estima e autorrealização) são classificados como fatores
motivacionais.

COMPARATIVO DAS TEORIAS DE MASLOW E HERZBERG

 FONTE: Disponível em: <http://goo.gl/eVcfPd>.

Dessa maneira, Herzberg desenvolveu uma análise que expõe como acontece
a satisfação, ou a sua falta, baseado nas características dos fatores higiênicos e
motivacionais.
Assim sendo, se em alguma organização, ou nos diversos cargos, há
ocorrência de fatores higiênicos, que são os mais convencionais, os ocupantes dos
cargos ficam não insatisfeitos, como afirma Herzberg, pois nessa situação o ocupante
do cargo não está plenamente realizado, ou motivado, mas não fica também
insatisfeito, pois ele está obtendo os fatores higiênicos.
Dessa forma, por exemplo, se o ocupante do cargo recebe o seu salário no dia
combinado, no valor correto, ele fica não insatisfeito, pois o pagamento do salário é
algo que não motiva ou deixa satisfeito o funcionário, mas se ele acontece
normalmente, a pessoa que ocupa o cargo não fica insatisfeito também, pois ele
recebeu o pagamento do salário normalmente, como é demonstrado pela Figura.

TEORIA MOTIVACIONAL DE HERZBERG

 FONTE: Disponível em: <http://goo.gl/oaNuL5>.

Do mesmo modo, se houver a falta, ou ausência, de fatores higiênicos,

automaticamente é produzida a insatisfação. Como no exemplo anterior, se o
ocupante do cargo não receber o seu salário no dia combinado, ou no valor
combinado, ele fica automaticamente insatisfeito e esse sentimento gera a
desmotivação pelo cargo e pela empresa como um todo.
Nesse contexto, por outro lado, se ocorre a ausência de fatores motivacionais,
o ocupante do cargo fica não insatisfeito, pois a falta desses fatores não afeta o
indivíduo para causar insatisfação, visto que ele continua realizando as suas
atividades, ele continua a receber o salário e demais fatores higiênicos, mas fica
chateado, aborrecido e não insatisfeito por não ter tido a presença dos fatores
motivacionais.
Assim sendo, se o ocupante do cargo recebe o salário normalmente, de forma
correta, mas não tem reconhecimento, elogios, novos desafios, etc. ele continua
alegre, mas não totalmente satisfeito, pois esses aspectos é que causam a motivação,
e estão ausentes nesse caso.
Em contrapartida, se acontece a presença de fatores motivacionais, aí ocorre
a satisfação, e consequentemente, aumento na motivação. Esse ocupante do cargo
está plenamente comprometido com a empresa e o cargo.

TEORIA MOTIVACIONAL DE HERZBERG DETALHADA

FONTE: Disponível em: <http://goo.gl/BqrWU>.

Dessa maneira, pode-se visualizar um resumo dessa análise, onde no primeiro

quadrante ocorre a presença de fatores motivacionais e ausência de fatores
higiênicos, produzindo um ambiente de trabalho de insatisfação, mas com uma grande
motivação para o trabalho.
Já no quadrante dois, ocorre a presença de fatores motivacionais e a presença
de fatores higiênicos, onde o trabalho e o ambiente são motivadores e o ocupante do
cargo se sente plenamente satisfeito.
Por outro lado, na análise do quadrante três, ocorre a ausência de fatores
motivacionais e higiênicos, caracterizando tanto o ambiente como o trabalho no cargo
como produtores de insatisfação e de desmotivação.
 Já no quadrante quatro, acontece a ausência de fatores motivacionais e
presença de fatores higiênicos, caracterizando o cargo como sendo um ambiente de
não insatisfação e sem a motivação adequada para as atividades do mesmo.

CHARGE TEORIAS MOTIVACIONAIS

FONTE: Disponível em: <http://goo.gl/0iY7JW>.

 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Esse tipo de remuneração é um dos utilizados pelo sistema de remuneração

estratégica, onde os funcionários são recompensados em virtude de suas habilidades,
atitudes e competências. Nas organizações esportivas esse tipo de remuneração é
desenvolvido por vários anos, como forma de haver alguma vantagem competitiva por
meio dos ganhos dos colaboradores dessas organizações esportivas.
O cargo, nesse aspecto, não é tão importante na definição da remuneração,
pois o que importa realmente são os resultados obtidos por meio das habilidades e
competências de cada pessoa na execução das funções que o cargo exige.
Dessa maneira, há um incremento na qualidade do trabalho, na produtividade,
além de ocorrer a diminuição do índice de faltas e rotatividade de pessoal, tendo como
consequência, uma possível redução de custos e ganhos financeiros.
A Remuneração por Habilidades é mais aplicada no nível operacional, onde
está ligada a procedimentos fixos. Com essa metodologia, a empresa consegue
algumas vantagens, visto que os funcionários se tornam habilitados em diversas
funções, desenvolvendo atividades maiores àquelas que eram feitas no sistema
convencional.
No entanto, para determinar, mensurar e desenvolver as habilidades de cada
funcionário torna-se necessário que a organização esportiva realize alguns
investimentos, principalmente nos aspectos treinamento e desenvolvimento das
habilidades.
O processo de remuneração das habilidades é bem flexível e dinâmico,
podendo ser configurado como o pagamento de salário fixo e adicionais pelo
desempenho, pela produtividade, pelo atingimento de objetivos que estão alinhados
com as habilidades que o funcionário possui.
 Assim sendo, o processo de remuneração por habilidades proporciona algumas
vantagens, como:
1. valorização do profissional que possui as habilidades que são
necessárias para a execução do cargo;
2. o processo de execução das atividades do cargo é realizado pelos
funcionários com mais determinação;
3. ocorre o maior desempenho no trabalho;
4. como consequência de todo esse trabalho, acontece o crescimento
profissional do funcionário, em virtude da valorização de suas habilidades.

Já a remuneração por competências é aquela em que o destaque está nas

competências exigidas para o cargo que são desenvolvidas pelos funcionários. Essas
competências são mais destacadas nos níveis tático e estratégico das organizações
esportivas, que necessitam de profissionais com conhecimentos holísticos sobre o
processo empresarial dessas organizações, como forma de diferenciar-se no
mercado.
Dessa maneira, a remuneração por competências visa atender ao
desenvolvimento das mesmas, objetivando as melhorias consequentes desse
sistema.
Portanto, para possuir um sistema que privilegia as competências dos
ocupantes de cargos, a empresa necessita selecionar e descrever quais são as
competências necessárias para cada atividade, ou cargo, a fim de poder desenvolver
e melhorar todo esse processo.
Dessa forma, é necessário que sejam detalhados quais são as competências
genéricas e quais são as específicas que são necessárias ao processo empresarial
daquele negócio.
Geralmente, as competências genéricas são aquelas que se aplicam a todos
os colaboradores envolvidos na execução de atividades, como por exemplo, o
trabalho em equipe. Já as competências específicas são alocadas em determinada
atividade e são intrínsecas a esta, devendo ser descritas e desenvolvidas pelos
gestores de cargos e salários a fim de alcançar o melhor resultado.
 FORMAS TRADICIONAIS DE REMUNERAÇÃO

De acordo com Chiavenato (2004), a remuneração é toda retribuição concedida

aos diversos funcionários em uma organização, em função do mesmo ocupar um
cargo e desempenhar diversas atividades, tarefas e funções por meio de seus
conhecimentos e habilidades, onde o funcionário realiza a troca desses
conhecimentos, habilidades, com as diversas recompensas quantificáveis que o
mesmo recebe.
As recompensas que a organização pode oferecer ao funcionário podem ser
financeiras e não financeiras, em virtude das políticas de remuneração que a empresa
decide desenvolver.

PROCESSO DE RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS

FONTE: Chiavenato, 2008.

 Existe certa confusão nos conceitos de salário e remuneração. O salário é a
contraprestação recebida financeiramente pelo empregado, pago diretamente pelo
empregador, em função da prestação de serviço do mesmo e em decorrência do
contrato de trabalho.
O artigo 76 da CLT expõe sobre o salário mínimo, que deve ser o valor mínimo
pago diretamente pelo empregador a todo trabalhador.
Já a remuneração é a quantidade total que o funcionário recebe pelo seu
trabalho e em função do contrato. No conceito de remuneração está compreendido o
salário e todos os demais componentes, como gorjetas, adicionais, comissões,
gratificações, etc.
Dessa forma, de acordo com o Artigo 457 da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), compreendem-se na remuneração do empregado, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, também as gorjetas que receber
como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1º de
outubro de 1953). Assim, a seguir, é possível compreender os conceitos de salário e
remuneração.
PROCESSO DE RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS
 Como fora exposto, o salário é o valor nominal que é acordado entre
empregado e empregador, como forma de recompensar o trabalho prestado pelo
empregado ao empregador.
Dessa maneira, o valor financeiro correspondente ao salário é acordado
formalmente em contrato de trabalho, regido pela legislação. Geralmente o
empregador paga o salário ao empregado por meio do salário fixo ou salário variável;
a forma utilizada depende de cada tipo de trabalho, ou da jornada de trabalho, do tipo
de contrato, etc.
Assim sendo, o valor correspondente ao salário fixo pode-se apresentar de
diversas formas:

1.
salário-base – é o valor que foi acordado por meio do contrato

de trabalho e que é pago diretamente pelo empregador e usado como base

para os diversos cálculos trabalhistas;

2.
salário mínimo – é o menor valor correspondente ao salário que pago
ao trabalhador pelo empregador, sendo corrigido

anualmente;
3.
piso salarial – é o menor valor de um salário que é usado

para uma determinada categoria profissional ou atividade econômica de uma

empresa, como por exemplo, o piso salarial
 dos professores, etc.;
4.
salário profissional – é o valor que é pago pelos

empregadores e que é utilizado para categorias profissionais liberais, como

médicos, advogados, engenheiros, sendo

determinado pela legislação específica de cada profissão;

5.
salário normativo – é o salário que possui um valor específico

que é calculado e determinado pela categoria profissional o qual o empregado

faz parte;

6.
salário líquido – é o valor que o empregado recebe após as devidas
deduções legais como o imposto de renda retido na fonte (IRRF) e a contribuição para
o instituto nacional da seguridade social (INSS);
7.
salário bruto – é o valor que o empregado percebe a título de salário
antes de se efetuar as devidas deduções legais;
8.
salário variável – é o valor a ser pago a título de salário pelo
empregador, porém esse valor do período, podendo ser mensal, semanal ou diário,
não é um valor pré-determinado, sendo que o mesmo oscila em função de algum
critério estabelecido e acordado anteriormente, podendo ser o atingimento de metas,
produção de determinada quantidade de produtos no período, etc. Um detalhe é que
nesse tipo de pagamento de salário, o valor total mensal nunca pode ser inferior ao
salário mínimo vigente.
No ambiente empresarial atual, é mais comum as organizações esportivas
oferecerem aos seus empregados não somente o salário, mas outros componentes,
sejam por força legal, que em certas situações as empresas necessitam acrescentar
outros valores ao valor do salário nominal acordado em contrato, como os adicionais
de horas extras, noturno, além de outros tipos, como as comissões, prêmios e
gratificações.
Dessa forma, o conceito de remuneração é mais utilizado que o conceito de
salário, visto que poucos cargos somente percebem o valor do salário.
Assim sendo, a remuneração pode ser aplicada por meio de três componentes
principais, que são:
1. remuneração básica – que consta de todos os valores que o
empregado tem direito em função de seu trabalho realizado, onde incluem-se o valor
contratado do salário e todos os demais componentes, como horas extras e adicionais;
2. incentivos salariais – constam de certos programas que recompensam
os funcionários pelo seu desempenho e pelos resultados produzidos;
3. benefícios – são outros componentes da remuneração que são
ofertados através de outras formas não financeiras, como seguro de vida, plano de
saúde, refeições, transportes, por exemplo.
Desse modo, os sistemas de remuneração podem ser oferecidos aos
trabalhadores de duas formas: o sistema tradicional e o sistema de remuneração
estratégica.
O sistema de remuneração tradicional é o método onde são oferecidos o
pagamento de salários fixos e adicionais previstos em legislação em troca dos
serviços prestados pelo empregado. Esse sistema possui alguns problemas:
1. inflexibilidade – visto que, nesse sistema, os salários e demais
componentes da remuneração são fixos e gerais, não podendo ser modificados em
função das características do trabalho executado;
2. conservadorismo – nesse sistema, geralmente a
estrutura
organizacional é rígida e burocrática, com utilização extrema de morosidade e
pouca eficácia na comunicação interna;
3. metodologia desatualizada – a forma de implantação e utilização
desse sistema de remuneração exige-se uma grande quantidade de trabalho para
poder se atingir os seus objetivos, além de possuírem características de inflexibilidade
e lentidão nos processos;
 4. divergências – com o sistema tradicional, em virtude de sua posição
engessada, ocorrem grandes dificuldades no alinhamento dos esforços para o alcance
de objetivos comuns, visto que o próprio sistema inflexível limita qualquer atuação
com visão futurista e orientação estratégica da organização.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Por outro lado, a remuneração estratégica consta de um conjunto de diversas

formas diferentes de poder recompensar o funcionário, onde são considerados os
aspectos que a organização deseja obter, como os objetivos estratégicos, além de
outros aspectos que são importantes para a perpetuação das ações empresariais da
mesma.
Com a remuneração estratégica, as organizações do esporte pretendem ter um
vínculo muito maior com os seus funcionários, transformando-os em verdadeiros
parceiros de negócios, estimulando o comprometimento e a melhoria no alcance dos
resultados individuais e coletivos, beneficiando tanto a empresa quanto os
colaboradores.
Nesse contexto, a remuneração estratégica passa a ser um ponto forte de
ligação entre a empresa e os seus funcionários, para que juntos consigam alcançar
os objetivos empresariais.
Desse modo, a remuneração não é vista pela empresa apenas como um custo
a ser reduzido, mas como uma fonte de agregação de valor ao contexto empresarial
global, vinculado ao trabalho exercido pelos seus integrantes.
Dessa maneira, os principais tipos de remuneração são:
a) remuneração funcional – é um sistema que é construído por meio do
plano de cargos e salários, onde diversos aspectos são analisados, como a descrição
de cargos, as pesquisas salariais, a avaliação de desempenho, entre outros, para
poder atribuir-se os valores a cada integrante da organização;
b) salário indireto – são todos os benefícios que a empresa oferece aos
seus trabalhadores, como forma complementar de remuneração;
 c) remuneração por habilidades e por competências – é o tipo de
remuneração que é entregue ao funcionário em virtude de suas habilidades técnicas,
humanas e conceituais e em virtude das suas competências;
d) remuneração variável – é um conjunto de diferentes formas de
remuneração como forma complementar ao salário fixo, como comissões,
gratificações, prêmios por metas alcançadas, etc.;
e) participação acionária – é uma forma inovadora de remuneração, onde
o funcionário recebe determinada quantidade de ações da própria empresa em que
trabalha, tornado-se acionista da mesma e obtendo os ganhos consequentes dessa
participação.
Para se construir e implantar um sistema de remuneração estratégica, a
empresa necessita seguir algumas etapas, descritas a seguir:
a. diagnóstico da empresa – é a fase inicial, onde a empresa necessita
diagnosticar a sua situação atual em relação à política salarial, considerando como é
o seu sistema atual, quais são as vantagens e desvantagens que o mesmo produz,
como que a política salarial está alinhada com as estratégias empresariais e as
influências da cultura organizacional no processo de remuneração;
b. direcionamento da empresa – nessa fase é importante descrever quais
são os objetivos da empresa, além de determinar quais são as diretrizes utilizadas,
além dos fatores críticos de sucesso que podem impactar o processo de mudança do
sistema de remuneração;
c. definição de um modelo de remuneração – nesse aspecto são
levantadas as competências e habilidades necessárias para a execução das diversas
atividades e funções dos cargos, além da definição dos critérios para as formas de
remuneração que serão adotadas. Também é necessária a construção de parâmetros
de comparação entre os cargos semelhantes e os respectivos salários, bem como
será feito a comunicação e a transparência desse sistema com os funcionários;
d. construção do sistema de remuneração – nessa etapa, acontece a
construção do sistema, onde são definidos todas as políticas e diretrizes que são
usadas com a remuneração estratégica, definindo-se as formas e critérios de
remuneração, bem como as exigências de cada cargo para que se alcancem os
objetivos organizacionais;
e. implantação do sistema de remuneração estratégica – nessa fase,
acontece o início da implantação do sistema, com a devida comunicação a todos os
seus integrantes, além do desenvolvimento de algumas ações para que a implantação
seja bem sucedida, como o treinamento das pessoas envolvidas, o comprometimento
dos líderes, etc.;
f. controle contínuo do sistema – essa fase é desenvolvida após a
implantação, como forma de controle dos procedimentos e do sistema como um todo,
onde os erros necessitam ser corrigidos para que o sistema seja eficiente. Assim
sendo, a fase final do processo de construção de um sistema de remuneração
estratégica é continuo, pois ele estará acompanhando o processo até que chegue ao
processo de total maturação e eficiência alcançado.

PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O recrutamento e seleção são duas atividades muito importantes no processo

de gestão de pessoas, pois são atividades que irão trazer as pessoas para
desempenhar as suas atividades profissionais na empresa. Por tal importância, esse
processo necessita ser desenvolvido e desempenhado por profissionais que
conheçam como o processo deve ser feito, além de realizar as várias etapas do
mesmo.
O processo de recrutamento e seleção inicia-se com a necessidade da
organização esportiva buscar profissionais, ou seja, no momento em que a
organização detecta que há a necessidade de conseguir uma pessoa para ocupar um
cargo, que pode ser novo na organização, ou pode ser uma reposição para pessoas
que deixaram a organização, vagando o cargo. Assim, quando surge a necessidade,
a empresa necessita realizar o recrutamento e a seleção para trazer essa pessoa para
o seu cargo.
O processo de recrutamento consiste em divulgar ao mercado, de várias
maneiras e formas, que a organização esportiva está necessitando de uma pessoa
para ocupar um cargo. Assim, o processo de recrutamento consta exatamente de
elaborar esse processo de divulgação da vaga que a mesma necessita, traçando
todos os parâmetros para o perfil desse cargo. A organização esportiva divulga por
meio de sites na internet, postos de trabalho, rádio e televisão, telemarketing, por
intermédio de outras empresas, entre outras formas.
O processo seguinte é a seleção. Após o processo de recrutamento for
terminado, ou seja, a organização esportiva faz toda a divulgação das vagas que
possui por um determinado período e aguarda o contato dos pretendentes do cargo,
ou seja, das inúmeras pessoas que possam se interessar por ocupar aquele cargo,
por diversas razões, que podem ser financeiras, econômicas, sociais, de status, etc.
Dessa maneira, a seleção irá contactar todas as pessoas que demonstraram
interesse por ocupar aquela vaga para poder escolher a pessoa que seja mais
adequada ao cargo em questão.
No entanto, esse processo de seleção é, de certa forma, muito complexo, pois
se torna muito difícil para poder escolher, entre várias pessoas, aquela que é a mais
adequada ao cargo.
No processo de seleção são realizados diversos processos para poder-se
escolher a pessoa que seja a adequada ao cargo, como por exemplo:
1. provas de conhecimentos gerais e específicos – são provas escritas
onde os candidatos necessitam demonstrar os seus conhecimentos gerais e
específicos relacionados ao cargo;
2. testes psicológicos – são diversos testes realizados para poder
mensurar a capacidade psicológica e emocional dos candidatos aos cargos; 3.
simulações – são ocasiões em que alguns aspectos que acontecem no dia a dia das
empresas, são simulados para que os candidatos façam, onde os avaliadores
analisam o desempenho desses candidatos através dessas simulações;
 4. entrevistas – é um tipo especial de seleção, onde o candidato relata para
um entrevistador, os principais aspectos de sua trajetória pessoal e profissional, além
de suas atitudes, habilidades, competências e experiências, como forma de
demonstrar que está apto para assumir o cargo em destaque no processo de seleção.