TEMA V:

Processo Organizacional – Autoridade e

Poder
Autoridade e Poder
 O Papel da Delegação

 Delegar é o processo pelo qual os gestores distribuem e dão a

incumbência de realizar actividades, e a respectiva autoridade para
tanto, a outras pessoas na organização.

 Autoridade é o direito de fazer algo, ou de mandar alguém fazê-lo, para

conseguir alcançar os objectivos organizacionais.

 Responsabilidade é a obrigação que se cria quando um empregado

aceita a delegação de autoridade do gestor
 Razões para Delegar

1) Possibilidade de realizar mais do que se tentasse realizar

pessoalmente.

2) Focalização de energia nas tarefas mais cruciais e de alta prioridade.

3) Permitir que os subordinados cresçam e se desenvolvam

profissionalmente.

4) Nem sempre os gestores tem conhecimento necessário.

Nota:

 Se não houver delegação, o resultado poderá ser falta de pessoal

preparado para assumir responsabilidades no futuro.
 Como Ocorre a Delegação

• O Gestor determina objectivos e deveres para um empregado de nível

mais baixo.

• O gestor da a autoridade necessária para atingir os objectivos e cumprir

os deveres.

• O empregado aceita a delegação, implícita ou explicitamente, criando,

portanto, uma obrigação ou responsabilidade.

• O gestor atribui ao empregado a responsabilidade pelos resultados.

 Por que os Gestores Não Delegam

1) Os gestores podem se sentir mais poderosos quando retêm para si o

privilegio de tomar todas as decisões.

2) Os gestores não querem enfrentar o risco de que os empregados exerçam

francamente a autoridade.

3) Os gestores acreditam que agirão melhor se o fizerem sozinhos, achando

que os empregados não tem capacidade para uma boa decisão.

4) Os gestores acham que os empregados preferem não ter muita

responsabilidade para decidir.

5) Os gestores temem que os empregados desempenhem as tarefas com tanta

eficácia a ponto de ameaçar suas posições.

6) Os gestores relutam em se envolver nas operações mais detalhadas da

empresa.
 Porque os Empregados Podem Não Desejar a Delegação?

1) A delegação representa um acréscimo de responsabilidade.

2) Há sempre a possibilidade de que terão um desempenho fraco e serão

criticados por isso.

3) Falta de auto-confiança e sentem uma pressão forte quando lhes dão

maior autoridade para tomar decisões e/ou lhes confiam deveres ou
tarefas adicionais.

4) Aumento de tensão nos empregados.

 Há 4 factores relacionados a delegação:

1) Autoridade

2) Poder

3) Responsabilidade

4) Prestação de contas
 Amplitude de Autoridade e de Poder

Os elementos que impedem a amplitude da empresa:

• A constituição
• Suas políticas
• Seus orçamentos

Factores externos que impedem a amplitude de autoridade:

• Regulamentos e procedimentos do Governo
• Acordos de negociação colectiva
• Acordos com os distribuidores, fornecedores, clientes
• Nesta ordem de ideia a amplitude de autoridade de gestão é maior na
cúpula/topo e é mais estreita no nível mais baixo da gestão.

Dificuldades de conseguir a qualidade de autoridade:

• As leis e regulamentos do Governo
• A presença de sindicatos
• A rede de dependência que existe nas organizações (a maioria dos gestores
tem mais responsabilidade que autoridade).
• A longo prazo, a autoridade e a responsabilidade tendem a ser iguais.
 O Papel da Autoridade

Sem autoridade
• Os empregados poderiam vir trabalhar e sair quando bem entendessem
• Realizariam as suas tarefas a sua maneira, sem seguir os objectivos
organizacionais.

Ponto de vista de Autoridade Formal

• A autoridade é outorgada
• Existe porque alguém a recebeu
• Origem da autoridade vem do nível mais alto (Proprietários ou accionistas)

Ponto de vista da Autoridade por Aceitação

• Critica de que a autoridade pode ser delegada
• Defende que a autoridade do gestor é confirmada quando é aceita pelo
grupo ou indivíduo sobre quem se exerce essa autoridade
• Defende que a desobediência por um empregado é a negação de sua
autoridade sobre ele

Exemplo: Objectivos do chefe e do supervisor

 Tipos de Autoridade

Autoridade de Linha
• É a autoridade que os gestores exercem sobre os subordinados imediatos.

Autoridade de assessoria
• O direito das unidades de assessoria ou de especialistas para aconselhar,
recomendar ou propor ao pessoal de linha.

Autoridade Funcional
• É o relacionamento mais intenso que a assessoria pode ter com a linha.

• Exemplo: O Gestor Financeiro usa autoridade de linha com os subordinados no

departamento financeiro; usa de assessoria ao aconselhar a gestão de topo sobre
assuntos de finanças, e usa autoridade funcional quando resolve questões de
finanças em todas as partes da organização.
 Conflitos entre Linha e Assessoria

1. Pessoal de Assessoria é geralmente jovem e de nível educacional mais alto que o

de Linha – confronto de gerações.

2. O pessoal de Assessoria pode ultrapassar seu nível de autoridade e tentar dar

ordens directamente ao pessoal de Linha.

3. O pessoal de Linha pode pensar que os assessores não compreendem bem os

problemas da linha e achar que seus conselhos não são viáveis.

4. A Linha nem sempre reconhece o papel de Assessoria na solução dos

problemas.

5. A Assessoria é altamente especializada, pode usar termos técnicos e uma

linguagem que a Linha não entenda.

6. A alta gestão pode não ter sido clara ao comunicar a extensão da autoridade
que a Assessoria teria em seu relacionamento com a Linha.
 O Papel de PODER

Poder - é a capacidade de influenciar indivíduos, grupos, acontecimentos

e decisões, e esta intimamente relacionado a liderança.

A autoridade nem sempre é suficiente para assegurar que os

subordinados vão reagir como a gestão de topo deseja.
 Como se Obtém o Poder

Poder de Recompensa: Surge do número de recompensas positivas (dinheiro,

protecção, etc.) que um líder controle ou pareça controlar.

Poder coercitivo: Resulta da expectativa das pessoas com relação ao castigo

(demissão, repreensão, etc) que sofrerão se não seguirem as ordens.

Poder Legitimo: Desenvolve-se dos valores interiorizados, que determinam que

um líder tem o direito inerente de influenciar seus subordinados.

Poder de controlo de informação: Deriva da posse de conhecimento que os

outros não tem, retendo informação necessária.

Poder de Referência: Baseia-se na identificação com um líder ou no que “o

líder” representa ou simboliza (Carisma pessoal, coragem…).

Poder Técnico: Resulta do conhecimento ou experiência do líder em uma área

em que o mesmo deseja influenciar outras pessoas.
Responsabilidade e Prestação de Contas
O Papel da Responsabilidade e Prestação de Contas

Responsabilidade

É a obrigação criada quando o empregado aceita a delegação de

autoridade que lhe faz o administrador.

Prestação de contas

Refere-se ao facto de que os empregados serão avaliados pelo

cumprimento de suas responsabilidades.
Centralização e Descentralização
 O papel da Centralização e da Descentralização

Centralização
• É a concentração de poder e autoridade na chefia da organização.

Descentralização
• É a distribuição de poder e da tomada de decisão para os níveis mais
baixos da organização.

• Enquanto Delegação se refere ao grau em que os gestores atribuem

autoridade e responsabilidade as pessoas que se reportam directamente
a eles.

• Descentralização é conceito mais amplo e refere-se ao grau em que a

alta gestão delega autoridade as divisões, as filiais e as unidades de
nível mais baixo.
 Factores que afectam o grau de centralização e
descentralização

1) A filosofia de gestão da organização

Gestão autocrática
Desejam controlo central forte

2) A história do crescimento da organização

Organizações que se expandem interna do que externamente tem uma
tendência para a centralização
Organizações adquiridas através de fusões e aquisições

3) Dispersão geográfica da organização

Mais dispersas as unidades mais descentralização
 Factores que afectam o grau de centralização e
descentralização

4) Disponibilidade de controles eficazes

Organizações desprovidas de meios eficazes para controlar níveis mais baixos
tendem a uma maior centralização

5) Qualidade dos gestores

A descentralização exige maior nº de gestores qualificados

6) Diversidade de produtos e serviços

Quanto maior for a diversidade de produtos e serviços maior será a tendência
para a descentralização
Menor grau de diversificação de produtos e serviços, maior possibilidade de
haver descentralização
Comissões
 O Papel das Comissões

Comissões

• São grupos formados para coordenar e trocar informações, para aconselhar a

gestão de topo, ou até para tomar decisão.

Comissões permanentes

• São uma parte permanente da estrutura de uma organização, como uma

comissão financeira, comissão salarial ou de compensação, e comissão de
pesquisa e desenvolvimento.

Comissões ad hoc

• Não são permanentes – são formadas para atingir um objectivo especifico e

depois são dissolvidas.
 Vantagens das Comissões

• Varias pessoas com experiências passadas, reunidas.

• Maior quantidade de conhecimento e abordagens alternativas para a

solução de problemas.

• Sinergias, participação e aceitação de novas ideias.

• Dispersão de poderes.

• Bom treinamento para gestores nas tácticas de acordos salariais,

trabalho de grupo e relações humanas.
 Desvantagens das Comissões

• Duas pessoas com personalidades fortes e agressivas;

• Presidente forte e dominante com soluções erradas;

• Ninguém é responsável pelos actos da comissão ou por suas

consequências;

• Unanimidade conseguida pela pressão social e a compromisso, em vez

de chegar a melhor recomendação;

• Custos salariais e de actividades paradas por fazer parte da comissão.

Forças-Tarefas (Task force)
 Uso de Forças-Tarefas (Task force)

São um tipo de comissão formada por grupos – geralmente compostos

por voluntários – com duração limitada e objectivos próprios.

Algumas tarefas incumbidas as forças-tarefas:

Desenvolvimento de produtos, custos, melhor qualidade e

desenvolvimento de planos de acção para lidar com os problemas de
alta prioridade que afectam o desempenho organizacional.
 Características das Forças-Tarefas Eficazes

1. Há comummente 10 membros ou menos.

2. O nível e a antiguidade dos membros das FT são proporcionais a

importância do problema.

3. A duração da FT é limitada.

4. Os membros são voluntários.

5. A documentação é informal e as vezes limitada.

6. A FT é reunida rapidamente, quando necessária, e nem sempre é

acompanhada por um processo formal.

7. O andamento é rápido.
Downsizing
 O Papel do Downsizing

Downsizing - aumento de eficiência através da redução de pessoal.

• O papel do Downsizing é diminuir custos e burocracia e aumentar

eficiência.

• O Downsizing pode ser atingido pela redução dos níveis de gestão,

reduzindo o papel da matriz e/ou acabando com as unidades
ineficientes ou marginais.

• Há maior aproveitamento do tempo para tomar decisões e melhores

meios de comunicação em todos os sentidos.

• A organização se preocupa mais com clientes.