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2 Liderança

Psicologia do Trabalho - Turma 2021A

2.2 Liderança
Liderança empresarial

Provavelmente, você conhece alguém que afirmou que seu maior desejo é se tornar chefe para poder fazer tudo ao seu
modo. Mas por que chefias e funcionários sempre apresentam ideias diferentes sobre os mesmos assuntos? 

Schermenhorn (1999), Robbins (2002), Wagner III (2003) apresentam definições muito similares para a palavra poder. Os
autores imprimem a ideia de que o poder é uma capacidade ou a habilidade de uma pessoa influenciar o comportamento
de outra, de modo que a pessoa influenciada não sinta esta ação de forma direta. O poder é exercido por alguém que
possua um cargo de comando hierárquico: coordenadores, supervisores, diretores ou outra denominação. 

Há chefias que têm o poder porque foram contratadas (trabalho prescrito), mas, às vezes, no cotidiano da empresa a pessoa
não tem perfil para tal e acaba se eximindo de suas tarefas (trabalho real). A cena é conhecida: ele(a) é chefe, mas não
sabe mandar! Não tem a participação da equipe em suas solicitações e o setor acaba por ter sérios problemas em
decorrência deste fato. Robbins (2002) questiona quais seriam as bases do poder que o trabalhador precisa apresentar para
influenciar os demais. O autor apresenta algumas bases como respostas: 

coerção: o poder exercido sob o julgo do medo, intimidação, usando a força e agressão para controlar as pessoas. O uso
de sanções físicas gera frustração, desmotivação e, muitas vezes, leva ao adoecimento ocupacional.
recompensa: a submissão dos funcionários é conquistada através de premiações que o recompensado valorize e se
interesse em almejar. Esta premiação ou recompensa pode ser um elogio, privilégios, promoção, alguma situação onde se
estabeleça um caráter diferencial em relação aos demais do setor.
legitimidade: é o reconhecimento de que alguém recebe em decorrência de sua posição hierárquica formal na empresa.
talento: a pessoa que está no comando (poder) apresenta aptidões e habilidades específicas para a execução das
tarefas ou cargo. 

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referência: a pessoa apresenta recursos, perfil ou traços desejáveis para aquele setor, em consequência produz nos outros
certa admiração, respeito e consideração pelo que faz.

As razões porque as pessoas são indicadas para exercer cargos de poder e o modo como os utilizam nos ambientes
organizacionais estão relacionados a muitos aspectos: preparo técnico ou tecnológico, conhecimento, interesses pessoais,
formação acadêmica...

Os trabalhadores podem estar ou não em conformidade com o modelo de gestão de poder e, segundo Wagner III (2003),
reagem de três formas bem distintas: obediência, identificação e internalização. Funcionários que reagem por obediência se
conformam, se adaptam às diretrizes para evitar punições ou algum outro desconforto/contratempo no trabalho. 

Os trabalhadores que se identificam com a gestão de poder o fazem porque aceitam, concordam com as metas e padrões
estabelecidos para atingir as metas. Quanto à internalização, essa ocorre quando as pessoas adotam comportamentos e
atitudes de outros para satisfazer suas necessidades pessoais ou porque aquilo que está sendo exposto é compatível com
seus valores. O que acontece, muitas vezes, nas empresas são as coalizões, ou seja, acordos que as pessoas ou os setores
fazem entre si para tirarem alguma vantagem.

Poder e liderança
A ação de comandar pessoas ou equipes de trabalho delega poder ao chefe. Mas, este chefe é líder? Há diferença entre
estes termos técnicos? Sim, e a diferença é grande. Poder é comando hierárquico, a chefia pode contratar ou demitir
conforme seu critério de competência. Liderança não impõe estes quesitos. Por exemplo: um colega de trabalho, com o
mesmo posto hierárquico, pode ser líder sem ser chefe.

Liderança é a capacidade que algumas pessoas têm de influenciar o grupo onde trabalham e juntos buscar alcançar os
objetivos do setor, da equipe, grupo ou time.

 O líder é a pessoa que apresenta características pessoais, profissionais, técnicas, culturais em consonância com a equipe e
com a empresa. Podem-se apontar habilidades como empatia, saber ouvir, flexibilidade, paciência, persuasão, etc.

Líder é a pessoa em que os demais confiam e se sentem bem com suas palavras e ações.

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 Martinelli e Almeida (1998) apontam que existem alguns problemas no cotidiano de um líder: maior responsabilidade em
função dele delegar ações e estabelecer objetivos, controle e intervenção de conflitos.

Liderança não está relacionada somente ao cargo, mas está muito mais vinculada à cooperação das outras pessoas do
setor.

 O ideal seria que a chefia apresentasse, também, características de liderança, pois haveria a união do conhecimento
teórico e técnico do chefe com a visão mais humanizada e ponderada do líder. Cada líder irá atuar conforme seu padrão de
personalidade. Spector (2010, p. 336) define que “o estilo de liderança é um conjunto de comportamentos que representam
um enfoque na forma de lidar com os subordinados”, e sendo assim, pode-se encontrar três estilos bem diferenciados de
liderança:

a) o líder autocrático ou “mandão”, centralizador e controlador dos processos, da execução, das pessoas... Dificilmente
consegue delegar ou dividir o que acaba sobrecarregando-o de tarefas e responsabilidades;
b) o líder democrático ou participativo que faz o perfil mais mediador, conciliador. Aquele que busca dialogar com os outros
e decidir em conjunto para que todos assumam tarefas e responsabilidades de forma mais igualitária;
c) o líder laissez-faire expressão de origem francesa que significa deixar fazer, deixar passar ou ir. Aqui, o líder praticamente
não decide, delega aos outros esta função ou simplesmente deixa os procedimentos soltos, e os demais acabam por ficar
perdidos, pois não há coordenadas nem parâmetros estabelecidos de ação.

Há um perfil ideal, ou melhor, de liderança?

Não. O líder eficaz é aquele que sabe mesclar os perfis reconhecendo qual o momento em que ele deve ser autocrático,
democrático ou deixar as pessoas mais soltas. Autocrático demais prejudica o clima organizacional, pois torna o ambiente de
trabalho estressante; o democrático pode ser mal interpretado, caso a competitividade dos funcionários vise conquistar o seu
cargo; o laissez-faire não direciona, e as pessoas esperam um parecer do líder para estruturar uma ação conjunta. O
momento exato, para o líder se valer de um perfil e não de outro, exige inteligência emocional.

Última atualização: terça, 14 jan 2020, 11:18

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