Poder e Conflito

Cap. 10
Wagner e Hollenbeck
 Poder e política
Capacidade de influenciar a conduta dos outros
e, em troca, de resistir a influências indesejadas

Gerentes e líderes eficazes:

• Usam o poder para realizar metas organizacionais em lugar de usá-lo
para satisfazer interesses pessoais
• Preparam subordinados e utilizam técnicas de administração participativa
e de distribuição de influência, em lugar de métodos autocráticos e
autoritários
• Permanecem conscientes da importância de gerenciar as relações
interpessoais, mas evitam desenvolver relações íntimas com os
subordinados
 Poder e política: Fontes interpessoais de poder

• Poder de recompensa
poder
• Poder coercitivo organizacional

• Poder legítimo
• Poder de referência poder pessoal

• Poder de competência
 Poder e política: Fontes interpessoais de poder
• Poder de recompensa. Baseia-se na capacidade de alocar resultados
recompensadores – seja o recebimento de coisas positivas ou a eliminação de
coisas negativas.

• Poder coercitivo. Baseia-se na distribuição de resultados indesejáveis – seja a

recepção de algo negativo ou a remoção de algo positivo. O poder coercitivo
explora o medo.

• Poder legítimo. Baseia-se em normas, valores e crenças que nos ensinam que
determinadas pessoas possuem direito legítimo de governar ou influenciar os
outros.

• Poder de referência. Baseia-se na estima que sentimos pelos demais. Devido à

elevada estima que sentimos por um indivíduo tendemos a ser influenciados por
suas atitudes e comportamentos.

• Poder de competência. Baseia-se na posse de experiência, conhecimento e talento.

Os especialistas podem fornecer às pessoas conhecimento que as capacite ou as
faça mudar de atitudes ou de comportamento, ou podem demandar conformidade
a seus desejos como preço do conhecimento de que elas necessitam.
 Poder e política: Reações de conformidade ao poder

• Obediência. As pessoas se conformam com os desejos ou diretrizes

de outras para obter em troca resultados que lhes sejam
favoráveis. O poder de recompensa e o coercitivo estimulam esse
tipo de resposta.
• Identificação. As pessoas aceitam a direção ou influência de outras
porque desejam estabelecer ou manter relações satisfatórias com
elas. É provável que o poder de referência estimule essa resposta.
• Internalização. A conformidade se baseia no caráter
intrinsecamente gratificante das atitudes e comportamentos
adotados. O poder legítimo e o poder de competência estimulam
essa resposta.
 Poder e política: Fontes estruturais do poder

• Redução da incerteza:
- Controle de recursos
- Controle de informação
- Controle na tomada de decisões

• Baixa permutabilidade

• Alta centralidade
 Poder e política: Fontes estruturais do poder
• Redução da incerteza. Contingências críticas são coisas que uma organização
e suas diversas partes necessitam para realizar metas organizacionais e continuar
a sobreviver. A incerteza quanto à disponibilidade permanente dessas
contingências críticas ameaça o bem-estar da organização. Indivíduos ou grupos
que conseguem reduzir a incerteza em favor de outros grupos ou de toda a
organização têm condições para exercer influência por meio da negociação da
redução da incerteza por qualquer coisa que desejarem em troca. Isso pode ser
feito de três maneiras diferentes:

- Controle de recursos: adquirir e manter acesso aos recursos que, de outro modo,
seriam difíceis de obter.
- Controle da informação: fornecer informações sobre contingências críticas é útil
sobretudo quando essas informações podem ser utilizadas para prever ou evitar
ameaças às operações organizacionais.
- Controle na tomada de decisões: dispor de participação nas decisões iniciais sobre
os tipos de recursos que se constituirão em contingências críticas.
 Poder e política: Fontes estruturais do poder

• Baixa permutabilidade. Se outros puderem servir de substitutos e

reduzirem o mesmo tipo de incerteza, os indivíduos ou
departamentos que necessitam de ajuda no trato com a incerteza
poderão voltar-se para uma diversidade de fontes. Assim, nenhuma
fonte isolada tenderá a adquirir muito poder.

• Alta centralidade. É improvável que a capacidade de reduzir a

incerteza afete o poder de um grupo, se ninguém de fora souber que
o grupo dispõe dessa capacidade e ninguém no grupo souber o
quanto essa capacidade é importante.
 Conflito nas organizações

Definição

• O conflito é um processo de oposição e confronto que pode

ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações

• Ele ocorre quando as partes exercem poder na busca de

metas ou objetivos valorizados e obstruem o progresso de
uma ou mais das outras metas
 Conflito nas organizações: Efeitos positivos
dos conflitos organizacionais

• Ameniza tensões sociais; ajuda a estabelecer e a integrar as

relações;serve de válvula de escape para pressões
acumuladas
• Permite aos grupos expressar reivindicações rivais
• Ajuda a manter o nível de estímulo ou ativação necessário a
operar de modo inovador
• Fornece feedback sobre o estado das interdependências e
distribuição de poder
• Ajuda a fornecer um senso de identidade e propósito por
esclarecer diferenças e fronteiras entre grupos
 Conflito nas organizações: Condições que
estimulam o conflito
• Interdependência. Diz respeito às relações entre dois ou mais indivíduos,
grupos ou organizações que dependem uns dos outros para ajuda, informações,
feedback ou outras relações de coordenação.

• Indeterminismo político. Para o surgimento de conflito é necessário também

que a hierarquia política entre os indivíduos ou grupos seja vaga. Somente uma
parte, cujo poder seja incerto, se arriscará a recorrer ao conflito em lugar de
recorrer ao poder e à autoridade.

• Divergência. Para que surja conflito entre indivíduos ou grupos, deve haver
diferenças ou desacordos pelos quais valha a pena brigar. Entre essas diferenças,
destacam-se: metas de grupo, orientações de tempo; alocações de recursos;
práticas utilizadas para avaliar e premiar os grupos e seus membros; discrepâncias
de status; disputas de jurisdição; valores; premissas e percepções gerais.
 Conflito nas organizações: Efeitos do Conflito

• Mudanças nos grupos. O conflito pode acarretar um aumento da

coesão do grupo e estimular uma ênfase no desempenho das tarefas.
Os membros geralmente se submeterão à liderança autocrática para
controlar a crise. Um grupo que se encontra em situação de conflito
tende a dar ênfase muito maior em procedimentos padrão e no
controle centralizado, o que resulta em sua rigidez estrutural.

• Mudanças entre os grupos. Quando existe hostilidade entre

grupos, os membros de um dos grupos desenvolvem percepções
distorcidas sobre o(s) outro(s) grupo(s), enfatizando características
negativas e adotando rígidas atitudes “nós-eles”. Entre grupos
conflitantes há um decréscimo na comunicação mas um aumento na
vigilância.