TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Surge na década de 60, a partir da Teoria Comportamental (perspectiva individual dos

colaboradores).
Foco = mudar as pessoas, a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho.
Mudança da cultura da organização = mudança organizacional planejada.
“Organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a
finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente”
Organização = sistema ou modelo social que interage entre si.
Pessoas = contribuintes da organização.
Planejadas com o ambiente = orgânica = autoridade descentralizada, poucas regras e
procedimentos, pouca divisão do trabalho, amplitudes administrativas maiores e mais pessoas
como meios de coordenação. Adaptativas. Operam com um mínimo possível de características
burocráticas e com culturas que encorajam a participação das pessoas e o empoderamento.
Exigida por ambientes mutáveis e não mecanístico.

Premissas básicas
Variável volitiva - intrínseca de realizar um feito, inserida no campo do querer e saber. Os
membros precisam querer e saber a mudança.
Variável teleológica - estudo do comportamento com a finalidade de alcançar objetivos, envolve a
disposição de metas. A mudança é explicada por aquilo que ela produz.

Gerente de linha
Ajustar a cultura interna à desejada identidade de mercado.
Compreender o processo para a criação de uma mentalidade comum.
Possuir um modelo de mudança que seja utilizado em toda a empresa.
Manter a pressão sobre a empresa para que esta reaja à mudança.

FASES

Pioneira - inicial, processos supervisionáveis e controláveis.

Expansão - expande atividades, intensifica operações, aumenta número de participantes.
Regulamentação - estabelecimento de normas de coordenação entre os departamentos e
setores que surgem.
Burocratização - rede de regulamentação burocrática, preestabelecido o comportamento
organizacional dentro de padrões rígidos e de um sistema de regras.
Reflexibilização - reencontro com a capacidade inovadora perdida, introdução consciente de
sistemas organizacionais flexíveis.

ETAPAS

Decisão de utilizar o DO - conscientização e decisão da alta administração.

Diagnóstico das necessidades organizacionais pela direção e pelo consultor - identificação dos
problemas.
Coleta de dados apropriados para a solução do problema.
Retroação de dados e confrontação entre grupos e trabalho.
Planejamento da ação pelos grupos de trabalho, visando a solução do problema.
Desenvolvimento de equipes para análise aprofundada do problema.
Desenvolvimento Intergrupal - confrontação entre as equipes.
Avaliação e acompanhamento por parte do consultor.

TÉCNICAS DE INTERVENÇÃO

para indivíduos para 2 ou mais para equipes e grupos para relações para toda a
pessoas (internamente) entre grupos organização
treinamento de análise consultoria de desenvolviment reunião de retroação de
sensitividade transacional procedimentos o de equipes confrontação dados
reeducar o autodiagnóstico das consultor interno alteração cada grupo avalia organizar os dados
comportamento relações ou externo; comportamental; o seu e o e agir
e melhorar as interpessoais; promoção de críticas mútuas comportamento do criativamente;
analisa as interação entre as em busca de outro; quanto mais dados
relações sociais;
transações e equipes; auxilia a ponto de consultor interno cognitivos o
T-groups com conteúdo das rever os meios, encontro; ou externo como indíviduo recebe,
10 participantes comunicações entre desenvolver eliminação de moderador. maior será sua
orientados em as pessoas; diagnóstico e barreiras possibilidade de
laboratório por ensina a enviar habilidades de interpessoais; organizá-los e agir
psicólogo; mensagens claras e solução de autoavaliação de criativamente.
aumentar ágeis e dar problemas. desempenho.
respostas naturais e
sensibilidade
razoáveis;
sobre suas reduzir hábitos
habilidades de destrutivos na
relacionamento comunicação;
interpessoal; comunicação
sujeitos e aberta, honesta,
experimentadore com endereço certo.
s.

RESISTÊNCIAS

Individuais - hábitos, segurança, fatores econômicos, medo do desconhecido e processamento

de informação seletiva.
Organizacionais - inércia estrutural, foco limitado de mudança, inércia do grupo, ameaça à
especialização, ameaça às relações de poder estabelecidas e ameaça à alocação de recursos
vigentes.

A resistência pode ser usada em benefício da organização e não precisa ser completamente
eliminada.
A doutrina entende que muitas das vezes a resistência advém da falta de comunicação. Isso por
si só já explica que a resistência pode ser usada em favor da organização, para melhorar
aspectos nem sempre perceptíveis.

Fases da mudança individual habilitam à mudança organizacional

Consciência quanto à necessidade de mudança comunicação dos gerentes;

insumos dos clientes;
mudanças nos mercados;
acesso online à informação
 Desejo de participar e de apoiar a mudança medo de perder o emprego
insatisfação com o status quo
consequências negativas iminentes
aflição e senso de pertencer
avanço na carreira
alcance de poder ou posição
confiança e respeito pela liderança
esperança de um futuro melhor

Conhecimento de como implementar a mudança treinamento e educação;

acesso à informação;
exemplos e modelos de papeis

Habilidades para implementar as habilidades e prática e uso de novas habilidades;

comportamentos requeridos coaching;
mentoria;
remoção de barreiras

Reforço consistente para manter a mudança incentivos e recompensas;

mudanças na remuneração;
reconhecimento às pessoas;
celebrações

MODELOS

Sequencial - Kurt Lewin

Os padrões comportamentais devem ser descongelados antes de serem alterados, para depois
serem novamente congelados.
Descongelamento - velhas ideias e práticas são abandonadas, desaprendidas. O indíviduo
percebe a necessidade de mudança. Ao aceitá-la, percepções antigas são substituídas.
Mudança - novas ideias e práticas são aprendidas e exercidas.
Recongelamento - as novas ideias e práticas são incorporadas ao comportamento. A
estabilização da mudança é efetuada, tentando se evitar retrocessos por meio do controle.

Análise do Campo de Forças - Kurt Lewin

Avalia o impacto de todas as forças que influenciam a mudança.
Forças propulsoras - positivas de apoio e suporte; impulsionam e promovem a mudança =
necessidades dos clientes, oportunidades do mercado, novas tecnologias mais sofisticadas,
concorrência feroz, novas demandas sociais e culturais, culturas organizacionais adaptativas.
Forças de retenção - negativas de opinião e resistência; tornam a mudança mais difícil =
acomodação dos funcionários, hábitos e costumes, dificuldade de aprender novas técnicas, falta
de percepção do ambiente e de iniciativa, velhos paradigmas culturais, culturas organizacionais
conservadoras.
Se as forças são iguais, nenhum movimento em direção à mudança ou afastamento ocorre.

Cubo da Mudança - Mintzberg

Duas dimensões da mudança - na organização e o estado em que ela está;
- na estratégia, a direção para a qual a organização está voltada.
TIPOS

Imposta ou diretiva x participativa.

Motta
Estrutural - nas relações de autoridade e responsabilidade.
Estratégica - nas interfaces da organização com o meio ambiente.
Tecnologia - nos sistema de produção, recursos materiais e intelectuais nas tarefas.
Humana - de atitudes, habilidades e comportamentos individuais, motivação, comunicação,
relacionamento grupal.
Cultural - na programação coletiva de uma organização.
Política - forma pela qual os interesses individuais e coletivos são articulados e agregados.

Chiavenato
Propósito da organização - na missão e visão, nos objetivos organizacionais e metas individuais.
Produtos/serviços - mudar, desenvolver ou criar.
Tecnologias utilizadas - nos equipamentos, na maneira que as pessoas trabalham.
Estratégia organizacional - em relação ao ambiente externo e ao futuro. Envolve mudanças na
estrutura, na cultura e nos objetivos organizacionais.
Estrutura organizacional - nas relações de autoridade, mecanismos de coordenação,
replanejamento do trabalho ou outra variável estrutural.
Cultura - no comportamento das pessoas em relação à organização, aos parceiros internos e
externos.
Tarefas ou processos internos - no conteúdo de trabalho e maneiras de executá-lo.
Pessoas - atitudes, habilidades, expectativas, percepções e comportamentos dos parceiros.

ESTILOS

Ansoff
Coercitivo - uso do poder para superar resistências. Caro e perturbador. Usar para grandes
problemas estratégicos que precisem de resposta rápida.
Adaptativo ou orgânico - acumulação gradativa de pequenas mudanças, à medida que os
problemas ocorrem. As resistências são diminuídas, mas o tempo de implantação é longo.
De crises - decorre de alguma descontinuidade súbita no ambiente. As resistências são
substituídas pelo apoio. Exige respostas rápidas e eficientes da alta administração.
Administrado (acordeão) - entre o coercitivo e adaptativo, aplicado em situações de urgência
moderada.

Robbins
Evolucionário - a mudança de uma ação para outra é pequena e dentro das expectativas do
status quo (reforça as soluções passadas) >> adaptativa ou orgânica
Revolucionário - a mudança de uma ação para outra é súbita, intensa e brutal, substituindo ou
rejeitando o status quo (introduz novos rumos) >> coercitiva + de crises
Sistemático - mudanças traduzir-se em apoio e não resistências ou ressentimentos >> acordeão

QUESTÕES

1 d 13 e 25 b 37 d

2 a 14 cA 26 b 38 b

3 e 15 d 27 e

4 d 16 a 28 d

5 b 17 e 29 c D atenção

6 c 18 eD 30 c

7 e 19 c 31 b

8 d 20 b 32 b

9 d 21 d C atenção 33 ?E

10 bD 22 d 34 a

11 b 23 c 35 d

12 c 24 b 36 a

Forças exógenas/externas - tecnologias, alterações na sociedade, novos conceitos e

impedimentos por meio econômico, social, político, legal.
Forças endógenas/internas - interações, emoções, desempenho.