CAPíTULO 14 • Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)
39. William J. Reddin, Managerial Effectiveness, Nova
York, McGraw-Hill Book Co., 1971.
40. William J. Reddin, Eficácia Gerencial, São Paulo,
Ed. Atlas, 1975.
41. Jorge Chapiro e Edith Deutsch de Chapiro, "De-
senvolvimento da Eficácia Organizacional", Revis-
ta IDORT, jul./ago. 1972, p. 7-13.
42. W. J. Reddin, Eficácia Gerencial, op. cit., p. 86.
43. V. Alvin W. Gouldner, the Coming Crisis ofWester
Sociology, Nova York, Basic Books, Inc., Publis-
hers, 1970; C. Wright Mills, A Imaginação Socio-
lógica, op. cit., p. 106-107.
44. Newton Margulies, "The Myth and the Magic in
DO", Business Horizons, Indiana University, Gra-
duate School of Business, voI. XV, n 2 4, ago.,
1972.
45. Anúncio publicado no jornal O Estado de S. Paulo,
12 de agosto de 1999, Caderno de Emprego, p. 8
46. Baseado em: Matthew J. Kierman, The Eleven
Commandments of 2F t Century Management,
Englewood Cliffs, N.J., Prentice-Hall, 1996, p.
45-47
I Glossário Básico
AGENTE DE MUDANÇA é uma pessoa externa ou inter-
na à organização que tenta modificar uma situação or-
ganizacional existente.
ANÁLISE TRANSACIONAL é uma técnica de alteração
comportamental que visa o autodiagnóstico das rela-
ções interpessoais e a melhoria nas transações entre as
pessoas.
APRENDIZAGEM é uma mudança relativamente perma-
nente em uma pessoa e que ocorre como resultado da
experiência.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL é o processo de
aquisição de conhecimento, distribuição, interpreta-
ção e retenção da informação dentro da organização.
APRENDIZAGEM SOCIAL é a aprendizagem adquirida
através da interação recíproca entre pessoas e seus am-
bientes.
ATITUDE é a predisposição para reagir de maneira posi-
tiva ou negativa frente a pessoas, objetos ou situações.
CLIMA ORGANIZACIONAL significa o ambiente psico-
lógico existente na organização em decorrência do es-
tado motivacional das pessoas.
CONSULTORIA DE PROCEDIMENTOS ou consultoria
de processos é uma técnica de mudança comporta-
mental coordenada por um consultor que promove in-
tervenções sobre a equipe a fim de estudar, analisar e
melhorar seus processos internos de tomada de deci-
sões, participação, confiança e criatividade.
CRIATIVIDADE é o desenvolvimento de respostas novas
e únicas a problemas ou oportunidades do momento.
CULTURA ORGANIZACIONAL é o sistema de crenças e
valores compartilhados que se desenvolve dentro de
uma organização ou dentro de uma subunidade e que
guia e orienta o comportamento de seus membros.
DESCONGELAMENTO é a primeira etapa do processo
de mudança em que as pessoas experimentam a neces-
sidade de aprender novos comportamentos e esquecer
velhos comportamentos. Representa a redução de for-
ças que mantêm o status quo e o aumento das forças
que levam à mudança.
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES é uma técnica de
alteração comportamental na qual vários grupos de
pessoas de vários níveis e áreas da organização reú-
nem-se sob a coordenação de um consultor e criti-
cam-se mutuamente procurando um ponto de encon-
tro em que a colaboração seja melhor, eliminando-se
as barreiras interpessoais de comunicação e incenti-
vando o espírito de equipe.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ou DO é a
aplicação do conhecimento das ciências comporta-
mentais em um esforço conjugado para melhorar a ca-
pacidade de uma organização confrontar-se com o
ambiente externo e incrementar sua capacidade de re-
solver problemas. O DO utiliza técnicas e modelos de
mudança organizacional planejada.
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL é o levantamento
de dados a respeito de uma organização para definir e
interpretar quais são os problemas e fragilidades da or-
ganização para que possam ser remediados e resolvidos.
EMPOWERMENT é o estilo de dar aos funcionários auto-
ridade, informações e ferramentas que eles necessitam
para realizar suas tarefas com maior autonomia, liber-
dade e confiança. É um passo além do desenvolvimen-
to de equipes.
EQUIPES são grupos de pessoas com habilidades com-
plementares que trabalham juntas para alcançar um
propósito comum pelo qual se ajudam mutuamente e
se tornam coletivamente responsáveis.
EQUIPES AUTÔNOMAS são grupos de trabalho com to-
tal autonomia e recursos para administrar suas ativida-
des e tomar decisões no sentido de alcançar objetivos
ou metas previamente determinadas.
EQUIPES SEMI-AUTÔNOMAS são grupos de trabalho
que possuem considerável autonomia para adminis-
trar as atividades em sua área de trabalho e que são
ainda supervisionados por um gerente ou supervisor.
408 Introdução à Teoria Geral da Administração. IDALBERTO CHIAVENATO
GRADE GERENCIAL ou managerial grid, é o modelo
teórico baseado na premissa de que a preocupação
com a produção e a preocupação com as pessoas são as
duas atitudes primárias que influenciam o estilo admi-
nistrativo.
IMPLEMENTAÇÃO significa a aplicação das técnicas e
modelos de DO para resolver os problemas organiza-
cionais.
INTERVENÇÕES DE DO são atividades iniciadas para
apoiar um programa de DO e desenhadas para melho-
rar a eficácia do trabalho de indivíduos, grupos ou da
organização como um todo.
MUDANÇA é a segunda etapa do processo de mudança e
que resulta em uma mudança comportamental, ou seja,
o estado em que um indivíduo começa a experimentar
o desempenho através de novos comportamentos.
MUDANÇA PLANEJADA é a mudança que ocorre como
resultado de esforços específicos por meio da condu-
ção de um agente de mudança.
PARTICIPAÇÃO é o estilo de administração baseado no
consenso das pessoas e no seu envolvimento no pro-
cesso decisorial para o alcance dos objetivos definidos.
PESQUISA-AÇÃO é o processo de coletar dados das
pessoas a respeito de um sistema que tenha necessida-
de de mudança e realimentando as pessoas com esses
dados para que elas possam analisá-los, identificar
problemas, desenvolver soluções e tomar as ações por
si mesmas.
RECONGELAMENTO é a terceira fase do processo de
mudança e que resulta em uma mudança comporta-
mental.
RETROAÇÃO DE DADOS ou feedback de dados é uma
técnica de mudança comportamental baseada na
aprendizagem de novos dados cognitivos para incre-
mentar criatividade e inovação nas pessoas.
REUNiÕES DE CONFRONTAÇÃO é uma técnica de alte-
ração comportamental na qual dois grupos antagônicos
em conflito se reúnem com a moderação de um consul-
tor para discutir, avaliar e reduzir suas diferenças.
SOCIALIZAÇÃO é o processo de transformar novos fun-
cionários em participantes comprometidos com os va-
lores e tradições da organização.
TEORIA DO DO é a abordagem baseada nas ciências com-
portamentais em um esforço conjugado para melho-
rar a capacidade de uma organização confrontar-se
com o ambiente externo e incrementar sua capacidade
de resolver problemas. O DO utiliza técnicas e mode-
los de mudança organizacional planejada.
TREINAMENTO DA SENSITIVIDADE ou treinamento de
laboratório ou T-group é uma técnica de DO que au-
menta a percepção dos participantes quanto ao seu
próprio comportamento intrapessoal ou interpessoal
e encoraja a expressão aberta dos sentimentos.
VALORES são crenças básicas a respeito do que é impor-
tante e que constituem guias que orientam as práticas
em uma organização.