A RELAÇÃO DE PODER DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

As relações de poder nas organizações são as principais fontes das

mazelas que afligem o mundo corporativo. Assédio, burnout e baixos níveis de
colaboração são outros sintomas de um sistema que possui relações de poder
centradas na dupla chefe-subordinado. Indo além, quando estrutura-se o
trabalho a partir de uma cadeia de comando, abre-se espaço para relações de
poder pouco saudáveis.

Entende-se melhor como o poder existe nas organizações quando Max

Weber afirma que o poder é “a possibilidade de impor a própria vontade sobre
a conduta alheia, dentro de uma relação social”. Ele também diz que o poder
legítimo tem três fontes:

 A lei
 A tradição
 O carisma

 Como as regras (a lei) moldam as relações de poder

Uma organização precisa seguir leis externas, que por exemplo, definem
que o responsável legal tem o poder de assinar contratos, pegar empréstimos,
demitir pessoas, etc. Ao mesmo tempo existem regras internas que podem
reforçar a concentração de poder em quem é dono, ou em poucas pessoas no
topo.

São essas regras internas (explícitas ou tácitas) que na maioria das vezes
determinam que existe uma cadeia de comando, o que coloca o destino do seu
emprego e carreira nas mãos de seu superior. Além disso, o próprio uso de seu
tempo e energia está condicionado ao que ele acha melhor. É essa imposição
da vontade alheia em uma relação social que Weber se referia.

 Como a tradição e o carisma são fontes de poder

A tradição pode ser interpretada como um conjunto de pressupostos
culturais compartilhados dentro de uma sociedade ou organização.  Dessa
maneira, é possível que em uma organização, os profissionais envolvidos com
a venda dos produtos tenham mais poder e influência por conta da organização
ter sido fundada por um vendedor e essa categoria de profissionais sempre ter
sido valorizada.

A influência da tradição nas relações de poder não se aplica apenas a um

grupo de profissionais, mas a um departamento, região, gênero, papel social,
etc.

O poder que vem do carisma se dá exclusivamente pelas características

individuais de cada um, independente da tradição ou da lei. Admiração,
respeito pela competência demonstrada e até o afeto são motivos comuns que
levam a isso.

 Como as relações de poder nas organizações criam

problemas
Existem três condições para que a maneira como se lida com o poder nas
organizações acabe criando problemas:

1.       O poder está altamente concentrado e não existem mecanismos

para aliviar essa concentração.
2.       O poder é visto como algo escasso e finito. Para um ter mais, o outro
tem que perder.
3.       O poder e como ele está distribuído é tabu e não aparece nas
conversas abertas.

O assédio moral, que acontece com muito mais frequência do que

gostaríamos, tem como principais causas as relações de poder extremamente
desiguais somadas a inexistência de canais para denúncia que são acessíveis
à todos.

Mas existem efeitos mais sutis. Quando uma pessoa tem grande poder
sobre seu destino na organização e até de sua carreira, é razoável imaginar
que você dará uma atenção especial a ela. Alguns chegam a se preocupar
apenas com a avaliação que essa pessoa fará dela no final do ano. O propósito
da pessoa deixa de ser gerar valor para a organização e torna-se apenas
satisfazer as vontades e necessidades do superior. Essa estratégia (também
chamada de puxa–saquismo) é bastante eficaz (e danosa ao mesmo tempo) e
acontece em diferentes graus de intensidade.

Quando você tem um grupo de pessoas que faz de tudo para te agradar, é
natural que você tenha uma autoimagem distorcida. Já reparou que quanto
mais você sobe na hierarquia, menos feedbacks difíceis você recebe? As
pessoas chegam a evitar contar notícias ruins para quem está no topo da
hierarquia. Isso gera um efeito denominado de “chefe-poliana’, pois tudo
parece ir muito bem para quem está no papel de chefe.

Em ambientes organizacionais onde o poder é visto como algo escasso

surge uma competitividade tão comum quanto violenta. Em uma pirâmide, a
cada degrau menos posições existem, e mostrar-se melhor que os outros é o
único caminho para a ascensão. Fofocas e politicagem atingem volumes e
qualidades que assustam.  

Para se tornar um profissional de sucesso, as pessoas protegem seus

departamentos e acusam as outras áreas de causarem problemas. O poder
também precisa ser dividido entre diretorias, e não comum, guerras se
instalam.

 Trabalhando nos sintomas e não nas causas

Diante dos problemas citados, muitas organizações pensam em soluções
paliativas. Atacam os sintomas e esquecem-se das causas.

Um caminho muito comum é fingir que nada acontece. Abusos, conflitos e

sabotagens são abafados. A ilusão aqui é que se não for falado sobre os
problemas, eles vão sumir. Claro que todos falam, mas nos corredores, no
café, ou para o advogado trabalhista depois de sair da empresa.

Outro caminho é acreditar que o problema está em indivíduos isolados.

Troca-se um gestor e acham que tudo vai mudar, ou seja, na maioria das vezes
são mudanças paliativas e que os problemas são estruturais e culturais.  

Algumas empresas lançam aqueles programas ou treinamentos que

procuram promover o empoderamento. Mas falham miseravelmente. Se existe
a necessidade de gerentes emponderarem seus funcionários, é porque
estruturalmente o poder está concentrado nas mãos de poucos e é visto como
algo que é passado de pessoa a pessoa.

O poder está em toda parte, em grandes ou pequenas empresas, privadas

ou filantrópicas, com grandes executivos ou com líderes comunitários
voluntários. O poder não está apenas na questão econômica, ou simbólica,
está também em cada indivíduo, em cada relação social, de forma variada,
com maior ou menor intensidade, visível ou invisível.

Quando utilizado de maneira equilibrada, o poder pode trazer benefícios

para a empresa, devendo o gestor decidir a forma mais adequada de exercê-lo,
sem ser autoritário e inflexível. Como escreveu o grande cortesão e diplomata
renascentista, Nicolau Maquiavel, "O homem que tenta ser bom o tempo todo
está fadado à ruína entre os inúmeros outros que não são bons".

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