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RESUMÃO

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

O QUE É ORGANIZAÇÃO?

Unidade social coordenada por 2 ou mais pessoas que funciona de maneira relativamente contínua para atingir um objetivo em comum. Cada organização é composta de uma missão (finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deva servir), visão (sentido claro do futuro e a compreensão das ações necessárias para torná-las rapidamente um sucesso), valores (crença sobre o que posso ou não fazer) e objetivos organizacionais (resultado almejado em determinado período). É fato que em sua interação com o ambiente, elas dependem de outras organizações e lutam contra outras organizações para se mantiver no mercado. As empresas operam através de mecanismos de cooperação e de competição com outras organizações.

O QUE É PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL?

É a ciência do comportamento humano (e não humano), da cognição, da

emoção e da motivação. A psicologia organizacional tem um campo de aplicação menor e refere-se ao desenvolvimento e á aplicação de princípios científicos no ambiente do trabalho.

O campo da psicologia organizacional tem duas divisões: industrial (recursos

humanos) e a organizacional (aumentar o bem-estar dos funcionários no ambiente do trabalho).

Com o desenvolvimento organizacional surgem novos conceitos de organização: (1) da cultura organizacional = conjunto de hábitos, crenças, valores, tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização, representam costume e a maneira tradicional de pensar e fazer as coisas e (2) clima organizacional = meio interno, atmosfera psicológica, está ligada á moral e a satisfação das necessidades dos participantes, podendo ser assim saudável ou doentio, quente ou frio, depende do sentimento dos participantes em relação á organização.

O objetivo do desenvolvimento organizacional é mudar a cultura e melhorar o

clima da organização. A mudança é uma transição, de uma situação para outro a situação diferente. O processo de mudança implica em ruptura,

transformações, perturbações, interrupções que resulta em adaptação, renovação e revitalização. Segundo o modelo de mudança de LEWIN, o processo de mudança envolve 3 etapas: (1) descongelamento do padrão atual, (2) mudança, (3) recongelamento (incorporação ao novo padrão).

O agente de mudança, o psicólogo organizacional, utiliza várias técnicas de

desenvolvimento organizacional para realizar a colheita de dados. Diagnóstico organizacional e ação de intervenção. Estas técnicas tem o

objetivo de melhorar a eficácia das pessoas, as relações entre as pessoas, o funcionamento do grupo, as relações entre os grupos.

NÍVEL DA ORGANIZAÇÃO

São divididas em 2 partes: (1) Subsistema estrutural e material: se refere

à estrutura, local, lugar, onde a organização irá realizar seus trabalhos. Ela

tem por objetivo assegurar a função de produção de bens ou de serviços e (2)

Subsistema simbólico: se refere às representações coletivas ou individuais que ocorrem através das relações entre homens e mulheres.

A relação entre os dois subsistemas mais as relações de poder, contribui para

edificar a ordem organizacional.

A ordem organizacional é sempre instável, podendo mudar a qualquer

momento. Essa instabilidade ocorre através das diversas situações que ocorrem nas organizações, como: conflitos, tensões, desigualdade, incerteza, indecisões, pressão, cobranças entre outros.

O QUE É RECRUTAMENTO?

É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização, é realizado sempre de acordo com as necessidades presentes e futuras dos recursos humanos da organização. Há três tipos de re- recrutamento: (1) Interno e o (2) externo e (3) misto.

TIPOS DE SELEÇÃO

1ª. Psicológicos: estas avaliações têm como função analisar o comportamento - 2ª.Conhecimento: através da aplicação de provas orais e escritas, são avaliadas o grau de conhecimentos gerais - 3ª.Personalidade: Estes são testes que visam efetuar uma síntese geral sobre o perfil do candidato no que diz respeito a traço de personalidade, caráter, temperamento, equilíbrio emocional, interesses, motivações - 4ª.Simulação: Baseia-se na simulação de situações reais, que pretende-se estudar e analisar, onde o candidato assume um papel.

ENTREVISTA

Constitui a técnica de seleção mais utilizada pelas empresas. É através deste contato pessoal que se desenvolve um conhecimento mais profundo do candidato (da sua postura, comportamento, etc.). Permitindo fazer alguns esclarecimentos acerca do curriculum, este é o passo final da seleção que permite distinguir candidatos e esclarecer duvidas. Podem ser estruturadas (entrevistador conduz o diálogo com base num plano rígido de questões), semiestruturadas (assumem papeis ativos, permitindo introduzir alguma dinâmica) ou não estruturadas (entrevistado expõe as suas opiniões de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas ao longo do diálogo). Há outras classificações quanto ao tipo de entrevista: múltipla (Vários entrevistadores avaliando um entrevistado), painel (Segue o mesmo padrão da múltipla,

porém cada entrevistador avalia uma característica específica do

entrevistado), grupo (2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados) e

o individual (1 entrevistador avaliando 1 entrevistado). Ao término de todas

as etapas, a área de Recrutamento e Seleção elabora laudos individuais dos candidatos que chegaram até as entrevistas, contendo o perfil da vaga, perfil do candidato, resultados das avaliações dos testes psicológicos e dos testes específicos, análise das avaliações grupais e entrevistas, com um comparativo dos resultados versus o perfil solicitado pela área requisitante, para que o gestor da área requisitante possa ter uma melhor visualização, baseado em sua real necessidade.

O QUE É UM TREINAMENTO?

É um ato intencional de fornecer os meios para proporcionar aprendizagem. O

desenvolvimento de um programa de treinamento envolve 5 etapas: (1) avaliação de necessidades, (2) definir objetivos do treinamento, (3) projetar o programa de treinamento, (4) a aplicação, (5) avaliação do treinamento.

ROTATIVIDADE PESSOAL

É resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para

substituí-los no trabalho. A cada desligamento quase sempre corresponde à admissão de um substituto como reposição. Isso significa que o fluxo de saídas deve ser compensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) de pessoas.

* Existem dois tipos de desligamento

(iniciativa do funcionário ou da Organização).

VISÃO SISTÊMICA

A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema Integrado,

composto por vários subsistemas e processos Interligados e Interdependentes.

GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são: (1) processo de agregar pessoas (recrutamento e seleção), (2) processo de aplicar pessoas (análise e orientação), (3) processos de recompensar as pessoas (incentivo, remuneração), (4) processo de desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento), (5) processos de manter as pessoas (condições, qualidade de vida), (6) processo de monitorar as pessoas (controlar, banco de dados).

ORGANIZAÇÃO COM ABORDAGEM TRADICIONAL E MODERNA

Na tradicional = enfoque operacional burocráticorecrutamento e seleção obedecem a um conjunto de rotinas e procedimentos executados de maneira sequencial. Na moderna = Chanlat (1993) observou à ausência de uma linha diretiva,

pois julgava que as pesquisas sobre o homem na organização eram dispersas. Há, nas empresas, uma alta sofisticação nas atividades, mas longe dos interesses das pessoas, porque há uma aceitação incondicional dos modelos das ciências exatas. Há uma preocupação com rentabilidade, eficácia da organização que absorve todas as atenções. Nesta situação, o homem é considerado como uma simples engrenagem ou recurso para se atingir essa eficácia. Este enquadramento do homem conduz a sofrimentos (desvalorização do ser humano) no ambiente de trabalho, permitindo imensuráveis desperdícios econômicos, contrariando e própria eficácia organizacional. Verificou-se que as ciências humanas, bem como as do comportamento organizacional, através do relatório da Fundação Ford, têm sido submetidas às leis da divisão intelectual do trabalho, acarretando uma imagem fragmentada do ser humano, conduzindo vários pesquisadores ao reducionismo, ao imperialismo biológico, psicológico ou sociológico e, no campo organizacional, ocultando grande número de dimensões humanas. Com isso, o comportamento organizacional desenvolveu-se para melhorar a produtividade não desenvolveu uma concepção do ser humano como indivíduo.

FUNÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

Os psicólogos organizacionais lidam com assuntos relacionados saúdes dos funcionários, desempenho no trabalho, motivação, segurança. Seleção (contratação) e treinamento. Podem interferir sugerindo equipamentos mais eficazes e seguros e delinear tarefas de cada função.

Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica. Entretanto um psicólogo organizacional pode recomendar a contratação de um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas como a do alcoolismo.

Boa parte do esforço dos psicólogos organizacionais concentra-se em ampliar a eficácia e o funcionamento das organizações. Eles fazem esse trabalho focando diversos aspectos que visam melhorar a execução do trabalho, incluindo a seleção e o treinamento de pessoas, a criação de tarefas mais adequadas ou a criação de organizações que funcionem melhor.

As atividades que os psicólogos mais realizam dentro da área organizacional são: recrutamento, seleção, aplicação de testes, acompanhamento de pessoal, treinamento, avaliação de desempenho, análise de função/ocupação, planejamento/execução de projetos, desenvolvimento organizacional, cargo administrativo, assessoria, análise de cargos/salários, aconselhamento psicológicos, diagnóstico situacional, supervisão de estágios acadêmicos, orientação/treinamento para profissionais, psicodiagnóstico e consultoria.

O psicólogo organizacional não pode ser apenas um aplicador de técnicas, mas sim compreender o homem como um ser social, que esta em constante interação com o meio. É um consultor interno e externo nas organizações.

Tem o papel de ajudar a organização a pensar e om isso ajudar a torná-la

capaz de lidar com problemas emergenciais das mudanças nas relações entre

o capital e o trabalho.

HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

A psicologia experimental forneceu as bases históricas para o campo

organizacional. Seus princípios e técnicas, como os testes psicológicos, foram

aplicados por boa parte dos psicólogos experimentais nos problemas das organizações.

A psicologia organizacional é uma criação do século 20.

Estudo do Tempo e Movimento = medição e sincronização das ações executadas pelas pessoas durante suas tarefas, como o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar.

Primeira Guerra Mundial deu início à psicologia organizacional (aceitação social – foi na segunda grande guerra que ajudou a desenvolvê-la) pelas Forças Armadas Americanas com o uso de testes para medir a habilidade mental dos soldados e onde colocá-los em funções que se apresentavam maior adequação. Esta foi à primeira aplicação em grande escala de testes psicológicos para colocação profissional do indivíduo. Na Segunda Grande Guerra foi desenvolvida critérios como treinamentos, aspectos morais, avaliações de desempenho, desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos.

Efeito Hawthorne = investigação dos efeitos do nível de iluminação. O objetivo deste estudo era determinar que nível de iluminação pudesse produzir um desempenho otimizado de uma tarefa na fábrica. Para a supressa dos pesquisadores, parecia não haver relação com o nível de iluminação, a produtividade aumentou em todos os grupos. Isto ocorreu devido à situação, eles reagiram ao novo tratamento que estavam recebendo, com isso, percebemos então que os fatores sociais podem ser mais importantes que os fatores físicos no desempenho do funcionário que é um sujeito, ser cultural e emocional.

Taylor = engenheiro industrial que estudava a produtividade dos funcionários de empresa. Desenvolveu a administração científica que constituía em: (1) funcionários selecionados por suas características ao desempenho na função, (2) funcionários devem ser treinados para executar tarefas, (3) funcionários devem ser recompensados pela produtividade. Essas idéias são importantes até hoje.

A discriminação com os deficientes físicos nos Estados Unidos ajudou a

delinear mais uma vez a psicologia organizacional (efeito colateral das grandes guerras).

Pirâmide de Maslow citada quando comparado ao desempenho do funcionário em relação a sua motivação: necessidades fisiológicas, de segurança, necessidade social, de estima e auto realização.

A partir dos anos 80, a necessidade de indivíduos mais flexíveis em

decorrência da mobilidade de uma empresa para a outra ou da fusão de negócios, colocando a exigência da frequente ressocialização a novos ambientes como problema crucial de gestão, fator que estimulou a valorização do papel da subjetividade humana no gerenciamento dos negócios (Dejours cita sua teoria). O indivíduo volta ser visto como pivô do sistema gerencial, não mais como alguém que deveria se conformar á engenharia das tarefas, mas como alguém que participa ativamente da construção dessa engenharia. A empresa deixa de ser vista com uma orquestra, na qual todos recebem uma partitura, e passa ser vista como uma equipe de basquete na qual os jogadores criam e modificam a partitura no campo.

Na década de 90, a psicologia organizacional defronta-se com o desafio do desenvolvimento do empreendedorismo e as carreiras sem fronteiras, o agente econômico reflexivo que é o trabalhador que opera distanciado das estruturas, hierarquias e manuais. As fronteiras ficam mais porosas a cada dia, e por isso mesmo sendo mais bem entendidas como elementos de interação do que separação.

OS DESAFIOS DA GLOBALIZAÇÃO PARA A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Forçada pela crescente competividade entre as empresas e pela rápida expansão da tecnologia, a gestão dos negócios, nos anos 90, passa por radical metamorfose. Um mundo globalizado, mais facilmente para inserção do capital financeiro, capital intelectual e tecnologia aos negócios, consta-se rápida circulação de objetos e sujeitos.

A empresa virtual, do trabalho á distância, da homogeneização das tarefas de

profissões distintas no teclado do computador e da diminuição significativa do

trabalho manual. A carreira cresce como mobilidade entre tarefas e missões mais complexas deixando de ser a ascensão na escola hierarquia. A estabilidade do vínculo empregatício não é mais alto que interessa nem ao trabalhador, nem á empresa.

A atualização de competências, o controle dos resultados, as condições de

ambientes e a realização pessoal eram desafios para a psicologia organizacional na era industrial, no contexto a globalização essas questões ganham uma dimensão mais problemática pelas incertezas e ambiguidades do ambiente. A prática de gestão de recursos humanos demonstra essa tendência ao mudar de uma função reguladora, para uma função facilitadora.

A primeira questão se refere á evolução do emprego com o aparecimento de

novas relações de trabalho e uma nova forma de organização de tarefas que tem sido dominada de emprego “just-in-time”, Milhares de pessoas estão

sendo expelidas do mercado de trabalho porque seus empregos estão sendo extintos, parte deste desemprego se deve as exigências de rápida e contínua mobilidade. O desemprego é uma experiência terrivelmente enfraquecedora das pessoas em todos os aspectos psicológicos e muitos aspectos sociais e familiares. A psicologia organizacional enfrenta 2 desafios: (1) desemprego e (2) crescimento psicológico.

Poucas pessoas estão trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mãos de alguns. Se não há garantias de emprego, nem previbilidade segura de atualização para que o trabalhador mantenha seu emprego, seria correto dizer que o trabalhador está mais a mercê de si mesmo, como alguém que conta consegue mesmo? O trabalho está se tornando uma realidade mais flexível, mais dependente do conhecimento e menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O trabalhador está sendo chamado a administrar sua própria adaptação e integração.

Resumos dos textos xerocados:

1. Interfaces da Psicologia, volume II

2. Um breve histórico sobre a psicologia organizacional e as possíveis

atuações do psicólogo nesta área.

3. Psicologia nas Organizações de Paul E. Spector.

4. Todo material em PPT utilizado em sala de aula. # Observação: esse material é um resumão, não fiz detalhamento dos seus conteúdos, cabendo o estudante ter seu próprio material na íntegra para consultas.