Manual Do Curso de Fpif - c1314 PDF

MANUAL DO CURSO DE FORMao
PEDAGGICA INICIAL DE FORMADORES
90 HORAS
2013
INTRODUO
A formao, avana cada vez mais, em qualquer tipo de territrio, seja ele individual
ou empresarial.
A necessidade de desenvolver e apurar competncias aos mais variadssimos nveis,

leva-nos a afirmar que Formar crescer, mas crescer com qualidade.
O presente manual, pretende funcionar como um instrumento de apoio ao formando

no decurso da ao de formao.
A sua estrutura passa pela organizao em mdulos, que coincidem com os

contedos abordados na ao de formao, um instrumento de trabalho bastante
til, quer para o formador, quer para os prprios formandos.
Nenhum manual deve funcionar como uma receita a seguir, visto que cada formador
um formador, e porque cada um selecciona a informao da forma que achar mais
correcta e adequada.
Neste sentido, no existem manuais perfeitos ou completos, pois h sempre temas

que podem ser includos ou alterados.
O presente manual de formao pretende assim sintetizar os aspectos mais

importantes abordados ao longo da ao de formao. A sua estrutura, passa pela
organizao em seces ou sub-mdulos, que coincidem com os contedos
abordados na ao de formao.
O indivduo o resultado do encontro e das interaces que estabelece ao

longo do seu desenvolvimento. Gerir essa relao, de forma harmoniosa e
produtiva, um desafio permanente.
Odete Fachada
Psicologia das Relaes Interpessoais, 1998
FORMAO PEDAGGICA INICIAL DE FORMADORES

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ORGANIZao DO PROCESSO FORMATIVO
Figura 1 Organizao do percurso formativo da FPIF

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O FORMADOR NO SISTEMA DE FORMAO
AS ORIGENS DA FORMAO
A formao enquanto actividade organizada e planeada, teve a sua emergncia
no decorrer da 2 Guerra Mundial, de forma a realizar-se uma reconverso nas
indstrias de armamento. Assim, nos EUA apareceram um conjunto de tcnicas
de instruo profissional, que levaram ao aparecimento de Mtodo TWI (Training
Within Industry).
O TWI deu origem ao aparecimento de vrias componentes pedaggicas, tais
como:
Melhoramento das Relaes de Trabalho
Segurana e Higiene no trabalho
Formao Pessoal
Entre outros.
Posteriormente desenvolveram-se mais focos de formao dirigidos tambm

formao de chefias e quadros superiores, tais como:
Conduo de Reunies e Gesto de Equipas
Actualmente a formao profissional abrange um leque variado de intervenes,
que passa no s por uma preveno profissional de competncias, por um
desenvolvimento e aperfeioamento das mesmas e claro por uma verificao de
obteno de resultados.
ENTIDADES NA FORMAO PROFISSIONAL

Existem duas entidades com papis significativos na organizao e estruturao
da formao:
- O IEFP- Instituto de Emprego e Formao Profissional
- O DGERT Direco Geral do Emprego e das Relaes do Trabalho
O FSE (Fundo Social Europeu) surge atravs do IGFSE (Instituto de Gesto do

Fundo Social Europeu), como uma das formas de operacionalizar a formao.

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O QUE SE ENTENDE POR SISTEMA DE FORMAO?
Um todo organizado, constitudo por partes interdependentes, que concorrem

para alcanar uma determinada finalidade. Tem a propriedade de se decompor,
em subsistemas mais pequenos, e de se integrar em sistemas mais amplos com
os quais interage.
Neste sentido possvel analisar qualquer dimenso do sistema, sem descurar as

realidades envolventes. aquilo a que se denomina de efeito zoom.
Segundo Duarte (1996), Na formao tudo se encaixa, como se de uma boneca

russa se tratasse: uma actividade de aprendizagem, uma sesso, um mdulo, um
curso, uma rea de formao, um centro de formao, um instituto nacional de
formao, a oferta de formao dirigida a um sector de actividade econmica,
uma regio, um pas, a Europa, o mundo.
Um sistema de formao poder ser traduzido no seguinte esquema:
Figura 2 - Processo/sistema de formao
Neste sentido, um sistema de formao no surge por si prprio, necessita de ser

concebido e implementado (Concepo e Implementao do Sistema de
Formao).
Mas, necessrio que algum faa a sua gesto (Gesto do Sistema), de modo a
que possibilite a sua operacionalizao atravs de aces e cursos de formao
(Organizao e Coordenao das Aces de Formao e Animao da
Formao).

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O controlo da satisfao das necessidades que justificaram a criao do sistema
ser a fase seguinte (Avaliao da Eficcia da Formao).
Cada sistema de formao constitudo por inmeros profissionais, com

variadssimas competncias. As competncias atribudas a cada um dos
profissionais, podero eventualmente em alguns casos serem cumulativas. Ou,
por ventura, algumas das designaes apresentadas podero surgir em outros
contextos conceptualizadas de forma diferente. Apresenta-se seguidamente, uma
proposta possvel.
SISTEMA DE FORMao
Figura 3 Intervenientes do sistema da Formao
1. Concepo do Sistema de Formao
Consultor de Formao; Perito de Formao
Concebe novos sistemas de formao, reestrutura-os se necessrio.
2. Auditoria do Sistema de Formao
Auditor de Formao; Assessor de Formao
Avalia a eficcia e a eficincia dos sistemas de formao.

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3. Gesto do Sistema de Formao
Gestor de Formao: Director de Formao; Director do Centro de

Formao
Pressupe experincia prvia em organizao, coordenao e animao da

formao.
Gere os sistemas de formao.
4. Organizao/Coordenao de Aes de Formao
Coordenador Pedaggico; Tcnico de Formao; Metodlogo de Formao
A experincia previa em animao da formao tambm revela uma utilidade

determinante.
Organiza e coordena as aces de formao.
5. Animao da Formao
Formador; Monitor; Tutor; Instrutor; Professor
Consiste na entrada mais lgica para a famlia dos profissionais de formao.
Anima a formao.
O sistema formao, pressupe assim, uma srie de agentes interligados e
encadeados numa determinada sequncia.
Figura 4 Organizao do sistema de formao

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Assim, pelo facto de existirem inmeros conceitos ligados ao tema formao,
torna-se importante distinguir alguns, de forma a que se possa delimitar algumas
fronteiras, se que estas so possveis.
- FORMao PROFISSIONAL
Conjunto de actividades que visam a aquisio de conhecimentos tericos e
prticos, assim como de atitudes e comportamentos, necessrios para o exerccio
de determinada profisso ou grupo de profisses.
- FORMao PROFISSIONAL INICIAL

Formao que visa a aquisio das capacidades indispensveis para o exerccio
de uma determinada profisso.
- FORMAO PROFISSIONAL CONTNUA OU APERFEIOAMENTO

Formao que engloba todos os processos formativos posteriores formao
profissional inicial, com o objectivo de permitir uma adaptao s mudanas
tcnicas e tecnolgicas, favorecendo a promoo social e profissional dos
indivduos.
- FORMAO PARA A RECONVERSO

Formao que pretende habilitar as pessoas para mudarem de profisso, ou seja,
para lhes dar uma qualificao diferente, para exercerem uma nova actividade
profissional.
O conceito de Formao Profissional pode assim, adquirir vrios significados.

tudo depende de quem o utiliza, onde, como e quando.

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ENSINO E FORMAO
Actualmente torna-se relevante fazer a distino entre ensino e formao. que,

enquanto que a palavra ensino nos remete para noes como transmisso de
saber, actualmente a palavra formao est associada a um desenvolvimento
pessoal e profissional. H cada vez mais uma preocupao de se formar
profissionais, mas tambm pessoas.
De facto, a formao, algo que no se limita aquisio passiva de

determinados conhecimentos, mas sim, visa a utilizao activa dos
conhecimentos que o indivduo j possui, e obviamente a aquisio de novos.
importante que o indivduo aprenda a aprender.
A diferena entre o sistema de ensino tradicional, e a actual formao no mercado

de trabalho, passa essencialmente pelas seguintes diferenas:

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A formao actua ento a quatro nveis:
1. Saber-Fazer- relaciona-se com o domnio prtico das tarefas.
2. Saber-Saber- relaciona-se com um conhecimento mais terico.
3. Saber-Ser- relaciona-se com o campo privilegiado da mudana de atitudes.

Nesta vertente, o processo de interveno muito mais delicado. Para alm de
que, torna-se mais difcil obter uma mudana imediata.
4. Saber-Potencial- relaciona-se com o desenvolvimento da criatividade

individual.
necessrio adequar a formao dos indivduos s novas exigncias do mundo

do trabalho, ao desafio das novas tecnologias e s novas responsabilidades que
so exigidas a cada um.
A elaborao de um curso de formao exige sempre o percurso de determinadas

etapas. Etapas essas que se traduzem na forma de um iceberg.
E, percorrer um iceberg, significa comear na sua base e terminar no seu topo.
Figura 5- Organizao da ao de formao

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O FORMADOR PERFIL E COMPETNCIAS
(...) O profissional, que na realizao de uma ao de formao, estabelece uma

relao pedaggica com os formandos, favorecendo a aquisio de
conhecimentos e competncias, bem como o desenvolvimento de atitudes (...)
adequados ao desempenho profissional. O formador pode ter outras designaes
(...) nomeadamente instrutor, monitor, animador e tutor da formao.
In, D. Repblica Portuguesa 66/94 de 18 de Dezembro
Assume-se como pertinente, que o formador possua competncias em

vrios domnios:
Competncia Tcnico-Profissional
Competncia Pedaggica
Personalidade
1- COMPETNCIA TCNICO-PROFISSIONAL
Bom domnio da rea de actuao;
Abertura mudana/ Aperfeioamento;
Permanecer actualizado;
Questionar e reestruturar conhecimentos;
Fornecer aos formandos os instrumentos necessrios para a adaptao
mudana;
Gesto, manuteno e correcta manipulao dos materiais e equipamentos;
Utilizao de Metodologias que promovam a participao e envolvimento do
grupo e que sejam adequadas aos objetivos propostos;
Transmisso de conhecimentos;
Fomentao de atitudes;
Desenvolvimento de competncias;

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2- COMPETNCIA PEDAGGICA
Capacidade de Comunicao
Clareza do discurso
Estrutura lgica
Compreenso dos quadros de referncia dos formandos
Sistematizao das ideias-chave
Adequao do repertrio
Capacidade de Relao com os Formandos

Compreenso/ aceitao do outro
Apoio nos momentos crticos
Gesto de conflitos
Auto-controlo
Facilitao da Aprendizagem
Conhecimento dos formandos
Conhecimento das fontes de motivao
Criao de condies favorveis aprendizagem
Comunicao dos objetivos
Fomento da auto-avaliao
Relativamente Personalidade tambm possvel falar de vrios factores, tais

como:
Humor
Esprito de Abertura
Auto-Crtica
Responsabilidade
Dinamismo e Criatividade
Estabilidade Emocional
A funo Formador traz tambm ao prprio formador, como em todas as funes

da nossa vida, sejam elas de que natureza forem, direitos e deveres que devem
ser cumpridos.
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DEVERES DO FORMADOR
Competncia
Zelo
Sigilo
Lealdade
Assiduidade
Pontualidade
Cuidar dos equipamentos/ materiais

Prestar apoio pedaggico-didctico entidade promotora
Preparar e realizar as actividades pedaggicas propostas
Participar em aces de formao para formadores
DIREITOS DO FORMADOR
Ser remunerado de acordo com a funo desempenhada
Ter acesso a materiais e informaes disponveis no IEFP
Ter formao profissional necessria ao exerccio das suas funes
Certas atitudes por parte do formador podero no ser a melhor forma de
desempenhar a sua funo.
O QUE PODE LEVAR AO INSUCESSO DA FORMao
Julgar saber tudo

Ter o mesmo discurso seja qual for a populao alvo
Esquecer-se de perguntar aos formandos a sua opinio sobre a formao
recebida
Criticar tudo o que no provm de si
No ter em conta o humor dos formandos
No se aproximar fisicamente dos formandos
Para evitar que o processo formativo percorra um caminho negativo, o

formador deve ento apoiar-se nos 10 mandamentos que devero pautar a
sua conduta.

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OS 10 MANDAMENTOS DO FORMADOR
1- Se Procura Sempre Comunicar
2- Se Realmente Capaz De Escutar
3- Se Mantm Sempre Claros Os objetivos A Atingir
4- Se Para Os Alcanar Sabe Escolher Os Mtodos E As Tcnicas Mais
Apropriados E No Calor Da
Discusso Sabe Encontrar Solues Criativas
5- Se Tem Preocupao De Actualizar Os Seus Conhecimentos
6- Se Num Mar De Informaes A Transmitir Sabe Escolher O Essencial
7- Se Utiliza A Motivao Como Alavanca Para A Formao
8- Se Gere Eficazmente Os Recursos E As Dificuldades
9- Se Durante E No Fim Da Formao Procura Avaliar a Sua ao
10- Se Procura Respeitar As Regras Da Sua Profisso
Um Verdadeiro Formador!

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PROCESSOS E FACTORES DE APRENDIZAGEM
Diz-se que se aprendeu, quando se verifica uma mudana no reportrio de

respostas de um organismo.
Ou seja, quando aps a interiorizao e assimilao de nova informao, o sujeito

capaz de responder s mesmas situaes com uma postura diferente, ou a
novas situaes nunca defrontadas ,porque possui novos conhecimentos.
A aprendizagem nada mais do que um processo, tal como tantos outros. Possui
um conjunto de variveis que do sentido a esse processo.
A aprendizagem ento, um processo:
GLOBAL
DINMICO
CONTNUO
INDIVIDUAL
GRADATIVO
CUMULATIVO
GLOBAL- Porque a sua eficcia implica uma interao entre os diferentes tipos
de saberes. Para que haja aprendizagem, necessrio que o formando seja
capaz de relacionar os seus conhecimentos, capacidades e valores com o
contexto formao.
DINMICO- Porque pressupe interao e operacionalidade.
CONTINUO- Porque a transmisso de conhecimento e a sua consequente

apreenso implica a satisfao das necessidades dos indivduos. A satisfao
dessas necessidades implica sempre um processo evolutivo.
INDIVIDUAL- Cada indivduo aprende como um s, diferente dos outros.

importante para o formador tomar conscincia dessa individualidade.

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GRADATIVO- A aprendizagem deve caminhar no sentido da complexidade de
saberes. No esquecendo no entanto, que esta caminhada deve ser gradual, de
modo a no desmotivar os formandos e a levar sua desistncia.
CUMULATIVO- Porque os saberes associam-se no sentido de adquirirmos novos

saberes.
Existem vrios factores que intervm no processo de aprendizagem:
A PERCEPO
Consiste na forma como captamos a informao que nos rodeia.
No entanto, no devemos esquecer que cada um de ns percepciona essa

realidade envolvente de forma diferente, pois somos seres humanos, indivduos, e
como tal, possumos quadros de referncia diferentes uns dos outros.
O quadro de referncia constitudo por: idade, sexo, experincia profissional,

contexto socioeconmico, valores, ideais, crenas, ambiente familiar, educao,
experincia pessoal, vivncias, entre outros factores, que nos tornam nicos e
diferentes.
Assim ao considerarmos a percepo necessrio ter em conta algumas

variveis, tais como:
A Realidade Individual
Os Nossos Sentidos
O Quadro de Referncia
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Os Factores Influentes
A Categorizao
A ATENO E CONCENTRAO
Quer a ateno, quer a concentrao so processos pessoais e selectivos que
variam temporalmente e contextualmente.
Neste sentido, importante considerarmos que so factores que por instveis que
sejam influenciam de uma forma muito forte a aquisio de conhecimentos.
A ACTIVIDADE MNSICA
Para que possa ocorrer memorizao de qualquer tipo de informao
necessrio obviamente que a ateno e a concentrao estejam em pleno
funcionamento e direccionadas para o objecto em causa.
A MOTIVAO
Entende-se motivao como um processo que nos leva a realizar um determinado
comportamento tendo em vista a satisfao das nossas necessidades. Assim,
palavras como estimulo, necessidade, objectivo, comportamento, satisfao e
insatisfao integram a noo de motivao.
O ciclo motivacional pode ser compreendido da seguinte forma:

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Mas, nem sempre possvel satisfazermos as nossas necessidades.
A frustrao o resultado dessa insatisfao, ou seja, ocorre quando h um

bloqueio na satisfao de determinado objectivo (seja resultado de causas
internas ou externas).
Lidar com esta frustrao uma tarefa do ser humano, que para tal adopta
variadssimas formas, entre as quais:
Adoptar um comportamento ilgico
Regredir a modos de funcionamento/ comportamento- Regresso
Alienar-se e tornar-se aptico- Alienao e Apatia
Acomodar-se situao- Acomodao
Reagir emocionalmente- Choro/ Riso desproporcional situao
Compensar de outra forma- Compensao
Fugir situao- Fuga
Reagir agressivamente- Agressividade
Transferir a frustrao para outro objecto- Transferncia
Enquadramento lgico e adequado- Integrao
Aparente aceitao e revolta interior- Resignao
TIPOS DE MOTIVOS
A psicologia organiza os diferentes aspectos que fazem mover o ser humano, em

diferentes tipos, so eles:
1. Impulsos bsicos
O que caracteriza estes impulsos prende-se com o facto da sua satisfao ser
necessria para a sobrevivncia do indivduo.
Exs: oxignio (respirar); gua (beber); alimento (comer); sono (dormir), sexo,
evitao da dor, entre outros.

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2. Motivos sociais
A existncia destes motivos, deve-se ao facto de vivermos em sociedade. As

necessidades sociais, tambm conhecidas por necessidades secundrias,
caracterizam-se pela procura de respeito, aprovao, reconhecimento, amor...
3. Motivo para a estimulao sensorial
Vrias investigaes tm revelado, que grande parte dos indivduos que possuem
uma vida pautada pela rotina, tem tendncia para a depresso e irritabilidade.
Assim, a fuga rotina e a procura de novas experincias, desenvolve a habilidade
e o conhecimento, permitindo uma adaptao mais eficaz a novas situaes.
4. Motivos de crescimento
Esto relacionados com a necessidade de desenvolvimento intelectual e afectivo.

A realizao pessoal e o desenvolvimento de competncias pessoais e
profissionais ilustram este tipo de motivos.
5. Ideias como motivos
Qualquer pessoa que vive em sociedade, age em funo de determinados valores

e crenas. Para quem acredita fortemente nesses valores e crenas, as ideias
podem tornar-se uma fora bastante motivadora. O comportamento do indivduo
varia na proporo directa da fora e da convico da sua ideia.

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TEORIAS DA MOTIVao
So vrias as teorias que pretendem explicar a motivao.
1- A TEORIA DE MASLOW
Maslow pressupe que as necessidade humanas se encontram hierarquizadas,

isto , dispostas em nveis consoante graus de importncia.
Na base da pirmide encontram-se as necessidades mais baixas (necessidades

fisiolgicas), e no topo, as necessidades mais elevadas (de auto-realizao).
2- A TEORIA DE HERZBERG
Herzberg considera a existncia de dois factores distintos a ter em conta na

satisfao ao nvel do trabalho: os factores higinicos ou insatisfacientes e os
factores motivacionais ou satisfacientes.
Os factores higinicos
So factores extrnsecos ou de contexto, e que se localizam no ambiente que

rodeia os indivduos. o caso de:
- a remunerao
- os benefcios sociais
- o tipo de chefia
- as condies fsicas e ambientais de trabalho

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- as polticas da empresa
- a relao com os colegas
- o clima que envolve os trabalhadores no seio da empresa, etc.
Para o autor, uma vez que estes factores sejam melhorados, apenas se evita a
insatisfao, mas no se cria satisfao. So factores essencialmente
preventivos.
Os factores motivacionais
So factores intrnsecos, pois esto sob o controlo do indivduo.
E pressupem:
- sentimentos de crescimento individual
- reconhecimento profissional
Estes dois aspectos correspondem s necessidades de auto-realizao.
O efeito deste tipo de factores sobre o comportamento muito mais estvel e

profundo do que qualquer outro dos factores referidos por higinicos.
Assim, enquanto que os factores higinicos podero evitar que o trabalhador se

queixe, por outro lado no aumentaro o seu grau de satisfao.
Neste sentido, possvel melhorar a satisfao no trabalho, atravs do

enriquecimento da tarefa; aumentando a responsabilidade do trabalhador e
apresentando desafios.
Em suma:
A satisfao no trabalho depende de factores motivadores, intrnsecos ao

indivduo
A satisfao no trabalho uma consequncia do facto do sujeito exercer

actividades desafiadoras e estimulantes
A no satisfao e a queixa dependem do ambiente geral no local de trabalho

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3- A TEORIA DE McClelland
O autor considera que quanto mais sucesso e xito as pessoas atingirem na

realizao das tarefas, maior ser a tendncia para confiarem nas suas prprias
capacidades, e consequentemente para obterem novos sucessos.
McClelland, defende ainda que, as crianas que vivem em famlias, cujos pais
ressalvam os seus sucessos, recompensando-os pelas suas boas realizaes,
manifestam mais motivos de realizao, em detrimento daqueles que ressalvam
mais o aspecto educacional, as boas maneiras e, a obedincia.
4- A TEORIA X e Y de McGregor
Esta teoria suporta a ideia de que o tipo de motivao que predomina numa
determinada empresa ou instituio, depende dos princpios que se tenham
acerca da natureza humana.
A teoria X, pressupe a crena de que a maior parte dos indivduos prefere ser
dirigida, e que mais do que assumir responsabilidades, deseja segurana. Assim,
o dinheiro considerado como a grande motivao das pessoas.
As chefias que trabalham com base nesta crena, consideram os subordinados

imaturos, irresponsveis e indignos de confiana.
A teoria Y, pressupe a crena que os indivduos no so de facto irresponsveis

e preguiosos. Mas, que se devidamente motivados, correspondem aos objetivos
da empresa onde trabalham, satisfazendo as suas prprias necessidades.
As chefias que se orientam por este tipo de crena apostam em exercer funes
de modo a desencadear o potencial criativo e o desempenho de indivduo.
5- TEORIA DAS EXPECTATIVAS-INSTRUMENTALIDADE-VALNCIA (V.I.E.)
Tolman, Atkinson e Vroom
Pressupe a existncia de 3 factores:
1. A EXPECTATIVA
2. A INSTRUMENTALIDADE

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3. A VALNCIA
Segundo os autores, os indivduos com expectativas mais positivas alcanam

maiores nveis de produtividade, porque esto mais motivados.
A prpria instrumentalidade, faz a ligao causal entre o resultado intermdio e

o resultado final. que, se o trabalhador verificar que o esforo dispendido tem
pouco efeito sobre o resultado desse esforo, ento ele desmotivar, e no
tender a esforar-se muito mais.
Por outro lado, cada indivduo revela preferncias por determinados resultados.
Ora, se os resultados obtidos, so os preferidos, ento, tornam-se mais
motivados.
Em suma, a motivao no trabalho depende:
- Expectativas elevadas
- Valncias positivas concretizadas
- Existncia de relaes de causalidade, entre o fazer e o obter
6- A TEORIA DOS objetivos- Locke e Latham (1984)
A definio de objetivos desempenha um papel importante na motivao para o

trabalho, pois toda a ao racional humana orientada por objetivos.
A especificidade do objectivo, permite que o indivduo concentre nele a sua

ateno, evitando a disperso.
Neste sentido, a formulao de objetivos, possui um peso pertinente no contexto

formativo.

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A possibilidade de se agruparam determinadas caractersticas, leva-nos a definir
as caractersticas das pessoas motivadas, assim como a existncia de certas
atitudes que podero conduzir desmotivao em geral.
CARACTERISTICAS DAS PESSOAS MOTIVADAS
Estabelecem metas difceis mas potencialmente atingveis
Preocupam-se mais com a realizao pessoal do que com a recompensa

externa
Querem saber o resultado das suas actividades
Confiam nos seus esforos e capacidades
ATITUDES QUE CONDUZEM DESMOTIVAO
Auto-desvalorizao
Condicionar as expectativas a um passado negativo
Exagerar a dificuldade da situao
Aumentar o poder dos outros, diminuindo a sua prpria importncia

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A TCNICA DA REAVALIAO
Consiste numa das tcnicas mais utilizadas, quer ao nvel pessoal, quer ao nvel
profissional.
Pretende ajudar a pessoa a evoluir, salientando os elementos positivos da sua
experincia.
AS FONTES DE MOTIVAO
No contexto formativo, a motivao pode assumir-se como externa ou interna.
A motivao interna, prende-se com as causas intrnsecas relativas a cada

formando.
Por outro lado, a motivao externa, prende-se com as causas relativas a um

objecto externo. E podero ser de diversa ordem:
A influncia do meio envolvente (Instituio Sesso)
A influncia do momento
A relao pedaggica
A postura e personalidade do formador
As tarefas concretas (agradveis ou desagradveis)
Tendo em considerao todos os factores que envolvem a motivao, sejam eles

o prprio ciclo motivacional e as teorias que lhe podem estar subjacentes, o
formador deve preocupar-se com a possibilidade de desenvolver comportamentos
motivantes da aprendizagem. Visando sempre tornar os formandos, pessoas
motivadas.
ESTRATGIAS PROMOTORAS DA MOTIVAO
Condies fsicas
Relao interpessoal
formador- formandos

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formando- formando
Realizao das tarefas
correlao com o real
clarificao dos objetivos
consciencializao do nvel etrio
seleco do material didctico
valorizao da aprendizagem
promoo do sucesso individual
contedos dos trabalhos individuais e de grupo
liberdade de participao do grupo nas tarefas
progresso e xito do grupo no desenvolvimento das tarefas
Assim, importante conhecer...
os anseios dos formandos

Nada produz mais
as necessidades dos formandos xito do que o
as opinies dos formandos prprio xito
os sentimentos dos formandos
se os formandos esto satisfeitos
AS DIFERENAS INDIVIDUAIS
Em contexto de formao torna-se importante reflectirmos sobre o pblico alvo:

jovens e adultos.
Pensar que so duas realidades completamente diferentes, concede ao formador

uma maior segurana no desempenhar da sua funo. neste sentido, que se
torna pertinente ressalvar os conceitos de pedagogia e de andragogia (pedagogia
direccionada ao adulto).

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PRINCIPAIS DIFERENAS NA APRENDIZAGEM
JOVENS/ADULTOS
JOVENS ADULTOS
Disponibilidade para aprender apenas
Disponibilidade para aprender
o que til
Querem saber os Porqus Querem saber os Como
Aprendem por referncia a interesses Aprendem por referncia a
actuai experincias anteriores
Motivados pela prpria matria Motivados pela utilidade da matria
Estudam tendo em vista a utilidade Estudam tendo em vista a aplicao
futura imediata
Boa capacidade de adaptao e Capacidade de adaptao e
flexibilidade flexibilidade mais restritas
Influenciveis Pouco influenciveis
Criatividade livre Criatividade controlada
Pouca resistncia mudana Resistncia mudana
Aceitao do poder Pouca aceitao do poder
Rapidez mental Menor rapidez mental
ao ter em conta as diferenas que movem o processo de aprendizagem nos

jovens e nos adultos, que permite ao formador, seleccionar os mtodos mais
adequados, os auxiliares pedaggicos, a relao interpessoal, no fundo, at a sua
prpria postura no contexto de formao.
LOCAL DE APRENDIZAGEM
O local onde ocorre a aprendizagem, seja ele no posto de trabalho ou numa sala
de formao tambm pode condicionar a motivao. O ambiente fsico (calor,
frio...), a dimenso e caractersticas do espao (um espao cmodo, afvel, limpo,
que permita a execuo das tarefas no contexto formao...), e claro, o ambiente
afectivo, so factores altamente motivantes ou desmotivantes para o prprio
formando, mesmo que seja ao nvel inconsciente. Torna-se assim, importante,
que o formador se preocupe com alguns aspectos, de forma a tentar sedimentar o
mais possvel a ponte entre a motivao e a formao.
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So eles:
Fazer a correlao do contexto formao com a realidade
Clarificar os objetivos da formao (permitindo dar a conhecer ao formando que

competncias se espera que ele desenvolva)
Ter conscincia do nvel etrio da populao alvo (de forma a seleccionar as

estratgias de interveno mais adequadas)
Seleccionar adequadamente o material didctico (de forma a adequ-lo o

mximo possvel aos contedos que pretende transmitir, e claro, ao grupo
destinado).
Neste sentido, possvel afirmar que para alm dos aspectos j mencionados,
existem outros, que se podem tornar facilitadores da aprendizagem.
o caso:
Da utilizao do reforo das respostas e performance dos formandos
Do domnio dos pr-requisitos (consistem nas capacidades ou conhecimentos

que o formando deve possuir previamente, e que so indispensveis
prossecuo de tarefas e exerccios)
Da estruturao adequada dos contedos formativos
Da utilizao da redundncia (repetir um conceito ou comportamento facilita a

memorizao e consequente reproduo)

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TEORIAS DA APRENDIZAGEM
Existem vrias teorias da aprendizagem que permitem enquadrar o papel do

formando e do formador no contexto formao.
uma corrente virada completamente para a aquisio e mudana do

comportamento.
Existem vrios autores que seguiram a sua linha, no entanto, destacaremos

apenas, o contributo de Pavlov, que nos falou no Condicionamento Clssico, e de
Skinner que introduziu a noo de Reforo. Estas Teorias, pressupem que
determinado estimulo, desencadeia uma determinada resposta.
Assim, a aprendizagem consiste numa modificao do comportamento,

provocada por estmulos provenientes do ambiente.
A EXPERINCIA DE PAVLOV
Pavlov utilizou como estmulos um pedao de carne e uma campainha, e como

objecto (sujeito), um co.
1 fase:
Estimulo incondicional (carne), originou uma resposta incondicionada (salivar,

deglutinar, mastigar). Chama-se resposta incondicionada, pois no resulta de
nenhum processo de aprendizagem.
2 fase:
Estmulo incondicional (carne) + estimulo neutro (som da campainha), originou

uma resposta incondicionada (salivar, deglutinar, mastigar).
3 fase
Aps a repetio da 2 fase, verificou-se que, na presena exclusivamente do

estimulo neutro (campainha), desencadeada uma resposta condicionada
(salivar, deglutinar, mastigar).
O estimulo que inicialmente era neutro, passa a ser um estimulo condicionado

(campainha), porque vai condicionar o aparecimento de uma determinada

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resposta (salivar, deglutinar, mastigar). Resposta esta que por estar condicionada
a determinado estimulo passa a chamar-se de resposta condicionada.
neste momento que possvel dizer que houve aprendizagem.
O CONTRIBUTO DE SKINNER
O autor ressalvou a importncia de utilizar reforos, de forma a que se
concretizem processos de Aprendizagem.
Neste sentido, a chave do condicionamento surge no estimulo posterior
resposta, e que permite aumentar ou diminuir a probabilidade de determinado
comportamento ou resposta se voltar a repetir.
Entende-se ento por reforo, algo que prossegue uma determinada resposta.
possvel destacar:
Reforo Positivo- evento benfico para o sujeito, que ocorre, e que aumenta a
probabilidade de repetio da resposta
Reforo Negativo- evento negativo para o sujeito, suprimido, e que aumenta a
probabilidade de repetio da resposta
Punio- evento negativo para o sujeito, que ocorre, e que tem como objectivo
extinguir ou enfraquecer uma determinada resposta

32
IMPLICAES PARA A FORMao:
1. Permite identificar o comportamento mais desejado
2. Permite seleccionar os reforos mais eficazes e duradouros
3. Permite adoptar as melhores estratgias de aplicao desses mesmos reforos
TEORIAS COGNITIVISTAS
A destacar nestas Teorias, o contributo de Kurt Lewin e Piaget, entre muitos

outros.
As Teorias Cognitivistas debruam-se essencialmente sobre os processos
mentais mediadores entre estmulos e respostas.
Valorizam a motivao, a satisfao, e a cognio. No fundo incidem sobre a

forma como o sujeito processa todo o material do conhecimento.
IMPLICAES PARA A FORMAO:

1. Permite identificar a estrutura e o processo subjacente ao acto de aprender
2. Permite ultrapassar a aprendizagem como uma questo redutora. No sentido
em que o apreendido no se manifesta apenas por comportamentos
exteriorizados, mas tambm por atribuies de significados
3. Permite reflectirmos sobre aspectos inerentes aprendizagem e que no so
facilmente observveis, tais como: o como aprender e o porque aprendo assim e
no de outra forma.

33
TEORIAS HUMANISTAS
Estas Teorias preocupam-se essencialmente com o sujeito enquanto indivduo.

De destacar autores como, Maslow e Rogers.
A aprendizagem centrada no sujeito, valorizam a aprendizagem de sentimentos,
conceitos e habilidades.
So no fundo, Teorias voltadas para o homem, para o seu envolvimento no
processo de aprendizagem, salientando e valorizando as experincias individuais.
IMPLICAES PARA A FORMAO:

1. Permite compreender a importncia de cada formando aceitar as diferenas
individuais
2. Permite compreender a importncia da implicao do formando no contexto
formao:
a. Os formandos devem pronunciar-se sobre as condies de trabalho
b. Os formandos devem possuir um papel activo
c. Os formandos devem poder tomar decises
3. Permite dinamizar a relao triangular: formando- contexto formao- formador
TEORIA DA GESTALT
Consiste na Teoria da Forma (Wertheimer).
Em que o todo no pode ser reduzido a uma mera soma das suas partes.
Esta Teoria ressalva, que o que se aprende quantitativamente mais do que a
soma dos vrios estmulos. Sendo a aprendizagem determinada pela estrutura ou
configurao dos estmulos.
IMPLICAES PARA A FORMao:

Permite compreender a importncia da forma e do modo como o formador
apresenta a matria ao formando. Mudanas na estrutura de apresentao
podero originar novas aprendizagens.

34
Em suma,
Tendo como base o Comportamentalismo, aprendemos: fazendo,
experimentando, errando, e repetindo. E neste sentido, importante, fornecer
estmulos, utilizar reforos, e zelar por um comportamento ptimo.
Tendo como base o Cognitivismo, aprendemos: associando, estruturando,

analisando, aprendemos a aprender. Por tal, importante valorizar a forma de
transmisso de informaes.
Tendo como referncia, o Humanismo, aprendemos: partilhando experincias.

Sendo relevante, ajudar o formando a aceitar a individualidade, promover as
capacidades de todos, e promover a partilha de experincias e de dvidas.
E por fim, atravs do Gestaltismo, aprendemos: em funo da apresentao dos

contedos. Para tal, importante realizar diversificaes na amostra dos
contedos.
A possibilidade de fazermos a ponte, entre as diferentes teorias da aprendizagem,

e os diversos mtodos pedaggicos, utilizados no contexto formativo, permitem-
nos sintetizar as seguintes ideias:

35
MTODOS E TCNICAS PEDAGGICAS
Sejam quais forem as finalidades da formao, o mtodo constitui sempre um

elemento fundamental na determinao dos caminhos a percorrer por formandos
e formadores e na orientao do trabalho pedaggico que desenvolvido por uns
e por outros.
Os mtodos utilizados nas escolas convencionais, os chamados mtodos

tradicionais, baseavam-se exclusivamente na exposio terica do mestre,
considerado como nico detentor do saber, privilegiando uma comunicao
bidireccional.
Uma situao de formao, seja ela qual for, em que tipo de contexto ocorra,
deve sempre ser encarada como uma realidade dinmica, e por isso, os mtodos
pedaggicos a adoptar devem estar de acordo com a dinmica das relaes que
se estabelecem entre os diferentes intervenientes, e necessariamente com os
objetivos e a finalidade da prpria formao.
O QUE UM MTODO PEDAGGICO?
Conjunto coerente de aces do formador destinadas a fazer desenvolver nas

pessoas a capacidade de obter novos conhecimentos e modificar atitudes e
comportamentos.
E UMA TCNICA PEDAGGICA?
Consiste num conjunto de meios ou formas que o formador utiliza, e que permite
pr em prtica o mtodo ou mtodos desejados.
Neste sentido, as tcnicas utilizadas devem estar sempre de acordo com o

mtodo ou mtodos subjacentes.
O mtodo pedaggico permite colocar em relao o formador e o formando.

36
A caracterizao dos diferentes mtodos, poder desfrutar de uma abordagem
transversal, com base nas seguintes vertentes:
QUANTO FORMA DE RACIOCNIO
1- Mtodo Dedutivo do geral para o particular
2- Mtodo Indutivo do particular para o geral
3- Mtodo Analgico ou Comparativo Realizao de Comparaes

concluso por semelhana ou diferenciao
QUANTO APRESENTAO DOS CONTEDOS
1- Mtodo Lgico - Apresentao dos dados/factos em ordem antecedente e

consequente
2- Mtodo Psicolgico - Apresentao em conformidade com :
- interesses e necessidades
- experincias dos formandos
- motivao do momento
QUANTO ACTIVIDADE DOS FORMANDOS
1- Mtodo Passivo - nfase no formador
2- Mtodo Activo - Participao dos formandos
QUANTO RELao FORMADOR - FORMANDO
1- Mtodo Individual - nfase num formando
2- Mtodo Recproco - O formador encaminha outros formandos a apoiar os

colegas
3- Mtodo Colectivo - Um formador e vrios formandos

37
QUANTO ACEITAO DA ABORDAGEM DOS CONTEDOS
1- Mtodo Dogmtico - Mtodo impositivo aprendizagem pela perspectiva

apresentada
2- Mtodo Heurstico Aprendizagem pela compreenso e possvel discrdia

inicial.
3- Mtodo de Auto-Formao - Auto-aprendizagem Prof. Keating do filme O

Clube dos Poetas Mortos
EXISTEM QUATRO TIPOS DE MTODOS PEDAGGICOS:
1. O mtodo Expositivo
2. O mtodo Interrogativo
3. O mtodo Demonstrativo
4. Os mtodos Activos
O MTODO EXPOSITIVO
Caracteriza-se pelos seguintes aspectos:
Comunicao unilateral/ descendente
Mtodo tradicional
Sesses: colectivas
Contedo: conhecimentos tericos
Formador: autoridade
Formandos: passivos
Relacionamento: formal distanciado

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Vantagens da sua utilizao:
Segurana do formador - programa previamente definido
Permite o ensino de diversos conceitos e tcnicas
Podem utilizar-se meios visuais e audiovisuais para explorao da sesso
Econmico: muitos formandos, um formador
Possibilidade de improvisao para o formador
Adaptvel a vrios destinatrios
Desvantagens da sua utilizao:
No respeita o ritmo individual dos formandos
Exige um grande domnio da comunicao lingustica
Probabilidade de se perder grande parte do contedo
Nem sempre provoca motivao
Est muito dependente da capacidade de empatia e comunicao do formador
No favorece a transferncia do que aprendido para situaes reais
Para alm destes aspectos importante realar, que a utilizao deste mtodo
pressupe:
objetivos bem definidos
Comunicao dos objetivos aos formandos
Conhecimento dos limites da exposio
Acompanhamento dos assuntos
Estrutura e sequncia dos contedos bem definidas
No final da exposio realizao de uma sntese
Domnio das tcnicas de exposio pelo formador (Tom de voz/ gestos...)

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O formador, ao utilizar o mtodo expositivo deve recorrer a vrias tcnicas:
1. Criar motivaes nos formandos para o tema
Cruzando o conhecimento dos pr-requisitos, com os objetivos dos formandos e

apelando s tcnicas pedaggicas, o formador deve conseguir dinamizar a
motivao no grupo.
2. Utilizar variaes de estimulo durante as sesses
o Variao cintica (o formador deve-se movimentar livremente pela sala)
o Controle de ateno
- Verbal (reparem no diagrama, olhem o que acontece, observem a

diferena de cor...)
- Gestual (usar o ponteiro, usar as mos, bater as palmas, sorrir...)
- Verbal Gestual (combinao das anteriores)
o Mudana de interao
- Formador- Grupo
- Formador- Formando
- Formando- Formando
o Pausa
- Divide segmentos de informao
- Capta a ateno por contraste
- Cria expectativas
3. Definir o comportamento de explanao
A explanao consiste numa interveno oral do formador com o objectivo de

clarificar uma ideia, procedimento ou processo no compreendido ou de difcil
compreenso por parte formando.

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Exemplos:
- Demonstrar uma relao directa causa/efeito
- Ilustrar um procedimento ou processo
- Mostrar a finalidade de uma ao
4. Criar as condies propicias para o encerramento da sesso
Consiste na capacidade de rever os pontos chave de uma sesso, de os integrar

num todo coerente, e finalmente de assegurar o seu uso, ligando-os rede geral
de conceitos j adquiridos pelos formandos.
O encerramento pode ser feito de diversas formas:
- Consolidao da aprendizagem de um conceito novo
- Encerramento de uma discusso atravs de um resumo
- Actividade prtica dos formandos (realizao de exerccio).
O MTODO INTERROGATIVO
Pressupe os seguintes aspectos:
Formulao de questes
Formador: activo
Formando: activo
Promove o desenvolvimento de capacidades cognitivas
Utilizado quando se pretende controlar um conhecimento adquirido ou

promover a descoberta

41
Facilita a reteno de conhecimentos
Existncia de feed-back
Favorece a participao dos formandos
Habitua os formandos descoberta, anlise e ao raciocnio
Exige mais tempo que o mtodo expositivo
Toda a iniciativa do formador
No pode ser aplicado em todas as matrias
Pode conduzir inibio dos formandos
O mtodo interrogativo, tal como qualquer outro mtodo recorre utilizao de

vrias tcnicas. So as chamadas tcnicas da interrogao.
1. Tempo de espera
Se o formador aumentar o tempo de espera de um para trs ou cinco segundos,

os formandos respondem de outro modo:
- As respostas so mais longas
- Existem voluntariamente mais respostas certas
- As recusas a responder so menos frequentes
- Aumentam os comentrios de carcter elevado
- Os formandos fazem mais perguntas
- Os formandos revelam mais confiana nos seus comentrios

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2. Reforo
Consiste numa tcnica pedaggica cujo objectivo sinalizar de forma explicita a
resposta do formando, a uma pergunta colocada pelo formador.
Tipos de reforos
Reforo verbal
- Utilizao de uma frase curta ou palavra (Certo, ptimo, Bom trabalho...)
- No banalizao do mesmo tipo de reforo que acaba por se tornar ineficaz
- No utilizar o mesmo tipo de reforo para todos os formandos, sem atender s
suas caractersticas
- Saber utilizar a resposta do formando para o desenvolvimento da sesso
Reforo no-verbal
- Utilizao da linguagem corporal como forma de incentivar a participao do
formando (olhar, contacto ocular...)
- No entrar em contradio com o reforo verbal
- Nunca dar a sensao de passividade ou de ausncia de interesse perante a
resposta do formando
3. Questes de comprovao
Consiste numa tcnica de interrogao destinada a aumentar a quantidade e a
qualidade das respostas.
VANTAGENS
Evitar que a resposta do formando seja superficial
Conduzir o formando a uma resposta mais adequada
Levar o formando a documentar a resposta com novos dados
Promover uma maior originalidade da resposta
Conduzir as respostas a um nvel superior de aprendizagem
4. Equidade na interao
Traduz um tratamento no diferenciado dos formandos em relao s perguntas

destinadas ao grupo.

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Assim deve-se impedir uma diferenciao entre formandos e formandas, entre
formandos com mais ou menos capacidades e que sejam dirigidas questes mais
complexas para uns e mais simples para outros.
O MTODO DEMONSTRATIVO
caracterizado por:
Transformao do saber terico em saber prtico
Exibio da correcta execuo de uma operao
Formando activo: imitao do gesto do formador
Permite manejar correctamente ferramentas e equipamentos
A demonstrao pode ser:
DIRECTA - Realizada no momento pelo prprio formador
INDIRECTA - Realizada atravs de filmes, slides...
A demonstrao divide-se em vrias etapas:
PREPARAO
APRESENTAO e APLICAO
AVALIAO
PREPARAO
Analisar o que se pretende transmitir
Definir os objetivos
Preparar o material e equipamento necessrio

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Verificar o funcionamento desse material
Dominar a sequncia pedaggica dos conhecimentos a transmitir
Preparar o local da demonstrao
APRESENTAO e APLICAO
Aplicao da regra dos 4 passos
Relacionamento da demonstrao com outras tarefas j executadas
Esclarecimento de dvidas
A regra dos 4 passos consiste na seguinte sequncia:
1. Faa voc prprio. Normalmente como est habituado
2. Faa outra vez...Mas devagar, explicando
3. Agora pea aos formandos para fazerem consigo
4. Deixe-os executar sozinhos
* Execute uma terceira vez, mas deixe que os formandos lhe digam os passos a realizar
AVALIAO
Verificao dos conhecimentos formativos, sumativos e auto-avaliao
Permite a transmisso de conhecimentos tericos e prticos
Possibilita a participao dos formandos, dialogando, observando e realizando
Permite o trabalho em grupo, e o trabalho individual
Adequa-se ao desenvolvimento psicomotor

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Exige maior disponibilidade de tempo
Exige equipamentos e materiais especficos
mais adequado a grupos reduzidos
MTODOS ACTIVOS
Consistem em:
- Formao centrada no formando
- Formador: animador e facilitador
- Aprendizagem: pela prpria actividade
- nfase na descoberta pessoal
- Avaliao: formativa
1. Maior autonomia do formando
2. Desenvolvimento da iniciativa e criatividade
3. Oportunidade de todos intervirem
4. Impede a sensao de regresso escola
5. Valoriza e integra os conhecimentos adquiridos na profisso
6. nfase nas relaes cooperativas, sociais e no trabalho em grupo
1. Nem sempre so adaptveis a todos os contedos
2. So mais longos que os restantes mtodos
3. So difceis de harmonizar com os planos de sesso
4. Dificuldade de coordenao e conduo por parte do formador

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5. S podem ser usados com um nmero limitado de formandos
TCNICAS PEDAGGICAS MAIS UTILIZADAS
Brainstorming - Tempestade Mental
Tem como objectivo levar o grupo a criar. A espontaneidade, a estimulao da

criatividade e a superao do conformismo, assim como a flexibilidade mental e
ausncia de criticas, so suas caractersticas.
O Jogo Pedaggico
Consiste em jogar, mas com princpios e objetivos pedaggicos. possvel tornar

um jogo banal, num jogo pedaggico.
Visa essencialmente, dinamizar a formao, fomentar o trabalho em grupo, e

melhorar a integrao dos conhecimentos tericos num contexto prtico.
A utilizao de um jogo pedaggico exige o cumprimento de determinadas regras
1- - Preparar o jogo
2- - Apresentar os objetivos
3- - Definir as regras
4- - Executar o jogo analisar
5- -Sintetizar os resultados.
Dramatizao/ Role-Playing ou Jogo de Papeis

Consiste na teatralizao de uma situao real ou inspirada na realidade que
pode ser explorada pedagogicamente. Os formandos tm como objectivo
representarem um determinado papel.

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Simulao
Tcnica semelhante tcnica de role-playing, no entanto engloba um campo
muito mais vasto.
Conduz reproduo de uma situao de trabalho na qual se introduzem o maior
nmero de variveis possveis.
Permite no s uma consciencializao por parte do formando sobre a actividade
realizada, mas tambm a possibilidade de elaborar correces a posteriori em
possveis erros cometidos.
Autoscopia
Gravao em vdeo de uma dada situao, em que cujo objectivo pedaggico,
consiste na possibilidade de se proceder a uma auto-anlise.
Explorao de Auxiliares Pedaggicos

Remete para a utilizao de textos, visionamento de filmes pedaggicos,
abordagem de programas televisivos, anlise de imagens e fotografias, entre
outros.
importante relacionar estes auxiliares com a realidade orientando para
perspectivas diferentes do mesmo assunto.
Tcnicas de Apresentao e de Quebra-Gelo
Tm como objectivo o conhecimento entre formador/ formandos. Funcionam

como um quebrar do gelo. Podem assumir diversas formas (directas ou criativas).
Estudo de Casos
Situao extrada da realidade ou pelo menos verosmil, transportada para uma

situao pedaggica a ser trabalhada.
Permite:
- A anlise de situaes
- A concepo de vrias hipteses de soluo

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- A comunicao de ideias
- O diagnstico de problemas
- A tomada de decises
Vantagens: Desvantagens
realista No possvel obter informao
Permite a reflexo e a tomada de complementar
soluo O formando no tem responsabilidade
na sua soluo
Traduz situaes precisas
Pode causar frustrao quando o
Permite que cada formando d a sua
formando se apercebe que no h
opinio e capte a dos outros receitas absolutas (uma nica
Permite comparar as solues resposta)
encontradas
Melhora o comportamento e a relao
Interpessoal
TIPOS DE SUPORTES PARA A APRESENTao DE CASOS
Textos; Dramatizaes; Filmes; Gravao udio ou vdeo; Banda desenhada;

Fotografia ou Acetato
Em suma,
O formador deve preocupar-se em seleccionar o(s) mtodo(s) e a(s) tcnica(s),

tendo em conta as variveis inerentes ao processo formativo.
So elas:
Os Contedos
Os objetivos da Formao
A Durao
Os Custos
O Formador

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O Formando
As Instalaes e Equipamentos
MENTOS
Mas tambm, ter sempre presente, a possibilidade de repensar os mtodos
seleccionados no seu plano de sesso.
RECURSOS DIDCTICOS
A designao de recursos didcticos encontra-se muitas vezes associada

designao de todo o tipo de auxiliares pedaggicos.
Entende-se por recursos didcticos, o conjunto de aparelhos e/ ou documentos

que facilitam a aprendizagem atravs da estimulao dos sentidos.
Alguns estudos permitem concluir que no processo de aprendizagem, os dois

sentidos que funcionam como vias privilegiadas de acesso de informao ao
crebro so: a viso e a audio. Outros estudos, concluem que usualmente
retemos:
10% DO QUE LEMOS

20% DO QUE OUVIMOS
30% DO QUE VEMOS
50% DO QUE VEMOS E OUVIMOS
80% DO QUE DIZEMOS
90% DO QUE DIZEMOS AO REALIZAR UMA TAREFA
Desta forma, verifica-se que a utilizao de informao audiovisual favorece

grandemente o processo de aprendizagem.
Existem vrios tipos de recursos didcticos passveis de serem utilizados em

formao. No entanto, o privilgio em termos de resultados positivos obtidos
incide sobre os meios que combinam som e imagem: os meios audiovisuais (tal
como havamos verificado anteriormente).

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Existem vrios motivos que justificam o uso de recursos didcticos:
1. Aumenta o interesse/ ateno dos formandos
2. Diminui o tempo da formao
3. Facilita a troca de ideias
4. Facilita a actividade do formador
5. Provoca maior impacto no auditrio
6. Facilita a reteno na memria
No que respeita ainda especificao de alguns recursos didcticos, possvel

referir alguns tipos de recursos e suas particularidades.
Existem vrios tipos de quadros (meios visuais no projectveis):

Quadro Preto (Ardsia)
Quadro Verde (Sinttico)
Quadro de Flanela Ou Flanelgrafo
Quadro Magntico
Quadro de Afixao (Cortia)
Quadro Branco ou Cermico
Quadro de Papel ou Conferncia
O seu uso correcto requer o cumprimento de determinadas regras:

1. Preparar previamente a informao (sempre que possvel plano de sesso)
2. Gerir o espao, de forma a no sobrepor ou espaar em demasia a
informao
3. Utilizar letra legvel (dimenso e forma)
4. Salientar pontos chave, evitando texto corrido
5. No falar virado para o quadro
6. No virar totalmente as costas ao grupo, durante o processo da escrita

51
Relativamente ao retroprojector (meio visual projectvel), um dos recursos mais
utilizados no contexto da formao, e, oferece algumas vantagens:
No h obscurecimento total da sala;
Utilizao combinada de outro recursos
Larga implantao;
Baixo custo dos acetatos;
Durabilidade
Reutilizao dos documentos;
Economia de tempo
Utilizao de vrias cores;
Escrita directa;
Posio do utilizador
Revelao progressiva de informao
E tambm algumas desvantagens:

Conhecimentos especficos;
Rudo de funcionamento;
Preparao prvia para utilizao
A utilizao do retroprojector requer certas regras:

1. Ligar a ficha elctrica E Accionar o interruptor
2. Regular o tamanho da imagem, posicionando o aparelho adequadamente face
ao ecr
a. Desligar o interruptor para proceder a este passo
3. Focar a imagem projectada
COMO UTILIZAR UM ACETATO
Posicionar-se de frente para o grupo

Ler e apontar directamente no acetato
Apagar o interruptor entre a mudana de acetatos
Utilizar mscaras

52
Existem tambm algumas regras na utilizao do projector de vdeo. Regras
essas que passam no s
pela sua utilizao no decorrer da sesso, mas tambm pela elaborao dos
diapositivos.
COMO UTILIZAR UM PROJECTOR DE VDEO
Hoje em dia, recorre-se bastante utilizao do

Projector de Vdeo, pois torna a apresentao mais
dinmica e atractiva. A sua aplicao pressupe uma
articulao com o uso de um computador
(habitualmente porttil), recorrendo utilizao de
programas informticos concebidos para
apresentaes, o caso do Programa PowerPoint,
entre outros. Existem tambm algumas regras na utilizao do projector de vdeo.
Regras essas que passam no s pela sua utilizao no decorrer da sesso, mas
tambm pela elaborao dos diapositivos.
Neste sentido, um diapositivo, independentemente de ser construdo para ser

utilizado numa apresentao em computador, ou imprimido em acetato, deve
caracterizar-se por alguns aspectos:
No passar frente da imagem projectada
Apontar utilizando um ponteiro
Ler da projeco
Posicionar-se de frente para o grupo
Ler e apontar directamente no slide
Apagar o interruptor entre a mudana de acetatos (no caso de

retroprojector)
Utilizar mscaras (no caso de acetatos)

53
COMO CONSTRUIR UM DIAPOSITIVO
Escolher um ttulo adequado

Salientar ideias essenciais
Utilizar informao objectiva e concisa
No preencher em demasiado o slide com informao
Utilizar 6 a 7 palavras por linha
Utilizar 10 a 12 linhas por slide
Utilizar letra legvel (dimenso e design)
3 a 4 tamanhos de letra por slide
Tamanho mnimo 18
Utilizar imagens ilustrativas (no em excesso)
o Usar cores (mximo quatro)- contrastando com o fundo
A sequncia de uma a presentao tambm dever ser pensada com algum rigor.
Neste sentido, uma das possveis abordagens passa pelo seguinte:
1 SLIDE- Tema da Apresentao
SLIDE OPCIONAL- (Percurso Programtico)
2 SLIDE- objetivos da Apresentao
SLIDES INTERMDIOS Contedos
LTIMO SLIDE Concluso/ Sntese/ Encerramento da apresentao
E quanto utilizao de filmes, tambm estes possuem certas regras de

abordagem:
Alguns devem ser visionados mais do que uma vez, outros segmentados em
partes dependendo sempre do tipo de filme e dos objetivos pretendidos.
RECURSOS DIDACTICOS E CENRIO
Organizao do Espao
Adequao movimentao do apresentador
Recursos ao fundo, fios no cho

54
A utilizao dos recursos dever ser feita de frente para a plateia
Mesa do Instrutor
Materiais para a apresentao
gua
Mesa de Apoio
Materiais a serem distribudos - Preferencialmente oculto aos participantes
ELABORAO DA DOCUMENTao A DISTRIBUIR

A partir de uma apresentao com recurso a retroprojector ou computador, a
documentao a
distribuir aos formandos poder ser elaborada da seguinte forma:
1. Capa: indicao do Curso; Mdulo; Formador; Data
2. ndice
3. Introduo
4. Apresentao propriamente dita (cpias slides)
5. Bibliografia (livros; sites; filmes)
6. Anexos
Em suma, cada vez mais se recorre s novas tecnologia (TIC- tecnologias de

informao e de comunicao), como forma de fortalecer a dinmica formativa.
FACTORES QUE CONDICIONAM A ESCOLHA/ UTILIZao DOS

RECURSOS DIDCTICOS
Na prtica formativa, seleccionar o(s) recurso(s) didcticos a utilizar, implica pesar

diversos factores.
1- objetivos
2- DESTINATRIOS
3- CONTEDO DA MENSAGEM
4- CONDICIONALISMOS MATERIAIS
5- CONDICIONANTES DO ESPAO DA FORMao
6- TEMPO DISPONVEL
55
A RELAO PEDAGGICA
A relao pedaggica pretende reflectir toda a dinmica que se passa no espao

formao. Dinmica essa, em que formador e formandos surgem como
personagens principais. E, em que a Comunicao e o Comportamento
permitem o encadeamento de papeis.
Qualquer relao pedaggica deve comear necessariamente pela utilizao de

tcnicas de apresentao. Estas, podem assumir variadssimas formas, umas
mais criativas outras mais convencionais.
A apresentao envolve trs funes relevantes:
1. O formador conhece o grupo e cada um dos formandos em particular
2. O grupo conhece o formador
3. Inicia-se a relao pedaggica
A COMUNICAO
Porqu que importante comunicar ?
O modo como nos relacionamos com os outros, depende do nosso poder e da

nossa habilidade na comunicao.
Grande parte dos problemas interactivos so consequncia de uma m

comunicao.
Mas, comunicar diferente de informar..... porque um processo interactivo e

pluridireccional.
A comunicao permite que se estabelea uma relao interpessoal.
O que facilita a comunicao ?
1. Conhecer bem o objectivo a comunicar
2. Relacionar as intervenes e comentrios do grupo, e sempre que possvel

enquadr-las na exposio da matria
3. Cuidar da linguagem no verbal

56
4. Saber ouvir
5. Ser emptico
QUE, UMA BOA COMUNICAO PROPORCIONA UMA APRENDIZAGEM

COM SUCESSO
O ESQUEMA DA COMUNICao
Um dos factores a ter em conta quando comunicamos, a linguagem no verbal,

pois, transmite a verdadeira essncia da comunicao.

57
LINGUAGEM NO VERBAL
Gestos
Postura
Expresses Faciais
Roupa e Adornos
Silncio
Espao (Linguagem Proxmica)
MTODOS ACTIVOS- TRABALHOS DE GRUPO
UTILIZao DO ESPAO EM SUB-GRUPOS DE 4 ELEMENTOS
UTILIZao DO ESPAO EM SUB-GRUPOS DE 6 ELEMENTOS
Tempo (Linguagem Cronmica)

Tudo dito e realizado num determinado tempo:
- Tempo despendido com um formando
- Velocidade na transmisso e aquisio de conhecimentos

58
GESTO ADEQUADA
Para acelerar
Suprimir detalhes
Falar mais rpido (mas perceptvel)
Participao do pblico no final
Para retardar
Detalhar
Obter participao do pblico
Debater tpicos
Exerccios
Paralinguistica
Corresponde ao modo de falar (voz)
- Tom (mdio)
- Timbre (grave)
- Articulao das palavras
- Pronncia
- Velocidade (mdia)
- Modulao versus Monocrdio
BENGALAS
Palavras ou expresses sem sentido que contaminam o nosso discurso, mas que
nos ajudam a processar o nosso pensamento. Algumas das bengalas mais
comuns:
Esto a perceber OK
Humm Bem
Ahh Ou seja
A linguagem no verbal utilizada ao mesmo tempo que a linguagem verbal,

oferece um significado mais profundo e verdadeiro e transmite muitas das
nossas emoes e sentimentos

59
OBSTCULOS COMUNICao
Esteretipos, Crenas e Preconceitos
Personalidade do Formador / Formandos
Sentimentos e estados afectivos
Desmotivao
Diferenciao nos quadros de referncia
Complexidade da mensagem
Timing pouco adequado da mensagem
Ao nvel do Canal: Rudo
Ao nvel do Cdigo: Utilizao de diferentes cdigos
Desconhecimento do contexto
Como poder o formador minimizar os hiatos da comunicao na formao?
1. Preparar as mensagens de uma forma estruturada - plano de sesso
2. Estar atento aos formandos e dar-lhes a palavra - o que compreendem; que

reaces
3. Integrar as reaces dos formandos nos contedos pr-definidos
4. Raciocinar em termos de objetivos a atingir - quer pelos formandos, quer pelo

formador
O COMPORTAMENTO
Entende-se por comportamento, qualquer resposta dada pelo organismo, pode

ser:
Utilizado positiva ou negativamente
Seleccionado/ escolhido
Vantagens/ desvantagens
Modificvel ao longo do tempo

60
Existem quatro grandes tipos de comportamentos:
Agressivo
Passivo
Manipulador
Assertivo
Todos ns temos, ou deveramos ter um pouco de cada um deles. No entanto,

dever ser o Assertivo a prevalecer.
AGRESSIVO
Tem como objectivo dominar os outros, valorizar-se custa dos outros, abusando
dos seus prprios direitos. Tem tendncia a minimizar o interlocutor,
desvalorizando-o.
PASSIVO
Revela medo de se envolver, submetendo-se aos outros. Tende a ser apagado,

inexpressivo e a evitar conflitos. Retira-se facilmente da comunicao. E
apresenta-se com um grau elevado de culpabilizao.
MANIPULADOR
Foge das relaes interpessoais, pois recusa o envolvimento com as pessoas e

acontecimentos. Tem tendncia para manipular os sentimentos dos outros. Sendo
muito teatral ao falar de si e com os outros. No fundo, consegue atingir os seus
fins, manipulando.
ASSERTIVO
o comportamento mais adequado, e traduz um comportamento Afirmativo. Inicia

sempre as suas frases por EU, visto assumir a sua responsabilidade na interao
com os outros.

61
Isto o que eu penso
Isto o que eu sinto
Esta a forma como eu vejo a situao
Isto dito sem (tentar): dominar, humilhar ou menosprezar o outro
Existem vrias tcnicas que permitem colocar em prtica o treino da

assertividade. Uma das muito utilizadas, o DESC.
D- Describe- Descreve a Situao
E- Express- Expressa a sua opinio
S- Specify- Especifica o que deseja que acontea
C- Consequences- Apresenta as Consequncias
Imagine-se que um dos formandos, recusa constantemente colaborar nos

exerccios propostos.
Qual dever ser a atitude do formador, utilizando esta tcnica de assertividade?
Descreve D
O Joo no quis fazer novamente o exerccio proposto
Describe
Expressa E Devo dizer-lhe que suposto que todos faam este
Express exerccio, pois faz parte do programa
Especfica S Gostaria que para os prximos exerccios, o Joo
Specify colaborasse mais
Consequncia C Assim, no ter uma avaliao negativa, e participar na
Consequences dinmica do grupo com a sua opinio

62
O FORMADOR, O GRUPO E OS CONFLITOS
A formao constituda por duas realidades que interagem entre si: o formador e
o grupo (formandos).
Entende-se por grupo, duas ou mais pessoas interagindo e partilhando um
propsito comum.
Esta relao entendida pelos prprios elementos do grupo como singular e
diferente das relaes que estabelecem com os outros.
CARACTERISTICAS DOS GRUPOS

1. Duas ou mais pessoas em interao
2. Partilha de objetivos comuns
3. Presena de uma estrutura funcional
4. Sentimento de pertena ao grupo entre os seus elementos
5. Existncia de regras de funcionamento
6. Papeis definidos
A constituio do grupo passa por vrias fases.
1 FASE (a gnese do grupo)

Surgem questes como:
Serei aceite?
E se s digo asneiras?
O formador gostar de mim?
Os colegas iro reconhecer-me?
Esta fase tem como objectivo, definir o estilo de relacionamento com os outros
elementos do grupo, definir o estilo de relacionamento com o formador, e,
procurar a estrutura e objectivo do grupo: Porque estamos aqui?; Qual o meu
lugar?

63
Desenvolvimento do grupo
Esta fase caracteriza-se pelo desenvolvimento orientado para a tarefa, e pelo
desenvolvimento orientado para a relao.
As funes de facilitao do formador orientam-se para o desenvolvimento das
tarefas, enquanto que as de regulao prendem-se com o relacionamento e
interao entre os vrios elementos do grupo.
No podemos, no entanto esquecer, que muito usual surgirem conflitos no seio
da formao. Estes so fenmenos difceis de gerir. No devendo serem
encarados como sinnimo de algo negativo, mas de expresso da dinmica e
criatividade do prprio grupo.
Para existir um conflito, necessrio existirem duas foras opostas. Para tal,
possvel identificar dois grandes tipos de conflitos.
1. Conflitos Intrapessoais
2. Conflitos Interpessoais
CONFLITOS INTRAPESSOAIS
Traduzem o conflito entre o Eu e o Eu. Podem ser surgir sob trs formas:
Conflito Atrao Atrao (quando pressupem algo atractivo nas duas
vertentes)
Conflito Repulso Repulso (quando pressupem algo repulsivo nas duas
vertentes, mas que
exige uma escolha)
Conflito Atrao Repulso (quando pressupem algo atractivo e algo
repulsivo)
CONFLITOS INTERPESSOAIS
Traduzem o conflito entre o Eu e os Outros. Surgem por exemplo quando existem
diferenas Individuais e/ ou diferenas de papis, entre outras.
Podem ocorrer entre o formador e o formado, ou entre formandos.

A forma como gerimos o conflito intrapessoal ir determinar a eficcia na
resoluo do conflito interpessoal.
64
O formador poder ainda potencializar ou no, o aparecimento de situaes
que podero originar determinados tipos de conflitos, tais como:
1.Desconhecimento do grupo alvo (pr-requisitos)
2.Tapar um buraco- aceitar uma formao para o qual no se sente preparado
3.Existncia no grupo de especialistas em fazer perguntas embaraosas e criar
mau ambiente
4.Recusa, explcita ou implcita, de um grupo em realizar um trabalho
Qualquer que seja o conflito, e de sublinhar que a noo de conflito no tem

necessariamente que ser unicamente associada a uma perspectiva negativa.
Existem diversas tcnicas que podero ser utilizadas na gesto de conflitos.
No podemos mudar as pessoas,

mas podemos aprender a lidar com elas.
O controlo do conflito pelo formador essencial!
Pensar sobre os problemas implica dedicar-lhes tempo

Individualmente ou com as partes envolvidas
Gerir o tempo adequadamente
Repensar; Reflectir sobre
Na maior parte das vezes, as posies reflectem percepes e no a

realidade
Tentar distinguir facto e opinio
Dar espao verdade condicional
Neste sentido, devem ser criadas condies que permitam a resoluo de
conflitos.
Mudar o aspecto da sala
(alterao da disposio das mesas)
Promover a apresentao de todos os participantes
(fornece pistas para exerccios e trabalhos de grupo)
65
Discutir regras de funcionamento
(hora das refeies, intervalos, fumar ou no)
Evitar exposies tericas demasiado prolongadas
Trabalhar o domnio socio-afectivo
Nunca se deixar envolver emocionalmente nos conflitos
Ser capaz de lidar com eventuais agressividades ou hostilidades sem reagir
impulsivamente
O formador surge tambm como o gestor e mediador de conflitos.

Cabe ento, ao prprio formador desenvolver competncias adequadas a esta
gesto.
ALGUNS COMPORTAMENTOS TPICOS NA FORMao E ATITUDES

ADEQUADAS

66
A LIDERANA
normal que exista a tendncia para o aparecimento de um lder dentro do

grupo.
Assim, a liderana pode ser vista sob dois papeis: o do formando e o do formador.
Mas, em que consiste a liderana?
Actividade de influenciar pessoas, fazendo-as empenhar-se

voluntariamente em objetivos de gruo.
George Terry (1960), in Odete Fachada
Fenmeno de influncia interpessoal exercida em determinada

situao, atravs do processo de comunicao humana, com vista
comunicao de determinados objetivos.
Odete Fachada (1998)
EXISTEM TRS ESTILOS DE LIDERANA NA FORMao:
O ESTILO PERMISSIVO OU LAISSEZ-FAIRE

Caracteriza-se por comportamentos incoerentes, no intervindo nos conflitos e
apresentando dificuldade de conduo do grupo. No fundo deixa o grupo trabalhar

67
ao seu sabor, independentemente de ser adoptada uma dinmica adequada ou
no.
O ESTILO PARTICIPATIVO OU DEMOCRTICO

Intervm oportunamente, adopta uma atitude de orientao e compreenso do
grupo. Facilita a comunicao e v a equipa como um todo.
O ESTILO AUTORITRIO OU AUTOCRTICO

Monopoliza a comunicao, decide e domina a todo o custo. Sendo ele prprio a
escolher os mtodos de ao.
Enquanto lder, o formador deve funcionar como facilitador e regulador da

dinmica do grupo. Consoante a situao, o grupo e os objetivos o formador
dever seleccionar o estilo de liderana mais adequado.
EFICINCIA E EFICCIA
habitual associarmos a noo de liderana e de grupo, aos termos eficincia e
eficcia.
A LIDERANA E AS SUAS TEORIAS
Existem inmeras teorias que pretendem abordar o tema liderana.

Entre elas, temos as teorias que se apoiam nos traos de personalidade, e as
teorias situacionais, que procuram explicar a liderana num contexto mais amplo.
A prpria inteligncia emocional assume hoje em dia um papel pertinente no acto
de liderar.

68
Em suma,
Todo o acto formativo implica um processo de dinmica de grupo, em que
fenmenos, como a comunicao, o comportamento e a gesto de conflitos,
ocupam um lugar privilegiado.
O formador, dever possuir um papel essencialmente de gestor, fazendo a ponte
entre estas diversas variveis.
AVALIAO PEDAGGICA
Foi o homem que deu s coisas o seu valor, a fim de se pr em segurana; foi ele que
lhes deu um sentido- o sentido humano. Por isso, ele chamado o medidor das coisas.
...avaliar criar valores, sem tal avaliao, a existncia seria uma noz oca.
Nietzsche, in Assim Falava Zaratrusta
A avaliao pedaggica uma atitude indispensvel na recolha de informaes a

serem exploradas e trabalhadas.
Neste sentido, avaliar significa ajuizar, julgar, medir, testar, comparar
Pressupe um processo sistemtico, contnuo e integral, destinado a determinar

at que ponto os objetivos foram alcanados.
Tendo em vista, obter informaes que se vo utilizar em seguida para tomar

decises ou para modificar uma deciso j tomada.
objetivos DA AVALIao
Seleccionar os candidatos (perfil de entrada)
Testar os conhecimentos e competncias (a priori)
Situar os formandos (num determinado nvel)
Controlar as aquisies dos vrios saberes
Informar (os formandos dos seus progressos)

69
Classificar (os formandos, situando-os em relao aos colegas)
Orientar, aconselhar ou corrigir (os formandos durante a formao)
Controlar (se as competncias adquiridas pelos formandos correspondem ao

perfil desejado)
Avaliar os objetivos (da formao)
Diagnosticar (os pontos fracos e fortes da formao)
Recolher e processar dados (de forma a melhorar a formao)
A AVALIAO DA FORMAO E A AVALIAO NA FORMAO OU DA

APRENDIZAGEM
Torna-se pertinente fazermos a distino entre a avaliao que ocorre durante o

timing da formao, e a avaliao que ocorre acerca da formao propriamente
dita. que, enquanto que a primeira se denomina de avaliao na formao ou
da aprendizagem, a segunda, refere-se avaliao que feita acerca da
formao e das suas implicaes.
A ESTRELA DA AVALIAO

70
1. O QU?
O programa
A metodologia
Os formadores
A entidade formadora
Os resultados (previstos e imprevistos)
A prpria avaliao
Os formandos
2. PARA QUEM?
Para os formandos
Para os formadores
Para a instituio fornecedora da formao
Para a instituio solicitadora da formao
Para a envolvente social
3. ONDE?
Em sala
No posto de trabalho
Na empresa
Na envolvente social
4. COMO?
Operacionalizando o procedimento avaliativo, atravs de tcnicas e instrumentos
de avaliao.
5. QUANDO?
A resposta ao quando permite caracterizar a avaliao quanto ao momento.
Existem trs grandes momentos em que a avaliao pode ocorrer: no inicio,
durante e no final da formao.

71
1-AVALIAO DE DIAGNSTICO OU INICIAL
Realiza-se antes de iniciar a ao/ sesso de formao.
Pretende justificar a pertinncia da ao de formao, e neste sentido est
associada ao diagnstico das necessidades de formao.
Faz a articulao entre os vrios tipos de objetivos (dos organizacionais aos
gerais).
Permite testar os conhecimentos e as capacidades dos formandos. Tem como
objectivo situar os formandos num determinado nvel.
2-AVALIAO FORMATIVA
Realiza-se durante o processo de aprendizagem. Pressupe a relao ensino-
aprendizagem Pretende verificar a adequao do programa, metodologia e meios
utilizados.
3- AVALIAO SUMATIVA
Realiza-se no final da formao.
Pretende aferir se os objetivos iniciais foram atingidos.
Poder originar a Reformulao da ao ou o Inicio de uma nova ao.
De uma forma geral possvel afirmar que existem,

6 MOMENTOS RELEVANTES DA AVALIao NO SISTEMA FORMAO
1.Diagnstico das necessidades de formao
2.Avaliao da aprendizagem
3.Avaliao da reao (avaliao a quente)
4.Avaliao dos desempenhos individuais no posto de trabalho
5.Avaliao do desempenho organizacional
6.Avaliao do impacto no espao social envolvente

72
AVALIAO QUANTO AO PROCESSO
CRITRIOS DE AVALIAO
O comportamento de avaliao pressupe sempre a definio de critrios, ou seja

a identificao do que realmente se pretende avaliar. So possveis inmeros
critrios de avaliao, no entanto, para que esta se torne o mais objectiva
possvel, estes devem ser identificados antes da seleco da tcnica a utilizar no
processo avaliativo.
o caso da:
Participao / capacidade de comunicao
Assiduidade/ pontualidade
Motivao
Capacidade de trabalhar em equipa
ESCALAS DE CLASSIFICAO
Existem trs tipos de escalas de classificao:
1. Escala numrica
2. Escala literal
3. Escala descritiva

73
A AVALIAO NA FORMAO ou da aprendizagem
Para o formador, avaliar nem sempre tarefa fcil, at porque, uma das
dificuldades da avaliao a sua objectividade. Assim, importante que o
formador tome conscincia das causas inerentes subjectividade na avaliao,
de modo a poder definir os seus prprios limites.
CAUSAS DA SUBJECTIVIDADE NA AVALIAO
1.Efeito de informao prvia
Ocorre quando o formador tem acesso a algum tipo de informao antes de

processar a avaliao.
2.Efeito de Halo
Impresso produzida por uma pessoa que pode condicionar a avaliao no

sentido da impresso produzida.
Ex: um formando de aparncia fsica atraente tende a ser percebido como

simptico, inteligente...
3.Efeito da Esteriotipia
ao de juzos de valor, ideias, preconceitosque fazem com que o formador

tenda a avaliar o formando, sempre da mesma maneira, indiferente sua
evoluo e progresso.
Ex: Os bons tendem a avaliar-se sempre bem e os maus sempre mal

74
4.Classificao das provas umas em relao s outras
A avaliao varia em funo da comparao entre as vrias provas a avaliar.
5.Efeito da ordem de avaliao
A ordem pela qual se avalia pode interferir na classificao.
Ex: Quando numa avaliao oral, a um aluno brilhante, se segue um aluno

normal. Este ltimo ter dificuldade em deixar uma boa imagem.
6.Infidelidade do mesmo avaliador
Depende dos momentos/ da rigidez de critrios de avaliao/ estado fsico/ estado

mental...
Quanto maior for o intervalo de tempo entre as correces maior poder ser o
grau de discordncia das classificaes.
Ex: Corrigir uma prova aps uma discusso com o patro ou aps um jogo de
futebol em que a nossa equipa venceu
7.Ausncia de critrios comuns
Incoerncia entre os diferentes formadores.

75
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE AVALIao
OBSERVAO
Permite obter dados em todos os domnios do saber:
1. afectivos: interesse, participao, aptides...
2. cognitivos: conhecimento, compreenso, capacidade de anlise...
3. psicomotores: capacidade motora, habilidade manual...
Vantagens:
Permite recolher dados no momento em esto a acorrer, sendo portanto reais e
fidedignos
Desvantagens:
Para que a observao seja eficaz, necessrio que o formador dispenda muito
tempo na sua execuo.

76
Instrumentos usados para a observao:
1. Fichas de observao
So fichas onde se registam os factos que vo ocorrendo, com interesse para a

avaliao.
No decorrer de uma sesso de formao, durante a realizao de um exerccio

prtico...
2. Listas de ocorrncias
Contm uma listagem, previamente elaborada, dos comportamentos que

esperamos que venham a acorrer. Permite que a observao se torne mais fcil
de registar, mais rpida e mais objectiva.
3. Escalas de classificao
Permitem registar e atribuir um determinado grau, numa determinada escala.
FORMULAO DE PERGUNTAS
Permite recolher essencialmente dados do domnio cognitivo e afectivo.
As perguntas podem ser feitas atravs de duas formas:
1. Oralmente ou avaliao oral
2. Por escrito ou avaliao escrita
AVALIAO ORAL
Pressupe a elaborao prvia de listas de perguntas.
Pode ser utilizada na avaliao formativa, com o objectivo do formador obter um

feedback da sua actuao, ou, na avaliao sumativa, avaliando um formando de
cada vez.
Vantagens:
Facilita o dilogo directo formador- formando, permitindo o treino da expresso

oral. Mas tambm a avaliao da comunicao no-verbal.
77
Desvantagens:
um processo demorado (individual), que apresenta alguma dificuldade em
aplicar perguntas iguais a todos (conhecimento prvio. Valorizando os formandos
com maior capacidade de expresso oral
AVALIAO ESCRITA
Consiste em apresentar ao formando questes escritas, e cuja resposta tambm
dever ser por escrito.
Vantagens:
Economia de tempo
Possibilidade de aplicao simultnea a grandes grupos
Possibilidade de aplicao das mesmas perguntas a todo o grupo
O formador em posse da resposta, pode estud-la, compar-la, reflectir sobre
ela
Desvantagens:
Exige uma concepo cuidada e morosa
D vantagens aos formandos que tm facilidade de interpretao e expresso
escrita
Existem dois tipos de avaliao escrita:

1. Os Inquritos
2. Os Testes
Inquritos
Permitem recolher essencialmente dados no domnio afectivo.
Os seus instrumentos so entre outros:
- Questionrios- Tm um fim especifico, e s servem para esse mesmo fim.
- Inventrios- Pressupem uma lista de afirmaes, em que se assinala aquelas
em que se concorda.
- Escalas de Atitudes- Permitem graduar a posio do formando face a uma
determinada atitude.

78
- Sociogramas- Consiste na representao grfica das relaes sociais
existentes entre os elementos de um mesmo grupo social.
TESTES
Permitem recolher dados no domnio cognitivo. E, so constitudos por itens,
questes ou perguntas.
Podem ser de dois tipos:

- Testes de Produo ou resposta aberta
- Testes de Seleco ou resposta fechada
Testes de Produo
Consistem em apresentar questes aos formandos, permitindo-lhes que eles
respondam espontaneamente, dando largas sua imaginao e criatividade.
O grande inconveniente deste tipo de testes o de conduzirem a uma avaliao
subjectiva.
Testes de Seleco
Consistem em fornecer aos formandos, a pergunta e em alguns casos, vrias
respostas entre as quais ele ter de seleccionar a resposta adequada. So testes,
em que pedido aos formandos que forneam respostas sucintas e adequadas.
Limitando mais a sua criatividade, mas favorecendo uma maior objectividade.
So de quatro tipos:
- Verdadeiro falso
- Questes de completar
- Emparelhamento
- Escolha mltipla
Vantagens:
Para o formando, a resposta mais rpida e as perguntas mais objectivas. Para o
formador, a correco mais fcil e mais rpida, assim como a objectividade das

79
respostas. Para a avaliao, a frequncia com que vrios formadores avaliam de
forma diferente menor.
Desvantagens:
Para o formando limitam a criatividade.
Para o formador a sua concepo mais morosa, exigindo o domnio pleno da
matria tratada.
1- VERDADEIRO-FALSO
So constitudos por afirmaes, que tero de ser assinaladas como verdadeiras
ou falsas.
Regras:
- O texto deve ser:
Claro e o mais curto possvel
Afirmativo
Conter apenas uma ideia, sendo totalmente falsa ou verdadeira
- As instrues devem indicar claramente a forma de proceder
2- QUESTES DE COMPLETAR
Apresentam frases incompletas, de forma a serem completadas com sentido.
Regras:
- O texto deve ser claro e curto
- A frase deve ter sentido lgico
- Os elementos omitidos e os espaos a completar devem ser mais ou menos de
extenso semelhante
- S se devem omitir elementos importantes
- No devem ser fornecidas pistas gramaticais
- Os elementos omitidos devem situar-se preferencialmente no final da frase
- S deve ser possvel uma resposta

80
3- EMPARELHAMENTO
Constitudos por dois grupos de elementos, cujo objectivo estabelecer uma
ligao entre eles.
Os grupos podem ser constitudos por frases, frases e smbolos ou apenas por
smbolos.
No entanto, a cada elemento de um grupo poder corresponder um nico
elemento do outro grupo, ou mais de um elemento.
Regras:
- As instrues devem ser claras, em relao situao descrita anteriormente
- O texto deve ser curto e claro
- Para evitar respostas ao acaso, uma das listas de um grupo dever conter mais
um ou dois elementos do que a outra, os quais no devero ser correctos (a lista
mais longa no dever ultrapassar os sete elementos, para evitar o cansao e a
disperso)
- Os elementos a corresponder devem conter apenas uma ideia, totalmente a

optar ou a rejeitar
4- QUESTES DE ESCOLHA MLTIPLA (QEM)
Constitudos por questes, que possuem vrias respostas, das quais ser
necessrio optar por uma ou mais respostas correctas.
Regras:
- Pode-se prever descontos s respostas erradas
- As questes devem ser redigidas claramente e o mais curtas possvel
- Deve-se introduzir no tronco todas as palavras necessrias, evitando repeti-las

em todas as opes
- As instrues devem ser claras (nmero de respostas a assinalar)
- Evitar o uso de palavras, como: sempre, nunca.. na lista de escolhas
- Na lista de escolhas podem incluir-se opes, tais como:

81
Nenhuma das respostas
Todas as respostas
- Conceber sempre que possvel cinco escolhas (quatro distractores e uma

resposta certa), de modo a evitar respostas ao acaso.
MEDIO
Pretende avaliar o domnio psicomotor na execuo de uma dada tareaf.
indispensvel para avaliar tarefas de execuo prtica, tais como:
- Tempo de execuo
- Quantidade de trabalho produzido
- Respeito pelas regras pr-determinadas, normas de execuo, acabamento...
Em suma, quando pretendemos elaborar instrumentos de avaliao,

devemos seguir os seguintes passos:
1.Identificar o tipo de avaliao pretendida (quanto ao momento)
2.Seleccionar os objetivos que se pretendem avaliar
3.Elaborar as questes de avaliao
4.Criar a corrigenda
5.Criar tabelas de cotao
A avaliao deve ser objectiva, justa e motivadora.

82
SIMULAO PEDAGGICA - AUTOSCOPIA
A autoscopia consiste num processo de auto-anlise que permite ao formando

rever-se na ao que desempenha e obviamente conhecer-se melhor, atravs da
tomada de conscincia dos seus pontos fortes e pontos fracos.
Assim, a utilizao da autoscopia, na formao de formadores, tem como

objectivo:
A identificao e descrio das principais aptides, expressas em termos

comportamentais,
indispensveis na preparao, desenvolvimento e anlise de uma sesso de

formao
A auto-anlise
A identificao dos comportamentos pedaggicos a adquirir ou a melhorar
A autoscopia, visa melhorar o comportamento do formando, atravs da

observao global da sua interveno, em situaes didcticas normais ou
prximas das reais. A ideia base, colocar o formando numa situao de
formao (sesso), a fim de ser observado pelos restantes colegas, que analisam
e criticam com ele a sua actuao. Permitindo deste modo, o aperfeioamento
atravs da integrao da opinio do grupo e ainda pelo desenvolvimento das
capacidades de auto-observao e autocrtica.
Mais uma vez, importante frisar que este tipo de tcnica visa:
1. O treino de competncias na rea da preparao, animao e anlise de

sesses de formao;
2. O desenvolvimento de capacidades de crtica, de sntese e de trabalho em

grupo;
3. O diagnstico de comportamentos pedaggicos a melhorar.

83
A realizao de uma autoscopia pressupe a simulao de sesses. Em que o
formador-em-formao desempenha o papel de formador e os colegas do grupo,
o papel de formandos.
Preparar uma autoscopia, implica a passagem por cinco fases:

1. PREPARAO
2. DESENVOLVIMENTO
3. VISIONAMENTO
4. ANLISE
5. SNTESE
PREPARAO
Uma vez definidos os objetivos da sesso (simulada), o formando deve preparar a

sesso.
Assim, deve-se comear por definir o Tema da Sesso.
Na autoscopia inicial, o tema pode ser livre, mas, nas intervenes seguintes, os
participantes devero escolher contedos da sua rea profissional
(preferencialmente).
Em seguida, importante definir a Populao Alvo. Isto , a populao a quem

dirigida a sesso (definio do perfil dos participantes da sesso: nveis etrios,
escolaridade, situao profissional...e pr-requisitos).
Relativamente Durao da Sesso, esta deve ter uma durao mxima

determinada a priori (sendo varivel de situao para situao).
A sesso deve compreender todas as etapas necessrias para a prossecuo

dos objetivos visados, isto , deve permitir a aprendizagem do tema pelos
formandos com o perfil previamente estabelecido. importante e imprescindvel
que a durao no ultrapasse o tempo de definido.
Para pr em prtica a autoscopia adequadamente, necessrio construir um

Plano de Sesso. Na autoscopia inicial necessrio a existncia, de uma espcie
de esquema de retaguarda que inclua os objetivos visados, o contedo e o
desenvolvimento previsto.

84
No entanto, na autoscopia final, este dever ser mais elaborado, mais complexo,
e que permita fornecer ao formador um suporte pessoal e consistente para o
desenvolvimento da sesso.
Para finalizar a fase da preparao, indispensvel a Organizao dos Meios
Materiais de Apoio Sesso.
DESENVOLVIMENTO
Antes do inicio da sesso, cada formador dever clarificar a populao alvo,
estabelecendo um contrato com os colegas que desempenharo o papel de
formandos.
Por todas as razes at agora apresentadas, h toda a convenincia em filmar a
sesso. O registo servir para posteriormente proceder-se a uma auto e
heteroanlise da sesso. Tendo obviamente todas as finalidades pedaggicas.
VISIONAMENTO
Nesta fase, procede-se ao visionamento das sesses gravadas por todos os
formandos. este o momento, em que cada formando (formador) se confronta
com a sua imagem, enquanto monitor de uma sesso de formao; a
oportunidade de rever os seus comportamentos e de registar os aspectos mais e
menos positivos. Os restantes colegas e o formador, confirmaro as impresses
recolhidas acerca do visionamento.
ANLISE
A anlise das autoscopias pode ser feita segundo vrios modelos, sendo um dos
mais utilizados, o que consiste em que para cada formando seleccionado um
colega que ter como papel analisar e criticar a performance do respectivo colega
(com base em critrios pr-definidos, depois os restantes colegas podero
completar com algumas observaes), sendo seguidamente a vez do prprio
autor da sesso fazer uma anlise e autocrtica, e finalmente a avaliao por
parte do formador.

85
SNTESE
No final de cada autoscopia necessrio que cada formando reconhea os

pontos fortes e fracos relativos sua sesso, identificando os aspectos a
melhorar na sua ao pedaggica.
Na autoscopia final, poder ser importante comparar a performance dos

formandos (formadores) com a da autoscopia inicial.
possvel aplicarem-se vrios modelos na realizao da autoscopia
O PLANEAMENTO DA FORMAO
A realizao de uma ao de formao, implica uma reflexo e organizao

cuidada de forma a evitar surpresas desagradveis, e a promover o sucesso da
prpria ao.
E, planear, consiste em definir determinadas tarefas, distribudas por um
dado perodo de tempo, de forma organizada, com o objectivo de alcanar
fins determinados.
A planificao da formao organiza-se em trs nveis:

1 Nvel (macro): Elaborao de um Plano de Formao (da responsabilidade
do gestor da formao, em conjunto com os responsveis da empresa).
2 Nvel (meso): Construo de um Plano de ao de Formao (da

responsabilidade do gestor da formao em colaborao com o formador)

86
3 Nvel (micro): Realizao de Planos de Sesso (da responsabilidade
exclusiva do formador).
1 NVEL - PLANO DE FORMAO

Um plano de formao um documento, cuja elaborao usualmente realizada
pelos responsveis da formao da empresa/ instituio, e que pressupe os
seguintes aspectos:
- Os resultados esperados da formao

Dependem do perfil final que se deseja obter, em funo das necessidades da
empresa/ instituio e dos objetivos da formao.
- O que se far para os obter

Consiste na escolha das actividades pedaggicas e dos meios, em funo dos
condicionalismos, recursos e tempo disponvel.
- Como avaliar esses resultados

Passa pela elaborao de instrumentos de avaliao, em funo dos objetivos
definidos. A elaborao de um plano de formao segmenta-se em oito etapas
fundamentais:
1. Poltica de Formao
2. Anlise da Situao Inicial
3. Anlise das Funes e Actividades Profissionais
4. Levantamento e Anlise das Necessidades de Formao
5. Especificao dos objetivos
6. Seleco e Elaborao dos Recursos Didcticos
7. Avaliao do Plano de Formao
8. Organizao dos Recursos
1. Poltica de Formao
Nesta etapa so definidas as orientaes que determinam a poltica de formao
a seguir. Este tipo de informao normalmente fornecida pelos responsveis da
poltica geral da empresa/ instituio, e englobam os seguintes aspectos:
- Porqu formar? (as razes que justificam a formao)

87
- Que perfil? (que tipo de pessoas se quer conseguir atravs da formao)
- Para qu formar? (que mudanas se espera realizar no meio envolvente)
As prioridades, os valores a preservar, assim como as estratgias a seguir, so

aspectos que tambm podero ser reflectidos nesta etapa.
2. Anlise da Situao Inicial
Pretende-se fazer uma anlise da situao actual, isto , antes do inicio da

formao, relevante conhecer as caractersticas da populao a formar. Mas,
tambm, analisar os recursos disponveis (materiais, financeiros e humanos).
Esta fase pretende dar resposta s seguintes questes:
- Populao visada (a quem se dirige a formao)
- Condies de admisso
- Recursos disponveis
- Condicionalismos
3. Anlise das Funes e Atividades Profissionais
Em funo dos resultados que se esperam obter com a formao, e que esto
relacionados com os objetivos e com as necessidades da empresa/ instituio,
torna-se pertinente analisar a profisso ou o posto de trabalho cujo desempenho
satisfaz o perfil que se pretende obter.
Para tal, procura-se responder s seguintes questes:
- Quais as principais funes que o titular do posto de trabalho ou profisso

assume e/ ou vai assumir?
- Quais as situaes que encontra no exerccio da sua actividade?
- Quais as principais tarefas e operaes que realiza?
- Quais os conhecimentos tericos necessrios?

88
A procura deste tipo de respostas, passa pela utilizao de vrias tcnicas, tais
como:
- Observao (observando o titular do posto de trabalho)
- Entrevista (entrevistando o titular, superior ou subordinado)
- Bibliografia (consultando literatura existente sobre a profisso)
4. Levantamento e Anlise das Necessidades de Formao
Aps a definio da poltica de formao, que aponta para as necessidades de

formao em termos gerais, necessrio identificar de uma forma mais detalhada
as necessidades da empresa/ instituio ao nvel dos recursos humanos.
O levantamento das necessidades tem como objectivo diagnosticar o tipo de

lacunas que podem ser preenchidas e ultrapassadas com a formao.
As necessidades de formao podero emergir sobretudo de trs situaes

diferentes:
- Discrepncia entre os objetivos da empresa, e os resultados alcanados
- Mudanas internas ou externas organizao
(introduo de novas tecnologias, metodologias, novos modelos de gesto...)
(alteraes no tipo de procura, alteraes dos perfis dos consumidores...)
- Incorporao de novas tarefas num posto de trabalho
A anlise das necessidades engloba duas vertentes:
- A Anlise Qualitativa
Pressupe a determinao das necessidades de formao, em termos dos

diferentes saberes (saber-saber, saber-fazer, saber-ser, saber-estar e
saberpotencial)
- A Anlise Quantitativa
Relaciona-se com o nmero de pessoas a formar

89
Para se proceder ao levantamento das necessidades de formao, existem
diversos instrumentos, sendo o questionrio de diagnstico das necessidades
de formao, o mais utilizado.
Este questionrio pode ser aplicado a toda a empresa/ instituio em geral, ou a

departamentos ou reas mais especificas em particular.
A sua estrutura deve englobar os seguintes elementos:

- Identificao da empresa
- Objectivo do questionrio
- Caracterizao dos inquiridos (sexo, idade, habilitaes literrias, cargo que
desempenha...)
- Frequncia recente de outras aces de formao e respectiva avaliao das
mesmas
- reas onde so sentidas as necessidades de formao
- Disponibilidade para a frequncia de aces de formao a curto-prazo
Aps a aplicao do questionrio, procede-se elaborao de um quadro resumo

das necessidades de formao (para toda a empresa/instituio em geral, ou
direccionado para grupos profissionais especficos).
Estas necessidades de formao devem ser:

- Hierarquizadas (em termos de prioridades)
- Quantificadas (no que diz respeito s pessoas que revelam essas
necessidades)
- Qualificadas (resultados que se pretende obter com a realizao da formao).

90
QUADRO RESUMO DAS NECESSIDADES DE FORMao
(Exemplo)
Especificao dos objetivos
A identificao das necessidades de formao, assim como o perfil pretendido

(comportamento que se espera que os formandos alcancem), funcionam como
impulsor na definio dos objetivos.
Os objetivos devem ser especificados em termos operacionais, ou seja passveis

de serem observados e mensurados, para que se possa avaliar em que medida
que so ou no atingidos.
A especificao dos objetivos, permite a obteno de uma lista dos diferentes

saberes, que constituem o objectos de formao. Esta lista deve ser clara,
objectiva e detalhada, de modo a que cada assunto possa ser objecto de uma
sequncia estruturada de aprendizagem.

91
Seleco e Elaborao dos Recursos Didcticos
A partir do momento em que os objetivos esto definidos, torna-se necessrio
prever quais os recursos didcticos que podero ser activados. Tornando-se
indispensvel responder s seguintes questes:
- Como se ir desenvolver a formao?
- Que situao ou situaes de ensino/ aprendizagem tero de ser criadas?
- Quais os meios que sero utilizados?
Para tal deve-se ter em conta:

- A escolha dos mtodos e tcnicas pedaggicas mais adequados aos objetivos,
ao grupo alvo e aos meios disponveis.
- A concepo de programas que se adaptem aos destinatrios, aos objetivos e
aos condicionalismos existentes.
- A determinao dos materiais (consumiveis e no consumiveis) necessrios
realizao da ao de formao.
Aps a seleco e elaborao dos recursos didcticos, deve-se sempre testar a

sua funcionalidade, e, se possvel no prprio local onde a ao de formao ir
decorrer.
Avaliao do Plano de Formao

Qualquer plano de formao deve ser avaliado em termos de eficcia. Verificar se
os objetivos propostos foram atingidos uma das funes da avaliao.
De modo a que a avaliao do plano de formao seja realizada, tendo em conta
a minimizao dos factores de subjectividade nela implcitos, a discriminao dos
seguintes aspectos torna-se pertinente:
- Especificar de forma precisa os nveis de desempenho a atingir
- Definir os mtodos e as tcnicas de avaliao
- Construir instrumentos de avaliao
- Prever a forma de explorar os resultados obtidos
- Prever o que fazer com os formandos que no atinjam de forma satisfatria o
domnio dos objetivos

92
Desta forma, a avaliao centra-se sobre os objetivos definidos a priori, e no
sobre quaisquer juzos subjectivos e desprovidos de caracter formativo.
Organizao dos Recursos

Finalmente, neste ltimo momento pretende-se de uma forma resumida, organizar
todos os recursos previstos no plano de formao. Estes recursos englobam:
pessoas, locais, materiais e documentos, equipamentos, tempo, fundos
disponveis, entre outros.
Em suma, pretende-se prever:

Pessoal: qualificao, nmero, formao
Fundos: aquisio, repartio, gesto
Locais: equipamentos, rea e disponibilidade
Materiais: aquisio e disponibilidade
Acolhimento: prever como acolher as pessoas a formar

93
2 NVEL - PLANO DE AO DE FORMAO
O responsvel pela formao tem necessidade de construir um instrumento

operacional que lhe permita actuar, acompanhar e supervisionar, de forma
organizada, objectiva e sistemtica a converso das necessidades de formao
em aces de formao propriamente ditas.
neste sentido que surge, o plano da ao de formao, muitas vezes conhecido

por programa da ao de formao.
O plano da ao de formao, constitudo por vrios itens, que pretendem

resumir alguns aspectos principais da ao de formao. At porque, pretende
ser um instrumento de trabalho a partir do qual os actores da formao-
formadores e formandos possam agir.
Elementos constituintes do plano da ao de formao:
11.. Designao da ao de formao (Nome)
22... Destinatrios (Perfil de entrada)
33... Pr-requisitos (Condies necessrias frequncia da ao de formao)
44... Durao total da ao de formao
55.. Perodo de realizao
66... Horrio da ao de formao
77... Local de realizao
88... Objectivo Geral da ao
99... objetivos Especficos (Perfil de Sada)
110... Lista das matrias e respectiva carga horria (Estrutura Programtica da

ao de Formao)
111... Descrio Pormenorizada dos contedos dos mdulos
112... Metodologia a utilizar (Mtodos e Tcnicas Pedaggicas)
113... Avaliao (Avaliao da ao de Formao e Avaliao dos Formandos)

94
114.. Recursos Didcticos
115.. Equipa Pedaggica (Nome e CV)
116.. Cronograma (Descrio dos Contedos/ Mdulos ao Longo do Tempo)
A flexibilidade de alguns dos itens do PLANO da ao de formao, permite

adapt-lo a vrias situaes, assim como recuperar eventuais atrasos do
programa, sem o prejuzo da planificao global da ao de formao.
3 NVEL - PLANO DE SESSO
O plano de sesso consiste num instrumento construdo e utilizado pelo formador,

que funciona como suporte sesso de formao, sistematizando os contedos a
desenvolver, atravs de uma ordem lgica e/ ou pedaggica.
Neste sentido, especifica:
Os resultados esperados na formao (objetivos gerais e especficos)
As estratgias e meios a utilizar para os obter (mtodos/ tcnicas pedaggicas

e recursos didcticos)
A forma de controlar os resultados obtidos (avaliao)
Permite:
1. Fortalecer a autoconfiana do formador
2. Ajudar o formador a possuir uma viso global da sesso (cbula)
3. Identificar a lista de recursos didcticos a utilizar, e a respectiva ordem de

utilizao
4. Avaliar a estratgia escolhida (mtodos e tcnicas)
5. .Regressar linha principal, quando se verificam desvios paralelos
6. Anotar aps a sesso, as modificaes necessrias

95
Existem vrios tipos de planos de sesso, mas, na sua grande maioria esto
presentes os seguintes elementos:
1. Designao da ao de Formao (Nome)
2. Local de Realizao
3. Data de Realizao
4. Nome do Formador
5. Tema ou Ttulo da Sesso
6. Durao (prevista) da Sesso
7. Destinatrios
8. Pr-Requisitos
9. objetivos Gerais
10. objetivos Especficos

11. Mtodos e Tcnicas
12. Recursos Didcticos
13. Avaliao
14. Grelha de Encadeamento (quadro sntese e evolutivo da sesso)
A Grelha de Encadeamento, funciona como um quadro de apoio ao formador,

ajudando-o a percepcionar de uma forma interligada aspectos inerentes sesso
de formao.
Sendo constituda por trs grandes momentos: a Introduo, o Desenvolvimento e

a Concluso, e pelos seguintes itens:
- Actividade
- Metodologia
- Avaliao
- Recursos Didcticos
- Tempo

96
Devero ser anexados ao plano de sesso os seguintes documentos:
- Material de apoio (documentao distribuda aos formandos ao longo da sesso)
- Fotocpias dos instrumentos de avaliao
- Fotocpias de eventuais acetatos ou diapositivos que possam ser utilizados pelo
formador
A compilao de toda esta informao, permite ao formador, numa fase posterior

possuir instrumentos de consulta rpida e objectiva.
A SESSO DE FORMAO
Qualquer sesso de formao dever ser constituda por 3 fases:
- Introduo
- Desenvolvimento
- Concluso.
Introduo
Nesta fase inicial, o formador deve comunicar aos formandos, no s sobre que
assunto se desenrolar a sesso, mas tambm os seus objetivos principais
(expressos em termos de comportamentos observveis).
Sempre que possvel, estes objetivos devem ser relacionados com os contedos
transmitidos anteriormente (sesses ou mdulos anteriores). Para tal, o formador
deve controlar os conhecimentos anteriores dos formandos. Este controlo pode
efectuar-se atravs de um teste ou, como se faz habitualmente, atravs de uma
sondagem, dialogando com os formandos. Neste ltimo caso, trata-se de uma
breve reviso, pois, na maior parte das situaes, no muito vivel realizar um
teste escrito ou oral de pr-requisitos.
Outro aspecto significativo, a forma como o formador motiva o formando para o

tema da sesso. Podendo inclusive justificar a sua pertinncia estabelecendo a
ponte entre os contedos e a experincia profissional/pessoal dos formandos.

97
Assim, possvel afirmar que a fase Introdutria dever sempre que possvel
ser constituda por:
- Comunicao do tema da sesso
- Comunicao dos objetivos da sesso
- Verificao dos pr-requisitos
- Motivao para o tema
Desenvolvimento
Prende-se com o desenvolvimento propriamente dito da sesso. E, passa pela

abordagem dos contedos definidos em termos de planeamento.
Nesta fase, podero ser aplicados alguns instrumentos de avaliao, se os

contedos e a estratgia de trabalho assim o exigir. Sendo no entanto, uma
avaliao, mais de carcter formativo.
No entanto, importante prever estratgias alternativas para uma alterao da

sequncia dos contedos, provocada por factores pontuais, e pela necessidade
de atender s diferenas individuais (na medida do possvel) entre os formandos.
Concluso
O final da sesso, dever comportar uma sntese dos contedos transmitidos,
assim como, de um momento para a verificao dos conhecimentos/
competncias adquiridas (avaliao).
Podendo ainda, o formador, fazer a ponte para a sesso e/ ou temas seguintes.

98
OBJETIVOS PEDAGGICOS
Em que consiste um objectivo?
Fim a atingir
Orientao
Indicao do sentido desejado
Descrio de um conjunto de comportamentos esperados
Resultados que se esperam
E um objectivo pedaggico?
Descrio de um conjunto de comportamentos ou actuaes que o
formando dever executar no final da formao/ mdulo/ sesso
Os objetivos so factores clarificadores de toda a formao, pois no h

formao eficaz sem se ter uma ideia precisa e concreta do que se pretende
atingir, isto , do que se pretende que os formandos fiquem a saber no final da
formao.
que s sabendo para onde se vai, que se tomar o caminho certo para l
chegar.

99
Atravs da definio de objetivos, reduz-se a ambiguidade que usualmente se
encontra subjacente a uma ao de formao, definida em termos de contedos
mais genricos e difusos.
Os prprios objetivos constituem um meio de comunicao, no sentido em que

permitem que os propsitos da formao apresente significado idntico para
todos. O formador sabe o que pedir aos formandos, e, estes sabem o que se
espera deles. Os avaliadores sabem o que podero exigir, e os avaliados o que
tero que demonstrar ou adquirir.
Os objetivos so um instrumento de orientao, direccionamento e eficcia do

pensamento e ao dos formadores. que, sabendo quais os objetivos a
alcanar, mais facilmente se saber como alcanlos.
Permitem uma maior objectividade e rigor na avaliao, minimizando erros e

desvios resultantes da subjectividade do avaliador ou da falta de clarificao das
situaes a avaliar.
Rentabilizam as aces de formao atravs da racionalizao,
operacionalizao, eficcia e produtividade do processo formativo.
Em suma, a definio de objetivos permite:

Sesses melhor planificadas
Uma seleco mais slida dos contedos programticos, dos mtodos, dos
recursos didcticos e do tipo de avaliao
Identificar os objetivos atingidos
Facilitar a comunicao formador- formandos
Fornecer aos formandos metas a serem alcanadas, promovendo a auto-
avaliao
Que os formandos orientem os seus esforos face ao que pedido
Que os formandos tenham noo dos seus progressos
Que os formandos se impliquem no processo formativo como agentes activos
Eliminar termos ambguos que possam trazer confuso comunicao
Eliminar situaes que no se relacionem directamente com os objetivos
pedaggicos
100
Identificar os comportamentos aceitveis
NIVEIS DE DEFINIO DE objetivos
Todos os participantes na planificao da formao (directa e indirectamente),

tm hoje em dia, cada vez mais, como tarefa fundamental a definio de objetivos
de formao. No entanto, cada um, f-lo de forma diferente, dando-lhes uma
expresso, tambm ela diversificada.
Neste sentido, possvel falar em 4 nveis de definio de objetivos:

Nvel 1- objetivos Polticos- As Finalidades
Nvel 2- objetivos Institucionais- As Metas
Nvel 3- objetivos Gerais
Nvel 4- objetivos Especficos
Nvel 1- objetivos Polticos- As Finalidades

Situam-se ao nvel mais elevado, e constituem os grandes objetivos da formao.
Expressam intenes muito gerais, que fornecem uma linha directriz para a
globalidade da formao.
Exemplo 1: Devero ser formados monitores na rea da animao pedaggica
Exemplo 2: Devero ser formados animadores especializados para trabalharem
na rea da qualificao
Nvel 2- objetivos Institucionais- As Metas

Expressam de forma mais precisa os resultados desejados ou procurados pela
formao.
Situam-se abaixo do Nvel das Finalidades, e dizem respeito s metas a atingir na
formao.
So frequentemente formulados em termos de capacidades a adquirir, traduzindo-
se em Perfis de Sada. Habitualmente so formulados pelos gestores ou
organizadores da formao.
Exemplo 1: Os futuros monitores devero ser capazes de preparar, animar e a
avaliar sesses de ensino-aprendizagem
101
Exemplo 2: Os futuros formadores devero ser capazes de liderar grupos de
jovens entre os 15 e os 23 anos.
Nvel 3- objetivos Gerais

A sua definio realizada pelos formadores, tendo em conta os objetivos
polticos e institucionais.
J so formulados em termos de capacidades a adquirir, mas correspondem
ainda a competncias mais amplas, globais ou complexas.
frequente a dificuldade na distino entre objetivos institucionais e objetivos
gerais. Assim, deve-se considerar que enquanto os objetivos institucionais
expressam competncias globais utilizveis como um todo (tarefas e/ ou funes)
que em regra implicam uma diversidade de saberes, os objetivos gerais
correspondem a saberes discriminados a partir de metas, no tendo que ser
necessariamente prticos, mas que exprimem resultados esperados na formao.
Aquando a sua formulao, podero ser utilizados verbos de no ao (ex: saber,
reflectir, entender, conhecer...).
Exemplo 1: No final do mdulo, os formandos devero ser capazes de cozinhar

um cozido portuguesa
Exemplo 2: No final da sesso, os formandos devero ser capazes de reflectir
sobre aimportncia dos mtodos pedaggicos no contexto formativo
Nvel 4- objetivos Especficos

So definidos pelos formadores, e so conhecidos tambm por objetivos
operacionais, no sentido em que indicam de forma detalhada o que o formando
dever adquirir no final de uma sequncia de formao.
Resultam da decomposio dos objetivos gerais em aspectos mais restritos e
mais objetivos.
Para possurem um carcter operacional devero respeitar algumas regras na sua
formulao.
Exemplo 1: No final da formao os formandos devero ser capazes de:

a) Identificar os ingredientes necessrios confeco de um cozido portuguesa
b) Definir as quantidades exactas de cada ingrediente
102
c) Descrever as fases correctas na confeco do cozido portuguesa
Exemplo 2: No final da formao os formandos devero ser capazes de:
i. Definir o conceito de mtodo pedaggico
ii. Identificar os 4 tipos de mtodos pedaggicos
iii. Enumerar 2 vantagens do mtodo expositivo
Neste sentido, coloca-se a seguinte questo:
Como formular objetivos operacionais?
Um objectivo assume um carcter operacional, quando indica claramente em

termos de comportamento directamente observvel ou mensurvel, o que o
formando dever fazer no final da formao (comportamento esperado), em que
condies o far (condies de realizao), e por que critrios ser avaliado
(critrios de xito).
Exemplo 1:
No final da formao, o formando dever ser capaz de dactilografar uma folha em

texto corrido, (comportamento esperado) num tipo de mquina j seu
conhecido, (condies de realizao) atingindo a velocidade de 20 palavras por
minuto. (critrios de xito)
- Comportamento Esperado-
Para ser formulada correctamente, a componente comportamento dever ser

constituda por 3 elementos:
- Quem pratica a ao (sujeito - que sempre o formando)
- Qual a ao praticada (atravs da utilizao de um verbo operatrio)
- Qual o resultado da ao (produto)

103
Assim, dever expressar um comportamento esperado, o mais observvel
possvel, que possa ser
avaliado, que utilize verbos operatrios ou de ao, e em que o sujeito do verbo

seja o formando.
Exemplo 1: Identificar as partes de uma mquina de calcular

Exemplo 2: Construir uma maquete em 10 partes
Um dos aspectos particulares na formulao do comportamento esperado, so os

chamados indicadores de comportamento.
Os indicadores de comportamento devero ser formulados, sempre que haja
dvidas quanto possibilidade de observao do comportamento indicado pelo
verbo principal.
Exemplo 1:
O formando dever ser capaz de apreciar os aspectos positivos de um dado
mtodo pedaggico (operacionalizando, atravs de um indicador de
comportamento) O formando dever ser capaz de apreciar, citando, os
aspectos positivos de um dado mtodo pedaggico
- Condies de Realizao-
Expressa as condies que se devero verificar aquando a realizao de uma
determinada actividade ou comportamento esperado.
Estas condies podem ser de diversos tipos, tais como:

Amplitude do problema a resolver
Consiste na especificao do grau de complexidade do comportamento a resolver
Exemplo 1: O formando dever ser capaz de preparar uma refeio para 20

pessoas
Exemplo 2: O formando dever ser capaz de construir um fantoche, escolhendo a

tcnica mais adequada

104
Equipamentos, Meios ou Materiais a utilizar
Consiste na especificao dos meios com que se efectuar o trabalho
Exemplo 1: O formado dever ser capaz de resolver uma equao simples,

utilizando uma mquina de calcular
Exemplo 2: O formando dever se capaz de calcular o volume de um cone, sem

consultar qualquer frmula
Locais
Consiste na especificao dos locais onde se realizar a actividade
Exemplo: O formando dever ser capaz de manter-se em silncio numa sala de

formao
Exigncias ou condies especiais

Consiste na especificao de circunstncias especificas que podero rodear a
actividade a realizar
Exemplo: O formando dever ser capaz de soldar uma pea num poste, a altas
temperaturas
A escolha das condies de realizao deve ser determinada pelo grau de

complexidade que se pretende exigir ao comportamento esperado.
- Critrios de xito -
A componente em causa, pretende definir quais as exigncias, ao nvel da
qualidade de realizao de um determinado comportamento, ou seja, quais as
situaes que sero impostas ao formando de modo a garantir a aquisio da
competncia prevista.
Estes critrios podem assumir vrias formas, tais como:

Critrios de Qualidade

105
Indicam caractersticas observveis no mensurveis que o comportamento
esperado deva apresentar.
Exemplo: O formado dever ser capaz de substituir um papel de parede, sem

destruir as partes boas e acertando os respectivos desenhos
Critrios de Quantidade
Indicam padres de realizao facilmente mensurveis.
- Critrio de Tempo
Exemplo: O formando dever ser capaz de realizar 10 operaes de multiplicar
com 2 algarismos, no tempo mximo de 5 minutos
- Critrio de Preciso
Exemplo: O formando dever ser capaz de dactilografar uma folha de texto,
atingido a velocidade mxima de 20 palavras por minuto
- Critrio de Percentagem
Exemplo: O formando dever ser capaz de responder a pelo menos 60% das
questes colocadas
Assim, os objetivos eficientes devero ser SMART:
S- Especficos
M- Mensurveis
A- Alcanveis
R- Relevantes
T- Com Limite De Tempo

106
Em suma, os objetivos operacionais devero ser constitudos por:
1. Sujeito (formando)
2. Verbo de ao
3. Objecto (da actividade)
4. Produto (resultado da actividade)
5. Condies de realizao (da actividade)
6. Especificao dos critrios (de quantidade e/ ou qualidade do produto)
OBJETIVOS DE NIVEL MNIMO E DE DESENVOLVIMENTO
objetivos de nvel mnimo- Visam a obteno de competncias mnimas. Devem

ser obrigatoriamente ser alcanados por todos os formandos.
Exemplo: O formando dever ser capaz de acertar em 70% das questes

colocadas
objetivos de desenvolvimento- Visam a ampliao das competncias mnimas,

ultrapassando as
exigncias bsicas.
Exemplo: O formando dever ser capaz de acertar em 90% das questes

colocadas
objetivos TERMINAIS E INTERMDIOS
objetivos terminais- Apontam para a aquisio de competncias de sada da

formao. Identificam-se com as metas.
Exemplo: O formando dever ser capaz de construir uma maqueta de uma

moradia unifamiliar de 2 pisos

107
objetivos intermdios- Referem-se a etapas ou passos necessrios para a
aquisio das competncias de sada. Traduzem comportamentos exibidos no
final de uma ou vrias actividades de aprendizagem.
Exemplo: O formando dever ser capaz de construir uma maqueta de uma

moradia unifamiliar de 1 piso
DOMNIOS DOS OBJETIVOS
A definio de objetivos pressupe sempre a aquisio de competncias ao nvel

dos diversos saberes (saber-saber; saber-ser; saber-estar; saber-potencial; saber-
fazer). nesta linha de pensamento, que possvel agrupar os objetivos em trs
domnios diferentes:
- Domnio Cognitivo
Envolve conhecimentos e aptides intelectuais. Consiste no domnio do
conhecimento e do pensamento.
Exemplo 1: Conhecer os sinais de trnsito
Exemplo 2: Descrever o conceito de motivao
- Domnio Afectivo
Envolve interesses, atitudes, valores, comportamentos que apresentam uma
conotao de agrado ou desagrado, adeso ou rejeio. Consiste no domnio dos
sentimentos e emoes.
Exemplo 1: Obedecer s regras de trnsito
Exemplo 2: Concordar com a teoria X
- Domnio Psicomotor
Pressupe o domnio das actividades motoras ou manipulativas. Consiste no
domnio por excelncia da ao.
Exemplo 1: Mudar o pneu de um carro
Exemplo 2: Agarrar no volante adequadamente

108
Estes domnios no so compartimentos estanques intransponveis. Isto porque,
actividades mentais e fenmenos afectivos so difceis de observar directamente.
Tornando-se relevante encontrar um comportamento directamente observvel que
demonstre a aquisio da competncia desejada.
EXEMPLOS DE VERBOS DE AO, A UTILIZAR NA CONSTRUO
DE OBJETIVOS PEDAGGICOS
Domnio Cognitivo Domnio Psicomotor Domnio Afectivo
Aplicar Fazer Organizar
Avaliar Guardar Preparar
Averiguar Levantar Produzir
Calcular Manter Responder
Categorizar Marchar Relatar
Citar Montar Retorquir
Classificar Obter Reproduzir
Converter Operar Resolver
Definir Ordenar Seguir
Descrever Pesar Separar
Diferenciar Praticar Usar
Discriminar Preparar Verificar
Distinguir Reajustar Valorizar
Dividir Reconhecer
Escolher Recuperar
Especificar Remover
Expor Reparar
Explicar Reunir
Extrair Seleccionar
Identificar Testar
Ilustrar Trazer
Indicar Usar
Isolar Voltar

109
BIBLIOGRAFIA
Berkley, S. (2003). Fale e Influencie. Brasil: Market Books

Duarte, A. (1996). Manual de Apoio Formao de Gestores de Formao. Lisboa: OIT- Turim
Escada, A. (2003). A Auto-estima do Formador. Porto: Editora Raridade
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Freitas, M., & Miguel, V. (1999). Formao Pedaggica. Lisboa: Rumos
Hare, K., & Reynolds, L. (2003). 51 Instrumentos para Transformar a Formao. Lisboa: Monitor
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DGERT http://acredita.dgert.mtss.gov.pt

110

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MANUAL DO CURSO DE FORMao

PEDAGGICA INICIAL DE FORMADORES

A necessidade de desenvolver e apurar competncias aos mais variadssimos nveis,

O presente manual, pretende funcionar como um instrumento de apoio ao formando

A sua estrutura passa pela organizao em mdulos, que coincidem com os

Neste sentido, no existem manuais perfeitos ou completos, pois h sempre temas

O presente manual de formao pretende assim sintetizar os aspectos mais

O indivduo o resultado do encontro e das interaces que estabelece ao

FORMAO PEDAGGICA INICIAL DE FORMADORES

Figura 1 Organizao do percurso formativo da FPIF

FORMAO PEDAGGICA INICIAL DE FORMADORES

Posteriormente desenvolveram-se mais focos de formao dirigidos tambm

ENTIDADES NA FORMAO PROFISSIONAL

O FSE (Fundo Social Europeu) surge atravs do IGFSE (Instituto de Gesto do

FORMAO PEDAGGICA INICIAL DE FORMADORES

Um todo organizado, constitudo por partes interdependentes, que concorrem

Neste sentido possvel analisar qualquer dimenso do sistema, sem descurar as

Segundo Duarte (1996), Na formao tudo se encaixa, como se de uma boneca

Um sistema de formao poder ser traduzido no seguinte esquema:

Figura 2 - Processo/sistema de formao

Neste sentido, um sistema de formao no surge por si prprio, necessita de ser

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Cada sistema de formao constitudo por inmeros profissionais, com

Figura 3 Intervenientes do sistema da Formao

1. Concepo do Sistema de Formao

Consultor de Formao; Perito de Formao

Concebe novos sistemas de formao, reestrutura-os se necessrio.

2. Auditoria do Sistema de Formao

Auditor de Formao; Assessor de Formao

Avalia a eficcia e a eficincia dos sistemas de formao.

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Gestor de Formao: Director de Formao; Director do Centro de

Pressupe experincia prvia em organizao, coordenao e animao da

Gere os sistemas de formao.

4. Organizao/Coordenao de Aes de Formao

Coordenador Pedaggico; Tcnico de Formao; Metodlogo de Formao

A experincia previa em animao da formao tambm revela uma utilidade

Organiza e coordena as aces de formao.

Figura 4 Organizao do sistema de formao

- FORMao PROFISSIONAL INICIAL

- FORMAO PROFISSIONAL CONTNUA OU APERFEIOAMENTO

- FORMAO PARA A RECONVERSO

O conceito de Formao Profissional pode assim, adquirir vrios significados.

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Actualmente torna-se relevante fazer a distino entre ensino e formao. que,

De facto, a formao, algo que no se limita aquisio passiva de

importante que o indivduo aprenda a aprender.

A diferena entre o sistema de ensino tradicional, e a actual formao no mercado

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1. Saber-Fazer- relaciona-se com o domnio prtico das tarefas.

2. Saber-Saber- relaciona-se com um conhecimento mais terico.

3. Saber-Ser- relaciona-se com o campo privilegiado da mudana de atitudes.

4. Saber-Potencial- relaciona-se com o desenvolvimento da criatividade

necessrio adequar a formao dos indivduos s novas exigncias do mundo

A elaborao de um curso de formao exige sempre o percurso de determinadas

E, percorrer um iceberg, significa comear na sua base e terminar no seu topo.

Figura 5- Organizao da ao de formao

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(...) O profissional, que na realizao de uma ao de formao, estabelece uma

In, D. Repblica Portuguesa 66/94 de 18 de Dezembro

Assume-se como pertinente, que o formador possua competncias em

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Capacidade de Relao com os Formandos