Apostila Direito Trabalho Alexandre Amui PDF

Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Prof. Alexandre Amui
SUMÁRIO
1 – DEFINIÇÃO ..................................................................................................................... 3
2 – DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO............................................................................... 3
3 - FONTES: MATERIAIS E FORMAIS (AUTÔNOMAS E HETERÔNOMAS). ................................. 3
4 - PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO. .............................................................. 6
5 - NORMAS COLETIVAS..................................................................................................... 17
6 - DOS SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO OU TRABALHO. ............................................. 22
7 - EMPREGADO (art. 3º CLT e art. 7º CF):........................................................................... 34
8 - TRABALHADOR AVULSO, INCLUSIVE, O PORTUÁRIO. ..................................................... 45
9 - ESTAGIÁRIO – LEI 11.788/08. ........................................................................................ 49
10 - RURAL (Lei nº 5.889/1973 e Dec. Nº 73.626/1974). ...................................................... 52
11 - APRENDIZ (ARTS. 7º, XXXIII, DA CF E 428 DA CLT)......................................................... 62
12 – O EMPREGADO MENOR (ART. 402 A 424 DA CLT): ....................................................... 65
13 - EMPREGADO DOMÉSTICO (Lei complementar nº 150/15). ........................................... 68
14 – AS MULHERES (ARTIGOS 372 A 400 DA CLT). ............................................................... 77
15 – A MÃE SOCIAL (LEI 7.644/87). ..................................................................................... 86
16 – A JORNADA DE TRABALHO ......................................................................................... 88
17 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ...................................................................................... 122
18 – O AVISO PRÉVIO....................................................................................................... 152
19 – FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO ............................................. 155
20 – ESTABILIDADES PROVISÓRIAS E GARANTIAS DE EMPREGO. ....................................... 157
21 - O CONTRATO DE TRABALHO. .................................................................................... 162
22 – SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. ................................. 171
23 - A EXTINÇÃO DO CONTRATO ...................................................................................... 175
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Direito do Trabalho
“A alegria está na luta, na tentativa, no sofrimento envolvido e não na vitória propriamente” […]
Mahatma Gandhi
DIREITO DO TRABALHO
1 – DEFINIÇÃO
O direito do trabalho é uma ciência autônoma e responsável por regular as relações de
trabalho e de emprego e, com isso, possibilitar a análise de forma mais eficaz à necessidade do
trabalhador e da própria sociedade, inclusive, mediante normas coletivas.
A doutrina, em suas mais diversas teorias, define o direito do trabalho como um

conjunto de normas e princípios que regem as relações individuais e coletivas de trabalho, com
vistas a melhorar as condições sociais do trabalhado e o equilíbrio entre os interesses do capital e
do trabalhador.
2 – DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO

a) Direito individual do trabalho: estudo e análise dos contratos individuais de trabalho.
b) Direito coletivo do trabalho: cuida da organização sindical, solução de conflitos por meio de
convenções e dos acordos coletivos de trabalho, direito de greve, dentre outras questões de
caráter coletivo.
3 - FONTES: MATERIAIS E FORMAIS (AUTÔNOMAS E HETERÔNOMAS).

Fonte, no dicionário, significa origem, início, começo e, no direito do trabalho, elas
podem ser:
a) materiais (matéria de formação/conteúdo) – As fontes materiais são fatores ou
acontecimentos sociais, políticos, econômicos, biológicos, religiosos e filosóficos que inspiram o
legislador na elaboração das leis; As greves, manifestações políticas e culturais podem se
apresentar como fontes materiais e, com isso, influenciar diretamente na criação de normas,
inclusive normas coletivas.
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b) formais (exteriorização do direito) – As fontes formais nada mais são do que a

exteriorização da norma, de observância obrigatória pela sociedade e, ainda, decorrentes da
intervenção de terceiros, inclusive o Estado ou um árbitro. A exemplo, podemos citar a sentença
normativa e a sentença arbitral em dissídios coletivos.
As fontes formais, regra geral, subdividem-se em autônomas e

heterônomas/heterônimas.
Atribui-se a denominação de fonte formal heterônoma, também chamada de fonte

formal de produção estatal, às normas cuja formação seja materializada através de agente
externo, um terceiro, em geral o Estado, sem participação imediata dos destinatários destas
regras. São exemplos: A Constituição Federal, as emendas à Constituição, a lei complementar e a
lei ordinária, a Medida provisória, o decreto, a sentença normativa, as súmulas vinculantes
editadas pelo STF e os tratados e convenções ratificados pelo Brasil (art. 103-A da Constituição
Federal), por ingressarem no ordenamento como lei infraconstitucional (também chamada de
fonte de produção internacional), e a sentença arbitral em dissídios coletivos.
Noutro passo, as fontes formais autônomas ou fontes formais de produção profissional,

tem a participação direta dos destinatários finais das regras jurídicas, sem, contudo, ocorrer a
interferência do agente externo. Classificam-se como fontes formais autônomas as convenções
coletivas de trabalho, o acordo coletivo de trabalho, o regimento interno da empresa e o contrato
individual de trabalho.
Atente-se para o fato de que os costumes, em razão do que dispõe o artigo 460 da CLT,
pode ser tratado como fonte formal autônoma. Veja-se:
Art. 460 da CLT. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a
importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao
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daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for

habitualmente pago para serviço semelhante.
Por fim, cite-se a existência e aplicabilidade das fontes supletivas, subsidiárias, ou, para
alguns, formas de integração da norma, as quais estão dispostas no artigo 8º da CLT e seguem
dispostas abaixo:
a) jurisprudência;
b) analogia;
c) equidade;
d) princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho;
e) usos e costumes;
f) direito comparado;
g) direito comum (naquilo que não for incompatível com os princípios e regras do
direito do trabalho).
Questões para aprendizado:

1) NÃO está incluída entre as fontes supletivas ou subsidiárias mencionadas pelo
art. 8º, da CLT (FCC – OAB/SP 2005):
a) a analogia.
b) o direito comparado.
c) a jurisprudência.
d) o acordo coletivo de trabalho.
2) Questão do Professor - No Direito do Trabalho, a convenção coletiva, o

acordo coletivo e a sentença normativa são classificadas como fontes:
a) formal autônoma, esmeraldina, formal heterônoma.
b) material heterônoma, material autônoma, formal autônoma.
c) material autônoma, material heterônoma, formal autônoma.
d) formal autônoma, formal heterônoma, formal autônoma.
e) formal autônoma, formal autônoma, formal heterônoma.
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3) São fontes formais do Direito do Trabalho: (UFG/2014)

a) doutrina, jurisprudência e súmulas do TST.
b) orientação jurisprudencial, analogia e equidade.
c) convenção coletiva do trabalho, acordo coletivo de trabalho e costume.
d) acontecimentos, fatos e decisões que inspiram o legislador a editar a lei.
Gabaritos 1-d; 2-e; 3-c;
Comentários do professor:
Observa-se que nas questões 1 e 3 o examinador deixou evidenciada a condição de que
as “formas de integração da norma” dispostas no artigo 8º da CLT não integram o rol de fontes
formais. Entendimento diferente é dado aos costumes, os quais são tratados, regra geral, como
fonte formal autônoma.
4 - PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO.
• PROTEÇÃO:
Trata-se de princípio basilar do direito do trabalho, que busca garantir à parte
hipossuficiente, no caso o empregado, condições protetivas perante o ordenamento jurídico. De
acordo com a doutrina hodierna, este princípio subdivide-se em três. Veja-se:
a) In dubio pro operário: Encetativo importante, pois havendo duas interpretações

possíveis para uma determinada regra jurídica, deve prevalecer o entendimento que seja mais
favorável aos trabalhadores. Cuidado para não confundir com o processo do trabalho, pois lá
haverá a distribuição do ônus da prova, conforme vaticinam os artigos 818 da CLT e 373 do CPC),
de modo que a dúvida em relação às provas colacionadas aos autos não importa em julgamento
favorável ao Obreiro.
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b) Norma mais favorável: A Constituição Federal, no caput do art. 7º, aponta que os
direitos ali declarados são enunciados sem prejuízo de outros que visem melhorar a condição
social do trabalhador.
As condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais favoráveis,

prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo (art. 620 da CLT).
Ademais, ao se analisar tal princípio ou subprincípio, é importante lembrar da teoria do

Conglobamento. De acordo com a teoria do conglobamento (ou da incindibilidade ou da
globalização), a norma mais favorável deve ser extraída de um processo comparativo das normas
jurídicas consideradas em seu conjunto, ou seja, o trabalhador não pode optar por itens de
diversos normativos, mas se valer daquela norma que, num todo, lhe traga melhores benefícios.
Noutro passo, convém destacar que, se determinada norma coletiva, por exemplo,
obtiver determinada cláusula nula ou inaplicável, se valerá o trabalhador da norma que estipula
direitos mínimos, é o que chamamos de teria do conglobamento mitigado.
Uma ressalva deve ser feita: será nula de pleno direito disposição de convenção ou
acordo coletivo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da
política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente (art. 623 da
CLT; Súmula nº 375 do TST) – Se for cobrado na prova da OAB.
OPINIÃO: Em se tratando de um regime democrático, impossível concordar com uma

jurisprudência que conflita com o pacta sunt servanda, uma vez que se a categoria conseguiu
condição salarial melhor, não há falar em imposição menos favorável das políticas salariais do
governo, pois caso contrário estar-se-ia a ferir o disposto no artigo 444 da CLT.
Na verdade, os reflexos dos resultados das negociações coletivas salariais, em razão da

sua relevância social ou econômica, tem crescido a intervenção do Poder Público na aplicação e
criação destas normas, restringindo ou mesmo anulando a liberdade das partes, o que é um
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contrassenso à realidade mundial de desenvolvimento. A demonstrar a mudança de

posicionamento, recentemente o Presidente do Brasil propôs uma mini reforma trabalhista
(dezembro de 2016), com o intuito de o negociado prevalecer sobre o legislado.
Outros exemplos aplicáveis ao presente princípio: (1) – Súmula 202 do TST (Gratificação)
e Art. 620 da CLT (CCT x ACT). Obs.: O princípio da norma mais favorável não é absoluto, pois não
poderá ser aplicado quando existirem normas de ordem pública ou de caráter proibitivo.
c) Condição mais benéfica – Este princípio visa assegurar a manutenção no tempo das
cláusulas mais vantajosas ao trabalhador nos contratos (Súmulas 51 e 288 do TST):
Súmula 51 do TST: I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem

vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos
após a revogação ou alteração do regulamento.
Súmula 288: I - I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída,

regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as
entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na
data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais
benéficas (art. 468 da CLT).
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência
complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência
privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às
regras do outro.
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de
29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria
pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção
do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente
implementara os requisitos para o benefício e o direito acumulado do
empregado que até então não preenchera tais requisitos.
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Nota-se que, em 2016, a redação da súmula 288 do TST foi alterada e, assim, aplica-se a
norma mais benéfica apenas quando tratar-se de previdência complementar paga, mantida e
instituída pelo próprio empregador.
No caso de previdência instituída e paga por entidade de previdência complementar

privada, decidiu o Supremo Tribunal Federal, em fevereiro de 2013, através dos Recursos
Extraordinários 586453 e 583050, que todos os processos que envolvem complementação dos
proventos de aposentadoria, ajuizados em face de Instituição de Previdência Privada, serão de
competência material da Justiça Comum.
O STF, todavia, decidiu modular os efeitos dessa decisão e definiu que permanecerão na
Justiça do Trabalho todos os processos que já tiverem sentença de mérito até o dia 20 de fevereiro
de 2013, o que justifica a edição do inciso III, da súmula 288, do TST. Assim, na hipótese de ações
em desfavor da entidade de previdência privada, aplicar-se-ão as regras em vigor na data da
implementação dos requisitos para a obtenção do benefício. Fiquem atentos.
Destaca-se, ainda, em relação a determinado princípio, outro tema de extrema

relevância no ordenamento jurídico: a súmula 277 do TST, a qual foi alterada em 12/9/2012, a fim
de garantir a integração definitiva nos contratos de trabalho das normas coletivas expiradas,
enquanto não sobrevier outra norma com condições mais benéficas. (O assunto está a ser tratado
pelo Supremo Tribunal Federal).
• IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS:

As normas trabalhistas não poderão ser alteradas, de forma a fraudar o contrato ou os
direitos do trabalhador. As regras mínimas estipuladas pela Constituição Federal e pela CLT não
poderão ser suprimidas ou negociadas para reduzir direitos dos trabalhadores, exceto quando a
própria lei autorizar, como é o caso, por exemplo, do artigo 58, §3º, da CLT.
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Neste caso citado, poderão as micro e pequenas empresas negociar as horas in itinere e,
com isso, pagar o correspondente a uma média do tempo gasto no percurso ou, ainda,
transformar a verba de trabalhista para indenizatória, tudo mediante norma coletiva.
Ademais, todas as normas que envolvam saúde, higiene e segurança dos trabalhadores
são inegociáveis, principalmente para retirar ou obstaculizar direitos dos trabalhadores. A título de
exemplo, cita-se o estabelecido na súmula 437, II, do TST.
Assim, de acordo com este princípio, regra geral, é vedado ao empregador, inclusive
mediante norma coletiva, retirar a natureza salarial das horas extraordinárias ou substituir o
pagamento das horas in itinere por cesta básica ou outro item que, dependendo, não corresponda
à integralidade do valor devido.
• PRIMAZIA DA REALIDADE:
A realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas, conforme se observa pela
redação da súmula 12 do TST. No direito do trabalho as regras contratuais tácitas, quando
regularmente comprovadas, tem maior poder em relação às regras escritas, em atenção ao
princípio da primazia da realidade.
O estagiário, por exemplo, exerce um ato educativo supervisionado, desenvolvido no

ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo e, caso colocado para
desempenhar atividades próprias de empregados, sem qualquer supervisão ou finalidade de
aprendizado teórico e prático, haverá o reconhecimento do vínculo de emprego, exceto se o
estágio for prestado junto a Administração Pública. Neste caso, o vínculo de emprego dependeria
de concurso público, nos termos do artigo 37, II, da Constituição Federal.
Observa-se que, nestes casos, prevalecerá a verdade real sobre os documentos escritos
e correspondentes ao contrato que, em tese, encontra-se fraudado.
• INALTERABILIADADE CONTRATUAL LESIVA:
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Os riscos do empreendimento devem ser suportados pelo empregador. (art. 2º da CLT).

Neste ínterim, todas as garantias mínimas estabelecidas no contrato, ainda que encetados
mediante acordo tácito, somente poderão ser alteradas para beneficiar o trabalhador.
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições

por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Neste caso, pode-se citar a transferência do empregado para outra cidade. Regra geral,
se não houver concordância do trabalhador, a transferência será nula. Excepcionam-se os casos de
transferência dos empregados que exercem cargo de confiança, que tenham condições implícitas
ou explícitas no contrato, desde que comprovada a necessidade de serviço (artigo 469 da CLT e
súmula 43 do TST) e, ainda, em casos de extinção do estabelecimento empresarial.
É preciso tomar cuidado com a súmula 265 do TST, uma vez que a transferência do
empregado do turno noturno para o diurno não configura alteração lesiva e o empregado perde
direito ao adicional noturno, principalmente porque o labor em jornada noturno é prejudicial à
saúde, higiene e segurança.
Também se destaca a redação da súmula 372 do TST. Caso o empregado exerça cargo
de confiança, não configura alteração contratual lesiva o seu retorno ao cargo de origem, pois
trata-se de poder potestativo/diretivo do empregador. Entretanto, caso o empregado tenha
permanecido na função por 10 (dez) ou mais anos, a gratificação por ele percebida será
automaticamente incorporada ao salário.
• CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO:

Esse princípio visa a evitar a dispensa arbitrária e privilegia os contratos por prazo
indeterminado. Pelo princípio, presume-se a contratação por prazo indeterminado, salvo se as
partes ajustarem alguma modalidade a termo e, ainda assim, esta possibilidade deve ser prevista
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em lei. Durante a execução do contrato, é possível a ocorrência de situações de suspensão ou

interrupção do contrato que, enquanto perdurarem, não permitem a ruptura contratual. Por fim,
presumindo a hipossuficiência do trabalhador, o seu desligamento presume-se imotivado e de
iniciativa do empregador, pelo que sempre será ônus do empregador provar a alegação de pedido
de demissão ou prática de falta grave pelo empregado (Súmula nº 212 do TST). Ex.: Interrupção ou
Suspensão do contrato de trabalho.
Súmula 212 do TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando

negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Exceção: Contrato por prazo determinado. Nestes contratos o empregado tem plena
ciência do início e término, razão pela qual não se lhe aplica este princípio.
Também podemos inserir neste princípio a recente proteção dada pelo TST aos Obreiros
em razão de gravidez ou acidente de trabalho e a garantia ao emprego, no período respectivo de
estabilidade, inclusive, nos contratos por prazo determinado (súmulas 244 e 378 do TST).
• IRRENUNCIABILIDADE OU INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS:

Os direitos previstos nas normas trabalhistas são irrenunciáveis. Isso serve para dar
efetividade à proteção do trabalhador. Neste ínterim, com espeque no art. 9º da CLT, será nulo de
pleno direito o ato destinado a fraudar ou frustrar a aplicação dos dispositivos de proteção ao
trabalho humano constantes do sistema normativo laboral.
O empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei, sob pena
de o ato ser declarado nulo. Ex.: Súmula 276 do TST: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
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As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Lembrar dos princípios da irredutibilidade salarial (exceção - norma coletiva – art. 7º,
VI, da CF). O salário é irredutível, salvo previsão em norma coletiva. Ademais, compete destacar
que o artigo 503 da CLT e a lei 4.923/65 foram revogados, não havendo falar em redução de
jornada ou limite para redução do salário.
Neste princípio também se encontra o subprincípio da Intangibilidade Salarial

(descontos no salário). Não poderá o empregador efetuar descontos no salário do empregado,
senão aqueles previstos em lei, os quais podemos citar o IRPF, INSS, pensão alimentícia,
empréstimo consignado autorizado por escrito pelo trabalhador, adiantamentos salariais,
alimentação, transporte (6%), moradia e compensações decorrentes de prejuízos causados por
dolo ou culpa, neste caso, mediante previsão em contrato e desde que o valor não ultrapasse o
salário do Obreiro (artigo 477, §§ 4º e 5º, da CLT). Sobre estes descontos, trataremos
especificamente no tópico referente a salário e remuneração.
QUESTÕES:
1) FGV – 2010 - Assinale a alternativa que indique o princípio do Direito do Trabalho que prevê a
proteção dos salários contra descontos não previstos em lei.
a) Princípio da unidade salarial.
b) Princípio da primazia da realidade.
c) Princípio da materialidade salarial.
d) Princípio da legalidade.
e) Princípio da intangibilidade.
2) OAB – FGV – 2011 (ADAPTADA) - Maria da Silva foi contratada para trabalhar como cozinheira
na residência de Márcio dos Santos, percebendo um salário mínimo. Passados dois anos, Márcio
ficou desempregado e decidiu iniciar um negócio próprio de venda de doces e salgados. Para
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atingir seu objetivo, aproveitou-se dos serviços de Maria, oferecendo-lhe um acréscimo de R$

100,00 na remuneração. Assim, além de preparar as refeições da família de Márcio, a empregada
Maria também dedicava parte de seu tempo preparando os doces e salgados que seriam vendidos
por ele posteriormente. Durante três anos, Márcio desenvolveu essa atividade comercial com base
em sua residência. Contudo, em virtude de uma proposta de emprego, Márcio encerrou a venda
de quitutes e retirou o acréscimo de R$ 100,00 da remuneração de Maria. Inconformada, Maria
reclamou ao longo de seis meses com o seu empregador, a fim de ver restabelecida a gratificação.
Entretanto, depois de tanta insistência, Márcio decidiu dispensá-la sem justa causa. Dois meses
depois, Maria ajuizou ação trabalhista, pleiteando o pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias
e terço constitucional, FGTS e indenização de 40%, além de seis meses de diferença salarial, tudo
com base na sua remuneração total (salário mínimo acrescido de R$ 100,00).
Marque V ou F.
(__) Maria faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, por se tratar de
parcela de natureza salarial, não poderia ser reduzida unilateralmente pelo empregador.
3) (OAB XVIII EXAME) Reinaldo trabalha em uma empresa cujo regulamento interno prevê que o
empregador pagará a conta de telefone celular do empregado, até o limite de R$ 150,00 mensais.
Posteriormente, havendo crise no setor em que a empresa atua, o regulamento interno foi
expressamente alterado para constar que, dali em diante, a empresa arcará com a conta dos
celulares dos empregados até o limite de R$ 50,00 mensais. De acordo com o entendimento
consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
A) O regulamento interno é ato unilateral de vontade do empregador, que poderá modificá-lo a
qualquer momento, daí por que não há direito adquirido e a nova condição alcança Reinaldo.
B) A alteração somente é válida para aqueles que foram admitidos anteriormente à mudança e
não prevalece para os que forem contratados após a mudança.
C) A alteração é válida, mas só alcança aqueles admitidos posteriormente à mudança, não
podendo então alcançar a situação de Reinaldo.
D) A alteração feita pela empresa é ilegal, pois, uma vez concedida a benesse, ela não pode ser
retirada em momento algum e para nenhum empregado, atual ou futuro.
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4) (FCC – TRT 9ª REGIÃO) Paulo foi contratado como empregado da empresa Fábrica e Doces
Celestes para exercer as funções de ajudante geral, recebendo um salário mínimo mensal. Após
um ano de trabalho, Paulo foi chamado pelo gerente que o informou que, em razão das
dificuldades econômicas da empresa, seu salário seria reduzido para meio salário mínimo mensal.
A atitude da empresa
A) não está correta, pois o salário é irredutível, salvo previsão em convenção ou acordo coletivo.
B) não está correta, pois o salário é impenhorável, salvo previsão em convenção ou acordo
coletivo.
C) não está correta, pois a redução de salário depende de lei.
D) está correta, pois a redução de salário é permitida, se comprovado que o empregador está em
situação econômica difícil.
E) está correta, pois a redução de salário é permitida após o empregado completar um ano de
serviço.
5) (FGV XIX EXAME OAB) Jonilson trabalhava na sociedade empresária XYZ Ltda. e atuava como
analista financeiro. Mostrando bom desempenho, o empregador o promoveu ao cargo de
confiança de gerente financeiro e, dali em diante, passou a lhe pagar, além do salário, uma
gratificação de função de 50% do salário. Oito anos após, a empresa resolveu retornar Jonilson ao
cargo de origem e suprimiu a gratificação de função.
Diante da situação apresentada, nos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Uma alteração desse vulto necessitaria de ordem judicial, a ser declarada em ação revisional.
b) A reversão é válida, pois não há estabilidade em cargos de gerência.
c) Pode haver a reversão, mas a gratificação de função não pode ser suprimida.
d) A alteração contratual é nula, tratando-se na verdade de rebaixamento.
6) (FGV – XX EXAME OAB – REAPLICAÇÃO SALVADOR) A convenção coletiva dos gráficos de Porto
Alegre (RS) teve vigência por 1 ano, com início em dezembro de 2014, e nela estava prevista a
entrega de ticket refeição. Após o dies ad quem, não houve elaboração de nova norma coletiva.
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Sobre a hipótese apresentada, de acordo com o entendimento consolidado do TST, assinale a

afirmativa correta.
a) Tratando-se de pacto extrajudicial coletivo a termo, as cláusulas automaticamente perdem a
vigência no dies ad quem, inclusive o ticket.
b) A norma coletiva anterior terá ultratividade e suas cláusulas serão mantidas nos contratos
individuais de trabalho, inclusive o ticket.
c) A convenção coletiva anterior poderá ter ultratividade, desde que as partes requeiram
judicialmente ao Poder Judiciário, no 1º grau de jurisdição, a manutenção do ticket.
d) A convenção coletiva anterior, na hipótese do vácuo, terá eficácia por mais 1 ano, que é o
mesmo tempo da pactuação original, período no qual a empresa continuará responsável pela
entrega do ticket.
Gabaritos: 1 – E; 2 – V; 3 – C; 4 – A; 5 – B; 6 – B;
COMENTÁRIOS:
Nota-se que as questões, embora tratem de temas diversos, podem ser resolvidas com
base no conhecimento decorrente da parte principiológica, assim como várias outras questões
que serão abordadas nesta apostila, mas que serão inseridas em tópicos mais específicos.
Na questão de nº 1, a resposta é extremamente simples. O princípio da intangibilidade

salarial é o que proíbe descontos não previstos ou autorizados por lei.
As questões 2 e 4, por sua vez, trata do princípio da irredutibilidade salarial, pois ao

empregador é vedado reduzir, unilateralmente, o salário do empregado ou excluir parcelas de
natureza salarial que não decorram do exercício da função em razão do local ou do cargo.
Somente a norma coletiva tem poderes para reduzir o salário do empregado, nos termos do artigo
7º, VI, da Constituição Federal.
A questão de nº 3 pode ser resolvida com base no princípio da condição mais benéfica,
aplicando-se a súmula 51, I, do TST e da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT), uma
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vez que a alteração das regras contratuais da empresa, se menos benéficas, só atingem os
empregados admitidos após a sua implantação.
No que tange à questão de nº 5, pode o candidato se valer do princípio da

inalterabilidade contratual lesiva e se lembrar dos ensinamentos decorrentes da súmula 372 do
TST, ou seja, não tem direito o empregado à estabilidade na função de confiança, podendo ser
revertido à função de origem a qualquer momento. Todavia, no que se refere à gratificação, esta
somente se incorpora após recebida por 10 (dez) ou mais anos ininterruptos.
Por fim, a questão de nº 6 também se vale do princípio da condição mais benéfica, mas
agora, por força do que dispõe a súmula 277 do TST, já que em razão da ultratividade da norma
coletiva e de sua aderência ao contrato de trabalho, ela só perde a eficácia quando sobrevier outra
norma mais favorável e que traga condições mais benéficas.
5 - NORMAS COLETIVAS
o direito, em si, permite, regra geral, a resolução de conflitos via autotutela/autodefesa
(greve, lock out), heterocomposição (dissídios individuais e coletivos) e autocomposição (acordo
ou convenção coletiva) e, diante disso, imperioso analisar e estudar os efeitos e condições das
normas coletivas no ordenamento jurídico trabalhista.
Quando existir um conflito de interesses de natureza jurídica ou econômica entre

categorias profissionais e econômicas, e este não for solucionado, isto é, quando não houver
convenção entre as partes, os interessados poderão instaurar um processo chamado dissídio
coletivo ou instauração de instância (artigos 856 e seguintes da CLT).
A sentença proferida pela Justiça do Trabalho nesse dissídio cria uma norma jurídica
para a solução do caso concreto, que recebe o nome de sentença normativa, tratada, inclusive,
como fonte formal heterônoma. Essa norma, todavia, é válida apenas para as categorias
envolvidas, em razão do poder normativo da Justiça do Trabalho, conforme vaticina o artigo 114,
§2º, da Constituição Federal.
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Neste caso, a Justiça do Trabalho dará uma solução para o conflito entre as partes,
criando norma jurídica para solução do caso concreto, por meio do exercício do poder normativo
dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho (competência originária).
Todavia, deve-se destacar que o poder normativo não permite à Justiça do Trabalho deferir
condição de trabalho não autorizada pela Constituição e em precedentes do STF, inteligência da
súmula 190 do TST.
A sentença normativa não condena os empregadores ao cumprimento de determinadas

obrigações, servindo como ato que cria e constitui o direito representativo da categoria. Assim,
caso o empregador não cumpra as cláusulas fixadas em sentença normativa, o trabalhador, ou o
sindicato profissional, poderá ingressar com ação de cumprimento. Esta ação de cumprimento
poderá ser ajuizada ainda que a sentença normativa não tenha transitado em julgado, nos termos
da súmula 246 do TST.
Porém, para a prova da OAB, deve-se destacar que o prazo prescricional para exigir o
cumprimento da sentença normativa só tem sua contagem iniciada após o trânsito em julgado da
referida sentença, conforme vaticina a súmula 350 do TST.
Convém ainda ressaltar que a ação de cumprimento também poderá ser manejada
quando os trabalhadores ou sindicato representativo da categoria quiserem exigir do empregador
o respeito ou cumprimento das cláusulas do acordo ou da convenção coletiva de trabalho (súmula
286 do TST).
Ademais, antes de se ajuizar o dissídio coletivo, as partes devem, obrigatoriamente,

buscar a resolução amigável do conflito e, nestes casos, podem entabular acordos coletivos de
trabalho ou convenções coletivas de trabalho. A saber:
O acordo coletivo de trabalho é um procedimento em que são estipuladas condições de

trabalho mediante ajuste do sindicato profissional (trabalhadores – art. 511, §1º, da CLT) com uma
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ou mais empresas, cuja obrigatoriedade é restrita aos sujeitos envolvidos na negociação (art. 611,
§ 1o, da CLT).
O art. 614, §3º, da CLT aduz que não será permitido estipular duração de convenção ou
acordo superior a 2 (dois) anos. Por isso, a jurisprudência tem invalidado cláusula de prorrogação
de acordo coletivo por tempo indeterminado, ficando a vigência limitada a dois anos de
prorrogação (OJ nº 322 da SDI-1 do TST).
Em 2012, o TST alterou a sua jurisprudência para considerar que, em que pese a vigência
temporária dos acordos, convenções coletivas e sentenças normativas, as cláusulas normativas
integram o contrato de trabalho e somente serão modificadas ou suprimidas por meio de uma
nova norma coletiva, desde que, inclusive, traga uma condição mais benéfica aos empregados
protegidos pela referida norma (Súmula nº 277 do TST).
A Convenção coletiva de trabalho, por sua vez, é elaborada de maneira conjunta entre
o sindicato das empresas (categoria econômica – art. 511, §2º, da CLT) e, de outro, o sindicato dos
trabalhadores (categoria profissional ou diferenciada – art. 511, §§1º ou 3º, da CLT). As regras
assim estipuladas valem para todas as empresas e empregados daquela categoria, independente
de filiação ao respectivo sindicato, também, com validade por até 2 (dois) anos (lembrar da
súmula 277 do TST).
É bom mencionar a existência da categoria diferenciada, sendo esta a que se forma dos
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional
especial ou em consequência de condições de vida singulares (art. 511, §3º, da CLT). Como
exemplo, citamos motoristas carreteiros de uma indústria. Pelo enquadramento sindical, são
industriários; porém, como suas condições de trabalho não se identificam com o labor na
indústria, podem reunir-se em sindicato de categoria diferenciada. Nesta hipótese, as normas
coletivas entabuladas pelo sindicato da categoria diferenciada só atingem os empregadores que
participaram da negociação coletiva, diretamente ou pelo respectivo sindicato patronal (Súmula
nº 374 do TST).
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Ademais, é importante ressaltar que as normas coletivas devem, em regra, buscar uma
inovação quanto aos assuntos particulares relacionados aos trabalhadores. Todavia, é aplicável
multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em
caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera
repetição de texto legal, conforme preleciona a súmula 384 do TST.
Ademais, é importante destacar que as normas coletivas possuem grande poder na

tratativa dos direitos dos trabalhadores e deveres dos empregadores, inclusive para elevação da
jornada em caso de turno ininterrupto de revezamento (súmula 423 do TST), redução salarial (art.
7º, VI, da CF) e autorização para labor em jornada 12x36 (súmula 444 do TST), mas também
encontra limites no que tange a questões que envolvam a saúde, higiene e segurança do
trabalhador, fato este observado quanto a proibição de redução do intervalo intrajornada (súmula
437, II, do TST), de majoração do limite de tolerância diário quanto a jornada (súmula 449 do TST),
fixação de adicional de periculosidade inferior ao estipulado por lei (súmula 364, II, do TST), dentre
outros dispositivos.
Assim, embora se trate de item de extrema importância, deve o leitor se atentar para os
limites da negociação quando se tratar de redução ou supressão de direitos mínimos
estabelecidos e vinculados nas áreas da saúde, higiene e segurança dos trabalhadores.
Com a vigência da norma coletiva, a categoria terá uma data-base, a ser esta a data
limite para o encerramento de uma negociação coletiva. Inconciliadas, as partes poderão ajuizar
um dissídio coletivo (Instauração de Instância). Caso o conflito ocasione greve com potencial de
causar transtornos à população, o Ministério Público do Trabalho (MPT) também terá legitimidade
para propor o dissídio, durante o período de negociação coletiva em caso de atividades essenciais,
o que, regra geral, é vedado (artigo 114, §3º, CF).
Para viabilizar o julgamento do dissídio coletivo, é imprescindível que as condições de

trabalho desejadas sejam apresentadas em cláusulas, devidamente fundamentadas (OJ 32 da SDC
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do TST). Havendo acordo extrajudicial, posteriormente ao ajuizamento do dissídio, as partes

poderão providenciar o registro da norma coletiva perante o Ministério do Trabalho e Emprego,
não sendo necessária a homologação do ajuste pela Justiça do Trabalho (OJ 34 da SDC do TST).
A partir do julgamento da ADI nº 492 pelo STF, a jurisprudência era pacífica no sentido
de não validar negociação coletiva envolvendo ente de direito público. O fundamento principal era
no sentido de que a Constituição exige lei em sentido estrito para reajuste salarial de tais
empregados, o que tornaria inviável a negociação. No entanto, o Brasil ratificou a Convenção nº
151 da OIT, sobre negociação no serviço público e, assim, se admite hoje a validade de norma
coletiva pelo ente de direito público, desde que não envolva reajuste salarial (OJ 5 da SDC do TST)
e se atenha a questões de natureza social.
Nos termos dos artigos 856 e seguintes da CLT, o Dissídio Coletivo ou Instauração de
Instância, deverá observar, para seu ajuizamento, a comprovação de tentativa de conciliação ou
impossibilidade de submissão à arbitragem, ou seja, não poderá ser ajuizado no período de
negociação coletiva (cuidado com a exceção citada acima relativa ao MPT em casos de atividades
essenciais), bem como deverá comprovar a aprovação de 2/3 dos associados em 1ª votação ou de
2/3 dos presentes em 2ª convocação, com a juntada obrigatória do edital de convocação e da ata
de assembleia (OJ’s 19 e 29 da SDC).
A instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal.

Poderá ser também instaurada por iniciativa do presidente, ou, ainda, a requerimento da
Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho.
Após protocolizado o dissídio coletivo (competência originária do TRT (regional) ou TST),

será agendada audiência de conciliação a fim de possibilitar o acordo e, se não for possível, após
vistas para a parte apresentar defesa, será proferida a sentença normativa, conforme já explicado
anteriormente, que poderá ser impugnada mediante recurso ordinário, no prazo de 8 (oito) dias,
destinado à Seção de Dissídios Coletivos (SDC).
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Nos dissídios coletivos, as partes vencidas responderão solidariamente pelo pagamento

das custas, calculadas sobre o valor arbitrado na decisão, ou pelo Presidente do Tribunal, nos
moldes do artigo 789, §4º, da CLT.
6 - DOS SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO OU TRABALHO.
• EMPREGADOR.
Segundo o artigo 2º da CLT, considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços. O parágrafo primeiro do artigo 2º da CLT equipara ao empregador, as entidades
beneficentes, as associações recreativas, as instituições sem fins lucrativos, os profissionais liberais
etc.
Todavia, para fins de aprofundamento teórico, empresa é a atividade juridicamente

organizada para produção de bens e serviços, com finalidade lucrativa. A empresa não precisa ter
personalidade jurídica para ser empregadora: pode ser sociedade de fato (reunião de sócios, sem
contrato social e sem registro na junta comercial, provocando a solidariedade entre os sócios) ou
irregular (a empresa está registrada e possui contrato social, mas atua de modo irregular gerando
a responsabilidade dos sócios). O empregador poderá ser, ainda, a massa falida, o espólio, o
condomínio etc.
• CONSÓRCIO DE EMPREGADORES.
O condomínio de pessoas também é tratado como empregador, como por exemplo, os
herdeiros, a família do empregador doméstico, assim como a União, os Estados e os Municípios
(órgãos da Administração Pública). Na legislação previdenciária é possível perceber que eles são
considerados empregadores para fins de incidência das contribuições sociais.
Há previsão legal expressa, inclusive, para o consórcio de empregadores rurais (art. 25

da Lei no 8.212/1991). Neste caso, os fazendeiros interessados fazem um contrato escrito e
registram o consórcio em cartório, devendo ser nomeado um deles como administrador. A partir
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daí, os trabalhadores podem ser contratados pelo consórcio e distribuídos nas fazendas de acordo
com a necessidade de mão de obra de cada empresário consorciado. Por lei, os consorciados
respondem solidariamente pelos débitos trabalhistas do consórcio de empregadores rurais.
• PODERES DO EMPREGADOR.
Cediço que os empregadores, em razão de assumirem os riscos da atividade
empresarial, possuem poderes específicos que tem, por finalidade, administrar a condução do
trabalho, a fim de obter a melhor produtividade, sempre lembrando que é vedado o excesso para
garantir a proteção às regras internas ou legislativas. Atualmente, a doutrina e jurisprudência
elencam 3 (três) tipos de poderes. Veja-se:
a) Poder de organização: é o poder que o empregador tem para organizar sua

atividade, estabelecendo a estrutura jurídica da empresa (Ltda., S.A., firma individual etc.), a
quantidade de empregados, a estrutura de cargos, a criação de regulamento interno e a escolha
do ramo em que vai atuar. O direito de organização é derivado do direito de propriedade.
b) Poder de fiscalização: o empregador tem o poder e o direito de “fiscalizar” e
“controlar” as atividades da empresa. Este poder compreende normas de caráter técnico, às quais
o empregado está subordinado, com o objetivo de manter a ordem interna na empresa e a
qualidade da produção.
O poder de fiscalização confere o direito de revista ao empregador (vedada a revista íntima
na forma do art. 373-A, VI, da CLT), marcação de ponto, instalação de câmeras de TV nos locais comuns de
trabalho (vedada a instalação em banheiros e outros locais que envolvam a privacidade do trabalhador),
verificação de e-mail corporativo etc.
c) Poder disciplinar: é o poder do empregador para impor sanções disciplinares aos
empregados. No direito trabalhista brasileiro há três penalidades possíveis: advertência verbal ou
escrita; suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias, em aplicação do art. 474 da CLT; multa,
somente para os atletas profissionais de futebol.
A empresa é obrigada a oportunizar o contraditório e a ampla defesa antes de

proceder com a aplicação das penalidades?
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Atualmente, a resposta é negativa, em regra. Nos termos da súmula 77 do TST, somente

será nula a punição do empregado se não precedida de inquérito ou sindicância (meios de defesa),
quando a empresa se obrigou a respeitar tais premissas através de norma regulamentar
(regulamento interno, contrato, acordo coletivo ou convenção coletiva).
Lembrem-se que a Convenção 158 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) que

garante os direitos de defesa dos empregados foi ratificada e posteriormente denunciada pelo
Brasil, razão pela qual não tem validade no ordenamento jurídico atual e, portanto, o
contraditório fica condicionado à previsão da súmula 77 do TST.
• GRUPO ECONÔMICO E SOLIDARIEDADE.

Conforme vaticina o artigo 2º, §2º, da CLT, sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas.
A jurisprudência considera que a solidariedade do grupo econômico é ativa e passiva.

Passiva porque todas as empresas do grupo podem ser chamadas a responder pelos créditos
trabalhistas dos empregados do grupo, independente da empresa que tenha formalmente
anotado a CTPS.
Com o cancelamento da súmula 205 do TST, os integrantes do grupo econômico, não

necessariamente precisam figurar no polo passivo da demanda para serem executados, nem,
tampouco, constarem no título executivo, entendimento este que coaduna com o disposto no
artigo 275 do Código Civil.
Ativa porque a prestação de serviços simultaneamente para mais de uma empresa do

grupo, em regra, não forma mais de um contrato (Súmula nº 129 do TST), salvo ajuste em
contrário ou nítida intenção em burlar as normas trabalhistas.
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A SUCESSÃO EMPRESARIAL TRABALHISTA.

A doutrina e jurisprudências trabalhistas, entendem que aplica-se aos casos de sucessão
empresarial o princípio da continuidade do empreendimento, evitando-se, com isso, prejuízos
demasiados aos empregados em caso de alteração física ou estrutural na empresa.
Para fins de elucidação, a sucessão ocorre quando há alteração na estrutura jurídica da

empresa ou mudança na sua propriedade, através de uma fusão, cisão ou incorporação. Segundo
os artigos 10 e 448 da CLT, entretanto, essa mudança não afeta o contrato de trabalho nem o
direito dos empregados.
Ademais, importante ressaltar que o sucessor não responde solidariamente por débitos
trabalhistas de empresa não adquirida (sucessão parcial), integrante do mesmo grupo econômico
da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
No caso do desmembramento de Municípios, cada ente público responde pelos direitos

trabalhistas do empregado no período em que vigorou como real empregador (OJ 92 da SDI 1 do
TST).
Vale frisar que, na atividade bancária, é comum que o Banco Central decrete a
liquidação extrajudicial da instituição, e seus ativos, em especial as agências e carteira de clientes,
sejam adquiridos por outro banco. Neste caso, ainda que juridicamente exista o banco sucedido,
em liquidação extrajudicial, a jurisprudência tem reconhecido a sucessão pela instituição
adquirente (OJ 261 da SDI-1 do TST).
IMPORTANTE: O sucessor responde por todos os direitos decorrentes do contrato de

trabalho, ainda que relativo ao período em que a prestação de serviços se deu para o sucedido.
• A TERCEIRIZAÇÃO DA ATIVIDADE LABORAL.
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O fenômeno da terceirização decorre da possibilidade de a empresa/empregador

contratar uma terceira empresa, para fins de prestação de serviços de mão-de-obra.
Tecnicamente, a terceirização é proibida, exceto quando se tratar de contrato temporário
(falaremos disso em tópico oportuno – Dos contratos).
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, por sua vez, reconheceu o direito à

terceirização de mão-de-obra para serviços vinculados à atividade meio da empresa, de vigilância,
conservação e limpeza, sob pena de serem declarados nulos os contratos em desacordo com estas
hipóteses (Súmula 331 do TST).
Compete destacar que não existe previsão legal para a terceirização e, desta feita, tudo
que decorre desta condição contratual depende da interpretação jurisprudencial, em especial da
súmula 331 do TST.
Na terceirização, determinada empresa, chamada tomadora de serviços, contrata outra

empresa, chamada empresa interposta, para lhe fornecer mão-de-obra, a fim de reduzir as
despesas a longo prazo e, ainda, transferir para terceiro toda a responsabilidade do contrato,
tanto em relação a questões simples de organização, quanto no que tange aos atos de fiscalizar e
disciplinar.
Neste tipo de contrato o tomador de serviços se esquiva da responsabilidade de

contratar, demitir, fiscalizar, buscar meios para suprir eventual ausência do empregado por faltas
justificadas ou injustificadas, e assim por diante, por isso trata-se de tema de extrema importância
no ordenamento jurídico.
Diferentemente do que ocorre no grupo econômico, a terceirização importará no

reconhecimento da responsabilidade subsidiária do tomador de serviços e, para que ele arque
com eventuais débitos trabalhistas, deve figurar no polo passivo da ação cognitiva e no título
executivo judicial, obrigatoriamente.
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Se o tomador de serviços for ente público, exige-se, ainda, para a responsabilidade

subsidiária, sua conduta culposa no cumprimento de obrigações legais, em especial quanto à
fiscalização da observância das leis trabalhistas pela empresa prestadora de serviços, conforme
vaticina a súmula 331, V, do TST.
O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e

comerciais, resultantes da execução do contrato, e responde solidariamente com o contratado
pelos encargos previdenciários resultantes da execução do contrato. Noutro passo, a execução do
contrato deverá ser acompanhada e fiscalizada por um representante da Administração
especialmente designado, permitida a contratação de terceiros para assisti-lo e subsidiá-lo de
informações pertinentes a essa atribuição, sob pena de a Administração Pública responder pelos
direitos do trabalhador (artigos 67 e 70 da Lei 8.666/93).
Embora a terceirização ilegal na Administração Pública não provoque a formação do

vínculo com o ente público, pela ausência de concurso (item II da Súmula 331), a jurisprudência
tem assegurado ao terceirizado todos os direitos e vantagens dos empregados contratados
diretamente pela Administração Pública, se houver prova de identidade dos serviços em relação
aos empregados públicos (OJ da SBDI-I no 383 do TST).
A responsabilidade subsidiária alcança todas as parcelas de caráter pecuniário do

período em que a empresa tenha figurado como tomadora de serviços (item VI da Súmula nº 331),
inclusive, eventuais multas do FGTS e dos artigos 467 e 477 da CLT e indenizações decorrentes de
acidente de trabalho ou equiparado.
Questão conflituosa reside no que dispõe o artigo 455 da CLT, quando se trata de
contratos de empreitada e subempreitada. Confira-se:
“Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações

derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos
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empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo

inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil,
ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este
devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo”.
Para o Tribunal Superior do Trabalho, em vários julgados, a responsabilidade esculpida

no artigo 455 da CLT é solidária. Entretanto, por força do que dispõe o artigo 265 do Código Civil, a
solidariedade não é presumida, situação esta que gera conflitos enormes no Poder Judiciário.
Situação distinta ocorre para o dono da obra. Para este, entende-se que não há previsão
legal para responsabilizá-lo pelos débitos trabalhistas do empreiteiro ou do subempreiteiro, salvo
se a obra pertencer a uma construtora ou incorporadora, confundindo-se, assim, com sua
atividade-fim, nos termos da OJ nº 191 da SDI-1 do TST.
QUESTÕES:
1) Em relação aos poderes do empregador, observe as proposições abaixo e responda a
alternativa que contenha proposituras corretas:
I. O poder diretivo é só do empregador e não de seus prepostos, que apenas e tão somente
cumprem as funções determinadas por aquele.
II. Faz parte do poder diretivo do empregador a sua função de controle das atividades profissionais
de seus empregados, possibilitando a revista aos pertences em geral, e em certas situações, e com
a devida cautela, à revista íntima.
III . Se o empregado se utiliza, no horário de serviço, do “e-mail” corporativo para enviar suas
mensagens particulares, o empregador, comunicando ao empregado a fiscalização, poderá
controlar os “sites” visitados, como também ter acesso às mensagens eletrônicas enviadas e
recebidas.
IV . O sistema jurídico brasileiro permite, de forma indistinta, tendo em vista o avanço da
tecnologia, o poder de direção do empregador por meio de aparelhos eletrônicos.
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V . Não é nula a punição do empregado, não precedida de inquérito ou sindicância internos,

quando inexistente na empresa norma regulamentar com estas exigências.
Está correta a alternativa:
a) I, II e IV.
b) I, III e V.
c) II, III e IV
d) I, II e V
e) III, IV e V
2) No que respeita ao conceito e responsabilidade do empregador, no âmbito do Direito do

Trabalho, é correto afirmar:
a) Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação
de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
b) Considera-se empregador a empresa coletiva, que mesmo não assumindo integralmente os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços de trabalhadores
terceirizados.
c) Considera-se empregador a empresa, individual, coletiva ou mista, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
d) Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas, as agências
executivas e reguladoras, ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
e) Equiparam-se ao empregador privado, os órgãos da Administração Pública direta, autárquica e
fundacional, bem como as sociedades de economia mista e as empresas públicas que contratarem
empregados sob o regime estatutário.
3) (OAB – VII Exame – FGV) É correto afirmar que a CLT prevê, expressamente,
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a) a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão como medidas disciplinares que o

empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do
empregado.
b) somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que
o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do
empregado.
c) a advertência, verbal ou escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas
disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações
contratuais do empregado.
d) a censura escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o
empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do
empregado.
4) (OAB – IX Exame – FGV) Assinale a alternativa em que há, incontroversamente,

responsabilidade solidária no âmbito trabalhista.
a) No contrato de empreitada, em relação ao dono da obra, quanto aos créditos dos empregados
do empreiteiro.
b) No contrato de terceirização lícita, em relação ao tomador dos serviços, quanto aos créditos dos
empregados da prestadora dos serviços.
c) Das partes vencidas nos dissídios coletivos, pelo valor das custas.
d) No contrato temporário, em relação ao tomador ou cliente, caso a empresa de trabalho
temporário tenha a recuperação judicial deferida.
5) (OAB – XIII Exame – FGV) ABC Manutenção e Limpeza manteve contrato de fornecimento de
mão de obra de limpeza com Aeroportos Brasileiros, empresa pública federal. Por ocasião da
ruptura do contrato entre as empresas, Paulo, funcionário da ABC Manutenção e Limpeza, e que
prestava serviços para Aeroportos Brasileiros, foi dispensado sem receber as verbas rescisórias.
Ajuizou ação trabalhista em face de ambas as empresas, sendo a empregadora revel. A tomadora
dos serviços apresentou defesa com robusta documentação, demonstrando a efetiva fiscalização
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do cumprimento do contrato e de aspectos legais, sendo certo que o contrato foi cancelado
justamente em razão desta fiscalização.
Diante deste caso, assinale a afirmativa correta.
a) A empresa pública federal responde solidariamente por força da terceirização.
b) A empresa pública federal responde subsidiariamente por força da terceirização, haja vista o
inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador.
c) A empresa pública federal é parte ilegítima para figurar no polo passivo da demanda porque
não tem vínculo de emprego com Paulo.
d) A empresa pública federal não responde pelo inadimplemento das verbas trabalhistas porque
sua responsabilidade não decorre do simples inadimplemento contratual, tendo ficado provado,
no caso, que houve efetiva fiscalização por parte da tomadora dos serviços.
6) (OAB – IV Exame – FGV) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa
Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as
respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora,
a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços,
emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação
hipotética, assinale a alternativa correta.
a) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego com a empresa
prestadora e o reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora.
b) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas
obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
c) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas
obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
d) A terceirização é lícita, não acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora
pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
7) (OAB-DF 2006) A terceirização é um fenômeno do mundo atual. Atento a tal circunstância e aos
princípios que informam o Direito do Trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula
331, por meio da qual são estabelecidos parâmetros sobre a legalidade dos contratos de prestação
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de serviços. O inciso IV de referida súmula, partindo da premissa de que o tomador de serviços

participou da relação processual e consta do título executivo, disciplina a sua responsabilidade
quanto às obrigações trabalhistas do empregador. Assinale a alternativa CORRETA, quanto à
responsabilidade do tomador de serviços:
a) é solidária, porque responde igualmente pelas obrigações;
b) é subsidiária, visto que responde igualmente pelas obrigações;
c) é solidária, uma vez que não responde igualmente pelas obrigações;
d) é subsidiária, posto responder pelas obrigações em face do inadimplemento do empregador.
Gabarito: 1-B; 2-A; 3-B; 4-C; 5-D; 6-A; 7-D;
COMENTÁRIOS:
No que tange à questão de nº 1, compete destacar que o empregador pode transferir
aos seus prepostos (empregados), os seus poderes diretivos, ou até parte deles. É o que
chamamos de funções de confiança. Nesta condição, poderá o empregador, inclusive, pagar uma
gratificação não inferior a 40% (quarenta por cento) do salário do empregado para que, assim, não
haja controle de jornada, afastando, assim, eventual direito a horas suplementares.
Destaca-se, ainda, que a reversão do empregado ao cargo de origem não configura

alteração contratual lesiva e nem ato ofensivo à honra ou imagem do trabalhador, por se tratar de
poder diretivo organizacional do empregador.
Ato contínuo observa-se que o empregador não é obrigado a oportunizar o

contraditório ao empregado eventualmente punido com suspensão ou demissão por justa causa,
salvo, conforme dito acima, quando o empregador se obrigou através de norma escrita interna ou
norma coletiva.
A questão 2, por sua vez, retrata a redação do artigo 2º, §2º, da CLT, naquilo que se
refere à responsabilidade solidária do grupo econômico, bem como no que tange aos conceitos de
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Direito do Trabalho
empregador, daqueles que são considerados empregadores. No que tange à letra e da questão 2,
é importante destacar que para a prova da OAB, em especial, equipara-se a empregador privado
as sociedades de economia mista, nos termos da súmula 455 do TST.
No que se refere à questão 3, observa-se, novamente, uma questão que cobra o que a
CLT dispõe. No caso em questão é importante ressaltar que a CLT somente dispõe sobre
suspensão (art. 474 da CLT) e resolução contratual por justa causa (art. 482 da CLT). A advertência
é uma criação doutrinária e que é utilizada tanto na forma verbal quanto escrita, desde que sem
qualquer abuso por parte do empregador. É salutar ressaltar que o empregador não é obrigado a
aplicar as penalidades em ordem crescente, uma vez que cada punição decorrerá da gravidade do
ato praticado pelo empregado.
A questão 4, embora não tenhamos visto todos os itens, responde-se por eliminação. O
dono da obra não responde pelos débitos do empreiteiro ou subempreiteiro, salvo quando
construtor ou incorporador. Na terceirização, a responsabilidade na terceirização lícita do tomador
de serviços é subsidiária e, quando a terceirização for ilícita, haverá formação de vínculo
empregatício direito com o tomador de serviços e, portanto, não há falar em tipos de
responsabilidade. Em relação à letra D, é importante ressaltar que o erro se encontra no termo
recuperação judicial, pois o artigo 16 da lei 6.019/74 determina que, no caso de falência da
empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente será solidariamente responsável
pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador
esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e
indenização previstas na referida norma. A letra c é respondida pelo artigo 789, §4º, da CLT.
As questões 5, 6 e 7 tratam de terceirização. Devemos lembrar que a Administração

Pública não responde pelo mero inadimplemento, mas em decorrência da comprovação da sua
falha em fiscalizar o contrato de licitação para terceirização de mão-de-obra. Ato contínuo,
compete ressaltar que a terceirização, ainda que lícita, gera vínculo de emprego com o tomador
de serviços quando ficar comprovada a pessoalidade e subordinação com este. Na questão 6 ficou
evidenciado que o tomador controlava a sua jornada (subordinação) e, ainda, dirigia diretamente
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a prestação dos serviços (pessoalidade). Por fim, no que tange à questão 7, bastava lembrar da
responsabilidade subsidiária.
7 - EMPREGADO (ART. 3º CLT E ART. 7º CF):

Conforme explicita o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário. Com base nestas disposição, tem-se que os requisitos para configuração de uma relação de
emprego são:
a) Pessoalidade: O trabalhador é contratado em razão de seus atributos pessoais, não podendo

repassar a terceiros as tarefas a serem cumpridas. O contrato é personalíssimo.
b) Habitualidade ou não eventualidade: os serviços esporádicos configuram trabalho eventual,
e não o vínculo empregatício. Para os domésticos, o legislador exige a prestação de serviços mais de
2 (duas) vezes na semana (artigo 1º da LC 150/2015).
c) Subordinação: a exigir que o empregado cumpra ordens em razão do contrato de trabalho,
desde que atinentes ao contrato e observados os limites da legalidade.
d) Onerosidade: pelo que os serviços decorrentes de um contrato de trabalho devem ser
remunerados.
Não há, na CLT, exigência de que o empregado preste serviços com exclusividade, razão
pela qual, embora tal item possa ser inserido como condição contratual, não se trata de requisito
para a formação do vínculo empregatício.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de

emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar, pois é o que chamamos de trabalho
proibido.
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A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso

público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado
o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS, mesmo que
preenchidos os requisitos do artigo 3º da CLT, conforme vaticina a súmula 363 do TST.
No mesmo sentido, compete destacar o que dispõe a OJ 366 da SDI-1 do TST, a qual diz
que, ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da
Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com ente da
Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o
deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na Súmula nº 363
do TST, se requeridas.
O estagiário, conforme será tratado em tópico específico, deve exercer suas funções nos
termos da grade curricular do curso frequentado, por se tratar de ato educativo supervisionado,
nos termos do artigo 1º da lei 11.788/08, entretanto, quando ocorrer o desvirtuamento do
estágio, terá este trabalhador o direito ao reconhecimento de vínculo e pagamento de todas as
verbas trabalhistas e resilitórias previstas em lei, exceto quando o empregador for ente público,
pois o ingresso depende de aprovação em concurso público.
Ato contínuo, compete destacar que é vedada a distinção entre trabalho manual,
técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos (art. 7º, XXXII, da CF), sob pena de se
configurar ato discriminatório. Os empregados, independentemente de suas condições, devem ser
tratados de forma igualitária, conforme também estabelece o artigo 3º, parágrafo único da CLT.
É importante lembrar dos efeitos dos contratos decorrentes de trabalho proibido e

trabalho ilícito. No trabalho proibido, como por exemplo, o da criança e do estrangeiro sem visto
brasileiro, o vínculo encerra-se mas os direitos trabalhistas são reconhecidos em sua íntegra. A
título de exemplo cita-se a contratação de pessoa com menos de 18 anos para a função de
empregado doméstico, ou a contratação de uma criança, ou de um estrangeiro sem visto de
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Direito do Trabalho
permanência no Brasil. Nestas hipóteses, a continuação do trabalho é proibida, na verdade, a

existência do contrato é proibida, mas, em razão da contratação, terá direito o trabalhador a todas
as verbas trabalhistas e resilitórias previstas em lei.
Por outro lado, no trabalho ilícito, que temos como exemplo, o vinculado ao jogo do
bicho e o de favorecimento à prostituição, não haverá o vínculo de emprego e, nem tampouco, o
pagamento de direitos laborais, uma vez que o próprio empregado passa a exercer atividade
ilícita. Neste sentido, dispõe a OJ 199 da SDI-1 do TST, a qual disciplina que é nulo o contrato
celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude do
seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Ademais, é importante destacar que para os empregados não haverá distinção entre
trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e
o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Dispõe, ainda, o artigo 6º da CLT, que os meios telemáticos e informatizados de

comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, entretanto, para fins de
efetivo controle de jornada, inclusive, em relação ao sobreaviso, o mero fornecimento do meio
telemático não tem o condão de gerenciar a frequência do empregado, nos moldes da súmula
428, I, do TST.
Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem experiência, possam ocupar
novos postos de trabalho, o empregador está proibido de exigir do candidato comprovação de
experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses, sob pena de caracterizar ato de
discriminação, nos termos do artigo 442-A da CLT.
A CTPS – CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL.
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A formalização do vínculo de emprego dar-se-á com a anotação da carteira de trabalho

e previdência social, além do preenchimento da ficha de empregado. Em todas as atividades será
obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados
livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do
Trabalho, assim como vaticina o artigo 41 da CLT. O não cumprimento desta obrigação ensejará ao
empregador uma multa de 1 (um) salário mínimo por empregado não registrado, dobrado em
igual valor em caso de reincidência.
Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados

todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias,
acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. A desobediência a
tais requisitos ou outros que vinculem à formalização do vínculo, importará em multa equivalente
a meio salário mínimo, dobrado em igual valor em caso de reincidência.
Efetivado o contrato de trabalho, escrito ou verbal, terá o empregador o prazo de 48

horas para anotar e devolver a CTPS ao empregado, sob pena de incorrer em multa equivalente a
meio salário mínimo, conforme vaticina o artigo 53 da CLT. Ademais, a empresa intimada a
regularizar as anotações da CPTS e, quedando-se inerte, ficará sujeita a multa equivalente a 1 (um)
salário mínimo.
Destaca-se, ainda que, para os efeitos da emissão, substituição ou anotação de Carteiras

de Trabalho e Previdência Social, considerar-se-á, crime de falsidade, com as penalidades previstas
no art. 299 do Código Penal:
I - Fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou alterar o

verdadeiro;
II - Afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação, lugar de
nascimento, residência, profissão ou estado civil e beneficiários, ou atestar
os de outra pessoa;
III - Servir-se de documentos, por qualquer forma falsificados;
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IV - falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou possuir Carteira

de Trabalho e Previdência Social assim alteradas;
V - Anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou
registro de empregado, ou confessar ou declarar em juízo ou fora dêle,
data de admissão em emprêgo diversa da verdadeira.
A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento das leis de proteção

do trabalho, a fiscalização deverá observar o critério de dupla visita em se realizando a primeira
inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente inaugurados ou
empreendidos. Caso contrário, poderá a parte pleitear perante a Justiça do Trabalho a anulação
do auto de infração, nos termos dos artigos 627, b, c/c 41, ambos da CLT.
A emissão da CTPS somente será feita pelo órgão legalmente autorizado, no caso, o MTE
(Ministério do Trabalho e Emprego) e, nas localidades em que não houver instalado tal órgão,
poder-se-ão realizar parcerias com a Prefeitura ou Sindicato, vedada a cobrança para esta
intermediação ou, ainda, a exigência de sindicalização.
A cobrança, venda ou outro ato vinculado, importará na aplicação de uma multa

equivalente a 3 (três) vezes o salário mínimo, nos termos do artigo 51 da CLT.
Destaca-se que nos locais que não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência
Social, o prazo para a anotação será de 30 (trinta) dias, ficando a empresa obrigada a permitir o
comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo, nos termos do artigo 13, §3º,
da CLT.
Os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados pelo INSS na carteira do

acidentado, conforme previsto no artigo 30 da CLT, bem como devem ser anotadas as atividades
externas, para fins de desobrigação do controle de jornada pelo empregador, nos termos do artigo
62, II, da CLT.
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Direito do Trabalho
Por fim, é importante ressaltar que a anotação da CTPS, para fins de comprovação
perante o INSS, não se aplica o prazo prescricional previsto da Constituição Federal, ou seja, o
prazo de dois anos a partir do término do contrato de trabalho para fins de ação trabalhista para
declaração de vínculo de emprego é imprescritível, conforme previsto no artigo 11, §1º, da CLT.
INVENÇÕES DO EMPREGADO – LEI 9279/96. ARTIGOS 88 A 93.

A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando
decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a
pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o
empregado contratado.
Em síntese, a invenção pertence ao empregador quando:
Decorrer de contrato de emprego/trabalho (aplica-se ao trabalhador

autônomo e ao estagiário);
Execução do contrato no Brasil;
Objeto do contrato: pesquisa ou atividade inventiva;
Ou a invenção resulte do serviço para o qual foi contratado.
O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou

aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente,
mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa, sem
contudo, ter qualquer natureza salarial. Caso contrário, contratado o empregado com a finalidade
de participar de inventos, criações ou pesquisas, o modelo ou produto por ele criado lhe ensejará
o direito, tão somente, ao salário.
Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo de utilidade por ele

desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da utilização de
recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador. Em síntese:
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Direito do Trabalho
1) A invenção ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido;

2) Desvinculado do contrato de trabalho;
3) Sem a utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou
equipamentos do empregador.
A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais,

quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais,
instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em
contrário. Em síntese:
1) Partiu da vontade/capacidade do empregado;
2) Recursos do empregador;
A exploração do objeto da patente, na falta de acordo:

1) Deverá ser iniciada pelo empregador dentro do prazo de 1 (um) ano, contado da data
de sua concessão; salvo razões legítimas;
2) OU PASSA à exclusiva propriedade do empregado a titularidade da patente,

ressalvadas as hipóteses de falta de exploração por razões legítimas.
Por fim, compete destacar que, salvo prova em contrário, consideram-se desenvolvidos
na vigência do contrato a invenção ou o modelo de utilidade, cuja patente seja requerida pelo
empregado até 1 (um) ano após a extinção do vínculo empregatício.
QUESTÕES:
1) (OAB – CESPE 2007 – 2º exame) Amarildo, policial militar, trabalhava para a empresa Boliche e
Cia. como agente de segurança, nos horários em que não estava a serviço da corporação militar.
Na referida empresa, Amarildo cumpria expressamente as ordens emanadas da direção, recebia
um salário mensal, e trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não estava
escalado na corporação. Considerando a situação apresentada, assinale a opção correta.
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a) Não existe vínculo empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche e Cia., já que o trabalho
prestado por Amarildo para essa empresa constitui trabalho eventual autônomo.
b) A justiça do trabalho não pode reconhecer nenhuma espécie de vínculo empregatício entre
Amarildo e a empresa Boliche e Cia., já que Amarildo é policial militar.
c) Existe vínculo empregatício entre a empresa Boliche e Cia. e Amarildo, porém esse vínculo
jamais poderá ser reconhecido, em razão da situação de militar de Amarildo.
d) É legítimo o reconhecimento da relação de trabalho entre Amarildo e a empresa Boliche e Cia.,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no estatuto do
policial militar.
2) (OAB – XII Exame – FGV) Eugênio é policial militar ativo e cumpre escala de 24x72 horas no seu
batalhão. Nos dias em que não está de plantão, trabalha em um supermercado como segurança,
recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, jamais se fazendo substituir na prestação do
labor. Nesse caso, de acordo com a jurisprudência consolidada do TST, assinale a afirmativa
correta.
a) Por ser servidor público militar, Eugênio não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido,
mesmo que presentes os requisitos da CLT, pois trata-se de norma de ordem pública.
b) Caso tenha o vínculo empregatício reconhecido em juízo, isso impede que a Administração
Pública aplique qualquer punição a Eugênio, pois ele realizou um trabalho lícito.
c) Trata-se de trabalho ilícito que, portanto, não gera vínculo empregatício e credencia a
administração a aplicar imediata punição ao servidor.
d) Eugênio poderá ser reconhecido como empregado, desde que presentes os requisitos legais,
ainda que sofra a punição disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
3) (OAB – XVI Exame – FGV) Determinado empregado foi contratado para criar e desenvolver
programas de software, criando novas soluções para as demandas dos clientes do seu
empregador. Em sua atividade normal, esse empregado inventou um programa original, muito útil
e prático, para que os empresários controlassem à distância seus estoques, o que possibilitou um
aumento nas vendas.
Diante da situação retratada, assinale a afirmativa correta.
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a) O empregado terá direito, conforme a Lei, a uma participação sobre o lucro obtido nessas
vendas.
b) A Lei é omissa a esse respeito, de modo que, caso não haja consenso entre as partes, será
necessário o ajuizamento de ação trabalhista para resolver o impasse.
c) Todo o lucro obtido pelo invento será do empregado.
d) O empregado terá direito apenas ao seu salário normal, exceto se o seu contrato de trabalho
tiver previsão de participação no lucro do seu invento.
4) (OAB – XIII Exame – FGV) A empresa Infohoje Ltda. firmou contrato com Paulo, pelo qual ele
prestaria consultoria e suporte de serviços técnicos de informática a clientes da empresa. Para
tanto, Paulo receberia 20% do valor de cada atendimento, sendo certo que trabalharia em sua
própria residência, realizando os contatos e trabalhos por via remota ou telefônica. Paulo deveria
estar conectado durante o horário comercial de segunda a sexta- feira, sendo exigida sua
assinatura digital pessoal e intransferível para cada trabalho, bem como exclusividade na área de
informática. Sobre o caso sugerido, assinale a afirmativa correta.
a) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente a
subordinação, já que inexistente fiscalização efetiva física.
b) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente o
pagamento de salário fixo.
c) Paulo é prestador de serviços autônomo, não tendo vínculo de emprego, pois ausente o
requisito da pessoalidade, já que impossível saber se era Paulo quem efetivamente estaria
trabalhando.
d) Paulo é empregado da empresa, pois presentes todos os requisitos caracterizadores da relação
de emprego.
5) (OAB – XX Exame – FGV) João pretende se aposentar e, para tal fim, dirigiu-se ao órgão
previdenciário. Lá ficou sabendo que o seu tempo de contribuição ainda não era suficiente para a
aposentadoria, necessitando computar, ainda, 18 meses de contribuição. Ocorre que João, 25
anos antes, trabalhou por dois anos como empregado para uma empresa, mas não teve a CTPS
assinada. De acordo com a CLT, sobre uma eventual reclamação trabalhista, na qual João viesse a
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postular a declaração de vínculo empregatício para conquistar a aposentadoria, assinale a

afirmativa correta.
a) Se a empresa arguir a prescrição a seu favor, ela será conhecida pelo juiz, já que ultrapassado o
prazo de 2 anos para ajuizamento da ação.
b) Não há o instituto da prescrição na seara trabalhista porque prevalece o princípio da proteção
ao empregado.
c) O prazo, na hipótese, seria de 5 anos e já foi ultrapassado, de modo que a pretensão estaria
fulminada pela prescrição total.
d) Não haverá prescrição, pois a demanda tem por objeto anotações para fins de prova junto à
Previdência Social.
6) (Advogado – UNESP – 2012) A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o

exercício de qualquer emprego. E, nos termos da CLT, nas localidades onde não for emitida a
Carteira de Trabalho e Previdência Social,
a) Poderá ser admitido, por até 15 (quinze) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada
por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado
ao posto de emissão mais próximo.
b) Poderá ser admitido, por até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada
c) Poderá ser admitido, por até 7 (sete) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por
quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao
posto de emissão mais próximo.
d) Poderá ser admitido, por até 5 (cinco) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada
7) (OAB – XXI Exame – FGV) O restaurante Prato Cheio Ltda. resolveu contratar Gustavo para atuar
como garçom. Gustavo receberá, como contraprestação, o valor de dois salários mínimos e as
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gorjetas cobradas na nota dos clientes que atender. Em relação à carteira profissional de Gustavo,
de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) O empregador deverá anotar a CTPS em 24 horas, não havendo necessidade de anotar as
gorjetas, mesmo porque elas variam a cada mês.
b) A CTPS do empregado deverá ser anotada em 48 horas e nela deverá ser anotado o salário e a
estimativa das gorjetas.
c) O empregador tem 30 dias para anotar a carteira profissional e, na hipótese, deve anotar
apenas a parte fixa da remuneração.
d) A CTPS, na ausência de prazo legal, deve ser anotada em 5 dias com o valor da média das
gorjetas.
Gabaritos: 1 – D; 2 – D, 3 – D; 4 – D; 5 – D; 6 – B; 7-B
COMENTÁRIOS:
Ao se analisar as questões postas alhures, é possível constatar pela leitura dos itens 1 e
2 são, praticamente, idênticos. Qual a relevância disso? A finalidade é a de comprovar que quanto
mais questões resolvemos, mais preparados estaremos. Ambas as questões foram cobradas no
exame da ordem dos advogados, mas a primeira foi aplicada pela banca CESPE e a segunda pela
banca FGV, ou seja, foque nos estudos e prepare-se da forma mais completa possível,
principalmente com a resolução dos mais variados exercícios.
Em ambas as questões, cobrou o examinador o conhecimento disposto na súmula 386

do TST, em que o policial militar, embora proibido de ser contratado, caso comprove o
preenchimento dos requisitos da relação de emprego, terá o vínculo regularmente conhecido,
mesmo que venha a sofrer sanções na esfera administrativa, por força do princípio da separação
dos poderes.
A questão 3, por sua vez, trata do direito à remuneração do empregado quanto aos
inventos de propriedade do empregador. Nos termos do artigo 89 da lei 9.279/96, o obreiro
somente terá direito ao seu salário quando a invenção ou pesquisa decorrerem de contrato de
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trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade
inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado,
exceto se houver previsão contratual ou em norma coletiva em sentido contrário.
Na questão 4 fica clara a intenção do examinador de levar o candidato a erro e, com isso
cobrou o entendimento quanto aos artigos 3º e 6º da CLT, em que se deveria saber que não há
distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e na residência do
empregado, se presentes os requisitos formadores do vínculo de emprego, ele assim será
reconhecido e declarado.
As questões 5 e 6 cobram, do candidato, o conhecimento no que tange à anotação da

CTPS. A ação trabalhista que visa declarar vínculo de emprego para fins previdenciários, é
imprescritível. Já a contratação de empregados em locais em que não haja órgão emissor de CTPS
pode ocorrer pelo prazo máximo de 30 (trinta) dias.
8 - TRABALHADOR AVULSO, INCLUSIVE, O PORTUÁRIO.

Inicialmente, compete destacar que o trabalhador avulso é aquele que possui igualdade
de direitos com os empregados, nos termos do artigo 7º, XXXIV, da Constituição Federal, tanto
que a competência para processar e julgar ações por eles propostas em face dos sindicatos,
contratantes ou órgãos gestores de mão-de-obra é da Justiça do Trabalho, nos termos do artigo
652 da CLT. Todavia, o trabalhador avulso não tem seu vínculo de emprego reconhecido por
prestar serviços a vários tomadores de serviços, sem qualquer habitualidade ou pessoalidade.
Tal disposição é exageradamente contraditória, pois é impossível você estabelecer

idênticas garantias aos avulsos e empregados, principalmente em razão daquilo que dispõe o texto
constitucional. Ou acha que é possível garantir ao avulso a participação nos lucros do seu
contratante? Garantir-lhe aviso prévio? Mas, isso é tema para outro momento.
Entretanto, questões como intervalo interjornada, intrajornada, horas extras, horas

noturnas e outras verbas trabalhistas, são garantidas igualmente aos avulsos.
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Direito do Trabalho
Dispõe o artigo 9º, VI, do Decreto 3.048/99 (regulamento da lei de benefícios e custeio
da previdência social) que será considerado trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não,
presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a
intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, ou do sindicato da categoria.
Nos termos da lei 12.815/2013, abe à União explorar, diretamente ou mediante

concessão, o porto organizado. Em relação aos trabalhadores avulsos portuários, a intermediação
da mão de obra é feita pelo órgão gestor de mão de obra (OGMO). Para os avulsos não portuários,
a intermediação é feita pelo sindicato profissional (Lei no 12.023/2009).
Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de

gestão de mão de obra do trabalho portuário, destinado a:
I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e
do trabalhador portuário avulso;
II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o
registro do trabalhador portuário avulso;
III - treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário,
inscrevendo-o no cadastro;
IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso
ao registro do trabalhador portuário avulso;
VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e
VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos
operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário
avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.
Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso:

1) aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou
acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades:
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a) repreensão verbal ou por escrito;

b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou
c) cancelamento do registro;
2) promover:
a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador
portuário avulso, adequando-a aos modernos processos de movimentação
de carga e de operação de aparelhos e equipamentos portuários;
b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador
portuário avulso; e
c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro,
sem ônus para o trabalhador;
3) arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas a incentivar o

cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária;
4) arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão;
5) zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso; e
6) submeter à administração do porto propostas para aprimoramento da operação

portuária e valorização econômica do porto.
O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração

devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho.
O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco

e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários
com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos, mas a
contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga,
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conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por prazo indeterminado
será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados, e, ainda,
pertencem a categoria profissional diferenciada.
Nas funções descritas acima, o Operador Portuário não poderá se valer de mão-de-obra
temporária da lei 6.019/74.
A inscrição no cadastro do trabalhador portuário dependerá exclusivamente de prévia

habilitação profissional do trabalhador interessado, mediante treinamento realizado em entidade
indicada pelo órgão de gestão de mão de obra.
O ingresso no registro do trabalhador portuário avulso depende de prévia seleção e

inscrição no cadastro, obedecidas a disponibilidade de vagas e a ordem cronológica de inscrição
no cadastro. Todavia, não se pode exigir dos trabalhadores a sua filiação ao sindicato da categoria.
Os avulsos não portuários, em atenção ao que estabelece a lei 12.023/09, são aqueles
que trabalham na movimentação de mercadorias em geral tais como: serviços de cargas e
descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento,
ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga,
amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras,
paletização; operações de equipamentos de carga e descarga; pré-limpeza e limpeza em locais
necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.
QUESTÕES:
1) Segundo expressa previsão em nossa ordem jurídica, assinale a afirmativa que indica o
trabalhador que possui igualdade de direitos com os que têm vínculo empregatício permanente.
a) Trabalhador doméstico.
b) Trabalhador voluntário.
c) Trabalhador avulso.
d) Trabalhador eventual.
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Gabarito: 1 - c
9 - ESTAGIÁRIO – LEI 11.788/08.

Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o
ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio,
da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos.
Podemos listar as seguintes características principais da relação de estágio:
a) não há vínculo de emprego com a empresa contratante, se cumprida a lei do
estágio;
b) o estudante deve trabalhar em atividade compatível com sua formação escolar;
c) deve haver um seguro de acidentes pessoais para o estagiário;
d) é obrigatório um termo de compromisso escrito entre o estudante, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino;
e) o aluno deve estar matriculado e frequentando curso de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela
instituição de ensino;
As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior,

desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão
no projeto pedagógico do curso.
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes

requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial
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e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da

educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento

efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente,
comprovado por vistos nos relatórios exigidos pelo artigo 7º da lei 11.788/08 e por menção de
aprovação final. O descumprimento de qualquer obrigação contida no termo de compromisso
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os
fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Por se enquadrar numa atividade em sentido estrito, apta a preparar o estudante ao

mercado de trabalho, o contrato de estágio não obrigatório não pode ser superior a 2 (dois) anos,
exceto para as pessoas com deficiência, garantindo-se uma bolsa e o pagamento de vale
transporte, quando for o caso. A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte,
alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
O estagiário, no que tange à lei previdenciária, será segurado facultativo, a partir dos 16
(dezesseis) anos.
Ao estagiário deve-se garantir o labor atendendo às seguintes jornadas:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de
educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino

superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
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Nos estágios relativos a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não
estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais,
desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Durante o período de avaliação/provas, a jornada do estagiário deve ser reduzida pela

metade. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1
(um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas
férias escolares. Será proporcional o recesso, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um)
ano. O recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de
contraprestação.
A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de

emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação
trabalhista e previdenciária.
A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo
ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do
processo administrativo correspondente.
QUESTÕES:
1) Em 2012, Maria Júlia foi contratada como estagiária de direito em uma empresa pública federal,
que explora atividade bancária. Sua tarefa consistia em permanecer parte do tempo em um caixa
para receber o pagamento de contas de água, luz e telefone e, na outra parte, no auxílio de
pessoas com dificuldade no uso dos caixas eletrônicos. Com base na hipótese, assinale a opção
correta.
A) Trata-se de estágio desvirtuado que, assim, gerará como consequência o reconhecimento do
vínculo empregatício com a empresa, com anotação da CTPS e pagamento de todos os direitos
devidos.
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B) Diante da situação, o Juiz do Trabalho poderá determinar que o administrador responsável pelo
desvirtuamento do estágio pague diretamente uma indenização a Maria Júlia, haja vista o
princípio constitucional da moralidade.
C) Não há desvirtuamento de estágio porque, tratando-se a concedente de uma instituição
bancária, a atividade de recebimento de contas e auxílio a clientes está inserida na atividade do
estagiário.
D) Não é possível o reconhecimento do vínculo empregatício, haja vista a natureza jurídica
daquele que concedeu o estágio, que exige a prévia aprovação em concurso público.
Gabarito – 1 – d;
10 - RURAL (LEI Nº 5.889/1973 E DEC. Nº 73.626/1974).

Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,
presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e
mediante salário. O prédio rústico é a propriedade destinada à exploração agroeconômica.
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, caput, igualou o trabalho rural ao
urbano quanto aos direitos assegurados constitucionalmente. Isso não impede que o legislador
ordinário diferencie a aplicação de alguns direitos dos rurais em relação aos urbanos.
Com a EC nº 28/2000 igualou-se o prazo prescricional para o crédito dos trabalhadores

rurais e urbanos em cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
A nova regra, introduzida pela EC nº 28, não alcança os contratos de trabalho extintos antes da
vigência da Emenda (OJ da SBDI-I no 271 do TST). Para os contratos em curso ao tempo de
vigência da EC no 28 a nova regra só operou efeitos cinco anos após a promulgação da Emenda (OJ
da SBDI-I no 417 do TST). Neste sentido:
RECURSO DE REVISTA. PRESCRIÇÃO EMPREGADO RURÍCOLA. Tratando-se
de pretensão referente a contrato extinto após a promulgação da EC nº
28/2000 e ajuizada a reclamação depois de decorridos mais de cinco anos
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da referida data, incidem as regras prescricionais estabelecidas pela nova

redação do art. 7º, XXIX, da constituição. Inteligência da orientação
jurisprudencial nº 417 da c. Sbdi-i. Horas in itinere. Convenção coletiva.
Supressão do adicional de horas extras e reflexos a jurisprudência desta
corte, amparada no artigo 7º, XXVI, da carta de 1988, firmou o
entendimento de admitir a possibilidade de limitação do pagamento de
horas in itinere, por convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde que
não acarrete sua supressão ou fixação em patamar irrazoável e
desproporcional. No caso vertente, inexistem elementos fáticos no
acórdão regional que conduzam à ilação de que o tempo de deslocamento
do reclamante era sobremodo superior ao fixado em norma coletiva, razão
pela qual deve prevalecer o limite pactuado. Óbice da Súmula nº 126.
Jornada mista. Trabalhador rural. Adicional noturno. Prorrogação é
devido o pagamento do adicional noturno sobre as horas prorrogadas do
horário noturno, ainda que se trate de jornada mista. Aplicação da
Súmula nº 60, II, do TST. (TST; RR 0001396-71.2010.5.15.0049; Rel. Des.
Conv. João Pedro Silvestrin; DEJT 27/02/2015).
Vale ressaltar que a caracterização do trabalhador rural dá-se em função da atividade

preponderante exercida por seu empregador (OJ da SBDI-I no 419 do TST) e não propriamente do
nome que se dá à função por ele desempenhada.
Este verbete foi editado a partir do entendimento majoritário no TST de que todos os
empregados de uma usina de álcool, ainda que exerçam função tipicamente industrial, como um
operador de caldeira, serão considerados rurícolas, porque o que importa é que o
empreendimento seja predominantemente agrário. Assim, considera-se rurícola o empregado de
empresa de reflorestamento, ainda que a madeira seja destinada a uma indústria (OJ da SBDI-I no
38 do TST), bem como o motorista de empresa rural, pois, em tese, este não enfrenta o trânsito
das estradas e cidades (OJ da SBDI-I no 315 do TST).
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Ao trabalhador rural garante-se o aviso prévio proporcional, nos termos da lei

12.506/11, mas a interrupção contratual, no caso dele, dar-se-á 1 (uma) vez por semana, em razão
das características especiais da sua função, a fim de que ele possa procurar outro emprego e outra
residência, em regra.
No que tange ao intervalo intra e interjornada, não há diferenças de tempo em relação

ao urbano, pois aplicam-se as disposições dos artigos 66 e 71 da CLT a eles. Todavia, é importante
ressaltar que o trabalhador rural tem direito a gozar de intervalo para almoço e descanso de
acordo com a cultura da região.
Não serão computados, como de efetivo exercício, os intervalos entre uma e outra parte
da execução da tarefa diária, a jornada intermitente, quando este intervalo não for inferior a 5
(cinco) horas, devendo essa característica ser expressamente ressalvada na CTPS.
O horário noturno, por sua vez, é diferenciado em relação ao urbano. Os empregados

rurais vinculados à lavoura serão considerados em horário noturno no período compreendido
entre as 21 horas de um dia até as 5 horas do dia subsequente. O empregado vinculado à
pecuária, por sua vez, é considerado em horário noturno quando trabalhar no período
compreendido entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia subsequente. Em ambos os casos o
empregado fará jus a um adicional de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) e não gozará do
direito à redução da hora noturna.
Para os trabalhadores rurais inseridos em funções que exijam grande esforço muscular,
dispõe a NR 31 do MTE que ele terá direito a um descanso obrigatório, mas não especifica o
tempo, razão pela qual aplica-se o descanso de 10 minutos para cada 90 trabalhados previsto no
artigo 72 da CLT, de forma análoga.
Trabalhador rural. Pausas previstas na nr-31 do Ministério do Trabalho e

emprego. Aplicação analógica do art. 72 da CLT. 1. O tribunal a quo
registrou que insustentável a pretensão recursal quanto ao pagamento
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pela falta de concessão da pausa de 10 minutos a cada 90 trabalhados, pois

a nr 31 do mte não prevê referido descanso ao rurícola e o artigo 72 da CLT
trata de hipótese diversa da discutida nestes autos. 2. A norma
regulamentar 31 do mte dispõe sobre a obrigatoriedade de concessão de
pausas para os trabalhadores rurais, em atividades realizadas em pé ou que
exijam sobrecarga muscular estática ou dinâmica. Contudo, não dispõe
sobre o tempo a ser observado ou a regularidade do descanso. No entanto,
a jurisprudência deste tribunal é no sentido de que, ante a ausência de
previsão expressa sobre o tempo do repouso constante na nr 31 do mte,
mostra-se cabível a aplicação analógica do art. 72 da CLT ao obreiro rural.
Precedentes. 3. Nesse contexto, o colegiado de origem, ao entender que
a nr 31 do mte e o art. 72 da CLT não devem ser aplicados ao caso por
tratarem de hipótese diversa, agiu em desarmonia com a jurisprudência
desta corte. Intervalo intrajornada. Concessão parcial. Direito ao
pagamento integral da hora intervalar. 1. O colegiado de origem registrou
que restou comprovada a redução do intervalo e descumprimento da
duração mínima legalmente estipulada no caput do artigo 71 da CLT, tendo
sido concedidos apenas 45 minutos diários e que, configurado o efetivo
gozo de 45 minutos de intervalo intrajornada, necessária era a restrição da
condenação aos 15 minutos restantes, correspondentes ao período que
deixou de ser concedido. 2. O não-cumprimento, pelo empregador, da
norma protetiva inserta no art. 71, caput, da CLT, seja mediante a
concessão parcial dos intervalos destinados a repouso e alimentação, seja
mediante a sua total supressão, acarreta a obrigação de pagar
integralmente o período respectivo como labor extraordinário. Nesse
sentido, é a jurisprudência pacífica e reiterada desta corte superior,
sedimentada no item I da Súmula nº 437/tst (após a edição da Lei nº
8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais,
implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas
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daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da

remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da clt), sem prejuízo do
cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração). Recurso
de revista integralmente conhecido e provido. (TST; RR 0000180-
11.2011.5.15.0156; Primeira Turma; Rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann;
DEJT 20/02/2015)
O salário pago em utilidades é permitido ao trabalhador rural, desde que, efetivamente,

atendam às suas necessidades e peculiaridades. Neste caso, poderá o empregador descontar de
seu pagamento os valores decorrentes do fornecimento destas utilidades, tais como alimentação,
habitação, vestuário e outros produtos afins.
No que tange a alimentação e habitação, o desconto máximo a ser efetuado será de

20% e 25%, respectivamente. No caso da alimentação, ela deve ser farta e saudável, de acordo
com os costumes da região. Já quanto a habitação é importante lembrar a vedação para convívio
entre famílias. Se vários empregados se valem da mesma habitação, o empregador não poderá
descontar 20% do salário mínimo de cada empregado, mas irá ratear o valor em partes iguais.
A habitação terá natureza salarial? Não, desde que caracterizado como tal, em contrato
escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo
sindicato de trabalhadores rurais. Veja-se:
RECURSO ORDINÁRIO PATRONAL. Trabalhador rural. Auxílio moradia.

Salário in natura. O § 5º, do art. 9º da Lei nº 5.889 /73 estabelece que a
cessão pelo empregador de moradia não integra o salário do trabalhador
rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado
entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo
sindicato de trabalhadores rurais. Não cumpridas as formalidades, há que
se integrar a remuneração mensal o percentual atinente à moradia,
considerada salário in natura. Apelo improvido. (TRT 19ª R.; RO 0001244-
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71.2013.5.19.0060; Primeira Turma; Rel. Des. Roberto Gouveia; Julg.

20/01/2015; DEJTAL 02/02/2015).
RECURSO DE REVISTA. ENQUADRAMENTO SINDICAL. EMPRESA QUE

DESEMPENHA ATIVIDADE AGROINDUSTRIAL. TRABALHADOR RURÍCOLA.
PRESCRIÇÃO. SALÁRIO IN NATURA (MORADIA). Nos termos da orientação
jurisprudencial nº 419 da sbdi-1 do TST, considera-se rurícola empregado
que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador
agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que,
neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o
enquadramento (grifos nossos). Ora, tendo a corte de origem
expressamente consignado que a reclamada desempenhava atividade
agroindustrial, deve ser o reclamante enquadrado como trabalhador rural,
independentemente da atividade por ele exercida (técnico de segurança do
trabalho). Ademais, sendo reconhecida a condição do reclamante como
trabalhador rural, a ele não se aplicam as normas coletivas firmadas pelo
sindicato dos trabalhadores nas indústrias de alimentação de jaboticabal,
que previam a natureza indenizatória da moradia concedida pelo
empregador, uma vez que ao referido sindicato cabe a representação dos
trabalhadores urbanos. Assim, tendo havido o fornecimento gratuito de
moradia, é de se reconhecer a natureza salarial da aludida parcela na
forma do art. 458, caput, da CLT. Recurso de revista conhecido em parte e
provido em parte. (TST; RR 0000200-92.2011.5.15.0029; Relª Min. Maria de
Assis Calsing; DEJT 14/11/2014).
O trabalhador rural que exerce sua atividade exposto a calor excessivo,

inclusive em ambiente externo com carga solar, acima dos limites de
tolerância, nas condições previstas no anexo 3 da nr 15 a portaria nº
3.214/78 do mte, tem direito ao adicional de insalubridade. Decisão do eg.
TRT em conformidade com a orientação jurisprudencial nº 173, II, da sbdi-1
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desta corte. (TST; RR 0001195-74.2012.5.09.0567; Rel. Min. Aloysio Corrêa

da Veiga; DEJT 27/02/2015).
O intervalo intrajornada do trabalhador rural é concedido conforme os

usos e costumes da região, nos termos do artigo 5º, da Lei nº 5.889/73. Tal
regra, entretanto, não autoriza a concessão de intervalo intrajornada
inferior a período de uma hora, mormente porque que o artigo 5º, § 1º, do
Decreto nº 73.626/74 (que regulamenta a referida lei) determina
expressamente que será obrigatória, em qualquer trabalho contínuo de
duração superior a 6 (seis) horas, a concessão de um intervalo mínimo de
1(uma) hora para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes
da região. Assim, faz jus ao pagamento da hora extraordinária acrescida de
adicional, o trabalhador rural que não gozou intervalo intrajornada de, no
mínimo, uma hora, com repercussão no valor das demais parcelas
trabalhistas, em face à sua natureza salarial. Precedentes da sbdi-1.
Inteligência da Súmula nº 437, I. Recurso de revista de que não se conhece.
4. Horas in itinere. Supressão. Norma coletiva de trabalho. Matéria fática.
Súmula nº 126. Conforme se infere dos autos, a corte regional manteve a
sentença, em que se deferiu o pagamento de diferenças de horas in itinere
e reflexos, por concluir pela nulidade de cláusula de norma coletiva que
exclui parcelas de natureza salarial da base de cálculo de citadas horas, e
reflexos. Para divergir dessa conclusão, como deseja a reclamada, seria
necessária nova análise do conjunto fático-probatório, procedimento
defeso a esta corte superior, a teor da Súmula nº 126. Incólumes, portanto,
os dispositivos da Constituição Federal indicados como violados, bem como
desnecessária a apreciação dos arestos transcritos para confronto de teses.
Recurso de revista de que não se conhece. (TST; RR 0074800-
96.2008.5.15.0156; Quinta Turma; Rel. Min. Guilherme Augusto Caputo
Bastos; DEJT 20/02/2015)
redejuris.com 58
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Para provas, é importante lembrar que as Horas extras dos tarefeiros é remunerada
apenas em relação ao Adicional de 50%, com exceção do cortador d cana-de-açúcar, o qual
receberá as horas e o adicional (redação nova da OJ 235 da SDI 1 do TST).
Ademais, é importante lembrar que na zona rural é comum o uso de contratos para
pequenas empreitadas, para instalação de cercas, controle de pragas e cupins, corte do mato ou
outras atividades similares e, nestas condições, fica clara a condição de “operário” ou “artífice”
deste trabalhador contratado e, por esta razão, embora seja um executor de labor autônomo, será
competente a Justiça do Trabalho para processar e julgar sua demanda, inclusive de cobrança de
valores não pagos, nos termos do artigo 652, III, da CLT.
Deve o leitor se atentar que a lei 5.889/73, no artigo 14-A determinou que a contratação
de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois)
meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos
da legislação aplicável, ou seja, embora se admita a contratação para execução de trabalhos de
natureza temporária, o período máximo será de 2 (dois) meses dentro de 1 (um) ano, sob pena de
se formar vínculo de emprego por prazo indeterminado.
Na zona rural, também é extremamente comum o trabalho em períodos de safra, ou seja,

o empregado somente será contratado para trabalhar do período da colheita até a finalização da
plantação. No período entressafra não há qualquer necessidade de prestação de serviços e, por
isso, surge o direito de o empregador o contratar por prazo determinado, nos termos do artigo 14
da lei 5.889/73.
A questão pontual é que, expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao

safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze
avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. Deve o leitor
se lembrar que para o TST, a indenização do artigo 14 da referida lei é completamente compatível
com o FGTS, ou seja, o trabalhador terá direito às duas verbas, uma de natureza salarial e outra de
natureza indenizatória.
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Com o cancelamento da OJ 315 da SDI-1 do TST no final de 2015, o motorista que

trabalha para empresas rurais ou empregador rural será tratado como categoria diferenciada de
motoristas, nos termos das leis 12.619/12 e 13.103/15), inclusive quanto ao enquadramento
sindical dos tratoristas e operadores de máquinas agrícolas automotivas. Para o TST, tal orientação
jurisprudencial era incompatível com o próprio entendimento do tribunal, uma vez que a súmula
117 deste areópago entende que o motorista de banco não é bancário.
Por fim, fiquem atentos, também, ao cancelamento da OJ 419 da SDI-1 do TST, pois a
partir daí os empregados de agroindústrias passam a ser enquadrados como industriários e não
como trabalhadores rurais.
QUESTÕES.
1) (OAB – FGV – 2011) Paulo possuía uma casa de campo, situada em região rural da cidade de
Muzambinho – MG, onde costumava passar todos os finais de semana e as férias com a sua
família. Contratou Francisco para cuidar de algumas cabeças de gado destinadas à venda de carne
e de leite ao mercado local. Francisco trabalhava com pessoalidade e subordinação, de segunda a
sábado, das 11h às 21h, recebendo um salário mínimo mensal. Dispensado sem justa causa,
ajuizou reclamação trabalhista em face de Paulo, postulando o pagamento de horas
extraordinárias, de adicional noturno e dos respectivos reflexos nas verbas decorrentes da
execução e da ruptura do contrato de trabalho. Aduziu, ainda, que não era observada pelo
empregador a redução da hora noturna.
Diante dessa situação hipotética e considerando que as verbas postuladas não foram efetivamente
pagas pelo empregador, assinale a alternativa correta.
a) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, não lhe
assistindo o direito à redução da hora noturna.
b) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias, mas não lhe assiste o direito ao
pagamento de adicional noturno, já que não houve prestação de serviços entre as 22h de um dia e
as 5h do dia seguinte.
redejuris.com 60
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c) Francisco não tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, por se
tratar de empregado doméstico.
d) A redução da hora noturna deveria ter sido observada pelo empregador.
2) (OAB – CESPE 2008) Manuel foi contratado como trabalhador rural por uma empresa de
pequeno porte, localizada num município de 20.000 habitantes, na zona rural, e que beneficiava e
distribuía leite no âmbito municipal. Manuel dirigia o caminhão da empresa, fazendo a coleta de
leite diretamente nas fazendas da região e levando o produto até a empresa. Ao ser demitido sem
justa causa, Manuel ingressou com reclamação trabalhista, pleiteando o seu enquadramento
funcional como motorista e, não, como trabalhador rural.
Com relação a essa situação hipotética, assinale a opção correta.
a) Assiste razão a Manuel, visto que, tendo dirigido o caminhão, a função ficou caracterizada como
motorista.
b) Assiste razão a Manuel, pois trabalhador rural é apenas aquele que exerce funções diretamente
no campo.
c) Não assiste razão a Manuel, pois é considerado trabalhador rural o motorista que, trabalhando
no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, não enfrenta o trânsito de
estradas e cidades.
d) Não assiste razão a Manuel, visto que, desde a admissão, teve conhecimento prévio do trabalho
e das condições de trabalho a que se sujeitaria.
3) (OAB – XIX Exame – FGV) Pedro é empregado rural na Fazenda Granja Nova. Sua jornada é de
segunda a sexta-feira, das 21 às 5h, com intervalo de uma hora para refeição. Considerando o caso
retratado, assinale a afirmativa correta.
A) A hora noturna de Pedro será computada como tendo 60 minutos.
B) A hora noturna rural é reduzida, sendo de 52 minutos e 30 segundos.
C) A hora noturna de Pedro será acrescida de 20%.
D) Não há previsão de redução de hora noturna nem de adicional noturno para o rural.
Gabaritos: 1-A; 2-A; 3-A;
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COMENTÁRIOS.
Nas questões acima, observa-se que a FGV, nas questões 1 e 3 cobrou o entendimento
quanto aos direitos dos trabalhadores rurais em relação às horas noturnas. Deve-se sempre
lembrar que o adicional será de 25% e que eles não terão direito à hora reduzida. Destaca-se,
ainda, que os trabalhos rurais na pecuária e na lavoura possuem jornada noturna diferenciada.
Quanto a questão 2, é possível constatar que o CESPE cobrou o antigo entendimento da

OJ 315 da SDI1 do TST e, por isso, atualmente o gabarito seria a letra A, já que o motorista de
empregador rural, mesmo que não seja submetido ao labor em rodovias ou cidades, é enquadrado
como motorista pertencente a categoria diferenciada.
11 - APRENDIZ (ARTS. 7º, XXXIII, DA CF E 428 DA CLT)

A aprendizagem é um contrato com fins simultâneos de trabalho e ensino. Contrato de
aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em
que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com
zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
A partir dos 14 até os 24 anos (arts. 428 e 433 da CLT, com redação dada pela Lei no
11.180/2005), o empregado poderá prestar serviços como aprendiz, ao passo que, dos 16 aos 18
anos, tem permissão para desenvolver atividades em qualquer tipo de trabalho, ressalvando-se os
casos de ambiente insalubre ou perigoso e trabalho noturno.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e

Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino
médio, sob pena de extinção antecipada do contrato de aprendiz, nos termos do artigo 433 da
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CLT. Ademais, é obrigatória a inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob

orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento da
disposição acima, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que
ele já tenha concluído o ensino fundamental.
Pode-se apontar algumas características do contrato de trabalho envolvendo o
aprendiz:
a) contrato obrigatoriamente escrito;
b) direito à remuneração com observância do salário mínimo;
c) direito a registro do contrato na carteira profissional, já que se trata de vínculo
empregatício, ainda que especial;
d) a jornada de trabalho não poderá exceder a seis horas diárias (impossibilidade de
firmar acordo de prorrogação ou compensação de horário – art. 432 da CLT);
e) com a Lei no 11.180/2005, que alterou os arts. 428 e 433 da CLT, foi modificada a
idade máxima para condição de aprendiz, quer seja, 24 anos. Os aprendizes com deficiência
poderão ter idade superior a 24 anos. Não se pode mais utilizar a expressão “menor aprendiz”,
haja vista que tal relação jurídica poderá envolver trabalhadores maiores de 18 anos;
f) a Lei no 11.788/2008, que dispõe sobre o estágio, traz nova redação ao § 3o do art.
428 da CLT aduzindo que o contrato de aprendizagem não poderá ultrapassar 2(dois) anos, exceto
quando se tratar de aprendiz com deficiência, para quem não há limite temporal para o contrato.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos

cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc) número de aprendizes
equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação
profissional.
A contratação deve priorizar jovens entre 14 e 18, exceto nas atividades práticas da
aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade
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ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente

simulado;
O salário deve respeitar o salário-mínimo hora, exceto condição mais favorável.
Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional deverá ser dada, tanto quanto
possível, orientação profissional para ingresso em atividade mais adequada às qualidades e
aptidões que tiverem demonstrado.
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz

completar 24 (vinte e quatro) anos, exceto para as pessoas com deficiência, ou ainda
antecipadamente nas seguintes hipóteses, não aplicando, ao caso, as hipóteses trazidas pelos
artigos 479 e 480 da CLT (indenização pela rescisão antecipada de contrato a termo):
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o

aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade,
de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas
atividades;
b) falta disciplinar grave;
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
d) a pedido do aprendiz;
Por fim, destaca-se que o aprendiz poderá executar horas extras, com jornada de até
oito horas diárias para aqueles que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
QUESTÕES:
1) (OAB – IV Exame – FGV) Com relação ao contrato de aprendizagem, assinale a alternativa
correta.
a) É um contrato especial de trabalho que pode ser ajustado de forma expressa ou tácita.
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b) É um contrato por prazo determinado cuja duração jamais poderá ser superior a dois anos.
c) Salvo condição mais favorável, ao menor aprendiz deve ser assegurado o salário mínimo hora.
d) A duração do trabalho do aprendiz não pode exceder de quatro horas diárias, sendo vedada a
prorrogação e a compensação de jornada.
Gabarito: 1-C.
COMENTÁRIOS:
Conforme já dito anteriormente, ao aprendiz é garantido o pagamento de salário
mínimo hora, salvo, óbvio, condição mais favorável, nos termos do artigo 428, §2º, da CLT.
12 – O EMPREGADO MENOR (ART. 402 A 424 DA CLT):

É lícito o trabalho do menor de 16 e maior de 14, exclusivamente na condição de
aprendiz e do maior de 16 anos e menor de 18, desde que realizado em locais não prejudiciais à
sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que
permitam a frequência à escola. É vedado o trabalho noturno, em locais perigosos ou insalubres e
ofensivos à sua moral, tudo isso nos termos do artigo 7º, XXXIII, da Constituição Federal.
É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los de

empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de
repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.
Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:

a) prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates,
cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e
outras semelhantes;
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos,
cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer
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outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar

sua formação moral;
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
O trabalho exercido nas ruas, dependerá de autorização do Juiz da Infância e da

Juventude, desde que indispensável à sua subsistência. O Juiz da Infância e da Juventude poderá
autorizar o trabalho em cinemas, boates, circos e etc, desde que tenha fins educativos ou não seja
prejudicial à sua formação moral, ou ainda, seja indispensável à sua subsistência, bem como pode
determinar a rescisão do contrato.
O gozo do intervalo intrajornada poderá ser vedado no ambiente de trabalho, se for
prejudicial à sua moral. O menor não pode levantar peso superior a 20 kg em trabalhos contínuos
e 25 kg em trabalhos não contínuos (390 CLT).
O menor não pode realizar horas extras, exceto por previsão em convenção ou acordo,
para compensação (Ex.: Trabalhar uma hora a mais e evitar o trabalho ao sábado), não podendo
ultrapassar a 44 horas semanais (art. 413 tem partes derrogadas).
Em casos de força maior, o trabalho poderá ser de até 12 (doze) horas (com descanso
obrigatório de 15 minutos no término da jornada normal e início da extra), com comunicação à
SRTE no prazo máximo de até 48 horas, e com pagamento do acréscimo de 50% (OBS.: Isso não se
aplica aos adultos, que terão direito apenas ao pagamento – sempre que for força maior).
A contratação de empregado menor de 16 anos configura contrato proibido, exceto no

caso de aprendiz e, por esta razão, deve ser imediatamente extinto, garantindo ao trabalhador
todos os direitos e garantias inerentes ao período trabalhado. Tal regramento se aplica aos
menores de 18 anos em relação ao emprego doméstico (art. 1º, parágrafo único, da LC 150/15) e
aos mineiros de subsolo menores de 21 anos (art. 301 da CLT). Lembrando que, neste tipo de
trabalho a idade limite será de 50 anos, quando então será garantido ao empregado a
transferência para o labor na superfície.
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QUESTÕES:
1) (OAB – II Exame – FGV) No contexto da teoria das nulidades do contrato de trabalho, assinale a
alternativa correta.
a) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da
contraprestação salarial pactuada.
b) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 (dezoito) anos de idade são
modalidades de trabalho proibido ou irregular.
c) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que não seja aprendiz, é modalidade de
trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito.
d) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado invalida o
contrato de trabalho.
2) (OAB – VI Exame – FGV) A idade mínima para que alguém seja contratado como empregada
doméstica, aprendiz e no trabalho em subsolo é de, respectivamente,
a) 16 anos, 14 anos e 25 anos.
b) 21 anos, 16 anos e 18 anos.
c) 14 anos, 16 anos e 30 anos.
d) 18 anos, 14 anos e 21 anos.
Gabarito: 1-B; 2-D;
COMENTÁRIOS:
Na questão 1 é possível observar que a banca cobrou o entendimento quanto aos
contratos proibidos e ilícitos. No contrato proibido, como por exemplo, a admissão de crianças,
estrangeiros sem visto de permanência no Brasil, ou pessoas que não tenham a idade mínima para
exercer determinadas funções, o vínculo de emprego será formado e garantidos todos os direitos
trabalhistas e previdenciários.
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No trabalho ilícito, por outro lado, não haverá a formação de vínculo de emprego, pois o
trabalhador participa diretamente da prática do ilícito penal, nos termos, por exemplo, da OJ 199
da SDI-1 do TST.
Neste ínterim, o empregador ao desrespeitar a CLT e submeter os empregados menores

ao labor em horário noturno, perigoso ou insalubre submete o contrato à definição de contrato
proibido ou irregular que, caso não cessadas as condições deverá ser imediatamente rescindido
por culpa do empregador.
A questão 2, por sua vez, cobra o entendimento quanto a idade mínima para ser
aprendiz, doméstico ou mineiro de subsolo. O candidato responderia facilmente desde que
conhecesse a idade mínima do doméstico e do aprendiz.
13 - EMPREGADO DOMÉSTICO (LEI COMPLEMENTAR Nº 150/15).

O trabalhador doméstico não é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, mas a
partir da emenda constitucional nº 72 de 2013 teve grandes avanços em seus direitos,
aperfeiçoados no transcorrer do ano de 2015, em especial a partir da lei complementar nº 150 de
2015.
Inicialmente, é importante ressaltar que não se admite a contratação de empregado

doméstico menor de 18 anos. Ato contínuo, é importante identificar as principais características
para formação desta modalidade de emprego descritas no artigo 1º da lei complementar nº
150/15.
Identificamos as seguintes características marcantes do contrato de emprego

doméstico:
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a) âmbito residencial: trabalha no âmbito residencial, envolvendo atividades internas,

externas ou extensões da residência. Exemplos: lavadeira, arrumadeira, cozinheira, passadeira,
motorista da família, caseiro, jardineiro;
b) ausência de lucro: os serviços do empregado doméstico não podem inserir-se em
atividade destinada a gerar lucro ao empregador. Exemplo: empregados de uma pensão;
c) serviços prestados à pessoa ou família;
d) continuidade: os serviços prestados devem ser de natureza contínua, por mais de
duas vezes na semana.
A EC no 72/2013 estabeleceu a igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores

domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais. Assim, por meio de alteração no
parágrafo único do art. 7º da CF, estão assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
seguintes direitos:
• salário-mínimo;
• Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e a 44 horas
semanais;
• Seguro contra acidentes de trabalho (depende de regulamentação);
• Irredutibilidade do salário;
• Horas Extras (dependia de regulamentação);
• Adicional noturno (dependia de regulamentação);
• Décimo terceiro salário;
• Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
• Férias anuais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• Salário-família (dependia de regulamentação pela Previdência Social);
• Vale transporte, nos termos da lei;
• FGTS (dependia de regulamentação);
• Seguro-desemprego (dependia de regulamentação);
• Aviso prévio;
• Licença-maternidade de 120 dias e a estabilidade provisória por força
da Lei 11.324/2006;
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• Licença-paternidade.
• Convenção Coletiva.
A partir daí, é importante estudar detalhadamente cada direito estabelecido a esta

categoria.
A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44

(quarenta e quatro) semanais, mediante controle de jornada obrigatório por meio mecânico,
manual ou eletrônico. Poderá, ainda, ser contratado o empregado doméstico em regime de tempo
parcial, desde que respeitado o limite de 25 horas semanais.
O salário a ser pago ao empregado sob o regime de tempo parcial será proporcional a
sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral e a
jornada de trabalho poderá ser acrescida de 1 (uma) hora extra semanal, desde que mediante
acordo escrito entre as partes (art. 3º da LC 150/15).
No regime de tempo integral poderá ser dispensado o acréscimo de salário (horas

extras) e instituído o regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.
Ao ser instituído o regime de compensação de jornada, mediante acordo escrito entre

as partes, deverá o empregador pagar ao empregado as 40 (quarenta) primeiras horas
extraordinárias. Para que haja condições de igualdade quanto a este ponto, poderão ser
deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do
horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês.
O saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais serão

compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano, sob pena de o pagamento da hora extra incidir
sobre o valor do salário à época da sua quitação. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho
sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária o empregado fará jus ao
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pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data
de rescisão.
Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando

serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período,
podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, mediante acordo escrito e
pagamento do adicional de 25% (vinte e cinco por cento). No caso do adicional, poderá o
empregado optar por converter as horas destinadas ao trabalho em viagem em banco de horas,
com compensação em até 1 (um) ano, conforme já dito.
O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro,
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. É facultado às partes, mediante acordo
escrito entre essas, através de regime de compensação, estabelecer horário de trabalho de 12
(doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Neste caso, os dias trabalhados aos
domingos e feriados serão considerados já pagos na remuneração do trabalhador doméstico.
É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação, o intervalo

intrajornada, pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-
se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta)
minutos.
Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser

desmembrado em 2 (dois) períodos. Neste caso é importante atentar que cada um destes
períodos não pode ser inferior a 1 (uma) hora e, na somatória dos intervalos, não se pode
ultrapassar ao limite de 4 (quatro) horas, devendo esta condição ser anotada na CTPS e, ainda, é
vedada a prenotação, ou seja, não pode o empregador inserir no controle de jornada,
antecipadamente e de forma fixa, os horários destes intervalos. Exemplo: dois intervalos de 1
hora. Um intervalo de 1 hora e outro de 3 horas. Dois intervalos de 2 horas. Dois intervalos de
1h30min e etc.
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Destaca-se, ainda, que o empregado doméstico poderá trabalhar em período noturno e,

portanto, receberá um adicional de, no mínimo, 20% (vinte por cento). Nesta hipótese, será
considerada jornada noturna aquela compreendida entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do
dia subsequente, com a hora noturna no total de 52 minutos e 30 segundos.
O empregado doméstico terá direito a um descanso de 11 (onze) horas entre um dia e

outro de trabalho e 24 (vinte quatro) horas ininterruptas de descanso, uma vez por semana,
preferencialmente aos domingos, para gozar do seu repouso semanal remunerado, sendo
permitida a sua permanência na residência do empregador, caso lá domicilie, desde que permitido
o seu efetivo descanso.
O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias,

com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses
de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. Na cessação do contrato de trabalho, o
empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração
relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou
fração superior a 14 (quatorze) dias.
O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois)

períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. É facultado ao
empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes, desde que
requerido em até 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo.
QUADRO COMPARATIVO DE FÉRIAS, REGIME INTEGRAL E PARCIAL.
FÉRIAS: Contratos normais. FÉRIAS: Regime Parcial.

Duração: Duração:
30 dias – até 5 faltas 18 dias – + 22hs até 25 hs
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24 dias – de 6 a 14 faltas 16 dias – + 20 hs até 22 hs

poderá converter 1/3 das férias em 10 dias - + 5 hs até 10 hs
abono pecuniário. 8 dias – igual ou inferior a 5 hs.
Permite-se a contratação do empregado doméstico a título de contrato de experiência,

pelo prazo máximo de 90 (noventa) dias, autorizada uma única renovação, desde que não se
ultrapasse o referido prazo. Ultrapassado este prazo, renovado mais de uma vez ou, ainda,
pactuado ou renovado em forma não escrita, o contrato será, automaticamente, convertido em
prazo indeterminado e, na sua rescisão, terá direito o trabalhador ao aviso prévio e multa do
FGTS.
Admite-se, ainda, para atender necessidades familiares de natureza transitória e para

substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou
suspenso, a contratação de empregado doméstico pelo prazo máximo de 2 (dois) anos.
Ultrapassado este prazo, renovado mais de uma vez ou, ainda, pactuado ou renovado em forma
não escrita, o contrato será, automaticamente, convertido em prazo indeterminado e, na sua
rescisão, terá direito o trabalhador ao aviso prévio e multa do FGTS.
Durante a vigência de ambos os contratos, o empregador que, sem justa causa, despedir
o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria
direito até o termo do contrato.
No que tange ao salário, é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos por

fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com
transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Neste caso elas
não terão natureza salarial e não se incorporam ao salário do empregado.
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Entretanto, é facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em

caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do
empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de
previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.
O desconto quanto a habitação será permitido quando essa se referir a local diverso da
residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido
expressamente acordada (escrito) entre as partes.
No que tange ao FGTS, além do depósito mensal e obrigatório de 8% (oito por cento) em
conta vinculada do empregado, o empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três
inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada
empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem
justa causa ou por culpa do empregador.
Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de

trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, o
empregador doméstico ficará autorizado ao saque ou movimentação dos valores, exceto no caso
de culpa recíproca da rescisão do contrato, quando o empregado terá direito à metade do valor
depositado a título de multa compensatória.
O empregado doméstico faz jus ao aviso prévio proporcional ao tempo trabalhado, de

no mínimo 30 dias e máximo de 90 dias. Neste caso, haverá um aumento de 3 (três) dias a cada
ano completo trabalhado de forma que, até um ano incompleto de contrato, terá direito o
empregado a apenas 30 dias. No curso do aviso prévio haverá redução de 2 (duas) horas por dia
(interrupção contratual) ou 7 (sete) dias consecutivos, de acordo com a vontade expressa do
trabalhador.
Tem direito o empregado doméstico, também, ao seguro desemprego, por no máximo 3

(três) meses, desde que comprove o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante
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pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. O seguro-desemprego
deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa, e será
cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis:
I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego
condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua
remuneração anterior;
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações
necessárias à habilitação;
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício
do seguro-desemprego; ou
IV - por morte do segurado.
Por fim, ressalta-se que a empregada doméstica gestante e a adotante têm direito a
licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Mas, nos
termos da lei, atente-se, apenas a gestante teria direito à estabilidade, embora este não seja o
posicionamento do TST.
QUESTÕES:
1) (OAB – Exame 2010 – FGV) Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na
residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua acompanhante, recebendo salário mensal. Ao
exato término do terceiro mês de prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana
está grávida, rescindindo a prestação de serviços. Joana, inconformada, ajuíza ação trabalhista
para que lhe seja reconhecida a condição de empregada doméstica e garantido o seu emprego
mediante reconhecimento da estabilidade provisória pela gestação.
Levando-se em consideração a situação de Joana, assinale a alternativa correta.
a) A função de acompanhante é incompatível com o reconhecimento de vínculo de emprego
doméstico.
b) Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego como empregada doméstica.
c) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este não é um direito garantido à categoria
dos empregados domésticos.
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d) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o contrato de três meses é automaticamente
considerado de experiência para o Direito do Trabalho e pode ser rescindido ao atingir o seu
termo final.
2) (OAB-SP – VUNESP) Assinale a opção correta quanto à dispensa arbitrária ou sem justa causa de
empregada doméstica gestante.
a) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
b) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a
confirmação da gravidez até 90 dias após o parto.
c) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a
confirmação da gravidez até 120 dias após o parto.
d) Inexiste, no ordenamento jurídico brasileiro, qualquer vedação para a dispensa arbitrária ou
sem justa causa da empregada doméstica gestante.
3) (OAB – XX Exame reaplicação Salvador – FGV) Denise é empregada doméstica e labora em

sistema de escala de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso na residência da
sua empregadora. Em relação ao caso concreto, e de acordo com a Lei de Regência, assinale a
afirmativa correta.
a) O sistema de 12x36 horas para o doméstico depende da assinatura de acordo coletivo ou da
convenção coletiva de trabalho.
b) É vedada a adoção do sistema 12x36 horas para os empregados domésticos, daí porque inválido
o horário adotado.
c) A Lei de regência é omissa a respeito, daí porque, em razão da proteção, não se admite o
sistema de escala para o doméstico.
d) É possível a fixação do sistema de escala de 12x36 horas para o doméstico, desde que feito por
acordo escrito individual.
Gabarito: 1-B; 2-A; 3-D.
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COMENTÁRIOS:
Na questão de nº 1 fica evidente a cobrança quanto ao conceito de empregada
doméstica e, portanto, prestando o trabalhador serviços à pessoa ou família, em seu ambiente
residencial sem fins lucrativos e por mais de duas vezes na semana, será considerado empregado
doméstico.
A questão 1 e 2 também abordam a condição de estabilidade da empregada doméstica.

No caso da gestante, ela terá estabilidade da confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o
parto.
A questão 3, por sua vez, aborda a possibilidade de contratação dos empregados

domésticos para laborar em regime 12x36, desde que mediante previsão em contrato escrito
pelas partes.
14 – AS MULHERES (ARTIGOS 372 A 400 DA CLT).

O artigo 5º da Constituição Federal garante direitos iguais entre homens e mulheres,
todavia, em razão de algumas condições especiais das mulheres, estabelece algumas diretrizes
específicas a elas, a fim de possibilitar, efetivamente, esta igualdade. Por isso, passaremos, agora,
a especificar tais garantias.
Inicialmente, é importante destacar que aos homens também se aplicam estes

preceitos, naquilo que não colidir com a proteção especial dada às mulheres.
Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso

da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas,
é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência
ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da
atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
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II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em

razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo
quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável
determinante para fins de remuneração, formação profissional e
oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de
inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de
sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas
ou funcionárias.
Ademais, para se corrigir distorções ou garantir a igualdade, poderão as empresas tomar

medidas de discriminação positiva em caráter temporário.
Às mulheres também se garante o intervalo mínimo de 15 (quinze) minutos entre a

jornada normal e a extraordinária, sob pena de ser pago este intervalo com o acréscimo de 50%,
nos termos do artigo 384 da CLT e RE 658.312 do STF, que julgou constitucional tal previsão.
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de

16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar
sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, exigência esta que será
suprimida por meio de creches mantidas na região, diretamente ou mediante convênios, com
outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a
cargo do sistema S ou de entidades sindicais.
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Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de

força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos
para o trabalho ocasional, exceto quando o carregamento se der por máquinas, carros e etc.
A toda mulher garante-se a manutenção do emprego em caso de gestação, nos termos

do artigo 391 da CLT. O TST, todavia, entende aplicável tal instituto também às adotantes, mas
apenas por entendimento jurisprudencial. Veja-se:
II - RECURSO DE REVISTA. TERMO INICIAL DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA
DA MÃE ADOTANTE. DIREITO SOCIAL À FRUIÇÃO DA LICENÇA ADOTANTE
INDEVIDAMENTE OBSTADO. 1. O art.7º, XVIII, do texto constitucional
concede licença de cento e vinte dias à gestante, sem prejuízo do emprego
e do salário. Para possibilitar o exercício do direito e proteger, antes e
depois, a maternidade, o art.10, II, “b”, do ADCT da Constituição Federal de
1988 veda a despedida arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 2.
A Constituição utiliza o termo “gestante”, mas a licença de cento e vinte
dias abrange, nos termos da parte final do art.7º, caput, da Constituição, o
direito social destinado à melhoria das condições de trabalho das mães
adotantes, previsto no art. 392-A, da CLT, daí que a utilização da expressão
licença maternidade abrange a licença gestante e a licença adotante. 3. A
licença adotante é um direito social, porque tem por fim assegurar a
proteção à maternidade (art.6º, da CF), visando a utilização de um tempo à
estruturação familiar que permita a dedicação exclusiva aos interesses
necessários ao desenvolvimento saudável da criança. Para a mãe adotante
poder alcançar a licença-maternidade sem o risco de ser despedida, é
preciso que ela também seja beneficiada pela estabilidade provisória
prevista no art.10, II, “b”, do ADCT da Constituição Federal de 1988. 4. A
trabalhadora, mãe adotante, ajuizou o processo de adoção em 5/6/2008,
mesma data em que recebeu a criança (nascida em 28/5/2008) sob seus
cuidados, por autorização da mãe biológica e da Vara da Infância e
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Juventude. 5. Não tendo ocorrido disputa sobre a guarda, a carecer de

decisão judicial que a definisse, tem-se que a estabilidade da trabalhadora,
mãe adotante, restou assegurada a partir do momento em que expressou
judicialmente o interesse em adotar a criança oferecida, daí computando-
se o período de estabilidade, em que compreendida a licença adotante. Ou
seja, tem direito ao gozo de licença dotante, com a estabilidade necessária
ao exercício do direito até cinco meses após o recebimento da criança a ser
adotada. O entendimento de que a autora só se tornaria estável após a
conclusão do processo de adoção simplesmente inviabilizaria, como
inviabilizou, o exercício do direito à fruição da licença adotante no curso do
contrato, contrariando os objetivos do art.392-A, caput e §4º, da CLT. 6.
Assim como as estabilidades do dirigente sindical e do cipeiro têm início a
partir do registro da candidatura e não da eleição, a da mãe adotante tem
início a partir do requerimento de adoção e não da sentença transitada em
julgado, ainda mais quando há registro de autorização da mãe biológica e
da Vara da Infância e Juventude para o recebimento da criança, pela
adotante, no mesmo dia em que ajuizada a ação (5/6/2008) e não depois
da concretização da guarda provisória (12/6/2008). 7. A estabilidade da
mãe adotante tem, evidentemente, marcos inicial e final distintos da mãe
gestante. Enquanto a desta tem início a partir da confirmação da gravidez e
se estende até cinco meses após o parto, a daquela se situa no período de
cinco meses após a concretização do interesse na adoção, em que inserido
o período de licença adotante, de cento e vinte dias. 8. Dessa forma, não
merece prosperar a empresa dispensa da empregada sem justa causa
ocorrida em 11/6/2008, mais precisamente durante o período que
corresponderia aos direitos à estabilidade e à fruição da licença adotante,
ou seja, exatamente um dia antes da assinatura, em juízo, do termo de
guarda e responsabilidade provisória do menor (que já se encontrava com
a adotante desde 5/6/2008, por autorização judicial), ao fundamento de
que não tinha conhecimento do processo de adoção ou da guarda
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provisória. Aplica-se aqui, em última análise, a mesma solução dada à

gestante, pela jurisprudência trabalhista. Assim como a confirmação da
gravidez é fato objetivo, a confirmação do interesse em adotar, quer por
meio da conclusão do processo de adoção, quer por meio da guarda
provisória em meio ao processo de adoção, quer por meio de
requerimento judicial, condicionado à concretização da guarda provisória,
é também fato objetivo, a ensejar a estabilidade durante o prazo de cinco
meses após a guarda provisória e a fruição da licença correspondente, de
cento e vinte dias. 9. Verifica-se, portanto, que a empresa obstou o gozo da
licença-adotante, assegurado à empregada a partir do momento em que
expressou interesse em adotar a criança oferecida, ou seja, do ajuizamento
do processo de adoção. Recurso de revista conhecido, por violação do
artigo 392-A da CLT, e provido. (TST, 3ª Turma, RR-200600-
19.2008.5.02.0085, DJE de 7/8/2015).
Recentemente a FGV cobrou o referido tema na prova da OAB e considerou como

correto o item que afirmava que apenas a empregada gestante teria direito à estabilidade.
Pois bem. Ato contínuo é importante destacar que, nos termos do artigo 10, II, b, da
ADCT, a estabilidade da gestante será da confirmação da gravidez, inclusive durante o aviso prévio
trabalhado ou indenizado, até 5 (cinco) meses após o parto, inclusive nos contratos a termo (prazo
determinado). O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade. A garantia de emprego à gestante só
autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade, tudo isso
em conformidade com a súmula 244 do TST.
Já em relação ao afastamento legal, a licença maternidade à gestante ou a(o) adotante

(independentemente da idade da criança) será de 120 (cento e vinte) dias, inclusive em caso de
parto antecipado ou natimorto, salvo para as empresas integrantes do programa empresa-cidadã,
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em que a licença-maternidade será estendida por mais 60 (sessenta) dias. Em caso de aborto
espontâneo ou não criminoso, terá a empregada gestante o direito à licença-maternidade de duas
semanas.
Para os empregados adotantes, a licença-maternidade só será concedida mediante

apresentação do termo judicial de guarda à(ao) adotante ou guardiã(o). Lembrando, apenas um
dos cônjuges ou companheiros terá direito à licença-maternidade. O outro(a) gozará apenas da
licença-paternidade de 5 (cinco) dias, salvo para os empregados pertencentes às empresas
participantes do programa empresa-cidadã, em que a licença será de 20 (vinte) dias.
Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o

gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria
direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
Enquanto transcorrer a licença-maternidade, a mulher terá direito ao salário integral e,

quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem
como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que
anteriormente ocupava. Os empregados adotantes terão o período de licença-maternidade
remunerado diretamente pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), através do salário-
maternidade.
À empregada gestante é vedado o trabalho em locais insalubres e, portanto, deve lhe

ser garantida a transferência de função quando as condições de saúde exigirem, assegurada a
retomada da função após o parto.
Durante o estado gestacional a empregada gestante terá direito à dispensa do horário

de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e
demais exames complementares (art. 392, §4º, da CLT) e, enquanto isso, o cônjuge, companheiro
ou companheira terá direito a até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames
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complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira, nos termos do

artigo 473, X, da CLT.
Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a
mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora
cada um e, quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a
critério da autoridade competente.
QUESTÕES:
1) (OAB – XIII Exame – FGV) Maria, empregada de uma panificadora, adotou uma criança em idade
de alfabetização. Quando da adoção, obteve a informação de que faria jus à licença-maternidade,
daí decorrente. Em conversa com seu empregador, Maria foi informada que não desfrutava do
mencionado benefício. Na dúvida a empregada requereu a licença-maternidade junto ao INSS.
Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
a) A duração da licença-maternidade de Maria tem variação de acordo com a idade da criança
adotada.
b) Maria não tem direito à licença-maternidade, pois se trata de adoção e a legislação não prevê
essa hipótese.
c) Maria tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário,
independentemente da idade da criança adotada.
d) Maria tem direito a duas semanas de licença-maternidade correspondentes ao período de
adaptação necessário na adoção.
2) (OAB – CESPE 2010) Com relação às normas de proteção ao trabalho da mulher, inseridas na
CLT, assinale a opção correta.
a) O trabalho noturno terá salário superior ao diurno, com percentual de acréscimo de, no
mínimo, 25%.
b) Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho, é obrigatória a concessão de descanso
de, no mínimo, quinze minutos antes do início do horário extraordinário do trabalho.
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c) Na admissão ao emprego, é facultado ao empregador exigir atestado ou exame para a

comprovação de gravidez.
d) Entre duas jornadas de trabalho, deve haver um intervalo de, no mínimo, doze horas
consecutivas destinadas ao repouso.
3) (OAB – CESPE 2009) No que concerne ao trabalho da mulher, assinale a opção correta.
a) A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego
e do salário, devendo, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do
afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28.º dia antes do parto e ocorrência deste.
b) As empresas que tenham em seus quadros mais de 100 empregados são obrigadas a contratar,
no mínimo, 20 mulheres, em obediência à CF e à legislação ordinária.
c) Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 25 mulheres com mais de 16 anos de
idade são obrigados a dispor de local apropriado onde seja permitido às empregadas, no período
da amamentação, deixar, sob vigilância e assistência, os seus filhos.
d) Ao empregador é vedado empregar mulher em serviço que demande o emprego de força
muscular superior a 25 quilos para o trabalho contínuo, exceto quanto à remoção de material feita
por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros-de-mão ou quaisquer aparelhos
mecânicos.
4) (OAB – CESPE 2008) Se uma empresa de médio porte publicar, em jornal de grande circulação,
anúncio oferecendo vagas para o cargo de secretário executivo e a contratação de pessoas do
sexo feminino estiver condicionada à apresentação de documento médico que ateste que a
pretendente à vaga não esteja em estado gestacional, nesse caso, a condição imposta no ato de
contratação deverá ser considerada
a) procedente, visto que as funções do cargo oferecido não são compatíveis com estado
gestacional.
b) procedente, dado que o poder de mando do empresário possibilita tal exigência para a
contratação de pessoas do sexo feminino.
c) improcedente, visto que representa um elemento limitador do acesso feminino ao mercado de
trabalho.
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d) improcedente, sendo possível tornar-se regular mediante a concordância expressa do

respectivo sindicato da categoria profissional.
5) (OAB – XXII Exame – FGV) As irmãs Rita e Tereza trabalham para o mesmo empregador. Quando
Rita engravida, Tereza, que não pode ter filhos naturais, resolve adotar uma criança. Assim, logo
após o nascimento da filha de Rita, Tereza adota uma criança de 6 meses de idade. Considerando
a situação posta e de acordo com as leis vigentes, assinale a afirmativa correta.
a) Rita terá garantia no emprego até 5 meses após o parto, enquanto Tereza não.
b) Ambas sairão em licença maternidade, mas Tereza, por ser mãe adotiva, terá período um pouco
menor, de 60 dias.
c) Ambas terão estabilidade de até 5 meses, sendo que, para Rita, o período será contado do parto
e para Tereza, do momento da adoção.
d) Ambas terão o salário pago diretamente pelo empregador, enquanto durar a licença
maternidade
Gabarito: 1-C; 2-B; 3-A; 4-C; 5-A;
COMENTÁRIOS:
As questões anteriores demonstram o interesse das bancas pelo tema, ou seja, fiquem
atentos. Na questão 1 bastava ao candidato lembrar que a licença maternidade para a gestante ou
adotante será de até 120 (cento e vinte) dias e, no caso dos adotantes, a idade da criança não irá
interferir no tempo de duração.
Na questão 2 é possível observar a cobrança quanto ao direito de intervalo intrajornada

de 15 minutos entre o término da jornada normal e o início da jornada suplementar, direito este
reconhecido pelo Supremo Tribunal Federal. Nas questões de nº 2 e 4 é possível observar que a
banca exigiu o conhecimento quanto aos atos discriminatórios praticados contra a mulher antes e
após a sua admissão. Neste ínterim, sabe-se que é vedado ao empregador exigir exame de
gravidez para a contratação da mulher, sob qualquer justificativa.
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Quanto a questão 3, destaca-se que a letra A transcreve aquilo que a CLT dispõe sobre o
tema e, com isso, conclui-se que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120
dias, sem prejuízo do emprego e do salário, devendo, mediante atestado médico, notificar o seu
empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28.º dia
antes do parto e ocorrência deste.
A questão 5, por fim, aborda tema polêmico, mas seu gabarito corresponde à letra
morta da lei, ou seja, somente a empregada gestante possui o direito à estabilidade, nos termos
do artigo 391 da CLT.
15 – A MÃE SOCIAL (LEI 7.644/87).

As instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor
abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a
propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social.
O(A) empregado contratado para dedicar à assistência destes menores em condição de abandono
será intitulada mãe-social.
Numa análise mais contemporânea, a mãe social será a responsável por educar e cuidar
de crianças e adolescentes com seus vínculos familiares fragilizados ou extintos, englobando
aqueles que foram vítimas de discriminação, violência doméstica, abuso sexual, abandono e
carência.
Uma das finalidades da mãe social é preparar esta criança ou adolescente para o
retorno do convívio com as famílias biológicas e estas, por sua vez, também passam por cursos e
tratamentos psicológicos, nos termos do estatuto da criança e adolescente, para receber
dignamente aquele que se encontrava em situação de abandono.
A mãe social, como se pode observar, exerce, simultaneamente, uma função

profissional e maternal, principalmente porque este trabalho visa devolver o menor à família
biológica ou ser encaminhada para a adoção. Indubitavelmente a mãe social vive num ambiente
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de enorme vulnerabilidade e complexo e, com isso, está suscetível a agressões dos mais variados
tipos, tanto que, em algumas decisões se reconhece um ambiente insalubre ou, inclusive, o direito
a indenizações por danos morais.
A casa lar, local em que este trabalho será realizado pode receber, nos termos da lei, até
10 (dez) menores, ficará em local mais afastado para se garantir a integralidade destes menores
residentes e, ainda, para fins previdenciários, serão considerados dependentes da mãe social.
São atribuições da mãe social:

I - propiciar o surgimento de condições próprias de uma família, orientando
e assistindo os menores colocados sob seus cuidados;
II - administrar o lar, realizando e organizando as tarefas a ele pertinentes;
III - dedicar-se, com exclusividade, aos menores e à casa-lar que lhes forem
confiados.
Por esta razão, não há como considerar acúmulo de função as mais diversas atividades
desempenhadas na casa lar, pois trata-se, conforme dito, de uma atividade extremamente
especial, que destina-se a assemelhar a estes menores, uma casa verdadeira e, assim,
desempenha-se em caráter intermitente, ou seja, sempre que for necessário, sem direito,
portanto, às horas extras, adicional noturno e etc.
Destaca-se que, embora mãe social, a empregada terá direito a férias, repouso semanal
remunerado, FGTS, aviso prévio, apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de
suas funções, CTPS anotada, garantia de salário-mínimo, gratificação natalina e etc.
São condições para admissão como mãe social:

a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos;
b) boa sanidade física e mental;
c) curso de primeiro grau, ou equivalente;
d) ter sido aprovada em treinamento e estágio exigidos pela lei 7.644/87;
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e) boa conduta social;

f) aprovação em teste psicológico específico.
A candidata ao exercício da profissão de mãe social deverá submeter-se a seleção e

treinamento específicos, a cujo término será verificada sua habilitação, com conteúdo teórico e
prático, na condição de estagiária, em prazo não superior a 60 (sessenta) dias, e sem a formação
de vínculo neste interregno, fato este incontroverso em alguns pontos, pois existem algumas
empresas privadas que contratam a mãe social substituta por até 2 (dois) anos para estágio, o que
é um equívoco ao se interpretar a lei.
No período de estágio as candidatas à vaga de emprego deverão estar asseguradas

contra acidentes pessoais, receberão alimentação, habitação e ajuda de custo para despesas
pessoais.
Durante a relação de emprego a mãe social poderá ser advertida, suspensa ou demitida
por justa causa em razão de transgressões praticadas no convívio com os menores.
16 – A JORNADA DE TRABALHO
Jornada é o tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, aguardando
ou executando ordens. No Brasil, aplica-se a teoria do tempo à disposição e não o tempo
efetivamente trabalhado e, por isso, tenha muito cuidado com este princípio durante a prova, pois
existem inúmeros detalhes que circundam este assunto.
Nesta teoria a jornada será considerada a partir do momento em que o empregado

chega à empresa (portaria) até o instante em que dela se retira, não importando o fato de ter
trabalhado ou não. Fundamento legal: art. 4º da CLT (aplica-se no Brasil). Com tal premissa, a
jurisprudência considera que o tempo de deslocamento da portaria da empresa até o local de
trabalho, se superior a 10 minutos diários, deve ser remunerado pelo empregador (Súmula nº 429
do TST, artigo 58, §1º, da CLT). Acrescenta-se ainda, o tempo à disposição in itinere, quando o
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empregador fornece o transporte para local de difícil acesso ou não atendido por transporte
público regular.
Se remuneradas, as horas in itinere são somadas ao tempo de serviço efetivo, de modo

a provocar o pagamento de horas extras se tal soma superar o limite de jornada, tudo nos termos
da súmula 90 do TST. Para caracterização das horas in itinere, é irrelevante que o empregador
cobre pela utilização do transporte por ele fornecido (súmula nº 320 do TST).
No tempo à disposição in itinere, conforme dito, exige-se a conjugação de dois fatores:
a) transporte fornecido pelo empregador;
b) local de difícil acesso OU não atendido por transporte público.
Neste caso, destaca-se que a mera insuficiência de transporte público não enseja o
reconhecimento das horas in itinere. Ademais, nas localidades em que parte do trajeto for servida
por transporte público, apenas a parte sem este serviço será remunerada ao empregado.
Ademais, veda-se a negociação coletiva para fixar uma média do tempo de percurso ou
converter a verba em natureza indenizatória, salvo para as micro e pequenas empresas, nos
termos do artigo 58, §3º, da CLT.
A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os

do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere".
Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que
extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional
respectivo.
A jornada normal de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, conforme

disciplina o art. 7º, XIII, da Constituição Federal e poderá ser alterada mediante acordo escrito
individual ou norma coletiva, nos moldes da súmula 85, I, do TST.
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16.1 - JORNADAS ESPECIAIS

a) Empregados em banco (art. 224 da CLT): 6 horas diárias e 30 horas semanais. A
jornada especial não se aplica aos empregados de bancos integrantes de categoria diferenciada,
com regulamentação profissional própria (Súmula nº 117 do TST), a exemplo dos engenheiros,
advogados (súmula 102, V, do TST) e contadores.
A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art.

224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de
encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT, ou seja, não haverá controle de jornada, nos
termos da súmula 287 do TST.
O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber
gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a
maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta, ou seja, o seu
limite de jornada será de 6 horas diárias e 30 semanais.
Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação

ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo
econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento,
tácito ou expresso, do banco empregador, assim como estabelece a súmula 93 do TST.
Apenas para os fins da jornada de 6 horas, a jurisprudência equipara a bancários os

empregados de financeiras (Súmula nº 55 do TST). Não são beneficiados pela jornada dos
bancários, porém, os empregados de distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários
(Súmula nº 119 do TST).
Para as empresas de processamento de dados, integrante do grupo econômico do setor

bancário, serão enquadrados como bancários se prestarem serviços exclusivamente ao banco
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integrante do grupo (Súmula nº 239 do TST). Por ter regulamentação legal própria, o vigilante não
será enquadrado como bancário (Súmula nº 257 do TST).
Os empregados de cooperativas de crédito não são considerados bancários, segundo a

jurisprudência (OJ da SBDI-I nº 379 do TST).
Os bancários exercentes de cargos de chefia e que recebam gratificação de, pelo menos,
um terço do salário, terão jornada de 8 horas, já remuneradas a 7ª e 8ª horas, podendo receber
horas extras para o labor acima da oitava hora diária (Súmula nº 102, II). Se a norma coletiva
estabelecer adicional superior e for pago valor inferior, não haverá o direito à 7ª e 8ª horas como
extras, mas apenas a cobrança da diferença, se postuladas, conforme vaticina a súmula 102, V, do
TST.
O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não
cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração pelo labor
desempenhado na referida data, em atenção à súmula 113 do TST.
Recentemente o TST, através da Seção de Dissídios Individuais I definiu que o cálculo

das horas extras dos bancários, inclusive para os submetidos à jornada de oito horas, é definido
com base na regra geral prevista no artigo 64 da CLT, sendo 180 e 220, para a jornada normal de
seis e oito horas, respectivamente, em julgamento decorrente da análise de recursos repetitivos
em análise ao conteúdo da súmula 124 do TST.
Neste ínterim, o número de dias de repouso semanal remunerado pode ser ampliado
por convenção ou acordo coletivo de trabalho, como decorrência do exercício da autonomia
sindical, mas a inclusão do sábado como dia de repouso semanal remunerado, no caso do
bancário, não altera o divisor, em virtude de não haver redução do número de horas semanais,
trabalhadas e de repouso, o que pede uma atenção especial ao enunciado da súmula 113 do TST,
que é a regra.
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O enquadramento equivocado do bancário na jornada de 8 horas não autoriza a

compensação da gratificação de função com as horas extras executadas a partir da sexta hora
diária (Súmula nº 109 do TST).
Evitando desvirtuar a jornada mais benéfica dos bancários, a jurisprudência considera

nula a pré-contratação de horas extras para tais empregados (Súmula nº 199 do TST), situação em
que o banco combinaria um valor mensal a ser pago pela prestação de duas horas extras diárias.
b) Operadores cinematográficos (art. 234 da CLT), cabineiros (ascensoristas) de

elevadores (Lei no 3.270/1957): 6 horas diárias (consecutivas).
c) Mineiros (art. 293 da CLT), telefonistas (art. 227 da CLT): 6 horas diárias ou 36
horas semanais. A telefonista será enquadrada no regime de 6 horas ainda que empregada de
empresa que não explore o serviço de telefonia (Súmula nº 178 do TST), desde que suas
atribuições principais se envolvam com o atendimento e efetivação de ligações.
d) Jornalistas (art. 303 da CLT): 5 horas diárias, independentemente do ramo de

atividade do empregador (OJ 407 da SDI-1 do TST).
e) Professores (art. 318 da CLT): 4 horas-aula consecutivas ou 6 horas-aula

intercaladas no mesmo estabelecimento de ensino. Ultrapassado tal limite, o professor faz jus ao
pagamento de horas extras (OJ 206 da SDI-1 do TST). Aos professores é vedado, aos domingos, a
regência de aulas e o trabalho em aplicação de provas ou similares.
Sempre que o estabelecimento de ensino tiver necessidade de aumentar o número de

aulas marcado nos horários, remunerará o professor, findo cada mês, com uma importância
correspondente ao número de aulas excedentes, uma vez que ao professor se remunera as horas
aulas ministradas no transcorrer do mês.
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Ademais, deve-se atentar ao fato de que a redução da carga horária do professor, em

virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não
implica redução do valor da hora-aula, ou seja, somente se autoriza a redução da carga horária do
professor em razão de expresso pedido ou pela redução do quantitativo de alunos, sob pena de se
configurar alteração contratual ilícita, nos termos da OJ 244 da SDI-1 do TST.
O professor, como categoria diferenciada, terá direito à licença gala (casamento) ou

licença luto (óbito) em razão da morte de ascendentes, descendentes, irmãos ou cônjuges ou
companheiros, pelo prazo de 9 (nove) dias.
No período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o

pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida, na
conformidade dos horários, durante o período de aulas e não se poderá exigir do professor
nenhuma outra atividade que não seja a aplicação dos exames/provas.
Na hipótese de dispensa sem justa causa, ao término do ano letivo ou no curso das
férias escolares, é assegurado ao professor o pagamento do salário correspondente ao período de
aulas antecedente, além do pagamento do aviso prévio proporcional ao tempo trabalhado, em
decorrência da conjugação da súmula 10 do TST e lei 12.506/2011.
Não será permitido o funcionamento do estabelecimento particular de ensino que não

remunere condignamente os seus professores, ou não lhes pague pontualmente a remuneração
de cada mês. A ausência de depósito do FGTS, pagamento de salários em atraso, não pagamento
de férias ou outros direitos são aptos a ensejar o fechamento do estabelecimento particular de
ensino, desde que fiscalizem.
f) Advogados (art. 20 da Lei no 8.906/1994): A jornada de trabalho do advogado

empregado, no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas
contínuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de
dedicação exclusiva, neste caso, a jornada será de 8 horas diárias e 40 hora semanais.
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Direito do Trabalho
Para o advogado contratado em regime de 40 horas semanais, antes da vigência do

atual Estatuto da OAB, considera-se em regime de dedicação exclusiva (OJ da SBDI-I nº 403 do
TST).
Considera-se como período de trabalho o tempo em que o advogado estiver à

disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, no seu escritório ou em atividades
externas, sendo-lhe reembolsadas as despesas feitas com transporte, hospedagem e alimentação.
As horas trabalhadas que excederem a jornada normal são remuneradas por um

adicional não inferior a 100% (cem por cento) sobre o valor da hora normal, mesmo havendo
contrato escrito. Ademais, no período compreendido entre as 20 horas de um dia e 5 horas do dia
subsequente considera-se jornada noturna, com direito a um adicional de 25% (vinte e cinco por
cento) e sem a redução da hora noturna.
Nas causas em que for parte o empregador, ou pessoa por este representada, os
honorários de sucumbência são devidos aos advogados empregados e são partilhados entre ele e
a empregadora, na forma estabelecida em acordo.
16.2 - JORNADA REDUZIDA NOS TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO (ARTIGO 7º, XIV,
DA CF).
Em regra, o turno ininterrupto de revezamento será de 6 horas diárias e 36 semanais,

salvo negociação coletiva, conforme vaticina o artigo 7º, XIV, da Constituição Federal. Havendo
negociação coletiva, a jornada poderá ser de até 8 horas diárias sem que o empregado tenha
direito a receber a 7ª e 8ª horas diárias como extras (Súmula nº 423 do TST).
Mas o que é turno ininterrupto de revezamento? Considera-se trabalho em turno

ininterrupto de revezamento a ativação da empresa durante as 24 (vinte e quatro) horas do dia,
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com a submissão dos empregados a um sistema de escala e alternância de turnos, pois há nítido
prejuízo à rotina biológica e familiar do trabalhador.
Esta norma coletiva, a autorizar a jornada de 8 horas nos turnos ininterruptos de

revezamento, não poderá ter efeito retroativo (OJ 420 da SDI-1 do TST), ou seja, não poderá a
empresa se esquivar do pagamento de horas extras ou banco de horas já adquiridos até a
alteração da jornada de trabalho.
Inexistindo norma coletiva fixando jornada diversa, as horas extras são apuradas a partir
da 6ª (sexta) hora diária nos turnos ininterruptos de revezamento, com a aplicação do divisor 180,
conforme vaticina a OJ 275 da SDI-1 do TST.
Caso a empresa resolva alterar a jornada de turnos fixos de 8 horas para ininterruptos
de revezamento em 6 horas, o empregado não poderá sofrer prejuízo salarial, razão pela qual
continuará recebendo o salário como se estivesse trabalhando as 8 horas diárias (OJ 396 da SDI-1
do TST), mas utilizando o divisor 180.
Faz jus à jornada especial o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de
alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em
parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde,
sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta, conforme
estabelece a OJ 360 da SDI-1 do TST.
Para os empregados urbanos, a prática de turno ininterrupto não retira o direito à

redução da hora noturna (OJ 395 da SDI-1 do TST), bem como não impede o gozo do intervalo
intrajornada, nos termos da súmula 360 do TST.
16.3 - EMPREGADOS EXCLUÍDOS DA PROTEÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
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Determinados empregados, em razão da condição especial de trabalho, não são

submetidos ao controle de jornada e, por conseguinte, não percebem horas extras eventualmente
prestadas. Veja-se:
a) Cargos de confiança “geral” (art. 62, II, da CLT) que, para a sua caracterização
dependem de exercer uma função de gestor, assumindo os poderes diretivos do empregador
(organizar, fiscalizar ou disciplinar), mesmo que alguns deles e, simultaneamente, não receber
gratificação inferior a 40% (quarenta por cento) do salário base anteriormente percebido;
b) Empregados que exerçam atividade externa sem controle de horários (art. 62, I, da
CLT), desde que conste tal previsão em sua CTPS. Exemplos: vendedores viajantes.
16.4 – A PRORROGAÇÃO DE JORNADA

16.4.1 - HORAS EXTRAS
As horas suplementares são aquelas prestadas além do horário contratual, legal ou
normativo, que devem ser remuneradas, em regra, com adicional de, no mínimo, 50% (art. 7º, XVI,
da CF). Para exigir a prestação das horas extras pelo trabalhador, o empregador deverá ajustar
com ele o acordo de prorrogação de jornada escrito. Em regra, a prorrogação de jornada não
poderá superar o patamar de duas horas diárias, cabendo o pagamento e integração ao salário de
todas as horas, mesmo excedentes a duas diárias (Súmula nº 376 do TST e artigo 59 da CLT).
Convém destacar que, para fins de jornada de trabalho, não serão computados nem
descontados os 5 (cinco) minutos que antecederem ou sucederem a jornada de trabalho,
limitados a 10 (dez) minutos diários e, não mais prevalece a cláusula prevista em convenção ou
acordo coletivo que elastecer este prazo para fins de apuração das horas extras, nos termos das
súmulas 429 e 449 do TST.
O cálculo das horas extras observará o fator divisor 220 para a jornada de 8 horas diárias
e 44 horas semanais. Será 200 o fator divisor para a jornada de 40 horas semanais (Súmula nº 431
do TST) e 180 para as jornadas de 36 horas semanais.
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O cálculo das horas extras observará todas as parcelas salariais percebidas pelo
empregado (Súmula nº 264 do TST), inclusive adicional de insalubridade (OJ 47 da SDI-1 do TST),
de periculosidade (Súmula nº 132, I, do TST) e noturno (OJ 97 da SDI-1 do TST).
No caso do empregado comissionista ou percentualista, o fator divisor será o total da

jornada mensal, incluindo as horas de prorrogação, cabendo ressaltar que as comissões já pagam
as horas extras, cabendo, assim, apenas o pagamento do adicional de 50% (cinquenta por cento)
Para o empregado que recebe por produção, à exceção do cortador de cana, conforme
já dito anteriormente, também seria devido apenas o adicional de 50%, considerando que a hora
já teria sido paga pela própria apuração da produção atingida (OJ 235 da SDI-1 do TST).
No caso de remuneração mista, o salário fixo provoca o cálculo das horas extras mais o
adicional de 50% (cinquenta por cento), com base no fator divisor 220 e a parte variável é
calculada com base na Súmula nº 340 do TST (OJ 397da SDI-1 do TST).
Destaca-se que, nos termos do artigo 60 da CLT, nas atividades insalubres, quaisquer
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em
matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames
locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho.
Os empregados sob o regime de tempo parcial (até 25 horas por semana) não poderão
prestar horas extras e, por esta razão, o labor extraordinário habitual descaracteriza o labor em
regime parcial.
Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder ao limite legal

ou o convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, nos termos do artigo 501 da CLT
(o empregador não tenha participado direta ou indiretamente para sua ocorrência), seja para
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
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prejuízo manifesto, e não poderá exceder de 12 (doze) horas diárias, sempre com direito ao
pagamento do adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento).
Neste caso, as horas suplementares (serviços inadiáveis ou força maior) poderão ser
exigidas independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de
10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado
no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
Ato contínuo, sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas

acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do
trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o
número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10
(dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa
recuperação à prévia autorização da autoridade competente, a fim de se evitar fraudes ou prática
de lock out, vedada no ordenamento jurídico (art. 722 da CLT).
Havendo habitualidade na prestação de horas extras, estas integram a remuneração do

trabalhador para fins de pagamento de descanso semanal remunerado, férias, 13o salário, verbas
rescisórias e demais indenizações. No entanto, o pagamento das horas extras está condicionado à
ocorrência da sobrejornada. Assim, o trabalhador não tem direito à incorporação de horas
extras, caso a sua prestação não seja mais exigida, podendo o empregador suprimir o pagamento
até então realizado. Neste caso, a jurisprudência reconhece, porém, o direito a uma indenização
em razão da supressão total ou parcial das horas extras (Súmula nº 291 do TST), equivalente a um
mês por ano trabalhado.
16.4.2 REFLEXOS DAS HORAS EXTRAS

Sendo habituais, as horas extras geram reflexos em: repouso semanal remunerado
(Súmula nº 172 do TST); gratificação natalina (Súmula nº 45 do TST); gratificação semestral
(Súmula nº 115 do TST), parcela que não é prevista em lei e, assim, só é paga se for ajustada entre
empregado e empregador; aviso prévio indenizado; férias + um terço; fundo de garantia, ainda
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que a hora extra seja eventual (Súmula nº 63 do TST); indenização por tempo de serviço (Súmula
nº 24 do TST), parcela devida na rescisão apenas para empregado que não era optante do regime
de FGTS para período de prestação de serviços anterior à promulgação da Constituição Federal de
1988 (Artigo 479 da CLT).
Por falta de previsão legal, a jurisprudência tem considerado que o reflexo das horas
extras nos repousos semanais remunerados não integra o salário para cálculo nas demais parcelas,
conforme OJ 394 da SDI-1 do TST.
Na apuração dos reflexos o cálculo é feito com a média geral das horas extras e
apurando-se o valor com base no salário-hora do momento do pagamento da parcela que
receberá a repercussão das horas extras (Súmula nº 347 do TST).
Deferido o pedido de horas extras e percebidos pagamentos de tais parcelas nos

contracheques, o juiz deverá determinar a dedução (ordem pública) integral das horas extras
pagas no período imprescrito relativo ao deferimento (OJ 415 da SDI-1 do TST).
O empregado pode ser obrigado a fazer horas extras, caso haja acordo de prorrogação,
acordo de compensação ou em caso de necessidades imperiosas do empregador, reconhecidas em
lei, conforme tratado no tópico anterior e subsequente.
16.4.3 ACORDO DE PRORROGAÇÃO

A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva, nos termos da súmula 85, I, do TST.
O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva
em sentido contrário. Neste caso, tratar-se-á de compensação simples, com labor extraordinário
diário e respeito à jornada limite semanal. Normalmente, o empregado trabalha de segunda a
sexta-feira e folga aos sábados (dia compensado).
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O regime de compensação individual, conforme dito acima, deve ser ajustado por
escrito (individual ou coletivo) e, quando encetado mediante acordo tácito, não haverá a
configuração de nulidade se respeitada a jornada máxima semanal, mas a declaração de mera
irregularidade e, neste caso, será devido ao empregado apenas o pagamento do adicional de
horas extras em relação às horas destinadas à compensação, indevido, portanto, a repetição do
pagamento da hora trabalhada, pois já inserida no salário do trabalhador.
A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de

jornada individual. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão
ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser
pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário (súmula 85, IV, do TST).
O regime de compensação de jornada caracteriza-se pelo ajuste entre as partes para

estender a jornada além do limite normal, mediante pagamento de horas extras (art. 59, caput, da
CLT). No máximo, podem ser combinadas duas horas extras por dia, em regra.
A lei proíbe o acordo de prorrogação nos seguintes casos:
a) Menor (art. 13 da CLT): é vedado prorrogar a duração normal diária

do trabalho do menor, exceto quando houver a compensação de horário
pactuada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, limitada em
até duas horas diárias; ou pela ocorrência de força maior, até o limite de 12
horas, além do pagamento do adicional de 50% (cinquenta por cento).
b) ascensorista (Lei no 3.270/1957).
c) Atividade insalubre - Não é válido acordo de compensação de jornada

em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a
necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na
forma do art. 60 da CLT.
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É importante lembrar que os regramentos da súmula 85 do TST aplicam-se ao regime de

compensação simples (individual), mediante acordo escrito entre empregado e empregador, uma
vez que o regime de compensação na modalidade banco de horas somente pode ser instituído por
norma coletiva.
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário extraordinário prestado se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1
(um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite
máximo de dez horas diárias.
Convém observar que se o empregado realizar 4 horas extras num dia, apenas 2 (duas)
horas extras serão inseridas no banco de horas e, as demais, deverão ser pagas normalmente ao
empregado, por ultrapassar o limite estabelecido no artigo 59, §2º, da CLT.
Admite-se, ainda, o regime de compensação decorrente da “semana espanhola” ou

“jornada espanhola”, estabelecida na OJ 323 da SDI-1 do TST, em que o empregado trabalha numa
semana, de segunda a sábado, 8 horas por dia e, na semana subsequente, trabalha de segunda a
sexta-feira, 8 horas por dia, totalizando 48 horas e 40 horas, respectivamente. Neste caso, por
demandar mais de uma semana para fechar o regime de compensação, exige-se negociação
coletiva para ser válido.
Excepcionalmente, a jurisprudência admite a superação de duas horas diárias para fins

de compensação na modalidade de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, tema tratado
na Súmula nº 444 do TST, desde que estipulado o ajuste por lei ou norma coletiva.
Algumas atividades possuem tratamento diferenciado em relação à jornada 12x36,

como é o caso do bombeiro civil (lei 11.901/09).
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No regime de compensação 12x36, como há um trabalho em forma de escala, o

empregado submetido ao labor nos dias de domingo receberá o pagamento como hora normal. Já
o trabalho realizado em feriados deverá ser remunerado em dobro o dia de trabalho ou
compensado de forma simples as horas trabalhadas.
16.4.4 - JORNADA DE TRABALHO NOTURNO

Todo trabalhador, urbano ou rural, terá direito à remuneração do trabalho noturno
superior à do diurno, não importando a categoria ou a forma de desempenho do trabalho. Neste
ínterim, por força da disposição do artigo 7, IX, da Constituição Federal, o início do caput do artigo
73 da CLT considera-se não recepcionado. O cálculo incluirá parcelas salariais, a exemplo do
adicional de periculosidade (OJ 259 da SDI-I do TST).
A hora noturna, para o trabalhador urbano, tem duração de 52 minutos e 30 segundos.

É a chamada hora noturna reduzida, nos termos do art. 73, § 1º, da CLT. Trabalham-se 7 horas
comuns, que equivalem a 8 horas diárias. Esta redução foi recepcionada pela Constituição Federal
(OJ 127 da SDI-1 do TST) e aplica-se a todos os empregados urbanos, incluindo os vigias noturnos
(Súmulas 65 e 140 do TST).
O adicional noturno integra o salário para todos os efeitos, se for pago com
habitualidade (item I da Súmula nº 60 do TST). No entanto, o pagamento adicional está
condicionado à permanência do empregado em horário noturno. Assim, se o empregador altera o
turno do trabalhador e este passa a trabalhar em horário diurno, é lícita a supressão do adicional
noturno (Súmula nº 265 do TST). Deve-se lembrar que o labor em período noturno é nocivo à
saúde, higiene e segurança do trabalhador, razão pela qual a alteração unilateral de transferência
do período noturno para o diurno não importa em alteração contratual lesiva.
Cada hora noturna, para o trabalhador urbano, é paga com adicional de 20% (vinte por
cento). Em caso de prorrogação da jornada noturna, as horas extras também receberão o
adicional, mesmo que, no caso do urbano, praticadas após às 5 horas da manhã (Súmula nº 60, II,
do TST). Neste caso, deve-se atentar o candidato que o empregado desempenhou suas atividades
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integralmente no período noturno (entre as 22h e 5h) e, mesmo assim, continuou a desempenhar
suas funções, o que justifica que as horas seguintes também serão tratadas como noturnas.
Tal disposição também se aplica a quem trabalha em turno ininterrupto de

revezamento, nos termos da OJ 388 da SDI-1 do TST.
Quando a prorrogação da jornada de trabalho estender-se pelo período noturno, o valor

da hora extra a ser pago será calculado mediante a aplicação do percentual (50% ou 100%,
conforme o caso) sobre o valor da hora diurna acrescida do adicional noturno.
Os trabalhadores portuários terão suas horas noturnas computadas entre o período das
19h às 7h do dia subsequente, com adicional de 20% e hora de 60 minutos (OJ 60 da SDI-1 do TST
e lei 4.860/65).
O trabalho noturno dos empregados nas atividades de exploração, perfuração,

produção e refinação do petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de
petróleo e seus derivados, por meio de dutos, é regulado pela Lei nº 5.811, de 11.10.1972, não se
lhe aplicando a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos prevista no art. 73, § 1º, da CLT
(Súmula 112 do TST).
16.4.5 - SOBREAVISO E PRONTIDÃO

Já vimos que a CLT adotou o tempo à disposição do empregador como critério para
contagem da jornada de trabalho. Para os ferroviários (art. 244 da CLT), o legislador reconheceu o
direito ao pagamento parcial nos regimes de sobreaviso e prontidão, nos quais o empregado fica à
disposição do empregador, mas sem potencial de exigência de trabalho contínuo.
16.4.5.1 - Regime de sobreaviso

O pagamento de adicional de sobreaviso, em aplicação analógica do art. 244, § 2º, da
CLT, relativo aos ferroviários, só é devido quando o trabalhador, por exigência do empregador,
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permanecer em sua residência, aguardando, a qualquer momento, ser chamado para o serviço.
Quando a liberdade de locomoção não é afetada, o adicional não é cabível.
Ressalte-se que o sobreaviso caracteriza-se pela permanência do empregado em casa

(ambiente residencial – fora do local de serviço), aguardando ser chamado para prestar serviço,
mediante ordens expressas do empregador e, por esta razão, nas atividades perigosas ou
insalubres, afasta-se o pagamento do adicional nas horas de sobreaviso, por total ausência de
contato com o ambiente (súmula 132 do TST).
Ademais, o simples uso ou fornecimento de aparelhos de comunicação (meios

telemáticos) não caracteriza regime de sobreaviso. É necessário que o empregado permaneça em
sua residência aguardando o chamado para o serviço (Súmula nº 428, I, do TST).
Embora o instituto tenha sido regulado para os ferroviários, o regime de sobreaviso tem
sido aplicado pela jurisprudência a outras categorias, por analogia. Nesta linha, podemos citar os
eletricitários como uma categoria que fará jus, ao tempo de sobreaviso (Súmula 229 do TST).
Cada escala de sobreaviso será de, no máximo, 24 horas e o pagamento corresponderá

a 1/3 do tempo de sobreaviso (1/3 da hora normal), conforme disciplina o artigo 244, §2º, da CLT.
16.4.5.2 - Regime de prontidão

No regime de prontidão o empregado permanece na sede da empresa, diferentemente
do regime de sobreaviso, quando ele fica em sua residência. As escalas de prontidão, previstas
para os ferroviários, são de até 12 horas, com direito à remuneração de 2/3 do período em que
aguarda ordens do empregador.
16.4.6 - CONTROLE DE JORNADA

Na forma do artigo 74 da CLT, o estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados é
obrigado a manter controle de jornada, pelos controles manuais, eletrônicos ou mecânicos,
conforme vontade do empregador. Controlada a jornada de forma britânica (horários idênticos)
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ou não apresentado o controle de frequência nos autos, entende o TST que o ônus da prova
quanto as horas extras será invertido e, com isso, passa a ser do empregador o ônus da prova
quanto a inexistência de labor extraordinário (súmula 338 do TST).
16.4.7 – OS INTERVALOS
São períodos de tempo dentro ou fora da jornada, nos quais o empregado não realiza
serviços, seja para se alimentar ou para repor as energias de seu organismo. Como regra, o tempo
destinado ao intervalo, salvo previsão legal em sentido contrário, não integra a jornada, não
sendo, portanto, remunerado, como ocorre com o intervalo de 15 minutos para os bancários que
cumprem jornada diária de 6 horas (OJ da SBDI-I no 178 do TST – Exceção à regra).
16.4.7.1 - INTERVALOS INTRAJORNADA

A todo trabalhador que exerça suas funções por mais de 4 (quatro) horas no dia, é
garantido um intervalo obrigatório para repouso e alimentação que, caso não respeitado em sua
íntegra, fracionado ou reduzido por norma coletiva ou contrato individual, ensejará a condenação
da empresa ao pagamento do intervalo mínimo estabelecido por lei com o acréscimo de 50%,
conforme vaticina o artigo 71, §4º, da CLT. Neste caso, tal parcela terá natureza salarial, pois
passará a configurar período de interrupção contratual.
Conforme vaticina o artigo 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração

exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação,
o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário,
não poderá exceder de 2 (duas) horas. Para os empregados com jornada superior a 4 horas diárias
e até 6 horas diárias, é obrigatória a concessão de intervalo de 15 minutos. Em regra, está-se
diante de uma suspensão do contrato de trabalho.
O limite mínimo de 1 (uma) hora de intervalo intrajornada somente poderá ser reduzido
por autorização da autoridade competente (MTE, SRTE e etc.), não se admitindo qualquer
negociação coletiva neste sentido, por se tratar de norma que envolve a saúde, higiene e
segurança do trabalhador, nos termos do artigo 71, §3º, da CLT e súmula 437, II, do TST. Nestes
redejuris.com 105
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casos, o MTE somente autorizará se houver refeitório adequado no local e os empregados que
sofrerem esta redução não se submetam à jornada extraordinária.
Os intervalos concedidos por liberalidade do empregador e não previstos em lei, são

considerados como tempo à disposição e, portanto, computados como tempo de serviço efetivo
Havendo habitualidade na prestação de horas extras em trabalhador sujeito à jornada

de 6 horas, a jurisprudência entende ser cabível a concessão de intervalo de uma hora, e não de
apenas 15 minutos, dada a previsibilidade do extrapolamento da jornada de 6 horas (item IV da
Súmula nº 437 do TST).
O empregado não pode renunciar ao intervalo, pois é norma de ordem pública. É

possível, mediante acordo individual ou coletivo, com ratificação do sindicato, aumentar esse
intervalo apenas para os trabalhadores adultos e do sexo masculino. Para as mulheres, entende-se
que não é possível o elastecimento do intervalo, por aplicação da regra do art. 383 da CLT.
16.4.7.2 - INTERVALOS ESPECIAIS

Além das regras gerais relativas às pausas de repouso e alimentação, o legislador prevê
outros descansos, em geral em razão de condições pessoais do trabalhador e da profissão
exercida, para fins de assegurar sua saúde e segurança. Tais intervalos, ao contrário da regra geral,
são computados na jornada e, portanto, remunerados pelo empregador.
a) Intervalos em serviços de mecanografia (art. 72 da CLT)

A cada 90 minutos de trabalho serão concedidos 10 minutos de intervalo
(“remunerado”). A jurisprudência aplica tal intervalo, por analogia, aos digitadores (Súmula 346 do
TST).
A NR-17 no item 17.6.4, d, aduz que: nas atividades de entrada de dados deve haver, no
mínimo, uma pausa de 10 (dez) minutos para cada 50 (cinquenta) minutos trabalhados, não
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deduzidos da jornada normal de trabalho. A jurisprudência discute, porém, a constitucionalidade

da regra, pois, para alguns, o Ministério do Trabalho e Emprego não teria autorização
constitucional para criar intervalo não previsto em lei.
Ademais, conforme já dito anteriormente, o intervalo do artigo 72 da CLT também se

aplica aos trabalhadores rurais submetidos a trabalho físico extenuante, nos termos da NR 31 do
MTE.
b) Intervalo para recuperação térmica em frigoríficos

Está previsto no artigo 253 da CLT que, a cada 1 hora e 40 minutos de trabalho, o
intervalo é de 20 minutos para o serviço em câmara fria ou na movimentação de mercadoria do
quente para o frio e vice-versa. O TST pacificou o entendimento de que o intervalo aplica-se a
empregados que prestam serviços em ambientes artificialmente refrigerados, ainda que não
ingressem diretamente na câmara fria (Súmula 438 do TST).
c) Intervalo nas minas de subsolo (art. 298 da CLT)

A cada 3 horas de trabalho, serão concedidos 15 minutos de descanso no trabalho em
minas de subsolo, que deverá ser usufruído em local arejado ou em superfície, não se
contabilizando o período de deslocamento.
d) Intervalo para amamentação (art. 396 da CLT)

Dois intervalos de 30 minutos cada, durante a jornada, até os seis primeiros meses do
filho. A regra celetista não esclarece se o intervalo é ou não computado na jornada. Assim, a
utilização do princípio in dubio pro operario permitiria a conclusão em favor da mulher
trabalhadora. Não bastasse, o Brasil ratificou a Convenção 103 da OIT, sobre proteção à
maternidade, com previsão de concessão de intervalo remunerado para fins de amamentação.
Assim, conclui-se que tal intervalo é remunerado pelo empregador, pois computado na jornada
efetiva.
e) Intervalo em precedência à realização de horas extras – mulheres e menores.
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As mulheres (art. 383 da CLT) e os menores de 18 anos (art. 413, parágrafo único, da
CLT) têm direito a uma pausa de 15 minutos antes de iniciarem a prestação de horas extras,
recentemente, inclusive, declarado constitucional pelo Supremo Tribunal Federal (RE 658.312).
16.4.7.3 - INTERVALOS ENTRE JORNADAS (OU INTERJORNADA)

Todo empregado tem direito a um intervalo mínimo de 11 horas entre duas jornadas
(art. 66 da CLT) e a um intervalo mínimo semanal de 24 horas (art. 67 da CLT). Por analogia ao
artigo 71, §4º, da CLT, a redução do intervalo provoca o pagamento de horas extras para o tempo
que faltar para completar as 11 horas consecutivas de descanso, nos moldes da OJ 355 da SDI-1 do
TST).
16.4.7.4 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR), REPOUSO SEMANAL

REMUNERADO (RSR), FOLGA SEMANAL OU INTERVALO SEMANAL (LEI NO 605/1949).
É o intervalo de tempo em que o empregado deixa de trabalhar, uma vez por semana,
de preferência aos domingos, mas recebe remuneração. O cálculo do repouso semanal equivale a
um sexto da remuneração devida na semana. Nos termos da lei 10.101/00, o empregado que
laborar em locais em que se admite a prestação de serviços ao domingo, terá direito, no mínimo, 1
(uma) vez ao mês, ao RSR nestes dias.
Para o professor, o cálculo considera o mês de quatro semanas e meia (Súmula nº 351
do TST).
O empregado que recebe salário ou parcela mensal já tem remunerada a parcela de
repouso semanal, não cabendo novo cálculo. Assim, as gratificações por tempo de serviço e
produtividade, se calculadas mensalmente, não geram o reflexo no repouso semanal (Súmula nº
225 do TST), mesmo raciocínio aplicável ao adicional de insalubridade, já que é calculado com base
no salário mínimo mensal (OJ 103 da SDI-1 do TST).
Se o empregado, inclusive comissionista (Súmula nº 27 do TST), trabalhar no dia da folga

semanal, terá direito a receber este dia em dobro, sem prejuízo da remuneração do repouso
semanal (Súmula nº 146 do TST), ou poderá compensar em outro dia da semana. Para os
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
empregados que trabalham em revezamento de escala, a concessão do repouso semanal não

desobriga à observância de 11 horas entre um turno e outro. Assim, o intervalo semanal será de
35 horas, sob pena de pagamento como extras das horas faltantes (Súmula nº 110 do TST).
Para ter direito ao repouso semanal remunerado, o empregado deve preencher dois
requisitos, assiduidade e pontualidade. A não ter preenchido estes requisitos, o valor do Repouso
será descontado, mas o descanso é garantido, sob pena de, suprimido o dia de descanso, ser
condenado o empregador ao pagamento em dobro.
O feriado é um repouso remunerado. É uma folga de 24 horas, na qual o empregado

recebe um dia de salário. Tais feriados devem ser previstos em lei.
Caso o empregado trabalhe em sua folga semanal ou em algum feriado civil ou religioso,
deverá haver a compensação, folgando em outro dia, ou a empresa pagará dobrado por esse dia.
Esta folga deve ser concedida de modo a não permitir que o empregado trabalhe mais de sete dias
sem repouso (OJ 410 da SDI-1 do TST).
QUESTÕES:
1) (CODESP – ADVOGADO – FGV 2010) Em relação à jornada de trabalho, assinale a afirmativa
INCORRETA.
a) Os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com qualquer modalidade de
controle do empregador e que tenham essa situação anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social não estão sujeitos à limitação da jornada de trabalho.
b) A norma constitucional que fixa a duração normal de trabalho em 8 horas diárias e 44 semanais
tem natureza imperativa e por isso veda que novas leis ou convenções coletivas venham a
estabelecer jornadas diárias diferenciadas, ainda que a profissão ou a função exercida se
caracterize por singularidade e especialidade.
c) O tempo de deslocamento, também conhecido como in itinere, corresponde ao lapso temporal
despendido pelo empregado até o trabalho e vice-versa, sendo considerado como parte
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
integrante da jornada laboral quando o local de trabalho é de difícil acesso, não servido por
transporte público, e o empregador forneça condução.
d) Quando a jornada de trabalho é fixada em 6 horas contínuas, o intervalo será de 15 minutos.
Quando for fixada em 7 horas, o intervalo corresponderá a, no mínimo, uma e, no máximo, duas
horas.
e) A não concessão de intervalos ou redução dos intervalos estabelecidos em lei implica
pagamento equivalente à remuneração do período do intervalo, acrescido de, no mínimo, 50%.
2) (OAB – XVI Exame – FGV) As sociedades empresárias ALFA e BETA, que atuam no ramo
hoteleiro, foram fiscalizadas pela autoridade competente e multadas porque concediam intervalo
de 30 minutos para refeição aos empregados que tinham carga horária de trabalho superior a 6
horas diárias. Ambas recorreram administrativamente da multa aplicada, sendo que a sociedade
empresária ALFA alegou e comprovou que a redução da pausa alimentar havia sido acertada em
acordo individual feito diretamente com todos os empregados, e a sociedade empresária BETA
alegou e comprovou que a redução havia sido autorizada pela Superintendência Regional do
Trabalho.
De acordo com a Constituição, a CLT e o entendimento sumulado pelo TST, assinale a afirmativa
correta.
a) As duas sociedades empresárias estão erradas, pois o intervalo mínimo a ser respeitado seria de
uma hora para refeição e descanso.
b) A sociedade empresária BETA não deveria ser multada, pois a autoridade administrativa
autorizou no seu caso a redução do intervalo.
c) As duas sociedades empresárias estão corretas, pois a diminuição da pausa alimentar tem
justificativa jurídica e deve ser respeitada
d) A sociedade empresária ALFA não deveria ser multada, pois a Constituição Federal reconhece os
acordos individuais em razão da autonomia privada.
3) (OAB – XII Exame – FGV) Paulo foi contratado pela empresa XPTO Ltda. para trabalhar como
vigilante com jornada de trabalho pelo sistema de escala 12 x 36 (doze horas de trabalho por
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Exame de Ordem
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trinta e seis de descanso), estipulada em norma coletiva. Há um ano trabalhando, dois feriados
nacionais recaíram em dias de sua escala. Diante do exposto, assinale a afirmativa correta.
A) Paulo tem direito a receber em dobro os dias de feriado trabalhados.
B) Paulo não deverá receber os dias de feriado trabalhados, pois os mesmos foram compensados
no sistema de escala.
C) Paulo deverá receber os dias trabalhados de forma simples, não se considerando trabalho
extraordinário normal em decorrência do sistema de escala.
D) Paulo não deverá receber os dias de feriado, pois são equivalentes ao descanso semanal
remunerado.
4) (OAB – XIV Exame – FGV) Jerônimo trabalha na Metalúrgica Pereira como soldador, com a
seguinte jornada: de 2ª a 6ª-feira, das 9h às 18h, com quatro intervalos diários de quinze minutos,
destinados à alimentação (das 9h45min às 10h, das 11h45min às 12h, das 14h45min às 15h e das
16h30min às 16h45min).
Na hipótese em questão, de acordo com o entendimento sumulado do TST,
a) o intervalo intrajornada mínimo de uma hora foi respeitado, daí porque não há horas extras a
pagar.
b) o empregado terá direito ao pagamento de uma hora extra diária pela concessão inadequada
da pausa alimentar.
c) a possibilidade de fracionamento do intervalo intrajornada em 4 períodos depende de
autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.
d) se o fracionamento ou a supressão do intervalo estivessem previstos em convenção coletiva, a
empresa estaria dispensada de pagar a hora extra.
5) (OAB – VI Exame – FGV) Uma empresa que atua no ramo gráfico, com jornada de trabalho de 8
horas diárias, pretende reduzir o intervalo para refeição de seus empregados para 30 minutos
diários. De acordo com a Lei e o entendimento do TST, a pretensão
a) não poderá ser atendida porque a norma é de ordem pública, tratando da higiene, salubridade
e conforto, não passível de negociação.
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b) poderá ser efetivada, mas dependerá da realização de acordo ou convenção coletiva nesse
sentido.
c) poderá ser efetivada se autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que verificará se o
local tem refeitório adequado e se o empregador não exige realização de horas extras.
d) poderá ser efetivada se houver autorização judicial.
6) (OAB – IX Exame – FGV) Maria foi contratada pela empresa Bolos S.A. para exercer a função de
copeira, cumprindo jornada de trabalho de segunda à sexta-feira das 13:00 h às 17:00 h, sem
intervalo alimentar. Decorridos dois anos do início do pacto contratual, foi a empregada
dispensada, recebendo as parcelas da ruptura. Contudo, inconformada porque jamais lhe foi
permitido usufruir de intervalo para descanso e alimentação, Maria ajuíza reclamação trabalhista
postulando o pagamento do período correspondente ao intervalo alimentar não concedido.
Diante da hipótese relatada, assinale a afirmativa correta.
a) A ex-empregada faz jus ao pagamento de uma hora extraordinária diária, haja vista a supressão
do intervalo intrajornada, na forma do Art. 71, § 4º, da CLT.
b) A ex-empregada faz jus ao pagamento de apenas 15 minutos diários a título de horas
extraordinárias, haja vista a supressão do intervalo intrajornada, na forma do Art. 71,§ 4º, da CLT.
c) A ex-empregada não faz jus ao pagamento de horas extraordinárias, porquanto diante da carga
horária cumprida, não lhe era assegurada a fruição de intervalo intrajornada.
d) A ex-empregada faz jus ao pagamento de indenização correspondente ao valor de uma hora
extraordinária diária, haja vista a supressão do intervalo intrajornada.
7) (OAB – VI Exame – FGV) Com relação às normas de duração do trabalho, assinale a alternativa
correta.
a) A concessão de intervalos para repouso e alimentação durante a jornada de seis horas
descaracteriza o regime de turno ininterrupto de revezamento.
b) Considera-se de “prontidão” o empregado que permanecer em sua própria casa, aguardando a
qualquer momento o chamado para o serviço, com escala de, no máximo, vinte e quatro horas,
sendo contadas as respectivas horas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
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Direito do Trabalho
c) A compensação de jornada de trabalho pode ser ajustada por acordo individual escrito, acordo
coletivo ou convenção coletiva.
d) A mera insuficiência de transporte público regular enseja o pagamento de horas in itinere.
8) (OAB – V Exame – FGV) João da Silva, empregado da empresa Alfa Ltda., exerce suas atribuições
funcionais em dois turnos de trabalho alternados de oito horas cada, que compreendem o horário
diurno e o noturno. Considerando que a atividade de seu empregador não se desenvolve de forma
ininterrupta e que não existe norma coletiva disciplinando a jornada de trabalho, assinale a
alternativa correta.
a) João não tem direito ao pagamento de horas extras e à redução da hora noturna.
b) João tem direito ao pagamento de horas extras, mas não tem direito à redução da hora
noturna.
c) João não tem direito ao pagamento de horas extras, mas tem direito à redução da hora noturna.
d) João tem direito ao pagamento de horas extras e à redução da hora noturna.
9) (OAB – II Exame – FGV) A respeito do regime de compensação de jornada do banco de horas,

assinale a alternativa correta.
a) Pode ser instituído mediante acordo, verbal ou por escrito, entre empresa e empregado,
facultando-se a participação dos sindicatos representantes das categorias.
b) Não admite compensação de jornada que ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.
c) Pode ser compensado após a rescisão do contrato de trabalho, se houver crédito em favor do
trabalhador, respeitado o limite de validade do acordo.
d) O excesso de jornada a ser compensada não pode exceder, no prazo legal máximo de um
semestre, a soma das jornadas semanais previstas para o período.
10) (OAB – VI Exame – FGV) Determinada empresa encontra-se instalada em local de difícil acesso,
não servida por transporte público regular. Em razão disso, fornece condução para o
deslocamento dos seus empregados, da residência ao trabalho e vice-versa, mas cobra deles 50%
do valor do custo do transporte. Na hipótese, é correto afirmar que
a) o tempo de deslocamento será considerado hora in itinere.
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b) o tempo de deslocamento não será considerado hora in itinere porque é custeado pelo
empregado, ainda que parcialmente.
c) o empregado tem direito ao recebimento do vale- transporte.
d) metade do tempo de deslocamento será considerada hora in itinere porque é a proporção da
gratuidade do transporte oferecido.
11) (OAB – XIV Exame – FGV) Dentre as opções listadas a seguir, assinale aquela que indica o
empregado que já tem os dias de repouso remunerados em seu salário, sem que haja o acréscimo
da remuneração do seu repouso semanal.
a) Germano, que é empregado horista.
b) Gabriela, que é empregada diarista.
c) Robson, que é empregado mensalista.
d) Diego, que é empregado comissionista puro.
12) (OAB – XVII Exame – FGV) Lúcio é enfermeiro num hospital e, após cumprir seu expediente
normal de 8 horas de serviço, tratando dos pacientes enfermos, recebe solicitação para prosseguir
no trabalho, realizando hora extra. Lúcio se nega, afirmando que a prorrogação não foi autorizada
pelo órgão competente do Ministério do Trabalho e do Emprego. Diante desse impasse e de
acordo com a CLT, marque a afirmativa correta.
A) Lúcio está errado, pois seu dever é de colaboração para com o empregador. A resistência
injustificada à sobrejornada dá margem à ruptura por justa causa, por ato de insubordinação.
B) Lúcio está correto, pois é pacífico e sumulado o entendimento de que nenhum empregado é
obrigado a realizar horas extras.
C) Lúcio está errado, pois a legislação em vigor não exige que eventual realização de hora extra
seja antecedida de qualquer autorização de órgão governamental.
D) Lúcio está correto, pois, tratando-se de atividade insalubre, a prorrogação de jornada precisa
ser previamente autorizada pela autoridade competente.
13) (OAB – XVI Exame – FGV) Paulo é operador de máquinas de uma montadora de automóveis.
Seu horário de trabalho é das 7:00 às 16:00, dispondo de uma hora de intervalo. O aparelho para
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
registro do ponto eletrônico fica situado ao lado da máquina operada por Paulo e os controles são
marcados no início e no fim da efetiva jornada de trabalho. Paulo diariamente chega ao trabalho
às 6:15, horário em que sai da condução que o deixa na porta da empresa. Porém, tem que
caminhar por cerca de trinta minutos até o local de início efetivo do trabalho.
Insatisfeito, Paulo decidiu mover uma reclamação trabalhista em face de seu empregador.
Considerando o caso acima, assinale a afirmativa correta.
A) Paulo não tem direito às horas extras, pois não havia excesso de jornada.
B) Tendo havido extrapolação de 5 (cinco) minutos no tempo de deslocamento entre o portão e o
local de trabalho, Paulo faz jus a 10 (dez) minutos extras no início e no fim da jornada.
C) Paulo tem direito às horas extras (minutos) no início e no fim da jornada, dada a distância entre
o portão da empresa e o local de trabalho, que supera 10 (dez) minutos de deslocamento.
D) Paulo tem direito às horas extras registradas em seu cartão de ponto.
Gabarito: 1-B; 2-B; 3-A; 4-B; 5-C;6-C; 7-C; 8-D; 9-B; 10-A; 11-C; 12-D; 13-C;
COMENTÁRIOS:
As questões supramencionadas serão gravadas e disponibilizadas aos alunos
adquirentes da apostila e previamente cadastrados.
16.4.8 - FÉRIAS
O direito às férias remuneradas com acréscimo de um terço é assegurado pelo artigo 7º,
XVII, da Constituição, sendo regulado pela CLT, nos artigos 129 a 143. Trata-se de um direito
assegurado a todos os empregados (rurais e urbanos, além dos avulsos), servidores públicos (art.
39, §3º, da CF) e empregados domésticos (art. 7º, parágrafo único, da CF e Lei Complementar nº
150/15), lembrando que este benefício já era concedido antes da EC no 72/2013.
As férias constituem período contratual na qual o empregado não exerce suas

atividades, mas recebe remuneração, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses de
trabalho, o que se caracteriza por interrupção contratual.
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O empregado que tenha ficado à disposição da empresa durante 12 meses consecutivos

tem direito a férias na seguinte proporção, em se tratando de regime de tempo integral:
30 dias – até 5 faltas
24 dias – de 6 a 14 faltas
Dessa forma, a ter mais de 32 faltas (não justificadas), o empregado não adquire o
direito a férias. Os 12 meses contados para a aquisição do direito são denominados de período
aquisitivo.
Para os contratos a tempo parcial, com jornada máxima de 25 horas semanais, a

Consolidação das Leis do Trabalho traz apuração diversa para as férias, com base na jornada
contratada. Assim, de acordo com o art. 130-A da CLT, as férias observarão a seguinte proporção:
18 dias – + 22hs até 25 hs
16 dias – + 20 hs até 22 hs
10 dias - + 5 hs até 10 hs
8 dias – igual ou inferior a 5 hs.
Com base no parágrafo único do art. 130-A da CLT, a duração das férias será reduzida
pela metade para o empregado sob regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas
injustificadas ao longo do período aquisitivo.
Adquirido o direito, as férias serão concedidas no período concessivo, sendo este os 12

(doze) meses seguintes ao período aquisitivo. Se concedidas fora do prazo, o valor da
remuneração é dobrado (súmula 81 do TST). Em qualquer caso (férias simples ou em dobro), o
valor deve ser acrescido de um terço, no mínimo, conforme previsão constitucional.
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A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com
base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da
extinção do contrato (súmula 7 do TST).
Concedida as férias no prazo legal mas ocorrendo o pagamento de forma intempestiva,

terá direito o empregado à remuneração em dobro do período de férias, nos termos da súmula
450 do TST. Lembrando, o prazo para pagamento das férias é de até 2 (dois) dias antes do seu
início.
Não adquire férias o empregado que tiver mais que 32 faltas no período aquisitivo.
Neste caso, mesmo completada a 33ª falta, o período aquisitivo segue seu curso até o fim, ou seja,
até o final de 12 meses. Já nas hipóteses de perda de férias, previstas no artigo 133 da CLT, o
empregado perde o direito à continuidade da contagem do período aquisitivo em curso. Assim o
empregado perde as férias e o período aquisitivo, sendo iniciada nova contagem.
Perde o empregado o direito a férias, nas seguintes hipóteses:

a) paralisação dos serviços superior a 30 dias consecutivos, com pagamento de salários
(art. 133, II, da CLT).
Pode-se citar um empregado admitido no dia 10 de janeiro de 2016 e que ficou afastado
do trabalho por 40 dias para reconstrução da sede da empresa, recebendo os salários, e
retornando no dia 10 de agosto de 2016. Neste caso, o empregado perde o período aquisitivo em
curso. Iniciará uma nova contagem, de período aquisitivo, a partir de 10 de agosto de 2016. Serão
desprezados, assim, os seis meses já decorridos até seu afastamento remunerado, tendo que
trabalhar mais 12 meses, a partir do retorno, para adquirir o direito a férias. O TST tem fixado que
o trabalhador, para não ser prejudicado, deveria receber o terço sobre a proporcionalidade das
férias perdidas.
b) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída;
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c) permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 30 dias;
d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidentes de trabalho ou de

auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.
16.4.8.1 – A concessão e comunicação das férias

A comunicação das férias deve ser feita, por escrito, ao empregado, que dará recibo
desta comunicação com, no mínimo, 30 dias de antecedência (art. 135 da CLT). As faltas
justificadas por lei (art. 473 da CLT) não poderão ser descontadas para o cálculo do período de
férias (art. 130, § 1o, da CLT; Súmula 89 do TST).
O período usufruído de férias será computado como tempo de serviço, para todos os
efeitos legais (art. 130, §2º, da CLT). No entanto, as férias indenizadas ao final do contrato não são
computadas como tempo de serviço e, assim, não geram recolhimento de FGTS (OJ 195 da SDI -1
do TST).
16.4.8.2 – A época de concessão das férias

Pela CLT (art. 136), a concessão das férias é escolhida pelo empregador, de acordo com
sua conveniência, dentro do período concessivo. O período de férias não pode ser fracionado;
porém, excepcionalmente, admite-se a sua divisão em dois períodos, um dos quais não poderá ser
inferior a 10 dias corridos (art. 134, §1º, da CLT). A lei não autoriza o fracionamento das férias para
empregados maiores de 50 anos e menores de 18 anos (art. 134, §2º, da CLT).
O estudante menor pode exigir que seu descanso anual coincida com suas férias
escolares (art. 136, §§ 1º e 2º, da CLT). Para pessoas da mesma família, que terão direito à
concessão de férias no mesmo período, se trabalham na mesma empresa, tal pedido também
poderá ser deferido/exigido, salvo se a folga em período comum possa prejudicar o empregador.
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Ultrapassado o prazo para concessão das férias, depreende-se da dicção do art. 137 da
CLT mecanismos obrigatórios ao empregador, para que o obreiro veja seu direito efetivamente
cumprido com a devida concessão. Cabe, assim, ajuizamento de reclamação trabalhista para
fixação, por sentença, da época de fruição das férias (art. 137, § 1o, da CLT), mediante cominação
de pena diária equivalente a 5% do salário mínimo, em favor do empregado, até o efetivo
cumprimento da decisão (art. 137, § 2o, da CLT), além de remessa de cópia da decisão judicial ao
Ministério do Trabalho e Emprego, para aplicação de multa por infração à legislação trabalhista
(art. 137, § 3o, CLT).
16.4.8.3 - Férias coletivas (art. 139 da CLT)

A lei permite que o empregador conceda férias coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou de determinado estabelecimento ou setores da empresa (art. 139, caput, da CLT),
sendo possível a concessão em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10
dias (art. 139, §1º, da CLT). O empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do
Trabalho e ao sindicato da categoria profissional, com antecedência mínima de 15 dias, as datas
de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores serão abrangidos pela
medida (art. 139, §2º, da CLT), além de afixar aviso das férias coletivas no local de trabalho (art.
139, §3º, da CLT).
16.4.8.4 - Remuneração das férias

O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da
sua concessão (art. 142 da CLT). Destaque-se, ainda, que a Constituição Federal (art. 7º, XVII) aduz
que o empregado tem direito ao acréscimo de pelo menos 1/3 além da remuneração ao usufruir
das férias. O acréscimo constitucional é devido mesmo para as férias indenizadas ao término do
contrato (Súmula 328 do TST).
Tanto o pagamento das férias como o abono (conversão de 1/3 do período de férias em
pecúnia), deverão ser efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período, de acordo
com o artigo 145 da CLT. Ademais, o empregado deve dar quitação do pagamento, com indicação
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no recibo do início e do termo das férias. Conforme já dito, o pagamento fora do prazo legal
enseja a indenização das férias em dobro, mesmo que o gozo tenha ocorrido no prazo legal.
O artigo 142, §1º, da CLT estabelece que, no caso de jornadas variáveis e salário pago
por hora, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da
concessão das férias. Já no §2º do mesmo diploma, depreende-se que, no caso de salário pago por
tarefa, tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias,
aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias (Súmula 149 do
TST).
O parágrafo 3º do referido artigo determina, ainda, que no caso de salário pago por
percentagem, comissão ou viagem, deve ser apurada a média percebida pelo empregado nos 12
(doze) meses que procederem à concessão das férias. Neste caso, apura-se a média de comissões
corrigida monetariamente (OJ 181 da SDI-1 do TST).
A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na

Carteira de Trabalho e Previdência Social (art. 142, § º, da CLT). Porém, se a utilidade permanecer
com o empregado durante as férias (um carro ou um imóvel, por exemplo), será calculado apenas
o terço, já que o trabalhador continuará usufruindo da vantagem durante as férias.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão
computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias, nos termo do
artigo 142, § 5o, da CLT. O TST considera que a gratificação semestral não integra a base de cálculo
das férias, nos termos da súmula 253.
16.4.8.5 – O abono pecuniário de férias

O direito das férias é irrenunciável. É direito do empregado, todavia, solicitar a
conversão de um terço (1/3) do período de descanso em pecúnia, desde que o requeira até 15
(quinze) dias antes do término do período aquisitivo (artigo 143 da CLT).
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Não se deve confundir o abono pecuniário de férias (que é a conversão de 1/3 do seu
período de gozo em pecúnia) com o adicional constitucional de 1/3 (que sempre é acrescido à
remuneração das férias).
Ressalte-se que, nos termos dos artigos 144 da CLT e 28, §9º, e, 6º, da Lei no
8.212/1991, não integram o salário de contribuição as importâncias recebidas a título de abono de
férias. Logo, não possuem natureza remuneratória para fins de legislação trabalhista nem para
efeito de contribuição previdenciária respectivamente.
16.4.8.6 – A cessação do contrato de trabalho e férias – férias proporcionais (artigos

146, caput e parágrafo único, e 147 da CLT)
Nos termos do art. 146 da CLT, na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a
sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso,
correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Outrossim, no parágrafo único do mesmo artigo verifica-se que, na cessação do contrato

de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa
causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art.
130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Na hipótese de rescisão contratual por culpa recíproca, a indenização das férias

proporcionais é devida pela metade, nos termos da súmula 14 do TST.
Considera-se, porém, não ser devida a indenização de férias proporcionais na rescisão

por justa causa em razão de falta grave praticada por empregado (Súmula 171 do TST).
Nas demais hipóteses rescisórias, a proporcionalidade das férias é devida, ainda que se
trate de pedido de demissão antes que o empregado complete 12 meses de tempo de serviço,
conforme vaticina a súmula 261 do TST, razão pela qual, tenham cuidado com a redação do artigo
146 da CLT.
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Pelo art. 147 da CLT, o empregado despedido sem justa causa ou cujo contrato se
extinguir por prazo determinado, antes de completar 12 meses de serviço terá direito à
remuneração relativa ao período incompleto de férias. A indenização, neste caso, observará a
remuneração devida no momento da extinção do contrato (súmula 7 do TST).
16.4.8.7 – A prescrição do direito a férias

Conforme estabelece o artigo 149 da CLT, a prescrição do direito de reclamar a
concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo
mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. Assim, vencido o
período concessivo, e caracterizada a lesão por não concedidas as férias, inicia-se a contagem do
prazo prescricional de 5 (cinco) anos, a partir do término do período concessivo, limitado aos dois
anos posteriores ao encerramento do contrato (art. 7º, XXIX, da CF).
17 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
A remuneração é a contraprestação recebida pelo empregado, decorrente do contrato
de trabalho. Nos termos do artigo 457 da CLT, compreendem-se na remuneração do empregado,
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Deste modo, podemos dizer que
remuneração é o gênero, enquanto salário e gorjetas são espécies.
Ainda com base no artigo 457 da CLT, não se incluem nos salários as ajudas de custo,
assim como as diárias para viagem que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado.
Já o salário, considera-se a soma de todos os valores (parcelas fixas e variáveis) pagos

diretamente pelo empregador ao empregado, com habitualidade, como contraprestação ao
trabalho realizado. São parcelas variáveis as horas extras, os adicionais, os prêmios e as comissões.
O requisito para que a parcela variável integre o salário é a habitualidade. O salário apresenta-se
em vários conceitos no direito do trabalho.
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17.1 - Salário mínimo

De acordo com o artigo 7º, IV, da CF, o salário mínimo é direito do trabalhador urbano,
rural, avulso e doméstico, lembrando que este direito já era concedido aos empregados
domésticos antes da EC no 72/2013. Preconiza o citado dispositivo que o salário mínimo deverá
ser definido por lei e nacionalmente unificado, devendo ser suficiente para satisfazer necessidades
vitais básicas do trabalhador e de sua família. Por fim, veda o texto constitucional a vinculação ao
salário para todos os efeitos legais (vide súmula vinculante nº 4 do STF).
Embora o salário mínimo seja unificado nacionalmente, a Lei complementar nº

103/2000 autoriza os Estados e o Distrito Federal a instituírem, mediante lei de iniciativa do
respectivo Poder Executivo, o piso salarial de acordo com a extensão do serviço para os
empregados que não tenham piso salarial definido por lei federal ou norma coletiva.
Para cumprimento da norma constitucional que garante remuneração nunca inferior ao

mínimo, a jurisprudência considera não apenas o salário-base percebido por empregado público,
mas todas as parcelas salariais, a exemplo da parcela denominada complementação salarial,
comumente paga por Municípios que adotam a Consolidação das Leis do Trabalho como regime
de pessoal (OJ 272 da SDI-1 do TST).
Por outro lado, após intenso dissenso, a jurisprudência fixou entendimento pelo qual o
respeito ao salário mínimo deve ser verificado de acordo com a jornada desempenhada. Assim,
quem executa jornada em tempo parcial (até 25 horas por semana) poderá receber menos do que
um salário mínimo mensal, desde que observado o valor do salário-mínimo hora (OJ 358 da SDI-1
do TST).
No entanto, para categorias com jornada legal inferior ao patamar constitucional de 8

horas, será devido o salário mínimo mensal caso atingido o limite fixado para a jornada (OJ 393 da
SDI-1 do TST).
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Embora o constituinte tenha proibido a vinculação ao salário mínimo para todos os fins
legais, a norma comporta interpretação razoável. O STF editou a Súmula Vinculante nº 4,
indicando que “salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado
como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser
substituído por decisão judicial”. A aplicação desta súmula, de caráter vinculante, inclui duas
questões mais sensíveis: a utilização do salário mínimo como base de cálculo para o adicional de
insalubridade; e a validade de leis que fixam o salário para uma determinada profissão em
múltiplos do salário mínimo.
Com relação ao adicional de insalubridade, a jurisprudência tem apontado que a norma

celetista que elege o salário mínimo como base de cálculo da parcela, fere a Constituição Federal.
No entanto, a remuneração adicional pelas condições de trabalho insalubres também está
garantida constitucionalmente. Por isso, tem sido adotada a declaração de inconstitucionalidade
da norma, sem pronúncia de sua nulidade, ou seja, a norma fere a Constituição, mas continua em
vigor, haja vista que a sua eliminação do ordenamento jurídico criaria um prejuízo maior que a
própria preservação da norma constitucional, por inviabilizar o comando constitucional que
determina a remuneração adicional pelas condições insalubres de trabalho. Por isso, o salário
mínimo continua sendo utilizado como base de cálculo para o adicional de insalubridade.
Já em relação às leis que tratam do salário profissional, a jurisprudência do TST tem

afirmado que o empregador é obrigado a contratar o empregado com o patamar remuneratório
mínimo fixado em lei, ainda que apurado em múltiplos do salário mínimo, mas que não está
obrigado a conceder reajustes automáticos acompanhando a evolução do salário mínimo, como
forma de evitar a vinculação proibida pela Constituição (OJ 71 da SDI-2 do TST).
17.2 - Salário-família
Em que pese a nomenclatura, a parcela não é salarial, e, sim, um benefício
previdenciário, assegurado aos trabalhadores de baixa renda (artigos 7º, XII, da CF, 65 a 70 da Lei
no 8.213/1991 e 81 a 92 do Decreto nº 3.048/1999). O salário-família é devido ao trabalhador
urbano, rural, empregado doméstico ou avulso de baixa renda, incluindo aposentados por
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invalidez ou que percebam benefício de auxílio-doença, que possua filhos com idade inferior a 14
anos ou de qualquer idade, se for inválido ou pessoa com deficiência incapacitante.
Para o pagamento do benefício, exige-se que o empregado comprove a existência dos

filhos por meio de certidão de nascimento, cartão de vacinação até os 6 anos de idade e
comprovação de frequência escolar para os filhos com idade acima de 6 anos e da invalidez para
os filhos acima de 14 anos.
O termo inicial da obrigação é o momento em que o empregado entrega a

documentação necessária ao empregador. Caso tal prova se faça somente em juízo, o deferimento
dar-se-á a partir do ajuizamento da ação (Súmula nº 254 do TST) e o ônus da prova é do
empregador.
17.3 - Salário-maternidade (artigos 7º, XVIII, da CF; 71 a 73 da Lei no 8.213/1991 e 93 a

103 do Decreto nº 3.048/1999)
Equivale à licença-maternidade de 120 dias, prevista na Constituição. Atualmente, a

norma também se aplica para o empregado adotante, independentemente da idade da criança
adotada. Durante este período, a mulher não poderá desempenhar função remunerada e deverá
cuidar pessoalmente da criança, não podendo alojá-la em creche ou estabelecimento similar. O
salário maternidade das empregadas será pago diretamente pelo empregador, o qual se valerá do
regime de compensação previsto no artigo 195 da Constituição Federal para receber o crédito
pago. No caso dos empregados e avulsos, o valor limite para a compensação mensal é do teto dos
Ministros do Supremo Tribunal Federal. No caso dos empregados adotantes e das empregadas
domésticas, o benefício será pago diretamente pelo INSS, respeitando-se o teto previdenciário em
relação ao valor devido.
A partir da Lei nº 12.873/2013, os homens passaram a ter direito ao benefício

previdenciário nos casos de adoção ou em razão do falecimento da mãe, momento em que o
benefício será pago ao cônjuge ou companheiro sobrevivente, também segurado da Previdência,
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em sua integralidade ou pelo tempo que faltava, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu
abandono. Neste caso, o pagamento também será realizado diretamente pelo INSS.
QUESTÃO:
1) (OAB – XIII Exame – FGV) Maria, empregada de uma panificadora, adotou uma criança em idade
de alfabetização. Quando da adoção, obteve a informação de que faria jus à licença-maternidade,
daí decorrente. Em conversa com seu empregador, Maria foi informada que não desfrutava do
mencionado benefício. Na dúvida a empregada requereu a licença-maternidade junto ao INSS.
Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
a) A duração da licença-maternidade de Maria tem variação de acordo com a idade da criança
adotada.
b) Maria não tem direito à licença-maternidade, pois se trata de adoção e a legislação não prevê
essa hipótese.
c) Maria tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário,
independentemente da idade da criança adotada.
d) Maria tem direito a duas semanas de licença-maternidade correspondentes ao período de
adaptação necessário na adoção.
Gabarito: 1-C.
COMENTÁRIO:
Conforme dito anteriormente, a licença maternidade e o salário maternidade da
adotante será de 120 dias, independentemente da idade da criança (até 12 anos incompletos, nos
termos do ECA).
17.3 - Salário utilidade (in natura)

Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado e de maneira gratuita.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
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Com relação à alimentação, a jurisprudência considera que o fornecimento de vale-

refeição, em razão do contrato de trabalho, também será considerado salário para todos os
efeitos legais (Súmula nº 241 do TST), desde que fornecido de forma graciosa.
A alimentação fornecida em razão da prestação de horas extras poderá ser

convencionada em norma coletiva como parcela indenizatória (OJ 123 da SDI-1 do TST).
Para os empregadores que aderirem ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT),

o fornecimento de alimentação tem natureza indenizatória e não integra o salário para nenhum
efeito legal (OJ nº 133 da SDI-1 do TST), mesmo que fornecido gratuitamente.
Porém, a instituição de cláusula de norma coletiva ou a adesão posterior da empresa ao

PAT não terá o efeito de alterar a natureza salarial da parcela de alimentação até então fornecida,
para os contratos de trabalho em curso, por aplicação do princípio da condição mais benéfica (OJ
413 da SDI-1 do TST).
Os valores das prestações in natura devem ser justos e razoáveis, não podendo exceder
os percentuais das parcelas correspondentes ao salário mínimo (art. 458, §1º, da CLT). A habitação
não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por cento) e a alimentação a 20% (vinte por cento) do
salário mínimo (art. 458, §3º, da CLT). No entanto, a jurisprudência aponta para a apuração pelo
real valor da utilidade, quando o empregado receber valor superior ao salário mínimo legal
É vedado o convívio entre famílias na habitação fornecida pelo empregador, mas será
possível a habitação coletiva, quando então o valor do salário utilidade corresponderá à divisão do
justo valor do fornecimento dividido pelo número de coabitantes (art. 458, §4º, da CLT).
Ademais, não serão considerados salário (lembrar que eles são fornecidos para o
trabalho):
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a) Vestuários (uniformes ou roupas destinadas ao trabalho – não pode ser

descontado do empregado), equipamentos e outros acessórios fornecidos
aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço.
b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade,
livros e material didático;
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro saúde;
e) seguros de vida e de acidentes pessoais;
f) previdência privada;
g) vale-cultura: criado pela Lei no 12.761/12.
O vale-cultura é de caráter pessoal e intransferível, válido em todo o território nacional

para acesso e fruição de produtos e serviços culturais, no âmbito do Programa de Cultura do
Trabalhador (art. 3º da lei), confeccionado e comercializado por empresas operadoras (art. 4º). O
benefício será fornecido a empregados que percebam até 5 (cinco) salários mínimos mensais (art.
7º), podendo ser estendido aos empregados com renda superior, desde que atendidos a todos, na
forma do regulamento (parágrafo único do art. 7º).
O valor do vale-cultura será de R$ 50,00, por trabalhador usuário (art. 8º, caput),
podendo ser descontado do trabalhador o percentual máximo de 10% do vale, para o empregado
com salário até cinco vezes o mínimo legal (art. 8o, § 1o). O percentual de desconto pode variar de
20% a 90% do vale para os empregados com renda superior a cinco salários mínimos, na forma do
regulamento (§2º do art. 8º). Em nenhuma hipótese, o vale pode ser convertido em dinheiro.
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Considerando que o fornecimento do vale pode implicar desconto salarial, a lei permite
que o trabalhador possa optar por não recebê-lo, na forma do regulamento (§4º do art. 8º).
O fornecimento de utilidade, sempre que necessário à execução do contrato terá

natureza indenizatória, ainda que utilizado o benefício para fins particulares, como é o caso do
carro, da habitação e da energia elétrica (Súmula 367, I, do TST). Além disso, não pode ser
considerado salário o fornecimento de bebidas alcoólicas e drogas nocivas.
17.4 - Salário complessivo

O empregado tem o direito de saber quais são as parcelas pagas pelo empregador, e
estas devem ser discriminadas no contracheque. Por isso, não é possível a fixação de um valor ou
parcela que pague, simultaneamente, diversos direitos trabalhistas, conforme vaticina a súmula 91
do TST. Neste caso, o pagamento errôneo gerará o direito à mudança da base de cálculo das
verbas suprimidas, é o que chamamos de salário complessivo.
17.5 - Gorjetas
Conforme estabelece o artigo 457, §3º, da CLT, considera-se gorjeta não só a
importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for
cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à
distribuição aos empregados. Trata-se de verba remuneratória dada por terceiros, além do
pagamento, a determinada pessoa que prestar um serviço (gorjetas próprias ou impróprias).
Para o nosso sistema, a gorjeta integra a remuneração e não o salário. Isso é

importante, pois não é levada em consideração para efeito de salário mínimo. O empregador não
pode pagar um salário inferior ao mínimo e dizer que o resto será completado por gorjeta. As
gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos
clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas
de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (súmula 354 do
TST), levando-se em consideração a estimativa das gorjetas anotada na CTPS (art. 29 da CLT).
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QUESTÃO:
1) (OAB – XIII Exame – FGV) Os garçons e empregados do restaurante Come Bem Ltda recebem as
gorjetas dadas pelos clientes, de forma espontânea, uma vez que não há a cobrança obrigatória na
nota de serviço.
Diante da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta.
a) As gorjetas integram a remuneração, mas não servem de base de cálculo para o pagamento do
aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado.
b) As gorjetas não integram a remuneração, uma vez que são espontâneas, pois não há o controle
das quantias concedidas.
c) As gorjetas são integradas, para todos os efeitos, na remuneração do empregado, repercutindo,
assim, no pagamento de todos os direitos trabalhistas.
d) As gorjetas integram a remuneração apenas para efeitos de aviso prévio trabalhado, adicional
noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado, pois as demais parcelas não estão
relacionadas com o dia a dia de trabalho efetivo; não havendo trabalho, não há gorjeta.
Gabarito: 1-A.
17.6 - Verbas salariais

De acordo com o artigo 457, §1º, da CLT, integram o salário não só a importância fixa
estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagens e também os abonos pagos pelo empregador.
17.6.1 - Abono
O legislador não define o que seriam os abonos. Ao tempo em que o país convivia com
altos índices inflacionários, era comum a prática de concessão de abonos como forma de
antecipação de futuros reajustes.
Entende-se que a norma coletiva pode conferir natureza indenizatória ao abono e
limitar o seu pagamento aos empregados em atividade – não atingindo aqueles que percebam
complementação de aposentadoria (OJ 346 da SDI-1 do TST).
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17.6.2 - Comissões
Trata-se de modalidade de remuneração com base no resultado obtido pelo empregado
na execução contratual. A legislação limita-se a indicar a natureza salarial das comissões, não
estipulando os parâmetros de aferição, razão pela qual as partes terão liberdade para fixar tais
condições. Por isso, a jurisprudência entende que a redução ou supressão de comissões constitui
alteração de condições contratuais não asseguradas por lei, incidindo a prescrição total (OJ 175 da
SDI-1 do TST), razão pela qual, a partir da lesão, o empregado terá cinco anos para pleitear em
juízo o retorno da condição mais benéfica.
As comissões são exigíveis depois de ultimada a transação a que se referem, nos termos
do artigo 466 da CLT. Em transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento
das percentagens e comissões proporcionalmente à respectiva liquidação. Neste caso, havendo a
extinção do contrato, as comissões não são antecipadas, permanecendo o pagamento na medida
da liquidação das parcelas.
O empregador não pode instituir a cláusula “star Del credere” ou “Del credere”, em que
o empregado passa a ser responsável, solidariamente, pela inadimplência dos clientes e, com isso,
perder o direito à comissão. Como já estudado, o risco da atividade empresarial é do empregador
e, com isso, não pode ser transferida ao empregado, sob pena de nulidade.
Para o cálculo dos reflexos das comissões nas demais parcelas trabalhistas, utiliza-se o
valor atualizado da média de parcelas recebidas (OJ 181 da SDI-1 do TST).
17.6.3 - Gratificações
São parcelas contratualmente pagas pelo empregador como reconhecimento dos
serviços prestados. Geralmente, vinculam-se à função exercida, produtividade ou tempo de
serviço. Se forem habituais, integram a remuneração para todos os efeitos legais (art. 457, §1º, da
CLT).
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Considerando que as condições de trabalho podem ser ajustadas tacitamente (art. 442
da CLT), e também por aplicação do princípio da primazia da realidade, o fato de o empregador
registrar no contracheque que a gratificação é paga por liberalidade não exclui a natureza salarial
se quitada habitualmente (Súmula 152 do TST).
Em virtude da regulamentação legal, toda gratificação terá caráter salarial, inclusive

paga como quebra de caixa (Súmula 247 do TST) ou por tempo de serviço (Súmula 203 do TST). A
gratificação semestral, entretanto, refletirá, exclusivamente, na gratificação natalina, pelo valor do
seu duodécimo.
É comum que o empregado tenha em seu favor previsão de gratificação por tempo de
serviço estipulada em norma coletiva e no regulamento da empresa. Neste caso, não terá direito a
ambas as parcelas, mas apenas a que for mais favorável (Súmula 202 do TST). A gratificação de
função visa remunerar a maior responsabilidade do empregado em razão do conjunto de tarefas
que lhe são atribuídas na empresa. Por isso, a gratificação de função só será paga enquanto o
empregado permanecer na função de confiança. Revertido ao cargo original, como regra, a
gratificação pode ser suprimida (art. 468, parágrafo único, da CLT). No entanto, em analogia à
antiga estabilidade decenal da Consolidação das Leis do Trabalho, a jurisprudência reconhece o
direito à estabilidade financeira do empregado que permanecer por mais de 10 anos recebendo a
gratificação, devendo a mesma ser mantida, se a reversão ao cargo original não se der por motivo
justo (Súmula 372 do TST).
17.6.4 - Ajuda de custo

Constituem indenizações por despesas efetuadas pelo empregado em razão da
execução do contrato e, por isso, não integram o salário (art. 457, § 2º, da CLT). Exemplo: frete
para mudança do empregado em razão da transferência do local de trabalho.
17.6.5 - Diárias para viagens

Algumas empresas preferem, em lugar de reembolsar ou custear diretamente as
despesas do empregado em viagens, pagar diárias para os períodos em que o trabalhador estiver
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viajando a trabalho. Neste caso, para evitar fraudes, o legislador estipula que as diárias serão
consideradas salário se ultrapassarem o patamar de 50% (cinquenta por cento) do salário
contratual. A conta é feita com base no salário mensal e não diário (Súmula 318 do TST).
Ultrapassado o limite de 50% do salário contratual, as diárias serão integradas pelo valor total, e
não apenas pelo excedente a 50% (Súmula 101 do TST).
17.6.6 - Gratificação natalina ou décimo terceiro salário

A parcela está regulamentada pela Lei no 4.090/1962 e 4.742/69 e estendida
constitucionalmente a urbanos, rurais, avulsos e domésticos (art. 7º, VIII, da CF – benefício já
garantido antes da EC no 72/2013), devendo ser paga com base na remuneração integral.
Conforme o art. 1o, §3º, I, da Lei no 4.090/1962, o décimo terceiro salário é devido de
forma proporcional: na extinção dos contratos a prazo, incluídos os de safra, ainda que a relação
de emprego resultante de aposentadoria, mesmo que antes de dezembro e ainda quando é
dispensado sem justa causa.
Apenas na despedida por justa causa não será devida a proporcionalidade do 13º
salário. Havendo rescisão por culpa recíproca, a proporcionalidade do 13º salário será paga pela
metade (Súmula 14 do TST). Nas demais modalidades rescisórias sempre será devida, ainda que o
contrato tenha sido rompido por pedido de demissão do empregado (Súmula 157 do TST). O
cálculo da gratificação natalina observará as parcelas remuneratórias recebidas habitualmente,
incluindo horas extras (Súmula 45 do TST).
O 13o salário é pago em duas parcelas, sendo a primeira entre fevereiro e novembro e a
segunda até o dia 20 de dezembro de cada ano. Será calculado na proporção de 1/12 da
remuneração percebida para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados ao longo
do ano civil.
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Caso o empregado queira receber a 1ª parcela do 13º salário em conjunto com as suas
férias, deverá formular o requerimento no mês de janeiro, sob pena de o empregador não ser
obrigado a assim o remunerar.
17.6.7 - Participação nos lucros e resultados (art. 7º, XI, da CF/1988 – Lei 10.101/00)
A participação nos lucros e resultados constitui parcela cujo pagamento não é
obrigatório e, cumpridas as condições legais de ajuste da vantagem, não integra a remuneração.
Está regulamentada pela Lei no 10.101/2000, que prevê sua instituição por meio de norma
coletiva e pagamento, no máximo, em duas parcelas anuais.
Excepcionalmente, a jurisprudência já validou acordo coletivo de pagamento mensal a

título de participação nos lucros, por haver prova de que a condição foi pretendida pelos
empregados, e não pela empresa, na negociação.
A instituição da participação nos lucros não pode violar o princípio da isonomia. Assim, é
inválida a cláusula de norma coletiva que exclui do beneficio os empregados desligados antes do
momento de distribuição dos lucros, se estes participaram dos esforços para alcance dos
resultados (OJ 390 da SDI-1 do TST).
17.7 – Os adicionais
Os adicionais constituem acréscimo salarial decorrente do trabalho em condições mais
gravosas ou danosas ao trabalhador, como ocorre na prorrogação de jornada, execução de
jornada noturna, trabalho em condições insalubres e perigosas, ou em razão de transferência do
empregado.
17.7.1 - Adicional de insalubridade

O adicional está assegurado na Constituição para os trabalhadores urbanos, rurais e
avulsos (art. 7º, XXIII, da CF), não alcançando os domésticos. Assim, a EC no 72/2013 não acresceu
este direito aos domésticos. Relaciona-se ao exercício de atividades ou operações que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho exponham o trabalhador a agentes nocivos à saúde.
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A identificação dos agentes insalubres e limites de tolerância é feita pelo Ministério do

Trabalho e Emprego através da NR-15 (Norma Regulamentar).
A constatação da insalubridade deve ser feita, em juízo, por perito, médico do trabalho
ou engenheiro do trabalho (OJ 165 SDI-1do TST). Excepcionalmente, outros meios de prova podem
ser utilizados se o local da prestação de serviços já estava desativado ao tempo da reclamação
trabalhista (OJ 278 da SDI-1 do TST). Para o deferimento do adicional, não basta a conclusão do
laudo pericial. É preciso que o agente insalubre esteja como tal classificado pelo Ministério do
Trabalho e Emprego (Súmula 448 do TST).
Como a caracterização da insalubridade exige conhecimento técnico, a jurisprudência

admite o deferimento do adicional em razão de agente nocivo diverso do apontado na petição
inicial (Súmula 293 do TST). Assim, por exemplo, o trabalhador poderá requerer o pagamento de
adicional de insalubridade em razão do calor e o juiz deferir o pedido, com base no laudo pericial,
em razão do excesso de umidade.
Em relação ao trabalho a céu aberto, a jurisprudência aponta não ser possível o

deferimento de insalubridade por exposição a raios solares, por não estar a radioatividade solar
prevista como insalubre na NR 15 do MTE. No entanto, a NR-15 prevê insalubridade por calor, o
que pode ser apurado, inclusive no trabalho a céu aberto, provocando o deferimento do adicional
(OJ 173 da SDI-1 do TST).
A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação,

e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o
pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, nos termos da súmula 448 do TST.
A reclassificação ou descaracterização da insalubridade pelo Ministério do Trabalho e

Emprego constitui circunstância que autoriza a supressão do adicional de insalubridade, sem que
tal constitua violação a direito adquirido do trabalhador. (Súmula 248 do TST). É o que ocorreu,
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inclusive, com a situação de iluminação deficitária, prevista como insalubre inicialmente e que não
consta atualmente da NR-15 como agente insalubre (OJ transitória 57 da SDI-1 do TST).
A supressão do adicional de insalubridade pode ocorrer, ainda, em razão da eliminação

da nocividade por meio do fornecimento de equipamentos de proteção individual (Súmula 80 do
TST), desde que haja a efetiva fiscalização quanto ao uso dos EPIs (Súmula 289 do TST). Destaca-se
que não basta o fornecimento do EPI, ele deve ser suficiente para eliminar o contato do
empregado com o ambiente insalubre.
Dependendo do grau de agressividade no local de trabalho, e levando em conta o

parâmetro de tolerância, o empregado terá direito ao recebimento do índice referente ao
adicional que poderá variar entre 10%, 20% e 40%, sobre o salário mínimo (art. 192 da CLT). Já
vimos que, mesmo diante do impedimento constitucional de vinculação de parcela ao salário
mínimo e da edição da Súmula Vinculante nº 4 do STF, permanece válida a apuração da
insalubridade tendo o mínimo legal como base de cálculo.
Mesmo que a condição insalubre seja intermitente, ou seja, não observada por toda a
jornada de trabalho, é possível a caracterização do direito ao adicional de insalubridade (Súmula
47 do TST).
O adicional de insalubridade é parcela salarial, pelo que integra a remuneração para

todos os efeitos legais, enquanto for devido (Súmula 139 do TST).
Caso deferido o adicional de insalubridade ou periculosidade para empregado com

contrato de trabalho em vigor, a empresa deverá incluir a parcela em folha de pagamento,
mantendo o seu pagamento enquanto o trabalho for executado em tais condições (OJ 172 da SDI-
1 do TST).
17.7.2 - Adicional de periculosidade
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Direito do Trabalho
O adicional de periculosidade está reconhecido na Constituição para os trabalhadores

urbanos, rurais e avulsos (art. 7o, XXIII, da CF), não se estendendo aos domésticos. Assim, a EC no
72/2013 não acresceu este direito aos domésticos. Em dezembro de 2012, a regulamentação do
tema sofreu profunda modificação em razão da edição da Lei no 12.740, que alterou o art. 193 da
CLT. Assim, são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação
aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a
agentes inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência física
nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial e, ainda, substâncias radioativas
(OJ 345 da SDI 1 do TST).
Observa-se que não é analisado o eletricitário em si, mas o labor em contato com
energia elétrica em níveis definidos pelo MTE, abarcando, por óbvio, os operadores de redes de
telefonia que tenham contato com a rede elétrica de alta tensão.
Exemplo de exposição a inflamáveis ocorre com os frentistas de posto de combustíveis

que farão jus, por tal circunstância, ao adicional de periculosidade (Súmula 39 do TST), o mesmo
ocorrendo com empregados que trabalhem em edifício no qual estejam instalados tanques para
armazenamento de líquido inflamável, em quantidade que represente risco, ainda que atuem em
andar diverso do que esteja situado tal depósito (OJ 385 da SDI do TST).
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado o pagamento de

adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa (art. 193, §1º, da CLT). Assim, as gratificações, a exemplo do
tempo de serviço, não integram a base de cálculo da periculosidade (Súmula 70 do TST).
Os empregados sujeitos a risco de energia elétrica têm o seu direito regulamentado

agora na Consolidação das Leis do Trabalho e com a base de cálculo sem qualquer diferença em
relação aos demais empregados, por força da lei 12.740/2012.
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Mesmo que a periculosidade ocorra em situação de intermitência, o adicional de

periculosidade será devido na integralidade, não sendo cabível, porém, se a exposição for
meramente eventual e por tempo extremamente reduzido (Súmulas 361 e 364 do TST). Ademais,
veda-se à norma coletiva reduzir o percentual do adicional de periculosidade em razão do tempo
de exposição (súmula 364 do TST).
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da

empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual
inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art.
195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas (súmula 453
do TST).
Não é permitida a cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade. Assim,

enquadrado nas duas condições, o empregado poderá optar pelo adicional que lhe seja mais
favorável (art. 193, §2º, da CLT). Tal entendimento foi consolidado no ano de 2016 pela Seção de
Dissídios Individuais do TST.
Pela Lei no 11.901/2009, o adicional de periculosidade foi estendido também para os

bombeiros civis, profissão caracterizada pelo trabalho habitual e exclusivo de prevenção e
combate a incêndio, como empregado contratado diretamente por empresas públicas ou
privadas, ou por empresas especializadas em prestação de serviços de prevenção e combate a
incêndio. Para tais trabalhadores, o adicional é de 30% sobre o salário, com exclusão de
gratificações, prêmios e participação nos lucros.
Por fim, questão interessante envolve os tripulantes que permanecem a bordo da

aeronave durante o abastecimento, uma vez que não terão direito ao adicional de periculosidade,
por não se enquadrarem nas regras da NR 16 do MTE, nos termos da súmula 447 do TST.
17.7.3 - Adicional de transferência
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A todo empregado transferido em razão do contrato de trabalho é garantido o

pagamento do adicional de transferência no importe de 25% (vinte e cinco por cento) do salário,
desde que esta tenha natureza transitória, conforme disciplina a OJ 113 da SDI-1 do TST.
Caso a transferência não implique mudança de cidade não há direito ao adicional, mas a
empresa terá de arcar com o acréscimo da despesa de transporte, se for o caso, conforme
disciplina a súmula 29 do TST.
A transferência do empregado, em regra, deve ocorrer de forma bilateral, sob pena de

nulidade, é o que dispõe o artigo 469 da CLT.
Contudo, em algumas hipóteses, poder-se-á ser transferido o empregado por ato

unilateral do empregador:
a) Para empregados que exerçam cargos de confiança. Neste caso, presume-se abusiva a
transferência de que trata o § 1º do Art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço,
nos termos da súmula 43 do TST.
b) Empregados com condições implícitas ou explícitas de necessidade de transferência.
c) Em caso de extinção do estabelecimento. Fica o empregado obrigado a se transferir,

sob pena de se converter em pedido de demissão.
Nos termos da súmula 221 do STF, exceto em caso de força maior (artigo 501 da CLT), a
extinção do estabelecimento não justifica a transferência de empregado estável (gestante,
acidentado do trabalho, dirigente sindical e etc.). Todavia, a estabilidade provisória do cipeiro
(CIPA – comissão interna de prevenção de acidentes) não constitui vantagem pessoal, mas
garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em
atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo
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impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário, nos termos da súmula

339, II, do TST.
17.8 - DATA E PAGAMENTO DOS SALÁRIOS

Com base no art. 459, § 1o, da CLT, o salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês
seguinte ao vencido. Não cumprido o prazo legal, a correção monetária é devida a partir do
primeiro dia do mês subsequente ao trabalhado (Súmula 381 do TST).
Observados os parâmetros estipulados pela lei do salário mínimo, salário profissional ou

piso instituído por normas coletivas, os sujeitos do contrato têm liberdade para ajustar o salário.
Este ajuste pode se dar por tempo à disposição do empregador (salário por hora, por dia, por
semana, por quinzena ou por mês), em razão da produção obtida (tarefa, comissões, percentagens
etc.) e misto (parte fixa e parte variável). Poderá, ainda, ser estipulado o pagamento de parte do
salário em dinheiro e parte em utilidades.
O pagamento de salário em utilidades deve ser analisado com cautela, haja vista que o
empregador não poderá retirar do trabalhador o direito de dispor do salário como melhor
entender. Por isso, proíbe-se o denominado truck system, pelo qual a empresa deixa de pagar o
salário em dinheiro e fornece apenas utilidades, muitas em vezes em preços abusivos, impondo ao
trabalhador uma verdadeira situação de servidão por dívidas.
É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos

empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer
coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços,
nos termos do artigo 462, §§2º e 3º, da CLT.
Para quem recebe o salário mínimo, o legislador impõe que ao menos 30% do salário
seja pago em espécie. Por analogia, entende-se que para quem ganha salário superior ao mínimo
legal, sempre fará jus a receber em dinheiro ao menos 30% do salário contratual. O salário deve
ser pago em moeda nacional. Permite-se, porém, o pagamento do salário em cheque ou depósito
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bancário, desde que o empregado possa ir ao banco durante o horário de trabalho e com as
despesas de transporte, se for o caso, custeadas pelo empregador para descontar o cheque.
17.8.1 - Mora salarial

De acordo com o Decreto-lei nº 368/1968, a mora contumaz é caracterizada pelo atraso
salarial superior a três meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao
risco da atividade econômica. Neste caso, a empresa fica sujeita às seguintes sanções:
a) multa administrativa;
b) rescisão indireta do contrato pelo empregado (art. 483 da CLT);
c) proibição de receber benefícios de natureza fiscal, tributária ou
financeira de entes públicos;
d) proibição de: pagamento de honorário, gratificação ou pro labore,
retribuição ou retirada aos diretores, sócios, gerentes ou titulares de
empresa individual;
e) proibição de: distribuição de lucros, bonificações, dividendos ou
interesses aos sócios, titulares, acionistas ou membros de órgãos
dirigentes, fiscais ou consultivos; ser dissolvida.
Ademais, a não quitação de verbas trabalhistas e rescisórias incontroversas em processo

judicial, até a primeira audiência, importa no reconhecimento da multa correspondente à 50% do
valor devido, nos termos do artigo 467 da CLT. Tal regra não se aplica aos entes públicos.
Havendo pedido de rescisão indireta, nos termos do artigo 483 da CLT, o pagamento dos
salários em atraso na audiência não afasta a mora para fins de configuração da falta grave
patronal (Súmula 13 do TST).
A revelia e a confissão ficta são circunstâncias que tornam as verbas rescisórias
incontroversas, cabendo, neste caso, a aplicação da multa prevista no artigo 467 da CLT (Súmula
69 do TST).
17.8.2 - Descontos salariais
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Em razão do sistema de proteção ao trabalhador, ao empregador é vedado efetuar

qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos
salariais, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo (art. 462 da CLT).
A legislação estabelece o direito ao desconto do vale transporte (lei 7.418/85), no

importe máximo de 6% do salário do trabalhador. Todavia, no que tange ao direito ao vale
transporte, é importante ressaltar que isso constitui ônus da prova do empregador, nos termos da
súmula 460 do TST. Ademais, prevê a legislação o desconto do salário utilidade, desde que
fornecido pelo trabalho e desde que respeite os limites legais.
A jurisprudência valida descontos para custeio de benefícios autorizados pelo

empregado, como seguro de vida e plano de saúde, devendo a autorização ser dada por escrito
Neste caso, não é possível presumir que as autorizações dadas no momento da

admissão do empregado sejam viciadas de consentimento e nulas (OJ 160 da SDI-1 do TST). Assim,
o empregado, querendo discutir a validade de tais descontos, deverá produzir prova convincente
de que a autorização para os mesmos tenha sido dada mediante vício de consentimento.
De acordo com o art. 462 da CLT, é possível que o empregador desconte por prejuízos
ocasionados em razão de ato doloso do empregado. Tratando-se de ato culposo, decorrente de
imprudência, imperícia ou negligência, o desconto por prejuízos causados pelo empregado só é
possível mediante autorização contratual. Entende-se que tal autorização pode ocorrer mediante
previsão em norma coletiva, como ocorre comumente com os frentistas de postos de
combustíveis (OJ 251 da SDI-1 do TST).
Caso seja autorizado um desconto em desfavor do empregado em processo judicial, não

cabe incidência de correção monetária (Súmula 187 do TST).
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A negociação coletiva não pode impor descontos não autorizados por lei ou pela própria
Constituição Federal. Neste sentido, tem-se entendido pela nulidade dos descontos a título
contribuição assistencial ou contribuição confederativa, dirigidos contra empregados que não são
filiados ao sindicato profissional, pois tal procedimento importaria violação ao princípio da
liberdade sindical (OJ da SDC no 17 do TST; PN no 119 do TST e súmula vinculante nº 40). No
ordenamento jurídico pátrio somente se admite o desconto obrigatório da contribuição sindical,
uma vez ao ano, e correspondente a um dia de trabalho do empregado (art. 545 da CLT).
17.9 – A equiparação salarial

No direito do trabalho, prevalece o princípio da igualdade salarial, conforme vaticinam
os artigos 7º, XXX, da CF, artigo 5º da CLT e Convenção nº 100 da OIT. De acordo com esse
princípio, os salários devem ser iguais para os serviços de igual valor para o paradigma
(empregado modelo) e paragonado (empregado requerente).
O artigo 461 da CLT e a súmula 6 do TST estabelecem condições de equiparação salarial.

Veja-se:
a) Identidade funcional
Como a equiparação pressupõe trabalho igual, faz-se necessário que o paradigma
exerça a mesma função que o reclamante. No caso, a identidade funcional caracteriza-se pela
execução de mesmas tarefas, não importando se os cargos tenham ou não a mesma denominação
(Súmula 6, III, do TST).
b) Trabalho de igual valor

Tal conceito compreende que o serviço seja realizado com a mesma produtividade e
perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos
(art. 461, §1º, da CLT), tempo este a ser contado na função, e não na empresa (Súmula 6, II, do
TST).
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Nos termos da súmula 6, VII, do TST, é possível a equiparação salarial em relação ao

trabalho intelectual, desde que se valha o Judiciário de critérios objetivos, como por exemplo, a
titulação.
c) Idêntico empregador
Equiparando e paradigma devem trabalhar para o mesmo empregador. Porém, é
possível a equiparação salarial durante situação de cessão de empregados, comum em entes
públicos (Súmula 6, V, do TST). Há entendimento no sentido de ser possível a equiparação entre
empregados do mesmo grupo econômico, haja vista que o empregador é o próprio grupo (Súmula
129 do TST).
Todavia, em caso de duas empresas terceirizadas, por exemplo, que prestem serviços
para o mesmo tomador de serviços, não será possível a equiparação salarial entre eles.
d) Idêntica localidade
A prestação de serviços do reclamante e paradigma deve ocorrer na mesma localidade,
considerada esta o mesmo município ou região metropolitana (Súmula 6, X, do TST).
e) Simultaneidade na prestação de serviços

A equiparação visa combater uma discriminação em matéria remuneratória. Para tal
aferição, é preciso que o trabalho tenha se realizado na mesma época e sob as mesmas condições,
não sendo necessário que ao tempo da reclamação ainda trabalhem juntos o reclamante e o
paradigma (Súmula 6, IV, do TST).
Em caso de substituição não eventual de empregado que exerça função com salário
superior, o empregado substituto fará jus ao idêntico salário enquanto perdurar a substituição
(súmula 159 do TST). Nesse caso não se fala em equiparação salarial, já que não houve
simultaneidade na prestação de serviços. Neste ínterim, caso a substituição torne-se definitiva,
poderá o empregador ajustar menor salário do que pago ao empregado anterior.
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f) Inexistência de quadro de carreira

Havendo quadro de carreira, devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, com previsão de promoções alternadas por merecimento e antiguidade, inviabiliza-se a
equiparação, nos termos do art. 461, §2º, da CLT. A homologação do quadro de carreira pelo
Ministério do Trabalho não é necessária para o ente público, cujo quadro de carreira tenha sido
homologado pela autoridade competente (Súmula 6, I, do TST). Para evitar a equiparação salarial,
o quadro de carreira deve possibilitar a promoção alternada pelos dois critérios (antiguidade e
merecimento), sob pena de invalidade, nos termos da OJ 418 da SDI-1 do TST.
O trabalhador readaptado em razão de deficiência física ou mental retorna ao trabalho

com garantia de salário da função anterior ao afastamento previdenciário (reabilitação
profissional). Por isso, tal trabalhador, em condição de reabilitação profissional, não pode servir
como paradigma para fins de equiparação salarial (art. 461, §4º, da CLT).
Não havendo estipulação expressa do salário, é possível o arbitramento judicial,

devendo ser pago o mesmo salário de outro empregado que exerça no empregador a mesma
função ou, inexistindo este, o valor de mercado, de acordo com os costumes da região (artigo 460
da CLT).
A existência de quadro de carreira permite a discussão de reenquadramento e desvio

funcional, cuja competência será da Justiça do Trabalho (Súmulas nos 19 do TST e 127 do TST). Já o
simples desvio, quando o empregado não satisfaz as condições previstas para reclassificação ou
reenquadramento, é possível o pleito de diferenças salariais, com base na real função
desempenhada (OJ 125 da SDI-1 do TST), descabida a determinação para reenquadramento.
Nas ações em que se discute o desvio funcional, como o fundamento é o trabalho

exercido em moldes idênticos, a prescrição será parcial, sendo possível a apuração das diferenças
salariais do período imprescrito. Já se o pleito for de reenquadramento, a prescrição será total,
contada a partir da lesão, ou seja, do enquadramento equivocado (Súmula 275 do TST).
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Porém, se o pedido for de diferenças salariais em razão do descumprimento de

promoções previstas em quadro de carreira, norma que tem o caráter de regulamento de empresa
e, por isso, adere ao contrato de trabalho, a prescrição é meramente parcial (Súmula 452 do TST).
No âmbito do serviço público, não é possível a equiparação para servidores celetistas da

administração direta, autárquica ou fundacional (OJ 297 da SDI-1 do TST). Para os empregados de
sociedades de economia mista e de empresas públicas não há tal impedimento (Súmula 455 do
TST), pois se equiparam a empregador privado.
Caso o exercício profissional exija habilitação técnica específica e inscrição em conselho

profissional, não será possível a equiparação de empregado que tenha a mesma habilitação formal
do paradigma. É o caso da impossibilidade de equiparar auxiliar jurídico com advogado (OJ 296 da
SDI-1 do TST).
A jurisprudência tem assegurado ao terceirizado todos os direitos e vantagens dos

empregados contratados (equiparação) diretamente pela Administração Pública, se houver prova
de identidade dos serviços em relação aos empregados públicos (OJ 383 da SDI-1 do TST).
Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de

serviço na função e não no emprego, não sendo possível a equiparação salarial quando paradigma
e paragonado tiverem diferença superior a 2 (dois) anos na mesma função.
Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o

desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se
decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte
Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador
produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação
salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de
diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados
paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.
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Não pode haver distinção no pagamento de salário entre empregado estrangeiro e

brasileiro que exerçam funções análogas, nos termos do artigo 358 da CLT.
QUESTÕES:
1) (OAB – XII Exame – FGV) Calçados Mundial S.A. contratou duas empresas distintas para a
prestação de serviços de limpeza e conservação nas suas instalações. Maria é empregada de uma
das terceirizadas, exerce a função de auxiliar de limpeza e ganha salário de R$ 1.150,00. Celso é
empregado da outra terceirizada, exerce a mesma função que Maria, trabalha no mesmo local, e
ganha R$ 1.020,00 mensais.
A partir do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
a) Celso poderá requerer o mesmo salário que Maria, pois na hipótese pode-se falar em
empregador único.
b) Impossível a equiparação salarial, mas se outro direito for violado, a empresa tomadora dos
serviços terá responsabilidade solidária.
c) Viável a equiparação desde que Maria e Celso trabalhem no mínimo dois anos nas instalações
do tomador dos serviços.
d) Não será possível a equiparação salarial entre Maria e Celso porque os respectivos
empregadores são diferentes.
2) (OAB – XIII Exame – FGV) Os garçons e empregados do restaurante Come Bem Ltda recebem as
gorjetas dadas pelos clientes, de forma espontânea, uma vez que não há a cobrança obrigatória na
nota de serviço.
Diante da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta.
a) As gorjetas integram a remuneração, mas não servem de base de cálculo para o pagamento do
aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado.
b) As gorjetas não integram a remuneração, uma vez que são espontâneas, pois não há o controle
das quantias concedidas.
c) As gorjetas são integradas, para todos os efeitos, na remuneração do empregado, repercutindo,
assim, no pagamento de todos os direitos trabalhistas.
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d) As gorjetas integram a remuneração apenas para efeitos de aviso prévio trabalhado, adicional
noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado, pois as demais parcelas não estão
relacionadas com o dia a dia de trabalho efetivo; não havendo trabalho, não há gorjeta.
3) (OAB – XVII Exame – FGV) Henrique é técnico de segurança do trabalho da sociedade

empresária ALFA e irá aproveitar 20 dias de férias, pois decidiu converter 10 dias de férias em
dinheiro. No seu lugar, assumindo de forma plena as tarefas, ficará Vítor, seu melhor assistente e
subordinado. Nesse caso, durante o período de férias e de acordo com o entendimento do TST,
A) Vítor não receberá o mesmo salário, porque a substituição é eventual, por apenas 20 dias.
B) Vítor terá direito ao mesmo salário de Henrique, pois a substituição não é eventual.
C) Vítor terá direito ao seu salário e ao de Henrique, porque há acúmulo de funções.
D) a situação retratada é ilegal, tratando-se de desvio de função, vedado pelo ordenamento
jurídico.
4) (OAB – XV Exame – FGV) Samuel trabalha numa loja de departamentos. Ele foi contratado como
vendedor e, após três anos, promovido a gerente, quando, então, teve aumento de 50%, cujo
valor era pago sob a rubrica “gratificação de função''. Nessa condição, trabalhou por oito anos,
findos os quais o empregador, para dar oportunidade a outra pessoa, resolveu reverter Samuel ao
cargo de origem (vendedor). Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
a) A atitude do empregador é legítima e ele pode suprimir a gratificação de função, já que o valor
não foi percebido por mais de dez anos
b) O empregador não pode rebaixar Samuel, devendo mantê-lo como gerente, mas pode reduzir a
gratificação de função
c) O empregador pode revertê-lo ao cargo de origem, mas a gratificação deve ser mantida, pois
recebida há mais de cinco anos.
d) A atitude do empregador é ilícita, pois está rebaixando o empregado, em atitude contrária às
normas trabalhistas.
5) (OAB – XVI Exame – FGV) Hugo, José e Luiz são colegas de trabalho na mesma empresa. Hugo
trabalha diretamente com o transporte de material inflamável, de modo permanente, nas
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dependências da empresa. José faz a rendição de Hugo durante o intervalo para alimentação e, no
restante do tempo, exerce a função de teleoperador. Luiz também exerce a função de
teleoperador. Acontece que, no intervalo para a alimentação, Luiz pega carona com José no
transporte de inflamáveis, cujo trajeto dura cerca de dois minutos. Diante dessa situação, assinale
a afirmativa correta.
a) Como Hugo, José e Luiz têm contato com inflamáveis, os três têm direito ao adicional de
periculosidade.
b) Apenas Hugo, que lida diretamente com os inflamáveis em toda a jornada, tem direito ao
adicional de periculosidade.
c) Hugo faz jus ao adicional de periculosidade integral; José, ao proporcional ao tempo de
exposição ao inflamável; e Luiz não tem direito ao adicional, sendo certo que a empresa não
exerce qualquer atividade na área de eletricidade.
d) Hugo e José têm direito ao adicional de periculosidade. Luiz não faz jus ao direito respectivo.
6) (OAB – XVI Exame – FGV) João trabalha na área de vendas em uma empresa Recebe do
empregador, em razão do seu cargo, moradia e pagamento da conta de luz do apartamento, além
de ter veículo cedido com combustível. Tal se dá em razão da necessidade do trabalho, dado que
João trabalha em local distante de grande centro, sendo responsável pela distribuição e venda dos
produtos na região. Além disso, João recebe uma quota mensal de 10 pacotes de cigarro por mês,
independentemente de sua remuneração, não sendo necessário prestar contas do que faz com os
cigarros. A partir do caso narrado, assinale a afirmativa correta.
a) Os valores relativos à habitação, à energia elétrica e ao veículo integram a remuneração de
João, por serem salário-utilidade, mas não o cigarro, por ser nocivo à saúde.
b) Os valores de habitação e veículo integram a remuneração de João. A energia elétrica e o
combustível, não, pois já incorporados, respectivamente, na habitação e no veículo. O valor do
cigarro não é integrado, face à nocividade à saúde.
c) Nenhum dos valores da utilidade integram a remuneração de João.
d) Tratando-se de salário in natura, todos os valores integram a remuneração de João, pois são
dados com a ideia de contraprestação aos serviços.
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7) (OAB – XVIII Exame – FGV) Jorge, Luiz e Pedro trabalham na mesma empresa. Na época
designada para o gozo das férias, eles foram informados pelo empregador que Jorge não teria
direito às férias porque havia faltado, injustificadamente, 34 dias ao longo do período aquisitivo;
que Luiz teria que fracionar as férias em três períodos de 10 dias e que Pedro deveria converter
2/3 das férias em abono pecuniário, podendo gozar de apenas 1/3 destas, em razão da
necessidade de serviço do setor de ambos. Diante disso, assinale a afirmativa correta.
A) A informação do empregador foi correta nos três casos.
B) Apenas no caso de Jorge o empregador está correto.
C) O empregador agiu corretamente nos casos de Jorge e de Luiz, mas não no de Pedro.
D) O empregador está errado nas três hipóteses.
8) (UFG – 2010 – Procurador do Município) De acordo com o texto da Consolidação das Leis do
Trabalho, o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da
sua concessão, devendo ser calculada da seguinte forma:
a) quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média dos últimos seis
meses, aplicando-se o valor do salário na data da concessão
das férias.
b) quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base a média da produção no período
aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão
das férias.
c) quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média
percebida pelo empregado no período aquisitivo que precederem à concessão das férias.
d) quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média dos últimos
doze meses, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
9) (OAB – II Exame – FGV) Com relação ao regime de férias, é correto afirmar que:
a) as férias devem ser pagas ao empregado com adicional de 1/3 até 30 dias antes do início do seu
gozo.
b) salvo para as gestantes e os menores de 18 anos, as férias podem ser gozadas em dois períodos.
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c) o empregado que pede demissão antes de completado seu primeiro período aquisitivo faz jus a
férias proporcionais.
d) as férias podem ser convertidas integralmente em abono pecuniário, por opção do empregado.
10) (OAB – XXI Exame – FGV) Plínio é empregado da empresa Vigilância e Segurança Ltda., a qual
não lhe paga salário há dois meses e não lhe fornece vale transporte há cinco meses. Plínio não
tem mais condições de ir ao trabalho e não consegue prover seu sustento e de sua família. Na
qualidade de advogado(a) de Plínio, de acordo com a CLT, assinale a opção que melhor atende aos
interesses do seu cliente.
a) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por não concessão do vale transporte, podendo permanecer, ou não, no serviço até
decisão do processo.
b) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por mora salarial.
c) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por não concessão do vale transporte, mas deverá continuar trabalhando até a data da
sentença.
d) Propor uma ação trabalhista pedindo as parcelas decorrentes da ruptura contratual por pedido
de demissão, além do vale transporte e salários atrasados e indenização por dano moral, mas seu
cliente deve pedir demissão.
Gabarito: 1-D; 2-A; 3-B; 4-A; 5-D; 6-C; 7-B; 8-B; 9-C 10-A.
COMENTÁRIOS:
As questões supramencionadas serão gravadas e disponibilizadas aos alunos
adquirentes da apostila e previamente cadastrados.
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18 – O AVISO PRÉVIO.
O aviso prévio e a comunicação antecipada de empregador e/ou empregado que tenha
interesse na ruptura do contrato de trabalho. Existente, regra geral, nos contratos por prazo
indeterminado (artigos 487 da CLT; 7º, XXI, da CF; Lei no 12.506/2011). Trata-se de direito
irrenunciável e que o empregador somente poderá se recusar ao pagamento caso comprove que o
empregado tem outro emprego.
O aviso prévio, como regra, só é exigível para os contratos por prazo indeterminado,
porque no contrato por prazo determinado as partes já sabem quando o contrato terminará. Por
exceção, nos contratos a termo, que contenham cláusula assecuratória de rescisão antecipada
(artigo 481 da CLT), o aviso prévio será devido.
Inexistindo nos contratos por prazo determinado a previsão de cláusula assecuratória de

direito recíproco (aviso prévio), e ocorrendo a sua ruptura antecipada, terá direito o empregado a
uma indenização correspondente à metade do que teria direito a título de salário até o termino do
contrato, nos termos do artigo 479 da CLT.
Ao empregador é permitido o desconto da referida indenização, caso o empregado opte

por não cumprir integralmente o contrato a termo, desde que, neste caso, comprove efetivo
prejuízo com sua saída antecipada, conforme vaticina o artigo 480 da CLT.
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do

empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado; da
mesma forma, quando o empregado pede demissão.
O aviso prévio é incompatível com a fluência de período de garantia de emprego

(Súmula 348 do TST). Por isso, o aviso prévio concedido durante a estabilidade é inválido e deverá
ser novamente pago, a título de indenização.
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O aviso prévio terá duração mínima de 30 (trinta) dias, para os contratos com até 12
meses de duração. A cada 12 meses completos de trabalho, o empregado terá direito a mais 3
(três) dias de aviso prévio, até um total de 60 dias. Neste caso, somando-se o aviso prévio mínimo
de 30 dias e o máximo de 60 dias de aviso prévio proporcional, o aviso prévio terá duração total
máxima de 90 dias. A regra de proporcionalidade somente se aplica aos contratos extintos após 13
de outubro de 2011, data de publicação da lei 12.506/11, nos termos da súmula 441 do TST.
A contagem do aviso observa a regra do art. 132 do Código Civil, excluindo-se o dia da
notificação e incluindo-se o último dia, nos termos da Súmula 380 do TST.
O aviso prévio, ainda que indenizado, terá seu período de duração integrado ao tempo
de serviço para todos os efeitos legais. Assim, indenizado o aviso prévio, a data final do contrato
de trabalho leva em consideração a projeção do aviso prévio, inclusive para fins de baixa na CTPS
(OJ 82 SDI-2 do TST), apuração das férias, 13º salário e FGTS (Súmula 305 do TST), bem como para
a contagem da prescrição bienal (OJ 83 da SDI-1 do TST).
Havendo direito a acréscimo do aviso em razão da proporcionalidade ao tempo de

serviço, o acréscimo também é computado como tempo de serviço, ainda que fixado por norma
coletiva (OJ 367 da SDI-1 do TST).
Caso haja afastamento previdenciário por motivo de doença no curso do aviso prévio
indenizado, a rescisão só poderá operar efeitos após a alta, embora os efeitos financeiros (para a
apuração de férias, 13º salário e FGTS) fiquem limitados ao tempo de projeção do aviso (Súmula
371 do TST).
Durante o aviso prévio comunicado pelo empregador, o trabalhador urbano faz jus à
redução de jornada, devendo optar pela redução em duas horas diárias ou de sete dias no aviso
(art. 488 da CLT). Para o trabalhador rural, a redução é de um dia por semana. A redução da
jornada tem por intuito disponibilizar tempo para que o empregado possa buscar um novo posto
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de trabalho. Por isso, trata-se de direito irrenunciável, não podendo a empresa substituir a
redução pelo pagamento de horas extras (Súmula 230 do TST).
Ademais, é garantido às empregadas gestantes ou que sofram acidente de trabalho a

estabilidade, caso tenham ocorrido no curso do aviso prévio, ainda que indenizado.
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em

dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. (SUM. 44).
Se a empresa dispensar o empregado antes da data base? O empregado dispensado,

sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá
direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal e o empregado não perde o aviso
prévio, Súmula 182 do TST e lei 6.708/79.
QUESTÃO:
1) Helena foi admitida em 12 de fevereiro de 2005 pela empresa Marca Refrigeração Ltda. e
dispensada sem justa causa em 07 de julho de 2011. Com o advento da regulamentação do aviso
prévio proporcional ao tempo de serviço (Lei n. 12.506, de 13 de outubro de 2011), ela pretende o
pagamento dessa nova vantagem atribuída à classe trabalhadora.
A respeito desse caso, assinale a afirmativa correta.
A) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 45 dias.
B) Helena não receberá aviso prévio proporcional.
C) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 42 dias.
D) Helena receberá aviso prévio proporcional em razão da ultratividade da norma mais benéfica e
pelo princípio da proteção.
Gabarito: 1-B.
COMENTÁRIO:
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No caso em questão é possível constatar que o contrato de trabalho encerrou antes do

dia 13 de outubro de 2011, motivo pelo qual não se aplica a regra do aviso prévio proporcional, a
ter direito a empregada, a tão somente 30 (trinta) dias de aviso prévio, nos moldes da súmula 441
do TST.
19 – FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

O FGTS é um direito previsto na lei 8.036/90 e, portanto, trata-se de um depósito
mensal obrigatório a ser recolhido em conta vinculada dos empregados, de responsabilidade e
ônus do empregador, no importe de 8% sobre o montante total das parcelas salariais, para fins de
proteção futura contra o desemprego involuntário. Em caso de demissão sem justa causa e
rescisão indireta, o empregado terá direito a uma multa de 40% (quarenta por cento) sobre o
montante depositado, exceto no caso de culpa recíproca, em que o depósito da multa
corresponderá a 20% (vinte por cento), nos termos do artigo 18 da lei 8.036/90.
Com a disposição constitucional de obrigatoriedade de depósito do FGTS, para

empregados urbanos e rurais, não há falar mais na estabilidade do artigo 492 da CLT (dez anos
completos de trabalho na mesma empresa), o qual perdeu eficácia, exceto em relação aos
empregados que já tinham direito adquirido.
O recolhimento do FGTS será devido mesmo no período em que o empregado tiver sido
transferido para o exterior (OJ da SBDI-I no 232 do TST).
O recolhimento do fundo de garantia deve ser feito mensalmente até o dia 7 do mês
subsequente ao trabalhado. Caso não seja recolhido o FGTS no prazo legal, o empregador deverá
promover o recolhimento com aplicação de multas, juros e correção monetária. No entanto,
ajuizada ação na Justiça do Trabalho, os juros aplicáveis são no percentual previsto para a ação
trabalhista, não se aplicando a lei do FGTS (OJ 302 da SDI-1 do TST).
A lei do FGTS confere à Caixa Econômica Federal, como órgão gestor do fundo, o prazo
de 30 anos para buscar os recolhimentos inadimplidos pelos empregadores. Entretanto, o TST,
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atendendo à decisão do STF, mudou seu posicionamento e alterou o enunciado da súmula 362, a
qual passa a determinar aos contratos de trabalho a prescrição quinquenal para postular o
recolhimento do FGTS.
Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a

prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento de contribuição para o FGTS,
observado o prazo de dois anos após o término do contrato. Para os casos em que o prazo
prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar
primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-
709212/DF). Caso a pretensão seja a cobrança do FGTS em relação ao reflexo de verbas
trabalhistas reconhecidas em juízo, operar-se-á sempre a prescrição quinquenal (súmula 206 do
TST).
A Lei no 8.036/1990 confere várias hipóteses de saque do FGTS:

a) no término do contrato por prazo determinado;
b) na rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;
c) na decretação de anulação do contrato de trabalho nas hipóteses
previstas no art. 37,
§ 2o, da CF, ocorrida após 28-7-2001, quando mantido o direito ao salário;
d) na rescisão do contrato por falecimento do empregador individual;
e) na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
f) na aposentadoria;
g) no caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de
desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a
área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o
estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria
do Governo Federal;
h) na suspensão do trabalho avulso;
i) no falecimento do trabalhador;
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j) quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70

anos;
k) quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;
l) quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia
maligna – câncer;
m) quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio
terminal, em razão de doença grave;
n) quando a conta permanecer sem depósito por três anos seguidos,
cujo afastamento tenha ocorrido até 13 de julho de 1990;
o) quando o trabalhador permanecer por três anos seguidos fora do
regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14-7-1990,
podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário
do titular da conta;
p) para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de
dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento
habitacional.
O depósito é obrigatório em caso de licença para o serviço militar e licença por acidente
de trabalho (artigo 15). As contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente
impenhoráveis.
20 – ESTABILIDADES PROVISÓRIAS E GARANTIAS DE EMPREGO.

Em razão de circunstâncias especiais do contrato de trabalho, garante-se ao empregado,
em algumas hipóteses, a garantia provisória no emprego e, por isso, passemos a analisar tópico
por tópico:
a) Estabilidade servidor público – art. 41 da CF.
Embora admitidos por meio de concurso público, os empregados de empresas públicas
e sociedades de economia mista não fazem jus à estabilidade, haja que vista que o seu contrato de
trabalho é o mesmo observado para as empresas privadas, conforme artigo 173 da CF e súmula
390, II, do TST.
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Já para os empregados vinculados a entes de direito público, ainda que celetistas ou

admitidos antes da Constituição Federal (art. 19 da ADCT), aplicar-se-á a estabilidade prevista no
art. 41 da Constituição, nos termos da súmula 390, II, do TST.
b) Estabilidade do dirigente sindical e de cooperativas

Os dirigentes sindicais, por defenderem os interesses da categoria, muitas vezes em
posição de conflito com os empregadores, precisam de garantias que viabilizem a sua atuação
independente. Para isso, terão garantia de emprego desde o registro da candidatura a cargo de
direção sindical e, se eleito, até um 1 (um) ano após o final do mandato, podendo ser despedido
apenas pela prática de falta grave, na forma da lei (art. 8º, VIII, da CF) e mediante a apuração da
falta grave mediante inquérito judicial trabalhista (súmula 379 do TST). Para que a aquisição da
estabilidade seja ato jurídico perfeito, o sindicato deverá comunicar ao empregador o registro da
candidatura ou da eleição e da posse no prazo de 24 horas do evento (art. 543, § 5o, da CLT).
Porém, a jurisprudência reconhece a estabilidade caso haja prova de ciência do empregador, ainda
que por outro meio, na vigência do contrato de trabalho (Súmula 369, I, do TST).
O art. 522 da CLT fixa que a diretoria do sindicato é composta por 3 (três) a 7 (sete)
dirigentes, titulares e suplentes. Por isso, a jurisprudência restringe a garantia de emprego apenas
a este quantitativo limite eleito, nos termos da súmula 369, II, do TST.
Alguns empregados encontram-se em situação diferenciada no mercado de trabalho,

por força da profissão ou das condições de trabalho, tudo especificado por lei ou estatuto e não
possuem qualquer afinidade com a atividade preponderante do empregador (essencial para o
enquadramento sindical, nos termos do artigo 581, §1º, da CLT), e, por esta razão, enquadram-se
em categorias diferenciadas (art. 511, §3º, da CLT).
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver

de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi
representada por órgão de classe de sua categoria, nos termos da súmula 374 do TST.
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No caso da categoria diferenciada, o empregado somente terá estabilidade se for eleito

dirigente do sindicato da categoria diferenciada e se exercer, na empresa, a função
correspondente a esta categoria, e não terá se eleito para o sindicato da categoria profissional
vinculada à atividade preponderante da empresa, assim como estabelece a súmula 369, III, do TST.
A estabilidade tem por finalidade viabilizar o exercício da representação do sindicato.

Assim, se a atividade empresarial for extinta na base territorial de atuação do sindicato, a garantia
de emprego cessa de imediato. Há que ser ressaltado, ainda, que a jurisprudência aponta no
sentido de que o registro de candidatura no curso do aviso prévio não gera estabilidade, pois o
empregado sabe com antecedência que será desligado.
A CLT (art. 543, § 3o, da CLT), aponta que a despedida do dirigente sindical só pode
ocorrer por falta grave, apurada na forma da Consolidação. Tal apuração é o inquérito
Os dirigentes de cooperativas formadas pelos empregados de uma determinada

empresa terão a mesma estabilidade dos dirigentes sindicais (art. 55 da Lei no 5.764/1971).
A estabilidade não alcança os delegados sindicais (OJ 369 da SDI-1 do TST) nem os
empregados eleitos para o conselho fiscal do sindicato (OJ 365 da SDI-1 do TST) ou da cooperativa
(OJ 253 da SDI-1 do TST), pois não foram eleitos.
Ademais, o ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de

emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao
prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a
dispensa até a data do término do período estabilitário.
Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o
pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.
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Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do

período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe
sendo assegurada a reintegração no emprego, nos termos da súmula 396 do TST.
c) CIPA.
Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA),
de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou
locais de obra nelas especificadas que tiverem mais de 20 empregados, nos termos da NR 5 do
MTE.
Quando existente, a CIPA sempre é paritária, contando com a metade dos membros
indicados pelo empregador e a outra metade eleita pelos trabalhadores do estabelecimento. Os
representantes do empregador não têm estabilidade e entre estes será eleito o presidente da
CIPA, conforme estabelece o artigo 164, §5º, da CLT.
Já os empregados eleitos para cargo de direção da CIPA e seus suplentes terão garantia
de emprego desde o registro da candidatura e, se eleitos, até um ano após o término do mandato
(art. 10, II, a, do ADCT), nos termos da súmula 339, I, do TST (item I da Súm. no 339 do TST).
A CLT veda a despedida arbitrária do cipeiro, de modo que, invocada a garantia de

emprego em juízo, a empresa deverá provar que a dispensa foi motivada por razão de ordem
disciplinar, técnica, financeira e econômica (art. 165 da CLT).
Conforme vaticina a súmula 339, II, do TST, a estabilidade provisória do cipeiro não
constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente
tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período
estabilitário.
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d) estabilidade acidentária
A lei previdenciária garante ao trabalhador que sofra acidente do trabalho, típico ou por
equiparação, garantia de emprego de 12 meses a partir do seu retorno ao emprego (art. 118 da
Lei no 8.213/1991), norma esta declarada constitucional, por força da súmula 378 do TST. O prazo
de 12 meses é norma de ordem pública e não pode ser reduzido sequer por meio de norma
coletiva (OJ da SDC no 31 do TST).
O afastamento superior a 15 dias, conforme redação do artigo 118 da Lei 8.213/91 e a

consequente percepção do benefício previdenciário de auxílio-doença acidentário são
pressupostos para aquisição da garantia de emprego, salvo se o empregado for portador de
doença profissional constatada apenas após o término do contrato, nos termos da súmula 378, II,
do TST.
Recentemente, o TST reconheceu que o acidente de trabalho ocorrido em qualquer

contrato por prazo determinado também gera a estabilidade (Súmula 378, III, do TST).
e) Garantia de emprego pelo estado gravídico

A Constituição garante o emprego da mulher, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto (art. 10, II, b, do ADCT). A aquisição do direito não depende de comunicação
ou conhecimento do fato pelo empregador.
Como em todas as demais garantias provisórias, a reintegração da mulher gestante só é

possível durante o período de estabilidade, cabendo a indenização após a expiração do período
(súmula 244, II, do TST).
Recentemente, o TST reconheceu o cabimento da estabilidade da gestante ainda que

admitida em contrato por tempo determinado. A estabilidade pelo estado gravídico é norma de
ordem pública e por isso não pode ser objeto de renúncia ou transação por meio de norma
coletiva (OJ da SDC no 30 do TST).
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A LC no 146/2014 estende a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do

art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias à trabalhadora gestante, nos casos de
morte desta, a quem detiver a guarda de seu filho.
Conforme já dito anteriormente, nos termos do artigo 391 e 391-A da CLT, o empregado
adotante não faz jus à estabilidade gestacional. A jurisprudência do TST, por sua vez, pensa
diferente. Dessa forma, veja com cuidado quem é a banca da sua prova, antes de responder tal
item.
QUESTÕES:
1) (OAB – XVII Exame – FGV) Jonas é empregado da sociedade empresária Ômega. Entendendo
seu empregador por romper seu contrato de trabalho, optou por promover sua imediata
demissão, com pagamento do aviso prévio na forma indenizada. Transcorridos 10 dias de
pagamento das verbas rescisórias, Jonas se candidatou a dirigente do sindicato da sua categoria e
foi eleito presidente na mesma data. Sobre a hipótese apresentada, de acordo com o
entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
A) Jonas poderá ser desligado ao término do aviso prévio, pois não possui garantia no emprego.
B) Jonas tem garantia no emprego por determinação legal, porque, pelo fato superveniente, o
aviso prévio perde seu efeito.
C) Jonas passou a ser portador de garantia no emprego, não podendo ter o contrato rompido.
D) Jonas somente poderá ser dispensado se houver concordância do sindicato de classe obreiro.
Gabarito: 1-A.
21 - O CONTRATO DE TRABALHO.
Para a CLT, o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego (art. 442 da CLT).
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Os requisitos de validade do contrato de trabalho são os mesmos do negócio jurídico

(art. 104 do Código Civil – agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei), com
exceção da exigência de forma especial, pois se trata de contrato não solene.
Quanto ao objeto da prestação de serviços, não se pode confundir trabalho proibido

com o trabalho ilícito, tendo sido construída no direito do trabalho uma teoria de nulidades
contratuais que vise à conciliação entre o caráter imperativo das normas de ordem pública com a
proteção do trabalhador. Deste modo, apenas quando o empregado trabalha em atividade ilícita,
caracterizadora de tipificação de crime ou contravenção penal ou cujo objeto contrarie a moral e
os bons costumes é que ficará privado de qualquer direito, não podendo cobrar sequer os salários
decorrentes do serviço, conforme prescreve o parágrafo único do art. 606 do CC. É o caso do
trabalho envolvendo jogo do bicho, que gera a nulidade pela ilicitude do objeto (OJ 199 da SDI-1
do TST).
Já no trabalho proibido, em regra, a nulidade não prejudica a aplicação das normas

protetivas ao trabalhador. Como exemplo, se um menor de 18 anos trabalhar em horário noturno,
embora proibido, perceberá o adicional respectivo, sem prejuízo da empresa ser autuada pela
fiscalização em razão da infração à legislação trabalhista.
O exercício de função de vigilância privada por policial militar, ainda que vedado pelo
estatuto da corporação, não é impedimento para o reconhecimento do vínculo empregatício
Situação especial de nulidade envolve os empregados públicos, cujo ingresso nos

quadros de pessoal da administração pública não tenha sido previamente aprovado em concurso
público. Neste caso, entende-se que a nulidade não poderá preservar todos os direitos do
trabalhador em razão da violação dos princípios constitucionais da impessoalidade, legalidade e
moralidade e da ausência de concurso público para a formação do vínculo. Deste modo, o
trabalhador envolvido em tal situação, diante da nulidade contratual, terá direito apenas ao saldo
de salário, respeitado o mínimo legal, e ao fundo de garantia. (Súmula 363 do TST).
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A anulação do concurso público equivale à contratação sem concurso, para fins de

caracterização da nulidade contratual (OJ 128 da SDI-2 do TST). A nulidade é convalidada e deixa
de existir caso o ente público que contratou originalmente o trabalhador seja privatizado e o
empregado continue a prestação de serviços ao sucessor (Súmula 430 do TST).
A exigência absoluta do concurso público consta da Constituição de 1988 (art. 37, II e §

2o). Assim, para as contratações anteriores à atual Constituição, é possível a formação válida de
contrato de trabalho com terceirizado que não prestou concurso público, salvo nas hipóteses de
trabalho temporário e vigilante (OJ da SBDI-I no 321 do TST), desde que observado o prazo do
artigo 19 da ADCT (5 anos).
O desvirtuamento do estágio na Administração Pública gera o reconhecimento do

vínculo empregatício para a prestação de serviços anterior à Constituição Federal de 1988, e a
aplicação da Súmula 363 do TST para as situações ocorridas no atual ordenamento jurídico
constitucional (OJ 366 da SDI-1 do TST).
O Brasil ratificou a Convenção no 182 da OIT, sobre as piores formas de exploração do

trabalho infantil. Em seguida, foi editado o Dec. no 6.481/2008, da Presidência da República,
conhecido como “Lista TIP” (trabalho infantil proibido), declarando as atividades proibidas ao
menor de 18 anos, entre elas o emprego doméstico.
O contrato de trabalho tem por objeto a prestação de serviço subordinado de maneira

contínua, com pessoalidade do empregado e mediante remuneração (art. 2º da CLT), e pode ser
classificado da seguinte forma:
a) verbal ou escrito: o contrato de trabalho verbal é admitido, destacando-se, assim, o

caráter informal quando do pacto laboral (art. 442 da CLT). O contrato de trabalho escrito é
exigido apenas para alguns contratos especiais, para os quais o legislador preferiu adotar forma
solene como pressuposto de validade do ajuste;
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b) tácito ou expresso: ou seja, mesmo que as partes não tenham combinado uma deter-
minada condição de trabalho, é possível deduzir a mesma pela rotina observada na execução do
contrato de trabalho. Por isso, entender-se-á que, à falta de prova, ou inexistindo cláusula
expressa a respeito, o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua
condição pessoal (art. 456, parágrafo único, da CLT).
Quanto à duração (prazo), o contrato de trabalho pode ser:
a) indeterminado: é a regra nos termos do princípio da continuidade da relação de

emprego e do princípio constitucional da busca do pleno emprego;
b) determinado ou contrato a termo: trata-se de exceção e se refere a serviço de

natureza transitória, atividade empresarial de caráter transitório ou situação autorizada em lei. A
CLT estabelece o contrato de experiência (até 90 dias) e os contratos transitórios (até 2 anos).
Serão, ainda, por prazo determinado os seguintes contratos:
• contrato de safra (art. 14, parágrafo único, da Lei no 5.889/1973);

• atleta profissional (art. 28, § 3o, da Lei no 9.615/1998);
• artistas (art. 9o da Lei no 6.533/1978);
• técnico estrangeiro (Dec.-lei no 691/1969);
• obra certa (Lei no 2.959/1956);
• prazo determinado para criação de postos de trabalho por meio de
norma coletiva (Lei no 9.601/1998);
• contrato de trabalho temporário (Lei no 6.019/1974), com duração
máxima de três meses, sendo admitida uma prorrogação por até mais três
meses;
ATENÇÃO:
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Havendo sucessão entre dois contratos por prazo determinado, deve haver um intervalo
de seis meses entre um contrato e outro, salvo se a expiração dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).
21.1 - contrato de experiência e contrato para atividade transitória.

O contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias e serve para que as partes
possam decidir melhor pela formação de contrato por prazo indeterminado. Assim, o empregado
poderá avaliar se o ambiente de trabalho é bom, se permite o seu crescimento profissional e se o
empregador cumpre a lei e o contrato. O empregador, por sua vez, avaliará melhor o
comportamento profissional do empregado e sua integração na estrutura produtiva. Caso as
partes decidam pela ruptura do contrato ao final da experiência, não se exige o aviso prévio, como
regra.
O artigo 443, §2º, da CLT, estabelece a contratação por prazo determinado, com
duração de até 2 (dois) anos (art. 445 da CLT), quando o serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo e quando se tratar de atividades empresariais de caráter
transitório;
Todo contrato a termo pode ser prorrogado uma única vez (art. 451 da CLT). No caso da
experiência, a duração do contrato, incluída a prorrogação única, não pode superar o patamar de
90 dias (Súmula 188 do TST).
Pelo art. 481 da CLT, em qualquer contrato a termo as partes podem estipular uma
cláusula assecuratória de rescisão antecipada. Por tal cláusula, prevista expressamente no
contrato, o empregado ou empregador poderão romper de modo antecipado o contrato a termo,
mediante comunicação do aviso prévio e sem o pagamento de indenizações previstas nos arts.
479 e 480 da CLT (metade dos salários devidos até o final do contrato). Na experiência, também é
possível a estipulação da cláusula assecuratória de rescisão antecipada, caso em que o aviso
prévio será devido na ruptura antecipada do contrato (Súm. no 163 do TST), embora a regra geral
seja de que o aviso prévio só é devido em contratos por prazo indeterminado.
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Direito do Trabalho
A inexistir cláusula assecuratória e caso haja a ruptura antecipada do contrato a termo

por vontade do empregador, este deverá indenizar o empregado a quantia referente à metade do
que ele teria direito até o término do contrato.
Já em se tratando de término prematuro por vontade do empregado, o empregador

deverá comprovar prejuízos com a sua saída e, após isso, descontar, no máximo, metade do que
ele teria direito até a finalização do pacto contratual.
Os contratos por prazo determinado, inclusive os de experiência, obrigatoriamente

devem ser registrados na carteira de trabalho (arts. 13 e 29 da CLT), lembrando que o prazo para o
registro será de até 48 horas a partir da admissão do empregado.
Não se aplica o art. 452 da CLT aos contratos de experiência, pois se foram usados os 90
dias, não pode haver outro contrato de experiência, salvo se o empregado for contratado em
função diferente, ou para execução de tarefas diversas da contratação anterior. Deve-se esperar,
no mínimo, seis meses para fazer outro contrato por prazo determinado.
ATENÇÃO:
A partir da alteração das súmulas 244 e 378 do TST, nos contratos por prazo
determinado, haverá garantia de emprego para as gestantes e para os que sofreram acidente de
trabalho, extinguindo-se o pacto somente após expirado os respectivos prazos.
21.2 - CONTRATO TEMPORÁRIO – LEI 6.019/74.

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo
extraordinário de serviços.
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica

urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço

ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da
prestação de serviço.
O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos

assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente,
escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente,

com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 (três) meses, salvo autorização
conferida pelo MTE. No caso de substituição de pessoal regular, por força da portaria nº 789 de
2014, o MTE autorizou a contratação de mão-de-obra temporária por até 9 (nove) meses.
Quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que

justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses ou quando
houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o
prazo total de três meses de duração, este pedido será automaticamente deferido pelo MTE.
A celebração de contrato com tempo superior a 3 meses depende de notificação do

MTE 5 dias antes do seu início. Já a renovação por prazo superior a 3 meses depende de prévia
notificação no prazo de 5 dias antes de terminar o contrato regular. Qualquer contrato com menos
de 3 meses não precisa de autorização do MTE.
21.3 - contrato por prazo determinado estipulado por norma coletiva (Lei nº
9.601/1998)
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
A lei em estudo, pretendendo gerar novos postos de trabalho, estabeleceu a

possibilidade de contratação por prazo determinado em hipóteses distintas daquelas previstas na
Consolidação das Leis do Trabalho. No caso, havendo a previsão em norma coletiva de acréscimo
dos postos de trabalho, a contratação a termo não depende de serviço especializado ou atividade
empresarial transitória.
O prazo máximo deste contrato será de dois anos (art. 3o do Dec. no 2.490/1998), sem
aplicação do limite de uma única prorrogação, prevista no art. 451 da CLT (art. 1o, § 2o, da Lei).
Havendo rescisão do contrato, serão observadas as penalidades e indenizações previstas na
própria norma coletiva, não se aplicando os efeitos dos artigos 479 e 480 da CLT. Não se permite a
utilização deste contrato para substituir mão de obra já existente na empresa.
Em síntese, tal contrato por prazo determinado deve estar previsto expressamente em
norma coletiva e, diferentemente do que ocorre com o contrato a termo da CLT, não há limitação
para a renovação dos contratos, desde que não ultrapasse ao limite máximo de 2 anos, sendo
vedado, ainda, utilizar tal premissa para a substituição de empregados regulares, ou seja, por esta
lei, só se admite a contratação de empregados para aumentar o quantitativo de trabalhadores da
empresa, na seguinte proporção:
50% - ATÉ 50 EMPREGADOS.
35% - 50 ATÉ 199 EMPREGADOS.
20% - ACIMA DE 200 EMPREGADOS.
A contratação em desacordo com o que determina a lei 9.601/98 importa em aplicação

de multa, com valores destinados ao FAT (fundo de amparo ao trabalhador), responsável pelo
pagamento do abono anual aos trabalhadores de baixa renda (renda abaixo de 2 salários mínimos
e CTPS anotada nos últimos cinco anos) e para pagamento do seguro desemprego.
QUESTÕES PARA MEMORIZAR:

1) (OAB – XI Exame – FGV) Rodrigo foi admitido pela empresa Dona Confecções, a título de
experiência, por 45 dias. No 35º dia após a admissão, Rodrigo foi vítima de um acidente do
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
trabalho de média proporção, que o obrigou ao afastamento por 18 dias. De acordo com o
entendimento do TST:
a) Rodrigo não poderá ser dispensado pois, em razão do acidente do trabalho, possui garantia no
emprego, mesmo no caso de contrato a termo.
b) O contrato poderá ser rompido porque foi realizado por prazo determinado, de forma que
nenhum fator, por mais relevante que seja, poderá elastecê-lo.
c) Rodrigo poderá ser desligado porque a natureza jurídica da ruptura não será resilição unilateral,
mas caducidade contratual, que é outra modalidade de rompimento.
d) Rodrigo não pode ter o contrato rompido no termo final, pois em razão do acidente do trabalho
sofrido, terá garantia no emprego até 5 meses após o retorno, conforme Lei previdenciária.
2) (OAB – XI Exame – FGV) Bernardo é contratado a título de experiência para exercer a função de
auxiliar de almoxarife, com prazo de 60 dias. Em seu contrato consta uma cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão. Quarenta dias depois do início do contrato, a empresa manifesta
desejo de não mais permanecer com Bernardo em seus quadros. Diante disso, e considerando a
legislação de regência, assinale a afirmativa correta.
a) Bernardo não terá direito a qualquer indenização por tratar-se de contrato de experiência, de
modo que sabia que a qualquer momento poderia ter o pacto rompido.
b) Bernardo terá direito de receber aviso prévio e sua integração para todos os fins, além dos
proporcionais de 13º salário, férias acrescidas de 1/3, saque do FGTS e indenização de 40% sobre o
FGTS.
c) Bernardo receberá como indenização metade dos dias que faltavam para o término do contrato
– 20 dias -, além dos proporcionais de 13º salário e férias acrescidas de1/3. Poderá ainda sacar o
FGTS, mas sem direito à indenização de 40%.
d) A empresa será obrigada a ressarcir Bernardo dos prejuízos que a este deu causa, além de ser
obrigada a pagar, pela metade, todos os direitos como se fosse uma dispensa sem justa causa –
aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e 20% sobre o FGTS.
3) (OAB – X Exame – FGV) Fernanda é contratada pela empresa Master, a título temporário, com
base na Lei n. 6.019/74, pelo prazo certo de 3 meses. Quando do término deste período e ciente
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
de que o empregador não pretende renovar o contrato, ela informa que se encontra grávida de 6
semanas. A respeito do caso proposto, de acordo com o entendimento do TST, assinale a
afirmativa correta.
a) Fernanda pode ter o contrato extinto porque o pacto foi feito a termo, de modo que no seu
implemento a ruptura se impõe.
b) Fernanda não poderá ser dispensada, pois, em razão da gravidez, possui garantia no emprego,
mesmo sendo o contrato a termo.
c) Fernanda poderá ser desligada porque a natureza jurídica da ruptura não será resilição
unilateral, mas caducidade do contrato.
d) Fernanda não pode ter o contrato rompido, pois em razão da gravidez tem garantia no emprego
durante 12 meses.
Gabarito: 1-A; 2-B; 3-B.
22 – SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

No contrato de trabalho é comum que o empregado não vá ou não possa trabalhar e,
por esta razão, determinou o legislador as hipóteses de pagamento salarial ou contagem do
tempo de serviço, a fim de que empregador e empregado tenham responsabilidades mútuas no
cumprimento do contrato.
Ao empregado afastado, são asseguradas todas as vantagens atribuídas à sua categoria,

durante o período de sua ausência (471 CLT). Regra geral, o tempo de afastamento não computa
como tempo de serviço, exceto quando o afastamento se der por motivo de acidente de trabalho
(artigo 4º da CLT).
a) suspensão contratual
É a paralisação temporária da prestação de serviços e dos principais efeitos do contrato
de trabalho, sem o pagamento de salários. O empregado não trabalha, nem recebe salário.
Podemos citar hipóteses frequentes de suspensão contratual:
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Direito do Trabalho
a) intervalo intrajornada para repouso e alimentação (art. 71 da CLT);

b) intervalo interjornadas (art. 66 da CLT);
c) prestação de serviço militar obrigatório (art. 472 da CLT), embora nesta hipótese
seja devido o recolhimento do FGTS durante o afastamento;
Em casos de convocação para guerra, manutenção da ordem interna e exercícios
militares, o empregador paga 2/3 do salário (INTERRUPÇÃO – LEI 4.375/64), e por isso considera-
se interrupção contratual.
d) exercício de encargo público que demande afastamento do emprego;
e) aposentadoria por invalidez (art. 475 da CLT): não extingue o contrato, razão pela
qual, cancelada a aposentadoria, o empregado tem direito de retorno ao emprego, sem prejuízo
da faculdade do empregador em despedi-lo (Súmula 160 do TST) e, ainda, a manutenção do plano
de saúde, durante o período de duração do benefício (súmula 440 do TST).
Por inexistir previsão legal, a aposentadoria por invalidez ou a percepção de auxílio-
doença não provocam a suspensão da contagem da prescrição, salvo na hipótese em que o estado
de saúde do trabalhador provoque a absoluta impossibilidade de acesso à justiça (OJ 375 da SDI-1
do TST);
f) aborto não criminoso, cujo afastamento de duas semanas será custeado pela
Previdência Social (art. 395 da CLT).
g) participação em greve (art. 2º da Lei no 7.783/1989). Existem duas possibilidades de
pagamento dos salários para o período de greve: a primeira, a ocorrência de norma coletiva para
pôr fim ao movimento paredista e que fixa cláusula de reposição dos dias de paralisação para
evitar o desconto salarial; a segunda é o entendimento jurisprudencial majoritário, no sentido de
que o pagamento dos salários será devido se a paralisação foi provocada por culpa do
empregador, como ocorre na greve motivada pelo atraso ou inadimplência patronal no
pagamento de salários;
h) eleição do empregado para cargo de diretor da sociedade anônima (Súmula nº 269
do TST); Todavia, embora eleito para a função de diretor, que pressupõe cargo de gestão e
afastaria o controle de jornada e o direito a horas extras, se for mantida a subordinação, o
contrato não será suspenso, nos termos da súmula 269 do TST.
redejuris.com 172
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
i) licença não remunerada, geralmente a pedido do empregado para tratar de assunto

de interesse particular;
j) afastamento por doença justificada, após os primeiros 15 dias, havendo o
pagamento de benefício previdenciário;
k) suspensão disciplinar válida, não podendo ser superior a 30 dias (art. 474 da CLT);
l) prisão e detenção do empregado (art. 5º, LXI e LXVII, da CF, entre outros); Em caso
de condenação penal transitada em julgado o empregado poderá ser demitido por justa causa,
nos termos do artigo 482 da CLT.
m) suspensão para fins de inquérito judicial para apuração de falta grave (art. 494 da
CLT).
n) afastamento para exercício do mandato sindical (art. 543, §2º, da CLT);
o) licença-maternidade. Trata-se de hipótese de suspensão contratual, haja vista que o
afastamento é remunerado pela Previdência Social, e não pelo empregador, pois embora este
pague primeiramente o valor, ele será compensado no mês subsequente com a Previdência, em
relação aos débitos previdenciários incidentes sobre a folha de salários.
O empregado com contrato suspenso tem 30 dias para voltar ao emprego (Súmula 32
TST), sob pena de ser demitido por justa causa, por abandono de emprego.
b) interrupção contratual
A interrupção é a paralisação temporária da prestação de serviços, cujo período deve
ser remunerado pelo empregador. Podemos citar as seguintes hipóteses:
a) faltas justificadas por lei ou abonadas pelo empregador;
b) fruição de férias anuais (arts. 7o, XVII, da CF, e 130, § 2o, da CLT);
c) afastamento por saúde, seja ou não decorrente de acidente do trabalho, cujos 15
primeiros dias são remunerados pelo empregador. Entende-se que a justificação da falta deva
observar a ordem preferencial dos atestados médicos, estabelecida em lei (Súmula 15 do TST),
cabendo ao serviço médico da empresa, ainda que mantido mediante convênio o abono dos
primeiros 15 dias de afastamento (Súmula 282 do TST). Estas faltas não são consideradas para fins
de apuração da duração de férias e cálculo do 13o salário (Súmula 46 do TST);
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Direito do Trabalho
d) período de aviso prévio indenizado;

e) intervalos remunerados, como os reconhecidos em serviços de mecanografia (art.
72 da CLT) e de recuperação térmica (art. 253 da CLT);
f) período de prática do locaute, pelo qual o empregador paralisa as atividades do
estabelecimento com intuito de frustrar a organização coletiva dos trabalhadores (art. 17 da Lei no
7.783/1989);
g) suspensão disciplinar anulada judicialmente, com determinação do pagamento dos
respectivos salários;
h) paralisação dos serviços em razão de interdição ou embargo decretada pelo
Ministério do Trabalho e Emprego, em razão do descumprimento de normas de saúde e segurança
no trabalho, com iminente risco aos trabalhadores (art. 161, § 6o, da CLT);
i) greve, se houver pagamento de salário, por determinação judicial ou negociação co-
letiva;
j) prisão do empregado declarada ilegal.
c) Hipóteses de faltas justificadas por lei

O art. 473 da CLT elenca as hipóteses de faltas consideradas justificadas por lei:
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social,
viva sob sua dependência econômica. Para os professores, a ausência pode ser estendida para 9
dias, caso o luto decorra do falecimento do cônjuge, do pai, da mãe ou do filho (art. 320, § 2o, da
CLT);
b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento. Para os professores, a licença
é de 9 dias (art. 320, § 2o, da CLT);
c) Licença-paternidade de 5 dias, exceto para os empregados pertencentes às
empresas cidadãs, em que o prazo será de 20 dias.
d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada;
e) até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;
redejuris.com 174
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar

referidas na letra c do art. 65 da Lei no 4.375, de 17-8-1964 (Lei do Serviço Militar);
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. Neste
caso, o afastamento é válido pelas horas necessárias para o comparecimento em juízo (Súmula
155 do TST);
i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o
Brasil seja membro.
j) até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
k) por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica;
A falta poderá ser considerada justificada caso a empresa não promova o desconto pela
respectiva falta (art. 131, IV, da CLT).
23 - A EXTINÇÃO DO CONTRATO
Salvo na hipótese de garantia de emprego, suspensão ou interrupção do contrato, a
regra é que as partes podem romper o contrato de trabalho, mesmo sem justificativa. Além disso,
há circunstâncias decorrentes da natureza que podem provocar a ruptura do contrato.
O contrato pode ser extinto por sua execução integral, o que é típico de contratos a
termo, vinculados a um resultado ou ocorrência de fato previsível.
Por outro lado, o contrato pode ser dissolvido, em razão de ineficácia superveniente, em
razão de evento que interfere em sua continuidade. A dissolução ocorre nas seguintes situações:
redejuris.com 175
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
a) resolução: o contrato termina pela inexecução contratual de um dos contratantes.

A mais importante hipótese de resolução contratual é o inquérito para apuração de falta grave do
empregado estável e a demissão por justa causa.
b) resilição ou rescisão: é a mais comum. É o término do contrato pela manifestação
de vontade de uma das partes. Pode ser bilateral (distrato) ou unilateral;
c) caducidade: a caducidade é verificada no contrato a termo certo, desde que seja
comunicada a vontade de pôr fim a ele. Nesses casos, vencido o prazo, ocorrerá a caducidade do
contrato.
Haverá a hipótese de resolução do contrato por justa causa, desde que preenchidos os
requisitos do artigo 482 da CLT, hipótese em que o empregado terá direito, tão somente, ao saldo
salarial e férias vencidas. Veja-se as hipóteses:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
redejuris.com 176
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Direito do Trabalho
Em caso de falta grave praticada pelo empregador, poderá o empregado pleitear a

rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da CLT, hipótese em que terá
direito ao saldo salarial, férias vencidas e proporcionais, aviso prévio, saque do FGTS, multa do
FGTS, saque do Seguro desemprego se preencher os requistos legais temporais, gratificação
natalina vencida e proporcional e outras verbas salariais a ele devidas. Veja-se os motivos:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
Neste caso, o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o

contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do
serviço. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
Quando o empregador não cumprir o empregador as obrigações do contrato ou o

empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato
de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até
final decisão do processo.
Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o

tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do
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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
empregador, por metade, observando-se o que dispõe a súmula 14 do TST. Neste caso, o
empregado não tem direito ao seguro desemprego.
No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de

autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que
impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a
cargo do governo responsável, é o que se chama de fato do príncipe.
Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o

tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como
responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que
entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.
Extinto o contrato de trabalho, terá direito o empregado a exigir do empregador uma

multa equivalente a sua maior remuneração, se não respeitado os prazos para pagamento das
verbas rescisórias, a seguir delimitados:
a) Em caso de aviso prévio trabalhado – 1 (um) dia útil após o término do contrato;
b) Em caso de aviso prévio indenizado – 10 (dez) dias corridos após a notificação de
término do contrato;
A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem
o condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, §8º, da CLT. A referida multa não
será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora no pagamento
das verbas rescisórias, nos termos da súmula 462 do TST.
O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho,

firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a
assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e
Previdência Social.
redejuris.com 178
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da

rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes,
salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de

dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a
assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor
Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz, respectivamente.
A homologação a de tempo não enseja a multa do artigo 477 da CLT, mas apenas o
atraso no pagamento e o descumprimento do prazo estabelecido no artigo 477, §6º, da CLT.
QUESTÕES:
1) (OAB – XVI Exame – FGV) Patrícia recebeu a comunicação de sua dispensa em 05/05/2013, e na
carta constava que o aviso prévio seria trabalhado. Após 15 (quinze) dias do curso do aviso prévio,
Patrícia adoeceu gravemente, entrando em gozo de benefício previdenciário de auxílio-doença por
60 (sessenta) dias. Entretanto, ao que seria o prazo final do aviso prévio, Patrícia foi dispensada e
a empresa consignou as verbas rescisórias, não pagando o reajuste da data curso do aviso prévio.
Sobre o caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
A) Os efeitos da dispensa, no caso de concessão de auxílio doença no curso do aviso prévio, só se
concretizam depois de expirado o benefício previdenciário. Portanto, a empresa só poderia
dispensar Patrícia depois disso devendo pagar a diferença salarial decorrente do reajuste da data-
base, com reflexos nas verbas rescisórias.
B) A empresa errou apenas diferenças salariais do reajuste da data no curso do contrato de
emprego, dada a projeção do aviso prévio. No mais, não há efeitos, já que o auxílio doença não
tem o condão de prorrogar o contrato de trabalho já terminado.
redejuris.com 179
Exame de Ordem
Direito do Trabalho
C) A empresa está correta, já que a manifestação de vontade da dispensa se deu antes do auxílio
data-base da categoria, logo configurado ato jurídico perfeito.
D) A dispensa fica prorrogada, mas não há alteração pecuniária, pois a comunicação da dispensa já
ocorrido e a projeção do aviso prévio é mera ficção jurídica.
2) (OAB – XVII Exame – FGV) Josué e Marcos são funcionários da sociedade empresária
Empreendimento Seguro Ltda., especializada em consultoria em segurança do trabalho e
prevenção de acidentes. No ambiente de trabalho de ambos, também ficam outros 10
funcionários, havendo placas de proibição de fumar, o que era frisado na contratação de cada
empregado. O superior hierárquico de todos esses funcionários dividiu as atribuições de cada um,
cabendo a Marcos a elaboração da estatística de acidentes ocorridos nos últimos dois anos, tarefa
a ser executada em quatro dias. Ao final do prazo, ao entrar na sala, o chefe viu Josué fumando
um cigarro. Em seguida, ao questionar Marcos sobre a tarefa, teve como resposta que ele não a
tinha executado porque não gostava de fazer estatísticas. Diante do caso, assinale a afirmativa
correta.
A) Josué e Marcos são passíveis de ser dispensados por justa causa, respectivamente por atos de
indisciplina e insubordinação.
B) Ambos praticaram ato de indisciplina.
C) Ambos praticaram ato de insubordinação.
D) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa por justa causa.
3) (OAB – XXI Exame – FGV) Paula e Joyce são empregadas de uma mesma sociedade empresária.
O irmão de Paula faleceu e o empregador não autorizou sua ausência ao trabalho. Vinte dias
depois, Joyce se casou e o empregador também não autorizou sua ausência ao trabalho em
nenhum dia. Como advogado(a) das empregadas, você deverá requerer
A) em ambos os casos, a ausência ao trabalho por três dias consecutivos.
B) um dia de ausência ao trabalho para Paula e de três dias para Joyce.
C) a ausência ao trabalho por dois dias consecutivos, no caso de Paula e, de até três dias, para
Joyce.
D) a ausência ao trabalho por dois úteis dias no caso de Paula e, de até três dias úteis, para Joyce.
redejuris.com 180
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4) (OAB – XXI Exame – FGV) Plínio é empregado da empresa Vigilância e Segurança Ltda., a qual
não lhe paga salário há dois meses e não lhe fornece vale transporte há cinco meses. Plínio não
tem mais condições de ir ao trabalho e não consegue prover seu sustento e de sua família. Na
qualidade de advogado(a) de Plínio, de acordo com a CLT, assinale a opção que melhor atende aos
interesses do seu cliente.
a) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por não concessão do vale transporte, podendo permanecer, ou não, no serviço até
decisão do processo.
b) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por mora salarial.
c) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do descumprimento do
contrato por não concessão do vale transporte, mas deverá continuar trabalhando até a data da
sentença.
d) Propor uma ação trabalhista pedindo as parcelas decorrentes da ruptura contratual por pedido
de demissão, além do vale transporte e salários atrasados e indenização por dano moral, mas seu
cliente deve pedir demissão.
Gabarito: 1-A; 2-A; 3-C; 4-A
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Exame de Ordem

A doutrina, em suas mais diversas teorias, define o direito do trabalho como um

2 – DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO

3 - FONTES: MATERIAIS E FORMAIS (AUTÔNOMAS E HETERÔNOMAS).

b) formais (exteriorização do direito) – As fontes formais nada mais são do que a

As fontes formais, regra geral, subdividem-se em autônomas e

Atribui-se a denominação de fonte formal heterônoma, também chamada de fonte

Noutro passo, as fontes formais autônomas ou fontes formais de produção profissional,

daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for

Questões para aprendizado:

2) Questão do Professor - No Direito do Trabalho, a convenção coletiva, o

3) São fontes formais do Direito do Trabalho: (UFG/2014)

Gabaritos 1-d; 2-e; 3-c;

4 - PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO.

a) In dubio pro operário: Encetativo importante, pois havendo duas interpretações

As condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais favoráveis,

Ademais, ao se analisar tal princípio ou subprincípio, é importante lembrar da teoria do

OPINIÃO: Em se tratando de um regime democrático, impossível concordar com uma

Na verdade, os reflexos dos resultados das negociações coletivas salariais, em razão da

contrassenso à realidade mundial de desenvolvimento. A demonstrar a mudança de

Súmula 51 do TST: I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem

Súmula 288: I - I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída,

No caso de previdência instituída e paga por entidade de previdência complementar

Destaca-se, ainda, em relação a determinado princípio, outro tema de extrema

• IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS:

O estagiário, por exemplo, exerce um ato educativo supervisionado, desenvolvido no

• INALTERABILIADADE CONTRATUAL LESIVA:

Os riscos do empreendimento devem ser suportados pelo empregador. (art. 2º da CLT).

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições

• CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO:

em lei. Durante a execução do contrato, é possível a ocorrência de situações de suspensão ou

Súmula 212 do TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando

• IRRENUNCIABILIDADE OU INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS:

Neste princípio também se encontra o subprincípio da Intangibilidade Salarial

atingir seu objetivo, aproveitou-se dos serviços de Maria, oferecendo-lhe um acréscimo de R$

Sobre a hipótese apresentada, de acordo com o entendimento consolidado do TST, assinale a

Na questão de nº 1, a resposta é extremamente simples. O princípio da intangibilidade

As questões 2 e 4, por sua vez, trata do princípio da irredutibilidade salarial, pois ao

No que tange à questão de nº 5, pode o candidato se valer do princípio da

Quando existir um conflito de interesses de natureza jurídica ou econômica entre

A sentença normativa não condena os empregadores ao cumprimento de determinadas

Ademais, antes de se ajuizar o dissídio coletivo, as partes devem, obrigatoriamente,

O acordo coletivo de trabalho é um procedimento em que são estipuladas condições de

Ademais, é importante destacar que as normas coletivas possuem grande poder na

Para viabilizar o julgamento do dissídio coletivo, é imprescindível que as condições de

do TST). Havendo acordo extrajudicial, posteriormente ao ajuizamento do dissídio, as partes

A instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal.

Após protocolizado o dissídio coletivo (competência originária do TRT (regional) ou TST),

Nos dissídios coletivos, as partes vencidas responderão solidariamente pelo pagamento

6 - DOS SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO OU TRABALHO.

Todavia, para fins de aprofundamento teórico, empresa é a atividade juridicamente

Há previsão legal expressa, inclusive, para o consórcio de empregadores rurais (art. 25

a) Poder de organização: é o poder que o empregador tem para organizar sua

A empresa é obrigada a oportunizar o contraditório e a ampla defesa antes de

Atualmente, a resposta é negativa, em regra. Nos termos da súmula 77 do TST, somente

Lembrem-se que a Convenção 158 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) que

• GRUPO ECONÔMICO E SOLIDARIEDADE.

A jurisprudência considera que a solidariedade do grupo econômico é ativa e passiva.

Com o cancelamento da súmula 205 do TST, os integrantes do grupo econômico, não

Ativa porque a prestação de serviços simultaneamente para mais de uma empresa do

A SUCESSÃO EMPRESARIAL TRABALHISTA.

Para fins de elucidação, a sucessão ocorre quando há alteração na estrutura jurídica da

No caso do desmembramento de Municípios, cada ente público responde pelos direitos