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Revista PRODUÇÃO

Forclusão do feminino na organização

do trabalho: um assédio de gênero
Marie Grenier-Pezé

Psicodinâmica do trabalho e relações sociais de

sexo. Um itinerário interdisciplinar. 1988-2002
Pascale Molinier

Subjetividade, trabalho e ação

Christophe Dejours

“Você liga demais para os sentimentos”

“Bem-estar animal”, repressão da
afetividade, sofrimento dos pecuaristas
Jocelyne Porcher

Análise do trabalho e serviço de limpeza

hospitalar: contribuições da ergonomia
e da psicodinâmica do trabalho
Laerte Idal Sznelwar; Selma Lancman;
Márcio Johlben Wu; Erica Alvarinho; Maria dos Santos

Desenho do trabalho e patologia organizacional:

um estudo de caso no serviço público
José Marçal Jackson Filho

Entre a organização do trabalho e o

sofrimento: o papel de mediação da atividade
Júlia Issy Abrahão; Camila Costa Torres

Psicodinâmica do trabalho: o método

clínico de intervenção e investigação
Roberto Heloani; Selma Lancman
Vol. 14

Ser Auxiliar de enfermagem: um

no 3

olhar da psicodinâmica do trabalho

ano 2004

Laerte Sznelwar; Seiji Uchida

Vol.14 no 3 Set./Dez. 2004 ISSN 0103-6513

001 capa1B.p65 1 4/2/2005, 15:55

 Revista Produção
Revista Produção é um veículo quadrimestral de divulgação de trabalhos acadêmicos na
área de engenharia de produção, publicado pela Associação Brasileira de Engenharia de
Produção – ABEPRO, com distribuição gratuita a todos os seus associados.

Corpo Editorial:

Editora
Marly Monteiro de Carvalho (POLI-USP)

Conselho Consultivo:
Gabriel Bitran (Massachusetts Institute of Technology - MIT)
José Luis Duarte Ribeiro (UFRGS)
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Piercarlo Maggiolini (Politecnico di Milano)
Ricardo Manfredi Naveiro (COPPE-UFRJ)
Tamio Shimizu (POLI-USP)
Targino de Araújo Filho (UFSCar) ISSN 0103-6513

Editor do Número Especial:

Laerte Idal Sznelvar (POLI-USP)

Conselho Científico do Número Especial:

João Alberto Camarotto (UFSCAR) Paulo Bento (UFSCar)
Francisco A. P. Lima (UFMG) Laerte Idal Sznelvar (POLI-USP)
Leda Leal Ferreira (FUNDACENTRO) Débora Raab Glina (FVC)
Seiji Uchida (FGV) Júlia Issy Abrahão (UNB)
Roberto Marx (POLI-USP) Marçal Jackson (FUNDACENTRO)
Lys Esther Rocha (Medicina-USP) Selma Lancman (Medicina-USP)

Apoio Administrativo Diagramação

Fernando José Barbin Laurindo (POLI-USP-FCAV)) Cristiane Tassi
Maria Aparecida da Silva Cotta (FCAV)
Gabriela Maria Cabel Barbaran (POLI/ABEPRO) Impressão
Flávia Gutierrez Motta (POLI/ABEPRO) Gráfica Bandeirantes

002 exped capa 2.p65 2 10/2/2005, 16:26

 Revista Produção
volume 14
número 3
ano 2004

EDITORIAL

Este número da Revista Produção tem o propósito de trazer para discussão um tema que tem
crescido em importância no mundo da produção. A relação entre a organização do trabalho e o
psiquismo humano é cada vez mais debatida entre as disciplinas que se ocupam do trabalho,
principalmente entre as que tem uma inserção mais clínica, isto é, aquelas que tem como foco a
questão do trabalhar. Em especial, a psicodinâmica do trabalho se ocupa dessas questões, como
as pessoas vivem o seu trabalho, como aí se constrói uma relação entre sofrimento e prazer.
Resultados de pesquisas têm mostrado a importância do trabalho como um dos mais significativos
agentes para a construção da saúde, em todos sentidos, inclusive no que concerne à saúde mental.
O trabalho é um dos pilares do processo de realização de si. Por meio dele, as pessoas podem
encontrar um lugar digno na sociedade e dar vazão a parte de seus sonhos e desejos. Portanto o
trabalho tem um lugar fundamental na construção e no reforço da identidade individual e coletiva.
Por outro lado, o trabalho, dependendo como ele é organizado, é um agente de desestabilização,
de sofrimento patogênico. Constata-se este fato, a partir de um sem numero de pessoas que são
impedidas de se realizar pela via do trabalho. A elas resta o caminho da doença, seja ela expressa
no corpo, na mente ou em ambos. Em muitas situações de trabalho, felizmente não em todas, nos
defrontamos com um processo de intensificação dos constrangimentos e de banalização de certas
práticas, que põem em risco não somente a saúde dos indivíduos, mas no médio ou longo prazo,
as próprias empresas e instituições. Um desafio para todos nós é diagnosticar precocemente essa
tendência para poder agir no sentido transformar as organizações. Essa tarefa transformadora é,
em muitos sentidos, hercúlea e ainda fadada a muitos insucessos, visto que estamos vivendo uma
época onde, em nome da competitividade, são aceitas práticas contestáveis no seu sentido ético
e moral. Neste número da revista Produção foram publicados artigos que nos levam a uma reflexão
sobre questões que, muitas vezes, evitamos enfrentar. Esses artigos são fruto de pesquisas e de
ações em psicodinâmica do trabalho, assim como de reflexões mais teóricas, desenvolvidas por
colegas franceses e brasileiros. Vale a pena correr o risco!

Laerte Idal Sznelwar

003-005.p65 3 4/2/2005, 15:57

 CONTENTS
Revista Produção, vol. 14, nº 3, ano 2004

Female foreclusion in the workforce

organization: gender harassment
Marie Grenier-Pezé 06
Psychodynamics of work and sex social relationships.
An interdisciplinary itinerary. 1988-2002
Pascale Molinier 14
Subjectivity, work and action
Christophe Dejours 27
“You care too much for feelings” “Animal well-being”,
repression of affectivity, cattle raisers’ distress
Jocelyne Porcher 35
Work analysis in a higiene service of a hospital:
contributions from ergonomics and work psychodynamics
Laerte Idal Sznelwar; Selma Lancman; Márcio Johlben Wu; Erica Alvarinho; Maria dos Santos 45
Work design and “sick workplace syndrome”:
a case study in a public institution
José Marçal Jackson Filho 58
Between work organization and suffering:
the mediation role of the activity
Júlia Issy Abrahão; Camila Costa Torres 67
Psychodinamic of the work: the clinical method
of the intervention and investigation of the work
Roberto Heloani; Selma Lancman 77
To be nurse auxiliary: the point of
view of work psychodynamics
Laerte Sznelwar; Seiji Uchida 87

003-005.p65 4 4/2/2005, 15:57

 SUMÁRIO
Revista Produção, vol. 14, nº 3, ano 2004

Forclusão do feminino na organização

do trabalho: um assédio de gênero
Marie Grenier-Pezé 06
Psicodinâmica do trabalho e relações sociais
de sexo. Um itinerário interdisciplinar. 1988-2002
Pascale Molinier 14
Subjetividade, trabalho e ação
Christophe Dejours 27
“Você liga demais para os sentimentos” “Bem-estar animal”,
repressão da afetividade, sofrimento dos pecuaristas
Jocelyne Porcher 35
Análise do trabalho e serviço de limpeza hospitalar:
contribuições da ergonomia e da psicodinâmica do trabalho
Laerte Idal Sznelwar; Selma Lancman; Márcio Johlben Wu; Erica Alvarinho; Maria dos Santos 45

Desenho do trabalho e patologia organizacional:

um estudo de caso no serviço público
José Marçal Jackson Filho 58
Entre a organização do trabalho e o sofrimento:
o papel de mediação da atividade
Júlia Issy Abrahão; Camila Costa Torres 67
Psicodinâmica do trabalho: o método
clínico de intervenção e investigação
Roberto Heloani; Selma Lancman 77

Ser Auxiliar de enfermagem: um

olhar da psicodinâmica do trabalho
Laerte Sznelwar; Seiji Uchida 87

003-005.p65 5 4/2/2005, 15:57

 Marie
INVITED
Grenier-Pezé
PAPER

Forclusão do feminino na organização

do trabalho: um assédio de gênero
MARIE-GRENIER PEZÉ, DRA.
Hôpital Max Forestier
303, Av. De la République
92200 Nanterre França
E-mail: mariepeze@free.fr

Resumo
Neste artigo é proposta uma discussão para ajudar a compreender a temível eficácia do assédio moral no trabalho.
Para tanto é discutida a questão da construção “identitária”, que depende do reconhecimento que se dirige sobre
o fazer, a identidade é inseparável dos gestos técnicos efetuados pelo sujeito. Esta também é uma questão de
gênero de pertencimento a um sexo. Em psicodinâmica do trabalho, uma atenção particular é dada à construção
dos coletivos de trabalho que soldam um grupo em torno de regras da profissão. A cooperação necessita um
ajustamento dos procedimentos singulares de execução da tarefa, mas também uma confrontação de posições
éticas de cada um, sobre a base de uma confiança partilhada e, portanto, de uma cooperação possível. Entretanto
o assédio moral se tornou uma verdadeira estratégia de gerenciamento, baseada na radicalização das novas formas
de organização do trabalho que favorecem a virilidade defensiva, que parecem ter transformado profundamente as
relações nos grupos de trabalho e radicalizado os sistemas de defesa construídos para resistir.

Palavras-chave
Psicodinâmica do trabalho, organização do trabalho, assédio moral, gênero, construção “identitária”

Female foreclusion in work organization:

gender harassment
Abstract
This paper proposes a discussion to help understand the fierce efficacy of moral harassment in the workplace. For
this, the issue discussed is that of identitary construction, which depends on the acknowledgement directed on
doing, since identity is inseparable of the technical gestures conducted by the subject. This is also a gender issue,
of belonging to a sex. In work psychodynamics, a special attention is given to the construction of work collectives
which weld a team to professional rules. Cooperation needs an adjustment of particular procedures for carrying out
a task, but it is also a confrontation of each individual’s ethical positions, based on shared trust and, therefore, of
possible cooperation. Nevertheless, moral harassment became a real management strategy, based on the
radicalization of the new forms of work organization which favor defensive virility, which seem to have deeply
transformed the relationships within the work teams and radicalized the defense systems built to resist it.

Key words
Workplace psychodynamics, work organization, moral harassment, gender, identitary construction.

6 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 006-013, Set./Dez. 2004

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 Forclusão do feminino na organização do trabalho: um assédio de gênero

É habitualmente a construção de um corpo erótico no O ASSÉDIO MORAL, UMA ESTRATÉGIA

entrelaçado das identificações que apaixona o psicana-
lista. Mas limitar seu olhar terapêutico à construção do
corpo erótico através dos acasos da história infantil en-
quanto que o trabalho (sua regulamentação, seu custo,
seus efeitos psíquicos e orgânicos) penetra fortemente o
material clínico é manter uma postura ilusória.
Uma psicanalista durante uma consulta «Sofrimento e
trabalho» pode esperar ver o assédio moral evocado na
prática clínica. A presença na mídia desta nova denomi-
nação deu uma forte força às queixas das vítimas, a
criação de uma rede especializada de escuta e de cuida-
dos, lhes deu doravante uma legitimidade social. Do que
se trata essa legitimidade psicopatológica? É necessário
lembrar-se que o assédio moral (HIRIGOYEN, 1998) é
um procedimento técnico de destruição e não uma
síndrome clínica.
Nós privilegiaremos aqui a definição de Michèle
Drida : “O assédio é um sofrimento infligido no local de
trabalho de maneira durável, repetitiva e/ou sistemática
por uma ou várias pessoas a uma outra pessoa, por todos
os meios relativos às relações, à organização, aos con-
teúdos ou às condições de trabalho, mudando a sua
finalidade, manifestando assim uma intenção de prejudi-
car ou mesmo de destruir.” (DRIDA, et al. 1999).
Como compreender a temível eficácia do assédio moral
sem compreender o jogo identitário ligado à situação de
trabalho? O que confere ao trabalho sua dimensão pro-
priamente dramática é sua ligação com a construção
“identitária”. Quando a escolha da profissão está de
acordo às necessidades
psicossomáticas de um
uma situação de assédio, a repetição das
sujeito, quando as moda-
lidades do seu exercício
permitem o livre jogo de
funcionamento mental e
N humilhações aos novatos, os vexames e as
injunções paradoxais têm valor de destruição psíquica
da construção pulsional
individual, o trabalho e suspendem todo trabalho do pensamento.
ocupa um lugar central na
manutenção de uma eco-
nomia psicossomática durável (DAVEZIES 1993). Por-
que o reconhecimento do trabalho se dirige sobre o fazer,
a identidade é inseparável dos gestos técnicos efetuados
pelo sujeito. Atos de expressão da postura psíquica e
social do sujeito dirigido ao próximo (DEJOURS,
DESSORS, MOLINIER, 1994), eles se ancoram na nossa
infância pela cópia, pois a identificação aos modelos ama-
dos e admirados, na tradição das profissões transmitidas
pelo aprendizado, entrelaçando as ligações estreitas entre
atividade do corpo e o pertencimento a um coletivo de trabalho.
Enfim, eles traduzem nossa identidade de gênero, nosso
pertencimento a um sexo.
DE GERENCIAMENTO SEXUADO
“Enquanto você não parar de escalar, os degraus
não cessarão de subir ao mesmo tempo que seus
passos avançam” Kafka, O processo
Os gestos de uma profissão são a fonte fundamental de
estabilização da economia psicossomática, oferecendo à
excitação pulsional uma saída socialmente positiva ao
valor da sublimação. Tornar sua execução aleatória, pa-
radoxal, humilhante, dia após dia, tem efeitos traumáti-
cos sobre a psique. A subordinação própria à definição
jurídica de contrato de trabalho prende o assalariado
numa toxicidade contextual experimental. Com efeito, o
aparelho psíquico só pode se afrontar a uma situação
excessiva fonte de excitação graças a duas grandes vias
de expressão: o pensamento, que permite trabalhar o
“excesso” intrapsíquico, o movimento, que descarrega o
corpo do excesso de tensão. Numa situação de assédio, a
repetição das humilhações aos novatos, os vexames e as
injunções paradoxais têm valor de destruição psíquica e
suspendem todo trabalho do pensamento. A impossibili-
dade de demitir-se sob pena de perder seus direitos sociais
barra a descarga sensório-motora. O impasse criado nestas
duas grandes vias de escoamento das excitações traumáti-
cas convoca fatalmente a ruína depressiva e a via somática
mais ou menos a longo termo. Nós veremos mais adiante
como, tocando os gestos da profissão, nós ferimos fatal-
mente as pessoas na sua identidade.
A situação do assédio, quando interrompida a tempo,
pode manter um parêntese obscuro na vida do sujeito.
Quando ocorre por um tempo excessivo, as seqüelas
psíquicas (neurose traumática, ruína ansio-depressiva,
acessos delirantes), acometimentos orgânicos (amenor-
réias, câncer de seio, de ovário entre as mulheres) podem
ser definitivos e constituem um problema de sobrevivên-
cia individual e de saúde pública maior.
Em psicodinâmica do trabalho, uma atenção particular
é dada à construção dos coletivos de trabalho que soldam
um grupo em torno de regras da profissão. A cooperação
necessita um ajustamento dos procedimentos singulares

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 Marie Grenier-Pezé
de execução da tarefa, mas também uma confrontação de
posições éticas de cada um, sobre a base de uma confian-
ça partilhada e, portanto, de uma cooperação possível.
Uma análise aprofundada da situação de impasse descrita
pelos pacientes assediados coloca em evidência o isola-
mento do sujeito. Isolamento de fato num posto sem
equipe, isolamento subjetivo num posto onde o coletivo
de trabalho não existe verdadeiramente, onde falta coo-
peração, e mais ainda a solidariedade. Suportar o traba-
lho deixa o sujeito sozinho com seus mecanismos de
defesa individuais, privando-o do recurso das estratégias
coletivas de defesa. Estas últimas, destinadas a fazer
frente ao sofrimento no trabalho, são específicas a cada
local profissional, produzidas, estabilizadas e construí-
das coletivamente. Se o sujeito isolado não pode benefi-
ciar-se delas, ele pode ser atingido, ou servir, pelo seu
estado, de bode expiatório dos outros.
A precariedade tende a neutralizar a mobilização cole-
tiva, a produzir o silêncio e o “cada um por si”. O medo
de perder seu emprego induz as condutas de dominação e
de submissão. É necessário constatar que a manipulação
deliberada da ameaça, da chantagem, do assédio tem sido
utilizada como um método de gerenciamento para
desestabilizar, incitar o erro e permitir o afastamento por
uma falta ou incitar a demissão. Alguns se queixam do
assédio que alguns meses antes eles viram ser exercido
sobre outro sem intervir ou, muito pior, para guardar seu
lugar e contribuindo para que isso acontecesse.
Nestas situações, o sofrimento ético resulta, de um
lado, da pulverização da auto-estima, e ainda da
culpabilização às avessas do outro sem que ele tenha
sido defendido.
necessário constatar que a manipulação
É deliberada da ameaça, da chantagem, do assédio
tem sido utilizada como um método de gerenciamento
para desestabilizar, incitar o erro e permitir o
afastamento por uma falta ou incitar a demissão.
Para conjurar o risco de descompensação psíquica, a
maior parte dos sujeitos constrói defesas específicas. A
vergonha é superada pela interiorização dos valores pro-
postos, pela banalização do mal no seu exercício dos atos
civis comuns (DEJOURS 1999). O cinismo no mundo do
trabalho é então considerado equivalente à coragem, à
força de caráter. A tolerância à injustiça e ao sofrimento
infligido ao outro é construída em valores viris, em ide-
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ologias defensivas da profissão. Um homem, um verda-
deiro homem, deve para ter sucesso chegar a ignorar o
medo e o sofrimento, o seu e o do outro. A virilidade social
se mede pela capacidade de exercer sobre os outros
violências anunciadas como necessárias, num sistema de
construção social do masculino que desperta o medo de
ser castrado, submetido, passivo, afastado, privado de
seus atributos. Quanto mais as condições de trabalho se
endurecem, mais as defesas se enrijecem, chegando a
haver uma exacerbação das atitudes viris.
O machismo induzido pela organização do trabalho
não fica no vestiário quando se deixa o local de trabalho.
Para mantê-lo a postos é necessário, por vezes, colocar
um impasse sobre sua vida afetiva. A organização do
trabalho, quando ela exige defesas adaptativas, pode
afetar a organização mental do sujeito até mesmo na sua
construção erótica, nas suas relações afetivas. A falta de
reciprocidade nas relações intersubjetivas entre os ho-
mens e as mulheres no trabalho é levada para a vida no
lar. O “fora do trabalho” traz também marcas de defor-
mações de comportamentos sexuais no trabalho. “(...)
pelas suas observações, suas condutas, as mulheres
fragilizam a negação do medo colocando em perigo sua
base principal :o prestígio viril” (MOLINIER, 1997).
DELPHES OU « A CONFUSÃO ORGANIZADA » :
O primeiro encontro com o sujeito assediado é carre-
gado de olhares múltiplos: encontro com o sujeito, sua
estrutura psíquica, sua organização do trabalho, sua for-
ma de descompensação. Estes níveis de escuta
intrincados exigem concentração, formação especifica
sobre a organização psí-
quica individual e a or-
ganização do trabalho.
Esta investigação psi-
codinâmica é um mo-
mento privilegiado, po-
dendo conduzir o sujei-
to à compreensão dos
mecanismos específicos
utilizados contra ele, ao
descolamento da histó-
ria do trabalho e da his-
tória singular, à verbalização e à perlaboração dos afetos
reprimidos. O paciente passa por uma provação porque a
entrevista é longa, o retorno a uma cronologia de aconte-
cimentos laborais, a catarses dolorosas.
Delphes cai sobre ela mesma, hesitante, conta sua
historia sem cronologia, sem lógica ao ponto que eu
mesma me perco pouco a pouco. Um grande sofrimento
surdo do corpo e a palavra aleatória desta mulher, mas eu
 Forclusão do feminino na organização do trabalho: um assédio de gênero
não chego a nada com o material que ela traz. Eu tento
algumas questões para inserir alguns pontos de sinaliza-
ção precisos sobre este itinerário profissional. Eu custo
a acreditar que o funcionamento intelectual e imaginário
desta jovem mulher engenheira poderia estar tão altera-
do. A descompensação ansioso-depressiva é grave. Há
alguma coisa a mais, da ordem do verdadeiro e do falso,
do real e do irreal, do justo e do injusto que ela não sabe
mais situar. Ela está no limite da perda da realidade,
desorganizada psiquicamente. O tempo passa e o senti-
mento de visco psíquico persiste ao ponto que eu decido
terminar a entrevista que durou duas horas. Duas horas!
Nos dias que se seguem, chega uma primeira carta,
depois outras. Começa então uma correspondência unila-
teral, uma vez que eu não respondo. Eu recebo páginas
numeradas que se acumulam. Eu me torno a depositária de
um espaço psíquico onde se anuncia uma reconstrução
identitária. Da massa disforme inicial emergem pouco a
pouco os contornos de uma vida de mulher. Delphes se
extrai, diz ela, da “confusão organizada” onde ela estava
perdida. Observando o fio condutor das cartas desde o
início, o desaparecimento das faltas de acordo, de gênero,
a aparição de espaço entre palavras onde elas estavam
coladas, o retorno de uma cronologia dos acontecimentos.
No fundo, Delphes descreve o trabalho com a minúcia de
uma verdadeira profissional e a impecável representação
de mulher que lhe é imposta. Esta correspondência de
vários meses permitirá a elaboração multidisciplinar2 de
um atestado argumentando o assédio de gênero e suas
conseqüências psicopatológicas, apoiando o médico do
trabalho na sua diligência de colocar restrições à paciente
“todas as tarefas na empresa que podem trazer perigo ime-
diato” (artigo R 241-51-1 do código do trabalho francês).
Contratada numa grande empresa com um diploma
universitário técnico em engenharia elétrica e informáti-
ca, a paciente descreve um percurso profissional satisfa-
tório no seio da empresa antes de 1990. Ela é autônoma
na gestão da sua tarefa, sua hierarquia direta confia nela.
Ela gosta muito de aprender. No contrato, seu chefe de
serviço lhe precisou, entretanto, que como era uma mu-
lher, e portanto uma mãe em potencial, ela não teria o
mesmo salário que os homens.
Desde 1990, as ameaças de afastamento foram fre-
qüentes. A organização do trabalho se radicaliza. De
“nós trabalhamos para a pátria-mãe” passaram a “nos
iremos trabalhar como os japoneses”. O ambiente de tra-
balho foi ficando mais duro. As horas de trabalho aumen-
taram, ela precisava freqüentemente se mudar. Ela era,
entretanto, a única que possuía um antigo contrato trata-
do diretamente. Cedo ela deve gerir dois tipos de contrato
de trabalho ao mesmo tempo. A necessidade de adapta-
ção ao trabalho é constante. Em 1983, ela trabalha à mão,
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sobre papel vegetal, com lápis HB, caneta Rotring®; em
1999, ela trabalha diretamente com o computador, olhar
sobre a tela, com o mouse. Cada contrato demanda uma
reflexão, sobre evolução, a utilização e a proteção do
material vendido. Os tempos de realização só diminuem.
Trabalhar rápido com as pessoas que nem sempre tem a
competência necessária se torna uma ilusão.
Ela nunca teve a escolha da tarefa que deveria realizar.
O trabalho era aquele que os homens não haviam escolhi-
do. Delphes deve conceber um sistema automático em seis
meses. O sistema a ser realizado é aquele que ninguém
quis fazer, previam, conforme lhe disseram, que seriam
necessárias no máximo, 600 linhas de cálculo. Ela fez
uma avaliação e totalizou de fato 1.400 linhas de cálculo.
Isto significa encomendar o material para dois sistemas e
não para um só, 12 meses de trabalho. Ela coloca em
questão a prescrição da hierarquia, sua tarefa de trabalho
parece sempre mais importante que a dos homens porque
ela não esconde as dificuldades reais. Ela tem que se virar.
RADICALIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO E A VIRILIDADE DEFENSIVA
Delphes assume há muito tempo as funções de um
cargo superior, mas com um salário inferior, ela precisou
esperar cerca de seis anos para receber a promoção. Ela
não tem o diploma universitário de engenheira plena e
enquanto mulher não tinha apoio da hierarquia. Os outros
que não tem o mesmo cargo à sua volta lhe dizem “é
porque você dorme com o chefe que você passou para
este cargo!”.
A partir da promoção, ela precisa se afirmar, ter um
perfil de autoridade. “Na empresa, eles consideram o
estresse como um estimulante. O estresse é então viva-
mente estimulado para que cada executivo o provoque
afim de obter melhores resultados.” Os executivos mas-
culinos lhe transmitem esta filosofia que ela deve
doravante aplicar: “Você está lá para incitá-lo. Quando
nós estamos na casta superior, é para obedecer”. Seu
chefe direto a incita a práticas gerenciais: “Nós iremos
dar alguém para você treinar diretamente. Você tem a
proteção da hierarquia”. Se afirmar em cima de qual-
quer um consiste em “fazer pressão” sobre alguém que
ocupa um nível hierárquico inferior, lhe dar metas
irrealizáveis, sem meios e com pouco tempo para realizá-
las e lhe dizer que é uma competição. Fazer também a
pressão quando as pessoas entram em férias. Afirmar sua
autoridade sobre os outros passa por este tipo de relações
“viris” enquanto que “meu conceito de autoridade en-
quanto mulher passa pela relação”, afirma a paciente,
“pela cooperação, por considerar o outro e suas compe-
tências profissionais”.
Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 006-013, Set./Dez. 2004 9
 Marie Grenier-Pezé
A nova organização do trabalho parece ter transforma-
do profundamente as relações nos grupos de trabalho e
radicalizado os sistemas de defesa construídos para re-
sistir. Os homens encontram certamente as mesmas difi-
culdades que Delphes em termos de constrangimento de
tempo, de trabalho feito sem os meios adequados. No
entanto, eles parecem suportar “esta confusão organiza-
da” pela interiorização massiva dos novos valores da
empresa e a adesão a uma ideologia defensiva da profis-
são baseada sobre o cinismo. Sabemos que “são as ideo-
logias defensivas da profissão que produzem a expressão
especifica da virilidade no trabalho, no inicio essencial-
mente voltadas à defesa contra o sofrimento, se mostra-
ram num segundo tempo utilizáveis para aumentar a
produtividade.” (DEJOURS 1988). Podemos então fazer
a hipótese que a oscilação da estratégia defensiva em
ideologia, passe por um programa de ação coletiva espe-
cífica. Além disso, uma técnica de interrogatório pesado
sobre o assalariado é introduzida como método específi-
co de gerenciamento. Praticada a dois, ela responde aos
métodos de desestabilização do interrogatório policial:
nível verbal elevado e ameaças, chuva de questões sem
possibilidade de serem respondidas, clima de acusação
sistemática, falsas saídas, duração prolongada da entre-
vista, porta deixada aberta para todos ouvirem. Isso é
feito para se obter o rebaixamento emocional do assala-
riado e de todos aqueles que escutaram.
s homens encontram certamente as mesmas
O
dificuldades que Delphes em termos de
constrangimento de tempo, de trabalho feito
sem os meios adequados. No entanto, eles
parecem suportar “esta confusão organizada”
para a interiorização massiva dos novos valores
da empresa e a adesão a uma ideologia defensiva
da profissão baseada sobre o cinismo.
Estas técnicas pesadas são valorizadas pelos homens.
O exercício autorizado da agressividade é um sistema de
governo dos homens que solda o coletivo de trabalho em
torno de uma radicalização defensiva. “A defesa trans-
formada em um fim em si, a luta contra o sofrimento se
transforma em alienação, impedindo todas as possibili-
dades de expressão individual, em proveito de uma
indiferenciação dos membros do coletivo” (MOLINIER
10 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 006-013, Set./Dez. 2004
006-013.p65 10
1997). O perigo é projetado fora do grupo sobre um bode
expiatório, no ataque exterior da diferença: “o
deficiente”, “o negro”, “a mulher”. Sendo a única mu-
lher na equipe, o assédio de Delphes se torna
inexoravelmente sexista.
A REPRESÃO DE SI
Pede-se a Delphes que se ocupe dos clientes estrangei-
ros que têm reconhecidamente posições machistas diante
das mulheres. Sua percepção do trabalho é fina : “Trata-
se de contratos feitos pelo pessoal de venda, é traduzi-los
em trabalho real, para os técnicos onde a técnica evolui
sem parar, para satisfazer os clientes de raízes e de
expressões socioculturais diferentes”. É então a ela que
são confiadas as mediações difíceis porque ela se desdo-
bra nas suas qualidades relacionais de antecipação, de
mediação, de empatia. Em resumo, suas qualidades “fe-
mininas” inerentes à condição de mulher. Um dos chefes
lhe afirma sarcasticamente que ela foi escolhida para
colocá-la em situações delicadas com os homens que
vêm de países onde as mulheres são maltratadas. De fato,
os clientes indianos, paquistaneses, indonésios, egípcios,
chineses se dizem todos honrados de trabalhar com uma
mulher ocidental. Os homens estrangeiros em situação
de aprendizado se preocupam, sobretudo em não
decepcioná-la. Desde o início, as competências de for-
madora que ela utiliza são in-
visíveis porque são ligadas à
“natureza feminina” e não ori-
ginadas de seu trabalho e de
suas competências pessoais.
A ideologia defensiva da
profissão enaltece diante das
mulheres uma posição de po-
der e de conhecimento. “(...) o
desprezo das mulheres, o
machismo, encontram assim
uma potente alavanca na con-
tribuição que traz à negação
da vulnerabilidade dos ho-
mens” (MOLINIER 1997). A
mulher é por natureza inferior,
psicologicamente e intelectualmente. Esta afirmação é
confirmada por afirmações picantes, que Delphes escuta
dia após dia: “Somente uma mulher perguntaria estas
coisas!”, “Se isso acontece, é por culpa da mulher”, “para
uma mulher você é muito bem paga !”, “Corte seus
cabelos, é como se fazia com as há sistematicamente
problemas...”, “De todas as maneiras, não é necessário
procurar, tem somente uma mulher na parada...”. Ela
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 Forclusão do feminino na organização do trabalho: um assédio de gênero
está esgotada, não pesa mais do que 45 kg. Uma
tecnóloga em plena atividade, a menos adaptada, uma
demanda incessante para assumir horas extras são ainda
fatores agravantes do seu esgotamento. Não é mais infor-
mada das reuniões: reunião de lançamento, reunião sobre
o desenvolvimento dos negócios, reunião com os mecâni-
cos. Contrariamente aos outros chefes, ela não tem um
computador exclusivo, ela trabalha no de qualquer outro
colega. Ela é colocada como invisível, excluída pelo boi-
cote subterrâneo presente.
A solidão fica maior sobre os planos intelectual e
intersubjetivo. O mecanismo de defesa que ela desenvol-
ve para resistir é a repressão. Ao contrário do recalque
que permite, num processo inconsciente, não considerar
nossos desejos e os conflitos que eles suscitam em nós, a
repressão é um trabalho consciente e constante do ego,
um esforço voluntário e deliberado para deixar de lado as
representações conflituosas e os afetos correspondentes.
A repressão educativa é um exemplo perfeito: pelo gesto,
palavra, olhar, trata-se de pesar sobre as expressões
motoras e verbais de uma criança, de indagar sua espon-
taneidade e seus ímpetos pulsionais. Ainda mais longe,
de pesar sobre o pensamento e as fantasias desenvolven-
do então as limitações funcionais do ego (PARAT,
1991). Delphes tenta se fazer pequenina, se apagar. A
única mulher num coletivo de homens, ela não pode
partilhar sua feminilidade. Ela só usa calças, ela suprime
as bijuterias, seu cabelo é neutro. Os bloqueios à forma-
ção, a falta de estabilidade dos cargos propostos, a
desqualificação constante de seu trabalho a impedem de
encontrar uma saída que valorize seu funcionamento
pessoal.
Em paralelo, as regras da empresa estipulam que não
se pratique nenhuma discriminação em relação aos em-
pregados em razão da sua raça, sua religião, suas opiniões
políticas ou de seu sexo, que todos se engajem e tratem
os outros com dignidade, respeitando plenamente a vida
privada dos colegas.
Pela falta de referencias para pensar o que vem do
exterior, do campo social, Delphes acredita que a causa
de seu sofrimento seja intrapsíquica e se responsabiliza,
portanto. Ela começa uma psicoterapia e encontra um
espaço para pensar suas dificuldades. Passado um certo
tempo, ela encontra um esquema explicativo. Eles, os
homens, têm uma lógica que ela não compreende. Ela
fica então enfraquecida, não confiável, insuficiente, im-
potente. Por esta posição feminina defeituosa, confron-
tando a hipótese de um masoquismo inconsciente, ela se
convence da legitimidade do poder dos homens. Esta
aceitação da interiorização de uma posição enfraquecida
tem efeitos positivos em termos de benefícios secundários
pois ela autoriza um “deixa disso”. Ela decide pedir
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tempo parcial porque a sobrecarga crônica de trabalho
deixou marcas na sua vida privada. Seus dois filhos têm
dificuldades. Ela faz também um pedido de utilização de
bônus, previsto no contrato. Ela é convocada pelo seu
diretor de recursos humanos que lhe assinala que ela é a
primeira a reclamar seus bônus, mesmo que isto esteja
previsto no contrato, que isto não deveria ser sabido, que
ele “não tem que gerenciar ainda mais os dias para
recuperação dos bônus destas damas”. A não convergên-
cia na prática social dos homens e das mulheres sobre o
tempo fora do trabalho fica caricatural diante do pedido
de tempo parcial e de utilização dos bônus. O pedido é
incompreensível para seu chefe, que lhe faz doravante
críticas cotidianas.
A partir desta data, seu trabalho é desqualificado. Ela
faz os trabalhos que ninguém quer fazer. A descompen-
sação está presente sob a forma do esgotamento profis-
sional, mas combatida sem trégua para manter o traba-
lho e não desabar. O estado geral se agrava. Os sintomas
físicos começam sempre pelas vertigens: “Tudo gira em
torno de mim, eu me torno transparente, eu não escuto
mais nada de fora, eu não sinto mais minhas pernas e a
vontade de chorar está lá. Eu vejo grandes buracos
negros diante de mim. Eu tenho a forte sensação de estar
em perigo, eu não tenho mais forças, mais vontade de
comer e às vezes tenho idéias suicidas”.
Quando voltou de férias, em setembro, ela tinha seu
novo contrato, mas ela não aparecia mais no organogra-
ma. O chefe não era um executivo e lhe exprime além
disso seu incômodo diante dela. Os membros da equipe
se dirigem, no entanto, a ela quando surge alguma difi-
culdade. O mau funcionamento do coletivo de homens
deve ser suportado pelas mulheres. “30 homens diante de
uma mulher deve ser uma situação muito tranqüilizadora
para escapar do conflito” diz Delphes, que deve gerir
psiquicamente esta contradição: suportar as imagens de
vaginas de mulheres peladas em destaque na tela de
descanso dos computadores de seus colegas e permane-
cer como mediadora compreensiva.
Ela é sem trégua o centro das atenções diante da
equipe. O chefe vem lhe falar se encostando nela e lhe
dizendo a 25 cm de sua boca. “Este homem que se encosta
quando fala, é o horror tanto que cheira mal. Isto ocorre
diversas vezes, quanto mais eu me afasto mais ele se
aproxima de novo. Ele cheira mal, ele é grosseiro, ele
não escuta. Eu lhe digo que não sou surda, que desejo
mais distância entre nós.” Seu chefe de serviço, a quem
ela se queixa das telas pornográficas e do gestual fora de
lugar do chefe direto, lhe responde: “Isto é sempre assim
e eu não posso mudar nada”.
Ela se concentra sobre a tarefa que lhe é prescrita. Ela
começa a avaliar o volume de trabalho, o cronograma de
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 Marie Grenier-Pezé
tarefas, o programa de computador necessário, os cole-
gas que podem ajudá-la. O colega ocupado de estudos se
recusa a lhe comunicar as informações. A ela é imposto
um novo prazo muito curto. O planejamento e a gestão
deveriam ser assumidos pelo chefe direto. Nada foi feito.
Uma vez mais, lhe é confiada uma tarefa que ela não pode
executar, lhe é fixado um objetivo impossível de atingir.
O assédio é manifesto: desqualificação do cargo, sobre-
carga de trabalho, injunções paradoxais, fracassos pelos
objetivos irrealizáveis. As conseqüências da alteração de
sua relação com o real do trabalho são maiores sobre seu
equilíbrio psicossomático. No dia seguinte, as dificulda-
des graves fazem seu médico decidir afastá-la por tempo
prolongado.
FORCLUSÃO DO FEMININO
E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO:
Vários meses se passaram. Novamente ela vem me ver
porque eu devo lhe dar um certificado de apoio à ação do
médico do trabalho atestando sua incapacidade devido ao
perigo imediato. Ela diz que se sente melhor desde que
está em licença médica, que seus transtornos desaparece-
ram, que seu corpo se recuperou: “até minha menstrua-
ção voltou!”. Eu lhe pergunto: “Você não tinha mais
menstruação?”.– Sim. “Desde quando?”. Ela fica pertur-
bada, precisa refletir longamente para lembrar o começo
da amenorréia, suas interrogações para sua ginecologista
que lhe repetia “isto pode voltar” . Ela encontra a data no
seu prontuário médico: 1989. Nós nos remetemos ao
período da radicalização na organização do trabalho, a
acentuação das ideologias defensivas viris tinham come-
çado com a designação de um bode expiatório, sobre o
ataque sistemático ao feminino.
Para ter uma chance de encontrar as condições propi-
cias ao reconhecimento de suas qualidades profissionais
e à realização de si no trabalho, Delphes deveria compor
com a economia erótica de seus colegas homens. Muitas
mulheres fracassam nesta luta que as dilacera interior-
mente entre sua identidade de mulher e sua identidade no
campo social. O problema é quando isto faz perder sua
feminilidade. A descompensação depressiva e somática
de Delphes resulta deste conflito. Ela recusou endossar o
arsenal machista, não demonstrou sua capacidade de
trazer uma contribuição entusiasta ao funcionamento da
estratégia viril e se viu excluída. O desaparecimento da
sua menstruação assinala o assédio de gênero ao nível
somático, pontuando a função erótica reprimida. À viri-
lidade anexada pelo vocabulário agressivo e sumoso, o
gestual invasivo, os comportamentos agressivos, as telas
pornô que solicitam a economia erótica masculina nas
suas pulsões parciais, Delphes parece responder pela
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006-013.p65 12
neutralização de sua identidade sexuada até no nível
somático.
Na perspectiva psicossomática, a descompensação
testemunha geralmente a fragilidades das possibilidades
de representação, do transbordamento das capacidades
de ligação da psique, de uma situação de impasse para o
sujeito. “A somatização é um processo pelo qual o confli-
to que não pode encontrar saída mental vai desencadear
no corpo desordens endócrino-metabólicas, ponto de
partida de uma doença orgânica” (DEJOURS 1993).
Sabemos que as relações das crianças com seus pais
vão, numa interação incessante, ao coração dos gozos e
das mágoas, inscrever a trama da nossa historia emocio-
nal sobre o corpo biológico, edificar assim nosso segun-
do corpo, o corpo erótico. Certas zonas e/ou funções
corporais podem no entanto permanecer sobre o primado
do psicológico fruto de terem sido subvertidos em pro-
veito da economia do desejo. A “forclusão”3 (DEJOURS
1995) destas zonas ou funções fora da edificação do
corpo erótico assinalam o fracasso da subversão
libidinal de uma função biológica. Estas zonas brancas
são os lugares de eleição de uma desorganização psi-
cossomática, desde que na relação com o outro, na
esfera privada, como no trabalho, elas sejam solicitadas.
A “escolha do órgão ou da função”, traz então a marca do
impasse do trabalho psíquico, estrutural ou conjuntural.
Entre numerosas mulheres em situação de assédio, a
anamnese permite reencontrar problemas na esfera gine-
cológica: amenorréia, metrorragias, ou ainda mais gra-
ves, como câncer do colo, do ovário e do útero. Para
Delphes, ao tornar invisível sua identidade feminina, o
ataque cotidiano a suas características psíquicas, psico-
lógicas, a suas competências profissionais, acarretou
uma lenta e inexorável desconstrução da complexidade
pulsional. O processo de construção da identidade sexual
parte do corpo, se apaga.
Quais espaços as exigências de identidade social no
trabalho deixam para a construção do masculino e do
feminino? O mundo do trabalho é atravessado pelas rela-
ções sociais de sexo, definindo as condutas e as represen-
tações de mundo que não são sexuais no sentido psicana-
lítico do termo; o sistema consciente que se constrói lá,
se edifica em detrimento do sistema pré-consciente como
alças restritas de determinismos, deixando geralmente
pouco lugar aos rearranjos psíquicos individuais. O en-
contro entre a organização psíquica individual e a orga-
nização do trabalho não é uma imagem. As relações de
trabalho têm uma lógica, modos de funcionamento pre-
cisos, uma duração que exige um engajamento total,
implicando na renúncia de todo o resto. Este resto
poderia ser a finalização da construção do corpo eróti-
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 Forclusão do feminino na organização do trabalho: um assédio de gênero

co. O trabalho de bissexualização psíquica, o encontro
com o outro podem ser colocados num impasse em
proveito de uma identidade sexual de superfície, social-
mente construída, jamais definitivamente adquirida,
visto que imposta do exterior no lugar de identificações
internas (PEZÉ, 1998). No entanto, a construção
identitária social não tem a mesma equivalência para os
homens e para as mulheres.
Em período de “guerra econômica”, quanto mais as
condições de trabalho se endurecem, mais as defesas se
enrijecem empurrando as atitudes viris à caricatura,
contaminando as relações com as mulheres com estereó-
tipos que servem a se manter no trabalho. A exacerbação
do sentimento de força e de poder exercidos entre os
homens, se exerce então contra as mulheres. “A luta
contra o medo e o sofrimento encontra, para os homens,
sua eficácia simbólica no sistema de representações que
estrutura um imaginário social associando a supremacia
dos homens ao domínio infalível do real. Em permitindo
a integração no coletivo do trabalho, a virilidade social
se capitaliza no registro da identidade sexual e confere
segurança, prestígio, esperança de sucesso com as mu-
lheres àquele que é reconhecido pelos outros homens
como um deles” (MOLINIER, 1997)
Pelo simples fato da sua presença, as mulheres podem
constituir um perigo maior visto que a virilidade se
edifica por contraste sobre a inferioridade da mulher. A
única mulher no coletivo de homens, Delphes, pelo fato
de não ser um chefe como deveria, de não poder se tornar
a mãe ou a mascote, vertentes femininas aceitáveis, se
tornou assexuada. A transparência de Delphes não foi
um máscara, mas uma figura do vazio.

Tradução: Selma Lancman

Notas
1. Doutora em psicologia, psicana-
lista., atendimento clínico “sofri-
mento e trabalho”, policlínica, De-
partamento de clínica e saúde pú-
blica do professor HERVE. CASH de
Nanterre.
2. Eu agradeço a Danièle Kergoat
e Pascale Molinier o tempo que
elas dedicaram a esta paciente.
3. O conceito de forclusão utilizado
aqui se reporta ao corpus teórico
psicossomático de Christophe Dejours.
Sabemos que para J. Lacan, é um me-
canismo psíquico consistente na rejei-
ção primordial de um significado fun-
damental fora do universo simbólico
do sujeito, ligado à psicose.
4. Definição jurídica da forclusão: si-
tuação de alguém que se encontra
privado do exercício de um direito
por não o ter exercido em um prazo
fixado.

Bibliografia

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Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 006-013, Set./Dez. 2004 13

006-013.p65 13 4/2/2005, 15:58

 Pascale
INVITED Molinier
PAPER

Psicodinâmica do trabalho e relações sociais

de sexo. Um itinerário interdisciplinar. 1988-2002
PASCALE MOLINIER, PROFA
Laboratoire de Psychologie du Travail et de l’Action
Conservatoire National des Arts et Métiers
41, rue Gay-Lussac
75005 Paris França
E-mail: molinier@cnam.fr

Resumo
A psicodinâmica do trabalho se define como a análise dos processos psíquicos mobilizados pelo encontro entre um
sujeito e os constrangimentos da organização do trabalho. Nos anos 1980, as pesquisas realizadas nos meios de
trabalho masculino permitiram descobrir a existência de estratégias coletivas de defesa contra o sofrimento no
trabalho. A partir de 1988 iniciou-se um importante trabalho interdisciplinar com as sociologias do trabalho. Trata
-se de saber se a psicodinâmica do trabalho era heurística para analisar igualmente as situações das mulheres no
mundo do trabalho e de reexaminar os conhecimentos preexistente, sobre o sofrimento dos homens no quadro de
uma problemática sexuada. O artigo relata os principais determinantes que conduziram a criar as relações sociais
de sexo e de seu desafio, a divisão sexual do trabalho, uma dimensão central da pesquisa clínica, a teoria e a
metodologia em psicodinâmica do trabalho. Um ponto importante do artigo é a situação das enfermeiras a partir
da qual são constituídos os principais conhecimentos sobre as relações entre saúde e trabalho do lado das
mulheres.

Palavras-chave
Psicodinâmica do trabalho, relações sociais de sexo, sofrimento no trabalho, estratégias coletivas de defesa.

Psychodynamics of work and sex social relationships.

An interdisciplinary itinerary. 1988-2002
Abstract
The psychodynamics of work is defined as the analysis of psychic processes mobilized by the gathering of a subject
and the work organization constraints. In the 80s, the researches conducted in male workplace environments
allowed to uncover the existence of collective defense strategies against suffering at the work. As from 1988, an
important interdisciplinary work with work sociologies was launched. It is concerned with knowing whether the
psychodynamics work was heuristic to equally analyze the situations of women at work and to reexamine the
preexisting knowledge on men suffering in a sexualized problematic framework. The paper reports the main
determinants which led to the establishment of sex social relationships and its challenge, the sexual division of work,
a central dimension of the clinic research, the theory and methodology in workplace psychodynamics. An important
issue in the paper is the situation of nurses, from which is constituted the main knowledge on the relations between
health and work on the women’s side.

Key words
Work psychodynamics, sex social relationships, suffering at work, collective defense strategies.

14 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 014-026, Set./Dez. 2004

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 Psicodinâmica do trabalho e relações sociais de sexo. Um itinerário interdisciplinar. 1988-2002

INTRODUÇÃO ções vividas pelas mulheres. A descoberta das diferenças

A psicodinâmica do trabalho foi iniciada por
Christophe Dejours no fim dos anos 1970. Seu tema é a
análise da relação entre saúde mental e trabalho. Depois
nos interessamos mais particularmente pela dinâmica do
sofrimento e do prazer na situação de trabalho. O modelo
de homem provém da antropologia freudiana, a partir da
qual se considera que o sujeito aborda o mundo do
trabalho com o conjunto daquilo que ele é e daquilo que
procura alcançar. A consciência que ele tem destes fatos
é confusa e parcial. Quando esta busca pessoal pode ser
atingida em situação de trabalho, então o trabalho tem
um papel importante na realização de si. Quando a orga-
nização do trabalho faz obstáculo à elaboração do sofri-
mento e a sua transformação em prazer, então o trabalho
pode ser prejudicial para a saúde mental. Não há neutra-
lidade do trabalho defronte à saúde mental.
Durante os anos 1980, a relação saúde mental–traba-
lho foi conceitualizada principalmente por homens, a
partir de investigações clínicas realizadas junto aos
trabalhadores masculinos que exerciam atividades peri-
gosas (pilotos de caça, operadores e engenheiros da
indústria de processo contínuo, operários da construção
civil) (DEJOURS, 1980). O corpo teórico da psicodinâ-
mica do trabalho desenvolveu-se a partir da descoberta,
nestes meios de trabalho,
de estratégias coletivas
uando a organização do trabalho faz obstáculo à
de defesa, isto é, de for-
mas de cooperação para
lutar contra o sofrimento
no trabalho, mais preci-
Q elaboração do sofrimento e a sua transformação
em prazer, então o trabalho pode ser prejudicial
samente contra o medo
gerado pelos riscos da
atividade. Pode-se mos-
para a saúde mental. Não há neutralidade do
trar que estas estratégias trabalho defronte à saúde mental.
coletivas de defesa eram
mais eficazes para pre-
servar a saúde mental que as estratégias individuais, mas
elas traziam distorções de comunicação, impedindo que
fosse pensado e discutido aquilo que, no trabalho, seria
difícil suportar psiquicamente. Aparecia uma nova forma
de racionalidade da ação, a racionalidade subjetiva ou
racionalidade pática da ação, orientada para a sobrevi-
vência e a saúde, que permitia interpretar de outra manei-
ra “condutas insólitas” ou de “resistência à mudança”
julgadas até como irresponsáveis ou contraprodutivas.
Os fundamentos teóricos da disciplina e suas primei-
ras descobertas empíricas foram também estabelecidos
num quadro de referência ao masculino-neutro, onde a
questão era saber se a teoria em psicodinâmica do traba-
lho seria adequada para compreender também as situa-
homem/mulher não são feitas no campo, a despeito das
primeiras investigações realizadas junto às pessoas que
trabalham com cuidados à saúde, na maioria mulheres
como as enfermeiras, auxiliares, atendentes. Fomos leva-
das a constatar que não encontrávamos, neste coletivo de
trabalhadores, estratégias coletivas de defesa semelhan-
tes àquelas descritas na petroquímica ou na construção.
Deduzimos, na época, a ausência de cooperação defensi-
va entre estes profissionais, prova que não se encontra
sempre aquilo que se procura.
Em 1988, na época do seminário interdisciplinar
“Plaisir et souffrance dans le travail”, Danièle
Kergoat e Helena Hirata lançaram uma verdadeira
“bomba”, colocando a questão se a psicodinâmica do
trabalho podia “tratar das relações sociais de sexo”
(HIRATA, KERGOAT, 1988), demonstrando que a pro-
blemática das relações sociais de sexo era transversal ao
conjunto do campo social, portanto ao conjunto dos cam-
pos disciplinares, relativo aos homens assim como às
mulheres e, ao trabalho assalariado como ao trabalho
doméstico. Elas estão na origem de remanejamentos teó-
ricos e, conseqüentemente metodológicos, de enverga-
dura que tinham, e continuam a ter, um impacto decisivo
sobre o conjunto do programa científico em psicodinâmi-
ca do trabalho.
Psicanálise e divisão sexual
do trabalho: uma teoria implícita
Do ponto de vista psicanalítico, consideramos que as
diferenças psíquicas entre os homens e as mulheres
encontram sua origem na idade precoce da psicosexua-
lidade, portanto bem antes do encontro com o trabalho.
Desta perspectiva, o status teórico da divisão sexual do
trabalho é de pouca importância. É subentendido que este
é, pode-se dizer, o prolongamento social destas diferen-
ças e se justifica pelo fato destas diferenças. Esta concep-
ção naturalista e harmoniosa da divisão sexual do traba-
lho existe, aliás, em sociologia (cf. o funcionalismo de
Parsons). Sem dúvida as injustiças sociais deverão ser
corrigidas, mas a divisão sexual do trabalho não será

Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 014-026, Set./Dez. 2004 15

014-026.p65 15 4/2/2005, 15:58

 Pascale Molinier
abolida, pois ao oferecer tarefas diferentes aos homens e
às mulheres, ela estará em ressonância simbólica com
suas orientações diferenciadas em matéria de realização
de si. Para explicar por que certas pessoas fazem uma
escolha profissional atípica, sem colocar em questão a
complementaridade entre os sexos, a noção de bisse-
xualidade psíquica pode ser utilizada como uma variável
de ajuste afim de dar conta das situações de exceção.
Cada um(a) teria em si uma parte feminina e uma parte
masculina, com uma dosagem diferente segundo os indi-
víduos. Uma solução teórica aparentemente menos estig-
matizada para as mulheres que a interpretação de suas
ambições profissionais em termos de “reivindicação
fálica” ou de “complexo de masculinidade”. Seria tam-
bém menos imediatamente homofóbica face aos homens
que exercem tarefas femininas. Todo este arcabouço, em
grande parte implícito, foi colocado em questão pelos
sociólogos do trabalho através de sua categorização de
classe e de sexo.
s fundamentos teóricos da disciplina e
O suas primeiras descobertas empíricas
foram também estabelecidos num quadro de
referência ao masculino-neutro, onde a questão
era saber se a teoria em psicodinâmica do
trabalho seria adequada para compreender
também as situações vividas pelas mulheres.
A divisão sexual do trabalho: o
desafio das relações sociais de sexo
Segundo Danièle Kergoat, a relação social do sexo é
uma tensão que estrutura e atravessa o conjunto do campo
social e desafia certos fenômenos sociais entorno dos
quais se constituem grupos de interesses antagônicos. A
relação social do sexo se fundamenta primeiramente e
antes de tudo em uma relação hierárquica entre o grupo
social dos homens e o grupo social das mulheres. Estes
grupos estão em tensão permanente em torno de um desa-
fio central, o trabalho e suas divisões.
“A divisão sexual do trabalho tem por característica
a afetação prioritária dos homens à esfera produtiva
e das mulheres à esfera reprodutiva como que si-
multaneamente a captação pelos homens das fun-
ções com um forte valor agregado (políticas, religi-
osas, militares, etc.)
16 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 014-026, Set./Dez. 2004
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Esta forma de divisão social tem dois princípios
organizadores:
• o princípio da separação (tem trabalhos de ho-
mens e trabalhos de mulheres);
• o princípio hierárquico (um trabalho de homem
“vale” mais que um trabalho de mulher)”
(KERGOAT, 2001, p. 89)
Segundo a autora, se os dois princípios organizadores
se encontram em todas as sociedades estudadas, por outro
lado, um aspecto fundamental é que constatamos uma
grande variabilidade das modalidades da divisão sexual do
trabalho, no espaço e no tempo. Nesta perspectiva, as
diferenças constatadas entre as práticas dos homens e das
mulheres são devidas a construções sociais, e não relevam
uma casualidade biológica. Esta construção social, tem
uma base ideológica (o naturalismo) mas também e antes
de tudo material – “ quer dizer, a ‘mudança de mentalida-
de’ não se fará jamais espontaneamente se ela ficar
desconectada da divisão do tra-
balho concreta. “(KERGOAT,
2000, p. 40). Isto implica uma
conceituação rigorosa do traba-
lho que “desconstrói” a clivagem
trabalho-fora do trabalho e não
desassocia a relação de produção
da relação de reprodução. Por
outro lado, e se trata de um im-
portante aspecto, a relação social
do sexo é um conceito analítico.
Daniele Kergoat insiste sempre
sobre o caráter de abstração, isto
para ficar atento contra uma aná-
lise solipsista da complexidade
das práticas sociais. Se a relação social de sexo é heurística
para pensar as práticas sociais, os desafios e suas evolu-
ções, não pode ser isolada das outras relações sociais.
Imbricação e recobrimento parcial das relações de classe e
de sexo são conceituadas não só em termos de hierarquia
mas de co-extensividade.
Trabalho, subjetividade e determinismos sociais
A partir dos fundamentos epistemológicos aparente-
mente também distantes, como explicar que o encontro
entre a psicodinâmica do trabalho e os sociólogos do
trabalho poderia apesar de tudo acontecer?
As relações sociais de sexo representavam o nó cego
da psicodinâmica do trabalho. Mas a problemática do
prazer e do sofrimento no trabalho foi sendo construída
recusando a “tentação“ psicossociológica, isto é, a tese
da articulação entre o indivíduo e o social, em proveito
de uma concepção dinâmica das relações entre sujeito e
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 Psicodinâmica do trabalho e relações sociais de sexo. Um itinerário interdisciplinar. 1988-2002
sociedade. Entre a cena do fantasma e a experiência do
trabalho (tendo como exemplo o sonho da ausência de
gravidade e a profissão do piloto de caça), havia a
materialidade dos constrangimentos da organização do
trabalho (DEJOURS, 1980). Isto não se inscrevia na
continuidade da história pessoal, mas se impunha in-
dependentemente da vontade do sujeito. A experiência
do trabalho não repetia a história infantil. Também,
problematizar as relações dinâmicas entre o sujeito e o
trabalho implicava em evitar um duplo obstáculo:
• Por um lado, não fazer o impasse sobre o peso dos
determinismos sociais e seu heteronômio com relação
à psicologia individual. Em suma, deve-se adotar uma
verdadeira teoria social.
• Por outro, não ceder a uma outra “tentação”, aquela de
uma ciência do homem sem subjetividade, de acordo
com estes determinismos um peso tão esmagador que o
sujeito é reduzido a ser um simples reflexo social, uma
marionete sem espessura psíquica e portanto sem li-
berdade. De qualquer forma, a análise das relações domi-
nante–dominado(as)
se reduzirá pura e sim-
m essencial, um homem, um “verdadeiro“, deve
plesmente a uma teo-
ria de alienação, inap-
ta a pensar os proces-
sos de emancipação.
E multiplicar as demonstrações de coragem para
conseguir convencer seus companheiros e compartilhar
A sociologia das rela- os mesmos riscos, que ele domina e despreza o medo.
ções sociais de sexo dá
um estatuto privilegiado
ao antagonismo, ao conflito. “As relações sociais não são
para mim o determinismo, escreve Danièle Kergoat, mas ao
contrário são uma maneira de pensar e de trabalhar a
liberdade” (HIRATA, KERGOAT, 1988, p. 140). Além
disso, estreitamente ligado à questão da liberdade, o traba-
lho representa um desafio central nas duas disciplinas.
Parece, retrospectivamente, que foi esta doutrina comum
das relações entre determinismos e liberdade que tornou
possível um trabalho interdisciplinar, fecundo para as duas
partes. Kergoat e Hirata integraram no seu próprio trabalho
teórico que os desafios em termos de emancipação não
podem ser desvinculados dos desafios em termos de saúde
mental, e que “não podemos pensar o trabalho, inclusive
sociologicamente, sem considerar a subjetividade”
(KERGOAT, 2001, p. 89).
Uma primeira etapa: reconsiderar
o sofrimento dos homens
No seminário “ Plaisir et souffrance dans le travail ”
Christophe Dejours contribui escrevendo: “ Cada sofri-
mento será, seguindo as teses sociológicas aqui expos-
tas, sexuado (...). Certos sofrimentos são masculinos,
014-026.p65 17
outros femininos. Eles não são similares, porque as
situações de trabalho que os produzem não são as mes-
mas” (HIRATA, KERGOAT, 1988, p.167)
A primeira etapa reconsiderou o sofrimento no traba-
lho dos homens. Danièle Kergoat possibilitou uma nova
leitura, uma leitura sexuada, das estratégias coletivas
descobertas entre os homens, salientando a importância
da virilidade social nas suas estratégias. É o que ela
indica sobre os caminhoneiros da fábrica Bulledor, onde
o responsável de recursos humanos os comparava a “uma
horda de cavalos selvagens” (HIRATA, KERGOAT,
1988, p. 153). O que a sensibiliza é de um lado um
julgamento positivo proferido pela hierarquia sobre um
grupo percebido pela chefia como rebelde. Por outro
lado, os motoristas julgavam positivamente seu trabalho,
ainda que a duração e as condições sejam duras. A
exaltação viril não tem função de “compensar” a explora-
ção sofrida devido às relações de classe? Esta questão
terá forte incidência sobre a conceituação das estratégias
coletivas de defesas.
A dimensão coletiva destas estratégias apareceu de
maneira típica na profissão da construção civil. É, princi-
palmente, a de lutar contra o medo gerado pelo trabalho
opondo coletivamente uma recusa de sua percepção. Na
construção desta recusa, a virilidade social tem um papel
preponderante. Em essencial, um homem, um “verdadei-
ro”, deve multiplicar as demonstrações de coragem para
conseguir convencer seus companheiros e compartilhar os
mesmos riscos, que ele domina e despreza o medo. A
exaltação viril não oferece somente uma “compensação”
narcísica à exploração, ela se constitui em uma verdadeira
ideologia defensiva que, logo que ela é compartilhada por
todos os membros de um coletivo de trabalho, interdita a
expressão de medo e mais amplamente a de sofrimento no
trabalho. Aquele que sofre deve se calar e/ou partir, senão
ele passa por um fraco, um “afeminado”, uma “mulher”.
Entre os assalariados, como no espaço privado, as ativida-
des suscetíveis de fragilizar a posição viril, por que elas
confrontam a vulnerabilidade humana, são ocupadas pe-
las mulheres, de preferência sem falar com os homens,
sob pena de se expor a seu mau humor, ou ainda pior
(MOLINIER, 1996). A recusa do sofrimento dos homens
Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 014-026, Set./Dez. 2004 17
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 Pascale Molinier
aparece também como um apoio psicológico fundamental
na análise combinada das relações sociais de produção e
de reprodução, e como um dos princípios organizadores
das práticas sociais, notadamente das lutas sindicais.
Em 1998, C. Dejours dará um passo suplementar ao
mostrar que a virilidade “não anestesia” somente a per-
cepção do medo, mas também o sentido moral
(DEJOURS, 1998). A análise do “cinismo viril” na orga-
nização contemporânea coloca as formas de racionaliza-
ção defensiva, em particular do lado dos executivos, para
justificar a sua própria participação na injustiça social.
Todos os termos que são associados à virilidade se esta-
belecem na hierarquia dos valores e são suscetíveis de
adquirir uma grandeza, mesmo se infligir um castigo ao
sofrimento ou à injustiça para com outros. Um homem,
um “verdadeiro”, não terá crises. Em nome da coragem
viril, o mal feito pelos homens é mais facilmente justifi-
cado que aquele cometido pelas mulheres e o bem que
elas fazem alcança o mesmo valor daquele dos homens.
s operárias não podem, como mulheres,
A
se constituir em um “sujeito social”.
Quais são as conseqüências de uma falta de
identidade social sobre a identidade individual?
Como será para as mulheres qualificadas?
As operárias e o silogismo
do sujeito sexuado feminino
Existem coletivos de profissões femininas? Das for-
mas de cooperação específicas e das formas de coopera-
ção defensiva feminina? Segundo Danièle Kergoat, o
coletivo das operárias existe apenas em período de luta e
o grupo de operárias aparece no cotidiano inteiramente
fragmentado, definido pela representação dada pelas
operárias, “como um agregado atravessado por uma in-
tensa concorrência interindividual (a solidariedade será
a condição exclusiva do grupo de homens ou ao menos
do grupo misto)”. O problema da “inveja” volta como um
leitmotiv em quase a totalidade das entrevistas.
Em termos de reprodução dos esteriótipos sexuais,
como nos discursos sobre a “inveja”, Kergoat decida
dar importância ao que “as prórpias operárias reconhe-
cem”, formalizando-os por um silogismo (KERGOAT,
1988):
1- todas as mulheres são invejosas (têm medo do chefe,
são fofoqueiras, etc.);
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2- eu, eu não sou invejosa;
As premissas colocam em visibilidade a recusa do
indivíduo-operário de se identificar pertencente a um
grupo de “mulheres” julgado pejorativamente segundo
os estereótipos sexistas da ideologia dominante. A idéia
forte é que formalmente a conclusão deveria ser:
3- então eu não sou uma mulher.
Na medida em que “eu não sou uma mulher” não é nem
dizível nem mesmo pensável, “a constituição sexual do
sujeito se encontra assim bloqueada ao nível de suas
representações” e parece ser um impasse (KERGOAT,
1988, p. 110) .
As operárias não podem, como mulheres, se constituir
em um “sujeito social”. Quais são as conseqüências de
uma falta de identidade social sobre a identidade indivi-
dual? Como será para as mulheres qualificadas? O este-
reótipo da “inveja”, ao inverso dos
“valores” viris mobilizados pelos ho-
mens, é pejorativo. Admitindo que
existem, em outros meios de trabalho
não só das operárias, estratégias cole-
tivas de mulheres, a partir de quais
outras fontes ideológicas elas são
construídas? E estas estratégias con-
seguem reduzir, talvez superar, a
descontinuidade entre o sujeito se-
xual de um lado, o grupo sexual e o
universo de trabalho de outro lado?
Para trabalho diferente, sofrimento
diferente: a compaixão das enfermeiras
Para tentar responder a estas questões, é preciso
encontrar uma situação que autorize a comparação com
as situações de trabalho masculinas que permitiram
construir os conhecimentos em psicodinâmica do traba-
lho. Prescrita por homens (médicos e administradores),
a profissão de enfermeira foi inventada, exercida e
estabelecida por uma maioria de mulheres, em todos os
níveis hierárquicos. Ainda que implique em formas de
comando e cooperação, técnica é uma dimensão impor-
tantes trata-se de um trabalho que confronta o medo
(contaminação, erro, violência...). Mesmo que compor-
te similitudes com situações masculinas, o trabalho de
enfermagem é também bem diferente: explicitamente
orientado para atender aos outros e aliviar o sofrimento
psíquico, ele aparece, por estas razões, fortemente
indexado à identidade feminina.
Para investigar as situações do trabalho de enferma-
gem, a solução foi privilegiar um construtivismo metodo-
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 Psicodinâmica do trabalho e relações sociais de sexo. Um itinerário interdisciplinar. 1988-2002
lógico. Suspendemos deliberadamente a questão do sa-
ber se os homens e as mulheres eram, por natureza,
diferentes. Fiéis às opções metodológicas da psicodinâ-
mica do trabalho, escolhemos como eixo de análise o
conflito entre o sujeito e os constrangimentos da organi-
zação do trabalho. Mas este conflito foi redefinido no
contexto de uma problemática integrando a divisão sexual
do trabalho como uma dimensão estrutural e central na
relação subjetividade–trabalho.
A confrontação com o sofrimento de outro é a fonte de
um sofrimento específico que é a compaixão (sofrer com).
Quais são as principais descobertas sobre este sofrimento?
A experiência dos alunos de enfermagem se instaura sob
a influência do medo e do desgosto, combinado com a
tentação de demolir os muros e evitar a confrontação com os
doentes. Não é a compaixão que está em primeiro plano,
mas os comportamentos de recusa. A compaixão é um
processo psíquico desencadeado pela obrigação determina-
da pelo confronto com os doentes, mesmo quando não se
tem vontade, e que só se elabora graças a um grande esforço
coletivo. A compaixão é fruto de uma construção social.
De um lado, a relação subjetiva com o outro é forte-
mente impregnada de ambivalência; estamos ocupadas
com pessoas cujo estado de degeneração física e mental
suscita angústia, desgosto e medo. De outro, a organiza-
ção do trabalho hospitalar, notadamente através de seus
constrangimentos temporais, tende a passar a humani-
zação dos cuidados para um segundo plano com relação
às dimensões técnicas do trabalho. Mas a instrumentali-
zação da atividade é vivida como insatisfatória do ponto
de vista dos valores, do sentido
da profissão. Trabalhar bem é
s enfermeiras dissociam com insistência
A
construir o melhor compromisso
entre eficácia técnica e compai-
xão. Tal compromisso é neces- o “ser-mulher” de seu profissionalismo,
sariamente imperfeito, mas ele
pode ser julgado aceitável. A insistência sem equivalência do lado dos homens.
qualidade das arbitragens coleti-
vas é decisiva, tanto para evitar a
desumanização dos cuidados como os riscos de trans-
gressões individuais (por exemplo, não colocar luvas de
proteção por compaixão aos pacientes em estado termi-
nal da AIDS. CARPENTIER-ROY, 1991). As dimensões
ambíguas da afetividade estão na realidade sempre pre-
sentes numa atividade aonde as relações podem alcançar
uma real intensidade. Por um processo de deliberação, o
pessoal de enfermagem estabeleceu uma fronteira coleti-
va entre, como elas dizem, “a mulher” e a “profissional”,
para não “misturar tudo”. A importância que as enfer-
meiras conferem a esta fronteira, como garantia de sua
saúde mental, sugere que, em suas representações, a
identidade feminina e a identidade profissional não se
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recobrem completamente, e a confusão entre as duas será
fonte de sofrimento.
“No começo, como enfermeira, eu interpretava mal
as falas que vinham dos homens, tipo: você tem a
mão doce (...). Eu quero ser reconhecida, como
enfermeira, não só como mulher. (...) Você sabe,
quando você é uma garota, você tem sempre medo
dos contatos porque podem ser vistos como uma
agressão física: não pode me tocar porque tem a
intenção de mexer no meu corpo, isto eu não supor-
to. Aí é o momento aonde eu ainda preciso me
afirmar tanto como profissional como mulher.”
(KERGOAT, 2001, p. 95).
“Todas as mulheres são fofoqueiras”: esteriótipo
sexual ou estratégia coletiva de defesa?
As enfermeiras dissociam com insistência o “ser-mu-
lher” de seu profissionalismo, insistência sem equivalên-
cia do lado dos homens. Os valores da compaixão jamais
são por elas considerados como valores especificamente
femininos (vs os valores viris)1. Suas estratégias coleti-
vas de defesa são também opostas às estratégias viris:
elas não podiam ser entendidas num modelo teórico
“androcentrado”. É a tonalidade particular das discus-
sões entre o pessoal que se ocupa dos cuidados à saúde
que faz aparecer as especificidades da cooperação defen-
siva, sob condição de manter uma distância dos estereó-
tipos sexuados, a fim de escutar outra coisa que não
fofoca da «mulherada» ou «das descerebradas».
A negação de sua própria vulnerabilidade deixava as
enfermeiras insensíveis ao sofrimento, colocando em
xeque a eficácia e mesmo o sentido do trabalho. As
discussões entre elas visa elaborar o sofrimento gerado
pelo trabalho hospitalar sem contrapor uma negação.
Mas esta elaboração coletiva é tão ambígua quanto a
realidade que ela tenta subverter . As enfermeiras consa-
gram um tempo significativo para discutir entre elas, de
preferência tomando um cafezinho. Estes momentos de
convívio são necessários para a coesão da equipe e a
qualidade do trabalho, como para a boa saúde mental,
mas tendem a desaparecer à medida que o trabalho se
intensifica. Durante essas discussões informais, as mu-
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 Pascale Molinier
lheres trocam informações preciosas para acompanhar o
trabalho, e também expressar seus diversos sentimentos,
as dúvidas, a inquietação, a impotência, a atração ou a
aversão. O tom de suas conversas pode parecer insólito,
às vezes chocante para pessoas de fora. As situações
descritas são geralmente patéticas, portanto é o bom
humor que rege. Cada uma se esforça em “desdramati-
zar” as situações vividas, empregando façanhas inventi-
vas e fantasias para deixar o cotidiano mais agradável e
divertido. Para dizer de uma outra forma, trata-se de
inventar um conjunto de recursos simbólicos que per-
mita deixar o mundo mais vivível sem portanto eliminar
o sofrimento. Para tanto, elas zombam dos doentes, dos
chefes e dos médicos, mas sobretudo elas zombam de si
mesmas, “frágeis-mulheres”. A dimensão da auto ironia
frente à própria vulnerabilidade é a componente essenci-
al das defesas “femininas”. O sentimento de
vulnerabilidade é congruente com a feminilidade. Ao
contrário, zombar de suas próprias fraquezas, de suas
próprias perdas, é inconcebível na perspectiva viril.
Existe uma “sexuação” das defesas. Evidentemente isto
não se dá porque as mulheres são dotadas, desde o nasci-
mento, da capacidade de reconhecer em si suas próprias
fraquezas e de tolerá-las nos outros.
Estas estratégias de “domesticação” do real são con-
tingentes e só se elaboram porque existe um coletivo de
regras de enfermagem. Ora, a perenidade do coletivo é
contribuinte do desejo de dividir sua experiência do
trabalho com os colegas. Isto implica em estar de acordo
com o que se faz. A dificuldade do trabalho compassivo
assinala a entrada do sofrimento ético. É o caso, para
dar um exemplo, quando os trabalhadores do hospital
têm o sentimento de ser antes de qualquer coisa avaliados
não pela qualidade de seu cuidado, mas por sua prontidão
em “ esvaziar as camas” ou as “rentabilizar”. Eis, tipica-
mente, o tipo de situação suscetível para quebrar a pala-
vra no seio do coletivo e provocar “descompensações”
psicopatológicas. Estas interferem logo que o sujeito não
consegue mais trabalhar conforme seus valores; logo que
ele tem o sentimento de desenvolver um trabalho indig-
no, nefasto para o outro. Uma tarefa que ele tem vergo-
nha e que ele não quer, portanto, colocar em deliberação
com seus colegas. Não é a compaixão que é patogênica
mas a impossibilidade crônica de lhe dar uma saída
criativa no cuidar.
Quais são as formas de compensação das pessoas que
trabalham com cuidados aos outros? Qual é a sua fre-
qüência? Os médicos do trabalho que atuam em hospitais
serão os melhores para responder a estas questões, saben-
do que as relações entre sofrimento no trabalho e doença
não mantém relações causais: depressões, suicídios, pas-
sagens ao ato violento para uns, aparecimento de diver-
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sas doenças somáticas para outros. Nossos estudos suge-
rem que entre o drama da doença e a subversão coletiva
do sofrimento, uma alternativa muito utilizada é a das
estratégias individuais de defesa.
Duas estratégias individuais típicas:
a mudança e o ativismo
Em um estudo realizado com chefes de enfermagem
que sofriam de fadiga2 por excesso de trabalho, na medi-
da em que elas estimam que não podem trabalhar confor-
me seus valores, Seria mais sábio pedir rapidamente uma
mudança de cargo ou de setor do que se desgastar em
conflitos estéreis e inúteis com os chefes de serviço e
com a administração (MOLINIER, 2001). De fato, parti-
das e mudanças intervêm logo que as pessoas compreen-
deram que não tinham poder para modificar a situação3.
Em suma, as estratégias de mudança (às vezes demissão)
intervêm depois de tentativas abortadas de resistência ou
de rebelião, tentativas freqüentemente custosas no plano
pessoal e cujo insucesso é doloroso de elaborar. Partir
significa a recusa de se tornar cúmplice do sistema e a
vontade, como dizem as chefes de enfermagem, de “sal-
var sua pele” 4. O pedido de mudança (ou a demissão)
ocorre freqüentemente após uma fase de ativismo. O
ativismo é uma estratégia, clássica no meio hospitalar,
que consiste em querer concluir sua tarefa integralmente,
notadamente a não sacrificar a humanidade dos cuida-
dos, sem contar suas horas de trabalho. O ativismo privi-
legia então o sentido do trabalho. Mas é uma estratégia a
curto prazo que ocorre sobre a diminuição da vida pesso-
al e sobre o esgotamento profissional, o qual numerosos
trabalhadores que cuidam de outras pessoas tentam ame-
nizar usando automedicação.
Se o ativismo é explorado pela organização do traba-
lho, ele não é reconhecido nem recompensado. Quando
as pessoas que cuidam de outras são usadas, consumidas
e se tornam, portanto, em parte inaptas para sua função,
elas são estigmatizadas por seus colegas, que as enqua-
dram como “braços quebrados”. O ativismo é raramente
uma estratégia coletiva5, ele é fonte de conflito e de
divisão no seio das equipes, entre aquelas que não con-
tam suas horas, aceitam fazer substituições nos seus dias
de descanso, e aquelas que tentam proteger sua vida
privada, fazendo respeitar seus direitos. Estas devem
compor com os constrangimentos (mono)parentais, ou
simplesmente vivem em “sobrecarga” por excesso de
trabalho. Na medida em que as equipes das pessoas que
cuidam sejam formadas por mulheres da classe média
sujeitas a dupla tarefa, tem uma função primordial.
Pela diferença com o sofrimento gerado pelo trabalho
de enfermagem, o sofrimento gerado por sua “concilia-
ção” com o trabalho reprodutivo é visto como um proble-
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 Psicodinâmica do trabalho e relações sociais de sexo. Um itinerário interdisciplinar. 1988-2002

ma individual e não como uma dificuldade que poderia Volta sobre a continuidade sujeito sexuado–sociedade
ser socializada e superada coletivamente. Isto aparece As descobertas realizadas junto às enfermeiras, de um
claramente nos estudos realizados com chefes enfermei- lado, e o estatuto da negação do real nas estratégias
ras, quando elas não conseguem “conciliar” o papel ma- defensivas viris, de outro lado, confrontam a tese da
ternal e conjugal com o seu trabalho, o que pode sob a continuidade entre a identidade sexual e a divisão sexual
ótica dos constrangimentos da organização do trabalho do trabalho? Segundo Roiphe e Galenson (1981), as
parecer, ao menos para nós pesquisadores, como uma observações sistemáticas feitas de crianças dos dois se-
missão impossível. Portanto não é a organização do tra- xos, entre quinze e vinte e quatro meses, sugerem que a
balho que elas remetem em questão, mas a elas mesmas negação será uma postura física enraizada bem cedo no
(ou àquelas que não conseguem). “Más profissionais” e desenvolvimento infantil do menino, enquanto que as
“más mães” é “sua culpa”: elas erraram em querer fazer meninas serão “preparadas” ao reconhecimento do real
carreira. Esta personalização de suas dificuldades as do corpo e sua vulnerabilidade6. É numa idade não muito
conduz a ficarem sozinhas, no silêncio e na culpa, com precoce que os teóricos da ética do cuidar (ethics of care)
inteira responsabilidade. Enfim, quando as enfermeiras instituem a diferença entre o “eu relacional” das meninas
esgotadas tentam levar as suas dificuldades para aqueles e o eu abstrato dos meninos (CHODOROW, 1978,
que decidem, elas estão num estado de excitação, esgota- GILLIGIAN, 1982). Sem dúvida, a transmissão das iden-
mento emocional, confusas. Seu estado é, em geral, jul- tidades e dos “papéis do sexo” se enraízam nas interações
gado como patológico pelo interlocutor. Nelas estaria precoces, antes do trabalho, entretanto, como sabemos,
todo o problema, na sua atividade, na sua “ devoção” ou com importantes variações entre os indivíduos. Mas, nos
na sua fragilidade (MOLINIER, 2000). exemplos, parece que aquilo que se esboça na infância é
Abordamos, aqui, um dos principais problemas. Quem em seguida profundamente modificado pelo encontro com
compadece? A “mulher”? ou a “profissional”? A com- o real do trabalho e muito pouco compreendemos sobre as
paixão não está incluída como um trabalho, ela é natura- vicissitudes da identidade (pedestal da saúde mental) na
lizada, confundida com a feminilidade. À medida dos idade adulta sem referência à materialidade do trabalho.
interesses defensivos dos que de-
cidem, a compaixão é idealizada
ela diferença com o sofrimento gerado
no registro da sensibilidade femi-
nina (“as mulheres são formidá-
veis”), ou racionalizada pejorati-
vamente como pieguice (as mu-
P pelo trabalho de enfermagem, o sofrimento
gerado por sua “conciliação” com o trabalho
lheres têm “crises”). Em seguida,
nós vimos que é sobre um modo
aonde a compaixão não é jamais
reprodutivo é visto como um problema individual
desassociada do humor e da auto- e não como uma dificuldade que poderia ser
gozação que as enfermeiras con-
tam sua vivência do trabalho atra- socializada e superada coletivamente.
vés do que é uma arte de viver o
sofrimento. Compreendemos que
este modo de narração tão particular seja difícil de Assim, a negação da realidade não é única (e a me-
socializar fora do coletivo delas: é inaudível a partir da lhor) forma de se defender contra o sofrimento gerado
posição de negação viril. Todavia, o déficit de visibilida- pelas atividades exercidas por uma maioria de homens.
de do trabalho compassivo não é unicamente devido à Estas atividades não precisam ser efetuadas de maneira
negação de realidade dos que decidem. Para ser eficaz, viril para serem bem-sucedidas. Parece, com efeito, que
o trabalho compassivo deve se tornar invisível anteci- uma minoria entre as mulheres não mobiliza sempre
pando com relação às necessidades do outro, em termos exatamente as mesmas fontes psíquicas que os homens,
de conforto, de escuta, de segurança, de presença, etc. como Lívia Scheller mostrou sobre as condutoras de
Como reconhecer o trabalho, aonde esperam a autenticida- ônibus (SCHELLER, 1996).
de de um gesto de simpatia? Os saber fazer compassivos Além do mais, mesmo que nas atividades “masculi-
são discretos (MOLINIER, 2000). Para as enfermeiras, nas” as mulheres trabalhem em parte diferentemente dos
uma vez estabelecida, a compaixão se experimenta espon- homens, não é sempre a primeira intenção. Mas sobretu-
taneamente, como um sofrimento ...., ela torna-se uma do porque as mulheres tentam empregar os métodos
relação com o mundo, uma postura, vivida como natural. viris, aqueles que funcionam para os homens, são

Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 014-026, Set./Dez. 2004 21

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 Pascale Molinier
freqüentemente a seu prejuízo e insucesso. Isto aparece
nitidamente num estudo de Joan Cassell sobre as
cirurgiãs (CASSELL, 2000). Estas devem enfrentar ex-
pectativas específicas, para a maioria implícitas, da
parte de suas hierarquias, colegas e subordinados. Em
particular, se espera das mulheres no posto de comando
que elas façam prova de firmeza como os homens, mas que
elas também estejam mais à escuta dos outros, mais “hu-
manas”, diriam trivialmente. Isto, as cirurgiãs não apren-
dem nem na faculdade, nem observando os mestres, elas
descobrem em situação de trabalho. É então, em seu corpo,
sem ter antecipado primeiro, que elas são conduzidas a
experimentar defensivamente formas de relações profis-
sionais, de autoridade e de gestão (mais “compreensível”)
diferentes das dos homens, assim como outras defesas
(MOLINIER, 2003).
m particular, espera-se das mulheres no posto
E de comando que elas façam prova de firmeza
como os homens, mas que elas também estejam
mais à escuta dos outros, mais “humanas”
Enfim, as mulheres que exercem atividades “femini-
nas” não estão sempre na medida de reconhecer o real.
É o caso quando elas se defendem de perceber seu trabalho
como degradante para a sua própria dignidade, em particu-
lar quando ele consiste em limpeza sem descanso (e sem
reconhecimento) dos dejetos corporais e porcarias dos
outros. Assim, podemos identificar, em certos coletivos de
atendentes de enfermagem ideologias defensivas da pro-
fissão7 chamadas de Kaporalisme (ou ideologia da ordem
ao mérito) que consiste em fazer uma triagem entre:
• os (alguns) pacientes que merecem a compaixão e serão
tratados como pessoas sem restrições (aqueles que coo-
peram ativamente e manifestam a gratidão);
• e aqueles que serão tratados como subprodutos da
espécie humana, como “coisas”, porque eles diminuem
o trabalho e contribuem com a penosa tarefa sem
manifestar gratidão: tipicamente os doentes mentais,
que “não têm mais sua cabeça” os drogados e os
alcoólatras, que “terão aquilo que eles merecem”, ou
as mulheres no dia seguinte da tentativa de suicídio,
que “fazem drama” (MOLINIER, 1966).
Assinalemos que tal manobra coletiva contra a perda da
auto-estima, devastadora para os doentes que são o alvo,
modifica muito superficialmente o sentimento de se deterio-
rar numa tarefa indigna. O maltrato, ou a mínima indiferen-
22 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 014-026, Set./Dez. 2004
014-026.p65 22
ça que resulta de uma estratégia kaporalista não beneficia a
“ascensão viril”, pois retorna num “valor”, uma vez que
atinge o registro da identidade. Se for para renovar a refle-
xão moral apoiando-se sobre a experiência concreta das
mulheres, assim como a censura ética da solidão, é necessá-
rio ter-se em conta a base material desta experiência, isto
é, a divisão sexual do trabalho, as relações sociais de
classe e de sexo, assim como os conhecimentos sobre as
estratégias coletivas de defesa. À revelia, as auxiliares
de enfermagem que se defendem da fadiga e da humilha-
ção pelo kaporalismo vivem o risco de ser duplamente
estigmatizadas, julgadas “malvadas” tanto como profissio-
nais como mulheres (a indiferença ao outro e a violência são
antinômicos com a definição da feminilidade “relacional”).
A dupla centralidade do trabalho e da sexualidade
A identidade sexual se es-
boça durante a infância. Este
primeiro pilar é colocado em
questão não somente pelas
primeiras experiências amo-
rosas mas também, de uma
maneira decisiva, pela expe-
riência do trabalho. É no mo-
mento da adolescência, perío-
do chave do desenvolvimen-
to, que entram em conflito os dois problemas, o da esco-
lha profissional (vetorização inconsciente → sujeito) e as
incidências da situação de trabalho sobre a vida psíquica
e afetiva do adulto (vetorização sociedade → sujeito
(DEJOURS, 1996). Isto leva a postular uma “dupla
centralidade”, a da sexualidade e a do trabalho, no funcio-
namento psíquico e na construção da saúde. Esta discussão
se iniciou desde 1988 em um artigo consagrado essencial-
mente, como indica seu título, ao “masculino entre socie-
dade e sexualidade” (DEJOURS, 1988).
É raro que o sujeito, quando entra no mundo do traba-
lho, seja suficientemente maduro e seguro de sua identida-
de sexual para pretender ser aceito pelos outros como
amável enquanto homem (ou enquanto mulher) 8. É por
isso que nos encontros entre o sujeito masculino e os
constrangimentos deletérios das situações de trabalho, o
risco de captura da identidade masculina pela virilidade
defensiva é real. O homem virilizado escora seu funciona-
mento mental e social a partir de representações estereo-
tipadas e imagens prontas, também é pouco acessível aos
remanejamentos psíquicos, fragilizado não somente por
abordar o reencontro erótico com uma mulher alter ego,
mas também por elaborar ao longo da vida as situações de
ruptura, em particular as demissões ou a aposentadoria.
Do outro lado da relação social de sexo, para designar
a posição feminina encravada, isto é alienada na submis-
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 Psicodinâmica do trabalho e relações sociais de sexo. Um itinerário interdisciplinar. 1988-2002
são, Dejours cria o neologismo de “mulheridade”. Entre
virilidade e “mulheridade”, a identidade sexual das mu-
lheres que trabalham em profissões tradicionalmente
masculinas se dá sob grande tensão. É o caso de Mulvir,
uma jovem analisada em psicoterapia por Dejours
(1996). Ela, recusando repetir o destino maternal frustra-
do (mulheridade), deseja entrar num trabalho interessan-
te e qualificado, o de técnica-eletricista. Mas, no seu
meio social, não há mulher que represente um modelo de
emancipação profissional e sexual. E no seu meio de
trabalho exclusivamente masculino, ela deve consentir
em aceitar as estratégias coletivas de defesa e os trotes
construídos pelos homens, com o risco de uma conse-
qüente virilização – “uma crise da identidade sexual
com os problemas do uso do corpo erótico e a uma hesita-
ção sobre a orientação sexual (homo ou heterossexual)”
(DEJOURS, 1996, p. 25). Dejours mostra que, numa
abordagem psicanalítica convencional, a sua própria an-
tes da discussão com Kergoat e Hirata, a luta trágica da
jovem contra a “mulheridade” será interpretada como
uma reivindicação fálica e uma recusa típica da castra-
ção. Mulvir não é “um homem castrado”, mas uma jovem
mulher em busca da realização de si. A tomada de cons-
ciência das relações sociais da produção e da reprodução
tem incidentes pesados em termos da orientação terapêuti-
ca. Em princípio, a terapia pode reforçar a “mulheridade”,
antes de tudo uma defesa que consiste em “fazer a mulher”
para ser aceita e amar (Ver GRENIER-PEZÉ, 2000 e
MOLINIER, 2003).
“Através da feminilidade a subjetividade se descolaria
do esteriótipo social de dona de casa submissa a seu homem,
como a masculinidade será a testemunha do caminho feito
pelo sujeito para não se deixar reduzir ao machismo con-
vencional (identidade de empréstimo).” (DEJOURS, 1966,
p. 20). As vicissitudes deste “descolamento”
não são interpretáveis sem referência ao traba-
s relações de produção não podem
lho. Isto é adquirido. Mas as aspas que são
colocadas na “feminilidade” sugerem que se
avança num terreno conceitual incerto. A dis-
cussão com os sociólogos tem um papel impor-
A ser analisadas independentemente
das relações de reprodução
tante nesta indefinição conceitual. Esta posi-
ção teórica prudente me parece ser sempre
devida, especialmente porque há um verdadeiro hiato entre
as definições sociais (androcentradas) da feminilidade e a
maneira como esta se apresenta no discurso feminino. Já
explicamos longamente sobre a naturalização do trabalho
compassivo na feminilidade social. Acrescentamos que em
psicodinâmica do trabalho, a identidade sexual foi proble-
matizada por Dejours em termos de reciprocidade entre os
sexos (como aquilo que escapa a toda relação social). Desta
maneira, a masculinidade se construiria no encontro erótico
com as mulheres, ao contrário da tese romântica de Rousseau
014-026.p65 23
que defendia a feminilidade como fruto da iniciação sexu-
al pelo homem (HABIB, 1998). Portanto, quando as mu-
lheres dissociam a “mulher” da “profissional”, esta parte
delas mesmas que elas designam como a “mulher” é antes
de mais nada a que deseja que seu corpo lhe pertença.
Livre de se “ocupar dela mesma” como as esposas dos
homens que trabalham em turnos dos quais falaremos mais
tarde, livre de recusar ser tocada contra sua vontade, como
a jovem enfermeira citada, livre para não se embrutecer nas
respostas repetitivas às necessidades dos outros, como tes-
temunham amplamente as auxiliares de puericultura e as
assistentes maternais (CHAPLAIN, CUSTOS-LUCIDI,
2001). No discurso das mulheres, é a inalienabilidade do
corpo que aparece como o vetor principal da identidade
sexual. Inalienabilidade a ser conquistada antes de toda
maneira de reciprocidade sexual e que implica a subversão
das relações sociais de sexo.
As duplas virilidade–masculinidade, mulheridade-fe-
minilidade não são então simétricas e não reenviam a
uma tipologia das identidades sexuadas, mas formam
uma rede conceitual topológica para pensar a complexi-
dade dos destinos de identidades, entre sexualidade e
trabalho, sem fixar ou definir a essência dos conteúdos da
masculinidade ou da feminilidade.
A saúde dos homens: uma
construção do trabalho conjugal?
Discursos e práticas da maioria das mulheres apare-
cem fortemente marcados, não porque será uma adesão
pura e simples a seu estatuto de dominada, mas pela luta
contra a mulheridade. Isto autoriza retomar a controver-
tida questão do “consentimento” das mulheres, a sua
dominação, ao menos aonde elas não são constrangidas
pela violência.
“Por que (a despeito das mudanças da atividade femi-
nina) o trabalho doméstico é e continua a ser realizado
no meio da família e do casal gratuitamente e “volunta-
riamente” pelas mulheres? Por que mesmo aquelas que
têm uma “consciência de gênero” “consentem” em re-
produzir esta relação assimétrica?”, pergunta Helena
Hirata (2002, p. 14). Abre-se aqui um novo programa de
pesquisa interdisciplinar, apenas esboçado, que repre-
senta um desafio teórico (DEJOURS, 2001) e metodo-
lógico.
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 Pascale Molinier
Eu evocarei brevemente uma recente pesquisa feita
com mulheres de homens que trabalham em turnos numa
indústria de processo contínuo (MOLINIER et al., 2001).
Permitindo confirmar que as relações de produção não
podem ser analisadas independentemente das relações de
reprodução, e portanto que as investigações sobre o so-
frimento no trabalho não podem ser desligadas dos desa-
fios em termos de transformações das situações de traba-
lho, esta pesquisa poderia inaugurar uma nova era para os
dispositivos metodológicos em psicodinâmica do traba-
lho. Com efeito, a contribuição das mulheres de homens
que trabalham em turnos não se limita à execução das
faxinas domésticas, se acrescentamos um trabalho psico-
lógico onde o papel é fundamental na construção e na
preservação da saúde do esposo. Guardiãs do sono de
seus esposos, da regularidade das referências temporais
da família, guardiã do seu par, a cooperação das mulheres
no espaço doméstico é necessária ao desempenho dos
trabalhadores em turnos. Aliás, estes dizem que um ho-
mem solteiro não teria muito tempo disponível. O modo
de produção doméstico toma tanto tempo que a maioria
das esposas renunciaram a um trabalho assalariado ou
desejam parar de trabalhar. A suspensão, provisória ou
definitiva, da atividade é o preço a pagar para a sua
própria saúde e a estabilidade do casal, pensam elas.
onhecimentos construídos ao longo
C destes quinze anos levantam
argumentos substanciais à tese que a
saúde é uma construção intersubjetiva.
As mulheres de homens que trabalham em turnos são
“compreensivas”. “Compreensiva, mesmo se isto me
irrita”, dirá uma delas. Constatamos, entre as mais ve-
lhas, um cansaço e uma irritação em relação à vida
assim organizada e uma irritação contida frente a um
marido que se guarda mais e mais e que se recupera
durante o tempo de descanso. Um marido com quem
precisa se preocupar mais e mais. Segundo as mulheres,
seus esposos, em particular os jovens engenheiros, não
são particularmente “machos”. Eles não impõem a para-
da da atividade profissional a suas esposas. Eles se
propõem a executar as tarefas domésticas, como vestir
as crianças para levá-las à escola. “ Mas eu prefiro fazer
eu mesma”, dirá a esposa, pois ele não combinará as
meias com os elásticos das roupas! Para esta mulher
super- qualificada, que provisoriamente renunciou ao
trabalho, como para as mulheres não qualificadas pro-
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fissionalmente, o trabalho doméstico só é suportável
quando realizado perfeitamente. O zelo doméstico é um
meio de lutar contra “o endurecimento”, dizem elas,
para não dizer a depressão silenciosa, a preguiça em
frente à televisão à tarde ou as voltas intermináveis nos
supermercados. Para as mulheres dos engenheiros, elas
mesmas super qualificadas, a parada da atividade pro-
fissional é transitória (os jovens engenheiros não ficam
mais de 5 anos no trabalho). Todavia, para os operado-
res de base, parece que a sua saúde conta em grande
parte sobre a escolha de uma mulher sem ambições de
carreira pessoal. Portanto, sabemos que nas sociedades
atuais, e nas classes sociais, poucas mulheres se reconhe-
cem no modelo da “dona de casa” , incluindo, como vimos,
entre as mais “zelosas”. Resta, por enquanto, que os proje-
tistas das organizações do trabalho masculino não integra-
ram as evoluções das aspirações femininas.
Conclusão
As questões levantadas neste artigo provam que o
campo aberto pela discussão entre a psicodinâmica do
trabalho e a sociologia das relações sociais de sexo não é
homogêneo do ponto de vista teórico, que é cruzado pelas
tensões e controvérsias entre as duas disciplinas e entre
os pesquisadores de cada disciplina. Além destas ten-
sões, os conhecimentos construídos
ao longo destes quinze anos levantam
argumentos substanciais à tese se-
gundo a qual a saúde não é um dom da
natureza, mas uma construção inter-
subjetiva. Parece que nesta constru-
ção, o trabalho de cuidar realizado pe-
las mulheres, neste espaço produtivo
como no espaço reprodutivo, tem um
papel preponderante, hoje subestima-
do. Também não se pode subestimar que este trabalho de
cuidar de outros é freqüentemente questionado pelas
organizações do trabalho que o desconhecem.
Fortalecida pelas contribuições da sociologia das
relações sociais de sexo, a análise das situações do
trabalho do pessoal de enfermagem permitiu mostrar
que as modalidades da subjetividade, como a paciência,
a receptividade, a sensibilidade à vulnerabilidade do
outro, classicamente consideradas pela psicologia clí-
nica como pertencentes à constelação psíquica da femi-
nilidade e do “eu relacional” das mulheres, são, em sua
maioria, diferenciações contingentes e secundárias à
experiência do trabalho. Não considerando as teorias do
trabalho, as teses convencionais da psicologia partici-
pam da ocultação do trabalho das mulheres, desfiguram
sua experiência e acentuam o déficit crônico de reco-
nhecimento que elas sofrem. A psicodinâmica do traba-
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 Psicodinâmica do trabalho e relações sociais de sexo. Um itinerário interdisciplinar. 1988-2002

lho, e mais particularmente meus próprios trabalhos se
inscrevem numa perspectiva crítica frente à corrente
anglo-saxônica da ética do cuidar (ethics of care). A
compaixão não tem saída sem mediação da infantil
feminina, ela não é a virtude natural das mulheres ou de
certas dentre elas, mas o sofrimento gerado pelo traba-
lho de cuidar. A não motivação ou o esgotamento pro-
fissional (as duas vertentes do “burn out syndrom”) não
são fatalidades. Ao contrário. Quando seu destino pato-
gênico é conjurado pelo coletivo enfermeiro, a compai-
xão, criadora de sentido, participa da realização de si.
Quais lições podem-se tirar com relação à saúde das
equipes que trabalham com cuidados aos outros, depen-
de principalmente da qualidade das arbitragens sobre as
contradições da organização do trabalho. O hospital
chega a inventar compromissos organizacionais sufi-
cientes para salvar sua utilidade social e seu valor
civilizador: além da cura dos corpos a um menor custo,
a criação de um mundo comum onde o sofrimento não
foi eliminado? Das respostas que serão dadas, depende
nossa saúde.
A pesquisa realizada com as mulheres de homens que
trabalham em turnos representa um desenvolvimento a
mais na relação saúde–trabalho sob o ângulo combinado
da psicodinâmica do trabalho e das relações sociais de
sexo. Seu principal resultado é sem dúvida que ela foi
realizada graças à vontade dos trabalhadores que traba-
lham em turnos. Por uma vez, os homens não se opuse-
ram ao “trabalho doméstico da saúde” realizado por suas
esposas9. Isto é um sinal de que alguma coisa na posição
dos homens está mudando nas relações sociais de sexo?
Gostaríamos de concluir sob um ângulo otimista. Infe-
lizmente, se a virilidade parece se corroer, não há indi-
cações de um progresso em matéria da saúde (a virilida-
de é uma defesa). A mesma pesquisa mostrou um inten-
so sentimento de vulnerabilidade do lado dos homens,
através de “descompensação” pelas doenças graves ou
por suicídios. Esta desagregação progressiva do univer-
so do trabalho masculino é o que faria o fundamento da
saúde de identidade masculina: autoridade, prestígio,
conhecimento, orgulho do trabalho bem feito, solida-
riedade dos chefes com suas equipes. E se as mulheres
fossem o último baluarte? A saúde daqueles que vivem
próximos às fábricas? Qualquer que seja a evolução
nestes casos precisos, vemos que as questões levantadas
pela análise do trabalho das mulheres não são questões
“específicas”, elas concernem ao futuro do conjunto da
sociedade.

Tradução: Márcia Waks Rosenfeld Sznelwar

Notas
1 4
As enfermeiras compartilham os
mesmos valores. Nos coletivos de en-
fermeiras, a virilidade não chega nun-
ca ao mesmo status valorizado como
nas atividades masculinas. Quando os
enfermeiros da psiquiatria são cons-
trangidos a utilizar a força física para
controlar a violência dos doentes
mentais, sua virilidade é “sem glória”:
utilizar a força ou a intimidação para
controlar um paciente é explicitamen-
te considerado como “um trabalho
sujo” (MOLINIER, GUIJUZZA, 1997).
2 corpo anatômico). A identidade
Umas trinta participantes tinham
entre 30 e 55 anos, a maioria com
crianças.
3
Eu me restrinjo às profissões da saú-
de aonde esta estratégia é favorecida
pelo mercado de trabalho. Pelas mes-
mas razões, o ativismo está aqui rela-
cionado com o sofrimento ético e não
com o medo de perder o emprego,
como é freqüente em outros casos.
Para dar um exemplo, uma mulher,
diretora de enfermagem, pediu sua
saída depois de meses de conflito
com o médico chefe do serviço. Ele
recusava fechar as camas durante um
período de reforma, pois estas pos-
suíam problemas de segurança para
os pacientes e mesmo para os traba-
lhadores. Cansada, exausta, ela,
numa noite, voltando no carro sozi-
nha do hospital, conduzia na estra-
da com os faróis apagados e na con-
tra-mão.
5 sexual é instável, os bens trazidos
Salvo em certos serviços específicos
(urgências, cuidados intensivos).
6
As meninas teriam tendência a re-
conhecer a diferença anatômica dos
sexos enquanto os meninos lhe opo-
riam uma negação. Eu deixo fora a
discussão que, segundo Roiphe e
Galenson, a negação acompanhará,
para os meninos, reações agressi-
vas enquanto reações depressivas
serão associadas ao reconhecimen-
to pelas meninas da diferença dos
sexos. Segundo outros autores, es-
tas mudanças de humor não serão
sistemáticas e deverão ser inter-
pre t a d a s e m f u n ç ã o d a re l a ç ã o
mãe–filho e da relação dos pais
para com sua própria identidade
sexual (ver capítulo 16, in TYSON,
TYSON, 1996.)
7
As ideologias defensivas de pro-
fissão são estratégias coletivas de
defesa radicalizadas. Elas corres-
pondem a situações aonde as pes-
soas não podem construir mais
compromissos satisfatórios com a
organização do trabalho. A luta
contra o sofrimento no trabalho
corrói o sentido e mesmo a eficá-
cia do trabalho.
8
Eu distingo aqui a identidade se-
xual da identidade nuclear do gê-
nero que é o sentido de si mesmo
feminino ou masculino (STOLLER,
1968). A identidade nuclear do
gênero se fixa durante o segun-
do ano de vida e representa “uma
parte da identidade tão sólida
que quase nenhuma das vicissitu-
des da vida a pode destruir ”»
(STOLLER, citado por TYSON et
TYSON, pág. 333). A identidade
sexual devolve a dimensão do cor-
po erótico (“fantasmatização” do
e as modificações podem interfe-
rir ao longo da vida, e a deixar
mais segura/garantida ou em crise.
9
Para o conceito de “trabalho do-
méstico da saúde”, cf. Cresson,
2000.

Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 014-026, Set./Dez. 2004 25

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 Subjetividade,
INVITEDtrabalho
PAPER e ação

Subjetividade, trabalho e ação

CHRISTOPHE DEJOURS, DIRETOR

Laboratoire de Psychologie du Travail et de l’Action
Conservatoire National des Arts et Métiers
41, rue Gay-Lussac
75005 Paris França
E-mail: dejours@cnam.fr

Resumo
Este artigo traz algumas questões para o debate sobre as relações entre trabalho e subjetividade. Nessa
perspectiva o trabalho é aquilo que implica, do ponto de vista humano, o fato de trabalhar: gestos, saber-fazer, um
engajamento do corpo, a mobilização da inteligência, a capacidade de refletir, de interpretar e de reagir às
situações; é o poder de sentir, de pensar e de inventar. O real do trabalho sempre se manifesta afetivamente para
o sujeito, aí se estabelece uma relação primordial de sofrimento, experimentada pelo sujeito, corporificada.
Trabalhar é preencher a lacuna entre o prescrito e o real. Por isto é que uma parte importante do trabalho efetivo
permanece na sombra, não podendo, então, ser avaliado. Outra questão abordada é sobre os acordos firmados
entre os trabalhadores no seio do coletivo, de uma equipe ou de um ofício, que têm sempre uma vetorização dupla:
de uma parte, um objetivo de eficácia e de qualidade do trabalho; de outra parte, um objetivo social. É proposta
também uma discussão entre a teoria psicodinâmica do trabalhar, onde a centralidade do trabalho é um dos seus
alicerces e a teoria psicanalítica onde esta questão não é abordada diretamente.

Palavras-chave
Subjetividade e trabalho, sofrimento, prescrito e real, centralidade do trabalho

Subjectivity, work and action

Abstract
This paper produces some issues for debate on the relationships between work and subjectivity. Under this
perspective, work implies, from a human point of view, the fact of working: gestures, know-how, a commitment of
the body, the mobilization of intelligence, the ability to reflect, to interpret and to react to situations; it is the power
of feeling, of thinking and of inventing. Actual work is always affectively manifested to the subject, whereby a
primordial distress relationship is established, experienced by the subject, embodied. To work is to fill the gap
between the prescribed and the real. This is why an important part of the effective work remains in the shade, and
cannot, therefore, be assessed. Another question concerns the agreements built by workers within the collective
of a team or of a job, which always present a double vectorization: from the one hand, a work efficacy and quality
goal; on the other hand, a social goal. A discussion of the psychodynamics of work theory is also proposed, where
the work centrality is one of their pillars as well as the psychoanalytical theory, where this issue is not directly
approached.

Key words
Subjectivity and work, suffering, prescribed and real, work centrality.

Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 027-034, Set./Dez. 2004 27

027-034.p65 27 4/2/2005, 15:59

 Christophe Dejours
INTRODUÇÃO
Gostaria, neste texto, de tentar expor a contribuição que
a psicodinâmica do trabalho pode dar à análise das relações
entre trabalho e subjetividade. As implicações desta aná-
lise são de duas ordens: de uma parte, compreender as
conseqüências humanas da virada neoliberal; de outra, enri-
quecer a concepção da ação no campo político. Sustentarei
a idéia de que o caminho que permite associar a subjetivida-
de à teoria da ação passa por uma análise precisa das
relações entre o trabalho e a vida.
Para começar, a psicodinâmica do trabalho é uma disci-
plina clínica que se apóia na descrição e no conhecimento
das relações entre trabalho e saúde mental; a seguir, é uma
disciplina teórica que se esforça para inscrever os resulta-
dos da investigação clínica da relação com o trabalho numa
teoria do sujeito que engloba, ao mesmo tempo, a psicaná-
lise e a teoria social.
O QUE É O TRABALHO ?
As controvérsias entre as disciplinas – sociologia, econo-
mia, ergonomia, psicologia, engenharia – circunscrevem-se
a concepções muito diferentes a respeito do trabalho. Para
alguns, trata-se antes de tudo de uma relação social (do tipo:
relação salarial); para outros, trata-se, sobretudo, do empre-
go; e para outros ainda, trata-se de uma atividade de produ-
ção social, etc.
Para nós, a partir do olhar clínico, o trabalho é aquilo que
implica, do ponto de vista humano, o fato de trabalhar:
gestos, saber-fazer, um engajamento do corpo, a
mobilização da inteligência, a capacidade de refletir, de
interpretar e de reagir às situações; é o poder de sentir, de
pensar e de inventar, etc. Em outros termos, para o clínico,
o trabalho não é em primeira instância a relação salarial ou
o emprego; é o «trabalhar», isto é, um certo modo de
engajamento da personalidade para responder a uma tarefa
delimitada por pressões (materiais e sociais). O que ainda
aparece para o clínico como a característica maior do «tra-
balhar», é que, mesmo que o trabalho seja bem concebido,
a organização do trabalho seja rigorosa, as instruções e os
procedimentos sejam claros, é impossível atingir a qualida-
de se as prescrições forem respeitadas escrupulosamente.
De fato, as situações comuns de trabalho são permeadas por
acontecimentos inesperados, panes, incidentes, anomalias
de funcionamento, incoerência organizacional, imprevistos
provenientes tanto da matéria, das ferramentas e das máqui-
nas, quanto dos outros trabalhadores, colegas, chefes, su-
bordinados, equipe, hierarquia, clientes, ...
De fato, existe sempre uma discrepância entre o prescrito
e a realidade concreta da situação. Esta discrepância entre
o prescrito e o real se encontra em todos os níveis de análise
28 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 027-034, Set./Dez. 2004
027-034.p65 28
entre tarefa e atividade (Daniellou e col., 1989) ou ainda
entre a organização formal e organização informal (J. D.
Reynaud, 1989) do trabalho. Trabalhar é preencher a lacuna
entre o prescrito e o real. Ora, o que é preciso fazer para
preencher esta lacuna não tem como ser previsto antecipa-
damente. O caminho a ser percorrido entre o prescrito e o
real deve ser, a cada momento, inventado ou descoberto
pelo sujeito que trabalha. Assim, para o clínico, o trabalho
se define como sendo aquilo que o sujeito deve acrescentar
às prescrições para poder atingir os objetivos que lhe são
designados; ou ainda aquilo que ele deve acrescentar de si
mesmo para enfrentar o que não funciona quando ele se
atém escrupulosamente à execução das prescrições.
O real do trabalho
Como, então, o sujeito que trabalha reconhece esta dis-
tância irredutível entre a realidade, de um lado, e de outro as
previsões, as prescrições e os procedimentos? Sempre sob a
forma de fracasso: o real se revela ao sujeito pela sua
resistência aos procedimentos, ao saber-fazer, à técnica, ao
conhecimento, isto é, pelo fracasso da mestria. O mundo
real resiste. Ele confronta o sujeito ao fracasso, de onde
surge um sentimento de impotência, até mesmo de irritação,
cólera ou ainda de decepção ou de esmorecimento. O real se
apresenta ao sujeito por meio de um efeito surpresa desagra-
dável, ou seja, de um modo afetivo. É sempre afetivamente
que o real do mundo se manifesta para o sujeito. Mas ao
mesmo momento que o sujeito experimenta afetivamente a
resistência do mundo, é a afetividade que se manifesta em
si. Assim, é numa relação primordial de sofrimento no
trabalho que o corpo faz, simultaneamente, a experiência do
mundo e de si mesmo.
Sofrimento e inteligência
Mas o “trabalhar” não se reduz à experiência “pática” do
mundo. O sofrimento afetivo, absolutamente passivo, resul-
tado do encontro com o real ao mesmo tempo que marca
uma ruptura da ação, ele não é apenas o resultado ou o fim
de um processo que une a subjetividade ao trabalho. O
sofrimento é, também, um ponto de partida. Nesta experiên-
cia se concentra a subjetividade. O sofrimento se torna um
ponto de origem na medida em que a condensação da
subjetividade sobre si mesma anuncia um tempo de dilata-
ção, de ampliação, de uma nova expansão sucessiva a ele. O
sofrimento não é apenas uma conseqüência última da rela-
ção com o real; ele é ao mesmo tempo proteção da subjeti-
vidade com relação ao mundo, na busca de meios para agir
sobre o mundo, visando transformar este sofrimento e en-
contrar a via que permita superar a resistência do real.
Assim, o sofrimento é, ao mesmo tempo, impressão subje-
tiva do mundo e origem do movimento de conquista do
mundo. O sofrimento, enquanto afetividade absoluta, é a
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 Subjetividade, trabalho e ação

origem desta inteligência que parte em busca do mundo para supõe previamente a toda performance, um processo de
se colocar à prova, se transformar e se engrandecer. subjetivação da matéria e dos objetos, o qual passa por um
Neste movimento que parte do real do mundo como diálogo físico com as reações da matéria e dos objetos, que
resistência à vontade e ao desejo, para se concretizar em se pode descrever pelo detalhe, assim como propuseram
inteligência e em poder de transformar o mundo – neste Böhle e Mikau (1991) na teoria da «atividade subjetivante»
movimento então – a própria subjetividade se transforma, se – Subjektivierendes Handeln – que busca empréstimos con-
engrandece e se revela a si mesma. ceituais na fenomenologia, em particular em Merleau-
Ponty (1947). Os gregos, por sua vez, também tinham uma
Subjetividade, corpo e sujeito concepção desta inteligência do corpo, denominada mètis, a
Desde a origem da experiência de resistência ao mundo inteligência astuciosa (Detienne e Vernant, 1974).
até à intuição da solução prático-técnica e a experimentação Convém insistir: o corpo em questão aqui, este cor-
de respostas ao real, é sempre o corpo que é envolvido em po apropriado pelo mundo segundo um processo cuja
primeiro lugar. Contrariamente ao que supõe o senso co- análise que Michel Henry propõe sob o conceito de
mum, o próprio trabalho intelectual não se reduz a uma pura «corpopropriação» do mundo, não é o mesmo corpo dos
cognição. Ao contrário, trabalhar passa, primeiro, pela ex- biólogos: é um segundo corpo, o corpo que a gente habita, o
periência afetiva do sofrimento, do pático. Não existe so- corpo que se experimenta afetivamente, o corpo que tam-
frimento sem um corpo para experimentá-lo. De fato, a bém está engajado na relação com o outro: gestual, mímica,
inteligência no trabalho nunca é redutível a uma subjetivida- de sedução, de agressividade, muitas teclas de um repertó-
de que sobrepuja o sujeito. A subjetividade só se experimenta rio de técnicas do corpo – no sentido que Marcel Mauss
na singularidade irredutível de uma encarnação, de um corpo (1934) dá a este termo – colocadas a serviço da expressão do
particular e de uma corporeidade absolutamente única. sentido e da vontade de agir sobre a sensibilidade do outro.
Entre a subjetividade e o sujeito, a diferença consiste na Ao segundo corpo, a este corpo subjetivo que se constitui
insistência sobre a singularidade não somente no plano de a partir do corpo biológico, dá-se, em psicanálise, o nome de
uma afetividade, mas, também, no de um vir-a-ser ou até corpo erógeno. E é exatamente este corpo resultante da
mesmo de um destino, com implicações no registro da experiência mais íntima de si e da relação com o outro que
saúde e da patologia mental, fundamentalmente interrompi- é convocado no trabalhar.
das neste corpo e no seu porvir na
experiência do trabalhar.
trabalho é aquilo que implica, do ponto de
A inteligência e o corpo
Uma longa discussão seria ne-
cessária para expor as relações entre
O vista humano, o fato de trabalhar: gestos,
saberfazer, um engajamento do corpo, a
a inteligência no trabalho e o corpo.
A habilidade, a destreza, a virtuosi- mobilização da inteligência, a capacidade de
dade e a sensibilidade técnica pas-
sam pelo corpo, se capitalizam e se refletir, de interpretar e de reagir às situações;
memorizam no corpo e se desenvol-
vem a partir do corpo. O corpo intei- é o poder de sentir, de pensar e de inventar,
ro – e não apenas o cérebro – cons-
titui a sede da inteligência e da habi-
lidade no trabalho. O trabalho revela que é no próprio corpo Ainda é preciso insistir sobre uma particularidade deste
que reside a inteligência do mundo e que é, antes de tudo, é processo de apropriação ou de “corpopropriação” do mun-
antes de tudo pelo seu corpo que o sujeito investe no mundo do e dos objetos técnicos. Este processo implica a subjetivi-
para fazê-lo seu, para habitá-lo. dade por inteiro, porque a subjetividade é una e infrangível.
No entanto, não se deveria ver, nesta inteligência do Assim que ela se dissociar, anuncia-se o espectro da doença
corpo, um recurso natural. A própria inteligência do corpo mental. A “corpopropriação” supõe que se mantenha um
se forma no e pelo trabalho; ela não é inata, mas adquirida comércio prolongado e obstinado com a experiência do
no exercício da atividade. A formação desta inteligência fracasso, dos caminhos sem saída, das tentativas vãs, dos
passa por uma relação prolongada e perseverante do corpo ensaios desgostosos, da impotência (Y. Clot, 1995). A
com a tarefa. Ela passa por uma série de procedimentos sutis “corpopropriação” supõe que o sujeito seja habitado pelo
de familiarização com a matéria, com as ferramentas e com sofrimento do trabalhar, da resistência e das esquivas do
os objetos técnicos. A habilidade técnica, o sentido técnico, mundo ao seu poder e ao seu domínio. Para que se forme

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essa intimidade com a matéria e com os objetos técnicos, é
preciso que o sujeito aceite ser habitado pelo trabalhar até
nas suas insônias e nos seus sonhos. É a este preço que ele
acaba por adquirir esta familiaridade com o objeto do
trabalhar, o qual confere à inteligência seu caráter genial,
isto é, seu poder de engenhosidade.
Devido a esse fato teremos compreendido que o trabalho
não é, como se acredita freqüentemente, limitado ao tempo
físico efetivamente passado na oficina ou no escritório. O
trabalho ultrapassa qualquer limite dispensado ao tempo de
trabalho; ele mobiliza a personalidade por completo.
Trabalho e visibilidade
Resumindo, o que acaba de ser descrito a respeito de
trabalho é da alçada da subjetividade. Significa dizer que o
trabalho, naquilo que ele tem de essencial, não pertence ao
mundo visível. Como tudo o que é afetivo, o sofrimento que
é a origem da inteligência e que constitui a própria substân-
cia do trabalhar – por razões transcendentais, é inacessível à
quantificação. O trabalho não pode ser avaliado, porque só
aquilo que pertence ao mundo visível é acessível à experi-
mentação científica, podendo ser objeto de uma avaliação
objetiva. De maneira que, o que se avalia, corresponde so-
mente àquilo que é visível (a parte materializada da produ-
ção), e que não tem nenhuma proporcionalidade passível de
comparação com o trabalho efetivo.
Outras características das situações de trabalho agravam,
ainda, a invisibilidade do trabalhar. Como se pode ver, ser
inteligente no trabalho implica, sempre, em manter uma
certa distância dos procedimentos e das prescrições. Traba-
lhar bem implica infringir as recomendações, os regulamen-
tos, os processos, os códigos, as ordens de serviço, a organi-
zação prescrita. Ora, em numerosas situações de trabalho, o
controle e a vigilância dos gestos, dos movimentos, dos
modos operatórios e dos procedimentos, são rigorosos, se
não severos. De sorte que a inteligência no trabalho está,
constantemente, condenada à discrição, até mesmo à clan-
destinidade, particularmente quando se trata de tarefas que
envolvam a segurança das pessoas, das instalações ou riscos
para o meio ambiente e para as populações. Por isto é que
uma parte importante do trabalho efetivo permanece na
sombra, não podendo, então, ser avaliado.
A dificuldade pode ser mostrada facilmente, e se agrava,
ainda, no momento em que as atividades de trabalho
evoluem na direção das tarefas imateriais, isto é, quando
não há mais produção de objetos materiais, tais como auto-
móveis ou máquinas de lavar, em particular no caso das
atividades ditas de serviço, onde a parte mais importante do
trabalho efetivo é invisível.
A inteligência no trabalho, como vimos antes, é essencial-
mente a inteligência do corpo, depositada no corpo. De
forma que o trabalhador hábil sabe, com freqüência, como
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colocar em ação sua inteligência, embora nem sempre con-
siga se dar conta disto. Ele não dispõe de todas as palavras
necessárias para descrever este trabalho efetivo e é até
mesmo provável que o léxico, a própria língua, seja funda-
mentalmente deficitário em comparação com esta experiên-
cia do corpo (déficit semiótico): (J. Boutet, 1995). A inteli-
gência está, por esta razão, sempre avançada em relação à
consciência ou ao conhecimento que o próprio sujeito tem
de si mesmo. Tudo que no trabalho efetivo não for simboli-
zado, não pode, a fortiori, ser objetivado.
Somos então obrigados a concluir, no estágio em que nos
encontramos a respeito do conhecimento sobre o trabalho,
que nós não sabemos e não podemos avaliar o trabalho.
QUAL SUBJETIVIDADE?
A subjetividade entre trabalho e sexualidade
A análise da relação entre subjetividade e trabalho suge-
re, de acordo com a psicodinâmica do trabalho, que o
trabalho de ofício engaja toda a subjetividade. Resta exami-
nar a relação inversa: o que a subjetividade deve ao traba-
lho? O trabalho é uma prova contingente, entre outras, para
a subjetividade? Ou então o trabalho é uma condição neces-
sária para a manifestação da subjetividade? Não é possível
responder a esta questão apoiando-se unicamente na psi-
codinâmica do trabalho. É preciso retornar à própria teoria
da subjetividade. Tratando-se de clínica, de saúde e de
patologia, é preciso considerar, aqui, a teoria psicanalítica
do sujeito. Ora, sabe-se que, em psicanálise, o que está no
centro da subjetividade não é o trabalho, mas o sexual (ou a
sexualidade). Todavia, já mencionamos a importância do
encontro entre o corpo e o real do mundo, assim como ele se
concretiza na experiência do trabalho, diante do desenvol-
vimento da subjetividade. A psicodinâmica do trabalho
defende a hipótese segundo a qual o trabalho não é redutível
a uma atividade de produção no mundo objetivo. O trabalho
sempre coloca à prova a subjetividade, da qual esta última
sai acrescentada, enaltecida, ou ao contrário, diminuída,
mortificada. Trabalhar constitui, para a subjetividade, uma
provação que a transforma. Trabalhar não é somente produ-
zir; é, também, transformar a si mesmo e, no melhor dos
casos, é uma ocasião oferecida à subjetividade para se
testar, até mesmo para se realizar.
Precisaríamos de mais tempo para desenvolver o exame
das relações entre engrandecimento da subjetividade por
meio da intermediação da experiência do trabalho e a
exaltação da subjetividade intermediada pela sexualidade,
pelo desejo e pelo amor. Nós não podemos examinar esta
relação no contexto deste artigo. Nos ateremos, então, a
assinalar os diferentes caminhos teóricos que deveriam ser
perpassados para se chegar a uma síntese dos dados. A
contradição entre centralidade do trabalho e centralidade da
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 Subjetividade, trabalho e ação

sexualidade, sob o ponto de vista do acontecimento e do É em razão deste estatuto do trabalhar em relação à vida
desenvolvimento da subjetividade, constitui a dificuldade que a questão dos laços entre trabalho e subjetividade (e da
teórica maior. Na teoria psicodinâmica do trabalhar, o de- experiência afetiva fundamental do sofrimento na qual ela
senvolvimento da subjetividade passa pela relação entre o se manifesta) deveria encontrar um lugar a sua altura na
sofrimento e o real. Na teoria psicanalítica do sujeito, o teoria da ação e no registro do político. Com a evolução do
desenvolvimento da subjetividade passa, antes de tudo, trabalhar, sob o império das novas formas de organização
pelas pulsões e seus destinos. Encontrar uma resposta teóri- do trabalho, de gestão e de administração específicos do
ca para o paradoxo da dupla centralidade suporia zerar as neoliberalismo é, nolens volens, o futuro do homem que está
relações entre sofrimento e pulsão, de uma parte, e de outra, comprometido. Colocar a questão da subjetividade na teoria
entre o real do mundo e o inconsciente. política é levantar a questão do lugar que se dá à vida na
Pode ser – mas isto ainda precisa ser demonstrado – que própria concepção de ação.
as relações entre sofrimento e pulsão
sejam bem mais estreitas do que se acre-
trabalho não é, como se acredita
dita de imediato. Sofrimento e pulsão
poderiam, precisamente, encontrar um
denominador comum no trabalho, de
uma parte, e de outra, no corpo. Freud,
O freqüentemente, limitado ao tempo
físico efetivamente passado na oficina ou no
com efeito, definiu a pulsão como «a
quantidade de exigência de trabalho escritório. O trabalho ultrapassa qualquer
imposta ao psiquismo devido as suas
relações com o corpo» (Freud, 1915). limite dispensado ao tempo de trabalho; ele
Esta analogia, nos termos utilizados
tanto em psicodinâmica do trabalho mobiliza a personalidade por completo.
quanto em psicanálise, só pode ser
heurística mediante o paradoxo da dupla centralidade, e II – A SUBJETIVIDADE ENTRE EXPERIÊNCIA
após uma arqueologia exaustiva da noção de trabalho na SINGULAR E AÇÃO COLETIVA
metapsicologia freudiana. Tratar-se-ia, mais especifica-
mente, de precisar os elos semânticos entre o Arbeit Inteligência no singular e inteligência no plural
freudiano, assim como ele se dá por meio das noções de Até aqui simplificamos o problema posto pelo trabalhar,
Traumarbeit (trabalho do sonho), Trauerarbeit (trabalho de ao analisá-lo, essencialmente, como uma experiência
luto), Durcharbeiten (perlaboração), Verdrängungsarbeit solipsista da relação de si para si. Mas o trabalho usual não se
(trabalho de recalque), Arbeitsanforderung (exigência de apresenta somente desta maneira. No contexto contemporâ-
trabalho), Verdichtungsarbeit (trabalho da condensação), neo – e talvez já desde há muito tempo – as situações
etc., e o trabalho no sentido clássico de produção – poièsis. ordinárias de trabalho não podem ser descritas como a justa-
Na falta de desenvolvimento suficiente, pediremos ao posição de experiências e de inteligências singulares. Porque,
leitor o benefício da dúvida. Não lhe pedimos para admitir via de regra, trabalha-se para alguém: para um patrão, para
como verdadeiro, mas somente como possível, o que é um chefe ou um superior hierárquico, para seus subordina-
comum nos conceitos de Arbeit e o trabalhar (e não o dos, para seus colegas, para um cliente, etc. O trabalho não é
trabalho). Se for o caso, o paradoxo da dupla centralidade se apenas uma atividade; ele é, também, uma forma de relação
resolveria com uma exegese do conceito de pulsão a partir social, o que significa que ele se desdobra em um mundo
da definição dada por Freud em 1915, à luz das contribui- humano caracterizado por relações de desigualdade, de poder
ções da teoria do trabalhar originadas na clínica. e de dominação. Trabalhar é engajar sua subjetividade num
mundo hierarquizado, ordenado e coercitivo, perpassado
Subjetividade, trabalho e ação pela luta para a dominação. Assim o real do trabalho não é
Por conseqüência, falar de centralidade do trabalho no somente o real da tarefa, isto é, aquilo que, pela experiência
funcionamento psíquico implicaria restabelecer uma re- do corpo a corpo com a matéria e com os objetos técnicos, se
lação de consubstancialidade entre trabalho e subjetivi- dá a conhecer ao sujeito pela sua resistência a ser dominado.
dade. O trabalho adquiriria, então, um estatuto psíquico- Trabalhar é, também, fazer a experiência da resistência do
antropológico por inteiro. Qual estatuto? Aquele de prova mundo social; e, mais precisamente, das relações sociais, no
eletiva da revelação da subjetividade a ela mesma. O que se refere ao desenvolvimento da inteligência e da subje-
trabalhar seria uma condição transcendental de manifesta- tividade. O real do trabalho, não é somente o real do mundo
ção absoluta da vida. objetivo; ele é, também, o real do mundo social.

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Lendo os parágrafos precedentes, talvez tenhamos ante-
cipado alguns dos desafios para aquele que se preocupa com
a organização do trabalho devido ao ressurgimento da inte-
ligência do trabalho. Aquilo que, do trabalhar, não pertence
ao mundo visível, pois provém da subjetividade, aquilo que,
tendo sido acrescentado, seja, talvez, voluntariamente dissi-
mulado ao olhar do outro pelo sujeito que trabalha (em vista
de se proteger das sanções que podem ameaçar a sua inteli-
gência, uma vez que ela leva a cometer infrações relaciona-
das às prescrições e aos procedimentos), pode engendrar
sérios problemas de gestão técnica. O que aconteceria se
cada um, por sua vez, trabalhasse inteligentemente, a sua
maneira, de acordo com seus próprios gostos, seu talento
inventivo ou sua engenhosidade? De fato, as inteligências
singulares podem franquear vias fortemente diferenciadas
em saber-fazer, habilidades e técnicas individuais, apre-
sentando, em contrapartida, um poder de divergência entre
os estilos de trabalho, com forte risco de desestabilizar a
coesão do coletivo de trabalho. Para corrigir os temidos
riscos de contradição e de conflito entre as inteligências, se
é forçado a compensar o poder de desorganização dos
estilos muito singularizados de trabalho, pela coordenação
das inteligências.
Coordenação e cooperação
Mas a coordenação, por sua vez, suscita novas dificulda-
des. Desde a tradição taylorista, as organizações do trabalho
são essencialmente consagradas à divisão social e técnica
do trabalho, definindo a cada um tarefas, atribuições e
prerrogativas limitadas. Mas, ainda assim, se os trabalhado-
res respeitassem escrupulosamente estas diretivas dos en-
genheiros de métodos e dos gestores, nenhuma produção
seria possível. Para que o processo de trabalho funcione, é
preciso reajustar as prescrições e afinar a organização efeti-
va do trabalho, diferente da organização prescrita. À coor-
denação (prescrita), os trabalhadores respondem com a
cooperação (efetiva). Entre as duas se interpõe uma série
complexa de iniciativas que, quando é eficiente, resulta na
formação de «regras de ofício», elaboradas pelos trabalha-
dores, as quais consistem no estabelecimento de acordos
entre os membros do coletivo a respeito das maneiras de
trabalhar. Trata-se aqui de compromisso entre os estilos de
trabalho, entre as preferências de cada trabalhador, de for-
ma a torná-los compatíveis. Chegar a este resultado supõe
que cada trabalhador, individualmente, se envolva no deba-
te coletivo para nele dar testemunho de sua experiência,
esforçando-se para tornar visíveis e inteligíveis suas contri-
buições, seu saber-fazer, suas habilidades, seus modos ope-
ratórios. Não basta que ele dê testemunho de sua atividade
efetiva; o que é preciso, ainda, é que ele a torne compreen-
sível e que justifique os distanciamentos que se autoriza em
relação aos procedimentos. No melhor dos casos as modali-
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dades de trabalho singulares são objeto de uma confronta-
ção, de uma comparação, de uma discussão coletiva que
permite escolher quais são as aceitáveis e quais devem ser
proscritas. Às vezes, é necessário recorrer a arbitragens. No
fim das contas, toda esta atividade de confrontação supõe a
troca de argumentos fundamentados não somente em consi-
derações técnicas, mas, também, na referência às preferên-
cias, aos gostos, à idade, ao sexo, à saúde e aos antecedentes
médicos, aos valores, enfim: que seja uma confrontação de
argumentos tanto técnicos quanto éticos.
Os acordos firmados entre os trabalhadores no seio do
coletivo, de uma equipe ou de um ofício, que se estabelecem
sob a forma de acordos normativos e, no máximo, sob a
forma de regras de trabalho, têm sempre uma vetorização
dupla: de uma parte, um objetivo de eficácia e de qualidade
do trabalho; de outra parte, um objetivo social. A coopera-
ção supõe, de fato, um compromisso que é ao mesmo tempo
sempre técnico e social. Isto tem a ver com o fato de que
trabalhar não é unicamente produzir: é, também, e sempre,
viver junto. E o viver junto não é algo evidente; ele supõe a
mobilização da vontade dos trabalhadores visando conjurar
a violência nos litígios ou os conflitos que podem nascer de
desacordos entre as partes sobre as maneiras de trabalhar.
Esta atividade complexa é conhecida sob o nome de «ativi-
dade deôntica». É graças a esta última que a organização
real do trabalho evolui e se adapta, em função da composi-
ção do coletivo e da transformação material do processo de
trabalho.
Do ponto de vista do engajamento da subjetividade no
trabalhar, a cooperação supõe, numa certa medida, uma
limitação consentida (ou imposta?) à experiência da inteli-
gência e ao desdobramento da vida singular na atividade.
Dar sua contribuição e seu consentimento aos acordos
normativos num coletivo implica, então, seguidamente, a
renúncia a uma parte do potencial subjetivo individual, em
favor do viver junto e da cooperação.
A formação da vontade coletiva
Consentir em cooperar supõe, pelo menos em parte,
reprimir sua inteligência e sua própria subjetividade.
Numerosos conflitos surgem no interior dos coletivos de
trabalho, demonstrando que nem sempre a renúncia é facil-
mente consentida por todos. Alguns recusam estas limita-
ções que ocasionam um sofrimento intolerável ao seu dese-
jo de se colocar à prova sem nenhum outro entrave que os
seus próprios limites. O individualismo triunfa, então, com
risco de arruinar o coletivo e a cooperação.
Por que se consente participar da cooperação quando se
conhece o risco do engajamento na discussão coletiva (ati-
vidade deôntica) e da autolimitação da subjetividade?
Na origem do consentimento encontra-se, geralmente,
um das duas variáveis abaixo:
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 Subjetividade, trabalho e ação

• Na falta de construção de acordos normativos e de regras
de trabalho, o individualismo leva a reiterados conflitos e,
às vezes, à violência, de maneira que, no fim das contas,
as condições sociais e éticas propícias à prova individual
da vida no trabalho são, elas próprias, arruinadas. O
trabalho gera, então, sofrimento, frustração, sentimento
de injustiça e, eventualmente, patologia. Ele se torna
deletério e contribui para destruir a subjetividade, junta-
mente com as bases da saúde mental. É para conjurar este
processo mortífero que se aceitam as renúncias individuais
exigidas pela cooperação.
• Ao contrário, a segunda variável está associada aos recur-
sos específicos que o coletivo, às vezes, pode colocar ao
serviço do aprimoramento das subjetividades singulares.
Testemunhar sua experiência do trabalhar, tornar visíveis
as descobertas de sua inteligência e seu saber-fazer é o
meio de se obter o reconhecimento dos outros. Pois, para
esperar o reconhecimento, é preciso, antes, vencer o
obstáculo primordial sobre o qual já falamos longamente,
a saber: a invisibilidade do trabalho. Assim que o trabalho
efetivo acede à visibilidade, então, aí, o reconhecimento
se torna possível. Reconhecimento que passa por julga-
mentos sobre o fazer, sobre o trabalhar, e não sobre a
pessoa daquele que trabalha.
Este ponto é essencial para a psico-
dinâmica do reconhecimento. É graças
om a evolução do trabalhar, sob o império
a este reconhecimento sobre o fazer
que se pode respeitar e manter, apesar
disso, relações de cooperação com pes-
soas com as quais não se simpatiza ou
C das novas formas de organização do
trabalho, de gestão e de administração
pelas quais se sente até mesmo uma
certa aversão. O reconhecimento da específicos do neoliberalismo é, nolens volens,
qualidade das contribuições singulares
no registro do fazer desempenha um o futuro do homem que está comprometido
papel essencial na conjuração da vio-
lência entre os seres humanos. O reco-
nhecimento do fazer confere, como acréscimo àquele que
dele se beneficia, um pertencimento: pertencimento a um
coletivo, a uma equipe ou a um ofício. Assim, a cooperação é
um meio poderoso para conjurar a solidão social temida por
muitos homens e mulheres. É neste sentido que a cooperação
é, também, uma modalidade essencial para a socialização e a
integração a uma comunidade de pertencimento.
Se considerarmos a contribuição que a cooperação pode
dar no registro individual e no registro social, poderemos
compreender por que é possível constituir-se uma solidarie-
dade fundamental entre a experiência subjetiva que se pro-
cura e a implicação coletiva na vontade de dar uma contri-
buição às condições éticas do viver junto.
Contrariamente a preconceitos que muito pesaram sobre
as concepções da ação sindical e política, a referência à
subjetividade não é necessariamente nociva à formação da
vontade coletiva e à ação. Bem pelo contrário. Compromis-
sos racionais entre subjetividade singular e ações coletivas
são possíveis. O ponto de vista fundamental trazido pela
psicodinâmica do trabalho à concepção da ação, é que uma
ação só é racional se ela considerar o destino da subjetivida-
de no trabalho e se ela se alimentar, ao mesmo tempo,
daquilo que, em toda atividade de trabalho, provém da
subjetividade. Ou, em outras palavras, a ação coletiva é
racional se ela se der como objetivo não somente a luta
contra a injustiça, mas explicitamente também, e em pri-
meiro lugar, a celebração da vida. Ainda é preciso sublinhar
que é na ação voltada para a melhoria da organização do
trabalho que reside, principalmente, se não exclusivamen-
te, a possibilidade de se estabelecer uma continuidade entre
a vida, de uma parte, e, de outra, a cultura e até mesmo a
própria civilização. Com certeza, é uma outra maneira de
reencontrar a centralidade do trabalho abordada no início
deste texto: se o intuito da ação política é, de fato, a
celebração da vida e não o culto do poder, ou melhor, se a
luta contra a dominação tem, de fato, como finalidade a
celebração da vida e não o gozo do poder ou a promoção do
individualismo consumista, então a ação e a luta deverão se
dar como meta fazer da organização do trabalho um objeti-
vo prioritário da deliberação política.
«MAL-ESTAR NA CULTURA»
A análise aqui proposta visa reconstituir os elos intermedi-
ários dos processos, autorizando sustentar a idéia de que é
possível manter juntas a subjetividade singular e a ação
coletiva na sociedade. No centro destes processos, a relação
com o trabalho aparece como decisiva e insubstituível. Bus-
quei mostrar que trabalhar pode ser a prova eletiva da revela-
ção da vida a ela mesma. Mas a relação com o trabalho só
oferece esta possibilidade se aquela parte que, no trabalho,
vem da subjetividade for reconhecida e respeitada.
A evolução contemporânea das formas de organização
do trabalho, de gestão e de administração, depois da virada
neoliberal, repousa sobre princípios que sugerem, precisa-
mente, sacrificar a subjetividade em nome da rentabilidade

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 Christophe Dejours

e da competitividade. Entre estes princípios extrairei apenas
dois (pois uma análise exaustiva da evolução da organiza-
ção do trabalho seria impossível neste artigo), a título de
ilustração.
O primeiro princípio é o recurso sistemático à avaliação
quantitativa e objetiva do trabalho. Se, por vezes, criti-
cam-se os métodos de avaliação, a maior parte de nossos
contemporâneos admite a legitimidade desta última, por-
que, vencidos pela dominação simbólica das ciências expe-
rimentais, pensam que tudo, neste mundo, é avaliável. Se,
como vimos, o essencial do trabalhar releva da subjetivida-
de, o que é avaliado não corresponde ao trabalho. Numero-
sas avaliações, por vezes bastante sofisticadas, se compara-
das à contribuição real daqueles que trabalham, conduzem
ao absurdo e a injustiças intoleráveis. Na verdade, não se
sabe bem o que se avalia; mas, com certeza, não é o trabalho.
Assim, a avaliação funciona, sobretudo, como um meio de
intimidação e de dominação. Mas sua vocação primordial é
afastar a subjetividade dos debates sobre a economia e o
trabalho.
O segundo princípio das novas formas de organização do
trabalho, de gestão e de direção das empresas é a individua-
lização e o apelo à concorrência generalizada entre as
pessoas, entre as equipes e entre os serviços. Os contratos de
objetivos, a avaliação individualizada do desempenho, a
concorrência entre os agentes e a precarização das formas
de emprego, conduzem ao desenvolvimento de condutas
desleais entre pares e à ruína das solidariedades. O resulta-
do destas práticas gerenciais é o isolamento de cada indi-
víduo, a solidão e a desagregação do viver junto ou,
melhor ainda, a desolação no sentido que Hannah Arendt
dá a este termo (1951), isto é, o desabamento do solo, e que
constitui a razão pela qual os homens reconhecem entre si
aquilo que eles têm em comum, aquilo que compartilham
e que se encontra no próprio alicerce da confiança dos
homens uns nos outros.
As conseqüências desses princípios da organização do
trabalho são, de um lado, o crescimento extraordinário da
produtividade e da riqueza, mas, de outro, a erosão do lugar
acordado à subjetividade e à vida no trabalho. Disto resulta
um agravamento das patologias mentais decorrentes do
trabalho em crescimento em todo o mundo ocidental, o
surgimento de novas patologias, em particular os suicídios
nos próprios locais de trabalho – o que não acontecia jamais
antes da virada neoliberal – e o desenvolvimento da violên-
cia no trabalho, a agravação das patologias da sobrecarga, a
explosão de patologias do assédio.
Mas, é preciso repetir, nenhuma organização, nenhuma
empresa, nenhum sistema funciona por si mesmo, automa-
ticamente, por meio de uma lógica interna qualquer. Para
funcionar, todo sistema tem necessidade não somente da
obediência dos homens e das mulheres, mas do zelo destes,
isto é, da sua inteligência. A evolução contemporânea da
organização do trabalho não é uma fatalidade. Ela releva da
vontade – e do zelo – dos homens e das mulheres que a
fazem funcionar. Se o trabalho pode gerar o pior, como
hoje, no mundo humano, ele pode, também, gerar o melhor.
Isto depende de nós e de nossa capacidade de pensar as
relações entre subjetividade, trabalho e ação, graças a uma
renovação conceitual.

Tradução: Heliete Karam, doutora em Psicologia Clínica; e Júlia Abrahão, doutora em Ergonomia

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34 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 027-034, Set./Dez. 2004

027-034.p65 34 4/2/2005, 15:59

 Subjetividade,
INVITEDtrabalho
PAPER e ação

“Você liga demais para os sentimentos”

“Bem-estar animal”, repressão da afetividade,
sofrimento dos pecuaristas
JOCELYNE PORCHER, DRA.
Laboratoire de Psychologie du Travail et de l’Action
Conservatoire National des Arts et Métiers
41, rue Gay-Lussac
75005 Paris França
E-mail: jocelyne.porcher@cnam.br

Resumo
A legitimidade moral e econômica dos sistemas industriais e intensivos de produção animal implantados na França
a partir da década de 1960 é hoje contestada, por várias razões. As críticas são principalmente formalizadas na
questão do “bem-estar animal”. Mas os pecuaristas também têm sido afetados pela violência dos sistemas e por
uma organização do trabalho reificada que os obriga a reprimir a parte afetiva e relacional de seu trabalho. O
sofrimento gerado por esses sistemas questiona o próprio sentido das atividades da pecuária e a perenidade do laço
social construído por dez mil anos de história compartilhada com os animais domésticos.

Palavras-chave
Produção de animais, psicodinâmica do trabalho, organização do trabalho, laço

“You care too much for feelings”

“Animal well-being”, repression of affectivity,
cattle raisers’ distress
Abstract
The moral and economic legitimacy of the industrialized animal production intensive systems implemented in France
from the 1960s is now contested for different reasons. The criticisms are mainly formalized on the “animal well-
being” issue. However, the cattle raisers have also been affected by the violence of the systems and by a reified work
organization which forces them to repress the affective and relational side of their work. The suffering generated
by these systems challenges the very meaning of cattle raising activities and the endurance of the social bond
constructed by ten thousand years of history shared with domestic animals.

Key words
Animal production, work psychodynamics, work organization, social bond.

Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 035-044, Set./Dez. 2004 35

035-044.p65 35 4/2/2005, 15:59

 Jocelyne Porcher
INTRODUÇÃO
O desenvolvimento dos sistemas industriais e intensivos,
principalmente desde a década de 1960 na França, levou a
profundas transformações das representações do animal de
pecuária e do ofício de pecuarista. Entre criação de animais
e “produção animal”, o trabalho da pecuária foi quase
reduzido exclusivamente a sua racionalidade econômica.
Os conteúdos relacionais do ofício, majoritariamente consi-
derados como “improdutivos” pelo gerenciamento técnico-
econômico dos pecuaristas, foram relegados a meras velha-
rias tão obsoletas quanto inadequadas no contexto da guerra
econômica na qual estariam engajadas as cadeias de produ-
ção animal e os pecuaristas.
Quando os pecuaristas conseguem equilibrar os termos de
suas trocas com os animais, o ofício de pecuarista integra
enormes potencialidades de prazer no trabalho e de felicida-
de. Em situações de crise, e mais amplamente no quadro da
intensificação e da industrialização do trabalho, estarão os
pecuaristas em condição de trabalhar com seus animais como
acham que deveriam? Não estará a organização do trabalho
produzindo afetos negativos (culpa, vergonha, remorsos,
sentimentos de traição, de incompetência, de insuficiência...)
que constituem uma carga mental dolorosa para se carregar?
Após recapitular brevemente a implantação da “produ-
ção animal” na França, mostrarei sucintamente que a
temática científica do “bem-estar animal” se construiu, no
contexto de uma intensificação constante do trabalho, com
base na negação do sofrimento no trabalho dos homens e
dos animais. Mostrarei em seguida, a partir de resultados de
pesquisas de campo1, que, apesar das profundas transforma-
ções do trabalho no setor da pecuária, os pecuaristas conser-
varam um laço afetivo com seus animais, laço que na
maioria dos casos consideram como parte integrante de seu
trabalho e construtor de sua identidade. No entanto, a pere-
nidade da relação entre homens e animais no contexto atual
das atividades de pecuária é causa de sofrimento, pois
perdura em oposição às injunções contrárias e cada vez mais
paradoxais do gerenciamento técnico, econômico e científi-
co dos pecuaristas, e a uma organização do trabalho fundada
na divisão do trabalho e no distanciamento do outro, huma-
no ou animal.
A PRODUÇÃO ANIMAL, UMA
INDÚSTRIA COMO OUTRA QUALQUER
Nas sociedades ocidentais, o desenvolvimento do cristia-
nismo, a primazia do cartesianismo e, por fim, o desenvol-
vimento do capitalismo promoveram uma mudança radical
na relação dos homens com a natureza e os animais. A
Inglaterra no século XVIII e a França e os Estados Unidos
no século XIX, em nome do Progresso e da Ciência, instau-
36 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 035-044, Set./Dez. 2004
035-044.p65 36
raram com o animal de criação uma relação unilateral cujo
objetivo essencial passou a ser o lucro. As fábricas e as
siderúrgicas cuspiam suas mercadorias numa velocidade
cada vez mais acelerada enquanto evoluíam e se racionali-
zavam os sistemas de pecuária. A zootecnia, ciência da
exploração racionalizada dos animais domésticos, contri-
buiria para fazer de uma grande parte das atividades de
pecuária um processo industrial especializado e rentável, e
dos pecuaristas ligados a essa indústria operários ativos e
aparentemente insensíveis a uma produção maciça de maté-
ria animal2 . Apartados de sua história e da de seus animais,
trabalhando cada vez mais em “confinamento”, ou seja,
separados do meio natural, esses “produtores” deviam tra-
balhar num tempo otimizado e permanecer exclusivamente
nos limites de sua cadeia de produção.
A vontade de industrializar a pecuária participa de um
projeto nitidamente declarado e reivindicado pelos zoo-
técnicos franceses do fim do século XIX, fundadores da
disciplina. Industrializar é explorar industrialmente, ou
seja, pelos meios e métodos da indústria, que é definida
como o conjunto das atividades econômicas tendo por obje-
to a exploração das matérias-primas e a sua transformação
em bens de produção ou de consumo. O que se pretende é,
com a emergência da sociedade industrial na França, fazer a
pecuária participar desse movimento e transformá-la, com o
apoio da ciência, num conjunto de atividades coordenadas e
rentáveis para a Nação. Esse processo, e as inovações
técnicas que progressivamente estiveram a seu serviço, já
havia se iniciado na Inglaterra e representava um modelo
para muitos zootécnicos franceses. Notemos que esse obje-
tivo industrial não parece ter obtido a adesão imediata dos
pecuaristas, agrônomos e veterinários da época, como o
confirma o próprio A. Sanson: “será difícil acreditar, no
futuro, que essa maneira de colocar o problema zootécnico
tenha podido ser considerada como revolucionária, e que
tantos esforços foram necessários para que fosse admitida
(...), não se terá como explicar que a produção animal tenha
sido, há tanto tempo, encarada de outro modo do que como
uma indústria obedecendo antes de tudo às leis econômicas,
igual a todas as outras” (Sanson, 1907, p. 8). A crítica moral
ao tratamento dos animais nesses sistemas industriais apa-
rece conjuntamente a seu desenvolvimento, como o mos-
tram, por exemplo, os comentários de L. de Lavergne sobre
a “nova escola” da pecuária inglesa3 e o romance de Upton
Sinclair dedicado ao trabalho na cadeia de produção de
carne americana do início do século XX (Sinclair, 1906), e
como a emergência na França das primeiras instituições de
defesa dos animais deixa evidente4 .
A “máquina animal zootécnica” é, portanto, o meio para
se alcançar um fim que é a industrialização da pecuária e o
aumento da produtividade dessa atividade: “a pecuária deve
intensificar sua produção para terminar de preencher o
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 Subjetividade, trabalho e ação
déficit do pós-guerra, aumentar as unidades fornecidas pelo
rebanho e conquistar, para os reprodutores de nossas melho-
res raças, o lugar no mercado mundial ao qual sua qualidade
lhes dá direito. Para tanto a pecuária deve trabalhar tendo
em vista o aumento do rendimento individual a fim de
assegurar uma maior produtividade: pode-se até afirmar
que o aumento do rendimento individual é um fator de
produção mais eficaz que o aumento bruto do efetivo glo-
bal. É portanto necessário orientar nessa direção todos os
esforços dos pecuaristas” (Dechambre, 1928). O animal
sendo uma máquina e a zootecnia a ciência da exploração
racionalizada dessas máquinas, fica claro que “a perfeição
para a organização da produção zootécnica consiste, como
para a organização de toda a produção industrial, na divisão
do trabalho, quer dizer na especialização dos animais”
(Charnacé, 1869, p. 55).
Esse projeto industrial certamente não era perceptível
para a massa atomizada dos pecuaristas que eram convo-
cados ao “desenvolvimento” e que, principalmente na
Bretanha, foram rapidamente “enquadrados” e orientados
na direção desejada. O objetivo declarado no quadro
institucional do desenvolvimento agrícola na França após a
Segunda Guerra Mundial não era, com efeito, a industriali-
zação da pecuária, mas a sua racionalização ou sua moder-
nização, modernização essa que respondia para muitos
agricultores a um desejo de melhoria de suas condições de
vida e à perspectiva de uma “equiparação” de seu modo de
vida com o dos habitantes das cidades: “Em 1956, os jovens
agricultores, pela voz de Michel Debatisse, apoiaram essa
nova orientação declarando-se, contra os mais velhos, favo-
ráveis ao êxodo, à reforma das estruturas, à modernização”
(Mendras, 1995, p 302).
O número de propriedades agrícolas na França, que era
de 2,5 milhões em 1950, e de 1,3 milhão em 1979, é hoje de
664 0005. Dentre elas 400 000, consideradas “profissio-
nais”, totalizam 95% do potencial agrícola6 . As empresas
de abate, 767 em 1980, são hoje 339, das quais a metade é
constituída por abatedouros industriais privados que reali-
zam 80% da produção. Cerca de 20 abatedouros essencial-
mente privados concentram 47% da produção (Fraysse et
al., 2001). O processo de concentração das propriedades
agrícolas e de intensificação do trabalho prossegue. As
estruturas industriais atualmente implantadas visam reduzir
a quantidade de trabalhadores e aumentar o nível de auto-
mação dos sistemas. Essa orientação é acompanhada de
uma estratégia de deslocamento de uma parte da produção
animal – sobretudo da engorda – para certos países da
América do Sul7 . No sistema industrial, o número de porcas
que um casal* de pecuaristas precisa criar para ter rentabi-
lidade é hoje de cerca de 300. No mesmo quadro, o esforço
que o animal deve fazer para (se) produzir foi consideravel-
mente aumentado. A produção média das vacas leiteiras
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aumentou em 41% desde 1984, 75% dentre elas encontram-
se em rebanhos de mais de 30 vacas. Graças à redução dos
“tempos improdutivos” o número de leitões produzidos
anualmente por uma porca é hoje de 24,6. Era de 20 em 1980
e de 16,7 em 1971. A renovação dos animais também se
acelerou. Uma porca parte hoje para a reforma após dar cria
menos de 5 vezes (2,5 anos).
O “BEM-ESTAR ANIMAL”: UMA
PROBLEMÁTICA CIENTÍFICA CONSTRUÍDA
COM BASE NA NEGAÇÃO DO SOFRIMENTO
A temática do “bem-estar” na pecuária emergiu há cerca
de vinte anos na França como um questionamento crítico
das condições de vida dos animais em sistemas industriali-
zados e das condições de trabalho das pessoas. A influência
negativa desses sistemas do ponto de vista da saúde dos
animais, e portanto de seu desempenho, é enfatizada por
veterinários mas também por economistas, sociólogos e
psico-sociólogos, estes últimos evidenciando os limites
econômicos do processo de industrialização e os estragos
que este provoca na saúde mental dos pecuaristas8 . Entra-se
desse modo num terreno crítico que diz respeito tanto aos
homens quanto aos animais.
A partir da década de 1980, no entanto, o processo de
industrialização é acelerado. De um ponto de vista científi-
co, a questão do tratamento dos animais de criação em
sistemas industriais é transformada, pelos especialistas, em
problemática do “bem-estar animal”, ou seja, em problema
de pesquisa sobre a adaptação biológica e comportamental
dos animais a esses sistemas. A questão das condições de
trabalho dos pecuaristas e dos assalariados é, por sua vez,
completamente minimizada, apesar das resistências de mui-
tos pecuaristas ao processo de industrialização. Nas empre-
sas de pecuária, a pressão produtiva se intensifica, ao mes-
mo tempo sobre os animais e sobre os homens, e normas de
“bem-estar animal” vêm aparecendo como resultado, em
pequena parte, dos trabalhos dos cientistas, que formulam
suas perguntas em termos de estresse, de “preço a pagar”9 ,
e de patamar de aceitabilidade social dos sistemas indus-
triais e, em grande parte, do lobby europeu da proteção aos
animais que desenvolve posições cada vez mais radicais
contra a pecuária industrial e, às vezes, até contra a pecuária
como um todo.
Passou-se portanto, no prazo de vinte anos, de uma
crítica dos sistemas industrializados que era compartilhada
por uma parte dos cidadãos, fossem eles pecuaristas, prote-
tores dos animais ou pesquisadores, a uma situação cada vez
mais conflituosa que opõe, em primeira análise, por um lado
os pecuaristas e, por outro lado, os protetores dos animais,
aos quais se junta, através da mídia, uma parte da sociedade,
enquanto os cientistas se colocam como produtores de fatos
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 Jocelyne Porcher
objetivos. Essa evolução normativa que se realiza de modo
pontual e sem coerência global do ponto de vista dos
sistemas, não produziu de fato nada de positivo para a
maioria dos animais, nem tampouco para os pecuaristas ou
os cidadãos protetores dos animais. Ao contrário, ela tende
a intensificar o trabalho e a alargar o fosso entre os
pecuaristas e seus animais, pela organização coletiva do
trabalho em sistemas industriais e intensificados. Ao nor-
malizar o trabalho a partir de critérios de adaptação, de
aceitabilidade e de visibilidade social, contribui sobretudo
para transformar dores visíveis em sofrimentos invisíveis,
tanto para os homens quanto para os animais.
Para as cadeias de “produção animal”, o “bem-estar
animal” se inscreve no processo das indústrias da carne10
em termos de resposta de marketing à sensibilidade dos
consumidores. O animal é, de seu nascimento à sua morte,
considerado como matéria animal in fine transformada em
produto de consumo. As condições de trabalho nos sistemas
industriais são questionadas no âmbito das cadeias de pro-
dução apenas do ponto de vista dos limites de rentabilidade
que podem causar (Porcher, 2001). A brutalidade costumei-
ra com os animais tende a ser depreciada a favor de condutas
“suaves” por ser um fator de estresse e porque o estresse é
um fator de degradação da qualidade da carne. Assim vê-se
um centro de formação propor aos técnicos do gerencia-
mento de criações de porcos um “pacote de formação ‘com-
portamento e produtividade’ “permitindo aplicar junto aos
pecuaristas uma “lista de verificação de auditoria do
estresse” e implantar “estratégias de melhoria”. Essa contra-
dição entre a violência intrínseca do sistema à qual estão
submetidos homens e animais – acrescida pelo aumento das
cadências e a intensificação do trabalho – e as injunções de
“suavidade” e de assunção do “bem-estar animal” é igual-
mente perceptível na organização do trabalho nos
abatedouros: “é verdade que quando tem um carregamento
de porcas de reforma, se por acaso o motorista já chegou,
bom, ele não vai ficar duas horas esperando, porque ele
também tem o seu horário, então, certamente tem que andar,
têm sempre os mesmos parâmetros para a gente respeitar,
porque ele não vai prestar contas falando que uma porca não
queria andar, precisei de 3 horas para carregar ela porque
os patrões não vão falar para ele sinto muito, não vai ficar
por isso, então é isso a gente bate em cima, tem que andar11”;
“...porque de todo jeito quando a gente tem um animal num
corredor e ela não quer andar, bom, a gente é obrigado a
fazer alguma coisa porque a gente tá aí pra isso, são 30
animais12 por hora que a gente tem que pôr lá dentro, para
matar então de algum jeito tem que fazer elas andarem”; “é
bem verdade que às vezes acontece, mas tem vez que a gente
não tem escolha, se a gente levar 15 minutos para empurrar
um porco, depois a gente leva bronca lá na linha, porque
depois ficam buracos”.
38 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 035-044, Set./Dez. 2004
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Os sistemas industriais de produção são concebidos
como se o pecuarista ou o assalariado fosse um ser inteira-
mente conduzido por uma racionalidade unicamente eco-
nômica, e como se o animal fosse um objeto sem vida,
inexistente, mesmo sendo com toda evidência um ser
biológico, já que tem necessidades fisiológicas. O geren-
ciamento técnico-econômico dos pecuaristas funciona na
base dessa racionalidade, enquanto do ponto de vista dos
pecuaristas, no entanto, a parte afetiva na criação de ani-
mais é descrita como um elemento central do trabalho.
Para os pecuaristas, entre os quais uma grande maioria
(86%) percebe hoje a si mesmo como sendo “um elo de
uma corrente”, a diferença entre o trabalho prescrito pela
organização do trabalho nas cadeias de produção e o
trabalho real, tal como é vivido no cotidiano com os
animais, é imensa. A companhia cotidiana dos animais, os
cuidados, a atenção e, para uma grande parte dos
pecuaristas, a afeição que estes têm pelos animais se
coloca em completa contradição com os procedimentos de
“produção animal”. Para os pecuaristas, o trabalho real é
desenvolvido com os animais e uma grande maioria deles
não confunde o animal e a carne, pois “a arte do açougueiro
não define a arte do pastor”13 .
A RELAÇÃO DE TRABALHO ENTRE
PECUARISTAS E ANIMAIS: UMA
INEVITÁVEL PRESENÇA DA AFETIVIDADE
Meus resultados de pesquisa evidenciam um forte inves-
timento afetivo dos pecuaristas em relação a seus animais.
Esse investimento se expressa, de modo coerente, pelo viés
das representações que os pecuaristas fazem de seus ani-
mais e de seu ofício, e pela maneira como descrevem os
elementos relacionais ligados ao trabalho. Meu trabalho
permitiu ressaltar dois grandes tipos de atitudes dos
pecuaristas em relação a seus animais: uma atitude descriti-
va de relações de amizade que reúne representações positi-
vas do status do animal, a expressão de um laço afetivo
entre homens e animais, e de condutas de negociação no
trabalho; uma atitude descritiva de uma relação de poder
reunindo representações reificadas do animal de criação,
uma denegação do laço afetivo e da comunicação com os
animais ligada à afirmação de um primado da racionalidade
econômica sobre os sentimentos, e a expressão de uma
dominação no trabalho sobre os animais. As representações
do animal e de si mesmo e o investimento afetivo no
relacionamento com os animais têm uma influência prepon-
derante sobre as condutas das pessoas e, em conseqüência,
sobre o comportamento14 dos animais. No entanto, o real
vivido no trabalho construído pelo sistema de produção e
pela organização coletiva do trabalho, conforme permita,
ou não, ao pecuarista trabalhar em coerência com suas
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 Subjetividade, trabalho e ação
representações e sua afetividade, promove uma ação cons-
trutiva ou destrutiva de primeiro plano.
• ”... em vez de duas patas, tem quatro”
Os resultados das pesquisas mostram que a característica
primeira dos animais de criação, perceptível principalmente
quando se trata de mamíferos, é ser vivo, e ser vivo funda-
mentalmente da mesma maneira que os seres humanos. A
capacidade dos animais em sentir prazer e sofrimento e em
expressá-lo sem ambigüidade funda essa percepção que se
encontra formulada nas numerosas analogias presentes no
discurso dos pecuaristas: “para mim, um animal, tem que
cuidar dele quando está doente, é preciso cuidar dele, tem
que ter comida suficiente, tem que, tem que cuidar dele
como de um ser humano, é a mesma coisa”15 . Esse status de
ser vivo sensível permite que sejam instauradas relações de
comunicação individualizadas e diferenciadas, vivenciadas
como muito similares àquelas que podem existir entre os
seres humanos: “Tenho Boulben (um porco reprodutor), em
bretão quer dizer: cabeça dura, carrancudo, pronto para
atacar, e combina muito bem com ele; Lutune, ele, o duende
das montanhas, é o cara, digo: o cara, tenho impressão que
a gente meio que quer ter um relacionamento quase huma-
no com os seus animais...”; “Têm uns relacionamentos que
se instalam, é meio como com as pessoas, quando se con-
versa com as pessoas... é meio a mesma coisa, em vez de
duas patas, tem quatro”; “a gente sente o animal na defen-
siva que sempre vai deixar a gente do lado de fora ou um
animal com quem a gente está em acordo, é como com as
pessoas... tem pessoas com quem a gente está bem, a gente
pode simpatizar, ou até a gente pode passar a vida inteira
com elas, e outras não”; “A gente tem a Dauphine, mas a
gente tem a Marguerite; uma das nossas filhas tirou uma
foto com o vestido de noiva com a vaca atrás. É que é uma
vaca muito bonita, tem personalidade, é uma bela vaca”.
Inversamente, e de maneira minoritária nas pesquisas
que realizei, o estatuto do animal pode ser percebido como
essencialmente diferente daquele do ser humano, ou seja,
do pecuarista enquanto ser humano: “não, a gente não
respeita os porcos como os humanos dos quais a gente faz
parte, não me ponho no lugar dos porcos... não faço parte
dessa categoria”. O animal é então descrito, não como um
parceiro, mas como uma ferramenta de trabalho16 : “a vaca
leiteira é uma máquina de produzir leite”; “uma galinha é
uma máquina de fazer ovos”; “é uma ferramenta de trabalho
como outra qualquer”.
• “...a vida de um homem a serviço
dos seus animais”
O pecuarista constrói representações de si enquanto ser
humano e enquanto pecuarista de acordo com suas repre-
sentações do animal e em função do sistema de produção.
035-044.p65 39
De maneira majoritária nos resultados de minhas pesquisas,
a posição do pecuarista em relação a seus animais remete
muito mais a representações ligadas ao sentimento de ter
responsabilidades e deveres com os animais do que a repre-
sentações de dominação e poder. O sentimento majoritário
que os pecuaristas têm de estar a serviço de seus animais17
é, aliás, coerente com a idéia de que estes são indivíduos
sensíveis do mesmo modo que seres humanos; seu estatuto
de animais de criação torna-os dependentes, mais ou menos
segundo o sistema de criação, o investimento dos
pecuaristas em relação a eles. A deontologia do ofício
baseia-se então sobre o compromisso dos pecuaristas com
seus animais e sobre a percepção de uma relação de troca,
que pode ser analisada, a meu ver, em referência à teoria do
dom: “Vou ficar... para manter meus compromissos de
criador, para não largar os animais”; “é a vida de um
homem com seus animais, quem sabe a vida de um homem
a serviço dos seus animais, quem sabe seja mais isso”;
“estão plantados aí, se a gente não cuida deles ao máximo,
para que então ter um animal. Porque um ser humano, ele,
sofre e ele conta, não é?, mas um animal não só ele dá o
nosso sustento mas ainda a gente tem que respeitar ele pelo
sustento que ele nos dá”.
Um pecuarista que representa seus animais como seres
vivos, sensíveis, em relação a quem está moralmente com-
prometido e com quem está em relação de comunicação,
demonstra igualmente um forte investimento afetivo em
relação a eles. Essa base afetiva enraíza-se provavelmente
na infância (Salmona, 1994: Soriano, 1985), como confirma
uma maioria de pecuaristas nas minhas pesquisas 18 :
“(quando voltava da escola) antes de ir beijar a minha mãe,
eu ia ao estábulo para ver as vacas”. A presença dos
animais na vida das pessoas é descrita como constitutiva de
sua identidade. Participa de seu bem-estar físico e psíquico
e do sentimento de estar presente no mundo, ou seja, de estar
vivo, de uma maneira essencial e autêntica. As expressões
“ter nascido em”, “ter se banhado em”, “ter sido criado em”
mostram o quanto a relação com o animal é percebida como
um evento íntimo e interiorizado. “O animal, ele faz parte de
você” é de fato claramente expresso e explicitado pela metá-
fora genética: “a gente tem nos genes alguma coisa colada,
um tanto de DNA a mais, e esse DNA quer dizer que a gente
é criador”. O DNA a mais, é a parte animal que os pecuaristas
receberam e que explica que eles são pecuaristas; “aquilo
aguardava dentro de mim”. Essa impressão, que está inscrita
dentro do corpo, explica o apego que os pecuaristas podem
ter por seus animais: “Vai ser duro (a reforma) porque, bom,
a gente se apega a seus animais no fundo”. O apego ao
animal não provém de uma escolha, mas de uma necessidade
interior e do trabalho com os animais.
O apego se constrói na reciprocidade: “o contato, ele é
recíproco”. Essa parte animal dentro do pecuarista, o ani-
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mal a reconhece. A relação pode então ser descrita como
uma osmose: “é preciso que haja uma certa osmose” ou,
como escreve Erwin Straus 19 , uma compreensão
simbiótica. Para Straus, a relação com o animal provém
efetivamente do “sentir” e não da representação: “é no
mundo do sentir que encontramos os animais, pois o mundo
é compartilhado pelo homem e o animal. É no âmbito desse
mundo que compreendemos o animal, e fato mais significa-
tivo ainda, que o animal nos compreende” (Straus, 1935, p.
234). A compreensão simbiótica, escreve Straus, só pode se
desenvolver se, na relação com o animal, uma dupla possi-
bilidade – fugir ou seguir – lhe é oferecida. Esse “fugir ou
seguir” remete igualmente à noção de apego (Bowlby,
1978). A busca de proximidade, de contato, o following
(acompanhamento) são elementos de comportamento que
mediam o apego e que revelam uma relação de confiança
entre pecuarista e animais. A afetividade – e isto fica claro
nas citações acima, onde não se pode deixar de perceber
uma profunda ternura pelos animais – modelou esses
pecuaristas e constrói sua relação com o mundo animal.
Entende-se portanto como a morte dos animais destinados
ao abate, ou aquela por reforma ou por razões sanitárias,
nunca é algo simples.
• “... levar os animais ao abatedouro,
para mim, é o pior”
Meus resultados de pesquisa mostram que para um em
cada dois pecuaristas o abate dos animais é um momento
difícil, e não algo óbvio20 . Com efeito, a morte dos animais é
muitas vezes vivida como o último contra-dom ao qual o
animal é forçado, a contraparte do prazer vivido juntos, o lado
ruim da moeda: “tem que tentar não pensar... a gente se
obriga a não pensar, tem porcas que a gente guarda um
pouco às vezes por sentimento, porque é difícil, então a gente
tenta ficar com elas mais um pouco, algumas porcas deixar
elas irem, é duro, é o lado ruim, é a contraparte...”; “(os
porcos para embutidos) é a parte que dá mais dinheiro, a
parte que paga o resto, de todo jeito não dá para ter ilusão,
os animais a gente não pode criar eles para ficar com eles”;
“o abatedouro é fora das minhas capacidades... bom, vai ter
que matá-lo é o jeito, tem que sangrá-lo, mas deixo o lugar
para outros”; “o abatedouro, tem um lado um pouco sórdi-
do, é bem claro, tem um fim que não é sempre o que muitos
animais mereceriam”: “o pior de ser criador, é levar os
animais ao abatedouro, para mim, é o pior”.
Ao contrário, para um em cada dois pecuaristas, o abate
dos animais faz parte do ofício ou da rotina do trabalho: “a
gente liga para o abatedouro, a gente tem tantas porcas
para reformar, é programado, para os embutidos a cada
quinze dias, a gente está acostumado, tem que telefonar,
tem tantos porcos que têm que ir embora, é uma rotina que
a gente já tem”.
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Os pecuaristas se colocam, para (se) autorizar a morte do
animal, um conjunto de justificativas que voltam em parte a
aparecer entre as pessoas trabalhando nos abatedouros: cole-
tivamente, a gente cria animais para comê-los, antes de comê-
los é preciso matá-los, mas “se não houvesse sua morte, não
haveria sua vida”. A morte do animal aparece para certos
pecuaristas como o preço a pagar pela relação, pois, em nível
individual, criam-se animais para criar animais, não se cria
animais para matá-los. O que remete, do ponto de vista das
relações entre homens e animais de criação, a uma primazia
do laço afetivo sobre o interesse econômico, e a um fim em si
dos procedimentos de criação, do ponto de vista do próprio
pecuarista, e mais amplamente provavelmente do ponto de
vista da sociedade, como o comprova o status do animal “de
estimação” nas sociedades ocidentais.
Muitos pecuaristas instauram então estratégias visando
minimizar o mais possível as situações de sofrimento para
os seus animais: “quando posso, eu mesmo os levo ao
abatedouro. Dou um jeito com o pessoal do abatedouro
para entrar pelo que chamo a porta dos fundos, quer dizer
para não passar pelo estábulo, esse lugar de espera onde os
animais permanecem às vezes por um ou dois dias, onde tem
esse horrível cheiro de morte que paira, onde a gente vê
certas vacas com um olhar que parece cheio de sabedoria...
é um lugar que eu não gosto e não quero que os meus
animais permaneçam lá”.
“A GENTE NÃO PODE MAIS LIGAR PARA OS
SENTIMENTOS AGORA, O LADO ECONÔMICO
TEM DE MANDAR DE QUALQUER JEITO”
A repressão da afetividade e a desconstrução das rela-
ções entre homens e animais no trabalho apoiaram-se em
mudanças radicais de modelos de representações dos ani-
mais e do ofício de pecuarista, e em transformações profun-
das dos sistemas de produção e da organização coletiva do
trabalho. Essa repressão, que perdura hoje sob formas me-
nos visíveis, é a causa de um sofrimento no trabalho ainda
mais forte por ser negado pelas estruturas profissionais e
ter-se tornado inexprimível para os pecuaristas.
Vou me deter aqui sobre os elementos preponderantes da
organização coletiva do trabalho e do funcionamento dos
sistemas de produção industriais e intensificados que são
causas de sofrimento por repressão da afetividade e ruptura
de comunicação, por perda dos comportamentos livres no
trabalho, mas também por falta de reconhecimento social e
por incertezas morais.
• Desqualificação da afetividade
e degradação da comunicação
O investimento afetivo dos pecuaristas em relação aos
seus animais, que constituía historicamente um freio à
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intensificação e à industrialização da pecuária, foi represen-
tado aos pecuaristas como uma sensibilidade fora de propó-
sito e arcaica, uma “fraqueza” de sua parte, um handicap ao
desempenho técnico-econômico penalizando a rentabilida-
de da indústria e a competitividade das cadeias de produção.
A ideologia utilitária e os valores técnico-econômicos do
modelo liberal são assumidos pelos sistemas de gerencia-
mento dos pecuaristas como as únicas referências coletiva-
mente validadas capazes de garantir a renda do pecuarista e
a perenidade da empresa. Sentimentos e rentabilidade são
descritos como antinômicos, sendo que o lugar dos senti-
mentos no trabalho é vivenciado como legítimo pela maio-
ria dos pecuaristas21 . “Ligar para os sentimentos” é perce-
bido por muitos deles como um defeito pessoal, um distan-
ciamento em relação aos outros pecuaristas ou aos
gestores do sistema, uma emoção da qual é preciso des-
confiar, pois é inadequada ao atual contexto do trabalho na
pecuária. O mundo humano do dinheiro e do interesse pode
desse modo se opor ao mundo animal dos sentimentos e das
emoções com o qual muitos pecuaristas tendem preferencial-
mente a se identificar: “algumas vezes, bom, enfim eu nem
sempre raciocino como homem de negócio, sendo que hoje
em dia todo mundo raciocina como homem de negócio, mas
têm vezes que a gente liga para os sentimentos, as pessoas
me falam, você liga demais para os sentimentos, é isso,
porque você ficou com isso, porque. É isso aí. A esse nível,
acho que eu me diferencio, e meu irmão é a mesma coisa, a
gente se diferencia, porque a gente liga para os sentimen-
tos, é isso aí”; “então pode ser que a gente ligue para os
sentimentos com as porcas mas enfim enquanto elas estão
bem então a gente fica com elas, e também a gente gosta
delas... não se pode sacrificar todo mundo sob pretexto de
rentabilidade”; “É a grana, os relacionamentos, os sentimen-
tos, muitas vezes isso fica para trás, tem isso tudo que é difícil
de agüentar enquanto que ao nível animal é muito mais sadio,
muito mais limpo é claro, não sei como dizer, é natural”.
A desqualificação da afetividade conduz a uma degra-
dação da comunicação entre pecuaristas e animais, e a uma
deterioração das relações entre pecuaristas. Os sistemas
industriais, valorizando a competição, apresentando os
resultados em termos quantitativos, comparativos e positi-
vos, opondo “os melhores” (“grupo dos vencedores”, gru-
po “superior”...) aos outros, aos “menos bons”22 , e difun-
dindo na imprensa profissional a ideologia da “guerra
econômica” na qual os pecuaristas deveriam estar
engajados de corpo e alma para seu próprio bem e o das
exportações do setor agroalimentício francês, constroem
representações do outro pecuarista, do vizinho, não como
um colega, um par solidário, mas como um concorrente
potencialmente perigoso, até mesmo um inimigo a elimi-
nar: “não se pode confiar mutuamente entre criadores,
porque num certo momento entramos na dança, copiamos
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os planos do vizinho. Quer a gente esteja na turma do mais
forte ou do mais fraco, a gente não se sente a vontade em
relação ao outro, a gente não sabe como é o outro... o
vizinho (pecuarista) a partir do momento que ele existe, ele
extrapola”. Esse estado de espírito, que requer o esmaga-
mento dos valores morais mais elementares, estende seus
efeitos ao conjunto das relações profissionais dos
pecuaristas, como o demonstram por exemplo os transpor-
tadores de animais: “o mais difícil, é agüentar os fazendei-
ros, maior o tamanho, mais idiotas são (...) no fim das
contas, isso é o mais difícil, e tem que ficar quieto (...) a
gente acostuma, e também eles gostam de fazer a gente de
besta, a gente não pode ligar para isso, faz parte do ofício
(...) pelo menos dizer bom dia, boa tarde, é difícil para eles
dizer bom dia, boa tarde, só isso... além de tudo, entre eles,
eles se pegam também. Entre eles, é maluco, se podem
acabar com um outro, eles fazem... são todos estressados,
todos nervosos”. Essa situação é tanto mais dolorosa para
certos transportadores, principalmente de bovinos, que es-
colheram esse ofício porque eles “gostam de contatos”.
O sofrimento dos animais na pecuária e, no mínimo, a
“insatisfação” que expressam os pecuaristas e os assalaria-
dos não provêm de falhas individuais, mesmo sendo esse
sofrimento subjetivo, mas do sistema produtivo. Não é o
indivíduo que está louco, doente ou afetivamente inapto,
mas de fato a situação na qual ele se encontra23 . O sentimen-
to de incompetência que pode experimentar um assalariado
porque “não consegue” estar em sintonia com a violência do
sistema, por exemplo, batendo nos animais, mostra que este
impõe práticas em contradição com os comportamentos
espontâneos não-violentos da maioria das pessoas: “nunca
consegui perder a calma com um animal, uma vez perdi a
calma, e pronto, mas na hora de bater nela, nem consegui,
nem pude bater nela, no entanto fiquei brava, fiquei nervo-
sa, gritei tudo que podia, mas não consegui bater nela (...)
Mas aí, não é minha fazenda, portanto não sou eu que
mando, portanto é verdade que se querem bater, eles batem,
mas eu, na minha fazenda, eu teria deixado ela no corredor
a noite inteira e no dia seguinte teria tentado de novo. É isso
que eu teria feito. Mas é verdade que lá não sou eu que
decido, então lá elas têm que entrar, não tem conversa, lá
eles têm mais o que fazer já que sempre estão correndo,
então lá ela entrou. Foram precisos dois homens, com uns
escudos, dominaram ela, levaram ela até sua manjedoura
então no fim empurraram ela, bem, mas eles têm uma força
que eu não tenho.”
• Perda dos comportamentos livres no
trabalho e não-reconhecimento social
Meus resultados de pesquisa evidenciam o profundo
sentimento de angústia experimentado pela maioria dos
pecuaristas no trabalho e em relação ao seu ofício. Privados
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de seu poder de decisão24 , dependentes das orientações da
Comunidade Européia e dos prêmios, criticados pela mídia,
desacreditados pelos poderes públicos, obrigados a práticas
que o número crescente de animais25 torna cada vez mais
pesadas26 , a maioria dos pecuaristas se sente engolidos por
um trabalho cujas regras lhes escapam em grande parte, mas
das quais percebem que não lhes deixam “direito a erro27 “.
Para muitos deles, além disso, o laço entre a vida familiar e
a vida profissional se torna difícil. Os relacionamentos da
vida privada sofrem da sobrecarga de trabalho e da tensão à
qual são submetidos os pecuaristas28 . A situação de pressão
produtiva, a necessidade de ir rápido, o sentimento de nunca
ter terminado, de não ter tempo para fazer tudo... andam
juntos com o sentimento intimo de fazer um “trabalho sujo”,
do ponto de vista do olhar social, e no entanto de fazer “o
melhor que pode” de seu próprio ponto de vista.
O sentimento de frustração em relação ao ofício, expres-
so por uma maioria de pecuaristas, e cuja realidade é abso-
lutamente visível na organização do trabalho, pelas cadeias
de produção e na história do desenvolvimento agrícola
desde o século passado, é todavia acompanhado pela ex-
pressão de um sentimento inverso de autonomia e de prazer
no trabalho. Assim, se 74% dos pecuaristas interrogados
dizem estar de acordo com a afirmação “não sou eu que
decido, é Bruxelas”, 84% afirmam também “sou eu que
escolhi inteiramente o meu sistema de produção”. Da mes-
ma maneira 68% estão de acordo com “nunca tem nada de
garantido nesse trabalho, isso me angustia”, 73% estão com
“meu trabalho é principalmente momentos de grande felici-
dade” enquanto que 66% estão em desacordo com “se fosse
começar de novo, escolheria um outro ofício”. Na aparente
contradição dessas respostas pode-se ler tanto o sentimento
de uma frustração quanto a reivindicação defensiva de uma
autonomia de decisão29 , e, ao mesmo tempo, a afirmação do
apego a um trabalho provedor de “momentos de grande
felicidade”. Esse trabalho gerador de felicidade não é o
trabalho prescrito pelos procedimentos que é por sua vez
provedor de incertezas e angústia: “me pergunto se esse
trabalho ainda tem algum sentido”; “não faço mais o ofício
que escolhi, agora não sou mais um criador, sigo o pa-
drão”, mas o trabalho autônomo do pecuarista, aquele onde
se expressa sua criatividade, sua afetividade, sua capacida-
de de entrar em relação com os animais e de fazer algo
único. O sentimento da felicidade, que se refere a elementos
particulares da vida, anda junto com o desejo de que o
evento que promove esse sentimento possa durar. É por isso
que, a meu ver, dois terços dos pecuaristas mantêm ao longo
do tempo uma relação positiva com seu ofício.
A industrialização das atividades de pecuária levou mui-
tos pecuaristas a dirigir um olhar crítico sobre seu ofício,
apoiado de maneira antagônica pelos discursos negativos da
mídia, principalmente do ponto de vista do meio ambiente e
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da relação com os animais. A vergonha vivenciada pelas
pessoas confirma essa perspectiva crítica. A vergonha é um
sentimento moral subjetivo, como ressaltam Marx – “a
vergonha é uma espécie de cólera voltada contra si”30 – e
Gaulejac – “a vergonha revela a intimidade de cada ser, sua
subjetividade profunda... a vergonha é um sentimento social
que concerne à identidade do sujeito, ou seja que o constitui
enquanto membro efetivo de uma sociedade, afirmando ao
mesmo tempo sua singularidade e seu pertencimento”.
Quando 70% dos pecuaristas interrogados se dizem de
acordo com a afirmação “o cúmulo da vergonha para um
pecuarista é ter um produto que ele não ousa comer” e 64%
com a afirmação “me sinto meio com vergonha das condi-
ções na quais vivem certos animais de criação”, não pode-
mos deixar de notar que ao mesmo tempo em que são a
expressão de um sentimento de indignidade coletiva, essas
respostas pedem uma mudança das relações entre homens e
animais construídas pelos sistemas “vergonhosos”, pois “a
vergonha nos faz recair no mundo. Não no mundo efêmero
das imagens virtuais, mas no das relações intersubjetivas e
da comunicação interpessoal. ‘Luz íntima da subjetivida-
de’, ela nos convida a recusar os faz-de-conta e a procurar
na qualidade dos contatos com outrem e desenvolvimento
da auto-estima”(Gaulejac, 1996, p. 340 e seg.).
O sentimento de vergonha é experimentado pelas pessoas
em função do ofício de pecuarista. Fica-se pessoalmente
envergonhado por criar vitelas aos montes: “a vitela para o
abate é uma heresia para mim, faço isso porque a gente está
num país onde se faz vitela para o abate”, ou se sente
vergonha pelo outro, e pessoalmente enquanto criador, ao
ver outros aceitarem aquilo que razões morais nos impedem
de aceitar: “Eu sei que ele tem vergonha daquilo que faz e
isso me deixa mal”; “Então, ele me dizia, eu faço isso, você
sabe é meu trabalho, não é complicado, eu contrato de
manhã a tal hora, eu demito de noite a tal hora, era só o
transporte... ele vivia disso, ele não vivia mal, mas aí ele
parou depois disso, então eu acho que sobre o plano huma-
no não devia ser muito legal no fundo. Mas ele falava que
ele se lixava, fazer isso ou outra coisa, sua mulher era a
mesma coisa, ela se lixava. Mas fiquei impressionada por-
que o Jacques me contou, o que eu posso te dizer é que eu
nunca como vitela. Nunca compro. É maluco. E eu não
entendia e ele não comia pelas mesmas razões que eu com
as minhas cabras; era porque, bem, ele achava que não
podia fazer bem. Eu me dizia, os pobres animais, puxa vida.
E aí, eu brigava muitas vezes com o meu marido porque eu
dizia que era inadmissível e meu marido dizia sempre que a
gente era obrigada a chegar nisso. Que as necessidades
tinham levado a fazer esses sistemas de criação. Mas não,
para mim, isso não teria me interessado”.
Se a industrialização da pecuária modificou profunda-
mente as maneiras de “criar” os animais, ela também trans-
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 Subjetividade, trabalho e ação
formou completamente as atividades de abate. A diminui-
ção drástica do número de abatedouros, seu aumento de
tamanho e seu afastamento da fazenda tornam cada vez
mais difícil para o pecuarista um acompanhamento do ani-
mal. A obrigação de delegar o abate às grandes unidades
industriais é para muitos pecuaristas a causa de um senti-
mento de culpa em relação a seus animais, tanto mais forte
que se sentem impotentes ante essa evolução, e eventualmen-
te há aqui também um sentimento de vergonha provocado ao
mesmo tempo pela decisão de reforma, principalmente quan-
do esta não se baseia na vontade autônoma do pecuarista, e
pelo abandono do animal às estruturas de abate.
O sentimento de vergonha acompanha a percepção de um
isolamento social e a idéia de uma negação de suas dificul-
dades por parte dos “citadinos”, essencialmente representa-
dos pela mídia. O sentimento majoritário que os pecuaristas
experimentam então ante as críticas dos consumidores e dos
cidadãos é o de uma profunda incompreensão. Assim, 80%
dos pecuaristas estão em desacordo com a afirmação: “as
críticas da mídia são algo relativamente positivo para a
pecuária”. O não-reconhecimento de seu trabalho é uma
demonstração de sua “inutilidade”. A rejeição de um ofício
cuja vocação nutridora permanece primordial nas represen-
tações é uma causa de sofrimento para os pecuaristas. Como
demonstra a evolução de certas atitudes dos ecologistas na
Grã Bretanha, a agricultura pode ser percebida como “algo
prejudicial do qual deveríamos nos livrar” (Cox, 2001, p.
19); o trabalho dos agricultores e dos pecuaristas é não
somente desvalorizado, mas negado na sua própria essên-
cia. A vocação fundadora de “nutrir os homens” que faz o
orgulho de grande parte dos pecuaristas transforma-se
numa produção destruidora da natureza, da saúde dos ho-
mens e dos animais... da qual seria necessário se livrar para
sobreviver.
CONCLUSÃO
A banalização institucional de condutas contrárias ao
respeito de outrem (incitação à mentira, à delação, à
reificação do outro, às manipulações psicológicas, ao abuso
do poder...) é amplamente evidenciada, no quadro das rela-
ções humanas no trabalho, pela psicodinâmica do trabalho.
Não se constata afinal entre os assalariados uma aceitação
dessas novas “regras” do trabalho (cuja primeira, e quem
sabe a única, parece definitivamente ser: o fim justifica os
meios) e uma cisão da personalidade, uma clivagem, entre a
pessoa no trabalho e a pessoa fora do trabalho, que lhe
permite funcionar mentalmente de maneira totalmente dife-
rente com seus colegas ou com sua família, e escapar ao
sofrimento moral tornando impossível o encarar a si mesmo
que permitiria reconhecer em nós o canalha banal que
aceitamos ser com certa rapidez31 ? As condições de aceita-
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ção pelos pecuaristas ou pelos assalariados das condições
de trabalho em sistemas industriais e os efeitos do trabalho
sobre a saúde mental das pessoas requerem ser estudados.
Com efeito, se o sofrimento dos animais nesse tipo de
sistema é reconhecido e dá lugar a debates e a certas
evoluções técnicas dos sistemas, o efeito dos procedimen-
tos do trabalho industrial sobre a saúde física e psíquica dos
pecuaristas e dos assalariados permanece ainda muito des-
conhecido.
Contrariamente à perversão das relações entre seres
humanos no quadro do trabalho, é quem sabe a
especificidade do trabalho de pecuária, ou seja, a parceria
com o animal, que pode permitir, a meu ver, a salvaguarda
entre a maioria dos pecuaristas do conteúdo relacional do
trabalho e a persistência de um olhar moral sobre o conteú-
do do trabalho. Com efeito, e como o ressaltam muitos
pecuaristas: “os animais não são falsos; o animal não
engana, ele não faz nenhum jogo”; ele é ele próprio
autenticamente. Essa autenticidade é percebida por muitos
como uma riqueza muito grande da relação com o animal.
Como observa Erwin Straus: “o animal não pode mentir,
não pode deixar de ser autêntico. Mas tampouco pode ser
verdadeiro no sentido do homem que, pela generalização
e a repetição, volta a si mesmo” (Straus, 2000, p. 377). A
impossibilidade da perversão mental do animal nas rela-
ções de comunicação, sua não-participação na mentira,
sua força de inércia ante a violência dos sistemas32 são um
apelo constante ao respeito, à simpatia, à empatia. Levan-
tarei a hipótese de que a permanência do real dos senti-
mentos e das emoções no animal salva os pecuaristas do
desamor e permite que permaneçam humanos no trabalho,
ou seja, que permaneçam lúcidos e capazes de sofrer com
as práticas imorais que impõe uma organização do traba-
lho “desencarnada”.
A forte tendência dos sistemas de produção animal que
visa aumentar a distância entre os animais e os homens e
conceber unidades de produção cada vez mais automatiza-
das inscreve-se numa perspectiva industrial e biotécnica,
apoiada pelas “ciências da vida”33 , erradicando sofrimento
e prazer e desfigurando a vida. Não se pode deixar de
constatar, cada vez mais, o domínio dos bio-poderes sobre
nossas existências e a ignorância em que nos encontramos
do que está verdadeiramente em jogo no tratamento cientí-
fico-econômico-técnico do vivo sob todas as suas formas.
As quimeras produzidas no sigilo dos laboratórios partici-
pam do processo de desumanização e de desnaturação inici-
ado pela implantação de uma agricultura industrial34 . Nesse
universo produtivo “desnaturado”* *, os “animais” genetica-
mente modificados para serem adaptados aos sistemas in-
dustriais (sem olhos, sem patas, sem almas?) não sofrerão
mais por não serem, e ninguém mais saberá na verdade
quem são; os produtores e gestores desse material animal
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privados de relação com os animais tampouco sofrerão,
nem por eles mesmos – ou não mais do que um operador de
produção de material de informática – nem por fazer sofrer.
Pois, como escreve Whitman: “nada é criminoso para nós
senão nós mesmos, o que quer que seja que apareça, o que
quer que seja que deixe de aparecer, somos admiráveis ou
criminosos em relação a nós mesmos unicamente, se nos
perdemos, não é nenhum outro vencedor que nos terá ani-
quilado, é por nosso próprio erro que desceremos na noite
eterna” (Whitman, 1972, p. 371).

Tradução: Giliane Ingratta

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 Análise do trabalho e serviço de limpeza hospitalar: contribuições da ergonomia e da psicodinâmica do trabalho

Análise do trabalho e serviço de limpeza hospitalar:

contribuições da ergonomia e da psicodinâmica do trabalho
LAERTE IDAL SZNELWAR
Prof. Dr. Departamento de Engenharia de Produção da POLI-USP
E-mail: laertesz@usp.br

SELMA LANCMAN
Profa. Dra. Departamento de Fisioterapia, Fonoaudiologia e Terapia Ocupacional da Faculdade de Medicina-USP
E-mail: lancman@usp.br

MÁRCIO JOHLBEN WU
Departamento de Engenharia de Produção da POLI-USP

ERICA ALVARINHO
Departamento de Fisioterapia, Fonoaudiologia e Terapia Ocupacional da Faculdade de Medicina-USP

MARIA DOS SANTOS

Departamento de Fisioterapia, Fonoaudiologia e Terapia Ocupacional da Faculdade de Medicina-USP
E-mail: mariato@usp.br

Resumo
Neste artigo são apresentados os resultados de uma parceria envolvendo dois grupos de pesquisa que estudaram
uma situação concreta de trabalho geradora de elevado índice de absenteísmo, afastamentos por doença e por
acidentes de trabalho: o Serviço de Limpeza Hospitalar. O objetivo do trabalho é responder a uma demanda
específica dos responsáveis por um hospital público. O intuito é entender a problemática referida e buscar soluções
através de transformações na organização do trabalho destes profissionais. Para tanto, a equipe de pesquisa
envolvida propôs que a mesma situação fosse abordada através de duas metodologias distintas: a da ergonomia
e a da psicodinâmica do trabalho. O diálogo que se busca a partir da utilização dessas duas abordagens é útil para
a construção de melhorias no trabalho e para analisar as relações de complementaridade, confluência e/ou
divergência entre estas duas disciplinas que abordam o trabalhar sobre ópticas distintas.

Palavras-chave
Serviço de higiene; trabalho em hospitais; ergonomia; psicodinâmica do trabalho; saúde do trabalhador

Work analysis in a higiene service of a hospital:

contributions from ergonomics and work psychodynamics
Abstract
This paper contains the results of a study made in partnership between two research groups. The work situation
in a hygiene service of a hospital is the object of the study. The request made by the health and safety services was
due to high levels of absenteeism, work diseases and accidents and the direction of the hospital was preoccupied
with this scenario and would like to improve the work situation. The study was performed with two different
approaches from ergonomics and from work psychodynamics. The results of the study and the dialogue between two
different areas can be useful to build work improvements as well as to analyze the relationship between these two
disciplines that approaches work with distinct points of view. This discussion concerns complementarities,
confluence, and divergence

Key words
Hygiene services, work in hospitals, ergonomics, work psychodynamics, workers health

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 Laerte Idal Sznelwar; Selma Lancman; Márcio Johlben Wu; Erica Alvarinho; Maria dos Santos
INTRODUÇÃO
Apesar das crescentes modificações introduzidas no tra-
balho e na produção nas últimas décadas, através da intro-
dução de novas tecnologias, de mudanças na organização
do trabalho, no aparecimento de novas profissões, constata-
se que algumas questões continuam desafiando a todos, tais
como o sofrimento, as doenças, os acidentes. Estas ques-
tões, além de terem conseqüências para as próprias pessoas,
acarretam prejuízos para as instituições e para a sociedade.
Com as mudanças no cenário político, econômico e produ-
tivo, um dos setores que mais cresceu foi o de serviços nos
seus mais variados tipos, que vem trazendo novos desafios no
que tange à produção e ao trabalho. Contingentes crescentes
de trabalhadores estão envolvidos nestas tarefas, sejam elas
voltadas para o grande público, sejam elas restritas a prestar
serviços dentro de uma mesma estrutura de produção.
Até recentemente o mundo do trabalho era hegemoni-
camente dominado por paradigmas considerados como
clássicos na produção industrial, como a Organização
Científica do Trabalho proposta por Taylor e seus segui-
dores. Parte significativa dos projetos de produção e do
trabalho no setor de serviços, principalmente aquele co-
nhecido como “serviços de massa”, foi baseada na impor-
tação dos mesmos paradigmas utilizados na produção
industrial clássica, tais como a fragmentação dos proces-
sos e a simplificação das tarefas. Resultados significativos
foram obtidos: a racionalização de processos, a busca da
homogeneidade dos serviços prestados, aumentos signifi-
cativos de produtividade e o controle sobre a qualidade
podem ser encontrados nas mais diversas empresas e ins-
tituições.
Todavia, ao desconsiderar as especificidades das ativida-
des deste setor, como a complexidade da relação com o
cliente e a variação constante da demanda de serviços, obser-
vamos a existência de certas incompatibilidades na realiza-
ção do trabalho apesar dos resultados positivos obtidos na
prestação de serviços e para as instituições. Este fato seria
responsável por um aumento significativo do sofrimento e do
adoecimento de trabalhadores. Doenças ligadas ao trabalho,
antes afeitas basicamente ao mundo industrial e agrícola,
tornaram-se parte do panorama em serviços, atingindo sobre-
tudo trabalhadores jovens.
Esta questão paradoxal tornou-se foco de inúmeros estu-
dos (Tonneau et al., 1996 ; Molinier, 1995), na medida em
que traz um problema de alta relevância. A expansão do
setor de serviços, de importância significativa na sociedade
atual, estaria acontecendo em detrimento da saúde de uma
parcela importante da população? Se esta hipótese estiver
correta, cria-se um paradoxo: Não estaria sendo comprome-
tido o futuro do próprio serviço, na medida em que este, de
importância significativa para a qualidade de vida da popu-
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lação, estaria comprometendo a saúde de um contingente
significativo de trabalhadores?
Um outro desafio se coloca. De que forma podem ser
buscadas novas maneiras de trabalhar que, ao invés de
comprometer a saúde dos trabalhadores, promovam o seu
desenvolvimento enquanto profissional e ser humano? No-
vos compromissos deveriam ser buscados no trabalhar,
através da concepção de tarefas e novas situações de traba-
lho que aliassem as necessidades da produção dos serviços,
em termos de qualidade e produtividade, com a promoção
da saúde dos trabalhadores.
Entre os setores de prestação de serviços, destacamos o
de serviços de saúde em ambiente hospitalar, foco do estudo
aqui proposto.
A PRODUÇÃO DE SERVIÇOS DE
SAÚDE EM AMBIENTE HOSPITALAR
O sistema de produção de serviços em ambiente hospita-
lar reveste-se de uma complexidade ímpar, principalmente
quando estes serviços incluem desde atendimentos ambula-
toriais até cirurgias de alta complexidade. Ao analisarmos a
estrutura organizacional, os processos de produção e de
trabalho, a diversidade de insumos e materiais, fica patente
que os desafios para que este sistema produza serviços de
qualidade e garanta a promoção da saúde de seus trabalha-
dores são de alta monta. Questões ligadas aos trabalhadores,
à logística, à organização do trabalho, à infra-estrutura
básica (utilidades, insumos…), entre outras, revelam as
imensas dificuldades para que se garanta um bom funciona-
mento do sistema.
Aliado à questão da qualidade dos serviços e à questão da
eficiência e eficácia do sistema, há desafios significativos
no que concerne à saúde das pessoas que trabalham neste
ambiente. Acidentes de trabalho, doenças profissionais e
sinais significativos de sofrimento são resultados
freqüentemente encontrados nos hospitais (Tonneau et al.,
1996; Estryn-Behar et al. 1992).
Para amenizar, ou mesmo resolver, o problema dos riscos
à saúde em ambiente hospitalar, é necessário aceitar o desafio
de melhor compreender os processos de produção existentes
e adequar o conteúdo das tarefas para que os trabalhadores
envolvidos nas diferentes áreas destes locais de trabalho
possam desenvolver seu trabalho de forma mais saudável.
É preciso considerar um aspecto fundamental do trabalho
desenvolvido num hospital, a sua característica básica: o
cuidado. Esta atividade é constituída por um encontro entre
uma pessoa doente, que sofre, e uma outra encarregada de lhe
propiciar ajuda e conforto físico e psíquico.
O conjunto dos trabalhadores do hospital, mesmo aque-
les não envolvidos diretamente com o cuidado, é obrigado
a lidar com o sofrimento, a doença, a morte. O trabalho
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apresenta diferentes tipos de constrangimento: esforço físi-
co e exigência de posturas inadequadas, equipamentos por
vezes insuficientes ou mal conservados, arquitetura hospi-
talar que exige grandes deslocamentos, escassez de pessoal,
risco de acidentes e de contágio, trabalho em turnos e
noturno, ritmos de trabalho excessivos, tarefas concorren-
tes, etc. (Molinier, 1995; Pitta, 1990), além daqueles relacio-
nados ao convívio com a pessoa doente.
Uma das conseqüências deste estado de coisas é o núme-
ro expressivo de afastamentos de trabalhadores em vários
setores tanto por problemas físicos quanto decorrentes de
sofrimento psíquico. Uma outra conseqüência que se obser-
va, dadas as pressões e constrangimentos organizacionais,
se expressa na qualidade do atendimento prestado, que tem
conseqüência imediata na melhora da saúde ou mesmo da
sobrevida do cliente/paciente.
O desenvolvimento de conhecimento mais aprofundado
sobre os hospitais e sobre o trabalho desenvolvido nestas
instituições é estratégico, uma vez que as melhorias nos
processos de produção poderão ter reflexos significativos
em termos de qualidade de atendimento à população e,
também, com relação à diminuição de custos para o sistema
público de saúde. Esta economia pode ser não apenas direta,
com redução de custos operacionais, mas também indireta,
na medida em que poderá haver reflexos positivos para a
saúde da população trabalhadora, reduzindo doenças e aci-
dentes ligados ao trabalho.
É importante considerar que no processo de produção de
serviços em hospitais há trabalhadores que têm contato
direto com os pacientes e são considerados como integran-
tes de profissões ligadas aos cuidados à saúde e outros que
não têm este contato, mas que garantem a existência do
serviço através do provimento de uma série de insumos
necessários à produção. Há ainda, uma outra categoria de
trabalhadores, que embora tenham contato direto com os
pacientes, com as famílias e com diferentes colegas, por não
serem responsáveis pelo atendimento clínico, este contato é
pouco ou nada relevado. É o caso dos trabalhadores da
limpeza e da higiene hospitalar, que estão presentes em
todos os lugares do hospital, mas que, apesar da sua atuação
envolver tarefas relativamente conhecidas, desempenham
uma série de outras ações, não previstas, como por exemplo
ajudar direta ou indiretamente no cuidado.
ERGONOMIA E A PSICODINÂMICA
DO TRABALHO
A discussão relativa à compreensão do trabalho conti-
nua sendo um grande desafio para os diversos pesquisado-
res. Aquilo que é realizado efetivamente por milhões de
pessoas no seu dia-a-dia segue desconhecido e relegado aos
bastidores da produção e, nesse sentido, as suas conseqüên-
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cias são acessíveis somente na visibilidade dos sintomas
expressos nas mentes e nos corpos dos trabalhadores. Ainda
é pouco o que se conhece sobre o “trabalhar” e, sobretudo,
aquilo que concerne ao que é necessário para que as tarefas
sejam cumpridas a contento e para que a produção seja feita
com a qualidade e a produtividade definidas pelas empresas
e instituições. Ainda não são muitas as disciplinas que, ao
estudarem as questões do trabalho, se preocupam com o seu
conteúdo e as suas conseqüências para a saúde e para a vida
da população trabalhadora e para a produção. Dentre elas,
destacamos a ergonomia e a psicodinâmica do trabalho.
Nos últimos 50 anos, inúmeros trabalhos em ergonomia e,
mais recentemente, em psicodinâmica do trabalho, têm
revelado, ao meio científico e à sociedade, aspectos até
então desconhecidos sobre o ato de trabalhar (Daniellou,
1996; Dejours, 1993, 1994, 1997; Wisner, 1993; Guerin et
al., 2001).
Apesar da proximidade das duas disciplinas ao tratarem de
aspectos ligados ao mesmo fenômeno, há diferenças signifi-
cativas com relação às metodologias empregadas em função
do recorte teórico/epistemológico que cada uma delas faz do
objeto de estudo, o trabalhar. Em princípio, a ergonomia se
volta para aspectos que se enquadram em uma perspectiva
baseada na fisiologia e na psicologia cognitiva. As questões
tratadas têm então como ponto de partida aquilo que pode
ser explicado por estudos que privilegiam aspectos antropo-
métricos, biomecânicos, consumo de energia, órgãos senso-
riais, neurofisiologia, entre outros. Mais recentemente, com o
desenvolvimento de conhecimentos oriundos da psicologia
cognitiva, assim como a sua aplicação nos mais variados
projetos, o campo da ergonomia tem-se transformado signifi-
cativamente. Na tentativa de buscar uma síntese entre os
diversos aspectos humanos com relação ao trabalhar, a ergo-
nomia estuda o ser humano em situação de trabalho, utilizan-
do metodologias e teorias voltadas para a compreensão da
ação, do fazer. Este fato a aproxima significativamente das
ciências humanas, mais especificamente da antropologia e da
sociologia. Mesmo assim, como o seu objetivo é o de trans-
formar o trabalho, adaptando-o às características humanas,
ela se situa na esfera da tecnologia, fazendo parte, segundo
Wisner, da arte do engenheiro. Devido ao recorte
epistemológico adotado, a ergonomia não incorpora na sua
abordagem questões subjetivas que dizem respeito aos senti-
mentos, à identidade, ao sofrimento e ao prazer, que são do
âmbito do psíquico (ver Guerin et al., 2001).
Esta lacuna tem sido preenchida por estudos baseados
na psicodinâmica do trabalho, linha de pesquisa e de
atuação voltada mais especificamente para a questão psí-
quica do trabalhar. Os estudos nesta área do conhecimento
têm mostrado a relevância da questão e têm colocado
novos desafios para quem atua como pesquisador ou como
profissional.
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Uma questão interessante surge quanto aos lugares que a
ergonomia e a psicodinâmica ocupam no âmbito das áreas
que estudam o trabalho. Se por um lado o ato de trabalhar é
um ato síntese, onde o ser humano desenvolve suas ações
por inteiro, não podendo ser separado em físico, cognitivo e
psíquico, por outro, as abordagens propostas fragmentam o
ato de trabalhar. A análise ergonômica não prioriza o
estudo da subjetividade no trabalho, enquanto que a aborda-
gem psicodinâmica do trabalho, ao privilegiar o sentir, não
foca as condições objetivas em que ocorre o trabalho, não
incorpora a questão do fazer.
Pode-se perguntar então se esta questão deve-se a
incompletude característica das diferentes ciências. Se as-
sim o fosse, bastaria juntar as duas abordagens para que
fosse possível reconstruir o humano no trabalho na sua
globalidade. Esta seria, a nosso ver, uma solução simplista
que desconsideraria todo o debate existente entre estas duas
áreas do conhecimento.
A ergonomia está voltada para a transformação efetiva das
tarefas e das condições de trabalho, enquanto que a psicodi-
nâmica do trabalho busca uma reapropriação, por parte dos
trabalhadores, do sentido do trabalhar, favorecendo o seu
papel como agentes de transformação do trabalho. No dizer
de Molinier (2001), a ergonomia visa então desvendar o
trabalho, enquanto que a psicodinâmica, o trabalhar.
A partir dessas considerações, julgamos importante fazer
avançar os estudos empíricos e os conceitos que possam
ajudar a compreender o trabalho em seus vários aspectos.
Nesse sentido, é fundamental promover um diálogo entre os
diversos campos de investigação, em especial a ergonomia
e a psicodinâmica do trabalho, buscando apreender possí-
veis complementaridades, confluências e/ou divergências e
incompatibilidades. No nosso entender, isto permitirá não
só estudar situações específicas, mas também subsidiar a
ampliação do campo de pesquisa teórico, que por sua vez
possibilitará novas práticas e formas de ação na realidade
da produção.
Além de buscar este diálogo, outro objetivo das pesqui-
sas é também ajudar no avanço do conhecimento no setor
de serviços, em especial, de uma instituição pública de
prestação de atendimento à saúde. Os resultados podem
ser úteis para a compreensão dos determinantes da orga-
nização do trabalho e do conteúdo das tarefas, das conse-
qüências para a saúde dos trabalhadores e, sobretudo,
para facilitar o processo de transformações e melhorias.
DESENVOLVIMENTO DO
ESTUDO E RESULTADOS
Em 2001, representantes da Comissão Interna de Pre-
venção e Acidentes de Trabalho de um hospital universitá-
rio, preocupados com o elevado índice de absenteísmo,
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adoecimentos e acidentes de trabalho dos funcionários do
hospital, procuraram pesquisadores da mesma universi-
dade ligados às áreas de engenharia de produção e terapia
ocupacional. O intuito foi estabelecer parcerias que pu-
dessem contribuir com estudos e intervenções visando à
melhoria das condições de trabalho e a diminuição das
problemáticas relatadas (Wu & Alvarinho, 2002;
Sznelwar et al., 2003).
Os objetivos deste projeto, de acordo com os princípios
das abordagens da ergonomia e da psicodinâmica do traba-
lho, visavam de um lado colaborar para a melhoria das
tarefas nesse hospital, considerando o seu conteúdo, a divi-
são do trabalho, além de outros aspectos organizacionais
como os tempos, os ritmos, a relação com outros setores e
com os clientes. Dessa forma, buscou-se estabelecer as
relações entre a organização do trabalho, as atividades
realizadas e as conseqüências para a saúde do trabalhador.
Buscou-se, ainda, compreender os aspectos subjetivos do
trabalho, tais como: visibilidade, cooperação, reconheci-
mento, estratégias defensivas, processos de comunicação,
entre outros.
Numa primeira etapa, as duas equipes realizaram, em
conjunto, um levantamento de demanda junto ao hospital.
Os principais problemas relatados pela direção, pelo servi-
ço de medicina e segurança do trabalho e pela CIPA esta-
vam ligados ao alto índice de absenteísmo, relacionado, na
sua maior parte, a problemas de saúde. Ao mapearem estes
índices para escolher dentre vários setores do hospital, foi
verificado que o setor de Higiene e Desinfecção Hospitalar
era um dos mais preocupantes, devido às elevadas taxas de
absenteísmo, ao crescente número de adoecimentos, ao
envelhecimento da população e à importância desse setor
para o hospital (Felli, 1999, Torres, 1999).
Em 2001 havia 84 funcionários no setor, sendo 83 mu-
lheres, distribuídas em quatro turnos de trabalho (manhã -
27; tarde - 17, noite - 8 e especial - 2). Os demais estavam em
folga, férias ou afastados. A jornada era de 6 horas, com
exceção do turno da noite (regime de 12 h de trabalho por 36
horas de descanso). Metade deles tinha mais de 45 anos de
idade – a idade variava entre 32 anos e 64 anos. Metade da
população trabalhava no hospital há mais de 12 anos. O
nível de escolaridade exigido no setor era nível fundamental
(5 anos de estudo).
Com relação ao absenteísmo, houve uma redução na
quantidade de afastamentos entre 1999 e 2001, de 50 para
30. Houve também uma redução da quantidade de ausências
por motivos médicos, de 117 para 78. Por outro lado, os dias
perdidos com afastamento médico aumentaram, de 985 para
1.170 dias. Com relação aos dias perdidos em licenças por
acidente de trabalho houve um aumento significativo, de
425 para 1.145 dias. O maior número de afastamentos entre
estes trabalhadores ocorreu na faixa de 40 a 49 anos entre
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aqueles que estavam trabalhando entre 6 e 10 anos no
hospital. Concluiu-se que, na verdade, a diminuição dos
afastamentos era devida à diminuição das licenças de curta
duração, em contrapartida a um aumento de afastamentos
de média e longa duração. Estes indicadores mostraram que
havia uma tendência ao agravamento do quadro, principal-
mente porque indicavam o risco de uma redução gradativa
de trabalhadores disponíveis no setor.
Em seguida, outras etapas foram desenvolvidas, tais
como: conhecimento do setor, levantamento de dados
sobre a produção, estudo do conteúdo das tarefas e obser-
vações livres. Para entendimento do funcionamento do
setor e levantamento das tarefas e seus determinantes,
foram estudados documentos relativos aos fluxos (materiais,
informações, documentos), procedimentos de limpeza,
escalas, insumos, critérios de qualidade, volume de produ-
ção. Esta etapa foi complementada com entrevistas com as
chefias.
Após esta etapa, como parte do método proposto, as
duas equipes desenvolveram trabalhos paralelos, utili-
zando abordagens distintas. Uma equipe deu prossegui-
mento à Análise Ergonômica do Trabalho (AET). A
partir da elaboração de hipóteses com relação aos princi-
pais constrangimentos e inadequações da tarefa, foram
realizadas observações sistemáticas e recomendações de
melhorias. Para respaldar esta análise, foi proposto o
envolvimento dos trabalhadores no processo. Foi então
constituído um grupo, intitulado grupo de diagnóstico e
melhorias, composto por trabalhadores voluntários dos
três turnos de serviço (Guérin, 2001). As dinâmicas de
grupo foram realizadas em paralelo às observações, fato
que possibilitou um melhor entendimento do trabalho e
discussões de aspectos técnicos. O grupo permitiu que os
trabalhadores validassem os resultados, construíssem
sugestões de melhoria, expressassem seus pontos de
vista com relação à qualidade percebida, às margens de
manobra, às dificuldades operacionais, às formas de co-
municação e aos problemas gerados no trabalho. Além
de anotações e planilhas preenchidas pelo pesquisador e
pelos próprios trabalhadores, foram utilizadas fotografias
e gravações em vídeo. Finalmente foram construídas
sugestões de melhoria e, em seguida foi feita uma discus-
são onde os resultados da AET foram confrontados com
os resultados do grupo de reflexão realizado sob a óptica
da psicodinâmica do trabalho.
O grupo de expressão, formado por outros trabalhadores
do setor, foi criado baseado nos princípios da psicodinâmi-
ca do trabalho (Dejours, 1995, 2000). A sua finalidade foi
a de compreender e dar visibilidade a aspectos subjetivos
ligados ao trabalhar, tais como: o conteúdo simbólico, as
relações de prazer e sofrimento que os trabalhadores expe-
rimentavam com relação à sua atividade, como a organiza-
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ção do trabalho e as relações de poder influenciavam os
processos de comunicação, a cooperação e o reconhecimen-
to, além de identificar algumas estratégias desenvolvidas
pelos trabalhadores para realizar suas tarefas. Foi proposta
a criação de um espaço de discussão onde os integrantes do
grupo pudessem se expressar dentro de um coletivo de
pares. Para a constituição do grupo, os objetivos da ação
foram apresentados aos trabalhadores de todos os turnos,
dos quais 22 funcionários se dispuseram a participar como
voluntários. Devido a problemas com a escala, somente dez
deles puderam participar e foram escolhidos por sorteio.
Ocorreram oito encontros semanais com a duração de uma
hora. Ao final, foi apresentado aos trabalhadores para vali-
dação um relatório sobre os aspectos discutidos (Dejours,
1995).
RESULTADOS DA ANÁLISE ERGONÔMICA
Tipos de limpeza – Existem no hospital diversos tipos de
limpeza, de acordo com o processo utilizado e o local a
ser higienizado: a limpeza concorrente (limpeza diária e
reposição de materiais, tais como: papel toalha e papel
higiênico); a limpeza de pisos e corredores; a limpeza
terminal, que envolve a limpeza de pisos, tetos, paredes e
anexos (portas, vidros, janelas, luminárias etc.); a limpe-
za das salas cirúrgicas, que envolve também a limpeza
operatória (descontaminação imediata após o derrama-
mento de líquidos e secreções orgânicas); limpeza diária
das copas; e a lavagem semanal do carro funcional.
Qualquer outra intercorrência, deve ser prontamente
atendida.
Critérios de Qualidade – A avaliação dos trabalhadores
quanto à qualidade do trabalho realizado, feita pela chefia,
envolve a limpeza do quarto, do banheiro, o abastecimento
de materiais, a prontidão no atendimento, a educação e as
informações prestadas quanto a problemas de manutenção.
A avaliação do usuário, coletada a partir de um questioná-
rio, indicava que havia, na maioria dos casos, satisfação
com relação à limpeza geral do hospital. No que tange à
limpeza dos quartos, a maioria dos usuários considerava a
qualidade como regular ou ruim. A limpeza dos vidros foi a
que obteve as piores avaliações. A assistência prestada e a
educação dos funcionários eram consideradas como de
muito boa qualidade.
Tempo – O tempo para execução de uma determinada
limpeza variava significativamente, segundo alguns fato-
res, tais como: a interferência do cliente, diferenças de
arquitetura e do arranjo físico, diferença no grau de sujidade
(alguns locais precisam de mais atenção em relação a ou-
tros), além de vários tipos de intercorrências. O tempo para
a realização de um mesmo tipo de limpeza, como a terminal,
podia variar em mais de 400%.
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Estes resultados mostram a variabilidade existente com
relação ao trabalho de limpeza. Este fato gerava um pro-
blema de organização que merecia um tratamento mais
aprofundado, o balanceamento do trabalho e as dificulda-
des existentes devido a uma organização do trabalho que
não privilegiava o trabalho em equipe, mas sim a reparti-
ção dos trabalhadores em diferentes áreas do hospital.
Além deste aspecto, os resultados mostram que havia
muito esforço físico a ser realizado, em parte relacionado
com problemas da arquitetura do hospital, os tipos de
mobiliário existentes (deslocamento de camas, armários,
entre outros), com a inadequação das ferramentas e o
descontrole com relação ao ritmo e às demandas de produ-
ção, uma vez que era impossível saber o quanto se traba-
lharia numa determinada jornada.
Existe um problema de balanceamento da carga entre
setores e períodos do ano. Mas isto não é considerado de
maneira adequada na organização do trabalho, sobrecarre-
gando alguns trabalhadores. As limpezas terminais são
parte integrante do dia-a-dia dos trabalhadores, mas não são
devidamente consideradas na organização e na divisão do
trabalho. Apesar do conhecimento da existência das limpe-
zas terminais, o trabalhador nem sempre tem a possibilidade
de programar adequadamente o seu tempo para realizá-las.
Os resultados das discussões desenvolvidas pelos traba-
lhadores no grupo de diagnóstico e melhoria estavam rela-
cionados a estas e outras questões. A seguir será apresenta-
do o ponto de vista destes trabalhadores, conforme a reda-
ção de relatório validado por eles:
Incompatibilidade entre o real e o prescrito
A instituição não conhece a realidade do serviço dos
funcionários do setor. Existe uma tendência de simplifica-
ção da dinâmica do trabalho, procura-se adotar soluções
simplistas para os problemas existentes, muitas vezes pelo
fato de não conhecê-los suficientemente bem. No planeja-
mento e gestão do setor, algumas tarefas são consideradas
simples, não se leva em conta os diferentes eventos que
podem afetar o trabalho. Alguns procedimentos são in-
compatíveis com aquilo que os trabalhadores consideram
correto, há pouca explicação do motivo ou da necessidade
que levou a sua adoção. Um exemplo disso está ligado ao
fato de que apesar de água e sabão serem suficientes para
a limpeza, em muitas situações, vários trabalhadores não
confiam na sua eficácia, o que os leva a usar outros produ-
tos, em maior quantidade, misturando-os, por acreditarem
que assim atingirão melhores resultados. Há questiona-
mentos também com relação aos procedimentos para ga-
rantir a qualidade da limpeza, por exemplo, há um certo
desconforto quando limpam os banheiros e usam a mesma
ferramenta para limpar a pia e o vaso sanitário. O treina-
mento é, em boa parte, feito pelos colegas. Portanto, certos
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hábitos de trabalhar são transmitidos aos mais novos,
mesmo que estejam em desacordo com os procedimentos.
Ausência de valorização do trabalho
Os trabalhadores se ressentem da falta de cuidado de
outros colegas e de usuários do hospital com a limpeza.
Reclamam da existência de lixo descartado fora das lixeiras
e do descarte de material clínico e cirúrgico de maneira
inadequada. Isso é considerado por eles como desprezo
pelo seu trabalho e falta de respeito à preservação do bem
comum. Uma das situações que reforçam o que foi dito
anteriormente é o descarte errado do “bico de papagaio” no
vaso sanitário, em algumas clínicas, espalhando a urina pelo
assoalho do banheiro. Também foi possível encontrar lixo
em hampers do ambulatório no fim da tarde, estes deveriam
conter apenas roupas, lençóis e cobertores. Além destes
fatos mais diretamente ligados à limpeza propriamente dita,
há uma série de atividades que eles exercem mas não são
reconhecidas, pois não fazem parte do trabalho prescrito e
reconhecido pela instituição. Neste caso, destacamos as in-
formações que fornecem constantemente aos usuários do
hospital e a vigilância que mantêm para evitar problemas,
como por exemplo a preocupação para evitar que crianças se
percam.
Conhecimento da tarefa e rotatividade de setor
Alguns trabalhadores circulam por vários setores do hos-
pital, enquanto outros ficam fixos. Apesar de todos conhece-
rem os vários tipos de limpeza, existem diferenças de setor
para setor, ou seja, em alguns setores algumas tarefas
podem ser mais freqüentes que outras e a sua distribuição
acaba sendo diferenciada nos vários setores e turnos. Estas
mudanças trazem dificuldades relacionadas ao conhecimento
da dinâmica de funcionamento do novo local. Além disso, a
população deste setor está em processo de envelhecimento.
Em breve, muitos funcionários estarão se aposentando. Ao
partirem, levam consigo uma experiência acumulada durante
anos de trabalho que não será compartilhada com colegas que
porventura serão contratados no futuro.
Os critérios de qualidade da limpeza são subjetivos
A avaliação da qualidade do serviço realizado é diferente
segundo critérios pessoais. Inicialmente a limpeza é avalia-
da visualmente, através da existência de partículas de lixo
ou manchas de líquidos secos no chão. O olhar é o primeiro
julgamento. Alguns consideram satisfatório aquilo que foi
feito, enquanto outros acreditam que o serviço deva ser
refeito. O julgamento ocorre entre pares, pelos chefes, por
outros trabalhadores do hospital e pelos usuários. O proble-
ma é saber qual critério seguir! Ocorrem problemas quando
um trabalhador considera sujo um local que acabou de ser
limpo por outro colega. Isto fica acentuado nas passagens de
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 Análise do trabalho e serviço de limpeza hospitalar: contribuições da ergonomia e da psicodinâmica do trabalho
plantão ou entre funcionários que trabalham em um mesmo
local, pois por vezes alguns funcionários acreditam que um
trabalhador está deixando trabalho para o outro com intuito
de prejudicá-lo. O conflito aumenta quando a questão é
delatada para a chefia que, muitas vezes, arbitra sem conhe-
cer o que se passou.
Falta de equipamentos de limpeza
e precariedade da manutenção
As enceradeiras utilizadas nas lavações são escassas, são
poucas as que estão em perfeitas condições de funciona-
mento. Não existe uma manutenção preventiva, nem mes-
mo a corretiva é imediata. Alguns funcionários se apropriam
das melhores enceradeiras, eles as escondem para poder
utilizá-las quando precisarem. Se por um lado prejudicam
os colegas, por outro não estarão sujeitos aos transtornos
causados pela procura e disputa com outros para o uso da
enceradeira. A falta de enceradeira pode impossibilitar a
conclusão do trabalho de um funcionário naquele turno,
sobrecarregando um outro colega. O funcionário sobrecar-
regado irá se desgastar mais e acusações podem começar a
partir disso. Ainda, alguns preferem o uso de ferramentas
mais antigas, pois acreditam que proporcionam uma me-
lhor qualidade de limpeza. Muitas vezes, uma limpeza
terminal pode ser substituída por uma limpeza mais simples
devido à ausência do equipamento, que afeta a qualidade do
trabalho.
Integração entre colegas
Existe pouca integração entre os funcionários. Isso está
relacionado à organização do trabalho, que impõe a ele um
caráter mais solitário e facilita a ocorrência de fofocas ou
intrigas. O trabalho em grupo muitas vezes não é visto como
sinônimo de união, mas de corpo mole. As relações de
trabalho ficam enfraquecidas, deixando os funcionários
pouco à vontade para falar do trabalho com os seus pares. A
pouca integração dificulta ainda mais a passagem entre
turnos, acentuando o processo de isolamento, levando-os a
ficar mais vulneráveis frente às variações de demanda exis-
tentes ao longo dos turnos.
Número reduzido de funcionários
para as necessidades atuais
O quadro atual é inferior ao existente 20 anos atrás. Com
o passar dos anos, houve uma diminuição da população,
devido a aposentadorias e à falta de contratação de novos
trabalhadores. Além disso, há uma forte pressão sobre os
trabalhadores, pois os afastamentos por motivos de doença
têm sido de longa duração e não há substitutos para eles.
Houve também, segundo os participantes do grupo, uma
ampliação na ocupação e no número de leitos e nos atendi-
mentos. Não houve incorporação de novas técnicas na limpe-
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za para compensar a falta de trabalhadores. De qualquer
maneira, não há tecnologia que substitua as pessoas, pois o
uso de rodo e “mop” é fundamental, devido sobretudo à
flexibilidade que permitem para limpar. Os equipamentos
modernos, mecanizados a automatizados, além de não terem
sido adquiridos pelo hospital por limitações orçamentárias,
não são adequados para todos os tipos de limpeza.
O projeto do hospital não facilita a limpeza
Vários problemas foram listados pelos participantes do
grupo que estão relacionados ao projeto arquitetônico do
hospital. Os exemplo mais significativo foi o das janelas.
Aparentemente o projeto foi elaborado sem que fossem
consideradas as dificuldades para limpá-las, estas são pou-
co acessíveis e uma limpeza mais completa só é possível se
houver uma equipe que faça a limpeza a partir da face
externa do edifício. Os trabalhadores tentam alcançar os
pontos mais distantes das janelas, mas as dificuldades exis-
tentes impedem que o façam, além de obrigá-los a manter
posturas de trabalho desconfortáveis. Atualmente, muitas
janelas estão quebradas e não podem ser reparadas pela
inexistência de peças de reposição. Este problema vem
sendo resolvido nas alas reformadas, onde as janelas antigas
estão sendo substituídas gradativamente. Além das janelas,
a ausência de ralos em certos locais dificulta o trabalho. A
água é recolhida através do rodo e pano ou através do “mop”
molhado. Outro aspecto que dificulta o trabalho da limpeza
é a inadequação do mobiliário e o atulhamento de equipa-
mentos em certas áreas. A mobilização do mobiliário e do
equipamento para limpar adequadamente é dificultada pelo
peso e pela ausência de espaço em certos setores. Além
disso, a própria limpeza de equipamentos mais sensíveis
exige que o trabalhador mude seu modo operatório para
evitar danos ao seu funcionamento. Além do esforço exigi-
do, as posturas para limpar são desconfortáveis e contribuem
para o aparecimento de problemas osteomusculares.
Variáveis fora de controle que
interferem com a rotina da limpeza
Nos grupos ainda surgiram outras questões relevantes:
forte interferência do cliente no processo; carga de trabalho
diferenciada ao longo do turno e do ano; esforço físico
constante, dores no corpo e falta de equipamentos adequa-
dos para reduzir o esforço; problemas de projeto que difi-
cultam o trabalho (arquitetura das janelas e mobiliário
pesado); pouca valorização do “saber-fazer”; número redu-
zido de funcionários para as necessidades atuais; excesso de
movimentação devido à falta de locais de armazenamento
intermediário e pouco conhecimento sobre a toxicidade e a
utilidade real dos produtos.
Dentre os principais acontecimentos que interferem na
rotina estão: terminais, vômitos, secreções, “alagamentos”
Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 045-057, Set./Dez. 2004 51
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 Laerte Idal Sznelwar; Selma Lancman; Márcio Johlben Wu; Erica Alvarinho; Maria dos Santos
pós-banho de paciente ou outra limpeza que é pedida pela
enfermagem. É possível também encontrar saboneteiras
quebradas, toalheiros sem papel, bebedores com pequenos
vazamentos – quando isto acontece, o funcionário pode
optar por tentar resolver o problema ou emitir uma solici-
tação para a manutenção. Esses acontecimentos obrigam a
parada do serviço e tomam um certo tempo para serem
solucionados. Uma hora em média para uma limpeza
terminal de quarto e cinco minutos para um vômito. As
infiltrações são comuns em períodos de muita chuva. A
água acaba entrando pelas janelas ou na forma de goteiras.
Comentou-se que existe uma variação de demanda no
transcorrer do ano. Ou seja, são comuns algumas áreas do
hospital lotarem mais que outras em certos períodos do
ano. Por exemplo, no inverno é muito comum os proble-
mas respiratórios, já nos finais de semana o hospital rece-
be uma quantidade maior de acidentados. Tratando-se das
limpezas terminais, o trabalhador sabe através das enfer-
meiras ou dos pacientes, o número aproximado de termi-
nais fora de rotina para aquele dia. O grande problema é
que não se pode prever o horário em que se dará a liberação
do leito. A liberação está condicionada principalmente à
disponibilidade de algum familiar ou conhecido em vir
buscar o paciente. É comum, por exemplo, termos duas
altas num dia, uma após a outra no fim do turno; caso estas
mesmas altas tivessem ocorrido no começo do turno, o
trabalhador não precisaria aumentar o seu ritmo para finali-
zar o seu serviço. No final de ano e carnaval há mais baleados,
esfaqueados e bêbados; já no inverno lota o pronto atendi-
mento da pediatria de crianças com problemas respiratórios.
Forte interferência do cliente e de
colegas de outros setores no processo
O cliente participa ativamente durante a prestação do
serviço. Exceto nos casos das limpezas terminais, o paci-
ente está presente durante a limpeza e a sua interferência
ocorre das maneiras as mais diversas. É muito comum que
haja conversas entre o trabalhador e o paciente, este pode
pedir explicações sobre um determinado procedimento de
limpeza, dar palpites com relação à qualidade do serviço,
questionar sobre a toxicidade de um determinado produto,
reclamar dos odores, entre outros. Além disso, há uma
relação que se estabelece em que o trabalhador procura
apoiar a pessoa internada. Apesar de não fazer parte de seu
trabalho prescrito, ele observa o paciente, mostra interesse
pelo problema e busca consolá-lo. Em outras situações,
procura ficar o menos possível, pois também sofre com a
situação. Todo este trabalho não é reconhecido pelos cole-
gas e quase nunca é explicitado. Há também influência dos
colegas de outro setor, estes interrompem o trabalho, para
pedir que algo seja limpo. A própria dinâmica do trabalho
nas áreas influencia a limpeza, pois esta deve se adequar
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àquilo que está sendo realizado. A limpeza não pode
influenciar a rotina, mas sim, ela deve ser feita na medida
em que as operações avançam no setor. O ritmo e a
quantidade de trabalho a ser fornecido são assim modula-
dos. Por exemplo, o trabalhador precisa, muitas vezes,
ficar em prontidão para agir, sem que possa desenvolver
outra atividade.
As causas para o aumento dos afastamentos
por problemas osteomusculares são múltiplas
Várias questões abordadas nas reuniões do grupo foram
por eles relacionadas ao esforço físico, à fadiga e ao risco
de adoecimento. Dentre estes aspectos já foram citados os
problemas ligados a problemas de balanceamento da carga
de trabalho, devido tanto à imprevisibilidade existente
neste sistema de produção de serviços, como à própria
dificuldade de dimensionar o trabalho frente às diferenças
existentes entre as áreas do hospital, à inadequação dos
equipamentos, aos problemas de projeto e aos mais varia-
dos eventos que podem ocorrer e que interferem no curso
da ação dos trabalhadores. Um agravante para esta questão
é o fato de os trabalhadores desenvolverem as suas ações
isoladamente – há pouca ou quase nenhuma cooperação
entre colegas prevista pela maneira como o trabalho é
organizado e dividido.
Como exemplo das dificuldades existentes com relação
aos móveis e aos equipamentos hospitalares com relação às
ferramentas existentes para a limpeza é a utilização fre-
qüente das pernas para mover os mais variados objetos e
possibilitar a limpeza. Isto ocorre para a movimentação de
equipamentos e mobílias, não é possível utilizar as mãos
pois o trabalhador teria que retirar e colocar as luvas diver-
sas vezes ao longo do dia. A movimentação é dificultada
pela ausência de rodízios nos móveis e equipamentos.
Outra questão está ligada à utilização constante dos
membros superiores, pois todo trabalho depende das mãos e
o esforço exigido também é modulado pela qualidade e pelo
tipo de equipamento. Os trabalhadores referem que o rodo,
os panos e o “mop” são responsáveis por dores nos mem-
bros superiores. Por exemplo, o pano é torcido em torno de
3 a 4 vezes durante a limpeza de uma enfermaria. A força
empregada na torção deve ser elevada para deixar o pano
úmido e não encharcado.
Também relacionam a sua fadiga ao fato de que os
produtos nem sempre estão no local e no momento em que
se precisa. Os produtos de limpeza estão armazenados no
armazém central. Esta política visa ao melhor controle do
consumo pela chefia, mas pode causar a ausência do produ-
to adequado, no momento certo. Muitas vezes o funcionário
desperdiça tempo buscando os produtos, pois não há esto-
que suficiente para atender às necessidades imediatas que
esteja nas proximidades.
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 Análise do trabalho e serviço de limpeza hospitalar: contribuições da ergonomia e da psicodinâmica do trabalho

EXEMPLOS DAS VARIAÇÕES
NAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS
1. Os gráficos a seguir mostram a divisão das tarefas ao
longo dos turnos. A partir destes dados fica mais evidente
que o trabalho é muito diferente de um turno a outro. Esta
variabilidade dificulta a gestão da área e traz diferenças
significativas com relação ao trabalho desenvolvido pe-
los trabalhadores. Ressalte-se que ainda é comum haver
problemas entre as equipes, pois há tarefas que são deixa-
das de um turno a outro, porque há principalmente falta
de tempo (vide intercorrências).
2. Os gráficos dos fluxos de atividades mostram o tempo
utilizado para o desenvolvimento de diferentes ações em
limpezas terminais. Cada quarto, cada situação, conforme
os exemplos mostrados, difere e os motivos são os mais
variados. Dentre os motivos, destacamos a quantidade de
sujeira e as dificuldades com relação à limpeza das janelas.
3. Outro fator importante que interfere de maneira significa-
tiva com o curso das atividades são as chamadas fora de
rotina. Neste caso, as trabalhadoras precisam interromper
aquilo que estão fazendo para atender a um chamado que,
no caso, deve ser respondido o mais rapidamente possí-
vel. Além da interrupção da atividade em curso, que por si
só já é um transtorno, a retomada da atividade interrompi-
da é uma dificuldade suplementar, uma vez que na maio-
ria das vezes é necessário refazer parte da limpeza que já
havia sido feita.
Recomendações de melhoria
Após a AET, foram feitas várias recomendações de melho-
ria, focadas em aspectos ligados a equipamentos e materiais,
treinamento, organização dos horários considerando as peculia-
ridades dos setores, sugestão de maior flexibilidade e autono-
mia criando equipes de trabalho, realização de programas com
outros funcionários e usuários para aumentar os cuidados com
a limpeza, melhoria da qualidade do mobiliário, instalação de
rodízios para reduzir o esforço e consideração das necessida-
des de limpeza em futuras reformas a serem realizadas no
hospital. Ficou acordada com a direção do hospital a realização
de uma reformulação da área onde seriam considerados os
aspectos apontados neste estudo. Para tanto foi definido que
seria realizado um novo projeto, baseado em metodologias
derivadas da ergonomia de concepção.

Distribuição das tarefas ao longo do Três Principais Turnos do serviço de Desinfecção Hospitalar

Turno da Manhã Turno Tarde - 2o andar

Turno Noturno Turno da Tarde - 4o ao 6o andar

Limpeza concorrente
Limpeza terminal
Coleta e reposição de materiais

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 Laerte Idal Sznelwar; Selma Lancman; Márcio Johlben Wu; Erica Alvarinho; Maria dos Santos

Task Name 15:48 15:55 16:02 16:09 16:16 16:23 16:30 16:37 16:44 16:51 16:58 17:05
Tirar o móvel do quarto
Limpeza de janela
Limpeza de parede
Limpeza de banheiro
Lavação e impermeabilização

Task Name 15:48 15:55 16:02 16:09 16:16 16:23 16:30 16:37 16:44 16:51 16:58
Tirar o móvel do quarto
Limpeza de janela
Limpeza de parede
Limpeza de banheiro
Lavação e impermeabilização

Task Name 15:48 15:55 16:02 16:09 16:16 16:23 16:30 16:37 16:44 16:51 16:58
Tirar o móvel do quarto
Limpeza de janela
Limpeza de parede
Limpeza de banheiro
Lavação e impermeabilização

Número de chamadas fora de rotina

SETOR 30/09/02 01/10/02 02/10/02 03/10/02
MANHÃ TARDE MANHÃ TARDE MANHÃ TARDE MANHÃ TARDE
Amb. 2
Berçário e Camb. 1
Biblioteca, Coletas, Anfiteatro 1 1
Clínica Cirúrgica 1 1 1 5
Clínica Médica 1 2 1 1
Lab., RX 1 1
Obstetrícia 1 2 1 2
Pa.s/Pronto Socorro 4 7 5 4
Pediatria 4 3
Pessoal, Refeitório, Banheiro 2
UTI e Semi 1
UTI-Ped. 1

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 Análise do trabalho e serviço de limpeza hospitalar: contribuições da ergonomia e da psicodinâmica do trabalho
Resultados do GRUPO DE REFLEXÃO
Várias questões relevantes foram elaboradas no grupo de
reflexão. A seguir serão apresentadas e comentadas aquelas
que foram consideradas mais relevantes pelo próprio grupo.
Ao longo de vários anos, foram construídas maneiras
diversas de realizar as tarefas, a adoção de um estilo próprio
de limpar, de acordo com o que cada um entende como
“local limpo”. Isto se faz em detrimento dos procedimentos
prescritos e, como exemplo, pode ser mostrada a maneira de
usar os produtos químicos. Alguns tendem a associar a “boa
limpeza” ao cheiro exalado pelos produtos, até porque não
há critérios objetivos para definir o que está ou não limpo.
Alguns misturam vários produtos e água fervendo para criar
uma “mistura limpa tudo” “poção mágica” e “coquetel”.
Acreditam que assim, garantem uma melhor limpeza.
O uso diferenciado, por vezes, até excessivo destes
produtos e os possíveis agravos à saúde por risco de
intoxicação pelo contato direto com a pele e/ou pela inala-
ção não os desencoraja a mudar estes procedimentos. Rela-
tam inclusive que aqueles que adoecem são discriminados,
como nos relata uma trabalhadora: “... o funcionário que
não usar hipoclorito sofre discriminação” (...) “eu tenho
tóxico no sangue” (...) “eu não posso, e aí me mandaram
trabalhar em escritório” (...) “eu gostava dessa mistura, aí
parei quando o médico me disse que eu ia ter uma parada
cardio-respiratória”.
Os critérios de qualidade de avaliação que são dirigidos
aos trabalhadores não são claros, o que os leva a entender
esses critérios como arbitrários. Isso acaba gerando diver-
sas situações de disputa entre trabalhadores e processos de
delação, quando julgam “um trabalho malfeito”.
A delação e a busca de uma aproximação e colaboração
com a chefia acaba sendo uma forma de se obter pequenos
privilégios, tais como organizar a escala de plantão. A
falta de reconhecimento do grupo e da chefia pelo esforço
em realizar um trabalho “bem feito” compromete a relação
de cooperação entre eles e propicia uma perda de motiva-
ção diante da impossibilidade de verem seus esforços
reconhecidos. Este reconhecimento vem, por vezes, de
outros grupos, como dos pacientes internados e da equipe
de enfermagem.
Referem também uma desvalorização social do seu traba-
lho, o que os leva a preferirem fazer parte de outras equipes
a se reconhecerem como integrantes do grupo da limpeza.
Por vezes, relatam fazer parte da equipe cirúrgica, da pedia-
tria etc. É com estas outras equipes que eles tentam estabele-
cer um coletivo de trabalho, relações de identidade como
grupo, mecanismos de cooperação e convivência.
Relatam que esta desvalorização é patente em relação
aos próprios colegas da limpeza. Por exemplo, quando
alguém demonstra surpresa ao vê-los lendo jornal, ou estu-
dando, como se “fôssemos analfabetos, ignorantes”. Esse
045-057.p65 55
tipo de preconceito é expresso ainda em comentários como:
“Você está pensando que vai sair, entrou na limpeza, vai
ficar na limpeza”. Alguns incorporam este preconceito e
sentem vergonha de seu trabalho, chegam a mentir para seus
familiares e amigos sobre aquilo que fazem e se escondem
quando algum conhecido chega ao hospital.
“(...) Aqui no trabalho, me sinto como um patinho
feio: sozinha, deslocada, sem amigos, estranha”;
“(...) é difícil trabalhar cada dia com uma pessoa,
falta companheirismo, conhecimento do outro...
(...)”. “Não há conversa entre a gente, as reclama-
ções são passadas diretamente para a chefia, em tom
de fofoca. Muitas vezes, são assuntos que nós mes-
mos podíamos resolver.”
A falta de comunicação fica evidente na passagem de
plantão, quando o funcionário do turno anterior deve comu-
nicar para quem vai substituí-lo quaisquer intercorrências,
atrasos ou falhas no serviço (áreas que ficaram sem ser
limpas). É comum ocorrerem situações de emergência que
impedem o funcionário de realizar o trabalho previsto,
obrigando-o a limpar alguma área extra. Quem assume o
posto deve compensar eventuais “lacunas” que tenham
ficado do turno anterior. Quando “sobra” algum trabalho
para o turno seguinte, o funcionário que assume a limpeza
comunica à chefia a falha como sendo do colega e não
devida a eventos que ocorreram durante o trabalho. Essas
situações são comuns e estão relacionadas com intercorrên-
cias próprias de um hospital, mas a falta de comunicação
faz com que os trabalhadores se sintam pessoalmente pre-
judicados. É importante ressaltar que a organização do
trabalho não prevê horários para as passagens de plantão
onde os que estão saindo do trabalho possam informar aos
que chegam dos eventos e intercorrências do turno anterior.
À noite, sem a chefia presente, os trabalhadores se orga-
nizam com mais autonomia, todos são responsáveis por
todos os locais. Isso termina por melhorar as relações entre
eles neste turno.
Para eles, o reconhecimento mais importante pelo seu
trabalho está justamente no fato de trabalharem num hospital
e a importância da limpeza para o bom funcionamento deste..
“(...) se não houvesse a limpeza na sala cirúrgica não havia
meios do médico entrar”; “(...) dá para sentir um certo
orgulho, pois se não fosse a limpeza como seria a infecção no
hospital? Acho que contribuo para a saúde”. Afirmam tam-
bém que trabalhar numa instituição de saúde, responsável
pela cura, já lhes traz satisfação, mesmo quando sabem que
aquilo que fazem na limpeza é pouco ou nada reconhecido.
Por outro lado, referem, a exemplo de outros estudos
realizados com pessoal de enfermagem, um elevado nível
de sofrimento, pelo convívio e confronto com o sofrimento
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 Laerte Idal Sznelwar; Selma Lancman; Márcio Johlben Wu; Erica Alvarinho; Maria dos Santos
dos pacientes com os quais acabam se envolvendo. Relatam
que, ao longo dos anos “ficaram mais frias”, e que “apren-
deram a não olhar muito para o leito da UTI”, mas isso não
impede que saiam do serviço “com o coração apertado”.
Há, também, outras funções não prescritas, imprevis-
tas e invisíveis que os motivam durante o trabalho, tais
como: ajudar crianças e pacientes perdidos a encontra-
rem seus parentes ou o local do atendimento, informar
locais mal sinalizados, conhecer todos os problemas de
manutenção do hospital. Referem também que, muitas
vezes, escutam os pacientes, conversam com eles, tentam
a sua maneira confortá-los. Em algumas situações são os
primeiros a presenciar uma crise, acodem a pessoa e
tratam de chamar socorro rapidamente. Se sentem como
“parte do corpo clínico”. O fato de também ajudarem o
público lhes traz satisfação, pois favorece o reconheci-
mento daquilo que fazem, é comum receberem elogios
dos usuários. Nada disso é reconhecido formalmente,
inclusive porque não recebem instruções e treinamento a
respeito destes assuntos.
Estes resultados mostram que a dificuldade de se consti-
tuírem como um grupo termina por dificultar também a
solidariedade que diante do convívio com o sofrimento do
paciente. Outros trabalhos feitos junto a trabalhadores de
enfermagem mostraram como a solidariedade e a convivên-
cia são importantes mecanismos defensivos diante do
sofrimento gerado pelo cuidado a enfermos (Molinier,
1995).
DISCUSSÃO E CONCLUSÃO
A utilização de duas metodologias para estudar o traba-
lhar de um mesmo setor, no caso o da limpeza de um
hospital universitário, trouxe uma série de resultados inte-
ressantes e desafios quanto à interpretação dos resultados e
à possibilidade de ação. A separação do que pode ser
objetivado em um processo de análise, resultado da aborda-
gem proposta pela Análise Ergonômica do Trabalho (AET),
e questões subjetivas, reveladas por outros métodos clínicos
de análise do trabalhar, como o proposto pela Psicodinâmi-
ca do Trabalho, é um recorte epistemológico que permite
analisar o mesmo fenômeno sob óticas diversas. A decom-
posição de um ato único e singular em aspectos diferentes
nos traz resultados diversos, aparentemente contraditórios.
Isto fica evidente quando a AET mostra a importância de se
criar grupos de limpeza, baseados em conceitos oriundos da
sociotécnica (grupos semi-autônomos), e os resultados do
grupo de expressão mostram a tentativa dos funcionários da
limpeza de se identificarem com outras áreas do hospital
onde eles estão prestando serviços (por exemplo: cirurgia,
pediatria). Em parte, este fato ocorre por questões ligadas ao
não-reconhecimento da importância do trabalho da limpeza
56 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 045-057, Set./Dez. 2004
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e da desvalorização social da profissão. Nos parece que a
necessidade de se confundir, ou mesmo de se esconder,
como sendo integrante de outras equipes é uma estratégia
defensiva. Por outro lado, a verificação de que o pessoal do
turno da noite, sem a interferência de chefias, se organiza
como equipe, torna evidente que a questão da organização
do trabalho é central. Estes exemplos mostram a importân-
cia de se trabalhar simultaneamente os aspectos relevados
na AET e na ação baseada na abordagem psicodinâmica
para aprimorar o processo de transformação.
As escolhas que serão feitas para a concepção das mu-
danças dependerão de vários aspectos ligados à capacidade
de investimento da instituição, dos resultados de negocia-
ções internas e ressalte-se que o envolvimento dos trabalha-
dores será determinante nas escolhas. Acreditamos que é
importante criar condições para que se possam aumentar as
possibilidades de colaboração, com o fortalecimento das
equipes e das condições materiais de trabalho. Todavia é
importante que seja considerado que os processos de mu-
dança têm melhores resultados se forem respeitadas a histó-
ria da instituição e a trajetória do grupo.
Estes resultados nos mostram que aplicar uma racionalida-
de oriunda de apenas um método de análise pode ser uma
aposta fadada a um sucesso parcial, uma vez que a construção
de soluções seria baseada em uma distorção, em uma escuta
parcial. A desconsideração de aspectos defensivos que pode-
riam ser superados através de um novo desenho do conteúdo
da tarefa, da organização do trabalho e do reconhecimento da
profissão poderá comprometer os resultados.
Os resultados dessas duas ações, uma baseada na ergono-
mia e outra baseada na abordagem da psicodinâmica do
trabalho, se confundem no caso aqui apresentado. Apesar
de haver uma proposta inicial para tentar separar a utiliza-
ção das duas disciplinas, visto que cada uma delas enfoca
aspectos diferentes do trabalhar, há momentos em que esta
separação fica comprometida. Explicamos este fato, pois a
equipe de pesquisadores trabalhou em conjunto durante
uma boa parte do processo e isto pode ter influenciado tanto
o ponto de vista dos integrantes quanto o dos próprios
trabalhadores envolvidos com as análises. Apesar dessa
intersecção, há resultados que são claramente distintos. Por
exemplo, a AET trouxe dados significativos sobre as dife-
renças com relação ao tempo, a interferências no trabalho, à
utilização dos produtos, a seqüência de ações, entre outros.
Porém, as discussões em grupo trouxeram à discussão uma
série de aspectos ligados à subjetividade do trabalho. Este
fato pode reforçar um dos dilemas da AET, que seria o
recorte entre o que é objetivável e aspectos psíquicos que
podem desestabilizar as pessoas envolvidas, interferindo
inclusive no próprio andamento do trabalho. Neste caso,
está em questão o próprio conceito do que seria a técnica,
uma vez que o estilo no trabalhar depende do conhecimento
4/2/2005, 16:00
 Análise do trabalho e serviço de limpeza hospitalar: contribuições da ergonomia e da psicodinâmica do trabalho

técnico, mas é modulado por quem executa, detentor de uma
vivência única (Clot, 1999).
No que tange ao dilema da abordagem da psicodinâmica
do trabalho, espera-se que o processo de reflexão possa
desencadear melhorias concretas na tarefa, mas o fato de o
grupo não ter em mãos um relatório que especifique ques-
tões ligadas à tarefa e às propostas de melhoria, que serviriam
para negociações futuras, pode ser uma limitação para a
negociação das transformações.
Uma outra questão é o risco mostrado neste trabalho de
que uma mudança que não considere o ponto de vista dos
trabalhadores com relação a sua própria identificação com o
trabalho possa ser um entrave, pois criaria as conhecidas
“resistências às mudanças”. O processo de transformação é
sempre de duas vias, a transformação da organização do
trabalho em um determinado setor traz uma mudança no
conteúdo das tarefas e poderá desencadear um processo de
melhor identificação com o trabalho. No caso em questão, o
fato de haver uma maior identificação dos trabalhadores
com a equipe das clínicas é, em parte, resultante de um
trabalho cuja organização coloca em cheque a própria exis-
tência do coletivo, que favoreceria o que Clot (1999) chama
de gênero profissional. É também um sinal claro que o
pessoal de limpeza faz parte, mesmo que isto não seja
reconhecido, da equipe de atenção ao paciente.
Este trabalho nos mostrou que há interesse em se utilizar
de maneira complementar as duas abordagens pois, além de
enriquecer os resultados, o tipo de envolvimento dos traba-
lhadores e da hierarquia pode facilitar as futuras transfor-
mações. Isto não significa que estamos propondo uma mis-
tura, ou a somatória delas. É fundamental que se mantenha
a diferença entre elas, pois a miscigenação das duas pode-
ria trazer vieses conceituais e metodológicos que desca-
racterizariam as disciplinas e não trariam resultados signi-
ficativos.
Um tipo de ação que busque trazer à tona aspectos do
trabalho que, no mais das vezes, ficam restritos à intimidade
dos trabalhadores, invisíveis aos outros atores da produção
e também aos próprios clientes, permite talvez pela primeira
vez que se reconheça o trabalhar deles. Isto pode ter conse-
qüências positivas, pois colocará no espaço público ques-
tões relativas às dificuldades que eles encontram, sejam elas
relativas à atividade executada ou ainda com relação ao
sofrimento psíquico.

Artigo recebido em 10/05/2004

Aprovado para publicação em 21/12/2004

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045-057.p65 57 4/2/2005, 16:00

 José Marçal Jackson Filho

Desenho do trabalho e patologia organizacional:

um estudo de caso no serviço público

JOSÉ MARÇAL JACKSON FILHO

FUNDACENTRO/SC
E-mail: marcal@fundacentro.sc.gov.br

Resumo
A noção “patologia organizacional” parece propícia para descrever a precariedade do funcionamento do setor
público e explicar o adoecimento dos servidores. Neste trabalho, baseado em estudo de caso em uma instituição
pública, o funcionamento organizacional, suas conseqüências e o processo social de desenho do trabalho são
descritos. Mostra-se que: o serviço apresenta características nítidas de “organização patológica”, isto é, alta
prevalência de problemas músculo-esqueléticos, funcionamento precário e pouca margem de ação da direção local;
os problemas de funcionamento estão associados à fragilidade do processo de desenho do trabalho, caracterizado
pela falta de competências em gestão da produção, inexistência de serviços de apoio (organização e métodos,
arquitetura, etc.), pouca margem para contratações. Como muitas instituições apresentam problemas semelhan-
tes, conclui-se que, caso o governo brasileiro pretenda se contrapor ao processo histórico de precarização dos
serviços prestados aos cidadãos, ele deve re-conceber o desenho do trabalho e as estruturas disponíveis nas
instituições públicas.

Palavras-chave
Organização, serviço público, patologia organizacional, desenho do trabalho, adoecimento.

Work design and “sick workplace syndrome”:

a case study in a public institution
Abstract
The notion of “sick workplace syndrome” is appropriate to describe the poor working conditions of many public
organizations and to explain the health problems of public workers. In this paper, a case study in a public institution
was carried out; its organization and its work design process were described. The results show that: this Public
Institution “suffers from” a “sick workplace syndrome”, i.e., there are a high prevalence of musculo-skeletal
disorders, many organizational failings and lack of control by local managers; the organizational problems are
associated to the limitations of the work design process due to the lack of knowledge in industrial engineering and
public administration, lack of support by specific design services and small latitude to hire new workers.

Key words
Organization, public sector, “sick workplace syndrome”, work design, occupational illness.

58 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 058-066, Set./Dez. 2004

058-066.p65 58 4/2/2005, 16:01

 Desenho do trabalho e patologia organizacional: um estudo de caso no serviço público
INTRODUÇÃO
Para abordar a problemática das relações entre Organiza-
ção do Trabalho e Psiquismo Humano, trataremos neste
artigo da influência dos modos de organização sobre o
adoecimento dos trabalhadores do setor público.
Os efeitos das formas de organização do trabalho sobre o
funcionamento psíquico dos trabalhadores de vários setores
são objeto de vários estudos no campo da Psicodinâmica do
Trabalho (DEJOURS, 2000). Diversos estudos de natureza
epidemiológica têm mostrado associações entre fatores de
risco organizacionais (ou psicosociais) e o adoecimento
mental (MUNTANDER e EATON, 1998), músculo-
esquelético (LIM, SAUTER e SWANSON, 1998) e até
cardiovascular (THEOREL e JOHNSON, 1998) dos traba-
lhadores de vários setores.
Além disso, assiste-se, atualmente, a processo de inten-
sificação do trabalho e à introdução de diferentes formas
de racionalização, que decorrem da re-estruturação produ-
tiva e da economia (WINKEL e WESTGARD, 2001). A
maior intensidade do trabalho, que se materializa atra-
vés de maior ritmo imposto de trabalho, menos tempo
para pausas, maior pressão das chefias e diferentes
formas de intimidação, está associada ao aumento da
prevalência dos problemas de saúde dos trabalhadores
(HAMON-CHOLET e ROUGERIE, 2000; DAUBAS-
LETOURNEUX e THÉBAUD-MONY, 2002).
No entanto, a reflexão sobre situações de trabalho com
alta prevalência de trabalhadores doentes mostra que o
próprio serviço ou setor também sofre de certa “patologia
organizacional” (DANIELLOU, 1999). Nesses casos, po-
dem ser encontradas fontes de perda de produtividade não
detectadas pela empresa e que agravam a situação dos
trabalhadores.
A noção “patologia organizacional” parece, de um
lado, bem propícia para descrever o funcionamento dos
serviços do setor público. De certa forma, o serviço
público no Brasil tem sofrido desse “mal” de forma
crônica e a “desmotivação” do servidor público pode ser
outra forma de expressão (“sintoma”) de patologia orga-
nizacional. Por outro lado, toda organização resulta do
trabalho de determinados atores internos ou externos ao
conjunto da empresa (CARBALLEDA, 2002), distribuí-
dos em determinados setores dos órgãos públicos ou das
empresas (organização e métodos, engenharia, qualida-
de, etc.), ou ocupando cargos de chefia. Assim, a descri-
ção do processo social de desenho do trabalho e da
organização é fase fundamental para a compreensão das
formas “patológicas” e de suas “fontes geradoras”, e para
transformar o próprio processo de desenho do trabalho.
Partindo do pressuposto que o atual governo pretende
melhorar o funcionamento da prestação dos serviços aos
058-066.p65 59
cidadãos, baseados nos princípios que lhe são próprios –
eqüidade, justiça –, é objetivo deste artigo, a partir da
reflexão sobre o estudo de um caso, descrever os proble-
mas de funcionamento de uma instituição e o processo
social de desenho organizacional (e do trabalho), para
discutir sobre a necessidade de re-conceber tal processo de
forma ampla (sua estrutura, atores e referencial teórico-
metodológico).
PREVALÊNCIA DE LER/DORT, PATOLOGIA
ORGANIZACIONAL NOS SERVIÇOS PÚBLICOS
E PROCESSO SOCIAL DE DESENHO
ORGANIZACIONAL
O governo federal admite a relação entre adoecimento
dos servidores públicos e suas condições de trabalho, ao
afirmar publicamente que 24,7% das aposentadorias de
servidores se devem a problemas de saúde decorrentes do
trabalho1.
A precariedade das condições de trabalho, caracteriza-
da por meios e equipamentos insuficientes e inadequados,
espaços mal desenhados, práticas gerenciais distantes da
realidade, dentre outros, tem sido descrita em vários estu-
dos [por exemplo, ASSUNÇÃO (1998), JACKSON e
BARCELOS (1999) e SOUZA e MINAYO (2003)], inte-
ressados pelo desempenho dos trabalhadores que atendem
os cidadãos nos órgãos públicos.
Além disso, o setor público submete-se, assim como o
setor privado, a processo de intensificação do trabalho e a
diferentes formas de racionalização. Dentro desse contexto
difícil, atuam os servidores públicos, pressionados, tam-
bém, por cidadãos mais conscientes de seus direitos
(CHAUVIÈRE e GODBOUT, 1992) e impacientes com a
“ineficiência” do funcionamento dos serviços (saúde, segu-
rança pública, justiça).
Assiste-se, por isso, à introdução, na tentativa de
“reforma da gestão pública” (SKALEN, 2004), de méto-
dos e de ferramentas de gestão utilizados no setor priva-
do, visando aumentar a eficácia da prestação dos serviços
públicos. No entanto, eles nem sempre estão adequa-
dos à realidade de funcionamento (RAVEYERE e
UGHETO, 2002) e não atingem, necessariamente, os
resultados esperados (SKALEN, 2004).
Deve-se ressaltar que, no caso brasileiro, a adoção de
tais medidas pelo governo anterior, guiadas pela raciona-
lidade econômica predominante, não visava necessaria-
mente melhorar a prestação de serviços, mas, ao contrá-
rio, seu móbile principal era reduzir o papel do Estado
(OLIVEIRA, 1999).
Nesse quadro, não haveria forte associação entre o
adoecimento dos servidores e a degradação do funciona-
mento dos serviços públicos? Ou em outras palavras, a
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 José Marçal Jackson Filho
prevalência de LER/DORT não seria sintoma de “patologia
organizacional”, como propõe Daniellou (1999)?
Patologia Organizacional
Daniellou (1999) propõe a expressão “patologia orga-
nizacional” ao refletir sobre intervenções de natureza
ergonômica no enfrentamento de situações de trabalho
contendo alta prevalência de problemas músculo-
esqueléticos2.
Afirma que, nessas situações, não somente os trabalha-
dores sofrem, mas, também, os funcionários da hierarquia
intermediária e os membros da administração do estabeleci-
mento.
De um lado, os trabalhadores da hierarquia inter-
mediária sofrem, pois são submetidos pela empresa a
injunções implícitas do tipo “tendo ou não vassoura,
varra de qualquer jeito”; “isto quer dizer que são leva-
dos a difundir, no sentido descendente, as mensagens
vindas da direção, sem possibilidade de transmitir, no
sentido ascendente, as dificuldades encontradas no co-
tidiano, para que soluções sejam estudadas no médio
prazo” (p. 34). De outro lado, os membros da adminis-
tração sentem-se impotentes para mudar a situação,
pois têm pouca margem de manobra para enfrentá-la.
Nota-se, nelas, funcionamento paradoxal caracteriza-
do por:
1) “Fonte de perda de produtividade não detectada pela
empresa”;
2) Tentativa de compensação dessa perda de produtividade
através de pressão direta sobre os ritmos de trabalho ou
sobre os efetivos;
3) Agravação da perda de produtividade devida aos efeitos
secundários dessa pressão” (p.36).
Além dos “sintomas” enunciados acima, seja a alta
prevalência de problemas músculo-esqueléticos, seja o fun-
cionamento precário e pouco eficiente, a deterioração das
relações no trabalho [formas de estresse relacional
(WELLER, 2002)] surge como outro sintoma de “organiza-
ções doentes”.
Enfim, “pode-se associar as situações geradoras de pro-
blemas músculo-esqueléticos a uma síndrome geral de
sentimento de impotência”. (p. 34; em negrito pelo autor)
Daniellou destaca a situação dos dirigentes de fábrica
que enfrentam problemas de LER/DORT nas suas depen-
dências. Segundo ele, os dirigentes possuem pouca mar-
gem de ação, pois sua fábrica depende de um cliente
principal ou único, ou pertence à empresa multinacional
(cujo processo decisório encontra-se distante) e ou atua
em setor de forte concorrência mundial. Pode-se inferir
que a capacidade de re-desenho organizacional, em senti-
do amplo, está comprometida.
60 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 058-066, Set./Dez. 2004
058-066.p65 60
Como sair desse impasse? O autor argumenta a impor-
tância de incluir a dimensão “política”, isto é, a vontade
relativa ao futuro, no processo de transformação da situa-
ção. Assim, para enfrentar a prevalência de LER/DORT
na empresa, é preciso considerá-la como questão estraté-
gica, isto é, como desafio para a sobrevivência da empre-
sa (ou da fábrica) e não apenas tratá-la do ponto de vista
estritamente técnico ou médico.
Embora Daniellou tenha feito referência ao setor pri-
vado (em especial, industrial), suas considerações sobre
a caracterização de situações de “patologia organizacio-
nal” e sobre seu enfrentamento merecem ser considera-
das para o entendimento e transformação do funciona-
mento dos serviços públicos.
Relação entre o adoecimento e as
características do desenho organizacional
e do trabalho no serviço público
A alta prevalência de problemas músculo-esqueléticos
compromete o funcionamento dos serviços públicos. Ela
indica, em primeiro lugar, certa crise no desenho e desen-
volvimento de políticas públicas. Em segundo, aponta
para a insuficiência do processo social institucionalizado
de desenho organizacional e do trabalho.
Sabe-se que as instituições públicas não possuem nem
estruturas formais de desenho da organização e do traba-
lho nem setores de apoio à “produção de serviço”, como
“qualidade, marketing, engenharia de processo, organi-
zação e métodos, dentre outros”.
Por outro lado, o referencial teórico-metodológico
utilizado é insuficiente: o desenho das organizações e
das tarefas necessárias é feito, em muitos casos, sem
várias informações e conhecimentos fundamentais e
por profissionais sem qualificação em administração
pública ou engenharia de produção. Na maioria das
vezes, os “projetistas” (chefias, em geral) desconhecem
as atividades efetivamente realizadas pelos servidores e
acabam por desconsiderar elementos essenciais para o
projeto da nova organização (GUERIN et al., 2001).
São deixados de lado aspectos importantes, também,
pois não são empregados métodos participativos na
condução de projetos técnico-organizacionais
(DUARTE, 2002).
Para suprir essa insuficiência, assiste-se à importação
de modelos e técnicas usadas no setor privado, sem a
devida reflexão sobre sua aplicabilidade no funciona-
mento dos serviços públicos (RAVEYRE e UGHETO,
2002). A organização que resulta desse processo social
não é, na maioria dos casos, suporte conveniente para as
atividades dos servidores (RAVEYRE e UGHETO,
2002), mas acaba impedindo ou dificultando a realização
dos serviços para os cidadãos. Embora o objetivo do
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 Desenho do trabalho e patologia organizacional: um estudo de caso no serviço público
processo social não seja explicitamente o de impedir as
atividades dos trabalhadores, como no caso das ativida-
des de teleatendimento (SZNELWAR e ARBIX, 2003),
o impedimento ao trabalho devido à falta de meios
materiais e de estrutura (por exemplo, JACKSON e
BARCELOS, 1999), isto é, devido à existência de exi-
gências contraditórias entre objetivos e meios disponí-
veis, provoca a perda de sentido do “trabalhar” e o
sofrimento físico, psíquico e moral (HAMON-CHOLET
e ROUGERIE, 2000).
ESTUDO DE CASO
A descrição apresentada adiante resulta de parte de
estudo ergonômico realizado em instituição pública que,
por motivos confidenciais, será denominada de Agência
Governamental de Proteção aos Cidadãos (AGPC). Pre-
tende-se, nesta parte do texto, analisar e descrever a
organização de uma divisão dessa Agência e o processo
social do desenho do trabalho e da organização.
Métodos
Análise Ergonômica do Trabalho (AET) (GUERIN
et al., 2001) foi realizada para compreender a
prevalência de casos de problemas músculo-
esqueléticos no Setor de Apoio da Divisão de Defesa
dos Direitos (DDD).
Não serão apresentados, nes-
entro desse contexto difícil, atuam os
te texto, os resultados comple-
tos da AET, mas somente a aná-
lise realizada do funcionamento
da organização da DDD e do
D servidores públicos, pressionados, também,
por cidadãos mais conscientes de seus direitos
processo social de desenho do
trabalho e da organização.
Os métodos utilizados foram: entrevistas com servi-
dores e agentes do Estado, análise de documentos e
observações no local de trabalho.
Do papel e das características da AGPC
A AGPC é instituição de papel relevante na proteção
aos cidadãos e a seus direitos. Ela possui direção central em
Brasília e várias unidades nos diferentes Estados. Todas
as unidades são compostas de algumas divisões, dentre
elas, a Divisão de Defesa dos Direitos (DDD).
Os Agentes de Estado (AE) têm atribuições regidas
por lei específica distinta da dos servidores administra-
tivos das várias divisões e setores. São autoridades que
representam o Estado Brasileiro e, para tal, desenvol-
vem uma gama de atividades, sustentadas pelo poder de
envolver outras instituições governamentais em suas
ações. Possuem total liberdade de ação, não são sujeitos
a hierarquia, o que torna muito complexa e particular a
058-066.p65 61
organização da agência.
Nesta unidade da AGPC, um AE assume a direção
geral, através de processo de votação interna, tendo
como atribuição a gestão administrativa. Nela, os AEs
atuavam nas várias divisões, pertencendo a cada divisão
por período determinado e, em seguida, passando a fazer
parte da equipe das demais. A DDD é a divisão responsá-
vel por assegurar os direitos dos cidadãos.
Dezesseis AEs compõem a equipe da DDD, divididos
em quatro áreas específicas de atuação. A equipe elege
anualmente um grupo de coordenação (um coordenador e
dois vice-coordenadores), cujo papel é administrar o
funcionamento do Setor de Apoio.
O paradoxo da alta prevalência
de LER/DORT entre os servidores
A alta prevalência de LER/DORT na Agência, em
especial na DDD, que deu origem ao estudo ergonômico
realizado, provocou grande desconforto na direção e em
muitos AEs.
Em primeiro lugar, o problema das LER/DORT reme-
tia à dimensão simbólica, ou seja, à própria imagem da
Instituição. Não parecia aceitável para vários AEs saber
que, para proteger os cidadãos, o funcionamento da
Agência estava associado ao adoecimento de outros cida-
dãos, isto é, seus servidores.
Em segundo lugar, o adoecimento importante de ser-
vidores, que era, ao mesmo tempo, resultante do modo de
organização e de funcionamento da divisão, era fator
determinante para o funcionamento precário, comprome-
tendo a prestação de serviços à sociedade e limitando a
capacidade de atuação da Agência.
Evolução das demandas e da produção de serviços
A Agência produzia “estatísticas” das demandas rece-
bidas e da produção de serviços realizados. O principal
objetivo era disponibilizar dados da atuação da Agência
ao público e à direção em Brasília para “prestar contas” à
sociedade.
Pode-se observar, na Tabela 1, que houve crescimento da
produção, observado através do número de acordos e de
audiências realizadas, entre 1997 a 2002, com pequena
redução em 2001. Com relação à demanda, houve cresci-
mento entre 1997 e 2000 e redução entre 2000 e 2002.
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 José Marçal Jackson Filho
Não havia, todavia, instrumento de gestão disponível
para coordenar ações e para avaliar medidas visando
melhorar o desempenho da Agência: a análise dessas
“estatísticas” não era feita para re-interrogar o funciona-
mento dos serviços, mas, como dito acima, para justificar
o papel da instituição.
Atribuições do Setor de Apoio à DDD
O setor tem três funções principais: a primeira função
é “secretariar” as atividades dos dezesseis agentes de
estado, isto é, atendê-los, encaminhar-lhes os documen-
tos, juntar documentos aos processos em curso, redigir e
enviar ofícios, requerimentos e convocações, secretariar
reuniões; a segunda consiste em “proteger” os processos
em andamento e em acompanhamento, controlando sua
localização no espaço da AGPC; a terceira função é
atender os cidadãos ou seus representantes que buscam
informações sobre processos.
A evolução das formas de
organização do Setor de Apoio
O grande aumento da demanda da atuação na DDD
nos últimos cinco anos (considerando de 1997 a 2002) foi
acompanhado pelo crescimento do número de servidores
e de AEs: o número de AEs aumentou de 6 em 1997, para
10 em 1998 e16 em 2000 (número atual de AEs) e o
número de servidores passou de 9 em 1997 para 21 em
2003 (2 deles encontravam-se em licença médica). É
importante notar que o aumento de servidores não ocor-
reu na mesma proporção que o aumento de AEs!
Vários modos de organização foram introduzidos, visan-
do maior efetividade do serviço3.
Desde 1997, três modos de organização foram adotados:
a) Um servidor secretariando de forma exclusiva a um AE,
modo que vigorou até o ano de 2000.
b) A partir de 2000, foi instituído o modo cartorial, com
a criação de três ofícios; os dezesseis servidores divi-
diram-se nos três ofícios, além de três servidores na
secretaria. Cada ofício passou a ocupar espaço distin-
to. Segundo alguns servidores, esse modo de organi-
zação foi considerado o mais “duro”, sob o ponto de
vista das condições de trabalho, pois as faltas de um
colega sobrecarregavam os demais.
c) Em 2001, novo modo de organização foi implantado, que
Tabela 1: Evolução da demanda e do número de audiências e acordos firmados.
1997
Demandas recebidas 555
Audiências realizadas na Agência 443
Acordos firmados 53
62 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 058-066, Set./Dez. 2004
058-066.p65 62
perdurou até 2003. O modo de organização baseou-se
na divisão dos servidores em 4 setores especializa-
dos: coordenação, contando com 2 servidores; con-
trole/protocolo, com 3; atendimento, com 4; e execu-
ção, 12. Segundo um AE, essa organização “tayloris-
ta”, pois foi baseada na divisão de tarefas, foi o único
modo possível encontrado para responder à demanda
por serviços. Na implantação dessa organização, o
setor foi posicionado em espaço único em outro an-
dar da Agência.
Características e problemas do funcionamento
por grupos especializados
Princípio de funcionamento e capacidade do setor
Toda demanda apresentada, dentro do campo de atua-
ção da AGPC, era analisada pela DDD; a necessidade de
assegurar os direitos dos cidadãos se constitui no princípio
fundador do seu funcionamento. Contudo, apesar de não
serem conhecidos os limites do Setor de Apoio, sua capa-
cidade de atendimento mostrou-se próxima do limite.
Como resultado da grande demanda social, os servido-
res passaram a conviver com grande quantidade de traba-
lho. Cada falta, período de férias ou licença prolongada
eram problemáticos para a chefia e colegas. Formaram-
se freqüentes mutirões para evitar o acúmulo de trabalho
no setor, como os ocorridos em junho de 2002 ou em
novembro de 2002.
Outro problema residia na dificuldade de distribuir de
forma balanceada as tarefas para cada servidor, pois cada
um, dentro de sua especialidade, atendia um grupo de
AEs e cada AE possuía estilo próprio de trabalho, exigin-
do mais ou menos dos servidores. Além disso, as mudan-
ças de AEs implicavam para os servidores aprender no-
vas formas de trabalho, com isso variando suas cargas de
trabalho.
Natureza do trabalho e qualificação requerida
Dos 21 servidores da DDD, 10 possuíam cargo de nível
superior (2 deles estavam em licença médica) e 11 eram de
nível técnico. Não havia no serviço, no entanto, tarefas que
exigissem necessariamente qualificação de nível superior.
As tarefas realizadas pelos servidores, embora envol-
vessem muita responsabilidade, eram na sua maioria
1998 1999 2000 2001 2002
1.456 1.892 2.598 1.883 1.838
967 1.364 1.571 1.264 1.908
283 465 507 479 596
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 Desenho do trabalho e patologia organizacional: um estudo de caso no serviço público
monótonas e repetitivas – juntar documentos, numerar
processos, redigir ofícios e convocações ou marcar reu-
niões, etc. Uma servidora do atendimento, ao descrever
suas atividades, disse: “quando preciso conferir linha a
linha deste formulário, sinto-me como uma ‘caixa’ de
supermercados”.
De outro lado, eram obrigados a considerar vários
pormenores relativos a datas, pessoas, endereços, nos
documentos a serem juntados ou nas ordens recebidas.
Além disso, trabalhavam sob pressão, pois qualquer erro
poderia significar advertência, e até processo adminis-
trativo. Por exemplo, uma servidora fora repreendida por
cometer erro na numeração das páginas de um processo.
Outra servidora se expressou, com relação à situação
vivida por sua colega: “tudo isso é uma fobia”!
Segundo alguns servidores, os de
nível superior ingressaram no setor
s próprias atividades dos AEs estavam
para melhorar o atendimento aos
AEs, na época em que cada servidor
atendia a um AE. Com o aumento da
demanda por serviços, coube a eles
A se reduzindo às possibilidades e à
capacidade de atendimento do setor
realizar apenas tarefas básicas de
apoio aos AEs, o que aumentou sobre-
maneira o “custo (de produção)” dos serviços presta-
dos e causou grande desmotivação entre eles.
Lógica de eficácia individual
Diante da limitação da capacidade de atendimento do
Setor de Apoio, para poder cumprir seu papel e obter
melhores resultados em seus procedimentos, cada AE se
empenhava, a sua maneira, em influenciar o funciona-
mento do setor. De certa forma, cada AE baseava-se em
lógica de eficácia individual, contrariando, em determi-
nadas situações, algumas regras e modos de funciona-
mento estabelecidos no serviço para atender de forma
eqüitativa a todos os AEs.
Algumas situações recorrentes ilustram esta contradição:
• Embora houvesse modelos de documentos disponí-
veis, no sistema de informática, alguns AEs exigiam
dos servidores redação própria para seus documentos.
• A despeito do sistema de escala de servidores para
secretariar reuniões, alguns AEs solicitavam junto à
chefia do serviço os préstimos de servidores preferidos.
O trabalho da chefia do Setor de Apoio
O trabalho da chefia do setor era fundamental para
tentar dividir melhor a quantidade de trabalho entre os
servidores e para mobilizá-los ante a necessidade de reali-
zar mutirões. Tinha também papel fundamental no geren-
ciamento de conflitos entre servidores, e entre servidores
e AEs. Sua carga de trabalho era enorme, pois, além das
tarefas supracitadas, realizava séries de tarefas “técnicas”.
058-066.p65 63
Entretanto, embora realizasse grandes esforços, seu
trabalho refletia o tipo de organização do Setor de Apoio:
organização voltada ao curto prazo. Sua afirmação, “apa-
gando fogo”, mostrava suas dificuldades em elaborar
planejamento organizacional capaz de tornar mais efeti-
vo o funcionamento da secretaria.
Além disso, a servidora-chefe estava submetida, por
vezes, a injunções contraditórias. Em algumas situa-
ções precisava tentar convencer o grupo de AEs e a
administração da Agência que determinada medida, na
iminência de ser tomada, poderia dificultar ainda mais o
funcionamento da secretaria. Sua dificuldade maior re-
sidia no desconhecimento, por parte de alguns AEs, da
realidade do funcionamento do serviço e, sobretudo, de
seus problemas.
Por exemplo, em dada ocasião, a Agência dispunha de
orçamento para comprar novos mobiliários. A coordena-
dora (AE) da DDD pretendia comprar células de trabalho
com divisórias elevadas para impedir as conversas entre
os servidores e sua desatenção. A servidora-chefe, no
entanto, tinha receio quanto às conseqüências possíveis
dessa escolha, pois, de um lado, as conversas eram inte-
rações necessárias ao trabalho, sendo fundamentais para
dirimir dúvidas relativas aos processos e procedimentos
e, por outro lado, eram meio para amenizar o “clima
pesado” no setor.
Nesses períodos de “negociação”, percebia-se que a
servidora-chefe sofria devido ao isolamento em que se
encontrava (muitas informações eram consideradas confi-
denciais) e devido ao “temor” ante as dificuldades futuras,
caso as ditas medidas fossem tomadas. Sua posição era
extremamente frágil.
As conseqüências desse funcionamento:
os sintomas da patologia organizacional
Problemas de saúde e desmotivação dos servidores
A ocorrência de casos de problemas músculo-
esqueléticos é bastante importante no serviço: nos anos
de 2001 e 2002 houve 7 no total de 13 casos na Agência,
sendo que os servidores do setor representavam um quar-
to (25%) do total de servidores. Além disso, havia
prevalência importante de casos de distúrbios do com-
portamento (relatados informalmente).
Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 058-066, Set./Dez. 2004 63
4/2/2005, 16:01
 José Marçal Jackson Filho
Os problemas de funcionamento do setor refletiam sua
“má fama”; muitos servidores expressaram sua intenção
de deixar o setor ou a Agência. Alguns indicadores,
relativos às características do grupo de servidores, con-
firmavam a situação: os servidores possuíam média de
idade, 33,9 anos, bem inferior à dos demais da AGPC,
38,5 anos, e menor média de tempo de serviço, 4 anos
contra 6,3 anos do total de servidores.
A rotatividade dos servidores também foi importante
no período. A título de exemplo, no ano de 2001, do total
de 19 servidores, três servidores deixaram a Agência e
dois se transferiram para outros setores.
Retrabalho e erros freqüentes
A grande contradição do funcionamento – o retrabalho
existente – era visível durante curtos períodos de obser-
vação: reuniões eram marcadas, canceladas e remarca-
das, documentos eram refeitos freqüentemente, dentre
outros problemas.
As causas do retrabalho eram variadas: a falta de comu-
nicação entre AEs, as trocas de AEs na DDD, dificuldade
de relação entre AEs e servidores, falta de entendimento
das ordens escritas, “erros”, e, sobretudo, a inexistência de
formas preventivas de “controle da qualidade”.
Os erros dos servidores eram objeto da preocupação
dos AEs nas reuniões do colegiado. Eram, de certa forma,
conseqüência natural do sistema de funcionamento, de-
vido à grande quantidade de tarefas a realizar, à natureza
das tarefas e à inexistência de meios para conferi-las, à
“pressão” de alguns AEs, ao espaço insuficiente e à falta
de equipamentos.
Crise de relações
As relações no setor eram difíceis, devido, em parte, à
postura coercitiva de determinados AEs e à busca de
responsabilização pelos “erros” e pelos problemas de
funcionamento.
Grave crise ocorreu entre servidores que ocupavam
cargo de nível superior e os demais servidores, quando os
primeiros se mobilizaram para influenciar a criação de
nova estrutura organizacional que lhes reservasse apenas
tarefas de nível superior.
Paralelamente, as relações entre os próprios AEs eram
tensas em determinadas situações. A divisão da grande
quantidade de trabalho e os problemas de funcionamento
do Setor de Apoio, por serem temas de difícil solução de
consenso, tornavam as reuniões de coordenação em espa-
ços de muitos conflitos.
Limitações do funcionamento
Não havia servidores disponíveis para acompanhar os
AEs nas inspeções de campo, atividade fundamental para
64 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 058-066, Set./Dez. 2004
058-066.p65 64
a eficácia de determinadas ações da DDD. Constituía-se,
assim, como gargalo para certos procedimentos.
Embora estudos visando conhecer os fluxos existen-
tes, os volumes, os gargalos, as durações médias, entre
operações e procedimentos completos, não tivessem sido
realizados, suspeitava-se que a duração entre operações e
procedimentos era muito longa.
A organização vigente à época podia ser considerada
como impeditiva ao desenvolvimento intelectual dos ser-
vidores. Por outro lado, era um modo que aumentava a
rigidez de funcionamento do sistema e, nesse sentido, as
próprias atividades dos AEs estavam se reduzindo às
possibilidades e à capacidade de atendimento do setor.
Do processo social de desenho
do trabalho e da organização
Antes de descrever o processo social, apresentaremos
de forma sumária algumas características da evolução
dos modos de organização de 1997 a 2003.
As características da evolução da organização
A evolução dos modos de organização foi “puxada”
pelo aumento da demanda social. No entanto, diante do
processo social de desenho do trabalho existente, ela teve
as seguintes características:
• Houve a realocação dos “recursos humanos” disponí-
veis, isto é, servidores com cargo de nível superior passa-
ram a executar tarefas que normalmente seriam atribuídas
a apenas servidores com cargo de nível médio, para
atender e tratar da demanda imediata.
• A organização da DDD passou de modo de grande flexi-
bilidade – atendimento personalizado aos AEs – para
modo rígido, no qual a liberdade de ação dos AEs deveria
conformar-se às regras de funcionamento do setor.
• Não foram utilizados parâmetros de funcionamento do siste-
ma (volumes, fluxos, gargalos, tempos, etc.) como determi-
nantes para o redesenho organizacional. A reorganização
reduzia-se praticamente a nova redistribuição de tarefas.
• O processo de mudança organizacional não foi partici-
pativo, tendo sido conduzido pela equipe de coordena-
ção dos AEs com a colaboração eventual da servidora-
chefe do Setor de Apoio.
Legitimidade e competência
para desenhar a organização
Os redesenhos do trabalho e da organização foram
feitos por coordenações distintas, que se sucederam na
DDD. Tais mudanças tiveram como objetivo central ade-
quar a capacidade de atendimento à demanda da socieda-
de. Mas, diante da insuficiência dos modos de organização
adotados, as mudanças não permitiram no longo prazo
atender às necessidades da divisão: erros proliferaram,
4/2/2005, 16:01
 Desenho do trabalho e patologia organizacional: um estudo de caso no serviço público
retrabalho não pôde ser controlado e evitado, e algumas
atividades tornaram-se gargalos para o sistema.
Os AEs tinham competência requerida na “tecnologia
jurídica”. No entanto, não possuíam competências em
gestão da produção ou administração. Não possuíam,
também, suporte institucional (de serviço de organização
e métodos, por exemplo) para auxiliá-los no processo de
mudança organizacional. O “saber-fazer” dos servido-
res, também, não foi colocado a serviço das mudanças
organizacionais.
O centro de decisão, quanto a concursos (e à distribui-
ção de novos servidores) e orçamento, se encontrava em
Brasília. De forma sistemática, os pedidos de novos
servidores feitos pela Agência não foram aceitos na
quantidade necessária e na qualificação
profissional (nível médio) solicitada.
ncontraram-se, como Daniellou (2000)
Dessa forma, os AEs tiveram pouca
margem de ação para influenciar o
desempenho do funcionamento da Di-
visão por meio das mudanças da or-
E afirmara, isto é, impotentes para
reverter a situação precária do atendimento
g a ni zação. Encontraram-se, como
Daniellou (2000) afirmara, isto é, im- do Setor de Apoio.
potentes para reverter a situação precá-
ria do atendimento do Setor de Apoio.
Pode-se fazer a hipótese de que alguns deles também
sofreram com a situação.
DISCUSSÃO
A Agência analisada, neste texto, apresenta característi-
cas nítidas de organização patológica, isto é, alta
prevalência de problemas músculo-esqueléticos, relações
interpessoais tensas, funcionamento precário e pouca mar-
gem de ação da direção local. Viveu-se, efetivamente, uma
“síndrome geral de sentimento de impotência”.
Ao contrário de outros sistemas de produção ou serviço,
cuja organização é projetada explicitamente para restrin-
gir e impedir as atividades das pessoas (SZNELWAR e
ARBIX, 2003), o modo de organização existente foi dese-
nhado a fim de adequar a capacidade de atendimento do
Setor de Apoio ao crescimento da demanda, por meio da
redistribuição das tarefas entre os servidores.
Todavia, devido à indisponibilidade de informações
(qualitativas e quantitativas) a respeito da produção e dos
fluxos de processos e documentos, das demandas para
atuação da Agência, as “cargas de trabalho” para as dife-
rentes tarefas não foram consideradas. A organização foi
implantada restringindo as atividades dos servidores, em
particular dos que tinham cargo de nível superior, limi-
tando a atuação dos próprios AEs e da Agência.
A pouca margem de ação necessária para tomar deci-
sões essenciais no nível local, a distância do “centro de
058-066.p65 65
decisão central” e a dificuldade para influenciar os dire-
tores da Agência Central, quanto ao ingresso de novos
servidores ou para obter meios mais adequados de traba-
lho (equipamentos, espaço, etc.), também, determinaram
o modo de organização adotado.
Esses diferentes aspectos – a distância da instância
central de tomada de decisões, a falta de serviços de
desenho do trabalho e da organização, a fragilidade (ou
até inexistência) de instrumentos de gestão adequados, a
pequena margem de ação da gestão no nível local –
podem ser analogamente encontrados em outras institui-
ções públicas do país (JACKSON e BARCELOS, 1999),
o que explicaria, em parte, a precariedade de funciona-
mento no setor público.
De modo geral, a noção de patologia organizacional
indica crise no desenho do trabalho e da organização que,
embora não seja exclusiva ao setor público, reflete, neste
setor, o desinteresse histórico dos governantes pela pres-
tação de serviços para a comunidade.
Para agir e transformar tais situações, é preciso influen-
ciar os modos de desenho do trabalho, da produção ou do
serviço e de sua organização. Essa ação pode e deve ser
guiada pelos referenciais teórico-metodológicos da En-
genharia de Produção para gerir os sistemas de produção
de serviços, para projetar o trabalho e a organização e
para gerir os projetos de sistemas técnico-organizacio-
nais (SLACK et al., 1996).
Contudo, para a Engenharia de Produção, os serviços
públicos constituem-se em campo, pouco conhecido, de
pesquisa e intervenção. A contribuição da Engenharia de
produção deve se fundamentar na apreensão do “objeto
da prática” (LIMA, 1994), isto é, a produção de serviços
públicos, para evitar a “utilização de modelos e princípios
reducionistas, que visam antes, pragmaticamente, con-
formar a realidade da produção e menos compreendê-la
em suas múltiplas determinações e em sua lógica
imanente”. (p. 74)
A Engenharia de Produção pode auxiliar, seguindo a via
proposta por Lima (1994), as Instituições Públicas a romper
com as práticas gerenciais, ainda fortemente influenciadas
pelo taylorismo, permitindo, por que não, as condições para
a participação plena dos servidores nos processos de mu-
Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 058-066, Set./Dez. 2004 65
4/2/2005, 16:01
 José Marçal Jackson Filho

dança técnico-organizacionais e até na gestão dos serviços.
Deve ajudar, também, as Instituições Públicas a cumprir
seu papel social, favorecendo o desenho de serviços e de
sistemas de gestão que considerem em primeiro plano os
critérios de atendimento e respeito aos direitos dos cida-
dãos em detrimento da racionalidade econômica.
Enfim, para o governo atual, torna-se fundamental ado-
tar postura mais “agressiva” para enfrentar o adoecimento
dos servidores e a degradação do funcionamento dos ser-
viços prestados aos cidadãos. A realização de concursos
para a contratação de novos servidores deve ser acompa-
nhada de medidas concretas visando conhecer o trabalho,
o funcionamento existente dos serviços públicos, a de-
manda social e repensar e reestruturar o processo social de
desenho e de gestão do trabalho nas instituições públicas.
Está lançado o desafio para o atual governo brasileiro,
caso o mesmo se proponha de fato a realizar os programas
sociais previstos na última campanha eleitoral, e a se
contrapor ao processo histórico de precarização dos servi-
ços e de desvalorização dos seus servidores.

Artigo recebido em 10/05/2004

Aprovado para publicação em 18/12/2004

Notas
1. CONTATO, boletim eletrônico para
servidores do governo federal, n. 4,
15 de julho de 2003.
2. Alguns estudos mostram a associa-
ção entre prevalência de problemas
músculo-esqueléticos e distúrbios
emocionais ou psíquicos [por exem-
plo, DOUILLET E SCHWEITZER
(2002)]. O próprio Daniellou (1999)
refere-se freqüentemente ao sofri-
mento dos vários atores da empresa
ao vivenciar situações com alta
prevalência de problemas músculo-
esqueléticos.
3. Após o estudo ergonômico, no-
vas modificações foram introduzi-
das na organização do setor. É im-
portante ressaltar que, em tais mu-
danças (algumas ainda em curso),
o móbile principal não foi a melho -
ria do funcionamento, mas o
enfrentamento dos problemas de
saúde dos servidores. Nota-se, des-
sa forma, o engajamento da dire-
ção da Agência para a resolução
desses problemas, malgrado sua
margem limitada de ação.

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66 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 058-066, Set./Dez. 2004

058-066.p65 66 4/2/2005, 16:01

 Entre a organização do trabalho e o sofrimento: o papel de mediação da atividade

Entre a organização do trabalho e o sofrimento:

o papel de mediação da atividade
JÚLIA ISSY ABRAHÃO
Universidade de Brasília
E-mail: abrahao@unb.br

CAMILA COSTA TORRES

Universidade de Brasília
E-mail: torres@unb.br

Resumo
Os modelos de organização do trabalho, em geral, não contemplam a flexibilidade necessária para lidar com as
situações variadas e complexas. Os trabalhadores, nesse contexto, desenvolvem estratégias, que muitas vezes
burlam as normas, mas propiciam melhores resultados na execução da atividade e na economia psíquica dos
sujeitos. Este estudo pretende ilustrar como elementos da organização do trabalho contribuem ou dificultam a
execução de tarefas nas quais o trabalhador é confrontado a situações críticas, sendo solicitado durante a jornada
a responder demandas, solucionar problemas e tomar decisões sob pressão temporal. O artigo é desenvolvido
tendo como suporte empírico um estudo de caso realizado numa central de atendimento.

Palavras-chave
Ergonomia, psicodinâmica do trabalho, organização do trabalho, central de atendimento.

Between work organization and suffering:

the mediation role of the activity
Abstract
Models of work organization do not usually consider the necessary flexibility in dealing with complex and varied job
situations. Within this context, strategies that sometimes cheat rules or norms are developed by employees. These
strategies may produce better task results and cognitive economy for them. This study aims to discuss how work
organization elements may either to make difficult or help employees under critical working conditions. That is,
situations in which workers are required to respond to demands, take decisions and problem solving under time
pressure. This paper is supported by empirics data from the results of the study realized in the call-center.

Key words
Ergonomics, work psychodinamics, work organization, call-center.

Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 067-076, Set./Dez. 2004 67

067-076.p65 67 4/2/2005, 16:01

 Júlia Issy Abrahão; Camila Costa Torres
INTRODUÇÃO
No processo de evolução do trabalho mudaram-se os
conceitos, os parâmetros, as metas, os objetivos, as formas
de ver e de fazer. O trabalho foi se moldando às novas
configurações da realidade e da sociedade, se adaptando às
tarefas e às suas exigências. O trabalhador deixou de ser o
executor e passou a assumir o controle das máquinas, plane-
jadas para minimizar o custo do trabalho e maximizar a
produtividade.
Nesse contexto, as mudanças são mais profundas e nem
sempre podem ser observadas diretamente; não são apenas
desenvolvidas novas tarefas ou novas funções, são novas
competências, outras formas de executar e de organizar o
trabalho que se configuram. Esses ambientes primam por
atividades que requerem habilidades de processamento rá-
pido e eficaz das informações, capacidade de antecipar
momentos críticos e solucionar problemas.
Nas situações em que a natureza da atividade implica
resolução de problemas e tomada de decisões, a organização
do trabalho, responsável pelas regulamentações, assume um
papel determinante. Ela pode contribuir para a melhoria dos
espaços de resolução de problema ou, ao contrário, restringir
as possibilidades definindo regras que inviabilizam a mani-
festação dos saberes acumulados ou da criatividade resultan-
te da articulação de outras competências.
A organização do trabalho influencia o planejamento, a
execução e a avaliação, permeando todas as etapas do
processo produtivo. Ela prescreve normas e parâmetros que
determinam quem vai fazer, o que vai ser feito, como,
quando e com que equipamentos/instrumentos; em que
tempo, com que prazos, em que quantidade, com que quali-
dade, enfim, a organização do trabalho constitui a “viga
central” da produção.
Considerando as tantas transformações ocorridas é nor-
mal também esperar que a organização do trabalho tenha se
transformado. Afinal, desde a Organização Científica do
Trabalho – OCT, de Taylor, muitas outras escolas despon-
taram. No entanto, quase todas elas guardam, nos seus
princípios, resquícios da OCT. O que se questiona hoje é se
os modelos vigentes são compatíveis com as exigências das
novas configurações do mundo do trabalho.
O novo taylorismo é o modelo de organização do traba-
lho adotado nas centrais de atendimento, a cadência é
determinada por ritmos elevados e pelo controle permanen-
te das ações. O sistema de controle é contraditório em
tarefas que solicitam cooperação nas interações de trabalho
com possíveis reflexos na saúde dos trabalhadores. A pre-
sença de padrões rigorosos de execução e de pressão tempo-
ral restringe as complexas inter-relações que se estabelecem
na atividade para cumprir sua função. Dores e tensões
podem refletir uma sobrecarga proveniente das confronta-
68 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 067-076, Set./Dez. 2004
067-076.p65 68
ções entre as distintas lógicas atuantes na situação de
trabalho, que demandam estratégias de regulação frente às
normatizações, regras impostas e cobranças rígidas
(ABRAHÃO e SANTOS, 2004).
Contudo, esta modalidade de gestão é incongruente
com a natureza do trabalho de teleatendimento, marcado
pela complexidade das tarefas, pela necessidade de coope-
ração atendente-cliente e pelas ações mediadas por artefa-
tos tecnológicos (TORRES, 2001; GUBERT, 2001; SAN-
TOS, 2002).
Assim pode-se dizer que nas centrais de atendimento
ainda vigoram os princípios tayloristas, principalmente, o
controle rigoroso, a divisão de tarefas e a pressão temporal
para produção, sendo uma das conseqüências deste modelo
de gestão, amplamente utilizado nas centrais de atendimen-
to, os danos à saúde dos trabalhadores, que apresentam
queixas de sobrecarga, que se manifestam sob a forma de
dores, tensões, lesões e até síncopes nervosas (ABRAHÃO
e SANTOS, 2004).
Este artigo pretende ilustrar como elementos da organi-
zação do trabalho, em uma central de atendimento, contri-
buem ou dificultam a execução de tarefas nas quais o
trabalhador é confrontado a situações críticas, sendo solici-
tado a responder às demandas, solucionar problemas e
tomar decisões sob pressão temporal. Os resultados apre-
sentados ao longo deste artigo têm sua origem em um estudo
de caso, realizado por Torres (2001), em uma central de
atendimento em que a natureza do trabalho e o modelo de
gestão, sobretudo a questão do controle exercido exempli-
ficam a problemática levantada. Os dados foram reorgani-
zados e recortados com o intuito de ilustrar outra face da
problemática estudada pela autora.
Adotam-se, como suporte teórico, os pressupostos da
Ergonomia articulados aos construtos da Psicodinâmica do
Trabalho. Nesse percurso, busca-se examinar a natureza do
trabalho e as formas de controle da organização, bem como
seus efeitos sobre os operadores, a partir da diferenciação
entre o prescrito e a atividade, evidenciando: a natureza do
controle da organização sobre os operadores; as estratégias
por eles elaboradas como forma de minimizar as exigências
afetivas e cognitivas da atividade; a rotatividade e o
absenteísmo como manifestações de mal-estar no trabalho.
É importante salientar que trabalhar na perspectiva da
dinâmica psíquica ou da dinâmica da atividade implica em
pressupostos diferentes. No entanto, o que se pretende ao
propor uma articulação é apontar a complementaridade
entre as abordagens.
Wisner (1990), ao cotejar as duas disciplinas, apontou
para esta possibilidade ao identificar os limites da análise
ergonômica – AET. Ele cita como exemplo a dificuldade da
AET em mostrar a ansiedade que emerge nas situações
críticas. E ainda, de explicar como os operadores fazem
4/2/2005, 16:01
 Entre a organização do trabalho e o sofrimento: o papel de mediação da atividade
para manter seu comportamento e atitudes habituais e res-
ponder satisfatoriamente ao modelo de excelência vigente.
Nesse sentido, a Psicodinâmica agrega conhecimentos à
Ergonomia e sua contribuição se dá, sobretudo, na compre-
ensão da repercussão do trabalho na vida psíquica do
sujeito e na forma como ele administra esta vivência.
Onde encontrar explicação para tais fenômenos e in-
dagar sobre o sustentáculo da normalidade? Quais as
conseqüências da sua manutenção? E, por fim, como se
materializa a ruptura da mesma na perspectiva do sujeito
e da organização?
O pressuposto aqui defendido é que uma das formas de
se construir a resposta para essas questões, possivelmen-
te, se encontra na articulação
da ergonomia com a psicodi-
operador reconstrói o problema com base
nâmica do trabalho, malgrado
as especificidades pleiteadas,
a justo título, por ambas as
disciplinas. Busca-se de certa
O nas suas representações para a ação que
incorporam novas informações sobre o contexto
forma, identificar como o su-
jeito articula suas diferentes
competências, tanto na dimensão psíquica quanto na
cognitiva, frente à imprevisibilidade da realidade, consi-
derando a articulação da variabilidade inter e intra-indi-
vidual e a decorrente do contexto de trabalho
(ABRAHÃO, 2000).
A Ergonomia e sua contribuição
O fato de a automação e a informatização no mundo do
trabalho trazer consigo tarefas cujas exigências são de
natureza predominantemente cognitiva solicita da ergono-
mia o desenvolvimento de novas abordagens teórico-me-
todológicas para apreender o funcionamento do homem de
forma situada (RASMUSSEM, 2000; MARMARAS &
KONTOGIANS, 2001; MARMARAS & PAVARD, 1999).
O trabalho constitui para a ergonomia seu objeto central
de análise. Ele é compreendido como uma atividade
finalística, ou seja, destinada a atingir um objetivo, de
caráter individual ou coletivo, organizado segundo pres-
crições, por vezes lacunar e realizada em um contexto
particular (TEIGER, 1992; DEJOURS & MOLINER,
1994; TERSSAC, 1995). O trabalho revela características
especificamente humanas, como a capacidade de criação e
produção de bens específicos, bem como permite a inserção
do sujeito em um contexto social, em função de uma ativi-
dade a ser executada.
A compreensão da cognição nas situações laborais para a
ergonomia implica em apreender a forma pela qual os
processos cognitivos são solicitados e como eles se ma-
nifestam na ação de trabalho. Nesse processo, ela se
apóia em conceitos da psicologia cognitiva, às vezes
reformulando-os e, quando possível, conferindo-lhes
067-076.p65 69
aplicabilidade a partir de dados empíricos.
Nesse sentido, por exemplo, o conceito de representa-
ção assume um sentido para a Ergonomia quando associa-
do a uma ação. Essas representações, segundo Weill-
Fassina e Cols. (1993), podem ser caracterizadas como
produto e como processo. No primeiro caso, refere-se às
redes de propriedades, de conceitos, de saberes, de habili-
dades, de crenças e de experiências construídas no decor-
rer da história do indivíduo, a partir da sua relação com o
trabalho. Como processo, as representações para a ação
tratam da elaboração individual e finalística pela qual são
construídos e estruturados os conteúdos do sujeito frente
ao contexto de trabalho.
Ao buscar compreender as representações para a ação
utilizadas e desenvolvidas pelos sujeitos, em função das
exigências do processo de trabalho, a ergonomia busca
apreender uma parte da realidade do trabalho que se mani-
festa nos sujeitos e é estruturada individualmente ou pelo
coletivo de trabalhadores.
A compreensão do componente cognitivo do trabalho se
apóia na relação entre os conhecimentos constituídos e
armazenados pelos sujeitos e os traços de memória referen-
tes à situação, formulados ou reformulados para a ação e
pela a ação. É esta relação que subsidia a noção de represen-
tações para a ação (WEILL-FASSINA e COLS, 1993).
Na memória de trabalho são articuladas as construções
dos significados das situações que levam à ação, por meio
de discriminações perceptivas, buscas de associação causal,
avaliações, controles de conduta, antecipação de novas
propriedades da situação, construção de estratégias e táti-
cas, conduzindo a esquemas de ação (CANÃS &
WAERNS, 2001).
No entanto, em diferentes situações, os operadores nem
sempre dispõem, no momento desejado e na forma adequa-
da, de informações claras e pertinentes necessárias para a
tomada de decisão mais apropriada. Situação esta agravada
quando eles não dispõem dos meios necessários para acom-
panhar de forma permanente as decisões políticas e as novas
regras que delas decorrem.
Todo esse processo acaba por gerar nos trabalhadores
angústia, ansiedade, toda uma gama de sentimentos, para os
quais a ergonomia não possui ferramentas que permitam
explicá-los. Esta lacuna é justamente o espaço de articula-
ção entre a ergonomia e a psicodinâmica do trabalho.
Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 067-076, Set./Dez. 2004 69
4/2/2005, 16:01
 Júlia Issy Abrahão; Camila Costa Torres
A Psicodinâmica do Trabalho
A Psicodinâmica do Trabalho dedica-se à análise dinâ-
mica dos processos psíquicos envolvidos na confrontação
do sujeito com a realidade de trabalho. O seu interesse é
voltado para as vivências subjetivas dos sujeitos, a
intersubjetividade que permeia o trabalho e o lugar ocupado
pelo trabalho nos processos de regulação psíquica
(DEJOURS, ABDOUCHELI & JAYET, 1994).
O trabalho constitui um elemento fundamental da exis-
tência humana, podendo contribuir para o bem-estar ou,
para a manifestação de sintomas que afetam a saúde. A
organização do trabalho é considerada como mediadora
desse processo. Ela é compreendida como a divisão do
trabalho, incluindo a divisão das tarefas, a repartição, a
definição das cadências, o modo operatório prescrito; e a
divisão de homens, repartição de responsabilidades, hierar-
quia, comando, controle.
prescrição não permite alteração dos
A procedimentos. Hipotetiza-se que a transgressão
configura uma maneira de dar sentido ao trabalho.
Quando o trabalho é escolhido e organizado livremente, a
vivência do conflito é minimizada, e torna-se um espaço para
a descarga psíquica e alívio da tensão. Entretanto, quando
esse processo é cerceado propicia um acúmulo de tensão, que
pode ter repercussões sobre o corpo, são as chamadas reações
somáticas (DEJOURS, ABDOUCHELI & JAYET, 1994).
As vivências de prazer são identificadas a partir de
manifestações de realização, satisfação ou gratificação das
pulsões, remetendo ao conceito de sublimação da psicanáli-
se (KUPFER, 2000; RAPPAPORT e COLS, 1981), defini-
do como a derivação de uma pulsão para um alvo não-
sexual, tornando possível que o indivíduo se volte para
atividades como a produção científica ou artística e todas
aquelas que visam um aumento do bem-estar e da qualidade
de vida. Em contrapartida, as vivências de sofrimento resul-
tam dos conflitos, não resolvidos, decorrentes da relação
estabelecida com os preceitos da organização do trabalho.
Pode-se afirmar que para a Psicodinâmica, o trabalho em
si não constitui o objeto de análise. Mesmo tendo sido
livremente escolhido pelo sujeito e tendo afinidade com seu
desejo, ele não é livremente organizado, estando o sujeito
limitado e impossibilitado de obter integralmente a satisfa-
ção do seu desejo.
Assim, ao trabalhador cabe agir sobre o imprevisto, o
inesperado. Logo, nesta condição, o trabalho constitui a
gestão de imprevistos, que provavelmente, configurar-se-ão
como problemas a serem resolvidos. Realidade muito distan-
70 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 067-076, Set./Dez. 2004
067-076.p65 70
te do desejo do sujeito. Desse confronto, emergem as estraté-
gias defensivas responsáveis, em parte, pela manutenção do
equilíbrio do sujeito ou do coletivo de trabalhadores.
O método
Este estudo adotou os procedimentos propostos pela
Análise Ergonômica do Trabalho – AET, seguindo o mode-
lo de intervenção de Guérin e Cols (1991). Os dados de
natureza quantitativa, os referentes à organização estudada
e as verbalizações foram obtidos via análise da atividade,
por meio de observações sistemáticas, consultas à docu-
mentação da empresa e entrevistas. As falas dos operadores
que ilustram o artigo foram extraídas das reuniões coletivas,
realizadas junto com as operadoras da central, nos moldes
propostos pela abordagem da Psicodinâmica do Trabalho
(DEJOURS, ABDOUCHELI & JAYET, 1994).
A demanda inicial teve sua origem em um projeto de
consultoria, que sofreu des-
dobramentos, resultando
em uma demanda específi-
ca para a central de atendi-
mento, por parte da direção
e dos atendentes. Ao proce-
der o recorte do objeto de
estudo buscou-se entre os
resultados aqueles que permitiam explicitar as questões le-
vantadas na introdução deste artigo. Eles visam ilustrar ele-
mentos da organização do trabalho que podem contribuir ou
dificultar a execução de tarefas em um contexto no qual o
trabalhador é confrontado a situações críticas, solicitado a
responder às demandas, solucionar problemas e tomar deci-
sões sob pressão temporal. Parafraseando Vilela e Assunção
(2004), a análise do trabalho permite apreender as regras da
organização, pela via da objetivação dos dados que as funda-
mentam.
A pesquisa foi realizada na central de atendimento de um
departamento de trânsito, sendo sua função principal prestar
informações sobre a situação dos veículos e orientar a popula-
ção a respeito dos procedimentos usuais da organização. Os
serviços de atendimento são prestados por uma empresa
terceirizada e controlados por uma estatal.
A central de atendimento, à época do estudo, contava
com um efetivo de 50 atendentes, a maioria do sexo femini-
no (68%), e quatro supervisores, sendo três do sexo mascu-
lino e um do feminino. A faixa etária situava-se no intervalo
compreendido entre 18 e 35 anos.
Natureza das tarefas e o conteúdo
da atividade na central de atendimento
Os resultados da análise do trabalho identificaram as
exigências e a natureza das solicitações implícitas na ativi-
dade dos operadores, entre elas:
4/2/2005, 16:01
 Entre a organização do trabalho e o sofrimento: o papel de mediação da atividade
1. memória: para armazenar dados, códigos, senhas, infor-
mações mais freqüentes, modo de funcionamento do
sistema, regras, normas;
2. capacidade de detectar, discriminar e interpretar o con-
teúdo das demandas dos usuários, com o intuito de trans-
mitir-lhes uma resposta satisfatória.
A análise da atividade destes operadores mostra que na
operacionalização da tarefa, aparentemente de natureza
cognitiva, ela é de fato permeada por atividades que
impactam no aparelho psíquico. Os resultados de 26 horas
de observação sistemática apontam que 19% dos atendi-
mentos (Atendimentos críticos) fugiam ao prescrito pela
organização, exigindo a adoção de estratégias operatórias
na tentativa de resolver as demandas dos usuários. A apre-
sentação de um destes atendimentos revela as tentativas do
operador de suprir lacunas no desempenho do trabalho que
são essenciais para a concretização do mesmo.
“....... ...... bom dia.
Eu queria saber de um veículo?
Qual é a placa
JEK 6368, ano 82, modelo 83.
Operador Digita a placa, recebe informação
do sistema – argumento não encontrado.
Sr. esta placa é de.........?
............, JEK6368.
Argumento não encontrado, veículo não cadastrado.
Não tá cadastrado não, é? Quando tá assim é o quê?
Ou o veículo não é de ............, ou tem alguma letra ou
número errado
É de ......., deixa eu confirmar... é JEK 6368.
Operador digita novamente a placa e recebe novamente
a mensagem do sistema – argumento não encontrado
Não consta. Sr. vou tentar em outros estados, só um
momento.
Tá bom.
Muda de tela, sai da tela de placas local e entra na tela
de consulta nacional, digita a placa, recebe informa-
ção do sistema – argumento não encontrado.
Veículo não cadastrado, realmente algum número ou
letra está incorreto, o sr. verifica a placa e retorna a
ligação, está bem?!.
Pôxa, tá beleza, então.
Nosso atendimento é de 07:00 às 21:00, a partir das
18:00 fica mais fácil.
067-076.p65 71
Tá, tá beleza, então.
Bom dia, a (empresa) agradece a sua ligação.”
As frases do operador refletem os momentos em que ele
identifica falhas na demanda e recorre a sua experiência
para constituir corretamente o problema. A estratégia ope-
ratória adotada é a de antecipação, pois o operador evoca na
memória outras situações já vivenciadas para, então, inda-
gar ao usuário sobre a pertinência dessas novas possibilida-
des. Ao investigar juntamente com o usuário o erro contido
na demanda, ele busca possíveis soluções que permitam
identificar o problema, criando um outro espaço de resolu-
ção do problema. Assim procedendo, a estratégia operatória
elaborada constitui, também, um mecanismo de regulação
que contribui para a manutenção de seu equilíbrio psíquico.
Na primeira frase, o operador detecta a falha na demanda
a partir da resposta do sistema. Ao processar a resposta do
sistema, ele aciona um outro repertório constituído por seu
savoir-faire e suas representações para a ação. Neste mo-
mento ele reinterpreta o problema e se antecipa, questionan-
do a localidade da placa para encontrar uma solução, ao
invés de informar ao usuário que o argumento não havia
sido encontrado. Tal estratégia permite conduzir o diálogo
com o usuário e obter as informações necessárias, ao
mesmo tempo, evita expor sua dificuldade em obter o dado
desejado. Assim fazendo, ele adia as possíveis manifesta-
ções negativas por parte do interlocutor.
Na segunda frase, o operador reconstrói o problema
apoiado nas suas representações para a ação que incorpo-
ram novas informações sobre o contexto. Ele tenta sanar o
problema, buscando compreender a natureza do erro, verifi-
cando os dados fornecidos pelo usuário. A estratégia falha,
pois o usuário confirma a placa e ela continua como argu-
mento não encontrado, ou seja, o operador busca identificar
a falha na demanda juntamente com o usuário e não conse-
gue. O que elimina uma das possíveis causas do erro.
A terceira frase revela uma nova tentativa do operador
em diagnosticar e interpretar o problema. Ele verifica se a
placa não é de outro estado, situação de retrabalho, pois no
início do diálogo ele já havia questionado a localidade da
placa e o usuário manteve a informação, esta estratégia
também falha e o resultado é um atendimento inconcluso e
possivelmente frustrante.
A verbalização abaixo ilustra como ocorre a interação
entre o operador e o usuário e confirma a problemática
levantada em torno da imprecisão da demanda.
“A maior dificuldade é lidar com o usuário, porque a
gente pega todo tipo de gente, muito educada e aque-
les que descontam tudo na gente. Tem que saber
separar porque quando chego em casa, às vezes,
ainda estou estressada.”
Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 067-076, Set./Dez. 2004 71
4/2/2005, 16:01
 Júlia Issy Abrahão; Camila Costa Torres
Este não é um exemplo pontual, pois situações idênticas
ou similares foram encontradas em 13 das 14 observações
sistemáticas realizadas sem escuta e nas 12 observações
sistemáticas realizadas com escuta (60 min. cada).
Tal resultado revela que os operadores não se dão conta
de que uma parte da sua carga de trabalho, que não é
residual, resulta justamente da operacionalização das pres-
crições subjacentes às normas e regras determinadas pela
organização do trabalho. É neste espaço de diferença que
emergem as situações críticas e problemáticas, nas quais
eles utilizam recursos de natureza cognitiva, psíquica e
física e investem na tentativa de atingir os objetivos do
trabalho, tentando minimizar a frustração e o sofrimento de
se sentirem incompetentes ou mesmo cerceados pelas nor-
mas, na execução de sua atividade.
estratégia adotada é atribuir a origem do
A sofrimento à relação que estabelecem
com seus supervisores, ex-colegas de trabalho
A análise ergonômica mostrou com clareza as diferenças
entre as prescrições e a atividade. Muitas vezes, os operadores
deparam-se com demandas mal formuladas, incompletas ou
incorretas, levando-os a reformulá-la, juntamente com o usuá-
rio, na expectativa de obter êxito no atendimento. Um atendi-
mento com estas características foge completamente ao estipu-
lado pela prescrição, que prevê que o operador apenas transmi-
tirá a informação solicitada e que a mesma se encontra facil-
mente disponível no sistema.
“O usuário que não sabe o que quer dificulta o nosso
serviço, temos que ficar questionando, tentando adi-
vinhar o que ele quer, esperando ele pegar o número
da placa, a caneta para anotar...”
A configuração da demanda do usuário influencia a
qualidade do atendimento e, geralmente, também é um
componente que aumenta o grau de complexidade da
atividade. Ao expressar a sua demanda o usuário ativa uma
série de processos cognitivos do operador. É a partir da sua
demanda que ele desencadeia as seqüências de ações e
funções mentais que resultarão na realização da atividade.
“Às vezes a gente erra por conta do jeito que vem a
pergunta.”
“Às vezes o usuário é muito leigo e aí a gente tem que
passar para ele até ele entender, afinal de contas o
nosso serviço é passar informações, tem gente que
fica até 10 min.”
72 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 067-076, Set./Dez. 2004
067-076.p65 72
Convém ressaltar que esta situação pode ser agravada
quando o suporte técnico-organizacional disponibilizado
dificulta a atividade ao invés de apoiá-la. O sistema com-
putacional, os subsídios instrumentais e o treinamento
seriam outros exemplos que quando analisada sua
pertinência revelam também a distância entre as prescri-
ções e a atividade.
Este tipo de atendimento, portanto, comum nesta central,
pode ser considerado como um fator que aumenta a carga de
trabalho, pois exige dos operadores maior habilidade na
comunicação, manutenção da paciência e da cordialidade
em situações críticas, bem como a elaboração de estratégias
para evitar o fracasso e a frustração resultante de um atendi-
mento inconcluso. A resolução de problemas permeia de
forma significativa a atividade dos operadores, no entanto,
o espaço de resolução é restringido
pelo script, acrescido do fato de saber
que está transgredindo as normas – a
prescrição não permite alteração dos
procedimentos. Hipotetiza-se que a
transgressão configura uma maneira
de dar sentido ao trabalho.
Natureza do controle do trabalho
A empresa não determina uma quantidade específica de
ligações a ser atendida, no entanto, ela é remunerada por
chamadas atendidas. Evidentemente, sua meta é quanto
maior a quantidade de atendimentos melhor seu rendimen-
to, principalmente considerando a grande quantidade de
demanda da população estimada em 600.000 potenciais
usuários do serviço.
Com o intuito de assegurar a produtividade e a qualidade
dos atendimentos, o controle é exercido por duas instâncias
que coabitam na central de atendimentos: a prestadora de
serviços e a empresa estatal.
A empresa prestadora do serviço é responsável pelo
controle da qualidade do serviço de telemarketing (utiliza-
ção correta da fraseologia, amabilidade com os usuários,
objetividade) e pela qualidade dessas informações; executa
também a observação dos atendentes na central, o recebi-
mento e o encaminhamento dos formulários de pesquisa de
informações à funcionária responsável da estatal e a avalia-
ção dos operadores em dois quesitos:
1. acompanhamento pessoal, que inclui integração com a
empresa, apresentação pessoal, interesse, liderança, hi-
giene, organização do ambiente de trabalho, assiduidade,
pontualidade;
2. desenvolvimento do operador, que considera presteza no
atendimento, cordialidade com as pessoas, domínio do
conteúdo, dicção e vocabulário, clareza e organização nas
informações, habilidade de lidar com objeções, vícios de
linguagem e finalização do atendimento.
4/2/2005, 16:01
 Entre a organização do trabalho e o sofrimento: o papel de mediação da atividade
A empresa estatal é responsável pelo controle da qualida-
de do conteúdo das informações transmitidas, checando a sua
fidedignidade junto à fonte.
As duas empresas exercem o controle por meio da
monitoração informatizada dos operadores, durante os atendi-
mentos. O sistema informatizado permite monitorar: 1) o
status dos atendentes (atendente em pré-ligação, em espera,
em operação e em pós-ligação); 2) o status das linhas (linhas
usadas, linhas em URA, linhas em operação); 3) o status dos
operadores (em operação, em suspensão, em espera, pré-
ligação, pós-ligação e logados).
Desta forma é instaurado na empresa um exacerbado
sistema de controle, convergindo com os resultados
apontados por Wisner (1987), Dejours (1987), Abrahão e
Santos (2004) quando afirmam que o serviço de presta-
ção de informações via telefone tem, geralmente, suas
bases estruturadas em uma organização do trabalho rígi-
da, influenciada pelos padrões tayloristas, na qual os
horários, o ritmo e as pausas são determinados e contro-
lados e as regras não são flexíveis ou adaptáveis.
A impossibilidade de transformar ou adaptar as deter-
minações da organização do trabalho tais como o controle
excessivo, o ritmo imposto pela fila de espera virtual
constitui fonte de insatisfação ou de sofrimento a partir do
momento em que os trabalhadores sentem esgotados seus
recursos para transformação. Dejours (1985) aponta como
um dos principais pontos de conflito e, por conseqüência,
provocadores de sofrimento psíquico, as relações, muitas
vezes rígidas, entre o trabalhador e a organização. Esta
relação pode ser considerada como conflituosa por ter, de
um lado, a expectativa do trabalhador e, do outro, a rigidez
sobre o modo de funcionamento e produção da organiza-
ção, impedindo o trabalhador de atribuir um sentido parti-
cular ao seu trabalho.
O uso do constrangimento, da intimidação e do medo
como ferramentas gerenciais, obriga os trabalhadores a
investirem suas inteligências na busca permanente de um
estado de equilíbrio entre a realização das atividades e a
impossibilidade de elaboração do sofrimento psíquico
(KARAM, 2003).
As falas dos operadores ilustram o sentimento de
chateação e irritação diante das cobranças e do controle
ostensivo. Contudo, justificam a necessidade do mesmo
para o funcionamento do serviço, desde que permita um
espaço de autonomia, no qual seria possível a manifesta-
ção da criatividade, em face da variabilidade de situações-
problemas a que são confrontados. As falas abaixo refle-
tem esta situação:
“Sabe, eu acho que o trabalho aqui seria bem melhor
se não fosse tão rígido. Toda hora, tudo é motivo para
controle. Até o tempo de ir ao banheiro é contado.”
067-076.p65 73
“Fico mal com o controle, se não for como eles (gerentes)
mandam leva advertência ou é demitido...”
“Uma das coisas que é ruim aqui é a padronização,
porque você tem usuário de todo tipo e às vezes eles
não entendem o que a gente diz, se é padronizado é
ruim. Eu queria ter mais liberdade para explicar.”
O trabalho se torna ameaçador para o aparelho psíquico,
na medida em que se opõe à sua livre atividade. “/.../ em
termos econômicos, o prazer do trabalhador resulta da
descarga de energia psíquica que a tarefa autoriza, o que
corresponde a diminuição da carga psíquica do trabalho”
(DEJOURS, ABDOUCHELI & JAYET, 1994).
“A pressão aqui é muito grande, não pode isso, não
pode aquilo.”
Assim, o sofrimento emerge e nem a atividade, nem a
relação hierárquica permitem a descarga de energia psí-
quica. Na impossibilidade de se desvincular do trabalho,
os atendentes reinterpretam a situação, justificando para
poder aceitá-la (TAJFEL, 1982). Neste caso específico, a
estratégia adotada é atribuir a origem do sofrimento à
relação que estabelecem com seus supervisores, ex-cole-
gas de trabalho, ao invés de se reportarem diretamente à
própria natureza do trabalho e aos constrangimentos dela
decorrentes. Eles transferem aos supervisores a insatisfa-
ção conseqüente do sistema de controle, abstraindo o fato
de que os supervisores também estão submetidos às nor-
mas e prescrições da função.
“Eu mudaria os supervisores, assim, a forma de
tratamento dos supervisores.”
“Se fosse possível eu mudava a supervisão; os
supervisores são distantes dos operadores, parece
que se esqueceram de quando eram operadores.”
“Ah, eu colocaria supervisores mais qualificados,
mais humanos.”
Atenuar o sofrimento, como afirma Dejours (2003),
passa freqüentemente por uma tentativa de negação da
percepção de sua causa. Por esta razão, os trabalhadores
nunca falam diretamente de suas defesas e tentam
dissimulá-las para poderem resguardar suas identidades e
mantê-las positivadas.
As estratégias operatórias
e o processo de regulação
Dentre as estratégias operatórias identificadas, a anteci-
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 Júlia Issy Abrahão; Camila Costa Torres
pação do conteúdo da demanda dos usuários e a substituição
do alfabeto fonético internacional por palavras mais próxi-
mas do cotidiano dos usuários são exemplos que refletem as
dificuldades de funcionamento segundo as prescrições.
A antecipação foi observada, sobretudo diante da impre-
cisão dos usuários em relação às suas demandas. Os opera-
dores evocam em sua memória possibilidades que permitam
agilizar a comunicação com o usuário. O diálogo abaixo
ilustra uma dessas situações:
“Eu quero saber como está o meu carro”.
“O senhor deseja saber sobre multas, licenciamento,
IPVA......”
“Isso, eu quero saber se tenho multas”
O operador, ao resignificar a demanda, é compelido a
modificar seu modo operatório, independente dos cons-
trangimentos e das suas conseqüências, como, por exem-
plo, burlar as especificações da organização do trabalho,
com o intuito de atingir os objetivos determinados. Ao
realizar tais operações ele está, também, recorrendo às
suas competências, a ponto de se tornar capaz de “prever”
as possibilidades de atendimento que respondam a deman-
da do usuário.
operador, ao resignificar a
O demanda, é compelido a modificar
seu modo operatório, independente dos
constrangimentos e das suas conseqüências
No início do processo de consulta, os operadores devem
indagar ao usuário a placa do veículo, em seguida soletrar
as letras associando-as a vocábulos predeterminados e só
após a confirmação eles iniciam o procedimento de inser-
ção de dados no sistema. Caso ela seja, por exemplo, JFB
0550 o operador, seguindo as determinações, deveria con-
firmar os dados da seguinte forma: J deJuliete, F de Fox e
B de Bravo; vocábulos difíceis de serem compreendidos
devido a pouca familiaridade entre a maioria dos usuários
do serviço. Os operadores substituíram Juliete por Jogo,
Fox por Faca e Bravo por Bola. Pode-se inferir que este
procedimento constitui um mecanismo de regulação e
resulta em uma forma de economia psíquica.
A norma da empresa determina que nesse processo seja
utilizado como código associativo o alfabeto fonético inter-
nacional, baseado no idioma inglês e no alfabeto grego. Os
operadores identificaram que as correspondências propos-
tas pelo alfabeto fonético internacional muitas vezes difi-
74 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 067-076, Set./Dez. 2004
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cultavam a compreensão dos usuários ao invés de facilitar a
comunicação.
Considerando que a clientela abrange diferentes segmen-
tos da sociedade e atende pessoas com níveis variados de
escolaridade e formação, os operadores adotam vocábulos
familiares aos usuários. Este procedimento acabou sendo
generalizado para todas as letras do alfabeto.
Tanto a antecipação quanto a substituição do alfabeto
fonético internacional são estratégias fundamentais para
minimizar o custo da inadequação da prescrição no desem-
penho da atividade.
A primeira estratégia citada é considerada pela hierar-
quia como um processo criativo que demonstra iniciativa,
pois sua ação agiliza o atendimento. Enquanto que a segun-
da, passa por caminhos que se distanciam das prescrições e
constitui uma transgressão. Como, em geral, essas prescri-
ções têm um caráter normativo, “bem trabalhar implica
sempre, de uma maneira ou de outra, cometer infrações”
(DEJOURS, 2003). O que é paradoxal nesta situação é o
julgamento da hierarquia que não confere valor semelhante
a ambas as estratégias, malgrado o fato de que os operadores
ao recorrem a elas dêem inteligibilidade à comunicação.
A elaboração dessas estratégias revela lacunas na orga-
nização do trabalho, que ao prescrever, não considera as
características dos usuários do serviço,
portanto as normas se mostram incapazes
de contemplar a variabilidade das situa-
ções reais, com as quais os operadores são
confrontados cotidianamente.
Além de interagirem, os diferentes fa-
tores que se articulam na composição da
atividade variam ao longo do tempo, pro-
piciando uma constante atualização desta
interação. Segundo Guérin e Cols (1991),
visando atingir os objetivos definidos, o operador utiliza
os meios de que dispõe, levando em conta seu estado
interno, seus conhecimentos, desenvolvendo assim um
modo próprio e original de operar naquela situação. Entre-
tanto, este modo operatório passará por constantes reajus-
tes e novas orientações, em virtude da variabilidade das
situações.
Nos exemplos apresentados observa-se que se os opera-
dores não transgredissem e se limitassem às prescrições eles
não atingiriam os objetivos do trabalho, além de segura-
mente contribuir para aumentar o número de chamadas, e
nesse caso, ser confrontados a usuários ainda mais nervosos.
A sobrecarga de trabalho, o excesso de pressão, a neces-
sidade de transgredir para poder atingir os objetivos do
trabalho, dentre outros, aliados ao rigoroso controle adota-
do pela empresa, desencadeia nos operadores uma insatis-
fação, a qual pode explicar os conflitos entre o projeto
espontâneo do trabalhador e a organização do trabalho. Na
4/2/2005, 16:01
 Entre a organização do trabalho e o sofrimento: o papel de mediação da atividade
medida em que ela limita a sua realização enquanto sujei-
to, ao prescrever um modo operatório preciso, divide o
trabalho e os trabalhadores, recortando de uma vez só o
conteúdo das tarefas e as relações humanas no trabalho.
Assim, “o trabalhador é, de certa maneira, despossuído de
seu corpo físico e nervoso, domesticado e forçado a agir
conforme a vontade de outro” (DEJOURS, ABDOUCHELI
& JAYET, 1994).
Indicadores de saúde
Resgatando estudos do início do século XX é possível
constatar que, muitas das queixas hoje relatadas, repetem ou
reformulam queixas do passado, dentre elas: as pressões
temporal e de produção, a organização do trabalho rigorosa
e inflexível, o controle ostensivo, as peculiaridades do
atendimento ao público, o ambiente e os equipamentos de
trabalho precários.
Uma parte das queixas relatadas neste estudo refere-se às
características da própria atividade, outras, correspondem
ao modelo de organização do trabalho adotado. Elas com-
põem um conjunto de características que faz com que esta
atividade continue desgastante, fonte do que muitos cha-
mam de “estresse”, cansaço, fadiga e até sofrimento no
trabalho. Todavia, foi possível constatar que determinadas
questões do setor não evoluíram tanto quanto as tecnologias
de informação, ponto de vista sustentado também por outros
estudos na área (ECHTERNACHT, 1998; SANTOS, 1999).
O índice de rotatividade no serviço impressiona. Para
constituir uma equipe de 50 funcionários, foram contratados
e formados aproximadamente o dobro de operadores previs-
tos, que, com o passar do tempo, foram saindo ou sendo
substituídos. Quando indagados a respeito, os atendentes são
claros quanto aos motivos que levaram os colegas a se
retirarem: baixos salários, condições precárias de trabalho,
falta de um plano de saúde e outros benefícios, serviço
“estressante” (muita informação, muita pressão e responsabi-
lidade, contato com o público), insatisfação com relação ao
excesso de controle, falta de perspectiva de desenvolvimen-
to, desvalorização dos funcionários por parte da empresa.
Associadas a estas queixas estão ainda outras exigências da
atividade, como manter uma mesma postura por muito tem-
po, realizar esforços repetitivos e manter constantemente a
atenção na tela do computador e nos sinais auditivos.
Parafraseando Dejours, Abdoucheli e Jayet (1994), o
homem é um sujeito que reage e se organiza mentalmente,
afetivamente e fisicamente, em função de suas interpreta-
ções e significação de si no mundo. Trata-se de um sujeito
que age sobre o processo de trabalho, contribuindo para a
construção e evolução das relações sociais existentes. Pode-
se derivar daí, a partir dos resultados encontrados neste
estudo, que quando essa possibilidade é restrita, instaura-se
o sofrimento. Inicialmente, este sujeito adota estratégias
067-076.p65 75
mediadoras socialmente aceitáveis, como o absenteísmo
justificado.
A freqüência de atestados médicos e seus respectivos dias
de licença constitui-se em um indicador da adoção de tais
estratégias. O efetivo de trabalhadores na central de atendi-
mento é de 50 funcionários, na listagem disponibilizada pela
empresa constam 91, pois dela fazem parte todos os que
trabalharam na central, inclusive aqueles que já tinham pedi-
do demissão. A leitura desses dados mostra que dos 91
funcionários que passaram pela central nos seus três anos de
funcionamento, apenas 1 nunca solicitou licença. Dos 90
restantes, 45 solicitaram licença uma vez, variando entre 1 e
10 dias. Os outros 45 solicitaram licença mais de uma vez,
variando entre 2 e 8 vezes, e de 1 a 19 dias.
Esses dados refletem, de certa forma, o que Dejours e
Abdoucheli (1990) denominam sofrimentos patogênicos,
responsáveis pela instauração de um circuito repetitivo de
adoecimentos de toda ordem. O trabalhador torna-se inca-
paz de transformar criativamente o sofrimento patogênico,
antes que ele se transforme em patológico e passe então a se
manifestar pela linguagem da dor.
Quando as margens de negociação, as possibilidades de
adaptação se esgotam, o trabalho se torna uma fonte perma-
nente de conflito entre o sujeito e a organização do trabalho,
emergindo sentimentos de insatisfação, tédio e ansiedade,
até que o sofrimento comece a manifestar seu caráter
patogênico. O sujeito, confrontado a essa situação e sem
espaço para a descarga psíquica, opta por abandonar o
emprego, o que certamente pode ser considerado como uma
estratégia de autopreservação, acionando mecanismos de
defesa para evitar sua descompensação. Possivelmente, esta
seja uma das explicações para o alto índice de rotatividade
encontrado nas centrais de atendimento.
Os atestados de saúde, associados à alta rotatividade,
apontam o quanto a atividade, tal como está desenhada,
permanece desgastante para os operadores. Quando circuns-
critos isoladamente, estes dados são reduzidos em seu grau de
importância e desviados do seu curso, o de oportunizar
juntamente com os demais indicadores, a compreensão do
quadro das sinalizações do sofrimento humano no trabalho.
À guisa de conclusão
Este estudo foi desenvolvido em uma organização em
que a natureza do trabalho – central de atendimento telefô-
nico – exige dos operadores habilidade de comunicação;
manutenção de um alto nível de concentração; paciência e
cordialidade com o usuário; manejo adequado de situações
críticas; elaboração de estratégias para evitar o fracasso e
resistência à frustração resultante de um atendimento
inconcluso. A resolução de problemas permeia de forma
significativa a atividade desses operadores. No entanto, um
rígido código de conduta limita a elaboração de respostas
Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 067-076, Set./Dez. 2004 75
4/2/2005, 16:01
 Júlia Issy Abrahão; Camila Costa Torres

criativas pelos operadores. Diante da necessidade de levar a
cabo suas atividades de forma efetiva, cria-se, paradoxal-
mente, uma contradição: o sucesso do trabalho assenta-se
na transgressão. Possivelmente, uma das formas de dar
sentido ao trabalho e resolver os problemas que são coloca-
dos é a transgressão do código de condutas.
A sobrecarga de trabalho, a pressão da demanda, a
necessidade de transgredir para poder atingir os objetivos
do trabalho, dentre outros, aliados ao rigoroso controle da
organização gera um alto grau de insatisfação entre os
operadores. O sofrimento que resultada do contexto do
trabalho não pode ser evitado nem pela via da atividade – já
que todas suas ações são rigorosamente prescritas a priori –
nem pela via da relação hierárquica, considerando o papel
de controle atribuído aos supervisores.
No quadro geral da economia brasileira, em que o desem-
prego tornou-se uma ameaça efetiva, a demissão do traba-
lho é colocada como uma última alternativa. Diante da
percepção da impossibilidade de se desvincular do trabalho,
os atendentes desenvolvem estratégias para justificar sua
permanência no emprego e “resolver” os conflitos socio-
cognitivos e afetivos a que são submetidos. Após lançar mão
das ações contidas nas prescrições, de transgredir o prescrito,
os operadores, na busca de evitar o fracasso na realização da
tarefa, reinterpretam a situação, justificando-a.
Finalmente, a possibilidade de abandono do emprego se
apresenta, uma vez que as margens de negociação e as
possibilidades de adaptação se esgotaram. Sem condições
de resolver os constrangimentos impostos pelo trabalho e
tentando resguardar sua saúde, o operador opta por demitir-
se, em uma clara estratégia de autopreservação. Esta é,
certamente, uma das explicações para a constante renova-
ção do quadro de operadores, o que implica em um elevado
custo humano e financeiro.

Artigo recebido em 07/07/2004

Aprovado para publicação em 22/11/2004

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76 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 067-076, Set./Dez. 2004

067-076.p65 76 4/2/2005, 16:01

 Psicodinâmica do trabalho: o método clínico de intervenção e investigação

Psicodinâmica do trabalho: o método clínico

de intervenção e investigação

ROBERTO HELOANI
Doutor em Psicologia Social (PUC-SP); Livre-docente em Teoria Organizacional pela UNICAMP;
Professor da Faculdade de Educação da UNICAMP; da FGV/SP e da UNIMARCO.
E-mail: jheloani@fgvsp.br

SELMA LANCMAN
Doutora em Saúde Mental (UNICAMP), Pós-doutora em Psicologia do Trabalho (CNAM);
Docente do Curso de Terapia Ocupacional da FMUSP.
E-mail: lancman@usp.br.

Resumo
Este artigo pretende contribuir na discussão acerca dos métodos de investigação qualitativos utilizados no estudo
e na intervenção em situações de trabalho. Partindo de uma discussão sobre as contribuições destes métodos
apresentamos e discutimos uma teoria e um método particular bastante utilizado nesse campo, a Psicodinâmica
do Trabalho. Pretendemos, ainda, demonstrar como os critérios de avaliação e a busca de cientificidade usualmente
utilizados nos métodos quantitativos ganham novas perspectivas neste tipo de investigação.

Palavras-chave
Psicodinâmica do Trabalho; métodos de investigação; clínica do trabalho; trabalho e subjetividade.

Work psychodinamics: the clinical method

of the intervention and investigation of the work
Abstract
This paper intends to contribute with the discussion concerning the qualitative methods of investigation used on
the study and on the intervention of workplace. Starting from a discussion about the contributions of this methods
we present and discuss the theory and a particular method largely used in this field, the Work Psychodinamics. We
purpose to demonstrate how the assessments rules and the search of the scientificity usually used by the
qualitative methods gain new perspectives with this kind of investigation.

Key words
Work psychodinamics; methods of investigation; Clinical of the Work; Work and Subjetivity.

Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 077-086, Set./Dez. 2004 77

077-086.p65 77 10/2/2005, 16:00

 Roberto Heloani; Selma Lancman
INTRODUÇÃO
Entender as organizações do trabalho e seus reflexos na
qualidade de vida, na saúde e no modo de adoecimento dos
trabalhadores é de fundamental importância na compreen-
são e na intervenção em situações de trabalho que estejam
gerando sofrimento e agravos à saúde e sofrimento. Essas
organizações e os sistemas de produção que as influenciam,
a combinação deles, as brechas e fragilidades desses siste-
mas adaptam modelos organizacionais e tecnológicos, mui-
tas vezes de forma incompleta, provisória e cumulativa.
Segundo dados da OIT, 270 milhões de trabalhadores
assalariados são vítimas de acidentes de trabalho, dos quais
2 milhões resultam em acidentes fatais. Nos países mais
industrializados, ocorreu uma diminuição significativa do
número de lesões graves devido às mudanças no trabalho
industrial. No entanto, a natureza das novas organizações
aumenta outras formas de adoecimentos tais como:
afecções músculo-esqueléticas, estresse, problemas psíqui-
cos, problemas respiratórios e fonoaudiológicos, reações
alérgicas, problemas decorrentes da exposição de agentes
tóxicos e cancerígenos etc. A OIT estima que 160 milhões
de trabalhadores contraem doenças ligadas ao trabalho to-
dos os anos. Embora não seja possível avaliar o custo de
uma vida humana, a OIT calcula que 4% do PIB mundial é
gasto com doenças profissionais, absenteísmo, tratamentos,
incapacidade e pensões (OIT, 2002).
A reestruturação produtiva no nosso país, a incorporação
de novas tecnologias, a precarização das relações de traba-
lho, a intensificação do ritmo, a diminuição de postos de
trabalho, a sobrecarga e a exigência de polivalência dos que
permanecem trabalhando têm ampliado e agravado o qua-
dro de doenças e riscos de acidentes, causando afastamentos
no trabalho e aposentadorias precoces com forte impacto
nas contas do sistema previdenciário.
Muitos autores discutem a centralidade do trabalho no
mundo social, sua importância nas relações indivíduo-socie-
dade e na constituição do próprio indivíduo. O trabalho é
mais do que o ato de trabalhar ou de vender sua força de
trabalho em busca de remuneração. Há também uma remu-
neração social pelo trabalho, ou seja, o trabalho enquanto
fator de pertinência a grupos e a certos direitos sociais. O
trabalho possui, ainda, uma função psíquica, enquanto um
dos grandes alicerces da constituição do sujeito e da sua
rede de significados. Processos como reconhecimento, gra-
tificação, mobilização da inteligência, além de estarem
relacionados à realização do trabalho, estão ligados à cons-
tituição da identidade e da subjetividade (Lancman &
GHIRARDI, 2002).
Segundo Castel, o trabalho é a matriz da integração
social. Para o autor, há uma correlação forte entre as formas
de inserção no trabalho e as formas de integração social. Ao
78 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 077-086, Set./Dez. 2004
077-086.p65 78
discutir o processo social de desfiliação, o autor observa
a relação direta que se estabelece entre o processo de
precarização das relações de trabalho e a conseqüente
vulnerabilidade social a que o indivíduo está exposto.
(CASTEL, 1998).
As mudanças atuais no mundo do trabalho provocam um
impacto na vida de indivíduos que são obrigados a conviver
com lógicas de mercado extremamente mutantes, criando
uma situação de constante instabilidade e de ameaça que é
vivenciada como um mal inevitável dos tempos modernos,
e cuja causalidade é atribuída ao destino, à economia ou
ainda às relações sistêmicas (DEJOURS, 1999).
Espera-se que o operário outrora altamente especializa-
do ceda lugar a um profissional mais polivalente, capaz de
realizar uma multiplicidade maior de tarefas. No entanto,
a rapidez dos avanços tecnológicos e organizacionais
impossibilita, por vezes, o acompanhamento cognitivo des-
sas mudanças, criando um processo de desqualificação
permanente do trabalhador, do seu saber-fazer e da sua
experiência acumulada.
Acreditamos que o trabalho assume um papel central na
constituição da identidade individual e possui implicação
direta nas diversas formas de inserção social dos indivíduos.
Nesse sentido o trabalho pode ser visto como fundamental
na constituição de redes de relações sociais e de trocas
afetivas e econômicas, base da vida cotidiana das pessoas.
O trabalho permite o confronto entre mundo externo e
mundo interno do trabalhador. O mundo objetivo (com suas
lógicas, desafios, regras e valores) vai entrar em conflito
com a singularidade de cada trabalhador, fazendo com que
o confronto entre relações e organização do trabalho e
mundo interno e subjetivo do trabalhador seja gerador de
sofrimento psíquico. Há uma contradição central entre a
lógica das empresas, voltada para o lucro e para a produtivi-
dade, e a lógica do indivíduo, que é contraditório, tem
angústias, desejos, medos e que busca manter sua saúde
mental em meio a essa complexidade de relações.
Assim, se por um lado o mundo do trabalho será gerador
de sofrimento, na medida em que confronta as pessoas
com desafios externos, por outro lado, é também a oportu-
nidade central de crescimento e de desenvolvimento
psicossocial do adulto. Se o trabalho leva ao sofrimento e
ao adoecimento, esse mesmo trabalho pode se constituir em
uma fonte de prazer e de desenvolvimento humano do
indivíduo. Dessa forma, fica evidente que o trabalho e as
relações que nele se originam nunca podem ser tomadas
como um espaço de neutralidade subjetiva ou social.
Inúmeras pesquisas e intervenções têm sido realizadas
visando tanto à melhoria da produtividade, quanto às condi-
ções e à organização do trabalho, mas ainda é necessário
avançar nas pesquisas que objetivem melhor compreender o
conteúdo simbólico do trabalho, as relações subjetivas do
10/2/2005, 16:00
 Psicodinâmica do trabalho: o método clínico de intervenção e investigação
trabalhador com a sua atividade, o sofrimento e o desgaste
gerado pelo trabalho e seus efeitos sobre a saúde física e
mental dos indivíduos.
Se de um lado, o mundo do trabalho se modifica e
transforma a realidade dos que nele estão envolvidos, de
outro, diversas profissões e teorias se ocupam de estudá-lo
e de propor alternativas organizacionais que possam melho-
rar a qualidade de vida, humanizar as relações de trabalho,
repensar o fator humano nos processos tecnológicos em
seus diferentes aspectos e, sobretudo, estudar os efeitos
dessas organizações na qualidade de vida, saúde e trabalho
dos envolvidos.
Acreditamos que o incremento de pesquisas na área de
Saúde e Trabalho só pode se dar a partir da congregação de
esforços e da combinação de diferentes teorias e
metodologias. Essa busca é um desafio interdisciplinar, que
requer esforços múltiplos para entender a nova realidade,
propor abordagens inovadoras que possam contemplá-la
em sua complexidade, além de contribuir no desenvolvi-
mento de propostas de intervenção e transformação do
trabalho. (DANIELLOU, F. 2004; CLOT, Y. 1999).
O FALSO DILEMA ENTRE O
QUANTITATIVO E O QUALITATIVO
Diferentes saberes do campo científico, concernentes à
temática da pesquisa em psicologia do trabalho vêm paula-
tinamente considerando a questão da compreensão, inter-
pretação e empatia (esfera da linguagem, portanto) como
crucial para um melhor entendimento de um campo que
hoje se fragmenta em diferentes abordagens, paradigmas e,
mesmo por que não dizer, epistemologias.
A compreensão da dialética entre a dimensão quantitati-
va e qualitativa configura fundamento vital para a interpre-
tação e a análise das interações complexas dos fenômenos
que ocorrem nessa área.
É, em síntese, o convite para pensar uma realidade que
não é mais aquela compartimentada das ciências contidas
em câmaras separadas, mas a ciência transdisciplinar, ou
melhor, a “ciência com consciência”, como tem advogado
Edgar Morin em sua obra.
Não é nossa intenção discutir aqui, com maior amplitude,
o tema da interdisciplinaridade, o que exigiria um ensaio à
parte, mas apenas indicar por que motivos a efetiva ocor-
rência dessa condição, expressa no vasto campo epistemo-
lógico da “psicodinâmica do trabalho”, não nos esmorece
na busca de novas veredas e formas de relação entre as
diferentes áreas do saber – mesmo porque partimos do
pressuposto de que a cisão entre a unidade e o múltiplo não
é verdadeira senão na aparência, pois a palavra universal,
etimologicamente falando, abarca o conceito de unidade e
de multiplicidade. “Unis” significa um e “diversitas”, diver-
077-086.p65 79
sos, múltiplos. Ou seja, a unidade implica necessariamente
diversidade e vice-versa.
Ademais, o saber é resultado de uma construção histórica
e, assim, pode-se averiguar que a interdisciplinaridade do
saber é a face subjetiva da coletividade dos sujeitos consti-
tuintes. É, portanto, um processo tal como a própria vida,
onde o singular, o particular e o universal não se excluem.
Ao contrário, no âmbito do pensamento hegeliano, o singu-
lar não nega o universal, possui traços comuns e contradi-
ções na busca de uma conciliação ou superação.
Na dialética hegeliana, o real existe como dinâmica
contraditória e processual, o quantitativo gerando o qualita-
tivo, de modo tal que ambos possam conhecer-se e reconhe-
cer-se simultaneamente. No nosso entender, não há quanti-
dade que não implique qualidade, nem tão pouco qualidade
destituída da possibilidade de quantificação, pois tudo o que
existe “vem a ser” a partir do que está sendo, gerando uma
correlação tensional benéfica entre abordagens distintas e
complementares. Essa é a nossa posição.
Assim sendo, a metodologia de pesquisa qualitativa é
uma alternativa de pesquisa possível, com foco
multimetodológico e que envolve uma abordagem
interpretativista (compreensiva) do objeto de estudo. Dessa
forma, a pesquisa qualitativa é uma designação ampla que
congrega várias correntes de pensamento, que têm como
denominador comum o enfrentamento ao modelo positivis-
ta enquanto padrão único de ciência.
Não pretendemos desmerecer a metodologia da pesquisa
quantitativa, até porque discordamos daqueles que
indiscriminadamente a criticam. A nossa experiência como
pesquisadores sinaliza para situações nas quais existirão
acontecimentos em que a apreensão do objeto exige ou
recomenda a utilização de ambas as abordagens – quantita-
tiva e qualitativa – e permite trazer à luz dimensões verifi-
cadas nas pesquisas quantitativas que perderiam sua rique-
za e contribuição se fossem reduzidas unicamente à dimen-
são quantitativa. Como quantificar determinadas caracterís-
ticas observáveis nas investigações que privilegiam a escuta
dos participantes sem empobrecê-las e esvaziá-las do con-
teúdo singular que trazem?
O “a priori”, em uma concepção quantitativa, vem escol-
tado por variáveis definidas e hipóteses claramente
especificadas. A descrição e a observação – que pode che-
gar à explicação – almejam a precisão dos resultados. Sob o
abrigo do termo “pesquisa qualitativa”, coabitam alguns
tipos de investigação fundamentados em distintas concep-
ções teóricas, prevalecendo entre elas as orientações filosó-
ficas da dialética e da fenomenologia e os enfoques metodo-
lógicos da etnometodologia e mesmo do interacionismo
simbólico.
Na contramão do que alguns pesquisadores, por vezes
pouco experientes no uso destas metodologias, pensam,
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10/2/2005, 16:00
 Roberto Heloani; Selma Lancman
embora a pesquisa qualitativa busque a compreensão (esfe-
ra da linguagem) e implique certa “empatia” (capacidade de
colocar-se no lugar do outro) em relação aos fenômenos
humanos e sociais que pretende interpretar (hermenêutica),
essa abordagem de investigação exige por parte do pesqui-
sador rigor metodológico e certa experiência no trato dos
documentos, entrevistas, e mesmo observações pessoais.
Portanto, à luz da hermenêutica e das mentalidades o
pesquisador busca compreender o significado que as pessoas
dão às suas vidas. Sobretudo pela lógica relacional, nessa
perspectiva, o investigador preocupa-se mais com o processo
do que com os resultados, tendo como base questões amplas,
que vão se tornando mais focadas a partir dos dados, da
definição do objeto e da compreensão do quadro referencial.
Psicodinâmica do Trabalho busca
A compreender os aspectos psíquicos
e subjetivos que são mobilizados a partir
das relações e da organização do trabalho.
Por conseguinte, acreditamos que a estratégia e os proce-
dimentos metodológicos utilizados no processo de constru-
ção de um trabalho científico dependem da natureza do
problema que se deseja estudar. Quando necessitamos ex-
plorar o objeto de estudo na fase inicial ou quando a
quantificação não faz sentido, devido à exigüidade do uni-
verso de pesquisa, a pesquisa qualitativa se impõe. Mas não
é só. Quando a pesquisa tem por objetivo descortinar os
sentidos e significados que as pessoas utilizam ao se depa-
rarem com o mundo e o que se procura é a compreensão do
fenômeno em sua totalidade, a opção pela abordagem qua-
litativa parece-nos a mais adequada.
Segundo Godoy (1995), “ (...) a abordagem qualitativa
oferece três diferentes possibilidades de se realizar pesqui-
sa: a pesquisa documental, o estudo de caso e a etnografia”
(p. 21). Para esta autora, a análise de materiais que ainda não
tenham recebido um tratamento analítico, ou que possam
ser reexaminados, pode ser a base de uma pesquisa docu-
mental. “ ‘Primários’ quando produzidos por pessoas que
vivenciaram diretamente o evento que está sendo estudado,
ou ‘secundários’, quando coletados por pessoas que não
estavam presentes por ocasião de sua ocorrência.” (p. 22)
A pesquisa documental é baseada em materiais escritos
que incluem leis, regulamentos, livros, jornais, revistas,
discursos, roteiros de televisão e rádio, estatísticas, arqui-
vos em geral e elementos iconográficos (sinais, fotografias,
filmes, imagens, grafismos). Segundo Caulley (1981), tal
tipo de pesquisa tem por escopo sinalizar informações
80 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 077-086, Set./Dez. 2004
077-086.p65 80
factuais em documentos, principiando pelo levantamento
de pressupostos e questões relativas ao objeto de pesquisa.
Isso a um custo geralmente baixo, que requer tão somente
tempo e atenção do pesquisador. Além disso, permite a
obtenção de dados mesmo quando já não é possível o acesso
ao sujeito (por exemplo, por falecimento) e como técnica
exploratória, abre caminho para a pesquisa por meio da
abordagem de outros métodos.
Um outro modo de se estudar um problema pela aborda-
gem qualitativa é a etnografia. Esta requer um longo e
efetivo contato com a comunidade ou grupo que se deseja
descrever. Não é à toa que até hoje – embora na atualidade a
etnografia seja utilizada em quase todas as áreas das denomi-
nadas ciências humanas – relacionamos antropologia com
este tipo de pesquisa, talvez pelo fato de que
no trabalho de campo (neste caso essencial
em termos de observação, decifração e inter-
pretação dos fenômenos culturais envolvi-
dos) é que esse método de investigação social
se revela, ou melhor, ilumina a organização
dos significados culturais.
O trabalho etnográfico começa com a
seleção e a formulação de um problema de
pesquisa e, como em qualquer projeto deste
tipo, demanda um referencial teórico útil e compatível a um
conjunto de pressupostos assumidos pelo pesquisador. O
etnógrafo, ao organizar os fatos, explicando-os, estabelece
relações e tenta interpretá-los sob o ponto de vista de sua
compreensão dos sentidos que o grupo ou comunidade
atribui a eles, não está, no nosso entender, negando teorias
prévias. Ao contrário, poderá fazer uso de uma teoria “bas-
tante testada” ou simplesmente tentar criar um modelo
próprio menos formalizado.
Daremos ênfase ao estudo de caso pelo fato desse tipo de
pesquisa ser cada vez mais utilizado na área da psicologia
social em geral e também, de forma mais específica, no
âmbito da psicodinâmica do trabalho.
ESTUDO DE CASO
A compreensão singular de eventos, sejam eles quais forem,
é o princípio básico do estudo de caso. Nessa forma de pesquisa
qualitativa, o objeto estudado é tratado como único, como
representação particular da realidade. Assim, cada caso,
destarte sua similitude com outros, é, concomitantemente,
diferente, devendo ser “desvelado” e estudado com e pelas
suas idiossincrasias, em uma situação ou em determinado
problema. O intuito desse tipo de pesquisa é estudar profun-
damente uma organização (seja ela qual for), um grupo de
pessoas, uma família ou simplesmente uma única pessoa.
Esse relevante tipo de pesquisa qualitativa vez por outra
é identificado erroneamente com o denominado método do
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 Psicodinâmica do trabalho: o método clínico de intervenção e investigação
caso, recurso didático já bastante antigo que nasceu nos
Estados Unidos (Harvard University) e tem por escopo
trazer para o âmbito acadêmico problemas, situações, en-
fim, casos do mundo real reproduzidos.
Parece-nos relevante colocar aqui algumas palavras de um
especialista nesse tipo de estudo como método de pesquisa e
que descreve o estudo de caso como “(...) um conjunto de
dados que descrevem uma fase ou a totalidade do processo
social de uma unidade, em suas várias relações internas e nas
suas fixações culturais, quer seja essa unidade uma pessoa,
uma família, um profissional, uma instituição social, uma
comunidade ou uma nação” (YOUNG, 1960, p. 269).
HISTÓRIA DE VIDA
É comum a utilização da técnica da entrevista com
roteiro semi-estruturado para se investigar o procedimen-
to empregado na coleta de dados, que é denominada histó-
ria de vida.
A história de vida pode ser definida como a narrativa de
alguém a respeito de sua experiência pessoal. Poder-se-ia
dizer, sem muita hesitação, que toda a história de vida pode
ser identificada como uma categoria particular de estudo de
caso; entretanto, nem todo estudo de caso deve ser conside-
rado uma história de vida.
Não obstante a história de vida ser constituída por vários
depoimentos, alguns autores, como Queiroz (1987, 1988), a
distinguem de depoimento. Neste último, em nossa opinião,
o pesquisador é o timoneiro em um mar que conhece bem,
pois presenciou, foi testemunha, experimentou. Assim, in-
terfere, interrompe, faz perguntas e julga a oportunidade ou
não do que está sendo dito. Já na história de vida, é o
narrador que assume a personagem – timoneiro, pois o que
interessa é a experiência do informante. É ele quem conduz
o barco, ou melhor, a narrativa. É ele quem possui o mapa e,
portanto, embora detenha a informação, como o depoente,
determina como navegar e o que visitar, se vale a pena
enfrentar a tempestade que se prenuncia ou é prudente
desviar dela.... As interferências do pesquisador, nesse
caso, são mínimas, como as de um co-piloto, e mais corre-
tivas, pois é o narrador que sabe aonde quer chegar.
A questão da observação também requer algumas refle-
xões neste trabalho e é crucial no estudo de caso. Pode ser
participante ou não-participante. Consoante Godoy (1995, p.
27), “Quando o pesquisador atua apenas como espectador
atento, temos o que se convencionou chamar de observação
não-participante. (...) Na observação participante, o observa-
dor deixa de ser o observador do fato que está sendo estudado.
Nesse caso, ele se coloca na posição dos outros elementos
envolvidos no fenômeno em questão.”
Brandão (1981, 1984) define a pesquisa participante
como uma conseqüência do pioneirismo da observação par-
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ticipante. Para esse autor, trata-se de pesquisa coletiva que
“participa organicamente de momentos do trabalho de clas-
se”. Ademais, para o mesmo autor, quando o pesquisador
convive com o cotidiano do outro (grupos, comunidades
etc.), a observação participante, a entrevista livre e a história
de vida se impõem.
Na pesquisa-ação, por seu turno, o agir ou intervir é
mais nítido do que na pesquisa participante, embora esta
última, devido ao seu caráter orgânico, estimule
vinculações entre atividades educativas e ações sócio-
econômicas comunitárias. Isto, em tese, levaria à melho-
ria nas condições gerais de vida e propiciaria uma maior
conscientização política por parte daqueles que dela par-
ticipam.
Thiollent (1986, p. 14) assim define a pesquisa-ação:
“(...) um tipo de pesquisa com base empírica que é conce-
bida e realizada em estreita associação com uma ação ou
com a resolução de um problema coletivo e no qual os
pesquisadores e participantes representativos da situação
ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou
participativo”.
A pesquisa-ação é orientada em função de uma compo-
sição de objetivos de descrição e intervenção. De um
modo mais detalhado, esta composição remete, entre ou-
tros, aos seguintes passos: “(a) as situações sociais são
descritas, não de um único ponto de observação, mas com
base em verbalizações dos diferentes atores em suas lin-
guagens próprias (...); b) nas discussões de trabalho entre
pesquisadores e participantes (e também em sessões de
análise entre pesquisadores) são geradas diversas tentati-
vas de interpretação, com características de inferência
generalizante ou particularizante, com base nas interações
entre descrições e conceitos; c) em sessões coletivas, os
conhecimentos derivados das inferências são inseridos na
elaboração de estratégias ou ações. Esta aplicação dá
lugar a procedimentos deliberativos ou argumentativos
(...); d) as informações coletadas e os itens discutidos em
todos os precedentes passos, uma vez passados no crível
de relevância em função da problemática adotada, são
estruturados em conhecimentos comunicáveis”
(THIOLLENT, M. 1997, p. 34).
Este tipo de produção científica, também chamada na
área de saúde e trabalho de pesquisa ascendente, entende
que a produção do conhecimento e a intervenção são
indissociáveis e que determinadas compreensões e constru-
ções teóricas só podem ser realizadas a partir de interven-
ções concretas em situações de trabalho específicas. “Na
pesquisa-ação os atores deixam de ser simplesmente objeto
de observação, de explicação ou de interpretação. Eles
tornam-se sujeitos e parte integrante da pesquisa, de sua
concepção, de seu desenrolar, de sua redação e de seu
acompanhamento” (THIOLLENT, M. 1997, p. 36).
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 Roberto Heloani; Selma Lancman
Os métodos ascendentes têm sido usados por diversas
abordagens na área de saúde e trabalho; entre elas, destaca-
mos a ergonomia (GUERIN et . al. 2001) e a psicodinâmica
do trabalho (DEJOURS, 2000) que se diferenciam pelo
objeto de estudo, pelas formas de observação e/ou escuta
das situações estudadas e pela compreensão dos objetivos e
metas esperadas com a intervenção, entre outros aspectos.
Psicodinâmia do Trabalho é
“A
antes de tudo uma clínica”
A ergonomia tem se transformado significativamente
nos últimos anos com o desenvolvimento da psicologia
cognitiva e outras teorias correlatas. Entretanto, dado o
recorte epistemológico adotado, ela acaba não abordando
questões subjetivas, que dizem respeito ao sentir, à identi-
dade, e que são significativas do ponto de vista humano.
Esta lacuna tem sido preenchida pela psicodinâmica do
trabalho (DANIELLOU, 2004).
PSICODINÂMICA DO TRABALHO
A Psicodinâmica do Trabalho busca compreender os
aspectos psíquicos e subjetivos que são mobilizados a partir
das relações e da organização do trabalho. Busca estudar os
aspectos menos visíveis que são vivenciados pelos trabalha-
dores ao longo do processo produtivo, tais como: mecanis-
mos de cooperação, reconhecimento, sofrimento,
mobilização da inteligência, vontade e motivação e estraté-
gias defensivas que se desenvolvem e se estabelecem a
partir das situações de trabalho. Compreende que o trabalho
é um elemento central na construção da saúde e identidade
dos indivíduos e que sua influência transcende o tempo da
jornada de trabalho propriamente dita e se estende para toda
a vida familiar e tempo do não-trabalho (DEJOURS, 1992,
1993, 1994; BANDT et. al, 1995).
Para tanto, a Psicodinâmica do Trabalho utiliza um mé-
todo específico que liga a intervenção à pesquisa, e é
pautado nos princípios da pesquisa-ação, mas devido às
suas características específicas é intitulada clínica do tra-
balho. A clínica do trabalho busca desenvolver o campo da
saúde mental e trabalho, partindo do trabalho de campo e se
deslocando e retornando constantemente a ele. Visa inter-
vir em situações concretas de trabalho, compreender os
processos psíquicos envolvidos e formular avanços teóricos
e metodológicos reproduzíveis a outros contextos. Segundo
Dejours, “a Psicodinâmia do Trabalho é antes de tudo uma
clínica. Ela se desdobra sobre um trabalho de campo radi-
calmente diferente do lugar da cura. Afirmar que ela é uma
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clínica, implica que a fonte de inspiração é o trabalho de
campo, e que toda a teoria é alinhavada a partir deste
campo” (DEJOURS, 1993, p. 137; LANCMAN &
UCHIDA, 2003).
A Psicodinâmica do Trabalho “não busca transformar o
trabalho, mas modificar as relações subjetivas no trabalho.
Ou, para dizer de uma outra forma: o que uma enquête
modifica, não é o trabalho, mas o trabalhar.
Modifica, não o trabalho, mas o trabalhador
(MOLINIER, 2001, p. 134)
Apreender e compreender as relações de tra-
balho exige mais do que a simples observação,
mas, sobretudo, exige uma escuta voltada a
quem executa o trabalho, pois este implica rela-
ções subjetivas menos evidentes que precisam ser desven-
dadas. Para apreender o trabalho em sua complexidade é
necessário entendê-lo e explicá-lo para além do que pode
ser visível e mensurável. É necessário que se considere a
qualidade das relações que ele propicia.
A escuta proposta pela Psicodinâmica do Trabalho é
realizada de forma coletiva e desenvolvida a partir de
um processo de reflexão, realizado com o conjunto de
trabalhadores. Diferentemente da ergonomia, essa
abordagem não busca formular recomendações e modi-
ficações a serem implantadas nos postos de trabalho
estudados e sim favorecer processos de reflexão e de
elaboração, que criem uma mobilização entre os traba-
lhadores, de forma que estes possam alavancar mudan-
ças no trabalho ou em suas relações laborais. É somente
a partir desse processo reflexivo sobre o próprio traba-
lho que o indivíduo se torna capaz de se reapropriar da
realidade de seu trabalho, e é essa reapropriação que
pode permitir aos trabalhadores a mobilização que vai
impulsionar as mudanças necessárias para tornar esse
trabalho mais saudável. Essa escuta se dá em grupos,
entendidos como uma ampliação do espaço público de
discussão, o que possibilita a transformação de compre-
ensões individuais em reflexões coletivas (DEJOURS,
1995).
ANÁLISE PSICODINÂMICA DO TRABALHO
O método preconizado em Psicodinâmica do Trabalho é
construído a partir de uma série de etapas que servem de
norteadores para o trabalho de campo (DEJOURS, 1992,
2000). Apesar dessas etapas serem fundamentais para o
alcance dos objetivos propostos por essa vertente, enten-
demos que cada enquête e cada situação de trabalho é
peculiar e envolverá algumas adaptações, que, no entanto,
não devem comprometer a integridade do método. Descre-
vemos a seguir um resumo das principais etapas previstas
nesse método que já foi exaustivamente descrito em portu-
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 Psicodinâmica do trabalho: o método clínico de intervenção e investigação
guês no anexo constante do livro a Loucura do Trabalho
(DEJOURS, 1987):
1) A construção do estudo: a pré-enquête
Para a construção do estudo, parte-se de dois pressupos-
tos essenciais: o voluntariado dos participantes e a concor-
dância da instituição para a realização da enquête. Uma vez
isso acordado, constitui-se um grupo denominado grupo de
pilotagem ou grupo gestor, composto pela equipe de pes-
quisadores, por trabalhadores e por funcionários ligados à
direção da instituição estudada, que se encarregará de orga-
nizar a enquête, reunindo-se periodicamente, visando o
entrosamento dos envolvidos, conhecer melhor o setor-
alvo, estabelecer estratégias para a intervenção etc.
Essa fase caracteriza-se por criar condições objetivas
para a realização da pesquisa, apresentar e difundir os
princípios da Psicodinâmica do Trabalho e da enquête entre
os trabalhadores, identificando voluntários interessados em
participar das demais etapas, e organizar os grupos.
2) A enquête
A enquête constitui-se das discussões grupais propria-
mente ditas que ocorrerão em intervalos que dependerão
das possibilidades do serviço em disponibilizar o conjunto
dos trabalhadores durante o período de trabalho.
O propósito dos grupos é o de desencadear uma reflexão
e uma ação transformadora. Esta começa assim que a pes-
quisa é iniciada, isto porque entendemos que a demanda já
é uma ação. Nessa fase, procura-se criar um espaço coletivo
de discussão que favoreça a verbalização dos trabalhadores.
Os pesquisadores estarão atentos ao conteúdo das falas, ao
que é objeto de consenso, às discussões contraditórias,
àquilo que emerge espontaneamente ou não, ao que é dito ou
omitido em relação a certos temas e às características da
organização do trabalho. Buscar-se-á, também, detectar
relações e expressões de sofrimento e/ou de prazer no
trabalho. Essa fase é subdividida em quatro etapas: análise
da demanda, análise do material da enquête, observação
clínica e interpretação.
a) Análise da demanda
A Psicodinâmica do Trabalho parte de uma demanda
expressa. No entanto, a demanda que gera a intervenção,
por vezes proposta pela direção das empresas ou chefias,
nem sempre é a mesma expressa pelos trabalhadores. Nessa
etapa, busca-se compreender a demanda do grupo que par-
ticipa do estudo, tendo como base alguns princípios: enten-
der quem formula a demanda; o que se solicita e a quem a
demanda é dirigida. Essa reconfiguração da demanda
norteará toda a construção de hipóteses e interpretações a
serem formuladas pelos pesquisadores durante o desenvol-
vimento dos grupos.
077-086.p65 83
b) Análise do material da enquête
O material da enquête é o resultado das vivências subje-
tivas expressas pelo grupo de trabalhadores durante os
encontros. Esse material é apreendido a partir das palavras
e do contexto no qual elas são ditas, das hipóteses sobre os
porquês, de como estabelecem as relações com o trabalho,
enfim, da formulação que os trabalhadores fazem da sua
própria situação de trabalho.
c) A observação clínica
Nessa fase, os pesquisadores buscam registrar o movi-
mento que ocorre entre o grupo de trabalhadores e o de
pesquisadores. Trata-se não somente de resgatar os comen-
tários dos trabalhadores ditos em cada sessão, mas também
de articulá-los e ilustrá-los, para facilitar a compreensão
destes quanto à dinâmica específica da pesquisa. Não se
trata de resumo do conteúdo das sessões, mas de fazer
aparecer idéias e comentários, interpretações, mesmo que
provisoriamente formuladas. É um trabalho, então, que
consiste em evidenciar e explicitar a trajetória do pensa-
mento dos pesquisadores que conduzem os grupos.
d) A interpretação
Nessa fase, tendo como base e como pano de fundo a
análise da demanda, do material da enquête e a observação
clínica, os pesquisadores formularão e identificarão os ele-
mentos subjetivos surgidos durante as sessões, buscando
dar um sentido a estes. Conceitos teóricos, como sofrimen-
to e prazer no trabalho, mecanismos de reconhecimento e
cooperação e estratégias coletivas de defesa, são ferramen-
tas que permitem dar sentido e explicação ao material
produzido durante os grupos.
3) Validação e refutação
Ao longo das sessões, buscar-se-á, a partir das elabora-
ções, interpretações, hipóteses, temas e comentários
registrados durante cada encontro, formar um relatório, que
será discutido com os trabalhadores. Seu conteúdo será, ao
longo das discussões, validado, refutado ou retomado. So-
mente após essa fase, será constituído o relatório final, que
será apresentado à instituição e aos demais trabalhadores.
Os demais participantes não terão conhecimento do conteú-
do deste material até o final da enquête, quando será forne-
cido o relatório definitivo.
O relatório também visa favorecer a reapropriação do
material da pesquisa (produzido em conjunto, a partir da
reflexão dos participantes não-pesquisadores), reelaboração
do saber frente às situações de trabalho e sua modificação.
Nesse sentido, trata-se de um processo interativo de apresen-
tação das interpretações dos pesquisadores, validação da
análise, dos resultados e das conclusões da intervenção entre
pesquisadores e participantes da pesquisa/intervenção.
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 Roberto Heloani; Selma Lancman
4) Validação ampliada
Este relatório final será discutido com o conjunto dos
trabalhadores que não participaram diretamente da pesquisa
e com a direção da instituição, para difundir as interpreta-
ções elaboradas no relatório de cada grupo.
ANÁLISE DOS RESULTADOS
Com relação à análise do material empírico, gostaríamos
de esclarecer que o plano de análise concernente a este tipo de
pesquisa não é entendido do mesmo ponto de vista da pesqui-
sa quantitativa, para a qual a construção de hipóteses, a coleta
e a análise dos dados é vista de forma dissociada e como
etapas distintas de uma pesquisa, cronologicamente demar-
cadas. Em pesquisas dessa natureza, a delimitação dos obje-
tivos específicos, o detalhamento das estratégias metodológi-
cas, o trabalho de campo, a análise do material, a avaliação, a
validação e a coleta de dados e sua análise ocorrem, simulta-
neamente, ao longo da intervenção.
valiar uma ação supõe não somente se
A levar em conta os seus efeitos materiais
visíveis em situações objetivas, mas voltar-se
à qualidade das reflexões e às mudanças
qualitativas nas relações que ela desencadeou
Diferentemente das pesquisas quantitativas, em que a
legitimidade científica e a objetividade são dadas a partir da
quantificação da problemática estudada ou da possibilidade
de reprodução dos resultados em outras situações, nas pes-
quisas qualitativas “o ideal de cientificidade e objetividade”
é visto como busca da imparcialidade para retratar as visões
de todos os atores da situação. Há também um esforço na
busca de consenso entre pesquisadores para evitar os exces-
sos de subjetividade. Os princípios de explicação são assu-
midos no processo de argumentação (ou deliberação) para
que os pesquisadores e os demais participantes cheguem a
aceitar como resultados as informações que se revelam mais
adequadas, tanto do ponto de vista teórico como do prático.
(THIOLLENT, M. 1997, p.30).
AS ESTRATÉGIAS DEFENSIVAS COLETIVAS
E INDIVIDUAIS: COMPREENDENDO A
I(RACIONALIDADE) FUNCIONAL
Para exemplificarmos a indissociabilidade entre a pes-
quisa e a intervenção e a possibilidade de generalização de
84 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 077-086, Set./Dez. 2004
077-086.p65 84
constatações observadas neste tipo de investigação, desta-
camos as estratégias defensivas que nos ajudam a refletir
acerca da “irracionalidade” das condutas de trabalhadores
segundo a óptica dos gestores.
A grande questão dos psicodinamistas do trabalho é
compreender por que indivíduos submetidos a situações de
trabalho extremamente penosas e reconhecidamente
favorecedoras de adoecimento, ao contrário do esperado,
simplesmente não “adoecem”...
Na busca de responder a essa questão e aplicando o
referido método a diversas situações de trabalho, esses
pesquisadores verificaram, ao intervir em diversas situa-
ções laborais, que os trabalhadores desenvolvem, entre
outros processos, estratégias defensivas individuais e co-
letivas para se proteger do elevado nível de sofrimento
nestas organizações e poderem continuar a trabalhar
(LANCMAN & SZNELWAR, 2004).
Dentre as estratégias coletivas, destacamos aquelas de-
senvolvidas em situações de periculosidade, a saber:
banalização do risco, exaltação e ne-
gação do perigo, exaltação da virilida-
de, entre outras. Essas defesas psíqui-
cas explicam, em parte, condutas apa-
rentemente irracionais, quando traba-
lhadores submetidos a condições de
trabalho altamente perigosas, apesar
de orientados, por vezes, não usam ou
negligenciam medidas de proteção.
Dentre as estratégias de defesa indi-
viduais exemplificamos aquelas cria-
das pelos trabalhadores submetidos a
situações de trabalho repetitivas e fragmentadas. Entre elas,
destacamos a aceleração da produção, a hiperatividade, a
limitação da capacidade de pensar e fantasiar e os pensamen-
tos recorrentes no que concerne à própria tarefa.
Realçamos que a eficácia destas estratégias só é possível
se elas ocorrerem de forma permanente e contínua, de tal
forma que garantam que o indivíduo mantenha mesmo
durante o seu repouso a excitação psíquica necessária para
retomar a produção no dia seguinte.
Mesmo que tais estratégias não sejam quantificáveis,
vale a pena destacar que as mesmas têm sido observadas em
várias intervenções realizadas em diversos setores produti-
vos, em diferentes organizações independentemente da si-
tuação socioeconômica e cultural estudada.
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS EM
PSICODINÂMICA DO TRABALHO
Uma das grandes questões em uma pesquisa dessa natu-
reza é a de como avaliar o impacto de uma ação/intervenção
em uma situação de trabalho. Se considerarmos os aspectos
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 Psicodinâmica do trabalho: o método clínico de intervenção e investigação
subjetivos, um dos alvos principais da nossa intervenção e a
impossibilidade de avaliá-los segundo parâmetros quantita-
tivos, enfrentaremos um processo de avaliação difícil, lon-
go, pleno de dificuldades que, mesmo que seja feito de
forma rigorosa, será incompleto, aproximativo e provisó-
rio (DEJOURS, 2003).
Os indicadores objetivos tradicionalmente utilizados nos
estudos que avaliam o impacto do trabalho na saúde dos
trabalhadores, tais como redução dos adoecimentos, dimi-
nuição do absenteísmo, mudanças organizacionais e
relacionais, não refletem em curto prazo a eficácia ou não de
uma intervenção. Processos de adoecimentos mórbidos
contraídos antes da intervenção podem continuar se mani-
festando tardiamente, trabalha-
dores já acometidos de patolo-
ação para a Psicodinâmica do Trabalho é
gias podem continuar se afas-
tando, mudanças organizacio-
nais podem gerar novas situa-
ções de trabalho e, por vezes,
A ligada à idéia de que a organização do trabalho,
muitas vezes, não leva em conta a racionalidade
novas formas de sofrimento.
A ação no mundo do traba- subjetiva ou violenta essa racionalidade
lho não pode ser avaliada so-
mente sobre as bases dos efei-
tos materiais dessa ação. As modificações materiais e ins-
trumentais conduzem a uma transformação da tarefa e a
uma mudança significativa da atividade que melhoram a
eficácia do sistema, mas trazem consigo novos impasses.
As instalações mudam, os recursos tecnológicos mudam, as
demandas mudam, as relações de trabalho mudam e trans-
formam a qualidade do trabalho. A organização do trabalho
é uma relação social, é um compromisso entre objetivos e
prescrições (procedimentos, maneira de organizar o traba-
lho, método), as dificuldades reais para a realização do
trabalho e as relações entre os trabalhadores que dela decor-
rem. Ao mudarmos um destes aspectos o sistema inteiro se
modifica.
Avaliar uma ação supõe não somente se levar em conta
os seus efeitos materiais visíveis em situações objetivas,
mas voltar-se à qualidade das reflexões e às mudanças
qualitativas nas relações que ela desencadeou. A ação em
Psicodinâmica do Trabalho é ligada à idéia da ampliação
do espaço público de deliberação e a uma maior
mobilização dos trabalhadores para que eles mesmos pos-
sam operacionalizar mudanças. Ou seja, a intervenção
permite ampliar a participação dos trabalhadores em
ações deliberativas, nas decisões sobre situações de tra-
balho, em uma maior capacidade dos trabalhadores pode-
rem colaborar com sua inteligência e utilizarem o saber-
fazer nos processos de trabalho e na diminuição da defa-
sagem existente entre a planificação e a execução do
trabalho (DEJOURS, 2003).
A Psicodinâmica do Trabalho se apóia, buscando funda-
077-086.p65 85
mentos teóricos e metodológicos, nessa posição sobre a
pesquisa enquanto práxis, na teoria da ação comunicacional
de Habermas (DEJOURS, 1997).
Laudrière e Gruson, ao apresentarem a teoria de
Habermas, ressaltam como este avança em relação às
teorias da ação desenvolvidas por Aristóteles e Weber
(LAUDRIÈRE e GRUSON 1992), acrescentando a elas a
idéia de que há também uma racionalidade subjetiva que
norteia a ação. Para Habermas (DEJOURS, 1997, p. 67-69)
existem três racionalidades para se entender a problemática
sociológica da ação e, no nosso caso, a ação no mundo do
trabalho: a teleológica, voltada ao mundo objetivo, ao agir
cognitivo e instrumental e ao agir estratégico, que, embora
leve as pessoas em consideração, estas são entendidas como
instrumentos; a axiológica, voltada ao mundo social, à
legitimidade de uma ação, ao agir moral e ético; e, finalmen-
te, a racionalidade subjetiva, voltada ao mundo pessoal,
ligada ao agir dramatúrgico, à autenticidade, à veracidade e
à coerência expressiva do indivíduo (LAUDRIÈRE P.
1992; DEJOURS, 1999b.).
A ação para a Psicodinâmica do Trabalho é ligada à idéia
de que a organização do trabalho, muitas vezes, não leva em
conta a racionalidade subjetiva ou violenta essa racionali-
dade. O trabalho é também uma ação, mas dependendo de
como está organizado, ele impede o indivíduo de pensar a
racionalidade dessa ação, o que gera, ao mesmo tempo, uma
limitação na capacidade de se pensar.
Dejours propõe então o exercício da reflexão coletiva,
que supõe, mais que uma discussão em conjunto, uma ação
que visa a apropriação de uma inteligibilidade comum,
regida pela inter-compreensão de acordos e normas, produ-
ção de novas regras do trabalho e do metier. Nesse sentido,
é necessária a criação de um espaço público de deliberação,
onde as pessoas possam falar e se escutar para que a
transformação da organização do trabalho ocorra. A con-
frontação de opiniões sobre o trabalho vai ter então o
sentido de desenvolver a capacidade das pessoas pensarem
individual e/ou coletivamente.
A organização do trabalho é um compromisso negocia-
do entre quem o organiza e quem o faz. Ela evolui e se
transforma. Ela é freqüentemente pensada, por cada um
dos níveis hierárquicos, a partir da compreensão que os
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 Roberto Heloani; Selma Lancman

trabalhadores têm do seu próprio trabalho, sem que um
consiga entender as dificuldades e a racionalidade que
regem a prática dos outros. O agir comunicacional busca,
por meio da intercompreensão, tornar visíveis as razões, a
racionalidade, o sentido do trabalho, a problemática vivi-
da pelos trabalhadores para realizar sua atividade e o
porquê (ou o pelo quê) eles buscam respostas para si
próprios e para os outros trabalhadores e demais níveis
hierárquicos.
Se o trabalhador é capaz de pensar o trabalho, de elaborar
essa experiência ao falar, de simbolizar o pensamento e de
chegar a uma interpretação, ele tem a possibilidade de
negociar, de buscar um novo sentido partilhado, de transfor-
mar e de fazer a organização do trabalho evoluir.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Procuramos neste texto desenvolver algumas idéias con-
cernentes ao falso dilema existente na utilização de aborda-
gens quantitativas e qualitativas, ou ainda, nos estudos que
contrapõem a dimensão objetiva e a subjetiva nas análises
de situações de trabalho.
Assim, procuramos demonstrar que a “propriedade cien-
tífica” não está no registro da mensuração ou objetivação,
mas sim na busca de métodos que respondam às solicitações
daquilo que se está investigando.

Artigo recebido em 10/05/2004

Aprovado para publicação em 16/01/2005

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86 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 077-086, Set./Dez. 2004

077-086.p65 86 10/2/2005, 16:00

 Ser Auxiliar de enfermagem: um olhar da psicodinâmica do trabalho

Ser Auxiliar de enfermagem: um olhar

da psicodinâmica do trabalho

LAERTE SZNELWAR
Universidade de São Paulo, Escola Politécnica, Departamento de Engenharia de Produção
E-mail: laertesz@usp.br

SEIJI UCHIDA
Escola de Administração de Empresa de São Paulo – Fundação Getúlio Vargas – FSJ
E-mail: suchida@fgvsp.br

Resumo
No presente artigo, são apresentados os resultados de uma ação desenvolvida sob o ponto de vista da
psicodinâmica do trabalho com auxiliares de enfermagem em um hospital universitário. Através da criação de um
grupo de expressão, foram abordadas questões ligadas às vivências e experiências destes trabalhadores. Os
resultados evidenciam uma série de questões relacionadas à questão do sofrimento no trabalho, principalmente no
que tange à maneira como este é organizado e às tarefas concebidas. Apesar da predominância no discurso dos
trabalhadores do tema do sofrimento, questões relacionadas com o prazer no trabalho, ligadas à constituição do
saber, da identificação com o trabalho, da importância do que fazem, pois seriam uma espécie de guardiães, o último
elo na cadeia de assistência ao paciente, também foram evidenciadas.

Palavras-chave
Auxiliares de enfermagem, trabalho em hospitais, psicodinâmica do trabalho, sofrimento, prazer, identidade

To be nurse auxiliary: the point of

view of work psychodynamics
Abstract
This paper presents the results of a study made with nurse auxiliaries in a hospital using the work psychodynamics
approach. An expression group was created to discuss workers’ experiences about their work. The results put in
evidence questions linked to suffering due to work organisation and task content. Otherwise, even if suffering was
the main theme, aspects related to pleasure in performing their work, due to the constitution of knowledge,
identification with the work, to the consciousness of the importance of their acts were also discussed. Somehow
they represent themselves as guardians, the last link in the chain of assistance.

Key words
Nursing, work in hospitals, work psychodynamics, suffering, pleasure, identity.

Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 087-098, Set./Dez. 2004 87

087-098.p65 87 4/2/2005, 16:03

 Laerte Sznelwar; Seiji Uchida
INTRODUÇÃO
O presente artigo é resultado de uma ação baseada em
preceitos da psicodinâmica do trabalho, desenvolvida num
hospital universitário de uma cidade de médio porte situada
em um dos estados do sul do Brasil. Este tipo de ação é
baseado na premissa de que, para transformar o trabalho, é
importante que seja realizada uma atividade de elaboração
coletiva, através da criação de um espaço público dentro das
organizações, onde seja possível para os integrantes se
expressarem a partir do vivido. A tensão criada entre as
expectativas e sonhos dos trabalhadores e a organização do
trabalho e o conteúdo das tarefas pode vir a ser a fonte do
sofrimento no trabalho. Sofrimento este que pode desenca-
dear ações criativas, mudanças, melhorias, como uma espé-
cie de efeito catalisador. Entretanto, em muitas situações de
trabalho, como no caso deste estudo, a maneira como o
trabalho é organizado e são definidas as tarefas, cria-se
uma verdadeira barreira a este processo. O trabalho reali-
zado não é reconhecido, o sofrimento não é reconhecido, a
fala das pessoas não é estimulada, pelo contrário, é fre-
qüentemente combatida. O cenário para que este sofri-
mento se torne patogênico está então criado. No caso deste
trabalho, a demanda partiu da direção de enfermagem do
hospital. Sua preocupação era a de entender o impacto de
mudanças institucionais instituídas recentemente e abrir
um espaço para tomar conhecimento dos possíveis efeitos
negativos e permitir uma elaboração que ajudasse a trans-
formar a situação.
Aspectos conceituais
Em seu percurso teórico, Dejours (2000) situa-se ini-
cialmente dentro de uma tradição francesa conhecida
como psicopatologia do trabalho. Este foi o nome dado
pelos psiquiatras sociais Sivadon, Guillant e Bègoin
(BILLIARD, 1996) a uma disciplina iniciada nos anos
1950 e 1960. Esta escola, a exemplo das teorias formula-
das pela medicina do trabalho, tinha como finalidade
buscar a relação entre determinadas maneiras de organi-
zar, as condições e o conteúdo de trabalho com adoeci-
mento psíquico. Dejours, influenciado por esta corrente,
procura compreender o sofrimento psíquico no trabalho, e
todo o seu esforço passa a ser estabelecer relações entre os
constrangimentos organizacionais e possíveis descom-
pensações psicológicas dos indivíduos.
Neste momento, compreendia a organização do trabalho,
conceito central dentro de sua obra, “como um dado pré-
existente ao encontro entre o homem e o trabalho, como um
conjunto de constrangimentos massivos, monolíticos, ina-
baláveis, até inexoráveis, tendo o peso e a rigidez da matéria
mineral” (DEJOURS, 2000, p.205). Esta realidade produzi-
ria um impacto violento e opressivo sobre o trabalhador.
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087-098.p65 88
Nesse sentido, dadas estas condições, ele esperava encon-
trar afecções psicopatológicas como efeito resultante da
confrontação dos trabalhadores com a organização do tra-
balho. Contudo, como psicanalista, o autor intuía que os
indivíduos não eram passivos diante das injunções organi-
zacionais: estes buscariam se proteger dos efeitos nocivos
sobre a psique e, conseqüentemente, evitar cair no adoeci-
mento mental. Sofriam, mas criavam estratégias defensivas
individuais ou coletivas, que pudessem preservá-los do
sofrimento. Só que, na concepção dominante na maneira de
organizar o trabalho, os indivíduos tinham um espaço limi-
tado para se desenvolver: restava somente o espaço da
invenção de modalidades de adaptação às situações concre-
tas. Por mais engenhosa e inteligente que a invenção fosse,
não evitava e nem afastava o risco da alienação mental
(DEJOURS, 2000, p. 206).
Com o desenvolvimento dos estudos em situações con-
cretas de trabalho em empresas e instituições feitos por ele
e sua equipe, foi sendo constatado que, apesar da violenta
deterioração de muitas situações do trabalho, freqüente-
mente os trabalhadores conseguiam evitar o adoecimento.
Destaca este “estranho silêncio”, ou seja, não encontrava
os “ruídos” da loucura e da afecção psicopatológica. Em
seu lugar, observava um estado de “normalidade”.
Este ponto surge agora como o enigma central de inves-
tigação e análise: o foco de pesquisa se desloca para este
novo fenômeno. Aquilo que, aparentemente, é natural e
óbvio para as pessoas passa a ser um problema a ser expli-
cado, um enigma. Ao passar da psicopatologia para a nor-
malidade, Dejours passa a chamar o seu novo campo de
pesquisa e as teorias que passa a formular de psicodinâmica
do trabalho ou Análise Psicodinâmica do Trabalho.
Deve-se alertar que esta “normalidade” é fruto de um
equilíbrio instável, essencialmente precário, entre o sofri-
mento psíquico e as defesas utilizadas contra ele. Nesse
sentido, esta situação mascara um estado de sofrimento
patogênico. Mas, ter a normalidade enquanto objeto de
estudo abre um enorme campo que vai incluir o prazer, o
trabalho, a identidade, a dinâmica interna da situação do
trabalho, a questão do reconhecimento (de beleza e utilida-
de), criatividade, eficácia, e assim por diante.
No nosso entender, o que o autor defende a partir deste
momento é que não se deve confundir estado de normalida-
de com estado saudável. Se, de um lado, a normalidade pode
ser o signo de equilíbrio saudável entre as pessoas, pode, de
outro, ser o do mascaramento de um sofrimento atroz, ou
seja, o estabelecimento de um precário equilíbrio entre as
forças desestabilizadoras dos sujeitos e o esforço destes e
dos grupos no sentido de se manterem produtivos e atuantes
à custa de muito sofrimento.
Este sofrimento não se manifesta na forma de afecção
psicopatológica porque os sujeitos buscam ativamente se
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 Ser Auxiliar de enfermagem: um olhar da psicodinâmica do trabalho
proteger e defender. Lançam mão ou de mecanismos de
defesa, quando trabalham sós e isolados, ou de estratégias
de defesa coletiva, quando o trabalho é em grupo. A patolo-
gia surge quando se rompe o equilíbrio e o sofrimento não é
mais contornável. Em outros termos, esta surge quando os
recursos intelectuais e psicoafetivos dos trabalhadores re-
quisitados para dar conta da tarefa e das demandas impostas
pela organização não são suficientes e fica patente que nada
podem fazer para transformar o trabalho.
Note-se que em muitas situações do trabalho vários
sinais de sofrimento serão considerados como “normais”
pelos próprios indivíduos: cefaléias, insônias, alergias, que-
da de cabelos, irritação contínua, etc. No máximo dirão que
vivem “estressados” e que isto se deve às pressões naturais
da situação do trabalho.
Um outro aspecto importante deste processo de desen-
volvimento teórico-conceitual foi o encontro com a ergono-
mia francesa. A distinção realizada entre trabalho prescrito
e trabalho real (GUÉRIN 2001), foi uma contribuição im-
portante para se questionar a dimensão monolítica da orga-
nização do trabalho. Os trabalhadores seguem, dentro do
possível, prescrições e normas de procedimentos para
executar as suas tarefas. Freqüentemente uma parte da
realidade se destaca na forma de resistência às prescrições,
ou seja, trata-se sempre de uma situação desconhecida,
imprevista, imprevisível que as coloca em cheque. O traba-
lhador neste momento se encontra diante de um dilema: de
um lado, a organização “espera” que ele cumpra o previsto
e de outro, se seguir a prescrição não dará conta da nova
situação. A saída é lançar mão da
trapaça1 , ou seja, “trapacear as re-
tensão criada entre as expectativas e
gras” para desenvolver o trabalho.
Abre-se assim o campo para pensar a
possibilidade do indivíduo agir sobre
a situação do trabalho. Ele não é so-
A sonhos dos trabalhadores e a organização
do trabalho e o conteúdo das tarefas pode
mente um sujeito que deve se adaptar
à organização e às condições do tra- vir a ser a fonte do sofrimento no trabalho.
balho. Mas, deve recriar a tarefa, que
implica a possibilidade da transfor-
mação do trabalho, dentro de determinados limites. O resul-
tado deste processo onde são buscadas novas soluções a
despeito das prescrições é nomeado de trabalho real. Só que
isto não ocorre sem riscos. O fato de transgredir as regras, e
o sujeito o faz conscientemente, suscita necessariamente
preocupação e angústia: ele não tem certeza da justeza da
solução.
É necessário submeter ao julgamento dos pares a solução
dada. Segundo Dejours, é o mais temível julgamento a que se
submete, pois são os que verdadeiramente têm condições,
experiências, conhecimentos, habilidades e competências
para julgar o que foi feito. Caso o “veredicto” seja favorável,
o trabalhador recebe o reconhecimento pela beleza da solu-
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ção, e esta pode ser adotada pelo grupo, podendo fazer parte
do que Clot (1995, 1999) considera como fazendo parte do
gênero profissional. Do contrário, o indivíduo que não
recebe um julgamento favorável irá sofrer pela transgressão
e a não solução do problema. Pode ser levado, no limite, a
viver intensamente um sofrimento que pode se tornar pato-
gênico, com conseqüências graves para a sua saúde.
Esta mesma solução pode também ser reconhecida pela
chefia e, quando estiverem envolvidos, pelos clientes. Nes-
te caso trata-se do reconhecimento de utilidade. Entretanto,
na maioria das vezes as mudanças nas regras do trabalhar se
dão sob silêncio, ficam invisíveis. Em certas situações
podem ser estabelecidos acordos tácitos. A hierarquia ime-
diata sabe que é impossível cumprir o prescrito, mas tam-
bém não tem como modificá-lo. Estes acordos são frágeis e
podem ser rompidos pelos mais variados motivos.
Gostaríamos também de ressaltar que em muitos destes
processos de trabalho pode ser evidenciado o que Dejours
(1993, 1995) chama inteligência astuciosa. É uma inteligên-
cia prática “essencialmente engajada nas atividades técni-
cas, em particular nas atividades de fabricação (poïèsis)”.
Caracteriza-se por um certo número de traços: “é mobiliza-
da frente a situações inéditas, ao imprevisto, frente a situa-
ções móveis e cambiantes; ilustra-se particularmente na
atividade do caçador, na arte do navegador ou do médico;
sua competência é a astúcia; ela está fundamentalmente
enraizada no engajamento do corpo, poupa esforços e privi-
legia a habilidade em detrimento do emprego da força; é
inventiva e criativa” (1995, p. 46).
Um outro aspecto importante está ligado à questão do
corpo, a psique existe corporificada, não existe como uma
entidade abstrata, baseada no que poderíamos definir como
domínio do afetivo e da inteligência. A psique, assim como
a cognição, estão enraizadas no corpo: “esta dimensão
corporal da inteligência prática é importante a ser consi-
derada na medida em que implica um funcionamento que se
distingue fundamentalmente de um raciocínio lógico. É a
desestabilização do corpo em sua relação à situação que
mobiliza, inicia e acompanha o jogo desta inteligência práti-
ca” (1995, p. 50). Vai ser através da detecção e tratamento dos
dados relativos à operação que um trabalhador irá esboçar
rapidamente um diagnóstico ou uma medida corretiva.
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4/2/2005, 16:03
 Laerte Sznelwar; Seiji Uchida
Podemos observar, através do que foi exposto até o
presente momento, como os novos elementos abertos pela
normalidade, vão sendo articulados e como novos temas
vão surgindo. Por exemplo, para a prática da trapaça são
necessárias criatividade e inteligência, mas não basta ser
criativo e inteligente, é necessário que a solução seja eficaz.
Ora, como desenvolvemos anteriormente, da mesma forma
como a trapaça é julgada pelos pares, a criatividade, inteli-
gência e a eficácia da solução também estão sendo julgadas
ao mesmo tempo. Isto permite transformar o sofrimento
potencialmente patogênico em sofrimento criativo. Isto
pode produzir satisfação no trabalho, ou seja, há vivência de
um intenso prazer quanto maior for o desafio enfrentado. O
processo criativo e seu reconhecimento levam-nos a discu-
tir também um outro conceito fundamental para a promoção
da saúde do trabalhador: a identidade.
Identidade é o conceito que permite entender a nossa
necessidade de sermos únicos, singulares, diferentes do
outro. É distinto do conceito de personalidade. Como recor-
da Dejours (1995),
“(...) uma parte importante da tradição psicanalítica
confere um lugar essencial à análise da personalida-
de ou do caráter, isto é, às invariantes que resultam
da sedimentação do drama da infância e conferem à
pessoa uma estabilidade que tem freqüentemente
sido considerada como uma estrutura. Portanto, a
personalidade, o caráter ou a estrutura não afastam
os riscos da crise psíquica e da descompensação. O
recurso à noção de identidade permite precisamente
problematizar esta tensão entre o que vem do passado
que confere a estabilidade e o que na atualidade, cria
o risco de desestabilizar o sujeito ou de provocar as
crises de mudança. A identidade nesta perspectiva
conserva sempre uma certa precariedade e jamais é
definitivamente adquirida” (p. 189)
A identidade é algo que se constrói na relação com o
outro (VÉZINA, 2000), ou seja, passa pelo julgamento e
reconhecimento do outro. Isto significa que na situação do
trabalho, passa inicialmente pelo fazer. É a ação que irá
primeiramente ser julgada. Mas esta é fruto da experiência,
desenvolvimento das habilidades, competências e saberes
práticos e teóricos. A ação atual é fruto de um longo
percurso de vida do sujeito, logo, quando o seu fazer é
julgado, o seu ser indiretamente também o é. Por isso, o
reconhecimento (de beleza e de utilidade) terá uma grande
repercussão no processo de identificação com o trabalho,
conseqüentemente de fortalecimento da singularidade do
sujeito, da sua identidade.
Mas o fazer requer visibilidade e esta pressupõe risco
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087-098.p65 90
subjetivo. Submeter-se ao julgamento do outro significa
correr este risco, e este só pode ser assumido quando existe
uma relação interpessoal de confiança. Esta só ocorre
quando se constrói um clima de respeito e justiça com
relação às ações das pessoas. Se existe transparência no
julgamento do fazer e que não seja distorcido por ambi-
ções outras que contaminem este julgamento, tais como
desejo de poder e dominação, pode-se criar um clima de
cooperação. Por outro lado, a invisibilidade impossibilita
o reconhecimento. O sujeito corre um outro tipo de risco,
o do anonimato e perda de identidade, que no limite ameaça
sua saúde psíquica.
A construção da confiança, essencial para a saúde,
depende também da criação de um coletivo de trabalho
que, segundo Dejours (1999) não é apenas um grupo, mas
o resultado da construção comum de regras e do ofício.
Faz parte deste processo, a atividade deôntica, a ativida-
de de construir acordos, normas e valores que se estabi-
lizam sob a forma de regras. Logo, a construção de um
espaço para a livre circulação da palavra coletiva é es-
sencial para a saúde que passa pela construção de uma
identidade sólida que requer relações de confiança que só
poderão ser produzidas quando há normas e valores éti-
cos que norteiem as relações dentro de uma determinada
organização.
Neste momento é fundamental distinguir a experiência
coletiva da experiência compartilhada. Não existe uma
experiência coletiva vivida por todos igualmente. O sofri-
mento, por exemplo, não é coletivo, ele é individual. A
experiência que os trabalhadores têm da mesma situação
que produz sofrimento não é a mesma para cada um deles,
não é comum a eles. O que é comum é o fato de muitos
dentre eles sofrerem. Podemos compartilhar então como
cada um sofre, ou seja, sua inteligibilidade, o seu sentido.
No coletivo, o que se constrói é o sentido comum dos
sofrimentos vividos. Vai ser através dos atos de linguagem
ou, como diria Habermas (1987), ações comunicativas que
podemos compartilhar o sofrimento. Para que isso ocorra é
necessária a construção de um espaço comum, público, ou
no dizer de Arendt (1981) esfera pública, de livre circulação
da palavra para que se possa criar uma linguagem comum
que leve a uma nova inteligibilidade, uma nova interpreta-
ção e um novo sentido ao trabalho.
As regras do métier (CRU, 1987) são um elo intermedi-
ário nesta construção. É uma condição necessária, mas não
suficiente entre o reconhecimento de pares e a negociação
da organização real do trabalho. As regras são atravessadas
pelas relações sociais do trabalho, fundamentais para a
criação do espaço de cooperação, pois este repousa sobre a
construção e transformação das regras de trabalho. E isto
somente irá ocorrer com um espaço que respeite as diferen-
tes manifestações e discussões entre os sujeitos e que permi-
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 Ser Auxiliar de enfermagem: um olhar da psicodinâmica do trabalho

tam, através dos atos de linguagem, a criação das normas A existência do auxiliar de enfermagem é explicada
que vão reger as relações interpessoais. historicamente pela necessidade de preencher um vazio no
Com relação ao método proposto por Dejours (2000), atendimento à saúde. Apesar de na época já existir como
gostaríamos de ressaltar alguns aspectos. A discussão sobre profissão e haver reconhecimento social, a enfermagem de
as possibilidades de ação em psicodinâmica do trabalho em nível superior não era exercida por uma quantidade sufi-
nosso meio é muito recente, uma vez que a prática ainda é ciente de pessoas que pudessem abarcar todas as tarefas
incipiente e as representações que existem quanto ao que de necessárias para o cuidado dos pacientes, principalmente
fato significa uma intervenção neste campo podem variar os internados. Na prática, já havia pessoas leigas trabalhan-
substancialmente. A questão principal seria, o que se espera do em hospitais nas tarefas de auxílio, mas estas não eram
deste tipo de intervenção? A criação de um “espaço públi- consideradas como profissionais da saúde. Foram criados
co”, dentro do ambiente de uma empresa, ou entre profissi- então cursos técnicos para a capacitação destas pessoas, que
onais de uma determinada categoria abre a perspectiva de passariam a ter um estatuto de profissional de nível não
trocas e de questionamentos que não se realizavam antes. A universitário.
perspectiva de se colocar “em pú-
blico” o ponto de vista subjetivo
pesar da violenta deterioração de muitas
de um determinado coletivo exibe
problemas e contradições existen-
tes nas organizações, que podem
ser inclusive geradores de sofri-
A situações do trabalho, freqüentemente os
trabalhadores conseguiam evitar o adoecimento
mento. Estas questões devem ser
situadas. Discutir a prática em psi- Deve-se alertar que esta “normalidade” é
codinâmica do trabalho, em uma
determinada situação deve con- fruto de um equilíbrio instável, essencialmente
siderar a história e a cultura lo-
cais. A prática de uma certa de- precário, entre o sofrimento psíquico
mocracia dentro das empresas,
no Brasil, é pouco difundida,
e as defesas utilizadas contra ele.
uma vez que ainda há poucos
exemplos em que os trabalhadores se organizam no inte- O auxiliar de enfermagem tem a prerrogativa de atuar na
rior destas. Há poucos comitês de empresa onde há grande maioria dos procedimentos técnicos de enfermagem
representação sindical, e os próprios sindicatos não têm sob a supervisão de profissional de nível superior. Atual-
representação formal por empresa, estes se organizam mente, apesar das diferenças significativas existentes nos
fora delas. Portanto, podemos considerar que a proposi- hospitais, o pessoal de enfermagem com nível superior
ção de uma ação em psicodinâmica do trabalho, com a trabalha em tarefas técnicas e gerenciais, chefiando grupos
criação de grupos de trabalhadores para se expressar de auxiliares e, mais recentemente, de técnicos de enferma-
dentro das empresas, pode ser considerada como uma gem, sendo que o técnico tem um nível maior de escolarida-
situação nova em que, muito provavelmente, será a pri- de e de especialização que o auxiliar. Já o cargo de atendente
meira vez em que é possível se expressar efetivamente de enfermagem, para o qual o nível de escolaridade exigido
dentro do coletivo de trabalho. é baixo, está em vias de desaparecimento em nosso país.
Há diferenças significativas determinadas pela região do
Trabalhar como auxiliar de país, pela qualidade dos hospitais e pelas características da
enfermagem2 em hospitais rede de assistência à saúde. No caso dos auxiliares de
O objetivo deste trabalho não é o de analisar em profundi- enfermagem, estes desenvolvem as mais diferentes ativida-
dade o conteúdo e a organização do trabalho de auxiliares de des, o trabalho que lhes é prescrito é vago e amplo, na
enfermagem em hospitais, mas sim discutir sobre a experiên- medida em que engloba desde ações com grau relativamen-
cia vivida por estas pessoas em uma determinada situação de te alto de complexidade técnica até ações consideradas pela
trabalho. Portanto, os resultados devem ser analisados em sua instituição como tecnicamente mais simples, como os cui-
singularidade, como fruto das discussões de um determinado dados com a higiene dos pacientes, entre outros. Na prática,
coletivo, eles são localizados no tempo e no espaço. Qualquer fica muito difícil separar a tarefa por categorias, uma vez
possibilidade de generalização ficaria por conta de novos que o atendimento ao paciente envolve todas as ações
estudos. Nesse sentido, o importante é caracterizar o cenário necessárias e que, muitas vezes, ocorrem simultaneamente.
onde estas atividades profissionais são exercidas. Segundo Molinier (1995), a relação de cuidado não é sim-

Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 087-098, Set./Dez. 2004 91

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 Laerte Sznelwar; Seiji Uchida
plesmente algo que se justapõe à técnica, como um conforto
suplementar ou um prêmio de humanidade, tanto o cuidado
como a técnica são indissociáveis.
Uma outra característica do trabalho hospitalar é a exis-
tência de eventos de toda natureza. As panes, a falta de
material, a ausência de um colega, a evolução repentina do
estado de saúde de um paciente, se sobrepõem ao procedi-
mento e ao planejamento. Como descrito por Tonneau et al.
(1996), aquela atividade pode ser interrompida naquele
momento, mas como conseqüência, todo o planejamento
das ações da jornada fica comprometido. Cabe aos profissio-
nais de enfermagem, fazer a gestão desta variabilidade e
garantir o cumprimento dos cuidados.
No que tange às relações hierárquicas em um hospital,
apesar da organização prescrita do trabalho ser clara, a
realidade é bem mais complexa e há ambigüidades eviden-
tes. No caso de auxiliares há uma linha direta onde a chefia
é exercida por profissional de enfermagem. Entretanto, a
relação com outros profissionais da saúde, principalmente
com os médicos, é ambígua. No caso específico do hospital
onde foi realizado o trabalho, há outras características im-
portantes. Trata-se de um hospital geral e de ensino. Além
de profissionais de diferentes áreas da saúde há também
estudantes de várias áreas, tais como medicina, fisioterapia,
terapia ocupacional, psicologia e enfermagem. Dessa for-
ma, apesar de não haver reconhecimento explícito, eles
exercem, de maneira informal, funções que se aproximam
da prática do ensino e da supervisão de estagiários.
Metodologia utilizada
O propósito agora é o de apresentar e refletir criticamente
o método usado nesta pesquisa com um grupo de auxiliares
de enfermagem3 no hospital citado. Procuraremos mostrar,
baseados na metodologia proposta por Dejours (2000),
como foi o processo desenvolvido, ou seja, caracterizando e
refletindo sobre a demanda, o contrato, os encontros reali-
zados e o final da intervenção.
Inicialmente falaremos da demanda. É essencial prestar
atenção não só com relação a quem pede, mas ao modo
como esta ocorre. Diversamente do que propõe Dejours –
“uma solicitação só pode ser considerada se for proveniente
dos próprios trabalhadores” –, no presente caso o contato
para a realização do trabalho foi feito pela direção do
hospital, a partir de questões colocadas pela direção da
enfermagem, como uma insatisfação crescente expressa em
conflitos e uma elevada taxa de absenteísmo. É importante
ressaltar também que houve desde o início, por parte da
direção, uma certa ambigüidade quanto aos objetivos, uma
vez que ficou patente que ela tinha receio quanto aos efeitos
institucionais deste tipo de trabalho, uma vez que estaria
sendo aberto um canal de comunicação sem que fosse
garantido o controle sobre os resultados. Apesar de ter
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havido várias discussões sobre o que seria este tipo de
trabalho, foram explicitadas as diferentes etapas (trabalho
da demanda, constituição de grupos homogêneos voluntári-
os, realização de reuniões com a presença apenas dos gru-
pos e dos pesquisadores, redação de um documento, discus-
são e validação do documento, entrega do documento para
os solicitantes – empresa e participantes do grupo), pode-
mos afirmar que ainda havia lacunas substanciais. Apesar
de parte da direção do hospital querer conhecer mais pro-
fundamente as questões que permeavam o trabalho de
auxiliares de enfermagem, havia um receio muito grande
com relação aos resultados. Tanto é que a intervenção foi
financiada e anunciada pelo hospital como um curso e não
como uma ação em psicodinâmica do trabalho.
Temos consciência de que, neste início, o interesse dos
funcionários foi mediado pela direção. Por exemplo, na
proposta que foi enviada para a direção, foi colocado que a
constituição dos grupos deveria ser feita através da livre
adesão dos trabalhadores. O fato é que houve três tipos de
critérios para a escolha dos participantes: os voluntários na
ausência de outros candidatos, os designados pela chefia e
os escolhidos democraticamente pelos grupos de trabalho
de diversas clínicas do hospital.
Os encontros
No primeiro encontro os objetivos do trabalho foram
explicados e as regras de funcionamento do grupo explici-
tadas e negociadas. Destacamos:
• A criação de um espaço público para que houvesse a livre
circulação de palavras.
• A garantia de sigilo total com relação às falas.
• Ficou estabelecido o papel dos pesquisadores / facilitadores;
durante os encontros eles deveriam ter um papel “de escuta”,
evitando um papel diretivo nas discussões, e produzir um
documento parcial a ser apresentado no encontro seguinte
que retratasse da forma mais fiel possível o discurso coletivo.
• A produção de um documento final, fruto das discussões
e que deveria passar por um processo de validação final
pelo grupo.
• O documento seria entregue aos participantes do grupo, à
direção do hospital e seria objeto de publicações futuras.
• Ficou também explícito que não havia garantias com
relação aos desdobramentos do trabalho, não havia garan-
tias por parte do hospital de que haveria mudanças obje-
tivas na organização e no conteúdo do trabalho deles.
• Que os objetivos do grupo não eram terapêuticos.
• Os resultados seriam o retrato o mais fiel possível do que
aquele coletivo criou como discurso sobre como o traba-
lho era vivido por eles.
Durante a sessão de validação do documento final, pro-
curou-se trabalhar as dúvidas quanto à fidelidade do texto
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 Ser Auxiliar de enfermagem: um olhar da psicodinâmica do trabalho
em relação ao exposto durante os vários encontros. Surgi-
ram também receios e fantasias persecutórias quanto ao
impacto que este causaria na hora de sua divulgação. Houve
dúvidas quanto à justeza das colocações feitas principal-
mente em relação à direção e aos outros colegas e profissi-
onais. Discutiu-se qual uso do documento poderia ser feito.
Chegou-se à conclusão de que ali estava retratada de forma
mais fiel e clara possível a vivência deles no dia a dia do seu
trabalho, e que através de uma relação intersubjetiva foi
possível construir um relato que ultrapassava o individual,
pois retratava o resultado de um trabalho coletivo, no espa-
ço criado durante as sessões. Portanto, o documento seria
fruto de uma criação coletiva, onde cada um se identificava
de maneira diferenciada.
Ao todo foram 15 horas de trabalho de grupo, 5 encontros
de 3 horas. O grupo foi composto por 15 pessoas, das quais,
14 eram mulheres e um homem. A forte presença feminina
retrata a realidade, uma vez que mais de
90% da população de auxiliares de en-
inteligência astuciosa. Uma inteligência
fermagem do hospital é composto por
mulheres. Os homens trabalham como
auxiliares, exercendo principalmente
atividades onde é exigida mais a força
A prática “essencialmente engajada
nas atividades técnicas, em particular
física. Com relação à idade e ao tempo
de trabalho na profissão e no hospital, nas atividades de fabricação. (poïèsis)
tratava-se de uma população diversifi-
cada, onde a maioria tinha mais de 10
anos de profissão e com idades acima dos 30 anos.
Apresentação dos Resultados
A auxiliar de enfermagem vai adquirindo experiência e
vai constituindo o que Dejours (1993) chama de sabedoria
prática. Tendo como base aquilo que aprendeu nos cursos,
no contato diuturno com pacientes e na observação da
prática do trabalho das enfermeiras e médicos, assim como
de outros profissionais da saúde, ela vai incorporando expe-
riências e reforçando a “inteligência astuciosa” que lhes
permite trabalhar e exercer suas funções a contento.
A fronteira que separa, o seu trabalho daquele que seria o
das enfermeiras é tênue. Elas fariam “tudo” aquilo que as
enfermeiras fazem, mas isso não é sabido, o reconhecimen-
to dos outros profissionais, principalmente o dos médicos,
não é dirigido a elas.
Há questões levantadas sobre a confiabilidade do siste-
ma, inclusive quando percebem falhas cometidas durante o
processo de tratamento. Neste caso a falta de integração nas
equipes de saúde e a pobreza do diálogo ficam patentes. O
exemplo a seguir ilustra um caso destes:
“...quando o paciente não está bem, a gente sabe. Teve o
caso de uma criança. O plantonista veio ver várias vezes, não
tomava as providências necessárias. Eu pensava se não tomar
cuidado, vai a óbito. Cheguei a chorar por falha médica”.
087-098.p65 93
Este “olhar” adquirido com a experiência, define uma
outra postura frente às ações de saúde. Elas se sentem em
constante atividade de vigilância. Os pacientes devem ser
protegidos, pois elas seriam o último elo de uma cadeia de
cuidados e assistência. Caso algum erro a montante seja
cometido, devem ser elas que devem barrá-lo. Para elas é
preciso ter certeza que o procedimento clínico está correto,
que não houve erro, elas aprendem inclusive a interpretar
uma prescrição, com relação à dosagem e mesmo com
relação ao tipo de medicamento.
Com sua experiência chegam a ensinar os estudantes de
medicina em alguns procedimentos, elas têm prática sufi-
ciente para mostrar como se faz, mas isto se passa discre-
tamente, uma vez que não há reconhecimento do seu saber:
“O aluno de medicina solicita ajuda, eles têm conheci-
mento, mas não tem prática. Já ensinei a aplicar o soro e ele
ficava perguntando para mim como é que fazia.”
Outra vertente deste trabalho que fica completamente
invisível é o apoio psicológico que a auxiliar presta aos
pacientes e familiares. Em várias situações elas acabam
informando a respeito do que sabem sobre os pacientes,
mesmo que isto não faça parte dos procedimentos no escopo
da sua tarefa.
Não há reconhecimento do seu saber prático, de sua
capacidade de avaliar o estado do paciente. As auxiliares se
sentem impotentes por nada poderem fazer e de se valer de
algum médico que legitime o seu “diagnóstico” para ameni-
zar a angústia de sua “desqualificação” diante do saber
médico. É comum, ao oferecerem alguma informação de
cunho mais técnico receberem comentários com certa dose
de ironia: “como você sabe?”.
Outra característica da organização do trabalho no hospi-
tal é o constrangimento de tempo, tudo é urgente para quem
demanda atenção. Entretanto, o profissional auxiliar preci-
sa fazer uma triagem para conseguir atuar. Mas como
definir o que é mais urgente se, em princípio não é de sua
alçada fazer diagnóstico clínico?
No momento da pesquisa, o hospital tinha passado por
um processo de diminuição do pessoal e isto se tornou uma
fonte de sofrimento suplementar. Percebiam que por mais
que se desdobrassem, lutavam contra o tempo para dar
conta de suas tarefas. Dentre as falas do grupo ficavam
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 Laerte Sznelwar; Seiji Uchida
evidentes questões como a falta de tempo para fazer tudo o
que é previsto. Os problemas oriundos da diminuição do
número de funcionários, ausência de médicos em alguns
momentos de morte em que elas achavam que algo poderia
ter sido feito, o tempo gasto quando de um procedimento
mais complicado, como a punção de uma veia de uma
criança, e a simultaneidade de chamadas urgentes de paci-
entes compõem este cenário.
m outro aspecto importante está ligado
U à questão do corpo, a psique existe
corporificada, não existe como uma entidade
abstrata, baseada no que poderíamos definir como
domínio do afetivo e da inteligência. A psique, assim
como a cognição, estão enraizadas no corpo.
Há muita queixa também com relação às condições de
trabalho. Questionam certas prescrições das tarefas utili-
zando o saber adquirido, e apontam contradições que, no
seu entender, colocam em risco a vida dos pacientes. Por
exemplo, elas consideram um absurdo a necessidade de
passar de uma área contaminada para um setor que exige a
mais absoluta higiene sem as devidas condições técnicas e
organizacionais (tempo) para a uma higienização e
paramentação adequadas.
As condições materiais são também criticadas. Gostariam
que o hospital oferecesse condições para que pudessem
desempenhar suas funções dentro dos padrões que acredi-
tam ser de qualidade. Os equipamentos não são mantidos
adequadamente, faltam equipamentos novos, prejudicando
a realização de determinados procedimentos. Além da pe-
núria com relação a equipamentos com maior tecnologia
agregada, elas referem-se aos problemas de falta de roupa,
fato que constantemente cria problemas na relação com os
pacientes, inclusive nos casos de preparação destes para
cirurgias.
Diante destes problemas, as auxiliares acreditam que o
seu trabalho não é desenvolvido com a qualidade que dese-
jariam. Sentem-se cansadas e freqüentemente acham que
trabalham no limite da sua capacidade física e emocional:
“…quem sai perdendo é o paciente.” Referem que se sentem
impotentes, que parece que fingem que conseguem atender
a todos, pois acreditam que, em muitos casos, seria necessá-
rio se dedicar mais, ficar mais ao lado das pessoas. Emocio-
nam-se quando falam dos erros, quando não dá para “segu-
rar uma morte”, se sentem sozinhas “nesta luta”. Apesar de
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se irritarem com as cobranças dos pacientes, acreditam que
estes não devem ter paciência, o problema deles é serem
cuidados e não “serem compreensíveis com as falhas da
organização”. Em setores onde a margem para o erro é muito
estreita, estas questões são ainda mais evidentes:
“Em pacientes graves afetados por doenças infecto-
contagiosas, os cuidados complexos exigem tempo e aten-
ção, e existe muita pressão. Em termos de cuidado dá para
realizar, passamos do nosso ho-
rário, mas na medicação não se
pode errar, a dose é precisa, não
se pode errar na quantidade, do-
ses diferentes de paciente para
paciente, tem que respeitar o ho-
rário, o que é humanamente im-
possível”.
Apesar das dificuldades, rela-
tam que buscam zelar pelo que
estão fazendo, há procedimen-
tos que exigem muita atenção e
cuidado, não podem, não querem
perder uma veia puncionada.
São pressionadas pelo tempo e pelos próprios pacientes.
Sentem-se constantemente ameaçadas, pois as falhas são
perceptíveis facilmente e muitos pacientes “delatam” os
problemas para as chefias.
Referem que há falta de entendimento com a hierarquia
e com os médicos, não há espaço para externar suas
opiniões, discutir os problemas, construir soluções. Seria
uma estrutura organizacional de mando e subordinação,
sem espaço para contestação. As ordens que não podem
ser cumpridas por questões de tempo e de falta de material
são geradoras de ansiedade. A falta de diálogo faz com que
se sintam como “robôs” cumprindo ordens. Além disso,
reclamam da falta de união, pois acreditam que se houves-
se mais solidariedade teriam maior possibilidade para
negociar. Sentem-se muito incomodadas quando a chefia
faz comparações com outros colegas e outros setores.
Acham que todos são pressionados e que são o elo mais
fraco da cadeia. A submissão é, segundo elas, bem vista
pela hierarquia. A contestação é vista como rebeldia,
como falta de vontade de trabalhar. Falam em humilhação
quando broncas são dadas na frente de colegas, de médi-
cos, de pacientes. O mesmo acontece quando plantonistas
reclamam ao serem acordados, a situação ainda piora
quando estes acreditam que o caso não seria urgente.
“Como saber, paciente não marca hora para passar mal”
O sentimento de inutilidade aparece quando relatam
que alguém está mal e que vai morrer, mas ninguém
acredita nelas. Além do mais, os outros podem jogar a
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 Ser Auxiliar de enfermagem: um olhar da psicodinâmica do trabalho

responsabilidade nelas, um erro de procedimento, não Ser auxiliar de enfermagem

fez na hora certa, mas elas não teriam em quem descarre-
gar a culpa.
Há vários sinais que indicam um grau alto de ansiedade
devido ao trabalho: As brigas têm se tornado mais freqüen-
tes, é comum alguém “descarregar em cima do outro”.
Pacientes costumam falar mal delas e de seus cuidados, se
sentem desrespeitadas e sob constante pressão, muitas re-
clamações são levadas a sua chefia, se sentem injustiçadas.
Há casos extremos, como por exemplo, ao tentar salvar a
vida de um paciente, uma delas foi acusada por familiares
de pacientes de ter criado o problema, se sentem desnortea-
das sobre o que e quando fazer. Elas são a primeira linha de
contato, é com elas que as “coisas” acontecem.
Referem ainda que, além de todas estas fontes de sofri-
mento, as relações com os pares são muito problemáticas.
Consideram-se pouco unidas, que uma não colabora com o
trabalho da outra, que muitas buscam vantagens e privilé-
gios ao fazerem favores para a chefia. Relatam casos de
crise de choro por causa do comportamento de um colega.
Por outro lado, mostram que há espaço e sinais claros de
solidariedade, como trocas de plantão, cobertura de faltas e
cooperação em situações mais críticas. Relatam, entretanto,
que isto tem diminuído, que todas estão sobrecarregadas. O
isolamento e a falta de espaço e tempo definido para discutir
os problemas são considerados como uma ameaça crescen-
te. Não há onde e com quem desabafar, debater, aprender
mais. Relatam que não há nem tempo hábil para as passa-
gens de plantão. Um exemplo ilustrativo está nesta fala:
“Temos que fazer o debate
interno, há paciente que não
criação de um espaço público, no sentido de
A
está sendo atendido. Se não
falarmos vão sempre achar
que estamos dando conta, Arendt (1981), dentro do ambiente de uma
que tudo está andando bem”
Esta ameaça crescente, se empresa, ou entre profissionais de uma determinada
expressa no afastamento de
colegas e amigas por adoeci-
categoria abre a perspectiva de trocas e de
mento. Pouco se fala a respei- questionamentos que não se realizavam antes.
to, há um silêncio, uma espé-
cie de defesa coletiva. Há ca-
sos de afastamento por descompensação psiquiátrica, mas
um véu de silêncio encobre o debate. Todas têm que estar
em condições de dar conta do recado.
Apesar de todos os problemas apontados, há muitos
aspectos que relatam serem positivos, principalmente por-
que gostam do que fazem, pois no fundo, considerando-se
todas as adversidades e a aparente contradição do discurso,
sentem-se úteis e fazendo o melhor que podem, mesmo não
havendo sinais claros de reconhecimento, sabem que estão
fazendo um trabalho importante e que isso ajuda a viver os
percalços da profissão.
Após a apresentação geral dos resultados, serão apresen-
tados neste item alguns temas do documento final entregue
pelos pesquisadores/facilitadores, considerado pelo grupo
como uma espécie de síntese do seu trabalhar.
O ser do(a) auxiliar de enfermagem aparece como profis-
sional do auxílio, da ajuda. Nesse sentido, deveria bastar o
cumprimento de procedimentos consagrados para o desem-
penho de suas tarefas. No entanto, o dia-a-dia desta profis-
são no hospital mostra a sua complexidade latente.
Este ser se revela como uma espécie de guardião da
instituição, pois é o último elo na cadeia de cuidados e
atendimento dos pacientes. Qualquer erro que eventual-
mente venha a ocorrer dentro desta cadeia – professores,
residentes, internos, enfermeiras e outros auxiliares –
pode vir a ter conseqüências graves se não for detectado
por ele.
Este ser é um guardião alerta e zeloso e, ao mesmo
tempo, dar conta das múltiplas tarefas que lhe são exigidas
é difícil, senão contraditório. A demanda é enorme e
variável. Isto significa, por exemplo, nunca saber quanto
vai se trabalhar naquele dia ou naquela noite, não saber se
vai enfrentar problemas com equipamentos, se vai haver
interferências de superiores hierárquicos e médicos que
dificultem os atendimentos dos pacientes. Como ser atento
e vigilante e, ao mesmo tempo, cuidadoso neste contexto?
Exige-se uma grande capacidade de adaptação e criação de
estratégias operacionais para responder constantemente a
este duplo desafio.
O que se observa então é um constante desvio, “derra-
pagem”, deriva do eixo de sua tarefa. O seu papel se
restringiria à aplicação dos procedimentos técnicos, mas
uma escuta mais acurada traz à tona uma série de exigên-
cias implícitas no seu “que-fazer” de auxiliar: por exem-
plo, a produção de um saber em função da necessidade de
compreender o que se passa com o paciente ao manipular
seu corpo. É necessário aprender a escutá-lo, entendê-lo e
compreendê-lo em sua singularidade e em seu sofrimento,
não se esquecendo que este outro pode ser desde um bebê
até uma pessoa idosa.

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 Laerte Sznelwar; Seiji Uchida
Pergunta-se então: como lidar com esta variedade?
Como lidar com esta diversidade de corpos, doenças e
emoções? Não basta a aplicação fria das técnicas de
assistência. Trata-se de um trabalho em que o contato
humano é essencial e requer psicologia, sensibilidade,
desprendimento tanto com relação a uma pessoa que está
melhorando e se recuperando como àquela que está pio-
rando e morrendo. Vive-se, neste último caso, as limita-
ções de seu saber técnico que não possibilita traduzir
cientificamente o seu saber prático, o seu saber que vem
desse contato que mostra, por exemplo, que tal paciente
vai morrer contra todas as previsões dos supervisores e
médicos.
Infelizmente, não se reconhece a sua real competência
profissional, pois isso implicaria que os outros agentes
profissionais deveriam percebessem a existência deste sa-
ber prático construído através da experiência. Que o seu
saber não se limita à aprendizagem formal das técnicas, mas
que englobaria este outro conhecimento.
ma outra característica do trabalho
U
hospitalar é a existência de eventos de
toda natureza. As panes, a falta de material,
a ausência de um colega, a evolução repentina
do estado de saúde de um paciente se
sobrepõem ao procedimento e ao planejamento.
A sensação que se tem então é a de que a(o) auxiliar é um
não-ser. Um ser vazio de identidade dada a falta de reconhe-
cimento daquilo que o constitui como auxiliar. Neste hospi-
tal, em particular, corre-se o risco de, ao passar dos anos, se
transformar numa “mobília” ou “fazer parte do acervo” da
universidade. Peça desprovida de qualquer valor próprio.
A saída é fingir: fingir para não mostrar a sua real
vivência, o seu real sofrimento. Trata-se claramente de
estratégias defensivas. Tudo se passa como se os aconteci-
mentos fossem naturais, normais. Alguns escutam, mas não
falam, outros vêem, mas não “enxergam” e, num terceiro
grupo, não falam sobre o que vêem. Todo esforço é no
sentido de dar conta das tarefas, ou pelo menos fazer de
conta que dão.
Neste jogo institucional tem-se a impressão que todos
perdem. No caso dos(as) auxiliares, aqueles que resistem e
lutam contra esta situação são os que mais expressam o
sofrimento. Sofrem por não conseguirem atingir os seus
objetivos e verem que os pacientes acabam não sendo
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atendidos como acreditam que deveriam ser, e o que é pior,
no limite, vivenciar o morrer de vários pacientes que no
entender deles não deveriam morrer.
Uma outra dimensão do ser auxiliar é estar sempre
disponível. Uma disponibilidade que não tem limite é uma
disponibilidade que desfigura a identidade.
Estar disponível é também não ter limites. Precisa dar
conta, tapar buraco, fingir que dá conta, trabalhar quando se
sente ou está doente, fazer horas extraordinárias, cobrir
diferentes setores do hospital. O que é possível fazer? Será
que não há limite? Ser auxiliar é se sentir estrangulada pelo
trabalho.
Ser auxiliar é se sentir dentro de um coletivo de trabalho
reduzido, onde há poucos para realizar tanto trabalho.
Resistir é também aceitar, é se submeter. O papel da
aceitação, da submissão ainda é valorizado, é como se
sempre tivessem aprendido este papel, a ficarem o tempo
todo caladas, não dizerem e fazerem. A submissão é vista
como um complemento do medo, da ameaça de punição, do
medo de ser excluída e de um senti-
mento que as coisas nunca vão mu-
dar, pois a experiência do ser auxi-
liar mostra que a corda arrebenta do
lado mais fraco. Cada um exige de
um jeito, os supervisores, os médi-
cos, os pacientes, cada um quer de
um jeito e no seu tempo.
Ser auxiliar é tentar atender a to-
das essas exigências técnicas e hu-
manas. Todos querem e precisam re-
solver suas questões. Os pacientes e
seus familiares mostram-se muito
ansiosos em determinadas situa-
ções. Às vezes, o convívio com os pacientes e seus familia-
res chega à ameaça ou à violência franca, caso mais comum
entre os pacientes presidiários.
Ser auxiliar de enfermagem é navegar em toda essa
realidade, formada de múltiplas facetas e modelada por
atores diversos. Buscar respeito e identidade, evitar o erro,
lutar contra a discriminação, estão sempre presentes, exi-
gem estratégias de regulação e têm conseqüências.
Ser auxiliar é transgredir às vezes regras para atender a
algum desejo legítimo de um paciente moribundo.
Ser auxiliar de enfermagem é criar estratégias para se
defender do sofrimento: tentar esquecer o que acontece
quando sai do trabalho, fazer de conta que não é com ele,
que não faz parte da sua alçada, se convencer que o estado
do paciente não é grave, se virar – fazer sua parte e fechar os
olhos para o resto. Interessante é que cada um cria as suas
estratégias, são individuais, não coletivas.
Ser auxiliar de enfermagem é garantir a segurança do
sistema de atendimento, é ser testemunha.
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 Ser Auxiliar de enfermagem: um olhar da psicodinâmica do trabalho

Discussão à guisa de conclusão
Os trabalhos foram desenvolvidos dentro da perspectiva
proposta por Dejours, em que se busca uma escuta clínica
do trabalho das pessoas envolvidas visando tornar consci-
entes as várias nuances da situação, os sentimentos, os
receios, as estratégias utilizadas para fazer frente ao sofri-
mento vivido no trabalho.
A atividade de trabalho das auxiliares de enfermagem
do grupo é permeada pela compaixão. Em primeiro lugar,
a palavra emoção está sempre presente, permeia o discurso
dos componentes do grupo. Não é possível ficar imune ao
contato com o sofrimento do outro, com o corpo do outro,
com os apelos e pedidos de ajuda. Há uma constante
relação dialética entre a construção de defesas individuais
e coletivas (Dejours,1997) e a mobilização psíquica em
direção à compaixão. Ser au-
xiliar de enfermagem exige
er auxiliar de enfermagem, revela-se como
S
um constante trabalho de per-
laboração 4 , um esforço para
transformar o tema de sofri- uma espécie de guardião da instituição, pois
mento seu e dos outros em
um substrato para a elabora- é o último elo na cadeia de cuidados e atendimento
ção de uma identificação
com o trabalho, um caminho
dos pacientes; é garantir a segurança do
para a realização de si. sistema de atendimento, é ser testemunha.
Entretanto, a questão
afetiva que permeia o traba-
lho das auxiliares é cheia de ambigüidades, pois a entre-
ga necessária para o outro se faz em detrimento da sua
própria saúde. Os equipamentos disponíveis, o ritmo, os
horários de trabalho e o próprio estado dos pacientes são
fatores de constrangimento de tal ordem que a doença
profissional torna-se presente. Muitas vezes, estes pro-
blemas físicos são mantidos invisíveis, até que cheguem
a um nível insuportável. Já o sofrimento psíquico é visto
como uma espécie de tabu e, mesmo os processos de
descompensação sendo escondidos ao máximo, paira no
ar um certo fantasma, uma necessidade de se manter
dentro da normalidade.
Outro problema evidente está ligado à violência. Vários
são os relatos de casos de pacientes, acompanhantes, que
partiram para a agressão. No caso específico há ainda os
casos de pacientes internados que estão sob custódia da
justiça ou da polícia que, em muitos casos, servem para
aumentar ainda mais o risco.
Este trabalho espremido entre os mais diferentes tipos
de pacientes, sob a égide de profissionais de nível supe-
rior, sob constante demanda técnica e afetiva, é quase
invisível, não tem uma identidade profissional própria,
desaparece no meio do processo de atendimento. O reco-
nhecimento de utilidade feito pelos níveis hierárquicos
superiores pauta-se pela ambigüidade, uma vez que este
tipo de trabalho não tem um fim, não pode ter um proce-
dimento padrão. Já entre colegas podem ser criadas rela-
ções de solidariedade, de cumplicidade. Entretanto, o
que é muito relatado, são os problemas de competição, de
disputa, potencializados por uma organização de traba-
lho que não favorece a cooperação. No mais das vezes,
cada um tem que dar conta do recado, pois o absenteísmo
tem impacto sobre a quantidade de pessoas disponíveis e
o quadro de funcionários não é suficiente para dar conta.
A sensação de que o trabalho, o serviço prestado poderia
ser melhor é um outro fantasma que paira. Apesar de não
ser responsabilidade deles, a presença constante da mor-
te, não apenas como uma possibilidade, mas como um
fato, aumenta esta sensação de que algo mais poderia ser
feito.
Os resultados nos mostram que, neste caso, o tra-
balho de auxiliar de enfermagem também é, como
define Molinier (1995), um trabalho no feminino,
apesar de haver alguns profissionais homens. Dentre
as características mostradas pela autora do trabalhar
no feminino, com relação ao saber-fazer “discreto”, a
certas competências, e certas estratégias defensivas,
ressaltamos: o agir com compaixão, a inteligência
conciliadora, os desvios de função, a regra de ouro da
reciprocidade, o desdém às transgressões devido à
compaixão, a presença coletiva, uma certa tolerância
à vaidade.
Ao final paira no ar a questão de como se pode definir a
profissão. Trata-se de um trabalho complexo com fronteiras
mal estabelecidas, um trabalho invisível, um trabalho
integrativo. O trabalho desenvolvido nesta pesquisa, apesar
de não estar voltado para o estudo das atividades, como o de
uma análise ergonômica, nos permitiu evidenciar a impor-
tância do saber-fazer, do saber-prático, do saber do corpo,
do saber-ser para poder dar conta. Mas ainda não consegui-
mos resolver o enigma:
Qual a identidade desta profissão tão importante para
dar coerência, amálgama para os sistemas de atendimento à
saúde?
Entretanto, os resultados desta enquete permitem que

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façamos uma afirmação: A construção da identidade, no
caso estudado, passa pela percepção que elas /eles têm de
ser uma espécie de guardiões, isto é, eles/elas seriam o
Artigo recebido em 27/05/2004
Aprovado para publicação em 02/02/2005

Notas
1. Dejours usa o termo tricherie no
original. Gostaríamos de alertar que
ele utiliza-o num sentido positivo,
não há um uso com uma conotação
pejorativa e assim deve ser enten-
dido pelo leitor.

Bibliografia
ARENDT, H. A condição humana. São
Paulo: EDUSP, 1981.
BILLIARD, I. Les conditions
historiques et sociales d’apparition
de la psychopathologie du travail en
Frande (1920-1952). In Les Histoires de
la Psychologie du Travail, 2. ed.
Toulouse: OCATARÈS Éditions, 1999.
CLOT, Y. Le Travail sans l’Homme? Pour
une psychologie des milieux de travail
et de vie. Paris: Éditions la
Découverte, 1995.
CLOT, Y. La fonction psychologique du
travail. Paris: Presses Universitaires
de France, 1999.
CRU, Damien. Les règles du métier.
In Plaisir et Souffrance dans le
Travail. Séminaire Interdisciplinaire du
Travail. Paris: Centre National de la
Recherche Scientifique, 1987.
98 Revista Produção, v. 14, n. 3, p. 087-098, Set./Dez. 2004
087-098.p65 98
Laerte Sznelwar; Seiji Uchida
2. Na exposição do trabalho em
geral do auxiliar de enfermagem,
utilizaremos o substantivo mas-
culino.
DEJOURS, Christophe. Plaisir et
Souffrance dans le Travail: l’approche
par la Psychopathologie du Travail.
In: Plaisir et Souffrance dans le
Travail. Séminaire Interdisciplinaire de
Psychopathologie du Travail. Paris:
Centre National de la Recherche
Scientifique, 1987.
DEJOURS, Christophe. Intelligence
pratique et sagesse pratique: deux
dimentions méconnue du travail réel.
In: Comprendre le Travail – Première
partie, n. 116, l993-3 (sous la
direction de Guy Jobert).
DEJOURS, Christophe. Analyse
psychodynamique des situations de
travail et sociologie du langage. In:
Paroles au Travail, L’Harmattan (sous la
direction de Josiane Boutet), Collection
Langage & Travail, 1995 .
DEJOURS, Christophe. O Fator Huma-
no. Rio de Janeiro: Editora Fundação
Getúlio Vargas, 1997.
último elo de uma cadeia de assistência ao paciente. Se
alguma falha ou erro passar por aí, o resultado pode ser
catastrófico.
3. A partir deste momento falare-
mos no feminino, ou seja, as auxi-
liares de enfermagem. Trabalhamos
com 14 auxiliares mulheres e so -
mente um auxiliar e dada esta pre-
dominância optamos por falar no
feminino.
DEJOURS, Christophe. Conferências
Brasileiras. São Paulo: Edições
FUNDAP; EAESP/FGV, 1999.
DEJOURS, Christophe. Psychologie
Clinique du Travail et Tradition
Compréhensive. In CLOT, Y. L es
Histoires de la Psychologie du Travail.
Approche pluri-disciplinaire. 2. ed.
Toulouse: OCTARÈS Éditions, 1999.
DEJOURS, Christophe. Travail, usure
mentale. Paris: Bayard Éditions, 2000.
GUÉRIN, F. et al. Compreender o Tra-
balho para Transforma-lo. A Prática da
Ergonomia. São Paulo: Editora Edgard
Blücher Ltda., 2001.
HABERMAS, J. Théorie de l’Agir
Communicationnel. Paris: Fayard,
1987, 2 vols.
4/2/2005, 16:03
4. Trata-se de um conceito psicanalí-
tico: É uma espécie de trabalho psí-
quico que permite ao indivíduo acei-
tar certos elementos reprimidos (in-
conscientes) e se libertar da influên-
cia dos mecanismos repetitivos.
(LAPLANCHE e PONTALIS, 1976).
LAPLANCHE, J. e PONTALIS, J. Voca-
bulário de Psicanálise. 3. ed., Lisboa:
Moraes Editores, 1976.
MOLINIER, P. Psychodynamique du
travail et identité sexuelle. Paris, Tese
de doutorado, L aboratoire de
Psychologie du Travail, Conservatoire
National des Arts et Métiers, 1995.
MOLINIER, P. Gestion hospitalière et
souffrance éthique des personnels
hospitaliers. Palestra proferida nas
Escola Politécnica da USP, mimeo,
2003.
TONNEAU, D. et al. L’organisation du
travail dans les ser vices de soin,
Lyon: ANACT, 1996.
VÉZINA, M. L es fondements
théoriques de la psychodynamique du
travail. In: Le Travail et ses Malentendus:
Psychodynamique du travail et gestion.
Les Presses de l’Université Laval et
Octares Éditions, Toulouse, 2000.
 http://www.abepro.org.br

INTRODUÇÃO
A Associação Brasileira de Engenharia de Produção – ABEPRO foi fundada em 1986 e tem como objetivo
principal promover o desenvolvimento da Engenharia de Produção no Brasil. Este objetivo pretende ser
alcançado através da ampliação do intercâmbio de informações e idéias da área e pelo fomento do
intercâmbio dos profissionais que nela atuam.
A ABEPRO vem dando continuidade aos Encontros Anuais de Engenharia de Produção – ENEGEP –, realizados
anualmente desde 1981; edita um boletim Informativo e a Revista Produção, veículo oficial da área no país,
além de manter contato com entidades congêneres no país e no exterior.
A ABEPRO pretende agregar os profissionais, docentes, pesquisadores, estudantes e demais interessados no
progresso da Engenharia de Produção no país. Ela está voltada não somente aos aspectos de ensino e
pesquisa na área, mas também ao exercício profissional e às questões institucionais e políticas mais amplas.
A ABEPRO está aberta não apenas aos engenheiros de produção, mas também aos de outras habilitações,
economistas, administradores, desenhistas industriais, sociólogos, psicólogos, estudantes e a todos os que
tenham interesse na Engenharia de Produção.
Desta forma, com a união dos esforços de todos os que se relacionam com a área, a ABEPRO pretende
contribuir para melhorar o ensino e a pesquisa em Engenharia de Produção, incentivar as publicações, a
difusão de informações e as aplicações no setor produtivo.

OBJETIVOS DA ABEPRO
O objetivo da ABEPRO é estimular o desenvolvimento, o aprimoramento e a difusão dos conhecimentos no
campo de Engenharia de Produção, mediante:
• incentivo à pesquisa e realização de estudos;
• promoção de eventos para a difusão de conhecimentos;
• realização de publicações;
• promoção de intercâmbio entre pessoas e instituições;
• assessoria a órgãos governamentais e privados;
• contatos com entidades do setor produtivo;
• análise e apreciação de matérias que se relacionem, direta ou indiretamente, com a pesquisa e o
exercício profissional;
• incentivo à discussão do ensino de Engenharia de Produção;
• contatos com entidades congêneres no país e no exterior;
• quaisquer outras atividades que contribuam para a consecução do seu objetivo.

FILIAÇÃO À ABEPRO
O quadro social da ABEPRO é constituído de sócios individuais, sócios estudantes, sócios institucionais e
sócios honorários.
• Sócios individuais são profissionais de qualquer tipo de formação que comunguem do mesmo objetivo
da ABEPRO.
• Sócios estudantes são aqueles que estejam matriculados em cursos de graduação ligados à Engenharia
de Produção.
• Sócios institucionais são entidades de ensino e/ou pesquisa, órgãos públicos ou privados, ou empresas
que pretendam contribuir para os objetivos da ABEPRO.
• Sócios honorários são personalidades brasileiras ou estrangeiras que tenham prestado relevantes
serviços à Engenharia de Produção.

099-102.p65 99 10/2/2005, 17:13

 ANUIDADES
Os valores referentes a anuidade dos sócios individuais (profissionais e estudantes) e dos institucionais
podem ser obtidos diretamente na ABEPRO.

PARA CONTATO
Telefone: (0xx19) 3454-2238
Fax: (0xx19) 3455-1361
Endereço postal: Universidade Metodista de Piracicaba
Faculdade de Engenharia Mecânica e de Produção
Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
Rod. Santa Bárbara – Iracemápolis km 1 – CEP 13450-000 – Santa Bárbara D´Oeste - SP
Correio eletrônico informações gerais: abepro@unimep.br
Administrador de Web: abepro@unimep.br

DIRETORIA DA ABEPRO
Presidente:
Nivaldo Lemos Coppini (UNIMEP/SP)
Primeiro Vice-Presidente:
Paulo Mauricio Selig (UFSC/SC)
Segundo Vice-Presidente:
Maria Rita Pontes Assumpção Alves (UfSCar/SP)
Diretor Financeiro:
Francisco Carlos Marcondes (Sandvik/SP)
Diretor Administrativo:
Osvaldo Luiz Gonçalves Quelhas (UFF/RJ)
Diretor Técnico:
Gilberto Dias da Cunha (PUCRS/RS)

Suplentes da Diretoria:
Marly Monteiro de Carvalho (USP/SP)
Luiz Gonzaga Mariano de Souza (UNIFEI/MG)
Sérgio Eduardo Gouvêa

Conselho Fiscal
Titulares:
Adriana Ferreira de Faria (UNIMINAS/MG)
Ricardo Manfredi Naveiro (UFRJ/RJ)
Patrícia Alcântara Cardoso (UVV/ES)

Diretor Discente:
Jair Toledo de Souza (UFJF/MG)

099-102.p65 100 10/2/2005, 17:13

 REVISTA PRODUÇÃO ASSINATURAS
A Revista Produção é distribuída gratuitamente aos sócios em dia com a anuidade.
Para filiar-se acesse o site da ABEPRO conforme abaixo.

099-102.p65 101 10/2/2005, 17:13

 A Revista Produção agradece a todo o grupo de consultores ad hoc pela valiosa colaboração, emprestando-nos
sua significativa experiência em periódicos acadêmicos. Consideramos o diálogo profícuo entre avaliador
(conselheiro ou ad hoc) e autor peça fundamental para a qualidade técnica-científica da revista.
Alceu Alves (UFSCar)
Alessandra Rachid (UFSCar)
Alexandre Augusto Massote (FEI)
Aline França de Abreu (UFSC)
Ana Paula Cabral (UFPE)
Anatália Saraiva Martins Ramos (UFRN)
Antonio Fernando Branco Costa (UNESP/SP)
Antonio Freitas Rentes (USP)
Antônio Galvão Naclério Novaes (UFSC)
Celma de Oliveira Ribeiro (USP)
Davi Noboru Nakano (USP)
Débora Petri Ronconi (USP)
Debora Raab Glina (USP)
Edemilson Nogueira (UFSCar)
Eduardo Henrique Diniz (FGV)
Enrico Colosimo (UFMG)
Eugênio Kann Epprechet (PUC/RJ)
Fabio Miller Guerrini (USP)
Felipe Araujo Calarge (UNIMEP)
Felipe Martins Mulle (UFSM)
Francisco de Souza Ramos (UFPE)
Francisco Duarte Ribeiro
Gilberto Dias Cunha (PUC/RS)
Gregório Bouer (USP)
José Roberto Montes Heloani (UNICAMP)
Heloisa de Arruda Camargo (UFSCar)
Henrique Luiz Corrêa (FGV)
Israel Brunstein (USP)
João Batista Turrioni (UNIFEI)
João Mário Csillag (FGV)
José Joaquim do Amaral Ferreira (USP)
José Orlando Gomes (UFRJ)
José Paulo Alves Fusco (UNESP)
Júlia Issy Abrahão (UnB)
Júlio César Donadone (UFSCar)
Laerte Idal Sznelwar (USP)
Leda Leal Ferreira (Fundacentro)
Linda Lee Ho (USP)
Lys Esther Rocha (USP)
José Marçal Jackson Filho (Fundacentro)
Marcel Andreotti Musetti (USP)
Marcelo Pinho (UFSCar)
Marcelo S. de P. Pessôa (USP)
Marcelo Seido Nagano (USP)
Marcia Terra da Silva (USP)
Marco Aurélio de Mesquita (USP)
Marcos Nascimento Magalhães (USP)
Marcos Pereira Estellita Lins (UFRJ/RJ)
María Emilia Kamargo (UFSM)
Maria Rita Pontes Alves (UFSCar)
Mário Otavio Batalha (UFSCar)
Mario Salerno (USP)
Marta Araújo Ferreira (UFMG)
Marta Freitas (UNIMEP)
Mauro de Mesquita Spinola (USP)
Mauro Hugo Mathias (UNESP)
Nelson Casarotto Filho (UFSC)
Neusa Serra (IPT/SP)
Nilton Luiz Menegon (UFSCar)
Nilton Nunes Toledo (USP)
Osiris Turnes (UnB)
Oswaldo Truzzi (UFSCar)
Paulino Francischini (USP)
Paulo Augusto Cauchick Miguel (UNIMEP)
Paulo Bento (UFSCar)
Pedro Luis Neto (USP)
Pedro Paulo Balestrassi (UNIFEI)
Reinaldo Castro Souza (PUC/RJ)
Reinaldo Pacheco da Costa (USP)
Renato de Castro Garcia (USP)
Renato de Mello (UFSC)
Renato de Oliveira Moraes (Universidade Cidade de São Paulo - UNICID)
Robert Wayne Samohyl (UFSC)
Roberto Antonio Martins (UFSCar)
Roberto Gilioli Rotondaro (USP)
Roberto Grun (UFSCar)
Roberto Marx (USP)
Roque Rabechini Junior (FCAV-FIA)
Sandra Aparecida Sandri (INPE/SP)
Seiji Uchida (FGV)
Selma Lancman (USP)
Thomas Patrick Dwyer (UNICAMP)

099-102.p65 102 10/2/2005, 17:13

 Política Editorial
A Revista Produção, criada em 1990, tem como objetivo fomentar a geração e a disseminação de conhecimento em Engenharia
de Produção, como um veículo de divulgação dos trabalhos acadêmicos nesta área e em áreas afins, buscando atender a um
espectro amplo de domínios, setores industriais e de serviços. Destaca-se contudo que as áreas temáticas centrais são:

• Estratégia e Organizações • Ergonomia e Segurança do Trabalho

• Qualidade
• Tecnologia da Informação
• Engenharia do Produto
• Gerência de Produção
• Gestão Econômica
• Pesquisa Operacional
• Gestão da Tecnologia
• Gestão Ambiental
• Ensino de Engenharia de Produção

Não obstante, outros temas poderão ser avaliados pela editora para publicação, caso o assunto seja considerado de interesse
para o público da Revista Produção.
O público-alvo da Revista Produção é composto por professores, alunos de pós-graduação e graduação, além de empresários e
profissionais.
A Revista Produção tem interesse na publicação de artigos inéditos que representem uma contribuição efetiva, tanto sob a
forma de pesquisas empíricas como de desenvolvimento teórico. Os artigos podem ser submetidos também nos idiomas inglês
e espanhol, desde que haja ao menos um autor estrangeiro.
Os artigos são de responsabilidade exclusiva do(s) autor(es), que devem observar direitos autorais e princípios éticos. Os
direitos de publicação, por meio convencional ou eletrônico, são reservados à Revista Produção.

Formato dos Artigos

Os artigos submetidos à Revista Produção devem respeitar os seguintes aspectos:
1. Os artigos devem ter entre 4.000 e 8.000 palavras, incluindo as referências bibliográficas.
2. A primeira página do artigo deve conter o título (máximo de dez palavras), o resumo em português (máximo de 150 palavras)
e as palavras-chave (máximo de cinco), seguidas dos mesmos tópicos vertidos para o inglês (title, abstract, key words).
3. A formatação do artigo deve ser: tamanho A4, editor de texto Word for Windows 6.0 ou posterior, margens 2,5 cm, fonte
Times New Roman 12 e espaçamento 1,5 linha.
4. As referências bibliográficas devem ser citadas no corpo do texto com indicação do sobrenome e ano de publicação. As
referências bibliográficas completas deverão ser apresentadas em ordem alfabética no final do texto, de acordo com as
normas da ABNT (NBR-6023).
5. As notas devem ser reduzidas ao mínimo necessário e apresentadas somente ao final do texto, numeradas seqüencialmen-
te, antes das referências bibliográficas.
6. Diagramas, quadros e tabelas devem ser numerados seqüencialmente, apresentar título e fonte, bem como ser
referenciados no corpo do artigo. Caso existam fotos ou figuras que demandem alta resolução, estas devem ser enviadas
em arquivo separado em formato .jpg e com a indicação de sua posição no texto.

Processo de avaliação
Os artigos enviados para publicação serão avaliados preliminarmente pela editora, que examina a adequação do
trabalho à linha editorial da Revista Produção. Posteriormente, os artigos são encaminhados para apreciação sigilosa por
pares (double blind peer-review).
Uma vez aprovado, o artigo passará por uma revisão ortográfica e gramatical. Os autores serão comunicados dos
passos do processo por e-mail. Estima-se um prazo total de quatro meses, desde o recebimento até o parecer sobre o
artigo. A partir da aprovação final, o artigo será considerado pela editoria para publicação de acordo com a
programação das edições da Revista Produção.

Procedimentos para a submissão

O procedimento de submissão de artigos deve seguir os
seguintes passos:
1. Enviar o artigo em três vias impressas e em disquete ou
CD, contendo: um arquivo com o artigo sem os autores e
outro com as informações complementares.
2. O arquivo com as informações complementares deve
conter: título do artigo; seguido da identificação do(s)
autor(es) (nome, instituição, cargo, endereço, fone, fax
e e-mail), e cinco frases do artigo escolhidas para serem
destacadas na versão final (máximo de 20 palavras
cada).
3. Endereço para envio e acompanhamento dos artigos:
REVISTA PRODUÇÃO
A/C Mary Aparecida Laporta ou Maria Aparecida da Silva Cotta
– Secretárias
Av. Prof. Almeida Prado, 531 – 1º andar – sala 102 – São
Paulo – SP – CEP 05508-900
Fone: (11) 3814-7366, R. 342 • fax: (11) 3814-7496
e-mail: revista.producao@vanzolini.org.br
4. Dúvidas quanto à política editorial podem ser encaminha-
das para: Profa. Dra. Marly Monteiro de Carvalho – Editora
e-mail: editoria.producao@vanzolini.org.br

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 ESCOLA POLITÉCNICA DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
Departamento de Engenharia de Produção

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