O trabalho

do psicólogo
no Brasil

A Artmed é a editora
oficial da SBPOT.
T758 O trabalho do psicólogo no Brasil [recurso eletrônico] : um exame
à luz das categorias da psicologia organizacional e do trabalho
/ Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, Sonia Maria Guedes
Gondin (organizadores). – Dados eletrônicos. – Porto Alegre :
Artmed, 2010.

Editado também como livro impresso em 2010.

ISBN 978-85-363-2386-2

1. Psicologia – Trabalho – Brasil. I. Bastos, Antonio Virgílio

Bittencourt. II. Gondin, Sonia Maria Guedes.

CDU 159.9:331(81)

Catalogação na publicação: Renata de Souza Borges CRB-10/1922

Antonio Virgílio Bittencourt Bastos
Sônia Maria Guedes Gondim
e colaboradores

O trabalho
do psicólogo
no Brasil

2010
 © Artmed Editora S.A., 2010

Capa: Heybro design

Preparação de originais: Marcos Vinícius Martim da Silva

Leitura final: Rafael Padilha Ferreira

Editora sênior – Saúde Mental: Mônica Ballejo Canto

Editora responsável por esta obra: Carla Rosa Araujo

Editoração eletrônica: Formato Artes Gráficas

Reservados todos os direitos de publicação, em língua portuguesa, à

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IMPRESSO NO BRASIL
PRINTED IN BRAZIL
 Autores

Antonio Virgílio Bittencourt Bastos (org.) – Doutor em Psicologia pela Uni­ver­

sidade de Brasília, com concentração em Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Mes­tre em Educação pela Universidade Federal da Bahia. Psicólogo pela Universidade
Federal da Bahia. Membro da Comissão de Psicologia do INEP e da comissão de área da
Psicologia na CAPES. Pesquisador I-A do CNPq. Professor Titular de Psicologia Social
nas Organizações na Universidade Federal da Bahia.
E-mail: antoniovirgiliobastos@gmail.com

Sônia Maria Guedes Gondim (org.) – Doutora em Psicologia Social pela Universidade
Federal do Rio de Janeiro. Estágio pós-doutoral na Universidad Complutense de
Madrid e na University of Cambridge. Professora Associada no Instituto de Psicologia
da Universidade Federal da Bahia. Bolsista em Produtividade em Pesquisa do CNPq.
Atua na graduação e na pós-graduação dos programas de Psicologia, Gestão Social
e Administração da Universidade Federal da Bahia. Vice-presidente da Associação
Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT). Editora associada
da Revista Psicologia: Organizações e Trabalho (rPOT). Vice-diretora do Instituto de
Psicologia da Universidade Federal da Bahia.
E-mail: sggondim@ufba.br

COAUTORES

Gardênia da Silva Abbad – Doutora em Psicologia pela Universidade de Brasília.

Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade de Brasília. Pesquisadora e
bolsista de produtividade do CNPq. Membro do Conselho Acadêmico da Fundação Escola
Nacional de Administração Pública (ENAP). Editora associada da Revista Psicologia:
Organizações e Trabalho (rPOT). Professora Adjunta na Universidade de Brasília.
E-mail: gardenia.abbad@gmail.com

Jairo Eduardo Borges-Andrade – M.Sc. e Ph.D. em Sistemas Instrucionais pela

Florida State University, EUA. Psicólogo pela Universidade de Brasília. Fez estágios
pós-doutorais no  International Food Policy Research Institute, EUA, na  University of
vi Autores

Sheffield, Inglaterra, e na Rijksuniversiteit Gröningen, Holanda.  Professor Titular na

Universidade de Brasília.
E-mail: jairo.borges@gmail.com

Janice Aparecida Janissek de Souza – Doutora em Administração pela Univer­sidade

Federal da Bahia. Mestre em Administração pela Universidade Federal de San­ta Catarina.
Psicóloga pela Universidade Católica de Pelotas. Professora Adjunta na Uni­versidade Federal
de Mato Grosso. Integrante do  Grupo de Estudos Indivíduo, Or­ganizações e Trabalho
na Universidade Federal da Bahia Coordenadora do Grupo de Estudos e Pesquisas em
Administração (GEPAD) na Universidade Federal de Mato Grosso.
E-mail: ricjanesalvador@terra.com.br

José Carlos Zanelli – Doutor em Educação pela Universidade Estadual de Campinas.

Pós-doutorado em Psicologia pela Universidade de São Paulo e pela Pontifícia Uni­ver­
sidade Católica de Campinas. Mestre em Psicologia Social das Organizações pelo Instituto
Metodista de Ensino Superior de São Bernardo do Campo. Especialista em Psi­cologia
Organizacional e do Trabalho pelo Instituto Sedes Sapientiae. Psicólogo pela Universidade
de Brasília. Professor Associado na Universidade Federal de Santa Catarina.
E-mail: jczanelli@terra.com.br

Kátia Barbosa Macêdo – Master en Psicología Aplicada a Las Organizaciones, pela

Escuela de Administración de Empresas de Barcelona. Doutora em Psicologia Social pela
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Mestre em Educação pela Universidade
Federal de Goiás. Psicóloga pela Universidade Católica de Goiás. Professora Titular na
Universidade Católica de Goiás.
E-mail: katia.macedo@cultura.com.br

Katia Puente-Palacios – Doutora em Psicologia pela Universidade de Brasília.

Graduação em Psicologia Industrial pela Pontifícia Universidade Católica de Quito,
Equador. Mestre em Psicologia pela Universidade de Brasília. Pós-doutorado em
Psicologia pela Universidade de Valencia, Espanha. Professora Adjunta na Universi-
dade de Brasília.
E-mail: kep.palacios@gmail.com

Livia de Oliveira Borges – Doutora em Psicologia pela Universidade de Brasília,

com estágio pós-doutoral na Universidade Complutense de Madrid. Mestre em Admi­
nistração pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Psicóloga pela Universidade
Federal do Rio Grande do Norte. Professora na Universidade Federal de Minas Gerais.
Pesquisadora CNPq.
E-mail: liviadeoliveira@gmail.com

Luciana Mourão – Doutora em Psicologia pela Universidade de Brasília. Mestre em

Administração pela Universidade Federal de Minas Gerais. Professora e pesquisadora
na Universidade Salgado de Oliveira. Membro da Diretoria da Associação Brasileira de
Psicologia Or­ganizacional e do Trabalho (SBPOT).
E-mail: luciana_mourao@yahoo.com.br
 Autores vii

Maria do Carmo Fernandes Martins – Doutora em Psicologia pela Universidade de

Brasília. Mestre em Psicologia pela Universidade de Brasília. Psicóloga pela Universidade
de São Paulo. Professora Titular e pesquisadora da Universidade Metodista de São
Paulo. Presidente da Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho
(SBPOT). Professora Colaboradora na Universidade Federal de Uberlândia.
E-mail: mcfernandesmartins@yahoo.com.br

Maria Júlia Pantoja – Doutora em Psicologia Organizacional e do Trabalho pela

Universidade de Brasília. Mestre em Psicologia pela Universidade de Brasília. Professora
Adjunta e pesquisadora na Universidade de Brasília.
E-mail: jpantoja@unb.br

Maria da Graça Corrêa Jacques – Doutora em Educação pela Pontifícia Universidade

Católica do Rio Grande do Sul. Pós-doutorado em Psicologia Social pela Universidade
Aberta, Portugal. Mestre em Psicologia pela Pontifícia Universidade Católica do Rio
Grande do Sul. Psicóloga pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul.
Professora na Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
E-mail: fjacques@terra.com.br

Mauro de Oliveira Magalhães – Doutor em Psicologia do Desenvolvimento pela

Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Mestre em Psicologia pela Universidade Federal
do Rio Grande do Sul. Psicólogo pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do
Sul. Professor no Programa de pós-graduação em psicologia do Instituto de Psicologia da
Universidade Federal da Bahia. Professor Adjunto na Universidade Luterana do Brasil.
Certificado como Career Coach pelo Career Planning and Adult Development Network, EUA.
E-mail: mauro.m@terra.com.br

Mirlene Maria Matias Siqueira – Doutora em Psicologia pela Universidade de

Brasília. Mestre em Psicologia pela Universidade de Brasília. Psicóloga e Pesquisadora
do CNPq. Professora Titular e pesquisadora na Universidade Metodista de São Paulo,
Faculdade de Saúde.
E-mail: mirlenesiqueira@uol.com.br

Narbal Silva – Doutor em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de

Santa Catarina. Mestre em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina.
Especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho pelo Conselho Federal de
Psicologia. Psicólogo pela Universidade de Federal de Santa Catarina. Professor
Adjunto na Universidade Federal de Santa Catarina. Coordenador do Programa de Pós-
Graduação em Psicologia na Universidade Federal de Santa Catarina. Editor da Revista
Psicologia: Organizações e Trabalho (rPOT).
E-mail: narbal.silva@globo.com

Oswaldo Hajime Yamamoto – Doutor em Educação pela Universidade de São Paulo.

Mestre em Educação pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Psicólogo
pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Professor Titular na Universidade
Federal do Rio Grande do Norte.
E-mail: oswaldo.yamamoto@gmail.com
viii Autores

Roberto Heloani – Doutor em Psicologia Social pela Pontifícia Universidade Católica

de São Paulo. Pós-doutorado em Comunicação pela Universidade de São Paulo. Mestre
em Administração pela Fundação Getulio Vargas de São Paulo. Psicólogo pela Pontifícia
Universidade Católica de São Paulo. Bacharel em Direito pela Universidade de São Paulo.
Professor Titular da Faculdade de Educação da Universidade Estadual de Campinas.
Professor no Departamento de Gestão Pública da Fundação Getulio Vargas de São
Paulo. Livre-Docente em Teoria das Organizações na Universidade de Campinas.
E-mail: roberto.heloani@fgv.br

Sigmar Malvezzi – Doutor em Department Of Behaviour In Organizations ,University

of Lancaster. Mestrado em Psicologia Social pela Pontifícia Universidade Católica de
São Paulo. Psicólogo pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Professor do
Instituto de Psicologia na Universidade de São Paulo. Professor visitante na Universidade
Icesi de Cali, Colômbia. Professor visitante na Universidad de Belgrano, Argentina.
Professor visitante na Universidad Tecnologica Nacional, Argentina.
E-mail: sigmar.malvezzi@fgv.br

Talyson Amorim Tenório de Carvalho – Mestre em Psicologia pela Universidade

Federal da Bahia. Especialista em Administração de Recursos Humanos pelo Centro
Universitário de Volta Redonda. Professor na Universidade Salvador.
E-mail: talysoncarvalho@yahoo.com.br

COLABORADORES

André de Figueiredo Luna – Psicólogo pela Universidade Federal da Bahia. Membro

do grupo de pesquisa Indivíduo e Trabalho: processos micro-organizacionais.
E-mail: andre_luna_@hotmail.com

Ana Carolina de Aguiar Rodrigues – Psicóloga pela Universidade Federal da Bahia.

Bacharel em Administração pela Universidade do Estado da Bahia. Doutoranda em
Psicologia pela Universidade Federal da Bahia. Professora Substituta na Universidade
Federal da Bahia.
E-mail: anaguiar@ufba.br

Fabiana Queiroga – Psicóloga pela Universidade Federal da Paraíba. Especialista em

Matemática e Estatística pela Universidade Federal de Lavras. Doutoranda no programa
de Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações pela Universidade de Brasília.
E-mail: fabianaq@yahoo.com

Graceane Coelho de Souza – Psicóloga pela Universidade Federal da Bahia. Aluna

de MBA em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Salvador.
E-mail: grace.souza@gmail.com

Liana Santos Alves Peixoto ­– Mestranda do Programa de Pós-Graduação em Psicologia

da UFBA. Bolsista do grupo de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais.
E-mail: lianasap@yahoo.com.br
 Autores ix

Louise Cristine Santos Sobral – Mestranda do Programa de Pós-Graduação em

Psicologia na Universidade Federal da Bahia. Bolsista Institucional da Universidade
Federal da Bahia (Fapesb).
E-mail: louise_sobral@hotmail.com e louisesobral@ufba.br

Marissa Silva Lima – Graduanda em Psicologia pela Universidade Federal da Bahia.

E-mail: marissalima@hotmail.com

Raphael Andrade Nunes Freire – Psicólogo pela Universidade de Brasília. Certificado

em Gestão de Projetos pelo Prince 2, Projects in Controlled Environments, EUA.  
E-mail: andrade.raphael@gmail.com

Rosângela Cassiolato – Pós-graduanda da Universidade Estadual de Campinas. Psicó­

loga pela Universidade São Judas Tadeu. Mestrado em Psicologia pela Universidade São
Marcos. Aperfeicoamento em Psicologia Clínica pela Universidade São Judas Tadeu.
E-mail: laridov@terra.com.br

Suzana Tolfo – Doutora em Administração de Recursos Humanos pela Universidade

Federal do Rio Grande do Sul. Mestre em Administração pela Universidade Federal
de Santa Catarina. Especialista em Dificuldades de Aprendizagem pela Universidade
do Estado de Santa Catarina. Psicóloga pela Universidade Federal de Santa Catarina.
Professora Adjunta do na Universidade Federal de Santa Catarina.
E-mail: srtolfo@yahoo.com.br
 Sumário

Prefácio..................................................................................................................................................... 13

1 A profissionalização dos psicólogos: uma história de promoção humana............................. 17

Sigmar Malvezzi

2 Uma categoria profissional em expansão: quantos somos e onde estamos?......................... 32

Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, Sônia Maria Guedes Gondim
e Ana Carolina de Aguiar Rodrigues

3 A formação básica, pós-graduada e complementar do psicólogo no Brasil........................... 45

Oswaldo Hajime Yamamoto, Janice Aparecida Janissek de Souza,
Narbal Silva e José Carlos Zanelli

4 Escolha da profissão: as explicações construídas pelos psicólogos brasileiros.................. 66

Sônia Maria Guedes Gondim, Mauro de Oliveira Magalhães
e Antonio Virgílio Bittencourt Bastos

5 Inserção no mercado de trabalho: os psicólogos recém-formados......................................... 85

Sigmar Malvezzi, Janice Aparecida Janissek de Souza e José Carlos Zanelli

6 O exercício da profissão: características gerais da inserção profissional do psicólogo...... 107

Roberto Heloani, Kátia Barbosa Macêdo e Rosângela Cassiolato

7 O psicólogo como trabalhador assalariado: setores de inserção,

locais, atividades e condições de trabalho................................................................................. 131
Kátia Barbosa Macêdo, Roberto Heloani e Rosângela Cassiolato

8 O psicólogo autônomo e voluntário: contextos, locais e condições de trabalho................... 151

Luciana Mourão e Maria Júlia Pantoja

9 Áreas de atuação, atividades e abordagens teóricas do psicólogo brasileiro............................. 174

Sônia Maria Guedes Gondim, Antonio Virgílio Bittencourt Bastos e Liana Santos Alves Peixoto

10 O psicólogo e sua inserção em equipes de trabalho...................................................................... 200

Maria do Carmo Fernandes Martins e Katia Puente-Palacios
xii Sumário

11 A identidade do psicólogo brasileiro........................................................................................... 223

Sônia Maria Guedes Gondim, André de Figueiredo Luna, Graceane Coelho de Souza,
Louise Cristine Santos Sobral e Marissa Silva Lima

12 O significado do trabalho para psicólogos brasileiros.................................................................... 248

Livia de Oliveira Borges e Oswaldo Hajime Yamamoto

13 Dilemas éticos na atuação do psicólogo brasileiro......................................................................... 283

Narbal Silva, José Carlos Zanelli e Suzana Tolfo

14 Os vínculos do psicólogo com o seu trabalho: uma análise do

comprometimento com a profissão e com a área de atuação........................................................ 303
Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, Mauro de Oliveira Magalhães
e Talyson Amorim Tenório de Carvalho

15 Bem-estar subjetivo do psicólogo...................................................................................................... 327

Mirlene Maria Matias Siqueira

16 Saúde/doença no trabalho do psicólogo: a síndrome de burnout................................................. 338

Maria da Graça Corrêa Jacques, Livia de Oliveira Borges, Roberto Heloani e Rosângela Cassiolato

17 Aprendizagem no trabalho do psicólogo brasileiro......................................................................... 359

Jairo Eduardo Borges-Andrade, Maria Júlia Pantoja, Fabiana Queiroga
e Raphael Andrade Nunes Freire

18 Competências profissionais e estratégias de qualificação e requalificação................................ 380

Gardênia da Silva Abbad e Luciana Mourão

19 Imagem da profissão e perspectivas futuras de mudança.............................................................. 402

Katia Puente-Palacios, Gardênia da Silva Abbad e Maria do Carmo Fernandes Martins

20 As mudanças no exercício profissional da psicologia no Brasil: o que se

alterou nas duas últimas décadas e o que vislumbramos a partir de agora?............................... 419
Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, Sônia Maria Guedes Gondim e Jairo Eduardo Borges-Andrade

Apêndice 1 – A pesquisa nacional do psicólogo no Brasil:

caracterização geral e procedimentos metodológicos.................................................................... 445
Antonio Virgílio Bittencourt Bastos e Sônia Maria Guedes Gondim

Apêndice 2 – Instrumentos da pesquisa nacional do psicólogo brasileiro............................................ 452

Índice............................................................................................................................................................... 499
 Prefácio
Uma profissão se constitui e se institu­
cionaliza em função das demandas sociais
que se responsabiliza por atender e que re­
que­rem saber especializado, domínio de tec­­
nologias apropriadas e forte adesão a um
conjunto de padrões éticos fundamentais pa­
ra garantir a qualidade dos serviços que co­
loca à disposição da população. O fato de
ar­ticular campo de conhecimento e demanda
de serviços oriunda da sociedade faz com
que as profissões, e a Psicologia em parti­
cular, necessitem lidar com dois mundos em
contínua transformação e com ritmos de
mudança diferenciados, o que impõe enor­
me exigência, tanto para o sistema de for­ma­
ção quanto para o sistema de acompa­nha­
mento das ações profissionais.
Os campos profissionais e a Psicologia,
em especial, configuram-se como espaços
múl­tiplos, diversificados, muitas vezes mar­
cados por conflitos de diversas ordens – teó­
ricos, técnicos, políticos, ideológicos – e pela
tensão de construir uma identidade própria
a partir da diversidade que a distingue. Re­
lacionar diversidade, processo de formação,
atualização permanente e necessidades que
nem sempre se traduzem em demandas so­
ciais é o maior desafio para as entidades que
se responsabilizam por zelar pela profissão.
Essas características, que singularizam e
definem um campo profissional, ressaltam,
por outro lado, a importância das profissões
se tornarem objeto constante de estudo e de
pesquisa científica que ofereçam dados e
promovam reflexões não só para avaliar o
quanto seus compromissos sociais estão sen­
do cumpridos, mas, sobretudo, para apontar
problemas, desafios e limites que possam im­
pulsionar os seus processos de mudança.
Sem investigação sistemática faltarão insu­
mos para se avaliar e rever a formação que
está sendo oferecida aos profissionais – exi­
gên­cia fundamental de toda atuação respon­
sável. Faltarão, também, elementos para a
definição, por parte das entidades científicas
e profissionais, de políticas, de programas e
de ações que possam dirigir a profissão para
os seus objetivos maiores e que, enfim, justi­
ficam a sua existência.
As razões para o desenvolvimento do es­
tudo cujos resultados se concretizam neste
livro residem exatamente aí: na consciência
da importância de a Psicologia se conhecer,
se analisar, dimensionar seu crescimento e
defrontar-se com seus problemas. Só assim,
dispondo de informações sobre o que fazem
os seus profissionais, em que condições atuam,
que dificuldades enfrentam e que relação es­
ta­belecem com os diversos segmentos so­ciais,
é que a Psicologia poderá construir e recons­
truir seu projeto futuro.
Assim, é com enor­me prazer que apresen­
tamos este livro a pes­quisadores, docentes,
profissionais, estu­dan­tes de psicologia e de­
14 Bastos, Guedes e colaboradores
mais interessados em conhecer e discutir o
cenário atual e o futuro da profissão de psi­
cólogo no Brasil.
O livro é fruto de uma ampla investigação
proposta por um Grupo de Trabalho (GT) de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
(POT) (GT1) pertencente à Associação Na­
cional de Pesquisa e Pós-Graduação em Psi­
cologia (ANPEPP), cuja história data de
1990, por ocasião do III Simpósio de Pesquisa
e Intercâmbio Cientifico da ANPEPP. De lá
para cá, muitos projetos foram realizados,
sem­pre com a preocupação de consolidar
redes de pesquisa que pudessem produzir
conhecimento relevante para o campo da
Psi­cologia Organizacional e do Trabalho e
tornar tal conhecimento acessível ao sistema
de formação de psicologia. Desse núcleo nas­
ceram, também, iniciativas importantes para
institucionalizar a área de PO&T* no Brasil,
criando espaços institucionais como a SBPOT
que passou a dar voz a um importante con­
tingente de psicólogos no conjunto das en­
tidades da categoria.
O desenvolvimento de uma pesquisa
nacional sobre a profissão de psicólogo no
Brasil sustentou-se na argumentação de que
a área de PO&T acumulara um amplo vo­
lume de conhecimentos sobre distintas
ocupa­­ções, profissões e contextos organiza­
cionais. Seria oportuno, pois, tomar como
objeto de estudo a nossa própria categoria
profissional. Ademais, a última pesquisa de
abrangência nacional sobre a profissão do
psicólogo no Brasil havia sido feita no final
da década de 1980 pelo Conselho Federal de
Psicologia, e duas décadas depois o quadro
brasileiro poderia ter se alterado signifi­ca­
tivamente, como por exemplo, com a expan­
são dos cursos de psicologia e a emergência
de novos subcampos de conhecimento e
áreas de atuação. Tornava-se urgente realizar
um estudo nacional que permitisse avaliar as
mudanças ocorridas ao longo das últimas
décadas para subsidiar melhor a elaboração
*
N. de R. Psicologia Organizacional e doTrabalho.
de políticas no âmbito da formação e da
atuação profissional.
A proposta do referido GT, apresentada
sob o título A Ocupação do Psicólogo: um
exame à luz das categorias da psicologia or­
ganizacional e do trabalho, favoreceu a am­
pliação de uma rede de pesquisadores de
diversos pontos do país e que estudavam
diversos temas tendo como foco o trabalho e
as organizações para, em conjunto, inves­
tigarem a ocupação do psicólogo brasileiro
no cenário atual e caracterizar as trans­for­
mações de nossa profissão. A pesquisa contou
com o apoio do CNPq no financiamento de
três subprojetos de pesquisadores integrantes
do GT. O leitor pode encontrar informações
mais detalhadas sobre a equipe do projeto, o
desenvolvimento da pesquisa e os instru­
mentos usados nos Apêndices 1 e 2.
Nossa expectativa, ao redigir este livro,
foi a de que ele tivesse uma ampla utilização
por todos os interessados na profissão, espe­
cial­­mente pelo sistema de formação. Certa­
mente, ele deverá ser usado nas disciplinas
introdu­tórias dos cursos de psicologia, permi­
tindo ao aluno calouro conhecer aspectos im­
portantes da realidade da profissão que esco­
lheu, sob supervisão de um docente que o
ajude a refletir criticamente sobre o cenário
atual da psicologia no Brasil. Há capítulos
específicos que seriam bastante contributivos
sobre os motivos de escolha da psicologia, a
história da profissão no Brasil, o significado
do tra­balho, as perspectivas de inserção profis­
sional nos dois primeiros anos de formados,
as capacita­ções e as competências do psicólogo
e as es­tratégias de qualificação, aprendizagem
no trabalho e os dilemas éticos no exercício da
profissão. Mais do que um simples pa­­nora-
ma descritivo da situação do profissional, o
aluno encontrará, nestes capítulos, refle­xões
teóricas que, apoiadas nos dados gera­dos pela
pesquisa, apontam os grandes pro­ble­mas e
desafios que enfrentamos como profissionais
em nossa inserção no mundo do trabalho.

O livro poderá ser usado também para
aju­dar em disciplinas de formação em pes­
quisa. Para tanto, disponibiliza, em dois ane­
xos, uma descrição do desenho da pes­quisa e
apresenta todos os instrumentos uti­li­zados
com informações psicométricas adi­cionais no
caso de uso de escalas. A decisão de deixar
como apêndice foi justamente para facultar ao
leitor, docente, pesquisador, profis­sional ou
aluno a decisão de conhecer o conteúdo do
estudo ou aprofundar-se na compreensão do
processo de construção da pesquisa. Outra
razão para incluir as informações detalhadas
sobre pesquisa, originou-se a partir dos resul­
tados do Exame Nacional de Desempenho
Acadêmico de 2006, que revelou que os es­
tudantes de psicologia apresentam lacunas
relativas a com­­petências fundamentais para
investigação cien­­­tífica. Um campo científico só
pode avan­çar se houver pesquisa, e incluir os
apên­dices seria uma oportunidade de con­
tribuir para despertar o interesse em pesquisa
e na reali­zação de futuras réplicas para testar
os resul­tados obtidos. Na realidade, o exercício
profis­sional do psicólogo já é objeto de pes­
quisa por parte da nossa comunidade científi­
ca. Disser­tações, teses e projetos de pesquisa
estudam aspectos específicos importantes. Es­
pera-se que este livro possa contribuir para
este esforço coletivo de autoconhecimento da
profissão, favorecendo a consolidação de li­
nhas de pes­quisa que tomem as práticas pro­fis­
sionais co­mo objeto legítimo de investigação.
Finalmente, o livro poderá ser largamente
utilizado por alunos, docentes e profissionais
da área da Psicologia Organizacional e do
Trabalho. Aqui eles poderão encontrar temas
que são centrais no seu domínio aplicados à
realidade do exercício profissional da Psico­
logia. Escolha profissional, comprometimen-
to com a profissão, identidade, saúde e bem-
-estar, burnout, qualificação e aprendizagem
são importantes temas de pesquisa na área
que aqui foram estudados em amostras de
psicólogos brasileiros. Nesse sentido, o livro
vai além de uma simples descrição de um
campo profissional, o que, por si só, já seria
O trabalho do psicólogo no Brasil 15
temática de interesse para a área de PO&T.
Ele oferece uma oportunidade rara de termos
vários fenômenos que estudamos em outros
trabalhadores sendo discutidos a partir da
realidade do profissional de Psicologia.
Além do suporte à formação, o livro
também reúne informações relevantes sobre
a profissão que permitem ao Conselho Fe­
deral de Psicologia, aos Conselhos Regionais
e às diversas associações científicas extraírem
insumos para a elaboração de políticas para
a categoria profissional e suas subáreas. In­
formações sobre o psicólogo assalariado e o
autônomo encontram-se apresentadas em
de­talhes em capítulos específicos. Indicado-
res de saúde do psicó­logo brasileiro, como
bur­nout e bem-estar sub­jetivo, constam neste
li­vro. A forma de realização do trabalho tam­
bém é contemplada no capítulo que discute
se o trabalho do psi­cólogo está sendo feito
mais individualmente ou em equipes e, neste
último caso, com que profissionais está tra­
balhando e que ativi­dades realizam. Quais as
orientações teóricas predominantes entre psi­
cólogos e se há dife­renças entre áreas de
atuação permitem vi­sualizar de modo claro a
diversidade teórico-metodológica que é a
mar­ca da psicologia brasileira. Enfim, inúme­
ras outras discussões sobre identidade profis­
sional, comprometi­mento com a profissão e
área de atuação, imagem social do psicólogo
e intenções de mudança de profissão, área
de atuação e em­prego integram este amplo
panorama da pro­fissão na atualidade, ofere­
cendo insumos significativos para fundamen­
tar programas e ações das nossas entidades
representativas.
O livro estrutura-se em cinco segmentos.
O primeiro inclui uma breve apresentação
do grupo de pesquisa e dos motivos que nos
levaram a realizar o estudo cujo produto foi
este livro e também um capítulo inicial sobre
a história da psicologia como profissão. O
segundo segmento tem como foco a forma-
ção e a atuação do psicólogo. Nove ca­pítulos
compõem esse segmento e discor­rem sobre a
caracterização geral e de dis­tribuição de psi­
16 Bastos, Guedes e colaboradores
cólogos no Brasil, a formação básica, pós-
-gra­duação e complementar, a es­colha da
pro­fissão, a inserção de recém-for­ma­dos no
mercado de trabalho, caracterização geral da
inserção de psicólogos, o psi­có­logo assala­
riado, o psicólogo autônomo e o volun­tário,
áreas de atuação, atividades e orien­tações
teó­ricas do psicólogo brasileiro e fi­naliza
com a inserção do psicólogo em equi­pes uni
ou multidisciplinares de trabalho. O próxi-
mo segmento enfoca o psicólogo como tra­
ba­lha­dor. Os capítulos são reu­nidos versam
sobre a iden­tidade pro­fis­sional do psicólo-
go, o sig­ni­ficado do trabalho, dilemas éticos
na atua­ção pro­fissional, com­prometimento
com a pro­fissão e área de atuação, bem-
-estar subje­tivo, saúde e doença no trabalho
do psicólogo, apren­dizagem no trabalho e
competências profis­sionais e estratégias de
qualificação e requa­lificação. Os dois últi­
mos capítulos ana­lisam a imagem so­cial da
profissão e as mudanças no exercício pro­
fissional na psicolo­gia brasileira que ocor­
reram nas duas últimas décadas, compa­
rando a pesquisa nacio-nal rea­lizada pelo
Conselho Federal de Psico­logia no final da
década de 1980 e a pesquisa atual realizada
em 2006. O quinto e último segmento é
composto de dois apêndices cuja função é
oferecer aos docentes, pesquisadores e de­
mais interes­sa­dos a oportu­nidade de acesso
a informações mais detalha­das sobre a pes­
quisa que pode­rão subsidiar desdobra­men­
tos futuros, po­ten­cializando a pro­dução do
conhecimento em psicologia.
Em nome de toda a equipe do Grupo
de Pesquisa que representamos, agradece-
mos o apoio do CNPq, do Sistema Conselhos
de Psicologia, e dos estudantes de primeiro
semestre da UFBA (2009-1) que contribuí­
ram de modo signifi­cativo na avaliação dos
capítulos des­te livro aos objetivos da dis­ci­
plina Psicologia, Ciência e Profissão, e a to­
dos os demais co­la­boradores que ajudaram
a tornar realizável este ousado projeto de
grande mobiliza­ção nacional.
Antonio Virgílio Bittencourt Bastos
Sônia Maria Guedes Gondim

A profissionalização dos psicólogos
uma história de promoção humana
A Psicologia criou um campo fértil de
conhecimento sobre a pessoa, largamente
evi­­denciado em seu visível e contínuo de­
sen­­volvimento ao longo dos últimos 150
anos, amplamente reconhecido por inegá­
veis con­tri­­buições para o progresso da ciên­
cia (Ma­chado et al., 2000; Bastos e Rocha,
2007) e para a construção de uma sociedade
mais justa e humanizada (Baró, 1998; Ze­
melman, 2002). A conscientização das pes­
soas sobre a vida pessoal e comu­nitária,
sobre a saúde, sobre o bem-estar e sobre a
própria parti­cipação na construção do fu­
turo pessoal e da sociedade como um todo,
obser­vada nos úl­timos 100 anos, é fruto das
teorias e dos conceitos sobre os processos
psíquicos, e do trabalho dos psi­cólogos que,
oferecendo ex­plicações sobre o funcio­na­
men­­­to psíquico do ser humano, inspirou e
fundamentou proje­tos e atividades que con­
­tri­buíram para o de­sen­volvi­mento da qua­li­
dade de vida. Domi­nando o campo dos pro­
cessos psíquicos, os psicólogos mergu­lharam
em ações afirma­tivas que cons­truí­ram estru­
turas e mode­la­ram processos di­versos de
intervenção, ela­bo­raram e publi­ca­ram crí­
ticas e denúncias às injustiças e às desi­-
1
Sigmar Malvezzi
gual­dades, criaram ins­trumentos estraté­-
gi­cos para o funcionamento das comunida-
des e apoiaram o trabalho de outros pro­
fissio­nais. Investindo na com­preensão da
pessoa, no desenvolvimento das poten­cia­
lidades da vida, no ajustamento in­divíduo-
ambiente e na superação do sofri­mento, a
Psicologia in­tegra os instrumentos reque­ri­
dos pela cons­trução consciente e res­pon­
sável da so­cie­dade. A criação da pro­fis-
são do psicó­logo é um dos resultados mais
posi­tivos e promis­sores do desenvol­vimento
da Psicolo­gia no Brasil.
A profissão de psicólogo é, hoje, um pa­
trimônio onipresente em toda a sociedade,
largamente reconhecida em sua potencia­
lidade de serviços, como revelado empiri­
camente nos diversos capítulos deste livro.
A origem dessa profissão como espaço téc­
nico e especializado de conhecimentos e de
servi­ços está evidenciada em incontáveis
ativi­dades nos campos acadêmico, jurídico,
so­cial, da saúde, do trabalho e da educação,
desde a segunda metade do século XIX.
Sua aceitação e sua consolidação ocorre-
ram mui­to rapidamente pela atratividade
das ques­­tões implicadas na pesquisa do psi-
18 Bastos, Guedes e colaboradores
quis­mo humano, pela importância dos pro­
ble­mas que dependiam da compreensão do
comportamento do sujeito, pela funciona­
lidade e pela eficácia de técnicas oriundas
do conhecimento dos processos psíquicos e
pela confiança que mereceu das pessoas e
das instituições. Em espaço inferior a 50
anos, a identidade do psicólogo tornou-se
presença marcante em diversos países, lar­
ga­mente integrada ao repertório profissio-
nal dos ser­viços técnicos requeridos por
quase todos os setores da sociedade. Hoje,
início do sé­culo XXI, a profissão do psicólogo
é um ter­ritório ocupacional regulamentado,
institu­cio­nali­zado e integrado à dinâmica
da so­ciedade por significativa e crescente
demanda comer­cial em quase todos os cam­
pos de ati­vi­dades em que as pessoas atuam,
como sujeito e como objeto de atenção e de
estudo. O nas­cimento, o crescimento e a
consolidação da Psicologia e da profissão
do psicólogo no Bra­sil ocorreram em con­
comi­tância com os mesmos fenômenos nos
países mais desen­volvidos do planeta.
A pesquisa sobre a profissão do psicó­
logo no Brasil, publicada neste livro, oferece
uma cartografia da realidade brasileira so­
bre a profissionalização do conhecimento
científico focado no comportamento huma­
no e, como tal, propicia subsídios para o
enriquecimento da reflexão crítica sobre a
própria sociedade brasileira. O dinamismo,
as peculiaridades e os contrastes presentes
na sociedade brasi­lei­ra seriam dificilmente
compreendidos sem a contribuição dos co­
nhecimentos pro­duzidos pela pesquisa no
campo do compor­tamento e pelos serviços
prestados pelos psi­cólogos. Os dados aqui
revelados evidenciam a participação dos
psi­cólogos nos mais di­versos setores da so­
ciedade brasileira e, ex­plicitando como essa
participação ocorre, re­­­velam a conver­­gên-
cia das atividades para a definição da mis-
são dos psicólogos no Bra­sil. Esses pro­
fissionais contribuem para a rea­lização e
para o bem-estar de todo o povo por meio
do fortalecimento do indivíduo co­mo su-
jeito e da comunidade como espaço de vida.
O leitor deste livro, ao enxergar me­lhor a
in­serção do psicólogo na sociedade bra­si­lei-
ra, além de enriquecer sua capacidade pa­ra
co­laborar com o desenvolvimento e a con­
vivência entre as profissões, estará mais
apto a identificar e a criar soluções maduras
para os problemas que circundam todos os
brasileiros. Agregando valor a essa tarefa,
este capítulo oferece algumas reflexões so­
bre o conteúdo e a construção dessa pro­
fissão. Essa reflexão poderá estimular a sen­
sibilidade do leitor para os desafios en­fren­
tados na ma­nutenção e no desenvolvimento
de uma profis­são no con­texto que se glo­
baliza, se volatiliza e, por isso, reabastece o
combustível dos co­nheci­mentos e serviços
sobre os processos psíquicos. A profissão do
psicólogo é um espelho desse mundo, por­
que com ele inte­ra­­ge o profissional, acei­
tando estudar seus problemas e se com-
pro­­metendo com a trans­formação reque­rida
para a construção da jus­tiça e do bem-estar,
bem como com o re­co­nhecimento da dig­ni­
dade das pessoas. Pa­ra realizar essa ta­re-
fa, este capítulo tentará res­ponder a qua-
tro questões: como a Psico­logia foi institu­
cionalizada na profissão de psicó­logo? Co-
mo o conhecimento sobre o com­por­tamen-
to evo­luiu em nossa profissão? Quais os pro­­
blemas que desafiam o desenvol­vimento des­­­­­
sa pro­fissão no século XXI? Por que a Psi­co­
logia e os psicólogos merecem confiança?
A profissionalização
do psicólogo
A produção e a aplicação de conheci­
mentos sobre os processos psicológicos exis­
tem desde os primórdios da história huma­
na, mas somente em meados do século XVI
apa­re­ce pela primeira vez o vocábulo Psy­
cho­logia, na língua latina, para designar
“o estudo ou a ciência da alma, que era um
campo do saber integrado à Teologia e à
Anatomia”. A palavra Psychologia aparece

em textos escri­­tos por pensadores como
Filip Melanchton, Johann-Thomas Fregius
e Rodolphe Goclé­nius, docentes nas uni­
versidades protestantes de Marburg, na Ale­
manha, e de Leyde, na Holanda (Carroy,
Ohayon e Plas, 2006). Bem diferentemente
daquilo que ocorre hoje, os fenômenos e os
eventos compreendidos nesse neologismo
do século XVI incluíam questões como os
fantasmas, a transmissão do pecado original,
a ação da alma sobre o corpo e a possessão
demonía-ca. A alma era assumida como um
ele­men-to essencial da vida e inspirava as
ex­pli­cações sobre o funcionamento psíquico.
A atribuição de um vocábulo específico para
o conjunto de conhecimentos sobre a pessoa
foi apenas uma das etapas importantes na
construção que revelou a necessidade de
um campo autônomo do saber dedicado aos
processos psicológicos. As questões sobre a
natureza da realidade psíquica e sobre a
arquitetura de seus processos, ainda são
motivos de importantes debates que man­
têm a Psicologia na fronteira com outras
ciências, como a Fisiologia (Poldrack e Wag­
ner, 2008) e a Filosofia (McMahon, 2006).
Naquele momento, a delimitação de um cam­
­­po do conhecimento não foi de imediato cor­
respondida ao desenvolvimento de um con­
ceito. O vocábulo Psicologia representa-va
um conjunto de eventos a serem estu­dados
mais do que um sistema conceitual sobre a
“alma humana”. Como conceito, a Psicologia
foi surgindo, pouco a pouco, a partir das
contribuições dos filósofos como Descartes,
Malbranche, Leibnitz e Locke, en­tre tantos
outros pensadores, que investi­gavam os
pro­cessos psíquicos, por meio da busca de
critérios do conhecimento, das con­dições
produtoras das certezas, da expli­cação da
consciência e da avaliação das trans­gressões.
A evolução dessas ideias ali­cer­çou a cons­
tituição de um campo do co­nhecimento que
somente foi reconhecido co­mo autônomo
na segunda metade do sé­culo XIX. Tal re­
conhecimento foi uma etapa importante
porque abriu o espaço necessário para a
O trabalho do psicólogo no Brasil 19
criação da profissão do psicólogo. No Brasil,
a Psicologia foi construída a partir do ter­
ritório da Medicina. Ainda no século XIX,
nas Faculdades de Medicina da Bahia e do
Rio de Janeiro, já eram discutidas questões
comportamentais como parte da ampliação
do conceito de sáude para os problemas de
higiene, prevenção e bem-estar individual e
social (Massini, 1990), como evidenciado
na tese de doutorado do médico baiano
Eduardo E. F. França, na Faculdade de Me­
dicina de Paris, 1834.
Os primeiros sinais de uma profissão
emergente, alicerçada no conhecimento so­
bre o comportamento humano, apare­ce­ram
ainda no final do século XIX, em con­co­mi­
tância com a reorganização de outras ocupa­
ções já tradicionais, como aquelas dos mé­
dicos, engenheiros, administradores e advo­
gados. Todas essas profissões foram insti­
tucionalizadas nesse mesmo momento his­
tórico, como parte do movimento inercial
de formação do Estado moderno e da adap­
tação da sociedade como um todo ao mo-
do de produção industrial. Espaços, papéis
e fronteiras profissionais foram redefini-
das para se ajustarem às novas demandas
de recursos institucionais, ao imperativo
de pro­­blemas inéditos à vida quotidiana e à
disponibilidade de tecnologias que ofere­
ciam esperança de controle de muitas ad­
versidades. Ainda no final do século XIX, já
eram encontrados, em diversos países, la-
bo­ratórios, revistas, disciplinas acadêmicas,
congressos, associações e serviços profis­
sionais que levavam o nome de “Psicologia”
(Hearshaw, 1964; Koppes, 2007; Carroy,
Ohaton e Plas, 2006). Esse conjunto de ins­
trumentos oriundos da Psicologia foram ex­
pandidos e constituíram o repertório de ati­
vidades que veiculava a divulgação, o ensino
e a apli­cação de conhecimentos no campo
da Psi­cologia. Tais atividades fomentaram a
repre­sentação de um novo profissional de­
dicado à aplicação dos conhecimentos sobre
os processos psíquicos aos problemas exis­
tentes na sociedade.
20 Bastos, Guedes e colaboradores
Essa reorganização das profissões foi
balizada por dois fatores principais. O pri­
mei­ro foi a guarida e o controle advindos
da força do paradigma burocrático que nes­
se momento se impunha ao Estado e aos ne­
gócios como instrumento de eficácia ad­
ministrativa. Por força da racionalidade bu­
rocrática, as atividades eram reagrupadas
para corresponder à lógica do conhecimento
científico produzido nas distintas ciências.
Esse reagrupamento promoveu significativa
diferenciação ocupacional que foi dando
corpo à territorialização das atividades em
profissões. O segundo fator foi a reorga­
nização das profissões que, embora produtos
da burocracia, estimulavam a inovação por
força de novas descobertas nas diversas
áreas do conhecimento científico e das tec­
nologias que, por sua vez, enriqueciam o
repertório de recursos técnicos em todas as
esferas da sociedade. O aparecimento dos
testes psicológicos nesse momento é uma
das evidências mais explícitas dessa inova­
ção. Toda a sociedade se mobilizava para se
ajustar às condições criadas pelo proces-
so de industrialização, redesenhando ou
adap­­­­tando estruturas e serviços. As profis­
sões foram um objeto peculiar dessa reor­
ganização porque ocupavam a função de
ponte entre os problemas da sociedade e o
avanço científico e tecnológico. O conhe­ci­
mento científico recebeu significativos in­
ves­­timentos, foi desenvolvido rapidamente
e aplicado, com certa eficácia, aos incon­
táveis e crescentes problemas da sociedade.
As tarefas se tornaram mais complexas e fo­
ram pouco a pouco migrando para as mãos
de pessoas que tinham alguma for­mação
cien­tífica. Essa reorganização dos ser­viços
profissionais foi a alvorada da ins­tituição e
do conceito de carreira que apa­receu na so­
ciedade por força de trajetórias e regula­men­
tações criadas pela organização do tra­balho
no contexto burocrático e téc­nico.
Até meados do século XIX, a mobilidade
entre atividades profissionais era reconhe-
cida e restrita às instituições militares e reli­
giosas. Até então, a vida profissional não
pres­supunha trajetórias e nem a movi­men­
tação entre cargos e tarefas era um fator
impor­tante, porque a vida e suas atividades
eram reguladas pelas tradições e pelos sis­
temas sociais sem ser alvo de inovações ou
pres­sionadas por mudanças. A partir da di­
fe­­renciação ocupacional produzida nos dis­
tin­­tos campos de trabalho, como fruto da
ar­quitetura burocrática para o aprovei­ta­
men­to do avanço tecnológico, o exercício de
muitas atividades ocupacionais foi paula­
tinamente submetido a controles advindos
da lógica emergente do próprio conhecimento
cientí­fico, reificada no conceito de competên­
cia técnica. Essa condição incitou a criação e
a visibilidade de trajetórias profissionais que
se impunham sobre os indivíduos e sobre os
serviços. Assim, a formação profissional for­
mal, adquirida em alguma instituição aca­
dêmica apropriada, tornou-se etapa obriga­
tória para o desempenho da grande maioria
das atividades técnicas, já caracterizando a
existência de alguma trajetória. No caso
dos psicólogos, muitos foram buscar essa
for­­­mação nos laboratórios da Alemanha,
que nesse momento era reconhecida como
um centro de referência sobre os estudos em
Psicologia. W. Rivers e H. Watt, embora es­
tivessem alocados no contexto inglês da Psi­
cologia, foram estudar na Alemanha, que
nessa época atraía profissionais do mundo
todo por seu avanço na Psicologia Expe­ri­
mental (Hearshaw, 1964). Essas trajetórias
foram legitimadas pelo engajamento profis­
sional dos psicólogos em instituições como
hos­pitais, fábricas e escolas, e daí, rapi­da­
men­te acopladas às estruturas hierár­qui­cas,
ou aos sistemas de status.
Pouco a pouco, a mobilidade profissional
deixou de ser um fato insignificante, ga­
nhando o status de etapas do aprofunda­
men­to ou do avanço no domínio do co­nhe­
cimento e da instrumentalidade, ou do po­
der gestionário, fato que reforçou a re­pre­
sentação da carreira como mobilidade entre
atividades profissionais e a territorialização

das profissões. Dentro dessa lógica, o traba­
lho sob o vínculo do emprego e o trabalho
autônomo foram moldados como espaços
substantivos, constituídos por tarefas e ins­
trumentos específicos e, como tal, torna-
ram-se fortes referências para a avaliação
das competências, da remuneração e dos vín­
culos dos profissionais com as instituições e
com os clientes. As profissões, tal como hoje
são co­nhecidas, nasceram dessa raciona­lidade
que foi ganhando força e se tornando a base
para a organização ocupacional (McKinlay,
2002). Os dados da pesquisa publicada neste
livro oferecem pistas sobre como, desse pon-
to, a pro­fissão de psicólogo evoluiu para a
con­dição atual. Esse conjunto de informações
so­bre a profissão do psicó­logo esclarece aspec­
tos como a diversidade que caracteriza a in­
serção desse profissional, a etapa da formação,
o início da profissão, a identidade profissional
e a abertura para o psicólogo evoluir em dis­
tintas direções den­tro dessa carreira.
O investimento nessa racionalidade foi
generalizado e crescente, impactando sobre
o sentido das estruturas e dos espaços de
ação, remodelando-os dentro de uma racio­
nalidade que funcionava como cartilha para
a busca de estabilidade e eficácia. Essa re­mo­
delagem foi legitimada e fortemente apoiada
pelas comunidades intelectuais emer­­­­gentes
nos diversos campos do saber, tornando-se
um paradigma não apenas para as organi­
zações industriais, mas também para outras
instituições. Fortalecidos pela confiança nes­
sa racionalidade, os diversos espaços profis­
sionais, pouco a pouco assu­midos como ati­
vidades técnicas, foram re­configurados co­
mo veículos apropriados pa­ra a aplicação
dos conhecimentos científicos tanto aos pro­
blemas mais gerais quanto à rotina da vi-
da cotidiana. No Brasil, devido ao baixo nú­
mero de escolas de formação profissio-nal, e
ao ainda incipiente inves­ti­mento em pes­qui­
sas, os jovens interessados no campo da Psi­
cologia eram enviados à Europa, onde pode­
riam cumprir a primeira etapa de suas car­
reiras.
O trabalho do psicólogo no Brasil 21
Em resumo, a profissionalização da apli­
cação do conhecimento produzido pela Psi­
cologia ocorreu na virada do século XIX para
o século XX, em um período aproximado de
50 anos, no qual essas atividades profis­
sionais foram sujeitadas a trajetórias e con­
troles crescentemente rígidos e visíveis den­
tro das organizações, sob a égide da lógica
administrativa, como também fora destas,
na oferta de serviços profissionais autô­no­
mos, sob a égide da lógica dos mercados. A
profissionalização das chamadas ocupa­ções
tradicionais expressava a aplicação do rigor
exigido da pesquisa científica, no de­sempe­
nho dos profissionais. Esse período entre a
modelagem da sociedade pela buro­cracia e
a força de produção criada pela tecnologia
eletromecânica (1880) e o tér­mino da pri­
meira grande guerra (1918) foi o palco pa­ra
a formatação e para a viabilização dessas
profissões que assumiam o conhe­cimento
técnico como instrumento de inter­venção
nos problemas da sociedade. A pro­fissão de
psicólogo integrou e foi produto dessa ra­
cionalidade dentro desse palco. Os psicólogos
foram chamados para contribuir com avalia­
ções diversas sobre a pessoa e com inter­
venções para o ajustamento e o desenvolvi­
mento dos indivíduos frente aos mais di­ver­
sos grupos sociais.
A elaboração do saber
ocupacional do psicólogo
Embora haja sinais esparsos, porém visí­
veis, de serviços profissionais focados no
comportamento humano, ainda no final do
sé­culo XIX, somente nos anos que se segui­
ram à Primeira Guerra (1919), a Psicologia
aparece claramente configurada no reper­
tório de atividades ocupacionais já sob o
formato de profissão institucionalizada. As
inúmeras associações profissionais já conso­
lidadas, as demandas regulares por parte do
mercado e a oferta de soluções propostas
para tais problemas (que pouco a pouco se
22 Bastos, Guedes e colaboradores
tornavam generalizadas e poderiam ser apli­
cadas em distintas situações) indicavam si­
nais de um território profissional autônomo.
Nesse momento, profissionais que portavam
o nome de psicólogos estavam presentes e
visíveis nos hospitais, nas universidades, nas
fábricas e nas escolas e cuidavam de vasta
amplitude de problemas que desafiavam a
sociedade, como as questões de saúde e
bem-estar, de marketing (Munsterberg) e
das atividades militares (Yerkes). Além dis­
so, a partir dos conhecimentos que produ­
ziam, os psicólogos se faziam visíveis nesses
diversos campos, ora criticando trincheiras
tradicionais de outras ciências, como se
cons­­tata no trabalho pioneiro de Gabriel
Tarde (1898) na esfera da Psicologia Social
frente às ideias de E. Durkheim, ora contri­
buindo com as políticas públicas, como
ocor­­reu na influência dos trabalhos de Fer­
dinand Buisson sobre o Ministro da Educação
Jules Ferry na “elaboração das leis escolares
que instituíram a escola obrigatória e gra­
tuita” (Carroy, Ohayon e Plas, 2006, p. 99).
No Bra­sil, as atividades de diversos profissio­
nais, no início do século XX, revelam o ali­
nha­mento com o avanço da Psicologia na
Eu­ropa e nos Estados Unidos.
Diversas obras evidenciam estudos e
ati­­­vidades profissionais, indicando que, no
Brasil, da mesma forma que em outros paí­
ses, a profissão de psicólogo também se for­
matava. Na área da saúde mental, a tese de
Maurício Medeiros, intitulada Métodos em
Psicologia, apresentada no Rio de Janeiro
em 1907; o laboratório de Psicologia do
Hos­­­­pital Eugênio de dentro, fundado em
1923 por Gustavo Riedel, igualmente no Rio
de Janeiro; os trabalhos de Psicologia desen­
volvidos por Francisco Franco da Rocha,
na difusão das teorias psicanalíticas, desde
1918, em hospitais e na Faculdade de Me­
dicina de São Paulo; as atividades e as pu­
blicações de Ulisses Pernambucano, em Re­
cife, mostram a existência de um grupo ativo
de profssionais, já dispersos pelo território
brasileiro. O projeto de lei, proposto por
Pau­­lo Egídio à Câmara legislativa da Provín­
cia de São Paulo, em 1892, ao reorganizar a
formação do magistério primário, previa
cria­ção da disciplina de Psicologia para a
formação dos futuros professores de Escolas
Normais, indicando a diversidade da refle­
xão da Psicologia ao atingir também a esfera
da Educação.
Essa visibilidade, já inegável no Brasil e
na Europa, se tornou ainda mais clara quan-
do o desempenho dos psicólogos passou a
criar instrumentos que poderiam ser genera­
liza­damente aplicados aos problemas da so­
cie­­dade. O artigo de Max Freyd, publicado
em 1923, no Journal of Personnel Research e
seu impacto sobre as atividades dos psicó­
logos que atuavam no campo da então deno­
minada Psicologia da Indústria, revelam um
caso em­blemático de padronização de solu­
ções técni­cas criadas pelos psicólogos para
responder a uma demanda regular e espe­
cífica da socie­dade de seleção técnica de
trabalhadores, pa­ra as fábricas de telefonia e
de automóveis que se expandiam rapida­men­
te nos dois la­dos do Atlântico. Situações co­
mo essa, nos campos da saúde e da edu­cação,
foram os principais elementos que or­ganiza­
ram o sa­ber ocupacional na profissão.
Nesse texto, Freyd oferece uma análise
científica e técnica da seleção de pessoal e
propõe uma sequência de atividades para
ser realizada quando da seleção de novos
trabalhadores, fundamentada na lógica da
mensuração do comportamento disponível
na época. Essa proposta era um modelo de
trabalho técnico, como outros que foram
criados na mesma ocasião nos campos do
diagnóstico psicológico, da terapia e da for­
mação escolar fundamental. Além de criar
categorias, análises e o processo ritua­lizado
de avaliação dos trabalhadores para com­
preen­são e realização das atividades de sele­
ção, Freyd instituiu os testes psicológicos
co­mo instrumentos específicos e seguros pa­
ra a aferição das habilidades humanas de
candidatos. Essa sequência de atividades
pro­­­posta por Freyd foi generalizadamente

reconhecida como um caminho racional e
seguro para ser aplicado como uma espécie
de paradigma a todos os processos de sele­
ção. A inovação contida nesse modelo de
resposta a demandas da sociedade, por par­
te das ciências aplicadas, fortaleceu o con­
ceito de profissão como uma forma de agir
fundamentada no conhecimento científico
que poderia ser regulamentada e controlada
pela própria sociedade. Assim como na área
de seleção e de recrutamento de pessoal era
possível criar soluções técnicas aplicáveis
aos problemas, nas outras áreas, os rituais e
os instrumentos eram desenvolvidos com
igual empenho e esperança. Essa fé na efi­
cácia técnica legitimava a lógica e a ideologia
burocráticas e, assim, se transformava em
elemento vital na modelagem da Psicologia
como profissão. O reconhecimento e a legi­
timação dos serviços técnicos oferecidos pe­
los psicólogos por parte das organizações,
foram fatores políticos que contribuiram de
modo significativo para o desenvolvimento
e para a legitimidade dessa profissão. Esse
casamento entre demanda de serviços e
oferta de soluções técnicas padronizadas ga­
nhou espaço e se consolidou de modo con­
tínuo e consistente, modelando o trabalho
de profissionais nos campos da saúde, da
educação, da engenharia e dos negócios. Po­
de-se assumir que, nesse momento, no qual
muitas soluções padronizadas para as ques­
tões comportamentais eram visíveis e efica­
zes, a profissão do psicólogo já era uma ati­
vidade com os elementos básicos previstos
pela institucionalização de uma profissão.
No final dos anos de 1920, os psicólogos já
ti­nham um rosto, uma certidão de nasci­
men­to e um espaço para construir suas car­
reiras. Es­sa etapa não significa que problemas
e de­safios estavam superados, como será
ana­lisado na próxima seção deste capítulo.
Embora seja difícil delimitar uma fron­
tei­ra para a existência plena da profissão de
psicólogo no Brasil, não há como negar que
em meados do século XX, essa profissão,
mes­mo ainda não reconhecida em alguns
O trabalho do psicólogo no Brasil 23
países, já apresentava regularidades nos pa­
péis profissionais, representações de sua
iden­tidade na literatura científica, diversi­
dade de subculturas em campos distintos
como saúde e indústria, alguns padrões de
conduta e farta base bibliográfica decorrente
de pesquisas experimentais e de propostas
teóricas. Essa massa patrimonial técnica,
mer­cadológica e política alimentou a deman­
da de novos conhecimentos a serem pesqui­
sados no campo do comportamento, esti­mu­
lou a necessidade de novos profissionais para
o mercado, fomentou o aprofundamento das
soluções criadas para os problemas e forta­
leceu o capital político para o ajusta­mento
das fronteiras com outras profissões. Dina­mi­
zada pelos problemas que tornavam a socie­
dade mais complexa e pelo desenvol­vimento
do conhecimento científico sobre o comporta­
mento humano, a Psicologia am­pliou seu es­
paço de atuação e sua legitimação como pro­
fissão, tornando sua institu­ciona­lização, des­
se momento em diante, um fato irreversível
em todos os países do planeta. Ho­je, como
atestam os dados empíricos da pes­quisa pu­
blicada neste livro, o Brasil conta com 150
mil psicólogos para uma popu­la­ção de quase
200 milhões de habitantes, situação que
permite concluir que o psicólogo é uma pro­
fissão necessária, legiti­mada e mo­ti­vadora,
embora ainda em contí­nuo processo de re­
formatação interna e de de­finição de suas
fronteiras com outras profissões.
Dificuldades que ainda rondam
a profissão do psicólogo
Embora consolidada de forma irreversí­
vel, a profissão de psicólogo não esteve livre
de obstáculos externos e de desafios internos
que dificultaram (e ainda dificultam) sua
ca­minhada, ao mesmo tempo que a ajuda-
ram a se enriquecer e se fortalecer. Algumas
des­sas dificuldades são analisadas a seguir.
Por força da diversificação das deman­
das, desde seus primórdios, a profissão de
24 Bastos, Guedes e colaboradores
psicólogo foi institucionalizada na forma de
identidade polivalente. O psicólogo é um
pro­fissional da pessoa humana, onde quer
que esta esteja e a qual atividade se dedique.
Seu objetivo de trabalho é promover e res­
gatar o indivíduo como sujeito. Essa identi­
dade é em parte explicada pela origem
igual­­mente múltipla da Psicologia, como
produto da junção dos campos da Filosofia e
da Medicina (Plas, 2000). Interessados em
explicar o comportamento humano, os pio­
neiros da Psicologia, mesmo imaginando
realizar algo diferente daquilo que já faziam,
integravam as teorias oferecidas pela Filoso­
fia ao avanço do conhecimento experimental
fomentado pelo estudo das neuroses em
hos­pitais, pelos experimentos laboratoriais
na esfera da biologia, como foi o caso da fa­
diga nas fábricas e a pesquisa sobre a eficácia
das atividades educacionais. Theo­dule Ri­
bot, pioneiro da Psicologia na França pode
ser aqui colocado como um dos casos em
que essa polivalência é predicado iden­titá-
rio do psicólogo. Ainda em pleno século
XIX, Ribot oferece claras evidências. Era
filó­sofo por formação e provavelmente por
interesse, em 1876, ele fundou a Revue Phi­
losophique de la France et de l´Étranger; as­
sumiu e atuou por muitos anos na primeira
cátedra de Psicologia do Collège de France,
na disciplina intitulada “Psychologie Expéri­
men­­tal et Comparée”. Ao longo de sua car­
reira, Ribot publicou diversos artigos sobre
enfer­midades, como “Les maladies de la mé­
moi­re”, em 1881, e “Les maladies de la per­
so­nalité”, em 1885. A experiência polivante
de Ribot não foi a única e revela o alcance
da própria Psicologia, que diante da dificul­
dade de definir e pesquisar seu objeto, não
oferece resistência alguma para examiná-lo,
ainda hoje, sob diferentes olhares como é o
caso da Filosofia, da experimentação e da
pesqui­sa-ação. Dentro da inércia dessa poli­
valência, a Psicologia abrigou a produção de
instru­mentos que poderiam ser aplicados
em mui­tas situações, como é o caso dos tes­
tes e do aconselhamento psicológicos. Os
testes per­mi­tiram e fomentaram a genera-
li­zação do conceito de diagnóstico psicoló­
gico como uma das atividades mais iden­
tificadas com a profissão de psicólogo.
Esse caráter polivante alimentou o dina­
mis­mo advindo de fontes distintas de refle­
xão, de grande amplitude de problemas e de
distintos critérios de avaliação do desem­
penho. Esse alargamento de fronteiras foi
sustentado, legitimado e fomentado pela
crescente demanda de informações sobre o
comportamento humano, não somente na
esfera das patologias, em hospitais, sana­
tórios e clínicas, mas também na estruturação
das rotinas de serviço, como constatado nos
territórios das fábricas e das escolas. Os
psicólogos dessa época foram solícitos, efi­
cazes e rápidos na oferta de repostas a todas
as demandas. Não eram eles que selecio­
navam as demandas, mas eles eram selecio­
nados dentre outros profissionais e outras
instituições disponíveis no mercado, como
especialistas em comportamento humano,
para cuidar de problemas diversos que se
espalhavam por todos os rincões da socie­
dade. Essa flexibilidade de atuação estava
em parte associada às origens do estudo da
pessoa humana. Não havia consenso entre
os intelectuais se a Psicologia seria uma
ciência autônoma, um ramo da Fisiologia ou
se seria um dos braços da Filosofia. Johann
F. Herbart, um dos pioneiros da Psicologia
na Alemanha, publica, em 1825, um texto
intitulado “A Psicologia como ciência nova
fundada sobre a experiência, a metafísica e
a matemática”, no qual ele situa a Psicologia
nesses distintos campos. Um pouco mais
tarde, Charcot funda a Societé de Psychologie
Physiologique, em 1885, demonstrando a
dificuldade de delimitação de fronteira entre
distintos fenômenos. Paul Janet publica em
1888 um texto na Revue des Deux Mondes,
no qual defende a existência de uma “psico­
logia objetiva” que complete a “psicologia
subjetiva”, mais uma vez evidenciando a
dificuldade de delimitação e de compreensão
do objeto da Psicologia. Em todos esses tex­

tos, e em muitos dos que foram publicados
anos depois, sobram evidências da poliva­
lência e da ambiguidade identitárias da Psi­
cologia que se refletia na institu­cionalização
da própria identidade do psicólogo. Ainda
dentro dos anos de 1920, os psicólogos le­
gitimaram as adjetivações diversas em suas
especialidades, e as associações começaram
a aceitar a departamentalização interna co­
mo forma de acomodar a diferenciação pro­
movida pela polivalência do traba­lho dos
psicólogos. Esse predicado identitário está
evidenciado em diversos dados da pes­quisa
publicada neste livro. A Psicologia é uma
profissão que transcende as fronteiras insti­
tucionais porque seus conhecimentos são
re­queridos sempre que é demandada al­gu­
ma explicação sobre a pessoa e seus com­
portamentos.
Além da polivalência e de seu sucesso
na sociedade, essa jovem profissão enfrentou
dias difíceis devido ao dinamismo interno
do próprio conhecimento sobre o comporta­
mento humano que diferenciava os profis­
sionais, alocando-os em caminhos episte­mo­
lógicos radicalmente distintos, como aque­­
les trilhados por Freud e por Watson. Essa
diferenciação teórica e epistemológica foi,
ao mesmo tempo, uma fonte de riqueza e de
dificuldades para os psicólogos. Essa diferen­
ciação foi exacerbada em alguns mo­mentos
e angustiou muitos psicólogos, co­mo se po­
de verificar no livro de Daniel La­gache,
L’Unité de la Psycholgie publicado em 1949,
no qual ele intitula o primeiro capítulo de “A
psicologia e as ciências psicológicas”. A
ques­­­tão que Lagache apresenta como te­ma
desse livro – “existiria a possibilidade de
uni­versalização dos critérios epistemológicos
para a Psicologia?” – ainda está em pé e sem
uma resposta. Hoje, tais diferenças conti­
nuam existindo, mas a preocupação com
elas é menor, no sentido de que todos apren­
deram a reconhecer e a conviver com as li­
mitações de sua própria epistemologia, co­
mo evidencia o estudo seminal de Michael
Mahoney (1991) sobre a eficácia das psico­
O trabalho do psicólogo no Brasil 25
terapias. Nesse estudo, Mahoney demonstra
as distâncias que separam os psicólogos dos
pontos de vista técnico e epistemológico, e
como eles se unem pela utilização comum
do bom-senso. Apesar das diferenças abis­
mais, o trabalho deles se aproxima no reco­
nhecimento das limitações de suas técnicas
e da incerteza que os move a ser prudentes
e respeitosos com outras abordagens. Desse
fato, pode-se concluir que a ambiguidade
identitária da Psicologia não se mostra como
um obstáculo, mas, antes, como um teste­
munho da complexidade da pessoa huma-
na. Seguramente, a Psicologia é uma ciência
mais rica por causa dessa diversidade, assim
como os psicólogos dispõem de mais recur­
sos técnicos e são instados a agir com pru­
dência diante da diversidade de opções que
a própria Psicologia lhes oferece.
Além da polivalência e da diversidade
criadas pela interface com outros campos do
conhecimento, outra dificuldade visível no
exercício da profissão de psicólogo advém
da abertura da Psicologia a muitas atividades
para as quais os conhecimentos teóricos po­
dem ser aplicados. Assim, as dezenas de teo­
rias de motivação podem ser aplicadas na
compreensão e na solução de problemas na
esfera do trabalho, da educação, das rela­
ções sociais, do cuidado consigo mesmo,
entre muitos outros. Essa abertura decorreu
de seu próprio objeto, que era o estudo dos
processos psíquicos, não importando onde
estes ocorriam. Tal amplitude de campo de
aplicação criou problemas, como foi o caso
da introdução de categorias de análise da
patologia na seleção de pessoal, da qual re­
sultaram dificuldades sérias, até mesmo de
natureza ética. Aos poucos, os psicólogos
aprenderam a questionar se o conhecimento
sobre o comportamento poderia ser consi­
derado fora de qualquer contexto. Como
fru­­­­to desse aprendizado, os psicólogos ad­
qui­riram experiência sobre o valor das de­
cisões táticas e, consequentemente, dife­ren­
ciaram, em um mesmo objetivo e em um
mes­mo problema, as nuanças de sincronia
26 Bastos, Guedes e colaboradores
geradas pela força do contexto. Uma ilus­
tração dessa dificuldade e do aprendizado
que se seguiu ao seu enfrentamento foi o
afastamento da Psicanálise dos problemas
da Psicologia apli­cada ao trabalho. A pro­
fundidade do diagnóstico produzido dentro
da abordagem psicanalítica complicava a
possibilidade de administração do desempe­
nho e tornava qua­se impossível a participação
de outros profissionais das empresas na dis­
cussão dos problemas. A gestão do desem­
penho carecia de conhecimentos e de ins­
trumentos para inserir o inconsciente na
ro­tina de capaci­tação e ajustamento das ta­
refas. Essa situa­ção foi superada recente­
mente a partir de inúmeros estudos (Men­
zies, 1971; Enri­quez, 1992; Pagés et al.,
1979) que eviden­ciaram como a reflexão
psicanalítica pode também ser aplicada às
condições estrutu­rais, enriquecendo a com­
preensão do jogo estratégico e, por conse­
guinte, a compreensão do papel do desem­
penho in­dividual dentro dos processos so­
ciais e po­líticos. O estudo de Steffy e Grimes
(1992), comparando três diferentes episte­
mologias e suas consequên­cias práticas, evi­
denciou como a polivalência da Psicologia
permite a acomodação da ação dos psicó­
logos a dife­rentes ideologias e co­mo estas
contribuem para a legitimação das decisões
profissionais. Essas questões reve­lam como
o trabalho pro­­fissional do psicó­logo é com­
plexo, exigin­do dele não somente conhe­ci­
mentos de sua ciência, mas também do con­
texto no qual ele atua. Essa condição alo­ca a
profissão de psi­cólogo, em si mesma, como
atividade multi­disciplinar.
Ainda outra dificuldade enfrentada pe­
los psicólogos para “administrar” sua profis­
sionalização advém do avanço do conhe­
cimento e da crescente complexidade da
sociedade, contingências que dificultam a
alocação de fronteiras, de critérios e de pa­
drões de análise. Desde o final da segunda
guerra, mais particularmente a partir de
1950, a contínua adaptação a cons­tantes
mudanças que, a cada ano se tornam mais
rápidas e mais profundas na sociedade, tem
sido um crescente desafio para todos, sobre­
tudo para os psicólogos. As alterações que
têm ocorrido desde a disseminação da tele­
fonia celular e da rede eletrônica de in­for­
mação sugerem, como assume Guillebaud
(1999), um processo de refundação do mun­
do e, portanto, de refundação da profis­são
do psicólogo. A certeza que se tem sobre
essa questão é a de que tarefas, funções,
fronteiras e categorias de análise estão sob
revisão. No contexto atual, é quase impos­
sível a oferta de soluções como aquela ofe­
recida por Freyd em 1923 para a seleção de
pessoal. Poucos procedimentos podem ser
generalizados, como Freyd propôs, para a
se­leção de pessoal. Essa volatilidade da so­
cie­dade e da profissionalização dos conhe­ci­
mentos tem sido crescentemente inten­si­
ficada pela diferenciação de tecnologias e
estimulada por ideologias emergentes como
é o caso da absolutização dos resultados e
da busca por inovação que caracterizam a
cultura do presente momento histórico.
Nessas condições criadas na sociedade
atual, administrar e regulamentar uma pro­
fissão mostram-se tarefas necessárias, porém
quase impossíveis diante da volatilidade e
da fragmentação que enfraquecem as estru­
turas e os vínculos tanto dos indivíduos
quanto das instituições. Um sintoma desses
problemas é a crescente demanda de inter­
disciplinaridade como paradigma para a
atua­ção profissional. Nos diversos campos
nos quais os psicólogos atuam, essa integra­
ção de especialidades e de desempenhos
profissionais tem sido incentivada pelo cres­
cimento da oferta dos serviços e pela sua
diferenciação em atividades subespe­cializa­
das, duas condições que forjaram as ambi­
guidades em todas as fronteiras, seja na di­
visão de tarefas, seja na territorialização
entre as diversas profissões, isto é, nos li­
mites entre os campos do conhecimento,
como fartamente evidenciados nas atividades
profissionais oriundas dos campos da Psico­
logia, da Medicina, da Pedagogia, da Admi­

nistração e da Sociologia. É comum que um
profissional de administração, de saúde ou
de educação tenha dúvidas se as atividades
que ele realiza pertencem ao território desta
ou daquela profissão. A regulamentação de
uma profissão que abriga a responsabilidade
sobre problemas que varrem todas as áreas
da vida humana – do nascimento ao envelhe­
cimento, do lazer ao trabalho, da guerra e
da paz, da saúde e da educação, das iden­
tidades e das instituições – é uma tarefa
para a própria sociedade como um todo e
não para uma profissão em particular. Essas
condições têm estimulado e justificado a di­
ferenciação de papeis profissionais, hoje di­
fíceis de serem analisados e categorizados,
porque as atividades que constituem seus
conteúdos são complexas e podem ser inter­
pretadas partir de diferentes contextos. Na
prática, tais atividades têm sido mais contro­
ladas pela expectativa de valor agregado
pela ação do profissional do que por uma
base teórica específica, ou por uma regula­
mentação específica. Essas condições têm
desestimulado os antigos ideais de profis­
sionalismo e, assim, sub­meti­do a ação pro­
fis­sio­nal aos ventos do mercado. A evolução
da psicoterapia é um caso em­blemático des­
sa dinâmica.
O trabalho psicoterapêutico foi inicial­
men­te uma atividade territorializada na
pro­fissão médica, que se estendeu para os
psicólogos, já no início do século XX, por
força dos conhecimentos que eles apresen­
tavam sobre os processos psíquicos. A diver­
sidade de problemas de ajustamento social e
de integração psíquica cresceu significati­
vamente a partir dos anos de 1980, dife­
renciando a psicoterapia em atividades dis­
tintas – como o aconselhamento, o coaching,
a Ioga, o acompanhamento terapêutico, o
mentoring, a psicopedagogia e o tutoramen-
to –, condição que abriu espaço para que
essa atividade fosse gradativamente esten­
dida a outras profissões. Hoje, não é tarefa
simples diferenciar a psicoterapia dessas ou­
tras atividades. Não há consenso sobre as
O trabalho do psicólogo no Brasil 27
diferenças entre esses distintos serviços e,
consequentemente, sobre os critérios de ter­
ritorialização dos mesmos dentro das distin­
tas ocupações que abrigam tais atividades.
Situação análoga ronda a territorialização
dos testes psicológicos. Administradores, so­
ciólogos, pedagogos, engenheiros e psicó­
logos têm produzido farta diversidade de
instrumentos de diagnóstico em suas ati­vi­
dades profissionais, tornando difícil a iden­­­
tificação de critérios para diferenciar quando
esses instrumentos focam os proces­sos psí­
quicos e o território ao qual eles po­deriam
pertencer. A interdisciplinaridade, a inova­
ção e a ideologia de busca por re­sul­tados
têm dificultado essa tarefa.
Essas relações de fronteira, sejam inter­
nas na atividade dos psicólogos, sejam na
relação com outras ocupações igualmente
ins­titucionalizadas, (como a medicina, a
edu­cação e a administração que, concomitan­
temente à Psicologia, construíram a profis­
sionalização de suas tarefas e de seus es­
paços de trabalho dentro da racionalidade
burocrática ou do mercado), não aparecem
na pesquisa relatada neste livro mas não
deixam de merecer alguma reflexão. Plas
(2000) escreve que as relações de vizinhança
no início da profissionalização da Psicologia
foram difíceis. Segundo seu testemunho,
du­rante o período inicial de desenvolvimento
da Psicologia, os filósofos se mantinham in­
formados dos progressos da Psicologia cien­
tífica, não propriamente para enriquecer
suas análises sobre a pessoa através dos no­
vos dados produzidos, mas para poder cri­
ticar o trabalho experimental dos psicó­logos.
Esse fato mostra as tensões e a não legi­ti­
mação entre diferentes campos profis­sionais,
as relações nem sempre foram ami­gáveis,
tal como ocorre hoje nas fronteiras da pro­
fissão do psicólogo com algumas pro­fissões.
Ao longo de toda a história da pro­fissão de
psicólogo, ocorreram disputas com médicos,
administradores, pedagogos e so­ció­logos.
No momento da reorganização pro­fissional,
espaços e tarefas específicos, embora dispu­
28 Bastos, Guedes e colaboradores
tados por distintas profissões, começaram a
ser previstos e realizados co­mo forma de
viabilização da aplicação de conhecimentos
particulares a problemas pre­sentes na vida
humana em seus diferentes aspectos. Desse
momento em diante, os es­paços profissionais
emergentes no campo da Psicologia foram
fortalecidos por causa do aprofundamento e
da expansão do conhe­cimento e pela eficácia
das soluções que eram nele inspiradas e le­
gitimadas. A elabo­ração de testes psicológi­
cos sustentados por teorias específicas da
Psi­­cologia contribuí-ram muito para a iden­
tificação do território pro­fissional dos psicó­
logos, como especialis­tas em diagnósticos e
na intervenção para tra­balhar a adaptação e
a integração psí­quicas. O desenvolvimento
científico e tec­nológico agravou essa situa­
ção. Hoje, é di­fícil deli­mitar onde termina
uma profissão e uma outra começa. Os pro­
blemas já não ca­bem dentro do território de
uma ciência, deman­dando a contribuição de
outras, como essen­ciais. Para ilustração dessa
dificuldade, tem-se, nos Estados Unidos, a le­
gis­lação de três estados permitindo aos psi­
cólogos a pres­cri­ção de medicamentos, aber­
tura que põe mais combustível na interface
com os médi­cos e os farmacêuticos, assim co­
mo as ambi­gui­dades nos limites entre psico-
te­rapias e diversas for­mas de aconselhamen-
to borram os limites dos psicólogos com ou-
tras profissões.
Uma solução emergente para essas ques­
tões que têm crescido em alguns países é a
criação de comunidades especializadas em de­
­terminados serviços profissionais, ho­je abri­­­­
gadas sob a alcunha de consultorias, em­pre-
sas de serviço profissional ou, simples­mente,
de comunidades de ação. Esses gru­pos apre­
sentam concentração em uma profissão par­
ticular, como psicólogo ou advo­gado, mas são
enriquecidos por profissionais de diversas áreas
do saber que trabalham jun­tos e se comple-
tam nas informações e nas tarefas requeri-
das para o enfrentamento dos proble­mas
(Faul­conbridge e Muzio, 2008). Nesses gru­
pos, a fluidez das fronteiras é ex­ponen­cia-
da, tornando mais dificil a diferen­ciação das
identidades profissionais e, por con­se­guinte,
a regulamentação e o controle sobre as ati­
vidades dos trabalhadores que ofe­­recem ser­
viços profissionais. A regula­men­­­tação de al­
gumas profissões, como é o ca­so do jorna­lis­
mo, tem sido signifi­cati­va­men­­te dificultada
pelo direcionamento da evo­­lução da sociedade
(Aldridge e Evetts, 2003).
Se a identidade do psicólogo foi cons­
truída e consolidada pela clara demanda de
conhecimentos especializados sobre a pes­
soa e a conduta humanas, aplicados em am­
pla diversidade de problemas, fato que esti­
mulou a oferta de diversas tarefas a esses
profissionais, hoje ocorre um processo inver­
so. Dentro dessas empresas de consultoria e
comunidades de serviços, a identidade do
psi­cólogo é diluída pelo baixo reconheci-
men­to da existência de fronteiras entre as
profissões e pela consequente atribuição de
tarefas a diversos profissionais, não impor­
tando sua trajetória profissional formal, mas
suas com­petências atuais. O critério para a
atribuição de tarefas se resume na compe­
tência que o problema em questão exige. A
integração entre demandas da sociedade
que apre­sen­tam problemas aos profissionais
e a cria­tividade técnica por parte destes já
não for­mata papéis e espaços que diferenciam
tais profissionais de diversos ramos do saber
entre si. No trabalho através de projetos que
tem sido modelo crescente de atuação pro­
fissional, a distribuição de tarefas tem ocor­
rido por meio das competências aferidas na
equipe e não em critérios de profissio­nali­
zação do conhecimento. Por isso, os pro­fis­
sionais não mais aparecem, a exemplo dos
anos de 1920, como mediadores necessá­rios
entre o conhecimento científico e as neces­
sidades humanas da sociedade. John­son
(1972) identifica nessa mediação o ger­me
do controle ocupacional que caracterizou as
profissões ao longo do século XX e que hoje
não está mais rigidamente circunscrita ao
indivíduo portador do diploma, mas se es­
tende àquele que revela competência para a

tarefa. Dentro dessa dinâmica da ação por
projetos, a mediação preconizada por Johnson
entre o mercado e o conhecimento, os psi-
có­logos já não controlam com exclusivida­-
de métodos, valores, critérios, referenciais,
pro­­cedimentos e condições que constituem
os elementos visíveis que modelam e institu­
cionalizam sua profissão. Como Guillebaud
acredita, tal como o mundo e as outras pro­
fissões, a profissão de psicólogo sofre algum
tipo de refundação. Essa tendência é refor­
çada pela diversidade e pela ampliação dos
cursos de especialização e pós-graduação.
Programas de pós-graduação em Adminis­
tração, em Psicologia Social admitem enge­
nheiros, historiadores e médicos, assim co­
mo cursos de medicina e engenharia admi­
tem outros profissionais. O conceito de fron­
teira foi alterado, de um elemento que di­
vide e diferencia, para um elemento que
integra. A brilhante análise desenvolvida
por Amin Maalouf (1998) sobre as identida­
des é uma ilustração contundente sobre o
desafio da alocação de fronteiras no mundo
atual. Se um indivíduo é psicólogo, traba­
lhador social, educador, ou agente de saúde
depende da articulação do contexto onde
ele está alocado. Igualmente, a análise de
Nicole Aubert (2003) sobre a influência da
valorização do tempo (rotina, imediato, ur­
gência, prioridade) sobre os limites do poder
e da legitimidade da ação profissionais reve­
la a relativização da territorialização ocupa­
cio­nal diante dos imperativos do contexto
oriundos da ideologia dos resultados.
Conclusão
A pesquisa divulgada neste livro oferece
uma visão da institucionalização das ativida­
des profissionais dos psicólogos a partir da
qual se pode compreender a dinâmica que
caracteriza as fronteiras interna e externa
dessa profissão e do processo de diferenciação
de atividades necessário para a sua carac­
terização como um território autônomo na
O trabalho do psicólogo no Brasil 29
so­ciedade. As mudanças que surgiram atra­
vés do processo de globalização complicaram
os critérios de conceituação da autonomia e,
consequentemente, a profissionalização do
psicólogo tornou-se uma questão permanen­
temente aberta. A evolução dos eventos in­
dica que o futuro da profissão do psicólogo
(como ocorre com outras profissões) depen­
derá menos da regulamentação existente do
que do desempenho dos psicólogos (e de
ou­tros profissionais) no enfrentamento das
dificuldades que a refundação de sua(s)
pro­fissão(ões) exige.
Desde as reflexões pioneiras de Parsons
(1939), as profissões têm sido conceituadas
como grupos de pessoas definidos pela fun­
damentação de suas atividades em algum
conhecimento específico, cuja forma de atua­
ção é caracterizada por certa autonomia que
a coloca à margem do controle pura­mente
burocrático e significativamente dife­renciado
do agir com base apenas no conhe­cimento
intuitivo das pessoas (como ocorria antes da
era das profissionalizações). Bali­zados por
esses dois fatores, tais grupos são reconhecidos
na sociedade pelas tarefas es­pe­cializadas que
desempenham, pela instru­mentalidade espe­
cífica que utilizam e pela forma colegiada de
agir para organizar suas tarefas e controlar a
própria atuação. A pos­sibilidade desse con­
trole tem origem em al­gu­mas constantes que,
segundo Freidson (2001), criam o tipo ideal
de profissional para cada ocupação, facili­
tando sua identifi­cação. Tais constantes estão
materializadas no corpo de conhecimentos
oficialmente re­conhecidos como a base da
legitimidade do desempenho técnico daquela
profissão, na organização de categorias de
prática da qual resultam a divisão de trabalho
e suas fron­teiras com outros campos profis­
sionais e no conjunto de normas, valores e
padrões éticos que regem a aplicação do co­
nhecimento es­pe­cífico daquele grupo. Além
disso, o desem­penho profissional ocorre atra­
vés da aplica­ção de habilidades complexas
que são adqui­ridas a partir do aprendizado
sistemático de uma ciência, através de longa
30 Bastos, Guedes e colaboradores
formação aca­dê­mica. A profissionalização do
psicólogo, como resumidamente analisada
neste capí­tul­o, ocorreu de acordo com essa
represen­tação.
O atual estágio de desenvolvimento da
sociedade se assemelha a um furacão, ou
seja, criou forças poderosas, imprevisíveis,
impossíveis de serem controladas, que obri­
gam todos e tudo a adaptações penosas e
cujos efeitos atingem a função e o sentido
de várias realidades. Diante disso, a questão
que se impõe é: como fica a profissão do
psicólogo frente ao crescimento da multidis­
ciplinaridade, da invenção de novas formas
de trabalho por projetos, da comodificação
e do fácil acesso ao conhecimento que fa­
cilita o desempenho profissional, mesmo ca­
rente de competência. Sem o devido apro­
fundamento do conceito de autonomia é
quase impossível responder a essa questão.
Talvez a autonomia seja uma condição a
ser considerada a partir da intersubjetivi-
dade e da dinâmica da realidade.
O desafio que esse furacão propôs aos
psicólogos é a defesa e a reconstrução de
sua identidade. Tal como ocorre nas car­
reiras individuais, os profissionais vivenciam
a condição de nômades, não porque eles
migram, como o faziam os guaranis e os
beduínos, mas porque a sociedade enfrenta
mudanças contínuas que alteram os critérios
de julgamento e os limites entre as ativi­
dades. O nômade é um indivíduo conti­nua­
mente desafiado a se readaptar e a se re-
va­lidar. Como se sabe, a identidade não é
uma condição permanente nem uma variá-
vel dian­te da qual as pessoas são passivas e
im­potentes. A identidade é manifestada
atra­vés de predicados que são produzidos
ou repro­duzidos através das atividades do
indivíduo e da relação deste com os outros
(Ciampa, 1986). Assim, a identidade dos psi­
­có­logos dependerá de suas atividades e dos
eventos presentes no contexto no qual ela se
desen­volve. Essa tarefa já foi consta­tada pe­
la Psicologia em outras profissões, como foi
o caso do tipógrafo. Um indivíduo que ini­
ciou sua vida profissional nesse ofício há 40
anos, enfrentou três metamorfoses, passando
de artesão para digitador, e de digitador pa­
ra controlador de máquinas. Por três vezes,
ele teve de reaprender suas ta-re­fas, radical­
mente transformadas pelo de­sen­volvimento
tecno­ló­gico e pela relação com outros pro­
fissionais com os quais suas atividades ti­
nham fron­teiras. O tipógrafo se constituiu
como um profissional diferente diante da
sociedade.
A profissão de psicólogo, como sujeito
vivo e coletivo, criou e continuará recriando
sua identidade porque não lhe faltam ques­
tões para estudar; seu objetivo é um vir-a-
-ser em contínua reconstrução devido à di­
nâ­mica da sociedade, como outro sujeito
vivo e coletivo com o qual ele tem interação
ín­tima. Não se pode prever como será a or­
ganização do trabalho numa sociedade for­
temente robotizada e que variáveis estarão
afetando a subjetividade, mas esta estará
sempre presente nela, demandando cui­da­
dos por parte de quem pesquisa e aplica
os co­nhecimentos sobre o ser humano como
sujeito de sua realização e de sua história.
É esse contínuo movimento que faz da
Psicologia uma força autocriadora. Movida
por esse constante desequilíbrio ela se re-
cons­trói, porque somente descobre quem
ela é a partir do conhecimento que produz,
sobre seu objeto e sobre si mesma, ou seja, a
partir de sua própria ação.
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 2
Uma categoria profissional em expansão
quantos somos e onde estamos?
Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, Sônia Maria Guedes Gondim
Desde o seu reconhecimento, em 1962,
a profissão do psicólogo vem experimen­
tando um contínuo crescimento, quando se
consi­dera o número de profissionais ins­
critos ini­cialmente no Ministério de Edu­
cação, e nos Conselhos Regionais e no Fe­
deral, desde a sua instalação em 1974.
Inicial­mente de forma lenta, compatível
com o reduzido nú­mero de cursos de for­
ma­ção existentes e fortemente concentrada
na região sudeste, a categoria dos psi­­có­lo­
gos passa a crescer em um ritmo mais
acelerado na década de 1980, em um pri­
mei­ro salto numérico de cursos no sis­tema
privado de ensino, en­tão no seu primeiro
ciclo de ex­pansão. A partir do final dos
anos de 1990, verifica-se o se­gundo e mais
impor­tante impulso de cres­cimento, agora
forte­mente centrado em instituições parti­
cula­res e, cada vez mais, dirigindo-se para
o interior do país. Esse ciclo de expansão
ainda é atual, como bem atestam as esta­
tísticas de ins­crições de no­vos psicólogos
no sistema de informações do Conselho.
Esse crescimento quantitativo pode ser
visto, em princípio, como um vetor positivo
para a profissão, já que aponta, por um
e Ana Carolina de Aguiar Rodrigues
lado, maior reconhecimento do papel so­
cial de­sem­penhado pela Psicologia e, por
outro, destaca que a imagem social cons­
truída ao longo da sua trajetória é capaz
de mobilizar interesses de um número ex­
pres­sivo de jo­vens, adulto-jovens e adul­-
tos que imaginam encontrar nesse cam-
po a opor­tunidade de realização de seus
in­teresses vocacionais, suas habili­dades
e seus valores pessoais. As condições de
exer­­cício da pro­fissão, todavia, espe­cial­
mente aquelas di­re­tamente ligadas ao mer­
cado de tra­balho de profissionais de nível
su­perior, não si­tuam a psicologia entre as
profissões mais valorizadas social­mente, o
que indica o vetor negativo deste cres­ci­
mento desor­denado do sistema de en­si­­no,
que mui­tas vezes desconsidera as efe­­­­­ti-
vas oportu­ni­dades de inserção no mun­­do
do trabalho.
A isso, relaciona-se uma imagem social
que, ao priorizar um tipo de atuação es­-
pe­cífica e centrada na clínica psicológica,
in­duz a busca pelo curso menos por um
pro­jeto de carreira profissional e mais pa-
ra aten­der a necessidades de autoconhe­-
ci­men­­to, o que leva, em muitos casos, ao
 O trabalho do psicólogo no Brasil 33

abandono da pro­fissão. Nos anos de 1980, Ocupando o espaço nacional

já se cons­tatava uma enorme defasagem
en­tre o nú­mero de psicólogos graduados
pe­las Insti­tuições de Ensino Superior e
os que se ins­creviam nos Conselhos Re­
gionais, sinal cla­ro de que a conclusão do
curso não garantia a inserção no mercado
de trabalho.
Para caracterizar o exercício da pro-
fis­são de psicólogo no Brasil, este capí-
tulo dedica-se a traçar o perfil básico
des­­­te grupo ocupacional. Quantos somos
atual­mente? Como estamos distribuídos
no am­plo terri­tório brasileiro? Quais as
nos­­­sas carac­te­rísticas em termos de gê-ne­
ro, idade, tempo de formação? Qual a nos­
sa origem social, considerando a esco­lari­
dade de nos­­sos pais? Tais questões são
objeto do pre­sente capí­tulo. Embora lidan­
do com da­dos tão sim­ples, como vere-
mos, é possível per­ceber im­portantes as­
pectos da dinâmica da nossa profissão em
nosso país.
Atualmente, há 236,100 psicólogos ca­
dastrados no Conselho Federal de Psico­lo­
gia. Na Tabela 2.1, encontram-se o núme­ro
de inscritos e o percentual de cada Con­selho
Regional de Psicologia nos anos de 2009 e
de 1987. É importante destacar que a estru­
tura do Conselho modificou-se bas­tante
nesse período, devido à criação de vários
conselhos regionais para atender ao cresci­
mento do número de psicólogos ins­critos em
cada Es­tado. Em 1987, tínhamos oi­to conse­
lhos re­gionais. Os dados de 1987, constantes
na Ta­bela 2.1, foram extraídos a partir do
número de psicólogos de cada Es­tado, consi­
derando o território abarcado por ele. Vale
assinalar ainda que, ao longo do processo de
realização deste estudo na­cio­nal sobre a
pro­fissão do psicólogo, surgiu um novo
Conselho Regional (CRP17), abran­gendo
apenas o Es­tado do Rio Grande do Nor­te,
fruto do des­mem­bra­mento do CRP13.

Tabela 2.1 Distribuição dos psicólogos brasileiros inscritos no CRP nos anos de 2009 e de 1987
Dados 2009 Dados 1987
Inscritos % Inscritos %
CRP01 (DF, AC, AM, RO, RR) 11,024 4,7 2,025 3,7
CRP02 (PE) 5,317 2,3 2,056 3,8
CRP03 (BA, SE) 6,554 2,8 953 1,8
CRP04 (MG) 21,699 9,2 5,612 10,4
CRP05 (RJ) 35,192 14,9 10,905 20,1
CRP06 (SP) 83,225 35,2 23,469 43,3
CRP07 (RS) 16,614 7,0 2,721 5,0
CRP08 (PR) 14,293 6,1 2,401 4,4
CRP09 (GO, TO) 5,642 2,4 771 1,4
CRP10 (PA, AP) 2,753 1,2 253 0,5
CRP11 (CE, PI, MA) 5,246 2,2 353 0,7
CRP12 (SC) 16,748 7,1 445 0,8
CRP13 (PB, RN) 3,530 1,5 806 1,5
CRP14 (MT, MS) 3,867 1,6 567 1,0
CRP15 (AL) 1,859 0,8 590 1,1
CRP16 (ES) 2,537 1,1 212 0,4
TOTAL 236,100 100,0 54,139 100,0
Fonte: Conselho Federal de Psicologia, 1987, 2009.
34 Bastos, Guedes e colaboradores
A Tabela 2.1 ilustra de modo claro a
mu­dança no quadro do desenvolvimento
da profissão nas duas últimas décadas. Pri-
mei­ro, houve um expressivo crescimento de
mais de 400% nesse período. Além disso,
esse aumento significou uma melhor dis­tri­
buição dos psicólogos pelos diferentes es­
tados e regiões do país. Embora o Sudeste
mantenha-se como a região que possui o
maior número de profissionais ins­critos no
Brasil (60,4%), observa-se que es­sa pro­por­
ção é inferior à de 1987 (74,2%), em de­
corrência do crescimento das demais re­
giões. São Paulo continua sendo o Estado
com o maior contingente de psicólogos, ul­
trapassando, em 2009, a marca de 83 mil.
Mesmo assim, o número de psicólogos que
atuava em São Paulo recuou de 43,3%
(1987) para 35,2% (2009). Essa queda é
também observada no Rio de Janeiro e, me­
nos fortemente, em Minas Gerais. A região
Sul quase dobrou sua participação percen­
tual em relação ao total de psicólogos bra­
sileiros (de 10,3 para 20,2%). Embora esse
crescimento seja observado nos três Estados
da Região Sul, é em Santa Catarina o salto
maior, de apenas 0,8% dos psicólogos bra­
sileiros em 1987 para 7,1% em 2009. Essa
evolução ocorre também nas demais regiões,
embora de forma mais modesta, indicando
90%
80%
80% 76%
70% 64%
59%
60%
50%
41%
40%
36%
30%
20% 24%
20%
10%
0%
1970-1974 1975-1979 1980-1984 1985-1989
Capital
Interior
Figura 2.1 Percentual de psicólogos que atuam nas capitais e no interior no período 1970-2009.
Fonte: Sistema Conselhos de Psicologia.
como a categoria profissional foi aumen-
tan­do em outros Estados e diminuindo a
con­­centração no Sudeste. Na região Norte/
Cen­­tro-Oeste, consideradas juntas, o au­men­
to foi de 6,7 para 9,9%, e no Nordeste, de 8,8
para 9,6%. No Nordeste, o crescimen-to mais
expressivo acontece nos Estados do Ceará,
Piauí e Maranhão (atual CRP11), se­guidos
da Bahia (CRP3). A participação do Estado
de Pernambuco caiu nesse período, revelando
que a expansão de cursos de Psi­cologia na­
quele Estado teve um ritmo me­nor do que
em outras unidades nordestinas.
Em resumo, a ocupação do espaço na­
cional apresenta uma característica impor­
tante ao longo do tempo: o processo de inte­
riorização da profissão. Esse processo é cla­
ra­­mente visível nos dados da Figura 2.1, que
mostra a evolução do número de psi­cólo-
gos que atuam nas capitais dos diversos Es­
tados e daqueles que atuam nos municípios
do interior, no período de 1970 a 2009.
A tendência de interiorização do exercí­
cio da psicologia é clara desde os anos de
1970. De uma profissão praticamente res­
trita aos grandes centros urbanos, a pro­
porção de psicólogos que passam a atuar no
interior dos Estados cresce gradativa e siste­
maticamente até se aproximar do percentual
de psicólogos atuando nas capitais, no final
58% 56%
51% 48%
32%
42% 44% 49%
1990-1994 1995-1999 2000-2004 2005-2009
 O trabalho do psicólogo no Brasil 35

da década de 1990 e nos primeiros anos
2000. Nos últimos 4 anos, a proporção de
profissionais do interior supera a das capi­
tais. Certamente, esse movimento acompa­
nha o desenvolvimento de importantes cen­
tros urbanos no interior de vários Estados
brasileiros. No entanto, os dados sobre os
municípios em que atuam os psicólogos re­
velam que esse movimento de interio­rização
não se restringe aos grandes polos urbanos
do interior, atingindo municípios de médio e
até de pequeno porte populacional.
A principal marca desse movimento é a
de ampliar o acesso direto de mais segui­
mentos da população brasileira aos serviços
de Psicologia. Rosas, Rosas e Xavier (1988),
ao dis­cutirem os dados da pesquisa sobre o
psicólogo brasileiro, buscaram explicações
para a excessiva concentração de psicólogos
nas capitais de Estados e apontaram que a
interiorização da profissão era ainda bai-
xa não pela ausência de demandas sociais,
mas sim pelas condições de mercado e de
vida que tor­navam as maiores metrópoles
mais atraen­tes e com mais oportunidades
de tra­balho e de desenvolvimento. Os mes­
mos au­tores reco­nhecem que essa interio­
rização deveria vir a ocorrer, inclusive, pe-
la necessi­dade de am­pliar e renovar o mer­
cado, ape­sar dos pos­sí­veis desafios que sig­
ni­f­icaria lidar com po­pu­lações e culturas
di­feren­cia­das.
O processo de interiorização da psico­
logia, portanto, está em curso no Brasil,
ca­pitaneado principalmente pela expansão
dos cursos, cada vez mais frequentes em ci­
dades de médio porte do interior dos di­
versos Estados brasileiros.
As bases deste processo de
crescimento e interiorização
O que sustenta tamanha expansão do
número de psicólogos no Brasil? Os dados
constantes na Tabela 2.2 apontam para di­
versos indicadores ligados à evolução do
sistema educacional de forma­ção em Psico­
logia ao longo do período 1991-2006. No
período de 15 anos, cresceu no país como
um todo, e com percentuais sem­pre acima
de 100%, o total de cursos, de vagas ofe­
recidas, de demanda no ves­ti­bular, de in­
gressos nos cursos e de con­cluintes.

Tabela 2.2 Indicadores de crescimento do sistema de formação de psicólogos no Brasil (1991-2006)

Indicadores Total (Brasil) Percentual de crescimento 1991-2006 (%)
de Expansão 1991 2006 Brasil NO NE SE SUL CO
Total de cursos 101 352 245,1 566,7 266,7 203,4 290,0 283,3
Vagas oferecidas 12,475 55,436 344,4 1,112,1 411,8 299,1 296,7 738,0
Demanda vestibular 51,817 104,455 101,6 316,4 117,7 72,9 112,0 197,4
Ingressos 11,295 28,619 153,4 665,8 290,6 99,9 202,8 268,5
Concluintes 9,576 17,002 77,5 294,4 85,1 50,3 143,9 274,4
Fonte: INEP/MEC, 2007.

Os dados da Tabela 2.2 permitem veri­
ficar que o crescimento, embora generalizado
em todas as regiões, é bem mais expressivo
nas regiões Norte, Centro-Oeste, Nordeste e
Sul. Tais dados guardam estreita relação
com o perfil de crescimento do número de
psi­cólogos nas referidas regiões, o que fez
com que o Sudeste, apesar do seu cresci­
mento, perdesse peso no conjunto do país.
A região Norte apresenta os mais elevados
percentuais em todas as dimensões de cres­
cimento ao se comparar com a sua situação
no início dos anos de 1990. Em seguida,
vem a região Centro-Oeste, especialmente
36 Bastos, Guedes e colaboradores
pelo crescimento do número de vagas oferta­
das e de concluintes. O Nordeste também
apresenta elevados níveis de crescimento,
sempre superiores às médias nacionais em
todas as dimensões. No caso do Nordeste,
vale destacar a situação do Estado da Bahia.
Até 1997, existia apenas um curso de Psi­
cologia que oferecia 80 vagas. Desde então,
a Bahia é responsável pelo maior crescimento
do número de ingressos (1,745%), sendo
muito elevado o número de concluintes
(557,5%) e da própria demanda nos ves-
ti­bulares (516,2%). Ainda no Nordeste, Rio
Grande do Norte (1,022.9%) e Sergipe
(960%) distanciam-se da média nacional e
dos demais Estados da região no número de
ingressos nos cursos de Psicologia. Embora
no Sudeste sejam encontradas médias de
crescimento menores que a média nacional
(nessa região ocorreu o primeiro grande
ciclo de expansão dos cursos de psicologia
nos anos de 1970-1980), deve ser destacada
a situação do Estado do Espírito Santo, que
apresenta um crescimento de 593,9% da
demanda no vestibular, 1.553% no número
de ingressos no curso e 527,6% no número
de concluintes. Os dados sobre a expansão
do sistema de ensino guardam, portanto,
18,000
16,000
14,000
12,000
10,281 9,730 9,799 9,781
10,000
9,576 9,415
8,000 7,066
7,263
6,000
5,015 5,510 5,394
4,000
2,000
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Figura 2.2 Quantitativo de concluintes de graduação em Psicologia e de inscritos no Sistema Conselho
no período de 1991-2007.
Fonte: MEC/INEP e Sistema Conselhos de Psicologia.
estreita relação tanto com o crescimento
observado no número de psicólogos no Bra­
sil quanto com as mudanças que estão ocor­
rendo na distribuição pelas diversas regiões,
com o crescimento mais acentuado das ou­
tras regiões em comparação com o sudeste
do país que, apesar de todas as alterações,
ainda continua concentrando o maior con­
tingente da categoria.
O crescimento da categoria de psicólogos,
no entanto, ainda poderia ser bem maior
caso não houvesse um expressivo número de
profissionais graduados que não se inscrevem
no Sistema Conselho e que, portanto, não se
credenciam para o exercício da profissão.
Esse fenômeno já fora detectado na pesquisa
dos anos de 1980 e continua por todos os
anos de 1990 e na presente década. Os dados
apresentados na Figura 2.2 revelam clara­
mente essa defasa­gem entre concluintes de
graduação e profissionais habilitados para o
exercício profissional da Psicologia.
Ao longo do período examinado, constava-
-se que, em média, apenas 65% dos con­cluin­­
tes da graduação habilitam-se a ser psi­cólogos,
o que significa que um pouco mais de 1/3 dos
potenciais psicólogos não se insere na profissão.
A pergunta a ser respon­dida é: por que esse
17,002
15,856
16,261
13,487
14,581 12,789 12,568
12,106
12,185
10,254 11,599
11,253 11,024
10,208 8,872
9,554
8,980
6,884 6,566
7,070 7,771
Concluintes
Inscritos
 O trabalho do psicólogo no Brasil 37

contingente tão signi­ficativo de psicó­logos que
concluem um cur­so de longa dura­ção não se
credencia para a atuação profissional?
Uma primeira hipótese explicativa pode
ser encontrada no fato de que a profissio­
nalização não é o objetivo principal para
todos aqueles que buscam o curso de psico­
logia. Embora seja difícil conceber que tão
expressivo número de jovens busque um
curso de longa duração sem ter em mente a
futura atuação profissional, é possível que
outros interesses motivacionais estejam pre­
sentes ou, ainda, que os projetos profissionais
sejam reorientados ao longo da sua for­ma­
ção. A segunda hipótese está relacionada à
realidade do mercado de trabalho e às res­
trições de bons empregos que justifiquem a
inserção na profissão. Como veremos nos
capítulos posteriores deste livro, é notável o
contingente de psicólogos que combinam a
sua atuação na profissão com outras ativida­
des profissionais, predominantemente em
função das condições limitadas de empregos
e trabalhos disponíveis.
A mobilidade dos
psicólogos no país
Os dados gerados pela pesquisa nacional
permitiram caracterizar um fenômeno bas­
tante interessante sobre a mobilidade dos
psicólogos entre os diversos Estados brasi­
leiros. Para tanto, comparou-se o Estado em
que o psicólogo se graduou e aquele em que
ele está atuando (Ver Figura 2.3).

Gr = 0%
RR Tr = 0,1%
Gr = 0% AP
Tr = 0%

AM
Gr = 2,2%
Gr = 0,8% PA
MA Tr = 3,2%
Tr = 1,7% Gr = 0,6%
Tr = 0,9% Gr = 0,3% CE
Tr = 1,0,% PI RN Gr = 1,3% – Tr = 2,4%
Gr = 0,5% PB Gr = 1,8% – Tr = 2,0%
Tr = 1,3%
PE Gr = 4,3% – Tr = 5,6%
AC
RO TO AL Gr = 1,6% – Tr = 2,2%
Gr = 0,3% SE
Gr = 0,2% MT BA
Tr = 0,7% Gr = 0,7% – Tr = 0,8%
Gr = 0% Tr = 0,1% Gr = 4,0%
Tr = 0,1% Gr = 0,5% Tr = 6,5%
Tr = 1,0%

GO Gr = 5,4%
Tr = 8,4%
Gr = 2,3%
Tr = 3,0,% MG
Gr = 12%
MS Tr = 6,3%
Gr = 1,1% ES
Tr = 0,5% SP Gr = 0,5% – Tr = 0,9%
Gr = Graduado Gr = 30,1%
Tr = Trabalhando Tr = 34,7% RJ
Gr = 9,2% – Tr = 2,3%
PR
Gr = 6,1%
Tr = 7,7%
SC
Gr = 5,4% – Tr = 5,5%
RS
Gr = 8,7%
Tr = 2,8%

Figura 2.3 Percentual de profissionais graduados e em atividade por unidade da federação.

Fonte: Dados da pesquisa.
38 Bastos, Guedes e colaboradores
Observa-se que, embora a maior parte da
amostra consultada tenha obtido gradua­ção
nas regiões Sudeste (51,8%) e Sul (20,2%),
os dados sugerem que muitos profissionais
tenham se inserido em postos de trabalho
nas regiões Norte, Nordeste e Centro-Oeste,
onde há uma maior proporção de psicólogos
(3, 6, 25 e 12,9%, respec­tiva­mente) em com­
pa­ração ao número de gra­duados (1,9, 16,7
e 9,3%, respectiva­men­te). Destacam-se os
Es­tados do Rio de Janei­ro, Rio Grande do Sul
e Minas Gerais, por apresentarem um menor
percentual de psi­cólogos ativos em com­para­
ção ao nú­mero de graduados, cons­tituindo,
portanto, os principais polos expor­tadores de
psicó­logos para os demais Estados, algo que
pode significar maiores dificuldades de inser­
ção profissional no mercado, pela dimensão
da categoria. Isso, no entanto, não acontece
no Estado de São Paulo.
Uma análise do ranking dos Estados que
mais formam e mais empregam (Figura 2.4)
indica que o Estado de São Paulo conti-
nua sendo o maior polo de formação (30,1%)
e inserção do profissional de psicologia
(34,7%). Por outro lado, os demais Estados
do Sudeste, apesar de seguirem São Paulo
40
34,7
35
30,1
30
25
20
15
12
10 9,2 8,7
6,3
5 2,3 2,8
0
SP MG RJ RS PR SC DF PE BA GO
Graduados
Figura 2.4 Relação entre percentual de psicólogos graduados e que atuam em alguns Estados
brasileiros.
Fonte: Dados da pesquisa.
na formação de profissionais, não absorvem
todos os graduados em seus mercados de
trabalho. Na presente amostra, o Rio de Ja­
neiro destaca-se por apresentar a maior dis­
tância entre o número de psicólogos que lá
se graduaram, mas que estão atuando em
ou­tros Estados brasileiros. Fora do Sudeste,
é no Rio Grande do Sul que se encontra o
maior contingente de profissionais gradua­
dos da amostra da pesquisa nacional, porém
trabalhando em outros Estados do Brasil. Ou
seja, embora 8,7% dos psicólogos tenham se
graduado no Rio Grande do Sul, somente
2,8% deles trabalham naquele Estado.
Em movimento oposto, nos Estados do
Nordeste, como Bahia e Pernambuco, o per­
centual de quem atua (6,5 e 5,6% respec­
tivamente) é superior ao percentual de
quem ali se graduou (4,0 e 4,3%). Ou seja,
es­ses Estados, possivelmente por permane-
ce­rem por mais tempo sem o crescimento ex­
po­nen­cial de cursos de graduação em Psico­
logia, puderam absorver um contingente ex­­
pres­sivo de profissionais formados em ou­-
tros Es­tados. Destaca-se, ainda, o Distrito
Federal, que está em segundo lugar na lista
dos que mais empregam (8,4%), apesar de
8,4
7,7
6,1 6,5
5,4 5,5 5,4 5,6
4,3
4
2,3 3
Atuandos

ser o sé­timo na lista dos que mais formaram
os psi­cólogos que participaram da pesquisa
nacio­nal (5,4%). Trata-se, portanto, de um
merca­do que absorve um contingente maior
de psicólogos de fora, o que se justifica, pos­
si­­vel­mente pelo dinamismo da sua econo-
mia, por lá se concentrar a sede do governo
fe­deral e de importantes empresas públicas.
Essa mobilidade dos psicólogos pelo
país, ao mesmo tempo em que fornece infor­
mações congruentes com o ritmo em que o
processo de expansão do sistema de ensino de
graduação ocorreu no país, sugere a ne­ces­
sidade de estudos complementares que explo­
rem o peso de fatores de constituição do mer­
cado de trabalho em psicologia na determi­
nação dessa mobilidade. Adicional­mente, os
dados dessa mobilidade fortalecem os argu­
mentos que afirmam a necessidade de padrões
básicos de formação que, a des­peito das pe­
culia­ridades regionais e locais, habilitam o psi­
cólogo para atuar nesses dife­rentes contextos
nacionais. Insumos dessa ordem podem ser
muito importantes na for­mulação de políticas
específicas tanto para a formação quanto para
o exercício da profis­são no Brasil.
Uma profissão feminina
O reconhecimento da Psicologia como
uma profissão feminina é algo que aparece
desde os primeiros estudos sobre a profissão,
a exemplo do clássico trabalho sobre o psicó­
logo paulista, conduzido por Mello (1975).
A pesquisa do Conselho Federal de Psicologia
que gerou o livro Quem é o psicólogo bra­
sileiro?, nos anos de 1980, con­firma e discute
essa realidade, inclusive em termos das con­
dições de trabalho que são for­temente afe­
tadas pelo gênero. Nesse es­tu­do, a proporção
do gênero feminino foi de 86,6%. Mais re­
centemente, uma pesquisa con­du­zida pelo
IBOPE para o Conselho Federal de Psicologia
em 2004 encontrou um per­cen­tual de 91%,
em uma amostra aleatória de 2 mil psicólogos.
Vários estudos regio­nais reafirmam essa ten­
O trabalho do psicólogo no Brasil 39
dência clara do pre­do­mínio largo de psicólogas
na composição da cate­goria, alimentada pelo
número bem su­perior de mulheres que buscam
e realizam o curso de graduação (Castro e
Yamamoto, 1998).
Os resultados do presente estudo reafir­
mam a importância desse traço característico
da profissão, como bem revela a Figura 2.5,
que especifica sua distribuição nos diferentes
conselhos regionais. As variações observadas
não se distanciam fortemente da média na­cio­
nal de 83,3% de mulheres e resultam de flu­
tua­ções da amostra participante da pesquisa.
Embora os dados das diversas pesquisas
não possam ser comparados entre si, pois se
apoiam em processos de amostragem distin­
tos, percebe-se na pesquisa nacional atual
uma pequena elevação do contingente de
homens, em relação aos dados de 1988. Ao
comparar as regiões por gênero, infere-se
que a região Sul apresenta menor percentual
de homens em relação às demais (14,1%),
enquanto que o Nordeste apresenta o maior
percentual (18,6%).
Esse importante traço da profissão, ou
seja, a sua majoritária composição feminina,
não pode ser desconsiderado quando se exa­
minam muitas das fragilidades do mercado
de trabalho, inclusive rendimentos, face às
marcantes diferenças de gênero na inserção
no mercado de trabalho.
Uma profissão “adulto-jovem”
Os resultados da pesquisa de 1988 apon­
t­ aram que, além de uma profissão fe­minina,
éramos uma profissão jovem. A ida­de média
ficou em 33,6 anos, com per­cen­tuais de psi­
cólogos entre 22 e 39 anos, va­riando de 73
a 90% da amostra. O con­tin­gente de psicó­
logos acima de 50 anos era pou­co expressi-
vo. Adi­cionalmente, o tempo médio de gra­
duação foi de 7,51 anos, o que era congruen-
te com aquele primeiro ciclo de expansão
da formação em psicologia vi­venciado nos
anos de 1980.
40 Bastos, Guedes e colaboradores

CRP 13
F = 78,6%
M = 21,4%

CRP 01
F = 80,1% CRP 10
CRP 02
M = 19,9% F = 76,9% CRP 11 F = 89,4%
M = 23,1% F = 78,9% M = 10,5%
M = 21,1%

CRP 15
F = 75,8%
CRP 03
CRP 14 CRP 09 M = 24,2%
F = 79,8%
F = 82,4% F = 85,2% M = 20,2%
M = 17,6% M = 14,8%

CRP 16
CRP 04 F = 86,4%
F = 78,3% M = 13,6%
CRP 06 M = 21,7%
F = 85,1%
M = 14,9% CRP 05
F = 80,2%
M = 19,8%
CRP 08
CRP 12 F = 89,0%
F = 89,0% M = 11,0%
M = 11,0%
CRP 13
F = 85,8%
M = 14,2%

Figura 2.5 Distribuição de psicólogos e psicólogas por gênero nos CRPs.

Fonte: Dados da pesquisa.

Passados 20 anos, os dados da pesquisa
atual revelam que, apesar do crescimento ain­
da mais acentuado da profissão a partir do
final dos anos de 1990, que leva a um con­
tingente cada vez maior de jovens nela ingres­
santes, já se percebem indicadores de uma
categoria ocupacional mais madura, quer na
idade dos seus membros, quer no seu tempo
de atuação profissional. Esses da­dos podem
ser observa­dos na Figura 2.6.
Na pesquisa nacional atual, encontramos
uma idade média de 36,7 anos (dp = 10,1
anos), 25% da amostra possui até 28 anos;
50% dos psicólogos possuem até 34 anos.
Trata-se, certamente, de uma ca­tegoria jovem,
mas esses indicadores apontam um avanço na
idade média em relação aos anos de 1980. A
idade média apre­senta varia­ções nas amostras
dos dife­ren­tes conselhos regionais, indo de 30
anos (CRP16 – Espírito Santo) e 31,8 anos
(CRP12 – Santa Catarina) a 40 anos (CRP05
– Rio de Janeiro) e 43,5 anos (CRP 10 – Pará
e Ama­pá). Tais variações se devem, prova-
vel­­mente, a problemas de amos­tragem, espe­
cial­mente no CRP 10, que teve uma amos-
tra bem reduzida.
As alterações na composição da catego­
ria por faixa etária, sinalizadoras de um ama­
durecimento dos profissionais, podem ser
exa­minadas na Figura 2.7. Proporcio­­nal­­men­
te, hoje temos bem mais psicólogos com ida­
des acima dos 40 anos do que na pesqui-
sa de 1980. Atualmente, contamos com pro­
fis­sionais em estágios de carreira mais avan­
çados, possivelmente consoli­da­dos, o que é
um im­portante elemento para compreen­der­
mos as características do exercício da pro­fis­
são em comparação com o passado.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 41

CRP 13
Midade = 37 anos
Mformado = 11 anos

CRP 10
CRP 02
Midade = 44 anos CRP 11 Midade = 40 anos
Mformado = 17 anos Midade = 34 anos
CRP 01 Mformado = 13 anos
Midade = 35 anos Mformado = 8 anos
Mformado = 9 anos
CRP 15
Midade = 37 anos
CRP 14 CRP 03 Mformado = 10 anos
Midade = 37 anos Midade = 35 anos
Mformado = 11 anos Mformado = 9 anos
CRP 09
Midade = 36 anos CRP 16
CRP 04
Mformado = 10 anos Midade = 30 anos
Midade = 35 anos
Mformado = 5 anos
CRP 06 Mformado = 9 anos
Midade = 38 anos
Mformado = 12 anos CRP 05
Midade = 40 anos
Mformado = 13 anos
CRP 08
CRP 12 Midade = 35 anos
Midade = 33 anos Mformado = 10 anos
Mformado = 7 anos
CRP 13
Midade = 34 anos
Mformado = 9 anos

Figura 2.6 Médias de idade e tempo de formação por CRP.

Fonte: Dados da pesquisa.

60,0%

50,0% 48,1%

40,0%
35,6%
33,1%
30,5%
30,0%
22,4%
20,0%
12,4% 12,4%
10,0%
3,0%
0,8% 1,6%
0,0%
Até 29 anos 30-39 anos 40-49 anos 50-59 anos Acima de 60 anos

1988 2007
Figura 2.7 Percentual de psicólogos por faixas etárias nas pesquisas de 1988 e 2007.
Fonte: Sistema Conselhos de Psicologia. 

Com relação ao tempo de formação, a anos de formação, e 50% da amostra possui

média, que ficava em torno dos 7 anos na até 7 anos, o que confirma o caráter juvenil
pesquisa anterior, alcança na presente pes­ da profissão. A variação do tempo de gra­
quisa 10,6 anos (dp = 9,1 anos). Vinte e cin­ duação entre os regionais acompanha o que
co por cento dos psicólogos possui até 3 se observa em relação à idade.
42 Bastos, Guedes e colaboradores
Um dado adicional que revela o caráter
adulto-jovem da categoria de psicólogos refe­re-
-se à informação sobre o seu status de resi­dên­
cia, por faixa etária, como se vê na Tabela 2.3.
Ainda que mais da metade dos partici­
pantes viva com cônjuge e/ou com filhos
(59,9%), há um percentual considerável da­
queles que moram sozinhos (10,4%) ou com
Tabela 2.3 Com quem moram os psicólogos brasileiros
Com os Cônjuge ou
Sozinho
filhos companheiro
Até 29 anos 24,2% 3,0% 38,7%
30-39 anos 34,3% 18,9% 37,2%
40-49 anos 23,9% 48,3% 13,0%
50-59 anos 12,8% 27,9% 8,8%
Acima de 60 anos 4,8% 2,0% 2,3%
% Geral 10,4% 7,2% 21,6%
Fonte: Dados da pesquisa
A origem social dos psicólogos
Da mesma forma que ocorreu na pes­
quisa dos anos de 1980, buscou-se conhe-
cer o grau de escolaridade dos pais dos psi-
có­lo­gos. Essa informação oferece pistas
im­­por­tantes so­bre a sua origem social, já
que o nível de educação associa-se for-
te­­mente aos rendi­mentos e ao status so-
cioeco­nô­mico.
A imagem de uma profissão liberal, for­
te­mente voltada para o atendimento clínico
de segmentos sociais que podem arcar com
um custo elevado, associou-se à ideia de que
os psicólogos vêm de camadas médias e
altas da sociedade. Já na pesquisa de 1988,
quando se examinou a escolaridade dos
pais, percebeu-se que importante contin-
gen­te de profissionais vinha de famílias com
níveis de escolaridade média ou baixa.
Os resultados da pesquisa nacional atual
encontram-se na Figura 2.8 e revelam algu­
mas informações interessantes. A primei­ra
delas é que a escolaridade das mães é, no
geral, inferior à dos pais, que aparecem em
os pais (27,4%). Ao confrontar status de
moradia e idade, observa-se que a maioria
dos psicólogos que vivem com a família de
origem (66,8%) ou com amigos (62,1%) pos­
sui até 29 anos. Por outro lado, 75,9% da­
queles que vivem com o cônjuge possui até
39 anos, enquanto 71,8% dos que são casados
e com filhos têm entre 30 e 49 anos.
Família de origem Cônjuge
Amigos
(pais, avós) e filhos
66,8% 62,1% 8,4%
22,6% 16,7% 37,0%
7,8% 12,1% 34,8%
2,2% 7,6% 18,8%
0,5% 1,5% 1,0%
27,4% 2,4% 31,1%
proporções mais expressivas com nível supe­
rior e mesmo pós-graduação.
A análise da escolaridade dos pais revela
que mais da metade dos psicólogos advém de
famílias de mais baixa escola­ridade e, pro­va­
velmente, de mais baixa ren­da. No en­tanto,
ao comparar os dados obtidos no pre­sente
estudo com os resul­tados apresen­ta­dos há 20
anos (Conselho Federal de Psico­logia, 1988),
observa-se um forte au­mento de pais e mães
que alcan­çaram o nível su­perior, o que reflete
a me­lhoria geral do ní­vel de escolaridade da
po­pulação brasileira, embora não nos per­
mita concluir que o psi­cólogo, majoritaria­
men­te, venha dos seg­men­­­tos sociais mais
abas­tados da sociedade.
Ao comparar os dados sobre a escola­
ridade dos pais dos concluintes dos cursos de
graduação no Brasil no ano de 2003 (dado
coletado pelo INEP no Exame Nacional de
Cursos) com os resultados obtidos na pesqui-
sa nacional do psicólogo, percebe-se que o
nível de escolaridade tanto do pai quanto da
mãe dos psicólogos é bem mais elevado. En­
quanto na nossa amostra o con­tingente de

Pós-graduação
Até o superior completo
Até o ensino médio completo
Até o ensino fundamental completo
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Escolaridade do pai
Figura 2.8 Nível de escolaridade dos pais dos psicólogos participantes da pesquisa.
pais de psicólogos com nível superior (gra­
duação e pós) foi de 47,2%, esse percentual
foi de apenas 24,04% entre os alunos de
todos os cursos de graduação em 2003. O
mesmo se constata em relação à edu­cação da
mãe. En­tre os concluintes de 2003 de todos
os cursos de graduação no país, somente
21,9% tinham mães com nível de escolari-
dade su­perior, enquanto na amos­tra de psi-
có­logos que res­pondeu a esse estu­do nacio-
nal em 2007, o percentual atinge 32,3%.
Os dados da pesquisa também re­velam
que não há grandes variações no perfil de
escolaridade dos pais dos psicólogos quando
se consideram as diversas regiões brasileiras,
como se constata na Figura 2.9.
Os dados nos mostram que, no que tan­ge
à escolaridade do pai, as diferenças são bem
reduzidas entre as regiões (48% dos pais das
regiões Norte e Centro-Oeste possuem escola­
ri­dade média ou inferior; esse percen­tual é
maior nas regiões Sul e Sudeste, quan­do atin­
ge 54%). Por outro lado, as dife­ren­ças na
escolaridade da mãe são mais ex­­­pressivas. As
mães dos psicólogos das re­­­giões Sul (72% até
o nível médio) e Su­deste (77% até o nível
médio), propor­cio­nalmente, possuem menor
escolaridade do que as re­giões Nor­deste e
Norte/Centro-Oeste (62%).
O trabalho do psicólogo no Brasil 43
9%
17%
23%
31%
31%
24%
37%
29%
Escolaridade da mãe
Conclusão
Os dados gerais que caracterizam a
pro­fissão no Brasil revelam, em suas gran­
des linhas, que somos uma categoria pro­
fissional em constante crescimento, que
tem se acele­rado na última década em fun­
ção da expan­são do sistema de formação
em psicologia.
A profissão não apenas tem crescido,
co­mo também tem se interiorizado, ocu­pan­
do de forma cada vez mais intensa as cidades
de grande, médio e até de pequeno porte
que não são capitais dos Estados brasileiros.
Esse processo de crescimento e interiorização
significa que parcela cada vez maior pode
vir a ter acesso a serviços psicológicos, o que
retira progressivamente da psicologia a ca­
racterística de ser uma profissão das grandes
metrópoles.
A pesquisa revela, também, que caracte­
rísticas importantes do perfil da nossa ca­
tegoria ocupacional continuam tão fortes
quanto antes. Continuamos, apesar do tími­
do crescimento do número de homens, sen­
do uma profissão essencialmente feminina,
com todas as implicações que isso acarreta
no mundo do trabalho no Brasil. Somos,
ainda, uma profissão jovem, pois assistimos
44 Bastos, Guedes e colaboradores
N/CO
1 2 3 4
Pai 28% 20% 31% 21%
Mãe 34% 28% 27% 11%
1) Até ensino fundamental
SU
2) Até ensino médio
3) Até superior completo
4) Pós-graduado
Figura 2.9 Escolaridade dos pais por região.
Fonte: Dados da pesquisa.
de perto ao crescimento do ingresso de re­
cém-formados nos últimos anos. Todavia,
cresceu o número de profissionais mais ma­
duros e em estágios de carreira mais con­
solidados, quando comparados ao quadro
dos anos de 1980.
Finalmente, é importante destacar que
essas características da profissão com­põem
um quadro mais geral, dentro do qual pode­
mos compreender o conjunto de infor­ma­
ções sobre o exercício profissional que o
pre­sente livro apresenta nos demais capítu-
los que seguem.
NE
1 2 3 4
Pai 25% 27% 32% 16%
Mãe 27% 35% 26% 12%
SE
1 2 3 4
Pai 30% 24% 31% 15%
Mãe 41% 31% 21% 7%
1 2 3 4
Pai 34% 20% 29% 17%
Mãe 38% 29% 23% 10%
REFERÊNCIAS
Conselho Federal de Psicologia. (Ed.) (1988).
Quem é o psicólogo brasileiro? São Paulo: Edicon.
Mello, S. L. Psicologia e profissão em São Paulo.
São Paulo: Ática, 1975.
Rosas, P.; Rosas, A.; Xavier, I. B. Quantos e
quem somos? In CFP (Orgs.), Quem é o psicólogo
brasileiro? (pp. 32-48). São Paulo: Edicon, 1988.
Rosemberg, F. Psicologia, profissão fe­minina.
Cadernos de Pesquisa, 47, 32-37, 1983.
Rosemberg, F. Afinal, por que somos tantas
psicólogas? Psicologia: Ciência e Profissão, 4,
6-12, 1984.

A formação básica, pós-graduada
e complementar do psicólogo no Brasil
Oswaldo Hajime Yamamoto, Janice Aparecida Janissek de Souza
A formação do psicólogo tem sido obje­
to de atenção por parte dos estu­diosos an­
tes mesmo da existência legal da profis­-
são (Castilho e Cabral, 1953/1954; Dória,
1953/1954)1. A partir da re­gula­men­tação,
em 1962, os estudos so­bre a formação ga­
nham impulso. Resul­tado dos debates rea­
lizados em julho de 1963 – portanto, me-
nos de um ano após a pro­mulgação da Lei
n° 4.119 – em um sim­pósio intitulado A si­
tuação atual da Psico­logia no Brasil, o tema
da formação apare­cia com destaque2. Temas
como for­mação básica e especia­lizada, do
profis­sional ou do cientista, o es­tágio super­
visionado e os estudos pós-gra­duados, que
figuravam en­­­tre as preocupações pre­sen­tes
no Sim­pó­sio, continuam a ser es­tu­da­dos e
debatidos nos últimos anos3.
Se os problemas postos há mais de cin­co
décadas ainda nos acompanham, a rea­lidade
da formação – graduada e pós-gra­duada –
é consideravelmente diversa. No pri­meiro
es­­tu­do de maior fôlego sobre a pro­fissão,
Mel­lo (1975a) analisou a si­tua­ção de três
agências formadoras e 198 psi­cólogos em
São Paulo; hoje, o número de psicólogos
bra­sileiros ultra­pas­sa 150 mil. O cotejamen-
3
Narbal Silva e José Carlos Zanelli
to dos dados referentes à forma­ção acadê­
mica dos psi­cólogos com os dados colhidos
no único estudo de abrangência nacional
reali­zado até hoje, retratando a situação da
pro­fis­são em 1986 (Conselho Federal de Psi­
colo­gia, 1988), também evi­den­cia o impres­
sio­nante vigor da área.
O objetivo do presente capítulo é apre­­
sentar e analisar dados atualizados refe­­­­rentes
à formação básica e pós-gra­duada dos psi­
cólogos brasileiros. Proble­mas espe­cíficos re­
ferentes às competências pro­fis­sio­nais e pro­
cedimentos específicos de qua­lificação e re­
qualificação no con­texto aca­dê­mico e pro­
fissional serão ob­jeto de trata­mento espe­cí­
fico em capítulos subse­quen­tes.
Para discutir os resultados referentes
à formação, apresentaremos alguns dados
acer­ca da estruturação do sistema de en­
sino brasileiro nos níveis que serão objeto
de análise no capítulo. Sem a pretensão de
discutir fenômenos tão complexos co­mo
aqueles referentes à situação do ensi­no gra­
duado e pós-graduado no Brasil, as indi­
cações que seguem têm apenas o in­tuito de
fornecer balizamentos básicos pa­ra a análise
da formação dos psicó­logos.
46 Bastos, Guedes e colaboradores

A EXPANSÃO DO ENSINO expan­são do ensino superior no país nas

SUPERIOR NO BRASIL
Confrontando os dados do estudo rea­
lizado em 1986 (Conselho Federal de Psi­
cologia, 1988), isto é, a reali­dade posterior à
expansão promovida pela “reforma con­sen­
tida” de 1968 com a situa­ção atual, a evo­
lução é impressio­nante: nos últimos 20 anos,
o número de cursos de Psi­cologia mais do
que quadru­plica, pas­sando de 81 para 3504.
Esse no­tável crescimento das agências forma­
do­ras na área é parte inte­grante da ace­lerada
últimas quatro dé­cadas. Mais do que cresci­
mento meramente quanti­tativo, o processo
em cur­so envolve a confi­guração de um sis­
tema múltiplo de esta­be­lecimentos de en­
sino, um aumento ex­po­nencial das insti­
tuições da rede privada e uma distribuição –
ainda que mantida uma considerável do­se
de desi­gual­dade – regio­nal5.
Os dados da Tabela 3.1 são referentes à
situação das Instituições de Ensino Su­perior
(IES) no país conforme o Censo da Educação
Superior de 2006.

Tabela 3.1 Distribuição das instituições de ensino superior no Brasil por categoria administrativa e
modalidade (n)
Centros Outras
Categoria Administrativa Universidades Total Geral
Universitários modalidades*
Pública 92 4 152 248
Privada 86 115 1,821 2,022
Total 178 119 1,973 2,270
* Faculdades integradas, faculdades, escolas, institutos, centros de educação tecnológica e faculdades de
tecnologia.
Fonte: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (2006a).

Como características gerais do sistema uni­­versidades – tomado como pa­radig­ma

de ensino superior, destacam-se a presen­ça
marcante da rede privada (89%) com re­
lação à pública, e a existência de insti­
tuições não universitárias (87%). As uni­
ver­si­dades repre­sentam pouco menos de
8% do total das IES. Em princípio, por­tan­
to, do ponto de vista dos estabe­leci­mentos,
o ensino su­perior público ofer­tado pe­las
de qualidade –, poderia ser con­siderado
uma excep­cio­nalidade no Bra­sil, re­presen­
tando, hoje, apenas 4% do sistema.
No entanto, os dados referentes à ab­
sor­ção de estudantes pelo sistema mos­tram
um quadro um pouco mais favorável, con­
for­me mostra a Tabela 3.2.

Tabela 3.2 Distribuição das matrículas em cursos presenciais nas instituições de ensino superior no
Brasil por categoria administrativa e modalidade (n)
Centros Outras
Categoria Administrativa Universidades Total Geral
Universitários modalidades*
Pública 1,053.263 16,510 139.531 1,209.304
Privada 1,457.133 711,399 1,298.810 3,467.342
Total 2,510.396 727,909 1,438.341 4,676.646
* Faculdades integradas, faculdades, escolas, institutos, centros de educação tecnológica e faculdades de
tecnologia.
Fonte: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (2006a).

Somados, as universidades e os cen­tros
universitários, que representam 13% dos es­­
tabelecimentos de ensino creden­ciados, con­
gre­gam 70% dos estudantes matriculados
em cursos presenciais nas IES brasileiras. E
54% dos estudantes ma­triculados em cursos
presenciais estudam em universidades.
Quanto à natureza administrativa, o qua­
dro não se altera: 74% dos estudantes está
1000
900
800
700
600
500
349
400
300
200 117
63
100 18
0
Norte Nordeste
Figura 3.1 Distribuição das IES brasileiras por região.
O desequilíbrio regional é uma marca
do sistema de ensino superior no país, com
48,1% das IES concentrando-se na região
Sudeste. Para se aquilatar à dimensão da
concentração, as regiões Nordeste (18,1%),
Sul (17%) e Centro-Oeste (10,7%), juntas,
totalizam 46% do conjunto das IES bra­si­
leiras! Os índices de privatização do sis­tema
acompanham a distribuição das IES, com a
região Centro-Oeste apresentando a maior
(92,6%) e a região Nordeste com a menor
pro­porção (84,7%) de estabele­ci­mentos da
rede privada.
A distribuição geográfica, consideran­do
a matrícula dos alunos em cursos pre­sen­
ciais, reproduz de maneira bastante fiel
aquela das IES brasileira.
O trabalho do psicólogo no Brasil 47
matriculados em instituições da rede privada
de ensino. Em suma, 22,5% dos estudantes
brasileiros matriculados em cursos presen-
ciais frequentam as univer­si­dades públicas,
em tese, beneficiando-se da melhor qualidade
de en­sino, como in­dicam os dados do Exame
Nacio­nal de Desempenho dos Estudantes
(ENADE). A distribuição geográfica das IES
no Brasil es­tá representada na Figura 3.1.
984
Privada Pública
347
225
109
40 18
Sudeste Sul Centro-Oeste
A FORMAÇÃO DOS PSICÓLOGOS
BRASILEIROS: GRADUAÇÃO
Cursos de graduação em Psicologia
Passemos a examinar mais detida­men­te
a área da Psicologia. A distribuição dos cur­
sos de graduação em Psicologia no Brasil
pode ser observada na Tabela 3.3.
Um aspecto a observar diz respeito à
participação da rede privada de ensino na
Psicologia que, atingindo 89,1% dos esta­
belecimentos, é superior à proporção de IES
privadas no sistema de ensino (83,1%). En­
tretanto, de forma bastante diferenciada
com relação à distribuição das IES, há um
amplo predomínio do ensino em institui­
48 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 3.3 Distribuição dos cursos de graduação em Psicologia no Brasil por categoria ad­mi­nistrativa
e modalidade (n)
Centros Outras
Categoria Administrativa Universidades Total Geral
Universitários modalidades*
Pública 54 2 3 59
Privada 146 41 104 291
Total 200 43 107 350
* Faculdades integradas, faculdades, escolas, institutos, centros de educação tecnológica e faculdades de
tecnologia.
Fonte: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (2006a).

ções universitárias: 57,1% contra apenas
7,8% do sistema de ensino superior. Con­si­
derados em conjunto as universida­des e os
centros universitários, a distância se a­m­plia:
enquanto na área da Psicologia, o total des­sas
instituições atinge 69,4%, no sistema de en­
sino superior, as IES dessas moda­lidades atin­
gem apenas 13%. Em outras palavras, embora
a presença da iniciativa privada na forma-
ção gradua­da em Psicologia seja ma­ciça, ela é
pre­domi­nantemente de­sen­volvida em insti­-
tui­ções de caráter uni­versitário nas quais, em
tese, deveria haver a associação da produção
com a disse­mi­nação do conhe­cimento.
O aspecto seguinte, constatada a dis­tri­
buição das IES responsáveis pela oferta dos
cursos de graduação em Psicologia, diz res­
peito à sua participação na for­mação dos
psicólogos. Os dados referentes aos con­
cluin­tes dos cursos presenciais de Psicologia
no ensino superior no Brasil, no período
2002-2006, estão ilustrados na Figura 3.2.

18000 16,836
15,822 16,111
16000 14,564
13,796
13,205 13,125 13,030
14000
11,550
12000 10,884

10000

8000

6000
3,014 2,697 3,075 3,040
4000 2,321

2000

0
2002 2003 2004 2005 2006

Pública Privada Total

Figura 3.2 Distribuição de concluintes em cursos presenciais de Psicologia nas instituições de ensino
superior no Brasil, no período 2002-2006, por categoria administrativa (n).
Fonte: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (2006a).

Os 350 cursos de graduação em fun­- concluíram em instituições do sistema pri­

cio­namento no Brasil, em 2006, titularam vado, o que representa um percentual me-
16.836 estudantes. Destes, 81,9% (13.796) nor que a participação de IES da rede priva-

da no sistema de ensino superior. Conside­
rando o período de cinco anos (2002-2006),
a par­ticipação relativa da rede privada na
for­mação dos psicó­logos oscila em torno dos
81%, o que parece indicar uma estabilidade
na parti­ci­pação relativa das duas redes. Por
outro lado, embora a proporção se mantenha
constante, a parti­cipação absoluta cresce: os
16,836 con­cluintes de 2006 represen­tam um
cres­cimento de aproximadamente 22% em
relação ao número de egressos de 2002, que
totalizaram 13,205, fato que nos faz supor
que, mantidas as condi­ções pre­sentes, a con­­
figuração da profis­são, ten­den­cialmente, terá
cada vez mais a marca da formação condu­
zida na rede privada de ensino.
Na Figura 3.3 é possível verificar a dis­
tribuição dos cursos de graduação em Psico­
logia no Brasil, por região geográfica e cate­
goria administrativa.
Com relação à distribuição regional, os
dados da área replicam aqueles da distri­
buição das IES brasileiras, com am­plo predo­
mínio das agências formado­ras da região
Sudeste (49,2%). Também a pre­sença da re­
de privada de ensino no área da Psicologia é
160
140
120
100
80
60
43
40
16 19
14
20 4 6
0
Norte Nordeste Sudeste
Figura 3.3 Distribuição dos cursos de graduação em Psicologia por região.
Fonte: BVS-Psi, 2008.
O trabalho do psicólogo no Brasil 49
mais acentuada na região Sudeste, atin­gindo
89% dos cursos, contra 75% na região Nor­
deste, a que tem a me­nor proporção de IES
da rede privada.
A formação básica
dos psicólogos brasileiros
Os dados da Figura 3.4 são referentes à
formação graduada dos psicólogos bra­si­
leiros, por categoria administrativa.
Os resultados quanto à formação bási­ca
dos psicólogos confirmam as tendências de
expressiva expansão do ensino superior pri­
vado registradas pelo MEC. Con­forme é
mos­­trado na Figura 3.4, a grande maio­ria
dos integrantes da amostra total (n = 3.335)
de psicólogos pesquisada foi for­mada por ins­
tituições de ensino pri­vada.
Na Figura 3.5 podem ser percebidos os
dados referentes ao tempo de obtenção da
titulação básica dos psicólogos brasi­leiros.
A análise da porcentagem de profis­-
sio­nais psicólogos segundo o tempo de con­
­­clu­são do curso permite identificar a evolu­
156
Pública Privada
67
19
12
Sul Centro-Oeste
50 Bastos, Guedes e colaboradores

80 71,1%
71,1 %

70

60

pública (n=950)
50
Pública privada
(n = 950)(n=2332)

40 28,9 % Privada (n = 2.332)

28,9%

30

20

10

0
Figura 3.4 Distribuição das instituições de titulação dos psicólogos por categoria adminis­trativa.

ção do número de profissionais for­mados centual de formados cres­cendo ao longo

ao lon­go dos últimos anos. As in­formações dos últimos 20 anos, com a exceção dos
apre­sen­tadas na Figura 3.5 con­firmam mais for­mandos entre 6 a 10 anos, cujo per­
uma vez a tendência de ex­pansão do ensino centual encontra-se abai­­xo daqueles for­
su­perior na área de Psi­cologia, com o per­ mados entre 11 e 20 anos.

Total (3,333) 99,9%

Total (3333)

AtéAté
2 anos (n (n=838)
2 anos = 838) 25,1%

Entre 3 e 35eanos
Entre (n (n=737)
5 anos = 737) 22,1%

Ente 11 e1120
Entre anos
e 20 (n (n=634)
anos = 834) 19%

Entre 6 e 610
Entre anos
e 10 (n (n=573)
anos = 573) 17,2%

MaisMais
de de
20 20
anos (n (n=551)
anos = 551) 16,5%

0 20
20 40
40 60
60 80 100
100
Figura 3.5 Distribuição dos psicólogos brasileiros por tempo de conclusão do curso de gradua­ção.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 51

A FORMAÇÃO DOS PSICÓLOGOS men­to de Pessoal do Ensino Superior – CA­

BRASILEIROS: PÓS-GRADUAÇÃO
A pós-graduação stricto sensu:
mestrados e doutorados
O ensino pós-graduado no Brasil, em­bo­
ra previsto no Estatuto das Universi­da­des
Bra­sileiras de 1930, é instituído em 1965, a
partir do Parecer n° 977 do Con­selho Fe­deral
de Educação. A Coordenação de Aper­fei­çoa­
PES – que havia sido criada em 1951 na
forma de uma “Campanha” com a fina­lidade
de qua­lificar os docentes univer­sitários, pas­
sa a se responsabilizar pe­­lo credencia­men-
to, pe­lo mo­nitoramento e pela avalia­ção da
pós-gradua­ção brasileira6.
A distribuição dos programas de pós-
-graduação do Brasil por modalidade (mes­­­
trado e doutorado) no ano de 2008 é apre­
sentada na Figura 3.6, que segue.

2,267
2,500

2,000

1,500 1,146
925
1,000

500 157
39

0
o

al
o
do

l
na
ad
ad

t
To
tra

io
or
or
es

iss
ut
ut

Do
M

Do

of
Pr
e

do
do

tra
tra

es
es

M
M

Figura 3.6 Número de programas de pós-graduação no Brasil, por modalidade de formação

(em 2008).

A distribuição dos programas por mo­ área ex­perimentou um crescimento regular

da­lidade e região geográfica em 2008 es­tá
representada na Figura 3.7.
Do conjunto dos 2,267 programas de
pós-graduação existentes em 2008, 60 do
nível de mestrado e 36 de doutorado7 per­­­
tenciam à área da Psicologia. De fato, a área
se organiza rapidamente após a ins­titucio­
nalização desse nível de ensino, mas o maior
crescimento pode ser obser­vado em anos
mais recentes: após a cria­ção do pri­meiro
programa, o Mestrado da PUC-Rio, que data
de 1966, o sistema de pós-gradua­ção da
e constante ao longo de duas dé­cadas, ini­
ciando uma aceleração em meados da dé­
cada de 1980 e uma acentuada ex­pansão
na última década, conforme pode ser obser­
vado na Figura 3.8.
A distribuição dos programas de pós-gra­
duação em Psicologia no Brasil, por re­gião
geo­gráfica, pode ser vista Figura 3.9.
A distribuição apresentada na Figura
3.9 é condizente com a distribuição geral
brasileira de programas de pós-graduação
apresentada na Figura 3.7.
52 Bastos, Guedes e colaboradores

1,184
1200
Norte Nordeste Centro Oeste Sudeste Sul

1000

734
800

600

449
385
348

400
216

211

204

156
129
200

93
86

82
56
64

23
20

30

29
12
10

4
2
2

0
Mestrado Doutorado Mestrado e Mestrado Total
Doutorado Profissional

Figura 3.7 Distribuição dos programas de pós-graduação no Brasil por modalidade e região geo­
gráfica (em 2008).

60

60

50 Doutorado Mestrado
36
40
27
30
16
20 13 14

10 4
0 1 2 4

0
1966 1976 1986 1996 2008

Figura 3.8 Evolução do número de programas de pós-graduação em Psicologia no Brasil, por nível,
de 1966 a 2008.

Consideremos, agora, o número de alu­ ção apresentados anteriormente, as opor-

nos matriculados e titulados no siste­ma e na
área. Os dados dos estudantes do sistema no
ano de 2006 estão na Tabela 3.4.
Pode-se observar que, considerando o
número de egressos dos cursos de gra­dua­
tu­nidades de qualificação nos pro­gramas
stric­to sensu são reduzidas. Evi­den­temente,
seria necessário considerar os ritmos de ex­
pansão das redes desses níveis de ensino
que se articulam com as definições mais

2 siste­ma, o documento prevê três cenários
3
11
33
Norte Nordeste Centro Oeste
Sudeste Sul
Figura 3.9 Distribuição geográfica dos pro­gra­
mas de pós-graduação em Psicologia no Brasil
(em 2008).
gerais da política educa­cio­nal do governo.
A expansão da pós-graduação está projetada
no Plano Na­­cional de Pós-Graduação 2005-
-2010. Den­­­tre as inúmeras definições acer-
ca das características a serem inseridas no
Tabela 3.4 Alunos matriculados e titulados na pós-graduação geral e na área da Psicologia, por ní­
vel, em 2006 (n)
Mestrado
Matriculados Titulados
Geral 79,050 29,742
Psicologia 2,106 861
Fonte: Capes (2008).
Convém fazer uma observação acerca
dos mestrados profissionais, modalidade
de pós-graduação stricto sensu criada em
1995 por meio da Portaria nº 47/95 da
CAPES, e inexistente na área da Psico­logia.
Trata-se de um tema polêmico, cu­ja dis­
cussão não cabe neste espaço8. Contudo, é
necessário o registro de que se trata de
uma modalidade de formação continuada
destinada a atender as de­man­das de qua­
lificação sólida para atua­ção além da aca­
demia. A proposição des­sa modalidade de
formação – cujas exi­gências são tão rigo­
rosas quanto às do Mes­trado acadêmico –
associa-se à cons­tatação de que uma parte
considerável dos egressos dos Pro­gra­mas
acadêmicos, sobretudo dos progra­mas de
mestrado, mas também dos de dou­torado,
O trabalho do psicólogo no Brasil 53
pos­síveis, projetando níveis diferentes de
ace­leração da titulação de doutores. Par­
8 tindo sempre do número de doutores ti­
tulados pelo sistema em 2003 (8,904), o
cenário mais otimista prevê um cresci­
mento na ordem de 90% (titulação de
16,911 doutores) em 2010; no mais pes­
simista, na ordem de 55% (13,818 dou­
tores). Se pro­jetarmos para a Psicologia
com os dados de 2003, teríamos uma
titulação de 412 dou­tores no cenário mais
otimista e de 345 no mais pessimista. Con­
siderando o número de cursos de graduação
existentes – e ainda em proces­so de ex­
pansão – e a titulação dos seus docentes,
não é difícil concluir que há, mesmo nas
projeções mais otimistas, es­pa­ço para o
crescimento do sistema de pós-graduação
na área da Psicologia.
Doutorado Mestrado Profissional
Matriculados Titulados Matriculados Titulados
46,572 9,366 6,798 2,519
1.197 225 - -
não se encaminha para o en­sino univer­
sitário (Ribeiro, 2005).
A pós-graduação lato
sensu: especialização
Análises sobre a formação do psicó­logo
exigem a consideração da educação conti­
nuada na forma de estudos de pós-gra­
duação lato sensu, particularmente, as espe­
ciali­za­ções. Tais análises são dificul­tadas
pela forma de organização e de con­trole
dessa moda­lidade de ensino no Brasil, re­
gulada pela Resolução nº 01/ 2007 do CNE.
Essa Reso­lução, que estabe­lece al­guns pa­
râmetros de funcionamento (como a exi­
gência de deter­minada carga horária e de
54 Bastos, Guedes e colaboradores
qualificação do corpo do­cente), fa­culta às
IES reconhecidas a cria­ção de cur­sos de es­
pecialização inde­pen­­dentemente de auto­
rização ministerial. A regulação do sistema
é responsabilidade do INEP, que deve ca­das­
trar e fiscalizar a pós-graduação lato sensu
(Portaria Mi­nis­terial nº 1.180/ 2004). No
en­tanto, não há avaliação pro­priamente di­
ta nos moldes da graduação ou da pós-gra­
duação; ape­nas a respon­sa­bilidade pela ve­
rificação do cumprimento da legislação por
parte das IES.
De acordo com o INEP, o Cadastro do
En­sino Superior indica a existência, em
2007, de 8,866 cursos de pós-graduação lato
sensu no País, sendo 8,801 deles pre­senciais.
Analogamente aos dados sobre as outras
modalidades de ensino, a região Su­deste
predomina, com 55,9% desses cursos, segui­
da das regiões Centro-Oeste (13,9%), Nor­
des­te (13,8%), Sul (10,7%) e Norte (5,7%).
A imensa maioria dos cursos é ofertada em
IES da rede privada (89,5%). Em termos
da estruturação ad­mi­nistrativa, predominam
am­­plamente as Faculdades (85,3%) em de­
trimento das Universidades (10,5%) e dos
Centros Universitários (4,3%).
O estudo da modalidade de pós-gra­dua­
ção lato sensu na área da Psicologia de­­man-
­da a consideração dos cursos de espe­­­­ciali-
zação credenciados pelo Conse­lho Fe­deral
de Psicologia (Resolução CFP nº 007/2001
e 008/2001). O CFP estabelece exigências
adicionais às fixadas pelo CNE e confere à
Associação Brasileira de Ensino de Psicologia
(ABEP) a res­pon­sabi­lidade pela análise e
cre­den­cia­mento dos cursos.
No cadastro do CFP, em maio de 2008,
havia 79 cursos de especialização creden­cia­
dos. Os dados repetem a mesma dis­tri­bui­ção
geográfica já descrita com refe­rência à pós-
-gra­duação stricto sensu, com ampla pre­do­
minância da região Sudeste (55,7%), se­gui­da
pelas regiões Sul (22,8%), Nordeste (12,7%),
Centro-Oeste (6,3%) e Norte (2,5%).
É importante assinalar que há uma di­
ferença substancial entre esta modali­da-
de de ensino – pós-graduação lato sensu – e
as demais. Os cursos lato sensu, no­mea­da­
mente, as Especializações, são even­tos tem­
poral­mente demarcados e não con­tí­nuos,
como é o caso das diversas moda­li­dades
de progra­mas stricto sensu, inclu­sive os
mestrados pro­fissionais. Isso faz com que
as diversas ofertas de cursos de Espe­cia­
lizações sejam encaradas como even­tos
úni­cos e, portanto, exigindo ava­liações es­
pe­cíficas. Por essa mes­ma razão, análises
sobre as carac­te­rís­ticas da oferta (número,
distribuição e mo­da­lidades de IES envol­
vidas) não podem ser confron­tadas dire­
tamente com as demais moda­lidades de
ensino formal.
A formação pós-graduada
dos psicólogos brasileiros
Os dados, conforme a Figura 3.10, são
re­ferentes à formação dos psicólogos brasi­
leiros nas modalidades de pós-graduação
em sentido estrito (mestrados e douto­ra­
dos) e lato (especializações).
Os dados mostram, previsivelmente,
que o modo de formação pós-graduada
mais frequente entre os psicólogos brasi­
leiros é a especialização, uma modalidade
essencialmente profissionalizante. Apro­xi­­
ma­­damente a metade da amostra já fre­
quentou ou frequenta algum tipo de curso
de especialização. Por sua vez, o per­centual
de mestres e mestrandos (19,4%) e, prin­
cipalmente, de doutores/douto­randos (5%)
é baixo. Rigoro­sa­mente, es­sas moda­lidades
de formação pós-gra­duada stricto sensu são
destinadas aos que seguem a carreira aca­
dêmica. Não seria, portanto, esperado um
per­centual alto de psicólogos que atuam
fora do âmbito da academia, com mestrado
ou doutorado. No geral, a maior parte dos
psicólogos da amostra (60,3%) tem envol­
vimento com alguma forma de pós-gradua­
ção, lato ou stricto sensu – o que não é um
percentual desprezível.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 55

n = 1,755 52,6%
Especialização
n = 1,580 47,4%

n = 2,723 81,6%
Mestrado
n = 612 18,4%

n = 3,169 95%
Doutorado
n = 166 5%

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Sim Não

Figura 3.10 Distribuição dos psicólogos brasileiros por nível de titulação mais elevada.

Examinemos mais de perto esses da­dos ção ao estágio em que se en­contra o tempo
sobre a formação pós-graduada. Na Figura de conclusão, a natureza da instituição e o
3.11 estão os dados da formação dos psicó­ campo do conhecimento na qual se insere a
logos pela titulação mais eleva­da, em rela­ formação.

ESPECIALIZAÇÃO MESTRADO DOUTORADO

De 3 a 5 anos (688) – 43,5% De 3 a 5 anos (260) – 42,5% De 3 a 5 anos (70) – 42,2%

De 6 a 10 anos (411) – 26,0% De 6 a 10 anos (183) – 29,9% De 6 a 10 anos (58) – 34,9%
Estágio Curso De 11 a 15 anos(219) – 13,9%% De 11 a 15 anos(73) – 11,9% De 11 a 15 anos(16) – 9,6%
(Tempo conclusão) Mais de 15 anos (262) – 16,6% Mais de 15 anos (96) – 15,7% Mais de 15 anos (22) – 13,3%
n = 1580 n = 612 n = 166

Natureza Pública (586) – 26,9% Pública (540) – 64,5% Pública (205) – 71,7%
instituição* Privada (1594) – 73,1% Privada (297) – 35,5% Privada (81) – 28,3%

Campo Em psicologia (1765) – 76,3% Em psicologia (572) – 66,3% Em psicologia (212) – 70,7%
Conhecimento* Em outro campo (548) – 23,7% Em outro campo(291) – 33,7% Em outro campo(88) – 29,3%

*
Incluem os cursos em andamento
Figura 3.11 Distribuição dos psicólogos brasileiros por nível de titulação mais elevada e por estágio do
curso, natureza da instituição formadora e campo de conhecimento do curso realizado.
56 Bastos, Guedes e colaboradores
A maioria absoluta dos psicólogos ti­tu-
lou-se principalmente nos últimos cinco anos
em to­dos os níveis de pós-graduação. Quan­to
à categoria administrativa da ins­tituição, os
da­dos confirmam o quadro geral da ofer­ta:
en­quanto na formação pós-gra­dua­da em sen­
tido estrito predo­minam as IES pú­blicas, na
es­pe­cialização a relação se in­verte. Final­men­
te, um dado interessante diz res­peito à área
na qual a formação pós-gra­duada ocor­re com
um percentual que varia de 23,7% a 33,7%
de outros campos. Seria necessário inves­ti-
ESPECIALIZAÇÃO
Até dois anos 16,3%
n = 838 n = 137
Entre 3 e 5 anos 38,9%
n = 737 n = 287
Entre 6 e 10 anos 48,5%
n = 573 n = 278
Entre 11 e 20 anos 47,6%
n = 634 n = 137
Mais de 20 anos 35,2%
n = 551 n = 223
Figura 3.12 Distribuição dos psicólogos brasileiros por tempo de graduação e nível de titu­lação
pós-graduada.
Com relação à formação pós-graduada
em sentido estrito (mestrado e doutora­do),
os dados permitem projetar um qua­dro: os
estudos nessas modalidades, em especial os
de doutorado, são buscados por profis­sio­nais
com maior tempo de titulação básica. O da­
do interessante diz respeito à formação no
sentido lato, a especialização. Pode-se veri­
ficar que, com uma pequena diferença para
os recém-formados, os dados parecem indi­
car uma busca contínua pelo aper­feiçoa­men­
to pro­fis­sional por parte dos psi­cólogos.
Examinemos agora as modalidades de
estudos pós-graduados nos quais os psi­có­
logos que atuam em apenas uma área de­
sen­volvem ou desenvolveram (Fi­gura 3.13).
gar mais aprofun­dada­men­te esse da­do, que
pode tanto su­gerir uma busca pelas outras
áreas pela es­cassez de oferta de opor­tunida-
des na área quanto uma cons­tatação por parte
dos psi­cólogos da neces­sidade de abertura
para áreas cone­xas com vistas à sua qualifica-
ção profis­sional.
Prosseguindo na investigação do sig­ni­
ficado da busca dos psicólogos pela for­mação
pós-graduada, na Figura 3.12 são apresentados
dados das modalidades de titulação rela­cio­
nados com o tempo da for­mação básica.
MESTRADO DOUTORADO
1,2% 0,1%
n = 10 n=1
9,5% 0,3%
n = 70 n=2
18,5% 1,7%
n = 106 n = 10
23,8% 8,4%
n = 151 n = 53
20,2% 15,8%
n = 128 n = 100
As modalidades de estudos stricto sen­su são
prio­ritariamente esco­lhi­das, previsivelmen-
te, por aqueles que se dedicam à docência
(mestrado, 13,4%; doutorado, 40%), com
percentuais bas­tante baixos para aqueles
que desen­vol­vem atividades exclusivamente
em outras áreas. O quadro é totalmente di­
verso se o foco se dirige à especialização,
que é a op­ção privilegiada dos psicólogos
em to­das as áreas, exceto a docência.
Finalmente, na Figura 3.14 são revela­dos
dois conjuntos de dados, ainda refe­rentes às
modalidades de estudos pós-gra­duados, rela­
cionados à quantidade de áreas em que atuam
os psicólogos e a na­tureza administrativa
das instituições de vínculo profissional.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 57

• Só clínica (n = 222; 26,6%)

• Só organizacional (n = 136; 16,3%)
ESPECIALIZAÇÃO • Só saúde hospitalar (n = 101; 12,1%)
(n = 834) • Só escolar (n = 43; 5,2%)
• Só jurídica (n = 11; 3%)
• Só docência (n = 22; 2,6%)
• Só em social (n = 13; 1,6%)

• Só clínica (n = 67; 20,8%)

• Só docência (n = 43; 13,4%)
• Só organizacional (n = 31; 9,5%)
MESTRADO • Só saúde hospitalar (n = 28; 8,7%)
(n = 322) • Só escolar (n = 8; 2,5%)
• Só jurídica (n = 2; 0,6%)
• Só em social (n = 0; 0%)

• Só docência (n = 50; 40%)

• Só clínica (n = 20; 16,0%)
• Só organizacional (n = 9; 7,2%)
DOUTORADO
• Só saúde hospitalar (n = 7; 5,6%)
(n = 125)
• Só escolar (n = 1; 0,8%)
• Só jurídica (n = 0; 0%)
• Só em social/comunitária (n = 0; 0%)

Figura 3.13 Distribuição do nível de titulação pós-graduada dos psicólogos brasileiros que atuam em
apenas uma área.

0,0 Quatro áreas (n=7)

Quatro áreas (n=7)
Quatro áreas (n = 7) 28,6 Quatro áreas (n=7)
42,9

5,2 Três áreas (n=97)

Três áreas (n=97)
Três áreas (n = 97) 18,6 Três áreas (n=97)
37,1

5,1 Duas áreas (n=648)

Duas áreas (n=648)
Duas áreas (n = 648) 19,0 Duas áreas (n=648)
38,1
Doutorado
6,0 Uma única área (n=1462) Mestrado
Uma única área (n=1462)
Uma única área (n = 1,462) 12,2 Uma única área (n=1462)
37,5
Especialização

10,7 Só público (n=505)

Só público (n=505)
Só público (n = 505) 11,1 Só público (n=505)
34,5

4,9 Só privada (n=287)

Só privada (n=287)
Só privada (n = 287) 20,2 Só privada (n=287)
33,1

2,0 Só ONG (n=98)

Só ONG (n=98)
Só ONG (n = 98) 5,1 Só ONG (n=98)
40,8
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0

Figura 3.14 Distribuição das modalidades de estudos pós-graduados dos psicólogos brasileiros pela
quantidade de área de atuação e categoria administrativa dos locais de exercício profissional.
58 Bastos, Guedes e colaboradores
Quanto ao primeiro conjunto de da­
dos9, como também seria previsível, a es­
pe­cia­lização é a modalidade mais presen­te,
inde­pendentemente do número de áreas
em que o psicólogo atua. Os dados sur­
preen­dentes dizem respeito às moda­lidades
stricto sensu: há um percentual ex­pressivo
de psicólogos que são mestres/mestrandos
e mesmo dou­to­­res/doutoran­dos atuando
em diversas áreas, o que po­de configurar
uma situação de precarie­dade dos vínculos
profissionais (tema que será objeto de aná­
lise em capítulo posterior).
Sobre o segundo conjunto de dados,
o destaque fica por conta daqueles que
atuam em organizações não gover­na­men­
tais, com os maiores índices de es­tudos na
modalidade da especialização e os mais
baixos nas mo­dalidades acadêmicas, mes­
trado e douto­ra­do. Também cabe enfatizar
que aqueles que atuam exclusivamente em
instituições do se­tor público têm os maio-
res índices de titu­lação acadêmica mais
ele­vada (10,7% dou­tores/douto­ran­dos). O
que, possivel­men­te, coincide em grande
parte com o exercício da docência em uni­
versidades públicas.
100 89,7
90 81,9
80
69,5
70 64,2
60
50,9
50
40
30
20
10
Figura 3.15 Formação complementar dos psicólogos brasileiros por modalidade nos últimos dois
anos (%).
A FORMAÇÃO DOS PSICÓLOGOS
BRASILEIROS: OUTRAS
MODALIDADES DE FORMAÇÃO
COMPLEMENTAR
Resta, ainda, um registro sobre as de­
mais modalidades de formação comple­
men­tar, co­mo são os cursos de atualização,
aperfeiçoa­mento e supervisão extra-aca-­
dê­mica. São mo­dalidades sobre as quais,
sal­vo engano, não há cadastro nem acom­
pa­nha­­mento sis­temático, impossibilitando
uma análise de con­­junto. Além destas, ati­
vidades como par­ticipação em eventos
cien­tíficos e profissionais, cursos de cur-
ta dura­ção, gru­pos de estudos, dentre
ou­tras, cons­ti­tuem formas pelas quais os
psi­cólogos bus­cam complementar sua for­
mação.
Na Figura 3.15 constam dados rela­
tivos a essas modalidades de formação
com­­­ple­mentar.
Uma primeira constatação importan-
te so­bre a busca pela qualificação entre os
psi­cólogos diz respeito ao alto percentual
da­queles que procuram essas modalida-
­des de formação complementar. Aproxi­-
Congresso (n = 2,689)
Curso de curta duração (n = 2,482)
Curso de estudo (n = 2,136)
Supervisão extra-acadêmica (n = 1,951)
34,8 Curso de aperfeiçoamento (n = 1,810)
Outras (n = 739)

ma­da­men­te 90% dos psicólogos participam
de even­tos, e pouco mais de 80% fre­quen­
tam cursos de curta duração. Se lembrar­
mos que são for­mações comple­men­tares
àque­las mo­dali­dades de estudos pós-gra­
duados men­cio­­­nados no item anterior, os
da­dos sugerem que se trata de uma ca­tego-
ria pro­fissional preocupada com a atua­
4,1
3,9
3,9
3,8
3,7
3,5
3,5
3,3
3,1
2,9
2,7
2,5
Supervisão Congresso Outras
extra-acadêmica
Figura 3.16 Frequências médias de realização de formação complementar por tipo de formação
nos últimos dois anos.
Por meio dos dados, é confirmada a
ilação feita a respeito da busca pela atua­
lização por parte dos psicólogos brasi­leiros:
o número de eventos não deixa de ser im­
pres­sionante. Se tomarmos a par­tici­pação
em congressos, modalidade de ati­vidade
que cerca de 90% dos psicólogos indicaram,
o percentual médio de 3,8% de even­­tos nos
dois últimos anos é um dado ex­pressivo. A
mes­ma análise pode ser es­ten­dida às demais
modalidades de for­mação com­plementar
as­sinaladas pelos psi­cólogos bra­sileiros.
Considerando que a especialização era
a modalidade pós-graduada mais fre­quente
entre os psicólogos, indepen­den­temente do
tempo de formação, com uma distribuição
relativamente uniforme, dife­ren­temente das
modalidades stricto sensu, decidiu-se rela­
cionar o tempo com as for­mas comple­men­
tares (Figura 3.17).
O trabalho do psicólogo no Brasil 59
lização dos conhe­cimentos e a troca de ex­
pe­riên­cias.
Mas, e a frequência de participação dos
profissionais? Sabemos que os dados acima
referidos dizem respeito aos dois úl­timos
anos. A frequência dessas modalidades de
atividades por parte dos profissionais é apre­­
sentada na Figura 3.16.
3,1 3,1
2,6
Curso de curta Grupo de Curso de
duração estudo aperfeiçoamento
Três das modalidades de formação con­
t­ inuada (grupos de estudo, cursos de aper­
feiçoamento e congressos), são dis­tribuídas
de maneira relativamente uni­for­me pe­los
psi­cólogos com diferentes tem­pos de forma­
ção. A supervisão acadê­mica aparece mais
fre­quentemente entre os psi­cólogos com
me­nor tempo de for­mação (até 10 anos),
di­minuindo para apro­xima­damente metade
da frequência nos anos posteriores. Esse
dado pode nos dar uma indicação de que
esta úl­tima tal­vez deva ser considerada
uma mo­dalidade de for­mação continuada
equivalente aos cursos de espe­cialização,
enquanto que as demais são formas de
atua­­lização dos pro­fissionais.
Finalmente, na Figura 3.18 são apre­sen­
tadas as modalidades de formação com­­ple­
mentar dos psicólogos brasileiros pela titula­
ção (graduada e pós-graduada).
60 Bastos, Guedes e colaboradores

Supervisão
Grupo Estudo Curso Aperfeiçoamento Congresso Outros
Acadêmica
% Sim % Sim % Sim % Sim
% Sim

67,6% 68,8% 40,1% 87,3% 26,9%

Até dois anos sim + não = 578 sim + não = 571 sim + não = 479 sim + não = 69 sim + não = 103

67,9% 69,1% 57,1% 88,1% 29,7%

Entre 3 e 5 anos sim + não = 489 sim + não = 475 sim + não = 45 sim + não = 59 sim + não = 126

67,6% 62,5% 51,4% 89% 36,4%

Entre 6 e 10 anos sim + não = 374 sim + não = 347 sim + não = 32 sim + não = 45 sim + não = 129

71,3% 34,7% 57,7% 93% 41,3%

Entre 11 e 20 anos sim + não = 383 sim + não = 33 sim + não = 31 sim + não = 511 sim + não = 158

75,2% 36,4% 51,1% 92,7% 49,5%

Mais de 20 anos sim + não = 311 sim + não = 227 sim + não = 23 sim + não = 425 sim + não = 223

Figura 3.17 Porcentagens dos psicólogos brasileiros que realizam formação complementar por tem­
po de graduação.

• Grupo estudo – Sim = 74,5% não = 25,5% n = 94

• Supervisão extra-acadêmica – Sim = 52,6% não = 47,4% n = 76
DOUTORADO • Curso aperfeiçoamento – Sim = 27,6% não = 72,4% n = 58
• Curso curta duração – Sim = 69,4% não = 30,6% n = 85
• Congresso – Sim = 98,6% não = 1,4% n = 146
• Outras – Sim = 37,0% não = 63,0% n = 27

• Grupo estudo – Sim = 76,0% não = 24% n = 321

• Supervisão extra-acadêmica – Sim = 57,9% não = 42,1% n = 271
MESTRADO • Curso aperfeiçoamento – Sim = 34,3% não = 65,7% n = 239
• Curso curta duração – Sim = 76,7% não = 23,3% n = 330
• Congresso – Sim = 96,1% não = 3,9% n = 413
• Outras – Sim = 37,2% não = 62,8% n = 94

• Grupo estudo – Sim = 87,5% não = 32,5% n = 770

• Supervisão extra-acadêmica – Sim = 65,6% não = 34,4% n = 715
ESPECIALIZAÇÃO • Curso aperfeiçoamento – Sim = 60,7% não = 39,3% n = 712
• Curso curta duração – Sim = 85,1% não = 14,9% n = 947
• Congresso – Sim = 89,8% não = 10,2% n = 973
• Outras – Sim = 42,1% não = 57,9% n = 273

• Grupo estudo – Sim = 68,3% não = 31,7% n = 951

• Supervisão extra-acadêmica – Sim = 66,0% não = 34% n = 889
GRADUAÇÃO • Curso aperfeiçoamento – Sim = 48,9% não = 51,1% n = 801
• Curso curta duração – Sim = 81,7% não = 18,3% n = 1120
• Congresso – Sim = 86,2% não = 13,8% n = 1157
• Outras – Sim = 28,1% não = 71,9% n = 345

Figura 3.18 A formação complementar dos psicólogos brasileiros por nível de titulação.

Os dados mostram que quase todas as
modalidades de formação complementar
(gru­pos de estudo, supervisão extra-aca­dê­
mica, cursos de curta duração e con­gressos)
independem do nível de titulação dos psicó­
logos. Os cursos de aper­feiçoa­mento, por seu
turno, que exigem um tempo de dedicação
maior que as outras modalidades desse gru­
po, são mais esco­lhidos pelos psicólogos ape­
nas gra­duados ou especialistas, enfim, aque­
les que, pos­sivelmente, fizeram a opção pela
carreira profissional e não pela acadêmica.
CONCLUSÃO
Com relação à formação básica do psi­
cólogo, isto é, nos cursos de graduação, exis­
tem indícios de confirmação de uma tendên-
cia claramente delineada em estu­dos ante­
riores. Relembremos: o quadro dese­nhado
por Gomide (1988) apontava a exis­tência de
81 cursos, dos quais 70% encontram-se na
rede privada de ensino. Nos dados atuais,
pode ser observado um cres­cimento (ainda
em progressão) supe­rior a 300% e uma par­
ticipação de apro­xima­damente 90% do en­
sino privado. Ou seja, cerca de 80% dos psi­
cólogos forma­dos nos últimos anos são egres­
sos das ins­tituições da rede privada.
Esses dados nos facultam uma pri­meira
conclusão: a de que, cada vez mais, ana­
lisar a formação básica dos psicólogos bra­
sileiros significa olhar para o ensino que é
oforecido pela rede privada. Ou se­ja, ao
discutirmos a formação, cada vez me­nos o
ensino pro­porcionado pelas uni­ver­sida-
des públicas e algumas daquelas que per­
tencem à rede privada, confes­sional ou
comunitárias será referência – ao menos
em termos quanti­tativos.
A afirmação acima não é casual: está
subjacente uma avaliação de que o ensino
desenvolvido pelas últimas é qualitativa­
mente superior às demais, o que pode con­
figurar um eventual compromisso nas con­
dições de formação básica do psicó­logo
O trabalho do psicólogo no Brasil 61
bra­sileiro. Mas, de fato, há uma dife­rença
na qualidade de ensino dessas dife­rentes
mo­da­lidades de instituições? A edi­ção de
2006 do Exame Nacional de De­sempenho
dos Estudantes do INEP – ENADE (Instituto
Nacional de Estudos e Pesquisas Educa­cio­
nais Anísio Teixeira, 2006b) – conclui que
as instituições esta­duais e fe­derais tiveram
um desempenho superior às demais, com
médias na faixa de 4 (em uma escala de 1
a 5), contra a média 3, mais frequente en­
tre os cursos da rede privada. Dentre as
nove instituições que receberam o concei­to
máximo, oito são federais e, uma, es­tadual
(de um total de 294 cursos ava­liados).
Evidentemente, essas conclusões não
são definitivas. A avaliação dos cursos de
graduação ainda é relativamente recente e
bastante polêmica10. Entretanto, é im­pos­­
sível negar que se trata de uma re­ferência
para a discussão da qualidade dos cursos
de graduação, ainda que não seja sufi­
ciente. O que é possível extrair desse con­
junto de dados sobre o ensino da gra­
duação é a ideia de que é necessário um
olhar atento, sobre­tudo aguardando os im­
pactos da implan­tação nacional das no­vas
diretrizes curri­culares.
Com relação à formação pós-gra­duada,
os dados do presente estudo reve­lam um
envolvimento prioritariamente vol­tado para
a modalidade profissional, especificamente
para a especialização, com relação às mo­
dalidades propriamente acadêmicas (mes­
trado e doutorado). Res­saltemos o fato de
aproximadamente 60% dos psicólogos que
responderam ao ques­tionário ter forma-
ção pós-graduada (con­cluída ou em anda-
­men­to). A pesquisa na­cional anterior (Con-
selho Federal de Psicolgia 1988) não registra
especificamente a situa­ção dos estudos pós-
graduados naquela amostra. A reali­dade é
que, há 20 anos, a situação da pós-gra­dua­-
-ção stricto sensu na área ainda era muito
incipiente. No ano da coleta dos dados
(1986), o número de cur­sos de mestrado
re­­comendados pela CAPES era de 16 (contra
62 Bastos, Guedes e colaboradores
os 60 de 2008) e o de dou­torados, apenas
quatro (contra 36). Na ava­liação realizada,
é possível então constatar uma implanta-
ção recente, com um número reduzido de
titu­lados. Segundo Langenbach e Negreiros
(1988), a metade dos titulados de então
ha­via concluído seus graus no exterior.
Uma vez que mencionamos os dados do
ENADE de 2006, um importante re­gistro
adicional na discussão da qualidade de en­
sino diz respeito à relação dos níveis de gra­
duação e de pós-graduação em sen­tido es­
trito. Confrontando o desempenho dos es­
tudantes no ENADE 2006, há uma clara di­
ferença entre as instituições que mantêm
programas de pós-graduação em relação às
que não mantêm, com desem­penho superior
dos alunos concluintes dos primeiros, tanto
no escore geral (5,0 contra 4,3) quanto nos
componentes ge­rais (5,3 contra 4,6) e espe­
cíficos (5,0 con­tra 4,3) (Bastos, 2007).
Quanto à formação complementar dos
psicólogos, sobre a qual existem pou­cos es­
tudos, a afirmação mais pertinente parece
ser a de Langenbach e Negreiros (1988):
abran­­gente e complexa. De fato, os dados
presentes mostram um profissional bus­cando
de forma intensa a complementação de sua
formação, inves­tindo tanto nas mo­dalidades
de formação assimétrica (como cursos e su­
pervisões) quanto horizontais (como os gru­
pos de estudo). No conjunto do que as au­
toras definem como complexo e abran­gente
certamente figura a psico­te­rapia, con­si­de-
ra­da parte da formação com­plementar. Os
da­dos referentes ao Estado do Rio de Janei-
ro mostraram, então, que aproxima­damen-
te 80% dos psicólogos se submetiam ou ha­
viam se submetido a algum tipo de atendi­
mento psi­coterápico. No pre­sente estudo, isso
não foi investigado, o que poderia ter forne­
cido infor­mações precio­sas sobre o assunto.
A busca pela formação complementar
nos patamares encontrados nos dois estu­dos
(1988 e o atual) fortalece uma con­jec­tura de
Langenbach e Negreiros (1988), de que mais
do que “complementação”, essas modalida-
des podem configurar uma forma­ção paralela
e indispensável. Exami­nando os dados refe­
rentes à formação com­ple­mentar em profis­
sionais com dife­rentes ní­veis de titulação
pós-graduada, não deixa de fazer sentido a
hipótese das autoras de que determinadas
modalidades dessa for­ma­ção (como as super­
visões e os grupos de estudo constituídos
assimetrica­mente) po­dem configurar um
“mer­­cado de trabalho autofágico”.
Para concluir, uma das afirmações de
Langenbach e Negreiros (1988) parece en­
contrar ressonância no presente estudo: o
psicólogo é um dos profissionais de ní­vel
superior que mais investe em sua profissão.
De fato, há indícios de um en­volvimento ex­
pressivo dos psicólogos com a sua forma-
ção continuada em suas di­versas modali­
dades, com claro predomínio das profissio­
nalizantes. Esse investimento independe
lar­ga­mente do tempo de titu­lação básica,
das mo­dalidades de forma­ção pós-graduada
con­cluídas ou em con­clusão, das áreas priori­
tárias de atua­ção, entre outras variáveis.
O que restaria analisar são as razões
para tal investimento. Derivam de alguma
condição intrínseca que faz com que os pro­
fissionais de Psicologia busquem aper­fei­
çoamento cons­tante ou de debili­dades re­
conhecidas nas suas formações pre­gres­sas,
demandando uma com­ple­men­tação contí­
nua? Possivelmente, esses dois com­po­nen­
tes, dentre outros, devem con­tribuir para o
quadro delineado. De qual­quer modo, esses
dados nos impõem a tarefa de, na condição
de pesquisadores envol­vidos e preocupados
com a quali­dade da formação dos psicó­
logos, olhar­mos mais atenta e cuidado­sa­
mente para o que fazemos cotidianamente
nas nossas instituições de ensino.
notas
1 Os textos discutem temas ainda presentes nos
debates atuais, como a superposição de con­
teúdos nas disciplinas na formação do psicó­

logo (Castilho e Cabral , 1953/1954) e as pos­
sibilidades de exercício mais amplo nas orga­
nizações, para além da aplicação de testes
psicológicos (Dória, 1953/1954).
2 O evento em questão, promovido pela Asso­
ciação Brasileira de Psicólogos e pela Socie­
dade de Psicologia de São Paulo, foi realizado
durante a XV Reunião Anual da Sociedade
Brasileira para o Progresso da Ciência. Na
programação, figuravam os temas “Formação
básica em Psicologia”, tendo como expositores
a Madre Cristina Maria e o professor Arrigo L.
Angelini, e a “Formação profissional em Psi­
cologia”, sob a responsabilidade do professor
Pedro P. Bessa e do Pe. Antonius Benko. Pos­
teriormente, parte das exposições foi publi-
cada em uma edição especial do Boletim de
Psicologia (1964/1965).
3 Abordando aspectos específicos da formação,
diferentes âmbitos (nacionais, regionais, lo­
cais), áreas determinadas ou a formação em
geral e angulações diversas de análise, são
exemplos, dentre outros, os estudos de Bastos
e Achcar (1994), Boarini (1996), Bomfim
(1996), Duran (1994), Ferreira Neto (2004),
Gonçalves e Bock (1996), LoBianco, Bastos,
Nunes e Silva (1994), Maluf (1994), Mello
(1975 a e b), Noronha (2003), Oliveira e
colaboradores (2004), Silva (1992), Witter e
colaboradores (1992), Yamamoto (2000),
Yamamoto, Maia e Carvalho (1997), Yama­
moto, Oliveira e Campos (2002) e Zanelli
(2002).
4 Os dados do Censo do Ensino Superior de
2006 indicam a existência de 350 cursos
presenciais. A Biblioteca Virtual de Psicologia
(BVS-Psi) registra, em sua página eletrônica, a
existência de 356 cursos considerados os
dados de 2007 (http://www.bvs-psi.org.br/
CursosGraduacaoPsiBrasil_Nova2007.xls).
5 Há uma profusão de análises acerca da po­
lítica educacional do período autocrático-
-burguês, dos quais destacamos Fernandes
(1977), Cunha (1988) e Germano (1993).
Para uma análise da expansão do ensino su­
perior nos últimos anos, ver, dentre outros,
Martins (2000).
6 Há uma vasta literatura sobre a Pós-Gra­
duação brasileira. Sugerimos, para uma bre­
ve visão histórica do sistema, Castro e
Gracelli (1985); para uma análise da políti-
O trabalho do psicólogo no Brasil 63
ca de Pós-Graduação, Barros (1988); para
uma análise das trajetórias dos egressos,
Velloso e Velho (2001) e, especificamente,
dos egressos da Psicologia, Weber (2003).
Para discussões sobre a situação da Pós-Gra­
duação brasileira em seus diversos aspectos,
sugerimos a leitura da Revista Brasileira de
Pós-Graduação (ISSN 1806-8405), editada
pela CAPES e disponibilizada no seu site
www.capes.gov.br.
7 Destes, 35 pertencem a Programas que ofe­
recem, também, o nível de Mestrado, e um,
apenas o de Doutorado.
8 Remetemos o leitor interessado à Revista Bra­
sileira de Pós-Graduação que, no seu número
4, dedica-se integralmente ao tratamento do
Mestrado Profissional. Em especial, os tex-
tos de Ribeiro (2005), Fischer (2005), Silveira
e Pinto (2005) e Barros, Valentin e Melo
(2005) tratam das características e das ques­
tões relativas a essa modalidade de curso
de Pós-Graduação.
9 Alertamos os leitores de que os dados sobre a
quantidade de áreas de atuação devem ser
interpretados com cautela, uma vez que o
grande número de áreas concomitantes re­
gistrado pode ser decorrente de problemas de
preenchimento do instrumento.
10 O processo de avaliação da graduação te-
ve início em 1995 com a Lei n° 9.131/95, que
foi seguida da Lei n° 9.394/96, do Decreto n°
3.860/01 e da Lei n° 10.861/04 (Cury, 2004).
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64 Bastos, Guedes e colaboradores
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 4
Escolha da profissão
as explicações construídas pelos
psicólogos brasileiros
Sônia Maria Guedes Gondim, Mauro de Oliveira Magalhães
O ser humano busca incessantemente
explicar as razões e os motivos das suas
ações. Explicar ou dar sentido ao compor­
tamento pessoal e ao das outras pessoas
ajuda a dotar de significado as interações
sociais e a tornar inteligíveis os eventos
comportamentais ao redor (Bruner, 1997;
Malle, 2006). A ação humana possui duas
faces: uma delas é acessível diretamente
por meio da observação, enquanto o aces-
so à outra acontece de modo indireto, via
enunciação do ator social. Alguém que es-
te­ja descansando em um banco de praça,
ao observar uma pessoa aproximar-se, ar­
mar um tabuleiro de cartões telefônicos,
colocando um cartaz com os dizeres “Alugo
ou vendo cartões telefônicos”, dificilmente
teria dúvidas de que ela planejou estar ali
para vender cartões. Essa é a faceta obser­
vável da ação. O observador pouco saberia
dizer, todavia, sobre as razões de ela estar
ali. Seria essa sua ocupação principal? Es­
taria desempregada e, nesse caso, o caráter
da atividade seria temporário? Estaria satis­
feita com essa forma de ganhar a vida? Tan­
tas outras indagações afluiriam à mente do
observador, atiçadas pela curiosidade de
e Antonio Virgílio Bittencourt Bastos
en­tender o que leva a outra pessoa a estar
ali. Mas, sem acompanhar de perto a vida
daquela pessoa, é pouco provável o êxito na
inferência de quais seriam suas razões. Per­
guntar diretamente a ela seria uma alter­
nativa para aceder a essa informação.
Apesar de se admitir que as respostas
do agente nem sempre expressam suas in­
tenções conscientes, quer por vontade pes­
soal de dissimular as reais intenções, quer
involuntariamente, decorrente do autoen­
gano, até o momento não é possível ler a
mente de outras pessoas e, para dar sentido
às suas ações, é necessário confiar no que
elas dizem. Por que o ser humano almeja
tanto dar sentido às próprias ações e às de
outrem? Em parte, porque necessita ter a
ilusão de que os acontecimentos estão sob
seu controle pessoal e não são meros frutos
do acaso, tema que há muitos anos ocupa
um lugar importante na agenda dos estudos
em psicologia social (Malle, 2006).
A necessidade de ter controle sobre as
reais intenções que movem as ações huma­
nas emerge em diversos momentos da vida
pessoal, em especial quando se decide sobre
a carreira profissional. Há uma forte crença

de que as pessoas que optam pela carreira
orientados por motivos ou razões internas,
ou seja, pela afinidade de interesses e o
domínio de habilidades, tornam-se mais sa­
tis­feitas, comprometidas e identificadas com
sua carreira do que aquelas que, por­ventura,
o tenham feito movidas por razões externas,
ou seja, oportunidades de merca­do, status
social, remuneração elevada e influência de
terceiros. Embora não haja incompatibili-
dade entre motivos internos e externos, pois
a racionalidade humana tor­na previsível a
busca de equilíbrio entre ambos, a tendên-
cia é dar maior importância aos motivos
inter­nos para a realização pes­soal, o que é
bas­tante valorizado no campo da psicologia.
Em outras palavras, a escolha de carreira
ideal é aquela que permite rea­lização pes­
soal e a obtenção concomitante de remu­
neração e status social elevados. Não sendo
possível obtê-los em conjunto, é bem pro­
vável que aqueles que se identificam com a
carreira se percebam mais realizados profis­
sionalmente do que os que fizeram sua op­
ção apenas para atender a interesses alheios
ou de mercado (remuneração e status).
Dada a importância da qualidade do
vín­culo com a profissão para o desenvol­
vimento de uma área de conhecimento apli­
cada, como é o caso da psicologia, torna-se
justificável a preocupação em compre­en-
der os motivos que levam as pessoas a esco­
lhê-la. A força da identidade profissional, a
observância de princípios éticos no exercício
da profissão e o compromisso com a qua­
lificação e a atualização dependem da qua­
lidade e da intensidade dos vínculos esta­
belecidos.
Este capítulo tem como objetivo discor­
rer sobre as razões que levam os psicólogos
a escolher a sua profissão e a área de atua­
ção. Inicialmente será apresentada uma
par­­te teórica sobre o processo de escolha
pro­fissional para, em seguida, observarem-
-se os motivos de escolha de psicólogos
dis­poníveis na literatura, relacionando-os
aos resultados da última pesquisa nacional
O trabalho do psicólogo no Brasil 67
so­bre o psicólogo. O foco dado na pesquisa
foi a atribuição de motivos internos e ex­
ternos na decisão profissional. Motivos in­
ternos dizem respeito à ênfase dos interes-
ses e das habilidades pessoais na deter­
minação da escolha da profissão e da área
de atuação. Motivos externos, em contra­
partida, suge­rem que a escolha decorra da
atratividade da remuneração, do status so­
cial da pro­fissão e das oportunidades de
mercado. Pa­ra finalizar, são feitas consi­-
de­rações sobre as repercussões desses re­-
sul­tados no tipo de vínculo que o psicólo-
go estabelece com sua profissão e sua área
de atuação, e também sobre a formação
pro­fissional.
O processo de escolha
profissional
Crites (1974) categorizou as teorias
da escolha vocacional em psicológicas e
não psi­cológicas. As teorias não psicológicas
atri­buem os fenômenos de escolha voca­­­cio­
nal a fatores externos ao indivíduo. Den­tro
dessa categoria estão as teorias eco­nômicas,
as abordagens culturais ou so­cio­lógicas e a
teoria do acidente.
As teorias econômicas expressam o
pen­samento dos economistas clássicos do
século XVIII (Adam Smith, por exemplo),
que consideravam que os empregos com
salários vantajosos são determinados pelas
leis da oferta e da procura. Na teoria eco­
nômica, os indivíduos tendem a escolher os
empregos mais vantajosos que, por sua vez,
entram em um processo de saturação e
perdem sua atratividade. Essa visão supõe
que motivos econômicos e utilitários orien­
tam as decisões humanas, em especial, as
decisões de carreira. Em uma abordagem si­
mi­lar, Moy e Lee (2002) argumentam que
as decisões de carreira são baseadas nas
vantagens ou desvantagens do emprego pa­
ra os interesses dos indivíduos, a exemplo
da proposta salarial e das condições de tra­
68 Bastos, Guedes e colaboradores
balho. Para as autoras, os resultados do
processo de avaliação envolvido na escolha
profissional dependem, particularmente, da
percepção da atratividade dos atributos dos
empregos associados.
Nas perspectivas culturais ou socioló­
gicas, os costumes e as instituições da so­
ciedade condicionam o processo de tomada
de decisão de modo particular em cada
contexto. Por fim, a teoria do acidente
considera que fatores casuais ou fortuitos
são os principais determinantes da escolha
profissional. Desse modo, é enfatizado o
significado de uma exposição não planejada
a estímulos poderosos.
As teorias denominadas psicológicas,
em contrapartida, salientam a importância
das características ou do funcionamento do
indivíduo. O trabalho de Parsons (2005) foi
o pioneiro. Ao partir das premis-sas de que
os indivíduos diferem em apti­dões, inte­
resses e personalidade, e de que as ocupa­
ções requerem diversas quantidades e qua­
lidades desses traços, o autor concluiu que
indivíduos escolhem as ocupações ade­qua­
das às suas características pessoais e propôs
um modelo de orientação profissional no
qual postula que a escolha de uma ocupação
deve ser um processo de ade­quação entre
características individuais e demandas dos
postos de trabalho. Nessa perspectiva, o
conhecimento da relação en­tre diferenças
individuais e demandas ocupa­­cionais as-
su­­miu relevância. Foram, então, desenvol-
vidos testes para avaliar ha­bilidades e tra-
ços de personalidade e orien­tar a relação
entre pessoas e ocupações. O sucesso no
em­prego e na carreira era con­cebido, por­
tanto, como o resultado do me­lhor arran-
jo entre os interesses e as habili­dades da
pes­soa e os requerimentos e as recompen-
sas de uma dada ocupação. Essa forma
de conceber a escolha profissional incenti-
vou o desen­volvimento de testes de apti-
dões e de ava­liação de interesses, ampla­­
mente usa­dos em processos de orienta-
ção profissional.
Após a Segunda Guerra Mundial, Super
(1953) apresentou uma nova abordagem
das questões de carreira. Embora tenha
mantido a estrutura original da equação de
Parsons (2005), Super (1953) centra-se no
processo subjetivo do indivíduo que percebe
e dá significado vocacional às ca­racterísticas
pessoais e ocupacionais, desta­cando que es­
se processo ocorre ao longo da vida e resul-
ta em inúmeras e diversas de­cisões. Nessa
con­­cepção, não importam os interesses e as
habilidades medidas por testes, mas sim a
percepção que o indivíduo tem de si mesmo
e como ele usa esse auto­conceito para esco­
lher ocupações avaliadas como adequadas à
expressão do tipo de pessoa que se pensa
ser. Portanto, a relação entre indivíduos e
ocupações é entendida em uma perspectiva
fenomenológica, mais recentemente deno­
mi­­nada por Savickas (2006) de construção
de carreira.
O autoconceito se desenvolve por meio
de processos autorreflexivos e autodes-
cri­tivos ao longo da vida. Super (1963) de­
finiu autoconceito vocacional como os atri­
butos do self (instância reflexiva do eu) con­
siderados pelo indivíduo como relevan-tes
no momento de fazer escolhas voca­cionais.
Uma vez que se estabelece um au­to­con-
ceito vocacional, o indivíduo o traduz em
termos ocupacionais. Essa tradução sig­ni­
fica buscar uma equivalência entre as ca­
racterísticas que atribui a si mesmo e aque­
las que atribui às ocupações. Nesse processo,
as atividades profissionais são vistas como
meios de expressão do self, que busca se
realizar concretamente nos papéis de tra­
balho. Além disso, uma vez formado e or­
ganizado, o autoconceito passa a guiar, a
controlar e a avaliar comportamentos e per­
cepções, definindo sua maior ou menor
aber­tura à mudança.
Assim como o autoconceito se revela
resistente a mudanças, as crenças sobre as
ocupações e as características das pessoas
que se dedicam a elas também o são. Sa-
be-se que os ambientes de trabalho e as

pessoas que ali desenvolvem suas ativida-
des profis­sionais gozam de uma reputação
razoa­velmente definida em nossa cultura
(es­te­reótipos ocupacionais). Assim, os artis-
tas são percebidos como emotivos e excên­
tricos; os cientistas, vistos como introspec-
tivos e inte­lectuais e os psicólogos, como
capazes de descobrir facetas do com­por­ta­
mento hu­mano que se mostram inacessí-
veis ao próprio ator.
A formação e a tradução do autoconceito
vocacional não se dão, portanto, em um vácuo
social. O indivíduo constrói percepções sobre
si mesmo a partir dos significados que o seu
ambiente sociocultural lhe transmite. Sendo
assim, os estereótipos ocupacionais acabam
por funcionar como guias e condi­cionantes
im­portantes das escolhas profis­sionais. Um
jovem com aptidões verbais pode se considerar
vocacionado para a car­reira jurídica à medida
que a relação entre o “dom da oratória” e a
profissão de advogado é reforçada nas intera­
ções sociais e também difundida reiterada­
mente nos meios de co­municação de massa.
Essas ideias estão presentes no consa­
grado modelo da escolha vocacional de
Holland (1996). O modelo propõe que, em
nossa cultura, as pessoas e os ambientes de
trabalho podem ser classificados em seis ti­pos:
realista (prático, valoriza recompensar ma­te­
riais por conquistas tangíveis), investigativo
(analítico, va­loriza aquisição do conhecimen-
to), artís­tico (aberto à experiência, valoriza a
ex­pres­são criativa de ideias), social (empáti-
co, va­loriza o bem-estar do outro), empreen­
de­dor (per­suasivo, valoriza status social) e
con­ven­cional (metódico, valoriza conquistas
ma­te­riais e status social). O autor esclarece
que essas seis categorias de ambientes e incli­
na­ções vocacionais tendem a se re­pro­duzir
nos planos social e cultural pela vei­culação e
pela manutenção de estereótipos sobre áreas
pro­fissionais. Os indivíduos bus­cam ambien-
tes adequados às suas carac­terísticas, tal co­
mo no modelo de Parsons (2005). Po­rém,
Holland (1996) acres­centa que essa bus­ca
tende a ser orientada e influenciada por es­
O trabalho do psicólogo no Brasil 69
tereótipos. O autor assi­nala que “assim como
julgamos as pessoas por suas ami­zades, suas
roupas e seus atos, também as julgamos por
suas vocações” (Holland, 1996, p. 9). E o in­
teresse por uma ocupação está associado à
percepção de que se obterá acei­tação e su­
cesso em determinado am­biente de trabalho.
Portanto, a escolha ocupacional é também a
busca de um am­biente no qual o indivíduo
irá en­contrar pessoas que com­partilham dos
seus valores e de suas carac­terísticas pes­
soais. E, a partir de um este­reótipo, cada
ocupação atrairá e re­terá pes­soas com per­
sonalidades similares. A escolha da psi­co­
logia, por exem­plo, será mediada pelo con­
ceito vi­gente, em deter­minado con­texto so­
cio­cul­tural, do que seja o trabalho e o tipo
de pessoa que atua nessa profissão. E, nesse
processo, forma-se uma cultura profis­sional
que atrairá e reterá aque­les que se iden­
tificam com esses valores e compor­tamentos.
A teoria parte da pre­missa de que os este­
reótipos contêm co­nhe­­cimento válido e fi­
dedigno sobre dife­ren­ças entre pessoas e
entre ambientes de tra­balho. As seis cate­
gorias de pessoas e am­bien­tes des­critas pelo
autor receberam con­firmação em­pírica rele­
vante nos últimos 50 anos e o modelo se
tornou hegemônico no cam­po da avaliação
de interesses vocacionais.
Por outro lado, em uma perspectiva crí­
tica, as ocupações, ou mesmo as pessoas,
sofrem transformações que acompanham
mudanças tecnológicas, econômicas e so­
ciais. Este­reó­tipos ocupacionais, portan­to,
podem ser guias inadequados ou incom­
pletos para es­colhas profissionais. E mui-
tos jovens, ainda insuficientemente in­for­
mados sobre o mundo do trabalho, não são
capazes de ques­­­tionar as imagens e con­
ceitos que apren­­deram sobre os tipos de
pessoas e re­quisitos pertinentes as di­ver-
sas ocupações.
Em resumo, as teorias não psicológicas e
psicológicas incorporam concepções dis­tintas
de como ocorre o processo de escolha profis­
sional, conforme ilustrado na Figura 4.1.
70 Bastos, Guedes e colaboradores

– Determinação socioeconômica
Teorias não psicológicas – Lei da oferta e da procura
– Empregos vantajosos com poder atrativo
– Carreira determinada

– Influência social – estereótipos ocupacionais

– Escolha resultante da avaliação de características
Teorias psicológicas pessoais e ocupacionais
– Autoconceito vocacional orienta a carreira
– Carreira construída

Figura 4.1 Processo de escolha profissional nas teorias não psicológicas e psicológicas.

Se, de um lado, as teorias não psi­co­lógicas
realçam a importância da dinâmica do mer­
cado no surgimento e na extinção de carreiras
profissionais ao assumir um papel decisivo no
grau de atratividade que elas exercem sobre
as decisões pessoais, as teo­rias psicológicas
trazem o ponto de vista de que a carreira é um
processo de construção dinâmico entre habi­
lidades, interesses e ca­pacidades individuais
(con­texto da pessoa) e as características ocupa­
cionais (contexto social e de mercado). Apesar
de não igno­rarem a influência social exercida
pelos es­tereótipos ocupacionais, pe­las oportu­
nidades no mercado, pelo status so­cial, pela
remu­neração, as teorias psico­lógicas afirmam
que o autoconceito vocacional (afini­dades en­
tre a profissão e a pessoa) é base das decisões
sobre carreira.
Para fins de simplificação, o processo de
escolha de uma profissão envolve uma di­
versidade de elementos que, todavia, inte­
gram dois grandes polos: fatores internos ou
intrínsecos e fatores externos ou extrín­secos,
representados na Figura 4.2.

Fatores internos
vocação, habilidades, valores, interesses,
traços pessoais, liberdade de escolha

Fatores externos
mercado de trabalho, valor social, remuneração,
pressões sociais e familiares

Figura 4.2 Fatores envolvidos na escolha de uma profissão.

Esse modelo simplificado de dois fatores A escolha pela psicologia

foi usado para analisar os motivos de es­
colhas dos psicólogos brasileiros, cujos re­
sul­tados serão apresentados na próxima se­
ção, precedidos de uma discussão dos mo­
tivos de escolha da psicologia disponíveis na
literatura nacional.
Uma breve análise dos estudos dispo­
níveis na literatura aponta, de modo claro,
que as razões altruísticas (ajudar os outros)
e de autoajuda exercem um papel importan-
te na escolha da psicologia como profissão

(Krawulski e Patrício, 2005). Na década de
1980, um estudo sobre estudantes paulis­
tanos já deixava evidente o interesse em
cursar psicologia para promover o auto­co­
nhecimento e auxiliar na resolução de pro­
blemas pessoais (Mello, 1983).
A primeira pesquisa em grande escala
sobre as motivações da escolha profissio-
nal do psicólogo brasileiro (Carvalho et al.,
1988) encontrou as seguintes categorias de
motivos: voltados para o outro (40,5%), vol­
tados para a profissão (31,4%), voltados para
si (21,9%) e extrínsecos à profissão (62%). O
motivo mais citado foi o "interesse pela psi­
cologia” (35,4%), situado na categoria “volta­
dos para a profissão”. Isto é, os sujeitos con­
sideraram que a natureza dos temas psico­
lógicos foi o fator determinante para a es­co­
lha. Os motivos “conhecer o ser humano”
(29,4%) e “ajudar o ser humano” (22,6%) se
destacaram na categoria "voltados para o ou­
tro". Isso permite concluir que o interesse
teó­rico pelo assunto, o desejo de conhecer e
de ajudar o ser humano são os mais signi­
ficativos da escolha da profissão.
Magalhães e colaboradores (2001) rea­
liza­­ram uma extensa revisão das pesquisas
sobre a escolha profissional do psi­cólogo e
encontraram os seguintes resul­tados conver­
gentes: (a) a escolha da psi­cologia está
asso­ciada à percepção de habi­lidades pes­
soais para ajudar o próximo (Car­valho et
al., 1988); (b) é motivada mais por valo­res
altruístas e menos por valores econô­micos,
de poder e status (Carvalho et al., 1988;
Cunha, 1979; Takahachi, Santos e Lisboa,
1987); (c) está associada à busca de au­
toco­nhe­ci­mento e de desenvolvimento pes­
soal (Car­va­lho et al., 1988).
Ao tomar como parâmetro de análise o
modelo de Holland (1996) apresentado na
seção anterior, que classifica os interesses
vocacionais em seis tipos, psicólogos e de­
mais profissionais de ajuda e assistência so­
cial estariam afinados com o tipo social. O
indivíduo de interesse social é atraído por
atividades nas quais possa intervir no com­
O trabalho do psicólogo no Brasil 71
portamento humano para promover o de­
sen­volvimento, a saúde e o bem-estar. O in­
teresse social se expressa na inclinação para
atividades de serviço e assistência a pessoas
tais como doentes e deseducados. Embora
inúmeras atividades possam ser descritas
nes­ses termos, o atendimento clínico em
consultório foi reiteradamente identificado
como o estereótipo de atuação profissional
idealizado tanto pelos que ingressam nos
cursos de psicologia quanto pelos egressos
em busca de colocação no mercado de tra­
balho (Carvalho et al., 1988; Carvalho e Ka­
vano, 1982; Gonçalves e Bock, 1996; Mello,
1983; Takahachi, Santos e Lisboa, 1987).
Em consonância com os estudos de ou­tras
profissões, as pesquisas sobre a escolha da
psicologia revelam o peso de fatores internos.
Santos (1989) relatou pouca rele­vância dos
fatores externos ao lado da elevada influência
dos fatores internos na escolha profissional de
psicólogos, afirmando que estes sentem ter
escolhido livremente a profissão, atribuindo
pouco valor ao status, à remuneração e a
outros aspectos do merca­do de trabalho.
Para investigar a escolha da psicologia na
pesquisa nacional realizada em 2006, foram
apresentadas as seguintes questões para aten­
der a dois objetivos: i) avaliar se a escolha
esteve livre de influências ou, ao contrário, foi
influenciada por terceiros e ii) identificar o
peso dos fatores internos e ex­ternos na escolha
(ver instrumento no Anexo).
Os resultados da pesquisa nacional
(N = 1675 respostas válidas) indicam que
as­­pectos externos ao conteúdo da tarefa,
de­­nominados fatores externos de escolha
(X = 2,86), especificamente a remuneração,
o status social e as condições do mercado
de trabalho, foram motivos pouco presentes
nas escolhas profissionais dos psicólogos em
com­­paração com os fatores internos de es­
colha (X = 5,99), tais como a vocação pes­soal
(ver Figuras 4.3 e 4.4). Os dados suge­rem
que a escolha da psicologia está asso­ciada à
busca de realização de um autocon­ceito vo­
cacional, na terminologia de Super (1963).
72 Bastos, Guedes e colaboradores

Isto é, o psicólogo escolheu sua atividade a tradução do autoconceito vocacional, a per­

partir de um processo de tra­dução de ca­
racterísticas pessoais em termos vocacionais.
Observa-se que embora tenha havido in­fluên­
cia de outras pessoas na es­colha, o que é
congruente com a ideia de que as interações
sociais (estereótipos ocupa­cionais) são fun­
da­mentais na construção da carreira e na
cepção do psicólogo é a de ter feito livre
escolha. Esses resultados, por­tanto, somam-
se aos encontrados na litera­tura nacional e
internacional de que a escolha profissional
da psicologia não se dá ao acaso ou por de­
terminações da dinâmica de merca­do, con­
forme advogam as teorias econômicas.

Escolha – fatores externos 2,86

5,99
Escolha – fatores internos

1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50, 4,00, 4,50 5,00 5,50, 6,00

Figura 4.3 Média dos fatores internos e externos na escolha da psicologia.

Internos Externos
x = 5,99 x = 2,86

Influência
Pessoas (5,75) Remuneração
(2,53)
Vocação (6,09)
Status
(2,94)
Liberdade (6,1
1) Mercado
(3,09)

Figura 4.4 Itens dos fatores externos (à direita) e internos (à esquerda) da escolha pro­fissional.

Em conformidade com a literatura so­
bre o assunto, os resultados de Bester e
Mou­ton (2006) também revelam níveis
ele­vados de satisfação intrínseca do psicó­
logo com o trabalho quando comparados à
satisfação extrínseca. Ao pesquisar uma
amostra de estudantes e profissionais de
administração, Bastos (1997) também en­
controu maior peso atribuído aos fatores
internos, apesar de a diferença entre fatores
internos e ex­ternos não ter sido tão acen­
tuada quanto a encontrada entre psicólogos,
o que revela diferenças de traços de cul-
tura profissional.
No âmbito internacional, o estudo de
Lee (2005) aponta para os fatores internos
como principais influenciadores no processo
de escolha da profissão para quase 67% da
sua amostra de estudantes do curso de
psicologia na Coreia do Sul. Outros autores,
como Nathan, Lubin e Matarazzo (1981),
já haviam observado que os interesses vo-
ca­cionais e o comprometimento de car-
reira de psicólogos não estavam significa­
tivamente associados à magnitude da re­
mu­neração.
Em resumo, as características da ocupa­
ção do psicólogo e da cultura ocupacional
predominante em seus ambientes de atuação
parecem atrair pessoas interessadas em
com­preender a complexidade do ser huma-
no e ávidas por usar tal conhecimento para
ajudar os demais (Carvalho et al., 1988;
Cunha, 1979; Magalhães et al., 2001; Taka­
hachi, Santos e Lisboa, 1987). Em outras
palavras, o prazer de ser psicólogo é mais
importante do que as condições em que o
trabalho é exercido (Carvalho et al., 1988).
Os dados aqui apresentados estão con­
gruentes também com os que constam no
Capítulo 14 deste mesmo livro, sobre o com­
prometimento com a profissão, em que fica
evidenciado que os psicólogos são profis­
sionais com forte vínculo afetivo com o tra­
balho. Essa vinculação sugere estar associada
ao conteúdo da tarefa e às oportunidades de
expressão de vocações. Poderia se pensar
O trabalho do psicólogo no Brasil 73
que, uma vez tendo escolhido sua profissão
de modo livre e adequado às suas ca­rac­
terísticas pessoais, qualquer profissional
apre­sentaria um elevado comprometimento
afetivo com a natureza do seu trabalho. Po­
rém, não se pode generalizar. Pesquisas an­
teriores apontam que diferentes categorias e
interesses profissionais estão associados a
diferentes tipos de motivação e de envol­
vimento com o trabalho (Amabile et al.,
1994; Magalhães, 2005). Enquanto alguns
escolhem suas carreiras a partir de critérios
como status e remuneração, outros se preo­
cupam em obter oportunidades de autoex­
pressão.
A Figura 4.5 ilustra o peso dos fatores
internos e externos por titulação acadêmica,
tipo de inserção profissional, tempo de for­
ma­do e abordagem teórica que orienta o
trabalho do psicólogo.
Uma vez mais se confirma que as médias
dos fatores internos de escolha para todas as
variáveis se apresentam mais elevadas que
as dos fatores externos. Não há diferenças
entre psicólogos que atuam como autônomos
ou se encontram inseridos nos setores públi­
co, privado ou terceiro setor. Tampouco há
distinções pela titulação máxima dos psi­
cólogos, tempo de formado e abordagem
teó­rica que dá sustentação à prática profis­
sional.
A escolha da área de atuação
Ao dirigir a análise para a escolha da
área de atuação, o que se observa é que os
fatores internos têm o mesmo peso elevado
da escolha da profissão. No entanto, cresce
também o peso dos fatores externos. Os
psicólogos afirmam que escolhem, majori­
tariamente, a área de atuação de forma livre
(escore médio de 5,87) e guiados por sua
vocação (escore médio de 5,84). Entre os
fatores externos, destaca-se o fato de que tal
escolha, diferente da profissão, não sofre a
influência de pessoas importantes. Trata-se,
74 Bastos, Guedes e colaboradores

fatores INTERNOS FATORES EXTERNOS

Autônomo = 6,00 Autônomo = 2,73

tipo de ONG = 5,89 ONG = 2,88
inserção Setor Privado = 5,86 Setor Privado = 2,97
Setor Público = 5,91 Setor Público = 2,87

Graduação = 6,00 Graduação =2,83

Especialização = 6,04 Especialização = 2,81
TITULAÇÃO
Mestrado = 5,81 Mestrado = 3,00
Doutorado = 6,05 Doutorado = 3,10

Até 2 anos= 6,00 Até 2 anos= 2,83

3 a 5 anos = 5,89 3 a 5 anos = 2,83
tempo 6 a 10 anos = 5,86 6 a 10 anos = 2,76
formado
11 a 20 anos = 5,91 11 a 20 anos = 2,87
Mais de 20 anos = 5,95 Mais de 20 anos = 3,11

Psicanálise= 6,06 Psicanálise= 2,69

Cognitivo-comportamental = 6,09 Cognitivo-comportamental = 2,94
abordagem Humanista-existencial = 6,00 Humanista-existencial = 2,81
teórica Socio histórica = 5,89 Socio histórica = 3,29
Psicodramatista = 6,36 Psicodramatista = 3,33

Figura 4.5 Média dos fatores internos e externos por tipo de inserção, titulação, tempo de formado
e abordagem teórica.

no entanto, de um processo em que pe­sam (ver Capítulos 10 e 20). A expansão do e­n­

um pouco mais o mercado de tra­balho (mé­
dia de 3,98), a remuneração (3,24) e o status
(3,12), escores superiores àqueles observa­
dos na escolha da profissão.
Não importa se o psicólogo tenha optado
pela área de psicologia clínica, organiza­
cional, escolar, da saúde ou pela docência –
a mesma tendência é observada. A média
geral da amostra para fatores internos de
5,85 se mantém relativamente constante em
todas as áreas de atuação, do mesmo modo
que a média de fatores externos de 3,47
sofre pouca variação (ver Figura 4.6).
Observa-se, no entanto, que a área da
docência apresenta uma média um pouco
mais elevada nos fatores externos. O resul­
tado pode ser decorrente do fato de uma das
portas de entrada no mercado de trabalho
para muitos jovens psicólogos ser a docência
sino superior privado no Brasil levou à pro­
liferação de cursos de psicologia por todo o
país e fez crescer a oferta de empregos para
a docência em psicologia. Motivados por
razões econômicas e disponibilidade de va­
gas, psicólogos recém-formados optam rapi­
damente por iniciar suas carreiras como pro­
fessores, muitas vezes precocemente.
Os resultados permitem concluir que
os que optam pela psicologia o fazem pre-
do­­minantemente por acreditarem existir
com­pa­tibilidade entre as características da
ocupa­ção e suas habilidades, seus interesses
e suas competências pessoais. Essa tendência
é mar­cante tanto na escolha da profissão
quanto na escolha da área de atuação, em­
bora se ob­serve que o peso dos fatores ex­
ternos é maior na escolha da área de atua-
ção (ver Figura 4.7).
 O trabalho do psicólogo no Brasil 75

Clínica Organizacional Saúde Docência Educacional AMOSTRA

(n = 605) (n = 339) (n = 259) (n = 129) (n = 85) TOTAL

INTERNOS 5,77 5,91 5,86 5,87 5,92 5,85

EXTERNOS 3,34 3,76 3,23 3,89 3,33 3,47

Figura 4.6 Médias da importância dos fatores internos e externos para a escolha de cada área de
atuação.

INTERNOS EXTERNOS

PROFISSÃO 5,99
2,86

5,85
ÁREA 3,47

Figura 4.7 Médias da importância dos fatores internos e externos para a escolha da profissão e da
área de atuação.

Analisando as razões da Somente foram recebidas 16 mensagens,

escolha da psicologia e
da área de atuação
Na tentativa de aprofundar o conhe­ci­
mento das razões que levam os psicólogos a
escolherem a psicologia como profissão e a
sua área de atuação, foi enviada uma men­
sagem eletrônica para uma subamostra dos
participantes da pesquisa nacional. A men-
sa­gem fazia referência aos resultados da
pes­­quisa em que ficou evidenciada a im­por­
tância dos fatores internos na escolha profis­
sional e da área de atuação dos psi­cólogos.
Era solicitado ao psicólogo que ava­liasse se
esse era o seu caso, ou seja, se os fatores in­
ternos pesaram mais na sua decisão que os
fatores externos e que, além disso, des­cre­ves­
se as razões que orientaram sua escolha.
cujos resultados se encontram caracterizados
no Quadro 4.1.
As respostas foram analisadas com o ob­
­jetivo de identificar padrões de escolha da
psicologia como profissão. Sete padrões de
escolha da profissão e três padrões de es­
colha de área de atuação foram identificados
e serão descritos a seguir.
O Padrão 1 (Figura 4.8) expressa uma
es­colha prévia que foi confirmada pelo pro­
cesso de orientação profissional. Poucas
in­for­mações sobre o mercado de trabalho
se encontravam disponíveis na ocasião da
es­colha e a orientação profissional favo-
re­ceu o autoconhecimento, além de permi-
tir ava­liar se havia compatibilidade entre
as carac­te­rísticas ocupacionais e os atri­bu­
tos pes­soais.
76 Bastos, Guedes e colaboradores

Quadro 4.1 Caracterização dos psicólogos que responderam à questão dos motivos de escolha da
psicologia
Ano de
Participantes CRP Sexo Idade Titulação Área de atuação*
conclusão
Participante 1 CRP/03 2001 Feminino 31 Mestrado Psicologia Organizacional
e do Trabalho (PO&T)
Participante 2 CRP/03 2006 Feminino 26 Especialização PO&T
Participante 3 CRP/03 2005 Feminino 25 Mestrado PO&T
Participante 4 CRP/12 2005 Masculino 30 Graduação Psicologia Clínica
Participante 5 CRP/12 1993 Feminino 39 Especialização Psicologia Clínica
Participante 6 CRP/07 2004 Feminino 43 Graduação Psicologia Clínica
Participante 7 CRP/01 2005 Masculino 28 Graduação Psicologia Hospitalar
Participante 8 CRP/03 1992 Feminino 42 Doutoranda Psicologia Clínica
e Hospitalar
Participante 9 CRP/03 1999 Feminino 33 Especialização Psicologia Clínica e
Recursos Humanos
Participante 10 CRP/02 1996 Feminino 57 Especialização Saúde Pública
Participante 11 CRP/06 2004 Feminino 27 Mestre Neuropsicologia
Participante 12 CRP/01 2003 Feminino 27 Doutoranda Psicologia Escolar
Participante 13 CRP/05 1984 Feminino 46 Mestrado Psicologia Jurídica
Participante 14 CRP/01 1995 Feminino 39 Mestrado Psicologia Social e Jurídica
Participante 15 CRP/03 2006 Masculino 27 Graduação Psicologia Social
Participante 16 CRP/08 2003 Masculino 37 Mestrado Não informou
* A descrição da área de atuação foi feita pelo próprio participante.

busca pela
poucas informação
orientação profissional
de mercado

Padrão 1 – motivos internos

Escolha da psicologia
avaliar
conhecer

características da psicologia imagem social

características pessoais

trabalhar com pessoas

adequação ajudar pessoas

Figura 4.8 Padrão de escolha – orientação profissional.

“Escolhi a psicologia com base em pou­quís­
sima informação sobre a profissão (remu­ne­
ração, oportunidades de mercado, etc.), prin­
cipalmente se comparado a hoje. Na verdade,
eu só sabia que queria fazer algo na área de
humanas e fiquei em dúvida entre psicologia
e direito. Depois de escolher, pas­sei por um
processo de orientação profissional com uma
psicóloga... Acho que foi bom fazer orien­
tação profissional, pois ajudou a me conhecer
mais e perceber características como: curio­
sidade, capacidade de expressão verbal e es­
crita e interesse por trabalhar com pessoas.”
(participante 1)
 O trabalho do psicólogo no Brasil 77

A imagem social (estereótipo ocupacio­ superior pelas vantagens financeiras decor­

nal) de que o psicólogo trabalha com pessoas
e as ajuda a resolver seus problemas foi, de
algum modo, incorporada na reflexão pro­pi­
ciada pela orientação profissional e ajudou na
avaliação da compatibilidade entre as carac­
terísticas pessoais e as do perfil pro­fissional.
O segundo padrão de escolha inferido a
partir das respostas dos psicólogos foi o da
reorientação de carreira depois da frustração
com experiência prévia em outra área. O
caso mais representativo foi o de um psi­
cólogo que havia ingressado em outro curso
rentes da escolha.
resultado da pesquisa condiz com a minha
realidade. Os motivos para a escolha da pro­
fissão foram exclusivamente internos, não
ha­vendo qualquer influência ou análise de
fatores externos. Comecei um outro curso
superior (medicina) que traria benefícios fi­
nanceiros, entretanto, cedo, percebi que a
minha área de atuação deveria ser a psico­
logia, e mudei de curso baseado apenas nos
meus interesses e nas minhas habilidades.”
(participante 4)

busca por vinculação inicial

Padrão 2 – motivos internos

psicologia Escolha da psicologia

da

atende a favor outro curso com

vantagens financeiras
abandono

interesses e habilidades pessoais

Figura 4.9 Padrão de escolha – frustração com escolha anterior.

A frustração após as experiências iniciais
levou-o a refletir criticamente sobre sua es­
colha anterior com o consequente aban­dono
do curso. A aproximação da psicologia ocor­
reu pela crença na afinidade de interesses e
de habilidades pessoais com as caracterís-
ticas da profissão – o que revela o peso do
autocon­ceito vocacional na segunda escolha
(Su­per, 1963) (ver Figura 4.9).
O terceiro padrão da escolha, exem­
plificado na Figura 4.10, refere-se à expe­
riência anterior com processos psicoterápi-
cos. A identificação com o psicoterapeuta
une-se à imagem social de um profissional
que com­preende os fenômenos ocultos pelas
apa­­rências e os problemas comportamentais
nos diversos contextos sociais (por exemplo,
violência doméstica e processo de adoeci­
mento). A conclusão a ser extraída é a de
que, se a psicologia pode ajudar a si mesmo
(promover o autoconhecimento e a resolução
de problemas por meio de psicoterapia),
ser­­ve para ajudar os outros também.
“Fiz terapia durante praticamente toda a
mi­nha adolescência e estabeleci um vínculo
muito forte com a psicóloga, achei o tra­
balho dela sério, engajado e responsável.
Como na minha família não tinha psicólo-
gos, acredito, então, que a escolha se de-
veu à identificação com aquela profissional”.
(par­ticipante 3)
78 Bastos, Guedes e colaboradores
psicoterapeuta
imagem social
compreender a violência
doméstica
compreender o processo de adoecimento
Figura 4.10 Padrão de escolha – experiência prévia com a psicologia.
O quarto padrão de escolha identificado
foi o da escolha vocacionada, responsável pe­
la adoção de uma postura de resistência à in­
fluência externa. A psicologia passa a ser
uma conquista pessoal frente à pressão fa­
miliar con­trária. O modelo familiar valoriza
ocupa­ções avaliadas como de maior status
social e com maiores chances de oferecer re­
torno fi­nanceiro no futuro (ver Figura 4.11).
“Cursar Psicologia foi uma escolha feita na
juventude. Eu tinha apenas 17 anos quando
entrei na faculdade. Não houve in­fluência de
terceiros. Pelo contrário, hou­­ve uma grande
pressão para que eu esco­lhesse a Medici-
na como área de for­mação e minha famí-
lia lamentou que eu tivesse ‘desper­diçado’
um resultado tão bom no vestibular com
uma es­colha de ‘se­gunda classe’. Havia
escolha vocacionada
juventude
pressão da família
imagem negativa
Figura 4.11 Padrão de escolha – resistência à pressão familiar.
Padrão 3 – motivos internos
Escolha da psicologia
identificação psicologia
experiência prévia
psicologia
compreender fenômenos
por trás das aparências
ser ajudado e ajudar os outros
um enten­dimento de que a Psicologia era
uma subes­pecia­lidade da Medicina. Eu in­
sisti na Psico­logia, mas é difícil explicar
quais eram os mo­tivos naquela ocasião.”
(par­ticipante 13)
O quinto padrão é uma modalidade do
terceiro, visto que também trata de expe­
riência anterior com a psicologia. A diferen-
ça é que a experiência prévia não decorre de
um processo psicoterápico de autoco­nhe­
cimento, como no terceiro padrão, mas do
ensino médio, quando houve contato com
conteúdos da psicologia trazidos por docen­
tes. Nesse caso, a oportunidade de se apro­
ximar desses conteúdos e o incentivo do­
cente levaram à busca de mais conhe­ci­
mentos favorecendo o processo de iden­ti­
ficação social (ver Figura 4.12).
Padrão 4 – motivos internos
Escolha da psicologia
resistência
riqueza de oportunidades de atuação
psicologia
 O trabalho do psicólogo no Brasil 79

“A minha escolha pela Psicologia se deu após
o meu primeiro ano do ensino médio, quan­
do tive a oportunidade de trabalhar a disci­
plina de Filosofia. Ali conheci a Psicologia e
me identifiquei completamente. Posso dizer,
então, que minha escolha foi por afinidade à
ciência.” (participante 2)
“Escolhi a profissão por vontade própria, mas
ela foi despertada pelos contatos que estabeleci
no ensino médio com um pro­fessor de Psi­
cologia que, avaliando o meu interesse, trazia
alguns textos para me in­formar mais sobre a
matéria.” (partici­pante 7)
O sexto padrão foi o da escolha tardia.
Nesse caso, o profissional já fez sua escolha
e seguiu adiante até sua aposentadoria. Em­
bora durante o período em que esteve vin­
culado à outra carreira tenha se dedicado a
atividades relacionadas à psicologia, somen­
te após a aposentadoria foi possível apli-
car-se inteiramente à psicologia, especial­
mente porque não havia mais necessidade
de vê-la como uma forma de obter remu­
neração, mas apenas de realização pessoal e
de au­to­conhecimento (ver Figura 4.13).

Padrão 5 – motivos internos

Escolha da psicologia
identificação

experiência positiva

professor filosofia ciência da psicologia

ensino médio

permitiu
professor de psicologia

estudar conhecer

motivou

Figura 4.12 Padrão de escolha – contato com a psicologia no ensino médio.

Padrão 6 – motivos internos

Escolha da psicologia

escolha tardia pouco interesse

experiência profissional prévia

aposentadoria

busca remuneração e retorno financeiro

psicologia

realização pessoal
permite o autoconhecimento

Figura 4.13 Padrão de escolha – Escolha tardia.

80 Bastos, Guedes e colaboradores

“A decisão de fazer um curso superior, ape­
sar de desejada desde cedo, só veio a ser
con­cluída aos 45 anos, quando estava apo­
sen­tada. Então, é compreensível se deduzir
nes­sa idade, já é mais fácil uma escolha,
bem como o fato de já ter exercido uma
atividade profissional, já contava com um
salário de apo­sentadoria e podia, na opor­
tunidade, es­colher uma profissão mais para
uma reali­zação pessoal do que para uma
remuneração ou qualquer outro fator ex­ter­
no, apesar de tudo isso ser importante.”
(par­ticipante 10)
O sétimo e último padrão de escolha
(ver Figura 4.14) diz respeito ao autocon-
ceito vocacional. Amigos, familiares e a pró­
pria pessoa identificavam atributos pessoais
(capacidade de ouvir, ser confidente) com­
patíveis com os estereótipos ocupacionais
do psicólogo. A escolha, portanto, decorreu
da constatação de que havia vocação para a
psicologia.
“Acredito que os achados citados condizem
com a minha decisão pela Psicologia, sim!
Escolhi a Psicologia, pois acredito no diálogo
e nas relações humanas. Além disso, sempre
tive vontade de trabalhar com pessoas e es­
cutá-las. Sempre fui aquela amiga da turma
que ‘adora ouvir’ e é escolhida para os ou­
tros ‘desabafarem’.” (participante 11)

Padrão 7 – motivos internos

Escolha da psicologia

imagem social experiência pessoal

psicologia

enfatiza
imagem de pessoa que sabe ouvir os amigos

relações humanas

ajuda

às demais pessoas

Figura 4.14 Padrão de escolha – autoconceito vocacional.

As respostas sobre a escolha da área de coti­diano do exer­cício profissional (ver Fi­

atuação foram menos precisas que às da
psicologia como profissão (sete padrões já
apresentados). Apesar disso, foi possível
iden­­­tificar três padrões de escolha. O pri­
mei­ro deles aponta para a importância da
expe­riência de estágio durante a graduação,
pois oferece oportunidades de exercitar na
prática os conhecimentos adquiridos no
pro­cesso de formação, além de ser fonte
de no­vos apren­dizados ao vencer desafios
e so­lu­cio­nar pro­blemas que emergem no
gura 4.15).
“No quarto semestre da graduação, estava em
busca de experiência profissional e, no primeiro
estágio, em POT, gostei da área. Es­se estágio
me abriu oportunidade para outro na mesma
área e, consequentemente, para uma efetivação
como Analista de Recursos Humanos. Então,
acredito que a escolha da área se deu por ter
gostado da atuação nela, atuação que achava
menos subjetiva que a clínica, e devido às
oportunidades que surgi­ram.” (participante 3)
 O trabalho do psicólogo no Brasil 81

Padrão 1 – Escolha de área

de atuação em psicologia

oportunidades de mercado experiências estágio

facilitam inserção

permitem área de PO&T

atuação menos subjetiva que a clínica

Figura 4.15 Padrão de escolha da área – estágio na graduação.

O segundo padrão (ver Figura 4.16) ex­
pressa a frustração que alguns psicólogos
encontram na sua primeira opção. O desejo
de continuar na psicologia, sendo mais bem
remunerado, pode levar os psicólogos a plei­
tearem postos em outras áreas mais promis­
soras (fatores externos). A identificação vi­ria
como consequência da constatação de que a
área aparentemente estranha mantém afi­
nidades garantindo a transferência de apren­
dizado de modelos de atuação entre áreas
apa­rentemente distintas da psico­lo­gia.
“Fiz mestrado em psicologia clínica, mas não
me identifiquei com a área acadêmica. Logo
percebi que minha vocação estava no ´front´
– o atendimento às pessoas, principalmente
no âmbito do serviço público. Fiz um pri­
meiro concurso para a Secretaria de Saúde
do Estado do Rio de Janeiro. Tive um per­
curso longo na área de Saúde, na qual tra­
balhei por 12 anos... Esse trabalho foi gra­
tificante... A baixa remuneração paga aos
profissionais da saúde foi decisiva para
minha decisão de fazer o concurso para o
Poder Judiciário ... e eu me candidatei a uma
vaga de psicóloga judiciária sem ter qualquer
empatia especial por essa área... Hoje estou
absolutamente feliz com essa área de atua­
ção.” (participante 13)

Padrão 2 – Escolha de área de atuação

oferta de melhores salários área jurídica

baixa remuneração

área de atuação em saúde aprovação em concurso na área judiciária

mudança

área de atuação

Figura 4.16 Padrão de escolha de área – atratividade pela remuneração.

O terceiro e último padrão de escolha de tencial de estudos temáticos na psicologia e as

área de atuação (Figura 4.17) é a expe­riência variadas alternativas de apli­cação, favo­recen­
prévia com grupos de estudos e de pesquisa do a aproximação com áreas espe­cia­lizadas
durante o período de formação. Es­se tipo de pouco exploradas tradicionalmente no decur-
vinculação faz ampliar a visua­lização do po­ so da formação. Em outras palavras, a par­
82 Bastos, Guedes e colaboradores

ticipação em grupos de estudos e de pes­qui-
sa como bol­sista ou voluntário con­tri­bui pa-
ra a formação científica e torna fac­tível o
apro­fundamento de questões que são tra­tadas
de modo super­ficial no curso de gra­duação.
“Desde meu segundo semestre da faculdade,
participo de grupos de estudos em diferentes
áreas – o que possibilitou que eu experi­
mentasse distintas vertentes da psicologia.
Foi a partir dessa experiência que acabei fa­
zendo iniciação científica e me aprofundando
cada vez mais na neuropsicologia (que é a
minha área escolhida).” (participante 11) pode tanto decorrer da fuga de área mal re­
Em síntese, os padrões de escolha ar­ro­
lados acima deixam evidente que a psicolo-
gia exerce um poder extremamente atrativo.
Quer a escolha seja feita precoce, quer tar­
diamente, as pessoas avaliam haver afini­
dades entre suas características pessoais e
as que são requeridas por um psicólogo. Ser
psi­cólogo é uma ques­tão de realização pes­
soal (fator in­terno) mais que uma opor­tu­
nidade de ascen­são na tra­jetória de car­reira,
de se­gurança fi­nanceira e de status so­cial
(fa­tores externos).
Em relação à área de atuação, a escolha
assume contornos diferenciados. Os fatores
externos exercem um papel fundamental.
As experiências durante o processo de for­
ma­ção ou como profissional inserido no
mercado interferem na decisão. A escolha
munerada quanto da riqueza das oportu­
nidades de experiências de aprendizado du­
rante a formação superior. Neste último ca­
so, as ofertas de estágio e de participação
em grupos de pesquisa favorecem o processo
de identificação com uma área de atuação
antes da conclusão do curso.

Padrão 3 – Escolha de área de atuação

experiência
interesses
durante
grupos de estudos
diversificados
por temas da psicologia
período de formação

iniciação científica

Figura 4.17 Padrão de escolha de área – participação em grupos de estudos e de pesquisa.

ConCLUSÃO mentos dos de­mais. A crença sub­ja­cente é a

Iniciou-se este capítulo fazendo men-
ção à necessidade humana de dotar de sen­
tido as ações pessoais e as alheias. Se, para as
pessoas comuns, essa é uma forma para se
sentirem seguras de que o mundo se move
com relativa harmonia entre a determinação
da natureza e a vontade humana, no âmbito
das ciências sociais isto adquire uma im­por­
tância maior. Não é por acaso que a psicologia
social há décadas estuda o modo como as
pessoas atri­buem causas e razões aos seus
próprios com­portamentos e aos comporta­
de que os atos humanos se tornam inteligíveis
à me­dida que se tem acesso aos modelos
mentais que orientam o modo como as pes­
soas pen­sam e agem.
A preocupação em estudar os motivos que
levam os psicólogos a escolherem a psi­colo-
gia cumpre, em parte, essa função. Há uma
forte crença de que o melhor engaja­men-
to profis­sional seja decorrente de esco­lha li-
vre, da von­tade pessoal e do resul­tado da afi­
nidade entre as características pessoais e as
ocu­pacionais. Esses fatores, juntos, se­riam res­
ponsáveis por níveis elevados de com­pro­me­

timento e de maior investimento pro­fis­sio­nal.
A alta motivação é um ideal almejado por to-
dos os campos de atuação profissional, pois
é pre­visível que tal mo­tivação leve ao desejo
de se manter atua­lizado e de dar o melhor
de si e, como consequência, ajudar no desen­
volvi­mento e na difusão social da profissão.
Os resultados dessa pesquisa são bastan­
te alentadores e somam-se aos demais estu­
dos mencionados neste capítulo. Os psicó­lo­
gos decidem pela psicologia por livre es­colha
e, em alguns casos, enfrentando opo­sições fa­
miliares. A escolha vocacionada a qual se re­
fere Super (1963) encaixa-se per­fei­tamente
no caso da psicologia. O tipo so­cial descrito
por Holland (1996) também expressa a jun­
ção dos interesses pessoais de ajudar os de­
mais e o estereótipo ocupacional do psicólogo
como um profissional que se dedica a promo­
ver o autoconhecimento e o bem-estar. A
cren­ça de se estar vocacionado une-se à ima­
gem social do psicólogo como profissional
que trabalha com pessoas e se preocupa com
elas, tentando ajudá-las. Essa ajuda, no entan­
to, só pode ser realizada por aqueles que sa­
bem ouvir e compreender os demais (este­
reótipo ocupacional). E esse passa a ser um
dos critérios de avaliação da competência
profissional, especialmente na área de psi­
cologia clínica. A empatia, ou seja, a capa­
cidade de se colocar no lugar do outro é um
importante atributo dos psicólogos.
Não se pode esquecer, no entanto, que an­
tes de ajudar na resolução dos problemas de
outras pessoas, a psicologia é uma das pou­cas
profissões que promove o autoco­nheci­mento,
o que a torna atrativa mesmo para aqueles
que já trilharam um caminho profis­sional.
Nes­se caso, a psicologia é bus­cada mais como
um via de autorrealização do que para fins de
ganhos financeiros e de status profissional.
A psicologia percebida como vocação é
tão marcante na escolha profissional, que a
área de atuação passa a ter importância se­
cundária. Isso torna compreensível a inexis­
tência de diferenças significativas nas mé­
dias dos fatores internos entre os que se de­
O trabalho do psicólogo no Brasil 83
dicam às áreas clínica, educacional, organi­
zacional, da saúde, da docência, etc. Inde­
pendentemente dos fatores que levaram à
escolha da área de atuação, a vinculação
com a psicologia como ciência e profissão é
mais forte e une a todos.
Se os fatores internos pesam mais que os
externos na escolha da psicologia, seria o
psicólogo um profissional alienado às de­ter­
minações sociais e contextuais do mer­cado de
trabalho? Os dados relativos à renda apontam
de modo claro (capítulos 6, 7 e 8) que o psi­
cólogo não é bem remu­ne­rado. Me­­­­­ta­de dos
psicólogos (N = 2.774 respostas vá­lidas) ga­
nha até 5 salários mí­nimos, e os docentes são
os mais bem pagos. Mas, ape­sar de serem mal
pagos, 30% deles (N = 2.735 respostas váli­
das) con­tribuem com 95% na renda fa­miliar.
Em outras pala­vras, uma parte sig­nificativa
(1/3) dos psicó­logos vive da sua renda como
profissional. An­tes de ser um si­nal de alienação,
os dados sugerem que os psicólogos têm cons­
ciência de que não são bem pagos e, para
com­­­­pensar, tra­ba­lham mais. Isto está em con­
sonância com os demais resultados da pesquisa
que re­velam que os psicólogos pos­suem di­
versos vín­culos como assalariados e atividades
au­tô­nomas (Capítulos 6, 7 e 8).
Os dados relativos ao status social (Ca­
pítulo 20) também são indicativos de que
apesar de reconhecer a má remuneração, os
psicólogos avaliam que a profissão goza de
credibilidade e de status profissional. Essa
talvez seja uma forte razão para manter o
vínculo com a psicologia.
Para finalizar, seria pertinente comentar
as relações entre os resultados e o processo
de formação. Se a psicologia é escolhida por
livre vontade e vocação, as instituições for­
madoras levam vantagem. Os alunos ingres­
sam, no ensino superior, motivados a con­
tribuir para o desenvolvimento da psicologia
como ciência e como profissão, vínculo con­
siderado ideal para um campo científico e
profissional. No que tange à área de atua­
ção, no entanto, há maior suscetibilidade de
influência durante o processo de formação. A
84 Bastos, Guedes e colaboradores
riqueza e a variedade de oportunidades ofe­
recidas durante o período de permanência no
ensino superior servem de poten­ciais atrativos
para ajudar na construção de uma identidade
secundária, ou seja, além da identidade com a
psicologia, que lhe dá unidade, há uma iden­
tidade com a área de atuação (ver Capítu-
lo 12). Nesse caso, mo­delos oferecidos pelas
instituições forma­doras e demais fatores ex­
ternos – como a remuneração e as opor­tuni­
dades no mercado – seriam responsáveis pela
vinculação com as áreas de atuação.
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Psicologia da SPRP, Ribeirão Preto, 1987, p. 221.

Inserção no mercado de trabalho
os psicólogos recém-formados
Sigmar Malvezzi, Janice Aparecida Janissek de Souza e José Carlos Zanelli
Dentro deste projeto abrangente de in­
vestigação do estágio atual de desenvol­vi­
mento da profissão do psicólogo no Brasil,
objeto deste livro, a contribuição do pre­
sente capítulo consiste na análise do co-
me­ço da vida profissional dos psicólogos.
Aqui será discutida a inserção inicial des­ses
profis­sionais no mercado de trabalho, fase
que tem sido denominada de primeiro em­
prego no jargão popular. Em uma socie­
dade dinâ­mica, como a atual, tem-se que
reconhecer as diversas contaminações que
os dados em­píricos sofrem e a metamorfose
que to­das as profissões enfrentam. Mesmo
assim, a análise do primeiro emprego car­
rega sig­nificativo potencial para a com­
preen­são des­sa ocupação. Nesse momento
histórico, no qual os papéis, as identidades,
os territó­rios e as atividades profissionais
estão sendo consideravelmente alterados
pe­­la glo­­­balização das atividades, pela rá­
pida ino­­vação das tecnologias e dos ser­vi­
ços, bem como pela alta competitivida-
de comer­cial, são naturais as expectativas
de para­doxos, não somente nos processos
que inte­gram e circundam a profissão, mas
tam­bém nas próprias atividades dos pro­
5
fissionais alcunhados de trainees no mer­
cado de trabalho. Dentro de tais contin­gên­
cias, pode-se afirmar que as profissões so­
frem pressão por mudanças. Por um lado,
elas encontram aberturas para se expandir,
assu­mindo os novos problemas que têm
sur­gido em todos os aspectos da socieda-
de; por outro, o trabalho exige com­pe­tên­
cias coletivas, fato que obriga as pro­­­fissões
a ne­gociarem suas fronteiras com outros
cam­pos profissionais. Assim, de uma ma­
nei­ra geral, pode-se dizer que todas as pro­
fissões enfrentam alguma transição em sua
forma de atuar, em seus papéis, em suas
interfaces e em sua organização in­terna
(Freid­son, 2001; Fournier, 1999).
Um sintoma importante dessas altera­
ções é constatado na ampliação do conceito
de profissionalismo, por força das deman-
das de especialização no exercício de mui-
tas atividades (Monchatre, 2007) que eram
abertas até recentemente. Essas demandas
têm dinamizado os perfis ocupacionais, im­
pondo, a todos os profissionais, mesmo aos
trainees, a exigência de alguma espe­cia­li­
zação e de experiência prévia, mesmo para
o primeiro emprego. A crescente demanda
86 Bastos, Guedes e colaboradores
por conhecimentos específicos para o exer­
cício de muitas atividades torna a graduação
uma condição insuficiente para o exer­cício
profis­sio­nal. Essas demandas estão trans­­­for­
mando atividades tradicionais em no­­vas pro­
fissões ou abrindo o leque das es­pecia­liza­
ções, como é o caso de cuidadores de crian­
ças, de agentes de seguros e de acom­­pa­
nhamento terapêutico. Além disso, cons­tata-
se uma reterritorialização de ativi­­da­des que
redefine fronteiras, relativizando o di­ploma
de graduação, como tem sido obser­vado na
diversidade encontrada em funções de ges­
tão, por exemplo. Pesquisa recente, rea­lizada
pela Associação Brasileira de Re­cur­sos Hu­
manos (ABRH, 2008), revelou que os Admi­
nistra­dores e os Psicólogos estão tecnica­
mente em­pa­tados na ocupação do cargo de
chefe de gestão de pessoas. Se esse dado for
con­fron­tado com o fato de que os cursos de
psi­­cologia preparam os psicólogos de forma
bastante precária para essa função, cons­tata-
se que esses pro­fissionais estão dispu­tando
esse cargo com os administradores que, por
sua vez, pelo menos em tese, re­ce­bem uma
formação mais voltada para o exer­cício des­
ses cargos. Essa constatação da pes­quisa da
ABRH revela a reterritorialização pro­­fissio­
nal no campo da gestão. A situação é análo­
ga em todos os outros campos pro­fissionais.
Essa dinâmica profissional é confirmada
pela disseminação dos cursos de especia­
lização, extensão e pós-graduação. Em bus­
ca de habilidades para atingir a condição
de especialização flexível e uma bagagem
carre­gada de “competências portáteis”, ou
seja, que podem ser utilizadas em várias si-
tuações de atuação profissional, os profis­
sionais têm participado desses cursos, obs­
curecendo as fronteiras entre as profissões.
Esse fato, hoje muito frequente, está com­
plicando a separação entre profissio­nali­za­
ção e “habilitação”, dois conceitos clara­
men­te distintos, há pouco mais de uma dé­
cada. Esse olhar sobre o curriculum profis­
sional em busca de “habilitação” e de po­
ten­cia­lidades coloca obstáculos para a en­
tra­da dos recém-graduados nos mercados.
Fre­quen­temente, o mercado coloca como
cri­tério de recrutamento a comprovação de
algum curso específico, além do diploma de
gra­duação. Essa prática é um obstáculo in­
te­grado recentemente aos mercados de tra­
balho e é aplicável tanto aos profissionais
empregados quanto aos autônomos, em di­
versos campos ocupacionais. Ou seja, exige-
se dos recém-formados alguma inserção
prévia em tarefas mais especializadas. De
certa forma, a “habilitação” é configurada
não somente pelo diploma, mas também
pe­los “va­lores agregados” às competências
e pela trajetória pro­fissional. Os dados do
segmen­to da pes­quisa que investiga a pro­
fissio­nalização ini­cial dos psicólogos podem
ser analisados sob esse ponto de vista, ou
seja, como al­guns in­di­cadores que podem
escla­recer os primeiros contatos do psi­-
có­logo com o mer­cado. Para a análise da
ques­­­tão-fim deste ca­pítulo, to­mou-se da
pes­­­quisa o conjunto de dados produzidos
sobre os su­jeitos que pos­suem até dois anos
de tempo de gra­duação e, portanto, ainda se
encon­tram na etapa de socialização de sua
iden­tidade profissional, isto é, ainda na fase
de busca, configuração e legitimação de seu
en­ga­ja­mento ocu­pa­cional como psicólogos.
O exa­me dos da­dos disponíveis sobre o seg­
mento de psi­cólogos recém-formados propi­
cia uma suba­mostra de 835, ou 24,9% de
to­dos os sujeitos (Figura 5.1). Essa sub­amos­
­tra é o objeto de análise neste capítulo.
Com o objetivo de organizar as dife­
rentes informações que essa subamostra
ofe­rece, este capítulo está organizado em
três seções. A primeira é dedicada ao es­
cru­tínio das características dos recém-for­
ma­dos. A segunda é dedicada a algumas
con­dições que estes neófitos encontram
em sua inserção profissional e, a terceira,
é dedi­cada à compreensão das contin­gên­
cias “in­ter­nas” do primeiro emprego. Co­
mo fecha­mento do capítulo, são apre­sen­
tadas algu­mas considerações visando à sis­
tematização dos resultados mais signi­fi-

3,353
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0 Amostra geral
Figura 5.1 Comparativo entre núme­ro total de psicólogos pesquisados e amostra de recém-gra­
duados, em números absolutos.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.
ca­­tivos e à sín­tese daquilo que esta par-
te da pesquisa agre­ga à profissio­na­lização
dos psicólogos.
CARACTERÍSTICAS DOS
PSICÓLOGOS RECÉM-GRADUADOS
A análise dos dados fornecidos pelos
su­­jeitos dessa subamostra revela poucas
sur­­presas sobre a profissão de psicólogo. Se
essa proporção de 24,9% de recém-forma­
dos corresponder à população de psicólogos
neófitos de todo o país, pode-se conside-
rar a hipótese de que essa profissão encon-
tra-se em ritmo de crescimento positivo. Há
suficiente escolha da profissão de psicólogo
para repor e expandir a população já cons­
tituída dessa profissão. Isso quer dizer que
ser psicólogo é um caminho profissional
que interessa e motiva os jovens, uma vez
que não se constata falta ou queda de novas
escolhas para essa ocupação. Tal hipótese
estimula outra questão: “qual a razão ou o
motivo desse interesse por ser psicólogo?”.
Merecendo receber apostas como possíveis
boas respostas a essa questão, encon­tram-
O trabalho do psicólogo no Brasil 87
834
Recém-formados
se a viabilidade, a visibilidade, o aces­so não
problemático e a potencialidade de rea­liza­
ção pessoal e profissional que o ser psicó­
logo oferece ao jovem brasileiro. Os dados
da pesquisa não permitem a incursão nes-
sas diversas possibilidades, mas pode-se
con­cluir, sem receio de qualquer exagero,
que a constatação da porcentagem de 1/4
dos pro­fissionais serem recém-formados é
um indi­cador da possibilidade e da con­fian­
ça que a profissão oferece para o engaja­
mento ocupa­cional e da potencialidade de
realização pessoal, econômica e social. Esse
dado e as hi­póteses que dele decorrem per­
mitem a con­sideração de que os psicólogos
podem ser uma força transformadora da
sociedade brasileira.
Além do crescimento constatado, um
olhar sobre as características dos sujeitos
dessa subamostra revela outros aspectos re­
la­cionados à evolução da profissão de Psi­
cólogo que esclarecem tendências da socie­
dade, assim como revelam problemas. Na
Figura 5.2 estão ilustrados alguns dados
que são indicadores da dinâmica da profis­
são de Psicólogo e de sua interface com a
sociedade brasileira.
88 Bastos, Guedes e colaboradores

Sem qualquer surpresa em relação a quase 50 anos de existência da profissão,

momentos anteriores da profissionalização
do psicólogo no Brasil, e às tendências ge­
rais encontradas nesse segmento da popu­
lação brasileira, os psicólogos recém-for­ma­
dos apresentam características já conhe­
cidas. Essa pesquisa apenas confirma aquilo
que já era conhecido.
Primeiramente, essa subamostra revela
que ser psicólogo ainda atrai mais jovens
do sexo feminino do que do sexo masculino.
Essa segmentação em favor da identidade
feminina pode ter variado ao longo dos
mas continua significativamente alocada
na sociedade como uma opção profissional
pou­­co atrativa para os homens. Razões que
poderiam explicar esse viés de gênero exis­
tem muitas já conhecidas, tais como o mi­
metismo inercial da tradição (muitas es­
colhas são balizadas pelas tendências ge­
rais) ou a possível percepção do psicólogo
como um técnico, fato que poderia desmo­
tivar indivíduos do sexo masculino que so­
nham com a possibilidade de poder, lide­
rança e empreendedorismo.

IDADE/SEXO

Feminino: 83,9%
Entre 24 e 26 anos: 51,4% Masculino: 16,1%

MORADIA

Cônjuge ou companheiro: 19,4%

Família Origem: 53,1%
Cônjuge e filhos: 13,3%

escolaridade-pais
PAI: MÃE:
Pós-Graduação: 15,3% Pós-Graduação: 11,6%
Superior completo: 30,0% Superior completo: 23,6%
Médio completo: 23,6% Médio completo: 28,0%
Outros: 9,6% Outros: 36,8%

Figura 5.2 Características dos psicólogos recém-graduados, em percentuais.

Fonte: Dados do questionário online aplicado.

Além da continuidade da feminilização, mais tempo, tendo em vista circunstâncias

o fato de 51,4% encontrarem-se na faixa
etária esperada para essa etapa da vida
profissional (entre 24 e 26 anos) revela que
as trajetórias profissionais dos recém-for­
mados ocorrem dentro dos limites de va­
riância esperados da população, para um
curso cuja graduação demanda cinco anos
de estudos que podem ser esticados por
pessoais dos alunos. Igualmente, o fato de
53,1% dos recém-formados morarem com a
família (a porcentagem daqueles que já
constituiram sua própria família, 13,3%, ou
dentro de arranjos familiares alternativos,
19,4%, é alta, mas constitui significativa
mi­noria) permite levantar a hipótese de
duas possíveis explicações para esses resul­

tados. A primeira seria a falta de inde­pen­
dência financeira do recém-formado, con­
dição que impede a emancipação de mora­
dia. A segunda, de certa maneira, decorre da
primeira e pode revelar um certo como­dismo
dos recém-formados, pois, ao prolon­garem o
tempo de sua permanência na casa dos pais,
eles mantêm um padrão de vida que, sozi­
nhos, não teriam condições finan­ceiras de
construir em uma perspectiva de curto prazo.
Outro fator que também afasta qual­quer
surpresa nessa população é o conjunto de
resultados sobre a escolaridade dos pais. O
grau de formação dos pais é mais alto que o
das mães, mais de 60% dos pais apresen-
ta a escolaridade mínima – o ensino médio
completo – hoje exigida de qual­quer traba­
lhador urbano, mesmo de aju­dantes gerais.
Pesquisas apontam que me­nos de 50% da
população geral brasileira atinge o nível aci­
ma do ensino médio com­pleto. Portanto,
essa subamostra reflete a condição geral dos
bra­sileiros, que é confir­mada no índice infe­
rior a 20% dos pais que cursaram ou ain-
da cursam a pós-graduação, como confirma­
do pela por­centagem de 15,3% dos pais e
11,6% das mães. Esses resultados revelam,
então, mais os proble­mas e as condições da
Privada
Pública 24,3%
0% 10% 20% 30% 40%
Figura 5.3 Natureza da instituição de graduação em Psicologia no segmento dos recém-graduados,
em percentuais.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.
O trabalho do psicólogo no Brasil 89
profissio­na­lização no Brasil do que, em par­
ticular, da profissão de psicólogo. Aquilo que
ocorre com os psicó­logos não difere das
contin­gên­cias que cir­cundam a população
brasileira. Nesse as­pecto, comparado aos ou­
tros países indus­trializados, o Brasil se en­
contra em uma etapa de transição para o
cres­cimento da popu­lação que tem acesso à
edu­cação. A con­dição dos jovens recém-for­
mados nos cur­sos de Psico­logia revela me­
lho­ria nos graus de educação.
Outra informação que também não apre­
senta surpresas é a natureza da ins­tituição em
que o curso de Psicologia foi realizado, confor­
me os dados da Figura 5.3. A porcentagem de
75,7% de profis­sio­nais formados em insti­
tuições particulares, grosso modo, revela a es­
tra­tificação da oferta de cursos de Psicologia
no Brasil, ainda con­centrada na iniciativa pri­
vada, assim como igualmente revela o cresci­
mento da oferta do curso de Psicologia em
tais insti­tuições, conforme já foi salientado e
dis­cutido no Capítulo 4 deste livro. Essa priva­
tização da graduação em Psicologia segue a
tendência geral do ensino no pro­cesso de glo­
balização e de industrialização, inclusive nos
países mais avançados que o Brasil, co­mo é o
ca­so dos Estados Unidos.
75,7%
50% 60% 70% 80%
90 Bastos, Guedes e colaboradores
Outro aspecto que chama atenção nas
características dos psicólogos recém-forma­
dos é a sua distribuição nas diversas regiões
do país. A concentração mais alta de psi­
cólogos está alocada nas regiões Sudeste e
Sul (Figura 5.4), exatamente onde são ofe-­
r­ecidos mais cursos de Psicologia e onde,
também, se constata a concentração de ati­
vidades eco­nô­micas industriais, de servi-
ços e comer­ciais. Na Figura 5.10, verifica-
se, igual­mente, a pro­porção dos recém-for­
ma­dos que já estão engajados na profissão
(351 sujeitos, ou seja, 41,5% do total de 835
formados) e daqueles que ainda não con­se­
guiram essa meta (58,5%). Chama a aten­­­
ção do leitor o fato de que, nas regiões Sul,
Sudeste e Norte, a maioria dos recém-for­
mados já encontrou emprego, enquanto nas
regiões Nordeste e Centro-Oeste, ao con­
trário, a maioria dos recém-graduados ain­
3,1
Norte
2,7
7,4
Centro-Oeste
10
17,7
Nordeste
19,1
Sul
Sudeste
0 10 20
Figura 5.4 Comparativo entre a distribuição dos profissionais recém-graduados e que possuem
primeiro emprego por região do país, em percentuais.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.
da busca seu espaço profissional. Prova­vel­
mente, essas porcentagens refletem as con­
dições de mercado às quais os psicó­lo-
gos estão sujeitos. Os empregos e as opor­-
tu­nidades de trabalho autônomo andam
em correlação com as atividades e o dina­
mismo econômico e cultural. Como a Psi­
cologia oferece significativa amplitude de
engajamentos profissionais, com diferentes
especializações e tipos de instituições, fica
difícil o levantamento de hipóteses que di­
re­cionem a compreensão dos porquês. Mes­
mo assim, é de conhecimento público que
muitas instituições nas áreas social, de saú­
de, de trabalho e de educação ainda não se
estruturam para demandar a atua­ção de
psicólogos, utilizando serviços de pes­soas
“habilitadas” ou de profissionais mais ex-
pe­rientes que aceitam salários de trainees,
ou profissionais de áreas frontei­riças com a
Recém-formado
com 1º emprego
Recém-formado sem
a 1ª inserção no
mercado de trabalho
28,5
25,2
43,3
42,7
30 40 50

Psicologia, como é o caso dos psiquiatras
em clínicas e hospitais e dos pedagogos,
nas escolas. Esse resultado é um importan-
te sinal para orientar as polí­ticas públicas
relativas à profissão do psicó­logo. Talvez,
em regiões como o Nordeste e Centro-Oes­
te, fosse necessário um projeto dedicado
ao investimento na viabilização profissional
dos psicólogos. Essa é uma hipótese plau­
sível, porém, não deixa de ser uma supo­si­
ção que não avançará sem o apoio de mais
dados empíricos.
Outro aspecto importante do estudo
das profissões está nos padrões e nas prá­
ticas de remuneração. O trabalho, além de
ser uma função psicológica, por meio do
qual o individuo se realiza e viabiliza pro­
jetos pessoais, também goza do status de
função econômica. É por meio do trabalho
que as pessoas provêm recursos para a sua
sobrevivência. Sob esse aspecto da profis­
sionalização, os psicólogos apresentam al­
guns problemas. O primeiro dado que apa­
rece da leitura da Figura 5.5 é a dis­per-
são e a irregularidade na remuneração. En­
quan­­to 26,2% da amostra total de psicólo­
gos ganha algo igual ou su­perior a 10 sa­
lários mínimos, 42,7% ainda não atingem
5. Essa dispersão revela a exis­tência de pos­
sí­veis disparidades entre as áreas de espe­
cia­­lização, como educação, trabalho e saú­
de, também entre serviço pú­blico e pri­va-
do e entre tempo integral e tempo par­cial.
Não há padrões uniformes de remu­ne­ração.
Ser psicólogo é uma pro­fissão muito estrati­
fi­cada por diversas cate­gorias de deman-
da e de valorização. Um fato curioso dos
dados é o de que a situação dos recém-for­
mados se revela muito melhor do que a
con­dição do psicólogo pleno. É pos­sível ob­
servar que 39,6% dos trainees rece­bem, em
média, per­to de 5 salários mí­nimos, índice
não des­­pre­zível no quadro geral de salários
no Brasil. Para um profissional que ainda é
jo­vem, está na fase de socialização de sua
iden­ti­dade profis­sional e ainda tem que in­
vestir significativamente na comple­men­ta­
O trabalho do psicólogo no Brasil 91
ção de sua formação, com a expe­riência de
traba­lho, o parâmetro de 5 salá­rios mí­ni­
mos o co­loca acima da grande maioria dos
traba­lhadores do país. Além disso, o fato de
21% receber entre 6 e 8 salários mínimos
re­vela que alguns setores e algu­mas ins­ti­
tuições valorizam as ativida­des dos psi­có­
logos ou que a profissão está in­serida na di­
nâmica da competitividade. É possível que
a alta porcentagem de oferta ainda dispo­
nível de profissionais recém-formados (Fi­
gura 5.4) seja um dos fatores que contri-
bua para o achatamento médio da remu­
neração. Prova­velmente, alguns pro­fissio-
nais têm mais de um emprego, fato que po­
de al­terar a inter­pretação dos dados ex­pres­
sos na Fi­gura 5.5. Os problemas e as hipó­
teses pro­piciados pe­los dados disponi­bili­
zados nessa pesquisa instigam a neces­sidade
do apro­fun­damento e da expansão da inves­
tigação da profissio­nalização dos psicó­logos
para se ter uma visão da dinâ­mica co­mercial
desses pro­fis­sionais. Talvez, estudos longitu­
dinais sejam mais esclarecedores.
Em uma sociedade competitiva, com ex­
ce­dente de oferta, dentro de um contex-
to que é caracterizado pela rápida inovação
em tecnologia e em formas de gestão, a in­
serção profissional demanda dos psicólogos
tanto controle quanto investimento sobre
sua atua­­lização, para evitar os riscos da mar­
gi­nalização profissional, como vem sen­do
co­mum hoje em dia. Essa questão chama o
interesse do pesquisador para as formas de
atualização profissional que também atin-
g­em o recém-formado. A Figura 5.6 oferece
uma visão geral das respostas dos parti­ci­
pantes da pesquisa. A primeira con­clusão
que se pode inferir desse gráfico é a dispo­ni­
bilidade de diversos recursos de atua­li­zação,
tais como congressos, cursos de es­pe­cia­li­
zação, supervisão acadêmica, gru­pos de es­
tudo, atividades de aperfei­çoa­men­to, já bem
conhecidas de todas as pro­fissões. To­das es­
sas possibilidades têm con­tribuído sig­ni­fi­
cativamente e integram o Pla­no de De­sen­
volvimento Individual (PDI), que hoje é um
92 Bastos, Guedes e colaboradores

50

45

39,6
40

35
30,7

28,5
30

26,2
25

18,1
20
15,3
14,2

15

11,3
10
5,7

5
5

0
450 1850 2250 3150 de 4000 a
9450

% amostra recém-graduados % amostra geral

Figura 5.5 Percentuais comparados da renda numérica média, em reais, dos recém-gradua­dos e da
amostra geral.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.

imperativo para todos os pro­fissionais. De
acordo com os dados, os psi­cólogos têm uti­
lizado mais de uma des­sas al­ternativas. Nes­
se aspecto, a popu­lação de psicólogos ple­nos
e a de recém-formados não se dife­renciam.
A atualização profis­sio­nal ocorre a partir
de uma combi­nação de diversas for­mas de
apren­dizagem e atin­ge a todos.
Conforme ilustra a Figura 5.6, pode-se
afirmar que os recém-formados procuram,
de forma significativa, manter-se atualiza­
dos utilizando todas as estratégias dispo­
nibilizadas pelo mercado de formação. A
frequência de atividades de atualização su­
gere que esse empenho pode ser um pro­
cesso de contínuo aperfeiçoamento, como
um forte sintoma da consciência da ne­
cessidade e da reação positiva a essa de­
manda. Isso ocorre tanto para os recém-for­
mados, de uma maneira geral, quanto para
aqueles que já atuam na profissão há mais
tempo. É provável que haja diferenças sig­
ni­ficativas se os distintos campos de atua­
ção profissional forem comparados en­tre si.
Assim, por exemplo, a supervisão aca­dêmi­
ca tem sido mais comum entre os psicólo-
gos clínicos do que entre os psicó­logos que
atuam na área de trabalho.

Congresso
Especialização em Psicologia
Supervisão acadêmica
Grupo estudo
Aperfeiçoamento
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Recém formados com 1º emprego
Recém formados sem inserção no mercado de trabalho
Figura 5.6 Percentuais comparados entre os psicólogos recém-formados e os que atuam em seu
primeiro emprego por tipo de atualização profissional.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.
Um último aspecto que envolve a carac­
terização dos recém-graduados diz respeito
às razões que os levaram a escolher a pro­
fissão de psicólogo. Foi considerada para
analisar essa questão apenas a porcentagem
de respondentes que considerou as razões
apresentadas como tendo forte influência.
Ou seja, aqueles que assinalaram (em uma
escala que mediu a intensidade da influên­
cia de 1 a 7), apenas as opções de 5 a 7.
Nessa questão, os dados permitem inferir
que os recém-formados foram mais forte­
mente mobilizados por fatores de ordem
interna (Figura 5.2), tais como, realização
pessoal, voca­ção, compatibilidade com as
próprias habi­li­dades, gosto e valorização
das atividades e dos objetivos realizados
pe­los psicólogos. Fatores externos, tais co­
mo remuneração, abertura do mercado, vi­
si­bilidade da profis­são e riscos diversos ti­
veram influência for­te em um segmento
me­­nor 30,5% dos recém-formados. Um fa­
O trabalho do psicólogo no Brasil 93
90,2
87,2
80,3
83,0
72,6
68,1
69,6
67,6
36,9
41,0
tor, que já foi mais popular como critério de
escolha profissional e hoje já não apresenta
tanta força de apelo de­vido à competição e
à oscilação do mercado de trabalho, é o
status profissional, o pres­tígio, que sensi­bili­
zou de maneira mais for­te apenas 19,5% dos
sujeitos. Quanto ao status da profissão, os
recém-graduados ava­liam que a profissão
goza de certo prestígio, pois a média de con­
cordância de que o psicólogo possui credibi­
lidade, significância e é reconhecido foi de
4,5 para a maioria dos pesquisados que com­
põem este seg­mento, em uma esca­la em que
o grau máximo de concordância era 7.
Ao finalizar essa análise-interpretação
das características do psicólogo recém-for­
mado, tem-se um quadro definido, claro e
indicativo de uma identidade do profis­sio­
nal. Os psicólogos recém-formados são jo­
vens do sexo feminino que ainda não se
des­ligaram de suas famílias; ultrapassaram
a etapa educacional atingida por seus pais
94 Bastos, Guedes e colaboradores

Fatores internos
93,4%
Status social
Fatores externos
da profissão
30,5%
19,5%

RAZÕES
ESCOLHA DA
PROFISSÃO

Figura 5.7 Razões que levaram os psicólogos recém-graduados a escolher a profissão, em per­centuais.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.

e foram mobilizados a escolher a profissão eco­­nômica. Como já foi analisado anterior­

por fatores internos. São profissionais cons­
cientes da gramática do mercado e, por
isso, respondem às demandas de acompa­
nhamento da evolução de sua profissão. A
demanda de emprego é alta, equivalendo a
50% da oferta, e a remuneração é muito
variada, porém não ruim para um trainee.
Uma vez conhecidas as características
do psicólogo recém-formado, a análise das
condições que circundam essa profissão
enriquecerá o entendimento sobre o seu
estado atual que a caracteriza como ampla
e atrativa para os jovens.
AS CONDIÇÕES DE
INSERÇÃO PROFISSIONAL
DOS RECÉM-GRADUADOS
Além das características que integram o
perfil do psicólogo recém-formado, outro
as­pecto revelador da evolução dessa profis­
são são os motivos que definem a perma­
nência ou não na profissão. A permanência
informa a continuidade da carreira profis­
sional dentro da área da Psicologia e é vá­
lida para profissionais plenos e seniors, uma
vez que os recém-formados ainda não vi­
ven­ciaram seu potencial de realização e sua
viabilidade como campo de sobreviência
mente, cerca de 40 a 50% dos recém-for­
mados ainda não lograram seu emprego,
por isso, a leitura dos dados oferecidos pela
Figura 5.8, apresenta algumas dificuldades.
A primeira delas refere-se aos obstáculos
que a atual dinâmica e a diversidade do mer­­
cado de trabalho impõem sobre a esta­bi­lidade
das categorias de trabalhadores. Fatores como
(1) a diversidade dos con­tra­tos (por horas
diá­rias, mensais ou anuais, por prestação es­
porádica de serviço, por pro­­jetos), (2) a mul­
tiplicidade de vínculos, (3) a indiferenciação
entre emprego, estágio e trabalho esporádico,
(4) a remuneração por resultados, por com­
pe­tências, por ativi­dades exercidas e por pro­
dutividade e (5) a superposição e a oscilação
entre trabalho formal e informal têm difi­
cultado o enqua­dramento da profissio­na­li­
zação nas diversas categorias propostas por
questionários. Mes­mo considerando-se es-
sa dificuldade, os da­dos dessa pesquisa re­
velam o funciona­mento da profissão de psi­
cólogo, conforme se pode constatar nas Fi­
guras 5.8 e 5.9.
Esses resultados podem ser conside­ra­
dos bons para a profissão, levando-se em
con­ta que, da amostra total, 70,3% dos psi­
cólogos plenos e 67,1% dos recém-for­ma­
dos exercem a profissão e, provavel­men­te,
vivem de seus rendimentos. Em uma so­cie­
 O trabalho do psicólogo no Brasil 95

0,4
Nunca atuou 3,0

2,5
Já atuou, mas não exerce
3,6
nenhuma atividade atualmente

% amostra mais de
2,0
Exerce atividade fora do 2 anos de formado
4,4
campo da psicologia % amostra
recém-graduados

24,8
Exerce atividade na psicologia
21,9
e em outros campos

70,3
Exerce atividade 67,1
somente em psicologia

0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0

Figura 5.8 Comparação da condição de atuação entre amostra de recém-formados e os psicólogos

com mais de dois anos de tempo de graduação, em percentuais.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.

dade na qual os empregos são instáveis,
mi­grantes, dinamizados por alta compe­titi­
vi­dade e frequentes rupturas na carreira, o
fato de 2/3 de profissionais viverem da
pro­­fissão na qual se graduaram revela o
qua­dro de uma profissão organizada que
ofe­rece serviços demandados pelo mer­ca­
do. Infelizmente, essa pesquisa não fornece
da­­­­dos qualitativos para se interpretar os
24,8% e os 21,9% daqueles (respectiva­
mente, psicólogos plenos e recém-forma­
dos) que exercem outras atividades re-
mu­ne­ra­das. Essa dupla carreira, tanto po-
de ocorrer de­vido a alguma peculiaridade
das circuns­tâncias da vida do profissional
quan­­to de­vido a uma escolha intencional
de car­reira dupla ou, ainda, devido a uma
neces­sidade para completar seus rendi­men­
tos. Muitas pessoas, em diversas profissões,
apre­­sentam as mesmas condições. Os de­
mais extratos da amostra revelam escores
muito baixos, insuficientes como indica­do­
res de alguma tendência ou como um re­
sultado que sofre intervenção de variáveis
devidas ao acaso.
A partir desse quadro, pode-se con­side­
rar que o ser psicólogo é uma profissão atra­
tiva, sob o ponto de vista de sua poten­cia­
lidade de realização profissional e de mer­ca­
do como hipóteses merecedoras de in­vesti­
mentos. Os dados frequentemente pu­bli­
cados sobre outras profissões – ­enge­nhei­­ro,
advogado, administrador, econo­mis­ta – dão
conta de situações muito mais proble­máti-
cas do que a do psicólogo. Tal resultado re­
força a análise anterior sobre a poten­cia­
lidade motivadora da Psicologia co­mo tra­
jetória ocupacional, uma vez que a proba­
bilidade de engajamento é al­ta. In­te­gra essa
repre­sentação otimista da pro­fissão a consta­
tação de que a con­dição de atuação dos pro­
fis­sionais psi­cólogos não muda mui­to quan­
96 Bastos, Guedes e colaboradores

Proposta de trabalho 18,2

atividade fora
do campo da
psicologia
de baixa remuneração
Exerce
54,2
Ausência de oferta de trabalho

21,1
atividade atualmente

Outros
Já atuou, mas não
exerce nenhuma

Falta de perspectiva de 26,3

crescimento profissional

26,3
Baixa remuneração
Nunca
atuou

61,1
Ausência de oferta de trabalho

0 10 20 30 40 50 60 70

Figura 5.9 Motivos que justificam, predominantemente, as condições de inserção dos recém-for­
mados, em percentuais.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.

do se analisa o tem­po de formado. É pro­ com­petência do profis­sional que pos­sui o di­

vável que a grande maio­ria dos recém-for­
mados esteja enga­jada no mer­­cado de traba­
lho na área de Psicologia, dentro do primeiro
ano após sua graduação.
Complementado essas conclusões, obti­
das pela leitura da Figura 5.8, a Figura 5.9
propicia outras informações que enri­que­cem a
compreensão do mercado de tra­ba­lho para os
psicólogos. Novamente, a fal­ta de informações
qualitativas impede o escla­recimento de mui­
tas questões significa­tivas para o problema.
A informação que mais se destaca na Figura
5.9 é sobre as justi­fi­ca­tivas da espera do pri­
meiro emprego como psicó­logo é que 61,1%
dos recém-formados revelam ser devido à fal­
ta de oferta de trabalho. Há diversas causas
pos­síveis para esse resultado. De um lado, a
longa espera pelo início da vida profissional
é compatível com uma interpretação literal
frente à crise econômica (diminuição da oferta
de em­pregos ou de oportunidades de trabalho
autônomo) e com uma interpre­tação gené­rica
às características do traba­lhador (a fal­ta de
ploma, mas que não está suficien­temente pre­
parado), tal como ocorre com outras áreas
profissionais. Ain­da uma ter­ceira interpretação
permite con­siderar que a apresentação de
con­dições pessoais difi­cultam a absorção do
profissio­nal por parte do mercado, seja por
traços pessoais ou por razões comuns no Bra­
sil, como é o caso dos diversos tipos de pre­
con­ceitos. Como a po­pulação de psicólogos
recém-formados que ainda não viveram a ex­
periência do primei­ro emprego na área é mui­
to baixa, 3% (Figura 5.8), o impacto dos
dados da Figura 5.9 sobre sua con­dição pro­
fissional de psi­cólogo, é um dos fatos menos
signifi­ca­tivos na compreensão dessa ocupação.
Para os psicólogos recém-formados que já
atua­­ram, mas que atual­mente não exercem
ati­vidades profissionais na área, além das jus­
ticativas “falta de perspectiva de cresci­men­to
profissional” e “baixa remuneração” exis­te um
percentual da amostra (21,1%), para os quais
não é possível identificar um mo­tivo. Es­sa pro­
por­ção é signi­ficativa porque 20% não é um

escore ao qual se pode atri­buir in­fluências do
acaso, mas é indicativa de va­riáveis es­trutu­
rantes do contexto no qual eles traba­lham.
Em relação aos psicó­logos plenos, os dados re­
velam alguma cri­se na profissão, que não lhes
oferece pers­pectiva futura ou porque lhe pro­
piciam bai­xa remu­neração, 26,3%. A com­
preen­são e os moti­vos desses resulta­dos de­
man­da da­dos que esta pesquisa não oferece.
Há, ain­da, uma última conside­ra­ção sobre os
psicó­logos que atuam profis­sionalmente em
ou­tras áreas que não a Psi­cologia. Dentre os
24,8% dos psicólogos plenos (Figura 5.8) que
atuam fo­ra da área de graduação 54,2%, ou
seja, aproxi­ma­damente 12% da população to­
tal, citam a falta de oferta de trabalho, ín­dice
ligeira­men­te superior aos coeficientes de de­
sem­prego do país. Como os empregos, no
con­­texto atual, são viabilizados mais do que
procurados, é necessário buscar mais infor­
mações, isto é, dar continuidade a essa pes­
quisa para se ter uma ideia mais precisa dos
fatores que afetam a profissão na atual di­
nâmica dos mercados de trabalho.
A partir dessas constatações, pode-se
con­­­cluir que a profissão de psicólogo ofe­rece
oportunidades profissionais para a grande
maioria dos indivíduos que decidi­ram abra­
çá-la como caminho de suas vi­das. Contri­
buem para algumas dificulda­­des, a dinâmica
do mercado e a baixa re­mu­nera­ção oferecida
e, provavelmente, as limita­ções dos profis­
sio­nais, recém-formados e plenos, na viabi­
lização de seus empregos.
CARACTERIZANDO O PRIMEIRO
EMPREGO DO RECÉM-GRADUADO
O terceiro aspecto, cuja contribuição
pe­sa de modo significativo na compreensão
da profissão de psicólogo no Brasil cujos
da­dos da pesquisa permitem considerar, são
as características presentes no primeiro em­
prego. Esse conjunto de características é,
indubitavelmente, complexo devido à tran­
sição que a globalização da sociedade pro­
O trabalho do psicólogo no Brasil 97
duz nas atividades e nos limites dos diver­
sos campos profissionais. A complexidade
também é observada em função do crescen­
te questionamento que a intensificação das
interfaces da Psicologia com outras ciências
vem sucitando sobre as metodologias de
pesquisa. Diante desse quadro, essa análise
não poderia ser completada sem a conside­
ração de hipóteses sobre o retrato da área
da Psicologia como profissão a partir de
fatores como o regime de trabalho, a remu­
neração, as atividades, as instituições em
que os psicólogos são profissionalmente en­
ga­jados e suas formas de atuação.
Confirmando aquilo que já foi anali­sa­do,
41,8% dos recém-formados caracterizam-se
de profissionais formalmente enga­jados den­
tro dos quatro setores institu­cio­nais que ofe­
re­cem oportunidades de tra­balho – a ati­vi­da­
de autônoma, 37,3%, o se­tor públi­co, 33,6%,
o setor privado, 19,7%, e as institui­ções que
não são privadas e nem gover­namentais, co­
mo é o caso das ONGs, 9,4%. Essa estra­ti­fi­
cação do primeiro emprego le­va a interpretar
que o psicólogo encontra espaço nos quatro
setores formais da econo­mia do país. Essa
abertura é um sinal posi­tivo da aceitação da
profissão e da diver­sidade de atividades rea­
lizadas pelas insti­tuições que são porosas para
receber a con­tribuição de um especialista em
compor­ta­mento humano ou que necessitem
desse es­pecialista para funcionar.
O corolário dessa conclusão é a signi­
ficativa amplitude de oportunidades dis-
po­níveis para os psicólogos no mercado.
De certa forma, o ser psicólogo no Brasil
é atuar em uma profissão que dispõe de
mui­­tas por­tas abertas para o engajamento
ocupa­­cional, facilitando alternativas distin­
tas de carreira para os recém-formados. Is­
so sig­nifica que um psicólogo pode ter in­
teresses não somente por uma particular
especiali­dade como, por exemplo, a clínica,
mas tam­bém por uma ins­tituição específica,
uma escola, dentro de dis­tintas opções de
vínculo, seja como empre­gado, como sócio
ou como autônomo.
98 Bastos, Guedes e colaboradores

Amos total
3.335

Amostra recém-formados 838

Amostra recém-formados
com 1º emprego 351

0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000

Figura 5.10 Comparativo numérico entre amostras de recém-formados, recém-formados com pri­
meiro emprego e amostra total pesquisada.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.

37,3%
Autônoma

33,6%
Setor público

Setor privado 19,7%

Terceiro setor (ONGS) 9,4%

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0

Figura 5.11 Percentual comparado da amostra de recém-graduados em seu primeiro emprego por
setor de inserção.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.

Considerando-se essa abertura, pode-se con­clusão é corroborada pelos dados ex­

afirmar que o ser psicólogo no Brasil é uma pressos na Figura 5.12, que oferece infor­
profissão plural, se for tomada essa riqueza ma­ções mais detalhadas sobre a inserção
de diversidade em distintas categorias de dos psicólogos em cada um dos setores in­
condição e de natureza de trabalho. Essa ves­tigados.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 99

inserção 3º setor
ONGS (93,1%)

inserção como autônomo e consultoria

Consultorio particular alugado (73,3%) Consulótrio particular (17,6%)

INSERçÃO NO SETOR PRIVADO

Empresa comercial Instituição ensino Escola até Hospitais
industrial ou de superior (15,3%) ensino médio (14,3%)
serviço(37,8%)

INSERçÃO NO SETOR PÚBLICO

Escola pública até ensino médio Hospitais públicos Órgão administração
(14,0%) (31,9%) pública centralizada (18,5%)

Figura 5.12 Âmbitos nos quais os psicólogos recém-formados se inserem em seu primeiro emprego
por setor, em percentuais.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.

Conforme é possível constatar na Fi­gu-
ra 5.12, as ONGs são os locais onde aque­les
pro­fissionais que desejam realizar sua carrei­
ra no terceiro setor dispõem de mais ofertas
de engajamento profissional, além de outras
aqui não publicadas, como sindi­catos e coo­
pe­rativas, segundo consta­tado na Figura 5.13.
Essa informação foi omitida na Figura 5.12,
por ser uma alter­nativa ainda pouco fre­quen­
te. A institucio­naliza­ção profissional do psi­
có­logo como traba­lhador autônomo, que é o
segmento de maior frequência para o pri­
mei­ro empre­go, dispõe da possibilidade de
trabalho em consultórios alugados e par­
ticulares, prova­velmente como atividade “so­
lo”, em par­ceria ou em associação com ou­
tros profis­sionais em equipes multidis­cipli­
nares que integram colegas da mesma e de
outra área ocupacional. A inserção no setor
público é significativa, constituindo 1/3 dos
casos de primeiro emprego, e dispõe de alta
diver­sidade de especialidades e de insti­tui­
ções. Nesse setor, podem se engajar os psicó­
logos que direcionam suas carreiras para a
espe­cialização em clínica e saúde, em traba­
lho, em educação e em projetos sociais. O
setor privado, por sua vez, absorvendo 1/5
dos psicólogos recém-formados lhes oferece,
tal como o setor público, ampla variedade
de opções para engajamento institucional e
significativa diversidade de especializações.
Essa ampla variedade de trajetórias de car­
reira cria um quadro mais complicado do
psi­cólogo quando outras variáveis como as
especialidades e as abordagens de atua­ção,
o acesso ao trabalho, o regime contra­tual, a
carga horária e a forma de remu­neração são
consideradas, como mostram as Figu­ras 5.13
e 5.14 e na Figura 5.15.
Os psicólogos atuam em diferentes ra­mos
das atividades humanas e isso é clara­­mente
re­fletido no primeiro emprego. A ati­vidade
pre­dominante está claramente alo­­cada na
área de saúde, através da atua­ção em clínica,
35,3%, e em saúde 10,4%. A área da Psi­co­
logia do Trabalho e das orga­nizações aparece
como a segunda es­pecia­lidade mais atrativa
e, pos­sivelmente, mais demandada. As outras
áreas apa­recem em seguida com escores me­
nores, porém mar­cando presença no cená-
rio profis­sio­nal, como a docência e a Psi­co­lo-
gia Jurídica.
100 Bastos, Guedes e colaboradores

ABORDAGENS ADOTADAS AREAS DE ATUAÇÃO

Combina 2 abordagens (23,6%) Clínica/avaliação (35,3%)
Psicanálise (22,5%) Organizacional (18,1%)
Combina mais de 3 abordagens (22,2%) Clínica/saúde (10,4%)
Sócio-histórica (2,0%) Docência (0,9%)
Psicodramalista (1,4%) Jurídica (0,5%)

Figura 5.13 Percentuais comparados entre a amostra de recém-formados atuantes no primeiro

emprego por abordagem adotada e áreas de atuação.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.

SETOR PÚBLICO

ACESSO: CARGA HORÁRIA: REGIME:

Processo seletivo 40 horas (35,8) Contratado como
ou concuro (49,3) psicólogo, pelo regime
estatutário (63,2%)

SETOR PRIVADO

ACESSO: CARGA HORÁRIA: REGIME:

Processo seletivo Até 20 horas (45,8%) Prestador de serviço em
ou concuro (34,7%) psicologia atuando como
Convite (34,7%) autônomo (42,3%)

ONGS COOPERATIVAS

ACESSO: CARGA HORÁRIA: REGIME:

Processo seletivo Até 20 horas (84,5%) Como voluntário (44,4%)
ou concuro (53,8%)

Figura 5.14 Percentuais comparados da amostra por tipo de acesso, carga horária e regime de
trabalho e por setor de atuação.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.

Embora não tenha aparecido nos dados Psicometria na Psicologia do Trabalho e da

da pesquisa, essa diversificada atuação pro­
fissional dos psicólogos deve estar rela­
cionada a tradições presentes, e nem sem­
pre tão visíveis, de paradigmas episte­mo­
lógicos e ontológicos que foram asso­ciados
a atuações específicas, como é o caso da
Psicanálise na Psicologia Clínica. O que po­
de ser constatado nos dados é que a diver­
sidade na institucionalização da profis­são
de psicólogo ocorre em paralelo com o plu­
ralismo nas abordagens de atuação. Em­
bora a Psicanálise esteja destacada como a

45,0
40,0
35,0
30,0
25,0
20,0
15,0
10,0
5,0
0,0
Recém-formados Recém-formados
com 1º emprego
Figura 5.15 Percentuais comparados entre amostra de recém-formados, recém-formados com pri­
meiro emprego e amostra total por condição de assalariamento.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.
abordagem mais frequente, 22,5%, a ten­
dên­cia mais clara é a atuação pluralista
através do apoio em duas, 23,6%, ou três,
22,2%. Esse resultado revela abertura para
discutir questões que continuam em foco
na Psicologia desde os seus primórdios co­
mo ciência do comportamento. A presença
de outras abordagens, como a sócio-his­tó­
rica e o psicodrama, confirmam a riqueza
de caminhos que a profissionalização do
psicólogo no Brasil contempla.
Caminhando adiante na constatação de
outros dados da pesquisa, três caracte­rís­­
ticas aparecem para enriquecer essa aná­
lise. A primeira delas se refere à forma de
acesso ao primeiro emprego. Em todos os
setores pesquisados, a forma de acesso ao
primeiro emprego se dá, predomi­nan­te­
men­te, por meio de processo seletivo ou
por concurso. Essa tem sido a tradição na
grande maioria das instituições e uma obri­
gatoriedade legal no serviço público. No
setor privado, parte dos contratados in­gres­
sa, também, por meio de convite. Co­mo es­
O trabalho do psicólogo no Brasil 101
Só assalariado
Assalariado e autônomo
Só autônomo ou voluntário
Amostra geral
te setor é movido pela compe­titi­vidade e
pe­lo controle sobre os resultados, o acesso
por meio de convite tem sido um instru­
men­­to crescente, desde o início do no­vo
mi­lênio, tendo em vista a estrutura das or­
ganizações em células nas quais a se­leção
é feita por meio do modelo de for­mação
de equipes.
A segunda característica é o turno de
trabalho. Os dados relativos à carga horária
dos psicólogos recém-formados dão conta
do quadro que, a cada dia, se torna mais
evidente no contexto de trabalho, ou seja, o
apare­ci­mento de diferentes padrões de car­
ga de tra­balho. Esse tem sido um dos aspec­
tos mais difíceis de se avaliar porque a
transferência de muitas atividades para o
computador e a realização de tarefas em
outros locais que não a sede do emprego
têm dificultado a aferição e a precisão dos
turnos e dos horários. De qualquer forma,
os dados permitem a consta­tação de dife­
renças nos padrões das três cate­gorias insti­
tucionais aferidas na Figura 5.13.
102 Bastos, Guedes e colaboradores
A terceira característica se refere ao re­
gime de trabalho, outro fator indicativo da
transição na institucionalização do tra­ba­
lho. Quatro regimes aparecem na pes­qui­sa
como possibilidades de engajamento pro­fis­
sional. Embora no quadro esteja omi­tido, o
contrato pela CLT é comum aos psicólogos.
Além des­te, são encontrados o contrato es­
ta­tutário dos servidores públicos, o contrato
co­mo autô­no­mo e o trabalho voluntário
(que pode dispor e, muitas vezes dispõe, de
ajuda nos custos).
Complementando esse conjunto de ca­rac­
terísticas constituintes do perfil do pri­meiro
emprego, aparece a questão da re­mu­neração.
A remuneração do psicólogo tam­bém está en­
volvida na dinâmica gerada pela globa­lização
da sociedade, revelando, em mais uma frente,
a diversificação encon­trada nos turnos e nos
re­gimes de trabalho. Exami­nando a Figura
5.11, constata-se uma distri­buição equitativa
entre o regime assa­lariado e os regimes mis­
tos, seja assalariado e autô­nomo, seja autô­
nomo e voluntário. Essas com­binações de
com­­pensação finan­ceira têm sido característica
crescente em todos os paí­ses do mundo in­
dustrializado, como conse­quência do enfra­
quecimento dos vínculos de trabalho (Barley e
Kunda, 2004). O resultado aqui encontrado é
uma decor­rência do nú­mero significativo de
psi­cólogos en­gajados como autônomos. O da­
do que mais chama a atenção do obser­vador é
a di­ferença entre a amostra geral e o estrato
de psicólogos já en­gajados no primeiro em­
prego. Cresce signi­fi­ca­tiva­men­te o número de
psicólogos que com­­binam o trabalho au­tôno­
mo com o vo­lun­tário. Esse dado per­mite in­
terpretações em distintas direções. De um
lado, pode re­velar matu­ridade e estabi­lidade
profissionais, como também pode in­dicar sen­­
sibilidade pe­las necessidades sociais e, ainda,
revelar uma forma de aquisição de no­vas ex­
periências pro­fissionais.
Outra característica do perfil do pri­mei­
ro emprego é a natureza da atividade que
é ofe­recida aos profissionais recém-for­ma-
dos. Para se ter uma visão mais especí­fica
dessa variá­vel, as atividades são apre­sen­
tadas, por setor de inserção, conforme ilus­
tra a Figura 5.16.
De maneira geral, pode-se afirmar que
a aplicação de testes psicológicos é a ati­
vidade mais frequente e representativa da
profissão em todos os setores de inser­ção
do primeiro emprego, com exceção das
ONGs. Em se­guida, aparecem atividades
que apre­sentam diferentes frequências e
posições no ranking dos quatro segmentos,
porém são aquelas que respondem por
pe­lo menos 5% das atividades dos psi­có­
logos recém-formados, tais como diag­nós­
tico e as­sistência psico­lógica a pa­cien­tes e
a crian­ças. Esse resul­tado revela que os
psi­­cólogos recém-for­mados atuam em ta­
refas técnicas (e prova­velmente ope­rati­
vas), co­mo é o engajamento esperado na
popu­lação de trainees (ainda inex­pe­riente
em tarefas que demandam co­nhe­cimento
de cenários e raciocínio estra­té­gico). Tare­
fas administrati­vas, docência e orientação
sur­gem desta­cadas, sem revelar, no entan­
to, alguma tendência na profissão. Esse
qua­dro denota que o repertório de atuação
pro­fissional dos psicólogos no pri­meiro
em­­prego é, de certa forma, redu­zido, o
que não deixa de ser coerente com essa
etapa de carreira.
Para finalizar essa caracterização dos
fa­tores externos presentes no primeiro em­
prego do psicólogo recém-formado, tem-se
ainda um aspecto não menos importante
que é a forma de atuação alocada na Figura
5.17. Tal como ob­servado em outras carac­
te­rísticas, a atua­ção dos psicólogos é diver­
sificada em atua­ção individual, como é o
ca­­so de muitas ativi­dades técnicas e de
atua­­­ção em equipes mul­tidisciplinares, para
se responder à ne­ces­sidade de formação de
competências co­letivas. Nesses resultados,
o índice de 61,9% e de 41,7% de recém-
-for­mados que trabalham em equipes apon­
tam um sinal positivo da integração a ou­
tros profissionais e da po­ten­cialidade que es­
sa forma de trabalho ofe­rece para a apren­
 O trabalho do psicólogo no Brasil 103

• Aplicação de testes psicológicos – 23,6%

• Atendimento a crianças com distúrbios de aprendizagem – 18,2%
Atividades mais frequentes
• Assistência psicológica a pacientes clínicos e cirúrgicos – 7,9%
no setor público • Psicodiagnóstico – 3,9%
(% psicólogos) • Orientação de pais – 3,6%
• Planejamento de política educacional – 2,7%

• Aplicação de testes psicológicos – 19,7%

• Atendimento a crianças com distúrbios de aprendizagem – 10,5%
Atividades mais frequentes • Assitência psicológica a pacientes clínicos e cirúrgicos – 7,9%
no setor privado • Diagnóstico organizacional – 7,9%
• Psicodiagnóstico – 5,5%
(% psicólogos) • Consultoria – 3,9%
• Docência – 3,9%
• Cargo administrativo – 3,9%

• Atendimento a crianças com distúrbios de aprendizagem – 19,6%

• Assistência psicológica a pacientes clínicos e cirúrgicos – 15,2%
Atividades mais frequentes • Psicodiagnóstico – 15,2%
no setor ONGS • Aplicação de testes psicológicos – 8,7%
(% psicólogos) • Consultoria – 4,3%
• Cargo administrativo – 4,3%
• Assistência materno-infantil – 4,3%

• Aplicação de testes psicológicos – 22,0%

Atividades mais frequentes • Psicodiagnóstico – 18,5%
como autônomo • Atendimento a crianças com distúrbios de aprendizagem – 10,5%
• Assitência psicológica a pacientes clínicos e cirúrgicos – 7,9%
(% psicólogos) • Consultoria – 3,9%
• Diagnóstico organizacional – 3,9%

Figura 5.16 Atividades mais frequentes no primeiro emprego dos recém-formados por setor de
inserção, em percentuais. Foram retiradas as frequências nulas e as abaixo de 3.
Fonte: Dados do questionário online aplicado.

dizagem do psicólogo trainee. O índice de contribuição de sua forma de atuação pa-

48% de sujeitos que trabalham de forma in-
dividual igualmente reflete uma condição
largamente conhecida de profissionais que
prestam serviços técnicos como autônomos,
no setor privado. Hoje, o serviço de diagnós-
tico psicológico nas empresas tem sido ter-
ceirizado, fato refletido nos dados dessa pes-
quisa.
O último fator que os dados aqui anali-
sados oferecem para o estudo dos psicólo-
gos no Brasil é apreendido na subjetivi-
dade dos sujeitos, como consta na Figura
5.17. A percepção que os sujeitos têm da
ra os resultados, o sentimento em relação
ao setor em que se insere e a percepção
de possibilidade de crescimento do setor
de inserção.
Esses resultados sinalizam que os psi-
cólogos recém-formados percebem o pró-
prio trabalho como fértil porque contribui
significativamente para os resultados em
função dos quais ele foi planejado. Isso
constitui um dado positivo, uma vez que o
trabalho como fonte de sentido e porque
deve refletir certo grau de autoestima do
profissional. Os escores são maiores no se-
104 Bastos, Guedes e colaboradores

Ongs e
Setor público Setor privado
cooperativas

– em grupos – em grupos
Forma de
multidisciplinares – Individual (48%) multidisciplinares
atuação
(61,9%) (41,7%)

Contribuição
forma de atuação
– Muito (62,5%) – Muito (62,5%) – Muito (68,6%)
para alcance
de resultados

sentimento em
relação ao setor – Satisfeitos (71,9%) – Satisfeitos (78,8%) – Satisfeitos (70,0%)
de atuação

Possibilidade – Percebem algumas – Percebem algumas – Percebem algumas

de crescimento possibilidades possibilidades possibilidades
no setor (48,9%) (48%) (47,9%)

Figura 5.17 Percentuais comparados entre a amostra de recém-formados com primeiro emprego,
por setor de atuação e forma de atuação, contribuição para alcance dos resultados, sentimento em
relação ao setor de atuação e percepção de possibilidades de crescimento.

tor público, 62,5%, e nas ONGs e coope­
rativas, 68,6%, provavelmente devido às
condições e à finalidade do trabalho. Nes­
sas instituições, a atuação profissional é
mais pro­tegida da competitividade e das
pres­sões de um plano estratégico, bem co­
mo menos in­fluenciadas pela busca de lu­
cros financeiros.
Os sentimentos em relação ao setor e à
pró­pria atuação revelam alto índice de sa­
tisfação, fato que sugere a condição de pro­
fissionais adaptados, sob tensões contro­
ladas, pouco significativas ou justificadas e
com grande parte das expectativas aten­
didas. O dado menos positivo desse quadro
está na percepção da potencialidade de
cres­cimento que, embora sendo aproxima­
damente 50%, revela a influência de limi­
tações e de restrições que devem começar a
ser consideradas na trajetória de carreira.
Em vista desses resultados, a profissão
de psicólogo no Brasil pode ser assumida
co­mo um setor ocupacional amadurecido e
em desenvolvimento.
CONCLUSÃO
É animador, gratificante e esperanço-
so para uma sociedade e para os profis­
sionais da Psicologia encontrar resultados
como esses, identificados na população de
jovens recém-formados na trajetória da pro­
fissão do psi­cólogo no Brasil. Ser psicólogo
é uma profis­são aberta a diferentes cami­
nhos, di­versifi­cada para abrigar pessoas de
distintos interes­ses, alicerçada para enfren­
tar as tur­bulências da globalização e enri­
quecida de significativa pluralidade de re­
cur­sos para ser uma força de transformação
na socie­dade. Em um momento histórico no
qual as profissões en­­­frentam significativas
meta­mor­foses em suas configurações, iden­
ti­da­des e inserções no mer­cado, os dados

dessa pesquisa revelam significativa estabi­
lidade em aspectos-chave da profissionali­
zação, como fica evidenciado na abertura
das por­tas por parte das empresas públicas,
das organizações comerciais, das institui­
ções direcionadas para o trabalho social e
do exercício profissional autônomo. Chama
a atenção de qualquer observador a atrativi­
dade que essa profissão exerce sobre os jo­
vens e a dispersão de caminhos alter­na­tivos
para lidar com os problemas da socie­dade.
Como todas as outras profissões, o ser psi­
cólogo enfrenta as contradições, os confli­
tos e as desigualdades presentes no contex-
to brasileiro que nos dados dessa pesquisa
es­tão refletidos na dificuldade pa­ra encon­
trar o primeiro emprego, na insta­bilidade
do vín­culo de trabalho e na irregu­laridade
da com­pensação financeira.
Outro aspecto, não menos significativo
do que esses, é a diversidade das atividades
exercidas pelos profissionais recém-forma­
dos. No conjunto de tarefas que compõem
o trabalho deles, foram encontradas ativi­
dades de técnicas na área de avaliação, de­
senvolvimento, intervenção e planeja­men­
to. Esse dado releva a ampla penetração do
conhecimento e dos instrumentos pro­du­zi­
dos no âmbito da Psicologia. Essa dis­persão
do trabalho do psicólogo se deve ao fato
do objeto da Psicologia ser o compor­ta­
mento, seus determinantes e o processo de
adapta­ção do ser humano ao mundo e a si
mesmo, como questão presente em todas
as ativi­dades humanas, seja na saúde, seja
no trabalho, na educação, na construção
de es­tru­turas sociais e políticas, bem como
na arte. Pode-se afirmar que a explicação e
o manejo dos processos psicológicos inte­
gram, direta ou indiretamente, todas as
ati­vidades da sociedade. Por outro lado,
esses mesmos dados revelam que a Psico­
logia e os psicólogos têm oferecido contri­
buições efetivas para serem, assim, conti­
nuamente demandados e necessários.
O trabalho do psicólogo no Brasil 105
A pesquisa revela que os recém-forma­
dos estão conscientes das potencialidades,
recursos e do alcance de sua profissão. Tal­
vez esse seja o dado novo produzido por
essa pesquisa e um de seus resultados mais
importantes. A informação fornecida pela
Fi­gura 5.16, dando conta de que mais de
60% dos recém-formados percebem os re­
sul­tados de suas atividades, desenvolveram
sentimentos positivos em sua atuação e
iden­­tificarem potencialidades de cresci­men­
to, indica que a visão desses sujeitos trans­
cende o território de suas tarefas, configu­
rando a contextualização de suas atividades
e alguma consistência com seus valores e
suas aspirações pessoais. Perceber a contri­
buição produzida pela força da própria cau­
salidade pessoal é, segundo De Charms
(1968), um dos fatores mais fortes no vín­
culo criativo do indivíduo com o trabalho.
Essa percepção desencadeia no indivíduo “a
iniciativa de comportamentos direcionados
para produzir transformação no ambiente
ao seu redor” (p. 6). Além disso, o fato de a
satisfação dos recém-formados atingir a
mar­­ca dos 70% revela, igualmente, pontos
positivos na adaptação efetiva ao trabalho.
De acordo com Warr (2007), esse índice de
satisfação está associado à autovalidação
que é um fator, por sua vez, relacionado ao
bem-estar e à motivação.
Finalmente, o escore de aproxima­da­
mente 50% na percepção de crescimento
não poderia estar aqui menos destacado.
A profissionalização ganha sentido e força
na medida em que o indivíduo percebe no
tra­balho a sua condição de potencialidade
de aprender e de ser. Através dessa per­
cepção, ele identifica viabilidade na reali­
zação de suas aspirações e vê suas poten­
cialidades co­mo uma espiral que nunca é
consumada.
Esses resultados, em seu conjunto, jus­
tificam a atitude de esperança que a pro­
fissão de psicólogo produz.
106 Bastos, Guedes e colaboradores
REFERÊNCIAS
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ca­racteriza a área de RH. Jornal de Recursos
Hu­ma­nos, Edição de 7 de setembro de 2008,
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FOURNIER, V. The Appeal to professionalism as
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MONCHATRE, S. Des Carrièrres Aux Parcours…
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Travail, 49, 514-530, France, Elsevier, 2007.
Warr, P. Work, Happiness, and Unhappiness.
New Jersey, LEA, 2007.
 6
O exercício da profissão
características gerais da inserção
profissional do psicólogo
Roberto Heloani, Kátia Barbosa Macêdo e Rosângela Cassiolato

Este capítulo oferece um panorama ge­ O mundo do trabalho

ral e inicial sobre como o psicólogo se
insere no mercado de trabalho. Algumas
questões que serão abordadas aqui são:
exerce ati­vidades atualmente no campo da
psicologia e, caso não seja esta a situação,
por que nunca o fez? Alguma vez exerceu
atividades profis­sionais como psicólogo e
abandonou? Caso exerça a profissão, pos­
sui vínculo empre­gatício ou é autônomo?
Combina trabalhos na Psicologia e em ou­
tros campos? Qual o rendimento que aufere
do exercício pro­fissional? Uma atenção
especial é dada à comparação entre aque-
les que são empre­gados e os que são au­
tônomos, uma difer­ença que marca a Psi­
cologia como profissão e que gera tensões
internas ao processo de formação e à cons­
trução da sua identidade. Mas, antes de o
capítulo focar essas impor­tantes questões,
será dedicado um espaço à caracterização
do mundo do trabalho con­tem­porâneo.
contemporâneo:
do Liberalismo ao
neoliberalismo
Deu-se o nome de liberalismo ao con­
junto de princípios que serviram de base
ideológica às revoluções antiabso­lutistas
na Europa Ocidental nos séculos XVII e
XVIII e ao processo de independência dos
Estados Unidos. Esse movimento se pres­
tava aos in­teresses da burguesia que se
firmava econo­micamente e competia com
uma aristocracia enfraquecida. O acervo
de princípios dessa doutrina era composto
por vários pres­su­postos: o direito à pro­
priedade, o respeito pela livre iniciativa e
pela concorrência, a ampla liberdade indi­
vidual, todos esses fa­tores interagindo em
uma democracia repre­sentativa, com a devi­
da independência dos poderes legislativo, ju­
diciário e executivo.
108 Bastos, Guedes e colaboradores
Nesse contexto, a ação econômica do
Estado não era bem-vinda, pois, de acordo
com essa concepção, seu papel deveria li­
mitar-se a propiciar a livre-concorrência e o
direito à propriedade individual. Ainda de
acordo com tais princípios, adotou-se, no
comércio internacional, a política de livre-
-cambismo (Heloani, 2003).
A ampla liberdade econômica expressa
pela máxima do pensamento liberal – laissez
faire, laissez passer – já era fortemente defen­
dida pelos economistas fisiocratas. Estes
acreditavam que intervenções na economia
eram atos “não naturais”, já que ocorre uma
circulação natural de renda na sociedade,
apoiados na ideia de forças naturais estuda­
das pela física, daí o termo fisiocratas. O Esta­
do deveria, então, limitar-se a ser o guar­­dião
da liberdade econômica e, logica­men­te, da
pro­priedade privada. Pouco tempo depois de
tais ideias serem adotadas na Grã-Bre­ta­nha,
Adam Smith tornava pública a sua prin­cipal
obra, A riqueza das nações: inves­tiga­ção sobre
sua natureza e suas causas, que não demorou
muito para tornar-se um ver­da­deiro best-seller
em 1776 (Hobsbawm, 1996; 1998).
Como fundamentação do liberalismo,
Adam Smith advogava que as pessoas eram
movidas pelos seus legítimos interesses in-
di­viduais, e que inevitavelmente, compe­tiam
entre si, o que, pelo princípio da fra­ternidade
cristã, gerava certo desconforto. Então, para
rebater críticas de cunho moral, ele defendia
que se tal “proatividade” não fosse “contro­
lada” pelo aparato estatal, cria­ria bens e
produtos que seriam redistribuídos, geran-
do o progresso social e econômico a que o
pró­prio título de sua obra se refere, A ri-
queza das nações.
O amplo espectro de ideias, que povoou o
senso comum e a filosofia do século XVIII, cul­
minou no nascimento teórico da con­cepção
liberal da economia e, por conse­quência, aca­
bou colaborando na fundamen­tação teórica
do Estado Liberal (Heloani, 2003).
Dessa forma, a empresa privada, livre
das “amarras do Estado”, seria, de acordo
com a concepção liberal, o melhor instru­
mento para a consecução do “ideal” do li­
beralismo, e os capitalistas, por sua vez, pro­
prietários dos meios de produção, seriam os
atores sociais nessa empreitada. Os pobres
ficariam à mercê da “mão invisível do mer­
cado”, que agora passaria a regular as rela­
ções comerciais, afetando a tudo e a todos e
propiciando a “felicidade” de todos: dos que
compram e dos que vendem sua força de
trabalho. Partindo dessas ideias, a remu­
neração do capital seria a justa retribuição
pelo esforço daquele que “livre e esponta­
neamente” vendia sua força de trabalho.
Essas concepções transformaram-se após
a Segunda Grande Guerra. Surge o neoli­be­
ralismo, um contra-ataque em relação ao
Welfare State, que pode ser compreendido
como um conjunto de políticas públicas que
visava à melhoria das condições de vida da
classe trabalhadora.
No contexto neoliberal, estabilidade mo­
ne­tária, reformas fiscais, privatização, redução
do custo do setor produtivo (com demissões
coletivas, precarização das relações de tra­
balho e retrocesso no que concerne aos di­
reitos sociais já conquistados) e comércio in­
ternacional livre de barreiras alfandegárias
passaram a ser as palavras de ordem.
O neoliberalismo causou mudanças no
mundo do trabalho, cujas consequências
atin­giram direta ou indiretamente todas as
categorias profissionais. Os psicólogos não
constituíram uma exceção. Eles também
pas­­­sam a conviver com o fantasma do de­
semprego, com uma maior competição no
ambiente trabalho e com um acúmulo de
funções.
O neoliberalismo surgiu “como uma so­
lução” à difícil conjuntura geral, aos sig­ni­
ficativos problemas de ajustes econômicos e
à crise do petróleo nos anos de 1970. O
Welfare State, visto como benéfico pela gran­
de maioria dos países europeus, passou a ser
contestado. Os governos socialmente regres­
sivos de Ronald Reagan, nos Estados Uni-
dos (1980); Margaret Thatcher, na Ingla­

terra (1979); Yasuhiro Nakasone, no Japão
(1982) e Helmut Kohl, na Alemanha (1982),
começaram a advogar o Estado Mínimo, fis­
cal, ou o “Estado Guarda- Noturno”, que atua­
va de modo contido e pontual, obje­tivando,
mormente, garantir a “lógica do mer­cado”.
Assim começou a defesa de um Estado Neo­
liberal, em oposição à ideia de um Estado
Positivo, keynesiano, interventor nos setores
essenciais da economia e da vida social.
A vitória desses governos neoliberais,
neoconservadores, foi revigorada pela fa-
lên­cia dos países do leste europeu, cujo sím­
bolo máximo foi a derrubada do Muro de
Berlim, em 1989. Com essa vitória, a política
de do­minação financeira apresentou-se de for­
ma emblemática no chamado Consenso de
Washington, também em 1989, em que foram
elaboradas as políticas gerais que tor­nariam
exequíveis o programa de esta­bi­lização e as
reformas estruturais sancionadas pelo Fundo
Monetário Internacional (FMI) e pelo Banco
Mundial. O Fundo Monetário Internacional,
ale­gando a busca do equilíbrio do sistema fi­
nanceiro internacional, passou a emprestar di­
nheiro a países em dificuldades, em troca de
adoção de rígidas políticas eco­nômicas; o Ban­
co Mundial, por sua vez, começou a fi­nanciar
projetos sociais de in­fraestrutura em países
em desenvolvimento (Heloani, 2003).
Em 10 anos de aplicação de políticas neo­
liberais, foi possível consolidar o mito de
que o esvaziamento do papel do Estado no
Brasil levaria tanto ao crescimento econô­
mico sus­tentado quanto à expansão do nível
de em­prego. Isso não ocorreu, muito pelo
con­trá­rio. Justamente após cinco décadas de
ampla manifestação de um padrão de inter­
venção do Estado favorável ao crescimento
econômico e ao emprego, observou-se, a
par­tir de 1990, a adoção de um novo mode-
lo econômico que resultou pouco positivo
para a economia e para o trabalho no Brasil.
Não apenas o desemprego assumiu volume
sem paralelo histórico nacional, como o ren­
di­men­to do trabalho alcançou uma das
mais baixas participações na renda nacional.
(Pochmann, 2001, p. 11)
O trabalho do psicólogo no Brasil 109
O fato é que o discurso da ampla reforma
do Estado surgiu como um dos fundamentos
das políticas públicas na década de 1980. O
esvaziamento das funções do Estado cons­
tituiu uma importante causa do desempre-
go. Nas organizações privadas e públicas,
ter­mos e conceitos como empregabilidade,
des­regulamentação, privatização, mercado,
downsizing, terceirização, flexibilização dos
contratos de trabalho e administração pública
gerencial tornaram-se recorrentes em todos
os níveis hierárquicos e gozaram de inaudi-
to concurso da mídia e de alguns intelec-
tuais orgânicos (pensadores ligados a grupos
emer­gentes, dominantes).
O neoliberalismo propõe a “despoliti­za­
ção” radical das relações sociais, em que
qual­quer regulação política de mercado
(quer por via do Estado ou de outras ins­
tituições) é, já a princípio, repelida. Ocorre
um neoliberalismo convertido em concepção
ideal do pensamento antidemocrático con­
tem­porâneo, que serve aos interesses do
capital. É o que aponta Przeworski (apud
Neto, 1995, p. 80-81), afirmando que a gran­
­de burguesia não se ilude com o absten­cio­
nismo estatal nem acredita em um mer­cado
totalmente “livre”. O que ela pretende, como
bem afirma Neto, em Crise do socialismo e
ofensiva neoliberal, é direcionar a in­tervenção
do Estado para a defesa de seus particulares
interesses de classe, trans­for­man­do o “Estado
Mínimo” (para defender os in­teresses dos
tra­balhadores) em “Estado Má­­­ximo para o
capital”, de forma que este circule benefi­
ciando-a sem restrições.
Como se observa, o processo de pri­vati­
zação, como elemento propiciador do en­
xugamento do Estado, vem acompanhado
de forte aparato ideológico que começa a es­
truturar-se nos anos de 1970, em decor­rên­
cia do novo ambiente econômico que sina­
lizava a inadequação do modelo fordista em
manter o repasse da produtividade para os
salários. O processo consolidou-se na dé­ca-
da de 1980, quando o empresariado arti­
culou três pontos de ataque em sua políti-
110 Bastos, Guedes e colaboradores
ca econômica: a produção globalizada, a di­
minuição da atuação do Estado-Previdência
e a desindexação dos salários, características
básicas do que se convencionou chamar de
pós-fordismo. Ademais, a mobilidade do ca­
pital, unida à flexibilidade tecnológica e so­
cial propiciada pela desregulamentação de
direitos consagrados e pela hegemonia ideo­
lógica nos principais setores de formação de
opinião, possibilitou a mercantilização de
pra­ticamente tudo, solapando fronteiras e
so­beranias nacionais (Heloani, 2003).
Os investimentos da produção foram
des­locados para o setor de serviços, o que
impulsionou a “terceirização”. Esse deslo­
camento do capital gerou um aumento ainda
maior da desigualdade na distribuição de
renda nos países de capitalismo central e
periférico – como o Brasil – apesar dos inú­
meros discursos com promessas de quali­
ficação e “empregabilidade” pelo acréscimo
da escolarização. Não é sem razão que, em
2004, em um dos famosos concursos para
gari na cidade do Rio de Janeiro, inscreveram-
se, entre os 15 mil candidatos, bacharéis em
direito, licenciados em física, engenheiros e,
como não poderia deixar de ser, psicólogos.
Ainda no final da década de 1960, em
um processo que se estendeu até meados da
década seguinte, foram feitas experiências
com o objetivo de tornar o espaço laboral
mais atraente para os jovens trabalhadores,
reduzindo assim a evasão da classe traba­
lhadora. Algumas dessas tentativas, que de
fato não introduziram inovações relevantes,
foram denominadas por alguns pesquisado-
res de administração participativa, cogestão,
etc. Experimentou-se dar certa autonomia
ao modo de gestão do processo laboral –
consi­derando-se alguns setores previamente
esco­lhidos – sem que o conjunto da empresa
ti­vesse que ser adaptado para integrar-se
com os segmentos que adotaram tal gestão
“au­tônoma”. Isso impossibilitava uma real
ino­vação, já que até o layout fora planejado
com o intuito de manter o empregado de­
pendente de uma gerência que continuava a
supervisionar e a estudar seu comportamento,
contando, em alguns casos, com o recurso
das técnicas e procedimentos psicológicos
desenvolvidos e aperfeiçoados à época.
O capital, com certo receio de perder
o controle da situação, não se opôs aber­
tamente a tais experiências. Em vez disso,
criou limitações para que esses ensaios par­
ticipativos não obtivessem muito êxito. No
Brasil, essa forma de gestão deve ser vista
dentro de um contexto em que se priorizam
melhores condições de produtividade e qua­
lidade em detrimento do “fator humano”.
Os esforços para a implantação da admi­
nistração participativa arrefeceram com a
ascensão do ideário neoliberal. O empre­
sariado já não necessitava tornar o emprego
tão atraente dentro de um contexto de acha­
tamento de salários e de desemprego. A se­
dução provinha do simples fato de “oportu­
nizar ao trabalhador estar empregado”. Em
um sistema altamente competitivo e fle­xí-
vel, a organização pós-fordista estimula­va o
desenvolvimento da iniciativa, da capaci­da­
de cognitiva, do raciocínio lógico e do poten­
cial de criação para que seus em­pre­gados
pudessem dar respostas imediatas a situa­
ções-problema. Nesse contexto, o psi­cólogo
organizacional e do trabalho se via mais
uma vez em uma situação delicada: ou efe­
tivamente colaborava com seu conheci­mento
– que não era pequeno nesta área – para a
emancipação dos trabalhadores, em con­tras­
te com aqueles que advogavam uma acomo­
dação utópica com o capital, apesar dos de­
terminismos da lógica econômica, ou ajudava
o capital na exploração dos mesmos, a saber,
na constituição de uma subjetividade inau­
têntica, como diria Tertulian (1993).
O fato é que, embora delegue certa au-
to­nomia a alguns trabalhadores, a organi­
zação necessita manter um controle indireto
sobre sua atuação. Para isso, são adotadas
técnicas de administração simbólica para
“facilitar” que os trabalhadores assimilem e
in­corporem suas regras de funcionamento
como elemento de sua percepção, inter­fe­

rindo em seu funcionamento psíquico, con­
forme Clegg (1992), Freitas (1997), Enrí­quez
(1997), Macêdo (1998) e Pagés e colabo­ra­
dores (1987). A subjetividade é, assim, to­
mada como um recurso a mais a ser mani­
pulado para que os trabalhadores, identi­fi­ca­
dos com o discurso organizacional, colo­quem
à disposição do capital o que eles têm de
mais precioso, sua saúde física e mental (He­
loani, 1994, 2003).
Em consequência da globalização da
economia, a nova divisão do trabalho criada
pela lógica pós-fordista mostrou-se competiti­
va e intensiva no que concerne às novas tec­
nologias. A cooperação do trabalho com a
elevação da produtividade, mediante progra­
mas como qualidade total (TQM), kaizen,
sistemas de qualidade ISO 9000, ISO 14000,
benchmarking, reengenharia, método 5S,
6S, processos de terceirização, quarteiriza-
ção, sistemas integrados, etc., tornou-se im­
pres­cindível e, para consegui-la, foram cria­
das novas formas de gestão da produção.
In­vestiu-se intensamente em equipamentos
e serviços de manutenção (software) e os
trabalhadores tornaram-se responsáveis não
só por manter sistemas caros e sofisticados,
mas também por conseguir novos ganhos de
produtividade e repassá-los à organização.
O que não se pode negar é que com a infor­
matização e a integração sistêmica, o núme-
ro de trabalhadores decresceu, mas as orga­
nizações não lograram dispensar totalmente
seus “colaboradores” (Heloani, 2003).
Apesar de não ser possível analisar aqui
todas as experiências de gestão, existe uma
característica fundamental, comum a todas
elas: a tentativa de harmonizar um maior
grau de autonomia dos empregados, para
or­ga­nizar um setor de produção, com o de­
senvolvimento de controles mais sutis que
objetivam colocar o trabalho em uma posição
de dependência ou incapacidade em relação
ao capital. Assim, essas novas estratégias ex­
plicitam uma notória modificação na for­
mulação de poder no espaço organiza­cional:
a consecução de uma lógica de do­minação
O trabalho do psicólogo no Brasil 111
que atua pela extensão dos meca­nismos de
poder, chegando às mais refinadas técnicas
de manipulação psicológica.
Os referidos controles sofisticaram-se de
tal forma, que a dominação, como meio de
exercício do poder, estará mais apoiada na
introjeção dessas normas ou regras do am­
biente organizacional do que em um cercea­
mento mais direto. Os conglomerados do
capitalismo globalizado deverão dar conta
de gerir a dimensão psíquica de seus “co­
laboradores”. (Heloani, 1994; 2003).
A lógica liberalista foi reeditada em for­
ma de neoliberalismo, o que contribuiu para
impactar enormemente nas formas de tra­
balho no final do século XX e início do século
XXI. Dentre elas, o aumento do de­semprego,
o aumento do trabalho informal (com todas
as perdas de direitos que ele acarreta), as ter­
ceirizações, as quartei­ri­zações e os con­tratos
de trabalho tem­porários, que visam basica­
mente atender aos interesses capita­listas em
detrimento da sustentabilidade social e de
dignidade dos trabalhadores.
O fato é que esse contexto econômico
com diretrizes neoliberais trouxe novas exi­-
gê­n­cias para o mundo do trabalho. Exigências
relacionadas à revolução tecnológica, à com­
pe­titividade, à crescente qualidade da merca­
doria e à flexibilização na interpretação da
legislação trabalhista. Dessa maneira, sur­giu
um novo perfil de trabalhador, cada vez mais
solicitado a se especializar conti­nua­men­te pa­
ra atender às novas demandas do mer­cado de
trabalho. Os psicólogos tam­bém fa­zem parte
desse novo perfil profis­sional, so­frendo essa
pressão de contínua especialização para se
manterem no mercado de trabalho.
Apesar de, no Brasil, ter ocorrido al­gumas
mudanças econômicas no final dos anos de
1990 e início do século XXI, em forma de im­
plantação de vários programas sociais visando
a combater as desigualdades sociais, percebe-
-se que ainda estão presentes a má distribui-
ção de renda, a exclusão de uma grande par­
cela da população do acesso a programas de
saú­de, educação e inserção social via forma-
 112 Bastos, Guedes e colaboradores

ção profissional e emprego. Desse modo, a dos psicólogos inscritos nos Conselhos Re-
pro­fis­são do psicólogo se de­para mais uma gio­nais de Psicologia. Aproximadamente 2/3
vez com um desafio, por atuar junto a essa (62,1%) dos psicólogos atuam exclusiva­
população, devendo se preparar para assumir mente no campo da Psicologia, o que con­
uma pos­tura mais política e socialmente en­ figura um tipo de inserção pleno na profissão.
ga­jada no sentido de contribuir na promoção O res­tante dos participantes apresenta algum
de melhor quali­dade de vida. tipo de inserção que revela alguma preca­
Assim, em um contexto no qual os tra­ riedade. Dos psicólogos, 22,1% combinam a
balhadores cada vez adoecem mais, têm me­ atuação em psicologia com alguma ativida-
nos direitos resguardados,  cresce a neces­ de de trabalho fora da profissão;  9,1%, em-
   
sidade de intervenções mais comprometidas b­ora tendo graduação  em psicologia,
 atuam

socialmente, e a psicologia se configura co­ fora do campo; 5,2% estão


 desempregados,

 
   
   
mo uma ciência capaz de oferecer um aporte embora já

te­n ha trabalhado


 como

psicólogo;


importante para essas novas

práticas sociais. e, final­ m ente,
 há um
 


pequeno



grupo



de pro­


   
A atividade de pesquisa e a difusão do co­ fis­sio­n ais (1,4%) que
nunca

chegou

a
 atuar

 
nhecimento científico não podem se esquivar na profissão,   apesar  de graduado
  e inscrito
    
desse 
movimento. Considera-se
   que,
inde­ nos Conselhos
  Regionais.
 

  
pen­dentemente
  de
onde
 o
profissional
 de 
 Examinando-se
   esses
  dados, identifica-
        
   
 
psi­cologia atue, no setor
   público,
   
  
 no
 privado
 -se uma

 
 taxa


de 
  desemprego
  em torno de
ou no terceiro setor
   (ver
Capítulo
 7),
   sua6,6% que
 poderia
  ser 

 ampliada
 para 15,7%
      
   
con­duta profissional deve se   pela
pautar  
éti­ se fossem  
incluídos aqueles que trabalham
        
           
ca e pelo engajamento

   em ações que pro­mo­ fora do
 campo  profissional
 
 



(seriauma  taxa 

vam a
melhoria das condições sociais da de desemprego da ocupação
 
– 
empregado,





população, até porque, antes de ser profis­ masnão
      
na psicologia). Por outro
  lado,há 
    
sional, o 
psicólogo é também
   cida­ d ão.
   

um índice
  um pouco superior

a

1/5 
da 
         amostra,
  o que revela a precariedade  das  
        
 
  
   
inserções,
 
inferida da necessidade de se pre­
Atuação em Psicologia –  cisar
   combinar o trabalho
   como
 psicólogo
           
um quadro geral com outras
        
atividades fora do
 
campo. Essa
condição seria maior
          se nela   incluídos
fossem
A Figura 6.1 mostra, em percentuais,    as aqueles psicólogos que só  atuam
 fora da
formas de atuação e não atuação profissional profissão, perfazendo 31,2% da categoria.

1,4 5,2
1,4

Nunca atuou
Já atuou, mas não exerce nenhuma
atividade atualmente
22,1
Exerce atividades fora do campo da
psicologia
Exerce atividade na psicologia e
em outros campos
Exerce atividades somente em psicologia

62,1

Figura 6.1 Panorama da inserção do psicólogo no mercado de trabalho.

     

           

Os dados sobre inserção no mercado
pro­fissional, aqui apresentados, não se reve­
lam su­ficientes, no entanto, para se ter a
exata di­mensão do gap existente entre o nú­
mero de psicólogos graduados no país e
aqueles que efetivamente passam a exercer
a profissão. Nesse sentido, os dados da pes­
quisa de 2006 não podem ser tomados como
uma avaliação do nível de emprego da cate­
goria ocupacional. Em princípio, os partici­
pantes do estudo eram profissionais inscritos
nos Conselhos Regionais, o que significa que
deviam estar atuando na profissão ou tinham
expectativa de vir a atuar.
Outro dado importante é que os percen­
tuais identificados nessa pesquisa quanto a
psicólogos que não estão trabalhando apro­
ximam-se do universo dos diplomados em
ní­vel superior desempregados no Brasil, con­
for­me aponta o Departamento Intersin­dical
de Estatística e Estudos Socioeco­nô­micos
(2008). De fato, em 2006, o desem­prego de
cidadãos por­tado­res de diploma de ensino
superior nas regiões metropo­li­tanas e no
Distrito Federal chegava aos percentuais de:
5,1% em Porto Alegre (o menor percentual);
5,8% em São Paulo; 5,8% no Distrito Federal;
5,9% em Belo Horizonte; 6,9% em Recife; e
7,5% em Sal­vador (o maior percentual) (De­
partamento Intersindical de Estatística e
Estudos Socio­econômicos, 2008).
No Brasil, segundo o IBGE, o percentual
de cidadãos com nível de escolaridade su-
pe­­rior desempregados em 2003 era de 3,4%,
per­centual que, em 2004, diminuiu para 2,9%.
Ademais, houve um aumento do nú­me­ro de
pessoas, segundo a condição de ocu­pa­­­ção, de
6.425, no ano de 2003, para 6.843, no ano de
2004 (Instituto Brasileiro de Geo­grafia e Es­
tatística, 2004). O IBGE aponta que nos úl­
timos anos houve uma progressão do número
de pessoas com nível de escolari­dade superior
empregadas segun­do a sua ocupação, o que
mostra, nesse nível de es­colaridade, uma di­
minuição da taxa de de­sem­prego no Brasil.
Entretanto, as infor­ma­ções do IBGE mostram
que isso é um proces-so lento, o que facilmente
O trabalho do psicólogo no Brasil 113
se constata pela observação dos percentuais
já citados. Além disso, o IBGE informa que os
percen­tuais de psicólogos que não atuam na
pro­fissão apon­tados pela pesquisa, são seme­­
lhantes aos per­centuais de desempregados
em outras áreas.
Uma pesquisa nacional conduzida pelo
IBOPE/MQI, no período de 4 a 25 de março
de 2004, realizada com psicólogos inscritos
nos Conselhos Regionais de Psicologia, iden­­
ti­ficou na amostra, por meio de entre­vista, o
percentual de 58% de profissionais que atuam
somente na área de psicologia. Os psicólogos
que atuam tanto na sua pro­fissão quanto em
outras atividades somam 26%. Assim, na pes­
quisa do IBOPE, 84% dos pro­fissionais tra­ba­
lham “somente na psi­­cologia” e “na psi­co­logia
e em outros campos”. Já aqueles psi­có­logos
que não exercem a pro­fissão, mas pre­tendem
exercê-la no futuro representam 13%.
No período que antecedeu o ano de 1988,
pesquisadores identificaram entre os psicó­lo­
gos um percentual de 17,8%, assim distri­buí­
do: nunca trabalharam (1,9%); já tinham tra­
balhado, mas não em Psicologia (4,2%); os que
trabalhavam, naquele mo­mento, mas não em
Psicologia, 11,7%. A mesma pesquisa apon­­­tou
que, de um total de 2478 psicólogos, 45,8%
desses profissio­nais trabalhavam na pro­fis­são,
enquanto 25% trabalhavam como psi­có­­logo e
em outras ati­vidades, totalizando 70,8% de
profissionais atuantes na profissão (Conse­lho
Federal de Psicologia, 1988, p. 139).
Como as diferentes condições de inserção
profissional do psicólogo ocorrem nas dife­
rentes regiões do país? Os dados da pesquisa
encontram-se na Figura 6.2.
Como se constata na Figura 6.2, não há
diferenças estatisticamente significati­vas quan­
­do as regiões brasileiras são com­pa­radas, re­
velando que o quadro da inser­ção no mercado
não se altera, mesmo ao com­parar regiões
com diferentes níveis de desen­volvimento e
complexidade da estru­tura de mercado de
trabalho. Algumas di­ferenças, no entanto, po­
dem ser identifi­cadas como tendências inte­
ressantes de se registrar.
114 Bastos, Guedes e colaboradores

66,0
E = Exerce atividades somente em psicologia 60,1
64,9
59,9

19,8
D = Exerce atividade em psicologia 23,1
e em outros campos 20,7
22,2

8,9
9,4
C = Exerce atividades fora do campo da psicologia 8,1
9,9

4,2
B = Já atuou, mas não exerce 5,6
nenhuma atividade atualmente 4,6
6,3

1,2
1,4
A = Nunca atuou 1,8
1,6

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0

Sul Sudeste Nordeste Norte/CentroOeste

Figura 6.2 Percentual de psicólogos por tipo de inserção no mercado de trabalho nas diferentes
regiões brasileiras.

A região Sul destaca-se com o maior per­
centual de psicólogos que atuam exclu­
sivamente no campo, ao lado dos menores
percentuais de quem combina a psicologia
com outros campos, de desempregados e de
profissionais que nunca atuaram como psi­
cólogos. Trata-se do perfil mais positivo de
inserção profissional. O Nordeste apresenta
o segundo melhor perfil, com percentuais
ligeiramente diferentes da região sul, mas
revelando a mesma tendência básica. Por
outro lado, o sudeste e o norte/centro-oeste1
são as regiões que apresentam indicadores
menos positivos de inserção. Nelas, se veri­
ficam menores percentuais de psicólogos
atuando exclusivamente na psicologia (em
torno de 60%); são ligeiramente maiores os
percentuais de quem combina a psicologia
com outras atividades, de quem atua fora da
psicologia e de quem está desempregado.
Possivelmente, a maior concentração de cur­
sos no sudeste explica os dados dessa região;
por outro lado, a situação do mercado de
trabalho pode explicar os dados das re­giões
norte e centro-oeste.
As diferentes condições de inserção
pro­­­fissional associam-se a perfis distintos
do psi­có­logo, quando se consideram carac­
terís­ticas pessoais, tempo de formação, ti­
tulação e ren­dimentos, como se verifica
na Figura 6.3.
O pequeno contingente daqueles que
nunca se inseriram no campo profissional
(1,4%), como esperado, é constituído por
psicólogos mais jovens (idade média de 28,7
anos), com menos tempo de formado (média
de 3,2 anos), que possui apenas o curso de
graduação. Nele, se encontra, também, pro­
porcionalmente à amostra geral, um maior
contingente de mulheres.
O segundo grupo de psicólogos que po­
dem ser considerados desempregados (5,2%)
já apresenta uma média de idade ligeiramente
superior, maior qualificação (maior o número
de profissionais com curso de especialização),
maior tempo de formado. Nessa condição,
 O trabalho do psicólogo no Brasil 115

• 94,1% mulheres
• Idade média – 28,7 anos
• Tempo médio de graduação – 3,2 anos
Nunca atuou
• Titulação mais frequente: apenas graduação (73%) – especialização (17,6%)

• 90% mulheres
• Idade média – 32,1 anos
Ja atuou • Tempo médio de graduação – 6,4 anos
Não atua • Titulação mais frequente: apenas graduação (56,7%) – especialização (35,6%)

• 66,7% mulheres
• Idade média – 36 anos
Atuou fora da • Tempo médio de graduação – 7,5 anos
Psicologia • Titulação mais frequente: apenas graduação (72,6%) – especialização (22,6%)

• 77,2% mulheres
• Idade média – 38,1 anos
• Tempo médio de graduação – 10,6 anos
Atuou fora e na • Titulação mais frequente: apenas graduação (40,5%) –
Psicologia especialização (41,5%) mestrado (13,6%)
• Renda média – R$ 2,822,00 – % médio da psicologia – 58,4%

• 85,6% mulheres
• Idade média – 35,5 anos
• Tempo médio de graduação – 9,7 anos
Atuou apenas na • Titulação mais frequente: apenas graduação (43%) –
Psicologia especialização (36,3%) mestrado (15%)
• Renda média – R$ 2,769,8 0
Figura 6.3 Distribuição dos psicólogos considerando os dados sociodemográficos e sua atuação pro­
fissional.

também se encontra, proporcionalmente, um Os homens também estão proporcio­nal­

pouco mais de psicólogas do que psicólogos.
A terceira condição que revela fragilidade
da inserção profissional é daqueles que, em­
bora diplomados, atuam apenas fora da Psi­
cologia. Trata-se de um percentual não des­
prezível de 9%, constituído proporcional­
mente muito mais por homens do que por
mulheres. Ou seja, os homens, possivelmente,
pela fragilidade das condições de trabalho,
buscam outras atividades e terminam se
afas­tando do campo profissional da psico­
logia. Outro dado interessante desse grupo é
o maior contingente de profissionais que
possuem apenas o curso de graduação, in­
dicando um não investimento na profissão.
mente mais do que as mulheres na condição
em que se combina a atuação em psicologia
com outro trabalho, revelando a insuficiência
de o mercado da psicologia assegurar con­
dições satisfatórias. Esse grupo apresenta
uma renda média que é ligeir­am
­ ente superior
à daqueles que atuam apenas na Psicologia.
No entanto, apenas 58,4% de tal renda pro­
vém da Psicologia, indicando que a busca
por melhor remuneração motiva a inserção
profissional fora da área.
Finalmente, o grupo que melhor carac­
teriza uma inserção plena no campo pro­
fissional da psicologia caracteriza-se por
apre­sentar percentuais muito próximos aos
 116 Bastos, Guedes e colaboradores

da amostra geral no tocante à composição Condições de inserção e

por sexo, com idade média em torno de 35,5
anos, quase 10 anos de formado e já com um
número mais expressivo de profissionais com
curso de especialização e mestrado. São, cer­
tamente, aqueles que estão dedicados à pro­
fissão e a exercendo plenamente. Trata-se,
também, daquele profissional que mais está
investindo na formação continuada.
renda entre psicólogos
Um indicador básico e fundamental na
avaliação das condições de inserção pro­fis­
sional do psicólogo é o rendimento au­fe­ri­do
com a sua atividade. Os resultados sobre a
ren­da obtidos na pesquisa podem ser vistos,
para a amostra geral, na Figura 6.4.

Nenhuma renda
até 3 SM
de 3 a 6 SM
de 6 a 9 SM
de 9 a 15 SM
de 15 a 21 SM
acima de 21 SM

Figura 6.4 Percentual de psicólogos por categorias de renda mensal.

A distribuição da renda dos participan- ção profissional. Interessa, sobretudo, nesse

tes da pesquisa revela que 60,8% dos psi­cólo- mo­men­to, os dados daqueles trabalhadores
   
gos
possuem um rendimento  de no má­ximo com 15  ou mais anos de estudo.
no­v e salários
    mínimos. Deste
 con­ t
ingente,  Os dados
 do Instituto Brasileiro de Geo­
 1,6%
  não
possui renda e 27,3% ganham
 degrafia e
Estatística (IBGE, 2005) mostram que
três a
  seis 
salários mínimos. A maior concen­71,7% dos profissionais nessa condição re­
tração
  de 
  psi­cólogos encontra-se
 nafaixa decebem até 10 salários mínimos, enquanto
   
renda entre
6 e 15 salários 
mínimos (38,2%) e 28,3% 
recebem acima desse patamar. Perce-
 
um per­
 menor daqueles
centual  com  elevados be-se que 
o psicólogo encontra-se em uma con­
     
rendi­men­tos (acima de 21 SM , 9,6%).   
*
dição ligeiramente mais positiva que os traba­
       
A formação em Psicologia requer no lhadores em geral com tempo idêntico de for­
       
mínimo 17 anos de estudos,
    
incluindo

os di­ mação 
(o percentual acima de 9 SM, na pes­
versos
   níveis de educação no
 Brasil
(Ensino quisa de 2006, corresponde a 39,2%). Há que

 Fundamental, Médio e Superior). Tendo
 isso se registrar, contudo, que os mesmos dados do
em mente, é possível comparar  os
dados de IBGE mostram que, com esse nível de for­
rendimento do psicólogo com os 
 dados, dis­ mação, há apenas 0,3% de profissionais sem
poníveis do IBGE sobre os rendimentos rendimentos ou com rendimento de até meio
 
do trabalhador brasileiro,
considerando-se o salário mínimo. Entre os psi­cólogos, há 1,4%
  
tem­po de estudo envolvido  na sua forma- que relata não ter qualquer rendimento.
     
     
   *
N.
de R. Salário Mínimo.
     
    
 

 
   
 O trabalho do psicólogo no Brasil 117

Os rendimentos guardam, certamente, ter atuado na psicologia, de ter atuado e

uma estreita relação com o tipo de inserção
do psicólogo no mercado de trabalho. Na
Figura 6.5 pode-se observar os resultados
obtidos na pesquisa do psicólogo de 2006.
Para analisar a associação entre rendimen-
tos e tipo de inserção no mercado, agrupou-
-se em uma mesma categoria (denomina-
da in­serção precária) as condições de nunca
não estar atuando no momento presente,
e a de atuar apenas fora da Psicologia.
Na segunda condição, encontram-se os psi­
cólogos que combinam o trabalho em Psi­
cologia com trabalhos fora do campo. E
denominou-se de inserção plena aquela
em que o psicólogo atua apenas no campo
da Psicologia.

9,4
Acima de 21 SM 9,7
10,9

9,8
Até 21 SM 10
11,1

18,9
Até 15 SM 20,4
21,3

18,5
Até 9 SM 18,8
19,3

27,8
Até 6 SM 26,4
25,6

14,0
Até 3 SM 13,0
8,6

1,5
Sem renda 1,3
3,0

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0

Inserção plena Combina Psicologia e outras Inserções precárias

Figura 6.5 Percentual de psicólogos por faixas de rendimentos obtidos nos diferentes tipos de
inserção no mercado de trabalho.

Os dados revelam alguns resultados que
merecem destaque. A condição de inserção
precária na profissão não significa, neces­
sariamente, precariedade de rendimentos.
Pelo contrário, aqueles que atuam em outras
áreas representam percentuais ligeiramente
mais elevados nas categorias de maior ren­
dimento (43,4% com rendimentos acima de
9 salários mínimos). Isso indica que o ren­
dimento é, provavelmente, fator central para
não ingressar ou não atuar como psicólogo.
Esse percentual é superior àquele do grupo
de inserção plena e que só atua na psicolo-
gia (38,1% encontram-se nesses níveis mais
ele­vados de rendimento). A combinação do
trabalho na Psicologia e em outra área tam­
bém conduz a um aumento do rendimento,
como se verifica no índice de 40,5% nos
níveis mais elevados de renda.
Por outro lado, há psicólogos que atuam
apenas como psicólogos e que não possuem
rendimentos, caso de trabalhos voluntários
118 Bastos, Guedes e colaboradores

(1,5% da amostra, mas que representa o Ainda explorando os rendimentos dos

con­tingente numericamente maior nessa psicólogos brasileiros, outro dado importante
con­dição). O maior número de psicólogos refere-se a como esses rendimentos variam
com inserção plena, no entanto, encontra-se conforme as regiões do país. Os dados en­
na faixa de três a seis salários mínimos. contram-se na Figura 6.6.

Norte e Centro-oeste Nordeste Sudeste Sul

Sem renda 1,2% 1,5% 1,9% 1,4%

até 3 sm 7,5% 13,2% 13,0% 16,8%

até 6 sm 20,9% 29,6% 27,7% 29,4%

até 9 sm 23,5% 20,6% 18,0% 15,9%

até 15 SM 25,2% 18,8% 18,3% 19,7%

até 21 SM 11,3% 10,7% 10,5% 8,0%

> 21 SM 10,4% 5,7% 11,2% 8,8%

Figura 6.6 Percentuais de psicólogos por faixa de rendimento nas diferentes regiões do país.

As diferenças observadas não são estatis­ te/Centro-oeste encontram-se os me­no­­res

ticamente significativas, atestando, uma vez
mais, que as condições de inserção profis­
sional configuram uma realidade nacional.
No entanto, algumas pequenas diferenças
merecem ser destacadas.
No Sul e no Nordeste encontra-se, pro­
porcionalmente, o maior percentual de psi­
cólogos que atuam apenas na Psicologia, co­
mo apontado anteriormente. Exatamente nes­­
sas duas regiões, se evidenciam os meno­res
percentuais de profissionais com os dois ní­
veis mais elevados de rendimento (acima de
15 salários mínimos, há 16,4% no Nor­deste e
16,8% no Sul). No Sudeste e no Nor­te/Cen­
tro-Oeste, o percentual é de 21,7%). No Nor­
per­centuais de psicólogos nas faixas de menor
rendimento (apenas 8,7% ganham até 3 SM),
o que se deve ao grande peso da par­ticipação
do Distrito Federal nesse grupo, uni­dade fe­
de­rativa com níveis salariais mais ele­vados.
Em oposição, na região sul, há 18,2% dos psi­
cólogos nessas duas faixas iniciais, per­­centual
que supera o Nordeste e o Sudes­te.
A pesquisa realizada pelo CFP, na década
de 1980, apontou que o salário mensal dos
psicólogos variava muito entre as regiões do
Brasil. A média nacional era de aproxima­
damente 11 salários mínimos. Porém, varia­
va de seis salários mínimos, no CRP02 (Per­
nam­buco e Alagoas, naquela época), até

acima de 11 salários mínimos, no CRP06 –
São Paulo (Conselho Federal de Psicologia,
1988, p. 162).
Conforme os dados citados do IBGE, da
pesquisa atual e da pesquisa da década de
1980, o percentual de psicólogos desempre­
gados não se diferencia dos diplomados de
ensino superior de outras profissões. O mes­­
mo ocorre com os salários dos psicó­logos.
Entretanto, atualmente, a situação sa­larial
dos psicólogos está aquém do sa­lário identi­
ficado na pesquisa do Conselho Federal de
Psicologia dos anos de 1980, considerando o
salário mínimo como parâ­metro, embora seja
difícil comparar o poder aquisitivo do salário
mínimo nos dois dife­rentes períodos (são
apro­­ximadamente 20 anos de diferen­ça). Es­
sa mesma pesquisa da década de 1980 iden­
tificou que a média salarial nacio­nal dos psi­
cólogos era de apro­ximadamente 11 salá­rios
mínimos, e atual­mente a média é de seis sa­
lários mínimos. Há, portanto, uma queda no
rendimento médio da cate­goria, prova­vel­
mente expli­cado pela preca­riedade da socie­
dade assa­lariada, que ofe­rece emprego, mas
baixos salários. Isso tor­na compreensível a
necessi­dade de o psicó­logo assumir mais de
um vín­culo pro­fis­sional, o que será visto no
Ca­pítulo 7 sobre o trabalho assalariado, que
per­­mite concluir que o psicólogo combi­na a
ati­vidade autô­noma com algum empre­go no
se­tor público, privado ou terceiro setor.
Sobre a participação do rendimento au­
ferido com o trabalho como psicólogo na
renda total dos profissionais, os resultados
apontam que, em média, 80% da renda do
psicólogo provém de suas próprias ativida-
des. Esse percentual modifica-se substancial­
mente quando se consideram os tipos de in­
serção. Para os psicólogos que combinam a
Psicologia e outra atuação profissional, os
rendimentos da psicologia correspondem a
58,4% da sua renda total.
Finalmente, para explorar a condição so­
cio­econômica dos psicólogos, mapeou-se o
quan­­to o seu rendimento como profissional
con­­tribuía para o orçamento familiar. A mé­-
O trabalho do psicólogo no Brasil 119
dia de contribuição para o orçamento fami­liar
é de aproximadamente 50%. Pratica­men­­te es­
sa mes­ma proporção foi constatada na pesquisa
da década de 1980, na qual os psi­cólogos bra­
si­leiros contribuíam com 50% pa­ra a receita
familiar, em todas as regiões do país (Conselho
Federal de Psicologia, 1988, p. 162). So­mente
para 30,6% dos psicólogos, o seu rendi­mento
co­mo psi­cólogo contribui entre 91 e 100% de
orça­mento familiar. Do total da amos­­tra, 15,2%
não contribuem para o orçamento familiar.
Com o objetivo de compreender de modo
mais aprofundado os variados segmentos de
inserção profissional, como os psicólogos per­
cebem a sua atuação, suas expectativas em
relação ao futuro e o tipo de experiência que
têm ou tiveram no campo da Psicologia, as
próximas seções serão dedicadas a cada um
deles em separado.
Quem nunca atuou
na profissão
Conforme o que já foi apontado, do total
da amostra nacional, somente 1,4% nunca
atuou profissionalmente na psicologia. Esses
psicólogos apontam vários motivos para sua
não inserção, que incluem fatores pessoais,
familiares, de formação e da própria estru­
tura do mercado de trabalho. Dos motivos
apontados por eles, o que mais se destacou
foi a ausência de oferta de trabalho na área
da psicologia, que junto à reduzida remu­
neração das alternativas disponíveis, res­
pondem por 41,2% dos motivos apontados,
como se vê na Figura 6.7.
A ausência de oferta de trabalho apon­
tada pelos psicólogos e a baixa remuneração
das alternativas disponíveis são indicadores
de uma estrutura ainda restritiva do mer­
cado de trabalho. Esse percentual apontado
na pes­quisa pode também ser um indicador
do porquê da existência de um número ele­
vado de psicólogos que conclui o curso de
psico­logia, mas não está inscrito nos res­
pectivos conselhos.
120 Bastos, Guedes e colaboradores
MOTIVO DA NÃO INSERÇÃO
• Pessoal – 5,9%
• Familiar – 2,9%
• Ausência de oferta de trabalho – 35,3%
• Percepção de defasagem entre habilidades e
demandas de mercado – 2,9%
• Proposta de trabalho de baixa
remuneração – 5,9%
• Outro motivo – 5,9%
Figura 6.7 Distribuição dos respondentes que nunca atuaram e os motivos que os impediram de atuar.
A pesquisa da década de 1980 apontou
que
pouco mais da metade dos formados em psi­
cologia no Brasil está inscrita nos res­pec­tivos
Conselhos Regionais. Assim, os dados referentes
ao não exercício e ao abandono da profissão
não representam um retrato com­pleto da si­
tuação, em termos de mercado de trabalho pa­
ra a Psicologia (Conselho Federal de Psicologia,
1988, p. 143).
Em 2004, os da­dos do MEC e do CRP-SP
con­firmaram a exis­tência de um índice de 44%
de profissionais que exercem outros tipos de
ativi­dades que não a de psicólogo (Jornal de
Psi­cologia CRP, 2004).
Embora seja reduzido o número de par­
ticipantes da pesquisa nessa condição de in­
serção, os dados disponíveis sobre número
de alunos graduados e de psicólogos que se
inscrevem nos Conselhos revelam que este
contingente de profissionais que não se in­
sere na profissão é bem mais expressivo do
que o quantitativo encontrado na pesquisa.
Na realidade, a inscrição no Conselho revela
claramente a intenção de vir a atuar como
psicólogo, como se constata na Figura 6.7,
pois, dos psicólogos que nunca atuaram na
área da psicologia, mais de 64% mostraram
a intenção de inserir-se na área. Desse total,
aproximadamente 30% demonstraram inte­
res­se de vir a atuar na área clínica. Essa área
INTENÇÃO DE SE INSERIR
• SIM – 64%
EM QUE ÁREA?
• Clínica – 29,4%
• Escolar – 5,9%
• Organizacional – 11,8%
• Docência – 2,9%
• Comunitária – 2,9%
• Esporte – 11,8%
também foi a preferida pelos psicólogos na
pesquisa da década de 1980. Chama a aten­
ção, entre as demais áreas apontadas, o per­
centual da área do esporte (11,8%), mesmo
índice da área organizacional.
Em resumo, apesar de não atuarem fun­
damentalmente por não terem vislum­brado
possibilidades de inserção, os psi­cólogos gos­
tariam de estar atuando, o que permite inferir
que o quadro seria outro se houvesse efeti­
vamente mais oferta de vagas para psi­cólo-
gos, principalmente no serviço público, o
prin­cipal empregador (ver Ca­pítulo 7).
Quem já atuou na profissão e
não está atuando no momento
por motivo de desemprego
Na primeira parte do capítulo, a Figura
6.1 apontou um percentual de 5,2% de pro­
fis­sionais que já atuaram na área de psi­colo-
gia anteriormente e atualmente estão desem­
pregados. Para esse contingente de psicólogos,
buscou-se conhecer as características do tra­
ba­lho e os motivos do afastamento.
Observa-se, na Figura 6.8, dados relati­
vos ao tempo de atuação profissional, área e
local de trabalho. Em média, o psicólogo
havia trabalhado 3,9 anos antes de deixar a
área: 29,6% deixaram a área com apenas
 O trabalho do psicólogo no Brasil 121

um ano de atuação; 64,4% dos psicólogos
deixou de trabalhar nas áreas clinica ou or­
gani­zacional (ambas com percentuais acima
de 30%). O percentual de afastamento das
de­mais áreas é bem menos expressivo (todas
com percentuais abaixo de 10%). 55,7% dos
psicólogos nessa condição deixa­ram de tra­
balhar em empresas privadas e 25,7% em
empresas públicas.

• Média: 3,9 anos

POR QUANTO
• Apenas um ano (29,6%)
TEMPO
• Dois anos (24,1%)
TRABALHOU? • Três ou quatro anos (20,4%)

• Clínica – 33,9%
• Organizacional – 30,5%
EM QUE • Escolar – 6,8%
ÁREA ATUOU? • Saúde, Hospitalar – 8,5%
• Social/Comunitária – 6,8%
• Docência e pesquisa – 4,4%

• Empresa pública – 25,7%

ONDE TRABALHOU? • Empresa privada – 55,7%
• Organização da sociedade civil – 18,6%

Figura 6.8 Distribuição de respondentes que já atuaram na profissão, mas que não estavam atuando
na época da coleta de dados.

Outro conjunto de informações coletadas
junto ao grupo de desempregados consistiu
nos motivos da saída, no tempo decorrido des­
de que deixou a área e se o emprego perdido
era ou não o primeiro emprego. Con­forme po­
de ser observado na Figura 6.9, 75% dos
psicólogos perderam o primeiro em­prego na
área da Psicologia. Esse resultado demonstra
que a maioria procurou atuar na área como
primeira opção, e conseguiu permanecer nela
por um tempo médio de 3,9 anos (ver Figura
6.8). É digno de nota que 42,5% tenham saído
do emprego há ape­nas um ano. Esses profis­
sionais apontaram vários motivos que os leva­
ram a abandonar a profissão. Os motivos mais
citados foram problemas: pessoal (23,6%), fa­
miliar (20%) e baixa remuneração (14,5%).
Mo­tivos se­me­lhantes foram detectados pela
pes­­quisa da década de 1980. São eles: pessoais
(18,8%), condições de trabalho (71,1%) e fa­
lhas na formação (10,1%).
Em resumo, os dados sinalizam que o per­
centual de psicólogos que abandonou a pro­
fissão o fez por motivos de natureza pessoal ou
familiar e por causa da estrutura do mercado
de trabalho, sugerindo ser bem mais complexa
a explicação sobre a retirada do mercado de
trabalho, o que exige estudos subsequentes.
Quem está trabalhando
fora da Psicologia
Do total da amostra, um expressivo con­
tingente de 9,1% dos psicólogos exerce ati­
vidades fora do campo da Psicologia. Os re­
122 Bastos, Guedes e colaboradores

sultados que exploram motivos e pro­jetos
futuros desse grupo de profissionais en­con­
tram-se na Figura 6.10.
Os motivos da não inserção ou do aban­
dono se revelam mais fortemente associados a
questões das condições de trabalho. A oferta
de um emprego melhor (38,2%) e a baixa
remu­neração do trabalho em Psicologia (20%)
representam quase 2/3 dos motivos apontados
por esse grupo de psicólogos. Há ainda um
per­centual de 7,3% que percebeu um des­
compasso entre habilidades e de­mandas do
trabalho em Psicologia. No en­tanto, existem
também motivos pessoais e familiares que le­
vam ao abandono do exer­cício profissional.
As Figuras 6.9 e 6.10 permitem constatar
que os motivos pelos quais os psicólogos
abandonaram o primeiro emprego dentro de
sua área são semelhantes aos dos psicólogos
que estão trabalhando fora da área da psi­
cologia. Os motivos que levam a não se in­
serir na profissão e os que explicam o seu
abandono revelam o peso de condições pre­
cárias do trabalho como psicólogo. Em ou­tras
palavras, isso pode estar sinalizando que, em­
bora o psicólogo que abandonou a psico­logia
o tenha feito por motivos pessoais e fa­mi­
liares, tendo pesado pouco a oferta de tra­
balho em outra área, os que optaram por
atuar fora da psicologia o fizeram fortemente
por terem sido atraídos por melhores salá­rios.
Talvez isso seja um indício do dilema vivido
por muitos psicólogos, o de gostar do que faz,
mas reconhecer não ser bem remu­nerado e,
sendo assim, acabar optando por privilegiar
outras oportunidades de inserção profissional
que assegurem melhores condi­ções de remu­
neração. Observe que 91,1% dos que atuam
fora da psicologia respon­deram afirmativa­
mente à pergunta sobre se gostariam de voltar
a atuar na sua área de formação.
Em resumo, tanto os psicólogos que nun­
ca atuaram quanto aqueles que estão traba­
lhando fora do campo da psicologia pretendem
inserir-se nela, mesmo conside­rando escassa
a oferta de trabalho. As áreas de intenção de

FOI O PRIMEIRO • SIM – 75%

EMPREGO? • NÃO – 25%

• Pessoal – 23,6%
• Familiar – 20,0%
MOTIVOS DE • Outra oferta de trabalho – 7,3%
ABANDONO? • Baixa remuneração – 14,5%
• Defasagem habilidades/demandas – 3,6%
• Outros motivos – 14,5%

• Média: 3,1 anos

HÁ QUANTO TEMPO • Apenas um ano (42,5%)
NÃO EXERCE? • Dois anos (25%)
• Três anos (12,5%)

Figura 6.9 Distribuição de respondentes que relataram não estarem mais atuando como psicólogos
e os motivos do abandono.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 123

• Pessoal – 16,4%
• Familiar – 7,3%
MOTIVOS DA • Outra oferta de trabalho – 38,2%
NÃO INSERÇÃO? • Baixa remuneração – 20,0%
• Defasagem habilidades/demandas – 7,3%
• Outros motivos – 10,9%

TEMPO ATUANDO FORA DA PSICOLOGIA

• Média de anos – 5,3%
TEMPO FORA E
• Um ano – 42,5%
PLANOS DE VOLTAR • Dois anos – 25,5%
A SE INSERIR NO • Três ou quatro anos – 17,5%
CAMPO DA PSICOLOGIA
PRETENDE VOLTAR A SE INSERIR
• sim – 91,1%

• Clínica – 28,6%
• Organizacional – 16,3%
EM QUE ÁREA • Escolar – 6,1%
• Saúde, Hospitalar – 8,5%
PRETENDE ATUAR?
• Social/Comunitária – 18,4%
• Docência e pesquisa – 24,5%
• Esporte – 6,1%

Figura 6.10 Percentual de psicólogos que trabalham fora da profissão, motivos e projetos futuros
em relação à inserção na área.

inserção são semelhantes às identificadas na mo inserção plena) e aqueles que a combinam

pesquisa realizada pelo Con­selho Federal de
Psicologia na década de 1980: a Clínica, a Or­
ganizacional, a Escolar, a Docente, a Comu­
nitária, a Pes­quisa e ou­tras com menores per­
centuais (Conselho Federal de Psicologia,
1988, p. 169). Essa mesma pesquisa mostrou
que, desde os primórdios da Psi­cologia, a área
Clínica é a mais pro­curada pelos psicólogos.
Assim, essa área continua sen­do, até os dias
atuais, a pre­ferida até mesmo pelos profis­
sionais que não estão atuando na psicologia.
Quem atua em Psicologia
Finalmente, existe o grupo mais nume­roso
de psicólogos (84,2%, ver Figura 6.1) que atua
na profissão, cumprindo as expec­tativas que se
tem em relação àquele que investiu pelo menos
cinco anos de sua vida para se graduar como
psicólogo. No entanto, esse contingente é com­
posto por profissionais que atuam ex­clusi­va­
mente em Psicologia (o que carac­te­rizou-se co­
com outra atua­ção. Os dados que encontram-
se na Figura 6.11 revelam que, desse grupo,
74% se de­dicam ex­clusivamente à Psicologia,
enquanto 26% combinam trabalhos da Psico­
logia com traba­lhos de outras áreas.
Esse dado sobre a composição do grupo
que atua na profissão é um indicador adi­cional
de possíveis fragilidades do mercado de tra­
balho que leva o psicólogo a ter de com­binar
diferentes inserções ocupacionais, algumas de­
las fora da profissão para a qual se preparou.
A Figura 6.12 revela as combinações que
caracterizam a inserção no campo da Psi­
cologia, indicando os setores que absor­vem
o psicólogo e discriminando os grupos que
atuam exclusivamente ou que combinam a
psicologia com outros trabalhos.
Como se pode observar na Figura 6.12, o
maior empregador é o setor pú­blico, que em­
prega 17,8% dos psicólogos que possuem ape­
nas um vínculo emprega­tício. De outro lado,
16% dos psicólogos vivem ex­clusi­vamente de
sua renda como autô­nomo. Chama a atenção,
124 Bastos, Guedes e colaboradores

Psicologia + outro
trabalho fora
26%

Apenas em
Psicologia
74%

Figura 6.11 Distribuição dos psicólogos que atuam na profissão, exclusivamente ou a combinando
com outros trabalhos.

no entanto, o nú­mero ele­vado de psicólogos
que possuem mais de duas (28,9%) ou três
inserções (24,8%). E isso serve tanto para
psicólogos que atuam na área quanto para
aqueles que conciliam suas ati­vidades em psi­
cologia com outras áreas. A precariedade dos
empregos (baixa remune­ração) atinge a psico­
logia e outras áreas tam­bém. Essa situação pode
explicar a razão pela qual a maioria dos psi­
cólogos possui jornadas duplas ou triplas de
trabalho, que acarretam sobrecarga ocupa­­cio­
nal. Sobrecarga que pode trazer conse­quên­cias
nocivas para a sua saúde física e mental.
A inserção profissional somente na psi­co­
logia parece, portanto, não ser suficiente.
Conforme foi visto, tanto os psicólogos que

24,8
Combina mais de 2 inserções 30,3

28,9
Combina 2 inserções 24,9

16,6
Autônomo e consultoria 18,2

3,0
ONGs e cooperativas 3,5

8,9
Setor privado 10,8

17,9
Setor público 12,4

5,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0

E = Exerce atividades somente na Psicologia (n = 2.254)

D = Exerce atividades na Psicologia e em outros campos (n = 780)

Figura 6.12 Formas e setores de inserção profissional dos psicólogos.


nunca atuaram na psicologia quanto aqueles
que já atuaram nessa área e atualmente estão
trabalhando em outros campos preten­dem
inserir-se, no futuro, na área da psico­logia.
Assim, evidencia-se que os psicólogos buscam
outras áreas de atuação porque a Psicologia
ainda tem um papel restrito na sociedade e
nas políticas públicas. Repare que se forem
somadas as porcentagens dos que atuam no
setor privado, em ONGs e no setor autônomo,
constata-se que a inserção do psicólogo é
mais regida por questões de mercado de tra­
balho do que por políticas públicas, fruto da
percepção do psicólogo como um profissional
fundamental para o desenvolvimento social.
E é assim que a globalização caracteriza-
-se, sobretudo pela liberação dos mercados
nacionais.
Nesse novo cenário mundial, per­dem forças
os trabalhadores, devido à flexi­bilização do
trabalho, ao enfraquecimento dos sindicatos
e ao desmonte do sistema de pro­teção social,
fundado em direitos arduamente adquiridos.
(Almeida, 2002, p. 136).
A não atuação do psicólogo em vários
campos da sociedade deve-se à ausência da
intervenção do Estado-Previdência nas áreas
da saúde e da educação. Sabe-se que o psi­
cólogo pode ser muito útil em vários setores
públicos. Inúmeras áreas da sociedade cla­
mam a presença de um psicólogo para tra­
balhar, principalmente, na saúde e na edu­
cação, além de outros setores sociais.
Uma profissão liberal ou
um trabalho assalariado?
Examinando-se a diversidade de vínculos
ou inserções que caracterizam a atuação pro­
fissional do psicólogo no Brasil, uma ques­tão
importante se impõe: em que me­dida a psi­
cologia é uma profissão liberal ou assalariada?
Reconhece-se que a Psicologia é um campo
pro­fissional que favorece variadas possibili­da­
des de atuação em subáreas espe­cializadas.
A discussão sobre a natureza assalariada
ou liberal da profissão é algo que acompanha o
O trabalho do psicólogo no Brasil 125
seu próprio desenvolvimento. Por um lado, o
peso histórico desempenhado pela atuação
clínica, exercida em consultórios particulares,
gerou uma imagem social de que a Psicologia é
uma profissão liberal. Por outro lado, a forte
inserção, inicialmente no setor privado, em
empresas e em instituições escolares, introduz
a face de uma profissão assalariada. A dinâmica
ocupacional, com o crescimento da inserção
sobretudo nos ser­viços públicos de saúde, tem
feito com que o predomínio da vertente liberal
perca es­paço ao longo do tempo.
Dados sobre essa questão encontram-se
na Figura 6.13, que compara o grupo de de­di­
cação exclusiva ou inserção plena com o grupo
que combina a Psicologia com tra­balhos fora
desse campo. Nesses dois grupos, predo­minam
psicó­logos que combinam pelo menos um vín­
culo assalariado e um trabalho autô­nomo (no
geral, 42,6%). Considerados isolada­mente, ho­
je, o número de psicólogos que traba­lham ape­
nas como assalariado (34,5%) é supe­rior ao
daque­les que traba­lham apenas como autô­no­
mos (22,8%). Do total de 2.171 que exer­cem
ati­vidades so­mente no campo da psi­cologia,
42,4% con­ciliam o trabalho assala­ria­do com o
tra­balho autônomo, 35,6% são apenas assa­la­
riados e 22,1% são apenas autônomos ou vo­
lun­tários. Do total de 749 psicólogos que exer­
cem ativida­des na psicologia e em outros cam­
pos, as por­cen­tagens são respectivamente 44,2%
(tra­balho as­salariado e autônomo), 31,1% (tra­
balho as­salariado) e 24,7% (autôno­mo).
Em resumo, o dado de que mais de 40%
dos psicólogos conciliam atividades autôno­
mas com trabalho assalariado, e que o nú­
mero de apenas assalariados é superior ao de
autô­no­mos, indica uma importante mu­dan-
ça em rela­ção à pesquisa realizada na dé­cada
de 1980. Lá, o cenário era outro, con­­­forme
apon­tou a pes­quisa do Conselho Fe­deral de
Psico­lo­­gia: “no quadro na­cional, a profissão
do psi­cólogo é, portanto, uma profissão li­be­
ral” (CFP, 1988, p. 154).
Explorando um pouco mais as diferenças
gerais entre esses dois tipos de exercício pro­
fissional, os resultados a seguir apresentados
126 Bastos, Guedes e colaboradores

42,4
Assalariado e autônomo
44,2

22,1
Só autônomo e voluntário
24,7

35,6
Só assalariado
31,1

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0

Exerce atividades somente em psicologia (n = 2,171)

Exerce atividade na psicologia em outros campos (n = 749)

Figura 6.13 Distribuição dos psicólogos que atuam na profissão pela condição de vínculo assalariado
e autônomo.

comparam os níveis de formação e o tempo termos de titu­lação se en­con­tram entre aqueles

de graduação desses grupos.
Ao relacionar o tipo de inserção e a ti­tu­la­
ção, constata-se, como se vê na Figura 6.14,
que, dos psicólogos assalariados, 42,1% têm
co­mo formação somente a graduação, 35,2%,
têm especialização, 14,6% têm o mestrado e
8,1%, o doutorado. Dos psicólogos autonômos
e voluntários, 49,3% possuem ape­nas a gra­dua­
ção, 40,1% tem a especialização, 8,5% cursa-
ram o mes­trado e 2,1%, o doutorado. Por úl­ti­
mo, dos psi­cólogos assalariados e au­tonômos,
37,7% pos­suem apenas a graduação, 38,7%, a
es­pe­cia­li­zação, 18,6%, o mestrado e 5%, o
douto­rado.
É fácil constatar que a maior por­cen­tagem
de doutores é encontrada entre os assala­ria-
dos (8,1%), provavelmente os que atuam em
docência de ensino superior em univer­sidades
públicas ou privadas. Ob­serva-se que 32,7%
dos assalariados con­cluiram pós-graduação
stricto sensu (mestrado 14,5% e doutorado
8,1%). Em seguida, os mais qua­lificados em
que con­ciliam al­gum em­prego com a atividade
au­tô­noma (18,6% de mestres e 5% de dou­
tores). Os autônomos, por sua vez, concen­tram
a maior parte dos graduados (49%) e de es­pe­
cialistas (40%). Ao se consi­derar que os psicó­
logos assala­riados e os au­tônomos re­presen-
tam a maioria (42,65%), seguida pe­los psicó­
logos assala­riados (34,5%) e pe­los psicó­logos
autô­nomos ou voluntários (22,85%), pode-se
con­cluir que o vínculo de assalariado compele
o psi­cólogo a buscar mais capacitação no nível
de pós-graduação que o exercício profissional
como autônomo ou de voluntariado.
Dados semelhantes também foram en­
con­trados na pesquisa realizada pelo Ibope
em 2004. Metade do contingente de psicó­
logos (49%) já fez ou estava fazendo um
curso de especialização. Desse percentual, a
maioria (45%) escolheu o aprimoramento
em Psicologia Clínica. Os psicólogos que op­
taram pela Psicologia Organizacional e do
Trabalho somaram apenas 10%. Na se­quên­

5,4
Doutorado 5,0
2,1
8,1
14,9
Mestrado
8,5
14,1
Especialização
Graduação
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0
Total da amostra (n = 2,934)
Só autônomo ou voluntário (n = 670)
Figura 6.14 Distribuição dos respondentes em relação à sua titulação e ao seu vínculo profissional.
cia, as áreas de Psicologia Hospitalar e Edu-­
ca­cional foram responsáveis por 9% das op­
ções, igualmente. O curso de mestrado foi
procurado por 7% desses profissionais e ape­
nas 2% optou pelo curso de doutorado (Jornal
de Psicologia CRP, 2004, p. 10).
A pesquisa realizada pelo Conselho Fe­
deral de Psicologia no final da década de 1980
apontou que já existia um aumento dos cursos
de graduação e pós-graduação em Psicologia.
Na década de 1980, eram poucos os psicólogos
que possuíam o título de Mestre e um per­
centual bem menor obtinha o título de Doutor.
Revela-se, desse modo, que, apesar de ter ha­
vido transfor­mações nesse setor de formação,
os psicó­logos titulados com mestrado e dou­
torado ainda são minoria, conforme mostra a
Figura 6.14. (Para mais detalhes sobre a for­
mação, ver Capítulo 4 deste livro.)
Esse conjunto de dados sobre vínculo e
titulação permite ressaltar que os psicólogos
que mantêm a relação de trabalho como
“assalariado e autônomo” são os profissionais
O trabalho do psicólogo no Brasil 127
18,6
37,8
38,7
40,1
35,2
41,9
37,7
49,3
42,1
Assalariado e autônomo (n = 1,251)
Só assalariado (n = 1,013)
que mais fizeram pós-graduação, exigência
do mercado de trabalho para que se man­
tenham em atividade. Sob essa ótica, o co­
nhecimento tende a obedecer aos interesses
do setor privado. “O que caracteriza a nova
forma de apropriação do conhecimento é a
abertura ao mercado, que redefine as relações
entre os produtores do conhecimento e os seus
consumidores.” (Almeida, 2002, p. 35). Dessa
forma, os psicólogos assalariados atendem à
lógica atual do mercado de trabalho, que os
leva a uma constante especialização, en­
quanto os psicólogos que atuam como autô­
nomos e voluntários apresentam um pequeno
índice de prosseguimento nos estudos (pós-
-graduação). Para essas duas categorias, o
nível de competitividade não pode ser infe­
rido pela análise e pela interpretação dos
dados da pesquisa efetuada.
A atualização profissional, como é do
co­nhecimento de todos, se faz necessária pe­
las pró­prias exigências do mercado de tra­
balho. Nos últimos anos, muitas transfor­ma­
128 Bastos, Guedes e colaboradores
ções têm ocorrido no mercado de trabalho e
começa a surgir um novo perfil profissional
para aten­der às necessidades da sociedade.
Benevides-Pe­reira concorda com esse ponto
de vis­ta quando afirma que “o trabalho do
psi­cólogo exige cons­tante atualização, muito
trei­no e ha­bilidade, ex­periência (...)” (Bene­
vides-Pereira, 2002, p. 159).
Um segundo elemento para analisar as
diferenças gerais entre os perfis do assala­riado
e do autônomo, refere-se ao tempo de forma-
do, dados que se encontram na Figura 6.15.
Os dados mostram que entre os psicó­
logos com vínculos de “assalariados e au­
tônomos”, “só assalariados” e “só autônomos
ou voluntários” a principal modalidade de
Mais de 20 anos
Entre 11 e 20 anos
Entre 6 e 10 anos
Entre 3 e 5 anos
Até 2 anos
0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,00
Total da amostra (n = 2,934)
Só autônomo ou voluntário (n = 670)
Figura 6.15 Tipo de inserção e tempo de graduação.
CONCLUSÃO
Os resultados apresentados neste capí­
tulo instigam uma reflexão sobre a atual si­
tuação profissional dos psicólogos no Bra­sil.
Os resultados aqui apresentados traçam um
inserção do psicólogo formado até dois anos
é via trabalho autônomo ou de voluntariado
(27%), tendo uma leve queda nos dois anos
subsequentes (três a cinco anos – 21,8%)
(ver Ca­pí­tulo 5). É digna de nota também a
por­centagem de recém-formados que ingres­
sa no mercado por vínculo empregatício de
as­salariado (23,9%), tendo uma leve queda
ao entrar na faixa dos três a cinco anos de
formado (21,7%). De qualquer modo, os da­
dos sina­lizam que não há uma forma pri­
vilegiada de acesso ao mundo de trabalho
(embora se perceba uma tendência pequena
de o psicó­logo começar a trabalhar como au­
tônomo e voluntário) que se mantém relati­
vamente constante ao longo do tempo.
17,0
16,3
18,7
16,7
19,9
21,4
16,6
20,3
17,5
18,3
15,1
17,4
21,9
22,1
21,8
21,7
23,7
21,8
26,9
23,9
Assalariado e autônomo (n = 1,251)
Só assalariado (n = 1,013)
quadro geral da inserção do psicólogo ao
mercado de trabalho, revelando a diversida-
de de como esse processo ocorre e apontando,
especialmente, alguns indica­dores da fragi­
lidade ainda observada na absorção do psi­
cólogo. Tais indicadores, na pesquisa reali­

zada em 2006, indicam a fragilidade mais
pelo número de inserções, diversidade de
vínculos do que propriamente pelos índices
de desemprego e subemprego identificados.
A pesquisa realizada, ao to­mar o psicólogo
inscrito nos Conselhos Re­gionais, já excluiu
previamente um número não quantificado
de profissionais graduados que não se inse­re
na profissão e outro número que a abando­
naram e que, por­tanto, se desligara do Con­
selho. Para aces­so a tal realidade de forma
mais precisa, outro delineamento de pesqui-
sa deveria ser empregado (para infor­ma-
ções sobre a pes­quisa, ver Apêndice 1).
No final da década de 1980, já era pre­
visto que o sistema educacional sofreria im­
pactos do modelo neoliberal, conforme apon­
tou Lyotard (1985). Segundo esse autor, a
ten­dência seria a de que, no futuro, o conhe­
cimento ganharia um caráter estratégico, per­
dendo seu caráter público, e, paula­tina­mente,
convertendo-se em mercadoria.
Segundo informação obtida do MEC
(2006), o elevado número de matrículas nos
cursos de graduação em psicologia é discre­
pante quando comparado ao número de con­
cluintes nos referidos cursos. Além disso, da­
dos obtidos do Conselho Federal de Psi­cologia
(2008) atestam que o número de alunos con­
cluintes nos cursos Psicologia é maior que o
dos inscritos nos seus respectivos Conselhos
Regionais. Assim, em todo o ter­ritório nacio­
nal, o número de psicólogos ins­critos nos Con­
selhos Regionais aproxima-se de 180 mil (Con­
selho Federal de Psicologia, 2008). Mas acre­
dita-se que muitos psi­cólogos inscritos nos
seus respectivos Con­selhos Regionais atuam
fora do campo da psicologia.
Ao se considerar essa realidade, o atual
cenário do mundo do trabalho dos psicólogos
não se mostra muito promissor. Uma grande
parte deles trabalha em dois ou mais em­pre-
gos, subempregados. Ademais, o número de
psicó­logos que atuaram na área de psi­colo-
gia e que, atualmente, estão de­sempre­gados
deve ser maior do que o apontado nessa
pesquisa.
O trabalho do psicólogo no Brasil 129
O fato é que diante da restrição do mer­ca­
do de trabalho para os psicólogos, tanto os que
nunca atuaram na área quanto os que, em­bora
tenham sido atuantes, estão no mo­mento de­
sem­pregados almejam seguir ou con­tinuar
atuando nessa área. Assim, os psicólogos em­
pre­gados ou desempregados sofrem as con­-
se­quências do processo de globalização, que
trou­­xe, no pacote econô­mico, novas exigências
nele embutidas para o chamado trabalhador,
que deveria ser “polivalente, flexível, pró-ati-
vo, anti-hierár­quico, destemido”, etc. Dessa
for­­ma, gra­da­­tivamente, começa a surgir um
novo per­fil pro­fissional para atender às novas
demandas do mercado de trabalho, mais exi­
gente e compe­ti­tivo.
De forma embrionária, há uma transfor­
mação no panorama do atual mercado de
trabalho para o psicólogo. Como os resultados
mostraram, a maior parte dos psicólogos
possui dois ou mais vínculos de trabalho, o
que é um indicador da existência de baixa
re­muneração na categoria. Esse fato se alia à
sobrecarga de trabalho, que pode compro­
meter a saúde física e mental desses pro­fis­
sionais. Dados semelhantes também foram
en­contrados em pesquisas anteriores (Bene­
vides-Pereira, 2002, p. 157-185).
No que tange à relação do psicólogo com
seu exercício profissional, observou-se que a
grande maioria desses profissionais está pas­
sando para a condição de traba­lhador assa­
lariado nas mais diferentes insti­tuições e or­
ganizações, inclusive no setor público, em­bo­
ra uma porcentagem significa­tiva declare que
exerce sua atividade como autônoma.
As grandes transformações ocorridas nas
últimas décadas, como a globalização e a in­
formatização, criaram um cenário de rápidas
transformações: as empresas adota­ram novos
modelos organizacionais, terceiri­zaram ativi­
dades e reduziram equipes e níveis hierárquicos,
o que culminou com uma si­tuação desfavorável
para os traba­lhadores, que se tornaram mais
expostos e fragilizados. Esta situação de pre­
cariedade das relações de trabalho atingiu tam­
bém os psicólogos, que, como os demais, tive­
130 Bastos, Guedes e colaboradores
ram de se adaptar ao novo contexto. O aumento
das exigências do mercado de trabalho e a ne­
cessidade de cum­primento de metas cada vez
mais elevadas criaram um cenário dan­tesco, no
qual esses profissionais precisam adaptar-se a
mudanças e superar dificuldades em ritmo
veloz. Toda essa situação faz com que o em­
prego seja um item central da agenda social e o
cerne de muitas outras questões sociais.
NOTA
1 As regiões norte e centro-oeste são tratadas
con­juntamente porque o CRP01 inclui o Distrito
Federal e vários estados da Região Norte, não
permitindo tratar tais dados de forma desa­gre­
gada por cada região.
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O psicólogo como trabalhador assalariado
setores de inserção, locais, atividades
e condições de trabalho
Kátia Barbosa Macêdo, Roberto Heloani e Rosângela Cassiolato
No Capítulo 6, foi apresentado um pano­
rama geral sobre a inserção do psicólogo no
mundo do trabalho. Entre várias outras infor­
mações, constatou-se o crescimento do tra­
balho assalariado, o que confere uma nova
fisionomia a uma profissão em que o trabalho
autônomo era uma das fa­ces mais reco­nhe­
cidas socialmente. O pre­sente capítulo tem
como foco o trabalho as­salariado do psi­có­
logo. Será dada uma atenção especial aos se­
tores produtivos em que ele atua – público,
privado e terceiro se­tor – caracterizando-se
cada um deles em termos de locais, atividades
e condições de trabalho.
A estrutura do mundo
produtivo: os setores público,
privado e o terceiro setor
O setor público e o privado tradicional­
mente apresentam-se como potenciais con­
textos de inserção profissional no mundo do
trabalho, estruturando-se de formas quase an­
tagônicas quanto às suas missões e, sobre­tu-
do, quanto aos regulamentos que regem suas
políticas de pessoal e modelos de gestão.
7
Vários autores, dentre eles Fisher (1999),
Chatelêt, Duhamel e Pisier- Kouchner (1985)
e Pinsky e Pinsky (2003), indicam que, no
início do século XXI, três movimentos para­
lelos merecem destaque para a composição
das mudanças estruturais que constituem o
atual contexto mundial: a crise e a falência
do Estado como promotor do bem-estar so­
cial; a concentração de capitais e a globa­
lização da economia em nível mundial, além
do surgimento e do fortalecimento do terceiro
setor como componente da sociedade.
A crise e a falência do Estado como pro­
motor do bem-estar social sinalizou o fra­
casso do Estado em tal objetivo e indicou
lacunas nas áreas de saúde, educação e se­
gurança, que passaram a depender da ini­
ciativa privada para o seu desenvolvimento.
Ao mesmo tempo em que isso contribuiu
para uma consequente redução das fun-
ções estatais e para o equilíbrio das con-
tas públi­cas, reduzindo gastos sociais, cons­
tituiu tam­bém um enorme campo de atua-
ção de organizações privadas com fins lu­
crativos, mais uma vez consolidando um
mercado que sustenta os interesses do sis­
tema ca­pi­talista.
132 Bastos, Guedes e colaboradores
Assim, as transformações associadas à
crise do Estado e sua deficiência no supri­
mento de demandas sociais fizeram crescer,
sob formas organizacionais diversas, inicia­
tivas locais para promover novos tipos de
solidariedade nos meios comunitários que
ajudassem a suprir necessidades básicas até
então consideradas de responsabilidade pú­
bli­ca. Em parte, isso pode ser explicado pelo
aumento da conscientização de que orga­
nizações da sociedade civil pudessem suprir
lacunas não satisfatoriamente atendidas
pelas instâncias governamentais compe­ten­
tes. Os governos em todo o mundo detec­
taram esse movimento da sociedade civil e
viram nele a chave para conseguir a coo­
peração de que necessitavam para, sem
aban­­donar as molduras do modelo capitalista
neoliberal, ver uma sociedade humana mais
próspera e menos desigual, construída não
mais pelo Estado, mas por toda a sociedade.
Pode-se dizer que ocorreu uma espécie de
divisão, e em alguns casos, de transferência
de responsabilidade, de acordo com Macêdo,
e colaboradores (2004); Macê­do (2005);
Oliveira e Macêdo (2005) e Macêdo e co­
laboradores (2005).
Dessa forma, essas organizações consi­
de­radas do terceiro setor se mobilizaram pa­
ra atender às demandas sociais que estavam
sendo relegadas ao segundo e ao terceiro
plano, tanto pelas organizações públicas (Es­
tado) quanto pelas organizações priva­das, e
pode-se citar o desenvolvimento de missões
como: a preservação do meio am­biente; a
proteção dos direitos humanos; a assistência
social; defesa de minorias; arti­culação da
sociedade na defesa de seus direitos frente ao
Estado; fiscalização das organizações públicas
e privadas, e inserção de cidadãos e de comu­
nidades socialmente excluídas. O trabalho
rea­lizado por essas orga­nizações algumas ve­
zes conta com re­cur­sos filantrópicos, doa­ções
de instituições, fundações internacionais e
com o trabalho voluntário.
Para Wood Jr. e Alves (1999), Froes e
Me­lo Neto (1999), Marçon e Escrivão Filho
(2001), Paes (2004 apud Internacional dos
Serviços Públicos, 2006), Gohn (1997) e
Fer­nandes (1997), a expressão terceiro setor
nasceu da ideia de que a atividade hu­mana
é di­vidida em três setores: público, privado
e ter­ceiro setor, descritos, a seguir, em suas
es­pe­cificidades, conforme Macêdo e Xime-
nes (2001, 2003, 2005); Macêdo e Pe­reira
(2003); Macêdo e Barros (2003); Ma­cêdo e
colaboradores (2004); Oliveira e Ma­cêdo
(2005).
Contemporaneamente, o mundo do tra­
balho apresenta-se não mais polarizado en­
tre os segmentos público e privado, com
limites claramente definidos não só em ter­
mos de missão como de relações de tra­ba-
lho que são estabelecidas com os traba­lha­
dores. Além das diversas formas de ter­
ceirização no âmbito do próprio serviço pú­
blico, a emer­gência e o crescimento do
terceiro setor quebraram a antiga polari-
dade, criando con­textos de trabalho híbri-
dos que abrem espa­ços para novas formas
de atuação, inclusive para o psicólogo. As
características mais im­portantes desses três
segmentos pro­dutivos encontram-se especi­
fi­cadas a seguir.
O primeiro setor, representado pelo Es­
tado, tem o papel de estabelecer políticas
públicas que atendam às reais necessidades
da população. Os agentes públicos executam
ações de caráter público, ou melhor, o pri­
meiro setor é algo público para fins públicos
(Governo).
Os serviços públicos próprios destinam-
-se a atender às demandas da sociedade de
maneira coletiva. O Estado se responsabiliza
e atua com os seus servidores direta e/ou
indiretamente por meio de concessão ou de
permissão. Os serviços públicos impróprios
são direcionados à coletividade, na qual o
Estado não assume a responsabilidade, mas
delega ao setor privado que se submete ao
con­trole e a fiscalização do Estado.
Os serviços públicos próprios estão dire­
tamente relacionados ao Poder Público. Por
isso, são serviços prestados somente por ór­

gãos públicos ou instituições públicas. Os
ser­viços públicos impróprios
são os que não afe­tam substancialmente as
necessidades da comunidade, mas satisfazem
interesses co­muns de seus membros e, por
isso, a Adminis­tração os presta remu­nera­da­
mente, por seus órgãos ou entidades des­cen­
tralizadas (...) ou delega sua prestação a con­
cessionários, per­mis­sionários ou autoriza­
tários (Internacional dos Serviços Públicos,
2006, p. 6).
O segundo setor é aquele que representa
a lógica de mercado e atende a interesses
privados.
Geralmente é o maior setor nos países
capitalistas, e os interesses privados se so­bres­
saem sobre qualquer interesse mais am­plo ou
público, ou seja, o segundo setor é a adminis­
tração privada para fins privados (empresas).
A concentração de capitais e o cresci­
mento das organizações multinacionais ocor­
­re em um cenário de economia globa­lizada e
de intensa mobilização social em nível mun­
dial, com uma onda recente de fusões e aqui­
sições, reafirmando mais uma vez a he­ge­
monia do mercado e a regra do conhe­cimento
e da informação como poder.
Para Chaves (1999, p.12), “a existência
de um ‘mercado global’ reforça a demanda
por bens e serviços de qualidade, o que gera
a ampliação da competição”. O ambiente
gerado por esse mercado globalizado força
as organizações a se tornarem mais compe­
titivas frente a esse novo cenário, adotando,
para esse fim, as mais diversas formas de
gestão, muitas vezes sob forma de políticas
de gestão de pessoas de visão instrumental.
Entre as consequências desse contexto
econômico globalizado encontram-se o au­
mento do desemprego estrutural e o surgi­
mento de novas formas de relações precárias
de trabalho, em que o trabalhador, para ser
incluído no mercado muitas vezes precisa
abrir mão de direitos trabalhistas conquis­
tados a duras penas, conforme Macêdo e
Ximenes (2001; 2003); Macêdo e Pereira
(2003); Macêdo e Barros (2003). Dentre as
O trabalho do psicólogo no Brasil 133
formas de precariedade do trabalho, pode-
se citar o aumento do mercado informal de
trabalho, que no Brasil já pode ser consi­
derado como supe­rando os postos de traba­
lho formais, o trabalho autô­nomo ou a for­
ma­ção de coo­pe­rativas, as terceirizações e
as quar­teirizações.
O terceiro setor é o espaço institucional
que abriga ações de caráter privado, asso­cia­
tivo e voluntarista, voltadas, porém, para a
geração de bens de consumo coletivo, não ha­
vendo qualquer tipo de apropriação par­ticular
de excedentes econômicos (lucro) que sejam
gerados nesse processo. Trata-se de uma nova
categoria conceitual para es­tu­dar um fenô­
meno tão antigo como a sociedade.
Assim, diferem do Estado e do setor pri­
vado e constituem uma dimensão do sistema
econômico-social, que engloba as organi­
zações sem fins lucrativos, que são consti­
tuídas por cidadãos, e que têm por escopo o
interesse público. Pode-se dizer que o ter­
ceiro setor é um tipo de administração pri­
vada para fins públicos, independente, em
tese, de governos e da iniciativa particular.
O terceiro setor congrega organizações
com as seguintes características: não inte­
gram o aparelho governamental, não distri­
buem lucros a acionistas ou investidores,
não têm finalidade de se autogerirem, pos­
suem alto grau de autonomia interna e en­
volvem um nível significativo de participa-
ção voluntária.
Este setor é constituído, pois, por or­
ganizações privadas, que geram bens e ser­
viços de caráter público. Para caracterizar es-
se conjunto de organizações complexas e di­
versificadas crescentes na sociedade, sur­gem
várias denominações e legislações es­pe­cíficas,
algumas delas são: ONGs – orga­nizações não
go­vernamentais; OSCIP – Or­ga­­nização da So­
ciedade Civil de Interesse Pú­blico; Fundações;
Cooperativas; associa­ções civis; entidades as­
sistenciais; economia solidária; organizações
de voluntários; enti­dades de defesa dos di­rei­
tos; organizações ambien­ta­listas; entidades
de classe; insti­tutos; fundações; instituições
134 Bastos, Guedes e colaboradores
religiosas de assistência; associações pro­fis­
sionais, dentre outras, que são usadas em con­
textos bastante diferentes e com vários sig­
nificados, cau­sando confusão sobre o tema
ain­da pouco conhecido.
A descrição dos três diferentes setores da
economia teve o objetivo de apresentar um pa­
norama geral do mundo do trabalho no qual
também atuam os psicólogos. Cada um deles
pode apresentar especificidades, apesar de ter
características comuns entre si, decor­rentes do
fato de servirem a uma mesma so­ciedade, com
cultura e aspectos capitalistas dominantes.
Em que setores produtivos os psicólogos
se inserem como trabalhadores? Que altera­
ções podem ser percebidas no campo pro­fis­
Figura 7.1 Inserção dos psicólogos nos setores público, privado e no terceiro setor
Como se pode observar na Figura 7.1, o
setor público revela ser o maior empregador
(40,3%) para a categoria profissional de
psicólogos, embora haja relativo consenso
de que ainda há grande carência do trabalho
desse profissional em setores essenciais da
esfera pública, como o da saúde, o da edu­
cação e o da assistência social. Depreende-
-se também dos resultados apresentados na
Figura 7.1 que o somatório dos percentuais
das empresas privadas e das organizações
sem fins lucrativos totalizam quase 60% dos
sional da Psicologia, considerando a dinâ­mica
de transformação que ocorreu no mundo do
trabalho com o crescimento do terceiro setor?
O psicólogo e o
trabalho assalariado:
um panorama geral.
A Figura 7.1 apresenta o quadro geral
do trabalho assalariado do psicólogo, indi­
cando peso dos três setores produtivos no
campo da Psicologia. Os dados já reve-
lam certo equilíbrio entre os três setores e
um expressivo contingente de profissionais
atuan­do no terceiro setor.
Empresas e organizações
públicas (n = 1.313)
Empresas e organizações
privadas (n = 1.152)
Organizações sem fins
lucrativos (n = 796)
empregos, o que significa que esses dois
setores juntos absorvem a maioria dos
psicólogos que estão inseridos no mercado
de trabalho.
Na realidade, na área de saúde pública,
há uma lacuna entre o discurso (de prio­
ridade) e as práticas sociais efetivas (de real­
mente haver uma priorização de inves­timen-
tos para a área). Essa lacuna é refletida em
uma situação em que a população con­tinua
carente de atendimento, inclusive psi­cológico.
As organizações privadas não dife­rem das or­
 O trabalho do psicólogo no Brasil 135

ganizações públicas, pois os convênios priva- psicólogos que participaram da pesquisa

dos, em sua maioria, não oferecem serviços
psicológicos ou o fazem de modo limitado.
É importante destacar que a marca do
exercício profissional da Psicologia é a diver-
sidade com que o profissional combina dife-
rentes formas de inserção no mercado de
trabalho. A Figura 7.2 oferece informações
sobre o número de inserções que os psicó-
logos possuem. No seu conjunto, 52,7% dos
possuem mais de uma inserção, combinando
não só trabalhos nos diferentes setores como
o trabalho assalariado com o trabalho autô-
nomo. Esse resultado sinaliza uma tendência
mundial de que o trabalhador necessita tra-
balhar em mais de um lugar para garantir
sua sobrevivência, haja vista o decréscimo
dos níveis salariais e das condições de tra-
balho no mundo hodierno.

• Público (n = 500; 16,9%)

• Privado (n = 284; 9,6%)
UMA INSERÇÃO • ONGs (n = 94; 3,2%)
• Só autônomo (n = 517; 17,6%)

• Público + Privado (n = 101; 3,4%)

DUAS INSERÇÕES • Público + ONGs (n = 73; 2,5%)
• Privado + ONGs (n = 58; 2,0%)
• Combinações com autônomo (n = 48; 28,6%)

TRÊS OU MAIS • Público + Privado (n = 25; 0,8%)

INSERÇÕES • Combinações com autônomo (n = 454; 15,4%)

Figura 7.2 Percentuais de psicólogos por número e tipo de inserções de trabalho.

Os dados constantes na Figura 7.2 per-
mite concluir que o trabalho autônomo é o
principal e único vínculo para um contin-
gente de apenas 17,6% dos psicólogos. Para
a grande maioria, o trabalho autônomo é
complementar aos diversos tipos de trabalho
assalariado. Esse dado, já explorado no Ca-
pítulo 6, pode ser tomado como um indi-
cador da fragilidade das condições de traba-
lho, mas, também, como um resultado da
importância do trabalho autônomo, especial-
mente, na clínica, na identidade profissional
do psicólogo. Mesmo tendo um trabalho as-
salariado que lhe garante condições de so-
brevivência satisfatória, muitos psicólogos
atuam paralelamente como clínicos para
manter-se em uma atividade que lhes des-
perta interesse e lhes confere a identidade
profissional.
Traçado esse quadro geral, é importante
analisar as combinações que ocorrem no
âmbito dos trabalhos assalariados nos três
setores produtivos. Tais dados encontram-se
na Figura 7.3.
   
  
  
  
  
136 Bastos, Guedes e colaboradores
Figura 7.3 Inserção profissional do psicólogo nos setores público, privado e no terceiro setor.
O padrão dominante, mesmo conside-
ran­do-se o trabalho assalariado, é a combi­
nação de duas (33,6%) ou mais inserções
(31,5%). Ou seja, mais de 2/3 dos psicólogos
empre­gados possuem mais de um emprego.
Os que possuem apenas um vínculo empre­
gatí-cio estão no setor público (19,9%), no
pri­vado (11,3%) e, em bem menor pro­por­
ção, em ONGs ou cooperativas do ter­ceiro
setor (3,7%). Esse fato pode ser jus­tificado
pela própria natureza e pelos objetivos desse
último setor. São organizações sem fins lu­
crativos e, por isso, o trabalho dos profis­
sionais pode ser voluntário. Trabalhar sem
remuneração é uma forma de adquirir ex­
periência profis­sional, o que posteriormen-
te representará um diferencial na obtenção
de um emprego remunerado nos outros
setores. Várias ra­zões podem justificar esse
padrão dominante de combinar inserções
em diferentes setores produtivos. Psicólogos
podem combinar di­ferentes inserções em
busca de comple­mento de renda. Muitas
inserções no setor público (na área de saúde
e da docência) permitem tais combinações,
apesar de pro­verem vínculos estáveis de
trabalho. No entanto, os níveis de remune­
ração do setor público, para profissionais de
nível superior, em muitos casos encontram-
se defasados e aquém do que seria esperado
(considerando os níveis de remuneração de
psicólogos em serviços públicos de saúde,
especialmente municipais). Por outro lado,
não se pode mi­nimizar a probabilidade de
que esses múl­tiplos vínculos atendam à ne­
cessidade de combinar interesses de atua-
ção profissional específicas. Áreas mais in­
teressantes para um psicólogo ou a natureza
social de um trabalho em uma ONG, por
exemplo, podem justificar trabalhos volun­
tários. Estudos es­pe­cíficos e focalizados nes­
ses casos poderão esclarecer melhor os mo­
tivos associados a esse padrão de inserção
profissional do psicólogo.
O perfil de quem atua nos
diferentes setores produtivos
Como visto, o psicólogo atua nos três
grandes setores da sociedade e, na maioria
dos casos, mantém dois ou mais empregos,
combinando trabalhos em mais de um des­
ses setores. Torna-se pertinente fazer uma
caracterização do perfil do profissional assa­
lariado, foco deste capítulo, buscando-se
iden­tificar possíveis singularidades entre es­
ses diferentes contextos de trabalho.

Ao comparar os três setores (ver Figura
7.4), pode-se inferir que não há variações
significativas entre eles quando se conside­
ram as variáveis demográficas.
Nos três setores, as mulheres são a
maioria (variando de 79,9 a 82,9%) sem se
distanciarem do percentual de participação
feminina na amostra global (83%). Também
SETOR PÚBLICO
Feminino
Gênero 82,6%
Idade Idade média
35,9 anos
Tempo médio
Tempo graduado 10,3 anos
Graduação 40,0%
Especialização 37,9%
Titulação Mestrado 14,5%
Doutorado 7,6%
Figura 7.4 Dados sociodemográficos dos psicólogos que atuam nos três setores.
No entanto, vale assinalar uma diferença
que aponta a tendência de os psicólogos que
atuam no terceiro setor terem um tempo de
graduação menor, pois, enquanto os que
atuam nos setores público e privado apre­
sentam um tempo médio de formação em
torno de 10 anos, os profissionais do terceiro
setor estão próximos a oito anos de formados,
em média. Ou seja, embora a média de ida­
de não se diferencie, temos aí um grupo de
profissionais graduados há menos tempo.
As­socia-se a isso, possivelmente, o fato de, no
terceiro setor, haver um percentual li­gei­ra­
mente maior (44%), quando comparado aos
outros dois, de psicólogos que só pos­suem o
O trabalho do psicólogo no Brasil 137
não se verificam diferenças significativas
nas médias de idade, todas na faixa dos 35
anos, próxima da idade media da amostra
geral. Outra pesquisa realizada pelo Ibope,
em 2004 com os profissionais que atuam na
área da Psicologia, apontou a idade média
de 39 anos (IBOPE/MQI, 2004, p. 10).
ONGs E
SETOR PRIVADO
COOPERATIVAS
Feminino Feminino
82,9% 79,9%
Idade média Idade média
35,7 anos 35,5 anos
Tempo médio Tempo médio
10,1 anos 8,2 anos
Graduação 36,4% Graduação 44,0%
Especialização 36,3% Especialização 39,9%
Mestrado 21,9% Mestrado 12,2%
Doutorado 5,5% Doutorado 3,9%
curso de graduação. É menor, tam­bém, o
percentual de mestres e doutores in­seridos
nesse setor produtivo. Os resul­tados sugerem
que, no terceiro setor, o nível de exi­gência
talvez seja menor quanto à quali­ficação dos
profissionais. Como não há vín­culo empre­
gatício e, em muitos casos, nem remuneração,
os psicólogos enfrentam me­nor competição
que os demais colegas de outros setores.
Outro dado relevante apresentado na
Fi­gura 7.4 mostra que os percentuais de psi­
cólogos com título de mestre são maiores no
setor privado (21,9%), e os que têm tí­tulo
de doutorado atuam mais no setor pú­blico
(7,6%). Ambos os resultados podem ser im­
 138 Bastos, Guedes e colaboradores

pactos da composição da amostra e uma dalidade de contratação. A Figura 7.5 ilus­-

possível representação maior dos psicólogos
que atuam na docência. Os resultados da
pesquisa indicam que a docência de nível
superior
   é uma atividade importante no
campo da atuação profissional e, principal­
mente no caso das universidades públicas,
há uma exigência de profissionais de mais
alta qualificação, dado seu engajamento em
atividades de pesquisa e de pós-graduação.
Apesar disso, os doutorados ainda são uma
minoria, talvez porque o número de univer­
sidades que oferecem esse nível de qualifica­
ção é restrito. Em instituições privadas, o
  raro.
curso de doutorado é muito

As formas de ingresso
nos três setores do
mercado de trabalho
        seletivos
Os processos
Uma variável importante a ser conside­
rada na compreensão de como o psicólogo se
 
insere em cadaum
 dos três setores é a mo­
tra as formas de ingresso e permite in­ferir
que, nos três setores, a maioria dos psi­cólogos
ingressa por processos seletivos ou concursos.
A maior porcentagem de con­cursados é en­
contrada nas empresas e nas organizações
públicas (70,6%), o que é pre­visível, visto
que, para Mello (1993 apud Internacional
dos Serviços Públicos, 2006, p. 8), esse in­
gres­­so é garantido na Constitui­ção Federal.
Entende-se que o servidor público é o ocupan­
pante de cargo ou emprego público de­tentor
de vínculo profissional com a admi­nistração
com retribuição pecuniária e de­cor­rente de
concurso público (salvo a hipó­tese da con­
tratação temporária para atender necessidade
temporária de excepcional inte­res­se público
– Art.37, IX, da CF e exercício exclusivo de
funções, nas quais não se exige o certame
público).
  o convite
(41%),
(34,4%) e a indicação (24,6%) representam
as formas de acessos mais comuns para aque­
les que ingressam nas organizações pri­vadas.

6,0
0,0
Aprovação assembleia (n = 32)
0,0
           
           
          19,7
24,6
 
Indicação (n =  
442)
     13,8
   
22,9
34,4
Convie (n = 559)
15,7

50,9
41,0
Processo seletivo ou concurso (n = 1,300) 70,6

Organizações sem Empresas e organizações Empresas e organizações

fins lucrativos privadas públicas
Figura 7.5 Forma de ingresso dos psicólogos nos setores público, privado e no terceiro setor.
 
 O trabalho do psicólogo no Brasil 139

Nas organizações sem fins lucrativos, de um agrupamento de pessoas, organizado

en­­contra-se a mesma tendência, sendo que
50,9% entraram por processos seletivos;
22,9%, por convite e 19,7%, por indicação. É
digno de nota que somente no terceiro setor
há uma pequena porcentagem (6,5%) de
psicó­logos que ingressou por meio da apro­
vação em assembleia, o que é perfei­tamente
con­gruente com algumas ativida­des de coo­
pe­rativas que se inserem nesse setor.
Entretanto, é preciso estar atento, por­
que é justamente nesse setor que se en­con-
tra o trabalho voluntário (37,2%, ver Fi­gura
7.6) que, para Gohn (1997, p.60), “trata-se
sob forma de uma instituição da sociedade
civil, que se declara sem fins lucrativos, com
o objetivo de lutar e/ou apoiar causas co­
letivas”. A questão a ser respondida é se os
psicólogos in­gressam no trabalho vo­luntário
como uma forma de compromisso social ou
como uma alterna­tiva para obter experiência
e poder, mais tarde, concorrer no mercado
de tra­balho, o que seria um indicador da
ausência de opor­tunidades de emprego, fo­r­
çando o psi­cólogo a se inserir em ativida-
des não remuneradas para se manter atuan­
do na área de formação.

• contratado como psicólogo, regime estatutário (50%)

• estatutário em outra função, exercendo funções de psicólogo (8,9%)
• contratado como psicólogo, regime da CLT (21,8%)
• contratado pela CLT como outra função, exercendo funções de psicólogo (4,9%)
Setor público • contratado como professor de Psicologia, regime estatutário (9,8%)
(n = 878) • contratado como professor de Psicologia, regime da CLT (4,7%)

• contratado como psicólogo, regime da CLT (24,2%)

• contratado pela CLT como outra função, com funções de psicólogo CLT (15,6%)
• prestador de serviço em psicologia atuando como autônomo (32,7%)
Setor privado • contratado como professor de Psicologia, regime da CLT (27,5%)
(n = 826)

• cooperado (7,3%)
• contratado como psicólogo pelo regime da CLT (18%)
• contratado como outra função, com funções de psicólogo, CLT (6,1%)
• prestador de serviço em psicologia atuando como autônomo (31,4%)
Terceiro setor • como voluntário (37,2%)
(n = 506)

Figura 7.6 Tipo de vínculo trabalhista dos psicólogos nos três setores de inserção profissional.

Quanto à natureza do vínculo, do con­ seguido do setor público (13,8%) e em

tra­to ou do regime de trabalho, a Figura 7.6
apresenta esses dados.
A Figura 7.6 mostra que, de modo geral,
os psicólogos que atuam nos três setores es­
tão contratados e exercem atividades co­mo
psicólogos. Os desvios de funções apare­cem
em menor grau no terceiro setor (61,1%),
maior grau no setor privado (15,6% é con­
tratado para outras funções, mas exerce
atividades de psicologia).
Em relação ao setor público, os resul­
tados demonstram que o regime estatutário
(59,8%) se destaca sobre os demais. Cons­
tatou-se, também, que muitos profissionais
140 Bastos, Guedes e colaboradores

(26,5%) foram contratados pelo regime da se graduam nas instituições privadas de

CLT (e não estatutários, como normalmente
ocorre nesse setor). Esses dados sinalizam
um fenômeno que tem crescido no setor pú­
blico, o da terceirização, haja vista a di­mi­
nuição de concursos para preenchimento de
vagas advindas de aposentadoria ou amplia­
ção de quadro de pessoas. O fato de ocorrer
menor número de concursos públicos com
menor número de vagas também pode in­
dicar um enxugamento da máquina Estatal.
No setor privado, a maioria dos psi­có­
logos é contratada como prestadores de
serviços autônomos, geralmente consultores
(32,7%). Há, no entanto, um porcentual de
24,2% de psicólogos que é contratado pelo
regime da CLT. É digno de nota a porcentagem
de psicólogos que é contratada no setor pri­
vado para atuar como docente (27,5%),
bem acima dos 14,5% de docentes que são
absorvidos pelo setor público. Esses dados
são congruentes com a formação do psicó­
logo brasileiro, visto que 80% dos psicólogos
ensino superior. Esse dado também explica
por que o título de mestre apareceu com um
percentual elevado na Figura 7.5, prova­
velmente representando o elevado número
de docentes que se encontra empregado no
setor privado, cuja titulação passa a ser um
requisito das instâncias reguladoras nacio­
nais para a formação de nível superior.
As condições de trabalho
nos diferentes setores
Analisadas as formas de ingresso no
mercado de trabalho e os tipos de vínculos
dos profissionais de Psicologia, serão consi­
deradas nessa seção as condições de trabalho
e a renda média.
A Figura 7.7 mostra a distribuição da
carga horária semanal dos psicólogos brasi­
leiros nos setores público, privado e no ter­
ceiro setor.

80,0
72,7

70,0

60,0

50,0
45,6

34,7

37,3

40,0
30,7

30,0
23,6

17,17

17,4

20,0
9,9

8,2

10,0

0,0

Público Privado Terceiro setor

Figura 7.7 Distribuição da carga horária semanal de trabalho dos psicólogos nos três setores.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 141

O terceiro setor se destaca por ter a
maior porcentagem (72,7%) de psicólogos
que tra­balham até 20 horas semanais, o que
é con­gruente com a natureza complementar
desse tipo de inserção, como apontado ante­
rior­mente. O setor privado também possui
uma porcentagem elevada de profissionais
de 20 horas semanais (45,6%), superior, in­
clusive, ao de psicólogos com tempo integral
de 40 horas (37,3%). O setor público é o
único que mantém trabalhadores em regime
de dedi­cação exclusiva (8,2%). O setor pú­
blico e o se­tor privado somam 74,7% de
profissionais que trabalham 40 horas sema­
nais, enquanto no terceiro setor o percentual
é bem menor (17,4%). O regime de 30 horas
aparece de modo mais expressivo no setor
público (30,7%), não constituindo uma for­
ma comum de contratação e sendo uma
con­dição especial de trabalho, muitas vezes
conseguida em processos judiciais.
A pesquisa na década de 1980 apre­
sentou resultados semelhantes. A carga ho­
rária semanal média mais elevada estava
entre os trabalhadores empregados e os ser­
vidores estatutários, que atingiam 34 horas
semanais. Em nível nacional, a média entre
os psicólogos aproximava-se de 24 horas se­
manais. No trabalho autônomo a carga ho­
rá­ria semanal média chegava a 14 horas e
para os psicólogos voluntários, a 10 horas
semanais (Conselho Federal de Psicologia,
1988, p. 154). Dos empregados servi­dores,
50% traba­lhavam em tempo integral (40
ho­ras), e a outra metade dividia-se em 25%
de até 8 horas, e 25% em tempo parcial de
24 horas. Já para os psicólogos que tra­balha-
vam como autôno­mos, a carga horária va­
riava entre 8, 16 e 24 horas semanais. Assim
40% dos psi­cólogos autônomos traba­lha­
vam em tempo parcial, e aproximadamente
40% dos assa­lariados trabalhavam em tem­
po integral (Con­se­lho Federal de Psicologia,
1988, p. 157).
Ainda caracterizando as condições de
trabalho nos três setores, a Figura 7.8 apre­
senta os dados relativos a rendimentos,
benefícios e às avaliações feitas pelos psicó­
logos sobre perspectivas de crescimento e
intenções de mudança de trabalho.

PÚBLICO PRIVADO TERCEIRO SETOR

Média – R$ 2.823,10 Média – R$ 3.145,27 Média – R$ 2.426,28

até 3 SM – 18,4% até 3 SM – 9,4% até 3 SM – 15,7%
Renda até 9 SM – 39,9% até 9 SM – 51,6% até 9 SM – 46,2%
até 15 SM – 18,6% até 15 SM – 20,6% até 15 SM – 15,8%
> 15 SM – 23,1% > 15 SM – 18,4% > 15 SM – 22,3%

Assistência saúde (2,2%) Assistência saúde (24,8%) Assistência saúde (5,4%)

Alimentação (26,3%) Alimentação (20,7%) Alimentação (8,2%)
Benefícios (% SIM) Plano de previdência (19,3%) Plano de previdência (9,0%) Plano de previdência (0%)
Auxílio transporte (20,6%) Auxílio transporte (18,6%) Auxílio transporte (9,0%)

Nenhuma (7,0%) Nenhuma (4,4%) Nenhuma 47,0%)

Oportunidade Poucas (27,5%) Poucas (23,1%) Poucas (25,3%)
crescimento Algumas (40,7%) Algumas (44,7%) Algumas (43,6%)
Muitas (24,7%) Muitas (27,8%) Muitas (27,1%)

SIM – 20,1% SIM – 16,4% SIM – 19,5%

Mudar emprego UM POUCO – 27,8% UM POUCO – 26,7% UM POUCO – 32,8%
NÃO – 52,1% NÃO – 57,0% NÃO – 47,7%

Figura 7.8 Quadro-síntese das condições de trabalho nos três setores.

142 Bastos, Guedes e colaboradores
Ao se observar a Figura 7.8, pode-se
perceber que a renda média de quem atua
no setor privado é ligeiramente maior
(R$ 3.145,27) em relação aos outros setores,
mas um olhar mais atento permite inferir
que a faixa salarial acima de 15 salários
mínimos é maior no setor público (23,1%) e
no terceiro setor (22,3%). A maior parte dos
profissionais do setor privado ganha até
nove salários mínimos (51,6%).
Quanto aos benefícios oferecidos, há
que se destacar o fato de o terceiro setor
ofe­recer bem menos que os demais, talvez
explicado pelo número elevado de volun­
tários nele inseridos, enquanto nos setores
público e privado não foram identificadas
diferenças significativas.
No que se refere à percepção que os
participantes têm sobre as possibilidades
de ascensão e crescimento profissional, a
maio­ria dos profissionais dos três setores
decla­raram que existe a possibilidade de
ascensão profissional, revelando níveis
elevados de satisfação. Há, vale destacar,
um percentual ligeiramente maior de psicó­
logos no setor privado (72,5%) e no ter­
ceiro setor (70,7%) que vislumbra algumas
ou muitas oportu­nidades de crescimento
no trabalho que rea­lizam. Este percentual é
ligeiramente menor entre os que atuam no
setor público (65,4%).
Sobre a intenção de mudança de em­
prego, os psicólogos parecem estar satisfeitos
onde estão, embora os inseridos no setor
pri­vado expressem de modo mais claro seu
desejo de permanecer. Os que parecem
menos satisfeitos são os que atuam no ter­
ceiro setor, o que é previsível em virtude do
número elevado de psicólogos que se inse­
rem ali como voluntários. Alguns poderiam
indagar que isso seria contraditório, visto
que o trabalho de voluntariado exige enga­
jamento afetivo, mas é preciso considerar
que tal tipo de trabalho pode estar ocultando
a ausência de oportunidades de emprego
remunerado e sendo uma via pela qual se
pode garantir experiência para, futuramente,
concorrer no mercado de trabalho, o que já
foi alvo de comentários em outra parte.
O trabalho do psicólogo
nas organizações públicas
As organizações públicas têm como ob­
je­tivo prestar serviços para a sociedade. Elas
podem ser consideradas como sistemas di­
nâ­micos, extremamente complexos, inter­
de­pendentes e inter-relacionados coerente­
mente, envolvendo informações e seus flu­
xos, estruturas organizacionais, pessoas e
tec­nologias. Elas cumprem suas funções,
buscando uma maior eficiência da máquina
pública e um melhor atendimento para a
sociedade (Dias, 1998).
As organizações públicas possuem, por­
tanto, certas particularidade e, por isso, o
trabalho nessas estruturas também se dife­
rencia. Uma dessas particularidades é exata­
mente o âmbito de atuação desse tipo de
or­­ganização, o que as torna mais vulneráveis
à interferência do poder político.
As organizações públicas certamente
são sistemas complexos devido ao alto índice
de regulamentações e de burocracia exis­
tente no seu funcionamento. Entre as singu­
laridades das organizações públicas encon­
tram-se: apego às regras e rotinas, super­
valorização da hierarquia, paternalismo nas
relações, apego ao poder, dentre outras. Tais
diferenças são importantes na definição dos
processos internos, na relação com inovações
e mudanças, na formação dos valores e das
crenças organizacionais e nas políticas de
recursos humanos.
Um ponto fundamental ao planejamento
e à gestão pública, apontado por Martelane
(1991), é a presença de dois corpos fun­
cionais com características nitidamente dis­
tintas: um permanente e outro não perma­
nente. O corpo permanente é formado pelos
trabalhadores de carreira, cujos objetivos e
cultura foram formados no seio da organi­
zação, e o não permanente é composto por

administradores políticos que seguem obje­
tivos externos e mais amplos aos da or-
ga­­nização. O conflito entre eles é acen-
tua­do pela substituição dos trabalhadores
não permanentes, que mudam a cada no-
vo mandato.
Schall (1997) afirma que essa descon­
tinuidade administrativa é um dos pontos
que mais diferenciam a organização pública
da privada, conferindo às organizações pú­
bli­cas características específicas, que tam­
bém podem ser aplicadas à realidade bra­
sileira, como: duplicação de projetos; confli­
tos de objetivos; administração amadora.
Johnson e colaboradores (1996), Pires
e Macêdo (2006a, b) afirmam que o fato de
a propriedade ser pública torna as orga­
nizações frágeis, complexas e lentas. Vários
processos que se podem apresentar muito
simples e dinâmicos na organização privada,
cujos objetivos são mais claros e o foco de
controle é externo, representam uma peque­
na fração daquele exercitado sobre uma
organização financiada pela sociedade.
Embora a norma para ingresso no setor
público sejam os concursos, a administração
pública não deixou de ser afetada pelas trans­
formações no mundo do trabalho, ten­do, es­
pecialmente nos anos de 1990, no Brasil, ade­
rido fortemente às práticas de terceirização da
mão de obra. A terceirização no setor públi-
co compromete a qualidade dos serviços pú­
blicos e a imagem do servidor, uma vez que o
grau de envolvimento nas atividades do ter­
ceirizado não é o mesmo do servidor (Inter­
nacional dos Serviços Públicos, 2006, p. 11-
12). Os traba­lhadores terceirizados ganham
menos que os servido­res e também há conflitos
nas relações de trabalho pelos diferentes tipos
de vínculos empregatícios.
Para Gaster (1999), a qualidade ques-
tio­nável dos serviços públicos gera e per­
petua uma baixa expectativa em relação
ao que pode ser oferecido, tanto por usuá­
rios quan­to por prestadores de serviços,
con­tribuin-do, assim, para gerar um ciclo
O trabalho do psicólogo no Brasil 143
vicioso de in­sa­tisfação e frustração de ge­
rentes e usuários.
A Figura 7.9 permite visualizar os níveis
de administração do setor público em que es­
tão inseridos os psicólogos, os seus locais de
trabalho e as atividades desenvolvidas. Co-
mo se pode observar, os setores municipais
(45,9%) e estaduais (31,1%) consti­tuem-se
em grandes empregadores de psi­cólogos, mais
que o nível da administração fe­deral (23%).
Acredita-se que essa tendência de cresci­
mento do setor municipal se deve à inserção
do psicólogo em equipes da área de saúde,
sob a responsabilidade de municípios, tor­
nando-se um grande empregador para essa
categoria profissional. Observa-se a maioria
dos psicólogos empregados no setor público
trabalhando na área de saúde. Há, no en­
tanto, uma diversidade de locais de trabalho,
em que pese o elevado número de profis­
sionais inseridos em hospitais ou em uni­
dades do sistema público de saúde. O segun­
do maior empregador de psicólogos no setor
público são as instituições de ensino supe-
rior (16,2%). Órgãos da administração pú­
blica ou empresas públicas e fundações t­o­
talizam 22% dos casos que atuam como
psicólogos organizacionais. Vale destacar,
ain­da, a inser­ção em unidades do poder ju­
diciário (4,8%).
O conjunto de atividades mais frequen­
temente desenvolvidas revela claramente o
peso da área da saúde na inserção do psi­
cólogo no setor público. A aplicação de
testes psi­cológicos (32,9%), o psicodiag­
nóstico (29,6%) e o atendimento a crianças
com transtornos de aprendizagem (20%)
re­presentam as ati­vidades mais frequentes
de­senvolvidas pelos psicólogos no setor pú­
blico. As atividades são semelhantes às da
décadas passadas, conforme apontou a pes­
quisa de 1988: 30% dos res­pondentes for­
mados entre 1952 e 1985 des­tacaram a
Apli­cação de Testes Psicológicos como mais
frequente atividade desenvolvida (Conselho
Federal de Psicologia, 1988, p. 222).
144 Bastos, Guedes e colaboradores

• Federal – 23,0%
NÍVEIS DA
• Estadual – 31,1%
ADMINISTRAÇÃO • Municipal – 45,9%

• Unidades do serviço público de saúde (hospitais) – 33,4%

• Instituição do ensino superior (universidades, faculdades) – 16,2%
• Órgão da administração pública centralizada – 33,9%
LOCAIS • Empresas ou fundações públicas – 8,1%
• Unidade do poder judiciário – 4,8%
DE TRABALHO
• Unidades públicas de atendimento a crianças e adolescentes – 3,3%
• Serviços de psicologia vinculados a intituições de ensino – 2,9%
• Instituição educacional – escla até o ensino médio – 2,3%
• Outros – 15,1%

• Aplicação de testes psicológicos – 32,9%

• Psicodiagnóstico – 29,6%
• Atendimento a crianças com distúrbios de aprendizagem – 20,0%
• Assistência psicológica a pacientes clínicos e cirúrgicos – 16,8%
• Orientação de pais – 14,4%
ATIVIDADES MAIS • Pareceres e laudos psicológicos – 13,7%
FREQUENTES • Psicoterapia individual (adulto, criança e adolescente) – 13,5%
(% PSICÓLOGOS) • Docência (professor) no ensino superior 11,5%
• Planejamento e execução de projetos – 11,3%
• Planejamento e política educacional – 10,3%
• Orientação psicopedagógica – 9,5%
• Orientação a gestante – 9,5%
• Avaliação de desempenho – 9,0%

Figura 7.9 Níveis de administração do setor público em que estão inseridos os psicólogos, os seus
locais de trabalho e as atividades desenvolvidas.

O trabalho do psicólogo tituintes e constituídos pelas pessoas que

nas organizações privadas
Nas organizações privadas, algumas
especificidades chamam a atenção, pois o
lucro é um importante fator de sustentação.
Todo o planejamento, o acompanhamento e
o delineamento das políticas de gestão de
pessoas visam a atender esse fim. Desse mo­
do, os trabalhadores são selecionados para
desempenharem papéis que atendam de
mo­do satisfatório às normas e regras insti­
tucionais para assegurar a produção e ga­
rantir o retorno financeiro.
Para Sousa (1998), com as mudanças e
as exigências impostas pelo processo de glo­
balização, as organizações privadas tendem
a dinamizar as formas de administração e
estas possuem lógicas e dinâmicas que pres­
supõem a existência de fatores sociais cons­
delas participam. Esse contexto tem sido o
locus privilegiado de atuação do psicólogo
organizacional e do trabalho, como membro
de equipes voltadas para a gestão de pessoas
e dos processos de trabalho.
Observou-se na seção anterior que o se­
tor público emprega a maior parte dos psi­
cólogos nas áreas de saúde e no ensino su­
perior. Isso de algum modo sinaliza as áreas
prioritárias nas quais a categoria pro­fissional
dos psicólogos é absorvida pelo mercado de
trabalho. A Figura 7.10 permite observar
que o quadro encontrado no setor privado é
bastante distinto do setor público. As insti­
tuições de ensino superior são as gran­des
empregadoras de psicólogos (34,3%), o que
faz pensar que de algum modo esses pro­
fissionais ganham com a ex­pansão do ensino
superior no Brasil e com as políticas de fi­
 O trabalho do psicólogo no Brasil 145

nanciamento por meio de bolsas de estudos
para estudantes da rede privada. O segundo
maior empregador são as empresas comer­
ciais, industriais e de serviços (30,9%), que,
a rigor, contemplam um con­junto diversificado
de atividades que difi­cultam a identificação
do principal empre­gador do psicólogo. As
instituições de saúde ficam em terceiro lugar
(12,7%), contrapondo-se à predominância
que se tem no setor público. Em outras pa­
lavras, é possível afirmar que, no setor pú­
blico, a contratação de psicólogos mantém-se
alinhada às políticas de assistência ao cida­
dão, enquanto no âm­bito privado a contra­
tação está relacionada ao crescimento do
“mer­cado educacional” e às políticas de am­
pliação do nível de esco­laridade do traba­
lhador brasileiro.

• Instituição de ensino superior – 34,3%

• Empresa industrial, comercial ou de serviços – 30,9%
• Instituição de saúde (hospital) – 12,7%
LOCAIS • Instituições educacional – escola até o ensino médio – 7,3%
• Serviços de psicologia vinculados a instituição de ensino – 3,2%
DE TRABALHO
• Contratos de avaliação psicológica – 3,0%
• Creches ou equivalentes – 0,5%
• Clubes – 0,4%
• Outros – 7,6%

• Aplicação de testes psicológicos – 29,5%

• Docência (professor) no ensino superior – 24,8%
• Avaliação de desempenho – 18,5%
• Psicodiagnóstico – 17,0%
• Diagnóstico organizacional – 14,7%
• Pareceres e laudos psicológicos – 14,2%
• Consultoria – 13,8%
ATIVIDADES MAIS • Assistência psicológica a pacientes clínicos e cirúrgicos – 12,9%
FREQUENTES • Atendimento a crianças com distúrbios de aprendizagem – 12,5%
(% PSICÓLOGOS) • Cargo administrativo – 11,8%
• Recrutamento e seleção – 11,2%
• Supervisão extra-acadêmica – 11,1%
• Dinâmica de grupo – 8,8%
• Orientação de pais – 8,5%
• Análise de função ou ocupacional – 7,9%
• Reabilitação profissional – 6,8%
• Desenvolvimento de grupos e equipes – 6,4%

Figura 7.10 Locais de trabalho e atividades mais frequentes dos psicólogos no setor privado.

Há que se notar que a aplicação de tes­tes psicologia orga­nizacional e do trabalho. Não

psicológicos (29,5%) e a docência (24,8%)
aparecem como as duas principais atividades
desenvolvidas pelos psicólogos, o que reforça
o argumento de que o setor pr­i­vado contrata
psicólogos para as atividades de ensino. No
entanto, distintamente do setor público, no
âmbito das instituições parti­culares, o psi­
cólogo exerce atividades de ava­liação de de­
sempenho (18,5%), diag­nós­tico organiza­cio­
nal (14,7%) e pareceres e lau­dos psicológicos
(14,2%), sinalizando que os psi­cólogos exer­
cem atividades rela­cionadas ao campo da
se pode negar que tanto no setor público
quanto no setor privado iden­tifica-se relativa
diversidade nas atividades desenvolvidas pe­
los psicólogos.
O trabalho do psicólogo
nas organizações do
terceiro setor
Segundo vários autores, as organizações
do terceiro setor possuem algumas caracte­
146 Bastos, Guedes e colaboradores
rísticas em comum (Thompson, 1997; Sa-
lo­mon, 1998; Grupo de Institutos, Fundações
e Empresas, 1997; Froes e Melo Neto, 1999).
Entre elas, destacam-se:
• desenvolvem atividades beneficentes,
religiosas, sociais, culturais, educativas,
filantrópicas, objetivando concretizar
as demandas e realizar ações para a fi­
na­lidade social para o qual foram cria­
das;
• não possuem fins lucrativos que, a par­
tir do âmbito privado, perseguem pro­
pósito de interesse público;
• não integram o aparelho governa­men­
tal;
• se autogerenciam e gozam de alto grau
de autonomia interna, descentralizan­
do ações;
• envolvem um nível significativo de
par­­ticipação voluntária e da comu­ni­
dade.
• implantam programas e projetos so­
ciais autossustentáveis.
Segundo Korten (1997), houve três ge­
rações de ONGs – Organizações Não Gover­
namentais: a primeira tinha o objetivo de
prestar assistência e bem-estar nas situações
de emergência; a segunda foi estabelecida no
aumento da capacidade de os pobres de­fi­
nirem suas próprias necessidades e apren­
derem a lidar com seus próprios recursos; a
terceira foi criada como parte de sistemas
sustentáveis de desenvolvimento.
ONGs e outras
inserções
• 98 casos
• 12% • 220 casos
• 27,4%
Apenas ONGs
Cooperativas
Figura 7.11 Distribuição dos psicólogos que atuam apenas no terceiro setor e neste e em outros
setores concomitantemente.
As três gerações que demarcam as trans­
formações que ocorreram no âmbito do ter­
ceiro setor indicam a transição de uma visão
assistencialista cuja função era compensar a
ineficiência das instâncias do poder público em
suprir as necessidades dos cidadãos para uma
visão estratégica das organizações da sociedade
civil. O terceiro setor passa a abrigar formas de
organização social que, embora fortemente
financiado pelo setor pú­blico, fortalece o poder
local, visto suas ações voltadas para grupos
sociais que ocupam especificamente um dado
território. A diver­sificação ocorrida no terceiro
setor permite visualizar modalidades distintas
de vincula­ção, por exemplo, como as que ocor­
rem em cooperativas: como contratado ou
como coo­perado. A condição de cooperado,
por exem­plo, torna o psicólogo um copar­tícipe
da ges­tão e não apenas um contra­tado.
A pesquisa desenvolvida em 2006 reve­
lou haver ainda pouca representatividade de
psicólogos (98 casos – 12%) que atuam ex­
clusivamente no terceiro setor (Figura 7.11).
Somado a isso, alguns deles mantêm outros
vínculos de trabalho (704 casos – 87,7%).
Isso indica que o terceiro setor re­presenta um
campo de trabalho cla­ramente complementar
a outra atividade profissional, o que pode
decorrer da fra­gilidade dessas instituições,
fortemente de­pendentes de fi­nan­ciamentos e
apoios que devem ser con­quistados per­ma­
nentemente. Isso se traduz, certamente, em
instabilidade e insegurança, que pode explicar
o elevado contingente de combinação com
ou­tros vín­culos de trabalho.
• 484 casos
• 60,3%
ONGs e duas ou
mais inserções
   
 
   
   
 
   
 
O trabalho do psicólogo no Brasil 147

A Figura 7.12 mostra o tipo de vínculo tratado pela organização. Isso é um sinal de
que os psicólogos
 que só atuam
 no terceiro que as organizações do terceiro setor não
  
setor mantêm com
 estas organizações.
 Ob­ cons­tituem um potencial empregador, mas
  
 
 
serve que a maior parte deles (76%) possui uma nova modalidade de vínculo  trabalhista,

vínculo de prestador 
de serviço 
autônomo desvencilhando-se do caráter
formal contra­
(trabalham por projeto) ou voluntário. So­ tual que assegura os direitos e as obriga-

mente 24% são
  
os assalariado,  con­
ou seja, 
ções
 do 

empregador.
     

  

  

          

Assalariado (n = 122)

Voluntário, cooperado,
autônomo (n = 387)

Figura 7.12 Tipos de vínculos dos psicólogos no terceiro setor.

Para finalizar, resta saber o que fazem os
psicólogos que atuam no terceiro setor. Será
que exercem atividades bastante distin­tas das
de seus colegas que atuam no setor público ou
no privado? Os dados apre­sentados na Figura
7.13 revelam muita si­milaridade, particular­
mente com o setor pú­blico. O psicodiagnós-
tico (27,6%), a apli­cação de testes psicólogos
(23,5%), o aten­dimento a crianças com dis­
túrbios de apren­dizagem (22,1%) e a assis­
tência psi­cológica a pacientes clínicos e cirúr­
gicos (14,8%) ocupam as primeiras posições
no ranking. Esse quadro é muito semelhante
ao do setor público, sugerindo que as de­man­
das de psicólogos no terceiro setor acom­pa­
nham às daquele setor.
• Alguns podem estar se indagando por
que as atividades relacionadas à psico­
terapia não ocupam as primeiras posi­
ções nos três setores, visto que se rea­
firma reiteradamente que os psicólogos
buscam a profissão (ver Capítulo 5)
fundamentalmente pelo seu potencial
em exercer atividades de ajuda psico­
lógica por meio de intervenções psico­
terápicas e aconselhamentos. Não se
pode esquecer, todavia, que neste ca­
pítulo analisaram-se as atividades des­
critas pelos psicólogos que atuam com
algum tipo de vínculo organizacio-
nal. Aqui, não foram referidos os psi­
cólogos que dizem atuar apenas como
autônomos, o que poderá ser visto no
Capítulo 8. De qualquer modo as ati­
vidades relacionadas à psicoterapia in­
dividual ou de grupo aparecem na lis-
ta das principais atividades dos psi­có­
logos inseridos no setor público e no
terceiro setor (13,5% em ambos), o
que não ocorre com os que exercem
suas atividades no setor privado.
148 Bastos, Guedes e colaboradores

• Psicodiagnóstico – 27,6%
• Aplicação de testes psicológicos – 23,5%
• Atendimento a crianças com distúrbios de aprendizagem – 22,1%
• Assistência psicológica a pacientes clínicos e cirúrgicos – 14,8%
• Psicoterapia individual (adulto, criança e adolecentes) – 13,5%
• Consultoria – 11,0%
• Planejamento e execução de projetos – 11,0%
• Orientação de pais – 10,3%
ATIVIDADES MAIS • Dinâmica de grupo – 8,8%
FREQUENTES • Planejamento e política educacional – 9,6%
(% PSICÓLOGOS) • Orientação a adolescentes – 9,4%
• Pareceres e laudos psicológicos – 14,2%
• Orientação psicopedagógica – 9,1%
• Cargo administrativo – 8,9%
• Coordenação de equipes de trabalho – 8,0%
• Assistência materno-infantil – 7,8%
• Orientação vocacional/profissional – 7,3%
• Desenvolvimento de grupos e equipes – 7,3%
• Avaliação de desempenho – 7,1%

Figura 7.13 Atividades mais frequentes exercidas pelos psicólogos no terceiro setor.

CONCLUSÃO de de horário, o setor público exige uma

Este capítulo teve o objetivo apresen-
tar um panorama do psicólogo como um
profissional assalariado atuando no setor
público, privado e no terceiro setor. Algumas
conclusões podem ser extraídas do conjunto
de dados gerados pela pesquisa.
A primeira delas é que o setor público
revela ser o maior empregador para psicó­
logos contratados para atuar principalmente
no setor de saúde no nível municipal. As
organizações privadas contratam psicólogos
para atuar no ensino superior como do­
centes, que se apresenta como um mercado
em expansão. Em síntese, o setor público
contrata psicólogos principalmente para a
área de saúde, o setor privado contrata
psicólogos para a área educacional e para as
atividades profissionais em empresas in­
dustriais, comerciais e de serviços e, no
terceiro setor, os psicólogos exercem predo­
minantemente atividades de cooperados,
autônomos ou voluntários.
Os psicólogos que possuem apenas uma
inserção profissional estão trabalhando co­
mo autônomos ou no setor público, deixando
transparecer que, enquanto o trabalho au­
tônomo abre possibilidades de flexibilida-
carga horária de trabalho maior, dificultando
a conciliação com atividades no setor pri­
vado e no terceiro setor. No entanto, os
dados permitem concluir também que mais
de 60% dos psicólogos possuem duas ou
mais inserções, o que pode sinalizar que eles
se incluem na categoria dos “viciados em
trabalho” ou os seus rendimentos forçam a
possuir mais de um vínculo para com­ple­
mentar a renda. E, obviamente, isso trará
prejuízos à sua saúde. Pode-se supor, tam­
bém, uma busca por conciliar interesses vo­
ca­cionais, dentro do campo da Psicologia,
em função de que, nem sempre, o trabalho
assalariado assegura a possibilidade de rea­
lizar atividades possivelmente consi­de­radas
mais interessantes ou desafiadoras, em fun­
ção da imagem e da identidade que se per­
cebe na atuação do psicólogo.
Não há diferenças expressivas entre
os psicólogos que atuam nos três setores,
quanto a gênero, idade e renda, embora o
maior número de psicólogos titulados seja
requisitado pelos setores público e privado.
Isso pode ser explicado pelo fato de o ter­
ceiro setor permitir o vínculo de voluntaria-
do com mais facilidade que os demais se­
tores, favorecendo o ingresso de psicólo-

gos graduados que queiram adquirir ex­pe­
riência para futuramente concorrer no mer­
cado de trabalho. Outra possibilidade seria
a de profissionais com trajetórias ricas de
trabalho dedicarem-se a experiências di­ver­
sificadas de trabalho voluntário.
Quanto à renda, é digno de nota que,
embora não haja muita variabilidade, o se­
tor público apresenta o maior porcentual
dentre os que ganham mais de 15 salários
mínimos. Em resumo, as condições de tra­
balho não parecem ser muito distintas entre
os setores. As atividades desempenhadas
pelos psicólogos do setor público e do ter­
ceiro setor, no entanto, são mais seme­lhan­
tes entre si quando comparadas às ativida-
des do setor privado, indicando que, talvez,
o terceiro setor demanda o mesmo perfil de
psicólogos que o setor público.
Os psicólogos parecem estar satisfeitos
onde estão, embora os do setor privado ex­
pressem de modo mais claro seu desejo de
permanecer quando comparados aos de­­­mais.
Os menos satisfeitos são os que atuam no
terceiro setor, o que é perfeitamente previsível
em virtude do número elevado de psicólogos
que ali se inserem como vo­luntários.
Os dados da pesquisa também indicam
que há psicólogos atuando em organizações
sobre as quais, na pesquisa de 1988, não
havia registro, como o caso das organizações
do terceiro setor (embora seja incipiente o
número de participantes atuando nesse se­
tor). Esse dado pode indicar uma possi­bi­
lidade de abertura de campos de atuação,
pois seu crescimento é uma tendência atual.
Apesar disso, parece que a maioria prefere
buscar empregos fixos que contenham a tão
sonhada estabilidade, sendo este talvez um
dos motivos pela preferência por empregos
no setor público, ao lado da prática clínica
ou em organizações do setor privado.
Cabe a nós, psicólogos, principalmente
aos que ocupam posições de destaque junto
a organizações dos setores público, privado
e do terceiro setor, e que atuam na área de
educação, sendo, portanto, formadores de
O trabalho do psicólogo no Brasil 149
opinião, utilizarmos nossos conhecimentos
e técnicas a serviço da elaboração de po­
líticas (públicas ou não) que atendam aos
anseios e às necessidades de transformação
dessa realidade e nos colocarmos a serviço
da promoção da saúde e do bem-estar do
trabalhador e da sociedade.
Finaliza-se este capítulo com uma per­
gunta aos colegas: será que a promoção da
saúde e do bem-estar será mais um item em
nosso discurso utópico ou poderemos adotá-
-la como premissa para transformar nossa
realidade de trabalho e, consequentemente,
nossa prática profissional?
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O psicólogo autônomo e voluntário
contextos, locais e condições de trabalho
A ocupação do psicólogo brasileiro vem
sendo foco de estudos importantes no âm­
bito nacional (Bastos, 1988; Dimenstein,
2000; Freitas, Guareschi, 2004; Yamamoto
et al., 1997). No que se refere à natureza
das relações de trabalho, objeto de análise
deste capítulo, os resultados das pesquisas
indicam predo­mi­nância do exercício profis­
sional autônomo com foco no atendimento
clinicamente orien­tado – forma tradicional
de atuação da ocupação. Mais especifi­ca­
mente, no caso da maioria dos psicólogos
pesquisados, atuar como autônomo é uma
opção – ou sua atual condição de trabalho.
O trabalho autônomo permite ao indiví­
duo negociar mais livremente as relações de
trabalho, possibilitando ao profissional re­
gular sua carga de trabalho, seus horários
e o valor dos seus serviços. Não obstante,
os profissionais autônomos não têm esta­
bilidade nos seus recebimentos mensais e
não possuem direitos trabalhistas como 13o
salário, Fundo de Garantia sobre o Tempo
de Serviço e férias.
Conforme mencionado, a forma de tra­
balho autônomo mais conhecida na psico­lo-
gia é o atendimento clínico, embora os psi­
8
Luciana Mourão e Maria Júlia Pantoja
cólogos autônomos também atuem em outras
áreas, como em consultorias. Uma ques­tão
que emerge se refere aos possíveis fatores ex­
plicativos da escolha pelo trabalho autô­nomo.
Ou seja, até que ponto a forma de trabalho
autônomo é uma opção dos psicó­logos ou
uma alternativa condicionada ao mo­delo de
atuação em psicologia clínica, pre­­dominante
entre os psicólogos bra­sileiros.
Neste capítulo será desenvolvido um
olhar específico para os profissionais autô­
nomos, detalhando os locais de inserção,
as condições de trabalho, a carga horária, a
renda, a avaliação desses profissionais em
relação a como se sentem atuando na área e
as perspectivas de crescimento que percebem
para a sua atuação.
O trabalho autônomo expressa a noção
de independência; certo grau de liberdade,
porém com limites. Por definição, o traba­
lhador autônomo é a pessoa física que exerce,
habitualmente e por conta própria, atividade
profissional remunerada por ser­viço de ca­
ráter eventual a uma ou mais empresas ou
pessoas, sem relação de em­prego e assumin-
do o risco de sua atividade. A autonomia
da prestação de serviços con­fere-lhe posição
152 Bastos, Guedes e colaboradores
de empregador em potencial que explora, em
proveito próprio, sua força de trabalho e está
amparado pela Previdência Social.
No contexto da ocupação do psicólogo
brasileiro, o trabalho autônomo constitui
opção preferencialmente adotada para atua­
ção profissional. Os dados da presente pes­
quisa mostram que a maioria dos profis­
sionais que atua no campo da psicologia
(61,3%) é de autônomos ou liberais que
decidem trabalhar por conta própria, em­
bora apenas 28% atue exclusivamente co-
mo autônomo.
Yamamoto (1987) e Dimenstein (2000)
empreenderam esforços de pesquisa na bus­
ca de uma compreensão mais abrangen-
te desse contexto ocupacional. Para tanto,
situam historicamente o surgimento da psi­
cologia como um campo de saber autôno-
mo, enfatizando que, em geral, a expecta-
tiva mantida pelos estudantes de psicologia
no país é de atuar como profissional liberal
com base em uma formação teórica voltada
para a clínica e o modelo tradicional de
atendimento individual. Ressaltam esses
au­­tores que o processo de formação do
psi­cólogo, ao focalizar o desenvolvimento
de competências específicas ao modelo de
atuação clínica, pode comprometer o con­
junto de conhecimentos dos aspectos sociais,
históricos, políticos e ideológicos – que de­
ter­minam a prática e a realidade em que o
profissional de psicologia está inserido, bem
como a natureza das relações e dos vínculos
de trabalho estabelecidos para sua atuação
profissional.
Outro aspecto relevante a ser analisado
refere-se ao fato de que expressivas mudan­
ças têm ocorrido no mercado de traba-
lho brasileiro, trazendo profundas alterações
na natureza do emprego, mais especi­fica­
mente no que tange à estabilidade. Menos
de 50% da força de trabalho brasileira têm
carteira assinada e a outra metade está di­
vidida em grupos: uns trabalham por conta
própria, outros se agrupam em cooperativas
e recebem mais que quando eram empre­
gados e uma última parte desenvolve tra­
balho precário na economia informal. Nes-
se contexto, o trabalho autônomo tende a
se acentuar como alternativa necessária
e útil para assegurar, inclusive, a atuação
pro­fissional dos psicólogos brasileiros em
diferentes espaços ocupacionais.
Essas grandes transformações ocorri-
das no âmbito do funcionamento e da es­
trutura do mercado brasileiro, de acordo
com Chahad e Cacciamali (2003), podem
ser ana­lisadas tanto sob a ótica quantitati-
va quanto em uma perspectiva qualitati-
va. Sob a ótica quantitativa, o mercado de
trabalho incorporou significativo contin-
gen­te popula­cional e aumentou o número
de trabalhadores formais e informais. No
que diz respeito ao trabalho informal, hou-
ve expansão principalmente nas regiões
me­tropolitanas. Contudo, Chahad e Caccia­
mali (2003) destacam que a composição
desse mercado mudou em direção à absorção
de novos trabalhadores surgidos sob novas
formas de ocupação, determinadas por mu­
danças nas relações trabalhistas e não so­
mente devido ao fato de a informalidade
atuar como receptáculo daqueles que não
são absorvidos no contexto do emprego for­
mal. Certamente, sob a ótica da qualidade
dos empregos, a elevação da informalidade
parece indicar maior precariedade do tra­
balho, mas não deixou de representar uma
situação que tornou transparente a neces­
sidade de se buscarem novas soluções, vi­
sando a aumentar a igualdade de oportu­
nidades de empregos e ocupações condignas
para a população brasileira.
Além dessas mudanças de natureza quan­
titativa, houve também significativas trans­
formações de natureza qualitativa e o surgi­
mento de novas práticas trabalhistas. No ca-
so das novas práticas de utilização do tra­balho,
influenciadas essencialmente pelos no­vos pro­
cessos produtivos, aparecem o te­le­trabalho,
no qual o trabalhador exerce suas atividades
fora do local de trabalho; o contrato por obra
certa e o trabalho volun­tário, prestado sem

fins lucrativos com fina­lidades culturais, cí­
vicas, educacionais, cien­tí­ficas ou de assis-
tência social (Brasil, 1998).
Nesse sentido, Macedo (1999) salienta
que “na nova economia”, intensiva no uso do
conhecimento, com empregos menos es­tá­
veis, apresentando muitas ocupações no­vas e
outras em desaparecimento, com me­nor ni­
tidez das fronteiras entre uma ocupa­ção e
outra, é muito comum que haja o descola­
mento entre profissões e ocupações típicas.
Tais oportunidades ocupacionais, con­forme
ressalta o autor, estão surgindo não para o
empregado tradicional, mas para o profis­
sional que trabalha por conta e ini­ciativa pró­
prias, à semelhança da maioria dos psi­cólogos
brasileiros. Este é voltado para bus­car, sem
fronteiras rígidas, uma ocupação – inclusive
as de natureza empre­sarial.
O estudo conduzido por Fernandes e
Na­rita (1999) com diferentes ocupações e
profissões, ao comparar os dados dos censos
demográficos de 1980 e de 1991, sinaliza
que o deslocamento vem aumentando gra­
dualmente ao longo do tempo. Um dos re­
sul­tados encontrados nessa pesquisa é o
de que a taxa de aderência entre a profis-
são e a ocupação típica do psicólogo bra­si­
leiro corresponde a 25%, o que indica grau
acentuado de deslocamento entre a profissão
e a ocupação típica quando comparada ao
grau obtido em profissões da área da saúde,
tais como odontologia, enfermagem, medi­
cina, entre outras. Tais evidências realçam a
necessidade de um monitoramento mais
próximo da expansão do campo profissional
em termos dos novos espaços ocupacionais
que se avultam, conforme recomenda Yama­
moto, Carvalho e Siqueira (1997).
Reconhecendo que o processo de mu­
dança na formação do psicólogo brasileiro
é alavancado tanto pelas reflexões teóricas
quanto pela pressão oriunda de novas con­
dições e novos vínculos de trabalho do psi­
cólogo no país, e ainda que novas di­men-
sões de atuação desse profissional ve­nham
se constituindo em direção ao trabalho em
O trabalho do psicólogo no Brasil 153
equipe, multidisciplinar e aos mais va­ria-
dos contextos de atuação, a atual proposta
de diretrizes curriculares prevê que a legis­
lação “deve, não só refletir o impacto desses
eventos como assegurar o grau de liberdade
para desenvolvimento futuro” (Ministério
da Educação, 1999, p. 1). Portanto, reco­
nhece as mudanças ocor­ridas no campo de
trabalho do psicólogo nas últimas duas dé­
cadas e assume a vocação mutante ne­ces­
sária em uma pro­posta de formação.
Em síntese, a literatura examinada re­ve-
la aspectos quantitativos e qualitativos, e
mos­tra sensíveis modificações nas carac­te­
rísticas do mercado de trabalho brasileiro,
indicando o surgimento de novo padrão de
funcionamento bastante distinto daquele ob­
servado nas últimas décadas do século XX.
Na perspectiva do trabalho informal, houve
au­mento acentuado de atividades de natureza
autônoma principalmente nas regiões me­tro­
politanas. Entretanto, cabe res­­sal­­tar que a
com­posição desse mercado mudou em dire-
ção à absorção de novos tra­balhadores, sur­
gidos sob novas formas de ocupação que es-
tão sendo determinadas por mudanças signi­
fi­cativas nas relações de trabalho.
No que tange ao psicólogo brasileiro,
foco de análise deste capítulo, o trabalho
au­tônomo se constitui em modalidade pre­
ferencialmente adotada para sua atuação
profissional. Admite-se que tal opção pode
estar fundamentada no predomínio do mo­
delo clinicamente orientado, conforme ar-
gu­mentam Yamamoto, Carvalho e Siqueira
(1997) e Dimenstein (2000); outros as­
pectos, entretanto, precisam ser consi­de­ra­
dos, entre os quais o surgimento de novas
práticas trabalhistas. Aliado a isso, novas
opor­tunidades ocupacionais, conforme res­
sal­ta Macedo (1999), estão surgindo para o
profissional que trabalha por conta própria.
Entre elas, as ocupações de natureza em­
presarial. Tais resultados parecem sinalizar
que o predomínio do trabalho autônomo en­
tre os psicólogos brasileiros tende a ser man­
tido, acompanhando a tendência obser­vada
154 Bastos, Guedes e colaboradores
no mercado brasileiro de crescimento das ati­
vidades informais. Contudo, essa op­ção não
necessariamente estará associada ao de­sen­
volvimento de atividades típicas de aten­di­
mento clínico, pois poderá refletir tam­bém o
emergir de novos contextos ocupa­cionais no
campo da psicologia no Brasil.
Tendo sido apresentado o referencial teó­­
rico, será, a seguir, traçado o perfil dos psi­
cólogos que atuam como autônomos, com­pa­
rando os que são apenas autônomos e aqueles
que são autônomos, mas mantêm ou­tros vín­
culos empregatícios. Além disso, se­rão com­
paradas as diferenças existentes entre os pro­
fissionais autônomos e os não autônomos.
Perfil do psicólogo
autônomo no Brasil
Os resultados aqui relatados derivam do
módulo básico da pesquisa (ver Apêndice
1), o qual foi constituído por um amplo con­
junto de itens registrando informações so­
bre: formação acadêmica, inserção no mer­
ca­do profissional, trajetória da carreira,
prin­cipais atividades exercidas, dados de­
mo­gráficos, escolha da profissão e perspec­
tivas quanto ao exercício profissional. os resultados da pesquisa apontam que 83,6%
Dados pessoais e formação
acadêmica e complementar
dos psicólogos autônomos
Os psicólogos que atuam como autô­
nomos no Brasil são, em sua maioria, mu­
lheres (82%), seguindo a mesma distribui-
ção por sexo que se encontra nos psicó-
logos brasileiros como um todo. Tais re-
sul­tados, à semelhança dos obtidos em di­
versos estudos sobre o perfil do psicólogo
bra­sileiro reafirmam o predomínio do sexo
fe­mi­nino sobre o masculino (Rosemberg,
1984; Rosas, Rosas e Xavier, 1988; Yama­
moto et al., 1997). A idade média desses
pro­­fis­sionais é de 36,4 anos (DP  =  10,2) e a
maioria mora com o cônjuge e os filhos
(19,7%), com a família de origem (pais/
avós) (18,1%) ou com cônjuge ou compa­
nheiro (14,3%).
A formação acadêmica inicial (gra­dua­
ção) dos psicólogos autônomos foi pre­do­
minantemente em cursos de instituições
privadas (72,1%), e grande parte dos que
atuam como autônomos (73,3%) fez cursos
de especialização, sendo 79% deles no cam­
po da psicologia. Em relação à formação
acadêmica stricto sensu, de cada quatro psi­
cólogos autônomos, pelo menos um é mes-
tre (27,1%) e 65,8% optaram por mes­tra-
dos na própria área de psicologia. Em re­
lação ao doutorado, o percentual é bem
menor (7,7% dos psicólogos autônomos),
com 72,3% de opções de curso de doutorado
no campo da psicologia. O tem­po médio de
formado desses profissionais é de 9,7 anos,
mas com grande variedade na distribuição
(DP  =  9,1). A Figura 8.1 apresenta o resumo
das informações relati­vas ao perfil dos psi­
cólogos autônomos em termos de gênero,
idade, formação e com quem moram.
Em relação à formação complementar,
e considerando os investimentos realizados
por esses profissionais nos últimos dois anos,
dos profissionais autônomos rea­lizaram al­
gum tipo de curso de curta duração. Os
cursos de aperfeiçoamento foram opção de
30,1% dos profissionais, enquanto 51,4%
participaram de algum grupo de estudo. A
supervisão extra-acadêmica também é bas­
tante frequente: 47,1% dos psicólogos pes­
quisados adotaram esse tipo de formação
complementar nos últimos dois anos. O per­
centual de quem participou de algum con­
gresso no último biênio foi de 74%, carac­
terizando os congressos como a opção mais
adotada pelos psicólogos autônomos para se
manterem atualizados profis­sional­mente. Es­
ses dados estão em consonância com a con­
cepção de que os psicólogos in­vestem de
forma significativa em seu pro­cesso de for­
mação complementar, conforme argumenta

PERFIL DOS PSICÓLOGOS AUTÔNOMOS
• Mulheres – 82%
• Idade média – 36,4 anos
• Formados em instituições privadas – 72,1%
• Com curso de especialização – 73,3%
• Com mestrado – 27,1%
• Com doutorado – 7,7%
Figura 8.1 Perfil dos psicólogos autônomos: gênero, idade, formação e com quem moram.
  
Langenbach e Negreiros
 (1988). A autora

res­salta, contudo,
  direcionamento
que tal
está associado ao modelo clínico-orientado

na medida em que pressupõe muito forte­
Congresso
Grupo de estudo
Supervisão extra acadêmica
Cursos de aperfeiçoamento
Figura 8.2 Atividades de aperfeiçoamento profissional realizadas pelos profissionais autônomos no
último biênio (em percentual).
Inserção no mercado profissional,
trajetória da carreira e renda dos
psicólogos autônomos
Os voluntários, cooperados ou autô-
no­­mos representam 61,3% do total da
amostra, enquanto os que são apenas assa­
lariados somam 38,7% dos psicólogos pes­
quisados. Esses números revelam que gran­
de parte dos psicólogos atua como pro­fis­
O trabalho do psicólogo no Brasil 155
COM QUEM MORAM?
• Cônjuges e fihos – 19,7%
• Familia de origem (pais/avós) – 18,1%
• Cônjuge/companheiro – 14,3%
• Outro – 47,9%

mente a formação complementar envolvendo

estu­d
os teóricos e treinamento no exer­cício
prá­tico mediante supervisões, entre outros. A

Fi­gura 8.2 ilustra essas infor­ma­ções.
74,0
51,4
47,1
30,1
sional autô­nomo: parte deles acumula mais
de um tipo de inserção – tem algum tipo de
vínculo em­pregatício e trabalha como au­
tônomo em outro horário.
A condição atual do psicólogo autôno-
mo mostra que 69,5% deles trabalham
ex­clusi­vamente na área de psicologia, en­
quanto 23,4% atuam não só na psico-
logia, mas também em outros campos. Dos
61,3% psicólogos que trabalham como au­
156 Bastos, Guedes e colaboradores

tônomo, apenas 28,5% trabalham exclusi-
vamente como autônomo. Há uma faixa de
46,5% de psicólogos que, além do traba-
lho autônomo, possuem mais um tipo de
inserção e 25% que têm pelo menos mais
dois tipos de inserção profissional, como
mostra a Figura 8.3.
O detalhamento dessas inserções pode
ser visto na Figura 8.4, onde se pode obser-
var que a maior parte dos casos concentra-
se nos autônomos que mantêm mais outro
tipo de vínculo, sendo o mais comum o
trabalho em instituição privada combinado
com o trabalho autônomo (18,7%), seguido
do trabalho autônomo combinado com o
vínculo com instituição pública (15,8%).
Também é expressivo o número de profis-
sionais que atua em três inserções ou mais,
sendo uma delas a de autônomo.

Autônomos e
outras inserções
• 519 casos • 455 casos
• 28,5% • 847 casos • 25%
• 46,5% Autônomo e duas
Apenas
autônomos ou mais inserções

Figura 8.3 Quantidades de inserções dos psicólogos autônomos.

UMA INSERÇÃO • Autônomos (n = 520; 28,6%)

• ONG e autônomo (n = 220; 12,1%)

DUAS INSERÇÕES • Privada e autônomo (n = 340; 18,7%)
• Pública e autônomo (n = 287; 15,8%)

• Privada, ONG e autônomo (n = 126; 6,9%)

TRÊS OU MAIS • Púbica, ONG e autônomo (n = 111; 6,1%)
INSERÇÕES • Pública, privada e autônomo (n = 128; 7%)
• Atua em todas (n = 89; 4,9%)

Figura 8.4 Os diversos tipos de inserção social dos profissionais autônomos.

É interessante observar que, no que diz
respeito ao tempo de formado, não há
grandes diferenças entre profissionais que
são só autônomos e os que são autônomos
e mantêm outros vínculos. Como se pode
observar na Figura 8.5, os percentuais de
psicólogos autônomos, os que mantêm ou-
tros vínculos e os que não atuam como au-
tônomos em cada uma das faixas de tem-
po de formação são bem próximos. Vale
ressaltar, contudo, que nas faixas iniciais e
finais – 2 e 20 anos, respectivamente –, há
leve e moderado predomínio de profissionais
que atuam somente como autônomos.
Do total que atua como autônomo, a gran-
de maioria possui carga horária semanal redu-
zida (75,3% trabalham até 20 horas semanais).
O percentual que trabalha 40 horas semanais
 O trabalho do psicólogo no Brasil 157

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0
Até 2 anos De 3 a 5 anos De 6 a 10 anos De 11 a 20 anos Mais de 20 anos

Só autônomo Autônomos e outros vínculos Não autônomos

Figura 8.5 Distribuição dos exclusivamente autônomos, autônomos com outros vínculos e não au­
tônomos de acordo com o tempo de formado (em percentual).
  
 
corresponde a apenas 10,8% dos profissionais dos profissionais ou li­mitação do seu tipo de
 
da área, como mostra a Figura 8.6. Esses nú­ trabalho, ou até que ponto não há oportunidades
   
meros per­mitem questio­nar até que ponto a para preencher
 seus ho­rários, de forma a ter
redução de horas de trabalho semanais é opção   
 maior jornada
 se­ma­nal de trabalho.
 
13,9%  
   
10,8%
  
  
Até 20 horas
40 horas
30 horas

75,3%

Figura 8.6 Número de horas de trabalho semanal dos autônomos (em percentual).

Um dado interessante a se observar é
que, ao contrário do que se poderia pensar,
aqueles que são apenas autônomos têm carga
de trabalho semanal maior que aqueles que
são autônomos e mantém ou­tros vín­culos.
Como pode ser visto na Fi­gura 8.7, dos pro­
fissionais que são exclu­sivamente autôno­-
mos, 59,3% trabalham até 20 horas por se­ma-
na, enquanto entre os que são autônomos e
man­têm outros vín­culos esse percentual é de
83%. Entre os que trabalham 40 horas se­
manais, entre­tanto, há mais profissionais ex­
clusi­va­mente autô­nomos que aqueles que são
autô­nomos com outros vínculos de tra­balho.
158 Bastos, Guedes e colaboradores

90,0
83,0
80,0
70,0
60,0 59,3

50,0
40,0
30,0
20,6 20,1
20,0
10,7
10,0 6,3
0
até 20h 30h 40h

Só autônomo
Autônomos e outros vínculos

Figura 8.7 Número de horas de trabalho semanal para autônomos e autônomos com outros vínculos
(em percentual).

A Figura 8.8 sintetiza informações rela­ ção, considerando os resultados para os

tivas à renda, carga horária, forma de exer­ psicólogos que são exclusivamente autôno­
cício das atividades e percepção de expec­ mos e os que, além de autônomos, mantêm
tativa de crescimento do seu setor de atua­ outros vínculos.

AUTÔNOMOS E OUTROS
AUTÔNOMOS
vínculos

Média – R$ 2.625,93 Média – R$ 2.862,03

até 3 SM – 22,8% até 3 SM – 27,3%
Renda 4 a 9 SM – 29% 4 a 9 SM – 39%
10 a 15 SM – 12,2% 10 a 15 SM – 12,6%
mais de 15 SM – 7,5% mais de 15 SM – 7,1%

até 20h – 59,3% até 20h – 83%

Carga horária semanal 30h – 20,6% 30h – 10,7%
40h – 20,1% 40h – 6,3%

De forma individual – 72,2% De forma individual – 77,2%

Tipo de trabalho Em grupos multidisciplinares – 15,8% Em grupos multidisciplinares – 13,4%
Em grupos de psicólogos – 12% Em grupos de psicólogos – 9,4%

nenhuma oportunidade – 2,2% nenhuma oportunidade – 1,6%

poucas oportunidades – 25,5% poucas oportunidades – 20%
Crescimento nesse setor
algumas oportunidades – 41,2% algumas oportunidades – 42,8%
muitas oportunidades – 31,1% muitas oportunidades – 35,6%

sim – 2,5% sim – 1,3%

Gostaria de mudar um pouco – 7,6% um pouco – 7,6%
de profissão não – 89,9% não – 91,1%

Figura 8.8 Comparação entre os profissionais autônomos exclusivos e com outros vínculos por renda,
carga horária, forma de trabalho, percepção de oportunidades e desejo de mudar de profissão.

Como pode ser visto, a diferença em
termos de renda média mensal é pequena,
mas os profissionais que têm mais de um
vínculo costumam trabalhar número de ho­
ras semanais bem menor que os exclu­
sivamente autônomos. Em relação à forma
de trabalho, em todos os casos predomina o
trabalho individual – ao contrário do que se
poderia esperar, ele é ainda maior entre os
que mantêm outros vínculos (77,2%) do
que entre aqueles que atuam exclusivamente
como autônomos (72,2%). Finalmente, tam­
bém cabe analisar que os autônomos que
têm outros vínculos tendem a perceber
mais oportunidades de crescimento do se-
tor. Em relação a mudar de profissão, os
valores são praticamente iguais, e o teste t
apontou que não existe diferença significa-
tiva entre as médias de autônomos e au­
tônomos com outros vínculos.
­ci­tária.
Principais atividades e áreas de
trabalho dos psicólogos autônomos
Relativamente às principais atividades
desenvolvidas por esses profissionais, foi
apresentada uma questão na qual o res­pon­
dente deveria escolher, dentre 47, as cinco
principais atividades que exercia. Foi obtido
um total de 3.549 respostas, o que indica
uma média de duas atividades prin­cipais
para cada um dos pesquisados. Entre essas
atividades, a que foi mais citada pelos psicó­
logos autônomos foi o psicodiagnóstico, que
é uma das atividades principais de 53,1% dos
respondentes. A aplicação de testes psi­coló­
gicos e o atendimento a crian­ças com algum
tipo de distúrbio ocupam o segundo e o ter­
ceiro lugares das atividades mais rea­lizadas,
com percentuais de 38,4 e 21,8%, respec­ti­
vamente. Merecem ainda des­taque outras
ati­vidades que foram citadas por nú­mero ex­
pressivo de psicólogos autô­nomos: psicote­
rapia individual (16,5%), con­­sultoria (15,7%),
orientação de pais (13%), assis­tên­cia psico-
ló­gica a pacientes clínicos (10,5%) e psico­te­
O trabalho do psicólogo no Brasil 159
rapia de grupo (10%). A Figura 8.9 apresenta
todas as atividades que foram citadas por mais
de 2% dos pesquisados.
Além das atividades listadas na Figu-
ra 8.9, também foram apresentadas como
prin­­cipais, por um público entre 1% e 2%
dos pesquisados, as seguintes atividades:
análise de função ou ocupacional, assis­tên­
cia geriátrica, orientação sexual, asses­soria
téc­nica, cargo administrativo (gerên­cia ou
dire­ção), análise de cargos e salários, pla­
ne­jamento de política educacional e do­
cência em nível superior. As ati­vidades lis­
tadas por 1% ou menos dos pes­quisados
são: psico­terapia de família, trei­namento,
orien­tação a grupos na área de saúde pú­
blica, coor­denação de equipes de trabalho,
pes­quisa de mercado, recru­ta­mento/se-
le­ção, segu­rança e higiene no tra­balho,
tria­gem, pes­quisa científica, educa­ção e
ree­ducação psi­comotora e criação publi-
No que diz respeito à área de trabalho,
a Figura 8.10 mostra que entre os autônomos
(considerando os que são só autônomos e os
que têm outros vínculos) predomina a atua­
ção na área clínica, com praticamente a me­
tade dos pesquisados; porém, muitos atuam
nas áreas de psicologia organizacional e do
trabalho (16,5%) e da saúde (15,7%). Cabe
sinalizar que as áreas de docência, escolar,
jurídica e social tiveram baixos per­centuais
de respostas dos profissionais autô­nomos.
Tais resultados acompanham o pa­drão veri­
ficado nos estudos de Mello (1975), Bastos
(1988) e Yamamoto e colaboradores (1997),
confir­mando a predominância bastante acen­
­­tuada do campo clínico, quando compa­rada
às áreas da psicologia organizacional e do
tra­balho e escolar e educacional.
Quanto às abordagens teórico-meto­do­
lógicas que dão sustentação ao trabalho do
psicólogo autônomo, prevalecem as abor­
dagens psicanalítica, apontada por 47,6%
dos autônomos participantes da pesquisa;
humanista (33,7%); cognitivista (29,8%) e
comportamental (29,7%). As abordagens
160 Bastos, Guedes e colaboradores

Intervenção em organizações e instituições 2,3

Ergonomia 2,4

Desenvolvimento de grupos e equipes 2,5

Participação em equipes técnicas 2,7

Assistência materno infantil 3,2

Dinâmica de grupo 3,7

Supervisão de estágios acadêmicos 3,7

Orientação vocacional/profissional 4,2

Reabilitação profissional 4,5

Supervisão extra-acadêmica 5,8

Orientação a adolescentes 7,0

Avaliação de desempenho 7,2

Pareceres e laudos psicológicos 7,6

Orientação a gestantes 7,6

Planejamento e execução de projetos 7,6

Diagnóstico organizacional 7,9

Psicoterapia de casal 8,1

Orientação psicopedagógica 9,3

Psicoterapia de grupo 10,0

Assistência psicológica a pacientes clínicos 10,5

Orientação de pais 13,0

Consultoria 15,7

Psicoterapia individual 16,5

Atendimento a crianças com distúrbios 21,8

Aplicação de testes psicológicos 38,4

Psicodiagnóstico 53,1

0 20 40 50
Figura 8.9 Principais atividades dos profissionais autônomos (em percentual).

só­cio-histórica, existencialista e analítica fo­ dos respondentes e 12,7% responderam que

ram citadas por cerca de um em cada quatro atuam com outras abordagens teórico-meto­
psicólogos autônomos pesquisados. A abor­ dológicas, além dessas sete citadas. Da aná­
da­gem psicodramática foi citada por 15,5% lise desses dados é possível verificar que a
  


 
  
  
  
 



O trabalho do psicólogo no Brasil 161
 

 
  

 
  
 
3,3% 1%

 



 
 


7,8%




6,1%


 



 
    
 
  
  
 
 49,7% 
   
 

 

 
 




 




          
 
 
15,7%      
          
 
       
        
  
 
    
      
      
   
   
 
 


 
 
  

    


 
  
   16,5%
 
 
 
 Clínica
 Docência Social

 Organizacional e do trabalho Escolar e educacional Jurídica
Saúde 

Figura 8.10 Áreas de atuação dos profissionais autônomos (em percentual).

maioria dos profissionais não fundamenta o to de a maioria trabalhar em consultórios

seu trabalho ou se identifica com apenas
uma abordagem, pois, em média, cada res­
pondente marcou três das sete abordagens
listadas, e alguns pesquisados não marcaram
nenhuma. A Figura 8.11 mostra as aborda­
gens que foram mais apontadas pelos psi­
cólogos que atuam como autônomos. Para
dados gerais acerca das abordagens meto­
dológicas, ver Capítulo 9.
Condições de trabalho dos
psicólogos autônomos: local,
forma de trabalho e ren­da
Em relação à área de trabalho dos pro­
fissionais autônomos, 83,7% atuam em con­
sultórios particulares, sendo 25% em consul­
tórios próprios e 58,7% em consultórios
alugados. O percentual que realiza suas ati­
vidades em escritórios é de 5,8%, e 10,4%
trabalham em sua própria residência. O fa-
par­ticulares está em sintonia com a área de
tra­balho desses profissionais autônomos, já
que a maioria atua na área clínica. A Figura
8.12 apresenta um resumo das informações
relativas aos locais de trabalho.
Quanto à forma como exercem as ati­
vidades, 75,6% atuam predominante­men­-
te de for­­ma individual, enquanto para
14,2% predo­minam o exercício das ativi­
dades em grupos multidisciplinares. Os que
atuam na maior parte do tempo com grupos
de psi­cólogos correspondem a 10,2% do
total de profis­sionais autônomos. É inte­
ressante ob­ser­­var que, mesmo sendo o tra­
balho exer­ci­do na maioria dos casos de for­
ma indi­vi­dual, gran­de parte dos psicó­logos
autôno­mos pes­quisados (47,2%) ava­lia que
essa forma de trabalho contribui muito pa­­
ra me­lhorar as relações inter­pessoais, en­
quanto 25,1% ava­liam que essa forma de
tra­balho contribui pouco. Em re­lação a con­
­­­tribuição para atin­gir resultados, a gran­­de
162 Bastos, Guedes e colaboradores
Outras abordagens
Abordagem psicodramática
Abordagem analítica
Abordagem existencialista
Abordagem sociohistórica
Abordagem comportamental
Abordagem cognitiva
Abordagem humanista
Abordagem psicanalítica
0 10
Figura 8.11 Abordagens teórico-metodológicas adotadas pelos profissionais autônomos (em per­
centuais).
Locais de trabalho
Figura 8.12 Informações relativas aos locais de trabalho dos psicólogos autônomos.
maioria (67,8%) acredita que a forma de
trabalho atual con­tribui muito para os resul­
tados, enquanto apenas 3,4% avalia que a
contrib­uição des­sa forma de trabalho é pe­
quena.
Acerca dos rendimentos atuais na ocu­pa­
­ção em psicologia, o questionário da pes­
quisa previu faixas de renda que va­riavam
de 3 até renda superior a 21 salários míni­
mos. Os psi­cólogos foram perguntados sobre
sua ren­­da mensal, o percentual dessa renda
pro­veniente da atuação no campo da psico­
logia e o percentual dos rendimentos de sua
ati­vidade como psicólogo que con­tribuía no
orçamento familiar.
Os dados relativos aos profissionais au­
tônomos apontam para uma renda média de
R$ 2.791,74, o equivalente a aproxima­da­
men­te nove salários mínimos à época da
pes­quisa (2006/2007). Contudo, o alto des­
vio padrão (2.303,09) mostra que há grande
12,7
15,5
23,1
24,5
25,5
29,7
29,8
33,7
47,6
20 30 40 50 60
• Consultórios particulares – 83,7%
• Consultórios próprios – 25%
• Consultórios alugados – 58,7%
• Escritórios – 5,8%
• Própria residência – 10,4%
dispersão em torno dessa média, indicando
disparidades entre as rendas dos psicólogos
autônomos.
A maioria dos psicólogos que atuam
como autônomos (70,1%) retira 100% de
sua renda dessa modalidade de trabalho. Os
30% restantes dividem sua renda entre pro­
veniente de outras atuações e da atuação
profissional em psi­cologia. Em relação à con­
­tribuição para o ren­dimento familiar, 28,1%
contribuem com 100%, enquanto 17,3% em
nada contribuem para o orça­men­to familiar.
As faixas de até 50% de con­tribuição para o
orçamento familiar corres­pondem a 54,4%
do total de respostas. Ou seja, se por um
lado há muitos psicólogos para os quais os
ren­dimentos com o exercício da profissão
são fundamen­tais para o sus­tento da família,
pa­ra outros a contribuição da renda pro­ve­
niente da atua­ção em psi­cologia influencia
apenas marginalmente pa­ra a composição
 O trabalho do psicólogo no Brasil 163

do orça­mento familiar. A Figura 8.13 resume de salário mínimo, em que se pode perce-
os re­sultados para rendi­mentos dos psicólo­ ber que 46,5% deles re­cebem entre 4 a 9
gos que atuam como au­tônomos em faixas sa­lários mínimos.

50,0
46,5
45,0
40,0
35,0
30,0
25,0
20,0 18,8
15,8
15,0
10,0
9,9 9,0
5,0
0,0
0 até 3 SM 4 a 9 SM 10 a 15 SM 16 a 21 SM mais de 21 SM
Figura 8.13 Distribuição dos rendimentos dos psicólogos autônomos (em percentual).

Em relação à renda, é interessante ob­ a 9 salários mínimos, que é a faixa pre­do­

ser­var que há diferença significativa entre minante entre os psicólogos, 23,8% é de
os que atuam apenas como autônomos e os ape­nas autônomos e 76,2% representa autô­
que trabalham como autônomos e mantêm nomos com outros vínculos empregatícios,
outros vínculos. Entre os que recebem de 4 como mostra a Figura 8.14.

Mais de 21 SM 70,1 29,9

De 16 a 21 SM 71,4 28,6

De 10 a 15 SM 73,9 26,1

De 4 a 9 SM 76,2 23,8

Até 3 SM 64,3 45,7

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Só autônomo
Autônomo e outros vínculos
Figura 8.14 Distribuição dos rendimentos dos psicólogos que são só autônomos e dos autônomos
que têm outros vínculos (em percentual).
164 Bastos, Guedes e colaboradores
Outro dado importante para comentar é a
renda média dos psicólogos autônomos de
acordo com a sua inserção profissional. Ob­
serva-se que aqueles que têm inserção no
serviço público, em instituições privadas e tra­
Pública, privada e autônomo
Privada e autônomo
Atua em todas
Privada, ONG e autônomo
Pública e autônomo
Autônomo
Pública, Ong e autônomo
ONG e autônomo
0,00 1,000,00
Figura 8.15 Valor médio da renda dos psicólogos autônomos e autônomos com outros vínculos.
Escolha da profissão de psicólogo
pelos profissionais autônomos
Essa seção compara aspectos relevantes
da escolha da profissão por profissionais
que atuam exclusivamente como autônomos
e por aqueles que são autônomos e têm
outros vínculos. A pesquisa apresentou uma
escala de oito itens que avaliavam o peso de
fatores internos, como habilidades, interesse
e vocação, e o peso de fatores externos, co­
mo remuneração e oportunidades de traba­
lho. O questionário também abordou a li­
berdade na escolha da profissão, verificando
o quanto a escolha da profissão de psicólogo
foi tomada livremente e o quanto foi in­
fluenciada por outras pessoas. Por fim, o
ins­trumento de coleta de dados indagou a
intenção de mudança de emprego, de área
de atuação em psicologia ou mesmo de mu­
dança de profissão.
balham também como autônomos são os de
maior renda média (R$ 3.420,76). Em contra­
partida, os que atuam como autô­no­mos e em
ONGs apresentam a renda média mais baixa
(R$ 2.225,74), como mostra a Figura 8.15.
3,420,76
3,330,57
3,027,27
2,857,28
2,662,50
2,625,93
2,396,74
2,225,74
2,000,00 3,000,00 4,000,00
Os dados da pesquisa mostram que mais
de 80% dos psicólogos que atuam como autô­
nomos tiveram liberdade no seu processo de
to­mada de decisão – consideraram, muito for­
­­temente ou totalmente, a decisão como sendo
livremente tomada. Corroborando es­sa ideia
de que a escolha da profissão de psicólogo foi
tomada pelos próprios profis­sionais, os resul­
tados apontam que menos de 10% dos pes­
quisados avaliaram que a to­­mada de decisão
foi pouco ou não to­tal­mente livre. É importan-
te destacar que não houve diferenças signi­
ficativas entre as médias da escala de con­
cordância dos pro­fissionais que atuam exclu­
sivamente como autônomos e aqueles que
são autônomos e têm outros vínculos, tanto
em relação à liberdade na escolha da profissão
(6,2 e 6,1, respec­tiva­mente), como também
em relação à liber­dade na escolha da área
de atuação dentro da profissão (5,9 e 6,0, res­
pec­ti­vamen­te). Tal re­sultado pode indicar

que, para os profissionais que atuam como
au­­tônomos, com outros vínculos ou não,
não houve interferência de expectativas e
pres­­são de outras pessoas para a escolha da
pro­fissão ou da área.
No que diz respeito aos interesses, às
habilidades e à vocação pessoal, bem como à
remuneração e ao status social da profissão de
psicólogo, não foram significativas as di­fe­
renças encontradas entre os profissionais que
atuam exclusivamente como autônomos e
aqueles que são autônomos e mantêm outros
vínculos. Contudo, o mercado de tra­balho
influenciou mais aqueles que são au­tônomos e
têm outros vínculos que aque­les que são ape­
nas autônomos. Essa influên­cia do mercado
ocorreu tanto em relação à es­colha da pro­
fissão, quanto em relação à es­colha da área.
Em ambos os casos, os au­tônomos com ou-
tros vínculos atribuíram maior importância
para o mercado de tra­balho do que aqueles
que atuam exclu­siva­mente como autônomos.
Sobre a avaliação da profissão, os au­tô­
nomos com algum outro tipo de vínculo se
mostram mais otimistas ao apresentarem mé­
dias mais elevadas na escala de concor­dância
para as afirmativas de que a profissão possui
prestígio e é reconhecida. Também ten­dem a
discordar mais da ideia de que a pro­fissão de
psicólogo é elitista ou que o status do pro­fis­
sional em uma equipe mul­tidisciplinar é in­fe­
rior aos demais. Contudo, os autônomos com
algum outro tipo de vín­culo concordam mais
que os apenas autô­nomos que a profissão é
malremunerada.
Essa visão mais otimista que os autô­
nomos com algum outro tipo de vínculo
têm da profissão se reflete na resposta à
pergunta se gostaria de mudar de empre-
go mantendo a área de atuação. Embora
todos os autô­nomos tendam a discordar
da afirmativa, os que mantêm outro tipo de
vínculo tendem menos a querer a mudan-
ça. Em rela­ção a mudar de área de atua-
ção da psicologia ou mudar de profis-
são, foram poucos os au­tônomos que de­
monstraram interesse em mu­dar de área e
O trabalho do psicólogo no Brasil 165
quase nulos os casos dos que gostariam de
mudar de pro­fissão. Vale des­tacar que em
relação a isso não houve di­ferenças signi­
ficativas nas opi­niões dos que atuam ex­
clusivamente como au­tônomos e dos que
mantêm outros vínculos.
A Figura 8.16 apresenta um resumo da
comparação entre os que são exclusivamente
autônomos e os que são autônomos com al­
gum outro tipo de vínculo. Ao analisar a
Figura 8.16 é importante considerar que as
respostas relativas à escolha e à avaliação da
profissão variam de (1) Discordo Total­mente
a (4) Con­cordo Totalmente, enquanto as per­
gun­tas so­bre intenções de mudança de em­
prego, área de atuação ou profissão tinham
como escala de resposta (1) Sim; (2) Sim, em
parte; (3) Não.
Perfil resumido do psicólogo
autônomo brasileiro
Considerando todos os aspectos apresen­
tados no capítulo, foi construído um perfil
geral do psicólogo autônomo brasileiro, le­
vando-se em conta desde seus dados pessoais
e sua formação, até a avaliação que fazem
da sua profissão e das perspectivas que
vislumbram na mesma.
Diferenças entre psicólogos
autônomos e com vínculos
empregatícios no Brasil
O presente capítulo traçou um perfil dos
profissionais autônomos em psicologia, bus­
cando responder aos seguintes questiona­
mentos: esses profissionais se diferenciam
dos demais que atuam na psicologia? Há di­
ferenças de atuação, de renda ou de signi­
ficado atribuído à profissão? Para tanto,
aná­­­lises estatísticas foram conduzidas para
comparar os resultados obtidos pela amostra
de psicólogos autônomos com os resultados
obtidos com a amostra de não autônomos –
166 Bastos, Guedes e colaboradores

mais especificamente, foram utilizados tes- rão apresentados e interpretados somente

te t e qui-quadrado, respectivamente, para os resultados em que a diferença entre es-
ques­tões com dados paramétricos e não pa­ sas duas categorias (autônomos e não au­
ramétricos. Nesta seção e nas seguintes se­ tônomos) foi significativa.

• Importância do mercado de trabalho na decisão da profissão

• só autônomos – média 2,87
• autônomos mais outros vínculos – média 3,14
• Importância do mercado de trabalho na decisão da área de trabalho
Escolha da • só autônomos – média 3,49
profissão • autônomos mais outros vínculos – média 4,00

• Concordância com a afirmativa de que a profissão possui prestígio

• só autônomos – média 3,31
• autônomos mais outros vínculos – média 3,48
• Concordância com a afirmativa de que a profissão é reconhecida
• só autônomos – média 3,56
• autônomos mais outros vínculos – média 3,70
• Concordância com a afirmativa de que a profissão é mal remunerada
• só autônomos – média 4,22
• autônomos mais outros vínculos – média 4,37
Avaliação da • Concordância com a afirmativa de que a profissão é elitista
profissão • só autônomos – média 3,08
• autônomos mais outros vínculos – média 2,85
• Concordância com a afirmativa de que o psicólogo tem status
inferior quando trabalha com equipes multidisciplinares
• só autônomos – média 3,00
• autônomos mais outros vínculos – média 2,82

• Gostaria de mudar de emprego, mantendo área de atuação

• só autônomos – média 2,48
• autônomos mais outros vínculos – média 2,35
• Gostaria de mudar de área de atuação dentro da Psicologia
Intenção de permanecer • Sem diferenças significativas entre só autônomos e autônomos com
na profissão outros vínculos
• Gostaria de mudar de profissão
• Sem diferenças significativas entre só autônomos e autônomos com
outros vínculos

Figura 8.16 Resumo comparativo entre autônomos em termos de escolha e avaliação da profissão e
desejo de mudar de emprego, área de atuação ou profissão.

Diferenças da natureza do fissionais autônomos que se graduaram em

trabalho e da formação
acadêmica e complementar
Comparando os profissionais autôno­
mos com aqueles que têm vínculos em­
pregatícios, algumas diferenças ficam evi­
denciadas. Há maior percentual de pro­
instituições privadas em ambos os grupos,
porém entre os autô­nomos o percentual é
ainda maior (72,9% e 65%, respectivamen-
te para graduados em instituições públicas
que atuam atualmente como autônomos e
para os que atuam como profissionais com
vínculo empregatício).
 O trabalho do psicólogo no Brasil 167

Quadro 8.1 Síntese do perfil do psicólogo autônomo no Brasil.

• 82% são mulheres
Dados
• Idade média 36,4 anos (DP=10,2)
pessoais
• 19,7% moram com o cônjuge e os filhos e 18,1% com a família de origem
• 72,1% graduaram-se em instituições privadas
• 73,3% fizeram cursos de especialização, sendo 79% deles na psicologia
Formação
• 27,1% possuem título de mestre, sendo 65,8% na psicologia
acadêmica
• 7,7% são doutores, sendo 72,3% de titulações no campo da psicologia
• O tempo médio de formado é de 9,7 anos (DP=9,1)
• 83,6% realizaram algum tipo de curso de curta duração
Formação • 30,1% dos profissionais participaram de cursos de aperfeiçoamento
complementar no • 51,4% participam de algum grupo de estudo
último biênio • 47,1% investem em supervisão extra-acadêmica
• 74% participam de algum congresso
• 69,5% exercem atividades apenas na psicologia
Situação
• 66,6% já passaram por algum outro emprego em psicologia
ocupacional
• 61,3% trabalham como autônomo (com ou sem outros vínculos)
• 53,1% atuam com psicodiagnóstico
• 38,4% aplicam testes psicológicos
• 21,8% atendem a crianças com algum tipo de distúrbio
Atividades • 16,5% trabalham com psicoterapia individual
desenvolvidas • 15,7% atuam em consultoria
• 13,0% realizam orientação de pais
• 10,5% prestam assistência psicológica a pacientes clínicos
• 10,0% trabalham com psicoterapia de grupo
Carga de • 75,3% trabalham até 20 horas semanais
trabalho • 13,9% trabalham 30 horas semanais
semanal • 10,8% trabalham 40 horas semanais
• Renda média de R$ 2.791,74, equivalente a cerca de 9 salários mínimos à época da pesquisa
• Alto desvio padrão (2.303,09) da renda indica disparidades entre rendimentos
Renda • 70,1% têm toda a sua renda – ou quase toda – proveniente da atuação como psicólogo
• 28,1% contribuem com 100% para o rendimento familiar
• 17,3% em nada contribuem para o orçamento familiar
• 83,7% atuam em consultórios particulares
• 25% trabalham em consultórios próprios
Local de
• 58,7% atuam em consultórios alugados
trabalho
• 5,8% realizam suas atividades em escritórios
• 10,4% trabalham em sua própria residência
• 49,7% atuam na área clínica
Área de atuação
• 16,5% estão na área de psicologia organizacional e do trabalho
na psicologia
• 15,7% atuam na área de saúde
• 75,6% exercem suas atividades predominantemente de forma individual
Formas de
• 14,2% trabalham com atividades em grupos multidisciplinares
trabalho
• 10,2% atuam na maior parte do tempo com grupos de psicólogos
• 80,0% tiveram liberdade na decisão da escolha da profissão
• 63,9% avaliam que a decisão da área de atuação na psicologia foi totalmente livre
Escolha da
• 77,7% avaliam que foi pouco ou nada influenciado na escolha da profissão
profissão e da
• 64,2% foram pouco ou nada influenciados na escolha da área de atuação
área de atuação
• 75,1% tiveram a escolha da profissão muito fortemente ou totalmente baseada na vocação pessoal
• 69,7% escolheram a área de atuação com base na vocação pessoal
• 82,9% concordam que a profissão possui credibilidade
• 45,3% concordam que a profissão é desrespeitada
• 64,7% concordam que a profissão possui prestígio
Significado • 75,0% concordam que a profissão é reconhecida
da profissão • 87,1% concordam que a profissão é mal remunerada
• 46,6% concordam que a psicologia é uma profissão elitista
• 44,6% concordam que o psicólogo tem um status inferior quando trabalha em equipes
multiprofissionais
Planos de • 90,8% gostariam de permanecer na profissão atual
mudança de • 73,4% não gostariam de mudar de área de atuação dentro da psicologia
profissão • 55,8% gostariam de permanecer no emprego atual
168 Bastos, Guedes e colaboradores
Em relação à formação complementar,
ao se considerar as ações realizadas nos úl­
timos dois anos, também é muito grande a
diferença entre os profissionais autônomos
e os não autônomos: os primeiros tendem a
investir mais em sua formação profissional,
especialmente no que se refere aos cursos
de aperfeiçoamento (53,8% dos autônomos
participaram desse tipo de curso no último
biênio, enquanto os profissionais com vín­culo
empregatício corresponderam a 38%); grupos
de estudo (75% e 52,4% de parti­cipação,
respectivamente, para autônomos e não autô-
nomos); supervisão extra-aca­dêmi­ca (73,6%
de autônomos tiveram supervisão extra-aca­
dê­­mica e 41,7% de profissionais empregados
tiveram o mesmo tipo de supervisão).
O investimento em formação continuada
também apresenta diferença significativa e
favorável aos profissionais autônomos, nos
itens congressos (90,4% dos autônomos
par­­ticipou de algum congresso, enquanto,
dos psicólogos com vínculo empregatício, o
percentual foi de 85%) e cursos de curta
duração (83,6% e 74,4% de participação,
respectivamente, para os grupos de autôno­
mos e não autônomos). Ou seja, a pesquisa
permite concluir que os profissionais que
trabalham por conta própria têm investido
mais na sua formação complementar.
Esse resultado pode estar relacionado a
alguns aspectos ou a um conjunto deles, po­
dendo-se considerar como possíveis explica­
ções: (a) a percepção de maior necessidade
de formação continuada, uma vez que a pes­
soa tem menor garantia de recebimento de
rendimentos, dependendo constante­men­­te
de manter-se atualizada; (b) o maior tempo
para investir na formação profissional, uma
vez que o dia a dia das organizações nem
sempre permite o afastamento temporário
para participar de ações de capacitação; (c)
a maior autonomia no processo de decidir
de que tipo de formação complementar irá
participar e em que momento; (d) o maior
engajamento dos autônomos em redes pro­
fissionais que acabam conduzindo a um pro­
cesso mais constante de desenvolvimento
de competências. Além disso, cabe enfatizar
que a formação clínica que se revelou pre­
dominante na amostra de psicólogos pesqui­
sados implica amplo investimento temporal
em formação complementar, conforme sa­
lienta Langenbach e Negreiros (1988).
A Tabela 8.1 mostra as diferenças entre
a formação acadêmica e a complementar
dos profissionais autônomos e daqueles que
têm vínculo empregatício nas variáveis que
apresentaram diferenças significativas en-
tre esses dois grupos1.
Os resultados obtidos, comparados aos
de pesquisas empíricas anteriores, também
indicam uma concentração de psicólogos
exercendo atividades na área clínica e um
número mais reduzido nas áreas organiza­
cional e escolar (Mello, 1975; Bastos, 1988;
Yamamoto, Siqueira e Oliveira, 1997). Em­
bora esses autores reconheçam essa confi­
guração profissional da psicologia no Bra-
sil, assinalam a imprecisão dessa taxonomia
diante da presença cada vez mais frequente
de novos espaços de trabalho que não po­dem
ser classificados nas categorias tradi­cionais.
Ainda sobre a formação do psicólogo, Vi­
lela (1996) critica o modelo que enfoca o es­
tágio e a supervisão, sendo o estágio visto pe­
los alunos como a parte positiva da for­ma-
ção, onde verdadeiramente se aprende a “ser
psicólogo”. A autora aponta que “ser psi­có­lo­
go” parece caracterizar-se não como ocu­pa-
­­ção profissional, mas sim como um es­ti­lo de
vida; “um ser autônomo a cuidar de sua inte­
rioridade”. As discussões apre­sen­ta­das pela
autora, além da relevância sobre a re­flexão
dos processos de supervisão e do modo de
sub­jetivação neles presentes, per­mitem outras
reflexões, pois sugerem que a formação clíni-
ca é definidora dessa per­cep­ção do “ser psi­
cólogo” e que a ques­tão da “au­tonomia” é
uma busca dos profis­sio­nais da área.
Em relação à inserção no trabalho, tam­
bém há diferenças significativas entre psicó­
logos autônomos e psicólogos que trabalham
com vínculo empregatício. Como seria de se
 O trabalho do psicólogo no Brasil 169

Tabela 8.1 Comparação da formação acadêmica e complementar de profissionais autônomos e com

vínculo empregatício
Variáveis Profissional predominantemente Profissional com
autônomo (%) vínculo empregatício (%)

Graduação Pub. 27,1 35,0

Priv. 72,9 65,0

Curso curta duração Sim 83,6 74,7

Não 16,4 25,3

Supervisão acadêmica Sim 53,8 38,0

Não 46,2 62,0

Grupo de estudo Sim 75,0 52,4

Não 25,0 47,6

Curso aperfeiçoamento Sim 73,6 41,7

Não 26,4 58,3

Congresso Sim 90,4 85,0

Não 9,6 15,0

esperar, os autônomos apresentam inserção niente da psicologia, vocação pessoal como

profissional mais diversificada: 71,5% têm
dois ou mais tipos de inserções (ONGs, em­
presas privadas, instituições públicas e inser­
ção como autônomo), enquanto entre os
psi­­cólogos com vínculo empregatício esse
per­centual é de apenas 26,8%, como pode
ser observado na Tabela 8.2.
Vale ainda destacar como diferença re­
levante, o fato de 61,2% dos psicólogos não
autônomos estarem vinculados a institui-
ções pú­­blicas, enquanto esse percentual en­
tre os autônomos é de 33,9%. Já em relação
à inserção em ONGs, praticamente não há
diferença entre os profissionais au­tônomos
(30% estão inseridos) e os com vínculo em­
pregatício (27,9% de inserção).
Diferenças entre características
dos psicólogos e percepções
acerca da profissão
A comparação entre as características
dos psicólogos que trabalham como autô­
nomos e dos psicólogos que trabalham com
vínculo empregatício evidenciou diferença
significativa nas médias relativas a cinco
variáveis: idade, renda mensal, renda prove­
fator na escolha da área de atuação e psi­
cologia como profissão de prestígio.
Em relação à idade, observou-se que
os profissionais autônomos apresentam mé-
dia um pouco mais elevada (36,4 anos e
DP = 10,19) que os psicólogos que têm vín­
culo empregatício (média de 33,3 anos e
DP = 9,17). Embora essa diferença seja pe­
quena, ela gera pelo menos três questio­
namentos: (a) as pessoas tenderiam a atuar
como autônomas após já ter alguma expe­
riência profissional?; (b) há tendência de
redução dos psicólogos atuarem como autô­
nomos?; (c) quem se forma mais tarde
apresenta maior tendência de atuar como
autônomo? Na verdade, o fato de os pro­
fissionais autônomos serem um pouco mais
velhos pode derivar tanto de preferência
pelo trabalho autônomo pelos estudantes
que se formam mais velhos, como também
do fato de as pessoas inicialmente procura­
rem um emprego com vínculo e só mais
tarde atuarem como autônomas. Outra ex­
plicação a ser considerada diz respeito ao
crescimento das taxas de emprego no Sis­
tema Único de Saúde (SUS), em hospitais e
ONGs e suas repercussões em termos de ten­
dência de aumento do número de psicólo-
170 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 8.2 Comparação da inserção profissional de psicólogos autônomos e com vínculo empre­
gatício
Variáveis Profissional predominantemente Profissional com
autônomo (%) vínculo empregatício (%)

Autônomo 28,4 0,3

ONG 0,0 8,7
ONG e autônomo 12,1 0,0
Privada 0,0 23,8
Privada e autônomo 18,7 0,0
Privada e ONG 0,0 6,0
Privada, ONG e autônomo 6,9 0,0
Pública 0,0 40,4
Pública e autônomo 15,8 0,0
Pública e ONG 0,0 8,9
Pública, ONG e autônomo 6,1 0,0
Pública e privada 0,1 7,6
Pública, privada e autônomo 7,0 0,0
Pública, privada e ONG 0,0 4,3
Atua em todas 4,9 0,0

gos em­pre­gados. Os resultados aqui apresen­ Já em relação à escolha da profissão de psi­

tados estão alinhados àqueles mencionados
ante­rior­mente, em que ficou constatada pre­
do­minância acentuada de profissionais au­
tô­no­mos na faixa de 20 anos de formado.
No que diz respeito à renda, observa-se
que, embora com valores próximos, os autô­
nomos apresentam média salarial um pouco
acima dos empregados assalariados. Con­
tudo, é preciso considerar que os autônomos
não gozam de benefícios trabalhistas como
férias remuneradas, 13o salário, FGTS, plano
de saúde pago pelas empresas, etc. Portanto,
é possível que, se contabilizado o valor de
tais benefícios, os psicólogos com vínculo
empregatício apresentem situação mais fa­
vorável do ponto de vista dos rendimentos
globais. Ainda sobre a renda, os profissionais
autônomos apresentam percentual um pou-­
co menor do total de sua renda proveniente
da psicologia, ou seja, os que possuem vínculo
empregatício têm parcela maior de sua renda
proveniente da atuação como psicólogo.
Os resultados também apontam para
uma diferença em relação ao peso atribuído
à vocação pessoal na escolha da área de
atuação dentro da psicologia. Os autônomos
concordaram mais que a vocação pessoal foi
determinante na escolha da área de atuação.
cólogo, as opiniões de profissionais autôno­
mos e com vínculo empregatício foram bas­
tante similares.
Finalmente, também houve diferença
significativa nas opiniões relativas à frase
“A profissão de psicólogo é uma profissão
de prestígio”. Os psicólogos com vínculo
empre­gatício concordaram mais com essa
frase do que os psicólogos autônomos, em­
bora os escores médios tenham sido pró­
ximos. Isso pode sinalizar que o trabalho
com vínculo empregatício reforça a per­
cepção do pres­tígio da área de psicologia.
A Tabela 8.3 apresenta as variáveis que ti­
veram diferenças significativas entre psi­
cólogos autônomos e psicólogos com vín­
culo empregatício2.
Conclusão
Neste capítulo foram descritos e ana­
lisados aspectos relacionados aos profis­sio­
nais autônomos sobre os contextos de sua
inserção no mercado profissional, prin­cipais
atividades exercidas, locais de tra­balho, car­
ga horária de trabalho, renda e forma de
tra­balho, avaliação desses pro­fissionais em
 O trabalho do psicólogo no Brasil 171

Tabela 8.3 Diferenças entre psicólogos autônomos e com vínculo empregatício (teste t)
Variáveis Condição N Média Desvio padrão
Autônomo 1,820 36,4 10,19
Idade
Vínculo empregatício 395 33,3 9,17
Renda mensal Autônomo 1,658 4,60 2,57
(escala 11 pontos) Vínculo empregatício 346 4,16 2,14
Renda proveniente da psicologia Autônomo 1,644 9,26 3,09
(escala 11 pontos) Vínculo empregatício 345 9,84 2,70
Vocação pessoal como fator na escolha Autônomo 941 5,95 1,33
da área de atuação (escala 7 pontos) Vínculo empregatício 205 5,72 1,48
Psicologia como profissão de prestígio Autônomo 999 3,43 1,07
(escala 5 pontos) Vínculo empregatício 215 3,61 1,06

relação a como se sentem atuando na área e
perspectivas de crescimento da atuação pro-
fissional. Para tanto, foram conduzidas aná-
lises estatísticas que permitiram concluir
que a maioria dos psicólogos aqui estudados
atua como profissional autônomo, mantendo
a classificação da profissão como predo-
minantemente de profissionais liberais.
Os locais mais específicos de inserção
desses profissionais são os consultórios par-
ticulares, predominando os alugados. A
principal área da atuação dos psicólogos
autônomos ainda é a clínica, seguida de lon-
ge pela área de psicologia organizacional e
do trabalho. Tais resultados reafirmam o pa-
drão verificado em pesquisas anteriores no
referido contexto ocupacional (Mello, 1975;
Bastos, 1988; Yamamoto et al., 1997). Ou
seja, os psicólogos pesquisados mantêm prá-
ticas tradicionais, talvez sem a necessária
consideração das circunstâncias e das ques-
tões envolvidas, na adoção de tais práticas
nesses novos contextos de atuação, conforme
enfatiza Yamamoto e colaboradores (2001).
Em relação às atividades realizadas pelos
profissionais autônomos destacam-se: psico-
diagnóstico, aplicação de testes psicológicos,
atendimento a crianças com algum tipo de
distúrbio, psicoterapia individual e consul-
toria. De maneira geral, esses dados sinali-
zam que o modelo ainda prevalente, pelo
menos entre os psicólogos aqui estudados, é
o da clínica tradicional, largamente influen-
ciado pelo modelo médico de atendimento,
com ênfase sobre o psicodiagnóstico e modos
de classificação nosológica. Assim, a atuação
prevalente dos psicólogos pesquisados é a
atividade autônoma, ou seja, o psicólogo
como profissional liberal. A carga horária
predominante é de até 20 horas semanais,
sendo baixo o percentual de autônomos que
tem carga de trabalho de 40 horas semanais.
A renda média dos profissionais autô-
nomos está situada em torno de nove sa-
lários mínimos e tende a ser ligeiramente
superior à renda dos psicólogos que não
trabalham como autônomos. Para a maioria
desses profissionais, toda ou quase toda a
sua renda mensal é proveniente do trabalho
no campo da psicologia. Os psicólogos que
atuam apenas como autônomos têm renda
média pouco menor do que a renda média
daqueles que atuam como autônomos e
mantêm outros vínculos.
No que diz respeito à avaliação que os
autônomos fazem sobre a escolha da pro-
fissão e o significado dela, os dados apontam
que esses profissionais apresentam visão
positiva sobre vários aspectos, embora sejam
quase unânimes em concordar que a pro-
fissão de psicólogo é malremunerada. Sobre
essas avaliações, vale destacar que, embora
para todos os profissionais pesquisados a
vocação pessoal tenha sido o fator de maior
peso na escolha da profissão, entre os psi-
cólogos autônomos a valorização da vocação
pessoal é ainda maior. Também merece des-
taque o fato de os psicólogos que atuam
172 Bastos, Guedes e colaboradores
como autônomos e mantêm outros vínculos
fazerem avaliação mais positiva do prestígio
da profissão, do fato de ela ser reconhecida
e do status do psicólogo quando trabalhando
em equipes multidisciplinares.
Esses dados acenam à possibilidade de
que novas dimensões de atuação profissional
estejam sendo percebidas, mais especi­fica­
mente no que diz respeito ao trabalho em
equipes multidisciplinares, o que reafir­ma a
constatação de Ferreira Neto (2004) de que,
ainda que tênue, a imagem social dos estu­
dantes de psicologia está sendo gradualmente
alterada em função inclusive, da implantação
do novo currículo. Isso co­loca em relevância
o papel de diretrizes curriculares que reco­
nheçam mudanças que vêm ocorrendo no
campo de trabalho do psicólogo e assumam a
vocação mutante ne­cessária em uma proposta
de formação. Os resultados apontam, por­
tanto, para a manu­tenção do perfil do psi-
­có­logo como o de profissionais autônomos,
com atuação pre­do­­minantemente clínica,
com forma de tra­balho individual, inclusive
para aqueles que, além de autônomos, pos­
suem outros vínculos.
Confrontando esse perfil com as múl­
tiplas demandas da sociedade para os psicó­
logos em suas diversas áreas de atuação, o
mapeamento do perfil do psicólogo que atua
como autônomo descortina muitos desafios
que ainda precisam ser vencidos pela pro­
fissão, entre eles destaca-se a necessidade
de exame cuidadoso do seu processo de for­
mação profissional. Conforme salienta Ya­
ma­moto e colaboradores (2001), a limitação
do repertório teórico-técnico do psicólogo
pode estar comprometendo a análise das
ca­racterísticas das novas demandas ocupa­
cionais, que certamente estarão ainda mais
intensas no mercado de trabalho no Brasil,
especialmente para o profissional que traba­
lha por conta e iniciativa própria, à seme­
lhança da maioria dos psicólogos brasileiros,
conforme afirma Macedo (1999).
Para finalizar, espera-se que tenha-se
obtido uma visão ge­ral das formas de tra­
balho autônomo na psicologia, identificando
os locais mais espe­cíficos de inserção desse
profissional no mer­­cado, suas condições,
carga horária e renda. A ex­pec­tativa é de
que os conteúdos aqui aborda-dos sejam in­
tegrados aos enfoques teóricos apre­­­sen­tados
nos demais capítulos deste li­vro e que forne­
çam dados relevantes para uma com­preen­
são abrangente da trajetória profis­sional do
psicólogo no Brasil.
notas
1 Para verificar se as respostas apresentavam
diferenças significativas entre os dois grupos
(autônomos e não autônomos) foi feito o teste
do qui-quadrado, uma vez que os dados eram
não paramétricos.
2 Para verificar se há diferenças significativas
nas médias das respostas relativas a idade,
renda e escalas relativas à avaliação da pro­
fissão, foi utilizado o teste t, considerando-se a
comparação entre as condições “autônomo” e
“não autônomo”.
Referências
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psicólogo brasileiro? (pp. 163-193). São Paulo:
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em Estudo. Maringá, julho/dezembro. 2001, v. 6,
n. 2, pp. 65-72.
 9
Áreas de atuação, atividades e abordagens
teóricas do psicólogo brasileiro
Sônia Maria Guedes Gondim, Antonio Virgílio Bittencourt Bastos
e Liana Santos Alves Peixoto
A diversidade da Psicologia como campo
de produção de conhecimento e como campo
de práticas profissionais é fa­cilmente cons­
tatada a partir do conceito de áreas de co­
nhecimento e de atuação. Dis­centes, docentes
e psicólogos se reconhe­cem como interessa-
dos e/ou inse­ridos em subdomínios da Psi­
cologia que configuram espaços próprios de
inves­tigação e de atuação. Diferenças, seme­
lhanças e anta­gonismos são tratados, por­tan­
to, no inte­rior desse campo de co­nheci­mento,
tendo como base o conceito de áreas de atua­
ção. A noção de subárea de co­nhe­cimento,
por exemplo, encontra-se no sistema de pes­
quisa do país, repre­sentado pelo Con­selho
Na­cional de Pes­quisa (CNPq). A noção de
área, tam­bém é reconhecida pelo CNPq ao de­
finir, por exemplo, os títulos de especialistas.
Assim, a noção de área de atua­ção ocupa um
lugar importante na ca­racterização dos fazeres
dos psicólo­gos no Brasil e no exterior.
Em princípio, a noção de área de atua­
ção profissional aproxima pesquisa­dores,
docentes e profissionais a partir de refe­ren­
ciais teóricos e de estratégias de pes­quisa e
intervenção. Tal aproximação se ma­nifesta,
também, nas interfaces que cada área esta­
belece com as outras dis­ciplinas ou outros
campos profissionais, o que con­tribui para a
construção e para o uso de um vocabulário
que a singulariza. Ademais, o significado da
palavra área guarda se­melhança com a
noção de espaço territorial, o que conduz a
uma associação entre fa­zeres, práticas e re­
ferenciais teóricos a con­textos específicos
ou lugares de inserção profissional. Por esse
motivo, ao longo da história, as áreas de
atuação foram definidas mais pelos con­
textos ou locais de trabalho do que, efeti­
vamente, pelas ações e refe­renciais que as
embasavam.
Há que se considerar, no entanto, que a
diversidade da Psicologia não se esgota no
conceito de área e inclui a multiplicida-
de teórico-metodológica que fundamenta
a prá­tica de pesquisa e a intervenção pro­
fis­sional. A natureza não paradigmática
da Psicologia revela-se, então, na exis­tência
de uma pluralidade de perspectivas teó-
ri­­cas que se apoiam em distintas con­cep-
ções de ho­mem, de sociedade, de ciência e,
em de­cor­rência, postulam proce­di­men­tos
e prá­ti­cas distin­tos para lidar com os mes­
mos pro­blemas.

Abordar esses dois conceitos – área de
atuação e referencial teórico-metodológi-
co – no contexto da atuação do psicólogo
brasileiro é o objetivo central deste capí­tulo.
Caracterizar as áreas de atuação e as pers­
pectivas teórico-metodológicas dos psi­­cólo­
gos permite analisar as mudanças que estão
ocorrendo na profissão, quer pela ampliação
de espaços de atuação (no­vos mercados) e
pela renovação de mé­todos de trabalho
(avanço do conheci­mento), quer pelas mu­
danças nos referen­ciais que sustentam o
trabalho do psicólogo brasileiro (adequação
do referencial teóri­co à situação e ao contexto
de aplicação).
Além do mais, a Psicologia vive uma no-
va rea­lidade no Brasil decorrente do cresci­
mento exponencial do número de cursos de
gra­duação nos últimos oito anos, da am­
pliação do sistema de pós-graduação e do
avanço de grupos de pesquisa com interesse
focado nas questões nacionais com vistas à
elaboração de políticas de formação e tam­
bém de capa­citação cien­tífica e profissional.
Uma das preocupações deste capítulo é
analisar se as novas demandas sociais e a
conquista de novos espaços por esse seg­
mento profissional estariam associadas à va­
riabilidade e à redefinição das ati­vidades
profissionais do psicólogo. Dis­cute-se, tam­
bém, se o possível crescimento da catego-
ria teria levado à diversificação das áreas
de atuação profissional e, por conseguin-
te, feito o psicólogo buscar maior integra-
ção teórica.
Para atender aos objetivos propostos, o
capítulo está dividido em três partes. A pri­
meira tem como foco as áreas de atua­ção, em
que constam informações gerais da amos­tra
de psicólogos que participaram da pes­qui-
sa, com detalhamento das prin­cipais ativi­da-
des por área de atuação. A segunda parte
ana­lisa os referenciais teó­ricos usados pelos
psicólogos no exercício de sua prática profis­
sional. A terceira re­laciona abordagens teó­
ricas por área de atuação. As con­clusões re­
tomam as inda­gações centrais des­te capítulo.
O trabalho do psicólogo no Brasil 175
Áreas de Atuação
Área de atuação é definida como um
conjunto de atividades que o psicólogo es­tá
habilitado a fazer (Yamamoto, 1987). A le­
gislação prevê duas funções para o psi­cólo-
go: ensinar e atuar em contextos pro­fis­sio­
nais (Bastos, 1988). As três áreas tra­dicionais
de atuação em psicologia estão associadas a
atividades específicas de cada um destes con­
textos: clínica, escolar e in­dustrial. Aárea clí­
nica esteve histori­camen­­te associada ao exer­
cício autônomo das atividades de psico­terapia
e psico­diag­nóstico, cujo foco, confor­me pre­
visto pela lei, é o tratamento psicológico e a
so­lução de problemas de ajustamento. Mais
re­cen­temente, passou-se a dar ênfase ao pa­
pel do psicólogo clínico na promoção do bem-
es­tar subjetivo e psico­lógico. Na área escolar,
o psicólogo exerce suas atividades com crian­
ças que apresentam problemas de en­sino-
aprendizagem e faz uso de ins­tru­mentos de
avaliação psicológica para fins de orientação
psicopedagógi­ca. As re­lações pro­fessor-alu-
no, o papel dos pais no proces­so educativo e
o da escola como ins­tituição pro­motora da
educação formal tam­bém consti­tuem foco
das atividades do psicó­logo que exerce ati­
vidades nesse cam­­po de atua­ção. A área in­
dustrial tam­bém está asso­ciada às ati­vida-
des que fa­zem uso de ins­trumentos psi­co­
lógicos, mas, nes­te ca­so, para avaliar o po­
tencial de ajus­tamento do indi­víduo às tare-
fas de­man­dadas pelo car­go ou posto de tra­
balho (Bastos, 1988).
As condições sócio-históricas presentes
no momento do nascedouro de uma da-
da ciência são muito importantes para com­
pre­en­der o seu desenvolvimento, e não seria
diferente no caso da Psicologia. Des­de as
aplicações práticas, em fins do século XIX e
início do século XX, tais condições têm pas­
sado por grandes modi­ficações que fizeram
emergir novas áreas de atua­ção e reorien­
tações teóricas em Psicologia (Sass, 1988).
Na pesquisa nacional do psicólogo, rea­
lizada em fins da década de 1980 pelo Con­
176 Bastos, Guedes e colaboradores
selho Federal de Psicologia, observou-se um
acréscimo significativo na variedade de ati­
vidades executadas por esse profis­sional, em
relação ao descrito na legislação de 1962
que regulamenta a profissão. Naquela épo-
ca, constatou-se a ampliação no quadro de
ati­vidades, incluindo mu­danças nas nomen­
claturas das áreas de atuação. A área clínica
se ampliou e abar­cou a área de saúde; a área
escolar co­meçou a marcar suas diferenças e
suas proximidades com a área educacional,
e a área industrial expandiu-se para incluir o
trabalho e a sua dimensão organizacional,
desvencilhando-se de sua vinculação res­tri­ta
à indústria. Seguindo a mesma ten­dência na
psicologia, outras denominações de áreas de
atuação começaram a fazer parte do reper­
tório psicológico: psi­cologia institu­cio­nal,
psicologia hospitalar, psico­logia do es­porte,
psicologia jurídica, psi­cologia do trân­sito,
psicologia política, psi­cologia mé­dica e de
reabilitação (Pfromm Neto, 1985).
Na ocasião, também se criticou a pre­
dominância do modelo clínico hegemônico e
elitista de atuação psicológica, es­pe­cial­men­
te devido ao atendimento indi­vidual mos­
trar-se inadequado para atender às de­man­
das da sociedade brasileira (Bas­tos, 1988).
Em 1992, um estudo apoiado em uma re­
visão crítica da produção cien­tífica disponível
detectou mudanças na atuação do psicólogo,
sinalizando que o profissional já estava mais
preocupado com o seu papel social e com as
demandas coletivas, dando passos na direção
oposta a um modelo individualista alicerçado
no atendimento clínico de consultório. O
reflexo disso foi sentido na proliferação de
atividades de assessoramento técnico e de
consultorias, no crescimento da inserção do
psicólogo em equipes multiprofissionais e na
busca de integração do conhecimento com
outras áreas, tudo isso com o objetivo de
oferecer respostas mais satisfatórias aos pro­
cessos humanos (Bastos e Achcar, 1994). Tal
mo­vimento inovador, no en­tanto, nunca foi
objeto de um estudo em­pírico envolvendo os
próprios psicólogos. As mudanças aponta-
das, portanto, podem refletir concepções
inovadoras de alguns estudiosos, não consis­
tindo em alterações significativas quando se
considera a cate­goria profissional.
A pesquisa anterior sobre o psicólogo
brasileiro, no final da década de 1980, ofe­
recia um elenco de áreas, sendo soli­­ci­tado
que o profissional identificasse aquela ou
aquelas em que atuava. Na pes­quisa mais
recente, realizada em 2006, o psicólogo ma­
rcava suas opções de locais de trabalho
(Qua­dro 9.1) e as atividades desenvolvidas
(Quadro 9.2). Da combinação de locais e de
atividades para cada inserção profissional
(setor público, privado e autô­nomo), foram
identificadas as áreas de atuação, buscando-
se preservar a compara­bilidade com as pes­
quisas anteriores.
Do agrupamento resultante das pos­sí­
veis combinações entre locais de trabalho
e atividades desenvolvidas foram iden­tifica­­
das sete áreas: Clínica e Avaliação Psi­coló­
gica, Organizacional e do Trabalho, Educa­
cional e Escolar, Social e Comunitária, Saúde
e Hos­pitalar, Jurídica e, por úl­timo, Docência
e Pesquisa.
Em virtude dos desafios de definir áreas
de atuação, optou-se por fazer agru­pamentos
que sinalizassem o hibridismo e a amplitude
que caracterizam o exercício profissional do
psicólogo na atualidade. A Clínica não pode
estar dissociada de ati­vidades vinculadas à
avaliação psicológica. A temática do trabalho
une psicólogos organizacionais a psicólogos
que enfocam o trabalho, mas para além dos
limites da organização. A área educacional
inclui questões escolares, mas trata a edu­
cação como algo que não se reduz ao âmbito
da escola. A psicologia social e a comunitá-
ria estão historicamente inter-rela­cionadas,
em­­bo­ra as intervenções sociais não se re­
duzam a comunidades e se ex­pandam pa­ra
organizações da sociedade civil e demais
cooperativas populares. A área de saúde
abarca tanto as intervenções mais amplas
em políticas públicas quanto as que ocor­rem
em ambientes hospitares. Os psicó­logos da

área Jurídica, apesar de muitas vezes rea­
lizarem atividades clínicas e de avaliação
psicológica, orientam seu trabalho para dar
suporte a decisões judiciais, o que justifi-
caria a sua especificidade. Por último, a
do­cência e a pesquisa, apesar de estarem
Quadro 9.1 Opções de locais de trabalho por tipo de inserção
Setor Público
Órgão da administração pública
centralizada
Empresas ou fundações públicas
Instituição educacional -- escola
até ensino médio
Unidades do poder judiciário
Instituição de ensino superior
(Universidades, Faculdades)
Serviços de Psicologia vinculados
a instituições de ensino
Unidades do serviço público de saúde
(hospital, centros ou postos de saúde)
Unidades públicas de atendimento
a crianças e adolescentes (creches,
orfanatos)
Obs: Para a atuação nas Organizações Sociais, Não governamentais e Cooperativas (terceiro setor), não foram
apresentadas opções de local de trabalho.
Das 2214 respostas válidas, 1462 (66%)
dos psicólogos atuam em uma úni­ca área;
648, (29%), em duas áreas e 97, (4%) em
três áreas (Figura 9.1). O quadro geral mu­
dou um pouco em relação à pes­quisa rea­li­
zada na década de 1980, re­velando um de­
créscimo dos psicólogos que se de­dicam ape­
nas a uma área de atuação. Em 1988, 73%
dos profissionais entrevistados exerciam, ex­
clusivamente, ati­vidades em uma área es­
pecífica; enquanto somente 22% com­­bina­
vam duas e 5% atuavam em três áreas si­
multaneamente.
A Figura 9.2 permite a visualização do
quadro atual de dedicação exclusiva por área
O trabalho do psicólogo no Brasil 177
mais associadas às instituições de forma-
ção pú­blica do que às particulares, mantêm
forte vinculação, por se supor que a atua-
ção em docência está apoiada em ativi-
dades de pes­quisa biblio­gráfica e de estu-
dos em­píricos.
Setor Privado Autônomo
Empresa industrial, comercial Consultório particular
ou de serviços próprio
Instituição educacional – escola Consultório particular
até ensino médio alugado
Creches ou equivalentes Escritório particular
próprio
Instituição de ensino superior
(Universidades, Faculdades) Escritório particular
alugado
Serviços de Psicologia
vinculados a instituições de Na própria residência
ensino
Instituição de saúde (hospital,
etc.)
Centros de avaliação
psicológica
Clubes
de atuação dos psicólogos brasileiros pes­
quisados. Dos 61,7% dos psicólogos que em
1988 atuavam em clínica e outras áreas,
39,3% (repre­sen­tan­do 63% do total) atuavam
ex­clusivamente nela. Os dados de 2006 re­
velam queda para 50,8% do total. Na área
organizacional e do trabalho, representada
por 22% dos pro­fis­sionais que atuam nessa
área ou a com­binam com outras, 17,6% (80%
do total) exerciam suas ativi­dades com ex­
clusividade. Pelos da­dos de 2006, essa porcen­
tagem caiu para 61,2% do total.
As outras áreas que permitem compa­
ração com os dados de 1988 são a do­cência
e a escolar, visto não terem sido mapeadas
178 Bastos, Guedes e colaboradores
Quadro 9.2 Opções de atividade
Atividades
Análise de cargos e salários
Análise de função e ocupacional
Aplicação de testes psicológicos
Assessoria técnica
Assistência geriátrica
Assistência materno-infantil
Assistência psicológica a pacientes
clínicos e cirúrgicos (cardíacos,
mutilados, terminais, etc)
Atendimento a crianças com distúrbios
de aprendizagem
Avaliação de desempenho
Cargo administrativo (gerência ou
direção)
Consultoria
Coordenação de equipes de trabalho
Criação publicitária
Desenvolvimento de grupos e equipes
Diagnóstico organizacional
Dinâmica de grupo
29%
Figura 9.1 Número de áreas de atuação do psicólogo.
as áreas social e da saúde, in­cluídas na pes­
quisa de 2006. Dos 14,9% que, em 1988, se
dedicavam à área escolar com­binada com
ou­tras áreas, 7,1% (47% do total) atuavam
com exclu­sividade. A mesma tendência de
Docência de ensino médio Psicodiagnóstico
Docência de ensino superior Psicoterapia individual (criança,
adolescente e adulto)
Educação e reeducação
psicomotora Psicoterapia de grupo
Ergonomia Psicoterapia de casal
Intervenção em organizações Psicoterapia de Família
e instituições
Reabilitação profissional
Orientação vocacional/profissional
Recrutamento e seleção
Orientação psicopedagógica
Segurança e higiene no
Orientação sexual trabalho
Orientação de gestantes Supervisão de estágios
acadêmicos
Orientação a pais
Supervisão extra-acadêmica
Orientação a adolescentes
Treinamento
Orientação a grupos na área de
saúde pública Triagem
Pareceres e laudos psicológicos
Participação em equipes técnicas
Pesquisa científica
Pesquisa de mercado
Planejamento de políticas
educacionais
Planejamento e execução de
projetos
4%
Uma área
66%
Duas áreas
Três áreas
recuo apa­rece em relação à área escolar e
edu­cacional em 2006 (39,2%). A área do­
cen­te, no en­tanto, fugiu a essa tendência,
pois 16,1% dos psicólogos que se dedicavam
a ela, em 1988, em combinação com outras
 O trabalho do psicólogo no Brasil 179

Organi-
Clínica Saúde Docência Escolar Social
zacional

Dedicação
exclusiva 50,8% 61,2% 42,0% 40,2% 39,2% 18,7%

Combina com 41,5% 30,7% 48,2% 47,6% 50,2% 51,4%

mais uma área

Combina duas 7,6% 8,1% 9,7% 1,2% 10,6% 29,9%

ou mais áreas

Figura 9.2 Atuação exclusiva em uma única área ou atuação combinada.

Obs: Em virtude do número reduzido de inserções na área Jurídica, os dados desta foram ex­cluídos de
algumas análises.

áreas, 4,3% (27% do total) se dedicavam relacionada à remuneração que compele o

apenas a essa atividade. Em 2006, houve um
aumento significativo da dedicação exclu-
siva à área docente (40,2%), o que pode
estar re­lacionado ao crescimento dos cursos
de graduação em psicologia, que ampliou as
formas de in­serção do psicólogo nas uni­
versidades públicas e privadas.
Os dados da Figura 9.2 relevam, então,
que na maior parte das áreas houve recuo
percentual, com exceção da área docente,
o que pode sugerir que o psicólogo está
construindo uma trajetória profissional sus­
tentada na vinculação com várias áreas.
Uma das possíveis explicações pode estar
psicólogo a buscar mais de um emprego para
auferir maiores ganhos.
A Figura 9.3 ilustra as combinações de
duas áreas encontradas na pesquisa. Em
todas elas, a área clínica se mantém asso­
ciada à área de saúde (36%), à docência
(13%), à organi­zacional e do trabalho (11%)
e à área escolar e educacional (10%), dei­
xando evidente a sua impor­tância como a
área central de atuação de psicólogos. Trata-
se, também, de uma área que permite maior
flexibilidade de horário de trabalho, favo­
recendo sua com­binação com as demais
áreas e atividades profissionais.

30% 36%

10%
13%
11%
Clínica / Saúde Clínica / Organizacional Outros

Clínica / Docência Clínica / Escolar

Figura 9.3 Combinações de duas áreas de atuação.

180 Bastos, Guedes e colaboradores
A mesma tendência de predomínio da
clínica é observada quando o psicólogo atua
em três áreas (Figura 9.4), mas neste último
caso o que se torna mais evidente é a im­por­
tância da área de saúde. Três com­bina­ções
mais significativas são: clínica/organi­zacio­
nal/saúde (21%), clínica/do­cên­cia/saú­­de
(16%) e clínica/social/saú­de (12%).
Ao serem comparados com o cenário de
1988, os resultados da área de psicologia
organizacional e do trabalho permitem in­
ferir que houve uma pequena queda, pois
naquela época, 80% dos psicólogos que
atuavam nessa área se dedicavam exclu­
sivamente a ela. Em outras palavras, atual­
mente, há menos psicólogos dedi­cando-se
exclusivamente à área organi­za­cional e do
trabalho do que no final da década de 1980.
51%
Clínica / Organizacional / Saúde
Clínica / Docência / Saúde
Figura 9.4 Combinações de três áreas de atuação.
No que se refere à área escolar e edu­ca­­
cional, o quadro sofre profundas mu­danças
quando comparado a áreas ante­riores. Primei­
ro, há uma queda quantitativa brus­ca, pois
enquanto 1190 dos psi­cólogos que atuam em
clínica, 616 atuam em saúde e hospitalar e
554 atuam na área orga­ni­zacional e do tra­
balho, somente 217 atuam na área escolar e
educacional. Em segundo lugar, ao analisar
os dados da área clínica, fica claro o equilíbrio
entre quem atua somente na clínica e quem a
concilia com outras áreas, ao passo que, na
área escolar e educacional, dos psi­cólogos
Uma das razões pode ser atribuída à maior
instabilidade dos em­pregos, dos novos vín­
culos com as orga­nizações na forma de
prestação de serviço terceirizado, o que fez
com o que o psi­cólogo tivesse de se adaptar
a esta nova realidade. Tal hipótese ex­pli­
cativa en­contra respaldo no fato de os re­
sultados da pes­quisa terem revelado que
muitos psi­cólogos autônomos exercem ati­
vidades de consulto­ria na área organiza-
cional e do trabalho. É preciso refletir criti­
ca­mente se esta forma de inserção na área
orga­niza­cional e do trabalho (consulto-
ria externa) é um sinal de consolidação ou
en­fra­que­cimento e quais impactos teria na
for­mação do psicó­logo. Estudos adi­cionais
são necessários para tentar res­ponder a es­
sas questões.
21%
16%
12%
Clínica / Social / Saúde
Outros
que dizem atuar nela, mais de 60% o fazem
em combi­nação com outras áreas. Por­tanto,
so­mente 40% deles atuam exclusivamente na
área educacional. O quadro é o mesmo en-
con­­trado em 1988, pois entre os profis­sio-
nais que se dedica­vam a essa área, 61% atua­
vam também em outra área, contrapondo-se
a 39% que permaneciam exclusivamente nela
(Bastos, 1988).
A partir da Figura 9.5 é possível cons­
tatar a diversidade de inserções profis­­sio­
nais nas diferentes áreas de atuação. Essa
mesma figura explicita o peso atri­buído a

cada área no total de in­serções possíveis
(setor público, pri­va­do, terceiro setor e au­
tô­nomo) e o per­centual de psi­cólogos iden­
tificados por área de atuação.
A área clínica indiscutivelmente possui o
maior peso, pois as inserções profissionais
relacionadas às atividades clínicas repre­
sentam 39,9% para 53,9% dos psicólogos
que atuam nela de modo exclusivo ou não.
Em outras palavras, mesmo que o psicólogo
atue na clínica e em outra área ao mesmo
2,2
Atuam na área jurídica
1,6
Atuam na área da saúde
4,8
Atuam na área social
3,5
14,6
Atuam na área docente
10,5
Atuam na área
organizacional
9,8
Atuam na área educacional
7,1
Atuam na área clínica
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0
% psicólogos (n = 2,207)
Figura 9.5 Participação de cada área no conjunto de trabalhos dos psicólogos.
O que leva o psicólogo a se inserir si­
multaneamente em várias áreas de atua­ção?
Em 1988, Bastos discutia que esse fato po­
deria ser explicado pela fragilidade dos li­
mites entre as áreas de atuação e a facili-
dade de movimentação entre elas. Em ou-
tras palavras, independente de se trabalhar
em contextos diversificados (es­cola, orga­ni­
zações formais, hospitais, co­mu­­nidades, con­
sultório, etc.), o psicólogo se perceberia como
um profissional capaz de com-pre­en­der o ser
O trabalho do psicólogo no Brasil 181
tempo, os seus trabalhos (ou empregos) de­
mandam de modo mais expressivo ati­vidades
de na­tureza clínica. Em segundo lugar, des­
ponta a área de saúde, pois dos 27% que
atuam nessa área de modo ex­clusivo ou não,
20,2% dos trabalhos ou inserções (empregos)
estão a ela rela­cio­nado. Na terceira posição,
en­con­tra-se a área organizacional e do tra­
balho, com peso de 18,1% (inserções ou tra­
balhos) para 25,1% dos psicólogos que man­
têm algu­ma in­serção nessa área.
27
20,2
25,1
18,1
53,9
39,9
% inserções (n = 3,053)
humano e intervir para me­lhorar o bem-es­
tar e a realização pessoal. A variedade de
oferta de trabalho, a in­satis­fação com a área
de atuação e a baixa re­muneração também
poderiam ex­plicar essa múltipla inserção,
mas aqui o sentido seria outro. Enquanto,
no primeiro caso, a expan­são da identidade
do psi­cólogo (um profis­sional com um per-
fil de­finido para atuar em vários contex-
tos) ex­plicaria as múl­tiplas in­ser­ções, no se­
gun­do as insa­tis­fações profis­sionais (salá-
182 Bastos, Guedes e colaboradores
r­ io e área de atua­ção) explica­riam esse mes­
mo fato.
Que fatores direcionam tão fortemente
o interesse do psicólogo pela atuação na
área clínica? É na clínica que o profissional
se percebe realizando mais plenamente o
ideal de atuação psicológica e isso é cons­
truído durante o processo de formação pro­
fissional (Bastos, 1988; ver também o Capí­
tulo 5 deste livro). Estudantes de psi­cologia
ig­noram situações e contextos de atuação
prática para além do modelo clínico, e isso
repercute nos horizontes de inserção pro­
fissional futuros, limitando a visualização de
onde o psicólogo poderia ou deveria atuar
para cumprir a contento o seu papel (Bo-
to­mé, 1988). Reconhece-se também que
gran­de parte das demandas de trabalho psi­
cológico está associada a atividades de psi­
coterapia e aconselha­mento, sinalizando
que a atividade clínica ultrapassa os limites
dos consultórios par­ticulares.
Qual seria a consequência de um pre­
domínio de uma área sobre as demais? A
limitação de outras possibilidades de atuação
repercute na identidade profis­sional e tam­
bém contribui para fortalecer um modelo
teórico-prático de atuação per­cebido como
elitista (Sass, 1988). O continuísmo de um
modelo de atuação considerado elitista não
é decorrência apenas da qualidade e da
quantidade dos conhecimentos produzidos,
nem das con­tingências institucionais que
obrigam o psicólogo a limitar sua esfera de
atuação, mas também da ação profissional
dos próprios psicólogos que reproduzem de
modo acrítico os modelos de atuação in­
corporados desde o processo de forma­ção,
restringido suas possibilidades de inserção
nesses contextos.
Por outro lado, é necessário levar em
con­sideração que muitas dificuldades no
exercício profissional se devem ao des­pre­
paro para lidar com demandas sociais di­ver­
sificadas (Borges-Andrade, 1988). Se o psi­
cólogo se vê diante de situações novas de
trabalho para as quais não se sente prepa-
rado, recorre ao modelo predo­mi­nante que
oferece status e serve de refe­rência, sem que
avalie criticamente sua adequação para essa
nova situação. Então, a ausência de formação
é com­pensada pelo uso de um modelo teó­
rico-metodo­lógico de atuação que, embora
seja reco­nhecido socialmente, não contribui
de mo­do efetivo para o contexto em que se
pretende atuar.
Também, não se pode ignorar que o ce­
nário atual indica claramente que o psicólogo
está ocupando mais espaço social e está se
inserindo de modo ativo no sistema público
de saúde e assistência social quando compa­
rado aos resultados de 1988. Cresceu subs­
tan­cialmente a par­ti­cipação de psicó­logos
em equipes multi­disciplinares de saú­de, a
exemplo dos Centros de Atenção Psi­cosso­
cial (CAPs) que integram o Sistema Único de
Saúde (SUS) e possuem como principais ob­
jetivos mini­mizar as internações de pa­cientes
com transtornos mentais e favorecer sua in­
te­gração na comunidade e na família. Outro
exemplo de inserção dos psicólogos em tais
espaços é o Centro de Re­ferência da Assis­
tência Social (CRAS), que tem co­mo proposta
orientar o convívio sociofamiliar e comu­
nitário, em contextos de desigual­dade so-
cial, incentivando e oferecendo con­dições
pa­­ra o desenvolvimento da cidadania e da
emancipação social da população local.
Esses espaços de atuação indicam que é
crescente a demanda social por uma atua-
ção do psicólogo integrada ao contexto em
que o indivíduo se insere, o que tem impac-
tos evi­dentes na constituição da identida-
de desse profissional e na neces­sidade de
de­senvolvimento de compe­tências e de aqui­
sição de conhecimentos que auxiliem a prá­
tica profissional nesses contextos.
Renda, vínculo empregatício e
titulação por área de atuação
No que se refere à renda e ao vínculo em­
­­pregatício, não foram constatadas muitas di­
 O trabalho do psicólogo no Brasil 183

ferenças na caracterização dos psicólogos
que atuam em uma única área de atuação.
As diferenças apareceram somente quando é
levada em consideração a titulação má­xima
em cada área de atuação. A Figura 9.6 ilus-
tra essas diferenças.
Observa-se que a condição empre­gatícia
de assalariado é uma realidade para a maior
parte das áreas de atuação em psicologia. A
exceção fica por conta da área clínica, cuja
maioria (62%) se insere como autônomo.
Na área organizacional e do trabalho, cer-
ca da metade (48%) man­tém vínculos em­
pregatícios, mas é preciso considerar que
uma das atividades prin­cipais de quem atua
nessa área é a con­sultoria, o que contribui
para que uma parcela de sua remuneração
seja a de um profissional autônomo.

Clínica 62% trabalha como 47% ganha entre 48% de graduados

n = 605 autônomo 1 a 3 salários mínimos 36% de especialistas

Escolar 69% trabalha como 46% ganha entre 38% de graduados

n = 85 assalariado 3 a 5 salários mínimos 54% de especialistas

61% ganha 5 e
Organizacional 48% trabalha como 12% ganha 7 salários 48% de graduados
n = 339 assalariado mínimos 40% de especialistas

Grande variabilidade
Docência 85% trabalha como 13% ganha 15 33% de mestres
n = 129 assalariado salários mínimos 64% de doutores

Saúde 82% trabalha como 74% ganha até 47% de graduados

n = 259 assalariado 5 salários mínimos 39% de especialistas

Figura 9.6 Diferenças de vínculos, renda e titulação de psicólogos por área de atuação.
Obs: As áreas de atuação social/comunitária e jurídica, dada a baixa frequência, não foram incluídas
nesta análise.

Ao analisar a renda dos psicólogos por
área de atuação, é digno de nota que a área
clínica ofereça a mais baixa remu­neração
(de 1 a 3 salários mínimos), o que reforça ou
evidencia que parte importante da inserção
na clínica caracteriza-se como um trabalho
precário. Em parte, isso pode ser explicado
pelo fato de muitos psicólogos não traba­
lharem em consultório ou escritório próprios,
possuindo gastos com aluguel, pagamento
da supervisão dos casos clínicos e impostos
necessários para a regularização do exercício
profissional. Além disso, há uma grande va­
riabilidade nas taxas cobradas por con­sulta,
espe­cialmente nos primeiros anos de prática,
no qual, muitas vezes, os gastos para ma­nu­
tenção e formação complementar su­peram
os valores cobrados por consulta, realidade
não muito diferente da cons­tatada na pes­
quisa da década de 1980 (Langenbach e Ne­
greiros, 1988).
A área que melhor remunera é a do­
cência de nível superior (13% ganham mais
de 15 salários mínimos), na qual se con­
184 Bastos, Guedes e colaboradores
centram os profissionais com mais altas ti­
tulações stricto sensu. A área orga­niza­cional
e do tra­balho é a que oferece a se­gunda me­
lhor remuneração, pois 61% dos psicólogos
que nela atuam recebe cer­ca de 5 salários
mí­nimos, além de 12% atingiram a faixa dos
7 salários, o que está coerente com os valo-
res de mercado pra­ticados, especialmente
no que se refere às consultorias. As áreas
de escolar/educa­cional e a área de saúde/
hos­pitalar ocu­pam posições intermediárias
em rela­ção às demais, mas ambas ratificam
o quadro geral da profissão. Ou seja, a psi­
cologia é uma profissão, cuja remuneração
não é das mais atraentes.
No que se refere à titulação, a área de do­
cência/pesquisa é a que mantém um per­cen­
tual elevado de doutores (64%) e mestres
(33%). Nas demais áreas, o pre­­do­mínio é de
profissionais graduados (por­centa­gens bem
próximas a 50%) ou de especialistas (por­cen­
tagens variando de 36 a 54%). A área clínica
é a que abriga o menor número de especialistas
(36%), contrastando com a área escolar (e
edu­cacional) que possui 54%. A atua­ção em
clínica (e ava­liação psi­cológica) atende à ex­
pectativa pre­visível de quem se insere no cur­
so de psi­cologia. Ao contrário de outras áreas
de atuação, que necessitam ter vínculo for-
mal empregatício, o psi­cólogo clínico pode
fazer atendimento psi­cológico assim que se
gra­duar, pois é suficiente ter um registro no
con­selho pro­fissional e um local para pres-
tar o atend­imento (próprio ou alu­gado). É
fa­to, também, que muitos psi­cólogos man-
têm gas­tos com supervisão de colegas ex-
pe­rientes, sem que para isto pre­cisem estar
vin­culados a programas de for­mação, lato ou
stricto sensu.
Principais atividades de
cada área de atuação
Nesta seção serão apresentadas as prin­
cipais atividades desenvolvidas pelos psicó­
logos em cada área de atuação. Na Figura 9.7
é destacado o percentual de psicólogos que,
atuando na área, exclu­sivamente ou não, re­
lata desempenhar as atividades.
As principais atividades de psicólogos
que atuam na área clínica/avaliação psi­co­
lógica permitem inferir que os trabalhos
realizados nessa área estão relacionados a
dois focos principais. O primeiro é o aten­
dimento psicológico sob a modalidade de
psicoterapias (individual, de casal e de gru­
po), aconselhamento (adolescentes, pais e
crianças com problemas de apren­dizagem)
ou assistência psicológica a en­fermos. O
se­gundo foco é na elaboração de psico­diag­
nóstico e pareceres psico­lógicos, com base
em testes psicológicos.
Os psicólogos que atuam na área es­colar/
educacional também fazem uso de testes psi­
cológicos para dar suporte à orien­tação de
adolescentes (vocacional/profis­sional) e de
crianças com problemas de aprendizagem.
Esses profissionais tam­bém se dedicam à ela­
boração de políticas edu­cacionais, inter­ven­
ções em contextos insti­tucionais, além do pla­
nejamento e da exe­cução de projetos. A par­
ticipação em equipes técnicas, sinal de sua
experiência em tra­balhar em equipes multi­
disciplinares, tam­bém é uma atividade desse
grupo de psi­cólogos.
Os psicólogos organizacionais e do tra­ba­
lho mantêm suas atividades tradi­cio­nais vin­
culadas a recrutamento e se­leção de pes­soas,
fazendo uso de testes psico­lógicos para dar su­
porte ao psico­diagnós­tico. Assumem, no en­­­tan­
to, fun­ções de chefia, o que indica o seu im­
portante papel no desenvolvimento de equipes
de trabalho. A avaliação de de­sem­penho e o
diagnóstico organizacional são as principais
ati­vidades quando o foco recai na organiza-
ção. A ati­vidade de con­sultoria tam­bém está
presente na atua­ção em organizações de tra­
balho. E isso é im­portante porque todas as
ati­vi­dades desem­penhadas pelo consultor po-
dem ser reali­zadas tanto por um psicó­lo­go
que mantém vínculo empregatício per­ma­nente
com uma organização quanto por aquele que é
con­tratado como prestador de serviços.

Psicodiagnóstico (66,1%)
Aplicação de testes psicológicos (52,4%)
Assistência psicológica a pacientes
clínicos e cirúrgicos (51,9%)
Atendimentos a crianças com
distúrbios de aprendizagem (41,7%)
Psicoterapia individual (adulto, criança
e adolescente (28,8%)
Orientação de pais (26,8) Saúde (616)
Assistência materno infantil (19,5%)
Planejamento e execução de projetos (19,3%)
Orientação a gestante (17,9%)
Participação em equipes técnicas (16,2%)
Orientação a adolescentes (14%)
Orientação a grupos na
área de saúde pública (13,9%)
Orientação psicopedagógica (13,7%)
Dinâmica de grupo (11,9%)
Docência no ensino superior (98,3%)
Pareceres e laudos psicológicos (55,2%)
Psicodiagnóstico (14,7%)
Supervisão de estágios acadêmicos (12,9%)
Aplicação de testes psicológicos (12,1%)
Planejamento de política educacional (12,1%)
Participação em equipes técnicas (12,1%)
Cargo administrativo (gerência ou direção (11,2%)
Figura 9.7 Distribuição de atividades por área de atuação.
É previsível que o psicólogo que atue em
docência tenha nela a sua principal atividade.
A supervisão de estágios tam­bém é com­
patível e complementar ao exer­­cício da
docência no curso superior. No setor públi-
co, em particular, o docente de nível supe-
rior concilia suas atividades de ensino com
O trabalho do psicólogo no Brasil 185
Psicodiagnóstico (83,0%)
Aplicação de testes psicológicos (64,2%)
Atendimentos a crianças
com distúrbios de aprendizagem (44,5%)
Psicoterapia individual (adulto, criança
e adolescente (31,1%)
Orientação de pais (23,4%)
Clínica (616) Pareceres e laudos psicológicos (18,2%)
Orientação psicopedagógica (15,7%)
Psicoterapia de grupo (14,3%)
Orientação a gestante (14,1%)
Psicoterapia de casal (13,2%)
Orientação a adolescentes (13,1%)
Orientação vocacional/profissional (10,7%)
Assistência materno infantil (9,6%)
Aplicação de testes psicológicos (61,2%)
Avaliação de desempenho (52,5%)
Diagnóstico organizacional (49,5%)
Consultoria (45,3%)
Psicodiagnóstico (28,1%)
Supervisão extra-acadêmica (24,3%)
Organizacional (216) Cargo administrativo (gerência ou direção) (23,4%)
Análise de função ou ocupacional (21,9%)
Recrutamento/seleção (19,4%)
Dinâmica de grupo (16,3%)
Desenvolvimento de grupos e equipes (15,8%)
Reabilitação profissional (13%)
Atividades Análise de cargos e salários (12,5%)
por áreas Intervenção em organizações e instituições (12,3%)
de atuação
Docência (129) Atendimento a crianças com
distúrbios de aprendizagem (56,9%)
Aplicação de testes psicológicos (55,1%)
Psicodiagnóstico (47,7%)
Planejamento de política educacional (39,4%)
Orientação psicopedagógica (38,9%)
Orientação vocacional/profissional (34,3%)
Escolar (216) Orientação de pais (31,9%)
Consultoria (20,4%)
Participação em equipes técnicas (18,5%)
Supervisão extra-acadêmica (17,1%)
Pareceres e laudos psicológicos (16,2%)
Orientação a gestante (14,8%)
Orientação a adolescentes (14,8%)
ati­vidades de gestão pelo fato de assumir
fun­ções de coordenação de cur­so, chefia de
departamento e demais car­gos adminis­trati­
vos. A coordenação e a par­ticipação em equi­
pes técnicas sinalizam tam­bém que ati­vi­
dades de extensão e consultoria técnica es­
tão relacionadas à docência.
186 Bastos, Guedes e colaboradores
A aplicação de testes psicológicos tam­
bém consta entre as principais atividades
dos psi­cólogos, da área de saúde/hos­pitalar.
Do mes­mo modo que nas demais áreas, o
uso de testes está relacionado à elaboração
de psico­diag­nóstico. As outras atividades do
psicó­logo des­ta área estão relacionadas à
assistência psico­lógica a pacientes por meio
de abordagem in­di­­vidual (psicoterapias),
gru­pal (dinâmica de grupo, orientação se­
xual a adolescentes, orien­tação a pais) e
re­­lacional (assistência materno-infantil). A
par­ticipação em equi­pes multidis­ciplinares
também é carac­terística de quem atua na
área de saúde/hospitalar, em especial na
coor­denação.
É fácil concluir que as atividades rela­
cionadas ao psicodiagnóstico e avaliação psi­
cológica ocupam um lugar central na atua-
ção profissional do psicólogo. Isto adquire
sentido quando se afirma que a avaliação
psicológica é o primeiro passo no diagnóstico
de problemas para posterior intervenção. Em
1960, houve um recuo na utilização de ins­
trumentos de avaliação, em decorrência de
uma crise na área de ava­liação. Três fatores
estiveram relacio­nados a essa crise: i) as crí­
ticas sobre a validade e fidedignidade dos
instrumentos usados para fazer avaliações
psicológicas, ii) as ex­pectativas sociais irrea­
listas quanto às ava­liações, e iii) as discussões
de ordem episte­mológica e ideológica. A par­
tir da década de 1980, todavia, a crise come­
çou a ser su­perada e desde então se assiste a
um re­novado interesse pela área, o que pode
ser constatado pela criação de uma associação
profissional especializada e pelo crescimento
expressivo no número de pes­quisadores na
área (Hutz e Bandeira, 2003). Além disso, é
preciso reconhecer que a avaliação psi­co­ló­
gica ganhou outros espaços de atuação pro­
fissional além dos consultórios parti­culares.
Passaram a ter utilidade, por exem­plo, no
diagnóstico de populações em situa­­ções de
risco social e pessoal e de ado­lescentes em
conflito com a lei.
A adoção de um conceito de saúde mais
amplo fez proliferar a construção de instru­
mentos para avaliar o bem-estar sub­jetivo e
psicológico, a resiliência, a qua­­­lidade de vi­da
no trabalho, as habili­dades sociais e a con­fi­
guração das redes de apoio social. De certo
modo, o psicólogo começou a usar o seu co­
nhecimento sobre os processos huma­nos nos
contextos so­ciais para desenvolver um refe­
rencial teó­rico que o auxiliasse a dia­g­­­nos­ticar
problemas e propor intervenções mais efeti-
vas; isso está provocando im­pactos nítidos no
uso da avaliação psicológica pelos psi­có­logos
nos diversos contextos de atuação.
Áreas de atuação e
locais de trabalho
O local onde as atividades são reali­zadas
é considerado um critério importante da prá­
tica profissional do psicólogo. É co­mum acre­
ditar-se que psicólogos que traba­lham com
temas da educação atuam na área es­colar.
Este critério, no entanto, tem suas li­mitações,
visto que o objetivo, o tipo de pro­blema, a
natureza das relações, os vínculos com os
clientes e os procedi­mentos utilizados de-
vem ser foco de análise para o adequado en­
quadre da área de atuação (Bastos, 1988).
A atuação profissional vai além da des­
crição de técnicas e procedimentos uti­lizados
e revela os valores, os papéis, as relações so­
ciais e os vínculos no ambiente de trabalho
que confi­gu­ram uma cultura própria ao con­
texto de atuação. O objetivo desta se­ção é es­
ta­belecer relações entre os locais de tra­balho
e as principais áreas de atua­ção, vi­san­do com­
pre­ender melhor de que forma se rea­liza a
in­serção do psicólogo em cada contexto.
A Figura 9.8 ilustra os locais de tra­balho
nos diversos setores e as áreas de atuação
dos psicólogos que neles tra­balham.
Os psicólogos que atuam na área clí­ni­­ca se
encontram predominantemente tra­­ba­lhan­do
em consultórios particulares, alu­gados (47,8%)
 O trabalho do psicólogo no Brasil 187

Consultório particular alugado (47,8%)

Consultório particular próprio (19,8%)
IES/Serviço de Psicologia público (6,5%)
Empresas privadas (2,7%)
Clínica
IES/Serviço de Psicologia privado (4,6%)
Residência (2,5%) Consultório particular alugado (16,1%)
Órgão da administração pública/ Consultório particular próprio (10,5%)
Empresa pública (19,5%) Escola privada (18%)
Escolar Órgão público/Empresa pública (14,2%)
Residência (5,9%)
IES/Serviço de Psicologia (12,1%)
Empresa privada (3,4%)

Empresas privadas (23,4%)

Consultório particular alugado (16,7%)
Consultório particular próprio (7,1%)
Órgão da administração pública/
Empresa pública (8,1%) Organizacional
IES/Serviço de Psicologia privado (8,3%)
Áreas e
Hospitais (8,2%) locais de
Escritórios particulares (5,5%) atuação
Residência (8,3%)

IES particular (31,8%)

IES público (21,6%)
Consultório particular alugado (14,4%)
Unidade de Serviço Público em Saúde (30,7%)
Consultório particular próprio (6,8%)
Consultório particular alugado (18,8%)
Consultório particular próprio (8,4%)
Docência Residência (5,6%)
Escola privada (18%)
Instituição de saúde particular (8,2%)
IES Superior/Serviço Público
Órgão da administração pública/
Saúde de Saúde (4,5%)
Empresa pública (6,3%)
Empresas privadas (4,1%)
IES privada/Serviço de psicologia (5%)
Empresas privadas (4,1%)
Unidade pública de atendimento a
crianças e adolescentes (3,1%)

Figura 9.8 Locais de trabalho por área de atuação.

ou próprios (19,8%). Os ser­­­vi­ços de psicologia Os que atuam na área organizacional e

vinculados a ins­ti­tuições públicas (6,5%) e
par­ticulares (4,6%) tam­bém absor­vem os pro­
fissionais da área clínica.
Dos profissionais que estão na área de
saúde, 30,7% encontram-se nas unidades
de serviço público de saúde ou nas insti­
tuições par­ticulares (8,2%). Os psicólogos
da área de saúde também mantêm con­sul­
tórios par­ti­cula­res alugados (18,8%) ou
pró­prios (8,4%), pro­vavelmente decor­ren­
tes de con­vênios com ins­tituições pú­blicas e
privadas de aten­di­mento.
Os docentes estão fortemente con­cen­
trados nas instituições de ensino parti­culares
(31,8%) e públicas (21,6%), mas conciliam
suas atividades com atividades em con­
sultórios particulares alugados (14,4%) ou
próprios (6,8%).
do trabalho encontram-se mais distri­buí­dos.
As empresas privadas (23,4%) e públi­cas
(8,1%) concentram a maior parte deles, mas
outros também estão pre­sentes em serviços
de psicologia parti­culares (8,3%) e em hos­
pitais (8,2%). Seguindo a tendência geral,
eles possuem consultórios par­ticulares alu­
gados (16,7%) ou próprios (7,1%), um sinal
de que exercem alguma atividade clínica ou
de avaliação psico­lógica.
O que mais surpreende é a distribui-
ção dos psicólogos que atuam na área esco-
lar e edu­cacional. A escola privada não é o
lugar pri­vilegiado de atuação, embora 18%
exer­cem nela suas atividades. Além da es­
cola, os pro­fis­sionais dessa área se encon-
tram alo­cados em consultórios particula-
res alu­gados (16,1%) ou próprios (10,5%),
188 Bastos, Guedes e colaboradores
em órgãos ou empresas públicas (14,2%) e
em serviços de psicologia vinculados a ins­
tituições de ensino (12,1%).
Um resultado da pesquisa que suscita
re­flexão crítica cuidadosa é o fato de o con­
sultório particular se manter como um local
de trabalho para os psicólogos nas diversas
áreas de atuação. A questão a ser respondida
é se a atividade que o psicólogo exerce no
seu consultório particular con­tri­bui para que
ele reproduza o modelo clí­nico de aten­di­
mento individualizado em con­tex­tos a prin­
cípio inapropriados para esse nível de inter­
venção.
Essa indagação adquire sentido, por­que
há uma crença de que, embora a psi­cologia
deva assumir o seu papel de ques­tionadora e
transformadora do status quo, pode estar re­
produzindo estruturas sociais e relações de
poder, na medida em que os psicólogos pa­
recem não compreender cla­ramente quem é o
real beneficiário do co­nhecimento e das in­
tervenções que rea­lizam na sua prá­tica de
trabalho (Botomé, 1996; Gil, 1985; Martín-
569; 9,2%
397; 6,4%
796; 12,8%
790; 12,7%
642; 10,3%
Abordagem psicanalítica
Abordagem humanista
Abordagem cognitivista
Abordagem psicodramática
Figura 9.9 Abordagens teórico-metodológicas dos psicólogos brasileiros.
Baró, 1997, apud Dimens­tein, 2000). Os cur­
sos de psicologia, por não possibilitarem ao
estudante a vi­sualização dos aspectos sociais,
políticos e ideológicos mais am­plos que in­
terferem na sua prática, findam por reforçar o
mo­delo individualista, promovendo um dis­
tan­cia­mento da di­men­são social (Di­mens­tein,
2000), o que pode explicar o número ex­pres­
sivo de psicólogos de diversas áreas atuan­do
em consultórios par­ticulares.
Orientações teóricas
As orientações teóricas dos psicólogos
são informações-chave para compreender
co­mo se fundamentam as atividades e os
espa­ços de atuação do psicólogo brasileiro.
Oito diferentes abordagens teórico-meto­
dológicas foram apresentadas como op­ções
sendo facul­tado aos psicólogos esco­lher uma
ou várias dessas alternativas. A Figura 9.9
mostra o per­­centual com que cada abordagem
foi citada.
1253; 20,2%
842; 13,6%
925; 14,9%
Abordagem comportamental
Abordagem existencialista
Abordagem sócio-histórica
Abordagem analítica
 O trabalho do psicólogo no Brasil 189

Ao considerar a presença de orien­tações binação de mais de um referencial teórico

teóricas, em combinação com ou­tras ou iso­
ladamente, a abordagem psi­canalítica se des­
taca como a mais utilizada pelos psi­có­logos
brasileiros (20,2%). As abordagens huma-
nista (14,9%), compor­tamental (13,6%), só-
cio-histórica (12,8%) e cognitivista (12,7%)
vêm em sequência.
Na tentativa de simplicar a apresen­tação
dos dados e torná-los mais claros, uniram-se
algumas abordagens afins e as porcentagens
foram recalculadas. Desse modo, a aborda­
gem psicanalítica uniu-se à abordagem ana­
lítica, o mesmo ocorreu com a humanista e a
existencialista, e também com a cognitivista
e a com­por­tamental. A Figura 9.10 ilustra
esse novo arranjo das abordagens aglutina-
das e apresenta os dados referentes à uti­
lização de uma única abordagem ou com­
na prática profissional dos psicólogos.
Nesse novo arranjo, as abordagens psi­
canalíticas continuam ocupando a posi­ção
de destaque, seguidas das aborda­gens cog­
ni­tivo-comportamental e humanista-exis­
ten­cial. Fica claro também que o psi­cólogo
lança mão de mais de um referencial teórico
para compreender e atuar na rea­lidade em
que se insere. As combinações de aborda-
gens indi­cam, no entanto, que apesar de
apre­sentarem pressupostos dis­tintos e, em
alguns casos, contraditórios entre si (cog­
nitivo-com­por­tamental e hu­ma­nista-exis­
tencial; psicanálise e sócio-histórica, por
exemplo), os psi­cólogos encontram algum
modo de conciliar tais abordagens teóricas
para torná-las úteis aos seus propósitos teó­
ricos e práticos.

Uma abordagem Duas abordagens Três ou mais abordagens

(n = 1.262) (n = 697) (n = 570)

Psicanálise/cognitivo-
Psicanálise Psicanálise/cognitivo-
-comportamental/
18,2% -comportamental 4,6%
humanista-existencial 4,6%

Psicanálise/cognitivo- Psicanálise/
Cognitivo--comportamental
-comportamental/ humanista-existencial/
10,0%
humanista-existencial 4,3% Sócio-histórica 4,6%

Psicanálise/ Cognitivo-comportamental/
Humanista-existencial
Sócio-histórica humanista-existencial
6,1%
4,2% Sócio-histórica 4,6%

Psicanálise/ Psicanálise/
Sócio-histórica
humanista-existencial humanista-existencial/
2,6%
3,8% Sócio-histórica 4,6%

Psicanálise/cognitivo-
Psicodrama Humanista-existencial/
-comportamental/
10,0% Sócio-histórica 4,6%
sócio-histórica 1,3%

Cognitivo-comportamental/
Todas as abordagens
sócio-histórica
4,6%
2,1%

Humanista-existencial/
Psicodrama
4,3%

Figura 9.10 Abordagens teórico-metodológicas combinadas.

190 Bastos, Guedes e colaboradores
De um lado, a habilidade de integrar teo­
rias que historicamente não são afins pode
ser explicada pela complexidade do obje­to de
estudo da psicologia, que com­pele o pro­
fissional a analisar o homem de modo inte-
gral, conciliando perspectivas mais bio­ló-
gi­cas (cog­nitivo-comporta­men­tal) e subje­ti­
vas. Há, todavia, pelo menos quatro mo-
dos de abordar a subjetividade humana. Na
pers­pectiva psicanalítica, a subjetividade é
en­fa­tizada no seu aspecto psicodinâmico,
cujo inconsciente tem um papel relevante. Na
perspectiva huma­nista-existencial, a subje-
tivi­dade é ana­lisada do ponto de vista da
motivação para a autorrealização humana, o
que coloca em destaque a dimensão cons-
ciente da psique. Na perspectiva cognitivo-
-com­por­ta­mental, a subjetividade é decorren-
te de pro­cessos básicos comuns a todo cére­
bro hu­mano. Por último, a abordagem sócio-
his­tórica coloca no centro da cons­trução da
subjetividade a dimensão social do ser hu­
mano. Ela estaria situada no tempo e no
espaço e seria fruto de um contexto histó-­
rico, social e cultural no qual o ho­mem se
encontra imerso.
De outro lado, esse mesmo resultado
pode sinalizar que o psicólogo não tem cla­
reza sobre qual orientação teórica é a mais
apropriada, e essa confusão o faz buscar de
modo acrítico um ecletismo teórico para
diminuir sua ansiedade de lidar com o seu
complexo objeto de es­tudo. Outra explica-
ção pode ser encon­trada no fato de as
diversificadas áreas de inserção obrigarem
o psicólogo a usar mais de um referencial
teórico, já que nem sempre a abordagem
usada no am­biente de consul­tório pode ser
facilmente adaptada a ou­tros contextos de
inserção profissional. Todavia, a resposta
não pa­rece ser simples, pela dificuldade em
ex­plicar por que a psicanálise persiste co-
mo a teoria mais usada, a despeito do re­
conhecimento de que ela impõe limites pa-
ra a apreensão de fenômenos psicos­sociais
que se estendem para além da di­nâmica in­
trapsíquica.
Abordagens teóricas,
especialização e tempo
de formação: possíveis
inter-relações
Ao analisar as associações entre for­ma­-
ção profissional e a variabilidade das abor­da­
gens teóricas usadas pelos psicó­logos, é pos­
sível inferir que quanto mais o profissional se
especializa, obtendo ti­tulações elevadas, me­
nos faz uso de abor­dagens teóricas variadas.1
Esse decréscimo do uso de abordagens teóri-
cas diversas é acom­panhado do aumento de
uma abor­dagem mais direcionada, prin­cipal­
mente a abor­dagem sócio-histórica.
Ao analisar a porcentagem em cada fai-
xa de especialização (Figura 9.11), cons­tata-
-se que dos 1476 psicólogos graduados, 936
(63%) utilizam duas ou mais abor­dagens com­
binadas. Essa proporção, de 64% (n  = 784), é
mantida entre os 1228 psicólogos que possuem
especialização. Quando o psi­cólogo tem o tí­
tulo de mestre (n = 465) essa proporção cai pa­
ra 61% (n = 285). Mas, a di­ferença se faz notar
somente entre os dou­tores (n = 166) quan­do a
porcentagem cai para 41% (n = 68).
Ao analisar a titulação, conclui-se que o
uso de abordagens variadas permanece ele­
vado até o mestrado, quando sofre uma pe­
quena queda, mas realmente decresce quan­
do o psicólogo é portador do título de doutor.
O resultado fortalece a suposição de que o
fenômeno psicológico é complexo e mul­
tifacetado exigindo do psicólogo a utili­zação
de múltiplas abordagens. A ten­dência, entre­
tanto, reverte-se quando o psicólogo chega
ao doutorado, talvez por­­que nesse es­tágio
haja maior amadu­re­cimento teórico asso­
ciado a uma maior ha­bilidade de adaptar o
referencial teórico dominante às especi­fi­
cidades de variados contextos de aplicação.
Outra interpretação possível é que quanto
mais o psicólogo aprofunda seus estudos em
um tema específico, mais seletivo se torna
em suas atividades e áreas de atuação, pro­
curando maior alinhamento com sua opção
teórica e metodológica.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 191

Abordagens teóricas x Formação profissional

40,0%

35,0%

30,0%

25,0%

20,0%

15,0%

10,0%

5,0%

0,0%
Psicanálise Cognitivo- Humanista Sócio- Psicodra- Combina Combina Combina
comporta- existencial histórica matista duas três mais de três
mental abordagens abordagens abordagens

Graduação 18,3% 10,3% 5,6% 1,7% 0,7% 18,8% 7,0% 37,6%

Especialização 18,4% 8,4% 7,26% 0,9% 1,2% 22,0% 8,3% 33,6%

Mestrado 15,3% 11,0% 4,9% 6,2% 1,3% 25,8% 8,6% 26,9%

Doutorado 23,5% 16,3% 4,8% 13,2% 1,2% 18,7% 4,2% 18,1%

Figura 9.11 Abordagens teóricas por titulação.

Ao analisar as relações entre o uso de formados entre 11 e 20 anos. A queda ex­

abordagens teóricas e o tempo de gradua­ção,
encontrou-se a queda do uso de três ou mais
abordagens teóricas ocorrendo após 11 anos
de formação embora ainda persista o uso de
duas abordagens teóricas. Os psi­cólogos com
mais de 20 anos de atuação no mercado ten­
dem a decrescer de modo mais significativo o
uso combinado de mais de três abordagens, a
favor de abordagens teó­ricas específicas: psi­
codrama, sócio-his­tórica e psicanálise.2
A Figura 9.12 ilustra a porcentagem to­
tal de duas ou mais abordagens teóricas por
tempo de graduação, e conclui-se que, ao
longo do tempo, o psicólogo persiste fazendo
uso de várias delas na seguinte proporção:
63% (n = 533) dos 838 psi­cólogos formados
até 2 anos, 60% (n = 443) dos 736 psicólogos
formados entre 3 e 5 anos, 67% (n = 382)
dos 573 psicólogos formados entre 6 e 10
anos, e 62% (n = 394) dos 634 psicólogos
pres­siva ocorre a partir dos 20 anos de for­
mado (n = 551), quando a porcentagem dos
psi­cólogos que usam duas ou mais abor­
dagens cai para 58% (n = 318).
O resultado converge com o que foi di-
to anteriormente e mantém consistência com
o cenário encontrado na pesquisa do psicólogo
do final da década de 1980 (Car­valho, 1988).
À medida que o psicó­logo adquire experiência
profissional e se espe­cializa, diminui o uso de
várias abor­dagens teó­ricas.
É fato que, ao graduar-se, o profissional
ainda não possui uma definição clara de
quais instrumentos e abordagens teóricas
são recomendáveis para dar suporte a sua
intervenção. A partir da experiência prá­tica
e da sua especialização, pode optar por for­
mas de atuação e abordagens teó­ricas que
atendam de modo mais satis­fatório os de­
safios com os quais se defronta no cotidiano
192 Bastos, Guedes e colaboradores

de trabalho. A porcentagem de uso de várias
abordagens teóricas, todavia, se mantém
alta na maior parte do tempo, o que é um
forte indicador de que a atuação psicoló-
gi­ca exige mais de um referencial teórico
para dar suporte e tam­bém de que a preo­
cupação com a formação generalista encon­
tra mais respaldo empí­rico do que a opção
prematura pela es­pecialização ainda duran-
te a graduação.

Abordagens teóricas x Tempo de formação

45,0%
40,0%
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
5,0%
0,0%
Combina Combina Combina Psicodra- Sócio- Cognitivo-
Humanista
mais de três três duas matista comporta- Psicanálise
histórica existencial
abordagens abordagens abordagens mental

Até 2 anos 38,8% 6,8% 18,0% 0,8% 1,7% 5,1% 11,7% 17,1%

Entre 3 e 5 anos 31,9% 8,5% 19,8% 1,1% 1,8% 5,8% 11,4% 19,7%

Entre 6 e 10 anos 34,9% 8,9% 22,9% 0,9% 1,4% 6,6% 9,4% 15,0%

Entre 11 e 20 anos 33,1% 6,5% 22,6% 0,6% 3,3% 7,7% 7,1% 19,1%

Mais de 20 anos 27,4% 7,4% 22,9% 1,6% 5,9% 5,3% 9,4% 20,1%

Figura 9.12 Porcentagem do uso de duas ou mais abordagens teóricas por tempo de graduação do
psicólogo.

Abordagens teóricas leiro, não assegura que esse profissional es­

e áreas de atuação
Embora os resultados apresentados até
agora reafirmem que a área clínica (e a
avaliação psicológica) continua como prin­
cipal área de atuação na psicologia e que a
psicanálise, teoria fortemente funda­men-
tada na prática clínica, ainda é o referencial
predominante, indícios apon­tam que o mo­
delo de intervenção indi­vidual está sendo
substituído por outro modelo, mais for­te­
mente focado na inter­venção social. Tal mo­
delo se apoia nas múltiplas áreas de atuação,
na diversidade de atividades e na pluralidade
de abor­dagens teóricas. Todavia, tal tendên­
cia no cenário nacional do psi­cólogo brasi­
teja mais preparado para lidar com as diver­
sificadas demandas sociais emer­­­gen­tes. Afi­
nal, durante muitas décadas, a for­mação e
a construção da identidade pro­fissional es-
ti­veram embasadas em um mo­delo clínico
de atendimento individual for­talecido pela
gran­de expectativa da so­ciedade em ver o
psicólogo como um pro­fissional do divã. O
psicólogo também en­frenta dificuldades pa­
ra se desvencilhar do modelo que, histori­
camente, confere-lhe iden­tidade social.
A inserção do psicólogo deixou de ser,
então, somente do âmbito individual, e pas­
sou a estar direcionada para a ação situada
em contexto social. O ser humano não é
mais analisado apenas na sua dinâ­mica in­

trapsíquica, mas considerado como sujeito
situado na história e na cultura, o que requer
uma abordagem multidisciplinar bem mais
complexa da oferecida nos cursos de for­
mação em psicologia.
Se, de um lado, essa ampliação e essa
diversificação de áreas de atuação são sinais
claros das demandas práticas cres­centes di­
ri­gidas ao psicólogo, de outro, compelem o
questionamento sobre se o referencial teó­
rico disponível na atualidade consegue dar
suporte e fundamentar a prá­tica psi­co­lógi-
ca em todos esses contex­tos. Se o exer­cício
profissional e a amplia­ção das áreas de
atua­­ção demandam ama­du­reci­men­to teó­
rico ain­da não disponível na psi­cologia, a
alterna­tiva é buscar a in­tegração dos mo­
delos teó­ricos existentes e criar no­vos ar­
ranjos de in­tervenção para dar su­porte à
atuação do psi­cólogo.
Áreas de atuação e orientações
teórico-metodológicas
Esta seção é dedicada a explorar um
pouco mais as relações entre abordagens
teóricas e áreas de atuação, para encontrar
sinais de multiplicidade teórica e redire­
cionamento para um modelo social de in­
tervenção que supere o modelo individual
até então predominante. Por causa do nú­
mero pouco expressivo de psicólogos da
amos­tra que se inserem na área jurídica e
social, essas duas áreas de atuação não serão
objeto de análise.
Orientações teórico-metodológicas
da atuação em clínica
Para os 1190 psicólogos cuja área de atua­
ção é exclusivamente a clínica (n = 605) – ou
está combinanda com outras áreas (n = 585) –
a psicanálise (27%) con­tinua sendo o refe­ren­
cial teórico mais utilizado (Figura 9.13). Em
O trabalho do psicólogo no Brasil 193
seguida, per­cebe-se a utilização de uma com-
bi­nação de duas abor­dagens (20%) e, lo­go
após, de mais de três abordagens (18%).
Tanto para quem atua somente na clí­
nica quanto, para aqueles que a conciliam
com ou­tras áreas de atuação, a psicanálise
continua sendo o referencial teórico mais
importante: 162 (27%) e 150 (26%). A com­
binação de duas abordagens, 120 (20%) e
145 (25%), e de mais de três abordagens,
111 (18%) e 138 (24%), apa­recem em se­
quência em termos de fre­quência. Desse
modo, mesmo com o pre­domínio da psica­
nálise como abordagem teórica daqueles
que estão inseridos na clí­nica, observa-se
que há uma tendência em utilizar também
outras abordagens, o que pode ser explicado
por duas razões: i) o fortalecimento de abor­
dagens alter­nativas em atendimento clínico
individual e grupal, e ii) a necessidade de
usar outros refe­ren­ciais teóricos para abordar
os fe­nômenos psico­lógicos em contextos
diver­sificados de atuação.
Ao se apoiar em Santos (1990) e em
Coimbra (1993), Dimenstein (2000) res­
salta que a psicanálise teve um papel im­
portante nos anos de 1960 e 1970, ao pro­
por libertar os indivíduos das re­pressões
sociais e políticas, ideal almejado pela po­
pularização e pela difusão do conhecimen-
to psicológico. Isso explicaria a grande ex­
pansão da psicanálise en­tre psicólogos e o
público leigo naquele contexto histórico.
A partir dos anos de 1970, as críticas
ao modelo de atendimento da psicologia clí­
nica ganharam força. O foco apenas na di­
nâmica e nos conflitos intrapsíquicos dos
sujeitos, desconsiderando os contextos his­
tórico, social e cultural de inserção, não es­
ta­va sendo mais aceito, compelindo a um
redi­recionamento da atuação em psi­cologia
clí­nica. O modelo de atendimento diádico
em consultórios particulares (psi­cote­rapeu­ta
e paciente) cede lugar para novas modali­
dades de atendimento grupal e fa­miliar. E a
clínica deixa de ser apenas uma atividade
194 Bastos, Guedes e colaboradores
700
600
Nº de respondentes
500
400
300
200
100
0
Cognitivo-
Humanista
Psicanálise comporta-
existencial
mental
Clínica 162 88 55 15 6 120 48 111 605
Clínica – 150 49 37 4 6 145 36 138 585
outras áreas
Figura 9.13 Abordagens teóricas na área clínica.
restrita ao consul­tório, ocupando espaço nas
instituições públicas e privadas, nos centros
de saúde e na comunidade (Fé­res-Carneiro e
Lo Bianco, 2003).
É previsível que esse redimensiona­men­
to dos espaços da clínica tenha re­per­cutido
no referencial teórico que pas­sou a ser ado­
tado pelos psicólogos, visto que a psicanálise
ou qualquer outra abor­dagem teórica isola­
da­mente apresenta limitações para abarcar
os diversos aspec­tos culturais, econômicos,
so­ciais e his­tó­ricos que influen­ciam a psique
e no com­portamento hu­mano.
A utilização de mais de um referencial
teórico na prática clínica pode ser decor­
rente dessa ampliação do olhar sobre o
fenômeno psicológico e de uma maior com­
preensão das limitações teóricas das abor­
dagens para incluir aspectos cultu­rais, eco­
nômicos, sociais, históricos, etc. O de­safio é
incluir todos esses aspectos sem perder a
coerência na utilização de abor­dagens teó­
ricas, visto que algumas delas são anta­
gônicas em seus pres­supostos bá­sicos. Por
Clínica
Combina Combina Combina
Sócio- Psicodra-
duas abor- três abor- mais de três Total
histórica matista
dagens dagens abordagens
outro lado, vencer esse desafio de conciliação
pode servir de estímulo para estabelecer um
firme e continuado diálogo entre as diver­
sificadas correntes teóricas de pensamento
em psicologia.
Orientações teórico-metodológicas da
atuação na área de saúde-hospitalar
No grupo dos que atuam em outras áreas
além de saúde e hospitalar, 23% (n = 83) uti­
liza duas abordagens e 22% (n = 80) com­
bina mais de três abordagens teóricas. A psi­
canálise res­ponde por 27% (n = 96) das pre­
ferências teó­ricas desse gru­po de psi­cólogos.
Dentre aqueles que atuam exclusi­va­mente
na área saúde-hos­pitalar, 27% (n = 70) com­
bina mais de três abor­dagens, enquanto 23%
(n = 61) o faz com duas abordagens teóricas.
A psi­canálise é a abordagem teórica usada
por 20% (n = 53) dos psicólogos que atuam
exclu­si­vamente na área de saúde (ver Fi-
gura 9.14).
 O trabalho do psicólogo no Brasil 195

Saúde-Hospitalar
400
350

Nº de respondentes
300
250
200
150
100
50
0
Cognitivo- Combina Combina Combina
Psicanálise Humanista Sócio- Psicodra-
comporta- duas abor- três abor- mais de três Total
existencial histórica matista
mental dagens dagens abordagens

Saúde-hospitalar 53 18 18 7 1 61 31 70 259

Saúde-hospitalar + outras áreas 96 31 24 4 3 83 36 80 357

Figura 9.14 Abordagens teóricas na área de saúde-hospitalar.

Orientações teórico-metodológicas denciam que, em­bora as abordagens cognitivas

da atuação na área organizacional e com­­por­tamentais sejam usadas em inter­
e do trabalho venções orga­ni­za­cio­nais, a psicanálise cres­ceu
em impor­tân­cia. Uma das razões para esse
A Figura 9.15 associa as abordagens teó­ cresci­mento pode estar no fato de o tema de
ricas adotadas por quem atua na área or­ga­ saúde e trabalho ser historicamente for­te no
nizacional e do trabalho, exclusiva­mente ou Brasil, e muitos estudiosos do tema fa­zerem
não. Os profissionais que tra­ba­lham so­mente uso de referenciais derivados da psi­canálise,
nessa área usam, ao mesmo tempo, mais de como por exemplo, o da psico­dinâmica.
três abordagens (n  =  91), o que repre­senta A mesma tendência é observada entre
27%; ou duas abordagens (n = 83), o que re­ aqueles que atuam na área organizacional e
pre­senta 24%. Ainda nesse grupo, per­cebe-se do trabalho, mas também em outras áreas.
que as abor­dagens mais utilizadas são a cog­ A preferência pela utilização de mais de três
nitivo-com­­portamental (n  =  51) e a psica­ abordagens (n = 62) (29%) seguida de duas
nálise (n = 50), o que re-pre­senta em tor­no de abordagens (n = 52) (24%) per­siste. A psica­
15% para cada uma delas. Esse parece ser um nálise (n = 29) (13%) e a teoria cog­nitivo-
sinal de que atuar na área or­ga­nizacional e do comportamental (n = 20) (9%) se­­guem sen­­
tra­balho requer adotar mais de uma abordagem do as abordagens teó­ricas que mais servem
teórica. To­davia, esses resul­tados também evi­ de apoio às ações na área.

Organizacional e do trabalho
350
Nº de respondentes

300
250
200
150
100
50
0
Cognitivo- Combina Combina Combina
Humanista Sócio- Psicodra- Total
Psicanálise comporta- duas abor- três abor- mais de três
existencial histórica matista
mental dagens dagens abordagens

Organizacional 50 51 23 7 7 83 27 91 339

Organizacional + outras áreas 29 20 13 5 3 52 31 62 215

Figura 9.15 Abordagens teóricas na área organizacional e do trabalho.

196 Bastos, Guedes e colaboradores

Orientações teórico-metodológicas da­gens cogni­tivo-com­portamental (n = 10)

da atuação em docência (5%), huma­nis­ta-exis­tencial (n = 10) (5%) e
só­cio-his­tó­rica (n = 4) (2%).
Historicamente, a docência é uma ativi­da­
de que se encontra associada a outras áreas de
atuação profissional, pois, na prá­tica, une a pro­ Orientações teórico-metodológicas da
dução e a transmissão do co­nhecimento em um atuação na área escolar e educacional
campo de atuação espe­cializado. Destarte, o
profissional que exerce docência, também rea­­ Dentre as abordagens teóricas (Figura
liza atividades em uma área de atuação es­pe­ 9.17), percebe-se que, mesmo atuando ex­clu­
cializada. Isso jus­tifica que, dos 321 psicó­logos sivamente ou em conjunto com outras áreas,
que atuam em docência, 60% (n  =  192) con­ os psicólogos da área escolar e educa­cional
ciliem docência com outra área de atuação. usam mais de três (n = 32 e n =  38) – o que
Os que trabalham predominantemente re­presenta 38 e 29%, respec­tiva­mente – ou
com a docência privilegiam a combinação de duas abordagens teóricas (n = 25 e n = 42), o
duas (n  =  34) (26%) ou mais de três abor­ que representa respectivamente 29 e 32%. A
dagens (n  =  30) (23%), conforme se observa força da psicanálise é mais sig­nificativa no
na Figura 9.16. Mas, quando se leva em con­ta psicólogo que concilia a atuação em escolar e
o principal referencial teó­rico, as abor­­­da­­gens educação com outras áreas (n  =  17) (13%),
teó­ricas predominantes são, em or­dem de­­­cres­ do que em quem atua exclusivamente nela
cen­te, a cognitivo-com­por­tamen­­tal (n  =  19) (n  =  7) (8%). Isso sugere que a psicanálise
(15%), a só­cio-histórica (n  =  17) (13%) e a não é o referencial de base para quem atua
psica­nálise (n  =  15) (12%). Entre os psicólogos somente na área escolar e educacional, como
que, além da docência, exercem alguma outra ocorre na clí­nica, mas o seu uso cresce caso o
atividade, o quadro é seme­lhante, com prefe­ psicólogo tenha outras inserções.
rência pela utilização de duas (n =  55) (29%), O resultado geral talvez seja um sinal de
seguida de mais de três abordagens teóricas que a inserção em várias áreas obriga o
(n  = 47) (24%). To­da­via, a psicanálise apa­re- psicólogo a buscar diversos referenciais teó­
ce como o refe­ren­cial teórico mais impor­tante ricos para melhor integrar o conhecimen-
(n  =  36) (19%) para dar suporte à atuação to psicológico e atender a contento as varia­
múl­­­tipla, deixan­do um pouco para trás as abor­ das demandas contextuais de sua inserção.

Docência
200
180
160
Nº de respondentes

140
120
100
80
60
40
20
0
Cognitivo- Combina Combina Combina
Humanista Sócio- Psicodra-
Psicanálise comporta- duas abor- três abor- mais de três Total
existencial histórica matista
mental dagens dagens abordagens

Docência 15 19 7 17 1 34 6 30 129

Docência + outras áreas 36 10 10 4 4 55 21 47 192

Figura 9.16 Abordagens teóricas na área de atuação docente.


140
120
Nº de respondentes
100
80
60
40
20
0
Psicanálise
Educacional 7 7 4 1 1 25 8 32 85
Educacional + outras áreas 17 7 8 3 0 42 17 38 132
Figura 9.17 Abordagens teóricas na área escolar e educacional.
Considerações Finais
O presente capítulo trabalhou com dois
conceitos centrais para a compreensão da di­
versidade que marca o trabalho do psi­cólogo
no Brasil. O conceito de área de atuação é
amplamente disseminado na co­munidade
acadêmica e profissional e re­siste ao longo
dos anos apesar das transições que aproximam
a Psicologia de outros campos disciplinares,
que criam pontes mesmo den­tro do campo
profissional da Psicologia. Por outro lado, o
conceito de abordagens teórico-metodológicas
se refere a um conjunto mais amplo de di­
vergências (conceituais, de con­cepção de ho­
mem, de concepção de ciência, de valores
sociais) que, em muitos casos, tornam os
subgrupos dentro da Psicologia mais distantes
entre si do que de outras disciplinas.
Uma das principais conclusões deste
ca­pítulo é a de que o psicólogo é um profissio-
nal com ampla capacidade de atuar em di­
versas áreas. É digno de nota que, embo­­ra
possa atuar em várias áreas, suas ati­­­vi-
da­des con­vergem, pois, mesmo que es­teja
trabalhando em áreas distintas, o psicó­logo
desenvolve atividades semelhantes, colo­
cando em dis­cussão o próprio con­ceito de
áreas. Há um conjunto básico de ativi­dades
que per­meiam o exercício pro­fissional do
psi­cólogo nas di­ferentes áreas, se for con­
O trabalho do psicólogo no Brasil 197
Educacional
Cognitivo- Combina Combina Combina
Humanista Sócio- Psicodra- duas abor- três aor- mais de três Total
comporta-
existencial histórica matista dagens dagens abordagens
mental
siderado o número de profissionais que re­
latam desen­volvê-las. Esse é o caso, por
exemplo, das atividades de avalia­ção psico­
lógica, psicodiagnóstico e apli­cação de tes­
tes. Embora descritas em níveis de com­ple­
xidade distintos, as três es­tão presentes nos
mais diversos domínios, inclusive entre os
docentes. É possível iden­tificar, todavia, um
núcleo de ati­vidades que classicamente de­
finem cada área de atuação.
Apesar das transformações que ocor­
reram na psicologia brasileira nos últimos
50 anos, ao comparar o cenário atual com o
do final da década de 1980, as mudan-
ças não foram tão significativas assim. Em
várias passagens do capítulo reafirmou-se
que, apesar de haver sinais de que o psi­­cólogo
está ampliando sua área de atua­ção para além
da clínica e substituindo o modelo clínico de
atendimento por modelos de intervenção
grupais com forte ênfase so­cial, é fato que a
clínica continua exercendo seu fascínio entre
os psicólogos.
Os resultados da pesquisa atual apontam
claramente que, apesar de a clínica per­ma­
necer como uma área de atuação pre­domi­
nante para o psicólogo, ela está se es­ten­
dendo para além dos consultórios par­ticu­la­
res e penetrando em instituições pú­blicas de
saúde e no terceiro setor. O papel social do
psicólogo, então, mostra-se mais evidente na
198 Bastos, Guedes e colaboradores
atualidade, pois mesmo que a clínica siga
sendo a área mais impor­tante para o psi­
cólogo, assiste-se hoje a in­clusão de popu­
lações antes muito pouco assistidas.
Se os psicólogos desempenham ativi­
dades fortemente atreladas à aplicação de
testes psicológicos para embasar psico­diag­­­
nós­ticos e pareceres independentemente de
sua área de atuação é preciso colocar em
discussão se é defensável pros­seguir com o
conceito de áreas de atuação que até o mo­
mento tem servido mais para se referir ao
local de trabalho e não aos diferentes enfo­
ques e atividades que o psicólogo adota na
sua intervenção prática. Talvez seja neces­
sário redefinir o con­ceito de área de atuação,
em parte porque os resultados apontam o
crescimento do nú­mero de psicólogos que se
inserem em mais de uma.
Quanto à orientação teórico-meto­doló­
gica, se em fins da década de 1980 já havia
sinais claros de que os psicólogos ne­ces­si-
tavam usar de mais de um referencial teórico
pa­ra dar suporte às suas atividades profissio­
nais, hoje essa tendência é marcante. Apesar
da ex­periência adquirida ao longo dos anos
fazer diminuir a tendência de usar três ou
mais abor­dagens teóricas simul­tâneas, a efe­
tiva di­mi­nuição em busca de um maior di­re­
cio­namento teórico ocorre após os 11 anos
de for­mação e se consolida após os 20. Ape-
sar de a formação especializada con­tribuir
também para o maior direcio­na­mento teóri-
co, essa mu­­­dança se faz notar somente quan­
do o psicólogo obtém o título de doutor.
As fortes evidências de que o psicólo-
go necessita usar mais de um referencial teó­
rico para dar suporte ao seu trabalho colo-
ca em discussão um pressuposto larga­mente
aceito, especialmente por estudiosos e do­
centes, da necessidade de uma for­mação plu­
ralista que assegure o contato do aluno com
as principais orientações teórico-me­todoló­
gicas existentes no campo da Psicologia. Tal
preocupação foi con­templada nas Diretrizes
Curriculares para os cursos de Psi­cologia, ao
fixar os valores que devem guiar a formação
e o conjunto de com­petências bá­sicas espe­
radas do recém-graduado.
Não se pode ignorar, todavia, que os
dados encontrados neste estudo somados
aos resultados do ENADE (Exame Nacional
de Desempenho do Ensino Superior) rea­
lizado em 2006, apontaram que Fundamen-
tos Históricos e Epistemológicos é um dos
eixos no qual os alunos apresentam, no país
todo, os piores desempenhos: isso indica
pro­blemas relacionados à forma como tais
orientações estão sendo contempladas nos
cursos de formação. Na realidade, mais do
que conhecê-las, confrontá-las e compará-
las para propiciar escolhas conscientes, a
adoção de perspectivas diversas sugere uma
adesão acrítica. O problema é que essa reali­
dade não se restringe aos psicólogos recém-
formados e parece ser um traço disseminado
entre os profissionais, o que requer estudos
adicionais para compreender o que efeti­
vamente está ocorrendo no pro­cesso de for­
mação desses profissionais.
notas
1 Para o cálculo, foi usado o teste t revelando se­
rem significativas as diferenças (x²  = 172,76,
gl 21, p  <  .00).
2 O teste t revelou que as diferenças são signi­fi­
cativas (x²  =  79,253 (28) p  <  .00).
Referências
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o nosso modelo profissional In: Conselho Federal
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Quem é o psicólogo brasileiro? São Paulo: Edicon,
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O trabalho do psicólogo no Brasil 199
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ciência e prática psicológica. São Paulo: Casa do
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Langenbach, M.; Negreiros, T.C.G.M. A for­
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cologia. São Paulo: Edicon, 1987.
 10
O psicólogo e sua inserção
em equipes de trabalho
Maria do Carmo Fernandes Martins e Katia Puente-Palacios
A inserção de equipes como unidades
de desempenho no cenário das organi­zações
é uma prática bastante difundida na época
atual. Em consequência, é cada vez maior a
quantidade de estudos pu­blicados a respeito
de características, fun­cionamento e possíveis
resultados do tra­balho de equipes. En­tre­
tanto, atualmente, inexiste informação sobre
a atuação do psicólogo sob essa condição de
trabalho. Por esta razão, o presente capítulo
tem co­mo objetivo central apresentar os re­
sul­tados de investigação empírica que bus-
cou compreender o trabalho dos psicólo-
gos em equipes, descrevendo-o sob o ponto
de vista desses trabalhadores. Nesse con­
texto, serão focados aspectos específicos co­
mo a satisfação, as crenças dos psicó­logos
em relação às equipes, assim como os con­
flitos vivenciados por eles, detectados em
resultados de pesquisa en­contrados a res­
peito dessa temática entre os psicólogos bra­
sileiros. Para isso, este texto começará de­
talhando peculiaridades teóricas que carac­
terizam esse campo do conhecimento, com
o objetivo de favorecer a compreensão do
funcionamento das cé­lul­as de trabalho de­
nominadas equipes.
Para iniciar essa tarefa, cabe desta-
car brevemente as características daquilo
que é considerado uma equipe. Tal escla­
recimento é necessário uma vez que, em
decorrência da sua enorme divulgação, cé­
lulas de trabalho das mais diversas na­tu­
rezas recebem a denominação “equipe”
sem necessariamente apresentarem as ca­
racterísticas que permitem a sua adequada
identificação. Equipes de trabalho consti­
tuem sistemas dinâmicos de atos pro­tago­
nizados por conjuntos de pessoas com ha­
bilidades complementares cujas ações labo­
rais são norteadas por metas de tra­balho
comuns. Assim, essas pessoas são mu­tua­
mente responsáveis pelo alcance de seus
objetivos (Greenberg e Baron, 1995). Esta
conceituação, embora breve, destaca que
uma equipe é caracterizada pela com­ple­
men­taridade das habilidades dos seus
mem­­bros, pelas experiências de trabalho
co­letivas, pela responsabilidade com­par­ti­
lhada tanto na execução das tarefas quanto
no alcance das metas. Por essa razão, o
arcabouço teórico trazido neste capítulo e
os dados resultantes da pesquisa dizem res­
peito ao desempenho de unidades de tra­

balho denominadas equipes. Na inves­tiga­
ção realizada, os psicólogos respon­den­tes
in­formavam se trabalhavam de modo indi­
vidual ou em equipes uniprofissionais ou
multiprofissionais. Nas duas últimas op­ções,
havia um direcionamento para uma parte
específica do questionário composta por
três escalas válidas e fidedignas rela­tivas a
crenças sobre a equipe de trabalho, a con­
flitos percebidos e à satisfação com essas
formas de arranjo laboral.
As equipes de trabalho são concebidas
com a finalidade de promover efe­tivi­dade da
organização. Em 1970, Camp­bell, Dun­nette,
Lawler e Weick (apud Brod­beck, 1996) defi­
niram o desempenho efetivo das equipes co­
mo o grau em que os resultados do desem­
penho dessas unidades se aproxi­mam das
me­tas especificadas. A efetividade da orga­
nização, por sua vez, é compreendida como
um padrão externo de referência que indica
quão bem a orga­ni­zação atende às demandas
dos grupos que dela participam (Pfeffer e
Salancik, 1978). Dessa forma, espera-se que
as equi­pes sejam efetivas no seu desempenho
a fim de con­tribuírem para a consecução das
metas da organização. En­tre­tanto, resta dú­
vida sobre os aspectos que devem ser focados
ao se investigar a efetivi­dade da equipe. A
esse respeito, Nadler, Hackman e Lawler
(1979) destacam que é tão importante atin­
gir as metas de desem­penho estabe­leci­das
pela organização quanto obter resultados
afe­ti­vos satisfatórios. Isto é, a efetividade da
equipe não pode ser consi­derada exclusi­
vamente a partir de indica­dores duros (nú­
mero de peças produzidas, porcentagem de
redução do desperdício ou quantidade de
peças defeituosas devolvidas) ou crité-rios de
produção. Deve-se verificar adi­cionalmente
em que medida a experiência do trabalho co­
letivo (em equipe) gera resul­tados afetivos
positivos nos seus membros.
Investigando os critérios afetivos to-
ma­dos como indicadores de efetividade de
equi­pe, pode-se verificar que a literatura
da área aponta a satisfação como um dos
O trabalho do psicólogo no Brasil 201
aspectos mais frequentemente adotados, se­
ja de maneira isolada ou associado a indi­
cadores duros (Campion, Papper e Medsker,
1996; Car­less e de Paola, 2000; Gladstein,
1984; Janz, Colquitt e Noe, 1997; Knouse e
Dansby, 1999; Shaw, Dully e Stark, 2000;
Van der Vegt, Emans e Van de Vliert, 1998,
2000, 2001; Wageman, 1995). Estas evidên­
cias demonstram que a satisfação pode ser
con­siderada um indicador (afetivo) legítimo
de efetividade do trabalho em equipe. Ten­
do em vista essas defesas teóricas anterior­
men­te apresentadas, a seguir, é explorado o
papel da satisfação no contexto das equipes.
Satisfação com a equipe
Vale destacar que, conforme mani­fes­
tado por Siqueira e Gomide Jr. (2004), sa­
tisfação é um tema que tem despertado o
interesse de pesquisadores desde o início do
século passado. Apesar de se tratar de fenô­
meno longamente estudado, ainda não se
encontra consenso a seu respeito. As ver­
tentes teóricas não são unânimes e ora o
definem como construto unidimensional,
ora como multidimensional. Divergências
tam­­bém podem ser encontradas quanto à
sua natureza, uma vez que podem ser en­
contrados pesquisadores que a concebem
como fenômeno de natureza cognitiva en­
quanto outros defendem se tratar de cons­
truto de natureza afetiva. No presente ca­
pítulo, entretanto, a satisfação é com­preen­
dida como fenômeno de natureza afetiva
re­lativa ao vínculo estabelecido entre o indi­
víduo e a equipe de trabalho a que perten-
ce. Em 1976, Locke definiu a satisfação
como um estado emocional po­sitivo ou de
prazer, resultante de um tra­balho ou de ex­
pe­­riências de trabalho (Siqueira e Gomide
Jr., 2004); tal concepção constitui a defini­
ção que irá nortear este capítulo. O vínculo
afetivo ao qual se faz referência, conforme
já manifestado, é o estabelecido com a equi­
pe de trabalho.
202 Bastos, Guedes e colaboradores
O papel da satisfação no contexto de tra­
balho é duplo, pois surge como ante­ce­dente e
como consequente de comporta­men­tos orga­
nizacionais relevantes. Assim, além de ser
um indicador da efe­tividade do tra­balho em
equipe, logo, um consequente de diversas va­
riáveis expli­ca­tivas, é também um preditor de
com­por­tamentos futuros. A res­pei­to do seu
pa­pel como consequente, Glads­tein (1984)
ma­ni­festa que a satisfação é uma reação afe­
tiva positiva em relação à equipe de tra­balho,
resultante da forma co­mo os membros se
relacionam e trabalham juntos. Assim, a qua­
lidade do relaciona­men­to man­tido entre os
membros da equipe de trabalho pode ter im­
pacto nos níveis de sa­tisfação relatados. A
partir dessas teori­za­ções, é pertinente esperar
que equipes de trabalho carac­terizadas por
relações inter­pes­soais ou de trabalho confli­
tantes apre­sentem menores níveis de satis­
fação. Além do papel de­sem­penhado pela
natureza das relações man­tidas entre os mem­
bros, Si­queira e Gomide Jr. (2004), bem como
Brief e Weiss (2002), afir­mam que atributos
relati­vos ao individuo também podem afetar
os níveis de satisfação, como o caso de certos
traços de personalidade, tempera­mento e es­
tados de ânimo.
Em relação aos seus consequentes, al­
guns autores destacam o papel da satisfação
na predição de comportamentos como ab­
sen­teísmo, rotatividade e intenções de dei­
xar a empresa (Petty, McGee e Cavender,
1984; Siqueira e Gomide Jr., 2004), de sor­
te que quanto maior a satisfação rela­tada,
menos o empregado tende a se atrasar ou a
faltar, e menos vontade manifesta de deixar
a empresa. A este respeito, porém, Barbo-
sa (2006) alerta que divergências po­dem
ser encontradas nos achados empíricos que
buscam relacionar satisfação e desem­penho.
Ainda assim, conforme se demons­trou ante­
riormente, conta-se com evidencias empí­
ricas suficientes que permitem defender que
a satisfação desempenha um papel expli­
cativo importante para compor­tamentos or­
ganizacionais.
Crenças sobre o
trabalho em equipe
Na literatura oriunda da Psicologia So­
cial e Organizacional, podem ser encon­tra­
dos autores como Fishbein e Azjen (1975)
ou, ainda, contribuições mais recentes co-
mo a de Costa, Roe e Taillieu (2001) que
apontam o papel fundamental desem­pe­
nhado pelas expectativas e pelas crenças
dos indivíduos. Sua importância, destacam
os autores, decorre da influência que podem
exercer sobre comportamentos e desem­
penhos. A partir desse efeito, as crenças po­
dem, inclusive, impactar na satisfação dos
indivíduos.
Fishbein e Azjen (1975) consideram as
crenças fenômenos cuja natureza é seme­
lhante à das opiniões e afirmam se tratar de
atributos diferentes dos afetos e dos com­
portamentos. Segundo esses autores, as
crenças resultam do conhecimento do in­
divíduo sobre um dado fenômeno ou even­to
e representam a informação que a pes­soa
possui sobre um objeto. De maneira adi­
cional, especificam que as crenças asso­ciam
o objeto a um atributo determinado. Kimble
e colaboradores (1999) acrescentam ainda
que as crenças constituem pensa­mentos não
avaliativos sobre as carac­terís­ticas dos obje­
tos do nosso cotidiano. Logo, elas fazem re­
ferência ao que nós consi­deramos sobre os
fatos ocorridos ao nosso redor. No caso es­
pecífico do desempenho das equipes de tra­
balho aqui abordadas, a crença estaria cum­
prindo a função de ligar o objeto, equipe, a
um atributo, efetividade.
Em decorrência da ampla imple­men­
tação das equipes no seio das organizações,
a grande maioria das pessoas trabalha ou já
trabalhou nesse modo coletivo de arranjo
laboral; portanto, teve experiências que lhe
permitiram formar crenças a respeito des-
sa forma de trabalho. Em relação às con-
se­quências, porém, não pode ser afirma-
do que elas tenham sido positivas. A expe­
riên­cia de trabalho em equipe pode ter ge­

rado nas pessoas, neste caso, nos psicó­­lo­
gos, tanto crenças favoráveis quanto des­­fa­
voráveis, haja vista a ocorrência de fenô­­
menos como o da pressão da equipe, a di­
lui­ção de responsabilidade ou a ociosi-
da­­­de social.
Segundo Wageman (1995), as pessoas
desenvolvem crenças sobre as equipes de
trabalho a partir das suas múltiplas expe­
riên­cias, de modo que crenças favoráveis
pro­vavelmente decorrem de experiências
bem-sucedidas. A partir dessas crenças já
construídas, o sujeito passa a se comportar
de maneira compatível com elas, embora o
autor alerte sobre o fato de as crenças não
serem imutáveis. Se a pessoa possui crenças
favoráveis sobre as equipes, é pertinente
esperar que ela tenha preferência por esse
tipo de arranjo para a execução de tarefas.
Pelo contrário, no caso de as crenças serem
desfavoráveis, seria esperado que ela op­tas­
se por outra forma de desempenho, prova­
velmente de execução individual.
No âmbito das organizações, entretanto,
as regras que definem o modo em que as
tarefas estão desenhadas nem sempre obe­
decem a crenças e convicções pessoais; de­
cor­rem, na maioria das vezes, de decisões
admi­nistrativas. Logo, resta investigar como
o sujeito reage ao ser colocado para traba­
lhar em um desenho laboral que contraria
as suas crenças.
Investigando especificamente o papel
das crenças nos resultados de trabalho, po­
de ser constatado que achados empíricos
sus­tentam a existência de relações signi­
ficativas. Campion, Medsker e Higgs (1993)
e Kirman e Shapiro (2000) encontraram
cor­­relações significativas entre crenças (por
vezes denominada “preferência”) e aceita­
ção de práticas organizacionais, também
en­tre crenças, satisfação e compro­meti­men­
to. Mais recentemente e focando pon­tual­
mente nas crenças sobre o trabalho em
equi­­pes, Souza (2006), Puente-Palacios e
Bor­­ges-Andrade (2005) identificaram que
pes­soas com crenças mais positivas sobre o
O trabalho do psicólogo no Brasil 203
trabalho em equipe relatavam também maio­
­res níveis de satisfação e comprome­timento.
A partir das evidencias apresen­tadas, é per­
tinente esperar que as pessoas com crenças
mais favoráveis sobre as equipes de trabalho
relatem também maio­res níveis de satisfação
com essas unidades de desempenho.
Conflitos interpessoais
nas equipes de trabalho
Relações humanas são caracterizadas
por trocas de influência social que envolvem
coor­denação e disputas para atingir resul­
tados. Nesse processo, as pessoas envolvidas
coope­ram entre si, buscam acertos, con­
sensos e tomam decisões. Na dinâmica des­
se relacio­namento, perpassam desacordos e
incom­pa­tibilidades, muitas vezes difíceis de
enfren­tar e, não raro, prejudiciais ao pró­
prio indi­víduo e à equipe. Esses desa­cordos,
denomi­nados conflitos interpessoais, podem
ser defi­ni­dos como incompatibilidades entre
objetivos, valores e necessidades de duas
pessoas, de uma pessoa e uma equipe ou de
duas equipes.
Dois tipos de conflitos interpessoais fo­
ram classificados pelos estudiosos do assun­
to. O primeiro refere-se aos conflitos nas
relações interpessoais que envolvem emoções
e, o segundo, aos conflitos que envolvem dis­
cus­sões sobre a execução de tarefas, de natu­
reza mais cognitiva. Jehn (1997) classificou
um terceiro tipo de conflito – o de processo –
e o definiu como aquele que acontece por dis­­
cordâncias sobre o modo de realizar o traba­
lho. Todavia, De Drew e Weingart (2003) afir­
mam que estudos empíricos não têm con­fir­
mado sua existência.
Conflito interpessoal aparece quando
dois ou mais indivíduos, um indivíduo e
uma equipe ou duas ou mais equipes acre­
ditam que seus interesses são incompatí-
veis e as tentativas para resolver esse de­
sacordo fracassam. Em uma concepção um
pouco diferente, Jehn (1997) observou que
204 Bastos, Guedes e colaboradores
conflitos também surgiam em equipes mes­
mo quando não havia discordância sobre
objetivos. Essa autora defendeu a ideia de
que, mesmo quando há tentativas de coope­
ração e coordenação de esforços entre pes­
soas ou entre uma pessoa e um grupo ou
equipe ou entre equipes, pode haver con­
flito. Sob esse ponto de vista, conflito pode
aparecer ainda que os membros da equipe
possuam objetivos comuns e ideias pare­
cidas. As pessoas podem concordar sobre os
objetivos, mas discordar sobre os meios de
atingi-los, por exemplo, enfrentando confli­
tos de processo. Assim, conflito faz parte de
toda e qualquer relação humana e isso não
é diferente nas relações que ocorrem nas
unidades de trabalho denominadas equipes,
embora haja poucos estudos abordando am­
bos os assuntos.
Pode-se identificar triplo papel dos con­
flitos interpessoais nos estudos da área:
como antecedente (variável que tem poder
de explicação sobre outra), consequente (va­­
riável que é explicada por outra) e me­dia­
dora (variável que medeia a influência de
uma antecedente sobre outra conse­quente).
Conflitos de relacionamento têm-se revelado
prejudiciais ao desempenho e à sa­tisfação do
trabalhador. Mas isso acontece se seus níveis
forem muito elevados; níveis baixos de conflito
apareciam nos estudos co­mo benéficos para o
desempenho. Um estudo de Jehn (1997) já
ha­via demonstrado que equipes com desem­
penho baixo possuíam altos níveis de conflitos
de relacionamento, porque focalizavam mais
atenção na redução de ameaças, na busca de
poder e nas tentativas de aumentar a coesão
grupal do que na con­clusão de tarefas. Leung,
Liu e Ng (2005) con­firmaram que baixos ní­
veis de conflito estavam associados a bons ní­
veis de satisfação.
Conflitos de tarefas, por sua vez, revela­
ram-se benéficos para o desempenho no
trabalho, para o comprometimento organi­
za­cional, para o comprometimento com a
equipe, para a satisfação dos membros das
equipes e para a satisfação no trabalho,
revelando seu papel construtivo. Tais con­
flitos exercem esse papel porque aumentam
a possibilidade de manifestação de ideias,
de envolvimento com o trabalho, de geração
de ideias criativas, de questionamento e
debate de opiniões, de manifestações críti­
cas construtivas, de confrontação e de ava­
liação cuidadosa das alternativas de solu­
ção. Friedman e colaboradores (2000) iden­
tificaram que baixos níveis de conflito de
tarefas reduziam os conflitos de rela­cio­na­
mento e os níveis de estresse, de­mons­tran­
do uma relação mais próxima e direta entre
os dois tipos de conflito e con­trarian­do ten­
dências de outros estudos que apon­tavam
relação contrária entre os dois tipos prin­
cipais de conflito, de tarefa e de relacio­na­
mento.
Conflitos de tarefa aparecem, na maior
parte dos estudos, como benéficos aos re-
sul­­tados da organização e à tomada de
d­ecisão devido à melhora da qualidade da
decisão que decorre das discussões e das
críticas construtivas que provocam. Quando
o conflito é focalizado nas tarefas, os mem­
bros utilizam suas capacidades e seus co­
nhecimentos para resolvê-los. A ausência de
conflitos de tarefas poderia negar à equipe
a oportunidade de melhorar o desempenho
por meio da discussão sobre suas discor­
dâncias. Apesar de todos esses indicativos,
ainda existem discordâncias sobre os efeitos
de altos níveis de conflito de tarefa no desem­
penho. Harris, Ogbonna e Goode (2008) des­
tacam que, embora a maioria dos studos de­
monstre que conflitos de tarefa melhoram os
resultados da equipe, isso ainda não é con­
senso na área.
Muitos são os antecedentes de conflito de
relacionamento. Vieses culturais levam a pre­
conceitos que provocam conflitos de relacio­
namento porque prejulgamentos desconsi­de­
ram as reais características dos indivíduos e
são percebidos sob um “filtro” padronizado
pe­la cultura. Outro aspecto que explica o apa­
recimento de conflito de relacionamento é a
diversidade (variedade de características en­-

tre os membros da equipe): a que produz
estereótipo1, aumenta-o por levar o membro
da equipe a colocar o outro em uma categoria
preexistente, estereotipada; mas a diversidade
que produz comparação social2 os diminui.
Outro aspecto importante que produz impacto
no conflito de relacionamento é a categori­
zação social3 que, se for positiva o diminui;
se for negativa, aumenta seus níveis. Pelled
(1996) encontrou relações positivas e signifi­
cativas entre diversidade de raça e de esta­
bilidade, e os conflitos de relacionamento,
enquanto diversidades de conhecimento e de
gênero, não mostraram relação significante
com esse tipo de conflito. Outra variável que
tem aparecido como antecedente de con­fli-
tos, especialmente de relacionamento, é o as­
sédio moral no trabalho4 (Ayoko, Callan e
Härtel, 2003).
Conflitos de tarefa, em trabalhos menos
rotineiros, são desencadeados por diferenças
de conhecimento. Segundo Pelled (1996),
in­teração entre longevidade da equipe e di­
versidade de conhecimento diminui os con­
flitos de tarefas. Vodosek (2007) mos­trou
que a diversidade cultural está relacio­na­da a
aumento de todos os tipos de con­flito. Aná­
lises posteriores revelaram que os tipos de
conflito mediaram a relação entre diver­si­
dade cultural e resultados das equipes.
Embora se tenha tentado demonstrar co­
mo os tipos de conflito impactam e são im­
pactados por outras variáveis, o problema é
mais complexo. De Drew e Weingart, em um
estudo publicado em 2003, concluíram que
qualquer tipo de conflito pode prejudicar o
desempenho da equipe, dependendo de sua
intensidade, porque um tipo pode transformar-
-se em outro. Conflitos de tarefa e de processos
podem, se forem longos e intensos, transfor­
marem-se em conflitos emocionais. Por outro
lado, conflitos emocionais ou de relaciona­
mento podem levar a conflitos de tarefa por
envolverem altos níveis de ansiedade. Como
ansiedade é uma emoção negativa, quando
aparece em altos níveis e acompanhada de
hostilidade (presente nos conflitos emocio­
O trabalho do psicólogo no Brasil 205
nais), leva os membros da equipe a relutarem
em ouvir o outro ou a dividirem suas opiniões
com ele. Assim, na determinação do desem­
penho, a dimensão do conflito (intensidade,
grau de emoção e importância) é mais im­
portante do que o tipo, conforme destacam
Leung, Liu e Ng (2005). Para Harris, Ogbonna
e Goode (2008), apontar somente efeitos
positivos ou negativos dos conflitos seria sim­
plificar o problema. Apesar de estar claro que
conflitos podem enriquecer os resultados do
trabalho, particularmente daqueles que envol­
vem tarefas criativas e de risco, seus níveis
devem permanecer medianos e suas carac­
terísticas, mais cognitivas, para que seus efei­
tos não sejam danosos para o indivíduo e para
a organização.
Ao contextualizar teoricamente os con­
cei­tos a serem explorados, é importante
lem­­brar que esta pesquisa faz parte de uma
investigação mais ampla sobre o perfil da
profissão do psicólogo. Tendo em vista as
teorizações apresentadas, associadas à ausên­
cia de informações em relação à percepção
dos psicólogos que trabalham em equipes so­
bre conflitos, crenças sobre o trabalho em
equi­pes e satisfação com essas unidades de
tra­balho, o objetivo deste recorte da pesqui­
sa foi investigar nesse grupo de profissionais
qual o nível de satisfação, as crenças e o con­
flito que percebem nas equipes nas quais
atuam. Para tanto, a seguir são descritas as
características dos psicólogos participantes dos
quais as informações foram levantadas, assim
como os principais resultados obtidos.
A pesquisa sobre o trabalho
dos psicólogos em equipes:
quem são e como trabalham
A investigação, no que diz respeito ao
desempenho em equipes, foi realizada com
um total de 640 respondentes. Em ter-
mos gerais, esses participantes eram, pre­
domi­nan­temente, do sexo feminino (85%),
pos­suíam média de idade de 36 anos
206 Bastos, Guedes e colaboradores
(DP = 10), tendo o mais jovem 23 anos e o
mais velho, 68; 71% deles graduaram-se em
instituições de ensino privadas.
Do total, apenas 28% cursaram mestrado
e destes, 19% o fizeram na área de Psico­lo­gia.
Do total de mestres, apenas 10% cursa­ram
douto­rado (6% em Psicologia); 27% cur­saram
aper­feiçoamento, 45% declararam fazer parte
de algum grupo de estudo e 35% fazem su­
pervisão extra-acadêmica. Do total de 640,
56% inse­rem-se profissionalmente em insti­
tuições públi­cas de trabalho. A maior parte
dos res­pondentes era registrada nos CRPs de
São Paulo (27%) e de Minas Gerais (13%).
Pode-se dizer que os psicólogos que res­
ponderam a essa parte do questionário ain­
da são malremunerados, porque sua faixa
Figura 10.1 Caracterização do trabalho dos psicólogos quanto à organização de suas unidades de
trabalho.
Dos 342 que trabalhavam em equipes
tanto uni quanto multidisciplinares, 291
des­­­creveram as atividades que desen­vol­
viam. Destes, a grande maioria desenvolvia
atividades em equipes multiprofissionais
(Figura 10.2).
A partir das informações das atividades
desenvolvidas, uma análise de cluster5 rea­
lizada com o método Ward reuniu os res­
pon­dentes com atividades semelhantes em
de rendimento médio mensal está entre
R$ 1.800,00 e R$ 3.600,00, e isso constitui
mais de 70% de sua renda mensal. Mas a
renda mensal declarada mais frequente está
entre R$ 901,00 a R$ 1.800,00, e 30% afir­
maram receber rendimentos mensais nessa
faixa. A mediana ficou na faixa salarial de
R$ 1.801,00 a R$ 2.700,00.
Do total de respondentes, 54% (342 psi­
cólogos) trabalham em equipes, 42% des­tes,
em equipes multidisciplinares. Os ou­tros
35% trabalham individualmente e 11% não
informaram (Figura 10.1). As equi­pes mul-
ti­pro­fissionais eram compostas, prio­­ri­taria­-
men­­te, por assistentes sociais (16%), médi­cos
(16%) e enfermeiros (4%). Apenas 12% traba­
lha­vam em equipes unidis­cipli­nares.
Individual – 35%
Equipes multiprofissonais – 42%
Equipes de psicólogos – 12%
oito grupos, tanto nas equipes multi quan-
to nas equipes uniprofissionais. Para a no­
meação dos clusters, tentou-se representar
semanticamente o conjunto das atividades
que os compunham. Tal nomeação foi seme­
lhante para ambas as formas de unidades
de trabalho do psicólogo. Apesar disso, sua
composição ficou diferenciada no que diz
respeito à diversidade das atividades que os
compuseram porque psicólogos que desem­

Figura 10.2 Distribuição dos psicólogos por tipo de equipe.
penhavam atividades em equipes unipro­
fissionais realizavam uma variedade menor
de atividades do que aqueles que atuavam
em equipes multiprofissionais.
Nas equipes uniprofissionais, eles fica­
ram assim caracterizados:
1 – Clínica, que agrupou atividades de
atendimento clínico, atendimento clínico in­
fantil e avaliação psicológica.
2 – Hospitalar, agrupando atividades de­
claradas como de psicologia hospitalar e
de atendimento domiciliar consequentes de
aten­dimento hospitalar a pacientes (servi-
ços de assistência à saúde de acompa­nha­
mento hospitalar, envolvendo visitas de pro­
fissionais de saúde dos hospitais – médicos,
enfermeiros, nutricionistas, fisioterapeutas e
psicólogos – a pacientes com doenças graves
que permanecem ou são encaminhados às
suas casas, mas estão sob os cuidados da
instituição hospitalar).
3 – Atividades acadêmicas, que agrupou
atividades de docência e pesquisa.
4 – Desenvolvimento, escolar e apren­
dizagem, reunindo atividades declaradas
co­­­mo psicologia da aprendizagem e atendi­
mento psicopedagógico.
5 – Organizacional e do trabalho, que
agru­pou atividades de consultoria a empre­sas,
O trabalho do psicólogo no Brasil 207
Equipes multiprofissonais – 25%
Equipes de psicólogos – 75%
treinamento e desenvolvimento de pes­soal,
orientação de carreiras, recrutamento, seleção
e gerenciamento de recursos hu­manos.
6 – Atendimentos psicossociais, que agru­­­
pou atividades de atendimento psicos­social,
definição de políticas públicas ou so­ciais,
aten­dimento em programas como CAPs, PSF
e outros.
7 – Atividades de desenvolvimento pro­
fissional, envolvendo grupos de estudos e
supervisão para desenvolvimento profissio­
nal do próprio declarante.
8 – Outras atividades, das quais desta­
ca-se uma atividade declarada como de fis­
ca­lização da profissão e demais atividades
nem sempre relacionadas à Psicologia como
pesquisa socioeconômica, por exemplo.
Nas equipes multiprofissionais, os clus­
ters reuniram as seguintes atividades:
1 – Clínica, que agrupou atendimento
clínico, reabilitação emocional e avaliação
psicológica.
2 – Hospitalar que reuniu atividades de
atendimento à saúde, desenvolvidas dentro
de instituição hospitalar ou derivadas de aten­
dimentos aí gerados como atendimento a pa­
ciente hospitalizado, suporte a pa­cien­tes de
cirurgia de obesidade, trabalho com pa­cien­tes
208 Bastos, Guedes e colaboradores
Figura 10.3 Agrupamentos das atividades desenvolvidas por psicólogos em equipes uniprofissionais.
que apresentam distúrbios do sono e pro­
blemas de saúde mental, atividades de psi­co-
oncologia infantil, suporte à saúde ma­terno-
-infantil, atendimento domiciliar a pa­cien­­tes,
atendimento clínico em neuro­logia, psico-on­
cologia, distúrbios do neuro­desen­volvimen-
to, atendimento a casais com infer­tilidade,
reali­zação de projetos na área hospitalar.
3 – Atividades acadêmicas, agrupan-
do atividades relacionadas à docência ou
de­­las derivadas como pesquisa, aulas, ges­
tão de curso superior, assessoria educacional
e coordenação pedagógica.
4 – Saúde, agrupando atividades de
aten­dimento e prevenção à saúde que
acon­tecem fora da instituição hospitalar e
não são consequentes de atendimentos fei­
tos por ela, como, por exemplo, atenção
pri­má­ria em saúde, atuação em políticas
publicas e/ou sociais de saúde, orien­tação
socio­edu­cativa, atenção à saúde men­­­­tal de
crian­ças e adolescentes e saúde do traba­
lhador.
5 – Desenvolvimento, escolar e apren­di­
zagem, cluster que reuniu atividades rela­
cionadas à prevenção e aos problemas es­
colares, de aprendizagem e psicopeda­gógi­
cos citados diretamente como psicologia es­
colar e da aprendizagem ou atendimento
psicopedagógico, saúde escolar e transtor­
nos do desenvolvimento.
6 – Organizacional e do trabalho, que
agrupou atividades de planejamento, diag­
nóstico e solução de problemas da área de
psicologia organizacional e do trabalho co­
mo gerenciamento de recursos humanos,
acompanhamento de pessoal, planejamento
de carreiras, segurança do trabalhador, trei­
namento, desenvolvimento e educação, re­
crutamento e seleção.
7 – Atividades psicossociais, reunindo
atua­ção profissional ligada ao atendimento
e à prevenção de problemas psicossociais
como atendimento de crianças abrigadas,
psicologia jurídica, atendimento em CAPS,
PSF e outros programas psicossociais, aten­
dimento psicossocial a dependentes quí-
mi­cos, atendimento a vítimas de violência,
a deficientes mentais e a adolescentes em
con­flito com a lei.

8 – Esporte e outras, agrupamento que
reuniu atividades de suporte a atletas e trei­
nadores, trabalho com equipes esporti­vas e
demais atividades da psicologia do esporte,
Figura 10.4 Agrupamentos das atividades desenvolvidas por psicólogos em equipes multiprofisionais.
Os agrupamentos (clusters) das ativi­
dades que os psicólogos desempenham nas
equipes revelaram que aqueles que traba­
lham em equipes multiprofissionais desen­
volvem um número maior e mais diver­si­
ficado de atividades do que aqueles que
atuam em equipes uniprofissionais. Essa
cons­­tatação pode ser feita observando-se,
no relato dos participantes, a maior diver­
sidade de atividades desempenhadas pelos
que atuam em equipes compostas por pro­
fissionais de várias áreas de formação, di­
versidade que se refletiu na definição dos
clusters. Essa maior diversidade parece exi­
gir dos psicólogos atuantes em equipes mul­
tiprofissionais uma gama mais ampla de ha­
bilidades e competências.
O trabalho do psicólogo no Brasil 209
bem como outras atividades como geren­
ciamento de áreas de especialidade da psi­
cologia e outras atividades não carac­te­rís­
ticas da atuação do psicólogo.
Uma vez descritas brevemente as carac­
terísticas das equipes de trabalho em que se
inserem os participantes desta pesquisa, a
seguir são apresentados como os psicólogos
caracterizam os fenômenos psicossociais es­
colhidos como objeto para analisar seu tra­
balho em equipes.
A satisfação dos
psicólogos com as equipes
nas quais trabalham
Para indagar a respeito do nível de sa­
tisfação dos psicólogos em relação às equi­
pes de trabalho às quais pertencem, os par­
ticipantes da pesquisa foram solicitados a
210 Bastos, Guedes e colaboradores

responder a um conjunto composto por cordo Totalmente e 5, a Concordo Total­

cinco itens que focavam esse construto. As mente. A Tabela 10.1 mostra os resultados
respostas foram dadas em escala tipo Likert descritivos encontrados a respeito dessas
de concordância, onde 1 corresponde a Dis­ cinco questões.

Tabela 10.1 Dados descritivos referentes à satisfação dos psicólogos em relação ao trabalho em
equipe.
Desvio
Assuntos indagados N Média
padrão
1. Em relação aos membros da minha equipe de trabalho, eu sinto 331 4,20 0,89
confiança de que manteremos boas relações no futuro.
2. Tenho sentimentos positivos sobre a forma como trabalhamos 331 4,25 0,95
juntos na minha equipe.
3. Estou satisfeito com a forma em que trabalhamos juntos na minha 332 3,88 1,10
equipe.
4. Sinto-me bem a respeito do relacionamento que mantenho com 332 4,29 0,96
os membros da minha equipe de trabalho.
5. Confio completamente nos membros da minha equipe. 333 3,78 1,12

Avaliação geral da satisfação 335 4,10 0,84

Os resultados contidos na Tabela 10.1 nas quais os respondentes cursaram a gra­

evidenciam que, em termos gerais, o psi­
cólogo mostra-se satisfeito com a equipe de
trabalho à qual pertence (avaliação geral da
satisfação). Entretanto, em relação a certos
aspectos, nem todos os membros das equi­
pes fazem as mesmas considerações, como
no caso dos itens 3 e 5, os quais apresentam
os maiores índices de discrepância das res­
postas. Ainda com essas ponderações, é per­
tinente destacar que na avaliação geral a
magnitude da discrepância (relação entre o
valor da média e do desvio padrão) está em
níveis adequados (20,4%), o que per­mite o
uso da medida global.
Adicionalmente, a partir da informação
levantada, investigou-se a presença de re­
la­ções entre satisfação e atributos pes­soais,
de formação universitária e de tra­balho. Os
resultados encontrados em re­lação às ca­
racterísticas demográficas reve­lam que
não há diferenças significativas entre ho­
mens e mulheres ou entre pessoas de di­
ferentes fai­xas etárias quanto ao nível de
satis­fação.
Também não foram encontradas dife­
ren­ças comparando as cinco regiões do país
duação ou comparando as regiões em que
trabalham. Esses resultados permitem afir­
mar que o nível de satisfação dos psicólogos
que parti­ciparam da pesquisa não decorre
de gênero, idade, localidade em que cursa­
ram a gra­duação ou região do país em que
trabalham. Pode-se supor que a variável
ex­plicativa não tenha sido abordada nes-
ta pesquisa.
Especificamente focando a formação
pro­­fissional, foi comparado o nível de sa­
tisfação relatado por psicólogos que estu­
daram em instituições públicas e privadas.
A esse respeito, os resultados revelaram
maio­res níveis de satisfação (média  =  4,19;
DP  =  0,73; N  =  240) daqueles que se for­
maram em instituições particulares se com­
parados aos níveis observados naqueles que
estudaram em instituições públicas (mé­
dia  =  3,80; DP  =  1,03; N  =  93).
Os resultados obtidos evidenciam que,
além de estarem mais satisfeitos com a
equi­pe de trabalho, os psicólogos que se for­
maram em instituições particulares tendem
a mostrar maior similaridade nas suas opi­
niões a esse respeito (17,42% de discor­dân­

cia) se comparadas às opiniões emitidas
pelos psicólogos que cursaram a graduação
em instituições públicas (27,11% de discor­
dância). Logo, deve ser destacado que o
gru­po dos que cursaram a graduação em
ins­tituições púbicas tende a não ser con­ver­
gente no nível de satisfação relatado, já que
discordam mais entre si.
Tabela 10.2 Médias e desvios padrão da satisfação com o trabalho em equipes
Atributo Natureza do trabalho
equipes multiprofissionais
Satisfação com o trabalho
em equipes
equipes uniprofissionais
Resultados semelhantes foram encon­
trados ao investigar possíveis diferenças en­
tre psicólogos em decorrência da sua área de
atuação. Não foram observadas dife­renças
no nível de satisfação relatado por profiss­
ionais que atuam somente no campo da
psicologia; atuaram alguma vez, porém não
o fazem mais; nunca atuaram como psi­có­
logos ou os que atuam paralelamente na psi­
cologia e em outros campos. Final­mente, in­
vestigou-se a presença de dife­renças no nível
de satisfação por faixas de renda. Os resul­
tados encontrados a esse respeito não mos­
traram significância estatística.
Tal conjunto de resultados compa­ra­ti­
vos, associados aos dados descritivos so­bre
a satisfação dos participantes da pes­quisa
com o trabalho em equipe, torna pertinente
afirmar que os psicólogos são, em termos
gerais, profissionais satisfeitos com o traba­
lho em equipe, pois os valores identificados
nesse atributo podem ser con­siderados ele­
vados (média = 4,10). Adicio­nalmente, ca­
be destacar que a margem re­lativamente
baixa de discrepância em rela­ção à média
das respostas pode ser o fator que explica a
ausência de diferenças signi­ficativas entre
aqueles que trabalham em equipes de dife­
rentes composições (Tabela 10.2).
O trabalho do psicólogo no Brasil 211
Mantendo a mesma lógica de análise,
também foi investigada a existência de dife­
renças no nível de satisfação relatado por
psi­cólogos que realizam o seu trabalho em
equipes multidisciplinares ou equipes de tra­
balho compostas somente por psi­cólogos (Ta­­
bela 10.2). Nesse caso, nova­mente não fo­ram
evidenciadas diferenças significativas.
Medida Valor
média 4,08
desvio padrão 0,85
média 4,16
desvio padrão 0,71
Essas constatações permitem observar
que, em termos gerais, os psicólogos res­­­
pondentes da pesquisa estão satisfeitos
com as equipes de trabalho às quais per­
tencem. Especificamente em relação à sa­
tisfação que eles relatam, observou-se que
não há di­ferenças entre os diversos grupos
compa­rados quando levados em consi­de­
ração as­pectos demográficos dos sujeitos.
Ao teo­rizar sobre a satisfação, autores co­
mo Si­queira e Gomide Jr. (2004) e Brief e
Weiss (2002) apontaram que caracte­rís­
ticas pes­soais como traços de perso­na­li­
dade, tempe­ramento e estados de ânimo
influenciam no nível de satisfação do su­
jeito, mas não há relatos de outros autores
sobre possível influência de as­pectos da
organização e do funcio­namento do tra­ba­
lho sobre satisfação. Dessa forma, a au­sên­
cia de diferenças sig­nificativas é consis­ten­
te com os achados trazidos pela literatu-
ra da área.
Em relação às regiões geopolíticas do
país, há de se levar em consideração que o
arranjo das unidades de trabalho tende a
sofrer escassa influência de aspectos distais
(periféricos). Assim, é de se esperar que
eles não impactem na avaliação do saldo
afetivo resultante da experiência de traba­
212 Bastos, Guedes e colaboradores

lho em equipe ou da satisfação. Resultados
instigantes surgiram ao ser comparado o
nível de satisfação dos psicólogos formados
por instituições públicas com o dos forma­
dos por instituições particulares de ensino. A
esse respeito, indaga-se sobre a presença de
uma variável explicativa não capturada na
pesquisa ora relatada, uma vez que se ob­
servou que os profissionais de instituições
particulares apresentavam maiores níveis de
satisfação. Questionou-se aqui se essas di­
ferenças seriam explicadas por carac­te­rísticas
de formação. Talvez em institui­ções públicas
o pensamento crítico/social seja mais in­cen­
tivado, levando os alunos nelas formados
a esperarem ou exigirem mais do meio no
qual estão inseridos. Todavia, essas são me­
ras conjecturas, uma vez que nesta pesquisa
não foram abor­dados aspectos que pudessem
responder a tais questionamentos. Entre­tan­
to, estas são questões instigantes que mere­
cem inves­tigações posteriores: há reais dife­
renças entre psicólogos formados em insti­
tuições públicas e privadas? Em quais carac­
te­rís­ticas? Seriam intencionais? Qual seria o
pa­pel do CFP e do MEC a esse respeito? (ver
Capítulo 4).
As crenças dos psicólogos
sobre o trabalho que
realizam em equipes
Os psicólogos também foram indagados
acerca de suas crenças no trabalho em equi­
pes. Isso foi feito porque, como exposto an­
teriormente, estudos desse campo reve­lam
que a investigação das crenças é de funda­
mental importância, uma vez que, se as pes­
soas são levadas a atuar de maneira con­
trária às suas crenças, os resultados nega­
tivos não tardarão a surgir.
Para capturar as crenças dos psicólogos
quanto ao trabalho em equipes, foram reali­
zadas quatro perguntas, todas respondidas
em escala de concordância de 5 pontos, si­
milar à utilizada para responder às ques­tões
relativas à satisfação. A tabela a seguir mos­tra
os resultados descritivos relativos às respostas
dadas pelo conjunto de psicólogos cujas infor­
mações compõem o presente relato.

Tabela 10.3 Dados descritivos das perguntas sobre crenças

Desvio
Assuntos indagados N Média
padrão
1. Considero um bom investimento o tempo gasto no trabalho em 342 4,71 0,53
equipe.
2. O trabalho realizado em equipe leva ao aumento da eficiência e da 339 4,64 0,58
eficácia no desempenho.
3. O trabalho em equipe permite fortalecer o relacionamento com outras 335 4,60 0,72
áreas da empresa.
4. Trabalhar em equipe leva à diminuição da carga de trabalho, 338 3,42 1,38
resultando em menos trabalho para os membros.
Avaliação geral das crenças (sem incluir o item 4) 342 4,65 0,46

Conforme o leitor pode observar, os psi­
cólogos que participaram da pesquisa apre­
sentam crenças favoráveis sobre o trabalho
feito em equipes. Cabe ainda alertar que os
itens fazem referência à modalidade do tra­
balho em equipes, e não, como no caso da
satisfação, à equipe da qual o respondente
faz parte. Assim, é pertinente afirmar que
as crenças sobre o trabalho em equipe são
majoritariamente favoráveis. Destaque es­
pe­cial para as discre­pâncias encontradas em
relação à quarta pergunta (DP=1,38) quan­
do comparada às outras três. No caso desse
item, as pessoas não apresentam uma opi­

nião uniforme, pois a margem de diver­gên­
cia é elevada (40,36%).
Considerando a diferença acentuada de
opinião em relação à última pergunta da
escala e o fato de ela não fazer parte das
análises comparativas subsequentes (pela
sua baixa contribuição ao conjunto inves­
Tabela 10.4 Distribuição das respostas sobre compartilhamento de carga de trabalho em equipes
(item 4)
Atributo avaliado
Trabalhar em equipe implica diminuição da
carga de trabalho, resultando em menos
trabalho para os membros.
1 – discordo totalmente; 2 – discordo parcialmente; 3 – nem discordo nem concordo; 4 – concordo; 5 – concordo totalmente.
Os dados contidos na Tabela 10.4 evi­den­
ciam que os participantes da pesquisa têm
opiniões marcadamente diferentes em relação
ao fato de o trabalho em equipes promover a
diminuição da carga de traba­lho. Enquanto
aproximadamente 30% dis­cordam da afirma­
tiva, 60% concordam com ela, e ainda 10%
nem concordam nem discordam. Logo, torna-
se evidente a presença de dis­crepância acen­
tuada nas opiniões emitidas a esse respeito.
Com os três itens restantes da escala de
crenças, foi composto um escore único (ver
Apêndice 2) a partir do qual realizou-se
uma análise geral assim como comparações
por equipes, conforme mostrado a seguir.
Focando especificamente a relação en­
tre o valor médio das crenças (valor médio
geral) e a magnitude da dispersão das res­
postas, pode-se afirmar que a equipe de
respondentes tende a demonstrar pouca di­
vergência quanto às crenças que possuem
em relação ao trabalho em equipe (9,89%).
Assim, é empiricamente justificado afirmar
que os psicólogos que participaram da pes­
quisa, em termos gerais, consideram posi­
tiva a modalidade de trabalho tratada aqui,
uma vez que demonstram ter crenças bas­
tante favoráveis a seu respeito.
Uma vez identificadas as crenças gerais
dos psicólogos sobre o trabalho em equipes,
O trabalho do psicólogo no Brasil 213
tigado a partir da análise fatorial e do índice
de confiabilidade – ver Apêndice 2), foi de­
cidido explorar mais detalhadamente a na­
tureza das respostas oferecidas. A Tabela
10.4 mostra onde radicam as diferenças
quanto ao item em questão.
Opções de resposta
1 2 3 4 5
13,6% 16,3% 9,8% 35,2% 25,1%
investigou-se a existência de diferenças sig­
nificativas entre diversos grupos de acordo
com gênero, faixa etária, região do país em
que cursou a graduação e região onde tra­
balha. Em nenhuma dessas comparações
foram encontrados resultados significativos.
A partir dessas evidências empíricas, é ade­
quado supor que as crenças favoráveis dos
participantes da pesquisa sobre o trabalho
em equipes não guardam relação com gêne­
ro, idade, região do país em que cursaram a
graduação ou região onde trabalham.
A seguir, procedeu-se uma investigação
a respeito da existência de diferenças de­
pen­­­dendo do tipo de instituição onde os
psi­­cólogos cur­saram a graduação. A esse
res­­peito, foi observado que não existem di­
fe­­renças significativas entre os grupos com­
parados. Assim, as crenças dos psicólogos
que estu­daram em universidades públicas e
privadas sobre o trabalho em equipes são
igualmente favoráveis. Foram comparados,
ainda, gru­pos de áreas de atuação. A esse
respeito, os resultados obtidos novamente
revelaram não haver diferenças (estatistica­
mente sig­ni­ficativas) nas crenças dos psi­
cólogos que trabalham em equipes multi­
disciplinares e dos pertencentes a equipes
unidisciplinares (nesse caso, foram compa­
ra­dos também os agrupamentos de ativi­da­
214 Bastos, Guedes e colaboradores

des realizadas em cada tipo de equipe – ver
Tabelas 10.9 e 10.10), ou ainda entre pessoas
que já trabalharam, mas não trabalham mais;
que trabalham em áreas fora da psicologia;
que só trabalham na área de psicologia ou
que trabalham nessa e em outras áreas.
Os dados contidos na tabela e os dados
relatados permitem concluir que as crenças
dos psicólogos sobre o trabalho em equipe
são eminentemente positivas. É pertinente
ob­servar que, majoritariamente, os partici­
pantes da pesquisa consideram favorável o
tra­balho sob essa modalidade de arranjo la­
boral. Isso explica a ausência de diferenças
significativas entre quaisquer grupos compa­
rados.

Tabela 10.5 Médias e desvios padrão, por grupo, em relação às crenças

Atributo Grupos comparados Medidas Valor

média 4,67
Equipes multiprofissionais
desvio padrão 0,44
média 4,56
Equipes uniprofissionais
desvio padrão 0,49
Crenças sobre o média 4,74
trabalho em equipes Já trabalharam, porém, não mais
desvio padrão 0,37
média 4,78
Trabalham em área fora da psicologia
desvio padrão 0,40
Trabalham na psicologia e em outros média 4,67
campos desvio padrão 0,46
média 4,64
Só trabalharam na área
desvio padrão 0,45

Finalmente, decidiu-se investigar em revelaram a presença de diferenças signi­

que medida os psicólogos que relatam satis­
fação com as suas equipes possuem crenças
diferentes daqueles que manifestam meno­
res níveis de satisfação. Para operacionalizar
tal comparação – considerando os relatos
eminentemente positivos sobre satisfação –,
foram consideradas exclusivamente as res­
pos­tas dos psicólogos cujo nível de satis­
fação estava localizado nos quartis extremos
(Q25 – menos satisfeitos e Q75 – mais satis­
feitos). Os grupos efetivamente comparados
estiveram compostos por 92 e 117 pessoas
respectivamente. Os resultados observados
ficativas. Os psicólogos mais satisfeitos pos­
suem crenças significativamente mais favo­
ráveis sobre o trabalho em equipes se com­
parados aos menos satisfeitos. Tendo em
vista os resultados encontrados (Tabela
10.6), ponderou-se a necessidade de inves­
tigar em que medida a satisfação e as cren­
ças sobre as equipes são percebidas como
fenômenos diferentes. A lógica subjacente
está em perguntar: será que as crenças dos
psicólogos sobre as equipes são pratica­men­
te similares à satisfação que relatam sobre
essa modalidade de trabalho?

Tabela 10.6 Médias e desvios padrão das crenças dos psicólogos nos quartis extremos de sa­tisfação
com as equipes de trabalho
N Média Desvio padrão
Grupo 1 - menos satisfeitos 92 4,46 0,57
Grupo 2 - mais satisfeitos 117 4,77 0,34
 O trabalho do psicólogo no Brasil 215

Para responder a essa pergunta, foi rea­ Os conflitos que os

lizada uma correlação entre ambas as va­
riáveis. Os resultados obtidos mostraram que
satisfação com o trabalho em equipes e cren­
ças sobre essas unidades de desem­penho são
eventos de natureza diferente, pois compa­r­
tilham apenas 4% da variância (r = 0,021;
p < 0,001). Logo, apenas uma peque­na parte
do nível de satisfação evi­denciado pelos psi­
cólogos está relacionada às crenças que eles
possuem a respeito do tra­balho em equipes.
A indagação de relações entre satisfação
e crenças favoráveis guarda sintonia com o
apontado por Wageman (1995), que escla­re-
ce que as crenças favoráveis são desen­volvi-
das a partir de experiências favoráveis ou
bem-sucedidas. O mesmo processo, po­rém
oposto, ocorre com as crenças nega­tivas, as
quais não foram observadas entre os psicó­
logos pesquisados. Assim, se os psi­cólogos es­
tão satisfeitos com as equipes de trabalho às
quais pertencem (experiências favoráveis), já
era de se esperar que, em decorrência, tives­
sem desenvolvido ou for­ta­lecido as suas cren­
ças (favoráveis) quanto às equipes de trabalho
em geral, como de­monstraram os resultados.
psicólogos percebem nas
equipes em que atuam
Para investigar como os psicólogos que
trabalhavam em equipes percebiam os con­
flitos interpessoais em suas unidades de
trabalho, foi-lhes solicitado que respondes­
sem a uma escala de oito itens que, em sua
estrutura original (Jehn, 1994), avaliava dois
tipos de conflito: de relacionamento e de ta­
refa. Entretanto, os psicólogos não perce­be­
ram distinção entre os dois tipos de conflito.
Para eles, existe somente um tipo de conflito,
o que não surpreendeu. De Drew e Weingart
(2003) já destacaram uma alta correlação
entre ambos os tipos de con­flito e o fato de
um tipo poder trans­formar-se no outro.
Em termos gerais, verificou-se que os
psicólogos relatam baixos níveis de conflitos
em suas equipes de trabalhos (Tabela 10.7),
já que a média de respostas foi de 2,16
(dp = 0,48, ponto médio da escala de res­
pos­tas = 2,5) em escala de respostas que
va­ria de 1 (nenhum) a 4 (muitíssimo).

Tabela 10.7 Dados descritivos das perguntas sobre conflitos percebidos pelos psicólogos no tra­
balho em equipe
Desvio
Perguntas N Média
padrão
1 Quanto conflito há entre os membros de sua equipe ou equipe de trabalho? 339 2,12 0,61

2 Quanta raiva há entre os membros de sua equipe ou equipe de trabalho? 338 1,77 0,73
3 Quanto é evidente o conflito entre os membros de sua equipe ou equipe de
337 2,08 0,71
trabalho?
4 Quanta tensão existe na equipe na hora de tomar uma decisão? 338 2,22 0,63
5 Quanta discordância há entre os membros de sua equipe ou equipe de
336 2,23 0,58
trabalho devido a diferenças de opinião entre eles?
6 Quanta divergência de ideias existe entre os membros de sua equipe ou
337 2,31 0,58
equipe de trabalho?
7 Quanto conflito devido a diferenças de opinião nas decisões sua equipe ou
257 2,16 0,67
equipe de trabalho tem que resolver?
8 Quanta divergência de opinião existe em sua equipe ou equipe de trabalho? 332 2,38 0,70

Avaliação geral dos conflitos 340 2,16 0,48

1 = nenhum; 2 = pouco; 3 = muito; 4 = muitíssimo.

216 Bastos, Guedes e colaboradores
Pode-se perceber que existe muita di­
vergência na percepção da quantidade de
conflitos existentes na equipe de trabalho.
Enquanto 70% dos respondentes conside­
ram que existe pouco ou nenhum confli-
to em sua equipe de trabalho, revelando a
per­cepção majoritária dos Psicólogos, 25%
acham que existe muito e 5% percebem ní­
veis elevadíssimos de conflito. A percepção
mais frequente entre os respondentes é a de
que existe pouco conflito (moda = 2).
Foram investigadas, ainda, relações en­
tre conflito e gênero, idade, região geo-
po­lítica da instituição de formação univer­
sitá­ria, região geopolítica em que atua pro­
fis­sionalmente, renda mensal e, caso es­te-
ja atuando em equipes, formação da equi-
pe. Os resultados revelaram não haver di­-
fe­ren­ças estatisticamente significativas en­-
tre ho­mens e mulheres quanto à percep-
ção de conflitos intragrupais nem entre
aqueles que atuam em diferentes regiões
do país, tampouco entre os que se forma-
ram em ins­tituições de diferentes regiões
geopo­líticas e entre os que recebem dife-
rentes faixas sa­lariais. To­davia, os psicólo-
gos for­mados em insti­tui­ções públicas per­
cebem consideravel­men­te mais conflitos
(mé­dia  =  2,25, dp  =  0,51, N  =  96) do que
aqueles formados em insti­tuições privadas
(média  =  2,11, dp  =  0,45, N  =  241). Mas
não existem difer­en­ças na percepção de con­
Tabela 10.8 Médias e desvios padrão do conflito percebido pelos psicólogos nos quartis extremos
de satisfação com as equipes de trabalho
Grupos comparados
Menos satisfeitos
Mais satisfeitos
Análises de variância compararam as
diferenças entre os agrupamentos (clusters)
das atividades dos psicólogos (clínica, hos­
pitalar, atividades acadêmicas, atividades de
desenvolvimento profissional, saúde, desen­
volvimento, escolar e aprendizagem, orga­
flitos entre os que traba­lham em equipes uni
e multidisciplinares. (Tabelas 10.9 e 10.10).
Adicionalmente, investigou-se a possibi­
lidade de psicólogos mais satisfeitos perce­
berem menores níveis de conflitos em suas
equipes de trabalho do que aqueles que es­
tavam menos satisfeitos com elas. Consi­de­
rando que os níveis percebidos de conflito
foram relativamente pequenos (menores do
que o valor médio da escala de respostas que
era de 2,5) e os de satisfação bastante posi­
tivos, compararam-se as respostas dos psicó­
logos com nível de satisfação locali­zado nos
quartis extremos (Q25 – menos sa­tisfeitos e
Q75 – mais satisfeitos). Os psi­cólogos menos
satisfeitos com o trabalho em equipes per­
cebiam níveis de conflitos maiores do que os
mais satisfeitos com esse formato de traba­
lho. Os grupos efetiva­mente comparados es­
tavam compostos por 92 e 117 psicólogos
respectivamente (Tabe­la 10.8). Os resultados
observados reve­laram a presença de dife­
renças significativas entre os dois grupos. Os
psicólogos mais satisfeitos percebem signi­
ficativamente me­nos conflitos se comparados
aos menos satisfeitos. Parece, então, que a
percepção de conflitos cresce em proporção
inversa à satisfação com a equipe de traba­
lho, o que foi confirmado pelo cálculo da
correlação de Pearson entre as duas variáveis
(r =  – 0,55, p  <  0,01) que eviden­cia existir
30% de variân­cia compartilhada entre elas.
N Média Desvio padrão
91 2,42 0,50
117 1,93 0,35
nizacional e trabalho, atividades psicos­so­
ciais e outras) quanto à percepção de con­
flito, às crenças sobre o trabalho em equipes
uni e multiprofissionais e à satis­fação com
o trabalho nestas unidades (Ta­belas 10.9
e 10.10).
 O trabalho do psicólogo no Brasil 217

Tabela 10.9 Médias dos conflitos, das crenças e da satisfação dos psicólogos por agru­pamento de
atividades nas equipes uniprofissionais
Desvio
Cluster Média
padrão
1 – Clínica 2,12 0,23

2 – Hospitalar 1,89 0,30

3 – Atividades acadêmicas 2,20 0,40

Conflito**
4 – Saúde 1,90 0,34

5 – Desenvolvimento, escolar e aprendizagem 1,89 0,36

6 – Organizacional e trabalho 1,99 0,30

*F= 1,29; p >0,05

1 - Clínica 4,30 0,73
2 – Hospitalar 4,53 0,50

3 – Atividades acadêmicas 4,44 0,71

Crenças**
4 – Saúde 4,61 0,25

5 – Desenvolvimento, escolar e aprendizagem 4,72 0,39

6 – Organizacional e trabalho 4,75 0,29

*F= 1,13; p >0,05

1 – Clínica 4,18 0,61

2 – Hospitalar 4,20 0,60
3 – Atividades acadêmicas 4,24 0,60

Satisfação** 4 – Saúde 4,07 0,60

5 – Desenvolvimento, escolar e aprendizagem 3,97 0,77

6 – Organizacional e trabalho 4,34

*F = 0,36; p > 0,05

* Resultados do teste de diferença entre as médias dos clusters.

** Os clusters 7 e 8 reuniram número insuficiente de psicólogos para cálculos de diferenças entre médias.

Os resultados revelaram não haver dife­ re­­sultados da regressão OLS evidenciaram

renças estatisticamente significantes entre eles,
o que revela que as atividades desen­volvidas
pelos psicólogos não produzem impacto sobre
suas crenças no trabalho em equipe, sobre sua
satisfação com esse tipo de organização de
trabalho nem mesmo sobre a percepção de
conflitos nas equipes, estejam atuando em
equipes uni ou mul­tiprofissionais.
Posteriormente, foi investigado se cren­
ças e conflitos possuíam algum poder de ex­
plicação sobre satisfação com a equipe. Os
que 31,8% da satisfação dos psicólogos com
as equipes de trabalho às quais estão vin­
culados resulta da participação conjunta des­
ses pre­ditores. O maior efeito decorre da
per­cepção de conflito (30%) e o menor, das
crenças sobre o trabalho em equipes (1,8%),
mas ambos apresentam participação signifi­
cativa (sig. = 0,05) (Figura 10.5). Tais acha­
dos re­velam que é adequado defender que,
quanto menor o conflito vivenciado nas equi­
pes e quanto mais favoráveis forem as cren­
218 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 10.10 Médias dos conflitos, das crenças e da satisfação dos psicólogos por agrupamento de
atividades nas equipes multiprofissionais
Desvio
Cluster Média
padrão
1 – Clínica 2,12 0,50
2 – Hospitalar 2,13 0,42
3 – Atividades acadêmicas 1,96 0,48
Conflito 4 – Saúde 2,44 0,52
5 – Desenvolvimento, escolar e aprendizagem 2,08 0,43
6 – Organizacional e trabalho 2,19 0,46
7 – Atividades psicossociais 2,21 0,50
8 – Esporte e outras 2,25 0,56
*F= 1,19; p >0,05
1 – Clínica 4,67 0,39
2 – Hospitalar 4,74 0,37

Crenças 3 – Atividades acadêmicas 4,76 0,40

4 – Saúde 4,28 0,70
5 – Desenvolvimento, escolar e aprendizagem 4,74 0,51
6 – Organizacional e trabalho 4,65 0,45
7 – Atividades psicossociais 4,69 0,38
8 – Esporte e outras 4,75 0,29
*F = 1,41; p > 0,05
1 – Clínica 4,12 0,91
2 – Hospitalar 3,98 0,94
3 – Atividades acadêmicas 4,42 0,49
Satisfação 4 – Saúde 3,66 0,62
5 – Desenvolvimento, escolar e aprendizagem 4,33 0,43
6 – Organizacional e trabalho 4,17 0,73
7 – Atividades psicossociais 3,95 0,95
8 – Esporte e outras 4,10 0,81
* F = 0,76; p > 0,05
* Resultados do teste de diferença entre as médias dos clusters.

ças dos membros sobre essas unidades de
desem­penho, mais os respondentes re­latam
estar satisfeitos com as equipes de trabalho
às quais pertencem.
CONCLUSÃO
Neste capítulo, pretendeu-se caracteri­
zar os psicólogos participantes do estudo e
explorar como eles percebiam três questões
fundamentais no trabalho em equipes: as
crenças sobre essas unidades de trabalho,
sua satisfação com elas e se percebiam con­
flitos intragrupais nessas células de tra­ba­
lho. Avançou-se um pouco para investigar
se crenças e conflitos percebidos explicavam
a satisfação com essa forma de organização
do trabalho. Os resultados foram revela­do­
res. De modo geral, pode-se afirmar que os
 O trabalho do psicólogo no Brasil 219


  

 
 

  

  
 



 
 
  



Figura 10.5 Ilustração do poder de explicação das crenças e do conflito na satisfação com as equipes.
psicólogos que participaram deste estudo
estão satisfeitos com seu trabalho em equi­
pes, possuem crenças positivas sobre essas
unidades de trabalho e percebem nelas pou­
cos conflitos. Isso revela um quadro ge­ral
positivo, a despeito de serem malre­mu­ne­ra­
dos, bastante exigidos no trabalho (con­for­
me revelaram seus relatos de ativi­dades de­
sempenhadas) e de se dedicarem bastante
ao seu desenvolvimento profis­sio­nal (ver
da­dos de titulação). Apesar disso, variações
nos resultados merecem destaque.
Em relação aos conflitos percebidos, as
respostas revelam que existe grande varia­
bilidade nas percepções dos respondentes,
mas a grande maioria declara que nelas há
baixa ocorrência de conflito, 70% consi­de­
rando enfrentar poucos conflitos em suas
equipes de trabalho. Esse é um sinal posi­
tivo que indica que suas células de traba-
lho são beneficiadas por tal fato, já que a
maioria dos estudos aponta a presença de
conflitos provocando impactos negativos
nos resultados do trabalho e em variáveis
do trabalhador (Leung, Liu e Ng, 2005). Por
outro lado, os que percebem muitos con­fli­
tos mostraram satisfação significati­va­men­te
diminuída, o que confirma resultados de
ou­tros estudos (Barczak e Wilemon, 2001;
Leung, Liu e Ng, 2005) e, em decor­rência
disso, possivelmente, com prejuízos pessoais
e de desempenho. Apesar de não terem per­
cebido conflitos como um cons­truto for­
mado por duas dimensões, como relata a
literatura (Jehn, 1994), os psicó­logos, por
terem revelado associação entre maiores
níveis de conflito e menor satis­fação, pare­
cem tê-lo caracterizado como de natureza
afetiva ou psicossocial, reforçando a con­­clu­
são de Friedman e colaboradores. (2000)
de que um tipo de conflito pode transfor­
mar-se no outro, sendo difícil, por vezes,
dis­­criminá-los. Além disso, De Drew e Wein­
gart (2003) destacaram que a inten­sidade
do conflito é mais importante do que o tipo
e se conflitos de tarefas forem muito in­
tensos, podem transformar-se em conflitos
afetivos. Isso pode ter acontecido neste es­
tudo, com os psicólogos do primeiro quartil6
de satisfação com a equipe, que perceberam
maiores níveis de conflitos, provocando im­
pacto nos resultados gerais; porém, mas
não é possível qualquer afirmação mais se­
gura, pois a intensidade dos conflitos não
foi investigada neste estudo.
Assim como na literatura, os resultados
deste estudo não revelaram associações en­
tre percepção de conflito e gênero (Pelled,
1996), idade, região geopolítica da insti­tui­
ção de formação universitária, região geo­
220 Bastos, Guedes e colaboradores
política de atuação profissional, renda men­
sal média e composição das equipes de tra­
balho. Vodosek (2007) encontrou que diver­
sidade cultural era variável preditora de
conflito, mas, embora o Brasil seja um país
continental, as diferenças regionais não fo­
ram abordadas neste estudo e, assim, não
se puderam comparar os resultados deste
estudo com os dele.
Psicólogos que desenvolvem diferentes
agru­pamentos de atividades percebem igual­
mente conflitos, possuem crenças seme­lhan­
tes no trabalho em equipes e são igualmente
satisfeitos com as equipes nas quais traba­
lham. Portanto, o tipo de ati­vidade desen­
volvida não tem impacto na percepção de
conflitos, nas crenças e na satisfação com as
equipes de trabalho. Embora não se tenha
encontrado estudos com os quais se pu­
dessem comparar estes resultados, eles pa­
recem lógicos, já que os profissionais pos­
suem uma mesma formação mínima básica
e só se “especializam” em áreas por meio da
própria atuação pro­fissional ou por cursos
realizados (53% possuem pelo menos, aper­
feiçoamento) poste­riormente à sua forma­
ção. Além disso, o psicólogo, de modo geral,
ainda parece ser um profissional de for­
mação generalista.
Diferenças expressivas na percepção de
conflitos foram encontradas entre psicólogos
que se formaram em instituições públicas e
privadas: os primeiros percebem mais con­
flitos do que os últimos. Isso pode ser ex­
plicado pelas características das instituições
públicas de ensino no Brasil. Nelas, o poder
político, principalmente o partidário, mani­
festa-se em quase todos os níveis, e o poder
da instituição flui à mercê do poder parti­
dário. Martins (1999) encontrou essas ca­
racterísticas em uma das universidades pú­
blicas que estudou. A cada mudança de
governo, o poder se desloca de modo a fa­
zer dessas instituições verdadeiras arenas
de lutas políticas intensas, o que, prova­vel­
mente, explica a maior percepção de con­
flitos pelos psicólogos formados por or­ga­
nizações públicas. Como os resultados evi­
den­ciaram, os formados em instituições de
ensino privadas estão mais satisfeitos. A as­
sociação entre esses dois resultados apa­
receu bastante clara na análise de regres-
são, revelando que crenças na equipe e per­
cepção de conflito explicam conjuntamen-
te quase 32% da satisfação dos psicólo-
gos com suas equipes de trabalho, sendo o
maior efei­to decorrente da percepção de
con­flito (30%) e o menor, das crenças sobre
o trabalho em equipes (1,8%). Embora não
se tenha encontrado estudos relacionando
es­sas três variáveis, pesquisas investigando
o impacto dos conflitos na satisfação no tra­
balho (Barczak e Wilemon, 2001) têm re­
velado que o conflito prediz insatisfação.
Es­te estudo revelou que o conflito mantém
o poder de explicação também sobre a sa­
tisfação com a equipe de trabalho.
Embora crenças na equipe tenham re­
velado menor poder de explicação, tam­bém
colaboraram significativamente para a ex­
plicação da satisfação com a equipe. Estu­
dos anteriores (Campion, Medsker e Higgs,
1993; Kirman e Shapiro, 2000) revelaram
associações destacáveis entre crenças posi­
tivas e aceitação de práticas organizacionais,
satisfação no trabalho e comprometimento,
o que seria uma confirmação indireta dos
resultados aqui apresentados. Mas, resulta­
dos de Souza (2006) e de Puente-Palacios e
Borges-Andrade (2005), que trabalharam
com crenças em equipes, foram corrobo­ra­
dos neste estudo.
Esses resultados reforçam achados da
literatura expostos anteriormente, que des­
tacam a necessidade da manutenção de ex­
periências positivas de trabalho porque são
elas as responsáveis pela geração de resul­
tados positivos tanto para os traba­lhadores
quanto para as organizações. A respeito dos
resultados deste estudo, des­taca-se que de­
vem ser observados com cui­dado. Apesar de
ter o mérito da origi­nalidade, problemas
ope­racionais na coleta de dados tornaram a
amostra acidental e, em consequência disso,

não representativa dos psicólogos brasileiros
que atuam em equipes. Há vieses claros pe­
lo menos quanto à representatividade de re­
giões geopolíticas e à possibilidade de aces­
so a meios de comunicação digital (internet)
e, por isso, tais resultados devem ser consi­
derados com ressalvas. Sugere-se a realiza­
ção de novos estudos sobre esses temas em
outras po­pulações para avaliar a estabili­
dade das re­lações encontradas.
Apesar disso, este estudo, como parte
da pesquisa maior relatada neste livro, ana­
lisa com detalhes inéditos a profissão do
psicólogo no Brasil e, no que diz respeito
aos fenômenos que foram foco deste capí­
tulo, pode revelar que, apesar da remu­
neração baixa e da grande exigência à qual
são submetidos, os psicólogos que atuam
em equipes estão satisfeitos, enfrentam pou­
cos conflitos e acreditam que trabalhar em
equipe é algo bom para si e para os outros
profissionais envolvidos.
notas
1 Estereótipo: conjunto de ideias preconcebidas
ou modelos cognitivos decorrentes da gene­
ralização de crenças que levam a classificar
pessoas ou grupos sociais em categorias
preexistentes, desconsiderando suas carac­
terísticas.
2 Comparação social: processo resultante da
necessidade de o indivíduo comparar-se com
outros de capacidade idêntica ou inferior à
sua. (Festinger, 1954)
3 Categorização social: divisão do meio so-
­cial em categorias/agrupamentos de carac­­­
te­rísti­cas que levam os indivíduos a au­men­
tarem as semelhanças entre membros de
uma mesma categoria e as diferenças en-
tre membros de categorias diferentes. (Mi­
randa, 1998)
4 Assédio moral no trabalho: exposição dos
trabalhadores a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas,
durante a jornada de trabalho e no exercício
de suas funções, mais comumente acontecidas
em relações hierárquicas assimétricas.
O trabalho do psicólogo no Brasil 221
5 Técnica estatística que agrupa variáveis
ou indivíduos com características seme­
lhantes.
6 Quartil é cada um dos três pontos na escala
que divide a amostra em quatro partes iguais,
cada uma com 25% da amostra.
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A identidade do psicólogo brasileiro
Sônia Maria Guedes Gondim, André de Figueiredo Luna,
Graceane Coelho de Souza, Louise Cristine Santos Sobral e Marissa Silva Lima
Um dos comentários mais instigantes da
entrevista de Bauman (2005, p. 22) a Vecchi
sobre a identidade se refere à afir­mativa de
que “a fragilidade e a condição eternamente
transitória da identidade não podem mais
ser ocultadas (p. 22)”. Alguns poderiam ser
levados a crer que tal afir­mativa seria um
indicador da liberdade que alcançamos ao
nos desvencilharmos de uma estrutura social
de castas em que, desde o nascimento, o
nos­so grupo de perten­ci­men­to se encontra
definido, sem que nos sejam dadas chances
para mudar de status. Po­rém, não é essa a
interpretação que faze­mos ao ler outros tre­
chos da mesma entrevista.
Bauman faz uma crítica a um mundo
moderno que oferece a cada pessoa inú­me­
ras e intercambiáveis identidades, dando a
ilusão de liberdade de escolha. Suposta­men­
te é facultado decidir quem ser, a que grupo
pertencer, e trocar de identidade quando se
sentir enfadado. Algumas iden­tidades, toda­
via, ocupam um lugar central na formação
da pessoa e são mais re­sistentes que outras
cuja posição é mais peri­férica e, portanto,
são mais suscetíveis a mudanças. Não há um
critério seguro para dizer quando uma iden­
11
tidade é central ou periférica. Os valores
pessoais servem de indicadores, pois as iden­
tidades são fruto do processo de socialização
e da aprendi­zagem social, em que valores,
costumes e formas de viver, sentir, perceber
e agir são incorporadas no modo de ser, pen­
sar e agir no mundo.
A multiplicidade de identidades se apre­­­
senta em duas direções: uma vertical e a
outra horizontal. Da infância à idade adulta
são assumidos papéis que reque­rem novas
identidades: filho, mãe, pai, es­tudante, pro­
fissional, avô, aposentado, etc. O lugar de
nascimento e a cor de pele também sus­
citam a necessidade de cons­truir identi­da­
des para se posicionar no mundo. E todas
são identidades construídas para atender à
condição de estar no mundo. Porém, tam­
bém se é levado a assumir, a um só tempo,
duas ou três identidades que mui­tas vezes
concorrem entre si e geram conflitos inter­
nos. Em algumas ocasiões, a identidade
pro­fissional tem de ceder lugar para a iden­
tidade materna ou paterna emer­gir com
mais evidência; em outras, a importância
da identidade pro­fissional faz com que mu­
lheres e homens não queiram investir em
224 Bastos, Guedes e colaboradores
identidades que possam colocar em risco
tal primazia.
Apesar de se admitir como fato comum
a emergência de múltiplas identidades na
vida social, o conceito de identidade es­bar­ra
em dificuldades como a da imprecisão con­
ceitual. Conceito polissêmico, a identi­dade
se refere a vários objetos, à pes­soa (per­­
sonalidade), ao grupo (identidade bio­ló­­gica,
social, profissional, ocupacional e cul­­tural) e
a instituições. Desde sua origem no campo
da lógica (toda entidade é idên­tica a si mes­
ma), e no campo da filosofia clássica (noção
de permanência, singula­ridade e uni­cidade),
a identidade se viu associada a vá­rios cam­
pos do conhecimento das ciências sociais.
Passou a ser concebida, então, como um fe­
nômeno relacional resul­tado da oposi­ção en­
tre aquilo que há de comum, e faz com que
um indivíduo se per­ceba como mem­bro de
um grupo, e o que há de dife­rente, levando
esse mesmo indi­víduo a se perceber como
não membro de outros gru­pos. Sendo assim,
definir a iden­ti­dade social significa reco­
nhecer as seme­lhanças internas ao grupo
(en­dogrupo) e as diferen­ças com ou­tros gru­
pos (exogru­po) (Ciampa, 1984; Silva, 2000;
Woodward, 2000).
Ao adotar perspectiva semelhante, Cu­che
(2001) assevera que a identidade (gru­pal,
social ou cultural) diz respeito a uma norma
de vinculação necessariamente cons­ciente e
ba­seada em semelhanças e oposi­ções sim­bó­
licas. Nesse sentido, as identidades (por exem­
plo, individual, social, grupal, profis­sio­nal,
ocupa­cional e organizacional) não são pro­
prie­dades com as quais se nasce; são cons­
truídas e trans­formadas (processo di­nâ­mico)
pelos inú­meros vínculos sociais de­sem­penha­
dos ao longo da vida em socie­dade (Hall,
1999, p. 49). Em resumo, a iden­tidade é uma
estra­tégia de relação. Ela se constrói na dia­
lética entre a auto e a heteroidentidade.
Essa dialética desnuda o papel ativo do
indivíduo na construção de sentido do
mun­­do, cuja identidade social ocupa lugar
de destaque. Essa foi uma das importantes
contribuições do interacionismo-simbólico
(Blumer, 1969), que se contrapôs à concep­
ção de que o comportamento social é resul­
tante de estruturas estáticas (posição social
e poder). Pelas suas ações, o homem afeta
seu meio ambiente, aos outros e a si mes­
mo, estabelecendo trocas contínuas que fa­
zem com que os significados e as identi­
dades sejam reatualizados (Alvaro e Garri­
do, 2006; Smith-Lovin, 2002). Portanto,
mes­mo quando a identidade é percebida
co­mo estática, ela está sendo transformada
à medida que o sujeito, através de suas
ações, reatualiza sua identidade pressuposta
(Ciampa, 1984 e 1998).
Stryker e Serpe (1982) se apoiam no in­
teracionismo-simbólico para afirmar que as
identidades decorrem tanto das expec­tativas
sociais (nível estrutural) quanto da escolha
dos papéis que os indivíduos pre­tendem as­
sumir (nível individual). Esse jo­go de forças
hierarquiza as identidades em uma estrutura
de saliência, indicando a probabilidade de
cada uma delas vir a ser evocada.
Embora a dialética entre auto e hete­
roidentidade favoreça a construção da iden­
tidade social, ela também pode vir a acirrar
comportamentos discriminatórios. Esse te­
ma foi um dos focos de interesse de Tajfel e
Turner (1979) ao afirmarem que as pessoas
categorizam grupos sociais para salientar as
diferenças intergrupos e reduzir a varia­
bilidade intragrupo. Mas, o que motivaria
as pessoas a marcar tais diferenças entre
gru­pos? A resposta estaria na preservação
da autoestima (autovalorização) e da auto­
ima­gem (atributos de qualidade), ou seja,
na defesa da identidade. O problema é que
categorizar grupos sociais para garantir a
identidade grupal contribui para fazer sur­
gir comportamentos discriminatórios in­ter­
grupais. E isso tem repercussões nas rela­
ções sociais, em especial, nas relações entre
grupos profissionais. As ações de reserva de
mercado adotadas por conselhos profissio­
nais podem ser explicadas por uma tentati-
va de assegurar a identidade profis­sional de­

marcando e controlando a atuação no âm­
bito da prática, já que no campo do de­
senvolvimento teórico é impossível exer­cer
esse tipo de controle. Em resumo, o for­tale­
cimento da identidade profissional está tam­
bém associado ao controle do exer­cício pro­
fissional e pode contribuir para acirrar con­
flitos intergrupais em campos do conhe­ci­­
mento afins.
É bem verdade que a simples consta­
tação de similaridade entre pessoas de um
mesmo grupo não é suficiente para desen­
cadear o processo de identificação com esse
mesmo grupo, mas estabelece um nível de
interdependência. É isso que permite a teo­
ria da identidade social concluir que o fa­
voritismo endogrupo (minimizar diferen­ças
internas e elevar o status) propicia o au­
mento da autoestima e cria o clima propício
para os estereótipos, preconceitos e com­
por­tamentos discriminatórios. Essa discus­
são é bastante pertinente para a identidade
profissional, foco central deste capítulo.
A identidade profissional:
elementos para a discussão
da identidade do psicólogo
Kullasepp (2008) aborda a construção
da identidade do psicólogo a partir da dinâ­
mica entre o indivíduo (micro) e o contexto
de atuação (macro). É na dialética entre
aquilo que o psicólogo acredita que é e o
que a sociedade espera que ele seja que a
identidade profissional vai se configurando.
E essa identidade começa a ser construída
desde o processo de formação e segue sen­
do continuamente redefinida quando o psi­
cólogo se insere profissionalmente nos di­
versificados cenários de atuação.
Em um estudo longitudinal, Kullasepp
(2008) acompanhou um grupo de jovens do
momento da escolha do curso de psico­logia
até a diplomação; uma de suas con­clusões
foi a de que, desde o ingresso no curso, o
estudante tem representações do que seja
O trabalho do psicólogo no Brasil 225
um psicólogo que vão sendo in­corporadas e
modificadas conforme o curso avança.
Um dos aspectos mais significativos da
análise de Kullasepp (2008) é que já no
processo de formação há uma tensão entre
a identidade e a contraidentidade: “Eu já
te­nho algumas características de psicólogo”
(eu me vejo como membro desse grupo
pro­­fissional) e “Eu ainda não tenho algu­
mas características de psicólogo” (eu não
me vejo como membro desse grupo profis­
sional). Tal tensão vai assumindo novos
con­­­tornos no decorrer do processo de for­
mação até que a identidade profissional
seja efetivamente construída (ver Figura
11.1). Isso não signi­fica, no entanto, que
uma vez assumida a identidade profissio­
nal, ela não seja questio­nada e redefinida,
prin­cipalmente em virtu­de dos tipos e das
na­turezas de inserção a que estão sujeitos
os psicólogos.
Essa contínua instabilidade da identi­
dade profissional também pode ser visua­
lizada quando são comparadas duas gera­
ções de psicólogos. Ao incluir a dimensão
histórica para discutir o processo de cons­
trução da identidade do psicólogo, Baptista
(2002) afirma que a identidade presente
em um determinado tempo histórico pode-
rá ter características distintas da de outras
ge­rações. Assim, a identidade do psicólo-
go é também influenciada pelo momen-
to his­tórico que separam gerações. Tanto
uma quan­to a outra identidade são mar­ca­
das por transformações, conflitos, contra­
dições, antagonismos e interações entre os
níveis individuais, sociais e institucionais.
A contribuição do estudo de Baptista
(2002) é sinalizar que a identidade profis­
sional sofre múltiplos impactos decorrentes
dos contextos de formação e de inserção
profissional, do desenvolvimento da psico­
logia como campo de conhecimento e apli­
cação prática, dos tipos de formação, dos
subgrupos especializados e das relações de
complementaridade e de oposição que mar­
cam os períodos históricos.
226 Bastos, Guedes e colaboradores
Eu não sou
um psicólogo
Eu não sou
um psicólogo
Eu não sou
um psicólogo
Figura 11.1 A construção da identidade do psicólogo no processo de formação.
Fonte: Adaptado de Kullasepp (2008).
O fato de inúmeras variáveis terem im­
pacto na construção da identidade do psi­
cólogo torna compreensível a tensão que se
vivencia entre ter apenas uma identidade
homogênea, para assegurar a unidade da
categoria profissional, e múltiplas identi­
dades, representadas pelas áreas e pelos
con­textos especializados de atuação.
Com base nisso, Martín-Baró (1996)
aler­ta que os psicólogos devem se questio­
nar criticamente em relação ao caráter his­
tórico e social de sua atividade profissio-
nal na sociedade. A psicologia necessita de
uma identidade una que a qualifique social­
mente e, portanto, não pode estar alheia ao
social. Embora nem todos os psicólogos
concordem com esse ponto de vista, Martín-
Baró chama a atenção para a importância
de a categoria profissional pensar-se como
una em algumas de suas dimensões, sob
pena de perder sua identidade social.
Isso está em consonância com a crítica
de Dimenstein (2000) sobre o predomínio
de uma cultura individualista na psicologia
com implicações históricas na atuação pro­
fis­sional. Apesar de sua análise centrar-se
Eu sou um psicólogo
Eu sou um psicólogo
Eu sou um psicólogo
no âmbito da assistência à saúde e da psica­
nálise, a autora alerta para a necessidade
de se construir uma identidade social que
unifique os psicólogos a despeito de suas
áreas de atuação.
Ao analisar o processo de modernização
da sociedade brasileira e a difusão da psica­
nálise nas décadas de 1960/1970, Figueira
(1985, apud Dimenstein, 2000) apon­ta que
a psicanálise, ao conquistar ampla populari­
za­ção, contribuiu para a conso­li­dação de
uma visão de mundo pautada nos princípios
psicanalíticos.
A privatização e a nuclearização da fa­
mília, a responsabilidade individual na des­
coberta de si, a busca da essência e a li­ber­
tação das repressões contribuíram para di­fun­
dir e popularizar a visão de um sujeito in­di­
vidual dotado de vontade que necessita ser
libertado das amarras sociais. Esse mo­delo
individualizado do ser humano teve im­pactos
tanto na expectativa da sociedade so­bre o
trabalho dos psicólogos quanto na cons­­­tru-
ção da identidade desses profissio­nais.
Torna-se compreensível, portanto, que a
formação teórica ainda esteja fortemente di­

re­cionada para o modelo clínico tradicio­nal
de atendimento individual, pois apesar das
mudanças, tal imagem da profissão ainda é a
mais conhecida e valorizada pela sociedade e
pela própria categoria dos psicólogos.
Construindo a identidade
do psicólogo a partir da
categorização social
Desde o final da década de 1980, quan­
do o Conselho Federal de Psicologia tomou
para si a tarefa de realizar um amplo estu­
do sobre o psicólogo brasileiro, não se dis­
pu­nha de informações mais detalhadas em
âmbito nacional sobre o que mudou nesse
cenário ocupacional (Bastos, 1988). Embo­
ra naquela ocasião a investigação da iden­
tidade profissional não tenha sido objeto de
análise, tornou-se imperativo, nesta nova
edição nacional da pesquisa, incluir esse tó­
pico de extrema importância na carac­teri­
zação ocupacional (Bastos et al., 2004).
Afi­nal, a identidade social sustenta o cresci­
mento e a afirmação social de uma dada
ocupação, com repercussões nos vínculos
ou compromissos que o profissional esta­
belece com o seu trabalho.
Ao contrário do que sugerem os estudos
iniciais que serviram de base para a for­
mulação da teoria da identidade social, não
se pretendeu pesquisar comportamentos
dis­criminatórios ou tendências ao favori­
tismo endogrupo entre psicólogos (tradição
dos estudos experimentais de Tajfel e Tur­
ner, 1979). A intenção foi analisar como o
psicólogo categoriza grupos profissionais
afins e distintos para mapear os atributos
comuns e de diferenciação.
A identidade social está intimamen-
te relacionada ao processo de catego­
rização social, uma vez que a demarcação
da di­fe­rença entre grupo de pertencimen-
to (en­do­grupo) e os demais grupos é fun­
da­men­tal para reafirmar a unidade gru-
O trabalho do psicólogo no Brasil 227
pal. Des­tar­te, conforme afirma Turner e
Hogg (1987), a pessoa di­ferencia o seu
grupo dos demais não só para obter iden­
tidade positiva, tal como dito por Tajfel
(1981), mas prin­ci­pal­mente porque a dife­
renciação faz parte da ela­boração socio­
cog­nitiva do ser hu­mano. Em outros ter­
mos, cada um se percebe no mun­do como
um ente social e, portanto, inse­rido em
grupos humanos (teoria da autoca­tegori­
zação) (Alvaro e Garrido, 2006).
Há uma linha contínua que parte da
dimensão psicológica da identidade, em
que cada um se percebe como único e dis­
tinto dos membros do endogrupo, para a
dimen­são social da identidade, em que
cada um se percebe semelhante aos demais
membros do endogrupo, distinguindo-se
do exogrupo. A identidade psicológica e a
so­cial formam, por conseguinte, uma com­
po­sição que per­mite ora destacar a per­so­
nalidade individual (dimensão psico­lógi­
ca), ora a categoria so­cial (dimensão mar­
cada pela desper­sonali­zação in­di­vidual a
favor do grupo).
Relacionando-se a identidade social ao
contexto das ocupações profissionais, al­guns
aspectos adicionais merecem desta­que. A
clássica distinção entre os grupos profis­sio­
nais pertencentes às ciências exa­tas, ciên­cias
da saúde e ciências sociais adquire novo
contorno com os esforços pa­ra demarcar as
diferenças internas. Há gru­pos de psicólogos
que se percebem mais próximos da área de
saúde, enquanto ou­tros se veem mais iden­
tificados com a área de ciências sociais.
Dado que a per­cepção de proximidade e dis­
tanciamento tem im­pactos na identidade
social profis­sional e na percepção do grupo
como uma unidade homogênea ou hetero­
gênea, se é levado a indagar: haveria uma
identidade social ho­mogênea entre psicólo­
gos, inde­pen­dente­mente da área de atua­
ção? Ou a identidade social do psicólogo
seria marca­da pela hete­rogeneidade, varian­
do confor­me a sua inserção?
228 Bastos, Guedes e colaboradores
Se a resposta a esta última pergunta
for positiva, o fato de o psicólogo atuar
em organizações de trabalho, escolas, hos­
pitais, clínicas e outros campos profis­sio­
nais, teria impacto na escolha dos grupos
de afinidade e de distanciamento. Caso
contrário, em sendo afirmativa a resposta
à primeira per­gunta, se é compelido a
reconhecer que ser psicólogo envolve um
conjunto de crenças compartilhadas e in­
teresses afins, que asse­guram a unidade
grupal, apesar das diversi­dades de área de
atuação profissional.
Por que tudo isso seria importante? As
mudanças ocorridas no mundo do trabalho
atual têm diluído os limites nítidos de de­
marcação do campo de atuação profissional
e alterado a configuração das ocupações,
com impactos na formação de nível supe­rior
e no perfil demandado pelo mercado, o que
vem acirrando a disputa por espaços ocupa­
cionais privilegiados (Gondim, 2002). A
demarcação de grupos profissionais em que
o psicólogo estaria incluído e aqueles dos
quais o psicólogo não faria parte permitiria
também compreender os limites da identi­
dade social desse profissional na fronteira
com áreas afins. Eles estariam mais próximos
dos profissionais da área de saúde, da área
social e distinguir-se-iam nitidamente dos
profissionais da área das ciências exatas?
A demarcação de grupos profissionais
nos quais o psicólogo está incluído e daque­
les dos quais o psicólogo se vê excluído
permite compreender também os limites de
sua identidade social. Se há algumas déca­
das havia forte convicção de que a psico­
logia estaria mais próxima da área de ciên­
cias sociais e de saúde, hoje ela merece ser
mais bem investigada. E um forte argu­
mento a favor é a expansão das áreas espe­
cializadas da psicologia, que a tem apro­
ximado de outras áreas de atuação, como a
educação física (psicologia do esporte), o
direito (psicologia jurídica), a pedagogia
(psi­copedagogia), a arquitetura (psicologia
ambiental), a linguística e a comunicação
(análise do discurso e da fala do sujeito,
consciência fonológica), etc.
Enfim, compreender de modo mais am­
plo o complexo cenário atual do mundo
do trabalho no qual o psicólogo se encon-
tra imerso, faz repensar o estágio em que
se en­contra a profissão em termos de for-
ma­­ção, qualificação, produção do conhe-
ci­­­mento e atuação. E, de posse de infor-
ma­ções sobre esse cenário se torna mais
fácil apontar os desafios e as perspectivas
futu­ras de seu crescimento e desenvolvi-
men­to co­mo ciência e profissão, em espe­
cial, no mo­mento em que se testemunha
com apreen­­são o avanço exponencial de
novos cursos de psicologia no Brasil.
A identidade do psicólogo
brasileiro: comentando
os resultados da pesquisa
Foram utilizadas duas estratégias para
investigar a identidade do psicólogo. A pri­
meira foi a inclusão de questões fechadas e
abertas para avaliar grupos profissionais de
afinidade. A segunda foi a realização de 11
entrevistas online (utilizando o recurso do
MSN, Messenger) com psicólogos de diver­
sos lugares do país. Os 11 entrevistados ha­
viam respondido à pesquisa online.
Na primeira estratégia, a identidade
pro­fis­sional foi analisada a partir da orde­
nação estabelecida pelos psicólogos dos
grupos pro­fissionais afins e não afins à psi­
cologia. Além de solicitar que ordenassem
por grau de afi­ni­dade (sendo 1 o mais pró­
ximo e 6 o mais dis­tante) seis grupos pro­
fissionais vinculados a grandes áreas de
conhecimento (exatas, exa­tas aplicadas, so­
ciais/humanas, sociais apli­­­­cadas, saúde e
artes/letras), foi pedido que justificassem
suas respostas. A título de ilus­tração a Figu­
ra 11.2 exibe as questões sobre identidade
apresentadas aos participantes.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 229

A seguir você encontrará 6 grupos de profissões. Sua tarefa é escolher qual o valor que representa o quanto cada
grupo de profissões se aproxima ou se distancia da psicologia como profissão. Para aquele grupo de profissões
que você considera como mais próximo da psicologia você deverá atribuir o valor 1. O segundo grupo de profissões
mais próximo da psicologia deverá receber o valor 2 e assim sucessivamente. Desde modo, o valor 6 representará o
grupo de profissões que você considera mais distante da psicologia. Lembre-se de que cada grupo de profissões
poderá receber apenas um valor.

Enfermagem Administração Arquitetura Biologia Agronomia Antropologia

Fisioterapia Comunicação Dança Estatística Computação Ciência Política
Fonoaudiologia Direito Letras Física Engenharia Filosofia
Medicina Educação Programação visual Matemática Geologia História
Terapia ocupacional Serviço Social Teatro Química Mecatrônica Sociologia

Ciências* Ciências* Artes e Letras* Ciências* Ciências* Ciências*

Biológicas Sociais Exatas Exatas Sociais/
Aplicadas Aplicadas Básicas Aplicadas Humanas

* Esta classificação não foi apresentada aos psicólogos que responderam à pesquisa, apenas os grupos profissionais;
servindo apenas como base de análise das respostas.

Tomando como referência o grupo de profissões que mais se aproxima da psicologia, e que você atribuiu valor 1
na questão anterior, descreva em poucas palavras quais as suas principais características comuns.

Tomando como referência o grupo de profissões que mais se distancia da psicologia, e que você atribuiu valor 6
na questão anterior, descreva em poucas palavras quais as suas principais características comuns.

Tomando como base as características comuns ao grupo de profissões que você escolheu como mais próximo
(grupo de valor 1) e mais distante (grupo de valor 6) da psicologia, descreva em poucas palavras quais as suas
principais diferenças.

Figura 11.2 Questões dos grupos de afinidade incluídas na pesquisa.

A amostra que respondeu às questões
sobre identidade profissional foi composta
por 591 psicólogos, dos quais 83,2% eram
do sexo feminino. A idade média foi de
35,58 (DP  =  9,94).
Ao considerar os casos válidos, a mé­­­dia
dos posicionamentos dos grupos (ran­king)
por área de afinidade à psicologia foram: saú­
de (M  =  1,65), sociais/hu­­­ma­­nas (M  =  2,43),
sociais aplicadas (M  =  2,55), ar­tes/letras
(M  =  4,14), exatas (M  =  4,71) e exatas apli­­
cadas (M  =  5,52) (ver Figura 11.3).
O fato de o psicólogo atuar em áreas
diversificadas não teve impacto na eleição
dos grupos da afinidade e de distancia­
mento, sinalizando haver uma identidade
homogênea (una) no grupo de psicólogos,
a despeito das áreas e das atividades que
estejam se dedicando.
Ao comparar as Figuras 11.4 e 11.5,
constata-se que tanto o psicólogo que atua
apenas em uma área (clínica, escolar, orga­
nizacional, etc), quanto aquele que atua
em mais de uma área (escolar e outras,
orga­nizacional e outras, etc.), percebe a
psico­logia como afim às áreas de ciências
da saúde e ciências sociais. Há uma pe­
quena variabilidade nas áreas que ocupam
as três primeiras posições, mas essas di­
ferenças não chegam a mudar o quadro ge­
ral. As áreas de exatas visivelmente são
percebidas como áreas de contraidenti-
dade dos psicólogos.
230 Bastos, Guedes e colaboradores

5,52
5

4,71
4
4,14

2,66
2 2,43

1,65
1

0
Ciências Ciências Ciências sociais Artes e letras Ciências Ciências
saúde sociais aplicadas exatas exatas aplicadas

Figura 11.3 Ranking do posicionamento de áreas de proximidade com a psicologia.

Organiza- Saúde
Clínica Docência Educacional
cional (n = 38)
(n = 80) (n = 25) ( n = 11)
(n = 43)

Sociais
Saúde Saúde Saúde Saúde
Maior afinidade Aplicadas
(M = 1,68) (M = 1,59) (M = 1,61) (M = 1,92)
(M = 1,82)

Sociais/ Sociais/ Sociais/ Sociais/

Saúde
Humanas Humanas Humanas Humanas
(M = 1,91)
(M = 2,42) (M = 2,57) (M = 2,16) (M = 2,12)

Sociais Sociais Sociais Sociais Sociais/

Aplicadas Aplicadas Aplicadas Aplicadas Humanas
(M = 2,76) (M = 2,72) (M = 2,57) (M = 1,56) (M = 3,0)

Artes/Letras Artes/Letras Artes/Letras Artes/Letras Artes/Letras

(M = 4,09) (M = 4,22) (M = 4,12) (M = 4,36) (M = 3,91)

Exatas Exatas Exatas Artes/Letras Exatas

(M = 4,63) (M = 4,72) (M = 4,83) (M = 4,62) (M = 4,64)

Exatas Exatas Exatas Exatas Exatas

Maior distância Aplicadas Aplicadas Aplicadas Aplicadas Aplicadas
(M = 5,64) (M = 5,57) (M = 5,89) (M = 5,71) (M = 5,33)

Figura 11.4 Percepção de afinidade e distanciamento profissional por área de atuação.

 O trabalho do psicólogo no Brasil 231

Clínica + Organiza- Saúde + Docência Educacional

outras cional + outras outras + outras + outras
(n = 189) (n = 95) (n = 87) (n = 72) ( n = 37)

Sociais/ Sociais/ Saúde

Saúde Saúde
Maior afinidade Humanas Humanas (M = 1,67)
(M = 2,14) (M = 1,64)
(M = 2,0) (M = 1,5)

Sociais/ Sociais/ Sociais/

Saúde Saúde
Humanas Humanas Aplicadas
(M = 2,09) (M = 2,43)
(M = 2,5) (M = 1,89) (M = 2,33)

Sociais Sociais Sociais Sociais Sociais/

Aplicadas Aplicadas Aplicadas Aplicadas Humanas
(M = 2,82) (M = 2,71) (M = 2,67) (M = 3,14) (M = 2,33)

Exatas Exatas Artes/Letras Exatas Artes/Letras

(M = 4,18) (M = 3,86) (M = 4,44) (M = 3,86) (M = 4,33)

Artes/Letras Artes/Letras Exatas Artes/Letras Exatas

(M = 4,27) (M = 4,57) (M = 4,44) (M = 4,14) (M = 4,67)

Exatas Exatas Exatas Exatas Exatas

Maior distância Aplicadas Aplicadas Aplicadas Aplicadas Aplicadas
(M = 5,64) (M = 5,57) (M = 5,89) (M = 5,71) (M = 5,33)

Figura 11.5 Percepção da proximidade e distanciamento em áreas de atuação combinadas.

A força da associação com as áreas de
saúde e humanas marca a identidade da psi­
cologia independentemente do tempo de gra­
duação. A Figura 11.6 ilustra esse resultado.
Na Figura 11.7 pode-se visualizar de mo­
do mais claro os grupos profissionais que se
apresentam em oposição (grupos de iden­ti­
dade versus grupos de contra­iden­ti­dade), de­
monstrando somente os casos em que os gru­
pos de afinidades assumiram a posição 1 (o
grupo de maior afinidade com a psico­lo­gia)
em oposição aos grupos de distan­cia­mento
que foram alocados na po­sição 6 (o gru­po de
maior distanciamento da psicologia).
Os resultados sinalizam de modo claro
que a grande oposição é marcada na po­la­
rização entre áreas de saúde e exatas (65%),
seguida da polarização entre área social e de
exatas (25%). Percebe-se, de um lado, a iden­
tidade do psicólogo marcada pela aproxi­ma­
ção com as áreas de ciências da saúde e ciên­
cias sociais; de outro, obser­va-se o con­senso
de que a psicologia não tem identidade com
as ciências exatas (con­traidentidade).
Os Quadros 11.1 e 11.2 apresentam as
jus­tificativas das afinidades das áreas de
ciên­­cias da saúde e ciências sociais (Quadro
11.1), contrapondo-se à área de con­trai­den­­
tidade representada pelas ciências exa­tas Qua­
dro 11.2). As justificativas foram ca­­te­­go­­­ri­za­
das em um esforço de encontrar os as­pec­tos
mais significativos dessa demarcação.
Observa-se que, no Quadro 11.1, o ob­
je­­to de estudo, a forma de atuação, as ativi­
dades, os fundamentos e a relevância social
são os aspectos que justificam a afinidade
da psicologia com as áreas de ciências da
saúde e das ciências sociais. Estudar o ser
hu­mano e buscar o seu bem-estar integral
(biopsicossocial), atuar em equipe multi­
232 Bastos, Guedes e colaboradores

Quadro 11.1 Justificativas das afinidades da psicologia com grupos profissionais de áreas de
co­nhecimento distintas
Grupos profissionais de afinidade
Ciências da saúde
Objeto:
 Lida com seres humanos em sofrimento, buscando seu bem-estar biopsicossocial.
 Olha o ser humano como um todo. Visão global, humanitária e histórica das questões.
 Misto de biológicas e humanas.
 Trabalha com a subjetividade, os sentimentos, as emoções e os pensamentos dos indivíduos.
Forma de atuação:
 Atuação em equipe multiprofissional.
 Contato direto com o ser humano, cuidando deste de forma próxima.
 Gestão de pessoas.
 Ética.
 Áreas da saúde pública de caráter assistencialista.
Atividades:
 Faz atendimento terapêutico a pessoas com escuta e olhar atentos.
 Promove a qualidade de vida, realiza diagnósticos, faz intervenções, faz o acolhimento.
 Dá assistência à saúde com tratamento, prevenção e reabilitação do ser humano.
Relevância Social:
 Contribuição para a formação de cidadãos: educação para a saúde, inclusão social e relação interpessoal.
Ciências sociais (incluindo as aplicadas)
Objeto:
 Estudo do homem considerando os aspectos sociais, culturais, históricos, éticos e políticos.
 Estudo do mal-estar do homem, sua subjetividade em contexto individual, familiar e comunitário.
 Estudo das formas de existência dos homens.
 Interesse pelo ser humano em suas relações consigo mesmo, seus comportamentos, suas ações e motivações.
Fundamentos:
 O início de todo pensamento surge da filosofia.
Forma de atuação:
 Desenvolvimento do ser humano, considerando sua saúde de forma holística.

Quadro 11.2 Justificativas dos distanciamentos da psicologia com grupos profissionais das
áreas de ciências exatas
Grupo profissional de distanciamento
Ciências exatas
Objeto:
 Não estuda o ser humano em sua plenitude e em sua interação com o mundo.
 Não estuda aspectos emocionais.
 Objeto de estudo inanimado.
Forma de atuação:
 Intervém sobre o ambiente físico.
 Área mais tecnológica. Trabalha com ferramentas, desenvolvimento de softwares, adaptação de sistemas.
 Aspectos mais técnicos, números.
 Desenvolve instrumentos para intervenção a fim de facilitar a vida humana.
 Não se preocupa com o meio social, o ambiente e a cultura.
 Menos subjetiva, lida com questões mais práticas.
 Relações mecanizadas, distantes e racionalistas.
Fundamentos:
 Base na matemática, raciocínio lógico.
 Mais mecânicas e menos flexíveis que a psicologia, raciocínio estagnado e abstrato.
 Origem nas ciências naturais e físicas.
 Positivismo, abstração.
 Referencial materialista.
Objetivo:
 Preocupação com a exatidão, controle de variáveis, mensuração e previsão do fenômeno com precisão.
 Foco na objetividade, atividades mais empíricas, pragmatismo.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 233

Mais de
Até 2 anos 3 a 5 anos 6 a 10 anos 11 a 20 anos
20 anos
(n = 80) (n = 115) (n = 86) (n = 99)
( n = 77)

Saúde Saúde Saúde Saúde Saúde

Maior afinidade
(M = 1,52) (M = 1,63) (M = 1,82) (M = 1,63) (M = 1,72)

Sociais/ Sociais/ Sociais/ Sociais/ Sociais/

Humanas Aplicadas Humanas Humanas Humanas
(M = 2,58) (M = 2,57) (M = 2,21) (M = 2,21) (M = 2,21)

Sociais Sociais/ Sociais Sociais Sociais

Aplicadas Humanas Aplicadas Aplicadas Aplicadas
(M = 2,59) (M = 2,47) (M = 2,53) (M = 2,61) (M = 2,61)

Artes/Letras Artes/Letras Artes/Letras Artes/Letras Artes/Letras

(M = 4,17) (M = 4,1) (M = 4,22) (M = 4,17) (M = 4,03)

Exatas Exatas Exatas Exatas Exatas

(M = 4,77) (M = 4,82) (M = 4,59) (M = 4,75) (M = 4,53)

Exatas Exatas Exatas Exatas Exatas

Maior distância Aplicadas Aplicadas Aplicadas Aplicadas Aplicadas
(M = 5,36) (M = 5,55) (M = 5,45) (M = 5,64) (M = 5,63)

Figura 11.6 Percepção da proximidade e distanciamento em áreas de atuação combinadas.

profissional, promover a qualidade de vida vilegia-se a subjetividade, a com­preensão do

e contribuir para a formação do cidadão apro­­
ximam a psicologia das ciências de saú­de; es­
tudar a subjetividade humana no con­texto
histórico, social e cultural, vi­san­do ao desen­
volvimento individual e coletivo, apro­xima a
psicologia das ciên­cias sociais.
Não estudar o ser humano do ponto de
vista integral, intervir somente no ambiente
físico, ignorar as emoções e o ambiente so­cial,
fundamentar-se somente no ra­cio­cínio ma­te­
mático e abstrato e preocupar-se com a exa­
tidão e a objetividade distan­ciariam as ciên­­­­
cias exatas da psicologia (ver Quadro 11.2).
Em resumo, a psicologia se aproxima de
áreas de conhecimento que têm como objeto
de estudo o ser humano em contexto social
e como principal meta preservar o bem-estar
subjetivo. Em razão da impor­tância de se
estudar o homem como um ser integral, pri­
ser humano como ser sin­gular, situado his­
tórica e socialmente, e não se admite tratá-lo
como uma entidade abs­trata e pas­sível de
generalização. Essa con­cepção teó­rica sobre
o que circunscreve a identidade do psicólogo
é reafirmada no mo­mento em que se com­
param os ar­gu­men­tos que jus­tificam a po­
larização de áreas, ou seja, quan­do o psi­
cólogo aponta as diferenças entre as áreas
de apro­ximação e de distanciamento da psi­
co­lo­gia, confor­me se encontra deta­lhado no
Quadro 11.3.
As justificativas deixam em evidência
que a psicologia se distancia de áreas cien­
tíficas que se preocupam com a obje­tivida­
de, a busca de regularidades, os objetos
naturais, a lógica, a racionalidade, a mensu­
ração, a visão mecanicista, a previsão e o
conhecimento exato e preciso. Isso se aplica
234 Bastos, Guedes e colaboradores
Identidade
Saúde
Sociais
Saúde
Exatas
Saúde
Artes
Figura 11.7 Grupos de polarização: amostra total de áreas afins e distantes da psicologia.
Obs.: As áreas de exatas e exatas aplicadas foram agrupadas. O mesmo se aplica às áreas de sociais e ciências
sociais aplicadas.
tanto para quem vê a psicologia como afim
às ciências sociais, quanto para quem a
aproxima das ciências da saúde.
Os psicólogos creem, pois, que a iden­
tidade da psicologia se define na preo­
cupação com a subjetividade, os senti­men­
tos, as rela­ções sociais, o bem-estar, a saú­
de mental, a singularidade, a com­pre­en­são
das ações hu­ma­­nas, o imensurável e a im­
pre­­visibilidade.
A polarização representada no Quadro
11.3 deixa evidente que a demarcação das
diferenças com outros grupos profissionais
contribui para que o psicólogo construa
uma imagem homogênea de sua categoria
profissional, deixando em segundo plano a
sua identidade profissional atrelada ao seu
campo de atuação profissional. Os psicó­lo­
gos compartilham a crença de que estu­dam
a subjetividade e buscam compreender as
Contraidentidade
n = 334 (65%) Exatas
n = 127 (25%) Exatas
n = 22 (4%) Artes
n = 14 (3%) Artes
n = 9 (2%) Sociais
n = 5 (1%) Exatas
ações humanas nas suas particularidades. E
enfatizar a subjetividade impõe limites pa­­ra
a mensuração do ser humano, impe­dindo-o
de ser tratado como um ser abs­trato, cujo
comportamento é passível de ge­ne­ralização.
Essa identidade do psicólogo de­­marcaria
com mais clareza a diferença dos profis­
sionais das áreas de ciências exa­tas que,
ao contrário dos psicólogos, teriam co­mo
objeto de estudo o ambiente físico no qual
o ser humano vive, e se ocupariam de pro­
duzir um conhecimento mensurável ca­paz
de me­lhorar as condições físicas da vi­da
humana. Por causa desse caráter prag­má­
tico, os pro­fissionais pertencentes às áreas
de ciências exatas teriam mais con­dições de
oferecer explicações generalizadas dos fe­
nô­­­menos ma­teriais e munir o homem de in­
for­mações úteis para suprir suas ne­ces­si­
dades coti­dianas.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 235

Quadro 11.3 Justificativas de polarização (aproximação e distanciamento) em relação à psi-

cologia
Grupo afim (ocupando a posição 1) Grupo não afim (ocupando a posição 6)
Ciências da saúde Ciências exatas
Sentimentos e emoções
 Corpo físico

Preocupação com o bem-estar do grupo social,
 Não preocupação com o bem-estar do grupo social

preocupação social
Foco no relacionamento humano
 Foco nos eventos não humanos

Ser humano
 Objetos naturais (tecnologia)

Bem-estar e equilíbrio interno
 Praticidade, exatidão, razão

Saúde mental em geral
 Aparatos que garantam a saúde do homem

Preocupação com o homem
 Preocupação com o meio

Lida diretamente com o ser humano
 Fenômenos que não envolvem pessoas

Subjetividade
 Concretude (objetividade)

Homem
 Natureza

Singularidade
 Universalidade

Imprevisibilidade
 Previsibilidade

Sujeito (pessoa)
 Lógica e racionalidade

Ciências Sociais Ciências Exatas
Indivíduo e contexto social (ambiente interno)
 Ambiente físico (ambiente externo)

Homem e pessoa
 Máquina, tecnologia e o impessoal

Matérias animadas
 Matéria inanimada

Subjetividade
 Objetividade

Compreensão das ações humanas
  Não preocupação com a compreensão das ações
humanas
Conhecer o funcionamento humano
  Conhecer o funcionamento dos sistemas controlados
pelo homem
Visão concreta
 Visão abstrata

Visão humanista
 Visão mecanicista

Ser humano
 Realizações do ser humano

Conhecimento flexível
 Conhecimento preciso e exato

Explicação das relações sociais
 Explicação do mundo físico

Filosófico
 Técnico

Formas de vida
 Formas de facilitar a vida humana

Compreensão
  Encontrar regularidades e aplicar os conhecimentos
na prática
Imensurável
 Mensurável


Esse cenário torna compreensível a ten­
são que vigora até o momento na psico­logia,
entre aqueles que defendem que esta ciência
possui identidade com o modelo de ciências
exatas e os que não compartilham esse ponto
de vista. No primeiro caso, a identidade é
assegurada pela crença de que o estudo do
ser humano pode ser mais obje­tivo, mensu­
rado e sujeito a regula­rida­des, enquanto, no
segundo caso, a iden­tidade do psicólogo é en­
contrada na opo­sição ao modelo das ciências
exatas, já que o psicólogo estuda a subje­
tividade e prima pela singularidade do com­
portamento hu­mano, o que impõe limites à
mensuração e à construção de leis gerais.
Conversando com
os psicólogos sobre
a sua identidade
Além de investigar a identidade profis­
sional do psicólogo por meio da catego­ri­
236 Bastos, Guedes e colaboradores
zação social de grupos de afinidade, foi uti­
lizada uma estratégia qualitativa para apro­
fundar a compreensão da configuração des­
sa identidade. Foram realizadas 11 entre­
vistas online com psicólogos cujo meio de
contato foi o recurso MSN (Messenger), apli­
cativo de mensagens instantâneas dis­po­ní­vel
no ambiente Windows. Os psicó­logos entre­
vistados nessa etapa comple­mentar foram os
participantes que haviam preenchido o ques­
tionário online da pes­quisa do psicólogo bra­
sileiro. Na última pá­gina de finalização da
pesquisa online, ha­via um convite para a
con­tinuidade da par­ti­cipação na pesquisa e
um email de contato para os interessados.
Após esse contato ini­cial por email, agen­
davam-se dia e hora das entrevistas virtuais,
que duraram em média 50 minutos.
Duas questões centrais serviram de tó­
picos-guia das entrevistas. A primeira pedia
ao psicólogo que dissesse o que caracte­ri­
zava a identidade do psicólogo e o distin­guia
de outros grupos profissionais. A se­gunda
indagava se haveria uma identidade compar­
tilhada entre psicólogos de diversas áreas de
atuação. Como as respostas eram digitadas
por entrevistador e entrevistado, o conteúdo
foi salvo em arquivo de texto. Após um mês
do término das entrevistas, foi reenviado a
cada participante esse ar­qui­vo, solicitando
sua validação, ou seja, era da­da ao entre­
vistado a oportunidade de ra­tificar ou acres­
centar novos comentários. No en­tan­to, nem
todos os entrevistados res­pon­de­ram a esse
chamado de validação, e os que o fizeram
não acrescentaram mais informações.
Os dados foram analisados com base
no método do Discurso do Sujeito Coletivo
(DSC) (Lefèvre e Lefèvre, 2001) e com o
auxílio do aplicativo QualiQuantiSoft, que
dá suporte a esse método de análise textual.
Essa abordagem teórico-metodológica con­
ce­­be o discurso coletivo como um ato de
fala fruto da junção dos discursos indi­vi­
duais. As respostas de cada entrevistado
sobre um mesmo tema são reconstruídas
para compor um único discurso encadeado
de modo lógico. Portanto, o discurso resul­
tante (DSC) não é uma transcrição de falas
individuais, mas um discurso reconstruído
pelo pesquisador a partir da integração de
todos os pontos de vistas apresentados pe­
los entrevistados sobre um mesmo tema.
Por isso, não é apresentado entre aspas,
mas sim em itálico. Esse discurso coletivo
pode ser direto, e nesse caso se faz uso da
primeira pessoa do plural, ou indireto,
quando se fala na terceira pessoa. Três con­
ceitos são fundamentais na construção do
discurso do sujeito coletivo: expressões-
chave, ideias centrais e ancoragem. As ex­
pressões-chave são trechos ou transcrições
literais dos discursos individuais que com­
põem o núcleo dos argumentos (sentidos e
significados) dos entrevistados em relação
a determinados temas ou questões. As
ideias centrais agrupam expressões-chave
por afinidade de sentido, ou seja, reúnem
aspectos semelhantes abordados pelos en­
tre­vistados em resposta a uma mesma per­
gunta. A ancoragem são os pressupostos,
teorias, conceitos e hipóteses que alicerçam
as opiniões e crenças dos entrevistados ex­
pressos nas ideias centrais. Em resumo, o
discurso coletivo é um discurso-síntese de
todos os aspectos centrais abordados pelos
entrevistados a respeito de um tema espe­
cífico (Lefèvre e Lefèvre, 2001).
As características dos 11 psicólogos en­
trevistados encontram-se especificadas no
Quadro 11.4.
Seis ideias centrais salientaram-se nas
entrevistas dos psicólogos (Quadro 11.5). A
primeira refere-se à construção dessa iden­
tidade nos contextos multidisciplinares de
atuação e na interação com outros saberes.
Os fatores sócio-histórico-culturais e pes­
soais que influenciam a construção da sub­
je­tividade são a segunda ideia central, pois
o psicólogo é percebido como o profissional
responsável por entender o indivíduo no
seu contexto social. A identidade também é
percebida como múltipla e em contínuo
processo de transformação (terceira ideia
 O trabalho do psicólogo no Brasil 237

central). A quarta ideia central da identi­
dade se refere ao modo de atuação do psi­
cólogo, em que se destaca a compreensão
da realidade subjetiva de cada paciente sem
se preocupar em prescrever a maneira ou o
modo certo de se comportar ou agir. Além
disso, a identidade foi percebida como frá­
gil e voltada para a individualidade, devido
à falta de diálogo entre os profissionais
(quinta ideia central). E, por fim, a imagem
social do psicólogo coloca em destaque que
a identidade está associada ao modo como
esse profissional é visto na sociedade (sexta
ideia central).

Quadro 11.4 Perfil dos psicólogos entrevistados

Entrevistado Idade em anos Sexo Região onde atua Titulação
1 33 Masculino Minas Gerais Mestrado
2 45 Masculino Rio Grande do Norte Mestrado
3 30 Feminino Rio de Janeiro Mestrado
4 25 Feminino Ceará Graduação
5 29 Masculino Minas Gerais Mestrado
6 27 Feminino Rio Grande do Sul Mestrado
7 46 Feminino São Paulo Graduação
8 52 Feminino São Paulo Doutorado
9 35 Feminino Rio Grande do Sul Graduação
10 39 Masculino São Paulo Mestrado
11 22 Feminino Espírito Santo Mestrado

Quadro 11.5 Ideias centrais e ancoragens associadas à identidade do psicólogo

1 – Qual é a identidade do psicólogo?
Ideias centrais categorizadas Ancoragens categorizadas
1 – Identidade construída nos contextos e 1 – Desafios do crescimento do campo de atuação
multidisciplinares de atuação profissional

2 – Fatores sócio-histórico-culturais e pessoais 2 – Pressupostos antropológicos sustentando visão

na construção da subjetividade abrangente do ser humano

3 – Formação do psicólogo na graduação e

3 – Identidade múltipla e em transformação
4 – Atuação marcada pela conduta não prescritiva
5 – Fragilidade da identidade
6 – Imagem social do psicólogo
pós-graduação
4 – Pouco diálogo entre os psicólogos
5 – Baixo status social do psicólogo

A primeira ideia central associa a iden­
tidade do psicólogo aos contextos multi­
disciplinares de atuação.
A identidade é marcada por uma plura­
lidade de conceitos. Quanto mais o psicólogo
for capaz de interagir com outros saberes,
mais ele será capaz de realizar um trabalho
eficaz dentro de seu campo de atuação. As­
sim, a identidade vai sendo construída na
medida em que os psicólogos são capazes de
participar das discussões não apenas perti­
nentes ao campo da psicologia. Esse contato
com outros campos de atuação aumenta a
capacidade do psicólogo de atuar na sua
área. Para conseguir descobrir qual o seu
lugar em uma organização, é preciso se apro­
ximar de profissionais afins à sua área, já
que o instrumental técnico desses profis­sio­
238 Bastos, Guedes e colaboradores
nais parece estar mais consolidado (DSC –
ideia central 1).
O Discurso do Sujeito Coletivo ora
apre­­­sentado deixa claro que, além de a
identidade ser construída nos contextos de
atuação profissional do psicólogo, é tam­
bém influenciada pelas interações que ocor­
rem com outros profissionais afins, dando-
-lhe um caráter de fluidez e dinamicidade.
Esse entendimento da identidade está ali­
cerçado na percepção dos desafios gerados
pelo crescimento do campo de atuação profis­
sional do psicólogo. Dessa forma, a garantia
de uma identidade compartilhada e parâme­
tros comuns diante do aumento da diver­
sificação das esferas e campos de atuação
tornam-se mais difíceis, gerando impactos na
credibilidade profissional. Isso acontece devi­
do à dificuldade de padronizar as práticas
rea­lizadas pelos psicólogos, visto que cada
um atua de acordo com seu campo de atua­
ção, com os profissionais com quem trabalha
ou de acordo com seus referenciais teóricos,
não tendo um parâmetro do que é eficaz ou
não. (DSC – ancoragem 1)
Em resumo, essa fluidez e essa dina­
micidade da identidade do psicólogo ocor­
rem porque houve um crescimento expres­
sivo dos campos de atuação profissional
que, por ampliarem as possibilidades de in­
serção no mercado, dificultam o compar­ti­
lhamento de modos de pensar e de atuar, o
que enfraquece a construção de uma iden­
tidade homogênea entre os psicólogos.
A segunda ideia central da identidade
do psicólogo está relacionada ao fato de
ele tra­balhar com a construção da subje­
tividade nos contextos sócio-histórico-cul­
turais e pessoais.
Considerando que toda psicologia é so­
cial, a atenção do psicólogo estaria mais vol­
tada para os relacionamentos entre as pes­
soas e o que esses relacionamentos susci­tam
em termos de subjetividades. Porém, há a ne­
cessidade de destacar cada sujeito como único
e, ao mesmo tempo, compreender seus meca­
nismos psíquicos conectados com o seu con­
tex­to social e histórico. Então, inclusive aque­
les mais voltados para um trabalho clínico,
da mesma maneira se ocupam dos processos
psíquicos profundos, mas que se relacionam
com aspectos da cultura, da família, da socie­
dade. Partindo desse pressuposto, de que o
psi­cólogo considera o contexto sócio-histó­ri­
co-cultural do indivíduo, ele vai tentar en­ten­
der melhor a história do comportamento do
indivíduo, a história familiar, o contexto em
que vive e quem mantém o padrão de com­
por­tamento. Assim, não é possível reduzir o
in­divíduo a um único fator da constituição
de sua subjetividade. Essa abordagem indivi­
dual seria o que diferenciaria os psicólogos de
outros profissionais, pois os primeiros conse­
guem contextualizar como a cultura e o meio
agem sobre o indivíduo.
Além do mais, os psicólogos se caracte­ri­
zam por um olhar diferenciado sobre o outro,
pois não se fixam apenas nos sintomas e
buscam as causas, as motivações (conscientes
e in­cons­cientes) das manifestações dos sujei­
tos. Então, por mais que alguns psicólogos
uti­li­zem instrumentais de áreas afins, a for­
ma como o objeto é visto é diferenciada entre
os psicólogos e os profissionais dessas outras
áreas. (DSC – ideia central 2)
O que explicaria o fato de a identidade
do psicólogo estar suportada na construção
da subjetividade em um contexto histórico e
cul­tural seriam os pressupostos antropoló­gi­
cos e as práticas da formação em psi­co­logia.
Há uma preocupação em não ficar preso
somente ao indivíduo, como a medicina tra­
di­cional, ou só à cultura, como as ciências
sociais. A visão do psicólogo acerca do ho­
mem e suas manifestações é ampla, e tenta
entender a cons­trução da subjetividade no
mi­crossistema, além de perceber como pode
vir a funcionar melhor no seu contexto mais
amplo. Desse modo, em­bora outros profissio­
nais possam ter o propósito de contextualizar
o indivíduo no meio e na cultura, seu enfoque
é mais na cultura, enquan­to o foco da psi­co­
logia é no que essa cultura pode vir a pro­
duzir no indivíduo.

A formação do psicólogo também ajuda
na construção desse olhar diferenciado sobre
o outro. Disciplinas, vivências, estágios na
for­­mação em psicologia proporcionam uma
forma mais empática de relacionamento. To­
do profissional, enquanto ser humano, pode
analisar e compreender o comportamento.
Os psicólogos, na sua trajetória de formação
e prática profissional, aprimoram-se e apro­
fun­­dam-se nessa análise. Desde a acade-
mia, os psicólogos desenvolveram bons mo­
delos expli­ca­tivos que permitem implementar
ações prá­ticas mais eficazes para a análise e
compreen­são do ser humano. (DSC – anco­
ra­gem 2)
A terceira ideia central refere-se à iden­
tidade múltipla e em transformação.
Os psicólogos percebem sua identidade
co­mo flutuante na medida em que esta se
mo­­difica e se delineia gradativamente pelas
constantes mudanças sociais e econômicas,
mas sem perder a essência da psicologia. Os
psicólogos estão se reconhecendo a cada
momento dentro de sua profissão – o que é
bastante pro­dutivo – e, por isso, não estão
prontos nun­ca. No entanto, apresentam um
entendi­mento bastante ambíguo dos seus pa­
péis e, conse­quentemente, da sua identidade.
Muitos psi­cólogos se percebem de diversas for­
mas e têm compromisso com o social, mas pa­
rece que os psicólogos estão procurando sua
identidade. A complexidade de nomen­clatu­ras,
vertentes e campos de atuação geram uma
iden­tidade múltipla, o que por um lado é ex-
t­re­mamente valioso, mas, por outro, re­fle­te a
ausência de diretriz profissional. Isso significa
que os psi­cólogos ainda não estão fortalecidos
como grupo de identidade profis­sional e ten­
dem a se flexibilizar para atender a essa múl­
tipla iden­tidade e, assim, terem uma atividade
ocupa­cional.(DSC- ideia central 3)
Associada a essa ambiguidade e multi­
pli­cidade de identidade, é possível pensar,
então, em dois tipos de identidade profis­
sional. A identidade da profissão, que inde­
pende da área de atuação profissional, e
outra identidade bem mais específica, visto
O trabalho do psicólogo no Brasil 239
ser construída no contato com o campo de
atuação. Tais identidades não são antagô­
nicas, mas cumprem um papel importante
na hierarquização de qual delas deve estar
mais evidenciada a cada etapa da vida pro­
fissional do psicólogo.
Um psicólogo na área de saúde, por exem­
plo, nutre e reorganiza sua identidade a cada
momento em seu trabalho. Ao mesmo tempo,
existe uma identidade do psicólogo como pro­
dutor de conhecimento, que faz pes­quisas bá­
sicas que vão subsidiar outras áreas da ciência,
e como psicólogo prático, que interage com
muitas outras profissões. No entanto, o psicó­
logo deveria ser capaz de atuar nessas duas es­
feras, tanto na produção quanto na apli­cação
prática dos conhecimen­tos, como um contínuo
entre esses âmbitos. Ou seja, o mesmo profis­
sional que pesquisa, estuda e produz também
deve interagir com outras profissões, colocando
em prática o que foi visto na teoria. (DSC –
ideia central 3 – com­plementação)
A quarta ideia central desloca o foco da
identidade profissional do psicólogo para o
modo como ele atua, que o diferencia de
outros profissionais.
O psicólogo não adota uma conduta pres­
critiva. Sua atuação é diferenciada e sua espe­
cificidade é garantida pelo manejo da técnica
ao evitar rótulos e regras muito definidas. A
au­sência de parâmetros fechados, no entanto,
faz com que essa atuação resida no terreno
híbrido da inventividade humana. Em situa­ções
em que o paciente está em sofrimento, a capa­
cidade que o psicólogo precisa ter é a de dis­
criminar o que se passa com o paciente e
devolver de uma maneira que possa ajudá-lo a
compreender sua situação, e não dar solu­ções
para o seu problema. Por isso, na prática inter­
disciplinar, o psicólogo não prescreve. Isso se
dá pelas características da sua forma­ção, que
oferece uma visão diferenciada do ser humano.
Num serviço de reprodução humana, por exem­
plo, todos querem que a mulher en­gravide. O
psi­cólogo, nesse caso, deve traba­lhar com as
variáveis psicológicas, ou seja, tem que atender
a equipe e aos pacientes, po­rém, deve estar
240 Bastos, Guedes e colaboradores
aten­to para compreender cada paciente e não,
simplesmente, estar a serviço de fazer aquela
mu­lher engravidar. (DSC – ideia central 4)
Se de um lado o psicólogo está seguro
de que sua conduta não diretiva lhe dá
iden­­tidade ao não prescrever ou fazer reco­
mendações aos pacientes como outros pro­
fissionais da área médica, de outro, esse
mesmo fator é gerador de ansiedade pela
ausência de diretrizes de como agir em ca­
da uma das situações profissionais.
Seria desejável ter um arsenal mais bem
estabelecido sobre o que um psicólogo pode e
deve fazer dentro de um hospital geral ou em
uma escola, mas a ausência de consenso das
diretrizes da atuação do psicólogo limita as
possibilidades de atuação no espaço profissio­
nal, porque ele acaba atuando apenas no seu
campo específico, não tendo conhecimento
prático de como atuar nas demais áreas de
sua profissão. (DSC – ideia central 4)
A quinta ideia central presente no dis­
curso dos psicólogos entrevistados é a fragi­
lidade da identidade.
A psicologia tem um corpo teórico amplo,
mas ainda focado no indivíduo, o que faz
com que parte dele seja inútil na prática
social da psicologia. Embora trabalhe com os
profissionais diariamente, ajudando a desen­
vol­ver projetos, implantando diretrizes, dis­
cu­tindo as dificuldades de cada serviço, o
sentimento de solidão é bastante presente. O
encontro com pares para troca de ideias,
para discutir o atendimento de um paciente é
para enriquecer, mas existe algo de muito
solitário no trabalho que deveria ser uma
produção coletiva. E isso porque a identidade
do psicólogo ainda é muito caracterizada
pela individualidade na forma de exercer o
trabalho. (DSC – ideia central 5)
Esse posicionamento crítico está alicer­
çado na crença de que os psicólogos dis­
cutem pouco a sua atuação com os colegas e
estão desaprendendo o trabalho grupal cujo
desfecho é uma ação coletiva, revelando, com
isso, sua grande dificuldade de associação.
(DSC – ancoragem 4)
Por último, a sexta ideia central da
identidade está associada à imagem social
do psicólogo.
Os outros profissionais são considerados
como tal, enquanto os psicólogos passam por
dificuldades nesse sentido. Várias categorias
pro­fissionais acreditam que o psicólogo tem
pouca contribuição a dar. Por isso, ele precisa
reforçar e comprovar seu parecer profissional,
confrontando com profissionais de outras cate­
gorias que tendem a dar explicações psico­ló­
gicas, debatendo e rebatendo pareceres de psi­
có­logos. Ao psicólogo, resta evidenciar o seu
ra­ciocínio para contra-argumentar as opiniões
de outros profissionais. (DSC – ideia central 6)
O que está em jogo nesse discurso co­
letivo é o fato de que, em equipes multi­
profissionais, os outros profissionais dispu­
tam a posse de explicações psicológicas do
comportamento dos pacientes, obrigando
os psicólogos a tentarem se impor para ga­
rantir a sua credibilidade profissional. Em
parte, isso está relacionado com a discussão
da popularização das teorias psicológicas
que retiram do psicólogo a posse e o do­
mínio de uma área de conhecimento.
Outra razão que justifica isso é a ima­
gem social do psicólogo na sociedade.
O psicólogo é visto como um profissional
com baixo status e pouca contribuição social,
o que é reforçado pela fragilidade dos psicólo­
gos como grupo social. (DSC – ancoragem 5)
Os psicólogos também foram pergunta­
dos sobre a existência de uma identidade
compartilhada, e as respostas nos permi­
tem inferir duas lógicas de entendimento
a fa­vor da homogeneidade e da heteroge­
nei­dade.
O discurso a favor da homogeneidade,
isto é, de que haveria uma identidade com­
partilhada entre os psicólogos está alicerçado
em duas ideias centrais. A primeira é a do
predomínio da imagem social do psicólogo
clínico e a segunda é a da área de interesse
e de atuação comuns. O Quadro 11.6 sinte­
tiza as ideias centrais e as ancoragens pre­
sen­tes nos discursos dos entrevistados.

Quadro 11.6 Ideias centrais e ancoragem da identidade compartilhada entre psicólogos
2 - Os psicólogos possuem visão compartilhada da identidade profissional?
Ideias centrais categorizadas
Homogeneidade 1a - Imagem Social do Psicólogo
Compartilhamento da 1a - Clínico
identidade
2a - Área de interesse de atuação
1b - Multiplicidade teórica
Heterogeneidade
2b - Área geográfica
Não compartilhamento de
uma identidade a favor de 3b - Expansão e experiência
múltiplas identidades 3b - profissional
A primeira ideia central versa sobre a
forte associação do psicólogo à área clínica.
O psicólogo é reconhecido socialmente por
uma visão clínica e individualista do atendi­
mento em consultório, no qual o paciente fala
quase sozinho. (DSC – ideia central 1a)
O predomínio dessa identidade homo­
gênea comum a todos os psicólogos teria
impactos negativos para o profissional que
pretende caracterizar sua inserção no âm­
bito social e político. Essa identidade com­
par­tilhada parece ter sua origem na própria
formação do psicólogo e na dificuldade em
se desvencilhar das expectativas sociais em
relação a esse profissional.
Isso começa a ser construído já nos es­
paços de formação profissional, nos cursos de
graduação, nos quais a presença muito forte
da psicologia clínica se desdobra na não aber­
tura de espaço para estudos, discussão e deba­
tes sobre os diversos campos de atuação do
psicólogo e sua contribuição para a socie­dade.
Os psicólogos formados nessa cultura, ao che­
gar ao mercado de trabalho, contri­buem para
que a própria sociedade represente o psicólogo
como um profissional passivo, que ganha ape­
nas para escutar e pouco fazer, despreocupado
com tudo o que for alheio a essa realidade de
consultório. (DSC – ancoragem 1)
Se de um lado essa forte imagem social
do psicólogo clínico torna difícil sustentar a
identidade do psicólogo sob outras bases,
de outro ela confere credibilidade e status
ao profis­sional, o que faz com que alguns
O trabalho do psicólogo no Brasil 241
Ancoragens categorizadas
1 - Imposição da identidade do psicólogo
1 - clínico
2 - Escolha teórica
3 - Contingências histórico-sociais locais
4 - Multiplicidade da ciência psicológica
não queiram abrir mão dela e assumam a
iden­tidade de um profissional apto a com­
preen­­der os sentidos e desejos mais profun­
dos da subjetividade humana.
A segunda ideia central associada ao
discurso da homogeneidade da identidade
sugere que ela é obtida somente no âmbito
das áreas de atuação, pelo fato de os profis­
sionais adotarem perspectivas teóricas e
me­todológicas afins, o que contribui para
uma visão convergente sobre a identidade.
Em outras palavras, a identidade estaria
em­basada na área de atuação comum, que
reuniria grupos profissionais afins, indepen­
dentemente de serem psicólogos.
Dentro de uma equipe multiprofissional,
a aproximação entre sujeitos decorre com
mais força da afinidade teórica entre eles do
que do simples fato de eles terem a mesma
formação acadêmica, neste caso, a psicologia.
Dentro de uma mesma equipe técnica especia­
lizada em gestão é mais provável que um
psicólogo tenha afinidade com o grupo de ad­
ministradores do que com o grupo de psicó­
logos que atuem em outros contextos, distan­
tes das práticas de gestão. Quando os profis­
sionais atuam em um mesmo campo, existe a
presença de um diálogo fácil pelo fato de ha­
ver cumplicidade e compartilhamento de pon­
tos de vista teóricos semelhantes. A abor­da­
gem teórica comum revela uma visão com­
par­tilhada de homem e de mundo que pro­
move a convergência identitária na medida
em que serve de guia para a prática profis­
242 Bastos, Guedes e colaboradores
sional e facilita o diálogo entre profissionais.
(DSC – ideia central 2a)
O discurso a favor da heterogeneidade da
identidade do psicólogo, quer dizer, da exis­
tência de múltiplas identidades coloca em
destaque três ideias centrais: a multipli­cidade
teórica-prática, a área geográfica de atuação
e a expansão e a experiência profis­sional.
A primeira ideia central está relacio­
nada à variedade teórica e prática dispo­
nível no campo da psicologia.
A identidade do psicólogo está mais para
heterogênea que para homogênea. Isso se de­
ve à multiplicidade que marca nossa profis­
são e a nossa ciência. Os assistentes sociais
têm uma visão bem mais homogênea deles
mes­mos, do que nós psicólogos, porque eles
tiveram uma história diferente devido ao fato
de seguirem uma linha teórica única. Ao con­
trário, nós nascemos em meio a uma multi­
pli­cidade na prática e na teoria. Tal ausência
de consenso contribui para que cada psicó­
logo construa sua identidade pessoal, a partir
de experiências concretas, da cultura, de va­
lores, etc. (DSC – ideia central 1b)
A multiplicidade de identidades encon­
tra-se ancorada no pressuposto de que a es­
colha teórica de atuação define a visão com­
partilhada de um grupo social, porém isso
não é facilmente observado na psicologia.
A abordagem teórica comum releva uma
visão compartilhada de homem e de mundo
que serve de guia para orientar a profissão e
facilita o diálogo entre os profissionais, mas
nem sempre há esta abordagem teórica co­
mum na psicologia. (DSC – ancoragem 2)
A agravante é que essa multiplicidade
de identidades é percebida também dentro
de um mesmo campo de atuação profis­sio­
nal, que supostamente daria insumos para
uma identidade compartilhada.
No consultório existem três sócios com
formação diferentes: psicanálise, psicodrama
e bioenergética. Até a forma de se buscar o
pa­ciente na sala de espera é diferente. Na
con­vivência, aprende-se a respeitar profissio­
nais com algo exótico, muitos criativos em
sua prática, não necessariamente com ótimas
formações, mas muito sensíveis no entendi­
mento do paciente, no contato com o pacien­
te. (DSC – ideia central 1b)
A segunda ideia central que marca o
discurso da heterogeneidade da identidade
é a influência da área geográfica de atua­
ção. O cerne do argumento está no impacto
que espaços geográficos diferentes têm so­
bre a percepção do psicólogo de si mesmo e
da comunidade local em relação a ele.
Em capitais menos populosas, existe ain­
da uma atmosfera de tradições familiares e
políticas, com perguntas: de que família você
é? Privilegia-se muito o status social. Com a
psicologia acontece o mesmo. À psicologia
trans­­pessoal, alguns psicólogos torcem o na­
riz, sem ao menos pararem para ouvir. Em
capitais mais populosas há uma pluralidade
de pensar. Talvez por serem cidades cosmo­
politas. Em cidades menores é perfeitamente
normal. Existe uma admiração com o que
vem de fora (DSC- ideia central 2b).
Em cidades do interior, a identidade do
psicólogo é mais confusa, pois aí a figura do
psicólogo é muito ligada à comunidade, tem
grande status, mas poucas exigências concre­
tas. O psicólogo Testemunha de Jeová (até aí
nada contra) anuncia cura de homosse­xua­
lismo e está com o consultório cheio. Es­ses
profissionais ganham medalhas da prefeitura,
reconhecimento social e projeção em suas
comunidades. (DSC – ideia central 2b)
A crença de que o tamanho da cidade e
a mentalidade local exercem impacto na
visão compartilhada que se constrói do psi­
cólogo, força ajustes da identidade às con­
tingências sócio-históricas locais, colo­can­do
em destaque a multiplicidade das identi­
dades.
A terceira ideia central foca nos desdo­
bramentos da expansão da psicologia e da
experiência profissional pessoal.
Antes, o psicólogo estava restrito ao seu
consultório e, hoje, ele sai para o campo de
trabalho em situações totalmente diversifi­ca­
das. Ele não deu conta de compreender todo

esse processo, por isso essa confusão de iden­
tidade. A maioria acaba focando na prática e
esquecendo que a produção do conhecimento
é o que legitima a psicologia como profissão
de nível superior.
Mas, embora possam ocorrer inter­ferên­
cias na prática profissional do psicólogo, de­
pendendo do contexto ou do local em que
está inserido, o psicólogo sabe qual é a sua
real identidade, mas esta nem sempre pode
ser mostrada pela necessidade de o psicólogo
se submeter a regras institucionais. E ao se
con­fundir com outros profissionais, ao se su­
jeitar a essas regras institucionais, os psicó­
logos menosprezam a sua própria identidade
e esquecem que a forma como veem o homem
e o mundo orientam a forma como veem a
profissão. (DSC – ideia central 3b)
A questão central nesse DSC é a ex­
pansão da psicologia que tem feito o psi­
cólogo se aventurar em terrenos distintos
daquele cuja identidade como psicólogo clí­
nico estava garantida. Entretanto, essa ex­
pansão parece não ter sido acompanhada
de amadurecimento teórico-metodológico
necessário para dar suporte à construção e
à manutenção de uma identidade que una
os psicólogos. A complexidade e a multi­
plicidade do fenômeno psicológico tornam
necessário lançar mão de matrizes teóricas
diversas (DSC – ancoragem 4), aumentando
ainda mais o distanciamento entre as abor­
dagens teórico-práticas e a diversidade no
campo. Diante dessa ausência de suporte,
os psicólogos abrem mão de sua própria
identidade a favor da identidade de grupos
profissionais afins, mesmo correndo o risco
de enfraquecerem ainda mais a sua iden­
tida­de profissional.
Concluindo sobre
a identidade do
psicólogo brasileiro
Para apresentar as conclusões sobre a
identidade do psicólogo, é preciso fazer uma
O trabalho do psicólogo no Brasil 243
retomada dos principais aspectos teó­ri­cos e
empíricos considerados neste capítulo.
No início, destacou-se que o conceito de
identidade é relacional e passou por trans­
formações a partir da modernidade quando a
defesa de uma única identidade foi grada­ti­
vamente substituída pelo discurso das múl­
tiplas identidades. Essas identidades esta­riam
dispostas hierarquicamente e se­riam re­quisi­
tadas conforme a importância da si­tua­ção.
Em algumas circunstâncias, no en­tanto, se é
levado a assumir duas ou três identidades
simultaneamente, o que pode gerar conflitos
internos (Bauman, 2005, Ciam­­pa, 1984).
Compreender a identidade social ou
profissional requer admitir que o sujeito
tenha um papel ativo nesse processo que é
construído na dialética entre a identidade
que unifica (homogênea) e a identidade
que diferencia (heteroidentidade). Para as­
se­gurar a identidade homogênea, os profis­
sionais categorizam os grupos sociais e
tornam salientes as diferenças intergrupos,
reduzindo a variabilidade intragrupo. Mas,
além de o sujeito ter um papel ativo nesse
processo, as expectativas sociais em relação
ao grupo profissional a que ele pertence
também exercem impacto na construção da
identidade social (Alvaro e Garrido, 2006;
Blumer, 1969; Cuche, 2001; Hall, 1999;
Smith-Lovin, 2002; Stryker e Serpe, 1982;
Tajfel, 1981; Turner e Tajfel, 1979; Turner,
1987; Woodward, 2000).
Os resultados da pesquisa do psicólogo
brasileiro deixam bastante evidente que a
identidade do psicólogo é construída na
relação dialética de expectativas mútuas
que se inicia no processo de formação: o
que os psicólogos acreditam ser e o que a
sociedade espera que eles sejam (Martín-
Baró, 1996). A identidade, então, é resulta­
do de duas forças que competem entre si: a
da identidade (percepção de se ter os atri­
butos da categoria de psicólogos) e a da
con­traidentidade (percepção de não ter ain­
da assumido para si os atributos da cate­
goria dos psicólogos) (Kullasepp, 2008).
244 Bastos, Guedes e colaboradores
Baptista (2002) incluiu a dimensão his­
tórica na discussão da identidade do psicó­
logo e ressaltou a importância de se ter em
conta que a identidade sofre mudanças pe­
las contingências sócio-históricas e isso fi­
cou evidenciado na pesquisa ao se cons­tatar
a tensão entre uma identidade do psicólogo
apoiada em um modelo clínico de atendi­
mento individual, presente na forma­ção e
no imaginário social, e as novas demandas
de uma identidade do psicólogo mais sensí­
vel à sua responsabilidade social em asse­
gurar o bem-estar de coletividades.
A dimensão histórica não pode ser re­
cuperada aqui porque a pesquisa nacional
do psicólogo, realizada em fins da década
de 1980, não se propôs a explorar a iden­
tidade do psicólogo, mas textos publicados
em décadas anteriores sobre a identidade
desse profissional tornam defensável a tese
de que o modelo tradicional clínico de aten­
dimento individual, apesar de ainda pre­
sente nos cursos de formação em psicologia
e na imagem social (popularização do co­
nhe­cimento psicológico), não parece ser sa­
tisfatório. Ademais, o psicólogo não pos­sui
uma única identidade. Há dois tipos de
iden­tidade do psicólogo.
A primeira é construída de modo gra­
dual desde a formação acadêmica até a
inserção profissional e lhe acompanha em
toda sua trajetória profissional. É ela que
lhe permite reafirmar a sua condição de ser
psicólogo e se diferenciar de outros grupos
profissionais. Trata-se da identidade inter­
grupo, que distingue o psicólogo de outros
grupos profissionais. A segunda identidade
é construída nas inserções profissionais do
psicólogo e está sujeita às influências de
contexto: mercado de trabalho, expectativas
sociais, convivência com equipes multidis­
ciplinares e demais fatores contingenciais.
Essa outra identidade define os limites de
aproximação com profissionais de outras
áreas e de distanciamento de outros psi-
có­logos que não compartilham a mesma
ex­­periência de inserção. Trata-se de uma
iden­tidade intragrupo que distingue os psi­
cólogos entre si.
A identidade que une a categoria pro­
fissional do psicólogo está alicerçada no
fato de a psicologia ter objeto de estudo,
fun­damentos, relevância social, objetivos,
formas de atuação e atividades semelhantes
aos grupos profissionais pertencentes às
ciên­cias da saúde e ciências sociais. A con­
traidentidade é marcada pela diferen­ças
que separam a psicologia das ciências exa­
tas, avaliada pelos mesmos critérios.
A psicologia, então, mantém identidade
com as áreas de conhecimento que têm
como objeto de estudo a subjetividade do
ser humano situado em um contexto social
e tem como principal objetivo preservar o
bem-estar biopsicossocial.
Apesar das inúmeras áreas de atuação
possíveis para o psicólogo, os resultados
sinalizam haver uma identidade homogê­
nea. Todavia, essa identidade requer ajustes
dada a multiplicidade teórica adotada pelo
psicólogo, a área geográfica em que atua e
a expansão e a experiência profissional ad­
quirida (dimensões histórica e social). E es­
sa dinâmica da construção da identida-
de converge com o argumento de Baptista
(2002), para quem a identidade profissional
do psicólogo sofre impactos da formação e
da inserção profissional.
Implicações da identidade
do psicólogo para as
relações intergrupos
Gardner, Csikszentmihalyi e Damon
(2004), ao analisar alguns aspectos do que
eles denominam trabalho qualificado, afir­
mam que a existência de campos especia­
lizados tornou-se mais evidente a partir da
modernidade, cujo desenvolvimento cien­tífi­
co fez com que diminuísse cada vez mais o
tempo entre a produção do conhecimento e
sua aplicação tecnológica. Dessa maneira, a
distri­buição do saber acumulado até então

era mais equitativa, uma vez que se realizava
na informalidade e em um ritmo mais lento,
restringindo o acesso de informações aos
diversos grupos sociais profissionais. Nos dias
atuais, todavia, o conhecimento não só é rapi­
damente produzido como também difundido,
tornando acessível a todo e qual­quer profis­
sional, domínios até então reser­vados às di­
versas áreas científicas e tecnológicas.
Os domínios especializados surgem,
por­­tanto, a partir do momento em que gru­
pos profissionais passam a definir conhe­
cimentos, habilidades, práticas e regras pa­
ra os diferenciar de outros grupos profis­
sionais, no intuito de criar um sistema sim­
bólico amplamente compartilhado pelos
seus membros que lhes dê identidade. No
caso da psicologia, por exemplo, há um
conjunto de conhecimentos e práticas co­
muns e diversos subconjuntos referentes a
subdomínios, tais como, psicologia do de­
sen­volvimento, organizacional e do traba­
lho, educacional, etc. Mas, além de um con­
junto de conhecimentos e habilidades de
domínio próprio, uma profissão precisa ter
uma dimensão ética que assegure que esse
repertório seja usado somente no inte­res-
se coletivo e bem-estar comum. E todas as
pro­fissões contemplam estas duas dimen­
sões: de um lado, o conhecimento teórico e
prático acumulado e, de outro, a ética, que
regula a conduta moral de seus membros
em relação aos pares e à so­ciedade. Todos
esses esforços estão diri­gidos para garantir
um alinhamento entre os membros do gru­
po profissional e asse­gurar um lugar de
des­taque quando com­parados aos demais.
O alinhamento autêntico dos diversos
grupos profissionais, no entanto, requer o
cumprimento de algumas condições pré­
vias: I) que os valores culturais estejam em
harmonia com os valores de domínio de
conhecimento, II) que as expectativas so­
ciais correspondam às do campo de atuação
profissional e III) que o domínio e o campo
estejam em sintonia. Desse modo, os profis­
sionais pertencentes a um determinado gru­
O trabalho do psicólogo no Brasil 245
po profissional se sentem não só livres para
trabalhar da melhor forma possível, co­mo
também veem consolidado o seu cam­­­po de
atuação profissional.
Esse alinhamento idealizado, no entan­
to, está em desequilíbrio no mundo contem­
porâneo. Há competição em diversos pla­
nos, em especial pelos recursos materiais e
sociais. Algumas profissões desaparecem e
outras emergem. Mudanças de estilos de
vida social fazem surgir demanda por gru­
pos profissionais específicos. Interesses po­
lí­ticos comuns a grupos profissionais afins
podem acirrar demarcações de campo de
atuação. E o descompasso entre o avanço
do conhecimento das respectivas áreas tam­
bém pode fazer emergir reações de defesa
na esperança de assegurar espaço privi­
legiado no mercado de trabalho.
A sociedade é constituída de grupos so­
ciais em situação de tensão e que, por man­
terem distintas posições de status e poder
profissional, forçam cada grupo a buscar po­
si­cionar-se de modo mais vanta­joso no ce­ná­
rio mais amplo e competitivo do mun­do do
trabalho. Essa tensão entre grupos profis­sio­
nais está diretamente asso­ciada à iden­tidade
profissional, tanto em relação aos gru­pos
con­siderados afins (atri­butos e caracte­rísti­
cas comuns) quanto aos grupos distintos.
No primeiro caso, o dos grupos afins,
quanto maior a afinidade maior a tensão
intergrupal, pelo risco dos grupos de iden­
tidade semelhante virem a se tornar poten­
ciais concorrentes a ocupar os mesmos es­
paços no mundo do trabalho. No segundo
caso, este risco seria reduzido, sendo pouco
provável a competição direta entre grupos,
que se consideram bastante diferenciados
(contraidentidade).
Alguém poderia estar se perguntando,
se isso não acontece com todos os grupos
profissionais. A resposta é sim, mas com a
ressalva de que nem sempre ocorre na mes­
ma intensidade. Não há confusão quanto
aos limites de atuação profissional de mé­
dicos cirurgiões e de engenheiros civis; por­
246 Bastos, Guedes e colaboradores
tanto, tudo leva a crer que não sejam com­
petidores diretos. Mas os limites se con­fun­
dem em grupos profissionais afins, tais co­
mo, psicopedagogos e psicólogos escola­res;
filósofos clínicos e psicólogos clínicos; ad­
mi­nis­tradores de recursos humanos e psi­
cólogos organizacionais e do trabalho; neu­
rocientistas e psicólogos cognitivistas; assis­
tentes sociais, psicólogos sociais e sociólo­
gos, e entre enfermeiros, psicólogos da saú­
de e psicólogos que atuam em hospitais.
Em resumo, se de um lado há uma iden­
tidade que mantém a unicidade da ca­tegoria
social profissional do psicólogo, de outro, as
diversas inserções e os momentos históri-
cos experimentados pelos psicólogos fazem
emer­­gir novas identidades que em algumas
circunstâncias competem entre si para se
tornarem predominantes. Mas, ao tempo em
que a identidade garante a uni­dade, ela as­
sinala quais são os seus poten­ciais grupos
oponentes que concorreriam no mercado de
trabalho. E, nesse ponto, há concordância
com a tese de que quando os grupos catego­
rizam outros grupos sociais, o fazem para
aumentar as diferenças inter­grupo e mini­
mizar a diferenças intragrupos. Somente as­
sim, a identidade homogênea (una) estaria
assegurada. Mas, esta mesma homoge­nei­
dade é buscada também nas ou­tras micro­
identidades formadas nas diver­sas áreas de
atuação e contextos em que o psicólogo se
insere. Desse modo, é possível pensar em
níveis de identidade homogênea: a que asse­
gura o pertencimento a uma clas­se mais
ampla (a de psicólogos), e a que o faz para
os subgrupos dessa classe (psicó­logo social,
psicólogo organizacional, psicó­logo da saú­
de, psicólogo escolar, etc.). Esse segundo
nível de identidade homogêneo es­taria mais
enfraquecido, visto que a con­vi­vência com
outros profissionais de for­mação distinta,
mas de interesses comuns, forçaria a uma
no­va configuração de identi­dade que unifi­
caria esses grupos. Isso torna compreensível,
por exemplo, que os psicó­logos organizacio­
nais se percebam mais iden­tificados com ad­
ministradores e soció­logos do trabalho do
que com psicólogos clínicos.
Não se está defendendo que, ao se dife­
renciarem de outros grupos profissionais para
garantir a sua identidade, os psicó­logos irão
necessariamente adotar com­portamentos dis­
cri­minatórios em relação aos grupos de afi­
nidade que podem amea­çar a sua identidade,
mas é inevitável que, quanto maior a per­
cepção de confusão de identidade entre esses
grupos, maior seja a propensão a fazer uso de
mecanismos legais para proteger os espaços
profissionais indi­viduais que potencialmente
ambos podem vir a assumir. Talvez seja o mo­
mento de co­meçar a refletir sobre isso de
modo mais crítico. Em outros termos, é pre­
ciso refletir sobre o quanto o fortalecimento
da iden­tidade profissional acirra a disputa
entre grupos afins que, a princípio, deveriam
mais cooperar que rivalizar.
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 12
O significado do trabalho
para psicólogos brasileiros
Livia de Oliveira Borges e Oswaldo Hajime Yamamoto
A Psicologia começou a tratar sistema­
ticamente este assunto a partir da década de
1980. Muitos fenômenos contribuíram para
o afloramento desse tema, sendo que um
deles, referente ao próprio mundo do tra­
balho, consistiu na crise caracterizada pela
perda de influência do modelo de organi­
zação do trabalho taylorista/fordista e a
emergência de estilos sustentados nas novas
tecnologias de comunicação, de informática
e de automação, bem como em novos mode­
los de gestão que enfocam a participação do
trabalhador no processo decisório.
O modelo em crise se caracterizava,
en­tre outros aspectos, por promover o par­
ce­lamento das tarefas nas suas menores
operações, separar a execução da concep­
ção de forma a garantir o máximo de pro­
dutividade pela eliminação da necessidade
do trabalhador pensar e/ou pelo combate
aos chamados “tempos mortos” de trabalho
(Taylor, 1980). Aquele modelo promovia
um esvaziamento dos significados que se
atribuía ao trabalho ou tornava-os irrele­
van­tes aos olhos dos interesses da produção
(Antunes, 1995; Braverman, 1974; Gorz,
1980; Neffa, 1990). Em contrapartida, os
novos modelos de gestão do trabalho de­
mandam competências cognitivas comple­
xas como a criatividade, o raciocínio lógico
e a iniciativa do trabalhador, além de seu
envolvimento e seu comprometimento com
as tarefas e com as organizações/insti­tui­
ções nas quais atuam.1 Os significados atri­
buídos ao trabalho estão certamente impli­
cados no desenvolvimento de tais com­pe­
tências.2
A crise já mencionada, em realidade,
se inseria na crise mais ampla da sociedade
de bem-estar. Assim, atingia também as
relações de trabalho (Lipietz, 1991; Matto­
so, 1995; Ransome, 1996), o que se mani­
fes­­tava de várias formas: a redução da
ofer­ta de emprego em vários setores, a am­
pliação do setor de trabalho informal, a
redução do poder de barganha dos traba­
lhadores nas negociações coletivas e nas
demais relações de poder, o enfraque­ci­men­
to da estrutura sindical-trabalhista, a le­gi­
timação e a ampliação de formas de con­
tratações temporárias de trabalho ou tercei­
rizadas e a segmentação do mercado. Todos
esses aspectos do fenômeno de trans­forma­
ção do mercado de trabalho, pa­ra alguns

autores (Heloani, 1996; Matto­so, 1995; Ran­
some, 1996; Rebitzer, 1993), pres­sio­na­vam o
trabalhador, fazendo-o sub­me­ter-se mais à
lógica das organizações em­pre­ga­do­ras, incor­
porando objetivos e valo­res orga­ni­zacionais
como seus, naturali­zan­do más con­dições de
trabalho e sofrimentos psíquicos.
Um terceiro fenômeno consiste no fato
de que a crise da sociedade de bem-estar
também estimulou polêmicas sobre a impor­
tância do trabalho enquanto uma categoria
social estruturante. Vários autores (Gorz,
1982; 1991; Aznar, 1995; Rifkin, 1997) de­
senvolveram previsões, entre as quais as
sociedades contemporâneas deixariam de se
estruturar em torno do trabalho. Tais pre­
visões acenavam que a perda da centra­lidade
do trabalho seria construtiva para a huma­
nidade porque não seria possível to­dos terem
um trabalho enriquecido em seus sentidos e
significados. Outros (Antunes, 1995; Castel,
1998; Rosso, 2000; Sotelo-Va­lencia, 2003)
combatiam tal discurso: de­fen­diam que as
reformas sociais, as mudan­ças de tecnologias
e de gestão podiam re­cuperar a riqueza dos
sentidos sociais do trabalho humano, embora
dentro dos limi­tes de um sistema capitalista
que implica sempre relações de explorações,
já que o lucro e o processo de acumulação
de rique­zas são fontes centrais de seu di­
namismo. Essa polêmica incentivou os pes­
qui­sadores a debruçarem-se sobre o signi­
ficado do trabalho.
O quarto fenômeno refere-se também
às transformações no mercado de emprego
e/ou trabalho, mas no que diz respeito ao
crescimento de oferta de emprego em seto­
res nos quais a organização do trabalho
tinha uma influência do taylorismo/fordis­
mo menos acentuada. Como qualquer mo­
de­lo, não foi reproduzido de forma idêntica
(Boyer e Freyssenet, 1996). Nunca o funcio­
namento das organizações e a execução de
tarefas conseguiram prescindir do conhe­
cimento tácito, apesar do taylorismo tentar,
por meio do planejamento minucioso de ta­
refas, eliminar a necessidade do pensa­men­
O trabalho do psicólogo no Brasil 249
to operário. O modelo de organização de
trabalho em crise foi mais aplicado no setor
industrial. Em vários segmentos de ser­viços,
o modelo taylorista-fordista era, sem dúvida,
uma referência e um norteador im­portante,
porém em muitos não foi apli­cado extensiva­
mente como na indústria, por­que, entre ou­
tras razões, não se confor­mava à natureza
das atividades. Assim, o setor de serviços
sem­pre foi singular nas exigências de compe­
tências ao trabalhador por implicar relação
interpessoal e/ou de ne­gociação com o usuá­
rio, mesmo que em diferentes inten­sidades e
qualidades segun­do seus subseg­mentos. E
crescer a oferta de empregos e trabalho nes­
se setor significa, por­tanto, cres­cer as possi­
bilidades de desen­volvimento de atividades
com requisitos di­ferenciados.
Um quinto fenômeno contribuinte para
explicar o crescimento de atenção ao tema
do significado do trabalho se refere ao cam­
po epistêmico e teórico: na Psicologia So­
cial, várias perspectivas de análises, que
emergiram a partir da revolução cognitivista
e do desenvolvimento do interacionismo-
-sim­bólico, convergiram em reclamar uma
maior atenção a conceitos como cultura e
significados (Bruner, 1997; Fiske, 1991).
Bruner sustenta a tese de que os significados
são componentes mediadores da relação da
pessoa com o mundo. Entende que dizer e
fazer constituem uma unidade dialética de
modo que os significados que se constroem
para os fenômenos estão entre as causas das
ações humanas. Segundo Alvaro e colabo­
radores (2007) e Burke (2008), o desen­
volvimento das perspectivas psicosso­cioló­
gicas, especialmente o intera­cio­nismo sim­
bó­li­co estrutural de Stryker e o constru­
tivismo de Berger e Luckman, ambos par­
tindo de Mead, têm chamado atenção à
construção sócio-histórica de valores simbó­
licos para os objetos, que terminam por
modificar as próprias ações humanas e vice-
-versa, além de desenvolver a noção de rea­
li­dade socialmente construída. Nesse con­
tex­to, o tema do significado do trabalho ga­
250 Bastos, Guedes e colaboradores
nhou atenção na Psicologia Organizacional
e do Trabalho, já que, além da importân-
cia atribuída aos significados no geral, apli­
cou-se tal conceito a um objeto – o traba-
lho hu­mano – tomado em várias tradições
de re­flexão como uma categoria social cen­
tral na vida humana (Arendt, 1995 e 1996;
Durk­heim, 1984; Marx, 1975; Sartre e Fer­
reira, 1961; Weber, 1967).
Em síntese, o afloramento do tema de
significado do trabalho foi incentivado, en­
tre outras razões, (1) pelas polêmicas em
torno do papel estruturante do trabalho;
(2) pelo surgimento de novos modelos de
gestão e de organização do trabalho, pondo
ênfase em cognições e em competências
com­­plexas, bem como nas emoções; (3) pe­
las mudanças nas relações de trabalho prin­
cipalmente no que concerne ao des­man­
telamento da organização trabalhista (sin­
dical); (4) pelo crescimento do setor de ser­
viços e (5) pelas mudanças epistêmicas na
Psicologia, que ampliaram a atenção à cons­
trução de significados ou de sentidos.
Aqui, este construto – significado do
tra­balho – será aplicado para contribuir pa­
ra a elucidação da relação dos psicólogos
com o próprio trabalho – o exercício da pro­
fissão. Tendo em vista as razões mencio­
nadas que têm motivado os estudos sobre o
tema, compete, por exemplo, indagar: para
os psicólogos, o trabalho é uma categoria
social estruturante? Da mesma forma, com­
pete considerar aqui que o trabalho do psi­
cólogo nunca foi realizado com forte in­
fluên­cia do taylorismo-fordismo. Essa reali­
dade diferencia os psicólogos na atribuição
de significados ao trabalho? Em contra­par­
tida, deve-se também refletir se os novos
modos de gestão e de organização do tra­
balho de outros profissionais podem ter
afetado a demanda de serviços ao psicólogo,
sendo mister recordar que, no Capítulo 9,
foi assinalada a diminuição do número de
psicólogos organizacionais e do trabalho
com intenção de mudar de área de atuação.
Deve-se também indagar se o crescimento e
a valorização do setor de serviços na so­
ciedade impactam os significados que os
psicólogos constroem sobre seu trabalho.
Lembra-se, neste ponto, que, conforme o
Capítulo 7, cresceu o emprego de psicólogos
em setores como serviços de saúde e em
hospitais. Considera-se, então, que o pro­duto
social do trabalho dos psicólogos é eminen­
temente serviços, estejam traba­lhan­do como
assalariados ou como profissionais liberais e
em quaisquer contextos de atua­ção (educa­
cional, clínico, hospitalar, organi­zacional, ju­
rí­dico, etc.). Em outras palavras, eles pro­
duzem bens imateriais. E, sendo assim, é
impossível desconsiderar o fato de que estão
implicados como pessoas no que produzem:
suas visões de mundo, os signi­ficados que
atribuem aos seus fazeres e os modos de ser
que se imbricam no fazer. Além disso, muitos
dos serviços que prestam se caracterizam
como atividades de cuidado humano, o que
deve sublinhar a natureza da implicação do
psicólogo na sua relação com os usuários
de seus serviços. Portanto, parte-se aqui do
pres­­suposto de que os sig­ni­ficados que cons­
troem e/ou atribuem ao trabalho se consti­
tuem em uma categoria cen­tral para a com­
preensão sobre a atuação e a formação.
O norte teórico da pesquisa
O significado do trabalho, considerando
a multi e interdisciplinariedade do tema,
tem sido estudado em dois níveis principais
de análise: um societal (ou macro) e outro
que segue do nível pessoal ao ocupacional.
No primeiro, focaliza-se a construção sócio-
-histórica do trabalho enquanto uma catego­
ria social. Exemplos são análises sobre a
ideologia do trabalho e sobre o papel do
trabalho na estrutura social.3 Na Psicologia,
há estudos empíricos e análises históri-
cas reflexivas que focalizam também tal
nível de análise, mas são menos frequentes.4
Bülcholz (1977), por exemplo, conduziu
um estudo nos Estados Unidos analisando a

valorização relativa de determinados con­
juntos de crenças do trabalho entre diri­
gentes de empresas com amostra represen­
tativa para o país. Os conjuntos de crenças
correspondiam a diferentes ideologias.
Na Psicologia, observa-se o predomínio
das pesquisas que focalizam significados
atribuídos pelas pessoas e, na maioria dos
casos, são desenvolvidas pesquisas com
amos­­tras amplas que permitem transitar do
individual para o ocupacional.5 Postula-se,
aqui, a necessidade de a Psicologia apro­
fundar a articulação entre os diferentes ní­
veis de análise, uma vez que, partindo de
uma perspectiva psicossociológica, eles são
dialeticamente inseparáveis, o que se ex­
pres­sa no fato de o nível societal estar pre­
sente nos demais níveis de análise: pessoal,
interpessoal e ocupacional. A pessoa, a par­
tir das interações que estabelece com o
mun­do, socializa-se, incorporando valores e
crenças (entre outros aspectos) do seu
mundo de inserção social, por isso, a socie­
dade se constitui como realidade subjetiva
para cada um (Berger e Luckmann, 1985).
É justamente pela compreensão de tal
dialética que aqui se considera o seguinte
conceito sobre o significado do trabalho:
uma cognição subjetiva e social. Varia in­divi­
dualmente, na medida em que deriva do pro­
cesso de atribuir significados e, simul­tanea­
mente, apresenta aspectos socialmente com­
par­tilhados, associados às condições histó­ricas
da sociedade. É, portanto, cons­truto sem­pre
inacabado (Borges e Tamayo, 2001, p. 13).
Nessa definição sobre o significado do
trabalho se reconhece claramente a pers­
pectiva de análise psicossociológica como
na maioria dos diferentes estudos de signi­
ficado do trabalho. Da mesma forma, é pos­
sível identificar que os estudos têm compar­
tilhado forte influência do cognitivismo, o
que se manifesta nas seguintes caracte­rís­
ticas: são empíricos, focalizando a variabi­li­
dade do significado do trabalho entre os
indivíduos e ocupações; assumem a múlti-
O trabalho do psicólogo no Brasil 251
pla dimensionalidade e causalidade, ex­pli­
can­­do os significados segundo os vários as­
pectos que o compõem e os que afetam a
sua construção; assumem a noção de siste­
ma, explorando os nexos entre seus aspec-
tos componentes e pressupõem a mediação
cog­nitiva da relação do homem com o mun­
do (Borges, 1998a, 1998b).
O reconhecimento dessas características
compartilhadas não elimina a possibilidade
de, dentro de tal perspectiva, identificar-se,
co­mo já se fez em publicações anteriores
(Bor­­ges, 1998a; Borges, Tamayo e Alves-Fi­
lho, 2005), duas tendências teórico-meto­
do­lógicas distintas, resultantes da imbrica­
ção das influências cognitivas com as visões
de mun­do dos pesquisadores. Uma dessas
ten­dên­cias é designada como empírico-des­
cri­tiva e se caracteriza por (1) ocupar-se em
identi­ficar e classificar dimensões dos signi­
ficados do trabalho, pressupondo a existên­cia
do fe­nômeno em si (pressuposto idea­lista),
visto não se preocuparem com a rela­ção entre
os significados e a inserção no meio socio­
cultural de quem os produzem e (2) permitir
so­breviver implicitamente uma noção dualista
no desenvolvendo da pesqui­sa (e da publica­
ção) entre o uso de técnicas qualitativas ou
quantitativas de análise dos dados, como se
estas fossem opostas e excludentes.
A publicação que melhor representa essa
tendência é a da equipe Meaning of Occu­pa­
tional Work (MOW – International Re­search
Team, 1987). Tal equipe desen­volveu um sur­
vey com amostra de oito paí­ses a par­tir da
ótica dos trabalhadores. Con­sideraram a mul­
tidimensionalidade, estru­turando a pes­quisa a
partir de um modelo de quatro di­mensões:
cen­tralidade, normas societais, re­sultados e
ob­jetivos valorados (Quadro 12.1). Tal mode-
lo apresenta uma estrutura concei­tual sofis­
ticada.
A referida pesquisa também é concer­
nente à previsão de multicausalidade, uma
vez que explora a variabilidade das di­men­sões
citadas de acordo com vários aspectos como,
por exemplo, nacionalidade, sexo, grupos de
252 Bastos, Guedes e colaboradores

idade e nível de instrução. É sistêmica, porque conceito de padrão do significado do trabalho

recupera a noção de con­figuração dos signifi­ que con­siste na combinação das dimensões
cados para grupos de indivíduos, cunhando o iden­tificadas an­teriormente.

Quadro 12.1 As dimensões do significado do trabalho pela equipe MOW

Dimensões Conceitos
O grau de importância atribuído ao trabalho frente às demais esferas de
vida (família, religião, lazer e comunidade). Este conceito foi inicialmente
Centralidade do trabalho
usado na Psicologia por England e Misumi (1986), comparando a
centralidade do trabalho entre americanos e japoneses.
Referem-se às características do trabalho que exprimem o balanço
Normas societais
das obrigações individuais para a sociedade e vice-versa.
São as metas que os indivíduos esperam alcançar por intermédio do
Resultados e objetivos valorados
seu trabalho e na valorização atribuída aos resultados esperados.
Fonte: International Research Team (1987).

Quanto às características daquela pes­ nificado do trabalho e 4) con­siderou o ca­

quisa que a identificam com a tendência em­
pírico-descritiva, destaca-se a opção da equi­
pe por planejar um estudo crossnational e
não crosscultural. Assim, ela explora a va­ria­
bilidade das dimensões do significado do tra­
balho por países e por ocupações, mas não
se detém nas características próprias de cada
país para explicar as diferenças e se­me­lhan­
ças identificadas. Não se preocupa tam­bém
com o processo de mudança no sig­ni­ficado
do trabalho em cada país e/ou ocupa­ção.
Utilizou exclusivamente questio­nários estru­
tu­rados e estratégias de análise quanti­tativa
de dados.
Como já sintetizado anteriormente (Bor­­
ges, Tamayo e Alves-Filho, 2005), tal estudo
se destacou no cenário internacional, sendo
hoje considerada uma contribuição clássica
na área, por várias razões:
1) popularizou na Psicologia o conceito de
centralidade do trabalho; 2) revelou a pre­
dominância de uma centralidade do tra­­­ba­
lho acentuada nos participantes da amostra
nos diversos países, a despeito das previsões
de queda da centralidade do tra­balho a
favor do lazer, oportunizadas pelas mudan­
ças tecno­lógicas no mundo do traba­lho, que
criavam expectativas de redu­ção de jornada
de tra­balho; 3) fez referência a uma di­men­
são de normas societais como parte do sig­
ráter sistê­mico dos padrões de significado
do trabalho. É apropriado des­tacar que, co­­­­mo
examinou as diversas di­mensões e os pa­
drões do sig­nificado do trabalho, o mo­delo
desenvolvido pela equi­pe MOW de­mons­trou
uma arti­culação me­to­dológica en­tre análise
e síntese. A pesqui­sa destrincha o significado
do tra­balho por meio das di­men­sões (aná­
lise) e recompõe o seu todo no con­ceito de
padrão (síntese) (Borges, Ta­mayo e Al­ves-
Filho, 2005, p. 149).
A segunda tendência anteriormente iden­­
tificada (Borges, 1998a; Borges, Ta­mayo e Al­
ves-Filho, 2005) é mais coerente com as pers­
pectivas psicossociológicas referidas aqui, pois
tem em conta mais claramente que as ações
das pessoas são construídas sócio-his­torica­
men­­­te e apresentam as seguintes carac­terís­
ticas: consideram a dinamicidade proces­sual
dos significados; focalizam os nexos entre as
di­mensões do significado do trabalho, mas
tam­bém dessas dimensões com o mundo vi­
ven­cial e aplicam conjuntamente diferentes
téc­­nicas de análise de dados. Essa tendência
não rejeita a outra anteriormente descrita,
mas avança, a partir daquela, em direção a
uma vi­são mais existencialista (materialista-
dialética).
O principal exemplo dessa tendência é a
coletânea de Brief e Nord (1990); obra em

que a percepção da dinâmica entre as dimen­
sões do significado se expressa ao longo do
seu desenvolvimento. Os autores in­serem o
significado do trabalho no sig­nificado do vi­­
ver, percebendo ambos como inseparáveis. A
obra se desenvolve pelos diversos capítulos
de modo que a contex­tualização do fenômeno
em tela se faz sem­pre presente e culmina na
discussão entre o significado do trabalho e a
economia polí­tica, sublinhando que os resul­
tados econô­micos do trabalho são subre­pre­
sentados nas ciências sociais modernas, ex­ce­
tuando a própria economia.
Os autores focalizam a importância de
compreender o processo histórico como
um caminho necessário à compreensão do
de­sen­volvimento, da transmissão e da in­
cor­poração dos valores do trabalho, para
evitar obscurecer os componentes ideoló­
gicos do conhecimento, implícitos nas in­
ves­tigações empíricas. Mostram que tal
proble­ma se apresenta na literatura sobre
o sig­nificado do trabalho que sobre-en­
fatiza os conteúdos so­cialmente mais atra­
tivos ou aceitos e, em contrapartida, tal
sobre-ênfase termina por restringir as di­
mensões e os atributos consi­derados. Em
outras palavras, os autores mos­tram que
significados como realizar-se, opor­tunizar
inter-relações e/ou sociabi­li­dade en­tre as
pessoas, construir um sentido de uti­lida-
de, entre outros, são so­bre-enfa­tizados; en­
quan­­to aspectos como reproduzir relações
de poder e dominação são esquecidos.
Outro exemplo, importante nessa se­
gun­da tendência, é uma pesquisa de Mar­
tin-Baró (1990) sobre a representação so­­
cial do salvadorenho. Mostra que essa re­
presen­ta­ção inclui o traço “traba­lha­dor”
associado ao mesmo tempo a traços de ale­
gria e de sofrimento. Atenta para as contra­
dições con­tidas nas representações e relata
que as discussões em grupo ado­tadas na
pesquisa mostram que os grupos ca­minham
entre a definição do que “deve­ria ser” em
compa­ração com o real pre­sente. Martin-
Baró aplicou a triangulação de téc­nicas de
O trabalho do psicólogo no Brasil 253
pes­qui­sa por meio de questionário estru­
turado e aberto e de gru­pos de discussão.
Aqui, importa salientar que a tentativa
da presente pesquisa é dar seguimento,
den­tro das perspectivas psicossociológicas,
a essa segunda tendência. Para tanto, adota-
-se o modelo do significado do trabalho de
autoria de Borges e Tamayo (2001), passan­
do a relatar sobre a proposição do modelo e
descrevê-lo. Assim, tais autores observaram
que pesquisas anteriores no Brasil aplicaram
o modelo da equipe MOW (Bastos, Pinho
e Costa, 1995; Soares, 1992). Tais tentati-
vas não conseguiram identificar como di­
men­são, em separado, as normas societais
en­tre outras dificuldades a partir do ins­tru­
mental traduzido. Observaram também que
as análises da equipe MOW esqueciam vá­
rios conteúdos do significado do trabalho,
corroborando as críticas de Brief e Nord.
Por essas dificuldades, Borges (1996) partiu
do desenvolvimento de estudo explorató-
rio na tentativa de identificar categorias do
significado do trabalho peculiares à rea­li­
dade brasileira.
Tal pesquisa realizou-se por meio de
entrevistas com trabalhadores da construção
habitacional, do comércio e do setor de con­
fecção e costura em Brasília, trazendo à to­
na como atributos principais a sobrevi­vên-
cia a realização e a exploração. Emer­giram
tam­­bém outros conteúdos diferen­ciados da
literatura da Psicologia como ani­malização
ou desumanização, saúde (traba­lho como
prova de estar sadio), trabalho ár­duo (pegar
no pesado) e riscos. Apare­ceram também
categorias concernentes com as nor­mas so­
cietais da equipe MOW, como con­­tribuir pa­
ra o progresso da sociedade, obedecer e
gerar benefícios para os outros.
Com base nessas observações e na re­
visão da literatura não só da Psicologia, mas
também da que se detém na análise do sig­
nificado do trabalho no nível societal, Bor­
ges (1997) levantou uma nova lista de atri­
butos componentes do significado do traba­
lho, sintetizados no Quadro 12.2.
254 Bastos, Guedes e colaboradores

Obviamente, quando se transforma ca­ com­plexidade do significado do trabalho

da atributo em um nome listado no Qua- em aspectos mais pontuais ao ser iden­ti­
dro 12.2, não se consegue traduzir toda ficado cada atributo, eles ainda são mui-
sua abran­gência. Embora se destrinche a to com­plexos.

Quadro 12.2 Lista de atributos

Classes de atributos Atributos
Atributos expressivos Realização
Aprendizagem
Autonomia
Reconhecimento
Saúde corporal
Atributos sociais Relações Interpessoais/Afiliação
Supervisão
Atributos econômicos Sobrevivência
Ascensão social (carreira)
Independência financeira
Segurança
Assistência social
Atributos normativos Obrigação
Contribuição à sociedade
Obediência
Direitos
Atributos intrínsecos Tarefa variada/repetitiva
Ocupação/Ócio
Braçal
Intelectual
Árduo/Leve
Desafiante
Direção/Execução (tarefa em si)
Atributos humanistas Explorador
Dignidade /Humilhação
Igualitário /Discriminante
Hominizador/alienante
Atributos extrínsecos Conforto
Segurança/Riscos

Fonte: Borges (1997).

Posteriormente, Borges e Tamayo (2001)
propuseram trabalhar considerando quatro
facetas como mostra a Figura 12.1.
Observa-se que a faceta da centralidade
do trabalho, em uso desde a equipe (MOW
International Research Team, 1987), foi incor­
porada, e utilizou-se a no­menclatura “atribu­
tos” a exemplo de Sal­maso e Pom­beni (1986),
porém consi­de­rando o dilema entre o que
deveria ser (definição de valor) e a realidade
concreta sublinhada por Mar­tin-Baró.
Assim, atributos valorativos são aque­las
características que definem o que o tra­balho
deve ser; e atributos descritivos, aquelas ca­
racterísticas que definem o que o trabalho é
concretamente. Borges e Ta­mayo (2001) pre­
viam que todos os atri­butos listados no Qua­
dro 12.2 se desdo­brasssem em atributos va­
lo­rativos e des­critivos. A hierarquia dos atri­
butos é a or­ganização dos mesmos se­gundo
sua ordem de importância. Na tradi­ção dos
es­tudos de valores é assumida a noção de
que as pes­soas diferem mais entre si pelas
prio­ridades que estabelecem entre os valores
do que entre os valores que as­sumem, pois
estes são numericamente li­mi­tados (Rokeach
 O trabalho do psicólogo no Brasil 255

e Ball-Rokeach, 1989; Schwartz e Ros, 1995; anteriores no Brasil em diferentes ocupa­

Tamayo, 1994). ções, demons­trando sua adequação para
descre­ver os sig­nificados do trabalho, mas
também o aper­feiçoando. Borges (1997)
 criou um questio­ná­rio com base naquela

lista de atributos, e o estudo da sua estru­
tura fatorial rejeitou a or­ganização daquela
 lista por classes de atri­butos (Quadro 12.2).






Figura 12.1 Facetas do significado do tra-
balho.
A seleção dessas facetas não rejeita a no­
ção da equipe MOW sobre as normas socie­
tais, mas a rejeita como uma dimen­são em
separado. Os conteúdos referidos a tais no­
ções estão inclusos entre os atri­butos valo­
rativos e descritivos. Também não rejei­ta o
conceito de padrão do signi­ficado do trabalho,
importante na apreen­são da con­figuração
com­­partilhada das di­versas face­tas de signi­
ficado por grupos de pessoas.
A configuração do significado do traba­
lho em tais facetas foi testada em estudos
Além disso, demonstrou que os atributos
valorati­vos se organizam di­fe­rentemente
dos atri­butos descritivos. De­sen­­volveu-se
en­­­tão uma sequência de pesq­ui­sas sobre a
estru­tura fatorial dos atributos valora­tivos e
des­critivos e, por uma questão de sín­tese,
serão identificados aqui apenas quais os
fatores primários que compõem tais atribu­
tos, con­forme a última pesquisa sobre os
mes­mos (Borges, Alves-Filho e Tamayo,
2007) nos Qua­dros 12.3 e 12.4. Esta última
pesquisa con­­ta com uma amostra de ocupa­
ções com di­versos conteúdos de trabalho
(pro­fis­sionais de saúde – incluindo o psi­có­
logo – bancários, pe­troleiros, policiais civis,
fun­cionários técni­co-administrativos univer­
si­­tá­rios e profissio­nais de educação básica)
e, ao mesmo tempo, mais homo­gênea quan­
to ao nível de instrução.
Sobre o Quadro 12.3, é importante cha­
mar atenção para o caráter valorativo dos
atributos nele conceituados. Observem que

Quadro 12.3 Fatores valorativos do significado do trabalho

Fatores valorativos
Justiça no trabalho
Autoexpressão e
realização pessoal
Sobrevivência pessoal
e familiar
Desgaste e
desumanização
Conceitos
Define que o ambiente de trabalho deve garantir as condições materiais,
de assistência, de higiene e de equipamentos adequados às características
das atividades e à adoção das medidas de segurança, bem como garantir
o retorno econômico compatível, o equilíbrio de esforços e direitos entre os
profissionais, o cumprimento das obrigações pela organização.
Define que o trabalho deve oportunizar expressão da criatividade, da apren­
dizagem contínua, da capacidade de tomar decisões, do sentimento de pro­
dutividade, das habilidades interpessoais ou do sentido de ser acolhido, e
do prazer pela realização das tarefas.
Define que o trabalho deve garantir as condições econômicas de sobre­
vivência, de sustento pessoal e de assistência à família; garantir a existência
humana, a estabilidade no emprego decorrente do desempenho, o salário
e o progresso social.
Define que o trabalho, na percepção do trabalhador, deve implicar desgaste,
pressa, atarefamento, sentimento de ser uma máquina ou um animal (desu­
manizado), esforço físico, dedicação e discriminação.
256 Bastos, Guedes e colaboradores

Quadro 12.4 Fatores descritivos

Fatores descritivos Conceitos
Autoexpressão Descreve o trabalho como oportunizando a aplicação de opiniões dos participantes
e como lugar de influenciar nas decisões, de reconhecimento do que se faz, de
expressar criatividade, de aprender e qualificar-se, de sentir-se tratado como pessoa
respeitada, de relacionamento de confiança e de crescimento pessoal.
Desgaste e Descreve o trabalho como associando à desvalorização da condição de ser gente
Desumanização (perceber-se como máquina ou animal), à aceitação da dureza no trabalho, à
exigência de rapidez, esforço físico e ritmo acelerado.
Independência e Descreve o trabalho como garantia da independência econômica, do sustento, de
recompensa econômica sobrevivência e da assistência para si e para a família e de outras contrapartidas
pelo esforço despendido.
Responsabilidade Descreve o trabalho como provendo o sentimento de dignidade associado à
necessidade de cumprir tarefas e obrigações previstas para com a organização,
de ocupar-se, de obedecer, de assumir as próprias decisões, de produzir e de
contribuir para o progresso social.
Condições de trabalho Descreve o trabalho, exigindo para o desempenho adequado, um ambiente hi­
giênico, com equipamentos específicos, conforto material, seguro e com a as­
sistência merecida pelo trabalhador.

o que está sendo designado por Desgaste e
Desumanização não é uma constatação do
trabalho real, mas uma definição valorativa,
apontando, portanto, que para alguma ati­
vidade ser considerada trabalho ela deve
ser desgastante e desumanizadora, impli­
can­do pressa, atarefamento, “pegar no pe­
sado” ou fazer esforço físico, perceber-se
como uma máquina ou como um animal
(de­sumanização) e ser discriminado.
Sobre o Quadro 12.4, que identifica os
fatores dos atributos descritivos, é impor­
tante destacar que, em comparação com o
Quadro 12.3, revela-se que a diferença na
organização cognitiva dos atributos valora­
tivos e descritivos se expressa, inclusive, na
quantidade de fatores. No Quadro 12.4, são
identificados cinco fatores e estes são dife­
rentes em conteúdo dos fatores valo­rativos.
Por exemplo, vários conteúdos refe­rentes às
condições materiais de traba­lho, higiene,
nor­mas de segurança, proporcionalidade
entre esforços e direitos, etc., agregaram-se
em um único fator, designado “Justiça no
trabalho” na estrutura dos atributos valo-
ra­tivos. Os mesmos conteúdos aplicados a
des­crever o trabalho concreto (atributos
des­­­­critivos) organizaram-se em mais de um
fator. Estão presentes, principalmente, nos
fatores designados por Responsabilidade e
Condições de trabalho.
O significado do trabalho, abrangendo
as facetas mencionadas, foi incorporado no
modelo designado Modelo da Construção
do Significado do Trabalho (Borges, 1998b).
O modelo (Figura 12.2) propõe, então, que
o significado do trabalho é construído pelas
pessoas no seu processo de socialização, no
qual incorporam conteúdos referentes às
concepções formais do trabalho (ideologias
do trabalho), aos aspectos que compõem a
estrutura social das organizações e aos as­
pectos socioeconômicos das ocupações e do
ramo de atividade. As influências ideoló­
gicas tanto chegam aos indivíduos por meio
das organizações, impressas nas carac­te­rís­
ticas do setor econômico, quanto sem es­sas
intermediações, quando contam com a in­
ter­venção de agentes socializadores ex­ter­
nos ao mundo do trabalho.
Por ideologias do trabalho, entende-se
o pensamento elaborado e articulado, no
nível coletivo ou societal, que oferecem de­
fi­nições para todas as facetas do signi­ficado
do trabalho. São correntes de pensa­mento
articuladas historicamente.
Apresentado o modelo de construção
do significado do trabalho, ainda compete

Características
socio-
-econômicas
e demográficas
Concepções O indivíduo em
do trabalho seu processo de
socialização
Estrutura
social das
organizações
Figura 12.2 Modelo da construção do significado do trabalho.
Fonte: Borges (1998b)
co­mentar que Tolfo (2007) abriu a dis­cus­
são sobre a adequação terminológica da ex­
pressão “significados do trabalho” frente à
alternativa de “sentidos do trabalho”. Em
que pese a importância de tal discussão e a
pertinência dos argumentos da autora em
favor da segunda expressão, prefere-se aqui
manter a primeira ou, até algumas vezes,
tratá-las como sinônimas, tendo em vista o
largo uso que já se tem feito da primeira
expressão na literatura especializada e pela
preferência por manter o termo que vem
sendo empregado desde Bruner, como co­
men­tado no início deste texto.
Considerou-se, ainda, a necessidade de
comentar que há publicação recente pro­
pondo outro modelo de compreensão do
significado do trabalho (Morin, Tonelli e
Plio­pas, 2007). Observa-se, entretanto, que
tal modelo guarda várias semelhanças, in­
clusive no que se refere à sua funda­men­
tação, mas não tem uma ampla base em­
pírica no Brasil. Tal modelo, corroborando
parcialmente a compreensão que vem sendo
apresentada aqui, distingue três níveis de
análise do significado do trabalho: indi­vi­
O trabalho do psicólogo no Brasil 257
Significado
Centralidade
do trabalho
Atributos Atributos
descritivos valorativos
Hierarquia
dos atributos
do trabalho
dual, organizacional e social. Entretanto, os
diversos atributos componentes do signi­
ficado do trabalho segundo tais níveis de
análise são separados e tomados como di­
mensões. As evidências empíricas oriundas
nas pesquisas antecedentes no Brasil são
suficientes para por dúvida na adequação
de tal separação. Assim, por exemplo, Mo­
rin, Tonelli e Pliopas (2007) tomam o atri­
buto da utilidade do trabalho como da di­
mensão organizacional. Certamente, a utili­
dade do trabalho é um atributo que pode
ser identificado no nível organizacional,
mas também nos demais níveis de análise.
No individual, por exemplo, à medida que a
pessoa incorpora valores e crenças das ideo­
logias do trabalho por meio da interação
com diversos agentes socializadores, passa
a tomar aquele atributo como seu. Além des­
se aspecto, tal modelo incorpora exclu­si­
vamente atributos tomados como social­men­
te favoráveis (ou desejáveis), o que faz com
que o modelo não consiga refletir uma pers­
pectiva de análise dialética e não dê conta
das contradições inerentes aos signifi­cados;
contradições que trazem as marcas daquelas
258 Bastos, Guedes e colaboradores
vivências do mundo trabalho, de­correntes da
organização e de relações de trabalho e do
confronto de diversas ideologias.
Os caminhos da pesquisa
Introdutoriamente, já se mencionou que
o objetivo da presente pesquisa é estudar o
significado do trabalho de psicólogos brasi­
leiros tendo em vista contribuir na elucida­
ção da relação do psicólogo com o próprio
trabalho. Apresentado o referencial teórico
que guiou a presente pesquisa, pode-se ago­
ra anunciar os objetivos específicos, os quais
foram elaborados com vistas a delinear a
tarefa de atingir, passo a passo, o objetivo
geral. Estes objetivos específicos foram:
• descrever a composição do significado
do trabalho para os psicólogos brasi­
leiros;
• identificar os padrões de significados
mais comuns entre os psicólogos brasi­
leiros;
• explorar a variabilidade dos mesmos
por características sociodemográficas;
• refletir sobre os resultados da atual
pesquisa frente ao contexto da atuação
profissional dos psicólogos.
Planejou-se a pesquisa de campo inse­
rida no projeto mais amplo que é objeto
deste livro. Uma vez que no segundo capí­
tulo des­­­creveram-se as estratégias metodo­
lógicas da pesquisa como um todo, aqui se
detém exclusivamente naqueles pontos es­
pe­cíficos a pesquisa sobre significado do
tra­balho no que diz respeito aos partici­
pantes e aos ins­trumentos utilizados.
Participantes
Responderam aos questionários especí­
ficos de significado do trabalho, de forma
válida (até 20 respostas em branco) uma
subamostra da pesquisa mais ampla sobre o
psicólogo brasileiro. Esta subamostra está
composta de 139 psicólogos, sendo esses
78,4% mulheres e 21,6% homens. Essa
com­­­­posição da amostra por sexo apresenta
uma concentração feminina muito próxima
da amostra geral da pesquisa, em que se
observou 83,4% de mulheres, o que repro­
duz exatamente a proporção encontrada na
amostra geral de psicólogos da pesquisa
mais ampla em que esta se insere.
Os psicólogos estão distribuídos nos di­
versos estados do país, havendo uma con­
cen­tração maior apenas no estado de São
Paulo, de modo que 40 deles trabalham no
referido estado. Outra concentração foi de
psicólogos que não marcaram em que uni­
dade da federação trabalham, sendo estes 48
pessoas. Em relação aos demais estados, a
dispersão foi acentuada de forma que a s­e­
gunda maior concentração é de apenas sete
psicólogos no Distrito Federal. Mas há psicó­
logos na amostra que trabalham em 27 esta­
dos. Examinando a distribuição por re­gião
geográfica e excluindo as respostas em bran­
co, tem-se: 9,9% dos participantes tra­ba­
lhando no Centro-Oeste; 21,3%, no Nor­des­
te; 3,3% no Norte; 54,9% no Sudeste e 8,8%,
no Sul. Tal distribuição acompanha aproxima­
damente aquela da amostra geral desta pes­
quisa (cujos percentuais por região são res­
pectivamente: 12,9; 22,6; 2,9; 43,8 e 16,3%).
A idade dos participantes variou de 23
a 61 anos, com uma média de 33,39 anos
(desvio padrão de 8,72 anos). Tal média
é aproximadamente igual à da amostra ge-
ral da pesquisa (M = 35,5 anos), conforme
o que se registra no Capítulo 7. Esses parti­
cipantes se formaram predominante em
cur­sos do setor privado pois que 69,8% de­
les se graduaram em cursos do setor privado
e 29,5%, no se­tor público. O predomínio do
setor privado na formação do psicólogo no
nível de gra­duação está bem descrito no
Capítulo 4.
Quanto à inserção profissional, consta­
tou-se que 71,9% trabalham exclusivamente
como psicólogo, 20,1% atuam também em

outros campos, 3,6% trabalham em outros
campos, 2,9% não estão trabalhando como
psicólogo atualmente, mas já o fez e 1,4%
nunca atuou como tal. Nesse aspecto, a pre­
sente subamostra também reproduz muito
proximamente as características da amos-
tra geral (cujas proporções são respectiva-
mente 69,5, 23,4, 2,5, 2,7 e 1,0%) conforme
registrado no Capítulo 6. Daqueles na pri­
meira e na segunda condições citadas (92%
da amostra), constatou-se que: 62 psicó­
logos (66%) atuam em empresas e organi­
zações públicas; 57 (64%), em empresas e
organizações privadas; 33 (47,8%), em or­
ga­nizações sem fins lucrativos (por exem­
plo, ONGs, fundações e cooperativas) e 75
(73,5%) atuam como autônomos e em con­
sultoria. Observem que os tipos de in­serção
não são excludentes, porque, em con­for­
midade com que foi descrito no Capí­tulo 7,
há muitos psicólogos com mais de uma in­
serção profissional que não corres­pondem
às áreas de atuação tradicio­nal­mente defi­
nidas (Psicologia Clínica, Psico­logia Organi­
zacional, Psicologia Educacional, etc.).
Por fim, importa comentar que, com as
características descritas da presente subamos­
tra, se se aceita a amostra geral como repre­
sentativa dos psicólogos brasileiros que utili­
zam a internet, esta subamostra também o é,
pois provavelmente é representativa da amos­
tra geral.
Variáveis e instrumentos da pesquisa
Seguindo o modelo teórico adotado para
a pesquisa, as variáveis-critérios eram a cen­
tralidade do trabalho, os atributos va­lo­rativos
e descritivos e os padrões do significado do
trabalho. Para identificar que centralidade
os participantes atribuem ao trabalho, apli­ca­
ram-se duas questões de au­toria da equipe
MOW (1987), traduzidas pa­ra o português
por Soares (1992). Uma des­sas questões soli­
cita que o participante atri­bua pontos de 1 a
100 para designar a im­por­tância que atribui a
O trabalho do psicólogo no Brasil 259
cinco esferas de vida – tra­balho, família, lazer,
religião e co­mu­ni­dade – de modo que a soma
dos pon­tos atri­buídos resulte 100. A outra
questão pede ape­nas que o participante
atribua pon­tos à importância do trabalho em
uma escala de 1 a 7.
Para mensuração dos atributos valora­
tivos e descritivos do significado do trabalho
adaptaram-se as escalas do IMST (Inven­
tário de Motivação e Significado do Tra­
balho), o qual anteriormente já havia sido
validado para profissionais de saúde, entre
os quais estavam os psicólogos que traba­
lham da rede básica de saúde e em hospitais
em Natal (Borges, Alves-Filho e Tamayo,
2007). A adaptação de tais escalas ocorreu
substituindo os itens aplicáveis exclusi­va­
mente à situação de emprego por itens mais
abrangentes, aplicáveis aos trabalhos autô­
nomos e/ou à condição de empresário/em­
pregador. Realizada tal adaptação, exigia-se
nova apreciação estatística de sua validação
empírica. Essas análises estão detalhadas no
Apêndice 1. As técnicas aplicadas foram a
SSA6 (Smallest Space Analysis) e o Alfa de
Cronbach: a primeira para explorar a estru­
tura das respostas e/ou como elas se agru­
pam em categorias mais amplas, e a segun­
da, a consistência dos agrupamentos das
respostas em categorias. Ao mesmo tempo
em que tais análises permitiram constatar a
validade e a consistência do questionário,
con­tribuíram para a consecução do primeiro
objetivo específico da pesquisa: analisar a
composição do significado do trabalho para
os psicólogos. Por isso, tal composição emer­
gente será descrita na seção dos resultados.
Como variáveis antecedentes e de des­
crição da amostra, tomaram-se os aspectos
sociodemográficos e ocupacionais, conforme
o questionário adotado na pesquisa mais
am­pla na qual esta se insere. Tal questio­
nário já está descrito em capítulo anterior,
dispensando a necessidade de descrevê-lo
aqui. No entanto, devido à focalização do
tema e aos objetivos de pesquisa a partir de
uma subamostra (N  =  139 pessoas), não será
260 Bastos, Guedes e colaboradores
possível utilizar todas as variáveis previstas
inicialmente, mas quase que somente aque­
las já utilizadas ao descrever a amostra.
Os sentidos das respostas
dos psicólogos
Centralidade do trabalho
Quando os psicólogos compararam a
importância que atribuem às cinco esferas
de vida – trabalho, família, lazer, religião e
comunidade –, posicionaram em média a
família em primeiro lugar, seguida pelo tra­
balho e, depois (em uma distância maior),
o lazer, a religião e a comunidade (Tabela
12.1). A ordem em que as esferas de vida
Tabela 12.1 Centralidade do trabalho e as demais esferas de vida (n  =  139)
Mínimo
Centralidade da família
Centralidade do trabalho
Centralidade do lazer
Centralidade da religião
Centralidade da comunidade (sindicato,
associações de classe e de moradores,
partidos políticos)
Qual a importância do trabalho na sua vida?
Pensando na pergunta, é preciso inicial­
mente comentar que, nas pesquisas revi­
sadas, a tendência de atribuir centralidade
cada vez mais elevada ao trabalho vem
emer­gindo também em outras profissões/
ocupações, como profissões de saúde (mé­
dicos, enfermeiros, técnicos de enfermagem,
assistentes sociais, nutricionistas e psicólo­
gos), bancários e petroleiros, se conside­rar­
mos pesquisas da atual década (Barros,
2002; Borges, Tamayo e Alves-Filho, 2005;
Lima, 2003), contrapondo as outras da dé­
cada passada (Bastos, 1994; Borges, 1998b;
Soares, 1992). Tal observação conduz a
pen­­sar que é possível que se esteja diante
estão hierarquizadas corrobora os estudos
brasileiros consultados sobre o assunto (Bas­
tos, 1994; Barros, 2002; Borges, Ta­mayo e
Alves-Filho, 2005; Lima, 2003; San­tos, 1995;
Soares, 1992). Entretanto, a pro­ximidade
entre as duas esferas mais valo­rizadas – fa­
mília e trabalho – foi a mais intensa, não
havendo inclusive diferença estatisticamente
significativa entre as duas médias (t=1,62;
gl  =  138; p  =  0,11). As res­postas à pergunta
sobre a importância atri­buída ao trabalho
(escala de 1 a 7), sem se comparar com
outras esferas, apresentam a média de 5,86,
corroborando a mesma ten­dência observa-
da na questão compara­tiva. Indaga-se, en-
tão: tal resultado é uma carac­terística sin­
gular dos psicólogos parti­cipan­tes da pre­sen­
te pesquisa?
Desvio
Máximo Média
padrão
10 80 34,21 12,34
5 70 31,63 10,86
0 50 18,35 8,47
0 30 8,83 7,89
0 30 7,14 6,53
2 7 5,86 0,95
de uma tendência conjuntural em reação às
pressões do mercado de trabalho desde a
implementação, na década passada, de polí­
t­icas de emprego marcadas pelo desman­te­
lamento das relações de trabalho (Mat­toso,
1995; Heloani, 1996; Ransome, 1996) e/ou
que responde a aspirações de melhor quali­
dade de vida, baseada na ampliação do pa­
drão de consumo.
Motivando-se ainda pela mesma inda­
gação, desenvolveu-se análise com os pontos
atri­buídos ao trabalho na questão em que a
importância atribuída ao trabalho é compa­
rada à das demais esferas de vida, explo­ran­
do a associação com as variáveis ante­ce-

den­tes. Para isso, adotou-se como amostra
apenas o segmento maior (128 partici­pantes,
representando 92%), formado pelos parti­
cipantes que estão trabalhando atual­mente
como psicólogos. Encontrou-se que os resul­
ta­dos não mudam por tipo de inserção (setor
público, setor privado, orga­nizações sem fins
lucrativos, fundações e cooperativas e traba­
lho autônomo e de consultoria), por renda,
por sexo, por idade, por quem sejam suas
companhias de mora­dia (cônjuge ou com-
pa­nheiro, o cônjuge ou o companheiro e os
filhos, a família de ori­gem) e por aborda-
gem psicanalítica ou não. Depois, consideran-
do-se apenas os psi­cólo­gos que trabalham no
setor público, foi exa­minado se havia varia­
ção conjunta da pon­tuação em centralidade
do trabalho com o nível da administração
pública (municipal, estadual e federal), com
a carga ho­rária, com o regime de trabalho,
em relação à sa­tis­fação com a organização e
com a avalia­ção da existência de oportu­
nidades de cres­cimento. Nenhuma variação
conjunta esta­tis­ticamente significativa foi en­
contrada. Análises equivalentes para aqueles
do setor privado e para aquelas que atuam
como autônomos e consultores e não apon­
taram também variação conjunta. Não foi
possível repetir as análises para aqueles que
atuam em organizações sem fins lucrativos,
porque o número de participantes com esse
tipo de inserção era menor e havia respostas
em branco em várias questões.
A análise da centralidade do trabalho por
área de atuação do psicólogo não foi muito
simples, porque, como foi visto no Capítulo 9,
muitos psicólogos atuam em mais de uma
área. Além disso, o tamanho da subamostra
em que se desenvolveram tais análises sobre o
significado do trabalho adicionou dificulda-
des, pois algumas áreas contaram aqui com
menos de 10 partici­pantes. Aplicaram-se, en­
tão, várias vezes o teste t, tomando a cen­tra­
lidade do trabalho como variável critério, e
atuar ou não na área clínica (N  = 68), na área
organizacional e do trabalho (N  =  35), na do­
cên­cia (N  =  20) e na área de saúde e hos­pi­
O trabalho do psicólogo no Brasil 261
talar (N  =  41) co­mo variáveis antecedentes
di­­cotômicas. Ob­ser­vou-se que atuar na área
clí­nica (M  =  34,58) implica uma tendência
a atri­buir uma centralidade maior do que
a da­queles que não atuam em tal área
(M  =  28,83), de modo que o teste aplicado
indica que há dife­rença significativa entre as
médias (t  =  3,20 para p  =  0,002). Conside­
rando o que foi exposto anteriormente, en­
tendemos que provavelmente essa variação da
centralidade, em conformidade com ser da
área clínica ou não, está associada aos fatos de
a escolha de tal área ser feita predomi­nan­
temente por iden­­tificação e de ser esta a área
mais co­nhe­cida da Psicologia.
Esses resultados, por um lado, corro­
boram conclusões de estudos anteriores que
apontaram os escores em centralidade do
trabalho como bastante estáveis e mais re­
lacionados a aspectos gerais como cultura
nacional. Isso reforça a ideia de que a alta
centralidade encontrada entre os psicólogos
mais provavelmente esteja refletindo uma
questão conjuntural e/ou cultural e histó­rica;
ainda que na presente pesquisa não se com­
pa­rarem (estatisticamente) os psicólogos a
ou­­tros profissionais. Por outro lado, é pos­
sível que algumas diferenças em centralidade
do trabalho por características sociode­mo­
grá­ficas e/ou ocupacionais não tenham sido
significativas na presente pesquisa em decor­
rência da subamostra ser pouco expressiva.
Atributos valorativos
Aplicada a SSA aos atributos valora­
tivos, identificaram-se oito categorias lista­
das e descritas no Quadro 12.5. A identi­
ficação dos itens que se agrupam nas cate­
gorias está no Apêndice 1.
A SSA também indicou a adequação de
uma solução bidimensional, de forma tal
que as categorias identificadas pelas áreas
no espaço apresentam relações de adja­
cências e distanciamentos; isso pode ser
visto na Figura 12.3. Essas relações de adja­
262 Bastos, Guedes e colaboradores

cência e distanciamento são norteadas por
duas dimensões bipolares, a saber: Huma­
nização versus Desumanização e Iguali­ta­
rismo versus Hierarquia. Está sendo de­sig­
nada de Humanização a noção de valo­ri­
zação da pessoa enquanto um ser humano;
valorização que, na construção dos signi­
ficados do trabalho, se exprime nas atribui­
ções de valores ao trabalho como: reco­
nhecimento profissional expresso pelas re­
com­pensas socioeconômicas (categoria Re­
co­nhecimento econômico); pelas possibili­
dades de crescimento profissional que sus­
tenta a construção da independência e da
autonomia na vida das pessoas; oportu­
nidades de realização profissional nos ter­
mos de compreensão do que seja praze­roso
no trabalho para a amostra; desenvol­vi­
mento de um tratamento digno pelo am­
bien­te de trabalho. Por Desumanização, está
sendo designada a noção relacionada ao
fato de alguns aspectos, desejáveis ou espe­
rados do trabalho, descaracterizarem a pes­
soa enquanto ser humano. Essas duas no­
ções funcionariam cognitivamente como
forças opostas que estão por trás da orga­
nização das oito categorias de atributos va­
lorativos identificados no Quadro 12.5.

Quadro 12.5 Categorias dos atributos valorativos identificadas a partir da SSA

Categorias
Igualitarismo e acolhimento
Realização
Reconhecimento econômico
Crescimento e independência
Dignidade/humanização
Segurança normativa
Ocupação (sobrecarga)
Desumanização (coisificação)
Os itens definem que o trabalho deve ser:
Oportunidade de perceber as próprias opiniões consideradas, garantia da
sobrevivência, de igualdade de direitos, de assistência e de esforços, de
sentir-se querido pelos colegas.
Meio de gerar benefícios para outros, ao mesmo tempo em que deve
ser fonte de exigir-se sempre fazer o melhor, de reconhecimento, de ser
produtivo e de poder tomar decisões.
Meio de reconhecimento por meio de retorno econômico aos esforços de
trabalho; de proporcionalidade entre as recompensas econômicas e os
esforços; de assistência a si e à família e um meio de, em contrapartida,
contribuir para o progresso social.
Fonte de prazer pelas tarefas, de comunicação, de sustento e de inde­
pendência econômica, de padrão estável de vida, de respeito, de con­
fiança, de aprendizagem de novas coisas e de criatividade.
Inserido em ambiente no qual se observam cuidados higiênicos, re­co­
nhe­cimento de autoridade, sentimento de dignidade, conforto ambiental,
proporcionalidade de obrigações e tarefas com as possibilidades indi­
viduais, adoção de medidas de segurança e bem-estar psíquico.
Executado de forma a garantir o cumprimento de normas e obrigações
conforme à adoção de medidas de segurança para evitar riscos físicos e/
ou materiais no ambiente de trabalho.
Caracterizado pela repetição diária de tarefas, por proporcionar ocupação,
pela percepção da dureza do trabalho e pelas exigências de rapidez.
Caracterizado por esgotamento; pelas exigências de esforço físico, de
ritmo apressado, por um tratamento que iguala a pessoa à máquina ou aos
animais.

A última dimensão – Igualitarismo ver­sus zontalidade (Igualitarismo); no outro, a ten­

Hierarquia – se designou como tal por con­
siderá-la semelhante à dimensão de igual no­
me da teoria cultural dos valores hu­­manos
(Schwartz e Ros, 1995). Essa di­mensão faz
menção às relações de poder: em um dos po­
los estaria mais presente a tendência à ho­ri­
dência à verticalização (Hie­rarquia). Observa-
se que as categorias loca­lizadas mais abaixo
da figura supõem uma relação das pessoas
com o trabalho, mais na di­reção do ambiente
sócio-ocupacional para a pessoa e, na direção
in­versa, na parte superior.

Cada categoria de atributos valorativos
na estrutura encontrada tem sentido tanto
em função de os itens que abrange quanto
pelas relações de adjacências e distan­cia­
mento com as demais categorias. Assim, por
exemplo, quando se aproximam noções de
igualitarismo e acolhimento, em uma mes­
ma categoria, significa dizer que se infere o
tra­tamento mais ou menos igualitário nas
rela­ções interpessoais, especialmente naque­
las que revelam acolhimento.
A categoria que está sendo designada
Realização, por sua vez, ao reunir itens que
dizem respeito ao que, na teoria de va­lores,
se refere à Competência (sentir-se pro­duti­
vo, exigir-se sempre fazer o melhor, tomar
deci­sões) e à Benevolência (benefí­cios para
os outros), é bastante diferente em com­
paração a outros estudos de signi­ficado
do trabalho (MOW International Research
Team, 1987), em que realização é um valor
que tende mui­to mais para o individualismo
Igualitarismo
Ritmo
Desumanização
Desumanização
Ocupação
(carga)
Hierarquia
Figura 12.3 Estrutura dos atributos valorativos.
O trabalho do psicólogo no Brasil 263
do que para o cole­tivismo. Tal singularidade
se revela não apenas nos itens compo­nen­
tes, mas também na adjacência de Reali­
zação com Igualita­rismo e Acolhimento, de
um lado; e de Re­conhecimento Econômi-
co, de outro. Esse sentido de Realização
não é, en­tretanto, sin­gular aos psicólogos
ou à nossa presente amostra, visto que a
pesquisa so­bre a es­trutura fatorial dos atri­
butos valo­ra­tivos ci­tadas na introdução des­­
te capítulo (Borges, Alves-Filho e Ta­mayo,
2007) iden­tifica o fa­tor designado Autoex­
pressão e Reali­zação Pessoal que agrupa
itens refe­ren­tes à com­petência no trabalho,
ao prazer com as tare­­fas e ao acolhimento.
Em estu­dos com ocupa­­ções com instrução
mais bai­xa, encon­trou-se um fator valo­
rativo de Rea­­lização Pessoal cujo item de
maior peso é “Traba­lhando, penso quanto
os outros vão se be­neficiar dos resultados
do meu trabalho”.
Igualitarismo e
acolhimento
Realização
Humanização
Reconhecimento
econômico
Crescimento e
independência
Dignidade/
humanização
Segurança
normativa
264 Bastos, Guedes e colaboradores
Por essas razões, entende-se que o sen­
tido de tal categoria está relacionado com
traços da cultura brasileira, melhor expres­
sada em relação aos estudos anteriores em
decorrência da aplicação da SSA, que reve-
la as relações de adjacências de uma cate-
goria com a outra, permitindo, portanto,
apreen­der um pouco mais os sentidos dos
atributos valorativos.
A categoria Reconhecimento Econômi­
co, por sua vez, tende a ser vista como re­
lativa às recompensas econômicas, mas nes­
se ca­so, essas recompensas associam-se à
noção de prazer pela execução das tarefas e
o que elas representam pela contribuição
para o progresso social. Mantém adjacência,
de um lado, com a categoria Realização e,
de ou­tro, com a categoria Crescimento/In­
depen­dência. Isso significa que, para os psi­
có­logos, a definição de que o trabalho deve
prover ganhos ou sustento econômicos não
se separa da definição de que o tra­balho
deve prover realização e crescimento. Reco­
nhecimento Econômico, na primeira dimen­
são, tende claramente para o polo de Hu-
ma­nização, mas na segunda dimensão está
nu­ma posição quase central.
Sobre a categoria Crescimento e Inde­
pendência, é preciso ressaltar que ela esta­
belece nexos entre as definições de que o
trabalho deve ser fonte de independência
eco­nômica (e/ou sustento) e de estabi­li­
dade, mas também de prazer pela tarefa e
de tratamento respeitoso. Mantém adjacên­
cia imediata com Reconhecimento Econô­mi­
co e Dignidade/Humanização. A categoria
Reconhecimento Econômico expressa clara­
mente o polo Humanização, mas tem uma
posição também próxima à central na se­
gunda dimensão.
A categoria de Dignidade/Humanização
associa itens que dizem respeito a sentir-se
digno e gente, ao bem-estar psíquico e ao
re­conhecimento da autoridade a itens que
se referem à higiene e ao conforto ambien­
tal. Estabelecer nexos entre esses itens sig­
nifica que conforto e higiene no ambiente
de trabalho são vistos como manifestações
do respeito humano mais latente. Deve-se
observar que tal categoria, de um lado, tem
adjacências com Crescimento e Indepen­
dência e, de outro, com Segurança Norma­
tiva. Dessa forma, expressa a humani­zação
em uma dimensão, com uma tendên­cia ob­
ser­vada mais para hierarquia do que para
igualitarismo na outra dimensão.
A categoria Segurança Normativa agre­ga
itens que dizem respeito ao cumprimento das
normas e à evitação de riscos no am­biente de
trabalho. Em decorrência dos es­tudos ante­
riores, não era hipótese que esses itens se se­
parassem em uma categoria espe­cífica, mas
que estivessem juntos aos itens de higiene e
conforto ambiental. Embora este­jam clara­
men­te em regiões distintas do espa­ço, estão
também em regiões adjacen­tes. As­sim refi­
nou-se a diferenciação, mas não dei­xou de
re­velar a mesma associação e o mes­mo sen­
tido, de que higiene e conforto são, em parte,
expressões dos cuidados de segu­rança. Essa
categoria expressa humani­zação porque, en­
tre outros aspectos, é uma cate­goria que
abrange noções de proteção; na outra di­men­
são, porém, expressa hierar­quia, pois mes­mo
que as normas sejam elaboradas pelas pes­
soas, os atos de cumpri-las expres­sam em al­
guma medida a vivência de submissão.
A categoria Ocupação agrega os itens que
dizem respeito a sentir-se ocupado e à ideia de
que o trabalho deverá implicar uma carga.
Apre­senta adjacências com as cate­­­go­rias Se­gu­
rança Normativa e Desuma­ni­­za­ção; entre­tan­
to, essas adjacências não aguar­­dam a mes­ma
intimidade observada en­­tre as categorias que
estão mais próximas ao polo de Huma­ni­za-
ção. A presente cate­go­ria representa o qua­­
drante formado a par­tir dos polos Desu­mani­
zação e Hierarquia.
A última categoria é a designada Desu­
ma­nização, que agrega itens referentes à
definição de que o trabalho deve implicar
esgotamento, discriminação perante os ou­
tros em decorrência do que se faz, trata­
mento que assemelha o profissional a uma

má­quina ou a animais (des-hominiza) e exi­
gência de um ritmo determinado. Tal cate­
go­ria po­deria se subdividir, separando os
itens que fazem referência ao ritmo de tra­
balho. Mas a agregação em uma cate­goria
única chama a atenção para o fato de esgo­
tamento, discri­mi­nação e desumani­za­ção
estarem associa­dos ao ritmo, sendo prova­
velmente impli­cações secundárias do mes­
mo. Essa cate­goria está no quadrante for­
ma­do pelos po­los Desumanização e Igua­li­
tarismo. No grá­fico original da SSA, con­
tudo, os pontos que formam essa dimensão
estão em relação à dimensão Igualitarismo
versus Hierarquia quase que em uma posi­
ção central. Não se deve deixar de consi­
derar que a posição em tal quadrante do
gráfico indica que, quando se define valo­
rativamente (deve ser) o tra­balho como De­
su­manizante, significa existir uma visão de
que inevitavelmente o traba­lho tem tais im­
plicações para todos.
Proporção dos participantes por
intervalo das categorias valorativas
0a1 2a3
1a2 3a4
1,2
(CV) Segurança Normativa (M = 3,46; dp = 0,69)
4,3
(CV) Ocupação (sobrecarga) (M = 2,26; dp = 0,79)
(CV) Desumanização (coisificação) (M = 1,05; dp = 0,67)
(CV) Igualitarismo e Acolhimento (M = 3,69; dp = 0,38)
(CV) Realização (M = 3,75; dp = 0,34)
(CV) Reconhecimento Econômico (M = 3,83; dp = 0,27)
(CV) Crescimento e Independência (M = 3,88; dp = 0,20)
(CV) Dignidade/Humanização (M = 3,73; dp = 0,44)
1,4
Figura 12.4 Proporção dos participantes por intervalos das categorias valorativas.
Além da ANOVA, que apresenta coefi­
ciente estatisticamente significativo, a apre­
cia­ção das pontuações médias apresentadas
pela amostra em cada categoria nos informa a
hierarquização das mesmas. Assim, as ca­te­
O trabalho do psicólogo no Brasil 265
Outro aspecto que merece atenção na
natureza da estrutura dos atributos valora­
tivos é o fato de que, no presente estudo,
pôde-se identificar um número maior de
categorias quando comparado ao número
de fatores dos estudos anteriores revisados.
Isso representa uma diferenciação mais refi­
nada dos significados. Compreendeu-se que,
para isso, contribuiu o fato de ser focalizada
no presente estudo uma única profissão, a
Psicologia, levando a esperar mais homoge­
neidade de respostas. Além disso, certa­
mente, a técnica utilizada (SSA) também
contribuiu para tanto.
Para avançar na compreensão da es-
tru­tura do significado do trabalho para os
psi­cólogos, levantaram-se os escores dos
par­ticipantes da amostra por categorias dos
atri­butos valorativos por meio da média
dos pontos atribuídos pelos participantes
aos itens que compõe cada categoria (Figu-
ra 12.4).
ANOVA
F = 13364,95 para p<0,001 (n = 139)
4,2
20,1 76,3
36,7 45,3 13,7
2,2
61,9 32,4 3,1
3,6
7,9 92,1
7,9 92,1
7,9 92,1
2,9 97,1
98,6
gorias Crescimento e Independência e Re­
conhecimento Econômico são aquelas de mé­
dias mais elevadas (quase escores máxi­mos),
seguidos das categorias Realização, Dignida­­
de/Humanização, Igualitarismo e Aco­­lhi­men­­
266 Bastos, Guedes e colaboradores
to e Segurança Normativa. Se, de um lado,
todas essas categorias com escores ele­vados
podem ser interpretadas como re­ve­lando que
os psicólogos estabelecem ou dis­tinguem mal
suas prioridades; de outro, po­de ser enten­
dido como um alto grau de exi­gência sobre o
que seja um trabalho de qua­lidade.
As médias baixas nas categorias Desu­ma­
nização e Ocupação levam a considerar que,
se tais aspectos seguem sendo atributos valo­
rativos para os psicólogos, eles estão muito
enfraquecidos. Essa observação fica mais clara
se são levados em conta a pro­porção de par­
ticipantes por intervalos dos escores em tal ca­
tegoria (Figura 12.4), uma vez que, no caso
da Desumanização, 61,9% da amostra apre­
senta escores no intervalo de 0 a 1 e 32,4%,
no intervalo de 1 a 2, tota­lizando, assim,
94,3% da amostra até o li­mite de escore 2 que,
em uma escala de 0 a 4, representa seu ponto
médio. No caso da ca­tegoria Ocupação, obser­
va-se (Figura 12.4) que 4,3% dos participan-­
tes apresentam es­cores no intervalo de 0 a 1 e
36,7%, no in­tervalo de 1 a 2, totalizando, por­
tanto, 41% de participantes até o limite do
escore 2. Desse modo, são realmente mi­noria
os psi­có­logos que tomam a catego­ria Desuma­
ni­zação como um valor, e há rele­van­te di­
vergência de que Ocupação seja um valor.
Analisou-se também a variação dos es­
cores nas oito categorias de acordo com os
aspectos sociodemográficos e ocupacionais.
Encontrou-se, então, que:
• De acordo com o sexo do participan-
te, há diferenças estatisticamente sig-
ni­fi­cativas em duas categorias: (CV)
Cres­­­­ci­mento e Independência (t  =  2,28,
gl  =  137, p  =  0,02) e (CV) Reconhe­ci­
mento Econômico (t  =  2,83, gl  =  137,
p = 0,005). Em ambas as categorias, as
mulheres apresentam médias maiores.
Como se trata de categoriais valora­ti­vas,
entendeu-se que essas diferenças re­­fle­
tem as aspirações femininas de in­serção
mais equitativas na sociedade. Viver em
uma sociedade capitalista im­plica que o
poder social terá sempre um com­po­
nente econômico muito for­te. Além des­
se aspecto mais geral, na amos­­­­tra das
mulheres, 7,5% residem só e com filhos
e 34,0%, com a família de origem. Tais
proporções podem in­di­car que mui­tas
das mulheres ainda estão construin­do a
própria inde­pen­dência eco­­nômica e/ou
vivem situa­ções que tornam a questão
econômica mais proe­minente.
• Há uma variação conjunta entre a ida­
de do participante e os escores na ca­te­
goria (CV) Realização, em uma re­la­­ção
direta­mente proporcional (r  =  0,18 pa­
ra p = 0,03). Em outras palavras, com
o avanço da idade, os psicólogos valo­
rizam mais o trabalho como fonte de
Realização. Tal correlação reflete que,
com o avanço da carreira, prova­vel­
men­te com a independência econô­mica
mais estabilizada, o psicólogo se torna
mais exigente em relação ao conteúdo
do que faz.
• Há, também, diferenças estatisticamen-
­te significativas (t  =  2,04 para p  =  0,04)
nas médias na categoria (CV) Ocupa­ção
quando se compara quem atua na do­
cência (M  =  1,99) e quem não atua
(M  =  2,32). Isso indica que, para os do­
centes, é menos im­portante que o tra­
balho deva repre­sentar ocupa­ção (dure­
za). Aqui, deve-se considerar que o Ca­
pí­tulo 7 mostra aqueles que têm vínculos
empre­gatí­cios apresentando jornada de
trabalho mais extensa. En­tão, provavel­
mente, não sentem neces­sidade de afir­
mar que o trabalho deve representar
uma ocupação.
• Aqueles que adotam a abordagem psi­
canalítica7 tendem a aceitar menos que
o trabalho deva representar uma (CV)
Ocupação (sobrecarga) (M  =  2,11) do
que os demais participantes (M  =  2,41)
em nível estatisticamente significante
(t  =  2,26 para p  =  0,03). Compete, en­
tão, indagar que característica de tal
abor­­­­dagem na Psicologia leva a essa di­
fe­­renciação de significado?
 O trabalho do psicólogo no Brasil 267

Atributos descritivos niza­ção versus Desumanização e Autonomia

Para análise da estrutura dos atributos
descritivos do significado do trabalho, tam­
bém se aplicou a SSA. Foram identificados
sete categorias de atributos descritivos, con­
forme apresentado no Quadro 12.6. A com­
posição de cada categoria por itens tam­bém
consta no Apêndice 1.
A melhor solução encontrada pela SSA
partiu da identificação de duas dimensões
bi­polares que foram designadas de Huma­
versus Conservação. São essas duas dimen­
sões que organizam as categorias do Quadro
12.5 no espaço multidimensional, como es­
tá represen­tado na Figura 12.3. Embora a
no­menclatura que designa a segunda di­
mensão coincida com a de outra dimensão
da teoria cultural de valores humanos bási­
cos (Schwartz e Ros, 1995), aqui está sendo
utilizada para designar os polos de uma
dimensão das características atribuídas ao
trabalho concreto.

Quadro 12.6 Categorias dos atributos descritivos identificados a partir da SSA

Categorias Agrega itens que descrevem o trabalho concreto das pessoas como aquele que:
Independência Provê o sustento, a independência, as recompensas econômicas, a estabilidade e a
econômica assistência.
Provê oportunidades de profissionalização, de reconhecimento, de consideração das
Igualitarismo/
opiniões, de um ambiente confortável, de continuidade das atividades, de igualdade de
reconhecimento/
direitos, de segurança (contra riscos de acidentes) e de sentir-se querido ou aceito pelos
acolhimento
colegas.
Provê prazer de realização das tarefas, oportunidades de ajudar o outro, bem como pro­
Realização
du­tividade, criatividade e tomada decisões.
Humanização/
Alimenta o sentimento de ser gente respeitada, racional e acolhida pelos demais.
sociabilidade
Normas de Concilia aspectos desafiadores e metas de autoexigência com a necessidade de cumprir
segurança normas e obrigações e de proteger-se de ameaças à saúde e à integridade.
Ocupação/ Caracteriza o indivíduo como uma pessoa ocupada e que precisa enfrentar a dureza do
reponsabilidade dia a dia, esforçar-se e conciliar esferas de vida.
Implica uma carga de repetição de tarefas, esforços físicos e rapidez, levando o indivíduo
Esgotamento
a sentir-se esgotado.
Implica que o trabalhador termina por sentir-se desumanizado, comparando-se com uma
Desumanização
máquina ou com um animal e sentindo-se discriminado diante de outras pessoas.

A estrutura dos atributos descritivos di­
fere daquela dos atributos valorativos. Os
psicólogos, igualmente a outros profis­sio­
nais, quando pensam sobre o que o trabalho
deve ser (uma dimensão prescritiva e va­
lorativa), organizam as características de
uma forma e, quando descrevem o trabalho
que concretamente vivenciam, organizam
as características de outra forma. Tal dife­
ren­ciação corrobora o que pesquisas ante­
rio­res encontraram.
Apesar de, em ambos os casos, as so­
luções da SSA terem sido bidimensionais,
ao menos uma das dimensões identificadas
é diferente (autonomia versus conservação)
em seu conteúdo. Além disso, observa-se
que, embora a dimensão humanização ver­
sus desumanização exista em ambas as es­
tru­turas, nos atributos descritivos, o polo
desumanização tem mais poder articulador
das diversas categorias, implicando uma fi­
gu­ra em que as categorias estão mais dis­
tribuídas no espaço, enquanto, na estru­tura
dos atributos valorativos, várias cate­gorias
se aproximaram muito do polo de huma­ni­
zação. Essa distribuição está relacio­nada
aos sentidos das categorias espe­cíficas em
cada estrutura.
Assim, importa, por exemplo, destacar,
além daquilo que já foi descrito no Qua-
268 Bastos, Guedes e colaboradores
Conservação
Esgotamento
(sobrecarga)
Desumanização
Desumanização
Independência
econômica
Autonomia
Figura 12.5 Estrutura dos atributos descritivos.
dro 12.6, que a categoria Independência
Econô­mica, nos atributos descritivos, se
relaciona com o polo autonomia numa di­
mensão, mas também com o polo desuma­
nização na ou­tra. Enquanto isso (segundo a
represen­tação contida na Figura 12.5), nos
atributos va­lorativos, foram encontradas
duas cate­go­rias de atributos de natureza
econômica – Reconhecimento Econômico e
Crescimento e Independência –, as quais
me­­­lhor repre­sen­tam o polo Humanização.
Isso significa que a amostra defende que as
melhores expressões de humanização no
trabalho se­riam na forma de adequadas re­
compensas econômicas e de oportunidades
de cresci­mento e aprendizagem profissional,
bem co­mo de construção de um padrão es­
tável de vida. Porém, a amostra percebe o
tra­balho concreto como provedor de recom­
pensas econômicas que fortalecem a auto­
nomia, mas que, em certa medida, também
de­suma­niza. Isso, provavelmente, tem a ver
Ocupação/
responsabilidade
Normas de
segurança
Humanização
Humanização/
sociabilidade
Realização
Igualitarismo/
reconhecimento/
acolhimento
com a insatisfação com a remuneração pro­
fissional – hipótese que se retomará adiante.
As categorias Esgotamento e Ocupação/
Responsabilidade são adjacentes em decor­
rência do polo de Conservação em uma das
dimensões; porém, na outra, enquanto Es­go­
tamento está mais associada ao polo de De­
sumanização, a categoria Ocupação asso­cia-
se a Humanização/Sociabilidade. Isso signi­
fica que, se o trabalho faz o psicólogo ser re­
conhecido como pessoa ocupada, qua­li­fica-o
enquanto ser humano, mas se o faz ser per­
cebido como esgotado e o desumaniza.
A categoria Humanização/Sociabilidade é
a que representa mais adequadamente a di­
mensão concreta do trabalho como Huma­ni­
zação, todavia outras categorias também tra­
duzem tal dimensão como Normas de segu­
rança, Realização e Igualitarismo/Reco­nhe­ci­
mento/Acolhimento. Entretanto, Nor­mas de
se­­­gurança na outra dimensão, re­­pre­senta Con­
servação; enquanto Realização e Igualitarismo/
 O trabalho do psicólogo no Brasil 269

reconhecimento/Acolhi­mento estão mais rela­ independência e Reconhecimento econô­mi­

cio­nadas ao polo de Autonomia.
Para melhor compreender o posiciona­
mento dos psicólogos em relação ao con­
junto dos atributos descritivos, levantaram-
-se as médias da amostra por categorias
desses atributos (Figura 12.2). O primeiro
aspecto observado na Figura 12.2 refere-
-se ao fato de a variabilidade das médias
ter mu­dado bastante, quando comparadas
às mé­­dias apresentadas nas categorias dos
atri­­butos valorativos. A média mais alta
(M=3,20) na categoria Humanização-socia­
bilidade dista bastante do escore máximo
na escala utilizada (0 a 4). Independência
econômica, na faceta dos atributos descri­
tivos, apresenta uma média próxima ao
pon­­to médio da escala; enquanto, na faceta
dos atributos valorativos, as categorias con­
cei­tualmente mais próximas (Crescimento-
co) tinham médias próximas ao escore má­
ximo. Isso explica, ao menos parcialmente,
porque o sentido do trabalho como fonte de
independência econômica entre os atributos
descritivos é visto como desumanizante: o
trabalho pode prover sustento e indepen­
dência econômica, porém menos do que se
define que deveria prover.
A média na categoria Esgotamento não
é alta, uma vez que está abaixo do ponto
médio da escala. É necessário, considerar,
porém, que o psicólogo defende que não
deve ser assim, visto que os itens referentes
a esgotamento se agruparam ao de desu­
manização nos atributos valorativos e, ali, a
média é muito mais baixa. Desumanização,
como uma categoria descritiva, entretanto,
apresenta uma média muito baixa, quase no
mesmo nível do que se define que deve ser.

Proporção dos participantes por

intervalo das categorias descritivas

ANOVA
0a1 2a3
1a2 3a4 F=4803,22 para p<0,001 (n=139)

(CD) Desumanização (coisificação) (M = 1,05; dp = 0,67) 64,7 22,3 8,6 4,3

(CD) Esgotamento (sobrecarga) (M = 2,16; dp = 0,87) 10,8 36,7 36,7 15,8

2,2
(CD) Ocupação (responsabilidade) (M = 2,76; dp = 0,6) 12,2 49,6 36
1,4
(CD) Normas de segurança (M = 3,01; dp = 0,6) 5 43,2 50,4

(CD) Humanização-sociabilidade (M = 3,20; dp = 0,56) 2,9 29,5 67,6

2,2
(CD) Realização (M = 2,93; dp = 0,71) 12,2 36 46,8

(CD) Igualit.-reconh.-acolhimento (M = 2,68; dp = 0,68) 36 57,6 28,1

(CD) Independência econômica (M = 2,24; dp = 0,93) 12,2 28,8 38,8 20,1

Figura 12.6 Proporção dos participantes por intervalos dos escores nas categorias descritivas.

Explorando a variação dos escores nas
categorias dos atributos descritivos pelos
aspectos sociodemográficos e ocupacionais,
constatou-se que:
• As médias dos participantes na ca-
te­­­goria descritiva Independência Eco­
nô­mica diferem por sexo (t = –2,71,
df = 137, p = 0,008), sendo que os ho­­
mens apresentam médias superiores
(M = 2,64; dp = 0,88) às das mulheres
(M = 2,13, dp = 0,92). É importante
lem­­­brar que, quando se define o que o
tra­balho deve ser (atributos valo­ra­ti­vos),
as mulheres atribuem es­cores mais al­
270 Bastos, Guedes e colaboradores
tos; quando se trata de retratar a si­
tuação concreta (agora ilustrada), a
ten­dência se inverte. Por­tanto, as mu­
lheres ten­dem a estar mais insa­tisfeitas
com a re­muneração do que seus cole­
gas ho­mens. Tal ten­dência é coerente
com as notícias de que per­sistem paga­
mentos desiguais por sexo na nossa so­
ciedade, embora legal­mente proibi­dos.
• Há coeficientes de correlação de Pear­-
son estatisticamente significativos en­-
tre a idade dos participantes e as se­-
guin­tes ca­tegorias descritivas: Inde­pen­­
dên­cia E­co­­­nômica (r = 0,40; p < 0,001);
Igua­­li­­ta­­rismo-Re­­co­nheci­men­to-Aco­lhi­
men­­to (r = 0,32; p < 0,001); Rea­­li­za­ção
(r = 0,36; p < 0,001); Hu­ma­niza­ção-so-
­ciabilidade (r = 0,33; p < 0,001) e De­
sumanização (coisificação) (r = –0,25;
p = 0,003). Observou-se que as corre­la­
ções são diretamente proporcionais em
quatro categorias: Independência Eco­­
nô­mica, Igualita­ris­mo-Reconhe­ci­men­­to-
Aco­lhimento, Realização e Hu­ma­ni­za­
ção-Sociabi­li­da­de. É possível que, com a
idade, ocorra um ajuste na forma de
con­­ceber o trabalho. Pro­vavelmente, na
medida em que a car­reira avança e o
psicólogo se percebe crescendo, ele vi­
vencia o trabalho como mais huma­ni­
zante. Em contrapartida, quanto mais
jovem, mais o psicólogo percebe o tra­
balho como Desumanizante. É possível
que, no início da carreira, o psicólogo
en­frente situações mais des­fa­voráveis.
Por isso, a correlação in­versamente pro­
porcional (negativa) en­tre idade e ca­te­
goria Desuma­ni­zação.
• Aqueles participantes que atuam na
área clínica (M = 3,10) costumam per­­
ceber mais (CD) Realização no seu
pró­­prio trabalho do que os demais
par­­­­ticipantes (M = 2,80) em nível es­
ta­­tisticamente significativo (t = 2,48
pa­ra p = 0,01), bem como tendem a
perceber mais conformidade às (CD)
Normas de Segurança (M = 3,15) do
que os demais participantes (M = 2,87)
também em nível estatisticamente sig­
nificante (t = 2,75 para p = 0,007).
As­si­nala-se que a literatura sobre a for­
mação do psicólogo (Yamamoto e Cu­
nha, 1998; Dimenstein, 1998 e 2001;
Cabral e Sawaya, 2001; Figuei­redo e
Ro­drigues, 2004; Vieira Filho, 2005;
Mo­ta, Martins e Véras, 2006) tem in­
sistido em demarcar o viés clí­nico dos
cursos de Psicologia; isso in­diretamente
indica que são esses psi­cólogos que têm
uma atuação com mais suporte na for­
mação univer­sitá­ria.
• Aqueles participantes que atuam na
área de Psicologia e das Organizações
do Trabalho (M = 2,65) e na docên-
cia (M = 2,60) tendem a perceber
que o trabalho gera mais indepen­
dência eco­nômica do que os demais
parti­cipantes (M = 2,10 e M = 2,20)
em nível estatisticamente significan-
te (no caso da área e das organizações
e do trabalho, tem-se: t = 3,2 para
p = 0,002; e no caso dos docentes:
t = 1,20 para p = 0,05). Tal maneira de
ver o tra­balho é coerente com os
dados da amostra mais ampla desta
pes­quisa, conforme descrito no Capí­
tu­lo 7, pois essas áreas coincidem
com aquelas que seus participantes re­
latam maior renda – tendência já ob­
ser­vada na pes­quisa do Conselho Fede­
ral de 1988 (Borges-Andrade, 1988).
• Os participantes que atuam na docên-cia
também tendem a perceber mais (CD)
Humanização/Sociabilidade (M = 3,38)
e Igualitarismo-Reconhecimento-Acolhi­
mento (2,95) dos que os demais par­
ticipantes (M = 3,17 e M = 2,63) em
ní­vel estatisticamente significativo (res­
pec­tivamente t = 2,00 para p = 0,05 e
t = 2,59 para p = 0,01). Certamente,
tais tendências de significação pelos do­
centes refletem a vivência profis­sio­

nal, marcada pelo ambiente univer­si­
tário que, na maior parte das vezes,
conta com uma administração parti­
cipativa e colegiada e pela natureza
de suas atividades em que estão im­
plicadas relações interpessoais bastan­
te diver­sas e enriquecidoras.
• Os participantes que atuam na área de
saúde e/ou hospitalar apresentam maior
tendência a perceber o trabalho repre­
sentando concretamente (CD) Ocupa­
ção (responsabilidade) (M = 3,00) do
que os de­mais participantes (M = 2,68)
em nível estatisticamente significante
(t = 2,02 pa­ra p = 0,05). Esse resultado
é condi­zente com a literatura respon­
sável por apontar que esses profis­sio­
nais, na prá­tica cotidiana, se veem de­
safiados pe­la exigência de atendimento
a de­man­das diversificadas para as quais
a formação básica em Psicologia pouco
prepara. Por isso, a atuação desses psi­
cólogos tem se caracterizado pela trans­
ferência das prá­­ticas clínicas e também
pela reali­za­ção de atividades tradicio­
nalmente atribuídas ao Psicólogo e das
Organizações do Trabalho, como sele­
ção e treinamento de pes­soal (Cabral e
Sawaya, 2001; Dimens­tein, 1998, 2001;
Figueiredo e Rodri­gues, 2004; Mo-
ta, Martins e Véras, 2006; Vieira Filho,
2005; Yama­moto e Cunha, 1998).
Não foram encontrados estudos anterio­
res sobre o psicólogo brasileiro que possibi­
litassem comparar os resultados aqui en­
contrados no que diz respeito à atribuição
de centralidade ao trabalho enquanto uma
esfera de vida e aos atributos valorativos.
Entretanto, no que diz respeito aos atributos
descritivos, entendeu-se que era possível
traçar algum paralelo ao estudo publicado
em 1988 sobre “quem é o psicólogo brasi­
leiro”, no que diz respeito às avaliações dos
participantes em relação ao exercício profis­
sional (Borges-Andrade, 1988), ao menos
O trabalho do psicólogo no Brasil 271
em dois aspectos. Ali, entre outros resulta­
dos, Borges-Andrade encontrou que, no re­
fe­rente ao status profissional, os partici­pan­
tes avaliaram com pontuações baixas a ade­
quação da remuneração e da dispo­ni­bili­
dade de recursos para o exercício da pro­fis­
são. Ao se considerar a Figura 12.2 e ao se
levar em conta a interpretação da ca­tegoria
Independência Econômica na SSA, repre­
sentando desumanização no trabalho, con­
clui-se que os psicólogos seguem insatis­fei­
tos ou continuam avaliando negativa­mente
o aspecto da remuneração. Quanto aos re­
cur­sos disponíveis para o exercício da pro­
fissão, considerando-se que esse tipo de con­
teúdo está incluído na categoria Iguali­ta­
rismo-Reconhecimento-Acolhimento, con­clui-
se que houve alguma melhoria na ava­liação:
em 1988, a avaliação da disponibi­lidade de
recursos estava abaixo do ponto médio da
escala; na pesquisa atual, apresen­ta-se um
pouco acima, embora não se trate de esco-
re elevado.
A insatisfação com a remuneração, re­
presentada no significado atribuído ao tra­
balho, provavelmente é um reflexo das vi­vên­
cias concretas do exercício profissional, posto
que tanto estudos anteriores (por exem­plo:
Ya­mamoto, Siqueira e Oliveira, 1997; Pas­qua­
li, 1988) quanto as respostas da amos­tra mais
geral do presente estudo no que diz respeito à
renda do psicólogo indicam uma remunera-
ção média que se pode considerar baixa. Con­
forme o que foi descrito no Capí­tulo 6, a
renda média men­sal do psicólogo brasileiro
é de 6 salários mínimos, sendo que 71,9%
desses profissio­nais ganham de 1 a 7 salários
mínimos. Uma remuneração em tal faixa, pro­
va­vel­mente, ainda está muito dis­tante dos va­
lo­res as­pirados não só pelos psicó­logos, mas
tam­bém por muito profissionais de nível supe­
rior. Além disso, considerando que, na pes­
quisa do Conselho Federal de Psicologia de
1988, a renda média era de 11 salários-mí­
nimos (Pasquali, 1988), observa-se que ela
es­tá em queda.
272 Bastos, Guedes e colaboradores
A atribuição de escores baixos a Esgo­ta­
mento, por sua vez, é entendida como con­cer­
nente à baixa carga-horária de tra­balho iden­
tificada no Capítulo 7 – 71% dos profis­sionais
trabalham até 20 horas sema­nais. Essa situa­
ção de predomínio de poucas horas de traba­
lho não é nova e está asso­ciada ao exer­cício
au­tônomo da profissão (Pasquali, 1988).
Hierarquia dos atributos
descritivos e valorativos
Apesar de as médias dos participantes,
nas categorias dos atributos valorativos e des­
critivos, já revelarem parcialmente a hie­rar­
quia dos atributos, aqui se apresenta nova­
mente a questão sobre a hierarquização de
tais categorias por outro caminho, a sa­ber:
qual a quantidade de participantes por cate­
goria em que a pontuação foi mais elevada?
Assim, detendo-se primeiramente na
hie­rarquia dos atributos valorativos, apu­
rou-se (Gráfico 12.3) que há baixa discri­
Proporção dos participantes por
intervalo das categorias valorativas
Prioridade à categoria segurança normativa
Prioridade à categoria igualitarismo e acolhimento
Prioridade à categoria realização
Prioridade à categoria recolhimento econômico
Prioridade à categoria crescimento-independência
Prioridade à categoria dignidade-humanização
Sem priorização clara
0 10 20 30 40 50 60 70
Figura 12.7 Porcentagens de participantes por hierarquia das categorias valorativas.
Quanto à hierarquia das categorias dos
atributos descritivos (Figura 12.8), a au­sência
de priorização é muito menos fre­quen­te. Cor­
responde a apenas 10,2% da amostra (13 par­
ticipantes). A categoria mais frequen­te­men­te
priorizada é a Humanização-Socia­bili­dade.
En­tendeu-se que, segundo a ótica dos psicó­
minação de tal hierarquia, posto que 67,2%
dos participantes da amostra apresentaram
es­cores iguais em pelo menos duas das cate­
gorias mais valorizadas. Isso corrobora o
que já foi apresentado ante­riormente na
Fi­­gura 12.1, pois, em várias categorias, os
partici­pantes apresentavam elevados esco­
res. Por frequência, a cate­goria subse­quen­
te à ausên­cia de uma clara priorização é
a ca­tegoria Crescimento e Independência,
com 11,7% das prefe­rên­cias. Já foi visto
que as mulheres tendem a priorizar mais
esse sen­tido do que os ho­mens e que a
amostra tem predomínio feminino. Os de­
mais partici­pantes, 21,10% do total, se dis­
persam em priorizar as ou­tras categorias
dos atributos valorativos.
Entende-se que o fenômeno de frágil
priorização das categorias que definem co­
mo o trabalho deve ser provavelmente sig­
nifica que o trabalho, para atender tais de­
finições dos psicólogos da amostra, pre­cisa
preencher uma variedade de requisitos e
não só um ou dois.
2,3%
2,3%
6,3%
6,3%
11,7%
3,9%
67,2%
logos, é essa categoria que melhor des­creve
o tra­ba­lho concreto que realizam. Em outras
palavras, o trabalho realizado pelos psicólo-
gos da amos­tra significa principalmente uma
fonte de for­talecimento do sentimento de ser
gente respei­tada, racional e acolhida pelos
demais.
 





 
O trabalho
 
no Brasil
do psicólogo 273


Proporção 

dos participantes por
intervalo das categorias descritivas


Prioridade   
à categoria esgotamento
(sobrecarga) 1,6%
     
    
Prioridade à categoria
 ocupação
    12,5%

      


Prioridade   
à categoria normas e
segurança  18%

    

   
Prioridade à categoria humanização-sociabilidade 
  
à categoria


Prioridade   
realização  13,3%


Prioridade àcategoria
 
igualt.-reconh.-acolhimento 1,6%
    
   
independência  3,1%
Prioridade
à categoria
   econômica
 

Sem
priorização  
clara
    10,2%

        
        
Figura 12.8 Porcentagens dos participantes por hierarquias das categorias descritivas.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Padrões do
 significado do trabalho entretanto, na significação do trabalho concre­
   
   

 to. Foi, portanto,com ba­se nas duas dimensões
 
Conforme 
apresentado


anteriormente

 
 
 
bipolares

dos
 b
atri­

utos descritivos que foram

 
 
 
 
 
 
 
 
  
 padrão
 5 – Significados
nes­ t
 e capítulo, os
  padrões do significado do designados. As­
s im, o
 na
trabalho
consistem

 
identificação 
de  con­

 
Huma­ 
ni­z

 
 
an­t
es Autônomos – prioriza entre os

  
 
 
  
 
    

figurações
 gerais, articulando as várias face­ atri­ butos descritivos ascategorias que repre­

tas do  
significado 
do

 
trabalho,  

compar­ tilha­

sentam
 o

 
polo 
de  
humanização com o pre­do­

  
de  
   
    
das porgrupos pessoas.
Para  
identificar mínio 
daquelas que
  mais o po­lo de
fortalecem

  
 
 
   
padrões compartilhados por grupos da nos­sa 
au­ t onomia 
que 
o
de conservação. O padrão 6

 
 
 
    
 
amostra, foi aplicada a técnica 
estatística foi designado por

simplesmente Significados

 
por 
análise
    
   
   
designada de 
conglomerados. 
A Humanizantes  seus
porque  par­ticipantes ten­

  
  
de  
 tal
      
descrição da aplicação técnica
está dem   
a perceber como fortes  no trabalho con­


descrita no Apêndice
 
2.Aqui,  
 sintetizou-se 
     
 todas 
   
 
creto, aquelas catego­rias que ten­dem

tais padrões
 
na

Tabela 
 
12.1,  
 
descrevendo-os   
 
  
polo
 
 nização (em con­
mais para o de Huma­


e identificando quan­tos participantes com­ traposição ao de Desuma­nização), mas inde­
partilham cada padrão. pen­dente da posição des­tas categorias na di­
Os padrões foram identificados utilizan­ mensão autonomia ver­sus conservação. O últi­
do apenas os escores dos participantes nas mo padrão – Signi­ficados Huma­ni­zan­tes Con­
ca­tegorias dos atributos valorativos e des­ servadores – foi designado assim por­que, ape­
critivos, uma vez que os escores em cen­tra­ sar de seus par­­ticipantes perce­berem o traba­
lidade do trabalho não se mostraram capa- lho com características pre­do­mi­nante­mente
zes de con­tri­buir para diferenciar os conglo­- humani­zan­tes, atribuem maior ênfase às cate­
me­rados (Apên­­dice 2). Isso significa que, aos gorias humanizantes que fortalecem mais o
padrões identifi­cados no Quadro 12.7, há polo de conservação do que o de au­tonomia. É
uma ten­dência geral à atribuição de alta cen­ importante compreender que não se está fa­
trali­dade ao trabalho. lando de pessoas mais conser­va­do­ras ou mais
Os três conglomerados compartilhados por autônomas, mas, sim, que há gru­pos de psi­
grupos mais amplos da amostra são exa­­ta­ cólogos que percebem mais opor­tu­nidades
mente os três últimos no Quadro 12.7. Tais pa­ de exercer sua autonomia do tra­balho e ou-
drões são muito convergentes nas de­finições tros que percebem o trabalho co­­mo mais re­
de o que o trabalho deve ser. Diferenciam-se, gulado ou protegido.
274 Bastos, Guedes e colaboradores

Quadro 12.7 Quantidade de participantes por padrões do significado do trabalho

Padrões/descrições Frequência
Padrão 1 – Significados Valorativos Intensamente Insatisfeito 8
Os participantes apresentam uma tendência a escores elevados em todas as categorias de
atributos valorativos. Mesmo em Desumanização (coisificação), que apresentam a média mais
baixa quando comparada às apresentadas nas demais categorias valorativas; é a segunda maior
média (M=2,06), quando comparados os participantes deste padrão com os dos demais. Em
contrapartida, os participantes que apresentam este padrão tendem a escores comparativamente
baixos nas categorias dos atributos descritivos, pois a maior média que apresentam é em Normas
de Segurança (M=2,72), e a menor é em Igualitarismo-Reconhecimento-Acolhimento (M=2,21).
Além disso, sua média em Desumanização (enquanto categoria descritiva) é de 1,19, sendo que tal
categoria deve ser interpretada considerando-se seu caráter socialmente indesejado. As definições
valorativas (o que o trabalho deve ser) desses participantes se distanciam muito da leitura que eles
fazem da realidade do trabalho; portanto, provavelmente, eles têm uma relação muito difícil com o
trabalho e vivenciam intensamente a insatisfação.
Padrão 2 – Significados Realizadores e Humanizante-Sociável 5
Os participantes deste padrão definem que o trabalho pouco deve implicar desumanização e
ocupação (sobrecarga), mas são também os que definem que pouco deve implicar Dignidade-
Humanização e Segurança Normativa. Mas eles percebem uma tendência muito pequena ao
esgotamento e à desumanização no trabalho concreto. Os significados mais fortes do trabalho
concreto para eles são a Realização e a Humanização-sociabilidade.
Padrão 3 – Significados Valorativos Generalizados 3
Os participantes deste padrão apresentam comparativamente aos demais participantes as maiores
médias tanto nas categorias dos atributos valorativos quanto nos descritivos. São, portanto,
muito rigorosos quando definem o que o trabalho deve ser, mas muito condescendentes quando
pensam sobre o trabalho concreto.
Padrão 4 – Significados Responsáveis Desgastantes 12
Os participantes apresentam médias nas categorias dos atributos valorativos que praticamente
acompanham as médias gerais da amostra. Portanto, são bastante exigentes ao definir o que o
trabalho deve ser. Quando pensam no trabalho concreto, defendem que o significa principalmente
Ocupação (dureza) (M=3,39) e Esgotamento (sobrecarga) (M= 3,10). São os participantes que
avaliam que o trabalho pouco contribui para perceberem-se com Independência econômica
(M=1,17) ou expressando Igualitarismo-Reconhecimento-Acolhimento (M=1,87).
Padrão 5 – Significados Humanizantes e Autonômos 29
Semelhantemente aos participantes que apresentam o padrão anterior, quando se refere às médias
nas categorias dos atributos valorativos, os participantes deste padrão também apresentam uma
tendência de acompanhar as médias da amostra como um todo, sendo, portanto, exigentes na
definições daquilo que o trabalho deve ser. Enfatizam que o trabalho concreto proporciona Realização,
Humanização-sociabilidade, Normas de Segurança e Igualitarismo. Percebem quase nenhuma ma­
nifestação de Desumanização (M=0,17) e de Esgotamento (M=1,37) no trabalho concreto.
Padrão 6 – Significados Humanizantes 39
Os participantes deste padrão tendem a definir o que o trabalho deve ser muito semelhantemente
aos dois grupos antecedentes, sendo apenas que consideram mais fortemente um pouco que
o trabalho deve representar Ocupação (sobrecarga), pois apresentam uma média de 2,63
nesta categoria enquanto que os grupos anteriores apresentavam respectivamente 2,36 e 1,74.
Concordam com os participantes do padrão anterior quanto aos aspectos que o trabalho concreto
significa mais fortemente, porém adicionam que também representa fortemente Ocupação.
Percebem também uma tendência ao esgotamento no trabalho que passa do ponto médio da
escala (M=2,25).
Padrão 7 – Significados Humanizantes Conservadores 32
Os participantes com este padrão de significado do trabalho também acompanham a tendência
geral da amostra no que diz respeito às suas prescrições de o que o trabalho deve ser. Enfatizam
três categorias dos atributos descritivos: Humanização-Sociabilidade, Ocupação e Normas de
Segurança.
Total 128

Sobre esses padrões, é importante as-si­
nalar que os quatro primeiros são com­par­­­
tilhados por grupos minoritários da amos­­
tra, portanto, identificam padrões bas­­­­tante
di­ferenciados entre os psicólogos. Os par­ti­
cipantes do primeiro desses pa­drões – Sig­
nificados Valorativos Inten­sa­mente Insa­tis­
feitos – mostram-se idealiza­dores quan­do
de­finem o que o trabalho deve ser, mas rea­
lizam uma leitura da rea­lidade extre­ma­
men­te rigorosa. Entre todos os grupos (por
conglomerado), os partici­pantes com esse
padrão são aqueles que percebem o trabalho
concreto com o sig­nificado que mais tende
para o polo da de­sumanização e, simulta­
nea­mente, para o polo da con­ser­vação. Es­
ses participantes provavel­mente viven­ciam
forte insatisfação com o trabalho.
O quarto padrão – Significados Respon­sá­
veis Desgastantes – guarda muitas seme­lhan­
ças com o primeiro, sendo que, nele, a insa­
tisfação provavelmente é vivenciada com me­
nos intensidade, pois quando seus parti­cipan­
tes definem como o trabalho deve ser, são
menos idealizadores e se aproximam mais da
média da amostra. Embora esses padrões em
separados sejam minoritários somando-se os
participantes dos dois pa­drões (primeiro e
quarto), observou-se que são 20 participantes,
o que representa 15,6% da amostra. Esses pa­
drões – espe­cialmente o quarto – são muito
semelhantes ao padrão que Borges, Tamayo e
Alves-Filho (2005) identificaram nos profis­
sionais de saúde e designaram de Valorati-
vo-insatisfeito. Na­que­la pesquisa, os autores
re­lataram tam­bém que tal grupo vivenciava
bai­xa moti­vação (Alves-Filho e Borges, 2005)
e apre­sentava escores mais elevados nos fa-
tores da síndrome de burnout8 (Tamayo, Ar­
golo e Borges, 2005).
No segundo padrão – Significados Rea­li­
za­­dores Humanizante-Sociável – os parti­cipan­
tes enfatizam bastante o polo de humanização
tanto nos atributos valorativos quanto nos des­
critivos, incluindo, nestes úl­timos, que per­ce­
bem oportunidades de Realização.
O trabalho do psicólogo no Brasil 275
O terceiro padrão – Significados Valo­
rativos Generalizados – reúne participantes
que, de fato, vivenciam o trabalho em uma
direção oposta aos do primeiro padrão, no
sentido de que, enquanto para estes o tra­
balho é fonte de intensa insatisfação, para
os participantes desse padrão é fonte de
entusiasmo, uma vez que eles têm uma per­
cepção aguçada para aspectos socialmente
desejáveis no trabalho. Padrão semelhante
a este também foi identificado em amostras
de outros estudos; também compartilhado
por um grupo minoritário em uma pesquisa
com profissionais de saúde (Borges, Tamayo
e Alves-Filho, 2005) e por um grupo de mais
extensão em pesquisa com trabalha­do­res de
baixa instrução (operários da cons­tru­ção ha­
bitacional e trabalhadores de rede de super­
mercados) (Borges e Tamayo, 2001).
O tamanho da amostra limitou as aná­
lises exploratórias possíveis para uma carac­
terização do perfil das pessoas por configu­
rações do significado do trabalho. Mesmo as­
sim, consideraram-se apenas os três padrões
compartilhados por grupos mais amplos da
amostra (padrões 5, 6 e 7) e explorou-se a
variação dos mesmos por sexo; natureza ju­
rídica do curso de formação (público ou pri­
va­do); tipo de inserção no contexto de traba­
lho (empresas e organizações públicas, em­
pre­sas e organizações privadas, organizações
sem fins lucrativos e trabalho autônomo);
idade; renda e área de atuação. As análises
estatísticas não revelaram nenhuma variação
sistemática. Isso, no entanto, não significa
que não existam tais relações; apenas que
para este tamanho de amostra, tais variações
conjuntas não se configuram.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os resultados apresentados até aqui per­
mitem configurar a profissão de psicó­logo co­
mo (1) marcada por uma atribuição de al­ta
centralidade do trabalho, (2) defi­nindo que o
276 Bastos, Guedes e colaboradores
trabalho deve ser (faceta valo­rativa) muito
exigente e (3) percebendo o trabalho concreto
numa direção humani­zante – seja as­sociado a
aspectos mais con­servadores (nor­­ma­tização,
segurança, etc.), seja asso­ciado a aspectos de
estimulação da autonomia. Esses traços, que
se revelam predominantes nos padrões do
significado do trabalho, são indicadores de
que o tra­balho segue sendo, para os psicó­lo­
gos, uma categoria social estruturante.
O conjunto dos resultados também re­
vela que os pensamentos dos psicólogos so­
bre o trabalho concreto (atributos descri­
tivos) são mais dependentes de suas inser­
ções profissionais e de seus perfis do que os
atributos valorativos e a centralidade do
tra­balho. Entende-se que isso acontece por­
que, embora o modelo de construção do
sig­­nificado do trabalho sintetizado na Figu­
ra 12.2, suponha relações do significado do
trabalho como um todo, com aspectos da
realidade vivencial das pessoas que cons­
troem o(s) significado(s) do trabalho, tais
relações provavelmente ocorrem de forma
mais fragmentada ou pontual e envolvem
diferencialmente seus componentes. Entre­
tanto, entende-se que, uma vez que mudam
os componentes do significado, seu equili­
bro geral também sofre transformação.
A maior variabilidade dos atributos des­
critivos, todavia, indica uma relação mais
estreita com os aspectos das relações de tra­
balho, perfis sociodemográficos e as es­tru­
turas organizacionais. A maior esta­bilidade
da centralidade do trabalho e dos atributos
valorativos, por sua vez, sugere uma relação
mais estreita com aspectos ideológicos e
cul­turais. Variações mais acentuadas nesses
componentes deveriam ser esperadas se dis­
puséssemos de respostas de psicólogos de
diferentes nações e/ou ao longo de um pe­
ríodo histórico extenso. Ficam, portanto, as
sugestões para novas pesquisas.
Quanto à singularidade dos significados
do trabalho do psicólogo, muitos aspectos
foram demarcados ao longo do texto. Aqui,
se sublinham a elevada centralidade do tra­
balho, as elevadas exigências sobre o que o
trabalho deve ser e a percepção do trabalho
concreto como humanizante no sentido que
o faz sentir-se gente, respeitado, racional e
acolhido pelos demais. A sociabilidade no
trabalho, portanto, é um aspecto forte no
trabalho dos psicólogos. Indaga-se, então, se
esses aspectos têm relação com o con­teúdo
da própria Psicologia. Relacionar-se-ia à ima­
gem do psicólogo capaz de resolver conflitos,
de ensinar habilidades interpes­soais? E em
que medida teria relação com o fato de seu
trabalho consistir em tarefas que se prestam
pouco à fragmentação taylorista-fordista?
A representação dos resultados econô­
micos entre os atributos valorativos como
hu­manizante e, entre os atributos descri­
tivos, como desumanizante foi outro resul­
tado bastante singular desta pesquisa. Pro­
vavelmente reflete a insatisfação do Psicó­
logo com sua remuneração. Mas compete
deixar aqui a dúvida quanto ao fato de essa
ser uma singularidade do psicólogo ou se o
mesmo resultado talvez pudesse ser encon­
trado em outras profissões de relativamente
baixo status na sociedade.
Indagou-se, no início, se o crescimento
e as transformações do setor de serviços
afetavam os significados que os psicólogos
atribuem ao trabalho. Encontrou-se que tais
transformações implicaram mais empre-
go para o psicólogo em atendimentos bási-
cos de saúde e em hospitais. Os significados
atri­buídos por esses psicólogos se diferen­
ciam quanto a perceberem o trabalho con­
cre­to implicando mais ocupação e dureza. E
deixa-se a pergunta relativa a se tal per­cep­
ção se deve em alguma medida às in­com­
patibilidades de sua formação perante as
de­mandas de trabalho que enfrentam.
Conquanto as direções gerais apontadas
pelos resultados sejam claras, é indispen­
sável considerar algumas das especificidades
da profissão para efeito de qualificação da
análise. Um primeiro aspecto reside no fato
de que a profissão tem apresentado, tenden­
cialmente, sinais de que as inserções pro­

fissionais vigentes nas primeiras décadas após
a regulamentação estão sendo conside­ravel­
mente (ainda que não expressivamente, do
ponto de vista quantitativo) alteradas pela
chamada “ocupação de novos espaços de atua­
ção”. Tal ampliação de “espaços” aju­da a con­
figurar a profissão de psicólogo co­mo ocupan­
do um espectro ocupacional am­plo e bastante
heterogêneo. A isso, adi­cio­na-se o fato de que
a profissão de psi­cólogo, conforme atestam os
resultados da presente pesquisa nacional, ain­
da é marca­da por um grande contingente
(37,7%) de trabalhadores autônomos, a cate­
goria de maior frequência – ao qual se acres­
centa, como complicador, um contingente de
12,7% de psicólogos vin­culados ao chamado
“terceiro setor”. Final­mente, a despeito de a
inserção predo­mi­nante ser a de profissional
autônomo, ela não é, via de regra, a única, o
que caracteriza o psicólogo como, con­comi­tan­
temente, autô­nomo e assalariado. Como con­
siderar os im­pactos da “crise do traba­lho” em
uma rea­lidade tão heterogênea?
Mesmo considerando o predomínio do
exercício autônomo – exclusivo ou não – da
profissão, não seria razoável supor que os
efeitos das transformações no chamado
“mun­do do trabalho” não trouxessem reper­
cus­sões para a profissão. O desemprego e a
precarização do trabalho são realidades
com as quais o psicólogo, independen­te­
mente de sua inserção, convive cotidia­na­
mente. A despeito dessas condições conjun­
turais e, mesmo, estruturais, os resultados
apontam para os aspectos sintetizados no
início desta seção. As explicações devem ser
buscadas, possivelmente, em outras carac­
terísticas da profissão que contra-arrestam
os efeitos da “crise do trabalho”.
Os psicólogos também consideraram co­
mo característica saliente do trabalho a con­
ciliação de atividades desafiadoras e metas
de autoexigência com o cumprimento de
nor­mas, obrigações e proteção à saúde e à
integridade. Essa leitura da realidade do
tra­balho, à primeira vista, apresenta uma
O trabalho do psicólogo no Brasil 277
influência dos princípios da sociedade de
bem-estar. No entanto, é importante obser­
var que essa categoria dos atributos des­
critivos (Normas de Segurança) é adjacente
a Humanização-Sociabilidade, sendo, por­
tan­­to, provável que aqui esteja sendo des­
tacado que o desenvolvimento das ativi­da­des
dos psicólogos implica cuidado perma­nente
com normas de conduta, no sentido de
proteger os usuários de seus serviços, bem
como pro­teger a si mesmo, podendo não
haver cone­xão com uma eventual defe­sa de
pre­ceitos de ordem propriamente política.
Quanto ao mencionado desmantela­men­
to das relações de trabalho e à crise do mo­
vimento sindical, é preciso assinalar que os
psicólogos nunca contaram com uma es­
trutura de representação política trabalhista
sólida. Uma das razões para isso pode re­sidir
nas formas antes aludidas de inserção profis­
sional, com a expressiva parcela de autôno­
mos e com uma abrangência e uma hete­roge­
nei­dade que dificultam situações de efetiva
mo­bilização coletiva que os reúna. As reivin­
di­cações trabalhistas dos psicólogos vincula­
dos a setores organizados de traba­lhadores se
diluem dentro das lutas dessas categorias
ocupacionais em que se inserem. Lembra-se
aqui que é possível falar em psicólogos edu­
cadores, psicólogos bancá­rios, psicólogos pro­
fis­sionais de saúde, psi­cólogos petroleiros,
psicólogos costureiros, etc., em conformidade
com o contexto em que atuam9.
Os significados do trabalho aqui rela­
tados revelam pouca consciência de tal de­
bilidade de representação, a não ser pela
percepção de recompensas econômicas infe­
rio­res aos patamares defendidos. Realizar-
-se pelo conteúdo ou pela qualidade do que
se faz e sentir o trabalho como humanizante
pela qualidade do tratamento interpessoal,
pelo acolhimento pelos outros, etc., pode
estar funcionando como um alento ou um
adormecimento para transformar o reconhe­
cimento da necessidade de organização po­
lítica em ações concretas. Não se pode, en­
278 Bastos, Guedes e colaboradores
tretanto, perder de vista que, na atualidade,
o desmantelamento das relações de trabalho
leva ao enfraquecimento da organização po­
lítica mesmo daquelas ocupações tradicio­
nal­mente mais fortes.
Quanto às polêmicas sobre o enfra­que­
cimento do papel estruturante do trabalho, os
significados que os participantes da amos­tra
atribuem ao trabalho apontam exa­tamente
para a direção contrária. Os psi­có­logos não só
designam um espaço impor­tante em suas
vidas ao trabalho, como tam­bém creem que,
para isso, não se precisa aceitar um trabalho
desumanizante, ao rela­cio­nar, entre os atri­
butos valorativos, baixas pontuações a tal ca­
te­goria, além de demons­trar, entre os atribu­
tos descritivos, a não percepção da concreti­
zação de tais cate­gorias em seu trabalho.
A partir de tal posição quanto à com­pre­
en­­são do papel estruturante do trabalho e to­
mando as formas pelas quais as ideo­logias do
trabalho se representam nos pa­drões do sig­
nificado do trabalho dos psi­cólogos da nos­sa
amostra, fica claro que os participantes, cons­­­
cientemente ou não, re­velam uma in­fluên­­­­cia
ideológica que expres­se a incor­po­ração de
uma concepção do tra­balho que abran­­ge a
crença na possibilidade de cons­tru­ção de uma
sociedade na qual to­dos tenham acesso a um
trabalho conforme suas poten­cialidades (Bor­
ges e Yamamoto, 2004; Toni, 2003).
O modelo da construção do significado
do trabalho apresentado previa que aspectos
da estrutura social das organizações in­
fluíam diretamente em tal processo como
também intermediavam o impacto das ideo­
logias do trabalho (nível societal de análise)
sobre as pessoas. As análises desenvolvidas
sobre a variação dos padrões por tipo de
inserção não endossam tal previsão. No en­
tanto, considerando o que já se mencionou
sobre a dispersão das inserções profissionais
dos psicólogos, esse pode ser o fator que
impede que tal relação aflore por meio das
estratégias de análises utilizadas.
Das características socioeconômicas e
de­mográficas, além de mostrar que a con­
centração feminina na profissão de psi­có­
logo relaciona-se às configurações de sen­
tido encontradas, os resultados indica­ram
que tais configurações também evo­luem
com a idade do participante da amostra.
O tamanho da amostra, sem dúvida, foi
um limite para poder elucidar as relações
entre os sentidos atribuídos e as carac­te­
rísticas socioeconômicas e demográficas. No
entanto, a necessidade de complementar es­
ta pesquisa com outras, utilizando estra­té­
gias de entrevistas ou de grupos focais, é
um registro importante, porque não foi pos­
sível abordar o caráter processual da cons­
trução de tais significados, embora ele seja
reco­nhecido. Tal reconhecimento, por sinal,
ga­rante a percepção de tal limite.
Diante de todas essas considerações, a
partir das tendências predominantes na amos­
tra, não se pode perder de vista que, nos
grupos de psicólogos, também se en­contram
dois padrões de significado do tra­balho – Sig­
nificados Valorativos Intensa­mente Insatis­fei­
tos e Significados Res­pon­sáveis Desgastes –
que indicam vivências de sofrimento no tra­
balho, bem como que seus participantes ne­
cessitam de cuidados. Esses psicólogos cons­
tituem nas nossas análises grupos no sentido
de compar­tilharem os sig­nificados semelhan­
tes, mas não são gru­pos reais de pessoas. E
sem organi­zação po­lítica, os psicólogos pro­
vavelmente ficam mais isolados, o que implica
que ques­tões oriundas no trabalho repercutam
no bem-estar dessas pessoas e sejam tratadas
co­mo questões individuais.
NOTAS
1 Sobre o assunto, o leitor dispõe de ampla lite­
ratura, por exemplo: Borges e Yamamoto (2004);
Blanch (2003); Castillo (1998); Coriat (1993);
Leite (1994); Rojas (1999); Toni (2003).
2 Sobre o assunto, o leitor também pode dispor
vários textos, por exemplo: Bastos (1994); Li­
ma (2003); Barros (2002).
3 Exemplos como estes podem ser vistos em
muitos textos, como: Anthony (1977); Antunes
(1995); Aznar (1995); Braverman (1974); Gorz

(1982 e 1991); Hopenhayn (2001); Hobsbawn
(1995); Marx (1975).
4 Exemplos destas análises podem se encontrar,
por exemplo, em Borges (1999b e 2001); Borges
e Yamamoto (2004); Bülchoz (1977); Heloani
(1996); Nord e Brief (1990).
5 Ver, por exemplo: Bastos (1994); Borges, Ta­
mayo e Alves-Filho (2005); Mow (1987); Soares
(1992).
6 A SSA (Smallest Space Analysis) é uma técni-
ca estatística aplicada para agrupar variáveis
em outras mais amplas e menos numerosas
(va­riáveis latentes) que parte da ordem das
correlações existentes entre as variáveis primá­
rias. O resultado de tal tipo de análise, gerado
pelos pacotes de informática, é no formato de
gráfico, o que facilita o trabalho de interpreta-
ção pelos pesquisadores. É possível estudar so­
bre a técnica em muitos textos (Bloombaum,
1970; Farley e Cohen, 1974; Guttman, 1968;
Maslovaty, Marshall e Alkin, 2001).
7 Havia muita dispersão na subamostra dos par­
ticipantes por abordagens da Psicologia apli­
cada, além do problema de os psicólogos se
apoiarem em mais de uma das abordagens
consideradas. Tal fenômeno já foi descrito
de­talhadamente no Capítulo 9. Isso, soman-
do-se ao problema de tamanho da presente
subamostra, só foi possível comparar quem
aplica a abordagem psicanalítica (N=69) a
quem não a aplica, independentemente de que
aqueles que aplicam a abordagem psicanalítica
apliquem também outras.
8 Síndorme de burnout é um tipo de reação ao
estresse crônico, que se manifesta por três fatores,
a saber: exaustão emocional ou esgotamento,
reduzida realização pessoal e despersonalização
do outro e/ou cinismo (Maslach, Schaufeli e Leiter,
2001), como está exposto mais detalhadamente
no Capítulo 16 deste livro.
9 Sabemos que existem uma Federação Na­cio­
nal de Psicólogos, que congrega nossas en­
ti­­­­da­des sindicais, e o Conselho Federal de
Psi­­­­­­cologia (CFP). Ambos têm histórico de re­
presentação trabalhista do psicólogo porém
pon­­­­tualmente; pois no caso do CFP não é
seu papel principal. Mesmo assim, o CFP tem
atuado, por exemplo, estabelecendo valores de
referência para a cobrança dos serviços e pisos
salariais. No entanto, sabemos do limitado im­
pacto dessas ações. Muitos psicólogos igno­
O trabalho do psicólogo no Brasil 279
ram tais referências. A Federação citada não
tem conseguido, pela própria dispersão dos
psicólogos, entre outras razões, uma forte mo­
bilização.
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Dilemas éticos na atuação
do psicólogo brasileiro
Narbal Silva, José Carlos Zanelli e Suzana Tolfo
Questões éticas que
revestem a atuação do
psicólogo brasileiro
Os comportamentos do psicólogo brasi­
leiro em situações de atuação profissional
têm se caracterizado de modo predominan­
temente ético ou não? O que é ética e que
princípios e valores fundamentais distingui­
riam o comportamento ético do psicólogo
brasileiro? O psicólogo brasileiro tem orien­
tado a sua atuação profissional por meio dos
princípios fundamentais que norteiam o seu
código de ética profissional?
Na concepção de Chauí (1995), a ética
significa a filosofia moral que possibilita a
reflexão, a discussão, a problematização e
a interpretação do significado dos valores
morais. Ainda conforme a mesma autora,
os valores considerados morais são os re­
ferentes ao bem e ao mal, ao permitido e
ao proibido, ao certo e ao errado, ao que é
considerada conduta correta e, por isso,
válida a todos. Dessa forma, a moral repor­
ta-se à normatividade que emana da socie­
dade no que diz respeito aos costumes, às
normas e às regras que permeiam o coti­
13
diano e que objetivam orientar as relações
estabelecidas entre as pessoas no contexto
social. A ética, portanto, se constitui na re­
flexão crítica sobre a moral; isso pres­supõe
pensar a respeito do que se faz, bem como
repensar os costumes, as normas e as re­gras
vigentes na sociedade (Medei­ros, 2002).
Tendo como ponto de partida as per­
guntas anteriormente enunciadas foi for­
mu­lada uma outra, de natureza mais es­
pecífica, considerada essencial à realização
deste estudo: de que modos são percebidos
pelo psicólogo brasileiro os valores funda­
mentais que devem, em princípio, orientar
as práticas profissionais dos seus pares? Tal
pergunta constitui questão motivadora, pa­
ra que, a partir dela e por meio dos dados
obtidos com a realização deste estudo, seja
viável construir respostas que venham ao
encontro dessa inquietação.
Cabe mencionar que os estudos que
versam a respeito das práticas profissionais
dos psicólogos brasileiros não têm, em ge­
ral, levado em conta os princípios e os va­
lores essenciais que deveriam, sequer aque­
les que de fato norteiam os compor­ta­men­
tos desses profissionais em situações de
284 Bastos, Guedes e colaboradores
atuação profissional. Por conseguinte, a rea­
lização de um estudo dessa natureza poderá
contribuir na construção de conhecimentos
referentes a valores-guia que devem orien­
tar a atuação profissional do psicólogo.
Tam­bém se caracteriza como relevante do
ponto de vista social ao proporcionar conhe­
cimentos que sirvam como base para toma­
da de consciência e reflexão a respeito de
elementos relativos ao seu domínio pessoal
(Senge, 1990). Acrescente-se a possibilidade
de servir como instrumento de desafio e
ques­tionamento, se for o caso, dos seus
mo­delos mentais (Wind, Crook e Gunther,
2006), referentes a modos considerados
certos de pensar, de sentir e de agir em
situações de exercício profissional.
Estão dispostos no Código de Ética Pro­
fissional do Psicólogo Brasileiro, resolução
CFP nº 010/05, os seguintes princípios fun­
damentais éticos que devem orientar a
atividade desse profissional:
I. O psicólogo baseará o seu trabalho no
respeito e na promoção da liberdade, da
dignidade, da igualdade e da integridade do
ser humano, apoiado nos valores que em­
basam a Declaração Universal dos Direitos
Humanos. II. O psicólogo trabalhará visando
promover a saúde e a qualidade de vida das
pessoas e das coletividades, e contribuirá
para a eliminação de quaisquer formas de
negligência, discriminação, exploração, vio­
lência, crueldade e opressão. III. O psicólogo
atuará com responsabilidade social, anali­
sando crítica e historicamente a realidade
política, econômica, social e cultural. IV. O
psicólogo atuará com responsabilidade por
meio do contínuo aprimoramento profis­
sional, contribuindo para o desenvolvimento
da Psicologia como campo científico de co­
nhecimento e de prática. V. O psicólogo con­
tribuirá para promover a universalização do
acesso da população às informações, ao co­
nhecimento da ciência psicológica, aos servi­
ços e aos padrões éticos da profissão. VI. O
psicólogo zelará para que o exercício pro­
fissional seja efetuado com dignidade, rejei­
tando situações em que a Psicologia esteja
sendo aviltada. VII. O psicólogo considerará
as relações de poder nos contextos em que
atua e os impactos dessas relações sobre as
suas atividades profissionais, posicionando-
-se de forma crítica e em consonância com
os demais princípios deste código. (Conselho
Federal de Psicologia, 2005, p. 07).
Na apresentação do Código de Ética
Pro­fissional do Psicólogo, todos esses prin­
cípios constituem eixos norteadores funda­
mentais que devem orientar a relação do
psicólogo com a sociedade, com a profissão,
com as entidades profissionais e com a ciên­
cia. Ou seja, conforme as orientações origi­
nadas do Código de Ética Profissional, os
prin­cípios fundamentais e os respectivos va­
lores que lhes são centrais devem orientar o
comportamento do psicólogo.
Ao se considerar os sete princípios (cau­
sas primárias) que devem orientar a atuação
do psicólogo e os objetivos propostos para
este estudo, procurou-se localizar um ou
mais valores considerados centrais na orien­
tação de cada um desses princípios. Tais va­
lores, identificados como essenciais no esta­
belecimento de cada um dos princípios fun­
damentais, estão dispostos no Quadro 13.1.
Em relação ao que sejam valores, as se­
guintes características são essenciais na defi­
nição dos mesmos: (1) um valor é uma crença
pertinente a fins considerados dese­jáveis ou a
modos de se comportar prefe­ríveis; (2) extra­
pola situações específicas; (3) orienta a sele­
ção ou a avaliação de comportamentos, pes­
soas e acontecimentos; (4) se organiza por
sua importância relativa em relação a outros
valores considerados menos relevantes, cons­
truindo, dessa forma, (5) um sistema de prio­
ridade de valores (Schwartz, 2006).
Ao se considerar tais características, po­
de-se mencionar que os valores constituem
certezas referentes para aquilo que se en­
tende como relevante à consecução de obje­
tivos considerados desejáveis, bem como
expressam aquilo que é preferível ou não,
significativo ou não, certo ou errado para
uma pessoa, um grupo, uma organização ou
 O trabalho do psicólogo no Brasil 285

Quadro 13.1 Princípios norteadores e valores centrais no código de ética do psicólogo brasileiro
Princípios Norteadores Valores Centrais
I. O psicólogo baseará o seu trabalho no respeito e na (Igualdade e Liberdade) lgualdade: propriedade de ser
promoção da liberdade, da dignidade, da igualdade e igual; equidade e justiça (Ferreira, 2004); igualdade dos
da integridade do ser humano, apoiado nos valores que cidadãos perante a lei pode ser reduzida à possibilidade de
embasam a Declaração Universal dos Direitos Humanos. substituição dos cidadãos nas situações previstas pela lei
sem que mude o procedimento da lei (Abbagnano, 2000).
Liberdade: independência e autonomia (Ferreira, 2004);
possibilidade ou escolha (Abbagnano, 2000). Neste último
caso a liberdade é condicionada e limitada, isto é, finita.
II. O psicólogo trabalhará visando promover a saúde e (Saúde e Qualidade de Vida) (Não Discriminação e Não
a qualidade de vida das pessoas e das coletividades, e violência) Saúde: estado do indivíduo no qual as funções
contribuirá para a eliminação de quaisquer formas de orgânicas, físicas e mentais se acham em situação normal;
negligência, discriminação, exploração, violência, cruel­ estado do que é sadio ou são (Ferreira, 2004); estado de
dade e opressão. bem-estar mental em estreita relação com a saúde corporal
e social (Dorsch, Häcker e Stapf, 2001). Qualidade de
vi­da: uma medida própria de dignidade humana, pois
pres­supõe o atendimento das necessidades humanas
fun­damentais (Nahas, 2003). Não discriminação: não
diferençar nem distinguir procedimentos em função de
aspectos, econômicos, políticos ou culturais (Adaptado
pe­los autores de Ferreira, 2004). Não violência: não uti­
lizar a agressividade com fins destrutivos (Bock, Furtado
e Teixeira, 1999).
III. O psicólogo atuará com responsabilidade social, Responsabilidade social: situação de um agente cons­
analisando crítica e historicamente a realidade política, ciente em relação aos atos que ele pratica vo­luntariamente
econômica, social e cultural. (Ferreira, 2004); possibilidade de prever os efeitos do
próprio comportamento e de corrigi-lo com base em tal
previsão (Abbagnano, 2000).
IV. O psicólogo atuará com responsabilidade, por meio do (Desenvolvimento da Psicologia) Crescimento pessoal
contínuo aprimoramento profissional, contribuindo para o e profissional: pressupõe a possibilidade de escolher ca­
desenvolvimento da Psicologia como campo científico de mi­nhos, consciente dos resultados que se pretende atingir.
conhecimento e de prática. Implica reelaborar significados e revisar referenciais de ação
para tornar-se o que ainda não se é (Malvezzi, 1988).
V. O psicólogo contribuirá para promover a universalização (Acesso da Psicologia à população) Transparência:
do acesso da população às informações, ao conhecimento pro­porcionar informações precisas, com as implicações
da ciência psicológica, aos serviços e aos padrões éticos emocionais apropriadas, para todas as pessoas que ne­
da profissão. cessitam do conteúdo da informação (Hall, 2004) e do
diálogo esclarecedor (Etkin, 2007).
VI. O psicólogo zelará para que o exercício profissional (Dignidade da profissão) Dignidade: agir com honestidade,
seja efetuado com dignidade, rejeitando situações em que honra, respeitabilidade e autoridade (Ferreira, 2004) e qua­
a Psicologia esteja sendo aviltada. lidade de se expressar com sinceridade (Welch, 2005).
VII. O psicólogo considerará as relações de poder nos (Dignidade da profissão) Assertividade: agir de acordo
contextos em que atua e os impactos dessas relações com os próprios interesses, defender posições sem ansie­
sobre as suas atividades profissionais, posicionando-se de dade, expressar os sentimentos de modo honesto e tran­
forma crítica e em consonância com os demais princípios quilo e exercer os direitos pessoais sem negar os dos
deste código. outros (Alberti e Emmons, 2008).

uma sociedade (Tamayo e Borges, 2006).
Quando reunidos, os valores compõem con­
juntos que denotam importância e signifi­cado
para conceitos como igualdade, liber­dade,
saú­de, qualidade de vida, harmonia, res­pon­
sabilidade social, desenvolvimento pes­­soal e
profissional, acessibilidade, digni­dade, entre
ou­tros (Zanelli e Silva, 2008). Além disso,
podem ser classificados em dois tipos os ar­
raigados – relativamente estáveis e duradou­
ros, expressos por meio de atitudes e compor­
ta­mentos consistentes ao longo do tempo – e
os esposados ou racionalizados, que são idea­
lizados, porém ainda não pra­ticados ou vi­
venciados por meio de compor­tamentos de
modo consistente e contínuo (Schein, 1987).
286 Bastos, Guedes e colaboradores
Em qualquer circunstância em que se
assume uma disposição ou uma postura ava­
liativa, a favor ou contra, a alguém ou algo, se
está gerando atitudes. Logo, as ati­tu­des po­
dem ser concebidas como orien­tações ava­lia­
tivas, emocionais ou afetivas sobre um ob­jeto
físico ou social (Baró, 1988). Por sua vez, a
estrutura desse con­ceito agrega os se­guintes
componentes que se inter-relacio­nam: o cog­
ni­tivo, que se re­fe­re às informa­ções existentes
a respeito do objeto; o ava­liativo, que pres­
supõe os afetos e desafetos gerados em rela­
ção ao objeto; o compor­ta­mental, que é a
inten­ção que se tem de se comportar em pre­
sença de um objeto que, por inúmeros moti­
vos, suscite atitudes (Ros, 2006).
Ao orientar sua atuação a partir de va­
lores e atitudes, tem o psicólogo brasileiro
conhecimento da necessidade de alinhar os
preceitos éticos da profissão com suas prá­
ticas profissionais? Tais práticas têm expres­
sado princípios fundamentais e respectivos
valores centrais estabelecidos em seu código
de ética profissional? Tais questões expli­
citam preocupações referentes à dissociação
entre o dizer e o fazer éticos, o que requer
compreensão mais precisa do que seja éti­
ca, a fim de que se possa compreender o
con­ceito no exercício profissional da psico­
logia. Conforme mencionado por Teixeira
(1999), a Declaração dos Direitos Humanos
(1948) se constitui em um bom exemplo de
dissociação entre o "dizer" e o "fazer". No
decorrer da história da humanidade, foram
expressas prerrogativas humanas que deixa­
ram de ser cumpridas. Ainda conforme a
autora, tal constatação também pode ser
atribuída ao Código de Nuremberg (1947),
à Declaração de Helsinque (1964, 1975,
1983 e 1989) e às demais proposições de­
cor­rentes desses documentos.
Ainda que desejável, o respeito aos pre­
ceitos éticos que orientam a atuação pro­
fissional do psicólogo brasileiro vem ocor­
rendo de modo invariável? Em relação a is­
so, Wachelke, Andrade e Natividade (2004)
mencionam que esses preceitos nem sempre
são levados em conta. Para esses autores,
alguns profissionais, como é usual em todos
os campos da atuação profissional, utilizam-
-se dos conhecimentos e do estatuto propor­
cionado pela Psicologia em benefício pró­
prio, não do bem-estar social.
Tal observação é contundente e preocupan­
­te ao se considerar que os princípios fun­da­
mentais que guiam o Código de Ética do Psi­
cólogo são pilares nos quais a atuação profis­
sional deveria se sustentar. Orientado por es­
sas inquietações, o propósito essencial deste
estudo foi o de analisar, descrever e discutir as
percepções dos psicólogos brasi­leiros a res­pei­
to das possíveis congruências e incon­gruên-
cias existentes entre valores, atitudes e com­
por­tamentos dos seus pares em situações de
atuação profissional. Para isso, tem-se co­mo
referência os princípios éticos funda­men­tais e
os seus respectivos valores nucleares estabe­
lecidos no Código de ética profissional.
A adoção ou não ADOÇÃO de
valores éticos em casos de
atuação profissional
Nesta seção, será analisada, descrita e
discutida a percepção dos psicólogos em
relação a três casos distintos de atuação em
psicologia.
O Caso 1 se caracteriza como atuação
na área clínica. É descrita uma situação de
atuação profissional em que uma psicóloga
é procurada pelo pai de um menino, de 7
anos, com o objetivo de que a referida pro­
fissional se posicionasse por meio de laudo
psicológico a respeito de possíveis danos de
natureza psicológica pelo fato de a criança
ter de ir morar na Europa com a mãe que,
por sua vez, estava separada judicialmente
do pai do menino. Já no Caso 2, é relatada
a situação em que, por meio de um im­
presso promocional de divulgação de curso
de atualização direcionado para profis­sio­
nais de recursos humanos, promovido por
uma consultoria, consta o nome de uma
 O trabalho do psicólogo no Brasil 287

psi­cóloga, ministrante da disciplina Astrolo­
gia Aplicada à Seleção de Pessoal. Tal curso
também foi divulgado em um jornal de cir­
culação local, identificando a psicóloga e
ex­plicitando as relações que a mesma esta­
belece entre Astrologia e perfil de candida­
tos na ocupação de postos de trabalho.
Por último, no Caso 3, é referido um
programa de inclusão social em uma escola
pública federal para crianças com neces­
sidades especiais, implantado e coordenado
por uma psicóloga. O objetivo principal do
Programa é o de juntar, em uma só classe,
alunos portadores e não portadores de ne­
ces­sidades especiais.
A percepção dos psicólogos foi obtida
por meio de uma escala de intensidade de
três pontos (nada, parcialmente, total­men­te)
relacionados a sete valores éticos cen­trais e
norteadores dos princípios funda­men­tais es­
ta­belecidos no Código de Ética Profissional
do Psicólogo. Também era dada ao psicólogo
a opção de escolher a alter­nativa na qual o
valor não se aplicava ao caso que estava
sendo avaliado. Tais percep­ções foram tra­
duzidas em escores e em percentuais que as
expressam e, por sua vez, representam as
tendências de fre­quências das respostas.
Em seguida, os dados distribuídos e
representados em tabelas de distribuição de
frequência serão descritos, considerando-se
aspectos essenciais ou significativos para
discussão ou interpretação, sempre levando-
se em conta o quadro teórico de referência
construído para os objetivos deste estudo.
Também será considerada na presen-
te seção, tanto no momento da descrição
quan­to no da interpretação, os comentários
dos psicólogos que constavam no espaço
desti­nado à justificativa de suas respostas.
Caso 1: a emissão de parecer contrário à ida
do filho na companhia da mãe à Europa
No Caso 1 que segue é descrito o ca­so
um. No mesmo é narrada a decisão da psi­
có­loga A em elaborar parecer desfavo­rável
à ida de uma criança para residir na Europa
na companhia da mãe.

Caso 1 Descrição geral

A psicóloga A foi procurada pelo pai de um menino de 7 anos solicitando que ela emitisse um parecer a respeito dos
possíveis prejuízos psicológicos que o filho poderia ter em função de ir morar na Europa com a mãe separada
judicialmente do pai do menino. O parecer da psicóloga A, contrário à ida do menino para a Europa, foi acatado pelo
juiz de menores sob o argumento de que “a mudança do menor para país estrangeiro, naquele momento, seria
prejudicial, podendo acarretar danos à sua formação psicológica, social e relacional". A mãe do menino contestou a
decisão, alegando que o parecer emitido pela psicóloga A contemplava situações de vida familiar e fazia referência a
características de pessoas que não foram observadas ou ouvidas. Os dados que consubstanciaram o parecer, segundo
a mãe do menino, tiveram origem em uma única fonte: a versão do ex-marido. No parecer, ainda segundo o que
mencionava a mãe, a psicóloga A apontou como motivo da separação dos pais, a infidelidade da mãe, o que, de
acordo com a mãe, não seria verdadeiro, uma vez que a separação foi amigável e o seu envolvimento com outra pessoa
ocorreu somente após o ex-marido ter saído de casa. A mãe do menino também discordou da psicóloga A em ter lhe
atribuído características psicológicas como imaturidade, instabilidade e fantasias adolescentes sem nunca haver
conversado com ela. Além disso, a mãe divergiu da psicóloga A pelo fato de a profissional ter analisado a adaptação do
menino, após a separação, sem um tipo específico de avaliação (psicodiagnóstico). Ainda segundo a mãe, a psicóloga
A fez referências ao seu atual namorado como uma pessoa de "vulnerabilidade extremada”, de “muitas aventuras
amorosas" e que os dois mantinham um "relacionamento adolescente", sendo que nunca o havia visto ou falado com
ele. Em contrapartida, a psicóloga A, com base no que ouviu da criança e nos fatos passados e presentes da vida dos
pais, alegou ter argumentos para emitir o parecer contrário à viagem do menino. Os fatos essenciais que motivaram a
convicção contrária ao pleito da mãe foram os seguintes: 1) as crises constantes no relacionamento do casal
proporcionadas pelo mau humor e pela instabilidade emocional da mãe; 2) o fato de que, do ponto de vista do pai, a
família deve se constituir num lugar de solidariedade e aconchego; 3) logo após a audiência de separação, a mãe
deixou o menino com o pai e viajou para a Europa com o namorado; 4) o menino passaria a ter pouco contato com pai,
avós, tios, amigos de bairro e de escola, além de romper, de modo brusco, com o início do seu processo de
identificação cultural, ambiental e psicológico, significando possíveis perdas irreparáveis.
Fonte: Caso extraído de situação real e adaptado para a realização do estudo.
288 Bastos, Guedes e colaboradores

Após a apresentação do caso, foi solici­ atua­ção, as cate­gorias de valores éticos da

tado aos pesquisados que emitissem opi­
nião, orientando-se por uma escala de in­
ten­sidade (nada, parcialmente, totalmente
e não se aplica ao caso), sobre se a psi­có­
loga A, levou em conta ou não, na sua
profissão.
Na Tabela 13.1 são apresentados o nú­
mero de respondentes e os respectivos per­
centuais considerados válidos para cada uma
das categorias pertinentes ao Caso 1.

Tabela 13.1 Frequência de respostas referentes às categorias de valores éticos do Caso 1

Escala de intensidade
4
Categorias de valores éticos 1 2 3
Não se aplica
Caso 1 Nada Parcialmente Totalmente
ao caso
Nº % Nº % Nº % Nº %
Igualdade/liberdade 100 46,7 77 36,0 15 7,0 22 10,3
Saúde e qualidade de vida 40 19,3 123 59,4 39 18,8 05 2,4
Não discriminação e não violência 96 46,8 62 30,2 12 5,9 35 17,1
Responsabilidade social 60 29,6 89 43,8 22 10,8 32 15,8
Desenvolvimento da psicologia 83 41,3 52 25,9 14 7,0 52 25,9
Acesso da psicologia 60 30,0 42 21,0 09 4,5 89 44,5
Dignidade da profissão 95 47,5 54 27,0 18 9,0 33 16,5

Conforme pode ser visto nos números e
nos percentuais expostos na Tabela 13.1,
referentes à categoria de valores Igualdade
e Liberdade, 46,7% dos pesquisados, quase
a metade do total de respondentes consi­
derados válidos para o estudo, percebem
que os argumentos e a respectiva decisão da
psicóloga A, de emitir parecer contrário à
ida do menino com a mãe para a Europa,
não foram orientados pelos preceitos éticos
designados como Igualdade e Liberdade.
Con­tudo, para outros 43%, a psicóloga A
considerou no todo ou em parte tais valores
éticos em sua decisão. Destes, 36% consi­
deraram que os valores Igualdade e Liber­
dade foram parcialmente levados em conta.
Em relação aos valores Saúde e Qualidade
de Vida, 19,3% percebem a decisão da psi­
cóloga A como não guiada por esses va­lores
éticos. Todavia, 78,2% entenderam que a
psi­có­loga A considerou parcialmente ou to­
tal­mente em seu parecer tais valores. Des­
tes, 59,4% com­preenderam que Saúde e
Qua­li­dade de Vida foram consideradas em
parte no parecer. Para 18,8%, tais valores
estão presentes na totalidade no parecer da
psi­cóloga A.
No que se refere aos valores Não dis­
criminação e Não violência, 46,8% dos pes­
quisados percebem que a decisão da psi­
cóloga A de emitir parecer desfavorável não
levou em conta tais preceitos. No entanto,
para 36,1%, a referida profissional levou
parcial­mente em consideração no seu pare­
cer tais valores, no todo ou em parte. Des­
tes, 30,2% entendem que esses valores fo­
ram parcial­mente considerados. Quando se
reportam ao valor Responsabilidade social,
29,6% dos pesquisados percebem que o pa­
re­­cer da psicóloga A não se orientou por
es­se valor ético. Contudo, para 54,6%, a
psi­có­loga A considerou no todo ou em parte
tal valor. Destes, 43,8% entendem que esse
valor foi considerado em parte e 10,8%
com­preendem que o mesmo foi totalmente
considerado.
A respeito do valor ético Desenvol­vi­
mento da psicologia, 41,3% entendem que

a decisão da psicóloga A não seu pautou
pe­lo mesmo. Já para 32,9%, a referida pro­
fis­sional levou parcialmente em conta tais
va­lores ou os considerou na totalidade. Desse
total, 25,9% julgaram que tal qualidade foi
considerada de modo parcial. Já para 7%, o
valor Desenvolvimento da psicologia foi con­
si­derado totalmente. Por fim, para 25,9%, a
questão formulada não se aplica ao caso.
No que tange ao valor ético Acesso da psi­
cologia à população, 30% entendem que o pa­
recer da psicóloga A não foi orientado por esse
valor. Contudo, para 25,5%, a psi­có­loga A con­
siderou parcialmente ou total­mente em seu
parecer tal valor. Destes, 21% consideram que
o mesmo foi parcialmente levado em conta.
Por fim, no que diz respeito ao valor
Dignidade da profissão, 47,5% compreen­
deram que o parecer contrário da psicóloga
A não foi orientado por esse valor. De outro
modo, para 36,0%, a psicóloga A consi­de­
rou parcialmente ou totalmente em seu pa­
recer a Dignidade da profissão enquanto
valor ético. Destes, 27% consideraram tal
va­lor parcialmente na decisão. Já para
16,5% dos sujeitos pesquisados, a pergunta
formu­lada não se aplica ao caso.
Discussão das relações entre valores
éticos e a atuação da Psicóloga A
As frequências das respostas obtidas
nesse caso parecem apontar para percep­
ções que se caracterizam como tendências
bene­vo­lentes. Ou seja, tais percepções su­
gerem que um número significativo de psi­
cólogos demonstrou disposições favorá­veis
ou com­preen­didas como positivas nos pro­
cedi­mentos e nas decisões da psicóloga A.
Isso pode ser evidenciado ao se cons­tatar,
con­for­me os resultados do estudo, que,
inva­riavelmente, a presença dos sete pre­
cei­tos éticos, mesmo que de modo não ab­
soluto, foi percebida em alguma medi­­da
nos pro­cedimentos e nas decisões da psi­
cóloga A.
O trabalho do psicólogo no Brasil 289
Os preceitos éticos percebidos de modo
mais intenso pelos psicólogos como orien­ta­
dores da conduta profissional da psicóloga
A foram os seguintes: Saúde e qualidade de
vida, de parcialmente (59,4%) a totalmente
(18,8%) e Responsabilidade social, de par­
cial­mente (43,8%) a totalmente (10,8%).
Ao se considerar os significados conferidos
ao conceito de saúde (Dorsch, Häcker e
Stapf, 2001), qualidade de vida (Nahas,
2003) e responsabilidade social (Ferreira,
2004; Abbagnano, 2000), comparados aos
procedimentos e às decisões adotadas pela
psicóloga A, pode-se afirmar que ela orien­tou
sua conduta profissional com o propó­sito de
promover saúde e qualidade de vida a todos
os envolvidos no caso? Além disso, pode-se
considerar, nessa atuação, a prática da res­
ponsabilidade social por meio da análise crí­
tica e histórica da realidade polí­tica, econô­
mica, social e cultural? Ao se com­parar o que
consta no Código de Ética Profissional do
Psicólogo com as ações e as respectivas es­
colhas da psicóloga A, o que se constata é
uma profunda dissociação en­tre o que está
escrito e o fazer ético (Tei­xeira, 1999).
Ainda que tenham sido percebidos de
modo parcial, tais dados se revelam no mí­
nimo preocupantes, uma vez que, o compor­
tamento da psicóloga A, ao ignorar pro­cedi­
mentos considerados essenciais na emis­são de
um laudo psicológico, como ou­vir de modo
mais imparcial possível todas as partes inte­
ressadas no desfecho do proble­ma, não deve
ser considerado adequado. Ou seja, não ocor­
reu igualdade na elabo­ração do laudo, visto
que a única fonte de apreciação da re­ferida
profissional se cons­tituiu na versão do pai do
menino; isso infringiu, nesse caso, pre­ceitos
éticos funda­mentais, como, por exem­plo,
igual­­dade e liberdade, o que pres­supõe des­
respeito aos direitos humanos, cujo aspec­to
fun­damental seria a plena liberdade de ex­
pressão de todos os interessados no caso (Ca­
mino et al., 2004).
Também pode ser observado que, ao
não contemplar os motivos de todos os inte­
290 Bastos, Guedes e colaboradores
ressados, ocorreu discriminação na medida
em que uma única pessoa foi privilegiada
no processo em detrimento da maior in­te­
ressada, que, no caso, era a criança. Tal pro­
cedimento parece também não ter le­vado
em conta a importância da análise crítica a
respeito dos aspectos políticos, econômicos,
sociais e culturais envolvidos, quando, no
caso, o que prevaleceu foi a versão do pai
da criança, denotando que a psicóloga não
agiu com responsabilidade social, o que en­
tre, outros aspectos, significa considerar as
necessidades e as expectativas de todos os
interessados em determinada situação (Di­
mens­tein, 2001). Os relatos dos pesquisados
ilustram estas constatações: “A psicóloga
não usou a ética no momento em que emi­
tiu o parecer baseado somente em relatos
do pai”. “As entrevistas deveriam ter sido
feitas com todas as pessoas envolvidas no
processo.” “Para um parecer jurídico final,
faz-se necessário à averiguação de todos os
lados envolvidos”.
Dessa forma, parece que o impacto das
relações de poder sobre a atividade profis­
sional da psicóloga A prevaleceu, fato que foi
expresso no parecer por ela emitido, tendo
como única base de refe­rência con­siderada
fidedigna a versão do pai do me­nino. Nos re­
latos apresentados a seguir, tal fato é co­men­
tado: “No meu parecer, a psi­cóloga A usou de
discriminação, julga­mento moral, foi tenden­
ciosa, etc.”. “Falta­ram cui­dados éticos e uma
avaliação psi­cológica adequada”.
Essa opção também pode estar relacio­
nada às características masculinas de uma
sociedade como a nossa, no qual esse traço
cultural influencia sobremaneira a impor­
tância que ainda é atribuída ao macho no
estabelecimento de papéis sociais (Hofste­de,
1980). Outro aspecto que também cabe men­
cionar se refere a possíveis relações en­tre
crenças a respeito de casamento, família e
relações entre homem e mulher no con­texto
familiar (Bourdieu, 2000), co­mo, por exem­
plo, “o pai é o chefe da família” e as práticas
e escolhas da psicó­loga A nesse caso.
Os aspectos até aqui arrolados a respei­
to do caso suscitam pelo menos duas con­
siderações que parecem ser relevantes. A
não consideração de preceitos éticos consi­
derados importantes em sua atuação pode
remeter à ideia de que pode existir, na
atuação da psicóloga A, incompatibilida-
de entre valores pessoais e valores profissio-
nais estabelecidos no Código de ética profis-
sio­nal. Tal fato poderia estar confirmando
aqui­lo que Wachelke, Andrade e Natividade,
(2004) postularam a respeito da utilização
do código ético em benefício próprio e em
detrimento do bem-estar social.
Por fim, uma última observação se re­fere
às percepções de conjunto expressivo dos
pesquisados, em relação à observância, em
maior ou menor intensidade, de todos os pre­
ceitos éticos na atuação da psicóloga A. O
que isso, a rigor, pode significar? Incompa­
tibilidade entre valores pessoais e profissio­
nais? Desconhecimento dos princí­pios funda­
mentais que norteiam a atuação do psicólogo
brasileiro? Ambos os aspectos? Qualquer que
sejam as respostas para essas questões, tais
descobertas exigem a adoção de mais pes­
quisas, acompanhadas de estra­tégias de inter­
venção que possam ampliar a consciência a
respeito dos princípios éticos fundamentais
que devem nortear sua práti­ca profissional.
Caso 2: a divulgação de um curso de
Astrologia aplicada à seleção de pessoal
ministrado por uma psicóloga
Caso 2. No referido caso, consta a divul­
gação de um cur­so, cuja ministrante, uma psi­
cóloga, iria ensi­nar “Astrologia aplicada à se­
leção de pessoal”.
Em seguida à apresentação do caso, era
pedido aos pesquisados que opinassem, orien­
tados por uma escala de intensidade (nada,
par­­cialmente, totalmente e não se aplica ao ca­
so), avaliando se a psicóloga B seguiu ou não
na sua atuação os valores éticos da profis­são.
Na Tabela 13.2, são apresentados os nú­
meros de respostas por categoria e os respec­
tivos percentuais referentes ao Caso 2.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 291

Caso 2 Descrição geral

Em folder de divulgação de curso de atualização para profissionais de recursos humanos promovido pela consultoria X,
consta o nome da psicóloga B, ministrante da disciplina Astrologia aplicada à seleção de pessoal. O curso também foi
divulgado em um jornal de circulação local, identificando a psicóloga B e explicitando as relações que a mesma
estabelece entre Astrologia e perfil de candidatos na ocupação de postos de trabalho. Essas relações podem ser
observadas em um trecho do anúncio. “A astrologia pode revelar características de personalidade e tendências das
pessoas, facilitando o trabalho do profissional de recursos humanos na área de seleção. Dirigida não só para os
interessados em seleção, essa disciplina é de interesse para todos que nutrem curiosidade pela Astrologia.” Ao ser
questionada por profissionais de recursos humanos e psicólogos que atuam em organizações a respeito das evidências
empíricas que possam dar sustentação às relações entre Psicologia e Astrologia, a psicóloga B argumentou que possuía
larga experiência em estudos e em aplicação da Astrologia com o intuito de compreender e prever o comportamento
humano. Também enfatizou que havia estudado as possíveis associações entre Psicologia e Astrologia, embora
reconhecesse que se tratam de áreas distintas. Ela mencionou ainda que utiliza a Astrologia como conhecimento e como
instrumento complementar nas suas práticas de seleção. Ao ser inquirida sobre o uso da Astrologia em sua prática
profissional caracterizaria infração ética, argumentou o seguinte: 1) não compreendia porque a aplicação de conhe­
cimentos da Astrologia em sua prática profissional poderia ser caracterizada conduta profissional não ética; 2) os en­
sinamentos professados pela Astrologia estariam ganhando credibilidade dos estudiosos perante as evidências in­
contestáveis que confirmam a sua base científica; 3) a Astrologia determinou o ritmo das principais decisões da política
norte-americana na época de Reagan, além de ser, na atualidade, amplamente consultada por altos executivos de
multinacionais em suas decisões consideradas polêmicas e complexas. A psicóloga B também fez referência ao parágrafo
VI do Art. 50 da Constituição Federal, que assegura a inviolabilidade de consciência e de crença e diz que ninguém será
privado de direitos por convicção filosófica (inciso VIII), e que é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica
e de comunicação, independentemente de censura ou licença (inciso IX). Por fim, alertou para o fato de que a Astrologia e
a Psicologia configuram-se como artes que integram aspectos científicos, filosóficos e religiosos.
Fonte: Caso extraído de situação real e adaptado para a realização do estudo.

Tabela 13.2 Frequência de respostas do pesquisados referentes às categorias de valores éticos do

Caso 2
Escala de intensidade
4
Categorias de valores éticos 1 2 3
Não se aplica
Caso 2 Nada Parcialmente Totalmente
ao caso
Nº % Nº % Nº % Nº %
Igualdade/liberdade 64 38,6 39 23,5 29 17,5 34 20,5
Saúde e qualidade de vida 76 45,5 39 23,4 02 1,2 50 29,9
Não discriminação e não violência 61 36,7 25 15,1 20 12 60 36,1
Responsabilidade social 108 65,5 32 19,4 03 1,8 22 13,3
Desenvolvimento da psicologia 130 77,8 27 16,2 06 3,6 04 2,4
Acesso da psicologia 101 61,6 25 15,2 07 4,3 31 18,9
Dignidade da profissão 130 77,8 22 13,2 06 3,6 09 5,0

Nos percentuais expostos na Tabela 13.2,
concernentes à categoria Igualdade e Liber­
dade, 38,6% dos pesquisados percebem que o
curso de Astrologia associado à Psi­cologia, o
folder de divulgação e os argu­mentos da psi­
cóloga B para sustentar sua participação no
referido evento, não são orientados por esse
pre­ceito. Entretanto, para 41% dos pes­quisa­
dos, os argumentos proferidos pela psi­cóloga
B se encontram orientados por tais valores
éticos. Destes, 23,5% compreendem que os
valores Igual­dade e Liberdade foram em parte
levados em conta. Além disso, 17,5% do total
de pesquisados percebem que tais preceitos fo­
ram considerados na totali­dade. Por último,
para 20,5%, a questão for­mulada não se aplica
ao caso.
No que diz respeito aos valores Saúde e
Qualidade de Vida, 45,5% compreendem
que a posição da psicóloga B a respeito da
292 Bastos, Guedes e colaboradores
sua participação no curso não foi guiada
por esses valores. Entretanto, 24,6% dos
pes­qui­sados percebem que a psicóloga B le­
vou em conta, parcial ou totalmente, tais
valores em sua opção de participar no cur­
so. Destes, 23,4%, entendem que Saúde e
qualidade de vida foram consideradas em
parte na sua opção. Finalmente, para 29,9%
a questão formulada não se aplica ao caso.
Com respeito a não discriminação e não
violência, 36,7% percebem que tais va­lores
éticos em nada orientam a participação da
psicóloga B no curso, assim como os ar­gu­
mentos por ela utilizados para proferi-lo. Já
para 27,1%, a psicóloga B orientou seus ar­
gumentos e sua decisão de ministrar o curso
em parte ou no todo pelos referidos pre­
ceitos. Destes, 25,1% compreendem a pre­­
sença desses valores de modo parcial. Além
disso, para 12%, os valores não dis­cri­mi­
nação e não violência são totalmente con­
siderados. Por fim, para 36,1%, o que sig­
nifica 60 sujeitos, a pergunta foi com­preen­
dida como não aplicada ao caso.
Ao se reportarem ao valor Respon­sa­bi­
lidade social, 65,5% dos psicólogos pes­qui­
sados compreendem que os argumentos e a
participação da psicóloga B não se orien­ta­
ram por esse valor. No entanto, para 21,2%,
a psicóloga B levou em conta, no todo ou
em parte, esse valor. Destes, 19,4% perce­
bem que o referido valor foi contem­plado
em parte. Por último, para 13%, a questão
não se aplica ao caso.
No caso do valor ético Desenvolvimento
da Psicologia, 77,8% compreendem que a
psicóloga B não se orientou pelo mesmo.
De outro modo, para 19,8% a psicóloga B
considerou em parte ou na totalidade tais
valores. Destes, 16,2% entenderam que o
va­lor foi parcialmente levado em conta.
A respeito do valor ético Acesso da psi­
cologia à população, 61,6% percebem que a
psicóloga B não se orientou por esse valor.
Entretanto, 19,5% compreendem que a psi­
cóloga B considerou, em parte ou total­men­
te, esse valor. Destes, 15,2% percebem que
esse valor foi parcialmente considerado. Por
fim, para 18,9%, a questão formulada não
se aplica ao caso.
Finalmente, em relação ao valor Digni­
dade da profissão, 77,8% percebem que a
psicóloga B não se guiou por esse valor. Já
para 16,8%, a psicóloga B levou em consi­
deração, em parte, ou no todo, tal valor.
Des­­tes, 13,2%, 22 pesquisados, entendem
es­se valor parcialmente presente.
Discussão das relações entre valores
éticos e atuação da psicóloga B
em um curso de Astrologia
aplicada à seleção de pessoal
As frequências das respostas obtidas
nes­se caso parecem indicar que os psicó­
logos, de modo predominante, inclinam-se
a compreender que as sete categorias de va-
lores éticos não orientaram de modo de­
cisivo os argumentos da psicóloga B para
sustentar sua participação no curso de As­
trologia aplicada à seleção de pessoal. Em
contrapartida, também deve ser menciona-
do que, em relação a todos os valores éti-
cos, em grau decrescente de importância, os
psi­cólogos perceberam a frequência da
orien­tação dos mesmos da seguinte manei-
ra: Igualdade e liberdade, de parcialmente
(23,5%) a totalmente (17,5%); Não violên­
cia e não discriminação, de parcialmente
(15,1%) a totalmente (12%); Saúde e qua­
lidade de vida, de parcialmente (23,4%) a
totalmente (1,2%), Responsabilidade so­-
cial, de parcialmente (19,4%) a totalmente
(1,8%); Desenvolvimento da psicologia, de
parcialmente (16,2%) a totalmente (3,6%);
Acesso da psicologia à população, de par­
cialmente (15,2%) a totalmente (4,3%); e
Dignidade da profissão, de parcialmente
(13,2%) a totalmente (3,6%). Tais dados
pa­recem demonstrar que, mesmo não per­
cebidos de modo predominante ou absolu-
to, os sete valores éticos também foram per­
cebidos por parte dos pesquisados como

guias orientadores dos motivos apresenta-
dos pela psicóloga B. Destes, os valores
Igual­dade e liberdade (41%), somados às
escalas parcialmente e totalmente, foram os
de maior frequência nas respostas dos pes­
qui­sados. Tal fato pode estar associado às
ideias de que as pessoas são livres para efe-
tuar escolhas e de que o código de ética não
deve servir de instrumento cerceador dos
direitos de expressão e de opção dos psicó-
logos? Ou ainda, esse percentual em espe-
cial, que não pode ser considerado co­mo
pouco expressivo, indica que ainda pre­va­
lece uma consciência restrita a respeito do
teor e da função do código de ética? A res-
peito disso, Wachelke, Andrade e Nativi­
dade (2004) referem que nem sempre os
princípios fundamentais do código de ética
são devidamente considerados. O que pode
ser observado é uma relativa dissociação
entre o prescrito e o fazer ético (Teixeira,
1999). Além do desconhecimento ou da uti-
lização em benefício próprio do código, tal
dado também pode estar significando não
distinção entre Psicologia como ciência e
profissão, arte, doutrinas místicas e con­
cepções de senso comum. A consequência
disso é a de que no cotidiano, as pessoas
po­dem passar a fazer inferências de as­sun­
tos psicológicos de forma negligente. Fazem
afirmações e tiram conclusões sem oferecer
evidências consistentes que lhes deem sus-
tentação (Davidoff, 2001).
Ao serem percebidos, mesmo que de mo­
do parcial, os valores Não discriminação e
não violência, Igualdade e liberdade, Saú­de
e qualidade de vida, Acesso da psi­cologia à
população e Responsabilidade so­cial, tais re-
sultados se mostram contra­di­tórios em rela-
ção às orientações que ver­sam no código de
ética a respeito conhe­cimentos de base cien-
tífica duvidosas. É o que está posto no quarto
princípio funda­mental do código, quando é
pronunciado que o psicó­logo “atuará com
respon­sabi­lidade por meio do contínuo apri­
mo­ra­men­to profissional, con­tribuindo para o
O trabalho do psicólogo no Brasil 293
de­sen­volvimento da psi­­­cologia como campo
científico de conhe­cimento e de prática” (p.
7). Ao associar psicologia e astrologia, a psi-
cóloga B se am­para em um tipo de conheci-
mento e de ocu­pa­ção-considerado pela co-
munidade pro­­­fis­­sional-científica, como algo
que se move entre a “penumbra do misticis-
mo” e a “fluidez da religião” (Venuto, 1999).
Uma questão que também merece ser
apreciada é a seguinte: ao se constituir a
Astrologia em conhecimento de relativo
aces­so à população em geral, estaria tal fa­
to associado e confundido com o prin­cípio
de acesso da psicologia à população em
parte das respostas dos pesquisados? Em-
bora não se possa afirmar isso cate­gori­ca­
mente, tam­bém não se pode des­cartar tal
possibilidade.
Nos relatos que seguem, é ilustrada a
ideia de alguns pesquisados sobre as con­
vicções expressas pela psicóloga B que ex­
pressam diferentes compreensões a respeito
da associação entre Astrologia e Psicologia:
“A psicóloga não conhece o Código de Ética
do Psicólogo”. “Ela tem todo o direito de ser
astróloga, mas tem de separar as coisas!”.
“A astrologia é outra ciência?”. Conforme
pode ser observado nos depoimentos a res-
peito do tema, são feitas menções ao des­
conhe­cimento do código de ética, ao direito
de exercer a Astrologia de modo separado
da Psicologia e até mesmo a suscitação de
dúvida a respeito do status da Astrologia co­
mo ciência. Tal fato parece demonstrar um
pouco as múltiplas compreensões, nem sem­
pre amparadas em evidências, entre Psico­
logia e outros campos de conhecimento, se-
jam de natureza científica ou não.
Contudo, também foram registrados
re­latos, em que não é expressa a compreen­
são dos equívocos cometidos pela psicóloga
B ao optar em estabelecer relação entre Psi-
cologia e Astrologia: “As colocações da psi-
cóloga B vêm de encontro com tudo que es-
tudamos”. “Astrologia não é ciência e ava-
liação psicológica com base nela é char­la­
294 Bastos, Guedes e colaboradores
tanismo”. “Práticas não reconhecidas não
devem ser atreladas à psicologia”. Tais de­
poimentos demonstram clareza a respeito
dos limites que demarcam ou distinguem a
Psicologia como ciência e profissão e as de-
nominadas pseudociências. Além disso, os
relatos contrapõem os argumentos incon­
sistentes da psicóloga B a respeito das bases
científicas da Astrologia e ao direito de
crença. Nesse caso, o entendimento da re­
ferida profissional é o de que psicologia, re-
ligião e astrologia se encontram em âm­bi­tos
similares. Ou seja, tudo se resume a uma
questão de fé! A respeito disto, Huff­man,
Vernoy e Vernoy (2003) asseveram que não
existe base científica para as várias pseudo­
psicologias populares, que tentam explicar
diferenças de comportamento ou de perso­
nalidade por meio da utilização de métodos
não científicos. Pseudopsicologias incluem a
astrologia, que pode ser compreendida co­
mo o mapeamento da influência das estre-
las e dos planetas na personalidade e na
vida afetiva das pessoas. Embora tais pseu­
do­psi­cologias possam consistir em um en­
tre­teni­mento, não existe prova documental
de que expliquem legitimamente o comple-
xo com­portamento humano.
Apesar de todas as considerações efe­tua­
das a respeito dos equívocos de natureza ética
cometida no caso, também se pode afirmar
que causa estranheza o fato de alguns psi­
cólogos, mesmo que de modo não majori­tá­
rio, perceberem em parte ou no todo a pre­
sença de cada um dos sete pre­ceitos éticos
nos argumentos utilizados pela psicóloga B
pa­ra utilizar a Astrologia asso­ciada à Psico­
logia em situações de se­leção de pessoal.
Por fim, duas questões, enquanto fontes
de aprendizado proporcionadas pelo caso,
parecem fundamentais para exame futuro.
O código de ética, conforme já referido no
Caso 1, em especial, não é conhecido ou de­
vidamente interpretado como guia de ações
dos psicólogos brasileiros? Existe cla­reza su­
ficiente por parte dos psicólogos bra­sileiros
a respeito de distinções funda­men­tais entre
Psicologia como ciência e pro­fissão, arte e
pseudociências? No campo de atuação clínica
parece ainda persistir a mo­tivação pa­ra aju­
dar as pessoas, baseada em expe­riências de
vida, conhecimento de sen­so co­mum, crenças
pessoais, nem sem­pre devi­damente acompa­
nhadas de bases cientí­ficas consistentes que
expliquem e orientem prá­ticas efetivas e éti­
cas de intervenção? Em relação a isso, Bock,
Furtado e Teixeira (1999) mencionam que
no dia a dia é co­mum ouvir a palavra Psico­
logia. Qualquer um parece ou pensa entender
um pouco dela. As pessoas em geral têm a
“sua Psicologia”. As respostas para essas ques­
tões remetem à necessidade de realizar estu­
dos que possam construir conhecimentos que
contribuam para o esclarecimento de tais in­
dagações.
Caso 3: a implantação de um
programa de inclusão para crianças
com necessidades especiais
O Caso 3 descreve a implan­tação de um
programa de inclusão social para crianças
com necessidades especiais em uma escola
pública federal. O progra­ma foi implantado
e é coordenado por uma psicóloga há dois
anos. A coordenadora psicóloga defende a
diversidade de crianças com e sem neces­
sidades especiais. Tal fato é con­testado por
pais e professores.
Após a apresentação do caso, foi solici­
tado aos participantes da pesquisa que opi­
nassem, orientados por uma escala de in­
tensidade (nada, parcialmente, totalmente
e não se aplica ao caso), considerando se a
psicóloga C baseou ou não sua atuação nos
valores éticos da profissão.
Na Tabela 13.3, são apresentados o nú­
mero de respondentes e os respectivos per­
centuais considerados válidos para cada
uma das categorias pertinentes ao Caso 3.
Conforme os percentuais descritos na Ta­
bela 13.3, pertinentes à categoria Igual­dade
 O trabalho do psicólogo no Brasil 295

Caso 3 Descrição geral

A psicóloga C implantou e coordena há dois anos um programa de inclusão social para crianças com necessidades
especiais em uma escola pública federal. O principal objetivo do Programa é o de juntar, em uma classe, alunos por­
tadores de necessidades especiais e alunos que não as possuem. O argumento da psicóloga C para defender esse
Programa na escola é o de que as crianças, com ou sem necessidades especiais, possuem as mesmas necessidades,
dentre as quais, aprender com e a partir de outras crianças; sentir que são queridas e que fazem parte de um grupo;
brincar e se divertir; correr riscos, cair, chorar e machucar-se. Além disso, elas precisam estar em famílias, escolas e
comunidades reais. Para a psicóloga C, a separação de alunos “com necessidades especiais” restringe suas chances de
inclusão na sociedade. Além disso, priva os alunos considerados capazes, da oportunidade de desenvolver a com­
preensão e a aceitação daqueles que têm dificuldades, aumentando a probabilidade de estigmatização. Em discordância,
os professores e os pais dos alunos não portadores de necessidades especiais alegam os seguintes motivos para
separar os dois grupos: 1) o fato de um aluno com necessidades especiais se encontrar em uma sala de aula com alunos
ditos capazes não significa que ele irá adquirir o senso de pertença; 2) alunos com necessidades especiais podem ser
socialmente isolados tanto em uma classe regular quanto em uma classe especial; 3) os professores estão sobre­
carregados de atribuições e de problemas com alunos não portadores de necessidades especiais, mas que apresentam
baixo rendimento escolar e, em geral, não estão preparados para lidar com os comportamentos imprevisíveis dos alunos
portadores de necessidades especiais. Por fim, os professores da escola lançam a seguinte questão: a alegação da
psicóloga C de que o Programa possui uma estrutura de apoio psicológico e pedagógico à inclusão social dos alunos
portadores de necessidades especiais é teoricamente boa, mas não ocorre na prática.

Fonte: Caso extraído de situação real e adaptado para a realização do estudo.

Tabela 13.3 Frequência de respostas dos pesquisados referentes às categorias de valores éticos
do Caso 3
Escala de intensidade
4
Categorias de valores éticos 1 2 3
Não se aplica
Caso 3 Nada Parcialmente Totalmente
ao caso
Nº % Nº % Nº % Nº %
Igualdade/liberdade 02 1,3 44 28 131 82,9 01 0,6
Saúde e qualidade de vida 02 1,3 19 12 110 70,1 01 0,6
Não discriminação e não violência 02 1,3 34 21,5 130 82,3 07 4,4
Responsabilidade social 04 2,5 51 32,3 119 75,3 01 0,6
Desenvolvimento da psicologia 04 2,5 49 31,0 84 53,2 19 12
Acesso da psicologia 04 2,5 22 13,2 82 51,9 23 14,6
Dignidade da profissão 130 77,8 22 13,2 06 3,6 09 5,0

e liberdade, somente 1,3% dos psi­có­logos en­
tendem que os argumentos e ações da psic­ó­
loga C não se pautaram por esses va­lores.
Contudo, para 98,1% dos respon­den­tes, as
jus­tificativas e as res­pec­tivas prá­ticas da psi­
cóloga C se encontram devi­damente guia­das
por tais preceitos éti­cos. Destes, 15,2% per­
cebem que esses valo­res foram con­side­rados
em parte. Já para 82,9%, tais pre­ceitos foram
considerados na totalidade.
A respeito dos valores Saúde e quali­dade
de vida, apenas 1,3% entende que o direcio­
namento da psicóloga C no programa de in­
clusão social não se pautou por saúde e qua­
lidade de vida. Contudo, para 98,1% dos
pesquisados, a psicóloga C orientou par­cial­
mente ou no todo sua ação por tais valores.
Destes, 28% dos respondentes per­cebem pre­
ceitos de saúde e qualidade de vida nas prá­
ticas da psicóloga C. Outros 79,1% entendem
que tais valores se encontram totalmente pre­
sentes nas ações da psicóloga C.
Quando se reportaram a não discri­mi­
nação e não violência, 1,3% dos psicó­logos
pesquisados observou que tais valores não
orientaram em nada a condução da psicó­
296 Bastos, Guedes e colaboradores
loga C. De modo diametralmente oposto, pa­
ra 94,3%, a psicóloga C guiou seus proce­di­
mentos em parte ou no todo por esses valores.
Destes, 12% perceberam em parte tais va­
lores. Em complemento, 82,3% dos su­­jeitos
pesquisados percebem que tais valo­res orien­
taram totalmente as ações da psi­cóloga C.
Em re­lação ao valor Respon­sa­bi­lida­de so­cial,
2,5% dos investigados per­ce­bem os pro­
cedimentos da psicóloga C não orien­­tados por
esse valor. Contudo, para 96,8%, a psicóloga
C orientou em parte ou no todo o seu com­
portamento por esse valor. Destes, 21,5% per­
cebem que o referido valor foi con­templado
em parte. Já para 75,3% dos res­pondentes,
esse valor foi levado em conta totalmente pe-
la psicóloga C.
Em relação ao valor ético Desenvol­vi­
mento da psicologia, 2,5% dos pesquisados
compreendem que a posição da psicóloga C
não se guiou por esse valor. Todavia, 85,5%
dos sujeitos pesquisados entendem que a
psicóloga C orientou em parte ou total­
mente sua prática por tal preceito. Destes,
32,3% en­tendem que esse valor foi par­cial­
mente consi­derado. Já outros 53,2% com­
preen­dem a pre­sença desse valor na totali­
dade. Por último, para 12% a pergunta não
se aplica ao caso.
Quando se reportaram ao valor ético
Acesso da psicologia, 2,5% dos sujeitos pes­
quisados percebem a conduta da psicóloga
C como não sendo orientada por esse valor.
Contudo, 82,9% dos pesquisados percebem
que a psicóloga C guiou em parte ou total­
mente seu comportamento por tal valor.
Destes, 31% percebem esse valor como par­
cialmente considerado. Outros 51,9% en­
ten­dem esse preceito como totalmente pre­
sente. Por fim, para 14,6%, a questão não é
pertinente ao caso.
Concluindo, ao se referirem ao valor
Dignidade da profissão, 1,9% dos pesqui­
sados – o que pode ser considerado pouco
sig­nificativo – compreende que a psicóloga C
não orientou sua conduta por esse valor éti­
co. De outra forma, 79,1% dos entre­vis­ta-
dos enten­dem que a psicóloga C consi­de-
r­ou em parte ou no todo esse valor. Destes,
21,5% dos entre­vistados percebem o valor
parcialmente. Já 57,6% dos sujeitos pes-
qui­sa­dos percebem que tal valor foi total­
mente con­siderado. Por fim, para 19% dos
entre­vistados, a pergunta não é pertinente
ao caso.
Discussão das relações entre valores
éticos e a atuação da psicóloga C em
um programa de inclusão social
As frequências das respostas atingidas
nesse caso tendem para compreensões de
parte expressiva dos psicólogos pesquisados
de que cada um dos valores éticos está na
base dos argumentos e das decisões da psi­
cóloga C.
Os valores éticos observados como mais
presentes foram Igualdade e liberdade, de par­
cialmente (15,2%) a totalmente (82,9%); Não
violência e não discriminação, de par­cial­mente
(12%) a totalmente (82,3%); Saú­de e quali­
dade de vida, de parcialmente (79,1%) a total­
mente (28%) e Responsa­bilidade social, de
parcialmente (21,5%) a totalmente (75,3%).
Ao se levar em conta os significados confe­
ridos a Igualdade, e liber­dade (Ferreira, 2004;
Abbagnano, 2000), Não discriminação (adap­
ta­do pelos autores de Ferreira, 2004), Não
vio­lência (Bock, Fur­tado e Teixeira, 1999),
Saú­de (Dorsch, Hacker e Stapf, 2001), Qua­
lidade de vida (Nahas, 2004) e Respon­sa­
bilidade social (Fer­­reira, 2004; Abbagnano,
2000), e ao relacioná-los com os argumentos
e as esco­lhas da psicó­loga C, pode ser obser­
vado que a referida profissional pautou, de
modo sig­nificativo, suas ações pelos conceitos
de igualdade (as crianças, com ou sem ne­
cessi­dades especiais, possuem as mesmas ne­
ces­sidades), liberdade e não discriminação (a
separação restringe suas chances de inclusão
da sociedade), não violência (a inclusão social
diminui as chan­ces de estigmatização), saúde
(necessitam sentir que são queridas, que po­

dem brincar, se divertir, chorar e correr ris­
cos), qualidade de vida (precisam estar em
famílias, escolas e comunidades reais) e res­
pon­sabilidade so­cial (a exclusão priva os alu­
nos considerados capazes da oportunidade de
desenvolverem a compreensão e a aceitação
daqueles com dificuldades).
Além disso, embora percebido de modo
menos intenso, mas que não deixa de ser
representativo, foi o valor Dignidade da
pro­­fissão, de parcialmente (21,5%) a total­
mente (57,6%). Nesse caso, as ações da psi­
cóloga C foram vistas considerando o prin­
cípio ético VI, que afirma que “o psicó­logo
zelará para que o exercício profissional seja
efetuado com dignidade, rejeitando situa­
ções em que a Psicologia esteja sendo avil­
tada” (Conselho Federal de Psicologia, 2005,
p. 7). Ou seja, ao discor­dar das intenções de
pais e professores so­bre a segregação das
crianças ditas “nor­mais” e “anormais”, a psi­
có­­loga C parece ter pre­servado o exercício
digno da profissão.
Em relação ao valor Desenvolvimento da
psicologia, compreendido de parcial­men­te
presente (32,3%) a totalmente (53,2%), nas
ações da psicóloga C, tais tendências pare­
cem levar em conta o princípio IV do código
de ético, em que é reportado que “o psicó­
logo atuará com responsabilidade, por meio
do contínuo aprimoramento profissio­nal, con­­­
tribuindo para o desenvolvi­mento da Psi­co­
logia como campo científico de conheci­mento
e de prática” (Conselho Federal de Psi­cologia,
2005, p. 7). Ao refutar intenções de práticas
discrimi­na­tórias, a psi­cóloga C pare­ce ter de-­
monstrado argumentos ancorados em con­
cep­ções atuais referentes à inclusão social e
a práticas não discri­mi­natórias em ambientes
escolares. Isso pode ser confir­ma­do por meio
da afirmação de Bar­ros (2005) que enfatiza
como escola in­clusiva aquela que insere nas
mesmas salas de aula crianças com deficiên­
cias de todo e qualquer tipo e gravidade e
crianças sem de­ficiências, reafir­mando, as­
sim, a neu­tralidade da condição de defi­
ciente, uma vez que pres­supõe um ambiente
O trabalho do psicólogo no Brasil 297
de aprendiza­gem ajus­tado, multi­pa­rame­tra­
do, à seme­lhan­ça da sociedade que preconiza
o modelo social. A atualidade e a consistência
dos argu­mentos da psicóloga C parecem ter
sido per­ce­bidas por número expressivo de
pesquisados.
A respeito do Acesso da psicologia à po­
pulação, percebido de parcialmente (31%)
a totalmente (51,9%), os entendimentos
dos pesquisados também parecem condi­
zentes com o que é preconizado no Código
de Ética em seu princípio fundamental V: “o
psicólogo contribuirá para promover a uni­
versalização do acesso da população às in­
formações, ao conhecimento da ciência psi­
cológica, aos serviços e aos padrões éticos
da profissão” (Conselho Federal de Psicolo­
gia, 2005, p. 7). Tal aspecto pa­rece ir ao
encon­tro da questão professada por Mejias
(1984): como tornar o atendimento psico­
lóg­ico mais acessível e útil a uma faixa
mais ampla de nossa população, evitando
que se restrinja a certos grupos limitados?
A res­pos­ta apresen­tada pelo autor é a de
uma atuação de caráter comunitário com
enfo­que preventivo em uma perspectiva de
saú­de pública. Ao defender de modo claro
e obje­tivo a inclu­são social, a psicóloga C,
ao que parece, demonstrou possuir uma
pers­pec­tiva de acessibilidade, de não limi­­
tação e de inte­gração entre diferentes seg­
mentos hu­ma­nos que habitam contextos
sociais co­muns, em que pese a necessida-
de de con­sideração às diferenças e parti­
cula­ridades.
Ao se considerar os dados obtidos nesse
caso, a percepção dos pes­quisados, compar­
tilhada por grande parte, foi a de que a psi­
cóloga C orientou inten­samente seus argu­
mentos e suas ações por meio dos preceitos
éticos que devem orien­tar a atuação do
psicólogo brasileiro. Nos trechos das respos­
tas dos psicólogos pes­quisados que seguem,
se procura ilustrar de modo qualitativo a
percepção dos pesqui­sados a respeito do
tema inclusão social. “A inclusão social deve
ser ‘bandeira’ de todo psicólogo”. “A psicóloga
298 Bastos, Guedes e colaboradores
segue os preceitos da educação inclusiva”.
“Precisamos unir a diver­sidade e não unificar
a semelhança.” “Um dos principais papéis do
psicólogo é a busca pela equidade e a in­
clusão, social ou não”.
Quais os motivos ou as explicações para
a predominância desse tipo de percepção?
Em primeiro lugar, deve ser considerado
que o tema inclusão social se constitui as­
sunto emergente e se encontra na ordem do
dia. Além disso, parece existir a expectativa
no imaginário social de que o psicólogo
oriente sua atuação por meio de práticas
não discriminatórias, promotora da saúde e
da qualidade de vida, acessíveis à população
em geral, sempre guiada pelos preceitos de
igualdade, liberdade e responsabilidade so­
cial. Na atualidade, se pode arriscar dizer
que são politica e ideologicamente corretos
os discursos em prol da inclusão social.
Conforme mencionado por Quintão (2008),
relevantes conquistas vêm sendo obtidas
nes­sa esfera. A atual Lei de Diretrizes e
Bases da Educação Nacional (Lei nº 9.394
de 20 de dezembro de 1996) prevê a garan­
tia de vagas na escola regular para edu­
candos portadores de necessidades especiais
desde a educação infantil, assim como con­
templa a compra de vagas pelos governos
em escolas especiais, instituições privadas
sem fins lucrativos, para os casos que ne­
cessitam de uma condição de ensino es­pe­
cializado. Entretanto, a autora alerta para o
fato de que, o que se constata ainda é uma
grande dificuldade da sociedade para ope­
racionalizar suas proposições, verifican­do-
se a necessidade de uma constante revi­são
de suas práticas inclusivas, por vezes exclu­
dentes e discriminatórias. Não basta "estar
dentro" – da escola, das instituições, da em­
presa, dos espaços públicos e privados – pa­
ra haver inclusão. Os princípios da ex­clusão
encontram-se imbuídos nas relações. Essa
constatação representa um pouco do que
pode ser observado no Caso 3, em es­pecial
a respeito dos argumentos usados por pais e
professores para não concordarem com a
inclusão das crianças portadoras de neces­
sidades especiais. Tais argumentos são os
que seguem: alunos com necessidades espe­
ciais numa sala com alunos conside­rados
“normais” não significa necessaria­mente
que os primeiros irão adquirir de modo au­
tomático o senso de pertença. Os profes­
sores se encontram sobrecarregados e não
existe estrutura de apoio psicológico e peda­
gógico para conferir suporte para esse tipo
de situação. A respeito dos argumentos pro­
fessados por pais e professores no Caso 3,
Fujihira (2006) ressalta que as escolas estão
encontrando dificuldades na convi­vência
comum. Professores mal-orientados, sem
apoio para formação, não raro, apenas tole­
ram os alunos portadores de neces­sidades
especiais, restando a estes uma pseudopar­
ticipação, do tipo “faz de conta”, o que re­
sulta em interações precárias com os cole­
gas, tipificadas como exclusão social.
Por fim, conforme expõe Castel (1997),
o processo de exclusão social pode repre­
sentar a situação de todos os que se encon­
tram alijados dos circuitos vivos das trocas
sociais. Ainda para o autor, a exclusão social
não se restringe apenas à desintegração do
mercado de trabalho, mas refere-se também
a uma ruptura nos laços sociais e familiares.
Tal quebra de relações sociais é denominada
de desfiliação.
ALGUMAS CONCLUSÕES QUANDO
COMPARADAS AS PERCEPÇÕES DOS
PSICÓLOGOS PESQUISADOS NOS
CASOS 1, 2 E 3.
Na Tabela 13.4 são apresentadas de
mo­­­­do comparativo as percepções dos pes­
qui­sados nos casos 1, 2 e 3 referentes aos
sete preceitos éticos que orientam os prin­
cípios éticos fundamentais presentes no có­
digo de ética do psicólogo brasileiro. Para
tanto, fo­ram dispostos no plano vertical os
sete pre­ceitos éticos e, no plano horizontal,
as res­postas conferidas aos casos 1, 2 e 3,
 O trabalho do psicólogo no Brasil 299

res­pectivamente. Na tabela, para cada um mente, considerando-se o somatório das res­

dos casos, foram aglutinadas as escalas na­ postas dos pesquisados e as respectivas
da e não se aplica e parcialmente e total­ frequências.

Tabela 13.4 Comparação entre as opções dos pesquisados de cada um dos sete preceitos éticos e os
Casos 1, 2 e 3
Caso 1 Caso 1 Caso 2 Caso 2 Caso 3 Caso 3
Preceitos éticos Nada/Não Parcialmente/ Nada/Não Parcialmente/ Nada/Não Parcialmente/
se aplica Totalmente se aplica Totalmente se aplica Totalmente
Igualdade/ 68/41%
122/57% 92/43% 98/59.1% 03/1.9% 155/98.1%
liberdade
Saúde/qualidade 41/24.6%
45/21.7% 162/78.2% 126/75.4% 03/1.9% 154/98.1%
de vida
Não discriminação/ 45/27.1%
131/63.9% 74/36.1% 121/72.8% 09/5.7% 149/94.3%
não violência
Responsabilidade 35/21.2%
92/45.4% 111/54.6% 130/78.8% 05/3.1% 153/96.8%
social
Desenvolvimento 33/19.8%
135/67.2% 66/32.9% 134/80.2% 23/14.5% 135/85.5%
da psicologia
Acesso da 32/19.5%
149/74.5% 51/25.5% 132/80.5% 27/17.1% 131/82.9%
psicologia
Dignidade da
128/64% 72/36% 139/82.8% 28/16.8% 33/20.9% 125/79.1%
profissão

Em relação ao preceito ético Igualdade poderiam estar relacionadas com os prin­

e liberdade, ao se comparar os três casos,
fica evidente que a percepção da presença
do mesmo ocorreu de modo majoritário no
Caso 3 (98,1%), seguido do Caso 1 (43%) e
do Caso 2 (41%). Cabe lembrar, conforme
já referido, que, apesar de terem ocorrido
evidentes transgressões do Código de ética
do psicólogo brasileiro nos Casos 1 e 2, ain­
da assim, os valores Igualdade e Liberdade
foram percebidos, por parte, que não pode
ser considerada inexpressiva, como influen­
ciando convicções e práticas nos referidos
casos. Em princípio, duas possibilidades po­
dem ser aventadas para a obtenção de tais
resultados. O código de ética, em es­pecial
os seus princípios fundamentais e os respec­
tivos significados não são do conhe­cimento
de parte significativa do conjunto dos psicó­
logos brasileiros? Os significados conferidos
aos valores liberdade e igual­dade, em es­
pecial nos Casos 1 e 2, não fo­ram devida­
mente compartilhados por uma parte dos
pesquisados? Nos Casos 1 e 2, a percepção
dos valores Igualdade e liberdade também
cípios estabelecidos na Declaração dos Di­
rei­tos Humanos (1948) e com o con­texto de
estado democrático no qual esta­mos inse­
ridos, no qual valores como liber­dade de
expressão e igualdade de direitos se consti­
tuem ideias ou valores intensa­mente idea­li­
zados e racionalizados?
Os valores saúde e qualidade de vida
foram percebidos de modo mais intenso no
Caso 3 (98,1%) e depois no Caso 1 (78,2%).
Surpreende também o fato de que, no Caso
1, número significativo de respondentes te­
nham compreendido os equívocos éticos co­
metidos pela psicóloga A ao defender a per­
manência do menino no Brasil como pro­
motora, pelo menos em parte, de saúde
e qualidade de vida para todos os que se en­
contravam envolvidos naquela situação.
Quais explicações podem ser conferidas pa­
ra esse tipo de compreensão? As caracte­
rísticas masculinas de nosso contexto social,
que atribui ao homem maior relevância nas
interações entre papéis sociais (Hofstede,
1980), podem ser uma justificativa. Nesse
300 Bastos, Guedes e colaboradores
caso específico, “o pai é o chefe da família”,
portanto cabe a ele influenciar sobremanei-
ra decisões importantes a respeito dos par-
ticipantes do contexto familiar.
Os valores não discriminação e não vio­­­­­
lência foram percebidos mais intensa­mente no
Caso 3 (94,3%). Contudo, 27,1% dos pes­
quisados perceberam a presença dos mesmos
no Caso 2. Qual tipo de lei­tura se pode fazer
disso? Os argumentos e as decisões da psic­ó­
loga B estariam sendo considerados como não
discriminatórios? As questões referentes à in­
vio­labilidade de consciência e de crença e o
direito à livre expressão científica e religiosa
garantidos pela Constituição Federal, confor­me
referido pela psicóloga B, determinaram as
percep­ções desses psicólogos pesquisados? Se
este tiver sido o caso, ao compartilharem da
compreensão da psicóloga B de que Astro­logia
e Psicologia constituem artes que se encontram
em patamares similares, esses pes­quisados pa­
recem ter desconsiderado o fato de a Astrologia
constituir uma pseu­dociência que procura
iden­tificar a influên­cia das estre­las e dos pla­
netas na perso­na­lidade e na vida afetiva das
pessoas (Huffman, Vernoy e Ver­noy, 2003).
No que se refere às práticas que expres­
sam Responsabilidade social, tal valor foi
percebido como mais presente no Caso 3
(96,8%), seguido do Caso 1 (54,6%). Tam­
bém no Caso 1, o parecer da psicóloga A de
não permitir que o menino deixasse o Brasil
e permanecesse sob a guarda do pai, consi­
derando as transgressões éticas cometidas,
mesmo assim, foi percebida como respon­
sável socialmente (Ferreira, 2004 e Abbagna­
no, 2000). Nesse caso, os psicólogos com­
preenderam que a referida profissional pau­
tou suas ações, levando em consideração os
interesses de todas as partes envolvidas;
isso, conforme pode ser observado, não foi
o que ocorreu. Ou seja, o fato é que a psi­
cóloga A não orientou seus argumentos e
suas decisões de modo a analisar critica e
historicamente a realidade política, econô­
mica, social e cultural de todo o contexto de
sua atuação.
O valor Desenvolvimento da psicologia
foi percebido de modo mais substancial no
Caso 3 (85,5%) e depois no Caso 1 (32,9%).
No que se refere ao Caso 1, a psicóloga A,
por meio de seus argumentos e de suas de­
cisões, contribuiu e demonstrou estar em
contínuo estado de aprimoramento profis­
sio­nal? Os argumentos por ela professados
demonstraram isso? Parece que não! Os
equívocos éticos identificados são evidentes!
Portanto, suas ações parecem não ter con­
tribuído em nada para o desenvolvimento
da Psicologia como campo científico de co­
nhecimento e de prática. O que esse resul­
tado parece demonstrar é uma certa ausên­cia
de entendimento e de conexão entre de­
senvolvimento da Psicologia e atuação pro­
fissional. Essa parte específica dos pesqui­
sados parece não compreender o que signi­
fica desenvolvimento que pressuponha o con­
tínuo aprimoramento profissional, de mo­do
que se possa reelaborar significados e revi-
sar referenciais de ação para tornar-se o que
ainda não se é (Malvezzi, 1988; Zanelli,
2002). Tal princípio disposto no Código de
ética, ao não ser devidamente compreen­dido,
parece gerar como consequência o não enten­
dimento da relação que o conecta à atuação
da referida profissional. Como en­ten­der a
relação de algo que não é com­preen­dido ou
que é visto de modo distorcido quando com­
parado ao Código de ética profissional?
Ao se observar à percepção dos pesqui­
sados sobre o valor Acesso da psicologia, no­
vamente, tal valor foi percebido com maior
incidência no Caso 3 (82,9%) e de­pois no
Caso 1 (25,5%). Também deve ser ressaltado
que 74,5% dos pesquisados per­cebem no Ca­
so 1 que esse valor ou não se encontrava na
base de influência das deci­sões da psicóloga
A ou não se aplicava ao caso. O que tais
descobertas parecem reve­lar? No Caso 3, a
intensidade da identi­ficação desse valor pa­
re­ce demonstrar que os pesquisados com­
preen­dem a Psicologia em situações de faci­
litação da inclusão so­cial como forma evi­
dente de torná-la aces­sível e disponível a ca­

madas da população que habitualmente não
possuem aproxi­ma­ção ou trânsito com esse
tipo de conhe­cimento no cotidiano de suas
vidas. Em re­la­ção ao Caso 1, chama a aten­
ção o fato de que aproximadamente 1/4 dos
pesquisados entende a situação de existência
de aces­sibilidade da psicologia, mesmo dian­
te de fla­gran­tes violações éticas. Isso parece
in­dicar contradição com a ideia de dispo­
nibilizar informações precisas, com decor­rên­
cias afe­tivas adequadas às pessoas que neces­
sitam das mesmas (Hall, 2004). Tam­bém vai
de encontro com o que está dispos­to no item
V do código de ética, em que está dito: “o
psicólogo contribuirá para pro­mover a uni­
versalização do acesso da popu­lação às in­for­
mações, ao conhecimento da ciência psi­co­
lógica, aos serviços e aos pa­drões éticos da
profissão”. Tal fato, no míni­mo, merece refle­
xão para que se com­preen­da as possí­veis
con­sequências geradas pelo mesmo.
Por fim, a respeito do valor Dignidade
da profissão, as percepções de maior inci­
dência desse preceito ocorreram nos casos
um e três. No Caso 3, o percentual obtido
parece revelar conformação com o princípio
ético que é fundamentado por dignidade da
profissão. Já em relação ao Caso 1, mais uma
vez, ocorre contradição ao se consi­derar o
comportamento da psicóloga A orientado
pelo princípio ético de que “o psicólogo con­
siderará as relações de poder nos contextos
em que atua e os impactos dessas relações
sobre as suas atividades pro­fissionais, posi­
cionando-se de forma crítica e em conso­
nância com os demais princípios deste có­
digo”. O que se pode observar de fato nesse
caso foi um posicionamento não crítico e
ten­dencioso da parte dessa profis­sional. Ca-
be também evidenciar que, no Caso 2, 82,8%,
número bastante expressivo do total de pes­
quisados, consideraram a Digni­dade da pro­
fissão ou ausente no compor­tamento da psi­
cóloga B ou não se aplicando ao caso.
O que se pode depreender de tais des­
cobertas é que, em geral, parece não exis-
tir no contexto desses psicólogos entendi­
O trabalho do psicólogo no Brasil 301
men­­tos e posições políticas e ideológicas
com­partilhadas a respeito dos significados
dos valores éticos guias de suas práticas
pro-fis­sionais. Em razão disso, observa-se
que tam­­bém ficou explícita a necessidade
de ações concretas que visem a demons-
trar a importância das relações entre os
preceitos éticos funda­mentais do Códi-
go de ética e os compor­tamentos profissio­
nais condi­zen­tes. A reali­za­ção de mais es­
tudos nessa direção, por certo, poderá tra­
zer con­tri­bui­ções signi­fica­tivas para o de­
sen­vol­vi­mento pessoal e pro­fissional dos
psi­có­logos brasi­leiros.
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Os vínculos do psicólogo com o seu trabalho
uma análise do comprometimento com a
profissão e com a área de atuação
Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, Mauro de Oliveira Magalhães
e Talyson Amorim Tenório de Carvalho
A dinâmica e as características de um
campo profissional são afetadas pe­la qua­­
lidade do vínculo que os seus inte­grantes
desenvolvem com o trabalho. As caracte­rís­
ticas desse vínculo não têm conse­quên­-
cias apenas para o desempenho in­dividual,
pois uma categoria profissional terá maio­
res visibilidade, impacto e representa­ti­vi­da­
de sociais se os seus mem­bros forem ca­pa­
zes de elevada dedicação e de um sen-
so de res­ponsabilidade pelo futuro da pro­
fissão.
Sabe-se pouco sobre as intensidades e
as qualidades de comprometimento que o
psicólogo desenvolve com a profissão e com
a sua área de atuação. A psicologia ca­rac­
teriza-se por ser um mosaico rico de diversos
contextos de inserção profissio­nal; isso con­
figura múltiplas possibilidades de trajetórias
profissionais. Acredita-se que tais trajetórias
possam ser melhor com­preen­didas por meio
dos vínculos que o traba­lhador estabelece
com diferentes aspectos e possibilidades de
atuar como psicólogo. O vínculo com a pro­
fissão rela­ciona-se, por exemplo, com as in­
tenções futuras de per­manência e de inves­
timento na mesma ou em uma de suas áreas
14
de atuação. Após uma breve revisão teórica
sobre o compro­metimento com a profis­são,
este capítulo analisa e apresenta os dados
informados por uma subamostra dos parti­
cipantes da pes­quisa sobre o psi­cólogo no
Brasil que res­pondeu a medidas de compro­
metimento com a profissão e com a área
de atuação.
Comprometimento com a
profissão: conceitos centrais
Existe bastante confusão conceitual quan­­
to aos termos “profissão”, “carreira” e “ocupa­
ção”, aplicados indistintamente, sem maiores
preocupações em precisar o escopo e o uso
específico de tais con­ceitos. No pre­sente tra­
balho, assumimos as definições pro­postas por
van Maanen e Barley (1984). Para esses au­
to­res, “ocupação” é um termo básico que des­
creve o conjunto de ativi­dades e com­petên­
cias para a produção de um bem ou pa­ra a
prestação de um serviço. O termo “pro­fissão”
agrega como dimensão descritiva o grau de
profissionalismo das ocupações. Uma ocupa­
ção assume o status de profissão na me­dida
304 Bastos, Guedes e colaboradores

em que requer um longo processo de forma- qualidade do trabalho, no esforço extra,

ção e treinamento, recebendo amplo reco-
nhecimento social como base para o exercício
de autoridade em relação aos temas de sua
competência. Para tanto, possui um código de
ética responsável por regular suas atividades
e uma cultura profissional estável. Por fim, o
termo “carreira” significa uma sequência de
trabalhos articulados ao longo do tempo, que
pode incluir ocupações e/ou profissões. A
ocupação do psicólogo possui as características
que configuram uma profissão. Por outro la-
do, a diversidade de campos e áreas de atua-
ção psicológica possibilita escolhas e transi-
ções que configuram diferentes carreiras pro-
fissionais em psicologia.
O comprometimento com a profissão
revela-se na permanência, na dedicação, na
entre outros comportamentos desejáveis de
um profissional. O entendimento desses com-
portamentos requer a consideração da diver-
sidade de aspectos que compõem a vida pro-
fissional e que podem ser objetos de compro-
metimento. As atividades de trabalho se cons-
tituem a partir de diversos componentes – or-
ganizações, ocupações, sindicato, tarefa, gru-
po, lideranças, clientes, etc. – que são arti-
culados nas percepções, nas atitudes e nos
comportamentos do trabalhador. Tais compo-
nentes podem ser abordados como focos di-
ferenciados de comprometimento. O psicólo-
go, no seu exercício profissional, desenvolve
vínculos positivos ou negativos, fortes ou fra-
cos – com diferentes dimensões desse exer-
cício, como ilustra a Figura 14.1.

Profissão
carreira
Grupos de Área de
estudo atuação

Conselho
Trabalho
profis-
sional Tarefas

Socie- Posições
PSICÓLOGO
dade teóricas

Colegas
Sindicato
Equipe

Chefias Organização
Clientes/
Usuários

Figura 14.1 Múltiplos focos de comprometimento no trabalho do psicólogo.

Pode-se pensar, então, que o mundo do
trabalho configura-se em possibilidades de
desenvolvimento de vínculos. O psicólogo,
ao longo de sua vida no trabalho, faz esco-
lhas de áreas ou de domínios de atuação.
Nesse percurso, podem-se observar prefe-
rências e desenvolverem-se vínculos dife-
renciados entre áreas profissionais, aproxi-
mando-se de alguns contextos, afastan-
do-se de outros, enfim, investindo energia
em direções que configuram a trajetória
profissional que se deseja construir. Nesse
sentido, na presente pesquisa, os focos de
comprometimento estudados foram a pro-

fis­são e a área de atuação profissional do
psi­­cólogo.
No estudo do vínculo com a profissão, um
primeiro e importante marco foi o tra­balho de
Blau (1985), que desenvolveu uma escala
uni­dimensional de sete itens, to­mando o com­
prometimento como uma ati­tu­de em relação
à profissão e incluindo as noções de iden­
tificação, de desejo de per­manência e de sen­
• Desejo de continuar na
carreira e na profissão
• Persistência/Resiliência
• Objetivo de vida e de
carreira se confundem
• Metas/Planejamento
Permanência
Sentimento
• Relação afetiva
• Significado pessoal
Figura 14.2 Elementos que definem o comprometimento com a profissão.
De um modo geral, o comprometimento
no trabalho pode ser definido como a iden­
tificação, a permanência e o investimento
do indivíduo numa determinada linha de
ação ou de condição ocupacional. Por outro
lado, mais especificamente, o comprome­ti­
mento pode surgir e se fortalecer a partir de
distintos processos psicológicos e psicos­so­
ciais, fazendo com que esse vínculo assuma
naturezas diferenciadas. A literatura adotou
o conceito de bases do comprometimento
pa­ra caracterizar os processos psicológicos
que fundamentam as diversas formas de
vínculo com o trabalho. Meyer, Allen e
Smith (1993) trouxeram uma visão tridi­
men­sional das bases do comprometimento,
antes apli­cada ao foco organização, para o
campo de estudo do comprometimento com
O trabalho do psicólogo no Brasil 305
timentos positivos como itens de avaliação.
Nes­sa perspectiva, o com­prometimento é defi­
nido como uma motivação para continuar
trabalhando na profissão escolhida, sendo es­
se vínculo ba­seado na ligação afetiva do in­
divíduo com a sua ocupação (Lee, Carswell e
Allen, 2000). A Figura 14.2 sintetiza algumas
di­men­sões que são apontadas como defini­
doras do comprome­timento com a profissão.
• Concordância, aceitação
dos valores
• Crença na contribuição para a
sociedade
Identificação
Desempenho
• Dedicação
• Empenho
• Investimento na qualificação
a profis­são. Assim, os autores propõem que
o com­prometimento com a profissão seja tam­
bém um fenômeno multidimensional com­­
posto de três bases psicológicas princi­pais,
como pode ser observado na Figura 14.3.
Essa diversidade de bases traz uma
com­plexidade adicional ao estudo do com­
pro­metimento, dirigindo os esforços de pes­
quisa para a verificação do peso relativo
desses distintos componentes em possíveis
perfis ou padrões típicos desse tipo de vín­
culo. Na presente pesquisa, foram exami­
nadas as bases afetiva e instrumental do
comprometimento com a profissão.
O comprometimento de base afetiva
tem sido o mais estudado e recebe maior
des­taque na literatura. Tendo como foco a
profissão, foi definido como a aceitação e a
306 Bastos, Guedes e colaboradores

• Identificação com os valores da profissão

• Gosto pela profissão, envolvimento, elo emocional
• Senso de autorresponsabilidade pelo futuro da profissão
Afetivo

• Permanência na profissão pelos custos associados à mudança

• Investimentos feitos na carreira dificultam abandoná-la
• Vínculo calculativo baseado na relação custo/benefício
Instrumental
• Sentimento de dever, de obrigação em permanecer na profissão, sem
necessariamente ter um vínculo afetivo

Normativo

Figura 14.3 Bases do comprometimento ocupacional, segundo Meyer, Allen e Smith (1993).

crença do indivíduo em relação aos valores construto entrincheiramento na carreira

da profissão ou à linha de trabalho e o de­sejo
de manter-se como membro desta cate­goria
de trabalhadores (Vanderberg e Scar­pello,
1994). A base instrumental do com­pro­meti­
mento é uma função das recom­pensas e dos
custos associados à mudança do curso de
ação. Nessa pers­pectiva, o tra­balhador estará
vinculado à sua profissão na medida em que
perceber um saldo po­sitivo de benefício pes­
soal em comparação aos custos associados a
deixá-la. O compro­metimento instrumental
pode iniciar com o acúmulo de investimentos
em uma área pro­­fissional. Em seguida, o pro­
cesso contí­nuo de investimento e reinves­
timento (por exemplo, o treinamento espe­
cializado adi­cio­nal) nessa ocupação pode ele­
var a ne­ces­sidade do indivíduo de perma­
necer na mes­ma profissão, embora insatis­
feito, para não sofrer perdas e desconfortos
psico­ló­gicos e de exposição social. O indiví­
duo quer evitar o estigma social associado
com mudanças na profissão e busca preser­var
sua identi­dade pessoal e profissional. Esfor­ça-
se para provar a si mesmo e ao seu en­torno
social que fez a escolha certa. E, sendo assim,
muitas vezes, a percepção de insatisfação
com a profissão pode levar a mais investi­
mentos, tempo e esforços na esperança de
reverter essa situação.
A base instrumental do comprome­ti­
men­to com a profissão está associada ao
(Ma­­galhães, 2008). O construto de entrin­
chei­ramento representa comportamentos de
imobilidade e de falta de perspectivas de
carreira, associados a três categorias de fa­
tores: investimentos na carreira, custos
emo­cionais e limitações nas alternativas de
carreira. Os investimentos incluem o tempo,
o dinheiro e o esforço necessários à ob­
tenção de habilidades credenciais perti­nen­
tes a determinada área de trabalho, assim
como o salário, a posição e outros aspectos.
Os custos emocionais incluem a perda dos
vínculos interpessoais do papel de trabalho
e o impacto da mudança de carreira na vida
pessoal. A limitação de alternativas de car­
reira significa a percepção de que a obso­
lescência ou a especificidade do treinamen-
to restringe novas possibilidades de desen­
vol­vimento profissional e empregabilidade
(Car­­son, Carson e Bedeian, 1995). O pro­
cesso de entrincheiramento instala-se à me­
dida que o indivíduo sente que per­derá in­
vestimentos importantes, que sofrerá custos
emocionais excessivos e que não deterá al­
ternativas de carreira satisfa­tórias fora da
sua atividade de trabalho atual.
Observa-se que tanto o entrinchei­ra­
men­to na carreira quanto os vínculos deno­
minados de base instrumental caracterizam-
-se por uma postura passiva e defensiva do
profissional, que se apega a uma área de

trabalho e/ou organização por dificuldades
percebidas de recolocação no mercado. Em­
bora esses construtos possam se referir a fo­
cos diferentes do vínculo do indivíduo com
o trabalho (profissão, carreira, organi­zação,
etc.), compartilham processos de pre­­ser­
vação psicológica e comportamentos de evi­
tação de perdas e danos. Assim como o vín­
culo de base instrumental, o entrin­cheira­
mento resulta da ponderação entre custos e
benefícios associados à perma­nência ou ao
abandono de uma área pro­fissional (Ma­ga­
lhães, 2008).
A investigação dessas duas bases do
com­­prometimento com o trabalho na popu­
lação de psicólogos pode ser esclarecedora
de perfis diferenciados do vínculo com a
profissão. As bases afetiva e instrumental,
em­bora caracterizem formas distintas de co­
nexão com a atividade de trabalho, não re­
presentam processos psicológicos exclu­den­
tes. Pesquisas anteriores revelaram que os
trabalhadores, em geral, e os profissio­nais
de administração e de processamento de
da­­dos, em particular, podem apresentar ní­
veis elevados de comprometimento tanto
instrumental quanto afetivo, bem como
apre­­sentar elevada diferenciação entre os
mes­mos (Bastos, 1994, 1997).
O comprometimento
com a profissão:
antecedentes e impactos
sobre intenções de mudança
Identificar fatores que explicam a inten­
sidade e a natureza do comprometimento
com a profissão é uma das questões rele­
vantes nesse domínio de investigação. Exis­
tem, todavia, poucas evidências quanto aos
preditores desse comprometimento. No es­
tu­do de Blau (1985), os maiores preditores
de comprometimento de enfermeiras com a
sua profissão foram duas variáveis pessoais
(maior tempo na profissão e não ser casada)
e duas situacionais (menor percepção de
O trabalho do psicólogo no Brasil 307
ambiguidade do papel, comportamentos de
estruturação do supervisor). No trabalho de
Colarelli e Bishop (1990), as variáveis ida­
de, locus de controle, anos de educação e
exis­tência de um “mentor” mostraram asso­
ciação positiva com o comprometimento
com a profissão, enquanto ambiguidade e
con­­­flito entre papéis revelaram correlação
negativa. O mais robusto preditor de com­
pro­metimento foi a existência de um men­
tor que acompanha, orienta e fornece su­
porte ao indivíduo ao longo do período ini­
cial de sua profissão. Na pesquisa de Aryee
e Tan (1992), a saliência do trabalho na vi­
da, as oportunidades de carreira na orga­ni­
zação, a satisfação com a profissão e o com­
prometimento organizacional apare­ce­ram
como preditores de comprometimento com
a profissão. Por sua vez, o compro­me­ti­men­
to com a profissão relacionou-se posi­tiva­
mente com a busca de desenvol­vi­mento de
habilidades e negativamente com inten­ções
de abandonar a profissão. Evi­dências de
que elevada escolaridade asso­cia-se a maior
comprometimento com a pro­fissão encon­
tram-se no trabalho de Grover (1992). A
me­­tanálise conduzida por Lee, Carswell e
Allen (2000), envolvendo 76 amostras, re­
ve­lou que as variáveis demo­grá­ficas (idade,
gênero, número de depen­dentes, estado
ci­­vil) apresentam correlações nulas ou fra­
cas com o comprometimento com a profis-
são. Tomados em seu conjunto, os estu-
dos suge­rem que os construtos re­lacionados
ao pró­prio trabalho (envolvi­mento, satisfa­
ção) são centrais para o com­pro­metimen-
to ocupa­cional.
Bastos e Borges-Andrade (1995), Bastos
e Lira (1997) e Bastos (1997) observaram
que as pessoas avaliam o seu compro­me­
timento a partir do grau de congruência que
percebem entre suas atividades de trabalho,
seus interesses e suas vocações profis­sio­
nais. Níveis mais baixos de compro­me­ti­
mento afetivo com a profissão foram asso­
ciados ao exercício de profissões não con­si­
deradas “ideais” para as características pes­
308 Bastos, Guedes e colaboradores
soais dos sujeitos. Os referidos autores in­
for­maram que o processo de escolha pa­rece
ser o fator crucial para explicar o com­pro­
metimento com a profissão em trabalha-
dores de nível superior. Há profissionais de
nível superior cuja escolha foi contur­bada e
guiou-se, por exemplo, pela facili­dade de
aprovação no vestibular ou por pressões per­
cebidas no ambiente familiar. Nesses ca­­­sos,
observaram-se escores inferio­res de com­­pro­
metimento com a profissão.
Alguns estudos discutem as decisões de
carreira agregando elementos que podem
ser relevantes para a compreensão do com­
pro­­metimento com a profissão. Greenhaus
(2003) distingue dois tipos de escolha pro­
fissional: a) aqueles que tomam a decisão ali­
cerçada em informações sobre si mesmo e
sobre o mundo do trabalho (chamando de
grupo vigilante) e b) aqueles indivíduos que
tomam as suas decisões com o objetivo de
minimizar a ansiedade e o medo. Moy e Lee
(2002) defendem que as decisões de profissão
são baseadas nas vantagens ou des­vantagens
percebidas nos empregos de interesse dos in­
divíduos, a exemplo da pro­pos­ta salarial e das
condições de trabalho. Para as autoras, os re­
sul­tados dos processos de avaliação que cer­
cam a escolha profis­sional dependem, par­ti­
cularmente, da per­cepção da atratividade dos
atributos dos empregos associados.
Esse conjunto de estudos e reflexões po­
de ser sintetizado afirmando-se que o pro­
cesso de escolha de uma profissão envolve
uma diversidade de elementos que, todavia,
podem ser vistos como integrando dois
gran­des polos: fatores internos ou intrín­
secos e fatores externos ou extrínsecos. Os
fatores internos incluem o autoconceito, a
liberdade de escolha, os interesses e os va­
lores de trabalho. Os fatores externos re­
ferem-se, por exemplo, às características
do mercado de trabalho, às pressões sociais
e familiares, à remuneração, entre outros.
Ape­sar das diferenças ao tratar esses dois
con­juntos de fatores, alguns resultados de
pesquisa revelam, especialmente entre psi­
có­logos, o peso de fatores internos. Santos
(1998) relatou pouca relevância dos fatores
externos ao lado de elevada influência dos
fatores internos na escolha profissional de
psicólogos, afirmando que estes sentem ter
escolhido livremente a profissão, atribuindo
pouco valor ao status, à remuneração e a
outros aspectos do mercado de trabalho.
Bas­tos (1997), com uma amostra de estu­
dantes e profissionais de administração,
também encontrou um maior peso atribuído
aos fatores internos, embora a distância en­
tre fatores internos e externos não tenha
sido tão acentuada quanto entre os psicó­
logos, revelando traços de culturas profissio­
nais diferenciadas. Resultados semelhantes
foram apresentados em outras pesquisas
(Carvalho et al., 1988; Krawulski e Patrício,
2005; Magalhães et al., 2001), em que os
fatores internos apre­­sentaram maior in­fluên­
cia. Nesses estu­dos, esses fatores foram des­
critos como “bus­­ca da realização pessoal”,
“interesse em ajudar o próximo”, “construção
de co­nhe­cimento”, “busca de autoconhe­ci­
mento” e “sentimento de altruísmo”.
As pesquisas também evidenciam a qua­
se ausência de aspirações financeiras asso­
ciadas à escolha da profissão, em contraste
às motivações intrínsecas para obter os re­
sul­tados de uma relação terapêutica com o
paciente (Magalhães et al., 2001). Car­valho
e colaboradores (1988, p. 55) sugeriram que
“as pessoas se mobilizam mais pelo pra­zer
de ser psicólogo, pelas possibilidades de au­
to­conhecimento, de conhecimento, de ajuda
e de contato com o outro do que pe­las con­
dições em que o trabalho da psi­co­logia é
exercido”. Na literatura interna­cional, Lee
(2005) também encontrou resul­ta­dos que
apontam os fatores internos como maiores
influenciadores no processo de es­colha da
profissão para quase 67% da sua amostra
de estudantes do curso de psico­logia na
Coreia do Sul.
Um segundo tópico importante para a
compreensão do comprometimento com a
profissão refere-se às intenções compor­ta­

mentais de mudar ou permanecer no tra­
balho, variável utilizada como critério em mui­
tos estudos sobre comprometimento, com dife­
rentes focos. Como sabemos, com­prome­ti­
mento é um construto largamente utilizado
para predizer intenções de saída do trabalho,
da organização, do sindicato e das profissões.
Carless e Bernath (2007) investigaram
os antecedentes da intenção de mudar de
carreira em uma amostra de 437 psicólogos
australianos. Os autores definiram mudança
de carreira como o movimento para uma
nova ocupação que não é parte de uma
progressão típica de carreira. Portanto, dis­
tin­gue-se da mudança de emprego, que é o
movimento para um emprego similar ou
para um novo emprego dentro de uma tra­
jetória normal de carreira. Nesse traba­lho,
foi utilizado o modelo de comprome­timento
desenvolvido por Carson e Bedeian (1994),
permitindo identificar várias corre­lações
entre as dimensões de compro­me­timento
previstas nesse modelo e intenções, além
de outras variáveis, tais como satisfa­ção
e ca­rac­terísticas de personalidade. Car­less
e Ber­nath (2007) relataram que se mos­
traram preditores importantes da intenção
de mudar de carreira somente a satisfação
no trabalho (b = –0,37; p < 0,001), o pla­
ne­jamento (b = –0,21; p < 0,001) e a resi­
liência de carreira (b = –0,16; p < 0,001),
duas das dimensões do modelo de Carson e
Bedeian (1994). Considerando as médias e
os desvios padrão como um todo, os autores
sugerem que, como grupo, os psicólogos
mostraram escores elevados e similares de
identidade de carreira.
O modelo apresentado no trabalho de
Dam (2005) baseia-se nos estudos de Kelley
e Thibaut do final da década de 1970, para
os quais um relacionamento está estru­tu­
rado por dois elementos: a satisfação e a
dependência. A autora aponta quatro fato­
res básicos, são eles: recompensa, custos,
alternativas e investimento, contemplando
a ideia de que a avaliação feita pelo indi­
víduo (profissional) de sua trajetória de tra­
O trabalho do psicólogo no Brasil 309
balho está relacionada a uma análise sub­
jetiva das recompensas e dos custos de di­
ferentes atributos de trabalho. Tais fatores
podem influenciar a rotatividade dos profis­
sionais no contexto de trabalho, por meio
de seus efeitos nas atitudes de trabalho. No
estudo realizado por Santos (1998) com psi­
cólogos baianos, o comprometimento com a
profissão revelou-se um preditor im­portante
de intenções de permanecer na profissão.
Essa mesma relação foi encon­trada em rela-­
ção à área de atuação profissional.
A apresentação dos resultados obtidos
no presente estudo está estruturada em dois
principais segmentos. No primeiro, focaliza-
-se o comprometimento com a profissão,
con­­siderando-se as suas bases afetiva e ins­
trumental. Após os dados descritivos bási­
cos, é mostrado como os níveis de com­pro­
metimento variam entre segmentos da amos­
­tra, com prioridade para a condição de in­­­­
serção profissional, área de atuação e orien­
tação teórica; em seguida, são des­critas as
associações entre compro­meti­men­to, es­co­lha
da profissão e intenções fu­turas de mu­dança
em relação a essa. Conclui este pri­meiro seg­
mento a apresentação dos pa­drões de com­
prometimento em relação à pro­fissão que
expressam como grupos de psicólogos se di­
ferenciam ao combinarem os vínculos afe­tivo
e instrumental com a profis­são. Esses pa­
drões são caracterizados traçan­do-se um per­
fil do psicólogo que está em cada grupo ou
padrão. O segundo segmento dos resulta­dos
toma como foco o compro­me­timento com a
área de atuação profissional, seguindo a mes­­
ma estrutura do primeiro.
O comprometimento
com a profissão entre
psicólogos brasileiros
O resultado mais geral revela que o
com­­prometimento do psicólogo com a sua
pro­fissão é bastante forte e, predominan­te­
mente, apoiado em uma base afetiva e com
310 Bastos, Guedes e colaboradores
uma variabilidade relativamente pe­que­na
en­tre os participantes da pesquisa. Em uma
escala de cinco pontos, a inten­sidade do
vín­culo afetivo com a profissão atingiu o
escore médio de 4,4 e um desvio padrão de
0,69. Por outro lado, o vínculo instrumental
situa-se em patamar ligei­ra­mente acima do
ponto médio da escala (mé­dia de 3,4),
apre­­sentando uma varia­bilidade um pouco
maior (desvio padrão de 0,99). Ou seja, os
escores de compro­meti­mento foram bas­tan­
te homo­gêneos na amos­tra como um todo,
sendo que a base afetiva mostrou-se mais
elevada e mais homogênea do que a base
ins­trumental quando o foco do com­prome­
timento é a profissão.
Esses resultados ficam bem eviden-
tes quando se observa, na Figura 14.4, a
dis­tribuição dos escores da amostra nas
duas dimensões de comprometimento es-
tu­dadas.
A distribuição dos psicólogos entre os
níveis de comprometimento afetivo e instru­
mental (Figura 14.4) reforça a caracte­ri­
zação da amostra como altamente compro­
90,0
80,0
70,0
60,0
50,0
40,0
30,0
19,7
20,0
12,0
10,0 7,9
4,9
0,8
0,0
Baixo Modelo negativo Modelo positivo
Figura 14.4 Distribuição percentual de psicólogos por níveis de comprometimento afetivo e ins­
trumental com a profissão.
metida com a profissão – com expressivos
82,3% dos casos apresentando um elevado
comprometimento afetivo. Verifica-se, por
exemplo, que é extremamente reduzido o
número daqueles que apresentam compro­
metimento afetivo baixo com a sua profissão
(apenas 5,7%). Quanto ao comprome­ti­men­
to instrumental, a distribuição já não apre­
senta níveis tão elevados de concen­tração
dos casos no estrato mais elevado. Pelo
contrário, a maioria dos psicólogos distribui-
se entre as categorias elevado e modera­
damente positivo. Já se encontra, também,
um pouco mais de 1/4 da amostra com ní­
veis baixos ou muito baixos de com­prometi­
mento instrumental.
Como variam esses níveis de comprome­
timento entre os vários segmentos de psi­
cólogos que participaram da pesquisa? Na
realidade, não foram observadas diferen-
ças acentuadas de comprometimento com a
pro­fissão, tanto na base afetiva quanto ins­
trumental, quando se comparam psicólogos
e psicólogas e profissionais que atuam nas
diferentes regiões do país.
82,3
Afetivo
Instrumental
38,1
34,3
Elevado

Na Figura 14.5, pode-se constatar que o
comprometimento afetivo se mantém ele­
vado mesmo em profissionais que infor­
maram atuar na psicologia e em outros
cam­pos, fora do campo da psicologia ou
que nunca atuaram na área. Esses dados su­
gerem que a vinculação com a psicologia se
mantém mesmo naqueles profissionais que
Nunca atuou
Já atuou, mas não atua mais
Atua fora do
campo da psicologia
Atua na psicologia
e em outros campos
Atua somente em psicologia
0 1
Instrumental
Figura 14.5 Escores médios de comprometimento afetivo e instrumental com a profissão por con­
dição de inserção profissional.
Quanto à base instrumental, constata-se
uma variação mais significativa entre os
grupos com diferentes inserções no trabalho.
O vínculo instrumental é maior (X = 4,04)
entre aqueles que nunca atuaram na pro­
fissão. A maior diferença entre as bases afe­
tiva e instrumental encontra-se entre aqueles
que atuam apenas fora da Psicologia, jus­
tamente por não estarem em posição de
raciocinar em termos de custos e benefícios
associados à atuação profissional. Sendo
assim, pode-se dizer que, no seu compro­me­
timento afetivo, manifestam o desejo de ter
oportunidade para atuar como psicólogos.
O trabalho do psicólogo no Brasil 311
não obtiveram um envolvimento con­creto
com a prática profissional, ou a exer­cem
apenas parcialmente. O vínculo afetivo, no
entanto, é menor entre os que aban­do­na­
ram a profissão (X = 3,91) ou que atuam
fo­­ra dela (X = 4,07), sendo signifi­ca­tiva a
di­fe­rença para aqueles que atuam apenas
na Psi­cologia (X = 4,44).
4,32
4,04
3,91
3,34
4,07
2,2
4,34
3,28
4,44
3,64
2 3 4 5
Ativo
Embora não sejam estatisticamente sig­ni­
ficativas, vale registrar as diferenças en­con­
tradas nos níveis de comprometimento entre
psicólogos que atuam nas diferentes áreas,
dados que podem ser vistos na Figura 14.6.
As curvas com as duas bases de com­pro­
metimento se mantêm nos patamares obser­
vados na amostra geral, mostrando que o
com­prometimento não varia signifi­cati­va­
mente entre as diversas áreas de atua­ção do
psicólogo. Há, no entanto, uma li­geira dife­
rença nas áreas Educacional e Jurídica. Na
primeira, ambos os vínculos di­minuem um
pouco quando comparados com as de­mais
 312 Bastos, Guedes e colaboradores
5,00
4,41 4,41
4,50
4,26
4,00
3,50
3,55
4,41
3,34
3,00
2,50
2,00
Clínica Educacional Organizacional
Afetivo profissão
Instrumental profissão
Figura 14.6 Escores médios de comprometimento afetivo e instrumental com a profissão por área
de atuação em que o psicólogo se insere.
áreas, especialmente com as áreas So­cial,
Do­­cência e Saúde, que apre­sentam maior
com­­prometimento afetivo. A queda do vín­
culo afetivo também é o que diferencia o pe­
queno grupo que atua na área Jurídica.
A Figura 14.7 sintetiza os resultados que
comparam os níveis de compro­me­ti­men­tos
de base afetiva e instrumental en­-tre catego­
rias de outras características da amos­tra es­
tudada.
De um modo geral, os dados da Figura
14.7 revelam que as bases instrumental e
afetiva do comprometimento com a profis­
são convivem sem diferenças significativas
associadas às diversas variáveis utilizadas
para caracterizar a formação e atuação pro­
fissional do psicólogo. Os níveis de compro­
metimento praticamente não se alteram
quando se comparam autônomos e assala­
riados em diferentes inserções (setor públi­
4,55
4,50 4,50
4,25
3,55 3,48
3,43 3,45
Docência Social Saúde Jurídica
co, privado, terceiro setor). Quanto à titu­
lação, tanto o vínculo afetivo quanto o ins­
trumental dos que possuem doutorado é
maior do que o daqueles que possuem gra­
duação. O comprometimento cres­ce à medi­
da que aumenta o tempo de formado, resul­
tado coerente com a litera­tura. Essa relação
é bem clara quando se toma o vínculo ins­
trumental; em relação ao afetivo, o grupo
com mais tempo de for­mado apresenta es­
core ligeiramente menor que grupo de 11 a
20 anos; ambos, no en­tanto, apresentam es­
cores mais elevados que os grupos com me­
nor tempo de for­mado. Poucas diferenças
são encontradas, também, entre as orienta­
ções teórico-meto­dológicas adotadas pelos
psicólogos. O vínculo afetivo é ligeiramente
mais elevado entre os psicodramatistas, e
o instrumental, entre os cognitivistas/com­
por­­tamentais.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 313

Afetivo Instrumental

Autônomo = 4,30 Autônomo = 3,30

ONGs = 4,28 ONGs = 3,09
Contexto trabalho
Setor privado = 4,19 Setor privado = 3,31
Setor público = 4,20 Setor público = 3,23

Graduação = 4,17 Graduação = 3,11

Especialização = 4,20 Especialização = 3,33
Titulação
Mestrado = 4,35 Mestrado = 3,26
Doutorado = 4,47 Doutorado = 3,88

Até 2 anos = 4,10 Até 2 anos = 3,12

3 a 5 anos = 4,23 3 a 5 anos = 3,13
Tempo formação 6 a 10 anos = 4,25 6 a 10 anos = 3,18
11 a 20 anos = 4,36 11 a 20 anos = 3,37
Mais de 20 anos = 4,26 Mais de 20 anos = 3,70

Psicanálise = 4,22 Psicanálise = 3,30

Cognitivo-comportamental = 4,38 Cognitivo-comportamental = 3,54
Orient. técnica Humanista-existencial = 4,41 Humanista-existencial = 3,30
Sócio-histórica = 4,18 Sócio-histórica = 3,08
Psicodramática = 4,56 Psicodramática = 3,07

Figura 14.7 Escores médios de comprometimento afetivo e instrumental com a profissão por con­
textos de trabalho, titulação, tempo de formado e orientação teórico-metodológica do psicólogo.

Um resultado bastante coerente com as observando quaisquer ten­dências de alte­ração

expectativas teóricas é o que revela a forte
associação entre a percepção do status da
profissão e os níveis de comprometimento
do psicólogo com a mesma. Os dados cons­
tantes na Figura 14.8 revelam que essa
associação existe quando o vínculo é afetivo
e não quando o vínculo é instrumental. En­
tre os que percebem a profissão como tendo
baixo status, o escore médio de com­prome­
timento afetivo foi de apenas 3,75, bem
abaixo da média encontrada na amos­tra ge­
ral. Tal escore cresce para 4,26 entre os que
têm uma percepção de status mo­derado e
para 4,54 entre os que percebem a profissão
como possuindo elevado status. Esses resul­
tados se traduzem em um coefi­ciente de
correlação r = 0,33, significativo para p = ,000.
A associação com compro­meti­men­to instru­
mental, no entanto, não é sig­ni­ficativa, não se
no comprometimento entre grupos com dife­
rentes percepções de status.
Os resultados da pesquisa, adicio­nal­
mente, fornecem evidências muito impor­
tantes sobre as relações entre a escolha da
profissão, percepção do status da profissão,
comprometimento e intenções de mudar de
trabalho, profissão e área de atuação, como
sintetizadas na Figura 14.9.
Os dados da Figura 14.9 revelaram que a
escolha feita com base em motivações e cri­
térios internos está associada positiva­men­te
ao comprometimento afetivo e ins­tru­mental
com a profissão, sendo mais forte a relação
com o primeiro. Por outro lado, a escolha da
profissão baseada em critérios externos não
se associa ao compro­me­timento afetivo e tem
relação positiva e sig­nificativa com o compro­
metimento instru­mental. Esses resul­ta­dos são
314 Bastos, Guedes e colaboradores

5,00

4,54
4,50 4,37
4,26

4,00
3,75
3,51 3,54 3,48
3,50 3,44

3,00

2,50

2,00

1,50

1,00
Baixo Moderado Alto Total

Afetivo profissão Instrumental profissão

Figura 14.8 Escores médios de comprometimento afetivo e instrumental com a profissão por níveis
de percepção do status da profissão.

Escolha Profissão

Comprometimento Afetivo Comprometimento Instrumental

Escolha interna: r = .239** Escolha interna: r = .129**
Escolha externa: r = .0,50 Escolha externa: r = .187

Mudar de Mudar Mudar de Mudar de Mudar de Mudar de

trabalho de área profissão trabalho área profissão

r = –.096 r = –.246** r = –.577** r = –.018* r = .071 r = –.062

Figura 14.9 Correlações entre fatores de escolha, comprometimento com a profissão e intenções de
mudança.

coerentes com a descrição do com­prometi­ Carson (1998), a dimensão “moti­vação in­

mento de base afetiva como a expres­são da
identificação e do apego do indivíduo aos
valores e às atividades da sua profissão. Des­se
modo, a base afetiva do comprome­timento
está asso­ciada à percepção de que fatores mo­
tiva­cionais internos foram impor­tantes para a
escolha profissional. Na pes­quisa de Carson e
terna” do construto de inteli­gência emo­cio­nal
se mostrou um preditor im­por­tante de uma
medida de compro­meti­mento afetivo com a
profissão. Para Goleman (1995), a mo­tivação
interna significa a ha­bilidade pa­ra adiar grati­
ficações, concentrar-se em me­tas e envolver-
se totalmente na ta­refa. Em contraste, a per­

cepção da contri­buição de fatores externos se
mostrou asso­ciada ao comprometimento ins­
trumental com a pro­fissão. Este resultado cor­
robora a descri­ção do comprometimento ins­
trumental co­mo um tipo de vínculo asso­ciado
a uma decisão orientada por percepções de
ganhos ou perdas de aspectos externos à ta­
refa profis­sional em si e não por motivações
internas para o exercício da atividade.
Ainda examinando-se os dados constan­
tes da Figura 14.9, pode-se observar que as
duas bases de comprometimento, por sua
vez, apresentam padrões de relação anta­gô­
nicos às intenções de mudança. Quanto
maior o vínculo afetivo com a profissão, maio­
res as intenções de permanecer no tra­ba-
lho atual, na área e, sobretudo, na pro­fissão
(r = –0,577). Tais resul­tados são coe­ren­tes
com aqueles achados por San­tos (1998) e por
Carless e Bernath (2007), que utilizaram
amos­­tras de psicó­logos. A inten­ção de per­ma­
necer na pro­fissão quanto maior o seu com­
prometimento afetivo é condizente com a lite­
5,00
4,69
4,59
4,50
4,17
4,00
3,50
3,00
2,51
2,50
2,00
1,50
1,00
A+ I- (35,8%) A+ I+ (48,5%)
Comprometimento afetivo profissão
Comprometimento instrumental profissão
Figura 14.10 Escores médios das bases afetiva e instrumental em cada agrupamento de psicólogos
de acordo com perfis de comprometimento com a profissão.
O trabalho do psicólogo no Brasil 315
ratura da área (Holmes e Cartwright, 1994;
Dam, 2005; Fields et al., 2005; Bastos, 1997;
Carson e Bedeian, 1994), mesmo consi­de­ran­
do-se as diferenças de mensuração dos cons­
trutos entre esses vários estudos.
Por outro lado, o vínculo instrumental
não apresenta qualquer correlação que seja
estatisticamente significativa com as três in­
tenções de mudança investigadas. Tal re­­sul­
tado contraria as expectativas teóricas que
incluem a base instrumental como uma das
dimensões de comprometimento, exatamente
pela sua capacidade de pre­di­zer per­manência
na organização, na car­reira ou na profissão.
Esses resultados apontam, adicio­nalmente,
que essas duas bases do com­pro­metimento,
na realidade, consti­tuem vín­culos distintos,
já que pre­dizem diferen­temente variáveis to­
madas co­mo con­se­quências.
Concluindo os resultados relativos ao
comprometimento com a profissão, a Figura
14.10 apresenta os padrões de comprome­
timento identificados na amostra.
3,98
3,11
2,97
1,97
A- I- (4,2%) A+- I+ (11,5%)
316 Bastos, Guedes e colaboradores
O procedimento de análise de clusters
revelou agrupamentos de psicólogos com
perfis distintos de comprometimento com a
profissão, considerando as bases afetiva e
instrumental. A maior parte dos participan­
tes distribui-se em dois principais perfis. O
mais frequente, 48,5% dos participantes,
possui níveis positivos de comprometimento
afetivo e instrumental (A+ I+), sendo que
o vínculo afetivo é bem mais forte, com
escore médio (x = 4,69) próximo ao ponto
má­ximo da escala. Esses profissionais, além
do vinculo afetivo, consideram que uma
mu­dan­ça profissional traria perdas e custos
que não estão dispostos a enfrentar. Assim,
a permanência e o investimento na profissão
é reforçado por razões afetivas e instru­
mentais. O segundo padrão (A+ I– = 35,8%)
mostra um antagonismo entre as duas bases;
são aqueles que possuem um forte vínculo
afetivo (X = 4,59) ao lado de um vínculo
instrumental bem frágil (X = 2,51). Tal perfil
sugere que parte considerável dos psicó­
logos sente-se afetivamente vinculada à sua
profissão, e sua permanência na mesma não
significa uma percepção de que os custos de
uma mudança profissional seriam maiores
do que os benefícios ou que não teriam
alternativas satisfatórias em outro campo
profissional. Um segmento menor mostrou
escores médios de comprometimento afe­
tivo e escores mais elevados de compro­
metimento instrumental (A+– I+ = 11,5%).
Esses profissionais revelam que a sua per­
manência na profissão se deve mais à per­
cepção de custos e à falta de alternativas de
carreira do que a um desejo de investir e de
se envolver na profissão. Portanto, esse per­
fil não sugere um vínculo de características
positivas, mas sim uma postura mais passi-
va e defensiva diante dos desafios da vida
pro­fissional que pode ser denominada de
en­­trincheiramento profissional. Por fim, uma
parcela ainda menor dos participantes da
pesquisa, que pode ser denominada de “des­
comprometidos”, revelou escores baixos em
ambas as medidas de comprometimento
(A– I– = 4,2%), evidenciando fraca vin­cu­la­
ção com a profissão.
Em relação a esses quatro grupos com
perfis de comprometimento distintos, pode­
mos observar diferenças estatisticamente
significativas em relação a intenções de mu­
dança, escolha da profissão, percepção do
status da profissão, assim como renda e
idade dos seus integrantes. Esses resultados
encontram-se sumarizados na Figura 14.11.
Os dois primeiros padrões (P1 e P2) ca­
racterizam-se por terem vínculos afetivos for­
tes com a profissão, variando a intensi­dade
do vínculo intrumental. Os dois pa­drões res­
tantes (P3 e P4) apresentam vín­culos afetivos
mais frágeis, diferenciando-se quanto à in­
tensidade do vínculo instru­men­tal. O que os
dados sugerem, clara­mente, é que os grupos
de psicólogos com padrões em que o víncu-
lo afetivo é mais forte (P1 e P2), os fatores
in­ternos (vo­cação, interesses, etc.) tiveram
um peso mais expressivo do que os demais
(P3 e P4). Congruentemente, eles percebem
o status da Psicologia como profis­são de
modo mais positivo e sua intenção de mudar,
especial­mente de área e de profissão, é bem
menos presente. Em uma escala em que o
ponto máximo é 3 e significa não de­sejar
mu­dar, as médias de P1 e P2 mos­tram, so­
bretudo em relação à profissão, ní­veis pró­
ximos ao ponto máximo da escala (2,91 e
2,96, respectivamente).
O grupo P3 – descomprometidos tanto
afetiva quanto instrumentalmente com a
profissão – apresenta um perfil bem pró­
ximo do grupo P4 – cujo vínculo é mais ins­
trumental do que afetivo. Foi mais reduzido
o peso dos fatores internos na escolha da
profissão, o status da mesma é percebido de
forma menos positiva, e suas intenções de
permanência, tanto na área em que atua
quanto na profissão, são menores. É inte­
ressante constatar que esses dois grupos
apresentam rendimentos médios menores
que os psicólogos de P1 e P2, embora não te­
nham idades e tempo de graduação muito
di­ferenciados. É provável que tais psicólogos
 O trabalho do psicólogo no Brasil 317

P1: a+I – P2: a+I + P3: a–I – P4: a+– I +

Idade média Idade média Idade média Idade média

35,0 anos 36,5 anos 36,2 anos 33,9 anos

Renda média Renda média Renda média Renda média

R$ 2.842,2 R$ 3.272,4 R$ 2.400,0 R$ 2,150,0

Escolha Profissão Escolha Profissão Escolha Profissão Escolha Profissão

Internos: 6,23 Internos: 6,34 Internos: 5,60 Internos: 5,60
Externos: 2,36 Externos: 2,70 Externos: 2,02 Externos: 2,40

Status profissão Status profissão Status profissão Status profissão

x = 4,30 x = 4,21 x = 3,78 x = 3,72

Intenção mudar Intenção mudar Intenção mudar Intenção mudar

Trabalho: 2,36 Trabalho: 2,45 Trabalho: 2,52 Trabalho: 2,16
Área: 2,68 Área: 2,72 Área: 2,29 Área: 2,39
Profissão: 2,91 Profissão: 2,96 Profissão: 2,29 Profissão: 2,35

Figura 14.11 Caracterização dos grupos de psicólogos com diferentes padrões de comprometimento
em termos de variáveis centrais da pesquisa.

encontrem-se em inserções profissionais mais As distribuições de frequência das duas

precárias que sejam fonte de insatis­fação.
O vínculo com a área de atuação
entre psicólogos brasileiros
Quando se toma como foco do com­
prometimento a área de atuação, os resul­
tados encontrados aproximam-se bastante
daqueles observados quando o foco era a
profissão, mostrando, no geral, que o vín­culo
com ambos obedece a uma mesma ló­gica,
embora aqui os escores sejam ligei­ramente
mais baixos e os desvios padrão ligeiramen-
te mais elevados, revelando maior variabili­
dade na forma como os psi­có­logos se ligam
às suas áreas de atuação. O vínculo afetivo
atin­giu um escore médio de 4,2 com um
desvio padrão baixo (dp = 0,77). Por outro
lado, o vínculo instrumental apresentou mé­
dia de 3,2 e um desvio padrão um pouco
mais elevado (dp = 1,03).
medidas de comprometimento, constantes
na Figura 14.12, deixam bem nítidas as di­
fe­renças entre essas duas bases do compro­
metimento. Aproximadamente 3/4 da amos­
tra revelou um elevado comprometimento
afetivo com a sua área. No entanto, a figura
aponta quase 10% dos psicólogos atuando
em áreas com as quais não possuem vínculo
afetivo, percentual quase o dobro daquele
observado em relação à profissão.
Enquanto a distribuição da base afetiva
apresenta grande concentração no polo ele­
vado, a base instrumental encontra-se mais
distribuída entre os diversos níveis, com um
pouco mais de 1/3 da amostra com nível
moderadamente positivo e um pouco menos
de 1/3 com elevado comprometimento. Por
outro lado, o contingente de psicólogos com
nível moderadamente negativo (21,4%) e
negativo (12%) também equivale a aproxi­
ma­damente 1/3 da amostra. A maior va­ria­
bilidade observada no vínculo instru­men­tal
318 Bastos, Guedes e colaboradores

80,0
74,9

70,0

60,0

50,0

40,0 Afetivo
35,8
30,8 Instrumental
30,0

21,4
20,0
15,7 1,97
12
10,0 7,9
1,5
0,0
Baixo Mod. negativo Mod. positivo Elevado

Figura 14.12 Distribuição percentual de psicólogos por níveis de comprometimento afetivo e ins­
tru­mental com a área de atuação profissional.

sugere a busca de condições que diferen­ciam contram-se os escores de ambas as medidas

esse tipo de vínculo do psi­cólogo.
Um escore geral de comprometimento
com a área, no entanto, é pouco infor­mativo,
caso não seja identificada a própria área em
que atua o psicólogo. Na Figura 14.13, en­
de comprometimento por áreas de atuação.
Os dados da Figura 14.13 mostram que
não há diferenças importantes entre áreas
de atuação quanto aos escores de compro­
metimento. Em todas as áreas, o vínculo

5,00

4,43
4,50
4,26 4,18 4,22 4,29
4,17
3,95
4,00

3,55
3,50

3,32 3,34
3,24 3,24 3,30 3,17
3,00

2,50

2,00
Clínica Educacional Organizacional Docência Social Saúde Jurídica

Afetivo área Instrumental área

Figura 14.13 Escores médios de comprometimento afetivo e instrumental com a área de atuação
profissional por áreas de atuação do psicólogo.

afetivo é mais forte que o instrumental,
como já se observara na amostra geral. Essa
diferença se acentua nas áreas da docência
(que apresenta o maior escore médio do
vínculo afetivo –4,43) e da saúde (o se­gun­
do maior escore de vínculo afetivo e o me­
nor escore de vínculo instrumental –3,17).
Eles se aproximam mais nas áreas educa­
cional (menor escore de vínculo afe­tivo
–3,95) e Jurídica (maior escore médio de
vínculo instrumental –3,55). A diferença se
mantém em patamares similares nas demais
áreas de atuação.
Clínica Organizacional
(n = 192) (n = 97)
Internos: 6,20 Internos: 6,20
Escolha área Externos: 2,45 Externos: 2,74
Percepção status 4,17 4,22
Trabalho: 2,33 Trabalho: 2,35
Desejo de Área: 2,63 Área: 2,69
permanecer
Profissão: 2,90 Profissão: 2,81
Figura 14.14 Escores médios de escolha da área de atuação, percepção de status da profissão e
desejo de permanecer no trabalho, na área e na profissão, por área de atuação.
A escolha da área de atuação foi deter­
mi­nada prioritariamente por fatores internos,
com escores variando de 6,05 (docência) a
6,24 (educacional), em uma escala de sete
pontos. O peso dos fatores externos variou
entre 2,43 (saúde e educacional) e 2,74 (or­
ganizacional). Em­bo­ra não sejam médias ele­
vadas, a tendên­cia de que a área Organi­za­
cional seja es­colhida, mais do que as outras,
em função de fatores externos é congruente
com re­sultados da pesquisa desenvolvida por
Santos (1998).
A percepção do status na profissão en­
tre os profissionais que atuam nessas dife­
rentes áreas também não varia signi­fica­ti­
vamente, re­velando uma percepção bas­tan­
te homogê­nea da categoria em rela­ção a es­
sa variável. Em todas as áreas, tam­bém são
O trabalho do psicólogo no Brasil 319
A Figura 14.14 sintetiza o conjunto de
escores que diferenciam as principais áreas
de atuação (definidas pelo número de psi­
cólo­gos participantes da pesquisa) quanto
às três variáveis utilizadas para com­pre­en­
são do seu vínculo de compro­me­timento:
fato­res que pesaram na escolha da área,
per­cepção do status da profissão e inten­
ções comporta­mentais em relação ao tra­
balho, à área e à profissão. Também aqui
não há diferenças importantes, quan­do se
compa­ram os escores médios cons­tantes
na Figura 14.14.
Saúde Docência Educacional
(n = 90) (n = 70) (n = 37)
Internos: 6,23 Internos: 6,05 Internos: 6,24
Externos: 2,43 Externos: 2,68 Externos: 2,43
4,17 4,27 4,14
Trabalho: 2,23 Trabalho: 2,42 Trabalho: 2,46
Área: 2,62 Área: 2,70 Área: 2,56
Profissão: 2,86 Profissão: 2,89 Profissão: 2,89
próximos os escores que indicam inten­-
ções de permanecer tanto no tra­balho atual
quanto na área e na pro­fis­são. O de­sejo de
mudar da área de atua­ção, caso que mais
interessa neste mo­mento, é li­gei­ra­mente
maior (escores mais elevados sig-ni­­fi­cam in­
tenção de per­ma­necer) entre os psi­­cólogos
educacionais (X = 2,56) quan­do com­­­parado
com as áreas de docência (X = 2,70) e orga­
nizacional (X = 2,69). Esse dado con­tra­diz
a tendência identificada por Bastos e co­la­
bo­radores (1988) em relação aos psicólogos
or­ganizacionais, que se des­ta­caram pela
maior inclinação ao abandono da sua área
de atuação. As cor­relações entre compro­me­
ti­mento afetivo e instrumental com a área
de atuação e as variáveis cen­trais do estu-
do (es­colha da área e intenções de mu­dan­
320 Bastos, Guedes e colaboradores

ça), con­siderando a amostra total e as prin­
cipais áreas de atuação, encontram-se na
Fi­gura 14.15.
Observa-se uma correlação positiva mo­de­
rada entre os pesos dos fatores internos na
escolha da área e o nível de comprome­ti­mento
afetivo, tanto na amostra geral quanto nas
amostras das áreas de atuação. Essa cor­relação
é mais forte na área educa­cional (r = 0,762),
seguida da do­cência (r = 0,477). Os fatores
internos têm uma cor­relação pe­quena, porém
posi­tiva, com comprome­ti­men­to instrumental
apenas na amostra ge­ral e na área da saúde
(r = 0,238). Padrão inver­so é encontrado na
relação entre o peso dos fatores externos na
escolha da área e os ní­veis de compro­me­
timento. Essa correlação é praticamente nula
com a base afetiva do compro­me­ti­mento em
todas as áreas, e po­sitiva e sig­nificativa com a
base instru­mental em todas as áreas, à exce­

Amostra geral
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,367**) / Comprometimento instrumental (r = ,126**)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = 0,055) / Comprometimento instrumental (r = ,156**)
Mudar de área x Escolha interna (r = –,260**) / Escolha externa (r = 0,79)
Mudar de área x Comprometimento afetivo (r = –,466**) / Comprometimento instrumental (r = –,175**)

Clínica
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,326**) / Comprometimento instrumental (r = 0,101)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = –0,047) / Comprometimento instrumental (r = ,206**)
Mudar de área x Escolha interna (r = –,347**) / Escolha externa (r = 0,58)
Mudar de área x Comprometimento afetivo (r = –,549**) / Comprometimento instrumental (r = –,203**)

Organizacional
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,375**) / Comprometimento instrumental (r = 0,106**)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = –0,077) / Comprometimento instrumental (r = ,246**)
Mudar de área x Escolha interna (r = –,249*) / Escolha externa (r = ,259)
Mudar de área x Comprometimento afetivo (r = –,342**) / Comprometimento instrumental (r = –,187**)

Saúde
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,312**) / Comprometimento instrumental (r = ,238*)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = –0,079) / Comprometimento instrumental (r = ,104*)
Mudar de área x Escolha interna (r = –,376**) / Escolha externa (r = 0,69)
Mudar de área x Comprometimento afetivo (r = –,597**) / Comprometimento instrumental (r = -,348**)

Educacional
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,762**) / Comprometimento instrumental (r = 0,224)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = –0,056) / Comprometimento instrumental (r = 0,230)
Mudar de área x Escolha interna (r = –,282) / Escolha externa (r = 0,291)
Mudar de área x Comprometimento afetivo (r = –,281) / Comprometimento instrumental (r = ,091)

Docência
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,477**) / Comprometimento instrumental (r = 0,095)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = –0,067) / Comprometimento instrumental (r = ,309)
Mudar de área x Escolha interna (r = –,162) / Escolha externa (r = –,140)
Mudar de área x Comprometimento afetivo (r = –,603**) / Comprometimento instrumental (r = –,420**)
*. significante a 0.05 / **. significante a 0.01
Figura 14.15 Correlações entre fatores de escolha, comprometimento com a área de atuação pro­
fissional e intenção de mudança de área.

ção da educacional (possi­velmente pelo bai­
xo número de casos, neste subgrupo). Tais
da­dos confirmam a ex­pec­tativa teórica de
uma relação entre natu­reza da escolha e tipo
de vínculo desen­vol­vido pelo psicólogo, tam­
bém em relação à sua área de atuação pro­
fissional.
Um padrão similar se encontra entre os
fatores de escolha e intenção de mudar de
área. Quanto mais forte o peso dos fatores
internos, menor a intenção de mudar de área
(correlações moderadas e significativas para a
amostra geral e para as áreas clínica, saúde,
organizacional; para área educacio­nal e do­
cência as correlações não foram estatistica­
mente significativas). Por outro lado, o peso
de fatores externos na escolha da área tem
associação fraca, levemente po­sitiva para a
amostra total e para as áreas, em geral. No
caso da área organi­zacional tal correlação po­
sitiva é mais ro­busta e es­tatisticamente sig­ni­
ficativa. Foge a esse pa­drão a área de do­cên­
5,00
4,62
4,50
4,50
4,01
4,00
3,50
3,00
2,50 2,31
2,00
1,50
1,00
A+ I– (30,2%) A+ I+ (48,6%)
Comprometimento afetivo com a área de atuação
Comprometimento instrumental com a área de atuação
Figura 14.16 Escores médios das bases afetiva e instrumental em cada agrupamento de psicólogos
de acordo com perfis de comprometimento com a área de atuação profissional.
O trabalho do psicólogo no Brasil 321
cia, que apre­senta uma correlação nega­tiva,
embora não signifi­cativa estatisticamente.
Finalmente, a relação entre compro­me­
timento e intenções de mudar de área de
atuação segue o padrão esperado a partir
da base teórica. Com exceção da área edu­
cacio­nal (possivelmente devido ao reduzido
nú­mero de casos), quanto maior o compro­
me­timento afetivo instrumental, menor a
in­tenção de pertencer. No entanto, essa cor­
re­lação é sempre mais forte e significativa
quando se trata de um vín­culo afetivo.
Concluindo a apresentação dos resulta­
dos em relação à área de atuação, os dados
da Figura 14.16 descrevem os subgrupos que
emergiram da análise de cluster, reve­lan-
do padrões distintos de articulação entre as
duas bases do comprometimento. Assim co­
mo no vínculo com a profissão, a maior par-
te dos participantes apresentou escores ele­
vados e similares em ambas as bases do com­
prometimento com a área de atuação pro­
3,67
3,00
2,92
1,81
A– I– (8,4%) A+– I+ (12,8%)
322 Bastos, Guedes e colaboradores
fissional (A+ I+ = 48,6%), revelando que a
de­dicação à sua área de atuação deve-se a
razões tanto afetivas quanto instru­mentais.
Outra parcela importante dos psi­có­logos
mos­­trou acentuada diferença entre os es-
co­­res das bases de comprometimento, com
pre­domínio da afetiva sobre a instru­mental
(A+ I– = 30,2%). Esse perfil carac­teriza um
vínculo positivo com a área de atuação, que
provavelmente foi escolhida com base em
fatores motivacionais internos, e indica que
uma mudança de área de atuação não é per­
cebida como muito difícil ou custosa a ponto
de restringir alternativas de carreira.
Um segmento menor dos participantes
mos­trou escores médios de comprome­ti­mento
afetivo e escores mais elevados de com­prome­
60,0
53,9
50,0
37,5
40,0
28,1
27,2
26,3
30,0
21,9
20,0
12,5
12,0
10,0
7,8
0,0
Atua em clínica Atua em educacional Atua em organizacional
P1: A+I–
P2: A+I+
Figura 14.17 Percentual de psicólogos com diferentes padrões de comprometimento com a sua
área por área em que atua profissionalmente.
O perfil de duplo comprometimento
(P1), mais frequente na amostra geral, é
também o mais presente em todas as áreas,
apresentando, porém, percentuais próximos
ou ligeiramente superiores a 50%, com ex­
ceção da área educacional, caso em que o
percentual cai para 37,5%. O perfil de um
timento instrumental com a área de atuação
(A+– I+ = 12,8%). Tal perfil su­gere que estes
psicólogos atuam em de­ter­minada área pro­
fissional mais por ra­zões contin­gen­ciais e de
percepção de falta de al­ternativas de carreira
do que por um desejo de investir em deter­
minada espe­cialidade. Uma parcela ainda
menor da amostra re­velou escores baixos em
ambas as me­didas de compro­me­timento, evi­
den­cian­do fraca vinculação com a sua área de
atuação pro­fissional. (A– I– = 8,4%).
Convém, contudo, verificar a distri­bui­
ção desses diferentes perfis de compro­me­
timento entre as áreas em que atuam os psi­
cólogos. Tais dados, para as áreas com maior
número de participantes na pesquisa, en­con­
tram-se na Figura 14.17.
54,0
49,4
48,9
34,9
32,1
16,3
12,3
9,5
7,6
6,2
1,5
Atua em docência Atua em saúde
P3: A–I–
P4: A+I+
vínculo fortemente afetivo e não instru­men­
tal (P2) é mais frequente entre os docentes,
seguidos dos que atuam na área de saúde.
Essa proporção não varia significativamente
(de 26 a 28%) entre os psicólogos clínicos,
educacionais e organizacionais. Nesses dois
padrões de comprometimento, caracteri­za­

dos pelo escore elevado da base afetiva, en­
contram-se quase 90% dos psicólogos que
atuam na docência, percentual que cai para
65,6% entre os psicólogos educacionais.
Os dois padrões seguintes (P3 e P4) re­
velam vínculos mais frágeis, quer em am­bas
as bases, quer por apresentarem um vínculo
instru­mental que supera o afetivo. A área edu­
­cacional, nesse caso, destaca-se pela maior
pre­sença desses padrões de com­pro­meti­men­
to, comparativamente às demais áreas. Um
pouco mais de 1/5 desses psicó­logos está no
P4, em oposição à saúde, área na qual en­
contram-se apenas 1,6% dos casos. A área
organizacional também dife­rencia-se por um
percentual ligeira­mente mais alto de pessoas
que estão nela atuando com vínculo mais ins­
trumental do que afe­tivo. No entanto, saúde e
educação dife­renciam-se, comparati­vamente,
com os mais elevados percentuais de psicó­
logos dupla­mente descomprometidos com a
sua área de atuação (P3 em torno de 12%
nes­sas duas áreas).
ConclusÃO
O presente capítulo tomou como obje-
to de análise o comprometimento do psi-
có­logo com sua profissão e com sua área
de atua­ção profissional. Apoiado em pou-
cos estu­dos anteriormente desenvolvidos,
o tra­balho buscou não apenas identificar a
intensidade do comprometimento, toman­
do-o como um construto unidimensional,
como também fun­damentou-se no modelo
desenvolvido por Meyer, Allen e Smith
(1993), escolhen­do duas bases que diferen­
ciam o tipo de vínculo de comprometimento
possível – afe­tivo e instrumental. O modelo
de análise, todavia, incorporou alguns ou­
tros constru­tos importantes. A escolha da
profissão e da área de atuação foi tomada
como o prin­cipal preditor dos níveis de
compro­me­ti­mento. Além disso, buscou-se
verificar a as­sociação entre os tipos e os
níveis de com­prometimento com intenções
O trabalho do psicólogo no Brasil 323
compor­tamen­tais de permanecer no traba­
lho, na área e na profissão. Esse conjunto
de dados volta-se, portanto, para nos for­
necer ele­mentos que contribuam para com­
preender a dinâ­mica interna no campo
pro­­fissional da psi­cologia.
Alguns resultados obtidos podem ser
des­­tacados a título de conclusão:
1. O comprometimento afetivo é sig­ni­
ficativamente mais intenso tanto com a pro­
fissão quanto com a área de atuação quando
comparado ao vínculo instrumental. Espe­
cial­mente em relação ao compro­me­timento
com a profissão, há uma forte iden­tificação
entre o psicólogo e a sua profissão, que deve
cumprir um papel importante na construção
da sua autoimagem, levando-o a sentir-se
or­­gulhoso por pertencer a essa ca­tegoria
ocupa­­cional. O vínculo instrumental, calcado
em uma avaliação dos custos asso­ciados a
aban­donar a profissão ou a área de atuação,
revela-se bem mais fraco, sendo apenas mo­
de­radamente positivo quando se consideram
os escores gerais da amostra estudada.
2. O vínculo com a profissão não só é
mais forte como também mais homogêneo
na amostra como um todo. Não se encon­
tram diferenças significativas quando se to­
mam muitas das variáveis pessoais, de for­
mação, de titulação e de atuação do psicó­
logo. Quan­do se tomam os comprometimen­
tos com a área de atuação, no entanto, já se
ve­rifica maior variabilidade entre segmentos
da amostra, especialmente quando se trata
do vínculo instrumental. Há maior diver­
sidade entre os vários segmentos que inte­
gram o grupo ocupacional e podem ser per­
cebidas algumas diferenças entre as pró­
prias áreas de atuação do psicólogo.
3. O estudo revelou, adicionalmente, em
congruência com o que já se encontrara
com outros grupos ocupacionais, que o psi­
cólogo combina as bases afetiva e ins­tru­
mental de diferentes formas. Disto sur­gem
diferentes perfis ou padrões de com­prome­
timento tanto com a profissão quanto com a
área de atuação. Os grupos de psi­cólogos
324 Bastos, Guedes e colaboradores
com diferentes padrões de compro­meti­men­
to apresentam algumas diferenças signifi­
cativas, tanto em relação à escolha quanto a
intenções de mudanças e percep­ções do
status da profissão.
4. Em conformidade com a literatura,
há uma relação clara entre características
do processo de escolha da profissão e a na­
tureza e a intensidade do comprometimento.
Pode-se afirmar que os psicólogos, no geral,
escolhem a profissão e a área de atuação
mais por fatores internos do que por fatores
externos. Além disso, a escolha orientada
por fatores internos associa-se de forma di­
re­ta a maiores níveis de comprometimento
afetivo com a carreira e com a área de atua­
ção. Ao contrário, os fatores externos da
escolha relacionam-se mais fortemente com
o comprometimento de base instrumental.
5. Também de forma coerente com a
ex­pec­tativa e com os estudos no campo de
com­prometimento ocupacional, há uma for­
te associação entre vínculo afetivo e inten­
ções de permanecer tanto no trabalho quan­
to na área e na profissão. O vínculo ins­
trumental, ao contrário, apresenta correla­
ções no geral baixas e não significativas,
exceto a relação encontrada entre compro­
metimento instrumental com a área e a in­
tenção de nela permanecer.
No geral, pode-se afirmar que, coeren­
temente com as reflexões teóricas, os resul­
tados do presente estudo indicam que os
psicólogos são profissionais com forte vín­
culo afetivo com o trabalho. Poderia se pen­
sar que qualquer profissional, uma vez que
tenha escolhido sua profissão de modo livre
e adequado às suas características pes­soais,
apresentaria um elevado compro­metimento
afetivo com o seu trabalho. Porém, não se
pode fazer tal generalização. Pesquisas an­
te­riores apontam que diferentes categorias
e interesses profissionais estão associados a
diferentes tipos de motivação e envolvi­
mento com o trabalho (por exemplo, Maga­
lhães e Gomes, 2005; Amabile et al., 1994).
As características da ocupação do psicólogo
e da cultura ocupa­cional predominante em
seus ambientes de atuação parecem atrair
pessoas que valo­rizam a dedicação a uma
causa social e que desejam oportunidades
para expressar a sua sensibilidade às neces­
sidades humanas. Car­valho e colaboradores
(1988) sugeriram que “as pessoas se mo­
bilizam mais pelo prazer de ser psicólogo,
pelas possibilidades de autoconhecimento,
de conhecimento, de ajuda e de contato
com o outro do que pelas condições em que
o trabalho da psico­logia é exercido”.
O estudo, no entanto, não cobre uma
im­­portante lacuna no nosso conhecimento
so­bre a categoria ocupacional do psicólogo
ao não atingir o expressivo grupo que, mes­
mo gra­duado em Psicologia, não se encon­
tra inscrito nos Conselhos e, portanto, não
está oficial­mente exercendo a profissão.
Es­tão ex­cluídos, também, aqueles que aban­
do­naram a profis­são e que perderam o vín­
culo com a En­tidade Profissional. Estudos
com esses gru­pos pode­riam lançar impor­
tantes insights sobre a ques­tão da escolha
da pro­fissão, seu compro­me­timento e sua
in­ser­ção profissional.
Referências
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Tighe, F. M. The Work Preference Inventory:
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pa­­drões de comprometimento do traba­lhador

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Bem-estar subjetivo do psicólogo
Questões acerca da estrutura dos afetos
têm intrigado os pesquisadores ao longo de
décadas e se tornaram fundamentais para
a compreensão das emoções. Embora o es­
tudo de emoções discretas e até o reco­nhe­
cimento de que existem emoções básicas
sejam importantes, quando as formas de
sua estruturação são analisadas e descri-
tas cientificamente, parece haver maiores
avan­ços para a compreensão da natureza
da emoção. Por exemplo, as várias emoções
agradáveis, tais como a alegria e o orgu-
lho, são experimentadas geralmente em
con­junto, e as desagradáveis, como raiva
e ansiedade, tendem também a ter uma
ocor­­rência simultânea. As explicações teó­
ricas para a estrutura dos afetos e da co-
ocorrência das emoções são ainda pontos
de fortes divergências entre os teóricos
(Brief e Weiss, 2002; Diener, 1999).
Uma tentativa pioneira para delimitar
um arcabouço teórico acerca dessa estrutu­
ra foi proposta por Bradburn (1969) na
defesa da existência de dois agrupamentos:
o dos afetos positivos e o dos afetos nega­
tivos. Para esse autor, os afetos positivos
teriam episódio simultâneo, ocorrendo o
15
Mirlene Maria Matias Siqueira
mesmo com os afetos negativos, contri­
buindo para formar duas categorias dis­
tintas, mas interdependentes. Ao defender
suas ideias acerca de saúde mental, o autor
entende que ela poderia ser reconhecida
em pessoas que mantêm uma maior fre­
quência de experiências afetivas positivas
sobre as negativas. A essa diferença entre a
vivência dos afetos positivos e negativos
Bradburn denominou balanço emo­cio­nal:
na medida em que o balanço for posi­tivo,
segundo o autor, existiriam maiores evidên­
cias de bem-estar e, portanto, maior possi­
bilidade de saúde mental.
Mais recentemente, recorrendo à cha­
mada feita por Maslow, em 1954, para uma
Psicologia Positiva e uma agenda de pes­quisa
por ele elaborada em que constavam co­n­
ceitos considerados centrais, como cres­ci­
men­to, autossacrifício, amor, otimismo, es­
pon­­taneidade, coragem, aceitação, con­ten­ta­
mento, humildade, realização do po­ten­cial,
entre outros, Wright (2003) sugere que os
estudos acerca da saúde do traba­lhador deve­
riam se basear nas suposições de Fre­drickson
(1998; 2000; 2001) sobre o papel exercido
por emoções positivas na oti­miza­ção da saú­
328 Bastos, Guedes e colaboradores
de e do bem-estar: emoções po­sitivas, tais co­
mo felicidade, contenta­mento e alegria, acio­
nam um repertório cog­nitivo es­pecífico com­
posto por pensamentos e ações que, por sua
vez, ativam o funcio­na­mento ancestral de
so­­­brevivência; ajudam a promover a saúde,
pois elas fortalecem os recursos pessoais, des­
de os de natureza física até os de caráter psi­
cológico, intelectual e social; atuam também
na prevenção e no tra­tamento de problemas
psicológicos como de­pressão, ansiedade e es­
tresse, os quais con­tam com altos níveis de
emoções nega­tivas (medo, raiva e tristeza).
As hipóteses de Fredrickson (1998; 2000;
2001) indicam que emoções positivas não
somente promovem e protegem a saúde e o
bem-estar, como também habilitam o indiví­
duo a construir modelos de pensa­mentos que
o ajudam a utilizar seus pró­prios recursos
pa­ra enfrentar as adver­si­dades. Para essa au­
tora, as emoções posi­tivas seriam o eixo cen­
tral que sustentaria as habilidades indi­vi­
duais de florescer, pros­perar e crescer psi­
cologicamente.
Mesmo tendo se passado mais de 50 anos
desde que Maslow (1954) delineou os pri­
mórdios da Psicologia Positiva, Wrigth (2003)
salienta que ele já havia postulado naquela
época ser o comportamento de pes­soas sau­
dáveis menos determinado por emo­ções ne­
gativas (medo, ansiedade, culpa, in­segurança)
e mais por confiança, lógica, justiça, realidade,
vitalidade, beleza e outras dimensões inte­
grantes de uma vida saudável.
A busca por compreensão e siste­ma­ti­
zação das diversas noções acerca de bem-
-estar tem gerado divergências entre pes­
quisadores nos domínios da psicologia, sen­
do considerado um tema pouco consensual.
Em decorrência desse amplo leque de pers­
pectivas presentes na literatura, observam-
-se variações nas definições nas dimensões
que integram o conceito, bem como nas
medidas para avaliá-lo. Por outro lado, cada
vez mais pesquisadores reconhecem que o
bem-estar, no âmbito da vida pessoal (pri­
vada e social) e no contexto de trabalho,
tem influências recíprocas, contribuindo
para moldar o quadro de bem-estar geral do
indivíduo (Brief e Weiss, 2002).
Encontram-se registrados na literatura
quatro modelos teóricos distintos para a
compreensão de bem-estar nos domínios da
psicologia (Quadro 15.1).
O primeiro modelo está assentado em
uma perspectiva hedônica, visto ser o bem-
-estar subjetivo (Diener, 1984) reconhecido
como uma proposta com forte convergência
à noção filosófica de felicidade, modelo no
qual as emoções desempenham um papel
fundamental em sua composição.
Ocorrem alterações na composição dos
modelos que se seguem: enquanto o se­
gundo, bem-estar psicológico, destaca habi­
li­dades cognitivas para vencer os desafios
da vida (Ryff, 1989), os dois modelos subse­
quentes – bem-estar social (Keyes, 1998) e
bem-estar no trabalho (Siqueira e Padovam,
2008) – enfatizam, respectivamente, as cog­
nições do indivíduo acerca da sociedade e
os sentimentos que ele nutre ao estabelecer
vínculos com o trabalho e a organização.
O modelo de bem-estar subjetivo (dora­
vante BES) foi sistematizado por Diener
(1984) e contém três dimensões: satisfação
geral com a vida, afetos positivos e afetos
negativos. Na compreensão desse modelo, é
necessário considerar que o estado de BES
existe apenas quando o indivíduo avalia po­
sitivamente sua vida em geral e apresenta
um balanço positivo para suas experiências
emocionais: maior ocorrência de afetos
positivos do que negativos. Cada pessoa
avalia sua própria vida aplicando concep­
ções subjetivas e, nesse processo, apoia-se
em suas próprias expectativas, seus valores,
suas emoções e suas experiências prévias.
Essas concepções subjetivas, segundo Die­
ner e Lucas (2000), estão organizadas em
pensamentos e sentimentos sobre a exis­
tência individual. Deve-se ressaltar que a
avaliação feita pelo próprio indivíduo sobre
o seu bem-estar subjetivo inclui, dentre ou­
tros aspectos, componentes positivos que
 O trabalho do psicólogo no Brasil 329

Quadro 15.1 Quatro modelos teóricos de bem-estar.

Autor(es) Definição Dimensões do modelo
Diener (1984) Bem-estar subjetivo contém julgamentos glo­ • Satisfação geral com a vida
bais de satisfação com a vida, ou com domínios • Afetos positivos
específicos dela, e experiências emocionais • Afetos negativos
positivas e negativas.
Ryff (1989) Bem-estar psicológico compreende um con­ • Autoaceitação
junto de (seis) habilidades para enfrentar os • Relacionamento positivo
de­safios da vida. • Autonomia
• Domínio do ambiente
• Propósito de vida
• Crescimento pessoal
Keyes (1998) Bem-estar social se compõe de (cinco) cren­ • Integração social
ças positivas acerca do papel individual na so­ • Aceitação social
ciedade e sobre o funcionamento e o futuro da • Contribuição social
coletividade. • Atualização social
• Coerência social
Siqueira e Bem-estar no trabalho agrega três vínculos • Satisfação no trabalho
Padovam afetivos positivos: dois deles dirigidos ao traba­ • Envolvimento com o trabalho
(2008) lho e um, à organização empregadora. • Comprometimento organizacional afetivo

não envolvem, necessariamente, elementos
de prosperidade econômica (Diener et al.,
1999). Parece existir, portanto, uma repre­
sen­tação mental (cognitiva) sobre a vida
pessoal, organizada e armazenada subje­ti­
vamente, sobre a qual pesquisadores pro­
curam obter informações quando solicitam
às pessoas relatos sobre ela.
O segundo modelo teórico acerca de
bem-estar foi proposto por Ryff (1989).
Enquanto o bem-estar subjetivo se sustenta
em avaliações de satisfações com a vida e em
um balanço entre afetos positivos e nega­
tivos, as concepções teóricas de bem-estar
psicológico (BEP) foram construídas com ba­
ses em teorias psicológicas acerca do de­sen­
volvimento humano, e suas seis dimen­sões
descrevem capacidades para enfrentar positi­
vamente os desafios da vida. Tomando como
referenciais concepções teóricas que permi­
tiam delas abstrair visões distintas do funcio­
namento psicológico positivo, Ryff elaborou
uma proposta integradora ao for­mular um
modelo de seis componentes de BEP, reorga­
nizado e reformulado poste­rior­mente por
Ryff e Keyes (1995).
Bem-estar social, terceiro modelo teó­
rico, foi proposto por Keyes (1998) e con­
tém cinco dimensões que, juntas, indicam o
grau de bom funcionamento da vida social
do individuo com vizinhos, colegas de tra­
balho e com outros cidadãos. Esse autor
entende que os indivíduos socialmente sau­
dáveis veem o mundo em torno deles como
previsível, significativo e cheio de potencial
a ser desenvolvido. Eles se veem perten­
centes a um grupo maior, aceitam os outros
e sentem que suas contribuições ao grupo
são valorizadas. As cinco dimensões de
bem-estar social permitem identificar dois
grandes agrupamentos entre elas: enquanto
integração social e contribuição social refle­
tem autoavaliações e crenças acerca da con­
sistência alcançada pelo indivíduo nas inte­
rações com a comunidade, do seu valor pes­
soal como membro dela e de identificação
como seu integrante, as outras três dimen­
sões – aceitação social, atualização social e
coerência social – descrevem percepções in­
dividuais positivas sobre a natureza hu­ma­
na, o futuro da sociedade e das ins­ti­tuições,
bem como o reconhecimento de que os
acontecimentos no mundo são passí­veis de
entendimento e de significado, ten­do a so­
ciedade uma organização que per­mi­te o
crescimento e o desenvolvimento social.
330 Bastos, Guedes e colaboradores

Em 2008, Siqueira e Padovam apresen­ ambiente organizacional de trabalho: dois

taram uma proposta teórica para bem-estar
no trabalho (BET). As autoras sugeriram
(Figura 15.1) que o construto seria multi­
dimensional e composto por três vínculos
afetivos positivos dirigidos a elementos do
deles voltados ao trabalho (satisfação no
trabalho e envolvimento com o trabalho) e
um, à organização empregadora (compro­
me­ti­mento organizacional afetivo).

Satisfação Envolvimento
no trabalho com o trabalho
Bem-estar
no trabalho

Comprometimento
organizacional afetivo

Figura 15.1 Modelo teórico de bem-estar no trabalho (BET).

Fonte: Siqueira, 2009

As hipóteses que sustentam o modelo de emocionais. Tais vínculos, repre­sentados por

BET alinham-se aos pressupostos de Fre­
drickson (1998; 2000; 2001) acerca do pa­
pel exercido por emoções positivas na pro­
moção da saúde e do bem-estar: quando o
indivíduo se sente bem no trabalho, reve­
lando altos índices de satisfação, de envol­
vimento e de comprometimento afetivo, ele
estaria predisposto a ter seus mecanismos
internos ativados para organizar seus pen­
samentos e aplicá-los na escolha de um cur­
so de ações adequadas ao trabalho; a usar
recursos pessoais de natureza física, psico­
lógica e social para enfrentar de forma sau­
dável os desafios apresentados pelo am­
biente de trabalho; a manter mais aguçados
os estados psicológicos positivos e a não
apre­­sentar problemas como depressão, an­
sie­­dade e estresse; a manter, fortalecer e
atua­lizar suas potencialidades com as quais
executa seu trabalho e a produzir os re­sul­
tados desejados pela organização. O mo­delo
de três componentes para o bem-estar no
trabalho não se constitui em um arca­bouço
conceitual composto por emoções positivas.
Ele contém três vínculos positivos que são
componentes psicológicos cogni­tivos e não
diversos sentimentos, são cons­truídos cogni­
tivamente (ou mental­men­te) quando o in­
divíduo organiza seus pensa­men­tos acerca
das relações, experiências e vivên­cias no con­
texto organizacional de trabalho. Aqui se
adota o sentido do termo “senti­mento” dado
por Damásio (1996): a repre­sen­tação mental
de experiências com con­teúdo emocional,
quais sejam, aquelas que ocor­reram com al­
guma intensidade de emoção.
Os quatro modelos teóricos contidos na
Figura 15.1 contemplam visões diferen­cia­
das dos estudiosos acerca de bem-estar. Po­
de-se reconhecer que os dois primeiros
mo­­delos contêm proposições diferenciadas
acer­ca do funcionamento e da estrutura psi­
cológica do indivíduo: enquanto o modelo
de bem-estar subjetivo contém indicadores
subjetivos que permitiriam ao indivíduo
uma existência feliz, o modelo de bem-estar
psicológico reúne seis habilidades ou poten­
cialidades que poderiam lhe ajudar a vencer
os desafios impostos pela vida. Ambas as
abordagens focalizam o próprio indivíduo e
apontam para indicadores pessoais que po­
deriam auxiliá-lo a viver melhor de modo

geral, sem especificar os contextos. Por outro
lado, o modelo de bem-estar social e o mo­
delo de bem-estar no trabalho dão conta,
respectivamente, das concepções individuais
acerca do contexto social ou dos vínculos
que se estabelece no ambiente de trabalho.
Este capítulo tem por objetivo descrever
e discutir a configuração do bem-estar sub­
je­tivo em uma amostra de psicólogos brasi­
leiros. Portanto, será dada forte ênfase à
configuração das experiências afetivas vi­
ven­ciadas e relatadas por psicólogos.
Participaram do estudo 471 psicólogos,
a maioria constituída por mulheres, com
idade média de 35,92 anos (DP=10,77). Os
dados foram coletados por meio de ques­
tionário eletrônico contendo escalas brasi­
lei­ras validadas para aferir as duas dimen­
sões de BES – Escala de Satisfação Geral
com a Vida e Escala de Ânimo Positivo e
Negativo. Um conjunto de afirmativas se­
gui­das de respostas escalares foi elaborado
para avaliar cognições sobre a profissão.
Questões complementares levantaram da­
dos pessoais e profissionais. Os dados foram
tratados por meio do Statistical Package for
Social Science (SPSS, versão 16.0), software
Tabela 15.1 Escores médios e desvios padrão das dimensões de bem-estar subjetivo (BES) e valores de t.
Dimensões de BES
Satisfação geral com a vida
Afetos positivos
Afetos negativos
** p<0,01
O quadro geral do BES não revela altos
índices, mas pode-se reconhecer que há, en­
tre os psicólogos, uma leve predisposição a
se sentir feliz. As duas avaliações contidas
no BES – satisfação com a vida e intensidade
de vivência de afetos positivos e negativos –
cor­respondem ao que, popularmente, deno­
mina-se de felicidade, segundo Diener e
Die­ner (1996). Ao apresentarem uma revi­
O trabalho do psicólogo no Brasil 331
que permitiu realizar diver­sas análises. Uma
descrição mais detalhada do método e dos
instrumentos utilizados no estudo encon­
tram-se nos Apêndices 1 e 2.
O BEM-ESTAR SUBJETIVO
DOS PSICÓLOGOS
A configuração do BES dos psicólogos
contém informações descritivas de duas
dimensões desse conceito – satisfação geral
com a vida (componente cognitivo de BES)
e afetos positivos e afetos negativos (compo­
nente emocional de BES) – como também
do balanço emocional (diferença entre afe­
tos positivos e negativos).
A Tabela 15.1 mostra médias levemente
superiores ao ponto médio da escala de res­
postas (ponto médio = 3) para satisfação ge­
ral com a vida (3,61) e afetos positivos
(3,55) e valores abaixo do ponto médio
para afetos negativos (1,92). Quando essas
médias foram comparadas ao ponto médio
da escala de respostas igual a 3, foram ob­
tidos valores de t significativos (p<0,01)
pa­ra todas as dimensões de BES.
Desvios Escala de
Médias Valores de t
padrão resposta
3,61 0,57 1a5 23,147**
3,55 0,56 1a5 21,434**
1,92 0,57 1a5 -38,254**
são de estu­dos realizados em alguns países,
esses autores informaram que pesquisas
com amplas amos­tras realizadas nos Estados
Unidos identi­fi­caram 89% dos americanos
como pessoas que se julgavam felizes, en­
quanto outro estudo com outra amostra
ame­ricana, cobrindo o pe­ríodo de 1946 a
1989, também apontou índi­ces positivos de
BES. Outros estudos mostra­ram que as pes­
332 Bastos, Guedes e colaboradores

soas geralmente estão satisfeitas com as­pec­
tos específicos da vida, tais como saú­de, fi­
nanças e amizade. Estudos que avalia­ram
pes­soas economicamente carentes ou por­ta­­
doras de deficiências físicas (tetraplé­gicos,
ce­gos e portadores de lesão na medula es­­
pinal) também revelaram resultados positi­
vos de BES.
Satisfação geral com a vida –
componente cognitivo de BES
A Figura 15.2 apresenta os escores mé­
dios dos psicólogos em cada um dos 15
itens da Escala de Satisfação Geral com a
Vida (ESGV), componente cognitivo de BES.
Ao se realizar a análise de diferença entre o
escore médio do item e o ponto médio da
escala de respostas (valor = 3), foram iden­
tificadas diferenças significativas (p<0,01)
para 14 dos 15 itens, excluindo-se o refe­
rente a “com o dinheiro que disponho para
suprir minhas necessidades”, cujo escore
médio (2,94) revelou-se sem diferença sig­
ni­ficativa do ponto médio.
Conforme o julgamento dos psicólogos,
as quatro maiores satisfações obtidas em
suas vidas são provenientes do tratamento
recebi­do das pessoas em geral (4,18), do re­
la­­cio­na­mento com os familiares (4,15), da­
qui­lo que já conseguiram realizar em suas
vidas (3,97) e da sua vida afetiva (3,74).
Os parti­cipantes revelaram um padrão bas­
tante seme­lhante de satisfação com o tra­
balho atual (3,67), com as obrigações diá­
rias (3,67), com aquilo que o futuro lhes
reserva (3,63), com a sua capa­cidade de fa­
zer coisas que querem e com a sua apa­rên­
cia física (3,60) e com a sua dispo­sição afe­
tiva (3,52). Os menores escores mé­dios de
sa­tisfação foram os relativos aos as­pectos
eco­­nômicos de suas vidas, ou seja, à dispo­
ni­bili­dade de dinheiro para suprir suas ne­
ces­si­da­des (2,94) e ao padrão de vida atual
(3,11), bem como ao tempo para descan-
so (3,29) e àquilo que fazem para se dis-
trair (3,39).
Sendo um componente cognitivo de BES,
as avaliações realizadas sobre vários aspectos
da vida permitem que os indi­víduos exami­
nem algumas condições em que vivem, deem
um peso de importância a essas condições
e, então, considerem se estão satisfeitos ou
in­sa­tisfeitos com a vida em geral (Diener,
Scollon e Lucas, 2003).

Dinheiro
 para
necessidades 2,94

Padrão 
de 
vida 
atual 3,11

Tempo
para
descansar 3,29

Coisas
de
faço 
para 
me 
distrair 3,39

Disposição 
física 3,52

Aparência
física 3,6

Capacidade
de
fazer 
o 
que 
quero 3,6

Futuro 
me
reserva 3,63

Obrigações 
diárias 3,65

Trabalho 
atual 3,67
 
Roupa que 
posso 
comprar 3,72

Vida
afetiva 3,74
Realizações
 em
 toda
 minha vida
  3,97
Relações
 com
 minha
 família
 4,15
Pessoas me
 tratam
  4,18

0 
0,5 
1 
1,5 2 
2,5 3 3,5 4 4,5

Figura 15.2 Médias obtidas de respostas aos 15 itens da ESGV.


Embora existam evidências, produzidas
por estudos, de que julgamentos e avalia­ções
sobre a vida podem ser influenciados pelo
estado de ânimo em que o indivíduo se en­
contra, há também evidências de que tais
julgamentos apresentam estabilidade ao lon­
go do tempo. Trata-se de um procedi­men­to
psicológico que se insere no âmbito das cog­
nições, sendo realizado por meio de proces­
samento de informações. Como é uma tarefa
mental difícil de ser realizada, são escolhidos
atalhos variados para realizar esse trabalho.
Para tanto, as pessoas recor­rem a lembranças
ou informações que são mais simples e fáceis
de serem recupe­radas na memória. As pes­
soas podem tam­bém basear seu jul­gamento
de satisfação com a vida em alguns domínios
dela, espe­cialmente os que são muito impor­
tantes e cujas infor­mações são facil­mente re­
cuperadas quando são so­licitados a julgar
sua satisfação geral com a vida (Diener, Scol­
lon e Lucas, 2003).
Quando se examinam os resultados
apre­­sentados pelos psicólogos ao julgarem
o quanto estavam satisfeitos com suas vidas,
pode-se reconhecer que os seus julgamentos
priorizaram as relações afetivas, no ambien­
te familiar, nos contatos sociais com as pes­
soas em geral ou na vida afetiva mais ín­
tima. Assim, seria possível considerar que
um domínio da vida mais valorizado pelos
psicólogos seria aquele que abarca as rela­
ções afetivas, os laços e os vínculos fami­
liares, bem como o tratamento recebido
das pessoas com as quais esses profissionais
interagem socialmente. Provavelmente, es­
se domínio de vida – relações afetivas, vín­
culos familiares e tratamento social – seja
um importante componente não somente
para servir de referência para os julga­men­
tos dos psicólogos acerca de sua satis­fação
com a vida em geral como também um im­
portante elemento cognitivo que sus­tenta
sua felicidade.
Por outro lado, os recursos econômicos de
que dispõem e com os quais psicólogos aten­
dem suas necessidades do dia a dia fo­ram
O trabalho do psicólogo no Brasil 333
julgados como aquilo que menos satis­fação
lhes proporciona em suas vidas, po­sicio­nan­
do-se os psicólogos como “nem sa­tisfeitos
nem insatisfeitos” perante eles. Adi­cional­
men­te, esses profissionais conside­ra­ram que
o seu padrão de vida atual, bem como o tem­
po de que dispõem para des­cansar e as op­
ções que têm para se distrair são outras três
condições de vida com as quais há pouca
satisfação, com uma tendên­cia à indiferença
em relação a elas. Essas condições de vida,
julgadas como as que menos satisfações des­
pertam, poderiam ser o que torna os profis­
sionais de psicologia predispostos a se distan­
ciarem de um estado de completo bem-estar
subjetivo ou de felicidade.
Afetos positivos e negativos –
componente emocional de BES
A Figura 15.3 apresenta os escores mé­
dios relativos à intensidade com que os psi­
cólogos relataram vivenciar afetos positivos.
Esses escores foram calculados com base em
suas respostas a cinco afetos positivos con­
tidos na Escala de Ânimo Positivo e Ne­ga­
tivo (EAPN).
Os profissionais de psicologia revelaram
que se sentem, com maior intensidade, bem
(3,74), seguido de felizes (3,60), contentes
(3,52), animados (3,48) e satisfeitos (3,44).
Ao se comparar os escores médios dos
afetos positivos com o ponto médio da esca­
la de respostas (valor =3), foram obtidos
para todos eles valores de t significativos
(p<0,01). Portanto, os afetos positivos fo­
ram julgados como tendo uma intensidade
significativamente superior ao ponto médio
da escala de respostas, sugerindo que os
psicólogos são predispostos a vivenciarem
afetos positivos com intensidades que ten­
dem a níveis positivos.
Sendo o bem-estar subjetivo reconhecido
como um estado psicológico em que a afeti­
vidade, ou seja, a presença de afetos po­si­
tivos contribui significativamente para mol­­
334 Bastos, Guedes e colaboradores
Satisfeito 3,44
Animado
Contente
Feliz
Bem
3,2 3,3 3,4 3,5 3,6 3,7 3,8
Figura 15.3 Médias para os cinco afetos positivos.
dar esse quadro psicológico saudável, torna-
se pertinente recorrer às formulações de al­
guns estudiosos acerca do papel que as emo­
ções positivas desempenham na saúde e no
bem-estar dos indivíduos.
Para Fredrickson (2001), a sua teoria
acerca de emoções positivas assenta-se nas
seguintes suposições:
• As emoções positivas servem como in­
dicadores para o entendimento do flo­
rescimento de pes­­soas, comunidades e
sociedade, mis­­são postulada por Selig­
man e Csiks­zen­­tmi­halyi (2000) para a
psico­logia positiva.
• Momentos em que o indivíduo viven­
cia emoções positivas – felicidade, in­
teresse, contentamento e amor – são
momentos em que ele está imunizado
para emoções negativas – ansiedade,
raiva, irritabilidade e desespero.
• Emoções positivas não somente indi­
cam florescimento, mas princi­pal­men­
te produzem o florescimento: elas não
são um fim em si mesmas, mas uma
condição necessária para alcan­çar o
cres­cimento psicológico e man­ter o es­
tado de bem-estar por longo tempo.
3,48
3,52
3,6
3,74
Retornando aos resultados obtidos quan­
do se configurou o BES dos psicólogos, pa­
re­ce adequado considerar esses profissionais
como indivíduos felizes, visto que eles têm
uma avaliação satisfatória de diversos as­
pectos de sua vida e, ao mesmo tempo, ti­
veram oportunidades de vivenciar uma in­
tensidade relativamente alta de emoções
positivas. Sendo assim, esses profissionais
mantêm dentro de si algumas das condições
afetivas postuladas por Fredrickson para
florescerem e serem protegidos de distúr­
bios psicológicos que se sustentam em emo­
ções negativas e desencadeiam doenças co­
mo estresse, ansiedade e depressão.
A Figura 15.4 contém os escores médios
dos oito afetos negativos organizados con­for­
me o relato dos psicólogos quanto à in­ten­
sidade com que eles foram vivenciados. Com
maior intensidade eles se sentiram irritados
(2,16), seguido de angustiados (2,07), des­
motivados (2,04), desanimados (2,00), cha­
teados (1,92), nervosos (1,87), tristes (1,75)
e deprimidos (1,51). As comparações desses
escores médios com o ponto médio da escala
de respostas (valor = 3) por meio do teste t
produziram valores de diferenças signi­fica­

tivas (p < 0,01) para todos os afetos nega­
tivos. Portanto, as intensidades com que os
psicólogos relataram vivenciar os afetos ne­
Deprimido
Triste
Nervoso
Chateado
Desanimado
Desmotivado
Angustiado
Irritado
0 0,5 1 1,5
Figura 15.4 Médias para os oito afetos negativos.
Embora se observe valores abaixo do
ponto médio da escala para todos os afetos
negativos, não se pode deixar de reconhe­
cer a existência deles na vida dos psicó­
logos e que essa intensidade, mesmo sendo
de nível baixo, poderia contribuir para di­
minuir a preeminência dos afetos positivos.
Portanto, pode-se constatar que os psicó­lo­
gos mantêm um quadro BES fragilizado
por ocorrências de afetos negativos. Assim
sendo, parece provável que o seu floresci­
mento ou o seu crescimento psicológico e
a manutenção de um estado pleno de bem-
-estar poderia ser levemente abalado pela
vivência de afetos negativos, especialmente
ao se sentirem irritados, angustiados e des­
mo­tivados, três afetos negativos com as
maiores médias de intensidade.
Sendo as médias dos cinco afetos po­sitivos
superiores às médias dos oito afetos negativos,
o balanço emocional calculado, conforme pro­
po­sição de Bradburn (1969), revelou um valor
médio também positivo de 1,63 (DP = 1,05).
A Figura 15.5 apresenta a distribuição
dos psicólogos em três grupos conforme o
balanço emocional: balanço emocional posi­
tivo (maior frequência de afetos positivos
do que negativos), balanço emocional nega­
tivo (mais frequência de afetos negativos do
O trabalho do psicólogo no Brasil 335
gativos podem ser consideradas diferentes
do ponto médio (“mais ou menos”), tenden­
do a pouca intensidade.
1,51
1,75
1,87
1,92
2
2,04
2,07
2,16
2 2,5
que positivos) e balanço emocional neutro
(frequência de afetos positivos igual a ne­
gativos).
A grande maioria dos psicólogos pesqui­
sados, um total de 429 (91,08%), relatou ter
vivenciado com mais intensidade os afe­tos po­
si­tivos do que os negativos. Apenas 39 (8,28%)
tiveram um balanço emocional nega­tivo; nesse
caso, vivenciando mais in­tensa­men­te os afetos
negativos do que po­sitivos. Para três psicó­
logos (0,64%) ocorreu um ba­lan­ço emocional
neutro, com vivência na mes­ma intensidade
dos afetos posi­tivos e negativos.
Os escores médios de balanço emocional
para os três grupos estão na Tabela 15.2. Os
429 psicólogos que tiveram um balanço
emocional positivo apresentaram um escore
de 1,86; os 39 com balanço emocional ne­
gativo tiveram –0,71; três psicólogos conse­
guiram equilibrar os afetos positivos e nega­
tivos e apresentaram um balanço emocional
neutro. Diante desses resultados, parece pro­
vável que a maioria dos psicólogos (91,08%)
teve suas vidas permeadas por experiências
que lhes permitiram vivenciar mais intensa­
mente os afetos positivos do que os nega­
tivos, mantendo um indicador im­portante de
saúde mental segundo Bradburn (1969) e
Fredrickson (1998; 2000; 2001).
336 Bastos, Guedes e colaboradores

500

450

400

350

300

250

200

150

100

50

0
Balanço emocional positivo Balanço emocional negativo Balanço emocional neutro

Figura 15.5 Distribuição dos psicólogos conforme o balanço emocional.

Tabela 15.2 Médias e desvios padrão do balanço emocional para os três grupos.
Grupo No Médias Desvios padrão
Balanço emocional positivo (AP > AN) 429 1,86 0,82
Balança emocional negativo (AP < AN) 39 -0,71 0,52
Balanço emocional neutro (AP = AN) 3 0,00 0,00
Nota: AP = afetos positivos; AN = afetos negativos

CONCLUSÃO po­de-se enten­der que os psicólogos partici­

Os resultados obtidos por meio deste
estudo trazem algumas evidências acerca de
um importante aspecto da saúde psicológica
dos profissionais de psicologia: o seu BES.
Esses profissionais parecem ser pessoas que
vivenciaram mais afetos positivos do que
negativos, retendo em sua estrutura psíqui­
ca registros de um provável balanço emo­
cional positivo e de uma satisfação com os
aspectos gerais de suas vidas.
Na perspectiva emocional do BES, eles
se configuram como indivíduos que se sen­
tiram mais intensamente “felizes” e “bem”
e menos intensamente “tristes” e “depri­mi­
dos”. Com essa configuração emocional,
pantes desse estudo mantêm as condições
emocionais em níveis adequados para uma
vida saudável e elas podem lhes prote-
ger das consequências danosas à saúde psi­
co­lógica desencadeadas por emoções nega­
tivas.
Eles se julgaram mais satisfeitos com sua
vida no que tange às relações afetivas, re­
velando serem as pessoas de seu convívio
social um provável apoio para sustentar
suas experiências emocionais mais positivas.
Entretanto, mostraram-se pouco satisfeitos
com os aspectos econômicos de suas vidas,
sinalizando que esse feitio do dia a dia po­
deria comprometer o alcance de um BES
mais estável e duradouro.

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 16
Saúde/doença no trabalho do psicólogo
a síndrome de burnout*
Maria da Graça Jacques, Livia de Oliveira Borges,
Roberto Heloani e Rosângela Cassiolato
Desde as últimas décadas do século XX
se assiste a uma crescente atenção à saúde/
doença entre os trabalhadores associada às
transformações no cenário mundial e suas
expressões no mundo do trabalho. Tal cres­
cimento tem estimulado estudos e pesqui­
sas cada vez mais frequentes sobre o tema.
Paulatinamente, a implicação do traba­
lho no processo de saúde/doença psíquica
vem sendo incorporada pelo imaginário so­
cial, em especial por meio da associação
en­tre trabalho e estresse. No entanto, ob­
serva-se que o senso comum tende a tratar
o assunto ainda de forma dualista em que
o trabalho está implicado, ou só na pro-
mo­ção de saúde ou só na promoção de
doen­ça. Também são comuns explicações
sobre a etiologia do adoecimento psíquico
basea­das na genética e/ou nas relações
familia­res sem levar em conta o cotidiano
de trabalho.
Sobre as estatísticas em relação ao adoe­
cimento psíquico, segundo estimativa da Or­
ga­nização Mundial da Saúde, os cha­mados
transtornos mentais menores aco­me­tem cer­
*
Emprega-se a grafia da palavra burnout conforme utilizada pelo Ministério da Saúde do Brasil (2001).
ca de 30% dos trabalhadores ocupados, e os
transtornos mentais graves, cerca de 5 a 10%.
No Brasil, os transtornos psíquicos ocupam o
terceiro lugar entre as causas de concessão de
benefícios previden­ciários, sem considerar os
casos não re­gistrados nas estatísticas oficiais
(Brasil, 2001).
A Portaria 1.339/99 (Brasil, 1999) apre­
senta os princí­pios norteadores utili­zados no
Brasil para o diagnóstico das doenças rela­
cionadas com o trabalho. Contempla como
etiologia pos­sível de associação com o tra­
balho os cha­mados transtornos mentais e do
comporta­mento relacionados ao trabalho.
Segundo o Manual do Ministério da Saúde
do Brasil (Brasil, 2001), que toma como re­
ferência tal Por­taria e o Decreto 3.048/99
(do Minis­tério da Previdência e Assistência
Social, 1999) com suas alterações, o esta­
bele­ci­mento do nexo causal entre a doença
e a atividade atual ou pregressa do traba­
lhador representa o ponto de partida para o
diag­nóstico e para a terapêutica corretos,
para as ações de vigilância e para o registro
das informações nos sistemas operacionais.

Há bastante tempo se reconhece o tra­
ba­lho em seu papel estruturante na vida das
pessoas e das sociedades (Brief e Nord,
1990; Engels, 1986; Marx, 1980; Sartre e
Ferreira, 1961). Isso não significa que todos
os impactos do trabalho sobre as pessoas
sejam agradáveis e saudáveis, pois o tra­ba­
lho, em conformidade com as condições em
que se realiza, pode promover tanto saúde
quanto o seu contrário, o adoeci­men­to. Há
uma série de fatores associados ao trabalho
que são responsáveis por sofri­mento e por
alterações na saúde psíquica, desde fatores
pontuais, como a exposição a determinados
agentes tóxicos, até a com­plexa articulação
de fatores relativos à natu­reza e à organiza­
ção do trabalho. Em outras palavras, o tra­
balho segue constituindo um aspecto impor­
tante na inserção social pelo seu valor eco­
nômico, cultural e simbólico, mas são neces­
sários alguns requisitos para que possa pro­
porcionar mais prazer, bem-estar e saúde do
que sofrimento e adoecimento.
No caso do trabalho do psicólogo, reco­
nhe­ce-se que muitas das suas atividades e
atribuições envolvem a esfera psicoafetiva.
Tal esfera é apontada por Seligmann-Silva
(1994) como um dos componentes na ins­
tân­cia trabalho envolvidos na relação com a
saúde/doença.
Segundo o Ministério da Saúde do Bra­
sil (Brasil, 2001), também associada à es­
fera psicoafetiva e presente em trabalha­
dores da saú­de e da educação, em policiais
e em agentes penitenciários, entre outros
profissionais da área de serviços ou “cuida­
dores”, encontra-se uma síndrome espe­cí­
fica denominada síndrome de burnout ou
sín­drome do es­gotamento profissional (no
Có­digo Interna­cional de Doenças – CID –
clas­sificada como Z73.0). No Brasil, en­con­
tra-se um conjunto de estudos que apon-
ta en­demias da síndro­me em tais ocupa-
ções (Be­nevides-Pereira, 2002b; Borges,
Argolo e Baker, 2006; Codo, 1999; Lima et
al., 2004; Tamayo, 1997; Tamayo, Ar­golo e
Bor­ges, 2005).
O trabalho do psicólogo no Brasil 339
A Portaria 1.339/99 reconhece a síndro­
me de burnout como uma doença relacio­
nada ao trabalho. Gil-Monte (2005), autor
espanhol, assinala o avanço da legislação
brasileira nesse ponto comparando com a
realidade espanhola. Relata que, na Espa­
nha, a Lei de Prevenção de Riscos Laborais
(Lei 31/1995, de 8 de novembro, BOE 10-
11-1995) tem permitido se considerar a sín­
drome como um acidente de trabalho e que,
naquele país, para trabalhadores de centros
de atenção a pessoas com necessidades es­
peciais tem-se reconhecido o direito de um
adicional de periculosidade por exposição a
condições de trabalho suscetíveis ao desen­
volvimento da síndrome.
Tais considerações fundamentaram a
proposição de um estudo com psicólogos,
elegendo o processo saúde/doença psíquica
como uma das categorias de investigação e
optando pelo recorte de investigar a síndro­
me de burnout. O texto que segue apresen­ta
uma síntese dos fundamentos teó­ricos que
embasam a proposta, a descrição e a análi-
se dos resultados da pesquisa empírica rea­
lizada. A investigação se inscreve no am­plo
estudo sobre o psicólogo que constitui o
conteúdo deste livro e que tem como refe­
rências algumas categorias analíticas previa­
mente escolhidas. Não se procura aqui es­go­
tar o tema saúde/doença psíquica no tra­ba­
lho do psicólogo, mas, sim, disponibilizar re­
sul­tados referentes à presença/ausência da
síndrome de burnout que estimulem a conti­
nuidade de estudos e pesquisas a respeito.
O percurso teórico:
uma síntese
Para ter em conta um conceito de sín­
drome de burnout, é preciso ter claro que é
necessário assumir o pressuposto de que se
trata de uma alteração psíquica cuja gênese
está na relação do ser humano com o traba­
lho. Isso implica assumir que existe um ne­
xo mútuo entre trabalho e saúde psíquica.
340 Bastos, Guedes e colaboradores
Na Psicologia, trabalho e saúde por mui­­
to tempo foram tratados como assuntos to­
talmente dissociados (Jacques, 2007), fato
que só começou a se reverter mais sis­tema­
ticamente a partir das publicações do psi­
quiatra francês Le Guillant, com a publi­
cação, em 1956, do artigo A neurose das te­
lefonistas (Lima, 2006). O reconhe­cimen­to
de tal nexo vem sendo tratado em vários
tex­tos de autores brasileiros (Borges et al.,
2007; Codo e Jac­ques, 2003; Jacques, 2007;
Lima, 2003; Mendes e Morrone, 2002; Sato,
2003; entre outros).
Isso não significa que na primeira meta­
de do século XX não tenha havido estudo
algum e/ou publicação sobre o assunto,
mas eles não representavam uma vertente
significativa no corpo referencial da Psicolo­
gia. Assim, como exemplo, é possível citar, a
título de ilustração, algumas dessas publi­
cações. É o caso do livro Psychology and
industrial efficiency, de Munsterberg, edita­
do em 1913 e reconhecido como a primeira
obra na área da Psicologia aplicada ao mun­
do do trabalho, que discute o sofrimento psí­
quico e a necessidade de promoção do bem-
estar psicológico do trabalhador. Tam­bém o
Journal of mental higyene em seu pri­meiro
número, de 1917, chama a atenção para o
sofrimento psíquico dos operários nas recém-
-instaladas linhas de montagem. Ape­sar des­
ses registros pontuais, os estudos e as publi­
cações sobre esse campo na Psico­logia eram
escassos na primeira metade do século XX.
Tais registros têm como ponto comum
o exame da relação entre a profissão e a saú­
de/doença psíquica em que o trabalho ocu­pa
um lugar determinante. Há outros re­gis­tros
em que o privilégio recai na presta­ção de
assistência psicológica aos trabalha­dores em
que o trabalho é tomado apenas co­mo pano
de fundo no tratamento do adoe­­cimento psí­
quico. Sato e Bernardo (2005) registram a
ocorrência dessas práti­cas desde a década de
1920 nos Estados Unidos. No Brasil, há ex­
periências na área da perícia médica sob a
perspectiva da pro­pensão ao acidente por
parte dos trabalha­dores e, consequentemente,
da sua culpa­bi­lização pelo evento.
Coincidindo com a realização do filme
Tempos Modernos, em 1936, que torna vi­
sível através da Arte a relação entre traba­
lho e adoecimento mental, os estudos de­
sen­volvidos por Seyle sobre a Síndrome Ge­
ral de Adaptação, que o autor qualifica co­
mo estresse, ganham gradativamente re­co­
nhecimento. O termo estresse vinha sen­do
utilizado desde o século XVII, e sua apli­
cação específica a uma condição fisiológica
teve início no final do século XIX, com Clau­
de Bernard. Após a visibilidade conferida ao
conceito por Seyle, na primeira metade do
século XX, a noção de estresse fisiológico foi
ampliada e outras áreas do conhecimento
foram se apropriaram do conceito, encon­
tran­do-se pesquisas sobre estresse psicoló­
gico, social, biopsicossocial, profissional e
outros (Figueiras e Hippert, 2003).
É preciso esclarecer que o estresse, con­
forme concebido por Seyle (1956 apud Pei­
ró, 1993) não é necessariamente uma alte­
ração psíquica, mas sim, dentro de certos
limites, uma manifestação de saúde. Assim,
o autor diferencia as noções de eustresse e
distresse. O primeiro se refere a situações
em que o estresse produz estimulação e ati­
vação adequadas que permitem às pessoas
obterem os resultados desejados em suas
atividades. O segundo se refere a situações
e experiências desagradáveis; é isso o que
tem recebido mais atenção.
A noção de estresse psicológico foi di­
fundida por Lazarus e Folkman (1984), com­­
preendendo-o como uma relação entre a pes­
soa e o ambiente avaliada como preju­dicial
ao bem-estar. Lipp (1994) define-o como
uma reação com componentes emo­cio­nais,
físicos, mentais e químicos a deter­minados
estímulos que irritam, amedron­tam, excitam
e/ou confundem a pessoa. Apesar da pre­
dominância em compreender o estresse co­
mo um estado de desequilíbrio, Codo (1999,
p. 282) se refere ao mesmo “como um estado
intermediário entre a saúde e a doen­ça, um

possível indicador das conse­quências do tra­
balho sobre os trabalhadores, que podem
estar sofrendo em decorrência das condições
e características de sua ativi­dade, sem neces­
sariamente apresentar al­gum quadro pato­
lógico específico”.
Embora a falta de unanimidade em re­
la­­ção ao conceito de estresse e à sua sin­to­
matologia, o termo se popularizou de tal
for­ma que seu conhecimento passou a en­
sejar o emprego cotidiano com os mais va­
riados significados, além do emprego em
várias dis­ciplinas científicas. Assim, é usado
tanto para denominar condições externas
ou uma força imposta ao organismo, quanto
para se referir às respostas desse mesmo
organismo ante es­sas forças. O conceito
tam­­­bém serviu como re­ferência para o es­
tudo de outros quadros clí­nicos reconhe­ci­
dos como possivel­mente as­sociados ao tra­
balho, como o estresse pós-trau­mático e a
sín­drome de burnout.
Com relação à síndrome de burnout, os
primeiros registros se devem a Freudenber­
ger (1974). O pesquisador constatou entre
profissionais ligados ao tratamento de usuá­
rios de droga desânimo crônico no traba­lho,
sensação de exaustão e reclamações que
desqualificavam os usuários de seus servi­
ços. A partir dessas constatações, des­cre­-
veu o burnout como um estado mental de
exaus­tão no trabalho que provocava con­se­
quências no desempenho profissional.
Paralelamente aos estudos de Freuden­
berger, Maslach (1976), psicóloga social
que estudava as emoções no local de tra­
balho, registrou sobrecarga e consequente
es­gotamento emocional como temas mais
citados durante entrevistas com trabalha­do­
res. Concluiu que aspectos individuais asso­
ciados às condições e às relações de tra­
balho poderiam levar a uma espécie de so­­­
frimento, que chamou de burnout, enten­di­
do de forma multidimensional e compre­en­
dendo três domínios ou componentes: exaus­
tão emocional (esgotamento físico e men­
O trabalho do psicólogo no Brasil 341
tal), despersonalização (estabelecimento de
um contato indiferente e impessoal com sua
clientela) e baixa realização pes­soal no tra­
balho (entendida como insatis­fação com
as atividades realizadas). Mais recente­men­
te, Maslach e Leiter (1997) e Maslach,
Schaufeli e Leiter (2001) redesig­naram os
dois últimos fatores, por cinismo e por re­
duzida eficácia profissional, com a intenção
de que tal mudança de designação e uso de
termos de conotação mais branda amplias­
sem o conceito e aperfeiçoassem a mensu­
ração e o diagnóstico da síndrome.
Maslach (1976), segundo muitos pes­qui­
sa­dores (Benevides-Pereira, 2002a; Gil-Monte
e Peiró, 1997; Gil-Monte, 2005; Ta­mayo,
1997; 2002; Tamayo e Tróccoli, 2002), inau­
gurou uma perspectiva de aná­lise da sín­dro­
me, que se tornou pouco a pouco a mais apli­
cada. A compreensão do processo de desen­
vol­vimento exige consi­derar o fracasso das
estra­tégias de enfren­tamento do estresse e a
forma com que tais estratégias estão impli­
cadas no referido processo. Além disso, a sín­
drome, em­bora vivenciada em um nível pes­
soal, de­sen­volve-se coletivamente nas relações
de ca­da tra­balhador com o seu trabalho, jus­
tifi­can­do a adoção de uma perspectiva epi­de­
mio­lógica.
Sato (2003) alerta sobre a necessidade
de entender o contexto no qual o trabalho é
desenvolvido e a relação de cada traba­
lhador com esse contexto para compreender
o processo de adoecimento no trabalho.
Nessa linha de raciocínio, propõe como uni­
dade de análise a relação trabalhador-con­
texto de trabalho. Vasquez-Menezes (2003),
ao lembrar que o burnout é uma síndrome
do trabalho, chama a atenção para o papel
da organização e das relações de trabalho.
Controle sobre o trabalho realizado, carga
de trabalho, produto do trabalho, rotinas,
espaços para expressar a emoção sentida e
o sofrimento articulam-se com a relação que
cada trabalhador mantém com o seu traba­
lho a partir da sua biografia pessoal.
342 Bastos, Guedes e colaboradores
Na perspectiva psicossociológica, a sín­
dro­me é eminentemente situacional, uma
vez que, embora o burnout, em consonância
com os aportes que fundamentam as teorias
sobre estresse, esteja associado a vulnera­
bilidades pessoais (como apresentar locus
de controle externo, baixo nível de hardiness
e usar de estratégias passivas ou defensivas
de enfrentar o estresse), só é desenvolvido
na relação das pessoas com o trabalho de
acordo com as características conjunturais e
estruturais do emprego, da ocupação e da
organização (Maslach, Schaufeli e Leiter,
2001). A abordagem psicossociológica ado­
tada por esses autores propõe uma com­
preensão dos fenômenos a partir de múlti­
plos níveis de análise, exigência que é bas­
tante enfatizada por Maslach e Leiter (1997)
e Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) e pelos
diversos autores que têm aplicado a mes-
ma abordagem.
Maslach e Leiter (1997) formularam
um modelo explicativo da síndrome, afir­
man­do que ela se desenvolve na relação da
pessoa com o trabalho no qual se observa
um desequilíbrio em seis domínios do am­
biente: o volume e a qualidade da carga de
trabalho, o controle dos recursos e a auto­
ridade necessária para o exercício das tare­
fas, o conjunto de recompensas recebidas
em relação às contribuições das pessoas, as
convivências gratificantes, a justiça perce­bi­
da no ambiente de trabalho, os valores de­
clarados e aplicados no exercício das ta­re­fas
e os valores pessoalmente adotados. Gil-
Mon­te e Peiró (1997) preocuparam-se em
diferenciar a síndrome de burnout de ou­tras
formas de estresse, assinalando que exis­te
certo consenso sobre a referida sín­dro­me de
que esta consiste em uma res­pos­ta ao es­
tresse laboral crônico.
Jardim e Glina (2000), na mesma linha
de preocupação, destacaram que a síndrome
envolve atitudes e condutas negativas com
relação aos usuários, aos clientes, à orga­
nização e ao trabalho. Para diferenciar do
quadro tradicional de estresse, apontaram
que este último interfere na vida do indi­
víduo, mas não só diretamente na sua re­
lação com o trabalho. Gil-Monte e Peiró
(1997) empenharam-se também em diferen­
ciar a síndrome de vários outros termos,
entre os quais o tédio, a fadiga, a depressão
e a ansiedade. O tédio seria, também, uma
forma de estresse crônico que envolve pres­
sões físicas, mas não emocionais, e aplica-se
mais a outras atividades e não a profissões
de ajuda e/ou que envolvem o atendimento
a pessoas como objeto principal do trabalho.
A fadiga física se diferencia por implicar
recuperação rápida e não a vivência do es­
gotamento emocional persistente, própria
da síndrome.
Sobre a depressão, os referidos autores
assinalaram que ela é acompanhada de sen­
timentos de culpa, enquanto a síndrome de
burnout se acompanha de ira e de respostas
encolerizadas em decorrência de seu com­po­
nente de despersonalização. Maslach, Schau­
feli e Leiter (2001) assinalaram, tam­bém,
que a síndrome de burnout é um pro­blema
específico ao contexto do traba­lho, enquanto
a depressão perpassa toda a vida do indiví­
duo. Admitiram, entretanto, que indivíduos
com tendências depressivas são os mais vul­
neráveis ao desenvolvimento da síndrome.
Embora não se tenha uma definição
úni­­ca para a síndrome de burnout, pode-se
conceituá-la como um processo decorrente
de uma tensão emocional crônica gerada a
partir do contato direto e excessivo com
outras pessoas na situação de trabalho, par­
ticularmente quando envolve atividades de
cuidado. Embora presente em diversas cate­
gorias profissionais, as pesquisas têm de­
mons­trado, desde os primeiros registros,
que sua frequência e sua intensidade são
maiores entre trabalhadores envolvidos com
atividades de cuidado. Gómez de Cadiz
e colaboradores (1997) apre­­sentaram uma
re­visão de pesquisas epi­de­miológicas em
vá­rias categorias ocupa­cionais e profissões
ar­gumentando que o componente de es­go­
ta­mento ou exaustão emocional pode real­

mente ser generalizado para muitas ocupa­
ções, mas o componente de despersona­li­
zação (específico da síndro­me) só se mani­
festa em profissões de ser­viços humanos.
A Portaria 1.399/99 do Ministério da
Saú­de (Brasil, 2001), que inclui a síndrome
de burnout ou síndrome do esgotamento
pro­fissional na lista dos transtornos mentais
e do com­por­tamento relacionados ao traba­
lho, defi­ne-a como um tipo de resposta pro­
longada a estressores emocionais e interpes­
soais crônicos no trabalho.
(...) O trabalhador, que antes era muito en­
volvido afetivamente com seus clientes, com
os seus pacientes ou com o trabalho em si,
desgasta-se e, em dado momento, desis-
te, perde a energia ou se “queima” comple-
ta­mente. O trabalhador perde o sentido de
sua relação com o trabalho, desinteressa-se
e qual­quer esforço lhe parece inútil (Brasil,
p. 191).
Identificam-se, na história clínica dos
portadores de burnout, grande envolvimen­
to com o trabalho, sentimento de desgaste
emocional e esvaziamento afetivo (exaustão
emocional), queixa de reação negativa, in­
sensibilidade ou afastamento excessivo do
público que deveria receber seus serviços ou
cuidados (despersonalização) e queixa de
sentimento de diminuição da competência e
do sucesso no trabalho. Entre cuidadores, a
prevalência dessa síndrome é associada ao
paradoxo que experimentam, pois precisam
estabelecer vínculo afetivo com aqueles a
quem prestam seus cuidados e, cotidiana­
mente, rompem esses vínculos por se tra-
tar de uma relação profissional mediada
por nor­­mas, horários, turnos, transferências,
óbi­­­tos, etc. (Codo, 1999).
Maslach e Jackson (1986) consi­de­ra­
ram o sentimento de exaustão emocio­nal
como o elemento mais importante e central
da síndrome de burnout. Isso não significa,
porém que os seus dois outros componentes
(despersonalização e baixa realização pes­
soal) seriam acidentais ou desneces­sários.
O trabalho do psicólogo no Brasil 343
Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), evitando
tal possibilidade de inter­pretação incorreta,
asseveram que a síndro­me se caracteriza
pe­­los três componentes, sendo a exaustão
emo­cional o componente do estresse na sín­
drome. Assim, a exaustão emocional é o
critério necessário para o diagnóstico da
sín­drome de burnout, mas insuficiente, de­
vendo ser acompanhado dos demais compo­
nentes. Segundo esses auto­res, a síndrome
estaria relacionada a uma sobrecarga emo­
cional e pode ser entendida como um pro­
cesso sequencial que passa pe­­los três com­
ponentes: iniciaria com a exaustão emo­
cional decorrente da relação com o tra­ba­
lho, levando ao desenvolvimento de ati­tu­
des negativas com relação ao cliente e ter­
minando com o sentimento de baixa rea­
lização no trabalho como uma das conse­
quências das percepções negativas que se
estabelecem nas relações daí decorrentes.
Codo (1999), com base em pesquisa
realizada com 38.000 trabalhadores de edu­
ca­ção, considerou, também, a exaustão emo­­­
cional como central na caracterização da
síndrome de burnout. Propõe sua ocor­rência
a partir da ruptura afeto-trabalho, em que,
de um lado, o afeto se impõe como condição
e necessidade para o desempenho do tra­
balho e, de outro, a organização do trabalho
não favorece a sua expressão de forma sa­
tisfatória. Como consequência, a exaustão
emocional se acompanha de sinto­mas físi­
cos, emocionais e relacionados ao próprio
trabalho; a despersonalização e a baixa rea­
lização no trabalho surgem como formas
al­ternativas de resposta ao sofri­mento de­
cor­rente da exaustão, enquanto uma desis­
tên­cia simbólica eliminando o ou­tro ou a
si mesmo.
Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), rea­
gindo ao crescimento de influência da pers­
pectiva que se designa de Psicologia Positiva
(Seligman e Csikszentmihalyi, 2000) – cuja
intenção é enfatizar aspectos, estados e pro­
cessos de construção da saúde e/ou do
bem-estar, das virtudes, das habilidades, das
344 Bastos, Guedes e colaboradores
competências e de uma convivência salutar
na família e na comunidade em detrimento
dos transtornos –, argumentam que a sín­
drome de burnout é o polo negativo de um
construto em que o polo positivo é o enga­
jamento no trabalho/emprego, que se carac­
teriza por energia, envolvimento e eficácia,
características diretamente opostas às três
dimensões da síndrome de burnout.
Tal argumento é corroborado por estu­
dos como o de Salanova e colaboradores
(2000) que analisaram as relações entre os
dois construtos em uma amostra de traba­
lhadores de diversas orga­ni­za­ções públicas
e privadas em Castellón. Encontraram que
todos os fatores de um construto estão ne­
gativa e significativamente correlacionados
com os fatores do outro construto. Além
disso, aplicando uma análi­se fatorial de
se­­gunda ordem, identificaram dois fato-
res que correspondem exatamente aos dois
cons­­trutos.
Considerando o papel que o trabalho
assume na constituição do sujeito e na de­
fla­gração do prazer ou do sofrimento, e
con­siderando os problemas resultantes do
sofrimento psíquico em relação à saúde pú­
blica, as pesquisas e as intervenções na área
de saúde mental no trabalho assumem o
caráter de necessidade estratégica. O diag­
nós­tico epidemiológico por categoria profis­
sio­nal é um primeiro passo para o reconhe­
cimento de determinada patologia como re­
lacionada ao trabalho pelos órgãos previ­
den­ciários. Fortalecendo essa compreensão,
Gil-Monte e Peiró (1997) encontraram que
mesmo entre aqueles que trabalham em
serviços de cuidados humanos, as profissões
implicam diferenças significativas nas três
dimensões da síndrome.
Campos e colaboradores (2004) listam
um conjunto de estu­dos e pesquisas rea­
lizados com profissionais da área da saúde,
realizados no Brasil e no exterior, em es­pe­
cial com médicos e enfer­meiros, que apon­
tam para o desenvol­vi­mento da síndrome
de burnout entre esses profissionais. Abreu
e colaboradores (2002) pontuam a possi­
bilidade do desenvolvimento da síndrome
de burnout entre psicólogos, em razão da
neces­sidade de aprimoramento e aperfei­
çoamento constantes, as adversidades das
condições de trabalho e o sofrimento psí­
quico/social relatados pela clientela. Cam­
pos e colabo­radores (2004) citam um es-
tu­do com psico­terapeutas no qual Koszer
cons­tatou a alta incidência da síndrome de
burnout entre os citados profissionais.
No Brasil, há estudos sobre a incidência
de burnout em diversas categorias ocupa­cio­
nais, mas são mais raros os que focalizam os
psicólogos. Tamayo, Argolo e Borges (2005)
realizaram pesquisa sobre o tema que incluiu
psicólogos. Utilizaram uma amos­tra de pro­
fis­sionais do sistema básico de saúde e hos­
pitalar em Natal (médicos, enfermeiros, au­xi­­
liares de enfermagem, assistentes sociais, nu­
tricionistas, odontólogos e psicólogos) e en­
contraram uma incidência de 38,6% da sín­
drome. Avaliaram as diferenças nos esco­res
nos três componentes da síndrome por pro­
fissões e só observaram diferenças signifi­ca­
tivas no fator despersonalização, em que os
psicólogos apresentavam os menores escores.
Há, no entanto, vários estudos sobre
pro­fissões correlatas no campo da educação
e da saúde. Assim, Carlloto (2002) encon­
trou médias moderadas nos três fatores em
uma pesquisa com professores universi­tá­
rios. Encontrou, também, que o lazer e o
de­­senvolvimento de outras atividades pelos
professores eram aspectos que atenuavam o
desenvolvimento da síndrome. Por outro
lado, a dedicação exclusiva à universidade a
acentuava e os escores nos componentes da
síndrome de burnout se correlacionavam ne­
gativamente com os fatores de satisfação no
trabalho. Os vários estudos no Brasil com
profissionais de saúde convergem em assi­
nalar endemias da síndrome (Amorim, 2002;
Benevides-Pereira, 2002b; Borges et al.,
2002; Borges, Argolo e Baker, 2006; Lima et
al., 2007; Ta­mayo, 1997). No campo da edu­
cação, Codo (1999) discorre detalhadamente

sobre a in­cidência da síndrome de burnout
como en­dêmica entre os diversos profissio­
nais que atuam na educação no Brasil.
Conhece-se também a pesquisa de San­
zovo e Coelho (2007) sobre estresse e es­
tratégias de coping em psicólogos clínicos.
Apesar de tal pesquisa não focar a síndrome
de burnout, as autoras encontraram a pre­
dominância de ausência ou nível muito bai­
xo de estresse, associada ao uso bem-suce­
dido de estratégias de coping. No entanto,
as próprias autoras assinalaram os limites
do estudo em decorrência da pequena amos­
tra (15 psicólogos clínicos).
Sintetizando, os achados das pesquisas
conduzidas no Brasil não são conclusivos e
apontam na direção de haver dúvidas quan­
to à incidência da síndrome entre psicó­
logos. Portanto, reforçam a necessidade de
que sejam empreendidos maiores esforços
para investigação desse fenômeno, o que
jus­tifica o estudo aqui relatado.
Os caminhos da pesquisa
No campo da saúde do trabalhador, a in­
dicação é a aplicação de técnicas e instru­
mentos diversos e a análise dos diferentes po­
los envolvidos: trabalhadores e contextos de
trabalho (Alvaro, 1993; Borges et al., 2007;
Codo, 2003; Gil-Monte, 2005; Ja­ho­da, 1987;
Le Guillant e Bégoin, 2006; Lima, 2003). No
entanto, em decorrência do ob­jetivo da pre­
sente pesquisa, do seu caráter epidemiológico
e da sua inserção numa pesquisa mais ampla
de caráter ex­ten­sivo, o recorte justifica seu
planejamento como um levantamento por
amostragem com a utili­zação de um úni-
co ins­trumento, avaliando apenas a partir da
óti­ca do trabalhador. Me­todólogos (Turato,
2003; Valles, 2007) afir­mam que o design de
um estudo depen­de diretamente da formu­
lação do problema e/ou dos objetivos. Condi­
zente com tal afir­mação, Bauer, Gaskell e
Allum (2002, p. 30) argu­mentam que se deve
descartar a ideia de que interesses são postos
O trabalho do psicólogo no Brasil 345
a serviços de qual­quer enfoque metodológico,
pois, ao con­­trário, “eles existem como condi­
ções ne­ces­­sárias para a possibilidade de prá­
tica de pesquisa, independentemente de que
méto­dos específicos sejam empregados”.
Retomando: o objetivo da presente pes­
quisa foi avaliar a incidência (presença/au­­
sência) da síndrome de burnout entre os
psi­­cólogos brasileiros. Por consequência, a
questão norteadora central foi: “Qual a in­
cidência da síndrome de burnout entre os
psicólogos brasileiros?”.
Como questões norteadoras mais espe­
cíficas, propuseram-se:
– Que escores os psicólogos apresentam
em cada componente da síndrome de
burnout (exaustão emocional, des­per­­
so­nalização e redução da reali­za­ção
pessoal)?
– Há psicólogos com síndrome de burnout?
Em que proporção? Ocorre uma en­de­
mia?
– Que características sociodemográficas
e ocupacionais dos psicólogos se rela­
cio­nam com os índices de burnout
apresentados?
Os psicólogos registrados nos Conselhos
Regionais de Psicologia e usuários da in­ternet
foram a população da pesquisa. No caso espe­
cífico desse recorte, a amostra se constituiu de
461 participantes (os proce­di­mentos de esco­
lha e seleção da amostra são descritos de for­
ma global em capítulo próprio).
Quanto ao sexo, 84,38% era de mulhe­
res; a idade média feminina era de 35,85
anos e a masculina de 38,18. A maior fre­
quência de respondentes se encontrava na
faixa etária dos 20 aos 29 anos (39,47%).
Com relação ao ano de formação, mais de
50% da amostra (52,27%) concluiu o cur­so
de graduação a partir do ano 2000, sendo que
68,76% da amostra se formou em insti­tuições
privadas. Com relação à for­ma­ção em nível de
pós-graduação, 72,02% infor­maram possuir
pós-graduação lato sensu, o que indica pós-
gra­dua­ção com foco profis­sionalizante.
346 Bastos, Guedes e colaboradores
Com relação à inserção profissional, cons­­
tatou-se uma maioria com duas inser­ções pro­
fissionais, sendo que 58,13% fa­ziam trabalho
autônomo e, entre os empre­gados, a maioria
trabalhava em empresas públicas (42,95%).
Quanto à renda, a mé­dia da dis­tribuição es­
tava entre 7 e 9 salários-mínimos, com grande
participação na renda familiar (31,01% parti­
cipam de 91 a 100%).
Em suma, entre os psicólogos respon­
dentes à escala de burnout, a maioria foi de
mulheres jovens, que concluíram seus cur­
sos de graduação em instituições privadas
nos últimos 5 anos, tinham formação em
nível de pós-graduação (lato sensu) na área
da Psicologia e trabalhavam principalmente
como autônomas. Em geral, possuíam mais
de uma inserção profissional e apresen­ta­
vam vínculos principalmente com empresas
públicas. A renda mensal era oriunda espe­
cialmente do trabalho como psicólogo e va­
riava entre 3 e 12 salários-mínimos. A maior
participação dos respondentes foi da cidade
de São Paulo. O perfil da amostra referente
ao estudo da síndrome de burnout corres­
ponde, de modo geral, ao perfil da amostra
do conjunto do estudo, apresentado no ca­
pítulo específico. A coleta de dados, da mes­
ma forma que na pesquisa mais ampla,
desen­volveu-se através de questionários es­
tru­turados e eletrônicos, respondidos pela
internet. Portanto, para respondê-los era
ne­ces­sário que o participante contasse com
acesso ao referido meio de comunicação e
fosse regularmente credenciado de modo
regular ao seu conselho profissional.
Os participantes responderam ao MBI
(Maslach Burnout Inventory, versão adap­ta­
da e validada pelo Laboratório de Psico­logia
do Trabalho da Universidade de Brasí­lia –
LPT/UNB) (Codo, 1999). Para fins de com­
preensão dos resultados apresentados e ana­
lisados a seguir, é importante retomar que
a síndrome de burnout se caracteriza pela
com­binação de alta exaustão emocio­nal, alta
despersonalização e alta redução da realiza­
ção pessoal no trabalho (Maslach, 1986). No
entanto, é importante estar aten­to às obser­
vações de alguns autores, como Vas­ques-
Menezes (2005), de que um nível mo­derado
de cada um dos componentes já é consi­de­
rado preocupante sob o ponto de vis­ta epi­
demiológico, suscitando intervenção de­vido
ao processo já se encontrar em curso.
APRESENTANDO E DISCUTINDO
OS RESULTADOS: A SÍNDROME
De burnout ENTRE
PSICÓLOGOS BRASILEiROS
Os psicólogos brasileiros
e a ocorrência da síndrome
Para responder à primeira questão nor­
tea­dora específica de pesquisa – Que escores
os psicólogos apresentam em cada com-
po­nente da síndrome de burnout (exaustão
emocional, despersonalização e redução da
realização pessoal)? – levantou-se a quan­ti­
dade de psicólogos por nível (alto, modera­do
e baixo) em cada componente da sín­drome
de burnout (Figura 16.1). Os resul­tados in­
dicam que nas duas primeiras di­mensões –
exaustão emocional e desperso­nalização – os
psicólogos participantes estão mais distribuí­
dos entre os três níveis do que na terceira
dimensão (redução da realização pessoal).
No componente exaustão emocional, ob­
ser­va-se uma tendência para escores mais
ele­vados do que em despersonalização. Cons­­­
tata-se um número significativo de par­ti­ci­
pantes (165) com elevada exaustão emo­cio­
nal, o que corresponde a 35,80% da amos­­tra.
Ao se acrescentar aqueles com moderada
exaustão emocional, encontra-se um percen­
tual de 76,10%, o que corresponde 3/4 dos
participantes. A exaustão emocional é o ele­
mento mais importante, mas não suficien-
te para o diagnóstico da síndrome de burnout
ou que pode ser considerada como o com­
ponente inicial para a instalação da síndro­
me, levando ao desenvolvimento de atitudes
negativas com relação aos clientes e a um

sentimento de baixa realização pessoal no
trabalho (Codo, 1999; Maslach e Jackson,
1986; Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001).
Com relação ao componente desperso­
na­lização, constata-se que 102 partici­pan­
tes revelaram alta despersonalização e 188,
ní­vel moderado; isso corresponde res­pec­
tiva­mente a 22,10 e 40,08%. É impor­tante
as­sinalar que tal componente tem se mos­
trado o de menor consistência na es­cala
por­que é afetado pela desejabilidade so­
cial, especial­mente entre profissões cujo
com­po­nente simbólico de ajuda ao outro é
90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
40,30%
50,00%
35,80%
40,00%
23,90%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Exaustão emocional
Figura 16.1 Distribuição da amostra por níveis em cada fator da síndrome de burnout.
Quanto à redução da realização pessoal,
observa-se que praticamente não há psicó­
logos apresentando escores altos, pois a
pro­­porção de 0,20% corresponde a um úni­
co participante. A maioria (77,7%) apre­sen­
ta escores baixos, e uma parcela menor
(22,1%), escores moderados. Tal consta­ta­
ção revela elevada realização pessoal no
tra­balho o que pode sinalizar que tal com­
ponente para os psicólogos é um aspecto
que os protege, funcionando como uma
com­­­pensação a adversidades do trabalho.
Tais resultados se assemelham aos acha­
dos das pesquisas que evidenciam escores
O trabalho do psicólogo no Brasil 347
signi­ficativo, componente este representado
co­mo uma das razões para a escolha da
pro­fissão de psicólogo, conforme apontado
pela pesquisa realizada em 1988 (Conselho
Fe­de­ral de Psicologia, 1988). (Entretanto,
na presente pesquisa, tal inconsistência
não foi obser­vada, já que o coeficiente alfa
desse fator foi de 0,70). Destaca-se o regis­
tro de que em pesquisa realizada por Ta­
mayo, Argolo e Borges (2005) com pro-
fis­sionais da saúde, os psicólogos foram
os que registra­ram me­nores graus de des­
per­sonalização.
77,70%
40,80%
Baixo
37,10%
Moderado
Alto
22,10%
22,10%
0,20%
Despersonalização Redução da realização
pessoal
mais elevados em exaustão emocional. Por
ou­tro lado, distinguem-se das mesmas pes­
qui­sas no que se refere ao fato de serem fre­
quentes escores mais elevados em des­per­so­
na­lização do que em redução da rea­lização
pes­soal (Codo, 1999), quando aqui se en­
con­trou um número maior de psicó­logos
com es­cores baixos em redução da reali­
zação pessoal no trabalho.
Em síntese, com relação aos índices apre­
sentados pelos psicólogos nos compo­nentes
da síndrome de burnout, encontrou-se maior
incidência de escores elevados em exaustão
emocional, moderados em desper­sonalização
348 Bastos, Guedes e colaboradores
e baixos em redução da rea­li­zação no traba­
lho, ou seja, cerca de 2/3 dos respondentes
revela realização pessoal naquilo que exer­cem
como atividade profissional. xo). Contudo, serão des­cri­tas ape­nas as com­
Para esclarecer melhor a ocorrência ou
não da síndrome entre psicólogos, tendo em
vista responder à segunda questão especí-fi­
ca de pesquisa – Há psicólogos com sín­dro­
me de burnout? Em que proporção? Ocor­re
uma endemia? – adicionou-se aqui a estra­té­
gia analítica de levantar as confi­gurações da
síndrome, por meio das com­binações de ní­
veis de escores dos parti­ci­pantes da amos­tra.
Tal procedimento já foi utilizado em pes­
quisas anteriores (Dantas, 2003; Ta­mayo, Ar­
golo e Borges, 2005). Ma­te­ma­ticamente o
Tabela 16.1 A incidência da síndrome de burnout segundo os três componentes.
Fatores
Exaustão emocional
Despersonalização
Redução da realização pessoal
Total de participantes: 18% (83 de 461)
Como assinala Vasquez-Menezes (2003),
escores moderados já são sinais de alerta. E
como se sabe que as questões do MBI são
muito diretas, o que leva muitas vezes as pes­
soas a subdimensionar os sintomas guia­das
pela desejabilidade social, pode-se supor que
as pessoas com tais configu­rações já apre­sen­
tam uma conduta na qual os sinto­mas da sín­
drome podem estar presentes.
Além de tais configurações, efetiva­men­
te mais características da síndrome, encon­
tra­ram-se ainda sete configurações que reú­
nem 26,9% da amostra (Tabela 16.2) e que
consis­tem em combinar o nível alto em um
ou dois fatores com nível baixo em outro
fator. Uma dessas configurações (a de nú­
mero cinco) reú­ne 30 participantes e con­
siste em nível alto em exaustão emocio­nal e
despersonalização e ní­vel baixo em redução
da realização pessoal. Essa configu­ração,
em específico, bem como a de núme­ro sete
número de combinações pos­­síveis seriam 27,
já que são considerados três componentes,
ca­da um com três níveis (alto, médio e bai­
binações efetivamente exis­ten­tes entre os
par­ticipantes da amostra.
Os resultados revelam que a confi­gu­ra­
ção que consiste em nível alto nos três com­
ponentes da síndrome de burnout não foi
encontrada na amostra. Isso significa que
não se encontraram psicólogos apre­sentando
a síndrome de modo característico. Entretan­
to, encontraram-se quatro configu­rações (Ta­
bela 16.1), que consistem na com­binação de
escores moderados e altos que chamam aten­
ção e atingem 18% dos participantes.
Configurações
1 2 3 4
Médio Médio Alto Alto
Médio Alto Médio Alto
Médio Médio Médio Médio
13 06 21 43
e as anteriores apresentadas na Tabela 16.2
podem corresponder a um pos­sí­vel desen­
volvimento posterior da síndro­me. Entende-
se que essas configurações es­tão em confor­
mi­dade com o seu ciclo de desen­vol­vi­men­to
– descrito por Maslach, Schaufeli e Lei­ter
(2001), apontando o seu caráter proces­sual
– e que os escores em redução da rea­lização
pessoal são os últimos que se acen­tuam.
Na Tabela 16.2, é importante observar
as demais configurações, embora não se tra­
te de ocorrência da síndrome de burnout. A
configuração seis, por exemplo, reve­la que
o único participante com alta redu­ção da
rea­lização pessoal apresenta tam­bém alta
des­per­sonalização e baixo nível de exaus­
tão emocional. Para esse parti­ci­pante, o
estresse, que na síndrome é repre­sentado
pelo compo­nente de exaustão emo­cional
(Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001), não se
faz presente, o que indica que os sinto-
 O trabalho do psicólogo no Brasil 349

Tabela 16.2 Configurações polarizadas (alto e baixo) dos componentes da síndrome de

burnout.
Configurações
Fatores
5 6 7 8 9 10 11
Exaustão emocional Alto Baixo Alto Alto Alto Médio Baixo
Despersonalização Alto Alto Médio Baixo Baixo Alto Alto
Diminuição de realização pessoal Baixo Alto Baixo Médio Baixo Baixo Baixo
Participantes: 26,9% (124 de 461) 30 01 46 05 20 17 5

mas de tal parti­cipante devem estar pro­
vavel­mente inseridos em outro contexto
ou em outro tipo de trans­torno de saúde
psíquica.
A mesma apreciação se pode aplicar a
configurações como as de número 10 e 11,
em que apenas o nível de despersonalização
é alto. As configurações de 7 a 9 repre­sen­
tam situações em que os psicólogos, apesar
de conviverem com alto nível de exaustão
emocional, estão lidando com o estresse de
forma a não desenvolver a sín­drome de
burnout. De qualquer forma, é preciso assi­
nalar que a configuração sete, mais que as
outras duas, pode estar repre­sentando uma
maior probabilidade para a instalação da
sín­drome, já que o nível de desper­son­a­li­
zação é moderado.
As demais configurações reúnem 55,1%
dos participantes – portanto, o conjunto ma­
joritário de configurações – e repre­sen­tam
a ausência da síndrome. Assim, na Ta­bela
16.3, é importante observar que 65 partici­
pantes (configuração 18) apresentam nível
baixo nos três componentes da sín­drome, o
que indica a total ausência da mes­­ma. E as
configurações de 15 a 17 com­binam nível
baixo em dois com­­po­nentes, com nível mo­
derado em apenas um desses. Tais confi­gu­
rações também se apro­­ximam muito da au­
sência da síndrome, sen­do, por isso, im­por­
tante destacar que, des­sas confi­gu­rações, a
de número 15 é apre­sen­tada por 71 parti­ci­
pantes. Ela se ca­racteriza por nível mode­
rado em exaustão emo­cional e ní­vel baixo
nos dois outros componentes.

Tabela 16.3 Configurações leves ou de ausência da síndrome de burnout.

Configurações
Fatores
12 13 14 15 16 17 18
Exaustão emocional Médio Baixo Médio Médio Baixo Baixo Baixo
Despersonalização Médio Médio Baixo Baixo Médio Baixo Baixo
Diminuição de realização pessoal Baixo Médio Médio Baixo Baixo Médio Baixo
Participantes: 55,09% (254 de 461) 71 04 08 71 33 02 65

As configurações 12 e 14 são aquelas – não se verificou a presença da sín­dro­

que podem indicar um processo posterior de
desenvolvimento da síndrome, posto que
combinam um nível moderado em exaustão
emocional com nível moderado em outro
componente, indicando um fracasso inicial
em lidar com o estresse.
Com relação à ocorrência da síndrome
de burnout entre os psicólogos com base na
análise dos índices encontrados por compo­
nente, tem-se:
me caracterizada por alta exaustão emo­­
cio­nal, alta despersonalização e al­ta re­
du­ção da realização pessoal no trabalho;
– 18% (configurações 1 a 4) dos par­ti­
cipantes apresentam escores mode­ra­
dos e altos nos componentes da sín­dro­
me, sinais de alerta para uma pos­sibi­
lidade de ocorrência de burnout;
– 15,4% (configurações 7 a 9) da amos­tra
revelam alta exaustão emocional – em
350 Bastos, Guedes e colaboradores
geral, o primeiro componente da síndro­
me a se instalar –, mas com alta reali­za­
ção pessoal no trabalho e mo­de­rada ou
baixa desper­sonalização;
– 6,5% (configuração 5) dos partici­
pantes apresentam alta exaustão emo­­
cio­­nal e alta despersonalização, com­
pensadas, no entanto, por alta reali­
zação pessoal no trabalho;
– 4,7% (configurações 10 e 11) revelam
alta despersonalização, componente
ca­racterístico da síndrome, compen­
sada, também, pela alta realização
pes­soal no trabalho;
- 37% da amostra (configurações 15 a
18) não revela sinais que possam si­
nalizar o desenvolvimento da sín­dro­
me de burnout.
Em síntese, os resultados indicam que
os psicólogos têm apresentado menos a
síndrome de burnout que outros profissio­nais
em atividade de serviços e de cui­dados hu­
manos. Constata-se que a rea­liza­ção pes­soal
no trabalho se apresenta como um com­po­
nente que minimiza as conse­quên­cias da
exaustão emocional (uma es­pécie de imu­
nizador) e está rela­cionada à natureza do
trabalho, ao reco­nhecimento da profissão na
sociedade, entre outros fatores.
A síndrome de burnout e
características sócio-
Ocupacionais e demográficas
dos psicólogos
Compete, além do que já foi exposto,
analisar como a ocorrência das referidas
con­figurações e o nível de cada componente
se associam ou não às características sócio-
-ocupacionais e demográficas, buscando, as­
sim, responder à terceira questão específica
de pesquisa: Que características sociode­
mográficas e ocupacionais dos psicólogos se
relacionam com os índices de burnout apre­
sentados? Para fins de complementação da
análise dos dados, cruzaram-se algumas va­
riáveis assinaladas pela literatura como asso­
ciadas com os níveis apresentados para os três
componentes. Apresentam-se, a se­guir, aque­
las que apontaram relações esta­tisticamente
significativas: sexo, faixa etá­ria, faixa de ren­
da, tempo de formado, for­mação de pós-gra­
duação e participação na renda familiar.
Encontrou-se uma diferença significa­
tiva entre as médias em exaustão emocional
por sexo, em que as mulheres apresentam mé­
dia mais elevada (t = 2,03 para p = 0,043) no
componente exaustão emocional. Esse resul­
ta­do indica que as mulheres ten­dem a sentir-
se mais emocionalmente exaustas pelo tra­
balho e talvez esteja associado ao fato de que
elas tendem a vivenciar demandas muito
diferenciadas além das do exercício profis-
sio­nal. Tal dado deve ser interpretado com
cui­dado, visto o predomínio de mulheres
(84,38%) na amostra.
Observou-se também que quando os par­
ticipantes da amostra são mulheres di­minui
a probabilidade de apresentarem uma das
configurações leves ou saudáveis e aumenta
a probabilidade de apresentarem as configu­
rações referentes à síndrome esta­belecida e
as configurações polarizadas (qui-quadrado
de Pearson = 6,36 para p = 0,04).
Em referência à idade dos participantes
da amostra, estimaram-se os coeficientes de
correlação (de Pearson) entre elas e os es­cores
obtidos nos fatores da síndrome. Ob­ser­vam-se
correlações significativas com os escores nos
fatores de exaustão emocional (r = –0,10 para
p = 0,02) e de redução da realização pessoal
(r = 0,11 para p = 0,02), ambas de magni­tu­
de pequena e sendo a pri­meira inversamente
proporcional. Apre­sen­tam-se as Figuras 16.2,
16.3 e 16.4 para ex­pressar a relação entre fai­
xa etária e esco­res nos componentes da sín­
drome de burnout.
Na Figura 16.2, observa-se que os esco­
res em exaustão emocional quase não va­riam
entre as três primeiras faixas etárias da clas­
sificação, desenhando uma linha le­ve­mente
ascendente (aproximadamente ho­ri­zontal).

En­tre a terceira e quarta faixa etária ocorre,
em contrapartida, uma queda acen­tuada dos
escores, o que justifica a cor­relação negativa,
porém de pequena magni­tude, pois a cor­
relação negativa, na realidade, só existe en­
2,75
2,70
Exaustão emocional (média)
2,65
2,60
2,55
2,50
2,45
Até 27 anos
Figura 16.2 Escores no componente exaustão emocional por faixa etária.
A Figura 16.3, que relaciona os escores
em despersonalização com a faixa etária,
de­senha uma linha descendente com incli­
nação relativamente proporcional até a ter­
ceira faixa etária, a partir de onde a incli­
nação muda. Por isso, a correlação não é
significativa.
Na Figura 16.4, que relaciona os es­co­
res no fator redução da realização pes­soal,
obser­va-se que há mais de um ciclo de cres­
cimento e queda dos escores por fai­xa etá­
ria. No entanto, o crescimento acen­­tuado
entre as duas últimas faixas etá­rias deter­
minou correlação estatisticamente signifi­ca­
tiva. Os três gráficos são indi­cati­vos de que
a relação entre as idade e os fa­tores da sín­
dro­me não é linear. Além disso, pode-se
cons­­tatar que, de uma maneira geral, o
avanço da idade contribui para di­minuir a
per­cepção de exaustão emocional e de des­
O trabalho do psicólogo no Brasil 351
tre essas faixas etá­rias. A correlação total é
de pequena mag­nitude porque tal correla­
ção negativa é tão alta que compensa e ul­
trapassa o intervalo (maior) em que a corre­
lação é positiva e menor.
De 28 a De 34 a Mais de
33 anos 45 anos 45 anos
Faixa etária
per­sonalização, mas o mesmo não ocorre
com a redução da realização pessoal que,
ao contrário, aumenta, sinalizando uma me­
nor realização no trabalho.
De acordo com a faixa de renda mensal,
constaram-se diferenças significativas em
relação aos três componentes da síndrome
de burnout, demonstrando a importância da
renda mensal na determinação da ocor­rên­
cia dos três componentes da síndrome. Ve­
rificam-se médias mais altas em exaustão
emocional e em despersonalização entre os
participantes que recebem entre 3 e 12 sa­
lários-mínimos, que são em maior número e
contribuem com maior participação na ren­
da familiar. A redução da realização pessoal
no trabalho apresenta médias mais altas en­
tre os de maior renda, isso corrobora o en­
tendimento de que este é um fator relevante
para tal. Assim, a exaustão emocional e a
352 Bastos, Guedes e colaboradores

1,90

Despersonalização (média)
1,85

1,80

1,75

1,70

Até 27 anos De 28 a De 34 a Mais de

33 anos 45 anos 45 anos
Faixa etária
Figura 16.3 Escores no componente despersonalização por faixa etária.

5,50
Redução de realização pessoal (média)

5,45

5,40

5,35

5,30

5,25

5,20

Até 27 anos De 28 a De 34 a Mais de

33 anos 45 anos 45 anos
Faixa etária
Figura 16.4 Escores no componente redução da realização pessoal por faixa etária.

despersonalização são maiores entre aque­ logo estar inserido no setor público ou não,
les com maior participação na renda fami­ no setor privado ou não, em setores sem
liar, sugerindo a possibilidade de jornadas fins lucrativos ou não, trabalhar como autô­
mais longas em uma ou mais inserções pro­ nomo ou não. Observou-se, em referência
fissionais. ao fator despersonalização, que aqueles que
Foi aplicado o teste t visando examinar trabalham no setor privado tendem a apre­
se as médias diferiam pelo fato de o psicó­ sen­tar índices mais elevados do que os de­

mais (t = 3,4 para p = 0,001), ocorrendo o in­­­
verso com aqueles que trabalham em se­to­-
res sem fins lucrativos (t = 2,02 para p = 0,04).
Pode-se questionar a associação de tal fator
com a cultura organizacional em que o tra­
balhador se insere.
Em referência ao componente redução
da realização pessoal, constatou-se que aque­
­les que trabalham em organizações sem fins
lucrativos e no setor autônomo e de consul­
toria tendem a sofrer mais redução da reali­
zação pessoal que os demais. To­mando a
inserção no setor público, privado e sem fins
lucrativos como situação de em­prego, com­
param-se as médias nos três com­ponentes
contrapondo estar na situação de trabalho
com vínculo empregatício ou de autônomo.
Observou-se, então, que aqueles que estão
na situação de trabalho com vín­culo em-
pre­gatício sentem mais exaustão emocional
(t = 2,0 para p = 0,04).
Os resultados aqui encontrados sugerem
que, mais que a área do setor de serviços
em que se trabalha (saúde, educação, etc.),
a situação de emprego aumenta a proba­
bilidade de a síndrome de burnout se de­sen­
volver. Tal ocorrência encontra apoio na
literatura que explica o desenvolvimento da
síndrome baseado em vários aspectos do
tra­balho (volume e qualidade da carga de
tra­balho, conflitos entre valores declarados
e aplicados, etc.), sobre os quais, na situa­
ção de emprego é possível que o psicólogo
tenha menos controle e que aponta a orga­
nização do trabalho como determinante na
saúde psíquica (Jacques, 2007; Sato, 2003;
Seligmann-Silva, 1994). Não se encon­tra­
ram relações significativas no cruzamento
dos resultados considerando as demais va­
riáveis sociodemográficas e ocupacionais
men­cionadas anteriormente.
CONCLUSÃO
Convém reafirmar que o pressuposto
que fundamentou o estudo é o de que a sín­
O trabalho do psicólogo no Brasil 353
drome de burnout é uma alteração psíquica
cuja gênese está na relação do ser humano
com o trabalho, portanto, implica assumir o
nexo mútuo entre trabalho e saúde psíquica.
E ainda, que é necessário entender o con­
texto no qual o trabalho é desenvolvido e a
relação de cada trabalhador com esse con­
texto para compreender o processo de adoe­
ci­mento no trabalho.
Com relação ao perfil dos participantes
desse estudo, foram, predominantemente,
psic­ólogas jovens, residentes nas maiores
ca­pitais brasileiras, que cursaram univer­
sidades privadas nos últimos cinco anos,
com forma­ção em pós-graduação lato sensu
na área da Psicologia e que trabalham co­
mo autônomas, ganhando entre 3 e 12 sa­
lá­rios-mínimos.
O instrumento utilizado apresentou ade­
qua­da consistência interna. No entanto, cabe
ressaltar que como se trata de um ins­tru­
mento autoaplicável, os seus resultados po­
dem expressar muito mais as expectativas
idealizadas sobre o exercício profissional do
que o cotidiano vivenciado. Tal observação,
não significa deixar de considerar como váli­
dos os resultados, mas cabe assinalar que a
interpretação dos dados deve ser cautelosa.
No que diz respeito às questões que
nor­­tearam o desenvolvimento da pesquisa,
os dados revelam ausência da síndrome de
burnout entre psicólogos conforme a amos­
tra que participou deste estudo. A síndrome
consiste em escores elevados nos seus três
componentes (exaustão emocional, desper­
so­nalização e redução da realização pessoal
no trabalho). No entanto, constatam-se com­­
bi­nações de escores altos e moderados nos
três componentes em 18% dos partici­pan-
tes. Conforme Vasquez-Menezes (2003), es­
co­res moderados já devem ser consi­de­ra-
dos sinais de alerta. Fortalecendo essa ideia,
lem­bra-se de que os psicólogos, em de­cor­
rência do ideário humanístico da pro­fis­são,
valori­zando os com­portamentos de aju­da,
podem resistir a admitir a alta fre­quên­cia de
cer­tos sintomas.
354 Bastos, Guedes e colaboradores
Com relação a cada um dos compo­nen­
tes que constituem a síndrome de burnout,
destaque deve ser dado ao número de par-
ti­cipantes que revelam alta e moderada
exaus­tão emocional. É importante retomar
as observações de Maslach, Schaufeli e Lei­
ter (2001), que identificam a exaustão emo­
cional como o componente associado ao
estresse. Se, de um lado, a elevada exaustão
emocional pode significar o início sequen­
cial para o desenvolvimento posterior da
síndrome de burnout como o apontado por
alguns autores (Maslach e Jackson, 1986;
Codo, 1999), de outro, não se pode deixar
de registrar que esta é uma vivência expe­
rimentada de modo geral no mundo con­
tem­porâneo, tendo em vista as transfor­ma­
ções introduzidas no contexto global e, par­
ticularmente, no mundo do trabalho.
A presença de índices mais elevados de
exaustão emocional entre aqueles que pos­
suem vínculo empregatício sinaliza para
as trans­­formações introduzidas nos contex­
tos de trabalho em que a prorrogação da
jor­nada, in­clusive através da tecnologia ou
da disposi­ção subjetiva, é mais frequente.
Tam­­bém, a pre­­sen­ça de maior exaustão
emo­­­cional entre os psi­cólogos de maior
ren­­­da pode estar sina­lizando na mesma di­
reção de jornadas mais longas e/ou de mais
de uma inserção profissional.
A exaustão emocional não está se ex­
pres­sando no mesmo grau em que os auto­
res qua­lificam de despersonalização (maior
número de participantes com índices baixos
de des­personalização e número mais res­
trito com ín­dices altos, se comparados com
os índices de exaustão emocional) que re­
pre­senta res­pos­tas negativas em relação às
pessoas com quem se trabalha. O número
de psicólogos com baixa despersonalização
corresponde a cerca de 1/3 da amostra,
jus­­tamente no com­po­nente que entra em
desa­cordo com a rela­ção humanizadora es­
pe­­rada do psicólogo e, portanto, mais difícil
de admitir como presen­te por se contrapor
ao ideário da profissão.
Gil-Monte e Peiró (1997) escrevem so­
bre o desencadeamento da síndrome de
burnout a partir do desenvolvimento de
sentimentos de baixa realização no trabalho
em paralelo com sentimentos de alta exaus­
tão emocional. Publicações mais recentes
de Maslach têm compartilhado dessa posi­
ção. Assim, a ausên­cia de redução na reali­
zação pessoal no tra­balho se apresenta co­
mo um fator inibidor ao desenvolvimento
da síndrome e esta é a principal carac­te­
rística da amostra.
Algumas configurações a partir da com­
binação de diferentes graus dos compo­
nentes da síndrome apontam que os escores
em redução da realização pessoal no tra­
balho são os menos abalados. Tal fato pode
estar expressando a tendência de tais com­
po­nentes serem os últimos afetados. Mas­
lach, Schaufeli e Leiter (2001) apontam que
com relação às características dos par­tici­
pantes do estudo e às suas relações com os
índices de burnout levantados, cons­tatou-se
escores mais elevados de exaustão emo­
cional em mulheres. Tal fato vem ao encon­
tro do papel social feminino que de­man-
da um conjunto de obrigações e jorna­das
exaus­tivas de atividades diversificadas. Com
relação às faixas etárias, verificou-se uma
relação não linear, embora hoje uma ten­
dência à redução dos índices dos dife­rentes
componentes com a idade, incluindo uma
menor realização com o trabalho.
Verificou-se maiores índices de des-
per­sonalização entre psicólogos que tra­ba­
lham em empresas privadas e índices mais
bai­xos entre aqueles que exercem suas ati­
vidades em empresas sem fins lucrati-
vos. Tal relação é indicativa de uma pos­
sível reprodução do imaginário dominante
nas empresas priva­das. Ainda é entre tra­
ba­lha­dores com vín­culo empregatício que
a exaustão emocional se encontra mais ele­
vada, o que, de algum mo­do, reproduz os
modelos de organização e gestão do tra­
balho no contexto atual que demandam al­
ta sobrecarga.

Em síntese, constatou-se um elevado
nú­­mero de participantes com índices ele­
vados de exaustão emocional, considerado
o componente da síndrome mais associado
ao estresse. A despersonalização, embora pre­­
sente, não se apresenta com uma fre­quên­cia
que caracterize a presença da síndrome. Tal
componente é o de menor expressividade em
profissões com ideais humanistas e fo­cadas na
ajuda ao outro, como é o caso da Psicologia, o
que é uma das possíveis expli­cações para os
resultados encontrados.
É, no entanto, a elevada realização pes­
soal no trabalho que se apresenta como um
diferencial importante em relação a outras
ca­tegorias profissionais como a dos educa­
dores (Codo, 1999), e que pode expli­car a
ausência da síndrome de burnout. Pode-se
dizer que os psicólogos se sentem realiza-
dos nas atividades que exercem, mes­mo
apre­sentando alta exaus­tão emocional e,
por­tanto, não carac­terizando a presença
da síndrome.
Importante, na interpretação do último
resultado, considerar o número de psicó­logos
que exercem suas atividades como autôno­
mos, o que sinaliza para a possi­bi­lidade de um
maior controle sobre o proces­so de tra­balho.
O controle sobre o processo de trabalho é
apontado como um dos fato­res determi­nan­tes
na saúde mental dos tra­balhadores (Brasil,
2001; Sa­to, 2003). Tal cons­tatação é reforçada
pe­lo número de psi­có­logos com baixa reali­za­
ção pessoal no tra­ba­lho entre aqueles que têm
vínculo empregatício.
Os resultados aqui apresentados e dis­
cutidos devem servir de referência para
outros estudos sobre o tema, incluindo dife­
rentes recortes demográficos e ocupa­cio­nais
de análise, bem como o contexto concreto
de trabalho em que esses profis­sionais se
inscrevem. Ainda, tais resultados devem ser
interpretados no conjunto dos dados do
estudo em geral, com atenção especial aos
resultados referentes aos sen­tidos e aos sig­
nificados do trabalho devido à alta reali­
zação pessoal no trabalho verificada.
O trabalho do psicólogo no Brasil 355
Cabe sintetizar apontando a ausência
da síndrome como uma característica da
pro­­fis­são (embora 18% da amostra se apre­
sente em uma faixa de risco), ainda que
hoje ele­vada exaustão emocional, compen­
sada por grande realização no trabalho; e a
desperso­nalização, própria ao burnout, não
ganha relevância, o que pode ser inter­pre­
tado como uma rejeição a tal carac­terística
por ela se contrapor ao modelo idealizado
da profissão.
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Aprendizagem no trabalho
do psicólogo brasileiro
Jairo Eduardo Borges-Andrade, Maria Júlia Pantoja,
Fabiana Queiroga e Raphael Andrade Nunes Freire
Em um mundo cambiante, os profis-
sionais são constantemente estimulados
ou até obrigados a desenvolver novas
competências em seu trabalho. Isso não é
diferente no caso dos profissionais de Psi-
cologia. Em alguns casos, a busca por esse
desenvolvimento ocorre por meio da par-
ticipação contínua em cursos ou em outros
eventos de qualificação profissional, na
maioria das vezes, porém, o aprendizado
ocorre informalmente e sem que o indiví-
duo se dê conta de que ele ocorreu. O pre-
sente capítulo tem o foco nesse tipo de fe-
nômeno, quando ele está relacionado ao
trabalho que é realizado pelo profissional
de psicologia.
A aprendizagem se constitui em fenô-
meno relevante no âmbito da Psicologia
Organizacional e do Trabalho (PO&T) e as
bases teóricas desse campo têm fornecido
significativas contribuições para a produ-
ção de conhecimentos sobre o aprendizado
dos mais diversos grupos ocupacionais em
inúmeros contextos organizacionais brasi-
leiros. Este capítulo integra a perspectiva
geral de examinar a ocupação do psicólogo
brasileiro com foco nos processos de moti-
17
vação e nas estratégias para aprender no
trabalho. A expectativa é de que, ao final
do capítulo, o leitor seja capaz de descre-
ver tais processos, bem como de analisar
suas inter-relações no contexto ocupacional
de psicólogos brasileiros. É esperado, ain-
da, que os conteúdos aqui abordados em
articulação com os quadros referenciais e
os achados de pesquisas apresentados e
discutidos nos demais capítulos deste livro
forneçam subsídios relevantes para que o
leitor possa caracterizar e melhor com-
preender as transformações que marcam a
profissão do psicólogo no Brasil.
Os processos de aprendizagem
Há muitas definições do que seja “apren­
dizagem”. De forma geral, elas fazem refe-
rência a mudanças que ocorrem no compor-
tamento do indivíduo, não resultantes uni-
camente da maturação, mas de sua intera-
ção com o contexto. Portanto, são mudanças
resultantes da experiência. Em linguagem
comum (nos dicionários Aurélio, Caldas Au-
lete e Koogan/Houaiss, por exemplo), o ato
360 Bastos, Guedes e colaboradores
de “aprender” está geralmente associado às
noções de adquirir, tomar, reter, segurar, pe-
gar, agarrar, prender e assimilar. Isso sugere
o sentido figurado da “apropriação” ou da
“apreensão”. Assim, aquela experiência de
interação do indivíduo com seu ambiente
levaria à “apreensão” de algo – como uma
“capacidade” (por exemplo, um conceito
que permitisse uma melhor compreensão
desse ambiente ou uma habilidade para re-
solver um problema) ou uma “disposição”
(por exemplo, um interesse por algo ou
uma atribuição de valor a algo). Seja lá o
que fosse apropriado, ele futuramente po-
deria ser revelado por meio de mudanças
de comportamento.
Existem duas tradições teóricas preo-
cupadas com essas mudanças, que tiveram
sua origem na Psicologia há aproximada-
mente um século. Na tradição behaviorista
(teorias S-R), a ênfase é colocada na mu-
dança de comportamento (R) que se estabe-
lece de uma forma relativamente duradou-
ra, como produto da interação do indivíduo
com seu ambiente (S). Na tradição cogniti-
vista (teorias S-O-R), aquela mudança dura-
doura de comportamento (R) também ocor-
reria como resultado desta interação com o
ambiente (S), mas é postulado que a intera-
ção antes resultaria em processos mentais
(O) ou na aquisição, na retenção e na trans-
ferência de conhecimentos, habilidades e
atitudes – CHAs – que poderiam ser inferi-
dos a partir daquelas mudanças. O presente
texto segue esta segunda tradição.
Surgiram há aproximadamente 30 anos
as denominações “aprendizagem organiza-
cional” e “organizações que aprendem”, cor-
respondentes a duas vertentes de conhe-
cimento do campo da Administração. Em
ambos os casos, o foco de atenção dos estu-
diosos recai sobre os processos organizacio-
nais de aquisição, retenção, transferência de
aprendizagem e conhecimentos, difusão ou
transferência (vertical: transferência do in-
divíduo para o grupo e para a organização,
horizontal: transferência entre indivíduos,
entre grupos e entre organizações). Desse
modo, o termo aprendizagem passou a ser
utilizado para fazer referência a processos
que ocorreriam nos níveis das equipes de
trabalho ou das organizações, que não se-
rão aqui abordados. Neste texto será adota-
do o pressuposto de que a aprendizagem é
um processo S-O-R no nível do indivíduo.
Nos contextos escolares e nos contextos
organizacionais de treinamento e desenvol-
vimento (TD&E), a aquisição de CHAs e sua
transferência para os ambientes em que a
pessoa vive ou trabalha são o foco mais
usual das pesquisas sobre aprendizagem no
nível individual. Atividades de ensino são
deliberadamente arranjadas, visando a aqui­
sição de CHAs para superar deficiências de
desempenho ou a fim de preparar indivíduos
para enfrentar futuros desafios de trabalho e
para promover o seu desenvolvimento como
cidadãos. As consequências esperadas dessas
atividades podem ser: (1) que as pessoas fi-
quem satisfeitas com o processo de ensino;
(2) que adquiram CHAs e (3) que as transfi-
ram para outros contextos nos quais estas
possam ser úteis. Contudo, é preciso lembrar
que os indivíduos podem aprender e efetiva-
mente aprendem no trabalho e em toda a
sua vida, independentemente de existirem
processos de ensino.
Abbad e Borges-Andrade (2004) argu-
mentam que os seres humanos podem ser
caracterizados como “processadores de in-
formação” (O) no mínimo razoavelmente
eficientes (R) nos ambientes complexos (S)
em que vivem. Se não fosse assim, não po-
deriam pilotar aviões, realizar psicoterapia
com clientes em crise, controlar o trânsito
de cidades, planejar ou prover apoio para
que outros aprendam na escola ou no traba-
lho, ter disposição para serem duramente
treinados para uma competição esportiva,
decidir como melhor utilizar seu dinheiro
ou onde aplicá-lo e prontamente socorrer
vítimas de desastres, todos estes desempe-
nhos decorrentes da prévia aquisição de
CHAs. Uma das teorias S-O-R postula que

os aprendizes desses CHAs precisariam con-
tar com uma hipotética estrutura de memó-
ria chamada “sistema de processamento de
informações”. Tal sistema incluiria subestru-
turas e processos representados pela Figura
17.1, que foi proposta por Gagné (1975) e
será brevemente apresentada nos próximos
parágrafos com base no que foi descrito por
Borges-Andrade (1982).
O modelo de processamento de informa-
ções propõe que o ambiente provê os estímu-
los captados pelos receptores (olhos, ouvidos,
receptores proprioceptivos, etc.). Esses estí-
mulos são brevemente retidos pelos registros
sensoriais, que os transformam em sínteses
ou padrões de informação reconhecíveis para
serem enviados à memória de curto prazo,
AMBIENTE
Receptores
Memória de longo prazo
Registro
sensorial
Memória de curto prazo
Controle executivo e expectativas
Figura 17.1 Modelo de processamento de informações proposto por Gagné (1975).
Abbad e Borges-Andrade (2004) afir-
mam que isso pode chegar a formar o que
Piaget denominou schema: uma categoriza-
ção de sequências de ação altamente relacio-
nadas entre si, que podem ser modificadas
pelo aprendiz à medida que assimila novas
informações e que determina suas respostas
motoras, afetivas e cognitivas. Schema é uma
organização de natureza distinta da semânti-
ca e, provavelmente, superior a ela, uma vez
que relaciona ações totais, enquanto a outra
O trabalho do psicólogo no Brasil 361
que os retém por um breve período de tem-
po. Nesse período, os dados são “repetidos”
ou “escutados internamente”, de modo a se-
rem melhor relembrados e para que sejam
mais facilmente codificados e armazenados
na memória de longo prazo. Nessa memória,
as informações serão codificadas, isto é, se-
rão transformadas em organizações que fa-
zem sentido para o aprendiz. Não se trata de
um mero empilhamento de dados, pois isso
seria um mau uso da estrutura com um sério
risco de perda dos mesmos ou de esqueci-
mento. O que ocorre é uma organização se-
mântica que relaciona os dados recém-che-
gados com as informações previamente ad-
quiridas e as classifica em níveis hierárquicos
e em conjuntos e subconjuntos.
Efetuadores
Gerador de
respostas
Esquecimento
relaciona dados. Um schema seria provavel-
mente indispensável para a aquisição das
CHAs mais complexas, descritas por Bloom e
colaboradores (1972) por Bloom, Krathwohl
e Masia (1974) e por Gagné (1985) como as
pertencentes aos níveis de avaliação e regras
de ordem superior, respectivamente. A atri-
buição de significado, necessária para a codi-
ficação das informações, pode ser facilitada
se a informação recém-adquirida mantém al-
guma relação de similaridade com CHAs pre-
362 Bastos, Guedes e colaboradores
viamente armazenados. Dentre esses, os mais
complexos são os de controle executivo realiza-
dos pelo aprendiz, considerados mais adiante.
Esse controle terá igualmente um papel
essencial, caso a informação retida na me-
mória de curto prazo seja imediatamente
transformada para a ativação do gerador de
respostas ou caso o conhecimento já arma-
zenado na memória de longo prazo venha a
ser buscado ou transferido para outras si-
tuações. Se isso ocorrer, seja por recupera-
ção, seja por transferência de aprendiza-
gem, a informação se tornará novamente
acessível ao aprendiz, sendo enviada de vol-
ta à memória de curto prazo ou sendo dire-
tamente transformada para a ativação do
gerador de respostas. Agora o indivíduo sele-
ciona e organiza a forma das respostas (fa­
la, manuseio, chute, olhar, toque, movimen-
to de olhos ou ombros, etc.) a serem emi-
tidas e, finalmente, ativa o efetuador que
julgar apropriado (aparelho vocal, dedos,
mãos e braços, pés e pernas, olhos e cabeça,
etc.) e realiza algum tipo de atividade espe-
cífica no seu ambiente. Se percebe alguma
mudança que possa estar relacionada a essa
atividade, a aquisição de CHAs pode ser for-
talecida ou estas podem ser tornadas mais
acessíveis no futuro.
O modelo de processamento de infor-
mações postula processos cognitivos rela-
cionados à transformação de informações
anteriormente descrita, que são listados a
se­guir, não necessariamente na sequência
em que ocorrem:
• atenção, quando o sistema é alertado
sobre a existência de estímulos;
• percepção seletiva, quando as caracte-
rísticas relevantes destes são manti-
das e as irrelevantes, ignoradas;
• repassagem, quando ocorre repetição
mental das informações;
• codificação, quando estas têm seu sig-
nificado transformado para serem ar-
mazenadas;
• recuperação, quando informações ar-
mazenadas são resgatadas;
• transferência, quando novas relações
entre informações são estabelecidas a
partir do reconhecimento de similari-
dade entre contextos de aplicação de
CHAs;
• organização do desempenho, quando o
gerador de respostas é encarregado
de responder no meio ambiente, ou
seja, quando a forma da resposta é
selecionada e organizada;
• emissão de respostas, quando o efetua-
dor é ativado em tal ambiente;
• reforçamento, quando consequências
dessas respostas são percebidas.
No modelo descrito por Borges-Andrade
(1982) com base na proposta original de
Gagné (1975), dois outros processos cogni-
tivos (ver parte inferior da Figura 17.1) po-
dem ainda influenciar aquela transformação
de informações: expectativas e controle exe-
cutivo. O foco deste texto recai sobre esses
processos em contextos de trabalho. Eles
podem proporcionar autonomia aos apren-
dizes e ampliar a diversidade de respostas a
serem dadas nos seus trabalhos ou em qual-
quer outro contexto de suas vidas. Portanto,
podem garantir plasticidade de desempe-
nho aos psicólogos, ante as mudanças na
sociedade, nos formatos das empresas, ór-
gãos públicos, organizações não governa-
mentais, hospitais e escolas em que atuam;
nos modelos gerenciais dessas organizações
e nos postos de trabalho (serviços, consultó-
rios, etc.) desses profissionais.
Motivação para
aprender no trabalho
As expectativas, o primeiro daqueles pro­­
cessos que podem influenciar o fluxo de infor-
mações ilustrado pela Figura 17.1, relacio-
nam-se àquilo que o aprendiz acredita que se
espera dele, em uma atividade de TD&E, no
trabalho ou na vida. Elas podem orientar e or-
ganizar a aprendizagem de CHAs, afetando,

por exemplo, a maneira pela qual o indivíduo
percebe os estímulos do início do fluxo, trans-
fere CHAs para seu contexto ou interpreta a
retroalimentação que segue suas ações. As ex-
pectativas ainda podem ter um papel muito
importante ao determinar o que será esqueci-
do. Serão evidentemente fortalecidas se o
aprendiz constatar confirmação sobre o alcan-
ce de metas formuladas, especialmente se
par­ticipou dessa formulação. Tal processo de
criação e confirmação estaria intimamente re-
lacionado à motivação para aprender.
Motivação para aprender pode ser defi-
nida como a direção, o esforço, a intensida-
de e a persistência do engajamento dos in-
divíduos em atividades voltadas para apren-
dizagem (Abbad e Borges-Andrade, 2004).
O conceito de motivação, como precondição
para a aprendizagem, possui uma série de
definições que podem ser encontradas em
textos como os de Noe (1986) e de Colquitt,
LePine e Noe (2000), que o consideram
multifacetado. Demonstrações de entusias-
mo, interesse e esforço por adquirir novos
conhecimentos e habilidades no trabalho
são evidências desse processo. Quase sem-
pre ele é investigado em situações de ensino
ou de aprendizagem induzida. Salas e Can-
non-Bowers (2001), por exemplo, tratam
de forma praticamente equivalente esse ter-
mo e o termo motivação para treinamento.
Em sua revisão da literatura, esses au-
tores relatam diversas pesquisas em que fi-
caram evidentes os efeitos de motivação
para aprender na aquisição e na retenção
de habilidades em TD&E e na prontidão
para aplicar tais habilidades no trabalho.
Posteriormente, Cole, Feild e Harris (2004)
relataram correlações positivas entre moti-
vação para aprender e satisfação com trei-
namentos realizados. Sallorenzo (2000) en-
controu que motivação para aprender é um
importante preditor de impacto de treina-
mentos no trabalho medido logo após esses
treinamentos, embora essa importância seja
reduzida com o alargamento do período de
tempo entre o final dos treinamentos e a re-
O trabalho do psicólogo no Brasil 363
alização da medida de impacto em uma or-
ganização pública brasileira.
Colquitt, LePine e Noe (2000) busca-
ram desenvolver uma teoria que integrasse
os resultados das pesquisas que encontra-
ram em um estudo metanalítico. Apresenta-
ram evidências de que a motivação para
aprender é influenciada por variáveis indi-
viduais tais como aptidão cognitiva, autoefi-
cácia, ansiedade, conscienciosidade, locus
de controle interno, envolvimento com o
trabalho, comprometimento organizacional,
gênero, tempo de serviço e idade, esta últi-
ma estando negativamente associada à mo-
tivação. Ainda relataram evidências de rela-
ções com variáveis contextuais, tais como
planejamento de carreira, clima organiza-
cional para transferência de aprendizagem,
liberdade de escolha de treinamentos na or-
ganização, suporte gerencial e de colegas de
trabalho, ausência de barreiras situacionais
ao desempenho e presença de um sistema
de recompensas baseado em necessidades
de crescimento pessoal.
Esse leque de variáveis foi ampliado por
Cheng e Ho (2001), que encontraram rela-
ções positivas entre motivação para apren-
der e comprometimento com a carreira, e
por Ribeiro, Borges-Andrade e Marciano
(2005), que relataram evidências de que a
motivação para aprender pode variar subs-
tancialmente em função das naturezas da
formação profissional e das atividades reali-
zadas em uma ocupação. A literatura sobre
motivação para aprender no trabalho tem
sido muito restrita e limitada no que tange
à investigação das variáveis ocupacionais
que podem ser a elas associadas, exceto por
este último estudo. Prioridade foi dada para
buscar explicações no próprio indivíduo
para compreender seu processo de motiva-
ção para aprender.
Noe e Schmitt (1986) e Colquitt e Sim-
mering (1998) sugeriram que esse processo
deveria ser examinado sob a perspectiva da
teoria de expectância de Vroom (1964), que
está fundamentada na noção de que o indi-
364 Bastos, Guedes e colaboradores
víduo desenvolve expectativas cognitivas
quanto aos efeitos decorrentes de seus pró-
prios comportamentos e atribui valor a cada
um desses efeitos. Assim, a aprendizagem
de CHAs pode ter valor especial para o indi-
víduo se tiver um caráter instrumental para
que ele atinja uma consequência almejada
no trabalho. Essa teoria é bastante con-
gruente com a noção já descrita, de que as
expectativas seriam características muito
importantes do aprendiz, capazes de alterar
todo o fluxo de informações ilustrado na Fi-
gura 17.1. Ribeiro, Borges-Andrade e Mar-
ciano (2005) e Tharenou (2001) confirma-
ram a propriedade daquelas sugestões ao
encontrar correlações positivas elevadas en-
tre expectativas e motivação para aprender.
A teoria de expectância sugere que a
motivação é função de três variáveis que
devem ser multiplicadas entre si: (1) valên-
cia, ou a medida do desejo do indivíduo por
um resultado particular; (2) expectância,
que se refere à estimativa do indivíduo so-
bre a chance de seu desempenho produzir o
resultado esperado e (3) instrumentalidade,
que diz respeito ao julgamento de que esse
desempenho seja um meio adequado para
alcançar aquele resultado. Lacerda e Abbad
(2003), em estudo realizado em uma orga-
nização brasileira, investigaram o valor ins-
trumental de treinamento. Esse valor foi de-
finido como a crença do indivíduo de que as
habilidades adquiridas em um curso serão
úteis para atingir recompensas de várias na-
turezas, levando em conta a importância
atribuída a cada recompensa. Elas mostra-
ram que indivíduos que atribuíram maior
valor instrumental ao treinamento aplica-
ram no trabalho, mais que os outros, os
CHAs adquiridos nos cursos oferecidos na
organização estudada.
Com base na teoria da expectância, al-
guns estudos visaram a construção de ins-
trumentos de medidas de motivação para
aprender em termos das três variáveis ante-
riormente mencionadas. No Brasil, Lacerda
(2002) validou medidas para duas dessas
variáveis, com excelentes indicadores psico-
métricos, utilizando itens que questionavam
o participante sobre a utilidade de um trei-
namento para atingir altas aspirações pro-
fissionais (instrumentalidade) e sobre a im-
portância dessas aspirações (valência). Mei-
ra (2004) desenvolveu dois instrumentos
com o foco em expectativas pré e pós-trei-
namentos. Itens do primeiro focavam em
características esperadas do treinamento
(por exemplo, material a ser aprendido, in-
tegração teoria e prática), que resultaram
em uma única medida com excelentes indi-
cadores psicométricos. O segundo instru-
mento incluiu itens com o foco em aspectos
posteriores ao treinamento (por exemplo,
melhorias de desempenho e de relaciona-
mentos interpessoais e ascensão profissio-
nal), que também resultou em uma medida
unidimensional, mas com três facetas dis-
tintas (desempenho, visão estratégica e co-
nhecimento, todas com bons indicadores).
Outros autores desenvolveram escalas
que incluíram as três variáveis propostas na
teoria da expectância. Tharenou (2001) fez
isso com 19 itens e encontrou bons indica-
dores psicométricos para três medidas (ex-
pectativas, instrumentalidade e valência),
que deveriam depois ter suas médias multi-
plicadas, com vistas à obtenção de uma me-
dida única de motivação para aprender. Ri-
beiro (2005) fez esforço similar no Brasil,
aproveitando esses itens e mais os de Lacer-
da (2002) e Meira (2004), fazendo adapta-
ções para contextos de aprendizagem não
induzida no trabalho e levantando outros
indicadores. Esta medida é aqui denomina-
da MAT. Destes, nove eram de expectativas
frente à aprendizagem informal no trabalho
e estavam subordinados a uma escala de
frequência como a anteriormente descrita.
Oito itens correspondiam às percepções de
instrumentalidade e estavam subordinados
a uma escala onde 1 indicava “menos útil” e
10 “mais útil”. Os itens referentes à valência
eram oito e foram subordinados à escala
onde 1 indicava “menos importante” e 10

“mais importante”. Análises estatísticas fo-
ram feitas em duas amostras para cada me-
dida, demonstraram estabilidade da medida
e os coeficientes de fidedignidade (alpha de
Cronbach) alcançaram valores entre 0,85 e
0,90. O escore da medida de cada um des-
ses três componentes é calculado pela mé-
dia aritmética dos seus itens e o escore de
motivação por meio da expectância é obtido
pelo cálculo do produto desses três escores.
O modelo da Figura 17.1 sugere uma se-
quência de processos cognitivos que ocorre-
riam no momento em que as pessoas apren-
dem. Se fosse possível colocar aqueles pro-
cessos em uma sequência simples e linear,
que tivesse início e fim, tudo começaria com
(1) expectativas ou motivação do indivíduo,
que determinariam a (2) atenção e a percep-
ção seletiva que ele utilizaria para decidir que
aspectos do seu ambiente seriam efetivamen-
te transformados em informações. Essas se-
riam (3) repassadas à memória de curto pra-
zo e depois (4) codificadas e (5) armazenadas
na memória de longo prazo. Isso garantiria a
aquisição dos CHAs e sua manutenção, mas
não seu uso no trabalho. Para tanto, outros
dois processos cognitivos deveriam ocorrer
nas estruturas cognitivas: (6) transferência e
(7) recuperação. Como resultado dos mes-
mos, o indivíduo poderia realizar a (8) orga-
nização de seu desempenho e o emitiria no
ambiente que, por sua vez, poderia prover
retroalimentação e, consequentemente, (9)
reforçamento do referido desempenho. As-
sim, a motivação para aprender teria um pa-
pel fundamental no início desses processos.
Além disso, toda essa sequência poderia ser
controlada pelo próprio aprendiz, por meio
do uso de estratégias de aprendizagem, como
será discutido mais adiante.
Aqueles processos cognitivos podem ocor­
rer simultaneamente e em sequências diferen-
tes das apresentadas no modelo. Contudo,
esse ordenamento sugere uma sequência de
eventos instrucionais que podem ser levados
em conta no planejamento de atividades de
ensino, para facilitar a aquisição e transferên­
O trabalho do psicólogo no Brasil 365
cia de CHAs (Gagné, 1975). Desse modo, al-
guém que fosse promover essa indução de
aprendizagem deveria:
• Criar expectativas de sucesso ou mo-
tivar para aprender.
• Informar os objetivos ao aprendiz.
• Dirigir a atenção do aprendiz.
• Provocar a lembrança de pré-requisitos.
• Apresentar o material de estímulo.
• Prover orientação de aprendizagem.
• Ampliar o contexto da aprendizagem
por meio de situações ou exemplos
no­vos.
• Programar ocasiões de prática, visan-
do repetir o desempenho aprendido.
• Provocar o desempenho.
• Prover retroalimentação, confirman-
do ou corrigindo o desempenho.
Nem sempre todos os eventos instrucio-
nais seriam necessários e aplicáveis ou deve-
riam ser seguidos nessa ordem. No planeja-
mento sistemático do ensino, esses eventos
podem ser ferramentas úteis para ativar,
man­ter, melhorar ou facilitar os processos
cog­nitivos envolvidos na aprendizagem. Sua
utilização adequada transforma-se em um mé-
todo eficiente para a aquisição dos CHAs espe-
rados. Entretanto, as pessoas podem apren­­der,
inclusive no trabalho, sem que tais procedi-
mentos indutivos sejam utilizados.
Quando uma aprendizagem denomina-
da “não induzida” ou “natural” ocorre, ela
de­pende fundamentalmente de dois proces-
sos: motivação para aprender, já discutida
nesta seção, e uso de estratégias de apren-
dizagem que possam controlar o fluxo re-
presentado na Figura 17.1, que será discuti-
do na próxima seção. Sabe-se muito sobre
os eventos instrucionais que podem ser uti-
lizados no ensino. Pouco é conhecido sobre
esses dois processos associados à aprendiza-
gem natural no trabalho, apesar do impor-
tante papel desta em momentos de intensa
transformação nas ocupações e nas organi-
zações, como ocorreu no início do século
XXI. Considerando o que foi discutido em
366 Bastos, Guedes e colaboradores
capítulos anteriores deste livro, está claro
que o campo profissional da psicologia é um
dos que está submetido a intensa transfor-
mação. Se mais conhecimento é produzido
sobre como os profissionais desse campo
aprendem no trabalho, provavelmente será
mais fácil refletir sobre perspectivas futuras,
tal como será feito nos próximos capítulos. O
modelo proposto na Figura 17.1 e os dados
de pesquisa anteriormente apresentados su-
gerem que a motivação para aprender tem
papel determinante na aquisição e transfe-
rência de CHAs. Portanto, conhecer mais so-
bre ela passa a ser muito importante para
melhor compreender o profissional que atu-
almente se depara com o campo de atuação
da psicologia em franca e rápida mudança.
Estratégias de
aprendizagem no trabalho
O controle executivo, representado na
parte inferior da Figura17.1 e anteriormen-
te mencionado, envolve capacidades apren-
didas pelo indivíduo em longos períodos
de tempo. Por exemplo, durante um curso
de graduação ou de pós-graduação ou no
desenvolvimento de uma carreira profissio-
nal. Essa aquisição é supostamente inde-
pendente de qualquer conteúdo ou área es-
pecífica de conhecimento. Por meio dessas
capacidades, o aprendiz pode regular os
seus diferentes processos cognitivos, como
codificar, armazenar, lembrar e transferir
as informações.
Bandura (1977 e 1986) usou a denomi-
nação “autorregulação” para fazer referência
ao controle executivo. Este incluiria três es-
tágios. Em primeiro lugar, o aprendiz se en-
gajaria na observação de seu próprio desem-
penho, levando em conta aspectos como
quantidade, qualidade e originalidade. De-
pois, emitiria um julgamento de valor com
base em padrões construídos por ele mesmo
ou adquiridos pela observação ou pela troca
de informações com outras pessoas relevan-
tes do seu contexto. Por último, o próprio
aprendiz mesmo “recompensaria” ou “puni-
ria” seu desempenho, em vez de deixar isso
a cargo dessas pessoas. Na maioria das ve-
zes, a autodeterminação de consequências
le­varia a um controle executivo de melhor ní-
vel quando comparada às consequências ad-
vindas do ambiente do aprendiz. Contudo,
nem sempre o aprendiz seria capaz de fazer
isso ou poderia ter padrões de desempenho
inapropriados no segundo estágio. Alguns au-
tores preferem denominar essas capacidades
de “estratégias de aprendizagem” e incluem a
descrição desses estágios como somente um
caso entre os muitos tipos de estratégias.
Essas estratégias foram descritas por
Rigney (1978) como operações e procedi-
mentos cognitivos utilizados para adquirir,
reter e recuperar diferentes tipos de conhe-
cimento e desempenho. Gagné (1980) as
con­siderou como capacidades internamen-
te organizadas que orientam a aprendiza-
gem e que, quando desenvolvidas, quali-
ficam o indivíduo como autoaprendiz. Se-
gundo Warr e Bunce (1995), estratégias de
apren­dizagem são atividades de processa-
mento de informações, usadas pelos aprendi-
zes no momento da codificação, a fim de fa-
cilitar a aquisição, a armazenagem e a subse-
quente recuperação da informação aprendi-
da. Variariam muito entre indivíduos e para
um mesmo indivíduo em diferentes situa-
ções. Esses autores limitaram o seu conceito
a estratégias cognitivas relativas a atividades
internas. Isto é, não observáveis por tercei-
ros, embora geralmente relatadas pelas pes-
soas se estimuladas para tal. Até o final do
século XX, tais estratégias tinham sido inten-
samente estudadas em contextos de ensino,
mas sua investigação em contextos de traba-
lho era escassa e pouco sistematizada. O
conceito foi ampliado, para incluir ativida-
des manifestas e encobertas que apresentam
variação entre indivíduos e ambientes de
apren­dizagem e que são úteis para otimizar
os processos de aprendizagem humana no
trabalho (Warr e Downing, 2000).

Os conceitos utilizados por Bandura
(1977, 1986), Rigney (1978) e Gagné (1980)
foram incluídos na proposta de Warr e Allan
(1998), que classificaram estratégias de
apren­­dizagem em três grandes categorias:
cog­niti­vas, comportamentais e autorregula-
doras. Na primeira categoria estão incluídas:
(1) repetição mental do material a ser
aprendido, feita pelo aprendiz para ele pró-
prio;
(2) organização, definida como a identifi-
cação pelo aprendiz de questões-chave e cria-
ção de estruturas mentais que agrupam e inter-
relacionam os elementos a serem aprendidos,
(3) elaboração ou o uso pelo aprendiz de
procedimentos para examinar implicações e
criar conexões mentais entre o material a ser
aprendido e o conhecimento que ele já dispõe.
As estratégias comportamentais com-
preendem:
(1) procura de ajuda de outras pessoas,
por parte do aprendiz, para aumentar o seu
entendimento sobre o que deve ser aprendido;
(2) procura de ajuda em material escri-
to, que compreende levantamento e locali-
zação pelo aprendiz de informações em do-
cumentos, manuais, programas de compu-
tador e outras fontes não sociais e
(3) aplicação prática, que se refere às ten-
tativas do indivíduo de colocar em prática os
próprios conhecimentos enquanto aprende.
Finalmente, as estratégias autorregula-
doras subdividem-se em:
(1) controle emocional ou procedimen-
tos utilizados pelo indivíduo para livrar-se
da ansiedade e prevenir-se de falhas na con-
centração;
(2) controle motivacional ou procedimen­
tos utilizados para manter a atenção mesmo
quando há pouco interesse pela tarefa e
(3) monitoramento da compreensão em­
pregado pelo aprendiz para verificar o quan-
to está aprendendo e para modificar, se ne-
cessário, seu próprio comportamento.
O uso dessas estratégias pode aperfeiçoar
os processos de aprendizagem e sua transfe-
rência para o trabalho, como já foi demons-
O trabalho do psicólogo no Brasil 367
trado em revisões publicadas por Warr e
Allan (1998) e por Pantoja (2004), geralmen-
te mencionando pesquisas realizadas em situ-
ações de aprendizagem induzida (resultante
de ensino realizado em ambientes de TD&E),
e não em contextos de aprendizagem natural
(resultante de experiências de trabalho no
exercício de uma ocupação quando o indiví-
duo tem mais controle sobre o seu processo
de aprendizagem). Estratégias de organiza-
ção e de elaboração foram relatadas, por di-
versos autores, como correlacionadas positi-
vamente com ganhos de conhecimento. Al-
guns autores citados nessas revisões também
encontraram esse efeito com estratégias de
reprodução. Resultados menos consistentes,
porém positivos, foram mencionados para es-
tratégias comportamentais (somente para
aplicação prática) e de autorregulação. Um
estudo pioneiro no contexto de TD&E no Bra-
sil foi a pesquisa de Zerbini e Abbad (2003),
que encontrou uma estratégia de aprendiza-
gem com características cognitivas e compor-
tamentais, predizendo significativamente o
impacto no trabalho de um treinamento a
distância que objetivava desenvolver habili-
dades de empreendedorismo. Em estudo pos-
terior, também neste contexto, Zerbini (2007)
demonstrou que duas estratégias de natureza
cognitiva (monitoramento da compreensão e
elaboração) predizem positivamente transfe-
rência de CHAs para o trabalho, enquanto
duas estratégias comportamentais (busca de
ajuda interpessoal e aplicação prática) predi-
zem positivamente impacto de treinamento
no desempenho no trabalho.
Com base na classificação proposta por
Warr e Allan (1998), outros pesquisadores
pertencentes ao mesmo grupo desses estu-
diosos desenvolveram e validaram uma es-
cala para mensurar estratégias de aprendi-
zagem, junto a funcionários do call center
de uma empresa britânica (Holman, Epitro-
paki e Fernie, 2001). Tal pesquisa não con-
seguiu estruturar indicadores concernen-
tes a uma das três categorias anteriormente
des­critas. Seus resultados forneceram evi-
368 Bastos, Guedes e colaboradores
dências psicométricas para uma estrutura
composta de seis dimensões, incluídas em
somente dois constructos de segunda or-
dem, operacionalizados como se segue:
Estratégias cognitivas
1. Reprodução: Atividade de repetir pa­ra
si mesmo as informações que estão sendo
adquiridas. Não envolve reflexão sobre o ma-
terial nem sua alteração ou a visão de como
ele poderia estar relacionado a outro mate-
rial. O ponto principal é a repetição central
ou a cópia das informações, usualmente da
mesma forma como foram apresentadas.
2. Reflexão intrínseca: Atividade de iden­
tificar elementos centrais componentes das
ações de trabalho, bem como criar esquemas
mentais que agrupam e relacionam tais ele-
mentos constituintes.
3. Reflexão extrínseca: Atividade de iden-
tificar implicações e conexões possíveis entre
as diferentes partes componentes do sistema
intra e extraorganizacional, visando integrá-
-las às ações de trabalho.
Estratégias comportamentais
1. Busca de ajuda interpessoal: Atividade
de buscar o auxílio de outras pessoas, como
pares, supervisores, clientes, fornecedores,
para o entendimento sobre o material a ser
aprendido, indo além do recebimento roti-
neiro da instrução.
2. Busca de ajuda em material escrito:
Atividade de localizar e identificar informa-
ções em documentos, manuais, programas
de computador e outras fontes não sociais.
3. Aplicação prática: Atividade de tentar
colocar em prática os próprios conhecimen-
tos enquanto estes estão sendo adquiridos.
Tomando por base esses resultados e
outros posteriormente obtidos por Zerbini e
Abbad (2003) e por Pantoja, Borges-Andra-
de e Ribeiro (2003) com diversas ocupações
brasileiras, Pantoja (2004) incluiu novos
itens e desenvolveu e validou outro instru-
mento de medida com trabalhadores de
uma diversidade de ocupações e de organi-
zações do Brasil. Tais ocupações incluíram
uma ampla variedade de categorias profis-
sionais brasileiras que em seu trabalho fa-
zem uso intensivo ou reduzido de tecnolo-
gia e utilizam alta ou baixa interação com
outros seres humanos. Esses trabalhadores
responderam a uma escala onde 1 significa-
va “nunca faço” e 10, “faço sempre”, depois
de instruídos a pensar no que faziam para
aprender no trabalho quando não tinham
treinamentos. Essa autora, a partir de várias
análises fatoriais, obteve indicadores psico-
métricos mais adequados que aqueles dos
estudos anteriores e encontrou somente cin-
co dimensões, sendo quatro similares às an-
teriores – reprodução, reflexão extrínseca,
buscas de ajuda interpessoal e em material
escrito – e uma quinta que agregou os itens
relativos a reflexão intrínseca e a aplicação
prática1. Seu instrumento, denominado EAT,
ficou reduzido a 30 itens. As estratégias au-
torreguladoras propostas por Warr e Allan
(1998) continuaram excluídas desse instru-
mento de medida nacional.
Em uma revisão da literatura internacio-
nal da área, Pantoja (2004) indicou que a
ocorrência de estratégias de aprendizagem
geralmente está associada a variáveis indivi-
duais (idade, gênero, escolaridade, orien­
tação e ansiedade para aprender, formação
recebida e tempo de experiência de traba-
lho), variáveis de organização do trabalho
(graus de interação, de autonomia, de criati-
vidade, de complexidade e de interdepen-
dência, exigência de aprendizagem contínua
das tarefas e uso de tecnologia no trabalho)
e variáveis contextuais (cultura organizacio-
nal de aprendizagem contínua e suporte à
transferência de aprendizagem no trabalho).
No que concerne à motivação para aprender,
ela foi relatada como preditora de estratégias
de aprendizagem cognitivas e comportamen-
tais (Warr e Bunce, 1995) e de reflexão ativa

e de controle de compreensão (Warr e Dow-
ning, 2000). Ribeiro, Borges-Andrade e Mar-
ciano (2005) encontraram evidências de cor-
relações positivas e significativas de motiva-
ção para aprender com quatro das cinco di-
mensões de estratégias medidas pelo instru-
mento desenvolvido por Pantoja (2004). Re-
lações não foram encontradas com a dimen-
são “reprodução”.
Em seu estudo de corte transversal sobre
estratégias de aprendizagem no trabalho de
profissionais, Pantoja (2004) encontrou que
todas aquelas estratégias do instrumento de
medida validadas por ela, exceto reprodução,
são fortemente preditas pela percepção indivi-
dual de suporte à aprendizagem no local de
trabalho. Quando tal percepção é comparti-
lhada, no nível do grupo de trabalho desses
indivíduos, é mais elevada a busca de ajuda
em material escrito e menos frequente o uso
da reprodução. O uso de reflexão extrínseca
para aprender no trabalho é mais relatado por
aqueles que estão em faixa etária mais eleva-
da. Além disso, estes e os que têm mais esco-
laridade utilizam mais reflexão intrínseca
combinada com aplicação prática e busca de
ajuda em material escrito. Busca de ajuda in-
terpessoal é mais citada por mulheres e por
categorias profissionais que, em seu trabalho,
pouco utilizam tecnologia da informação e in-
tensamente utilizam interação interpessoal. A
autora também demonstrou empiricamente a
importância da interação entre variáveis con-
textuais e individuais.
Beviláqua-Chaves (2007) realizou um
estudo de corte longitudinal que acompa-
nhou servidores públicos em suas atividades
de trabalho. Ela aplicou as medidas desen-
volvidas por Pantoja (2004), antes e mais
de um ano depois que essas atividades pas-
saram por relevantes mudanças, sem que os
servidores fossem formalmente treinados
para adquirir novos CHAs. Para uma parte
desses servidores, essas mudanças foram re-
lativas a uma alteração no escopo do seu
trabalho. Para a outra parte, significaram
uma completa ruptura do seu modelo de
O trabalho do psicólogo no Brasil 369
trabalho. Os resultados obtidos nesses dois
grupos foram comparados. Os servidores
que passaram por alteração no escopo do
trabalho tiveram aumento da percepção de
suporte à aprendizagem e dos usos de refle-
xão intrínseca combinada com aplicação
prática e de buscas de ajuda interpessoal e
em material escrito. Nesse mesmo período
de tempo, houve redução do uso de estraté-
gias de reprodução. Entre esses servidores,
antes da alteração do escopo do seu traba-
lho, a percepção de suporte predizia o uso
de estratégias, exceto as de reprodução.
Essa predição deixou de ocorrer quando foi
outra vez calculada para os dados desses
servidores, após a alteração do escopo do
seu trabalho. Os submetidos à ruptura do
modelo de trabalho tiveram redução da per-
cepção de suporte à aprendizagem e do uso
de reflexão intrínseca combinada com apli-
cação prática e de busca de ajuda em mate-
rial escrito. Ocorreu aumento do uso de re-
produção nesse período. Após essa ruptura,
a percepção de suporte passou a predizer o
uso de estratégias, exceto reprodução.
Estratégias de aprendizagem têm um
papel central, já demonstrado empiricamen-
te, nos processos cognitivos representados
na Figura 17.1. Em época de mudanças,
como já foi argumentado anteriormente, o
valor desses processos é fundamental para
garantir que os profissionais adquiram e
transfiram CHAs e enfrentem os novos de-
safios que o seu contexto lhes apresentar.
Essas estratégias também parecem ser bas-
tante dependentes do contexto e da nature-
za do trabalho e variam quando nele ocor-
rem mudanças, como apontaram os resulta-
dos de investigações. Por isso, é necessário
investigar estratégias de aprendizagem uti-
lizadas pelos psicólogos brasileiros, imersos
atualmente em um intenso cenário de alte-
rações do seu campo de atuação profissio-
nal. Contudo, é essencial não estudar re-
cém-graduados, pois estes ainda estarão fa-
zendo (ou tentando fazer) uso de estraté-
gias de aprendizagem adquiridas nos seus
370 Bastos, Guedes e colaboradores
cursos de psicologia e não aquelas adqui-
ridas durante o efetivo exercício de sua
ocupação.
Motivação e estratégias
para aprender em
psicólogos brasileiros
Considerando as informações e os argu-
mentos apresentados nas três seções anterio-
res, os objetivos desta seção são: 1) descre-
ver os processos relativos a estratégias de
aprendizagem e motivação para aprender no
trabalho dos psicólogos brasileiros e 2) esta-
belecer relações entre tais processos e as ca-
racterísticas ocupacionais desses profissio-
nais. O texto que segue inicia com uma breve
descrição das características metodológicas
do estudo realizado para alcançar esses dois
objetivos. Em seguida, serão descritos e dis-
cutidos os resultados encontrados.
A coleta de dados ocorreu entre junho de
2006 e abril de 2007, conforme descrito em
capítulo inicial deste livro. Os participantes,
ao entrarem no site da pesquisa, tinham um
questionário sorteado para preencherem. No
caso do questionário sobre aprendizagem no
trabalho, só participaram do sorteio aqueles
inscritos pelo menos há dois anos em Conse-
lhos Regionais de Psicologia – CRPs. Portanto,
esta amostra não pode ser considerada equi-
valente às amostras de outros capítulos do
presente livro, em que tal condição de experi-
ência profissional não foi utilizada como crité-
rio. A amostra final dos que responderam a
uma parte substantiva do mencionado ques-
tionário ficou constituída por 434 participan-
tes, com idade média de 40 anos (d.p.=10
anos), 84,6% mulheres, 63,3% residindo com
cônjuges ou companheiros, 33,2% com inscri-
ção no CRP do Estado de São Paulo.
Em uma primeira etapa, foram realizadas
análises descritivas e exploratórias para verifi-
car a exatidão da entrada dos dados, a pre-
sença de casos extremos, a distribuição dos
casos omissos e a distribuição das variáveis.
Em seguida, iniciaram-se as análises fatoriais
para investigação dos indicadores psicométri-
cos das escalas de Estratégias de Aprendiza-
gem no Trabalho – EAT e de Motivação para
Aprender no Trabalho – MAT, embora elas ti-
vessem sido previamente validadas no Brasil,
como foi anteriormente descrito. Para verifi-
cação da estabilidade da estrutura de ambas
as medidas, foram realizadas análises fatoriais
PAF (principal axis factoring) com rotações
oblíquas promax e tratamento pairwise para
os casos faltosos. Os resultados desse procedi-
mento podem ser visualizados no Anexo 1.
Após essa etapa, foram calculadas correlações
de Pearson e realizadas comparações de mé-
dias por meio de análises de variância (one
way) seguidas do teste de Tukey (pos hoc). Os
níveis de significância foram todos estabeleci-
dos em pelo menos 0,05.
A escala MAT é dividida em três subse-
ções (valência, instrumentalidade e expectati-
vas). Na de valência, é solicitado que o res-
pondente julgue oito sentenças que descre-
vem aspectos concernentes a sua carreira, seu
currículo, seu emprego, seus colegas e sua
chefia, considerando uma escala de 1 (menos
importante) a 10 (mais importante). Em se-
guida, ele deve julgar a utilidade desses mes-
mos aspectos, considerando a aquisição de
novos conhecimentos e habilidades (instru-
mentalidade), com uma escala de 1 (menos
útil) a 10 (mais útil). Na última subseção, o
respondente deve indicar suas expectativas de
alcançar o conteúdo expresso em nove sen-
tenças (sobre aspectos concernentes a seu de-
sempenho, sua profissão e sua organização de
trabalho), por meio da aquisição de novos co-
nhecimentos e novas habilidades no trabalho.
Para tanto ele deve utilizar uma escala de 1
(acontece menos frequentemente) a 10 (acon-
tece mais frequentemente).
Como foi descrito anteriormente, a MAT
ou medida de motivação para aprendiza-
gem no trabalho é derivada da teoria da ex-
pectância, que propõe que os escores deve-
riam ser obtidos pelo cálculo do produto de
medidas relativas a três constructos:2
 O trabalho do psicólogo no Brasil 371

a) “valência” das consequências da apren­ te em decorrência das perspectivas de uma

di­zagem no trabalho; p 22, Capítulo 17
b) “instrumentalidade” da aprendizagem
para conseguir tais consequências e
c) “expectativas” dos respondentes relati-
vas ao alcance de tais consequências.
Os resultados das análises efetuadas
com os dados dos psicólogos, referentes à
estrutura fatorial dessa medida, replicaram
os bons indicadores anteriormente obtidos
por Ribeiro (2005), com a utilização das
mes­mas técnicas psicométricas. Contudo,
evidenciaram a existência de duas "bases"
de valência e instrumentalidade (dois fato-
res distintos): uma voltada para a carreira
(talvez individualista) e outra para a orga-
nização (talvez coletivista). Isto é, o que é
valorizado e o que é instrumental para a
aprendizagem no trabalho foi separado pe-
los psicólogos respondentes entre aspectos
concernentes à carreira, de um lado, e con-
cernentes à organização, de outro. Esse acha­­
do, nunca antes relatado quando da apli­cação
desse tipo de escala, sugere uma categoria
profissional “dividida”, muito provavelmen-
ocupação autônoma ou de uma ocupação
institucionalizada. É difícil concluir, no en-
tanto, se isso é consequência das mudanças
atuais no mundo do trabalho ou se ainda é
decorrência dos estereótipos existentes so-
bre o papel social do profissional de psico-
logia. Tal resultado pode estar sendo forta-
lecido por esses dois movimentos, um vin-
do do passado e outro anunciado nos dese-
nhos de cenários de futuro. Na análise dos
dados da medida de expectativas isso não
ocorreu, tendo emergido um único fator
que agregou aspectos da carreira (mais pes-
soais) e da organização.
No cálculo dos escores de MAT – moti-
vação para aprender no trabalho, duas me-
didas foram construídas – uma para repre-
sentar motivação voltada para a carreira e
outra voltada para a organização – cada
uma resultante das multiplicações das esca-
las de valência (para a carreira e para a or-
ganização), instrumentalidade (para a car-
reira e para a organização) e expectativa. A
Figura 17.2 representa graficamente como
os fatores foram calculados.

Motivação
para aprender
no trabalho

Foi representada
por duas bases

Motivação Motivação
voltada para voltada para
a organização a carreira

As bases foram
obtidas por meio da
multiplicação entre

– 4 itens de valência – 4 itens de valência

relacionados à organização relacionados à carreira
– 4 itens de instrumentalidade – 4 itens de instrumentalidade
relacionados à organização relacionados à carreira
– 9 itens de expectativa – 9 itens de expectativa

Figura 17.2 Representação gráfica do cálculo dos fatores da MAT – motivação para aprender no
trabalho, nesse estudo.
372 Bastos, Guedes e colaboradores
Feitos esses cálculos, as médias aritmé-
ticas dessas medidas foram comparadas e
correlacionadas com as demais variáveis
por meio das análises estatísticas e de crité-
rios já mencionados nesta seção. Os partici-
pantes da amostra são mais motivados para
aprendizagem no trabalho, por razões de
7,0
6,31
6,0
5,0
4,0
3,0
2,0
1,0
0,0
Carreira
Figura 17.3 Média observada nos fatores da MAT.
Nota: os valores de desvio padrão encontrados para cada fator foram Carreira = 2,44; Organi-
zação = 2,43.
Será mais difícil para suas organizações
de trabalho (quando existirem) convencer
essas pessoas sobre a necessidade de fazer
treinamentos ou de se envolver em ativida-
des de desenvolvimento pessoal, se tais
eventos ou necessidades não forem percebi-
dos como potencialmente capazes de forta-
lecer carreiras pessoais. Entretanto, nem
tudo está perdido em uma visão individua-
lista e nem isso deve ser pensado como uma
barreira intransponível para os que vislum-
bram oportunidades de institucionalização
da profissão. Essas duas motivações são
constructos distintos, mas têm uma correla-
ção positiva, significativa e relativamente
elevada entre elas (r = 0,61; p< 0,05). Isto
carreira, do que por razões organizacionais
(Figura 17.3). Isso é, aqueles valores sociais
associados à imagem idealizada de uma
ocupação autônoma parecem ser mais for-
tes para motivar esses profissionais da psi-
cologia a aprender no trabalho.
3,14
Organização
é, cada uma delas compartilha cerca de 37%
da variância da outra e, desse modo, há es-
paço suficiente para desenhar diferentes ce-
nários de empregabilidade com plena possi-
bilidade de aprendizagem bem motivada, o
que é discutido em capítulo posterior deste
livro.
A escala EAT (estratégias de aprendiza-
gem no trabalho) possui 30 itens respondi-
dos em uma escala de 10 pontos, com anco-
ragem em 1 (nunca faço) a 10 (sempre fa­
ço). O respondente é solicitado a descrever o
que utiliza para aprender no trabalho, recebe
uma instrução para não focar em estratégias
utilizadas em treinamentos e é informado
que o estudo não é sobre seu desempenho

como profissional. A ênfase é sempre posta
em aquisição, retenção e transferência. Tal
medida, quando  foi validada no Brasil por
Pantoja (2004),  resultou em uma estrutura
de cinco fatores:
(1) Busca de ajuda em material escrito.
(2) Reprodução.
(3) Busca de ajuda interpessoal.
(4) Reflexão extrínseca.
(5) Reflexão intrínseca combinada com
aplicação prática.
Os resultados das análises fatoriais con-
duzidas com os dados desta amostra de pro-
fissionais de psicologia revelaram bons indi-
cadores psicométricos e foram muito simila-
res à validação anterior da escala realizada
por Pantoja (2004), com a utilização das
técnicas aplicadas por essa autora. A mesma
Intrínseca-prática
Interpessoal
Extrínseca
Material escrito
Reprodução 2,54
0,0 2,0
Figura 17.4 Média observada nos fatores da EAT.
Nota: Os valores de desvio padrão encontrados para cada fator foram: Intrínseca-prática = 1,62; In-
terpessoal = 2,13; Extrínseca = 2,0; Material escrito = 1,93; Reprodução = 1,43.
Como pode ser observado na Figura
17.4, predominam as iniciativas de apren-
der pela aplicação prática de conhecimentos
pela verificação de seus efeitos e pela pro-
cura de compreensão da interdependência
O trabalho do psicólogo no Brasil 373
estrutura de cinco fatores emergiu, contra-
riando outra vez os estudos internacionais
citados na terceira seção, que relataram a
emersão de seis fatores, referentes a duas
dimensões: estratégias cognitivas (reprodu-
ção; reflexões extrínseca e intrínseca) e
comportamentais (busca de ajuda interpes-
soal ou em material escrito e aplicação prá-
tica). As cinco medidas foram calculadas
por meio das médias aritméticas dos itens
da escala que foram agregados em cada um
desses cinco fatores. Foram feitas compara-
ções entre elas, por meio das técnicas esta-
tísticas citadas anteriormente. As estratégias
que os profissionais aqui estudados mais
utilizam para aprender no trabalho são de
reflexão intrínseca combinada com aplica-
ção prática (Figura 17.4).
8,27
7,94
7,37
7,02
4,0 6,0 8,0 10,0
entre as partes constituintes do seu trabalho
(Fator de estratégia intrínseca prática). Por-
tanto, um uso intensivo da memória de cur-
to prazo é associado à recuperação de infor-
mações armazenadas na memória de longo
374 Bastos, Guedes e colaboradores
prazo que, em seguida, precisam ser combi-
nadas de outras maneiras. A aplicação prá-
tica e sua verificação ativam processos cog-
nitivos de recuperação de informações, de
organização de desempenho e de reforça-
mento. A busca pelo entendimento da inter-
dependência entre partes do trabalho é fer-
ramenta útil para a recuperação e para a
codificação de CHAs além de, em muitos
casos, também facilitar a transferência des-
tes para outros contextos similares. Em se-
gundo lugar, aparecem as estratégias de
busca de ajuda interpessoal, que envolvem
comportamentos de busca de auxílio de ou-
tras pessoas para aumentar a compreensão
sobre novos conhecimentos e habilidades
no trabalho. Tais estratégias comportamen-
tais, no entanto, são altamente dependentes
de contextos organizacionais ou sociais per-
Tabela 17.1 Correlação entre os fatores de motivação para aprender e as estratégias de aprendizagem.
Fatores Extrínseca Intrínseca-prática
Motivação para
0,33* 0,32*
carreira
Motivação para
0,28* 0,25*
organização
Nota: * p < 0,001.
Ambas as motivações são motores de
desenvolvimento muito relevantes para os
profissionais aqui estudados, pois os estimu-
lariam a usar diversificadas estratégias cog-
nitivas e comportamentais que possam pro-
mover a autonomia na aprendizagem e o
controle dos processos de aquisição, reten-
ção e transferência de CHAs. Não foram en-
contradas correlações significativas entre
essas duas medidas de motivação e a estra-
tégia de reprodução, o que fortalece uma
suspeita decorrente de variadas evidências
independentes de pesquisas anteriores, pu-
blicadas e não publicadas pelos autores do
presente capítulo, de que talvez a operacio-
nalização desta estratégia, nos instrumentos
cebidos como provedores de suporte. As
menos utilizadas, dentre as cinco medidas,
são as estratégias de reprodução, o que sig-
nifica que os participantes relataram o pou-
co uso de repetição e automatismo em
ações que visam aprender (adquirir, reter e
transferir CHAs) no trabalho e, consequen-
temente, pouca ativação do processo cogni-
tivo de repassagem.
As cinco medidas de estratégias foram
correlacionadas com aquelas duas medidas
de motivação (Tabela 17.1). Foi encontrado
que os profissionais mais motivados para
aprender no trabalho, por razões de carrei-
ra e organizacional, são os que mais utili-
zam estratégias de reflexão extrínseca, re-
flexão intrínseca combinada com aplicação
prática e de busca de ajuda interpessoal e
em material escrito.
Material
Interpessoal Reprodução
escrito
0,34* -0,04 0,30*
0,32* 0,06 0,31*
de medida britânicos e brasileiros aqui cita-
dos, precise ser alterada.
Por meio das técnicas estatísticas já ci-
tadas, foram analisadas  as relações entre
essas médias de motivação e as estratégias
para aprender no trabalho e os dados de in-
serção e de formação profissionais. A Figura
17.5 ilustra os achados decorrentes dessa
análise. Os que têm vínculos profissionais
de emprego com organizações, privadas ou
públicas, utilizam mais frequentemente es-
tratégias de reflexão extrínseca para apren-
der no trabalho do que os autônomos. Na-
turalmente, ao se observar os resultados
para os fatores de motivação para aprender,
observou-se que os autônomos apresentam
 O trabalho do psicólogo no Brasil 375

9,0 8,5
7,9 7,6 7,9 7,8 8,1 8,2
8,0 7,5 7,5
6,9 7,2
7,0 6,6 6,4 6,7
6,0
6,0
5,0
4,0 3,9
3,4
3,0 2,5 2,5 2,7 2,7
2,0
1,0
0,0
Extrínseca*

Intrínseca-prática

Interpessoal

Reprodução

Material escrito

Carreira

Organização*
Estratégias Motivação

Autônomo Privada Pública

Figura 17.5 Média dos fatores Estratégias e Motivação para Aprendizagem de acordo com a inser-
ção profissional dos psicólogos.
Nota: * representa fatores em que a estatística F foi significativa (p < 0,05).

menor média na base motivacional voltada aquisição pode garantir uma grande plasti-
para organização. Nos demais fatores não cidade de desempenho, o que é fundamen-
foram observadas diferenças estatisticamen- tal em épocas de grandes mudanças sociais,
te significativas entre os grupos. organizacionais e ocupacionais.
De maneira geral, os resultados indicam A Figura 17.6 ilustra os resultados relati-
que os psicólogos procuram aprender no vos ao uso das estratégias e aos tipos de mo-
trabalho por meio da construção de um en- tivação de acordo com a titulação mais ele-
tendimento sobre como suas atividades pro- vada dos participantes. Graduados e especia-
fissionais se relacionam com o sistema e listas relataram um menor uso de estratégias
com o negócio das suas organizações, tam- de reflexão intrínseca combinada à aplicação
bém, com os valores fundamentais, os prin- prática para aprender no trabalho quando
cípios filosóficos e as ações principais des- comparados aos doutores. Estes utilizam
tas, bem como sobre as inter-relações entre mais estratégias de reprodução do que os
o seu trabalho e o desempenho e os resulta- gra­duados e do que os mestres.
dos organizacionais. Essa construção de en- Outro dado encontrado nessa análise é
tendimento poderia levar à formação de um o de que os especialistas são significativa-
schema, tal como foi descrito na primeira mente mais motivados para aprender que
seção, que mais facilmente permitiria o re- aqueles com mestrado, tanto por razões de
conhecimento de demandas de desempenho carreira quanto por razões da organização.
para os quais novos CHAs seriam necessá- Todavia, se consideramos o tempo em que
rios ou CHAs existentes poderiam ser adap- os títulos foram obtidos, será possível per-
tados. Esse tipo de estratégia cognitiva é ceber que graduados e especialistas, se ob-
bastante complexo e pode simultaneamente tiveram seus títulos há mais tempo (e não
ativar vários processos cognitivos, como os fizeram mestrado ou doutorado), são me-
de recuperação e de codificação e, especial- nos motivados para aprender por razões de
mente, o processo de transferência. Sua carreira. Por outro lado, os que têm mais
376 Bastos, Guedes e colaboradores

10,0

9,0

8,5
8,3
9,0

8,2

8,2
8,1

8,0
7,9
7,8

7,5

7,4
8,0

7,3
7,3
7,1
7,0
6,7

6,6
6,3

6,3
7,0

5,5
6,0
5,0

3,5
4,0

3,0

5,0
2,8
2,4

2,4
3,0

2,2

1,9
2,0
1,0
0,0
*

Interpessoal

Material escrito

Extrínseca

*
Intrínseca-prática

Reprodução

Carreira

Organização
Estratégias Motivação

Graduação Especialização Mestrado Doutorado

Figura 17.6 Média dos fatores Estratégias de Aprendizagem e Motivação para Aprender de acordo
com a titulação mais elevada dos participantes.
Nota: * representa fatores em que a estatística F foi significativa (p < 0,05).

tempo de especialização utilizam mais as de reflexão extrínseca  para aprender no

estratégias de reflexão extrínseca. Os espe- trabalho.
cialistas que obtiveram seus títulos em As informações sobre a motivação tam-
campos de conhecimento diferentes da psi- bém foram relacionadas com o sexo dos
cologia, comparados aos titulados em psi- participantes e estão ilustradas na Figura
cologia, tendem a utilizar mais estratégias 17.7. As mulheres, de acordo com as análi-

10,0

8,0

6,45
6,0 5,62

Feminino

4,0 Masculino
3,27
2,45
2,0

0,0
Motivação carreira Motivação organização

Figura 17.7 Média dos fatores de Motivação para Aprender de acordo com o sexo dos participantes.

ses estatísticas realizadas, são mais motiva-
das para aprender no trabalho por razões
de carreira e organizacional do que os ho-
mens. Desse modo, o que parece estar fal-
tando é o acesso a oportunidades de titula-
ção mais elevada. Além disso, elas utilizam
mais frequentemente a estratégia de busca
de ajuda interpessoal para aprender no tra-
balho quando comparadas aos homens. Este
último resultado já tinha sido encontrado
em estudos com outros profissionais, o que
foi mencionado na terceira seção.
CONCLUSÃO
Finalizando, neste capítulo foram descri-
tos os processos relativos a estratégias de
aprendizagem e de motivação para aprender
no trabalho da amostra de psicólogos brasi-
leiros aqui estudados. Além disso, foram ana­
lisadas as relações existentes entre tais pro-
cessos e as características ocupacionais des-
ses profissionais. Para tanto, foram conduzi-
das análises estatísticas que confirmaram a
validade das medidas de motivação e de es-
tratégias de aprendizagem no trabalho.
No que tange à motivação para apren-
der, os dados obtidos revelaram a existência
de duas dimensões: motivação para a car-
reira e motivação para a organização. Mais
especificamente, indicaram que o interesse
orientado à carreira profissional se constitui
em forte base motivacional para esses indi-
víduos aprenderem no trabalho.
No que se refere às estratégias de apren­
dizagem, a solução fatorial encontrada ficou
composta de cinco dimensões, sendo que
as mais utilizadas são de reflexão intrínseca
com­binada com aplicação prática e de busca
de ajuda interpessoal. Além disso, foram en-
contradas correlações significativas entre as
medidas de motivação para aprender e qua-
tro estratégias de aprendizagem no trabalho.
No que diz respeito à inserção profissio-
nal, não foram encontradas diferenças sig-
O trabalho do psicólogo no Brasil 377
nificativas quanto ao uso das estratégias pa­
ra aprender e das bases motivacionais. Ou
seja, os psicólogos tendem a adotar práticas
para aprender mais voltadas para a reflexão
intrínseca e da sua prática de trabalho inde-
pendente se há vínculo empregatício ou tra-
balho autônomo. Por fim, no que diz respei-
to à formação profissional, merece desta-
que a constatação de que é elevada a inter-
dependência entre o uso de estratégias de
aprendizagem e a titulação formal dos pro-
fissionais de psicologia.
Deste modo, uma reflexão para o futuro
deverá partir dos pressupostos de que a pro-
fissão se encontra em intensa transformação –
conforme a proposta geral que funda­menta
este livro – e, mais, especifi­camente, de que a
aprendizagem é ferramenta essencial para en-
frentá-la. Tal re­flexão precisará integrar os
achados do presente capítulo aos conteúdos
abordados nas várias dimensões investigadas
e discutidas nes­­te livro.
NOTas
1 Todas essas medidas obtiveram bons índices de
confiabilidade de Cronbach (α = 0,80 a 0,87).
2 Os coeficientes de fidedignidade (lambda de Gut-
tman) alcançados no Brasil por Ribeiro (2005),
para estas três medidas, variaram entre 0,85 e
0,89, isso pode ser considerado muito bom.
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 18
Competências profissionais e estratégias
de qualificação e requalificação
Gardênia da Silva Abbad e Luciana Mourão
Apesar da demanda crescente por apren­­­
dizagem contínua, o Brasil encontra-se em
uma situa­ção crítica em termos de quali­
ficação profissional. O estudo do IBGE sobre
edu­cação, feito com base no Censo de 2000,
mostra que, na faixa dos 20 aos 24 anos,
somente 1/4 dos jovens está na escola. São 4
milhões nas salas de aula e 12 mi­lhões sem
estudar. Entre os que estudam, 37% ainda
estão no ensino médio e 27% não saíram do
en­sino fundamental. Os que estão na gradua­
ção e, portanto, têm esco­laridade compatível
à idade, são 31% (me­nos que 1/3 da popu­
lação!). Além dis­so, há poucas oportunidades
de cursos téc­nicos profissio­nalizantes, o que
reduz ainda mais as chan­ces de qua­lificação
da mão de obra nacional. Para agra­­­var essa
realidade, as avaliações glo­­bais da educação
no País, realizadas pelo Insti­tuto Nacional
de Estu­dos e Pesquisas Educa­cio­nais (Inep/
MEC)1, mostram uma realida­de bastante de­
sa­nimadora nos vários níveis.
“As profundas mudanças ocorridas no
seio da sociedade contemporânea produ­zi­
ram transformações profundas na dinâ­mica
das profissões. A psicologia como ciên­cia e
profissão também vem sendo afe­tada pelas
grandes mudanças econô­mi­cas, políticas e
sociais que vem afetando de modo geral
todos os países, e, em es­pecial pelos graves
problemas que o Brasil, país periférico, vem
enfrentando em fun­ção dos baixos índices
de desenvolvimento humano e econômico.
As novas práticas de gestão, a reestru­
turação produtiva, a precarização das rela­
ções de trabalho, marcadas pelo trabalho
tem­porário e terceirizado, o aumento do de­
semprego em vários setores como o in­dus­
trial e o de serviços em função da au­toma­
tização e uso de novas tecnologias, em subs­
tituição ao trabalho humano, o au­mento da
concorrência por postos de trabalho de maior
prestígio e comple­xi­da­de e o desem­prego es­
trutural da mão de obra pouco qualificada
forçam o traba­lha­dor a procurar qualificação
profissional per­manente e aprendizagem de
múltiplas competências exigidas pelo mer­
ca­do de trabalho.
Essa realidade se reflete na atuação do
psicólogo brasileiro, que necessita atuali­
zar-se constantemente, aprender novas tec­
no­logias de trabalho, criar novos recursos e
conhecimentos psicológicos, tornar-se poli­
va­lente, trabalhar em equipes multipro­fis­

sionais, incorporar às práticas profissionais
múltiplas abordagens, metodologias e técni­
cas de intervenção provenientes de outras
áreas do saber, além de ampliar a sua visão
de mundo, sua concepção sobre a natureza
dos fenômenos psicológicos e sua clientela.
O psicólogo, nesse contexto, precisa desen­
volver-se para atuar como agente de trans­
formação social, que procura intervir em con­
textos de alta complexidade para a pro­mover
melhorias na qualidade de vida do ser huma­
no. Há pesquisas nacionais sobre formação do
profissional de psicologia no ní­vel de gra­dua­
ção, porém são escassas as informações sobre
estratégias de quali­fica­ção e re-qualificação
utilizadas pelo psicó­lo­go brasileiro após inser­
ção no mercado de trabalho.
Bastos e Achcar (1994), em importante
publicação organizada pelo Conselho Fede­ral
de Psicologia, analisando a dinâmica pro­fis­
sional e suas implicações sobre a for­mação
em psicologia, concluíram que o per­fil de
com­petências do psicólogo estava so­frendo
grandes mudanças, marcadas por uma clara
ampliação do escopo de atuação e da com­
plexidade de suas atividades. Até o início da
Atuação tradicional
Atuação centrada no indivíduo
Atuação centrada no psicólogo
Aplicação de técnicas
Recursos técnicos da psicologia
Clientela: Classe média
Atitude consumista
Preocupação com
necessidades individuais
Foco no Intrapsíquico,
atuação remediativa, corretiva
Figura 18.1 Movimentos emergentes que marcaram a transição entre práticas tradicionais e inovadoras
no exercício profissional do psicólogo brasileiro.
Fonte: (Bastos e Achcar).
O trabalho do psicólogo no Brasil 381
década de 90 do século XX, pes­quisas na­
cionais e regionais (CFP, 1988) mos­­travam
que a atuação do psicólogo bra­sileiro era
bas­­tante limitada, restringindo-se à aplicação
de poucos e não representativos conheci­
men­­tos científicos e tecnológicos no seio da
ciência e da prática psicológica. Os anos no­
venta foram marcados pela tran­si­ção. A pes­
quisa e a análise da produção cien­tífica em
psicologia, realizadas pelo CFP em 1992 e
publicada em 1994, revelaram claramente as
profundas mudanças que estavam em curso
em vários domínios de atuação do psicólogo.
Entre as mais im­portantes e salientes trans­
formações esta­vam aquelas que modificavam
concepções do psicólogo sobre o fenômeno
psi­cológico, as fontes de conhecimentos que
embasavam a prática profissional, as formas
de inserção do profissional no mercado de
tra­balho, o tipo de clientela atendida e o fo­
co de in­tervenção.
A Figura 18.1 mostra alguns desses mo­
vimentos que caracterizavam o exercício
pro­fissional do psicólogo no Brasil na dé­ca­
da passada, de acordo com a análise de Bas­
tos e Achcar (1994).
Atuação inovadora
Indivíduo e seu contexto
Equipe inter e multiprofissional
Consultoria, gerência
Recursos variados e oriundos de outras áreas
Clientela diversificada
Atitude crítica e de criação
Transformação social
Foco no contexto, grupos,
atuação prospectiva
382 Bastos, Guedes e colaboradores
Foi possível detectar essas mudanças na
psicologia clínica, organizacional, traba­lho so­
cial e educacional. A pesquisa reve­lou que o
psicólogo brasileiro estava refor­mulando vá­
rias de suas posturas, atitudes e concep­ções
sobre os fenômenos psico­ló­gicos, que deixa­
vam de ser focados no in­divíduo (a-his­tórico
e desvinculado do seu contexto social) para
transformar-se em uma visão focada na inter­
dependência do indivíduo com o seu con­texto
sociocultural e histórico; de uma pers­pectiva
intra­dis­ciplinar, voltada para a busca de refe­
ren­ciais e conhecimentos dentro da própria
psicologia, para uma perspectiva multidis­ci­
plinar de busca de referenciais para a prá­tica
profissional em outros campos do saber.
Outras importantes transformações na
atuação do psicólogo ocorreram no modo
co­mo as intervenções de psicólogos eram
rea­lizadas em diferentes contextos de atua­
ção profissional. Aos poucos, a atuação,
cen­­trada apenas na ação do psicólogo, dei­
xa­va lugar para intervenções mais com­ple­
xas que passavam a exigir novas compe­
tências do psicólogo brasileiro. Entre elas, a
de trabalhar em equipes multipro­fiss­io­nais,
de modo a analisar os fenômenos com­ple­
xos à luz de visões distintas, oriun­das de
ciências diferentes. Esse convívio com pro­
fis­sionais provenientes de outros campos do
saber e as complexas demandas sociais que
cercavam o psicólogo de desa­fios, o levaram
a mudar o foco de suas in­tervenções. O
caráter curativo de suas in­tervenções, volta­
das unicamente para a aná­lise de fenô­me­
nos intrapsíquicos, modi­ficava-se claramen­
te. A ação do psicólogo passava a revestir-
-se de um caráter preven­tivo e prospectivo,
cen­trado em contextos e grupos.
Além disto, seu nível de atuação se am­
pliava. Suas intervenções, antes restritas e ori­
ginadas apenas no âmbito da psicologia, ago­
ra passavam a ocorrer em planos estra­tégicos
por meio de trabalhos de assessoria, gerência
e consultoria. Nesse nível de atua­ção, a sim­
ples aplicação de técnicas psico­lógicas restrin­
gia o seu poder de intervenção nas diversas
áreas. O psicólogo passava a ter que criar, pro­
duzir e validar novos co­nhe­cimentos e tecno­
logias de trabalho, as­sim como apropriar-se
de recursos, técnicas e instrumentos prove­
nien­tes outros campos como a antropologia, a
sociologia, a ciência política, o urbanismo, a
biologia, entre ou­tros. O profissional de psico­
logia trans­for­mava sua prática para abraçar
uma grande pluralidade de recursos técnicos,
necessária à análise de fenômenos complexos
de gru­pos e de organizações.
A Figura 18.1 mostra mais um movi­
mento emergente de transformação na psi­
co­logia, relacionada ao tipo de clientela
aten­dida pelo psicólogo brasileiro. A pesqui­
sa realizada em 1992 mostrava uma diver­
sificação de clientelas, que deixavam de ser
predominantemente de classe média, fo­ca­
das em adultos e crianças, para se voltarem
para classes populares, pertencentes a seg­
mentos de pessoas socialmente excluídas.
Outra tendência emergente era, por
oca­sião da referida pesquisa, uma mudança
de atitude do psicólogo em relação ao uso
de tecnologias de intervenção. O psicólogo
passava a entender a importância de gerar
novos conhecimentos e tecnologias apro­
priadas à realidade brasileira, ao invés de
adotar uma postura consumista de aplicação
de práticas, técnicas e recursos criados por
outros profissionais ou pesquisadores em
outros contextos de trabalho. Entre as mais
claras conclusões apresentadas por Bastos e
Achcar (1994) e Duran (1994) estão as que
indicam uma mudança na natureza do com­
promisso profissional do psicólogo perante
a sociedade brasileira. Nas últimas décadas
houve uma acentuada tomada de consciên­
cia em todas as áreas da psicologia sobre a
necessidade de deslocar o foco tradicional
centrado no indivíduo para o um foco cen­
trado na realidade social em que este se in­
sere, bem como na transformação das con­
dições de vida das clientelas atendidas pe-
lo psicólogo. Essa visão do psicólogo como
pro­fissional compromissado com a realidade
brasileira é compartilhada por muitos pes­

qui­sadores de diversas áreas da psicologia,
entre os quais Roazzi, Nascimento e Dias
(2003); Maluf (2003); Bastos (2003); Sarrie­
ra, Freitas e Scarparo (2003),; Albuquerque e
Arendt (2003); Bucher (2003), que redigiram
capítulos sobre os desafios contemporâneos
nas áreas de psicologia do desenvolvimento,
psicologia escolar, psicologia organizacional e
do trabalho, psicologia social comunitária,
psicologia social e psicologia da saúde, res­
pectivamente. Isto está presente nos diversos
capítulos do livro organizado por Yammamoto
e Gouveia (2003), intitulado Construindo a
Psicologia Brasileira: Desafios da Ciência e
Prática Psicológica.
Para Bastos e Achcar (1994), as tendên­
cias emergentes, referidas na Figura 18.1,
pare­ciam comuns a todas as áreas de atua­ção
em psicologia e havia certo con­senso de que a
atuação do psicólogo brasileiro ainda era in­
suficiente e limitada e que as respostas dos
profissionais de psicologia a demandas sociais
ainda eram muito insatisfatórias, no início da
década de noventa do século pas­sado.
Esse contexto sugeria um aumento da
complexidade do trabalho do psicólogo e
passava a exigir uma sólida formação em
pes­­quisa, cada vez mais imprescindível para
uma atuação profissional de sucesso. Para
Gomes (2003), a formação do psicólogo
bra­­sileiro foi marcada desde os seus primór­
dios pela tentativa de manter indissociáveis
o ensino e a pesquisa. Porém, isto não ocor­
reu de modo homogêneo em todas as re­
giões e ficou bastante prejudicado pela
gran­de proliferação desordenada de cursos
de psicologia no Brasil nas décadas de se­
tenta, oitenta e noventa. Há poucas infor­
ma­ções sobre o quanto esses cursos de gra­
duação em psicologia vêm preparando ade­
quadamente os profissionais para uma atua­
ção como descrita até aqui. Entretanto, há
indícios de que a formação de profissionais
em psicologia é, de modo geral, insatis­fa­
tória, por motivos expostos mais adiante.”
Dessa maneira, delimitou-se co­­mo fo­co
deste estudo apenas as forma­ções em nível
O trabalho do psicólogo no Brasil 383
superior e em pós-gradua­ções da área de
Psicologia. Os psicólogos, como quais­quer
outros profissionais, para serem bem-suce­
didos, necessitam utilizar estraté­gias para
en­frentar o desafio da aprendi­za­gem contí­
nua de novas capaci­dades, ha­bi­lidades e
atitudes (CHAs), exi­gidas pelo seu trabalho
também cada vez mais com­plexo. Esta pes­
quisa fornece in­for­mações re­centes sobre a
necessidade de capaci­ta­ção de psi­cólogos
bra­sileiros para enfren­tar es­se desa­fio, a
par­tir da detecção de lacunas nas com­pe­
tên­cias. Essa tarefa não é fácil e tem sido
discutida não apenas no Brasil, mas em
vários países des­de a dé­cada de 1960.
O principal objetivo da pesquisa des­
crita neste capítulo é descrever as estra­té­
gias de qualificação e requalificação pro­fis­
sionais, as autoavaliações de competên­cias
e necessidades de capacitação de uma amos­
tra de psicólogos brasileiros. Além des­se ob­
jetivo, este capítulo pretende iden­tificar
even­tuais falhas nas estratégias de qualifi­
cação e requalificação dos profis­sio­nais de
psicologia e na formação profis­sio­nal ofere­
cida pelas instituições de ensino superior,
uti­lizando como padrão de refe­rên­cia as com­­­
petências básicas, as habi­lidades e os eixos es­
truturantes estabe­le­cidos pelas no­vas Dire­tri­
zes Curriculares pa­ra os cursos de graduação
em psicologia.
Qualificação e Requalificação
Profissional
No novo cenário profissional, com o
desemprego crescente e o aumento das de­
mandas cognitivas para a realização das
atividades de trabalho, o significado atri­
buído à educação está sendo modificado. A
educação formal está perdendo parte do seu
papel de promotora da equidade social, ao
mesmo tempo em que mantém (e até se
acentua) o papel de garantia de manutenção
do trabalho. Embora essas mudanças de
papéis possam parecer contraditórias, o que
384 Bastos, Guedes e colaboradores
ocorre é que, com o novo conceito de em­
pre­gabilidade, a educação para o trabalho
deixa de ser uma política social de pleno em­­
prego e passa a caracterizar-se como uma
busca individual.
Segundo Aranha (2001, p. 281), por
em­pregabilidade entende-se a respon­sabili­
zação do trabalhador pela obtenção e pela
manutenção do seu emprego, por meio de
um processo contínuo de formação e aper­
feiçoamento. Mas como os psicólogos têm
agido para se qualificarem e requali­ficarem
e, portanto, para manter alta a sua em­pre­
gabilidade?
Empregabilidade, terceirização, inova­
ções tecnológicas, globalização, automação,
teletrabalho, modelos de gestão, tempo de
trabalho, gestão participativa, saú­­de do tra­
ba­lhador, desemprego crescente e mudanças
nas ações coletivas dos traba­lhadores são
questões que precisam ser consideradas no
debate sobre qualificação profissional.
Pochmann (1999) avalia que, como se
está vivendo um momento de mudanças in­
tensas, fica difícil analisar a situação pre­
sente do trabalho e da sociedade e, ain­-
da mais difícil, traçar expectativas em rela­
ção ao futuro. Mas apesar de ser difí-
cil a construção de cenários futuros para o
trabalho e para a so­ciedade, o tema estra-
tégias de qua­lifi­ca­ção e requalificação pro­
fissional po­de apre­­sentar algu­mas pistas de
cami­nhos a serem seguidos.
Cattani (2002) conceitua a qualificação
profissional como todos os processos educa­
tivos em escolas ou empresas que permitem
ao indivíduo adquirir e desen­volver conhe­ci­
mentos teóricos, técnicos e operacionais rela­
cionados à produção de bens e serviços. Dessa
definição, há quatro aspectos que pre­cisam
ser ressaltados: (a) a natureza proces­sual da
formação profissional; (b) a sua liga­ção com
o sistema educacional; (c) o fato de a forma­
ção profissional poder ser desen­volvida em
escolas ou em empresas e (d) o objetivo pre­
cípuo de fornecer ao indivíduo co­nhecimentos
relacionados ao sistema produtivo.
A compreensão de que a formação pro­
fis­sional tem natureza processual é funda­
mental para não confundi-la com a rea­
lização de eventos isolados, pois, como o
próprio nome diz, se propõe a formar pes­
soas para determinadas profis­sões, o que
não é algo realizável em curto prazo.
Finalmente, cabe analisar o objetivo da
formação profissional de “permitir ao indi­
víduo adquirir e desenvolver conhecimentos
teóricos, técnicos e operacionais relacio­na­dos
à produção de bens e serviços”. A de­finição de
Cattani (2002) não fala em “for­necer conhe­
cimentos aos indivíduos”, mas em um pro­
cesso que permita ao indi­víduo adquirir e de­
sen­volver conhecimentos. Essa é uma questão
importante porque atribui aos trabalhadores
um papel ativo no pro­ces­so de qualificação
pro­fissional. É pre­ciso con­­siderar os trabalha­
dores como sujei­tos do processo de construção
de um saber ocupa­cional e não como meros
objetos do sistema produtivo.
No mundo das empresas, a qualificação
profissional se aproxima do conceito de trei­
namento, pois ela configura-se como uma
estratégia operacional na busca de quali­dade
e produtividade: polivalência, enrique­cimen­
to das tarefas, aumento da respon­sa­bilidade
dos trabalhadores. Aranha (2001) aponta co­
mo características da formação pro­­fissional
oferecida nas empresas o cará­ter funcional e
a intenção de se atingir obje­tivos em curto
prazo. Mas confirmando a tendên­cia apon­
tada na literatura de T&D de que a aprendi­
zagem se torne um fenômeno mais aberto,
as organizações vêm buscando outros espa­
ços para o desenvolvimento da ativi­dade for­
mativa, tornando a formação um processo
contínuo e múltiplo. Para a au­tora, no con­
texto das organizações, a forma­ção profis­
sional obedece a imperativos pre­cisos tais
como a adequação da força de trabalho ao
processo produtivo e a imple­mentação de
uma cultura própria da insti­tuição, de forma
a enquadrar a formação e o conhecimento
para torná-los convenientes às suas deman­
das específicas (Aranha, 2001).

Já para os trabalhadores, a qualificação
profissional assume caráter radicalmente di­
fe­rente: está associada a ideias de auto­nomia
e autovalorização (Cattani, 2002). Os cida­
dãos estão cada vez mais assustados com a
dificuldade de conseguir e manter um lugar
no mercado de trabalho e, diante desse cená­
rio, a formação profissional pode ser perce­
bida como um “passaporte“ para o trabalho.
Sousa e colaboradores (1999) con­­sideram
que a educação hoje traz con­sigo uma vin­
culação com a ascensão social, tal qual era
preconizado pela Teoria do Capital Humano;
ou seja, quanto maior a escolaridade, maior
a chance de conseguir um posto de trabalho
em um mundo no qual sua oferta é cada vez
mais escassa.
A formação profissional não pode ser
estudada como se fosse um conceito limi­tado
e de significado único na sociedade. De fato,
trata-se de um conceito multi­fa­cetado e po­
lissêmico. Segundo Cattani (2002), há duas
dimensões a serem consideradas nesse con­
ceito. A primeira, mais conhecida e difun­
dida, é restrita, ope­racional, de preparação
para o trabalho como um subproduto do sis­
tema educa­cional. Nessa dimensão, a for­ma­
ção profis­sional seria como instrução e ades­
tramento da mão de obra, uma ade­qua­ção
dos recur­sos humanos às necessidades pon­
tuais e específicas das empresas e um antí­
doto para o desemprego. A segunda di­men­são
assume um status teórico mais rele­vante, com
maior densidade política e social, na qual a
for­mação profissional in­tegra o com­plexo de­
bate da relação edu­cação-traba­lho e assume
papel estratégico para a re­cuperação da posi­
ti­vidade do tra­balho. Im­plica o questio­na­men­
to sobre o pa­pel condi­cionador da escola e o
trabalho co­mo prin­cípio educativo e libertador
ou como fator de alienação e domesticação
produtivista.
A dimensão mais restrita e operacional
de preparação técnica para o trabalho é a
mais praticada e a que predomina no dia a
dia do sistema produtivo. Porém, nesta pes­
quisa, a formação profissional será conside­
O trabalho do psicólogo no Brasil 385
rada em seu sentido mais amplo e com a
necessária inserção no debate de aspectos
sociais, políticos e econômicos relacionados
ao tema.
No Brasil, o tema da qualificação pro­fis­
sional entrou na agenda política dos ato­res
sociais em momentos históricos dife­rentes.
Somente na última década foi que se cons­
tituiu uma agenda política comum. Isso não
é sem motivo. Desde que foi implan­tando,
na década de 1940, até recente­men­te, o Bra­
sil seguiu o modelo de quali­ficação profis­
sional tido como fordista – o qual qua­lifica
de forma competente um re­duzido grupo de
profissionais e deixa a grande mas­sa de tra­
balhadores ser treinada para suas tarefas
específicas apenas no pró­prio local de traba­
lho (DIEESE, 1998).
Sobre a discussão de uma política de
for­­mação profissional para o país, Côrrea
(2001) analisa que o presente momento his­
tórico é privilegiado para se compreender
os embates entre os diferentes atores sociais
em relação à formação profissional por es­
tar em construção um projeto que vem se
tornando hegemônico. A autora destaca três
propostas distintas dentre as várias con­
cepções: (a) os projetos do Estado, cons­truí­
dos pelos Ministérios da Educação e do Tra­
balho e Emprego; (b) os projetos e as con­
cepções das principais Centrais Sindicais de
Trabalhadores; (c) o projeto dos empre­sários
do setor industrial, organizados na Confe­
deração Nacional dos Trabalhadores da In­
dús­tria (CNTI), nas federações das in­dústrias
e em outros fóruns empresariais. Pa­ra a au­
tora, compreender os pontos de con­vergência
e de divergência entre esses pro­jetos e prá­
ticas, bem como os contornos que assumem
ao serem operacionalizados, pode suscitar o
fortalecimento de espaços alterna­tivos, mais
sintonizados com os seto­res inte­ressados na
democratização dessas práticas sociais edu­
ca­tivas (Corrêa, 2001, p. 278).
Portanto, o debate envolve, pelo menos,
três atores sociais: o governo, os trabalha­do­
res e as empresas. Cada um apresenta in­te­
386 Bastos, Guedes e colaboradores
resses e propostas distintos em relação à for­
mação profissional, mas Offe (1999) ana­lisa
que, para enfrentar o desemprego, é ne­ces­
sário equilibrar “as três pontas do triân­gulo” –
Estado, mercado e comu­nidade –, pois caso
confiemos em apenas uma delas, tende­remos
a minar e a incapa­citar as outras duas.
O governo brasileiro tem feito esforços
no sentido de fortalecer a formação privada:
(a) por meio de reformas no ensino técnico
federal que apontam para o estabelecimento
de uma lógica de mercado na definição de
seus cursos e de seu funcionamento; (b) por
meio da intensificação do caráter privado
de instituições como o Serviço Nacional de
Aprendizagem Industrial (Senai) e o Serviço
Nacional de Aprendizagem Comercial (Se­
nac) e (c) por meio do estímulo para que as
empresas criem e adotem seus próprios sis­
temas de formação profissional (como o
Projeto “Educação para a Competitividade”
da Financiadora de Estudos e Projetos (FI­
NEP), custeado com recursos do Fundo de
Amparo ao Trabalhador, que oferece con­di­
ções para as empresas que resolverem in­
vestir diretamente na formação profissio­nal
de seus trabalhadores (Aranha, 2001).
Cattani (2002) considera que os prin­ci­
pais organismos vocacionados para a qua­li­
ficação profissional (Senai e Senac) são subor­
dinados às confederações empre­sariais e que
as atividades deles são inci­pien­tes e atendem
a interesses localizados. O trabalho desenvol­
vido por esses orga­nismos é significativo para
alguns segmen­tos da in­dústria e do comércio,
embora realizem muito mais eventos de trei­
namento do que investimentos em processos
de edu­cação e desenvolvimento para o tra­
balho. Um outro organismo de formação pro­
fissio­nal é o Sebrae, voltado para o atendi­
mento de micro e pequenos empresários com
foco definido para o empreende­do­rismo. O
Se­brae oferece cursos abertos à comunida-
de, mas a sua atuação na quali­ficação de tra­
ba­lhadores ainda é pontual, sem diferen-
ça sig­ni­ficativa na formação pro­fissional dos
ci­dadãos brasileiros.
Desafios para a Formação
do Psicólogo no Brasil
Gomes (2003), ao analisar a pesquisa e
a prática em psicologia no Brasil, classificou
as relações entre ensino, pesquisa e prática
profissional em sete categorias criadas em
função dos momentos históricos desde o
sur­gimento da psicologia no Brasil: 1) in­
teresse por pesquisa, referente às primei­ras
pesquisas psicológicas realizadas em facul­
dades de medicina no período de 1836 aos
primeiros anos do século XX; 2) intenção
por pesquisa, caracterizada pela instalação
dos primeiros laboratórios de pesquisa psi­
co­lógica no Brasil, ocorrida no período de
1906 a 1931; 3) pesquisa para a prática,
relacionada às aplicações da ciência psico­
lógica em escolas, clínicas e indústrias, en­
tre 1932 a 1962; 4) prática para o ensino,
período abrangido pelos primeiros 15 anos
dos cursos de graduação em psicologia, de
1962 a 1977; 5) ensino pelo ensino, carac­
terizado pela ampliação da oferta de cursos
de graduação em psicologia, pela falta de
professores qualificados, pelo engajamento
político dos profissionais durante a demo­
cratização do país, pela tendência a associar
a pesquisa ao positivismo e a negligenciar a
importância da pesquisa científica – ocorreu
durante os últimos 25 anos do século XX; 6)
perda do senso de pesquisa, referindo-se à
falta de professores qualificados, à falta de
infraestrutura para ensino, pesquisa e práti­
ca e à concentração de pesquisadores em
poucos centros de excelência, ocasionando
problemas na formação profissional; 7) re­
torno da pesquisa à formação profissional,
ocorrido de 1986 em diante, caracterizado
pela reestruturação dos programas de pós-
-graduação em psicologia, pelas avaliações
da CAPES, pela criação da ANPEPP e pela
preparação das novas diretrizes curriculares
para os cursos de graduação em psicologia.
A formação do psicólogo no Brasil foi
marcada desde os seus primórdios pela ten­
tativa de associar o ensino à pesquisa e à
 O trabalho do psicólogo no Brasil 387

prática e por grandes dificuldades de infra­ cologia, e de­vem garantir ao profissional um

estrutura de ensino, pesquisa e prática, as­
sim como pela falta de professores titulados
em diversas regiões brasileiras.
As mudanças nos currículos dos cursos
de graduação têm sido lentas e superficiais.
A “Carta de Serra Negra”, aprovada no En­
contro Nacional de Gestores de Cursos de
Graduação de Psicologia, segundo Duran
(2003), definiu alguns princípios nortea­do­
res da formação em psicologia para direcio­
nar as reformas curriculares. Entre esses
prin­cípios estavam aqueles que estabe­le­
ciam, para a formação em psicologia, um
com­promisso com a realidade social, com a
produção do conhecimento, com a ação e a
reflexão ética, com a interdisciplinaridade e
com a formação básica e pluralista. análise das Diretrizes Curriculares, podem
Nas Diretrizes Curriculares dos cursos
de Psicologia, as competências dos psicólo­
gos são tratadas no Art. 8.
As Competências reportam-se a desempe­nhos
e atuações re­que­ridos do formado em Psi­
domínio básico de conhecimentos psico­lógi­
cos e a capacidade de utilizá-los em di­fe­ren­
tes con­textos que demandam inves­tigação,
aná­­lise, avaliação, prevenção e atua­ção em
pro­ces­sos psicológicos e psicos­sociais, e na
pro­­moção da qualidade de vida.
A construção dessas competências se dá
por meio de eixos estruturantes, quais se­
jam: fundamentos epistemológicos e histó­
ricos; fundamentos teórico-metodológicos;
procedimentos para investigação científica
e prática profissional; Fenômenos e proces­
sos psicológicos; Interfaces com campos afins
do conhecimento e Práticas profis­sionais pa­
ra atuação em diferentes contextos.
As competências dos psicólogos, após
ser agrupadas em cinco categorias de con­
teúdo: 1. análise do contexto e do campo de
atuação; 2. intervenção; 3. inves­ti­ga­ção cien­
tífica; 4. ava­liação e 5. atuação in­ter e multi­
profis­sio­nal, como mostra a Fi­gura 18.2.

Análise de contexto e campo

Intervenção Investigação
científica

Avaliação

Atuação inter e multiprofissional

Figura 18.2 Natureza das competências do psicólogo.

Com a finalidade de analisar a comple­ safios contemporâneos e do contexto de

xidade das competências do psicólogo, apre­­
senta-se a seguir uma avaliação basea­da na
taxonomia de objetivos educacionais de
Bloom e colaboradores (1972) e Bloom,
Krathwohl e Masia (1974). De posse dessas
análises, será possível defi­nir as variáveis
estudadas e descrever as estratégias meto­
dológicas do presente projeto.
As competências referentes a análises
do campo de atuação profissional e dos de­
atuação profissional são competências de
natureza essencialmente cognitiva que per­
tencem ao nível de avaliação, de acordo
com a taxonomia de Bloom e colaboradores
(1972), e incluem capacidades complexas
como: predizer, explicar, prever, diagnos­ti­
car, prognosticar, prospectar, emitir julga­
mentos de valor, estimar, levando em conta
diferentes níveis de análise de variáveis. O
desenvolvimento dessas competências re­
388 Bastos, Guedes e colaboradores
quer estratégias variadas de ensino, de acor­
do com a abordagem instrucional descrita
por Abbad e Borges-Andrade (2004).
Competências referentes à investigação
científica são de natureza predomi­nante­men­
te cognitiva e de alta complexidade. Envol­
vem capacidades de análise, síntese e ava­
liação, além de estratégias cognitivas e meta­
cogni­tivas de aprendizagem, autoins­trução,
auto­ava­­lia­­ção, entre outras. In­cluem, tam­
bém, co­nhe­ci­mentos sobre bases filosófi­cas,
episte­mo­ló­gi­cas, teóricas, meto­dológicas e
éticas, rela­cio­na­das ao campo de atuação.
Envolvem de­ci­sões complexas sobre a ade­
quação de mé­to­dos, técnicas e estratégias de
pesquisa ao con­texto e ao fenômeno enfo­
cado. Compreen­dem habili­dades de comuni­
cação escrita e oral, bem como conhecimento
de normas cien­tíficas de publicação e di­vul­
gação de pesquisas, assim co­mo a capa­ci­
dade de criação de no­vos co­nhe­cimentos e
de avaliação da apli­cabi­li­dade de conhe­ci­
mentos científicos dis­poníveis. Portan­to, exi­
gem contato do aluno com estu­dos teó­ricos e
empíricos e o desen­volvimento de ati­tudes
favoráveis à aprendi­zagem contí­nua.
As competências relacionadas à inter­ven­
ção e atuação profissional incluem com­pe­
tências cognitivas e atitudinais que ser­vem co­
mo elementos integradores de co­nhe­cimen­tos
filosóficos, teóricos, metodo­lógicos e éti­cos.
Elas envolvem avaliações de contextos, cam­
pos de atuação e estado da arte nas pes­quisas
da área específica de atuação, assim como a
escolha de inter­venções psicológicas adequa­
das aos fenô­menos, aos processos, à popu­
lação-alvo e ao contexto. Exigem o de­sen­vol­
vimento de habilidades (cognitivas e ati­tudi­
nais) de tra­balho em grupo e em equi­pes inter
e multi­profissionais, bem como de ha­bilidades
de comunicação oral e escrita e de análise crí­
tica de teorias, métodos de pes­quisa e for­mas
de atuação de disciplinas afins.
As tendências inovadoras em psicologia no
Brasil, tal como referidas pelos pesquisa­dores
em 1994 e representadas na Figura 18.1, in­
felizmente não se concretizaram.
Competências de atuação em equipes
in­ter e multidisciplinares são igualmente
com­­­­­plexas e envolvem múltiplas habilida­
des, ati­tudes e co­nhecimentos. Seu desen­
vol­vi­mento requer ações educacionais con­
tí­nuas e inte­gradas de modo que o curso
oportunize si­tuações propí­cias de apren­di­
zagem durante toda a forma­ção do psi­
cólogo. A participação ativa do apren­­diz
no processo de construção do seu pró­prio
per­fil profis­sional e seu con­tato fre­quen­­te
com outras pessoas devem ser a tônica da
for­mação.
O alto grau de complexidade das com­
petências características do psicólogo con­
temporâneo, observadas pelos pesquisadores
anteriormente citados e refletidas nas Dire­
trizes Curriculares, ainda não produziu mu­
danças significativas na formação do psicó­
logo brasileiro. Entre os problemas relativos
à formação em psicologia, estão os seguin­
tes: poucos professores qualificados para
con­duzir ensino e pesquisa; currículos desa­
tualizados; poucas oportunidades de está­
gio; estágios em áreas que exigem práticas
tradicionais; poucas oportunidades de práti­
cas de inter­venção psicológica durante o
cur­so; dificuldade de arti­cular as diversas
áreas da psicologia entre si e estabelecer
interfaces com outras disci­plinas de campos
afins; pouca atividade de pesquisa; produção
de conhecimentos pou­co vinculada ao cotidia­
no e à realidade dos clien­tes; pequeno contato
entre Instituições de En­sino Superior (IES) e
outras organi­zações; pe­quena e lenta incor­
poração de no­vas prá­ticas e novos resultados
de pes­quisa ao ensino; pou­cos artigos, textos e
outros materiais para lei­tura técnica e cien­
tífica em língua portu­guesa; falta de prepa­ro
para a realização de leitura de textos cien­
tíficos; pouca leitura e pouco acesso a mate­
riais de áreas afins; di­ficuldade de aces­so a
informações profis­sionais na inter­net; mé­todos
tradicionais incompa­tíveis com os obje­tivos de
ensino; raras in­terações nas IES entre profissio­
nais de áreas afins; uso de estratégias e meios
de ensino incom­patíveis com a natu­reza e o

grau de com­plexidade das compe­tências dese­
jadas, co­mo, por exemplo, o uso excessivo de
expo­sição oral em sala de aula.
O desenvolvimento das competências
exi­gidas do profissional de psicologia requer
uma formação baseada na diversificação de
méto­dos e estratégias, na criação de si­
tuações de aprendizagem que levem o aluno
a demonstrar as competências norteadoras
do currículo co­mo solução de problemas e
geração de novos conhecimentos.
E os psicólogos? Como estão se quali­fi­
cando e requalificando depois que saem das
escolas e assumem lugar no mundo do tra­
balho? Que competências os profissionais de
psicologia que estão no mercado acre­ditam
serem importantes? Em quais com­petências
eles avaliam que têm um domínio satisfatório?
Considerando essas duas di­men­sões – impor­
tância e domínio – em que competências esses
profissionais ainda pre­cisam ser capacitados?
Essas são algumas questões que serão parcial­
mente respon­didas com este trabalho.
Perfil dos Psicólogos e
Estratégias de Qualificação-
Requalificação
O questionário continha 21 itens asso­cia­
dos a duas escalas Likert de quatro pon­tos,
uma de importância (0 = Sem impor­tância
e 3 = Muito importante) e outra de domínio
(0 = Sem domínio e 3 = Domínio completo).
No questionário, além dos itens das escalas,
foram também incluídos cam­pos destinados a
dados sociodemográficos e profissionais dos
par­ticipantes da pesquisa. Os arquivos de da­
dos para validação das escalas de domínio e
de importância de cada uma das compe­tên­
cias, após a retirada dos dados faltosos e dos
casos extremos multivariados, continham res­
pec­tivamente 329 e 276 casos válidos.
A amostra de psicólogos respondentes do
questionário de autoavaliação de domí­nio e
de importância das competências pro­fissionais
é formada predominantemente por psicólogos
O trabalho do psicólogo no Brasil 389
do sexo feminino (84,0%), com média de ida­
de de 39,1 anos (DP = 8,98). Quanto ao nível
de titulação dos partici­pan­tes, observa-se que
a maior parte (44,2%) detém o título de es­
pecialista, 22,8%, de mestrado e apenas 6,2%,
de dou­torado. Com a graduação como titula­
ção mais elevada, foram encontrados 26,8%
dos pesquisados. Apenas 18,5% dos respon­
dentes graduaram-se em instituições de ensi­
no da Região Sul, 17,1% na Região Norte –
Pa­rá e Tocantins – e 9,5% no Centro Oeste. A
maior parte dos pesquisados formou-se em ins­
titui­ções de ensino da região sudeste (54,7%).
Quanto às estratégias de qualificação ou
requalificação, observou-se que a maio­ria dos
profissionais pesquisados (78,6%) afirmou ter
participado de seminários e congressos, sendo
que a quase totalidade (90,6%) utiliza a lei­
tura de periódicos, li­vros, conversas com pro­
fissio­nais da área como estratégia de qualifi­
cação autodidata. A maior parte (66,7%), en­
tretanto, nunca rea­lizou cursos de treinamen-
to e desen­vol­vimento em empresa, e menos
da metade de­les (47,8%) participa de grupo
de estu­dos. Gran­de parte dos respondentes
(42,3%) inves­te até 10% da sua renda em
qualificação e 39,1% investem entre 11 e 30%
da renda men­sal em qualificação. Um per­cen­
tual me­nor de pro­fissionais (10,6%) investe
valores iguais ou superiores a 31% de sua ren­
da em qualificação.
Avaliação da importância das
competências profissionais
As respostas dos participantes aos itens
de avaliação da importância das competên­
cias pro­fissionais, agruparam-se em quatro
fatores válidos e confiáveis (Apêndice 2).
Os fatores são semelhantes aos encontrados
nas escalas de autoavaliação de domínio de
competên­cias. A Tabela 18.1 mostra as mé­
dias e os des­vios ­padrão das avaliações de
importância, agru­padas de acordo com os
fatores extraídos das análises de validação
estatística.
390 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 18.1. Importância das competências.

Fator 1 - Importância da Intervenção em Processos Psicológicos Individuais Média DP
Realizar orientação psicológica. 2,63 0,624
Realizar psicoterapia. 2,57 0,827
Realizar aconselhamento psicológico. 2,38 0,826
Realizar diagnósticos de processos psicológicos de indivíduos. 2,59 0,609
Realizar intervenções de caráter terapêutico, de acordo com as situações e os problemas
2,87 0,340
específicos.
Analisar necessidades de natureza psicológica. 2,69 0,491
Avaliar problemas humanos (de ordem cognitiva, comportamental, afetiva) em diferentes
2,89 0,310
contextos.
Elaborar pareceres técnicos, laudos e comunicações profissionais. 2,64 0,549
Fator 2 - Importância da Intervenção em Processos Psicológicos Grupais e
Média DP
Organizacionais
Realizar diagnósticos de processos psicológicos de grupos. 2,45 0,693
Realizar diagnósticos de processos psicológicos de organizações. 2,32 0,793
Coordenar processos grupais. 2,54 0,586
Fator 3 - Importância de Conhecimentos e Habilidades de Pesquisa Científica Média DP
Elaborar relatos científicos. 2,55 0,578
Formular questões empíricas de investigação científica. 2,56 0,578
Apresentar trabalhos e discutir ideias em público. 2,73 0,510
Utilizar instrumentos e procedimentos de coleta de dados. 2,57 0,612
Analisar o contexto em que atua profissionalmente. 2,91 0,286
Fator 4 - Importância da Aplicação de Habilidades Científicas e
Média DP
Interação com outros Profissionais
Realizar intervenções de caráter preventivo, de acordo com as situações e os problemas
2,87 0,340
específicos.
Utilizar conhecimento científico necessário à atuação profissional. 2,91 0,286
Atuar com profissionais de outras áreas, quando recomendável. 2,88 0,330
Gerar conhecimento a partir da prática profissional. 2,90 0,304
Desenvolver vínculos interpessoais requeridos na atuação profissional. 2,81 0,402
Pontos extremos da escala: 0 = sem importância e 3 = muito importante.

O Fator l, Importância da Inter­ven­ Fator 3, Importância de Conheci­

ção em Processos Psicológicos Indi-
viduais, avalia a importância das compe-
tências profissionais do psicólogo, relativas
à sua atuação em atividades típicas da inter-
venção em psicologia clínica de indivíduos.
O Fator 2, Importância da Intervenção,
em Processos Psicológicos Grupais e
Organizacionais, avalia a importância das
competências profissionais que qualificam o
psicólogo a realizar diagnósticos nos níveis
do grupo de organizações e à condução de
processos grupais,
men­­­­­­tos e Habilidades de Pesquisa
Cien­­­tífica, avalia a importância atribuída
pe­los participantes às competências ligadas
às habilidades de conceber questões de pes-
quisa, desenvolver pesquisas contextualiza-
das, coletar de dados e apresentar oralmente
relatos de pesquisas científicas. O Fator 4,
Im­portância da Aplicação de Habili-
dades Científicas e Interação com ou-
tros Profissionais, avalia as opiniões dos
participantes sobre a importância de realizar
intervenções de caráter preventivo, utilizar

conhecimentos científícos na prática profis-
sional, bem como atuar com profissionais de
outras áreas e desenvolver vínculos interpes-
soais requeridos pela atuação profissional.
Trata-se de um fator que mede a importân-
cia de habilidades intelectuais e afetivas na
atuação do profissional de psicologia, neces-
sárias à atuação competente em equipes
multi e interdisciplinares, situação cada vez
mais frequente no mundo. Este fator avalia
também a importância que o psicólogo atri-
bui à atuação preventiva, tendência inova-
dora proconizada pelas diversas áreas e su-
báreas da psicologia, porém, provavelmente
ainda não institucionalizada nas práticas do
psicólogo brasileiro, cujo perfil parece ser
predoinantemente clínico.
Observa-se na Tabela 18.1, em suma,
que, em média, as avaliações de impor­tân­cia
são favoráveis, pois ficaram pró­xi­mas ao va­
lor máximo da escala de quatro pon­tos, em
que 0 (zero) corresponde a Sem im­por­tância
e 3 (três), a Muito im­portante. As mé­dias
mais baixas (2,32 e 2,38) são ainda relati­
vamente altas. De modo geral, os des­vios
são baixos, indi­cando convergência de opi­
niões dos par­ticipantes quanto à im­por­tância
de todas as competências ava­lia­das. Esse re­
sul­tado mostra que os partici­pantes da pes­
quisa concordam acerca da im­portân­cia das
com­petências pro­fis­sio­nais preco­ni­za­das pe­
las atuais Diretrizes Cur­ri­culares dos cursos
de graduação de Psi­cologia.
Avaliação do domínio das
competências profissionais
As respostas dos participantes aos itens
de autoavaliação de competências profis­sio­
nais agruparam-se em três fatores válidos e
confiáveis (Apêndice 2). O Fator 1. Do­mí­
nio de Intervenção em Processos Psi­
cológicos Individuais, mensura as au-
to­ava­liações de domínio de competências
profissionais do psicólogo, relativas à sua
atuação em atividades típicas da intervenção
O trabalho do psicólogo no Brasil 391
em psicologia clínica. O Fator 2, Domínio
de Intervenção em Processos Psico­
ló­gicos Grupais e Organizacionais,
refere-se às autoavaliações de competências
que qualificam o psicólogo a realizar diag­
nós­ticos nos níveis do grupo de organi­za­
ções e a conduzir processos grupais. O Fator
3, Domínio de Conhecimentos e Ha­
bilidades de Pesquisa Científica, refe­
re-se às autoavaliações de competências de
aplicação de conhecimentos científicos na
atuação profissional, bem como de habi­
lidades para conceber questões de pesquisa,
desenvolver pesquisas contextualizadas, co­
le­tar dados e apresentar oralmente re­latos
de pesquisas científicas. A Tabela 18.2 mos­
tra as médias e os desvios padrões das au­to­
avaliações de competências, agrupadas de
acordo com os fatores extraídos das aná­lises
de validação estatística.
Em relação às competências de pesqui-
s­a­dor, as autoavaliações variam em sentido
inverso às demais, relativas à atuação em
processos individuais, grupais e organiza­
cionais.
Observa-se, na Tabela 18.2, que, em mé­­­­­­
dia, as autoavaliações foram favoráveis, pois
se aproximaram do valor máximo da escala
de quatro pontos, em que 0 (zero) cor­
responde a Sem domínio e 3 (três), a Do­­­
mínio completo da competência.
As autoavaliações mais favoráveis recaí­
ram sobre as competências que posicio­na­
ram a atuação do psicólogo dentro de uma
tendência tradicional, que vem caracte­ri­
zan­do o perfil de atuação nas décadas de
1970 e 1980 (com foco no indivíduo e na
aplicação de técnicas e métodos concebidos
por outros). Isto é, os psicólogos da amostra
pesquisada se autoavaliaram mais positiva­
mente em competências tradicionais, foca­
das no indivíduo e na aplicação de métodos
e técnicas. As médias mais baixas giraram
em torno de 1,35 e 1,92 e estavam asso­
ciadas a itens que tratam de competências
ligadas a tendências inovadoras na atuação
do profissional de psicologia.
392 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 18.2 Autoavaliações de competências profissionais do psicólogo.

Itens do Fator 1 – Domínio de Intervenção em Processos Psicológicos Desvio
Média
Individuais Padrão
Realizar orientação psicológica. 2,33 0,707
Realizar intervenções de caráter terapêutico, de acordo com as situações e os
2,20 0,741
problemas específicos.
Realizar psicoterapia. 2,26 0,877
Realizar aconselhamento psicológico. 2,18 0,846
Realizar diagnósticos de processos psicológicos de indivíduos. 2,16 0,688
Realizar intervenções de caráter preventivo, de acordo com as situações e os
2,15 0,703
problemas específicos.
Analisar necessidades de natureza psicológica. 2,11 0,687
Avaliar problemas humanos (de ordem cognitiva, comportamental, afetiva) em
2,37 0,605
diferentes contextos.
Atuar com profissionais de outras áreas, quando recomendável. 2,55 0,628
Gerar conhecimento a partir da prática profissional. 2,25 0,697
Desenvolver vínculos interpessoais requeridos na atuação profissional. 2,39 0,659
Fator 2 – Domínio de Intervenção em Processos Psicológicos Grupais e Desvio
Média
Organizacionais Padrão
Realizar diagnósticos de processos psicológicos de grupos. 1,75 0,822
Realizar diagnósticos de processos psicológicos de organizações. 1,35 0,897
Coordenar processos grupais. 1,92 0,824
Desvio
Fator 3 – Domínio de Conhecimentos e Habilidades de Pesquisa Científica Média
Padrão
Formular questões empíricas de investigação científica. 1,78 0,835
Elaborar relatos científicos. 1,70 0,908
Utilizar conhecimento científico necessário à atuação profissional. 2,29 0,713
Apresentar trabalhos e discutir ideias em público. 2,09 0,916
Utilizar instrumentos e procedimentos de coleta de dados. 2,04 0,805
Analisar o contexto em que atua profissionalmente. 2,36 0,615
Pontos extremos da escala: 0 = Sem Domínio e 3 = Domínio completo.

Vale ainda destacar as discrepâncias re­ profissionais e formu­lação de questões empí­

la­­tivamente altas, observadas nos itens do
Fa­tor 1, indicando possível heterogeneidade
na formação desses psicólogos. Isso significa
que, embora em todos os itens alguns psicó­
logos se sintam mais bem preparados do que
em outros, a discrepância é maior nos itens
apresentação de trabalhos e discussão de
ideias em público; realização de diagnós­ticos
de processos psicológicos de organi­zações;
elaboração de relatos cientí­ficos; elaboração
de pareceres técnicos, lau­dos e comunicações
ricas de investigação científica (Tabela 18.2).
Em relação às competências, os resul­ta­
dos desta pesquisa apontam competências
emer­­­gentes e críticas para a inserção do psi­
có­logo no trabalho não parecem estar sendo
desenvolvidas pe­las instituições de ensino
superior duran­te a per­ma­nência dos alunos
nos cursos de gra­duação, tampouco em cur­
sos de pós-graduação latu sensu.
As cinco competências identificadas pe­
los próprios psicólogos que participaram da

pesquisa como aquelas nas quais estão me­
nos capacitados são: realizar diagnósticos
de processos psicológicos de organizações,
elaborar relatos científicos, formular ques­
tões empíricas de investigação científica,
rea­­lizar diagnósticos de processos psico­ló­
gicos de grupos e coordenar processos gru­
pais, conforme mostra a Tabela 18.2.
Necessidades de Capacitação
dos Psicólogos
Para o cálculo da necessidade de capa­
citação ou recapacitação em cada uma das
21 competências listadas utilizou-se a fór­
mu­la proposta por Borges-Andrade e Lima
(1983): N = i x (e – d), onde N = neces­si­
dade; i = importância; d = domínio; e = va­
lor extremo ou máximo da escala utili­zada.
Assim, a partir da fórmula, as neces­sidades
de capacitação foram definidas ope­racional­
mente como produto da percep­ção de impor­
tância das competências (conheci­mentos, ha­
bilidades e atitudes) pela per­cepção de au­
sên­cia de domínio das mesmas. Ou seja, de­
fine-se a necessidade de capaci­tação a partir
de um indicador que abrange, ao mesmo
tempo, a avaliação de importân­cia e a de
do­mínio da competência profis­sional. De
modo que, quanto menor o do­mínio e maior
a importância da compe­tên­cia, maior a ne­
ces­sidade de treinamento. Em sentido inver­
so, também é válido dizer que avaliações de
alto domínio e de baixa importância resul­
tam na ausência de neces­sidade de capa­
citação. A fórmula de cálculo do índice de
necessi­dades de treinamento adotada nes-
te estudo é simi­lar à proposta por Bor-
ges-An­drade e Lima (1983), também ado­
tada nas pesquisas de Magalhães e Bor­ges-
Andrade (2001), Bran­dão, Guimarães e Bor­
ges-An­drade (2002) e Castro e Borges-An­
drade (2004).
Como as escalas de importância e de
domínio das competências variavam de zero
O trabalho do psicólogo no Brasil 393
a três, os escores resultantes da aplicação
da fórmula poderiam variar de 0 a 9, de
modo que 0 indica nenhuma necessidade de
capa­ci­tação, e 9 indica necessidade máxima
de capacitação, isto é, percepção de impor­
tância máxima da competência pelos psicó­­
lo­gos com­binada a uma percepção de ne­
nhum do­mínio relativo à mesma competên­
cia. Como a definição operacional da neces­
sidade de capacitação resulta do produto da
observação de importância das compe­tên­
cias pela per­cep­ção de ausência de domí-
nio das mesmas, é possível que algumas
neces­sidades não se­jam identificadas pelo
fato de os psicólogos não as perceberem co­
mo im­portantes.
Os resultados dessa pesquisa apontam
para uma avaliação positiva de desenvolvi­
mento de competências, porém, compe­tên­
cias emer­gen­­tes e críticas para a inser­ção
do psicó­logo no trabalho, ao que parece,
não têm recebido a devida atenção durante
a for­mação pro­fissio­nal de graduação e pós-
gra­duação, tampouco têm sido adquiridas
pelos profissionais de psicologia por meio
das es­tratégias menos formais de qualifi­
cação e requalificação profissional. As cinco
com­petências identificadas pe­los pró­prios
psi­có­logos que participaram da pes­quisa co­
mo aquelas em que há maior ne­cessidade
de capacitação são: realizar diag­nós­ticos de
pro­cessos psi­cológicos de orga­ni­zações, ela­
borar relatos científicos, for­mular ques­tões
empí­ricas de investigação científica, realizar
diag­nós­ticos de processos psicoló­gi­cos de
grupos e coor­denar proces­sos gru­pais, con­
forme mos­­tra a Tabela 18.3. Vale ainda des­
tacar que essas necessidades são não ape­nas
as que pos­suem maiores mé­dias, mas tam­
bém as que têm desvios pa­drão mais ele­
vados, in­di­cando maior he­te­ro­­geneidade na
forma­ção. Isso significa que, embora em to­
dos os itens alguns psicó­logos se sintam
mais bem pre­parados do que ou­tros, a dis­
cre­pância é maior nos itens apre­­sentação de
trabalhos e discussão de ideias em pú­blico;
394 Bastos, Guedes e colaboradores

realização de diag­nós­ticos de pro­cessos psi­ téc­ni­cos, lau­dos e comunicações profis­sio­

co­lógicos de orga­nizações, ela­bo­ração de nais e formu­lação de ques­tões em­píricas de
re­latos cien­­tí­ficos, elabo­ração de pareceres in­ves­tigação cien­tífica (Tabela 18.3).

Tabela 18.3 Índices de necessidades de qualificação (média e desvio padrão) para as diferentes
competências profissionais do psicólogo.
Desvio
Necessidade de TD&E em... Média
padrão
Realizar diagnósticos de processos psicológicos de organizações. 3,58 2,40
Elaborar relatos científicos. 3,02 2,33
Formular questões empíricas de investigação científica. 2,91 2,16
Realizar diagnósticos de processos psicológicos de grupos. 2,83 2,00
Coordenar processos grupais. 2,59 2,07
Elaborar pareceres técnicos, laudos e comunicações profissionais. 2,32 2,17
Realizar intervenções de caráter preventivo, de acordo com as situações e os
2,29 1,98
problemas específicos.
Apresentar trabalhos e discutir ideias em público. 2,28 2,40
Utilizar instrumentos e procedimentos de coleta de dados. 2,26 2,01
Analisar necessidades de natureza psicológica. 2,17 1,75
Gerar conhecimento a partir da prática profissional. 2,14 2,03
Utilizar conhecimento científico necessário à atuação profissional. 1,98 1,96
Realizar diagnósticos de processos psicológicos de indivíduos. 1,92 1,69
Analisar o contexto em que atua profissionalmente. 1,91 1,74
Realizar intervenções de caráter terapêutico, de acordo com as situações e os
1,88 1,92
problemas específicos.
Avaliar problemas humanos (de ordem cognitiva, comportamental, afetiva) em
1,75 1,69
diferentes contextos.
Desenvolver vínculos interpessoais requeridos na atuação profissional. 1,73 1,86
Realizar aconselhamento psicológico. 1,57 1,74
Realizar orientação psicológica. 1,52 1,63
Realizar psicoterapia. 1,38 1,96
Atuar com profissionais de outras áreas, quando recomendável. 1,22 1,70
Escala do índice de necessidades: 0 = Sem necessidade e 9 = Muita necessidade

Esse resultado indica que houve falhas
na formação e também nas estratégias de
quali­ficação e requalificação dos psicólogos
no que diz respeito à aquisição de habili­
dades rela­cionadas à psicologia social e or­
ganizacional (média mais alta de neces­si­
dade de capaci­tação, de acordo com o ín­
dice), além de uma demanda acentuada de
capacitação nas com­pe­tências relativas às
questões científicas e de intervenção do psi­
cólogo em grupos sociais.
Por outro lado, as competências com ín­
dices mais baixos de necessidade de quali­
ficação são relacionadas à atuação com pro­
fis­sionais de outras áreas, à realização de
psicoterapia, orientação psicológica, aconse­
lhamento psicológico e ao desenvolvimen-
to de vínculos interpessoais requeridos na
atua­ção profissional. Ou seja, no que diz
respeito às competências da atuação clínica,
os psicólogos, em sua maioria, avaliam que
já possuem o domínio necessário.
Foram feitos testes (análise de variân­
cia, teste t e correlações de Pearson) para
verifi­car se há diferenças significativas na
per­cep­ção de necessidade de capacitação

dos psicó­logos que se formaram em insti­
tuições públi­cas, privadas ou confessionais
e também em relação ao tempo transcorri­
do desde a for­ma­tura. O resultado não sur­­
pre­en­de. Inde­pen­­den­temente do tempo de
for­mação ou das ins­tituições, há um pre­
domínio da for­mação clínica, sem diferen­
ças significativas en­tre esses diversos perfis
de formação (rela­tivos à instituição de en­
sino em que a pessoa se graduou e ao tem­
po de formado).
Em relação ao tempo de formado, o fa­
to de os resultados não apresentarem di­
ferenças significativas indica que a ênfa-
se na forma­ção do psicólogo não tem so­
frido mudanças substanciais ao longo dos
anos. Isso pode ser também verificado pelo
fato de o presente estudo confirmar re­sul­
tados anteriores da área que já apon­ta-
vam que a formação clí­nica é prepon­de­
rante nos cursos de gradua­ção em psi­co­
logia no Brasil.
Em relação à percepção semelhante de
necessidade de capacitação entre psicólogos
formados por instituições públicas, confes­
sio­nais ou privadas, a análise requer um
pou­co mais de cuidado. De fato, os testes
indicam que não há diferenças significativas
na per­cepção de necessidade de capacitação
dos psicólogos formados pelos diferentes ti­
pos de instituição de ensino superior. Con­
tudo, a rea­lização de testes comparando a
percepção do grau de domínio de cada uma
das compe­tências aponta para interessantes
resultados. As médias de percepção de do­
mínio das com­­petências são muito seme­
lhantes entre as instituições privadas e as
confessionais (co­­mo Católica e Metodista) e
essas duas em algu­mas competências se di­
ferenciam das públi­cas. Assim, nas compe­
tências relativas a for­mular questões empí­
ricas de investigação cien­tífica; avaliar pro­
ble­mas humanos (de or­dem cognitiva, com­
portamental, afetiva) em dife­rentes contex­
tos; elaborar relatos cien­­tí­ficos; apresen-
tar trabalhos e discutir ideias em pú­bli­co e
O trabalho do psicólogo no Brasil 395
coor­­denar processos grupais, os psi­có­logos
que se formaram em instituições pú­bli­cas e
confessionais avaliaram ter maior do­mí­nio
que os psicólogos formados nas insti­tui­ções
privadas. A única competência na qual os
pro­fissionais formados em ins­tituições pri­
va­das perceberam ter maior do­mínio que os
pro­­fissionais formados nas instituições pú­
bli­cas foi na competência re­lativa à reali­
zação de inter­venções de caráter te­rapêu­
tico, de acor­­do com as situações e os pro­
blemas específicos.
Mas se houve diferença na percepção
de domínio em algumas competências de
acor­do com a instituição de formação, por
que essa diferença também não foi identi­
ficada na percepção de necessidade de ca­
pacitação? A resposta é que a percepção de
necessidade de capacitação depende não
apenas da per­cep­ção de domínio, mas tam­
bém da per­cepção de importância daquela
competên­cia. Ou seja, as competências de
formular ques­tões empí­ricas de investigação
cien­tífica; ava­liar proble­mas humanos em
di­ferentes con­textos; ela­borar relatos cientí­
ficos; apre­sentar trabalhos e discutir ideias
em público e coordenar pro­cessos grupais
são percebidas como menos im­portantes pe­
los psicólogos que se formaram em insti­
tuições privadas. Por outro lado, os forma­
dos nas instituições públicas ou confes­sio­
nais não percebem uma necessidade de ca­
pacitação maior que os formados nas insti­
tuições privadas relativa­mente à compe­tên­
cia de realizar intervenções de caráter tera­
pêu­tico, embora os que se for­maram nas
pú­blicas ou nas confessionais te­nham per­
cebido um domínio ligeiramente menor
nes­­­sa compe­tência do que aqueles for­mados
nas institui­ções privadas. Essas cons­tatações
apontam para um resultado in­teressante no
sentido de evidenciar que não há apenas
lacunas na formação dos psicólo­gos, mas
que há tam­bém uma dificuldade em perce­
bê-las, uma vez que, mesmo perce­ben­do um
do­mínio mais baixo em deter­minada com­
396 Bastos, Guedes e colaboradores

pe­tência, muitas vezes tal per­cep­ção não é
acom­panhada por uma noção de que tais
competências são relevantes para o exer­
cício das atividades profissionais.
Uma questão importante que pode sur­
gir a partir da leitura dos resultados da pre­
sente pesquisa refere-se à represen­tativi­
dade da amostra (276 casos válidos) em
relação à população de psicólogos brasilei­
ros. Porém, fazendo-se uma comparação
desses resulta­dos com os obtidos no Exa-
me Nacional de Desempenho de Estudantes
de Psicologia (rea­­­lizado pela primeira vez
em 2006), há similaridades. E vale desta-
car que o Enade contou com a par­ticipação
de 44.485 estu­dantes – entre in­gressantes e
concluintes – de 373 cursos de Psicolo-
gia. As notas obti­das pelos estudantes do
curso de Psico­logia no Enade em 2006 re­
fletem uma fra­gilidade no desenvolvi­men-
to de competên­cias, pois em uma prova que
valia 100, a nota média dos concluintes
do curso de Psi­cologia no Brasil foi de 46,6
(DP=14,1).
A Tabela 18.4 mostra as competências
profissionais e habilidades avaliadas no Ena­
de em rela­ção aos cursos de Psicologia no
ano de 2006.

Tabela 18.4 Competências profissionais avaliadas no ENADE – curso de Psicologia (2006).

Competências profissionais avaliadas no ENADE/2006 – curso de Psicologia
Analisar o campo de atuação profissional e seus desafios contemporâneos.
Analisar o contexto em que atua profissionalmente em suas dimensões institucional e organizacional,
explicitando a dinâmica das interações entre os seus agentes sociais.
Identificar e analisar necessidades de natureza psicológica, diagnosticar, elaborar projetos, planejar e
agir de forma coerente com referenciais teóricos e características da população-alvo.
Identificar, definir e formular questões de investigação científica no campo da Psicologia, vinculando-as a
decisões metodológicas quanto à escolha, à coleta e à análise de dados em projetos de pesquisa.
Escolher e utilizar instrumentos e procedimentos de coleta de dados em Psicologia, tendo em vista a
sua pertinência.
Avaliar fenômenos humanos de ordem cognitiva, comportamental e afetiva, em diferentes contextos.
Realizar diagnóstico e avaliação de processos psicológicos de indivíduos, de grupos e de organizações.
Coordenar e manejar processos grupais, considerando as diferenças individuais e socioculturais dos
seus membros.
Atuar inter e multiprofissionalmente, sempre que a compreensão dos processos e fenômenos envolvidos
assim recomendar.
Atuar profissionalmente, em diferentes níveis de ação, de caráter preventivo ou terapêutico, considerando
as características das situações e dos problemas específicos com os quais se depara.
Realizar orientação, aconselhamento psicológico e psicoterapia.
Elaborar relatos científicos, pareceres técnicos, laudos e outras comunicações profissionais, inclusive
materiais de divulgação.
Habilidades acadêmicas avaliadas no ENADE/2006 – curso de Psicologia
Levantar informação bibliográfica em indexadores, periódicos, livros, manuais técnicos e outras fontes
especializadas através de meios convencionais e eletrônicos.
Ler e interpretar comunicações científicas e relatórios na área da Psicologia.
Dominar e utilizar os fundamentos lógicos dos diferentes métodos de investigação científica.
Planejar e realizar várias formas de entrevistas com diferentes finalidades e em diferentes contextos.
Analisar, descrever e interpretar relações entre contextos e processos psicológicos e comportamentais.
Descrever, analisar e interpretar manifestações verbais e não verbais como fontes primárias de acesso
a estados subjetivos.
Utilizar os recursos da matemática, da estatística e da informática para análise e apresentação de dados
e para a preparação das atividades profissionais em Psicologia.

Como pode ser visto, há bastante simi­la­
ridade entre as competências profissionais e
as habilidades acadêmicas avaliadas no Enade
no tocante aos cursos de Psico­logia e às com­
petências e habilidades pes­qui­sadas na pre­
sen­te pesquisa e que deri­vam das diretrizes
curriculares para o curso de graduação em
psicologia. E, consi­de­rando essas próprias
diretrizes, o mapea­mento das competências
aponta para uma situação precária.
Um dado que merece reflexão é o fato de
38,3% dos concluintes dos cursos de Psico­
logia apontarem “a forma diferente de abor­
dagem do conteúdo” como uma das maio­res
dificuldades encontradas ao respon­der à pro­
va. É um dado preocupante, pois a prova pro­
cura avaliar habilidades e compe­tências e não
a simples memorização de conhecimentos
técnicos ou científicos. Essa discrepância entre
a natureza dos itens da referida prova e os
conteúdos das disciplinas dos cursos de gra­
duação em psicologia su­ge­rem que muitos
cur­rículos ainda estão calcados em estruturas
tradicionais, conteu­distas, não fundamentadas
em habilidades e competências profissionais,
tal como pre­co­nizam as diretrizes curriculares,
a LDB e o relatório de Delors (2002). Ambos
cons­tituem excelentes exemplos da tendên­cia
mundial de criação de currículos vol­tados ao
desenvolvimento de competências com­plexas,
exigidas pelas profundas mu­dan­ças que carac­
terizam o mundo do tra­balho na atualidade.
Também merece reflexão o fato de a
questão considerada mais fácil pelos partici­
pantes do Enade ter sido relativa ao trata­
mento psicoterápico. O relatório diz que
foi possível perceber interesse e envolvi­mento
da maior parte dos alunos para es­cre­ver sobre
o tema. Provavelmente por se tra­tar de aspec­
tos mais conhecidos de seu co­tidiano e ao in­
teresse clínico do alu­no” (Bra­sil, 2006, p. 72).
Tal observação con­fir­ma os resultados da
presente pesquisa que apontam a menor ne­
cessidade de qua­lifi­cação e requalificação nas
competências re­lativas à área clínica, con­­fir­
mando o perfil pouco abrangente de habi­
O trabalho do psicólogo no Brasil 397
lidades acadê­mi­cas e competências pro­fis­sio­
nais da amos­tra de psicólogos brasileiros.
A formação profissional em nível de
gra­­duação não parece estar à altura dos
avan­ços da Psicologia como ciência e como
profissão. Além disso, como indicam os re­
sultados, as estratégias de qualificação e
requalificação profissionais, adotadas pelos
pesquisados, têm sido insuficientes (pouco
tempo gasto para estudar) ou insatisfatórias
(Cursos de especialização de baixa quali­
dade? Falta de conhecimento sobre fontes
bibliográficas e artigos científicos? Maior
ofer­ta de qualificação em clínica? Altos cus­
tos associados à participação em cursos de
aperfeiçoamento, especialização e outros?).
A pesquisa mostra que grande parte dos
psicólogos pesquisados não está buscando a
aprendizagem contínua, tampouco parece es­
tar capacitada para realizar o autoestudo. As
habilidades e as competências que os ca­pa­ci­
tariam a estudar e a compreender os avanços
da produção científica de conhe­cimentos e as
suas conexões com a prática profissional são
exatamente aquelas em que foram registradas
as menores médias de domínio e os maiores
índices de necessi­da­des de capacitação.
E como resumir o quadro
geral da formação em
Psicologia no Brasil?
A formação e as oportunidades de qua­
lificação e requalificação em psicologia no
Brasil, de modo geral, ainda parecem pre­
cá­rias. Os cursos de graduação não aten­
dem às de­mandas de formação de profis­
sionais com as competências estabelecidas
pelas pró­­­prias diretrizes curriculares para
os cur­sos da área. Assiste-se a uma pro­li­
feração de cursos de graduação, mas o
resultado, in­clusive apon­tado pelo Enade
(Brasil, 2006), é de baixa qualidade do
ensino, com sinais de desvin­culação com a
pesquisa – pois as com­pe­tências relacio­
nadas às investigações cien­tíficas estão en­
398 Bastos, Guedes e colaboradores
tre as que apresentam maior demanda de
requalificação.
Além disso, o perfil encontrado ainda é
o mesmo das pesquisas realizadas há déca­
das: o psicólogo brasileiro ainda tem uma
formação eminentemente clínica, com defa­
sa­gem de competências para a atuação em
organizações e em processos grupais.
Entretanto, nem todos os dados são ne­
gativos, as diretrizes curriculares dos cursos
de graduação, por exemplo, sugerem mu­
dan­ças radicais e bastante positivas, ao su­
gerirem múltiplas habilidades e compe­tên­
cias profissionais, indicam valiosos cami­
nhos para a melhoria dos processos de en­
sino-aprendizagem e do perfil do egresso
em cursos de psicologia.
O enriquecimento da formação profis­
sional de psicólogos envolve também, entre
outras providências, a capacitação de coor­
denadores de graduação em elaboração de
estruturas curriculares baseadas em compe­
tências. Além disto, é necessária uma luta
pela formulação de políticas públicas de:
apoio à manutenção e permanência de qua­
dros de docentes qualificados em insti­tui­
ções de ensino superior, em especial, em
organizações privada e de valorização da
pre­sença de pesquisadores e grupos de pes­
quisa na formação de estudantes de gradua­
ção em psicologia. A ampliação intencional
de oportunidades de qualificação e requa­
lificação para todos os psicólogos, por meio
de cursos a distância e mistos ou semipre­
senciais, apesar de não ser uma tarefa fá-
cil, é imprescindível para que o psicólogo
al­­cance melhores posições, mais variadas
opor­tunidades de trabalho e uma mais rá­
pida inserção no mercado de trabalho.
Embora os psicólogos avaliem que pos­
suem bem desenvolvida a competência de
atuar com profissionais de outras áreas, quan­
do recomendável, os resultados do Ena­de
apontam que são os psicólogos que, dian­te de
uma situação de problema comu­nitário, pro­
põem uma atuação integrada com outros pro­
fissionais. E é ainda menor o número de psi­
cólogos que se propõem a liderar equipes
mul­tidisciplinares, mesmo quando na lide­ran­­
ça é demandada pela atuação de psicó­logos.
Infelizmente, pode-se dizer que os cur­
sos carecem de excelência e de efetividade.
Essa situação possivelmente se reflete nas
dificuldades dos egressos em conseguirem
melhores posições no mercado de trabalho,
inclusive porque há demanda de psicólogos
em áreas em que a formação é precária
(como a área organizacional, a comunitária
e outras) e há excesso de profissionais em
outras áreas – como a clínica – que, embora
de grande relevância, encontra um mercado
saturado, considerando que somente as
clas­­ses média e alta costumam ter acesso a
esse tipo de prestação de serviço.
Face às mudanças no mundo do traba­lho,
às novas demandas sociais de atuação e pes­
quisa, aos movimentos inovadores em psi­co­
logia, ao estabelecimento das novas di­retrizes
curriculares e à natureza e ao grau de com­
plexidade das competências ne­­cessá­rias ao
pro­fissional de psicologia são neces­sárias re­
for­mas na formação pro­fissional do psicólogo.
De currículos basea­dos em disci­plinas, conteú­
dos progra­má­ti­cos, estratégias unidirecionais
de trans­mis­são de conteúdos pelo professor;
uso de pro­cedimentos foca­dos no professor e
não no aluno, pequena diversificação de mé­
to­dos de ensino, peque­na participação do
aluno em atividades de pes­quisa e inter­venção
e uso exclusivo de meios e recursos tradi­cio­
nais de ensino, a for­mação do psi­cólogo de­
verá mudar na di­reção de estru­turas cur­ri­
culares flexíveis com ações edu­cacionais es­
tru­turadas a par­tir de com­pe­tências e não ex­
clusivamente em con­teúdos e em disciplinas
convencio­nais. O alu­no, nesse novo contexto
de for­mação, deve ser o protagonista das
ações e as es­tratégias de ensino devem ser es­
colhi­das e desenhadas de acordo com o perfil
do alu­no. O desen­volvimento das compe­tên­
cias exigidas do pro­fissional de psicologia re­
quer uma for­ma­­ção baseada na diversi­fi­cação
de méto­dos e de estratégias, na cria­ção de si­
tua­ções de aprendizagem que le­vem o alu­no

a de­mons­trar as compe­tências norteado­ras do
currí­culo como so­lução de problemas e ge­
ração de co­nhe­cimentos.
Uma formação profissional deve ainda
criar situações de aprendizagem em que a
atua­­lização constante e a exploração do cam­
­po de atuação e a pesquisa sejam esti­mu­
ladas e desenvolvidas nos alunos por meio,
por exemplo, da criação de trilhas vir­tuais de
apren­­dizagem, da utilização de web quests*,
do uso de jogos que envolvam busca de no­
vas in­formações sobre os temas aborda­dos
nas ações educacionais, da reali­zação de re­
visões e aná­lises de literatura científica, da
realização de buscas em bases eletrônicas de
informações, do estímulo ao estudo introdu­
tório em áreas afins, da pro­gra­mação de es­
tágios e pesquisas em con­tex­tos que oportu­
nizem o trabalho em equi­pes inter e multidis­
ciplinares e de estágios básicos que possibi­
litem a integração de expe­riências em dife­
rentes áreas da psicologia.
Para atenuar essa situação, seria impor­
tante haver uma oferta de cursos de espe­cia­­
lização e pós-graduação stricto senso nas di­
ferentes áreas de atuação do psicólogo, de
forma a facilitar o seu aces­so a programas de
qualificação profissional para aquisição de
com­­petências essenciais não adquiridas du­
rante a graduação. Também seria bem-vinda
a formação de grupos de pesquisa e de estu­
dos que possam contribuir para atua­lização
de conhecimentos e para a aquisição de no­vas
competências deman­dadas pela sociedade.
Enfim, a pesquisa permite constatar que
as falhas historicamente encontradas na for­
mação profissional de psicólogos ainda se re­
petem no cenário atual agravando a de­man­
da de qualificação e requalificação. Além dis­
so, a mudança no perfil do psicó­logo deman­
dado pelo mercado exige esfor­ços do profis­
sional para manter-se atualiza­do e aprender
continuamente novas compe­tências que lhe
garantam emprego e sucesso profissional.
* N. de R. Questionários online.
O trabalho do psicólogo no Brasil 399
Como ocorre em tantas outras profis­sões,
o psicólogo brasileiro necessita atuali­zar-se
constantemente, aprender novas tec­no­logias
de trabalho, criar novos recursos e conhe­ci­
mentos psicológicos, tornar-se poli­va­lente,
tra­balhar em equipes multipro­fis­sio­nais, in­
cor­porar às práticas profissio­nais múltiplas
abor­dagens, metodologias e técni­cas de inter­
venção provenientes de outras áreas do saber,
além de ampliar a sua visão de mundo, sua
concepção sobre a natureza dos fenômenos
psicológicos e sua clientela. Enfim, o psicólogo
brasileiro pre­cisa desen­volver-se para atuar
como agente de trans­formação social, que
procura inter­vir em contextos complexos para
promover melho­rias na qualidade de vida do
ser hu­mano, dos grupos e das comunidades.
notas
1 Prova Brasil, Exame nacional para certificação
de competências de jovens e adultos (Encceja),
Exame nacional do ensino médio (Enem) e o
Exame nacional de desempenho de estudantes
(Enade) que integra o Sistema nacional de ava­­­
liação da educação superior (Sinaes).
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 19
Imagem da profissão e
perspectivas futuras de mudança
Katia Puente-Palacios, Gardênia da Silva Abbad
e Maria do Carmo Fernandes Martins
Respostas dos psicólogos às perguntas
sobre intenção de mudança de emprego,
de profissão ou de área de atuação levaram
as autoras deste capítulo a refletirem sobre
os vínculos desses profissionais com suas
car­reiras, seu trabalho e seu emprego. Es­
sas reflexões e outras concernentes a variá­
veis preditoras de intenções de abandonar
a carreira foram tecidas, discutidas e deram
origem ao presente capítulo.
O arcabouço teórico que sustenta este
texto baseia-se na suposição e nas aborda­
gens teóricas dominantes no campo de Psi­
cologia Organizacional e do Trabalho de
que percepções, atitudes, crenças sobre o
tra­balho são variáveis explicativas ou ante­
cedentes de comportamentos futuros. Em
situações de trabalho, uma imagem positiva
da profissão estaria associada à satisfação
com o trabalho, ao desejo de permanecer
na profissão e a perspectivas futuras de
ma­nutenção do vínculo com essa profissão,
conforme apontado em outros capítulos
(ver Capítulo 14). Dessa forma, teoriza-
ções relativas a construtos como satisfação,
com­­prometimento e atitudes no trabalho
alicerçam os dados analisados, razão pela
qual serão brevemente apresentados e dis­
cuti­dos ao longo do capítulo, assim como
resultados de pesquisas empíricas que tive­
ram como foco a compreensão do compor­
tamento dessas variáveis.
As questões da pesquisa também pre­
ten­deram extrair informações que indicas­
sem as perspectivas profissionais dos res­
pon­dentes. Logo, objetivou-se observar de
que modo os participantes se percebiam no
futuro; para tanto, foram indagados sobre
o quanto esperavam manter-se na psico­lo­
gia e no emprego atual (ver Capítulo 2 pa­
ra detalhes sobre a pesquisa).
Em termos de resultados empíricos sis­te­
máticos, observou-se que estudos tanto na­
cionais quanto estrangeiros mostram con­
sistentemente que atitudes favoráveis sobre
trabalho e carreira são negativamente rela­
cio­nadas a intenções de abandonar o em­
prego ou a carreira, mas para discutir as im­
plicações desses achados é imprescindível en­
tender ao que elas (as intenções) se referem.
Intenção de sair de uma organização é
definida por Hackett, Lapierre e Hausdorf
(2001) como pensamentos e intenções de
pe­dir demissão de uma determinada orga­

ni­zação e de procurar outro emprego. In­
tenção de abandonar a ocupação (a carreira
ou a profissão) é definida como os pensa­
mentos e as intenções de mudar de profis­
são no futuro. Hackett, Lapierre e Hausdorf
(2001) construíram e validaram uma escala,
a partir dos trabalhos anteriores sobre in­
tenções de sair de uma organização, para a
mensuração de intenções de deixar a pro­
fissão. Os itens, similares aos aplicados nes­
ta pesquisa sobre o psicólogo brasileiro, pe­
diam ao participante que respondesse as
seguintes questões: “Eu penso em aban­do­nar
a profissão” (escala de frequência de cin­co
pontos, variando de Nunca a Constan­te­
mente); “Eu tenho intenção de abandonar a
profissão” e “Eu tenho intenção de mudar de
profissão (escala de cinco pontos, varian­do
de Pouco provável a Certo). A pesquisa foi
realizada com enfermeiros canadenses e,
em­bora pertença a um contexto profissional
diferente daquele ao qual a pesquisa ora
relatada faz referência, contribui na co­m­pre­­
en­são das intenções em relação à profissão.
Para compreender o que leva uma pes­
soa a manifestar intenções de abandono da
carreira ou da profissão é necessário desta­
car os elementos que explicam essas inten­
ções. Embora as atitudes sobre o trabalho e
os resultados ligados a intenções de manter
ou abandonar carreira ou organização se­
jam construtos distintos, eles estão relacio­
nados. Nesse sentido, estudos empíricos evi­
denciam que um baixo nível de compro­
metimento organizacional está associado a
intenções mais fortes de abandonar a orga­
nização. De modo similar, baixos níveis de
comprometimento com a carreira ou pro­
fissão estão associados a intenções de troca
do papel profissional (ver Capítulo 15). Lo­
go, pobres vínculos explicam intenção de
concretizar as mudanças apontadas.
Na pesquisa de Hackett, Lapierre e
Hausdorf (2001), os resultados mostraram
que com­pro­metimento organizacional e com
a car­reira prediziam a intenção de aban­do­
nar a profissão. A intenção de abandonar a
O trabalho do psicólogo no Brasil 403
car­reira, entretanto, não estava relacionada
à idade, tampouco ao envolvimento do indi­
víduo com o trabalho e com o cargo. Os re­
sultados obtidos a partir de análises ma­te­
máticas (modelagem por equações estru­tu­
rais) mostraram que o comprometimento do
indivíduo com a carreira é uma variável me­
diadora da relação entre envolvimento com
o cargo e intenção de abandonar a pro­fissão.
Mediadora significa dizer que permi­te que
a relação entre outras seja poten­cializada.
Des­sa forma, o elevado envolvi­mento com o
car­go está relacionado à baixa intenção de
aban­­donar a profissão, apenas na presença
de elevado comprometimento que atua como
elemento catalisador do processo.
Os resultados da pesquisa sobre o psi­
cólogo brasileiro sinalizam que a maior par­
te dos psicólogos gosta da profissão e tem a
pretensão de manter-se atuando nela no
futuro. Os participantes, entretanto, divergi­
ram a respeito da satisfação com a remune­
ração que recebem em retribuição pelo
traba­lho profissional que executam e quanto
às suas intenções de mudar de emprego.
Como explicar esses resultados sob a ótica
da psi­cologia organizacional e do trabalho?
Quais atitudes e percepções estão relacio­
nadas a intenções de abandonar a profissão?
Inten­ções de abandonar o emprego e a pro­
fissão são variáveis correlacionadas entre
si? Quais características do indivíduo estão
re­lacionadas direta ou indiretamente com
in­tenções de abandonar ou permanecer na
carreira? E o ambiente, como se relaciona
com as intenções do indivíduo de manter-se
no emprego e na profissão?
Com o intuito de responder essas ques­
tões e, posteriormente, utilizá-las como re­
fe­renciais na interpretação dos resultados
da pesquisa relatada neste capítulo, cabe
des­tacar que fenômenos tais como desem­
penho, intenção de sair de uma organização
ou mudar de carreira, rotatividade em orga­
nizações, são preditos por atitudes do tra­ba­
lhador. Entre elas estão o Envolvimento com
o Trabalho (ET), o Envolvimento com o
404 Bastos, Guedes e colaboradores
Car­go (EC), o Comprometimento Organiza­
cio­nal (CO) e o Comprometimento com a
Car­reira ou com a Ocupação (COc).
Envolvimento com o trabalho é definido
como uma atitude ou uma crença normativa
não específica, ligada à importância que o
trabalho assume, de modo geral, na vida do
indivíduo. Pessoas com alto envolvimento
com o trabalho tendem a percebê-lo como
algo central em suas vidas e a acreditar que
o trabalho em si é a melhor recompensa.
Sentem-se obrigados a dar o melhor de si e,
se não estiverem cumprindo adequadamente
o seu papel, sentem-se culpados.
Envolvimento com o cargo, por sua vez,
refere-se a um estado cognitivo de identi­
ficação do indivíduo com atividades do car­
go que ocupa. O trabalho torna-se parte in­
tegran­te da identidade do trabalhador. A
maior parte dos seus interesses gira em tor­
no do tra­balho e boa parte de suas neces­
sidades pes­soais é satisfeita por meio desse
trabalho.
Comprometimento organizacional, con­
for­me discutido no Capítulo 15, exprime o
grau de identificação e de envolvimento do
indivíduo com uma determinada organiza­
ção. O construto compreende fortes cren­ças
e aceitação dos objetivos organiza­cio­nais,
grande disposição para empenhar-se no tra­
balho e forte desejo de manter-se na orga­
nização. Essa definição está relacionada à
fa­ceta afetiva do vínculo do indivíduo com
a organização, de acordo com definição de
Meyer, Allen e Smith (1993). Segundo essa
abor­dagem, o construto Comprometimento
Or­ga­nizacional é constituído por três com­
po­nentes: o afetivo, o normativo e o calcu-
la­tivo. Para maiores detalhes sobre compo­
nen­­tes do construto comprometimento e
re­­sultados de pesquisas nacionais que in-
ves­ti­gam os preditores de comprometimen-
to, ver Borges-Andrade, Cameschi e Silva
(1990), Bastos (1994), Bastos e Borges-An­
drade (1995; 1996), Tamayo e colaboradores
(2001), Vilela e colaboradores (2004), Si­
queira (2005), Rego, Cunha e Souto (2007).
De acordo com Meyer, Allen e Smith
(1993), o comprometimento ocupacional
(ou com a carreira) também é constituído
de três componentes. O primeiro deles é o
comprometimento ocupacional afetivo, que
se refere ao desejo de permanecer no pa-
pel ocupacional. O segundo, continuance
occu­pa­tional commitment, refere-se aos in­
divíduos que permanecem na carreira em
função dos altos custos associados ao aban­
dono da profissão. O terceiro componente
é o normativo, refere-se aos sentimentos
de obrigação com a carreira, resultantes de
pres­sões familiares, de colegas e amigos pa­
ra permanecer na carreira.
Segundo Chang, Chi e Miao (2007), há
estudos mostrando que o comprometimento
ocupacional mantém relacionamento nega­
tivo com a intenção de abandonar a car­
reira. O comprometimento afetivo com a
car­reira envolve maior vínculo emocional
do indivíduo com a sua ocupação. Entretan­
to, a opção por abandonar a carreira envol­
ve considerar o vínculo emocional, a iden­
tificação com o papel e o grau de compar­
tilhamento de valores individuais e profis­
sionais, além da análise de obrigações e
avaliações de custos. Resultados da pesqui-
sa com profissionais de enfermagem, reali­
zada em Taiwan por Chang, Chi e Miao
(2007), revelaram que tanto o comprome­
timento ocupacional afetivo como o norma­
tivo estavam negativamente relacionados a
intenções de abandonar a carreira. A im­por­
tância da faceta normativa está, segundo os
autores, ligada aos valores coletivistas da­
quele país e ao alto grau de profissionalismo
dos enfermeiros participantes da pesquisa.
Os resultados apontam que as intenções de
abandonar a organização e a carreira são
construtos distintos e fracamente correla­cio­
nados entre si. De modo que a intenção de
aban­donar o emprego não implica neces­sa­
riamente abandono da profissão (carreira).
Comprometimento ocupacional ou com
a carreira denota a força da motivação do
in­divíduo para manter-se desempenhan-

do as atividades inerentes ao seu papel pro­
fis­sional (ou carreira). Indivíduos com al-
to grau de com­prometimento ocupacional
ten­dem a man­­­ter-se na carreira, a buscar o
desenvol­vimento de habilidades e oportuni­
dades de crescimento na carreira. Os con­
ceitos com­prometimento com a profissão
e com a car­reira são muitas vezes, segun-
do Chang, Chi e Miao (2007), usados co­mo
sinônimos.
Para compreender os vínculos estabele­
cidos com a organização, é necessário re­
lembrar que as ligações entre indivíduo e
trabalho são construídas a partir de relações
de troca e expectativas de reciprocidade, se­
gundo evidenciado nos estudos sobre supor­
te organizacional realizados por Siqueira
(1995), Abbad (1999), Abbad, Pilati e Bor­
ges-Andrade (1999), Abbad e Sallorenzo
(2001) e Siqueira (2007)1. No caso dos vín­
culos do indivíduo com a carreira, a satis­
fação com o trabalho mostra-se negativa­men­
te relacionada com as intenções de aban­do-
nar a carreira.
Ao falar sobre satisfação no (e com o) tra­
balho, conceito com mais de 50 anos de
estudos na área de Psicologia Organiza­cio­nal
e do Trabalho, é importante destacar que, se­
gundo Martins (1985), relaciona-se a con­teú­
dos e processos mentais, à moral e ao en­vol­
vimento com o trabalho e resulta da ava­liação
do trabalho ou de experiências do tra­balho,
con­figurando-se como um es­tado emo­cional
positivo ou agradável. A sa­tis­fação, as­sim, é
explicada por crenças, va­lo­res, fatores dispo­
sicionais, moral e possibi­lidade de de­sen­vol­
vimento no trabalho (Mar­­tins e Santos, 2006)
e possui um im­por­tante papel porque está
relacionada a muitos aspectos centrais para a
área de PO&T. Em termos de achados emp­í­
ricos, fo­ram detectadas relações inversas entre
satis­fação e sofrimento no trabalho (Mor­rone
e Mendes, 2003) e entre satisfação e estres-
se ocupacional (Lesowitz, 1996). Insa­tisfação
com o trabalho pode ainda levar a sofri­men-­
to mental e este, ao desenvol­vi­mento de
doen­ças relacionadas ao trabalho, como es­
O trabalho do psicólogo no Brasil 405
tresse ocupa­cional, doenças car­díacas e alér­­
gicas e burnout (ver Capítulo 17). Além dis­so,
as pessoas insatisfeitas pen­sam em dei­xar a
organização na qual tra­balham e em mudar
de emprego (Martins e Santos, 2006).
Por outro lado, os trabalhadores satis­
feitos desenvolvem mais vínculos afetivos
com o trabalho como, por exemplo, envol­
vimento e comprometimento afetivo, pen­
sam menos em mudar de trabalho e, conse­
quentemente, relatam mais bem-estar psico­
lógico e no trabalho (Harris e Cameron,
2005; Gomide Jr. et al., 2005).
Uma revisão de estudos da área evi­
dencia que condições de trabalho são aspec­
tos importantes que impactam na satisfação
(Brief e Weiss, 2002). Assim, as análises das
respostas dos psicólogos às questões re­
ferentes às perspectivas futuras serão dis­
cutidas em conexão com a imagem que es­
ses profissionais têm da profissão e com as
condições de trabalho que enfrentam.
O reconhecimento social e a remune­
ração são dois importantes aspectos das
per­cepções de reciprocidade das trocas en­
tre o profissional e outras unidades sociais
(clientes, instituições, organizações). Per­
cep­ções favoráveis a respeito dessas retri­
buições estão relacionadas positivamente
com a formação de vínculos afetivos e nor­
mativos do indivíduo com as unidades so­
ciais com as quais interage.
Por outro lado, o engajamento do in-
di­víduo em atividades de desenvolvimen-
to profissional, segundo estudo recente de
Blau e colaboradores (2008), está negativa­
mente relacionado a intenções de abando­
nar uma profissão ou carreira. Professional
development activities (PDA) representa, de
acordo com esses autores, comportamentos
extrapapel ou comportamentos voluntários
de busca de oportunidades de aprendizagem
e desenvolvimento de competências não re­
lacionadas aos requisitos do emprego ou do
cargo atual do indivíduo. Entre esses com­
portamentos estão: pertencer e participar
voluntariamente de organizações e entida­
406 Bastos, Guedes e colaboradores
des relacionadas à profissão, apresentar re­
la­tos de trabalhos (pôsteres, painéis) em
eventos profissionais ou científicos, minis­
trar aulas, conduzir oficinas de trabalho,
seminários e similares, procurar cursos e
oportunidades de requalificação. Esses com­
portamentos de busca espontânea de quali­
fi­cação são essenciais ao sucesso profissional
na atualidade. Entretanto, atividades for­
mais de qualificação e requalificação como
cursos de especialização e similares são ain­
da raros no Brasil e envolvem altos custos
financeiros para o participante.
As intenções de permanecer ou abando­
nar a profissão dependem, portanto, de inú­
meras variáveis relacionadas aos vín­culos
estabelecidos pelo indivíduo com a organi­
zação, com o trabalho e com a carreira.
Entre essas, estão variáveis como envolvi­
mento com o trabalho, comprometimento
afetivo e normativo com a organização e
com a carreira, satisfação no trabalho, inse­
gurança no emprego e suporte organi­
zacional. A idade também parece estar pou­
co e negativamente relacionada com inten­
ções de abandonar a organização e a car­
reira. O empenho do indivíduo para adqui­
rir novas habilidades profissionais e desen­
volver-se na carreira, por sua vez, está po­
sitivamente relacionado à intenções de per­
manecer na carreira.
Em relação às expectativas de abando­
nar ou manter-se na carreira, cabe destacar
que na atualidade elas ensejam desafios
ligados à busca constante de oportunidades
de quali­ficação e requalificação ao longo da
vida. O mundo do trabalho, de modo geral,
tem so­frido grandes e radicais trans­for­ma­
ções ante os avanços da ciência e da tec­
nologia; a psi­cologia, de modo especial, en­
contra-se em franco crescimento com avan­­
ços em todos os campos de atuação e pes­
quisa. Esses avanços e essas transfor­ma-
ções exigiram mudanças nos requisitos para
o trabalho.
As competências exigidas pelo mercado
atual de trabalho são, em geral, mais com­
plexas e mais variadas do que as exigidas
nas últimas décadas. O aumento da comple­
xidade do trabalho, aliado à escassez de
postos de trabalho, demanda do profissional
contemporâneo grande esforço de qualifi­
cação e aprendizagem ao longo de toda a
vida. A permanência na profissão depende
do desenvolvimento contínuo de competên­
cias, que não se extingue com a formação
tradicional nas instituições de ensino supe­
rior. O mercado de trabalho enseja per­
cepções de insegurança, receio de perder o
emprego e a empregabilidade (capacidade
de inserir-se no mercado de trabalho em
função da adequação das competências do
indivíduo às exigências cognitivas e afetivas
do mundo do trabalho).
Nesta pesquisa, como relatado a seguir,
observou-se que os psicólogos gostam da
profissão e desejam manter-se trabalhando
nela. Entretanto, muitos gostariam ou de
mudar de área de atuação dentro da psico­
logia ou de mudar de emprego. Um número
expressivo de pessoas depende da remune­
ração que recebe em retribuição aos serviços
como profissional de psicologia. Muitos dos
quais reclamam dos baixos valores recebidos
como pagamentos de seus serviços. Essa si­
tuação será analisada com base nas aborda­
gens teóricas anteriormente mencionadas.
Imagem da profissão e
Perspectivas futuras
O presente capítulo traz os resultados
encontrados na pesquisa realizada a res-
pei­to da profissão do psicólogo, focando, de
maneira específica, a imagem da profissão e
as perspectivas futuras desses profissionais.
Os dados apresentados e discutidos a seguir
referem-se ao conjunto de informações for­
ne­cidas por um total de 1.685 respondentes.
Desse total, a grande maioria (82,2%) era
do gênero feminino com idade média de
35,5 anos (d.p. = 9,98), composta por pes­
soas que estudaram em instituições parti­

culares de ensino (68,09%) e com salários
compreendidos entre 900 e 3.300 reais
(71%) (dados coletados em 2006).
Além dessas informações, foram levan­
ta­dos dados relativos à parcela (porcen­
tagem) da renda mensal que é oriunda do
desempenho de atividades do campo da
psicologia. Os dados encontrados revelam
que, para a grande maioria dos participantes
da pesquisa (74,3%), entre 90 e 100% da
renda mensal é proveniente desse campo.
Por fim, vale destacar que esse grupo de
psicólogos se caracteriza por estar locali­
zado prioritariamente na região Sudeste
(45,0%) do país, seguido da região Nor­
deste (23,7%) e Sul (17,35).
Esse conjunto de informações demográ­
ficas e geoeconômicas é apresentado com o
objetivo de permitir ao leitor desenhar o
Tabela 19.1 Dados descritivos sobre a imagem da profissão.
Assuntos indagados
1 A profissão possui credibilidade.
2 A profissão é desrespeitada.
3 A profissão possui prestigio.
4 A profissão é reconhecida.
5 A profissão é mal-remunerada.
6 O psicólogo tem um status inferior quando trabalha
6 em equipes multiprofissionais.
7 A psicologia é uma profissão elitista.
Os dados apresentados na Tabela 19.1
demonstram que, em média, as percepções
dos participantes sobre a profissão são fa­
voráveis no que concerne à credibilidade,
respeito, prestígio, reconhecimento e status
do psicólogo em equipes multiprofissionais.
Além disso, os resultados evidenciam, tam­
bém, que os participantes não consideram a
profissão elitista, porém a percebem como
mal-remunerada.
As percepções desfavoráveis sobre re­
mu­ne­ração são relativamente convergentes,
tendo em vista a magnitude (menor) do
des­vio padrão, mas são bastante divergentes
no que diz respeito das opiniões sobre o ca­
ráter elitista da profissão. Assim, alguns
O trabalho do psicólogo no Brasil 407
perfil sociodemográfico do grupo de pessoas
das quais as informações foram levantadas
e cujas respostas às questões relativas à
imagem da profissão e às perspectivas de
futuro serão discutidas a seguir.
Imagem da profissão
Nesta parte, estão relatados os resulta­
dos obtidos ao indagar os psicólogos a res­
peito da imagem que eles possuem da pro­
fissão. As perguntas centradas nesse assunto
(7) foram respondidas em escala tipo Likert
de concordância, em que 1 (um) corres­
ponde a Discordo totalmente e 5 (cinco) a
Concordo totalmente. Os principais resulta­
dos descritivos encontram-se resumidamente
apresentados na tabela a seguir.
N Média Desvio padrão
1685 3,89 0,09
1678 2,81 1,24
1679 3,51 1,05
1678 3,69 1,05
1679 4,32 0,93
1671 2,88 1,34
1672 2,95 1,39
afir­­mam que a profissão do psicólogo é eli­
tista, enquanto outros não a consideram
dessa forma.
A partir dos resultados iniciais apresen­
tados, indagou-se a respeito da existência
de diferenças nas percepções em decor­
rência das características sociodemográficas
e geoeconômicas dos respondentes. Para is­
so, foram utilizados procedimentos de aná­
lise de variância. Os principais resultados
obtidos encontram-se descritos brevemente
a seguir.
O conjunto de perguntas que questiona
a respeito da imagem da profissão de psicó­
lo­go foi submetido a processo de compara­
ção com o objetivo de investigar a presença
408 Bastos, Guedes e colaboradores
de avaliações divergentes entre as pessoas
das diversas regiões geográficas do país, gê­
nero e idade.
Em relação à percepção de credibili­
dade da profissão, observou-se que efe­
tiva­mente havia diferenças significativas
(sig. = 0,004) entre os grupos das regiões
comparadas. Assim, as pessoas que residem
no Nordeste fizeram avaliações mais favorá­
veis (média = 4,05) do que as que residem
no Centro Oeste (média 3,81) e no Sudeste
(3,81). Porém, estas não foram diferentes
das opiniões emitidas pelos residentes da
região Norte (média = 4,15), cujas avalia­
ções foram diferentes apenas daquelas emi­
tidas por moradores da região Sudeste.
Em relação à idade, também foram
observadas diferenças significativas; assim,
o grupo com mais idade (entre 46 e 76
anos) fez avaliações significativamente mais
favoráveis (média = 4,10) do que pratica­
mente todos os outros grupos, exceto o
com­posto por pessoas cujas idades oscilam
entre 37 e 45 anos. Os psicólogos com ida­
des compreendidas entre 27 e 30 anos fi­
zeram as piores avaliações (3,69), mas suas
respostas não se diferenciaram das apre­
sentadas pelos participantes do grupo de 22
a 26 anos. Esses resultados tornam perti­
nente afirmar que as piores avaliações, quan­
to à credibilidade da profissão, foram realiza­
das pelos psicólogos mais jovens e pelos que
residem no Sudeste. Em relação ao gênero
não houve qualquer diferença significativa.
Análise semelhante foi realizada le­van­
do em consideração as opiniões dos psi­có­
logos quanto à percepção de que a pro­
fissão de psicólogo é desrespeitada.
Sobre tal assunto, não foram encontradas
diferenças significativas entre grupos que
re­sidem em diferentes regiões do País, po­
rém, houve diferenças entre os grupos de
idade. As percepções mais favoráveis sobre
a profissão foram as apresentadas pelos par­
ti­cipantes mais idosos (entre 46 e 76 anos,
média = 2,45), enquanto as menos favorá­
veis foram as do grupo de 27 a 30 anos
(média = 3,05). A respeito dos valores da
mé­dia aritmética encontrados, é importante
esclarecer que, considerando o conteúdo
negativo da pergunta (a profissão é desres­
peitada), valores elevados indicam concor­
dância com a afirmação, enquanto valores
baixos evidenciam discordância, logo, os
res­­­­pondentes não consideram que a profis­
são do psicólogo seja desrespeitada.
Dando continuidade às análises, foram
rea­lizadas comparações entre as respostas dos
diferentes grupos a respeito da per­cepção
de prestígio da profissão. Fo­ram obser­
vadas diferenças significativas tan­to entre re­
giões quanto entre grupos de idade. Fo­cando
as regiões, observaram-se poucas di­ferenças;
os psicólogos do Nordes­te fizeram avaliações
mais positivas (média = 3,63) do que os do
Sudeste (média = 3,47) e do Cen­tro Oeste
(média = 3,33). Porém, não se di­ferenciaram
das realizadas pelos respondentes do Norte
(média = 3,70) e do Sul (média = 3,60). Em
relação à idade, constatou-se que as ava­
liações me­nos favoráveis (signifi­cati­va­mente
diferentes de todos os outros) foram as do
grupo com idade compreendida entre 27 e 30
anos (média = 3,26) e as mais favoráveis fo­
ram as do grupo mais idoso (entre 46 e 76
anos, média = 3,72). Ainda vale des­tacar que
estes últimos somente se diferen­ciaram, de
maneira adicional, do gru­po dos mais jovens
(de 22 a 26 anos). Tam­bém foram realizadas
comparações en­tre pes­soas de diferente gê­
nero. Essa foi a única com­pa­ração que, fo­
cando na imagem da pro­fis­são, apresentou
di­ferenças entre homens e mulheres. Os psi­
cólogos (média = 3,64), mais do que as psi­
cólogas (3,49) conside­ram tratar-se de uma
profissão de prestigio.
A seguir foram analisadas as respostas
dos psicólogos no que tange à percepção de
reconhecimento da profissão. A este
respeito não foram encontradas diferenças
significativas ao comparar por regiões do
País, mas houve diferenças entre grupos de

idade. Novamente os dados obtidos revela­
ram que o grupo de psicólogos mais idosos te­
ve percepções mais favoráveis (média = 4,00)
do que todos os demais grupos (signi­fica­ti­
vamente diferente), enquanto as res­pos­tas
do grupo de 37 a 45 anos (média = 3,82)
so­mente se diferenciam das res­­postas dos
dois grupos mais jovens (22 a 26 anos, mé-
dia = 3,52; 27 a 30 anos, média = 3,46).
Assim, a partir dos dados en­con­­trados é per­
tinente afirmar que os psi­có­logos de mais
idade fi­zeram avaliações mais positivas sobre
o re­conhecimento da profissão.
Em relação à avaliação feita sobre a re­
muneração recebida pelo profissional do
campo da psicologia, os dados encontrados
evidenciaram presença de diferenças tanto
ao comparar as regiões do País quanto ao
comparar os grupos de idade. De maneira es­
pecífica, era investigado se o respondente
considerava a profissão do psicólogo mal re­
mu­nerada. A respeito das regiões, verifica­
ram-se poucas diferenças significativas. As
melhores avaliações estiveram atreladas aos
profissionais da região Sul (média = 4,18)
as quais se diferenciaram estatisticamente das
realizadas pelos psicólogos do Nordeste (mé­
dia = 4,44) e do Sudeste (média = 4,34).
Não houve diferença nas respostas dadas pe­
los psicólogos do Norte se compa­radas com
quaisquer das oferecidas em ou­tra região do
País. A respeito dessa questão ainda vale
aler­tar que, considerando o con­teúdo nega­
tivo da pergunta realizada, valo­res menores
significam melhores avaliações. Em relação
às diferenças por grupos de idade, obser­
vou-se que o grupo de idade entre 27 e 30
anos fez avaliações significa­tivamente menos
favoráveis (média = 4,47) do que todos os
grupos. As mais positivas são as dos psicólo­
gos com idade mais avan­çada (46 a 76 anos,
média = 4,20) as quais se diferenciam adi­
cionalmente das percep­ções do grupo mais
jovem (22 a 26 anos, média = 4,40).
O trabalho do psicólogo no Brasil 409
Em relação ao status da profissão,
pediu-se aos respondentes que assinalassem
sua concordância com a afirmativa de que
o psicólogo possui status inferior quando
tra­ba­lha em equipes multiprofissionais. A
esse respeito não foram encontradas dife­
renças significativas nas comparações entre
grupos de diferentes regiões do País, mas
foram encontradas algumas diferenças na
compa­ração por idade. Embora a média
geral de resposta dada a tal pergunta seja
baixa (mé­dia geral = 2,88) e, assim, evi­
den­cie avalia­ções majoritariamente favo­rá­
veis, avaliações mais desfavoráveis foram
feitas pelo grupo de idade compreendida
entre 27 e 30 anos (média = 3,03). As res­
postas desse grupo fo­­ram significativamen-
te diferentes quando com­paradas às de gru­
pos com idades com­preendidas entre 22 e
26 anos (média = 2,79), 37 e 45 anos (mé­
dia = 2,78) e 46 e 76 anos (média = 2,82).
Assim, é adequado afirmar que, para os res­
pondentes com ida­des entre 27 e 30 anos,
a profissão do psi­cólogo possui um status
inferior quando tra­balha em equipes multi­
profissionais, respos­ta esta que tende a não
ser compartilhada pela maior parte dos de­
mais grupos de ida­de (observe a magnitude
do desvio padrão).
Finalmente, questionou-se em que me­
di­da os participantes da pesquisa conside­
ravam a psicologia como uma profissão
elitista. A esse respeito não foram encon­
tradas diferenças significativas ao comparar
as diferentes regiões do País, grupos de ida­
de ou gênero dos respondentes. As avalia­
ções desse quesito foram medianamente fa­
voráveis com desvios padrão relativamen­te
altos, indicando diferenças nas opiniões dos
participantes.
Com o objetivo de resumir os dados
com­­parativos apresentados, a Tabela 19.2 a
seguir condensa alguns dos principais resul­
tados encontrados.
410 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 19.2 Resultados comparativos por grupos de respondentes.

Assuntos indagados Melhor avaliado por Pior avaliado por
Norte/Nordeste Sudeste
1 A profissão possui credibilidade.
Mais velhos Mais jovens
2 A profissão é respeitada. Mais velhos Mais jovens
Norte/Nordeste/Sul Sudeste/Centro Oeste
3 A profissão possui prestígio.
Mais velhos, Homens Mais jovens, Mulheres
4 A profissão é reconhecida. Mais velhos Mais jovens
Nordeste/Sudeste,
5 A profissão é mal remunerada. Sul, Mais velhos
Mais jovens
6 O psicólogo tem um status inferior quando 27-30 anos
37-45 anos
6 trabalha em equipes multiprofissionais.
7 A psicologia é uma profissão elitista. Sem diferenças Sem diferenças

Uma vez exploradas as opiniões dos psi­
cólogos quanto à imagem da profissão, e
comparadas entre os diversos grupos, a se­
guinte seção apresenta e discute as res­pos­
tas obtidas quando indagados sobre pers­­
pec­tivas de futuro em relação à pro­fissão.
Perspectivas de mudança de emprego,
área de atuação e profissão
A seguir, são descritas as respostas dos
participantes a respeito de suas intenções de
mudança de profissão. As três questões rela­
ti­vas a esse assunto foram respondidas de
acor­do com uma escala de três pontos, em
que 1 (um) correspondia a “Sim”; 2 (dois) a
“Um pouco” e 3 (três), a “Não”. Um resumo
dos resultados está contido na Tabela 19.3.
A Tabela 19.3 mostra que a maioria dos
psicólogos pesquisados não gostaria de mu­dar
de profissão, tampouco de área de atua­ção
den­tro da psicologia. Grande parte não de­seja
mudar de emprego. Porém, mais de 1/4 dos
psicólogos parece estar inclinado a mudar de
emprego, desde que isso não im­plique mu­
danças na atual área de atua­ção do profis­sio­
nal. Esses re­sultados indica­ram que os par­
ticipantes da pesquisa pos­suem uma imagem
favo­rá­vel da pro­fissão em vários aspectos
e não pre­ten­dem mu­­­dar de profissão
ou afastar-se da área de atuação em que se
situam. Essa ima­gem fa­vorável e esse pro­vá­
vel vín­culo afetivo (ver Capítulo 15) com a
profis­são são predo­mi­nantes, apesar dos bai­
xos salá­rios atri­buídos aos psicó­logos no Bra­
sil, co­mo evi­dencia o Capitulo 8.
Os resultados suscitam algumas ques­
tões sobre eventuais diferenças nas inten­
ções de mudar de emprego, devidas à ori­
gem, ao gênero e à idade dos participantes
da pesquisa. A seguir são descritas algumas
respostas a essas questões, obtidas mediante
a realização de análises de variância.

Tabela 19.3 Dados descritivos e freqüências de resposta sobre as perspectivas de mudança.

Um
Desvio Sim Não
Assuntos indagados N Média pouco
padrão (%) (%)
(%)
1. Gostaria de mudar de emprego, 1610 2,37 0,77 17,3 26,0 52,3
1. mantendo a mesma área de atuação.
2. Gostaria de mudar de área de atuação 1609 2,61 0,64 08,5 19,9 67,1
1. dentro da Psicologia.
3. Gostaria de mudar de profissão. 1593 2,87 0,40 02,3 07,7 84,5

Em relação ao desejo do respondente de
mudar de emprego, porém manten­do-se
a mesma área de atuação, não foram identi­
ficadas diferenças significativas entre psicólo­
gos que trabalham nas diversas re­giões do
País. Entretanto, foram observadas diferenças
entre grupos de idade. Nesse caso, os res­
pondentes mais jovens apresen­taram menor
intenção de mudar (média = 2,13) do que
aqueles cujas idades estavam compreendidas
entre 31 e 36 anos (média = 2,40), 37 e 45
anos (média = 2,52) ou, ainda, entre 46 e
76 anos (média = 2,58). Contudo, não fo­
ram observadas diferenças com o grupo de
22 a 26 anos (média = 2,13). Dando conti­
nuidade às análises, foram realizadas compa­
rações por gênero do respondente. Os re-
sul­tados revelaram que os psicólogos (mé-
dia = 2,48) tinham maior intenção de mudar
de emprego do que as psicólogas (média =
2,34) que participaram da pesquisa.
A seguir, foram analisadas as respostas
à questão que trata do desejo de mudar
de área de atuação dentro da Psico­
logia. Não foram observadas diferenças
significativas entre os grupos, quando feitas
comparações entre participantes por regiões
do País em que atuam. Entretanto, mais
uma vez foram observadas diferenças signi­
ficativas por grupos de idade. Os psicó­
logos que mais afirmam possuir esse desejo
são os que pertencem à maior faixa de ida­
de (46 a 76 anos, média = 2,82), se compa­
rados a quaisquer um dos outros grupos. O
grupo que apresenta menor interesse por
mu­dar de área de atuação dentro da psico­
logia é o compreendido entre 27 e 30 anos
(média = 2,51) que, por sua vez, não se
Tabela 19.4 Resultados comparativos por grupos de respondentes.
Assuntos indagados Menor intenção de mudar Maior intenção de mudar
1. Gostaria de mudar de emprego, mantendo
1. a mesma área de atuação.
2. Gostaria de mudar de área de atuação
1. dentro da Psicologia.
3. Gostaria de mudar de profissão.
O trabalho do psicólogo no Brasil 411
diferencia daquele com idades entre 22 e 26
anos (média = 2,53). Psicólogos e psicó­lo­gas
não se diferenciam quanto a esse aspecto.
Finalmente, os participantes da pesquisa
foram indagados a respeito do seu in­te­res­se
em mudar de profissão. Nesse aspecto,
os respondentes das diversas re­giões do País
não apresentaram diferenças significativas nas
suas respostas. Também não houve diferenças
na comparação de gru­pos de idade ou ainda
de gênero. A maior parte dos participantes
não manifes­tou desejo de mudar de profissão.
Esse re­sultado evidencia forte vínculo afetivo
dos profissionais com a psicologia, indepen­
den­­­temente de idade, região em que atua e
gênero (ver Capítulo 15). Esse vínculo, en­tre­
tanto, enseja desafios aos psicólogos que te-
rão que se esforçar para buscar opor­tuni­dades
de aprendizagem contínua de com­petências
emer­gentes e essenciais ine­ren­tes aos avan-
ços da psicologia como ciên­cia e co­mo pro­
fissão, além dos esforços já reali­zados (ver
Capítulo 19). Um resumo desses dados cons-
ta na Tabela 19.4.
Análises semelhantes às relatadas foram
executadas comparando a instituição em
que os participantes da pesquisa cursaram
psicologia. A esse respeito cabe apontar que
não foram identificadas diferenças significa­
tivas em relação à imagem da profissão,
tampouco no que diz respeito a possibi­
lidades de mudança de profissão, a não ser
no caso da credibilidade atribuída à profis­
são. Nesse caso, os psicólogos que estuda­
ram em instituições públicas possuem uma
visão menos favorável sobre a credibilidade
da profissão do que aqueles que estudaram
em instituições particulares.
Mais jovens
Mais velhos
Sem diferenças
Sem diferenças
Sem diferenças
Sem diferenças
412 Bastos, Guedes e colaboradores
Transformações da percepção
da profissão, ao longo do tempo
Após concluir a análise das respostas da­
das pelos psicólogos que participaram da pes­
quisa tanto sobre a imagem da profissão
quan­to sobre intenções de mudança, ponde­
rou-se a respeito da própria imagem da profis­
são ao longo do tempo. Será que o transcurso
dos anos trouxe alterações a essa imagem? A
origem dessa indagação está na constatação
de que a profissão do psicólogo tem sofrido
mudanças (ver Capítulo 2), lo­go, ela poderia
se refletir em diferenças nas percepções. Para
tanto, tomaram-se como base de comparação
Tabela 19.5 Comparações sobre a imagem da profissão.
Assuntos comparados
Média
Remuneração 4,32
Credibilidade perante outros profissionais 2,88
Credibilidade perante a comunidade 3,89
Prestigio 3,51
* Escala de respostas de concordância.
** Escala de respostas de intensidade de ocorrência.
Os dados contidos da Tabela 19.5 reve­
lam, em termos de média aritmética, des­vio
padrão (DP) e coeficiente de variação (CV),
as mudanças ocorridas nesses vinte 20 anos.
Ao comparar as percepções dos psicólogos
quan­to à remuneração, cabe destacar que não
se observam mudanças na percepção. Na pes­
quisa relatada na dé­cada de 1980, os psi­
cólogos deviam res­ponder quanto à ade­qua­
bilidade da remu­neração. Nesse caso, a mé­dia
ao redor do valor 2 (dois) evi­dencia, obser­
vando a escala de respostas, que os partici­
pantes da pesquisa consideram essa remu­
neração pri­mordialmente inade­qua­da (“pou­
ca”). Na pesquisa realizada em 2006, por sua
vez, os participantes deviam avaliar se a pro­
fissão é mal remunerada. O conjunto de da­
dos obtidos demonstra que, em termos ge­
rais, as pessoas concordam com a afir­ma­tiva,
portanto, também perce­bem a pro­fis­são co­
mo mal remunerada.
os dados de pesquisa realizada com essa ca­
tegoria profissional e relatada por Borges-An­
drade em 1988. Os principais resultados com­
parativos são apre­sentados a seguir, trazendo,
em primeira instância, os dados relativos à
imagem da profissão e, posteriormente, os
relativos às perspectivas de mudança.
Em relação à imagem da profissão, os
aspectos em comum que puderam ser com­
pa­rados dizem respeito à percepção de ade­
quação da remuneração, credibilidade pe­
rante outros profissionais, credibilidade pe­
ran­te a comunidade e prestígio. Os prin­cipais
resultados encontram-se condensados na ta­
bela a seguir:
2006* 1988**
D.P. CV % Média D.P. CV %
0,93 21,48 2,1 0,8 38,09
1,34 46,0 2,9 0,8 27,5
0,91 23,31 3,0 0,8 26,6
1,05 29,62 3,0 0,8 26,6
Ao analisar a magnitude do desvio pa­drão
em cada pesquisa, assim como o coe­ficiente de
variação, pode ser constatado que essa ava­lia­
ção negativa de ontem e hoje é mais homo­
gênea entre os respondentes da pesquisa de
2006 que entre os respondentes da de 1988.
Portanto, pode-se afirmar que atualmente há
maior concordância (menor coeficiente de va­
riação) entre os psicólogos a respeito de que a
profissão é mal re­mu­nerada.
Em relação à credibilidade da profissão
perante outros profissionais, os dados evi­
den­ciam escassa diferença nos valores mé­
dios, e revelam claramente elevada discre­
pância na opinião do grupo de respon­den­
tes. Dessa forma, embora a avaliação média
realizada nas pesquisas de 1988 e de 2006
tenha girado em torno de 2,8, em uma es­
cala de 5 pontos, na pesquisa da década
de 1980 os respondentes concorda­ram mais
for­temente com essa afirmativa, enquanto

na pesquisa de 2006 observam-se grandes
discrepâncias de opinião. Assim, pode-se
con­cluir que atualmente existe um grupo,
embora pequeno, de psicólogos que acredi­
tam que a profissão possui credibilidade
perante outros profissionais.
A respeito da credibilidade da profissão
perante a comunidade, os valores das mé­dias
aritméticas de ambas as pesquisas, ain­da que
pareçam similares, revelam um li­geiro incre­
mento, na medida em que suge­rem avalia­
ções mais favoráveis (17%) que as realizadas
em 1988. Ao analisar a magni­tude dos des­
vios e dos coeficientes de varia­ção observam-
-se valores bastante similares. Portanto, tanto
em 1988 como em 2006 os psicólogos disse­
ram acreditar que a profis­são possui certa
credibilidade perante a co­munidade.
Finalmente, foram realizadas compara­
ções quanto ao prestigio da profissão. Com­
parando os valores médios das respostas dos
participantes nas duas pesquisas obser­va-se
Tabela 19.6 Intenções de mudança.
Aspectos avaliados
Gostaria de mudar de emprego, mantendo a mesma área de atuação.
Gostaria de mudar de área de atuação dentro da psicologia.
Gostaria de mudar de emprego.
Os dados contidos na Tabela 19.6 re­
velam que, em relação às intenções de mu­
dar de emprego, permanecendo na mesma
área de atuação, houve um decréscimo da­
queles que responderam afirmativamente a
esta questão. Assim, em 2006 o percentual
de psicólogos que afirmou ter intenções de
realizar a mudança foi menor (em 7,9%) do
que o observado em 1988.
A respeito das intenções de mudar de
área de atuação, os resultados obtidos em
cada pesquisa demonstram que também
hou­ve um decréscimo daqueles dispostos a
efetivar essa mudança, porém, a diminuição
é inferior à observada na pergunta anterior
(em 4,7%).
O trabalho do psicólogo no Brasil 413
um pequeno incremento (10%) na avaliação
realizada em 2006. Ainda assim, nos dois
casos os valores médios giraram em torno do
ponto 3 da escala, que eviden­ciam percepção
de prestígio médio da pro­fissão. A magnitu-
de dos desvios e dos cor­res­pondentes coe­
ficientes de variação é si­milar, demonstrando
a mesma margem de concordância com o
valor médio nos dois grupos de respondentes.
Assim, em ambos os casos, observou-se opi­
niões similares en­tre os grupos de parti­
cipantes das pesquisas quanto ao prestígio
da profissão do psicólogo.
Uma vez realizadas as comparações so­
bre a imagem da profissão, foram compa­
radas as intenções de mudança observadas
nas pesquisas realizadas em 1988 e 2006.
Os aspectos comparados são as intenções
de: mudar de emprego, mantendo a mesma
área de atuação; mudar de área de atuação
e mudar de profissão. A Tabela 19.6 mostra
um resumo dos resultados encontrados.
2006 (%) 1988 (%)
17,3 25,2
8,9 13,6
2,4 5,6
Por último, ao comparar as respostas
dos participantes das duas pesquisas quanto
a intenções de mudar de profissão, observa-
se que tanto em 1988 quanto em 2006 eram
poucos os respondentes que pretendiam
fazê-lo. Essa porcentagem novamente é in­
ferior na pesquisa realizada em 2006 e vale
destacar que, comparativamente, a quan­
tidade de psicólogos que manifesta ter o
desejo de mudar em 2006 é 42% do total
de profissionais que manifestou esse desejo
em 1988; assim, observa-se uma queda con­
siderável nesse valor.
Tendo em vista o quadro geral relativo
à imagem da profissão e às perspectivas de
mudança relatadas pelos psicólogos que
414 Bastos, Guedes e colaboradores
par­­­ticiparam desta pesquisa, assim como as
comparações apresentadas em relação à pes­
quisa realizada no ano de 1980, a seção se­
guinte deste capítulo tece algumas consi­de­
rações gerais sobre o conjunto de dados en­
contrados, as quais têm o objetivo de ins­tigar
a reflexão do leitor a respeito da pro­fissão
sob análise em relação aos aspectos mais
salientes encontrados nos dados analisados.
CONCLUSÃO
A análise das respostas dadas pelos psi­
cólogos participantes da pesquisa aos dois
conjuntos de questões que tinham como foco
central indagar a respeito da imagem da
profissão e das perspectivas de mudança
evidenciou padrões diferenciados, em al­guns
casos, por regiões do país ou por gru­pos de
idade. Em termos gerais, as per­cepções são
favoráveis quanto à imagem da pro­
fissão. Um dos resultados mais salientes diz
respeito ao fato de as imagens mais negativas
terem sido apresentadas por psicólogos jo­
vens, pertencentes à faixa etária de 27 a
30 anos. Esses jovens profis­sionais exibiram
percepções mais desfavo­ráveis sobre a pro­
fissão em quase todos os aspectos estudados.
Eles possuem imagem mais negativa da pro­
fissão no que concerne à credibilidade, ao
pres­tígio, ao reconhe­ci­men­to, ao respeito, à re­
mu­neração e ao sta­tus do psicólogo em equi­
pes multi e inter­disciplinares. Aqueles per­
ten­­centes ao grupo de maior idade, cuja
faixa etária está entre os 46 e 76 anos, exi­
biram percepções opos­tas, mais favoráveis
do que as apresentadas pelo grupo de jovens,
em relação a todos esses aspectos. Os grupos
de idade não dife­riram entre si somente no
que tange à per­cepção de elitismo da pro­
fissão, as quais fo­ram medianamente favo­rá­
veis com des­vios padrão relativamente altos,
revelando, des­sa forma, discordância entre
os respondentes.
Esses resultados são inquietantes, pois
repetem os obtidos em pesquisas realizadas
na década de 1980. Os psicólogos mais
bem-sucedidos e melhor remunerados eram
os mais idosos e com muitos anos de pro­
fissão. Esses resultados parecem indicar
pro­blemas intrínsecos à formação profis­
sional dos psicólogos brasileiros que podem
não estar atendendo a contento as deman­
das da sociedade. Os cursos de graduação,
dos quais os participantes mais jovens são
egressos recentes, podem estar formando
seus alunos com base em currículos desa­
tualizados, não focados em competências
profissionais como as indicadas nas novas
diretrizes curriculares da psicologia. Os re­
sultados do Enade de 2006 (Exame Na­cio­
nal de Desempenho) mostram clara­mente
que a formação ainda não desenvolve com­
petências ligadas à produção de conhe­ci­
mentos, à participação em equipes inter e
mul­­tidisciplinares, à intervenção e à pes­qui­
sa sobre processos grupais e organiza­cio­
nais, além dos tradicionais processos in­di­vi­
duais. Essas competências e outras de igual
complexidade, se estivessem sendo de­­sen­
vol­vidas a contento pelos cursos de gra­dua­
ção, estariam capacitando o egresso para
aten­der as demandas da sociedade e, com
isso, aumentariam as chances de in­serção
mais rápida e eficaz dos jovens psicó­logos
no mercado de trabalho. O Capítulo 18
mos­tra que os psicólogos também têm ti­do ­
poucas oportunidades de qualificação e re­
qualificação profissional após a formatura,
o que agrava a situação desses profissionais,
di­minuindo as suas chances de inserção
mais favorável no mercado de trabalho.
No que concerne a diferenças regio­
nais quanto à imagem da profissão tida
pelos psicólogos, observou-se que os grupos
separados por região geográfica não evi­
denciaram percepções diferentes sobre res­
peito, reconhecimento da profissão, status e
percepção de elitismo da profissão. Esses gru­
pos, entretanto, diferiram quanto à credibi­
lidade da profissão, (com destaque para as
pessoas que atuam na região Nordeste, que
fizeram avaliações mais favoráveis do que

as realizadas pelos do Centro Oeste e Su­
deste); percepção de prestígio da profissão
(com destaque para os psicólogos da região
Nordeste, que fizeram avaliações mais po­
sitivas do que os do Sudeste e Centro Oeste)
e remuneração (com destaque para o grupo
do Sul com avaliações mais favoráveis do
que as realizadas pelos psicólogos do Nor­
deste e do Sudeste).
Quanto ao gênero do respondente, a
imagem de prestígio da profissão foi a única,
entre as percepções pesquisadas, que apre­
sentou diferenças entre homens e mulheres.
Os homens exibiram percepção mais favo­
rável do que as mulheres quanto ao pres­
tigio da profissão.
Explicações conclusivas para esses re­
sultados não são possíveis unicamente com
base nos resultados desta pesquisa. Entre­
tan­­to, parece plausível supor que variáveis
ligadas ao ambiente (mercado de trabalho
local, oferta de emprego, desemprego, con­
corrência por vagas, qualidade da formação
profissional, remuneração regional, quanti­
da­de de profissionais de psicologia na re­
gião de atuação, demandas da comuni­dade,
grau de institucionalização dos serviços de
psicologia na comunidade, quantidade e
qualidade dos cursos de graduação em psi­
cologia, entre outros fatores) sejam, em
par­te, responsáveis pelas diferenças regio­
nais relativas às percepções de remuneração
e prestígio da profissão.
A diferença de gênero quanto ao pres­
tígio da profissão precisa ser investigada em
pesquisas futuras. A profissão de psicólogo,
no Brasil, é predominantemente constituída
por mulheres. Discriminações de gênero po­
dem prejudicar os esforços de inserção dos
profissionais de psicologia no mercado de
trabalho, sua qualidade de vida e seu bem-
-estar, bem como o seu desejo de permanecer
na carreira. Situações de discriminação, se
com­provadas, deveriam ensejar a criação e a
implementação de ações afirmativas para de­
mo­cratização do acesso de mulheres a me­
lhores colocações no mercado de trabalho.
O trabalho do psicólogo no Brasil 415
Quanto às intenções de mudar de
profissão, emprego ou área de atua­
ção, os resultados mostraram que a maioria
dos psicólogos pesquisados não deseja mu­
dar de profissão, tampouco de área de atua­
ção dentro da psicologia. Porém, mais de
1/4 dos psicólogos parece estar inclinado a
mu­dar de emprego, desde que isso não im­
plique mudanças na atual área de atua­ção
do profissional. Então quais variáveis estão
relacionadas a essas intenções? Quais hipó­
teses podem ser formuladas para explicar
esses resultados?
No que concerne as com grupos por fai­
xa etária, observou-se que os respon­dentes
mais jovens apresentaram menor intenção
de mudar de emprego e de área de atuação,
e os que demonstraram maior de­sejo de mu­
dar de emprego e de área de atuação dentro
da psicologia foram os psi­cólogos mais ido­
sos. Quanto ao gênero, houve apenas uma
diferença entre as inten­ções de homens e
mulheres. Eles apresen­taram intenções mais
fortes de mudar de emprego do que as mu­
lheres. Não foram encontradas diferenças
en­tre as regiões quan­to às intenções de
mu­dança pesquisadas.
A maior parte dos participantes não ma­
nifestou interesse em mudar de profis­
são. Esse resultado evidencia forte vínculo
afetivo dos profissionais com a psicologia,
independentemente de idade, região em
que atua e gênero. Esses resultados podem
ser mais bem interpretados a partir das
abor­dagens teóricas e resultados empíricos
mencionados na introdução deste capítulo,
já que os dados sociodemográficos pouco
explicaram esses achados.
Como seria possível apresentar respos­tas
plausíveis para os resultados? De que modo
os construtos e as pesquisas, mencio­nados
an­teriormente, sobre intenções de mu­dar de
profissão nos ajudam a encami­nhar respostas
plausíveis para as seguintes questões: por
que os psicólogos desejam per­manecer na
profissão? Por que os psicó­logos mais jovens
são os menos satisfeitos com a imagem da
416 Bastos, Guedes e colaboradores
profissão? Por que os mais idosos manifes­
taram maior interesse em mudar de área de
atuação e de emprego?
Os psicólogos manifestam interesse em
permanecer na profissão, provavelmente,
em função de variáveis como a satisfação
com o trabalho, a imagem da profissão, o
envolvimento com o trabalho, o comprome­
timento afetivo e normativo com a carreira.
Os psicólogos pesquisados dependem da
pro­fissão para viver, uma vez que grande
parte da sua remuneração mensal provém
da sua atuação em psicologia. Isso pode in­
dicar um vínculo também calculativo com a
profissão. O vínculo afetivo dos partici­pan­
tes com a profissão pode ser observado nas
percepções favoráveis sobre vários as­pectos
da imagem da profissão, conforme descreve
o Capítulo 15. Esses resultados indicam
que, provavelmente, o trabalho pro­fissional,
independentemente do empre­go atual, tem
sido fonte de retribuições so­ciais impor­
tantes como reconhecimento, cre­dibilidade
e prestígio, as quais, provavel­mente, origi­
na­ram as intenções que eles ma­nifestaram
de permanecer na profissão.
Os mais jovens estão menos satisfeitos
com a imagem da profissão, provavelmente
em função da pequena história profissional
que possuem. A carreira, ainda incipiente,
não oportunizou as retribuições sociais (cre­
dibilidade, status em equipes, prestígio) e
materiais (remuneração mais baixa) aos
seus esforços e atividades profissionais, ne­
cessárias à formação e ao fortalecimento da
satisfação e do comprometimento com a
profissão. Entretanto, essas imagens relati­
va­mente menos favoráveis dos jovens em
relação à profissão não foram suficiente­
mente negativas a ponto de desencadear
neles intenções de abandonar a profissão.
A terceira questão “Por que os mais
idosos manifestaram maior interesse em mu­
dar de área de atuação e de emprego?” é
mais difícil de interpretar do que as ante­
riores. As pesquisas mostram que ida­de está
relacionada ao comprome­ti­mento com a pro­
fissão e com a organização e indi­retamente
relacionada às intenções de aban­donar a
pro­fissão e a organização. Os dados não são
conclusivos a esse res­peito. As correlações
variam em magnitude e em direção.
Os psicólogos mais idosos com idade
superior a 40 anos recebem melhores remu­
nerações, sentem-se mais satisfeitos com a
profissão e estão fortemente vinculados a ela.
Entretanto, possuem interesse de pro­mo­ver
mudanças em sua carreira no que tange a
mudar de emprego e de área de atuação. Esse
interesse pode estar associado à satisfação de
necessidades ligadas a outras esferas de vida.
Nessa faixa etária, aqueles que possuem fi-
lhos provavelmente já con­cluíram a sua edu­
cação e se encontram mais livres para outras
ativi­dades, antes con­correntes com os demais
pa­péis sociais, como as ligadas à retomada da
carreira profissional e à preparação para no­
vos de­safios. O aumento da expectativa de
vida dos brasileiros e a melhoria dos indica­
dores de desenvolvimento humano e econô­
mico no Brasil podem estar produzindo mais
este efeito – o de reacender os sonhos de
novas aprendizagens, mudança e de retomada
da carreira profissional.
Os resultados sobre baixa remuneração e
percepção menos favorável sobre a pro­fissão
manifestada pelos mais jovens sugere inves­
timentos em oportunidades de requa­lificação
profissional para ampliação do le­que de
competências dos recém-egressos dos cursos
de graduação de psicologia. Os mais idosos
também desejam crescer e es­peram mudar de
área de atuação e de emprego. O sucesso
profissional depende dos afetos, das atitudes
e das crenças do trabalhador sobre a impor­
tância da profis­são. Porém, o sucesso na car­
reira também é função da disposição do in­
divíduo para aprender, crescer e desen­volver-
se, das estratégias que adota para qua­lificar-se
e requalificar-se continuamente e de condi­
ções ambientais (societais, econômicas, po­lí­­
ticas, institucionais, organizacionais, entre ou­
tras) propícias à aprendizagem contínua e ao
longo da vida.

Esses resultados ensejam o aprimo­
ramento de políticas públicas de apoio à
am­pliação da oferta de cursos de pós-gra­
duação (stricto e lato sensu) em psicologia
no Brasil. Os resultados e o contexto do
mun­do do trabalho mostram que o profis­
sio­nal deverá lutar em busca de oportu­
nidades de aprendizagem contínua de novas
e mais complexas competências. O mundo
do trabalho e a psicologia exigem isso. O
caminho para um futuro profissional bem-
-sucedido é a busca de qualificação e requa­
lificação profissional e a autoavaliação de
competências de acordo com os quesitos
exigidos pela atualidade, alguns dos quais
incorporados nas atuais diretrizes curri­cula­
res dos cursos de graduação em psicologia.
As comparações entre percepções de
imagem e intenções de mudar de profissão
de duas amostras de psicólogos indicaram
que os participantes das pesquisas de 1988 e
desta, realizada em 2006, possuíam e pos­
suem percepções favoráveis sobre a profis­são
e o desejo de nela permanecer. Essas per­
cepções favoráveis continuam a ocorrer, ape­
sar das dificuldades associadas à baixa remu­
neração, à demora para alcançar su­cesso na
carreira, à falta de formação pro­fissional
adequada, às dificuldades de pro­curar opor­
tunidades de qualificação e requa­lificação
profissional, em função dos custos elevados
associados à participação em cursos de pós-
-graduação e da dificulda­de de con­ciliar
tra­balho e estudo. Assim, embora inseri-
dos em um contexto socioeconô­mico que
não é recompensador, os psicólo­gos parecem
gostar da profissão. Restam explicações mais
pon­tuais sobre os porquês de tal questão.
notas
1 Segundo Gouldner (1960), a reciprocidade é
uma norma social, apesar de não ocorrer em
todos os casos de interações sociais. Reci­pro­
cidade, nesse contexto, é definida como um
padrão de trocas mutuamente contingentes
entre duas unidades sociais. Há expectativas
O trabalho do psicólogo no Brasil 417
de reciprocidade nas interações entre indivíduo
e organização. A organização, por um lado,
pos­sui obrigações legais, morais e financeiras
com o seu membro e o direito de esperar que
o mesmo apresente bom desempenho, compro­
metimento e lealdade. Enquanto que o traba­
lhador, por outro lado, tem obrigação de apre­
sentar um bom nível de desempenho e o dever
de ser leal e comprometido com a organização.
O contrato psicológico do trabalhador com a
organização estabelece tais expectativas de tro­
cas e benefícios mútuos. Um desequilíbrio entre
esforço e retribuições pode, nesse caso, gerar
desmotivação e diminuição do esforço despen­
dido pelo trabalhador para executar as tarefas.
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 As mudanças no exercício
20
profissional da psicologia no Brasil
o que se alterou nas duas últimas décadas
e o que vislumbramos a partir de agora?
Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, Sônia Maria Guedes Gondim
e Jairo Eduardo Borges-Andrade

O leitor, que teve oportunidade de ler
todos os capítulos deste livro e deparou-se
com um conjunto diversificado e abran­gen­
te de informações atualizadas sobre a pro­
fissão do psicólogo brasileiro, pode estar se
indagando quais as principais conclusões a
serem extraídas deste amplo estudo nacio­
nal. Quais seriam, então, as mudanças nessa
profissão nas duas últimas dé­cadas? Que
desafios se apresentam para a profissão,
considerando as mudanças con­­temporâneas,
o avanço do conhecimento e as transfor­
mações da realidade nacional? O que pode
ser dito sobre essa profissão à luz de al­
gumas das categorias de análise comu­mente
usadas por pesquisadores da Psico­lo­gia Or­
ga­nizacional e do Trabalho (PO&T)?
Este trabalho apoiou-se na premissa de
que conhecer o campo profissional da psi­
cologia é condição básica para identificar
problemas, discutir questões e prospectar
cenários que possam conduzir a um cres­
cente reconhe­cimento do papel social que
a Psicologia, como ciência e profissão, cum­
pre no nosso país. Tal conhecimento, no
entanto, neces­sitava de quadros teóricos
de referência que tomassem o menciona-
do cam­­po como uma ocupação. Uma das
subáreas da Psico­logia, a Organizacional e
do Trabalho, faz isso com outras ocupações.
Por que não fazê-lo examinando a Psico­
logia como uma ocupação? Além disso, as
informações so­bre o exercício profissional
fornecem in­su­mos fundamentais para re­
pen­sar os pro­cessos concernentes à for­ma­
ção e para de­finir novas políticas por parte
das entidades científicas e representativas
da profissão.
Embora a profissão de psicólogo tenha
sido objeto de vários estudos desde os anos
de 1970, a primeira grande pesquisa de
abrangência nacional foi conduzida por
uma equipe que articulou o Conselho Fede­
ral de Psicologia e diversas universidades.
Foi realizada em meados dos anos de 1980
e seus resultados publicados sob a forma
de um livro em 1988. O projeto atual sig­
nificou uma retomada e uma ampliação
des­­te grande projeto inicial, um esforço rea­­­
lizado durante mais de quatro anos, pelo GT
de Psicologia Organizacional e do Trabalho
(também chamado de GT-1 ou GT-PO&T)
da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-
-gra­duação em Psicologia (ANPEPP). Resul­
420 Bastos, Guedes e colaboradores
tan­te desse projeto, o presente livro foi or­ga­
nizado de modo que pudesse oferecer in­
formações que permitissem comparar o pa­
norama atual da profissão com o traçado na
década de 1980. Mas agora examinado à luz
das categorias de análise usadas em PO&T
Dois objetivos orientaram a elaboração
deste capítulo final. Primeiramente, o de ofe­
recer uma visão resumida do conjunto de
informações básicas sobre o exercício da pro­
fissão no Brasil, que ficaram distribuídas nos
diversos capítulos. Em segundo lugar, o de
sis­tematizar o conjunto de mudanças no exer­
cício profissional do psicólogo no Brasil ao
longo das últimas duas décadas, compa­rando,
quando possível, com os dados do pri­meiro
estudo realizado na década de 1980.
Há que se registrar, contudo, que mui­tos
aspectos da profissão do psicólogo con­tem­
plados neste mais recente estudo não foram
pesquisados na década de 1980. São eles:
identidade profissional, bem-estar sub­jetivo,
burnout, valores éticos, aprendiza­gem no tra­
balho, qualificação e competên­cias, grupos
e equipes de trabalho. Portanto, não há co-
mo comparar ou diagnosticar as mudanças
ocor­ridas ao longo do tempo, nes­ses casos.
Tais aspectos foram introdu­zidos em decor­rên­
cia da proposta de colorir a análise da pro­
fissão com as categorias que frequentemente
são utilizadas pelos pesqui­sadores de PO&T,
pertencentes ao GT-1 da ANPEPP, para anali­sar
outras ocupações e trabalhadores em geral.
Visando organizar o vasto conjunto de
informações para dele poder extrair algu­mas
tendências fundamentais que têm clara impli­
cação para o futuro da profissão e para o
aprofundamento do conhecimento sobre essas
categorias, o presente capítulo foi es­truturado
em pequenas seções temáticas. Elas sintetizam
as informações da pesquisa e, ao mesmo tem­
po, indicam os principais eixos de mudança
detectados ou os achados mais relevantes so­
bre as mencionadas cate­go­rias. Ao final, ques­
tões e desafios que cer­cam o exercício da psi­
cologia no Brasil são comentados, suge­rin­do
direções para estu­dos futuros.
Características gerais: uma
profissão em expansão
O exame dos dados da população de
psi­cólogos brasileiros, fornecidos pelo Siste­
ma Conselho de Psicologia, aponta três
gran­des características que revelam perma­
nên­cias e mudanças ao longo dos últimos
20 anos (ver Figura 20.1).
Examinando-se as tendências apontadas
na Figura 20.1, pode-se concluir que a Psi­
cologia é uma profissão em claro processo
de expansão no Brasil. Cresce fortemente o
número de profissionais inscritos no Sistema
Conselho em função do ritmo ainda ace­
lerado de aumento do número de cursos de
graduação na área. Esse crescimento ate­
nua, mas não elimina, a majoritária parti­
cipação das mulheres. Fortalece o argu­men­
to de que a identidade da psicologia como
profissão está fortemente associada a ativi­
dades de ajuda e de apoio social, conside­
radas tipicamente femininas. Tal tipicidade
está associada a especificidades no mercado
de trabalho: as mulheres recebem remu­
neração menor que os homens e a área so­
cial não faz parte do grupo de profissões
que recebem mais altos rendimentos.
A melhor distribuição dos psicólogos no
espaço nacional aponta para uma tendência
promissora em duas direções. Sinaliza a in­
tensificação do processo de interiorização,
ampliando o contingente de psicólogos fora
das capitais dos Estados e também indica
redução da concentração de psicólogos na
região do sudeste do país. Esses dois movi­
mentos revelam que outras regiões e popu­
lações, que antes não tinham acesso aos ser­
viços de psicologia, passaram a contar com
eles. Movimento similar ocorreu no que
tange à interiorização dos setores secun­dá­
rio e terciário da economia. Tais mudanças
não alteram a característica de os psicólogos
serem profissionais que atuam em cidades
de médio e grande porte, ainda bem distan­
tes das pequenas cidades e das populações
rurais, que representam um contingente ex­

UMA PROFISSÃO FEMININA
1988 – 86,6%
2009 – 83,3%
MELHOR DISTRIBUIÇÃO NO ESPAÇO NACIONAL
capital: 1988: 59% 2009: 48%
INTERIOR: 1988: 41% 2009: 52%
UMA PROFISSÃO DE ADULTOS JOVENS
1988
Idade média (33,6 anos)
Tempo médio de graduação (7,51 anos)
Figura 20.1 Gênero, distribuição regional e idade dos psicólogos brasileiros nas duas últimas décadas.
pressivo da população nacional. Resta saber
se esse movimento levou ou não à preca­
riza­ção do trabalho profissional e se con­
seguiu manter ou elevar a qualidade do ser­
viço antes oferecido naquelas regiões.
Finalmente, o crescimento vertiginoso do
nú­mero de psicólogos nos últimos anos,
acom­­panhando o aumento de cursos, faz
com que os jovens profissionais sejam a
grande maioria da categoria. No entanto,
quando comparado com os anos de 1980,
verifica-se um contingente bem mais expres­
sivo de profissionais mais maduros, com
maior tempo de atuação profissional. Em
resumo, juventude e acúmulo de expe­riên­
cia convivem no quadro atual do exercício
profissional da Psicologia no Brasil, mais do
que ocorria há duas décadas.
A Formação: um profissional
em busca de aperfeiçoamento
constante
Os dados sobre a formação do psicólo­
go, nos seus diferentes níveis, combinando
dados gerais do sistema de ensino e infor­
mações obtidas na pesquisa, revelam carac­
O trabalho do psicólogo no Brasil 421
Cresce a participação dos homens, mas
não altera o forte predomínio das mulheres
1988: se: 74,2% SU: 10,3% NE: 8,8% NO/CO: 6,7%
2009: SE: 60,4 SU: 20,2% NE: 9,6% NO/CO: 9,9%
2009
Idade média (36,7 anos)
Tempo médio de graduação (10,6 anos)
terísticas importantes que estão sintetizadas
na Figura 20.2.
Nas últimas duas décadas houve um
crescimento da ordem de 300% no número
de cursos de psicologia no Brasil. Em 1988,
70% deles eram oferecidos pela rede pri­vada
de ensino e essa participação saltou para
perto de 90%. Cerca de 80% dos psi­cólogos
formados nos últimos anos são de egressos
das instituições da rede privada. Mas, apesar
de a formação no setor de en­sino privado ser
a predominante, os resulta­dos do Exame Na­
cio­nal de Desempenho dos Estudantes do
INEP (Enade) concluem que as instituições
estaduais e federais tiveram um desempenho
superior às demais, pois dentre as nove ins­
tituições que receberam o conceito máximo,
oito são federais e, uma, estadual (de um
total de 294 cursos avaliados).
Quanto à pós-graduação, os psicólogos
buscam preferencialmente a especialização,
principalmente os recém-formados e os que
estão distantes da carreira acadêmica: 60%
dos psicólogos pesquisados disseram ter con­­
cluído ou estar cursando uma pós-gra­dua­
ção. A pesquisa nacional realizada em 1988
não permitiu ter uma visão clara sobre isso,
pois na ocasião a situação da pós-graduação
422 Bastos, Guedes e colaboradores

stricto sensu na psicologia ainda era muito
incipiente. O número de cursos de mestrado
recomendados pela CAPES era de 16 (con­
tra os 60 em 2008) e o de doutorados, ape­
nas quatro (contra 36).
Quanto à formação complementar dos
psicólogos, carente de mais estudos, os da­
dos atuais indicam fortemente um profis­
sional em busca contínua por comple­men­
tação de sua formação, investindo principal­
mente em atividades que possam dar su­
porte a sua atuação profissional, tais como
cursos de curta duração, supervisão e gru­
pos de estudos. Essa característica também
foi extremamente forte na pesquisa de
1988, quando se apontou que a própria ca­
tegoria de psicólogos constitui uma impor­
tante fatia do mercado de trabalho dos pro­
fissionais (supervisões, cursos e realização
de psicoterapia, vista como processo de de­
senvolvimento pessoal impor­tante para o
exer­cício da Psicologia, dependendo da abor­­
dagem teó­rica abraçada).

• Há um crescimento vertiginoso do número de cursos de psicologia que atingiu 352 em 2006.

• A formação é majoritariamente oferecida pela rede privada de ensino, característica que se
aprofundou nos últimos 20 anos e que se mostra mais acentuada no sudeste.
• A qualidade da formação é superior no segmento minoritário do sistema que forma psicó-
Graduação logos no Brasil (universidades públicas).

• O crescimento da pós-graduação é bastante expressivo, mas incapaz de acompanhar as

demandas do crescimento do ensino de graduação.
• Número expressivo de psicólogos mestres ou mestrandos, titulados nos últimos 5 anos em
Pós-graduação Instituições de Ensino Superior, públicas e confessionais.
• A especialização é a opção privilegiada dos psicólogos em todas as áreas, exceto na docência.

• Há uma busca contínua pelo aperfeiçoamento profissional por parte dos psicólogos, 90%
participam de eventos e mais de 80% frequentam cursos de curta duração.
• Todas as modalidades que visam à formação complementar (grupos de estudo, supervisão
Complementar extra-acadêmica, cursos de curta duração e congressos) são utilizadas pelos psicólogos
independentemente do seu nível de titulação.

Figura 20.2 Características básicas da formação em Psicologia nos seus diferentes níveis.

A escolha da profissão e áreas de atuação. Esse resultado é semelhante

da área de atuação: a força
dos motivos internos
Os psicólogos optam pela carreira por
razões internas, ou seja, pela afinidade de in­
teresses e pelo domínio de habilidades, tor­
nando-se mais satisfeitos, comprometidos e
identificados com sua carreira. O peso dos
motivos ou das razões externas, tais como
opor­tunidades de mercado, status social, re­
mu­neração elevada e influência de ter­ceiros,
mostra-se um pouco maior na esco­lha das
ao encontrado na década de 1980, quando os
motivos voltados para o outro (conhecer, aju­
dar, mudar, valorizar o ser humano) estiveram
fortemente presen­tes na escolha da psicologia
como profissão. A Figura 20.3 sintetiza os
prin­­cipais achados neste tópico.
Os resultados desta pesquisa são bas­
tante alentadores e somam-se aos demais
estudos. Os psicólogos decidem “livremente”
pela psicologia e, em alguns casos, ainda en­
frentam oposições familiares. A escolha voca­
cionada encaixa-se perfeitamente no caso da
 O trabalho do psicólogo no Brasil 423

• Fortemente guiada por fatores internos (vocação, identificação, interesses) em contraposição

a fatores externos (mercado, remuneração, status).
Escolha da • Escolha livre e aparentemente pouco influenciada por pessoas importantes.
profissão • Base para o processo de comprometimento com a profissão.

• Também guiada mais fortemente por fatores internos como ocorre com a escolha da profissão.
• No entanto, há um peso mais elevado de fatores externos, tais como oportunidades do
mercado de trabalho e remuneração.
Escolha da área
• Influência do processo formativo, com os modelos que disponibiliza.

Figura 20.3 Características do processo de escolha da profissão e da área de atuação.

psicologia. Prevalece um profissio­nal com instituições formadoras e demais fatores ex­

foco no social, produto da junção dos inte­
resses pessoais de ajudar os demais e do es­
tereótipo ocupacional do psicólogo como um
profissional que se dedica a promover o au­
to­conhecimento e o bem-estar.
Embora não haja incompatibilidade en­
tre motivos internos e externos, uma vez que
a racionalidade humana torna previsível a
busca de equilíbrio entre ambos, a tendência
identificada entre os psicólogos é a de dar
maior importância aos motivos internos para
a realização pessoal. Isso é bastante valo­
rizado no campo da psicologia. Em outras
palavras, a escolha de carreira ideal é aquela
que permite realização pessoal e obtenção
concomitante de remuneração e status social
elevados. Não sendo possível obtê-los em
con­junto, é bem provável que aqueles que se
percebem identificados com a carreira ava­
liem estar mais realizados profissionalmente
em relação àqueles que fizeram sua opção
apenas para atender a interesses alheios ou
de mercado (remuneração e status).
No que tange à área de atuação, no
entanto, há maior susceptibilidade de in­
fluência durante o processo de formação. A
riqueza e a variedade de oportunidades ofe­
recidas durante o período de permanência
no ensino superior servem de atrativos po­
tenciais para ajudar na construção de uma
identidade adjacente, ou seja, além da iden­
tidade com a psicologia, que lhe dá uni­da­
de, há uma identidade com a área de atua­
ção. Nesse caso, modelos oferecidos pelas
ternos, como a remuneração e as oportu­
nidades no mercado, são responsáveis pela
vinculação com as áreas de atuação.
Em 1988, a natureza do campo cientí­
fico e de seu objeto de estudo (psicologia)
atraiu mais os psicólogos do que as con­
dições de trabalho (rendimentos e status da
profissão). Duas décadas depois, os fatores
externos de escolha, especificamente a re­
mu­neração, o status social e as condições
do mercado de trabalho, não pesaram nas
escolhas profissionais dos psicólogos em
com­paração com os fatores internos de es­
co­lha, tais como a vocação pessoal.
Para finalizar, se a psicologia é escolhida
por “livre” vontade, as instituições de ensino
têm a seu favor um importante aliado no
processo de formação. A motivação elevada
facilita o esforço institucional em promover o
engajamento ativo do estudante com o seu
próprio desenvolvimento pessoal e pro­fis­
sional. Entretanto, elas devem oferecer um
leque efetivamente diversificado de teo­rias,
métodos e campos de atuação que pos­sam
contribuir para a plena formação pro­fissional.
O ingresso no mercado de
trabalho: sinais contraditórios
da qualidade dos empregos
Para analisar o ingresso no mercado de
trabalho, a pesquisa utilizou dois recortes de
dados. Em primeiro lugar, analisou o sub­con­
424 Bastos, Guedes e colaboradores

junto de psicólogos que tinha até dois anos de
graduado, período que foi con­side­rado de so­
cialização e ingresso no mer­cado de trabalho;
segundo, selecionou para análise aqueles psi­
có­logos que estavam no seu pri­meiro emprego.
Das análises desses dois con­juntos de infor­
mações foram extraí­das algu­mas características
e tendências que marcam a qualidade da in­
serção profis­sional no mer­ca­do do trabalho,
sumarizadas na Figura 20.4.
O cenário apresentado pelos recém-
-gra­duados ilustra de modo claro uma apa­
rentemente nova realidade profissional. Na
década de 1980 não havia tantos cursos de
psicologia no Brasil e a proporção de for­
mandos era bem menor. A amostra de re­
cém-graduados deixa claro que eles repre­
sentam quase 30% da amostra total e man­
têm congruência com o crescimento da
oferta de cursos na área.

• Diversidade de contextos em que se inserem os recém-formados, apesar do trabalho autô-

nomo ser a principal porta de entrada.
• Diversidade de atividades que realizam, o que revela o potencial de contribuição da psico-
Várias portas de logia. O campo tem potencial para abrigar diferentes interesses dos jovens profissionais.
entrada

• 32,9% dos recém-formados não exercem a profissão.

• 42,7% dos recém-formados t^êm rendimentos de até 5 salários mínimos.
• 24,8% exercem outras atividades remuneradas em paralelo.
Um mercado • 11% estão fora do mercado (nunca se inseriram, desempregados).
ainda restrito • Falta de oportunidades e baixa remuneração são os principais problemas.

• Apresentam níveis elevados de satisfação com a profissão.

• Elevados índices de investimento na sua formação (cursos, congressos, grupos de estudo,
etc.)
Engajamento • Veem perspectivas de crescimento em todos os setores de inserção.
na profissão • Consciência do potencial e percepção dos resultados de sua atuação.

Figura 20.4 Características e tendências que marcam a inserção do recém-graduado no mercado de

trabalho.

Uma primeira constatação é de que a duados atuam exclusivamente no cam­­po da

Psicologia se estrutura como uma profissão
que oferece múltiplas portas de ingres-
so no mercado de trabalho. Isso resulta
das pos­sibilidades de trabalho assalariado
em dife­rentes setores produtivos ao lado
do traba­lho autônomo. Tal multiplicidade
tam­bém se re­ve­la no conjunto diversificado
de ativi­da­des desenvolvidas, significando
que os recém-gra­duados têm encontrado
es­paços para rea­lizar seus distintos inte­
resses de atuação.
Do ponto de vista de oportunidades de
mercado, o cenário mostra alguns sinais de
precariedade que cercam o início da car­reira
profissional. Cerca de 70% dos re­cém-gra­
psicologia. Trata-se de um per­centual eleva­do,
mas que revela o fato de que aproxima­da­
mente 1/3 dos psicólogos recém-gradua­dos se
encontra fora da pro­fissão – exercendo outras
atividades, com­binando a Psicologia e outros
trabalhos ou desempregados.
Há, também, sinais de precariedade
nes­­­­sa inserção. A principal porta de entrada
é a ati­vidade autônoma, visto que o psicó­
logo neces­sita apenas ter registro no Conse­
lho Re­­gional para estar apto a atuar sob
essa mo­dalidade de inserção. É preciso con­
siderá-la de modo crítico, visto que os da­
dos relativos aos baixos rendimentos, so­
mados ao fato de o psicólogo ser um pro­
 O trabalho do psicólogo no Brasil 425

• 62,1% dos psicólogos atuam somente na psicologia.

• 22,1% a conciliam com outras atividades.
• 9,1% exerce atividades fora do campo da psicologia.
• 5,2% ja atuaram na psicologia, mas abandonaram a atividade.
Inserção • Somente 1,4% nunca atuou na psicologia.

• Combinação assalariado e autônomo – maior percentual entre quem só atua na psicologia

(42%).
• Apenas assalariados (31% dos que atuam exclusivamente na psicologia).
Vínculo • Autônomo ou voluntário (22% dos que atuam exclusivamente na psicologia.

• Somente 9% dos psicólogos ganham acima de 21 SM.

• 1,4% de psicólogos que atuam não têm rendimentos (voluntários).
• 46% ganham entre 3 e 9 SM.
Rendimentos
• No sudeste há maior percentual de elevados rendimentos em oposição ao nordeste.

• Quem nunca atuou: falta de oportunidades no mercado, mas pretende atuar na clínica.
• Quem deixou de atuar: motivos pessoais e familiares.
Motivos • Quem atua fora: oferta de emprego vantajosa, mas pretende voltar a se inserir na psicologia.
da inserção

Figura 20.5 Características gerais da inserção do psicólogo no mercado de trabalho.

fissional que investe muito em sua for­mação
e qua­lificação, sinali­zam para um des­com­
passo entre o investi­mento feito na profissão
e os ganhos rece­bi­dos. Isso pode for­talecer a
crença de que o psicólogo é vo­ca­cio­nado e
mais orientado para sua satis­fação pessoal e
seu desejo de autode­sen­volvimento do que
por interesses finan­ceiros. Crença con­ve­nien­
te para quem pre­fere remunerar mal os seus
empregados, nos segmentos econô­micos de
educa­ção, saú­de e trabalho nos quais atua a
grande maio­ria dos que têm vínculos for­
mais de trabalho.
A inserção no mercado de
trabalho: dificuldades
presentes e sinais positivos de
fortalecimento da profissão
A análise dos dados sobre inserção no
mercado de trabalho revela características do
exercício profissional da Psicologia que apon­
tam tanto as dificuldades que perma­neceram
ao longo do tempo quanto algumas tendên­
cias de fortalecimento do campo pro­fissional.
Na década de 1980, 45,8% dos psicó­
logos trabalhavam na profissão, enquanto
25% trabalhavam como psicólogos e em
outras atividades, totalizando 70,8% de
pro­­fissionais atuantes na profissão. Os re­
sultados da atual pesquisa estão bem pró­
ximos daqueles encontrados na pesquisa de
2004, realizada pelo IBOPE/MQI sob enco­
menda do Conselho Federal de Psicologia,
que estimou 58% dos psicólogos atuando
apenas na Psicologia e mais 26% combi­
nando-a com outras atividades. Isso perfaz
o mesmo total de 84% de profissionais exer­
cendo, de algum modo, a profissão para a
qual se formaram.
Ao comparar os dados de 20 anos atrás
e os da pesquisa do IBOPE com os da pes­qui­
sa nacional de 2006, constata-se um cres­ci­
426 Bastos, Guedes e colaboradores
mento do número de psicólogos que atuam
na profissão, mesmo que tenham de conciliar
com outras atividades fora do cam­po. Ao
lon­go dessas décadas, aumenta, tam­bém, o
per­centual de psicólogos que atuam apenas
na psicologia, o que pode ser to­ma­do como
um importante indicador de estru­turação das
condições de trabalho que pas­sam a assegu­
rar, para aproximadamente 2/3 dos profissio­
nais, esse vínculo exclusivo com a profissão.
A pesquisa não foi delineada para iden­
tificar o nível de desemprego dos psicólogos,
pois para isso precisaria coletar dados da­que­
les que não estão inscritos no Sistema Conse­
lho. Mesmo assim, 15,7% de profis­sionais
gra­duados em Psicologia e inscritos nesse sis­
tema encontram-se fora do exer­cício pro­fis­
sional, quer por estarem desem­pre­gados,
quer por exercerem atividades em outros
campos. Tal resultado é apenas ligeiramente
mais baixo do que aquele en­contrado na pes­
quisa dos anos de 1980 (17,9%), assim dis­
tri­buídos: 11,7% traba­lhavam fora da Psico­
logia; 4,2% tinham aban­­donado a profissão
e 1,9% nunca ti­nha efetivamente se inse­rido
no mercado como psicólogo.
Há, no entanto, um dado importante para
dimensionar os problemas que cercam a
relação entre formação e inserção no mercado
de trabalho. Como apon­tam os achados, há,
ao longo de todo o tempo, um permanente
descompasso entre o número de psicólogos
gra­duados e o de inscritos no Sistema Con­
selho. Apenas 65% dos con­cluintes da gradua­
ção se habilitam a ser psicólogo, o que signifi­
ca que pouco mais de 1/3 dos potenciais psi­
cólogos não se insere na profissão. Apesar de
existir um mais expressivo contingente de psi­
cólogos formados, muitos não pleiteiam o di­
reito de exercer a profissão, não se inscre­
vendo nos Conselhos Regionais. Isso pode sig­
ni­ficar tan­to dificuldades do mercado quanto
o pe­so de motivos distintos da profissio­nali­za­
ção que levam ao ingresso nos cursos de Psi­­
cologia, como é o caso do interesse por auto­
conhecimento via processos educacio­nais for­
mais, em vez de psicoterapia.
Os rendimentos do psicólogo, no entan­
to, estão distantes do que se poderia esperar
de um exercício profissional que requer pelo
menos 5 anos dedicados à formação básica,
além de investimentos tão significativos em
pós-graduação e atualização permanente, co­
mo detectado nas pesquisas realizadas. Den­
tre os inscritos, 51,3% ganham até 5 salá­
rios-mínimos (SM), sendo que 1,3% deles
não possui renda. Um dado positivo é o de
que o tempo de graduação faz saltar a ren­da
de 3SM (2 anos de formado) para 11SM
(mais de 20 anos de formado), em­bora nessa
fase da vida haja muita varia­bilidade salarial.
O setor público paga pro­por­cional­mente me­
lhor que o setor privado, pois ape­sar deste
ter média salarial um pou­co maior, há maior
variabilidade salarial. Quem leva vantagem
são os que conciliam a condição de assalaria­
mento com a ativi­dade autôno­ma. Os que
são exclusivamente autônomos ganham me­
nos e também con­tri­buem me­nos para a
renda familiar. Os demais contri­buem para a
renda familiar com cerca de 80%.
Embora as comparações sejam comple­
xas e apoiadas apenas no número de SMs,
depois de haver, inclusive, mudanças na
moe­da nacional, a pesquisa atual revela si­
nais claros de que ao longo de duas décadas
houve uma mudança na condição de renda
do psicólogo brasileiro. Ela revela um qua­
dro preocupante. De um lado, ao longo das
duas últimas décadas, o número de psicó­
logos sem renda decresceu de 25,6% (1980)
para 1,3% (2006), o que seria um sinal
posi­tivo. De outro lado, todavia, a porcen­
tagem de psicólogos que ganhava mais de
20 SM caiu de 14,3 % (1980) para 2,8%
(2006). Esse dado é interessante, porque na
ocasião, 84% dos trabalhadores brasileiros
ganhavam até 5 SM, sendo que somente
4,9% deles ganhavam acima de 10SM. O psi­
cólogo, então, encontrava-se em uma condi­
ção bem mais vantajosa. Houve claramente
um retro­cesso ao longo dessas duas últimas
décadas. Isso é um forte indício de que, ape­
sar de os psicólogos ampliarem o seu campo

de atua­ção profissional e conseguirem se in­
serir no mercado de múltiplas formas, pou­
cos obtêm rendimentos mais elevados. Há
aqui, e não pode ser negado, um forte in­
dício de preca­rização das demais con­dições
de trabalho, pois elas frequentemente acom­
panham os processos de redução da remu­
neração.
Em resumo, para manter a renda em pa­
tamares razoáveis, os psicólogos conci­liam as
atividades autônomas e assalariadas. Pro­va­
velmente muitas dessas características são
ho­je compartilhadas por outras ocupa­ções,
em decorrência das mudanças que global­
mente ocorreram no mercado de tra­ba­lho.
Entretanto, esse movimento global foi acom­
panhado pelo enfraquecimento dos órgãos
• 40% no setor público; 35% no privado;
ASSALARIADOS
25% no terceiro setor.
• 65% combinam duas ou mais inserções
profissionais.
• Setor público: Unidades de saúde e
hospitais públicos (33%), instituições
de ensino superior (16%) e órgãos de
administração central (13%).
• Setor privado: instituições de ensino
superior (34%), empresa comercial,
industrial ou de serviços (31%) e
instituições de saúde (17%).
• Terceiro setor: Apenas 12% atuam
exclusivamente em ONGs; 76% são
de voluntários, cooperados ou
prestadores de serviços como
autônomos.
• Rendimentos: Não há muitas diferenças
na remuneração dos três setores
(entre 5 a 7 SM). Mais alta no setor
privado.
Figura 20.6 Principais características do trabalho assalariado e autônomo na Psicologia.
Um resultado de grande importância ob­
tido no estudo é o crescente assala­ria­mento
da profissão. Hoje, a Psicologia é fun­damen­
talmente uma profissão que con­cilia a ativi­
dade autônoma e a assala­ria­da, e o nú­mero
de profissionais com algum vínculo as­sa­la­
riado (73%) supera o daque­les que são ex­
clu­sivamente autônomos (28%). Em 1980 os
O trabalho do psicólogo no Brasil 427
sindicais e, em decorrência, fragili­zou ainda
mais as defesas (contra a precari­zação e a
baixa remuneração) de uma ocupa­­ção que
caminhou no rumo do assalariamento, como
a que é aqui analisada.
As duas faces da profissão: os
assalariados e os autônomos
A diversidade de vínculos de trabalho
marca o exercício profissional atual da Psi­
co­logia. Vista em seu conjunto, temos uma
profissão caracterizada pela combinação de
tipos distintos de inserção. A Figura 20.6
sintetiza os principais aspectos dessas duas
faces da profissão.
• 28% atuam somente como autônomo;
AUTÔNOMOS
19% conciliam com o emprego no setor
privado e 25% conciliam com mais dois
vínculos.
• A proporção dos exclusivamente
autônomos é maior entre os formados
até 2 anos (25%) e dos formados há
mais de 20 anos (21%).
• A grande maioria (75%) trabalha na faixa
de 20 horas semanais. No entanto, os
que são apenas autônomos trabalham
entre 30 e 40 horas.
• O trabalho: Predominantemente
individual (mais de 70%). Atuam em
clínica (50%), organizacional e trabalho
(17%) e saúde (16%).
• Locais de trabalho: Consultório alugado
(58%) e próprio (25%).
• Rendimentos: Média de 6,5 SM, a maior
parte entre 4 e 9 SM.
assalariados represen­tavam 51,9% do to­tal
(37,9% CLT; 8,2% servidores públicos e 5,9%
vínculo eventual). Os autônomos e os volun­
tários representavam 48,1% (41,3% autôno­
mos e 6,7% voluntários). A face de um pro­
fissional liberal e autônomo não é hoje, por­
tanto, a principal característica da profissão.
Apenas aproximadamente 1/5 dos psicólogos
428 Bastos, Guedes e colaboradores
atua exclusivamente como autô­nomo, princi­
palmente como clínico e consul­tor orga­ni­za­
cional e do trabalho. A atividade autônoma,
contudo, combina-se com os di­ver­sos tipos de
atividades assalariadas nos três setores público,
privado e terceiro setor, as­su­mindo, ao que pa­
rece, um papel de vín­culo complementar.
O trabalho assalariado é marcado, tam­
bém, pela diversidade de setores em que o
psicólogo atua, com ligeiro predomínio de
inserção no serviço público, seguido do se­
tor privado e, em menor proporção, no
terceiro setor. No setor público é importante
registrar o percentual de profissionais que
atua em instituições de saúde. O maior peso
de instituições de ensino no setor privado
pode se dever a um viés da amostra que
contou com uma participação talvez mais
eleva­da de docentes, apesar do expressivo
cresci­mento do mercado de trabalho para
docen­tes de psicologia nos inúmeros cursos
que foram criados nos últimos 10 anos.
Os fazeres do psicólogo:
permanências e novidades
A psicologia se reconhece e é social­
mente reconhecida como um campo multi­
facetado e dividido em várias áreas de atua­
ção. Tais áreas configuram temáticas, pro­­ble­
mas, conhecimentos, tecnologias, mo­­dos de
pensar e de atuar sobre as demandas oriun­
das de diferentes seg­mentos e contex­tos so­
ciais. A tais áreas correspondem, as­sim, con­
textos de inser­ção e tipos de ser­viços que são
prestados, embora alguns sejam gerais e
possam ocor­rer em todas elas. A Figura 20.7
sintetiza as caracterís­ticas das áreas de atua­
ção que incorporam número mais expressivo
de psicólogos atual­mente.
A partir do diagnóstico feito nos anos
1980, uma primeira constatação importante
é a de que, embora o cenário mais geral não
revele grandes alterações, especialmente
no que tange ao expressivo peso da área
clí­nica, algumas mudanças estão ofere­cen­
do uma nova “cara” para a Psicologia bra­
sileira. A primeira delas é a emergência de
uma área denominada saúde que não fora
con­templada na pesquisa de 1988 e que,
na atual pesquisa, é a segunda área de in­
serção de psicólogos. Embora em muitas
atividades se perceba uma continuidade
entre a clínica e a saúde, não se pode mini­
mizar o fato de que este novo domínio en­
volve uma signi­ficativa ampliação do esco­
po de atividades e contextos de inserção
do psicólogo nas unidades de saúde de di­
ferentes níveis de atenção, nos setores pú­
blico e privado. Tam­bém, diferente da pes­
quisa de 1988, no atual estudo já se en­
contram como áreas reconhecidas a so­cial
e a jurídica, com per­centuais pouco ex­pres­
sivos, mas que indi­cam mudanças no perfil
das áreas. A área social carece de maior
delimitação quanto às atividades pro­fissio­
nais que lhes seriam próprias ou específi­
cas, confundindo-se, em muitos ca­sos, com
a atuação nos campos da saúde e de orga­
nizações e trabalho.
Observa-se, ainda, uma queda na dedi­ca­
ção exclusiva a uma área de atuação, in­di­
cando que, no geral, os psicólogos passa­ram a
atuar mais em diferentes áreas. A área orga­
nizacional e do trabalho, que era, na pesquisa
de 1988, a de maior índice de dedicação ex­
clusiva, apresenta uma queda de 80 para
61%, apesar de sua participação ter crescido
de 22 para 25% dos psicólogos. Ela conti-
nua, no entanto, sendo a área para a qual os
psi­cólogos se dedicam mais exclu­­sivamente,
sem combiná-la com outras. Uma significativa
mu­­dan­ça ocorreu igual­mente com a área da
do­cência, que ampliou expressivamente o
con­tingente daqueles que são exclusivamente
pro­fessores (de 27 para 40,2%) em relação à
pesquisa anterior, quando o ensino era clara­
mente uma ativi­dade complementar.
Essas alterações podem sinalizar proces­
sos importantes que ocorrem na configu­
ração de tais campos de atuação profis­
sional. Primeiro, os seus limites podem estar
se diluindo ou, talvez, esteja ficando mais
 O trabalho do psicólogo no Brasil 429

• 67% em uma área de atuação: 29% em duas áreas: 4% em três áreas.

• Psicologia Organizacional e do Trabalho – maior percentual de dedicação exclusiva
(61,2%), seguida da Clínica (50,8%) e da Saúde (42%).
• Combinações mais frequentes: Clínica e Saúde (36%); Clínica, Organizacional e Trabalho e
Inserção Saúde (21%), Clínica, Docência e Saúde (16%).

• Absorve 53% dos psicólogos, mesmo combinando-a com outras áreas.

• A maioria ganha de 1 a 3 SM.
• Atuam em consultório particular alugado em maior proporção.
• Atividades: psicodiagnóstico, testes, atendimento crianças, psicoterapia.
Clínica • A maioria combina orientações teóricas, seguidas da Psicanálise como única orientação
teórica.

• Absorve 27,9% dos psicólogos, mesmo combinando-a com outras áreas.

• Vínculo assalariado, com a maioria recebendo até 5 SM.
• Atuam em unidades de Serviço Público de Saúde (predominantemente).
Saúde • Atividades: psicodiagnóstico, testes, atendimento a pacientes clínicos e cirúrgicos.
• Combinação de orientações, seguida da Psicanálise como orientação teórica exclusiva.

• Absorve 25,1% dos psicólogos, mesmo combinando-a com outras áreas.

• Vínculo assalariado, com a maioria recebendo entre 5 e 7 SM.
• Atuam em empresas privadas, seguidas de consultórios/escritórios.
PO&T • Atividades: testes, avaliação de desempenho, diagnósticos, consultoria.

• Absorve 9,8% dos psicólogos, mesmo combinando-a com outras áreas.

• Vínculo assalariado, com a maioria recebendo de 3 a 5 SM.
• Atuam em empresas privadas, seguidas de consultórios/escritórios.
Educacional • Atividades: testes, atendimento a crianças com distúrbios de aprendizagem,
psicodiagnósticos, planejamento de políticas educacionais.

• Absorve 14,5% dos psicólogos, mesmo combinando-a com outras áreas.

• 13% ganham acima de 15 SM.
Docência • Predomínio de doutores e mestres atuando no ensino superior.
• Locais de trabalho: IES privadas, seguidas de IES públicas.

Figura 20.7 Perfil dos psicólogos quanto a áreas de atuação e atividades desenvolvidas.

evidente que eles nunca foram tão nítidos.
Isso acontece especialmente na área da saú­de,
que faz expressivas interfaces tanto com a clí­
nica tradicional quanto com a área or­gani­
zacional e do trabalho. Segundo, a ex­pan­são
do sistema de ensino não só am­pliou o nú­
mero de psicólogos exclusiva­men­te docentes,
como também permitiu que maior número de
profissionais conciliasse essa atividade com
outras modalidades de atuação. Por fim, em
terceiro lugar, a maior combinação de áreas
de atuação pode sig­nificar o aumento da com­
petição no merca­do, que tem como con­se­
quência previsível a insuficiência dos rendi­
mentos obtidos com apenas um trabalho, o
que força o psicólogo a diversificar o leque de
serviços oferecidos. Pesquisas futuras deve­
riam aprofundar esse diagnóstico, pelos im­
pac­tos que tal diversi­ficação de área pode ge­
rar sobre a preca­rização do trabalho e sobre a
qualidade dos serviços prestados, tendo em
vis­ta as fragi­lidades associadas à formação,
es­pecial­men­te após o boom de crescimento do
número de cursos.
430 Bastos, Guedes e colaboradores
É digno de nota que, embora possa es­tar
atuando em várias áreas, suas atividades con­
vergem. Apesar dessa aparente diversi­dade, o
psicólogo desenvolve atividades se­me­lhantes,
colocando em discussão o pró­prio conceito de
áreas. Um conjunto básico de atividades tan­
gencia o exercício profis­sio­nal nas diferentes
áreas. Este é o caso, por exemplo, das ativida­
des de avaliação psicológica, do psicodiagnós­
tico e da apli­cação de testes. Embora descritas
em níveis de complexidade distintos, as três
atividades estão presentes nos mais diversos
domínios, inclusive entre os docentes. Mas a
despeito desse núcleo comum, é possível iden­
tificar também um núcleo de atividades que
classi­camente definem a especificidade de ca­
da área de atuação.
Apesar das transformações que ocorre­
ram na psicologia brasileira nos últimos 50
anos, ao comparar o cenário atual com o do
final da década de 1980, as mudanças não
foram tão significativas assim. Existem si­nais
de que o psicólogo está ampliando sua área
de atuação para além da clínica e subs­tituindo
o modelo clínico de atendimento por modelos
de intervenção grupais com forte ênfase so­
cial. Contudo, é fato que a clínica continua
exercendo seu fascínio en­tre psicólogos.
Quanto à orientação teórico-metodoló­
gi­ca, se em fins da década de 1980 já havia
sinais claros de que os psicólogos necessi­ta­
vam usar mais de um referencial teórico
para dar suporte às suas atividades profis­
sionais, hoje essa tendência é marcante.
Apesar de a experiência adquirida ao longo
dos anos fazer diminuir a tendência de usar
três ou mais abor­dagens teóricas simultâ­
neas, a efetiva di­minuição em busca de um
maior direciona­men­to teórico ocorre após
os 11 anos de for­mado e se consolida após
os 20 anos. Apesar de a formação especia­
lizada também contri­buir para o maior dire­
cionamento teórico, essa mudança se faz
notar somente quando o psicólogo obtém o
título de doutor.
As fortes evidências de que o psicólogo
necessita usar mais de um referencial teó­
rico para dar suporte ao seu trabalho colo­
cam em discussão um pressuposto larga­
men­te aceito, especialmente por estudiosos
e do­cen­tes: a necessidade de uma formação
plu­ralista que assegure o contato do estu­
dante com as principais orientações teórico-
meto­dológicas existentes no campo da Psi­
co­logia. Tal preocupação foi contempla-
da nas Dire­trizes Curriculares para os cursos
de Psico­logia, ao fixar os valores que devem
guiar a formação e o conjunto de compe­
tências bá­sicas esperadas do recém-graduado.
Não se pode ignorar, todavia, que os re­
sul­­tados encontrados neste estudo, soma­dos
aos do Enade do ano de 2006, aponta­ram
ser o eixo dos Fundamentos Históricos e
Epis­­­te­mológicos um dos piores em termos
de de­sem­penho em todo o país. Indicam
proble­mas relacionados à forma como tais
orien­tações são contempladas nos cursos.
Na rea­lidade, mais do que conhecê-las, con­
frontá-las e com­pará-las para propiciar es­
co­lhas conscientes, a adoção de perspectivas
diver­sas sugere uma adesão acrítica. O pro­
blema é que tal reali­dade não se restringe
aos re­cém-formados, o que poderia ser pre­
vi­sível, e parece ser um tra­ço dissemina-
do entre psi­cólogos. Isso re­quer estudos adi­
cio­nais para compreender o que efetiva-
men­te ocorre no processo forma­tivo desses
profissionais.
Ainda sobre os fazeres do psicólogo, a
pesquisa nos oferece informações relevantes
sobre uma importante tendência que confi­
gu­ra o mundo do trabalho em geral e que
aparece no exercício profissional da Psico­
logia – o trabalho em equipes e, muitas ve­
zes, de caráter multiprofissional.
Os achados sinalizam que o psicólo-
go tra­balha mais em equipe do que indivi­
dual­­mente. Dos que trabalham em equipe,
a maior parte está em equipes mul­ti­dis­ci-
pli­nares, enquanto o restante tra­balha em
equi­­pes de psicólogos. Um resul­tado im­­­­por­
tante é o de que os prin­cipais par­ceiros dos
psi­cólogos são assistentes so­­­ciais, mé­dicos e
enfermeiros, o que per­mite inferir que os
 O trabalho do psicólogo no Brasil 431

profissionais que atuam na área de saúde e Os psicólogos que trabalham em equi­pes

atenção psi­cossocial são os que mais experi­
mentam a convivência com pro­fis­sionais de
diversi­ficadas formações.
A Figura 20.8 apresenta de modo sin­
tético as principais atividades dos psicó­
logos que trabalham em equipes uni­dis­
ciplinares (psi­cólogos) e em equipes multi­
disciplinares.
Alguns achados importantes sobre o
tra­balho em equipe podem ser resgatados
pelas implicações que possuem para se re­
pensar o processo de formação.
multiprofissionais desenvolvem um nú­me­ro
maior e mais diversificado de ativi­dades do
que aqueles que atuam em equipes uniprofis­
sionais. Essa maior diversidade pa­re­ce exigir
dos atuantes em equipes multi­profissionais
uma gama mais ampla de ha­bi­lidades e com­
petências. No geral, os psi­cólogos se mos­tram
satisfeitos com o tra­balho em equipe, seja uni
ou multidis­cipli­nar. Há, também, uma forte
associação en­tre a satisfação com o trabalho
em equipe e a sustentação de crenças positivas
sobre o mesmo.

Equipes de psicólogos
• Atividades clínicas
• Atividades acadêmicas
• Atividades da área de organização e do trabalho
• Atividades da área hospitalar
• Atividades psicossociais

Equipes multiprofissionais
• Atividades psicossociais
• Atividades clínicas
• Atividades da área hospitalar
• Atividades da área organizacional e do trabalho
• Atividades acadêmicas

Figura 20.8 Atividades de psicólogos de equipes uni e multidisciplinares por ordem de frequência

Os psicólogos, de modo geral, susten­tam
crenças bastante favoráveis em relação a essa
modalidade de trabalho. No entanto, dividem
opinião sobre a diminuição da car­ga de tra­
balho pelo fato de este ser reali­zado em equi­
pe, independentemente de es­ta­rem em equi­
pes de psicólogos ou multi­pro­fissionais. Ou
seja, apesar de defenderem a crença de que o
trabalho em equipe tem inúmeras vantagens,
este não assegura que o esforço será repartido
igualmente, evitan­do a sobrecarga que recai
sobre alguns membros. Esse é um resultado
importante, porque alerta para o fato de que
não basta organizar o trabalho em equipe pa­
ra que esta efetivamente funcione e gere me­
lhores resultados que o trabalho realizado
indivi­dualmente. A equipe pode ser uma for­
ma de praticar vadiagem social.
De modo geral, os psicólogos relatam
haver baixo conflito nas equipes de trabalho
às quais pertencem, tanto uni quanto mul­
tiprofissionais. Apenas 5% dos que traba­lham
em equipes percebe conflitos em ní­veis ele­
vados. Uma das principais conclu­sões revela
que quanto menos conflitos internos e mais
favoráveis as crenças sobre equipes, maior a
satisfação dos psicólogos com as equipes de
trabalho às quais pertencem.
432 Bastos, Guedes e colaboradores

Formação e prática pro­fis­sional. Se esse aprendizado não ocorre,

profissional: as discrepâncias
de competências e a
aprendizagem no trabalho
No cenário atual em que a qualificação
profissional ocupa papel de destaque e cada
vez mais passa a ser uma responsabilidade
também do próprio trabalhador e não so­
men­te das instâncias formadoras, do Estado
e da iniciativa privada, os dados sobre qua­
lificação para o exercício profissional se re­
vestem de grande importância. Quais as
neces­sidades por aprimoramento de conhe­
ci­mentos e habilidades? O que os profissio­
nais estão fazendo para se manterem atua­
lizados, valorizados e para garantir seu es­
pa­ço no concorrido mundo do trabalho?
Reconhecem-se os inúmeros desafios da
formação profissional em psicologia que cul­
mi­naram na elaboração das novas Di­retrizes
Curriculares, fortemente mar­cadas pela cren­ça
de que as possibilidades de atua­lização estão
intimamente relacionadas à capacidade dos
pro­fissionais de relacionar pesquisa e prática
profissional. Somente aprendendo a produzir
conhecimento será possível inovar nas práticas
de atuação de modo consistente e responsável,
fazendo fren­te às novas de­mandas de exercício
o profissional é trans­­formado em um consu­
midor, muitas vezes ingênuo e quase sempre
desatualizado, de conhecimentos nem sempre
científicos, dis­se­mi­nados por outros. Pior que
isso, pode cair em armadilhas no trabalho ou
ser presa de espertalhões que circulam em um
mer­cado cada vez mais difícil de ser discipli­
nado por agências reguladoras do Estado ou
da pró­pria profissão.
Para dar conta dos seis eixos estrutu­ran­
tes da formação, como definidos pelas Dire­
trizes Curriculares, exigiria desenvolver cinco
grupos de competências: i) análise do contex­
to e do campo de atuação; ii) in­tervenção;
iii) investigação científica; iv) ava­lia­ção e v)
atuação inter e multi­profis­sional. O desen­vol­
vimento das competências esperadas do pro­
fissional de psicologia re­quer uma forma­ção
baseada na diversi­fica­ção de métodos e es­
tratégias, e também na criação de situações
de aprendizagem que levem o estudante a de­
monstrar as compe­tências norteadoras do cur­
rículo como solu­ção de problemas e ge­ração
de conhecimentos.
A Figura 20.9 resume a avaliação dos
psicólogos quanto ao nível de desenvol­vi­
mento das competências previstas para o
seu curso de graduação.

Avaliar problemas humanos (afetivos, comportamentais e

Mais
cognitivos) em diversos contextos.
desenvolvidas
Desenvolver vínculos profissionais requeridos na atuação
profissional.
Realizar orientação e aconselhamento psicológico.
Realizar psicoterapia.
Trabalhar com profissionais de outras áreas.

Competências de investigação científica:

Elaborar relatórios científicos.
Formular questões de pesquisa.
Competências de atuação profissional:
Menos
desenvolvidas Realizar diagnóstico de processos
psicológicos organizacionais e grupais.
Coordenar grupos.

Figura 20.9 Competências mais e menos desenvolvidas durante a formação na perspectiva dos psicólogos.

Os achados da pesquisa apontam clara­
mente que, independentemente de se gra­
dua­rem em instituições públicas ou priva­
das, os psicólogos se sentem mais bem pre­
parados para atuar no âmbito das atividades
relacio­nadas a diagnóstico, orientação e in­
ter­venção em problemas de natureza psico­
lógica indi­vidual e também para colaborar
com colegas de outras áreas. Mas não se
sentem tão bem preparados quando o que
está em jogo é o uso de seu próprio campo
de atuação para produzir novos conheci­
mentos que venham a subsidiar sua prática
profissional. Esse é um dado importante.
Apesar da forte demanda de atuação no
nível do grupo e das orga­nizações nas di­
versas áreas de atuação (saú­de, organiz­a­
cional e trabalho, educacional e social, por
exemplo), para subsidiar ações conjuntas,
os psicólogos não se sentem sufi­cien­temente
preparados para diagnosticar pro­­cessos or­
ga­nizacionais e grupais e para coordenar
gru­pos. Esses resultados são bas­tante coe­
ren­tes com aqueles obtidos na ava­liação do
Enade em 2006, especialmente no tocante à
formação científica.
Os resultados anteriormente descritos
sinalizam claramente que o processo forma­
tivo deve criar situações de aprendizagem
em que a atualização constante e a explo­
ração do campo de atuação e a pesquisa
sejam estimuladas e desenvolvidas nos estu­
dantes. O foco exclusivo no conteúdo deve
ser substituído por uma estrutura e uma di­
nâmica curriculares centradas nas expec­
tativas de atuação profissional em equipes
inter e multidisciplinares. Nessa direção, os
estágios e as pesquisas deveriam oportu­ni­
zar o trabalho em equipes de modo que via­
bilizassem a integração de experiências em
diferentes áreas da psicologia.
No que tange às iniciativas para se man­
ter qualificado depois da conclusão do cur­
so, os resultados da pesquisa sinalizam que
o psicólogo é um profissional que se preo­
cupa muito com o aperfeiçoamento e a
atua­lização profissional e investe parte (de
O trabalho do psicólogo no Brasil 433
10 a 30%) da sua renda nisso. As ações vol­
tadas para a qualificação envolvem tanto a
participação em eventos científicos e pro­
fissionais formais, quanto a leitura de pe­
riódicos e conversas informais com colegas
visando o intercâmbio de conhecimento.
Esse importante movimento em busca
de aprendizagem e qualificação, em grande
parte potencializado pelas fragilidades dos
cursos de graduação, impõe o desafio de se
conhecer a motivação e as estratégias de
aprendizagem usadas pelo psicólogo no seu
dia a dia no tra­balho. Isto é, quando não há
a possibilidade de buscar eventos sistema­
ticamente planeja­dos visando aquisição, re­
tenção e transfe­rência de conhecimentos e
habilidades.
A motivação para aprender no trabalho
é definida como a direção, o esforço, a in­
tensidade e a persistência do engajamento
dos indivíduos em atividades voltadas para
aprendizagem. As estratégias de apren­diza­
gem no trabalho são as ações e os proce­
dimentos utilizados para adquirir, reter e
recuperar diferentes tipos de conhecimento
e desempenho, e se encontram divididas em
três grandes grupos: as cognitivas (reflexões
intrínsecas e extrínsecas, memorizações), as
comportamentais (buscas de ajuda interpes­
soal e em material escrito, aplicação práti­
ca) e as de autorregulação (das motivações
e emoções e de compreensão do próprio
pro­­cesso de aprendizagem). Estas últimas
não foram aqui investigadas.
Em relação à motivação para aprender
no trabalho, os resultados permitem con­cluir
que os psicólogos são mais motivados a
aprender por razões de carreira do que por
razões ligadas às organizações às quais estão
vinculados. Na prática, isso significa que pos­
suem forte preocupação com o cres­ci­men­to
profissional, independentemente de is­so pro­
mover seu desenvolvimento na orga­ni­zação
em que trabalham. Se, por um lado, esses
dados indicam uma preocupação mais indivi­
dualista do que coletivista, for­talecem o ar­
gu­mento de que o psicólogo possui um vín­
434 Bastos, Guedes e colaboradores
culo forte com a sua profissão e, como con­
sequência, se envolve em ações que ve­nham
a aprimorar sua competência profis­sional.
Esse resultado também indica que a psi­co­
logia está fortemente associada a uma ima­
gem de uma ocupação autônoma que torna
o profissional o principal respon­sável por sua
própria atualização, o que é bastante con­
sistente com o discurso con­tem­porâneo e
glo­balizado de valorização do trabalhador
que toma para si a respon­sa­bilidade por seu
desenvolvimento profis­sio­nal. Em síntese, ain­
­da que outros dados da pesquisa nacional
apontem que o psi­cólogo concilia sua ativi­
dade autônoma com a de assalariado, a rigor,
ele se engaja em um processo ativo de apren­
dizagem, mais por sua carreira (interesses
in­di­vi­duais) do que para atender aos interes­
ses coletivos da organização.
Quais seriam as estratégias de apren-
di­zagem mais usadas pelos psicólogos no
tra­balho?
A Figura 20.10 ilustra, de modo claro,
que as duas estratégias mais usadas, quase
sempre de modo combinado, são a reflexão
intrínseca e a aplicação prática. A estratégia
1. Estratégia cognitiva: 2. Estratégia comportamental:
Reflexão intrínseca Aplicação prática
Figura 20.10 Estratégias de aprendizagem mais usadas pelos psicólogos.
Enfim, os resultados nos fazem concluir
que a maior motivação para aprender é fun­
dada em razões de carreira, que funcionaria
como potente motor de desenvolvimento
que estimula o uso de estratégias, princi­
palmente as associadas a processos de re­
flexão intrín­seca, aplicação prática e busca
cognitiva de reflexão intrínseca consiste em
esforços de aprendizagem para identificar
elementos centrais das ações de trabalho pa­
ra, então, criar esquemas mentais que agru­
pem e relacionem esses elementos. A es­
tratégia comportamental de aplicação prá­­­­tica
consiste em ações que visam testar na prática
o que foi planejado ou aprendido teorica­
men­te, ensaiando possíveis ajustes ao con­
tex­to específico de aplicação.
Uma terceira estratégia bastante usada
por psicólogos, principalmente por aqueles
do sexo feminino, é a ajuda interpessoal,
que envolve comportamentos de busca de
auxílio de outras pessoas para aumentar a
compreensão dos novos conhecimentos e
novas habilidades no trabalho. Tal estraté­
gia, no entanto, é altamente dependente de
contextos organizacionais ou sociais perce­
bidos como provedores de suporte. Estraté­
gia de reflexão extrínseca, geralmente asso­
ciada à busca de sustentabilidade organiza­
cional e dependente de análises complexas
de contexto, bem como a de busca de ajuda
em material escrito, foram menos frequen­
te­mente indicadas pelos psicólogos.
3. Estratégia comportamental:
Busca de ajuda interpessoal
de ajuda in­ter­pessoal. Essas promoveriam
autonomia na aprendizagem e no controle
dos processos de aquisição, retenção e trans­
ferência de conhe­cimentos, habilidades e ati­
tudes, ou compe­tências no trabalho, que sus­
tentariam o exer­cício da profissão com qua­
lidade.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 435

O exercício da profissão: tar subjetivo podem ser explicados pelo fato

bons indicadores de
saúde ocupacional
Dois principais indicadores de saúde
ocu­pa­­­­­cional foram investigados na presente
pes­quisa: o bem-estar subjetivo e o burnout,
pe­las evidências de que a natureza das ativi­
dades profissionais do psicólogo pode pre­
dis­pô-lo a vários sinais de desgaste emo­cio­
nal. Os resultados obtidos, no geral, apon­tam
para uma boa qualidade da saúde psicoló­
gica dos nossos profissionais.
Em relação ao bem-estar subjetivo, cujos
principais resultados estão sintetizados na
Figura 20.11, os psicólogos possuem satisfa­
ção geral com a vida, havendo predomi­nân­
cia de afetos positivos sobre os negativos. Em
parte, esses resultados favoráveis ao bem-es­
da opção pela psicologia ser fortemente de­
cor­rente de “livre” escolha e de fatores in­
ternos, tais como vocação.
O bem-estar subjetivo do psicólogo é
confirmado também pelos resultados de burn-
-out, que pode ser definido como uma síndro­
me psicoafetiva na relação da pessoa com o
trabalho que provoca consequências no de­
sem­penho profissional. A síndrome resulta da
combinação de alta exaustão emocional (es­
gotamento físico e mental), despersonalização
(estabelecimento de um contato indiferente e
impessoal com sua clientela) e baixa reali­za­
ção pessoal no trabalho (entendida como in­
satisfação com as atividades realizadas).
A síntese dos resultados relativos a cada
uma das três dimensões encontra-se ilustra­
da na Figura 20.12.

• O modo como é tratado.

• Relações com a família.
• Realizações em toda a vida.
Satisfação • Vida afetiva.
geral com a vida • Trabalho atual.

• Disponibilidade financeira.
• Tempo de descanso.
Fatores de menor • Padrão de vida atual.
satisfação • O que faz para se distrair.

• Alta intensidade: bem, feliz, contente, animado.

• Baixa intensidade: deprimido, triste, nervoso e chateado.
Afetos positivos

Figura 20.11 Satisfação com a vida e intensidade de afetos vividos pelos psicólogos.

É fácil constatar que, apesar da exaus­
tão emocional (fortemente associada ao es­
tresse) e de algum nível de despersona­
lização, o psicólogo consegue ter êxito na
sua relação com o trabalho, visto que al­
cança realização profissional. A síndrome
de burnout foi identificada entre 18% dos
psicólogos participantes.
Uma importante evidência obtida no es­
tudo é que, ao contrário do que se possa
imaginar, não é a área de atuação a res­pon­
sável pelo desenvolvimento desta sín­drome,
mas o tipo de vínculo de emprego que o psi­
cólogo possui. Psicólogos que são assalariados
e atuam no setor privado apre­sentam maiores
níveis de exaustão emocio­nal do que os au­
436 Bastos, Guedes e colaboradores
Moderado Moderado
para alto para baixo
Exaustão
Despersonalização
emocional
Figura 20.12 Indicadores de burnout nas três dimensões.
tônomos. A exaustão emo­cional e a redução
da realização pessoal no trabalho estão forte­
mente associadas à ren­da e à contribuição no
orçamento familiar. Dito de outro modo, o
burnout está rela­cionado com condições ad­
versas, como precisar trabalhar muito para
contribuir para o orçamento doméstico.
O ponto positivo é que, em termos ge­
rais os indicadores de bem-estar subjetivo
do psicólogo são congruentes com os dados
de burnout. Revelam que o psicólogo, ape­
sar de às vezes vivenciar exaustão emo­cio­
nal, consegue ser bem-sucedido no modo
como lida com as adversidades no ambiente
de trabalho, preservando a sua saúde psi­
cológica e o sentimento de bem estar. Deve
ser lembrado, no entanto, que esses resul­
tados são baseados em autorrelatos e que,
neste caso específico, pode existir um risco
mais elevado de ocorrência de respostas
socialmente desejáveis. O conceito do “bom
psicólogo” muito provavelmente inclui a di­
mensão de boa saúde mental.
O significado do trabalho:
elevada centralidade
e distância entre o
desejado e o real
Qual o significado do trabalho para o
psicólogo? Quanto ele é central na sua vida,
considerando-se as outras esferas tais como
família, lazer, comunidade e religião? Os re­
sultados sobre centralidade encontram-se
sumarizados na Figura 20.13.
Baixo
Redução da realização
pessoal no trabalho
A família e o trabalho são as duas es­
feras mais importantes para o psicólogo,
com o trabalho tendo um peso bastante pró­
ximo àquele atribuído à família. Depois apa­
rece o lazer. Bem distante, aparecem a re­
ligião e as atividades vinculadas à comu­ni­
dade (participação em sindicatos, associa­
ções, etc.). Esses resultados indicam que,
apesar de o psicólogo considerar o trabalho
como importante, sua família está em pri­
meiro lugar. Mas essas duas esferas têm im­
portâncias muito próximas, o que não ne­
cessariamente ocorre com trabalhadores em
outras ocupações.
Além da centralidade, a investigação
do significado do trabalho avaliou os atri­
butos valorativos, cujo enfoque foi em co­
mo o trabalho do psicólogo deve ser; e os
atri­butos descritivos, cujo enfoque foi em
como o trabalho do psicólogo se realiza no
co­tidiano laboral. Os atributos valorativos
esta­riam relacionados aos fatores de justiça
no tra­balho, autoexpressão e realização,
so­brevi­vên­cia pessoal e profissional, des­
gas­­te e de­su­manização. Os atributos des­
cri­ti­vos, por sua vez, estariam relacionados
aos fatores de autoexpressão, desgaste e
desu­ma­nização, independência e recom­
pen­sa eco­nômica, res­pon­sabilidade e rela­
ções de trabalho.
A Figura 20.14 resume as conclusões
sobre os dois conjuntos de atributos do tra­
balho para o psicólogo: o ideal (valorativo)
e o real (o concreto).
Pela leitura da Figura 20.14 é possível
concluir que os atributos ideais que dão sig­
 O trabalho do psicólogo no Brasil 437

Família
34,2

Trabalho
31,6

Lazer
18,4

Figura 20.13 Centralidade do trabalho na vida pessoal.

O que o trabalho O que o trabalho

deve ser (ideal) é (real)

Promover Humanizador e
crescimento e promotor da
independência. sociabilidade.

Obter Impositor de
reconhecimento normas e
econômico. segurança.

Propiciador de
Propiciador
realização e
de realização.
igualitarismo.

Figura 20.14 Atributos valorativos e descritivos do trabalho para o psicólogo.

nificado ao trabalho nem sempre coincidem
com aquilo que os psicólogos encontram no
seu cotidiano de trabalho. No plano ideal, o
trabalho deve promover o crescimento e a
independência e recompensar com justiça o
esforço empreendido, permitindo a realiza­
ção. No plano real, o trabalho promove a
humanização do homem e garante sua so­
cia­bilidade, mas ao custo de estar sub­me­
tido a normas e regras, sem que neces­sa­
riamente seja assegurada a completa rea­li­
zação profissional. Ao contrário, normas e
regras impõem limites ao crescimento e à
realização pessoal e profissional, sem que se
dê a contrapartida esperada, ou seja, a se­
gurança. Outro aspecto que também assi­
nalou a diferença entre os atributos valo­
rativos e descritivos foi o de que, entre os
primeiros, as recompensas econômicas têm
um significado humanizante, ocorrendo o
inverso nos atributos descritivos.
Um forte vínculo com a profissão,
apesar de uma identidade dividida
O comprometimento com a profissão
envolve uma forte identidade com a ocupa­ção
escolhida, associada a afetos positivos em
relação a ela que fazem com que o profissional
seja dedicado, invista em con­tínua qualifi­
cação e aperfeiçoamento para obter o melhor
438 Bastos, Guedes e colaboradores

desempenho possível. É fácil constatar que seus impactos sobre a intenção de perma­nên­
vínculos dessa natureza este­jam associados à cia foram analisados tanto em relação à pro­
intenção de permanecer na profissão. Na pes­ fissão quanto à área de atuação. Uma rá­pida
quisa, tais vínculos de comprometimento e síntese encontra-se na Figura 20.15.

Maior força do
Quanto maior o vínculo
Vínculo com comprometimento
afetivo, menor a intenção
a profissão afetivo do que
de mudar de profissão.
instrumental.

Vínculo afetivo mais

Maior intenção de
Vínculo com a forte, embora o peso
mudança entre psicólogos
área de atuação do instrumental seja
educacionais e escolares.
um pouco maior.

Figura 20.15 Vínculos com a profissão e a área de atuação e intenção de mudança.

Os resultados da pesquisa nacional per­
mitem concluir que os psicólogos, inde­pen­
dentemente de trabalharem exclusivamente
na área da psicologia ou atuarem conjun­ta­
mente com outra atividade profissional, pos­
suem um forte comprometimento afetivo com
a profissão. Em menor proporção, pos­suem
um comprometimento instrumental. É preciso
lembrar, em poucas palavras, que o compro­
metimento afetivo está ligado ao con­ceito de
vínculo por gosto (compar­ti­lhamento de valo­
res, disponibilidade para defender), enquanto
o instrumental está as­sociado ao conceito de
vínculo por necessi­dade (relações de troca em
que se leva vantagem ou, pelo menos, não se
fica em desvantagem).
A força do comprometimento afetivo do
psicólogo com sua profissão é um traço mar­
cante. Sua intensidade não varia muito entre
as áreas de atuação. Ao longo do tem­po, esse
comprometimento tende a au­men­tar, em espe­
cial quando o psicólogo in­veste na sua for­ma­
ção pós-graduada, atin­gindo seu ápice quan­do
recebe o título de doutor. Isso nos leva a con­
cluir que, se de um lado a prática profissional
ao longo do tempo faz com que o psicólogo
aumente o seu envol­vimento emocional forta­
lecendo o vínculo afetivo com a profissão; de
outro, no inves­timento em qualificação, princi­
pal­mente de médio e longo prazos, que é o
caso das pós-graduações stricto sensu, o vín­
culo instru­men­tal também se faz notar, já que
esse ní­vel de qualificação está asso­ciado a um
gran­de investimento financeiro e de tempo.
Mes­mo assim, o vínculo afetivo emerge mais
for­te do que o instrumental.
Quanto maior o vínculo afetivo com a
pro­fissão, menor a intenção de mudança. Isso
pode estar relacionado ao processo de identi­
ficação crescente com este campo de conhe­
cimento, que se inicia com a escolha por fa­
tores internos (vocação, doação, ajuda ao ou­
tro e autoconhecimento) e se conso­lida ao
longo do tempo. Essa interpretação po­deria
ter sido melhor explorada se na pes­­­­quisa ti­
ves­se sido também medido o com­­­pro­meti­
men­to normativo. Ele estaria as­­­sociado à in­
ternalização, no seio da famí­lia e depois nos
primeiros anos escolares, de valores mais ge­
rais (de vida social) que extrapolam, mas po­
dem estar associados, aos valores identifica-
dos como típicos da pro­fissão. Tal associa-
ção levaria à chamada escolha vo­ca­cionada
ou “li­vre”, antes men­cionada aqui, que pro­va­
vel­men­te ocorreria no final do ensino médio.
Em geral, o vínculo com a área de atua­
ção segue o mesmo padrão do compro­me­­ti­
mento com a profissão, mas há maior va­
riabilidade de respostas do que quando
o vínculo avaliado é somente com a pro­fis­

são. Foi identificado um grupo de 10% de
psicó­logos que não mantêm um compro­me­ti­
mento afetivo com a área de atua­ção. Pro­
vavelmente isso se deve ao fato de o vínculo
com as áreas de atuação ser mais sus­ceptível
às condições de trabalho que as circuns­cre­
vem. A docência e a saúde apre­sentam níveis
mais elevados de compro­metimento afetivo
quando comparadas às demais.
O argumento de que o comprome­ti­men­
to com a área de atuação tem espe­ci­ficidades
distintas do comprometimento com a profis­
são e é fortalecido pelo fato de fatores ex­
ternos apresentarem-se um pouco mais des­
ta­­cados para os psicólogos que optaram pela
área organizacional e do tra­balho. Outro da­
do importante é o de que os psicólogos edu­
ca­cionais apresentam mais tendência a que­
rer mudar de área do que os docentes e os
da área organizacional e do trabalho.
O forte comprometimento com a profis­
são existe no interior de uma ocupação que
convive com diferentes mode­los identitá­rios.
O presente trabalho tem como uma de suas
contribuições inovadoras o estudo da iden­­
Ciências exatas
• Racionalidade
• Ambiente físico
• Impessoalidade
• Objetos naturais
Grupo
profissional
de contra-
-identidade
Ciências da saúde
• Sentimentos, bem-estar
• Subjetividade
• Relações humanas
Ciências sociais e humanas
• Indivíduo em contexto
• Subjetividade
• Compreensão das relações
Figura 20.16 Grupos de afinidade (identidade) e de não afinidade (contraidentidade) e as jus­
tificativas dadas pelos psicólogos.
O trabalho do psicólogo no Brasil 439
tidade da profissão, explo­rando-se as se­me­
lhanças e as diferenças percebidas pe­los psi­
cólogos em relação a outros grupos profis­sio­
nais. A demarcação de grupos pro­fissionais
em que o psicólogo estaria incluí­do, e daque­
les dos quais o psi­cólogo não faria parte,
permite compreender os limites da iden­
tidade social desse pro­fissional na fronteira
com áreas afins. Tal compreensão é de extre­
ma impor­tância, uma vez que as mudanças
ocorridas no mun­do do trabalho atual têm
diluído os limites níti­dos de de­marcação do
campo de atuação profis­sional e alterado a
configu­ração das ocu­pa­ções. Isso tem impac­
tos na formação de ní­vel su­pe­rior e no perfil
de­man­­­da­do pelo mer­ca­do, o que acirra a dis­
pu­ta por espaços ocu­pa­­cionais privile­giados.
Os resultados, sintetizados na Figura
20.16, apontam de modo claro que o psicó­
lo­go se percebe como pertencente ao grupo
das ciên­cias da saúde, em primeiro lugar, e,
em se­gundo lugar, ao grupo das ciências
sociais e humanas. As áreas de exatas visi­
vel­mente são percebidas como áreas de con­
traidentidade dos psicó­lo­gos.
Grupos
profissionais
de identidade
440 Bastos, Guedes e colaboradores
Quando se leva em conta as áreas de
atuação, os resultados se modificam um pou­
­co, mas não chegam a alterar a ten­dên­cia
QUEM ATUA EM UMA ÚNICA ÁREA
Clínica, saúde, organ. & trab, docência:
1. Saúde / 2. Sociais e humanas
QUEM COMBINA ÁREAS
Saúde + / organizacional + / esc. & educ.:
1. Saúde / 2. Sociais e humanas
Figura 20.17 Grupos profissionais (áreas de conhecimento) de identidade do psicólogo por área
em que atua.
A atuação combinada em várias áreas
con­tribui para que alguns psicólogos rede­
finam sua identidade em relação aos grupos
profissionais das áreas de ciências da saúde
e de ciências sociais e humanas, enquanto
ou­tros fortalecem a identidade assumida
pe­­la atua­ção exclusiva em apenas uma das
áreas. Esse resultado é muito importante
por si­na­lizar que há consenso entre os psi­
cólogos so­bre qual seria seu grupo de con­
trai­den­tidade (ciências exatas). Mas quando
o foco está no grupo de afinidade, a dupla
iden­tidade com as áreas de saúde e de ciên­
cias sociais e hu­manas se faz notar. De al­
gum modo a atuação em mais de uma área
força o psicólogo a reafirmar ou re­definir
seu gru­po de afinidade.
Os resultados obtidos nas entrevistas com
psicólogos permitem concluir também que, de
um lado, há uma identidade que uni­fica a ca­
tegoria social profissional do psicó­logo; de
out­ro, porém as diversas in­ser­ções e os mo­
men­tos históricos experi­mentados pe­los psicó­
logos fazem emergir novas identi­dades que
em algumas circuns­tâncias com­petem entre si
para se tornarem predo­mi­nantes. Desse mo­
do, é possível pen­sar em níveis de identidade
geral, reafirmando a forte identidade que o
psicólogo tem com a área de saúde. A Figu-
ra 20.17 resume esses resultados.
Escolar & educacional:
1. Sociais e humanas / 2. Saúde
Docência + / Clínica +
1. Sociais e humanas / 2. Saúde
homogênea: a que asse­gura o pertencimento
a uma classe mais am­pla (a de psicólogos) e
a que o faz para os subgrupos de tal clas-
se (social, or­ga­niza­cio­nal e do trabalho, da
saúde, escolar e edu­cacional, etc.).
Este segundo nível de identidade, que
homogeneíza os grupos de áreas de atua­ção,
seria construído a partir das relações estabe­
lecidas entre profissionais de diversas áreas
que atuam no mesmo contexto prático e que
possuem interesses comuns, fator que força-
ria uma nova configuração de iden­ti­dade. Is-
so torna compreensível, por exem­plo, que os
psi­cólogos organizacionais e do trabalho se
perce­bam mais identificados com adminis­
tradores e sociólogos do traba­lho do que com
psicólogos clínicos. Do mesmo modo, psicó­lo­
gos da área de saúde se percebem mais afins
a enfermeiros, mé­dicos e nutricionistas do
que a psicólogos organizacionais e do traba­
lho. Essa suposi­ção de construção de relações
entre profis­sionais está fortalecida por aque-
les dados que demonstram uma parte signifi­
cati­va dos psicólogos trabalhando em equipes
mul­­ti­profissionais. Tais equipes seriam o mo­
tor principal da construção desse segundo ní­
vel de identidade.

Ética profissional: que valores
orientam a prática profissional
As normas e as regras que se encontram
presentes em um código de ética não tra­
duzem efetivamente o que ocorre no coti­
diano da prática profissional. As condutas
são julgadas não somente por variáveis pes­
soais (intenção do ator), mas também por
variáveis situacionais. É isso que torna desa­
fiadora a discussão entre a ética, que está
no plano abstrato das indagações sobre o
que é certo e errado, e a moral, que se en­
contra no plano concreto e se refere a como
as pessoas, na vida cotidiana, orien­tam suas
condutas para assegurar, na práti­ca, a obe­
diência a princípios éticos gerais.
A pesquisa nacional do psicólogo pro­
curou explorar, então, a partir de três casos
distintos que geraram processos éticos em
conselhos regionais de psicologia no Brasil,
o tipo de julgamento moral que os psi­có­lo­
gos fazem quando levam em conta a si­tua­
ção, os atores envolvidos e a conduta do
psicólogo. A questão para a qual se ten­tou
encontrar uma resposta mais satisfatória era
sobre se os psicólogos relativizavam o seu
julgamento ético-profissional ao levar em
conta, no seu julgamento, os fatores ineren­
tes à situação. Se assim for, um de­safio se
impõe para o projeto de cons­trução de uma
unidade ético-profissional, visto que quando
se tenta colocar na prática princí­pios gerais,
aspectos referentes à situação interferem no
modo como os julgamentos do que é certo
ou errado são analisados.
Para atender a esse objetivo, o estudo
foi planejado de modo que, para cada um
dos três casos, o participante da pesquisa
apon­tasse quais dos sete princípios que
cons­tam no Código de Ética do Psicólogo
estariam em jogo, justificando a sua res­
posta. Os princípios são: Igualdade e Liber­
dade; Saúde e Qualidade de Vida, Não Dis­
cri­minação e Não Violência; Responsa­bili­da­
de Social; Desenvolvimento da Psico­logia;
O trabalho do psicólogo no Brasil 441
Acesso da População à Psicologia; e Digni­
dade da Profissão.
O primeiro caso tratava de uma decisão
relativa à guarda do filho, em que a psicó­
loga decidiu, com base na versão do pai,
emitir parecer desfavorável à saída da crian­
ça do país para viver com a mãe. O se­gun­do
caso partiu de uma denúncia de outros psi­có­
logos contra uma colega que fez uma ampla
divulgação de um curso de astrologia aplicada
à seleção de pessoal, difundindo relações en­
tre astrologia e traços de perso­nalidade dos
candidatos. Finalmente, o ter­ceiro caso refere-
se à condução de um pro­gra­ma de inclusão
social de portadores de necessidades especiais
em uma escola quan­do o profissional enfrenta
resistências dos pais e dos professores que ale­
gam prejuízos para as crianças com dificul­
dades de ren­dimento.
Os julgamentos realizados pelos respon­
dentes, frente aos três casos apresentados para
análise, encontram-se sintetizados na Figura
20.18, indicando se princípios nor­tea­dores fi­
xa­dos no código de ética profis­sio­nal foram ou
não observados pelo prota­gonista do caso.
Umas das principais conclusões ao ana­
lisar as respostas dos psicólogos sobre os
prin­cípios valorativos envolvidos em cada
situação é a de que o julgamento leva em
conta as especificidades de cada caso. O pri­
meiro caso, considerado mais grave por­que
envolve a vida de uma criança e a preo­cupa­
ção com o seu bem-estar, desperta mais for­
temente nos psicólogos os valores de saú­de e
qualidade de vida e também os de respon­
sabilidade social, afinal a decisão do juiz terá
implicações para a vida futura da criança, já
que ficará separada de um dos pais. No se­
gundo caso, os valores que se colocam em
destaque são os de igualdade e liberdade de
expressão, visto que ao longo do processo de
formação os psicólogos apren­dem a respeitar
os pontos de vista alheios e a liberdade de se
dizer aquilo que se pensa. No terceiro caso,
há uma forte identificação dos psicólogos
com a conduta da colega que defende o pro­
442 Bastos, Guedes e colaboradores
caso 1: Guarda do filho
Princípios não considerados:
Dignidade da profissão / Não discriminação
e não violência / Igualdade e liberdade /
Desenvolvimento da psicologia
caso 2: Curso de Astrologia
Princípios não considerados:
Dignidade da profissão / Desenvolvimento
da psicologia / Responsabilidade social /
Acesso à psicologia
caso 3: Programa de inclusão social
Princípio não considerado:
Dignidade da profissão
Figura 20.18 Princípios valorativos considerados e não considerados em cada caso.
grama de in­clusão social e, por isso, os psicó­
logos par­ticipantes da pesquisa não vacila­
ram em dizer que a maior parte dos prin­
cípios valo­rativos que orientam o fazer do
psicólogo foi contemplada.
O grande desafio a ser vencido na obser­­
vância da aplicação de princípios éti­cos no
exercício profissional é o de que os psicólo­
gos não seguem os preceitos de mo­do acrí­
tico, porque, a rigor, não os inter­na­lizam
des­sa maneira. No primeiro caso, ape­sar de
a psicóloga estar preocupada com o bem-
estar da criança, tal defesa foi feita de modo
equi­vocado ao ignorar a versão da mãe. No
se­gundo caso, a imprecisão dos li­mites da
ciên­cia psicológica justifica a de­fesa da li­
berdade de cada psicólogo esboçar suas
cren­ças pes­soais sobre o que seja a psi­co­
logia. Final­men­te, no terceiro caso, a ex­pec­
tativa social de que a psicologia deve de­
fender um projeto político de inclusão social
e exercer papel ativo na formação de ci­da­
Princípios considerados:
Saúde e qualidade de vida / Responsabilidade
social / Igualdade e liberdade /
Não discriminação e não violência
Princípios considerados:
Igualdade e liberdade / Saúde e
qualidade de vida / Responsabilidade social
Princípios considerados:
Igualdade e liberdade / Não discriminação
e não violência / Saúde e
qualidade de vida / Responsabilidade social /
Desenvolvimento da psicologia
dãos contribuem para julgar que ações des­
sa natureza são for­te­mente representa­tivas
da ética profissional.
Além da importância da situação, o te­
ma a julgar, os atores envolvidos e as cren­
ças do que se pensa ser o certo e o er­rado
con­tri­buem para a construção de um rela­
tivismo no julgamento moral. Em­bora isso
incomode aos que defendem uma ética pro­
fissional pau­­tada simplesmente na obser­­­­
vância de princípios do código de ética para
julgar e aplicar punições, os psicólogos tra­
zem consi­go seus valores pes­soais e os que
lhes foram transmitidos durante a for­ma­
ção. Isso impõe muitos desafios para uma
uni­­dade na formação ético-pro­fissional do
psi­cólogo que assegure a efe­tiva regu­lação
das condutas profissionais em con­formidade
com os princípios norma­tivos co­letivamente
aceitos. Alerta também para a responsabili­
dade das instâncias for­mado­ras na cons­tru­
ção de um projeto éti­co-pro­fissional.

coNCLUSÃO
Um estudo com a envergadura deste nos
oferece um conjunto de informações ex­tre­
mamente rico sobre a profissão da psico­logia
no Brasil atualmente. As muitas per­gun­tas, as
múltiplas amostras utilizadas e as diversi­fica­
das categorias de análise empres­tadas da lite­
ratura científica contemporânea em PO&T ge­
raram informações que se com­plementaram e
muitas vezes reconfirmaram achados. Na bus­
ca pela consistência desses aspectos, foram
revelados dilemas que o psi­cólogo enfrenta e,
às vezes, aparentes inconsistências entre os
seus relatos do que percebe à sua volta, aquilo
no que acredita e valoriza e o que faz.
As abrangências das questões formu­la­
das, dos fenômenos estudados e das ca­rac­te­
rísticas mapeadas sobre a formação e o exer­
cício pro­fissional do psicólogo nos per­mitem
afirmar seguramente que dispomos de um
amplo diag­­­nóstico. Ele poderá emba­sar defi­
nições políticas necessárias para o fortaleci­
mento da profissão por parte das entidades
da categoria, das sociedades e associações
científicas e das instituições de ensino.
A riqueza das informações disponíveis
ao longo dos capítulos deste livro abre vá­rias
pos­sibilidades de reexame e discussão de
ques­tões e desafios que cercam a nossa pro­
fissão, especialmente a partir do seu ex­pres­
sivo crescimento ao longo da última década.
Tais informações lançam luz sobre impor­tan­
tes debates a respeito da formação do psi­
cólogo brasileiro, das condições em que esta
se dá e, especialmente, dos possí­veis impac­
tos sobre os serviços prestados à sociedade.
Há claros sinais de mudanças em curso
no campo profissional da Psicologia, ao lado
de permanências e estabilidades que não
necessariamente seriam desejáveis. Existem
vários indicadores de fragilidade do merca­
do de trabalho em termos das condições
ofe­­recidas para o exercício da ocupação
pro­­­fissional, cujos ocupantes, mesmo assim,
se apegam a certos valores e crenças que
O trabalho do psicólogo no Brasil 443
demonstram uma força surpreendente. Há
efetivas indicações de que a profissão se
expande e amplia o seu leque de serviços,
contextos e segmentos de população benefi­
ciária, como no caso da área de saúde, e se
mantém nas áreas clínica e de organizações
e trabalho. Mas há ausências que se torna­
ram ainda mais fortes na atual pesquisa,
como é o caso da perda de espaço do psi­
cólogo no campo da educação.
O estudo sinaliza horizontes para onde
está caminhando a psicologia brasileira e,
mais importante, aponta problemas que cer­
cam esse percurso. As discrepâncias entre
competências necessárias e adquiridas são
um dos problemas a exigir profunda refle­
xão por parte da categoria como um todo e,
especialmente, do segmento voltado para a
formação. A profunda confusão que cerca a
adoção de referenciais teóricos por psicó­
logos, e não apenas entre os recém-gradua­
dos, é a ponta de um problema que merece
atenção cuidadosa, pelo papel central que
tais referenciais desempenham na estrutu­
ração dos nossos cursos.
A diversidade que marca o nosso exer­
cício profissional – no número de traba­lhos,
áreas e orientações que são acumu­lados –
deve ser discutida e compreendida em estu­
dos complementares mais especí­ficos e pro­
fundos. Até que ponto tal diver­sidade não
implode a forma como nos or­ga­nizamos in­
ternamente, fragilizando os li­mites que in­sis­
timos em criar dentro do campo? Não es­
taríamos diante de uma opor­tunidade para
explorar possíveis ele­mentos que conferem
continuidades de atua­ção (como bem sina­
liza o conjunto de atividades desenvolvidas)
independentes de contextos e áreas?
De um lado, as dificuldades enfrentadas
na inserção no mercado de trabalho levam o
psicólogo a diversificar sua forma de atua­
ção visando atender às inúmeras e variadas
demandas sociais. De outro, uma pretensa
formação generalista fortalece no profissio­
nal a crença de que ele pode inserir-se em
444 Bastos, Guedes e colaboradores
qualquer contexto e transitar com facilidade
entre áreas e abordagens teóricas distintas
com relativa competência. No primeiro ca­so,
o mercado impõe flexibilidade ao psi­cólogo
para ajustar sua formação às necessi­dades
contextuais, sob pena de não conse­guir in­
ser­ção profissional. No segundo, o pro­fis­sio­
nal se vê fascinado com a possibi­lidade de
sua atuação ser irrestrita, mas isso não é
acom­panhado de um amadureci­mento teóri­
co suficiente para fazer jus a essa am­pliação.
É angustiante constatar que investiga­
mos um ser social submetido a um contexto
de in­tensas mudanças externas, mas que re­
vela sur­preendentes constâncias internas.
Um estu­do extensivo e com características
de um survey, como o realizado, não nos
per­­­mite avançar naquelas reflexões ou ime­
diatamente superar tais angústias. O tre­cho
de uma canção popu­lar revela (e ame­niza)
os sentimentos de pes­quisadores que, na
pro­cura de conhecer mais profun­da­mente a
profissão do psicólogo brasi­leiro na atuali­
dade, encontraram um quadro in­quietante
e desafiador.
Eu quis saber onde fica
O coração
E acabei com uma
Estranha sensação
Vai ver, vai ver
É mudança de estação...
(Mudança de Estação, A Cor do Som)
Nesse sentido, espera-se que este tra­
balho seja fator que estimule novos estu­dos,
mais focalizados e mais profundos, so­bre
tantas questões que, agora mapea­das, ficam
em aberto. O engajamento de pesqui­sadores
do nosso sistema de ensino de pós-gra­dua­
ção nos parece indispensável, im­pon­do-se a
criação e o fortalecimento de li­nhas de pes­
quisa voltadas especificamente para a inves­
tigação das práticas profis­sio­nais da psico­
logia. Desse engajamento es­peram-se im­pac­
tos positivos sobre os cur­sos de gra­duação e,
em decorrência, sobre a melhoria da forma­
ção que o nosso pro­fissional recebe.
É importante ressaltar que pesquisas ex­
tensivas (surveys) como esta podem ser rea­
lizadas com uma periodicidade regular, ba­
seadas em instrumentos de medida que per­
mitam comparabilidade e fundamentadas
em referenciais de análise que são usados
pa­ra investigar outras ocupações. Com isso,
as mudanças e as dificuldades poderão ser
detectadas mais pronta e profundamente e,
assim, intervenções confiáveis serão viabili­
zadas para evitar que problemas se acumu­
lem além do desejável. Vinte anos depois do
primeiro grande diagnóstico do exercício da
profissão no Brasil, o atual nos revela um
quadro do exercício profissional que ainda
está longe de ser aquele que todos so­nha­
mos, apesar dos inequívocos sinais de avan­
ços identificados.

A pesquisa nacional do psicólogo no Brasil
caracterização geral e procedimentos metodológicos
Antonio Virgílio Bittencourt Bastos e Sônia Maria Guedes Gondim
Este apêndice foi redigido com o obje­tivo de
oferecer informações detalhadas so­bre o desenvol-
vimento do projeto nacional de pesquisa “A ocupa­
ção do psicólogo: um exa­me à luz das categorias
da Psicologia Orga­nizacional e do Trabalho”. O
referido pro­jeto, que integra uma das ações do
Gru­­po de Trabalho (GT) de Psi­cologia Organi­za­
cional e do Trabalho (PO&T) e pertence à Associa­
ção Na­cional de Pesquisa e Pós-gradua­ção em Psi­
cologia (ANPEPP), obteve financia­mento do Con­
selho Na­cio­nal de Desen­volvi­mento Científico
(CNPq) e apoio do Sistema Conselho.
O projeto de pesquisa teve como prin­cipal
objetivo investigar a ocupação do psi­cólogo bra­
sileiro no cenário atual e carac­terizar as trans­
formações na profissão. O interesse foi o de di­
vulgar informações atua­lizadas em âmbito nacio­
nal sobre a ocupação do psicólogo no Brasil:
dados de­mográficos, formação, qualificação, vín­
culos de trabalho, formas de inserção profis­
sional, focos de atividades, focos e bases do com­
prometimento com a profissão, com a car­reira e
com a organização, identidade social e catego­
rização profissional. O domínio de tais informa­
ções serviria de suporte para diagnosticar a rea­
lidade do psicólogo brasi­leiro em comparação
com a de outros paí­ses, para orientar a elabo­
ração de políticas de formação e qualificação
pro­fissional, pa­ra alinhar estratégias de ações e
Apêndice 1
in­terações com outros grupos de atuação pro­fis­
sional afins e para definir de modo mais con­sis­
tente agendas de pesquisa visando ao desenvol­
vimento da ciência e da profissão no país.
Uma das razões favoráveis à realização des­
sa investigação foi o fato de a última pesquisa
nacional sobre o psicólogo nacional ter sido rea­
li­zada no final da década de 1980, sinalizando a
necessidade de atualização do diagnóstico sobre
o exercício profissional do psicólogo no Brasil. A
novidade do projeto estava na razão de ele ter
sido desenhado por um grupo de pesquisadores
localizados em regiões geográficas distintas do
Brasil e com variados interesses e abordagens
teó­ricas, o que facultaria um amplo panorama
da ocupação do psicólogo na atualidade.
Na proposta inicial, previu-se a coleta de
dados nacional por meio de questionários em
papel, mas a concessão de ajuda financeira pelo
CNPq viabilizou a elaboração de um sistema de
tecnologia que permitiu ampliar o acesso a um
número maior de psicólogos dispersos no País.
Não se ignora, no entanto, as vantagens e des­
van­tagens em utilizar a internet, pois apesar da
popularização dos computadores nas últimas
déca­das, o acesso a essa tecnologia não é ampla­
mente disseminado no território nacional. A fa­
vor do uso de formulários eletrônicos, o Conse­
lho Federal de Psicologia encomendou uma pes­
446 Bastos, Guedes e colaboradores
quisa ao IBOPE em 2004 na qual se concluiu, a
partir de uma amostra de 2000 psicólogos entre­
vistados por telefone, que 8 entre 10 psicó­logos
brasileiros usam computadores e acessam a inter­
net em sua residência e/ou no trabalho. Em­bora
47% dos entrevistados na pesquisa do IBOPE
residissem em São Paulo, uma realidade distinta
do resto do País, a proporção vantajosa de psicó­
logos com acesso à rede mundial de computadores
serviu de estímulo para seguir adiante com a
viabili­zação da coleta eletrônica de dados.
A opção pelo uso de novas tecnologias, to­
davia, possui riscos, e inúmeros problemas foram
enfrentados na concepção do sistema; isso levou a
prejuízos na perda de casos não registrados ade­
quadamente no banco de dados. Mas, apesar des­
sas inestimáveis e irreparáveis perdas, a pes­quisa
conseguiu reunir um conjunto de infor­mações de
grande abrangência e escopo sobre caracterizar o
psicólogo brasileiro na atualidade, capaz de gerar
insumos para instituições de ensi­no de graduação
e pós-graduação em psicologia, conse­lhos profis­
sionais, mercado de trabalho e também para os
próprios psicólogos que poderão estar mais cons­
cientes das mudanças e transfor­mações atuais
nesse campo de atuação profissional.
O capítulo está organizado em três seções. A
primeira discorre sobre os objetivos do estudo, a
segunda descreve os procedimentos metodo­lógi­
cos, atendo-se aos instrumentos e aos procedi­men­
tos de coleta e análise dos dados. Por último, são
apresentados alguns aspectos críticos da pesquisa.
Objetivos
Dois objetivos centrais nortearam a pesqui­
sa. O primeiro foi o de atualizar as informações
da dinâmica e dos rumos da profissão de psicó­
logo no Brasil, caracterizando, em uma amostra
de abrangência nacional de psicólogos, o exer­
cício da profissão e construindo um quadro atua­
lizado da sua formação acadêmica e comple­
mentar, assim como da sua inserção no mundo
do trabalho em termos de atividades, contextos
e condições em que presta seus serviços pro­
fissionais no Brasil. Almejava-se adquirir um am­
plo conhecimento do exercício profissional da
psicologia no Brasil para que fosse possível:
i) Comparar os dados sobre formação e in­
serção profissional atuais com os resul­
ta­dos da pesquisa “Quem é o psicólogo
brasileiro?” e identificar as transfor­ma­
ções ocorridas ao longo das últimas dé­
cadas no país.
ii) Mapear tendências inovadoras no exer­
cício da profissão em termos de ativi­
dades, contextos de trabalho e usuários
ou beneficiários dos seus serviços.
iii) Analisar os indicadores de subemprego,
desemprego e novas formas de relações
de trabalho na profissão, identificando
fatores de formação correlatos.
O segundo objetivo foi o de aplicar as cate­
gorias e os métodos de estudo comumente usa­
dos por pesquisadores da área de Psicologia Or­
ganizacional e do Trabalho nos programas de
pós-graduação nacionais, apoiando-se na diver­
sidade de perspectivas teóricas e metodológicas
existentes nesses programas para, então, conso­
lidar uma rede de pesquisadores na área e apro­
fundar a compreensão da dinâmica da ocupação
do psicólogo em múltiplas dimensões.
No Quadro 1, pode ser visualizado o escopo
do projeto, incluindo os módulos que integraram
a pesquisa, com seus temas centrais e objetivos
específicos.
Procedimentos Metodológicos
O projeto de pesquisa consistiu em um am­plo
survey sobre o exercício profissional da psi­cologia
no Brasil. Como visto na apresentação dos objeti­
vos, ele continha uma parte comum e uma parte
específica. A parte comum consistiu em 25 ques­
tões sobre formação e atuação do psicólogo, deno­
minado de módulo básico; a ele estavam asso­
ciados módulos complementares, gerando sete di­
ferentes instrumentos (Apêndice 2). Vale ressaltar,
contudo, que os módulos 1 (Iden­tidade profissional
e múltiplos comprome­ti­mentos), 4 (Poder e grupos
de trabalho), 5 (Sig­nificado do trabalho), 6 (Saúde
e bem-estar sub­jetivo) e 7 (Valores éticos), exceto
os módulos 2 e 3, incluíram as 25 questões do
módulo básico, apresentadas antes das questões
específicas de cada módulo. É oportuno esclarecer
que informa­ções gerais sobre caracterização da
amostra cons­tam no Capítulo 2 deste livro. Cabe,
então, apresentar os instrumentos utilizados na
pesqui­sa, não incluídos no referido capítulo.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 447

Quadro 1 Distribuição dos módulos por temas e objetivos

Temas centrais Objetivos
MÓDULO BÁSICO: Formação e atuação do psicólogo
Inserção na profissão: atividades, contextos, uso Replicar o diagnóstico amplo sobre a formação e a atuação
do tempo e condições de trabalho. Emprego e do psicólogo no Brasil, afim de analisar as transformações
Desemprego. Terceirização. ocorridas na profissão nos últimos 20 anos.
Formação básica e complementar.
MÓDULO COMPLEMENTAR 1: Identidade social e múltiplos comprometimentos no trabalho
Identidade e categorização social profissional. Analisar a construção da identidade profissional e os
A escolha da profissão e múltiplos comprometimentos comprometimentos com a profissão e área de atuação,
com o trabalho. vinculando-os aos processos de escolha.
MÓDULO COMPLEMENTAR 2: Aprendizagem no trabalho
Aprendizagem no trabalho e estratégias de aprendi­ Identificar os processos de aprendizagem e as estratégias uti­
zagem no trabalho lizadas no trabalho.

MÓDULO COMPLEMENTAR 3: Qualificação e desenvolvimento de competências no trabalho

Qualificação e desenvolvimento de Identificar as estratégias de qualificação utilizadas ao longo da
competências para o trabalho. carreira profissional.
Percepção da importância e do domínio de competências para o
exercício profissional.
MÓDULO COMPLEMENTAR 4: Grupos e equipes de trabalho
Conflito e poder em grupos uni e multiprofissionais. Analisar os processos de cooperação, conflito e exercício de poder
Cooperação em grupos. entre psicólogos que trabalham em equipes mul­tiprofissionais.
MÓDULO COMPLEMENTAR 5: Significado do trabalho
Significado do trabalho na profissão. Analisar o significado do trabalho para o psicólogo.

MÓDULO COMPLEMENTAR 6: Saúde no trabalho e bem-estar subjetivo

Bem-estar subjetivo. Analisar as relações entre condições do exercício profissional,
bem-estar subjetivo e burnout na categoria.
Burnout no trabalho.
MÓDULO COMPLEMENTAR 7: Valores e ética profissional
Valores éticos e responsabilidade social na profissão. Mapear a compreensão dos princípios éticos e de respon­sa­
bilidade social no exercício da profissão.

Instrumentos pesquisadores responsáveis pelos respectivos mó­­

O módulo básico incluiu um conjunto amplo
de itens, registrando informações sobre: forma­ção
acadêmica, inserção no mercado profissional, traje­
tória da carreira, trabalhos atuais (contexto, ativi­
dades, usuários, condições de trabalho, re­mune­
ração), dados demográficos, escolha da pro­fissão,
perspectivas futuras quanto ao exer­cício profis­sio­
nal. As 25 questões do módulo básico são apre­sen­
tadas no Apêndice 2 junta­mente com todos os de­
mais instrumentos usados nos módulos específicos.
Os módulos específicos incluíram questões
para avaliar cada um dos temas investigados
con­forme especificados no Quadro 1. Os instru­
mentos de cada módulo específico variaram con­
forme as orientações teórico-metodológicas dos
pesquisadores. Os módulos 1, 2, 3, 5 e 6 fizeram
uso de escalas construídas e/ou validadas pelos
dulos (Apêndice 2). O módulo 1 incluiu ques­tões
abertas em complementação às ques­tões fe­chadas
para investigar qualitativamente a iden­tidade pro­
fissional. O módulo com formato mais dife­ren­
ciado foi o 7, relativo a valores éticos e respon­
sabilidade social. Esse módulo apresentou três
casos para que o participante avaliasse a con­duta
do psicólogo em cada um deles. Para mais deta­
lhes sobre os instrumentos, ver o Apêndice 2.
Procedimentos de
coleta de dados
A coleta de dados foi feita on-line em uma
página da web construída especialmente para tal
fim. Ela foi hospedada em um servidor da Uni­
versidade Federal da Bahia e esteve ativa no
448 Bastos, Guedes e colaboradores
período de coleta de dados que durou aproxima­
damente seis meses na transição de 2005 a 2006.
Na página de abertura, era solicitado ao
participante que preenchesse o cadastro antes de
iniciar a pesquisa. Ele informava o número de re­
gistro no Conselho Regional de Psicologia (CRP),
criava uma senha e dava informações gerais sobre
gênero, idade e ano de conclusão do curso. Uma
vez preenchido o cadastro, o participante era con­
vidado a retornar à página de abertura e di­gitar o
seu número de CRP e sua senha para iniciar a
pesquisa. Abria-se em se­guida uma pá­gina de
consentimento livre, em que eram informados os
objetivos da pesquisa, os nomes dos pesquisadores
da equipe e a ga­rantia de anonimato no trata­
mento e na análise dos dados. O participante
deveria pulsar o botão de aceita­ção localizado no
lado direito da tela para enfim ser redirecionado
a um dos sete mó­dulos da pes­quisa. O sistema
previa a distri­buição aleatória para cada um dos
módulos, com exceção dos mó­dulos 2 (aprendi­za­
gem) e 3 (competências e qua­lificação profissio­
nal), para os quais eram dire­cio­nados apenas
participantes que haviam concluído o curso de
psicologia há mais de dois anos.
O participante poderia optar por salvar suas
respostas para voltar a preencher o questionário
em outro momento mais oportuno. Houve o cui­
dado, também, de não impedir que a resposta an­
terior privasse o participante de seguir adiante no
preen­chimento do instrumento. A intenção de pre­
servar a liberdade de resposta pode, infeliz­mente,
ter con­tribuído para o aumento de não respostas,
re­duzindo os casos válidos para a análise.
A Figura 1 apresenta de modo resumido o
fluxo do processo da pesquisa on-line. Inicial­men­
te havia sido previsto que o sistema enviasse um
convite aos inscritos nos CRPs com senha de aces­
so e link da pesquisa para que os psicólogos se
cadastrassem e respondessem à pesquisa. Mas os
CRPs não possuíam cadastros atualizados de seus
associados e, por causa disso, optou-se por usar
estratégia de divulgação intensiva para estimu­lar
os psicólogos a participar da investigação.
Antes de liberar o acesso livre ao sistema, os
pesquisadores e a analista de tecnologia, respon­
sável pela concepção do sistema procederam aos
testes iniciais e, apesar de eles terem sido bem-
-su­cedidos, inúmeros problemas surgiram duran­
te o processo de coleta, o que prejudicou o re­
gistro de dados e prolongou o período de coleta.
Problemas no cadastro e no registro de se­
nhas, de gravação de dados, de acesso ao sis­
tema e de dúvidas no manuseio do sistema da
pesqui­sa acompanharam os meses iniciais de
coleta de dados, demandando ações corretivas
para evitar prejuízos futuros à investigação. Um
dos maiores desafios enfrentados foram os erros
de progra­mação, embora tivessem sido detecta­
dos a tempo para as ações corretivas imediatas.
Este foi um dos principais motivos de perda de
casos válidos. Em resumo, apesar de se reco­
nhecer que este é o maior e mais amplo estudo
sobre a profissão do psicólogo realizada no Bra­
sil, a expectativa era de que poderia ter atingido
uma amostra mais re­presentativa, não fossem
os problemas na con­cepção e na execução do
sistema criado para a pesquisa.
Procedimentos
de análises de dados
Uma das facilidades dos surveys realizados
por meio eletrônico é que eles geram automa­
ticamente uma base de dados, tornando-se des­ne­
cessária a digitação de dados que são poten­ciais
fontes de erros. Após a finalização da pes­quisa,
foram gerados os bancos de dados em uma pla­
nilha para, em sequência, serem expor­tados para
um programa estatístico de trata­mento e análise
dos dados. Hoje, há inúmeros sistemas que faci­
litam sobremaneira a progra­ma­ção de estudos
tipo survey pelo próprio pesquisador.
As 25 questões que integraram o módulo
básico foram tratadas e analisadas em separado
pelos organizadores do livro e, em seguida, distri­
buídas aos demais pesquisadores, para dar sus­
tentação à elaboração dos Capítulos 2 a 10 e do
Capítulo 19. Algumas análises adicionais foram
feitas pelos próprios autores dos capítulos conforme
os objetivos propostos. Os Capítulos 11 a 18 tive­
ram como objetivo analisar questões es­pecíficas in­
cluídas nos módulos comple­men­tares. As análises
ficaram sob responsabilidade dos pró­prios pesqui­
sadores que elaboraram as ques­tões específicas. Em
virtude disso, nos capí­tulos que versam sobre ques­
tões do módulo bá­sico (4 a 10), são apresentadas
informações gerais sobre a amostra total, ao pas-
so que, nos Capítulos 11 a 19, são caracterizadas
so­mente as subamos­tras de cada um dos módu-
los comple­men­tares.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 449

Número de registros dos CRPs

vinculados a e-mails 1) sistema gera e-mail lembrete
4 dias antes de terminar o prazo

geração
de senhas 1) sistema envia e-mails com senhas e prazo
2) valida registros, gera senhas e envia a psicólogos

i) registra CRP e senha

F Entrada do
L psicólogo no site sistema gera senha e envia ao e-mail
ii) registra CRP e solicita senha
U
X
O
2002 ou menos qualquer versão
Pergunta filtro exceto B e C
P Ano de conclusão sistema
E de curso distribui
S aleatoriamente qualquer versão
Q A , B, C,D,E, F ou G
U indiferente
I
S
início do
A preenchimento da
versão indicada
Banco de dados A
P Identidade e Compro
S Banco de dados B psicólogo
I psicólogo
Aprendizagem interrompe
preenche tudo
C preenchimento
Banco de dados C
Ó Competências
L
O Banco de dados D
Grupos pessoa sistema
G consolida a grava o que
O Banco de dados E finalização foi feito
SigTrabalho
Banco de dados F
Saúde e Bem-estar
sistema espera
Banco de dados G gera mensagem nova entrada
Ética agradecimento no sistema

Exportado para
Excel
bloqueia o
número do CRP

Exportado para
SPSS

Figura 1 Fluxo do sistema da pesquisa do psicólogo brasileiro.

Foi necessário transformar e criar algu-
mas variáveis para proceder às análises, e uma
des­tas foi a de área de atuação. Ela foi criada
levando em conta o local de trabalho (Tabela 1)
em que o psicólogo estava inserido e as cinco
principais atividades que ele realizava, esco­
lhidas em uma lista de 46 (Tabela 2). Essa in­
formação é funda­mental porque muitas análises
que constam nos capítulos do módulo básico
incluíram tal va­riável.
450 Bastos, Guedes e colaboradores
Tabela 1 Opções de locais de trabalho por tipo de inserção.
Órgão da administração pública
centralizada
Empresas ou Fundações públicas
Instituição educacional – escola
até ensino médio
Unidades do poder judiciário
Instituição de ensino superior
(Universidades, Faculdades)
Serviços de psicologia vinculados
a instituições de ensino
Unidades do serviço público de saúde
(hospital, centros ou postos de saúde)
Unidades públicas de atendimento a crianças
e adolescentes (creches, orfanatos, etc.)
Obs: Para a atuação nas Organizações sociais, não governamentais e cooperativas (terceiro setor) não foram apresentadas
opções de local de trabalho.
Tabela 2 Opções de atividades
Análise de cargos e salários
Análise de função e ocupacional
Aplicação de testes psicológicos
Assessoria técnica
Assistência geriátrica
Assistência materno-infantil
Assistência psicológica a pacientes
clínicos e cirúrgicos (cardíacos,
mutilados, terminais, etc.)
Atendimento a crianças com distúrbios
de aprendizagem
Avaliação de desempenho
Cargo administrativo (gerência ou
direção)
Consultoria
Coordenação de equipes de trabalho
Criação publicitária
Desenvolvimento de grupos e equipes
Diagnóstico organizacional
Dinâmica de grupo
Obs: O psicólogo escolhia, desta lista, cinco das principais atividades que realizava no seu local de trabalho.
Empresa industrial, comercial Consultório particular próprio
ou de serviços
Consultório particular alugado
Instituição educacional – Escritório particular próprio
escola até ensino médio
Escritório particular alugado
Creches ou equivalentes Na própria residência
Instituição de ensino superior
(Universidades, Faculdades)
Serviços de psicologia
vinculados a instituições de
ensino
Instituição de saúde (hospital,
etc.)
Centros de avaliação psicológica
Clubes
Atividades
Docência de ensino médio Psicodiagnóstico
Docência de ensino superior Psicoterapia individual (criança,
adolescente e adulto)
Educação e reeducação psicomotora
Psicoterapia de grupo
Ergonomia
Psicoterapia de casal
Intervenção em organizações e
instituições Psicoterapia de família
Orientação vocacional/profissional Reabilitação profissional
Orientação psicopedagógica Recrutamento e seleção
Orientação sexual Segurança e higiene no trabalho
Orientação de gestantes Supervisão de estágios
acadêmicos
Orientação a pais
Supervisão extra-acadêmica
Orientação a adolescentes
Treinamento
Orientação a grupos na área de saúde
pública Triagem
Pareceres e laudos psicológicos
Participação em equipes técnicas
Pesquisa científica
Pesquisa de mercado
Planejamento de políticas educacionais
Planejamento e execução de projetos

As cinco principais atividades escolhidas
pelos psicólogos foram relacionadas a cada um
dos locais de trabalho e em cada tipo de inserção
relatado: setor público, setor privado, terceiro
setor e trabalho como autônomo. Desse modo,
se um psicólogo dizia trabalhar tanto no setor
público quanto no setor privado, descrevendo as
cinco atividades principais em cada uma dessas
inserções, eram identificadas uma ou duas áreas
de atuação, conforme se comparava o local de
trabalho em cada setor e as atividades exercidas.
Aspectos críticos da pesquisa
Por envolver um levantamento extensivo de
informações de um grande número de unidades
amostrais, está-se sujeito a riscos que podem
prejudicar a validade intrínseca (confiabilidade
dos dados) e a validade extrínseca (o poder de
generalização das informações obtidas).
A qualidade do processo de amostragem é
de suma importância nesse processo, pois o viés
no estabelecimento da amostra (sub ou super-
representação de segmentos da população) gera
distorções nos resultados incontornáveis na fase
da análise dos dados. A qualidade do instru­
mento utilizado na coleta das informações tam­
bém é outro aspecto que merece atenção espe­
cial. A precisão na formulação dos itens deve
maximizar o seu poder em captar a informação
necessária e apropriada à questão investigada.
O trabalho do psicólogo no Brasil 451
Na presente pesquisa, dois fatores minimi­
zam possíveis problemas decorrentes das fontes de
risco acima mencionadas. O primeiro fator é o de­
senho da amostra, que, apesar da sua com­ple­xi­
dade, apoia-se em uma população conhe­cida, do­
cumentada e cujo acesso a esses registros é rela­
tivamente fácil. Todo psicólogo, para exer­cer a sua
profissão, deve manter ativo o seu re­gistro no
Conselho Regional. Este, portanto, dis­põe de dados
sobre todos os psicólogos atuantes. O Conselho
Federal de Psicologia, por sua vez, dispõe dessas
informações em nível nacional, o que facilita o pro­
cesso de definição do universo, o estabeleci­mento
dos estratos amostrais e, em consequência, a sele­
ção aleatória dos partici­pantes da pesquisa.
O segundo fator atenuante é o instrumento
sob a forma de questionário respondido via in­
ternet. As sete versões do instrumento (questio­
nário contendo questões abertas e fechadas, as­
sim como algumas escalas) foram elaboradas a
partir de pesquisas prévias conduzidas pelos pes­
quisadores do grupo de pesquisa (GT-PO&T). O
grupo de pesquisa também dispõe de capa­cidade
desenvolvida no domínio de construção e vali­
dação de instrumentos de medida, e o fato de
lidar com uma categoria ocupacional homogênea
quanto ao nível de escolaridade facilitou o pro­
cesso de coleta das informações via questionário.
Mais detalhes dos instrumentos encontram-se no
Apêndice 2, no qual, quando impertinente, o leitor
encontrará informa­ções psicométricas sobre as es­
calas usadas.
 Apêndice 2
Instrumentos da pesquisa
nacional do psicólogo brasileiro

Este anexo tem como objetivo oferecer in­formações mais detalhadas sobre os instrumentos
utilizados na pesquisa. Ao todo foram sete versões do questionário.

Instrumento Detalhamento

Módulo Básico: Vinte e cinco questões comuns aos módulos 1, 4, 5, 6 e 7.

dados gerais
Módulo 1 Vinte e cinco questões do módulo básico
Identidade social e
Identidade Social:
múltiplos
Uma questão de resposta ordinal de grupos de afinidade à psicologia.
comprometimentos
Três questões abertas sobre afinidades e diferenças entre grupos afins
e não afins.
Comprometimento:
Uma escala validada de comprometimento com a profissão
e com a área de atuação (15 itens).
Módulo 2 Algumas questões do módulo básico.
Aprendizagem no Uma escala de importância de 8 itens.
trabalho Uma escala de utilidade de 8 itens.
Uma escala de expectativas de 9 itens.
Uma escala de estratégias de aprendizagem de 29 itens.
Escalas validadas.
Módulo 3 Algumas questões do módulo básico.
Qualificação e Uma questão sobre modalidades de qualificação.
desenvolvimento de Uma questão sobre renda investida na qualificação.
competências para o Uma questão sobre horas dedicadas à qualificação.
trabalho Uma escala de importância e domínio de competências para
o trabalho (validada).
 O trabalho do psicólogo no Brasil 453

Módulo 4 Vinte e cinco questões do módulo básico.

Grupos e equipes de Uma questão sobre a natureza do trabalho multi ou unidisciplinar.
trabalho Uma questão especificando membros da equipe em caso
multidisciplinar.
Uma questão aberta especificando as atividades das equipes.
Uma escala de conflitos no grupo ou na equipe de trabalho (validada).
Uma escala sobre crenças no trabalho em equipe (validada).
Uma escala sobre satisfação com o trabalho em equipe (validada).
Módulo 5 Vinte e cinco questões do módulo básico.
Significado do trabalho Uma questão sobre a importância do trabalho na vida pessoal.
Uma escala com 62 itens sobre como é o trabalho e como deveria ser
(validada).
Uma questão de hierarquia de atributos de como deveria ser o trabalho.
Uma questão de hierarquia de atributos de como é o trabalho.
Uma questão de como esses atributos afetariam a busca de emprego.
Módulo 6 Vinte e cinco questões do módulo básico.
Bem-estar subjetivo e burn- Uma escala de 15 itens de satisfação com aspectos relativos à vida
-out pessoal (validada).
Uma questão de 14 itens para avaliar a intensidade de sentimentos.
Uma escala de 22 itens de burnout (validada).
Módulo 7 Vinte e cinco questões do módulo básico.
Valores éticos e Três questões apresentando, cada uma, um caso envolvendo problemas
responsabilidade social éticos para avaliação, pelo respondente, dos valores levados em
conta pelo psicólogo retratado na história. Ao final, um espaço foi
disponibilizado para comentários do participante.

Módulo Básico perior espalhadas por todo o país que, ao reco-­

O psicólogo brasileiro
Prezado Colega,
Depois de quase 20 anos de uma extensa
pesquisa que caracterizou a nossa profissão, es­­
tamos convidando você a participar de um no­vo
e amplo estudo para atualizar os dados e, so­
bretudo, aprofundar a nossa compreensão so­bre
os serviços que prestamos à sociedade e sobre
problemas, desafios e perspectivas que cercam o
nosso exercício profissional.
O livro Quem é o psicólogo brasileiro, que
apresenta os resultados da primeira pesquisa, foi
publicado em 1988 e, hoje, estamos cientes de
que esses dados podem não mais refletir a rea­
lidade do nosso exercício profissional ante o seu
vertiginoso crescimento nos últimos anos. Gran-
de parte das características e dos problemas
identi­ficados naquela ocasião precisa ser reto­
mada e reanalisada à luz do momento atual de
nossa pro­fissão.
A presente pesquisa foi planejada por al­guns
pesquisadores de várias instituições de ensino su­
nhe­cerem a importância de um estudo desta na­­­­tu­
reza, se uniram em um grupo de trabalho da
ANPEPP (Associação Nacional de Pesquisa e Pós-
Graduação em Psicologia) para realizar este pro­
jeto. De forma colaborativa e integrada, estamos
trabalhando para produzir um novo retrato da
nos­sa profissão no Brasil, base para atuarmos no
campo da formação dos novos profissionais e para
a formulação de planos de ação para as nossas
entidades profissionais e científicas.
Esperamos, a exemplo da pesquisa anterior,
contar com o apoio e a colaboração de todos os
colegas. A qualidade desse retrato que tra­çare-
mos sobre quem é o psicólogo brasileiro nos
dias atuais irá depender da sua participação,
sin­ceridade e zelo ao prestar as informações so-
li­citadas.
Sua decisão de participar e de nos remeter
o questionário respondido é de fundamental
importância para o sucesso de nossa pesquisa.
Caso deseje obter informações adicionais sobre a
pesquisa, entre em contato pelos e-mails virgilio@
ufba.br e sggondim@terra.com.br.
Contamos com você!
454 Bastos, Guedes e colaboradores

FORMAÇÃO

1. Forneça, no quadro abaixo, as informações sobre a sua formação acadêmica nos seus diferentes
níveis realizados.

Instituição educacional (assinale com um X)

Curso de Graduação em Psicologia Pública Privada

Pós-Graduação Campo de Instituição

Estágio do curso
(responda para o nível conhecimento educacional
em que realizou ou Em Em outro Concluído Em
está realizando) Pública Privada
Psicologia campo (ano) andamento
Especialização
(360h ou mais)
[Em caso de mais
de uma, escolha a
mais recentemente
concluída.]
Mestrado
Doutorado

2. Informe, no quadro a seguir, as atividades de formação complementar que você realizou nos
últimos 2 anos, indicando a frequência com que tais atividades ocorreram.

Marque um X Frequência
Modalidade
Sim Não 1 2 3 mais
Curso de curta duração (menos de 180 horas)

Curso de aperfeiçoamento (180 horas)

Grupo de estudos

Supervisão extra-acadêmica

Congresso (simpósio, encontro profissional, etc.)

A SUA INSERÇÃO PROFISSIONAL

Neste segmento, procuramos caracterizar a sua situação de trabalho ou as suas atividades pro­
fissionais, estejam inseridas ou não no campo da psicologia. De início, solicitamos que você iden­
tifique a condição que retrata a sua situação e, a partir desta resposta, você deverá responder a itens
específicos do questionário.
Uma distinção importante deve ser feita entre inserir-se ou não no campo de atuação da psicologia.
Para tanto, considere que atuar no campo da psicologia envolve toda a gama de atividades clássicas
e emergentes associadas ao psicólogo, incluindo-se atividades de ensino, pesquisa, gestão e
coor­denação de projetos relacionados a essa área, independentemente de abordagem teórico-
metodológica que adota.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 455

Assinale com um X uma alternativa que melhor se aplica à sua condição profissional. A partir da
resposta a esta questão, observe na coluna ao lado a quais itens do questionário que você deverá
responder.
Marque
Atividade profissional
com um X
A. Nunca atuei profissionalmente (dentro
ou fora do campo da psicologia).
B. Não exerço atividade profissional
(dentro ou fora do campo da psicologia)
atualmente, mas já o fiz no passado no
campo da psicologia.
C. Exerço atualmente apenas atividades
profissionais fora do campo da psicologia.
D. Exerço atualmente atividades
profissionais no campo da psicologia
e em outro campo.
E. Exerço atualmente atividades profissionais
somente no campo
da psicologia.
Instruções de preenchimento
Responda as questões 3, 4 a seguir
e vá para as partes IV e V, no final do
questionário.
Responda as questões 5 a 10 e
vá para as partes IV e V, no final
do questionário.
Responda as questões 11, 12 e 13
e vá para as partes IV e V, no final do
questionário.
Responda o restante do questionário, a
partir da questão 13.
Responda o restante do questionário, a
partir da questão 14.

Se você está na condição A, no quadro acima:

3. Assinale o(s) motivo(s) de sua não inserção profissional
• Pessoais ( )
• Familiares ( )
• Ausência de oferta de trabalho ( )
• Percepção de defasagem entre habilidades e demandas do mercado ( )
• Proposta de trabalho de baixa remuneração ( )
• Outros: _________________­­­­­­­­­_________________________________

4. Desejo em relação ao futuro

4.1. Você planeja se inserir profissionalmente no campo da psicologia?
Sim ( ) Não ( )
4.2. Caso sim, em que subárea da psicologia gostaria de vir a atuar?
• Clínica ( )
• Escolar ( )
• Organizacional ( )
• Docência ( )
• Pesquisa ( )
• Comunitária ( )
• Outra: ________________________________________________

Se você está na condição B, no quadro de atividade profissional:

5. Por quanto tempo trabalhou? _____ anos _____ meses

6. Onde você trabalhou?
• Empresa pública: municipal ( ) estadual ( ) federal ( )
• Empresa privada ( )
• Organizações da Sociedade Civil ( )
456 Bastos, Guedes e colaboradores

7. Em que subárea da psicologia?

• Clínica ( )
• Escolar ( )
• Organizacional ( )
• Docência ( )
• Pesquisa ( )
• Comunitária ( )
• Outra: __________________
8. Por quais motivos deixou de trabalhar?
• Pessoais ( )
• Familiares ( )
• Outra oferta de trabalho ( ) natureza do trabalho __________________
• Percepção de defasagem entre habilidades e demandas do mercado ( )
• Baixa remuneração ( )
• Falta de perspectiva de crescimento profissional ( )
• Outros: _________________­­­­­­­­­_________________________________
9. Este foi o seu primeiro emprego (trabalho) no campo da psicologia?
Sim ( ) Não ( )
10. Há quanto tempo não exerce atividades profissionais no campo da psicologia?
____anos _____meses

Se você está na condição C, no quadro de atividade profissional:

11. Assinale o(s) motivo(s) de sua não inserção profissional no campo da psicologia
• Pessoais ( )
• Familiares ( )
• Ausência de oferta de trabalho ( )
• Percepção de defasagem entre habilidades e demandas do mercado ( )
• Propostas de trabalho de baixa remuneração ( )
• Outros: _________________­­­­­­­­­_________________________________
12. Desejo em relação ao futuro
12.1. Você planeja inserir-se profissionalmente no campo da psicologia?
Sim ( ) Não ( )
12.2. Caso sim, em que subárea da psicologia gostaria de vir a atuar?
• Clínica ( )
• Escolar ( )
• Organizacional ( )
• Docência ( )
• Pesquisa ( )
• Comunitária ( )
• Outra: __________________
13. Qual é a outra atividade profissional que você exerce além da psicologia e há quanto tempo?
Atividade profissional: ________________________
Tempo na atividade: _______anos ____meses

Se você está na condição D (lembre-se de responder à questão 13 antes de seguir adiante) ou E,

no quadro de atividade profissional, informe, nos itens a seguir, sobre a sua atuação no campo da
psicologia.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 457

14. Informe, no quadro a seguir, a quantidade e a natureza de suas atividades profissionais atuais
no campo da psicologia
15. Para cada contexto de inserção profissional que você assinalou SIM no quadro acima, informe,
nos quadros 1, 2, 3 e 4 que se seguem, os dados sobre o trabalho desenvolvido. Em caso de
você ter mais de uma inserção profissional em um mesmo contexto, escolha aquela que é mais
significativa para preencher o respectivo quadro.

Contextos de inserção profissional Marque um X Quantidade de inserções

(locais de trabalho)
Sim Não 1 2 3 Mais
Empresas e organizações públicas
Empresas e organizações privadas

Organizações sem fins lucrativos, como, por

exemplo, ONGs, fundações e cooperativas
Trabalho autônomo e de consultoria
(prestação de serviços a pessoas
e a organizações dos três setores)

Quadro 1. Organizações públicas

1. Nível da administração
Municipal ( ) Estadual ( ) Federal ( )
2. Forma de acesso:
Processo seletivo ou concurso ( ) Convite ( ) Indicação ( )
3. Carga horária semanal:
Até 20h ( ) 30h ( ) 40h ( ) Dedicação exclusiva ( )
4. Natureza da organização:
( ) Órgão da administração pública centralizada
( ) Empresas ou Fundações públicas
( ) Instituição educacional – escola até o segundo grau
( ) Unidades do poder judiciário
( ) Instituição de ensino superior (Universidades, Faculdades)
( ) Serviços de Psicologia vinculados a instituições de ensino
( ) Unidades do serviço público de saúde (hospital, centros ou postos de saúde)
( ) Unidades públicas de atendimento a crianças e adolescentes (creches, orfanatos, etc.)
5. Escolha até cinco atividades que você desenvolve mais frequentemente nesta modalidade de
inserção profissional:
6. Regime de trabalho
( ) Contratado como psicólogo, pelo regime estatutário
( ) Contratado como outra função, exercendo funções de psicólogo, pelo regime estatutário
( ) Contratado como psicólogo pelo regime da CLT
( ) Contratado como outra função, exercendo funções de psicólogo, pelo regime da CLT
( ) Contratado como professor de Psicologia, pelo regime estatutário
( ) Contratado como professor de Psicologia, pelo regime da CLT
7. Benefícios
( ) Assistência saúde (médica, odontológica, plano hospitalar, etc.)
( ) Alimentação (ticket, restaurante no local de trabalho, cesta básica, etc.)
( ) Plano de previdência
( ) Auxílio-transporte
458 Bastos, Guedes e colaboradores

8. Você exerce suas atividades predominantemente

( ) de forma individual
( ) em grupos multidisciplinares
( ) em grupos de psicólogos
9. Em relação ao item 8, o quanto você acredita que esta forma de exercer as atividades
contribui para:
9.1. Melhorar as relações interpessoais no trabalho
( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
9.2. Atingir resultados esperados
( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
10. Como você se sente nesta organização?
( ) Insatisfeito ( ) Indiferente ( ) Satisfeito
11. Como você percebe as oportunidades para seu crescimento profissional como psicólogo
neste trabalho no primeiro setor?
( ) Nenhuma oportunidade
( ) Poucas oportunidades
( ) Algumas oportunidades
( ) Muitas oportunidades
12. Este foi o seu primeiro emprego (trabalho) no campo da psicologia?
Sim ( ) Não ( )
13. Caso este tenha sido o seu primeiro emprego, quanto tempo decorreu entre a conclusão de sua
graduação e o ingresso no serviço público? _____ano (s) e _____ mês(es)

Quadro 2. Organizações privadas

1. Acesso por:
Processo seletivo ( ) Convite ( ) Indicação ( )
2. Carga horária semanal:
Até 20h ( ) 30h ( ) 40h ( )
3. Natureza da organização:
( ) Empresa industrial, comercial ou de serviços
( ) Instituição educacional – escola até o segundo grau
( ) Creches ou equivalentes
( ) Instituição de ensino superior (Universidades, Faculdades)
( ) Serviços de Psicologia vinculados a instituições de ensino
( ) Instituição de saúde
( ) Centros de avaliação psicológica
( ) Clubes
4. Escolha até cinco atividades que você desenvolve mais frequentemente nesta modalidade de
inserção profissional:
5. Regime de trabalho
( ) Contratado como psicólogo pelo regime da CLT
( ) Contratado como outra função, exercendo funções de psicólogo, pelo regime da CLT
( ) Prestador de serviço em psicologia atuando como autônomo
( ) Contratado como professor de Psicologia, pelo regime da CLT
6. Benefícios:
( ) Assistência saúde (médica, odontológica, plano hospitalar, etc.)
( ) Alimentação (ticket, restaurante no local de trabalho, cesta básica, etc.)
( ) Plano de previdência
( ) Auxilio-transporte
 O trabalho do psicólogo no Brasil 459

7. Você exerce suas atividades predominantemente

( ) de forma individual
( ) em grupos multidisciplinares
( ) em grupos de psicólogos
8. Em relação ao item 7, o quanto você acredita que esta forma de exercer as atividades contribui
para:
8.1. Melhorar as relações interpessoais no trabalho
( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
8.2. Atingir resultados esperados
( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
9. Como você se sente nesta organização?
( ) Insatisfeito ( ) Indiferente ( ) Satisfeito
10. Como você percebe as oportunidades para seu crescimento profissional como psicólogo neste
trabalho no segundo setor?
( ) Nenhuma oportunidade
( ) Poucas oportunidades
( ) Muitas oportunidades
11. Este foi o seu primeiro emprego (trabalho) no campo da psicologia? Sim ( ) não ( )
12. Caso este tenha sido o seu primeiro emprego, quanto tempo decorreu entre a conclusão
de sua graduação e o ingresso na empresa privada?
______ano (s) e _____ mês(es)

Quadro 3. Organizações sociais, cooperativas e não governamentais

1. Acesso por:
Convite ( ) Processo seletivo ( ) Indicação ( ) Aprovação em assembleia ( )
2. Carga horária semanal
Até 20h ( ) 30h ( ) 40h ( )
3. Escolha até cinco atividades que você desenvolve mais frequentemente nesta modalidade de
inserção profissional:
4. Regime de trabalho
( ) Cooperado
( ) Contratado como psicólogo pelo regime da CLT
( ) Contratado como outra função, exercendo funções de psicólogo, pelo regime da CLT
( ) Prestador de serviço em psicologia atuando como autônomo
( ) Como voluntário
5. Benefícios:
( ) Assistência saúde (médica, odontológica, plano hospitalar, etc.)
( ) Alimentação (ticket, restaurante no local de trabalho, cesta básica, etc.)
( ) Plano de previdência
6. Você exerce suas atividades predominantemente
( ) de forma individual
( ) em grupos multidisciplinares
( ) em grupos de psicólogos
7. Em relação ao item 6, o quanto você acredita que esta forma de exercer as atividades contribui para:
7.1. Melhorar as relações interpessoais no trabalho
( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
7.2. Atingir resultados esperados:
( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
460 Bastos, Guedes e colaboradores

8. Como você se sente nesta organização?

( ) Insatisfeito ( ) Indiferente ( ) Satisfeito
9. Como você percebe as oportunidades para seu crescimento profissional como psicólogo neste
trabalho no terceiro setor?
( ) Nenhuma oportunidade
( ) Poucas oportunidades
( ) Muitas oportunidades
10. Este foi o seu primeiro emprego (trabalho) no campo da psicologia? Sim ( ) Não ( )
11. Caso este tenha sido o seu primeiro emprego, quanto tempo decorreu entre a conclusão de sua
graduação e o ingresso no terceiro setor? _____ano (s) e _____ mês(es)

Quadro 4. Trabalho autônomo e consultoria

1. Local de trabalho:
( ) Consultório particular próprio
( ) Consultório particular alugado
( ) Escritório particular próprio
( ) Escritório particular alugado
( ) Na própria residência
2. Carga horária semanal:
Até 20h ( ) 30h ( ) 40h ( )
3. Escolha até cinco atividades que você desenvolve mais frequentemente nesta modalidade
de inserção profissional:
4. Você exerce suas atividades predominantemente
( ) de forma individual
( ) em grupos multidisciplinares
( ) em grupos de psicólogos
5. Em relação ao item 4, o quanto você acredita que esta forma de exercer as atividades
contribui para:
5.1. Melhorar as relações interpessoais no trabalho
( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
5.2. Atingir resultados esperados:
( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
6. Como você se sente atuando neste tipo de trabalho (autônomo ou consultoria)?
( ) Insatisfeito ( ) Indiferente ( ) Satisfeito
7. Como você percebe as oportunidades para seu crescimento profissional como psicólogo neste
tipo de trabalho (autônomo ou consultoria)?
( ) Nenhuma oportunidade
( ) Poucas oportunidades
( ) Muitas oportunidades
8. Este foi o seu primeiro emprego (trabalho) no campo da psicologia? Sim ( ) Não ( )
9. Caso este tenha sido o seu primeiro emprego, quanto tempo decorreu entre a conclusão de
sua graduação e o ingresso como autônomo ou consultor?
____ ano (s) e _____ mês(es)
 O trabalho do psicólogo no Brasil 461

16. Dentre as diversas abordagens teórico-metodológicas existentes no campo da psicologia, qual

(ou quais) mais fundamenta(m) o seu trabalho ou com quais você mais se identifica?
SIM NÃO
Abordagens de base psicanalítica
Abordagens de base comportamental
Abordagens de base humanista
Abordagens de base existencialista
Abordagens de base cognitivista
Abordagens sócio-históricas
Abordagens psicodramáticas
Abordagens de base analítica

RENDIMENTOS ATUAIS

17. Indique sua renda mensal assinalando uma das seguintes alternativas:
•( ) Nenhuma renda
•( ) Até R$560 reais
•( ) De R$561 a R$1.200
•( ) De R$1.201 a R$2.000
•( ) De R$2.001 a R$3.000
•( ) De R$3.001 a R$5.000
•( ) De R$5.001 a R$7.000
•( ) De R$7.001 a R$10.000
•( ) Acima de R$10.000
18. Quanto desta renda mensal provém de sua atuação no campo da psicologia?
• ( ) Nada
• ( ) Até 10%
• ( ) Entre 11 e 30%
• ( ) Entre 31 e 50%
• ( ) Entre 51 e 70%
• ( ) Entre 71 e 99%
• ( ) 100%
19. Quanto os seus rendimentos, decorrentes de sua atividade como psicólogo, contribuem para o
orçamento familiar?
•( ) Nada
•( ) Até 10%
•( ) Entre 11 e 30%
•( ) Entre 31 e 50%
•( ) Entre 51 e 70%
•( ) Entre 71 e 99%
•( ) 100%

ESCOLHA E SIGNIFICADO DA PROFISSÃO

20. A seguir, você encontrará uma série de sentenças que procuram descrever o processo de escolha
da psicologia como profissão e, nesta, da sua área principal de atuação. Utilize a escala abaixo,
para avaliar sua concordância com os itens, registrando nas colunas específicas ao lado

1 = Não / nada 5 = Fortemente

2 = Muito pouco 4 = Moderadamente 6 = Muito fortemente
3 = Pouco 7 = Sim / totalmente
462 Bastos, Guedes e colaboradores

Em relação à Em relação à área de

Em que nível você avalia que a escolha
profissão atuação principal
Liberdade de tomada de decisão
• Foi livremente tomada (sem interferência de expectativas
e pressão de outras pessoas)
• Foi influenciada por pessoas importantes para você (por
exemplo, pais, profissionais)
Fatores que pesaram na decisão
• Interesses, habilidades e vocação pessoal
• Realidade do mercado de trabalho (oportunidades
de trabalho)
• Status, o valor social da profissão ou área de atuação
• Remuneração obtida pelos profissionais da área

21. Como você percebe o valor social, o nível de reconhecimento e as dificuldades que a profissão
de psicólogo possui hoje? Indique o quanto você concorda com as afirmativas abaixo rela­
cionadas, utilizando a seguinte escala:

1 2 3 4
Discordo totalmente Discordo Concordo Concordo totalmente

A profissão de psicólogo possui credibilidade.
A profissão de psicólogo é desrespeitada.
A profissão de psicólogo possui prestígio.
A profissão de psicólogo é reconhecida.
A profissão de psicólogo é mal remunerada.
O psicólogo tem um status inferior quando trabalha em equipes multiprofissionais.
A psicologia é uma profissão elitista.

22. Como você vê sua atuação profissional daqui a um ano:
SIM SIM
NÃO
(Muito) (Um pouco)
Gostaria de mudar de emprego mantendo a mesma área de atuação.
Gostaria de mudar de área de atuação dentro da Psicologia.
Gostaria de mudar de profissão.

DADOS PESSOAIS

NÚMERO DE INSCRIÇÃO no CRP.

23. SEXO: 24. IDADE em anos

25. Preencha a alternativa que melhor se ajusta a você:

• ( ) moro sozinho
• ( ) moro com os filhos
• ( ) moro com cônjuge ou companheiro(a)
• ( ) moro com a família de origem (com pais, avós, parentes, etc.)
 O trabalho do psicólogo no Brasil 463

•( ) moro com amigos

•( ) moro com cônjuge ou companheiro(a) e os filhos

Questões específicas Módulo Complementar 1:

Identidade social e múltiplos comprometimentos no trabalho
Identidade e categorização social

A seguir, você encontrará seis grupos de profissões. Sua tarefa é a de escolher qual o valor que
representa o quanto cada grupo de profissões se aproxima ou se distancia da psicologia como
profissão. Para aquele grupo de profissões que considera como mais próximo da psicologia você
deverá atribuir o valor 1. O segundo grupo de profissões mais próximo da psicologia deverá receber
o valor 2, e assim sucessivamente. Desse modo, o valor 6 representará o grupo de profissões que
você considera mais distante da psicologia.
Lembre-se: cada grupo de profissões poderá receber apenas um valor.
Enfermagem Administração Arquitetura Biologia Agronomia Antropologia

Fisioterapia Comunicação Dança Estatística Computação Ciência política

Fonoaudiologia Direito Letras Física Engenharia Filosofia

Medicina Educação Programação Matemática Geologia História

visual
Terapia Serviço Social Química Mecatrônica Sociologia
Teatro
ocupacional
Ciências * Ciências* Artes e Ciências* Ciências* Ciências*
Biológicas Sociais Letras* exatas exatas sociais/humanas
Aplicadas Aplicadas básicas aplicadas

* Esta classificação não foi apresentada aos psicólogos que responderam à pesquisa, apenas os
grupos profissionais. A classificação serviu somente como base de análise das respostas.

Tomando como referência o grupo de profissões que mais se aproxima da psicologia e que
você atribuiu valor 1 na questão anterior, descreva em poucas palavras quais as suas principais
características comuns.
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

Tomando como referência o grupo de profissões que mais se distancia da psicologia e que
você atribuiu valor 6 na questão anterior, descreva em poucas palavras quais as suas principais
características comuns.
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

Tomando como base as características comuns ao grupo de profissões que você escolheu como
mais próximo (grupo de valor 1) e mais distante (grupo de valor 6) da psicologia, descreva em
poucas palavras quais as suas principais diferenças.
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
464 Bastos, Guedes e colaboradores

Comprometimento com a profissão e com a área de atuação

Escala de comprometimento com a profissão e com a área de atuação Profissão* Área de
atuação*
Se eu pudesse escolher uma profissão / área de atuação diferente da
minha, que pagasse o mesmo, eu provavelmente a escolheria.
Eu desejo, claramente, fazer minha carreira na profissão/área de atuação
que escolhi.
Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu não escolheria trabalhar na minha
profissão / área de atuação atual.
Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito sem trabalhar, eu
provavelmente continuaria exercendo a minha profissão/ área de atuação.
Eu gosto demais da minha profissão / área de atuação para largá-la.
Esta minha profissão / área de atuação é a ideal para trabalhar o resto da
vida.
Eu me sinto desapontado por ter escolhido a minha profissão / área de
atuação.
Eu já investi muito nesta profissão / área de atuação para pensar em
abandoná-la agora.
Uma mudança de profissão / área de atuação agora seria difícil para mim.
Muitos aspectos da minha vida seriam prejudicados se eu mudasse minha
profissão / área de atuação.
Mudar de profissão / área de atuação agora custaria muito para mim.
Nada existe que me impeça de mudar de profissão / área de atuação.
Uma mudança de profissão / área de atuação agora iria requerer um
sacrifício pessoal considerável.
Eu tenho orgulho de estar nesta profissão / área de atuação.
Minha profissão / área de atuação é importante para a imagem que tenho
de mim.
A escala variava de 1 (concordo totalmente) a 5 (discordo totalmente)

Informações psicométricas da escala de comprometimento

ANEXO: DADOS DE VALIDAÇÃO DAS ESCALAS DE COMPROMETIMENTO

Tabela 1 Matriz estrutural, eigenvalues, variância explicada e Alphas de Cronbach das dimensões
do comprometimento com a profissão.
Fatores
Itens H2
F1 F2
Profissão 1 - Eu desejo fazer a minha carreira nesta profissão que
,603 ,368
escolhi.
Profissão 2 - Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu não
-,602 ,362
escolheria trabalhar na minha profissão.
Profissão 3 - Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito
,594 ,355
sem trabalhar, eu continuaria.
Profissão 4 - Eu gosto demais para largá-la. ,805 ,575
Profissão 5 - É ideal pra trabalhar o resto da vida. ,735 ,507
Profissão 6 - Eu me sinto desapontado com a escolha que fiz. -,620 ,415
 O trabalho do psicólogo no Brasil 465

Profissão 7 - Eu já investi muito para abandoná-la agora. ,345 ,161

Profissão 8 - Uma mudança agora seria muito difícil para mim. ,723 ,417
Profissão 9 - Muitos aspectos da minha vida seriam prejudicados se
,657 ,392
eu largasse a minha profissão agora.
Profissão 10 - Mudar agora custaria muito para mim. ,780 ,486
Profissão 11 - Nada existe que me impeça de mudar agora. -,328 ,121
Profissão 12 - Uma mudança agora requereria um sacrifício pessoal
,637 ,351
considerável.
Profissão 13 - Eu tenho orgulho de estar nela. ,702 ,450
Profissão 14 - É importante para a imagem que tenho de mim. ,428 ,231
Eigenvalues 3,393 2,260

% Variância explicada 24,232 16,139

Alpha de Cronbach .83 .77

Tabela 2 Matriz estrutural, eigenvalues, variância explicada e Alphas de Cronbach das dimensões
do comprometimento com a área de atuação.
Fatores
Itens H2
F1 F2
Área 1 - Eu desejo fazer a minha carreira nesta área que escolhi. ,635 ,428
Área 2 - Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu não escolheria
-,535 ,277
trabalhar na minha área.
Área 3 - Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito sem
,629 ,381
trabalhar, eu continuaria.
Área 4 - Eu gosto demais para largá-la. ,808 ,614
Área 5 - É ideal pra trabalhar o resto da vida. ,773 ,595
Área 6 - Eu me sinto desapontado com a escolha que fiz. -,568 ,356
Área 7 - Eu já investi muito para abandoná-la agora. ,427 ,230
Área 8 - Uma mudança agora seria muito difícil para mim. ,776 ,489
Área 9 - Muitos aspectos da minha vida seriam prejudicados se eu
,706 ,447
largasse a minha profissão agora.
Área 10 - Mudar agora custaria muito para mim. ,780 ,498
Área 11 - Nada existe que me impeça de mudar agora. -,320 ,157
Área 12 - Uma mudança agora requereria um sacrifício pessoal
,637 ,369
considerável.
Área 13 - Eu tenho orgulho de estar nela. ,722 ,471
Área 14 – É importante para a imagem que tenho de mim. ,492 ,314
Eigenvalues 3,746 2,225

% Variância explicada 26,755 15,894

Alpha de Cronbach .84 .80

Questões específicas do Módulo Complementar 2: aprendizagem no trabalho

Leia atentamente os itens listados nos três campos seguintes, que investigam “importância”,
“utilidade” e “expectativas”. Escolha o ponto das escalas (1 a 10) que melhor representar a sua
466 Bastos, Guedes e colaboradores

opinião sobre sua carreira e seu trabalho. Escreva suas respostas à direita de cada item, utilizando
sempre a escala que está imediatamente acima de cada um dos três campos. Por favor, não deixe
questões em branco.
Menos importante 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Mais importante
Importância: Para mim é importante... Resposta:
1. ...alcançar minhas metas de carreira.
2. ...ter maiores oportunidades de carreira.
3. ...sentir-me mais valorizado por meu chefe.
4. ...sentir-me mais valorizado por meus colegas de trabalho.
5. ...melhorar meu currículo.
6. ...aumentar minhas chances de conseguir melhores empregos.
7. ...melhorar o relacionamento com meu chefe.
8. ...melhorar meu relacionamento com meus colegas.

Menos útil 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Mais útil

Utilidade: Acredito que a aquisição de novos conhecimentos e novas habilidades Resposta:
durante a execução de minhas atividades de trabalho é útil para me levar a...
1. ...alcançar minhas metas de carreira.
2. ...ter maiores oportunidades de carreira.
3. ...sentir-me mais valorizado por meu chefe.
4. ...sentir-me mais valorizado por meus colegas de trabalho.
5. ...melhorar meu currículo.
6. ...aumentar minhas chances de conseguir melhores empregos.
7. ...melhorar o relacionamento com meu chefe.
8. ...melhorar meu relacionamento com meus colegas.

Acontece menos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Acontece mais

frequentemente frequentemente
Expectativas: É provável que a aquisição de novos conhecimentos e novas habi­li­ Resposta:
dades durante a execução de minhas atividades de trabalho me leve a...
1. ...ter ideias criativas.
2. ...melhorar meus conhecimentos e minhas habilidades profissionais.
3. ...crescer profissionalmente.
4. ...atualizar-me profissionalmente.
5. ...ser mais ágil na execução de meu trabalho.
6. ...ter mais confiança para executar meu trabalho.
7. ...melhorar meu desempenho no trabalho.

8. ...ter uma visão mais abrangente da organização na qual trabalho.

9. ...alcançar as metas da organização na qual trabalho.

A seguir, há uma escala que varia de 1 (nunca faço) a 10 (sempre faço). Leia atentamente os 30
itens listados, escolha o ponto da escala que melhor representa a sua opinião sobre as estratégias
de aprendizagem que VOCÊ utiliza no seu trabalho. Esses itens estão perguntando sobre o que
 O trabalho do psicólogo no Brasil 467

você faz para adquirir, reter e usar conhecimentos e habilidades no trabalho e não sobre seu
desempenho neste trabalho ou em cursos ou treinamentos que possa estar fazendo. Escreva suas
respostas na coluna à direita de cada item. Por favor, não deixe questões em branco.

Nunca faço 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sempre faço

Estratégias de aprendizagem utilizadas por você no trabalho:
1. Aprendo a melhorar a qualidade do meu trabalho, aplicando novos
conhecimentos e novas habilidades.
2. Através de análise crítica da execução do meu trabalho, tento conhecê-lo
melhor.
3. Busco associar novas informações e novos conhecimentos às minhas
atividades de trabalho.
4. Busco entender como diferentes partes do meu trabalho estão relacionadas
entre si.
5. Consulto meus colegas de trabalho mais experientes, quando tenho dúvidas
sobre algum assunto relacionado ao meu trabalho.
6. Executo minhas atividades repetindo automaticamente ações rotineiras de
trabalho.
7. Testo novos conhecimentos aplicando-os na prática do meu trabalho.

8. Faço meu trabalho sem pensar muito sobre ele.

9. Busco ajuda dos meus colegas quando necessito de informações mais
detalhadas sobre o trabalho.
10. Juntamente com meus colegas de trabalho, busco trocar informações e
conhecimentos.
11. Lendo e buscando localizar instruções e artigos técnicos e normas das
organizações concorrentes, aprendo em meu trabalho.
12. Localizando e estudando documentos ou materiais importantes sobre um
assunto, procuro conhecer melhor o meu trabalho.
13. Meu trabalho é realizado sem que eu faça criticas ou questionamentos às
normas e/ou aos procedimentos adotados para sua execução.
14. Procuro compreender como novos conhecimentos e novas habilidades podem
ser integrados ao meu trabalho.
15. Para melhor execução do meu trabalho, busco ajuda em manuais técnicos e
na legislação vigente.
16. Peço ajuda aos meus colegas, quando necessito aprender algo sobre meu
trabalho.
17. Executo meu trabalho sem saber precisamente quais são seus objetivos.
18. Consultando catálogos referentes às novas tecnologias e aos novos
procedimentos, junto aos fornecedores ou via internet, busco conhecer melhor
o meu trabalho.
19. Preencho as falhas do meu conhecimento no trabalho buscando livros,
manuais, apostilas e documentos.
20. Procuro compreender o máximo possível cada uma das partes que compõem
o meu trabalho.
21. Procuro conhecer como meu trabalho está relacionado aos resultados obtidos
nas diferentes áreas da organização.
22. Procuro entender como o desempenho das diferentes áreas da organização
poderia ser melhorado.
468 Bastos, Guedes e colaboradores

23. Quando faço meu trabalho, penso em como ele está relacionado ao negócio e
às estratégias da organização.
24. Realizo minhas atividades sem saber para que elas são necessárias.
25. Tento compreender como os resultados obtidos nas diferentes áreas da
organização influenciam a execução do meu trabalho.
26. Tento conhecer como as diferentes áreas da organização estão relacionadas
entre si.
27. Executo meu trabalho no “piloto automático”.
28. Busco relacionar a execução do meu trabalho aos valores adotados na
organização.
29. Busco aprender aplicando novos conhecimentos à prática, ao invés de ler ou
pedir orientações para outras pessoas no trabalho.
30. Visando obter informações mais atualizadas à execução do meu trabalho,
busco ajuda na internet.

Informações Psicométricas das Escalas

Cargas fatoriais, Alphas de Cronbach, eigenvalues e variância explicada das dimensões da escala
de Motivação para aprender no trabalho.

Fatores

Itens Organizações Expectativa Carreira h2

a = 0,92 a = 0,88 a = 0,86

util7. Melhorar o relacionamento com meu chefe. 0,87 -0,02 0,06 0,78

util8. Melhorar meu relacionamento com meus colegas. 0,84 0,01 -0,13 0,65
util4. Sentir-me mais valorizado por meus colegas de
0,82 0,05 -0,10 0,66
trabalho.
imp7. Melhorar o relacionamento com meu chefe. 0,79 -0,06 0,11 0,67

util3. Sentir-me mais valorizado por meu chefe. 0,76 -0,01 0,16 0,69
imp8. Melhorar meu relacionamento com meus
0,76 0,03 -0,11 0,54
colegas.
imp4. Sentir-me mais valorizado por meus colegas de
0,72 0,00 0,00 0,51
trabalho.
imp3. Sentir-me mais valorizado por meu chefe. 0,70 -0,04 0,16 0,57

Expec7. Melhorar meu desempenho no trabalho. 0,03 0,83 -0,08 0,66

expec1. Ter ideias criativas. -0,03 0,82 -0,11 0,58

expec6. Ter mais confiança para executar meu
0,11 0,76 -0,02 0,64
trabalho.
expec5. Ser mais ágil na execução de meu trabalho. 0,21 0,73 -0,11 0,62

expec4. Atualizar-me profissionalmente. -0,12 0,70 0,16 0,56

expec2. Melhorar meus conhecimentos e minhas
-0,16 0,69 0,18 0,54
habilidades profissionais.
expec3. Crescer profissionalmente. -0,18 0,56 0,31 0,48
expec8. Ter uma visão mais abrangente da organização
0,33 0,55 -0,04 0,54
em que trabalho.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 469

expec9. Alcançar as metas da organização na qual

0,35 0,41 0,05 0,44
trabalho.
imp2. Ter maiores oportunidades de carreira. -0,01 -0,07 0,82 0,61

util2. Ter maiores oportunidades de carreira. -0,03 0,01 0,81 0,64

imp1. Alcançar minhas metas de carreira. -0,25 0,09 0,75 0,55

imp6. Aumentar minhas chances de conseguir
0,22 -0,14 0,68 0,52
melhores empregos.
util6. Aumentar minhas chances de conseguir melhores
0,23 -0,08 0,67 0,56
empregos.
util5. Melhorar meu currículo. 0,13 0,03 0,63 0,50

util1. Alcançar minhas metas de carreira. -0,15 0,18 0,63 0,47

imp5. Melhorar meu currículo. 0,15 0,06 0,55 0,42

Eingenvalues 9,17 3,14 2,19

Total de variância explicada 57,60

Cargas fatoriais, Alphas de Cronbach, eigenvalues e variância explicada das dimensões da

escala de Estratégias de aprendizagem no trabalho.

Reflexão Busca
Reflexão Busca de
Itens intrínseca e Reprodução material h2
extrínseca interpessoal
aplicação escrito

a = 0,87 a = 0,90 a = 0,78 a = 0,73 a = 0,76

estrat23. Quando faço meu trabalho,

penso em como ele está relacionado
0,95 -0,06 0,06 -0,03 -0,05 0,77
ao negócio e às estratégias da
organização.
estrat26. Tento conhecer como as
diferentes áreas da organização estão 0,92 -0,02 0,00 0,00 -0,09 0,76
relacionadas entre si.
estrat21. Procuro conhecer como
meu trabalho está relacionado aos
0,85 -0,02 -0,06 0,01 0,05 0,76
resultados obtidos nas diferentes
áreas da organização.
estrat22. Procuro entender como o
desempenho das diferentes áreas da 0,84 0,12 0,07 -0,05 -0,04 0,74
organização poderia ser melhorado.
estrat25. Tento compreender como
os resultados obtidos nas diferentes
0,78 0,11 0,07 0,04 -0,06 0,68
áreas da organização influenciam a
execução do meu trabalho.
estrat28. Busco relacionar a execução
do meu trabalho aos valores adotados 0,66 -0,21 -0,01 0,04 0,27 0,52
na organização.
estrat20. Procuro compreender o
máximo possível cada uma das partes 0,39 0,30 -0,17 0,02 0,15 0,59
que compõem o meu trabalho.
estrat1. Aprendo a melhorar a
qualidade do meu trabalho, aplicando
0,01 0,93 0,01 -0,04 -0,11 0,74
novos conhecimentos e novas
habilidades.
estrat3. Busco associar novas
informações e novos conhecimentos -0,07 0,91 -0,03 0,03 -0,08 0,74
às minhas atividades de trabalho.
470 Bastos, Guedes e colaboradores

Reflexão Busca
Reflexão Busca de
Itens intrínseca e Reprodução material h2
extrínseca interpessoal
aplicação escrito
estrat4. Busco entender como
diferentes partes do meu trabalho 0,12 0,78 0,01 0,04 -0,15 0,63
estão relacionadas entre si.
estrat2. Através de análise crítica da
execução do meu trabalho, tento 0,01 0,71 0,00 0,16 -0,07 0,59
conhecê-lo melhor.
estrat14. Procuro compreender
como novos conhecimentos e novas
0,04 0,65 -0,13 0,05 0,11 0,66
habilidades podem ser integrados ao
meu trabalho.
estrat7. Testo novos conhecimentos
aplicando-os na prática do meu -0,11 0,59 0,21 -0,05 0,22 0,39
trabalho.
estrat12. Localizando e estudando
documentos ou materiais importantes
-0,01 0,57 -0,05 -0,05 0,32 0,59
sobre um assunto, procuro conhecer
melhor o meu trabalho.
estrat19. Preencho as falhas do
meu conhecimento no trabalho
-0,08 0,55 -0,09 0,07 0,33 0,62
buscando livros, manuais, apostilas e
documentos.
estrat27. Executo meu trabalho no
0,01 -0,15 0,79 0,05 0,03 0,70
“piloto automático”.
estrat17. Executo meu trabalho sem
saber precisamente quais são seus 0,06 -0,01 0,75 0,05 -0,09 0,56
objetivos.
estrat6. Executo minhas atividades
repetindo automaticamente ações 0,03 0,15 0,72 0,07 -0,13 0,46
rotineiras de trabalho.
estrat8. Faço meu trabalho sem
-0,06 0,08 0,71 -0,02 -0,15 0,51
pensar muito sobre ele.
estrat13. Meu trabalho é realizado
sem que eu faça críticas ou
questionamentos às normas e/ou aos 0,12 -0,01 0,65 -0,06 0,03 0,44
procedimentos adotados para sua
execução.
estrat24. Realizo minhas atividades
sem saber para que elas são -0,11 -0,18 0,59 0,12 0,34 0,50
necessárias.
estrat9. Busco ajuda dos meus
colegas quando necessito de
-0,03 0,01 0,06 0,88 0,05 0,77
informações mais detalhadas sobre
o trabalho.
estrat16. Peço ajuda aos meus
colegas, quando necessito aprender 0,07 -0,04 0,04 0,84 0,03 0,73
algo sobre meu trabalho.
estrat5. Consulto meus colegas de
trabalho mais experientes, quando
-0,05 0,20 0,08 0,82 -0,09 0,74
tenho dúvidas sobre algum assunto
relacionado ao meu trabalho.
estrat10. Juntamente com meus
colegas de trabalho, busco trocar 0,02 0,06 -0,02 0,76 0,08 0,69
informações e conhecimentos.
estrat29. Busco aprender aplicando
novos conhecimentos à prática, ao
0,01 0,34 0,35 -0,44 0,24 0,35
invés de ler ou pedir orientações a
outras pessoas no trabalho.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 471

Reflexão Busca
Reflexão Busca de
Itens intrínseca e Reprodução material h2
extrínseca interpessoal
aplicação escrito
estrat30. Visando obter informações
mais atualizadas à execução do meu -0,10 -0,06 -0,04 -0,03 0,83 0,58
trabalho, busco ajuda na internet.
estrat18. Consultando catálogos
referentes às novas tecnologias
e aos procedimentos, junto aos 0,10 -0,05 0,03 0,05 0,79 0,69
fornecedores ou via internet, busco
conhecer melhor o meu trabalho.
estrat11. Lendo e buscando localizar
instruções, artigos técnicos e normas
0,01 0,11 -0,07 0,01 0,62 0,48
das organizações concorrentes,
aprendo em meu trabalho.
estrat15. Para melhor execução
do meu trabalho, busco ajuda em
0,16 0,13 0,00 0,04 0,52 0,51
manuais técnicos e na legislação
vigente.

Eingenvalues 9,88 3,21 2,17 1,96 1,27

Total de variância explicada 61,61

Questões específicas do Módulo Complementar 3: Qualificação

e desenvolvimento de com­petências para o trabalho

Informe, no quadro a seguir, a quantidade e a natureza de suas atividades de qualificação/re­qua­

lificação profissionais no campo da psicologia.

Marque um X Quantidade
Contextos de inserção profissional
Sim Não 1 2 3 Até 10
Cursos de extensão
Cursos de pós-graduação lato sensu
Cursos de pós-graduação stricto sensu
Cursos de treinamento e
desenvolvimento na empresa
Seminários e congressos
Grupos de estudo
Estratégias de qualificação autodidata
(lei­tu­ra de periódicos, livros, conversas
com profissionais da área)

Quanto da sua renda mensal você investe em qualificação/requalificação profissional?

•( ) Nada
•( ) Até 10%
•( ) Entre 11 e 30%
•( ) Entre 31 e 50%
•( ) Mais de 50%
472 Bastos, Guedes e colaboradores

Quantas horas mensais você investe em qualificação/requalificação profissional?

• ( ) Nada
• ( ) Até 2 horas
• ( ) Entre 3 e 5 horas
• ( ) Entre 6 e 10 horas
• ( ) Entre 11 e 20 horas
• ( ) Mais de 20 horas

Leia atentamente as competências profissionais descritas abaixo e diga o quanto você considera
importante cada uma delas para a sua atuação profissional, bem como o quanto você considera
ter domínio para exercê-la. Considerando as escalas de 0 (zero) a 3 (três), escreva um número
correspondente à importância que você atribui a cada competência e outro para o seu grau de
domínio dessa competência, usando as colunas à direita de cada item.

Escala de Importância
0 1 2 3
Sem importância Pouco importante Importante Muito importante
 
Escala de Domínio
0 1 2 3
Não domino Domino um pouco Domino Domino completamente
 
Competências profissionais (derivadas das diretrizes curriculares Grau de
Importância
definidas para a formação do psicólogo brasileiro) domínio

1. Analisar o contexto em que atuo profissionalmente.

2. Formular questões empíricas de investigação científica.
3. Utilizar instrumentos e procedimentos de coleta de dados.
4. Avaliar problemas humanos (de ordem cognitiva, comportamental, afetiva) em
diferentes contextos.
5. Realizar diagnósticos de processos psicológicos de indivíduos.
6. Realizar diagnósticos de processos psicológicos de grupos.
7. Realizar diagnósticos de processos psicológicos de organizações.
8. Elaborar relatos científicos.
9. Apresentar trabalhos e discutir ideias em público.
10. Utilizar conhecimento científico necessário à atuação profissional.
11. Gerar conhecimento a partir da prática profissional.
12. Analisar necessidades de natureza psicológica.
13. Coordenar processos grupais.
14. Desenvolver vínculos interpessoais requeridos na atuação profissional.
15. Realizar intervenções de caráter preventivo, de acordo com as situações e os
problemas específicos.
16. Realizar intervenções de caráter terapêutico, de acordo com as situações
e os problemas específicos.
17. Realizar orientação psicológica.
18. Realizar aconselhamento psicológico.
19. Realizar psicoterapia.
20. Elaborar pareceres técnicos, laudos e comunicações profissionais.
21. Atuar com profissionais de outras áreas, quando recomendável.

Informações Psicométricas
das Escalas
Escala de percepção da importância das
competências profissionais
A análise da matriz de correlações entre as
variáveis relativas às autoavaliações de domínio
das competências profissionais do psicólogo e os
Scree plot
5-
4-
Valor próprio
3-
2-
1-
0-
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Componentes
A Análise dos componentes principais, reali­
zada com a matriz de respostas válidas de 234
casos aos 21 itens do questionário de avaliação
da importância das competências profissionais,
mostrou seis componentes principais com valo­
res próprios superiores a 1, que explicavam con­
juntamente 60,5714% da variância total das
res­postas aos itens. A análise do Scree plot, ou
gráfico de sedimentação, mostra os componentes
da matriz. A inspeção visual da figura não permi­
te uma conclusão clara sobre o nú­mero de com­
po­nentes relevantes, uma vez que a mudança
brusca de direção da curva ocorre no terceiro e
no quarto (e não no quinto e no sexto fatores,
como seria de se esperar) a explicar uma porção
significativa da variância das respostas aos itens.
Com a finalidade de escolher a estrutura em­
pírica mais adequada aos dados, foram realizadas
três análises fatoriais exploratórias (método de
O trabalho do psicólogo no Brasil 473
valores do KMO (0,783) e do teste de esfericidade
de Bartlett (1516,89; gl = 210; p = 0,001) indi­
caram que a matriz de respostas ao questionário é
razoavelmente fatorável. Em função disso, foram
realizadas análises dos componentes principais,
análises fatoriais exploratórias e análises de con­sis­
tência interna (Alpha de Cronbach) para validação
exploratória do instrumento.
fatoração dos eixos principais com rotação oblíqua
– oblimin) com seis, cinco e quatro fatores.
Observou-se que a primeira solução com
uma estrutura empírica de seis fatores, apesar
de explicar uma porção relativamente alta da
variância total das respostas dos participantes aos
itens (60,57%), não é parcimoniosa, tampouco
estável, com vários itens carregando em mais de
um fator. Além disso, a solução para o cálculo da
matriz pattern exigiu a ampliação do número de
iterações de 25 para 100.
A estrutura empírica de cinco fatores explica
43,09% da variância total das respostas aos itens,
apresenta todos os fatores consistentes; porém, o
quinto fator contém apenas três itens, dos quais
dois possuem cargas fatoriais superiores a 0,30
em outros fatores.
A última estrutura testada contém quatro
fa­tores que explicam conjuntamente 39,33% da
474 Bastos, Guedes e colaboradores

variância total das respostas aos itens do ques­
tionário. A solução fatorial de quatro fatores faz
sentido teórico e esclarece aspectos relevantes das
opiniões dos participantes sobre a importância que
atribuem a competências profissionais listadas no
questionário e possibilita o diagnóstico de eventuais
discordâncias com as diretrizes curriculares dos
cursos de graduação em psicologia, documento
ge­rador dos itens deste questionário.
A Tabela 1 mostra as médias, desvios padrões
(DP), as comunalidades (H2) após a extração dos
fatores, as cargas fatoriais e a porcentagem de va­
riância total explicada pelos quatro fatores.

Tabela 1 Estrutura empírica das escalas de importância de competências profissionais do psicólogo.

CARGAS FATORIAIS
ITENS MÉDIA DP H2
1 2 3 4
Realizar orientação psicológica. 2,63 0,624 0,670 0,808
Realizar psicoterapia. 2,57 0,827 0,607 0,774
Realizar aconselhamento psicológico. 2,38 0,826 0,524 0,741
Realizar diagnósticos de processos psicológicos
2,59 0,609 0,498 0,701
de indivíduos.
Realizar intervenções de caráter terapêutico,
de acordo com as situações e os problemas 2,87 0,340 0,549 0,694
específicos.
Analisar necessidades de natureza psicológica. 2,69 0,491 0,295 0,363

Avaliar problemas humanos (de ordem cognitiva,

2,89 0,310 0,139 0,348
comportamental, afetiva) em diferentes contextos.
Elaborar pareceres técnicos, laudos e
2,64 0,549 0,311 0,329
comunicações profissionais.
Realizar diagnósticos de processos psicológicos
2,45 0,693 0,558 0,721
de grupos.
Realizar diagnósticos de processos psicológicos
2,32 0,793 0,524 0,693
de organizações.
Coordenar processos grupais. 2,54 0,586 0,526 0,520 0,423
Elaborar relatos científicos 2,55 0,578 0,366 0,575
Formular questões empíricas de investigação
2,56 0,578 0,139 0,537
científica.
Apresentar trabalhos e discutir ideias em público. 2,73 0,510 0,305 0,483
Utilizar instrumentos e procedimentos de coleta
2,57 0,612 0,112 0,454
de dados.
Analisar o contexto em que atuo
2,91 0,286 0,114 0,311
profissionalmente.
Realizar intervenções de caráter preventivo,
de acordo com as situações e os problemas 2,87 0,340 0,312 -0,540
específicos.
Utilizar conhecimento científico necessário à
2,91 0,286 0,321 -0,449
atuação profissional.
Atuar com profissionais de outras áreas, quando
2,88 0,330 0,165 -0,447
recomendável.
Gerar conhecimento a partir da prática
2,90 0,304 0,165 -0,443
profissional.
Desenvolver vínculos interpessoais requeridos na
2,81 0,402 0,208 -0,402
atuação profissional.
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization.
a Rotation converged in 18 iterations.

Observa-se que, em média, as avaliações
são favoráveis, posto que se aproximam do valor
máximo da escala de 4 pontos, em que 0 (zero)
corresponde a Sem importância e 3 (três) a Muito
importante. As médias mais baixas (2,32 e 2,38)
são ainda relativamente altas. De modo geral,
os desvios são baixos, indicando convergência
de opiniões dos participantes quanto à impor­
tân­­cia de todas as competências avaliadas. Es­
se resultado mostra que os participantes da
pes­­­quisa concordam acerca da importância das
competências profissionais preconizadas pelas
atuais Diretrizes Curriculares dos cursos de gra­
duação de Psicologia. As comunalidades das
va­­­riáveis que compõem as escalas calculadas
an­­tes (não listadas na tabela acima) e após a ex­
tração dos fatores, indicaram que os itens com­
partilham variância em níveis aceitáveis, pois não
alcançaram valores extremos, tampouco mui­to
pró­ximos de zero.
O Fator 1, Importância da intervenção
em processos psicológicos individuais,
contém oito itens com cargas fatoriais variando
de 0,808 a 0,329 e um Alpha de Cronbach igual
a 0,825. A escala avalia a importância das com­
petências profissionais do psicólogo, rela­ti­vas à
sua atuação em atividades típicas da intervenção
em psicologia clínica de indivíduos.
O Fator 2, Importância da intervenção
em processos psicológicos grupais e or­
ga­­nizacionais, contém três itens com cargas fa­
toriais variando de 0,721 a 0,520 e um Alpha de
Cronbach de 0,750. A escala avalia a importância
das competências profissionais que qualificam o psi­
cólogo a realizar diagnósticos nos níveis do grupo de
organizações e à condução de processos grupais.
O Fator 3, Importância de conheci­men­
tos e habilidades em pesquisa cien­tífica,
contém cinco itens com cargas fatoriais variando
de 0,575 a 0,311 e um Alpha de Cronbach de
Tabela 2 Matriz de correlações entre os fatores.
Fator 1 2
1 1,000 ,193
2 ,193 1,000
3 ,172 ,202
4 -,243 -,172
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization.
O trabalho do psicólogo no Brasil 475
0,626. A escala avalia a importância atribuída
pelos participantes às competências ligadas às
habilidades de conceber questões de pesquisa,
desenvolver pesquisas contextualizadas, coletar
dados e apresentar oralmente relatos de pesquisas
científicas.
O Fator 4, Importância da aplicação de
habilidades científicas e interação com
outros profissionais, contém cinco itens com
cargas fatoriais variando entre -0,540 a -0,402 e
um Alpha de Cronbach de 0,679. A escala permite
avaliar as opiniões dos participantes sobre a im­
portância de realizar intervenções de caráter pre­­
ventivo, utilizar conhecimentos científicos na prática
profissional, bem como atuar com pro­fissionais de
outras áreas e desenvolver vín­culos interpessoais
requeridos pela atuação pro­­fissional. Trata-se de um
fator que mede a importância de habilidades in­
telectuais e afeti­vas na atuação do profissional de
psicologia, ne­cessárias à atuação competente em
equipes multi e interdisciplinares, situação cada vez
mais frequente. Esse fator avalia também a impor­
tância que o psicólogo atribui à atuação preventiva,
ten­­dência inovadora preconizada pelas diver­sas
áreas e subáreas da psicologia, porém, pro­vavel­
mente ainda não institucionalizada nas prá­ticas do
psicólogo brasileiro, cujo perfil parece ser predo­mi­
nantemente clínico.
As escalas apresentam bons índices de vali­
dade estatística e de consistência interna. Os fa­
tores contêm escalas promissoras que precisam
ser aprimoradas e aplicadas em outras amostras
de profissionais para análise da estabilidade da
estrutura empírica encontrada neste estudo.
Os fatores apresentam correlações fracas
ou moderadas entre si, sendo que o quarto fa­
tor está correlacionado negativamente com os
demais. A Tabela 2 mostra as correlações entre
os quatro fatores.
3 4
,172 -,243
,202 -,172
1,000 -,286
-,286 1,000
476 Bastos, Guedes e colaboradores

Escala de percepção de domínio explicavam conjuntamente 60,474% da variân­

das competências profissionais
A análise da matriz de correlações entre as
variáveis relativas às autoavaliações de domínio
das competências profissionais do psicólogo e os
valores do KMO (0,857) e do teste de esferi­
cidade da matriz indicaram que a matriz de
respostas ao questionário era fatorável. Em fun­
ção disso, foram realizadas análises dos com-
po­nentes prin­cipais, análises fatoriais explora­
tórias e análises de con­sistência interna (Alpha
de Cron­bach) para validação exploratória do
ins­trumento.
A Análise dos Componentes Principais, rea­
li­zada com a matriz de respostas válidas de 275
pessoas aos 21 itens do questionário de autoava­
liação de competências, mostrou cinco compo­
nentes com valores próprios superiores a 1, que
cia das respostas aos itens.
Para escolha da estrutura empírica mais ade­
quada aos dados, foram realizadas três aná­lises
fatoriais exploratórias (método de fatoração dos
eixos principais com rotação oblíqua – obli­mim)
com cinco, quatro e três fatores. Observou-se que
a primeira solução, com uma estrutura empírica
de cinco fatores, apesar de explicar uma porção
relativamente elevada da variabi­lidade das res­
pos­tas dos participantes à escala (49,035%), con­
tinha dois fatores com poucos itens: o segundo
com três itens, e o quarto, com dois e com pouca
relevância teórica. A estrutura empírica de qua­tro
fatores, que explica 46,432% da variância total
das respostas aos itens, apre­senta três fatores
con­sistentes, porém o quarto fator, formado por
apenas dois itens, carece de relevância teórica no
contexto teórico de con­cepção dos itens.

Scree plot

5-
Valor próprio

4-

2-

0-
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Fator

O Fator 1, Intervenção em processos O Fator 2, Intervenção em processos psi­­­

psi­cológicos individuais, contém 11 itens com
cargas fatoriais variando de 0,34 a 0,82 e um
Alpha de Cronbach igual a 0,81. A escala men­sura
as autoavaliações de competências pro­fissionais
do psicólogo, relativas à sua atuação em atividades
típicas da intervenção em psicolo­gia clínica de
indivíduos.
cológicos grupais e organizacionais, con­­tém
três itens com cargas fatoriais variando de 0,694 a
0,791 e um Alpha de Cronbach de 0,688. A escala
refere-se a autoavaliações relati­vas a competências
que qualificam o psicólogo a realizar diagnósticos
nos níveis do grupo de or­ganizações bem como re­
ferentes à con­dução de processos grupais.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 477

Tabela 1 Estrutura fatorial das escalas de autoavaliação de competências.

Fator
Competências profissionais do psicólogo
Média DP H2 1 2 3
Realizar orientação psicológica. 2,33 0,707 0,601 0,821
Realizar intervenções de caráter terapêutico,
de acordo com as situações e os problemas 2,20 0,741 0,612 0,763
específicos.
Realizar psicoterapia. 2,26 0,877 0,548 0,758
Realizar aconselhamento psicológico. 2,18 0,846 0,474 0,733
Realizar diagnósticos de processos
2,16 0,688 0,318 0,540
psicológicos de indivíduos.
Realizar intervenções de caráter preventivo,
de acordo com as situações e os problemas 2,15 0,703 0,340 0,526
específicos.
Analisar necessidades de natureza
2,11 0,687 0,420 0,488
psicológica.
Avaliar problemas humanos (de ordem
cognitiva, comportamental, afetiva) em 2,37 0,605 0,377 0,439
diferentes contextos.
Atuar com profissionais de outras áreas,
2,55 0,628 0,275 0,398
quando recomendável.
Gerar conhecimento a partir da prática
2,25 0,697 0,398 0,346
profissional.
Desenvolver vínculos interpessoais
2,39 0,659 0,176 0,343
requeridos na atuação profissional.
Elaborar pareceres técnicos, laudos e
2,05 0,850 0,223
comunicações profissionais.
Realizar diagnósticos de processos
1,75 0,822 0,613 0,791
psicológicos de grupos.
Realizar diagnósticos de processos
1,35 0,897 0,559 0,757
psicológicos de organizações.
Coordenar processos grupais. 1,92 0,824 0,487 0,694
Formular questões empíricas de investigação
1,78 0,835 0,567 -0,826
científica.
Elaborar relatos científicos. 1,70 0,908 0,496 -0,697
Utilizar conhecimento científico necessário à
2,29 0,713 0,562 -0,657
atuação profissional.
Apresentar trabalhos e discutir idéias em
2,09 0,916 0,438 -0,536
público.
Utilizar instrumentos e procedimentos de
2,04 0,805 0,299 -0,535
coleta de dados.
Analisar o contexto em que atuo
2,36 0,615 0,304 -0,306
profissionalmente.
% de variância total explicada pelos três
43,290
fatores:
Extraction method: principal axis factoring.
Rotation method: oblimin with Kaiser Normatization.
A rotation converged in 10 iteration
478 Bastos, Guedes e colaboradores

O Fator 3, Conhecimentos e habilida­des a competências de pesquisador, variam em sentido

em pesquisa científica, contém seis itens com
cargas fatoriais variando de -0,306 a –0,826 e um
Alpha de Cronbach de 0,61. A escala refere-se às
autoavaliações de compe­tências ligadas à aplicação
correta de conhecimentos científicos na atuação
profissional, bem como de habilidades para conce­
ber questões de pesquisa, desenvolver pesquisas
con­textualizadas, coletar dados e apre­sentar oral­
mente relatos de pesquisas cien­tíficas. Observa-se
que esse fator contém cargas fatoriais negativas,
indicando que as autoavaliações, no quesito ligado
inverso às demais, relativas à atuação em processos
individuais, grupais e orga­nizacionais. A Tabela 2
confirma esse resultado, uma vez que o fator três
mantém correlações negativas com os fatores 1 e
2. Isso indica que os participantes da amostra que
se autoavaliam mais favoravelmente nas compe­
tências tradicionais do psicólogo, em atividades da
psicologia clínica e na intervenção em processos
grupais e organiza­cio­nais foram também os que
tenderam a atri­buir-se autoavaliações mais desfa­
voráveis nas compe­tências de pesquisador.

Tabela 2 Matriz de correlações entre os fatores.

Fator 1 2 3
1 1,000 ,210 -,353
2 ,210 1,000 -,379
3 -,353 -,379 1,000
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization.

Questões específicas do Módulo Complementar 4:

grupos e equipes de trabalho

De forma geral, independentemente do seu contexto de inserção profissional, forneça as seguin­

tes informações quanto à natureza do seu trabalho atual.
Natureza do trabalho Marque um X
A. Exerço as minhas atividades de forma individual.
B. Exerço as minhas atividades em grupos/equipes multidisciplinares.
C. Exerço as minhas atividades em grupos/equipes de psicólogos.

Caso tenha respondido B, por favor, indique as profissões das pessoas que fazem parte do seu
grupo de trabalho e, depois, continue respondendo a partir da questão seguinte.
Opção C, pule apenas a próxima questão (profissões dos membros) e siga adiante
Profissões dos membros do grupo/equipe:

Profissões Quantos
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 479

CARACTERIZE O TRABALHO EM GRUPOS

Qual são as principais atividades que desenvolve em sua equipe?

A seguir, você encontrará uma série de sentenças que procuram descrever a forma como se dá o
trabalho em grupos/equipes. Utilize a escala na coluna específica para apontar a frequência com que
as situações descritas ocorrem.

0 – nenhum
1 – pouco
1 – Quanto conflito há entre os membros de seu grupo ou equipe de trabalho?
2 – muito
3 – muitíssimo
2 – Quanta raiva há entre os membros de seu grupo ou equipe de trabalho?
3 – Quanto é evidente o conflito entre os membros de seu grupo ou equipe de trabalho?
4 – Quanta tensão existe no grupo na hora de tomar uma decisão?
5 – Quanta discordância há entre os membros de seu grupo ou equipe de trabalho devido a
diferenças de opinião?
6 – Quanta divergência de ideias existe entre os membros de seu grupo ou equipe de trabalho?
7 – Quanto conflito devido a diferenças de opinião nas decisões seu grupo ou equipe de trabalho
tem que resolver?
8 – Quanta divergência de opinião existe em seu grupo ou equipe de trabalho?

CRENÇAS SOBRE O TRABALHO EM EQUIPES

As sentenças a seguir estão relacionadas ao trabalho em equipes. Para responder, pense na

maioria de vezes que você tem tido a experiência de trabalhar nessa situação, utilizando como refe­
rência aquelas unidades de desempenho consideradas por você como equipes de trabalho.
Escala de 1 a 5
1 – Considero um bom investimento o tempo gasto no trabalho em equipe.
1 (concordo totalmente) e 5
(discordo totalmente)
2 – O trabalho realizado em equipe leva ao aumento da eficiência e
da eficácia no desempenho.
3 – O trabalho em equipe permite fortalecer o relacionamento com outras
áreas da empresa.
4 – Trabalhar em equipe leva à diminuição da carga de trabalho,
resultando em menos trabalho para os membros.

SATISFAÇÃO COM A EQUIPE DE TRABAHO

O seguinte conjunto de sentenças indaga a respeito da sua satisfação com a equipe de trabalho à
qual você está atualmente vinculado. Caso vinculado a mais de uma, responda pensando naquela com a
qual você gasta a maior parcela de tempo. Para responder, utilize a mesma escala de respostas de 1 a 5.
Escala de 1 a 5
1 – Em relação aos membros da minha equipe de trabalho, eu sinto confiança de que
1 concordo totalmente
manteremos boas relações no futuro.
e 5 discordo totalmente
2 – Tenho sentimentos positivos sobre a forma como trabalhamos juntos na minha equipe.
3 – Estou satisfeito com a forma pela qual trabalhamos juntos na minha equipe.
4 – Sinto-me bem a respeito do relacionamento que mantenho com os membros da
minha equipe de trabalho.
5 – Confio completamente nos membros da minha equipe.
 480 Bastos, Guedes e colaboradores
Informações Psicométricas
Revalidação da Escala de Conflitos
Intragrupais (Maria do Carmo
Fernandes Martins, 2007)
Os conflitos enfrentados em grupos ou equi­
pes de trabalho têm sido alvo de estudos nos
últimos 30 anos. Autores preocupados com o
efei­to dos conflitos no indivíduo e na organi­
zação construíram e validaram uma escala para
avaliá-los com segurança psicométrica. Não fo­
ram identificadas publicações brasileiras que a
tenham estudado. Em 2006, Martins, Guimarães
e Cardoso traduziram, adaptaram e validaram a
Escala de Conflitos Intragrupais de Jehn (1995),
originalmente composta por 8 itens distribuí-
dos em 2 fatores com índices de fidedignidade
≥ 0,70. Os itens foram traduzidos, discutidos
en­tre três especialistas nas línguas inglesa e
portu­guesa e submetidos a avaliação semânti-
ca com oito trabalhadores de escolaridade cor­
res­pon­dente ao ensino médio. Modificações na
re­dação dos itens foram feitas por sugestão des­
se grupo. O conjunto dos 8 itens foi aplicado a
79 tra­ba­lhadores, estudantes de cursos técnicos
no­tur­nos, adultos jovens, a maioria na faixa de
18 a 25 anos. A amostra mostrou-se fatorável
(KMO = 0,81, teste de esfericidade de Bartlett,
χ2 = 258,9, p < 0,001). Os dados foram subme­ti­
dos à análise dos componentes principais. Foram
iden­ti­ficados dois componentes com valores pró­
prios ≥1,0 que explicavam 60% da variância e
reu­niam os oito itens (cargas ≥ 0,50). A análise
do scree plot con­­firmou a existência de dois com­
ponentes. Dadas as altas correlações entre am­
bos, utilizou-se método de extração PAF com
ro­tação oblimin. A análise da fidedignidade
apon­­­tou a retenção de dois fatores. O Fator 1
reuniu 4 itens relativos aos conflitos interpes­
soais, ex­pli­cou 47% da va­riância total e teve
Alpha de Cronbach igual a 0,81. O Fator 2, com­
posto por 4 itens referentes ao conflito de ta­
refas, explicou 13% da variância total e teve
Alpha de 0,77. Na pesquisa relatada neste livro,
a Escala foi apli­ca­da a 253 psicó­logos. A estrutura
fatorial foi retes­tada devido à alta correlação
(0,61) entre os dois fatores identificada no estudo
anterior, o que per­mitia hipotetizar a existência de
um só fator. Util­i­zou-se o mesmo método de ex­
tração e a mes­ma ro­tação. Os ín­dices de fato­ra­bi­
lidade da amostra tam­bém fo­ram adequados
(KMO = 0,89, χ2 = 754,94, p < 0,001). O scree plot
e os valores pró­prios apon­taram a existência de um
só fator que explicou 51% da variância total. Isso
indicou que, para a amostra de psi­cólogos deste
estudo, não houve discriminação entre os con­
flitos de ta­refa e de relacionamento. Assim, a
Escala de Conflitos In­tragrupais foi tra­tada como
unifato­rial, cons­ti­tuída pelo fator de­nominado
“Conflito intra­gru­pal”, composto pelos 8 itens
iniciais (com cargas fatoriais maiores que 0,60),
com índice de fide­dignidade (Alpha de Cronbach)
de 0,87. A es­tru­tura definitiva da es­cala está
sendo subme­tida a novos testes em­píricos mas
resul­tados pre­limi­nares têm apontado que, no
Brasil, a estru­tura dos conflitos intra­grupais di­
ficil­mente será discri­minada nos dois tipos ori­
ginais (tarefa e relacio­namento), talvez devido a
carac­terísticas cultu­rais. De certa forma, isso
confirma achados da li­teratura que apontam a
possibi­li­dade de di­men­sões destes (como grau de
emo­ção e número de pessoas neles envolvidas)
in­fluenciarem a es­tru­tu­ra da percepção dos con­
fli­tos. Assim, quando os conflitos de tarefa são in­
tensos, podem trans­for­mar-se em conflitos de re­
lacionamento. Estu­dos que avaliem esta e ou­tras
características dos con­flitos ainda são neces­sários
para se chegar a resul­tados mais conclusivos.
Escala de satisfação
com a equipe de trabalho
A medida está constituída de cinco afirma­
ções às quais a pessoa deve responder manifes­
tando o seu nível de concordância em uma
escala tipo Likert de 5 pontos. Foi elaborada por
Puente-Palacios (2002) a partir de um instru­
mento de avaliação da satifação com a equi-
pe de trabalho desenvolvida por van der Vegt,
Emans e van de Vliert (1999). Esses autores
cons­­truíram uma escala de mensuração compos­
ta por 9 itens que focam na natureza afetiva do
construto. A versão traduzida da medida foi
apli­cada em uma amostra de 108 respondentes
para investigação preliminar das suas carac­te­
rísticas psicométricas. Os resultados iniciais evi­
denciaram quatro itens problemáticos, o que de­
monstrou necessidade de revisão da redação
originalmente elaborada. Uma vez realizadas as
alterações correspondentes, realizou-se uma se­
 O trabalho do psicólogo no Brasil 481

gunda aplicação em uma amostra composta por
113 pessoas, todas membros de equipes de
trabalho (28). Com este segundo conjunto de da­
dos, foram realizadas investigações tanto da fato­
rabilidade do instrumento quanto da confia­bili­
dade da solução encontrada. Ao longo desse pro­
cesso, apenas 5 itens mostraram manter o foco
centrado no construto de interesse, qual seja a
satisfação com a equipe, enquanto os qua­tro que
inicialmente tiveram sua redação alte­rada, foram
efetivamente identificados co­mo possuindo um
núcleo teórico diferente da­quele que se cons­tituía
em objeto de interesse. O valor do alfa de Cron­
bach da versão final da escala de satisfação,
composta por 5 itens, foi 0,87 e a média arit­mé­
tica da correlação item-total foi 0,70 (Puente-Pa­
lacios e Borges Andrade, 2005).
Escala de crenças sobre
o trabalho em equipe
A medida utilizada na pesquisa realizada a
respeito do perfil profissional do psicólogo bra­si­
leiro está composta por 4 itens respondidos em
es­cala do tipo Likert de concordância de 5 pon­tos.
Este instrumento foi desenvolvido em de­cor­rência
do processo de adaptação da escala de sa­tisfação
com a equipe antes descrita; as­sim, ori­ginou-se do
trabalho realizado por van der Vegt, Emans e van
de Vliert (1999). Os itens consti­tu­tivos da medida
foram aqueles cujo conteúdo so­freu alterações
diversas, resul­tando em um con­junto cujo foco
estava centra­do nas crenças das pessoas sobe o
trabalho em equipes (Puente-Palacios, 2002). Des­
sa forma, a testa­gem da ade­quação do instru­
mento em questão foi realizada na amostra com­
posta por 113 res­pondentes, mem­bros de 28 equi­
pes de trabalho. Os resul­tados obtidos revelaram
satis­fatória confia­bili­dade, uma vez que o valor do
alfa de Cronbach foi 0,75 e o da média arit­mética
da correlação item-total foi 0,57. Tendo em vista a
necessidade de investigar a discri­minação dos
itens perten­centes a cada escala, uma análise
fatorial con­junta foi realizada. Os itens de cada
medida (sa­tisfação e crenças) separaram-se em
dois fatores perfeitamente diferençáveis, não ten­
do sido iden­tificados itens complexos. Adicio­nal­
mente, foi rea­lizado o cálculo da magnitude da
correlação de ambos os instrumentos, sendo en­
contrados va­lores que atestam o baixo com­par­
tilhamento de va­riância entre ambos (r= 0,26;
p<0,05; 6,7% de variância compar­ti­lhada). Logo,
é pertinente de­fender que se trata de construtos
genuina­men­te diferenciáveis (Puen­te-Palacios e
Borges Andra­de, 2005).

Questões específicas do Módulo

Complementar 6: significado do trabalho

Nas duas questões que se seguem, gosta­ríamos que você pensasse sobre a importância do
trabalho em sua vida.
Para indicar a importância das áreas de sua vida, leia todos os itens abaixo e distribua, em
qualquer combinação que desejar, um total de 100 pontos entre eles. Quanto mais uma área for
importante em sua vida, mais pontos deverá marcar para ela. Você poderá atribuir zero caso
considere que a área não tem nenhuma impor­tância para você. Lembre-se: a soma dos pontos
atribuídos a todos os itens, de “a” a “e”, deverá ser igual a 100.

Meu lazer (passatempos, esportes, recreação e contato

a)
com amigos)
Minha comunidade (sindicato, associações de classe e de
b)
moradores, partidos políticos)
c) Meu trabalho
d) Minha religião
e) Minha família
a+b+c+d+e = 100 pontos
482 Bastos, Guedes e colaboradores

Qual a importância do trabalho na sua vida? Assinale com um círculo um dos números na escala
abaixo:

Uma das coisas menos 1___2___3___4___5___6___7 Uma das coisas mais

importantes em minha vida | _ | ___|__ | _ | __ | _| importante em minha vida

Nível de concordância com as proposições.

Trabalhando, obtenho: Deve ser Ocorre

0 (menor 0 (menor concordância)
1. Prazer pela realização de minhas tarefas. concordância) e 4 e 4 (maior
(maior concordância) concordância)
2. Oportunidades de me tornar mais
profissionalizado (mais qualificado).
3. Reconhecimento da importância do que faço.
4. Boa comunicação com as pessoas.
5. Meu sustento.
6. Independência para assumir minhas despesas
pessoais.
7. Um padrão de vida estável.
8. Benefício para os outros (usuários, clientes
e pessoas em geral).
9. Retorno econômico merecido.
10. Repetição diária de tarefas.
11. O uso de meu pensamento.
12. O sentimento de ser tratada como pessoa
respeitada.
13. Cuidados necessários à higiene no ambiente de
trabalho.
14. A consideração de minhas opiniões.
15. A confiança das pessoas em mim.
16. Crescimento pessoal na vida.
17. Independência para decidir o que compro para
mim.
18. Assistência em transporte, educação, saúde,
moradia, aposentadoria, etc.
19. Reconhecimento da autoridade dos superiores.
20. Ocupação de meu tempo.
21. Esforço físico (corporal) na execução do trabalho.
22. Dureza, pela exigência de esforço, dedicação e
luta.
23. Exigência de tentar fazer o melhor.
24. Percepção de que ganho o suficiente e de acordo
com meu esforço.
25. Sentimento de que sou uma pessoa digna.
26. Conforto nas formas de higiene, disponibilidade
de materiais, equipamentos adequados e
conveniência de horário.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 483

27. Oportunidades permanentes de aprendizagem de

novas coisas.
28. Minha sobrevivência.
29. Oportunidade de continuar na mesma atividade
pela qualidade do que faço.
30. Assistência para mim e para minha família.
31. Contribuição para o progresso da sociedade.
32. Cumprimento de normas.
33. Tarefas parecidas diariamente feitas.
34. Uma vida corrida quando se trabalha também
em casa.
35. Obrigação cumprida.
36. Tarefas e obrigações de acordo com minhas
possibilidades.
37. Sentimento de ser como uma máquina ou um
animal.
38. Adoção de todas as medidas de segurança
recomendáveis no meu trabalho.
39. Discriminação pelo meu trabalho.
40. Igualdade de direitos para todos que trabalham.
41. Percepção de que ganho pouco para o esforço
que faço.
42. Sentimento de que estou esgotado.
43. Sentimento de que sou gente.
44. Percepção de que estou atarefado.
45. Reconhecimento pelo que faço.
46. Limpeza no ambiente de trabalho.
47. Sentimento de estar bem de cabeça
(mentalmente).
48. Exigência de rapidez.
49. Equipamentos necessários e adequados.
50. Assistência merecida.
51. Pressa em fazer e terminar minhas tarefas.
52. A percepção de ser produtivo.
53. Desenvolvimento das minhas habilidades
interpessoais.
54. Oportunidades de tomar decisões.
55. Cumprimento das normas e obrigações da
sociedade para comigo.
56. Oportunidades de expressão de minha
criatividade.
57. Meu dinheiro.
58. A segurança de que não corro riscos físicos
enquanto trabalho.
59. Igualdade de esforços em relação aos meus
colegas de trabalho.
60. A certeza de que meus colegas me querem bem.
61. A certeza da humanidade de minha existência.
62. A formação de amizades.
484 Bastos, Guedes e colaboradores

Hierarquia dos atributos do trabalho

Leia os grupos de características do trabalho que se seguem e atribuia pontos a cada um, de
modo que a soma dos pontos seja 100. Quanto mais pontos você atribui a um grupo, mais você
concorda que a descrição do grupo transmite o que o trabalho deve ser (Quadro 1):

Grupos de características Pontos

a) Justiça no trabalho. O ambiente de trabalho deve garantir as condições de higiene, de
equipamentos, de segurança, de proporcionalidade do retorno econômico e de equilíbrio entre
esforços e direitos de quem trabalha.
b) Autoexpressão e realização pessoal. O trabalho deve oportunizar expressão da criatividade, do
sentimento de produtividade, das habilidades interpessoais, da capacidade de tomar decisões e do
prazer pela realização das tarefas.
c) Sobrevivência pessoal e familiar. O trabalho deve garantir as condições econômicas de
sobrevivência e de sustento pessoal, a assistência à família, a existência humana, a estabilidade no
emprego através do desempenho, o salário e o progresso social.
d) Desgaste e desumanização. O trabalho deve implicar em desgaste, pressa, atarefamento,
percepção de se parecer máquina ou animal (desumanizado), esforço físico, dedicação e sensação
de discriminação.
Total 100

Da mesma forma pontue as seguintes descrições do trabalho que seguem; agora, considere,
porém, o quanto descrevem a realidade concreta do trabalho (Quadro 2).

Grupos de características Pontos

a) Autoexpressão. O meu trabalho tem me oportunizado aplicação de minhas ideias e nele influencio
nas decisões, sinto-me reconhecido pelo que faço, sinto-me uma pessoa respeitada, merecedora de
confiança e com possibilidades de crescimento pessoal.
b) Condições de trabalho. O meu trabalho exige-me um desempenho adequado às condições
oferecidas (de equipamentos, conforto material e higiênico, assistência e salários adequados).
c) Responsabilidade. O meu trabalho implica necessidade de cumprir as tarefas previstas, ocupação
e direito de que a organização cumpra com seus deveres, fazendo com que me sinta bem.
d) Recompensa econômica. O meu trabalho é a minha garantia de sustento, de independência
econômica e de sobrevivência.
e) Desgaste e desumanização. O meu trabalho me leva a associar a valorização da condição de
ser gente à aceitação da dureza no trabalho, terminando por fazer com que eu me perceba como
máquina ou animal por exigir rapidez, esforço físico, ritmo acelerado, repetição de tarefas e até por me
discriminarem em função do que faço.
Total 100

Agora nos responda:

Conforme os grupos de características do Quadro 1, qual mais afetaria sua busca de emprego/trabalho. Assinale uma
das alternativas abaixo:
Justiça no trabalho ( )
Autoexpressão e realização pessoal ( )
Sobrevivência pessoal e familiar ( )
Desgaste e desumanização ( )
Quando você é empregado, a falta de qual grupo de características do trabalho do Quadro 2 mais fortemente lhe
conduziria a buscar outro emprego? Ponha em ordem de 1 a 5. Quanto maior número que você atribuir mais a falta
da característica afeta sua busca de emprego.
( ) Autoexpressão
( ) Condições de trabalho
( ) Responsabilidade
( ) Recompensa econômica
( ) Desgaste e desumanização
 O trabalho do psicólogo no Brasil 485

Estrutura e validade do Inventário au­to­res (Bloom­baum, 1970; Farley e Cohen, 1974;

do significado do trabalho
O número de participantes da amostra não
recomendava o uso de análise fatorial, técnica
mais usada no Brasil para explorar a estrutura de
cons­trutos e a capacidade do instrumento de men­-
surar os componentes estruturais (validade), e que
foi aplicada em outros estudos do assunto. De-
­sen­volveram-se análises preliminares, confir­mando
que os indicadores de fatorabi­lidade não eram
os desejáveis, pois, por exemplo, o coe­fi­ciente de
ade­quação da amostra KMO (Kaiser-Meyer-Olkin-
Measure) para a escala de atributos valorativos é
de 0,61 e para a escala de atributos descritivos é
de 0,72. Aplicou-se, então, a técni­ca Smallest Space
Analysis (SSA), que permite tra­balhar com um nú­
mero amplo de itens e sua qualidade não de­pende
tanto do tamanho da amostra, segundo Farley e
Cohen (1974). Além de tal vantagem, os mesmos
autores e Bloom­baum (1970) defendem a supe­
rioridade de tal técnica para os casos de estudos
nos quais se pretende reduzir o número de variá­
veis e estas são forte­mente correlacionadas, posto
que a SSA é baseada na ordem dos coeficientes de
corre­lação e não nas magnitudes, como é o caso
da análise fatorial mais largamente usada. Vários
Maslovaty, Marshall e Alkin, 2001) tam­bém advo­
gam que tal técnica é mais coerente com a Teo-
ria da Facetas (Bilsky, 2003), o que se entende sig­
ni­ficar que ela guarda uma maior coerência com
as perspectivas psicossociológicas de pesquisa. Por
fim, a SSA é também apontada co­mo van­tajosa
(Bloombaum, 1970) por ser mais flexível e ofe­
recer os resultados visualmente, fa­cilitando a in­
ter­pre­tação por parte do pesquisa­dor.
Os resultados da aplicação de tal técnica de
análise permitiram identificar na escala de atri­bu­
tos valorativos, oito facetas ou categorias, os quais
se organizam no espaço partindo de duas dimen­
sões latentes, a saber: humanização versus desu­
manização e hierarquia versus igualitarismo (Krus­
kal’s stress = 0,06139; RSQ = 0,99372). Em rela­
ção à escala de atributos descritivos, iden­tifi­caram-
se oito facetas ou tipos, os quais se or­ga­nizam no
espaço partindo de duas dimen­sões latentes, a
saber: humanização versus desu­ma­ni­zação e auto­
nomia versus exaustão (Krus­kal’s stress = 0,156477;
RSQ = 0,92595). As ta­belas sub­­sequentes apresen­
tam a composição de cada faceta ou categoria se­
gundo os itens para os atri­butos valorativos (Tabe-
la 1) e para os atri­butos descritivos (Tabela 2).

Tabela 1 Tipos de atributos valorativos por itens do questionário.

Dignidade/humanização (α=0,83)
13. Cuidados necessários à higiene no ambiente de trabalho.
19. Reconhecimento da autoridade dos superiores.
25. Sentimento de que sou uma pessoa digna.
26. Conforto nas formas de higiene, disponibilidade de materiais, equipamentos adequados e con­veniência de horário.
36. Tarefas e obrigações de acordo com minhas possibilidades.
38. Adoção de todas as medidas de segurança recomendáveis no meu trabalho.
43. Sentimento de que sou gente.
46. Limpeza no ambiente de trabalho.
47. Sentimento de estar bem de cabeça (mentalmente).
Crescimento/Independência (α=0,86)
1. Prazer pela realização de minhas tarefas.
4. Boa comunicação com as pessoas.
5. Meu sustento.
6. Independência para assumir minhas despesas pessoais.
7. Um padrão de vida estável.
12. O sentimento de ser tratada como pessoa respeitada.
15. A confiança das pessoas em mim.
16. Crescimento pessoal na vida.
17. Independência para decidir o que compro para mim.
27. Oportunidades permanentes de aprendizagem de novas coisas.
56. Oportunidades de expressão de minha criatividade.
Reconhecimento econômico (α=0,77)
3. Reconhecimento da importância do que faço.
9. Retorno econômico merecido.
(continua)
486 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 1 (continuação)
Reconhecimento econômico (α=0,77)
11. O uso de meu pensamento.
24. Percepção de que ganho o suficiente e de acordo com meu esforço.
30. Assistência para mim e minha família.
31. Contribuição para o progresso da sociedade.
53. Desenvolvimento das minhas habilidades interpessoais.
57. Meu dinheiro.
Realização (α=0,73)
8. Benefício para os outros (usuários, clientes e pessoas em geral).
23. Exigência de tentar fazer o melhor.
29. Oportunidade de continuar na mesma atividade pela qualidade do que faço.
45. Reconhecimento pelo que faço.
52. A percepção de ser produtivo.
54. Oportunidades de tomar decisões.
18. Assistência em transporte, educação, saúde, moradia, aposentadoria, etc.
Igualitarismo e acolhimento (α=0,80)
14. A consideração de minhas opiniões.
28. Minha sobrevivência.
40. Igualdade de direitos para todos que trabalham.
49. Equipamentos necessários e adequados.
50. Assistência merecida.
59. Igualdade de esforços em relação aos meus colegas de trabalho.
60. A certeza de que meus colegas me querem bem.
61. A certeza da humanidade de minha existência.
62. A formação de amizades.
Desumanização (coisificação) (α=0,71)
21. Esforço físico (corporal) na execução do trabalho.
34. Uma vida corrida quando se trabalha também em casa.
37. Sentimento de ser como uma máquina ou um animal.
39. Discriminação pelo meu trabalho.
42. Sentimento de que estou esgotado.
51. Pressa em fazer e terminar minhas tarefas.
Ocupação (Sobrecarga) (α=0,75)
10. Repetição diária de tarefas.
20. Ocupação de meu tempo.
22. Dureza, pela exigência de esforço, dedicação e luta.
33. Tarefas parecidas diariamente feitas.
44. Percepção de que estou atarefado.
48. Exigência de rapidez.
Segurança normativa (α=0,67)
32. Cumprimento de normas.
35. Obrigação cumprida.
55. Cumprimento das normas e obrigações da sociedade para comigo.
58. A segurança de que não corro riscos físicos enquanto trabalho.

Tabela 2 Tipos de atributos descritivos por itens do questionário.

Independência econômica (α=0,86)
5. Meu sustento.
6. Independência para assumir minhas despesas pessoais.
7. Um padrão de vida estável.
9. Retorno econômico merecido.
17. Independência para decidir o que compro para mim.
18. Assistência em transporte, educação, saúde, moradia, aposentadoria, etc.
19. Reconhecimento da autoridade dos superiores.
24. Percepção de que ganho o suficiente e de acordo com meu esforço.
28. Minha sobrevivência.
30. Assistência para mim e para minha família.
50. Assistência merecida.
57. Meu dinheiro.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 487

Tabela 2 (continuação)
Igualitarismo/reconhecimento/acolhimento (α=0,85)
2. Oportunidades de me tornar mais profissionalizado (mais qualificado).
3. Reconhecimento da importância do que faço.
14. A consideração de minhas opiniões.
26. Conforto nas formas de higiene, disponibilidade de materiais, equipamentos adequados e conveniência de horário.
27. Oportunidades permanentes de aprendizagem de novas coisas.
29. Oportunidade de continuar na mesma atividade pela qualidade do que faço.
31. Contribuição para o progresso da sociedade.
40. Igualdade de direitos para todos que trabalham.
45. Reconhecimento pelo que faço.
49. Equipamentos necessários e adequados.
58. A segurança de que não corro riscos físicos enquanto trabalho.
59. Igualdade de esforços em relação aos meus colegas de trabalho.
60. A certeza de que meus colegas me querem bem.
Realização (α=0,67)
1. Prazer pela realização de minhas tarefas.
8. Benefício para os outros (usuários, clientes e pessoas em geral).
12. O sentimento de ser tratada como pessoa respeitada.
52. A percepção de ser produtivo.
54. Oportunidades de tomar decisões.
56. Oportunidades de expressão de minha criatividade.
Humanização/sociabilidade (α=0,77)
11. O uso de meu pensamento.
15. A confiança das pessoas em mim.
16. Crescimento pessoal na vida.
25. Sentimento de que sou uma pessoa digna.
43. Sentimento de que sou gente.
47. Sentimento de estar bem de cabeça (mentalmente).
53. Desenvolvimento das minhas habilidades interpessoais.
61. A certeza da humanidade de minha existência.
62. A formação de amizades.
Normas e segurança (α=0,81)
4. Boa comunicação com as pessoas.
13. Cuidados necessários à higiene no ambiente de trabalho.
23. Exigência de tentar fazer o melhor.
32. Cumprimento de normas.
36. Tarefas e obrigações de acordo com minhas possibilidades.
38. Adoção de todas as medidas de segurança recomendáveis no meu trabalho.
46. Limpeza no ambiente de trabalho.
55. Cumprimento das normas e obrigações da sociedade para comigo.
Ocupação(dureza) (α=0,68)
20. Ocupação de meu tempo.
22. Dureza, pela exigência de esforço, dedicação e luta.
34. Uma vida corrida quando se trabalha também em casa.
35. Obrigação cumprida.
41. Percepção de que ganho pouco para o esforço que faço.
44. Percepção de que estou atarefado.
Esgotamento (sobrecarga) (α=0,74)
10. Repetição diária de tarefas.
21. Esforço físico (corporal) na execução do trabalho.
33. Tarefas parecidas diariamente feitas
42. Sentimento de que estou esgotado.
48. Exigência de rapidez.
51. Pressa em fazer e terminar minhas tarefas.
Desumanização (coisificação) (α=0,67)
37. Sentimento de ser como uma máquina ou um animal.
39. Discriminação pelo meu trabalho.
488 Bastos, Guedes e colaboradores

Análises estatísticas para rados. Para definir o número adequado, proce­

identificação dos padrões
de significado do trabalho
A técnica estatística tradicionalmente utili­
za­da para identificar os padrões do significado
do trabalho é a análise de conglomerado (ou
análise de clusters). Como a técnica aplicada no
presente estudo foi a conhecida como K-means,
cujo uso é recomendado apenas para variáveis
mé­tricas ou contínuas, não se incluíram em tal
aná­lise as hierarquias dos atributos, apenas es­
cores em três facetas: os escores nas categorias
dos atributos valorativos e descritivos e na cen­
tra­lidade do trabalho. Não se considerou esse
aspecto um problema porque as hierarquias são
apenas uma maneira adicional de olhar para a
ordenação das categorias nos dois tipos de atri­
butos. De qualquer forma, dispõe-se das mes­mas
observando os escores médios em cada cate­
goria. Além disso, escolheu-se utilizar ape­nas o
escore de centralidade do trabalho, deri­vado da
questão que solicitava ao participante comparar
as esferas de vida, levando em conta os pontos
atribuídos à esfera trabalho. Tomou-se tal deci­
são porque tal medida é mais estável. As cate­
gorias dos atributos estavam mensuradas em es­
calas que variavam de 0 a 4, enquanto tal me­
dida estava mensurada em uma escala de 0 a
deram-se a várias análises repetidas começando
por 4 conglomerados e seguindo até uma solu­
ção de nove conglomerados.
Em todas as soluções, constatou-se que o
escore de centralidade do trabalho não demons­
trou capacidade discriminativa nos conglo­me­
rados. Daí, voltou-se a repetir todas sem incluir
tal variável. Em soluções com poucos grupos
(três ou quatro), alguns escores referentes às
categorias dos atributos valorativos não têm
poder de discriminação. A partir de seis grupos,
todos os fatores incluídos na análise contribuem
significativamente para a identificação dos gru­
pos, pois apresentam indicadores F (ANOVA) es­
tatisticamente significativos (p < 0,01).
Também na solução de quatro grupos são
identificados conglomerados com poucos parti­
cipantes (menos de cinco). Esses conglome­rados
se mantêm em todas as soluções, grada­tiva­
mente subdividindo os grupos grandes. Op­tou-
se por uma solução de sete conglomerados, uma
vez que parecia ser a solução mais plausível de
interpretação. De tal solução seguem, então, al­
gumas tabelas geradas no SPSS:
Número de casos por cluster
1 8

100. Para padronizar tais escalas, dividiram-se 2 5

as pontuações atribuídas à esfera trabalho por 3 3
20, a fim de que essa escala também tivesse uma
Cluster 4 12
variação possível de 0 a 4.
Com essas medidas, desenvolveu-se a aná­ 5 29

lise de conglomerado, que consiste em agrupar 6 39

os participantes pelas semelhanças em todos os 7 32
escores incluídos na análise. A amostra não é Válidos 128
muito grande de forma que provavelmente não
Missing 0
comportaria um número extenso de conglome­

Análise de Variância (ANOVA)

Cluster Error
F
Mean Square df Mean Square df Sig.
(CV) Dignidade-humanização 2,43 6 0,09 121 25,766 <0,001

(CV) Crescimento-Independência 0,11 6 0,04 121 2,655 0,02

(CV) Reconhecimento econômico 0,17 6 0,06 121 2,788 0,01

(CV) Realização 0,31 6 0,10 121 3,117 0,01

(CV)Igualitarismo e acolhimento 0,62 6 0,12 121 5,139 <0,001

 O trabalho do psicólogo no Brasil 489

Cluster Error
F
Mean Square df Mean Square df Sig.
(CV) Ocupação (sobrecarga) 6,91 6 0,29 121 23,696 <0,001
(CV) Segurança normativa 6,42 6 0,21 121 30,105 <0,001
(CD) Independência econômica 6,23 6 0,53 121 11,835 <0,001
(CD) Igualitarismo-
3,18 6 0,21 121 15,276 <0,001
reconhecimento-acolhimento
(CD) Realização 2,88 6 0,25 121 11,563 <0,001

(CD) Humanização-sociabilidade 2,01 6 0,13 121 15,477 <0,001

(CD) Normas e segurança 2,76 6 0,17 121 15,823 <0,001

(CD) Ocupação (Dureza) 5,50 6 0,26 121 20,947 <0,001

(CD) Esgotamento (sobrecarga) 8,06 6 0,35 121 23,132 <0,001

(CD) Desumanização
16,47 6 0,27 121 60,492 <0,001
(coisificação)

Final Cluster Centers

Cluster

1 2 3 4 5 6 7
(CV) Dignidade-humanização 3,88 2,20 3,89 3,65 3,60 3,95 3,79
(CV) Crescimento-Independência 3,81 3,71 4,00 3,85 3,81 3,96 3,88
(CV) Reconhecimento econômico 3,75 3,74 4,00 3,74 3,75 3,95 3,84
(CV) Realização 3,71 3,77 4,00 3,62 3,61 3,90 3,75
(CV) Igualitarismo e acolhimento 3,68 3,02 3,96 3,64 3,61 3,85 3,68
(CV) Desumanização (coisificação) 2,06 ,33 3,39 1,13 ,64 1,04 1,12
(CV) Ocupação (sobrecarga) 3,40 ,90 3,78 2,36 1,74 2,63 2,02
(CV) Segurança normativa 3,78 1,00 4,00 3,38 3,22 3,81 3,47
(CD) Independência econômica 1,43 3,13 3,78 1,17 2,19 2,49 2,66
(CD) Igualitarismo-reconhecimento-
2,21 2,92 3,87 1,87 2,94 2,99 2,66
acolhimento
(CD) Realização 2,40 3,50 3,78 2,31 3,16 3,33 2,85
(CD) Humanização-sociabilidade 2,56 3,24 4,00 2,76 3,36 3,55 3,21
(CD) Normas e segurança 2,72 1,98 3,91 2,72 3,01 3,44 2,95
(CD) Ocupação (Dureza) 2,23 1,43 3,89 3,39 2,26 3,07 3,04
(CD) Esgotamento (sobrecarga) 2,31 ,77 3,72 3,10 1,37 2,25 2,43
(CD) Desumanização (coisificação) 1,19 ,00 3,33 2,63 ,17 ,27 1,45
490 Bastos, Guedes e colaboradores

Questões específicas do Módulo Complementar F:

bem-estar subjetivo e burnout no trabalho

Aspectos psicossociais
A seguir estão listados alguns aspectos rela­ti­vos a sua vida. Indique o quanto você está satisfeito
ou insatisfeito com cada um deles utilizando a escala abaixo. Dê suas respostas anotando, na coluna
à frente de cada frase, um numero de 1 a 5, que melhor representa sua resposta.

EU ME SINTO RESPOSTAS
1 – muito insatisfeito
2 – insatisfeito
Com a minha disposição física 3 – nem satisfeito nem insatisfeito
4 – satisfeito
5 – muito satisfeito
Com o relacionamento atual que tenho com minha
família
Com a forma como as pessoas me tratam atualmente
Com o meu atual padrão de vida: as coisas que posso
comprar e fazer
Com a minha capacidade de fazer as coisas que quero
Com as coisas que faço agora para me distrair
Com o que o futuro parece reservar para mim
Com a minha aparência física atual
Com o meu trabalho atual
Com a minha vida afetiva no presente momento
Com a roupa que tenho condições de comprar
atualmente
Com as minhas atuais obrigações diárias
Com o tempo que tenho atualmente para descansar
Com o dinheiro que disponho atualmente para suprir
minhas necessidades
Com o que eu já consegui realizar em toda minha vida

DADOS PSICOMÉTRICOS é composta por 15 itens (α = 0,84) e foi cons­

DAS MEDIDAS DE BES
Escala de Afetos Positivos e Ne­ga­
tivos (EAPN) – Escala construída e validada
por Si­queira, Mar­tins e Moura (1999), com-
pos­ta por 14 itens, dis­tri­buídos em dois fato-
res: afetos positivos (α = 0,87) e afetos nega­ti­
vos (α = 0,88). A intensidade dos afetos foi me­
di­da em uma escala de respostas com cin­co pon­
tos: 1 = nada; 2 = pouco; 3 = mais ou me­nos;
4=muito e 5=extremamente.
Escala de Satisfação Geral com a Vi­
da (ESGV) – A medida, em sua forma reduzida,
truí­da e validada por Siqueira, Gomide Jr. e
Freire (1996). A intensidade da satisfação ge-
ral com a vida foi avaliada em uma escala de
res­postas com 5 pontos: 1 = muito insatisfeito,
2 = in­satis­feito, 3 = nem insatisfeito nem satis-
f­ei­to, 4 = sa­tis­feito e 5 = muito satisfeito.
Gostaríamos de saber como você se sente
no seu dia a dia. Foi feita uma lista de 14 pa­
lavras que representam sentimentos e emo-
ções. Dê suas respostas, anotando, na coluna
após cada palavra, um número (de 1 a 5) que
melhor representa a intensidade de seus sen­
timentos.
 O trabalho do psicólogo no Brasil 491

NO MEU DIA A DIA EU ME SINTO RESPOSTAS

1 – nada
2 – pouco
Irritado 3 – mais ou menos
4 – muito
5 – extremamente
Feliz
Alegre
Animado
Desmotivado
Angustiado
Bem
Deprimido
Chateado
Satisfeito
Nervoso
Triste
Contente
Desanimado

Nos itens que seguem, avalie o nível em que concorda ou discorda das afirmações.
Eu me sinto muito cheio de energia. 1 – discordo totalmente
2 – discordo muito
3 – discordo
4 – nem concordo nem discordo
5 – concordo
6 – concordo muito
7 – concordo totalmente
Eu me sinto esgotado ao final de um dia de trabalho.
Sinto que a minha clientela me culpa por alguns dos seus
problemas.
Eu me sinto estimulado após trabalhar lado a lado com
minha clientela.
Eu me sinto como se estivesse no final de meu limite.
No meu trabalho, eu lido com os problemas emocionais
com muita calma.
Eu me sinto emocionalmente exausto pelo meu trabalho.
Eu me sinto frustrado com o meu trabalho.
Trabalhar diretamente com pessoas me deixa muito
estressado.
Eu me sinto esgotado com meu trabalho.
Posso criar facilmente um ambiente tranquilo com minha
clientela.
Sinto que estou influenciando outras pessoas através do
meu trabalho.
Sinto que trato pessoas da minha clientela como se fossem
objetos.
Sinto que estou trabalhando demais no meu emprego.
Trato de forma adequada os problemas da minha clientela.
492 Bastos, Guedes e colaboradores

Eu me sinto cansado quando me levanto de manhã e tenho

de encarar outro dia de trabalho.
Trabalhar com pessoas o dia inteiro é um grande esforço
para mim.
Posso entender facilmente o que sente minha clientela
acerca das coisas.
Acho que fiquei insensível com pessoas desde que comecei
tal trabalho.
Acho que esse trabalho está me endurecendo
emocionalmente.
Não me importo com algumas pessoas da minha clientela.
Tenho realizado muitas coisas importantes nesse trabalho.

Informações psicométricas leiros. Tal versão consiste, também, em 22 itens

Os participantes responderam ao Maslach
Burnout Inventory (MBI), instrumento criado por
Maslach e Jackson em 1981, revisado e reedi­
tado em 1986. É o mais utilizado na avaliação
de burnout, embora Freudenberger (1974) pro­
pu­sesse, preferencialmente, o uso da observação.
Maslach e Jackson (1986) relatam uma con-
sis­­tência interna, referente a uma amostra de
11.000 sujeitos, de alfa de Cronbach de 0,90
para exaustão emocional, 0,79 para desperso­
nalização e 0,71 para realização no trabalho.
Apesar dos numerosos estudos existentes
so­bre tal questionário, estimaram-se, na presen­
te pes­quisa, coeficientes alfa de Cronbach para
o questionário total e para os fatores com a
fina­li­dade de avaliar a consistência das res­
postas dos participantes da amostra. Os resul­
tados para o questionário completo foram de
0,87; para exaus­tão emocional, o alfa foi de
0,86; para des­perso­nalização, 0,70; e, para re­
du­ção da reali­zação pessoal no trabalho o alfa
de Cronbach foi de 0,64. Há, portanto, varia­
ções de consistência aceitáveis.
O MBI é composto por 22 itens. Os partici­
pantes responderam a cada item segundo uma
escala tipo Likert, de 1 a 7, sendo que 7 cor­
responde a totalmente de acordo com a afir­
mação e 1, a totalmente em desacordo. Como o
ques­tionário original é em inglês, escolheu-se a
ver­são do instrumento adaptada e validada pelo
La­boratório de Psicologia do Trabalho da Univer­
sidade de Brasília – LPT/UNB (Codo, 1999),
por­que esta versão foi aplicada a uma amostra
de 38.000 sujeitos, em diferentes estados brasi­
agrupados em três fatores que correspondem aos
três componentes de burnout: exaustão emo­­cio­
nal, com 9 itens (2, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 16 e 17),
despersonalização, com 5 itens (3, 13, 19, 20 e
21) e redução da realização pessoal no traba­lho,
com 8 itens (1, 4, 6, 11, 12, 15, 18 e 22).
Para se obter os escores dos componentes
por participantes, fez-se a soma dos pontos
atri­­­buídos pelos indivíduos aos itens que com­
põem cada componente. Para se categorizarem
os es­cores nos níveis – baixo, moderado e alto
–, utilizou-se a classificação do laboratório da
UnB já mencionado. Segundo tal classificação
(Vasq­ues-Menezes, 2005), com relação à exaus­
tão emocional, consideram-se altos índices cor­
res­pon­dentes a 27 pontos ou mais; mode­rados,
en­tre 17 e 26 e baixos, menos de 17 pon­­tos.
Pa­ra desper­sonalização, são considera­dos índi­
ces al­tos os pon­tos acima de 12; mo­derados,
entre 7 e 12 e bai­xos, menos de 7. E, para a
redução da reali­zação pessoal no tra­balho con­
siderou-se: 39 pon­tos ou mais como recaindo
na classi­fi­cação baixa; entre 30 e 38, na clas­si­
ficação moderada e menos de 30, na clas­sifi­
cação alta. Observa-se que, no tocante à re­du­
ção da rea­lização pessoal, a classificação é in­
vertida por­que os itens são redigidos no ques­
tionário de forma positiva (rea­li­zação pes­soal),
enquan­to o componente da síndrome se refe-
re ao senti­mento de redução da realização pes­
soal. Em­prega-se a expressão redu­ção da rea­
liza­ção pes­soal para facilitar a análise e a com­
preensão dos resultados, pois os escores des­se
compo­nen­te passam a estar na mesma direção
das demais dimensões da síndrome.

Questões específicas do
Módulo Complementar G:
Valores e Ética Profissional
Os casos apresentados a seguir ilustram si­
tuações do exercício profissional do psicólogo
brasi­leiro. Leia com atenção cada um dos três
casos e, ao final de cada um, assinale no item
correspondente a sua avaliação e justi­fique sua
resposta.
Caso 1
A psicóloga A foi procurada pelo pai de um
menino com sete anos de idade, para emitir
parecer a respeito dos possíveis prejuízos psico­
lógicos que o menino poderia ter em função de
ir morar na Europa com a mãe, que estava se­
parada judicialmente do pai do menino. O pa­
recer da psicóloga A, contrário à ida do menino
para a Europa, foi acatado pelo juiz de menores
sob o argumento de que “a mudança do menor
para país estrangeiro, naquele momento, seria
prejudicial, podendo lhe acarretar danos na sua
formação psicológica, social e relacional". A mãe
do menino contestou a decisão, alegando que o
parecer emitido pela psicóloga A contempla
situa­ções de vida familiar e faz referência a ca­
racterísticas de pessoas que não foram obser­
vadas ou ouvidas. Os dados que consubstan­
ciaram o parecer, segundo a mãe do menino,
tiveram origem em uma única fonte: a versão do
ex-marido. No parecer, ainda segundo o que
menciona a mãe, a psicóloga A apontou como
motivo da separação dos pais, a infidelidade da
mãe, o que, de acordo com a mãe, não é ver­
dade, uma vez que a separação foi amigável e o
seu envolvimento com outra pessoa só ocorreu
após o ex-marido ter saído de casa. A mãe do
menino também discordou da psicóloga A ao ter
lhe atribuído características psicológicas como
imaturidade, instabilidade e fantasias adoles­cen­
tes, sem que nunca tivesse conversado com ela.
Além disso, a mãe discordou da psicóloga A por
ter analisado a adaptação do menino, após a
separação, sem um tipo específico de avaliação
(psicodiagnóstico). Ainda segundo a mãe, a psi­
cóloga A fez referências ao seu atual namo­rado
como uma pessoa de "vulnerabilidade extrema­
da” e de “muitas aventuras amorosas" e que os
O trabalho do psicólogo no Brasil 493
dois mantinham um "relacionamento adolescen­
te", sendo que nunca o viu ou falou com ele. Em
contrapartida, a psicóloga A, com base no que
ouviu da criança e nos fatos passados e presentes
da vida dos pais, alegou ter argumentos para
emitir parecer contrário à viagem do menino. Os
fatos essenciais que motivaram a convicção de
dar parecer contrário ao pleito da mãe foram os
seguintes: 1. As crises constantes no relaciona­
mento do casal proporcionado pelo mau humor
e instabilidade emocional da mãe; 2. O fato de
que, do ponto de vista do pai, a família deve se
constituir em um lugar de solidariedade e acon­
chego; 3. Logo após a audiência de separação a
mãe deixou o menino com o pai e viajou para a
Europa com o namorado; 4. O menino passaria
a ter pouco contato com o pai, avós, tios, amigos
de bairro e escola, além de romper de modo
brusco com o início do seu processo de iden­
tificação cultural, ambiental e psicológico, signi­
fi­cando possíveis perdas irreparáveis.
Em relação aos valores éticos mencionados
a seguir, responda como você avalia que a psicó­
loga A orientou a sua conduta profissional.
1 – nada
2 – parcialmente
3 – totalmente
4 – não se aplica ao caso
I. IGUALDADE E LIBERDADE (O psicólogo ba­
seará o seu trabalho no respeito e na pro­
moção da liberdade, da dignidade, da igual­
dade e da integridade do ser humano, apoia­
do nos valores que embasam a Declaração
Universal dos Direitos Humanos).
II. SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA (O psicó­ ­
logo trabalhará visando promover a saúde e
a qua­lidade de vida das pessoas e suas co­
letivi­dades)
III. NÃO DISCRIMINAÇÃO E NÃO VIOLÊNCIA
(O psicólogo contribuirá para a eliminação
de quaisquer formas de negligência, discri­
mi­nação, exploração, violência, crueldade e
opressão).
IV. RESPONSABILIDADE SOCIAL (O psicólogo
atuará com responsabilidade social, anali­
san­do crítica e historicamente a realidade
política, econômica, social e cultural.)
V. DESENVOLVIMENTO DA PSICOLOGIA (O psi­­
cólogo atuará com responsabilidade, por meio
do contínuo aprimoramento profissio­nal, con­
494 Bastos, Guedes e colaboradores
tribuindo para o desenvolvimento da Psico­lo­
gia como campo científico de conhe­cimento e
de prática.)
VI. ACESSO DA PSICOLOGIA À POPULAÇÃO (O
psicólogo contribuirá para promover a uni­ver­
salização do acesso da população às in­for­ma­
ções, ao conhecimento da ciência psi­cológica,
aos serviços e aos padrões éticos da profissão.)
No espaço a seguir, justifique sua resposta e, se desejar, faça mais comentários sobre o Caso 1.
Caso 2
Em folder de divulgação de curso de atua­
lização para profissionais de recursos humanos
promovido pela consultoria X, consta o nome da
psicóloga B, ministrante da disciplina "Astrologia
Aplicada à Seleção de Pessoal”. O curso também
foi divulgado em jornal de circulação local, iden­
tificando a psicóloga B e explicitando as rela­ções
que a mesma estabelece entre Astro­logia e perfil
de candidatos na ocupação de pos­tos de traba­
lho. Essas relações podem ser obser­vadas no
trecho do anúncio: "A astrologia pode revelar
características de personalidade e ten­dências
das pessoas, facilitando o trabalho do profissio­
nal de recursos humanos na área de seleção.
Dirigido não só para os interessados em seleção,
essa disciplina é de interesse para todos que
nutrem curiosidade pela Astrologia”. Ao ser
questionada por profissionais de recursos huma­
VII. DIGNIDADE DA PROFISSÃO (O psicólogo
zelará para que o exercício profissional seja
efetuado com dignidade, considerando as
relações de poder nos contextos em que
atua e os impactos dessas relações sobre as
suas atividades profissionais, posicionando-
se de forma crítica.)
nos e psicólogos que atuam em organizações a
respeito das evidências empíricas que possam
dar sustentação às relações entre Psicologia e
Astrologia, a psicóloga B argumentou que possui
larga experiência em estudos e aplicação da As­
trologia com o intuito de compreender e pre­ver
o comportamento humano. Também en­fa­tizou
que tem estudado as possíveis associa­ções entre
Psicologia e Astrologia, embora re­conheça que
se tratam de áreas distintas. Ainda mencio­nou
que utiliza a Astrologia como conhe­cimento e
instrumento complementar nas suas práticas de
seleção. Ao ser questionada se o uso da Astro­
logia em sua prática profissional carac­terizaria
infração ética, argumentou: 1. Que não com­
preen­de porque a aplicação de conheci­mentos
da Astrologia em sua prática profissional possa
ser caracterizada conduta profissional não ética;
2. Que os ensinamentos professados pela Astro­
logia vêm ganhando credibilidade dos estu­dio­

sos diante das evidências incontestáveis que
con­firmam a sua base científica; 3. Que a As­
tro­logia determinou o ritmo das principais deci­
sões da política norte-americana na época de
Reagan, além de ser, na atualidade, ampla­
mente consul­tada por altos executivos de mul­
tina­cionais em suas decisões consideradas polê­
micas e com­plexas. Fez, ainda, referência ao
parágrafo VI do Art. 50 da Constituição Federal
que asse­gura a inviolabilidade de consciência
e de crença, que ninguém será privado de di-
rei­tos por convicção filosófica (inciso VIII) e
que é livre a expressão da atividade intelec-
tual, artís­tica, cien­tífica e de comunicação, in­
dependen­te­mente de censura ou licença (inci-
so IX). Por fim, aler­tou para o fato de que, a
Astrologia e a Psico­logia são configuradas co-
No espaço a seguir, justifique sua resposta e, se desejar, faça mais comentários sobre o Caso 2.
Caso 3
A psicóloga C implantou e coordena há dois
anos um programa de inclusão social para crian­
ças com necessidades especiais em uma escola
pública federal. O principal objetivo do Progra­
ma é o de juntar, numa classe, alunos portadores
de necessidades especiais e alunos que não as
pos­suem. O argumento da psicóloga C para de­
fen­der esse Programa na escola é o de que as
crianças, com ou sem necessidades especiais, pos­
suem as mesmas necessidades, dentre as quais,
aprender com e a partir de outras crian­ças; sentir
O trabalho do psicólogo no Brasil 495
mo artes que in­tegram aspectos científicos, filo­
sóficos e reli­gio­sos.
Em relação aos valores éticos mencionados
abaixo, responda como você avalia que a psicó­
loga B orientou a sua conduta profissional.
1 – nada
2 – parcialmente
3 – totalmente
4 – não se aplica ao caso
I. IGUALDADE E LIBERDADE
II. SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA
III. NÃO DISCRIMINAÇÃO E NÃO VIOLÊNCIA
IV. RESPONSABILIDADE SOCIAL
V. DESENVOLVIMENTO DA PSICOLOGIA
VI. ACESSO DA PSICOLOGIA À POPULAÇÃO
VII. DIGNIDADE DA PROFISSÃO
que são queridas e fazem parte de um grupo;
brincar e se divertir; correr riscos, cair, chorar e
machucar-se. Além disso, precisam es­tar em fa­
mílias, escolas e comunidades reais. Pa­ra a psi­
có­loga C, a separação de alunos “com ne­ces­si­
dades especiais” restringe suas chances de in­clu­
são na sociedade. Além disso, priva os alu­nos
considerados capazes, da oportunidade de de­
sen­volverem a compreensão e a aceitação da­
que­les com dificuldades, aumentando a pro­ba­
bilidade de estigmatização. Em discordância, os
professores e os pais dos alunos não-porta­do­res
de necessidades especiais alegam os se­guin­tes
496 Bastos, Guedes e colaboradores
motivos para separar os dois grupos: 1. O fato
de um aluno com necessidades especiais se en­
contrar numa sala de aula com alunos não por­
tadores de necessidades especiais não sig­ni­fica
que irá adquirir o senso de pertencer; 2. Alunos
com necessidades especiais podem estar social­
mente isolados em uma classe regular quan­to
estariam em uma classe especial; 3. Os profes­
sores estão sobrecarregados de atribuições e
pro­blemas com alunos não portadores de ne­ces­
sidades especiais, mas que apresentam bai­xo
re­nd
­ imento escolar e, em geral, não estão pre­
pa­rados para lidar com os comportamentos im­
previsíveis dos alunos portadores de necessi­
dades especiais. Por fim, os professores da escola
lançam a seguinte questão: a alegação da psi­
cóloga C de que o programa possui uma estru­
tura de apoio psicológico e pedagógico à inclu­
No espaço a seguir, justifique sua resposta e, se desejar, faça mais comentários sobre o Caso 3.
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FREUDENBERGER, H. Staff burnout. Journal
of social issues, v. 30, p.159-165, 1974.
são social dos alunos portadores de necessidades
especiais é teoricamente boa, mas na prática não
é isso que ocorre.
Em relação aos valores éticos mencionados
a seguir, responda como você avalia que a psi­
cólo­ga C orientou a sua conduta profissional
1 – nada
2 – parcialmente
3 – totalmente
4 – não se aplica ao caso
I. IGUALDADE E LIBERDADE
II. SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA
III. NÃO DISCRIMINAÇÃO E NÃO VIOLÊNCIA
IV. RESPONSABILIDADE SOCIAL
V. DESENVOLVIMENTO DA PSICOLOGIA
VI. ACESSO DA PSICOLOGIA À POPULAÇÃO
VII. DIGNIDADE DA PROFISSÃO
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VASQUEZ-MENEZES, I. A contribuição da psi­
co­logia clínica na compreensão de Burnout:
um estudo com professores. Tese de doutorado.
Universidade de Brasília, Brasília, 2005.
 Índice
A C
Aprendizagem no trabalho 359-378
estratégias 366-370
cognitivas 368
comportamentais 368-370
motivação e estratégias para aprender em
psi­cólogos brasileiros 370-377
motivação para 362-366
processos de aprendizagem 359-362
Áreas de atuação 175-182
abordagens teóricas, especialização e tempo
de formação 190-193
locais de trabalho por área 186-188
orientações teórico-metodológicas por área
193-197
atuação em clínica 193-194
atuação na área de saúde-hospitalar 194-
195
na área organizacional e do trabalho 195-
196
atuação em docência 196
atuação na área escolar e educacional 196-
197
orientações teóricas 188-190
principais atividades por área 184-186
renda, vínculo empregatício e titulação por
área 182-184
B 209-212
Bem-estar subjetivo do psicólogo 327-336
afetos positivos e negativos – componente
emocional de BES 333-336
satisfação geral com a vida – componente
cognitivo de BES 332-333
Competências profissionais, qualificação e re­-
qualificação 380-399
desafios para a formação do psicólogo no Brasil
386-389
domínio das competências profissionais, ava­-
liação do 391-392
importância das competências profissionais,
avaliação das 390-391
necessidades de capacitação dos psicólogos
393-396
perfil dos psicólogos e estratégias de quali­-
ficação-requalificação 389
qualificação e requalificação 383-386
resumo do quadro geral de formação no Brasil
397-399
E
Equipes de psicólogos, trabalho 200
conflitos interpessoais 203-205
conflitos percebidos pelo psicólogos nas suas
equipes 215-218
crenças dos psicólogos sobre seu trabalho em
equipe 212-215
crenças sobre o trabalho em 202-203
pesquisa: quem são e como trabalham 205-209
satisfação com a equipe 201-202
satisfação dos psicólogos com suas equipes
Escolha da profissão pelos psicólogos brasileiros
66-84
análise das razões das escolhas 75-82
escolha da área de atuação 73-75
processo de escolha 67-73
500 Índice
Ética e atuação do psicólogo brasileiro 283-
301, 441-443
adoção ou não de valores éticos: 3 casos 286-
298
caso 1 287-290
análise das relações entre valores éticos e a
atuação da Psicóloga A 289-290
caso 2 290-294
análise das relações entre valores éticos e
a atuação da Psicóloga B 292-294
caso 3 294-298
análise das relações entre valores éticos e
a atuação da Psicóloga C 296-298
percepções comparadas dos psicólogos pes­-
qui­sados 298-301
Exercício da profissão 107-130
condições de inserção e renda 116-119
mundo do trabalho contemporâneo 107-112
do liberalismo ao neoliberalismo 107-112
profissionais atuantes na área 123-125
profissionais desempregados 120-121
profissionais exercendo atividades fora da Psi-
cologia 122-123
profissionais que nunca atuaram 119-120
profissional liberal ou assalariado 125-128
quadro geral 112-116
Expansão da profissão 32-44
crescimento e interiorização, bases do proces­-
so 35-37
majoritária composição de jovens 39-42
majoritária composição feminina 39
mobilidade no país 37-39
no espaço nacional 33-35
origem social dos psicólogos 42-43
F pesquisa nacional do psicólogo no Brasil 446-
Formação do psicólogo 45-63
expansão do ensino superior no Brasil 46-47
graduação em Psicologia 47-50
formação básica 49-50
outras modalidades de formação comple­men-
­tar 58-61
pós-graduação 51-58
lato sensu: especialização 53-54
stricto sensu: mestrados e doutorados 51-53
I Pesquisa nacional do psicólogo no Brasil 446-
Identidade do psicólogo brasileiro 223-246
a partir da categorização social 227-228
comentários sobre o resultado da pesquisa
228-235
elementos para a discussão 225-227
entrevistas com psicólogos a respeito de 235-
243
implicações para as relações intergrupos 244-
246
Imagem da profissão e perspectivas futuras
402-417
imagem 407-410
perspectivas de mudança de emprego, área
de atuação e profissão 410-411
transformações da percepção da profissão
412-414
Inserção no mercado de trabalho 85-105
características do 1o emprego 97-104
características dos recém-graduados 87-94
condições de inserção 94-97
M
Mudanças no exercício profissional da Psi­co­-
logia no Brasil 419-495
assalariados e autônomos 427-428
características gerais 420-421
escolha da profissão e da área de atuação:
motivos internos 422-423
exercício da profissão e saúde ocupacional
435-436
fazeres do psicólogo: permanências e novi­-
dades 428-432
formação e aperfeiçoamento constante 421-
422
formação e prática profissional: discrepâncias
de competências e aprendizagem no traba-
lho 432-435
ingresso no mercado de trabalho 423-425
inserção no mercado de trabalho 425-427
495
instrumentos 452-495
significado do trabalho 436-443
ética profissional 441-443
forte vínculo com a profissão e identidade
dividida 438-441
P
Perspectivas futuras da profissão. Ver Imagem
da profissão e perspectivas futuras
451, 452-495
análises de dados 448-451
aspectos críticos da pesquisa 451
coleta de dados 447-448

instrumentos 447, 452-495
metodologia 446
objetivos 446, 447
Profissionalização dos psicólogos: história da
promoção humana
elaboração do saber ocupacional 21-23
dificuldades da profissão 23-29
Q trabalho do psicólogo no 142-144
Questões ética e atuação do psicólogo bra­si­leiro.
Ver Ética e atuação do psicólogo bra­si­leiro
R 151-173
Recém-formados, inserção no mercado de tra­
balho. Ver Inserção no mercado de trabalho
S plementar 154-155
Saúde/doença no trabalho do psicólogo 338-
355
caminhos da pesquisa 345-346
referencial teórico 339-345
resultados: síndrome de burnout entre psicó­-
logos brasileiros 346-350
ocorrência 346-350
síndorme e de burnout e características só­-
cio-ocupacionais e demográficas dos psicó­-
lo­­gos 350-353
Significado do trabalho 248-279
atributos descritivos 267-272
atributos valorativos 261-267
hierarquia dos atributos descritivos e valo­-
rativos 272-273
objetivos da pesquisa 258
padrões do significado do trabalho 273-275
participantes 258-259
referencial teórico 250-258
sentidos das respostas dos psicólogos 260-261
centralidade do trabalho 260-261
variáveis e instrumentos de pesquisa 250-260
Síndrome de burnout. Ver Saúde/doença no
trabalho do psicólogo
T metimento 327-328
Trabalho assalariado em Psicologia 131-149
panorama geral 134-136
Índice 501
setores de inserção 131-134, 138-142
condições de trabalho 140-142
formas de ingresso 138-140
perfil de quem atua nos diferentes setores
136-138
setor privado 133
trabalho do psicólogo no 144-145
setor público 131-133
terceiro setor 133-134
trabalho do psicólogo no 145-148
Trabalho autônomo e voluntário em Psicologia
perfil do psicólogo autônomo no Brasil 154-171
condições de trabalho 162-164
dados pessoais, formação acadêmica e com-
diferenças da natureza do trabalho e da for-
mação acadêmica e complementar 168-
170
diferenças em relação aos profissionais com
vínculos empregatícios 168
diferenças entre características dos psicólogos
e percepções acerca da profissão 170-171
escolha da profissão 164-166
inserção no mercado, trajetória e renda 156-
159
perfil resumido 166-167
principais atividades e áreas de trabalho
159-162
Trabalho em equipe de psicólogos. Ver Equipes
de psicólogos, trabalho
V
Vínculos do psicólogo com seu trabalho 303-
324
comprometimento com a profissão 303-317
antecedentes e impactos sobre intenções de
mudança 307-309
conceitos centrais 303-307
entre psicólogos brasileiros 309-317
dados de validação das escalas de compro­-
vínculo com a área de atuação entre psi­có-
logos brasileiros 317-323