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Equipe Coordenadora do Humaniza HC: CAMINHOS DA e práticas, que re-significados ganham vigor
para outros desdobramentos.
HUMANIZAÇÃO
Profa. Dra. Linamara Rizzo Battistella, Dra. Valéria Pereira de Souza, Dr. Fábio Pacheco Muniz de Souza e Castro,
Dra. Polyanna Costa Lucinda e Dra Izabel Cristina Rios constituem o GRUPO DE TRABALHO COMITÊ DE HU- Outros textos relatam experiências, às vezes
MANIZAÇÃO da Comissão de Bioética do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de no modo do “como fazer”, sem a pretensão
Izabel Cristina Rios é médica, formada pela de dar receitas prontas (que não existem),
São Paulo – Comitê HUMANIZA HC.
FMUSP (Faculdade de Medicina da Universi- mas com a vontade de contar uma história de
dade de São Paulo), Psiquiatra e Psicanalista, Informações: http://www.hcnet.usp.br/humaniza/
trabalho que pode servir de base para outros
com experiência nas áreas Clínica, Educação projetos.
em Saúde e Desenvolvimento Humano e Ins-
NA SAÚDE
titucional. Atua principalmente nos seguintes A Fundação Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo (FMUSP) também mantém um A heterogeneidade dos textos testemunha al-
temas: Humanização, Humanidades Médi- outro projeto, em parceria com as Secretarias de Estado da Saúde e dos Direitos da Pessoa com gumas entre as muitas possibilidades para o
cas, Saúde Mental, e Educação Médica. No pensar e o agir nessa temática. Mas em todos
Deficiência, voltado à humanização da saúde: a Rede de Reabilitação Lucy Montoro.
CEDEM-FMUSP (Centro de Desenvolvimento os casos, apresentam-se concepções e meto-
da Educação Médica FMUSP) é pesquisadora, dologias que se contrapõem a certa banali-
coordena o Grupo das Disciplinas de Humani- • Conta com uma Unidade Móvel de Reabilitação e unidades fixas de hospitais e centros de reabilitação, na
zação do tema (que desqualifica o potencial
dades Médicas e integra o Comitê HUMANIZA capital e em diversas cidades do Estado de São Paulo. PRÁTICA E REFLEXÃO transformador da Humanização sobre as prá-
HC-FMUSP. No CRT DST aids (Centro de Refe- • Viagens da Unidade Móvel pelo estado para fornecimento de órteses, próteses e meios de locomoção a ticas e mentalidades na área da Saúde).
rência e Treinamento em Doenças Sexualmen- pessoas com deficiência, onde não haja unidade fixa.
te Transmissíveis e aids) foi coordenadora do • Investimento de R$ 52 milhões na construção e ampliação das primeiras unidades fixas e funcionamento até 2010. Os caminhos são muitos...
Comitê de Humanização e diretora do Núcleo • Capacidade de 100 mil atendimentos mensais.
de Desenvolvimento Institucional e Educação. E este livro tem a intenção de estimular em
Foi coordenadora da Área de Humanização da todos que encontraram na área da Saúde o
Coordenação dos Institutos de Pesquisa da Se- lugar para a expressão do seu encantamen-
cretaria de Estado da Saúde de São Paulo. Na to pela vida humana, o desejo de criar outras
Secretaria Municipal de Saúde de São Paulo, formas mais eficientes e significativas de cui-
coordenou grupos de Educação Permanente e dar das pessoas, mais gratificantes e fortale-
Saúde Mental no Programa Saúde da Família. cedoras para os seus profissionais.
Planejou e implementou o Centro de Atenção
Psicossocial (CAPS) Casa Viva.
CAMINHOS DA
HUMANIZAÇÃO
NA SAÚDE
PRÁTICA E REFLEXÃO
1
Produção Editorial: Áurea Editora
Coordenação: Dirceu Pereira Jr.
Edição: Milton Bellintani
Revisão: Silvia Marangoni
Projeto Gráfico e Diagramação: Mveras Design Gráfico
Apoio Oficial:
Rede de Reabilitação Lucy Montoro
Fundação Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo (FFMUSP)
Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência
Governo do Estado de São Paulo
Bibliografia.
09-06602 CDD-362.19892
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Para Eduardo
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SUMÁRIO
1. Humanização
A essência da ação técnica e ética nas práticas de saúde............................. 07
2. Violência e Humanização........................................................................... 27
3. O realce à Subjetividade
Assim começa a humanização na atenção à saúde....................................... 39
7. Oficinas de humanização
Aproximando as pessoas para o diálogo........................................................119
8. Recepção humanizada
O programa jovens acolhedores..................................................................... 129
9. Rodas de conversa
Aprendendo saúde mental no PSF................................................................ 137
4
PREFÁCIO
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militou no programa de humanização desde a sua concepção, ajudou a
implantar esta estratégia na Secretaria de Estado de Saúde e, mais recen-
temente, no Hospital das Clínicas da FMUSP. Apoiar a edição deste livro
sinaliza o compromisso do Governo do Estado de São Paulo em oferecer ao
lado das modernas tecnologias da área de saúde, profissionais qualificados
e sensíveis aos valores e crenças que permeiam a emoção do paciente e
seus familiares.
A implantação destes programas de humanização na Rede de Re-
abilitação Lucy Montoro é um imperativo! O governo do Estado de São
Paulo valoriza a oferta de modernas tecnologias na área de saúde, mas en-
fatiza a necessidade permanente de qualificar, sensibilizar, e comprometer
os profissionais com a humanização da assistência à saúde.
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CAPÍTULO I
HUMANIZAÇÃO:
A ESSÊNCIA DA AÇÃO TÉCNICA E ÉTICA NAS
PRÁTICAS DE SAÚDEa
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a
Publicado na forma de artigo na Revista Brasileira de Educação Médica, v., n., 2008.
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Humanização e ética
“Humanizar o quê? Por acaso não somos humanos?” (Auxiliar de
Enfermagem de uma UBS da SMS-SP)
Há alguns anos, quando o assunto humanização chegou aos servi-
ços de Saúde, a reação dos trabalhadores foi a mais variada possível. Algu-
mas pessoas (que já trabalhavam com ações humanizadoras) sentiram-se
finalmente reconhecidas e encontraram seus pares, mas a maioria (que não
fazia a mínima ideia do que se tratava) reagiu com desdém ou indignação:
não eram humanos, afinal? Humanizar os serviços soava como um insulto.
Entretanto, tão logo se começava a discutir a humanização como o proces-
so de construção da ética relacional que recuperava valores humanísticos
esmaecidos pelo cotidiano institucional ora aflito, ora desvitalizado, ficava
clara a importância de trazer tal discussão para o campo da Saúde. A Me-
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situações que podem estar na frente ou atrás dos panos e que podem e
devem ser conscientemente abordadas, trocando o cinismo pela ética.
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CAPÍTULO II
VIOLÊNCIA E HUMANIZAÇÃO
VIOLÊNCIA E HUMANIZAÇÃO
A capacidade de ver
José Saramago, em seu “Ensaio sobre a cegueira” (p. 10) retira do
Livro dos Conselhos a epígrafe1:
“Se podes olhar, vê. Se podes ver, repara”.
E nos faz mergulhar numa história fantástica na qual uma misterio-
sa epidemia de cegueira branca acomete as pessoas de um país e, à medida
que cada vez mais pessoas não podem ver o mundo, preocupadas consigo
mesmas e sua sobrevivência individual, destroem-se as bases da organi-
zação social vigente e se instala um estado de coisas em que domina o
espírito do “salve-se-quem-puder”, a “lei do mais forte”, o individualismo,
a ganância, o colapso de valores humanistas. O resultado é uma socieda-
de caótica, destrutiva e suicida. Os personagens que conseguem manter
princípios éticos e ações solidárias, sustentando uma organização coletiva
baseada no respeito e cooperação, são os que escapam de ser tragados pela
violência de uma multidão cega, potencialmente assassina, que percebe os
outros como inimigos.
O autor tece uma analogia entre a perda da visão e a progressiva
perda da humanidade decorrente do egoísmo de quem não consegue en-
xergar o mundo como um lugar a ser compartilhado por todos, mas um
lugar hostil que se presta a prover necessidades particulares.
Qualquer semelhança com situações das sociedades contemporâneas
certamente não é mera coincidência. Saramago escreveu esse romance
com clara intenção de fazer uma contundente crítica à dissolução de va-
lores éticos e alertar sobre a decadência humana e social que acomete a
sociedade quando esses valores entram em crise.
Por isso, a epígrafe nos precipita à responsabilidade: se podemos
ver o que está acontecendo, devemos buscar a reparação. Ver, conhecer,
refletir sobre si mesmo, os outros e as situações que nos envolvem em
contexto particular e coletivo. É o princípio da ética, da cidadania, da
humanização.
Princípio que emerge da concepção de homem comum no lugar so-
cial e tempo histórico da modernidade. Podemos dizer que a noção de
cidadania2 que temos hoje (um sistema de direitos e deveres que se apli-
cam a todos os membros de uma sociedade) é uma evolução cujo ponto
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Referências Bibliográficas
1. Saramago, J. Ensaio sobre a cegueira, São Paulo, Companhia das
Letras, 1995.
2. Bezerra Jr, B. org. Cidadania e Loucura, Petrópolis, Editora Vozes e
Abrasco, 1987.
3. Foucault, M. Microfísica do Poder, Rio de Janeiro, Graal, 1986
4. Mendes Gonçalves, R. B. Medicina e história: raízes sociais do tra-
balho médico, tese de doutorado, FMUSP, 1979, mimeo.
5. Foucault, M. O nascimento da clínica, Rio de Janeiro, Forense-Uni-
versitária, 1977.
6. SBPC, Violência, Revista Ciência e Cultura, nº.1, 2002.
7. Costa, J.F. Violência e Psicanálise, Rio de Janeiro, Graal, 1986.
8. Minayo, M.C. Violência e Saúde como um campo interdisciplinar e de
ação coletiva, História, Ciências, Saúde vol.IV, nov 1997-fev 1998.
9. Ministério da Saúde, Saúde Brasil 2006: Uma análise da desigual-
dade em saúde, Brasília-DF, 2006.
10. Birman, J. Mal Estar na Atualidade, Rio de Janeiro, Civilização Bra-
sileira, 2001.
11. Vethencourt, J. L., Psicología de la violencia. Gaceta APUCV/IPP,
62: 5-10, 1990.
12. Souza, M. L. R. O Hospital: um lugar terapêutico? Percurso nº.9, 2,1992.
13. Benoit, P. Psicanálise e Medicina. Rio de Janeiro: Ed. Jorge Zahar, 1989.
14. Levy, P. As tecnologias da Inteligência – O futuro do pensamento na
era da informática. São Paulo: Editora 34, 1993
15. Ayres, J. R., Calazans, G., França Jr, I. “Saúde coletiva e direitos huma-
nos – um diálogo possível e necessário” Anais do VI Congresso Brasileiro
de Saúde Coletiva.
16. Andrade, C. D De notícias e não-notícias faz-se a crônica, Rio de
Janeiro, Record, 6ª. Ed, 1993.
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CAPÍTULO III
O Realce à Subjetividade:
assim começa a Humanização
na atenção à Saúde
O Realce à Subjetividade: assim começa a Humanização na atenção à Saúde
Para começar...
O primeiro princípio norteador da PNH “A valorização da dimensão
subjetiva e social em todas as práticas de atenção e gestão”1, logo no início
da sua cartilha, destaca a importância da dimensão subjetiva na Humani-
zação, dimensão esta que, ao longo do último século, foi se esmaecendo
das práticas até a quase total desconsideração2, muito embora, inerente à
condição humana, jamais possa desaparecer. Mas, o que se quer dizer com
valorizar a dimensão subjetiva, ou em outros termos, trabalhar no campo
da subjetividade na área da Saúde?
Minha proposta neste texto é fazer algumas reflexões sobre essa
questão, particularmente no que se refere à atenção, sem pretensão de dar
conta do assunto, mas com desejo de aproximação ao tema. Para começar,
vou assumir a redação na primeira pessoa do singular, porque se trata da
minha visão sobre o assunto, e por que me parece meio estranho falar de
subjetividade usando uma linguagem que não considera a própria...
É possível que há uns bons anos, mais precisamente até a década
de 1940, a relação médico-paciente fosse mais próxima, e nesse sentido
mais humana, uma vez que diante de tão poucos recursos diagnósticos e
terapêuticos, a proximidade do médico com seu paciente era quase um
imperativo técnico3 para o seu ofício. No clássico Tratado de Medicina
Interna de Cecil4, Lewis Thomas ilustra essa afirmação ao narrar uma im-
pressão sua guardada da infância a respeito dos poucos recursos da Medi-
cina e a dedicação do médico, no caso, seu pai: “Há aqui um mistério, e
esse é um aspecto da medicina que tem sido esquecido por muitas pessoas,
médicos e pacientes. Uma vez identificada a natureza da enfermidade e a
notícia transmitida ao paciente, aconteciam várias outras coisas. Primei-
ro, o médico assumia a responsabilidade pelo desfecho, fosse ele o melhor
ou o pior. E talvez mais importante que tudo, ele se tornava um arrimo.
Tornar-se um arrimo significava passar aos fatos, o que o médico fazia:
ele podia não ter muito na sua maleta preta e não ter poções mágicas para
servir e certamente nada que pudesse colocar ou tirar de um computador,
porém ele tinha sua presença e aí estava a diferença. Sir William Osler
costumava ensinar que isso poderia fazer toda a diferença do mundo, caso
o médico entendesse o que estava ocorrendo ao seu paciente e usasse essa
compreensão e se tornasse disponível ao mesmo tempo como uma fonte de
esperança e força, esses atos de habilidade profissional poderiam melho-
rar a situação. Eu acredito nessas coisas, mesmo que não as compreenda
bem.” (Cecil, 1984, pp. 38-39) A presença do médico e o cuidado possível
pelo conhecimento e compreensão da situação do paciente são tidos pelo
autor como atos de habilidade profissional.
As grandes mudanças que marcaram nossa História contemporâ-
nea5 refletem-se na área da Saúde em cenários nos quais nessa antiga
mala preta (que hoje mais parece uma bolsa de Mary Poppins) há muito
mais recursos para diagnosticar, intervir e medicar, e cada vez menos a
presença realmente interessada e disponível do médico, e sejamos justos,
não só deste, mas de toda estrutura do serviço de Saúde, que acaba se
configurando em um labirinto frio e impessoal. Mudanças no processo
de trabalho médico3 decorrentes da capitalização da Medicina e o aparato
institucional e tecnológico interposto na relação com o paciente, assim
como a organização hierárquica, a comunicação descendente e a gestão
centralizada dos serviços respondem por grande parte do mal-estar das
instituições de Saúde. Mal-estar que desencadeou movimentos teórico-
práticos6 que hoje se agregam sob a bandeira da Humanização, que bem
antes de ser política pública (Política Nacional de Humanização – PNH),
se expressava na luta antimanicomial, na humanização do parto e nasci-
mento, na criação de ambientes hospitalares mais acolhedores, partindo
do ponto comum de tentar ultrapassar o recorte biológico e alcançar as
muitas dimensões existenciais da pessoa que busca atenção à saúde (e da
que lhe atende!).
Com certeza, o primeiro nó crítico da realidade das práticas de Saúde
que, sob o enfoque da humanização, procurou-se desatar foi a questão da
“dessubjetivação” dos envolvidos nessas práticas. Por esse caminho, uma
das primeiras conceituações7 adotadas na Secretaria de Estado da Saúde de
São Paulo para a Humanização dizia: “Humanização é o processo de trans-
formação da cultura institucional que reconhece os aspectos subjetivos das
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tida como uma ameaça e para que ela ocorra será necessário trabalhar pela
aquisição de capacidade para cuidar de si mesmo e assumir uma atitude de
maturidade, o que nem sempre será possível sem a ajuda de psicoterapia.
Há também aqueles casos em que a doença é uma forma de se obter
gratificações sociais diversas ou mesmo se livrar de grandes sofrimentos
psíquicos contra os quais não se consegue encontrar outras armas, por
exemplo, quando a doença exige que o sujeito se afaste de relações ou
situações que lhe são incômodas18. Infelizmente, essa situação é muito
recorrente entre pessoas vivendo situações de trabalho penoso, muito fre-
qüentemente na área da Saúde e da Educação... O modelo mecanicista18
que as instituições adotam para o trabalho na Saúde, além de não promo-
ver a saúde integral dos pacientes, é também causa de adoecimento para
nós mesmos.
Por fim, cabe lembrar que o lado oculto da queixa, ao qual estamos
nos referindo nessas reflexões sobre aspectos subjetivos do adoecimento,
é, na maioria das vezes, oculto também para o próprio paciente, pois se
tratam de manifestações inconscientes. Este, sem saber, repete junto ao
profissional de Saúde padrões de vinculação19 semelhantes aos que viveu
com sua mãe, com seu pai, ou com aqueles que foram significativos em
sua vida em outros tempos. Demanda-lhes o amor, ou a responsabilidade,
ou a correção que esperava dessas figuras, e responde conforme seu desejo
de ser amado ou de desafiar uma autoridade.
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tente, mas vale a pena lembrar que esse papel comporta o cumprimento de
funções que respondem a demandas dirigidas a uma área técnica específi-
ca (referentes à profissão propriamente dita) e a demandas que se dirigem
ao universo representacional da área da Saúde na nossa sociedade20: lugar
de promoção da saúde, de amortecimento de conflitos sociais, de medica-
lização, ou de referenciamento do mal-estar social e psíquico vivenciados
como doença no corpo, produção de riqueza através da venda de serviços,
equipamentos, insumos, drogas, enfim, está no papel social ser agente de
várias ações de um conjunto maior sob regência da sociedade como um
todo.
Outra dimensão que pesa na construção do lugar do cuidador diz
respeito ao imaginário cultural16, aqui definido como conjunto de repre-
sentações forjadas historicamente que compõem a identidade cultural do
cuidador para o paciente e para o próprio profissional dentro de uma
mesma época e lugar. Por exemplo, da imagem do curador-sacerdote e
seus rituais, passando ao médico hipocrático que conduz a restauração
do equilíbrio do homem com a natureza, até chegar ao médico moderno
e os milagres tecnológicos que “vencem a morte”, sobre o profissional
da Saúde recai tudo o que o paciente não sabe de si mesmo e espera que
o cuidador saiba. Espera-se que seja piedoso e solidário, um missionário
que dedique sua vida ao cuidado do próximo, um cientista que descubra
a origem e o fim dos males, um profundo conhecedor do corpo humano e
das técnicas e tecnologias capazes de manter seu perfeito funcionamento,
beleza e vitalidade.
Mas é importante notar que tais imagens, ainda que carregadas de
rastros históricos, se referem ao nosso tempo, a contemporaneidade. Veja-
mos um dos porquês. O ato de cuidar, até o século XIX, significava tratar
a doença com todos os (poucos) meios possíveis e esperar que Deus pro-
cessasse a cura. Ao médico cabia fazer diagnóstico e prognóstico já que os
recursos terapêuticos e tecnológicos eram muito escassos. Vem daí a frase
célebre de Ambroise Paré “Eu o tratei, Deus o curou”(cit Benoit, 1989,p.98).
À doença, à cura e à morte restava uma face oculta, referente à vida secre-
ta do enfermo, cujo mistério era acessível apenas a Deus, cabendo a este o
ato decisivo sobre seu destino. Com a descoberta da penicilina e o advento
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cínica, por não se saber lidar com emoções próprias e dos pacientes.
O profissional da Saúde nunca estará imune às determinações do pa-
pel social, do lugar imaginário, das demandas conscientes e inconscientes
dos pacientes, da formação acadêmica e, como não poderia deixar de ser,
principalmente da sua personalidade. Tanto que a pessoa do profissional
é decisiva para o resultado do cuidado ao paciente. Sua visão de mundo,
valores, desejos, história, relação com a profissão, convicções religiosas,
políticas e científicas, enfim todo o seu ser subjetivo influi sobre o modo
como se dá a sua prática diária, e as transferências19 psíquicas (inconscien-
tes) do profissional e do paciente.
Desenvolver sensibilidade para o conhecimento próprio e do ou-
tro pode ser protetor contra sentimentos inerentes à própria natureza do
trabalho22, 18, entretanto não tem sido essa a saída eleita para lidar com
essas questões. Em seu estudo, Pitta observou que o contato íntimo com
pacientes mobiliza desejos e conflitos libidinais nos profissionais que exi-
gem constante dispêndio psíquico para ser controlados, sob o risco de
desencadear forte ansiedade e instabilidade emocional. Para se defender
das sensações de ansiedade, culpa, dúvida e incerteza, os profissionais de-
senvolvem recursos18 que muitas vezes se voltam contra sua própria saúde,
tornando as pessoas que trabalham na Saúde particularmente suscetíveis
ao sofrimento psíquico e adoecimento devido ao trabalho. Tais recursos
são chamados sistemas sociais de defesa e incluem (Pitta,1990, p.65-67):
1. Fragmentação da relação técnico-paciente;
2. Despersonalização e negação da importância do indivíduo;
3. Distanciamento e negação dos sentimentos;
4. Tentativa de eliminar decisões pelo ritual de desempenho das tarefas;
5. Redução do peso da responsabilidade.
Em outro extremo, a importância do trabalho nessa área, frequente-
mente, faz com que a vida profissional se hipertrofie ao custo da vida pes-
soal. O envolvimento do profissional com seu ofício pode chegar a limites
imprecisos entre dedicação e esvaziamento da vida pessoal em outros con-
textos, reduzindo outras possibilidades de experimentação do mundo e se
restringindo à busca de satisfação estritamente no ambiente de trabalho.
Torna-se comum o sentimento de solidão e o pouco cuidado consigo mes-
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Para terminar...
A partir do que foi dito sobre a dinâmica do paciente e o lugar do
cuidador no campo da subjetividade, fica mais claro por que na relação
do profissional de Saúde com o paciente, a terapêutica dificilmente será
recebida somente como uma lista de procedimentos e cuidados, mas sim
como um compromisso que o paciente vai assumir ou não de acordo com
os sentimentos que o profissional da saúde lhe suscite: confiança, hostili-
dade, desprezo, dependência, amor, raiva... Vimos também que esses senti-
mentos são desencadeados por ligações inconscientes entre as impressões
do paciente sobre o profissional da Saúde e registros mnêmicos incons-
cientes da experiência de ser cuidado por alguém, funcionamento psíquico
que Freud chamou de transferência. A transferência19 é um fenômeno in-
consciente que ocorre em qualquer relação entre as pessoas, e diz respeito
à projeção de imagens de personagens da história pessoal do indivíduo
sobre a pessoa com quem se dá a relação. Frente a essas reedições de figuras,
geralmente identificatórias, o indivíduo assume posições pré-determinadas
e busca repetir padrões conhecidos de comportamento e satisfação. Consti-
tuem verdadeiros clichês, cristalizações de posições e lugares previamente
determinados. Ou seja, podemos estar atentos a isso ou não, mas nosso tra-
balho sempre estará localizado no terreno das histórias de vida.
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cuidar dos seus pacientes. Acredito que esse cuidado deva se desenvolver
em dois âmbitos: pessoal e institucional.
Reafirmo aqui a necessidade de o profissional promover o autoconhe-
cimento e refletir sobre o impacto da prática na sua vida. Fantasias de oni-
potência no trabalho, cujas raízes inconscientes estão nas suas marcas histó-
ricas, trazem no seu reverso a culpa e a impotência quando as limitações da
realidade se impõem. A capacidade de transformar essas desilusões de forma
positiva traz progresso para o sujeito, mas em geral isso só é possível quando
são passíveis de análise e reflexão, muitas vezes difíceis e dolorosas.
No âmbito institucional, os programas de humanização têm enfa-
tizado a importância do cuidado do profissional. Além das propostas de
mudanças estruturais na organização dos processos de trabalho e gestão
dos serviços, preconiza-se a criação de espaços de discussão e contextuali-
zação dos impasses, sofrimentos, angústias e desgastes a que se submetem
os profissionais da Saúde no seu dia-a-dia. Espaços nos quais seja possível
recuperar histórias e subjetividades pelo exercício da fala e escuta, devol-
vendo à palavra sua potência terapêutica, organizadora do psiquismo, e
estruturante das relações entre as pessoas. Entretanto, infelizmente, inicia-
tivas concretas nesse sentido ainda são bastante modestas...
Referências Bibliográficas
1. HUMANIZASUS: Política Nacional de Humanização do Ministério da
Saúde, Brasília, DF, 2004.
2. AYRES, J.R. Uma concepção hermenêutica de saúde. Physis. Revista de
Saúde Coletiva, v. 17, p. 43-62, 2007.
3. SCHRAIBER, L. B. Medicina tecnológica e prática profissional contem-
porânea: novos desafios, outros dilemas. 1997. 209 pp. Tese (Livre-do-
cência) - Faculdade de Medicina, Universidade de São Paulo, São Paulo.
4. CECIL, R. L. Tratado de Medicina Interna, editado por James B. Wynga-
arden e Lloyd H. Smith Jr, 16ª. Edição, Rio de Janeiro, Ed. Interamericana,
1984.
5. HOBSBAWM, E. A era dos extremos – o breve século XX, São Paulo, SP,
Companhia das Letras, 1995.
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CAPÍTULO IV
A Cultura Institucional da
Humanização
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pela assistência aos usuários e pela gestão de pessoas foi possível cons-
truir um primeiro desenho do que, no imaginário social desta instituição,
naquele momento, se configurava como Humanização. A escolha dessa
metodologia10,11,12 encontra amparo na literatura atual quando se refere a
estudos no campo da subjetividade. De forma bem resumida, a Humani-
zação era compreendida como um modo afetivo de cuidar dos pacientes
“passar a mão na sua cabeça” e fazer tudo o que eles quisessem. As reações
frente a essa visão eram diversas, mas também de caráter emocional, sim-
páticas ou ciumentas, ou mesmo tão infantilizadas quanto a própria con-
cepção que tinham sobre o tema... “Por que tudo para eles (os pacientes) e
nada para nós?”. Embora reconhecendo a existência de várias ações vol-
tadas para os funcionários (Projeto Cuidando do Cuidador, Acolhimento
de Novos Funcionários, Atendimento da Medicina do Trabalho), era muito
comum entre os trabalhadores o comportamento de comparação e queixa.
Outras ações tidas como humanizadoras também se inscreviam no registro
da hospitalidade: brinquedoteca, Projeto Leia Comigo, arte terapia, coral,
teatro, feiras de funcionários e pacientes.
Era preciso promover uma discussão sobre Humanização, no seu sen-
tido mais amplo, com a instituição inteira. O Plano de Desenvolvimento da
Cultura da Humanização para o CRT compunha-se das seguintes etapas:
1º. Passo: Sensibilização dos gestores sobre o que é a humanização
das práticas de atenção e gestão;
2º. Passo: Criação de um Comitê de Humanização com representan-
tes de toda comunidade CRT;
3º. Passo: Capacitação do Comitê para os temas da humanização;
4º. Passo: Elaboração do plano de trabalho do Comitê para o período
2005-2006;
5º. Passo: Aprovação do plano pela Diretoria Técnica;
6º. Passo: Divulgação do plano para todo o corpo diretivo da instituição;
7º. Passo: Implementação do plano no biênio 2005-2006 ;
8º. Passo: Avaliação do trabalho realizado e modelagens para o pró-
ximo período.
Seguindo os passos assim definidos, realizamos quatro seminários
com os gestores das diversas áreas que compõem o CRT. Nesses encontros,
63
A Cultura Institucional da Humanização
64
A Cultura Institucional da Humanização
65
A Cultura Institucional da Humanização
66
A Cultura Institucional da Humanização
67
A Cultura Institucional da Humanização
68
A Cultura Institucional da Humanização
Referências Bibliográficas
1. BERNARDES, C. Teoria geral das organizações: os fundamentos da ad-
ministração integrada. São Paulo: Atlas, 1988.
2. SCHEIN, E. Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan
Manag. Rev., n.25, p.3-16,1984.
3. FALCÃO, E. B. M.; SIQUEIRA, A. H. Pensar cientificamente: representa-
ção de uma cultura, Interface - Comunic, Saúde, Educ, v.7, n.13, p.91-108,
2003.
4. SÁ, M. C. Em busca de uma porta de saída: os destinos da solidariedade,
da cooperação e do cuidado com a vida na porta de entrada de um hospital
de emergência (Tese), São Paulo: Instituto de Psicologia da USP, 2005.
5. Brasil, Ministério da Saúde. HUMANIZASUS: Política Nacional de Hu-
manização do Ministério da Saúde, Brasília, DF, 2004.
6. SANTOS-FILHO, S. B. Monitoramento e Avaliação na Política Nacional
de Humanização na Atenção Básica e Hospitalar – Manual com Eixos Ava-
liativos e Indicadores de Referência. Ministério da Saúde, DF, 2006.
7. Brasil. MINISTÉRIO DA SAÚDE (MS) Gestão e Formação nos Processos
de Trabalho, Brasília, DF, 2004.
8. KRISTENSEN, T.S. The demand-control support model: methodological
69
A Cultura Institucional da Humanização
70
CAPÍTULO V
Modelo de Curso de
Humanização para Serviços
de Saúde
Conceitos básicos e estratégias para a ação
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
72
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Projeto pedagógico
Público-alvo
Profissionais da Saúde com nível universitário, gestores, gerentes e
diretores de unidades de Saúde com interesse em coordenar o pro-
cesso de Humanização nos seus serviços.
Objetivo geral
Informar e capacitar os profissionais para a apreensão conceitual da
Humanização e a elaboração de estratégias para a sua aplicação prá-
tica no desenvolvimento humano e institucional em sua unidade.
Objetivos específicos
- Apresentar conceitos de Humanização;
- Apresentar experiências práticas de humanização na Saúde;
- Apresentar estratégias para a construção do Comitê de Humanização;
- Discutir as funções do Comitê de Humanização;
- Discutir as funções do coordenador do Comitê de Humanização;
- Auxiliar a elaboração de plano de trabalho de cada instituição.
73
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Conteúdo programático
1. Construção do conceito de Humanização / Experiências de huma-
nização na área da Saúde;
2. Humanização com o foco nas pessoas:
- O olhar humano sobre o processo de adoecimento e o cuidar da
saúde;
- Fatores psicossociais do trabalho e o cuidado que deve ser dedica-
do àqueles que cuidam da saúde das pessoas.
3. Humanização com o foco na instituição:
- A Política de Educação Permanente;
- Os indicadores de humanização da PNH.
4. Estratégias para desenvolver a cultura da Humanização nos serviços;
5. Elaboração do plano de ação para a instituição de cada participante.
Estratégias de ensino-aprendizagem
As turmas podem ser de até 40 participantes.
O curso conta com carga horária total de trinta e duas horas (32h)
distribuídas em cinco aulas de quatro horas (4h) cada, uma por semana,
durante cinco semanas. Depois, se prevê um período de dispersão de três
meses e mais três encontros de quatro horas (4h) de duração, um por se-
mana, para acompanhamento da execução do plano de ação desenhado na
primeira fase do curso.
Um coordenador orquestra as atividades de cada encontro, auxiliado
por quatro monitores que acompanham o trabalho nos pequenos grupos.
Cada encontro começa com uma atividade dirigida pelo coordenador do
curso e depois de um breve intervalo a turma é dividida em quatro grupos
de dez alunos para o trabalho prático e tarefa referente à sua realidade
institucional particular.
Na primeira parte do encontro usam-se aulas expositivas, discussão
de situações vividas, jogos dramáticos, recursos de linguagem audiovisual.
Na segunda parte, tarefas monitoradas em grupo.
Avaliação
Ao final da primeira fase do curso, procede-se à avaliação qualitati-
74
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
75
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
76
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
77
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Nome do projeto/plano
Introdução/Justificativas
Objetivos
Estrutura do Comitê
- Composição
- Funções
- Subordinação direta
- Normas de funcionamento
Etapas e Agenda da criação e implantação do Comitê
Proposta de Plano de Ação para o Comitê
- Ações com foco na gestão
- Ações com foco no usuário
- Ações com foco no trabalhador da Saúde
- Indicadores da PNH para monitoramento das ações
78
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Agradecimentos
À Cleusa Maria Gomes de Abreu – CRH/SES-SP e monitoras convi-
dadas para os cursos realizados, em 2005, no Centro de Desenvolvimen-
to de Recursos Humanos da SES-SP: Yolanda Memrava Mendes, Cristina
Rossi de Almeida Alonso, e Solange Guedes de Oliveira.
Humanização
79
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Ministério da Saúde
80
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
81
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
82
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Abrigo Nuclear
Fonte: SÃO PAULO (ESTADO). SECRETARIA DE ESTADO DA SAÚ-
DE. Manual de Treinamento Introdutório do Programa Saúde da Família.
São Paulo: Polo de Educação Permanente em Saúde da Região Metropoli-
tana de São Paulo, 2002.
83
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Aspectos subjetivos
Aspectos éticos
84
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
(Alberto Caiero)
85
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
• Regressão ao adoecer
86
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
87
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Autor desconhecido
88
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
89
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
• Coesão da equipe
• Hiperatividade verbal ou cinética
• Absenteísmo
• Chistes, anedotas
• Agressividade reativa contra pacientes e colegas
(Libouban)
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Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
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Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Christophe Dejours
Âmbito Pessoal
R. Volich
92
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Âmbito Institucional
Pensar a organização do trabalho, envolver gestores, pessoal de
RH, sensibilizando-os para as transformações necessárias no
ambiente de trabalho.
Promover a transparência organizativa e a participação do
trabalhador nas decisões relacionadas à sua tarefa e condições de
trabalho.
Garantir a todos oportunidades de desenvolvimento de habilidades
e conhecimentos.
Criar espaços para a contextualização e discussão dos impasses,
sofrimentos, angústias e desgastes a que se submetem os
profissionais de saúde no seu dia a dia.
Criar equipes interdisciplinares efetivas que sustentem a
diversidade dos vários discursos presentes na instituição.
93
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
94
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Resultados Esperados
• Profissional crítico, capaz de aprender a aprender, de
trabalhar em equipe, de levar em conta a realidade social para
prestar atenção humanizada e de qualidade;
Princípios
95
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Foco
Processos de trabalho e equipes: atenção, gestão, participação
e controle social, possibilitando a construção de um novo estilo
de gestão, no qual os pactos para reorganizar o trabalho sejam
construídos coletivamente e os diferentes profissionais passam a ser
sujeitos da produção de alternativas para a superação de problemas.
Método
Análise coletiva dos processos de trabalho que permitam a
identificação dos “nós críticos” enfrentados na atenção ou na
gestão e a construção de estratégias contextualizadas e dialogadas
entre as políticas e a singularidade dos lugares e das pessoas.
96
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Educação Permanente
Metodologia
Aprendizagem Significativa
97
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
Problematização
O que é problematizar?
Problematização
1. Observação da Realidade
2. Pontos-Chave
3. Teorização
4. Hipóteses de Solução
5. Aplicação à Realidade (prática)
98
Modelo de Curso de Humanização para Serviços de Saúde
O QUE SÃO
Instâncias de articulação entre instituições formadoras, gestores do SUS,
serviços e as instâncias do controle social para a gestão da educação
permanente em saúde. Não executam ações.
EM QUE SE CONSTITUEM
Em espaços para o estabelecimento do diálogo e da negociação entre
as ações e serviços do SUS e as instituições formadoras;
No lócus para a reflexão de necessidades e a construção de estratégias
e políticas no campo da formação e desenvolvimento.
A QUE VISAM
Ampliar a qualidade da gestão;
Aperfeiçoar a atenção integral;
Popularizar o conceito ampliado de saúde e;
Fortalecer o controle social no Sistema.
• Aprender SUS
• Escolas Técnicas do SUS
• Rede de Ensino para a Gestão Estratégica do SUS (Rege SUS)
• Formação de ativadores de mudanças na graduação
• Formação de facilitadores de práticas de educação permanente
• Análise sistemática das práticas de ensino, de atenção, de
produção do conhecimento, de gestão setorial e de controle social
• Criação de espaços coletivos de discussão para intercâmbio e
construção de alternativas;
99
CAPÍTULO VI
Humanização e Ambiente de
Trabalho
O estudo de fatores psicossociais b
Humanização e Ambiente de Trabalho
Introdução
Dizia Freud1,2 que tem saúde mental quem é capaz para o amor e
o trabalho. Trabalhar é meio de prover sustento para o corpo e para a
alma. No trabalho passamos a vida, desenvolvemos nossa identidade, ex-
perimentamos situações, construímos relações, realizamos nosso espírito
criativo. E é também no trabalho que adoecemos.
A relação saúde e trabalho3,4,5,6,7,8 é objeto de estudo há vários anos,
por vários autores. Na era moderna, a organização científica do trabalho4,5,9
– por meio dos seus instrumentos de controle, disciplina e fragmentação
das tarefas – retirou do trabalhador a visão da totalidade do processo que,
ao final, revela o fruto do seu trabalho. Nesse estado de alienação, perde-
se o sentido sensível do trabalho que então se torna uma atividade penosa,
cujo retorno financeiro nunca lhe basta, ainda mais ao se considerar que
os salários dificilmente compensam o tempo de vida assim destinado. O
que se ganha não paga o que se perde...
Na área da Saúde, o trabalho é também quase uma missão. Não
são poucas as exigências: trata-se de trabalho reflexivo que articula di-
mensões técnicas, éticas e políticas, em cenários de múltiplos e diversos
atores – profissionais de formações diversas e usuários de todas as origens
e culturas. Além disso, trabalha-se no campo temático mais denso da ex-
periência humana: a vida, o corpo, a morte.
O trabalho na área da Saúde tem um custo elevado para os seus
trabalhadores10,11. O ambiente insalubre, o regime de turnos, os plantões,
os baixos salários, o contato muito próximo com os pacientes, mobilizan-
do emoções e conflitos inconscientes, tornam esses trabalhadores parti-
cularmente susceptíveis ao sofrimento psíquico e adoecimento devido ao
trabalho.
Entretanto, apesar da importância desses aspectos (muitos deles ine-
rentes à profissão), é cada vez mais evidente que a organização do traba-
lho e o modelo de gestão9,12 concentram os principais fatores psicossociais
relativos ao ambiente de trabalho presentes no adoecimento dos traba-
102
b
Uma versão modificada foi publicada na Revista Saúde e Sociedade em 2008
Humanização e Ambiente de Trabalho
103
Humanização e Ambiente de Trabalho
Metodologia
A proposta desta pesquisa foi apresentada, discutida e inserida no
Planejamento Estratégico do CRT DST/Aids em 2004. O CRT DST/Aids é
o equipamento de saúde da Secretaria de Estado da Saúde de São Paulo
que coordena o Programa Estadual de DST/Aids e presta atendimento es-
pecializado no âmbito das doenças sexualmente transmissíveis e Aids. O
serviço conta com setores de assistência ambulatorial e hospitalar, vigilân-
cia epidemiológica, prevenção, pesquisa, planejamento, recursos humanos,
administração e apoio logístico. Nele trabalham médicos de diversas es-
pecialidades (principalmente infectologistas), psicólogos, enfermeiros, as-
sistentes sociais, nutricionistas, educadores em saúde pública, e o quadro
104
Humanização e Ambiente de Trabalho
105
Humanização e Ambiente de Trabalho
cas pessoais e situações de vida. (Esses dados foram coletados e são tema
de outro estudo relativo ao diagnóstico de saúde e estresse.) Na segunda
parte do questionário, o trabalhador não se identifica, e nela se investiga a
vivência do processo laboral e do ambiente de trabalho. As questões estão
dispostas em onze blocos que permitem o estudo das seguintes dimensões
do trabalho:
106
Humanização e Ambiente de Trabalho
107
Humanização e Ambiente de Trabalho
Resultados
No organograma do CRT DST/Aids, em 2005 havia a Diretoria Téc-
nica (instância gestora superior), à qual estavam ligados seis macro-seto-
res chamados de Gerências: Administração, Assistência Integral à Saúde,
Apoio Técnico, Recursos Humanos, Vigilância Epidemiológica e Preven-
ção. A estas, ligavam-se micro-setores, os Núcleos, em número de vinte e
cinco. Responderam o questionário 609 dos 731 funcionários em atividade
nesses setores (subtraídos os que estavam em férias e licença), além das
Terceirizadas (Cozinha, Segurança e Limpeza), totalizando 83,3% do con-
junto. No Quadro1, pode-se observar essa distribuição. Responderam os
questionários 97,8% dos trabalhadores da Gerência de Recursos Humanos,
83,4% da Diretoria Técnica, 82,5% da Gerência de Apoio, 80% da Gerência
de Administração, 77,4% da Gerência de Prevenção, 75,8% da Gerência de
Vigilância Epidemiológica, 70,2% da Gerência de Assistência e 45,5% dos
trabalhadores das Terceirizadas.
108
Humanização e Ambiente de Trabalho
109
Humanização e Ambiente de Trabalho
4,9
13,2 NENHUM
ALTO
39,7 LEVE
42,2 MODERADO
110
Humanização e Ambiente de Trabalho
100
80
60
40
20
0
C onsciência M otivação R elaçãoS oc M étod.Tecn
Envolvim ento C rescim ento A poio C om unicação
P apelC hef V alorização S atisfação O rganização
P articipação D iversificação Flexibilidade
111
Humanização e Ambiente de Trabalho
112
Humanização e Ambiente de Trabalho
ADM
APOIOT 52,5
ASSIST 49,5
DIRTEC 44,4
RH 42,1
EPIDEM 39,1
PREVEN 36
CRT 50,3
EPIDEM 48
DIRTEC 47,4
RH 44,7
ASSIST 43,3
PREVEN 42,3
ADM 36
APOIOT 28,5
CRT 39,3
113
Humanização e Ambiente de Trabalho
PREVEN 51,9
DIRTEC 47,4
RH 44,5
EPIDEM 42,3
ASSIST 35,4
APOIOT 29,3
ADM 24,3
CRT 34,4
Discussão
Dizem que a escolha por trabalhar na área da Saúde tem a ver com
a presença de traços de desamparo, de medo da vulnerabilidade, do sofri-
mento, da doença ou da ausência de alguém amado, na história de vida
do profissional20,21,22. Os sentimentos e emoções que brotam dos casos
clínicos recuperam marcas inconscientes e, ao lidar com elas por meio do
trabalho, faz-se uma ação reparadora. “Tratar o outro é, antes de mais
nada, poder entrar em contato com nosso próprio sofrimento e com as ex-
pectativas que ele evoca em nosso foro mais íntimo. Cuidando das feridas
do outro, podemos também efetuar o trabalho permanente de reparação de
nossas próprias feridas narcísicas.” (Volich, 1995, p. 41)
114
Humanização e Ambiente de Trabalho
115
Humanização e Ambiente de Trabalho
Agradecimentos
Às grandes amigas que trabalharam na coleta e análise de dados,
Mara Regina Anunciação e Maria Célia Medina.
116
Humanização e Ambiente de Trabalho
Referências Bibliográficas
1. Freud, S. Recomendações aos médicos que exercem a Psicanálise. (Edi-
ção Standard Brasileira, v.12, 1912). Rio de Janeiro, Imago, 1980.
2. Introdução ao narcisismo (Edição Standard Brasileira, v.14, 1914) Rio
de Janeiro, Imago, 1980.
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balho” 2ed., São Paulo, Cortez/Oboré, 1987.
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abrangente” Dissertação de mestrado apresentada no Departamento de
Medicina Preventiva da FMUSP, São Paulo, 1987.
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challenges for future research. Stress Med, 11:17-26pp., 1995.
7. Paraguay, A. I. B. B. Da Organização do Trabalho e Seus Impactos sobre
a Saúde dos Trabalhadores. In: René Mendes. (Org.). Patologia do Traba-
lho. 2 ed. São Paulo: Atheneu, 2003, v. 1, p. 811-823.
8. Martinez, M. C. e col. Relação entre satisfação com aspectos psicos-
sociais e saúde dos trabalhadores. Revista de Saúde Pública, São Paulo, v.
1, n. 38, p. 55-61, 2004.
9. Lacaz, FAC, Sato, L. Humanização e Qualidade do Processo de Traba-
lho em Saúde, in Deslandes, S (Org.) Humanização dos cuidados em saúde:
conceitos, dilemas e práticas. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2006. p.109-139.
10. Pitta, A. Hospital: dor e morte como ofício . São Paulo: Ed. Hucitec,
1990. 200 pp.
11. Volich, R. M. Entre uma angústia a outra..., Boletim de Novidades
Pulsional, São Paulo, n.80 pp. 37-45, 1995.
12. Araújo, T.M.; Aquino, E; Menezes, G; Santos, CO; Aguiar, L Aspec-
tos psicossociais do trabalho e distúrbios psíquicos entre trabalhadoras de
enfermagem Rev. Saúde Pública 37 (4) pp. 424-433, 2003.
117
Humanização e Ambiente de Trabalho
118
CAPÍTULO VII
Oficinas de Humanização
Aproximando as pessoas para o diálogo
Oficinas de Humanização
Introdução
Desde as primeiras abordagens nos serviços de Saúde, bem antes até
de se tornar uma política pública do SUS, a Humanização colocava ênfase
na importância de construir espaços de intersubjetividades, nos quais as
pessoas, pacientes ou trabalhadores da Saúde pudessem pensar a si mes-
mos e aos outros como sujeitos das práticas de Saúde1. Participação, com-
promisso, protagonismo e co-responsabilidade, resultariam desses espaços
de expressão intersubjetiva.
Em 2005, no CRT DST/Aids (Centro de Referência e Treinamento em
Doenças Sexualmente Transmissíveis e Aids da Secretaria de Estado da
Saúde de São Paulo), o Comitê de Humanização planejou e implementou
um projeto de oficinas de humanização, por meio das quais promoveu a
divulgação e a sensibilização dos trabalhadores para as ideias da Humani-
zação das práticas de Saúde. Essas oficinas foram pensadas como espaços
educacionais de aproximação das pessoas para o diálogo, para a reflexão
sobre o modo como se dão os relacionamentos no ambiente de trabalho e
para a construção de valores da ética da Humanização (respeito, solidarie-
dade e compromisso com o bem coletivo).
Objetivos
As Oficinas de Humanização tinham como objetivos:
- Compartilhar com os trabalhadores de Saúde conceitos e princí-
pios éticos da humanização;
- Apresentar-lhes o Comitê de Humanização;
- Colher impressões, ideias, queixas, sugestões e vivências referentes ao
cotidiano ocupacional dos trabalhadores e pensá-los à luz da Humani-
zação.
Métodos
Formou-se um grupo-tarefa interdisciplinar com cinco profissionais
da saúde (um educador, dois psicólogos, um médico e um assistente social)
do Comitê de Humanização, para planejar e conduzir o desenvolvimento
das oficinas.
As oficinas destinavam-se a funcionários, gestores e usuários. Cada
120
Oficinas de Humanização
121
Oficinas de Humanização
122
Oficinas de Humanização
Resultados
Foram realizadas 18 oficinas para funcionários, duas para usuários
e duas para gestores. Do total de 731 funcionários, participaram 314 dos
diversos setores, ou seja, em torno de quarenta e três por cento (43,09%).
Na avaliação da maioria dos participantes, as oficinas foram consi-
deradas excelentes e boas (gráfico 1). A atuação de coordenadores e moni-
tores também foi avaliada de forma satisfatória (gráficos 2 e 3).
123
Oficinas de Humanização
70%
60%
50%
40%
30%
20%
Conteúdo
10% Equilíbrio teoria e prática
Tempo disponível
0% Material didático
nt
e
Bo
m lar im o
gu Ru im
ele Re ss
Ex
c Pé
40% Facilidade de
comunicação
30% e objetividade
20% Esclarecimento
de dúvudas
10%
Cumprimento
0% dos horários
previstos
Pé m
m
lar
te
o
i
Bo
im
Ru
gu
len
ss
Re
ce
Ex
124
Oficinas de Humanização
0% Cumprimento
dos horários
previstos
Pé m
m
lar
te
o
i
Bo
im
Ru
gu
len
ss
Re
ce
Ex
125
Oficinas de Humanização
Motivos N %
Conhecimento sobre Humanização 78 28,7
Possibilidade de mudança de comportamentos, atitudes, ética, 36 13,2
postura e resgate de valores.
Melhoria dos relacionamentos 35 12,8
Crescimento pessoal e profissional 27 9,9
Troca de experiências, espaço para reflexão e integração 23 8,5
Conhecimento das ações da Instituição 16 5,9
Oportunidade de expressar livremente suas ideias 14 5,2
Participação dos funcionários no trabalho da humanização 11 4,0
Importante para humanização do CRT 10 3,7
Incentivo ao trabalho em equipe 07 2,6
Recomendação das oficinas para as chefias 05 1,9
Para sair fora da rotina 03 1,1
126
Oficinas de Humanização
127
Oficinas de Humanização
Referências Bibliográficas
1. Brasil. Ministério da Saúde. HUMANIZASUS: Política Nacional de Hu-
manização do Ministério da Saúde, Brasília, DF, 2004.
2. DENZIN, N. & LINCOLN, Y.S. Handbook of qualitative research. 2nd ed.
Thousand Oaks: Sage Pub., 2000.
3. HABERMAS, J. Consciência Moral e Agir Comunicativo, Rio de
Janeiro,Tempo Brasileiro, 1989.
128
CAPÍTULO VIII
Recepção Humanizada
O Programa Jovens Acolhedores
Recepção Humanizada
Há tempo que se diz que toda instituição de Saúde que quiser im-
plantar a Humanização precisa começar pelas recepções. Herdeiras de um
modelo de atendimento caracterizado pela dicotomia serviço e usuário,
erguem-se como uma barreira que começa pela divisória, em geral de
vidro, separando fisicamente a ambos, e continua no atendimento por
meio de barreiras culturais, linguísticas e outras tantas quantas se fizerem
necessárias. As recepções foram alvo seleto dos primeiros programas de
humanização surgidos depois do PNHAH e da PNH.
No desenvolvimento do pensar sobre a porta de entrada e o acesso
aos serviços, vários aprofundamentos conceituais e práticos convergiram
para o que hoje chamamos acolhimento1. A qualidade da atenção, o inte-
resse e a responsabilidade são aspectos enfatizados pela cultura da Huma-
nização que devem estar presentes desde o momento em que as pessoas
chegam aos serviços de Saúde.
A recepção humanizada se apresenta como porta de entrada para
um serviço que tem a humanização como o eixo de todas as suas práticas.
E na perspectiva da Humanização e do Acolhimento, surgiram vários pro-
gramas com foco na recepção do paciente aos serviços, dentre os quais se
destaca o Programa Jovens Acolhedores, da Secretaria de Estado da Saúde
de São Paulo, sobre o qual apresentaremos algumas ideias neste texto,
mais precisamente sobre a pedra angular de sua estrutura: a escuta.
O Programa Jovens Acolhedores2 recebe, desde 2003, alunos do
ensino superior da rede privada para atuarem durante um ano junto às
recepções dos hospitais públicos do Estado no acolhimento dos usuários
dos serviços. Recebem uma bolsa de estudos para o custeio da faculdade,
e despendem vinte horas semanais para as atividades do programa, que
inclui: recepcionar todas as pessoas que procuram a unidade de Saúde e
auxiliá-las na solução de possíveis problemas que possam ocorrer nessa
chegada ao serviço, participar da capacitação para o trabalho na Saúde e
no seu espaço de atuação, participar de reuniões de supervisão.
O curso de formação dos alunos (que podem vir de qualquer área do
conhecimento e não só das Ciências da Saúde) cobre os seguintes temas2:
- Conceito de saúde e doença;
- Aspectos psíquicos do adoecer;
130
Recepção Humanizada
131
Recepção Humanizada
conhecer e atuar dentro dos princípios do SUS, e conhecer muito bem a ins-
tituição em que atua. Por vezes, o acolhedor deverá contar com um profis-
sional da saúde com nível superior que, enquanto retaguarda técnica, deverá
solucionar suas dúvidas imediatas no dia-a-dia. De forma mediata, deverá
contar também com a presença de um supervisor que (por meio de conhe-
cimentos técnicos específicos da área da Saúde) seja capaz de ser também
referência para a escuta qualificada, fazer o acompanhamento do trabalho
do acolhedor e promover o apoio didático e a escuta do próprio acolhedor.
Ou seja, uma recepção humanizada precisa de gestão, organização,
retaguarda de profissionais com conhecimentos da área da Saúde e com-
preensão das dimensões humanas do adoecimento e das necessidades da
população atendida, e acima de tudo, pessoas com legítimo interesse pelo
bem uns dos outros, dispostas a conversar...
Ressalte-se que o Programa Jovens acolhedores surge com a missão
de permitir o encontro humanizado entre usuários e serviços de Saúde,
mas não só. O programa também tem um forte acento educacional. Além
de contribuir para o custeio dos estudos desses jovens, permite que eles te-
nham outro espaço de aprendizagem dentro da área da Saúde. Ao mesmo
tempo, também na perspectiva da Humanização, traz outros olhares para
dentro dos serviços. Um olhar que pode ser estranho e perturbador, ou que
pode trazer coisas novas que oxigenem a instituição, vai depender muito
dos alunos que chegam e de como os profissionais do serviço recebem e
trabalham com esses “outros estranhos”.
Apesar de, em muitos casos, o Programa Jovens Acolhedores se dar
em um hospital – lugar de hospitalidade – os tempos atuais não são lá
muito hospitaleiros com os estranhos... A hospitalidade3, como a capaci-
dade de acolher e abrigar o estrangeiro (ou o estranho no sentido de não
familiar) nem sempre é possível quando as diferenças são percebidas como
invasivas e vividas com hostilidade.
A presença dos jovens universitários nos serviços provoca reações
diversas entre os funcionários dos serviços. Alguns gostam do contato
com esse outro mundo, mas muitos enxergam os alunos como privilegia-
dos, como uma casta a mais na instituição – que só serve para dar mais
trabalho para os funcionários já sobrecarregados e tão pouco valorizados
132
Recepção Humanizada
133
Recepção Humanizada
emenda com um outro filme que ele próprio assistiu, não é exatamente
uma conversa do ponto de vista que aqui adotamos. Quando alguém co-
meça a contar um problema e o outro responde contando um caso seu,
também. A conversa se estabelece quando a gente escuta de forma atenta,
interessada e generosa aquilo que o outro diz e simultaneamente entre
ambos se cria um campo de compreensão comum, um horizonte5 no qual
aparecem as diferenças e se constroem possíveis sentidos e possibilidades
de entendimento para o que é dito. Há conversa quando duas ou mais
pessoas falam de seus pontos de vista e pensam, juntas, em uma resposta,
uma ideia, uma reflexão a respeito.
O verdadeiro entendimento só ocorre quando criamos espaço para
a compreensão da diversidade das ideias das pessoas e assumimos uma
atitude consciente de respeito, legítimo interesse pelo outro, atenção e
crítica racional. As premissas4 para a construção de consensos falam da
necessidade de se estabelecer um campo relacional no qual os interlocuto-
res tenham disposição e capacidade para:
- A compreensibilidade, ou o reconhecimento gramatical do que é dito;
- A verdade, ou o reconhecimento do conteúdo verdadeiro e ade-
quadamente justificado do que está sendo dito;
- A sinceridade, ou o reconhecimento de que a intenção de quem
fala é sincera;
- A retidão, ou o reconhecimento de que o que está sendo dito é
correto dentro da Ética.
Mas o que é compreender? Essa pergunta está no cerne da herme-
nêutica5: elucidar o advento da compreensão, partindo da parte em relação
ao todo e do todo refletido na parte. Toda compreensão é a busca de uma
verdade que se apoia em uma compreensão prévia, que se manifesta por
meio da linguagem, e tem, portanto, uma dimensão linguística e uma di-
mensão histórica. Essa tradição, a qual estamos sujeitos, ao mesmo tempo
em que permite abordar a realidade, também delimita nosso horizonte de
produção de sentido. Ou seja, o processo interpretativo opera dentro de
um conjunto relacional e diz respeito à produção de um sentido, um con-
teúdo elaborado pelo exercício da razão sobre os fenômenos. Pressupõe
opiniões, conhecimento prévio do assunto, apreensão de elementos em
134
Recepção Humanizada
Referências Bibliográficas
135
Recepção Humanizada
136
CAPÍTULO IX
Rodas de Conversa
Aprendendo Saúde Mental no PSF c
Rodas de Conversa
Introdução
Um dos aspectos mais interessantes do Programa de Saúde da Fa-
mília (PSF) é a mudança no processo de trabalho, que nos chama de volta
para o lugar de profissionais da Saúde em um tempo em que já estávamos
acostumados a ser profissionais da doença.
No modelo proposto pelo PSF, as pessoas – pacientes e profissionais
– estão mergulhadas na realidade local e nela resgatam espaços de subje-
tividade que há muito se perderam nas práticas assistenciais ancoradas no
modelo queixa-resposta médica. Nessa condição, ficam reforçados o en-
contro e o vínculo, e as pessoas podem se ver como gente que tem nome,
origem, história, família, personalidade, defeitos e qualidades humanas.
A qualidade da relação é outra, em particular no que se refere ao
trabalho do agente comunitário de saúde (ACS), personagem que desponta
como elemento indispensável na lógica de atenção do PSF.
No meio rural e em cidades de pequeno e médio porte, onde o PSF
acumula experiência, o agente comunitário é um membro da comunidade,
integrado à cultura local, capacitado para desenvolver ações educativas
e preventivas, atuando na interface dos espaços público e privado. En-
tretanto, nos grandes centros urbanos não é bem assim. Os aglomerados
populacionais podem não se constituir em comunidades politicamente or-
ganizadas e, muitas vezes, são áreas de exclusão social, carentes da ação
do poder público, submetidas ao domínio de “autoridades marginais”.
Muitas vezes, o campo de trabalho do ACS é também um campo de
batalha, em todos os sentidos. Batalha contra a miséria, a doença, a igno-
rância, a violência, o desprezo pela vida humana e a morte. Nesse cenário, o
cotidiano do ACS – às vezes o único elo da população com o poder público
– se torna carregado de tensões sociais e psíquicas que fazem parte do exer-
cício de sua tarefa e interferem no seu próprio bem-estar e vida pessoal.
O contato muito próximo e recorrente com situações graves de sofri-
mento e degradação – além do fato de que temas de Saúde Mental, apesar
de sua presença constante, são sempre complexos e pouco conhecidos para
a maioria dos profissionais da Saúde que não são da área psi – tornam o
trabalho ainda mais penoso.
Vários estudos com profissionais da área da Saúde têm demonstrado
138
c
Uma versão modificada foi publicada na Physis – Revista de Saúde Coletiva, v.17, n.2, 2007
Rodas de Conversa
População acolhida
O trabalho aqui relatado se desenvolveu durante o período de setem-
bro de 2002 a setembro de 2003, na subprefeitura de Perus, no município
de São Paulo, com o grupo de ACS do PSF, “Recanto dos Humildes”.
A subprefeitura de Perus era a menor do município em população,
algo em torno de 150 mil habitantes. Uma região de grandes áreas de ocu-
pação recente, sem infraestrutura e planejamento urbano e com poucos
equipamentos públicos de Saúde. Os que existiam eram insuficientes para
suprir a demanda crescente e, para piorar a situação, havia muita dificul-
dade em se manter profissionais qualificados numa região distante, sem
qualquer atrativo de remuneração, carreira ou desenvolvimento profissio-
nal. O único atrativo era a beleza da paisagem verde, que ainda não havia
sido destruída pelas invasões e pela falta de compromisso governamental
com a preservação.
O PSF “Recanto dos Humildes” se instalou numa área complexa,
onde coabitavam pessoas de classe média baixa e nichos de população
em estado de exclusão social. A maioria era migrante. Grandes famílias
de gente jovem subempregada, sem moradia decente, sem estudo, sem
acesso a bens e serviços, sem esperanças. Os ACS, provenientes dessa co-
munidade, eram em geral mulheres jovens, casadas e com filhos pequenos,
migrantes de outros estados, que se destacavam dos demais por um certo
grau de instrução que lhes permitiu passar no concurso e constituir uma
“elite” trabalhadora local, alvo de admiração, respeito e, às vezes, cobiça.
139
Rodas de Conversa
A experiência viva
Grupos abertos de tema livre (ou mais ou menos livre, como era o
nosso caso) não costumam ser espaços institucionais facilmente ocupados
pelos profissionais de Saúde. Apesar da consciência de que é por meio da
fala e da escuta que conseguimos elaborar vivências e lidar com emoções,
vários comportamentos defensivos irrompem frente a tal oferta. Nossa ex-
periência nesse tipo de trabalho revela a dificuldade que as pessoas têm
para tratar aspectos da subjetividade sua e do outro, que se manifesta na
forma de frequência baixa aos encontros, dificuldades em estabelecer vín-
culos e identidade grupal, superficialização de temas problemáticos que
possam envolver a pessoa do profissional, esvaziamento da atividade ao
longo do tempo.
Nossa primeira surpresa foi observar um comportamento dos grupos
de ACS totalmente diverso do descrito. Logo de início, os grupos estabe-
leceram vínculo com a coordenadora e ocuparam o espaço e tempo com
a abordagem de questões espinhosas, difíceis, e nas quais o envolvimento
emocional do ACS ficava não só explícito, como era o próprio tema a que
se pedia discussão, exigindo manejo cuidadoso para que o grupo não se
tornasse um grupo de psicoterapia, mas pudesse oferecer suporte social
para as vivências ali manifestas. Os participantes mostravam-se confiantes
e à vontade para falar de suas angústias e sentimentos vários, interessados
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Rodas de Conversa
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Rodas de Conversa
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Rodas de Conversa
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Rodas de Conversa
na rua e diz que fulano sim é que é bom e eu não sirvo para nada.
Isso é trabalhar em equipe?
ACS1: Também já passei por isso. Dei uma informação para
o paciente e depois falaram outra coisa para ele no posto. Parece
que é a gente que não sabe trabalhar direito.
ACS3: Eu acho que tem gente que faz isso de propósito.
Para parecer que é melhor que os outros. Tem muita competição
entre as equipes e entre os próprios ACS para ver quem é melhor.
Não acho certo, mas é isso que acontece.
ASC2: E por que ninguém fala nada na reunião com todo
mundo? Aqui, todo mundo fala pelos cotovelos, mas lá ficam
quietinhos, como se nada tivesse acontecido.
ACS6: Aqui é diferente, dá para falar. Lá eu tenho medo
de que fiquem com raiva de mim e me ferrem ainda mais depois.
E olha que a coordenadora fala que é para a gente dizer tudo o
que está sentindo, mas na hora não dá. Eu acho isso muito ruim,
porque acaba não mudando nada. Eu queria saber falar no meio
de muita gente e de gente com mais estudo que eu, mas acho
difícil.
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Rodas de Conversa
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Rodas de Conversa
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Rodas de Conversa
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Rodas de Conversa
Agradecimentos
À Maria Madalena Ferreira Alves, uma assistente social cuja sensi-
bilidade e coragem moldaram não só a excelente gestora, mas a criatura
humana da categoria dos imprescindíveis.
Bibliografia
BALINT, M. O médico, seu paciente e a doença. Rio de Janeiro: Atheneu,
1988.
BENOIT, P. Psicanálise e medicina. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1989.
CASSEL, J. Psychosocial processes and “stress” theoretical formulation.
Intern J Hth Services, v. 1, n. 3, p. 471-482, 1974.
FERRAZ, F.; VOLICH, R. M. Psicossoma: psicossomática psicanalítica. São
Paulo: Casa do Psicólogo, 1997.
KARASEK, R. A. Job demands, job decision latitude, and mental strain:
Implications for job redesign. Adm Sci Quart, n. 24, p. 285-308, 1979.
LEVY, P. As tecnologias da Inteligência – O futuro do pensamento na era
da informática. São Paulo: Editora 34, 1993.
PITTA, A. Hospital: dor e morte como ofício. São Paulo: Hucitec, 1990.
RIOS, I. C. A relação médico-paciente em tempos de pasteurização da sub-
jetividade. Revista Ser Médico. São Paulo, v. 8, p. 16-19, 1999.
ROSA, J.G. Grande Sertão: Veredas. 13ed. Rio de Janeiro, José Olympio
Editora, 1979.
SÃO PAULO (ESTADO). SECRETARIA DE ESTADO DA SAÚDE. Manual de
149
Rodas de Conversa
150
CAPÍTULO X
1. O que fizemos
Em 2002, o Projeto Acolhimento1 foi apresentado como um dos pro-
jetos prioritários da Secretaria Municipal de Saúde de São Paulo, tendo
como horizonte a transformação da cultura institucional da Humanização
pela consideração aos aspectos históricos e subjetivos presentes nas prá-
ticas de Saúde.
Tratava-se de criar condições institucionais para que funcionários e
pacientes fossem vistos como cidadãos vivendo dentro de contextos socio-
culturais vários, com existência pessoal que compreende sua religião, per-
sonalidade, características emocionais e volitivas, capacidades intelectuais
e potencial criativo que, respeitados e valorizados, promovem a saúde da
clientela e a satisfação profissional dos trabalhadores da área da Saúde.
Para desenvolver e compartilhar as ideias e ações do acolhimento,
à semelhança do que ocorria na Secretaria de Estado da Saúde, propôs-se
a criação de Comitês de Acolhimento nos equipamentos de Saúde da rede
municipal. Na UBS Perus, com o apoio do diretor da unidade, constituímos
um grupo de trabalho formado por uma médica psiquiatra, uma educadora
e uma enfermeira.
Essa UBS era, então, a única de toda a região de Perus, na periferia
da cidade de São Paulo, e mesmo com a taxa de lotação de pessoal muito
incompleta, seus 44 funcionários respondiam pelas seguintes atividades:
- Atendimento programático em clínica médica, Ginecologia e Obste-
trícia, Pediatria, Oftalmologia, Psiquiatria, Odontologia pediátrica;
- Educação em Saúde para gestantes, planejamento familiar;
- Vacinação de rotina e campanha;
- Ultrassonografia gestacional;
- Exames preventivos das patologias de colo de útero e mamas;
- Atividades de grupo (educativo e terapêutico) para hipertensos,
puericultura, psicoterapia;
- Grupo de apoio psicossocial para Agentes Comunitários de Saúde
do PSF do Recanto dos Humildes;
- Controle de doenças infecciosas: tuberculose, hanseníase, dengue, sífilis;
- Coleta de material para exames laboratoriais;
- Curativos e medicação;
152
Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
- Visita domiciliar;
- Transporte de pacientes;
- Recepção;
- Administração;
- Almoxarifado;
- Farmácia;
- Serviços gerais e portaria;
- Comitê de Acolhimento.
Diante das inúmeras dificuldades estruturais (falta de instalações
adequadas, de equipamentos, de insumos e remédios, de segurança e de
profissionais em número suficiente para atender a demanda) nas quais
transcorriam as atividades da unidade, a sobrecarga de trabalho e a des-
confiança de que, mais uma vez, o funcionário fosse injustamente tratado
como responsável pelas falhas do sistema de Saúde, optamos por iniciar
o Acolhimento criando espaços de fala e escuta dos nossos funcionários
sobre suas condições de trabalho. Resolvemos, primeiramente, acolher o
funcionário...
As impressões e respostas obtidas nesse estudo diagnóstico de situ-
ação local são a matéria deste texto.
2. Como fizemos
Planejamos um estudo exploratório que, em um primeiro momen-
to, abordava o seu campo com duas técnicas de coleta de dados (grupos
focais2 e questionário autoaplicado) e, em segundo momento, procedia à
análise descritiva dos dados empíricos.
Formamos três grupos, um de profissionais de nível superior (cinco
médicos, dois enfermeiros, uma educadora e uma assistente social), um
de profissionais de nível médio (oito auxiliares de enfermagem e cinco
oficiais administrativos) e um grupo de funcionários operacionais (seis
auxiliares de serviços e quatro vigias). Em cada encontro, perguntávamos
sobre o que sentiam e pensavam sobre o seu trabalho, e as dificuldades
encontradas no dia-a-dia. O grupo era coordenado pela psiquiatra, e ob-
servado e relatado em caderno de campo pela educadora. Das informações
obtidas nesses encontros, elaboramos um questionário que foi distribuído
153
Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
1. Sexo
Masculino
Feminino
2. Idade
18 anos
21-29 anos
30-39 anos
40-49 anos
Mais de 50 anos
3. Cargo/Função
Administrativo
Médico
Enfermeiro
Auxiliar de enfermagem
Educador
Assistente Social
Auxiliar de Serviços
Vigia
154
Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
155
Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
Nunca
Outra opinião
3. O que encontramos
Na análise descritiva, primeiro trabalhamos os dados referentes à
caracterização geral dos funcionários da UBS como um todo, e depois
agrupamos por categoria profissional os dados referentes às impressões
sobre alguns aspectos de clima institucional que apareceram nos grupos
focais. Embora houvesse vários pontos de vista comuns entre os traba-
lhadores, consideramos importante ressaltar as diferenças que, em uma
leitura compreensiva3 da realidade, apontam para lugares distintos dos
discursos e valores atribuídos aos mesmos.
Como é comum na área da Saúde4, 72% dos trabalhadores eram
mulheres e 62% do total estavam na faixa etária dos trinta aos quarenta e
nove anos. A grande maioria, ou 80%, contavam com tempo de serviço na
unidade menor que dois anos, sendo que 59% tinham menos de um ano,
supostamente devido às mudanças ocorridas na gestão municipal naquele
ano. Em 2002, a prefeitura de São Paulo desfez o modelo de atenção à
Saúde do governo anterior (cujo formato técnico-político descaracterizou
o SUS nessa cidade), promovendo uma grande movimentação de profis-
sionais entre as diversas unidades da rede. Do total de funcionários, 70%
eram estatutários. Todos os médicos e enfermeiros da unidade tinham ou-
tro vínculo empregatício em outro serviço de Saúde além daquela UBS.
No que se refere aos aspectos relativos à vivência subjetiva do am-
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Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
80% Nunca
60%
Eventualmente
40%
20% Sempre
0% Outra
motivação
valorização
realização
sugestões
relacionamento
80%
70%
60% Nunca
50%
40%
Eventualmente
30%
20%
Sempre
10% Outra
0%
sugestões
motivação
valorização
realização
relacionamento
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Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
90%
80%
70% Nunca
60%
50% Eventualmente
40%
30% Sempre
20%
10% Outra
O%
valorização
realização
sugestões
motivação
relacionamento
60%
50% Nunca
40%
30% Eventualmente
20% Sempre
10%
0% Outra
motivação
valorização
sugestões
relacionamento
realização
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Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
80%
70%
60% Nunca
50% Eventualmente
40%
30% Sempre
20%
10% Outra
0%
motivação
relacionamento
valorização
realização
sugestões
120%
100% Nunca
80%
60% Eventualmente
40% Sempre
20%
Outra
0%
valorização
relacionamento
realização
motivação
sugestões
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Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
Administrativos
- Falta de comunicação e entrosamento entre os diversos setores;
- Espaço físico limitado, inadequado e de aparência ruim;
- Desencontro de orientações entre as chefias;
- Atitudes de desrespeito entre colegas;
- Falta de sustentação e cumprimento às regras e normas propostas;
- Falta de material básico e específico.
Enfermagem
- Falta de funcionários;
- Espaço físico limitado, inadequado e de aparência ruim;
- Falta de material básico e específico;
- Falta de treinamento adequado;
- Sobrecarga de trabalho, desgaste físico e emocional;
- Falta de comunicação e entrosamento entre os diversos setores;
- Falta de expectativas para a solução dos problemas;
- Falta de sensibilidade das chefias superiores (Coordenadoria, Se-
cretaria Municipal de Saúde) para reconhecer a situação de trabalho
estressante a que os funcionários estão submetidos.
Médicos
- Número excessivo de pacientes e falta de funcionários;
- Sobrecarga de trabalho, desgaste físico e emocional;
- Falta de programas de saúde comunitários;
- Falta de orientação técnico-política baseada na realidade da de-
manda e dos recursos disponíveis;
- Falta de medicação;
- Falta de integração de fluxo de referência/contra-referência;
- Falta de material básico e específico;
- Espaço físico limitado, inadequado e de aparência ruim;
- Falta de comunicação e entrosamento entre os diversos setores.
160
Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
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Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
Administração e gerência
- Organizar os setores definindo melhor horários e prioridades;
- Definir melhor as atribuições dos funcionários;
- Promover treinamento para os funcionários;
- Adequação da demanda aos recursos disponíveis;
- Organizar melhor a porta de entrada dos pacientes;
- Solicitar mais funcionários para os setores deficitários.
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Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
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Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
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Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
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Impressões dos Trabalhadores de uma Unidade Básica de Saúde sobre o seu trabalho
Agradecimentos
À Maria Teresa de Almeida Marciano (Educadora) e Maria Cristina
Fernandes (Enfermeira) que participaram da coleta de dados.
Referências Bibliográficas
1. São Paulo (Município), Projeto Acolhimento. Secretaria Municipal de
Saúde de São Paulo, 2002.
2. Denzin, N. & Lincoln, Y.S. Handbook of qualitative research. 2nd ed.
Thousand Oaks: Sage Pub., 2000.
3. Machado, M.H. Profissões em Saúde, Rio de Janeiro, ED. FIOCRUZ,
1996.
4. Pitta, A. Hospital: dor e morte como ofício . São Paulo: Ed. Hucitec,
1990.
5. Araújo, T.M.; Aquino, E; Menezes, G; Santos, CO; Aguiar, L As-
pectos psicossociais do trabalho e distúrbios psíquicos entre trabalhadoras
de enfermagem Rev. Saúde Pública 37 (4) pp. 424-433, 2003.
6. SÁ, M. C. Em busca de uma porta de saída: os destinos da solidariedade,
da cooperação e do cuidado com a vida na porta de entrada de um hospital
de emergência (Tese), São Paulo: Instituto de Psicologia da USP, 2005.
166
CAPÍTULO XI
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Em busca da Humanização das práticas de Saúde: a questão do método
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Em busca da Humanização das práticas de Saúde: a questão do método
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Em busca da Humanização das práticas de Saúde: a questão do método
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Em busca da Humanização das práticas de Saúde: a questão do método
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Em busca da Humanização das práticas de Saúde: a questão do método
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Em busca da Humanização das práticas de Saúde: a questão do método
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Em busca da Humanização das práticas de Saúde: a questão do método
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Em busca da Humanização das práticas de Saúde: a questão do método
De mãos dadas...
Ainda estamos longe do que esperamos da humanização das práti-
cas de Saúde, mas seria falacioso negar as muitas conquistas obtidas ao
longo desse caminho.
Temos de reconhecer que, apesar do grande avanço que o SUS re-
presenta para a Saúde no Brasil, observa-se que a cronificação do modo de
operar o sistema público, a burocratização e os fenômenos que caracteri-
zam situações de violência institucional estão presentes e requerem ações
urgentes para modificar essa condição. Nesse cenário, as consequências
sobre as pessoas envolvidas no trabalho são graves e acarretam a dimi-
nuição do compromisso e responsabilização na produção da saúde, e o
desrespeito aos profissionais da Saúde e usuários dos nossos serviços.
Quando, no ano 2000, o Ministério da Saúde lançou o PNHAH (Pro-
grama Nacional de Humanização da Assistência Hospitalar), sob respon-
sabilidade da SES-SP, coordenamos a implantação de Núcleos de Huma-
nização em 36 hospitais próprios com o objetivo de plantar as ideia da
humanização, fazer diagnósticos situacionais e promover ações humani-
zadoras, de acordo com realidades locais. Em 2003, o Ministério passou o
PNHAH por uma revisão e lançou a PNH, Política Nacional de Humaniza-
ção). Mais abrangente e madura em relação aos problemas que impedem
o despertar da humanização nos serviços de saúde, a PNH representa um
verdadeiro marco histórico6. No mesmo sentido, a Política de Educação
Permanente une forças com a PNH (suprindo certa carência metodológi-
ca desta no que se refere ao modelo de grupo para sua implantação) ao
mesmo tempo em que, aliada aos princípios da Humanização, ganha força
ética, de forma que juntas, EP e PNH talvez tenham maior poder transfor-
mador das práticas.
176
Em busca da Humanização das práticas de Saúde: a questão do método
177
Em busca da Humanização das práticas de Saúde: a questão do método
178
Em busca da Humanização das práticas de Saúde: a questão do método
Referências Bibliográficas
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contribuições da sociologia médica, em Humanização dos Cuidados em
Saúde, Rio de Janeiro, Ed. Fiocruz, 2006.
2. Brasil. Ministério da Saúde. HumanizaSUS: Política Nacional de Huma-
nização do Ministério da Saúde, Brasília, DF, 2004.
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los de educação permanente em saúde, Brasília, DF, 2005. Disponível em:
<http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/educacao_permanente_en-
tra_na_roda.pdf>. Acesso em: 24/06/2008.
4. Brasil, Ministério da Saúde. SUS de A a Z, Brasília, DF, 2004. Disponível
em: http://dtr2004.saude.gov.br/susdeaz . Acesso em 25/11/2008.
5. Benevides, R., Barros, M.E.B. Da dor ao prazer no trabalho. Disponível
em http://www.unifesp.br/reitoria/pqv/textobethbarrosdadoraoPrazer.PDF
acesso 03/11/2008.
6. Berbel, N. “Problematization” and Problem-Based Learning: different
words or different ways? Interface - Comunicação, Saúde, Educação, v.2,
n.2, 1998.
7. Levy, P .Cybercultura. São Paulo: Ed. 34, 1999. 264 pp.
8. Goldsmith, M. & cols, Coaching - O Exercício da Liderança – Ed
Campus, Rio de Janeiro, 2003.
9. Merhy, E. E. O desafio que a educação permanente tem em si: a pe-
dagogia da implicação – Interface, Rev. Comunic, Saúde, Educ, v.9, n.16,
p.161-77, set.2004/fev.2005.
10. Andrade, C. D. Sentimento do Mundo. São Paulo, Editora Record,
2001, 117p.
179
CAMINHOS DA
HUMANIZAÇÃO
NA SAÚDE
PRÁTICA E REFLEXÃO
Comitê Humaniza HC FMUSP: IZABEL CRISTINA RIOS
valorização da vida e da cidadania
Equipe Coordenadora do Humaniza HC: CAMINHOS DA e práticas, que re-significados ganham vigor
para outros desdobramentos.
HUMANIZAÇÃO
Profa. Dra. Linamara Rizzo Battistella, Dra. Valéria Pereira de Souza, Dr. Fábio Pacheco Muniz de Souza e Castro,
Dra. Polyanna Costa Lucinda e Dra Izabel Cristina Rios constituem o GRUPO DE TRABALHO COMITÊ DE HU- Outros textos relatam experiências, às vezes
MANIZAÇÃO da Comissão de Bioética do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de no modo do “como fazer”, sem a pretensão
Izabel Cristina Rios é médica, formada pela de dar receitas prontas (que não existem),
São Paulo – Comitê HUMANIZA HC.
FMUSP (Faculdade de Medicina da Universi- mas com a vontade de contar uma história de
dade de São Paulo), Psiquiatra e Psicanalista, Informações: http://www.hcnet.usp.br/humaniza/
trabalho que pode servir de base para outros
com experiência nas áreas Clínica, Educação projetos.
em Saúde e Desenvolvimento Humano e Ins-
NA SAÚDE
titucional. Atua principalmente nos seguintes A Fundação Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo (FMUSP) também mantém um A heterogeneidade dos textos testemunha al-
temas: Humanização, Humanidades Médi- outro projeto, em parceria com as Secretarias de Estado da Saúde e dos Direitos da Pessoa com gumas entre as muitas possibilidades para o
cas, Saúde Mental, e Educação Médica. No pensar e o agir nessa temática. Mas em todos
Deficiência, voltado à humanização da saúde: a Rede de Reabilitação Lucy Montoro.
CEDEM-FMUSP (Centro de Desenvolvimento os casos, apresentam-se concepções e meto-
da Educação Médica FMUSP) é pesquisadora, dologias que se contrapõem a certa banali-
coordena o Grupo das Disciplinas de Humani- • Conta com uma Unidade Móvel de Reabilitação e unidades fixas de hospitais e centros de reabilitação, na
zação do tema (que desqualifica o potencial
dades Médicas e integra o Comitê HUMANIZA capital e em diversas cidades do Estado de São Paulo. PRÁTICA E REFLEXÃO transformador da Humanização sobre as prá-
HC-FMUSP. No CRT DST aids (Centro de Refe- • Viagens da Unidade Móvel pelo estado para fornecimento de órteses, próteses e meios de locomoção a ticas e mentalidades na área da Saúde).
rência e Treinamento em Doenças Sexualmen- pessoas com deficiência, onde não haja unidade fixa.
te Transmissíveis e aids) foi coordenadora do • Investimento de R$ 52 milhões na construção e ampliação das primeiras unidades fixas e funcionamento até 2010. Os caminhos são muitos...
Comitê de Humanização e diretora do Núcleo • Capacidade de 100 mil atendimentos mensais.
de Desenvolvimento Institucional e Educação. E este livro tem a intenção de estimular em
Foi coordenadora da Área de Humanização da todos que encontraram na área da Saúde o
Coordenação dos Institutos de Pesquisa da Se- lugar para a expressão do seu encantamen-
cretaria de Estado da Saúde de São Paulo. Na to pela vida humana, o desejo de criar outras
Secretaria Municipal de Saúde de São Paulo, formas mais eficientes e significativas de cui-
coordenou grupos de Educação Permanente e dar das pessoas, mais gratificantes e fortale-
Saúde Mental no Programa Saúde da Família. cedoras para os seus profissionais.
Planejou e implementou o Centro de Atenção
Psicossocial (CAPS) Casa Viva.