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NP 4522 - 2014
NP 4522 - 2014
2014
Portuguesa
Norma para Organizações Familiarmente Responsáveis
ICS HOMOLOGAÇÃO
03.100 Termo de Homologação n.º 47/2014, de 2014-02-27
CORRESPONDÊNCIA
ELABORAÇÃO
CT 179 (APEE)
EDIÇÃO
fevereiro de 2014
CÓDIGO DE PREÇO
X011
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Sumário Página
Preâmbulo ................................................................................................................................................. 4
0.Introdução .............................................................................................................................................. 5
0.1 Responsabilidade familiar das organizações ........................................................................................ 5
0.2 Enquadramento da responsabilidade familiar nos instrumentos de direito internacional, da União
Europeia e no direito nacional .................................................................................................................... 6
0.3 Políticas Públicas em matéria de conciliação entre a atividade profissional, familiar e pessoal .......... 11
0.4 Enquadramento no âmbito das normas europeias e internacionais de responsabilidade social ........... 12
1 Objetivo e campo de aplicação ............................................................................................................. 13
2 Referências ............................................................................................................................................. 13
3 Termos e definições ............................................................................................................................... 13
4 Símbolos e abreviaturas ........................................................................................................................ 21
5 Princípios e valores das organizações familiarmente responsáveis .................................................. 22
5.1 Princípios e valores .............................................................................................................................. 22
5.2 Implementação dos princípios e valores............................................................................................... 23
5.3 Compromissos da gestão de topo ......................................................................................................... 23
6 Como integrar a responsabilidade familiar na organização ............................................................. 24
6.1 Partes interessadas ................................................................................................................................ 24
6.2 Identificação das necessidades em matéria de responsabilidade familiar (Diagnóstico) ..................... 25
6.3 Política de responsabilidade familiar (formal ou informal).................................................................. 25
6.4 Planeamento ......................................................................................................................................... 25
6.5 Comunicação ........................................................................................................................................ 26
6.6 Implementação ..................................................................................................................................... 26
6.7 Informação, sensibilização e/ou formação ........................................................................................... 26
6.8 Documentação ...................................................................................................................................... 27
6.9 Monitorização e avaliação .................................................................................................................... 27
6.10 Revisão e melhoria ............................................................................................................................. 28
Anexo A (informativo) Linhas de orientação sobre aspetos da responsabilidade familiar a
considerar no âmbito da presente Norma .............................................................................................. 29
Anexo B (informativo) Questionário de autoavaliação das políticas e práticas de responsabilidade
familiar ...................................................................................................................................................... 31
Anexo C (informativo) Boas Práticas de Organizações Familiarmente Responsáveis ........................ 36
Bibliografia ............................................................................................................................................... 40
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Preâmbulo
A presente Norma foi elaborada pela Comissão Técnica de Normalização CT 179 – “Organizações
Familiarmente Responsáveis”, cujo secretariado é assegurado pela Associação Portuguesa de Ética
Empresarial (ONS/APEE).
Esta Norma foi desenvolvida para dar resposta à necessidade sentida pelas organizações de disporem de um
instrumento orientador de políticas e práticas familiarmente responsáveis.
A aplicação prática deste documento não dispensa as organizações do cumprimento das obrigações legais,
regulamentares e convencionais, bem como do respeito pelos princípios e valores que subscrevam.
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0.Introdução
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*)
Aprovada para ratificação pela Lei n.º 23/80, de 26 de julho, Preâmbulo e artigo 5 b) (nota nacional).
**)
Aprovada para ratificação pelo Decreto do Governo n.º 66/84, de 11 de outubro (nota nacional).
***)
Aprovada para ratificação pelo Decreto do Presidente da República n.º 54-A/2001, de 17 de outubro (nota nacional).
****)
A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (1989) já reconhecia, no ponto 16, a necessidade
de desenvolver medidas que permitissem aos homens e às mulheres conciliar as suas obrigações profissionais e familiares (nota
nacional).
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A adoção desta Diretiva está na origem de várias Decisões do Tribunal de Justiça, que têm vindo a precisar
os direitos nela consagrados.
A Diretiva 96/34/CE foi substituída pela Diretiva 2010/18/EU do Conselho, de 8 de Março, que, tal como a
anterior, acolhe o Acordo Quadro celebrado entre a Business Europe*), a UEAPME, a CEEP, a CES e o
comité de ligação Eurocadres/CEC. A sua transposição para o direito interno dos Estados Membros deverá
ter ocorrido até 8 de Março de 2012.
*)
Atual designação da UNICE (nota nacional).
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Outro avanço de relevância nesta matéria foi o reconhecimento pelo Tratado da União Europeia da Carta dos
Direitos Fundamentais da União*), com o mesmo valor jurídico dos Tratados**). A Carta consagra um direito
fundamental à vida familiar e profissional segundo o qual “1. É assegurada a proteção da família nos planos
jurídico, económico e social”, e “2. A fim de poderem conciliar a vida familiar e a vida profissional, todas
as pessoas têm direito à proteção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade, bem como a
uma licença de maternidade paga e a uma licença parental pelo nascimento ou adoção de uma criança”.
Os instrumentos de direito internacional e da União Europeia citados são obrigatórios para as
organizações***), pelo que deverão ser tidos em consideração na definição das suas políticas e práticas.
*)
De 7 de dezembro de 2000, com as adaptações que lhe foram introduzidas em 12 de dezembro de 2007. Versão consolidada
2010/C 83/02 (nota nacional).
**)
Tratado da União Europeia, Artigo 6 n.º1 (nota nacional).
***)
Constituição da República Portuguesa, artigo 8.º (nota nacional).
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Em síntese, pode-se dizer que a Constituição contém referências explícitas à conciliação entre vida
profissional e vida familiar e também pessoal, na alínea b) do n.º1 do artigo 59.º e na alínea h) do n.º 2 do
artigo 67.º*), ambos com círculos distintos mas conexos, a primeira como uma concretização do princípio da
dignidade no trabalho e a segunda como garante da não discriminação de quem opta por constituir família,
seja esta de que tipo for.
A proteção constitucional do direito à conciliação entre vida profissional e vida familiar e também pessoal
não pode, no entanto, ser considerada desligada do direito à igualdade e à não discriminação, que constitui
um dos princípios fundamentais sobre que assenta toda a arquitetura da Constituição.
De acordo com o artigo 13.º, “1.Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei”
e “2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de
qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções
políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual.”
Nesta última disposição, unanimemente considerada como meramente exemplificativa dos fatores de
discriminação, assume particular importância a não discriminação com base no sexo. Efetivamente, sendo a
discriminação entre mulheres e homens no trabalho e na família um dos maiores obstáculos à conciliação de
uns e outras, é fundamental salientar que a igualdade entre homens e mulheres é diretamente aplicável e
vincula as entidades públicas e privadas.
*)
Introduzidos, respetivamente, em sede de revisão constitucional, em 1997 (Lei Constitucional n.º 1/1997, de 20 de setembro) e em
2004 (Lei Constitucional n.º 1/2004, de 24 de julho) (nota nacional).
**)
Lei nº7/2009, de 12 de fevereiro, e Lei nº23/2012, de 26 de junho. A alteração produzida por esta última Lei não se reporta às
matérias nem da igualdade e não discriminação (art.23º a 32º), nem à proteção da parentalidade (art.º 33º a 65º) (nota nacional).
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De salientar que algumas das normas relativas às matérias elencadas podem ainda ser alteradas por
Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho em sentido mais favorável ao trabalhador e
trabalhadora (artigo 3.º, n.º 1 e n.º 3, al. a); b); g) e h)), e que outras matérias, como o banco de horas, a
adaptabilidade do período normal de trabalho e certas formas de organização do tempo de trabalho, podem
ser modificadas por negociação coletiva ou, em determinados casos, por acordo individual (ver artigos 208.º,
204.º a 207.º, 209.º a 211.º e n.º 2 do artigo 213.º). De referir ainda que o Código do Trabalho estabelece que
as Convenções Coletivas de Trabalho devem regular “medidas que visem a efetiva aplicação do princípio da
igualdade e não discriminação” (artigo 492.º, n.º 2, al. d)).
Para além das matérias mencionadas, o Código do Trabalho regula ainda os outros direitos, em particular
diretamente relacionados com a maternidade, que se incluem igualmente no conceito de conciliação da
atividade profissional com a vida familiar, como é o caso, por exemplo, da licença em situação de risco
clínico durante a gravidez (artigo 37.º), das dispensas para amamentação ou aleitação (artigos 47.º e 48.º), da
dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho (artigo 58.º) e de prestação de trabalho no
período noturno (artigo 60.º), que se encontram explicitadas em Termos e Definições.
0.3 Políticas Públicas em matéria de conciliação entre a atividade profissional, familiar e pessoal
A conciliação da vida profissional, familiar e pessoal é uma das prioridades estabelecidas, desde 2006, pela
Comissão Europeia no âmbito da igualdade entre homens e mulheres. Para atingir este fim, a Comissão
definiu três áreas de intervenção prioritária:
flexibilidade na organização do tempo de trabalho para homens e mulheres (horários flexíveis,
teletrabalho, licenças sabáticas e para prestação de cuidados a familiares; contabilização do tempo da
prestação e apoio à inserção profissional após períodos de licença ou de trabalho a tempo parcial
para prestação de cuidados a menores e a pessoas com dependência), sem consequências
penalizantes para os trabalhadores e trabalhadoras;
aumento do número das estruturas de cuidados (na ótica da oferta e da qualidade dos serviços);
melhores políticas de conciliação que beneficiem tanto os homens como as mulheres;
incentivo a uma maior participação do pai na vida familiar.
Estas prioridades integram-se num conjunto de instrumentos (diretivas, recomendações e resoluções) e
orientações estratégicas que estabelecem normas e padrões pelos quais os Estados se devem reger,
destacando-se, nestas últimas, a Estratégia de Lisboa o Roteiro para a Igualdade entre Homens e Mulheres, o
Pacto Europeu para a Igualdade de Género a Estratégia Europeia e a Estratégia para a Igualdade entre
Homens e Mulheres.
A nível nacional são diversos os esforços no sentido de dar cumprimento aos compromissos internacionais e
europeus na promoção da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, traduzidos sobretudo nas
políticas públicas de igualdade de género, constantes, dos planos nacionais para a igualdade, género e não
discriminação, para a família, o emprego e a emergência social e, ainda, dos programas e ações financiados
por fundos da União Europeia e Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu.
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Recomenda ao Governo que tome medidas de valorização da família que facilitem a conciliação entre a vida
familiar e a vida profissional.
Nestas políticas merece particular destaque a Resolução da Assembleia da República n.º116/2012, de 13 de
julho, que recomenda ao Governo, designadamente, que considere o desempenho de uma profissão e a vida
familiar como atividades não dicotómicas; que no âmbito da promoção da conciliação entre vida profissional
e familiar, incentive uma cultura de responsabilidade social das organizações e divulgue as boas práticas
neste domínio; que fomente disposições laborais flexíveis; e que flexibilize os horários dos equipamentos
sociais de apoio.
Estas políticas públicas têm vindo a ter impacto ao nível do desenvolvimento social e humano, tornando-se
uma exigência conciliar as diversas dimensões da vida para se atingir um verdadeiro equilíbrio entre a
atividade profissional e a vida familiar e pessoal. Pela sua globalidade, esta visão requer o envolvimento de
várias entidades: a administração central e local, as empresas e entidades empregadoras, as organizações da
sociedade civil e as famílias.
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2 Referências
Os documentos a seguir referenciados são indispensáveis à aplicação deste documento. Para referências
datadas, apenas se aplica a edição citada. Para referências não datadas, aplica-se a última edição do
documento normativo referenciado (incluindo as emendas).
Constituição da República Portuguesa (CRP)
Código do Trabalho (CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro e alterado nomeadamente pela Lei
n.º 23/2012 de 26 de junho
NP ISO 26000:2011 Linhas de orientação da responsabilidade social
NP 4469-1:2008 Sistema de gestão da responsabilidade social. Parte 1: Requisitos e linhas de
orientação para a sua utilização
3 Termos e definições
Para os fins da presente Norma aplicam-se os seguintes termos e definições que têm como objetivo dar a
conhecer os conceitos básicos necessários à gestão de organizações familiarmente responsáveis. Estes
incluem termos e definições com base na lei ou em referenciais normativos em vigor e termos e definições
correspondentes a boas práticas das organizações, encontrando-se indicados por ordem alfabética. Quando se
trate de termos e definições com base na lei ou em referenciais normativos, o diploma e o artigo ou o
referencial normativo a que respeitem surgem citados.
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crónica. Caso o filho ou filha tenha 12 ou mais anos de idade, ou caso seja maior de idade, desde que faça
parte do agregado familiar, o direito a faltar é até 15 dias por ano.
(Artigo 49.º do CT)
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3.30 impacte
Mudança positiva ou negativa na sociedade e na economia, ou em particular na conciliação da vida
profissional, familiar e pessoal, resultante, na totalidade ou em parte, das decisões e atividades passadas e
presentes de uma organização.
(Adaptado da NP ISO 26000:2011)
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3.35 licença parental inicial a gozar por um dos progenitores por impossibilidade do outro
Licença a gozar pelo pai ou pela mãe em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica daquele ou
daquela que gozar a licença parental inicial.
(Artigo 42.º do CT)
3.40 organização
Entidade ou grupo de pessoas e instalações com uma estrutura de responsabilidades, autoridades e relações e
com objetivos identificáveis.
(NP ISO 26000:2011)
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3.46 princípio
Regra segundo a qual uma pessoa ou organização escolhe regular a sua conduta, formulada a partir dos
valores em que se apoia.
(NP 4469-1:2008)
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3.50 responsabilização
Disponibilidade e capacidade para responder por decisões e atividades perante os órgãos dirigentes da
organização, às autoridades públicas e, de forma genérica, às suas partes interessadas.
(NP ISO 26000: 2011)
3.52 teletrabalho
Prestação de trabalho que se realiza habitualmente fora da empresa, com recurso a tecnologias de informação
e comunicação.
(Artigo 165.º do CT)
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3.61 trabalho a tempo parcial não previsto em lei, regulamento ou convenção coletiva
Prática que reconhece aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de optarem por trabalharem num
período normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo, de forma reversível e durante o tempo
que considerarem necessário à conciliação da vida familiar e pessoal.
3.65 valor
Qualidade intrinsecamente boa e desejável que determina, regula ou modifica as relações entre indivíduos,
organizações, instituições ou sociedades.
(NP 4469-1:2008)
4 Símbolos e abreviaturas
APEE – Associação Portuguesa de Ética Empresarial
BTE – Boletim do Trabalho e Emprego
CEC – European Confederation of Executives and Managerial Staff (Confédération européenne des cadres)
CEEP – European Centre of Employers and Enterprises providing Public services (Centro Europeu das
Empresas Públicas e/ ou de Interesse Económico Geral)
CES – Confederação Europeia de Sindicatos
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Este princípio deverá envolver também a aceitação das consequências de condutas erradas, a tomada de
medidas adequadas para as remediar e o agir no sentido de evitar a sua repetição.
d) Transparência
A organização deverá ser transparente nas suas políticas, decisões e atividades, dando-as a conhecer de
forma clara, precisa, objetiva, e completa, dentro dos limites do razoável e suficiente.
As informações deverão estar disponíveis atempadamente e ser acessíveis e compreensíveis por aqueles que
possam ser afetados de forma significativa.
O princípio da transparência não exige que informações protegidas ou críticas para a atividade da
organização sejam públicas, nem que sejam disponibilizadas informações privilegiadas ou que possam
infringir obrigações legais, comerciais, de segurança ou de privacidade pessoal.
e) Conduta ética
A organização deverá agir de forma ética, baseando a sua conduta em valores de honestidade, equidade e
integridade. Estes valores implicam preocupação com as pessoas que a integram, as partes interessadas e a
sociedade em geral.
Promover ativamente uma conduta ética implica identificar e dar a conhecer os seus valores e princípios
fundamentais, estabelecer mecanismos de controlo e facilitar a apresentação de reclamações sem medo de
represálias.
f) Respeito pelas partes interessadas
A organização deverá respeitar, considerar e responder aos interesses das suas partes interessadas. O respeito
pelas partes interessadas implica serem ouvidas e considerar os seus pontos de vista em relação a interesses
que possam vir a ser afetados por uma decisão ou atividade.
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Organização
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6.4 Planeamento
A organização poderá planear a política familiarmente responsável, estabelecendo objetivos, programas,
indicadores e respetivas metas, através de ações que contemplem as partes interessadas.
6.4.1.1 Objetivos
A organização poderá determinar objetivos familiarmente responsáveis a todos os níveis relevantes.
Os objetivos devem ser mensuráveis, sempre que possível, ou suscetíveis de monitorização, e consistentes
com a política familiarmente responsável assumida. A medição do cumprimento dos objetivos deve ser
realizada através de indicadores.
No estabelecimento e revisão dos seus objetivos, a organização deverá considerar as necessidades
identificadas em matéria de responsabilidade familiar, as normas aplicáveis e outras orientações que
subscreva, os pontos de vista das partes interessadas, a estratégia, os meios financeiros e operacionais, e a
melhoria contínua.
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6.4.1.2 Programas
Para atingir os seus objetivos, a organização poderá optar por estabelecer, implementar, manter e documentar
programas de curto, médio e longo prazo. Estes programas deverão determinar as tarefas necessárias para
atingir cada objetivo, designadamente atribuindo responsabilidades a cada nível e função relevantes da
organização e identificando os meios necessários e os prazos.
Quando necessário, os programas de responsabilidade familiar devem ser alterados para permanecerem
coerentes com as atividades da organização.
6.5 Comunicação
A organização poderá ter interesse em divulgar as suas políticas e práticas familiarmente responsáveis
interna e externamente e estabelecer os métodos para a comunicação dessas políticas e práticas.
6.6 Implementação
6.6.1.1 Recursos
A organização terá em conta a necessidade de garantir os recursos necessários para a implementação,
manutenção e melhoria das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis. Estes recursos poderão
incluir, designadamente, infraestruturas, recursos tecnológicos e financeiros, bem como recursos humanos
com competências específicas.
6.6.1.2 Responsabilidade
A organização procurará comprometer toda a sua cadeia de chefia na implementação das suas políticas e
práticas familiarmente responsáveis, definindo designadamente as atribuições e responsabilidades de todas as
partes envolvidas.
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existência de impactes associados às atividades desenvolvidas, bem como sobre as potenciais consequências
dos desvios aos princípios e aos procedimentos em vigor.
6.7.2 Formação
A organização poderá proceder ao diagnóstico das necessidades de formação de todas as partes interessadas
internas, em especial das pessoas com responsabilidades na definição e execução de políticas e práticas com
impactes na responsabilidade familiar.
Com base no diagnóstico efetuado, a organização deverá elaborar, implementar e avaliar o plano de
formação. Este plano deverá ter em conta a natureza e a dimensão da organização, podendo definir as
finalidades, os objetivos, os destinatários e as destinatárias, as ações e os conteúdos programáticos.
6.8 Documentação
A organização poderá elaborar documentos necessários ao planeamento, implementação, manutenção e
controlo das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis, e que sejam revistos, atualizados e se
encontram disponíveis nos locais de utilização.
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Anexo A
(informativo)
Com o objetivo de facilitar a aplicação da presente Norma, apresenta-se a título meramente exemplificativo
uma lista de tópicos a considerar pelas organizações familiarmente responsáveis.
1. Princípios gerais de gestão organizacional
Adaptação da estrutura da organização às exigências da responsabilidade familiar
Transparência e caráter ético das atividades da organização
Promoção da consulta, participação e informação das partes interessadas internas e externas
Ponderação dos interesses dos fornecedores, clientes/consumidores e investidores/acionistas
2. Direitos e deveres fundamentais
2.1. Direitos, liberdades e garantias
Direitos, liberdades e garantias pessoais
Direito à vida e à integridade pessoal
Direito à liberdade e à segurança
Direito à igualdade e à não discriminação
Direito à família, ao casamento, à filiação e ao respeito pela vida privada e familiar
Direito à proteção dos dados pessoais
Direito à liberdade de expressão e informação
Direito à liberdade de pensamento, consciência e de religião
Direito de deslocação e de emigração
Direito à liberdade de reunião e de associação
Proibição da escravatura e do trabalho forçado
Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores e das trabalhadoras
Direito à segurança no emprego
Direito à liberdade sindical
Direito de associação sindical e de negociação coletiva
*)
Os tópicos referidos na parte respeitante aos direitos e deveres fundamentais têm como fonte principal a Constituição da
República Portuguesa e a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia. No que concerne às condições de trabalho a estas
fontes deverá juntar-se o Código do Trabalho.
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Anexo B
(informativo)
Questionário de autoavaliação das políticas e práticas de responsabilidade
familiar
Organizações de excelência, que visam ser familiarmente responsáveis, incorporam nas suas políticas e
práticas os princípios da igualdade de género e da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal.
Questionário de Autoavaliação
*)
Questionário adaptado do Guia de Autoavaliação da Igualdade de Género nas Empresas, parceria de Desenvolvimento do Projeto
Diálogo Social e Igualdade nas Empresas, Lisboa, setembro de 2008, tendo, igualmente, por base os questionários incluídos no
Guião de Implementação de Planos de Igualdade na Administração Central, ISCTE, 2009 (nota nacional).
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TABELA DE PONTUAÇÕES
- Questões nas quais devem ser contabilizados 3 1 a 6, 8 a 17, 19, 24 a 26 e 29 a 30 (30 questões)
pontos por cada resposta positiva (NÃO)
- Questões nas quais devem ser contabilizados 2 7, 18, 20 a 23, 27 e 28 (8 questões)
pontos por cada resposta positiva (NÃO)
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Os resultados totais obtidos com a contabilização das respostas negativas devem ser enquadrados na matriz
que se segue, de forma a permitir uma análise mais global dos resultados obtidos:
ORGANIZAÇÃO DE REFERÊNCIA
(resultados iguais ou inferiores a 23 pontos)
Reconhecimento das políticas e práticas de responsabilidade familiar
Organização de referência é aquela que, nas questões de conciliação entre a vida profissional, familiar e
pessoal, aplica uma política de responsabilidade familiar exemplar. Considera-se um caso de sucesso
merecedor de divulgação.
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Anexo C
(informativo)
Boas Práticas de Organizações Familiarmente Responsáveis*)
As organizações familiarmente responsáveis assumem cada vez mais a promoção da conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal e da igualdade de género, integrando, na sua gestão, políticas e práticas nestes
domínios, que vão para além do mero cumprimento da lei, no sentido de uma maior favorabilidade para os
trabalhadores e para as trabalhadoras.
As boas práticas, na sua conceção e implementação, deverão ser participadas, adequadas e úteis para os
trabalhadores e as trabalhadoras, para a organização e para as suas partes interessadas. Deverão, ainda, ser
acessíveis, apropriáveis e sustentáveis ao longo do tempo apresentando-se como solução num determinado
contexto.
As organizações que investem nestas matérias optam por uma estratégia que lhes traz benefícios e vantagens
competitivas, enquanto organizações compostas por mulheres e por homens.
São consideradas Organizações Familiarmente Responsáveis as que incorporam na sua missão e nas suas
políticas e práticas a dimensão da vida familiar e pessoal.
1. Medidas genéricas a adotar
Declaração ao mais alto nível do reconhecimento da importância de uma política de responsabilidade
familiar e pessoal;
Incorporação nas políticas formais da organização do respeito pela vida familiar e pessoal;
Autoavaliação de necessidades da organização no âmbito da conciliação entre a vida profissional,
familiar e pessoal;
Avaliação pela própria organização e, em particular, pelos trabalhadores e trabalhadoras e pelas
partes interessadas, das políticas e práticas adotadas e integração dos resultados desta avaliação,
tendo em conta a cultura organizacional;
Incorporação de linguagem inclusiva e formas de comunicação que respeitem os princípios da
igualdade;
Promoção destas temáticas na contratação coletiva e regulamentos internos;
Previsão de orçamento, na medida do possível, para a implementação de políticas e medidas
familiarmente responsáveis.
2. Formas de organização do tempo de trabalho
Horário de trabalho em regime de flexibilidade ou adaptabilidade;
Horário de trabalho em regime de jornada contínua;
Trabalho a tempo parcial por iniciativa do trabalhador e da trabalhadora e de forma reversível;
Horário concentrado para efeitos de conciliação;
Trabalho em regime de banco de horas, para efeitos de conciliação;
*)
Adaptado da publicação Solucionário – Um Instrumento para a Promoção de Boas Práticas em Igualdade de Género nas
Empresas. CITE, 2008 (nota nacinal).
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Organização de horários por turnos e/ou rotativos, em função das necessidades de conciliação;
Trabalho no domicílio;
Escritório móvel;
Teletrabalho;
Realização de reuniões através de videoconferência;
Implementação de hora limite para agendamento das reuniões;
Política das luzes apagadas;
Redução do período de trabalho semanal (sexta feira a tarde, pontes).
3. Proteção da parentalidade e assistência à família
Prestação de informação sobre a parentalidade (direitos e deveres de ambas as partes);
Atribuição de benefícios monetários e/ou em espécie (nascimento, kits de puericultura, bolsas e
subsídio para estudos, cabazes com produtos alimentares, seguros, etc.);
Atribuição de incentivos ao gozo de licenças de parentalidade com duração igual ou superior à
prevista na lei, como medida de ação positiva, em relação aos trabalhadores;
Concessão de licenças com duração superior às que se encontram previstas na lei a trabalhadoras e
trabalhadores, para acompanhamento de filhos e filhas menores ou com deficiência;
Contratação, de forma sistemática, de colaboradores/as para substituição de trabalhadores e
trabalhadoras em gozo de licença parental;
Acompanhamento de trabalhadores e trabalhadoras, de forma sistemática, podendo envolver,
designadamente, formação e atualização de conhecimentos, depois de um período de licença
prolongada.
4. Dispensas, faltas e licenças para conciliação da vida familiar e pessoal
Utilização da licença sem retribuição, por motivos de conciliação da vida familiar e pessoal;
Atribuição de dispensas, por motivos de conciliação;
Facilitação na marcação de férias;
Concessão de dias de férias suplementares;
Facilitação na justificação de faltas motivadas por razões de conciliação e/ou de assistência a família;
Concessão de licenças sabáticas;
Dispensas para atividades de voluntariado.
5. Benefícios sociais e apoios financeiros a trabalhadores e a trabalhadoras e respetivas famílias
Equipamentos sociais próprios, de apoio a dependentes (p. ex. creche, jardim de infância, colónias de
férias e lares de idosos);
Protocolos com entidades exteriores à organização e/ou apoio financeiro para pagamento de serviços
de acolhimento, educação e saúde e bem-estar (p. ex. subsídios para acolhimento de idosos, crianças
e pessoas com deficiência, apoio domiciliário, centros de dia, seguros de saúde, bolsas de estudo,
pagamento de livros, ticket-infância, ludoteca e ginásio);
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8.Informação e comunicação
Utilização de linguagem inclusiva e imagens não discriminatórias em função do sexo na promoção e
divulgação das políticas e práticas da organização em matéria de conciliação trabalho/ família,
dirigindo-a de forma igual aos trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares;
Divulgação, em local apropriado, da informação relativa aos direitos e deveres dos trabalhadores e
das trabalhadoras, em matéria de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, proteção da
parentalidade e igualdade de género.
NP 4522
2014
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Bibliografia
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