Recrutamento e

SELEÇÃO DE PESSOAS
Por Ivana Torres

Licenciado para - Kethune Nandi Pereira - 09730450943 - Protegido por Eduzz.com

 A IMPORTÂNCIA DO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O sucesso das organizações modernas está diretamente ligado à
inteligência que elas detêm: TALENTOS.
Detectar, atrair, reter e desenvolver talentos são funções altamente
estratégicas de gestão de pessoas.

OBJETIVO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Atrair e selecionar prossionais qualicados, que venham rapidamente
contribuir para os resultados da organização.

O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO

Comprometimento da imagem: a empresa que tem alta rotatividade
acaba com uma imagem distorcida na comunidade. Os próprios
candidatos temem trabalhar lá. Pensam e verbalizam coisas do tipo:
“deve haver alguma coisa errada com esta empresa, ninguém pára
lá”.

Baixa a moral da equipe, pois a troca constante de colaboradores

mexe com o emocional de todos, trazendo desconforto.

Custo com treinamento, além de todo o custo de contratação,

$ como exame médico, uniforme, crachá, entre outros.

Imagem do recrutador: uma série de contratações fora do perl

acarreta descrédito ao recrutador. De certa forma a empresa o
culpa pelo insucesso das contratações.

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 ’’ Alta rotatividade nem sempre signica
erros na contratação, ou seja, muitas
vezes o recrutador está desempenhando
muito bem sua função, mas a
organização não fornece condições
adequadas de trabalho aos que entram, o
que gera um clima péssimo, gestores
despreparados, cultura ruim. Nestes
casos o recrutador deve investir em
programas para a melhoria do clima e
dos resultados da empresa em si. E se a
alta direção da empresa não aprovar
ações deste tipo, faça pesquisas, pesquisa
de clima, pesquisa de satisfação,
entrevista de desligamento. Transforme
tudo isso em indicadores e apresente aos
seus superiores. A probabilidade de terem
interesse em fazer alguma coisa quanto
ao ambiente ruim pode aumentar. No
entanto, se mesmo assim a empresa não
quiser fazer nada a respeito, talvez você
deva avaliar a possibilidade de trocar de

’’
empresa.

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 A VAGA
Antes de sair triando
currículos e agendando
entrevistas, você precisa
ter alguns cuidados.

Você, recrutador, deve

saber com clareza:

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 Quem solicitou a vaga?
Quem autoriza?

Parece algo óbvio, mas não é. Muitas vezes quem solicita

a vaga não é quem efetivamente manda na empresa.
Nestes casos, você deve checar com quem manda se a
vaga está aprovada. Outras vezes, há empresas onde é
necessária a aprovação do setor nanceiro para se
efetivar a contratação. Enm, certique-se que a vaga
está mesmo aprovada. Isso evita trabalho desnecessário
com cancelamento de processos.

Quem é o requisitante?
Requisitante é quem será o chefe imediato do contratado
ou contratada. É o líder, o gestor, a pessoa que irá
acompanhar o novo colaborador no dia a dia. O
requisitante deve participar de alguma etapa da seleção,
sempre.
É comum acontecer de o gestor maior, o dono da
empresa ou um diretor abrir a vaga, e o chefe desse novo
colaborador nem estar junto no momento da abertura da
vaga. O chefe imediato deverá ser informado e
consultado. É necessário checar o perl da vaga com ele
e convidá-lo a participar do processo seletivo. Anal, é
ele quem irá acompanhar o novo colaborador no dia a
dia de trabalho.

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 Qual o cargo? Qual função?

O cargo é o nome da função, ou seja, o cargo é o nome

que vai constar no holerite, na carteira de trabalho do
colaborador contratado. A função é o que ele vai fazer.

Exemplo:

Cargo: Serviços Gerais

Função: Fazer faxina na empresa, limpar escritórios,
fazer o café, limpar o galpão da empresa.

Preste atenção:muitas vezes tratamos o cargo com o

nome da função, tipo: estou contratando uma faxineira.
Falamos faxineira, conversamos com as candidatas
sobre a vaga de faxineira, explicamos suas tarefas. Aí
quando essa pessoa é contratada e vê na carteira de
trabalho o nome “serviços gerais”, ela estranha. Vai no
departamento pessoal reclamar que não foi contratada
para serviços gerais e sim para faxineira. Assim, evite
problemas e deixe claro o nome do cargo e a função.
Uma forma de deixar tudo bem claro é descrever o cargo
de todos os colaboradores da empresa, organizar os
cargos e funções. Vou deixar em seguida um modelo de
descrição de cargo:
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 DESCRIÇÃO DE CARGOS
Cargo: Recepcionista CBO: 4221-05
Função: Recepcionista, Telefonista e Secretária
Departamento: Recepção
Descriçao Sumária: Recepcionar clientes, fornecedores e visitantes em geral;
prestar atendimento telefônico e fornecer informações internas e externas;
observar e conservar normas internas de segurança, higiene e limpeza do
ambiente da recepção; receber e cadastrar correspondências.
Descriçao Detalhada: Principais Atividades
- Recepcionar clientes, lojistas e fornecedores
- Prestar serviços de telefonia;
- Encaminhar as pessoas para a sala do funcionário com o qual necessite falar;
- Receber e cadastrar as correspondências;
- Encaminhar (despachar) correspondências aos correios;
- Controlar notas dos correios;
- Cotar passagens aéreas
- Reserva de hotéis
- Preencher solicitação de serviços
- Prestar assistência aos colaboradores
- Exercer outras tarefas relacionadas com as anteriormente descritas por
solicitação da empresa e/ou superior
Missão do Cargo:Atender com excelência os clientes internos e externos.
Formação Escolar: Nível médio completo
Experiência Desejada: Três meses
Treinamentos Obrigatórios:
- Conhecimento básico em informática;
- Editores de texto;
- Planilhas.
Treinamentos Desejáveis:
- Relacionamento interpessoal;
- Curso Secretariado Executivo;
Atitudes Desejáveis:
- Boa comunicação;
- Simpatia;
- Paciência;
- Organização;
- Agilidade;
- Habilidade para administração de conitos

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 Qual a empresa?
Algumas empresas possuem mais de um CNPJ. Verique por
qual deles o candidato será contratado e deixe isso bem claro
para evitar problemas futuros.

Quem verica a necessidade?

Muitas vezes quem verica a necessidade é a própria pessoa
que está abrindo a vaga. Em outras organizações é o RH, o
diretor geral, o nanceiro, enm. Certique-se que a vaga está
mesmo aberta e que todos os envolvidos já aprovaram esta
nova contratação.

Quem dene o perl? Quais os dados da vaga?

Quais os pré-requisitos?Qual o CHA?
Como destacado desde o início, existem empresas em que só
uma pessoa abre vagas, o quadro é enxuto e a mesma pessoa
que abre a vaga, autoriza esta vaga e é o requisitante da
mesma vaga. Mas há organizações onde muitas pessoas estão
na gestão. Neste caso você precisa saber qual delas irá
efetivamente descrever o perl com você. Se houver muitas
pessoas mandando e interferindo na contratação, chame
todas em uma reunião para denir o perl. Assim, você terá
claro as características que deve buscar nos candidatos.
Alguns dados da vaga no geral são: Horário de trabalho /
Carga horária / Dias da semana / Salário / PPR / Benefícios /
Entre outros.
Alguns pré-requisitos: Sexo / Estado civil / Disponibilidade para
viagens /entre outros.
CHA: Quais os conhecimentos que a pessoas precisa ter /
Quais habilidades / Experiências / Quais atitudes.

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 Construindo o Perl
Quanto maior o conhecimento global do
selecionador sobre a empresa maior as
possibilidades de construir um perl ainda
mais completo. Nenhuma informação deve
ser desprezada, todas podem ser preciosas.

Algo que pode te auxiliar nesse processo é

utilizar uma requisição de pessoal, um
formulário onde você poderá anotar todas as
informações da vaga para não se esquecer
de nada. Segue um modelo.

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 REQUISIÇÃO DE PESSOAL
Requisitante Data da Solicitação
Nome: Cargo:

Dados da Vaga
Cargo: Nº de Vagas Superior Imediato:

Motivo da Vaga
( ) Aumento de quadro – Funcionário ( ) Substituição – Demitido
( ) Temporário – Férias ( ) Aumento de quadro – Estagiário
( ) Substituição – Demissionário ( ) Temporário – Afastamento
Justicativa

Descrição Sumária das Atividades

Requisitos Para Vaga

Sexo: ( ) Fem. ( ) Masc. ( ) Disponibilidade de horários Idade: Min._18__ / Max.____
Estado civil:
Escolaridade:( ) 2º grau completo ( ) Superior Cursando ( ) Superior Completo
Formação: _________________ Carteira de Habilitação: ( ) Sim ( ) Não
Outros: _________________________________________________________________________

Conhecimento / Experiência Desejáveis

Atitudes Desejáveis

Dados da Vaga
Remuneração Inicial / após 90 dias Dias da semana Horário de Trabalho

Reservado para RH
Data Final Processo Seletivo Custo Seleção Número de Entrevistas Realizadas
____ / ____ / _____ R$ ______

Contratado (s): Data de Admissão

Horas Processo Seletivo:

Contatos / Ligações:

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 Recrutamento
É a atração de candidatos às oportunidades abertas.
Recrutamento Interno - A empresa decide preencher determinada vaga com
aproveitamento do próprio pessoal.
Recrutamento Externo - A empresa decide preencher determinada vaga com
candidatos recrutados no mercado de trabalho.
Recrutamento Misto – Abre a vaga internamente para colaboradores da empresa e
ao mesmo tempo externamente, para prossionais do mercado.

Seleção
É a porta de entrada para a empresa.Uma seleção correta entrega
soluções para a empresa.
Matéria Prima da Seleção: O Ser Humano.O candidato é um cliente
valioso, por isso a excelência no atendimento ao cliente é importante
também na seleção de pessoal.

Algumas Fontes de Recrutamento

Cadastro próprio Internet Indicações de colaboradores Escolas e
Universidades Sindicatos e Associações de Classe Indicações de
clientes e fornecedores Rádio jornal revistas televisão Consultorias
Headhunters Agências de emprego CliqueRH Cartazes ou anúncios
em locais visíveis.

Etapas de Recrutamento e Seleção

Triagem de currículos
Testes (se for o caso)
Avaliação e escolha do candidato
Consultas
Exame médico
Feedback aos participantes

Nem sempre precisa ser exatamente nessa ordem, vai depender

do cargo. A seleção sempre é planejada conforme o cargo.
Cargos diferentes podem ter processos seletivos completamente
diferentes.
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 Competências do CHA
Competência é o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e
Atitudes que faz com que um indivíduo seja diferente do
outro e tenha resultados diferentes em situações similares.

Conhecimento
Informação adquirida através de estudos.“Saber”
Habilidade
É a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas
em conformidade com determinados padrões exigidos pela
organização.“Saber fazer”

Atitude
Comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de
personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ação.
“Querer fazer”
Podemos dividir por:
Competências Técnicas
São os pré-requisitos técnicos necessários para cada cargo ou
função.
Exemplo:
Formação em Marketing e Vendas
Conhecimento

Experiência de 5 anos em Vendas

Habilidade

Competências Comportamentais
Características individuais que compõem um perl de
comportamentos especícos, que podem ser compatíveis ou
incompatíveis com o cargo.
Exemplo:
Capacidade de persuasão
Boa comunicação
Carisma

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 Entrevista
Entrevista Comportamental - É uma investigação de experiências
vividas pelo candidato. O objetivo é a observação de comportamentos
especícos imprescindíveis para o sucesso no cargo.É personalizada
para cada cargo.

A entrevista por competências utiliza perguntas abertas especícas com

verbos de ação no passado.
Exemplo: como você desempenhava tal tarefa?

Não pergunte“como você FARIA tal tarefa?”

É uma investigação da experiência passada do candidato. Tem

objetivo de conhecer o comportamento do candidato em
situações especícas do cargo.
Conte-me sobre uma situação de difícil negociação em que você
obteve sucesso (Negociação)
Dê um exemplo de um trabalho realizado por você com
qualidade (Qualidade Total)
Fale-me de uma ocasião onde você teve que liderar uma equipe/
pessoas e qual foi o resultado? (Persuasão/Liderança)

Na entrevista comportamental você deverá preparar previamente o

roteiro de entrevista, com perguntas para cada atitude que você
quer identicar. O roteiro precisa ser elaborado com base na
descrição de cargos. Caso sua empresa não tenha descrição de
cargos, você deverá realizar um levantamento do perl conforme
mencionado anteriormente. Com isso você saberá quais perguntas
deverá colocar no seu roteiro. O ideal é colocar três perguntas para
cada atitude que você quer avaliar. E para que o candidato não
perceba quais as atitudes você está buscando identicar, coloque as
perguntas misturadas e não uma abaixo da outra.

Segue modelo na
próxima página

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 ROTEIRO DE SUPERVISOR DE VENDAS
Nome:
1 Explorar histórico pessoal
2 Explorar histórico prossional
3 Conhece alguém que trabalha na empresa?

De acordo com suas experiências de trabalho:

4 Quais os conitos que você conseguiu ajudar a resolver com sucesso.
(Capacidade de trabalhar sob pressão)
5 Dê exemplo de algum problema muito difícil que você tenha resolvido
para um colaborador. (Liderança)
6 Me conte alguma ação que você planejou e não saiu como esperado?
(Planejamento)
7 Relate um projeto que a empresa te passou e sua equipe estava
despreparada, o que você fez? (Liderança)
8 Qual a meta/objetivo mais importante você já perseguiu? Alcançou?
(Foco em Resultados)
9 Conte-me sobre a negociação mais importante e com melhor resultado
que você obteve. (Negociação)
10 Quais as técnicas que você utilizava para atingir suas metas? (Foco em
Resultados)
11 Me conte uma situação em que foi difícil manter o equilíbrio das
emoções e como você reagiu? (Capacidade de trabalhar sob pressão)
12 Me conta uma situação onde você não conseguiu atingir sua meta e
por quê? (Foco em Resultados)
13 Qual a maior diculdade que você teve em convencer alguém?
(Persistência/persuasão)
14 Qual a meta/objetivo mais importante você já perseguiu? Alcançou?
(Foco em Resultados)
15 Conte alguma vez que você tenha desistido de um objetivo. (Persistência)
16 Conte uma situação em que percebeu sua equipe desmotivada, o que fez?
(Liderança)
17 Descreva uma situação em que você teve que orientar alguém da equipe
que estava deixando a desejar em alguma atividade? Como você fez?
(Liderança)

Saúde:
Pendência nanceira (SPC/SERASA):
Religião:
Fumante:

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 Observe que neste roteiro nós mesclamos
as perguntas comportamentais. Cada
pergunta se refere a uma determinada
atitude desejada para o perl da vaga.
Colocamos 02 perguntas referentes à
capacidade de trabalhar sob pressão, 04
perguntas para avaliar liderança, 01 para
planejamento, 03 para foco em resultados,
01 para capacidade de negociação, 02 para
persuasão/persistência. Quanto mais
essencial para vaga é a atitude, mais
perguntas podem ser feitas para identicá-
la. Poderíamos colocar 03 perguntas para
cada atitude, seria o ideal, mas a entrevista
caria muito longa e cansativa. Escolhemos,
neste caso, colocar mais perguntas das
atitudes cruciais para o cargo.

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 Outros Tipos de Perguntas? Iniciando a Entrevista
Existem outros tipos de perguntas É necessário utilizar alguma
que podem ser utilizadas em R&S, técnica para o quebra-gelo, puxar
não é errado utilizá-las, porém assunto, deixar o candidato à
elas não fornecem dados precisos vontade antes de iniciar
sobre as atitudes dos candidatos. efetivamente a entrevista.
Entre elas: Lembre-se de que você precisa
facilitar para que o candidato que
Fechadas: Você gosta de em um bom estado emocional.
trabalhar com pessoas? Geralmente eu pergunto como foi
Múltipla escolha: Em um projeto para achar o local da entrevista, se
você gosta de tocar em conjunto achou fácil, comento sobre o
com sua equipe ou sozinho? clima, entre outras amenidades.
Hipotéticas: O que você faria se Depois é hora de explicar o
fosse diretor da empresa? objetivo da entrevista, falar sobre
Que iniciam com porquês: a vaga, resumidamente, e checar
Por que você agiu sem pensar? se o candidato possui interesse.
Terapia: Fale sobre você? Sempre é bom sentar-se em frente
Pontos de vista do selecionador: ou ao lado do candidato, realizar
Você concorda comigo que os as perguntas e deixar o candidato
gestores de hoje devem ser completamente à vontade para
participativos? responder.

Durante a Entrevista
Exemplo: certa vez, em uma entrevista,
Manter o controle na hora de explorar o histórico pessoal,
da entrevista:
perguntei sobre os pais de uma candidata.
Eu só queria saber se eles eram vivos e se
É importante manter
moravam na mesma cidade que ela.
o controle da entrevista.
A partir dessa pergunta, ela começou a
Há candidatos que fogem
me contar a história de vida dos pais dela,
do foco e começam a
como e onde se conheceram. Neste
relatar coisas que não são
momento, tive que cortar o assunto e
o que necessariamente
deixar claro para ela que eu só precisava
você precisa saber.
saber se eles estavam residindo na mesma
cidade que ela.

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 Sei que pode parecer rude, contudo, se você não manter o controle da
entrevista, esta pode se alongar demais e se tornar cansativa, ou corre o
risco de terminar sem revelar o que precisava ser dito pelo candidato.

Silêncio: Outro ponto importante é saber administrar o silêncio com

empatia, sendo facilitador da interação. Muitos recrutadores cam tão
ansiosos que não esperam o candidato pensar. O silêncio pode ser
constrangedor, mas você precisa entender que para responder
perguntas por competências é necessário pensar e pode haver sim
momentos de silêncio durante a entrevista. Deixe o candidato saber
disso. Conte para ele que é absolutamente normal car um pouco em
silêncio para pensar. Nesses momentos eu geralmente digo: “pode
pensar, vou fazer umas anotações aqui enquanto você pensa”. E
realmente aproveito o momento para ir anotando minhas percepções
da entrevista no roteiro. Se demorar muito, combino com o candidato
que vou pular para outra pergunta e assim que ele lembrar podemos
voltar na que ele não lembrou. Tudo isso com um sorriso no rosto. O
sorriso ajuda a deixar o candidato mais à vontade. E é muito comum
que em poucos minutos depois o candidato diga alegremente “lembrei”
e voltarmos na questão.

COMUNICAÇÃO
NÃO VERBAL
Comunicando conteúdos
Comunicando conteúdos não verdadeiros
verdadeiros
Demora mais a se lembrar da
Aproxima-se sicamente; resposta;
Relaxa, descruzando pernas e Cruza e descruza várias vezes
braços; pernas e braços;
Cruza o olhar maior nº de vezes; Respira ofegante;
Fala com maior entonação e Olha para o espaço;
velocidade de voz; Quando se lembra da resposta,
Fala com riqueza de detalhes; fala com objetividade para se
Aumenta o tamanho da pupila e livrar logo do assunto e
Fica com a face avermelhada. Evita cruzar olhares.

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 A comunicação não verbal é muito
importante, porém não podemos ser
extremistas a ponto de achar que se a
pessoa cruzou os braços é porque está
mentindo. Às vezes não é mentira.
Precisamos analisar todo o contexto. Da
mesma forma, algumas teorias dizem que
se o candidato olhar para cima e para
direita signica que está criando
(possivelmente mentindo) e olhar para cima
e para esquerda signica que está
relembrando. Ótimo, isso muitas vezes
funciona, mas há determinadas pessoas
que durante a entrevista olham para ambos
‘’Não podemos os lados enquanto falam e é difícil de
ser extremistas identicar que se trata de uma mentira ou
a ponto de achar verdade. Muitas vezes checo tirando
que se a referências depois e vejo que o candidato
pessou cruzou os não mentiu. Por isso, precisamos unir todos
braços é porque os conhecimentos necessários para
está mentindo.’’ identicar mentiras e verdades, porém com
cuidado para não descartar candidatos dos
processos seletivos com base apenas na
linguagem não verbal.
Para mim o que mais indica que o candidato
está falando a verdade é quando ele conta
situações especícas com riqueza de
detalhes, dilata a pupila do olho, olha para
mim e conta a situação com empolgação.
Contudo, como falei, não é algo
determinante, mesmo assim eu procuro de
outras formas checar se aquilo que ele
contou é verdade.

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 Encerrando a entrevista
No encerramento da entrevista é o momento de agradecer o candidato
pela participação, comunicar os próximos passos do processo seletivo,
informar em qual prazo ele terá retorno da fase atual. Também é o
momento de perguntar se o candidato possui alguma dúvida e
responder as dúvidas dele.

Fui bem na entrevista?

Muitos candidatos fazem essa pergunta, como responder?
Uma resposta técnica ao candidato ---> Você possui um excelente
perl. Estamos entrevistando outros candidatos e a missão da seleção é
identicar, entre esses pers, qual é o mais compatível com o perl da
vaga. Pode ser que seja você, pode ser que não.

Como dar retorno negativo ao candidato?

Uma sugestão de resposta técnica ao candidato ------> Agradecemos
sua participação no processo seletivo, contudo no momento optamos
por uma outra pessoa. Seu currículo permanecerá na empresa.
Surgindo alguma outra oportunidade poderemos voltar a conversar.
Mais uma vez agradeço sua participação.

Erros comuns em entrevistas

Interrupções: isso não deve acontecer, as pessoas da empresa devem ser
treinadas para não bater na porta no momento da seleção, talvez possa
colocar uma pequena plaquinha na porta, escrito “em seleção” ou “em
entrevistas”. Enm, você precisa achar uma forma de treinar sua equipe de
trabalho para respeitar esse momento. O mesmo para você: jamais atenda
telefone ou pare a entrevista para mexer/atender celular.

Aceitar generalidades: É fato que muitos candidatos mentem e querem

enrolar o entrevistador, por isso sempre procure por fatos precisos. Um
exemplo:

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 Pergunta: Me conta uma situação onde um cliente foi
mal-educado com você, como você lidou com isso
Resposta: Isso nunca aconteceu.
Buscando mais fatos: Nos seus 10 anos de carreira, nunca um
cliente foi rude com você? Ou mal-humorado?
Resposta: Ah, sempre tem aquele mais mal-humorado...
Buscando mais fatos: Sim, então me conta uma situação que
você lembre de um cliente mais mal-humorado, como você
agiu?
Resposta: Bem, a gente sempre agia com gentileza.
Buscando mais fatos: E como foi, me conta de um cliente que
te marcou, ou um que você lembra que foi bem mal-humorado
com você.
Aqui ele deverá pensar e responder, ou dirá não lembro. O “não lembrar'
pode signicar que ele realmente não lembre. Ou ele pode estar omitindo
comportamentos que não considera interessantes de serem relatados. Se
você insiste, insiste e o candidato continua com generalidades, é momento
de passar para outra pergunta. No nal do processo, você irá avaliar
quantas perguntas ele conseguiu responder e fazer seu parecer.

Estimular expectativas do candidato fazendo promessas que

talvez não poderão ser cumpridas:jamais diga que ele é o melhor
candidato ou coisas do tipo. Mantenha-se nas respostas técnicas já
mencionadas acima.

Tirar conclusões apressadas: Uma vez entrevistei um candidato que

nos primeiros minutos da entrevista não conseguiu me responder nada.
Ele simplesmente não falava nada que eu pudesse compreender.
Imaginei que talvez ele possuísse algum tipo de deciência mental.
Continuei mais um pouco a entrevista para dar uma chance a ele de se
expressar, e no meio do meu roteiro ele simplesmente começou a falar,
conseguiu responder, trazer fatos, detalhes. Percebi que ele não possuía
nenhum problema além do nervosismo inicial exagerado. No nal da
entrevista voltamos para as primeiras perguntas e ele respondeu a
todas. Ele apresentou o perl desejado da vaga.

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 Contei essa pequena história para mostrar o
quanto é importante dar chance para o
candidato se expressar, e o quanto é perigoso
iniciar a entrevista e logo encerrar por “achar”
que o candidato não tem o perl. Claro que
não vamos fazer a entrevista completa se
percebermos que ele não possui os pré-
requisitos, mas sempre é bom dar a
oportunidade para ele falar. Pense: essa
pessoa está ansiosa, ela se preparou para
estar ali com você, quem sabe em casa existe
uma família torcendo por ele. Para você o
momento é normal, você entrevista pessoas o
tempo todo. Mas, para o candidato, este é um
momento único, que pode mudar a rotina e a
vida dele. Deixe que ele mostre seu potencial.
Não termine a entrevista poucos minutos após
ter iniciado.

Gosto da ilustração abaixo

e compartilho com você:

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 Em recrutamento e seleção, não existe,
bola de cristal, não existe mágica.
O que existe é:

MAIOR
Investigação
+ Procedimento
= PERCENTUAL
DE RESULTADOS
SATISFATÓRIOS

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 ‘‘ Ou seja, crie um procedimento, siga-o. Faça o seu
melhor, faça mais de uma etapa de seleção, aprimore
seus processos seletivos, investigue mesmo.
Mas saiba que, por mais que você tenha se
empenhado em fazer tudo da melhor forma possível,
utilizado todas as técnicas disponíveis, sempre haverá
pessoas que serão contratadas e não corresponderão
ao perl. É a realidade. Nosso trabalho é fazer o
máximo para que isso não aconteça, mas irá
acontecer.
Não seja tão exigente com você. E não permita que
seus gestores sejam. Treine-os. Faça com que eles
participem de alguns processos. Com treinamento
adequado irão entender como funciona.
Quanto mais você investir em desenvolvimento,
estudar, treinar, praticar, melhor serão seus
resultados, mas mesmo assim, nunca atingirá 100%.
Isto porque não é possível prever 100% do
comportamento de outra pessoa.

Mas tenha certeza de que com o tempo seus

indicadores mostrarão sua evolução. O percentual de
assertividade de seleção será muito maior. Tenha
certeza de que você será honrado por tudo que faz.

‘‘
Persevere!

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 Chegamos ao nal desse e-book e estou muito feliz que
você tenha acompanhado até aqui. Mostra que você
realmente está comprometido com seu desenvolvimento
e o melhor: demonstra que você termina o que começa.
Parabéns!

Espero ter contribuído para o seu desenvolvimento

prossional e agradeço imensamente a conança em meu
trabalho.

Desejo para você muito sucesso em sua jornada como

prossional de R&S.

Sucesso!

Ivana Torres

“O fruto de um trabalho de
amor atinge sua plenitude
na colheita e esta chega
sempre no tempo certo.”
(texto básico de Narcóticos Anônimos)

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