INSTITUTO FEDERAL DE

EDUCAÇÃO

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

LEGISLAÇÃO SOCIAL

Mas Deus escolheu as coisas loucas deste mundo para confundir as sábias; e Deus escolheu
as coisas fracas deste mundo para confundir as fortes; E Deus escolheu as coisas humildes
deste mundo, e as desprezadas, e as que não são, para aniquilar as que são; Para que
nenhuma carne se glorie perante ele. Mas vós sois dele, em Jesus Cristo, o qual para nós foi
feito por Deus sabedoria, e justiça, e santificação, e redenção; I COR 1, 27-30

1
 INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA
DA PARAÍBA
PRO-REITORIA DE ENSINO DEPARTAMENTO DE ENSINO
SUPERIOR
CURSO DE TECNOLOGIA EM NEGÓCIOS IMOBILIÁRIOS
DISCIPLINA: LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
CARGA HORÁRIA: 67 PERÍODO: 3º CRÉDITOS: 04
PROFESSORA: CLÁUDIA FABIANI MARANHÃO FARIA

PLANO DE CURSO

OBJETIVOS: HABILITAR OS ALUNOS PARA GERENCIAR, PREVINIR OU SOLUCIONAR DIVERGÊNCIAS RESULTANTES DAS
RELAÇÕES TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS, CONFERINDO NOÇÕES BÁSICAS DO DIREITO TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIO, ESSENCIAIS EM QUALQUER RELAÇÃO EMPREGO/TRABALHO, SEJA NA QUALIDADE DE EMPREGADO OU
COMO EMPREGADOR.

EMENTA: DIREITO DO TRABALHO. BASES HISTÓRICAS. TRABALHO E MODELO ECONÔMICO. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
BRASILEIRA. CONTRATO DE TRABALHO. DIREITO PREVIDENCIÁRIO. LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA BRASILEIRA.
CONTRIBUINTES E SEGURADOS. BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS.

CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS
UNIDADE QUANT/
ASSUNTO
I AULA
1 PRINCIPAIS MODELOS ECONÔMICOS HISTÓRICOS
O Liberalismo e a Revolução Industrial à luz da relação de
1.1
Trabalho
1.2 O Estado Social e o Direito do Trabalho
O neoliberalismo, a Globalização e as novas faces das
1.3
Relações de Tarbalho
A Revolução Francesa e suas Influências no Direito do
1.4
Trabalho
UNIDADE
ASSUNTO
II
2 INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
2.1 Historia do Direito do Trabalho no Brasil
2.2 Legislação Trabalhista Brasileira
2.3 Conceito
2.4 Princípios do Direito do Trabalho
2.5 Caracterização e Natureza Jurídica
2.6 Espécies
2.7 Do Empregado
2.8 Do Empregador
UNIDADE
ASSUNTO
III
3 ADMISSÃO DO EMPREGADO

2
 3.1 Recrutamento e Seleção
3.2 Práticas Discriminatórias
3.3 Documentação Necessária
3.4 Exame Médico Admissional
3.5 Registro do Empregado
UNIDADE
ASSUNTO
IV
4 CONTRATO DE TRABALHO
4.1 Direito Coletivo do Trabalho
Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado
4.2
4.3 Contrato de Trabalho por Tempo Determinado
Acordos Coletivos, Convenção Coletiva, Negociação Coletiva,
4.4
Dissídios Coletivos e Sentença Normativa
UINDADE
ASSUNTO
V
1. DURAÇÃO DO TRABALHO
1.1 Jornada de Trabalho
1.2 Intervalos para Descanso
1.3 Repouso Semanal Remunerado
1.4 Trabalho Noturno
1.5 Férias
Atestados Médicos, Faltas Justificadas e Atrasos Constantes
1.6
e Saídas Antecipadas
UNIDADE
DIREITOS TRABALHISTAS
VI
1.1 Aviso Prévio
1.2 FGTS
1.3 Seguro-Desemprego
1.4 Vale-Transporte
1.5 Acidente de Trabalho
UNIDADE
ASSUNTO
VII
REMUNERAÇÃO
1.1 Denominação e Classificação
1.2 Tipos Especiais
1.3 Verbas Salariais
1.4 13º Salário
1.5 Salário Mínimo
UNIDADE
ASSUNTO
VIII
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (VERBAS
RESCISÓRIAS)
1.1 Falência
1.2 Dispensa Sem Justa Causa
1.3 Pedido de Demissão
1.4 Culpa Recíproca
1.5 Rescisão Indireta
1.6 Falecimento do Empregado ou Empregador
1.7 Justa Causa

3
UNIDADE
ASSUNTO
IX
CONTRATO DE ESTÁGIO
1.1 Conceito
1.2 Evolução Histórica do Estágio
1.3 Nova Lei do Estágio
1.4 Direitos e Obrigações das partes no Contrato de Estágio
UNIDADE
ASSUNTO
X
DIREITO PREVIDENCIÁRIO
1.1 Perfil Histórico do Direito Previdenciário
1.2 Princípios do Direito Previdenciário
1.3 Seguridade Social: Conceito e Abrangência
1.4 A Previdência Social Brasileira
1.5 Contribuintes: Conceito e Espécies
Principais Benefícios da Seguridade Social e seus
1.6
Beneficiários
1.7 Aposentadorias: Conceito, Espécies e Requisitos

MÉTODOS E TÉCNICAS DE APRENDIZAGEM

Aula Expositiva
Visitas técnicas
Seminários

RECURSOS DIDÁTICOS
Quadro de giz
Retroprojetor
Projetor de Multimidia

TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM

Avaliação por meio de seminário ou lista de exercícios.

Avaliação presencial, por meio de prova subjetiva individual.

BIBLIOGRAFIA
BIBLIOGRAFIA BÁSICA:

GOMES, Orlando e GOTTSCHALK, Elson - Curso de Direito do Trabalho. Ed.Forense.

SUSSEKIND, Arnaldo e outros - Instituições de Direito do Trabalho. 2 vols. Ed. LTR.
CESARINO JR., A. F. e CARDONE, Marly A. - Direito Social. Ed. LTR.
SOUZA, Ronald A. e - Manual de Legislação Social. Ed. LTR.
MARTINS, Sérgio Pinto - Direito do Trabalho. Ed. Atlas.
PINTO, José Augusto Rodrigues - Curso de Direito Individual do Trabalho. Ed. LTR.
MARANHÃO, Délio e CARVALHO, Luis Inácio B. - Direito do Trabalho. Fundação
Getúlio.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Iniciação do Direito do Trabalho. Ed. Saraiva.
CASTRO, Carlos Alberto Pereira de. Manual de direito previdenciário. 3 ed. LTR, 2002.

4
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito da seguridade social. 18 ed. São Paulo: Atlas, 2002.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual prático da previdência social. 10 ed. São Paulo: Atlas,
2002.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

Russomano, Mozart Victor. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, Rio de

Janeiro, Forense.
Prado, Roberto Barreto. Tratado de Direito do Trabalho, São Paulo, RT.
Magano, Octavio Bueno. Manual de Direito do Trabalho (obra em quatro volumes),
São Paulo, LTR.
Nascimento, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo, Saraiva.
Filho, Evaristo de Morais. Introdução ao Direito do Trabalho, São Paulo, LTR.
Carrion, Valentin. Comentários à CLT, São Paulo, Saraiva.
Saad, Eduardo Gabriel. CLT Comentada, São Paulo, LTR.
Catharino, José Martins. Compêndio de Direito Universitário do Trabalho, São Paulo,
Saraiva.
Júnior, Cesarino, Direito Social Brasileiro, São Paulo, LTR.

DOUTRINA ATUAL E MODERNA

Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo, LTR.

Barros, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo, LTR.
Barros, Alice Monteiro de (coordenadora). Curso de Direito do Trabalho, Estudos em
Memória de Célio Goyatá, São Paulo, LTR.
Rodrigues Pinto, José Augusto. Curso de Direito Individual do Trabalho, São Paulo,
LTR.
Cavalcante, Jouberto Quadros Pessoa e Jorge Neto, Francisco Ferreira. Manual de
Direito do Trabalho, Rio de Janeiro, Lumen Juris.
DUARTE, Marina Vasques. Direito previdenciário. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2002.
PEREIRA NETO, Juliana Presotto. Previdência social em reforma: o desafio da
inclusão de um maior número de pessoas. LTR, 2002.
ROMANO, Italo. Direito previdenciário: benefícios. Impetus, 2002. ______. Direito
previdenciário: custeio. 2 ed. Impetus, 2002.
SOUZA, Leny Xavier de Brito e. Previdência social: normas e cálculos de benefícios. 6
ed.: LTR, 2002.
TAVARES, Marcelo Leonardo. Direito previdenciário. 4 ed. Lumen Juris, 2002.

1. PRINCIPAIS MODELOS ECONÔMICOS HISTÓRICOS

1.1 REVOLUÇÃO INDUSTRIAL E O LIBERALISMO

5
Anteriormente à Revolução Industrial o trabalho era basicamente servil, escravo, realizado
em ambiente patriarcal. O trabalho passava de uma geração para outra, sem visar acúmulo,
havia trocas. Cada grupo familiar buscava suas necessidades. Não havia necessidade de
interferir, de normatizar as normas de trabalho. Não havia relação entre empregado e
empregador. No trabalho servil ou escravo, não há liberdade, e o direito só atua em
ambiente de igualdade, o que havia era arbítrio. O direito do trabalho é produto da história
recente da humanidade, quando a sociedade passou por modificações significativas. No
século XIX, sucedem fatos, ingredientes sociais que propiciaram o surgimento do direito do
trabalho. O marco principal é a Revolução Industrial, a mecanização do trabalho humano em
setores importantes da economia.

A Revolução Industrial consistiu em um conjunto de mudanças tecnológicas com profundo

impacto no processo produtivo em nível econômico e social. Iniciada na Inglaterra em
meados do século XVIII, expandiu-se pelo mundo a partir do século XIX.
Ao longo do processo (que de acordo com alguns autores se registra até aos nossos dias), a
era agrícola foi superada, a máquina foi suplantando o trabalho humano, uma nova relação
entre capital e trabalho se impôs, novas relações entre nações se estabeleceram e surgiu o
fenômeno da cultura de massa, entre outros eventos.
Essa transformação foi possível devido a uma combinação de fatores, como o liberalismo
econômico, a acumulação de capital e uma série de invenções, tais como o motor a vapor. O
capitalismo tornou-se o sistema econômico vigente.

Foi um fenômeno de mecanização dos meios de produção. Consistiu num movimento de

mudança econômica, social, política e cultural. O trabalho artesanal foi substituído pelas
máquinas, que passaram a produzir em grande quantidade, aquilo que antes era fabricado
em pequenas quantidades. A Revolução Industrial representa o momento decisivo da vitória
do capitalismo. Houve a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho
assalariado em larga escala. A manufatura cedeu lugar à fábrica. Foi na Inglaterra, antes de
qualquer outra região, que surgiram as primeiras máquinas, as primeiras fábricas e os
primeiros operários.

Antes da indústria, não apenas os nobres não trabalhavam de fato, como até os operários e
os escravos se limitavam a trabalhar não mais de quatro ou cinco horas por dia. Os
camponeses ficavam inativos muitos meses por ano. Posteriormente, por volta do fim do
século XVIII, com a chegada da indústria, milhões de camponeses e artesãos se
transformaram em trabalhadores "subordinados", os tempos e os lugares de trabalho
passaram a não depender mais da natureza, mas das regras empresariais e dos ritmos da
máquina, dos quais o operário não passava de uma engrenagem. O trabalho, que podia
durar até quinze horas por dia, passou a ser um esforço cruel para o corpo do operário e
preocupação estressante para sua mente. Quando existia, deformava os músculos e o
cérebro; quando não existia, reduzia os trabalhadores a desocupados e estes a "sub-
proletariado": trapos ao vento, como diz Marx.

Na Inglaterra do séc. XVIII houve uma grande concentração de terras em mãos de poucos
(os cercamentos) e multiplicação das manufaturas, sobre cuja base se desenvolverão as
fábricas. Os agricultores deixaram o campo para vir se engajar nos subúrbios industriais,
trocando o ritmo solar pelo relógio de ponto. As pessoas desocupadas começavam a se
deslocar para os grandes centros. O objetivo do trabalhador era sair da miséria e vir para o
centro urbano. A mecanização da indústria, pelas oportunidades de trabalho que oferecia,
melhores ganhos e maior qualidade de vida, seduziram o trabalhador campesino,
estimulando o seu deslocamento para as cidades. Mulheres e crianças também disputavam o
mercado de trabalho. Substituía-se o trabalho adulto pelo das mulheres e menores, que
trabalhavam mais horas, percebendo salários inferiores.

A desagregação do antigo sistema de produção expeliu para os centros fabris grande massa
de despossuídos, sem meios de sustento. O trabalhador recém-chegado não estava
preparado para a máquina, para receber o processo de industrialização num momento em
que o Estado não interferia.

A Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em emprego. Os trabalhadores

passaram a trabalhar por salários.

6
Nos primeiros anos do século XIX, as fábricas são numerosas, as cidades industriais abrigam
um grande contingente de mão-de-obra. Pelo fato de haver mais procura do que oferta de
trabalho, ocorreu o aviltamento dos salários, e permitiu que os industriais estabelecessem as
condições de trabalho. Passou a haver uma excessiva oferta de mão-de-obra e o trabalho
humano se tornou mais barato. A máquina importa na redução da mão-de-obra porque,
mesmo com o aparecimento das grandes oficinas e fábricas, para obter um determinado
resultado na produção não era necessário tão grande número de operários. Em face de uma
legião de desempregados e com menos necessidade de trabalhadores, as regras eram
exploradoras.

A classe industrial soube se impor, controlando mecanismos de crucial importância para a

afirmação da nova ordem capitalista: no plano das relações com os trabalhadores e na
regulamentação das atividades produtivas. O proletariado nascente estava longe de possuir
uma consciência política da situação. As relações passam a ser mais objetivas, menos
dependentes das obrigações, vassalagens e fidelidades típicas do modo de produção
anterior, o modo de produção feudal.

Houve a emergência de uma nova sociedade: a sociedade de classes do modo de produção

capitalista. A classe proletária (numerosa, não dispunha de poder) e a capitalista (impunha
ao proletariado a orientação que tinha de ser seguida).

As revoluções burguesas implantaram a ordem burguesa, separando o capital do trabalho,

ou seja, separando o trabalhador dos meios de produção. A separação em classes não é
mais expressão de um ordenamento medieval, baseado na hereditariedade (o filho de um
nobre é um nobre; o filho de um alfaiate é também alfaiate). A sociedade contemporânea
não é mais de estamentos, mas de classes. As revoluções burguesas implantaram um
sistema separando duas sociedades distintas, com projetos sociais e horizontes mentais
conflitantes em seus interesses fundamentais: a burguesia e o proletariado. Assim, a nova
sociedade industrial nasce com essa característica trágica: a divisão em sua unidade,
"unidade" discutível que o pensamento liberal se esforçará em justificar e defender.

O empresariado burguês situa-se no centro dos acontecimentos da passagem do sistema

doméstico dispersado ao sistema fabril concentrado. Não havia regras estatais. Com a
fábrica e suas modernas máquinas a vapor, o novo sistema multiplicou os meios de
produção, acelerando revolucionariamente a concentração de renda. O capital, por meio de
um novo tipo de concentração do trabalho, multiplicou a produção em escala nunca antes
verificada, ampliando o mercado e demandando uma renovação contínua das técnicas de
produção. O objetivo último do sistema fabril era o lucro.

A divisão do trabalho é levada ao extremo, acelerada pela automatização das máquinas e

por novas fontes de energia. A relação trabalho – capital torna-se impessoal e o operário vê-
se distante da direção da empresa e dos destinos da mercadoria. Os donos das indústrias
ficavam cada vez mais ricos. A mecanização do trabalho humano propiciou uma otimização
do trabalho produtivo (melhoria e aumento da produção, lucro...). A industrialização trouxe
progresso, benefícios, mecanizou o processo de produção, a acumulação. Mas havia a face
cruel: problemas sociais, exploração, acidentes de trabalho, aumento da criminalidade,
indigência. Não havia proteção à saúde e à segurança do trabalhador. O operário prestava
serviços em condições insalubres, sujeito a incêndios, explosões, intoxicação por gases,
inundações e desmoronamentos. Ocorriam muitos acidentes de trabalho, além de várias
doenças decorrentes dos gases, da poeira, do trabalho em local encharcado, principalmente
a tuberculose, a asma e a pneumonia. Era imposta uma vida infame às crianças nas fábricas
e nas minas, revelada com todos os seus horrores, emocionando a opinião pública, e os
governantes não puderam se manter alheios a esse drama.

O trabalhador estava despreparado para lidar com a máquina. Não havia prevenção contra
acidentes de trabalho. A riqueza estava acumulada nas mãos de poucos. Ao lado do
progresso via-se a exploração. A máquina, para o trabalhador, passou a ter uma conotação
diabólica: ocupava o seu posto, diminuindo a procura de emprego. Verificaram-se
movimentos de protesto e até mesmo verdadeiras rebeliões, com a destruição das
máquinas. Os ludistas organizavam-se para destruir as máquinas, pois entendiam que eram
elas as causadoras da crise do trabalho.

7
Os contratos eram verbais, quase vitalícios, ou então enquanto o trabalhador pudesse
prestar serviços, implicando verdadeira servidão. Não havia direitos, restrições legislativas,
só exploração. Regras, só as que interessavam ao dono do empreendimento: vontade
arbitrária dos industriais. Engels descreveu os processos de miséria e fome nas cidades
industriais usando as cidades inglesas.

Nascem as idéias socialistas, surgidas em resposta aos problemas econômicos e sociais

criados pelo capitalismo, a chamada Questão Social. O socialismo criticava o capitalismo e o
liberalismo, preconizava nova organização da sociedade, beneficiando as classes mais
numerosas, os mais pobres, o proletariado.

O socialismo utópico propunha uma sociedade ideal do futuro, onde houvesse saúde, riqueza
e felicidade para todos. No capitalismo, os poucos que não trabalhavam, viviam com luxo e
conforto, graças à propriedade privada dos meios de produção. As falhas e conseqüentes
males causados pelo regime capitalista foram apontados. Os perigos da industrialização –
físicos, econômicos, culturais, políticos – começavam a revelar-se à medida que a indústria
se difundia. A solução que os socialistas utópicos apresentaram era a propriedade comum
dos meios de produção.

Robert Owen está ligado à formação das primeiras Trade Unions na Inglaterra, e ele próprio
foi, em grande parte, o inspirador dos regulamentos de fábrica. Foi a primeira das
testemunhas contra a organização industrial do trabalho. Pedia uma lei para pôr fim à
exploração dos adultos e das crianças e também a todas as conseqüências nefastas da
desesperada aplicação do princípio regulador da atividade industrial e comercial: "o do ganho
pecuniário imediato acima de qualquer outra coisa". Owen afirmava a lógica do capitalismo
tinha lançado os trabalhadores em condições materiais e espirituais verdadeiramente piores
que as pré-industriais. Para ter sucesso nessa corrida, os concorrentes em disputa "levaram
as classes inferiores, de cujo trabalho deriva hoje essa riqueza, a um nível de verdadeira
opressão... Por conseguinte, eles se encontram atualmente numa situação de degradação e
miséria muito maior do que aquela em que se encontravam antes da introdução dessas
indústrias, de cujo sucesso depende hoje a sua mera subsistência". Fourier tem o mérito de
haver sugerido o princípio do 'direito de trabalhar' e o estabelecimento das 'oficinas
nacionais' da França. A crítica do socialismo utópico ao direito de propriedade e à exploração
de que o proletariado, inclusive mulheres e crianças, eram submetidos, serviu para despertar
a consciência da burguesia e induzi-la a um tratamento mais humano dos operários.

Concentração de massas e de capital.

A concentração de massas leva à lutas e à criminalidade. A concentração de capital leva à

exploração de classes.

Os trabalhadores começaram a reunir-se, associar-se, para reivindicar melhores condições

de trabalho e de salários, diminuição das jornadas excessivas e contra a exploração de
menores e mulheres. Muitas pessoas com necessidades comuns se revoltam contra o
empregador e contra a máquina. As lutas de classes – ludistas, cartistas, revoluções, tudo
clamando pela ação do Estado na regulamentação da vida econômica – provocam comoção
social. Assim, a sociedade começou a despertar para a necessidade do Estado regulamentar
as novas relações. A idéia de justiça social é cada vez mais difundida como reação contra a
questão social.

Provocavam-se greves, criavam-se organizações proletárias, travavam-se choques violentos

entre essas massas e as forças policiais ainda movimentadas pela classe capitalista. Na
política, a voz dos trabalhadores já era ouvida nos parlamentos.

Os trabalhadores passaram a reivindicar seus direitos através dos sindicatos. O direito de

associação passou a ser tolerado pelo Estado.

Os governos, com a necessidade de manter a tranqüilidade e a ordem, faziam concessões à

medida que as reivindicações eram apresentadas e reconheciam a importância do trabalho
operário.

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A auto regulamentação de classes.

Começaram a ser tecidas normas no próprio ambiente de trabalho. As classes se

antecipavam ao Estado. Algumas categorias se auto regulamentavam, criando verdadeiras
normas coletivas de trabalho. Os esforços da burguesia em negar a legitimidade às
organizações operárias foram violentos. Tentaram mostrar que a existência de entidades
operárias com poder de pressão era uma ameaça não só ao funcionamento dos
estabelecimentos fabris, mas também aos próprios fundamentos do Estado.

Tratado de Versailles (1891 até 1919): cada país se comprometeu a criar normas
reguladoras do Direito do Trabalho, seguindo métodos e princípios. O Tratado se ocupou da
questão social, convencendo seus signatários a regulamentar a questão. Criou a OIT, com a
finalidade de lutar por condições dignas de trabalho no âmbito internacional, expedindo
convenções e recomendações nesse sentido. Significou a humanização das condições de
trabalho, auxiliando na busca pela paz social. O tratado foi um sopro estimulante em matéria
de legislação trabalhista. Ele cristaliza o novo espírito, que contribuiu para o aceleramento do
processo de regulamentação do trabalho.

O direito do trabalho tornou-se disciplina autônoma e foi se aperfeiçoando. O processo de

aperfeiçoamento é contínuo e inesgotável. Quando se consolida o Direito do Trabalho surge
uma nova problemática: o trabalho subordinado.

CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: surge a partir do término da I Guerra Mundial. É a

inclusão de preceitos relativos à defesa social da pessoa nas Constituições, de normas de
interesse social e de garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do
Trabalho.

CONSTITUIÇÃO DE 1917, NO MÉXICO, inaugurando o constitucionalismo social. É a

primeira constituição do mundo que dispõe sobre direito do trabalho. Estabelecia jornada de
oito horas, proibição de trabalho a menores de 12 anos, limitação da jornada dos menores
de 16 anos a seis horas, jornada noturna máxima de sete horas, descanso semanal,
proteção à maternidade, salário mínimo, direito de sindicalização e de greve, seguro social,
proteção contra acidentes de trabalho, entre outros.

CONSTITUIÇÃO DE WEIMAR de 1919. A Constituição trazia garantias sociais básicas. A

norma constitucional dá mais segurança, efetividade a norma, por isso a transferência
desses direitos para a Constituição. A Constituição de Weimar repercutiu na Europa,
considerada a base das democracias sociais. Disciplinava a participação dos trabalhadores
nas empresas, autorizando a liberdade de coalização dos trabalhadores; tratou da
representação dos trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros sociais e
também a possibilidade dos trabalhadores colaborarem com os empregadores na fixação de
salários e demais condições de trabalho.

O Liberalismo é uma filosofia política que prima pela autonomia moral e econômica da
sociedade civil em oposição à concentração do poder político. Apesar de diversas
culturas e épocas apresentarem indícios das ideias liberais, o liberalismo
definitivamente ganhou expressão moderna com os escritos de John Locke (1632-
1704) e Adam Smith (1723-1790). Seus principais conceitos incluem individualismo
metodológico e jurídico, propriedade privada, governo limitado, ordem
espontânea, estado de direito, e livre mercado.
A palavra "liberal" deriva do latim liber ("livre", ou "não escravo"), e está associada com a
palavra "liberdade".

O individualismo metodológico ensina que os indivíduos constituem a unidade básica de

compreensão, juízo e ação na realidade. O individualismo jurídico significa que as relações de
direitos e deveres têm como agente as pessoas humanas. Coletividades não podem possuir
direitos ou deveres a não ser pela coincidência desses com os indivíduos que a compõem.

A propriedade privada é a instituição jurídica que reconhece a exclusividade de uso de um

bem material pelo seu possuidor.

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Governo limitado é a consequência da redução do poder político. Para os liberais, todo
poder coercitivo deve ser justificado, sendo a liberdade humana uma presunção universal.

Por ordem espontânea compreende-se o conjunto de instituições que são criadas pela ação
humana sem a premeditação humana. A linguagem e o mercado são exemplos de ordem que
emergem da sociedade independente do controle de um indivíduo ou de um grupo. Grandes
contribuições foram feitas sobre a teoria de ordem espontânea pelo economista Friedrich
Hayek.

Estado de direito é a aplicação política da igualdade perante a lei. As leis pairam

igualmente acima de todos os grupos da sociedade, independente de cor, sexo ou cargo
político. Não deve, portanto, representar determinado arbítrio, mas ser objetivamente
imparcial.

Livre mercado é o conjunto de interações humanas sobre os recursos escassos sem ser
restrito pela imposição política de interesses particulares. Difere-se, assim, de sistemas
protecionistas ou mercantilistas. Enquanto explicava o funcionamenteo do mercado, a
economia clássica de Adam Smith, David Ricardo, Anne Robert Jacques Turgot e Jean-
Baptiste Say também caracterizava-se pela oposição às formas de restrições ao comércio.

O Liberalismo começou a se fortalecer em meados do século XIX, após as décadas de

1830-1840, teve sua maior representação na França. Se juntou mais tarde à ideia no
Nacionalismo, onde foi usado como pilar da Unificação da Alemanha (1864-1870 - Otto von
Bismarck) e a Unificação da Itália (1848 - Mazzini e Garibaldi)

Neoliberalismo é um termo que foi usado em duas épocas diferentes com dois significados
semelhantes, porém distintos:
• na primeira metade do século XX, significou a doutrina proposta por economistas
franceses, alemães e norte-americanos voltada para a adaptação dos princípios do
liberalismo clássico às exigências de um Estado regulador e assistencialista;
• a partir da década de 1960, passou a significar a doutrina econômica que defende a
absoluta liberdade de mercado e uma restrição à intervenção estatal sobre a
economia, só devendo esta ocorrer em setores imprescindíveis e ainda assim num
grau mínimo (minarquia). É nesse segundo sentido que o termo é mais usado hoje
em dia.

Vícios e conseqüências da liberdade econômica e do Liberalismo Político.

Na crise das novas relações de classe, com o esforço de libertação das normas estatais,
forma-se e se adensa o novo sistema de pensamento cultural e econômico: o pensamento
liberal. O liberalismo constitui a corrente ideológica que melhor expressa as aspirações da
nova ordem burguesa. Liberdade de empresa, liberdade de contrato e liberdade individual
são os objetivos. A não-intervenção do Estado na esfera econômica e social é uma das
principais características do liberalismo clássico.

O século XVIII representou para a história da humanidade um momento novo, no qual a

primazia pela razão elegeu o homem e suas virtudes como responsáveis pelo progresso
material e técnico e pela descoberta de que essa nova experiência só podia alcançar seus
objetivos se a liberdade de viver e pensar fosse o leito do novo caminho. A liberdade veio
como uma reação ao Absolutismo Monárquico. Os filósofos atacavam duramente as
instituições do Antigo Regime. O laissez-faire, laissez-passer (a intervenção do Estado na
economia) opunha-se à idéia de que a economia se faz por si mesma, ao contrário do
Mercantilismo. Opunham-se os liberais ao Absolutismo, rejeitando o direito divino dos Reis e
a Religião de Estado. Pregaram a separação dos poderes e a insurreição. Destacaram-se
Adam Smith, Jean-Jacques Rousseau, Locke, Montesquieu e Voltaire, entre outros.

Adam Smith será o maior teórico dessa nova economia impregnada de Iluminismo e da
nascente sociedade industrial marcada pela mecanização. A riqueza das nações (1776)
decretará definitivamente a superioridade da indústria sobre a agricultura, do lucro e da
mais-valia sobre a renda, da moeda sobre a troca, do egoísmo sobre a caridade.

Smith e seus sucessores apenas sistematizaram, em forma de teoria "científica", os

interesses da nova classe industrial. Classe que já possuía, aliás, força suficiente para impelir

10
seus representantes em direção à prática política, nos aparelhos de Estado, nas associações
de classe, no controle dos conflitos sociais e na expansão imperial em busca de novos
mercados para suas fábricas.

As críticas se constituíram na base ideológica de um novo projeto de sociedade, definido pelo

direito natural e pela liberdade, contrário a qualquer forma de privilégio que não decorresse
da avaliação da ação produtiva dos homens. Essa nova sociedade deveria ser liberta da
religião e do Estado. Pretendia-se liberdade social. Representado pela associação entre razão
e liberdade, o Século das Luzes inaugurou uma nova forma de ver a humanidade, onde a
igualdade foi a reação ao domínio aristocrático das sociedades. A igualdade levava a um
afastamento do Estado também no plano econômico. Ao Estado competia somente
resguardar a Ordem Pública. O papel do Estado deveria ser passivo, de mero espectador da
luta pela vida em sociedade.

O trabalho livre era considerado como uma das mais marcantes comprovações da liberdade
do indivíduo. Mas a liberdade de contratar não dava meios ao operário, premido pela fome, a
recusar uma jornada que muitas vezes se estendia durante quinze horas, tendo retribuição
miserável. Teoricamente livre, o operário tornava-se cada vez mais dependente do patrão.
Surgia uma concepção de direito contrária aos interesses do proletariado.
O laissez-faire está no cerne da regulamentação das novas atividades industriais. A questão
não se limitava apenas à repressão das reivindicações dos assalariados. Implicava também o
controle das relações de trabalho, da vida das fábricas e da produção pelo governo. A
liberdade e a igualdade permitiam que se instituísse uma nova forma de escravidão, com o
crescimento das forças dos privilegiados da fortuna e a servidão e a opressão dos mais
débeis. O operário não passava de um simples meio de produção.

Quando eclode a Revolução Industrial a classe manufatureira parte para o combate à

legislação protecionista (mercantilista) que remontava ao feudalismo. O individualismo
define a nova ética, não só na liberdade de empresa, mas sobretudo na "liberdade do
homem em sociedade", mais precisamente no mercado de trabalho. Até porque a
mobilidade, ou melhor, a ‘liberdade’ da mão-de-obra para os novos empreendimentos
prosperarem, era essencial aos negócios. As novas relações seriam reguladas por meio do
contrato social, e não mais pelos valores fixados rigidamente pelas Corporações de Ofício. Os
objetivos sociais passam a ser entendidos como a soma dos objetivos individuais.
Pressupunham os ideólogos do liberalismo que todos os cidadãos deviam ser "iguais perante
a lei" – o que certamente era difícil numa sociedade que tendia cada vez mais a separar os
proprietários (capital) dos não-proprietários (trabalho).

O individualismo levava a uma exploração do mais fraco pelo mais forte. O capitalista
livremente podia impor, sem interferência do Estado, as suas condições ao trabalhador.
Havia mera igualdade jurídica. Em curto tempo, estavam os mais ricos cada vez mais ricos e
os mais pobres cada vez mais pobres. O mais forte subjuga o mais fraco. Aumentava a
legião dos empobrecidos. Imaginava-se que as pessoas podiam auto regulamentar seus
interesses pelas regras do Direito Natural. O Estado não deveria interferir, as relações
econômicas se auto regulamentam. O homem naturalmente escolhem como viver em
sociedade. A submissão da vontade do mais fraco levou à prática de injustiças, concentração
da riqueza nas mãos de poucos. A desprotegida massa operária sofria, enquanto o Estado
assistia inerte, na convicção liberal de que seu papel não devia ir além da ordem pública,
podendo os cidadãos conduzir-se como melhor lhes aprouvesse. Jonh Locke afirma: "ao
Estado não cabe interferir. O homem é livre. A intervenção do Estado é negativa".

O Estado não podia servir somente para as finalidades individuais. O legislador precisava
tomar medidas para garantir uma igualdade jurídica que desaparecia diante da desigualdade
econômica. A própria dignidade humana estava rebaixada diante da opressão econômica. O
individualismo teria que passar a um plano secundário para que o interesse social tomasse
realce.

DO ESTADO LIBERAL AO ESTADO SOCIAL

O Estado no absolutismo baseou-se na doutrina da monarquia divina, respaldada no direito

natural. Os teóricos do absolutismo explicavam a soberania do monarca como direito divino.

11
Da luta entre a liberdade do indivíduo e o absolutismo do monarca, nasceu a primeira noção
de Estado de Direito. Essa luta da liberdade contra o despotismo foi decidida pela Revolução
Francesa, iniciada com a Queda da Bastilha (14 jul. 1789).

Esse movimento revolucionário, sob o lema da liberdade, igualdade e fraternidade, trouxe

importantíssimas renovações institucionais e possibilitou o surgimento na Europa do primeiro
Estado jurídico, guardião das liberdades individuais.

O artigo 16 da Declaração dos Direitos do Homem, contida na Constituição francesa de 03

set. 1791, rezava: “Toda sociedade que não assegura a garantia dos direitos nem a
separação de poderes não possui constituição”.

O Estado de Direito correspondeu ao Estado liberal, representativo da liberdade do homem

perante o Estado, com esteio na separação de seus poderes.

O esquema de contenção do Estado pelo liberalismo inspirou a idéia dos direitos

fundamentais e da divisão de poderes.

A filosofia política do liberalismo, preconizada por John Locke (1632 – 1704), barão de
Montesquieu (1689 – 1755) e Immanuel Kant (1724 – 1804), cuidou de salvar a liberdade
decompondo a soberana na pluralidade dos poderes. A teoria tripartida dos poderes, como
princípio de organização do Estado constitucional, é uma contribuição de Locke e
Montesquieu.

A divisão de poderes, na essência uma técnica acauteladora dos direitos do indivíduo perante
o organismo estatal, não implicava necessariamente determinada forma de governo, e tanto
podia compadecer-se com o Estado democrático como, também, com a monarquia
constitucional.

O conceito de liberdade do liberalismo seria correto se os homens fossem dotados de igual

capacidade, avaliou Alfred Vierkandt, alemão, sociólogo.

Debaixo das pressões sociais e ideológicas do marxismo, o Estado liberal não sucumbiu, mas
se transformou no Estado social.

Max irritou-se com a burguesia ante a maneira pela qual o capitalismo espoliava o
trabalhador. Condenou, de forma implacável, os vícios do capitalismo. O liberalismo
favorecia o capitalismo. No marxismo, ocorreu a reação da classe operária. Antes, no
liberalismo, foi a reação da burguesia capitalista.

O Estado social representa efetivamente uma transformação superestrutural do Estado

liberal. O Estado social busca superar a contradição entre a igualdade política e a
desigualdade social. A liberdade política como liberdade restrita era inoperante. O velho
liberalismo não dava nenhuma solução às contradições sociais, mormente das pessoas à
margem da vida, desapossadas de quase todos os bens.

O Estado pode receber a denominação de Estado social quando confere os direitos do

trabalho, da previdência, da educação, bem como quando intervém na economia, regula o
salário, a moeda e os preços, combate o desemprego, etc.

Quando o Estado se põe a concorrer com a iniciativa privada, ele ingressa na socialização
parcial. Quando o Estado dilata ainda mais a sua esfera de ação, assiste-se a outra transição
mais séria, a passagem do Estado social para o Estado socialista.

O Estado social da democracia distingue-se do Estado social dos sistemas totalitários por
oferecer concomitantemente, na sua feição jurídico-constitucional, a garantia tutelar dos
direitos da personalidade.

No Estado social, o Estado avulta menos e a sociedade mais. A liberdade e a igualdade já

não se contradizem com a veemência do passado. O Estado social despontou para conciliar
de forma duradoura e estável a sociedade com o Estado.

12
O Estado social foi a grande conseqüência da Revolução Russa de 1917, assim como o
Estado liberal o foi da Revolução Francesa.

A GLOBALIZAÇÃO E O DIREITO DO TRABALHO

O direito do trabalho parece ser o ambiente jurídico mais suscetível às transformações

decorrentes do processo de globalização. Está em perigo a dignidade do trabalhador na
presente conjuntura. O direito do trabalho fixou-se no passado em âmbito de direito privado,
dada a ficção que presumia liberdade contratual absoluta na celebração do pacto de
emprego, então enfocado sob o prisma da autonomia da vontade. Promoveu-se
indiscriminadamente a liberdade de contrato.

Todavia, o intervencionismo característico de meados do século XX reenfocou o direito

laboral, matizando-o com as premissas que informam o direito público, coroando tendência
conceitual que se desenhava nitidamente. A onda neoliberal contemporânea ensaia uma
reprivatização dos cânones de interpretação do direito do trabalho, processo que emerge
como flexibilização das regras, principalmente percebido no projeto de lei n. 5483/01 que
pretende alterar o artigo 618 da Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo prevalecer a
convenção coletiva em detrimento da legislação. Felizmente, tal projeto não foi votado até os
dias atuais.

O empregador vê-se forçado a competir em condições que exigem mão-de-obra barata e

manipulação de horários. Uma fúria neoliberal estaria minando conquistas laborais
construídas ao longo de penosa jornada histórica. Suposto anacronismo do contrato de
trabalho exige esforço e vigilância redobrados dos juristas para com os efeitos da
globalização no direito laboral. A reversão da concentração industrial promove uma
descompensação da migração setorial da mão-de-obra, determinando a massificação do
desemprego, provocando o pânico, a adesão a qualquer aceno de oportunidade de trabalho,
a qualquer preço, sob quaisquer condições.

Reflexos da conjuntura internacional, marcada pela prática de dumping social, pela qual os
países abaixam salários e fazem de tudo para que seus produtos sejam competitivos no
mercado internacional, atingem a estrutura do direito laboral, em proporções alarmantes. O
trabalhador paga diretamente esta conta, pois nos dias que correm, sendo a nossa pátria,
infelizmente, quase sempre uma caixa de ressonância daquilo que acontece lá fora, estamos
no apogeu da onda neoliberalizante, praticando uma reengenharia do Estado, solapando as
instituições, demolindo conquistas, encolhendo a máquina administrativa, vendendo tudo .

O texto constitucional de 1988 havia acenado com grandes conquistas para a classe
trabalhadora. Efetivamente, uma realidade econômica marcada pela influência da onda
neoliberal pretende anular aquela vitória de Pirro. Assim, após 21 anos de arrocho-político
em virtude do regime instalado pelos militares, a idéia de uma nova Constituição insuflada
pelas diversas correntes políticas que trabalharam pela volta da democracia foi saudada
como a panacéia para todas nossas viscissitudes. Logo promulgada a Constituição,
começaram as críticas, algumas delas veementes, taxando-a de responsável por uma
suposta impossibilidade de se governar o país. Porque coincidiu a chegada da nova
Constituição, exatamente, com o surgimento de um liberalismo vestido de nova roupagem,
porém, com a mesma estrutura filosófica, como se fora um sepulcro caiado de que nos fala o
Evangelho.

A realidade violenta que nos sufoca infelizmente comprovou a imprestabilidade fática da fala
constitucional, opondo mais uma vez a ética da convicção e a preocupação com os fins que
caracterizam os economistas em face da ética da responsabilidade e da preocupação com os
meios que marcam a atuação desses últimos. É lugar comum no discurso jurídico afirmar
que os economistas, ostentando teses herméticas e salvadoras, vociferam contra o custo
Brasil, mostrando a necessidade premente de fazer o produto Made in Brazil competitivo
para o crescimento das divisas.

O assalto internacional às forças nacionais promove medidas que caracterizam o mencionado

dumping social,o que configura abuso de poder econômico. A competitividade de nossos
produtos no mercado internacional depende de quadro geral de preços internos, que
começam com a redução de salários, dado o desinteresse do Estado em aliviar a carga
tributária. É nesse ambiente de fortíssima pressão que campeia o desemprego, prolifera o

13
subemprego e miniaturiza-se o salário mínimo. De tal modo, filho enjeitado dessa conjuntura
liberalizante, o salário mínimo, segundo os entendidos em matéria econômica, um dos
componentes menos significativos do tal ‘custo Brasil’, foi escolhido como ‘bode expiatório’
para justificar não só o desequilíbrio da Previdência Social quanto a impossibilidade de os
órgãos públicos arcarem com o salário maior. E a Constituição ? Ora, a Constituição que vá
para ... qualquer lugar, menos aqui.

Dissolve-se o direito do trabalho, não obstante sua carga de historicidade, de representação

normativa de luta antiga contra o capital. Por isso, a pasteurização da economia, isto é, a
sua globalização, passando pelos interesses do capital em face da implosão das muralhas
socialistas que barravam a sua expansão, conduz a uma pasteurização do direito,
principalmente do Direito do Trabalho, que é entrave aos objetivos da nova ordem
econômica e política mundial.

Com o objetivo de se neutralizar qualquer oposição à sanha do capital no desmonte da

tradição obreira, acena-se com o desemprego e promove-se um processo de
desradicalização das ideologias. A leveza e o descompromisso de um sentir conceitual light
determina que qualquer forma de radicalização, nesse sentido originariamente marxista de
se tomar as coisas pela raiz, protagonizaria o desentendimento. Nesse aspecto, (...) a
desradicalização das ideologias serve muito mais aos propósitos liberais, do que aos sociais,
na medida em que o discurso da ‘liberalização’ dos institutos de direito social tem sido bem
mais pujante e forte do que o da ‘socialização’ dos institutos de direito privado.

Consequentemente, o movimento sindical agoniza entre Scylla e Caribbis, imagem da

literatura clássica que plasma perigos e indecisão, oscilando entre interesses imediatos de
manutenção mínima de emprego e projetos mais ambiciosos de avanço nas condições de
trabalho. O enfraquecimento do poder sindical é sintoma que se desenvolve desde o apogeu
do Estado de bem-estar, que como uma esponja procurava absorver a luta de classes. Há
proposta para ambiciosa reforma sindical em andamento. Tem-se também que em meados
da década de 1990 o Brasil viveu a mais grave crise de emprego de sua história.

O próprio critério de território fragmenta-se com a nova cartografia do poder, mascarando a

resposta natural à injustiça e à exploração dos empresários. Com efeito, (...) no direito
sindical, percebe-se um gradual enfraquecimento das entidades sindicais. A partir da adoção
do pacto proposto pelo Estado do bem-estar, para evitar o conflito de classes, houve uma
efetiva perda de importância das entidades sindicais, até mesmo para o próprio operariado.

Sentir realista parece nortear as reflexões mais recentes em torno dessa aparente
desconstrução do direito do trabalho. Inevitável o processo de mundialização do capital, o
que suscita problemas, que devem ser enfrentados, a tomarmos a circunstância como mais
uma (entre outras no pretérito havidas) que ameaça o vendedor da força de trabalho. Nesse
sentido, O processo de globalização, ao mesmo tempo em que propicia a internacionalização
do sistema produtivo de serviços, começa a evidenciar a necessidade de se buscar, de forma
mais concreta, imediata e progressiva, a solução de necessidades prementes para garantir a
sobrevivência da humanidade, que deixa de ser uma abstração, para se converter numa
realidade.

Percebe-se hoje que a historicidade do direito do trabalho convivia com o desdobramento de

práticas que configuram a globalização, que também detém posição de fragmentação
histórica, sobremodo a partir do século XVIII. Concomitantemente a algumas conquistas da
trajetória do movimento obreiro descortinava-se a realidade globalizante. Assim,
globalização, ao contrário do que pode parecer, é um processo muito antigo, que vem se
desenvolvendo há milhares de anos e que tende à eliminação de fronteiras nacionais e à
fusão das inúmeras culturas locais para a formação de um núcleo cultural homogêneo
comum.

A partir de 1945 o movimento globalizante teria ganho mais velocidade, e de tal maneira,
Com a queda dos nacionalismos e o início da decadência do socialismo real, a partir do final
da Segunda Grande Guerra, o processo de globalização, que havia permanecido suspenso
até então, ingressou em sua derradeira fase de consolidação. Uma das características dessa
fase é a superação dos paradigmas da modernidade e o advento da pós-modernidade.

14
Em que pese o avanço nos direitos conquistados é axioma que se faz necessária uma
reforma no modelo normativo laboral que estabeleça um mínimo de proteção a todos os
trabalhadores, abaixo do qual não se concebe a dignidade do ser humano28, embora não se
perceba a assertiva de forma integral, dado que, (...) é urgente uma reforma da legislação,
num contexto reformista de todo o ordenamento legal brasileiro, que lhe permita ombrear-se
com as profundas e rápidas transformações que marcaram o fenômeno social do século XX e
invadem com o mesmo ritmo vertiginoso o alvor do século XXI.

A miniaturização do Estado, aporia de uma monstruosidade ridícula e perigosa, tende a

transferir para a iniciativa privada funções ordinariamente publicísticas, a exemplo da
fiscalização do respeito a direitos humanos, que também fica relegada a segmentos do
terceiro setor. Indiscutível que a desregulamentação e a flexibilização são expressões
sinônimas que conduzem à idéia de redução do nível de intervenção estatal nas relações de
trabalho. Entre outros, é que No ambiente econômico globalizado, a assunção de um papel
tutelar dos direitos humanos pelas grandes companhias indica uma tendência de
transferência da responsabilidade social do Estado para a iniciativa privada.

Enquanto ao trabalhador procurou se reservar o direito à liberdade do trabalho, na mesma

medida à empresa pretende-se garantir a liberdade de atividade econômica. A consecução
deste último objetivo contrasta com a formatação daquele primeiro. Cria-se um dilema de
exclusão. A liberdade do trabalho passou a ser mitigada em nome da garantia da liberdade
econômica, como reflexo direto do fato de que hoje o direito do trabalho é tratado pelos
economistas como se fosse matéria de guarda-livros. E são estes (os economistas) que
acicataram as funções de orientação de produção normativa. E é por isso que não resta
então ao legislador pátrio outra alternativa para preservar sua autoridade funcional, que não
seja aquela de menos intervir e menos disciplinar, pois, quanto menos disciplinar e intervir
menor será o risco de ser desmoralizado pela ineficácia de seu instrumental regulatório.

Implementa-se programa desenvolvido pelo capital internacional, que não vê limites. Tudo
se faz em nome da eficiência, da concorrência, da ampliação das condições de competição no
mercado. Eventuais direitos da empresa chocam-se com efetivos direitos de seus
trabalhadores; estes últimos levam a pior. Invoca-se que sem aquelas estes últimos não
existem e que todos os sacrifícios são necessários, pertinentes, impostergáveis. O problema
é recorrente e Fala-se em destruição ou minimização dos direitos instituídos em prol dos
trabalhadores, para propiciar às empresas mais produtividade e maior competitividade, ou
seja, o favorecimento do capital em detrimento do trabalho.

Estes os efeitos da globalização, da mundialização do capital e do neoliberalismo em relação

ao direito do trabalho. Orquestra-se um movimento que limita direitos historicamente
conquistados, em nome de uma discutível eficiência, sob uma cortina ideológica que alberga
a ameaça, o medo, a ansiedade e a apreensão com o desconhecido, aspectos que marcam
nossos tempos.

Uma voz traiçoeira começa a ser ouvida, sussurrando que não se pode falar em direito do
trabalho onde não há emprego, sutil lamento de um salve-se quem puder oportunista,
entreguista e vendido. Certa razão indolente quer se acomodar, esquecendo-se de uma
trajetória de lutas, protagonizada por aqueles que nunca usaram black tié.

HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

No tocante à História do Direito do Trabalho no Brasil, cabe-nos observarmos que ela tem
como fonte inspiradora a Evolução do Direito do Trabalho no mundo, posto que, o Brasil é
um país novo, tendo sido descoberto no século XVI, possuindo grande quantidade de
recursos naturais.

Assim sendo, podemos dizer que a História do Direito do Trabalho no Brasil tem origem na
abolição da escravatura, em função do uso da mão de obra escrava, e na imigração de
trabalhadores europeus, esses por sua vez com tradição sindicalista, que passaram a
reivindicar medidas de proteção legal.

A política trabalhista brasileira começa a surgir com Getúlio Vargas em 1930, quando foi
criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que passou a expedir decretos, a

15
partir de então, sobre as profissões, sobre o trabalho das mulheres em 1932, sobre o salário
mínimo em 1936, sobre a Justiça do Trabalho em 1939, etc.

A primeira Constituição a tratar de Direito do Trabalho foi a de 1934, garantindo a liberdade

sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do
trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (art. 121).

Cabe chamarmos a atenção no tocante a Proteção ao Trabalhador, posto que a Legislação

Trabalhista e a Justiça do Trabalho surgiram, no Brasil, como conseqüência de longo
processo que se desenrolava no exterior, sob forte influência dos princípios de proteção aos
trabalhadores expostos pelo Papa Leão XIII em sua encíclica Rerum Novarum, de 1891.

Essa preocupação transformou-se em 30 artigos da Constituição mexicana de 1917. Estava

contida também no Tratado de Versalhes, de 1919, de onde se originou a Organização
Internacional do Trabalho - OIT, como órgão da antiga Liga das Nações, hoje da Organização
das Nações Unidas.

No Brasil, as primeiras normas nesse sentido começaram a surgir antes da virada do século
passado, como é o caso do Decreto nº 1.313, de 1891, que regulamentou o trabalho dos
menores de 12 a 18 anos. Em 1907, uma lei tratou da sindicalização rural. Em 1917 foi
criado o Departamento Nacional do Trabalho como órgão fiscalizador e informativo.

Em 1922, foi criado órgão especializado em resolver divergências nas relações de trabalho. A
lei estadual nº 1.869, de 10/10/22, criou, em cada comarca de São Paulo, um Tribunal Rural
"para conhecer e julgar as questões, até o valor de quinhentos mil réis (500$000),
decorrentes da interpretação e execução dos contratos de locação de serviços agrícolas".

O Tribunal compunha-se do Juiz de Direito da comarca onde estivesse situada a propriedade

agrícola e de dois outros membros designados um pelo locador e outro pelo locatário. O
interessado que levasse a questão ao Tribunal já indicava um dos membros. O juiz pedia a
outra parte que fizesse igual indicação. Se os membros chegassem a acordo, o juiz o
homologava. Se não, ele próprio decidia a questão.

A partir da Revolução de 1930, acelerou-se esse processo, iniciando-se então o que o

ministro Mozart Victor Russomano classifica de fase contemporânea do Direito do Trabalho
no Brasil. Naquele mesmo ano criou-se o Ministério do Trabalho. O Conselho Nacional do
Trabalho, de 1923, passou, em 1931, a ter competência para opinar em matéria contenciosa
e consultiva e, em 1934, para julgar. Começava a nascer a atual Justiça do Trabalho, mas
como órgão administrativo, vinculado ao Ministério do Trabalho, cujo titular podia reformar
as suas decisões.

A designação de Justiça do Trabalho surge pela primeira vez na Constituição de 1934

("primeira Constituição social-democrática do País", nas palavras do primeiro presidente do
TST, ministro Geraldo Montedônio Bezerra de Menezes), tendo sido mantida na Carta de
1937. Ela só foi criada, porém, no dia 1 de maio de 1939 e instalada dois anos depois, no dia
10 de maio de 1941. Estava dividida em três instâncias - Juntas de Conciliação, Conselhos
Regionais e Conselho Nacional do Trabalho - e ainda tinha caráter administrativo.

Com a Constituição de 1946, a Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário,

como órgão especializado, assim como o são a Justiça Eleitoral e a Justiça Militar.

A Carta Constitucional de 10 de novembro de 1937 é decorrente do golpe de Getúlio Vargas.

Era uma Constituição corporativista, inspirada na Carta dei Lavoro, de 1927, e na
Constituição polonesa.

O artigo 140 da referida Carta era claro no sentido de que a economia era organizada em
corporações, sendo consideradas órgãos do Estado, exercendo função delegada de poder
público. Instituiu o sindicato único, imposto por lei, vinculado ao Estado, exercendo funções
delegadas de poder público, podendo haver intervenção estatal direta nas suas atribuições.
Foi criado o imposto sindical, sendo que o Estado participava do produto da sua arrecadação.
Estabeleceu-se a competência normativa dos tribunais do trabalho, que tinham por objetivo
principal evitar o entendimento direto entre trabalhadores e empregadores. A greve e o

16
‘lockout" foram considerados recursos anti-sociais, nocivos ao trabalho e ao capital e
incompatíveis com os interesses da produção nacional (art. 139).

Foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), através do Decreto-Lei nº 5.452 de 10
de maio de 1943, em virtude de haver várias normas trabalhistas esparsas, tornando-se
necessária sua sistematização, por sua vez, a CLT não é um código, pois não traz um
conjunto de regras novas, mas apenas a reunião das normas já existentes de forma
sistematizada.

Como quer que seja, lançada em 1936, no Estado Novo, a Legislação Trabalhista Brasileira aí
está, como um enorme e imponente edifício, antes, ao ser lançada, sem o acabamento
necessário, mas hoje, aperfeiçoada.

Podemos considerar que a CONSOLIDAÇAO DAS LEIS TRABALHISTAS reúne e ordena

sistematicamente todas as leis reguladoras do trabalho, assistência social e respectivos
aparelhos. Naquela ocasião, verificava-se que, por falta de divulgação, as leis trabalhistas
eram desconhecidas, em sua grande parte, por muitos colegas de lutas forenses.

Naquela época, o Brasil passou a possuir uma legislação trabalhista das mais adiantadas e,
em certas instituições, tornou-se verdadeiro pioneiro das inovações sociais. A CLT estava
dividida em quatro partes principais, um título preliminar e um apêndice. No titulo
preliminar, foram transcritos alguns artigos da Constituição Federal pertinentes às questões
do trabalho e cujo conhecimento era indispensável para a boa interpretação das leis
trabalhistas.

Na primeira parte: "Contratos de Trabalho, Conflitos e órgãos Julgadores" teve primazia a Lei
de Sindicalização, base de toda a legislação trabalhista, seguindo-se-lhe a lei que instituiu as
"Carteiras Profissionais", complemento da Lei de Sindicalização. Seguem a "Convenção
Coletiva": a Lei que regula a estabilidade dos empregados (Lei nº 62); as Leis sobre
"Nacionalização"; "Juntas de Conciliação e Julgamento"; "Comissões Mixtas de Conciliação" e
"Conselho Nacional do Trabalho".

Naquela ocasião o Conselho, pela sua organização tinha diversas funções: julgava os
conflitos de trabalho, fiscalizava as Caixas de Aposentadoria e Pensões e Institutos
Congêneres e é órgão administrativo propriamente dito, de modo que o desdobramento do
Decreto nº 24.784, nessas subdivisões, era matéria muito complexa, pelo que a sua
reprodução na parte referente à Organização administrativa", era uma necessidade evidente.

A segunda parte: "Condições de trabalho" - (duração, repouso e segurança) era constituída

pela lei geral reguladora do trabalho no comércio, suas modificações e as leis especializadas
em referência às barbearias, farmácias, casa de diversão, casa de penhores, bancos e casas
bancárias, armazéns e trapiches, hotéis e pensões e transportes terrestres; a lei reguladora
do trabalho na industria e as leis especiais sobre padarias, frigoríficos, telegrafia e radio
telegrafia e ferroviários, lei que regulava a profissão de leiloeiros; as leis reguladoras das
profissões liberais; agrônomos, engenheiros, arquitetos e agrimensores, químicos, e do
Conselho Federal de Engenharia e Arquitetura; lei reguladora do trabalho de mulheres e
menores; acidente de trabalho e salário mínimo. A lei de seguro contra acidente no trabalho
foi incluída na parte referente à Previdência e Assistência Social, visto ser, como é uma lei
previdenciária.

Terceira parte: "Previdência e Assistência Social" - era assim formada: lei geral de Caixa de
Aposentadoria e Pensões e suas modificações; leis reguladoras dos diversos serviços
peculiares às referidas Caixas, leis especiais que regulam as Caixas de Aposentadorias e
Pensões da Imprensa Nacional, Trapiches e Armazéns de Café, dos Estivadores; leis
especiais referentes aos Institutos dos Marítimos, Comerciários e Bancários e lei sobre
Seguro de Acidente de Trabalho.

A quarta parte: "Organizações Administrativas" continham os regulamentos do Conselho

Nacional do Trabalho, Departamento Nacional do Trabalho, Inspetorias Regionais, Delegacias
do Trabalho Marítimo e a lei relativa á Fiscalização das leis trabalhistas.
O "Trabalho" é, no sentido técnico geral, o desenvolvimento de energia, a transformação de
uma forma de utilidade em outra; no sentido restrito, trabalho é o esforço desenvolvido por
um homem com a finalidade de produção.

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No conceito de economia pública, trabalho é a atividade produtiva que vai associada ao
emprego de determinada quantidade de energia; na economia comercial representa a forma
de atividade lucrativa.

Quando essa atividade tem lugar em benefício de terceiro, ou para exploração de uma
empresa, e mediante uma remuneração, há, então, a relação de trabalho.

Para os vernaculistas, examinada como contrato, essa relação é a "convenção ou acordo pelo
qual uma ou mais pessoas se obrigam a dar, a fazer, ou a não fazer, alguma coisa."
(Aulette), é o acordo em que uma ou mais pessoas transferem entre si algum direito ou se
sujeitam a alguma obrigação". (Cândido Figueiredo).

Para Griolet e Vergé, em seu dicionário jurídico, é a "convenção ou acordo de duas ou mais
pessoas em torno de um interesse jurídico, dando nascimento a uma ou mais obrigações."

Os juristas, o definem, como Clovis, como "acordo de vontades para o fim de adquirir,
resguardar, modificar ou extinguir direitos". Para Dyonisio Gama é o "ato jurídico, em virtude
do qual duas ou mais pessoas se obrigam, por consentimento recíproco, a dar, fazer ou não
fazer alguma coisa. Jorge Giorgi o declara como "figura jurídica destinada a criar uma
obrigação.", e Carvalho de Mendonça o entende como a fonte mais fecunda, mais comum e
mais natural dos direitos de crédito."

Se assim entende vernaculistas e juristas o contrato, sob um aspecto geral, ou melhor, sob
seu aspecto no direito privado, em face do Direito Trabalhista ele tem que ser considerado
de maneira especial, porque é, como bem afirma Gaete o "contrato do qual depende a
subsistência de 99% dos homens, para não dizer de 100%".

Desprezado a ponto de não merecer uma distinção especial entre os individualistas, o

contrato de trabalho tinha essa posição, - ou melhor dizendo, bem tinha posição -, porque o
velho direito vinha fundamentado nos princípios do direito romano, quando o trabalho era
obrigação dos escravos, era apenas "coisa", pelo que se assimilava á locação de coisas ou à
compra e venda.

Em breve resumo:

A Historia do direito do trabalho no Brasil refere-se à origem do direito do trabalho ou

direito laboral surgiu como consequência da questão social que foi precedida da revolução
industrial, no século XIX no Brasil.

1º período

Da independência do Brasil à abolição da escravatura (1888).

• Período escravo com pouco trabalho urbano.
• 1850 – Código Comercial, regulando a preposição, o aviso prévio.
• 1870 – Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro.

1ª Fase
O Brasil tratava-se de uma colônia portuguesa, presa a políticas mercantilistas à base de
agricultura, com apropriação de mão de obra escrava. Em 1888, com a abolição da
escravidão, inicia-se a 1ª fase de formação do Direito Laboral, nesse período não há de se
falar em Direito do Trabalho, a escassez de mão de obra livre e sua reduzida importância na
sociedade, justificam o vácuo legislativo.

2º período

De 1888 a 1930.
• 1891 – lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos.
• 1907 – 1ª lei sindical.
• 1916 – Código Civil, com caráter individualista e regulando a relação de emprego
como locação de serviços.
• 1919 – 1ª lei de acidentes do trabalho.

18
 • 1923 – lei instituindo caixa de aposentadoria e pensões dos ferroviários.
• 1925 – lei de férias de 15 dias anuais.

2ª Fase
A partir da Abolição, estendendo-se até 1930, com a queda da escravatura, cai em seguida a
monarquia a qual dependia da mão de obra escrava. O trabalho livre ganha então
importância na teia social, iniciando-se a sua regulamentação. Como por exemplo, a Lei
1869/22, que criou os tribunais Rurais, a Lei Elói Chaves – 1923 – sobre caixas de pensões e
Aposentadorias dos Ferroviários, e a Lei de Férias (15) de 1925.

3º período

Da Revolução de 30 aos dias atuais.

• 1939 - Criação da Justiça do Trabalho.
• 1943 - CLT.
• 1946, 1964 e 1989 - Leis regulando a greve.
• 1949 - Lei do repouso semanal remunerado.
• 1962 - Lei do 13º salário.
• 1966, 1989, 1990 - Leis do FGTS.
• 1972 - Lei do empregado doméstico.
• 1973 - Lei do trabalho rural.
• 1976 - Lei do plano de alimentação do trabalhador.
• 1985 - Lei do vale-transporte.
• 1988 - Constituição Federal do Brasil.
• 1990 - Lei do seguro-desemprego.

3ª Fase
Inicia-se em 1930, com a Revolução e a Era Vargas, procedendo-se à sistematização das
normas laborais existentes, desenvolvendo-se autonomia deste novo ramo de Direito. Com o
crescimento da industrialização, surge a necessidade de uma disciplina das relações de
trabalho, cria-se então, com a Constituição de 1934 a Justiça do Trabalho, como Órgão do
Poder Executivo. São desse período: a primeira lei de indenização por despedida injusta
(1935); Organização da Justiça do Trabalho (1939); Consolidação das Leis do Trabalho
(1943); reconhecimento do direito de greve (1946); repouso semanal remunerado (1949);
Gratificação Natalina (1962); Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 4.214/66); Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (1966); Lei de Trabalho Rural (5.859/73).

2. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA

Conceito

Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações de trabalho,

englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações
coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas
associações coletivas.

Em outra definição “é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as
instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado,
determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua
estrutura e atividade" (Amauri Mascaro Nascimento).

Princípios

a) Princípio da proteção (hipossuficiência)

Trata-se de princípio que visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela
qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação
revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a

19
sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais
fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468, “caput”, da CLT:

“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.”

Ao contrário do que ocorre no Direito Comum, onde se busca a todo custo a igualdade das
partes, o legislador trabalhista teve grande preocupação em estabelecer maior amparo a
uma das partes, ou seja, objetivou a proteção do trabalhador. Entretanto, essa aparente
desigualdade tem por finalidade igualar as partes no âmbito do Direito do Trabalho.

Nas relações trabalhistas facilmente se percebe a desigualdade das partes, especialmente

aquela de cunho econômico. O empregador possui o poder de dirigir o seu empreendimento
e, não se pode negar que, em tempos de altos níveis de desemprego, o empregado não se
sinta temeroso ante o risco de ser despojado de seu emprego. Assim, como poderia o direito
tratar igualmente aqueles que flagrantemente são desiguais?

Justamente com a finalidade de igualar os desiguais foi que surgiu o princípio da proteção no
âmbito do Direito do Trabalho. Pode-se afirmar, sem medo de errar. que este princípio trata-
se de reflexo da igualdade substancial das partes, preconizada no âmbito do direito material
comum e direito processual.

Essa referida igualdade substancial tem a finalidade de equiparar as partes desiguais, já que
dar tratamento isonômico às partes, significa tratar igualmente os iguais e desigualmente os
desiguais, na exata medida de suas desigualdades.

Exatamente neste sentido, CINTRA, GRINOVER e DINAMARCO afirmam que: a absoluta

igualdade jurídica não pode, contudo, eliminar a desigualdade econômica; por isso, do
primitivo conceito de igualdade, formal e negativa (a lei não deve estabelecer qualquer
diferença entre os indivíduos), clamou-se pela passagem à igualdade substancial. E hoje, na
conceituação positiva da isonomia (iguais oportunidades para todos, a serem propiciadas
pelo Estado), realça-se o conceito realista, que pugna pela igualdade proporcional, a qual
significa, em síntese, tratamento igual aos substancialmente iguais. A aparente quebra do
princípio da isonomia, dentro e fora do processo, obedece exatamente ao princípio da
igualdade real e proporcional, que impõe tratamento desigual aos desiguais, justamente
para que, supridas as diferenças, se atinja a igualdade substancial.

A aplicação do princípio da proteção no âmbito do Direito do trabalho, não reflete quebra da

isonomia dos contratantes, mas, traduz-se, em perfeita aplicação da igualdade substancial
das partes, já que não basta a igualdade jurídica para assegurar a paridade da partes, seja
nas relações de direito material seja nas relações de direito processual.

b) Princípio da Norma mais Favorável

Tal princípio informa ao operador do Direito que se existirem duas ou mais normas aplicáveis
ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do
trabalhador.

Na aplicação deste princípio, permite-se até mesmo afastar a aplicação hierárquica das
normas, o que implica objetivamente, que determinado dispositivo legal com prevalência
sobre outro(s) poderá ser preterido, caso o interessado tutelado exerça força de atração à
norma “inferior”, ao se vislumbrar que apresenta condição favorável de solução à demanda
proposta.

Não há dúvida, entretanto, que a aplicação de tal princípio encontra-se subordinada aos
rígidos limites estabelecidos pela ordem jurídica, não se cogitando sua aplicação meramente
empírica ou interpretativa de maneira a despi-la da cientificidade necessária a assegurar que
o encaminhamento na solução de questões similares siga um mesmo curso ou impliquem em
insegurança jurídica dos jurisdicionados, posto que sua aplicação deverá estar jungida às
fronteiras do sistema jurídico vigente.

20
Por fim, o princípio poderá ser utilizado na interpretação das normas jurídicas, o que deverá
ocorrer mediante a otimização no enquadramento jurídico de uma da situação de fato e do
exame teleológico (finalístico) dos dispositivos legais aplicáveis à espécie, desde que
mantidos os critérios técnico-científicos informadores da ordem jurídica.

c) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas;

Informa este princípio que deve haver prevalência das normas trabalhistas, não podendo as
partes, via de regra, as afastarem mediante declaração bilateral de vontades,
caracterizando, assim, restrição à autonomia das partes no ajuste das condições contratuais
trabalhistas.

d) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas;

Este princípio projeta o anterior, revelando o caráter imperativo das normas trabalhistas,
bem como a sua essência social, cujo conteúdo protetivo tem espectro de interesse público
coletivo, delimitando restritivamente a possibilidade de disponibilidade das partes,
evidentemente que colocando a salvo direitos do trabalhador, forma pela qual se reduzem as
desigualdades jurídicas que se evidenciam entre as partes na relação de trabalho.

Este princípio encontra-se bem delineado pelo art. 468, caput, da CLT, que assim dispõe:

“Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.”

Perceba que a limitação imposta às partes tem o nítido propósito de oferecer proteção ao
trabalhador, já que o conjunto de garantias mínimas e essenciais encontra-se assegurado
pela Lei: não será objeto de negociação para a concessão e, muito menos, com vistas à
supressão ou redução.

Para ilustrar, as anotações em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) referente a

vínculo empregatício judicialmente reconhecido, não podem ser objeto de acordo, já que se
trata de norma de ordem pública, ou, se preferir, norma cogente.

O empregado não pode dispor de suas férias; não pode individualmente firmar acordo que
reduza o seu salário; não pode prescindir de equipamentos de segurança na realização de
trabalhos que coloquem em risco sua vida ou saúde e etc.

Tal princípio é também conhecido como “princípio da irrenunciabilidade dos direitos

trabalhistas”.

e) Princípio da Condição mais Benéfica;

Este princípio guarda as mesmas propriedades contidas no princípio da norma mais

favorável, residindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no tocante às
cláusulas do contrato, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam
determinada situação relativa ao contrato de trabalho.

Assim, se quando do ingresso do trabalhador em uma empresa, rezava em instrumento

normativo que o adicional a ser pago a título de horas extraordinárias seria de 60%
(sessenta por cento), não será válida cláusula que estipule índice inferior, de modo que
alcance, validamente, aquele referido trabalhador.

Veja o que dispõe o Enunciado Nº 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho):

“ ENUNCIADO Nº 51 - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO

NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. (incorporada a Orientação Jurisprudencial
nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

21
 I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/73, DJ 14.06.1973)

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do

empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-
OJ nº 163 - Inserida em 26.03.1999).”

f) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva;

Este princípio, espelhado no princípio geral do Direito Comum, resumido pelo brocardo pacta
sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), assume particular e especial feição na área
justrabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua denominação: a intangibilidade
contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e vantagens dos
trabalhadores.

Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e

vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual
desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a parte
detentora dos meios de produção e, por conseguinte, do capital, como forma de reduzir a
inescondível desigualdade de condições entre os sujeitos da relação de trabalho.

A própria Lei, e novamente invocamos o art. 468 da CLT, coloca a salvo os direitos
conquistados pelos trabalhadores.

Não se poderá deixar de registrar ser desejável, além de ser hoje uma constatável tendência
de fato, que as condições de trabalho sejam cada vez mais objeto de livre negociação por
parte de trabalhadores e empregadores, o que deverá ocorrer através do fortalecimento das
entidades representativas dos trabalhadores (neste sentido a tão propalada reforma sindical)
e da reforma na legislação trabalhista.

Por fim, ilustra de maneira plena o espírito de tal princípio, o art. 444 da CLT:

“Art. 444 da CLT – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.”

g) Princípio da Primazia da Realidade;

Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se
observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os
atestem.

Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio:

a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o

trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não
raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário
efetivamente trabalhado;

b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de

contrato escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são
incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;

c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos
verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado
pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho.

Em síntese: o fato precede a forma.

h) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;

22
Este princípio não distoa dos demais. É francamente favorável ao trabalhador, na medida em
que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico vantagens alcançadas
pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e, principalmente, aquelas de
caráter pessoal, como por exemplo, promoções e adicionais que, por sua habitualidade,
passam a integrar o contrato de trabalho.

Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza eminentemente econômica como as
supracitadas, não resta dúvida que um vínculo de trabalho duradouro testemunha
progressos pessoais e familiares do trabalhador, já que a estabilidade no emprego oferece
uma base mais sólida, inclusive e principalmente no aspecto social, permitindo que o
trabalhador desfrute de bem estar físico, mental e social.

Há dois institutos legais que bem expressam a qualidade exponencial deste princípio: o FGTS
e a indenização compensatória pela despedida arbitrária.

São inúmeros os reflexos práticos deste preceito, entre os quais destacamos a sucessão de
empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT:

“Art. 10 da CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará

os direitos adquiridos por seus empregados.”

“Art. 448 da CLT – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa

não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”

Como se pode perceber, nem mesmo as alterações na estrutura jurídica ou mudança na

propriedade da empresa (eventual circunlóquio é do próprio texto legal), colocará termo ao
contrato de trabalho.

i) Princípio “in dubio pro operario”.

Também conhecido como “in dúbio pro reo” ou “in dúbio pro misero”.

Este princípio encontra-se absorvido pelo princípio da norma mais favorável, que colocou à
margem eventuais estrabismos jurídicos que pretendiam legitimar a desigualdade entre as
partes através do franco favorecimento ao trabalhador.

Não será demais lembrar que os supracitados princípios, notadamente este ora em estudo,
inclinados de forma patente a proteger os interesses do trabalhador, devem ser aplicados
com a finalidade precípua de reduzir as desigualdades entre as partes, uma vez que o
trabalhador é notoriamente a parte mais frágil na relação.

Enfim, a denominação “norma mais favorável” veio afastar também a idéia de um conteúdo
empírico e anticientífico de que se impregnava o conceito “in dúbio pro misero”, ainda que,
frise-se, no plano estritamente conceitual

3. EMPREGADO X EMPREGADOR

Preliminarmente há que se distinguir a relação de trabalho da relação de emprego. A relação

de emprego tem natureza contratual exatamente porque é gerada pelo contrato de trabalho.
Os principais elementos da relação de emprego gerada pelo contrato de trabalho são: a)
pessoalidade, ou seja, um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurídico de
prestar os serviços em favor de outrem pessoalmente; b) a natureza não-eventual
do serviço, isto é, ele deverá ser necessário à atividade normal do empregador; c) a
remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado; d) finalmente, a
subordinação jurídica da prestação de serviços ao empregador.

Constata-se, portanto, que não é qualquer relação de trabalho estará sujeita ao Direito do
Trabalho, mas somente aqueles que possuam as características antes mencionadas, as ditas
relações de emprego. Existem relações de trabalho lato sensu que não se confundem com a
relação de emprego, considerada relação e trabalho stricto sensu. São elas o trabalho
autônomo, o eventual, o avulso, entre outros.

23
O conceito legal de empregador e empregado está delimitado nos arts. 2º e 3º da
Consolidação das Leis do Trabalho. De acordo com o conceito legal “considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º, CLT).

A lei equipara ao empregador “os profissionais liberais, as instituições de beneficência, a

associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores
como empregados” (art. 2º, § 1º, CLT). Constata-se que, tanto a pessoa jurídica quanto a
pessoa física podem ser empregadores, para efeitos da relação de emprego.

E no conceito legal “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência dele e mediante salários” (art. 3º,
CLT).

Empregado pode ser conceituado como a pessoa física que presta serviço de natureza não-
eventual a empregador mediante salário e subordinação jurídica. Esses serviços podem ser
de natureza técnica, intelectual ou manual, integrantes das mais diversas categorias
profissionais ou diferenciadas.

Daí se extraem os pressupostos do conceito de empregado, os quais poderão ser alinhados

em: pessoalidade, não-eventualidade, salário e subordinação jurídica (art. 3º da CLT). Esses
pressupostos deverão coexistir. Na falta de um deles a relação de trabalho não será regida
pelo direito do trabalho.

Como já dito, faltando qualquer dos requisitos não haverá vínculo de emprego, não
sujeitando a relação jurídica de serviço a tutela da legislação trabalhista. E dentre os
requisitos da relação de emprego, a subordinação é o de maior relevância.

Encarada sob o prisma subjetivo, a subordinação apresenta três aspectos: pessoal, técnico e
econômico. Quando o empregado está sujeito a controle de horário e acata as ordens
recebidas, ele subordina-se pessoalmente ao empregador; quando atende às regras de
execução, aflora a subordinação técnica; e quando seu orçamento familiar e seu patrimônio
são constituídos basicamente do salário que recebe do empregador, fica patente a
subordinação econômica. Em geral, esses três aspectos estão presentes na subordinação
jurídica.

O poder diretivo atua em razão da subordinação existente no contrato de trabalho. Só

empregador tem poder diretivo.

Trabalho autônomo, trabalho eventual e trabalho avulso.

Faltando qualquer dos requisitos da relação de emprego, o trabalhador estará fora da égide
do Direito do Trabalho.

Trabalho autônomo

Ao trabalhador autônomo falta a subordinação para caracterização da relação de emprego, e

por isso não está sujeito à tutela do Direito do Trabalho.
No trabalho autônomo, o prestador de serviços atua como patrão de si mesmo, sem
submissão aos poderes de comando do empregador, e, portanto, não está inserido no círculo
diretivo e disciplinar de uma organização empresarial. O trabalhador autônomo conserva a
liberdade de iniciativa, competindo-lhe gerir sua própria atividade e, em conseqüência,
suportar os riscos daí advindos.

Trabalho eventual

O trabalho eventual não gera vínculo empregatício, pois a não eventualidade é requisito da
relação empregatícia como visto acima, não estando sujeito à proteção da legislação
trabalhista.
O trabalho eventual é aquele que não se insere no âmbito das atividades normais de uma
empresa, como é o caso de um técnico chamado momentaneamente para reparar o elevador
de um estabelecimento comercial.

24
Trabalho avulso

A primeira referência a trabalhadores avulsos consta no Decreto nº 1.577, de 8 de abril de

1937 (lei previdenciária) e posteriormente na Lei nº 3.807 de 1.960 (Lei Orgânica da
Previdência Social) e a Lei nº 8.212 de 24 de julho de 2001, que instituiu o Plano de Custeio
de Benefícios da Previdência Social e seu respectivo regulamento.

O trabalhador avulso é visto como “aquele que, devidamente habilitado e registrado como
tal, pelo órgão gestor da mão-de-obra, trabalha para operador portuário, remunerado por
este, mas pago pelo primeiro. Como exemplos de trabalho avulso pode-se citar: capatazia:
movimentação de mercadorias nas instalações de uso público; estiva: movimentação de
mercadorias nos conveses ou porões de embarcações; conferência de carga: contagem e
verificação de volumes e demais serviços correlatos nas operações de carregamento e
descarga de embarcações; conserto de cargas: conserto e reparo de embalagens de
mercadoria; reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de
volumes para vistoria; vigilância de embarcações: fiscalização de entrada e saída de pessoas
a bordo das embarcações atracadas e fundeadas ao largo, bem como da movimentação de
mercadorias dos portalós, rampas, porões; bloco: limpeza e conservação de embarcações
mercantes e de seus tanques, incluindo abatimento de ferrugem, pintura, reparos de
pequena monta e correlatos.

O trabalho avulso, inicialmente regulamentado exaustivamente pela Consolidação das Leis

do Trabalho, passou a ser disciplinado supletivamente por legislação especial e com o
advento da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 os trabalhadores avulsos
passaram a ser equiparados aos empregados (art. 7º, XXXIV da CF).

Surgiu, nesse contexto, a regulamentação da Lei n. 5.085, de agosto de 1966, o Decreto n.

61.851, de dezembro de 1967, que reconheceu o direito às férias aos trabalhadores avulsos,
pagas pelos tomadores de serviços mediante um adicional ao salário administrado e
controlado pelo sindicato. Em 1968, a Lei n. 5.480 estendeu ao avulso o direito ao FGTS e à
gratificação natalina e, em 1982, a Lei n. 7.002 autorizou as administrações dos portos a
adotarem jornada noturna especial, com duração de seis horas contínuas de 60 minutos de
cada hora. A hora noturna especial é aquela compreendida entre as 19 horas e as 7 horas do
dia seguinte .(Orientação Jurisprudencial n. 60 do SDI-1 do TST, editada com amparo no art.
4º da Lei n. 4.860, de 1965). Em 1988 foram equiparados aos empregados (art. 7º, XXXIV
da CF).

Entre a subordinação e a autonomia existe a denominada “zona grise”, zona cinzenta. Trata-
se de situação fronteiriça habitada por trabalhadores que tanto
poderão ser enquadrados como empregados ou como autônomos.

No campo da ciência jurídica, ao lado de casos típicos, cujo enquadramento, no art. 3º da

CLT, não acarreta dúvidas, existem situações intermediárias, cuja classificação enseja certas
dificuldades, em face do conteúdo diversificado do trabalho, em que a subordinação é
insuscetível de especificação antecipada passível de ser utilizada para qualquer relação de
trabalho.

A qualificação, em concreto, de uma determinada relação como de trabalho subordinado ou

autônomo poderá ser difícil e controvertida, principalmente nas hipóteses que situam na
chamada “zona grise”, isto é, zona cinzenta ou fronteiriça habitada por trabalhadores que
tanto poderão ser enquadrados como empregados quanto como autônomos, fora da órbita
do Direito do Trabalho. A jurisprudência tem sustentado que a questão deverá ser resolvida
em face de circunstâncias específicas de cada caso concreto.

São exemplos de trabalhadores na “zona grise” além dos trabalhadores a domicílio e dos
intelectuais, cuja subordinação técnica ou está ausente ou é muito reduzida, os cabeleireiros,
os motoristas de táxi, os motoqueiros entregadores, os “chapas”, os corretores, entre outros,
dadas as peculiaridades que norteiam essas funções, entre as quais a maior liberdade no
tocante a horário, a impessoalidade e/ou a assunção de risco pelo trabalhador.

Flexibilização.

25
Hoje há uma busca da chamada flexibilização dos níveis de proteção assegurados pelo
Direito do Trabalho no interior do próprio sistema, através da delimitação de tipos
contratuais diferentes do protótipo normativo ou da relação normal de trabalho.

O surgimento do direito do trabalho se deu numa época de rigidez das relações entre
trabalhador e empregador, que se apoiava numa linha de produção em série. O modelo atual
é flexível, apesar de convivermos com o Estado Social que tem como regra a interferência
estatal em sede de direitos eminentemente privados. A mudança no modelo produtivo
alterou o paradigma do direito do trabalho, culminando com a flexibilização e
desregulamentação do direito do trabalho.

As principais medidas legislativas que alteraram os contratos de trabalho no direito

brasileiro:

1) Lei n. 9.601/98 - flexibiliza o acordo de compensação de jornada que passa a ter um

banco de horas quadrimestral e introduz o contrato por prazo determinado sem qualquer
vínculo a fatos de índole transitória, alargando as hipóteses taxativas previstas no art. 443, §
2º da CLT. Não bastasse, a nova espécie de contratação a prazo diminui de uma só vez o
FGTS em 75% (de 8% passa para 2%) e em 50% as contribuições sociais (Sesi, Sesc, Senai,
Senac, Sebrae, etc.).

2) Leis ns. 8.949/94 e 9.608/98 - incidem, respectivamente, sobre o serviço prestado

em cooperativa e sobre o trabalho voluntário, afirmando que nenhum deles enseja o
reconhecimento de vínculo empregatício. Abre-se uma porta para a contratação fraudulenta
de mão-de-obra permanente.

3) Medida Provisória n. 1.709/98 - introduz o art. 58-A na CLT, admitindo a contratação

a tempo parcial para o pagamento salarial proporcional à jornada e a possibilidade de o
empregado, a tempo integral, optar pelo novo regime com a correspondente diminuição do
valor do salário. Em qualquer dessas hipóteses o empregado tem ainda sua duração de férias
diminuídas em relação aos demais empregados celetistas.

4) Medida Provisória n. 1.779/99 introduz o art. 476-A na CLT criando uma nova
modalidade de suspensão contratual com diminuição do salário e ausência de recolhimento
do FGTS e do INSS durante o período de vigência. A medida contempla o uso da verba do
Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT para viabilizar a suspensão de interesse do
empregador.

5) Lei n. 9.958/00 - implementa as Comissões de Conciliação Prévia que dificultam o livre

acesso do empregado à Justiça do Trabalho e ainda possibilitam acordos extrajudiciais com
eficácia liberatória geral.

6) Lei n. 10.243/01 altera o § 2º do art. 458 da CLT, ampliando o número de utilidades

concedidas em troca do trabalho e que, doravante, deixam de ser consideradas salário in
natura.

4. ADMISSÃO DO EMPREGADO
A admissão é um ato de vontade das partes do vínculo jurídico; é um contrato pelo qual o
empregado, sem maiores discussões sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos
previstos nas normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou negociá-los com o empregador;
Forma do contrato: os ajustes serão expressos ou tácitos; os expressos, por sua vez, serão
verbais ou escritos; o contrato de trabalho é informal; pode alguém tornar-se empregado
porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode,
ainda, alguém tornar-se empregado porque, embora nada ajustando, começou a trabalhar
pra o empregador sem a oposição deste.
Duração do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazp
indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o
contrato será por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de
atividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e
em se tratando de contratos de experiência.
Contrato de experiência: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o empregador,
durante um certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo em vista a sua
contratação por prazo indeterminado.

26
Carteira de trabalho e previdência social (CTPS): sua natureza é de prova do contrato de
trabalho; tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que há
contrato escrito, haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; quanto
a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o
empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações, devolvendo-a em seguida ao
empregado (CLT, art. 29); as anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa
quanto à existência da relação de emprego; serão efetuadas pelo empregador, salvo as
referentes a dependentes do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS,
bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).
Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros
ou sistema eletrônico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, é documento do
empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalização trabalhista da
DRT.

Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda pessoa; os

menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável legal (CLT, art. 402),
visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, proíbe o trabalho do menor
de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo
quando o contrato é nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas são assegurados
ao trabalhador.
Recrutamento e Seleção

A admissão de empregados em uma empresa requer alguns cuidados na avaliação dos

candidatos, a fim de permitir e observar o desempenho dos mesmos, comparando-o com
padrões preestabelecidos de produtividade, visando alcançar basicamente a adequação e
eficiência do homem ao cargo.

O recrutamento, fase inicial do processo, torna-se positivo e eficaz quando estimula e atrai
os próprios empregados às novas vagas abertas na empresa, constituindo fonte mais
próxima e de menor custo.

Muitas vezes não encontramos a pessoa certa para preencher a vaga, então lançamos mão
do recrutamento externo. Aqui nos deparamos com a primeira situação de risco da empresa.

Dispõe o artigo 7º da Constituição Federal, inciso XXX, “ proibição [ ....... ] de critério de

admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. Parece sem importância tais
palavras postas na Lei Maior, porém tudo o que o legislador cria é de grande valia.

Imaginemos o seguinte anuncio:

“Necessita-se de pessoa do sexo feminino, solteira, sem filhos, de boa aparência," e finaliza "
não comparecer sem estas características”

Pergunta-se: O que o anúncio possui contrário ao que dispõe a Constituição Federal?

Praticamente tudo. Mas qual o risco para a empresa? A possibilidade de alguém propor um
ação alegando discriminação. Pode-se dizer que não valeria a pena promover tal medida,
mas somente saberemos se ocorrer tal ação. Assim, convém, a título de cautela mencionar a
descrição do cargo e o tipo de profissional que se deseja para preenchê-lo.

Realizados os procedimentos de recrutamento e seleção, escolhido o candidato certo

entramos na fase de admissão propriamente dito.

Que documentos devemos pedir ao futuro empregado?

São necessários à admissão do empregado:

a.-Título de eleitor, para ambos os sexos;

b.-Certificado de reservista ou prova de alistamento no serviço militar, quando do sexo
masculino;
c.-Cartão de Identificação do Contribuinte do Ministério da Fazenda – CIC/CPF;
d.-Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos de classe, por exemplo:
OAB – para admissão de advogado;
CREA - para admissão de engenheiro;
CRC – para admissão de contabilista.

27
e.- Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) . A CTPS é um documento obrigatório
para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter
temporário. É indispensável que o empregador a exija, por ocasião da admissão, sob pena
de incorrer em multa por manter empregado sem esse documento. (CLT artº 13 e
seguintes).
De posse da CTPS, a empresa verifica, dentre outras:
as anotações relativas à Contribuição Sindical; ao Programa de Integração Social / Programa
de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PIS / PASEP) etc.

O prazo para anotação da admissão, salário, e condições especiais, se houver, é de 48 horas,

efetuado contra recibo de entrega. A empresa deve sempre fornecer recibo do recebimento
da CTPS e quando devolvê-la também exigir recibo do empregado.(CLT artº 29)

As anotações referentes a remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua
forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades. Tomando-se por analogia o
artigo 82 da CLT, quando o empregador fornecer, “in natura” uma ou mais parcelas do
salário, o valor pago em dinheiro não poderá ser inferior a 30% do total.

Obrigatoriamente as anotações na CTPS serão feitas:

na data-base; a qualquer tempo por solicitação do trabalhador; no caso e rescisão

contratual; necessidade de comprovação perante a Previdêncvia Social.

Lembrando:

Não é permitido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado.

As anotações e as atualizações da CTPS poderão ser feitas com o uso de etiquetas gomadas,
autenticadas pelo Empregador ou seu representante legal (Portaria MTPS nº 3626/91, art.
12).

Na hipótese de celebração de contrato individual de trabalho, elaborado em documento à

parte, [é aconselhável fazê-lo], deve-se anotá-lo na parte destinada às “Anotações Gerais”
da CTPS, como por exemplo: “Há cláusulas de trabalho firmadas em documento à parte”.
Contribuição Sindical, assistencial e confederativa e mensalidade sindical
Contribuição Sindical.

A contribuição sindical anual, correspondente a um dia de salário por ano, é obrigatória,

cabendo ao empregador o seu desconto e recolhimento ao sindicato respectivo da categoria
profissional do empregado, independentemente de autorização do empregado.
Efetua-se o desconto em março, para os empregados existentes na empresa, e para os
admitidos em janeiro e fevereiro. No caso de admissão em março ou após março, verifica-se
se a empresa anterior procedeu ou não ao desconto.

Em caso negativo, efetua-se o desconto em março, para recolhimento em abril. Para os

admitidos após o mês de março, o desconto, se não efetuado, ocorre no mês subseqüente ao
da admissão, para recolhimento no mês seguinte. Assim, para uma admissão em maio,
efetua-se o desconto em junho e recolhe-se em julho.

Contribuição Assistencial e/ou Confederativa

A contribuição assistencial e/ou Confederativa, prevista em convenção, acordo ou sentença
normativa de dissídio coletivo, somente poderá ser descontada do empregado se este for
filiado à entidade sindical, segundo estabelece o Precedente Normativo TST nº 119.
Ainda segundo o citado Precedente, a contribuição confederativa somente pode ser exigida
dos trabalhadores associados ao sindicato, mediante deliberação da assembléia geral da
respectiva representação profissional, não sendo admitido o desconto do não associado.
Já a chamada "mensalidade sindical" do empregado filiado ao sindicato, quando a empresa
por este noticiada, deverá ser descontada e recolhida normalmente, desde que autorizada
por escrito pelo empregado.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Parcelas Integrantes da Remuneração

28
 Destacamos a seguir algumas parcelas que integram a remuneração:
Comissões, Horas extras, Diárias, Gorjeta, Gratificações ,Prêmios e Parcelas diversas ainda
que em caráter de liberalidade, pois a repetição do pagamento implica cláusula tacitamente
ajustada.

PIS / PASEP
O trabalhador é inscrito no PIS/PASEP uma única vez, em toda sua vida profissional. Dessa
forma, por ocasião da admissão, a empresa verifica, antes de proceder ao cadastramento, se
o empregado ou servidor está inscrito no PIS ou no PASEP, mediante solicitação do
“Comprovante de Cadastramento” ou “Comprovante de Inscrição”, conforme o caso, ou da
anotação na CTPS.

Registro de Empregados
O art. 41 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, estabelece que em todas as atividades
será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser
adotados livros, fichas ou sistema eletrônico. Não existe, juridicamente, a experiência "sem
registro".

No registro deverão ser anotados, além da qualificação civil ou profissional de cada

trabalhador, todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do
trabalho, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (§
único do art. 41 da CLT).

O registro de empregados deverá conter, obrigatoriamente, as seguintes informações: (Art.

1º da Portaria MTPS nº 3626/ 91)

a) identificação do empregado, com número e série da Carteira de Trabalho e Previdência

Social ou número de Identificação do Trabalhador;
b) data de admissão e demissão;
c) cargo ou função;
d) remuneração e forma de pagamento;
e) local e horário de trabalho;
f) concessão de férias;
g) identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP;
h) acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.

A relação acima indica as informações mínimas obrigatórias, podendo a empresa, se assim o

desejar, efetuar outros tipos de anotações na ficha ou folha do livro de registro de
empregado, incluindo dados documentais ou relativos à vida funcional do trabalhador,
facultando-se, ainda a aposição da respectiva foto.

Ressalte-se que não há mais necessidade de autenticação do livro ou ficha de registro, de

acordo com a Lei 10.243 de 19.06.2001.

Quanto à Previdência Social, em se tratando de empregado, a formalização de relação de

emprego o torna segurado obrigatório, cuja filiação decorre automaticamente do exercício de
atividade remunerada abrangida pelo Regime Geral da Previdência Social - RGPS.

Dessa forma, não há necessidade de qualquer comunicação ao INSS das admissões feitas
pela empresa ou formalidades relativas à matrícula, registro etc., dos seus empregados.
Exame Médico Admissional.

A Norma Regulamentadora (NR)7 estabelece a obrigatoriedade da elaboração e

implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam
trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO), com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus
trabalhadores.

O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos
admissionais [custo do empregador].

Esse exame deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades.

29
5. CONTRATO DE TRABALHO

CONTRATO DE TRABALHO INDIVIDUAL (artigo 442, CLT):

POR TEMPO INDETERMINADO

Conceito:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à

relação de emprego.

É um acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Contrata-se

atividade e não resultado.
O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes não prefixam o seu
momento de extinção ou termo extintivo. Constitui a regra geral. A indeterminação da
duração da relação de emprego deriva de um dos caracteres deste tipo peculiar de contrato
(relação contratual de trato sucessivo, continuidade).

É um acordo de vontades. Pressuposto para que a relação de emprego se concretize.

A norma do art. 37, inciso II, da atual Constituição Federal, é expressa ao proibir admissão
de pessoal nos órgãos da administração direta e indireta, sem concurso público. O contrato
de trabalho celebrado sem atendimento à exigência legal manifesta-se nulo, o que não
implica em desconsiderar a relação de emprego que dele se origina, efetivando-se através da
execução de trabalho e pagamento de salário, criando, destarte, obrigação entre as partes,
em configuração plena do chamado "contrato realidade", construção dos juslaboralistas
mexicanos. De tal forma que, atento à correlação que o art. 442, da CLT, faz entre contrato
de trabalho e relação de emprego, revela-se mais correto atribuir à nulidade do contrato de
trabalho efeitos ex nunc, vale dizer, a partir da denúncia do negócio, e não ex tunc, desde a
sua constituição. O entendimento do Colendo TST (enunciado 363) concede ao servidor
público contratado após a vigência da CF/88, sem submissão a concurso público, o
equivalente aos salários dos dias efetivamente trabalhados, bem como os depósitos
fundiários, na conta vinculada do empregado, face à alteração efetuada pela MP 2.164/41 na
lei nº 8.036/90, eventualmente devidos.

Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe
vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de
serviços daquela.

As cooperativas se caracterizam pela associação de pessoas que se comprometem a

contribuir com bens ou serviços em prol de uma atividade econômica, sem objetivo de lucro,
e para beneficiar os próprios associados. A observância desse affectio societatis afasta a
possibilidade de fraude à Lei e, naturalmente, frustra em casos tais o reconhecimento da
relação de emprego entre aquela e seus associados e ainda em relação aos tomadores de
serviços da Cooperativa.

Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Na maioria dos contratos afins ao de trabalho, estão presentes quase todos os requisitos
legais necessários para se caracterizar como de emprego a relação contratual firmada entre
os contratantes, exceto o mais importante e característico da relação laboral: a subordinação
jurídica. O pressuposto de maior importância do contrato de emprego é a sujeição jurídica do
empregado à empresa, é a submissão ao comando diretivo empresário, que lhe organiza o
trabalho, mediante normas e regras na execução do serviço, controlando e fiscalizando as
suas atividades, aplicando punições ou fixando a possibilidade destas, ocasião em que perde
o trabalhador a liberdade e autonomia características dos contratos autônomos. Isto
definido, restando incontroversa a prestação de serviços.

30
Tácito – Quando há aceitação das regras tacitamente, ou seja, não houve a formalização do
contrato.
Expresso – Quando há regras expressas através da formalização de um contrato de trabalho.

Verbal - Oral.
Por escrito - Há um contrato formal, onde as condições do contrato sejam entabuladas por
escrito.

Natureza Contratual:

- Acordo de vontades;
- Autonomia Privada.

Características:

a) elemento subjetivo – ausência de uma declaração de vontade das partes no sentido de

limitar, de qualquer sorte, a duração do contrato (quando o celebram não pensam no seu
fim);
b) elemento objetivo – traduz-se na necessidade de uma declaração de vontade de qualquer
dos contraentes para que o contrato termine (denúncia, declaração receptiva de extinguir o
contrato).

O contrato é, em princípio, resilível em qualquer momento. O seu limite é posto pela

estabilidade provisória, atualmente, de eficácia precária no Brasil.

Requisitos:

- Continuidade;
- Onerosidade;
- Pessoalidade;
- Alteridade ( por conta alheia ).

Outros requisitos não obrigatórios:

- Exclusividade ( se não houver incompatibilidade de horários, não há impedimento legal

para desenvolver outra atividade laboral, mas o empregador também pode contratar um
empregado e exigir a exclusividade).
- Escolaridade ( para desenvolver algumas funções é mister algum nível de escolaridade )

Obs. Como se trata de contrato é necessário que se respeite os requisitos do artigo 104, do
Código Civil (agente capaz (artigo 7, inciso XXXII, CF), objeto lícito e forma prescrita e não
defesa em lei).

POR TEMPO DETERMINADO

Conceito:

As partes ajustam antecipadamente seu termo e a permissão legal se dá para execução de

serviços especificados ou ainda da realização de acontecimentos com previsão aproximada.
As partes manifestam a vontade de não se ligarem indefinidamente e sabem, de antemão,
que se desligarão automaticamente, desde que alcançado seu termo ou condição. Nem
sempre é fácil precisar, na prática, se determinada relação é por prazo determinado ou
indeterminado.
Os contratos de trabalho por prazo determinado o termo é certo.
Ex.: pedreiro contratado para trabalhar em edifício de apartamento (Lei nº 2.959/56, art.
2º) ou serviços compreendidos numa safra (Lei n.º 5.889/73, art. 14, parágrafo único).

§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;

31
c) de contrato de experiência.

Por prazo determinado – A contratação de empregados por prazo determinado deve ser
considerada válida quando observados os parâmetros legais, ou seja, na hipótese de serviço
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou em se tratando de
atividades empresariais de caráter transitório, como disposto pelo § 2º do art. 443 da CLT.
Não existindo elementos que autorizam o reconhecimento da transitoriedade dos serviços,
justificando a excepcionalidade da contratação por prazo determinado, merece o
entendimento que declarou a nulidade do contrato a termo.
A multa normativa e a indenização relativa ao seguro-desemprego são indevidas em caso de
extinção normal do contrato de trabalho por prazo determinado;
O acidente de trabalho ocorrido no curso do contrato a prazo determinado somente suspende
a sua fluência, mas não dá ensejo à estabilidade acidentária;

O Direito do Trabalho prestigia os contratos por prazo indeterminado, dada a necessidade

peculiar do ser humano de manter-se no emprego para garantir a sobrevivência própria e a
de seus familiares. Neste sentido, aliás, o verbete do Enunciado 212 do TST. Pelo fato de os
contratos a termo constituírem uma exceção, já que frustram a continuação no emprego,
que o parágrafo 2º, do art. 443 da CLT estabeleceu, de forma exaustiva, as hipóteses em
que possível a contratação por prazo determinado. Se os elementos dos autos não autorizam
o reconhecimento da transitoriedade dos serviços, alegada pela empresa, capaz de justificar
a excepcionalidade da contratação a termo, merece serem declarados nulos os contratos a
termo celebrados, deferindo ao empregado o pagamento das parcelas rescisórias inerentes
ao contrato por prazo indeterminado.

Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho,
às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.

Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais
de 2 (dois) anos, observada a regra do artigo 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

A prorrogação do contrato de trabalho temporário com a comunicação ao órgão do ministério

do trabalho, na forma da legislação que regula a espécie, e em atenção ao prazo limite
previsto em Lei, não se configura desvirtuadora da aplicação das normas trabalhistas e nem
em fraude à Lei. A regra do artigo 451 consolidado tem lugar quando se pretende impedir a
inserção do trabalhador na empresa, como só acontecer nos contratos por prazo
determinado. Todavia, quando não verificado abuso de direito, ao optar-se por mais de uma
prorrogação para a manutenção do próprio emprego, dentro do limite legal, a formalidade,
ainda que respaldada em presunção legal, cede lugar à realidade fática, à míngua de
demonstração de desvio da finalidade da norma legal, motivo pelo qual não se há cogitar da
indeterminação do contrato de trabalho.

Art. 447. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se
presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos
preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

Havendo discordância entre o que ocorreu na prática (remuneração paga) e o que emerge
dos documentos do contrato de trabalho (salário registrado na CTPS), dá-se preferência
àquele, por força do princípio da primazia da realidade.

Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os

contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Art. 449. Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de

falência, concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º. Na falência, constituirão crédito privilegiado a totalidade dos salários devidos ao
empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.
§ 2º. Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a
rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o empregador pague,
no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno.

32
Art. 450. Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição
eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a
contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior.

Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.

Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Contrato por prazo indeterminado – Os contratos por prazo certo, sucessivos, com intervalo
entre eles superior a seis meses, em desacordo com a regra do art. 452 da CLT, afastam a
possibilidade de caracterização de contrato por tempo indeterminado, bem como a de que
tenha havido burla à legislação para os fins de evitar o pagamento de direitos trabalhistas.

Art. 453. No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os

períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo
se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado
espontaneamente.
§ 1º. Na aposentadoria espontânea de empregados das empresas públicas e sociedades de
economia mista é permitida sua readmissão, desde que atendidos aos requisitos constantes
do artigo 37, inciso XVI, da Constituição, e condicionada à prestação de concurso público.
§ 2º. O ato de concessão de benefício de aposentadoria a empregado que não tiver
completado 35 anos de serviço, se homem, ou trinta, se mulher, importa em extinção do
vínculo empregatício.

Art. 455. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações

derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito
de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por
parte do primeiro.
Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação
regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a
garantia das obrigações previstas neste artigo.

Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da
Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou por instrumento escrito e suprida por todos os
meios permitidos em direito.
Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-
se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição
pessoal.

Anotação na CTPS:

O trabalhador que for contratado pela modalidade de Contrato de Trabalho por tempo
determinado tem Carteira de Trabalho anotada normalmente contendo as datas de início e
término do contrato, suas prorrogações e a referência à Lei n.º 9.601/98, bem como o
tempo de serviço é contado para a aposentadoria e os demais direitos previdenciários são
garantidos.

Prorrogação e Prazo Máximo:

A prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção

dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado de acordo com a Lei
n.º 9.601/98 é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não
ultrapasse o limite de 2 anos, diferentemente do que preceitua o artigo 451 da CLT que
admitia a prorrogação apenas uma vez. Dentro desse limite, o contrato por prazo
determinado pode ser prorrogado tantas vezes desejarem as partes, sem que ele se torne
por prazo indeterminado.

Se o contrato for prorrogado além dos 2 anos se transforma automaticamente em contrato

por prazo indeterminado. Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo

33
trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos,
terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo
determinado. Para não ser obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá
admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado.

Requisitos:

- Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (temporário

é o serviço e não as atividades da empresa);
- atividades empresariais de caráter transitório (Decreto-Lei n.º 691/69, que dispõe em seu
Art. 1º dispõe que “Os contratos de técnicos estrangeiros domiciliados ou residentes no
exterior, para execução, no Brasil, de serviços especializados e, em caráter provisório, com
estipulação de salários em moeda estrangeira, serão, obrigatoriamente, celebrados por prazo
determinado e prorrogáveis sempre a termo certo...”);

Contrato de Experiência:

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja

finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi
contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à
estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está
subordinado.

Duração

Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não
poderá exceder 90 dias.

Prorrogação

O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única
prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado, porém hoje em
confronto com a Lei n.º 9.601/98.

Obrigatoriedade da Anotação na CTPS

O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como
nas folhas de "Anotações Gerais".

Rescisão Antecipada do Contrato

Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência. Contudo, só
haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada (artigo
481 da CLT).

Suspensão do Contrato de Trabalho

Auxílio-Doença

O empregado, durante o período que fica afastado percebendo auxílio-doença previdenciário,

tem seu contrato suspenso.

Interrupção do Contrato de Trabalho

Acidente de Trabalho

No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho,

considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de
descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.

34
A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente do trabalho terá
assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de 12 meses a
contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão de auxílio-
acidente.

ALTERAÇÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO

CAPÍTULO III
DA ALTERAÇÃO

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.

Há muito consolidou-se na doutrina e jurisprudência juslaboralista no sentido de que as

vantagens financeiras previstas em planos de cargos, quando divulgados tais planos
publicamente perante os empregados e a estes aplicados, integram definitivamente os
contratos de trabalho. Alguns compêndios chegam mesmo a citar os regulamentos
empresariais como fonte de direito do trabalho. Essa integração decorre da própria previsão
em Lei do contrato de trabalho na modalidade tácita (art. 443 da CLT), pela qual qualquer
ajuste atinente à relação de emprego, ainda que não verbalizado, atrai toda a proteção legal
ao pacto trabalhista. Inclusa nessa proteção encontra-se a inalterabilidade do contrato,
garantida pelo art. 468 da CLT. Destarte, uma vez pactuadas tacitamente, no plano de
cargos, progressões periódicas dos empregados, a concessão dessas progressões torna-se
imperiosa e inescusável, na vigência do mesmo plano.

Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não
acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.

§ 1º. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam
cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.
§ 3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições, do artigo anterior,
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte
e cinco por cento), dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto
durar essa situação.

Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

DA SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO

Por vários motivos o empregado pode ser ver obrigado a paralisar momentaneamente suas
atividades sem que isso signifique a ruptura do contrato de trabalho, como, por exemplo,
quando precisa afastar-se para tratamento de saúde ou em decorrência de acidente de
trabalho, também no caso de gozo das férias e, até mesmo, quando sai para o almoço e
quando passa o final de semana longe do trabalho.

Há situação de paralisação das atividades laborais em que o trabalhador tem direito a

continuar recebendo seus salários e outras em que ele não faz jus a tal direito. A primeira
consiste na interrupção do contrato de trabalho e a segunda na sua suspensão. Ainda se
pode classificar tais paralisações da atividade obreira como suspensão remunerada ou não
remunerada, ou ainda suspensão parcial ou total, como preferem alguns autores. De
qualquer modo, o que interessa é compreender a repercussão de cada uma no contrato de
trabalho.

35
A principal diferença entre interrupção e suspensão é que, na interrupção, o salário continua
sendo pago. Na suspensão, o empregador não precisa pagar o salários. Mas o que é certo ou
errado nesta que é uma das principais dúvidas trabalhistas?

Na verdade, os trabalhadores estão sem trabalhar (total ou parcialmente), mas o contrato de

trabalho continua vigente. Os funcionários não podem perder nenhum dos direitos
trabalhistas. Se houver violação, poderá haver a rescisão do contrato por culpa da parte (a
empresa).

Suspensão do contrato de trabalho

O artigo 476-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, permite que o contrato de trabalho
seja suspenso por um período de dois a cinco meses para participação do empregado em
curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. “Nesse caso, há a
necessidade de acordo ou convenção coletiva e prévio assentimento do empregado”.
“Durante esse período, o empregado não presta serviços e nem recebe salário, ficando
apenas com os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador”.

O caso do afastamento por doença ainda causa muitas dúvidas quando se trata de
interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. “Somente a partir do 16º dia, o
afastamento se transforma em suspensão do contrato de trabalho, quando o ônus pela
remuneração do empregado recai sobre a Previdência Social”.

A suspensão do trabalho pode ocorrer de modo individual ou coletivo. No primeiro caso cada
emprego tem um motivo diferente do outro; no segundo, todos têm o mesmo motivo, como
no caso da greve. Exemplo do primeiro é a licença remunerada ou não, concedida pela
empresa a um dos empregados. Também no caso em que o dirigente sindical se afasta das
suas atividades laborais para atuar na direção do sindicato da classe.

No caso de grave crise econômica, ou força maior, a suspensão também pode ocorrer por
meio de acordo coletivo, quando os trabalhadores, por intermédio do sindicato da categoria,
concordam com a suspensão e seus efeitos, a fim de preservarem seus empregos.

Suspensões legais
Também ocorre suspensão no caso de prestação de serviço militar, decorrente da concessão
de aposentadoria por invalidez, até que o emprego tenha recuperado sua capacidade laboral,
ou a invalidez seja considerada definitiva (sem recuperação); quando o emprego está
recebendo auxílio-doença; no caso de acordo com o sindicato, a fim de qualificar os
profissionais; a licença-gestante e os afastamentos em decorrência de acidente do trabalho.

Efeitos da suspensão
Na verdade o que ocorre é que com a suspensão do trabalho, ficam suspensas algumas
obrigações contratuais, como, por exemplo, o pagamento de salários no caso de afastamento
para o serviço militar. Sendo, neste caso, devidos os depósitos do FGTS.
Sob pena de abandono do emprego o empregado deve retornar ao trabalho em, no máximo,
30 dias após cessação da causa que ocasionou a suspensão. Então se o empregado está em
gozo de auxílio-doença, após constatada pela perícia médica que o mesmo está em
condições de retornar ao trabalho, deve fazê-lo em trinta dias, sob pena de demissão por
justa causa em decorrência do abandono do emprego.

Interrupção do contrato de trabalho

O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho reúne as hipóteses taxativas da
interrupção de trabalho. As mais comuns são: domingos e feriados, férias, falecimento de
cônjuge, ascendente, irmão, ou ainda, casamento, doação de sangue, nascimento de filho,
acidente de trabalho, afastamento por doenças (nos primeiros 15 dias), aviso prévio em
dinheiro, greve se houver pagamento de salário, entre outros.
“Os depósitos do FGTS são devidos nos casos de interrupção do contrato de trabalho, uma
vez que nessa modalidade são devidos os salários”, alerta o consultor.
Ocorre interrupção do contrato de trabalho quando o emprego sai para o almoço, quando ele
deixa seu trabalho, após o final do expediente, para retornar somente no dia seguinte;
também no caso do descanso semanal remunerado, igualmente previsto na legislação
trabalhista e quando “tira” férias. Sendo estas consideradas interrupções periódicas, em
virtude, é óbvio, de ocorrem com mais freqüência.

36
Ao contrário, há a interrupção não periódica, quando o empregado falta ao trabalho, mas
justifica a ausência, quando se ausenta para votar ou prestar algum serviço público, como
depor em juízo, atuar como jurado, etc.

Efeitos da interrupção
É fácil compreender por que a interrupção consiste numa paralisação momentânea das
atividades laborais do trabalhador, sem que isto implique em perda dos efeitos da
continuidade da execução do contrato de trabalho. Basta lembrar que, no caso de
interrupção decorrente de férias, apesar do empregado não está trabalhando, o tempo das
férias será contado para todos os efeitos legais. Ou seja, para o pagamento de gratificação
natalina, tempo de serviço, recolhimentos previdenciários, FGTS, se for o caso, etc.

Igualmente ocorre quanto à paralisação do trabalho em decorrência do intervalo entre dois

expedientes de trabalho, no mesmo dia, e entre um dia e outro de trabalho, bem como
quanto aos primeiros 15 dias em que o empregado fica afastado para tratamento de saúde
ou em decorrência de acidente do trabalho, pois a partir do décimo sexto dia, ocorrerá
suspensão do contrato de trabalho, visto ser obrigação do empregador pagar o salário dos
primeiros 15 dias de afastamento do obreiro, ficando tal encargo sob responsabilidade da
previdência a partir do décimo sexto dia do afastamento, quando se inicia o período de
suspensão do contrato de trabalho.

Esclarece-se: ocorre suspensão do Trabalho e não do Contrato de Trabalho

Importa dizer que ocorre suspensão do trabalho e não do contrato de trabalho. De modo que
um caseiro, por exemplo, que reside em casa do empregador, caso adoeça, ficará recebendo
benefício previdenciário, mas não estará obrigado a sair da casa onde reside, apesar de não
estar trabalhando.

Tomando ainda o exemplo acima, caso o mesmo caseiro, apesar de não estar trabalhando,
por estar doente, e mesmo com o contrato de trabalho suspenso, caso ele pratique algum
ato que atente contra a dignidade do empregador ou da família deste, de modo que
configure falta grave, neste caso poderá ser dispensado por justa causa. Ou seja, mesmo
não estando trabalhando, seu comportamento surtirá efeito no contrato de trabalho, que não
está suspenso, repita-se (suspenso está o trabalho, a prestação do serviço e não o contrato).

Em Resumo
Em princípio, com a suspensão quase todas as cláusulas contratuais não se aplicam: não há
pagamento de salários, não se presta serviço, não se computa tempo de serviço, não se
efetuam recolhimentos vinculados ao contrato, etc. Logo, se o empregado passa, por
exemplo, 12 meses em gozo de auxílio-doença este período não será contado para efeito de
gozo de férias, da gratificação natalina, nem contará como tempo de serviço, tampouco o
empregador será obrigado a fazer os recolhimentos do FGTS do período. Lembrando sempre
que esta regra é geral, mas não absoluta.

Já a interrupção configura-se por não haver, momentaneamente, a prestação de serviço,

tampouco o empregado está à disposição do empregador, mas havendo aplicação de todas
as cláusulas contratuais, como pagamento de salários e contagem de tempo de serviço, para
todos os efeitos contratuais.

LEGISLAÇÃO:

Art. 471. Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta,
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa.

Art. 472. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar ou de

outro encargo público, não constituirá motivo para a alteração ou rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador.
§ 1º. Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em
virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o
empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de
trinta dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do
encargo a que estava obrigado.

37
§ 2º. Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as
partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva
terminação.

§ 3º. Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional poderá a

autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de
trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.
§ 4º. O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade
competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada, com audiência
da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará, desde logo, a instalação do
competente inquérito administrativo.
§ 5º. Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará
percebendo sua remuneração.

FALTAS JUSTIFICADAS:

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
Nota: O item III foi tacitamente revogado pelo artigo 10, § 1º, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, que dilatou de 1 para 5 dias o prazo, até regulamentação do
texto pelo Congresso Nacional.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas
na letra "c" do artigo 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 .
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

Art. 474. A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão
injusta do contrato de trabalho.

Art. 475. O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de
trabalho durante o prazo fixado pelas leis de Previdência Social para a efetivação do
benefício.
§ 1º. Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria
cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria,
facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de
trabalho, nos termos dos artigos 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de
estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do artigo 497.
§ 2º. Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com
este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência
inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.

Art. 476. Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em

licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco
meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante
previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado,
observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o
empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias
da suspensão contratual.
§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no
caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.

38
§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste
artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§ 4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de
qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos
pelo empregador.
§ 5º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual
ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao
empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser
estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o
valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de
qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará
descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários
e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação
em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
§ 7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo
coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque
com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo
período.

Direito Coletivo do Trabalho

ORGANIZAÇÃO SINDICAL

O direito coletivo pressupõe uma relação coletiva de trabalho, quer dizer uma relação
jurídica cujos sujeitos nela figuram em função de um grupo social. Os interesses que esta
relação põe em jogo são os interesses abstratos do grupo, como tal, e não os interesses
mediatos, reflexos e concretos dos indivíduos que pertençam, ou possam a ele pertencer.

São instituições do direito coletivo do trabalho:

a) Associação profissional. Significa a organização permanente de empregados, ou
de empregadores, em defesa dos interesses das respectivas categorias.
b) Convenção coletiva. O estabelecimento de normas sobre condições de trabalho
pelas próprias categorias a que se destinam.
c) Dissídios coletivos de trabalho. Reconhecimento pelo direito de que os conflitos
entre interesses abstratos, de grupos, podem ser, processualmente, resolvidos.

O direito coletivo tem caráter instrumental: meio para alcançar a criação de novas
condições de trabalho, através de normas estabelecidas pelas próprias categorias
interessadas ou pela Justiça do Trabalho, com a participação daquelas.

Liberdade Sindical

Não há sindicalismo verdadeiro sem o autogoverno democrático das associações (Ardau).

Nas palavras de Mario Giuliano, a liberdade sindical "importa necessariamente... o

reconhecimento dos seguintes princípios":
a) liberdade, e não obrigação, de constituição de sindicatos e de adesão a estes;
b) liberdade de auto-organização dos sindicatos, sem outra obrigação que a de um
ordenamento interno democrático;
c) autogoverno dos sindicatos em relação aos próprios interesses, sem interferência
alguma do Estado;
d) possibilidade de mais de um sindicato para a mesma categoria.

Quando se conclui uma convenção coletiva, o empregador procura conservar sua liberdade e,
não podendo utilizar-se da cláusula da non union shop, ou seja, de exclusão dos sindicatos,
defende o regime da open shop, que lhe permite escolher livremente seus empregados,
pertençam ou não ao sindicato com o qual celebrou a convenção. Os sindicatos, por sua vez,
pugnam pela cláusula closed shop, que impede o empregado de contratar trabalhadores que
não sejam associados do sindicato com que fez a convenção.

39
Questão das mais controvertidas é a que se refere à compatibilidade do sindicato único,
oficialmente reconhecido como representante de toda a categoria, com a liberdade sindical.

Em uma sociedade democrática, a unidade do movimento sindical não deve ser legalmente
imposta pelo Estado, mas resultar da unidade mesma do grupo profissional, principalmente
através de órgãos de cúpula, superando, por instrumentos próprios, os conflitos de
interesses que inevitavelmente existirão dentro dele. É o caso típico da unidade sindical
inglesa.

O problema da liberdade sindical envolve, também, o da liberdade de individuo no que

respeita às suas relações com o sindicato e à ação por este desenvolvida. Quatro são os
sistemas pelos quais se estruturam tais relações entre indivíduo e sindicato:
a) o indivíduo pode estar obrigado associar-se e a continuar associado de
determinado sindicato, como na Inglaterra, correndo o risco de vir a ser despedido pelo
empregador, se infringir norma sindical;
b) pode estar obrigado a associar-se a um sindicato, embora não a determinado
sindicato, como ocorre na Suécia;
c) pode ser obrigado a mero apoio econômico, como ainda acontece entre nós
(contribuição sindical), apesar das várias tentativas objetivando extinguir tal contribuição; e
d) consideradas ilegais todas as fontes de exclusividade sindical, pode ter o indivíduo
liberdade de associar-se ou não a sindicato ou de associar-se ao sindicato que escolher
(pluralidade sindical), como acontece na Bélgica, França, República Federal Alemã e Suíça.

Note-se que, ainda quando o indivíduo possa negar-se a ser associado de sindicato, nem por
isso, sempre e necessariamente, escapará ao controle coletivo sindical, por isso que pode
estar obrigado a respeitar a convenção coletiva.

A prevalência dos interesses coletivos do grupo, como tal, pressuposto da existência mesma
dos sindicatos, importa, por conseguinte, em maior ou menor grau, certa restrição à
liberdade do trabalhador, como indivíduo, para negociar, por conta própria, as condições de
seu contrato de trabalho. Mas essa restrição, como aliás, a que decorre, também, das
normas legais que regem tal contrato, visa a beneficiar o próprio indivíduo, dada a
desigualdade econômica entre empregado e empregador, empecilho a que em geral, se
possa chegar, no plano individual, a uma relação contratual justa. Cumpre à lei garantir a
liberdade do trabalhador, como indivíduo, em relação ao sindicato, resguardando-lhe o
direito de associar-se ou não e de participar nas deliberações do sindicato.

Sindicato

Sindicato é a associação sindical de primeiro grau de trabalhadores pertencentes a uma

mesma categoria profissional, com intuito de resguardar seus interesses econômicos e
laborais, bem como a representatividade e a defesa desta categoria de trabalhadores.

A Constituição Federal assegura a organização sindical e, de acordo com as Leis do Trabalho,

é livre a associação no Brasil para fins defesa e coordenação dos interesses econômicos ou
profissionais de todos os que exerçam a mesma atividade ou profissão.

O sindicato é uma forma de associação instituída para proteger os interesses profissionais

dos que o integram. Como escreve Georges Friedmann e Jean René Treanton, "a mais
freqüente, mas não a única". Mas, as associações do tipo mutualista ou amistoso, sem
vínculo que lhes unifique a ação, sem faculdade para celebrar convenções coletivas, agem
apenas como grupo de pressão. Somente o molde sindical "permite aos agrupamentos
profissionais alcançar a plenitude de personalidade e ação".

Natureza Jurídica do Sindicato

A personalidade de direito público pressupõe que participe a entidade da essência da

atividade do Estado e disponha de parcela do poder de império.

Nos países totalitários é evidente a natureza de pessoa de direito público do sindicato.

Integra o aparelho estatal de tipo corporativo. Mas, num regime democrático, o caráter de
pessoa de direito privado é uma decorrência do próprio princípio de liberdade sindical.

40
É que o sindicato participa de atividades que envolvem uma colaboração mais direta com o
poder público, "sempre orientadas, porém, no sentido de melhoria das condições de
trabalho". Não há identificação entre os fins do Estado e do sindicato, predominando em
relação a este os interesses do grupo organizado.

A Organização Sindical no Brasil após a Constituição de 1988

A Organização sindical sofreu sensíveis alterações com o advento da Constituição Federal de

1988. Passamos de um regime de grande interferência estatal para um sistema que
consagra a autonomia das entidades sindicais, sem entretanto adotar a liberdade sindical.

A matéria está disposta o art. 80, que expressamente dispõe:

"art. 8º - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato,
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a
intervenção na organização sindical;
II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será
definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área
de um Município;
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV – a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria
profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva, independentemente a contribuição prevista em lei;
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho;
VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações
sindicais;
VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo e direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até
um no após o final do mandato,salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Parágrafo único: As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos
rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer."

O caput do mencionado artigo inicia deixando nítida impressão de que assegura a liberdade
sindical. Porém, em seguida condiciona o exercício do direito às disposições dos incisos
subseqüentes que se atritam com os postulados daquela liberdade.

A substituição processual pela entidade sindical continua restrita às hipóteses

expressamente autorizadas em lei, que atualmente são as seguintes:
• ação de cumprimento de sentença normativa ou acordo homologado
em processo de dissídio coletivo;
• procedimento administrativo para aferição e insalubridade ou
periculosidade em estabelecimento ou local de trabalho;
• ação de cobranças adicionais de insalubridade ou periculosidade;
• ação objetivando a efetivação dos depósitos relativos ao FGTS
• ação para cobranças de reajustes decorrentes da política nacional de
salários.

A contribuição sindical legal será paga de uma só vez, anualmente, e consistirá:

a) na importância correspondente a remuneração de um dia de trabalho,
para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração;
b) para os agentes ou trabalhadores autônomos para os profissionais
liberais, numa importância correspondente 30% do valor de referência vigente no
País;
c) para os empregadores, numa importância proporcional ao capital a
respectiva firma ou empresa.

A contribuição mínima, independentemente do capital social, é fixada em 60% do maior

valor de referência.

41
O recolhimento da contribuição sindical dos empregadores efetuar-se-á no mês de janeiro de
cada ano, ou, para os que venham a estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que
requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício a respectiva atividade.

FEDERAÇÕES E CONFEDERAÇÕES

Além dos sindicatos, associação de primeiro grau, á também as associações de grau

superior, que são as federações e as confederações.

As federações e confederações poderão ser constituídas quando em número não inferior a:

-Federações: no mínimo, 5 (cinco) sindicatos que representem a maioria absoluta de um
grupo de atividades ou de profissões idênticas, similares ou conexas;
-Confederações: no mínimo, 3 (três) federações de sindicatos.

CATEGORIA PROFISSIONAL

Categoria Profissional é o conjunto de empregados que, em virtude do exercício de uma

mesma atividade de trabalho ou profissão, possuem interesses jurídicos e econômicos
próprios e coincidentes, p. ex., são consideradas categorias profissionais os metalúrgicos, os
contadores, os advogados, os comerciários, os engenheiros e etc.

ABRANGÊNCIA TERRITORIAL

Os sindicatos constituídos devem ter como base territorial de atuação a área correspondente
a um município ou superior. Portanto, não poderá haver mais de um sindicato, para um
mesmo município, que represente uma mesma categoria profissional.

Contrato Coletivo de Trabalho:

O contrato coletivo de trabalho é o conjunto de normas que regulam as relações profissionais

de uma categoria de trabalhadores na abrangência de seu sindicato, isto é, negócio jurídico
que tem por objeto estabelecer condições de trabalho criando, modificando e extinguindo
situações.

O contrato coletivo é a garantia do profissional de que seus direitos serão respeitados.

Sempre que uma contratação individual desrespeita as normas do contrato o trabalhador
pode acionar o seu sindicato e este mediará a contratação, observando o cumprimento das
Leis Trabalhistas e das normas previstas no acordo.

As normas do contrato não são impostas pelo sindicato, nem tampouco pelas entidades que
representam o patronato. As normas são negociadas, levando em consideração as
necessidades dos empregados e dos empregadores. Porém a agenda defendida pelo
sindicato durante as negociações se constrói através de debates e assembléias com os
trabalhadores da categoria, local onde estes podem expressar suas idéias e opiniões. Só o
músico conhece sua realidade, seus problemas e suas necessidades e somente ele pode dar
voz à elas, daí necessidade da presença dele nas assembléias. Pois só podemos defender o
interesse de uma categoria ouvindo o que ela pensa. A prerrogativa do SIMPROIND é
defender os interesses dos músicos independentes, promover contratos melhores e mais
justos, nos quais as obrigações possam equilibrar-se com direitos.

Findas as negociações e instituído o acordo coletivo trabalho, este entra em vigor três dias
após e todos os contratos individuais devem respeitá-lo; ele tem força de lei e seu
descumprimento leva a sanções junto à justiça do trabalho, sanções estas que podem ser
previstas no próprio contrato coletivo.

CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO

O Estado liberal e individualista deixara o trabalhador isolado e enfraquecido, diante do

empregador economicamente poderoso e que, por reunir sob o seu controle os meios de
produção funcionalmente organizados, já representava, no dizer de Adam Smith, em si
mesmo, uma "coalizão". Daí resultou, como sabemos, que o contrato de trabalho se resumia

42
na adesão forçada do trabalhador às cláusulas que lhe eram impostas pelo contratante mais
forte e que constavam do regulamento da empresa.

A possibilidade da celebração de convenção coletiva verificou-se na Inglaterra desde 1824,

mas os empregadores não estavam obrigados a aceita-la.

A união dos trabalhadores, na Inglaterra, Bélgica, França e Alemanha, permitiu-lhes lutar

vantajosamente no sentido do estabelecimento coletivo das condições de trabalho. "Esta
generalização foi anterior ao reconhecimento da nova figura jurídica pela doutrina e por lei,
fato que explica as dúvidas e hesitações doutrinárias." Enquanto os civilistas se esforçavam
por encaixar a convenção coletiva no esquema do direito comum e falhavam no seu intento,
começou a ser reconhecida pelo legislador. O Código Civil Holandês, de 01/02/1909, foi o
primeiro diploma legal a lhe dar cobertura.

Conceito, Características e Natureza Jurídica

É um instrumento normativo pactuado entre sindicatos representantes de empregadores

(categoria econômica, grupo de empregadores ou várias organizações de empregadores) e
empregados (categoria profissional, várias organizações de empregados).

Uma Convenção Coletiva de Trabalho cria lei entre as partes, que devem ser respeitadas
durante sua vigência. Ressalta-se que suas cláusulas não podem ferir direitos previstos na
legislação, sob pena de nulidade.

Convenção coletiva é a solução, por via de acordo, dos conflitos de interesses coletivos de
grupos ou categorias, através do estabelecimento de normas e condições de trabalho
reguladoras, durante o prazo da respectiva vigência, das relações individuais entre os
integrantes das categorias ou grupos convenentes.

Segundo o direito de cada país, variam os tipos legais de convenção coletiva, com maior ou
menor âmbito de eficiência normativa. As convenções com eficácia geral, isto é, cujas
normas obrigam todos os integrantes das categorias representadas pelos sindicatos, sejam
ele sindicalizados ou não, são as que, por não se ajustarem aos esquemas clássicos do
direito comum, suscitaram e suscitam controvérsias doutrinárias quanto à sua natureza
jurídica.

A convenção coletiva, historicamente, nasceu no campo do direito privado, regulando entre

particulares: o Estado a ignorava. Natural, portanto, que os juristas a procurassem explicar,
a princípio, pela figura do contrato. Outras teorias foram, sucessivamente, aventadas para
lhe dar uma justificação jurídica, procurando, sempre, aproveitar os moldes tradicionais do
direito comum: teoria do mandato (incapaz de explicar a inderrogabilidade, pelos supostos
mandantes, através do contrato individual, das cláusulas estabelecidas pelos sindicatos
mandatários); teoria da gestão de negócios (que pressupõe o proveito individual do dono do
negócio e a responsabilidade do gestor pelos prejuízos que excederem a este proveito);
teoria da estipulação em favor de terceiro (que implica aceitação do benefício, renunciável,
por natureza); teoria da personalidade moral fictícia (que não explica a obrigatoriedade das
condições ajustadas); teoria do contrato inominado (insuficiente por insistir no esquema
contratual).

A convenção Coletiva no Direito Brasileiro

A convenção coletiva é uma das vias em que se pode desdobrar a negociação coletiva.
Juntamente com o acordo coletivo, representa a solução do conflito coletivo pela
autocomposição por parte dos interlocutores naquele processo. A negociação coletiva, por
sua vez, foi amplamente valorizada pela Constituição de 1988 como processo mais adequado
e eficaz na busca da composição dos conflitos coletivos de trabalho.

As convenções e os acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em
tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de
uma destinada a registro.

43
Os sindicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho por
deliberação de assembléia-geral especialmente convocada para esse fim, consoante o
disposto nos respectivos estatutos.

Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou

separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo, o depósito de uma
via do mesmo, pra fins de registro e arquivo, na Secretaria Nacional do Trabalho, em se
tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do
Ministério do Trabalho, nos demais casos.

As convenções e os acordos entrarão em vigor 3 dias após a data de entrega dos mesmos no
órgão referido.

Conteúdo e Efeito das Convenções Coletivas

As cláusulas normativas da convenção são todas as que podem constituir o conteúdo de uma
relação individual de trabalho.

As cláusulas normativas são inderrogáveis e se aplicam não só "aos contratos que vierem a
ser celebrados depois de sua entrada em vigor, como aos que já existiam anteriormente".

As condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as

estipuladas em acordo. As convenções e os acordos poderão incluir entre suas cláusulas
disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e
colaboração, no plano da empresa e sobre participação nos lucros. Estas disposições
mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das
comissões, assim como o plano de participação quando for o caso.

Os empregados e as empresas que celebrarem contratos individuais de trabalho,

estabelecendo condições contrárias ao que tiver sido ajustado em convenção ou acordo que
lhes for aplicável, serão passíveis da multa neles fixada.

A Convenção Coletiva de Trabalho é fruto de negociação entre as partes, através de

respectivas comissões de negociação, que são escolhidas e tem o poder de negociação
outorgados em assembléias convocadas para esta finalidade.

Data base
Segundo a legislação trabalhista, data base é aquela data na qual os sindicatos
representantes das respectivas categorias têm para, através de negociação ou ajuizamento
de ação coletiva, requerer, rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos
normativos de sua categoria. É o mês no qual se discute o reajuste salarial, por exemplo.

Rol de reivindicações
O primeiro passo ocorre quando um dos sindicatos, geralmente o laboral, envia o Rol de
Reivindicações à outra parte, contendo as exigências da categoria, previamente discutida e
aprovada em assembléia.

Tudo o que diz respeito à relação de emprego das partes representadas pode ser inserido na
Convenção Coletiva de Trabalho, porém, dentro do limite legal.

Cláusulas econômicas
Versam sobre a remuneração, como reajustamento, piso salarial, gratificações, valor das
horas extras, vales, entre outras.

Cláusulas sociais
São as demais cláusulas, e que não geram um desembolso imediato por parte dos
empregadores, como a garantia de emprego por um determinado período, seguro de vida,
abono de faltas ao estudante, condições de segurança e higiene do trabalho, etc.

Validade
Uma convenção coletiva de trabalho terá a validade máxima de dois anos, porém, o mais
comum é o prazo de um ano. Nada impede que certas cláusulas tenham validade diversa de
outras, desde que seja respeitado o limite acima.

44
Aditamento
Durante sua vigência, é licito as partes fazer inclusão, alteração ou supressão de cláusulas,
através de um instrumento chamado de aditamento.

Registro
Para ter validade, a Convenção Coletiva de Trabalho devidamente assinada, terá que ser
registrada no site do MTE, pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho.

Insucesso nas negociações

Caso não haja acordo entre as partes para formalizar uma Convenção Coletiva de Trabalho,
as partes poderão ingressar com uma ação junto ao Tribunal Regional do Trabalho (dissídio
coletivo), para que este aplique um instrumento normativo, neste caso chamado de
Sentença Normativa.

Extinção das Convenções

Extinta a convenção coletiva, claro que suas cláusulas contratuais, obrigando, diretamente,
as partes convenentes, se extinguem, também. Quanto às cláusulas normativas, que
estabelecem condições de trabalho, às quais terão que se subordinar os contratos
individuais, perdem, evidentemente, sua eficácia em relação aos novos contratos que se irão
celebrar, individualmente, depois de extinta a convenção. No que se refere aos contratos por
ela modificados, automaticamente, ou celebrados durante o período de vigência da norma,
não nos parece que, em nosso direito positivo do trabalho, possa haver outra solução:
continuam regidos pelas normas da convenção extinta. É que elas se incorporam nos
contratos individuais e as condições de trabalho nestes incorporadas não podem sofrer
alteração, nos termos expressos no art. 468 da Consolidação.

Negociação Coletiva

Negociação coletiva, segundo a Convenção n0 154 da OIT, compreende todas as negociações

que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma
organização ou várias organizações de empregadores e, de outra parte, uma ou várias
organizações de trabalhadores visando a: a) fixar as condições de trabalho e emprego; b)
regular as relações entre empregadores e trabalhadores; c) regular as relações entre
empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou
alcançar todos estes objetivos de uma só vez.

A negociação coletiva é uma forma de ajuste de interesses entre as partes, que acertam as
diferentes posições existentes, visando encontrar uma solução capaz de compor as suas
posições.
Funda-se a negociação na teoria da autonomia privada coletiva, visando suprir a insuficiência
do contrato individual do trabalho. Tem um procedimento mais simplificado, mais rápido,
flexível, com trâmites mínimos se comparados com os da elaboração da lei. E
descentralizada, atendendo a peculiaridades das partes envolvidas, passando a ser
específica. Há uma periodicidade menor nas modificações.

Os sindicatos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, mesmo as que não

tenham representação sindical, não poderão se recusar à negociação coletiva (art. 616 da
CLT).

Funções da Negociação Coletiva

Tem várias funções a negociação coletiva: 1 - jurídicas: a) normativa, criando normas

aplicáveis às relações individuais de trabalho; b) obrigacional, determinando obrigações e
direitos para as partes; c) compositiva, como forma de superação dos conflitos entre as
partes, em virtude dos interesses antagônicos delas; II - políticas, de fomentar o diálogo,
devendo as partes resolver suas divergências entre si; III - econômicas, de distribuição de
riquezas; IV - ordenadora, quando ocorrem crises, ou de recomposição de salários; V -social,
ao garantir aos trabalhadores participação nas decisões empresariais.

O direito de negociar livremente constitui elemento essencial da liberdade sindical. A

negociação deve ser feita não só pelos sindicatos, como pelas federações e confederações,

45
ou, ainda, por entidades sindicais registradas ou não registradas. As autoridades públicas,
entretanto, não poderão restringir o direito de negociação, assim como não se deve exigir a
dependência de homologação pela autoridade pública, pois a negociação concretizada se
constitui em lei entre as partes.

A negociação visa a um procedimento de discussões sobre divergências entre as partes,

procurando um resultado. A convenção e o acordo coletivo são o resultado desse
procedimento. Se a negociação for frustrada não haverá a norma coletiva. Declara, ainda, o
§ 4º do artigo 616 da CLT que nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica
será admitido sem antes se esgotarem as medidas tendentes à formalização de acordo ou
convenção coletiva.

Os sindicatos devem participar obrigatoriamente das negociações coletivas de trabalho (art.

80, VI, da CF), prestigiando a autonomia privada coletiva. Haveria, assim, a participação
obrigatória do sindicato patronal nos acordos coletivos. Entretanto, a interpretação
sistemática da Lei Maior leva o intérprete a verificar que o sindicato profissional é que deve
participar obrigatoriamente das negociações coletivas, pois nos acordos coletivos só ele
participa juntamente com as empresas e não o sindicato da categoria econômica.

ACORDO COLETIVO

É aquele celebrado entre o sindicato que representa a categoria profissional e o

empregador. É um dos instrumentos pelo que é possível por fim aos conflitos
coletivos, ou seja, é a negociação no plano do nosso direito positivo, que tem como
objetivo por termo aos conflitos coletivos através da negociação coletiva,
negociação esta denominada de: acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho.

Cabe observar que o ponto em comum do acordo e da convenção coletiva é que em ambos
serão estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos
trabalhadores, que tem efeito normativo. Tendo como diferenças entre os instrumentos em
referência os sujeitos envolvidos, posto que o acordo coletivo é feito entre uma ou mais
empresas e o sindicato da categoria profissional, enquanto na convenção coletiva o pacto é
realizado entre sindicato da categoria profissional, de um lado, e sindicato da categoria
econômica, de outro.

É facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no
âmbito daquelas, às respectivas relações de trabalho (CTL, art. 611, § 1º); a legitimação
para o acordo coletivo, pelo lado patronal, é da empresa, porém a CF/88 (art. 8º, VI)
considera obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas.

O acordo tem um efeito mais restrito na medida em que atinge apenas os trabalhadores e
empresas que celebraram o acordo. É um pacto feito entre o sindicato dos trabalhadores e a
empresa (acordo se formaliza com a presença tão somente do sindicato da categoria
profissional, sendo desnecessária a da categoria econômica).

De acordo com a Constituição Federal de 1988 (art. 8º, VI) é obrigatória a participação dos
sindicatos nas negociações coletivas. Porém, não é permitido que o empregado negocie
acordos coletivos (caso contrário não seria necessária a existência dos sindicatos), salvo
quando o sindicato for acionado e não cumprir o pedido daquele que o faz nesse caso é
permitida a negociação. O sindicato exerce o monopólio da negociação mesmo se
desenvolvida diretamente perante uma empresa.

Dissídio Coletivo

Os dissídios coletivos são ações ajuizadas no Tribunal para solucionar conflitos entre as
partes coletivas que compõem uma relação de trabalho.

SENTENÇA NORMATIVA

Representa a atribuição do Poder Judiciário de fixar, no âmbito das relações laborais, normas
jurídicas, sendo proferida pelo Poder Judiciário Trabalhista, em processos de Dissídio
Coletivo, distinguindo-se da sentença clássica, na medida em que não traduz incidência da

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norma jurídica sobre a relação já configurada, mas, ao contrário, expressa normas gerais,
impessoais e abstratas.

Observe-se, contudo, que há diferença entre o contrato do direito comum e as convenções

do Direito do Trabalho, porque aquele obriga apenas os contratantes, que são as partes que
diretamente o ajustam. As convenções coletivas têm campo de aplicação que não se limita
aos sindicatos. Projetam-se sobre todas as pessoas que os sindicatos representam - os
empregados, que pertencem à categoria dos trabalhadores, e as empresas, que integram a
categoria econômica dos empregados. E nesse sentido que deve ser interpretada a
Consolidação das Leis do Trabalho, quando dispõe que as convenções coletivas são um
acordo de caráter normativo. São normas jurídicas portanto. São normas elaboradas pelos
sindicatos. O Estado admite a atividade normativa sindical, respeita-a, atribui-lhe efeitos e a
considera parte integrante da ordem jurídica.

Entretanto, aos neófitos, é bom lembrar que ao ingressarem com uma ação trabalhista onde
alguns direitos encontram proteção unicamente nos dissídios coletivos, têm que juntar a sua
inicial esses acordos coletivos, sob pena, de não o fazendo, perder a demanda. O Juiz é
obrigado a conhecer as Leis, que devem ser citadas pelo número e se possível, a data, mas,
pela quantidade de dissídios coletivos existentes, grande parte deles modificando-se
anualmente, não podem saber de todos eles, assim, é de importância capital que o advogado
adune ao seu processo esses dissídios coletivos, devidamente homologados pelo Poder
Judicial.

Em suma, É uma decisão proferida pelos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) ou pelo
Tribunal Superior do Trabalho (TST) no julgamento dos dissídios coletivos.
A sentença normativa cria normas e condições de trabalhos a uma categoria sindical.
A competência da Justiça do Trabalho em julgar estas ações, está prevista na Consituição
Federal de 1988, no art. 114, caput e parágrafo segundo.

6. VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO

DURAÇÃO DO TRABALHO

CONCEITO

O tempo de permanência do empregado à disposição do empregador.

Jornada de trabalho é "o tempo em que o empregado permanece, mesmo sem trabalhar, à
disposição do empregador e quando, em casos especiais, manda computar como de jornada
de trabalho o tempo em que o empregado se locomove para atingir o local de trabalho".
(NASCIMENTO: 2003).

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz em seu artigo 4º a seguinte orientação sobre
jornada de trabalho:

"Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do

empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada".

Pode-se extrair dos conceitos acima que a jornada de trabalho é uma medida do tempo de
trabalho. Este trabalho poderá ser interpretado em sentido amplo ou restrito: amplo poder-
se-ia dizer aquele em que o empregado se coloca à disposição desde o momento em que sai
de seu domicílio, até o momento em que retorna; restrito, somente aquele em que o
empregado permanece à disposição do empregador.

No Brasil, admite-se o conceito no sentido restrito, considerando que o artigo 58, § 2º da

CLT, menciona que o tempo despendido pelo empregado entre o momento em que sai do
seu domicílio até o local de trabalho somente será computado na jornada de trabalho, nos
casos do empregado residir em local onde não é servido o serviço público de transporte.
Essas horas são denominadas pela doutrina e jurisprudência como horas in itinere.

Este assunto é tão importante para o estudo do direito do trabalho que a Convenção nº. 1 da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 1919, é dedicada a este tema.

47
A duração normal do trabalho, prevista no art. 7º, inciso XIII, da Constituição, é de 8 horas
diárias ou 44 horas semanais.

Algumas categorias profissionais, em decorrência de peculiaridades inerentes às mesmas,

estão sujeitas à duração reduzida do trabalho, como, por exemplo, bancários, jornalistas,
telefonistas.

Importa aduzir que as normas relativas à limitação da duração do trabalho são imperativas,
de ordem pública, não sendo possível aos particulares afastar sua incidência quando
verificadas as hipóteses tratadas pelas mesmas.

A indisponibilidade da jornada de trabalho

A limitação da jornada de trabalho decorre do direito à vida, na medida em que o excesso de

horas de trabalho poderá acarretar a perda da própria vida ou, na melhor das hipóteses,
uma restrição à sua qualidade.

Por ser um direito que tutela a vida, é indisponível. Entenda-se como um direito indisponível
o seguinte:

"A impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens

concedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio". (PLÁ RODRIGUES: 2000)

Assim, é um direito de interesse social, onde a vontade coletiva se impõe à vontade

individual.

COMPENSAÇÃO DE JORNADAS

A Constituição também permite a estipulação da chamada compensação de jornadas (art.

7º, inciso XIII: "duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho").

Consiste a compensação de jornadas no aumento da jornada, até o limite de dez horas, em

determinados dias da semana para redução ou supressão da mesma em outro ou outros
dias.

Essa compensação deve ser feita em até um ano, como prevê o §2º do art. 59 da CLT. O
denominado "banco de horas" prevê que seja ajustada a compensação em período de um
ano não sendo necessário mais dentro da mesma semana ou do mesmo mês, desde que este
procedimento seja sempre o mais favorável ao empregado.

O instrumento jurídico apto a tornar válido tal procedimento será o acordo coletivo de
trabalho ou convenção coletiva de trabalho.

De outro lado, entende-se possível a previsão de compensação de jornadas mediante acordo

individual celebrado entre empregado e empregador, uma vez que a compensação de
jornadas seria favorável ao empregado, ampliando seus dias de disponibilidade familiar e
social, através do ajuste na distribuição das horas trabalhadas no dia ou na semana, sem
elevação da quantidade de horas trabalhadas na semana.

Portanto, hoje o regime de compensação de jornadas, alterado pela Lei 9.601, somente pode
ser pactuado através de acordo coletivo ou convenção coletiva, sendo inválido o acordo
bilateral entre empregado e empregador. Isso porque não autorizam a Constituição e o
próprio Direito do Trabalho, que tem como princípio maior o da proteção ao hipossuficiente,
que a transação meramente bilateral, sem tutela sindical, tenha o condão de constituir
medidas desfavoráveis à saúde e à segurança dos empregados.

Não podemos olvidar que a falta de previsão escrita para compensação de jornadas enseja a
nulidade do procedimento adotado, ficando o empregador sujeito ao pagamento do adicional
de 50% sobre as horas excedentes à oitava trabalhada em cada dia.

48
Finalmente, a prestação habitual de horas extras enseja a descaracterização do acordo de
compensação e o pagamento de horas extras após a 44ª trabalhada na semana e o adicional
de 50% sobre as horas destinadas à compensação.

COMPENSAÇÃO DE JORNADAS E ESCALA 12 X 36

Como dito acima, a lei prevê a limitação da jornada de trabalho a 10 horas, quando haja
compensação de jornadas (art. 59 da CLT). Entretanto, alguns acordos coletivos e
convenções coletivas de trabalho trazem previsão expressa de prestação de trabalho nas
chamadas "escalas 12 x 36" (doze horas de trabalho e trinta e seis horas de descanso), que
é uma forma de compensação de jornadas.

O TST entende que se a norma coletiva permitir a prestação de serviços em escala 12 x 36,
porém condicionada à celebração de acordo entre empregado e empregador, a falta dessa
condição importará na sujeição deste ao pagamento como extras das horas trabalhadas após
a oitava diária.

PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A prorrogação da jornada de trabalho, prevista no art. 59, caput, da CLT. Aqui é possível a
previsão de simples prorrogação de jornada de trabalho mediante acordo individual
celebrado entre empregado e empregador. Não há redução da jornada em qualquer dia da
semana e são devidas as horas extras com o adicional de 50% (art. 7º, inc. XVI, da CF).

Na prorrogação de horários simplesmente é prevista a prestação de serviços em horas

extras, apenas sendo garantido ao empregado o pagamento da hora com o adicional de
50%.

Não se diga que ao prever o pagamento da hora extra com adicional de 50% a Constituição,
em seu art.7º, inciso XVI, permitiu de forma genérica a prestação de trabalho extraordinário.

O dispositivo deve ser interpretado em sintonia com os demais incisos que integram esse
dispositivo, assim como com seu caput, pois a flexibilização de direitos trabalhistas, tão
propalada, somente é possível nas hipóteses versadas nos incisos VI, XIII e XIV do art. 7º da
Constituição, quais sejam: redução do salário, com assistência do sindicato que representa a
categoria profissional do empregado; duração do trabalho superior a 8 horas diárias ou 44
semanais, observada compensação de horários e redução de jornada; e jornada superior a 6
horas no trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, desde que permitida
por acordo coletivo ou convenção coletiva.

Trabalho em regime parcial

A jornada em tempo parcial são aquelas que não ultrapassem vinte e cinco horas semanais.
Neste caso, os empregados em tempo parcial receberão salários proporcionais à jornada
realizada.

Poderão adotar o regime parcial aqueles empregados que assim desejarem, mediante acordo
ou convenção coletiva de trabalho.

DA JORNADA DE TRABALHO

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em

qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias,
desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada

extraordinária as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários.

§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e

para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será

49
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de
local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o
empregador fornecer a condução.

§ 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de

pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso
de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso
ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido
pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.

Art. 58-A ( Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.8.2001)

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de

horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou
mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá

constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora
suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior
à da hora normal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI)

§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de

acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em
um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro
dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 120 (cento
e vinte) dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o Iimite máximo de 10 (dez) horas diárias.

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha

havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma
do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do

trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer
face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
prejuízo manifesto.

§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido

independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser
comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em
matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento
da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a

remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal.
Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração
será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora
normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde
que a lei não fixe expressamente outro limite.

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de

causas acidentais, ou de força maior, que determinem a
impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser
prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas,
durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo
perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em
período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita
essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

50
INTERVALOS PARA ALIMENTAÇÃO E DESCANSO

O art. 71 da CLT determina a concessão de intervalos para refeição e descanso aos

empregados.

A duração do intervalo é diferente, conforme se trate de jornada entre 4 e 6 horas (15

minutos – CLT, art. 71, §1º) ou superior a 6 horas (uma a duas horas – CLT, art. 71, caput),
sendo certo que esses intervalos não integram a jornada de trabalho dos empregados (CLT,
art. 71, §2º).

Devemos destacar que o legislador procurou limitar a duração dos intervalos intrajornada
não somente quanto ao tempo mínimo, mas também quanto ao máximo, de forma a evitar
que os empregados ficassem à disposição dos empregadores por tempo excessivamente
longo. Daí a regra contida no caput do art. 71 da CLT, que limita ao máximo de duas horas o
intervalo intrajornada dos empregados que têm jornadas superiores a seis horas, somente
sendo possível estipular intervalo maior mediante acordo entre empregado e empregador,
acordo coletivo ou convenção coletiva.

Questão interessante encontramos na discussão sobre a possibilidade de redução do

intervalo intrajornada, no particular, deve ser dito inicialmente que não é possível reduzir o
intervalo dos empregados com jornada de trabalho entre 4 e 6 horas. O §3º do art. 71 da
CLT prevê que a redução da duração mínima de uma hora do intervalo intrajornada somente
será possível mediante a presença concomitante de três condições: autorização do Ministro
do Trabalho (após oitiva da Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho); o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos
refeitórios e os empregados não estiverem sujeitos à prestação de trabalho extraordinário.

Ante o dispositivo mencionado, doutrina e jurisprudência majoritárias negam a possibilidade

de redução do intervalo intrajornada através de acordo individual entre empregado e
empregador e mesmo por acordo coletivo ou convenção coletiva.

Neste sentido a orientação jurisprudencial 342 da SDI-I do TST:

"É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão
ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e
segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º,
XXII, da CF/88), infenso à negociação coletiva".

Em decisão recente, com base na orientação jurisprudencial 342 da SDI-I, a Segunda Turma
do TST condenou um empregador ao pagamento de 30 minutos diários, decorrentes da
redução do intervalo intrajornada de um ex-empregado, reformando acórdão proferido pelo
TRT da 2ª Região (São Paulo) que considerou válida a redução do intervalo por haver
previsão nesse sentido em norma coletiva (Notícias do Tribunal Superior do Trabalho –
01/06/2006).

Entretanto, alguns tribunais regionais e o próprio Tribunal Superior do Trabalho, em decisões

recentes, vêm admitindo o fracionamento do intervalo intrajornada, quando previsto em
acordo coletivo ou em convenção coletiva.

Na falta de concessão do intervalo intrajornada o §4º do art. 71 da CLT, dispõe que "Quando
o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo
empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo
de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho".

O primeiro ponto a ser tratado aqui é que o texto legal menciona pagamento de adicional
sobre o valor da remuneração, que tem conceito mais amplo que salário, constituindo a
soma de todos os valores recebidos pelo empregado do empregador ou de terceiros, pela
prestação de serviços. Por isso, integram o cálculo do valor do adicional o salário, as
gratificações, outros adicionais (inclusive noturno, de horas extras, de insalubridade e de
periculosidade), gorjetas etc.

51
A natureza do adicional é indenizatória visto que o §4º do art. 71 da CLT trata-se de norma
punitiva, devendo, portanto, receber interpretação restritiva.

Outro Intervalos obrigatórios:

Em qualquer regime de trabalho, revezamento ou não, entre uma jornada e outra, deverá
haver um intervalo de 11 horas para repouso.

O vendedor viajante tem um repouso especial, em seguida a cada viagem,

independentemente do repouso semanal remunerado, um intervalo para descanso, calculado
na base de 3 dias por mês de viagem realizada, não podendo, todavia, ultrapassar o limite
de 15 dias.

Atentar-se que esses períodos de descanso não prejudicam as férias anuais do empregado
asseguradas pela CLT. Ainda, o empregado não poderá permanecer em viagem por tempo
superior a 6 meses consecutivos.

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período

mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal

de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá
coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos,

com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala
de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro
sujeito à fiscalização.

Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do

art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade
competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente

nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública,
devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do
Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam
especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob
forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual,
de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.

Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades

sujeitas ao regime deste Capítulo, os municípios atenderão aos
preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não
poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu
cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em
matéria de trabalho.

Art. 70 - Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho

em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos têrmos da
legislação própria.

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6

(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para
repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora
e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será,

entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando
a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

52
 § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração
do trabalho.
§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição
poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho e Previdência
Social, quando, ouvido o Departamento Nacional de Higiene e
Segurança dp Trabalho (DNHST), se verificar que o estabelecimento
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos
refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob
regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto
neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará
obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo
de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho.

Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia,

escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de
trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez)
minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.

Repouso Semanal Remunerado

O repouso semanal é um direito dos trabalhadores, previsto pela Constituição Federal de

1988 e por legislação infra-constitucional, que garante um dia de descanso na semana e que
seja preferencialmente aos domingos.

Nos serviços que exijam trabalhos aos domingos, à exceção dos elencos teatrais e
assemelhados, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada. O
trabalho aos domingos, à exceção do comércio varejista, somente será realizado mediante
autorização prévia da autoridade competente, neste caso, o Ministério do Trabalho. O
mesmo se aplicando aos trabalhos aos feriados nacionais e religiosos.

Algumas atividades, por conveniência pública, como os serviços públicos, de transporte,

algumas indústrias e o comércio varejista em geral [07] têm permissão permanente para
funcionarem aos domingos e feriados nacionais e religiosos, em decorrência da autorização
legal.

O instituto do repouso semanal se sustenta nos seguintes fundamentos: biológicos, que

visam eliminar a fadiga gerada pelo trabalho; sociais, que possibilitam a prática de
atividades recreativas, culturais e físicas, bem como o convívio familiar e social; econômicos,
que tem por escopo aumentar o rendimento no trabalho, aprimorar a produção e restringir o
desemprego.

As normas prevêem o descanso semanal, preferencialmente aos domingos; mas, nas

atividades autorizadas a funcionar nesse dia, os empregados podem ser escalados para
trabalhar, tendo direito de folgar em outro dia da semana. Nesse caso, o empregador é
obrigado a elaborar, mensalmente, uma escala de revezamento, de forma a indicar os dias
de folga dos seus empregados. A autorização para o funcionamento em dias de domingo
pode ser concedida em caráter permanente ou provisório.

A dúvida que surge em relação a esse instituto é decorrente da utilização, tanto por parte da
Constituição Federal, quando pela legislação infraconstitucional, da expressão "semanal".

A doutrina e jurisprudência caminham para que, apesar da faculdade de o empregador poder

alterar o dia de repouso, do domingo para outro dia, ainda assim, haverá de observar o
lapso máximo de seis dias de trabalho contínuo para a concessão do repouso semanal. Tal
limitação significa que não pode o empregador elaborar escala de repouso semanal que
obrigue o empregado a trabalhar além de seis dias seguidos, sem o repouso correspondente,
sob pena de pagá-lo em dobro, que é a penalidade pela não observância de tal direito.

No regime de escala de revezamento pode ocorrer do trabalhador trabalhar mais de 07

(sete) dias corridos e isto não deixar de ter a folga a cada semana.

53
S T Q Q S S D S T Q Q S S D S T Q Q S S D

X X X

12 dias trabalhados
Obs: o "X" indica o dia de descanso do empregado

Observe-se que, no demonstrativo encontra-se evidenciada a possibilidade de o empregado

trabalhar até 12 dias seguidos, sem que se infrinja qualquer disposição legal. Como o
empregado, em cada período entre uma segunda-feira e um domingo, teve um descanso,
não há qualquer infração legal. São inegáveis os prejuízos trazidos aos trabalhadores que
laboram nesse regime de jornada. Mesmo o empregado tendo dois dias de folga sucessivos,
isso não recompensa o esforço despreendido em 12 dias de trabalho seguidos.

Sendo assim, correta a aplicação do entendimento de descanso semanal deve ser

interpretado como aquele que deve ser concedido no período de sete dias.

Os empregadores que adotam a prática de concederem folga a seus empregados observando

a semana civil, mantendo os empregados trabalhando por mais de seis dias seguidos, ficam
sujeitos em uma eventual reclamação trabalhista e serem condenados a pagar em dobro
pelos repousos semanais remunerados não concedidos, assim entendidos os que não foram
concedidos, no máximo, no sétimo dia corrido.

Por fim, a Jurisprudência e Doutrina não vacilam em reconhecer o direito dos empregados de
terem o gozo de sua folga semanal, no máximo, no sétimo dia trabalhado.

Tem-se como imposição legal que os empregados devem ter suas folgas semanais
concedidas de forma a que não trabalhem sete dias corridos.

PREFERENCIALMENTE AOS DOMINGOS:

Nas atividades autorizadas a manter empregados trabalhando aos domingos, quando é que
esses empregados têm direito de coincidirem suas folgas com os domingos?
A Constituição Cidadã, de 1988, restituiu o termo "preferencialmente" em relação ao repouso
semanal remunerado, in verbis:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

A Lei 10.101, de 2000, autoriza o funcionamento do comércio em geral aos domingos e

estabelece o período máximo em que os empregados dessa atividade podem trabalhar sem
terem suas folgas recaindo aos domingos:

Art. 6º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral,
observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. Parágrafo
único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no
período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de
proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.

Para o empregado o trabalho nos domingos incide o pagamento em dobro.

DO TRABALHO NOTURNO

Horário noturno do trabalhador urbano (incluindo-se o vigia noturno) é o compreendido entre

22:00 horas de um dia até às 05:00 horas do dia seguinte (CLT, art. 72, § 2º); do
trabalhador rural na lavoura é o realizado das 21:00 horas de um dia às 05:00 horas do dia
seguinte; e do trabalhador rural na pecuária é aquele desenvolvido das 22:00 horas de um
dia às 04:00 horas do dia seguinte (Lei nº 5.889, de 08/06/1973, art. 7º caput). Do
portuário o horário noturno é o efetivado entre 19:00 horas de um dia e 07:00 horas do dia
subseqüente, inexistindo para tal categoria redução da hora noturna (que é de sessenta
minutos), consoante Lei nº 4.860/1965, art. 4º .

54
Ademais, o art. 73, § 1º, da CLT, que prevê a redução da hora noturna, não foi revogado
pelo inc. IX do art. 7º, da Carta Magna de 1988. Desta forma, deve ser adotada a hora
noturna reduzida de que trata o art. 73, parágrafo 1º, da CLT (para o trabalhador urbano,
com exceção dos petroleiros, conforme Lei nº 5.811, de 11/10/1972 e Enunciado nº 112 do
C. TST), pois sem relevância para a questão se a jornada diária normal é de seis ou oito
horas, ou, ainda, se em turnos de revezamento. Sendo diversa a natureza dos institutos, um
não absorve o outro. Havendo trabalho noturno, deve-se adotar a hora noturna reduzida (de
52 minutos e 30 segundos) inclusive para o cômputo das horas extras.

A remuneração do trabalho noturno deve ser superior à do diurno (art. 7º, inc. IX, da
Constituição Federal; Súmula nº 313 do C. STF), eis que em condição desvantajosa por
haver labor no período que normalmente destina-se ao sono reparador. Assim, o adicional
noturno é de 20% da remuneração do trabalhador urbano (CLT, art. 73), incluindo-se o vigia
noturno, e de 25% do ganho do obreiro rural (Lei nº 5.889, de 08/06/1973, art. 7º,
parágrafo único).

A base de cálculo do adicional noturno tem como parâmetro a remuneração do trabalho

diurno, pressupondo que o trabalhador desenvolva suas funções em condições normais.

Cumprida a jornada de trabalho no período noturno e tendo havido prorrogação do trabalho,

devido é o adicional noturno em relação, também, às horas prorrogadas, consoante exegese
do quanto disposto no art. 73, § 5º, da CLT, sendo que o adicional noturno integra a base de
cálculo das horas extras noturnas. Nesse sentido o entendimento consubstanciado nas
OJ/SDI - 1 nºs 06 e 97, e no Enunciado nº 60, todos do C. TST.

No trabalho por produção ou por hora, havendo labor em sobrejornada, remunera-se apenas
com o adicional de horas extras de no mínimo 50%. É que, embora o empregado se
beneficie o quanto mais trabalha, eis que assim produz mais e, conseqüentemente ganha
mais, não se pode deixar de lado a limitação constitucional, que visa preservar o trabalhador
de esforços sobre-humanos, remunerando com adicional de no mínimo 50% as que
excederam a mesma, para diminuir o desgaste do obreiro e tentar brecar os empregadores
na adoção de tal expediente, eis que oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais
de trabalho é o presumido como máximo suportável ante o descanso que possibilita ser
usufruído.

Ademais, o empregado que trabalha no domingo e/ou feriado recebe essas horas extras em
dobro e, tendo laborado com rigorosa pontualidade e freqüência, não perde o descanso
remunerado, que se soma ao dia trabalhado pago em dobro.

O labor em intervalo intrajornada para descanso e refeição (CLT, art. 71), com o advento da
Lei nº 8.923, de 27/07/1994, que acrescentou o § 4º no art. 71 da CLT, passou para
obrigação de remunerar como hora extraordinária o período de intervalo para descanso e
refeição não concedido pelo empregador. Assim, existindo intervalo intrajornada inferior ao
mínimo legal ou acordado/normativo o lapso temporal faltante nos dias efetivamente
trabalhados é devido com adicional de no mínimo 50%, independentemente de extrapolar a
jornada normal diária e/ou semanal. Tratam-se de horas extras com caráter indenizatório
mas, sendo habituais, integram a remuneração, gerando reflexos.

Havendo habitualidade, são devidos reflexos das horas extras na indenização por
antigüidade, 13º salários (proporcionais e integral), FGTS+40% , aviso prévio indenizado,
gratificações semestrais, férias+1/3 (integral e proporcional), e, nos descanso semanal
remunerado, sejam mensais e/ou da rescisão, eis que os acessórios acompanham o
principal.

Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o

trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para
esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por
cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52

(cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

55
 § 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho
executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco)
horas do dia seguinte.
§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se
tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas
atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os
quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante.
Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza
de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário
mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder
desse limite, já acrescido da percentagem.
§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem
períodos diurnos e noturnos, aplica- se às horas de trabalho
noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto
neste Capítulo.

Adicional de Sobreaviso

Segundo consta do art. 244, § 2º, da CLT, que trata do serviço ferroviário, "considera-se de
sobreaviso o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a
qualquer momento o chamado para o serviço".

Já em relação ao art. 5º, § 1º, da Lei nº 5.811, de 11/10/1972, que dispõe sobre o regime
de trabalho dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação
de petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus
derivados por meio de dutos, "entende-se por regime de sobreaviso aquele em que o
empregado permanecer à disposição do empregador por um período de 24 (vinte e quatro)
horas para prestar assistência aos trabalhos normais ou atender às necessidades ocasionais
de operação".

Pelo disposto no art. 25 da Lei nº 7.183, de 05/04/1984, que disciplina as atividades dos
aeronautas, "sobreaviso é o período de tempo não excedente a 12 (doze) horas, em que o
aeronauta permanece em local de sua escolha à disposição do empregador, devendo
apresentar-se no aeroporto ou outro local determinado até 90 (noventa) minutos após
receber comunicação para o início de nova tarefa".

O sobreaviso importa no cerceamento do repouso ou da liberdade do obreiro que fica à

disposição do empregador aguardando ordens; portanto, é tempo de serviço remunerável,
sem o que estaríamos diante de uma prorrogação de jornada sem remuneração. Entretanto,
o regime de sobreaviso prende-se à comprovação, pelo empregado, de sua permanência à
disposição da empresa, em expectativa de chamada ao serviço; a simples permanência no
local após a jornada normal, e como contingência das condições de trabalho, sem, portanto,
expectativa de convocação, não enseja o sobreaviso. O regime de remuneração de horas do
sobreaviso previsto para os ferroviários na CLT (art. 244, § 2º) só pode ser estendido a
outras categorias, por analogia, se o empregado 'permanecer em sua própria casa,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço', como exigido na norma
especifica.

Neste sentido, quanto aos eletricitários, temos o entendimento consubstanciado no

Enunciado nº 229 do C. TST: "Por aplicação analógica do artigo 244, § 2º, da Consolidação
das Leis do Trabalho, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à razão de
1/3 (um terço) do salário normal".

Desta forma, o uso do bip, telefone celular, lap top, terminal de computador ligado à
empresa, ou de outros aparelhos similares, não caracterizam tempo à disposição do
empregador, sendo descabida a aplicação analógica das disposições legais relativas ao
sobreaviso dos ferroviários, que constituem profissão regulamentada há dezenas de anos em
razão das suas especificidades. A interpretação analógica, tal como autorizada pelo art. 8º
da CLT, é de natureza integrativa, e não ampliativa da norma.

Estando o obreiro tolhido em sua liberdade de locomoção, não podendo dedicar-se as suas
ocupações e lazer, resta caracterizado o sobreaviso, pois o obreiro está em lugar onde pode

56
ser encontrado que é de conhecimento do empregador, que pode vir a convocá-lo para
prestar serviços.

Durante as horas de sobreaviso é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre

as mencionadas horas.

FÉRIAS

O direito de férias é assegurado, constitucionalmente, pelo art. 7º, inciso XVII. A lei ordinária
(CLT) regula a matéria nos arts. 129 a 153. Este direito é aplicado a todos os empregados
(rural e urbano), servidores públicos (art. 39, parágrafo 3º da CF), membros das forças
armadas (art. 142, parágrafo 3º, inciso VIII da CF) e empregados domésticos (art. 7,
parágrafo único da CF).

Este direito tem como finalidade a preservação e proteção do lazer e o repouso do

empregado, a fim de estimular o seu bem-estar físico e mental, principalmente por razões
médicas, familiares e sociais, afirma que a natureza jurídica das férias é, em primeiro ligar, a
de obrigação de fazer. Sendo assim, cabe exclusivamente ao empregador escolher o período
de concessão de férias, nos termos do art. 136 da CLT. A concessão será por escrito,
participada ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias (art. 135 da CLT), para
que ele possa planejar e preparar suas férias. As férias deverão ser anotadas na CTPS (art.
133, parágrafo 1º da CLT c/c art. 135, parágrafo 1º e 2º da CLT).

Constituição Federal: Art. 7º. São direitos dos

trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo
menos, um terço a mais do que o salário normal;

Art. 129. Todo empregado terá direito anualmente ao

gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração.

Princípios que caracterizam o direito às férias e comentários pertinentes:

1) Princípio da Anualidade- Todo o empregado tem direito a férias, após 12 meses

(conhecido como período aquisitivo), previsto um prazo subsequente para o gozo (chamado
de período concessivo), com base nos arts. 129 c/c 130, ambos da CLT.

1.A - Período Aquisitivo: As férias simples são as que se referem ao período aquisitivo já
completado e que ainda não foram concedidas ao empregado. O direito do empregado ao
pagamento do valor correspondente pode ser em dobro, se decorrido o período concessivo.
As férias não concedidas, se pagas em dinheiro, em decorrência da atualização, devem ser
remuneradas com base no salário da época da rescisão (art. 146 c/c art. 142, ambos da
CLT). A jurisprudência segue o mesmo raciocínio (Enunciado 7 do TST: "A indenização pelo
não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração
devida ao empregado à época da reclamação ou, se for o caso, à da extinção do contrato".)

Diferenças básicas entre férias vencidas e férias proporcionais: 1.a 1) As férias vencidas
(chamadas, também, de integrais) são sempre devidas e pagas, pois constitui-se em direito
adquirido do empregado, independentemente da causa da rescisão contratual (dispensa com
ou sem justa causa do empregado ou do empregador; aposentadoria; falecimento do
empregado; ou pedido de demissão. 1.a 2) As férias proporcionais referem-se ao pagamento
em dinheiro pelo período aquisitivo não completado em decorrência da rescisão do contrato
de trabalho. Para pagamento com empregado com mais de 1 ano de caso aplica-se a regra
do art. 146, parágrafo único da CLT, e para aqueles com menos de 1 ano, aplica-se o
disposto no art. 147 da CLT.

Em resumo, afirmamos que somente o empregado que comete justa causa, tendo mais, ou
menos, de um ano no emprego, perde o direito às férias proporcionais. Contudo, o terá
quando pedir demissão, quando despedido sem justa causa, qualquer que seja o seu tempo
de serviço, como também no término do contrato a prazo.

57
1.B - Período Concessivo: Não concedendo as férias no período legal, o empregador estará
sujeito ao pagamento em dobro, que pode ser reclamada judicialmente, podendo o juiz fixar
o período para o gozo, nos termos do art. 137 da CLT. Conforme Enunciado 81 do TST, "Os
dias de férias, gozadas após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em
dobro.".

Caso o empregador não dê as férias ao empregado no período concessivo, ele terá que pagá-
las em dobro.

2) Princípio da Remunerabilidade- Durante as férias, é assegurado o direito à

remuneração integral, como se o mês fosse de serviço, com base no art. 129 da CLT.

A aludida remuneração é acrescida do denominado terço constitucional, nos termos do art.

7º, XVII, da CF. Os adicionais salariais (horas extras; noturno; insalubridade; periculosidade,
etc.) integram a remuneração das férias, com fundamento no art. 142, parágrafo 5º da CLT.

Vejamos os Enunciado do TST que regulam a questão das horas extraordinárias:

Enunciado 151 - A remuneração das férias inclui a das horas

extraordinárias habitualmente prestadas.
Enunciado 347 - O cálculo do valor das horas extras
habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas,
observará o número das horas efetivamente prestadas e
sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do
pagamento daquelas verbas.

3. Princípio da Continuidade - O fracionamento da duração de férias sofre limitações

legais para preservar o maior número de dias em descanso. As férias serão gozadas em dias
corridos, contando-se domingos e feriados e de uma só vez, nos moldes do art. 134 da CLT.
Todavia, é possível, em casos excepcionais, o fracionamento em dois períodos, um dos quais
não poderá ser inferior a 10 dias. Esta possibilidade é vedada aos menores de 18 e maiores
de 50 anos. Para os empregados estudantes menores de 18 anos, as férias deverão coincidir
com as férias escolares. Tem esse mesmo direito, se assim o desejarem e se disto não
resultar prejuízo para o serviço, os membros da família, que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa.

4. Princípio da Irrenunciabilidade - O empregado não pode "vender" as férias, ele terá

que gozá-las. A lei veda a conversão total de férias em pagamento em dinheiro, mas permite
o chamado abono de férias, com fulcro no art. 143 da CLT, o qual deverá ser requerido 15
dias antes do término do período aquisitivo. Cabe esclarecer que a percepção desse abono é
facultado exclusivamente ao empregado e independe da concordância do empregador.

É direito indisponível do trabalhador, sendo que nem mesmo a sua concordância em

trabalhar durante tal período consegue afastar a responsabilidade do empregador de pagá-
las de forma dobrada, ou seja, se houver labor durante o período de férias, tem o
trabalhador direito a percepção das férias de forma dobrada.

5. Princípio da Proporcionalidade

5.A - A duração das férias pode sofrer redução em proporção das suas faltas injustificadas,
ou seja, dependerá da assiduidade do empregado. São faltas justificadas as legalmente
previstas no art. 473 da CLT (como p. ex.: comparecimento em juízo; realizar prova de
vestibular; doação de sangue; etc.) e aquelas descritas no art. 131 da CLT. O Enunciado 89
do TST assegura que, "Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como
ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.".
5.B - O empregado terá direito ao pagamento proporcional remuneratório do período
aquisitivo não completado em razão da rescisão do contrato, quando por inciaitiva do
empregador.

Por outro lado, não terá direito a férias, nos termos do art. 133 da Consolidação, aquele
que: 1) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à sua saída;
2) tirar licença por mais de 30 dias; 3) paralisação da empresa por mais de 30 dias; 4) ficar
afastado do serviço, durante o período aquisitivo, decorrente da concessão pelo INSS de

58
auxílio doença, previdenciário ou acidentário, ultrapassando 6 meses contínuos ou
descontínuos.

Cabe ressaltar que, quando o empregado perde o direito de férias, inicia-se nova contagem
do período aquisitivo, ao retornar ao serviço. Se fica afastado para prestar serviço militar
obrigatório, o tempo anterior ao afastamento é computado na contagem do período
aquisitivo (art. 132 da CLT).

Efeitos das férias no contrato de trabalho: As férias interrompem o contrato de trabalho,

mantido o salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins, inclusive contribuição
previdenciária e recolhimento de FGTS. Durante as férias o empregado está proibido de
prestar serviço a outro empregador, exceto se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de
contrato de trabalho regularmente mantido com aquele (art. 138 da CLT).

A prescrição, durante o vínculo de emprego, é contada a partir do fim do período concessivo

e não do aquisitivo. Quando o contrato extinguir, por qualquer causa, o empregado terá 2
anos para reclamar judicialmente os pagamentos correspondentes às férias que não gozou
(vencidas ou integrais) e as proporcionais.

Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de

vigência do contrato de trabalho, o empregado terá
direito a férias, na seguinte proporção:

Aqui, mais uma vez, o legislador consagra o direito de gozo de férias, porém estabelece um
quadro do período a ser gozado de acordo com o número de faltas que o obreiro tiver.

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado

ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver
tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de
15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24
(vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º. É vedado descontar, do período de férias, as

faltas do empregado ao serviço.
§ 2º. O período das férias será computado, para todos
os efeitos, como tempo de serviço.

Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para

os efeitos do artigo anterior, a ausência do
empregado:
I - nos casos referidos no artigo 473;
II - durante o licenciamento compulsório da
empregada por motivo de maternidade ou aborto,
observados os requisitos para percepção do salário-
maternidade custeado pela Previdência Social.
III - por motivo de acidente do trabalho ou
enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do
Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso
IV do artigo 133;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal
a que não tiver determinado o desconto do
correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a
inquérito administrativo ou de prisão preventiva,
quando for impronunciado ou absolvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo
na hipótese do inciso III do artigo 133.

Art. 132. O tempo de trabalho anterior à apresentação

do empregado para serviço militar obrigatório será

59
 computado no período aquisitivo, desde que ele
compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa)
dias da data em que se verificar a respectiva baixa.

Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no

curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos
60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de
salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário,
por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação
parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações
de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais
de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º. A interrupção da prestação de serviços deverá
ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência
Social.
§ 2º. Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo
quando o empregado, após o implemento de qualquer
das condições previstas neste artigo, retornar ao
serviço.
§ 3º. Para os fins previstos no inciso III deste artigo, a
empresa comunicará ao órgão local do Ministério do
Trabalho, com antecedência mínima de quinze dias, as
datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos
serviços da empresa e, em igual prazo, comunicará,
nos mesmos termos, ao Sindicato representativo da
categoria profissional, bem como afixará aviso nos
respectivos locais de trabalho.

DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do

empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses
subsequentes à data em que o empregado tiver
adquirido o direito.

A concessão de férias nos derradeiros dias do prazo previsto pelo art. 134 da CLT, de modo
que o efetivo gozo ocorra na quase totalidade após o período de 12 (doze) meses do
vencimento do período aquisitivo, justifica a dobra prevista pelo art. 137 da CLT, na medida
em que o ato do empregador desvirtua a aplicação do texto consolidado quanto ao gozo do
repouso anual.

As férias concedidas de forma antecipada e fracionada, sem observar os períodos aquisitivos

e sem atender às exigências de prévia comunicação ao empregado e, no caso das coletivas,
ao Ministério do Trabalho, não podem ser consideradas como adimplidas.

§ 1º. Somente em casos excepcionais serão as férias

concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá
ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

O fracionamento de férias é vedado pelo art. 134 da CLT, sendo prejudicial ao empregado. A
teor do parágrafo 1º do preceito legal citado, somente em casos excepcionais poderiam ser
concedidas em dois períodos.

É fixado a obrigatoriedade da concessão de férias por ato do empregador, em um só período,

nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito,
permitindo, somente em casos excepcionais, a concessão em dois períodos, um dos quais
jamais poderá ser inferior a dez dias. As normas que regulam a concessão de férias, têm
natureza imperativa. A vedação ao fracionamento que importe em concessão de um número

60
reduzido de dias de descanso, constitui limite que deve ser respeitado, sob pena de
inviabilizar a recuperação do trabalhador, e, assim, o atingimento da finalidade das normas
que regulam o instituto das férias.

§ 2º. Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores

de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias são sempre
concedidas de uma só vez.

Art. 135. A concessão das férias será participada, por

escrito, ao empregado, com antecedência de, no
mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o
interessado dará recibo.

§ 1º. O empregado não poderá entrar no gozo das

férias sem que apresente ao empregador sua CTPS,
para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º. A concessão das férias será, igualmente, anotada
no livro ou nas fichas de registro dos empregados.

A concessão das férias se faz através de prova documental, devendo os respetivos períodos
serem anotados na CTPS do empregado, bem como na ficha de registro de empregados, que
foram juntados pelo autor e reclamada. Ainda, o artigo 135 da CLT, determina a participação
por escrito das concessão das férias ao empregado, o que não consta nos autos.

Art. 136. A época da concessão das férias será a que

melhor consulte os interesses do empregador.
§ 1º. Os membros de uma família, que trabalharem no
mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a
gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem
e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º. O empregado estudante menor de 18 (dezoito)
anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as
férias escolares.

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após

o prazo de que trata o artigo 134, o empregador
pagará em dobro a respectiva remuneração.
§1º. Vencido o mencionado prazo sem que o
empregador tenha concedido as férias, o empregado
poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por
sentença, da época de gozo das mesmas.
§ 2º. A sentença cominará pena diária de 5% (cinco
por cento) do salário mínimo, devida ao empregado
até que seja cumprida.
§ 3º. Cópia da decisão judicial transitada em julgado
será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho,
para fins de aplicação da multa de caráter
administrativo.
Art. 138. Durante as férias, o empregado não poderá
prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver
obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho
regularmente mantido com aquele.

O pagamento em dobro das férias é devido na hipótese de inobservância do prazo para a sua
concessão.

A concessão de férias nos derradeiros dias do prazo previsto pelo art. 134 da CLT, de modo
que o efetivo gozo ocorra na quase totalidade após o período de 12 (doze) meses do
vencimento do período aquisitivo, justifica a dobra prevista pelo art. 137 da CLT, na medida
em que o ato do empregador desvirtua a aplicação do texto consolidado quanto ao gozo do
repouso anual.

DAS FÉRIAS COLETIVAS

61
 Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a
todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da
empresa.
§ 1º. As férias poderão ser gozadas em dois períodos
anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10
(dez) dias corridos.
§ 2º. Para os fins previstos neste artigo, o empregador
comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho,
com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as
datas de início e fim das férias, precisando quais os
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º. Em igual prazo o empregador enviará cópia da
aludida comunicação aos sindicatos representativos da
respectiva categoria profissional e providenciará a
fixação de aviso nos locais de trabalho.

As férias coletivas podem ser concedidas de forma integral ou fracionada, porém respeitando
a fração prevista no artigo anterior, ou seja, no mínimo 10 dias.

DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS

Art. 142. O empregado perceberá, durante as férias, a

remuneração que lhe for devida na data da sua
concessão.
§ 1º. Quando o salário for pago por hora, com jornadas
variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo,
aplicando-se o valor do salário na data da concessão
das férias.
§ 2º. Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á
por base a média da produção no período aquisitivo do
direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração
da tarefa na data da concessão das férias.
§ 3º. Quando o salário for pago por percentagem,
comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida
pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem
a concessão das férias.
§ 4º. A parte do salário paga em utilidades será
computada de acordo com a anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social.
§ 5º. Os adicionais por trabalho extraordinário,
noturno, insalubre ou perigoso serão computados no
salário que servirá de base ao cálculo da remuneração
das férias.
§ 6º. Se, no momento das férias, o empregado não
estiver percebendo o mesmo adicional do período
aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido
uniforme, será computada a média duodecimal
recebida naquele período, após a atualização das
importâncias pagas, mediante incidência dos
percentuais dos reajustamentos salariais
supervenientes.

Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um

terço) do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe
seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º. O abono de férias deverá ser requerido até 15
(quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
§ 2º. Tratando-se de férias coletivas, a conversão a
que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo

62
 coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional,
independendo de requerimento individual a concessão
do abono.
§ 3º O disposto neste artigo não se aplica aos
empregados sob o regime de tempo parcial.
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo
anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula
do contrato de trabalho, do regulamento da empresa,
da convenção ou acordo coletivo, desde que não
excedente de vinte dias do salário, não integrarão a
remuneração do empregado para efeitos da legislação
do trabalho. Art. 145. O pagamento da remuneração
das férias e, se for o caso, o abono referido no artigo
143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início
do respectivo período.
Parágrafo único. O empregado dará quitação do
pagamento, com indicação do início e do término das
férias.

DOS EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Art. 146. Na cessação do contrato de trabalho,

qualquer que seja a sua causa, será devida ao
empregado a remuneração simples ou em dobro,
conforme o caso, correspondente ao período de férias
cujo direito tenha adquirido.
Parágrafo único. Na cessação do contrato de trabalho,
após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde
que não haja sido demitido por justa causa, terá
direito à remuneração relativa ao período incompleto
de férias, de acordo com o artigo 130, na proporção de
1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração
superior a 14 (quatorze) dias.
Art. 147. O empregado que for despedido sem justa
causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em
prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze)
meses de serviço, terá direito à remuneração relativa
ao período incompleto de férias, de conformidade com
o disposto no artigo anterior.
Art. 148. A remuneração das férias, ainda quando
devida após a cessação do contrato de trabalho, terá
natureza salarial, para os efeitos do artigo 449.

Atestados Médicos

Neste caso, deve-se considerar o período trabalhado, e mais os 15 primeiros dias

de afastamento.

A legislação trabalhista garante ao empregado uma série de direitos e deveres, restando ao

empregador se adequar a esta legislação e aplicá-la de acordo com que se pede.

O empregado que usar meios legais com fins ilegais para poder auferir vantagens indevidas
deverá ser punido com rigor pelo empregador, uma hipótese é a do empregado que falta
reiteradas vezes e apresenta atestado médico de origem duvidosa com o intuito de evitar
descontos em seu salário. Entretanto, não se deve punir aquele empregado que realmente
utilizou-se do atestado com fins lícitos.

O empregador suspeitando da alteração ou falsidade do documento pode submeter o

empregado a um novo exame médico, em órgão público (INSS) ou profissional de sua
confiança para contestar a veracidade do documento.

63
Na hipótese da confirmação da falsidade ideológica, estará configurada a falta grave, que é o
ato reprovável por parte do empregado que atinge diretamente o empregador dando ensejo
à rescisão do contrato de trabalho.

É importante salientar que a comprovação da falsidade deve ser bem robusta, de tal modo
que não possa gerar dúvidas, e evitar transtornos como uma ação de reparação civil por
danos morais por parte do empregado.

Destacamos ainda que é direito do empregador tomar as medidas cabíveis, inclusive à de

denunciar o empregado à autoridade competente, pois constitui tal conduta (empregado) em
crime, tipificado no artigo 304 do Código Penal, que assim dispõe:

"Fazer uso de qualquer dos papeis falsificados ou alterados, a que se referem os

arts. 297 e 302:
Pena – a cominada à falsificação ou a alteração."

A jurisprudência do TST também vem no sentido de punir o empregado, tanto na esfera

trabalhista quanto na penal, vejamos:

EMENTA: RECURSO DE REVISTA. ATESTADO MÉDICO FALSIFICADO. JUSTA CAUSA. ATO DE

IMPROBIDADE. CONFIGURAÇÃO. O empregado que entrega atestado médico falsificado
comete, na esfera trabalhista, ato de improbidade (CLT, art. 482, "a"), e pratica, no âmbito
penal, o crime de uso de documento falso (CP, art. 304). Contrariamente ao entendimento
adotado pelo Tribunal Regional, salvo no que se refere ao controle de legalidade de atos
abusivos, não cabe à Justiça do Trabalho dosar a pena aplicada ao empregado, porque isso
significa indevida intromissão no poder diretivo e disciplinar do empregador. Praticar o crime
de uso de documento falso, não é suscetível de ensejar, tão-somente, a pena de
advertência, como posto na decisão recorrida. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST,
RR 476346/1998 476346/1998 , 15ª Região, 5ª Turma, 09-10-2002, Rel. Min.
Juiz Convocado Walmir Oliveira da Costa, DJ, 25-10-2002).

O empregador tendo conhecimento da falta grave e não tomando as medidas necessárias

para a punição do empregado em tempo hábil, gera a presunção de que a infração foi
tacitamente perdoada, caracterizando a falta de imediaticidade na punição.

Contudo, a melhor arma do empregador para evitar fraude ou qualquer outro ilícito por parte
do empregado é o conhecimento e a procura incansável em manter-se sempre atualizado na
legislação trabalhista vigente.

Atrasos constantes ou saídas antecipadas

Não é raro as empresas possuírem em seu quadro de pessoal empregados que

freqüentemente se atrasam ao serviço e/ou solicitam saídas antecipadas, ou seja,
necessitam se ausentar do trabalho antes do término do expediente.

Para que o empregador não sofra prejuízos devido às conseqüências econômicas que
representa a ausência, a legislação trabalhista prevê penalidades que poderão ser impostas
aos empregados faltosos, quais sejam:
a) o empregado que não cumprir integralmente toda a jornada de trabalho durante a
semana, por atrasos ou saídas antecipadas (ainda que apenas alguns minutos) que não
forem devidamente justificadas, perderá o direito de receber a remuneração do repouso
semanal, sendo-lhe ainda descontados os minutos ou horas correspondentes a estas
ausências.
Obs.: Cumpre ao empregador observar, entretanto, que conforme o Decreto n. 27.048/49,
art. 12, & 3º, as entradas no serviço verificadas com atraso, em decorrência de transporte,
quando devidamente comprovadas mediante atestado da empresa concessionária, não
acarretarão a perda da remuneração do dia do repouso semanal.

b) os atrasos constantes ao trabalho ou mesmo a freqüência de saídas antecipadas, desde

que injustificados, caracterizam a falta grave da desídia no desempenho das funções, que
resulta em dispensa do empregado por justa causa. Assim, poderá o empregador aplicar ao
empregado sanções disciplinares (advertências, suspensões etc.) que deverão ser justas e
razoáveis conforme a gravidade da infração, até que se caracterize, enfim, a justa causa.

64
Minutos de Tolerância

Trata-se de alguns minutos estipulados e tolerados pelo empregador, em que poderá o

empregado registrar o ponto dentro deste período, normalmente, sem que sofra qualquer
desconto ou penalidade diversa, não necessitando, inclusive, justificar os motivos
determinantes de seu atraso.

Para que o empregado não se habitue a chegar atrasado ao serviço todos os dias, abusando
dos minutos concedidos pelo empregador, uma vez que não será penalizado, a empresa
poderá estipular um número limite de minutos tolerados mensal ou quinzenalmente, após o
qual serão todos os atrasos computados e descontados de seu salário, pela totalidade.

Exemplo:
- empresa concede 10 minutos de atraso diariamente, com limite mensal de 60 minutos;
- o empregado atrasa-se 10 minutos durante 10 dias úteis, num total de 1:40 (uma hora e
quarenta minutos) mensais;
- poderá ser descontado de seu salário o equivalente a 1:40 (e não apenas o que excedeu
aos 60 minutos permitidos).
Outras penalidades poderão ser adotadas caso o empregado ultapasse o limite mensal (ou
quinzenal) de tolerância estipulado, como, por exemplo, a aplicação de sanções disciplinares
(advertências, suspensões etc.) e o desconto do repouso semanal correspondente.
O empregador que optar pela adoção deste sistema de estipular "minutos de tolerância"
deverá previamente comunicar a todos os seus empregados, através de documento escrito,
o qual deverá ser assinado pelo trabalhador, atestando estar ciente das condições
estipuladas.

Observe-se ainda que aLei n. 10.243, de 19.06.2001 - DOU de 20.06.2001, acrescentou ao

art. 58 da CLT & 1º, determinando que não poderão ser descontadas ou computadas como
jornada extraordinária as "variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários."

Assim, os minutos de tolerância aqui tratados se referem a um limite superior ao que

garantido no referido art. 58, a serem instituídos por liberalidade do empregador.

Não Aplicação de Penalidades - Formas Alternativas Adotadas Pelo Empregador

Não obstante traga a legislação a possibilidade de punição do empregado faltoso, seja

através do desconto salarial e da perda da remuneração do repouso semanal, ou mesmo
através de sanções disciplinares para a caracterização da "desídia", deverá o empregador
tratar o assunto cuidadosamente, de forma sensata, para que mantenha o controle
disciplinar, não agindo injustamente, face à falta de razoabilidade nas punições aplicadas.

Assim, algumas empresas, como forma de disciplinar e solucionar os problemas decorrentes

de atrasos ou saídas antecipadas, adotam formas alternativas, como por exemplo, a
concessão de minutos de tolerância ou até mesmo da adoção de horário flexível.

7. AVISO PRÉVIO

Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que,

sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá
avisar a outra da sua resolução, com a antecedência
mínima de:

A presente norma prevê duas modalidades para o aviso

prévio: laborado ou indenizado.

o aviso prévio é a denúncia do contrato de trabalho por prazo

indeterminado, que poderá ser formalizada tanto pelo empregado quanto pelo empregador.
Ora, sendo o contrato de trabalho temporário modalidade de contrato por prazo
determinado, mostra-se incabível o pleito de aviso prévio nessa hipótese.

65
 I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana
ou tempo inferior
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou
mês, ou que tenham mais de doze meses de serviço na
empresa.

A duração de 30 dias para o aviso prévio é o mínimo legal

estabelecido, sendo que nada obsta a concessão de prazo maior.

§ 1º. A falta do aviso prévio por parte do empregador

dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre
a integração desse período no seu tempo de serviço.

O aviso prévio trabalhado ou indenizado integra o tempo de

serviço do empregado para todos os efeitos legais, inclusive para efeito de percepção do
salário do período ou incluído o direito de o trabalhador beneficiar-se do reajuste da
categoria, que ocorreu no curso do referido aviso prévio. Assim, a anotação da data do
término do contrato de trabalho na carteira de trabalho do empregado deve ser o dia
correspondente ao termo final do aviso prévio.

O empregado afastado pelo INSS no curso do aviso prévio e

que adquiriu a doença durante o contrato de trabalho faz jus à estabilidade provisória
prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. Entendimento que se extrai do art. 487, § 1º, c/c
476 da CLT e dos princípios de proteção ao trabalhador consagrados na CF.

§ 2º. A falta de aviso por parte do empregado dá ao

empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo.

É lícita a compensação, com suporte no artigo 487, § 2º, da

CLT, do aviso prévio dado à empresa pelo empregado demissionário com parcelas rescisórias
oriundas do pedido de dispensa obreiro. Todavia, havendo por parte da reclamada anuência
no sentido de que o empregado não cumpra o aviso prévio, não há que se falar em desconto
da parcela nos créditos rescisórios.

§ 3º. Em se tratando de salário pago na base de tarefa,

o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores,
será feito de acordo com a média dos últimos doze
meses de serviço.

§ 4º. É devido o aviso prévio na despedida indireta.

§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais

integra o aviso prévio indenizado.

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado

no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-
avisado da despedida, mesmo que tenha recebido
antecipadamente os salários correspondentes ao
período do aviso, que integra seu tempo de serviço
para todos os efeitos legais

Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado,

durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido
promovida pelo empregador, será reduzido de duas
horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

A finalidade do aviso prévio, qual seja, propiciar ao

empregado tempo livre para tentar obter novo emprego, através da redução de sua jornada
de trabalho, tem que ser cumprida, sob pena de se impor ao empregador a obrigação de
efetuar o pagamento do aviso prévio em sua totalidade.

66
 O aviso prévio concedido é nulo, ante a inexistência da
redução da jornada de trabalho do demandante, tal como prevê o artigo 488 da CLT, pois
frustrada a finalidade do instituto, que é a de dar ao empregado a possibilidade de buscar
uma nova colocação no mercado de trabalho.

Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar

sem a redução das 2 (duas) horas diárias prevista
neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço,
sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na
hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na
hipótese do inciso II do artigo 487 desta Consolidação.

Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se

efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se
a parte notificante reconsiderar o ato, antes do seu
termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a
reconsideração.

Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou

continuando a prestação depois de expirado o prazo, o
contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio
não tivesse sido dado.

Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso

prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique
a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao
pagamento da remuneração correspondente ao prazo
do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for
devida.
Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso
prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela
lei como justas para a rescisão, perde o direito ao
restante do respectivo prazo.

A justa causa como motivo de rescisão do contrato de

trabalho não autoriza o pagamento das parcelas de aviso prévio e multa de 40% do FGTS.

FGTS

Conceito: é uma conta bancária, que o trabalhador pode utilizar nas ocasiões previstas em
lei, formada por depósitos efetuados pelo empregador; foi instituído com alternativa para o
direito de indenização e de estabilidade para o empregado e como poupança compulsória a
ser formada pelo trabalhador da qual pode valer-se nos casos previstos; o empregado tem
direito, quando é despedido sem justa causa ou dá por rescindido o contrato em decorrência
de justa causa do empregador, faz jus a uma indenização de dispensa, além de efetuar o
levantamento dos depósitos recolhidos pelo empregador; a indenização corresponderá a um
acréscimo de 40% do valor dos referidos depósitos.

Quando houver a necessidade de depósito da multa de 40% em determinados casos de

extinção do contrato de trabalho, o empregador depositará 50%, porém 40% na conta do
empregado e 10% para contribuição social para a União.

O empregador tem a obrigação de proceder aos depósitos no FGTS dos empregados nas
hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

Características gerais: todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente depósito no valor

de 8% dos salários que paga aos empregados; incide sobre todos os salários recebidos pelo
empregado, incluindo o 13º, horas extras, gratificações e prêmios, habituais ou não; os
valores do FGTS que favorecem o empregado despedido atuam mesmo no sentido da
indenização de dispensa; porém, o empregado pode obter os mesmos recursos de modo

67
desvinculado à dispensa, caso em que estará usando um pecúlio, como na construção de
moradia; os recolhimentos do empregador são compulsórios e se caracterizam como uma
obrigação muito próxima à parafiscal; tem natureza jurídica múltipla diante dos diferentes
ângulos da sua estrutura.

Levantamento dos depósitos: poderá ser levantado nos seguintes casos: por falecimento;
doença grave; despedida imotivada; extinção do contrato de trabalho por tempo
determinado; aposentadoria; como pagamento de prestações da casa própria, liquidação ou
amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário, ou ainda, pagamento total ou
parcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme normas do SFH; culpa recíproca
ou força maior; fechamento de estabelecimento; falta de depósitos por 3 anos ininterruptos;
suspensão do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.

No que concerne ao FGTS, a Carta Magna de 1988, através de um único inciso – III – de seu
art. 7º, alterou os institutos da estabilidade e do FGTS, estabelecendo o regime obrigatório
do FGTS a todos os trabalhadores urbanos e rurais, não havendo mais que se falar em opção
do trabalhador; aboliu a estabilidade decenal, ressalvado o direito adquirido dos
trabalhadores que já eram estáveis antes da promulgação da Constituição Federal de 1988
(art. 14 da Lei nº 8.036/90) e eliminou a “opção” dos trabalhadores pelo regime da
estabilidade ou do FGTS, já que todos os trabalhadores, obrigatoriamente, passaram a ter o
direito ao FGTS, correspondente ao depósito mensal efetuado pelo empregador, na
proporção de 8% sobre as parcelas de natureza salarial dos empregados.

Consideramos que a Constituição Federal de 1988 neste particular foi prejudicial aos
trabalhadores, ao abolir o instituto da estabilidade e erigir o FGTS como regime geral
aplicável a todos os trabalhadores.

A leitura do art. 7º, inciso III da Lei Maior, acrescido do entendimento doutrinário e
jurisprudencial esmagador, não deixa dúvida de que, com o advento da atual Carta Magna, o
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço passou a ser um direito social extensível a todos os
trabalhadores urbanos e rurais, que compõe o chamado mínimo de garantias – expresso no
art. 7º, caput, da Constituição Federal de 1988 – ou seja, constitui um direito tutelado pelo
Estado por meio de normas cogentes, inafastável pela vontade das partes.

O direito dos trabalhadores ao FGTS independe da concordância do empregador, possuindo

este a obrigação mensal de efetuar o recolhimento equivalente a 8% sobre as parcelas
salariais na conta vinculada de seu empregado, sob pena de cometer justa causa (art. 483,
alínea d da CLT) e ser lavrado auto de infração, com a imposição de multa e de outras
sanções cabíveis.

O FGTS, com sua filosofia anti-humanística, pragmática, erigindo a pecúnia em

valor supremo, desestabiliza o emprego, retira deste a garantia de continuidade,
contraria o sadio princípio da integração do trabalhador na vida e no
desenvolvimento da empresa, reduz o operário ao papel de simples acessório da
produção, rebaixa-o à condição de mero objeto, substitui, enfim, a dignidade da
pessoa humana por um conceito econômico. É um sistema que sobrepõe os
interesses da produção à pessoa do trabalhador. Sob tal regime o assalariado volta
a ser tratado como mercadoria, destituído de seu substrato moral e social.

A admissão da despedida arbitrária é incompatível com os princípios fundamentais

dos "valores sociais do trabalho'' e do respeito aos "direitos humanos'' inscritos na
Constituição de 1988 (arts. 1º, IV, e 203, III).

A legislação fundiária garante econômicamente o tempo de serviço - e, ainda

assim, muitas vezes, em bases inferiores às previstas na CLT -, mas não garante o
emprego, uma vez que essa garantia pressupõe a segurança da continuidade do
contrato de trabalho na mesma empresa. O Fundo de Garantia, longe de ser fator
de preservação do emprego, constitui um incentivo à sua rotatividade, num
estímulo ao desemprego o que contraria o princípio da "promoção da integração ao
mercado de trabalho'' (CF., art. 203, III). Mais do que abuso de direito, a
despedida sem causa é medida anti-social, lesiva aos interesses da comunidade e à
dignidade da classe obreira.

68
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, privando o trabalhador da segurança do
emprego, coloca-o em situação tão adversa, desigual e dependente do empregador,
que importa virtual supressão da liberdade constitucional, a todos assegurada, de
recorrer ao Poder Judiciário contra "qualquer lesão ou ameaça a direito''.

A experiência mostra que enquanto vigentes seus contratos de trabalho, os

empregados não se sentem livres, individualmente, para acionar seus
empregadores, principalmente quando se trata de empresas privadas, a menos que
não receiem ser dispensados ou possam se dar ao luxo de mudar de emprego. Em
regra, vêem-se constrangidos a silenciar sobre lesões a seus direitos, reservando-
se para postular em juízo, depois de terem rescindidos seus contratos de trabalho,
quando já consumado o prejuízo, total ou parcialmente, inclusive pela prescrição.

PERGUNTAS FREQUENTES:

Quem faz o depósito na conta do trabalhador?

O empregador ou o tomador de serviços.

Quando o depósito deve ser feito?

Até o dia 7 do mês subsequente ao mês trabalhado.

Qual o valor do depósito?

8% (Oito por cento) do salário pago ao trabalhador. No caso de contrato de trabalho firmado
nos termos da Lei n.º 11.180/05 (Contrato de Aprendizagem), o percentual é reduzido para
2%. O FGTS não é descontado do salário, é uma obrigação do empregador, exceto em caso
de trabalhador doméstico.

Como conferir se os depósitos estão sendo feitos?

A partir do extrato do FGTS, que o trabalhador recebe em casa a cada 2 meses. Se não
estiver recebendo o extrato, o trabalhador deverá informar seu endereço completo em uma
agência da CAIXA, pelo sítio da CAIXA, na internet ou, ainda, pelo 0800 726 01 01.

E, se o empregador não estiver depositando?

O trabalhador deverá procurar a Delegacia Regional do Trabalho (DRT), já que o responsável
pela fiscalização das empresas é o Ministério do Trabalho e Emprego.

As contas do FGTS têm rendimento?

Sim. Todo dia 10 recebem atualização monetária mensal mais juros de 3% a.a.

O que são as contas inativas do FGTS?

São as contas em que o trabalhador tenha ficado, no mínimo, 3 anos seguidos fora do
regime do FGTS;

No caso de saldo de conta inativa, qual o valor que o trabalhador irá receber?
O saldo total das contas que satisfaçam as exigências.

Quando sacar os recursos do FGTS?

- Na demissão sem justa causa;
- No término do contrato por prazo determinado;
- Na rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;
- Na decretação de anulação do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 §2º ,
da Constituição Federal, ocorrida após 28/07/2001, quando, mantido o direito ao salário;
- Na rescisão do contrato por falecimento do empregador individual;
- Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
- Na aposentadoria;
- No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado
por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando
a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio
de portaria do Governo Federal;
- Na suspensão do Trabalho Avulso;
- No falecimento do trabalhador;
- Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;
- Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;

69
- Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna - câncer;
- Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença
grave;
- Quando a conta permanecer sem depósito por 3 anos seguidos;
- Quando o trabalhador permanecer por 03 anos seguidos fora do regime do FGTS, cujo
afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, podendo o saque, neste caso, ser efetuado
a partir do mês de aniversário do titular da conta;
- Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de
parte das prestações de financiamento habitacional.

Posso sacar em qualquer dia do mês, ou há uma data mais indicada?

O saque pode ser realizado em qualquer data. Porém, o saldo da conta vinculada ao FGTS é
corrigido todo dia 10 de cada mês. Ao requerer o saque, se preferir, solicite que o
pagamento seja efetuado após o crédito de juros e atualização monetária.

No caso de necessidade pessoal, cuja gravidade seja decorrente de desastre

natural causado por chuvas ou inundações, quem pode sacar o FGTS?
Trabalhador ou diretor não-empregado residente nas áreas atingidas, cuja situação de
emergência ou de estado de calamidade pública tenha sido formalmente reconhecida pelo
Governo Federal.

O que é Situação de Emergência?

É o reconhecimento pelo poder público, de situação anormal, provocada por desastres,
causando danos superáveis pela comunidade afetada.

O que é Estado de Calamidade Pública?

É o reconhecimento pelo poder público de situação anormal, provocada por desastres,
causando sérios danos à comunidade afetada, inclusive à incolumidade ou à vida de seus
integrantes.

No caso de culpa recíproca ou força maior, quem pode sacar o FGTS?

O trabalhador que tiver seu contrato de trabalho rescindido por culpa recíproca ou força
maior, de acordo com sentença da Justiça do Trabalho.

O que é culpa recíproca?

Quando, por decisão da Justiça do Trabalho, o empregador e o trabalhador forem
responsáveis, na mesma proporção, pela rescisão do contrato de trabalho

O que é força maior?

Quando ocorre um fato imprevisível que obrigue o empregador a rescindir o contrato de
trabalho, como, por exemplo, a ocorrência de um incêndio.

Na demissão sem justa causa, eu só recebo o valor depositado na conta ou há

algum adicional?
Na demissão sem justa causa, o empregador deverá depositar na sua conta vinculada uma
indenização de 40%. A indenização é calculada sobre o total dos depósitos realizados na
conta do FGTS durante o contrato de trabalho, devidamente corrigido, inclusive sobre os
depósitos sacados durante a vigência do contrato.

No caso de falecimento do trabalhador, quem pode sacar o FGTS?

- Dependentes do trabalhador informados na Relação de Dependentes firmada por instituto
oficial de Previdência Social, de âmbito federal, estadual ou municipal ou Declaração de
dependentes habilitados à pensão, fornecida pelo Órgão pagador da pensão, custeada pelo
Regime Jurídico Único; ou
- Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus
sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do
interessado, independente de inventário ou arrolamento.

O trabalhador que se aposenta e o com mais de 70 anos também pode sacar o

FGTS?
Sim, todo trabalhador que se aposentar com ou sem continuidade no emprego ou com mais
de 70 anos, podem sacar o FGTS integral.

70
Dependentes
Esposo (a) / Companheiro (a)
Filhos (as)
Filho equiparado (menor tutelado e enteado)
Pais
Irmãos (ãs)

SEGURO DESEMPREGO

O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido pelo art.7º

dos Direitos Sociais da Constituição Federal e tem por finalidade prover assistência financeira
temporária ao trabalhador dispensado involuntariamente.

Após a Constituição de 1988, o benefício do Seguro-Desemprego passou a integrar o

Programa do Seguro-Desemprego que tem por objetivo, além de prover assistência
financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa
causa, inclusive a indireta, auxiliá-lo na manutenção e busca de emprego, promovendo para
tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

O Programa foi criado por intermédio da Lei n.º 7.998, de 11 janeiro de 1990, que também
deliberou sobre a fonte de custeio, com a instituição do Fundo de Amparo ao Trabalhador -
FAT, o que permitiu a definição de critérios de concessão do benefício mais acessíveis e
mudanças substanciais nas normas para o cálculo dos valores do Seguro-Desemprego.

A partir de 1º de julho de 1994, entrou em vigor a Lei n.º 8.900, de 30 de junho de 1994,
que estabeleceu novos critérios diferenciados para a concessão de parcelas do benefício,
quais sejam:

I - três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou

pessoa física a ela equiparada, de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos 36
(trinta e seis) meses que antecederam à data de dispensa que deu origem ao requerimento
do Seguro-Desemprego;
II - quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica
ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte e três
meses, nos 36 (trinta e seis) meses que antecederam à data de dispensa que deu origem ao
requerimento do Seguro-Desemprego;
III - cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, nos 36 (trinta e seis)
meses que antecederam à data de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-
Desemprego.

Em caráter excepcional, o CODEFAT poderá deliberar pelo prolongamento do período máximo

de concessão, em até dois meses, para grupos específicos de segurados.

FONTE DE CUSTEIO

Com a promulgação da Constituição Federal, de 5 de outubro de 1988, a fonte de recursos

necessários ao pagamento do benefício foi assegurada por meio do redirecionamento das
receitas provenientes das contribuições para o Programa de Integração Social - PIS e para o
Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público - PASEP.

Dos recursos que constituem a receita do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, 40% são
repassados ao BNDES para aplicação no financiamento em programas de desenvolvimento
econômico.

O restante dos recursos são destinados ao custeio do Programa do Seguro-

Desemprego, que compreende: o pagamento do benefício do Seguro-Desemprego,
inclusive o benefício do Pescador Artesanal, a orientação, a intermediação de mão-
de-obra e a qualificação profissional executadas pelos Estados e DF mediante
convênios; do Programa de Geração de Emprego e Renda - PROGER; do Programa
de Fortalecimento da Agricultura Familiar - PRONAF; do Programa de Expansão do

71
Emprego e Melhoria da Qualidade de Vida do Trabalhador - PROEMPREGO e ao
pagamento do Abono Salarial do PIS-PASEP.

O Seguro-Desemprego, desde que atendidos os requisitos legais, pode ser

requerido por todo trabalhador dispensado sem justa causa; por aqueles cujo
contrato de trabalho foi suspenso em virtude de participação em curso ou programa
de qualificação oferecido pelo empregador; por pescadores profissionais durante o
período em que a pesca é proibida devido à procriação das espécies e por
trabalhadores resgatados da condição análoga à de escravidão.

Esse benefício permite uma assistência financeira temporária. O valor varia de

acordo com a faixa salarial, sendo pago em até cinco parcelas, conforme a situação
do beneficiário.

O dinheiro pode ser retirado em qualquer agência da CAIXA, nos Correspondentes

CAIXA AQUI, nas Unidades Lotéricas ou nos terminais de autoatendimento. No caso
do autoatendimento, as parcelas com centavos não são pagas.

O pagamento nos Correspondentes CAIXA AQUI, nas Unidades Lotéricas e no

autoatendimento é efetuado exclusivamente com o uso do Cartão do Cidadão e sua
respectiva senha cadastrada.

Se o beneficiário tiver conta na CAIXA, a parcela do Seguro-Desemprego será

creditada automaticamente em sua conta, independentemente de sua autorização
prévia.

O crédito em conta do Seguro-Desemprego só é efetuado para a modalidade

Trabalhador Formal.

Perguntas freqüentes:

Quem tem direito?

A assistência financeira temporária será prestada ao trabalhador que:- Tiver

sido dispensado sem justa causa;- Estiver desempregado, quando do
requerimento do benefício;- Tiver recebido salários consecutivos, no período
de 6 meses anteriores à data de demissão;- Tiver sido empregado de pessoa
jurídica, por pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses;- Não possuir renda
própria para o seu sustento e de sua família;- Não estiver recebendo
benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por
morte ou auxílio-acidente.

Quando requerer?

O Trabalhador tem do 7º ao 120º dia após a data da demissão do emprego,

para fazer o respectivo requerimento.

Onde requerer?

Nas DRT (Delegacia Regional do Trabalho), no SINE (Sistema Nacional de

Emprego) ou nas agências credenciadas da CAIXA, no caso de trabalhador
formal.
Como requerer?

O trabalhador deverá comparecer em um dos locais de sua preferência, com

os seguintes documentos:- Comunicação de Dispensa - CD (via marrom) e

72
 Requerimento do Seguro;- Desemprego - SD (via verde);- Termo de
rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT;- Carteira de Trabalho;- Carteira
de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento com
Protocolo de requerimento da Carteira de Identidade,ou Carteira Nacional de
Habilitação – CNH (modelo novo), dentro do prazo de validade, ou
Passaporte, ou Certificado de Reservista.- Comprovante de inscrição no
PIS/PASEP;- Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato
comprobatório dos depósitos;- Cadastro de Pessoa Física – CPF.-
Comprovante dos 2 últimos contracheques ou recibos de pagamento para o
trabalhador formal.

VALE TRANSPORTE

O vale-transporte foi instituído pela Lei n.º 7.418, de 16 de dezembro de 1985,

posteriormente alterada pela Lei n.º 7.619, de 30 de setembro de 1987, e,
disciplinado pelo Decreto n.º 95.247, de 17 de novembro de 1987.

O empregador antecipará o vale-transporte ao empregado em quantidade

compatível com o trajeto informado, cujo ônus da atualização do endereço pertence
ao obreiro (art. 7º, do Decreto nº 95.247/87), sendo deduzido do seu salário básico
o percentual máximo de 6% (seis por cento). A aludida informação tem cunho
declaratório, razão pela qual sendo falsa ou indevida constituem falta grave.

A utilização do vale-transporte é exclusiva para o deslocamento residência-trabalho

e vice-versa, e dar-se-á através do sistema de transporte coletivo público que
poderá ser urbano, intermunicipal e interestadual, todavia, com características
semelhantes aos urbanos (P. ex: ônibus).

A participação do empregador nos gastos de deslocamento do empregado limita-se

à parcela que exceder de 6% (seis por cento) do salário básico do empregado,
consoante estabelece o Parágrafo único do art. 4º da Lei nº 7.418/85.

Exoneram-se da obrigação da concessão do benefício o empregador que

proporcionar aos seus empregados o deslocamento em veículos, compatíveis com
transporte coletivo, ou mesmo, quando o empregado declarar, formalmente, a sua
desnecessidade.

Como regra geral o benefício foi estendido a todas as categorias de trabalhadores:

a) os servidores públicos federais, do Distrito Federal, territórios e autarquias; b) a
todos os empregados definidos no artigo 3º da CLT; c) os atletas profissionais de
que trata a Lei n.º 6354/76 e; d) aos domésticos (art. 1º inciso II) anteriormente
alijados pela Lei n.º 5.859/72, regulamentada pelo Decreto n.º 71.885/73, que
estabelecia a não aplicabilidade das disposições da Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, exceto o direito de férias, aquela categoria.

Observa-se do artigo 1º do Decreto n.º 95.247/87, que à época da sua edição o

legislador ordinário pretendeu diferenciar os servidores públicos federais, do
Distrito Federal, dos Territórios e suas autarquias, dos demais trabalhadores
também integrantes do serviço público, todavia nas esferas estadual e municipal,
os quais sob a égide da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, detinham seus
atributos funcionais amoldados na regra do artigo 3º (CLT) precisamente: trabalho
não eventual, subordinado e mediante salário.

Da legislação, ressaltam-se, ainda, as seguintes observações quanto ao benefício:

1) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer

73
efeitos; 2) Não integra a base de cálculo para incidência do percentual de 8% (oito
por cento) pertinente a contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço; 3) não se configura como rendimento tributável ao trabalhador.

Sem prejuízo da dedução como despesa operacional, a pessoa jurídica poderá

deduzir do Imposto de Renda devido o valor equivalente à aplicação da alíquota
cabível do imposto de renda sobre o valor das despesas comprovadamente
realizadas, no período-base na concessão do vale-transporte.

A lei estabelece como obrigação destinada a empresa operadora o ônus do custo

relativo a emissão e comercialização do vale-transporte, ao preço da tarifa vigente,
colocando-a à disposição dos empregadores sem nenhum custo adicional.

Hodiernamente, merece reflexão o aspecto das reclamatórias levadas ao

Estado/Juiz, particularmente na competência da Justiça do Trabalho, no que
concerne as horas "in itinere", ou seja, lapso temporal computado como trabalhado
devido ao trajeto do trabalhador no deslocamento residência/local de trabalho e
vice versa, pois, o vale-transporte tem sido considerado como excludente afastando
às horas extras postuladas em relação ao tempo despendido no referido trajeto
(TRT-21ª R. Ac. nº 8.923. DOE/RN n.º 8.820, em 06.08.96).

Como expendido anteriormente, a evolução jurisprudencial tem acenado pela

exclusão desse ônus ao empregador quando concedido o vale-transporte, havendo,
pois, regular transporte público até o local de trabalho ou na suas proximidades,
ante a peculiaridade do transporte público cujo objetivo é servir a maior número de
pessoas e tem seus pontos de embarque/desembarque definidos, no que raramente
coincidentes com o local exato de destino do usuário.

ACIDENTE DE TRABALHO

CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO

Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da

empresa, com o segurado empregado, trabalhador avulso, médico residente, bem
como com o segurado especial, no exercício de suas atividades, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução,
temporária ou permanente, da capacidade para o trabalho.

O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do

INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.

Considera-se estabelecido o nexo entre o trabalho e o agravo quando se verificar

nexo técnico epidemiológico entre a atividade da empresa e a entidade mórbida
motivadora da incapacidade, elencada na Classificação Internacional de Doenças
(CID).

Considera-se agravo para fins de caracterização técnica pela perícia médica do

INSS a lesão, doença, transtorno de saúde, distúrbio, disfunção ou síndrome de
evolução aguda, subaguda ou crônica, de natureza clínica ou subclínica, inclusive
morte, independentemente do tempo de latência.

Reconhecidos pela perícia médica do INSS a incapacidade para o trabalho e o nexo

entre o trabalho e o agravo, serão devidas as prestações acidentárias a que o
beneficiário tenha direito, caso contrário, não serão devidas as prestações.

OBRIGAÇÕES DA EMPRESA – ENVIO DE CAT

74
A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de
proteção e segurança da saúde do trabalhador, sendo também seu dever prestar
informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a
manipular.

Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as

normas de segurança e higiene do trabalho.

Nos casos de negligência quanto às normas de segurança e saúde do trabalho

indicadas para a proteção individual e coletiva, a previdência social proporá ação
regressiva contra os responsáveis.

O pagamento pela Previdência Social das prestações decorrentes do acidente do

trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de terceiros.

Por intermédio dos estabelecimentos de ensino, sindicatos, associações de classe,

Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho, órgãos
públicos e outros meios, serão promovidas regularmente instrução e formação com
vistas a incrementar costumes e atitudes prevencionistas em matéria de acidentes,
especialmente os acidentes de trabalho.

A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o

primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à
autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite
máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências,
aplicada e cobrada pela Previdência Social. Desta comunicação receberão cópia fiel
o acidentado ou seus dependentes, bem como o sindicato a que corresponda a sua
categoria. Deverá ser comunicado os acidentes ocorridos com o segurado
empregado (exceto o doméstico), o trabalhador avulso, o segurado especial e o
médico-residente.

Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio

acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o
assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo de
apenas um dia útil. Nesta hipótese, a empresa permanecerá responsável pela falta
de cumprimento da legislação. Caberá ao setor de benefícios do INSS comunicar a
ocorrência ao setor de fiscalização, para a aplicação e cobrança da multa devida.

Os sindicatos e entidades representativas de classe poderão acompanhar a

cobrança, pela Previdência Social, das multas previstas para o descumprimento
desta obrigatoriedade.

Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho,

a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual,
ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico,
valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO ACIDENTADO

O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de
12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação
do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-
acidente.

08. REMUNERAÇÃO

75
 A remuneração é enquadrada no requisito onerosidade do
vínculo empregatício, ou seja, significa que o trabalhador tem direito a uma remuneração e
que o beneficiário por seu trabalho deve pagá-la.

a) Salários

É a contraprestação do trabalho na troca que o empregado

faz com o empregador, fornecendo sua atividade e dele recebendo sua remuneração
correspondente.

O salário mínimo é próprio da relação de emprego, razão

porque é vedado sua vinculação a qualquer outro ato negocial. Segundo a Constituição
Federal, é definido da seguinte forma:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente

unificado, capaz de atender as suas necessidades
vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo
vedada sua vinculação para qualquer fim;

Vivenciamos no Brasil uma legislação que consagra, como

regra, o salário rígido, proporcional às horas trabalhadas, efetivamente ou por ficção legal, o
que chamamos de salário por unidade de tempo.

Como exceção, contudo, o atual sistema permite a adoção de

salário variável, a exemplo de gratificações, adicionais, prêmios, comissões, salário por
produção, gorjetas e outros que constituem estímulos produtivos de caráter individual e
parcial no universo do empreendimento, totalmente dissociados do planejamento estratégico
da empresa. São parcelas retiradas do custo normal das empresas que, ou realimentam o
processo inflacionário, ou são insuficientes para dotar as empresas de armas eficazes para a
competitividade. Aqui importa a quantidade do resultado do trabalho.

Como exemplo dos salários variáveis, temos os vendedores,

sejam eles pracistas ou viajantes, em regra, recebem salário à base de comissões, quer
como forma exclusiva de remuneração (comissionista puro), quer sob a forma de salário
composto, isto é, um fixo acrescido de comissões. Na hipótese de ser o vendedor
comissionista puro, quando as comissões mensais não alcançarem o mínimo legal ou
convencional, o credor do trabalho deverá assegurar-lhe esta importância de acordo com o
comando constitucional (art. 7º, VII). Essa obrigação é uma decorrência do fato de que o
risco do empreendimento econômico deverá ser suportado pelo empregador.

As comissões constituem salário variável pago por unidade

de obra ou de serviço sendo esta sua natureza jurídica.

O vale-alimentação não tem natureza salarial, não se

incorporando à remuneração do trabalhador para quaisquer efeitos.

Salário por tarefa é o salário pago em consideração ao

tempo, mas com a obrigação de produzir, dentro dele, um resultado mínimo.

Características:

1) Irredutíveis: Não pode sofrer redução, liga-se ao

Princípio da Intangibilidade Salarial;

Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se como espécie do gênero da

inalterabilidade contratual lesiva.

76
O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a
contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações
da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um
conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a
alimentação.

Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários:

“ Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.

Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem
econômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou
de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer através
da redução direta do valor nominal de seu salário (e, ampliativamente, de sua
remuneração); quer através da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de
critério na apuração de valores de composição de sua remuneração.

Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução
salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

2) Inalteráveis: forma de percepção;

3) Impenhoráveis: não podem ser penhorados;
4) Intangíveis: não podem sofrer descontos, salvo os
previstos em lei, convenções coletivas e nos casos de danos causados pelo empregado.

Deve ser pago em moeda corrente do país.

b) 13º salários

É um tipo de gratificação, denominada natalina e obrigatória,

inclusive para fins rescisórios.

A Constituição Federal assim o descreve:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
VIII - décimo terceiro salário com base na
remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

Direito social assegurado a todos os trabalhadores urbanos e

rurais, não impondo nenhuma restrição ou exceção à espécies de contratação.

12. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

DESPEDIDAS INDIRETAS

Trata-se de extinção do contrato por iniciativa do empregado, em

razão de falta grave cometida pelo empregador. A rigor, seria uma espécie de “justa causa
invertida”

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o

contrato e pleitear a devida indenização quando:

Rescisão indireta do contrato de trabalho. Descumprimento

das obrigações pelo empregador. Por serem múltiplas as obrigações de um contrato de
trabalho, é necessário que o empregado informe precisamente qual ou quais as infrações
foram ou estão sendo descumpridas pelo empregador para justificar a atitude de afastar-se
do emprego definitivamente e pedir as indenizações legais por descumprimento das

77
obrigações do contrato. Não basta ao empregado invocar a Lei. É preciso informar com
detalhes a ocorrência ou ocorrências de fato que ensejaram a sua repulsa à manutenção do
vínculo de emprego.

A imediatidade constitui um dos requisitos para a

caracterização, também, da rescisão indireta do contrato de trabalho. Esse requisito não
aplicável somente ao empregador quando promove a rescisão de empregado por justa
causa.

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,

defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores

hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Ex. assédio sexual.

d) não cumprir o empregador as obrigações do

contrato;

Ex. O atraso reiterado no pagamento dos salários configura

justo motivo para despedida indireta.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele

ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;

Ato ilícito do empregador de lhe imputar inverídica conduta

ilícita e, como tal, guarda íntima relação com o pacto laboral, de forma que se encontra
inserida na regra de competência preconizada pelo art. 114 da Carta da República.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no

fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este

por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.

§ 1º. O empregado poderá suspender a prestação dos

serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a
continuação do serviço.

§ 3º. Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o

empregado pleitear a rescisão de seu contrato de
trabalho e pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé
existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto
podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado
que possa refletir na relação contratual.

78
Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em
alguns casos, uma indenização por danos morais.

ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a
resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

1) Ato de Improbidade

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam
desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou
para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao
empregador, etc.

2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero
do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de

hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o
empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de
trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado,

através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a
dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo
empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

3) Negociação Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito
ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo
ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o
exercício de sua função na empresa.

4) Condenação Criminal

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de

subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado
não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

5) Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de
pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto
não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de

maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda,
a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção
imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do
empregado pelas suas funções.

A desídia, motivo ensejador de dispensa por justa causa, pode caracterizar-se pelas
ausências reiteradas ao serviço sem justificativa, o atraso habitual e o desinteresse pelo

79
trabalho. Caracteriza-se ainda pelo descumprimento culposo da obrigação de dar rendimento
quantitativo e qualitativo na execução de serviços.

Cumpre observar, entretanto, que esta caracterização somente ocorrerá pela reincidência de
atos negligentes anteriormente já punidos com penas de menor rigor.

A desídia é falta culposa, caracterizando-se pela prática ou omissão de vários atos. É

necessário, portanto, que o empregado volte a incidir na mesma falta da qual já se tornou
contumaz, devendo o empregador ter aplicado primeiramente penas de advertência e
mesmo de suspensão pelas mesmas faltas.

Assim, uma vez evidenciado que o empregador aplicou punições ao empregado faltoso, e
que este persistiu em sua conduta desidiosa, poderá o empregador aplicar-lhe a pena
máxima, não subsistindo dúvidas quanto ao efetivo cometimento da falta grave.

Fundamentação:CLT, art. 482, alínea "e"

6) Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador

substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua

causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede
no decorrer dele.

O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja
provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma

doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje
esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e
psicológico.

7) Violação de Segredo da Empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar

prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos

pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de

insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

9) Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego,
conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias.
É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo,
o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que
deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

10) Ofensas Físicas

80
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício,
praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida
empresarial, constituirá justa causa se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando
moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito
seu ou de outrem.

11) Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor
outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de

trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o
modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros
elementos que se fizerem necessários.

12) Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de

sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito
de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas
autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica para resolução
contratual:

a) Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas

Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.

Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso
averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que
não foram pagas e o período de ocorrência.

Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto,
quer pela execução judicial das dívidas.

b) Aprendiz - Faltas Reiteradas

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a
rescisão contratual.

c) Ferroviário

Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos
de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.

81
 PUNIÇÃO – PRINCÍPIO

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações

contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na
direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

Elementos da Punição

São três elementos que configuram a justa causa:

Gravidade

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na

punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom
senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo
empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das
obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais
afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve
haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz
respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome
conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Imediação

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a
falta e a punição.

Anote-se que a inobservância do Princípio da Imediatidade descaracteriza a dispensa por

justa causa, uma vez que as faltas não punidas são consideradas faltas toleradas ou
perdoadas.

DOSAGEM DA PENALIDADE

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode
dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador.
Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a
coerência e a justiça ao aplicar a pena.

DUPLICIDADE NA PENALIDADE

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por
exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo
empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da
mesma falta ao trabalho.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

A dispensa em si é a declaração de vontade objetiva de por

termo a um contrato de trabalho (relação de emprego) desconstituindo-o mediante a
iniciativa patronal que produzirá, quando permitida pela lei, todos os efeitos estabelecidos
pelo ordenamento jurídico o que não significa que sempre o empregador terá o poder de
despedir o empregado, bem como que a iniciativa seja sempre deste.

Neste sentido, a Constituição Federal em seu artigo art. 7º, I,

XXI, prevê a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa.

82
 Como exemplo, frise-se a proibição da dispensa imotivada ou
sem justa causa em determinadas situações nas quais uma das condições da eficácia do ato
de despedir é a inexistência de proteção ao empregado através da garantia da continuidade
do vínculo como nos casos de dirigentes sindicais, gestantes e outros tantos nos quais um
interesse social maior se sobrepõe retirando o caráter potestativo do ato patronal presente
quando nenhum óbice legal ou convencional o impede.

A declaração de dispensa é uma forma de manifestação de

vontade cujos efeitos estão previstos e ordenados rigidamente por lei ou convenções
coletivas.

A vontade exercitada para a dispensa extingue o vínculo de

emprego, mas não estabelece os seus efeitos pois estes estão admitidos e previstos pelo
ordenamento jurídico. A dispensa é a manifestação que se destina ao conhecimento do
empregado e da sua efetivação surgem conseqüências reparatórias previamente fixadas e
que independem da vontade do empregador. Logo, a dispensa não é um ato ilícito, embora
socialmente indesejável e patrimonialmente prejudicial ao trabalhador, a menos que se
generalize o manto protetor da estabilidade geral no emprego, fortemente abalada nos
sistemas jurídicos contemporâneos, em especial diante da crise econômica, do avanço da
tecnologia substitutiva da mão-de-obra humana e da reestruturação do processo produtivo
em nível internacional.

Na demissão voluntária opera-se em acerto de vontades

entre as duas partes do contrato de trabalho, a concordância em torno da efetivação da
ruptura do vínculo de emprego oficialmente formalizada como ato de iniciativa unilateral do
empregador mas que dependeu, na verdade, de uma prévia aquiescência do empregado
despedido, motivado que foi pelas vantagens oferecidas pelo empregador a que faz jus
quando não se opuser à dispensa.

O embrião que germinará a demissão voluntária é o

consenso entre as partes do contrato de trabalho embora a iniciativa da oferta emane de
uma das partes, o empregador, mas a pactuação da qual dependerá a desconstituição do
vínculo de emprego estará dependente da adesão do trabalhador ao plano elaborado pelo
patrão e às condições pelo mesmo previstas, anunciadas e válidas por um determinado
prazo, após o qual não mais será, pela empresa, aceita, a não ser que venha excepcionar, a
manifestação de vontade do trabalhador.

É a dispensa de empregado um ato formal? Todos os atos

jurídicos hão de ter uma forma. Pode ser verbal mas terá que ser expressa, ainda que por
uma questão de prova, daí a prática consagrar a carta de demissão que se confunde, quando
não há justa causa, com a carta de aviso prévio.

A dispensa é ato retratável cujos efeitos podem ser

invalidados pelo empregador se como parte notificante reconsiderar o ato antes do término
do prazo do aviso prévio, caso em que é facultado à outra parte aceitar ou não a
reconsideração que uma vez aceita provocará a continuidade do contrato. Não é fora de
cogitação a reconsideração tácita que se perfaz quando apesar da notificação da dispensa o
empregado continuar prestando os mesmos serviços após o momento normal do
desligamento resultante da dispensa.

CULPA RECÍPROCA

Prevê o art. 484, Consolidado:

Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão

do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a
indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva,
por metade.

Assim, concluímos que pressupõe, sempre, uma decisão judicial em processo trabalhista,
não podendo decorrer de entendimento das partes.

83
No caso concreto, é de difícil ocorrência, eis que muito rígidos os seus requisitos. Demais
disso, em caso de dúvida, o mais sensato é que o julgador não se utilize do instituto.

Para sua efetivação, necessário que se constate a ocorrência de justa causa praticada tanto
por parte do empregador (art. 483, da CLT), quanto por parte do empregado (art. 482, da
CLT), ambas aptas e com força suficiente para, sozinhas, justificar o desfazimento do vínculo
empregatício (proporcionalidade) e com suas próprias relações de causa e efeito.

São sempre conexas. A segunda, sendo o efeito da culpa cometida, primeiramente, pela
outra parte da relação de emprego.

Ressalte-se que não é possível o somatório de duas faltas leves, transformando-as em uma
grave, que justifique o encerramento do contrato de trabalho, mas a ocorrência de duas
faltas distintas, cuja gravidade justifique o encerramento contratual, por si só.

Exige-se somente a contemporaneidade das faltas, e não sua simultaneidade, pois, na

prática, isso tornaria impossível a ocorrência desse elemento caracterizados do instituto.

Um dos objetivos do instituto é obstaculizar a adoção, pelas partes, da autotutela na

composição do conflito. Se um dos pólos da relação empregatícia comete falta capaz de
justificar o encerramento do contrato de trabalho e a outra resolve, por seus próprios meios,
revidar, perde a proteção que a ordem trabalhista, à princípio, lhe conferia.

O contrato de trabalho é extremamente sensível às normas de comportamento (...)

Cometendo sua falta, o segundo agente violou desnecessariamente normas éticas
obrigatórias, que lhe fizeram perder a posição jurídica privilegiada em que se encontrava, o
que não é totalmente estranho em nosso direito: quem se defende é obrigado a agir
moderadamente, de acordo com o Código Penal; os atos de defesa ou desforço não podem ir
além do indispensável (Carrion).

Ressalte-se que a Constituição tornou genérico o regime do FGTS (art. 7º, incisos I e III),
abandonando o sistema de indenização previsto no art. 478, da CLT. Este somente
prevaleceu para os que não eram optantes até a data da promulgação da CF, com relação ao
tempo anterior.

O regime do FGTS constitui-se em indenização de 40% sobre os valores depositados na

conta vinculada, devidamente corrigidos, e sem dedução dos saques porventura realizados
(art,. 10, dos ADCT, da CF/88). No caso de culpa recíproca, o percentual da indenização cai
pela metade, passando para 20% (art. 18, §2º, da Lei n.º 8.036/90).

Seguindo esse mesmo raciocínio, também deveriam ser pagos pela metade o aviso prévio, o
13º salário e as férias proporcionais, o que nos parecer bastante razoável, pois de outra
forma o ônus da culpa recíproca recai totalmente sobre o trabalhador. Não se trata de
simples compensação do dever mútuo de avisar, que o faz desaparecer, mas do aspecto
patrimonial perdido pelo empregado também por culpa da outra parte.

A questão se pacificou, prestigiando esse posicionamento, por meio da Resolução n.º 121, de
28/10/2003, do TST, que revisou o Enunciado n.º 14, que antes estabelecia que reconhecida
a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado não
fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo, o
que recebia a crítica dos doutrinadores. Eis sua nova redação, reconhecendo o direito ao
aviso prévio, 13º salário e férias proporcionais, na razão de 50% dos efetivos valores:

Nº 14. Culpa recíproca. Reconhecida a culpa recíproca na

rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o
empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor
do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.

MORTE DO EMPREGADOR OU EMPREGADO

84
 Art. 485. Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados
terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497.

Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de
autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de Lei ou resolução que
impossibilita a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização que ficará
a cargo do governo responsável.
§ 1º Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o
tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como
responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de trinta dias, alegue o que
entender divido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.
§ 2º Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, incorra defesa baseada
na baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte
contrária, para, dentro de três dias, falta sobre essa alegação.
§ 3º verificada qual a autoridade responsável, a junta de Conciliação ou juiz dar-se-á por
incompetente, remetendo os autos ao juiz privativo da Fazenda, perante o qual correrá o
feito nos termos no processo comum.

BREVE RESUMO

O término da relação contratual de trabalho pode ocorrer principalmente:

EXTINÇÃO DIRETA

EXTINÇÃO INDIRETA

Rescisão, como podemos perceber, é precedida da relação contratual. Sua terminologia

serve para definir o término da relação. Encontramos nos estudos da relação contratual,

85
tanto no trabalho, como nas demais, outras terminologias que definem mais adequadamente
a forma do fim do contrato.
Resolução do Contrato: é uma forma que cabe à parte usar para por fim ao contrato por
via judicial. Podemos entender que ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do
contrato, podendo ser utilizado o art. 483 da CLT.
Resilição do Contrato: é a declaração de vontade de uma das partes , ou de ambas, para
por fim ao contrato de forma convencional. Exemplo: despedido sem justa causa, o pedido
de demissão e o término do contrato por prazo determinado.
Rescisão do Contrato: é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual.
Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válido os artigos 482 e
483 da CLT.
Cessação do Contrato: é o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso pode
ocorrer sendo empregado ou empregador.
Mas o que temos praticado é simplesmente denominar rescisão, para qualquer forma de fim
do contrato de trabalho, talvez pela facilidade em se dizer que “acabou”, independente do
motivo.
Para qualquer situação acima mencionada a empresa deve confirmar se a relação contratual

possui:

Podemos definir que a rescisão é o momento de rompimento contratual, onde o empregador

ou empregado, resolve não dar continuidade à relação de emprego, devendo saldar os
direitos legais.
Deverá ser pago na rescisão os direitos assegurados por lei, podendo também ser efetuado
os devidos descontos.
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de
dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado
e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas
parcelas, CLT art. 477 § 2º.
Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder
o equivalente a um mês de remuneração do empregado, CLT art. 477 § 3º.
Visando facilitar a interpretação das verbas rescisórias a serem pagas por lei, considerando a
extensão de cada instituto, como férias, décimo terceiros, FGTS, aviso prévio, etc.
Os descontos: contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia,
contribuição sindical, vale transporte são atribuídos por força de lei. Outros descontos, como
por exemplo, vale refeição, assistência médica, cesta básica, seguro de vida, danos, etc,
devem possuir autorização por escrito do empregado.
Deve-se usar de cautela quando a rescisão ocorrer com contratos com menos de um ano
dos com mais de um ano, pois há diferença de direitos também em relação ao tempo, não só
na forma.
A rescisão deve ser sempre pré-avisada, tanto pelo empregador como pelo empregado,
constituindo o aviso prévio.
O pagamento da rescisão deverá ser feito:

86
Nota: Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, deverá a empresa pagar multa para o
empregado e para o governo. A multa para empregado é de 1 (um) salário base mais a
parte do governo recolhido na guia darf.

Importante!

Há situações que se desenvolvem, quando do pagamento da rescisão, que impossibilitam a

forma de crédito para o credor ex-empregado(ordem de pagamento, depósito em dinheiro
em conta corrente ou poupança) e surge a questão de como agir nesses casos.

A CLT não prescreve nenhuma forma, mas a empresa pode se valer do Código Civil e utilizar
da forma de pagamento por CONSIGNAÇÃO, que existe disponível, principalmente, nos
Bancos do Estado.

Essa forma permite que a empresa deposite o crédito em nome do ex-empregado, até a data
limite originalmente prevista na CLT, cumprindo a exigência do prazo e evitando o
pagamento de multa.

A exigência legal, para finalizar essa possibilidade de crédito, é documentar junto à empresa
e provar que enviou mensagem ao ex-empregado da localidade e valor onde o crédito se
encontra disponível. Código Civil (Lei n.° 10.406/2002) art. 334 e seguintes.

No caso de morte do empregado, o pagamento da rescisão se dá no prazo de até 10 (dez)

dias da data do óbito pela impossibilidade de se aplicar o aviso prévio. Mas em razão da
circunstância surge a questão de quem tem direito ao crédito rescisório. Tal questão é
respondida pela Lei 6.858/80, esclarecendo que o crédito será pago àquele autorizado
perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e
militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial,
independente de inventário ou arrolamento.

Os contratos com mais de um ano devem ser homologados na Delegacia Regional

do Trabalho que compõe a região ou no Sindicato da categoria, inclusive em caso
de morte, sendo vedado ao sindicato cobrar qualquer taxa. (Instrução Normativa
3/2002)

Exemplo de cálculo:
Admissão: 01/06/07 – Desligamento: 14/03/09 – Causa: Sem Justa – Salário: R$ 800,00 –
Jornada Mensal: 220 hs - Não Gozou Férias – Horas Extras 60%: 7 hs – Aviso Prévio:
Indenizado.

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Aviso Prévio R$ 800,00
13º Salário – 02/12 avos R$ 133,33
13º Salário – 01/12 avos - indenizado R$ 66,67
Férias Vencidas – 2002/2003 R$ 800,00
Férias Proporcionais – 10/12 avos R$ 666,67
Férias Adicional 1/3 R$ 488,89
Saldo de Salário – 14 dias R$ 373,33
Horas Extras 60% - 7 hs R$ 40,72
DSR 24/6 (padrão) R$ 10,18
SOMA R$ 3.379,79

DESCONTOS

INSS sobre salário (tabela Jan/2004) R$ 32,45

INSS sobre 13º salário (tabela
R$ 10,20
Jan/2004)
IRRF sobre férias (tabela 03/2004) R$ 129,77
LÍQUIDO R$ 3.207,37

Data de Pagamento 24/03/04

VERBAS RESCISÓRIAS:

Rescisão Contratual – Verbas Rescisórias – Tabelas

As verbas rescisórias devidas ao empregado variam conforme o tipo de rescisão que está
sendo feito e, do tempo de serviço que o mesmo tenha na empresa (mais de um ano ou
menos de um ano). Assim, já existem vários tipos de rescisão/extinção contratual. Abaixo
está discriminado cada um dos casos, com mais e com menos de um ano de serviço, bem
como as respectivas verbas:

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA – FGTS

Com menos de um ano

Saldo de salários
Aviso-prévio
Férias proporcionais + 1/3 CF
13º salário
FGTS + 40% (+ (10 %)

Com mais de um ano

Saldo de salários
Aviso-prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)

DISPENSA COM JUSTA CAUSA – FGTS – NÃO SACA FGTS

Com menos de um ano

Saldo de salários

Com mais de um ano

88
Saldo de salários
Férias vencidas + 1/3 CF

CULPA RECÍPROCA – FGTS –

Com menos de um ano

Saldo de salários
50% Aviso-Prévio
50% Férias Proporcionais + 1/3 CF
50% 13º Salário
FGTS + 20% (+ 10%)

Com mais de um ano

Saldo de salários
50% Aviso-Prévio
50% Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
50% 13º Salário
FGTS + 20% ( + 10%)

PEDIDO DE DEMISSÃO – FGTS – NÃO SACA

Com menos de um ano

Saldo de salários
13º salário
Férias proporcionais + 1/3 CF (ver Súmula 261 do TST)

Com mais de um ano

Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
13º salário

RESCISÃO INDIRETA – FGTS

Com menos de um ano

Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)

Com mais de um ano

Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)

RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO DETERMINADO POR PEDIDO (Art.

481 da CLT) – FGTS – NÃO SACA

Com menos de um ano

Saldo de salários

89
Férias Proporcionais + 1/3 CF ( Súmula 261 do TST)
13º Salário

Com mais de um ano

Saldo de Salários
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário

RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO DETERMINADO SEM JUSTA CAUSA

( Artigo 481 da CLT) FGTS

Com menos de um ano

Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)

Com mais de um ano

Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)

EXTINÇÃO DO CONTRATO POR FALECIMENTO DO EMPREGADO – FGTS

Com menos de um ano

Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 (súmula 171 do TST)
13º Salário
FGTS

Com mais de um ano

Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS

RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO SEM JUSTA CAUSA (art. 479 da

CLT – OBRA CERTA ( CONSTRUÇÃO CIVIL) E SAFRA ( AREA RURAL ) – FGTS

Com menos de um ano

Saldo de salários
Indenização do artigo 479 da CLT
Férias proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)

Com mais de um ano

90
Saldo de salários
Indenização do artigo 479 da CLT
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)

RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO POR PEDIDO ( art. 479 da CLT –

OBRA CERTA ( CONSTRUÇÃO CIVIL) E SAFRA ( AREA RURAL ) FGTS – NÃO SACA

Com menos de um ano

Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 (ver súmula 261 TST)
13º Salário

Com mais de um ano

Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário

EXTINÇÃO DO CONTRATO POR FECHAMENTO DA EMPRESA – FGTS

Com menos de um ano

Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias-Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)

Com mais de um ano

Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)

EXTINÇÃO DO CONTRATO A PRAZO (INCLUSIVE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA) –

FGTS

Com menos de um ano

Saldo de salários
Férias-Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS

Com mais de um ano

Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS

91
RESCISÃO DO CONTRATO A PRAZO COM JUSTA CAUSA ( artigo 479 da CLT) – FGTS

- NÃO SACA

Com menos de um ano

Saldo de salários

Com mais de um ano

Saldo de salários
Férias Vencidas + 1/3 CF

12. CONTRATO DE ESTÁGIO

13. DIREITO PREVIDENCIÁRIO
Perfil Histórico do Direito Previdenciário
Princípios do Direito Previdenciário
Seguridade Social: Conceito e Abrangência
A Previdência Social Brasileira
Contribuintes: conceito e espécies
Benefícios
Aposentadorias

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