Apostila de Secretariado Escolar

Secretariado escolar
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SUMÁRIO
A FUNÇÃO DO SECRETÁRIO ESCOLAR NA CONTEMPORANEIDADE ................. 3

Compete ao Secretário Escolar:.................................................................................. 9
As relações éticas e a qualidade de vida no trabalho: uma questão de gestão ........ 14
Ética e Trabalho ........................................................................................................ 16
QVT - uma tentativa de conceituação ....................................................................... 17
Ética e qualidade ....................................................................................................... 21
A ética aplicada uma porta para a qualidade ............................................................ 22
A busca de uma metodologia .................................................................................... 24
Plano de Carreira nos Sistemas de Gestão Público e Privado ................................. 24
Desenvolvimento de Pessoal .................................................................................... 27
Plano de Carreira no Setor Público ........................................................................... 30
Motivação .................................................................................................................. 35
Teoria ERC - Clayton Alderfer ................................................................................... 38
A IMPORTÂNCIA DO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO AMBIENTE DE
TRABALHO ............................................................................................................... 41
Relação: trabalho e sujeito ........................................................................................ 42
Emoções e afeto no trabalho..................................................................................... 45
Conceito de relacionamento interpessoal ................................................................. 47
Relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho ............................................. 48
Os conflitos no ambiente de trabalho ........................................................................ 51
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 53
A FUNÇÃO DO SECRETÁRIO ESCOLAR NA CONTEMPORANEIDADE
Atualmente, vivemos em um momento onde os valores, os saberes, as práticas

pedagógicas são cada vez mais instáveis, insuficientes e substituíveis. Temos acesso
a uma diversidade de tecnologias que possibilita a construção de novos significados
sobre o tempo, o espaço, a informação e o corpo, tudo se tornou ao mesmo tempo
consumível e descartável, na “modernidade líquida” (Bauman,2001). Consome-se cada
vez mais, para se ter uma falsa impressão de pertencimento a um determinado grupo
ou cultura, já que o abandono as metanarrativas é irreversível, pois elas falharam em
sua ambição universalizante e objetiva para os multifacetados e complexos conflitos
sociais e políticos, este apego apenas justificaria a opressão e a existência de regimes
totalitários e ditatoriais (EAGLETON,2005).
Apesar de estarmos em espaços que, aparentemente, promovem o encontro em
grupo, a troca e o diálogo como a escola, impera o individualismo, a competitividade e
o desgaste das relações, como nos trás Mello & Novais (1998, p.657), “ Chegamos
enfim ao paradoxo: o tão decantado individualismo leva ao esmagamento do indivíduo
como pessoa” .
Muito embora a gestão democrática está atualmente presente nos discursos, ela
exige uma afirmação concreta exercitada cotidianamente nas relações dentro e fora da
escola. Assim, na gestão compartilhada nada é decidido unilateralmente, mas na
participação cotidiana e articulada entre todos os membros da escola.
A escola deve buscar mecanismos que favoreçam um trabalho avançado e
inovador, tanto educacionalmente ou socialmente, em favor de uma atuação que
mobilize seus integrantes em direção a uma maior capacidade de dar respostas aos
desafios que a nossa sociedade impõem. Essa visão macro de escola em relação a
família poderá contribuir para que tenhamos uma maior clareza do que podemos fazer
no enfrentamento das questões sócioeducativas que permeiam escola e família no
contexto social.
A integração dessas instituições nos fornece uma nova configuração da relação
escola-família e ressalta a importância da gestão da escola no sentido de considerar as
necessidades familiares, no que diz respeito aos aspectos psicológicos, sociais e éticos
de uma relação significativa com os outros, de crescimento da própria competência
educativa, social dos jovens que fazem à escola.
Desta forma, trazendo estas questões para o contexto escolar, para seus
integrantes e gestores/as, temos que refletir como trabalhar as relações humanas e de
trabalho neste contexto, principalmente sobre a função do/a secretário/a escolar, que
tem um contato direto e essencial com toda a comunidade escolar. Isto significa que a
melhor maneira de trabalhar a relação escola/família é criando uma sintonia interna
entre os agentes educativos, um envolvimento processual entre ambos para a
consolidação de uma instituição social que dê continuidade a esse ambiente de
aprendizagem, traduzindo-se numa grande parceria na progressão de seus alunos/as
por meio dos agentes educativos. A profissão de secretariado no Brasil foi
regulamentada pela Lei 7.377 de 07/07/1989, assinada pelo então Presidente da
República José Sarney.
Neste cenário que o/a secretário/a escolar deve constituir-se muito além de um/a
mero/a executor/a de tarefas burocráticas, mas de um/a profissional que tem em mãos
dados essenciais para pensar estrategicamente o processo pedagógico da escola, bem
como a memória dos sujeitos que nela estão ou estiveram inseridos.
A amplitude de suas funções, o coloca em relação direta e permanente com
diferentes áreas de atuação da Unidade Educativa, exigindo sua interação com todos
os envolvidos, no trabalho escolar, Em suas funções diárias, o secretário escolar deve
ser mais do que uma pessoa encarregada de digitação da correspondências,
manutenção do arquivo e atendimento de telefonemas. Às vezes, esse profissional é a
ponte entre aqueles que tomam decisões gerenciais e os que executarão tais decisões;
muitas vezes, porém, toma decisões e executa tarefas relevantes e decisivas. É, pois,
nesse momento, verdadeiro assessor, função que exige competências e formação
básica bem específicas (MEDEIROS e HERNANDEZ,1999,p.17).
Uma boa organização se distingue quando o grupo, sabe o que deve fazer, como
fazer, quando fazer e porque fazer. É preciso criar um ambiente capaz de influir na
aquisição de bons hábitos. Um ambiente simples, mas funcional. Escolha acertada na
disposição dos móveis, equipamentos conservados, materiais bem distribuídos, chão
limpo, formando um ambiente agradável. A sensação de “bem-estar” é a prova da
ordem e disciplina, da eficiência e educação das pessoas que nela atuam, constituindo-
se um “cartão de visitas” da Secretaria.
Por mais simples e pequena que seja a escola, deve-se fazer o possível para ter
um espaço destinado à Secretaria Escolar.
O grupo escolar e sua equipe devem tomar decisões coletivas, com relações
hierárquicas flexíveis em busca do equilíbrio e do movimento das informações e
encaminhamentos; podendo se ver como uma equipe nauilo que é realizado e criado,
“neste caso a estrutura do grupo sustenta e esclarece a práxis entendida como o modo
de agir no exercício da função” (LORENZONI,1993,p.117).
É através do secretário escolar e de sua organização, que a escola tem acesso
a dados estatísticos de aprendizagem, sociais, familiares e sociais de seus/suas
educandos/as, sendo que esta organização deve ser de fácil acesso a todos/as os
membros da escola com a devida identificação destes documentos, “Não basta limpar,
inventariar e organizar, é também fundamental reinstalar a informação a partir de uma
nova organização, para que o acervo e a conservação condignos sejam possibilitados”
(MAGALHÃES, 1999,p.59).
Dados que podem transformarem-se em diagnósticos e fontes de pesquisa se
bem utilizados e acompanhados, bem como medidas de conservação, manutenção e
disponibilização.
Tem-se na maioria das escolas as seguintes atribuições básicas da função do
secretário escolar:
-responsabilizar-se pelo funcionamento da Secretaria Escolar;
-zelar pela guarda e sigilo dos documentos escolares;
-cumprir as determinações da Direção;
-coordenar e fiscalizar o serviço da Secretaria Escolar, fazendo a distribuição
equitativa dos trabalhos entre seus auxiliares;
-organizar o arquivo escolar;
-manter em dia a escrituração, o arquivo, a correspondência escolar e o registro
de resultados de avaliação de alunos;
-manter atualizado o arquivo de legislação e de documentação da unidade
escolar;
-conhecer a legislação do ensino vigente, zelando pelo seu cumprimento, no
âmbito de suas atribuições;
-manter o arquivo de documentação de alunos e funcionários lotados na unidade
escolar, organizado de forma funcional, com capacidade de proporcionar rapidez nas
informações;
-analisar, juntamente com a Direção ou Coordenação Pedagógica, as
transferências recebidas;
-encarregar-se da correspondência oficial da unidade escolar, submetendo-a à

assinatura da Direção;
-elaborar relatórios, atas, termos de abertura e encerramento de livros e quadros
estatísticos;
-divulgar, no prazo estabelecido, os resultados bimestrais das avaliações
realizadas;
-entregar aos professores os Diários de Classe devidamente preenchidos, no
que lhe compete;
-vetar a presença de pessoas estranhas na Secretaria Escolar, a não ser que
haja autorização da Direção;
-divulgar e subscrever, por ordem da Direção, instruções, editais e todos os
documentos escolares;
-secretariar solenidades e outros eventos que forem promovidos pela unidade
escolar, quando necessário;
-manter atualizadas as pastas individuais dos servidores e alunos da unidade
escolar;
-prestar esclarecimentos quando solicitado;
-atender aos corpos Docente, Discente e Técnico-Administrativo, prestando-lhes
informações e esclarecimentos relativos à escrituração escolar e à legislação do ensino;
-participar de reuniões e treinamentos, quando convocado;
-instruir processos, quando solicitado, pelos órgãos competentes;
-acompanhar as reuniões dos Conselhos de Classe, registrando os resultados
finais;
-assinar, junto com o Diretor, a documentação escolar dos alunos;
-responsabilizar-se pela autenticidade da documentação escolar expedida.
Cabe ao secretário escolar e/ou educador/a olhar o cotidiano da escola e sua

documentação, sujeitos que nela circulam, enquanto fonte de dados de uma categoria
teórica que demonstra a vivência e as especificidades da experiência escolar diária.
Mais do que preencher dados ou fichas, arquivar documentos rotineiros
dividindo-os em ativos ou permanentes, participar de reuniões, atender a comunidade
escolar é necessário compreender e interpretar os sujeitos e as situações; as
ausências, os pedidos, os silêncios, os contextos de elaboração de uma proposta, uma
atitude sem aparente justificativa, um abandono, todo o movimento da escola que
reflete sua política e suas necessidades, “(..)o seu fazer perpassa, fundamentalmente,
pelo caminho de que o secretário escolar é educador e como tal, interfere,
sobremaneira, na condução das políticas educacionais da escola” (GAMA &
CARVALHO,2010,p.3).
É o secretário escolar que possui essas valiosas informações que podem ser
exploradas para um diagnóstico do cotidiano escolar, seja para avaliar e compreender
as faltas ou abandono escolar, buscar estratégias para o retorno destes alunos, traçar
oportunidades para os alunos com dificuldade de aprendizagem, assim como
atendimentos para suas famílias nas área social, de lazer e saúde, pesquisar quais
disciplinas acarretam mais dificuldade em determinados contextos, elaborar planos que
agilizem as rotinas administrativas, ou seja, atuar também na gestão da escola
auxiliando sua proposta político-pedagógica.
Um dos desafios desta função está em perceber os documentos cotidianos em
evidências, fontes históricas que compõem culturas, lugares, memórias, “O documento
não é qualquer coisa que fica por conta do passado, é um produto da sociedade que o
fabricou segundo as relações de forças que aí detinham o poder” (LE
GOFF,1994,p.545).
Materiais constituídos dentro de relações de poder, que servem como aporte
teórico para se perceber a produção histórica das identidades e subjetividades dos
sujeitos, assim como as formas de conhecimento de uma época, o texto morto e inerte
de sua existência não é de modo algum ‘inaudível’, tem uma clamorosa vitalidade
própria, vozes clamam do passado, afirmando seus significados próprios,
aparentemente revelando seu próprio conhecimento de si mesmos como conhecimento
(THOMPSON,1981,p.272).
O arquivo “morto” ou permanente deve ganhar outro significado do que sua
aparente inutilidade. Pode-se organizar na escola pesquisas como alunos ou
educadores sobre a formação identitária e o processo migratório de uma comunidade
escolar e do seu entorno, segundo Silva (2011,p.114): É raro, observar orientações
educativas voltadas ao valor dos documentos escolares e a necessidade da gestão,
seja porque os documentos estão afastados dos olhos, esquecidos em porões ou
caves; ou por serem considerados ‘ pouco legível a olhos mal exercitados’, o fato é que
eles vivem sempre ‘ gelados’”.
Da mesma forma, quanto ao olhar do secretário escolar sobre os arquivos

escolares, este pode indagar-se acerca de como são constituídos, quais informações
podem ser encontradas neles, quais são os critérios para sua seleção e eliminação.
Os arquivos, então, ganham novos interpretações e interrogações como
suportes de memória, que abrem possibilidades de novas histórias, experiências até
então “guardados” em estantes ou armários. Uma abordagem interdisciplinar de
construção e diálogo com quem o organiza e está em contato com seus cheiros,
texturas, cores e formas.
Observar o interior da escola é uma tarefa complexa, mas fundamental para
elaboração de um diagnóstico qualitativo e quantitativo para uma avaliação sistemática
das características, expectativas, possibilidades e limitações existentes na instituição,
para novos desafios e percursos.
Desta forma poderá fazer a cada final de dia um feedback para avaliar as
situações e as pendências, como um etnógrafo que anota o “discurso social”, e desta
forma, “ transforma o acontecimento passado, que existe apenas em seu próprio
momento de ocorrência, em um relato, que existe em sua inscrição e que pode ser
consultado novamente” (GEERTZ,1989,p.29).
Temos que levar em conta a realidade dos sujeitos envolvidos em torno e no
interior da escola, que lidamos com múltiplos desejos, corpos, sexualidades,
experiências, valores, que devem ser valorizados e celebrados.
Outra habilidade a ser desenvolvida por este profissional é saber ouvir, aos/ que
nele muitas vezes o veem como uma possibilidade de escuta, prestar a atenção no
outro, em suas dificuldades, angústias, exercendo um olhar que capte com atenção
para poder intervir ou encaminhar uma situação.
Como tal deve ser valorizado e investidas políticas de formação e
aperfeiçoamento para quem demanda responsabilidades e autoridade na escola, na
hierarquia administrativa dos estabelecimentos de ensino, o secretário vem logo depois
do diretor. Ele orienta e organiza todo o setor administrativo, assina documentos e
responde pela escola em diversos assuntos. Por isso, é importante aperfeiçoar o
trabalho desse profissional. (SCHULLAN, 2006).
Não investir em formação significa perda de competência e qualidade, é
necessário formar pessoas que, como já dizia John Dewey, queiram “aprender a
aprender” para agir com autonomia e responsabilidade, e isso “exige que elas
desenvolvam a sensibilidade, a capacidade de apropriarem-se desse conhecimento e

de dar a ele aplicabilidade” (CORTELLA,2010,p.35).
Compete ao Secretário Escolar:

I. Conhecer o Projeto Político-Pedagógico deste estabelecimento d e
ensino;
II. Cumprir a legislação em vigor e as instruções normativas emanadas da
SEED, que regem o registro escolar do aluno e a vida legal deste estabelecimento de
ensino;
III. Distribuir as tarefas decorrentes dos encargos da secretaria aos demais
técnicos administrativos;
IV. Receber, redigir e expedir a correspondência que lhe for confiada;
V. Organizar e manter atualizados a coletânea de legislação, resoluções,
instruções normativas, ordens de serviço, ofícios e demais documentos;
VI. Efetivar e coordenar as atividades administrativas referentes à matrícula,
transferência e conclusão de curso;
VII. Elaborar relatórios e processos de ordem administrativa a serem
encaminhados às autoridades competentes;
VIII. Encaminhar à direção, em tempo hábil, todos os documentos que devem
ser assinados;
IX. Organizar e manter atualizado o arquivo escolar ativo e conservar o
inativo, de forma a permitir, em qualquer época, a verificação da identidade e da
regularidade da vida escolar do aluno e da autenticidade dos documentos escolares;
X. Responsabilizar-se pela guarda e expedição da documentação escolar do
aluno, respondendo por qualquer irregularidade;
XI. Manter atualizados os registros escolares dos alunos no sistema
informatizado;
XII. Organizar e manter atualizado o arquivo com os atos oficiais da vida legal
da escola, referentes à sua estrutura e funcionamento;
XIII. Atender a comunidade escolar, na área de sua competência, prestando
informações e orientações sobre a legislação vigente e a organização e funcionamento
deste estabelecimento de ensino, conforme disposições do Regimento Escolar;
XIV. Zelar pelo uso adequado e conservação dos materiais e equipamentos da
secretaria;
XV. Orientar os professores quanto ao prazo de entrega do Livro Registro de

Classe com os resultados da frequência e do aproveitamento escolar dos alunos;
XVI. Cumprir e fazer cumprir as obrigações inerentes às atividades
administrativas da secretaria, quanto ao registro escolar do aluno referente à
documentação comprobatória, de adaptação, aproveitamento de estudos, progressão
parcial, classificação, reclassificação e regularização de vida escolar;
XVII. Organizar o livro-ponto de professores e funcionários, encaminhando ao
setor competente a sua frequência, em formulário próprio;
XVIII. Comunicar imediatamente à direção toda irregularidade que venha
ocorrer na secretaria deste estabelecimento;
XIX. Participar de eventos, cursos, reuniões, sempre que convocado, ou por
iniciativa própria, desde que autorizado pela direção, visando ao aprimoramento
profissional de sua função;
XX. Organizar a documentação dos alunos matriculados no ensino
extracurricular (CELEM, Atividades Complementares no Contraturno – CAICs);
(adequar conforme oferta do estabelecimento)
XXI. fornecer dados estatísticos inerentes às atividades da secretaria escolar,
quando solicitado;
XXII participar da avaliação institucional, conforme orientações da SEED;
XXIII. Zelar pelo sigilo de informações pessoais de alunos, professores,
funcionários e famílias;
XXIV. Manter e promover relacionamento cooperativo de trabalho com seus
colegas, com alunos, com pais e com os demais segmentos da comunidade escolar;
XXV. Participar das atribuições decorrentes do Regimento Escolar e exercer as
específicas da sua função.
Compete aos técnicos administrativos que atuam na secretaria deste

estabelecimentos de ensino, sob a coordenação do(a) secretário(a):
I. cumprir as obrigações inerentes às atividades administrativas da
secretaria, quanto ao registro escolar do aluno referente à documentação
comprobatória, necessidades de adaptação, aproveitamento de estudos, progressão
parcial, classificação, reclassificação e regularização de vida escolar;
II. atender a comunidade escolar e demais interessados, prestando
informações e orientações;
III. cumprir a escala de trabalho que lhe for previamente estabelecida;

IV. participar de eventos, cursos, reuniões, sempre que convocado, ou por
V. controlar a entrada e saída de documentos escolares, prestando
informações sobre os mesmos a quem de direito;
VI. organizar, em colaboração com o(a) secretário(a) escolar, os serviços do
seu setor;
VII. efetivar os registros na documentação oficial como Ficha Individual,
Histórico Escolar, Boletins, Certificados, Diplomas e outros, garantindo sua idoneidade;
VIII. organizar e manter atualizado o arquivo ativo e conservar o arquivo inativo
da escola;
IX. classificar, protocolar e arquivar documentos e correspondências,
registrando a movimentação de expedientes;
X. realizar serviços auxiliares relativos à parte financeira, contábil e
patrimonial deste estabelecimento, sempre que solicitado;
XI. coletar e digitar dados estatísticos quanto à avaliação escolar,
alimentando e atualizando o sistema informatizado;
XIII. zelar pelo sigilo de informações pessoais de alunos, professores,
XIV. manter e promover relacionamento cooperativo de trabalho com seus
XV. exercer as demais atribuições decorrentes do Regimento Escolar e
aquelas que concernem à especificidade de sua função.
Compete ao técnico administrativo que atua na biblioteca escolar, indicado

pela direção deste estabelecimento de ensino:
I. cumprir e fazer cumprir o Regulamento de uso da biblioteca, assegurando
organização e funcionamento;
II. atender a comunidade escolar, disponibilizando e controlando o
empréstimo de livros, de acordo com Regulamento próprio;
III. auxiliar na implementação dos projetos de leitura previstos na proposta
pedagógica curricular deste estabelecimento de ensino;
IV. auxiliar na organização do acervo de livros, revistas, gibis, vídeos, DVDs,

entre outros;
V. encaminhar à direção sugestão de atualização do acervo, a partir das
necessidades indicadas pelos usuários;
VI. zelar pela preservação, conservação e restauro do acervo;
VII. registrar o acervo bibliográfico e dar baixa, sempre que necessário;
VIII. receber, organizar e controlar o material de consumo e equipamentos da
biblioteca;
IX. manusear e operar adequadamente os equipamentos e materiais,
zelando pela sua manutenção;
X. participar de eventos, cursos, reuniões, sempre que convocado, ou por
XI. auxiliar na distribuição e recolhimento do livro didático;
XII. participar da avaliação institucional, conforme orientações da SEED;
XIII. zelar pelo sigilo de informações pessoais de alunos, professores,
XIV. manter e promover relacionamento cooperativo de trabalho com seus
XV. manter atualizado o Sistema de Controle e Remanejamento dos Livros
Didáticos;
XVI. exercer as demais atribuições decorrentes do Regimento Escolar e
Compete ao técnico administrativo indicado pela direção para atuar no

laboratório de Informática deste estabelecimento de ensino:
I. cumprir e fazer cumprir Regulamento de uso do laboratório de Informática,
assessorando na sua organização e funcionamento;
II. auxiliar o corpo docente e discente nos procedimentos de manuseio de
materiais e equipamentos de informática;
III. preparar e disponibilizar os equipamentos de informática e materiais
necessários para a realização de atividades práticas de ensino no laboratório;
IV. assistir aos professores e alunos durante a aula de Informática no
laboratório;
V. zelar pela manutenção, limpeza e segurança dos equipamentos;

VI. participar de eventos, cursos, reuniões, sempre que convocado, ou por
VII. receber, organizar e controlar o material de consumo e equipamentos do
laboratório de Informática;
VIII. participar da avaliação institucional, conforme orientações da SEED;
IX. zelar pelo sigilo de informações pessoais de alunos, professores,
X. manter e promover relacionamento cooperativo de trabalho com seus
XI. exercer as demais atribuições decorrentes do Regimento Escolar e
Compete ao assistente de execução que atua no laboratório de Química,

Física e Biologia deste estabelecimento de ensino:
I. cumprir e fazer cumprir o Regulamento de uso do laboratório de Química,
Física e Biologia;
II. aplicar, em regime de cooperação e de co-responsabilidade com o corpo
docente e discente, normas de segurança para o manuseio de materiais e
equipamentos;
III. preparar e disponibilizar materiais de consumo e equipamentos para a
realização de atividades práticas de ensino;
IV. receber, controlar e armazenar materiais de consumo e equipamentos do
laboratório;
V. utilizar as normas básicas de manuseio de instrumentos e equipamentos
do laboratório;
VI. assistir aos professores e alunos durante as aulas práticas do laboratório;
VII. zelar pela manutenção, limpeza e segurança dos materiais de consumo,
instrumentos e equipamentos de uso do laboratório;
VIII. participar de eventos, cursos, reuniões, sempre que convocado, ou por
IX. comunicar imediatamente à direção qualquer irregularidade, incidente

e/ou acidente ocorridos no laboratório;
X. manter atualizado o inventário de instrumentos, ferramentas,
equipamentos, solventes, reagentes e demais materiais de consumo;
XI. participar da avaliação institucional, conforme orientações da SEED;
XII. zelar pelo sigilo de informações pessoais de alunos, professores,
XIII. manter e promover relacionamento cooperativo de trabalho com seus
XIV. participar das atribuições decorrentes deste Regimento Escolar e exercer
as específicas da sua função.
As relações éticas e a qualidade de vida no trabalho: uma questão de

gestão
Há bem pouco tempo, para que uma empresa se tornasse competitiva, bastava
trabalhar com os últimos conceitos de tecnologia e qualidade aplicados àquele
momento. Contudo, para que estes conceitos e programas fossem aplicados, era de
suma importância a adesão e o comprometimento dos empregados dos mais variados
níveis hierárquicos da empresa. Desta forma, as empresas necessitavam de pessoas
motivadas e comprometidas com os objetivos e a ética da empresa.
Porém hoje vemos o descortinar de uma nova exigência, vemos a necessidade
de discutir esta filosofia da empresa, ou melhor, especificando o pressuposto ético
vigente na empresa e em este estar em consonância com o desejo de proporcionar
uma melhor qualidade de vida no trabalho.
A partir deste enfoque, notamos que um levantamento das percepções dos
trabalhadores em relação aos fatores intervenientes da qualidade de vida no trabalho,
dentro das linhas éticas sob as quais a empresa se edifica para definir os procedimentos
adotados, tornou-se ponto fundamental de pesquisa para aquelas que desejam ser
competitivas, que buscam fazer diferença em um mercado onde a competição é cada
vez mais acirrada.
Na realidade, uma pesquisa para verificação do nível de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) e sua compatibilidade com os padrões éticos adotados pela empresa
permite saber como as pessoas se sentem em relação a vários fatores, tanto internos
como externos, da empresa e, a partir daí, gerenciar essa informação. Gil (1994:160)
considera que os "empregados passam muitas horas dentro da empresa. Se as oito ou
mais horas puderem ser agradáveis, as pessoas se sentirão mais motivadas e
consequentemente mais envolvidas com os objetivos da empresa". Este envolvimento
é um elemento fundamental para o aumento da produtividade. Isso porque o indivíduo
sente-se valorizado enquanto pessoa.
O objetivo maior de um programa de qualidade de vida no trabalho, segundo
Gadon (1984), é o crescimento da produtividade e da satisfação dos empregados, mas
isto só será possível graças à coerência em adotar um modelo de QTV que esteja de
acordo com os padrões éticos estabelecidos pela empresa. Na literatura encontram-se
vários modelos de QVT, que são conceituados por diversos estudiosos como um
conjunto de indicadores que facilitam a verificação qualitativa e quantitativa da
satisfação e motivação do funcionário no ambiente de trabalho. Alguns estudiosos
afirmam, neste mesmo sentido, que a qualidade de vida no trabalho seria a satisfação
das necessidades pessoais através da organização e de todo o ambiente de trabalho.
Todavia, investir em qualidade de vida no trabalho não significa que todos os
problemas da empresa desaparecerão. Significa que o corpo gerencial terá subsídios
para trabalhar "focos de incêndio" que não desapareceram ou, até mesmo, prevenir
possíveis "focos". Eliminar ou, no mínimo, minimizar os efeitos desses "focos" é uma
forma de aumentar a produtividade. Um exemplo do que se afirma seria o de um grupo
de empregados que não estão plenamente satisfeitos com seus salários, mas
percebem que o local de trabalho é um lugar agradável, e que o grupo de pessoas com
quem se relacionam no dia-a-dia é confiável, comprometido. Além disso, vêem seus
superiores como pessoas sensatas, que oferecem oportunidades para a participação e
estão de acordo com os objetivos da empresa. Logo, este grupo de empregados sente-
se relativamente motivado, e isto faz com que possíveis obstáculos tornem-se fáceis
de ser superados e trabalhados.
O nosso tempo vem sendo marcado pela necessidade de uma melhoria
contínua em todos os âmbitos das relações sociais e empresarias. Portanto, a questão
mais importante hoje é eminentemente ética, principalmente do ponto de vista prático.
Esta necessidade vem cada vez mais tomando consistência devido às constantes
exigências mercadológicas. Ercílio Denny (2001) diz: "A ética da empresa trata de
mostrar, então, que optar por valores que humanizam é o melhor para a empresa,
entendida como um grupo humano, e para a sociedade em que ela opera".
Ética e Trabalho
Os animais vivem em harmonia com sua própria natureza. Isso significa que todo
animal age de acordo com as características de sua espécie quando, por exemplo, se
acasala, protege a cria, caça e se defende. Os instintos animais são regidos por leis
biológicas, de modo que podemos prever as reações típicas de cada espécie. Os
animais vêm ao mundo com impulsos altamente especializados e firmemente dirigidos,
e por isso vivem quase que completamente determinados pelos seus instintos e cada
espécie vive no seu ambiente particular (mundo dos cavalos, dos gatos, dos elefantes,
etc.).
A etologia é a ciência que se ocupa do estudo comparado do comportamento
dos animais, indicando a regularidade desse comportamento. É evidente que existem
grandes diferenças entre os animais conforme seu lugar na escala zoológica: enquanto
um inseto como a abelha constrói a colméia e prepara o mel seguindo os padrões
rígidos das ações instintivas, animais superiores, como alguns mamíferos, agem por
instinto, mas também desenvolvem outros comportamentos mais flexíveis e, portanto
menos previsíveis. Essas habilidades, porém, não levam os animais superiores a
ultrapassar o mundo natural, caminho esse exclusivo da aventura humana. O ser
humano, ao contrário, é imperfeitamente programado pela sua constituição biológica.
Sua estrutura de instintos no nascimento é insuficientemente especializada e não é
dirigida a um ambiente que lhe seja específico. Sugar e chorar são das poucas coisas
que sabemos quando nascemos. O mundo humano é um mundo aberto, isto é, um
mundo que deve ser construído pela própria atividade humana. O ser humano deve
desenvolver a sua razão para através dela atingir o desenvolvimento necessário de
suas habilidades.
Como os outros mamíferos, estamos inseridos em uma realidade que é anterior
ao nosso aparecimento. Mas, diferentemente deles, esta realidade que nos precede
não é simplesmente dada, colocada à nossa disposição para um relacionamento
imediato, nós de certo modo, instrumentalizamos a razão para que ela seja o meio pelo
qual "organizamos" o mundo para superar o "caos". Necessitamos construir um mundo
para nós, um mundo que tenha um sentido humano, e, nesse processo, construir a nós
mesmos (o Eu).
Karl MARX (1980, p.202) consegue colocar essa ideia de uma forma
extraordinariamente clara, quando faz a distinção entre o trabalho humano e a atividade
instintiva do animal: Uma aranha executa operações semelhantes às do tecelão, e a

abelha supera mais de um arquiteto ao construir sua colméia. Mas o que distingue o
pior arquiteto da melhor abelha é que ele figura na mente sua construção antes de
transformá-la em realidade. No fim do processo de trabalho aparece um resultado que
já existia antes idealmente na imaginação do trabalhador. Ele não transforma apenas
o material sobre o qual opera, ele imprime ao material o projeto que tinha
conscientemente em mira, o qual constitui a lei determinante do seu modo de operar e
ao qual tem de subordinar sua vontade. E essa subordinação não é um ato fortuito,
uma ação ao acaso. Além do esforço dos órgãos que trabalham, é mister, necessária
a vontade adequada que se manifesta através da atenção durante todo o curso do
trabalho. E isso é tanto mais necessário quanto menos se sinta o trabalhador atraído
pelo conteúdo e pelo método de execução de sua tarefa, que lhe oferece por isso
menos possibilidade de fruir da aplicação das suas próprias forças físicas e espirituais.
É como se pelo trabalho o homem, na condição de transformador da natureza,
pudesse atingir seu mais elevado ideal de realização, com consciência e liberdade.
Quando o homem age, cria e empreende, produzindo objetos e saberes, bens materiais
e simbólicos, está atuando não somente no campo do fazer, isto é, no âmbito do
trabalho, mas também no campo do saber, do poder e do agir bem, ou seja, no campo
da cultura e da política. Tais dimensões estão entrelaçadas e carregam uma forte
componente ética. A ação humana deve estar impregnada dos valores, que levam a
agir eticamente, diferenciando-a das ações instintivas dos animais.
QVT - uma tentativa de conceituação
Inicialmente devemos considerar que a expressão ou o tema Qualidade de Vida

no Trabalho é novo na literatura nacional, justifica-se, porém, a inclusão de alguns
aspectos relativos ao referencial teórico que dá embasamento a tecnologia de QVT.
Apesar da preocupação voltada para organizar o trabalho ter sido uma constante desde
o advento da administração científica, só recentemente as empresas vêm se
preocupando com a satisfação do trabalhador na execução de suas tarefas, como
requisito para atingirem melhores índices de produtividade.
Historicamente, segundo Fernandes (1996), atribui-se a Eric Trist (1975) e seus
colaboradores os estudos no Tavistock Institute em 1950, que desenvolveram uma
abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, a origem do termo
“Qualidade de Vida no Trabalho – QVT”, para designar experiências calcadas na

relação indivíduo-trabalhoorganização, com base na análise e reestruturação da tarefa,
com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos difícil.
Na década de 60, nos Estados Unidos, ocorreu um maior incremento às
preocupações com a Qualidade de Vida no Trabalho, impulsionado pela criação da
National Comission on Produtivity, que teria como função analisar as causas da baixa
produtividade nas indústrias americanas, seguindo-se a criação pelo congresso do
National Center for Produtivity and Quality of Working of life, com a função de realizar
estudos e servir de laboratório sobre a produtividade e a qualidade de vida do
trabalhador.
É necessário afirmar, entretanto, que com relação à expressão qualidade de vida
no trabalho, não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além
dos atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento das necessidades e
aspirações humanas, calcado na ideia de humanização do trabalho e nas
responsabilidades sociais da empresa.
Retrospectivamente, apesar da implantação nos anos 60, como registra
Rodrigues (1994), "a crise energética e a alta inflação que acometeram as grandes
potências do ocidente, e em particular os Estados Unidos, no início dos anos 70,
desaceleraram e mudaram os rumos da QVT". Entretanto observou-se um
ressurgimento de um interesse renovado por QVT no final da década de 70, em
detrimento de uma forte competição nos mercados internacionais. Com a participação
especial do Japão e a divulgação de técnicas japonesas de administração do ocidente
fazendo com que os americanos questionassem seu modelo de gestão empresarial e
começassem a reconhecer que talvez outros países estivessem fazendo algum tipo de
gerenciamento diferente, que pudesse ter relação com sua eficácia. Tudo leva a crer
que o advento dos Programas de Qualidade Total ditos “5S” tenham igualmente
despertado o interesse por QVT no Brasil, exatamente em função da globalização do
mercado em termos de uma maior abertura para a importação de produtos
estrangeiros.
É possível também atribuir-se preocupação crescente com QVT à maior
conscientização dos trabalhadores e ao aumento das responsabilidades sociais da
empresa, conforme a opinião de Fernandes (1996), citando Huse e Cummings. Tais
autores relacionam países como a França, Alemanha, Dinamarca, Suécia, Canadá,
Holanda e Itália como os que adotam em suas organizações a tecnologia e a filosofia
de QVT visando atender às necessidades psicossociais dos trabalhadores, elevando

seus níveis de satisfação no trabalho.
Tais conceituações diferenciadas sobre QVT exigem um esforço no sentido de
aprofundar a revisão da literatura, para classificar o conceito, uma vez que não se pode
trabalhar com algo que não se sabe exatamente do que se trata, ou seja, o primeiro
passo para a implantação de um programa de QVT é saber do que se trata através da
revisão da literatura especializada sobre o tema.
Inicialmente, deve-se destacar por sua grande significação, os estudos
desenvolvidos pelo Grupo Qualité de la Vie au Travail da École des Hautes Études
Commerciales de Montreal, constituído de professores da escola, e coordenados por
Maurice Boisvert, que publicaram uma das obras mais importantes sobre o tema,
intitulada: "La qualité de la vie au travail: regards sur léxoperience québécoise", (1980).
Quatro aspectos da qualidade de vida no trabalho, serviram de ponto de referência aos
estudos e pesquisas do grupo HEC. O trabalho em si constituído na sua dimensão
central, em torno da qual se articulam os outros três: a participação, o ambiente de
trabalho e as questões de remuneração direta ou indireta.
Embora os autores apresentem enfoques diferentes ao conceituar a expressão
"Qualidade de Vida no Trabalho", algo que parece comum a todos é a meta principal
de tal abordagem que se volta para a conciliação dos interesses dos indivíduos e das
organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador,
melhora a produtividade da empresa.
Tal reflexão é importante porque, como aponta Rodrigues (1994), citando Aquino
(1980), "quando o trabalhador não se sente integrado e aceito em seu ambiente de
trabalho, tende a cuidar, primeiramente, de seus interesses particulares e, se sobrar
tempo, trabalhar pela empresa”. Este sem dúvida, é um comportamento que
definitivamente não é desejável se considerarmos a importância de seu
comprometimento no processo produtivo orientado nos termos da Gestão da Qualidade
Total.
Segundo Fernandes (1996), os autores Quirino e Xavier (1986), enfatizam, da
mesma forma, a importância do grau em que os funcionários são capazes de satisfazer
suas necessidades pessoais para a obtenção de uma melhor qualidade de vida no
trabalho, através de suas realizações na empresa. Ainda segundo Fernandes (1996),
Faune e Dubin (1975), associam QVT aos atributos do projeto do cargo ocupado pelo
indivíduo em termos do nível de autonomia, oportunidade para criatividade e
reconhecimento pela realização do trabalho, que promoveriam o atendimento de

necessidades pessoais.
Destaca-se, ainda, segundo Bom Sucesso (1994), a definição de Bergeron
(1982), particularmente interessante por sua abrangência. Segundo ele, QVT consiste
"na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos
participativos, visando modificar um ou vários aspectos do meio-ambiente de trabalho,
a fim de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos empregados e à
produtividade da empresa". Embora a qualidade de vida dependa, evidentemente, de
condições de trabalho favoráveis, há outros aspectos que podem tornar os cargos mais
satisfatórios, refletindo-se indiretamente na produtividade, e que independem de
elevação do custo operacional com pessoal ou instalações. São fatores
organizacionais, ambientais, éticos e comportamentais que, tecnicamente bem
administrados e corretamente combinados, influenciam o projeto dos cargos, elevando
o nível de satisfação e a produtividade.
Em termos gerais, conclui-se que a tecnologia de QVT refere-se a esforços no
sentido de melhorar ou humanizar a situação de trabalho, orientados por soluções mais
adequadas que visem à reformulação do desenho dos cargos, tornando-os mais
produtivos em termos de empresa e mais satisfatórios para os executores. Tal proposta
vem ao encontro da visão de que em todo o processo produtivo dois atores são
importantes para as metas da qualidade: o consumidor (cliente externo) e o produtor
(cliente interno). Nas estratégias empresariais, o primeiro é sempre enfatizado; é
evidente a preocupação das empresas com o cliente externo, o rei. Não se verifica
porém o mesmo esforço em relação à satisfação dos clientes internos, os empregados,
os que produzem.
Os elementos chaves de QVT apóiam-se especialmente em quatro pontos:
1. Resolução de problemas envolvendo os membros da organização em
todos os níveis (participação, sugestões, inovações, etc.);
2. Reestruturação da natureza básica do trabalho (enriquecimento de
tarefas, redesenho de cargos, rotação de funções, grupos autônomos etc.);
3. Inovações no sistema de recompensas, ou melhor, formação de um
sentido moral ou ético (remunerações financeiras e não-financeiras);
4. Melhorias no ambiente de trabalho (clima, cultura, meio ambiente físico,
aspectos ergonômicos, assistenciais), quem sabe o programa dos 8 “S”.
Ética e qualidade
Um artigo escrito por Peter Nadas traz o tema da ética da seguinte forma:
"Todas as vezes que, em conversas com amigos, menciono a expressão ética
empresarial, os sorrisos irônicos aparecem imediatamente nos lábios: Será que existe
isso? – perguntam-me eles. Existe aí uma contradição, acrescentam geralmente. O
mundo da empresa é voltado para os lucros, o que vale é o resultado final, tudo se
justifica em função deste fim. Logo, onde o fim justifica os meios, não se pode falar em
ética... Os oligopólios, os acordos de preços secretos, as concorrências públicas
“fajutas”, a corrupção ativa e passiva, os conflitos de interesse, a propaganda
enganosa, a inobservância das leis, a poluição, a sonegação... onde está a ética? Pobre
amigo tira o cavalinho da chuva: ética e empresa simplesmente não podem conviver. ”
Costuma ser a resposta mais direta, porém o que é notabilizado como impossibilidade
de convivência, costuma ser a solução mais fácil. É muito cômoda a solução anti-ética
pois visa atingir resultados a curto prazo. Procedimentos anti-éticos, sem considerar o
seu mal intrínseco, produzem um acomodamento das pessoas e instituições no estágio
já atingido. Estimulam a incompetência profissional e favorecem a falta de talento.
Aonde exigiria mais trabalho, criatividade ou melhoria de qualidade apela-se para a
falsidade ou a corrupção. Tal postura, individual ou coletiva, provoca uma diminuição
da capacidade de superação das dificuldades e afeta a vitalidade competitiva da
empresa. O próprio esforço por buscar soluções fundamentadas nos princípios morais
aperfeiçoam as pessoas e redundam na melhoria do sistema onde estão inseridas.
Comportamentos anti-éticos ganham espaço enquanto são a exceção ao
comportamento geral. Sobrevivem pela sua condição de parasitismo. Beneficiam-se da
instrumentalização e manipulação de uma maioria ética. Veja o caso da publicidade de
produtos. A propaganda enganosa atinge os seus objetivos enquanto a maioria dos que
anuncia seus produtos se preocupam com a qualidade de informação. Caso
proliferasse a falta de veracidade, os consumidores não mais confiariam nas
campanhas publicitárias. Deixariam de ser rentáveis para os ditos “espertos”.
Apoiado em dados da experiência constatada em diversos setores de países
desenvolvidos, afirma Peréz Lopes (1991) serem "muitos os homens de empresa que,
por intuição própria, já verificaram que as realidades éticas (eles chamam de confiança,
espírito de serviço, sentido de responsabilidade, e de mil outros modos) pertencem ao
núcleo mais profundo e determinante do funcionamento das organizações que dirigem.
São conscientes de que, no longo prazo, os próprios resultados econômicos dependem
mais diretamente da qualidade ética de seus homens do que das condições não
controláveis do ambiente. Tem crescido mais e mais a evidência de que tentar dirigir
uma empresa sem atender aos fatores éticos da realidade é algo tão suicida como
projetar e usar uma peça sem levar em consideração a resistência e demais
propriedades dos materiais com que está construída". Ações valiosas, as de caráter
ético dão solidez às pessoas e empresas. Quando se pretende melhoria de qualidade
em serviços e produtos o caminho está no cultivo de atitudes éticas.
A ética aplicada uma porta para a qualidade

A ética aplicada na prática, vem se caracterizando por manifestações concretas,
dentre as quais destacamos:
− Filosofia Empresarial - clara conceituação de missão, princípios e
orientações;
− Comitê de Ética - grupo definidor e de controle de políticas e
estratégias;
− Credos - divulgação das crenças institucionais para funcionários e
clientes;
− Códigos - coletânea de preceitos sobre comportamentos;
− Ombudsman - ouvidores ao alcance dos clientes para atenderem aos
seus reclamos;
− Auditorias Éticas - avaliações periódicas sobre condutas empresariais;
− Linhas Diretas - circuito aberto a críticas, reclamações e sugestões;
− Programas Educacionais - aproximação da empresa com seus públicos
através de iniciativas que eduquem;
− Balanço Social - divulgação dos investimentos da empresa em
benefício do público
interno e da comunidade.
Para que essas práticas tenham um sentido verdadeiramente ético e
coresponsabilizador é vital que se apóiem na atitude dos dirigentes. Se as lideranças
não confirmarem a lógica da atitude, a lógica formal não garante a necessária
credibilidade.
Ser ético, como atitude na gestão, significa em essência: reconhecer
necessidades, reconhecer o desempenho funcional, propiciar participação nos
resultados, estimular o compromisso social e favorecer a educação continuada.
Ser ético no comportamento de gestor significa dar a informação relevante,

avaliar e fornecer realimentação, abrir espaço à contribuição criativa, institucionalizar
canais de comunicação, delegar, delegar e delegar (pois além de instrumento eficaz de
gestão, implica dignificação do homem, pelo poder decisório), comemorar o sucesso e
recompensar.
Tais práticas irão transformar o ambiente de trabalho numa cultura ética, na qual
se realiza a comunidade vivencial de aprendizagem, em que todos realizam função
educativa, num intercâmbio enriquecedor em que a solidariedade torna-se valor
espontâneo. Aí há equipe, pois se exercita a liderança integrada.
Os desafios da era tecnológica exigem essa postura de liderança: todos são
potencialmente líderes, a serem motivados ao aprendizado contínuo.
Só assim a empresa responderá com eficácia aos múltiplos compromissos que
fazem de cada empregado um agente vivo da organização. Qualquer empregado, ao
decidir, está comprometendo a empresa como um todo. Caso não tenha consciência
ética, está agravando o conceito empresarial. E pondo a perder conquistas importantes.
A ética na era tecnológica é a estratégia para tolher males que vêm minando as
organizações, como:
− Robotização social - a tecnologia condicionando o comportamento
humano;
− Sociedade estressada - pela velocidade arrebatadora, é exigido
esforço redobrado para acompanhar as exigências de rapidez nas decisões;
− Desemprego e violência - o ganho obsessivo como meta sacrifica
valores humanos e gera o comportamento violento;
− Empresa infeliz - o ambiente de insegurança e injustiças induz à
competição predatória e à cultura egocêntrica;
− Infelicidade social - o caos reinante, quando falta a consciência ética,
enfraquece o
espírito.
Tais indicadores negativos mostram a importância vital das empresas investirem
em seu conceito público, através de manifestações concretas de responsabilidade
social.
A busca de uma metodologia

Desde o momento em que se percebeu a importância da qualidade de vida para
o melhor desempenho exigido com a implantação do TQC (Total Quality Control),
tornou-se clara a necessidade de avaliarem-se, com instrumentos confiáveis, os níveis
de satisfação experimentados pelos indivíduos. Tal imposição decorre da constatação
óbvia de que é indispensável mensurar os fatores chave que interferem na qualidade
de vida do trabalhador e que afetam seu desempenho seguindo uma premissa baseada
em um código de ética.
Tal mensuração pressupõe a análise de aspectos significativos quando a
intenção é a melhoria da qualidade de vida no trabalho, quais sejam:
− Levantar o posicionamento do empregado em relação ao posto de
trabalho ocupado, permitindo subsidiar a reestruturação do mesmo;
− Investigar os fatores do ambiente de trabalho que, se modificados,
melhorariam a qualidade de vida dos empregados, definindo assim, as causas
influentes;
− Detectar os pontos críticos relativos às formas de organização do
trabalho ou causas mais prováveis de insatisfação dos empregados;
− Especificamente, avaliar o nível de satisfação do empregado em
relação às condições de
trabalho, saúde, moral ou ética, compensação, participação, comunicação,
imagem da empresa, relação chefia subordinado e organização do trabalho;
− Elaborar um plano de ação com base em itens de controle que precisam ser
melhorados.
Após implantação de medidas corretivas verificar, através do levantamento da
percepção dos empregados, se as medidas corretivas aumentaram, ou diminuíram o
nível de satisfação e bem estar. Se as medidas necessárias forem tomadas tendo como
suporte um arcabouço ético, haverá grande probabilidade de se atingir as metas
almejadas.
Plano de Carreira nos Sistemas de Gestão Público e Privado
Quando se trata do tema carreira, nota-se que é um assunto amplo e com

diversas definições de diferentes autores, no entanto, a maioria refere-se ao
entendimento que é um caminho que pode ser trilhado, com o desenvolvimento
profissional e evolução na organização, elevando-se seus padrões de vencimentos e

muitas vezes de autoridade e responsabilidade.
Para Stumpf e London (1 982 como citado em Dutra, 1 996) a carreira é uma
sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma
pessoa. A carreira envolve uma sequência de estágios e a ocorrência de transições
que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e
imposições da organização e da sociedade.
Na mesma linha Schein (1 996) afirma que a carreira está relacionada a evolução
e desenvolvimento da vida profissional ao longo do tempo. Diz-se então que a carreira
pode ser uma evolução em etapas, constituída por agregação de novos conhecimentos
e/ou habilidades. Conforme Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001 ), o plano de carreira
pode ser entendido como um processo contínuo de interação entre o trabalhador e a
organização na busca de atender os objetivos e interesses dos envolvidos.
Para evoluir e manter-se no mercado de trabalho é necessária a busca de novas
capacitações e habilidades. Dutra (1 996) aponta que a globalização dos mercados e o
crescimento da produção, entre outros fatores, alteram a forma de administrar a própria
carreira e exige das organizações uma mudança em sua dinâmica, implicando em uma
renovação contínua, obrigando-a a procurar pessoas dispostas a renovarem-se
constantemente.
A realidade onde se inserem essas questões faz com que a gestão de recursos
humanos busque novas formas de atrair, manter e reter o seu capital humano, isso,
visando expandir os negócios da empresa (Passos, 2002). Considerando esse cenário,
as políticas e práticas de recursos humanos voltadas à retenção de talentos giram em
torno do recrutamento e seleção, desenvolvimento pessoal, do estilo de gestão,
desenvolvimento de carreira, plano de cargos e salários, qualidade de vida,
remuneração e benefícios.
Com toda a competitividade existente neste mercado, o plano de carreira pode
ser tido como uma ferramenta de atratividade e retenção de talentos, por este poder
visualizar um caminho que pode ser seguido e de certa forma apresentar-lhe que a
organização está atenta a ele e quer lhe proporcionar uma forma de obter e sanar suas
necessidades básicas intrínsecas e extrínsecas como salários, segurança no cargo,
reconhecimento, oportunidades de crescimento e autoconfiança, fatores estes ligados
diretamente a motivação dos colaboradores.
De acordo com Milioni (como citado em Boog, 2002) o planejamento de carreira

envolve a gestão dos talentos potenciais e experiências do colaborador visando
encontrar uma sintonia com as perspectivas da organização, facilitando a tomada de
decisões por parte dos gestores.
Tachizawa (2001 ) complementa esta ideia tratando o plano de carreira como um
processo de contínua interação entre as partes envolvidas para atender os interesses
de ambos, funcionando como alicerces para as promoções de pessoal e realocações
de pessoal e assegura o dinamismo e a transparência do processo.
Segundo Araujo e Garcia(2009), as organizações precisam ter
em sua estrutura algumas definições que podem facilitar a elaboração de um plano de
carreira:
• As metas da empresa;
• A pactuação do que é esperado dos
colaboradores;
• A identificação do perfil necessário;
• A qualificação necessária para os cargos;
• A estruturação e divulgação do sistema de oportunidades oferecido pela
organização.
Segundo estes mesmos autores, com a definição destes requisitos a
organização pode se prover de inúmeras formas de estruturação de carreira, uma vez
que não há definição restrita sobre o assunto e ele possa ser alimentado com as
particularidades de cada organização.
As estruturas de carreira mais conhecidas são apresentadas no Quadro 1 .
O plano de carreira poderá contribuir para a valorização dos profissionais da

empresa, concebendo-os como um ser humano que possui talentos, conhecimentos,
capacidades, anseios e necessidades diversas e é capaz de contribuir e muito para que
a empresa faça a diferença no mercado globalizado e de alta competitividade (Furbino,
2008).
Desenvolvimento de Pessoal
Quadro 1- Estruturas de Carreiras
Fonte: Adaptado de Dutra (1 996).

Nota-se uma mudança emergindo dentro das organizações. O fator humano
destaca-se como um gerador destas transformações e uma fonte de resultados a partir
do uso de tecnologia e outros recursos disponíveis, no entanto, cabe destacar a
importância dos investimentos não só em tecnologia e infraestrutura, mas também na
motivação e adequação do colaborador ao cargo que ocupa, isso para que o mesmo
possa desenvolver suas atividades mais satisfeito e evitando desperdício e retrabalho.
A intensa competitividade também instiga os gestores à reflexão envolvendo as
questões de investimento e qualificação de pessoal, questão essa que deveria ser um
consenso, uma vez que a falta de qualificação dos trabalhadores pode custar bem mais
que a sua capacitação.
O desenvolvimento de pessoal é uma ferramenta estratégica para as empresas,
ao passo que podem moldar os trabalhadores com as capacidades necessárias para a
obtenção de melhores resultados dentro da organização. Segundo Pontes (2000) o
desenvolvimento do colaborador está atrelado à disposição deste para se qualificar às

oportunidades oferecidas pela organização. As grandes empresas tratam deste
assunto com grande importância, investindo uma parcela de seu orçamento em
capacitações de pessoal.
No setor público a realidade de mercado difere do setor privado, não existe
grande competitividade entre os órgãos e os seus trabalhadores vivenciam realidade
diferenciada do setor privado, possibilitando melhor aproveitamento dos investimentos
em capacitações e qualificações.
Cada indivíduo precisa, antes de buscar o desenvolvimento da carreira, entender
quais são seus objetivos pessoais e profissionais e a partir daí buscá-los com
excelência. Waterman (como citado em Ulrich, 2000) afirma que para acompanhar o
ritmo das mudanças, os indivíduos precisam mais do que nunca, além de dedicar-se
ao aprendizado contínuo e estarem se aprimorando, tomar para si a responsabilidade
pela condução de suas carreiras.
Esta condução necessita que o colaborador estabeleça e compreenda seus
objetivos, verifique seus limites e esclareça quais as metas que ele deseja atingir.
Depois disto feito é necessário que ele comece a trabalhar em cima destes fatores, para
lidar com suas limitações e até mesmo ultrapassa-lás, se não elas podem se tornar
barreiras para o desenvolvimento profissional e consequentemente interferir em sua
carreira.
Considerando esta questão é importante definir certos conceitos centrais deste
estudo, para isto utilizou-se os conceitos definidos no plano de carreira dos servidores
técnicos administrativos em educação, conforme Quadro 2.
O ser humano pode buscar diversas formas de desenvolvimento pessoal e
profissional. A organização precisa compreender que qualquer que seja a forma de lidar
com as pessoas na instituição, deve-se valorizar a comunicação e fazer com que a
informação chegue a todos dentro da organização. Muitas vezes, as organizações
possuem práticas interessantes para o desenvolvimento e para o crescimento
profissional, e as organizações precisam demonstrar o interesse no desenvolvimento
de carreira através das oportunidades dentro da instituição. 2.1.2 Plano de Carreira no
Setor Privado
As organizações do setor privado estão em constante evolução e presas a uma

realidade de competitividade global e diferencial competitivo, definido por Porter (1
993), como a habilidade ou talento advindo dos conhecimentos adquiridos capazes de
criar e sustentar um desempenho superior ao desenvolvido pelo adversário. Os
interesses da administração são muitas vezes focados em lucros, sustentabilidade,
visibilidade da empresa, fatores sociais, porém para atingirem estes interesses é
necessário estarem preparados para a competição com os melhores profissionais.
Quadro 2 - Conceitos relevantes para compreensão dos planos públicos
Fonte: Adaptado da Lei 1 1 091 (2005).
O aumento da competitividade e a modernização das empresas, fez com que o

mercado de trabalho reduzisse o número de vagas de trabalho e aumentasse a
produtividade. Por este motivo, desde o último século os administradores têm
demonstrado ampla preocupação com sistemas que motivem e ampliem a
produtividade dos seus colaboradores, preocupação esta que pode ser relacionada em
inúmeras teorias.
A gestão de pessoal evolui juntamente com a competitividade de mercado, e
hoje para manter-se no mercado de trabalho é necessário que os trabalhadores estejam
sempre em busca de novas competências, segundo Mariotti (1 999) esta busca pode
ser definida como empregabilidade e está centrada em 1 0 parâmetros: pensamento
sistêmico, autopercepção, automotivação, capital intelectual, capacidade física e
mental, integração razão-intuição, criatividade, capacidade de análise social, visão
pessoal de futuro e competências interpessoais (capital relacional).
Como contrapartida essa empregabilidade proporciona uma amplitude de

mercado ao trabalhador, criando-lhe novas oportunidades em outras empresas, criando
assim um sistema bidirecional de oportunidades e ameaças.
As pessoas tornam-se mais valiosas para as organizações quando se
especializam em seus negócios e atividades. Quanto mais específicos forem o
conhecimento e as habilidades de um funcionário para um conjunto único, mais
produtivo e eficiente se torna a empresa em tudo que faz. Uma das formas de atrair e
manter os trabalhadores nas organizações privadas pode ser o plano de carreira, uma
vez que estruturado o colaborador saberá que aspirações poderá buscar na
organização (Mintzberg, Lampel, Quinn, & Ghoshal, 2006).
O plano de carreira implantado nas organizações proporciona inúmeros
benefícios para as partes envolvidas, tais como uma seleção interna de pessoal mais
consciente e melhor estruturada, aumentando as chances de acertos nas decisões
tomadas, proporciona ainda que os trabalhadores da organização atuem mais
motivados, contribuindo para o desenvolvimento profissional e também com o
desenvolvimento organizacional (Furbino, 2008).
No setor privado os planos de carreira não são tão comuns, pois o investimento
em desenvolvimento de pessoal é tido como um custo para a organização, tendo em
vista que esta está atrelada a realidade do mercado, que muitas vezes não proporciona
retorno sobre o investimento realizado em qualificação de seus colaboradores.
Sendo assim, as empresas que possuem um plano de carreira estruturado, em
sua grande maioria, grandes empresas, levam vantagens sobre as demais na retenção
de talentos, além de serem organizações com maior visibilidade para os profissionais
que estão se graduando e querem entrar no mercado de trabalho.
Plano de Carreira no Setor Público
A competitividade que acompanha o colaborador ao longo de sua carreira

profissional no setor privado é uma das principais diferenciações encontradas no setor
público, uma vez que a grande concorrência neste é para entrar em um dos cargos
oferecidos através de concursos, após a entrada essa concorrência não tem grande
impacto sobre o mesmo.
Se no setor privado existe grande instabilidade no emprego e no mercado de
trabalho, onde o colaborador não sabe até que ponto pode planejar sua carreira e seguir
este plano, o setor público proporciona uma visualização aos seus trabalhadores do
desenvolvimento que estes podem galgar.
O mercado de trabalho do setor público cresce ou diminui conforme a
necessidade do estado de prestar serviços à comunidade, autorizando assim sempre
que necessário a realização de concursos públicos. Os requisitos para a investidura em
um cargo público são estabelecidos pela Constituição Federal (1 988) no artigo 37
inciso II: “A investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em
concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei”.
Por ser regido pelo estado, o setor público não sofre grandes influências sobre
as variáveis do mercado competitivo, como o setor privado, sendo caracterizados esses
como órgãos e instituições que prestam serviços a comunidade.
Após a investidura no cargo, o servidor tem um vínculo com a sociedade,
prestando serviços a esta através da instituição ou órgão ao qual está lotado. O
desenvolvimento deste passa a ser um investimento do governo para proporcionar
retornos à sociedade em geral em prestação de serviços de qualidade, como
ferramenta de gerenciar a qualidade e o desenvolvimento de seus recursos humanos,
o estado estrutura o plano de carreira de seus servidores, que o conhecem desde sua
entrada em exercício, ficando sabendo de seus direitos e deveres, e as possibilidades
de evolução.
O plano de carreira do serviço público difere entre os poderes, estruturas e
categorias, sendo criados através de leis ou decretos.
Diferente da literatura conceitual de planos de carreira para o setor privado, o
plano de carreira do setor público em forma geral pode ser descrito como uma estrutura
em linha, onde ele entra em um cargo e permanecerá neste até sua aposentadoria ou
exoneração, conforme é estabelecido na Constituição Federal (1 988) no art. 37.
A diferenciação entre o plano de carreira dos técnicos administrativos em
educação e o setor privado é a questão de troca de cargos e questão salarial. Enquanto
a evolução no plano privado refere-se à evolução em cargo para a ascensão na carreira,
no serviço público esta ascensão ocorre de forma estruturada na questão salarial,
porém sempre no mesmo cargo.
Quadro 3 - Conceito do Plano de Carreira do Serviço Público
Fonte: Adaptado art. 5º da Lei 1 1 091 (2005).
O plano de carreira do setor público está estruturado em níveis de classificação,

com níveis de capacitação e padrões de vencimento básico, sendo definidos no Quadro
3. Segundo a lei 1 1 091 /05, são 5 os níveis de classificação para os cargos da carreira
técnico administrativa em educação, estes estruturados por exigência de escolaridade,
responsabilidade, conhecimentos, habilidades específicas, formação especializada,
experiência, risco e esforço físico para o desempenho de suas atribuições. Todos estes
sempre explicitados nos editais do concurso público, podendo ser organizado por
complexidade conforme o Quadro 4.
Após o servidor prestar concurso e entrar em um desses níveis, através da
realização de cursos de capacitação com cargas horárias estabelecidas, ele poderá
mudar de nível de capacitação, que são 4, além disso, existem 1 6 padrões de
vencimento básico, para cada um dos níveis de classificação e capacitação, em que o
servidor evolui a partir do interstício de 1 8 meses e da avaliação de desempenho.
Todos os servidores entram no plano de carreira no primeiro nível do plano de
carreira, após, por meio de avaliações de desempenho no tempo estabelecido
(Progressão por Mérito Profissional), ou por realizações de capacitações vão evoluindo
para o próximo nível no plano de carreira (Progressão por Capacitação Profissional),
proporcionando o desenvolvimento pessoal direto e indireto da organização.
• Progressão por Capacitação Profissional é a progressão obtida pela realização
de cursos com carga horária estabelecida pelo nível de classificação e de capacitação
que o servidor se encontra, além de respeitar o interstício de 1 8 meses e as
características do cargo que este ocupa (Adaptado Lei 1 1 091 /05).
Quadro 4 - Níveis de Classificação dos Cargos
• Progressão por Mérito Profissional é a progressão baseada na avaliação de

desempenho do servidor em suas atividades, que ocorrem num período de 1 8 meses,
obtendo uma avaliação positiva este passará para o padrão de vencimento
imediatamente subsequente, mas permanece no respectivo nível de capacitação
(Adaptado Lei 1 1 091 /05).
O desenvolvimento do servidor na carreira é estruturado por esses dois tipos de
progressões, onde na por capacitação profissional, ele será posicionado no nível de
capacitação subsequente, no mesmo nível de classificação, em padrão de vencimento
na mesma posição relativa à que ocupava anteriormente, e a por mérito ele manterá a
mesma posição de classificação e capacitação e alterará o padrão de vencimento para
a próxima posição na tabela, como pode ser verificado no Quadro 5.
Além das formas anteriores descritas de evolução na carreira do servidor, existe
ainda o incentivo à qualificação, fazendo jus o servidor que possuir educação formal
superior ao exigido para o cargo de que é titular, na forma de regulamento. Para esse
incentivo é oferecido um percentual extra de remuneração a cada grau de graduação
superior ao cargo que o servidor apresentar, ou seja, graduação, especialização,
mestrado, doutorado entre outros, ocorrendo esta diferenciação entre os níveis de
escolaridade dos cargos.
Como foi relatado, o plano de carreira do serviço público difere do setor privado,
sendo os principais pontos a questão de trocas de cargos e a questão da estabilidade
dos servidores públicos, o que possibilita ao governo poder investir em sua qualificação
e capacitação para melhor desenvolver suas tarefas sem ter grandes receios de perda
deste servidor para outra organização, além de proporcionar o atendimento de um

número maior de necessidades extrínsecas, como salário, estabilidade no cargo,
relações interpessoais e também alguns fatores intrínsecos como o reconhecimento e
a visualização do desenvolvimento na carreira, ligadas a motivação dos trabalhadores.
Quadro 5 - Tabela de Progressão Salarial dos Servidores TAE
Motivação
Com diversas mudanças ocorridas no panorama organizacional e a inserção

da preocupação humana nas indústrias surgem novas necessidades desafiando os
gestores. Por volta de 1 950, a partir dessas novas necessidades fomentadas a escola
de relações humanas começa a ganhar força, o comportamento passa a ser uma
variável importante e área humana e comportamental desempenha um papel de
mediação e gestão de pessoal.
O principal foco da escola comportamental foi às pressuposições sobre a
motivação humana e os mecanismos motivacionais para obter os melhores resultados
das pessoas. Segundo Robbins (2005) a motivação é o resultado advindo da interação
do indivíduo com uma determinada situação, já, Bateman e Snell (2006) estabelecem
a motivação como às forças que direcionam, energizam e proporcionam os esforços
de uma pessoa.
Segundo Montana e Charnov (2003), a abordagem comportamental enfatiza
que a administração eficaz virá da compreensão das necessidades do colaborador
dentro e fora da organização. A busca das empresas por melhorar cada vez mais sua
participação de mercado e competitividade, levou a concluir que não é possível fazer
isso contando apenas com a organização, seus processos e estrutura, mas que
precisam de colaboradores motivados e satisfeitos com a organização. Com isso, é
possível considerar que cada vez mais se torna necessário à área de recursos
humanos se preocupar com a medição das suas ações, dando cada vez mais suporte
as decisões organizacionais e aos colaboradores em geral.
A palavra Motivação no dicionário Michaelis é descrita como uma espécie de
energia psicológica ou tensão que põem em movimento o organismo humano.
Segundo Montana e Charnov (2003) “a motivação pode ser descrita como o processo
de estimular um indivíduo para empreender ação que conduza à satisfação de uma
necessidade ou à realização de uma meta desejada”.
Para Araujo e Garcia (2009) a motivação para o trabalho dependerá do
significado que cada qual atribui a uma determinada atividade. Para os mesmos
autores a motivação é um fator independente de fatores externos caracterizado pela
automotivação, afirmando que ninguém motiva ninguém, mas é necessário
proporcionar condições que satisfaçam ao mesmo tempo necessidades, objetivos e

perspectivas das pessoas nas organizações, ou seja, a motivação é algo intrínseco.
De acordo com Bergamini (1 997 como citado em Araujo & Garcia, 2009), não
é possível motivar quem quer que seja, pois as pessoas já trazem dentro de si
expectativas pessoais que ativam ou não determinado tipo de busca de objetivos.
A motivação extrínseca é tida como a relação que as pessoas fazem sobre
incentivos externos e motivação dos trabalhadores, como por exemplo, aumento de
salários e benefícios extras. Dentre tantas teorias motivacionais estudadas e
apresentadas a partir da década de 1 950, serão trabalhadas três, escolhidas por suas
referências entre si e a relação direta com o trabalho, serão apresentadas as teorias
da Hierarquia de Necessidades de Maslow, a Teoria de Higiene Motivação de
Herzberg e a Teoria de ERC de Alderfer.
Teorias Motivacionais
Hierarquia das Necessidades Humanas - Abraham H. Maslow

Diversas são as indagações a respeito da temática da motivação e os possíveis
impactos e resultados obtidos a partir de um trabalho a seu respeito. Maslow (1 954)
sugeriu a existência de um conjunto de necessidades que seriam responsáveis pelo
comportamento humano, esta ideia foi chamada de Teoria da Hierarquia das
Necessidades Humanas.
A partir desta teoria entende-se que para que haja motivação para se satisfazer
uma das necessidades do tipo superior, é necessário que as necessidades do tipo
inferior já estejam satisfeitas. Em outras palavras, como exemplo, diz que uma pessoa
só buscará satisfazer sua necessidade de segurança, na medida em que estiver com
suas necessidades fisiológicas semi-satisfeitas.
Esta teoria apresenta as necessidades humanas divididas em cinco níveis:
necessidades básicas, de sobrevivência ou fisiológicas; de proteção ou segurança;
ato de pertencer ou sociais; estima ou status e autorealização. Maslow (1 954) salienta
que o ser humano é estimulado a saciar as necessidades dos níveis mais baixos aos
mais altos, sempre que se sacia um dos níveis passaria em busca dos objetivos do
próximo nível.
As necessidades de Maslow podem ser descritas como:
1 - Fisiológicas: sobrevivência, alimentação, vestuário, etc.
2- Segurança: proteção, estabilidade no emprego, etc.

3- Social: aceitação, amizade, sentimento de pertencer, etc.
4- Estima: autoconfiança, criatividade, desenvolvimento pessoal e
profissional, etc.
5- Auto Realização: conquistas, realizações pessoais e crescimento
pessoal.
Essasnecessidades têm ligaçõesdiretas com o desenvolvimento nas
organizações, influenciando diretamente no trabalho dos colaboradores das
organizações.
Teoria da Motivação-Higiene
Herzberg (como citado em Bertolino, 1 998) nos anos 60, formulou sua teoria
sobre motivação, muito semelhante à teoria de Maslow. Porém sua teoria ficou focada
no ambiente organizacional e o que proporciona a motivação/satisfação ou a ausência
delas aos trabalhadores neste ambiente. Esta teoria ficou conhecida como higiene-
motivação e procurou esclarecer o que afetava a satisfação das necessidades dos
trabalhadores, fossem elas inferiores (higiênicos) ou superiores (motivadores).
Segundo Herzberg (1 997, p. 61 ), criador da Teoria dos dois fatores, os fatores
envolvidos na produção da satisfação (e motivação) no trabalho são separados e
distintos dos fatores que levam à insatisfação no trabalho. Já que é necessário
considerar fatores separados, dependendo do fato de estarmos examinando a
satisfação ou insatisfação no trabalho, segue-se que esses dois sentimentos não são
antagônicos. O oposto de satisfação no trabalho não é insatisfação no trabalho, mas
sim a ausência de satisfação; e, da mesma forma, o oposto de insatisfação no trabalho
não é satisfação no trabalho, mas sim ausência de insatisfação.
O autor apresentou a teoria da motivação higiene, em que as necessidades
básicas fisiológicas e de segurança eram fatores higiênicos, e funcionavam como
frustradores caso fossem ausentes, porém quando presentes não motivavam os
colaboradores. E as necessidades sociais, de estima e de auto-realização eram os
fatores motivadores, que se relacionam diretamente com o aumento da eficácia e da
produtividade por parte do colaborador, sempre que presentes.
Para Herzberg (1 997), o enriquecimento do cargo[1 ] é a forma de aumentar a

satisfação do funcionário, pois este enriquecimento oferece a oportunidade de
crescimento psicológico do funcionário.
Teoria ERC - Clayton Alderfer
A teoria dos fatores motivacionais de Existência, Relacionamento e

Crescimento, (ERC) foi desenvolvida Alderfer, a partir dos pressupostos da teoria da
hierarquia de necessidades de Maslow e relacionou em três itens os grupos de
necessidades essenciais, são estes: existência, relacionamento e crescimento.
A Teoria ERC propõe uma estrutura flexível, onde uma necessidade de nível
mais baixo ou de existência não precisa obrigatoriamente ser satisfeita
substancialmente antes de se poder passar para a satisfação das necessidades de
relacionamento ou de Crescimento. A teoria ERC também propõe uma dimensão de
frustração-regressão, isto é, quando uma necessidade de nível alta é frustrada, cresce
a necessidade de atender a uma de nível mais baixo.
Para Alderfer e Schneider (1 973) sua concepção principal está baseada na
questão de que as pessoas sobem e descem dentro da hierarquia das necessidades,
precisando estar satisfazendo-as periodicamente, além de dividir essas necessidades
em grupos de somente três necessidades, de Existência que está ligada diretamente
com o objetivo de obter bens materiais que garantam a subsistência, essa
necessidade abrange as questões fisiológicas, como fome, segurança e sexo; as
Necessidades de Relacionamento dizem respeito às questões de cunho social em que
os indivíduos detém a necessidade de serem aceitos em grupos; já as Necessidades
de Crescimento estão voltadas para o desenvolvimento do indivíduo em seu círculo
profissional e pessoal, contendo o desejo de uma pessoa de ter uma influência criativa
e produtiva sobre si mesmo e sobre o ambiente em que vive.
Bergamini (1 997) afirma que, assim como Maslow, Alderfer sugere que esses
três objetivos existam também numa relação sequencial, vindo assim,
sucessivamente: necessidades de existência, as necessidades de relacionamento e
finalmente as necessidades de crescimento.
Corroborando com essa ideia, Robbins (2004) aponta para uma característica
da teoria, que não segue uma estrutura rígida e por isso, uma pessoa pode estar
trabalhando em seu crescimento pessoal mesmo que necessidades de existência ou
de relacionamento não tenham sido atingidas, ou as três categorias podem estar

operando simultaneamente.
Como pode-se notar as três teorias possuem suas bases de discussões
parecidas, alterando-se somente o ponto de vista de cada autor em sua base de
pesquisa e exposição, porém todas têm relação direta com o mundo organizacional e
servem para o entendimento do processo motivacional e de desempenho dos
trabalhadores das organizações.
Nas três teorias foram relacionados fatores diretamente ligados ao plano de
carreira, fatores como salários, estabilidade no emprego, possibilidade de
desenvolvimento na carreira e também criatividade e realização.
Apesar de inúmeras teorias que envolvem a motivação humana, é importante
salientar que as diversas teorias de motivação não anulam umas às outras, pelo
contrário, elas se complementam (Bergamini, 1 997).
A motivação humana é um assunto complexo e que abrange longas discussões
desde sua primeira pauta com a escola das relações humanas nos anos de 1 950, e
fortemente debatida nos tempos atuais por estar relacionada com o aumento da
produtividade dos colaboradores nas organizações.
Da mesma forma que a Motivação apresenta seus fatores e tem longa
discussão no meio organizacional o plano de carreira com o aumento da
competitividade no início dos anos 1 990, com a abertura dos mercados, passou a ser
discutido como uma ferramenta da gestão de recursos humanos das organizações,
perante estes pontos apresentados, fica a questão da relação existente entre os
fatores ligados a motivação e satisfação humana e o plano de carreira.
Além desta relação pode-se sugerir que organizações que possuem planos de
carreira tornam-se mais atrativas para os trabalhadores, uma vez que este pode
visualizar as possibilidades que estas proporcionam para o seu desenvolvimento
profissional e pessoal, além deste poder ser um dos fatores que levam cada vez um
maior número de trabalhadores a procurarem colocações em cargos do serviço
público.
Quando o colaborador percebe uma estrutura dentro da organização
preocupada com o atendimento de seus anseios profissionais, nota-se uma motivação
ao trabalho maior e consequentemente, uma maior possibilidade de
comprometimento, já que, conforme apresentado anteriormente, diversos estudos
apontam o trabalho como fonte de realização pessoal também. Cria-se uma reação
em cadeia, onde o colaborador percebendo possibilidades de desenvolvimento e
crescimento dentro da organização pode vislumbrar novas possibilidades dentro da
própria empresa e motivando-se ao trabalho, sendo também influenciado em seu
planejamento pessoal. Todos esses fatores integrados podem gerar mais motivação
e comprometimento que refletirão em resultados para a organização.
Baseada no estudo das variáveis estudadas considera-se que o plano de
carreira além de proporcionar uma importante ferramenta de gestão para a estrutura
de recursos humanos da organização tem uma ligação direta com fatores
motivacionais extrínsecos, ou motivadores externos, e pode proporcionar um
ambiente onde se desenvolva fatores motivacionais intrínsecos, além disso, também
pode proporcionar outros benefícios como visibilidade no mercado de trabalho e
atratividade de talentos.
Sendo assim, indiferente se o trabalhador encontra-se no setor público ou
privado, a motivação é um diferencial para o alcance das metas organizacionais, e
este pode ser diretamente influenciado pelo plano de carreira, disponibilizando assim
uma importante ferramenta de gestão de pessoal.
A IMPORTÂNCIA DO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO AMBIENTE

DE TRABALHO
O relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho é complexo, pois

relaciona o autoconhecimento, empatia, autoestima, cordialidade, ética e
principalmente a comunicação.
Considerando essa interação entre pessoas diferentes em um meio

competitivo, faz-se necessário conhecer e entender o comportamento humano dentro
das organizações e compreender a importância da socialização dentro do trabalho,
visto que o grande desafio para o ser humano é conciliar a ternura, a cordialidade, e
o cuidado à sua ocupação. “Conhecer pessoas, processos de grupos, cultura
organizacional e o modo como esses processos interagem entre si, passou a ser uma
exigência essencial de qualquer gestor que almeje sucesso no mundo dos negócios
e das organizações” (QUADROS; TREVISAN, 2009, p.15).
É importante relacionar o conceito do trabalho que cada pessoa traz consigo,
essa ligação tem que ser favorável para o indivíduo desempenhar suas funções dentro
da organização. Além do significado do trabalho como fonte de renda, de prazer e de
conflitos para os trabalhadores. “Nossa cultura enfatiza a observação de qualidades e
defeitos das pessoas, e sobre essa base estruturamos o relacionamento”
(CARVALHO, 2009, p.82). O autor conceitua ainda que os relacionamentos possuem
vida própria e está sempre em processo de mudança. Essas mudanças estão
relacionadas ao comportamento e as ligações afetivas, que podem gerar relações
brandas ou conflituosas.
Relação: trabalho e sujeito
“Trabalhar é meio de prover sustento para o corpo e para a alma. No trabalho

passamos a vida, desenvolvemos nossa identidade, experimentamos situações,
construímos relações, realizamos nosso espírito criativo” (RIOS, 2008, p.1). É no
trabalho que as pessoas dispendem grande parte de suas vidas, por isso ocupa
grande importância individual e coletiva. “O trabalho, como parte do mundo externo
ao sujeito e do seu próprio corpo e relações sociais, representa uma fonte de prazer
ou de sofrimento, desde que as condições externas oferecidas atendam ou não à
satisfação dos desejos inconscientes” (MENDES, 1995, p.2). O homem está sempre
em busca de sua satisfação, no ambiente profissional não é diferente. “Em um
trabalho, colocamos nosso raciocínio, nossa emoção, nossa capacidade motora,
enfim, nos identificamos com ele” (CARVALHO, 2009, p.11). O fato do trabalho ser
parte fundamental na vida das pessoas afeta diretamente o seu modo de ser e pensar.
Está relacionado a transformação dos recursos físicos, materiais e humanos,

alterando a sua visão de si mesmo e do seu ambiente ao redor.
Ainda o mesmo autor pontua que “com a evolução no tempo, o homem passou
para uma postura de poder e dominação da natureza e criou os aparatos que o
dispensaram do desgaste das energias e aumentaram as potencialidades de seus
sentidos” (CARVALHO, 2009, p.87). Cada vez mais a força do trabalho humano é
intelectual, devido ao avanço da tecnologia, introduzindo realidades e mudanças de
situações, considerado o diferencial competitivo dentro das organizações.
De acordo com Rodrigues et al. (2001) o mercado de trabalho vem sofrendo
transformações significativas e alterações relevantes, com a aceleração do
desenvolvimento tecnológico e também as condições de trabalho, o que afeta
diretamente a atuação do sujeito mediante seu trabalho que passa a ser de forma
ativa, criativa e crítica.
Contudo, baseando-se neste contexto do trabalho, é necessário observar a
relações humanas vivenciadas, como competição, liderança, comunicação,
motivação, apoio e o trabalho em equipe, além das questões emocionais e
psicológicas que afetam na sua relação de satisfação e no desempenho de suas
atividades. Além do significado do trabalho como fonte de renda, de prazer e de
conflitos para os trabalhadores. “O trabalho tem a possibilidade de fazer do homem
um elemento capaz de transformar sentimentos em realidade e reunir, à sua volta,
pessoas com um mesmo objetivo e com visões concretas de que é possível fazer do
trabalho um meio não somente de vida, mas também um fator existencial” (ROMÃO,
2004, p.3).
É através do trabalho que o homem consegue sobreviver e interagir, tornando-
se um ser expansivo construtor e transformador no meio em que vive, sempre em
busca de sua felicidade. Segundo Romão (2004) o trabalho desempenha papel
fundamental no senso de identidade, autoestima e bem-estar psicológico de uma
pessoa, e é a característica central e definidora da vida da maioria dos indivíduos.
De acordo com Tolfo; Piccinini
(2007, p.40) “o trabalho é rico de sentido individual e social”. Os autores
destacam a relação sentido e trabalho em três dimensões: individual, social e
organizacional. A dimensão individual, o trabalho que faz sentido para a pessoa pode
ser identificado com os seus valores morais, é prazeroso, possibilita valorização,
desenvolvimento e crescimento. Já a dimensão social, para que o trabalho faça
sentido, ele deve ser capaz de contribuir e ser útil para a sociedade. E pela visão
organizacional, são apontados aspectos ligados à utilidade, organização do trabalho
e relações interpessoais. “O grau de importância que o trabalho tem na vida de uma
pessoa em um determinado momento é formada por um construto complexo
composto por um componente valorativo – a centralidade absoluta do trabalho -, que
mensura o valor atribuído a este dentro da vida dos sujeitos e identifica em que medida
o trabalho é central para a autoimagem (TOLFO; PICCININI, 2007, p. 39)
O trabalho é fator primordial na vida de todo ser humano, a psicologia
organizacional evidencia o relacionamento interpessoal como uma das principais
características para o sucesso da organização. Sem pessoas, não há produtividade,
não existe empresas, ou seja, sempre existirá a relação homem e trabalho. “As
pessoas são a vantagem competitiva das empresas e o bem-estar no ambiente de
trabalho resulta em produtividade e resultados” (BRONDANI, 2010, p.18).
No mercado de trabalho, a forma como nos relacionamos com as pessoas é
um dos fatores mais importantes para manter um bom clima organizacional. A maneira
de ser, pensar e agir influencia diretamente os relacionamentos nas empresas. O
trabalho requer a convivência com colegas e superiores, onde é necessário conciliar
os interesses pessoais com os interesses e objetivos da organização.
Segundo Zanelli et al. (2004) o mundo do trabalho relacionado a psicologia
organizacional e do trabalho está ligado aos fatores como: motivação,
comprometimento, envolvimento, aprendizagem, socialização, satisfação,
treinamento, aconselhamento, estresse e qualidade de vida no trabalho. Referente a
este contexto a qualidade de vida da sociedade depende fortemente de como as
organizações funcionam.
De acordo com Marx (1980 apud ZANELLI) a maneira pela qual os indivíduos
manifestam a sua vida reflete muito exatamente o que eles são. Cada pessoa tem seu
próprio conceito de trabalho e é a expressão do próprio ser. Segundo Rodrigues et al.
(2001, p. 127) “a organização se constitui numa rede de relações tecidas por
indivíduos dotados de ideias, necessidades e sentimentos que estão, a todo o tempo,
presentes nas interações sociais, refletindo como estes indivíduos percebem e
vivenciam a realidade”.
Visto que a organização é composta por um conjunto de pessoas diferentes,
contudo com o mesmo objetivo, é apontado que “a organização se constitui numa rede
de relações tecidas por indivíduos dotados de ideias, necessidades e sentimentos que
estão, a todo o tempo, presentes nas interações sociais, refletindo como os indivíduos
percebem e vivenciam a realidade” (RODRIGUES, et al, 2001, p. 127). Ela interfere e
é influenciada por pessoas e cada um relaciona-se de maneira diferente em relação
ao trabalho.
Emoções e afeto no trabalho
“Para transitar pelo caminho dos sentimentos e das emoções no cenário

organizacional – que é tido como o lugar da razão – faz-se necessário admitir a
interrelação entre emoção e razão. Todo sistema racional tem um fundamento
emocional” (SCHMIDT; GODOI, 2008, P. 154).
Oportuno observar primeiramente que hoje, as emoções e os sentimentos
fazem parte do cenário organizacional, ponderando a razão.
Neste sentido de acordo com Schmidt e Godoi (2008) emoção é a expressão
de experiências, necessidades e interesses que são comuns ao ambiente e às
estruturas sociais e, em decorrência disso, serão sempre submetidas a aspectos
referente a sua cultura. O sujeito demonstra o valor que atribui ao outro pelos
sentimentos que manifesta, e, de acordo com este valor atribuído, os comportamentos
são estruturados. Tais sentimentos são estimulados por relações objetivas e reais
entre as pessoas
O estado afetivo-emocional de cada pessoa é aferido de acordo com o seu
estado de ânimo, autoestima e satisfação geral com a vida. As emoções e os afetos
ajudam a identificar o perigo, a expressar estados internos e orientar as ações aos
outros e a nós mesmos, considera o autor Zanelli et al. (2004).
“O amor é a emoção que constitui o domínio de condutas em que se dá a
operacionalidade da aceitação do outro como ser legítimo no convívio social” (LEITÃO
et al, 2006, p. 889). Sentimento relevante esse que são transmitido e desenvolvido
com o convívio entre as pessoas. É necessário destacar também que “o homem age
a maior parte do tempo movido pelas emoções” (SALINAS;
OLIVEIRA, 2004, p. 61). Portanto entende-se que mesmo o indivíduo adotando
postura profissional perante o mercado de trabalho é importante considerar suas
emoções que interferirá em suas ações. “Algumas emoções aprendidas na família são
levadas para a organização, muito embora as emoções positivas pareçam ser mais
incentivadas e aceitas no cenário organizacional e as emoções negativas tendam a
ser suprimidas ou reprimidas. Existe uma visão de que emoções positivas melhoram
o ambiente de trabalho. ” (SCHMIDT; GODOI, 2008, p. 164)
A partir dessa perspectiva observa-se que o indivíduo tem uma história de vida
na qual aprende a dar significado às suas emoções de acordo com as respostas que
obtém na família, e essas reações são deslocadas para suas relações interpessoais,
grupais e posteriormente para a organização aponta Schmidt e Godoi (2008). Ou seja,
o indivíduo carrega muitos valores e pode encontrar elementos da vida das pessoas
que foram transpostos para suas atitudes e expressão das emoções no grupo de
trabalho.
Gondim et al. (2010, p. 242) esclarece que “a emoção é um estado afetivo
ativado por processos neurofisiológicos que preparam o organismo para a ação, é o
sentimento de que as mudanças corporais estão ocorrendo no indivíduo. ” Todos os
dias experimentamos estados emocionais diversificados, sendo alguns relacionados
ao trabalho, porém a raiva, o choro e a tristeza não devem ser expressos em contextos
de trabalho. As emoções dão suporte ao processo de relacionamento interpessoal.
Salinas e Oliveira (2004, p. 19) “inevitavelmente os sentimentos influenciarão as
interações e as próprias atividades, que repercutem na eficácia do trabalho. ”
“As emoções estão intimamente relacionadas à percepção da prontidão para a
ação do organismo e são desencadeadas pelas sensações fisiológicas. Os
sentimentos são desencadeados pela interpretação cognitiva da situação, que muitas
vezes se vale do que já está na memória. ” (ZANELLI et al., 2004, p. 209)
A maneira como as emoções são interpretadas interferem na qualidade dos
relacionamentos que estabelecemos socialmente com nítidas consequências para a
emergência de conflitos, principalmente, no ambiente de trabalho aponta Gondim et
al. (2010).
“O homem é visto como uma unidade que pensa, sente, deseja, age e necessita
de integração harmoniosa entre corpo e mente, para que possa expressar a sua
personalidade, características e valores pessoais” (SILVA et al., 2007, p. 3) Através
de suas emoções busca expressar a sua opinião e sua vontade na sociedade.
No mundo organizacional existe a convivência com outros indivíduos, as
condutas vão resultar em histórias de interações recorrentes nas quais as emoções
se fazem presentes afirma Schmidt e Godoi (2008). As emoções atuam em harmonia
com o intelecto e as organizações devem acompanhar os aspectos sociais e
individuais de cada equipe. De acordo com Carvalho (2009) as pessoas e fatos
mobilizam emoções e sentimentos profundos deixando marcas indestrutíveis na

existência.
Segundo Gondim et al. (2010) uma das principais vias de acesso às emoções
alheias é a expressão facial. Apontou que devido as expressões faciais de tristeza as
mulheres atribuíram mais afetos negativos à interação no trabalho do que os homens.
Conceito de relacionamento interpessoal
Silva et al. (2007) aponta que toda relação interpessoal mobiliza processos
psíquicos e o que se verifica, na prática, é que a vida cotidiana é caracterizada pela
vida em grupo. A todo momento o indivíduo convive e se relaciona com outras pessoas
em diferentes lugares, formam grupos por afinidades e aproximações como família,
escola, igreja e trabalho. “Os seres humanos são essencialmente seres sociais,
instintivamente motivados por uma necessidade de se relacionar. É nessa interação
que descobrem suas próprias capacidades e as exercitam” (CARVALHO, 2009, p. 72).
A importância dada aos relacionamentos parte do pressuposto de que as
necessidades e interesses das organizações são as necessidades e interesses dos
indivíduos de forma coletiva. Suas necessidades se originam no ser complexo que
somos e que, necessáriamente, passam pela emocionalidade das relações sociais e
suas trocas intersubjetivas. (LEITÃO et al., 2006, p. 889)
De acordo com Carvalho (2009) pertencemos a uma sociedade com alto
desenvolvimento tecnológico que proporciona aproximações, mas também
desenvolve um baixo contato interpessoal. Segundo o autor, existem vários tipos de
relacionamentos como: abertos ou fechados, criativos, conflitantes, gratificantes ou
destrutivos.
Segundo Moscovici (1985, p.27), “a competência interpessoal é a habilidade de
lidar eficazmente com as relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma
adequada às necessidades de cada uma e às exigências da situação”. Ou seja, é a
forma com a pessoa se relaciona com os outros, está relacionada ao comportamentos
e atitudes que interferem no convívio com as pessoas. De acordo com o mesmo autor,
o processo de interação humana é complexo e ocorre permanentemente entre
pessoas, sendo a forma mais frequente e usual representada pelo processo de
comunicação, seja verbal ou não-verbal.
Salinas e Oliveira (2004) apontam que as interferências ou reações, voluntárias

ou involuntárias, intencionais ou inintencionais, constituem o processo de interação
humana, em que cada pessoa na presença de outra pessoa não fica indiferente a
essa situação de presença estimuladora. O processo de interação humana ocorre
permanentemente entre pessoas, sob forma de comportamento manifesto e não
manifestos, verbais e não verbais, pensamentos, sentimentos, reações mentais ou
físicos corporais.
“A competência interpessoal é revelada na relação indivíduo-indivíduo e nas
relações indivíduo-grupo(s)” (RODRIGUES et al., 2001, p.124). A partir deste contexto
percebe-se que existe sempre a interação para a convivência e construção da
sociedade. Relacionar-se é imprescindível para qualquer finalidade de um grupo como
destaca Leitão et al (2006, p. 896) “as relações entre indivíduos são interações
cooperativas, diretas ou indiretas, ou não seria possível a sobrevivência dos sistemas
sociais.”
“A questão dos relacionamentos interpessoais, e de sua inerente dimensão
emocional, é crucial para a vida associada, pois são esses processos interativos que
formam o conjunto de sistemas que a organizam. As condições em que ocorrem tais
relacionamentos definem a forma de convivência entre os seres humanos, que são
seres de relações, e destes com a natureza. Fazem a diferença entre sofrimento e
bemestar e definem como a vida social é construída em seu cotidiano.” (LEITÂO et
al., 2006, p. 884)
“Nossa cultura enfatiza a observação de qualidades e defeitos das pessoas, e
sobre essa base estruturamos o nosso relacionamento” (CARVALHO, 2009, p. 82). O
relacionamento começa com o primeiro contato, as primeiras impressões remetem
significados que podem favorecer ou prejudicar a relação. Dentro dessa dinâmica, a
comunicação é determinante para o desenrolar de todo relacionamento. É através da
linguagem que são expressos os sentimentos, elogios e críticas e desencadeado a
intimidade entre as pessoas. Um bom relacionamento se desenvolve quando há
confiança, empatia, respeito e harmonia.
Relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho
“A vida no trabalho é composta de um cenário no qual atitudes, emoções e

sentimentos de enorme diversidade são manifestados, reproduzindo a forma particular
de cada indivíduo de lidar com a realidade” (CARVALHO, 2009, p.75) De acordo com
o autor a maior parte desse conjunto de reações reflete a história de vida de cada um,
configurando a maneira com que a pessoa lida com emoções que permeiam as
relações interpessoais. “A forma como o sujeito lida com a realidade organizacional e
como se posiciona frente às atuais transformações e exigências do trabalho estão
relacionadas com a educação vivida” (RODRIGUES et al., 2001, p.124). Essa
educação é gerenciada de forma positiva pelos indivíduos durante o período de
trabalho e se relacionam de forma compatível com a qual aprenderam.
O desenvolvimento das pessoas no contexto organizacional depende do
relacionamento interpessoal, sendo o homem influenciável e influenciador pela
organização de acordo com seu conjunto de valores. Os fatores que mais influenciam
no relacionamento interpessoal de acordo com Brondani (2010) são o respeito, a
amizade, a cordialidade nas relações, a cooperação e o entrosamento dentro e fora
da organização. As pessoas levam para o trabalho valores, crenças e expectativas
inerentes ao seu “eu”, suas emoções e sentimentos que interferem no relacionamento
interpessoal.
“As relações interpessoais se desenvolvem em decorrência dos processos de
interação, que corresponde às situações de trabalho compartilhadas por duas ou mais
pessoas, as atividades coletivas e pré-determinadas a serem executadas, bem como
interações e sentimentos recomendados, tais como: comunicação, cooperação,
respeito, amizade, etc.” (SILVA et al., 2007, p. 2)
“A forma de ser, pensar e agir influencia diretamente os relacionamentos em
todas as organizações. Se instaurar um clima harmônico, positivo e de respeito, pode-
se ter de volta um ambiente sadio e sem grandes turbulências” (SILVA et al., 2007,
p.9) Ou seja, são as pessoas e o convívio entre as mesmas que criam o ambiente.
Salinas e Oliveira (2004) descrevem que as empresas sofrem transformações
de forma complexa e com ritmo acelerado, e, portanto, buscam novas competências
profissionais em habilidades interpessoais e estão também interessadas nas
influências que o relacionamento interpessoal, dentro do foco do trabalho, interferem
no desempenho da organização.
A pesquisa desenvolvida por Silva et al. (2007) apontam os fatores positivos e
negativos que interferem o relacionamento interpessoal nas organizações. Sendo
liderança democrática, diálogo, respeito, responsabilidade, assertividade, empatia,
bom humor, os indicadores positivos e como fatores negativos, pode-se citar: inveja,
falta de diálogo, falta de respeito, liderança autoritária, diferenças salariais, e a

competitividade.
“Os relacionamentos interpessoais além das dimensões afetivas e cognitivas,
aspectos que são presentes em todas as organizações, como econômicos, políticos,
psicológicos e a cultura organizacional” (BRONDANI, 2010, p.8). Dentro de uma
organização existe uma hierarquia a ser seguida e respeitada, e também o interesse
entre ambas as partes.
De acordo com Brondani (2010) no estudo de caso realizado na cidade de
Santa Maria, pontuou que os fatores de excelência para um trabalho produtivo e que
contribuem para o fortalecimento das relações interpessoais é o respeito entre os
colegas, a cooperação e o diálogo entre os membros da equipe. O autor concluiu
também através da pesquisa de campo em uma determinada organização que os
aspectos que mais influenciam o relacionamento interpessoal dentre os indivíduos da
equipe pesquisada são a amizade, o respeito, a cordialidade, a cooperação e o
entrosamento.
Durante a pesquisa de Silva et al. (2007) identificou alguns motivos que
dificultam o bom relacionamento interpessoal no contexto organizacional. O estudo
revelou que 72,5% dos colaboradores entrevistados estão satisfeitos com o nível de
relacionamento na organização, mas 27,5% demonstraram estarem insatisfeitos e
isso refere-se segundo os entrevistados, a falta de diálogo, a inveja e ao gestor
agressivo.
“A organização deve também assumir um compromisso maior com o
colaborador, no sentido de promover sempre a construção do conhecimento, para que
cada vez mais se possa melhorar o diálogo entre os níveis hierárquicos, devendo
também criar oportunidades de se administrar, colocando aos colaboradores novos
desafios e incentivar a ética moral, acompanhar mais de perto a realização de tarefas,
dar feedback e incentivar o crescimento pessoal dentro das organizações.” (SILVA et
al., 2007, p. 9) “A chave para o sucesso de uma empresa está no estabelecimento de
um conjunto de competências essenciais - conhecimentos integrados dentro de uma
empresa que a distinguem de seus concorrentes e agregam valor para o cliente”
(BRONDANI, 2010, p.20). Existem dois tipos de competências básicas a serem
aplicadas e desenvolvidas em uma organização, a competência técnica exigida
referente o conhecimento teórico e prático de sua função e a competência
interpessoal.
De acordo com Salinas e Oliveira (2004) estudos têm demonstrado a

necessidade de desenvolvimento da competência interpessoal. Para que seja atingido
um relacionamento interpessoal harmonioso e prazeroso, o trabalho em equipe só
terá expressão real e verdadeira se quando os membros do grupo
desenvolverem sua competência interpessoal, o que permitirá alcançar a
integração coordenada de esforços na realização das tarefas, obtendo muito mais que
a simples soma das competências técnicas individuais, e sim, o resultado do grupo
em conjunto. Portanto deve ser compromisso da organização também alavancar esse
fator para o bom andamento dos seus negócios.
Os conflitos no ambiente de trabalho
Segundo Silva et al. (2007) as organizações vêm investindo na melhoria das

condições de trabalho e da qualidade de vida e bem-estar de seus membros, e o
relacionamento interpessoal é um dos indicadores que contribui relativamente a esse
resultado. Ou seja, investindo nesse âmbito os problemas relacionados ao
relacionamento interpessoal podem diminuir, como os conflitos que surgem no
ambiente de trabalho. Os problemas ou os conflitos surgem quando há dificuldade em
conciliar as diferenças e os desejos individuais.
Segundo Exner e Sendin (1999 apud GRAZZIOTIN; SCORTEGAGNA, 2013) a
relação interpessoal é um dos elementos essenciais e construtivos da condução
humana, é, também, um dos campos onde mais facilmente se produzem os conflitos,
convertendo-se em uma área de exame obrigatória para a compreensão do
funcionamento mental.
“É preciso que a pessoa aprenda como interagir de maneira a compartilhar
informações, confrontar diferenças e cooperar com os seus pares. Na empresa
moderna é nítida a preocupação e importância dos grupos para o alcance de melhores
resultados” (QUADROS;
TREVISAN, 2009, p.6). Essa interação deve acontecer em todos os setores da
empresa, pois os resultados alcançados pelo grupo dependerão da participação
individual.
Levando em consideração que tudo muda, ou seja, o mundo, o mercado de
trabalho e as relações das pessoas também sofrem alterações, e com elas, surgem
os conflitos. “Os conflitos também influenciam nas relações, fazem parte da
divergência de opiniões. Os sentimentos e emoções que o ser humano carrega, o faz

exprimir suas convicções e nem sempre as pessoas estão prontas para ouvirem e
serem ouvidas” (BRONDANI, 2010, p. 30).
Segundo Mendes (1995) os indivíduos reagem de forma diferente às
dificuldades das situações de trabalho e chegam a este trabalho com a sua história
de vida pessoal. Os problemas, neste contexto, nascem de relações conflituosas.
Cada ser humano traz consigo a sua estrutura de personalidade, sua vivência e é
selecionado para desempenhar atividades dentro da empresa de acordo com sua
formação e experiência profissional.
“Vários são os fatores que podem impedir um bom rendimento do grupo, como
o seu tamanho, o grau de motivação de seus membros, a falta de coesão, dificuldades
de comunicação e até mesmo normas restritivas ao seu bom funcionamento. Algumas
providências são eficazes quanto ao bom funcionamento de um grupo, a saber:
favorecer a integração das pessoas, observar a liderança voltada para a tarefa, tanto
quanto os fatores de manutenção do grupo que dizem respeito as questões sociais;
classificar papéis e expectativas; intensificar os valores e respeito as normas; bem
como favorecer, sempre, uma maior coesão das pessoas.” (QUADROS; TREVISA,
2009, p.6) “Quando as relações interpessoais são caracterizadas pela pouca clareza,
criam espaço para suspeitas, mal-entendido e desconfiança, desencadeando
emoções de medo e raiva nos indivíduos”
(MOSCOVICI, 1985, p. 77).
De acordo com o autor, sentimentos de antipatia e rejeição tenderão à
diminuição das interações, ao afastamento, à menos comunicação, repercutindo
desfavoravelmente nas atividades, com provável queda de produtividade. Sendo que
os problemas interpessoais podem ter raízes no próprio indivíduo ou em outros
relacionamentos com outras pessoas. As relações conflituosas prolongadas têm um
alto custo emocional. “Dentro das organizações e com muita frequência, em
determinado conflito entre duas partes, as duas pretendem um tipo de solução que a
outra não quer aceitar, sendo que ambas as partes dependem uma da outra para ser
atingido um acordo” (MCINTYRE, 2007, p. 298). Ou seja, há um confronto de ideais e
uma das partes, ou ambas, tem que ceder para que cheguem a um acordo e a
resolução do conflito, contudo nem sempre é simples.
Não se escolhe por afinidade ou quem poderia se adaptar melhor com os
funcionários já efetivados dentro da organização, é a partir daí que poderão surgir
conflitos no relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho. Quanto maior o

número de funcionários, maior o número desentendimentos e conflitos na
organização. Em todos os setores organizacionais, encontram-se problemas de
relações humanas.
Desenvolver um bom nível de relacionamento com as pessoas nesse ambiente
é uma responsabilidade individual e organizacional.
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