O PAPEL DO ASSISTENTE SOCIAL NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

FRENTE AOS FATORES MOTIVACIONAIS DOS TRABALHADORES DA

INDÚSTRIA BRASILEIRA

Alinne Bianca Lima de Souza 1

Mirna Carla Moreira Beleza 2
Rosane Silva da Fonseca 3

RESUMO

Historicamente o mundo do trabalho vem passando por inúmeras transformações, sendo possível
constatar que nos primórdios tínhamos uma produção manufatureira, que foi perdendo espaço para a
atividade fabril após o início da Revolução Industrial. Outra mudança perceptível está relacionada à
evolução do capital humano nas organizações, assim como a contribuição dos Assistentes Sociais na
garantia dos fatores motivacionais aos trabalhadores, que ocorreu a partir da sua inserção na área de
Recursos Humanos e da criação de programas que ofereçam subsídios para assegurar a presença de tais
fatores na vida do trabalhador. O presente trabalho apresenta um estudo bibliográfico e tem por objetivo
compreender o papel do Assistente Social na área de Recursos Humanos para viabilização dos fatores
motivacionais dos trabalhadores da indústria brasileira. Para essa finalidade, a pesquisa buscou a
contribuição de estudiosos que tratam sobre a referida temática, trazendo uma contextualização histórica e
ao mesmo tempo atual, no que se refere aos objetivos que o estudo pretende alcançar.

Palavras-chave: Assistente Social, Recursos Humanos, Motivação, Indústria Brasileira.

1
Bacharel em Serviço Social pela Universidade Federal do Amazonas (UFAM), Especialista em Gestão
Organizacional e Recursos Humanos pela Faculdade Metropolitana de Manaus (FAMETRO) e Mestranda
do Programa de Pós- Graduação em Serviço Social, da Universidade Estadual Paulista (UNESP)-
Campus Franca. Pesquisadora do Grupo Interdisciplinar de Estudos Socioambientais e de
Desenvolvimento de Tecnologias Sociais na Amazônia (Grupo Inter-Ação), da Universidade Federal do
Amazonas e participante do Grupo de Estudos e Pesquisas Sobre Famílias (GEPEFA), da Universidade
Estadual Paulista.
2
Bacharel em Serviço Social pela Universidade Federal do Amazonas (UFAM) e Especialista em Gestão
Organizacional e Recursos Humanos pela Faculdade Metropolitana de Manaus (FAMETRO). Atualmente
atua como Assistente Social da Casa do Idoso.
3
Bacharel em Serviço Social pela Universidade Federal do Amazonas (UFAM) e Especialista em Gestão
Organizacional e Recursos Humanos pela Faculdade Metropolitana de Manaus (FAMETRO).
1. INTRODUÇÃO

O desenvolvimento industrial no Brasil contribuiu para um vasto processo de

transformações econômicas e sociais. No que diz respeito às inovações tecnológicas,
podemos dizer que estas tornaram o processo produtivo mais ágil, entretanto, em
consequência disso podemos perceber alterações significativas nas relações de trabalho,
caracterizando o que chamamos de reestruturação produtiva.
As transformações ocorridas no mundo do trabalho exigiram modificações na
forma de administrar e gerenciar as organizações, trazendo reflexões acerca de uma
nova perspectiva de atuação e, consequentemente, na incorporação do Serviço Social
junto à Gestão Organizacional e aos Recursos Humanos das empresas.
Analisando o ambiente de uma organização podemos perceber que, geralmente,
as pessoas passam a maior parte do tempo no seu local trabalho, sendo este um lugar de
extrema relevância no que se refere à manutenção das satisfações humanas. Nesse
sentido, os aspectos motivacionais que permeiam as relações de trabalho devem ser
atendidos em sua totalidade para que o indivíduo esteja satisfeito e desempenhe suas
atividades laborais nos padrões exigidos pela empresa em que estiver inserido.
O presente artigo visa trazer uma contribuição para o debate acerca da relação do
trabalho do Serviço Social junto à Gestão Organizacional e Recursos Humanos,
apresentando subsídios no que tange aos aspectos motivacionais do trabalhador da
indústria brasileira.
O interesse pela pesquisa surgiu a partir da inserção das autoras no curso de pós-
graduação em Gestão Organizacional e Recursos Humanos, sendo possível perceber por
intermédio dos módulos que os aspectos motivacionais inerentes aos trabalhadores
funcionam como um elemento propulsor para o alcance de metas e realizações de um
objetivo sejam eles pessoais ou organizacionais. Nesse sentido, buscamos pesquisar
como o assistente social pode contribuir para a efetivação desses fatores e,
consequentemente, validar os princípios do Serviço Social na área de Recursos
Humanos.
Dessa forma, o trabalho apresentado foi construído a partir da pesquisa
bibliográfica, baseada nas literaturas existentes acerca da temática a ser pesquisada,
sendo estes artigos, livros, publicações, dissertações e teses, além da pesquisa
documental, com a identificação de documentos, legislações e registros inerentes à
temática abordada. Após a identificação do referencial teórico a ser utilizado, foram
reunidas as informações obtidas por intermédio de fichamentos e resumos das literaturas
em foco, visando articulá-los para atingir os objetivos do referido estudo.
No tópico “Os fatores motivacionais e sua influência na atividade dos
trabalhadores da indústria”, realizamos uma contextualização histórica a respeito das
transformações no mundo trabalho, assim como o conceito de Gestão Organizacional e
a importância dos fatores motivacionais de acordo com a Teoria de Maslow e a sua
influência na qualidade de vida do trabalhador da indústria.
Em “O trabalho do assistente social na área de recursos humanos”, como o
próprio nome já diz, buscamos retratar a inserção desse profissional no âmbito
organizacional, trazendo uma reflexão acerca da importância do olhar do assistente
social, frente às políticas de recursos humanos e a gestão de força de trabalho.
Ao abordarmos “Os impactos da atuação do assistente social na garantia dos
fatores motivacionais”, procuramos descrever sobre os desafios relacionados aos fatores
motivacionais em uma organização, além dos programas que podem ser desenvolvidos
pelos profissionais do Serviço Social.
Para a comunidade acadêmica, a pesquisa será de extrema relevância ao
contribuir para a reflexão e ao desenvolvimento de futuras pesquisas que estejam
relacionadas à temática abordada. Para o âmbito organizacional, a importância consiste
nos indicadores que o estudo apresenta acerca de uma nova abordagem em relação ao
capital humano. E aos profissionais de Serviço Social, fornecerá subsídios para o
desenvolvimento de novos programas e projetos de intervenção na área de Recursos
Humanos.

2. OS FATORES MOTIVACIONAIS E SUA INFLUÊNCIA NA ATIVIDADE

DOS TRABALHADORES DA INDÚSTRIA

A revolução industrial teve sua origem no século XVIII, na Inglaterra, marcando

a transição do trabalho manufatureiro pela utilização das máquinas. Já a industrialização
no Brasil teve seu princípio somente no fim do século XIX e início do século XX, sendo
considerado um processo de evolução “tardia”, visto que ocorreu somente após um
século em relação aos países pioneiros.
 A partir da década de 1950, esse processo de industrialização adquire novo
caráter, ou seja, as empresas estrangeiras tornam-se multinacionais e começam a se
instalar fortemente no Brasil. Não obstante do restante do mundo, a Revolução
Industrial Brasileira tinha como imprescindível a utilização da força de trabalho humano
no qual o individuo era visto apenas como parte integrante da máquina sem
necessidades físicas e psicológicas (REFATTI e SANTOS, 2013). Homens, mulheres e
crianças eram submetidos a trabalhos escravos, mal remunerados, sem condições
mínimas para atender suas necessidades de segurança, fisiológicas e sociais.
O período da Revolução Industrial também foi marcado por manifestações
trabalhistas. Todo entrave vivido entre a organização industrial e os operários, ocorreu
devido à transição do pensamento antes agrícola para o pensamento da era empresarial,
antes a mão de obra era escrava, sem remuneração e os conflitos muito mais fáceis de
resolver e no caso do operário da indústria, além de trabalhar com regras e contratos,
mantinha o convívio direto com os demais integrantes da indústria. A massa
trabalhadora agora tinha mais forças para se mobilizar e exigir melhorias no ambiente
de trabalho tanto a parte física como na abordagem humano.

O rápido processo de industrialização logo repercutiu em vários aspectos da

vida social. Crescia o número de operários pobres que, por meio de suas
organizações, reivindicavam condições dignas de trabalho. (COTRIM, 2002,
p.280)

Nesse sentido, o desenvolvimento do estudo da administração fundamentada nas

teorias clássicas e científicas ao longo do século XX, aliadas aos avanços tecnológicos,
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição de 1988 influenciaram na
evolução do conceito de capital humano e gestão de pessoas, desencadeando na busca
pelo aperfeiçoamento intelectual e a capacitação das habilidades humanas.
Dentro desse contexto, o conceito de Gestão Organizacional passou a estar
intrinsecamente ligado aos integrantes da organização. Com o surgimento da Teoria das
Relações Humanas, verificou-se ainda a “necessidade de humanizar e democratizar os
conceitos da administração” (CHIAVENATO, 2001, p. 136).
É nessa perspectiva que a Teria da Motivação Humana de Maslow, publicada em
1943, tem influenciado no trabalho de diversos estudiosos do comportamento humano
nas organizações, ao conceber a motivação como o caminho para a satisfação das
necessidades.
 Divididas em cinco necessidades, a “pirâmide das necessidades de Maslow”
entende a motivação como uma escala hierárquica para atingir a sua autorrealização,
conforme a figura abaixo:

Figura 1- Pirâmide de Maslow

Segundo Maslow (1943), a motivação é um estado cíclico e constante na vida

pessoal. Sabemos que existem vários fatores relacionados à motivação no trabalho, no
entanto, podemos dizer que independente de tais fatores e das teorias que lhes fornecem
embasamento, a motivação se configura em uma ferramenta de fundamental
importância no gerenciamento das organizações, uma vez que proporcionam grandes
benefícios às empresas e aos próprios indivíduos como pessoa.
Conforme pode ser observado na figura 1, as necessidades fisiológicas apontam
as questões existentes entre o local de trabalho e aos aspectos psicossomáticos. As
características fisiológicas consistem em sinais que o próprio corpo emite. Sendo assim,
fatores como a doença, a fome e a fadiga são causas que afetam diretamente a rotina,
influenciando o comportamento humano.
Os aspectos de segurança se constituem a busca de proteção. Nesse sentido, a
legislação de segurança do trabalho compõe normas reguladoras e leis complementares,
que asseguram um conjunto de medidas a serem adotadas pelas empresas, visando
minimizar acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a
integridade e a capacidade de trabalho ao trabalhador.
As questões referentes ao social estão relacionadas à necessidade de associação,
de participação, de aceitação do indivíduo em sociedade, levando-o a manifestar
comportamentos sociais, estratificando-os em diversos grupos da sociedade.
A quarta necessidade é a autoestima e consiste no reconhecimento e valorização.
Sampaio (2009, p.8) afirma que Maslow divide essa necessidade em dois conjuntos:

No primeiro, ele situa o desejo de realização, adequação, maestria e

competência, que possibilita confiança com relação ao mundo, independência
e liberdade. No segundo conjunto ele situa a busca de reputação ou prestígio,
status, dominância, reconhecimento, atenção, importância ou apreciação.

E no topo da pirâmide, a autorrealização, que se refere à motivação que cada um

possui, assim como aquilo que buscamos ser ou realizar. “As pessoas tem um potencial
interno que necessita torna-se ato” (SAMPAIO, 2009, p.9).
É nesse sentido, que a motivação humana tem sido, na atualidade, um dos
maiores desafios na gestão organizacional para tentar explicar o que leva as pessoas a
agirem em direção do alcance de objetivos. As organizações contemporâneas buscam
criar novos mecanismos de gerir, sendo este um desafio ao profissional que estiver no
gerenciamento de tais mecanismos.

3. O TRABALHO DO ASSISTENTE SOCIAL NA ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS

As transformações no mundo do trabalho contribuíram para a evolução em

vários campos profissionais, inclusive do Serviço Social, que anteriormente apresentava
uma abordagem conservadora, caracterizada pelos primórdios da profissão.
No que se refere ao espaço profissional no âmbito das empresas, podemos dizer
que o desenvolvimento industrial influenciou diretamente para a inserção dos
assistentes sociais nesse mercado de trabalho, tendo em vista a necessidade do controle
entre funcionários x empresa, bem como da reprodução da força de trabalho,
objetivando o aumento da produtividade.
Ziliotto, Foscarini e Berti (2010, p. 219 e 220) revelam que
 Desde os anos 1940, algumas empresas já contavam com a atuação
profissional do assistente social, porém somente a partir de 1980 houve
crescimento significativo do campo de atuação do Serviço Social nas
empresas, passando esse profissional a ser considerado capacitado para atuar
no setor de Recursos Humanos, desenvolvendo atividades de caráter
educativo e de prestação de serviços sociais junto a funcionários.

A necessidade da inserção do profissional de Serviço Social nos espaços

empresariais, atuando em parceria com a Administração de Recursos Humanos, tem
como objetivo de assegurar a eficiência e a eficácia organizacional, de acordo com
Chiavenato (2009), bem como a Qualidade de Vida do Trabalhador (QVT).
Esse espaço ocupacional do Serviço Social vem ganhando visibilidade,
sendo considerada ainda uma “nova área” de atuação e de construção de diretrizes
norteadoras. Exigem-se ainda muitos debates e pesquisas que se permita a reflexão de
futuras intervenções acerca da temática levando-se em conta as implicações e
contradições políticas e ideológicas que permeiam o espaço empresarial.
Em seu estudo acerca do Serviço Social na empresa, Mota (2010) realiza um
contexto histórico trazendo uma reflexão pautada no Capitalismo Contemporâneo e,
como marco da profissão, aborda o Movimento de Reconceitualização, fazendo uma
relação sobre a necessidade da ruptura de alguns paradigmas e da negação de uma
prática conservadora existentes em outros momentos. Nesse sentido, a autora nos revela
que é necessário

[...] desnudar a natureza essencial do papel exercido pelo assistente social e

na própria prática profissional encontrar novas saídas para uma ação
renovadora de um agente que assume, no sistema produtivo e nos aparelhos
do Estado, uma posição estratégica de suma importância. (MOTA, 2010, p.
26).

Esse novo olhar nos remete a um novo fazer profissional, procurando redefinir e
integrar as políticas de recursos humanos, às demais políticas e estratégias
organizacionais, buscando alternativas de gestão de força de trabalho. Dessa forma,
Mota (2010, p. 19 e 20) enumera algumas demandas das empresas ao Serviço Social,
tais como: “conhecimento dos critérios de contratação e avaliação com base em
competências específicas e que ultrapassam os indicadores de avaliação dos anos 80
[...]; gerenciamento de programas sociais das empresas [...]”, que podem ser agregadas a
“outras atividades voltadas para a integração e comprometimento do trabalhador com a
organização”.
Outra abordagem bastante presente na literatura de Mota (2010), diz respeito ao
processo de reestruturação produtiva e às iniciativas do capital, que nos apresenta novas
maneiras de “consumo da força de trabalho”, “controle da força de trabalho”,
“reprodução material da força de trabalho” e “reprodução espiritual da força de
trabalho”, sendo que esta última envolve o empenho e o comprometimento dos
colaboradores, que por sua vez irá refletir nos fatores motivacionais e nas necessidades
humanas.
É nesse cenário que o profissional de Serviço Social precisa ser propositivo para
analisar os processos sociais que permeiam o hemisfério dos trabalhadores da indústria
da brasileira. Primar pela Qualidade de Vida no Trabalho é um dos pontos chaves que
exige um maior envolvimento por parte das organizações. Sob a ótica da Organização
Mundial de Saúde, bem-estar físico, mental e social não significa somente ausência de
doenças.
Compreende-se que a preocupação com o ambiente de trabalho é papel
essencial dos gestores, incluindo o Assistente Social, exigindo uma postura de mediador
para desenvolver as políticas gerenciais e administrativas nas organizações fazendo jus
às condições humanas e éticas no trabalho.
É nesse contexto que a área de Recursos Humanos se constitui no espaço de
compartilhamento de conhecimentos que requer um trabalho multiprofissional e
interdisciplinar conforme destaca Chiavenato (2008 apud BORALHO, SOUZA e
ALMEIDA, 2011, pg. 03):

Dessa forma, fica clara a explicação do autor sobre o caráter multivariado e

contingencial da ARH, que é uma área interdisciplinar, abrangendo um vasto
campo de conhecimentos, mas, que para atuar, inclusive nas tomadas de
decisões, depende de uma série de fatores ou variáveis tais como: a situação
da organização, ambiente, políticas, diretrizes vigentes, filosofia
administrativa predominante, tecnologia, enfim, depende da cultura e da
estrutura organizacional.

Em meio ao novo mundo dos negócios, que o Assistente Social – propulsor da

sensibilização social – poderá contribuir por meio de suas intervenções juntamente com
outros profissionais inseridos no RH como Administradores e Psicólogos com o intuito
de atender os preceitos da Responsabilidade Social e todos os sujeitos que fazem parte
da rede empresarial (acionistas, fornecedores, governo, funcionários, consumidores,
comunidades e meio ambiente) por meio de Programas e Projetos de Responsabilidade
Social. Seu trabalho também pode ser direcionado, além da viabilização de recursos
materiais, diretamente na força de trabalho, visto que sua atuação interfere na vida dos
sujeitos, no conhecimento, comportamento, valores e cultura.

4. OS IMPACTOS DA ATUAÇÃO DO ASSISTENTE SOCIAL NA

GARANTIA DOS FATORES MOTIVACIONAIS

Os fatores motivacionais são um desafio aos gestores, pois a motivação é uma

esfera singular, interna, relacionada à história de vida, inerente ao espaço da
individualidade, aos desejos do indivíduo, à estrutura social e à recuperação do sentido
do trabalho. Ou seja, os fatores motivacionais diferem no que diz respeito ao grau de
importância, dependendo das necessidades de cada indivíduo.
Compreende-se que a preocupação com o ambiente de trabalho é papel essencial
dos gestores, incluindo o Assistente Social, exigindo uma postura de mediador para
desenvolver as políticas gerenciais e administrativas nas organizações fazendo jus às
condições humanas e éticas no trabalho.
Dessa forma, passou-se a exigir do profissional do Serviço Social um
conhecimento mais apurado acerca da identificação das necessidades políticas,
materiais, culturais, das relações de trabalho, bem como das expressões da questão
social abordadas pela sociedade organizada.
Em se tratando especificamente dos fatores motivacionais inerentes aos
trabalhadores da indústria brasileira, começa-se a ser abordada a perspectiva de como o
profissional irá responder as demandas relacionadas aos aspectos fisiológicos, de
segurança e sociais, visando o bem-estar de tais trabalhadores.
Em seu discurso, Iamamoto (2004, p.130) salienta que

[...] a alteração das formas de gestão da força de trabalho nas organizações

vem diversificando as requisições feitas aos assistentes sociais. Esses têm
sido chamados a atuar em programas de qualidade de vida no trabalho, saúde
do trabalhador, gestão de recursos humanos, prevenção de riscos sociais,
sindicalismo de empresa, reengenharia, administração de benefícios
 estruturados segundo padrões meritocráticos, elaboração e acompanhamento
de orçamentos sociais, entre outros programas.

Para Mota (2010), o Assistente Social pode ultrapassar o estigma das demandas
“tradicionais”, utilizando como instrumento de trabalho os programas desenvolvidos
pelas empresas como objeto de sua intervenção para atender as demandas acima
relacionadas. Dentre eles podemos destacar o “Programa de Qualidade de Vida” e
“Programa de Clima ou Ambiência Organizacional”.
Em relação ao Programa de Qualidade de Vida, em termos amplos, podemos
dizer que se refere ao nível de prazer na vida de uma pessoa e trazendo para o âmbito
organizacional está ligado ao nível de felicidade decorrente da carreira na qual a pessoa
ocupa.

O trabalho do assistente social, neste tipo de programa, tem como base o

levantamento do nível de satisfação no trabalho, tendo em vista a
instrumentalização das ações gerenciais para a melhoria da “qualidade de
vida”, que abrange questões relativas às políticas de recursos humanos
(MOTA, 2010, pg. 165 e 166).

No que tange ao Programa de Clima ou Ambiência Organizacional, segundo

Milioni (2003), é o levantamento da cultura organizacional de comportamento, com
vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas e apresentar as deficiências
da empresa pela perspectiva do colaborador.
A Pesquisa de Clima Organizacional é fundamental para avaliar nível de
satisfação dos funcionários, ou seja, é o reflexo da percepção de cada colaborador em
relação à organização e possui uma relação direta com o grau de motivação de cada um.
Diante desse contexto, faz-se necessário que o RH atue estrategicamente para
mensurar como os aspectos positivos e negativos podem afetar o clima organizacional,
delineando planos de ação para sua otimização. Logo, o Assistente Social será essencial
para execução desse trabalho,

[...] por ser um profissional especializado e munido de competências que o

habilita no trato das questões sociais e de negociação com a força de trabalho,
contribui imensamente para o aperfeiçoamento da administração por
proporcionar um maior grau de satisfação e conseqüentemente produtividade
aos colaboradores, sendo fundamental na otimização do Clima
Organizacional (BORALHO, SOUZA E ALMEIDA, 2011, pg. 06).

De acordo com Mota (2010, p. 166),

 Os resultados deste tipo de pesquisa são analisados e transmitidos para as
chefias e seus subordinados, servindo como indicadores para a
implementação de modificações nos sistemas gerenciais, o aprimoramento
das políticas de recursos humanos e o desenvolvimento de ações sociais, com
vistas à melhoria do clima organizacional e, conseqüentemente, do aumento
da produtividade do trabalho.

Nesse sentido, podemos observar que a exigência do profissional de Serviço

Social nas indústrias, assim como as atividades desenvolvidas por ele durante a
execução dos programas supracitados, irá contribuir para a viabilização dos aspectos
elencados na Pirâmide de Maslow, que por sua vez refletirá nos fatores motivacionais
inerentes a cada trabalhador e a sua repercussão na execução das atividades diárias.

5. CONSIDERAÇÕES

O objetivo deste trabalho foi analisar o papel do Assistente Social na área de

Recursos Humanos para viabilização dos fatores motivacionais dos trabalhadores da
indústria.
No decorrer do estudo percebemos que as transformações ocorridas no mundo
do trabalho trouxeram avanços tanto no que diz respeito à forma de produção, como
para a força de trabalho, que principalmente após o conceito de Gestão Organizacional,
passou a ser pensada como sujeitos constituídos de talentos e competências.
Diante desse novo contexto, visando à compreensão do comportamento humano,
foi abordada a Teoria da Motivação de Maslow, sendo apresentada a pirâmide das
necessidades, que é dividida em necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de
autoestima e autorrealização.
Quanto ao trabalho do assistente social na área de recursos humanos, vimos que
as mudanças provenientes do desenvolvimento industrial contribuíram para que estes
profissionais fossem requisitados no âmbito institucional, atuando em parceria com a
administração de recursos humanos.
Isso porque o processo de reestruturação produtiva fomentou a necessidade da
reprodução da força de trabalho, com vistas à produtividade, e o assistente social é tido
como fundamental para a manutenção de tal processo, não apenas em sua interface
operacional, mas de forma estratégica como diferencial entre empresas de todos os
portes e setores.
 No que se refere à motivação, realizamos uma abordagem acerca dos
desafios impostos aos gestores, uma vez que o comportamento motivado se caracteriza
pela energia nele contida e está sempre voltado para o alcance de uma meta ou a
realização de um objetivo.
Nesse sentido, o assistente social deverá ser perspicaz em sua atuação,
tendo em vista que as pessoas são diferentes no que tange à motivação, e de acordo com
as necessidades atendidas irão produzir um padrão diferente de comportamento.
Dessa forma, visando à garantia de tais necessidades, foram elencados
alguns programas que podem ser desenvolvidos para que a partir da motivação pessoal
sejam alcançados os objetivos organizacionais. Como exemplo, o Programa de Clima
ou Ambiência Organizacional, que irá avaliar o nível de satisfação dos trabalhadores,
oferecendo subsídios para mudanças a partir dos indicadores revelados.

6. REFERÊNCIAS

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