Prefeitura do Município de Maringá

Secretaria Municipal da Administração

Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoal

MANUAL DE INSTRUÇÃO

 Plano de Carreira, Cargos e Salários dos Servidores Municipais de

Maringá (Lei Complementar 240/98)

 Decreto 1666/2000

(Progressão Funcional – Avaliação de Desempenho)

 INDÍCE

ASSUNTO PÁGINA

INTRODUÇÃO 03

O QUE É O PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS? 04

O QUE É O PROCESSO DE PROGRESSÃO FUNCIONAL? 04

REQUISITOS BÁSICOS EXIGIDOS DURANTE OS DOIS ANOS DO PERÍODO DE PROGRESSÃO PARA QUE O
04
SERVIDOR PARTICIPE DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO.

PROCEDIMENTO PARA OCORRÊNCIA DA PROGRESSÃO FUNCIONAL. 05

CONSTITUIÇÃO DA COMISSÃO ESPECIAL. 05

FORMAÇÃO DAS SUB-COMISSÕES DE AVALIAÇÃO. 05

PAPEL DAS SUB-COMISSÕES DE AVALIAÇÃO. 05

PRINCÍPIOS QUE NORTEIAM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. 06

O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? 07

FATORES UTILIZADOS PARA A AVALIAÇÃO 07

QUAIS OBJETIVOS PRINCIPAIS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? 09

CONSEQUÊNCIAS DE QUANDO SE FAZ UMA AVALIAÇÃO CRITERIOSA 09

CONSEQUÊNCIAS DE QUANDO SE DEIXA DE FAZER UMA AVALIAÇÃO CRITERIOSA 09

RESPONSABILIDADE DOS SERVIDORES INTEGRANTES DAS SUB-COMISSÕES 10

QUAL O PROCEDIMENTO QUE DEVE SER ADOTADO PELA SUB-COMISSÃO QUANTO HOUVER DIVERGÊNCIA
11
EM RELAÇÃO À NOTA A SER ATRIBUÍDA AO AVALIADO?

MOMENTO DA COMUNICAÇÃO DA PONTUAÇÃO ATRIBUÍDA PELA SUB-COMISSÃO AO AVALIADO 11

QUESITOS ADICIONAIS 12

APURAÇÃO DA PONTUAÇÃO FINAL 13

APURAÇÃO DOS NÍVEIS DENTRO DA TABELA SALARIAL 13

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 Introdução

Senhores avaliadores,

A partir do ano de 1999, através das Leis Complementares 240, tivemos a implantação de nosso
Plano de Carreira, Cargos e Salários.

O Plano de Carreira, Cargos e Salários é um instrumento que tem como objetivo a valorização
dos servidores municipais, com o estabelecimento de mecanismos que possibilitam o
desenvolvimento na carreira funcional, através de seu próprio mérito, apurado mediante o
desempenho/comportamento no exercício das atribuições do cargo.

A apuração do mérito do servidor é efetuada através de avaliação de desempenho; portanto, a

sua participação como avaliador é de fundamental importância para que possamos agir com
justiça; assim, ao efetuar a avaliação deverá atribuir conceitos que demonstrem o real
desempenho do avaliado, considerando sua atuação profissional, sem a influência de efeitos
emocionais e/ou pessoais, valorizando o servidor de acordo com o seu comprometimento no
exercício da função pública e na busca do objetivo comum da Administração Pública, qual seja,
oferecer serviços de excelência aos nossos munícipes.

Sendo assim, como servidores públicos, temos a responsabilidade e o dever de agir dentro dos
princípios estabelecidos para a Administração Pública, quais sejam: legalidade, impessoalidade,
moralidade, publicidade e eficiência. Desta forma, elaboramos este material de apoio que tem
como objetivo oferecer orientação aos avaliadores, no intuito de que exerçam seu papel em
conformidade com o estabelecido na legislação vigente.

Portanto, contamos com a sua colaboração para que este processo alcance resultados que
possam a cada dia enaltecer o papel do servidor público, estimulando-o na busca contínua da
qualificação profissional, resultando em benefícios para toda a população, através da constante
melhoria da qualidade dos serviços prestados.

Comissão Especial de Progressão – Portaria nº 108/2011

Maria Sueli Torezan Presidente

Antonio Rocha Verri

Cristina Rubino

Débora Gomes Stabille Zanoni

Francisco Bemvides

3
Maria Sueli Torezan Presidente

Gilmar Abila Carvalhal

Iucema Rodrigues Pimentel Tersino

Leia Maria Messias da Silva Basso

Rubens Sebastião Marin Neto

Outras informações: ramais: 1418 Adalgisa - 1352 Sueli/Rubens

O QUE É O PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS?

O Plano de Carreira, Cargos e Salários é o instrumento que disciplina o desenvolvimento do

servidor no decorrer de sua vida funcional, tendo sido criado pelas Leis Complementares 240/98
e 272/98 e implementado a partir de 01/01/99.
O que é o Processo de Progressão Funcional?

É o meio pelo qual se dá a ascensão do servidor de um nível para outro dentro da tabela salarial
estabelecida para o cargo que exerce, tendo a progressão funcional a finalidade de premiar os
servidores de acordo com o seu comprometimento e dedicação frente as suas funções,
incentivando aqueles que já atingiram um grau de excelência na busca pelo crescimento
constante, bem como estimular os que ainda não atingiram o referido grau de desempenho a
buscá-lo.
A progressão funcional ocorre a cada dois anos, sendo que neste período o mérito do servidor é
apurado mediante avaliação de desempenho, a qual determinará a sua elevação salarial. Vale
ressaltar que a elevação obtida pelo servidor com a progressão funcional não é uma
recomposição salarial, pois a recomposição visa apenas à reposição da perda do poder aquisitivo
em decorrência da inflação, enquanto a progressão funcional representa ganho real na
composição do salário.
Requisitos básicos exigidos durante os dois anos do período de progressão para que o
servidor participe do processo de avaliação:
Ø não haver se afastado do cargo por prisão judicial;
Ø não haver sofrido penalidade de suspensão;
Ø não haver faltado ao serviço sem justificativa por mais de 10 dias;
Ø não haver se afastado em licença sem vencimentos;
Ø não haver se afastado em licença para o serviço militar;
Ø não haver se afastado em licença para tratamento de saúde por período igual ou superior
a seis meses, contínuos ou não;
Ø não haver se afastado sem vencimentos para tratamento de saúde de pessoa família;
Ø não haver se afastado por acidente de trabalho ou doença profissional por período igual
ou superior a 12 meses;
4
 q obs: afastando-se por mais de 12 meses por acidente de trabalho, o servidor fará jus a
um nível por antiguidade.
Ø não haver se afastado para o exercício de mandato eletivo;
Ø não haver se afastado para o exercício de mandato classista;
q obs: afastando-se para o exercício de mandato classista fará jus a um nível por
antiguidade.
Ø não haver se afastado por licença compulsória;
Ø não haver permanecido à disposição de órgão público não-vinculado ao município, por
período igual ou superior a 30 dias, sem ônus para o município;
q obs: haver ficado à disposição de órgão não vinculado ao município com ônus, fará jus a
um nível (só por antiguidade).
COMO É O PROCEDIMENTO PARA OCORRÊNCIA DA PROGRESSÃO FUNCIONAL?
Da Constituição da Comissão Especial de Coordenação da Progressão
A Administração Municipal designará uma Comissão Especial composta por servidores municipais
estáveis que terá como função coordenar, orientar, fiscalizar e executar todo processo de
avaliação de desempenho, fornecendo todo suporte e subsídios necessários aos avaliadores para
que o processo transcorra dentro do que é estabelecido pela legislação municipal.

Da Formação das Subcomissões de Avaliação de desempenho

v para efetuar a avaliação de desempenho, serão constituídas sub-comissões nos locais de

trabalho, compostas pelas chefias imediatas e/ou encarregados e por três servidores estáveis
eleitos pelo grupo, sendo dois titulares e um suplente;
v nas unidades de trabalho que concentrarem grande número de servidores, serão constituídas
tantas sub-comissões quantas forem necessárias, não podendo cada sub-comissão exceder o
limite de cinquenta servidores;
v nas unidades de trabalho que em razão do número reduzido de servidores não for possível
formar sub-comissões, as avaliações serão efetuadas somente pela chefia;
v as avaliações das chefias e/ou encarregados serão efetuadas pelos seus superiores
hierárquicos e pela sub-comissão de avaliação, estando a chefia impedida de se fazer
presente no momento de sua avaliação;
v no momento da realização da avaliação de membro da sub-comissão, este não poderá se
fazer presente, assumindo o suplente;
v nas avaliações dos servidores lotados nas Unidades de Ensino e Centros Municipais, serão
constituídas sub-comissões compostas pelas Diretoras das Unidades, orientadoras e/ou
supervisoras educacionais e por três servidores eleitos pelo grupo, sendo dois titulares e um
suplente;
v nas avaliações dos servidores lotados nas Unidades de Saúde, serão constituídas sub-
comissões compostas pelas Diretoras das Unidades de Saúde e por três servidores eleitos pêlo
grupo, sendo dois titulares e um suplente;
v As avaliações das Diretoras das Unidades de Saúde, Unidades de Ensino e Centros Municipais
de ensino serão efetuadas por seus superiores hierárquicos em conjunto com a sub-comissão
formada na unidade de trabalho.
v Nas unidades de Ensino, Centros e Unidade de Saúde, poderão ser constituídas sub-comissões
em cada turno de trabalho;
5
 Papel das Subcomissões de Avaliações

ü indicar no formulário de avaliação a pontuação de acordo com o real desempenho/

comportamento do servidor, devendo ser o mais justo possível, evitando conceituação sob
influência de efeitos emocionais e/ou opiniões pessoais;
ü em caso de divergência entre os membros da sub-comissão, tal divergência deverá ser
relatada por escrito, demonstrando a posição de cada membro, bem como os argumentos
para a referida discordância;
ü indicar no verso da avaliação os pontos positivos e negativos do servidor, bem como indicar a
necessidade de capacitação, visando subsidiar programas de treinamentos no Município;
ü levar ao conhecimento do servidor a nota atribuída pela sub-comissão em cada fator de
avaliação, a fim de que o mesmo possa se orientar quanto as suas virtudes ou deficiências
para que possa tomar medidas corretivas ou, em caso de discordância, possa ingressar com
pedido de reconsideração;
ü dar parecer em pedido de reconsideração requerido pelo avaliado, fundamentando item por
item os motivos que levaram a manter a nota original ou efetuar a reconsideração;
ü encaminhar para a Comissão Especial todo o material de avaliação, depois de concluso o
processo;
ü responsabilizar-se pela veracidade da pontuação atribuída ao servidor, nos termos da Lei
Complementar 239/98 (Estatuto dos Servidores Municipais de Maringá).

DOS PRINCÍPIOS QUE NORTEIAM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

De acordo com a Constituição Federal, a Administração Pública obedecerá aos princípios da

legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, que devem ser seguidos no dia
a dia por nós servidores, por sermos parte integrante da máquina pública.
Princípio da legalidade: A Administração Pública deverá observar o estabelecido pela legislação,
ou seja, no serviço público só se pode fazer aquilo que a lei autoriza.
Princípio da impessoalidade: A Administração Pública deve objetivar o bem comum, ou seja,
sempre deve prevalecer o interesse público sobre o interesse individual.
Princípio da moralidade: A Administração Pública deve pautar pela moral, bons costumes,
honestidade, etc.
Princípio da Publicidade: visando à transparência de seus atos, a Administração Pública deve dar
a publicidade devida;
Princípio da Eficiência: O serviço público deve pautar pela busca constante da melhoria da
qualidade dos serviços prestados a seus munícipes.

A BUSCA CONTÍNUA PELA EFICIÊNCIA NO SERVIÇO

PÚBLICO ATRAVÉS DOS INSTITUTOS DE SELEÇÃO E AVALIAÇÃO
CONTINUADA PREVISTA PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL NA APURAÇÃO
DA APTDÃO PARA O EXERCÍCIO DE CARGO PÚBLICO:

A partir de 1988, com a entrada em vigor da Constituição Federal, visando dotar o quadro de
pessoal com servidores que tivessem o perfil para o exercício de cargo público, procurando

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melhorar a eficiência dos serviços prestados pela Administração pública, foi estabelecido o
instituto do concurso público como exigência para acesso a cargo público.
Também como forma de seguir o princípio da eficiência, a Constituição Federal estabeleceu a
exigência de estágio probatório pelo período de três anos, com o fim de que aqueles servidores
que ingressarem no serviço público mediante concurso público comprovem a sua aptidão no
exercício do cargo público, mediante avaliação periódica de desempenho.
A partir de 1998, através da Emenda Constitucional 19, na busca contínua da eficiência na
Administração pública, houve o estabelecimento da exigência de avaliação periódica de
desempenho também para os servidores estáveis, que deverá ocorrer durante toda a vida
funcional do servidor público, com a previsão da perda do cargo público por insuficiência de
desempenho. A referida emenda exige regulamentação por lei específica, encontrando-se em
fase de tramitação no Congresso Nacional.

Assim, podemos verificar que vários são os institutos implementados pela nossa legislação na
busca da eficiência no serviço público, através da permanente avaliação de desempenho do
servidor, exigindo de nós servidores comprometimento no exercício da função pública e o
constante aperfeiçoamento de nossas habilidades.

O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

É o método que visa continuamente apurar o comportamento/desempenho do servidor na

execução de suas atividades, mediante acompanhamento periódico de sua atuação e os
resultados obtidos pela instituição.

FATORES UTILIZADOS PARA AVALIAÇÃO DO SERVIDOR

Assiduidade
Ø evita faltas ao trabalho sem justificativa;
Ø evita ausências do local de execução de suas atividades;
Ø evita interrupções na execução de suas atividades.
Pontualidade
Ø respeita os horários estabelecidos para chegada e saída do local de trabalho, estando
sempre com antecedência em seu posto de trabalho para início efetivo das atividades;

Cuidado demonstrado com ferramentas, maquinários e equipamentos utilizados na

execução das atividades.
Ø mantém ferramentas/máquinas/equipamentos sempre conservados e limpos;
Ø guarda as ferramentas/máquinas/equipamentos após a sua utilização;
Ø providencia o seu conserto e manutenção ou comunica à chefia, imediatamente, quando
verifica problemas em ferramentas/máquinas e equipamentos de trabalho;
Forma com que aplica os materiais na execução das atividades
Ø além de evitar desperdício, sempre está buscando meios para melhor aproveitamento ou
reaproveitamento dos materiais empregados na execução das atividades;

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 Planejamento e organização
Ø mantém sempre organizado o seu ambiente de trabalho, ferramentas, máquinas e
equipamentos;
Ø mantém sempre em ordem as suas atividades, organizando de forma a proporcionar um
melhor desenvolvimento dos serviços;
Ø planeja suas atividades, possibilitando o seu desenvolvimento dentro de prazos
aceitáveis, evitando atropelos de última hora;
Ø suas atividades são planejadas e organizadas de forma que a ocorrência de ausência ao
trabalho não chega a acarretar transtorno para a continuidade dos serviços;

Qualidade no atendimento
Ø presteza e agilidade com que atende aos usuários, aos contribuintes e à comunidade em
geral, dando resolução satisfatória para os problemas surgidos;
Ø Capacidade de relacionamento com contribuinte, usuários, chefia, colegas de trabalho,
mantendo sempre um ambiente harmonioso.
Iniciativa
Ø Iniciativa para buscar soluções para as situações imprevistas surgidas na rotina de
trabalho, apresentando resolução satisfatória;
Ø Iniciativa para propor inovações, melhorias, soluções e idéias que na prática resultem em
benefícios para o trabalho;
Dedicação, vontade e determinação.
Ø desempenho, entusiasmo, ânimo, com que desenvolve suas atividades;
Ø disposição com que se coloca a serviço da unidade de trabalho;
Ø Anseio demonstrado na busca dos objetos da unidade de trabalho;
Ø Perseverança demonstrada para atingir um fim proposto.
Espírito de cooperação e colaboração
Ø disposição com que se coloca o servidor para contribuir com a unidade de trabalho;
Ø comportamento do servidor ao ser solicitado seu auxílio ou colaboração nas atividades
gerais da unidade ou em atividades atribuídas a outro colega de trabalho;
Ø disposição para executar atividades independentemente de determinação,
acompanhamento ou cobrança da chefia;
Ø comportamento do servidor ao ser solicitado para colaborar em atividades
extraordinárias;
Conhecimento demonstrado na execução das atividades – capacidade de aplicar esses
conhecimentos
Ø grau de conhecimento do servidor na execução de suas atividades, buscando sempre a
reciclagem desses conhecimentos para manter-se atualizado;
Ø habilidade para aplicar esses conhecimentos na execução das atividades, bem como
repassar para outros colegas da unidade, atingindo resultados efetivos;
Ø utilização do conhecimento e da habilidade para solucionar os problemas rotineiros
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 verificados no dia a dia e os problemas imprevistos de complexidade de resolução;
Produtividade e qualidade dos serviços
Ø capacidade de dar solução para os serviços sob sua responsabilidade dentro de prazos
estipulados ou considerados normais;
Ø busca constante de resultados para obtenção dos objetivos almejado pela unidade de
trabalho;
Ø Agilidade, rapidez com que manuseia ferramentas, máquinas, equipamentos utilizados na
execução de suas atividades, sendo fator de aumento de rendimento;
Ø Capricho, clareza, precisão, observância de padrões estabelecidos verificados no
resultados finais dos trabalhos, sem que haja queda de produção;

Responsabilidade
Ø capacidade de assumir as consequências de seus atos e atitudes;
Ø disciplina e respeito na observância das normas estabelecidas para o servidor público e
pela unidade de trabalho, tais como: cumprimento de horários, não ter faltas sem
justificativa, utilização correta do vale transporte, equipamento de segurança,
documento de identificação, uniformes, etc;
Ø capacidade de responder pelos compromissos assumidos;
Ø cuidado demonstrado com aquilo que é colocado sob sua responsabilidade;
Ø cumprimento de tarefas com entrega em data determinada dentro dos prazos;

Quais os objetivos principais da avaliação de desempenho?

1º - Apuração do potencial do servidor, mostrando que o seu esforço está sendo reconhecido;
2º - Apuração de deficiências apresentadas pelo servidor, dando-lhe o “feedback” para que ele
possa se corrigir, quando o problema for comportamental, ou fornecer subsídio para que o
município possa capacitá-lo, quando o problema for de desempenho funcional, objetivos que não
se consolidarão se não houver uma avaliação que demonstre a realidade;
3º - Apuração do desempenho/comportamento do servidor para atribuição de níveis dentro da
tabela de salário;
Lembre-se: O RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÃO ESTÁ LIGADO
SOMENTE AO ESTÍMULO SALARIAL QUE ELA PROPORCIONA, MAS AO PRÓPRIO
CRESCIMENTO DO SERVIDOR COMO PESSOA HUMANA, POIS LHE DARÁ A NOÇÃO
DE SUA PERFORMANCE, DIREÇÃO A SER TOMADA, CORREÇÃO DE ATITUDES E
POSTURAS.

CONSEQUÊNCIAS DA AVALIAÇAO DE DESEMPENHO

Consequências de quando se faz uma avaliação criteriosa e justa
Quando a avaliação de desempenho é efetuada de forma criteriosa, estabelecendo uma
pontuação de acordo com o real desempenho/comportamento do servidor em cada fator de
avaliação, valorizando-o de acordo com o seu comprometimento perante as suas atribuições,
teremos:

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 estabelecimento de justiça, onde os servidores com o melhor
desempenho/comportamento obterão pontuação acima dos demais;
motivação daqueles que apresentam maior potencial, estimulando o servidor a cada dia a
ter um envolvimento maior com suas atividades, pois se sentirá valorizado, trazendo
resultados cada vez mais positivos para a unidade administrativa;
demonstração para o servidor que ainda não atingiu a performance adequada para a
execução das atividades, sobre quais os pontos que apresentam deficiências e que
necessitam de correção do comportamento/desempenho;
o resultado da avaliação constituirá um instrumento de fundamental importância para
que a chefia imediata dê um “feedback” para o servidor sobre as deficiências apresentadas,
orientando-o no sentido de corrigi-las;

• subsidiará programas de treinamentos visando à reciclagem dos servidores, nas situações

em que apresentam deficiência de desempenho.

Quando se deixa de fazer uma avaliação criteriosa e justa

Quando se faz uma avaliação que não condiz com o real desempenho do servidor, trará
consequências prejudiciais para a unidade de trabalho, resultando em:
estabelecimento de injustiça nos locais de trabalho, com a padronização de pontuação
entre os servidores de maior e menor potencial;
desmotivação dos servidores que apresentam maior potencial, provocando desestímulo do
profissional, havendo uma mudança de postura de sua parte e queda no rendimento,
trazendo sérios prejuízos para o serviço público;
O servidor que tem comportamento/desempenho inferior, que no entanto foi avaliado
com pontuação igual aos de maior potencial, será colocado na condição de excelente
servidor, com a tendência de piorar ainda mais seu comportamento/desempenho, pois terá
a impressão de que não precisa mudar em nada;
a sub-comissão, e principalmente o superior hierárquico, perderá a confiança e o respeito
por parte dos demais servidores devido a sua atitude omissiva e negligente, ficando
desmoralizado para cobrar disciplina e cumprimento das obrigações, havendo resistência
quando o fizer;
perda dos objetivos estabelecidos por um plano de carreira, que é estabelecer a
valorização do servidor público, através de seus próprios méritos, estimulando-o a cada vez
mais melhorar seu desempenho, aperfeiçoar-se e perceber que está tendo seu esforço
reconhecido;

• descumprimento, por parte dos membros da sub-comissão, dos deveres e obrigações

estabelecidos para o servidor público, quando, por omissão ou negligência, atribuírem
pontuação não condizente com o desempenho do servidor, estando sujeitos a serem
responsabilizados por comportamento inadequado, nos termos do Estatuto.

Da responsabilidade dos servidores participantes das subcomissões

Os servidores integrantes das sub-comissões de avaliações respondem conjuntamente pelo dever
de executar as avaliações dos servidores sob sua responsabilidade, dentro dos prazos
estabelecidos pela Comissão Especial, bem como o dever de atribuir pontuação da forma mais
justa possível, de acordo com o real desempenho/comportamento do servidor avaliado,
respondendo por eventuais distorções verificadas, nos termos da Lei Complementar 239/98
(Estatuto dos Servidores Municipais de Maringá):

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Art. 169. (Lei Complementar 239/98) - São deveres do funcionário
I - exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo;
II - ser leal às instituições a que servir;
III - observar normas legais e regulamentares;
VI - levar ao conhecimento da autoridade superior as irregularidades que tiver ciência em razão
do cargo;
IX - manter conduta compatível com a moralidade administrativa;
XV - representar contra a ilegalidade ou abuso de poder;

Art. 170 (Lei Complementar 239/98) – Ao funcionário é proibido:

IV – opor resistência injustificada ao andamento de documento, processo ou execução de
serviço;
XII - valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em detrimento da dignidade
da função pública.

Art. 178 (Lei Complementar 239/98) – A responsabilidade administrativa resulta de ato

omissivo (omissão) e comissivo (ação), praticado no desempenho do cargo ou função.

Art. 199 (Lei Complementar 239/98) – A autoridade que tiver ciência de irregularidade no
serviço público é obrigada, sob pena de tornar-se co-responsável, a promover a sua apuração
imediata, mediante processo administrativo, assegurando ao acusado a ampla defesa e/ou
contraditório.

Decreto 1666/02 – regulamento da progressão funcional:

Art. 30. - O agente responsável diretamente pela avaliação do servidor que, por ação ou
omissão, impedir o fiel cumprimento deste regulamento, será punido com a perda da chefia,
sem prejuízo do processo administrativo específico, nos termos da Lei Complementar 239/98.

Qual o procedimento deverá ser adotado pela sub-comissão quando houver divergência em
relação à nota a ser atribuída ao avaliado?
Conforme podemos verificar na legislação que disciplina a vida do servidor público (Lei
Complementar 239/98 – Estatuto dos Servidores Municipais de Maringá), a atribuição de uma
avaliação criteriosa, observando o real desempenho do avaliado, é responsabilidade não só da
chefia imediata, mas de todos os membros da subcomissão; portanto, no decorrer da avaliação
podem surgir divergências entre os membros da sub-comissão sobre a nota a ser atribuída ao
avaliado, o que é perfeitamente normal dentro de um processo de avaliação. Assim, quando essa
divergência não for tão significativa, os membros deverão ponderar entre si para se chegar a um
consenso e eliminar o impasse surgido; no entanto, poderão ocorrer situações que as
divergências são tão significativas que não permitirão o consenso entre os membros. Desta
forma, ocorrendo tal situação, o membro ou membros discordantes deverão encaminhar
relatório em separado relatando quais os fatores de discordância, bem como a fundamentação
que justifica a divergência para que a Comissão Especial possa ter subsídios para tomar as
devidas providências.

Do momento da comunicação da pontuação atribuída pela sub-comissão ao avaliado

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Depois de efetivada a avaliação de desempenho, a sub-comissão deverá comunicar ao servidor a
pontuação que lhe foi atribuída, sendo um momento de fundamental importância para os
objetivos a que se destina o processo, qual seja, de esclarecer ao servidor qual é o
comportamento/desempenho que se deseja e se espera, quais são seus méritos e a importância
de seu empenho para o serviço público, a necessidade da busca constante da melhoria na
prestação dos serviços, quais são as deficiências do servidor, quais os caminhos a seguir para a
correção dessas deficiências. A sub-comissão deverá observar os seguintes cuidados neste
momento:
Ø repasse o resultado da avaliação individualmente a cada servidor, sempre em local que
não o exponha;
Ø seja objetivo, claro e preciso;
Ø deixe o avaliado à vontade, não o ataque com lições de moral;
Ø converse com calma e abertamente;
Ø ouça com atenção as justificativas do avaliado;
Ø respeite as diferenças de opinião, mas seja firme ao expressar e justificar a opinião da
sub-comissão;
Ø de orientação quanto às medidas corretivas das deficiências de
desempenho/comportamento apresentada pela avaliado.
Após dar ciência ao avaliado, oriente-o de que em caso de não concordar com a pontuação
recebida poderá ingressar com pedido de reconsideração, o qual terá o prazo de cinco dias úteis
para apresentá-lo à própria sub-comissão, devendo constar no referido pedido quais os fatores
de discordância do avaliado, bem como a fundamentação individualizada de cada fator
demonstrando o seu inconformismo.
A sub-comissão, ao receber o pedido de reconsideração, deverá datar o recebimento do mesmo
para verificar posteriormente se está dentro do prazo legal de cinco dias úteis estabelecido para
que o avaliado o apresente.
As avaliações que não apresentarem pedido de reconsideração no prazo de cinco dias deverão ser
encaminhadas para as chefias de expediente das respectivas Secretarias, as quais as
encaminharão para a Comissão Especial de Progressão.
O parecer ao pedido de reconsideração deverá ser analisado no prazo de cinco dias úteis, em
conjunto por toda a sub-comissão, primeiro, verificando se o pedido foi entregue dentro do
prazo legal (cinco dias, a partir da ciência do avaliado), indeferindo-o se não atender esse
requisito. Na seqüência deverá ser avaliado o mérito do pedido e ser respondido de forma
fundamentada, fator por fator de avaliação apontado pelo avaliado, justificando o
posicionamento da sub-comissão.
OBS 1: A ficha de avaliação não poderá conter qualquer rasura ou ser utilizado qualquer espécie
de corretivo, não sendo aceita pela Comissão Especial a que apresentar essas condições.
OBS 2: O parecer ao pedido de reconsideração deverá ser efetuado em uma folha anexa ao
pedido de reconsideração, não podendo a sub-comissão, de forma nenhuma, efetuar alteração
das notas originais diretamente na ficha de avaliação.
Lembre-se: O deferimento do pedido de revisão da pontuação atribuída ao avaliado só deverá
ocorrer quando comprovadamente restar caracterizada falha por parte da sub-comissão na
avaliação original do servidor.
Após dar o parecer, a sub-comissão deverá encaminhar a avaliação de desempenho, junto com o
pedido de reconsideração, para análise e parecer da Comissão Especial de Progressão.
A Comissão Especial analisará, individualmente, todas as avaliações, os pedidos de
reconsideração, as observações efetuadas pelas sub-comissões, as respostas aos pedidos de
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reconsideração, podendo convocar os membros da sub-comissão para prestarem esclarecimentos
sobre uma avaliação específica ou sobre todas as avaliações efetivadas.
A Comissão Especial, após análise do pedido de reconsideração, dará ciência ao avaliado
indicando o resultado final de seu pedido de reconsideração.

DOS QUESITOS ADICIONAIS

Com o objetivo de estimular o servidor ao constante aperfeiçoamento e profissionalização, o
regulamento da progressão funcional estabelece a possibilidade de o avaliado que obtiver, na
avaliação de desempenho, pontuação igual ou superior a 700 pontos, a complementar a sua
pontuação com quesitos adicionais, de acordo com a tabela abaixo:

TABELA DE PONTUAÇÃO - QUESITOS ADICIONAIS

ENCARGOS DE CHEFIA
FORMAÇÃO EM NÍVEL DE 3º GRAU
PÓS-GRADUAÇÃO EM NÍVEL DE
ESPECIALIZAÇÃO
ü 120 pontos, quando exercidos durante todo o período do interstício de
progressão.
ü Proporcionalmente, na razão de 1/24 avos, desde que esse período de
exercício não seja inferior a 06 meses ininterruptos no interstício de
progressão.
ü 80 pontos, pela formação que tenha correlação com a área de atuação.
ü 40 pontos, pela formação que não tenha correlação com a área de
atuação.
ü 60 pontos, pela formação que tenha correlação com a área de atuação.
ü 30 pontos, pela formação que não tenha correlação com a área de atuação.

ü 80 pontos, pela formação que tenha correlação com a área de atuação.

PÓS-GRADUAÇÃO EM NÍVEL DE ü 40 pontos, pela formação que não tenha correlação com a área de atuação.
MESTRADO
ü 100 pontos, pela formação que tenha correlação com a área de atuação.
PÓS-GRADUAÇÃO EM NÍVEL DE ü 50 pontos, pela formação que não tenha correlação com a área de atuação.
DOUTORADO
ü 60 pontos, pela participação em comissão permanente, desde que tenha
sido exercido durante todo o período do interstício de progressão, limitados
a 60 pontos.
PARTICIPAÇÃO EM ü Proporcionalmente, na razão 1/24 avos, desde que esse período de
COMISSÃO exercício não seja inferior a 06 meses ininterruptos no interstício.
ü 05 pontos, a cada participação em comissão temporária, dentro do
interstício, limitados a 50 pontos.
ü 02 pontos, a cada 10 horas de participação em cursos e treinamentos,
CURSOS E TREINAMENTOS limitados a 30 pontos.

Os cursos, treinamentos, exercício de encargos de chefia e participação em comissão deverá ter

ocorrido durante o interstício de progressão para serem considerados.
Os diplomas de formação em nível de 3º grau, especialização, mestrado e doutorado só poderão
ser apresentados se não o foram em progressão anterior.
A comprovação dos quesitos adicionais será efetuada a requerimento do interessado, mediante a
apresentação de documento comprobatório, no prazo de 10 dias, contados da data da divulgação
do resultado final da avaliação por meio de edital;
Os requerimentos contendo fotocópias dos quesitos adicionais serão recebidos no local de
trabalho do servidor, pela sub-comissão, a qual deverá datar o recebimento do mesmo, para
verificação posterior se o mesmo obedeceu aos prazos legais.
Após o prazo de 10 dias, concedido para requerimento dos quesitos adicionais, a sub-comissão
deverá encaminhar os pedidos com os respectivos quesitos para análise e deliberação da
Comissão Especial;

Apuração da pontuação final

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A apuração da pontuação final da avaliação de desempenho será efetuada mediante o somatório
da pontuação obtida na avaliação de desempenho mais a pontuação dos quesitos adicionais (se
possuir).

Apuração dos níveis dentro da tabela salarial

n pontuação entre 100 a 599 pontos permanece na situação que se encontra;
n 1 nível para os servidores que atingirem pontuação entre 600 a 699 pontos;
n 2 níveis para os servidores que atingirem pontuação entre 700 a 849 pontos;
n 3 níveis para os servidores que atingirem pontuação entre 850 a 1000 pontos.

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