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Autor:
Stefan Fantini
28 de Dezembro de 2021
Sumário
8 – Agentes de Mudança................................................................................................................. 34
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9.3 – Táticas para Enfrentar e Superar a Resistência à Mudança Organizacional (Táticas para
Reduzir às Resistências) ................................................................................................................ 43
13 – Reengenharia .......................................................................................................................... 55
Gabarito .................................................................................................................................... 95
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MUDANÇA ORGANIZACIONAL
A mudança é algo que ocorre em todas as partes: nas pessoas, na tecnologia, nos clientes, nas
organizações, etc. A mudança faz parte do dia a dia das pessoas e das organizações.
De acordo com Chiavenato1, mudança significa “a passagem de um estado para outro diferente. É
a transição de uma situação para outra”. De acordo com o autor, “a mudança envolve
transformação, interrupção, perturbação e ruptura, dependendo da sua intensidade”.
Wood2, por sua vez, explica que “mudança organizacional é qualquer transformação de natureza
estrutural, institucional, estratégica, cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro
componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização”.
Esse ambiente em que vivemos, cada vez mais dinâmico, instável, complexo e em constante
mutação, exige que as empresas atuem como sistemas abertos, adaptando-se constantemente às
mudanças ambientais. Em outras palavras, as empresas passam a ter a necessidade de mudar
para se adaptarem e se ajustarem às demandas ambientais.
Hadju4 destaca que “as organizações precisam dispor de uma grande capacidade de mudança para
manterem a sua competitividade. As mudanças devem ocorrer de forma ágil e bem planejada,
pois uma decisão precipitada, mal planejada ou, ainda, tomada tardiamente pode comprometer o
futuro da organização”.
1
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: provas e concursos, 5ª edição. Barueri, Manole: 2018. p.264
2
WOOD (1995)
3
Status quo: expressão que significa “estado atual das coisas”. É utilizada para indicar a condição em que algo se encontra
atualmente. Indica uma circunstância que se mantém “igual”, da forma como estava “antes de qualquer alteração”.
. 4 Hadju (2016) apud PALUDO, Augustinho Vicente. Administração Geral e Pública para AFRF e AFT, 3ª edição. Rio de Janeiro,
Editora Método: 2017. pp.79-80
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Forças Externas (Exógenas): São os fatores “ambientais”. Por exemplo: Hábitos dos clientes,
concorrentes, fornecedores, preços das matérias primas, fatores políticos, fatores sociais,
fatores culturais, fatores econômicos, fatores educacionais, modificações tecnológicas,
legislação, agentes reguladores, etc.
I. As forças internas de mudança são compostas por: a) objetivos; b) políticas; c) atividades dos
funcionários; d) tecnologias.
II. As forças internas de mudança são compostas por: a) objetivos; b) políticas; c) atividades dos
funcionários; d) tecnologias; e) condições educacionais.
III. Os fatores externos de mudança são compostos por: a) fatores políticos; b) fatores culturais; c)
fatores sociais; d) fatores tecnológicos; e) atividades dos funcionários; f) condições econômicas.
IV. Os fatores externos de mudança são compostos por: a) fatores políticos; b) fatores culturais; c)
fatores sociais; d) fatores tecnológicos; e) condições educacionais; f) condições econômicas.
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a) II e III.
b) I e II.
c) II e IV.
d) I e IV.
e) I e III.
Comentários:
Conforme vimos a mudança pode ser impulsionada tanto por forças internas (endógenas), quanto
por forças externas (exógenas). Vejamos:
Forças Externas (Exógenas): São os fatores “ambientais”. Por exemplo: Hábitos dos clientes,
concorrentes, fornecedores, preços das matérias primas, fatores políticos, fatores sociais,
fatores culturais, fatores econômicos, fatores educacionais, modificações tecnológicas,
legislação, agentes reguladores, etc.
O gabarito é a letra D.
Comentários:
Gabarito: errada.
5
WOOD (1995)
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Conforme vimos, diversos fatores (internos e externos) exercem influência sobre a mudança.
De acordo com Robbins6, existem 06 tipos de forças que impulsionam a mudança organizacional:
Além disso, a crescente terceirização da força de trabalho também é um fator que exige
adaptação por parte das organizações. Afinal, as características da “força de trabalho
terceirizada” são diferentes das características de funcionários contratados diretamente
pela organização.
Por exemplo: A população está envelhecendo cada dia mais. Nesse sentido, é importante
que as organizações se adaptem a esse tipo de situação, pois os funcionários mais idosos
possuem características de trabalho diferentes dos funcionários mais jovens.
Da mesma forma, imagine que surja uma nova tecnologia que reduza 80% os custos de
fabricação de determinado produto, e aumente em 50% a produtividade. Caso uma
empresa do ramo deste produto deseje se manter competitiva no mercado, deverá mudar
para se adaptar à utilização dessa nova tecnologia.
6
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional / Tradução Técnica: Reynaldo Cavalheiro Marcondes, 11ª edição. São
Paulo, Pearson Prentice Hall: 2005. p.423
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Por exemplo: Uma recessão econômica pode fazer com que as organizações sejam
“obrigadas” a reduzirem gastos com pessoal, para se manterem “vivas”.
Da mesma forma, uma “crise econômica” pode fazer com que as pessoas deixem de
consumir determinado produto considerado “supérfluo”. Nesse caso, a empresa que fabrica
esse tipo de produto deverá mudar e se adaptar a esse cenário.
O tipo de competição também está mudando. Hoje, o concorrente pode estar do outro
lado da rua, ou, então, do outro lado do mundo!
Desta forma, para que as organizações sejam competitivas, elas devem ser rápidas e
flexíveis.
Por exemplo: A busca das pessoas por produtos “ecologicamente corretos” faz com que
organizações modifiquem a embalagem de seus produtos, por exemplo.
Da mesma forma, a busca das pessoas por produtos “saudáveis” faz com que as empresas
modifiquem produtos existentes ou criem novos produtos (ex: refrigerantes sem açúcar,
alimentos com menos sódio, inclusão de saladas e frutas no cardápio de restaurantes).
Por exemplo: Existem diversos acordos internacionais de “livre comércio”, que tem por
objetivo abandonar barreiras tarifárias e aumentar as trocas comerciais entre os países.
Nesse sentido, a empresa que quiser aproveitar esse mercado e se manter competitiva,
deve buscar se adaptar a esse novo ambiente globalizado. Ou seja, a organização deve
aumentar ainda mais a qualidade de seus produtos (tendo em vista que, agora, compete
com empresas internacionais), bem como deve buscar adaptar seus produtos a cultura dos
outros países, por exemplo.
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ESQUEMATIZANDO!
Tecnologia
Tendências sociais
Política internacional
I. Evolução da tecnologia.
a) Somente I e II.
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b) Somente I e III.
c) Somente I, II e III.
e) Todos.
Comentários:
De acordo com Robbins, existem 06 tipos de forças que impulsionam a mudança organizacional:
Natureza da força de trabalho; Tecnologia; Choques econômicos; Competição (Competição);
Tendências sociais; Política internacional.
O gabarito é a letra E.
c) Mudanças tecnológicas.
Comentários:
O enunciado da questão nos diz que houve flexibilização do monopólio. Portanto, novos
concorrentes tendem a entrar no mercado de distribuição de gás. Essa situação,
consequentemente, aumentará a competição nesse mercado. Trata-se, portanto, de uma força
impulsionadora (propulsora) relacionada à competição.
Ou seja, as empresas tendem a mudar para buscar seu espaço em um mercado que se tornará
mais competitivo.
O gabarito é a letra A.
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De acordo com o modelo proposto por Kurt Lewin, o processo de mudança é afetado por dois
conjuntos de forças que se opõem. De um lado, encontram-se as forças positivas (ou propulsoras),
que tendem a apoiar e impulsionar a mudança. De outro lado, as forças negativas (ou restritivas),
que tendem a inibir, se opor e resistir à mudança.
Assim, se um conjunto de forças for maior do que o outro, a mudança tende a ser influenciada a
seguir a direção desse conjunto de forças que é maior. Ou seja, se o conjunto de forças positivas
for maior, a mudança tende a ser bem-sucedida (isto é, a organização consegue atingir a situação
desejada); por outro lado, se o conjunto de forças negativas for maior, a mudança tende a ser
malsucedida (ou seja, a organização não consegue atingir o estado desejado).
Nesse sentido, em um processo de mudança organizacional, o gestor deve buscar entender quais
são os fatores “favoráveis” (forças positivas) e quais são os fatores contrários (forças negativas) à
mudança. O ideal é que o gestor busque maximizar as forças propulsoras e minimizar as forças
restritivas, para que a mudança seja bem-sucedida e a organização consiga atingir a situação
desejada.
Chiavenato explica que “em toda organização existe uma balança dinâmica constituída de forças
que apoiam e suportam a mudança e de forças que restringem e impedem a mudança” e que
“esse equilíbrio é rompido toda vez que se introduz uma tentativa de mudança.” 7
ESQUEMATIZANDO!
7 CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.347
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Comentários:
Letra E: errada. Bingo! De fato, as oportunidades do mercado são forças positivas que impulsionam
a mudança. Por sua vez, velhos paradigmas culturais são forças negativas inibem a mudança.
O gabarito é a letra E.
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Mudanças nos Produtos / Serviços: Tratam-se das mudanças que afetam os resultados ou
saídas da organização. Essas mudanças estão relacionadas ao redesenho do fluxo de
trabalho, a novos produtos e novos clientes.
8
CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as pessoas, 5ª edição. Barueri,
Manole: 2008. pp.119-120
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Mudanças Estruturais
Mudanças Culturais
a) Produtos e serviços.
b) Estrutural.
c) Tecnológica.
d) Cultural.
e) Contingencial.
Comentários:
O gabarito é a letra E.
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Chiavenato propõe, ainda, que o desenvolvimento da organização pode ser feito por meio de 03
tipos de estratégias de mudança9:
Quando os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em
comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas estudam, avaliam e
criticam o modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio
discernimento e compreensão, a empresa está fazendo uso de uma estratégia de mudança,
denominada
a) convencional.
b) evolucionária.
9
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração, 9ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.374-375
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c) revolucionária.
d) humanista.
e) desenvolvimento sistemático.
Comentários:
O gabarito é a letra E.
Ruptura: Tipo de mudança que pode ser considerada como revolucionária e radical, pois
atinge todos os níveis da estratégia. Implica uma transformação dramática da posição da
empresa, seja em resposta a uma crise interna ou a uma descontinuidade importante no
ambiente. Gera questionamento sobre as rotinas e práticas vigentes na organização. Tendo
em vista o caráter crucial e a urgência da situação, se faz necessária uma ação imediata e
enérgica, que pode resultar em uma mudança fortemente deliberada, imposta por novos
dirigentes recrutados.
Erosão: Tipo de mudança que, através da acumulação de mudanças marginais, produz uma
transformação global e radical a longo prazo. Refere-se a mudanças emergentes, muitas
vezes involuntárias ou mesmo inconscientes, influenciadas por grandes variações no
ambiente. Tende a transformar a identidade, o domínio e as práticas organizacionais.
10
GIROUX (1990) apud SOUZA, Cristina Lyra Couto de. Mudança Organizacional em uma Empresa Familiar Brasileira: Um
Estudo de Caso. Dissertação de Metrado. Pontifícia Universidade Católica do Rio De Janeiro - PUC-Rio, 2006. Disponível em:
https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/8339/8339_3.PDF
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Quanto ao impacto causado nas organizações pelos cinco tipos de mudança – ruptura, sobressalto,
erosão, elaboração e enxerto, analise as afirmativas a seguir.
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II. A elaboração ocorre como refinamento gradual da estratégia vigente e pode ter sentido top-
down e/ou bottom-up.
III. A erosão se dá pela deliberada ação de grupo(s) dentro da organização em função de novos
interesses e disputas.
Assinale:
Comentários:
A primeira assertiva está correta. De fato, a ruptura é considerada o tipo de mudança mais
revolucionária e radical, pois atinge todos os níveis da estratégia.
A segunda assertiva está correta. Com efeito, a elaboração consiste em uma mudança evolutiva,
gradual e durável. Geralmente representa um refinamento da estratégia atual, podendo, no
entanto, afetar os seus mais diferentes níveis e ter a longo prazo um impacto significativo sobre o
conjunto dessa estratégia. Esse tipo de mudança pode ser dirigida pelo topo da organização (top-
down), emergir da base (bottom-up), ou ser consequência desses dois movimentos
simultaneamente.
A terceira assertiva está errada. Nada disso! A erosão é um tipo de mudança que, através da
acumulação de mudanças marginais, produz uma transformação global e radical a longo prazo.
Refere-se a mudanças emergentes, muitas vezes involuntárias ou mesmo inconscientes,
influenciadas por grandes variações no ambiente. Tende a transformar a identidade, o domínio e
as práticas organizacionais.
O gabarito é a letra D.
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Por exemplo: quando o funcionário se depara com a falta de algum insumo, e muda o
processo produtivo para enfrentar e se adaptar a essa situação.
Desvantagens: Esse tipo de mudança é mais lenta e envolve maiores custos (tempo e
recursos financeiros). Além disso, os resultados aparecem de forma mais devagar e
são menos visíveis no curto prazo.
Mudança Impositiva (Mudança Imposta): Nesse tipo de mudança o gestor decide sozinho e
os funcionários são obrigados a executar. Ou seja, o gestor impõe a mudança aos
subordinados.
Vantagens: Esse tipo de mudança é mais rápida e envolve menores custos (tempo e
recursos financeiros). Além disso, os resultados aparecem de forma mais rápida e são
mais visíveis no curto prazo.
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Esse tipo de mudança envolve menores custos, não gera entusiasmo nas pessoas e não
provoca resistência.
Esse tipo de mudança envolve maiores custos, destrói o status quo e provoca resistência.
Mudança Reativa: A mudança ocorre como “resposta” a alguma situação. O gestor busca
fazer um diagnóstico do ambiente (isto é, procura entender as características do novo
ambiente) e, posteriormente, realiza a mudança necessária para se adaptar às demandas
ambientais. A organização atua reativamente. Ou seja, o ambiente muda e, depois, a
organização muda para se adaptar a esse novo ambiente.
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ESQUEMATIZANDO!
Planejada
(Deliberada / Sitemática)
Quanto ao
"Planejamento"
Emergente
(Orgânica)
Participativa
Quanto à (Negociada)
"Participação" dos
indivíduos Impositiva
(Imposta)
Outros Tipos de
mudança
Incremental
(Evolutiva)
Quanto ao grau de
"Transformação"
Radical
(Transformacional)
Reativa
Quanto ao tipo de
"Atuação"
Proativa
A mudança _______ busca acrescentar algo, ou seja, implementar uma melhoria. Enquanto isso, a
mudança _______ não acrescenta nada, mas foca na alteração de algum processo.
a) evolucionária, revolucionária.
b) incremental, evolucionária.
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c) transformacional, revolucionária.
d) incremental, transformacional.
e) evolucionária, transformacional.
Comentários:
A Mudança Incremental (Evolutiva) é a mudança gradual, que busca apenas acrescentar, agregar
ou somar algo. Ou seja, é a mudança “suave”, que ocorre “pouco a pouco”, com o objetivo de
implementar melhorias em processos e situações que já existem.
Por sua vez, a Mudança Radical (Transformacional) é mudança que envolve grandes
transformações (alterações). Esse tipo de mudança ocorre de maneira drástica e intensa, com o
objetivo de “romper” ou alterar profundamente e repentinamente os processos ou a situação
existente.
O gabarito é a letra D.
Comentários:
De fato, um dos desafios das organizações é saber gerenciar as mudanças reativas (aquelas que
ocorrem como “resposta” a alguma situação) bem como as mudanças proativas (aquelas que têm
por objetivo de se “preparar” para as “futuras” mutações ambientais).
Gabarito: correta.
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Aqui, os gestores não precisam tentar “convencer” os funcionários de que as mudanças são
necessárias; afinal, os próprios funcionários sugeriram e propuseram o processo de
mudança.
Entretanto, esse tipo de mudança dificilmente obtém sucesso, pois, raramente consegue o
apoio necessário dos níveis hierárquicos mais altos.
Comentários:
É exatamente o contrário!
Gabarito: errada.
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2 – Mudança (Movimento): Essa é a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são
aprendidos. Ou seja, trata-se da fase onde as novas ações e comportamentos começam a
ser executadas, em direção ao “estado futuro desejado”.
Em outras palavras, significa que tudo que foi “aprendido” passou a ser integrado e
consolidado ao “estado atual”.
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Imagine que João das Neves esteja estudando para concursos apenas por video aulas, sem fazer
qualquer tipo de revisão e sem fazer questões. Além disso, durante o estudo, a cada 20 minutos
ele visualiza o instagram para ver as novidades.
João está estudando faz um ano, e seu desempenho nas provas tem sido bastante fraco.
Certo dia, João estava conversando com Mario, um colega concursado que já havia sido aprovado
em 04 concursos públicos. Mario disse a João que ele estava estudando de maneira errada, e que
deveria mudar!
João percebeu que, de fato, deveria mudar a maneira como estava estudando. Ele passou a
entender e aceitar a ideia de que era necessário mudar seu comportamento (Descongelamento).
Nesse sentido, João passou a estudar também por PDFs, passou a fazer revisões e questões de
concursos anteriores e, também, parou de visualizar o instagram durante o momento de estudo.
Ou seja, ele passou a aprender novos comportamentos e executar novas ações (Mudança).
Por fim, para que esse novo comportamento seja incorporado por João, é necessário que ele tenha
o apoio de um bom curso preparatório que, além das video aulas, lhe ofereça um bom material em
PDF, completo, atualizado e com questões de concursos anteriores. Dessa forma, com o apoio
necessário, João passará a internalizar e consolidar esse novo comportamento (Recongelamento).
ESQUEMATIZANDO!
1 - Descongelamento
É a fase onde se percebe, se entende e se aceita que é necessário mudar. As velhas práticas,
ideias e comportamentos são abandonados.
2 - Mudança
É a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são aprendidos. Ou seja, trata-se da fase
onde as novas ações começam a ser executadas.
3 - Recongelamento
É a fase onde as novas práticas, ideias e comportamentos são incorporados pelos indivíduos. Ou
seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” são completamente consolidados.
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Baseado no modelo de Kurt Lewin, John Kotter desenvolveu um modelo mais detalhado (mais
“destrinchado”) de processo de mudança organizacional. De acordo com Kotter, o processo de
mudança organizacional é composto por 08 passos:
6 – Criar Metas de Curto Prazo e Recompensar as Vitórias: Deve-se criar metas de curto
prazo, bem como reconhecer e recompensar o atingimento dessas metas. Reconhecer e
recompensar as vitórias (atingimento das metas de curto prazo) é essencial, pois estimula e
impulsiona os esforços dos indivíduos.
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ESQUEMATIZANDO!
Vejamos como se dá a associação das 03 fases do modelo de Kurt Lewin, com os 08 passos do
modelo de John Kotter:
11
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri,
Manole: 2014. pp.359-361
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ESQUEMATIZANDO!
De acordo com Rosa Maria Fisher, o processo de mudança organizacional é composto por 04
etapas12:
12
FISCHER, Rosam Maria. Mudança e Transformação Organizacional. IN: FLEURY, M. T. L, As pessoas na Organização. São Paulo,
Editora Gente: 2002.
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Essa etapa tem por objetivo determinar os fatores restritores e os fatores alavancadores da
eficiência dos procedimentos e da eficácia dos resultados das práticas administrativas,
técnicas e gerenciais utilizadas pela organização.
Trata-se da etapa onde os grupos são formados, os papéis são definidos, e os planos,
objetivos e diretrizes estratégicas são traçados.
4 – Sustentação: Essa etapa envolve um conjunto de atividades que tem por objetivo
monitorar e avaliar as ações e os rumos do processo de mudança.
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5 - Avaliação: Essa etapa busca avaliar se os planos e ações implementadas foram eficazes
em solucionar o problema. Essa avaliação utiliza como base os dados que foram levantados
na etapa do “diagnóstico”. Em outras palavras, busca-se comparar os dados coletados na
etapa de diagnóstico, com os dados “atuais” (dados obtidos após a implementação das
ações), com o objetivo de verificar se o problema foi solucionado.
ESQUEMATIZANDO!
Retroação
Diagnóstico Análise Ação Avaliação
(Feedback)
13
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.361
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Comentários:
O gabarito é a letra E.
Existe uma teoria sobre o processo de mudança organizacional baseada nas fases de
descongelamento, mudança e recongelamento. Sobre essa teoria, a fase de mudança é aquela em
que:
c) as novas ideias e práticas são aprendidas e as pessoas passam a adotar novos comportamentos.
d) é necessário apoio através de reforço positivo ou recompensas para estabilizar o novo contexto.
Comentários:
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Letra B: errada. É na fase de recongelamento que as novas práticas e ideias são incorporadas ao
comportamento.
Letra C: correta. Isso mesmo! É na fase de mudança que novas práticas, ideias e comportamentos
são aprendidos. Ou seja, trata-se da fase onde as novas ações e comportamentos começam a ser
executadas, em direção ao “estado futuro desejado”.
O gabarito é a letra C.
II. Mudança é a fase em que ocorre a abdicação do padrão atual de comportamento para ser
substituído por um novo.
a) I
b) I e III
c) I e II
d) II e III
e) III
Comentários:
A primeira assertiva está errada. Mudança é a fase em que novas ideias e práticas são
experimentadas.
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A terceira assertiva está correta. De fato, Recongelamento é a fase em que as novas ideias são
incorporadas no comportamento.
O gabarito é a letra E.
8 – Agentes de Mudança
O agente de mudanças deve impulsionar o processo de mudança. Para isso, eles devem buscar
reduzir às resistências, influenciando os membros da organização a enxergarem a necessidade e
os benefícios da mudança, com o objetivo de que os membros “aceitem” e “entendam” que é
necessário mudar.
Líder de Mudança: é o líder comprometido com a mudança. Ele é “voltado para o futuro”e
confiante em sua capacidade. Esse tipo de líder é proativo, ou seja, ele toma a iniciativa
para mudar. Ele tenta mudar o comportamento das pessoas ou do sistema social. Ele “faz
as coisas acontecerem”. O Líder de Mudança está sempre aberto a ideias, sugestões e
oportunidades. Além disso, está sempre disposto a apoiar e implementar novas ideias. Ele
promove e apoia ativamente a criatividade e a inovação.
Chefe de Status Quo: ele não é comprometido com a mudança Esse tipo de gerente é
“voltado para trás”. Ele é reativo, ou seja, não toma iniciativas (apenas reage às situações).
Ele “espera as coisas acontecerem”. Ele tem medo de “perder o poder” por conta da
mudança. Ele manipula a direção da mudança, para que ela vá em direção às suas
14
SCHERMERHORN, John R. Management, 12ª ed. Hoboken, John Wiley & Sons: 2013. pp. 306-307
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O ideal seria que todos os agentes de mudança agissem como Líderes de Mudança. Contudo, a
realidade é que existem “agentes de mudança” (os quais foram “escolhidos” apenas por ocuparem
algum cargo de “chefia”) que acabam preferindo manter o status quo (ou seja, não aceitam
mudar). Nesse último caso, há uma grande chance de que as mudanças sejam malsucedidas.
Para que uma mudança organizacional seja bem-sucedida, é necessário que o agente de mudança
seja um consultor externo, cuja atuação não seja influenciada pela cultura organizacional da
empresa.
Comentários:
Nada disso! Os agentes de mudança podem ser altos executivos, gestores, funcionários, ou
consultores externos. Todos esses atores são capazes de fazer com que a mudança organizacional
seja bem-sucedida.
Gabarito: errada.
A resistência à mudança pode ser aberta e imediata (por exemplo: protestos, ameaças de greves,
diminuição do ritmo de trabalho), ou implícita e protelada (por exemplo: perda de motivação,
aumento de erros no processo de trabalho, aumento de faltas por motivos de “saúde”).
As resistências abertas e imediatas são mais fáceis de ser enfrentadas pelos gestores; afinal, o
gestor sabe exatamente o que está enfrentando. Por outro lado, as resistências implícitas e
proteladas são mais difíceis de lidar, isso pois elas são mais “sutis” e mais difíceis de identificar.
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Por exemplo:
Por outro lado, se o gestor anuncia um tipo de mudança organizacional e os funcionários, por
estarem descontentes com a mudança, passam a ir ao médico e “inventar/simular” doenças para
conseguirem “atestados médicos” com o objetivo de faltarem ao serviço (resistência implícita e
protelada), o gestor dificilmente irá identificar que trata-se de um caso de resistência à mudança.
Assim, será mais difícil enfrentar esse tipo de situação.
-Medo do desconhecido.
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Comentários:
Isso mesmo! O medo e a incerteza em relação ao processo de mudança são fatores que geram
resistência à mudança. Por conta disso, esses aspectos devem ser levados em consideração
quando do planejamento da mudança organizacional.
Gabarito: correta.
De acordo com Chiavenato, a resistência à mudança pode ser consequência de aspectos lógicos,
psicológicos ou sociológicos15:
Aspectos lógicos: a resistência lógica decorre do tempo e do esforço requerido para uma
pessoa se ajustar à mudança, incluindo diferentes deveres e tarefas que precisam ser
aprendidos. Tratam-se dos “custos” impostos às pessoas. Quando o indivíduo acredita que a
mudança será favorável no longo prazo, ele certamente se mostrará predisposto a “pagar” o
investimento de curto prazo.
15 CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri, Manole: 2014. p. 353-354
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para esses sentimentos, eles podem estar na cabeça das pessoas e devem ser reconhecidos
como reais.
Aspectos
lógicos
Resistência à
mudança
(Chiavenato)
Aspectos Aspectos
psicológicos sociológicos
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Comentários:
De acordo com Chiavenato, a resistência à mudança pode ser consequência de aspectos lógicos,
psicológicos ou sociológicos.
Nesse sentido, resistência lógica (os aspectos lógicos) decorre do tempo e do esforço requerido
para uma pessoa se ajustar à mudança, incluindo diferentes deveres e tarefas que precisam ser
aprendidos.
O gabarito é a letra C.
Robbins, por sua vez, destaca que as principais fontes de resistência à mudança são as seguintes16:
Fontes individuais
16
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. p. 569 e ROBBINS, Stephen.
Comportamento Organizacional / Tradução Técnica: Reynaldo Cavalheiro Marcondes, 11ª edição. São Paulo, Pearson Prentice
Hall: 2005. p. 426
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Fatores econômicos: As mudanças nas tarefas ou rotinas podem desencadear temor com
relação a aspectos financeiros do indivíduo. Isso acontece quando o indivíduo acredita que,
após a mudança, não será capaz de apresentar o mesmo desempenho que apresentava
antes. Tal fato ocorre, principalmente, quando a remuneração do indivíduo está vinculada à
produtividade.
Fontes organizacionais
Inércia de grupo: As “normas informais” dos grupos atuam de forma limitadora. Sendo
assim, mesmo que os indivíduos queiram mudar seu comportamento, eles terão de
enfrentar resistência à mudança advinda das “normas grupais”.
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ESQUEMATIZANDO!
Hábitos
Segurança
Fontes
Individuais
Fatores econômicos
Medo do desconhecido
Inércia de grupo
Fontes
Organizacionais
Ameaça à especialização
De acordo com Robbins (2005), para que uma organização sobreviva, tem que responder às
mudanças em seu ambiente. Entretanto, não só os indivíduos, mas também as organizações
podem resistir à mudança. Segundo o autor, dentre as fontes de resistência organizacional à
mudança, destaca(m)-se
a) a segurança.
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c) o medo do desconhecido.
e) os hábitos.
Comentários:
Fontes individuais
-Hábitos
-Segurança
-Fatores econômicos
-Medo do desconhecido
-Processamento seletivo de informações
Fontes organizacionais
-Inércia estrutural
-Foco limitado de mudança
-Inércia de grupo
-Ameaça à especialização
-Ameaça às relações de poder estabelecidas
-Ameaça às alocações de recursos estabelecidas
O gabarito é a letra B.
As fontes da resistência podem ser individuais (hábito, segurança, fatores econômicos, medo do
desconhecido e processamento seletivo das informações) ou organizacionais (inércia estrutural,
foco limitado da mudança, inércia do grupo, ameaça à especialização, ameaça às relações
estabelecidas de poder e ameaça às distribuições estabelecidas de recursos).
Comentários:
Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, a classificação das principais fontes de resistência à
mudança, na visão de Robbins.
Gabarito: correta.
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De acordo com Robbins, existem 08 táticas que podem ajudar os agentes de mudança a
enfrentarem e superarem a resistência17:
17
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. pp. 569-571
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A cooptação, por sua vez, é uma mistura de “manipulação” com “participação”. Trata-se de
uma tentativa de “subornar” os líderes dos “grupos de resistência”, oferecendo-lhes papéis-
chave nas decisões sobre as mudanças, com o único objetivo de obter seu apoio.
Tanto a manipulação como a cooptação são táticas relativamente baratas para obter o
apoio dos “resistentes à mudança”. Contudo, caso as pessoas perceberem que estão sendo
“usadas”, o agente que está conduzindo a mudança irá perder a credibilidade e as pessoas
poderão se voltar contra ele.
Selecionar pessoas que aceitam mudanças: Existem pessoas que são mais suscetíveis a
aceitarem as mudanças. A capacidade de aceitar e se adaptar mais facilmente às mudanças,
é uma habilidade relacionada à personalidade das pessoas. Algumas pesquisas sugerem
que indivíduos com elevada tolerância a riscos, elevada autoestima, elevada confiança, e
alta habilidade mental, lidam melhor com as mudanças organizacionais.
ESQUEMATIZANDO!
Educação e comunicação
Participação
Apoio e comprometimento
Manipulação e cooptação
Coerção
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A gestão de pessoas no setor público tem enfrentado, ao longo dos últimos anos, um processo de
mudança no qual políticas e práticas administrativas, arraigadas em princípios legalistas, começam
a ser orientadas por resultados e objetivos estratégicos. A respeito de gestão de mudanças, julgue
os próximos itens.
Comentários:
Gabarito: correta.
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Chiavenato explica que muitas mudanças organizacionais não são bem-sucedidas, pois levam em
consideração apenas as mudanças no “trabalho em si”, deixando de considerar as atitudes e o
comportamento das pessoas.
Portanto, o primeiro passo para que uma mudança seja bem-sucedida deve ser no sentido de
mudar o comportamento individual para, posteriormente, mudar o comportamento e a
estrutura organizacional. Para o autor, a mudança individual “habilita” a mudança organizacional.
Portanto, a organização deve buscar, primeiro, mudar o “comportamento individual” para, depois,
estar “habilitada” e ter condições de mudar o “comportamento organizacional”.
De acordo com Datf, existem algumas técnicas que podem ser utilizadas para o sucesso da
implementação da mudança. Vejamos quais são elas18:
18
DAFT, Richard L. Organizações: Teorias e Projetos, 11ª edição. São Paulo, Cengage Learning: 2014. p. 443
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Estabelecer uma aliança para orientar a mudança: Trata-se de construir uma “aliança de
pessoas” que tenham o poder e a influência necessária para conduzir o processo de
mudança.
Criar uma ideia e uma estratégia para a mudança: Trata-se de formular e articular ideias e
estratégias persuasivas, que irão nortear o processo de mudança.
Encontrar uma ideia que se ajuste à necessidade: Trata-se de encontrar a “ideia certa”. Ou
seja, aquela ideia que realmente se ajusta às necessidades. Para isso, deve-se investigar o
problema, falar com fornecedores e clientes, bem como incentivar os funcionários a criarem
soluções.
Criar equipes de mudança: Consiste em criar equipes (ou forças-tarefa), com liberdade e
autonomia, para concentrar esforços tanto na criação quanto na implementação das
mudanças.
A diretoria de recursos humanos decidiu colocar, em 2012, foco sobre a dimensão individual,
considerando o grande processo de mudança na cultura de gestão que a organização está
empreendendo. Nesse sentido, foram criados mecanismos relacionados a incentivos e
recompensas; mudanças na remuneração; reconhecimento às pessoas; celebração.
Considerando as cinco fases da mudança individual que habilitam a mudança organizacional, os
mecanismos listados fazem referência à fase de
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Comentários:
O gabarito é a letra E.
11 – Aprendizagem Organizacional
Uma forma pela qual as organizações podem administrar as mudanças organizacionais é fazendo
com que o “crescimento contínuo” seja parte de sua rotina. Em outras palavras, é transformar a
organização em uma organização que aprende.19
O aprendizado organizacional deve ser organizado e contínuo (ou seja, não deve ocorrer “ao
acaso”), e deve envolver todos os membros da organização.
Primeiro: quando uma organização alcança o que pretende, isto é, quando passa a existir
uma “correspondência” entre seu plano de ação e o resultado real alcançado.
19
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. p. 579
20
ARGYRIS (1978) apud CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração, 9ª edição. Barueri, Manole: 2014.
p.605
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Baseado nas ideias de Senge, Robbins destaca que as características de uma organização que
aprende são as seguintes21:
-As pessoas abrem mão de suas velhas ideias e das rotinas padronizadas que utilizam para
solucionar problemas ou para realizar seu trabalho.
De acordo com Senge, o que diferenciará as “organizações que aprendem” das demais
organizações (defasadas), é o domínio de 05 disciplinas básicas. Em outras palavras, Senge elencou
05 disciplinas básicas que, em conjunto, formam as principais características das “organizações
que aprendem”. São elas22:
21
SENGE (1990) apud ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e
prática no contexto brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. p. 580
22
SENGE (1990) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª
edição. Barueri, Manole: 2014. p. 343
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De acordo com Riche e Alto23, “as organizações que aprendem são formadas por pessoas que
expandem, continuamente, a sua capacidade de criar os resultados que desejam, onde se
estimulam padrões de comportamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha
liberdade, e as pessoas exercitam-se, continuamente, em aprender juntas”.
23
RICHE, Geroges Ayoub. ALTO, Rocardo Monte. As Organizações que Aprendem, Segundo Peter Senge: “A Quinta Disciplina”.
Cadernos Discentes Coppead, Rio de Janeiro, n. 9, p. 36-55, 2001. Disponível em:
http://www.mettodo.com.br/pdf/Organizacoes%20de%20Aprendizagem.pdf
24
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração, 9ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.605
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ESQUEMATIZANDO!
Domínio Pessoal
Modelos Mentais
05 Disciplinas
Básicas das
Visão Compartilhada
Organizações
que Aprendem
Aprendizagem em Equipe
Pensamento Sistêmico
Comentários:
Isso mesmo! De acordo com Argyris25, a aprendizagem organizacional ocorre em duas condições
básicas:
Primeiro: quando uma organização alcança o que pretende, isto é, quando passa a existir
uma “correspondência” entre seu plano de ação e o resultado real alcançado.
25
ARGYRIS (1978) apud CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração, 9ª edição. Barueri, Manole: 2014.
p.605
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Gabarito: correta.
O conceito de learning organization foi desenvolvido por Chris Argyris e popularizado por Peter
Senge na obra “A Quinta Disciplina”, na década de 1990, que passou a ser reconhecida como uma
das bases teóricas no desenvolvimento do conceito. A quinta disciplina é a que integra as outras
quatro, fundindo-as num conjunto coerente de teoria e prática, evitando que sejam vistas
isoladamente. A quinta disciplina é
c) Domínio Pessoal.
d) Modelos Mentais.
Comentários:
A quinta disciplina proposta por Senge, que integra todas as outras quatro disciplinas, é o
Pensamento Sistêmico.
O gabarito é a letra E.
As organizações aprendem por meio de pessoas, valores e sistemas que as habilitam a mudar e a
melhorar continuamente seu desempenho pelas lições da experiência. Peter Senge descreveu
cinco disciplinas que, no conjunto, constituem os elementos principais de uma organização que
aprende. Assinale a opção cujo conceito da disciplina está incorreto.
a) Pensamento Sistêmico: permite que as demais disciplinas funcionem juntas para o benefício da
organização. Proporciona um meio de entender a complexidade do negócio e entrever o inter-
relacionamento das partes em vez de instantâneos do status quo ou cadeias lineares de causa e
efeito.
b) Domínio Pessoal: a base fundamental desta disciplina é o feedback, isto é, como as ações
podem causar, reforçar ou cancelar umas às outras. As pessoas devem descartar velhos modos de
pensar e as rotinas padronizadas para resolver problemas ou desempenhar cargos para adotar
novas maneiras de pesquisar, testar, melhorar e inovar
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Comentários:
O Domínio Pessoal, por sua vez, consiste na habilidade do indivíduo de expandir continuamente as
suas habilidades de inovar, criar e comunicar-se com outras pessoas. Ou seja, trata-se da
habilidade do indivíduo de esclarecer e aprofundar a sua visão pessoal, focalizar sua energia e
visualizar a realidade de forma objetiva.
O gabarito é a letra B.
12 – Desenvolvimento Organizacional
26
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. p. 575
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Respeito pelas pessoas: As pessoas devem ser tratadas com dignidade e respeito. Elas são
vistas como responsáveis, conscientes e dedicadas.
Participação: Quanto mais as pessoas afetadas por uma mudança participarem das
decisões relacionadas ao processo, mais elas se comprometerão com sua implementação.
Um dos objetivos do DO é que a organização se torne mais eficaz. Para isso, é necessário que haja
incentivo à inovação e que os resultados sejam continuamente avaliados.
ESQUEMATIZANDO!
Confiança e apoio
Diretrizes do
Desenvolvimetno Equalização do poder
Organizacional (DO)
Confrontação
Participação
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Tal processo geraria uma cultura de mudança que teria entre seus valores embasadores:
Comentários:
O gabarito é a letra C.
13 – Reengenharia
A Reengenharia é uma técnica que foi criada com o objetivo de que as organizações fossem
capazes de se adaptar e se ajustar a grandes e intensas mudanças ambientais.
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A Reengenharia é uma mudança organizacional drástica, radical e com foco nos processos (e não
nas tarefas ou funções).
Comentários:
Isso mesmo! Se a organização pretende realizar a reengenharia, não devem ser adotadas
mudanças incrementais. É preciso aplicar uma mudança radical, partindo-se do zero.
Gabarito: correta.
Conforme vimos, mudança significa “a passagem de um estado para outro diferente. É a transição
de uma situação para outra”. A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação e
ruptura, dependendo da sua intensidade”. 27
A criatividade, por sua vez, consiste na habilidade de gerar novas ideias. Trata-se de algo difícil de
ser mensurado.
Já a inovação é o processo de colocar em prática essas novas ideias. Ou seja, a inovação está
relacionada a tornar essas novas ideias viáveis. Portanto, a inovação ocorre quando há geração de
valor (ganhos) com essas ideias.
Nesse sentido, pode-se dizer que a inovação depende da criatividade (afinal, se não existirem
“ideias novas”, não haverá ideias para serem “colocadas em prática” e, consequentemente, não
haverá “geração de valor”).
27
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Inovação Incremental: É uma inovação que busca apenas melhorar algo que já existe. Ou
seja, está relacionada a melhorias contínuas. Em outras palavras, consiste em melhorar
apenas algum ponto específico de um serviço, produto ou processo.
Inovação Radical: É uma inovação que busca criar algo totalmente novo. Em outras
palavras, consiste em criar um novo serviço, produto ou processo.
Por exemplo: A criação da internet foi uma inovação radical. Posteriormente, surgiu a
internet de alta velocidade, que melhorou bastante a qualidade e a velocidade de conexão
(inovação incremental).
Comentários:
Gabarito: errada.
Comentários:
Gabarito: errada.
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RESUMO ESTRATÉGICO
Mudança Organizacional
De acordo com Chiavenato28, mudança significa “a passagem de um estado para outro diferente. É
a transição de uma situação para outra”. De acordo com o autor, “a mudança envolve
transformação, interrupção, perturbação e ruptura, dependendo da sua intensidade”.
Wood29, por sua vez, explica que “mudança organizacional é qualquer transformação de natureza
estrutural, institucional, estratégica, cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro
componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização”.
A mudança pode ser impulsionada tanto por forças internas (endógenas), quanto por forças
externas (exógenas).
28
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: provas e concursos, 5ª edição. Barueri, Manole: 2018. p.264
29
WOOD (1995)
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Choques
O cenário econômico também pode impulsionar mudanças nas organizações.
econômicos
Forças que
Impulsonam
a mudança
A competição também é uma força que impulsiona as mudanças. As
Competição organizações estão, constantemente, buscando seu espaço em um mercado
cada dia mais competitivo
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Mudanças
Tratam-se das mudanças que afetam a estrutura organizacional.
Estruturais
Mudanças Tratam-se das mudanças que ocorrem nas pessoas, nos seus comportamentos,
Culturais atitudes, expectativas, aspirações e necessidades.
Mudança É ́ pequena e dentro dos limites das expectativas e do status quo. É lenta, suave e não
evolucionária transgride as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados.
Estratégiias de Mudança A mudança contradiz, rompe ou destrói os arranjos do status quo.É rápida, intensa, brutal,
Mudança revolucionária transgride e rejeita as antigas expectativas e introduz expectativas novas.
Os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em
Desenvolvimento
comparação com o que ela é. Enquanto isso, aquelas pessoas que serão afetadas pela mudança
sistemático estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para recomendar alterações.
Tipo de mudança que pode ser considerada como revolucionária e radical, pois atinge
Ruptura
todos os níveis da estratégia.
Incremental Mudança gradual, que busca apenas acrescentar, agregar ou somar algo. Ou seja, é a
Quanto ao grau
(Evolutiva) mudança “suave”, que ocorre “pouco a pouco”.
de
"Transformação Envolve grandes transformações. Esse tipo de mudança ocorre de maneira drástica e intensa,
Radical
" (Transformacional)
com o objetivo de “romper” ou alterar profundamente e repentinamente os processos ou a
situação existente.
Ocorre como “resposta” a alguma situação. O gestor busca fazer um diagnóstico do ambiente e,
Reativa posteriormente, realiza a mudança necessária para se adaptar às demandas ambientais.
Quanto ao tipo
de "Atuação" A mudança ocorre “antes” da situação. O gestor busca fazer um prognóstico do ambiente e,
Proativa então, inicia as mudanças com o objetivo de se “preparar” para as “futuras” mutações
ambientais.
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1 - Descongelamento
É a fase onde se percebe, se entende e se aceita que é necessário mudar. As velhas práticas,
ideias e comportamentos são abandonados.
2 - Mudança
É a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são aprendidos. Ou seja, trata-se da fase
onde as novas ações começam a ser executadas.
3 - Recongelamento
É a fase onde as novas práticas, ideias e comportamentos são incorporados pelos indivíduos. Ou
seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” são completamente consolidados.
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Identificar as
Reconhecimento Implementação Avaliação da
Causas do
do Problema da Mudança Mudança
Problema
Disseminação /
Auscultação Concepção Sustentação
Adesão
Modelo pesquisa-Ação
Retroação
Diagnóstico Análise Ação Avaliação
(Feedback)
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Medo do desconhecido
Incerteza
Hábitos
Segurança
Fontes
Individuais
Fatores econômicos
Medo do desconhecido
Inércia de grupo
Fontes
Organizacionais
Ameaça à especialização
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Educação e comunicação
Participação
Apoio e comprometimento
Manipulação e cooptação
Coerção
Agente de Mudanças
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Aprendizagem Organizacional
Uma forma pela qual as organizações podem administrar as mudanças organizacionais é fazendo
com que o “crescimento contínuo” seja parte de sua rotina. Em outras palavras, é transformar a
organização em uma organização que aprende.30
O aprendizado organizacional deve ser organizado e contínuo (ou seja, não deve ocorrer “ao
acaso”), e deve envolver todo os membros da organização.
30
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. p. 579
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05 Disciplinas
Básicas das Visão Parte do principio de que os indivíduos devem compartilhar uma “visão
Organizações Compartilhada comum”.
que Aprendem
Desenvolvimento Organizacional
Confiança e apoio
Diretrizes do
Desenvolvimetno Equalização do poder
Organizacional (DO)
Confrontação
Participação
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Reengenharia
A Reengenharia é uma técnica que foi criada com o objetivo de que as organizações fossem
capazes se de adaptar e se ajustar a grandes e intensas mudanças ambientais.
A Reengenharia é uma mudança organizacional drástica, radical e com foco nos processos (e não
nas tarefas ou funções).
A criatividade, por sua vez, consiste na habilidade de gerar novas ideias. Trata-se de algo difícil de
ser mensurado.
Já a inovação é o processo de colocar em prática essas novas ideias. Ou seja, a inovação está
relacionada a tornar essas novas ideias viáveis. Portanto, a inovação ocorre quando há geração de
valor (ganhos) com essas ideias.
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QUESTÕES COMENTADAS
1. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
Comentários:
Pelo contrário! Chiavenato explica que o primeiro passo para que uma mudança seja bem-
sucedida deve ser no sentido de mudar o comportamento individual para, posteriormente, mudar
o comportamento e a estrutura organizacional. Para o autor, a mudança individual é um tipo de
“habilitadora” da mudança organizacional.
Ou seja, a organização deve buscar, primeiro, mudar o “comportamento individual” para, depois,
estar “habilitada” e ter condições de mudar o “comportamento organizacional”.
Gabarito: errada.
Comentários:
Gabarito: correta.
31
WOOD (1995)
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Comentários:
De fato, constantes mudanças na gestão de uma empresa podem causar insegurança e medo nos
funcionários. Como consequência, esses funcionários tenderão a resistirem à mudança. Além
disso, esse tipo de situação pode afetar desfavoravelmente o clima organizacional.
Gabarito: correta.
Ainda que exista o apoio da alta administração para a realização de processos inovadores, esse
não é um fator considerado relevante na literatura para que uma mudança organizacional
ocorra.
Comentários:
Nada disso! O apoio dos gestores da cúpula da organização é considerado um fator crítico
(essencial) ao sucesso da mudança organizacional.
Gabarito: errada.
Comentários:
Gabarito: correta.
Evita-se a resistência de gestores mais antigos, que podem sentir seu status quo ameaçado, com
a adoção de uma estratégia possível: a transformação dos seniores em agentes de mudança,
envolvidos no processo desde o início, tornando-se responsáveis pelo que ocorre na
organização.
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Comentários:
Com efeito, uma das táticas que podem ser utilizadas para superar a resistência, é a Participação.
A Participação consiste em envolver os funcionários no processo de mudança, incentivando-os a
participarem do processo de mudança e contribuírem com sugestões, ideias e opiniões, é uma
tática que tende a reduzir a resistência. Isso acontece, pois quando os funcionários participam do
processo, eles ficam mais motivados e comprometidos com a mudança.
Gabarito: correta.
O agente de mudança deve estar atento à cultura organizacional, considerada fator decisivo
para o sucesso ou o fracasso de uma mudança na organização.
Comentários:
De fato, uma cultura organizacional forte pode ser um aspecto que causa resistência à mudança.
Portanto, os agentes de mudança devem buscar incorporar a mudança na cultura organizacional.
Gabarito: correta.
Comentários:
Isso mesmo! De acordo com Robbins, existem 08 táticas que podem ajudar os agentes de mudança
a enfrentarem e superarem a resistência à mudança:
-Educação e comunicação
-Participação
-Apoio e comprometimento
-Desenvolver relações positivas
-Implementar mudanças de forma justa
-Manipulação e cooptação
-Selecionar pessoas que aceitam mudanças
-Coerção
Gabarito: correta.
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Para que sejam eficientes, as mudanças tidas como operacionais devem estar alinhadas à
estrutura do negócio organizacional e não aos objetivos estratégicos da organização.
Comentários:
Nada disso! As mudanças devem estar alinhadas tanto à estrutura do negócio organizacional
quanto aos objetivos estratégicos da organização.
Gabarito: errada.
A fim de se obter uma transformação mais eficaz, completa e em menor tempo, é importante
que o gerenciamento da mudança minimize as resistências.
Comentários:
Isso mesmo! Se as resistências forem minimizadas, a mudança tende a ser mais eficaz, mais
completa e a ocorrer em um menor tempo.
Gabarito: correta.
Comentários:
Pelo contrário! De acordo com Kotter, um dos passos da mudança organizacional é exatamente
“Criar Metas de Curto Prazo e Recompensar as Vitórias”. Ou seja, deve-se criar metas de curto
prazo, bem como reconhecer e recompensar o atingimento dessas metas. Reconhecer e
recompensar as vitórias (atingimento das metas de curto prazo) é essencial, pois estimula e
impulsiona os esforços dos indivíduos.
Gabarito: errada.
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Comentários:
Isso mesmo! Os agentes de mudança podem ser altos executivos, gestores, funcionários, ou
consultores externos.
Gabarito: correta.
Comentários:
Isso mesmo!
De fato, o processo de mudança pode ser realizado tanto de forma imposta quanto de forma
participativa.
“OK Professor, entendi. Mas, me diga uma coisa: a mudança imposta e a mudança participativa se
completam?”
O processo de mudança, por vezes, deve contar com a imposição e orientação por parte da
organização e, ao mesmo tempo, com a participação dos funcionários em assuntos pertinentes.
Portanto, pode-se dizer que essas duas formas se completam.
Gabarito: correta.
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Organizações onde as pessoas aprendem são aquelas em que os problemas são resolvidos a
partir de padrões de pensamento conhecidos e seguros, o que garante que o aprendizado não
seja perdido e que não haja risco de soluções desconhecidas.
Comentários:
Nada disso!
De acordo com Riche e Alto32, “as organizações que aprendem são formadas por pessoas que
expandem, continuamente, a sua capacidade de criar os resultados que desejam, onde se
estimulam padrões de comportamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha
liberdade, e as pessoas exercitam-se, continuamente, em aprender juntas”.
Gabarito: errada.
Mudanças organizacionais são endógenas às organizações e, por isso, não podem ser
planejadas.
Comentários:
Nada disso!
A mudança pode ser impulsionada tanto por forças internas (endógenas), quanto por forças
externas (exógenas). Além disso, a mudança pode sim ser planejada!
Gabarito: errada.
Comentários:
32
RICHE, Geroges Ayoub. ALTO, Rocardo Monte. As Organizações que Aprendem, Segundo Peter Senge: “A Quinta Disciplina”.
Cadernos Discentes Coppead, Rio de Janeiro, n. 9, p. 36-55, 2001. Disponível em:
http://www.mettodo.com.br/pdf/Organizacoes%20de%20Aprendizagem.pdf
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De fato, a mudança significa “a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma
situação para outra”. A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação e, dependendo
da situação, ruptura.33
Já a inovação ocorre quando há geração de valor (ganhos) com novas ideias (advindas da
“criatividade”).
Portanto, a questão está correta ao dizer que a mudança corresponde à alteração temporal de
uma realidade (passagem de um estrado para outro), sem implicação de julgamento de seu
resultado (independe se o resultado gerou ou não valor, ou seja, independente se o resultado foi
positivo ou negativo); e que a inovação, por sua vez, configura-se somente quando há geração de
ganhos (quando há geração de valor).
Gabarito: correta.
Comentários:
Nada disso!
Gabarito: errada.
Comentários:
Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, alguns exemplos de táticas para enfrentar e superar
a resistência à mudança.
Gabarito: correta.
33
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: provas e concursos, 5ª edição. Barueri, Manole: 2018. p.264
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Comentários:
Assertiva perfeita!
Com efeito, as mudanças organizacionais tendem a gerar medo e insegurança nos indivíduos e,
consequentemente, causar resistência à mudança.
Nesse sentido, a comunicação clara e transparente, bem como atitudes coerentes, são exemplos
de atitudes que podem ser utilizadas pela organização com o objetivo de buscar reduzir o medo
dos indivíduos e, consequentemente, reduzir a resistência.
Gabarito: correta.
Comentários:
É o modelo da Pesquisa-Ação que possui uma etapa de diagnóstico preliminar (e não o modelo
“descongelamento-mudança-recongelamento” de Kurt Lewin.
No modelo de Kurt Lewin, é a fase de descongelamento que tem por objetivo fazer com que os
funcionários entendam, se conscientizem e aceitem que é necessário mudar.
Gabarito: errada.
Comentários:
Nada disso!
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Nesse sentido, o Descongelamento é a fase inicial, onde se percebe, se entende e se aceita que é
necessário mudar. As velhas práticas, ideias e comportamentos são abandonados, com o objetivo
de serem substituídos por novos. Em outras palavras, é a fase onde o status quo é destruído.
Gabarito: errada.
Comentários:
Isso mesmo! A Mudança Orgânica (Emergente) é o tipo de mudança que não é planejada pela
organização. Tratam-se das mudanças que ocorrem naturalmente.
Gabarito: correta.
Uma forma de gerenciar mudanças nas organizações consiste em criar uma cultura de constante
adaptação — reativa e proativa — às pressões e transformações sociais e ambientais nos
contextos interno e externo.
Comentários:
Isso mesmo! A organização deve ser capaz tanto de responder reativamente às transformações
ambientais (ou seja, se adaptar às transformações ambientais que “já ocorreram”), bem como
deve ser capaz de atuar proativamente (ou seja, se “preparar” para as “futuras” transformações
ambientais”).
Gabarito: correta.
O processo de mudança não pode ser planejado mediante ações proativas e propositais.
Comentários:
Pelo contrário!
O processo de mudança pode sim ser planejado, através ações proativas e propositais.
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A Mudança Proativa é aquela mudança ocorre “antes” da situação. O gestor busca fazer um
prognóstico do ambiente (isto é, traça o “provável” resultado ou desenvolvimento futuro da
situação) e, então, inicia as mudanças com o objetivo de se “preparar” para as “futuras” mutações
ambientais. A organização que atua proativamente. Ou seja, a organização muda “antes” das
mutações ambientais.
Gabarito: errada.
Comentários:
Questão perfeita!
Gabarito: correta.
Comentários:
De fato, o processo de mudança exige que a organização seja capaz de adaptar-se a novas
situações.
Gabarito: correta.
Comentários:
Isso mesmo! De acordo com o modelo de análise do campo de forças, o processo de mudança é
afetado por dois conjuntos de forças que se opõem. De um lado, encontram-se as forças positivas
(ou propulsoras), que tendem a apoiar e impulsionar a mudança. De outro lado, as forças negativas
(ou restritivas), que tendem a inibir, se opor e resistir à mudança.
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Gabarito: correta.
O modelo de mudança organizacional proposto por Kurt Lewin é constituído por três etapas:
descongelamento, mudança e recongelamento. Nesse modelo, a mudança, que é a passagem de
um estado para outro, envolve transformação, interrupção, perturbação e ruptura, dependendo
da intensidade.
Comentários:
A Mudança é a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são aprendidos. Ou seja, trata-
se da fase onde as novas ações começam a ser executadas, em direção ao “estado futuro
desejado”.
De acordo com Chiavenato, a mudança consiste na “passagem de um estado para outro diferente”.
De acordo com o autor, “a mudança envolve transformação, interrupção, perturbação e ruptura,
dependendo da sua intensidade”.
Gabarito: correta.
Comentários:
Isso mesmo! Uma cultura organizacional forte é um fator que pode causar resistência à mudança.
Isso acontece pois os valores compartilhados já estão arraigados, conferindo uniformidade e
sentido às ações dow membros da organização. Portanto, se a mudança trouxer aspectos que
forem “incompatíveis” com a atual cultura organizacional, a tendência é que os indivíduos resistam
à mudança.
Gabarito: correta.
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Comentários:
Gabarito: correta.
Comentários:
Pelo contrário!
Envolver os funcionários no processo de mudança é uma tática utilizada para reduzir a resistência
à mudança.
Gabarito: errada.
Em relação a esse processo de mudança organizacional, com referência no modelo proposto por
Kurt Lewin, assinale a afirmativa correta.
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e) A flutuação ao redor dos níveis de mudança impede que a reestruturação seja feita para
mudar as regras institucionais.
Comentários:
destruído.
Letra B: errada. A resistência pode ocorrer em todos os níveis organizacionais (e não apenas nos
indivíduos da “base da pirâmide”, conforme afirmou a assertiva).
Letra C: errada. É o recongelamento que consiste na fase onde as novas práticas e ideias são
incorporadas ao comportamento. Ou seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” de
comportamento são completamente consolidados.
Letra E: errada. Assertiva “sem pé, nem cabeça”. A mudança pode sim ocorrer nas regras
institucionais.
O gabarito é a letra A.
( ) Uma boa vitória de curto prazo permite manter o estímulo dos colaboradores envolvidos.
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a) V, F e V.
b) F, F e V.
c) F, V e V.
d) V, V e V.
e) V, V e F.
Comentários:
A segunda assertiva está correta. Com efeito, um dos 08 passos do modelo de mudança
organizacional de John Kotter consiste em “Criar de Metas de Curto Prazo e Recompensar as
Vitórias.
Deve-se criar metas de curto prazo, bem como reconhecer e recompensar o atingimento dessas
metas. Reconhecer e recompensar as vitórias (atingimento das metas de curto prazo) é essencial,
pois estimula e impulsiona os esforços dos indivíduos.
A terceira assertiva está errada. Um dos 08 passos do modelo de mudança organizacional de John
Kotter consiste em “Estabelecer um Senso de Urgência”. Trata-se estabelecer um senso de
urgência para a mudança, através de motivos fortes e razões que “convençam” as pessoas da
necessidade de mudar.
O gabarito é a letra E.
II. A etapa do descongelamento corresponde ao abandono das velhas ideias e meios de fazer as
coisas.
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comportamento.
Assinale:
Comentários:
2 – Mudança (Movimento): Essa é a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são
aprendidos. Ou seja, trata-se da fase onde as novas ações começam a ser executadas, em
direção ao “estado futuro desejado”.
O gabarito é a letra E.
O processo de mudança nas organizações corresponde à transição de uma situação para outra,
envolvendo, a depender da intensidade, transformação, ruptura e perturbação. Segundo o
estudioso Kurt Lewin, o processo de mudança envolve o denominado “recongelamento”, que
consiste
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b) na etapa final do processo de mudança, na qual ocorre a incorporação das novas ideias e a
estabilização dos novos comportamentos.
d) na resistência individual e psicológica dos agentes passivos da mudança, que pode impedir o
sucesso do processo.
Comentários:
O recongelamento é a fase final do processo de mudança. É a fase onde as novas práticas e ideias
são incorporadas ao comportamento. Ou seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” de
comportamento são completamente consolidados (estabilizados).
O gabarito é a letra B.
O ambiente geral que envolve as organizações é mutável e dinâmico, exigindo delas uma
elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. Na mudança
organizacional, conforme modelo apresentado por Kurt Lewin, o denominado recongelamento
corresponde
a) à fase final do processo de mudança, quando as novas ideias e práticas são incorporadas
definitivamente no comportamento.
Comentários:
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O recongelamento é a fase final do processo de mudança. É a fase onde as novas práticas e ideias
são incorporadas ao comportamento. Ou seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” de
comportamento são completamente consolidados.
O gabarito é a letra A.
Idalberto Chiavenato aponta que a resistência à mudança organizacional pode ser consequência
de aspectos
Comentários:
De acordo com Chiavenato, a resistência à mudança pode ser consequência de aspectos lógicos,
psicológicos ou sociológicos:
O gabarito é a letra A.
Comentários:
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De acordo com Robbins34, existem 06 tipos de forças que impulsionam a mudança organizacional:
Natureza da força de trabalho; Tecnologia; Choques econômicos; Competição; Tendências sociais;
Política internacional.
O gabarito é a letra E.
34
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional / Tradução Técnica: Reynaldo Cavalheiro Marcondes, 11ª edição. São
Paulo, Pearson Prentice Hall: 2005. p.423
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LISTA DE QUESTÕES
1. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
Ainda que exista o apoio da alta administração para a realização de processos inovadores, esse
não é um fator considerado relevante na literatura para que uma mudança organizacional
ocorra.
Evita-se a resistência de gestores mais antigos, que podem sentir seu status quo ameaçado, com
a adoção de uma estratégia possível: a transformação dos seniores em agentes de mudança,
envolvidos no processo desde o início, tornando-se responsáveis pelo que ocorre na
organização.
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O agente de mudança deve estar atento à cultura organizacional, considerada fator decisivo
para o sucesso ou o fracasso de uma mudança na organização.
Para que sejam eficientes, as mudanças tidas como operacionais devem estar alinhadas à
estrutura do negócio organizacional e não aos objetivos estratégicos da organização.
A fim de se obter uma transformação mais eficaz, completa e em menor tempo, é importante
que o gerenciamento da mudança minimize as resistências.
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Organizações onde as pessoas aprendem são aquelas em que os problemas são resolvidos a
partir de padrões de pensamento conhecidos e seguros, o que garante que o aprendizado não
seja perdido e que não haja risco de soluções desconhecidas.
Mudanças organizacionais são endógenas às organizações e, por isso, não podem ser
planejadas.
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Uma forma de gerenciar mudanças nas organizações consiste em criar uma cultura de constante
adaptação — reativa e proativa — às pressões e transformações sociais e ambientais nos
contextos interno e externo.
O processo de mudança não pode ser planejado mediante ações proativas e propositais.
O modelo de mudança organizacional proposto por Kurt Lewin é constituído por três etapas:
descongelamento, mudança e recongelamento. Nesse modelo, a mudança, que é a passagem de
um estado para outro, envolve transformação, interrupção, perturbação e ruptura, dependendo
da intensidade.
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Em relação a esse processo de mudança organizacional, com referência no modelo proposto por
Kurt Lewin, assinale a afirmativa correta.
e) A flutuação ao redor dos níveis de mudança impede que a reestruturação seja feita para
mudar as regras institucionais.
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( ) Uma boa vitória de curto prazo permite manter o estímulo dos colaboradores envolvidos.
a) V, F e V.
b) F, F e V.
c) F, V e V.
d) V, V e V.
e) V, V e F.
II. A etapa do descongelamento corresponde ao abandono das velhas ideias e meios de fazer as
coisas.
Assinale:
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O processo de mudança nas organizações corresponde à transição de uma situação para outra,
envolvendo, a depender da intensidade, transformação, ruptura e perturbação. Segundo o
estudioso Kurt Lewin, o processo de mudança envolve o denominado “recongelamento”, que
consiste
b) na etapa final do processo de mudança, na qual ocorre a incorporação das novas ideias e a
estabilização dos novos comportamentos.
d) na resistência individual e psicológica dos agentes passivos da mudança, que pode impedir o
sucesso do processo.
O ambiente geral que envolve as organizações é mutável e dinâmico, exigindo delas uma
elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. Na mudança
organizacional, conforme modelo apresentado por Kurt Lewin, o denominado recongelamento
corresponde
a) à fase final do processo de mudança, quando as novas ideias e práticas são incorporadas
definitivamente no comportamento.
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Idalberto Chiavenato aponta que a resistência à mudança organizacional pode ser consequência
de aspectos
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GABARITO
1. ERRADA 14. ERRADA 27. CORRETA
2. CORRETA 15. ERRADA 28. CORRETA
3. CORRETA 16. CORRETA 29. CORRETA
4. ERRADA 17. ERRADA 30. CORRETA
5. CORRETA 18. CORRETA 31. ERRADA
6. CORRETA 19. CORRETA 32. Letra A
7. CORRETA 20. ERRADA 33. Letra E
8. CORRETA 21. ERRADA 34. Letra E
9. ERRADA 22. CORRETA 35. Letra B
10. CORRETA 23. CORRETA 36. Letra A
11. ERRADA 24. ERRADA 37. Letra A
12. CORRETA 25. CORRETA 38. Letra E
13. CORRETA 26. CORRETA
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Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: provas e concursos, 5ª edição. Barueri, Manole:
2018.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª
edição. Barueri, Manole: 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração, 9ª edição. Barueri, Manole: 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as pessoas, 5ª
edição. Barueri, Manole: 2008.
DAFT, Richard L. Organizações: Teorias e Projetos, 11ª edição. São Paulo, Cengage Learning: 2014.
PALUDO, Augustinho Vicente. Administração Geral e Pública para AFRF e AFT, 3ª edição. Rio de Janeiro,
Editora Método: 2017.
RICHE, Geroges Ayoub. ALTO, Rocardo Monte. As Organizações que Aprendem, Segundo Peter
Senge: “A Quinta Disciplina”. Cadernos Discentes Coppead, Rio de Janeiro, n. 9, p. 36-55, 2001.
Disponível em: http://www.mettodo.com.br/pdf/Organizacoes%20de%20Aprendizagem.pdf
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática
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2010.
SCHEIN, Edgar, H. Cultura organizacional e liderança (Título Original: Organizational culture and
leadership, Tradução: Ailton Bomfim Brandão), São Paulo, Atlas: 2017.
SCHERMERHORN, John R. Management, 12ª ed. Hoboken, John Wiley & Sons: 2013.
SOUZA, Cristina Lyra Couto de. Mudança Organizacional em uma Empresa Familiar Brasileira: Um Estudo
de Caso. Dissertação de Metrado. Pontifícia Universidade Católica do Rio De Janeiro - PUC-Rio, 2006.
Disponível em: https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/8339/8339_3.PDF
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