Anotações:

MÓDULO 1

CULTURA
Anotações:

CULTURA
Anotações: Cultura

- O que é cultura?

- Fazer o desenho: Missão / Visão / Valores

- Como fazer as pessoas viverem a cultura?

- No momento que ela entra

- Nos ambientes que ela vive

- No que ela veste

- Nas ferramentas que ela trabalha

C U L T U R A

MÓDULO 1 - C U LT U R A
Anotações:

NÍVEL DO TIME
Anotações: Nível do time

- Quais as responsabilidades de cada um dos times da sua empresa?

- Onde eles querem chegar? De que forma eles querem chegar lá?

- Quão próximo a missão / visão / valores é de cada um desses times?

- Em alguns times será fraco

- Surge a necessidade de aproximar mais da realidade do dia-a-dia do time

- O que é o Charter?

- Livro lift-off.

- Como se faz um trabalho de charter?

- O charter é um material vivo, que deve ser revisitado com determinada frequência.

NÍVEL DO T I M E

MÓDULO 1 - C U LT U R A
Anotações:

BHAG
Anotações: BHAG

- BHAG significa Big Hairy Audacious Goal, em portugues um Objetivo audacioso, cabeludo e

gigante;

- É uma ideia conceituada no livro, “Feitas para durar”, do Jim Collins e Jerry Porras;

- O BHAG é uma meta de longo prazo que muda a própria natureza da existência de uma empresa.

B H A G

MÓDULO 1 - C U LT U R A
Anotações: BHAG

Como criar um BHAG?

1. Conceitualização:

- Mínimo de um plano de 10 anos;

- Orientado para a ação;

- Inovador;

- Atraente e emocionante;

- Esta é provavelmente a parte mais difícil da criação de um BHAG.

B H A G

MÓDULO 1 - C U LT U R A
Anotações: BHAG

Como criar um BHAG?

2. Teste

- É de longo prazo?

- É algo que as pessoas entenderão se você compartilhar?

- Será necessário que você se estique para fora da sua zona de conforto?

- É mensurável e transformador?

- Te dá gás? Energia?

- Isso te deixa empolgado e estimulado?

B H A G

M Ó D U LO 1 - C U LT U R A
Anotações: BHAG

Como criar um BHAG?

3. Comprometimento

- Você pode dividi-lo em partes menores e mensuráveis ou minobjetivos;

- E certifique-se de verificar seu progresso regularmente (sugiro mensalmente),

B H A G

MÓDULO 1 - C U LT U R A
Anotações:

MÓDULO 2

PESSOAS
Anotações:

CONTRATAÇÃO
Anotações: Contratação

- Uma empresa é composta de pessoas que trabalham para pessoas.

- Qual a importância de se contratar bem?

- O processo de contratação de ser algo vivo

- Para cada funil deve haver um playbook

- O que nós queremos avaliar em cada uma das etapas?

- Quais são as sugestões de perguntas?

- O que nós não nos preocupamos com o processo de avaliação?

- Quais são os KPIs de avaliação de cada um desses funils?

- Duração total até a finalização do processo

- Satisfação do candidato

- Taxa de conversão?

- Esforço?

- Repete: Melhoria continua

- Tirar o BIAS (viés - tendencias)

- Quantas pessoas devem entrevistar o candidato

- Como decidir quem contratar?

C O N T R A T A Ç Ã O

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações: Qual é o meu playbook de contratação?

- Especificação da vaga;

- Consultar o time (uma das maiores fontes de contratação);

- LinkedIn - Encontrar as pessoas pelo cargo / cidade / atributos que você busca;

- Adicionar a pessoa;

- Enviar uma mensagem pessoal e personalizada;

- Agendar um bate papo;

- Perguntar e aprender sobre a empresa e vender o sonho;

- Se passar dessa fase, garantir que tenha um processo de entrevista 360;

- Aí você executa o Jo Ken Po.

C O N T R A T A Ç Ã O

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações:

ONBOARDING
Anotações: Onboarding

- O que você faz depois que uma pessoa é contratada?

- Nosso objetivo aqui é garantir que a pessoa entre, aprenda sobre a cultura e tenha uma curva de

aprendizado sólida para ser produtiva o mais rápido possível;

- Talk de cultura com os fundadores;

- Kit de boas vindas?

- Buddy.

O N B O A R D I N G

MÓDULO 2 - PESSOAS
Anotações:

AJUSTES DOS

DESVIOS DE CONDUTA

E DEMISSÃO
Anotações: Ajustes dos desvios de conduta e demissão

- Contratar é importante mas demitir é fundamental;

- Um bom gestor tem ferramentas para detecção de desvios de comportamento;

- O objetivo não é demitir, é detectar cedo e corrigir o curso;

- Dar Feedback e trabalhar em conjunto num plano de ação, acompanhar;

- Compartilhar com pares, seu líder e pedir conselho.

A J U S T E S D O S D E S VI O S D E CO N D U TA E D E M I S S Ã O

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações: Como fazer um processo de demissão

- Quando uma demissão vai ocorrer, qual é o mundo ideal: estar ciente do que ocorreu, ter dado

feedback, montado plano de ação e ajudado a pessoa.

- Com o que você deve se preocupar:

- Faça-o você mesmo

- Dê preferência ao começo da semana

- Escolha o local e ambiente corretos

- Chame o funcionário da forma correta

- Quais áreas / pessoas precisam estar informadas e sincronizadas dessa ação?

- Seja educado e cordial

- Vá direto ao ponto

- Explique tudo, mas de forma breve

- Não dê espaço para achar que isso pode ser evitado

- Mostre segurança

- Não se comprometa com o que não pode cumprir

- Nunca peça desculpas ou elogie em excesso

- Tenha paciência

A J U S T E S D O S D E S VI O S D E CO N D U TA E D E M I S S Ã O

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações:

AVALIAÇÃO DE

PERFORMANCE
Anotações: Avaliação de performance

- Sonho do funcionário vs sonho da empresa

- Mapa de onde está cada colaborador

- Sonho do funcionário vs. sonho da empresa

- 9 box

- Avaliação em 4 pilares:

Technical Skill

G(et)S(tuff)D(one)

Impact

Communication & Leadership

- O que eu acredito?

- Avaliação pessoal Feedback 360 Reunião de coaching Plano de ação Repete

A J U S T E S D O S D E S VI O S D E CO N D U TA E D E M I S S Ã O

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações: 1:1

- Pontos importantes:

- A maioria desses pontos de discussão está em forma de pergunta.

- Se você falar 20% do tempo e levar o funcionário a falar 80% do tempo, terá uma conversa bem-sucedida.

- Ao longo da conversa:

- Faça perguntas abertas

- Repita as respostas para garantir que ambos estejam na mesma página,

- Sonde as respostas para obter clareza sobre suas motivações.

Antes do encontro:

- Faça sua lição de casa:

- Conheça as funções típicas que representam uma progressão natural para o funcionário em função de sua função atual. Você pode

entrar em contato com o seu RH para obter ajuda.

A J U S T E S D O S D E S VI O S D E CO N D U TA E D E M I S S Ã O

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações: 1:1

- Prepare suas respostas para a seguinte série de perguntas.

- O que eu vejo como o potencial máximo deste indivíduo?

(Qual função subsequente você acredita que ele pode atingir dado o desempenho e a motivação que você testemunhou até hoje)

- O que você acha que ele precisa fazer para chegar lá? (Que treinamento adicional e oportunidades de desenvolvimento que essa

pessoa precisará para alcançar seu último potencial?)

- O que você acha que são seus principais pontos fortes?

- O que eu sei são as principais necessidades de desenvolvimento imediatas? (Lembre-se de discuta as necessidades profissionais e

pessoais, conforme apropriado)

- Qual é a próxima função dessa pessoa? (Concentre-se em uma próxima função realista e como tempo que pode demorar para

assumir novas responsabilidades)

- Qual é a minha função no apoio ao desenvolvimento desta pessoa, e eu comunicou isso claramente? (Pode ser interessante pedir

ao seu relatório a resposta deles a esta pergunta e ver se eles dois de vocês têm a mesma perspectiva)

A J U S T E S D O S D E S VI O S D E CO N D U TA E D E M I S S Ã O

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações:

1:1

COACHING VS MENTORING
Anotações: 1:1

1. Care

- Defina o tom da reunião

- Cuidado

- Dê ao seu funcionário sua atenção plena;

- Envolva-se verdadeiramente na conversa;

- Ofereça uma visão de alto nível do que seu funcionário está fazendo bem em sua função atual;

- Isto é não uma discussão de desempenho.

- Se o funcionário iniciou a conversa:

“Nome do funcionário, fico feliz que você tenha pedido para falar comigo sobre sua carreira. Estou aqui para ajudar no que puder e,

como seu líder, quero garantir que seus objetivos de carreira sejam alcançados.”

- Se o gerente iniciou a conversa:

“Nome do funcionário, gostaria de falar com você hoje para discutir sua carreira e como posso ajudá-lo a atingir seus objetivos

profissionais. Quanto mais eu entender como você deseja que sua carreira progrida, mais posso ajudá-lo. Por favor, seja tão honesto

e detalhado quanto se sentir confortável em ser. ”

1 : 1

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações: 1:1

2. Know

- Inicie a conversa (Saber):

“Antes de entrarmos em uma conversa sobre o que você gostaria de fazer a seguir, reserve alguns

minutos e me diga como estão as coisas para você em sua função atual.”

- Notas para o gerente:

- O que você acha de trabalhar na empresa?

- Que desafios você continua enfrentando?

- A função é tudo que você esperava que fosse?

- O que está diferente?

- Como você está lidando com isso?

- Como você gosta de trabalhar com sua equipe?

- Você ainda está aprendendo e crescendo nesta função?

- Como posso tornar esta função atual mais interessante / desafiadora para você?

1 : 1

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações: 1:1

3. Know

- Faça também perguntas ao funcionário sobre sua vida pessoal, conforme apropriado:

- Como você está mantendo o equilíbrio entre trabalho / vida pessoal?

- Como você poderia mudar melhor sua programação para manter um equilíbrio melhor?

- Sua esposa / marido / parceiro / amigos concorda com o tempo que você passa no trabalho?

- O que você pode fazer para cuidar melhor de si mesmo?

1 : 1

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações: 1:1

4. Coach

- “Descobri que muitos funcionários que estiveram em sua função evoluem naturalmente para

algumas funções diferentes. Eles incluem ... (mencione algumas funções de sua pesquisa.)”

- “Você já deve ter considerado essas funções. Você acha que algum deles poderia representar seu

próximo passo lógico?”

- Para funções nas quais haja interesse:

- O que mais lhe interessa nessas funções?

- Você atualmente tem as habilidades necessárias para ter sucesso nessas funções? Se não, o que você precisa fazer para adquirir

essas habilidades?

- O que posso fazer para apoiar seus esforços?

- Se nenhum interesse é expresso em qualquer uma dessas posições:

- Se essas funções não interessam a você, em quais outras funções você está pensando?

- O que mais lhe interessa nessas funções?

- Seu conjunto de habilidades atuais permitiria que você fizesse esse tipo de mudança e tivesse sucesso? Se não, o que você precisa

fazer para adquirir essas habilidades?

- O que posso fazer para apoiar seus esforços?

1 : 1

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações: 1:1

4. Coach

- O que você se vê fazendo em 3-5 anos a partir de agora?

- O que te deixa animado quando você pensa sobre esse papel?

- Como você planeja ir daqui para lá?

- Você se vê continuando na empresa?

- Se não, como posso ajudá-lo a continuar uma carreira aqui na empresa?

- Se nenhum interesse é expresso em qualquer uma dessas posições:

- Se essas funções não interessam a você, em quais outras funções você está pensando?

- O que mais lhe interessa nessas funções?

- Seu conjunto de habilidades atuais permitiria que você fizesse esse tipo de mudança e tivesse sucesso? Se não, o que você precisa

fazer para adquirir essas habilidades?

- O que posso fazer para apoiar seus esforços?

- Que educação ou treinamento adicional você está considerando?

1 : 1

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações: 1:1

4. Coach

- Sobre o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal:

- Quais são as ações que você vai realizar para fazer as mudanças necessárias?

- Como você saberá que foi bem-sucedido ao fazer essas mudanças?

- O que posso fazer para apoiá-lo?

- Há mais alguma coisa que você gostaria de falar?

- Conclua a conversa (coach)

- Apenas para ter certeza de que estamos no mesmo caminho, por que você não resume alguns itens acionáveis para ajudar no

desenvolvimento de sua carreira?

- Ótimo. Agora que tal algum objetivo pessoal? (Peça ao funcionário que liste 1 ou 2 coisas.)

- “Agradeço o tempo que dispensou, nome do funcionário, para se encontrar comigo. Se você tiver

mais ideias ou perguntas sobre sua carreira, basta acessar minha agenda e eu ficaria feliz em falar

com você no futuro.”

1 : 1

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações: 1:1

4. Grow

- Reveja os pontos de discussão que seriam particularmente importantes para você se lembrar sobre

a carreira e os objetivos pessoais do funcionário;

- Tome medidas em relação a qualquer promessa que você fez sobre o apoio imediato na construção

de habilidades e equilíbrio entre trabalho / vida pessoal;

- Considere sua rede e pense em oportunidades em outras equipes ou funções adicionais que

podem beneficiar seu funcionário;

- Espere uma semana e, em seguida, faça o acompanhamento com o funcionário para ver se ele tem

outras perguntas ou preocupações;

- Seja proativo e estabeleça duas discussões adicionais sobre carreira nos próximos 2 a 4 trimestres.

1 : 1

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações:

FEEDBACK
Anotações: Feedback

- Porque o feedback é importante?

- Forma correta de dar feedback:

1. Quando ocorreu?

- Dê o feedback o mais rápido possível.

- Como eu faço?

2. O que ocorreu?

- Especifique o fato!

- Qual foi o impacto?

- Como isso afetou negativamente?

- Precisamos tomar alguma ação?

- Algo precisa ser feito?

- Forma correta de receber feedback:

- Nunca dê desculpas;

- Pergunte para entender melhor;

- Agradeça, feedback é um presente;

- Dê liberdade para pessoa sempre te dar feedbacks;

- Quando estiver só: Reflita sobre os pontos colocados.

F E E D B A C K

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações:

PERFIL

COMPORTAMENTAL
Anotações: Perfil comportamental

- Comunicadores

- Executores

- Planejadores

- Analistas

P E R F I L C O M P O R T A M E N T A L

M Ó D U LO 2 - P E S S O A S
Anotações:

CELEBRANDO

SUCESSO
Anotações: Celebrando sucesso

É necessário fazer um exercício pessoal e coletivo para identificar as pequenas vitórias:

- Algumas perguntas

- O que eu fiz de bom nesta semana?

- O que eu realmente alcancei nesta semana?

- Quais pequenos passos eu consegui realizar?

- Crie cerimonias para comemorar:

- Demo (explicaremos em breve)

- Sino das vendas

- Tambor samurai (Nubank)

CELEBRANDO S U C E S S O

MÓDULO 2 - PESSOAS
Anotações:
MÓDULO 3

ORGANIZAÇÃO
DE TIMES
Anotações:

COMO ORGANIZAR

O TIME
Anotações: Como organizar o time

- Organização funcional

- Squad

- Tribe

- Chapter

- Guild

CO M O O R G A N I Z A R O T I M E

M Ó D U LO 3 - O R G A N I Z A N D O D E T I M E S
Anotações:

MÓDULO 4

GESTÃO DE
ATIVIDADES
Anotações:

GESTÃO DE

ATIVIDADES
Anotações: Gestão de atividades

- PMI

- Agile Manifesto

- Princípios

- Indivíduos e interações mais que processos e ferramentas;

- Software em funcionamento mais que documentação abrangente;

- Colaboração com o cliente mais que negociação de contratos;

- Responder a mudanças mais que seguir um plano.

- Rituais

- Processos

- Planning

- Daily

- Review

- Retrospectiva

G E S TÃ O D E A T I V I D A D E S

M Ó D U LO 4 - G E S TÃ O D E AT I VI D A D E S
Anotações:

MÓDULO 5

GESTÃO DE
RESULTADOS
Anotações:

METAS OKR
Anotações: Metas OKR

OKR: Objectives and Key Results

- OKRs são frequentemente definidos, medidos e reavaliados – geralmente trimestralmente.

- O objetivo é garantir que todos andem na mesma direção, com prioridades claras, em um ritmo

constante.

M E TA S O K R

M Ó D U LO 5 - G E S TÃ O D E R E S U LTA D O S
Anotações:

INDICADORES
Anotações: Indicadores SMART

I N D I C A D O R E S

M Ó D U LO 5 - G E S TÃ O D E R E S U LTA D O S
Anotações: Fórmula

- Eu vou (Objetivo) medido por (esse conjunto de Key Results).

- Objetivos são descrições qualitativas memoráveis do que deseja alcançar. Os objetivos devem ser

curtos, inspiradores e envolventes. Um Objetivo deve motivar e desafiar a equipe

- Key Results são um conjunto de métricas que medem o seu progresso em direção ao Objetivo.

Para cada Objetivo, você deve ter um conjunto de 2 a 5 resultados principais. Mais do que isso e

ninguém se lembrará deles.

I N D I C A D O R E S

MÓDULO 5 - GESTÃO DE R E S U LTA D O S

Anotações: Exemplos:

Objetivo 1: deixar nossos clientes apaixonados.

- KR 1: alcançar NPS de 75 ou superior (Zona de Excelência).

- KR 2: reduzir o churn para menos de 3%.

- KR 3: lançar 2 atualizações de software por mês.

I N D I C A D O R E S

MÓDULO 5 - GESTÃO DE R E S U LTA D O S

Anotações: Exemplos:

Objetivo 2: garantir sustentabilidade financeira da empresa.

- KR 1: aumentar o faturamento em 20%.

- KR 2: reduzir custos operacionais em 20%.

- KR 3: ter 12 meses de caixa para custos operacional.

I N D I C A D O R E S

MÓDULO 5 - GESTÃO DE R E S U LTA D O S

Anotações: Exemplos:

Objetivo 3: oferecer uma experiência incrível de suporte ao cliente

- KR 1: implementar um novo software de apoio ao cliente.

- KR 2: ter um tempo médio de resolução de problemas menor que 24 horas.

- KR 3: reduzir a abertura de tickets em 10%.

I N D I C A D O R E S

MÓDULO 5 - GESTÃO DE R E S U LTA D O S

Anotações: Porque não devemos vincular com remuneração?

- Porque não devemos vincular com remuneração?

- Segundo Andy Grove, ex-CEO da Intel:

- OKR deve ser apenas uma entrada usada para determinar o quão bem um indivíduo está indo.

- OKR é uma ferramenta de gestão, não uma ferramenta de avaliação de funcionários.

I N D I C A D O R E S

MÓDULO 5 - GESTÃO DE R E S U LTA D O S

Anotações: Plano de ação

1. Defina seus objetivos

2. Defina seus principais resultados

- Comece definindo um objetivo para sua empresa.

- Comunique e explique este objetivo para suas equipes funcionais.

3. Atualize seus OKRs

4. Planeje suas atividades

5. Revise seus OKRs

- Em toda a empresa, você deve fazer uma revisão do OKR 2 a 3 vezes por trimestre para compartilhar pensamentos e aprendizados.

I N D I C A D O R E S

M Ó D U LO 5 - G E S TÃ O D E R E S U LTA D O S