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Livro - G4 Fundamentos em Liderança
Livro - G4 Fundamentos em Liderança
c/ Marcelo Toledo e
Guilherme Guimarães
”Quando estiver em dúvida se está sendo um bom
líder, procure descobrir como as pessoas que você
lidera estão se saindo. Você saberá a resposta”
Larry Bossidy
ÍNDICE
MÓDULO 1: CULTURA
2. Cultura | Pág. 10
4. BHAG | Pág. 16
MÓDULO 2: PESSOAS
2. Onboarding | Pág. 29
6. 1:1 | Pág. 35
7. Feedback | Pág. 41
2. Rituais | Pág. 57
ENCERRAMENTO
1. Sintetizando | Pág. 68
2. Ferramentas | Pág. 70
3. Referências | Pág. 79
Aqui no Gestão 4.0, acreditamos que a educação é o que nos leva além, então, parabéns
por ter dado mais esse passo na sua carreira. Além disso, nosso grande sonho é ajudar
que isso só vai acontecer se cada um dos gestores, líderes e outros profissionais buscarem
aperfeiçoamento e crescer, que é exatamente o que você está fazendo aqui. Por isso,
Aqui, alinhamos teoria com prática para que você possa tornar seus objetivos em ações
estratégicas. Para nós, do Gestão 4.0, é uma grande honra contribuir com o seu
montamos esse livro especialmente para você. Ele vai te acompanhar ao longo da sua
Um abraço.
Luccas Riedo
03
| Nosso propósito
| Nossos produtos
mentores e possibilitamos
produtos estão:
04
SOBRE OS MENTORES
INTRODUÇÃO
Por isso, “Pessoas” será o nosso grande diferencial aqui. Uma vez líderes,
acabamos tendo dificuldades para confiar no trabalho do time e fazemos
tudo errado: centralizando muitas tarefas em nós mesmos e passando mais
tempo achando que estamos resolvendo pequenos problemas, ao invés de
pensar na grande missão que temos: proporcionar que nossos liderados
estejam alinhados, desenvolvendo-se, para alcançar os objetivos do time e
da empresa.
Vamos começar?
MÓDULO 1:
CULTURA
MÓDULO 1: CULTURA
INTRODUÇÃO
PAPEL DO LÍDER
A liderança chega até nós por conta mais objetivos, para assumir a
de nossas competências, mas isso posição de um/a gestor/a,
não significa que seja uma coordenando toda uma equipe.
08
muitas outras pessoas que serão voltam e parecem ser um
beneficiadas pelos resultados caminho, seja do que não fazer,
alcançados. E este é o grande seja do que fazer. Mas como
desafio, pois pessoas são diversas e, filtrar o que é vale ou não?
o principal e óbvio, são humanas, Atualmente, escutamos bastante
podendo errar, acertar, ter dias ruins sobre a diferença entre chefes e
ou bons, por exemplo.
Por isso e para facilitar a sua missão, resolvemos mostrar a você as mudanças
entre uma postura de chefe e uma de líder:
CHEFE LÍDER
Amedronta Inspira
Manda Delega
Orgulho Humilde
Egoísmo Empatia
09
do que é esperado dentro do time, com autonomia, através de
inspirando, motivando e dando perguntas com o coaching.
energia para seguir a missão. Sendo Quanto mais um time sabe o que
assim, é preciso manter uma boa precisa fazer, por meio de uma
inteligência emocional, para lidar precisa delegação, mais esse time
com diferentes pessoas, situações tem autonomia e consegue
e problemas.
Mentoring x Coaching
No Mentoring, uma pessoa ensina sua experiência para a outra, dizendo tantos os seus erros quanto
seus acertos com o intuito de estimular que a outra aprenda com sua vivência. Por essa
característica, o Mentoring acaba tendo uma postura mais centralizada e referencial no/a líder.
Já no Coaching, são feitas perguntas para que, de maneira autônoma, a outra pessoa encontre suas
soluções. O/A líder dá espaço para que os liderados pensem sobre seu próprios caminhos e ajam com
criatividade na solução de uma questão, seja individual ou coletiva. Fazendo perguntas, os líderes
colocam os liderados como centro da conversa, ouvindo suas ideias e estimulando seu protagonismo.
Cultura
Estamos acostumados a ouvir a de outra coisa: da essência de uma
palavra cultura associada às artes, empresa. Isto é, a cultura diz respeito
ao conhecimento e à literatura, ao funcionamento e ao que é
por exemplo. Porém, quando valorizado dentro de uma organização,
falamos sobre cultura no meio indo desde o ponto mais simples,
corporativo estamos tratando como o código de vestimenta,
10
até as posturas e ao modo como a normas dentro dessa organização.
Estando consciente ou não dos valores, dos objetivos e dos seus propósitos,
uma empresa sempre tem uma cultura. Isto significa que não existe apenas
uma cultura certa, mas sim várias que podem funcionar e criar um bom clima
certos pontos.
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A grande diferença está em reconhecer se a cultura valorizada pela empresa é aquela,
que esquecem de sua cultura acabam por estancar, parando no meio do caminho e
1) CULTURA DO PODER
outras de maior porte. Neste último caso, é necessário cuidado, pois pode haver
2) CULTURA DE PAPÉIS
Nesse sentido, cada colaborador sabe o que tem que ser feito e como. Por outro
3) CULTURA DE TAREFAS
4) CULTURA DE PESSOAS
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Como dissemos, os quatro que Além disso, ela orienta como os
acabamos de apresentar são modelos, relacionamentos entre as
ou seja, são formatos gerais. Cada pessoas vão ser, sugerindo
empresa terá as suas próprias caminhos para uma boa
crenças, seus valores e sua missão, liderança. Dessa maneira, entre
podendo ainda, quem sabe, existir muitos dos seus benefícios, ela
um outro modelo mais geral de mostra se as práticas vão
cultura. Hoje em dia, percebemos acontecer de maneira mais
que grandes startups têm se centralizada ou se os times e os
assemelhado mais ao desenvolvimento funcionários terão mais autonomia
de cultura de pessoas.
e, com isso, vão distribuir
responsabilidades, por exemplo.
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Para te ajudar a pensar na cultura da sua empresa junto com a sua equipe, separamos
essa ferramenta com exemplos do Gestão 4.0 e com perguntas para você se fazer.
Deixamos uma versão editável, a final.
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Como já sabemos, a cultura é Escolha junto com o time um
orgânica e viva, precisando sempre valor para ser refletid
ser nutrida. Como líder, o seu Pergunte: Como vivenciamos
papel é manter seu time alinhado esse valor essa semana/esse
com a cultura da empresa e ciclo? Como não vivenciamos
garantir que os valores esse valor? O que podemos fazer
estabelecidos estão sendo para continuar vivendo esse
vivenciados no dia a dia. Com a valor? O que podemos fazer para
correria do dia a dia, isso pode melhorar esse valor? O que
acabar em segundo plano, porém depende de nós e o que depende
isso é um grande erro, pois esse de outras pessoas?
alinhamento deve ser prioridade.
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BHAG
Como aprendemos antes, propósito é o tentar, porém o estímulo a esse
que nos move. E um grande sonho que crescimento é tão poderoso que todos
impactará no futuro e lembrará às acreditam que, sim, vão conseguir essa
pessoas o quão longe uma empresa ambiciosa e desafiadora meta.
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Por exemplo, o nosso BHAG aqui no Gestão 4.0 é criar 1 milhão de empregos
até 2030. Essa grande meta, além de motivar os colaboradores mostrando
nosso desejo de transformar a realidade empregadora brasileira, nos ajuda a
pensar no que devemos fazer desde hoje para alcançar o que queremos.
Na sua empresa, vocês têm uma meta ambiciosa, “cabeluda” e de longo prazo?
Caso ainda não tenha, vamos te ajudar com essa missão. Pergunte-se:
Um BHAG precisa ser medido para você saber se chegou ou não até
ele. Separe as métricas que vão te ajudar a construí-lo e a visualizar a
linha de chegada.
Reflita sobre essas cinco perguntas e leve-as a uma reunião com os membros
da sua empresa.
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CULTURA E ENGAJAMENTO
Agora que já sabemos o que é cultura e significa que um funcionário engajado
a importância de desenvolvê-la na não possa estar feliz ou satisfeito.
o que é o engajamento?
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Parece a cena ideal, não é mesmo? Apesar disso, 63% das pessoas que
trabalham hoje não se sentem engajadas com o trabalho, segundo uma
pesquisa realizada pela Gallup em 2013:
11%
27%
13%
24% Engajados
Ativamente desengajados
Não engajados
63%
Mundo
62%
Brasil
19
a Gallup, 85% dos funcionários mesmos funcionários não estão
trabalham querendo trocar de comprando o sonho do lugar em
emprego. Esse dado é bastante que trabalham, que, para eles, é só
chocante, pois mostra quanto esses uma passagem.
A pesquisa da Gallup que nos apontava todos aqueles dados alarmantes sobre o
engajamento, também, concluiu que: uma vez que estimulamos o comprometimento
emocional com o trabalho, podemos gerar um incremento de até:
22%
48%
Menos acidentes de trabalho 21%
Mais lucratividade Mais produtividade
37%
Menos absenteísmo
20
Outro fator decisivo é a capacidade liderança, você garante um time
de saber desligar aquelas pessoas mais coeso, estimulado, eficiente
que não possuem fit cultural e, logo, e movido por propósitos. Quanto
estão ativamente desengajadas.
12 Perguntas
1) Sei o que esperam de mim no meu 7) No meu trabalho, minhas opiniões
trabalho?
parecem contar?
4) Nos últimos sete dias, recebi algum 10) Tenho um/a melhor amigo/a no
reconhecimento ou elogio para realizar trabalho?
um bom trabalho?
11) Nos últimos seis meses, alguém
5) Meu supervisor, ou alguém do meu em meu trabalho conversou comigo
trabalho, parece se importar comigo sobre o meu progresso?
como pessoa?
12) No último ano, tive a
6) Há alguém no meu trabalho que oportunidade de aprender e crescer no
estimula o meu desenvolvimento?
meu trabalho?
Deixamos uma versão editável com essas perguntas ao final, para que você
imprimir e levá-las para trabalhar com seu time.
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GESTÃO BASEADA EM VALORES
Até aqui, neste módulo, descobrimos Por isso, nesta seção, vamos entender
que resultados estão conectados com como os valores podem guiar as nossas
engajamento, que são diretamente tomadas de decisão em relação a cada
ligados com a cultura organizacional. uma das pessoas que formam o nosso
Ou seja, se você quer ser um/a time. Nosso objetivo com isso é montar
grande líder, fazendo entregas bem e estruturar uma equipe que nutre
sucedidas e tendo um time incrível, crenças e comportamentos em comum,
você precisa e deve se preocupar com alinhados à cultura, e que tem
a cultura - a base de tudo - e, logo, profissionais alocados nas funções em
com valores.
que melhor desempenham.
4 3
Desligar Desenvolver
1 2
22
No bloco 1, colocaremos aquela pessoa desenvolvê-la a ponto de, quem sabe,
do time que além de ter um baixo passar para o próximo bloco.
Essa ferramenta te mostra caminhos para melhores decisões, mas depende de você a
coragem e a determinação de fazer o que precisa ser feito. Seja qual for o desafio, aceite a sua
missão e responsabilidade e decida o melhor para o time e para a pessoa que vai ficar ou sair.
Também deixamos uma versão editável ao final do livro para você usar na sua rotina.
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MÓDULO 2:
PESSOAS
MÓDULO 2: PESSOAS
INTRODUÇÃO
missão, os valores e os
comportamentos postos em prática, Para isso, é importante sabermos
as pessoas são quem dão a alma e práticas de liderança que ajudem na
força para o seu negócio, formação e aprimoramento de times.
vivenciando e nutrindo essa cultura Assim, abordaremos todo o processo,
diariamente. Afinal, uma empresa é desde a contratação até as práticas
feita de pessoas que trabalham para que dão suporte para o crescimento
outras pessoas. É preciso, portanto, do profissional dentro da sua empresa.
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CONTRATAÇÃO e PLAYBOOKS
Aqui no Gestão 4.0, temos o curso de | Mas como contratar bem?
Fundamentos em Contratações,
26
Como etapa inicial desse processo, Feitas essas primeiras etapas, você vai,
é importante que haja, depois de então, medir a parte prática. É
filtrados os currículos, o fit cultural importante diminuir a quantidade de
entre empresa e candidato. O fit vieses, que são modelos e
cultural tem por objetivo: pressupostos enraizados, nesse
Aumentar contratações assertivas momento, garantindo o anonimato
Aumentar e melhorar o dos candidatos e dando foco apenas
desempenho aos resultados encontrados a partir
Aumentar o engajamento dos exercícios.
Aumentar a capacidade de
resolver problemas Como elaborar bem as etapas do
processo de contratação, levando
Isso já ajuda a afunilar ainda mais o em conta técnicas, estratégias e
volume de candidatos. Afinal, você já critérios relevantes e que otimizem
identificou quem são aqueles que têm o seu processo?
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empresa. Isso vai permitir que você que quanto mais pessoas estão
tenha conhecimento das estratégias e envolvidas, mais força elas ganham,
critérios adotados. Isso te prepara e porque é assim que você vai
te torna mais ciente do que é bom ou conhecendo os candidatos cada vez
ruim para futuros processos, te mais, mesclando diversas visões
engajando com as contratações feitas sobre um mesmo talento.
na empresa.
Os processos de contratação
precisam ser pensados sob uma ideia Para finalizar, deixamos aqui algumas
de melhoria contínua e medição de perguntas para você pensar no processo
indicadores. Por quê? Porque, junto com o seu RH ou área de Gente:
enquanto algo vivo, seus processos
sempre serão passíveis de O que queremos avaliar em cada
modificações, visando à evolução, ou um das etapas
seja, à sua otimização como um todo.
Quais são as sugestões de
perguntas a serem feitas
Quando falamos de entrevistas, por
O que não é importante para o
exemplo, é importante sabermos seu processo de contratação?
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Quais os KPIs vão ser escolhidos momento em que a nova pessoa é
para avaliação ao longo do recebida na empresa e quando damos
processo? as instruções sobre o dia a dia da
empresa, apresentamos os outros
Agora que falamos sobre a membros a ela e criamos uma
contratação e suas etapas e critérios, ambiente acolhedor e motivante para
vamos falar sobre o Onboarding, ela começar.
ONBOARDING
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principais objetivos e metas em jogo!
Um Buddy, ou aquela pessoa
que será o ponto de contato do
Você pode ter pessoas que trabalhem novo contratado para tudo que
especificamente para esse processo, ele precise ou queira nesse
além de trazer as pessoas de maior momento inicial
entendimento das diversas áreas para
apresentarem e instruírem os novos O Onboarding é composto não só
contratados no momento de sua pela apresentação das práticas e
chegada. Quanto mais integrada a processos da empresa, mas
empresa estiver, melhor.
também pelo time no qual você
estará inserido desde o primeiro
O Onboarding pode ser melhor até o seu último dia. Portanto,
trabalhado ou mesmo construído do nesse aspecto, as pessoas
zero. O importante, no entanto, é que também serão um fator chave!
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AJUSTES DOS DESVIOS DE CONDUTA E DEMISSÃO
Contratar é importante, mas demitir cultura. E é por isso que ter seus
é fundamental. Um bom gestor pilares culturais bem definidos
precisa estar presente no processo também é importante para o
de contratação para conhecer a sua processo de demissões. No
equipe e também precisa estar entanto, a cultura é algo mais
atento para executar demissões subjetivo do que a parte técnica
quando identificado algum desvio do processo em si.
31
melhorar o desempenho.
tempo com esse funcionário!
32
essa pessoa chegasse nesse limite. E, Assuma a responsabilidade do
juntamente a isso, você precisa ter processo de demissã
dado feedback sobre as questões Faça no início da semana
observadas, ou seja, precisa ter Escolha bem o lugar para realizar
sinalizado antes de executar o o process
processo de fato.
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AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
liderados, incentivando os
colaboradores a contribuírem com o Para aplicar e criar essa avaliação de
seu melhor e a aprimorar seu mapeamento, existem diversas
resultado de maneira contínua.
tecnologias. Mas, geralmente, ela
segue uma estrutura definida. É
Aqui, falaremos sobre algumas crucial, no entanto, ser flexível e
estratégias para elaborar uma boa adaptar o processo às necessidades
avaliação de performance! da sua empresa.
Existem 4 estratégias importantes para a construção do seu processo de avaliação. São elas:
1) Avaliação pessoal: faça com que seu colaborador faça uma avaliação pessoal do seu
comportamento e resultados em relação às suas atividades e desafios no dia a dia da empresa.
2) Feedback 360: garanta que pessoas de todos os níveis da empresa estejam dando feedback para
que esse colaborador consiga enxergar aquilo que ela por si só não estava conseguindo perceber.
4) Plano de ação: crie um plano de ação a partir da conversa com seu colaborador.
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É importante saber que o sejam feitas constantemente.
processo de avaliação é algo Lembre-se: pessoas mudam,
contínuo, ou seja, ele não acaba tarefas mudam, desafios mudam.
quando chegamos à última etapa Então adapte-se e avance
dele. É importante que seja algo conforme a evolução de cada
que sempre está sendo posto em pessoa no processo de avaliação
prática, ou seja, que as avaliações de performance.
1:1
1:1 é um processo simples, porém É crucial que se entenda que uma 1:1
muito importante. É um tempo que não deve ser vista como uma reunião
você dedica com uma determinada para apresentação de resultados,
frequência para conversar com seu porque, na realidade, a função
liderado. É importante entender que principal de uma 1:1 é fortalecer a
essa reunião não é sua, mas dele, que relação entre os gestores e seus times.
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demonstrando a eles sua preocupação tempo com esse funcionário!
desafios que ele tem encontrado, mas Se mesmo depois de cumpridas essas
com a vida dele, em como ele tem se etapas você ainda observar problemas
mais alt
O papel do líder é entender muito
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oportunidades melhores caso você técnicas que facilitam esse processo
Coaching vs. Já no mentoring você vai trabalhar de maneira oposta, usando a sua experiência de
Mentoring vida para ensinar as pessoas a fazer determinada atividade. A sua experiência vai
ser usada para ajudar a pessoa no momento pelo qual ela tá passando.
Care é o cuidado.
Aqui, você define o tom da reunião! Por isso, dê ao funcionário atenção plena e se
envolva verdadeiramente com perguntas sinceras e comentários plausíveis, dando
Care um reforço positivo como um bom líder.
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Know é saber.
Pergunte ao seu liderado sobre como ele tem se sentido exercendo a função atual
dele. Dessa forma, você mede o nível de satisfação dele, se informando sobre
desafios enfrentados e sobre as expectativas em relação à função exercida, se
estão sendo atendidas ou não.
Know
Pergunte também se a função ainda corresponde a um desafio para esse
funcionário, ou seja, se ele acredita que ainda pode aprender e crescer trabalhando
nessa função. Pergunte também sobre a vida pessoal, porque ela interfere, sim, na
vida profissional. Assim, você aprende mais sobre o seu funcionário, muito além de
saber sobre como anda o rendimento profissional dele simplesmente.
Coach Dê um tempo para que ele possa refletir sobre o futuro. Faça ele vislumbrar
um futuro num prazo de 3 a 5 anos. É muito importante falar sobre curto e
longo prazo, para que ele avalie a carreira com perspectiva de futuro e
crescimento.
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Grow é crescimento.
Seguindo essas dicas e técnicas, sua 1:1 será feita de maneira muito proveitosa!
Em contrapartida, vale lembrar aquilo que não devemos fazer durante uma
1:1. Então:
Construa confiança:
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Fale sobre desenvolvimento de Pelo que você é apaixonado,
carreira: pessoal ou profissionalmente?
Quais são seus grandes sonhos Você tem orgulho do trabalho
na vida? que faz aqui?
Você está progredindo nesses Como você sente o seu equilíbrio
sonhos? entre trabalho e vida pessoal?
Quais são seus objetivos no Você gostaria de mudar algum
curto, médio e longo prazo? aspecto nessa dinâmica?
O que podemos fazer hoje para
ajudá-lo com seus objetivos de Sempre busque melhorar a
longo prazo? comunicação:
Você sente que está progredindo Você está satisfeito com o
em seus grandes objetivos aqui? nosso nível de comunicação?
Por quê? O que podemos fazer para
melhorar a comunicação do
Garanta sempre um feedback:
time?
Quais são seus grandes sonhos Você conseguiria me dar um
na vida? exemplo de uma situação onde
Você está progredindo nesses nossa comunicação falhou?
sonhos? Qual é a coisa mais importante
Quais são seus objetivos no agora sobre a qual ainda não
curto, médio e longo prazo? conversamos?
O que podemos fazer hoje para
ajudá-lo com seus objetivos de
longo prazo?
Você sente que está progredindo
em seus grandes objetivos aqui?
Por quê?
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FEEDBACK
Feedback é muito importante, trivial. Por isso, a depender do
principalmente quando você é contexto, é importante deixar que
líder. Isso faz parte da dinâmica e esse feedback aconteça de
cultura das empresas novas e maneira espontânea, sem que se
aproxima líderes e liderados. É crie uma situação de desconforto
importante demonstrar sobre ele.
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Agora que falamos sobre as 1:1 e feedbacks, falaremos sobre perfil
comportamental.
PERFIL COMPORTAMENTAL
42
e possuem certo senso de urgência, tranquilos, refletindo bastante
buscando resoluções rápidas para antes de agir. São pacientes,
situações críticas ou grandes observadores, tendo caráter e ritmo
desafios. Costumam entregar as constante e disciplinados. Em
tarefas com rapidez, mantendo a situações críticas, agem com
qualidade do serviço. No entanto, tranquilidade.
são aqueles que apresentam mais Analistas:
Sabendo esses 4 tipos, fica mais fácil identificar alguns perfis ou traços deles em
seus colaboradores, formando times que tenham afinidades entre si, equilibrando
os perfis de maneira que o ambiente de trabalho flua tranquilamente.
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CELEBRANDO SUCESSO
Identifique pequenas vitórias para celebrar com sua equipe! Isso é importante
porque serve de motivação para seus colaboradores, de modo que toda
conquista é valorizada.
Para isso, faça perguntas sobre a sua semana, identificando aquilo que pode
ser celebrado.
O que eu fiz de bom nessa semana
O que eu realmente alcancei de positivo e que pode ser celebrado nesta semana
Quais são os pequenos passos que eu consegui realizar em direção a um objetivo
maior?
A partir disso, crie cerimônias para que essa comemoração seja feita! Isso vai se
desenvolvendo, fazendo com que isso passe a fazer parte da sua cultura e
motive a sua equipe a conquistar objetivos maiores.
DELEGAÇÃO
Conhecemos antes a diferença entre líder e chefe, você se lembra? Enquanto
chefes centralizam todas as atividades em si mesmo, líderes trabalham 80% do
seu tempo para o desenvolvimento do negócio e das pessoas. Enquanto chefes
mandam, líderes delegam.
44
Por isso, unindo esses dois Sabendo para quem delegar uma
pontos, vamos entrar agora no atividade, quando e porquê,
assunto da delegação.
podemos distribuir as tarefas, para
evitar que as pessoas do time
Delegar, no dicionário Michaelis, fiquem sobrecarregadas, inclusive,
significa “confiar o poder a alguém”. os próprios líderes. Essa divisão
Sendo assim, quando delegamos oferece, ainda, aos líderes mais
entregamos a uma outra pessoa tempo livre para focar no que
uma responsabilidade, um poder de realmente importa: gerenciar e
ação. Além disso, também ajudar pessoas, ao invés de ter uma
confiamos, ou seja, acreditamos que postura operacional. Isto é, delegar
aquela pessoa conseguirá realizar o é estratégia.
Resultados
Por conta de todos esses benefícios,
delegar é uma alavanca para fazer o
negócio crescer. Afinal, um time que
produz aquilo que deve produzir
entrega o necessário e, inclusive, o
além para que a empresa continue
se desenvolvendo.
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Sabendo esses 4 tipos, fica mais fácil identificar alguns perfis ou traços deles em
seus colaboradores, formando times que tenham afinidades entre si, equilibrando
os perfis de maneira que o ambiente de trabalho flua tranquilamente.
RESPOSTAS
Nº QUESTÕES
(Sim/Não)
Pontos
0
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SEU RESULTADO (Respostas Certas)
Nesse cenário, você provavelmente faz coisas que não condizem com a sua posição
0a6 na empresa e isso custa caro pra você e pra empresa, e pior, você está deixando de
desenvolver os seus liderados.
Regular.
Embora a sua situação não seja crítica, você deve procurar delegar mais do que o
7 a 12 costume. Só assim será capaz de desenvolver sua equipe e ter mais tempo para
atividades mais relevantes.
Excelente.
13 a 17 Com alguns pequenos ajustes você pode se tornar ainda melhor e vir a ser um
mestre na arte da delegação.
Para cada resposta afirmativa, você faz 1 ponto, para cada negativa não soma ponto
nenhum. Analise suas respostas e veja em qual estágio de liderança você se encontra.
Não sofra dependendo do resultado, pois você já está aqui, aprendendo para se
reinventar e ser muito melhor.
Especifique a tarefa:
Coloque todos os detalhes que são necessários para que ela seja bem
compreendid
Apresente se ela precisa de algum conhecimento ou dado prévio, ou se precisa de
algum equipamento
47
Apresente a importância da tarefa: Analise objeções:
Analise as competências
Confirme o entendimento:
técnicas e financeiras que a
ou monte esse passo a passo a Feito tudo isso você garante mais
partir de perguntas feitas junto assertividade nas suas delegações
com os liderados, em que eles e, logo, mais resultados para o
mesmos vão montando o plano time e empresa.
48
RECONHECIMENTO
Imagine que a ferramenta de delegação funcionou muito bem e seus
liderados tiveram um grande êxito no que fizeram, qual a sua
responsabilidade agora? Reconhecer.
Isto mesmo, o reconhecimento é uma responsabilidade do/a líder. Elogiar não dói e
ainda traz resultados positivos. Um desses é confirmar aos seus liderados que eles
estão indo por um bom caminho, que o trabalho tem valido a pena, por exemplo.
Como já vimos no módulo anterior, segundo a pesquisa da Gallup, 85% das pessoas
trabalham pensando em já trocar de emprego, o que era bastante preocupante,
não? E um dos fatores responsáveis por isso descobertos pela investigação é a falta
de reconhecimento.
49
MÓDULO 3:
ORGANIZAÇÃO DE TIMES
INTRODUÇÃO
51
MODELO DE ORGANIZAÇÃO DE TIMES
Para nos situarmos, falaremos primeiro sobre o Agile Manifesto. Ele é uma lista de
princípios criada inicialmente com o intuito de atender o time de desenvolvedores,
ou seja, de T.I. Entre suas características, estão o foco em pessoas, a agilidade, as
entregas objetivas e a flexibilidade. O Agile Manifesto diz o seguinte:
(Extraído de https://agilemanifesto.org/iso/ptbr/manifesto.html)
52
Esses modelos ficaram muito famosos, máximo de pessoas em uma tribe é
sendo adotados por empresas como 100, pois a empresa acredita que este é
em um projeto.
foco e produtividade. Desse modo,
53
A opção por esse tipo de organização depende das necessidades e do tamanho da
habilidades diferentes.
54
MÓDULO 4:
GESTÃO DE ATIVIDADES
INTRODUÇÃO
GESTÃO DE ATIVIDADES
modo adequado de fazer isso era sabemos que isso pode acontecer,
56
Agora explicaremos um pouco mais Nos ensina que, antes de
esse Manifesto. A grande ideia era querermos complexar o processo
facilitar o desenvolvimento das de gestão de atividades com
atividades, deixando-as menos muitas ferramentas, gráficos ou
complexas e inflexíveis. Em 2001, planilhas muito detalhadas,
dezessete profissionais assinaram o devemos ouvir as pessoas. Escutar
manifesto, valorizando mais as as dificuldades e os avanços. A
pessoas do que ferramentas, mais grande chave está em fazer isso e
resultados que funcionam do que um usar estruturas simples para
grande detalhamento, mais os controlar o processo. Além disso,
clientes que negociações e mais a nos ensina a ser objetivos, focando
capacidade de se adaptar do que em ciclos de tempos e expectativas
manter a rigidez de um plano.
dentro desse período, ao invés de
uma rigidez, fechada e centralizada
E o que isso nos ensina?
de muito tempo.
RITUAIS
Os rituais são encontros entre você e seus liderados que têm como intuito
deixar todos os membros alinhados do que já foi feito, do atual momento e dar
visão e encorajar para o que ainda acontecerá.
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Além disso, como a própria palavra já remete, os rituais são compromissos
assumidos pelo time, sendo feitos como cerimônias. Assim como os resultados do
que conhecemos como ritual traz, esses encontros permitem uma maior integração
e união entre as pessoas que o realizam, já que, nele, elas estão compartilhando
suas experiências e dificuldades.
Alinhar expectativa
Planejar atividade
Solucionar dificuldade
Integrar o tim
Incentivar a cultura
Então, vamos conhecê-los?
Como o nome sugere, É uma reunião que Também chamada de É uma reunião na qual se
você deve fazer o acontece de forma Demo, é a cerimônia olha para todo o
planejamento do rápida e objetiva, feita no fim do ciclo de planejamento,
próximo ciclo, seja atualizando a equipe do uma semana, ou mês ou ponderando os erros,
semanal, mensal ou que cada um tem como trimestre, analisando se ampliando o que foi
trimestral, ou ainda tarefa para o dia, o que foi planejado foi de positivo e buscando
ainda do próximo analisando se as fato concluído ou não. novas soluções.
projeto. Deve durar em atividades estão no
média de 1 hora prazo, se existe algum
entrave. Deve durar no
máximo 15 minutos, por
isso todos precisam ser
concisos e sintéticos.
Através desses rituais, você e seus liderados conseguem ter muito mais clareza do progresso
e desenvolvimento dos processos e das pessoas. Para fechar deixamos algumas dicas:
Mostre ao liderados a importância de Fortaleça os valores da empresa e do tim
participar sempre dos rituai Separe junto ao time indicadores para avaliar
Estimule um ambiente confortável e os processo
motivado Invistam em conhecimento e melhoria
Seja exemplo da cultura; Sejam transparentes e honestos
58
MÓDULO 5:
GESTÃO DE RESULTADOS
60
METAS OKR’S E ROTINA
É importante que todos tenhamos essa metodologia de trabalho. Essa
metas. Para alcançarmos essas metas, é adoção promoveu um crescimento
importante que trabalhemos com notório do Gooogle, que saiu de uma
metodologias e ferramentas que folha de 40 funcionários para uma de
contribuam para concretizarmos 60.000. E o ritmo de crescimento não
nossos objetivos e otimizarmos parou. Até hoje ele é notório!
nosso crescimento.
frequência com a qual ele é definido, Para falarmos um pouco mais sobre
medido e reavaliado. Geralmente, o OKR’s, é importante falarmos dos
período adotado para essas releituras é indicadores SMART. Para isso, é
de três meses.
61
Vale dizer que os indicadores facilitam o No sistema de OKR’s você vai
trabalho dos líderes, uma vez que, ao precisar utilizar indicadores. Por
fácil para um líder acompanhar suas estão incluídos nas OKR’s. Assim,
Eles são, portanto, uma ferramenta para definição de objetivos que amparam todas as
enquanto indicadores, a mensurar esses objetivos de acordo com cada etapa do seu
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Cada uma das palavras vai irrealizáveis. É importante que,
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| Fórmula prática para o método OKR’s com indicadores SMART
A fórmula que ajuda a colocar em prática essas metodologia com o auxílio dos
indicadores SMART é:
Os objetivos são descrições qualitativas daquilo que se deseja alcançar. Devem ser
curtos, envolventes e inspiradores. Deve motivar e desafiar a equipe.
Os key results são um conjunto de métricas que medem o seu progresso em direção
aos seus objetivos. Para cada objetivo você deve estipular de 2 a 5 resultados
principais, para que as pessoas sempre se lembrem deles!
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Segundo o Andy Grove, Ex-CEO da Quando falamos de Gestão de Rotina,
Intel e um dos precursores da estamos falando de você, líder,
metodologia de OKR’s, o sistema deve acompanhando de perto todos os
ser usado apenas como uma entrada números e objetivos alcançados
para determinar o quão bem um durante seu trimestre. Como falamos
colaborador está indo em termos de anteriormente, os indicadores facilitam
desempenho. E é também importante, o trabalho dos líderes, uma vez que, ao
segundo ele, reafirmar os OKR’s como mensurar os objetivos, fica muito mais
ferramentas de gestão e que não são fácil para um líder acompanhar suas
utilizadas como forma de avaliar o muitas equipes e os muitos objetivos
rendimento dos seus funcionários. traçados dentro da dinâmica de uma
companhia.
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Assim como os OKR’s, é importante que você se atualize sobre o que e como você quer
acompanhar seguindo os seus indicadores. Portanto, também crie uma rotina trimestral
É a partir dessa organização que você calibra os OKR’s, melhorando a sua performance
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ENCERRAMENTO
Sintetizando
Liderar é mover pessoas e precisa de muita capacidade emocional e
estratégica como aprendemos ao longo desse livro. Esperamos que, através
de nossas ferramentas e reflexões, você possa se desenvolver para que, assim,
desenvolva o melhor da sua equipe e ofereça a ela um ambiente motivador,
desafiador e acolhedor de trabalho.
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E agora, deixamos como sugestão algumas outras
Livros:
Radical Candor: Be a Liftoff: Start and Sustain Comece pelo porquê: Como
Kick-Ass Boss Without Successful Agile Teams por grandes líderes inspiram
pessoas e equipes a agir, por
Losing Your Humanity, por Diana Larsen e Ainsley Nies.
Simon Sinek. Editora Editora
Kim Scott. Editora St. Editora Pragmatic Bookshelf. Sextante
Martin's Press.
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FERRAMENTAS
CHECKLIST DA DELEGAÇÃO
Todos prontos?
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CHECKLIST DE QUEM DELEGA
QUESTÕES RES
(S
Se você estiver delegando uma tarefa, precisa deixar clara as respostas das
perguntas abaixo para quem recebe a delegação.
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CHECKLIST DE QUEM RECEBE A DELEGAÇÃO
QUESTÕES
8. Ficou alinhado qual o pior e qual o pior resultado que eu posso entregar?
Repeti ao meu superior tudo que entendi sobre a tarefa a ser executada
9.
para garantir que entendi todos os pontos e alinhar as divergências?
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Sobre os resultados:
É de extrema importância que na hora de realizar a delegação ou recebê-la, todos os
pontos sejam esclarecidos, assim você evitará ruídos na comunicação que podem
atrapalhar na hora da realização da atividade.
É preciso delegar com eficiência, de modo que isso ajude o seu liderado a se
desenvolver ainda mais e te permita ter tempo para focar no que faz de melhor e que
te traz mais resultados.
O líder muitas vezes não delega porque não confia que o colaborador vá fazer tão bem
quanto ele. Ou, então, delegada da forma errada, o que acaba gerando muito
retrabalho.
E aí ele decide centralizar a atividade para si mesmo mais uma vez, achando que a
atividade será feita num tempo menor e com maior qualidade. Mas isso é uma grande
armadilha!
A boa notícia é que é possível delegar com eficiência e de modo que seus liderados
saibam exatamente o que deve ser feito, sem que isso gere retrabalho e você possa de
fato focar nas atividades importantes.
Ao fazer isso, além de acabar com a sobrecarga de trabalho, você estará desenvolvendo
o seu liderado para que ele resolva os problemas por você!
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Por que sua empresa Onde você vê a sua Quais são os valores que
existe? empresa em 3 a 5 anos? realmente importam?
O que ela se propõe a Em que sua empresa quer O que sua empresa
fazer? se tornar? considera como intolerável?
Para refletir
Qual o papel da sua Qual o resultado final ou
Se questionasse seus
empresa no mercado e na a posição no mercado
funcionários sobre os
sociedade? que a sua empresa quer
valores fundamentais da
ocupar?
sua organização, como
seria a lista deles?
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Comprometimento
Lista de Valores:
Conquista Diversidade Conhecimento Resultados Adaptabilidade
75
76
77
Parabéns por buscar mais conhecimento
sobre os resultados de suas vendas com
Esperamos que este livro tenha te ajudado a pensar mais sobre seu
negócio e sobre seu crescimento tanto pessoal quanto profissional.
Gestão 4.0
Referências
Bruna Guimarães, Teste de perfil comportamental: 5 tipos e como você pode usar, Gupy Blog, maio de 2021.
Caio Bardela, O guia definitivo de perguntas para 1:1s., Qulture Rocks, 2020
Chuck Kocher, 5 Questions To Make Sure Your Bhag Is A Great One, The Transformation Company, junho de
Érica Mendes dos Santos. A importância da cultura para organizações. Jan/Dez. 2014. Disponível em:
https://revistas.pucsp.br/index.php/caadm/article/view/20226
Idalberto Chiavenato. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2.ed. Rio de
José Roberto Marques, Definição E Exemplos De Missão De Uma Empresa, Instituto Brasileiro de Coaching,
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/definicao-exemplos-missao-empresa/
Kevin Kruse, What is Employee Engagement, Forbes, junho de 2012, Disponível em:
https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and-why/?sh=140dff2b7f3
Marcelo Toledo, Indicadores e metas SMART: saiba tudo sobre o método. Novembro de 2016. Disponível em:
http://marcelotoledo.com/indicadores-metas-smart-conheca-o-metodo/
Marcos Leandro, O que é e para que serve o Fit c=Cultural?, julho de 2020. Disponível em:
https://folhadirigida.com.br/blog/o-que-e-fit-cultural/.
Maurício Carneiro, Nine Box: como fazer a matriz de avaliação de desempenho, março de 2021, Disponível em:
https://www.gupy.io/blog/matriz-nine-box
Niké Gestão Humanista, Conheça os 4 tipos de cultura organizacional segundo Charles Handy, Disponível em:
https://gestaohumanista.com.br/conheca-os-4-tipos-de-cultura-organizacional-segundo-charles-handy/
Steve Crabtree, Worldwide - 13% of Employees Are Engaged at Work, Gallup, 2013. Disponível em:
https://news.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx
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