Parecer Técnico Sobre A Metodologia de Cálculo Dos Custos de Pessoal Na Empresa de Referência

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CONTRIBUIÇÃO AO PROCESSO DE
AUDIÊNCIA PÚBLICA 052/2007
Parecer Técnico sobre a

Metodologia de Cálculo dos
Custos de Pessoal na Empresa de
Referência
09 de Abril de 2008
Pesquisa Salarial ANEEL
Número de Empresas Participantes
A nota técnica nº. 352/2007 informa que o painel da pesquisa salarial realizada
pela ANEEL foi composta por 260 empresas. No entanto, na nota de
esclarecimento nº. 01 de 29/01/2008, a relação das empresas participantes
demonstra que um grupo de empresas foi considerado em diversas localidades
como se fossem empresas distintas, quando na verdade são apenas
localidades diferentes de uma mesma empresa.
A segunda edição da pesquisa conduzida pela Watson Wyatt para as
concessionárias afiliadas à ABRADEE teve seu painel formado por 194
diferentes empresas. Se a Watson Wyatt adotasse o mesmo critério da
pesquisa ANEEL, poderíamos afirmar que a pesquisa foi formatada com 562
empresas, pois este é o desdobramento de todas as localidades de cada
empresa participante da segunda edição da pesquisa conduzida pela Watson
Wyatt para a ABRADEE e suas afiliadas.
A seguir demonstramos um comparativo entre a amostragem de empresas por
localidade pesquisada utilizando os mesmos critérios da ANEEL.
2
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Número de Empresas Participantes
Amostragem
REGIÃO ANEEL WATSON WYATT
Centro-Oeste 24 49
Minas Gerais 32 38
Nordeste 28 62
Norte 20 28
Rio de Janeiro / Espírito Santo 40 114
São Paulo 70 188
Sul 46 83
TOTAL 260 562
Tecnicamente o painel de uma pesquisa deve ser formatado com a

possibilidade de selecionar as localidades de interesse por empresa
participante. As localidades devem ser consideradas especialmente na
apuração das diferenças salariais por região, pois é prática comum empresas
com diversas localidades terem tabelas salariais diferenciadas por região para
cargos não executivos.
3
Relação de Cargos Pesquisados
A pesquisa da ANEEL foi composta por 142 posições pesquisadas em diversos

níveis e áreas. No entanto, é importante verificar o quanto estes cargos de fato
representam a realidade das empresas de Distribuição de Energia Elétrica.
Na metodologia Watson Wyatt para a construção do catálogo de cargos
pesquisados é realizada uma reunião inicial com as empresas associadas à
ABRADEE participantes da pesquisa para o entendimento das estruturas
organizacionais, bem como a perfeita identificação dos cargos e seus
respectivos níveis na pesquisa.
Alguns pontos críticos da relação de cargos da pesquisa ANEEL são:
– Não há nenhum cargo no nível de Superintendência (Gerentes Sr.) e este
nível é comum na grande maioria das distribuidoras de energia elétrica.
Deixar este nível hierárquico de fora da pesquisa representa, sem dúvida,
a perda de informação valiosa para a construção do custo de pessoal de
qualquer empresa, especialmente as distribuidoras de energia elétrica.
4
– As carreiras de engenheiros considerados na pesquisa ANEEL não

possuem o nível de Especialista, aquele que está acima do nível Sr. e, em
alguns casos, são administrados em carreira Y, podendo atingir o mesmo
patamar de remuneração de um Supervisor e/ou Coordenador.
Encontramos muitos ocupantes para cargos de Especialista junto às
empresas de Distribuição de energia Elétrica
5
– Algumas carreiras são dotadas de níveis (Sr., Pl. e Jr.), enquanto outras
possuem apenas um nível na pesquisa ANEEL. Através de nossa visita
para a coleta das informações nas empresas participantes, encontramos
uma realidade muito diferente desta distribuição realizada pela ANEEL.
Entre os diversos cargos encontrados nesta situação destacamos alguns
que estão diretamente ligados à atividade principal da empresa e que não
foram tratados por senioridade.
¾ Analista de Gestão ¾ Comprador
¾ Analista de Perdas ¾ Eletricista
¾ Analista de Planejamento ¾ Engenheiro de Segurança do Trabalho
¾ Analista de Tarifas ¾ Técnico de Segurança do Trabalho
– O desdobramento do cargo de Eletricista e Eletricista de Linha Viva
também chama atenção, pois todas as empresas que participaram da
construção do catálogo de cargos da pesquisa Watson Wyatt informaram
que o cargo de eletricista é único. A diferença está no pagamento do
adicional de linha viva, quando o ocupante do cargo estiver trabalhando
em linha energizada.
6
Benefícios
A pesquisa salarial contratada pela ANEEL foi composta pela quantificação de

alguns benefícios: Assistência Médica, Assistência Odontológica, Vale
Refeição, Refeitório, Vale Alimentação, Automóvel e Previdência Privada.
Para benefícios apontamos os seguintes comentários:
– Não há identificação dos valores individuais dos benefícios considerados.
– Alguns benefícios, como por exemplo Previdência Privada, normalmente
são calculados em função do salário e do desenho dos planos e no
entanto os valores dos benefícios reportados na pesquisa são sempre os
mesmos para um mesmo cargo independente do porte da empresa.
– Em praticamente 100% das empresas é encontrado o benefício Seguro de
Vida em Grupo que não foi considerado na pesquisa ANEEL.
– Uma parcela significativa das empresas oferecem, especialmente para os
ocupantes de cargos executivos, um programa anual de check-up médico,
que também não foi considerado na pesquisa.
7
Benefícios
Previdência Privada
Dentre as 148 empresas participantes da 5ª Edição da Strategic Compensation
Survey (SCS), 83% concedem o benefício de previdência. Entre as 46
empresas participantes da 2ª edição do Club Survey Energia Elétrica (CSEE),
98% concedem este benefício.
O gráfico abaixo demonstra a divisão por tipo de plano oferecido.
Tipo de Plano
CSEE SCS
16%
7%
13%
86% 7%
71%
Contrib Definida Benef Definido Contrib Variável Contrib Definida Benef Definido Contrib Variável
8
Benefícios
Seguro de Vida em Grupo

A cobertura básica é concedida por 100% das empresas do segmento de
energia, bem como as empresas do mercado geral.
Tipos de Plano
CSEE SCS
Capital Segurado
(em múltiplos salariais) Capital Segurado
(em múltiplos salariais)
24 100%
18
100% Média Mediana 26 24
79% Média Mediana
10% 10% 24% 8%

3%
Cobertura Cobertura Acidentes Viagens a Cobertura Cobertura Acidentes Viagens a
Básica Complementar Pessoais Serviço Básica Complementar Pessoais Serviço
9
Benefícios
Assistência Médica
Todas as empresas do segmento de Enegia Elétrica e do merado geral
também, concedem o benefício assistência médica para seus empregados. De
maneira geral existem diferenças nos planos oferecidos em função do nível
hierárquico.
Nível da Rede Credenciada
CSEE SCS
CEO / Presid 48% 52% CEO / Presid 91% 8% 1%
VPs / Dir 49% 51% VPs / Dir 90% 9% 1%
Ger Sr. 23% 72% 5% Ger Sr. 66% 31% 1%2%
Ger 13% 80% 7% Ger 47% 49% 2% 2%
Coord 4% 87% 9% Coord 12% 45% 25% 18%
Prof 2% 87% 2% 9% Prof 3% 37% 18% 42%
Executivo Especial Básico Plus Básico Executivo Especial Básico Plus Básico
10
Benefícios
Check Up
O benefício check up é concedido por 46% das empresas de energia elétrica e
66% das empresas do mercado geral, e geralmente é restrito aos níveis
executivos das empresas.
% de Concessão
Nível Hierárquico
CSEE SCS
Presidente / Ger Geral 100% 100%
Diretores 100% 100%
Gerentes Sr. 81% 80%
Gerentes 76% 60%
Coordenadores 19% 8%
11
Benefícios
Automóvel
Concessão
CSEE SCS
Sim Sim
73% 92%
Não Não
27% 8%
12
Benefícios
Automóvel
Concessão
Valores dos Automóveis
(R$ 000)
CSEE SCS
180 184
166
140
116 120 115 113
90 80 82 80
79
65 70 72 65 74 69
55 61
CEO / Presid VPs / Dir Ger Sr. CEO / Presid VPs / Dir Ger Sr. Ger
1Q Média 3Q 1Q Média 3Q
13
Incentivos de Curto Prazo
Um componente do pacote de remuneração total praticado pelas empresas de

diversos segmentos, inclusive de energia elétrica, é o incentivo de curto prazo.
Tipicamente, este componente da remuneração é realizado através de pagamento
de PLR (participação nos lucros e/ou resultados) e Bônus.
O mais comum é que estes incentivos de curto prazo estejam atrelados a
resultados empresariais e individuais. Normalmente o PLR está associado a cargos
não executivos e pode ser calculado em função de um determinado múltiplo salarial
ou de um valor fixo e igual para todos os empregados, previamente negociado com
o sindicato. Já o pagamento de Bônus está mais associado às posições executivas
e relacionado a outros fatores determinantes para o pagamento, como por exemplo
a performance da equipe, área ou diretoria pela qual é responsável. Embora não
seja o mais usual, existem alguns casos onde encontramos as duas políticas sendo
administradas conjuntamente.
Vale ressaltar que a definição de uma política de Incentivos de Curto Prazo passa
também pela necessidade de atrair e principalmente reter talentos, especialmente
em ambientes de negócios com grande carência de mão de obra qualificada.
14
A seguir demonstramos um comparativo dos valores de Incentivos de Curto Prazo,

basicamente Bônus para executivos e Participação nos Lucros e Resultados,
praticados pelas empresas de energia elétrica e empresas do mercado geral.
Os gráficos demonstram os múltiplos de REM1 (salário base + adicional de funçã0)
e estão divididos em:
¾ Valores Reais: valores efetivamente pagos no último exercício fiscal;
¾ Valores Target: valores previstos em política para o alcance pleno de
metas individuais e organizacionais.
15
Valores Reais
(em múltiplos REM1)
13,6
9,5 10,1
6,8 7,3
5,2 5,8
4,9
3,8 3,3
2,9 2,9
Valores Target
CEO Presid VP's Diretor Ger Sr Ger (em múltiplos REM1)
Mercado Geral Mercado Energia Elétrica 11,4
10,5
9,0
7,6 8,0
6,4
4,7 4,6
3,5 3,8
2,8 3,1
CEO Presid VP's Diretor Ger Sr Ger

Mercado Geral Mercado Energia Elétrica
16
Valores Reais
(em múltiplos REM1)
3,9
2,1
1,8 1,7 1,9 1,7 1,9
1,6
Valores Target
Coord Eng Pl Anl Pl Técn Pl (em múltiplos REM1)
4,0
2,0 2,1 2,1 2,0

1,8 1,9
1,7
Coord Eng Pl Anl Pl Técn Pl

17
Salários Regionalizados
Como já mencionado anteriormente, a Nota Técnica nº. 352/2007 divide o

Brasil em 07 regiões: Centro-Oeste, Minas Gerais, Nordeste, Norte, Rio de
Janeiro/Espírito Santo, São Paulo e Sul.
Esta divisão por região proposta pela ANEEL é importante para determinar a
relatividade dos salários praticados em cada uma destas localidades.
No entanto, a Watson Wyatt através de sua pesquisa de remuneração total,
realiza anualmente um levantamento das principais diferenças salariais
utilizando São Paulo como base de comparação. Ao longo dos últimos quatro
anos, os resultados demonstram que as empresas praticam salários
diferenciados com base em outra divisão geográfica.
Considerando São Paulo Capital como base 100%, o gráfico a seguir apresenta
os percentuais médios de relatividade para as demais regiões. Tipicamente, a
diferenciação salarial é aplicável para cargos administrativos, operacionais e,
em alguns casos, para o nível de supervisão. Para os executivos a tendência é
a utilização de uma tabela nacional.
18
Salários Regionalizados
79%(2)
76%
78%
81%(4)
81% 94%(3)
84%
(1)
85%
87%
(1)
93%
São Paulo Interior 87%
(2)
Manaus
(3) 83%
Distrito Federal
(4)
Salvador / Camaçari 86%
19
www.watsonwyatt.com.br
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Rua Arizona, 1349 – 14º andar
04567-003 São Paulo – SP Brasil
Fone: (55 11) 4505-6300 Fax: (55 11) 4505-6363
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20

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Parecer Técnico sobre a

Tecnicamente o painel de uma pesquisa deve ser formatado com a

A pesquisa da ANEEL foi composta por 142 posições pesquisadas em diversos

– As carreiras de engenheiros considerados na pesquisa ANEEL não

A pesquisa salarial contratada pela ANEEL foi composta pela quantificação de

Seguro de Vida em Grupo

10% 10% 24% 8%

CEO / Presid 48% 52% CEO / Presid 91% 8% 1%

VPs / Dir 49% 51% VPs / Dir 90% 9% 1%

Ger Sr. 23% 72% 5% Ger Sr. 66% 31% 1%2%

Ger 13% 80% 7% Ger 47% 49% 2% 2%

Coord 4% 87% 9% Coord 12% 45% 25% 18%

Prof 2% 87% 2% 9% Prof 3% 37% 18% 42%

Um componente do pacote de remuneração total praticado pelas empresas de

A seguir demonstramos um comparativo dos valores de Incentivos de Curto Prazo,

CEO Presid VP's Diretor Ger Sr Ger

2,0 2,1 2,1 2,0

Coord Eng Pl Anl Pl Técn Pl

Como já mencionado anteriormente, a Nota Técnica nº. 352/2007 divide o

Watson Wyatt Brasil Ltda.

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